Professionaliseringsplan 2018-2020

Hanzehogeschool Groningen

Versiebeheer

datum versie Commentaar verwerkt van

27-08-2018 0.1 Janine Meins, HR Legal

13-09-2018 0.2 PO HR

0.3 SDO

0.4 (Voorlopig) vastgesteld door CvB

0.5 HMR

1.0 Definitief vastgesteld door CvB

Auteur/contactpersoon: Marjan Groenhuis, stafbureau HR

2

Samenvatting Dit professionaliseringsplan is gebaseerd op de professionaliseringsparagraaf van de cao-hbo 2018-2020 en op het Professionaliseringsplan 2014-2016 en treedt op 1 september 2018 in werking. Het professionaliseringsplan verbindt een aantal notities op deelterreinen, zoals de notitie Basiskwalificatie onderwijsgevenden (BKO, 2016), Doorgaande docentprofessionalisering (2016) en de discussies over het Taakbelastingbeleid (2017-2018; Voorstel tot herijking Taakbelasting beleid, september 2018). Het professionaliseringsplan geeft de kaders aan waarbinnen medewerkers en leidinggevenden afspraken over professionalisering kunnen maken. Het uitgangspunt is duurzame inzetbaarheid van de medewerker, gebaseerd op zelfregie op de eigen loopbaan. Dit leidt tot een volwaardige arbeidsrelatie waarin medewerker en leidinggevende in dialoog de optimale balans zoeken tussen individuele wensen en belangen en de belangen van het team, de opleiding, de school en de Hanzehogeschool Groningen als geheel. De kaderregeling houdt kort gezegd in:

• Voor alle vormen van professionalisering in dit professionaliseringplan in paragraaf 1.3 geldt 100% van de officiële studielast vergoed in tijd en geld

• Ruimte voor maatwerkafspraken waarbij de medewerker verantwoordelijkheid neemt voor zijn eigen professionele ontwikkeling.

• Basisrecht in uren voor professionalisering • Een jaarlijks budget op hogeschoolniveau van minstens 6 procent van het getotaliseerd jaarinkomen voor

professionalisering; • Ruimte voor lokaal beleid over professionalisering;

In onderstaande tabel zijn de belangrijkste veranderingen op het gebied van professionalisering kort weergegeven.

Vanaf 1 /1/2019 Vanaf 1/1/2014 Cao 2018

• Basisrecht OP en OBP blijft 40 uren p/j vanaf 0,4 fte. Aantal uren voor arbeidsovereenkomst kleiner dan 0.3 fte blijft 30 uren p/j vanaf 0.3 fte; 20 uren vanaf 0.2 fte; 10 uren vanaf 0.1 fte.

• Vrijstelling voor 100% in tijd van de officiële studielast en 100% in geld gefaciliteerd voor opleidingen die onderdeel uitmaken van het professionaliseringsplan en de eventueel daarvan afgeleide professionaliseringsplannen van organisatieonderdelen, opleidingen of teams.

• Opleidingen die geen onderdeel uitmaken van het professionaliseringsplan voor 25% in tijd van de officiële studielast gefaciliteerd door de werkgever.

• Voor beide categorieën1 geldt als voorwaarde dat daarover schriftelijke

Taakbelasting • Basisrecht OP en OBP: 40 uren p/j vanaf 0.4

fte; 30 uren p/j vanaf 0.3 fte; 20 uren vanaf 0.2 fte; 10 uren vanaf 0.1 fte.

• Vrijstelling voor 75 procent van het aantal uren van de formele studielast van een cursus of opleiding voor zover die valt binnen de in dit professionaliseringsplan aangegeven prioriteiten van de Hanzehogeschool Groningen.

• Per school en/of opleiding blijft in totaal (dat wil zeggen inclusief het individueel basisrecht) 10 procent van het totaal aantal docenturen beschikbaar voor professionalisering. De professionaliseringsuren die het aantal uren van het individueel basisrecht overstijgen, worden flexibel ingevuld op niveau van de school, de opleiding of een andere eenheid binnen een school of dienst.

1 In de regel gaat het om opleidingen in deeltijd. Daarvoor geldt als richtlijn dat er voldoende tijd moet overblijven om een substantieel deel van de primaire taak te blijven vervullen en dat niet meer dan 40% van de betrekkingsomvang per jaar wordt gebruikt voor professionalisering.

3

afspraken zijn gemaakt tussen leidinggevende en werknemer.

• De werkgever zorgt er voor dat ook deze uren worden vrijgesteld in de jaartaak.

• In overleg tussen werknemer en leidinggevende kunnen uren uit het basisrecht voor beide categorieën opleidingen worden ingezet.

• Vanaf september 2018 is het HG-opleidingsfonds opgeheven, omdat de doelstelling is behaald. Individuele medewerkers kunnen gebruik maken van de Lerarenbeurs. Schools met een specifieke opdracht mbt mastergeschoolden kunnen strategische middelen aanvragen voor de eigen begroting.

HG-Opleidingsfonds • In 2013, 2014 en 2015 tijdelijke verhoging

van het HG-Opleidingsfonds met centraal masterbudget om meer mastertrajecten voor docenten te financieren (in het kader van de Prestatieafspraken).

HRM-cyclus • Medewerker en leidinggevende maken in

samenspraak afspraken over professionalisering voor een periode van vier jaar, waarbij het overigens de leidinggevende is die beslist.

• Conform de notitie Docentprofessionalisering wordt in het team besproken welke behoefte aan docentprofessionalisering er in het team is.

HRM-cyclus • Medewerker en leidinggevende maken in

samenspraak afspraken over professionalisering voor een periode van vier jaar, waarbij het overigens de leidinggevende is die beslist. Jaarlijks dient minstens het persoonlijk basisrecht aan uren van de medewerker te worden ingevuld.

Tabel 1: belangrijkste wijzigingen cao 2018-2020 ten opzicht van de vorige cao In het vorige professionaliseringsplan lagen de volgende prioriteiten:

1. BKO (BDB, Onderzoeksvaardigheden, Toetsen en Beoordelen, Werkveldervaring). Doelstelling was dat 100% van de docenten met een vaste aanstelling hieraan voldoet.

2. Masterscholing. Doel was dat 70% van de docenten/lectoren tenminste mastergeschoold is. 3. Onderhoud van pedagogisch-didactische bekwaamheid ook ná het behalen van de BKO. Een aantal docenten

(uitzoeken hoeveel) heeft de training ‘A teachers road to excellence’ gevolgd. Een aantal docenten heeft de Train de trainerscursus Ondernemerschap gevolgd.

Het uitgangspunt voor de periode 2018-2020 is dat elke docent hoger gekwalificeerd is dan het opleidingsniveau waaraan hij onderwijs verzorgt. Docenten aan een bachelor opleiding zijn mastergeschoold; het merendeel van de docenten aan een masteropleiding is gepromoveerd of heeft een professional doctorate. Nadere analyse laat zien dat het streefcijfer van 100% van de docenten mastergeschoold vrijwel is gehaald. Op 22 docenten na heeft elke docent een masteropleiding of is bezig met het volgen van een masteropleiding. Het onderwijzend personeel met een bacheloropleiding betreft vooral hoofdinstructeurs praktijkonderwijs.

