Select - carrerac.nl · Select deelnemer W. Voorbeeld opdrachtgever HFM 29-05-2015 Dit rapport is...

Select

deelnemer

W. Voorbeeld

opdrachtgever

HFM

29-05-2015

Dit rapport is gegenereerd met het HFMtalentindex Online Assessmentsysteem.De gegevens in dit rapport zijn gebaseerd op de antwoorden die de deelnemerop één of meerdere psychologische tests heeft gegeven. De gebruiker dient zichbij de interpretatie van dit rapport bewust te zijn van de beperkingen van eenpsychologisch instrument. HFM traint haar opdrachtgevers in het gebruik van ditrapport. HFM aanvaardt geen aansprakelijkheid voor consequenties van het gebruikvan dit rapport. Aan de uitkomsten en de inhoud van dit rapport kunnen op geenenkele wijze rechten worden ontleend. © 2015 HFM. Alle rechten voorbehouden.

© 2015 HFM www.hfm.nl

Inleiding

De Select geeft een overzicht van de kwaliteiten van de heer Voorbeeld. De scoresin dit rapport zijn gebaseerd op zijn antwoorden op de HFMtalentindexpersoonlijkheidsmeting, de Volledige Intelligentie Test (VIT) en de HFMtalentindexdrijfverentest. Dit zijn psychometrische vragenlijsten die specifiek ontworpen zijnom relevante persoonlijkheidskenmerken, intelligentie en drijfveren teonderzoeken. Op basis daarvan wordt een inschatting gemaakt van het gedrag datde heer Voorbeeld in de praktijk zal laten zien en de aanleg die hij heeft om zichverder in de gekozen competenties te bekwamen.

Het is bij het gebruik van dit rapport belangrijk om de volgende zaken in gedachtente houden:

1. De Select komt voort uit het geautomatiseerd expertsysteem vanHFMtalentindex. Dit betekent dat de meting bijzonder objectief en precies isuitgevoerd. Het systeem genereert uitkomsten die gebaseerd zijn op eencombinatie van de expertise van ervaren organisatiepsychologen enuitvoerig wetenschappelijk onderzoek over de samenhang tussenpersoonlijkheid, drijfveren, intelligentie en de gekozen competenties.

2. De scores in de Select zijn tot stand gekomen door het antwoordpatroonvan de heer Voorbeeld te vergelijken met dat van een uitgebreidenormgroep van personen uit diverse functies en sectoren. Hiermee geefthet rapport een goed beeld van zijn intelligentie en zijn aanleg voor degekozen competenties. Per competentie alsmede voor het gekozencompetentieprofiel als geheel wordt weergegeven hoe hij scoort tenopzichte van het gemiddelde van de normgroep.

3. Het rapport is gebaseerd op de antwoorden die de heer Voorbeeld overzichzelf heeft gegeven. Dat betekent dat de meting uitgaat van hetzelfbeeld van de heer Voorbeeld. Indien dit rapport onderdeel vormt vaneen selectie- of beoordelingsprocedure is het daarom van belang om deuitkomsten van het rapport te toetsen aan de hand van andere informatie,zoals zijn CV, eerdere werkervaringen en -resultaten, een (selectie)interview en eventuele referenties.

Opbouw van het rapport

De Select bestaat uit de onderstaande secties. De scores van de heer Voorbeeldworden besproken aan de hand van een grafische weergave van de scores op hetdesbetreffende onderdeel (paragraaf 1) en een tekstuele toelichting (paragraaf 2).Achtereenvolgens worden op deze manier de uitslagen op de volgende onderdelennader toegelicht:

BasisaanlegCompetentiesIntelligentieDrijfverenLearning Agility

De laatste sectie van het rapport bevat een aantal vragen die u in het selectie-interview kunt stellen. Deze vragen zijn specifiek gekozen op basis van het profielvan de heer Voorbeeld.

W. VoorbeeldSelect© 2015 HFM | www.hfm.nl

- 1 -

Competentieprofiel

In het profiel voor de heer Voorbeeld zijn de volgende competenties opgenomen:

Operationele krachtOperationele kracht

Accuratesse Effectief hanteren van gedetailleerde gegevens enconsequent letten op details.

