PPII - Samenvatting artikels - Onderwijssite...jobbeurs) doordat ze zoekers toelaten om meer...

1

PPII - Samenvatting artikels

1 ARTIKEL 1. WEB-BASED RECRUITMENT: EFFECTS OF

INFORMATION, ORGANIZATIONAL BRAND AND ATTITUDES TOWARD

A WEB SITE ON APPLICANT ATTRACTION

Door Anahi Van Hootegem

Doel rekruteren = identificeren en aantrekken van potentiele werknemers en hun overtuigen

om een lid van de organisatie te worden.

Drie fasen in het proces van rekruteren:

- Genereren van kandidaten focus van dit artikel ligt op het aantrekken van kandidaten

- Interesse van de kandidaat voor de organisatie behouden

- Beinvloeden van jobkeuze

1.1 THEORIE EN HYPOTHESEN Mensen die een job zoeken identificeren al vroeg een aantal favorieten op basis van zeer

gelimiteerde informatie ze doen dit aan de hand van een ‘choice confirmation process’ waar

organisaties en informatie worden vergeleken met deze initiële favorieten.

Aantrekking is een functie van drie antecedenten:

- Objectieve job en organisatiekenmerken

- Subjectieve overwegingen zoals imago of fit

- Kritisch contact bij het rekruteerproces: gedrag van de rekruteerder en perceptie van het

rekruteerproces

Rekruteren via website heeft gelijkenissen met traditionele rekruteerproces, maar ook

verschillen:

- Praktische ongelimiteerde hoeveelheid info delen + via meerdere kanalen

- Deze info communiceren aan een groot aantal geografisch verspreidde job zoekers aan een

lage kost

- Job zoekers kunnen de aard en de volgorde van hun zoektocht zelf bepalen, maar de

organisatie houdt wel controle over de design en inhoud van informatie

- Dus: rekruteer websites verschillen van traditionele en meer passieve bronnen (bvb krant)

doordat ze meer informatie geven, meer communicatiekanalen bieden en potentieel

groter bereik en interactie hebben.

2

- Dus: rekruteer websites verschillen van traditionele en meer actieve bronnen (bvb

jobbeurs) doordat ze zoekers toelaten om meer controle over info te hebben en omdat ze

verschillende soorten info voorzien + groter bereik.

- Dus: rekruteer websites verschillen van meer informele bronnen (bvb doorverwijzingen)

doordat de organisatie de controle blijft behouden over de inhoud en de presentatie van

informatie.

Deze studie zal aantrekking van kandidaten via websites nagaan aan de hand van:

- Informatie over objectieve job en organisatiekenmerken

- Subjectieve overweging van de imago van de organisatie

- Rekruteercontact in termen van een attitude tov de website

Signaling theory:

- Informatie is belangrijk omdat jobzoekers bij onzekerheid de beschikbare informatie zullen

gebruiken als signalen over de job en de organisatie

Brand equity theory:

- Organisatie branding kan een voorkeur geven om bij die organisatie te werken die verder

gaat dan kenmerken van de job of de organisatie

- Hier de rol van imago testen door echte websites van organisaties te gebruiken en te

controleren voor het zoeken naar informatie

1.1.1 Informatie en aantrekking

- Meer informatie over job en organisatiekenmerken is gerelateerd aan aantrekking

- Realistische informatie hypothese: bronnen verschillen in hun effectiviteit omdat ze

verschillen in de hoeveelheid, type, rijkheid en realisme van de informatie die ze voorzien.

- Job en organisatiekenmerken zijn één, van de meest belangrijke predictoren van

aantrekking van een kandidaat.

- Siganling theory wanneer er onzekerheid of onvolledige info is, zullen kandidaten de

informatie die ze hebben gebruiken om inferenties te maken over ongekende job- en

organisatiekenmerken.

- De hoeveelheid informatie op een website is een van de meest belangrijk en proximale

determinanten van aantrekking van de kandidaat.

Job en organisatie informatie is specifiek relevant in deze context:

- Websites verschillen fil qua type en hoeveelheid informatie

- Werkzoekenden kunnen hogere verwachtingen hebben over beschikbare informatie

- Werkzoekenden hebben meer controle over de aard en de volgorde van informatie

3

Hypothese 1: De hoeveelheid informatie over de organisatie op een website is positief

gerelateerd aan de aantrekking van de kandidaat t.o.v. de organisatie. Bevestigd

Hypothese 2: De hoeveelheid informatie over de job op een website is positief gerelateerd aan

de aantrekking van de kandidaat t.o.v. de organisatie. Niet bevestigd

1.1.2 Organisatiemerk en aantrekking

- Imago is één van de belangrijkste antecedenten van aantrekking van de kandidaat

- Organisatiemerk kan gedefinieerd worden als: naam, teken, symbool, ontwerp of

combinatie van voorgaande dat een organisatie identificeert en differentieert van

concurrenten

- Brand equity theory mensen worden liever geassocieerd met producten of diensten

aangeboden door een organisatie met een sterk merk

o Organisatie familiariteit: herkennen en herinneren van organisatie

o Imago van organisatie: percepties en evaluaties van de organisatie in het geheugen

van de kandidaat

Groepen worden liever geassocieerd met organisaties die een reputatie van

prestige hebben

Indrukken van het imago van een organisatie kunnen gebruikt worden als

signalen over ongekende kenmerken van de job/organisatie

Individuen hebben positiever affect t.o.v. producten en diensten van

organisaties met goede imago’s

Hypothese 3: Organisatie familiariteit is positief gerelateerd aan de aantrekking van

werkzoekenden tov de organisatie, voorbij de effecten van job en organisatie informatie. Niet

bevestigd

Hypothese 4: Organisatie imago is positief gerelateerd aan de aantrekking van werkzoekenden

tov de organisatie, voorbij de effecten van job en organisatie informatie. Bevestigd

1.1.3 Websites en aantrekking

Evaluaties van de website kunnen aantrekking beïnvloeden voorbij de effecten van branding of

job en organisatie kenmerken:

- Reacties t.o.v. de website kunnen vergeleken worden met kritisch rekruteer contact

- Evaluaties van websites kunnen ongekende kenmerken van de organisatie beïnvloeden

(bvb professionalisme, organisatie, technologisch vernieuwend, …)

- Attitudes over advertenties beïnvloeden de aantrekking en intenties om een relatie op te

bouwen met de organisatie

- Attitudes t.o.v. rekruteerbronnen kunnen de relatie tussen informatie en aantrekking

mediëren

4

Hypothese 5: Attitude t.o.v. de website is positief gerelateerd aan aantrekking t.o.v. de website.

Bevestigd

Hypothese 6: de hoeveelheid informatie over de job en de organisatie op een website is positief

gerelateerd aan de attitude t.o.v. de website. Bevestigd

1.1.4 Aantrekking van de kandidaat t.o.v. de website

- Werkzoekenden identificeren vroege favorieten, meestal op basis van zeer gelimiteerde

info, en de rest van het beslissingsproces is voornamelijk om vorige oordelen te

confirmeren en rationaliseren.

- Attitudes en intenties zijn de beste predictoren van gedrag geassocieerd met aantrekking

van kandidaten.

Hypothese 7: attitudes t.o.v. de organisatie mediëren de relaties van familiariteit, imago, job

informatie en organisatie informatie met intenties om tewerkstelling na te streven. Deels

bevestigd

1.2 METHODE

1.2.1 Steekproef en procedure

- Participanten werden random toegeschreven aan één van de 73 websites

- Kregen naam van bedrijf en moesten familiariteit en imago tob bedrijf aangeven

- Daarna naar website mochten zo lang zoeken als ze wouden

- Daarna informatie, attitudes, intenties en demografische info geven

5

1.3 RESULTATEN

- Organisatie imago, job informatie en organisatie informatie waren allemaal significant

gecorreleerd met attitudes t.o.v. de organisatie, attitude t.o.v. de website en intenties om

tewerkstelling na te streven

- Attitude tov de organisatie medieerde de relatie van organisatie imago en organisatie

informatie met intentie om tewerkstelling na te streven

- Organisatie familiariteit beïnvloedde de intentie om employment na te streven noch direct,

noch indirect

- Job informatie was direct gerelateerd aan de intentie om employment na te streven

1.4 DISCUSSIE

1.4.1 Theorie en implicaties

- Organisatie imago en blootstelling aan info over de job en organisatie kunnen het effect

van familiariteit op aantrekking overweldigd hebben

o Enkel familiariteit kan onvoldoende zijn om aantrekking positief te beïnvloeden

o Dit kan een soort grensconditie zijn van de generaliseerbaarheid van brand equity

theory naar de rekruteercontext

o Mogelijk dat imago deels een functie is van familiariteit

o In de context van webbased rekruteren zou het kunnen dat werkzoekenden eerder

geneigd zullen zijn om websites op te zoeken van organisaties waarmee ze al

familiair zijn, een mogelijkheid die deze studie niet kon controleren

6

- Organisatie informatie had zowel direct als indirect effect op attitudes tov de organisatie +

indirect effect op intenties

- Job informatie had een direct effect op intenties, niet op attitude t.o.v. de organisatie

o Signaling theory moet misschien verfijnen door te overwegen dat verschillende

types van informatie verschillende signalen sturen en dus anders relateren aan

outcomes (bvb organisatie informatie hangt meer samen met attitude tov de

organisatie omdat ze een verwijzing delen)

- Beide types info beïnvloedden positief de attitude tov de website en website attitude was

een significante predictor van de attitude tov de organisatie

o Rekruteer contact is een belangrijk element van aantrekking in de eerste stadia

van rekrutering kan dit contact bestaan uit interacties met de bronnen die

organisaties gebruiken om hun rekruteerboodschappen uit te zenden

1.4.2 Limitaties en toekomstig onderzoek

- Common method variance

- Gebrek aan gedragsoutcomes, bvb het effectief nastreven van tewerkstelling ipv enkel de

intentie

- Enkel hoeveelheid informatie, maar niet de fit of het realisme van de informatie

- Enkel websites van de fortune 500 gebruikt generaliseerbaarheid enkel naar grote

bedrijven

- Steekproef bestond uit studenten, interessanter om echte werkzoekenden te gebruiken

7

2 ARTIKEL 2. FIRM REPUTATION, RECRUITMENT WEB SITES AND

ATTRACTING APPLICANTS (VERSIE 1)

Door Melanie Vanderbeken

2.1 INLEIDING Applicant attraction

= toekomstige werknemers zien een organisatie als een positieve werkplek

→Vergroot de talentpool waarvan organisaties kunnen kiezen

→ Initiële percepties beïnvloeden latere rekruteringsactiviteiten

Recruitment web site: primary tool van organisatie om kandidaten aan te trekken

Voordelen:

+ lagere kost

+ bredere en meer directe communicatie tussen bedrijf en kandidaten

+ belangrijke rol om naast meer kandidaten, ook kwalitatieve kandidaten aan te

trekken

MAAR verschilt de effectiviteit van rekruteringswebsites voor verschillende soorten

organisaties?

→ Invloed esthetische eigenschappen

→ hoeveelheid informatie

→ reputatie bedrijf: beïnvloed de verschillende overtuigingstactieken bij

rekrutering

Steun in onderzoek voor niet-webbased technieken, nu vraag naar

webbased

Studie: hoe de reacties van mogelijke kandidaten op de eigenschappen van 144

rekrutering- websites verschillen naargelang de reputatie van de organisatie

Op die manier bijdrage aan onderzoek en aan praktijk (info over hoe website op te

stellen om grootste ROI te creëren)

2.2 THEORIE EN HYPOTHESE ONTWIKKELING Eigenschappen rekruteringswebsite en aantrekking kandidaat

Effectieve rekruteringstools: twee doelen:

- aandacht trekken, informatie geven

- onzekerheid over jobmogelijkheden verminderen

→ belangrijk voor effectiviteit rekruteringswebsites

→ twee eigenschappen die initiële evaluatie bepalen: inhoud en vividness:

Vividness

= Mate waarin een websites beelden/geluiden gebruikt om sensorische ervaring van

gebruikers te verbeteren

→ Trekt aandacht + lokt emtionele respons uit zodat website aantrekkelijker wordt en

meer onthouden

→ Op die manier belangrijke invloed op percepties individu en mogelijkheid om op te

vallen

→ Nog weinig onderzocht

8

Hypothese 1: De vividness van een recruitmentwebsite is positief gerelateerd

aan de aantrekking van mogelijke kandidaten

Inhoud

Hoe nuttiger een site, hoe positiever de evaluaties van gebruikers

Nuttig? Actueel, tijdig, relevant voor bezoekers, gepaste range en details van

topics

Hoeveelheid jobgerelateerde info wordt gezien als signaal van kwaliteit → vermindert

onzekerheid → meer aandacht

Hypothese 2: Hoeveelheid van informatie over de organisatie en de job

voorzien op rekruteringswebsites zullen positief gerelateerd zijn aan de

aantrekking van mogelijke kandidaten

Reputatie werkgever, web site eigenschappen en aantrekking kandidaat

Organisatie heeft invloed door vividness en hoeveelheid informatie op website te

controleren

MAAR deze efforts worden beïnvloed door de reeds bestaande overtuigingen over

de werkgever van een individu

Opvallende overtuiging: reputatie: beïnvloed de kandidaat:

- economische theorie: reputatie dient als een signaal dat onzekerheid over de

kwaliteit van de firma vermindert

- institutionele theorie: de reputatie van een bedrijf reflecteert de sociale status van

een organisatie binnen een organisationeel veld

- sociale identiteitstheorie: zelfconcept wordt gevormd door lidmaatschap organisatie,

persoon is meer aangetrokken tot organisatie met goede reputatie, want invloed op

zelfwaardering

Deze invloed op de kandidaat kan eveneens de reactie op de verschillende

eigenschappen van de site beïnvloeden

- Vividness: werkgever met goede reputatie zijn waarschijnlijker om de aandacht te

trekken

→ als bedrijf al goede naam heeft, zal je minder rekening houden met vividness

→ als bedrijf slechte naam heeft, zal meer rekening houden met vividness

Hypothese 3: De relatie tussen vividness en kandidaat aantrekking is

gemodereerd door de reputatie van het bedrijf (hoe slechter de reputatie, hoe

groter het effect van vividness op de toekomstige kandidaat)

- Hoeveelheid informatie: boodschap op site is maar 1 manier om zich te informeren

→ als bedrijf al goede naam heeft, zal je minder rekening houden met informatie op

site

→ als bedrijf slechte naam heeft, zal meer rekening houden met de informatie op site

Hypothese 4: De relatie tussen hoeveelheid informatie en kandidaat

aantrekking is gemodereerd door de reputatie van het bedrijf (hoe slechter de

reputatie, hoe groter het effect van informatie op de toekomstige kandidaat)

Ook driewegsinteractie effect tussen vividness, informatie en reputatie bedrijf:

→ als bedrijf zeer vivid website heeft, zal men meer geneigd zijn om informatie te

lezen die onzekerheid verminderen en aantrekking verhogen

→ als bedrijf al goede naam heeft, zal je minder rekening houden met interactie

vivdness en informatie

9

→ als bedrijf slechte naam heeft, zal meer rekening houden met interactie

Hypothese 5: de vividness, de hoeveelheid informatie en de reputatie

interageren om de aantrekking van een kandidaat te verhogen. Wanneer de

rekruteringswebsite hove niveau's van vividness en informatie heeft, zal de

kandidaat meer aangetrokken zijn, en deze tendens is sterker voor firma's met

zwakke reputaties

2.3 MODEL

2.4 METHODE Procedure

Sample 159 bedrijven uit VS

Dataverzameling:

1. studenten moesten van 2 of 3 organisaties reputatie beoordelen (+ familiariteit

organisaties, overtuiging over de nuttigheid van de rekruteringswebsites,

demografische gegevens)

2. week later moest men van dezelfde organisaties de website bezoeken (15 min per

site). Daarna moesten ze vragenlijst invullen die hun percepties van de attractiviteit

van elk bedrijf als toekomstige werknemer meet

3. Drie onderzoek assistenten beoordeelden onafhankelijk de hoeveelheid informatie

over het bedrijf en de job op elke website + de hoeveelheid tekst, figuren en

animaties

Afhankelijke variabelen

Aantrekking kanidaat: werkgever is gewenst en kanidaat wil moeite doen (FA toonde

2 factoren)

Onafhankelijke variabelen

-Vividness: hoeveelheid tekst/aantal figuren op beginpagina website (beginpage:

centrale rol)

- Hoeveelheid informatie bedrijf en job: nakijken of webpagina aantal topics bevat (bv

bedrijfscultuur) (interbeoordelaarstest.93)

- Reputatie: vragenlijst (chronbachs alpha .91)

Controle variabelen

- Familiariteit met het bedrijf

- Verwachte uitkomsten website

- Geslacht en leeftijd

10

2.5 RESULTATEN

Controlevariabelen

- Geslacht, leeftijd en familiariteit geen effect

- verwachtingen van uitkomsten: significant positief effect op aantrekking: hoe groter

het idee dat internet een effectieve tool is om een job te vinden, hoe hoger hun

perceptie van aantrekking

- reputatie van het bedrijf: significant positief hoofdeffect op aantrekking

Hypotheses

- vividness niet significant voor aantrekking → hypothese 1 verworpen

- hoeveelheid informatie positief en significant voor aantrekking → hypothese 2

bevestigd

- reputatie x vividness interactie niet significant → hypothese 3 verworpen

- reputatie x hoeveelheid informatie interactie niet significant → hypothese 4

verworpen

- driewegsinteractie vividness, hoeveelheid informatie en reputatie → steun voor

driewegsinteractie, maar anders dan voorspeld door hypothese 5

11

- voor bedrijven met goede reputatie: web site vividness beïnvloed significant de

aantrekking van kandidaten wanneer de web site niet een grote hoeveelheid

informatie bevat

- voor bedrijven met goede reputatie: hoeveelheid informatie beïnvloed de

aantrekking wanneer hun site lage niveau's van vividness heeft

- voor bedrijven met slechte reputatie: hoeveelheid informatie heeft sterk positief

effect op aantrekking tot bedrijf

=> vividness en hoeveelheid informatie zijn geen complementaire eigenschappen

2.6 DISCUSSIE Samengevat:

- eigenschappen van rekruteringswebsites hebben een significant effect op de

aantrekking van toekomstige kandidaten

- reputatie modereert het effect van website eigenschappen op aantrekking

- hoge niveau's van vividness én hoevelheid informatie niet beide wenselijk,

afhankelijk van de reputatie van het bedrijf

→Bedrijven met slechte reputatie: vividness weinig effect: veel onzekerheid,

kijken

rationeler naar deze sites

→Bedrijven met goede reputatie: eigenschappen zijn subsituten ipv

complementen:

ofwel vividness ofwel informatie om reputatie te bevestigen

→ Praktisch: beide bedrijven hebben voordeel van te investeren in hun site,

welke

investering hangt af van type bedrijf (populair of niet) (want populaire

bedrijven met lage vividness en hoevelheid informatie scoren bijna even slecht of

onpopulaire bedrijven, competitie voor talenten)

12

3 ARTIKEL 2. FIRM REPUTATION, RECRUITMENT WEB SITES, AND


Door Kaat Lavaerts

3.1 ABSTRACT - De invloed van organisatie-eigenschappen op de effectiviteit van

recruteringswebsites - Model dat relaties test tussen:

o Reputatie van de organisatie als een werkgever o Eigenschappen van de website van de organisatie o Het aantrekken van sollicitanten

- Resultaten: o Hoeveelheid info over organisatie- en jobeigenschappen op recruitment

website o Levendigheid van de website o Reputatie van de organisatie als werkgever

Driewegs interactie-effect op de perceptie van toekomstige sollicitanten over de organisatie

Sommige eigenschappen van de website waren effectiever voor organisaties met een slechte reputatie, andere eigenschappen waren effectiever voor organisaties met goede reputatie.

3.2 INTRODUCTIE - War for talent goede sollicitanten is cruciaal voor organisationeel functioneren - Applicant attraction = ervoor zorgen dat toekomstige werknemers de organisatie

beschouwen als een aangename plaats om te werken - Applicant attraction is om 2 redenen van belang:

o Meer talent om uit te kiezen (kans op competente werknemers is zo groter) o AA bepaalt ook de effectiviteit van latere recruterings activiteiten

Perceptie van de sollicitanten bepaalt in sterke mate hun intentie om een job aan te nemen

Dus de strategische acties die een organisatie neemt om sollicitanten aan te trekken in de initiele fase van het recruteringsproces hebben belangrijke implicaties voor de ontwikkeling van een high quality workforce.

- Organisaties trekken sollicitanten aan via recruitment web sites voordelen: o Goedkoper dan traditionele recruitment kanalen o Bredere en directere scope voor communicatie tussen organisaties en

eventuele jobkandidaten (dan gedrukte media) o Via websites kwalitatief betere kandidaten aangetrokken

- Enkele vragen bij recruitment websites: o Hoe dit kanaal best gerbuiken? o Verschilt de effectiviteit van de websites over verschillende soorten

organisaties Esthetische eigenschappen en de hoeveelheid en soort info

beïnvloeden de reacties van kandidaten op de sites

13

- Eigenschappen van de organisatie die invloed kunnen hebben op de effectiviteit van de recruitment websites

o Reputatie van de organisatie (als werkgever)

3.3 THEORIE EN HYPOTHESE ONTWIKKELING Eigenschappen van Recruteringswebsites en Applicant Attraction

- Effectieve recruteringsinstrumenten moeten twee objectieven behalen: o Aandacht trekken van de applicant en hen overtuigen informatie over de

organisatie en jobmogelijkheden te verzamelen o Onzekerheid verminderen over bepaalde vacatures

- Deze 2 aspecten bepalen effectiviteit van het instrument: o Vividness o Content

Vividness:

- = De mate waarin een website gebruik maakt van afbeeldingen en/of geluiden om de zintuigelijke ervaring van de gebruiker te verbeteren

- Levendige websites zouden ook sterke emotionele reacties van gebruikers uitlokken door ze aantrekkelijker, intenser en memorabeler te maken

o Sterkere emotionele reacties door gebruik van afbeeldingen/geluiden: positieve attitude tov organisatie

- Sollicitanten bekijken verschillende organisaties en vacatures in hun zoektocht naar werk, daarom is het belangrijk dat een recruteringsinstrument de perceptie van de jobzoekende vormt door:

o De aandacht te trekken o En positieve emotionele reacties uit te lokken

- Hypothese 1: de levendigheid van een recruteringswebsite is positief gerelateerd aan de aantrekkelijkheid voor werkzoekenden

Content:

- Hoe nuttiger de inhoud van een organisatiewebsite, hoe positiever de evaluatie van de site door de gebruiker

o Nuttige info onzekerheidsreductie over objecten getoond op website positieve evaluatie van de website

- Nuttige inhoud = o Current: Hedendaagse, recente info (up to date) o Timely: o Relevant to its core audience o Covers an appropriate range and detail of topics

- Hoeveelheid informatie op recruteringswebsite als signaal van de kwaliteit van de werkgever:

14

o veel info reduceert de onzekerheid over de toekomstige werkgever waardoor aantrekking tot de organisatie toeneemt

o organisaties geven enkel positieve info over hun organisatie en jobmogelijkheden

- Hypothese 2: the hoeveelheid informatie over organisatie en job op recruteringswebsites zal positief samenhangen met de aantrekking van werkzoekenden

Reputatie van de werkgever, Website eigenschappen en Applicant Attraction

- Hypothese 1 en 2: recruteringswebsites zijn effectiever/trekken meer werkzoekenden aan als ze levendig zijn en veel en relevante info bevatten over de organsatie en de beschikbare jobs.

