Processinal: WPA, krachtiginstrument voorkennisdeling

Hèt magazine voor HRD in de industrie jaargang 11 ■ winter 2012-2013 ■ nummer 3

Competentiemanagement zonder valkuilen

Boeiend werk tot aan pensioen

LPF Packaging: first time right

Supertape: nieuwe markten op

Flexibel roosteren werkt

Operational excellence dankzij human excellence

Hedwig Steghuis, Urenco

‘WPA, krachtig instrument voor

kennisdeling’

Processional

columnColofon

ProcessionalHét magazine voor HRD in de industrie

Processional is een uitgave van de VAPRO groep

VAPRO groepPostbus 240902490 AB Den HaagT 070 - 3378 300F 070 - 320 51 86E [email protected] www.vapro.nl

RedactieHerbert Boland, Tycho van den Born, Hanneke van Gaans, Marvin Moentadj, Kees Noort, Marion Reerds, Marjolein Veeninga, Sonja van Venrooij

VormgevingBeeldvorm

DrukkerijVeldwijk-Van Loon

Verschijning4 keer per jaar

VerspreidingDit tijdschrift wordt gratis verspreid onder opleidingsmanagers, praktijkbegeleiders, ploegchefs, productiemanagers, HRD-managers en verantwoordelijken voor opleidingen en HRD binnen in de industrie. Wie kan aantonen tot de doelgroep te behoren kan zich als abonnee aanmelden via [email protected]

AdvertentiesMooijman Marketing & SalesT 070 - 323 40 70E [email protected]

AdreswijzigingenAdreswijzigingen kunnen onder vermelding van onderwerp (adreswijziging PROCESSIONAL) via e-mail ([email protected]) worden doorgegeven.

ProductieBeatrijs Media GroupT 076 - 530 90 31E [email protected]

© Copyright 2012

Niets uit deze uitgave mag op enigerlei wijze worden overgenomen zonder vooraf-gaande schriftelijke toestemming van de uitgever. De redactie van PROCESSIONAL is een onafhankelijk opererend orgaan. Meningen en opinies in het blad geven niet noodzakelijkerwijs de standpunten weer van de bestuurlijke organisaties vertegenwoordigd in de VAPRO groep noch die van de redactie.

ISSN: 1572-218X

KnuffelenDe onderwijsinspectie van de Chinese provincie Jiangsu heeft een onderzoek ingesteld naar een kleuterschool in de stad Yangzhou. Ouders die hun kinderen naar deze school sturen, moeten een maandelijks bedrag betalen omdat hun kind geknuffeld wordt. Bij binnenkomst en bij vertrek krijgen de kleuters dagelijks een uitgebreide knuffel van hun leraar. De ouders moeten daar tachtig yuan per maand voor betalen, schrijft Shanghai Daily. Omgerekend is dat bijna tien euro.

De directie van de kleuterschool legt uit dat het om een experiment gaat, dat extra kosten met zich meebrengt. De school wil laten zien dat de kleuters door de knuffels van hun leraren meer liefde voelen en daardoor meer zelfvertrouwen krijgen.

Stelt u zich eens voor dat we een dergelijke knuffeltax in Nederland zouden invoeren. Niet alleen voor kinderen, maar gewoon voor iedereen: collega’s en medewerkers. Als je wilt voorkomen dat ze zonder zelfvertrouwen, zonder liefde, zonder aandacht komen te staan, moet je het voor zijn door een ‘knuffelplan’ op te stellen. Dit is wel een extreme reactie op de individualisering en toenemende digitale communicatie, de harder wordende maatschappij.

Een knuffeltax lijkt ons niets, maar VAPRO zorgt in 2013 wel voor de nodige persoonlijke aandacht. En bij voorkeur vanuit uw eigen regio. De VAPRO-collega’s houden u op de hoogte van ontwikkelingen, ‘knuffelen’ u indien nodig, zonder daar verrassende taxen voor in rekening te brengen. En u kunt uw medewerkers ‘knuffelen’ door te zorgen dat ze zich kunnen ontwikkelen, groeien en zelfvertrouwen krijgen. Dat is een arm om de schouder die veel effect heeft.

Overigens, we zullen u vanaf nu op de hoogte houden zonder magazine Processional. Naast het persoonlijk contact met onze consultants zult u achtergrondinformatie en artikelen onder andere op onze website kunnen vinden. Bekijk de referentieprojecten en laat u inspireren door uw collega’s in de industrie.

Namens directie en medewerkers een goed 2013!

Theo SeipDirecteur

P.S. Het VAPRO Magazine zult u als vertrouwd blijven ontvangen!

Processional ■ nummer 3 ■ winter 2012-2013 ■ 3

verder in dit nummer

5 Nieuws6 VAPRO leidt Chevron-operators op8 Leergang operationeel

management en persoonlijk leiderschap

18 Effectief competentie management22 Opleiding opent veelbelovende

markten voor Supertape26 VAPRO Werkplekanalyse: veelzijdig

instrument

33 Dow Benelux winnaar Femme Tech Award

36 PMLF nieuws38 PPN nieuwsbrief39 Het gezicht van…

16 LPF Flexible Packaging: first time right

Scanflex en VAPRO hebben LPF Flexible Packaging geholpen door het kwaliteitsbewustzijn te verhogen en aan een verbetercultuur te werken.

30 Operational excellence dankzij human excellence

Het effect van het streven naar operational excellence is maar zeer beperkt als we geen oog hebben voor de menselijke kant, de human excellence. Hoe bereiken we meer eigenaarschap op de werkvloer?

10 Aantrekkelijke medewerkers in een aantrekkelijk bedrijf

Medewerkers tot hun 67ste enthousiast, gemotiveerd en productief inzetbaar hou-den, vormt voor menig bedrijf een uitdaging. VAPRO biedt een serie van vier work-shops om hierbij te helpen.

12 Flexibel roosterenFlexibel roosteren van ploegendiensten is weliswaar in de industrie nog relatief onbekend, de bedrijven die ermee aan de slag zijn gegaan kunnen mooie resultaten laten zien.

inhoud

Investeren in de gezondheid van medewerkers helpt om de duurzame

inzetbaarheid te vergroten. Beter voor medewerkers. En beter voor het bedrijf.

Leer van en laat u inspireren door de gesprekken tussen werkgevers die daarmee

successen boeken. Kijk op

voor de gesprekken, tips en meer informatie.

Ernst & Yo

ung

Caroline v

an den

Berg

IHC Merwede

Ber

t van der Sluis

232.01.052 Adv_Versie 2_Gezond_215x285.indd 1 26-10-12 16:54


nieuws

zich nu bevindt? Bedenk vervolgens wat uw reden is om die schaalwaarde toe te kennen aan uw organisatie. Wat kunt u er zelf aan doen om een halve of een hele punt te verbeteren?

De deelnemers gingen vervolgens op een denkbeeldig in het lokaal uitgezette schaal staan. Hierdoor kreeg iedereen een goed inzicht in de situatie. Door antwoord te geven op de gestelde vragen werden oplossingsmethoden onderling uitgewisseld. Veel acties had-den te maken met het verbeteren van veiligheidbevorderende systemen. De systemen moeten medewerkers aan-zetten tot veiliger gedrag. Een manier dus om het gedrag met een lichte of zwaardere vorm van dwang te beïn-vloeden. Extrinsieke motivatie (straffen of belonen) wordt ingezet om tot een hoger veiligheidsniveau te komen. Waar bedrijven tegenaan lopen is dat dit maar tot een zekere hoogte werkt.

Naar intrinsieke motivatieOm verder te verbeteren moet men overgaan naar intrinsieke motivatie. Pas als de medewerker de overtuiging heeft dat veilig werken zin heeft, zal hij initiatieven gaan nemen en anderen aanspreken op onveilig gedrag. Meestal proberen we deze motivatie te verhogen door de kennis op het gebied van veilig-heid te vergroten. Daarnaast worden procedures ingezet om de medewerker de juiste richting in te dwingen. In de praktijk zijn er nog drie aspecten van belang:attitude, sociale invloed en de eigen effectiviteit. Een belangrijke voorwaarde om te komen tot duurzame gedragsverande-ring is de mogelijkheid om veilig werken om te zetten in actie. Een veelgehoorde belemmering is productiedruk. Als medewerkers het gevoel hebben de tijd niet te mogen nemen om de benodigde voorzorgsmaatregelen te treffen, dan blijft het bij een voornemen.

Wilt u ook duurzaam met veiligheid aan de slag in uw organisatie en uitgroeien tot safety leader? Neem dan contact op Jos van Rijswijk, [email protected]. ■

VAPRO heeft woensdag 10 oktober met veel plezier de relatiemiddag Veiligheidscultuur en -gedrag georga-niseerd. De deelnemers, vooral pro-ductiemanagers, SHEQ managers en HRM-professionals deelden, ondanks de verschillende achtergronden, een bovengemiddelde interesse voor vei-ligheidscultuur en gedrag.

Safety leadership omvat alles wat je doet om te voorkomen dat u als leiding-gevende bij uw medewerker thuis aan de deur moet aanbellen om de partner te zeggen dat er iets ernstig misgegaan is. Het centrale thema in de workshop was de vraag wat er in uw invloeds-sfeer ligt als het om veiligheid gaat. De deelnemers wisselden als ervaringsdes-kundigen veel kennis onderling uit. Het van elkaar leren faciliteerde workshop-leider Jos van Rijswijk met zogenaamde schaalvragen. Waar vindt u dat uw orga-nisatie zich voor wat betreft veiligheid

Workshop Safety Leadership Hoe kunt u veiligheid beïnvloeden?

Het plezier spat ervan af! Begin sep-tember vond de afsluiting van de Leergang Opleidings-management plaats, die door de deelnemers met een royale acht werd beoordeeld. Een groot deel van het lee-reffect en daarbij van het succes van deze leer gang werd bereikt

door de openheid van de deelnemers onderling. Niet alleen zorgen de deel-nemers voor persoonlijke groei van de medewerkers in de organisaties waar ze werken, nu ervaren ze zelf ook weer hoeveel voldoening dat geeft. Bekijk vapro-college.nl voor de geplande proefcolleges en informatie over de leergang. ■

Succesvolle afronding Leergang Opleidingsmanagement

6 ■ Processional ■ nummer 3 ■ winter 2012-2013

Nieuws

Tot voor kort werkte Chevron met een aantal ROC’s verspreid in het land, afhan-kelijk van waar de betrokken operators wonen. Van de medewerkers die op deze wijze opleidingen volgden kreeg men het signaal dat het moeilijk was aan de uren-norm te voldoen. Dit in verband met het twee weken op en twee weken af werk-

schema. Bovendien verschilt de adminis-tratieve leeropzet van de ROC’s onderling, waardoor het voor Chevron lastig was om studievorderingen te volgen.

Maatwerk“In de gekozen opzet biedt VAPRO aan Chevron een onderwijsvorm aan waarbij

bovenstaande knelpunten zijn opgelost”, legt relatiemanager Hanneke van Gaans van VAPRO uit. “Het grote voordeel is dat ze nu één vast aanspreekpunt heb-ben. Studenten volgen de studie zowel op zee als op de wal in de privé-uren. De leerlingen kunnen klassikaal of één op één les krijgen, ze hebben persoon-lijke begeleiding op afstand. Het is veel gemakkelijker te combineren met het werkschema en flexibeler in te delen. Van de student wordt veel zelfstandigheid verlangd. Daarom zorgt VAPRO ook voor een zorgvuldige intake.”VAPRO maakt de operatoropleiding bedrijfsspecifiek door middel van de werkplekanalyse, die na bezoek van een inhoudelijk specialist aan een productie-platform wordt opgesteld. Op deze wijze kan een geslaagde kandidaat dus zowel een erkend mbo-diploma als een VAPRO branchediploma halen.

InnovatieHet exploiteren en opereren van onconventionele bronnen vraagt om een nieuwe en innovatieve aanpak. Er wordt steeds meer gebruik gemaakt van moderne machines, gereedschap, mate-rialen, systemen en nieuwe technieken om de olie- en gasproductie te verho-gen. Voor Chevron wil dit zeggen dat zij voor het opereren en onderhouden van platforms, meer dan ooit vragen om operators met benodigde kennis van ver-schillende technologieën en systemen.

VAPRO leidt Chevron-operators op‘De ideale manier om ambitieuze operators een stapje hoger te brengen’

Werken op een platform, veel mogelijkheden voor ambitieuze operators

Chevron Exploration and Production Netherlands BV en VAPRO hebben onlangs afspraken gemaakt om

het opleidingsprogramma voor operators op productieplatforms te stroomlijnen. Het is voor Chevron van

belang de garantie van een constant en hoog niveau van opleiden te hebben.


Hiernaast wordt verwacht dat operators beschikken over kennis van persoonlijke en operationele veiligheid en bescher-ming van omgeving en milieu.

DoorgroeienOperators die bij Chevron starten, wer-ken meestal eerst via een detacheerder. Voor het invullen van offshore posities zoekt Chevron kandidaten met een afgeronde mbo-opleiding en relevante werkervaring, bij voorkeur op offshore installaties maar ook grote vaart, marine of onshore operators. Nieuwe medewer-kers ontvangen de vereiste opleidingen op het terrein van veiligheid en Chevron processen en procedures. Bij Chevron is een operator vaak niet alleen een operator maar zijn er combinatiefunc-ties mogelijk, zoals in combinatie met Mechanic, ‘Helicopter Landing Officer’, ‘Medical Appointed Person’ of kraanbe-stuurder.

Operators met de ambitie om door te groeien, kunnen zich ontwikkelen tot bijvoorbeeld Lead Operator of Offshore Installation Manager, leiding-gevende van een platform. De Chevron-organisatie is groot, kansen liggen zowel binnen Nederland als in andere Business Units van Chevron wereldwijd.

Eén loketHet traject is gestart met twee instro-mers. De meeste studenten volgen VAPRO B, hoewel niveaus A en C ook voorkomen. Hanneke van Gaans: “Deze opzet die we voor Chevron hebben ont-wikkeld kan ook een goede oplossing zijn voor andere bedrijven met een ver-gelijkbare constructie van opleidingen. We bieden één loket, een school en een opleiding afgestemd op de werkplek, zodat een bedrijf een hoogwaardige kwalitatieve opleiding flexibel kan vorm-geven.”