Besluitvaardigheid Zelf beslissingen nemen, hiernaar handelen enknopen durven doorhakken.

Kwaliteitsgerichtheid Hoge eisen stellen aan de kwaliteit van productenen diensten en daarnaar handelen.

Plichtsbesef Commitment tonen aan gemaakte afspraken.

Interpersoonlijke krachtInterpersoonlijke kracht

Klantgerichtheid Identificeren van wensen en behoeften van deklant en hierop handelend inspelen.

Samenwerken In samenspel met anderen een effectieve bijdrageleveren aan een gemeenschappelijk doel.

Persoonlijke krachtPersoonlijke kracht

Stressbestendigheid Spanning aankunnen.

Conceptuele krachtConceptuele kracht

Creativiteit Met originele oplossingen komen voor problemen.Nieuwe werkwijzen bedenken en alternatieveinvalshoeken kiezen.


- 2 -

1. Totaaloverzicht van de scores

1.1 Grafisch overzicht van de basisaanleg

Totaalbeeld voor het geselecteerde competentieprofiel:Totaalbeeld voor het geselecteerde competentieprofiel:

Basisaanleg 4.9

Scores op de verschillende onderdelenScores op de verschillende onderdelen

Competenties 5.4

Intelligentie 4.0

1.2 Tekstuele toelichting bij de basisaanleg

De heer Voorbeeld heeft een iets bovengemiddelde aanleg voor het gekozencompetentieprofiel.

Om een goed beeld te krijgen van de competenties die belangrijk zijn binnen hetcompetentieprofiel van de heer Voorbeeld worden hieronder zijn drie sterkstecompetenties benoemd. Om ook te kunnen wijzen op de competenties die wellichteen risico kunnen vormen voor het geselecteerde competentieprofiel, zijn ook dezwakste competenties van de heer Voorbeeld binnen het gekozencompetentieprofiel benoemd.

Sterkste competentiesSterkste competenties Zwakste competentiesZwakste competentiesKwaliteitsgerichtheidAccuratessePlichtsbesef

StressbestendigheidBesluitvaardigheid

De heer Voorbeeld scoort iets ondergemiddeld op de intelligentietest. Dit betekentdat hij enige moeite kan hebben met het verwerken van nieuwe informatie, hetoplossen van complexe problemen en het leggen van verbanden.

1.3 Voorkeursrollen

De combinatie van de belangrijkste drijfveren van de heer Voorbeeld leidt tot devolgende voorkeursrollen:

VoorkeursrollenVoorkeursrollen Belangrijkste drijfverenBelangrijkste drijfveren

Afmaker

Verankeraar

Verantwoordelijkheid

Veiligheid

Kwaliteit

Status


- 3 -

2.1 Grafisch overzicht van de competentiescores

Overall score competenties 5.4

Operationele krachtOperationele kracht

Accuratesse 8

Besluitvaardigheid 2

Kwaliteitsgerichtheid 9

Plichtsbesef 7

Interpersoonlijke krachtInterpersoonlijke kracht

Klantgerichtheid 5

Samenwerken 5

Persoonlijke krachtPersoonlijke kracht

Stressbestendigheid 1

Conceptuele krachtConceptuele kracht

Creativiteit 6


- 4 -

2.2 Tekstuele toelichting bij de competentiescores

AccuratesseAccuratesse Score: Ver boven het gemiddeldeScore: Ver boven het gemiddelde

De heer Voorbeeld is van nature ordelijk ingesteld en vindt het belangrijk dat zakennetjes en precies worden afgehandeld. Hij kan zich in taken die hij belangrijk vindtgoed vastbijten, maar hij zal minder consciëntieus te werk gaan als hij de taakminder belangrijk vindt. Daarbij vindt de heer Voorbeeld het belangrijk om foutente voorkomen en zal hij daarom energie stoppen in het controleren van zijn werk.