- Maar vaak hebben werkzoekenden reeds een bestaande mening over de organisatie.

- Werkzoekenden gebruiken alle beschikbare info voor de evaluatie van een organisatie, deze bestaande overtuigingen zullen invloed hebben op de reacite op de recruteringsacties van de organisatie.

- Dus: de bestaande attitude tov de organisatie kan een invloed hebben op de mate waarin de eigenschappen van de recruteringswebsite sollicitanten aantrekken

- De reputatie van de organisatie beïnvloedt werkzoekenden op twee manieren: o Repuatie is signaal dat onzekerheid reduceert over de kwaliteit van de

organisatie. (en werkomstandigheden) o Reputatie weerspiegelt de sociale positie van een organisatie in de

samenleving hoe positiever de reputatie als werkgever, hoe groter de kans op

een positieve evaluatie door de werkzoekende - Sociale identiteitstheorie:

o Zelf-concept wordt gedeeltelijk gevormd door lidmaatschap van organisatie o Dus: jobzoekenden zullen dus vooral aangetrokken worden door

organisaties met positieve reputatie (om zo hun eigenwaarde te verbeteren) - Reputatie kan ook een invloed hebben op hoe individuen reageren op verschillende

eigenschappen van de recruteringswebsite van de organisatie o Vividness:

Aandacht trekken en positieve attitude tov organisatie stimuleren Organisaties met positieve reputatie krijgen zoizo meer aandacht,

ongeacht de eigenschappen van de website, en jobzoekenden hebben vaak al vooraf een positieve attitude tov de organisatie

Levendigheid van de recruteringswebsite zal minder effect hebben op jobzoekenden dan voor organisaties met minder goeie reputatie.

- Hypothese 3: de relatie tussen de levendigheid van de recruteringswebsite en het aantrekken van jobzoekenden wordt gemodereerd door de reputatie van de organisatie als werkgever, in die zin dat hoe slechter de reputatie van de organisatie, hoe groter het effect zal zijn van de levendigheid van de recruteringswebsite op jobzoekenden.

- Reputatie van de werkgever kan ook een effect hebben op hoe individuen reageren op de hoeveelheid info op de website:

o Amount of information:

15

Werkzoekenden zijn het meest geneigd om recruteringsberichten te lezen wanneer ze weinig, onduidelijke of tegenstrijdige informatie hebben over de organisatie

Info over organisaties met een goede reputatie wordt vaak niet als extra informatief beschouwd (overbodige informatie)

Dus: de hoeveelheid info op een website van een organisatie met een goede reputatie zou een minimale invloed hebben op de aantrekking van werkzoekenden

- Hypothese 4: de relatie tussen de hoeveelheid organisatie- en jobinformatie op een recruteringswebsite en applicant attraction wordt gemodereerd door de reputatie van de organisatie als werkgever, in die zin dat hoe negatiever de reputatie van de organisatie als werkgever, hoe groter het effect van informatie op werkzoekenden

- Effect van combinatie van veel ‘levendigheid’ en ‘hoeveelheid info’ groter effect dan elke eigenschap appart?

o Vb. Erg levendige website lokt positieve reactie uit bij jobzoeker waardoor deze meer geneigd is om info te lezen en dan meer overtuigd wordt door veel info (onzekerheidsreductie)

- Dit gecombineerd effect kan varieren afhankelijk van de reputatie van de organisatie als werkgever:

o Positieve reputatie: website voorziet geen extra belangrijke info, dus geen

gecombineerd effect op aantrekkelijkheid van de organisatie bij werkzoekenden

o slechte of zwakke reputatie: onzeker over kwaliteit als werkgever, dus levendigheid trekt

aandacht en veel informatie reduceert onzekerheid waardoor er wel een gecombineerd effect optreedt van de 2 eigenschappen

- Hypothese 5: de levendigheid van een recruteringswebsite, de hoeveelheid info over de organisatie en jobmogelijkheden op de website, en de reputatie van de organisatie als werkgever interageren zo dat, wanneer de recruteringswebsite meer levendig is en meer info bevat, dat de organisatie aantrekkelijker wordt bij werkzoekenden, dit gecombineerd effect zal sterker zijn voor organisaties met een zwakker reputatie als werkgever.

16

3.4 METHODOLOGIE Procedure:

- Data verzameling (bij 195 bedrijven in US) in drie stappen o 277 studenten moesten reputatie van 2 a 3 werkgevers evalueren

(vragenlijst) naast reputatie werd ook gepeild naar:

de bekendheid van de 2 of 3 organisaties

hun mening over het nut van recruteringswebsites bij het zoeken van een job

demografische kenmerken van de student o studenten moesten dan 15 min op de website van de 2 of 3 bedrijven

informatie verzamelen over vacatures. Daarna moesten ze een vragenlijst invullen die peilde naar hun perceptie van de aantrekkelijkheid van de website van de eventuele werkgever.

3 assistenten die niet op de hoogte waren van de hypothese van het onderzoek evalueerden tegelijkertijd de hoeveelheid info op de website en de levendigheid

Afhankelijke variabele:

- applicant attraction o 2 kernelementen:

perceptie van de werkzoekenden over de aantrekkelijkheid van een organisatie als werkgever

5 items evalueren op een 7-punten schaal de mate waarin werkzoekenden bereid zijn voor een job te

solliciteren bij een organisatie (job-pursuit intentions)

5 items evalueren op een 7-punten schaal Onafhankelijke variabele:

- vividness - amount of company and job information - employer reputation

controle variabelen:

- bekendheid van de jobzoekenden met de organisatie - algemene factor: verwachtingen over de uitkomsten betreffende het gebruik van

het internet - geslacht, leeftijd

17

3.5 RESULTATEN Zie tabel 1 en 2

- Hypothese 1: levendigheid is positief gerelateerd aan applicant attraction o Niet significant, geen HE van levendigheid

- Hypothese 2: hoeveelheid info is positief gerelateerd aan applicant attraction o Significant, HE van hoeveelheid info

- Hypothese 3: levendigheid heeft groter positief effect op AA bij organisaties met slechte reputatie

o Niet significant (geen tweewegsinteractie) - Hypothese 4: hoeveelheid info heeft groter positief effect op AA bij organisaties met

zwakke reputatie o Niet significant (geen tweewegsinteractie)

- Hypothese 5: combinatie van 2 elementen groter positief effect bij organisaties met zwakke reputatie

o Significant, driewegs interactie-effect

Model 1: enkel controle variabelen

Model 2: HE van levendigheid en HE van hoeveelheid info (hypothese 1 en 2)

Model 3: IE reputatie en levendigheid (hypothese 3)

Model 4: IE reputatie en hoeveelheid info (hypothese 4)

Model 5: IE hoeveelheid info en levendigheid

Model 6: Driewegs IE reputatie, levendigheid en hoeveelheid info (hypothese 5)

Zie figuur 2

Hypothese 5 verder onderzocht: driewegsinteractie is

significant maar niet zoals beschreven in hypothese 5.

Levendigheid

- ZWAKKE REPUTATIE o in de ‘zwakke reputatie/weinig info’

conditie en in de ‘zwakke reputatie/veel info’ conditie

relatie tussen levendigheid en aantrekkelijkheid van de organisatie was niet significant

dus mate van levendigheid van de website had geen significant effect op de perceptie van de aantrekkelijkheid van de organisatie (met goede/zwakke reputatie als werkgever)

- GOEDE REPUTATIE - relatie tussen levendigheid en AA in de ‘goede reputatie/veel informatie’

conditie - MAAR: wel een significant positief verband tussen levendigheid en AA in ‘goede

reputatie/weinig info’ conditie

18

o Dus: levendigheid van de website beinvloedt significant positief de AA van organisaties met goede reputatie als werkgever indien hun website niet te veel info bevat.

Hoeveelheid informatie

- ZWAKKE REPUTATIE o hoeveelheid info heeft een sterk positief effect op AA indien organisatie

een zwakke reputatie heeft als werkgever (ongeacht de levendigheid van de website)

- GOEDE REPUTATIE o In conditie ‘goede reputatie/weinig levendig’ had de hoeveelheid info

een positief effect op AA o ‘goede reputatie/levendige website’ conditie hoeveelheid info had

geen significant effect op AA o Dus: de hoeveelheid info beinvloedt werkzoekenden in geval van een

goede reputatie indien de website weinig levendig is. Algemeen:

- levendigheid en hoeveelheid info zijn geen complementaire eigenschappen o dwz: de levendigheid van de website vergroot niet het effect van de

hoeveelheid info op AA of andersom o meer nog: voor organisaties met goede reputatie:

positief effect van levendigheid igv weinig info positief effect van hoeveelheid info igv weinig levendige website

3.6 DISCUSSIE - websites zijn belangrijk kanaal om te recruteren, maar hoe moeten die websites

eruit zien? - Hoe beïnvloeden de eigenschappen van de website en de reputatie van de

organisatie als werkgever de aantrekking van werkzoekenden? o Algemeen: eigenschappen van de recruteringswebsite hebben een effect op

het aantrekken van werkzoekenden o De reputatie van de organisatie als werkgever modereert het effect van de

website-eigenschappen op AA - Voorspelling dat levendigheid en hoeveelheid informatie complementair zouden

zijn, werd weerlegt. Complexere relatie werd ondersteund: o De reputatie van de organisatie als werkgever bepaalde de invloed van de

website-eigenschappen apart en gecombineerd op de perceptie van werkzoekenden (AA)

Zwakke reputatie:

Levendigheid had geen significant effect op aantrekkelijkheid

Hoeveelheid info had een sterk effect op de aantrekkelijkheid

o Verklaring: initieel veel onzekerheid over de organisatie (als werkgever) daardoor een meer rationele lens bij het evalueren van de organisatie: gevoeliger voor informatie

Goede reputatie:

19

Levendigheid en hoeveelheid informatie hadden een effect op AA

o Deze eigenschappen zijn substituten voor elkaar ipv complementen:

Positief effect van levendigheid op AA indien weinig info op website, bij veel info geen effect van levendigheid

Positief effect van hoeveelheid info op AA indien website weinig levendig was, geen significant effect van hoeveelheid info indien site wel levendig was

o dus: website haalde geen voordeel uit de combinatie van de 2 elementen, evenveel effect van de combinatie als van elk element apart (op AA)

organisaties met goede reputatie kunnen werkzoekenden op een esthetische of op een informatieve manier aantrekken, beide tactieken hebben evenveel effect op AA

verklaring: o vividness versterkt de reeds bestaande overtuiging

dat organisatie een goede werkgever is door positief affect uit te lokken waardoor aantrekkelijkheid verhoogt (zie p. 682)

o veel info: bevestigt ook dat organisatie goede werkgever zou zijn

o zowel levendigheid als hoeveelheid info bevestigen de bestaande positieve mening over de organisatie met een goede reputatie

o door gelijkaardige cognitieve reacties uit te lokken, worden de 2 eigenschappen substituten, waardoor afzonderlijk effect afneemt wanneer ze gecombineerd worden.

- Verschillende soorten info (bestaande overtuigingen en recruteringsinformatie) beïnvloeden samen de perceptie van werkzoekenden

o Bestaande overtuiging over organisatie als werkgever speelt dus een belangrijke rol bij het recruteringsproces

Zwakke reputatie: vooral veel info aanbieden Goede reputatie: ofwel levendige website, ofwel veel info

aanbieden - Implicatie:

o Zowel organisaties met een goede reputatie als zij met een zwakkere reputatie halen voordeel uit het investeren in hun recruteringswebsite want beide zijn het minst aantrekkelijk voor werkzoekenden indien ze weinig levendig zijn en weinig info aanbieden

Minst aantrekkelijke conditie voor goede en slechte reputatie o Recruteerders moeten rekening houden met hun reputatie wanneer

bepaalde eigenschappen van de website willen benadrukken: Er is geen ‘best Web design format’ voor alle soorten bedrijven

20

4 ARTIKEL 2. FIRM REPUTATION, RECRUITMENT WEBSITES, AND


Williamson, I.O., King, J.E., Lepak, D., & Sarma, A. (2010). Human Resource Management,

49(4), 669-687.

Door Tuur Desagher

~ Les 1: Web-based rekrutering

4.1 ABSTRACT Er werd een model ontwikkeld en getest over de relatie tussen een organisaties reputatie

als werkgever, eigenschappen van de website en aantrekking van de sollicitant. Resultaten:

hoeveelheid van bedrijf- en job-eigenschap informatie dat op de rekruteringssite staat, de

levendigheid van de site en de reputatie van de werkgever hebben een drie-wegs interactie-

effect op toekomstige sollicitanten hun perceptie.

4.2 INLEIDING In de War for talent is het belangrijk om sollicitanten aan te trekken van hoge kwaliteit, dit

voor organizationele performantie. Sollicitanten attractiviteit (‘applicant attraction’) wordt

gedefinieerd als ervoor zorgen dat dat toekomstige werknemers de organisatie zien als een

positieve werkplaats. Een grotere ‘talent pool’ verbetert de kansen dat er een competente

werknemer wordt aangenomen. Perceptie van sollicitanten (over de organisatie) blijkt de

sterkste predictor te zijn van de intentie om een job te aanvaarden en de uiteindelijke job

keuze. Dus de strategische acties tijdens de initiële fases van rekruteringsproces hebben

belangrijke implicaties voor het vormen van een goede ‘workforce’.

Rekruteringswebsites zijn goedkoper dan traditionele mediums, hebben een groter bereik

voor communicatie tussen bedrijven en mogelijke sollicitanten. Daarnaast is er ook

evidentie dat ze een belangrijke rol spelen in het aantrekken van gekwalificeerde

sollicitanten. De vraag blijft echter hoe deze websites het best worden gebruikt? Zijn er

verschillen tussen types van organisaties, hoeveelheid van informatie, soort informatie,… ?

Tot nu toe heeft onderzoek vooral gebruik gemaakt van fictieve websites, maar zo kan men

niet onderzoeken wat de impact is van reeds bestaande ideeën over de organisatie-

eigenschappen en hoe dit een invloed heeft op het rekruteringsproces.

Bedrijfsreputatie: de percepties van een stakeholdergroep over de sociale status of

algemene aantrekkelijkheid van een entiteit. Er is belangrijke evidentie dat reputatie een

invloed heeft op de effectiviteit van verschillende types van niet web-gebaseerde

rekruteringstechnieken.

In dit artikel willen ze nagaan hoe toekomstige sollicitanten reageren op verschillende

rekruteringswebsites, afhankelijk van de reputatie van de organisatie als werkgever. De

hypothese ziet er uit als volgt:

21

4.3 THEORIE EN HYPOTHESES: ONTWIKKELING

4.3.1 Eigenschappen van rekruteringswebsites en sollicitanten-attractiviteit

Effectieve rekrutering hoort twee doelen te hebben:

- De aandacht zien te pakken te krijgen van toekomstige sollicitanten en hen aansporen

om meer info op te zoeken over job mogelijkheden.

- Onzekerheid reduceren over verschillende job-mogelijkheden. De site moet veel

informatie bevatten om voor job-zoekers het risico te minimaliseren en de beloning te

maximaliseren.

Deze studie focust zich op levendigheid (‘vividness’) en inhoud (‘content’).

Levendigheid:

Met ‘levendige’ websites verwijst men naar de mate dat ze beelden en/of geluid gebruiken

om de sensorische ervaringen te vergroten. Volgens theorieën zijn hier meerdere voordelen

aan verbonden:

- Aandacht vasthouden

- Sterkere emotionele reacties uitlokken

- Maakt de website aantrekkelijker, intenser en meer memorabel

- Meer positieve attitude t.o.v. de website

- Positievere indruk twee weken later

Aangezien werkzoekenden vaak meerdere sites tegelijk kunnen bekijken, moeten ze dus

zoveel mogelijk de aandacht trekken en positieve emotionele reacties stimuleren. Dit speelt

een belangrijke rol in het vormen van percepties over een toekomstige werkgever. Een meer

levendige website zal er bovenuit steken en dus de kans vergroten dat een organisatie wordt

gezien als mogelijke werkgever.

Hypothese 1: de levendigheid van een rekruteringswebsite is positief gerelateerd aan de

mate waarin toekomstige sollicitanten ertoe aangetrokken worden.

Inhoud:

Hoe bruikbaarder de inhoud van de organisatie website, hoe positiever de evaluaties van

gebruikers over de site zullen zijn. Bruikbare informatie is courant, actueel en relevant voor

het kernpubliek. Websites met een bruikbare inhoud reduceren de onzekerheid over de

objecten dat gepresenteerd worden op de site en zo verbeteren ze hun evaluatie. Hoe meer

Levendigheid van de

rekruteringswebsite

Hoeveelheid informatie

over bedrijf en

jobeigenschappen,

gegeven op de website

Reputatie van

werkgever (bedrijf)

Sollicitanten attractiviteit

22

variatie in informatie, hoe meer tevredenheid bij de gebruikers, kans dat ze terugkeren naar

de website en hoe groter de frequentie dat ze de site gebruiken.

Inhoud is ook belangrijk voor rekrutering. De hoeveelheid informatie kan door sollicitanten

worden gezien als een maat voor kwaliteit van een werkgever. Meer informatie reduceert

onzekerheid over een potentiële werkgever en zo vergroot het ook de aantrekkelijkheid.

Onderzoek toonde reeds aan dat hoeveelheid info over job en organisatie op de site

positieve effecten had op bereidheid om een ergens een job te trachten bemachtigen. Een

belangrijke assumptie hierbij is dat er enkel positieve info wordt gegeven.

Hypothese 2: de hoeveelheid informatie over bedrijf en job eigenschappen op een

rekruteringswebsite zal positief gerelateerd zijn aan het aantrekken van toekomstige

sollicitanten.

4.3.2 Reputatie van werkgever, website eigenschappen en sollicitanten aantrekkelijkheid

Individuen hebben reeds ideeën over potentiële werkgevers en zijn gemotiveerd om alle

beschikbare informatie te gebruiken bij het evalueren van deze werkgevers. Deze

preconcepties zullen reacties van sollicitanten verankeren t.o.v. de rekruteringsactiviteiten

van bedrijven.

De reputatie als werkgever is in dit opzicht belangrijk. De invloed van deze reputatie werkt

op twee manieren:

- Economische theorieën: de bedrijfsreputatie werkt als een signaal dat onzekerheid

reduceert over de kwaliteit van een firma en de werkomstandigheden.

- Institutionele theorie: reputatie reflecteert de sociale status van een organisatie.

Hoe positiever de reputatie als werkgever, hoe groter de kans dat mogelijke sollicitanten de

organisatie positief zullen evalueren. Sociale identiteitstheorie: zelf-concept is gevormd

door lidmaatschap van organisaties. Men zal dus meer aangetrokken zijn tot firma’s met

een goede reputatie.

Levendigheid zou sollicitanten aantrekken door aandacht te trekken en een positieve

emotionele toestand te stimuleren. En dit genereert een positieve affectieve reactie

tegenover de organisatie. Bedrijven met een goede reputatie zullen al aandacht krijgen

ongeacht de eigenschappen van hun rekruteringswebsites. Dus voor firma’s met een goede

reputatie zal levendigheid een minder groot effect hebben op toekomstige sollicitanten dan

voor firma’s met een slechte reputatie.

Hypothese 3: de relatie tussen de levendigheid van rekruteringswebsites en sollicitanten

aantrekking wordt gemodereerd door de reputatie van een organisatie als werkgever. Hoe

slechter de reputatie, hoe groter het effect van levendigheid van de rekruteringswebsite.

Sollicitanten zullen meer geneigd zijn om naar een rekruteringswebsite te gaan wanneer ze

weinig of onduidelijke informatie hebben over een organisatie. Omdat een goede reputatie

de onzekerheid al in belangrijke mate reduceert, zijn ze misschien niet ze gemotiveerd om

naar info te zoeken op deze sites omdat ze weten dat deze informatie waarschijnlijk positief

zal zijn. Zo zou de hoeveelheid informatie op een website van een organisatie met een

goede reputatie slechts een minimaal effect kunnen hebben op sollicitanten. Het

omgekeerde zou dan gelden voor organisaties met een slechte reputatie. Hier zou een grote

23

hoeveelheid positieve informatie de vooraf bestaande negatieve ideeën over de firma

kunnen reduceren.

Hypothese 4: de relatie tussen de hoeveelheid informatie over de organisatie en de job op de

rekruteringswebsite van de firma en de sollicitanten aantrekking wordt gemodereerd door de

reputatie van de firma als werkgever. Hoe slechter deze reputatie, hoe groter het effect van

informatie op sollicitanten aantrekking.

Hier gaat men ook onderzoeken wat het effect is van zowel hoge mate van levendigheid als

veel informatie op sollicitanten aantrekking. Hoge levendigheid trekt waarschijnlijk de

initiële aandacht, waardoor mensen de informatie op de site meer gaan lezen. Initiële

reactie is dus affectief, waaruit ze dan gaan besluiten of ze er nog meer cognitieve energie

aan willen besteden.

De voordelen van levendigheid en informatie kunnen ook afhangen van de reputatie van de

organisatie. Als deze goed is, zullen ze minder gemotiveerd zijn om naar de site te gaan

omdat deze voor te weinig additionele informatie zal zorgen om de cognitieve moeite te

verantwoorden. Deze organisatie zullen dus geen synergetisch effect zien van levendigheid

en informatie. Bij een slechtere reputatie zullen de visies van sollicitante nog meer

kneedbaar zijn en hier zal levendigheid dan een grotere rol spelen. De hoeveelheid inhoud

kan dan informatie geven dat ze nog niet hadden. Dus drieweg-interactie tussen

levendigheid, hoeveelheid informatie en reputatie.

