Q1000 Omgaan met veranderingencdn.q1000.nl/gebruikersinformatie/omgaan-met...Q1000 Omgaan met...
Transcript of Q1000 Omgaan met veranderingencdn.q1000.nl/gebruikersinformatie/omgaan-met...Q1000 Omgaan met...
Q1000 Omgaan met veranderingen
Gebruikershandleiding
Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding ©Meurs HRM 2013 2
Inhoud
1. Inleiding ......................................................................................................................................... 3
1.1 Q1000 omgaan met veranderingen: gebruiksdoel........................................................................ 3
1.2 In het kort ...................................................................................................................................... 3
1.3 Toepassingsgebieden .................................................................................................................... 5
1.4 Mogelijkheden en beperkingen..................................................................................................... 6
1.5 Bevoegde gebruikers ..................................................................................................................... 6
2. Verantwoord testgebruik .............................................................................................................. 7
2.1 Inleiding ......................................................................................................................................... 7
2.2 Richtlijnen ...................................................................................................................................... 8
3. Gebruik ........................................................................................................................................ 12
3.1 Afname ........................................................................................................................................ 12
3.2 Scoring ......................................................................................................................................... 14
3.3 Rapportage .................................................................................................................................. 16
4. De theorie achter Q1000 Omgaan met Veranderingen .............................................................. 17
4.1 Algemeen ..................................................................................................................................... 17
4.1.1 Gevoel van controle ............................................................................................................ 18
4.1.2 Leeroriëntatie ..................................................................................................................... 18
4.1.3 Openstaan voor Veranderingen .......................................................................................... 18
4.1.4 Optimisme en vertrouwen .................................................................................................. 19
5. Onderzoekgegevens Q1000 Omgaan met Veranderingen .......................................................... 20
5.1 Betrouwbaarheden van de schalen ............................................................................................. 20
5.2 Verbanden met Q1000 Persoonlijkheid & Q1000 Drijfveren ...................................................... 21
6. Geraadpleegde literatuur ............................................................................................................ 23
Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding ©Meurs HRM 2013 3
1. Inleiding
1.1 Q1000 omgaan met veranderingen: gebruiksdoel
Q1000 Omgaan met Verandering is een vragenlijst die onderdeel is van het veelomvattende Q1000 test-
en competentiesysteem van Meurs HRM. Met Q1000 Omgaan met Verandering kunt u informatie
verzamelen over het aanpassingsvermogen en de ontwikkelbaarheid van mensen. De voortdurend
groeiende dynamiek van de wereld van vandaag eist van het individu om in toenemende mate flexibel
te zijn en zich te kunnen aanpassen. Dit geldt met name voor het domein van loopbaan en carrière (Hall,
2002). Dit vraagt om werknemers die in staat zijn effectief om te gaan met veranderingen in hun werk
en loopbaan.
Eind 2005 is daarom door Meurs HRM een vragenlijst ontwikkeld waarmee de ontwikkelbaarheid van
medewerkers onderzocht kan worden. Er worden vier persoonlijkheidsgerelateerde aspecten van het
aanpassingsvermogen in kaart gebracht die mensen in staat stellen succesvol om te gaan met
veranderingen in hun omgeving. De vier eigenschappen zijn Gevoel van controle, Leeroriëntatie,
Openstaan voor verandering en Optimisme & vertrouwen. Het resultaat is een profiel dat gebruikt kan
worden om het gedrag van iemand te voorspellen of nader te verklaren. Hoe goed zal iemand in staat
zijn in te spelen op noodzakelijk hervormingen van zijn werkomgeving (lees reorganisaties), zijn
takenpakket en dergelijke?
De vragenlijst kan voor uiteenlopende vraagstukken, zoals mobiliteits- en
Re-integratietrajecten, gebruikt worden door professionals als (selectie)psychologen,
loopbaanadviseurs, beroepskeuzeadviseurs, P&O-adviseurs, trainers/opleiders, re-integratie-
deskundigen en intercedenten.
1.2 In het kort
Vroeger vonden carrières plaats in één of een beperkt aantal organisaties, en vaak binnen het kader van
één arbeidscontract (Hall & Mirvis, 2001). Tegenwoordig zet echter de trend door dat het tot stand
brengen van de eigen carrière steeds meer als verantwoordelijkheid van de werknemer zelf gezien
wordt in plaats van die van de werkgever (Leana & Feldman, 1992). Doordat de wereld om ons heen
steeds ingrijpender verandert, mede als gevolg van technologisering en globalisering van de
samenleving, wordt men gedwongen vaker en ingrijpender van rol te veranderen, c.q. roltransities te
ondergaan (Ashforth, 2001).
Overleven in een turbulente carrièreomgeving vraagt van medewerkers om continu om te gaan met
verandering. De bereidheid en vaardigheid van medewerkers om zich aan te passen is essentieel voor
carrièresucces (Pulakos, Arad, & Plamondon, 2000). De snelheid van de veranderingen vraagt om
proactief gedrag (Crant, 2000); dat wil zeggen dat niet het reageren op, maar anticiperen op
veranderingen noodzaak is. De huidige arbeidsmarkt vraagt om werknemers die voortdurend
veranderingen in gang zetten die tot verbetering van hun werksituatie leiden.
Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding ©Meurs HRM 2013 4
De vragen
De vragen uit Q1000 Omgaan met Verandering zijn volgens de richtlijnen van Hofstee (Hofstee, 1999)
ontwikkeld. De vragen zijn hierdoor duidelijk en eenduidig te interpreteren. De vragen zijn kort, bondig
en stellig geformuleerd. De kandidaat geeft door middel van een keuze uit vijf antwoordalternatieven
aan wat het meest op hem of haar van toepassing is: nee! nee ? ja ja!
Bij elke vraag worden er vijf antwoordalternatieven aangeboden:
nee! = Niet of nauwelijks van toepassing
nee = Weinig van toepassing
? = Matig van toepassing
ja = Grotendeels van toepassing
ja! = Helemaal van toepassing
De resultaten
De (persoonlijkheids-)eigenschappen waar Q1000 Omgaan met Verandering een uitspraak over doet,
worden steeds gemeten met een set vragen (items) die samen een "schaal" vormen. De definities van
de schalen worden in hoofdstuk vier gegeven. De resultaten kunnen door de gebruiker gedetailleerd (tot
op vraagniveau) worden bekeken om daaruit conclusies te trekken en de bevindingen in een rapport te
verwerken. Q1000 biedt echter ook de mogelijkheid om een automatische rapportage te genereren in
termen van de vier genoemde aspecten van het aanpassingsvermogen.
Q1000 Omgaan met Verandering en andere instrumenten
Ook voor Q1000 Omgaan met Verandering geldt dat het resulterende profiel gebaseerd is op een
zelfbeschrijving van de kandidaat. Daarom is het goed altijd ook andere onderzoeksmethoden te
gebruiken. Het verdient bijvoorbeeld aanbeveling, met name voor selectiedoeleinden, de inzichten van
de beoordelaars die de kandidaat hebben geïnterviewd of in een praktijksimulatie hebben geobserveerd
naast de uitkomsten te leggen. Daarnaast kunnen Q1000 Persoonlijkheid en Drijfveren ingezet worden
om het beeld van de kandidaat te complementeren.