BesluitvaardigheidBesluitvaardigheid Score: Ver onder het gemiddeldeScore: Ver onder het gemiddelde

De heer Voorbeeld kan wat onzeker zijn over de juistheid van zijn ideeën enbeslissingen en gaat graag te rade bij anderen om steun en bevestiging voor zijnvoorstellen te krijgen. Daarnaast heeft hij graag invloed op de beslissingen diegenomen worden, maar hoeft hij niet per se zelf degene te zijn die de beslissingenneemt. Omdat de heer Voorbeeld de neiging heeft om zich erg druk te maken overzaken en daarvan vrij veel stress ondervindt, zal het hem in de praktijkwaarschijnlijk geregeld moeite kosten om tot een beslissing te komen.

KwaliteitsgerichtheidKwaliteitsgerichtheid Score: Zeer hoogScore: Zeer hoog

De heer Voorbeeld wil over het algemeen graag alles wat hij doet goed doen en isgedreven om kwaliteit te bieden. Hij vindt het belangrijk om taken uit te voerenzoals is afgesproken en de daarbij behorende kwaliteit te leveren. Hij maakt zichvrij snel druk over zaken en heeft daarmee een sterke drive om fouten tevoorkomen of te herstellen.

PlichtsbesefPlichtsbesef Score: Duidelijk boven het gemiddeldeScore: Duidelijk boven het gemiddelde

De heer Voorbeeld heeft voldoende discipline om de zaken waar hij aan begint ookaf te maken, maar het kan hem soms enige tijd kosten om op te starten. Daarbijvindt hij het vrij belangrijk om zich aan zijn afspraken te houden en om te leverenwat hij heeft beloofd. De heer Voorbeeld houdt niet van smoesjes en geeft meestaleerlijk aan hoe de zaken er voor staan.

KlantgerichtheidKlantgerichtheid Score: GemiddeldScore: Gemiddeld

De heer Voorbeeld zal zich meestal vriendelijk en betrokken opstellen naar klanten.Daarbij beleeft hij er zelf plezier aan om contact te hebben met klanten, maar wilhij ook regelmatig momenten hebben om zaken alleen uit te kunnen werken. Deheer Voorbeeld zal proberen om realistische oplossingen voor de klant te bedenken,maar hij loopt daarbij soms het risico de onmogelijkheden te veel te benadrukken.

SamenwerkenSamenwerken Score: GemiddeldScore: Gemiddeld

De heer Voorbeeld ziet het nut van samenwerken en zoekt anderen op als datfunctioneel is. Als hij zich committeert aan de samenwerking dan zal hij moeitedoen om zich aan zijn afspraken te houden. De heer Voorbeeld kan door zijn somsenigszins sceptische houding enige druk leggen op de energie om samen naaroplossingen te zoeken.

StressbestendigheidStressbestendigheid Score: Zeer laagScore: Zeer laag

Van nature is de heer Voorbeeld bezorgd en maakt hij zich vrij snel druk. Als hijdruk ervaart, zal hij zich dat waarschijnlijk sterk aantrekken en stress ervaren.Door de zelfkritische houding van de heer Voorbeeld twijfelt hij vaak of hij de zakenwel onder controle heeft.


- 5 -

CreativiteitCreativiteit Score: Iets boven het gemiddeldeScore: Iets boven het gemiddelde

De heer Voorbeeld vindt het leuk om over dingen na te denken en om soms buitende bestaande kaders te treden. Hij is nogal precies ingesteld en heeft een hekel aanwanorde, hierdoor kan het hem moeite kosten om zaken op een creatieve manierde ruimte te geven. De creativiteit van de heer Voorbeeld kan zich door zijn vrijbrede interesse op verschillende onderwerpen richten en hij laat zich doorgaansmakkelijk inspireren.


- 6 -

3. Intelligentie

De uitkomsten van de VIT zijn een goede voorspeller van het vermogen van deheer Voorbeeld om nieuwe complexe problemen te inventariseren, te analyseren,verbanden te leggen, een oordeel te vormen en oplossingen te formuleren. Descores van de heer Voorbeeld zijn afgezet tegen een normgroep op HBO niveau.