Hypothese 5: de levendigheid van een rekruteringswebsite, de hoeveelheid informatie over

het bedrijf en de jobs en de reputatie van de firma als een werkgever zullen interageren om

sollicitanten

aantrekking te beïnvloeden. Bij hoge levels van zowel levendigheid en informatie zal het tot

een

hogere aantrekking leiden en dit effect zal sterker zijn voor firma’s met slechtere

reputaties. 3. Methode

4.4 PROCEDURE ‘Survey’ 1: Er werd gemeten hoe bekend de participanten waren met de firma’s die ze

moesten beoordelen. Stap 2: rekruteringssites bezoeken van de firma’s wiens reputatie ze

hadden geëvalueerd en weer een vragenlijst invullen. Tegelijkertijd bezochten drie andere

onderzoeksassistenten (die niet bewust waren van het onderzoek en de hypotheses) de

sites om objectieve info te verzamelen over de hoeveelheid informatie en de verhouding

prenten/tekst (maat voor levendigheid).

4.4.1 Afhankelijke variabele

Sollicitanten aantrekking:

Twee componenten: perceptie van een organisatie als een gewenste werkgever en de mate

waarin toekomstige sollicitanten bereid zijn om moeite te doen om een job bij de

organisatie te verkrijgen. Het eerste werd gemeten met een 7-punten schaal, het volgende

a.d.h.v. vijf items met 7-punten schalen. Vervolgens werd er gebruik gemaakt van een

exploratieve factoranalyse.

24

4.4.2 Onafhankelijke variabelen

Levendigheid:

Gemeten door de hoeveelheid tekst (aantal woorden) te delen door het aantal prenten

(foto’s) op de beginpagina van de rekruteringswebsite. Een lage score wil dus zeggen dat er

een hoog niveau van levendigheid is.

Hoeveelheid informatie over het bedrijf en de job:

Dit werd geoperationaliseerd door te kijken naar de aanwezigheid van 7 onderwerpen op de

rekruteringssite: organisatiecultuur, voordelen, trainingsopportuniteiten,

organisatiestructuur, carrièremogelijkheden, informatie van huidige job houders en

specifieke informatie over huidige vacatures. Dit zorgt dan voor een score tussen 0 en 7. Er

werd voor deze gekozen omdat in andere studies bleek dat deze vaak gebruikt worden voor

job-zoekers om een mogelijke werkgever te evalueren.

Werkgeversreputatie:

Dit werd gemeten met een 7-punten schaal a.d.h.v. verschillende stellingen: de meeste

afgestudeerden zijn geïnteresseerd in deze firma als een werkgever, dit bedrijf heeft de

reputatie van een excellente werkgever te zijn, deze organisatie heeft een excellente

reputatie op de campus en ik heb veel goede dingen gehoord over deze firma.

4.4.3 Controlevariabelen

De vertrouwdheid van een jobzoeker met de organisatie, gedefinieerd als het niveau van

objectieve kennis dat een individu bezit over een bedrijf kan de perceptie van de jobzoeker

over de bedrijfsreputatie als werkgever beïnvloeden en ook de aantrekking tot de firma.

Hiervoor wordt dus gecontroleerd door 3 vragen te laten beoordelen op een 7-

puntenschaal.

De jobzoekers ideeën over de zinvolheid van het gebruik van het internet om een job te

vinden voorspelt hun aantrekking tot bedrijven die gebruik maken van

rekruteringswebsites. Hier werd ook voor gecontroleerd a.d.h.v. een 7-puntenschaal op een

paar items. Ook leeftijd en geslacht werden gecontroleerd.

4.4.4 Bias analyse

Elke student werd gevraagd om meerdere bedrijven te beoordelen, maar elke score van de

studenten voor elk van de bedrijven werd behandelt als een onafhankelijk geval. Dit om te

reflecteren dat sollicitanten vaak meerdere organisaties evalueren tijdens een job

zoektocht. Zo werd er ook gecontroleerd voor individuele verschillen. Maar dat zorgt ook

voor verschillende scores van 1 persoon in de database en dit kan zorgen voor een

autocorrelatie. Dit zou de assumptie van ‘ordinary least squares’ kunne schaden. Om dit te

vermijden werd enkel data gebruikt van het eerste bedrijf dat de participanten

beoordeelden. Dit sample leidde tot dezelfde significante bevindingen, waaruit men kan

besluiten dat autocorrelatie niet voor bias zorgde.

25

4.5 RESULTATEN Allereerst werd de constructvaliditeit verzekerd door gebruik te maken van CFA

(confirmatory factor analysis). Ook de algemene fit werd nagegaan en het hypothetische

model met 4 factors paste bij de data. De controlevariabelen (vertrouwdheid met de firma,

geslacht, leeftijd) hadden geen significante relatie met toekomstige sollicitanten

aantrekking. Hoe groter het geloof van individuen in de effectiviteit van het internet om een

job te vinden, hoe hoger de gepercipieerde aantrekkelijkheid van een organisatie. De

reputatie van een firma had op zich ook een significant positief effect op sollicitanten hun

aantrekking ertoe.

Hypothese 1 werd niet ondersteund door de data. De levendigheid op zich heeft dus geen

significante invloed op sollicitanten aantrekking. Hypothese 2 dat de hoeveelheid informatie

op de rekruteringswebsite een positieve invloed heeft op sollicitanten aantrekking werd wel

ondersteund.

Hypotheses 3 en 4 over de twee-wegs interactie tussen levendigheid, hoeveelheid

informatie en organisatiereputatie werden niet bevestigd.

Hypothese 5 voorspelde een significante interactie tussen website levendigheid,

hoeveelheid informatie en firmareputatie. Levendigheid en hoeveelheid informatie zouden

samen zorgen voor een grotere aantrekkelijkheid en dit zou meer zijn dan wanneer slechts 1

van beide elementen aanwezig is. En dit effect zou meer uitgesproken zijn voor firma’s met

een slechtere reputatie. Dit soort interactie werd echter niet teruggevonden. Levendigheid

had geen significant effect op perceptie van sollicitanten over aantrekkelijkheid bij firma’s

met een slechte reputatie als werkgever en dit ongeacht of er veel of weinig informatie was.

Als er een goede reputatie was, was er geen significante invloed van levendigheid op

aantrekkelijkheid bij een grote hoeveelheid informatie, maar wel wanneer er weinig

informatie beschikbaar was. De hoeveelheid informatie had een significant positief effect op

aantrekkelijkheid, ongeacht de levendigheid, bij bedrijven met een slechte reputatie. Bij een

goede reputatie was de hoeveelheid informatie enkel positief significante voorspeller bij

een laag niveau van levendigheid.

Hieruit kan men dus besluiten dat levendigheid en hoeveelheid van informatie geen

complementaire eigenschappen zijn. Ze vergroten of verkleinen elkaars effect niet. Bij een

goede reputatie zijn levendigheid en hoeveelheid informatie eerder substituten. Zo zien we

bij een goede reputatie enkel een effect van levendigheid indien er een lage hoeveelheid

informatie is.

4.6 DISCUSSIE Deze studie gaat over het ontwikkelen van een model oer hoe de attributen van

rekruteringswebsites en firmareputatie als werkgever een invloed hebben op de

sollicitanten aantrekking. Het stelt wat duidelijker wat de significante effecten zijn op

mogelijke sollicitanten hun perceptie. Er werd gevonden dat afhankelijk van reputatie er

verschillende tactieken effectief zijn op doelgedrag.

De predicties die werden vooropgesteld over het gezamenlijke effect van hoeveelheid

informatie en levendigheid waren fout. Ze werken namelijk niet complementair. Veel hangt

af van de reputatie van de organisatie als werkgever. Zo heeft levendigheid geen significant

effect bij organisaties met een slechte reputatie. Maar hoeveelheid informatie was hier wel

26

heel belangrijk. Dit zou kunnen zijn omdat jobzoekers hun niveau van onzekerheid willen

verminderen over een organisatie met een slechte reputatie. Hierdoor worden ze meer

gevoelig voor de aanwezigheid van informatie. Door veel informatie te geven kunnen

organisaties hun slechte reputatie tegengaan en zo onzekerheid en negatieve visies bij

sollicitanten verminderen.

Hoeveelheid informatie en levendigheid zijn dus geen complementen van elkaar, maar

eerder substituten. Dit zorgt er ook voor dat wanneer er zowel veel informatie als een hoog

niveau van levendigheid is, organisatie ongeveer even aantrekkelijk zijn dan wanneer ze

slechts één van de twee zouden hebben. Organisaties met een goede reputatie kunnen dus

eigenlijk kiezen waar ze veel op gaan inzetten. Levendigheid zou kunnen zorgen dat de

aanvankelijke ideeën over de organisatie van sollicitanten saliënt worden. Veel informatie

zou kunnen zorgen voor de bevestiging van de ideeën dat ze hebben. Maar omdat het

substituten zijn, vermindert hun individuele impact wanneer ze worden gecombineerd. Er is

echter meer onderzoek nodig over hoe vooraf bestaande ideeën een invloed kunnen

hebben op deze relaties.

Het is belangrijk dat zowel organisaties met een goede reputatie als deze met een slechte

reputatie goed nadenken over welke eigenschappen van hun website belangrijk zijn. Er is

niet één webdesign dat altijd voor het meeste voordelen zorgt. Zo moeten organisaties met

een slechte reputatie meer inzetten op hoeveelheid informatie. Wanneer organisaties met

een goede reputatie niet inzetten op of levendigheid of hoeveelheid informatie verliezen ze

hun voordeel t.o.v. de organisaties met een slechtere reputatie.

4.7 BEPERKINGEN EN TOEKOMSTIG ONDERZOEK Deze studie onderzocht niet welke factoren de waarschijnlijkheid beïnvloeden dat

individuen een rekruteringswebsite zullen bezoeken in de eerste plaats. Ook werden er

maar 2 aspecten onderzocht terwijl er vele andere eigenschappen ook van belang zijn.

Vervolgens is het ook nog niet duidelijk welke factoren een invloed hebben op de

mogelijkheid van een organisatie om een effectieve website te ontwikkelen. Tot slot werd

er ook niet onderzocht wat de specifieke gedragingen zijn van toekomstige sollicitanten

wanneer ze een rekruteringswebsite bezoeken zoals hoe ze over zo’n site navigeren en of ze

ook daadwerkelijk op zoek zijn naar een job.

27

5 ARTIKEL 3. EXPLORING BOUNDARIES OF THE EFFECTS OF

APPLICANT IMPRESSION MANAGEMENT TACTICS IN JOB

INTERVIEWS

Door Véronique Dierckx

5.1 INLEIDING - Sollicitatiegesprekken zijn een veel gebruikte manier voor selectie

o Men stelde zich vragen bij de validiteit en betrouwbaarheid van deze

interviews; dit is verbeterd sinds dit meer gestructureerd verloopt

o Toch is er nog marge tot verbetering; sollicitanten gebruiken vaak

‘impression management’ (IM) om de beslissing van de interviewer te

beïnvloeden

- Definitie van impression management:

o Een poging om de beelden die gevormd worden binnen sociale interactie te

beïnvloeden

o Dit bestaat zowel uit verbale als niet-verbale ( vb. glimlachen, oogcontact)

tactieken

o binnen verbale tactieken wordt een onderscheid gemaakt tussen self

focused en other focused tactieken

self focused: de geïnterviewde is zelf onderwerp van de conversatie

vb. exemplification, entitlement en self-promotion

other focused: geïnterviewde legt de focus op de interviewer of op

de organisatie vb. other enhancement, opinion conformity

o Deze tactieken worden door elkaar gebruikt en hebben een positieve

invloed op de evaluatie door de interviewer

- Doel van deze studie:

= onderzoeken van het effect van verbale tactieken ( enkel self focused IM)

en non-verbale tactieken d.m.v. het onderzoeken van 3 moderatoren,

namelijk: interview structuur, customer-contact requirement en lengte van

het interview

- Voorgaand onderzoek:

= modererend effect van het feit of de interviewer een interview training

heeft gehad en of de interviewer self-monitoring eigenschappen heeft

- Meerwaarde van deze studie:

1) het is een veldstudie ( i.t.t. laboratorium setting van vorige onderzoeken)

2) het construct self-focused IM wordt vollediger gemeten dan in voorgaand

onderzoek

3) onderzoeken 3 modererende factoren die vallen onder het situationeel aspect

van het interview

28

5.2 THEORIE

5.2.1 Effecten van de IM tactieken

* IM tactieken hebben een positieve invloed op de evaluatie van de interviewer

* Resultaten uit voorgaand onderzoek:

het gebruik van self-focused tactieken is meer effectief dan other-focused

tactieken

zowel zelf-promotie (self-focused) als non-verbale tactieken een positieve invloed

hebben; other-enhancement tactieken hadden dan weer geen significant effect

non-verbaal IM heeft een invloed op de perceptie van de competenties van de

geïnterviewde

zelf-promotie tactieken hebben een invoed op de perceptie van de persoon-job

fit

Omdat er geen consistent bewijs is dat other-focused tactieken echt een invloed

hebben wordt in dit onderzoek enkel zelf-focused en niet verbale tactieken

onderzocht

* Hypothese 1: Self-focused (1a) en non verbale (1b) impression management tactieken zijn

positief gerelateerd aan de evaluatie van de interviewer

5.2.2 De modererende rol van de interview structuur

* De Impression management tactieken zijn een mogelijke bron van ‘error’ in de evaluatie

* Componenten van de interview structuur die het effect van IM kunnen reduceren:

Door het antwoord op elke vraag te evalueren, wordt de cognitieve complexiteit

van de beslissing gereduceerd

Vragen baseren op een ‘job-analyse’ hierdoor worden interviewers aangezet

om job relevante vragen te stellen. Daarnaast kunnen kandidaten ook de inhoud van

het gesprek controleren

Gestandaardiseerde vragen stellen ( bij elke kandidaat dezelfde vragen)

* Hypothese 2: Hoe meer een interview gestructureerd is, hoe zwakker de relatie zal zijn

tussen de self-focused (2a) en non verbale (2b) impression management tactieken van de

geïnterviewde en de evaluatie van de interviewer

5.2.3 De modererende rol van ‘customer-client requirement’

* IM tactieken kunnen gezien worden als een vereiste vaardigheid bij sommige jobs

het gaat om jobs waar interactie met anderen in publieke plaatsen veel voorkomt

vb. sales representatives, insurance agents

in jobs waarbij men in direct contact komt met klanten is de manier waarop men

zichzelf presenteert zeer belangrijk

29

* Hypothese 3: Hoe minder contact met klanten nodig is binnen een job, hoe zwakker de

relatie tussen self-focused(3a) /non verbale (3b) impression management tactieken en de

evaluatie van de interviewer zal zijn

5.2.4 De Modererende rol van de lengte van het interview

* De hoeveelheid informatie die de interviewer heeft over de geïnterviewde heeft een

invloed op de evaluatie

hoe langer het interview/ de observatie hoe vaker de interviewer deze IM

tactieken gaat herkennen

* Hypothese 4: Hoe langer het interview, hoe zwakker de relatie tussen self-

focused(4a)/non verbale (4b)impression management tactieken en de evaluatie van de

interviewer zal zijn

5.3 METHODOLOGIE * Deelnemers:

de studie werd uitgevoerd in Taiwan

* Procedure:

één interviewer per interview,

er werd aan de kandidaten gevraagd om hun eigen gebruik van IM tactieken te

evalueren

* Metingen: ( kan je eens nalezen als achtergrond)

1) Impression management tactieken

2) Evaluatie van de interviewer

3) Structuur van het interview

4) Contact met klanten binnen de functie

5) Lengte van het interview

6) Controle variabelen:

- Indrukken die de interviewer heeft over de kandidaat voor het interview

plaatsvindt ( concreet gaat het om de indruk die wordt gevormd o.b.v. het

CV)

mogelijke verklaring: self-fulfilling prophecy

- Ervaring van de interviewer en de hoeveelheid trainingen die de

interviewer heeft gehad

Meer ervaring: ze gaan minder mild zijn en een meer wel

overwogen beslissing willen maken

30

geen training: meer onzekerheid over het soort kandidaat dat ze

zoeken, focussen meer op het negatieve en gaan daardoor niet

steeds de juiste beslissing nemen

- Geslacht van interviewer en geïnterviewde en fysieke aantrekkelijkheid

vrouwelijke interviewers geven gemiddeld gezien hogere

evaluaties

vrouwelijke kandidaten krijgen gemiddeld lagere evaluaties

fysiek aantrekkelijkheid verhoogt de likability en de hirability

- type van industrie:

heeft een invloed op de mate waarin kandidaten IM tactics

gebruiken

5.4 RESULTATEN *Tabel 1:

kandidaten geven aan dat ze meer non-verbale dan self-focused tactieken

gebruiken

Er worden correlaties gevonden tussen interviewer evaluatie en pre interview

indruk, fysieke aantrekkelijkheid van de kandidaat en de self-focused IM van de

kandidaat

* Tabel 2: (regressie analyses)

Model 1: rol van de controle variabele

- pre interview indruk en de fysieke aantrekkelijkheid zijn gerelateerd aan de

evaluatie van de interviewer

Model 2: de twee onafhankelijke variabele, self-focused IM en non verbale IM

worden toegevoegd aan de regressie analyse

- regressie gewicht was significant voor self-focused IM maar niet voor non

verbale IM ( hypothese 1a wordt bevestigd, 1b niet)

Model 3: de drie modererende variabelen worden toegevoegd aan de analyse

- zowel interview structuur, customer contact requirement en lengte van het

interview verklaren een significant deel van de variabiliteit van de evaluatie

- enkel voor interview lengte was het regressiegewicht significant

Model 4: gemodereerde regressie analyse, interactie effecten werden ook

opgenomen als predictoren

- self-focused tactieken in interactie met interview structuur, geeft geen

significant effect ( hypothese 2a wordt niet bevestigd)

- non verbale tactieken in interactie met interview structuur, geeft wel een

significant effect (hypothese 2b wordt wel bevestigd)

31

* Wanneer er niet veel contact nodig was, was de relatie tussen self-focused IM en

de evaluatie minimaal (hypothese 3a wordt bevestigd, 3b niet)

Figuur 1: Wanneer de interview

structuur (IS)laag is, zijn

nonverbale IM tactieken positief

gerelateerd aan de evaluatie

Als het interview erg

gestructureerd is, is deze relatie

niet zo sterk

Figuur 2: twee richtings interactie

tussen self focused IM en customer

contact requirement (CR)

Wanneer er veel contact met

klanten nodig is binnen de job zal de

self-focused IM positief gerelateerd

zijn aan de evaluatie van de

interviewer

Figuur 3: een significante twee

richtings interactie tussen Self

focused IM en interview length

( IL)

Bij een korte interview lengte

was self focused IM positief

gerelateerd aan de evaluatie; bij

een langere IL werd de relatie

insignificant ( hypothese 4a

wordt bevestigd, 4b niet)

32

5.5 DISCUSSIE

5.5.1 Hoofdeffecten van IM tactieken

* Ze vonden geen significant effect van non verbale IM

o dit is in tegenspraak met voorgaand onderzoek, een mogelijke verklaring is

dat het in voorgaand onderzoek altijd om laboratorium studies ging waar

video’s met non verbaal gedrag werden bekeken. Hierdoor krijgt dit non

verbale gedrag meer aandacht en kan het een grotere rol spelen in de

evaluatie

o Een gelijkaardige studie als deze vond wel een significant effect van non

verbale IM

o verder onderzoek is nodig om uit te maken of non verbale IM leidt tot een

positievere evaluatie

5.5.2 Het modererend effect van IM tactieken

* Hoofddoel van deze studie:

= Condities waaronder IM tactieken effect hebben onderzoeken

* Hoofdresultaten nog eens op een rijtje: ( hypothesen worden gedeeltelijk bevestigd)

o Een meer gestructureerd interview, verkleint het effect van non verbale IM

tactieken op de evaluatie, maar had geen effect op self focused IM tactieken

een belangrijke functie van deze structuur is dat het de interviewer

helpt focussen op relevante informatie. Hierdoor focussen ze meer

op de inhoud en minder op het non verbale

Praktische implicatie: interview structuur zou verhoogd moeten

worden binnen organisaties; concreet: vragen o.b.v. jobanalyse,

steeds dezelfde vragen stellen, en de geïnterviewde vraag per vraag

evalueren

o Als er veel contact met klanten verwacht wordt in de job, zal self-focused

IM een positieve invloed hebben op de evaluatie

self-focused IM tactieken kunnen dus voor sommige jobs als een

noodzakelijke vaardigheid beschouwd worden

suggestie voor vervolg onderzoek: opstellen van criteria

gerelateerde validatie studies voor self-focused IM tactieken om dit

onderwerp verder uit te klaren

de vereiste van contact met klanten had geen modererende rol bij

nonverbale IM tactieken en evaluatie

o Bijna alle deelnemers hadden een hoog niveau van non verbale IM

tactieken, daardoor is het moeilijk te differentiëren , en kreeg niemand een

betere evaluatie door non verbale tactieken IM te gebruiken

interviewers vinden non verbale IM tactieken en de daaraan

gerelateerde eigenschap vriendelijkheid niet belangrijk in zowel jobs

waar er veel of weinig contact vereist wordt met klanten

de rol van non verbale IM tactieken in de beslissing van interviewers

is nog onduidelijk

33

5.6 BEPERKINGEN EN VERDER ONDERZOEK 1. Er zouden meerdere componenten moeten worden opgenomen in het interview die

gerelateerd zijn aan het interview structuur construct

Daarnaast zou men ook de interview structuur beter moeten meten

2. Het gebruik van de IM tactieken werd door de geïnterviewde zelf beoordeelt

is niet per sé negatief

3. Other-focused IM tactieken werden niet onderzocht

4. Men zou een betere meting van non verbale IM tactieken moeten maken, door meer non

verbale cues toe te voegen

5. Er werd niet gecontroleerd voor effect van interviewer en van organisatie

oplossing: grotere sample en meer standaardisatie

6. Meerdere moderators kunnen onderzocht worden: vb. zeggen dat men referenties gaat

checken, gebruik van meerdere interviewers

5.7 CONCLUSIE * Meerwaarde:

- onderzoek in een realistische context

34

6 ARTIKEL 3. EXPLORING BOUNDARIES OF THE EFFECTS OF

APPLICANT IMPRESSION MANAGEMENT TACTICS IN JOB

INTERVIEWS (VERSIE 2)

Tsai, W.-C., Chen, C.-C., & Chiu, S.-F. (2005).. Journal of Management, 31, 108-125.