Goede aansluitingAls belangrijkste voordelen van deze opzet ziet Chevron de betere aansluitingbij de praktijk en het twee weken op, twee weken af werkschema. VAPRO biedt een centraal aanspreekpunt, de studievoortgang kan beter worden gevolgd. De studie is ook modulair te volgen in plaats van de gehele opleiding in één keer. “Maar het belangrijkste is dat deze opleiding in het grote plaatje van Chevron past. VAPRO is het ideale middel om ambitieuze operators een stapje hoger te brengen, niet alleen binnen Nederland maar ook daarbui-ten. Deze kansen zijn er zeker en daar sluit VAPRO goed bij aan”, aldus een HR-vertegenwoordiger van Chevron.

Voor vragen over dit traject kunt u contact opnemen met Hanneke van Gaans: [email protected] of 06 22266903. ■

In 2011 en 2012 heeft VAPRO trainingen verzorgd bij AVK Plastics in het Friese Balk. Negen spuitgietmachine-operators zijn opgeleid volgens deelkwalificatie (DK) 110 en vijf leidinggevenden heb-ben hard gewerkt aan VVI. Daar kwam ook nog een implementatie van 5S bij. In een goede en constructieve sfeer zijn de trainingen uitgevoerd en hebben alle betrokkenen met goed gevolg de tenta-mens afgerond.

AVK Plastics wil haar productieproces-sen verder optimaliseren. De focus ligt daarbij op het continu produceren van een goede kwaliteit kunststofproducten voor diverse markten. Door het pro-ductieproces optimaal te beheersen wil men afkeur en verlies van producten tot een minimum beperken. AVK Plastics zoekt voortdurend naar mogelijkheden om het productieproces efficiënter in te richten. Bij alle inspanningen staat veilig

werken voorop en wil AVK Plastics op dit gebied nieuwe doelen bereiken.Zowel de operators als de leidingge-venden zijn zeer tevreden met de tra-

jecten zoals VAPRO die heeft uitgerold. Hier poseren ze bij de gelegenheid van de feestelijke uitreiking van de certificaten. ■

Opleiden bij AVK Plastics te Balk


VAPRO college

Er heerste een uitstekende vibe bij de tien deel-

nemers op de middag dat ze het VAPRO getuig-

schrift kregen uitgereikt van facilitators Michel

Koppenaal en Jan Spier, afgelopen zomer. Door de

opzet van de leergang is de opbrengst veel meer

dan kennis. Ze hebben tien bijeen komsten lang

intensief met elkaar gewerkt, waardoor men per-

soonlijk én professioneel is gegroeid.

De groep heeft zelf bij iedere bijeenkomst aangegeven waar de grootste leerbehoefte ligt. Daar is door de facilitators op ingespeeld. Het effect is verbluffend, zo merken we uit de gesprekken met de deelnemers. Vrienden zijn ze niet gewor-den, maar veel scheelt het niet. Als lotgenoten hebben ze wel lief en leed kunnen delen.

KruisbestuivingMarco de Kruijf, werkzaam bij Smit & Zoon: “Ik geef al een tijdje leiding aan 25 man. Helemaal zelf aangeleerd door af te kijken en te observeren. Maar de vraag of ik het wel goed doe bleef knagen. De opzet van de leergang sprak me aan en het is inderdaad geworden wat ik hoopte. Kruisbestuiving en het leren van anderen, van elkaars fouten. Er was veel chemie met mijn ‘lotgenoten’. Niet alleen op de cursusdagen maar ook bij de intervisiegroepjes waarbij we bij elkaar in de keuken kon-den kijken, zonder belemmeringen.” Willem de Groot van AVR beaamt dat: “Doordat het geen in company training is, maakt dat het gemakkelijker is zonder terughoudendheid over elkaars kwesties te praten.”

Accelerated learningDe leergang is opgebouwd rond de principes van accelerated learning. Michel Koppenaal en Jan Spier begonnen de ses-sies met het “weerbericht”. Daarin kwamen vaak persoonlijke dingen aan bod – ongevallen, zwangerschappen – maar ook zaken waar je privé en zakelijk tegenaan loopt. Alle bijeen-komsten eindigden met de slogan “Start”. Je gaat met de opgedane kennis het dagelijks leven in, zowel in het bedrijf als ook thuis, met familie en vrienden. De bijeenkomsten werden deels vrij ingevuld, de groep gaf zelf aan waaraan ze wilde werken. Waar nodig werd met de theorie de breedte en de diepte in gegaan.

Het was niet erg om soms even een zijpad te bewandelen, want iedereen heeft wel zaken meegemaakt die anderen her-kennen. De facilitators prikkelden de groep om zelf de beno-digde kennis binnen te halen.

ZelfverzekerderRalph Swens van Schut Hoes Cartons BV: “Als beginnend lei-dinggevende zocht ik tools om goed en effectief leiding te geven. Door de leergang ben ik zelfverzekerder geworden.” Of je nu aan veel of aan weinig mensen leiding geeft, de princi-pes zijn hetzelfde en de gereedschappen die je krijgt zijn uni-

Deelnemers aan het woord

Leergang operationeel management en persoonlijk leiderschap

Pittig en confronterend, maar ik kreeg wel de juiste tools in

handen


verseel inzetbaar. Marco: “Ik kreeg bevestiging van de dingen die ik al goed deed en heb er nu varianten bij geleerd.” John de Lange, directeur-eigenaar Polytechniek: “Ik had behoefte aan wat zelfreflectie, dat ik een spiegel voorgehouden krijg. Vooral de psychologie achter het leidinggeven vind ik boei-end en leerzaam. Ik geef nu zelfverzekerder leiding.”Jan Donkers, bedrijfsleider De Heus Voeders: “Ik heb veel gehad aan een extra traject met personal coaching van Michel Koppenaal. Dat was pittig en confronterend, maar ik kreeg wel de tools in handen die ik nodig had.”

Meer mensen naast meMax Weijmann, Sekisui: “Ik geef leiding aan tientallen men-sen. Iedereen is weer verschillend, je moet het telkens anders insteken. Ik merkte dat ik met communiceren nog wel eens in de problemen raakte, kreeg mensen onvoldoende mee met mijn ideeën. Nu werk ik aan mezelf, regel ik mijn emoties beter en houd mezelf steeds een spiegel voor. Collega’s zeg-gen al dat het veel beter gaat. Dat merk ik zelf ook: er zijn minder mensen achter me en meer mensen naast me. Deze leergang zou perfect zijn voor managers van de oude stem-pel, die niet met people management zijn opgegroeid.”

Roy Taal, wachtchef bij AVR: “Ik dank de collega’s voor de opleiding en openheid, dat was een groot deel van het suc-ces. Het feit dat je elkaar van tevoren niet kent en ver van elkaar woont biedt veel voordelen. Daardoor wissel je veel vrijer ideeën en ervaringen uit, zowel de humor en soms ook het verdriet.”

Dubbele meerwaardeGezamenlijke conclusie: een goede leergang, veel opgesto-ken, goede opzet, goede begeleiding. Het was niet alleen meerwaarde voor de baas, maar ook privé voor de deelnemer. Unaniem spraken de lotgenoten de wens uit om op een of andere manier na afloop contact te houden. ■

De facilitators prikkelden de groep om zelf de benodigde

kennis binnen te halen

Gemakkelijk en zonder terughoudendheid over elkaars

kwesties praten

Voor informatie en deelname aan de Leergang opera-tioneel management en persoonlijk leiderschap of een andere leergang, kijk op www.vapro-college.nl. Zie hier ook de data van proefcolleges van de leergang.


Nieuws

Medewerkers tot hun 67ste enthousiast,

gemotiveerd en productief inzetbaar houden,

vormt voor menig bedrijf een uitdaging. Jongere

medewerkers aan je bedrijf binden en zorgen dat

ze niet na vier jaar alweer vertrekken, is met een

krimpend personeelsaanbod ook geen sinecure.

Voor een bedrijf aantrekkelijke medewerkers

werken graag in een voor hen aantrekkelijk bedrijf.

Hoe bereik je dat en hoe houd je dat vast? VAPRO

biedt hiervoor een serie van vier workshops.

Veel bedrijven kennen een levensfasebewust personeelsbe-leid om bovengenoemde uitdagingen het hoofd te bieden. Sommige bedrijven noemen het niet zo, maar zijn er wel volop mee bezig. Toch blijkt dit niet altijd voldoende om het probleem het hoofd te bieden. Dat is gebleken bij een aantal bedrijven waar VAPRO de serie workshops “Boeien en binden” als pilot inzette en verder verfijnde. Bij deze bedrijven ble-ken de workshops een welkome en succesvolle aanvulling. Bedrijven die nog geen levensfasebewust personeelsbeleid kennen, kunnen met deze workshops de eerste effectieve stappen zetten.

WorstelingenDe goede resultaten die met de drie pilots bij industriële bedrijven zijn geboekt zijn reden voor VAPRO om meer bedrij-ven de kans te bieden om een nog aantrekkelijker bedrijf te worden voor hun waardevolle medewerkers. Een magneet voor talent, een lijmstift voor huidig personeel en een wekker voor mogelijk wat ingedutte medewerkers die wel een oppep-per kunnen gebruiken. De workshops vormen een effectief startpunt voor een gedragen vervolg in de organisatie.

De bedrijven waar de eerste ervaringen werden opgedaan, varieerden in grootte van vijftig tot vierhonderdvijftig mede-werkers. Aan de serie van vier workshops deed een vaste groep van twaalf medewerkers uit een productieafdeling mee. Het waren voornamelijk operators, voormannen, wacht-chefs en onderhoudsmensen. Deze konden in drie groepen worden onderverdeeld: de jonge groep van 26 tot 42 jaar, de middengroep van 43 tot 55 jaar en de ‘rijpe’ groep van 56 jaar en ouder. Groepen die, zo bleek, hun eigen worstelingen en

Workshops “Boeien en binden”

Aantrekkelijke medewerkers in een aantrekkelijk bedrijf

“Het grote genoegen in het leven is die dingen te doen waarvan de mensen zeggen dat je ze niet doen kunt.”Walter Bagebot


vragen kenden. Onder elke vraag zit een wens, een motivator, een mogelijkheid voor het bedrijf om aantrekkelijk te zijn voor deze medewerkers.

We zetten per groep de meest in het oog springende vragen op een rij.

Groep 26 tot 42 jaar• Heb ik het juiste beroep wel gekozen?• Wil ik dit blijven doen tot mijn pensioen?• Hoe waak ik voor routine?• Welke mogelijkheden zijn er om gericht door te leren?• Hoe raak ik betrokken bij uitdagende projecten die nu naar

ervaren collega’s gaan?• Hoe houd ik uitdagingen en bouw ik aan vertrouwen?

Groep 43 tot 55 jaar• Zijn er mogelijkheden voor me om eerder drie dagen per

week te werken? Of naar de dagdienst?• Hoe kan ik ervoor zorgen toch al met 65 jaar te pensioneren?• Welke mogelijkheden zijn er om intern van werkzaamheden/

functie te switchen?• Hoe kan het bedrijf me helpen in het vinden van meer vari-

atie in het werk?• Dit bedrijf kan meer gebruik maken van mijn kennis en

kunde, hoe toon ik dat aan?• Hoe leer ik nee zeggen? Mijn work-life balance is totaal uit

balans…

Groep 56 jaar en ouder• Hoe kan ik ervoor zorgen niet gepasseerd te worden voor

aantrekkelijke klussen?• Hoe kan ik nachtdiensten uitruilen met collega’s die er beter

tegen kunnen?• Mijn bedrijf zou met iedereen die 42 jaar wordt toekomstge-

sprekken moeten voeren. Dan kan je nog switchen, omscho-len.

• Hoe krijg ik wat minder zwaar werk?• Hoe word ik een goede mentor voor jongere medewerkers?

ResultatenDe openheid die tijdens de workshops ontstaat, ook over gevoelige zaken, het voortdurend wijzen op de eigen verant-woordelijkheid en de rol die iemand zelf kan spelen in het bewerkstelligen van gewenste veranderingen, leiden tot een belangrijke verandering in houding bij de deelnemers: van mopperen naar het heft in handen nemen. Van reactief gedrag naar proactief gedrag. Van afwachten naar zelf initiatief nemen. Een houding die ook tot uiting komt op de werkplek zelf.De deelnemers krijgen in de laatste workshop, waarbij ook leden van het managementteam aanwezig zijn (productiema-nagers, hr-managers), de gelegenheid om aan te geven wat zij zelf gaan doen om het werk voor hen aantrekkelijk te maken

de komende jaren. De managers geven hierbij de randvoor-waarden aan en bieden mogelijkheden. Ze geven aan hoe ze daarbij kunnen ondersteunen.

De workshops maken positieve energie los in de organisatie. Deelnemers voelen zich speler. Ze ervaren dat ze invloed heb-ben. Er is niets dat zo sterk motiveert als dat. ■

Meer weten over de workshops Boeien en binden? Neem dan contact op met Michel Koppenaal, [email protected] of tel. 06 226 136 95.

Sekisui-medewerkers praten open over hun toekomst

Erwin Schenk, Education & Training Officer bij Sekisui Alveo BV deelt zijn ervaringen. “We hebben dankbaar gebruik gemaakt van deze workshops. Het traject sloot goed aan bij een al lopend project betreffende het levens-fasebewust personeelsbeleid binnen onze organisatie. De workshop-groep bestond uit twaalf medewerkers uit diverse afdelingen en van verschillende leeftijdsca-tegorieën, die op vrijwillige basis meededen. Tijdens de gesprekssessies nam niemand een blad voor de mond en men sprak vrij zijn gevoel uit over het werken bin-nen onze organisatie. Er werd gesproken over de eigen toekomst en wensen om zich gebonden en geboeid te blijven voelen. Het mooie was dat elke deelnemer besefte dat eigen verantwoordelijkheid daarbij een grote rol speelt. De wensen die men naar voren bracht werden in de laatste sessie besproken met enkele leidinggevenden. Ik vond het zeer zinvol en van de deelnemers kregen we dezelfde feedback tijdens een evaluatiebijeenkomst, drie maanden na de laatste workshop.”


Seminar

Flexibel roosteren van ploegendiensten is

weliswaar in de industrie nog relatief onbekend,

de bedrijven die ermee aan de slag zijn gegaan

kunnen prachtige resultaten laten zien. Flexibel

roosteren gaat samen met een pakket van

maatregelen dat de productie slagvaardiger maakt.