Feiten en cijfers
De vragenlijst bestaat in totaal uit 50 vragen en de vier schaalscores worden op basis van 38 items
bepaald. De schalen Openstaan voor verandering en Optimisme & vertrouwen bevatten drie
experimentele items, de schaal Leeroriëntatie vier en Gevoel van Controle twee. Deze vragen zijn voor
onderzoeksdoeleinden aan de schalen toegevoegd. Het duurt ongeveer 10 minuten om de vragenlijst in
te vullen (dit is een indicatie; er is geen tijdslimiet).
Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding ©Meurs HRM 2013 5
1.3 Toepassingsgebieden
Loopbaanvraagstukken
Bij de oriëntatie op de (verdere) loopbaan kan Q1000 Omgaan met Verandering waardevolle informatie
verschaffen. De betrokkene wordt ondersteund zich te oriënteren op functieprofielen en visies van
organisaties die aansluiten bij zijn eigen attitudes ten opzichte van veranderingen. In zo'n
begeleidingsproces zal Q1000 Omgaan met Verandering waarschijnlijk in combinatie met andere
instrumenten worden ingezet. Met behulp van competenties berekend op basis van Q1000 Capaciteiten
en Q1000 Persoonlijkheid kan bijvoorbeeld worden nagegaan in hoeverre de voor de functie vereiste of
de vanuit de organisatie gevraagde eigenschappen in voldoende mate aanwezig zijn bij de kandidaat.
Ook valt te denken aan interessevragenlijsten; deze maken eveneens deel uit van Q1000.
In- en doorstroomvraagstukken
Met behulp van Q1000 Omgaan met Verandering kunt u aanvullende informatie verzamelen voor dit
soort vraagstukken. Het feit dat de betrouwbaarheden van de schalen Openheid (.77) en Controle (.73)
onder de grens van .80 vallen betekent dat er geen selectiebeslissingen mogen worden genomen op
basis van alleen deze twee schalen. Wel kan het profiel, dat ontstaat wanneer de uitkomsten op de vier
schalen samen worden bekeken, gebruikt worden om mede op basis daarvan selectiebeslissingen te
nemen. In zo'n selectieprocedure zal Q1000 Omgaan met Verandering eveneens worden ingezet samen
met andere "voorspellers", zoals capaciteitentests, interviews en praktijkassessments. In 5.1 wordt
verder ingegaan op de betrouwbaarheden van de schalen.
Ontwikkeling
Q1000 Omgaan met Verandering kan helpen bij de realisatie van persoonlijke ontwikkelplannen (POP's).
Van een kandidaat die overweegt een theoretisch intensieve en langdurige bijscholing te ondergaan zou
men verwachten dat zij/hij hoog scoort op de eigenschap leeroriëntatie.
Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding ©Meurs HRM 2013 6
1.4 Mogelijkheden en beperkingen
De vragenlijst is door zijn heldere formulering geschikt om voor te leggen aan personen binnen een
ruime range van opleidingsniveaus en (culturele) achtergronden. Wel moet er rekening mee worden
gehouden dat een laag intelligentieniveau of een gebrekkige beheersing van de Nederlandse taal (denk
aan een NT2-niveau dat in termen van het Common European Framework lager is dan B1) het begrijpen
van de vragen belemmert. Een zinvolle interpretatie van de testscores is dan niet mogelijk.
De vragenlijst wordt echter vooral gebruikt bij volwassenen die werken of op zoek zijn naar (ander)
werk. Ook het onderzoek is grotendeels uitgevoerd onder deze groepen.
1.5 Bevoegde gebruikers
Q1000 Omgaan met Verandering mag uitsluitend worden gebruikt en geïnterpreteerd door personen
die hiervoor een training bij Meurs HRM hebben gevolgd. De eindtermen van de cursus zijn op
hoofdlijnen dat de cursist:
Q1000 kan bedienen: dossier aanmaken, een testbatterij voor een kandidaat klaarzetten, diverse
rapporten genereren;
op de hoogte is van basale statistische en testtechnische begrippen, met name betrouwbaarheid en
diverse normsystemen;
zich bewust is van de mogelijkheden en beperkingen van persoonlijkheidsvragenlijsten en hier in de
praktijk mee kan omgaan;
de meetpretentie van Q1000 Omgaan met Verandering (betekenis van de schalen) kent;
testscores kan interpreteren aan de hand van de rapportages en door eigen analyse van schaal- en
itemscores;
een correcte terugkoppeling van testresultaten aan kandidaten kan verzorgen;
op de hoogte is van gangbare beroepsethische regels en deze kan vertalen naar de eigen
werksituatie.
Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding ©Meurs HRM 2013 7
2. Verantwoord testgebruik
2.1 Inleiding
Tests vormen een belangrijk hulpmiddel bij het adviseren aan en het selecteren van personen. Voor de
kandidaten kunnen de resultaten verstrekkende gevolgen hebben. Het is dan ook van groot belang dat
tests op zorgvuldige wijze worden toegepast. Een competente testgebruiker zal tests op een correcte,
professionele en ethisch verantwoorde manier gebruiken, waarbij de nodige aandacht wordt
geschonken aan de behoeften en de rechten van degenen die bij het testproces zijn betrokken, aan de
redenen voor het testen en aan de bredere context waarin het testen plaatsvindt. Dit kan alleen worden
gerealiseerd als ervoor wordt gezorgd dat de testgebruiker voldoende kennis van en inzicht in tests en
testgebruik heeft.
In het algemeen geldt dat men bij het gebruik van tests over de volgende competenties moet
beschikken:
kennis en vaardigheden met betrekking tot de instrumenten die men gebruikt;
kennis van de theoretische begrippen die aan de testscores ten grondslag liggen, als dit nodig is om
juiste conclusies uit de testresultaten te kunnen trekken;
de uitvoering van relevante activiteiten, zoals de testafname, de rapportage en het geven van
terugkoppeling aan kandidaten;
voldoende sociale vaardigheden om op een juiste wijze de kandidaat op het onderzoek voor te
bereiden, om de test(s) af te nemen en om de terugkoppeling over de testresultaten te verzorgen;
weten wanneer wel en wanneer niet (bepaalde) tests te gebruiken;
weten hoe tests te integreren met andere informatiebronnen (bijvoorbeeld gegevens uit een cv,
interview, praktijksimulaties en referenties);
op de hoogte zijn van de huidige stand van zaken met betrekking tot professionele en ethische
kwesties aangaande testgebruik en de praktische consequenties hiervan, bijvoorbeeld met
betrekking tot de rapportage en het beheer van dossiers en rapporten;
kennis van de sociale en culturele situatie waarin het testgebruik plaatsvindt en van de mogelijke
invloed van deze factoren op de resultaten, de interpretatie en het doel waarvoor de test wordt
gebruikt;
weten hoe om te gaan met problemen, moeilijkheden en verstoringen van de normale gang van
zaken in een testsituatie;
weten hoe te reageren op vragen van kandidaten tijdens de testafname;
weten hoe om te gaan met situaties waarin het risico bestaat dat tests verkeerd worden gebruikt of
dat testresultaten verkeerd worden begrepen.