Door Laura Valencia Krijthe-van Gelder

6.1 FOCUS ARTIKEL - Zoeken naar grenzen van impressionmanagement (IM) tijdens job interviews

(selectie)

- jobinterview kandidaat gebruikt IM om de beslissing/het oordeel van de

interviewer te beïnvloeden.

- IM: self-focused verbal tactics + non verbal tactics (oogcontact+lachen)

- 3 moderatoren: (1) lengte interview; (2) structuur interview; (3) klantcontact jobeis.

IM = attempts to control the images that are projected in social interactions.

Impressionmanagament (IM)

Verbale tactieken

Self focused > focus gesprek naar zelf Other focused > focus gesprek op interviewer/ander

- exemplification (jezelf als rolmodel/voorbeeld) - entitlement (eer opeisen prestaties) - self promotion (jezelf verkopen)

- other enhancement (flattering) - opinion conformity (meegaan in wat ander zegt)

Non verbale technieken

Oogcontact, lachen

6.2 HYPOTHESEN H1a: self-focused IM positief gerelateerd aan evaluatie interviewer. H1b: non verbale IM positief gerelateerd aan evaluatie interviewer.

H2a: Hoe meer gestructureerd het interview, hoe zwakker de relatie tussen self-focused IM en evaluatie interviewer.

H2b: Hoe meer gestructureerd het interview, hoe zwakker de relatie tussen non-verbale IM en evaluatie interviewer.

H3a: Hoe minder klantcontact vereist is voor de uitvoering van de job, hoe zwakker de relatie tussen self-focused IM en evaluatie interviewer.

35

H3b: Hoe minder klantcontact vereist is voor de uitvoering van de job, hoe zwakker de relatie tussen non verbale IM en evaluatie interviewer.

H4a: Hoe langer het interview, hoe zwakker de relatie tussen self-focused IM en evaluatie interviewer.

H4b: Hoe langer het interview, hoe zwakker de relatie tussen non verbale IM en evaluatie interviewer

Controle variabelen (kunnen de evaluatie ook beïnvloeden):

Referenties van kandidaat Impressie die de interviewer van de kandidaat heeft

adhv voorinterview Fysieke aantrekkelijkheid kandidaat Sekse kandidaat Sekse, training & ervaring interviewer DUMMY: 2x industrie/sector

6.3 PROCEDURE Toestemming management organisatie HR gevraagd om interviewers te sourcen die konden meewerken Niet ware doel onderzoek aan interviewers verteld. Enkel verteld dat focus ligt op

selectie interview. 1 interviewer per interview. Voorafgaand aan interview: interviewer vult survey in over het type job dat vervuld

moet worden en evaluatie van kandidaat vooraf. Iemand (conspirator) buiten de ruimte hield de tijd van het interview bij. Zodra interview ten einde kwam werd de kandidaat gevraagd een survey over IM

tactieken in te vullen (resonserate 97,24%) Interviewers achteraf ook survey invullen: (postinterview) evaluatie kandidaat,

fysieke aantrekkelijkheid kandidaat, mate van structuur interview en demografische gegens.

6.4 BEPERKINGEN ONDERZOEK 1. Construct interview structuur bestaat uit wel 15 componenten, in dit onderzoek

slechts 5 gebruikt. 2. Gebruik selfrating kandidaten observeren IM tactieken (interviewer zou beter zijn,

beiden nog beter) 3. Other-focused IM niet meegenomen in onderzoek. 4. Slechts twee vormen van nonverbale IM meegenomen. (lage cronbach’s alpha voor

nonverbale IM) 5. Meer controle variabelen, bijv organisatie effecten of andere interviewer effecten. 6. Meer moderatoren in toekomstig onderzoek? Bijv: meerdere

interviewers/beoordelaars.

36

7 ARTIKEL 4. THEY DON’T DO IT OFTEN, BUT THEY DO IT WELL:

EXPLORING THE RELATIONSHIP BETWEEN APPLICANT MENTAL

ABILITIES AND FAKING

Levashina, J., Morgeson, F.P. & Campion, M.A. (2009). International Journal of Selection and

Assessment, 17(3), 271-281.


7.1 FOCUS ARTIKEL - link tussen mentale capaciteiten en ‘faking’

- ‘faking’ als intentioneel beïnvloeden/verdraaiien van antwoorden (uitkomsten tests)

(2) conflicterende visies op de relatie tussen faking en mental ability:

1. mental ability = better faking

» faking als functie van mentale capaciteiten. » beter begrip van constructen/items beter in het kiezen van een goede ‘fake’-

strategie. » beter in herkennen vereisten situatie + gelegenheden voor faken

2. mental ability = less likely to fake

» liever niet willen faken omdat de hoge mentale capaciteiten voldoende zijn voor het behalen van een hoge score.

» Studie met studenten: studenten met hoge scores in het verleden zullen minder geneigd zijn om te spieken, omdat zij verwachten het goed te doen zonder de hulp van spieken. Studenten die minder bereikt hebben in het verleden hebben naar verwachting een lagere self-efficacy waardoor zij denken meer waarde aan spieken hechten.

» kandidaten met hogere mentale capaciteiten hebben meer inzicht in de mogelijke consequenties van hun gedrag. Faken zou negatieve consequenties kunnen hebben.

» misschien dat mensen met hogere mentale capaciteiten selectiever zijn in het faken waardoor het minder opvalt (en minder vaak geobserveerd wordt?)

7.1.1 Verschillende uitkomsten te wijten aan research design?

Experimenteel design Veld onderzoek (niet-experimenteel)

Persoonlijkheidsmetingen – kandidaten krijgen verschillende instructies

Hoge mental ability meer faken

Bevindingen exp. niet ondersteund Geen/negatieve relatie tussen mental

abilty + sociale wenselijkheid (faking)

37

Conceptualisatie

FAKING:

Faking als gedeelde functie van (1) bereidheid, (2) vaardigheid en (3) opportuniteit. Alle drie

de elementen moeten aanwezig zijn voor faken.

1. bereidheid = willingness

Mate waarin kandidaten de meting/antwoorden willen beïnvloeden ( incl. motivatie +

persoonlijkheid)

2. vaardigheid = capacity

Vaardigheden/capaciteiten (bv mental abilities) die de kandidaat in staat stellen effectief te

faken.

3. gelegenheid = opportunity

Omgevingsfactoren buiten de directe controle van de kandidaat om die faken tegengaan of

juist faciliteren.

7.2 HYPOTHESEN: ALLEN AANVAARD voor alles geldt: naarmate er meer werd gefaked (meer bogus items), werden de relaties

sterker

H1: kandidaten die faken behalen hogere scores op de biodata.

H2: kandidaten met hogere mentale capaciteiten zullen minder snel gaan faken op biodata

tests.

H3: Voor kandidaten die ervoor kozen om te faken, zal een sterkere positieve relatie worden

gevonden tussen mentale capaciteiten en de score op de biodata in vergelijking met de

mensen die niet kozen voor faken.

.

Methodes toegepast om faken tegen te gaan:

vragen om uit te breiden op antwoorden (hier voor 35items) aangeven dat antwoorden geverifieerd zullen worden.

FAKING als functie van

Bereidheid

Vaardigheid

Gelegenheid

38

Faken meten:

Bogus items (3) = niet bestaande aspecten van de baan.

om te verifiëren dat het niet te danken is aan slordigheid, werd bij het 2e bogus item

gevraagd om elaboratie

Faken wanneer score 2-5 op een bogus item.

4 groepen:

honest vs. faking Group 1, 2 en 3 faking groups gebaseerd op de hoeveelheid bogus items

gefaked.

24% slechts 1 bogus item, 8% 2x, 1% alle bogus items

2% bogusitem 1; 9% bogusitem 2; 21% bogusitem 3

7.3 NOTES Op objectieve en verifieerbare items wordt minder gefaked. Vooraf waarschuwen dat antwoorden geverifieerd worden werkt niet perse

motiverend voor eerlijkheid. Kan ook zijn dat men een strategie aanneemt die moeilijk te detecteren is.

39

8 ARTIKEL 4. THEY DON’T DO IT OFTEN, BUT THEY DO IT WELL:

EXPLORING THE RELATIONSHIP BETWEEN APPLICANT MENTAL

ABILITIES AND FAKING (VERSIE 2)

Door Kaat Lavaerts

8.1 ABSTRACT - Relatie tussen ‘mentale capaciteiten van sollicitanten’ en ‘faking’ - Hypothesen:

o Slimme mensen faken minder omdat het niet nodig is o Slimme mensen faken meer omdat ze meer mentale capaciteiten hiertoe

hebben - Model van ‘faking likelihood’ (neiging tot faken)

o Sollicitanten met veel mentale capaciteiten hebben minder de neiging om biodata te faken

o Indien er wel gefaked wordt: Sterke positieve relatie tussen mentale capaciteiten en faking mentale capaciteiten vergroten de fake-vaardigheden

8.2 INTRODUCTIE - Faking = intentional response distortion (opzettelijk antwoorden

verdraaien/vervormen) - Veel onderzoek over samenhang tussen persoonlijkheidseigenschappen en faking - Weinig onderzoek naar de samenhang van faking met mentale capaciteiten - Enkele studies tonen een verband aan tussen mentale capaciteiten en faking maar

er is onenigheid over de richting van het verband: o Veel mentale capaciteiten meer en beter faken (positieve relatie) o Veel mentale capaciteiten minder faken (negatief verband)

Verschil tussen deze studies: research design Vb: studies met experimenteel design:

Positieve relatie tussen mentale capaciteiten en faken

Verklaringen: o Beter begrip van persoonlijkheidsitems meer in

staat een succesvolle fakingstrategie uit te werken o Beter in het erkennen van specifieke situationele

vereisten en de mogelijkheid tot faken Vb. Niet-experimentele veldstudies:

Negatieve relatie: intelligentere mensen zijn minder geneigd te faken of in mindere mate

40

8.3 UNDERSTANDING THE COMPONENTS OF FAKING LIKELIHOOD - Model voor de neiging tot faken inconsistenties over richting van de relatie

tussen mentale kwaliteiten en faking verklaren - Faking bestaat uit 3 aspecten:

o Willingness to fake (bereidheid om te liegen) De mate waarin sollicitanten de neiging hebben om hun

antwoorden te verdraaien Motivatie en persoonlijkheid

o Capacity to fake (vaardigheden om te liegen) Mentale kwaliteiten die een sollicitant toelaten succesvol te liegen

o Opportunity to fake (mogelijkheid om te liegen) Omgevingsfactoren (vb. Meetschaal) buiten de controle van de

sollicitant die liegen toelaten of voorkomen o Alle drie de aspecten moeten in zekere mate aanwezig zijn voor ‘faking’

(geen faking indien een van de 3 volledig ontbreekt) - Verklaring van de inconsistenties:

o Experimentele studies: faking ~(is een functie van) capacity to fake Dus: individuele verschillen in de vaardigheden om te faken

Beter begrip van testitems

Consistent een faking strategy kunnen volgen Zouden moeten leiden tot effectiever liegen of een hogere score op

een meetschaal o Niet-experimentele studies: alle (3) aspecten zijn van belang

Indien er een negatieve relatie is tussen mentale kwaliteiten en faken: verklaring:

Vaardigheden om te faken zijn aanwezig

Herkennen van mogelijkheden om te faken: ok

Bereidheid om te faken: minder bereid o Vooral willingness heeft impact op richting van het

verband in dit geval - Vergelijkbare studie: relatie tussen spieken en mentale capaciteiten van studenten

resultaten zijn consistent: o Studenten met slechtere punten hebben meer de neiging om te spieken

Willingess to cheat is hoger: winst weegt zwaarder door dan risico. Studenten willen competent lijken op schoolvlak

o Veel mentale capaciteiten: minder spieken: Slimmere mensen denken na over alle gevolgen van de situatie. Ze

proberen negatieve gevolgen te vermijden. Faking is gemakkelijk dus zal ook wel makkelijk op te sporen zijn.

o Intelligente sollicitanten faken selectiever of overdrijven hun antwoorden op bepaalde items van een meetschaal

Vb op items waarvan ze denken dat die belangrijk zijn om de job te krijgen

41

8.4 FAKING ON BIODATA MEASURES - Selectie procedure in deze studie: biodata (voordien vaak testen via persoonlijkheidstesten)

o Biodata wordt universeel gebruikt bij recruterings- en selectie processen o Biodata zouden beter gefaked kunnen worden dan persoonlijkheids- of

integriteitsmetingen (en vooral op een rationele schaal) - Directed faking paradigm: deelnemers krijgen de instructie om te faken - Hypothesen:

o H1: kandidaten die faken zullen hogere scores behalen op een biodatameting o H2: kandidaten met meer mentale vaardigheden zullen minder geneigd zijn om te faken

op een biodatameting o H3: voor kandidaten die ervoor kozen om te liegen, geldt dat er een sterkere positieve

relatie is tussen mentale vaardigheden en hun score op de biodatameting in vergelijking met het verband dat gevonden werd voor hen die kozen niet te liegen.

8.5 METHODE - Steekproef: 17,368 sollicitanten - Meting: rational biodata instrument bestaande uit 88 5-punts Likert-type vragen/items

o Meting van levenservaringen, typische gedragingen in situaties die belangrijk zijn voor succesvolle prestaties op een gelijkaardige job

o Sommige vragen moesten schriftelijk toegelicht worden o Faking op de biodata werd gemeten via het gebruik van ‘bogus items’ o Mentale vaardigheden werden gemeten aan de hand van twee tests:

Verbale vaardigheden test Entry-level job knowledge test

8.6 RESULTS - 24% loog op minstens 1 van de bogus items, 8% op minstens 2 en 1% op alle 3 - 2% van alle kandidaten loog op het eerste bogusitem, 9% loog op het 2e en 21% loog op het

derde Hypothese testen: kandidaten verdelen over 4 groepen afhankelijk van de bogusitems:

o Eerlijke groep: alle kandidaten die niet logen o Faking group 1: kandidaten die op 1 bogusitem logen o Faking group 2: kandidaten die op 2 bogusitems logen o Faking group 3: kanddaten die op alle items logen

- H1: kandidaten die faken zullen hogere scores behalen op een biodatameting o AV: score op biodatameting o OV: group lidmaatschap o Gemiddelde van de eerlijke groep op de biodatameting lag lager dan gemiddelde van de

andere drie groepen o Hoe meer gelogen, hoe hoger de score

hypothese 1 bevestigd

42

- H2: kandidaten met meer mentale vaardigheden zullen minder geneigd zijn om te faken op een biodatameting

o Hoe slimmer, hoe minder men zal liegen op biodata meting o Eerste test:

AV: score op job knowledge test OV: group lidmaatschap Gemiddelde van de eerlijke groep op job knowledge test lag significant hoger de

gemiddelden van de andere 3 (faking) groepen Hoe meer men loog op bogusitems, hoe lager de score op de job knowledge test

o Tweede test: AV: totale score op verbale test OV: group membership Gemiddelde op verbale test lag voor de eerlijke groep hoger dan voor de 3

andere (faking) groups Hoe meer men loog op de bogusitems, hoe lager de score op de verbale test

o Hypothes 2 bevestigd o Hypothese 1 en 2 werd nog op een andere manier getest; namelijk door na te gaan wie

op de 3 afzonderlijke bogusitems had gelogen Degene die alle bogusitems hadden gefaket, scoorden hoger op de biodata

meting, maar lager op de job knowledge en verbal test Degene die gelogen hadden op bogusitem 1 (dat beter te verifiëren was)

scoorden opmerkelijk lager op de verbale test dan de andere groepen

Dit duidt erop dat sollicitanten met meer mentale vaardigheden op subtielere wijze (minder detecteerbaar) zouden liegen

- H3: voor kandidaten die ervoor kozen om te liegen, geldt dat er een sterkere positieve relatie is tussen mentale vaardigheden en hun score op de biodatameting in vergelijking met het verband dat gevonden werd voor hen die kozen niet te liegen.

o Interactie tussen faking en job knowledge test o Tabel 4: correlatiematrix

Correlatie tussen biodatascore & jobknowledge test en verbal test voor elke groep

JOB KNOWLEDGE .17 is veel kleiner dan de andere correlaties

Correlatie tussen jobkennis en biodata neemt toe naarmate faken toeneemt

Significant verschil tussen correlaties van de verschillende groepen, behalve bij Faking group 2 en 3

VERBAL ABILITY zelfde patroon

Significant verschil tussen eerlijke en faking groups

Geen significant verschil tussen Faking group 2 en 3 o Meer mentale vaardigheden zijn een voordeel voor mensen die ervoor kiezen te liegen

Meer faken grotere samenhang tussen mentale vaardigheden en score op biodata

Bevestiging voor hypothese 3

43

8.7 DISCUSSION - In deze studie werd onderzocht:

o In welke mate faken (liegen) op biodatameting is verbonden met testscore o In welke mate sollicitanten met veel mentale vaardigheden liegen op biodata o Het verband tussen mentale vaardigheden en faking

- Hypothesen: o H1: kandidaten die faken zullen hogere scores behalen op een biodatameting

Kandidaten die logen op bogusitems behaalde hogere scores op de meting o H2: kandidaten met meer mentale vaardigheden zullen minder geneigd zijn om te faken

op een biodatameting Slimme sollicitanten zijn minder geneigd om te faken

o H3: voor kandidaten die ervoor kozen om te liegen, geldt dat er een sterkere positieve relatie is tussen mentale vaardigheden en hun score op de biodatameting in vergelijking met het verband dat gevonden werd voor hen die kozen niet te liegen.

Mentale vaardigheden zijn een voordeel voor sollicitanten die kozen te faken. Als faking toenam, werd de relatie tussen mentale vaardigheden en score op

biodatameting sterker - Theoretische en praktische implicaties van dit onderzoek

1. Test in realistische selectiesituatie Slimme kandidaten zijn minder geneigd te faken of faken minder in echte

selectiesituaties Degene die kiezen te faken: mentale vaardigheden helpen individuen hun

antwoorden te overdrijven (in vergelijking met minder slimme kandidaten) 2. Beter begrip van de werkelijke mate waarin sollicitanten faken

Geen experimentele setting 24% van de sollicitant faket in bepaalde mate, 1% fakete op alle drie de

bogusitems Het effect van faken verschilde per groep (.35 tot .91 tabel 2)

3. Faking werd gedetecteerd aan de hand van bogusitems Niet-ambigue meting van faking Identificatie van faking op item-niveau en niet schaalniveau Bogusitems detecteren liegen of het verzinnen van informatie (ipv weglatingen,

overdrijvingen) 4. Bogusitems werden in verschillende mate ge’endorsed’

Bogusitem1: 2%, bogusitem2: 9% en bogusitem3: 21% Verschillende endorsement kan gevolg zijn van verschil in

verifieerbaarheid/objectiviteit van het bogusitem

Hoe beter een item te verifiëren is, hoe minder erover gelogen wordt o Verifiëerbaarheid: BI 1 > BI 2 > BI 3

Er werd meer gelogen op BI 3 dan op BI 2: zou gevolg kunnen zijn van het feit dat BI 2 toegelicht moest worden

Elaboratie van het antwoord kan leiden tot minder faken (ze moeten dan vroegere ervaringen om hun antwoord te bekrachtigen)

Op BI 1 (meest verifiëerbare item) werd vaker gelogen door sollicitanten met minder mentale kwaliteiten, op BI 3 (minst verifieerbare item) werd vooral gelogen met slimmere sollicitanten

Sollicitanten met meer mentale kwaliteiten zouden subtieler liegen

44

5. Deze resultaten werden bekomen in echte selectiesituaties waarin kandidaten gewaarschuwd werden dat hun antwoorden konden gecheckt worden en dat elke poging tot het vervalsen van info zou kunnen leiden tot het niet aangenomen worden.

Response verficatie leidt dus niet volledig tot eerlijke antwoorden Anderzijds zou het kunnen dat deze waarschuwing leidde tot het gebruiken van

een subtielere faking strategie

45

9 ARTIKEL 5. THE IMPACT OF IMPRESSION-MANAGEMENT TACTICS ON

SUPERVISOR RATINGS OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR.

Bolino, M.C., Varela, J.A., Bande, B., & Turnley, W.H. (2006).Journal of Organizational Behavior, 27, 281-

297.


9.1 INLEIDING IM: inspanningen om het beeld dat anderen van ons hebben (hoe anderen je zien) te beïnvloeden. In de literatuur gelinkt aan: (1) baan krijgen [in selectie]; (2) meer succes in carrière; (3) beïnvloeden beoordeling leidinggevenden prestatiebeoordeling (inrol & BG) + likeability; (4) indruk wekken bij LG “good soldiers” doen aan veel OCB. OCB = BG = Burgerschapsgedrag extra-rol gedrag

Going the extra mile for the organization Behulpzaam zijn Tolereren ongenoegen in het werk Aanmoedigen andere WN’ers als ze down zijn Bijwonen niet verplichte evenementen

Prestatiebeoordeling door LG vatbaar voor vertekening, dus ook voor OCB (Vandenberg et al., 2005)

» Cognitieve processen: LG afhankelijk van schemata voor beoordeling. » Baseren op gegeneraliseerd beeld dat men heeft van de WN. » Soms op basis van kenmerkend/prototypisch gedrag, of dit nu wel/niet geobserveerd is.

o Positieve indruk LG eerder/vaker positieve gedragingen (bijv. OCB) toekennen aan WN. o Negatieve indruk omgekeerd minder goede indruk associatie minder positieve gedragingen

(horns effect)

9.2 ONDERZOEK 1) empirisch onderzoek naar verband tussen 3 IM-strategiën prestatiebeoordeling OCB.

welke IM strategiën helpen en welke zijn schadelijk voor de evaluatie van OCB. tot dusver veel onderzoek naar gevolgen IM op inrol prestatie ipv vorm van extra-rol prestatie

2) onderzoek mediatie analyse: IM OCB evaluatie betere prestatiebeoordelingen + LG likeability. IM strategieën (Wayne & Ferris, 1990): hypothesen IM strategie OCB ratings

9.2.1 Supervisor focused a. Behulpzaam, aardig of attent overkomen. b. Vlijerij, overeenstemmen met mening, meegaan in ideeën, gunsten bewijzen, etc. c. Verwacht positief verband met OCB ratings + interpersoonlijke aantrekkingskracht.