Succesvolle invoering vraagt om een gedegen

aanpak en dat heeft tijd nodig. Als maatregel

tegen de vergrijzing is het eigenlijk pas in tweede

instantie interessant. Dit zijn een paar opvallende

uitkomsten van het seminar Flexibel Roosteren,

dat VAPRO onlangs organiseerde in opdracht van

Regiegroep Chemie. Twee bedrijven deelden hun

goede ervaringen: SCA Hygiene Products Gennep

en Crown van Gelder.

Flexibel roosteren is in branches als zorg, politie en hulpdien-sten helemaal ingeburgerd. De industrie zet op dat vlak pas de eerste aarzelende schreden. Als er wel één ding opvalt na een middag praten over flexibel roosteren, is dat het eigen-lijk maar een klein onderdeel vormt van een veel grotere transformatie die een bedrijf doormaakt. Dat bleek al bij een associatierondje door de bezoekers bij het welkomstwoord van VAPRO consultant Hans Sliepenbeek, waar zeer verschil-lende zaken naar voren werden gebracht. We hoorden: cultuuromslag, inspelen op werkaanbod, eerlijk roosteren, verantwoordelijkheid bij de medewerker leggen, competen-ties en capaciteiten vastleggen, beter de conjunctuur volgen, langer doorwerken, multifunctionele inzetbaarheid, kosten-

besparing en meer mogelijkheden voor parttimers. Het beeld dat het om een waaier van perspectieven gaat, werd versterkt bij de presentatie van de twee bedrijfscases van SCA Hygiene Products in Gennep en Crown van Gelder.

De AWVN is bij veel transformaties naar een flexibelere vorm van werkroosters een invloedrijk adviseur. In zijn lezing deelde Fred van den Bosch, senior adviseur arbeidstijdmanagement, een schat aan nuttige tips.

Veel denkbare routes, overwegend positieve ervaringen

Flexibel roosteren


SCA: geen flexpoolDiny Leppers van SCA, fabrikant van luiers en incontinentie-materiaal met 275 mensen waarvan de helft in de ploegen-dienst, vertelde hoe het bedrijf vecht voor een goed plekje binnen het SCA-concern. “De reden om met flexibel roosteren te gaan beginnen was simpel: we waren niet concurrerend meer. Een deel van onze productiecapaciteit werd naar Polen overgebracht. Het voortbestaan van de fabriek in Gennep kwam daarmee in het geding. De belangrijkste uitdaging is om optimaal met de marktvraag mee te kunnen bewegen. Dat betekent tijdig aan de vraag voldoen en gelijktijdig mini-male voorraden aanhouden.”SCA organiseert de productie op de gemiddelden van een sterk fluctuerende vraag. Alles draait daarbij om dynamiek en flexibel kunnen opereren. Leppers: “Extra inzet van uit-zendwerk was geen optie. Ons machinepark is daarvoor te complex. Het moest dus uit de vaste teambezetting gehaald worden. De grootste uitdaging lag erin om bij sterk wisse-lende output werknemers toch vastigheid te blijven bieden. Flexibiliteit mag niet ten koste gaan van stabiliteit, ofwel in termen van de vakbond: een stabiel inkomen.”

Stabiliteit garanderenSCA Gennep bereikt dit door met voorspellingen voor een heel jaar vooruit te werken. Daarop wordt voor dat jaar de toeslag bepaald. Mocht er onverhoopt teveel zijn betaald, dan is dat risico voor de werkgever. In het omgekeerde geval vindt nabetaling plaats.Iedere eenheid heeft 14 procent extra personeelscapaciteit om ziekte en snipperdagen op te vangen. Ieder team heeft per zeven diensten een reservedienst. Ze kunnen dan ingezet worden voor vervanging in verband met ziekte of verlof of werken aan een project. Afgeschakeld draaien betekent dat je bepaalde diensten in het rooster niet werkt. Op- en afscha-keldiensten zijn in het jaarrooster vastgelegd. De roosters zijn

gemaakt samen met werkgeversvereniging AWVN. Binnen die kaders gaan werknemers er zelf mee aan de slag. Zij heb-ben ook zelf de beheersregels opgesteld die gelden voor bijvoorbeeld open afschakelen. Zelfsturing is binnen het SCA-concern een belangrijke vorm van organiseren.

Een van de effecten van de invoering van flexibel roosteren is dat medewerkers er alle belang bij hebben dat de machines goed draaien. Als daardoor afgeschakeld kan worden, verval-len als eerste de nachtdiensten. Daar heeft men uiteraard belang bij.

Vijfploegen overschatSCA Gennep heeft er een paar jaar over gedaan om dit systeem goed op de rails te krijgen. Leppers: “Er bestond aan-vankelijk veel weerstand. Een aantal hoogopgeleide operators nam kort voor de invoering opeens ontslag. (Ze zijn overigens op een na allemaal weer teruggekomen.) Het is voor mensen moeilijk om afscheid te nemen van de vertrouwde vijfploe-gendienst om over te stappen naar iets wat ze nog niet bevatten. De vijfploegendienst werd nogal verheerlijkt. Altijd hoorde je de voordelen, de nadelen verzweeg men of werden domweg vergeten. Achteraf gezien hadden we beter eerst naar een drieploegendienst kunnen overstappen om vervol-gens vanaf daar verder te gaan.”

‘Werknemers aarzelen wel maar zijn achteraf

niet ontevreden’


Seminar

Diny Leppers benadrukt tenslotte een goede communicatie in de belangendriehoek ondernemingsraad, vakbond en bedrijfsmanagement. “Als er hier problemen ontstaan is de werknemer te dupe: hij wordt tussen de belangen heen en weer geslingerd. Het management moet continu in gesprek blijven met deze partijen en de werknemers.”

LevensfasebewustDe volgende stap die SCA zet is verder met zelfsturing zodat levensfasebewust een betere invulling krijg. “Het doel is om medewerkers op een gezonde manier naar hun pensioen te krijgen”, zegt Leppers. Is daarmee het gevaar van sanering afgewenteld? “De eerste slag is voor ons. Binnen het SCA-concern zijn we in positieve zin opgevallen. Flexibeler werken heeft er toe geleid dat productievestiging Gennep nog steeds

goed draait. Helaas blijven we de hevige concurrentie voelen, uit met name Oost-Europa. Maar het had er heel anders uit-gezien als we lijdzaam hadden afgewacht.”

Crown van Gelder: overleven“We zijn met iets bijzonders bezig, realiseerde ik me steeds meer”, begon Gea ten Hoeve, van Crown van Gelder haar verhaal. Ze is supply chain manager en is onder andere verantwoordelijk voor warehouse and expedition. Het is eigenlijk een beetje een vergeten afdeling, zegt ze zelf. “We hadden te maken met veel overwerk, hoge kosten, lage betrokkenheid van de medewerkers en relatief hoge leeftijden. Het zou fout zijn gegaan als we niets hadden ondernomen.”Ze deed onderzoek van de logistiek met een stopwatch in de hand. Ze vertelt over arbeidstijdenmanagement en een pilot voor een gezonder rooster, voorwaarts roterend. Werkgroepen werden geformeerd, notoire dwarsliggers nadrukkelijk bij het proces betrokken. Een groot voordeel was

dat ondernemingsraad en directie al sinds twintig jaar een heel goede band en onderling vertrouwen hebben.Gea ten Hoeve: “Een heel belangrijk leerpunt voor ons was het thuisfront: betrek dat nadrukkelijk bij de communicatie. Zij bleken er vaak helemaal niets vanaf te weten maar er wel een duidelijke mening over te hebben. Veel meer één op één met mensen praten.”

Veel neveneffectenHet resultaat na een jaar: roosters zijn gewijzigd en de func-ties beschreven in nieuwe competenties. Ten Hoeve: “Daarna volgt het continu blijven ontwikkelen. Iedereen is op meer-dere stations inzetbaar. Er is leiding uit de ploegen gehaald. Het rooster op intranet zetten had veel effect. Je kunt er ook in zien wie er bijvoorbeeld ziek is, wat een positief effect op

het verzuim had. En je kunt zien wie er op vakantie is, dat is goed voor de sfeer op een afdeling. Mensen werden verplicht om met de computer te werken, wat voor het gewone werk gunstig uitpakte.”


Het resultaat bij de expeditie van Crown van Gelder was dat het aantal FTE’s omlaag ging, het ziekteverzuim flink zakte, het overwerk halveerde en de sfeer en betrokkenheid van de medewerkers aanzienlijk verbeterden.

Gevarieerde redenenUit de opkomst van circa zestig mensen bleek dat het onder-werp veel bedrijven aanspreekt. VAPRO-consultants Jos van Rijswijk, Kees Noort en Hans Sliepenbeek hebben het afgelo-pen jaar veel tijd in onderzoek gestoken en leidden de dag in goede banen.Jos: “De aanleidingen om met flexibel roosteren te beginnen is veel gevarieerder dan je op het eerst gezicht zou denken. De bedrijven die we hebben bezocht voor het onderzoek hadden vooral een economische drijfveer. Bijvoorbeeld het verbeteren van de interne of externe concurrentiepositie. De bijkomende positieve effecten op het gebied van aantrekke-lijk werkgeverschap pikten ze daarbij mee.”Hans Sliepenbeek memoreert de keuzes die SCA heeft gemaakt. “Flexibilisering om te komen tot afstemming van de capaciteit op de vraag kan op vele manieren. Een flexpool is dan logisch. SCA wilde dat nadrukkelijk niet. Ze willen teams

in stand houden en geen flexwerkers erbij nemen. En dan komt flexibel roosteren pas in beeld.”“Je kunt naar bedrijven gaan die flexibel roosteren hebben ingevoerd om ervan te leren, maar je dient altijd je eigen weg te kiezen om een aanpak te vinden die voor je eigen afdeling werkt”, zegt Jos. “Zowel de route er naar toe als het resultaat van flexibel roosteren zijn voor iedere fabriek en zelfs iedere

afdeling anders. Wel komen steeds vaste elementen als com-municatie en zelfsturing van teams terug. Een echte eye ope-ner is de simpele constatering dat je begint aan iets waarvan je het resultaat niet kent. Voor zowel werkgever als werkne-mer kan dit een reden zijn om de invoering van flexibel roos-teren tegen te houden.”

Lees ook het artikel met gegevens over het onderzoek over flexibel roosteren in Processional 2, juni 2012. Deze is op te vragen bij [email protected]. ■

‘Het komt menige operator prima uit dat hij niet mee hoeft naar zijn schoonmoeder’

Gea ten Hoeve, van Crown van Gelder: “Vraag de mensen zelf wat ze willen. Je kunt het niet zelf bedenken wat men-sen voor redenen hebben om op bepaalde tijdstippen of dagen wel of niet te werken. Neem de medewerker die er een gewoonte van had gemaakt iedere maandagochtend met zijn vrouw bij Ikea te ontbijten. En waarom zou je je mensen niet kunnen aanbieden om langer dan 40 uur per week te werken? Kun je mensen tussenvormen van ploe-gentoeslag aanbieden? Gaan mensen de vervelende dien-sten mijden? Ja, natuurlijk. Zorg dat bijvoorbeeld 80% van de diensten gebaseerd is op de wensen van werknemers en de rest, 20%, is gewoon verplicht, zoals de zaterdag-nacht. En er zijn altijd mensen die het helemaal niet erg vinden op zondagmiddag te moeten werken...

Voor meer informatie over flexibel roosteren en aspecten die ermee samenhangen, neem contact op met Hans Sliepenbeek of Joost de Jong, [email protected] of [email protected].


Praktijk

LPF Flexible Packaging BV in het Groningse

Grootegast maakt hoogwaardige

verpakkingsmaterialen. Het bedrijf is

toonaangevend in laminaten, bedrukken van

folies en sealen van verpakkingen. Flexibel en

snel kunnen leveren met de juiste kwaliteit wordt

steeds belangrijker. Het first time right principe

speelt hierbij een voorname rol. Scanflex en

VAPRO hebben het bedrijf geholpen door het

kwaliteitsbewustzijn te verhogen en aan een

verbetercultuur te werken.

De 124 LPF-medewerkers leveren dagelijks innovatieve pro-ducten. Daarbij is de kennis van materialen en machines bij met name het lamineerproces steeds belangrijker. Denk bij-voorbeeld aan de zogenaamde high barrier producten zoals toegepast in bijvoorbeeld soepzakken, waarin het bedrijf marktleider is.Vorig jaar heeft het bedrijf aan Scanflex en VAPRO gevraagd een verbetertraject uit te voeren met voornamelijk operators van de Lamineerafdeling. Scanflex geeft advies, opleidingen en trainingen op het gebied van flexibele verpakkingen en labels en vult daarmee VAPRO goed aan. Het doel was het kwaliteitsbewustzijn en de verbetercultuur te verhogen bij LPF. Hiertoe is gezamenlijk een aantal workshops opgezet en uitgevoerd.

Verdieping met workshopsScanflex behandelde in workshops de mogelijkheden en beper-kingen van materialen, lamineertechnieken, machines en proces-sen. Hiermee kregen de deelnemers de kennis aangereikt om efficiënter te produceren en meer uniformiteit in de werkwijze na te streven. Aansluitend werden de praktijkvoorbeelden gekop-peld aan de theorie van bekende TPM-technieken zoals 5S, OEE en SMED. In de inleidende workshops werden het kwaliteitsden-ken, de kwaliteitsketen en de kosten om het kwaliteitsbewustzijn te vergroten, besproken. In afsluitende workshops heeft VAPRO met behulp van een gestructureerde methode volgens Kaizen actuele problemen behandeld en zijn bronoorzaken gevonden.

Continu verbeterenVoor het continu verbeteren werd de PDCA-verbetercirkel geïntro-duceerd en aan de hand van praktijkvoorbeelden zijn verbeterpun-ten op het gebied van uitvalreductie in kaart gebracht. Vervolgens is de theorie over de acht verspillingen behandeld en gekoppeld aan deze verbeterpunten. Bij het afronden van de workshops door Scanflex zijn theorietoetsen afgenomen en praktijkopdrachten gemaakt om de opgedane kennis toe te passen. Deze hadden als doel om meer inzicht te krijgen in de eisen van het proces en het product en het effect van de materialen op de kwaliteit.

MeerwaardeSamen met de deelnemers is het opleidingstraject feestelijk afgesloten met een diploma en certificaat. Een aantal operators is momenteel bovendien druk bezig met het afronden van een VAPRO Basisoperator-opleiding. De operators van LPF hebben dankzij dit traject een schat aan achtergrondkennis verworven zodat ze de processen waarvoor ze verantwoordelijk zijn beter beheersen.