TotaalscoreTotaalscore 4.0

De heer Voorbeeld scoort iets ondergemiddeld op de intelligentietest. Dit betekentdat hij enige moeite kan hebben met het verwerken van nieuwe informatie, hetoplossen van complexe problemen en het leggen van verbanden.

Cijfermatig redeneervermogenCijfermatig redeneervermogen 3

De heer Voorbeeld scoort duidelijk ondergemiddeld op cijfermatigredeneervermogen. Dit betekent dat hij waarschijnlijk moeite zal hebben met hetanalyseren en redeneren vanuit abstracte cijfermatige informatie.

RekenvaardigheidRekenvaardigheid 4

De heer Voorbeeld scoort iets ondergemiddeld op rekenvaardigheid. Dit betekentdat hij waarschijnlijk minder gevoel heeft voor getallen en getalrelaties waardoorhet hem meer moeite kan kosten om met rekenkundige vraagstukken te werken.

Verbale aanlegVerbale aanleg 6

De heer Voorbeeld scoort iets bovengemiddeld op verbale aanleg. Dit betekent dathij gevoel heeft voor woorden en woordrelaties, waardoor hij in staat is om mettaalkundige vraagstukken te werken.

Logisch redeneervermogenLogisch redeneervermogen 4

De heer Voorbeeld scoort iets ondergemiddeld op logisch redeneervermogen. Ditbetekent dat hij enige moeite kan hebben om inzicht te krijgen in nieuwe informatieen hier logische conclusies uit te trekken.

Hoe is de score van de heer Voorbeeld berekend?Hoe is de score van de heer Voorbeeld berekend?

Gebruikte norm: HBO

Aantal opgaven gemaakt: 37 van de 68 opgaven

Aantal opgaven goed: 23 van de 37 opgaven

Verbruikte tijd: 12.2 van de beschikbare 30 minuten


- 7 -

4. Drijfveren

De uitkomsten van de HFMtalentindex drijfverentest zijn een goede voorspeller vande doelen en/of motieven die de heer Voorbeeld belangrijk vindt en nastreeft in zijnwerk. Drijfveren bepalen in zekere mate in wat voor een omgeving de heerVoorbeeld zich prettig voelt en op welke wijze hij de samenwerking met anderenaangaat.

4.1 Grafisch overzicht van de voorkeursrollen

Aanjager

Ondernemer

Innovator

Motivator

Verzorger

Stabilisator

Verankeraar

Afmaker

Belangrijkste drijfveren

Verantwoordelijkheid (Prestatie focus)Verantwoordelijkheid (Prestatie focus)Zelf het voortouw nemen en beoordeeld worden op resultaten.Veiligheid (Beheersing)Veiligheid (Beheersing)Werken in een stabiele, vaste, niet-bedreigende omgeving.Kwaliteit (Beheersing)Kwaliteit (Beheersing)Nauwkeurig en foutloos werk afleveren.Status (Prestatie focus)Status (Prestatie focus)Als belangrijk worden gezien binnen de organisatie en maatschappelijkaanzien hebben.


- 8 -

4.2 Tekstuele toelichting bij de voorkeursrollen

AfmakerAfmaker Sterke voorkeurSterke voorkeur

Stijl: De Afmaker koppelt structuur aan resultaatgerichtheid. Hij houdtervan zaken te regelen en te organiseren. Hij zoekt naar structureleoplossingen. Hij maakt afspraken concreet en neemt deverantwoordelijkheid voor het resultaat. De Afmaker heeft vaakvroeger of later in zijn loopbaan een managementpositie.

Rol in het team: De Afmaker stuurt in het team op het maken van heldere afsprakenen een plan van aanpak. Hij heeft er moeite mee als er te weiniglijn in het team zit of als de nadruk vooral op het sociale aspect ligt.De Afmaker treedt op de voorgrond om zaken voor elkaar tekrijgen.

Kracht: Verantwoordelijkheidsgevoel, realisatie

Valkuil: Tunnelvisie

Stressor: Tegenslag

Copingstijl: Inspanning

VerankeraarVerankeraar Sterke voorkeurSterke voorkeur

Stijl: De Verankeraar is een Pietje Precies. Hij werkt systematisch ennauwkeurig en heeft een sterke behoefte aan structuur.Verankeraars willen op een doelmatige manier aan resultatenwerken. Kwaliteit gaat daarbij voor snelheid. Verankeraars zijn vaakgoed in het verwerken van gegevens en weten precies aan te gevenwat de oorzaken van problemen zijn.