H1: we verwachten een positief verband tussen supervisor focused IM strategieën en LG OCB ratings. bevestigd

46

9.2.2 Self-focused d. Gezien worden als aardig, beleefd en toegewijd (harde werker), loyaal, etc. e. Exemplificatie gedrag, rolmodel. f. Onderzoek studenten IM: eerder door peers gezien als toegewijd ipv lui (Turnley & Bolino, 2001) g. Projectie beeld ‘good citizen’Verwacht positief verband tussen tactiek en OCB ratings

H2: we verwachten een positief verband tussen self-focused IM strategieën en LG OCB ratings. verworpen

9.2.3 Job focused h. competent overkomen (voor job), imponeren ander i. Gedrag + uitspraken gerelateerd aan de prestatie van de WN, zelfpromotie, met de eer strijken

voor positieve gebeurtenissen, zaken minder negatief doen lijken dan ze eigenlijk zijn, aandikken dingen die je bereikt hebt en referenties

j. Negatief gerelateerd aan … succes carrière (Judge & Bretz, 1994) prestatiebeoordeling (Wayne & Ferris, 1990) LG vindt WN minder leuk + lagere prestatiebeoordeling (Ferris et al., 1994)

H3: we verwachten een negatief verband tussen supervisor focused IM strategieën en LG OCB ratings. bevestigd

LG vinden WN’ers leuk die doen aan OCB; want het maakt de baan van de manager gemakkelijker

+ OCB gerelateerd aan hogere prestatiebeoordeling. DUS: Hoe meer OCB hogere prestatiebeoordeling + meer likeability.

H4: we verwachten een positief verband tussen OCB ratings en … beide bevestigd H4a. LG liking H4b. LG ratings of performance

9.2.4 Mediatie Hypothese: H1/H2/H3 H4

H5: relatie tussen IM en prestatiebeoordeling en likeability wordt gemedieerd door OCB ratings. Deels bevestigd: enkel mediatie supervisor tactics OCB LG performance ratings + liking

9.3 METHODE Steekproef:

240 dyads (supervisor-subordinate) benaderd; responserate 50,8% (122 ingevuld) 68 LG en 122 WN(meerdere WN’ers gekoppeld aan 1 LG) 122 dyads WN: 69% man; 31% vrouw; M leeftijd 37,9jr; M anciënniteit 8,6jr. LG: 81% man; 19% vrouw; M leeftijd 43jr; M anciënniteit 14jr; M arbeidsjaren als LG 11jr.

Organisaties:

35/52 van geïnteresseerde Spaanse org nam deel aan onderzoek Gemiddelde respons 3,5% - N per org varieerde van 1 tot 13 (tamelijk gelijk verdeeld, waarschijnlijk geen skewed results) 30% farmaceutische sector; 14% verzekering; 14% bankaire sector; retail 12%. Redenen org niet participeren: (1) midden in significant veranderingsproces; (2) recentelijk meegedaan aan een ander

onderzoeksproject; (3) Procedure:

HR director/sales manager ontvingen relevante info over onderzoek per email (contactpersoon). Deelnemende organisaties werd vertrouwelijkheid gegarandeerd en dat men kon aangeven of zij achteraf een samenvatting van het onderzoek wensten te ontvangen. Contactpersoon distribueerde de vragenlijsten/enveloppen.

Ieder duo ontving twee enveloppen (1WN + 1LG). Inhoud enveloppen: 1) korte uitleg onderzoeksdoelen en procedures, vertrouwelijkheid; 2) vragenlijst; 3) envelop met postzegel en adres om de ingevulde vragenlijst etc. terug te sturen.

47

Vragenlijst omgezet naar Spaans: 1) vertaling van ENGELS naar SPAANS; 2) BACKTRANSLATION (alle items); 3) pilot tests/pre-test accuraatheid vertaling:

a) Experts gevraagd de vragenlijst kritisch te bekijken en problematische items identificeren. b) Inhoudsvaliditeit onderzoeken, gebruik gemaakt van dyads van 3 org uit 3 sectoren (apparatuur, farmacie, verzekering)

Meetinstrumenten: IM tactieken 3 factor model bleek naar CFA + EFA het beste te passen. 1) Supervisor focused IM (5; α = .83) 2) Self-focused IM (4; α = .89) 3) Job-focused IM (8; α = .87)

Wayne & Ferris (1990) 7 puntsschaal toepassing tactieken (1 = nooit tot 7 = altijd).

OCB (14; α = .87)

Podsakoff & MacKenzie (1994) 7-puntsschaal (1 = strongly disagree en 7 = strongly agree).

LG liking (3; α = .91)

Wayne & Liden (1995) 7-puntsschaal (1 = strongly disagree en 7 = strongly agree).

Prestatiebeoordeling (5; α = .95)

Wayne & Liden (1995) 7-puntsschaal (1= unacceptable en 7 = outstanding) of (1 = very ineffective en 7 = very effective)

9.4 RESULTATEN Structural Equation Modelling (SEM) – manifest-variable level (i.e., using observed variables)

zie hypothesen welke bevestigd zijn!

Alternatieve modellen: 5 alternatieve modellen werden getest (vergelijking met hypothetisch model) Aikake Information Criterion (AIC) + Expected Cross Validation Index (ECVI) – lower values better fit Tweede paste het beste van deze alternatieven ( IM liking OCB + Performance ratings) Het hypothetisch model toch echt het beste bij data. IM OCB liking + performance ratings

9.5 DISCUSSIE a) IM strategieën idd belangrijke predictor voor beoordeling LG van OCB. b) Niet alle vormen IM even geschikt om de indruk te wekken van een ‘good soldier’. c) Job-focused IM kan tegenovergestelde effect hebben. d) Vraag accuraatheid: echt ‘good soldiers’ of illusie door IM strategieën? e) Adhv dit onderzoek, mechanismen/verbanden generaliseerbaar naar Spaanse context.

9.5.1 Toekomstig onderzoek Nu enkel supervisor ratings, slechts 1 perspectief. Beter meerdere metingen. Coworkers/peers?

» Wat gebeurt er als anderen observeren dat de WN zich alleen voorbeeldig gedraagt als LG kijkt? Tegenovergesteld effect? Negatieve beeldvorming anderen?

Nader onderzoek punt d > OCB / IM? Waar ligt de scheidingslijn? (conceptueel overlap?) » Rioux & Penner (2001): 3 OCB motieven intercorreleren > prosociaal, org-concern & IM

48

Onderzoek naar moderatoren/mediators (aanvullende variabelen) » Wanneer gecategoriseerd als good/bad citizen? » Self-monitoring, effectiever IM strategieën toepassen (Turnley & Bolino, 2001) uitkomsten

minder positief als observeerders door hebben dat er IM strategieën worden gebruikt.

9.5.2 Limitaties onderzoek 1. Responsrate hoog, maar niet kunnen vergelijken hoe respondenten verschillen van niet-respondenten. 2. Sample klein en focus alleen op Spaanse WN’ers in verkoopfuncties. beter groter & divers sample. 3. Cross-sectioneel. 4. Meerdere WN’ers verbonden aan 1 LG. Maximaal 3 per LG. Niet geheel onafhankelijke observaties.

» Hergeanalyseerd met Generalized least squares (GLS) estimation om erop in te spelen resultaten identiek in vergelijking met Maximum likelihood estimation.

» Ander research design? waarbij observaties compleet onafhankelijk.

9.5.3 Praktische implicaties Voor WN * zelfpromotie (job-focused) riskante strategie die hoogstwaarschijnlijk resulteert in negatieve beeldvorming bij anderen. *supervisor focused strategieën hebben een positieve uitwerking op het beeld dat anderen van ons hebben. Voor LG die prestaties moeten beoordelen * wees ervan bewust dat WN’ers gebruik kunnen maken van IM strategieën en dat deze gedragingen invloed kunnen hebben op hoe we hun prestaties beoordelen. * zorg ervoor dat de beloningen voor OCB ook echt naar de mensen gaan die echt extra geven.

49

10 ARTIKEL 6. GOOD SOLDIERS AND GOOD ACTORS: PROSOCIAL AND

IMPRESSION MANAGEMENT MOTIVES AS INTERACTIVE PREDICTORS OF

AFFILIATIVE CITIZENSHIP BEHAVIORS.

Grant, A.M., & Mayer, D.M. (2009). Journal of Applied Psychology, 95-4(4), 100-112.


Good soldiers = prosocial motives Good actors = impression management (IM) motives

10.1 ABSTRACT Verwachting volgens IM-theory: IM motives versterken de relatie tussen prosociale motieven en burgeschapsgedrag (OCB;BG), waarbij WN burgerschap uitdrukken op een manier dat er goed is (‘do good’) en er goed uitziet (‘look good’). In de 2 studies die in dit artikel worden besproken vinden we positieve interactie-effecten tussen de 2 motieven als voorspellers van affliatief BG gericht op anderen (helpen en beleefdheid) en tegenover de organisatie (initiatief). In de tweede studie vonden we een verband met een derde vorm van OCB, namelijk voice (uitdagend BG), deze is positief gerelateerd aan prosociale motieven. conclusie: WN kunnen zich zowel als good soldiers als good actors gedragen om gepercipieerd te worden als goede ‘burgers’.

10.2 ALGEMENE INLEIDING WN kunnen de effectiviteit op individueel, groeps- en organisatieniveau (=collectief) vergroten adhv BG: Bijv: collega’s helpen, beschermen org, constructieve suggesties doen, zichzelf ontwikkelen, goede wil verspreiden.

Uitkomsten collectief niveau: hogere kwaliteit prestatie, hogere output (kwantitatieve prestatie), grotere klanttevredenheid.

Uitkomsten individueel niveau: initiatief hogere prestatiebeoordeling supervisor, meer awards en promoties.

‘Good soldiers’ perspectief: prosociale motieven als drijfveer voor BG andere mensen en de organisatie helpen O.a. gelinkt aan waarden en trekken als:

Zorg voor anderen (concern for others) Empathie Collectivisme Prosociale persoonlijkheid Anderen-geörienteerd Big 5 > agreeableness + conscientiousness

Maar resultaten uit verschillende onderzoeken conflicteren met elkaar wellicht onderliggende moderatoren voor de relatie tussen prosociale motieven en BG?

Nu in dit onderzoek daarom contingentie perspectief Afgeleid van IM-theorie: IM als moderator (versterkt de relatie prosocial BG) DUS: individuen met prociale motieven zullen meer affiliatief BG vertonen wanneer zij ook IM motieven

hanteren. DUS: prosociaal*IM affiliatief BG

50

10.3 BURGERSCHAPSGEDRAG (BG) Inspanningen op vrijwillige basis die niet formeel erkend worden door de organisatie maar wel bijdragen tot de effectiviteit & doelstellingen van de organisatie.

Ook wel extra-rolgedrag 2 categorieën; beiden kunnen bijdrage leveren voor effectieve uitkomsten voor de organisatie.

Affiliatief BG Uitdagend BG

Handelen gericht op het behouden van de status quo door steun te promoten voor bestaande werk processen en relaties (STABILITEIT)

Handelen gericht op het veranderen van de status quo door twijfels uit te drukken over en te kijken naar mogelijkheden tot verbetering van huidige werk processen en relaties (VERANDERING)

Helpen collega’s, beleefdheid, initiatief tonen. Voicing problems (uitspreken/benoemen problemen), issues verkopen, actie ondernemen voor de implementatie van constructieve verandering in bijv. werk methodes.

Belangrijke vraag: om welke reden kiezen we ervoor om BG te vertonen? 3 mechanismes prosociaal motief (motivationeel perspectief)

1) WN met prosociale motieven neigen hun focus te verleggen naar buiten in plaats van naar binnen. Dit vergroot de kans dat zij mogelijkheden zien/herkennen om te kunnen bijdragen aan anderen en hun organisatie.

2) WN met prosociale motieven zullen meer waarde hechten aan en zich verantwoordelijker voelen voor het verbeteren van het welzijn/welbevinden van anderen en de organisatie eerder betrokken & BG.

3) WN met prosociale motieven maken zich meer zorgen over het welzijn van anderen en de organisatie zijn daardoor eerder bereid hun eigen interesses opzij te zetten om daaraan te kunnen bijdragen.

Hypothese 1: Hoe sterker de prosociale motieven van de WN, hoe meer … Geheel bevestigd H1a: Affiliatief BG men zal vertonen. H1b: Uitdagend BG men zal vertonen. Ander motivationeel perspectief: Affiliatief BG wordt niet enkel vertoond door ‘good soldiers’, om anderen/hun organisatie te helpen, maar ook door ‘good actors’ om een positief beeld/imago te bewerkstelligen (Deutch Salamon & Deutch, 2006).

BG als strategische zet op strategische tijden. Frequent vertonen BG kan leiden tot hogere sociale status (Flynn, 2003) In onderzoek BG voorspeld adhv IM motieven (image/status enhancement & ingratiation).

Conceptualisatie IM motieven:

In dit onderzoek als moderator (buffer) Werkt als moderator op het effect dat prosociale motieven hebben op affiliatief BG.

o IM motieven zullen het hanteren van prosociale motieven aanmoedigen uitgedrukt in affiliatief BG.

o Sterke IM motieven “look good” belangrijk daarom geen uitdagend BG In plaats van de assumptie dat men het ene of het ander motief hanteert (bipolair karakter self-serving vs.

other-serving), gaan wij er in dit onderzoek van uit dat WN’ers deze samen kunnen hanteren (mixed-motive perspective).

o Positieve correlatie (r = .34) tussen prosociale en IM motieven (Rioux & Penner, 2001) o Tegelijkertijd “do good” en “look good” kan voordelig werken tegenover anderen maar ook voor

onszelf. Mixed-motive perspective kan mogelijk licht schijnen op inconsistente bevindingen uit eerder onderzoek

met betrekking tot de relatie tussen prosociale motieven en BG. Hypothese 2: IM motieven versterken de relatie tussen prosociale motieven en affiliatief BG. Bevestigd

51

10.4 STUDIE 1

10.4.1 Methode

10.4.1.1 Steekproef n = 114 WN & 114 LG (direct supervisors) 2 non-profit organisaties 77% vrouwelijk m = 29.8yr; sd = 13.99 Jaren in dienst: m = 2.96; sd = 55.6 Responsrate: 35% (61/171) en 100% (54/54)

10.4.1.2 Procedure Participanten werden gewerfd via mails naar managers of een persoonlijk bezoek aan de organisatie. Nadat participanten de vragenlijst over BG hadden ingevuld, ontvingen diens directe supervisors een papieren vragenlijst en een elektronische versie per email. Bij alle respondenten anonimiteit/vertrouwelijkheid gegarandeerd. WN’ers vulden vragenlijsten in over motieven en LG beoordeelde het affiliatief BG van de WN. Focus in dit onderzoek lag op interpersoonlijke BG, handelingen gericht op het helpen van anderen en beleefdheid tonen.

10.4.1.3 Meetinstrumenten Prosociale motieven (4; α = .94)

Grant (2008) 7-puntsschaal (1 = not at all like me; 7 = very much like me) ‘Because I want to help others through my work’ ‘Because I want to heave a positive impact on others’

IM motieven (10; α = .83)

Rioux & Penner (2001) 7-puntsschaal (1 = not at all like me; 7 = very much like me) ‘To look better than my coworkers’ ‘to impress my coworkers’

Affiliatief BG (α = .91) Door LG; 8 items ‘Helps orient new people even though it is not required’ ‘Is always ready to lend a helping hand to those around hh’ [Altruïsme & courtesy] 1 factor 74,59% verklaarde variantie

10.4.2 Resultaten Least-squares moderated regression procedure 1) mean-centering the independent variable (prosocial motives) and the moderator variable (IM motives) 2) multiplied the 2 mean-centered variables to create interactionterm 3) Hierarchical regression analysis predicting supervisor ratings of interpersonal citizenship (step 1: motives separately; step 2: interactionterm)

Hoofdeffect (H1a) werd bevestigd: Prosociale motieven vormen een significante, onafhankelijke voorspeller van Affiliatief/interpersoonlijk BG. (positief verband: β = .47) Interactie-effect (H2) werd gevonden: » De positieve relatie tussen prosociale motieven en A-BG wordt sterker als er ook IM motieven worden gehanteerd (β =.24). » IM als buffer/moderator werd vastgesteld. » Sterke impact hoog IM » Zwakke impact, maar nog steeds significant bij laag IM

52

10.4.3 Discussie Beperking: Slechts interpersoonlijk BG. Om te generaliseren meerdere vormen BG meenemen in analyse. Daarom studie 2. Een paar aanvullingen staan hieronder opgesomd. 1. focus op initiatief voor affiliatief BG en op voice voor uitdagend BG 2. ratings van zowel een directe supervisie als een collega 3. bredere scope voor steekproef (qua organisaties) 4. controle voor ‘organisational concern motives’ correleren met prosociale en IM motieven 5. controle voor roldefinities BG kan onderdeel uitmaken van de roldefiniëring 6. ook gecontroleerd voor sekse, opleidingsniveau, beroepsniveau, etniciteit.

10.5 STUDIE 2

10.5.1 Methode

10.5.1.1 Steekproef US org (8 sectors): technology, government, Insurance, financial, food service, retail, manufacturing, medical N = 455 167 WN; 142 LG; 146 collega’s 167 WN

» 52.8% man; 51.2% Caucasian (blank); M = 25.1jr oud en M = 3.1jr werkzaam bij de organisatie 142 LG

» 61.3% man; 68.3% Caucasian (blank); M = 38.1jr oud en M = 8.9jr werkzaam bij de organisatie 146 collega’s

» 52.7% man; 52.5% Caucasian (blank); M = 29.3jr oud en M = 4.2jr werkzaam bij de organisatie

10.5.1.2 Procedure Sneeuwbalmethode Onderzoekers benaderden 312 studenten van hoger management cursussen via de mail met daarin berichtgeving over de

mogelijkheid om extra punten te verdienen. Studenten die tenminste 20u per week werkten mochten deelnemen aan de studie. Was dit niet het geval, dan werd gevraagd om een familielid of vriend te ronselen om de vragenlijst in te vullen (deelname onderzoek). Responsrate betrof 54% (= 167 focal employees).

Na het invullen van de vragenlijst werden respondenten verzocht een link van de elektronische vragenlijst door te sturen naar hun directe supervisor en naar een collega die bekend is met het werk van de respondent.

Men werd gewezen op het waarborgen van de vertrouwelijkheid/anonimiteit. Bij WN’ers werden (BG-)motieven en roldefinities gemeten. LG en collega’s moeste een evaluatie/beoordeling invullen inzage initiatief

en voice van de geassocieerde WN.

10.5.1.3 Meetinstrumenten Prosociale motieven (4; α = .89) & IM motieven (10; α = .92) zelfde studie 1, alleen andere α Affiliatief BG Initiatief (15; α = .96)

Bolino & Turnley (2005) “volunteers for special projects in addition to his/her normal job duties”

Uitdagend BG Voice (6; α =.92)

Dyne & LePine (1998) “Communicates his/her opinions about work issues tot others in this group, even if his/her opinion is different and others in the group

disagree with him/her” Organizational concern motives (10; α = .94)

Controle variabele Rioux & Penner (2001) “Because I care what happens to the organization”

Roldefinities (1; α =.92) Controle variabele Tepper, et al. (2001)

53

Voor ieder citizen behavior item: “to what extent do you see the following behaviours as part of your job requirements versus beyond your job requirements?”

7-puntsschaal (1 = definitely exceeds my job requirements; 7 = definitely part of my job.

10.5.2 Resultaten Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid beoordelingen door directe supervisors en collega’s adhv 2-way mixed model acceptable levels of agreement bleken statistisch significant, gemiddelde scores voor alle items berekend. - Affiliatief BG (30 items) initiatief: .44 tot .74 (rmean = .63) - Uitdagend BG (12 items) voice: .34 tot .53 (rmean = .44) Vervolgens wederom statistische procedures van studie 1; DUS moderated regression procedures voor het berekenen van de interactieterm (Aiken & West, 1991; Cohen et al., 2003) Vervolgens hiërarchische regressie analyse: - stap 1: controle variabelen (6) - stap 2: twee motieven (prosociaal & IM) - stap 3: interactieterm H1a wordt gedeeltelijk bevestigd. Prosociale motieven zijn significant, positief gerelateerd aan initiatief (affiliatief BG; .17) zolang de controle variabelen en IM motieven niet worden meegenomen in de analyse. H1b wordt bevestigd. Prosociale motieven zijn significant en positief gerelateerd aan voice (uitdagend BG; β = .22). blijft significant wanneer controle variabelen worden toegevoegd. * ook significante voorspellers voice Org concern motives (β = .22) Roldefinities (β = .18) H2 interactie-effect wordt gevonden. Statistisch significante interactie tussen prosociale en IM motieven als voorspeller van initiatief. Afbeelding = simple slopes (1 SD boven en beneden M). IM verklaarde 3% incrementele variantie (bovenop prosociale motieven) in initiatief. Niet voor voice (uitdagend BG).

10.6 VERGELIJKING STUDIE 1 EN STUDIE 2 Effect van IM motieven was groter in studie 1 dan studie 2 (als we kijken naar regressie coëfficiënten) Gemiddelde effect prosociale motieven marginaal sterker in studie 1 dan studie 2 geen verschillen in sterkte van het interactie-effect de sterkte en richting van het modererende effect zijn hetzelfde

10.6.1 Discussie Hypothese 1 wordt in zijn geheel bevestigd met zwakke, positieve verbanden tussen prosociale motieven en initiatief enerzijds en voice anderzijds. Hypothese 2 werd bevestigd aan de hand van het interactie-effect. In zowel studie 1 als studie 2 werd gekeken naar een interpersoonlijke vorm van BG. In eerder onderzoek is verband gevonden tussen IM motieven en BG gericht op collega’s, niet de organisatie (Finkelstein, 2006; Finkelstein & Penner, 2004). Prociale en IM motieven beiden relationeel, waarbij de focus ligt op anderen. Prosociaal: zorg voor welzijn

54

anderen. IM: zorgen om eigen imago in ogen van anderen. Interpersoonlijk BG stelt de WN in staat om direct te zien hoe zij anderen helpen (prosociale voordelen) en dat de inspanningen zichtbaar zijn door anderen (imago voordelen).