Scanflex en VAPRO samen aan de slag in verpakkingswereld

LPF Flexible Packaging zet kwaliteitsstap


De winst zit niet alleen bij LPF. Ook de samenwerking tussen Scanflex en VAPRO beviel zo goed dat vergelijkbare trajecten zullen worden gestart bij andere bedrijven in de markt van met flexibele verpakkingen en labels zodat ook zij efficiënter zullen gaan produceren. ■

Meer informatie over dit traject en vergelijkbare trajecten is verkrijgbaar bij consultant René Brinkman, [email protected], tel. 06 295 00 317.

Feestelijke afsluiting van het opleidings traject, met een diploma en een certificaat.

Middelbare Veiligheidskunde en Middelbare ArbeidshygiëneDit kan nu bij PHOV!

Stichting PHOV geeft al ruim 20 jaar de opleiding HVK en heeft

hiermee een stempel gedrukt op het vakgebied Veiligheidskunde.

Nu gaan we verder en delen onze kennis ook op MVK- en MAH-gebied.

Kies voor PHOV, dan kies je voor

• avondopleiding, dus geen verlies van werktijd

• boeiende combinatie van theorie en praktijk

• specialisatie Middelbare Arbeidshygiëne voor MVK’ers

• veel ervaring op veiligheidskundig gebied

De opleiding start op 4 maart 2013 in Utrecht.

De lestijden zijn van 18.00 - 21.15 uur.

Meer weten?Bel ons gerust op 030 231 82 12 of check onze website www.phov.nl


Trend

Functies in competenties beschrijven is prachtig.

Maar daarmee kan een bedrijf onvoldoende sturen

op een succesvolle functie-invulling en heeft men

nog niet de instrumenten in handen om doorgroei

van de werkvloer naar leidinggevend niveau te

faciliteren en te stimuleren. Hoe dan wel? Door

duidelijk te zijn wat van mensen wordt gevraagd

zonder in details te verzanden. Relatiemanager

Hans Sliepenbeek laat zien hoe met competenties

kan worden gewerkt zonder in valkuilen te

trappen.

Sinds de jaren negentig wordt er in bedrijven in toenemende mate gewerkt met competenties voor het beschrijven van het vermogen van een persoon of een organisatie om bepaalde prestaties te leveren. Meer dan één op de vijf organisaties in Nederland en Vlaanderen maakt gebruik van competentie-management in hun human resources management praktijk en de populariteit is groeiend. Daar valt veel onder: kennis, vaardigheden op allerlei terreinen, houding en waardeopvat-tingen. Ook het beroepsonderwijs heeft zich enthousiast op de mogelijkheden gestort, waarbij VAPRO met haar operator-opleidingen, die sterk in de praktijk zijn geworteld, een voor-trekkersrol vervult. De kennis die men opdoet bij een VAPRO-opleiding is een goede balans van enerzijds informatie en anderzijds EVA: ervaring, vaardigheden en attitude.

Verschillende opvattingenTussen organisaties en zelfs binnen organisaties wordt er dikwijls met verschillende opvattingen gewerkt over wat een competentie is. In het gebruik van competentieprofielen blijken dus valkuilen te zitten. Bovendien wordt er weinig geëvalueerd of profielen voor een bepaalde functie ook de meest effectieve zijn. Ook wordt ten onrechte gelooft dat gebruik van competentieprofielen leiden tot een perfecte functie-uitoefening. Managers zijn onvoldoende opgeleid om goed te kunnen coachen en beoordelen aan de hand van competentieprofielen en beoordelingsinstrumenten zijn niet altijd betrouwbaar. Hier lopen we dus duidelijk aan tegen de grenzen van wat we met sturen op competenties kunnen bereiken. Wat zijn die grenzen en op welke manier kunnen we die omzeilen?

Balans in bouwstenenVAPRO heeft bij de ontwikkeling van de operatoropleidingen een goede balans gevonden tussen de bouwstenen ken-nis, vaardigheden en houding. Het levert goede vakmensen op waar de industrie om zit te springen. De nadruk ligt op vaktechnische competenties die in het dagelijks werk goed

Van grofmazig naar pinpoint accuraat

Effectief competentie-management

Wenselijk gedrag kun je gemakkelijk en voor iedereen

herkenbaar benoemen, vastleggen en meten


waarneembaar zijn. Dat maakt ze erg bruikbaar. Naarmate operators ervaring opdoen groeien ze voor wat betreft deze vaktechnische competenties als natuurlijk naar een leiding-gevende functie toe. Maar niet iedereen heeft de persoons-gebonden competenties om daadwerkelijk leiding te geven. Daarom is het zaak ook goed te kijken of deze competenties voldoende mee ontwikkelen. Daar waar het ontbreekt, kan worden gerepareerd. Deze persoonsgebonden competenties zijn echter, in tegenstelling tot de vaktechnische, minder goed waarneembaar.We leggen bij managementfuncties vooral nadruk op per-soonsgebonden competenties. Denk daarbij aan organiseren en plannen, zelfstandigheid, creativiteit, communicatievermo-gen et cetera. VAPRO onderscheidt er 21. Andere competen-tiemodellen komen tot andere aantallen en benamingen. Op zich maakt dat niet uit. Het gaat erom een model op de juiste manier toe te passen.

Groei in functieNaarmate je jezelf ontwikkelt naar leidinggevende, worden de persoonsgebonden competenties belangrijker. Dat gaat niet met sprongen, maar geleidelijk. Op de werkvloer tellen de vaardigheden die bij het vakmanschap horen. Hoe hoger je komt, des te minder ze mee wegen. Of dat terecht is kun je over twisten. Bij sommige functies is het noodzakelijk dat je van de hoed en de rand weet wat er in de productie gebeurt. Als je er zelf hebt gestaan heb je dikwijls een streepje voor. Van een trainer wordt immers ook verwacht dat hij is begon-nen als voetballer. Dit helpt je namelijk om relatief abstracte ideeën op een goede wijze door te vertalen naar de werk-vloer. Voor leidinggevenden die zijn doorgegroeid blijkt vaak, dat de persoonsgebonden competenties moeten worden versterkt. Vaktechnische competenties zijn tamelijk hard. Heel anders is het met de persoongebonden competenties, deze liggen veel minder duidelijk vast en zijn veelal ongrijpbaar. Daarnaast kunnen ze sterk wisselen in plaats en tijd, zelfs bin-nen een en hetzelfde bedrijf.

Persoonsgebonden competentiesHoe kun je dit nu omzeilen? Want kennelijk lukt het niet goed om grip te krijgen op die persoongebonden competenties. Zijn er andere manieren om een succesvolle beroepsuitoefe-ning af te dwingen? Daarvoor moeten we een beetje afstand nemen van competenties. We kijken naar de output ervan: wenselijk gedrag. Dit komt rechtstreeks voort uit bepaalde competenties, maar het grote voordeel daarvan is dat je het gemakkelijk en vooral voor iedereen herkenbaar kunt benoe-men, vastleggen en meten. Het biedt nauwelijks ruimte voor verschillende interpretatie.

De eisen van een functie louter omschrijven in competenties leidt al gauw tot een grofmazig en daarmee onvolledig beeld. Maar het is zo gemakkelijk, je hoeft er weinig voor te doen. Daarom zie je in personeelsadvertenties altijd zoveel gunstige eigenschappen van een kandidaat opgesomd. Als werkgever dek je jezelf in; met de interpretatie kun je nog alle kanten op.

Concreet beschrijvenAls er bij de eisen van een kandidaat-operator staat: in staat tot creatief handelen, zal hij zich er doorgaans niet in her-kennen, het is te abstract. Los van het feit of men wel zo’n

De werkvloer maakt vaak korte metten met

het ideaalplaatje van een competentiegebouw

houding (persoonsgebonden comp.)

kennis

werkgebonden vaardigheden

persoonlijke ontwikkeling/carrière

baga

ge

werkvloer directie


Trend

operator wil, want hij moet bij storingen ingrijpen volgens de procedures. Creatief handelen is daar al helemaal niet aan de orde. Creativiteit wordt op andere vlakken mogelijk wel hoog gewaardeerd. Maar omschrijf dat dan in daadwerkelijke gedragingen.Wij adviseren: wees concreet in wat je van iemand vraagt. Het begint bij een helder onderscheid tussen de vakgebonden en persoonsgebonden competenties. En schiet niet in de laatste door, de verhoudingen moeten wel in balans zijn.

Lui gebruik begrippenTerug naar de centrale vraagstelling: waarom zou je eigenlijk een functieprofiel in competenties willen vatten? Er worden daarbij door werkgevers namelijk dikwijls fouten gemaakt. Ze omschrijven gedragingen waarbij ze het competenties noe-men. Het is lui gebruik van de begrippen. Maar ook gedragin-gen kunnen nog te algemeen, of teveel containerbegrippen zijn, net zoals competenties.Het is een bekende valkuil: een set competenties vastleggen en daarmee denken dat je ook de gedragingen hebt beschre-ven. Het werkt niet twee kanten op. De werkvolgorde is als volgt. Het begint met taken. Daaruit rolt een beschrijving van gedragingen. Deze vormen weer de basis voor beschrijving van competenties. Maar deze laatste stap kun je – onder omstandigheden – gerust overslaan. Beschrijf van gedragin-gen de essentie, tot in detail. Het moet accuraat zijn, voor iedereen herkenbaar.

Voorbeeld: multinationalWe geven hier een voorbeeld uit de praktijk van een multi-national, om te illustreren hoe lui gebruik van competenties contraproductief uitpakt. In het bedrijf lijken de competen-tiebeschrijvingen van alle functies op elkaar. Alles wordt afgedekt, men beschrijft een ideaalbeeld. Het plaatje ziet er heel anders uit als je de dagelijkse taken van al deze functies beschrijft: ze zijn zeer gevarieerd en verschillen onderling sterk. De HRM’er excuseert zich dan en zegt: we hebben toch een competentiegebouw en iedereen weet toch wat hij moet doen? Op de werkvloer maakt men met zo’n houding korte metten. Ze kan er niet mee uit de voeten en laat dat weten ook. De HRM’er moet naar de werkvloer toe om te vragen wat er nodig is, dat vereist dienstbaarheid. Het mooiste is dan ook als HRM in de lijn opereert, direct onder productie. Dan kun je vermijden dat mensen die aan ‘de juiste’ competenties voldoen na een organisatiewijzigingen geheel andere taken krijgen. Dit wreekt zich vroeg of laat.

Klare taal in functie-eisenAlles goed en wel, maar wat kan VAPRO voor bedrijven bete-kenen, met al het voorgaande in het achterhoofd? We zijn goed in staat vast te stellen voor functies welke taken iemand moet uitvoeren vanuit de werkplek, wat de vakinhoud is, wat de minimale en maximale bezettingsgraden moeten zijn en

welke eisen men moet aanleggen voor werving- en selectie. Die moeten niet alleen betrekking hebben op het vaktechni-sche deel, maar het brede palet van wat iemand moet gaan doen. VAPRO is uitstekend in staat om met de werkvloer in gewenste werkvormen vast te stellen wat nodig is in termen van competenties en gedragingen.

Doorgroeien en versterkenGoede productieleiders weten niet alleen wat nodig is maar moeten ook weten waar hun medewerkers goed in zijn. Daarbij kan VAPRO behulpzaam zijn. We nemen assessments

af, definiëren de succesfactoren en maken ze meetbaar. Daaruit rolt een ontwikkelingstraject, waar een opleiding onderdeel van kan uitmaken. Maar iedere verandering bete-kent leren. De context van het leren kan echter heel divers zijn, tussen de uitersten formeel en informeel in.Voor de leidinggevende die is doorgegroeid, is het vaak noodzakelijk dat zijn persoonsgebonden competenties wor-den versterkt. Op de vaktechnische competenties is hij ooit geselecteerd, maar deze blijken ontoereikend om te groeien. VAPRO herkent dit probleem in de praktijk en heeft daarvoor de succesvolle leergang voor leidinggevenden in productie-omgevingen opgezet. In deze leergang worden de voor de deelnemer benodigde competenties versterkt. Door gestruc-tureerd aan het ontwikkelen van persoonsgebonden compe-tenties te werken, krijgt men zelfvertrouwen en handvatten om dat onbekende, spannende onderdeel van het leidingge-ven succesvol op te pakken.

Competenties zijn prachtig. Maar ze zijn slechts het begin van iets nog veel mooiers! ■

Meer weten over wat VAPRO kan betekenen voor per-soneelsontwikkeling en human excellence in industriële bedrijven, neem contact op met Hans Sliepenbeek, [email protected] of 06 50298699.

Naarmate je groeit naar leidinggevende worden je

persoonsgebonden competenties belangrijker

Van eendaagse training tot volledige branche-erkende opleiding, VAPRO College ondersteunt de professionali-sering van operators en technici in de industrie. Voor iedereen die specifieke (technische) onderwerpen wil uitdie-pen of vaardigheden wil trainen biedt VAPRO College een gevarieerd aanbod aan trainingen, branche-opleidingen, coaching en seminars.

Onderstaand treft u een overzicht van het opleidings- en trainingsaanbod. Wilt u meer weten over het aanbod van VAPRO College? Bekijk dan de informatie op VAPRO-College.nl of bel met de klantenservice op 070-3011086.