Rol in het team: De Verankeraar brengt met zijn behoefte aan structuurplanmatigheid in de samenwerking. Hij houdt ervan om precies teweten wat er van hem verwacht wordt en zal daar in desamenwerking op aandringen.

Kracht: Continuïteit, betrouwbaarheid

Valkuil: Inflexibiliteit

Stressor: Onvoorspelbaarheid

Copingstijl: Structuur


- 9 -

5. Learning Agility

Learning Agility is het vermogen om op basis van nieuwe ervaringen snel nieuweffectief gedrag te ontwikkelen. Het is een vorm van leervermogen en geeftdaarmee een indicatie van iemands potentieel. Mensen die hoog scoren op LearningAgility leren meer en sneller van nieuwe situaties dan mensen die laag scoren opLearning Agility. Hoogscoorders weten meer uit de ervaring te halen, zijnvoortdurend op zoek naar nieuwe uitdagingen, zoeken feedback om van te leren,herkennen patronen in onbekende situaties en schakelen anderen effectief in omervaringen te begrijpen en zinvol te maken.

Op de volgende pagina's ziet u allereerst het totaaloverzicht met uw scores voorLearning Agility en de onderliggende facetten. Daarna wordt toegelicht hoe LearningAgility is gemeten. Ook leest u wat mensen kenmerkt die hoog scoren op deverschillende facetten van Learning Agility.

Waarom is Learning Agility belangrijk?

Met Learning Agility wordt gemeten of iemand het potentieel heeft om zich in hetalgemeen snel nieuwe zaken eigen te maken. Die zaken kunnen nu nog nietrelevant zijn, maar zouden dat later wel kunnen worden. Mensen die hoog scorenop Learning Agility kunnen in allerlei nieuwe situaties snel dingen oppikken en zichdeze dingen eigen maken. Organisaties merken dat hun wereld steeds snellerverandert. Dat betekent dat rollen en functies ook steeds sneller veranderen. Alswe nu dus weten dat iemand geschikt is voor functie A, dan kan het best zo zijn datfunctie A morgen helemaal niet meer bestaat of sterk veranderd is. In dat geval ishet belangrijk om te weten hoe snel iemand zich de nieuwe situatie eigen zalkunnen maken: Learning Agility geeft daar een maat voor. Verder blijkt LearningAgility een goede voorspeller te zijn van High Potentials. Het talent voor leiderschapin een steeds complexere omgeving is schaars. Dat betekent dat vroeg weten wiede leiders van de toekomst zijn organisaties een concurrentievoordeel geven.


- 10 -

5.1 Totaaloverzicht van uw scores

Totaalscore Learning Agility 5.0

Self-awareness Factor + 0,5+ 0,5

Change AgilityChange Agility Score: Ver onder het gemiddeldeScore: Ver onder het gemiddelde

Nieuwsgierigheid, houden van experimenteren, zaken uitproberen, passie voornieuwe ervaringen.

2

Mental AgilityMental Agility Score: Iets boven het gemiddeldeScore: Iets boven het gemiddelde

Creativiteit, een open perspectief, nieuwe ideeën, gemakkelijk omgaan metcomplexiteit, helderheid creëren in ambigue situaties.

6

People AgilityPeople Agility Score: Duidelijk boven het gemiddeldeScore: Duidelijk boven het gemiddelde

Constructief zijn naar anderen, open staan voor mensen met verschillendeachtergronden en meningen, behoefte om anderen te begrijpen.

7

Results AgilityResults Agility Score: GemiddeldScore: Gemiddeld

Rustig blijven onder druk, leiderschap blijven tonen, resultaten kunnen benoemenin een nieuwe situatie, focus creëren.

5

Self-awarenessSelf-awareness Score: Iets boven het gemiddeldeScore: Iets boven het gemiddelde

Zichzelf kennen, zelfkritisch, zelfbewust.