10.7 ALGEMENE DISCUSSIE

10.7.1 Theoretische bijdrage 1) Oplossen conflicterende bevindingen rond de relatie tussen prosociale motieven en BG. In dit paper 2x

prosociale motieven als voorspeller van BG gevonden affiliatief BG gericht op anderen (helpen en beleefdheid) en de organisatie (initiatief), vooral wanneer er ook sprake is van IM motieven (interactie).

2) Verder gaan dan good actors vs. good soldiers debat WN’ers kunnen beide hanteren. Dus IM (self-serving/good actor/look good) & prosociale (other-serving/good soldiers/do good) motieven. (nieuwe klasse: ‘good doctors’?)

3) Idee altruisme vs. egoism met elkaar integreren: zowel zelfzuchtige als onbaatzuchtige motieven zijn van invloed op BG.

4) De bevindingen suggereren dat meerdere motivaties met elkaar kunnen interacteren en gedrag kunnen voorspellen.

5) We zien hier dat IM niet leidt tot uitdagend BG; consistent met ander onderzoek. WN die dit motief hanteren zullen minder snel overgaan op handelingen die mogelijk schadelijk zijn voor het imago.

10.7.2 Limitaties & Toekomstig onderzoek 1) Niet direct de psych mechanismen kunnen onderzoeken waardoor motieven worden omgezet in BG.

Suggesties: a. 2 motieven samen: BG instrumenteel voor ander helpen en eigen status versterken. b. 2 motieven samen: BG dat zichtbaar/observeerbaar is, wat de kans vergroot dat anderen het zien

2) Condities waarin motieven zullen leiden tot BG is niet onderzocht. a. Eerder als BG instrumenteel is? b. Expectancy theory perspective > hangt af van verwachtingen van uitkomsten van gedrag. c. Daarom: aandacht voor instrumentaliteit? Voor welke motieven/doelen is BG het antwoord? d. Kosten-baten afweging?

3) Sommige BG gedragingen zijn minder makkelijk observeerbaar. In eerder onderzoek is gevonden dat “voice” minder gemakkelijk merkbaar. IM vaak sterker merkbaar dan prosociaal problematisch als we kijken naar de combo hoog IM en laag prosociaal.

4) Meer onderzoek naar psychologische basis IM motieven en BG. a. IM promoten eigen imago bij anderen. b. Literatuur helpgedrag en rolidentiteit: internaliseren rol in identiteit en rolspecifieke activiteiten

zijn daar onderdeel van; zo zou het kunnen zijn dat als BG onderdeel uitmaakt van de rol IM als motief voor BG!

c. IM motieven hoeven niet enkel gebaseerd te zijn op egoïstische waarden. Desondanks wordt benoemd dat egoïsme psychologisch plezierig is

5) Hoge interne consistentie in het onderzoek > sommige metingen overbodig? a. NEE want: 1) hoge predictieve validiteit; 2) hoge alpha; 3) “useful redundancy”

10.7.3 Praktische Implicaties Goede burgers? Bewerkstelligen door toelichting te geven over mogelijke voordelen/beloningen verbonden aan BG. verzekeren dat WN zich er bewust van zijn dat burgerschap kan resulteren in zowel helpen als statutaire beloningen. vergroot de kans dat WN met sterke prosociale en/of IM motieven de meerwaarde/het nut inzien van OCB/BG, met name Affiliatief BG.

55

11 ARTIKEL 7. CAREER MOBILITY AT THE INTERSECTION BETWEEN AGENT AND

STRUCTURE: A CONCEPTUAL MODEL

Door Anahi Van Hootegem

Boundaryless en protean career

- Groeiende onzekerheid en onvoorspelbaarheid van carrières

- Overschrijden van traditionele grenzen

- Verhoogd belang van individueel handelen in het vormen van de carrière

- mobiliteit wordt centraal om te begrijpen hoe carrières ontwikkelen

- US based houdt steek in de VS, maar ook kunnen veralgemenen naar Europese carrières?

o Onderschatting belang van structurele restricties in Europa zoals organisatiebeleid, arbeidsmarkt

segmentatie, institutionele regels, …

In deze paper model voorstellen dat rekening houdt met:

- Individuele factoren zoals ambitie en competenties

- Structurele factoren zoals kenmerken van de arbeidsmarkt, organisatiestructuren, …

56

11.1 CONCEPTUEEL MODEL

11.1.1 Werk-rol transitie

- Kunnen differentiëren in job, organisatie of beroepsverandering en daarbinnen kunnen veranderen van

status (zelfde, hoger, lager) of van werkgever (intern, extern) maar dit dekt niet alles, bijvoorbeeld

taak verrijking, waar zou dit geplaatst worden?

- Daarom gebruik maken van werk-rol transities = elke verandering in de tewerkstelling status of job

inhoud

o Plaats in de hiërarchie, functie, locatie, product, werkgever, industrie, intensiteit van

tewerkstelling, …

- Mate waarin de transitie succesvolle stap in de carrière is

o Objectief succesvol: als het leidt tot een hoger salaris, beter contract, …

o Subjectief succesvol: individu is tevreden met dimensies die voor dat individu van groot belang

zijn individuen hebben verschillende aspiraties

o Mobiliteit gaat niet altijd hand in hand met succes kan ook nadeel zijn in termen van

objectief/subjectief succes

- Model laat ook factoren toe die bepalen of de transitie vrijwillig/onvrijwillig was

57

11.1.2 Bewegingskapitaal

- Verschillende dimensies in bewegingskapitaal

o Menselijk kapitaal: Individuele vaardigheden, kennis, competenties en attitudes die de carrière

mobiliteit van een individu bepalen

o Sociaal kapitaal: focus ligt hier op externe banden van individu met andere personen, niet op

collectief netwerk in zijn geheel, hangt samen met de rol van anderen in je carrière, niet inherent

aan individu, maar individu kan het wel actief gebruiken

o Zelfbewustzijn: carrière identiteit, intern carrière kompas als je bewust bent van je sterktes,

zwaktes, doelen, waarden en wie je wilt worden motivationele component van

bewegingskapitaal

o Aanpassingsvermogen: mogelijkheid om te veranderen en de bereidheid om te veranderen

dynamisch aspect van bewegingskapitaal

- Protean career: focus ligt op zelfbewustzijn en aanpassingsvermogen

o Zelfsturend gedrag vergroot subjectief carrière succes

o Zegt niets over wenselijkheid van bepaald carrièreweg of identiteit

o Suggereert samen met boundaryless literatuur dat specifiek (werkgever onafhankelijk) profiel

van bewegingskapitaal meest wenselijke is en oneindige mogelijkheden creëert voor individuen

11.1.3 Structuur van risico’s en kansen

- Agency perspective: individuen kunnen hun eigen carrière maken, hun capaciteiten matchen aan

beroepen waar die capaciteiten voor nodig zijn (boundaryless en protean passen hier beide in)

- Sociaal determinisme: concentreert op de manier waarop sociale systemen carrièrekansen vormen

- Mate waarin iemand met een bepaald bewegingskapitaal kansen tegenkomt of risico’s loopt in de

interne/externe arbeidsmarkt wordt beïnvloed door structurele factoren of de structuur van de kansen

en risico’s

o Vraag in de interne/externe arbeidsmarkt

o Mechanismen determineren de match tussen vraag en aanbod in de arbeidsmarkt

Vraag in de interne/externe arbeidsmarkt

- Aantal jobs aanwezig

- Permeabiliteit: aantal beschikbare jobs, organisaties en beroepen beschikbaar voor werknemers en het

gemak/moeilijkheid om erin binnen te geraken

- Soort werkrollen beschikbaar en de vaardigheden die nodig zijn bepalen de mate waarin een bepaald

bewegingskapitaal gewaardeerd wordt in de arbeidsmarkt

Match tussen vraag en aanbod

- Arbeidsmarkt segmentatie

- Arbeidskosten

- Waarden en normen

- Institutionele aansporingen en barrières

58

Theorie toepassen op oudere werknemers

- Arbeidsmarkt segmentatie

o Kansen verschillen tussen beroeps- en demografische groepen

Segmentatie van jobs: sommige jobs bieden meer kansen dan andere

Segmentatie van werkkrachten: werkgevers kunnen mensen selecteren obv individuele of

groepskenmerken

o Opportuniteit structuur: set van waarschijnlijkheden dat een individu met bepaalde kenmerken

toegang krijgt tot carrière gerelateerde beloningen (bvb promotie, jobaanbiedingen, …)

o Gatekeeper: mensen die kunnen beslissen om een individu met bepaalde kenmerken niet te

selecteren

o In group bias: oudere werknemers komen best niet enkel in contact met jonge rekruteerders

- Arbeidskosten

o Hoge arbeidskosten van oudere werknemers kunnen hun kans op werk in gevaar brengen

lonen gebaseerd op anciënniteit

Als hogere lonen niet voldoende gecompenseerd worden door een hogere productiviteit

dan zullen werkgevers aarzelend staan t.o.v. aannemen oudere werknemers

- Waarden en normen

o Attribute linked norms: gedeelde oordelen bij organisatieleden over typische gedragingen, acties

of gebeurtenissen die kenmerken van individu linken aan carrières

o Bvb leeftijdsnormen: voor, achter of op schema zitten

o Bvb de mate waarin geaccepteerd is om op 55 op pensioen te gaan, beïnvloedt de arbeidsmarkt

- Institutionele aansporingen en barrières

o Communicatiemaatregelen: doelen op redeneren van werknemer en willen sensitiseren (bvb

campagne die belang oudere werknemers aanhaalt)

o Economische maatregelen: financiële aansporingen/ontmoedigen (bvb subsidies als je oudere

werknemers aanneemt)

o Legale maatregelen: rechten creëren (bvb outplacement als oudere werknemer job verliest) en

verplichtingen om een bepaalde hoeveelheid van een minderheidsgroep in de werkkracht te

hebben

o Ondersteunende maatregelen: verbeteren van efficiënte en kwaliteit van bedrijfsbeleid of

arbeidsmarkt gedrag van individuen (bvb zelf-assessment tool voor werkgevers om hun beleid

te evalueren)

11.1.4 Interactie tussen bewegingskapitaal en structuur van risico’s en kansen

Gemak van bewegen

- Individuele perceptie van werkrolalternatieven

- Focus op perceptie aangezien dat vaker gedrag stuurt dan realiteit

59

- Niveau van bedrijfsactiviteit, aantal zichtbare organisaties, zichtbaarheid van het individu, neiging tot

zoeken van persoon, heterogeniteit van persoonlijke contacten, individuele kenmerken die

tewerkstellingsgraad bepalen, …

- Beschikbaarheid van werkrollen

o Die zichtbaar zijn voor persoon

o Waarvoor persoon gekwalificeerd is

- Zowel het individu als de anderen hebben een impact op bewustzijn en bereikbaarheid (subjectieve

beoordeling van capaciteiten van individu voor een werk rol) van werk rol transities

Bereidheid om te bewegen

- Afhankelijk van de aantrekkelijkheid van toekomstige werk rol in vergelijking met huidige en

alternatieve werkrollen

- Als de alternatieven risicovolle outcomes hebben, dan minder wenselijk

- SDT: bereidheid is geen bipolaire variabele, maar eerder een continuüm

o Doelen onderscheiden van motieven die doelen reguleren

o Externe regulatie

o Intrinsieke motivatie ultieme uitdrukking van vrijwilligheid

o Introjected regulatie interne druk zoals trots, schaamte, schuld

o Geïdentificeerde regulatie activiteit is persoonlijk betekenisvol

o Verschillen in mate waarin normen en standaarden succesvol geïnternaliseerd zijn

Shock events (risico’s en kansen)

- Gebeurtenissen buiten de job (bvb partner die in andere regio moet werken)

- Persoonlijke werk gerelateerde gebeurtenissen (bvb geen promotie krijgen)

- Gebeurtenissen die het bedrijf beïnvloeden (bvb fusie, failliet)

- Niet elke transitie wordt geïnitieerd door een schok en niet elke transitie is vrijwillig

11.1.5 Activiteiten om bewegingskapitaal te behouden en versterken

- Erkennen dat bewegingskapitaal actief behouden/versterkt kan worden

- Bvb taak verrijking, carrière advies, training, outplacement, netwerk ontwikkeling, …

- Participatie in deze activiteiten kan geïnitieerd worden door het individu of door anderen, activiteiten

kunnen formeel of informeel zijn

Bereidheid om bewegingskapitaal te behouden/versterken

- Bewegingskapitaal kan deze bereidheid beïnvloeden, bvb mate van ambitie

- Gemotiveerd gedrag staat niet los van de sociale context en structurele invloeden + type van regulering

beïnvloedt de mate waarin bewegingskapitaal behouden of versterkt wordt

60

Kansen om bewegingskapitaal te behouden/versterken

- De huidige werkrol kan de kansen om te participeren in activiteiten die bewegingskapitaal

behouden/versterken beïnvloeden

- Arbeidsmarktbeleid of regering kan kansen creëren voor mensen om bewegingskapitaal te versterken

- Kansen zelfs voor carrière management zijn structurele conditie belangrijk

11.1.6 Dynamische keten

- Een nieuwe werkrol is het begin van een nieuwe cyclus een werkrol-werkrol transitie kan

bewegingskapitaal vergroten of verkleinen direct of via (gebrek aan) kansen om te participeren in

activiteiten

11.2 DISCUSSIE - Doel van deze paper was om concepten van boundaryless en protean career te verbreden

o Enkel een gepast model voor sommige individuen, in sommige organisaties, in sommige

industrieën

o Focus ligt primair op bewegingskapitaal

o Deze paper gaat niet akkoord met de assumptie dat een werkgever onafhankelijk profiel van

bewegingskapitaal het beste is daarom toevoeging van risico’s, kansen, schok events, kansen

om bewegingskapitaal te versterken/behouden

o Benadrukken te hard de wenselijkheid en mogelijkheden van zelfregulatie

o Carrière transities zijn niet altijd wenselijk of zelf-evident voorbij gaan aan dichotomie van

afhankelijk/onafhankelijk of vrijwillig/onvrijwillig

61

12 ARTIKEL 8. THE MANAGEMENT PARADOX: SELF-RATED EMPLOYABILITY AND

ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND PERFORMANCE

Door Dorien Van Boxel

12.1 ABSTRACT Doel van het artikel = Samenhang tussen enerzijds gepercipieerde inzetbaarheid en anderzijds affectieve

organisationele betrokkenheid en performantie onderzoeken

- Management paradox Gepercipieerde inzetbaarheid zou leiden tot een betere performantie

MAAR zou de organisationele betrokkenheid verminderen

- 4 types van gepercipieerde inzetbaarheid = job kansen die je waarneemt o Intern kwantitatief

Binnen mijn organisatie zijn er andere jobs o Intern kwalitatief Binnen mijn

organisatie zijn er betere jobs o Extern kwantitatief Buiten mijn organisatie zijn er

andere jobs o Extern kwalitatief Buiten mijn organisatie zijn er betere jobs

Resultaten = evidentie TEGEN management paradox

- Intern kwantitatieve gepercipieerde inzetbaarheid is POSITIEF geassocieerd met affectieve

organisationele betrokkenheid EN dit zowel direct als indirect door interne kwalitatieve

gepercipieerde inzetbaarheid

- Externe kwantitatieve gepercipieerde inzetbaarheid is NEGATIEF geassocieerd met affectieve

organisationele betrokkenheid door externe kwalitatieve gepercipieerde inzetbaarheid

- Externe kwantitatieve gepercipieerde inzetbaarheid is POSITIEF geassocieerd met affectieve

organisationele betrokkenheid

Illustratie van resultaten (SRE = gepercipieerde inzetbaarheid = self rated)

Intern kwantitatieve

SRE

Intern kwalitatieve

SRE

Organisationele

betrokkenheid

Externe kwantitatieve

SRE

Extern kwalitatieve

SRE

Performantie

62

12.2 INTRODUCTIE Management paradox = onlogische human resource strategie waarbij de WN zijn inzetbaarheid

ondersteund wordt.

- Positieve kant

o Inzetbaarheid = competitief voordeel betere performantie en grotere flexibiliteit

reden voor organisaties om hierin te investeren o Vb. boundaryless workers =

grote inzetbaarheid, presteren goed, zijn zeer flexibel

- Negatieve kant o Inzetbaarheid kan er voor zorgen dat de werknemers uit eigenbelang gaan

handelen o Vb. boundaryless workers = opzoek naar het meeste loon o Resultaat = de beste

werknemers zijn niet toegewijd aan hun organisatie = ontslag nemen investeren in

inzetbaarheid = risico = voor er een return on investment is hebben ze al ontslag genomen

De paradox die hier beschreven is geweest, is volgens de auteurs (Decuyper, De Witte) VALS want er is

een te algemene visie omtrent inzetbaarheid gebruikt

- Die misschien dominant is binnen boundaryless career literatuur

- Voornamelijk focus op job kansen op de externe arbeidsmarkt

- Te kleine focus op de interne arbeidsmarkt of de kwaliteit van de job kansen

De auteurs stellen dat er gekeken moet worden naar interne als externe arbeidsmarkt en EN kansen

voor jobs in het algemeen als gewenste jobs (intern/extern, kwantitatief/kwalitatief)

- Factoren geassocieerd met interne arbeidsmarkt = potentieel om een individu aan de

organisatie te hechten zeker wanneer ze de kans krijgen om een job uit te voeren dat

overeenkomt met de voorkeuren van die persoon toegewijd zijn + verbeteren performantie

12.3 INZETBAARHEID

12.3.1 Definitie

Op conceptueel niveau: de mogelijkheid van het individu om de job te houden die men heeft of een job

te krijgen die men wenst

Op analytisch niveau: self-rated perceptie van het individu over zijn kansen op het vinden van een

nieuwe job

Redenen om gebruik te maken van SRE (self rated employability of gepercipieerde inzetbaarheid)

- Werknemers gaan handelen op basis van percepties van mogelijke job kansen ipv op de realiteit

organisationele betrokkenheid en performantie zijn dan conditioneel op SRE

- SRE omvat de aspecten die gebruikt worden binnen het inzetbaarheid debat

63

o Human capital vb. vaardigheden, kennis,… o Social capital vb.

netwerkgrootte en sterkte o Dispositions

o Attitudinal flexibility vb. bereidheid om van job te

veranderen

12.3.2 Dimensies

SRE kwadrant heeft 2 dimensies

1. Contextuele factoren gerelateerd aan de interne

(trainingskansen,…) /externe (economische recessie,

herstelling,…) arbeidsmarkt .

2. Focus op kwantiteit (wilt men gewoon werk

hebben ongeacht de kwaliteit)of kwaliteit van jobkansen

(overeenkomstig met de voorkeur)

De verschillende vormen van SRE zijn waarschijnlijk gerelateerd aan elkaar

Interne en externe kwalitatieve SRE zijn conditioneel op interne en externe kwantitatieve SRE =

mensen die veel job kansen zien hebben ook een grotere kans om betere job kansen te zien

interne en externe kwantitatieve SRE zouden interne en externe kwalitatieve SRE kunnen

voorspellen

12.4 THE MANAGEMENT PARADOX Sociale uitwisseling mechanismen kunnen de relatie tussen SRE en affectieve organisationele

betrokkenheid, performantie begrijpbaar maken.

- Belang van wederkerigheid investeren van de ene partij wordt teruggegeven door een

investering van de andere partij investeert de WG in de WN = WN gaat hierdoor een

verplichting voelen o Deze stelling is waarschijnlijker voor interne dan voor externe SRE

12.4.1 Interne SRE

Om inzetbaar te worden moeten er investeringen gedaan worden

- De WN moet participeren aan trainingen

- De WG gaat echter het meeste investeren = vb. training programma’s laten ontwikkelen

De WN kan dit interpreteren als een investering van de WG om tot een langdurige samenwerking te

komen sociale uitwisseling theorieën stellen nu dat de WN iets terug kan geven door bvb loyaal te

zijn = organisationele betrokkenheid, hoge performantie

Interne kwalitatieve

SRE

Externe kwalitatieve

SRE

Interne kwantitatieve

SRE

Externe kwantitatieve

SRE

64

De relatie tussen interne kwalitatieve SRE en affectieve organisationele betrokkenheid en performantie

zou sterk zijn: verklaring

- Interne kwantitatieve SRE = jobveiligheid van belang voor traditionele carrières MAAR minder

voor boudaryless carrières

- Interne kwalitatieve SRE = biedt carrière mogelijkheden in lijn met de voorkeuren van de

persoon + gradueel job verrijking boundaryless carrières

12.4.2 Externe SRE

Werknemers beschouwen voornamelijk zichzelf verantwoordelijkheid voor hun externe inzetbaarheid

gevolg: ze voelen zich niet verplicht om als wederdienst aan de werkgever organisationele

betrokkenheid of performantie te geven.

Werknemers krijgen via externe inzetbaarheid het idee dat hun huidige werkrelatie gerepliceerd kan

worden binnen andere bedrijven

- Niet betrokken zijn

- Geen hogere performantie

Het zou zelfs kunnen zijn dat de relatie tussen externe SRE en organisationele betrokkenheid,

performantie NEGATIEF zijn boundaryless werknemers gaan meer zoeken naar andere jobs

- Kan sterker zijn voor kwalitatieve SRE dan kwantitatieve.

o Het geeft namelijk aanleiding tot ontevredenheid en terugtrekking ze zien op een

andere plek betere job kansen

o Op individueel niveau leidt dit tot gevoelens van relatieve deprivatie = andere

werkgevers meer in hun werknemers investeren = stress, terugtrekking

o De relatie met de werkgever zou op een andere plek beter kunne zijn

12.5 HUIDIGE STUDIE Interne en externe kwantitatieve SRE relateren met interne en externe kwalitatieve SRE

Interne SRE is positief gerelateerd aan organisationele betrokkenheid en performantie terwijl externe

SRE negatief gerelateerd is telkens sterker voor kwalitatief

1. Interne kwanitatieve SRE en performantie, affectieve organisationele betrokkenheid wordt

gemedieerd door interne kwalitatieve SRE (+)

2. externe kwanitatieve SRE en performantie, affectieve organisationele betrokkenheid wordt

gemedieerd door externe kwalitatieve SRE (-)

3. affectieve organisationele betrokkenheid is positief geassocieerd met performantie

65

12.6 METHODE Dit is volgens mij irrelevant, lees er eens door als je veel tijd hebt, ik heb hiervan slechts enkele

dingen in de samenvatting gezet Data verzameling en procedure

Respondenten = 551 werknemers van 9 organisaties, komende uit 2 sectoren: organisatie die zich

bezig houdt met human resources & 8 organisaties uit de opleidingssector = reden: verwacht

dat ze verschilde in SRE

Respondenten

Tabel 1 pagina 158 geeft je de descriptieve kenmerken van de respondenten

Meting

12.6.1 Analyse

Stap 1: Confirmatory Factor Analyses werd gebruikt om te kijken naar een goede fit tussen het model en

de data van belang voor discriminante validiteit én om de risico’s geassocieerd met common method

te verkleinen

- er zijn 6 latente factoren in het model: interne kwantitatieve SRE, interne kwalitatieve SRE,

externe kwantitatieve SRE, externe kwalitatieve SRE, affectieve organisationele betrokkenheid

en performantie

Dit model werd vergeleken met 5 alternatieve modellen vb. een model waarin er geen onderscheid is

tussen de 6 items

Stap2: er worden 3 concurrerende structurele modellen met elkaar vergeleken

66

12.7 RESULTATEN

12.7.1 Descriptieve statistieken

- Interne kwantitatieve SRE correleert sterk met intern kwalitatieve SRE

- Externe kwantitatieve SRE correleert sterk met externe kwalitatieve SRE

- Intern kwantitatief/kwalitatief is positief, extern kwantitatief/kwalitatief is negatief gecorreleerd

met organisationele betrokkenheid

- Geen correlatie tussen extern kwantitatieve SRE en affectieve organisationele betrokkenheid

- Correlatie tussen de SRE’s en performantie waren niet significant

- Service werknemers = meer waarnemen als inzetbaar, minder betrokken op organisatie, minder

goede performantie dan de werknemers uit de scholen.