Tabel 2: Opleidingsniveau OP-formatie (op basis van definitie prestatie-afspraken 2012-2015)

Waarden

Opleidingsniveau aantal in % Bachelor 212 12% Master 1.142 67% Mastertraject 53 3% Overig 23 1% PhD 193 11% Promotietraject 88 5% Eindtotaal 1.711 100%

4

Het strategisch plan van de Hanzehogeschool, Vernieuwen in Verbinding, is in een Charter uitgewerkt naar zeven hoofdthema’s.

- De Hanzehogeschool Groningen als lerende organisatie - Innovatiewerkplaatsen - Gepersonaliseerd leren - Onderwijs- en onderzoeksportfolio - Persoonlijke en maatschappelijke vorming - Internationalisering - Blended Learning

De Hanzehogeschool Groningen kiest er voor om deze thema’s uitdrukkelijk op te nemen in dit HG-professionaliseringsplan. Op deze thema’s wil de hogeschool in elk geval haar inspanningen richten en zij vormen daarmee het eerste inhoudelijke kader voor het gesprek over professionalisering tussen medewerker en leidinggevende. Concrete afspraken betreffen bijvoorbeeld

- management development, - digitale vaardigheden (21st century skills) - Engels en interculturele vaardigheden - ondernemen en innoveren - onderzoek - excellentie in Hoger Onderwijs

Maar óók professionalisering op andere terreinen, zoals inhoudelijke vakkennis, of op de hierboven genoemde HG-thema’s (didactische bekwaamheid, onderzoeksvaardigheden e.d.), voorbereidend op een senior kwalificatie. Daartoe zijn leerlijnen uitgezet in de Hanze PL Academy (www.hanze.nl/nld/voorzieningen/hanze-pl-academy). Scholing op deze thema’s kan in aanmerking komen voor vrijstelling van 100 of 25% van de studielast, op voorwaarde dat hier schriftelijke afspraken over zijn gemaakt tussen leidinggevende en medewerker en de thema’s in het professionaliseringsplan van het organisatieonderdeel zijn opgenomen. In het implementatietraject wordt in de communicatie en instructie aandacht besteed aan de rollen van de medewerker, de leidinggevende en de medezeggenschap bij het tot stand komen van professionaliseringsplannen. Bovendien wordt afstemming geborgd met bestaande regelingen, zoals HRM-cyclus en projecten (bijvoorbeeld Werkplezier voor elke leeftijdsfase).

Inleiding Dit is het professionaliseringsplan van de Hanzehogeschool Groningen, gebaseerd op de professionaliseringsparagraaf van de cao-hbo 2018-2020. De cao vraagt dat elke hogeschool een eigen hogeschoolbreed professionaliseringsplan maakt waarin voor de lokale situatie een uitwerking gegeven wordt aan de professionaliseringsparagraaf. Dit geactualiseerde professionaliseringsplan treedt 1 september 2018 in werking en vervangt op dat moment alle bestaande regelingen. Het geeft de kaders aan waarbinnen medewerkers en leidinggevenden afspraken over professionalisering kunnen maken. Het uitgangspunt is duurzame inzetbaarheid van de medewerker, gebaseerd op zelfregie op de eigen loopbaan. Dit leidt tot een volwaardige arbeidsrelatie waarin medewerker en leidinggevende in dialoog de optimale balans zoeken tussen individuele wensen en belangen en de belangen van het team, de opleiding, de school en de Hanzehogeschool Groningen als geheel. De kaderregeling houdt kort gezegd in:

5

• Een jaarlijks budget op hogeschoolniveau van minstens 6 procent van het getotaliseerd jaarinkomen voor professionalisering (conform de richtlijn in de cao);

• Basisrecht in uren voor professionalisering • Facilitering in tijd en geld voor het volgen van opleidingen. Voor alle vormen van professionalisering in

dit professionaliseringplan geldt 100% van de officiële studielast vergoed in tijd en geld • Ruimte voor lokaal beleid over professionalisering; • Ruimte voor maatwerkafspraken waarbij de medewerker verantwoordelijkheid neemt voor zijn eigen

professionele ontwikkeling. Een dergelijke kaderregeling sluit goed aan bij ontwikkeling van de Hanzehogeschool Groningen tot een leergemeenschap van onderzoekende professionals. De personeels- en organisatieontwikkeling kreeg de afgelopen jaren vorm in onder meer:

• De gevoerde dialoog over professionele ruimte, werkplezier en eigenaarschap; • De noodzaak en wens om de docentkwaliteit te versterken; • De vraag naar meer zelforganisatie; • Een HRM-cyclus waarin de nadruk ligt op gezamenlijke verantwoordelijkheid voor het realiseren van

organisatiedoelen; • de ontwikkeling van het Management Development-programma.

De cao nodigt in artikel O 2 lid 1 nadrukkelijk uit tot een gesprek over professionalisering tussen medewerker en leidinggevende. De medewerker wordt geacht als eerste regie te nemen op zijn eigen ontwikkeling; medewerker en leidinggevende hebben een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor diens ontwikkeling en vakbekwaamheid; de organisatie faciliteert en de leidinggevende heeft de eindverantwoordelijkheid in deze. Deze visie sluit goed aan bij de visie die ten grondslag ligt aan de wijzigingen in het functiehuis van de Hanzehogeschool (in ontwikkeling): van functies naar rollen en een sterk accent op loopbaanontwikkeling. De professionaliseringsafspraken zullen voor vier jaar worden gemaakt zodat een langetermijnperspectief tot stand komt. Leidinggevenden zullen een integrale afweging moeten maken over professionalisering op teamniveau, vanuit het belang van de organisatie en de medewerkers. Totstandkoming

In de cao staat vermeld welke rol medezeggenschap en bonden hebben in de totstandkoming van het professionaliseringsplan:

• Het professionaliseringsplan wordt ter instemming aan de personeelsgeleding van HMR voorgelegd. • Het plan wordt voor advies aan de studentengeleding voorgelegd. • De arbeidsvoorwaardelijke aspecten van het plan en de cao-afspraken die hierop betrekking hebben

bespreekt de hogeschool in het lokaal overleg met de vakorganisaties. Hiermee is in de vaststellingsprocedure uiteraard rekening gehouden. De hogeschool rapporteert in het jaarverslag over de wijze waarop de middelen zijn aangewend en de mate waarin deze middelen zijn uitgeput. Leeswijzer

Dit plan begint met een uiteenzetting van visie van de Hanzehogeschool Groningen op professionalisering, zoals die tot uiting komt in strategische beleidsstukken, met name Vernieuwen in Verbinding (2016) en Hanze PL Academy. Hieruit komt naar voren op welke inhoudelijke thema’s de Hanzehogeschool Groningen zich de komende jaren wil richten. In hoofdstuk 2 wordt aangegeven welke regelingen op het gebied van deskundigheidsbevordering en professionalisering er tot nog toe bestonden binnen de Hanzehogeschool Groningen.

