1

Basisbegrippen van motivatie

Hoofdstuk 5

Gedrag in organisaties, 10e editie

Stephen P. Robbins

en Timothy A. Judge

2

Na bestudering van dit hoofdstuk ben je in staat om:

1. De voornaamste elementen van motivatie te beschrijven.

2. Vier vroege motivatietheorieën te identificeren en te beoordelen in hoeverre ze nu nog toepasbaar zijn.

3. De doelstellingstheorie en zelfvertrouwentheorie als basis voor motivatie te vergelijken en tegen elkaar af te zetten

3

Na bestudering van dit hoofdstuk ben je in staat om:

4. Met behulp van de billijkheidstheorie laten zien hoe mensen hun beloningen vergelijken en al of niet als rechtvaardig ervaren

• De voornaamste principes van de verwachtingstheorie toe te passen op motivatie van werknemers.

• Te verklaren in hoeverre motivatietheorieën cultuurgebonden zijn.

4

Wat is motivatie?

De intensiteit, de richting en de volharding (persistentie) van pogingenom een doel te bereiken.

5

De behoeftehiërarchie van Maslow

6

McGregors Theorie X en Theorie Y

Theorie X- personeel:

• houdt niet van werken

• moet worden gedreigd met straffen

• ontwijkt verantwoordelijkheid

• zoekt formele leiding

• verlangt zekerheid

• heeft weinig ambitie

Theory Y- personeel:

• ziet werk als iets natuurlijks

• zelfleidend

• oefent zelfsturing

• aanvaardt verantwoordelijkheid

• verlangt verantwoordelijkheid

• is creatief

7

Herzbergs tweefactorentheorie

8

McClellands behoeftetheorie

• Prestatiebehoefte (nAch) – drang om uit te blinken

• Behoefte aan macht (nPow) – de behoefte anderen te dwingen tot gedrag dat ze anders niet vertoond zouden hebben

• Behoefte aan affiliatie (nAff) – het verlangen goede en nauwe banden met anderen aan te gaan

9

McClellands behoeftetheorie

• Prestatiegerichte mensen hebben voorkeur voor functies met verantwoordelijkheid, feedbackfeedback en een middelmatig hoog risico

• Prestatiegerichte mensen zijn niet automatisch goedegoede managers

• AffiliatieAffiliatie en machtmacht hebben een sterk verband met succes als manager

• Werknemers kunnen getraind worden om hun behoefte aan prestatie te stimulerenstimuleren

10

Cognitieve-evaluatietheorie

Wanneer iemand extrinsieke beloning ontvangt voor een interessante taak, is het gevolg dat de intrinsieke belangstelling afneemt.Managers zouden ook intrinsiek moeten belonen, door werk interessanter te maken, erkenning te geven en groei en ontwikkeling van werknemers te bevorderen.

11

De doelstellingstheorie

• Concrete doelenConcrete doelen leveren beterebetere prestaties op

• MoeilijkeMoeilijke doelen, als ze geaccepteerd zijn, resulteren in meermeer output dan gemakkelijkedoelen

12

Management by objectives (MBO)

Doelen stellen, in overleg, die concreet, verifieerbaar en meetbaar zijn.MBO-programma’s hebben gemeen:

1. Concrete doelen2. Participatieve besluitvorming3. Een expliciete deadline4. Feedback over de prestaties

13

Self-efficacytheorie

Stelt het geloof in eigen kunnen centraal

14

Self-efficacy

Manieren om geloof in eigen kunnen te verhogen:

1. Al doende leren2. De kunst afkijken3. Moed inspreken4. Ophitsing5. (Intelligentie en persoonlijkheid)

15

Billijkheidstheorie

Vergelijken van input en opbrengsten met die van anderen beїnvloedt de motivatie.

Vier typen vergelijkingen:1. Zelf-binnen: ervaring in andere positie, zelfde

bedrijf2. Zelf-buiten: ervaring buiten bedrijf3. Ander-binnen: een ander binnen bedrijf4. Ander-buiten: een ander buiten bedrijf

16

Moderatorvariabelen

1. Vergelijkingen worden eerder getrokken met seksegenoten

2. Werknemers met een lang dienstverband vergelijken meer onderling, terwijl kort werkenden meer op eigen ervaring af gaan.

3. Werknemers hoger in rang maken meer ander-buitenvergelijkingen

4. Werknemers met hogere opleiding maken ook meer ander-buitenvergelijkingen

17

Na het zien van een onredelijk verschil:

1. Ze veranderen hun inspanning2. Ze veranderen hun resultaten3. Ze vervormen de perceptie van

zichzelf4. Ze vervormen de perceptie van de

ander5. Ze kiezen een andere

vergelijkingspersoon6. Ze verlaten de situatie

18

Vier stellingen onder billijkheidstheorie:

1. Vast loon: Werknemers die in vergelijking te veel verdienen per tijdseenheid zijn productiever.

2. Prestatieloon: Werknemers die te veel verdienen per eenheid product zullen minder producten, maar van hogere kwaliteit afleveren.

3. Vast loon: Werknemers die te weinig verdienen, zullen minder produceren of mindere kwaliteit leveren.

4. Prestatieloon: Werknemers die te weinig verdienen, zullen meer producten, maar van lagere kwaliteit afleveren

19

Billijkheid toepassen

1. Distributieve rechtvaardigheid: waarneming over hoeveelheid en verdeling van beloningen.

2. Organisatorische rechtvaardigheid: algemene perceptie van billijkheid op de werkvloer

3. Procedurele rechtvaardigheid: waarneming van het proces waarmee distributie gepaard gaat (standpunten kenbaar kunnen maken of verklaringen krijgen)

4. Interactionele rechtvaardigheid: perceptie van individu over zorg en respect waarmee hij wordt behandeld.

20

Organisatorische rechtvaardigheid

21

Verwachtingstheorie

Motivatie en inspanning hangen af van:• Inspanningen leiden tot goede Inspanningen leiden tot goede

prestaties en beoordelingen.prestaties en beoordelingen.• Goede beoordeling leidt tot extra Goede beoordeling leidt tot extra

beloning.beloning.• Beloningen bevredigen de persoonlijke

doelen.

22

VerwachtingstheorieDe verwachtingstheorie is gebaseerd op drie verbanden. Als deze alle drie positief zijn is werktevredenheid in het algemeen groot.