12.7.2 Meetmodel

De gehypoteseerde zesfactoren model heeft een acceptabele fit met de data Structurele

modellen

Model 3, zie afbeelding, was het

model met de beste fit!

Wat zien we in dit model?

- Interne kwantitatieve SRE is

positief geassocieerd met

interne kwalitatieve SRE wat

ook weer positief geassocieerd

is met affectieve oranisationele betrokkenheid partiële mediatie

- Externe kwantitatieve SRE is positief geassocieerd aan externe kwalitatieve SRE. Kwalitatieve

SRE is negatief gerelateerd aan affectieve organisationele betrokkenheid partiële mediatie =

externe kwantitatieve SRE is ook positief geassocieerd aan affectieve oranisationele

betrokkenheid

- Affectieve organisationele betrokkenheid is positief gerelateerd aan performantie mediatie van

affectieve organisationele betrokkenheid tussen de SRE’s en performantie

Stukje op pg 165 over verklaarde variantie, lijkt me niet zo belangrijk!

67

12.8 DISCUSSIE

12.8.1 Samenvatting van de resultaten

Management paradox assumptie dat inzetbaarheid positieve effecten heeft voor de organisatie qua

performantie maar dat er ook negatieve effecten zijn zoals terugtrekking waardoor de affectieve

organisationele betrokkenheid afneemt auteurs zijn TEGEN deze paradox want er is een té algemene

interpretatie gebruikt van het concept inzetbaarheid

Auteurs antwoorden hier op door aanwezige job kansen in 2 dimensies op te delen waardoor er 4

SREs ontstaan

- Interne/ extern

- Kwantitatief/kwalitatief

- Confirmatory factor analyse bevestigde het onderscheid tussen de 4 types = beter dan gebruik

te maken van 1 type (zie analyse stap 1)

Het gaat hier natuurlijk over de percepties (Self Rated Employability) van de werknemers perceptie is

van belang voor de attitudes en de acties die werknemers ondernemen

Daarnaast werd er in dit onderzoek de management paradox uitgedaagd door de relaties van de 4 types

van SRE te onderzoeken met affectieve organisationele betrokkenheid en performantie

- Als mensen veel job kansen zien op de interne arbeidsmarkt dan gaan ze ook meer betere job

kansen zien wat dan gelinkt is aan affectieve organisationele betrokkenheid o Komt overeen

met de assumptie dat interne SRE kan ontstaan door de investeringen van de huidige werkgever

verplicht voelen om een wederdienst te geven

- Als mensen andere job kansen zien op de externe arbeidsmarkt dan gaan ze waarsschijnlijk ook

meer betere kansen zien minder betrokken op de huidige werkgever = ze gaan de externe

SRE interpreteren als een te kort van investeringen van de werkgever in hen

- Tegen de verwachtingen van de auteurs in was er ook telkens een directe positieve link van

kwantiteit (intern/extern) naar affectieve organisationele betrokkenheid o Partiële mediatie

van kwaliteit o Verklaring? Kwantiteit geeft je een gevoel van jobzekerheid

- De relatie tussen de 4 types van SRE en performantie zijn indirect door de affectieve


DUS evidentie TEGEN de management paradox voor 2 redenen

- SRE kan betrokkenheid van de werknemers laten stijgen ipv een risico inhouden enkel indien

de werknemer kansen ziet buiten de organisatie die beter zijn, kan het een probleem vormen

- Affectieve organisationele betrokkenheid en performantie zijn gelinkt aan elkaar in

management paradox wordt dit vaak genegeerd

68

12.8.2 Implicaties voor practitioners

Er wordt in dit onderzoek gesuggereerd dat inzetbaarheid zorgt voor een win win situatie bij de WN als

organisatie

- WN: baanzekerheid en hoop voor de toekomst

- Organisatie: winst door betrokkenheid bij de organisatie en hierdoor ook indirect performantie

De organisatie zou de inzetbaarheid van de interne kwantitatieve SRE moeten vergroten vb. job

rotatie, organisatie specifieke opleidingen, de interne arbeidsmarkt zichtbaarder maken,…

Maar ook die van de kwalitatieve SRE vb. investeren in de algemene vaardigheden van de WN, soft

ware vaardigheden,… een mogelijk nadeel hierbij zou kunnen zijn dat deze vaardigheden ook voordelig

zijn voor andere werkgevers (cherry picking problem, free riding) MAAR volgens onze resultaten van dit

onderzoek is dit een fout vooronderstelling! Want het is positief gerelateerd aan affectieve

organisationele betrokkenheid ENKEL indien de WN jobs ziet buiten de organisatie die beter zijn kan dit

een probleem vormen! verklein de perceptie van betere jobs buiten de organisatie

12.8.3 Limitaties en suggesties voor verder onderzoek

1. De resultaten zijn gevonden via het gebruik van 1 bron = WN’s perceptie common-method

effect zorgt ervoor dat de correlaties te sterk zijn

(geen al te groot probleem doordat er aangepaste vragenlijsten zijn gebeurd + er een goede

model fit was)

2. WN’s hebben de neiging hun performantie te overschatten

(in dit onderzoek zal dit meevallen doordat: er hoogopgeleiden gebruikt zijn, ze krijgen

negatieve feedback, aangepaste meting)

3. Cross-sectionele data er zou een wederkerige relatie kunnen zijn die enkel onderzocht kan

worden via longitudinaal onderzoek

4. Het zou kunnen dat de steekproef de resultaten beïnvloedt heeft te veel hoogopgeleiden

waardoor de SRE te hoog is

12.9 CONCLUSIES 1. SRE kan betekenisvol begrepen worden in een kwadrant= intern/extern kwantitatief/kwalitatief

2. Management paradox is niet houdbaar in het licht van dit onderzoek

3. Predictieve validiteit voor de 4 verschillende types van SRE die in relatie staan met affectieve


69

13 ARTIKEL 9. CROSSED-LAGGED ASSOCIATIONS BETWEEN PERCEIVED

EXTERNAL EMPLOYABILITY, JOB INSECURITY, AND EXHAUSTION: TESTING

GAIN AND LOSS SPIRALS ACCORDING TO THE CONSERVATION OF RESOURCES

THEORY (VERSIE 1)

Door Nathalie Van Hees

13.1 KORTE SAMENVATTING Deze studie onderzoekt waargenomene externe inzetbaarheid (Perceived External Employability – verder

PEE genoemd) als een persoonlijke hulpbron in relatie tot jobonzekerheid (JO) en uitputting (exhaustion).

1ste idee: PEE kan gevoelens van JO verminderen en dit verminderd op zijn beurt uitputting: PEE

waargenomen (felt) JO Uitputting. Daarnaast wordt er gekeken naar de omgekeerde causaliteit:

Uitputting JO PEE. Dit 2de pad ligt in de lijn met de Conservation of Resources Theory. De studie is

gebaseerd op een sample van 1314 werknemers aan een Finse universiteit.

Resultaten: PEE was negatief gerelateerd aan JO en visa versa. Er was ook een wederzijdse positieve

relatie tussen JO en uitputting.

We kunnen hier concluderen dat PEE gevoelens van JO kan voorkomen, en door JO te reduceren,

verminderd ook uitputting.

13.2 INLEIDING Jobonzekerheid (JO) betreft de bezorgdheid over het mogelijk onvrijwillig verlies van de job. De

arbeidsmarkt is vandaag de dag veel belangrijker geworden in onze samenleving. Voorbeelden zijn

herstructureringen, inkrimpen, groeiende werkloosheid, economische crisis, … Dit zijn allemaal factoren

die JO in de hand werken. Hierdoor zijn onderzoekers op zoek gegaan naar factoren die de gevoelens van

JO kunnen verminderen.

PEE verwijst naar hoe gemakkelijk het is om een nieuwe baan bij een andere werkgever te vinden. PEE

gaat ook over de beoordeling van toekomstige gebeurtenissen, maar dit heeft betrekking op mogelijke

toekomstige banen (in tegenstelling tot jobonzekerheid). PEE kan hierbij een alternatief vormen voor

werkzekerheid: werknemers kunnen die overtuiging putten uit het feit dat hun voorraad aan

vaardigheden niet gebonden is aan één enkele werkgever. In plaats daarvan is het overdraagbaar over

organisatiegrenzen heen.

Men zou kunnen stellen dat PEE een buffer vormt tegen de negatieve gevolgen van jobonzekerheid.

Exhaustion – strain – uitputting: gebrek aan energie toegeschreven kan worden aan een uitputting van de

bronnen (Burn-out).

70

13.2.1 Perceived External employability (PEE): Definitie

Er zijn vele definities gevormd van PEE.

De individuele capaciteit om zijn werkmogelijkheden te controleren door middel van identificatie

en realisatie van carrièremogelijkheden

Andere hebben het dan weer over competenties en disposities deze zouden noodzakelijk zijn

voor de realisatie van carrièremogelijkheden.

o Disposities: bv openheid voor verandering, veerbaarheid, motivatie, …

o Competenties: bv deskundigheid, anticipatie en optimalisatie, flexibiliteit, …

In deze paper: PEE = het product van carrièregerelateerde inspanningen. Inzetbaarheid zien in termen van

arbeidsmarktpositie en overgang tussen posities.

Het betreft dus de perceptie van de werknemers over de mogelijkheden om nieuwe werkgelegenheid te

verkrijgen binnen de organisatie (PIE) of buiten de organisatie (PEE).

PEE kan bekeken worden als een persoonlijke hulpbron. Deze zijn gebonden aan de persoon, aan zijn of

haar veerkracht, en aan de gevoel om controle te hebben op de omgeving. ~ zelfeffectiviteit

13.3 THEORIE

13.3.1 PEE en Job onzekerheid (JO)

PEE wordt vandaag de dag bekeken als een alternatief voor JO. Als een werknemer zijn job wordt bedreigd

(jobonzekerheid), kunnen werknemers troost vinden in de gedachte dat ze werkgelegenheid buiten de

organisatie hebben. PEE kan dus een buffer zijn tegen de gevolgen van JO (buffer). In onderzoek is dit

buffereffect soms wel en soms niet bewezen.

De hypothese dat PEE de gevoelens van jobonzekerheid kan verminderen kan verstaan worden aan de

hand van het algemene idee dat PEE een hulpbron is die gekoesterd moet worden (zoals beschreven in

de Human Capital Theory en de Conservation of Resources Theory).

Human Capital Theory werknemers verwachten en onderhandelen vaak iet dat ze terugkrijgen

voor hun eerdere investeringen. Deze inkomsten gaan meestal over financiële zaken, maar

kunnen ook niet-financiële zaken betreffen.

De perceptie van inzetbaar te zijn, zijn voor het grootste deel gebaseerd op die vroege

investeringen. Werkgevers willen deze werknemers bij zich houden, door een zekerheid te geven

voor hun baan (Jobzekerheid).

Conservation of Resources Theory: Stelt dat hulpbronnen een gevoel van controle en beheersing

induceren. Degene die al over hulpbronnen beschikken zijn eveneens beter in staat om meer

71

hulpmiddelen te krijgen, en zullen minder kwetsbaar zijn om ze te verliezen. Zij kunnen hun

hulpbronnen beschermen!

Daarnaast hebben goede inzetbare werknemers het gevoel controle te hebben over hun carrière,

in de zin dat ze in staat zijn hun eigen werk te beschermen. Dit zou dan leiden tot meer

werkzekerheid, dus minder JO.

Hypothese 1 Perceived external employability has a negative cross-lagged effect on job insecurity.

13.3.2 JO en exhaustion (uitputting)

De relatie hiertussen kan beter begrepen worden adhv de Conservation of Resources Theory. JO verwijst

naar een verlies van hulpmiddelen wat op zijn beurt leidt dat jobonzekere werknemers zich gaan richten

op het behouden van de hulpbronnen die ze nog hebben. Deze acties vergen veel energie van de

werknemers, wat op zijn beurt kan leiden tot uitputting. Longitudinale studies ondersteunen de gedachte

dat JO uitputting veroorzaakt.

Hypothese 2 Job insecurity has a positive cross-lagged effect on job exhaustion.

13.3.3 Wederkerige relaties

(Toepassen van de Conservation of Resources Theory)

Typisch aan deze theorie is dat het ook gaat kijken naar wederkerige relaties. In de Conservation of

Resources Theory gaat men dus ook kijken naar het idee dat Uitputting JO PEE

Uitputting JO : gebaseerd op de selectie hypothese. Werknemers die zich uitgeput voelen, gaan

slechter presteren op het werk, wat kan leiden tot hoger ziekteverzuim en absenteïsme. Dit

verhoogd dan het risico op ontslag, wat op zijn beurt gevoelens van JO met zich meebrengt.

Dit past in de Conservation of Resources Theory omdat strain in de vorm van uitputting, eigenlijk

het verlies inhoudt energetische hulpbronnen. Dit leidt dan tot verder verlies van hulpbronnen

(bv JO).

Hypothese 3 exhaustion has a positive cross-lagged effect on job insecurity.

Daarnaast veronderstellen we ook nog een effect van JO PEE. Hier is er inconsistentie in de

onderzoeken.

72

Sommige onderzoeken stellen dat de perceptie van JO werknemers stimuleert om zich

voordurend in te spannen en dat ze moeten proberen om hun inzetbaarheid te verbeteren.

Bv: onzekere werknemer trekt zich terug uit de organisatie en gaat op zoek naar werk. Door al zijn

zoekactiviteiten, krijgt hij kennis van de arbeidsmarkt. Hierdoor merkt hij dat zijn vaardigheden

en kennis verouderd zijn. Daarom willen ze deelnemen aan een aanvullende opleiding om dit te

verbeteren leidt tot een hogere PEE.

Er wordt ook ondersteuning gevonden voor deze positieve relatie door andere onderzoekers: zei

stellen dat JOwerknemers meer bereid zijn om trainingen te volgen, in het vooruitzicht om meer

inzetbaar te worden.

Andere stellen dat JO negatief gerelateerd zou zijn aan PEE. JO zou een passieve reactie uitlokken.

De werknemer weet niet hoe hij moet reageren op deze baanonzekerheid. Verlies van

jobonzekerheid leidt tot een defensieve houding, verbruikt meer middelen, wat op zijn beurt de

ontwikkeling van andere hulpbronnen belemmert (Conservation of Resources Theory)

In dit artikel: men moet het gaan interpreteren vanuit de arbeidsmarkt. Het eerste perspectief, waarbij

JO als een uitdaging wordt gezien, past meer bij sectoren die snelle baantransities verwachten of in landen

met een meer liberale benadering ten opzichte van de werknemersbescherming. Het tweede perspectief

kan meer dominant zijn in sectoren die traditioneel een redelijke mate van werkzekerheid hebben of in

landen met een strenge bescherming van de werknemer.

Dit onderzoek speelt zich af in Finland (op een universiteit), waardoor het 2de perspectief misschien meer

van toepassing is. De universiteiten (in Finland) worden als de veiligste werkgever gezien!

Hypothese 4 Job insecurity has a negative cross-lagged effect on PEE

13.4 ONDERZOEKSMODEL

73

13.5 METHODE

13.5.1 Context en dataverzameling

4408 werknemers

Follow up studie gebeurt

13.5.2 Sample

13.5.3 Metingen

PEE

JO

Exhaustion (uitputting)

13.5.4 Analyse

Drop-out van 823 respondenten

er was geen significant verband gevonden voor degene die niet meer meededen.

Structural equation modeling

Factorial invariance

13.6 RESULTATEN

13.6.1 Descriptieve resultaten

PEE correleerde negatief met jobonzekerheid

Moet je maar nalezen (p780)

74

13.6.2 Model

Alle items laden significant op hun latente factoren

13.6.3 Factorial invariance

Hier staat ook niet zoveel in.

13.6.4 Structural equation models

Idem

13.7 DISCUSSIE Hypothese 1: Bevestigd

PEE heeft een wederkerig negatief effect op baanonzekerheid. Deze hypothese was gebaseerd

op het idee dat PEE een belangrijke persoonlijke hulpbron is.

Hypothese 2: Bevestigd

Jo zal positief gerelateerd zijn aan exhaustion (uitputting).


Uitputting heeft een positief wederkerig effect op JO.


JO heeft een negatief wederkering effect op PEE.

13.7.1 Beperkingen

- De responsrate en drop-out maar hadden geen significant effect Ook kijken naar het % tijdelijke werknemers

- Bredere sample kiezen nu enkel Finse universiteitsmedewerkers - Het mediatiepad zou nog verder onderzocht moeten worden via ‘three wave data’ - Ten slotte zouden ze beter alle 5 items van de exhaustion-scale gebruikt hebben nu hebben

ze er 3 items uit geselecteerd.

13.8 CONCLUSIE PEE kan dus inderdaad de gevoelens van baanonzekerheid verminderen. Dit draagt bij aan eerder

onderzoek waaruit bleek dat PEE de negatieve effecten van JO kan verminderen. PEE kan ook uitputting

verminderen. PEE kan dus voorkomen dat werknemers hun hulpbronnen verliezen.

75

14 ARTIKEL 10. THE IMPACT OF JOBINSECURITY AND CONTRACT TYPE ON

ATTITUDES, WELL-BEING AND BEHAVIORAL REPORTS: A PSYCHOLOGICAL

PERSPECTIVE

Door Sem van Dommelen

- 2 types contract:

o Tijdelijk contract

o Vast contract

- De psychologische uitkomstvariabelen waar dit artikel zich op toespitst:

o Psychologisch welzijn

o Jobtevredenheid

o Organisationele toewijding

o (door zichzelf-ingeschatte) prestatie

- voorgaande onderzoeken

o geen verband vastgesteld tussen type contract en de uitkomstvariabelen

o Jobonzekerheid (JO) heeft eerder modererende rol ipv mediërende rol

o JO probleem voor vaste WN (neg effect op gezondheidsvariabelen)

o JO geen probleem voor tijdelijken

14.1 DOEL VAN DEZE PAPER 1) Een alternatief model geven voor traditionele stresstheorieën obv psychologisch contract

2) Te kijken naar meer uitkomstvariabelen die peilen naar 4 categorieën obv 2 constructen (korte

VS lange termijn, individueel VS organisatorisch)

a. Jobattitudes (korte en individueel)

b. Organisationele attitudes (korte en organisatorisch)

c. Gezondheid en welzijn (individueel en lang)

d. Werkgerelateerd gedrag (organisatorisch en lang)

- Psychologisch contract

o Algemeen:

wederzijdse set van verwachtingen van werknemers over verplichtingen en

rechten in de arbeidsrelatie

o Verbreking van PC:

Zorgt voor reactie op vlak van emoties en attitudes

- Verschil relationeel PC en transactioneel PC

o Relationeel

Socio-emotionele uitwisseling (bv: jobzekerheid in ruil voor loyaliteit)

Dynamisch en subjectief

76

Lange termijn

o Transactioneel

Economische uitwisseling van voordelen (vb: loon en extralegale voordelen) en

bijdragen (vb: gestelde prestaties)

Korte termijn

Objectief (inhoud is precies vastgelegd en heeft eindig karakter)

14.2 TYPE WERKNEMER EN PSYCHOLOGISCH CONTRACT - Verschil beleving PC door tijdelijke en vaste WNers

o Tijdelijken

Ervaren eerder een transactioneel PC

o Vaste

Ervaren eerder een relationeel PC

14.2.1 Hieruit volgt

Hyposhese 1a => PC van permanenten bevat meer relationele beloftes in vergelijking met het PC van

tijdelijke(bevestigd)

Hypothese 1b => PC van tijdelijke bevat meer transactionele beloftes in vergelijking met het PC van

permanenten (weerlegd)

14.2.2 Resultaten

- Hypothese 1a

o Bevestigd

o Dus PC van permanenten bevat meer relationele beloftes als PC van tijdelijken, vaste

WNers hebben dus meer verwachtingen obv het relationele PC als tijdelijken

- Hypothese 1B

o Weerlegd

o Dus PC van tijdelijke bevat niet meer transactionele beloften als PC van permanenten,

hebben beide zelfde transactioneel PC (logisch want worden ook betaald etc)

14.3 TYPE CONTRACT EN DE UITKOMSTVARIABELEN - Tijdelijke en vaste WNers hebben verschillende verwachtingen voortkomend uit een

verschillend zicht op hun PC

o Tijdelijke verwachten geen langdurige verbintenis en hierdoor wordt JO ook niet als

verbreking ervaren

- Vast contract is dus niet superieur aan tijdelijk contract maar zijn gewoon 2 verschillende dingen


hypothese 2 => tijdelijke gaan minder jobtevredenheid, levenstevredenheid, organisationele toewijding

en prestatie hebben in vergelijking met vast WNers. (weerlegd)

77

(deze hypothese moet dus weerlegd worden om voorgaande statement te bevestigen)

14.3.2 Resultaten

- Hypothese 2

o Weerlegd

o Er is geen verschil in levenstevredenheid, jobtevredenheid en organisationele toewijding

o Er werd wel een verschil gevonden in prestatie

14.4 VERVULLING VAN PC EN JO

- Schending van PC als tussenliggende variabele tussen JO en neg uitkomstvariabelen

o Jobzekerheid geen onderdeel van transactioneel PC, dus JO zou geen invloed op

transactioneel PC mogen hebben

o Jobzekerheid wel onderdeel van relationeel PC, dus JO zou wel invloed hebben op

transactioneel PC


Hypothese 3 => schending van het relationeel (maar niet van het transactioneel PC) medieert de relatie

tussen jobonzekerheid en de 4 uitkomstvariabelen (organisationele toewijding, levenstevredenheid,

organisationele toewijding en prestatie)

14.4.2 Resultaten

- JO neg geassocieerd met vervulling van relationeel PC maar niet met vervulling transacioneel PC

- JO is neg geassocieerd met alle 4 de uitkomstvariabelen

- Vervulling van het relationeel PC was positief geassocieerd met alle 4 de uitkomstvariabelen

- JO werd als tussenliggende variabele gevonden bij schending relationeel PC en de 4

uitkomstvariabelen

- Als men JO was en het relationeel PC was vervult dan was de voorspellende kracht van tov de 4

uitkomstvariabelen weg

-

14.5 TYPE CONTRACT, JO EN UITKOMSTEN - Link tussen soort van PC, type werknemers en JO

o Vaste WN heeft meer relationeel PC (waar jobzekerheid deel van uitmaakt) en zou dus

door JO schending van zijn PC ervaren waardoor er een negatieve uitkomst verwacht

wordt op de 4uitkomstvariabelen

o Tijdelijke WN heeft meer transactioneel PC (waar jobzekerheid geen deel van uitmaakt)

en zou dus door JO geen schending van zijn PC ervaren waardoor er geen negatieve

uitkomst verwacht wordt op de 4 uitkomstvariabelen

78


Hypothese 4: JO heeft negatief effect op de 4 uitkomstvariabelen voor vaste WNers maar niet voor

tijdelijke.