6

De technische uitwerking staat beschreven in hoofdstuk 3, dat daarmee feitelijk de kern vormt van het plan. Deze kern geeft aan hoe om te gaan met vergoeding in uren en middelen voor verschillende typen professionalisering. Hoofdstuk 4 behandelt de implementatie van dit professionaliseringsplan. Hoofdstuk 5 maakt de financiële impact van het professionaliseringsplan inzichtelijk. In hoofdstuk 6 worden de consequenties van het professionaliseringsplan voor bestaande regelingen en processen van de Hanzehogeschool Groningen uitgewerkt.

7

1 Visie op professionalisering van de Hanzehogeschool Groningen

1.1 Inleiding

De Hanzehogeschool Groningen hecht groot belang aan professionalisering van haar medewerkers. Dit komt uitdrukkelijk tot uiting in alle strategische beleidsstukken en hangt rechtstreeks samen met de kerntaken van de hogeschool. De Hanzehogeschool Groningen is een leergemeenschap van onderzoekende professionals en biedt hoger beroepsonderwijs aan jonge mensen die met passende kennis, competenties en attitude worden voorbereid op een baan in de diverse werkvelden. “We kunnen alleen innovatieve professionals opleiden, als we zelf innovatief zijn. We richten daarom het programma Onderwijsinnovatie in, dat onderwijsinnovaties stimuleert en faciliteert, de eigen onderwijspraktijk onderzoekt en portfoliomanagement introduceert. Zo ontwikkelen we ons tot een lerende organisatie die de eigen onderwijspraktijk steeds verbetert.”

Charter Verbinden en Vernieuwen in Onderwijs, 2017 Daar hoort onlosmakelijk bij dat alle medewerkers hun deskundigheid in een continu leerproces op peil houden. De Hanzehogeschool Groningen gaat er daarbij vanuit dat haar medewerkers zelf regie voeren op hun ontwikkeling, hun loopbaan en hun duurzame inzetbaarheid ofwel ‘employability’. Medewerkers en leidinggevenden hebben hierin een gezamenlijke verantwoordelijkheid. De hogeschool faciliteert hun inspanningen waar mogelijk. De Hanzehogeschool Groningen is een lerende organisatie. Zij streeft naar een professionele kwaliteitscultuur waarin het normaal is dat medewerkers en leidinggevenden elkaar feedback geven op hun functioneren en prestaties, waarin medewerkers blijvend met hun eigen ontwikkeling bezig zijn, waarin duurzame inzetbaarheid onderwerp van gesprek is in de HRM-cyclus en waarin men inziet dat bij leren hoort dat er soms fouten gemaakt worden. Medewerkers worden ingezet op hun kracht. Zij worden gestimuleerd hun kwaliteiten uit te bouwen voor zover dat noodzakelijk dan wel gewenst is in het belang van de organisatie. Door excellent personeelsbeleid zorgen we voor een gezond werkklimaat, zodat oude en jonge medewerkers duurzaam inzetbaar zijn en blijven. Maatwerk voor oudere medewerkers kan ruimte creëren voor jongere medewerkers. Om medewerkers meer grip op hun eigen werk te geven en de werkdruk te verminderen, gaan we in gesprek over dit onderwerp en starten we pilots om teams meer regie te geven. De teams doen dit waar mogelijk in samenspraak met studenten. De resultaten van deze pilots delen we in de hogeschool. In 2020 blijft het ziekteverzuim laag, is de werkdruk acceptabel en de tevredenheid van medewerkers bovengemiddeld (bron: Vernieuwen in Verbinding, 2016) 1.2 Het strategisch beleid van de Hanzehogeschool Groningen

De prioriteiten op het gebied van professionalisering voor de komende jaren vloeien voort uit de ambities en strategische doelstellingen van de Hanzehogeschool Groningen. De huidige ambities zijn neergelegd in het strategisch beleidsplan Vernieuwen in Verbinding (2016). Paragraaf 1.2 bestaat uit citaten uit het strategisch plan. De Hanzehogeschool Groningen, University of Applied Sciences, leidt kundige en betrokken professionals op, doet praktijkgericht onderzoek en is daarmee in de omgeving en (inter)nationaal een belangrijke partner bij het ontwikkelen van ondernemerschap en innovatieve, toepasbare kennis.

8

De missie van de Hanzehogeschool De Hanzehogeschool Groningen zet in op duurzame inzetbaarheid voor onderwijzend en ondersteunend personeel. Dit biedt perspectief op voortdurende persoonlijke ontwikkeling waardoor de hogeschool een blijvende aantrekkingskracht heeft als werkgever. ‘Een leven lang leren’ is een belangrijk element in het personeelsbeleid. Medewerkers worden uitgenodigd regie te nemen op hun eigen loopbaan en leidinggevenden ondersteunen dit door waar mogelijk aan te sluiten bij de wensen en ambities van de medewerkers. Voor sommige groepen (onder andere startende docenten, dertigers, vijfenvijftigplussers) is er speciale aandacht in de vorm van specifieke personeelsinstrumenten., zoals het project Werkplezier in elke leeftijdsfase. Uit het strategisch plan: “Het onderwijs staat of valt met de kwaliteit van docentonderzoekers. Zij verbinden het onderwijs met onderzoek en de beroepspraktijk en ondersteunen studenten om zich te ontwikkelen tot volwaardige professionals. Docent-onderzoekers komen het meest tot hun recht als ze betrokken zijn en blijven bij de beroepspraktijk, zich professioneel ontwikkelen en de ruimte krijgen om hun vak met bezieling te geven. Onze medewerkers zijn intrinsiek gemotiveerd om het beste onderwijs te geven en innovatief onderzoek te doen. Ze voelen zich verantwoordelijk voor de kwaliteit van hun eigen onderwijs- en onderzoekspraktijk.” “Van onze studenten en medewerkers verwachten we dat ze ondernemend zijn. Het zijn professionals die hun eigen loopbaan vormgeven en hun vakgebied verder ontwikkelen. Deze ondernemende houding krijgt kleur door de verantwoordelijkheid die we voelen voor elkaar en voor de samenleving. Dit maken we concreet door onze maatschappelijke betrokkenheid in onderwijs en onderzoek, onze relaties met de beroepspraktijk, de aandacht voor duurzaamheid en de bewuste keuze om actief te zijn op het gebied van ontwikkelingssamenwerking.” “De ontwikkeling van een professionele cultuur vraagt leiderschap dat vertrouwen geeft, ruimte maakt en doelstellingen helpt realiseren. Goed leiderschap weet visie en strategie naar de dagelijkse onderwijs- en onderzoekspraktijk te vertalen. Leidinggevenden van onze hogeschool zijn zich bewust van hun voorbeeldfunctie en handelen vanuit de kernwaarden. Ze zetten inhoud, de relatie en de menselijke maat centraal. Zo dragen leidinggevenden bij aan goed opgeleide docent-onderzoekers en medewerkers, en aan een omgeving die lesgeven, onderzoek doen en leren ondersteunt. Zij brengen kleinschaligheid in de praktijk en faciliteren de samenwerking met andere disciplines.” “ Breng de wereld in beweging. Ons motto toont onze internationale blik. Net als het begrip Hanze, waarin een internationale ondernemersmentaliteit besloten ligt. Deze internationale houding wint aan belang. We werken daarom aan een internationale cultuur in onze hogeschool, omdat internationalisering ons onderwijs uitdagender maakt en bijdraagt aan slimmere, innovatievere en ondernemende studenten die sneller een baan vinden na hun studie.” In de notitie “Duurzame inzetbaarheid”(in ontwikkeling) wordt uitgegaan van de drie pijlers van de Sociaal Economische Raad (SER):

1. Workability: vermogen om zowel fysiek als psychisch het werk te kunnen doen 2. Employability: vermogen om productief en belonend werk te vinden 3. Vitaliteit: gezondheid, energie en motivatie

In de definitie van het NPDI-TNO: “het vitaal, vakkundig, gemotiveerd en in blans zijn van medewerkers om eigen ambities en die van de organisatie waar te kunnen maken’. De hogeschool gebruikt daarbij de metafoor van het ‘Huis van Werkvermogen’.