Met het oog hierop bevelen wij onderstaande richtlijnen aan. Zij zijn gebaseerd op richtlijnen van de
International Test Commission en die van het Nederlands Instituut van Psychologen.
Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding ©Meurs HRM 2013 8
2.2 Richtlijnen
Op een professionele en ethisch verantwoorde wijze handelen
Competente testgebruikers:
hanteren expliciete gedragsregels met betrekking tot tests en testgebruik;
zorgen ervoor dat ook diegenen die voor of met hen werken zich houden aan op hen van toepassing
zijnde gedragsregels;
houden bij hun contacten met de kandidaat en andere betrokkenen rekening met de gevoeligheden
die bij deze personen kunnen bestaan.
Ervoor zorgen dat men de vereiste competenties voor testgebruik heeft
Competente testgebruikers:
handelen volgens wetenschappelijke principes en onderbouwde ervaringskennis;
kennen de grenzen van hun eigen competenties en overschrijden deze niet;
zorgen ervoor dat ze op de hoogte blijven van relevante veranderingen in en verbeteringen van de
tests die ze gebruiken.
Verantwoordelijkheid nemen voor het testgebruik
Competente testgebruikers:
gebruiken uitsluitend tests waarvoor zij zijn gekwalificeerd en bieden alleen voor deze tests diensten
aan;
aanvaarden de verantwoordelijkheid voor de keuze van de gebruikte tests en voor de gedane
aanbevelingen;
geven kandidaten duidelijke en voldoende informatie over de ethische principes met betrekking tot
het gebruik van tests;
zijn alert op mogelijk onbedoelde gevolgen van het testgebruik;
proberen te vermijden dat kandidaten schade ondervinden of ongerief ervaren.
Ervoor zorgen dat het testmateriaal veilig wordt bewaard
Competente testgebruikers:
zorgen ervoor dat het testmateriaal veilig wordt bewaard en oefenen toezicht uit op wie toegang
heeft tot dit materiaal;
respecteren de wetgeving en bestaande afspraken inzake auteursrechten op het door hen gebruikte
testmateriaal;
beschermen de integriteit van de test en zullen daarom niemand coachen aan de hand van actueel
testmateriaal of ander oefenmateriaal waardoor de testresultaten zouden kunnen worden
vertekend.
Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding ©Meurs HRM 2013 9
Ervoor zorgen dat testresultaten vertrouwelijk worden behandeld
Competente testgebruikers:
beveiligen papieren of digitale testgegevens en rapporten zodanig dat uitsluitend degenen die
daartoe gerechtigd zijn deze gegevens kunnen inzien;
spreken af wie toegang heeft tot testresultaten en rapporten;
leggen voordat de tests worden afgenomen aan de betrokkenen uit welk niveau van
vertrouwelijkheid zal worden gehanteerd;
zorgen ervoor dat zij de toestemming van een kandidaat hebben voordat zij diens resultaten aan
anderen doorgeven;
zorgen voor duidelijke richtlijnen in verband met de bewaringstermijn van testresultaten en
rapporten.
Het mogelijke nut van testgebruik in een diagnostische situatie bepalen
Competente testgebruikers zullen:
een gemotiveerde verantwoording voor het gebruik van tests geven;
aantonen dat datgene wat de test beoogt te meten verband vertoont met relevante gedragingen
waarover op grond van deze tests conclusies zullen worden getrokken;
onderzoeken of er andere bronnen zijn die nuttige informatie kunnen opleveren en de voor- en
nadelen van het gebruik van tests in vergelijking met deze andere informatiebronnen afwegen.
Deugdelijke instrumenten kiezen die geschikt zijn voor de betreffende situatie
Competente testgebruikers zullen:
beschikbare informatie over mogelijk bruikbare tests bestuderen (bijvoorbeeld onafhankelijke
testbeoordelingen of adviezen van deskundigen) voordat wordt besloten welke test zal worden
uitgekozen voor gebruik;
nagaan of de technische en gebruikersdocumentatie van een test voldoende informatie bevat om
een oordeel te kunnen vellen over de inhoudelijke relevantie van de testinhoud, de beschikbaarheid
van normgroepen om een testresultaat tegen te kunnen afzetten, de betrouwbaarheid, de validiteit,
de geschiktheid van de test voor diverse doelgroepen, en de praktische bruikbaarheid;
het gebruik van tests met ontoereikende of onduidelijke technische informatie vermijden;
tests slechts voor doeleinden gebruiken waarvoor de bruikbaarheid voldoende is aangetoond;
de vragen van belanghebbenden (bijvoorbeeld kandidaten of opdrachtgevers) zo beantwoorden dat
deze kunnen begrijpen waarom de test is gekozen.
Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding ©Meurs HRM 2013 10
Voldoende aandacht schenken aan de rechtvaardigheid van het testgebruik
Wanneer tests worden gebruikt bij kandidaten uit verschillende subgroepen (bijvoorbeeld personen die
verschillen in culturele of etnische achtergrond), dan zullen competente testgebruikers al het mogelijke
doen om ervoor te zorgen dat de tests geschikt zijn voor de verschillende subgroepen die getest zullen
worden en voor deze groepen geen systematische vertekening zullen opleveren.
Wanneer tests worden gebruikt bij kandidaten met een handicap, dan zullen competente testgebruikers
al het mogelijke doen om ervoor te zorgen dat er passende maatregelen worden genomen wanneer
personen met auditieve, visuele, motorische of andere handicaps (bijvoorbeeld leerproblemen, dyslexie)
worden getest.
Een testsessie goed voorbereiden
Competente testgebruikers zullen het nodige doen om:
kandidaten tijdig duidelijke informatie te verstrekken over het doel van de test, de procedure en de
manier waarop zij zich het best kunnen voorbereiden;
aan kandidaten oefenstof, voorbeelden of voorbereidingsmateriaal te verstrekken, voor zover dit
nodig is en verenigbaar is met het gebruik van de betreffende tests;
aan kandidaten op duidelijke wijze hun rechten en plichten uit te leggen;
voordat het testen plaatsvindt de expliciete toestemming te verkrijgen van de kandidaten;
wanneer de deelname aan het testen facultatief is, aan kandidaten en andere betrokkenen uit te
leggen wat de consequenties zijn van het al of niet deelnemen aan de tests, zodat deze een
gefundeerde keuze kunnen maken;
ervoor te zorgen dat de testruimte toegankelijk, veilig en rustig is, geschikt is voor het doel, en vrij
van zaken die de aandacht kunnen afleiden;
ervoor te zorgen dat de testafname wordt begeleid door competent personeel.