TRAININGEN

1. Vaktechnische trainingen

• Basis Procesbeheersing• Meet- & Regeltechniek en Besturingstechniek • Verdieping Procesbeheersing• Destilleren in de praktijk• Warmtewisselen• Een verdieping• Transport van vloeistoffen (pomptechniek)• Waterzuivering in de procesindustrie• Processchema’s voor operators

2. Onderhoud

• Dynamic Reliability-Centred Maintenance (dRCM)

• Eerstelijns storingzoeken

3. Branche-opleidingen

Rubber- en kunsstofindustrie (SORK)• Extruderen I (EX I)• Extruderen II (EX II)• Extruderen III (EX III)• Spuitgieten I (SPG I)• Spuitgieten II (SPG II)• Spuitgieten III (SPG III)• Composietverwerker I (CVW I)• Composietverwerker II (CVW II)• Composietverwerker III (CVW III)

Verf- en drukinktindustrie• Verfvakman (VVVF Verfvakman)• Kleurmaken

Voedselveiligheid:

• Praktische Voedselveiligheid HACCP incompany voor operators

• Praktische Voedselveiligheid HACCP voor leidinggevenden

Energie opleidingen (REWIC)

• Onderhoudstechnicus in centrales• Werktuigkundige in centrales A• Hoofdwerktuigkundige in centrales• Schakelpakket A

4. DuurzaamheidVeiligheid, gezondheid en milieu

• Veiligheid, gezondheid en milieu• VAPRO-Praktijkcertificaat Veilig werken• VAPRO-VVI Basis procesindustrie/laboratorium• VAPRO-VVI VOL procesindustrie/laboratorium• Master Class GHS/CLP• Workshop update gevaarlijke stoffen (GHS/CLP)

Maatschappelijk verantwoord ondernemen

• MVO in de praktijk

Kwaliteitsmanagement

• ISO Managementsystemen• Interne Audits

5. Productie- en procesoptimalisatie

• Introductie Total Productive • Manufacturing (TPM) • Implementatie van 5-S• Implementatie van SMED• Continue verbeteren (Kaizen)

6. Communicatie en leidinggeven

• Didactische vaardigheden voor praktijkopleiders • Leidinggevende en coachende vaardigheden• Functioneringsgesprekken voeren• Time management• Leergang opleidingsmanagement• Leergang operationeel management &

persoonlijk leiderschap

OPLEIDINGEN

1. Beroepsopleidingen

• VAPRO Basisoperator• VAPRO A • VAPRO B• VAPRO C• VAPRO D • Branchespecifieke uitstroom• Instroom certificaat industrie

2. Begeleiden, beoordelen en examineren

• Trainingen eindtermengericht onderwijs • Mentoren en examinatoren• Bedrijfsbegeleider en -beoordelaar

niveau BO, A en B • Bedrijfsbeoordelaar en -examinator

niveau BO, A en B • Bedrijfsbegeleider, -beoordelaar en -examinator

Niveau C• Bedrijfsexaminator (schakelcursus)

niveau BO, A en B• Terugkomdag examinatoren

TRAININGEN & OPLEIDINGEN

VAPRO COLLEGE

20112012

Vraag de studiegids aan op VAPRO-College.nl

Opleidingen & trainingen voor operators en technici


Praktijk

Supertape heeft een eigen afdeling Research & Development, waar nieuwe tapes worden ontwikkeld. Aan een nieuwe tape gaat al snel een jaar onderzoek en ontwikkeling vooraf. Daarbij werkt Supertape nauw samen met de klant. Het assortiment bestaat inmiddels uit onder andere duct tapes, dubbelzijdige tapes, hersluitbare tapes, draaghendeltapes en zakkensluittapes in vele materialen en afmetingen. “Tape bestaat, simpel gezegd, uit een drager en een lijmlaag. Onze speci-alisatie ligt in het ontwikkelen van unieke lijmrecepturen en het combineren van de juiste drager met de juiste lijmlaag.” vertelt Koen Zom. “We leveren tape onder ons eigen Supertape-merk aan industriële klan-ten. Maar je ziet onze tapes ook met een private label in veel bouwmarkten liggen.”

Kersverse Basisoperators zijn betrokken en initiatiefrijk

Opleiding opent veelbelovende markten voor SupertapeHet vijftigjarige Supertape in Etten-Leur is uitgegroeid tot een specialist in de ontwikkeling en pro-

ductie van bouwtapes, industriële tapes en verpakkingstapes. Economische crisis of niet, de afzet van

tapes gaat gestaag door. Dat kan alleen met innovatie. De voedingsmiddelenmarkt, waarvoor ze al

jaren hersluitbare, draaghendel- en zakkensluittapes levert, lonkt. Het bedrijf ziet mooie kansen voor

voedselveilige tapes en heeft dit jaar goede stappen in deze richting gezet. Inmiddels is men slechts

één handtekening verwijderd van de ISO-22000-erkenning. “De VAPRO-opleiding heeft daaraan een

belangrijke bijdrage geleverd”, legt productiemanager Koen Zom uit.


Hij pakt een rol tape, wikkelt een stukje af en houdt het bij zijn neus. “Als je deze lijm ruikt, weet je meteen dat het een tape van Supertape is.”

Voldoen aan strenge markteisenVoedingsmiddelenproducenten stellen steeds hogere eisen aan hun productverpakkingen, inclusief de tape. Deze komt namelijk soms indirect, soms rechtstreeks met voedingsmid-delen in contact. Toeleverancier moeten daarom een good manufacturing practice-verklaring kunnen overhandigen. De voorbereidingen voor het verkrijgen van het voedselveilig-heidscertificaat ISO-22000/HACCP zijn daarom in volle gang.

Koen Zom: “Supertape heeft het afgelopen jaar flinke slagen gemaakt. Vooral op het gebied van houding- en gedragsver-andering. De persoonlijke hygiëne en de orde en netheid in de productieruimtes zijn drastisch verbeterd. Productiewerkers eten niet meer op de werkvloer en drinken alleen water uit speciale tuitflessen. Ook lopen kantoormedewerkers en bezoe-kers niet meer zomaar een productieruimte binnen.”

VAPRO goede basisDe beslissing om ISO-22000 te gaan invoeren was op papier ingrijpend, maar blijkt in de praktijk verrassend soepel te ver-lopen. Dat komt mede, doordat Supertape medio 2011 startte met de VAPRO-opleiding tot basisoperator, waaraan 42 mede-werkers hebben deelgenomen. Koen Zom: “Vanaf dat moment gingen medewerkers bewuster aan de slag. Ze organiseerden hun werkplek beter en wisselden onderling ideeën uit. Door de VAPRO-opleiding werd de betrokkenheid van medewerkers bij het bedrijf en bij hun eigen werk gestimuleerd. Ze werden meer doordrongen van het belang om goede prestaties te leveren. Die verandering deed ons inzien, dat wij samen met onze productiemedewerkers nog flinke stappen konden zet-ten. Dit komt nu uitstekend van pas bij ons streven naar een voedselveilige tapefabriek.“

Productiemanager Koen Zom:

“Opleiden is een onmisbare voorwaarde voor het succes

van innovatie.”

‘De VAPRO-opleiding heeft bijgedragen aan het op gang brengen van veranderingen

vanuit de mensen zelf’


Praktijk

Maatwerkopleiding succesvol afgerondIn het voorjaar van 2012 hebben de medewerkers van de afdelingen Snijderij, Coating en Technische Dienst de maat-werkopleiding voor VAPRO basisoperator succesvol afgerond. Koen Zom: “Een halve eeuw geleden startte Supertape met het produceren van standaard dozensluittapes in bulkhoe-veelheden. Veel productiemedewerkers hebben die tijd deels meegemaakt. De speciale tapes die we vandaag produceren, vereisen compleet andere kennis en een meer kritische aan-pak. Door medewerkers deze opleiding te laten volgen, is hun vakmanschap verdiept. Bovendien zijn ze breder inzetbaar en meer uitwisselbaar geworden. En dat is noodzakelijk, want zij bepalen per slot van rekening de kwaliteit van onze tapes en het succes van onze onderneming.”

Verandering start op de werkvloerIn het algemene gedeelte van de VAPRO-opleiding kwamen onder andere de organisatie, kwaliteit en orde en netheid aan bod. Het tweede deel richtte zich specifiek op de vier produc-tiegroepen: coatingmachines, snijmachines, breedspoelma-chines en SpeedyMaskmachines. De afdelingen hadden de lesstof grotendeels zelf aangeleverd. Hierdoor herkenden de medewerkers de materie en konden zij deze goed volgen en begrijpen. Koen Zom: “De VAPRO-opleiding heeft bijgedra-gen aan het op gang brengen van veranderingen vanuit de mensen zelf. Ze zijn zelfbewuster geworden: ze signaleren en verhelpen productiestoringen sneller en hebben hun eigen werkplek beter georganiseerd.”De opleiding heeft ook andere ambities, meer op het per-soonlijke vlak, aangewakkerd. Zom: “Er zijn mensen die graag willen doorgaan met VAPRO-A. Supertape wil ze die kans in de toekomst zeker bieden, maar eerst moet het geleerde goed eigen gemaakt worden. Zo vergroten we de slagings-kans voor de medewerkers èn voor de onderneming.”

Opleiding als voorwaarde voor succes“De ISO-22000-erkenning ligt nu binnen handbereik. Supertape wordt daarmee één van Europa’s koplopers met een internationaal erkend certificaat voor een voedselveilige tapeproductie. Dat betekent mooie kansen op nieuwe klan-

ten, een groot voordeel ten opzichte van de concurrentie en een versterking van onze marktpositie. Die voorsprong gaan we dan ook volop benutten”, aldus Koen Zom.Hij besluit: “Willen we als onderneming innoverend en lei-dend zijn, dan zullen we moeten investeren in medewerkers, zodat zij beter worden in hun werk en bereid zijn mee te veranderen. Opleiden is een onmisbare voorwaarde voor succes. Uiteindelijk draait het allemaal om kennis, bewustwor-ding en gedrag. Daarmee maken we de organisatie sterker, waardoor we gemakkelijk nieuwe markten kunnen betreden. De VAPRO-opleiding speelde daarbij een grote, zo niet beslis-sende rol.” ■

Meer informatie over dit project of vergelijkbare pro-jecten is te krijgen via relatiemanager Joost van Doorn, [email protected] of 06 510 34 410.

Langlopend effect

Joost van Doorn is als relatiemanager bij dit project betrokken. “Bij Supertape is goed te zien dat het effect van een VAPRO-opleiding veel verder gaat dan alleen het vergroten van de hard skills: technische kennis en vaar-digheden. Niet alleen de deelnemers ontwikkelen zich op diverse fronten, het hele bedrijf ontwikkelt zich verder.”

Ondanks dat bij Supertape niet alleen procesopera-tors werkzaam zijn, wilde het bedrijf toch graag een operatoropleiding opzetten en uitvoeren. Van Doorn: “Daarom hebben we gekozen voor een op maat gemaakte operatoropleiding. Daarin kwamen, naast de technische onderdelen ook een flink aantal minder technische onderwerpen aan bod zoals organisatie-kunde, communicatie, kwaliteit, veiligheid en orde en netheid. Dit heeft bijgedragen aan het verbeteren van de vaardigheden op het gebied van gedrag en interac-tie, soft skills.”

“De deelnemers zijn beter gaan begrijpen hoe hun eigen bedrijf in elkaar zit. Maar ook waarom zaken gaan zoals ze moeten gaan, om bijvoorbeeld voedselveilig te kun-nen werken”, zegt Van Doorn. “Hierdoor zijn de mede-werkers zich veel meer bewust geworden van het effect van hun eigen handelen op het welvaren van Supertape. Bovendien spreken ze elkaar makkelijker aan op afwij-kingen en weten ze hoe ze daar op de juiste manier over moeten te communiceren.”

“Nu het traject is afgerond, kan Supertape de instrumen-ten die we tijdens de opleiding hebben gebruikt dagelijks blijven inzetten bij het opleiden van de medewerkers. Ook de vaardigheden die de mensen van de opleidings-organisatie binnen Supertape verder hebben ontwikkeld, dragen nu bij aan het veranderproces”, stelt Joost van Doorn tevreden vast.

EMPOWERING PEOPLE AND INDUSTRIES

Loire 150 • Postbus 24090 • 2490 AB Den Haag

T 070 337 83 00 • F 070 320 51 86 • E [email protected] • I www.vapro.nl

VAPRO- kerstgroet_def.indd 1 4-12-2012 8:43:51

VAPRO DIRECTIE EN MEDEWERKERSWENSEN U ….


Achtergrond

Zwemmen leer je niet in de bibliotheek. Bij leren

horen actie en context. Dat principe geldt ook

in de procestechniek. Een succesvolle operator

heeft een grondige kennis van het proces, goed

ontwikkelde persoonlijke vaardigheden en een

juiste werkhouding. Het is de overtuiging van

VAPRO, en een groeiende groep bedrijven, dat

er maar één plaats is om deze aspecten het

best te ontwikkelen: de werkplek. De VAPRO

Werkplekanalyse is een uitgelezen kans om als

fundament te gebruiken voor beroepsgericht

opleiden. In dit artikel kijken we naar de

werkplekanalyse en welke enorme reikwijdte dit

instrument kent. Nog net geen wonderolie, maar

wel een veelzijdig gereedschap bij het streven naar

human excellence. Bedrijven als URENCO, DSM en

Elementis kunnen dit beamen.

De werkplekanalyse (WPA) ontstond als instrument in de beginfase van het competentiegericht onderwijs (CGO), in 2004. Ontwikkelaars van het CGO worstelden destijds met de relatie tussen theorie en praktijk en de volgorde waarin je

onderwerpen behandelt. Door geen echte keuzes te maken, stapelden grote hoeveelheden theorie zich op bij de start van een opleiding. Dat was allesbehalve motiverend voor de student. Bovendien zag de student geen relatie met zijn eigen werk. VAPRO vond de oplossing in een gestruc-tureerde opleiding waarbij de theorie over de leerperiode werd verdeeld. Er werden gerichte leerdoelen vastgesteld, gerelateerd aan de werkplek, waaraan de theorie kon wor-den opgehangen. Dat was het moment waarop de werkple-kanalyse zijn opwachting maakte.

Met een WPA maak je een vertaalslag van de taken die de operator uitvoert naar de kennis en vaardigheden die daar-voor nodig zijn op de werkvloer. Inmiddels zijn we bijna tien jaren verder. Het instrument WPA is doorontwikkeld, gestandaardiseerd, volwassen geworden. En ondertussen is duidelijk geworden dat het inzetgebied veel breder is: het is een instrument dat van waarde is bij opleidingsactiviteiten, HRD-vraagstukken, procesoptimalisatie en HR-activiteiten.

BGO en werkplekanalyse onlosmakelijk verbondenOp 1 augustus van dit jaar is het beroepsgericht onderwijs (BGO), voorheen CGO, officieel ingevoerd. In het BGO staan de diploma-eisen voor mbo-studenten beschreven in kwali-ficatiedossiers. Deze dossiers beschrijven de eisen waaraan een beginnend beroepsbeoefenaar dient te voldoen. De kwalificatiedossiers voor de landelijke operatoropleidin-gen zijn gebaseerd op beroepscompetentieprofielen; een beschrijving van wat een vakvolwassen beroepsbeoefenaar moet beheersen. VAPRO vormde haar operatoropleidingen

VAPRO Werkplekanalyse: veelzijdig instrumentVan opleiden, naar kennismanagement en procesoptimalisatie


op basis van die profielen en creëerde het VAPRO model. Bij een VAPRO-operatoropleiding zijn vakvolwassenheid en het beroep leidend. Een VAPRO-opleiding staat garant voor breed opgeleide operators, waarbij de opleiding voldoet aan de lan-delijke kwalificaties.