9

Prioriteiten op het gebied van professionalisering Het strategisch plan van de Hanzehogeschool, Vernieuwen in Verbinding, is in een Charter uitgewerkt naar zeven hoofdthema’s.

- De Hanzehogeschool Groningen als lerende organisatie - Innovatiewerkplaatsen - Gepersonaliseerd leren - Onderwijs- en onderzoeksportfolio - Persoonlijke en maatschappelijke vorming - Internationalisering - Blended Learning

De Hanzehogeschool Groningen kiest er voor om deze thema’s uitdrukkelijk op te nemen in dit HG-professionaliseringsplan. Op deze thema’s wil de hogeschool in elk geval haar inspanningen richten en zij vormen daarmee het eerste inhoudelijke kader voor het gesprek over professionalisering tussen medewerker en leidinggevende. Concrete afspraken betreffen bijvoorbeeld

- management development, - digitale vaardigheden (21st century skills) - Engels en interculturele vaardigheden - ondernemen en innoveren - onderzoek - excellentie in Hoger Onderwijs

Maar óók professionalisering op andere terreinen, zoals inhoudelijke vakkennis, of op de hierboven genoemde HG-thema’s (didactische bekwaamheid, onderzoeksvaardigheden e.d.), voorbereidend op een senior kwalificatie. Daartoe zijn leerlijnen uitgezet in de Hanze PL Academy. Scholing op deze thema’s kan in aanmerking komen voor vrijstelling van 100 of 25% van de studielast, op voorwaarde dat hier schriftelijke afspraken over zijn gemaakt tussen leidinggevende en medewerker en deze thema’s zijn opgenomen in het professionaliseringsplan van het organisatieonderdeel.

10

1.3 Toelichting op de thema’s

De focusgebieden in dit HG-professionaliseringsplan zijn:

Basiskwalificatie Onderwijs (BKO) De Hanzehogeschool vraagt van elke docent in vaste dienst dat hij beschikt over voldoende pedagogisch-didactische competenties. Zonodig moeten hij/zij deze alsnog verwerven via de cursus Basiskwalificatie Didactische Bekwaamheid (BDB). Deze basiskwalificatie omvat sinds 2015 ook de Basiskwalificatie Examinering (BKE). De hogeschool blijft hieraan onverkort vasthouden. Ook na het behalen van de basiskwalificatie verwacht de hogeschool doorgaande docentprofessionalisering, het onderhoud van de pedagogisch-didactische bekwaamheden, zoals het gebruik van activerende werkvormen, digitale toetsvormen. Daarnaast verwachten we dat onderwijzend personeel beschikt over actuele relevante werkveldervaring van docenten. We doen dat door bij de werving van docenten werkveldervaring als voorwaarde op te nemen, door docentstages en werkveldoriëntatie te stimuleren, door het palet aan mogelijke arbeidsrelaties (combi-banen, kerndocenten versus uurdocenten et cetera) te verbreden, en door de samenwerking met andere organisaties in de regio te bevorderen. Alle schools hebben in hun professionaliseringsplannen een passage opgenomen over werkveldervaring van docenten. Opleidingsniveau van docenten Het uitgangspunt voor de periode 2018-2020 is dat elke docent hoger gekwalificeerd is dan het opleidingsniveau waaraan hij onderwijs verzorgt. Docenten aan een bachelor opleiding zijn mastergeschoold; docenten aan een masteropleiding zijn gepromoveerd of hebben een professional doctorate. Van nieuw personeel wordt tenminste een Masterniveau gevraagd. De hogeschool heeft op 1 januari 2018 189 gepromoveerden in dienst en 106 medewerkers zijn bezig met een promotietraject. De promotieregelingen van de hogeschool veranderen niet naar aanleiding van een nieuw professionaliseringsbeleid. Dat vloeit voort uit het feit dat de Hanzehogeschool Groningen promoveren niet opvat als professionalisering maar als onderdeel van de reguliere curriculum gebonden taken van medewerkers. De kosten van promotietrajecten worden bij de Hanzehogeschool Groningen daarom niet betaald uit het professionaliseringsbudget. Voor 2017-2018 betreft het een bedrag van 1.678 k€ (1.370 k€ voor bekostiging van de 2e 3n 3e dag van promovendi en 308 k€ voor de jonge promovendiregeling). Nadere analyse laat zien dat het streefcijfer van 100% van de docenten mastergeschoold is gehaald. Op 22 docenten na heeft elke docent een masteropleiding of is bezig met het volgen van een masteropleiding. Het onderwijzend personeel met een bacheloropleiding betreft vooral hoofdinstructeurs praktijkonderwijs.

2: Opleidingsniveau Tabel OP- formatie (op basis van

definitie prestatie-afspraken 2012-2015)

Teamontwikkeling Ruimte voor de professional en ervaren kleinschaligheid zijn belangrijke strategische doelen voor de HG. Invoeren van zelforganisatie en het versterken van eigenaarschap zijn doelen voor de organisatieontwikkeling.

Waarden

Opleidingsniveau aantal in % Bachelor 212 12% Master 1.142 67% Mastertraject 53 3% Overig 23 1% PhD 193 11% Promotietraject 88 5% Eindtotaal 1.711 100%

11

Het vraagt een andere mindset en zou een bewuste keuze van werken moeten zijn. Je doet de invoering van zelforganisatie ‘er niet even bij’, het is een leerproces voor iedereen. Het hoort nadrukkelijk thuis onder het kopje changing the business, een veranderproces en vraagt daarom facilitering van de professionalisering die hiervoor nodig is.

12

2 Regelingen van de Hanzehogeschool Groningen (2018) 2.1 Inleiding

De Hanzehogeschool Groningen kent diverse regelingen op het gebied van professionalisering en personeelsontwikkeling. Hieronder worden deze regelingen beschreven. Deze vloeien voort uit de cao 2018-2020, inzet van decentrale arbeidsmiddelen en het Taakbelastingsbeleid, september 2018). Ook wordt weergegeven welke middelen voor professionalisering en personeelsontwikkeling beschikbaar zijn. 2.2 Regelingen

De cao hbo 2018-2020 bevat in hoofdstuk O de afspraken over professionalisering. Artikel O-1 Professionalisering op hogeschoolniveau 1 De werkgever stelt op hogeschoolniveau een professionalseirngsplan – hierna het plan – op. 2 De werkgever dient jaarlijks minimaal 6% van het getotaliseerde jaarinkomen te besteden aan professionalisering. De helft daarvan (3%) wordt besteed aan een basisrecht in uren. De andere helft wordt besteed aan:

- out of pocket kosten voor alle vormen van professionalsering en scholing, ook als deze intern worden verzorgd, die kunnen worden herleid tot ontwikkeling op het niveau van het individu of van het team.