Tests op de juiste wijze afnemen
Competente testgebruikers zullen:
een goed contact opbouwen met kandidaten door hen op positieve wijze te informeren over wat er
zal gebeuren;
zich zodanig gedragen dat testangst bij kandidaten vermindert en dat wordt vermeden onnodig angst
te veroorzaken;
ervoor zorgen dat tijdens de testafname naar behoren toezicht wordt uitgeoefend;
zich houden aan de aanwijzingen en instructies in de testhandleiding;
afwijkingen in de testprocedures opmerken en noteren;
ervoor zorgen dat kandidaten tijdens een testsessie niet worden gestoord.
Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding ©Meurs HRM 2013 11
De testresultaten correct interpreteren
Competente testgebruikers zullen:
een goed inzicht hebben in de theoretische basis van de test, de technische documentatie en de
aanwijzingen voor het gebruik en de interpretatie van de scores;
een goed inzicht hebben in hetgeen de test meet en de kenmerken van de norm- of
vergelijkingsgroepen;
bij de interpretatie van de resultaten rekening houden met de beschikbare informatie over de
kandidaat, bijvoorbeeld culturele achtergrond;
bij de interpretatie van de resultaten rekening houden met de betrouwbaarheid van de test en
andere factoren waardoor een testresultaat hoger of lager kan zijn uitgevallen dan in werkelijkheid
het geval is;
bij de interpretatie van de resultaten rekening houden met de behoeften van diegenen die een
belang hebben bij de resultaten van het testonderzoek;
geen conclusies trekken die verder gaan dan de kenmerken die door de betreffende test worden
gemeten;
bij de interpretatie van de resultaten rekening houden met elke afwijking van de
standaardprocedures bij de testafname.
Resultaten duidelijk en correct aan andere betrokken partijen meedelen
Competente testgebruikers zullen:
vaststellen welke personen of instellingen het recht hebben om de testresultaten te ontvangen;
met expliciete toestemming van de kandidaten aan de betrokken belanghebbenden schriftelijk of
mondeling verslag uitbrengen van de resultaten;
ervoor zorgen dat de rapporten zo zijn opgesteld dat ze begrijpelijk zijn voor de ontvangers;
duidelijk maken dat de testgegevens slechts één informatiebron vormen en steeds bekeken moeten
worden in samenhang met andere gegevens;
voor de rapportering een vorm en structuur gebruiken die past bij de aard van het onderzoek;
indien dit van toepassing is aan degenen die een beslissing moeten nemen informatie geven over de
wijze waarop de testresultaten deze beslissing kunnen onderbouwen;
de testresultaten op een constructieve wijze met de kandidaten bespreken.
Kritisch blijven ten aanzien van de geschiktheid van de test en het gebruik ervan
Competente testgebruikers zullen:
zich realiseren dat het gebruik van een test moet worden heroverwogen wanneer er iets is veranderd
aan de vorm, de inhoud of de manier van afnemen;
zich realiseren dat de bruikbaarheid van een test opnieuw moeten worden geëvalueerd wanneer het
doel waarvoor een test wordt gebruikt verandert;
indien mogelijk medewerking verlenen aan het actualiseren van informatie over normen,
betrouwbaarheid en validiteit door relevante testgegevens in geanonimiseerde vorm ter beschikking
te stellen aan de testontwikkelaars, uitgevers of onderzoekers.
Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding ©Meurs HRM 2013 12
3. Gebruik
3.1 Afname
Aanwijzingen voor de testleider
De vragenlijst wordt per computer afgenomen. Persoonlijke instructie is in principe niet nodig, maar wel
wordt aangeraden dat een deskundig testassistent aanwezig is om de kandidaat te begeleiden en
eventuele vragen te beantwoorden. De kandidaat kan alle benodigde informatie vinden in
instructieschermen. Indien gewenst kan de kandidaat ook van tevoren instructie ontvangen.
Instructiebrochures over Q1000 Omgaan met Verandering (en andere onderdelen van Q1000) zijn als
PDF-document te vinden op www.meurshrm.nl en als Word-document –zodat de gebruiker het in de
huisstijl van diens organisatie kan opmaken– verkrijgbaar bij de servicedesk (0800-7371000). Zoals bij
iedere test is het belangrijk dat kandidaten onder gelijke en rustige omstandigheden kunnen werken. Er
moet dus worden gezorgd voor een prettige en neutrale testruimte, waarin storende
omgevingsinvloeden zoveel mogelijk beperkt zijn.
Voorbereiding van de testafname
Met de praktische gang van zaken bent u tijdens de Q1000-training al vertrouwd gemaakt, maar wij
vatten de diverse stappen hieronder samen:
1. Ga via Internet naar de website waar u alle beheerstaken kunt verrichten (in de niet-maatwerk-
applicaties is dit: www.q1000tc.nl/beheer) en log in.
2. Selecteer na het opstarten van Q1000 het "traject" waar de kandidaat toe behoort of waar, als het
een nieuwe kandidaat betreft, een dossier voor een nieuwe kandidaat moet worden aangemaakt.
3. Selecteer "personen".
4. Selecteer de kandidaat die u zoekt of maak voor een nieuwe kandidaat een "dossier" aan.
5. Selecteer onder "instrumenten" de testbatterij die u wilt klaarzetten, en waar in dit geval Q1000
Omgaan met Verandering deel van uitmaakt.
6. Kies: code klaarzetten voor deze persoon.
7. Zet eventueel onderdelen van de gekozen testbatterij uit.
8. Kies: een nieuwe afname klaarzetten.
9. Noteer de code waarmee de kandidaat de test kan starten.
Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding ©Meurs HRM 2013 13
De testafname
De kandidaat:
1. gaat naar de Internetpagina waar de test kan worden afgenomen: www.q1000tc.nl/teststarten (niet-
maatwerk-applicaties worden met een andere URL opgestart).
2. toetst de code in en klikt op "Start".
3. checkt en wijzigt eventueel zijn of haar persoonsgegevens.
4. leest de instructie, die uit één of meerdere schermen kan bestaan.
5. klikt op "start de vragenlijst".
6. beantwoordt de vragen. Eventueel kan de afname worden onderbroken. Mocht een niet bedoelde
storing optreden, bijvoorbeeld in de Internetverbinding, dan kan de kandidaat met dezelfde code
opnieuw de test starten. De applicatie gaat verder na de laatst beantwoorde vraag; het is niet
mogelijk dat er antwoorden verloren gaan.
7. komt weer terecht op de startpagina of op de Internetpagina die de gebruiker heeft opgegeven. De
gebruiker krijgt via de mail een bericht dat de kandidaat de test heeft afgerond.
Analyse
Er zijn diverse manieren om het resultaat van Q1000 Omgaan met Verandering te representeren. Deze
opties zijn allemaal te vinden op de beheerssite:
1. Overzichtsgrafiek. Hier kunt u een grafische weergave zien van de op basis van Q1000 Omgaan met
Verandering berekende competentiescores.