Het VAPRO-model is ontwikkeld in samenwerking met bedrij-ven en opleiders en vanuit een praktijkgerichte visie op leren:de werkplek is het uitgangspunt, de praktijk is leidend;de opleiding kent een bedrijfsspecifieke invulling;dheoretische (voor)kennis is verweven in de opleiding;toetsing vindt plaats in de praktijk.

Geen enkele opleidingsvraag is hetzelfde. Bedrijven en werk-plekken verschillen. VAPRO vult opleidingen daarom altijd bedrijfsspecifiek in. Met de VAPRO Werkplekanalyse wordt eerst de werkplek in kaart gebracht, voordat de opleiding verder vorm krijgt.

WPA onder de loepDe WPA kent diverse toepassingen. Maar laten we eerst de WPA nauwkeurig bekijken. Een WPA is een gedetailleerd over-zicht van vaardigheden, kennis- en houdingsaspecten, die een operator dient te beheersen, om de doelstellingen van productiekwaliteit en -rendement te behalen. Een WPA wordt in de regel opgesteld voor een afdeling, werkplek, productie-lijn, machine of installatie. Een WPA kan een specifieke perso-nele invulling hebben, maar gaat vaak uit van een functie of opleidingsniveau. Een WPA geeft over drie zaken uitsluitsel: wat er moet worden geleerd, hoe dat moet worden geleerd en of het is geleerd.

Wat• De diverse procesonderdelen op de werkplek van de ope-

rator.• De vaardigheden waarover de operator moet beschikken

om zijn taak juist uit te oefenen.• De noodzakelijke basiskennis voor de operator om zijn taak

goed uit te voeren.• Een overzicht van kennis die de operator na zijn opleiding

moet beheersen.

Hoe• De fundamentele kennis (principes), noodzakelijk voorhet

goed en beredeneerd uitvoeren van de beroepstaak.• Een overzicht van de leerarrangementen waarmee de oplei-

ding wordt gevormd.• Een overzicht van ondersteunende theorie (bedrijfshandlei-

dingen, werkinstructies et cetera).

OfIndien de WPA wordt gebruikt voor een wettelijk erkende opleiding, dan worden in de WPA beoordelingscriteria opge-nomen. De beoordelingscriteria verwijzen naar de diploma-eisen, zoals vermeld in het kwalificatiedossier.

Veelzijdigheid voor alle betrokkenenBij een beroepsgerichte opleiding onderscheiden we verschil-lende rollen. Voor elke betrokkene heeft de WPA een speciale betekenis en functie.De student kan de WPA gebruiken om te bepalen wat er van hem wordt verwacht en wat hij moet leren. Daarbij is inzich-telijk hoe hij de kennis kan vergaren en op welk niveau hij het


Achtergrond

dient te reproduceren. Dit wordt hem aangereikt in de leerar-rangementen en ondersteunende theorie.De praktijkbegeleider kan met behulp van een WPA de juiste begeleiding geven. Ook hij weet wat er van de student wordt verwacht en kan hierop sturen. Een WPA biedt de begeleider een breed pallet met aandachtsgebieden. Het is een tool tij-dens de leergesprekken tussen student en begeleider.De beoordelaar/examinator kan met een WPA in een kort tijdbestek een gestructureerde praktijkproeve voorbereiden waarbij alle benodigde criteria worden meegenomen. De vaardigheden en kennisaspecten zijn reeds benoemd voor alle relevante onderdelen. De toetsing is gericht op de eigen werkplek.Zowel praktijkbegeleider als de beoordelaar/examinator kun-nen met een WPA het niveau van de opleiding borgen door een gelijke werkwijze te hanteren ten aanzien van niveaube-paling en toetsing.

Voor de docent tenslotte, is de WPA een nuttig naslagmiddel waarmee hij kan bepalen welke theoretische componenten hij aan de opleiding kan toevoegen.

Veelzijdig in gebruikHet nut van een WPA bij beroepsgericht opleiden heeft zich bewezen. Maar een WPA biedt een bedrijf veel meer mogelijk-heden. We geven een aantal voorbeelden.

Trainingen op maat: ook voor maatwerktrajecten geldt dat de werkplek het beste vertrekpunt is. Dus ook hier kent de WPA een toegevoegde waarde. Indien een maatwerktraject geen volledige opleiding betreft, en niet tot een diploma leidt, kan het inzetten van een gedetailleerde WPA wel tot VAPRO-certificering leiden.

HRD: een WPA biedt ook bij andere HRD-activiteiten een goede basis. Denk aan functiedefiniëring en werving & selectie. Bij deze activiteiten kan HR een WPA als leidraad gebruiken. Een WPA kan de basis vormen voor een inwerk-programma van nieuwe collega’s. En een WPA kan worden gebruikt in een beoordelingssystematiek, bij het meten van kwaliteit van werken.

Procesoptimalisatie: tijdens het ontwikkelen en opstellen van een WPA ontstaan vaak nieuwe inzichten. Denk aan de wens om processen en werkzaamheden te optimaliseren of om de taakinvulling van operators te analyseren. In vervolg daarop kan men onderwerpen aan een WPA toevoegen die inspelen op deze wensen. Denk aan Lean Management, TPM en eerste-lijns storing zoeken.

Kennisborging: als een ervaren medewerker vertrekt, ver-dwijnt ook zijn kennis. Daarom is het belangrijk dat hij deze kennis tijdig overdraagt aan zijn minder ervaren collega. Dat kan door ervaringen en vaardigheden op de werkplek te delen. Niet iedere operator is ook een goede mentor. Kennisoverdracht verloopt daarom niet altijd soepel en vol-ledig. Een WPA biedt uitkomst.

Elementis

Elementis Specialties Netherlands BV te Delden richt zich op coating additieven, chemicaliën (voor onder andere pulp en papier) en speciale oppervlakte-actieve chemica-liën voor diverse industriële toepassingen zoals olievelden chemicaliën.Raymond Bouwmeester, Opleidingscoördinator: “We gebruiken de WPA-methodiek als basis voor gerichte leertrajecten van medewerkers. Door het in kaart brengen van de werkplek is het voor ons inzichtelijker geworden welke kennis en vaardigheden nodig zijn om de werk-zaamheden, veilig, efficiënt en kwalitatief goed uit te voe-ren. Het is toch weer verassend hoe complex het vak van operator is, als je dit afleest aan de WPA.”

DSM

Bij DSM Composite Resins in Schoonebeek worden vloei-bare en poedervormige polyesterharsen op een hoog niveau van veiligheid en kwaliteit geproduceerd. Deze worden gebruikt in verschillende markten, zoals bijvoor-beeld voor aanrechtbladen of windmolenbladen, bij riool-renovatie en in de automobielindustrie. De poederharsen worden gebruikt als poederverf en -coating, die allerlei alledaagse voorwerpen verfraaien en verduurzamen: kan-toormeubelen, fietsframes, koelkasten en wasmachines.Willem Boers, Production Instructor: “Van alle werkplekken binnen DSM Schoonebeek, hebben we een WPA gemaakt. Hierin hebben we aangegeven wat we als kennisniveau verwachten van alle werkzaamheden die binnen de werk-plek vallen. Daarna hebben we alle medewerkers aan de hand van deze WPA zelf laten invullen wat volgens hun eigen inzicht hun kennisniveau is. Aan de hand van de inventarisatie en in combinatie met de maatwerk leerar-rangementen van VAPRO, maak ik gerichte opdrachten voor de medewerkers. De uitkomsten beoordeel ik ver-volgens op voldoende kennis. Als van een werkplek of gedeelte hiervan op papier voldoende kennis aanwezig is, dan wordt middels een audit door de desbetreffende Productie Supervisor en mijzelf in de werkelijkheid getoetst of dit ook zo is.”

Hij concludeert: “Een WPA is een handige tool om de opleidingsbehoefte binnen de werkplekken in kaart te brengen en hierop te anticiperen, door gerichte opdrach-ten en audits uit te voeren.”


KennisborgingEen WPA geeft goede houvast bij het kennisoverdrachtpro-ces tussen een ervaren medewerker en zijn minder ervaren collega. Deze weet wat hij moet kennen en kunnen en de ervaren medewerker of begeleider weet waaraan aandacht te schenken. Dit levert ervaringsgerichte leergesprekken op die het borgen van de kennis mogelijk maken. Daarbij kan de WPA als evaluatiemodel worden ingezet. Op de werkplek stelt men vast of de minder ervaren collega de geleerde taak beheerst op het gewenste niveau. Is het nog onvoldoende, dan wordt dit meteen besproken en wordt er een actie aan gekoppeld. Hiermee is de cirkel voor het borgen van de ken-nis rond:• Inventariseren van taken en vaardigheden• Uitwerken wat men moet kennen en kunnen (kennisaspec-

ten)• Afspraken maken welke taken en vaardigheden geleerd

moeten worden• Tijdens het werken de kennisaspecten onderzoeken• Ervaringsgerichte leergesprekken uitvoeren• Toetsen en evalueren op de werkvloer.

Extra voordeel is dat collega’s op gelijke wijze kennis en vaar-digheden vergaren. Er ontstaat een uniforme werkwijze bij kennisoverdracht.

Meer in het verschietDe WPA als ontwikkelinstrument staat niet stil. Voorbeelden van nieuwe toepassingen zijn:• Werkplek en Techniek Inventarisatie (WTI). De WTI is een

WPA die niet gericht is op een productieproces, maar op processen die zich afspelen op productiegerelateerde afde-lingen zoals de technische dienst of het laboratorium.

• WPA voor Veiligheid. Binnen deze WPA worden alleen onderwerpen behandeld die gericht zijn op veiligheid.

ErvaringenVeel bedrijven hebben inmiddels een of meerdere WPA’s in gebruik. Het slagen van activiteiten waarbij WPA’s worden toegepast, staat of valt met de wijze waarop WPA’s in een organisatie worden geïntroduceerd en gehanteerd.

Tot besluitURENCO, DSM en Elementis, en nog veel meer bedrijven, heb-ben inmiddels de potentie en reikwijdte van de WPA ontdekt. Ze zetten het met succes in voor het verkrijgen van human excellence. Maar de ontwikkelingen gaan door. VAPRO zit er boven op en houdt voor u de vinger aan de pols. ■

Meer informatie over werkplekleren en het VAPRO-model: zie de website vapro.nl of neem contact op met uw relatie-manager.

URENCO

URENCO Nederland BV te Almelo verrijkt uranium door middel van de unieke ultracentrifugetechnologie. Lichtverrijkt uranium wordt als brandstof gebruikt bij het produceren van kernenergie. URENCO gebruikt deze technologie tevens voor de productie van andere stabiele isotopen, bestemd voor medische, industriële en onder-zoekstoepassingen.Hedwig Steghuis-Reuver, Learning & Development Officer: “Kennisborging en -deling waren voor ons hoofdredenen om WPA’s te ontwikkelen. Een eerste WPA werd voor de afdeling ‘Recycling’ gevormd. Doel was een praktische link te leggen, tussen de eigen werkplek en de VAPRO B opleiding. Door de theorie zo goed mogelijk aan te laten sluiten bij de eigen praktijk, halen we meer rendement uit een opleiding. Voor een andere afdeling werd een WPA opgezet ten behoeve van kennisborging. URENCO wil voorbereid zijn op de uitstroom van kennis en vaardighe-den als gevolg van een toenemende vergrijzing van ons personeelsbestand. Behalve de WPA zijn er begeleidende tools ontwikkeld die tot doel hebben collega’s te stimule-ren en zich blijvend te ontwikkelen. URENCO is te spreken over de eenvoud in gebruik van WPA. Het biedt al onze mensen de kans kennis met elkaar te delen, ook over de grenzen van de eigen afdeling.”


Trend

Steeds meer bedrijven zijn bezig met operational

excellence, de zoektocht om steeds betere

prestaties te behalen in het productieproces,

en daarmee onderscheidend te zijn van de

concurrentie. Maar het effect van dit streven

is maar zeer beperkt als we geen oog hebben

voor de menselijke kant, de human excellence.

Consultant Kees Noort legt de link en toont de

route naar meer eigenaarschap op de werkvloer,

randvoorwaarde voor werkelijke market

performance.

Industriële bedrijven hebben traditioneel vooral aandacht voor de technische kant van hun vak: een nieuw machine-park, de juiste procedures, preventief onderhoud, just-in-time voorraadbeheer enzovoort. Het streven naar operational excellence verwijst hier naar: het gaat om excellente opera-ties. De focus op de technische kant kan ten koste gaan van aandacht voor de menselijke kant. Een nieuwe machine is mooi, maar er is toch echt iemand nodig om het apparaat te bedienen. Het verschil tussen een betrokken vakman of een onkundige beginner kan een enorme invloed op de resulta-ten hebben. De juiste vraag luidt dan ook: hoe bereiken we operational excellence én human excellence ?

Human excellence versus operational excellenceIn de visie van operational excellence vertrekt men vanuit de organisatie: welke machines leveren de beste prestaties, in welke volgorde geplaatst, welke werkprocessen moeten dan plaatsvinden en welke hulpmiddelen heeft men daarbij

nodig. Vervolgens probeert men daarin medewerkers zo goed mogelijk mee te krijgen.In de human excellence visie probeert men hetzelfde te berei-ken, namelijk optimale resultaten, maar vertrekt men vanuit de mens. Het doel is ervoor te zorgen dat men het beste uit zijn mensen haalt, zodat ook de beste bedrijfsresultaten wor-den behaald. Deze twee visies zijn soms overlappend, soms afwijkend en soms botsend. Uitgebreide werkprotocollen kunnen hier een voorbeeld van zijn. Als deze protocollen juist zijn opgesteld en worden opgevolgd, verkleinen deze de kans op ongelukken. Maar ze leiden niet direct tot gemotiveerde medewerkers, zeker niet bij zeer uitgebreide protocollen. Protocollen hebben als nadeel dat medewerkers hun werk gedegradeerd zien worden tot “het volgen van regeltjes”, waarna verveling en demotivatie kan optreden. Uiteindelijk zullen de resultaten onder druk komen te staan en bereiken we het tegengestelde van wat we wilden.

Het is niet altijd gemakkelijk allebei voor elkaar te krijgen. Bij de invoering van precies voorgeschreven regels ontstaat er demotivatie. Anderzijds kan bij het ontbreken van protocol-len gemakkelijk een menselijke fout optreden, eventueel met grote gevolgen. Kortom: hoe krijgt men het een voor elkaar met het behoud van het ander?