- Vervangingskosten – op basis van gemiddelde personeelslasten – van degene die voor professionalsering of voor het doen van onderzoek is vrijgesteld; er dient sprake te zijn van daadwerkelijke vervanging.

6 De hogeschool rapporteert in het sociaal jaarverslag over de wijze waarop de middelen zijn aangewend en de mate waarin deze middelen zijn uitgeput. Artikel O-2 Professionalisering werknemer 1 De werknemer maakt over zijn professionaliseringsactiviteiten afspraken met de leidinggevende. Deze afspraken worden schriftelijk vastgelegd. 2 De afspraken hebben onder meer betrekking op tijd, geld, fasering en het effect ervan op de professionalisering van de werknemer. De professionaliseringsactiviteiten omvatten in beginsel een periode van 4 jaar en kunnen tussentijds met wederzijdse instemming worden bijgesteld. 3 Indien werknemer en leidinggevende er niet in slagen om tot een afspraak te komen, heeft de werknemer het recht om dit ter beoordeling voor te leggen aan de direct hogere leidinggevende. Artikel O-3 Basisrecht 1 De werknemer met een arbeidsovereenkomst vanaf 0,4 fte – onderwijsgevend en onderwijsondersteunend – heeft jaarlijks een basisrecht van ten minste 40 uren om zijn bekwaamheid bij te houden. 2 De werknemer met een deeltijdarbeidsovereenkomst kleiner dan 0,4 fte – OP en OOP - heeft jaarlijks ten minste een basisrecht volgens onderstaande staffel: – vanaf 0,1 fte: 10 uur – vanaf 0,2 fte: 20 uur – vanaf 0,3 fte: 30 uur 3 De werkgever zorgt ervoor dat dit basisrecht aan uren in de jaartaak wordt vrijgesteld. 4 De werknemer bepaalt hoe hij deze uren inzet voor het bijhouden van zijn bekwaamheid. Hij legt verantwoording af over de aanwending van tijd, geld, fasering en het effect ervan op zijn professionalisering in de gebruikelijke gesprekscyclus.

13

Artikel O-4 Aanvullende professionalisering 1 Naast het bepaalde in de artikelen O-1 en O-3 worden: a opleidingen die onderdeel uitmaken van het professionaliseringsplan en de eventueel daarvan afgeleide professionaliseringsplannen van clusters, opleidingen of teams voor 100% in tijd van de officiële studielast gefaciliteerd door de werkgever; b opleidingen die geen onderdeel uitmaken van het professionaliseringsplan worden voor 25% van de officiële studielast gefaciliteerd door de werkgever. 2 Voor beide categorieën opleidingen2 geldt als voorwaarde dat daarover schriftelijke afspraken zijn gemaakt tussen leidinggevende en werknemer. 3 De werkgever zorgt ervoor dat ook deze uren worden vrijgesteld in de jaartaak. 4 In overleg tussen werknemer en leidinggevende kunnen uren uit het basisrecht voor deze aanvullende professionalisering worden ingezet. Artikel O-5 Scholing in opdracht van de werkgever 1 Professionaliseringsactiviteiten in opdracht van de werkgever die worden ingegeven vanuit het bedrijfsproces en die de werknemer in principe niet kan weigeren worden voor 100% in tijd en geld vergoed door de werkgever. 2 Deze activiteiten komen niet ten laste van het professionaliseringsbudget bedoeld in artikel O-1 lid 1 en de uren van de artikelen O-3 en O-4. Overig Daarnaast kent de Hanzehogeschool Groningen ook nog andersoortige faciliteiten voor studie en ontwikkeling:

1. werktijd die beschikbaar wordt gesteld ten bate van de deskundigheidsbevordering van OP. Uitgangspunt is dat elke docent bij een fulltime aanstelling naast de 40 uur basisrecht nog 126 uur voor professionalsering/overhead heeft (kader nog nader vast te stellen);

2. de Hanze PL Academy, die als makelaar diverse cursussen en opleidingen onder de aandacht van medewerkers brengt. Het aanbod omvat ook loopbaantraining, coaching en persoonlijke ontwikkeling.

3. het project Expertisecentrum Internationalisering (2017-2018), Het project Het Nieuwe Gezonde Werken 2.0 (2018-2020) en het project Werkplezier in elke leeftijdsfase (2018-2020). Deze laatste projecten worden gefinancierd uit decentrale arbeidsmiddelen.

4. De HG subsidieregeling voor promovendi maakt het mogelijk dat medewerkers promoveren. Hoewel de HG promoveren als werk beschouwt, niet als deskundigheidsbevordering, draagt het uiteraard wel bij aan de deskundigheid van medewerkers. Voor promotietrajecten is in 2017-2018 in totaal 1.678 k€ uitgegeven.

Medewerkers die een masteropleiding volgen, worden gewezen op de Lerarenbeurs. 2.3 Middelen

Materieel opleidingsbudget In 2017 heeft de Hanzehogeschool een bedrag van ruim € 9,7 miljoen besteed aan professionalisering, ruim meer dan het verplichte budget van € 8,41 miljoen. De tabel hieronder toont het verplichte minimale budget en onze feitelijke uitgaven aan professionalisering in 2017.

2 In de regel gaat het om opleidingen in deeltijd. Daarvoor geldt als richtlijn dat er voldoende tijd moet overblijven om een substantieel deel van de primaire taak te blijven vervullen en dat niet meer dan 40% van de betrekkingsomvang per jaar wordt gebruikt voor professionalisering.

14

Onderdelen professionalisering Kosten

Basisrecht € 5.196.173

Aanvullende scholing € 1.824.214

Totaal uitgegeven aan basisrecht plus aanvullende scholing € 7.020.387

Volgens cao minimaal te besteden: 3% van het getotaliseerd jaarinkomen € 4.205.483

Overbesteding basisrecht plus aanvullende scholing € 2.814.904

Totaal uitgegeven aan out-of-pocketkosten professionalisering € 2.651.833

Volgens cao minimaal te besteden: 3% van het getotaliseerd jaarinkomen € 4.205.483

Onderbesteding out-of-pocketkosten professionalisering € 1.553.650

Totale minimale verplichting professionalisering: 6% van het getotaliseerd jaarinkomen

€ 8.410.967

Totale uitgaven professionalisering (totaal basisrecht + aanvullende + out of pocket

€ 9.672.220

Totaal overbesteding professionalisering € 1.261.253

Tabel 3: Overzicht budget en uitgaven professionalisering 2017 (uit: Sociaal jaarverslag 2017)

3. Kaders voor professionalisering op basis van de cao-hbo 2018-2020, hoofdstuk O De cao-hbo biedt meer dan voorheen aanknopingspunten om op het gebied van HRM de strategie van de hogeschool te ondersteunen. Docentprofessionalisering, eigenaarschap, zelforganisatie, leiderschap- en teamontwikkeling en employability zijn onderwerpen met een focus op een volwassen arbeidsrelatie, waarin de dialoog tussen medewerker en leidinggevende centraal staat.