2. Detailanalyse. Hier kunt u een grafiek zien van de deciel- of z-scores (zie paragraaf 3.2) van de
schalen. U kunt hier ook wisselen tussen de diverse beschikbare normgroepen. Door middel van de
optie "bekijk alle antwoorden" kunt u zich een beeld vormen van de antwoordtendentie van de
kandidaat, dat wil zeggen hoe de antwoorden over de diverse scorecategorieën (nee! nee ? ja ja!)
verdeeld zijn. Verder kunt u van elke schaal zien: ruwe score, decielscore, z-score en definitie, en van
elk item: gekozen antwoord, score en de tekst van de vraag.
3. Gratis rapportage. Hierdoor krijgt u een handig overzicht van ruwe scores, deciel- of z-scores
(grafisch) en schaal definities.
Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding ©Meurs HRM 2013 14
3.2 Scoring
Scoring
Q1000 Omgaan met Verandering kent aan elk antwoord een score toe: 1 voor ‘nee!’, 2 voor ‘nee’, 3
voor ‘?’, 4 voor ‘ja’ en 5 voor ‘ja!’. Indien nodig worden de antwoorden gehercodeerd. Dit is nodig voor
gespiegelde items: vragen die een negatieve betekenis hebben ten opzichte van wat met de schaal
wordt bedoeld te meten.
Een voorbeeld ter verduidelijking: De vraag “Zonder instemming of goedkeuring van anderen voel ik me
minder zeker.” hoort bij de schaal ‘Gevoel van Controle’. Het antwoord ‘ja’ wijst echter op afwezigheid
van dat gevoel. Daarom krijgt het antwoord ‘ja’ de score 2 in plaats van de score 4 toegekend.
Bij het bepalen van de ruwe score op de schaal wordt geen gebruik gemaakt van gewichten, dwz de
"ruwe schaalscore" is het aantal scores verzameld over de groep van items die de schaal vormen
gedeeld door het aantal items dat tot de betreffende schaal wordt gerekend. Ruwe schaalscores
variëren daarom net als itemscores tussen 1.00 en 5.00.
Van ruwe score naar normscore
Normen bieden een referentiekader waartegen de ruwe score afgezet kan worden. Afhankelijk van het
gebruiksdoel kunnen verschillende normen gekozen worden. De score zonder norm geeft het eigen
beeld van de persoon weer: hoe sterk zegt de persoon over de betreffende eigenschap te beschikken.
De score zonder norm kan enig zelfinzicht bieden, maar is minder geschikt voor situaties waarin de
eigenschappen van de persoon worden beoordeeld. In dat geval biedt een vergelijking met anderen
meer informatie. Op dit moment is nog geen verdere differentiatie (selectie versus niet-selectie) van de
normgroep mogelijk zoals de lezer dit misschien gewend is van Q1000 Persoonlijkheid, aangezien er
hiervoor nog niet voldoende gegevens verzameld zijn. Mogelijkerwijs wordt dit verschil op een gegeven
moment alsnog geïntroduceerd.
zonder norm
De meest simpele norm is de zogenaamde rechte norm, vaak ‘zonder norm’ genoemd, waarbij de ruwe
schaalscores opgesplitst worden in 10 gelijke intervallen. Het maximale verschil op de schalen is gelijk
aan 4 punten [5(Max)-1(Min)] en ieder interval heeft dus een range van .40 ruwe schaalpunten.
Kandidaten met een schaalgemiddelde ("ruwe schaalscore") kleiner of gelijk aan 1.40 worden ingedeeld
in deciel 1 en kandidaten met een schaalgemiddelde van 4.61 of hoger worden ingedeeld in deciel 10.
vergelijking met anderen
Normen worden over het algemeen gebruikt om de testresultaten van een persoon te kunnen
vergelijken met de resultaten van anderen. Door de ruwe score af te zetten tegen een normgroep wordt
duidelijk hoe de score zich verhoudt tot vergelijkbare anderen. De normscore wordt bepaald door bij
een representatieve groep mensen de test of vragenlijst af te nemen. Wanneer iemand dezelfde test of
vragenlijst heeft ingevuld, kan zijn of haar score worden vergeleken met de scores van deze groep. De
normscore geeft aan, of de score in verhouding met deze groep hoog of laag te noemen is. Zo kan een
normscore inzicht geven in de mate waarin iemand ten opzichte van anderen bijvoorbeeld optimistisch
of leergierig te noemen is.
Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding ©Meurs HRM 2013 15
Z-scores
Voor het bepalen van z-scores wordt gebruik gemaakt van een tweetal statistische kenmerken van de
scoreverdeling in de steekproef: het gemiddelde en de standaarddeviatie (spreidingsmaat). De
individueel behaalde scores worden uitgedrukt in het aantal standaarddeviatie-eenheden dat de scores
van het gemiddelde verwijderd liggen. Een z-score van –1 betekent dat de score één standaarddeviatie
onder het gemiddelde ligt. In een standaardnormale verdeling is 16% van de scores gelijk aan of lager
dan een Z-score van –1. Dat betekent dus dat 84% van de scores hoger is. Deze score is dus laag in
vergelijking met de normgroep.
Genormeerde Decielen
Voor genormeerde decielen worden de scores van de personen uit de normgroep van laag naar hoog
gesorteerd en vervolgens ingedeeld in 10 groepen waarvan iedere groep 10% van het totale aantal
personen omvat. Let op: deze indeling komt over het algemeen niet overeen met de indeling op basis
van de rechte norm (ruwe decielen), aangezien scores in het midden van de schaal veel vaker
voorkomen dan extreme scores. De 10% laagste scores worden dus ingedeeld in deciel 1, de 10%
daaropvolgende scores komen in deciel 2 terecht, enzovoort, tot de hoogste 10% van de scores, die
ingedeeld worden in deciel 10. Stel bijvoorbeeld dat iemand een ruwe score van 3,5 heeft en wordt
ingedeeld in deciel 2, dan wil dat zeggen dat 20% van de normgroep dezelfde score of een lagere score
heeft behaald. Dus 80% behaalde een hogere score. De score van deze persoon is dus laag te noemen in
vergelijking met de normgroep.
Genormeerde decielen zijn gemakkelijk te begrijpen en te interpreteren. Voor een snelle indicatie van
de positie van een persoon ten opzichte van anderen zijn deze goed te gebruiken. Aan het gebruik van
decielen kleeft echter ook een aantal nadelen Het belangrijkste nadeel is, dat genormeerde decielen tot
een verkeerde schatting van de verschillen tussen scores kunnen leiden. Dit wordt veroorzaakt door het
feit dat wanneer een test wordt afgenomen, niet elke score even vaak voorkomt. De verdeling van de
scores is doorgaans niet uniform. Scores rond het gemiddelde komen bijvoorbeeld veel vaker voor dan
de extremen (hele lage en heel hoge scores). Omdat deze verschillen worden genegeerd door het
gebruik van genormeerde decielen, kunnen verschillen tussen scores daardoor worden overschat
wanneer ze rond het gemiddelde liggen, en juist worden onderschat wanneer ze aan de uiteinden van
de verdeling liggen. Het verschil tussen scores in de decielen 5 en 6 is kleiner dan het verschil tussen
scores in de decielen 1 en 2. Voor praktische interpretatie kan de in onderstaande tabel te vinden
overzicht behulpzaam zijn.
Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding ©Meurs HRM 2013 16
Tabel 3.1 Betekenis Decielen
Deciel Percentage Betekenis
10 10% zeer hoog
9 10% hoog
8 10% tamelijk hoog
7 10% (hoog) gemiddeld
6 10% gemiddeld
5 10% gemiddeld
4 10% (laag) gemiddeld
3 10% tamelijk laag
2 10% laag
1 10% zeer laag
3.3 Rapportage
Het standaardrapport dat met Q1000 kan worden gegenereerd is een eigenschappenrapport. In zo'n
rapport wordt over de schaalscores op de vier eigenschappen gerapporteerd. In alle gevallen kan
worden gekozen voor één van de normgroepen, de default is de rechte norm.
Een gegenereerd rapport kan buiten het Q1000 systeem worden opgeslagen als een PDF- of een RTF-
bestand. Een rapport dat als Pdf-bestand is opgeslagen kan allen worden gelezen, en wel met de legaal
en kosteloos te downloaden Adobe Reader. Een rapport dat als rtf-bestand (rich text format) is
opgeslagen kan door elk gangbaar tekstverwerkingssysteem worden gelezen, dus ook door Word.
In Word kan het rapport vervolgens via de optie "Opslaan als" als een Word-document worden
opgeslagen door de extensie "doc" (versie ’97-03) of "docx" te kiezen. Het voordeel van RFT- en Word-
rapporten is dat de gebruiker daarin nog aanvullingen en veranderingen kan aanbrengen.
Categorieën in de rapportages
In de rapportages over Q1000 Omgaan met Verandering wordt gebruik gemaakt van vier categorieën:
categorie 1 15% zwak
categorie 2 25% benedengemiddeld
categorie 3 35% gemiddeld
categorie 4 25% sterk
Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding ©Meurs HRM 2013 17
4. De theorie achter Q1000 Omgaan met
Veranderingen
4.1 Algemeen
Het instrument Omgaan met Verandering is gebaseerd op het concept employability (Fugate, Kinicke, &
Ashforth, 2004). Het concept ‘employability’ is een construct dat medewerkers in staat stelt om te gaan
met de werkgerelateerde veranderingen in de economie van vandaag. Voor employability zijn
persoonskenmerken als cognitie, affect en gedrag noodzakelijk; men moet kunnen en willen veranderen
en het daarvoor noodzakelijke gedrag laten zien.
Employability kent een aantal onderliggende aspecten. Hall (2002) en Fugate (2004) onderscheiden
carrière-identiteit, het sociaal en menselijk kapitaal en de wijze van omgaan met veranderingen als de
belangrijkste pijlers. Met carrière-identiteit wordt het beeld dat men heeft van de eigen carrière
bedoeld; hoe men zichzelf plaatst binnen de werkcontext. Met het sociaal en menselijk kapitaal worden
de omstandigheden en kenmerken van een persoon bedoeld, zoals leeftijd, opleiding, werkervaring
enerzijds en het sociale netwerk anderzijds. Tot slot noemen zij de wijze van omgaan met veranderingen
essentieel voor employability. Dit is de mate waarin iemand bereid en in staat is om te veranderen.
Mensen die goed kunnen omgaan met veranderingen, zijn bereid en in staat hun gedrag aan te passen
aan de eisen die de situatie aan hen stelt. Het stelt mensen in staat om productief te blijven en
aantrekkelijk te zijn voor werkgevers in voortdurend veranderende werkdomeinen (Chan, 2000). Het
vermogen zich aan te passen aan veranderende situaties wordt in essentie bepaald door
persoonskenmerken die mensen in staat stellen aanpassingsgerichte actie te ondernemen. Deze zijn
intrinsiek, maar hebben een externe focus; dus ze komen primair vanuit de persoon zelf maar bepalen
het gedrag in het werkdomein. De volgende vijf persoonskenmerken worden onderscheiden door
Fugate (2004): Optimisme, Leergierigheid, Open blik op de wereld & Interne locus of control en geloof in
eigen kunnen. Op basis van deze indeling zijn items ontworpen die de lading van de vijf aspecten
dekken. In latere analyses op basis van de eerste empirische gegevens bleek dat de aspecten Geloof in
eigen kunnen en Optimisme zodanig hoog met elkaar correleren dat beter een gemeenschappelijke
schaal, te weten Optimisme en vertrouwen geconstrueerd zou kunnen worden. Ook is de samenstelling
van de schalen op basis van die gegevens nogmaals verbeterd en zijn de definities van de schalen
bijgesteld. Het resultaat zijn vier krachtige schalen waarmee vier belangrijke aspecten van het boven
omschreven metaconcept te bepalen zijn.
Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding ©Meurs HRM 2013 18
4.1.1 Gevoel van controle
De mate waarin iemand het gevoel heeft zelf invloed te kunnen uitoefenen op zijn of haar toekomst
Deze schaal is gebaseerd op het verschil tussen externe en interne locus of control (Skinner, 1996).
Mensen met een interne locus of control geloven dat ze in het algemeen controle uitoefenen over hun
omgeving, terwijl mensen met een externe locus juist denken dat de omgeving hun gedrag controleert.
Mensen met een interne locus geloven dus niet bepaald in het noodlot. Mensen met interne locus of
control kunnen zich gemakkelijker aanpassen en hun roltransities verlopen soepeler dan bij mensen met
een externe locus of control (Wanberg & Banas, 2000). De schaalscore wordt bepaald door middel van
10 items en, zoals al eerder is opgemerkt horen daarnaast nog twee experimentele items bij deze
schaal.
4.1.2 Leeroriëntatie
De mate waarin iemand belangstelling heeft voor nieuwe ontwikkelingen en zich verdiept in
mogelijkheden
Voortdurend willen leren is kenmerkend voor mensen met employability. Ze willen kenmerken van de
omgeving kennen, en zullen daarom snel op de hoogte zijn van kansen en bedreigingen. Daarnaast
dienen de consequenties van het handelen als feedback; zo bepalen ze welke inspanningen effectief zijn
en welke niet. Leren is belangrijk voor werksucces (London & Smithner, 1999); het is noodzakelijk om
tegemoet te kunnen komen aan de voortdurend veranderende eisen op de werkvloer. De schaalscore
van Leeroriëntatie wordt bepaald door middel van negen items en ook hier worden nog vier
experimentele items afgenomen.