6


- 11 -

5.2 Hoe is uw Learning Agility gemeten?

Uw Learning Agility is vastgesteld aan de hand van een aantal specifiekepersoonlijkheidskenmerken en drijfveren. Learning Agility wordt gemeten in vierfacetten en één overstijgende factor: Self-awareness, die de scores op alle facettenbeïnvloedt.

Self-awarenessSelf-awareness

Mensen die hoog scoren op Self-awareness kennen hun eigen sterke en zwakkepunten. Ze zijn vaak kritisch op hun eigen prestaties en hun optreden. Hierdoor zijnze er meer op gespitst hoe ze dingen beter kunnen doen en is hun algehelebereidheid om te leren hoger. Self-awareness neemt daarom een bijzondere rol inbij Learning Agility: een hoge score versterkt de mogelijkheden op de andereLearning Agility elementen en een lage score beperkt deze juist. In uw totaalscorevindt u daarom een aparte score voor uw Self-awareness Factor. Als deze groen isdan vergroot uw Self-awareness uw mogelijkheden, als deze rood is dan is dit juisteen beperkende factor in uw optreden. De factor die staat afgedrukt is alopgenomen in uw scores.

Change AgilityChange Agility

Mensen die hoog scoren op Change Agility worden gekenmerkt door eenvoortdurende nieuwsgierigheid die juist aangewakkerd wordt bij nieuwe onbekendezaken. Ze houden van experimenteren, zaken uitproberen en hebben een passievoor nieuwe ervaringen. Hierdoor maken ze meer mee. Ze kunnen meer leren vanhun ervaringen doordat ze intrinsiek gemotiveerd zijn om zaken te onderzoeken ener plezier in hebben als zaken nog niet bekend voor ze zijn.

Mental AgilityMental Agility

Mensen die hoog scoren op Mental Agility vinden het leuk als zaken complex ofonduidelijk zijn, om met nieuwe ideeën een nieuwe duidelijkheid te creëren. Zehouden van analyseren en kunnen vaak door outside the box te denken zaken opeen andere manier doorgronden. Ze hebben een open perspectief en wordenuitgedaagd door nieuwe ideeën. Hierdoor herkennen ze sneller dan anderen depatronen in een nieuwe ervaring. Ze snappen sneller hoe de situatie in elkaar zit enwat ze kunnen leren van wat ze meemaken.

People AgilityPeople Agility

Mensen die hoog scoren op People Agility stellen zich constructief op naar anderenen staan open voor mensen met verschillende achtergronden en meningen. Zehebben de behoefte om goed te begrijpen wat anderen bedoelen en nemen demening van anderen serieus. Hierdoor komen ze gemakkelijker met anderen incontact en lukt het ze beter om te leren van de inbreng van anderen. Bovendienkunnen ze zich gemakkelijker aanpassen, bijvoorbeeld aan mensen uit andereculturen. Hierdoor delen andere mensen meer met hen.

Results AgilityResults Agility

Mensen die hoog scoren op Results Agility hebben een sterke behoefte omsuccesvol te zijn en zoeken steeds naar de beste manier om resultaat te behalen.Ze zijn vaak ambitieus, zelfverzekerd en ze blijven rustig onder druk. Doordat zebeter in staat zijn om in nieuwe en onbekende situaties doelen te stellen behoudenze meer focus en leren ze sneller wat er juist wel of niet toe doet om nieuwe zakentot een succes te maken.


- 12 -

6. Selectievragen

Op basis van de scores van de heer Voorbeeld is een aantal competentiesgeselecteerd waar hij opvallende scores liet zien. Voor elk van deze opvallendecompetenties is een aantal vragen opgesteld die kunnen helpen om dieper op dezecompetenties in te gaan.