3.1 Hoofdstuk O cao-hbo: oud en nieuw In onderstaande tabel zijn de belangrijkste veranderingen op het gebied van professionalisering kort weergegeven.

Vanaf 1 /1/2019 Vanaf 1/1/2014

15

Cao 2018 • Basisrecht OP en OBP blijft 40 uren p/j

vanaf 0,4 fte. Aantal uren voor arbeidsovereenkomst kleiner dan 0.3 fte blijft 30 uren p/j vanaf 0.3 fte; 20 uren vanaf 0.2 fte; 10 uren vanaf 0.1 fte.

• Vrijstelling voor 100% in tijd van de officiële studielast en 100% in geld gefaciliteerd voor opleidingen die onderdeel uitmaken van het professionaliseringsplan en de eventueel daarvan afgeleide professionaliseringsplannen van organisatieonderdelen, opleidingen of teams.

• Opleidingen die geen onderdeel uitmaken van het professionaliseringsplan voor 25% in tijd van de officiële studielast gefaciliteerd door de werkgever.

• Voor beide categorieën3 geldt als voorwaarde dat daarover schriftelijke afspraken zijn gemaakt tussen leidinggevende en werknemer.

• De werkgever zorgt er voor dat ook deze uren worden vrijgesteld in de jaartaak.

• In overleg tussen werknemer en leidinggevende kunnen uren uit het basisrecht voor beide categorieën opleidingen worden ingezet.

Taakbelasting • Basisrecht OP en OBP: 40 uren p/j vanaf 0.4

fte; 30 uren p/j vanaf 0.3 fte; 20 uren vanaf 0.2 fte; 10 uren vanaf 0.1 fte.

• Vrijstelling voor 75 procent van het aantal uren van de formele studielast van een cursus of opleiding voor zover die valt binnen de in dit professionaliseringsplan aangegeven prioriteiten van de Hanzehogeschool Groningen.

• Per school en/of opleiding blijft in totaal (dat wil zeggen inclusief het individueel basisrecht) 10 procent van het totaal aantal docenturen beschikbaar voor professionalisering. De professionaliseringsuren die het aantal uren van het individueel basisrecht overstijgen, worden flexibel ingevuld op niveau van de school, de opleiding of een andere eenheid binnen een school of dienst.

• Vanaf september 2018 is het HG-opleidingsfonds opgeheven, omdat de doelstelling is behaald. Schools met een specifieke opdracht mbt mastergeschoolden kunnen strategische middelen aanvragen voor de eigen begroting.

HG-Opleidingsfonds • In 2013, 2014 en 2015 tijdelijke verhoging

van het HG-Opleidingsfonds met centraal masterbudget om meer mastertrajecten voor docenten te financieren (in het kader van de Prestatieafspraken).

HRM-cyclus • Medewerker en leidinggevende maken in

samenspraak afspraken over professionalisering voor een periode van vier jaar, waarbij het overigens de leidinggevende is die beslist.

• Conform de notitie Docentprofessionalisering wordt in het team besproken welke behoefte aan docentprofessionalisering er in het team is.

HRM-cyclus • Medewerker en leidinggevende maken in

samenspraak afspraken over professionalisering voor een periode van vier jaar, waarbij het overigens de leidinggevende is die beslist. Jaarlijks dient minstens het persoonlijk basisrecht aan uren van de medewerker te worden ingevuld.

Tabel 4: belangrijkste wijzigingen cao 2018-2020 ten opzicht van de vorige cao 3 In de regel gaat het om opleidingen in deeltijd. Daarvoor geldt als richtlijn dat er voldoende tijd moet overblijven om een substantieel deel van de primaire taak te blijven vervullen en dat niet meer dan 40% van de betrekkingsomvang per jaar wordt gebruikt voor professionalisering.

16

3.2 Basisrecht Iedere medewerker, zowel onderwijsgevend als onderwijsondersteunend, met een aanstelling vanaf 0,4 fte heeft jaarlijks een basisrecht van ten minste 40 uren om zijn bekwaamheid bij te houden. Het basisrecht is bestemd voor het onderhoud en ontwikkelen van de eigen professionele kwaliteit (vakbekwaamheid en competenties) en het versterken van de persoonlijke effectiviteit. Bij een aanstelling kleiner dan 0,4 fte heeft de medewerker een basisrecht naar rato van de aanstellingsomvang: vanaf 0,1 fte: 10 uur, vanaf 0,2 fte : 20 uur, vanaf 0,3 fte 30 uur. Dit basisrecht aan uren dient de werkgever in de jaartaak vrij te stellen. De medewerker bepaalt in overwegende mate zelf hoe hij het basisrecht in tijd voor zijn professionalisering inzet en maakt hierover afspraken in de reguliere gesprekscyclus. Het basisrecht in tijd wordt gebruikt in hetzelfde jaar waarin de uren zijn toegekend. Deze uren kunnen niet naar een volgend jaar overgedragen worden. Dat is hooguit anders als medewerker en leidinggevende daar een meerjarenafspraak over maken. Medewerker en leidinggevende maken ook afspraken over eventueel benodigd geld en de fasering. De medewerker maakt inzichtelijk hoe tijd en middelen hebben bijdragen aan zijn professionalisering in de gebruikelijke gesprekscyclus. Medewerkers die een dienstverband hebben dat kleiner is dan 0,4 fte en gaandeweg het schooljaar een uitbreiding van uren hebben, overleggen in geval van professionaliseringsafspraken met hun leidinggevende over de omvang van de in te zetten tijd. Interpretatie en voorbeelden gebruik basisrecht Het basisrecht kan bijvoorbeeld gebruikt worden t.b.v.:

• Bijhouden vakliteratuur • Professionalisering 21st century skills, taal- en communicatievaardigheden (Engels, interculturele

vaardigheden) • Deelname aan congressen, seminars en workshops • Overige afspraken in de reguliere gesprekscyclus die vallen onder onderhoud en ontwikkeling van de

eigen professionaliteit en effectiviteit. (Deze opsomming is niet limitatief.) De inzet van het basisrecht kan onderwerp van gesprek zijn. 3.3 Faciliteren van professionalisering 100% Naast professionalisering met gebruikmaking van het basisrecht, stelt elk organisatieonderdeel jaarlijks het professionaliseringsbudget en het professionaliseringsplan vast, in lijn met de ambities van de hogeschool, het professionaliseringsplan van de hogeschool en in relatie tot de professionaliseringsbehoefte. Opleidingen die deel uitmaken van het professionalseringsplan worden voor 100% in tijd van de officiële studielast en 100% in tijd gefaciliteerd door de werkgever. Denk hierbij aan:

• Opleidingen gericht op de didactische bekwaamheid van docenten (BDB)