4.1.3 Openstaan voor Veranderingen
De mate waarin iemand mogelijkheden met een open blik bekijkt
Openstaan voor verandering en nieuwe ervaringen ondersteunt het leren en stelt in staat om
carrièrekansen te ontdekken en te realiseren. Mensen met een open blik op de wereld zullen flexibel
reageren op de uitdagingen die onzekere situaties met zich meebrengen (Digman, 1990). Ze zien
verandering eerder als een kans dan een bedreiging. Mensen die openstaan voor verandering hebben er
weinig moeite mee om nieuwe (werk)omstandigheden te accepteren. Ze voelen zich meer op hun
gemak in onbekende omgevingen en onzekere situaties, en behalen betere trainingsresultaten dan
anderen (Barrick & Mount, 1991). Acceptatie van verandering laat een positief verband zien met
werktevredenheid en een negatief verband met werkirritatie en intentie tot vertrek (Wanberg & Banas,
2000). Op basis van zeven items wordt de schaalscore van de kandidaat bepaalt en ook voor deze schaal
geldt dat drie items experimenteel worden afgenomen.
Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding ©Meurs HRM 2013 19
4.1.4 Optimisme en vertrouwen
De mate waarin iemand geneigd is dingen van de positieve kant te bekijken en vertrouwen heeft in de
toekomst
Optimisme in het werkdomein stelt werknemers in staat om verandering te zien als een uitdaging; een
leerervaring met intrinsieke waarde (Stokes, 1996). Optimistische mensen hebben positieve
verwachtingen ten aanzien van toekomstige gebeurtenissen en zijn ervan overtuigd dat ze uitdagingen
tot een goed einde zullen kunnen brengen (Judge, Thoresen, Pucik, & Welbourne, 1999). Optimistische
medewerkers zullen kansen op de werkvloer herkennen, functieveranderingen als uitdaging zien, en
volhardend zijn bij het toewerken naar gewenste resultaten (Fugate, Kinicke, & Ashforth, 2004). Een
element van deze schaal verdient bijzondere aandacht, namelijk het geloof in eigen kunnen (self-efficacy
belief), aangezien er veel onderzoek naar dit concept is verricht (Bandura, 1977). Met Geloof in eigen
kunnen wordt iemands inschatting bedoeld ten aanzien van zijn eigen vermogen om te presteren in
uiteenlopende situaties. Geloof in eigen kunnen voorspelde innovatief gedrag bij startende
wetenschappelijk onderzoekers met 10 maanden werkervaring (Ashforth & Saks, 2000) en heeft een
positieve relatie met het stellen van verkoopdoelen bij verzekeringsagenten (Erez & Judge, 2001).
Bovendien heeft het een positieve relatie met werktevredenheid en werkprestatie (Judge & Bono,
2001). Twaalf items liggen ten grondslag aan de schaal en ook voor deze schaal zijn er drie
experimentele items.
Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding ©Meurs HRM 2013 20
5. Onderzoekgegevens Q1000 Omgaan met
Veranderingen
5.1 Betrouwbaarheden van de schalen
Alleen wanneer een test of vragenlijst betrouwbaar meet, is het mogelijk om op grond van de score een
valide uitspraak te doen over het onderwerp dat het instrument beoogt te meten. Doorgaans wordt de
betrouwbaarheid van een vragenlijst vastgesteld door het bepalen van de interne consistentie.
Gebruikelijke maten daarvoor zijn Cronbach’s alfa en Guttman’s lambda-2. Deze maten richten zich op
de onderlinge correlaties tussen de items en de testscore. Het zijn ondergrenzen van de
betrouwbaarheid, dat wil zeggen dat de echte betrouwbaarheid altijd daaraan gelijk of hoger is. De
Commissie voor Testaangelegenheden Nederland (COTAN) stelt dat de gewenste hoogte van een
betrouwbaarheidscoëfficiënt afhangt van het doel van het testgebruik. Voor belangrijke beslissingen
dient de betrouwbaarheid minimaal 0.80 te zijn. Voor minder belangrijke beslissingen volstaat .70. De
COTAN noemt een beslissing belangrijk als op basis van de testscores besluiten worden genomen die in
principe, of op korte termijn, onomkeerbaar zijn en die voor een belangrijk deel buiten de kandidaat om
worden genomen. Het gebruiksdoel van Q1000 Omgaan met Verandering is voornamelijk gelegen in de
tweede categorie; loopbaan- en mobiliteitsvraagstukken. Selectiebeslissingen daarentegen vallen
duidelijk in de eerste categorie van belangrijke beslissingen.
De hier vermelde betrouwbaarheden zijn berekend op basis van een steekproef van 1268 kandidaten
die getest zijn door Meurs HRM in het kader van een mobiliteits- of loopbaan-ontwikkelingstraject. In
tabel 5.1 zijn de betrouwbaarheden (Cronbach’s alfa), de gemiddelde correlaties, de gemiddelden en de
standaarddeviaties van de schalen te vinden. Voor alle schalen liggen de betrouwbaarheden boven de
grens van 0.70 die de COTAN eist voor instrumenten die ingezet worden in het kader van een
loopbaantraject. De gemiddelde correlatie van items behorende tot dezelfde schaal varieert van .23
voor Gevoel van Controle tot .39 voor de schaal Leeroriëntatie.
Doorgaans scoren kandidaten op de schaal Openheid duidelijk minder hoog dan op de overige schalen
(M(X)=2.26) en kandidaten verschillen het meest van elkaar wat hun Optimisme & Vertrouwen in de
toekomst betreft (SD=0.60). Met deze verschillen moet rekening gehouden worden als de rechte norm
gebruikt wordt.
Tabel 5.1 Resultaten Betrouwbaarheidsanalyses schalen OMV
Schaal (#items) αx rxx M(X) SD(X)
Gevoel van Controle (10) .73 .23 3.72 .43
Leeroriëntatie (9) .84 .39 3.54 .44
Openheid (7) .77 .32 2.26 .37
Optimisme & Vertrouwen (12) .83 .30 4.34 .60
Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding ©Meurs HRM 2013 21
5.2 Verbanden met Q1000 Persoonlijkheid & Q1000 Drijfveren
In het kader van een groot selectietraject is Q1000 Omgaan met Verandering naast Q1000
Persoonlijkheid en Q1000 Drijfveren ingezet en dit biedt de mogelijkheid om de relaties tussen de
schalen nader te bekijken. In tabel 5.2 zijn de correlaties met de eigenschappen berekend op basis van
Q1000 Persoonlijkheid te vinden en in tabel 5.3 zijn de correlaties met de Q1000 drijfveren te vinden.
Omdat er veel verbanden zijn gevonden zijn de correlaties die groter zijn aan .55 vet gedrukt en
beperken we ons in het vervolg tot de drie hoogste correlaties tussen de schalen. Kandidaten die het
gevoel hebben zelf invloed uit te kunnen oefenen op hun toekomst (CNTR) geven ook aan zelfverzekerd
(.61), doelgericht (.58), en doortastend (.46). te zijn. Kandidaten die belangstelling hebben voor nieuwe
ontwikkelingen en zich graag verdiepen in mogelijkheden (LEER) scoren uiteraard hoog op de
competentie belangstellend (.77). Daarnaast correleren de eigenschappen constructief (.48) en
vriendelijk (.43) hoog met deze schaal. De mate waarin iemand mogelijkheden met een open blik bekijkt
(OPEN) blijkt sterk negatief te correleren met de schaal behoudend (-.73) en positief te correleren met
de schalen doortastend (.58) en het vermogen onder druk ontspannen en kalm te kunnen blijven
(stabiel, .50). De neiging dingen eerder van de positieve kant te bekijken en vertrouwen te hebben in de
toekomst (OPTI) correleert ook hoog met de eigenschappen doortastend (.67), stabiel (.66) en
zelfverzekerd (.66).