Eigenaarschap op de werkvloerWilt u echt fundamenteel en duurzaam aan de gang gaan om uw resultaten structureel te verbeteren, dan zult u operatio-nal excellence moeten zien te verbinden met human excel-lence. Alleen dan zullen uw resultaten structureel naar een hoger niveau kunnen doorgroeien. Om beiden te verbinden is veel nodig, maar in dit artikel wil ik het beperken tot de meest fundamentele bouwsteen: eigenaarschap op de werkvloer.Wanneer er sprake is van eigenaarschap op de werkvloer heb-ben alle medewerkers het gevoel dat ze verantwoordelijk zijn

Operational excellence dankzij human excellenceGrote rol voor een zelfstandige werkvloer


voor hun bedrijf en hun werkplek en krijgen ze ook de moge-lijkheden om hun verantwoordelijkheid uit te oefenen. Deze betrokkenheid uit zich vervolgens in betere resultaten, zoals meer werkplezier, minder ziekteverzuim, kortere omsteltijden, minder afval enzovoort. Kortom: operational excellence door human excellence. Maar hoe creëert men eigenaarschap op de werkvloer, waar te beginnen?

It takes two to tangoWanneer we eigenaarschap op de werkvloer willen creëren, dan begint het met vertrouwen. Managers dienen afstand te bewaren tot de medewerkers, ze te wijzen op hun ver-antwoordelijkheden en ze aan te sporen zich verantwoor-delijk te gedragen. Maar dat zullen ze alleen doen wanneer ze vertrouwen hebben in de vakbekwaamheid van hun medewerkers. Helaas is het omgekeerde ook waar: wanneer managers ervan overtuigd zijn dat hun medewerkers niet vakbekwaam zijn, zullen deze medewerkers het ook nooit worden. Vakbekwaamheid begint met goed geschoold perso-neel en VAPRO biedt een hoogwaardig pakket aan operator-opleidingen aan. Ook op het gebied van procesoptimalisatie biedt VAPRO een uitgebreid pakket aan tools aan, zoals 5S en SMED.Maar daarmee zijn we er nog niet. De vraag blijft: wat wilt u dat uw medewerkers gaan doen met de opgedane kennis en vaardigheden en wat betekent dat voor uw manier van leidinggeven? Er is namelijk niets zo frustrerend voor mede-werkers om veel te kunnen maar niets te mogen. It takes two to tango. Parallel met de empowerment van uw medewerkers moet het omgekeerde gevraagd worden van leidinggeven-den: van direct aansturen naar het, indirectere, coachen en motiveren.

Vier adviezenHoe doet u dat nu praktisch? Ik geef vier adviezen:Leg beslissingen neer bij de mensen waar ze ook betrekking op hebbenBeperk het aantal managers tot het minimum en werk zoveel mogelijk met zelfsturende teamsStuur niet op taken maar op verantwoordelijkhedenLaat medewerkers zelfgemaakte fouten zelf oplossen.

1. Leg beslissingen neer daar waar ze betrekking op hebbenHet is verleidelijk om medewerkers als kortzichtig en ego-istisch te beschouwen en daarom procesbeslissingen door managers te laten nemen. Het gevolg ervan is dat deze managers beslissingen moeten nemen op basis van minder informatie. Je loopt het risico dat daarmee de kwaliteit van de beslissing ook minder is. Bovendien zullen medewerkers meer weerstand vertonen, er zal minder draagvlak zijn waardoor de kans op mislukking zal toenemen. Een self-fulfilling prophecy, die bovendien zelfversterkend is.


Trend

Wanneer we beslissingen zoveel mogelijk bij de betrokken medewerkers zelf leggen, wordt dit proces omgedraaid. Medewerkers zijn nu eigenaar van de beslissing en zullen hun best doen om het tot een succes te maken. Dit heeft tot gevolg dat er meer draagvlak is, minder weerstand en bij mis-lukking meer draagvlak voor top-down ingrijpen. Dit vraagt een andere rol van de manager. Hij zal het proces moeten faciliteren door zijn medewerkers te attenderen op te maken keuzes en de afwegingen daarbij te maken. Dit proces van analyseren en afweging tot beslissen is bijzonder leerzaam en zorgt op lange termijn voor een lerende organisatie.

2. Beperk het aantal managers tot een minimum en werk met zelfsturende teamsBinnen organisaties worden soms tussenlagen gecreëerd van voormannen en ploegleiders zodat de algemene managers meer armslag krijgen om aan hun kerntaken toe te komen. Maar al die managers, voormannen en ploegleiders hebben het vaak zo druk met aansturen en regelen dat ze vergeten dat hun medewerkers zelf ook van alles kunnen regelen. Bovendien moeten beslissingen dan ook voortdurend afge-stemd worden en dat vertraagt de boel alleen maar.Veel organisaties zijn daarom overgestapt op zelfsturende teams. Dit zijn teams die zelf verantwoordelijk zijn voor plan-ningen en resultaten en belangrijke beslissingen gezamenlijk nemen. Werken met zelfsturende teams is niet alleen motiva-tieverhogend, het is ook nog eens kostenbesparend doordat er minder overhead nodig is.

3. Stuur niet op taken maar op verantwoordelijkhedenWanneer we eigenaarschap willen zien bij medewerkers, begint het met verantwoordelijkheid geven. Dit is volkomen

verschillend van een taak uitdelen. Een verantwoordelijkheid is: het schoonhouden van de werkplek terwijl een taak is: het aanvegen van de vloer. Het een motiveert meer dan het ander. Door verantwoordelijkheden uit te delen, ontstaat dui-delijkheid en betrokkenheid terwijl een taak wordt gevoeld als een verplichting.

4. Laat een medewerkers zijn fouten zelf oplossenHoewel de druk om fouten te voorkomen groot is, is het onvermijdelijk dat er toch fouten worden gemaakt. Wil je het eigenaarschap stimuleren en het leereffect vergroten, laat dan de medewerker zelf zijn fouten oplossen. Door dit con-sequent te doen, worden medewerkers zich bewust van de samenhang van fouten en de gevolgen die dit heeft.

Effect = OE * HESteeds meer bedrijven zien in dat het hun kerntaak is om operational excellence te bereiken. Human excellence is ech-ter minstens zo belangrijk, maar wordt veel gemakkelijker over het hoofd gezien. Operational excellence en human excellence versterken elkaar, terwijl het verwaarlozen van een van beide tot geen duurzaam effect zal leiden. Vandaar ook het maal-teken in de formule: Effect = OE * HE. Is een van beide factoren klein, dan is het effect ook klein.

Opbouwen met VAPROVAPRO biedt u tal van ondersteuningsmogelijkheden aan om uw prestaties duurzaam te verbeteren en ons specialisme is nu juist om operational excellence en human excellence geïn-tegreerd op te bouwen vanaf de werkvloer.Voor vakbekwaam personeel bieden wij diverse hoogwaar-dige opleidingen aan, aangepast op uw werkplek.Op het gebied van procesoptimalisatie bieden wij diverse tools en ondersteuning aan op gebieden als 5S, SMED en TPM.“Management is de dingen goed doen, leiderschap is de goede dingen doen”. VAPRO kan uw leidinggevenden helpen door te groeien met onze management development speci-alisten.Ook op andere gebieden hebben wij ervaren consultants in huis om uw organisatie verder te helpen, bijvoorbeeld op het gebied van subsidiëring.

De bal ligt daarom weer bij u. Mijn advies: legt u die bal nu vervolgens op de werkvloer en laat u verbluffen door de resultaten. ■

Wilt u reageren op dit artikel of in contact treden met de schrijver, consultant Kees Noort, neem dan direct contact met hem op via [email protected] of 070 3378 303.


OVP nieuws

Femme Tech is het evenement voor technische vakvrouwen en p&o functionarissen dat het belang

van meer vrouwen in de techniek benadrukt. Het is een initiatief van TechniekTalent.nu, een uniek

samenwerkingsverband van bedrijfsleven, koepelorganisaties, scholen en opleidingsfondsen. Namens de

procesindustrie zijn het Opleidingsfonds voor de Procesindustrie, OVP en VAPRO hierbij nauw betrokken.

Dow Benelux winnaar Femme Tech Award 2012

Femme Tech inspireert tot werven van meer technische vrouwen


OVP nieuws

De Femme Tech 2012 dag, die 13 november in Amersfoort plaatsvond, begon met een wervelende aftrap door Steye van Dam en Dion Vincken van de Ja-maar-show. Hierna werd met Chris van Bokkum, directeur TechniekTalent.nu, kort stil-gestaan bij het belang van de bewustwording dat vrouwen in de techniek van meerwaarde zijn. Nu is drie tot zeven pro-cent van de werknemers in technische functies vrouw. “Door vrouwen op de werkvloer ontstaat er een andere dynamiek. Vrouwen zorgen voor een grotere creativiteit, weten een betere sfeer te creëren en daardoor uiteindelijk een beter functionerend team te realiseren. Aan ons, als TechniekTalent.nu, maar ook aan jullie vrouwen, de taak om hen te overtui-gen”, aldus Van Bokkum.

Na de inspirerende aftrap was het tijd voor de interactieve workshops. De deelnemers konden kiezen uit 11 verschillende workshops met een focus op het bewustzijn van henzelf, hun kunde en vaardigheden en hoe zij deze kunnen inzetten om hun functie beter uit te oefenen, door te groeien naar een andere functie en op welke manier zij dit kunnen bespreken met leidinggevenden. Bovendien kregen ze handige tips mee om de directie te overtuigen om meer vrouwen te werven.

In de middag gaf Roos Vonk, hoogleraar sociale psychologie aan de Radboud Universiteit Nijmegen, een interessante inkijk in de kwaliteiten van mannen en vrouwen en wat zij van elkaar kunnen leren. Door te kiezen voor een combinatie van beiden, kunnen we elkaar en de technische branches versterken.De lezing werd gevolgd door de uitreiking van de Femme Tech Awards en het eerste exemplaar van het Femme Tech magazine.

Els Van De Velde: ‘Vrouwen zijn zelf de beste ambassadeurs voor diversiteit’Els Van De Velde, Production Leader bij Dow Benelux in Terneuzen, ontving namens haar bedrijf de Femme Tech Award 2012 voor succesvol werven, boeien en binden in de procesindustrie. De jury meent dat Dow Benelux in een uitgesproken mannenwereld veel weet te bereiken op het gebied van diversiteit. Els Van De Velde legt uit hoe Dow Benelux dit vormgeeft.

Wat betekent het winnen van deze award voor jullie?We zijn er heel trots op! We weten dat we niet op onze lauwe-ren moeten rusten maar deze award bevestigt dat we op de goede weg zijn. We denken ook dat het een stimulans voor alle medewerkers is.

Jullie voeren een zogenaamd Diversiteit en Inclusie beleid. Wat houdt dit in?Voor Dow betekent Diversiteit en Inclusie, D&I, dat ons mede-werkersbestand een weerspiegeling vormt van de plaatsen waar wij nu en in de toekomst zaken doen. Dow wil een werkplek creëren waar iedereen wordt opgenomen in de groep, waar iedereen optimaal presteert en waar bijdragen van medewerkers worden gewaardeerd, ongeacht verschillen

Els Van De Velde neemt namens Dow Benelux in Terneuzen de award in ontvangst.


Femme Tech Awards 2012De Femme Tech Awards zijn dé prijzen voor bedrijven die het beste in staat zijn om vrouwen te boeien, te werven en te binden en daarmee een inspiratie zijn voor andere bedrijven binnen en buiten de technische branches. Hiervoor werden vijftien genomineerde bedrijven door een deskundige jury beoordeeld op het aantrekken van vrouwen, het benoemen van vrouwelijke werknemers op technische en leidingge-vende functies en de deelname aan voorlichtingsactiviteiten om meiden en vrouwen te boeien voor techniek.

De Femme Tech Inspiratie Award is gewonnen door UAS Schadeherstel Eindhoven en De Vries Scheepsbouw Makkum BV. Heijmans NV, Nijdra Group en Dow Benelux ontvingen de Femme Tech Award 2012.

Femme Tech magazineDe eerste editie van het Femme Tech Magazine is tijdens Femme Tech gelanceerd. Een blad voor mannen en vrouwen; voor werkgevers en werknemers. Gedreven en talentvolle vrouwen werkzaam in verscheidene (technische) branches en bekende rolmodellen als Thecla Bodewes delen hierin hun visie op vrouwen in de techniek, hun passie en hun ervarin-gen met het combineren van werk en privé. ■

Wilt u een exemplaar bestellen? Ga dan naar www.femmetech.nu. Voor meer informatie, over dit maga-zine, neem contact op met media-coördinator Marielle van Oort, [email protected] of 06-53770326.Voor meer informatie over Femme Tech in relatie tot de procesindustrie, neem contact op met Mariska van de Mortel, [email protected] of 06 50298719.

in cultuur, afkomst, geslacht, taal, normen en waarden. Een van de primaire doelstellingen is het verhogen van de vertegen-woordiging van vrouwen in alle lagen van de organisatie.Het hebben van een ontwikkelingsplan, mentor, trainingsmo-gelijkheden van zowel technische en niet-technische skills en de juiste arbeidsvoorwaarden zijn hiervan een integraal onder-deel. Denk bij arbeidsvoorwaarden aan de mogelijkheid om parttime te werken, thuis te werken, dual career en flexibele werkuren.

Wat zou je andere bedrijven willen adviseren om de instroom, doorstroom en het behoud van vrouwen in techniek te bevorderen?Belangrijk is dat zowel management als de werkvloer beiden de wil hebben om naar een meer diverse organisatie te gaan. Een helder langetermijnbeleid is daarbij een basisvoorwaarde. Wat zeer effectief werkt is dat de vrouwen zelf de ambas-sadeurs zijn van het werk dat ze doen. Veel vrouwen zetten zichzelf in en acteren zowel binnen als buiten het bedrijf als rolmodel. Het is geen enkel probleem om vrouwen te vinden die met plezier meehelpen Girlsday te organiseren of die naar scholen gaan om hun ervaringen te delen en te tonen hoe leuk techniek is. Dit werkt aanstekelijk, zowel buiten als binnen het bedrijf.