Tips voor het stellen van goede selectievragenTips voor het stellen van goede selectievragen

Voorkom het gebruik van gesloten vragen (vragen die met ‘ja’ of ‘nee’beantwoord kunnen worden). Begin vragen liever met woorden als ‘wat’,‘hoe’ en ‘waarom’.Voorkom het gebruik van theoretische vragen (‘hoe zou u …?’). Dezenodigen uit tot speculatie en het geven van wenselijke antwoorden. U krijgtgeen inzicht in wat de kandidaat echt doet.Vraag naar concrete voorbeelden van recent gedrag. Mensen veranderen.Recent gedrag heeft de meest voorspellende waarde.Stel meerdere vragen met betrekking tot dezelfde competentie.

6.1 Operationele krachtAccuratesseAccuratesse

Kunt u een voorbeeld geven van een taak waarin u zich echt heeftvastgebeten?Kunt u een voorbeeld geven van een taak waar u minder consciëntieus tewerk bent gegaan?Wat zijn volgens u de belangrijkste verschillen tussen deze twee taken?Hoe zorgt u ervoor dat u gefocust blijft op details? Kunt u hier eenvoorbeeld van geven?

BesluitvaardigheidBesluitvaardigheidHeeft u weleens een besluit genomen dat een grote impact had op uwteam? Kunt u hier een voorbeeld van geven? Op welke gronden bent u totdit besluit gekomen? Wat heeft u hier als positief en wat als negatief aanervaren?Heeft u weleens van een besluit afgezien om zo onrust binnen uw team tevoorkomen? Op welke gronden heeft u afgezien van uw besluit? Wat heeftu hier als positief en wat als negatief ervaren?Waar ligt qua besluitvaardigheid volgens u uw kracht? Hoe vertaalt zich datin de praktijk?Waar ligt op dit gebied uw valkuil? Hoe gaat u daar in de praktijk mee om?Heeft u weleens meegemaakt dat een probleem zich al opgelost had,voordat u hier een beslissing over had genomen? Hoe kwam dit? Kunt uhier een voorbeeld van geven?Wat is het laatste zelfstandige besluit dat u heeft genomen? Hoe bent u totdit besluit gekomen? Bent u achteraf tevreden met uw besluit?

PlichtsbesefPlichtsbesefHeeft u weleens meegemaakt dat u tijdens een taak het moeilijk konopbrengen om die taak ook af te maken? Wat was de situatie? Hoe heeft utoen gehandeld? Wat was het resultaat?Heeft u weleens meegemaakt dat u het moeilijk kon opbrengen om met eenbepaalde taak te beginnen? Wat was de situatie? Hoe heeft u toengehandeld? Wat was het resultaat?


- 13 -

6.2 Interpersoonlijke krachtKlantgerichtheidKlantgerichtheid

Beleeft u plezier aan het werken met klanten? Kunt u dit illustreren aan dehand van een voorbeeld?Heeft u weleens het commentaar gehad dat u bij het presenteren van uwideeën te veel de nadruk legt op risico's en onmogelijkheden? Kunt u ditillustreren aan de hand van een voorbeeld?

SamenwerkenSamenwerkenWat is volgens u de meerwaarde van samenwerken?Op grond waarvan bepaalt u of een samenwerking functioneel zal zijn? Kuntu een voorbeeld noemen van een verzoek tot samenwerking waar u wel opbent ingegaan en van een verzoek tot samenwerking waar u niet op bentingegaan? Waarin zat volgens u het verschil?Wat is het belangrijkste dat u uit een samenwerking haalt?Kunt u een voorbeeld geven van een hulpvraag van een medewerkerwaarop u niet bent ingegaan?Kunt u een voorbeeld geven van een hulpvraag van een medewerkerwaarop u wel bent ingegaan?Wat was het verschil tussen deze twee hulpvragen?

6.3 Persoonlijke krachtStressbestendigheidStressbestendigheid

Kunt u een situatie beschrijven waarin de druk op u aanzienlijk toenam?Hoe bent u daarmee omgegaan? Waarom bent u daar op deze wijze meeomgegaan? Wat was het effect van uw aanpak?Kunt u een situatie beschrijven waarin u met tegenslag te maken heeftgehad? Hoe bent u daarmee omgegaan? Waarom bent u daar op deze wijzemee omgegaan? Wat was het effect van uw aanpak?Kunt u een voorbeeld geven van een moeilijke situatie waar u bentuitgekomen, of een probleem dat u zelf heeft opgelost? Hoe heeft u dataangepakt?Kunt u een voorbeeld geven van een moeilijke situatie waar u niet bentuitgekomen, of een probleem dat u zelf niet heeft kunnen oplossen? Hoeheeft u dat aangepakt?Waarin lag het verschil tussen deze twee situaties?