5.3 Samenhang met Eigenschappen op basis van Q1000 Persoonlijkheid
Gevoel van Controle (CNTR)
Leren (LEER)
Openstaan voor Verandering
(OPEN)
Optimisme & Vertrouwen
(OPTI)
Behoudend -0,15 -0,14 -0,73 -0,33
Beheerst 0,28 0,24 0,38 0,52
Belangstellend 0,34 0,77 0,31 0,30
Constructief 0,41 0,48 0,18 0,34
Contactgericht 0,30 0,30 0,35 0,38
Doelgericht 0,58 0,38 0,30 0,51
Doortastend 0,46 0,26 0,58 0,67
Extravert 0,34 0,26 0,38 0,35
Gestructureerd 0,31 0,24 0,03 0,18
Innovatief 0,29 0,41 0,44 0,43
Overtuigend 0,38 0,36 0,42 0,47
Sociaal handig 0,45 0,38 0,43 0,51
Stabiel 0,33 0,23 0,50 0,66
Vriendelijk 0,26 0,43 0,22 0,23
Zelfverzekerd 0,61 0,33 0,40 0,66
Zorgvuldig 0,28 0,35 -0,03 0,16
In tabel 5.3 zijn de correlaties van de schalen van OMV met de Q1000 drijfveren te vinden en weer
wordt in het vervolg ingegaan op de drie hoogste verbanden tussen de schalen. De correlaties zijn
doorgaans lager dan in het geval van Q1000 Persoonlijkheid, de invulling van de schalen komt dus
minder overeen. Gevoel van Controle gaat samen met een streven naar Perfectie (.32), Leren (.27) en
Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding ©Meurs HRM 2013 22
Carrière (.26). De schaal Leren van OMV correleert uiteraard hoog met de gelijknamige drijfveer (.40),
maar ook met de verwante drijfveren Expertise (.33) en Perfectie (.30). De schaal Openstaan voor
Verandering correleert voornamelijk met de drijfveer Sensatie (.38). De overige verbanden zijn duidelijk
minder sterk. Waardering correleert licht negatief met deze drijfveer (-.22) en Leren licht positief (.20).
De mate waarin iemand geneigd is dingen van de positieve kant te bekijken en vertrouwen heeft in de
toekomt (Optimisme & Vertrouwen) blijkt positief samen te hangen met het streven van de kandidaat
naar spanning en avontuur en het verlegen van grenzen (Sensatie). Daarnaast blijken de drijfveren Leren
(.22) en Carrière (.21) licht positief te correleren met deze schaal.
Tabel 5.3: Samenhang met drijfveren
Gevoel van Controle (CNTR)
Leren (LEER)
Openstaan voor Verandering
(OPEN)
Optimisme & Vertrouwen
(OPTI)
Autonomie 0,21 0,13 0,03 0,16
Competitie 0,09 0,08 0,12 0,11
Leren 0,27 0,40 0,20 0,22
Invloed 0,16 0,07 0,15 0,20
Helpen 0,17 0,27 0,15 0,19
Samenwerken -0,01 0,10 -0,07 -0,01
Waardering -0,12 0,05 -0,22 -0,16
Perfectie 0,32 0,30 0,11 0,20
EXPER 0,20 0,33 0,06 0,15
Sensatie 0,24 0,23 0,38 0,29
Carrière 0,26 0,11 0,11 0,21
Materiële beloning 0,01 -0,09 -0,14 0,00
Aanzien -0,04 -0,02 -0,07 0,03
Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding ©Meurs HRM 2013 23
6. Geraadpleegde literatuur Ashforth, B. E. (2001). Role transitions in organizational life: An identity-based perspective. Mahwah, NY:
Lawrence Erlbaum.
Ashforth, B. E., & Saks, A. M. (2000). Personal control in organizations: A longitudinal investigation with
newcomers. Human Relations 53 , 311-339.
Bandura, A. (1977). Principles of behavior modification. Social learning theory: Prentice Hall.
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job-performance: A meta-
analysis. Personnel Psychology 44 , 1-26.
Chan, D. (2000). Understanding adaptation to changes in the work environment: Integrating individual
differences and learning perspectives. Research iin personnel and human resources management 18 , 1-
42.
Crant, J. M. (2000). Proactive behavior in organizations. Journal of Management (26) , 435-462.
Digman, J. M. (1990). Personality structure: Emergence of the five-factor model. Annual review of
psychology 41 , 417-440.
Erez, A., & Judge, T. A. (2001). Relationship of core self/evaluations to goal/setting, motivation and
performance. Journal of Applied Psychology 86 , 1270-1279.
Fugate, M., Kinicke, A. J., & Ashforth, B. E. (2004). Employability: A psycho-social construct, its
dimensions, and applications. Journal of Vocational Behavior 65 , 14-38.
Hall, D. T. (2002). Careers in and out of organizations. Thousand Oaks, CA: Sage.
Hall, D. T., & Mirvis, P. H. (2001). Reconceptualizing mentoring at work: A developmental network.
Academy of Management Review (26) , 264-288.
Hofstee, W. K. (1999). Principes van beoordeling. Lisse: Swets & Zeitlinger.
Judge, T. A., & Bono, J. A. (2001). Relationship of core self-evaluations traits - self-esteem, generalized
self-efficacy, locus of control, and emotional stability - with job satisfaction and job performance: A
meta-analysis. Journal of Applied Psychology 86 , 80-92.
Judge, T. A., Thoresen, C. J., Pucik, V., & Welbourne, T. M. (1999). Managerial copiing with organizational
change± A dispositional perspective. Journal of Apploed Psychology 84 , 107-122.
Leana, C. R., & Feldman, D. M. (1992). Coping with job loss: How individuals, organizations, and
communities respond to layoffs. New York: Free Press.
London, M., & Smithner, J. W. (1999). Carreer-related continuous learning: Defining the construct and
mapping the process. Research in human resources management 17 , 81-121.
Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding ©Meurs HRM 2013 24
Pulakos, E. D., Arad, S. D., & Plamondon, D. E. (2000). Adaptability in the workplace: Development of a
taxonomy of adaptive performance. Journal of Applied Psychology 85 , 612-624.
Skinner, E. A. (1996). A guide to constructs of control. Journal of Personality and Social Psychology 71 ,
549-570.
Stokes, S. L. (1996). Managing your I.S. carreer: Coping with change at the top. Information Systems
Management 13 , 76-78.
Wanberg, C. R., & Banas, J. T. (2000). Predictors and outcomes of openness to changes in a reorganizing
workplace. Journal of Applied Psychology , 132-142.