• Mastertrajecten • Trajecten voor leiderschapsontwikkeling en teamontwikkeling

In de overwegingen om een opleiding al dan niet op te nemen in het professionaliseringsplan en dus al dan niet tot toekenning van professionaliseringsbudget te komen, betrekt de leidinggevende het beschikbare

17

professionaliseringsbudget, de behoeften van andere medewerkers en het team, opleidingstrajecten die reeds zijn gehonoreerd, de variatie in opleidingen etc. Met andere woorden, opleidingen die het individueel basisrecht op 40 uur te boven gaan kunnen niet worden geclaimd maar vragen om een oplossingsgericht gesprek. Daarin kan afgesproken worden dat de medewerker de 40 uren uit het basisrecht voor de opleiding inzet. Voor de financiering van mastertrajecten wordt verwacht dat medewerkers zelf een aanvraag doen van een lerarenbeurs als bijdrage in de kosten. Gemaakte afspraken tussen leidinggevende en medewerker over het professionaliseringstraject worden vastgelegd als resultaat van het plangesprek en de facilitering wordt geborgd middels een studieovereenkomst. Professionaliseringactiviteiten in opdracht van de werkgever die worden ingegeven vanuit het bedrijfsproces en die de werknemer in principe niet kan weigeren, worden ook voor 100% in tijd en geld vergoed. Denk hierbij aan scholing die nodig is voor het werken aan de eigen hogeschool, bijvoorbeeld het werken met nieuwe software of een nieuwe vorm van tijdschrijven. 3.4 Faciliteren van professionalisering 25% Als een medewerker een opleiding voorstelt die uitgaat boven zijn basisrecht én geen onderdeel uitmaakt van het professionaliseringsplan dan kan dit voor 25% van de officiële studielast worden gefaciliteerd. In veel gevallen zal dit gaan over aanvragen die de employability van de medewerker vergroten. De leidinggevende zal ook hierbij kijken naar de professionaliseringsbehoeften en rekening houden met het beschikbare budget, de behoeften van andere medewerkers, opleidingstrajecten die reeds zijn gehonoreerd, de variatie in opleidingen etc. Bij het eventueel honoreren van de aanvraag kan worden overeengekomen dat het basisrecht onderdeel is van de 25% facilitering van de officiële studielast. De hoogte van de vergoeding van de out of pocketkosten is ter beoordeling van de leidinggevende. 3.5 Overgangsmaatregelen Het Professionaliseringsplan 2018-2020 treedt op 1 september 2018 in werking. Het nieuwe systeem van 100% facilitering van scholing moet zoveel mogelijk vanaf 1 september 2018 worden uitgevoerd, in alle redelijkheid in gezamenlijk overleg.

Daarbij geldt als uitgangspunt dat een lopende afspraak met een medewerker over professionalisering wordt gerespecteerd. Als die afspraak gunstiger is dan de nieuwe regeling blijft deze voor de duur van die afspraak ongewijzigd.

4. Invoering

4.1 Rol medezeggenschapsraad en vakorganisaties

18

De medezeggenschapsorganen en vakbonden zijn in de nieuwe cao helder omschreven rollen toegedicht in de vaststelling en verantwoording van het professionaliseringsplan:

• Het plan wordt ter instemming aan de personeelsgeleding van de MR voorgelegd (artikel O-1, lid 3). • Het plan wordt voor advies aan de studentengeleding van de MR voorgelegd (artikel O-1, lid 4). • De arbeidsvoorwaardelijke aspecten van het plan en de cao-afspraken die hierop betrekking hebben

bespreekt de hogeschool in het lokaal overleg met de vakorganisaties (artikel O-1, lid 5). • Indien uitvoering van de professionaliseringsafspraken tot aantoonbaar onoverkomelijke

bedrijfseconomische gevolgen dreigt te leiden, worden aanvullende afspraken gemaakt tussen vakorganisaties en hogeschool. (Hardheidsclausule; artikel O-6 van de cao)

4.2 Het invoeringsproces en impact op HG-regelingen

De nieuwe cao heeft impact op bestaand hogeschool beleid. Hieronder worden de consequenties aangegeven.

• Scholing in het professionaliseringsplan wordt 100% gefaciliteerd. Dit betekent dat elk organisatieonderdeel een professionaliseringsplan maakt. Het stafbureau HR kan hierbij adviseren en ondersteunen.

• Professionalisering vormt al onderdeel van het HRM-gesprek. Het is de bedoeling dat medewerker en teamleider professionaliseringsafspraken maken met een langetermijnperspectief tot stand komt zowel voor de medewerker als voor het team en daarmee de opleiding en de school.

Het Taakbelastingsbeleid van de Hanzehogeschool (september 2018) sluit geheel aan bij de visie in de cao 2018-2020. “maximale regelruimte voor schools en professionele teams”. Met ingang van 01-09-2019 wordt niet meer de regel gehanteerd om apart 10% van onderwijstijd aan indirecte uren toe te kennen, deze uren blijven wél beschikbaar voor de groep docenten. Dit geldt voor de hele hogeschool. a. Alle taken worden begroot inclusief alle daartoe behorende werkzaamheden zijn als mail, overleg,

inlezen etc. Dit impliceert dat in-en uitleen altijd inclusief alle werkzaamheden is. b. Docenten krijgen uren toegekend voor hogeschool/ school/ opleiding overleggen en werkzaamheden

(los van deeltijdfactor) Derhalve is dit geen percentage maar een zo realistisch mogelijke inschatting van de activiteiten. Een opleiding kan er voor kiezen om docenten van wie geen hogeschool/school/ opleiding overleggen en werkzaamheden verwacht worden, deze uren niet toe te kennen. Zij overleggen uitsluitend ten behoeve van de activiteit waar zij voor ingehuurd worden (en krijgen daar al uren voor).

c. Indien er verschillende inzet van verschillende docenten verwacht wordt, komt dit ook tot uitdrukking in een verschillende toekenning van uren.

De eigen regie ligt bij de schools, met hún teams, hún curriculum en in afstemming met de SMR-en van de schools. Paragraaf 3.3 en de thema’s uit paragraaf 1.2 vormen hiervoor het basiskader.

5. Financiële uitgangspunten & verantwoording.

19

De hogeschool rapporteert in het hoofdstuk personeel / HRM van het algemeen jaarverslag over de wijze waarop de professionaliseringsmiddelen zijn aangewend en de mate waarin deze middelen zijn uitgeput. De uitgangspunten die bij de verantwoording gehanteerd worden staan hier beschreven. 5.1 Getotaliseerd jaarinkomen Het getotaliseerd jaarinkomen bestaat uit de som van de jaarinkomens van alle werknemers van de hogeschool. Het jaarinkomen is het twaalfvoud van het maandsalaris vermeerderd met de vakantie-uitkering, de structurele eindejaarsuitkering en toelagen waarop een werknemer op grond van de cao-HBO aanspraak heeft. Het gaat hierbij uitsluitend om het jaarinkomen van degene die onder de werkingssfeer van de cao-HBO vallen. Schematisch:

5.2 Out of pocketkosten De hogeschool besteedt jaarlijks minimaal 6% van het getotaliseerde jaarinkomen aan professionalisering. De helft daarvan (3%) wordt besteed aan een basisrecht in uren. De andere helft wordt besteed aan out of pocketkosten. Onder out of pocketkosten wordt bijvoorbeeld verstaan reis -en verblijfkosten, collegegeld, materiaalkosten, etc. In het jaarverslag rapporteert de hogeschool waar het geld aan is besteed en de mate waarin het budget is uitgeput. 5.3 Uitputting van het basisrecht Het basisrecht (zie paragraaf 4.2) wordt vrijgesteld in de jaartaak van de medewerkers. In de verantwoording neemt de hogeschool als uitgangspunt dat iedere werknemer zijn basisrecht heeft uitgeput. 5.4 Gefaciliteerde scholing De verantwoording van gefaciliteerde scholing op totaal niveau zal worden opgenomen in het jaarverslag.