Wat doet Dow zelf om het belang van meer vrouwen in de techniek verder uit te dragen?Bij het communiceren van onze strategie in bijvoorbeeld per-soneelsadvertenties delen we zo veel mogelijk de boodschap van ‘diversity and inclusion’, ofwel dat Dow een gevarieerde personeelsamenstelling nastreeft. We participeerden in Stalen Neuzen en Gouden Hakken magazine. We hebben een voor-lichtingsfilm voor het vmbo gemaakt met bewust vrouwelijke operators in beeld en gebruik van vrouwen op banners en fly-ers. Er zijn steeds vrouwen aanwezig op beurzen, voorlichting op scholen en bedrijfsbezoeken.Vrouwen zetten zich in bij uitwerking en presentatie van JetNet-activiteiten en als Techniek Ambassadeur geven ze gast-lessen. We proberen ons in de leefwereld van jonge meisjes te verplaatsen door give aways uit te delen die aansprekend zijn voor meisjes uit groep zeven en acht en onderbouw. Door het aanbieden van stageplaatsen en zichtbaar te zijn in de regio tijdens Roefeldag en Girlsday proberen we duidelijk te maken dat we geloven dat vrouwen in techniek een meerwaarde zijn.

Hoe belangrijk is het dat een evenement als Femme Tech wordt georganiseerd?De maatschappij moet wakker geschud worden dat werken in technische beroepen niet louter een mannenzaak hoeft te zijn. Via deze dag kan je jonge meisjes maar ook hun ouders, scholen en alle werkgevers tonen dat techniek leuk is, ook voor vrouwen. De combinatie van vrouwelijke en mannelijke eigen-schappen is een basis om goede resultaten op lange termijn te bereiken. Het feit dat we die dag als vrouwen onder elkaar onze ervaringen konden delen en workshops konden volgen, was uiteraard heel aangenaam. Op die manier kan je laten zien dat je trots bent op je werk en dat je je daarin verder wilt ontwikkelen.


PMLF nieuws

Henk Close van OCI Nitrogen

uit Geleen is op 10 oktober uit-

geroepen tot Beste Praktijk-

begeleider 2012 van Kennis-

centrum PMLF. De andere twee

genomineerden waren Jac

Buermans van Sabic te Bergen op

Zoom en Hans Meijer van Libbey

uit Leerdam.

Tijdens een feestelijke prijsuitreiking in het Stoomgemaal in Nijkerk kreeg de heer Close uit handen van de voorzitter van kenniscentrum PMLF, Hans Koole, een beker, een dinerbon en een waarde-bon voor een workshop ‘Sta in je kracht als Praktijkbegeleider’ overhandigd. Jac Buermans en Hans Meijer ontvingen eveneens een beker en een dinerbon.

Anique Dullens, manager van kennis-centrum PMLF, onderstreepte tijdens de bijeenkomst het belang van leerbedrij-

ven en de inzet van praktijkbegeleiders: “Om ook voor de toekomst voldoende gekwalificeerd personeel in procesindu-strie te hebben, is het van groot belang dat er voldoende goede en gemoti-veerde praktijkbegeleiders zijn om mbo-studenten te begeleiden.”

De jury, bestaande uit een vertegen-woordiging van leden van de Landelijke Adviescommissie Procestechniek en een oud-consultant van het kenniscentrum, geeft aan dat alle drie de praktijkbege-leiders zich onderscheiden door hun bijzondere omgang met de studenten, de wijze waarop zij het opleidingstraject vormgeven en het eigen initiatief.De heer Close verdient de titel door zijn grote betrokkenheid en de centrale plaats die hij inneemt in het totale oplei-dingstraject binnen OCI Nitrogen. Hij heeft duidelijk de regie in handen op alle gebieden van het opleiden binnen de organisatie.

Het is dit jaar voor het eerst dat Kennis-centrum PMLF de prijs Beste Praktijk-begeleider uitreikt. Hiermee wil het

kenniscentrum het belang van goede praktijkbegeleiders onderstrepen en haar waardering voor hun werkzaam-heden uiten. Zij krijgen extra erkenning voor hun inspanningen om het leren in de praktijk naar een hoger plan te tillen. Praktijkbegeleiders die werken

Beste praktijkbegeleiders, v.l.n.r. Hans Meijer (Libbey), Jac Buermans (Sabic), Henk Close (Oci Nitrogen).

Collega’s van de heer Close hadden er vanaf het moment van de voordracht al veel vertrouwen in. (foto’s Frans Kanters)

Verkiezing PMLF beste praktijkbegeleider 2012


Speciaal voor praktijkbegeleiders in de Procestechniek werden in september en oktober vijf regionale bijeenkom-sten georganiseerd. De bijeenkomsten stonden in het teken van kennisdeling en praktische informatie voor het bege-leiden van leerling procesoperators. Daarnaast waren er ook voldoende mogelijkheden om ervaringen uit te wis-selen met andere praktijkbegeleiders. In Assen was er zelfs zo veel animo dat er extra workshops werden aangeboden om de belangstellenden toch te kunnen ontvangen.

Deelnemers konden zich voor twee workshops inschrijven. Voor de eerste ronde kon men een keuze maken uit:• Inzicht in leerstijlen, om zo ook goed

te motiveren en te stimuleren.• Praktijkbegeleider, rol en verantwoor-

delijkheden.

Voor de tweede ronde kon men kiezen uit:• Time management. Opleiderrol versus

productierol, hoe daarmee efficiënt om te gaan?

bij een erkend leerbedrijf in de proces-techniek kwamen dit jaar voor deze titel in aanmerking. Volgend jaar hoopt Kenniscentrum PMLF een praktijkbegelei-der uit de sector laboratoriumtechniek te

kiezen, het jaar daarna is de mediasector aan de beurt.

De winnaar Henk Close, dingt auto-matisch mee naar de landelijke titel Beste Praktijkbegeleider 2012, een

verkiezing waaraan de beste praktijk-begeleiders van de 17 kenniscentra meedoen. Deze verkiezing wordt jaarlijks georganiseerd door de stich-ting Samenwerking Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB). ■

• Sta in je kracht als praktijkbegeleider.

De laatste dag van de praktijkbe-geleider vond plaats in Nijkerk en had als extra programmaonderdeel de uitreiking van de Award voor de Beste Praktijkbegeleider van de sector Procestechniek van Kenniscentrum PMLF.

Aan het einde van de dagen was er voor de deelnemers steeds volop mogelijkheid om tijdens de borrel na te praten. Dat het geslaagde dagen waren bleek wel tijdens de gesprekken na afloop en de suggesties op de eva-luaties. Een aantal deelnemers in Weert nam na afloop het initiatief om een netwerk van praktijkbegeleiders op te zetten. ■

Succesvolle Praktijk begeleiders dagen


PPN nieuwsbriefPPN nieuwsbrief

Input gevraagd voor het leerlingenboekjeTer voorbereiding op de bedrijfsbezoe-ken tijdens de week van de procestech-niek is een speciaal boekje ontwikkeld voor vmbo-leerlingen. Dit boekje bevat algemene informatie over proces- en laboratoriumtechniek, beroepsoriënte-rende opdrachten voor de leerlingen en interviews met procesoperators, labo-ranten en onderhoudsmonteurs. Elk jaar actualiseren we het leerlingenboekje, zo ook dit jaar. Voor de nieuwste versie van het leerlingenboekje zijn wij nog op zoek naar procesoperators, laboranten en onderhoudsmonteurs die willen deel-nemen aan een kort interview over hun werk zodat leerlingen de diversiteit van de verschillende beroepen ontdekken.

Wil jij graag vmbo-leerlingen enthousi-asmeren voor proces- of laboratorium-techniek door wat meer over je werk te vertellen, neem dan contact op met Stichting C3 (e-mail: [email protected], of tel: 070 337 87 85). Het leerlingenboekje is te downloaden op de site van de Week van de Procestechniek. ■

Het is nog mogelijk om je als bedrijf, ROC of middelbare school aan te melden voor de week van de proces-techniek 2013. Dus lijkt het je leuk om vmbo’ers een rondleiding te geven door je bedrijf en ze zelf het werk te laten ervaren? Of wil je graag de opleidingen met betrekking tot pro-cesoperators, laboranten en onder-houdsmonteurs onder de aandacht brengen van de leerlingen? Kijk dan op www.weekvandeprocestechniek.nl voor de contactpersoon in jouw regio, of stuur een e-mail naar Ilonka Mekes van Stichting C3: [email protected]. Stichting C3 verzorgt de landelijke coördinatie en communicatie van de Week van de Procestechniek.

Gebruik de survivalgids Stichting C3 ontwikkelt in samenwerking met het netwerk Promotie Proces- en laboratoriumtechniek Nederland een gastlesgids voor het geven van een gastles of bedrijfspresentatie aan vmbo-leerlingen over bijvoorbeeld procestech-niek. Met deze gids wil het PPN-netwerk medewerkers van procestechnologische bedrijven handvatten bieden om ervoor te zorgen dat de gastles of bedrijfspre-sentatie goed aansluit bij de doelgroep. Naast praktische informatie zoals hoe plan je een les en wat zijn geschikte (demonstratie-) experimenten, biedt deze gids ook achtergrondinformatie over het vmbo, meer inzicht in de vmbo-leerling en wordt het onder andere het bètamentality-model kort toegelicht. Kortom een gids vol inspiratie. De gastlesgids is vanaf begin oktober 2012 aan te vragen via www.weekvandeprocestechniek.nl.

Doe mee met de Week van de ProcestechniekIn week 4 van januari 2013 vindt weer de Week van de Procestechniek plaats. De Week van de Procestechniek bestaat sinds 2002 en is opgestart door MIT Limburg, maar is ondertussen uitge-groeid tot een landelijk evenement. Tijdens deze week bezoeken leerlingen procestechnologische bedrijven en eventueel ROC’s om de procestechniek te ervaren, met als doel meer leerlingen enthousiast te maken voor een opleiding en baan in de procestechniek. Afgelopen jaar bezochten zo’n 5500 leerlingen meer dan 100 bedrijven in 9 verschillende regio’s. De editie 2013 belooft weer een spectaculaire week te worden.

De PPN Nieuwsbrief is een uitgave van het netwerk Promotie Proces- en Laboratoriumtechniek Nederland (PPN) en Stichting C3 en is opgenomen in ieder nummer van Processional.Voor meer informatie over het PPN-netwerk en haar activiteiten kijkt u op www.C3.nl en kunt u terecht bij Stichting C3, 070 337 87 88, [email protected].

Leerling maakt haargel tijdens de Week van de Procestechniek in het lab van DSM in Limburg.


Het gezicht van

Vertel iets over jezelf. Ik ben geboren in IJmuiden, vijftien jaar geleden naar het prachtige Twello verhuisd. Getrouwd met Yvette, heb twee kinderen, zoon van twintig en een dochter van zeventien. In mijn vrije tijd ben ik veel met sport bezig, coach bij een plaatselijke voetbalclub en van een damesvoetbalelftal. Zelf ben ik een enthousiaste tennisser.

Wat heb je gestudeerd?Op de middelbare school vond ik het moeilijk om te kiezen tussen een car-rière in het onderwijs of de chemie. Uiteindelijk koos ik voor een laboratoriu-mopleiding omdat ik dacht dat hiermee meer mogelijk was. (Grappig dat ik nu uiteindelijk bij VAPRO terechtgekomen ben!)

En toen aan het werk...Ik heb ruim acht jaar gewerkt op labo-ratoria bij bedrijven in de voedingsin-dustrie. In de avonduren volgde ik een opleiding bestuurlijke informatiever-zorging, een combinatie van bedrijfs-kunde en informatica. Toen heb ik ruim zeven jaar gewerkt bij een bedrijf dat software maakte voor laboratoria. Mijn belangrijkste taak was de vertaalslag te maken tussen de opdrachtgevers met

de vragen en de softwarebouwers met de oplossingen.

Vóór VAPRO heb ik vijftien jaar gewerkt in de milieu- en bio-energiesector. Voor mijn vorige werkgever, eerst KBBL, later Dumea geheten, zette ik een milieuafde-ling op. In eerste instantie deed Dumea vooral bodemonderzoeken en bodem-saneringen. We pasten innovatieve technieken toe zoals het stimuleren van natuurlijke afbraak. De laatste jaren begeleidt Dumea bedrijven met een biogasinstallatie, zodat ze er een hoger rendement mee kunnen behalen.

En nu?De opdrachtgevers van VAPRO hebben te maken met uiteenlopende uitdagin-gen zoals vergrijzing, veiligheidsrisico’s of inefficiëntie van een productieproces. Om hier een goed antwoord op te heb-ben is het belangrijk om zorgvuldig de situatie te analyseren. Vervolgens worden doelstellingen geformuleerd en verschillende scenario’s uitgewerkt om deze doelstellingen te bereiken. Als key accountmanager fungeer ik vooral als sparring partner voor onze opdrachtge-vers. Gezamenlijk bekijken we de moge-lijkheden en indien nodig schakelen we specialisten in.

Wat maakt het de moeite waard?Elk bedrijf waar ik kom is uniek en kent haar eigen dynamiek. Dat maakt het werk erg interessant. Zeker bij com-plexere vraagstellingen is het prachtig als de opdrachtgever haar doelen bereikt. Dat geeft veel voldoening.

En de grootste uitdagingen?Veel bedrijven zijn bezig met werken aan een hoger veiligheidsniveau en maatschappelijk verantwoord onder-nemen. Langzamerhand beseffen met name productiemanagers ook dat de komende jaren veel werknemers gaan uitstromen. Niet alleen wordt het steeds moeilijker om vacatures op te vullen, ook verliest het bedrijf veel kennis. VAPRO kan haar opdrachtgevers hier goed in ondersteunen. Voor mij is het belangrijk dat de opdrachtgevers VAPRO ook kennen als adviseur en niet alleen als opleider.Ik werk nu een jaar bij VAPRO en wil de komende tijd volop gebruiken om de functie uit te bouwen zodat we langlo-pend en duurzaam van waarde zijn voor onze opdrachtgevers.

John is bereikbaar via [email protected] of 06 22605979. ■

‘We zijn veel meer dan opleider, we helpen duurzaam’In ieder nummer portretteert Processional een medewerker. In dit

nummer stellen we John Braam, Key accountmanager, voor.

vacature

pro

ceso

pe

rator.n

l

Vin

d h

ier u

w p

roce

sop

era

tors!

Chem

ie

Farmacie

Levensmiddelen

Olie en gas

Nu is er een site w

aar álle (toekomstige) procesoperators zoeken naar een

nieuwe baan. W

ilt u uw vacature(s) ook plaatsen? N

eem direct contact op

via de contactgegevens op de site.

Processinal: WPA, krachtiginstrument voorkennisdeling

Documents

Transcript of Processinal: WPA, krachtiginstrument voorkennisdeling