6.4 Conceptuele krachtCreativiteitCreativiteit

Kunt u een situatie beschrijven waarin dingen anders liepen dan u vantevoren had gepland? Wat vond u van deze situatie? Hoe bent u ermeeomgegaan?


- 14 -

Sociaal wenselijkheid

In de HFMtalentindex persoonlijkheidsmeting wordt door middel van controlevragengecontroleerd op het voorkomen van sociaal wenselijke antwoordpatronen. Hierinworden twee vormen van sociaal wenselijke antwoorden onderscheiden, welke hiernader toegelicht worden.

Zelfdeceptie

Een hoge score (2 of 3) op zelfdeceptie geeft aan dat de deelnemer onbewust deeffectiviteit van zijn handelen en denken overwaardeert. De deelnemer loopt hetrisico zichzelf te overschatten en kan op sommige gebieden een niet zo reëel inzichthebben in de effectiviteit van het eigen handelen. Deelnemers die hier hoog opscoren, hebben vaak moeite met het benoemen van de eigen zwakke punten.

Tips voor de rapportbesprekingTips voor de rapportbespreking

In de bespreking van het rapport is het voor deze deelnemers aan te raden tevragen naar feedback die zij mogelijk van hun omgeving hebben ontvangen. Doorde mening van de omgeving te toetsen, is het mogelijk los te komen van demogelijk vertekende belevenis van de deelnemer. Doe dit door naar concretepraktijkvoorbeelden te vragen. Dit kan bijvoorbeeld door het stellen van devolgende vragen; Welke sterke punten geeft uw huidige leidinggevende u terug?Welke verbeteringspunten? Om welke kwaliteiten wordt u door collega'sgewaardeerd? Waarover botst u weleens met collega's? Wat benoemen uwondergeschikten als positief aan uw leiderschapsstijl? Wat geven zij u terug alsaandachtspunten?

Impressiemanagement

Een hoge score (2 of 3) op impressiemanagement geeft aan dat de deelnemerbewust wenselijk gedrag rapporteert en onwenselijk gedrag verzwijgt. Dit is demeest duidelijke en bewuste vorm van sociaal wenselijkheid. De deelnemer schetstdoelgericht een iets al te rooskleurig beeld van zichzelf. Het risico is aanwezig datdeze deelnemers bij het invullen van de vragenlijst bezig zijn geweest met eenzoektocht naar de in hun ogen 'goede antwoorden'.

Tips voor de rapportbesprekingTips voor de rapportbespreking

Het is in de rapportbespreking aan te raden door te vragen op de sterke punten diein het rapport naar voren komen. Ook hier is het aan te raden dit te doen aan dehand van concrete praktijkvoorbeelden. Het werkt vaak verhelderend om dedeelnemer een situatie te laten schetsen waarin iets goed ging en een vergelijkbaresituatie te laten schetsen waarin iets minder goed ging. Waarin ligt het verschil?Wees bij hoge scores op deze schaal bedacht op zogenaamde 'positieve zwakkepunten' zoals; 'mensen kunnen mij nog weleens te fanatiek vinden'.

Een hoge score op één of beide van de sociaal wenselijkheidschalen betekent nietdat de rapportage waardeloos is. Het geeft een indicatie dat u alert moet zijn opmogelijke vertekeningen. De hier bovenstaande uitleg en tips kunnen u helpen bijhet toetsen van het beeld.

ZelfdeceptieZelfdeceptie 1

ImpressiemanagementImpressiemanagement 1


- 15 -

Select - carrerac.nl · Select deelnemer W. Voorbeeld opdrachtgever HFM 29-05-2015 Dit rapport is...

Documents

Transcript of Select - carrerac.nl · Select deelnemer W. Voorbeeld opdrachtgever HFM 29-05-2015 Dit rapport is...