5.5 Financiële wijzigingen

Maandsalaris werknemer 12x = Jaarinkomen+

Vakantieuitkering+

Eindejaarsuitkering+

Toelagen=

Jaarinkomen Σ = Getotaliseerd jaarinkomen

20

De huidige cao bevat twee categorieën voor scholing(100% en 25%), waar de oude cao drie categorieën kende (100%, 75% en 25%). Dit betekent dat er meer financiering nodig is voor scholing die onderdeel uitmaakt van het professionaliseringsplan.

BDB: Een BDB scholing kostte tot nu toe per medewerker 225 uur (inclusief de uren basisrecht), dat wordt nu 300 uur. Gemiddeld doen circa 60 docenten per jaar mee aan de BDB. Het betreft dus 4500 uur a € 55 = 247.500 € voor de Hg als geheel.

Mastertraject: Een masteropleiding van 60 studiepunten vraagt een studiebelasting van 20 uur per week (800 uur op jaarbasis). 100% facilitering is op grond van artikel O2 punt 2 niet aan de orde. In het artikel is aangegeven dat de medewerker voldoende tijd moet overhouden om een substantieel deel van de primaire taak te blijven vervullen en dat niet meer dan 40% van de betrekkingsomvang per jaar wordt gebruikt voor professionalisering. Bij een fulltime aanstelling zou een docent dus voor 0, 4 fte (= 664 uur) moeten worden vrijgesteld voor de master. Via de lerarenbeurs is 320 uur vervanging mogelijk bij een opleiding van 60 punten en de docent kan zijn basisrecht (40 uur) inzetten. Dat betekent 304 uur a 55 € = 16.720 euro aan facilitering voor een masteropleiding.

Management development : In het MD programma worden de materiële kosten uit projectbudget gedragen. Deelname van leidinggevenden is onder werktijd en daarmee gefinancierd.

5.6 Implementatie

Besluitvorming In de vaststellingsprocedure van dit professionaliseringsplan hebben de volgende gremia zich uitgesproken over de concept-tekst (zie ook versiebeheer op p.1): • interne projectgroep • MT HR • PO HR • SDO • HMR • vakbondsbestuurders

De aanpassingen zoals in die dit professionaliseringsplan zijn gepresenteerd, vormen een samenhangend geheel waarin niet zomaar één onderdeel gewijzigd kan worden.

Aanpassingen van regelingen en processen Direct na vaststelling van het plan zullen de regelingen zoals genoemd in paragraaf 7.1 waar nodig worden aangepast.

actie status Communicatie naar management en medewerkers Actie HR Professionaliseringsplan: Om de administratieve last te verminderen zal het onderscheid tussen scholing in opdracht van de werkgever en aanvullende professionalisering die is opgenomen in het professionaliseringsplan wordt opgeheven en voor 100% in tijd en geld worden gefaciliteerd

als cao-tekst klaar is zal HR beoordelen wat de impact hiervan is voor de uitvoering: CvB wordt geïnformeerd

Financiële consequentie van 100% vergoeding BDB:

Besluit over de extra kosten voor 18-19 (circa 247.500)

21

DI-uren kunnen niet meer automatisch worden gespaard als er geen afspraken over zijn gemaakt. Deze vervallen dan automatisch aan het eind van het jaar, waarin ze toegekend zijn

is in beeld bij HR-administratie: uitvoering wordt aangepast: DI-reglement hoeft niet aangepast te worden want CAO is leidend

Functiewaardering en loongebouw: evaluatie wordt hogeschool breed uitgevoerd

loopt

Facilitering medezeggenschap: onderzoek door arbeidsmarktfonds Zestor voor verbetering

Vooralsnog geen nadere actie gewenst

22

Uitwerking cao-afspraken

Initiatief Doelstelling Professionalisering Kenmerken & afwegingen Facilitering professionalisering Vergoeding in TIJD 1

Vergoeding in GELD 2

Leidinggevende Onderhoud Noodzakelijk voor de uitvoering van het werk (100%) 3

Scholing is verplicht Meestal collectief Kortdurend van aard

100% 100%

Medewerker (basisrecht) 4

Onderhoud & ontwikkeling

Onderhoud vakbekwaamheid en competenties Verhoging en verbreding professionele kwalificaties

Basisrecht (conform staffel CAO) Medewerker bepaalt overwegend zelf

hoe de tijd wordt ingezet Niet gebruikte uren gaan niet over naar

een volgend jaar (behoudens meerjarenafspraken)

100% Afspraak medewerker en leidinggevende

Dialoog medewerker en leidinggevende 5

Onderdeel professionaliseringsplan 6

Aanvullende professionalisering & ontwikkeling

Opleiding is onderdeel van de strategische keuzes in het professionaliserings- plan

Opleiding past binnen de professionaliserings-behoefte van de opleiding/ afdeling

Professionaliseringswensen van collega’s worden betrokken in de afweging

Past binnen het budget van de organisatorische eenheid.

100% (is incl. uren

Basisrecht)

Afspraak medewerker en leidinggevende 7

Buiten professionaliseringsplan

Aanvullende professionalisering & ontwikkeling

Opleiding is geen onderdeel van het professionaliserings- plan

Professionaliseringswensen van collega’s worden betrokken in de afweging

Past binnen het budget van de organisatorische eenheid.

25% (is incl. uren basisrecht)

Afspraak medewerker en leidinggevende.

1. Vergoeding in TIJD: op basis van de officiële studielast

2. Vergoeding in GELD: betreft out of pocketkosten zoals collegegeld, inschrijfkosten reis- en verblijfskosten

3. Voorbeelden: leren werken met nieuw roostersysteem of versie Windows

4. Basisrecht (in jaartaak vrij te roosteren voor professionalisering): 40 uur bij een dienstverband van minimaal 0,4 fte, 30 uur bij 0,3 fte, 20 uur bij 0,2 fte en 10 uur bij 0,1 fte.

5. Akkoord over vergoeding studie: afhankelijk van dialoog tussen medewerker en leidinggevende en van beschikbaar budget.

6. Het professionaliseringsplan van de instelling met instemming van de Medezeggenschapraad.

7. Maximale vergoeding in TIJD: 40% van de individuele betrekkingsomvang per jaa

23