14.5.2 Resultaten

- Tijdelijke tewerkstelling is een belangrijke voorspeller voor JO

o Maar contracttype had geen invloed op de 4 uitkomstvariabelen

- Interactie tussen contract type en JO is sign voor jobtevre en org toew

o Bij tijdelijken had JO geen neg effect op jobtevre en org toew

o Bij vaste had JO wel een neg effect op jobtevre en org toew

- Verklaring waarom er geen effect is gevonden voor levenstevredenheid en prestatie

o Prestatie is deel van het transactioneel contract

o Trade-off bij levenstevredenheid => levenstevredenheid hangt van meer zaken als van

alleen je werk af

79

15 ARTIKEL 11. LITERATURE REVIEW OF THEORY AND RESEARCH ON THE

PSYCHOLOGICAL IMPACT OF TEMPORARY EMPLOYMENT

Door Steffie Dessart

“Towards a conceptual model”

Stijging tijdelijke contracten ⟶ meer debatten over mogelijke gevolgen op attitudes, welzijn en gedrag

15.1 INTRODUCTION Groei van tijdelijke contracten:

Start in jaren ’80, tot midden jaren ‘90

Een v/d meest spectaculaire en belangrijke evoluties in Westers werkklimaat

Stijging zal blijven maar aan een trager tempo

Waarom? WG vraagt flexibiliteit en innovatie + wens tot reductie van kosten en administratieve complexiteit

Samenstelling van populatie WN biedt geen verklaring Zorgen over impact op WN ⟶ want niet door hen geïnitieerd/verlangd (wel door WG)

15.2 DEFINING TEMPORARY EMPLOYMENT Probleem: geen universeel geaccepteerde woordenschat/definitie

‘contingent employment’ = US/canada

‘temporary, fixed-term, non-permanent employment’ = EU

‘casual employment’ = Australie/Nieuw-Zeeland o Maar niet exact hetzelfde!

⟶ Gebruiken ‘temporary employment’, m.u.v. specifieke gevallen (wanneer eigenheid ‘casual

employment’ is belangrijk)

Standard employment relationship (SER) omvat 3 (of 4 in US) dimensies:

1. Permanentie en continuïteit v/d tewerkstelling afwezig bij tijdelijke contracten: bepaalde duur + vastgelegde einddatum

2. Werken op de werkplaats, onder supervisie van WG tijdelijke contracten zijn ‘market mediated’ ⟶ bijv. uitzendarbeid

3. Uitgebreide voordelen, bijv. minimumloon, werkloosheidverzekering, bescherming tegen ontslag, betaald verlof, etc.

i/d meeste landen niet zo bij tijdelijke contracten

4. US-specifiek: associatie tussen SER & loonarbeid (‘waged work’) o Zelfstandigen = tijdelijk contract o Australië/EU: zelfstandigen zijn geen tijdelijke WN’s want andere wettelijke regeling ⟶ Zelfstandigen niet opgenomen in dit artikel

80

Definitie (OECD): tijdelijke tewerkstelling = afhankelijke tewerkstelling van bepaalde duur

Aandeel: o Canada: 15%, US: 4% o EU: Luxemburg: 4% ⟶ Spanje: 35%, gem: 15% o Australië: 4% (indien definitie EU/US) of 25% (nationale statistieken)

OPGELET! Specifieke wetten, instituties, etc. per land + grote heterogeniteit

Nationale regelgeving o EU Australië, canada, US

EU = beschermend

Minimum aan rechten, typisch geassocieerd met permanente tewerkstelling, die ook van toepassing zijn op tijdelijke tewerkstelling.

Australië ⟶ geen rechten US ⟶ geen regelgeving, overgelaten aan de WG’s Canada ⟶ enkele regels ter verbetering v/d situatie van tijdelijke WN’s

Specifiek voor Australië o Geen rechten hebben is niet het gevolg van tijdelijke WN te zijn maar omgekeerd,

doordat je geen rechten hebt, ben je een tijdelijke WN Is ‘casual employment’ en ‘temporary employment’ dan wel te vergelijken?

Theoretisch standpunt: ja, want ze geven een opdeling van de arbeidsmarkt weer (waarbij ‘casual employment’ zelfs een groot deel v/d arbeidsmarkt omvat)

‘casual employment’ is grootste vorm van niet-standaard tewerkstelling + groei = groei in ‘temporary employment’ in EU/US

‘casual employment’ is i/d meeste landen verboden, maar niet verdwenen ⟶ bij. dagarbeid of on-call arbeid

o Wordt gezien als een specifieke vorm van ‘temporary employment’

Heterogeniteit o Onderscheid tussen zij die rechtstreeks aangeworven worden en zij die door een

tussenpartij tewerkgesteld worden Tussenpartij = ‘de juro WG’, partij waarbij men werkt = ‘de facto WG’

Vaak voor o Tijden van veel vraag o Aanbieden van gespecialiseerde diensten

Die buiten de kern van de organisatie liggen (~ ‘outsourcing’)

Die niet op LT nodig zin (~ ‘subcontracting’) o Onderscheid o.b.v. stabiliteit v/d tewerkstelling

Dagarbeid/on-call arbeid ⟶ heel onzeker werk Herplaatsing, training, seizoenscontracten ⟶ zekerder, vaak bedoeld als

screening voor een contract van onbepaalde duur ⟶ Onderscheid leidt tot complicaties voor theoretische en empirisch onderzoek

81

15.3 DETERMINANTS OF TEMPORARY WORKERS’ ATTITUDES, WELL-BEING AND BEHAVIOR

Grootste deel v/h onderzoek = atheoretisch van aard

⟶ Toch enkele pogingen ondernomen om de responsen van tijdelijke WN’s te begrijpen a.d.h.v.

psychologische processen die begaan zijn met het begrip van eerlijkheid

Bijv. social comparison theory & social exchange theory

15.3.1 Workstress

Aantal mogelijke determinanten van werkstress (omdat ze meer aanwezig zijn bij tijdelijke WN’s) ⟶ 3

groepen:

(1) Geen investering in tijdelijke WN’s op vlak van LT organisatiebetrokkenheid en loyaliteit t.a.v. organisatie ⟶ spanning op het werk ⟶ minder welzijn

o Veel steun voor deze associatie tussen tijdelijke tewerkstelling en de lagere investering van WG’s

Op vlak van: lonen, extralegale voordelen, promotie, trainingsmogelijkheden (2) Vatbaar voor spanning op het werk omwille van slechte jobkarakteristieken

o Bijv. minder controle, rolonduidelijkheid en beperkte steun, etc. Aangetoond: minder autonomie, weinig afwisseling dus geen

vaardigheidsbenutting, minder invloed op beslissingen i/d werkplaats o Ook rol gerelateerde stressoren

Bijv. rolonduidelijkheid omdat ze nieuw zijn i/d organisatie, omdat er weinig tijd en steun is om hun rol te leren kennen

o Minder steun van vaste WN’s en vakbond Minder lid v/d vakbond Rechten van tijdelijke WN’s ook niet interessant voor vakbond Kan leiden tot een daling in te mogelijkheid om voor zichzelf op te komen

Hebben onvoldoende kennis en weinig informatie om een constructieve dialoog aan te gaan

⟶ Suggereert negatieve uitkomsten voor tijdelijke WN’s in vergelijking met permanente WN’s

(3) Tewerkstellingsspanning (‘employment strain’) o Hoge werkeisen, weinig controle

Niet door job (~ Karasek), maar door tewerkstellingsrelatie Hoge werkeisen: altijd op zoek naar een nieuwe job, moeite doen om job te

houden, balanceren tussen meerdere jobs/WG’s, een positieve WG’sbeoordeling nastreven

Weinig controle: onzekerheid over de tewerkstelling en de job i/d toekomst

Weinig controle over ontwerp, uitvoering en aard van hun werk o Bijv. in vergelijking met permanente WN’s ⟶ vaak fysiek

oncomfortabele jobs, jobs met een lage tevredenheid over inhoud/werkschema

o Tijdelijke tewerkstelling leidt tot jobonzekerheid

82

DUS: verschillende werkstressoren bij permanente WN’s ⟶ leiden tot ongewenste psychologische

uitkomsten ⟶ gebruikt om ongewenste attitudes, onwelzijn en ongewenst gedrag bij tijdelijke WN’s te

voorspellen ⟶ hogere kwetsbaarheid + eigenheid van hun tewerkstelling

15.3.2 Social comparison and social exchange theories

Beide theorieën voorspellen dat een WN’s reactie gemonitord wordt door zijn/haar percepties van

eerlijkheid

Sociale vergelijkingsprocessen: WN’s evalueren de uitkomsten die zij ontvangen met de uitkomsten die hun vergelijkbare anderen ontvangen

o Indien tijdelijke WN’s gevoel hebben dat ze enerzijds niet de uitkomsten ontvangen die ze verdienen en anderzijds dat de permanente WN’s die uitkomsten wel ontvangen ⟶ deprivatie ⟶ ongewenste psychologische uitkomsten

‘social exchange theory’ ⟶ belang van wederkerigheid (‘reciprocity’) o ~ psychologisch contract

Beperkter in aantal en kwaliteit van inhoud Asymmetrischer ⟶ gemonitord door WG ⟶ Voorkomt ontwikkeling van een vertrouwensrelatie met WG ⟶ ongewenste

attitudes/gedragingen

Zie hun responsen als contingent met hun perceptie, nl te weinig investering, berekende investering of slechte behandeling door de WG’s

o ERI-model ⟶ formuleert gelijkaardige conclusies: geen evenwicht tussen efforts en rewards

Reactie = ontwikkelen van ongewenste attitudes en slechte performantie

15.4 TEMPORARY VS PERMANENT WORKERS’ ATTITUDES, WELL-BEING AND BEHAVIOR

Vorige deel: theoretische perspectieven op de mogelijke determinanten die een verklaring kunnen

bieden voor de attitudes, het welzijn en het gedrag van tijdelijke WN’s

Tijdelijke WN’s zijn kwetsbaarder dan permanente WN’s op vlak van: o Werk- en tewerkstellingsstress o Percepties van oneerlijkheid ⟶ Veroorzaken ongewenste psychologische ervaringen

Dit deel: focus op hoe deze theoretische perspectieven ondersteund worden door empirische gegevens

Vnl. EU-studies

Waarom? te weinig correcte datasets in andere landen + ongewenste uitkomsten bij tijdelijke WN’s voornamelijk genegeerd

83

2x2 dichotomie v/d psychologische uitkomstvariabelen

1. Proximaal distaal o Proximaal: uitkomsten die direct beïnvloed worden o Distaal: uitkomsten die indirect beïnvloed worden

Ontwikkelen zich i/d tijd of zijn conditioneel aan andere processen (bijv. mediatie door proximale uitkomsten)

⟶ Distaal effect vaak zwakker dan proximaal

2. Individueel organisatie o Individueel: directe gevolgen voor individu en indirect ook voor organisatie o Organisatie: directe gevolgen voor organisatie

⟶ Voor elk van de 4 velden wordt een variabele gekozen die vaak voorkwam i/d studies

Proximaal Distaal

Individueel Jobtevredenheid Welzijn

Organisatie Organisationele toewijding Productief gedrag

15.4.1 Proximal and individual: job satisfaction

Veel onderzoek, maar resultaten zijn onduidelijk

Positieve relatie: meer jobtevredenheid bij tijdelijke WN’s

Negatieve relatie: minder jobtevredenheid bij tijdelijk WN’s

Geen relatie ⟶ Opm. Australische studies: geen lagere jobtevredenheid bij ‘casual workers’, m.u.v. parttime

mannelijke ‘casual workers’

Nog verwarrende resultaten bij studies over meerdere landen, bijv.:

Hogere jobtevredenheid bij permanente WN’s, maar niet in België en Finland

Geen significante verschillen in België, Nederland en Zweden, maar minder jobtevredenheid voor permanente WN’s in Italië

Tevredenheid (laag ⟶ hoog): o Tijdelijke uitzendkrachten < permanente WN’s < tijdelijke WN’s met een contract van

bepaalde duur

Geen significant effect voor contracttype, maar lagere tevredenheid bij occasionele/seizoenarbeiders

84

15.4.2 Proximal and organization: organizational commitment

Algemene aanname: hoe korter de duur v/h contract, hoe lager de organisationele betrokkenheid

Veel steun voor deze hypothese

Maar niet altijd o Geen verband o Omgekeerd verband: lagere organisationele betrokkenheid bij permanente WN’s

Wel lagere organisationele betrokkenheid bij uitzendkrachten, gevolgd door permanente WN’s en daarna tijdelijke WN’s met een contract van bepaalde duur

Dubbele betrokkenheid? T.a.v. agentschap of t.a.v. bedrijf

Betrokkenheid (laag ⟶ hoog): agentschap < bedrijf

T.a.v. agentschap = conditioneel o # opdrachten o Duur dat men bij dat agentschap zit

15.4.3 Distal and individual: well-being

Pas recent onderzocht, vnl. in Scandinavische landen ⟶ resultaten zijn onduidelijk

Algemeen welzijn (hoog ⟶ laag): tijdelijke WN’s ≥ permanente WN’s

Mentaal welzijn: tijdelijke WN’s beter of slechter dan permanente WN’s ⟶ Associatie tussen tijdelijke tewerkstelling en verschillende indicatoren van welzijn is

waarschijnlijk negatief

o Maar sterkte van verband varieert: zwak ⟶ gemiddeld/sterk bij stijging van de onzekerheid v/d tewerkstelling

Ook in andere studies, bijv.:

Geen verschil

Slechter welzijn bij permanente WN’s of bij tijdelijke WN’s ⟶ nog inconsistenter wanneer naar verschillende landen wordt gekeken:

o UK: geen contractgerelateerde verschillen o Duitsland: minder welzijn voor tijdelijke WN’s met een contract van bepaalde duur

85

15.4.4 Distal and organization: productive behaviors

Ook hier weer geen eenduidige conclusies mogelijk, bijv.:

OCB (‘organizational citizenship behavior’) o Permanente WN’s vertonen meer OCB o Tegengesteld: tijdelijke WN’s vertonen meer OCB o Belangrijke factor = type tijdelijke WN

OCB (hoog ⟶ laag): permanente WN’s, tijdelijke WN’s met contract van bepaalde duur > uitzendkrachten

Performantie o Suggestie: performantie is lager omdat ze moeten wennen aan nieuwe job en de

werkprocessen nog moeten leren Gesteund in sommige studies, niet in andere

o MGT is meer tevreden met performantie tijdelijke WN’s

Conclusie: resultaten zijn onduidelijk en spreken elkaar tegen

Selectie van 4 uitkomstvariabelen, maar generaliseerbaar naar andere variabelen

Inconsistenties ook over de landen heen o En dus ook over de specifieke wetten en arbeidsmarkten heen

Kunnen de heterogeniteit van de tijdelijke WN’s weerspiegelen?

15.5 EXPLAINING THE INCONSISTENT FINDINGS

2 vormen van kritiek:

1. Assumpties onderliggend aan de theoretische kaders 2. Tekortkomingen in onderzoeksdesign

o 4 pistes: 1. Methodologische beperkingen 2. Heterogeniteit in de tijdelijke werkkrachten 3. Complexer onderzoeksdesign ⟶ positieve aspecten van tijdelijke tewerkstelling

of introductie van moderatoren 4. Potentieel verborgen kost van permanente tewerkstelling

86

15.5.1 Shortcomings in theoretical frameworks

‘Work stress theory’:

Aanname: spanning ontwikkelt zich omwille van een duidelijk onderscheid tussen organisationele ‘insiders’ en ‘outsiders’

o Maar grenzen zijn vervaagt of worden niet als dusdanig door WN’s waargenomen o Contracttype ≠ cruciale voorspeller van ‘insider’-status

Tijdelijke jobs ⟶ ontwikkeling van algemene vaardigheden die toepasbaar zijn in andere organisaties + professioneel netwerk ontwikkelt

o Geen rekening mee gehouden in theorie Focus op jobkenmerken

o ~ Karasek: minder controle voor tijdelijke WN’s o Maar ook minder roloverbelasting ⟶ kan leiden tot minder negatieve effecten van

weinig controle/autonomie

‘Social comparison theory’

Assumptie: tijdelijke WN’s nemen permanente WN’s die dezelfde job doen als referentiegroep o Maar misschien vergelijken ze zichzelf met tijdelijke WN’s in andere

organisaties/departementen

‘Social exchange theory’

2 kritieken 1. Tijdelijke WN’s hebben niet voldoende kans op uitwisseling

Omwille van korte duur Dus focus op toekomst

2. Psychologisch contract is minder vatbaar voor breuk Nauwer, dus beter te overzien? Grotere tolerantie? Halen misschien voldoening uit een beperkt PC?

15.5.2 Shortcomings in research designs

15.5.2.1 Explanation 1: limitations of earlier studies

Methodologisch:

Verschillen in steekproefprocedures, vnl. met betrekking tot type tijdelijke WN o Belang van heterogeniteit

Groot deel tijdelijke WN’s doen zelfde job als permanente WN’s o Zeker indien aangenomen ter vervanging o Verklaring voor niet-significante verschillen?

87

Verschillen in psychometrische eigenschappen van de uitkomstmaten

Geen controle voor belangrijke achtergrondvariabelen of werkgerelateerde variabelen o Kunnen de verschillen tussen beide groepen verbergen

Geen controle voor selectie-effecten o Positieve gezondheidsselectie bij tijdelijke tewerkstelling

Gezonde WN’s zoeken meer naar werk WG’s zoeken gezonde WN’s ‘healthy workers effect’ kan uitdoven

Door tijd

Door blootstelling aan werkgerelateerde risico’s ⟶ Slechtere gezondheid, vnl. bij permanente WN’s

o Maar ook negatieve gezondheidsselectie Uitzendarbeiders die somatische klachten rapporteren hebben minder kans op

een permanente tewerkstelling Goede gezondheid en jobtevredenheid voorspelt een overgang naar een

permanente tewerkstelling WG’s selecteren WN’s die gewenste houdingen vertonen t.a.v. de organisatie

Conceptueel:

Relevantie van constructen/theorieën voor tijdelijke tewerkstelling o Toewijding

Bijv. organisationele betrokkenheid is gebaseerd op een standaardrelatie tussen WG en WN

M.a.w. goede prestaties worden beloond met een blijvende tewerkstelling

Niet het geval bij tijdelijke WN’s Vnl. bij uitzendarbeiders

Toewijding aan organisatie? Toewijding aan interim-bureau? Toewijding aan beide?

Toewijding kan ook aan de job/beroep zijn o Jobontevredenheid/jobonzekerheid

Minder voorspelbaar voor turnover

Turnover is verwacht en niet problematisch o OCB

Verschillende definiëring voor tijdelijke WN’s

Permanente WN’s stellen sommige gedragingen uit professionalisme

Tijdelijke WN’s omdat ze een eerlijke behandeling willen van WG’s

88

15.5.2.2 Explanation 2: the heterogeneity of temporary workers

Grote verschillen tussen types tijdelijke WN’s, vnl. m.b.t. stabiliteit v/d tewerkstelling en de

achtergrondvariabelen (leeftijd, geslacht, opleiding, duur tewerkstelling), bijv.:

Direct aangenomen, vaste contractduur ⟶ ~ permanente WN’s

Uitzendkrachten, nl. occasioneel en ‘on-call’ ⟶ meer perifeer

Definitie en meting van stabiliteit v/d tewerkstelling

Zelfde label heeft verschillende betekenissen in verschillende landen

Belemmert vergelijking tussen landen

Bijv. uitzendarbeiders o Ene land: tijdelijk contract met interim-bureau o Andere land: vast contract met interim-bureau

Contractduur/resterende tijd = Meer objectief

Hoe langer het contract duurt ⟶ verantwoordelijker, interessante job, sociale steun van collega’s en lagere jobonzekerheid

Meer toegang tot opleiding, voordelen en minder vastzitten in een vicieuze cirkel van werkloosheid en slechte jobs

Voorspellen op hun beurt psychologische uitkomstmaten, bijv.: o LT tijdelijke WN’s ⟶ doen meer moeite

⟶ Weinig onderzoek naar

Relatie met keuze/voorkeuren, bijv. wilskracht of contractvoorkeur

Tijdelijke WN’s die een tijdelijk contract verkiezen hebben meer positieve uitkomstmaten

Waarom? o Meer gepercipieerde controle o Persoon-job fit is beter o Gevoeliger voor positieve aspecten o Meer jobtevredenheid o Meer toewijding o Minder somatische problemen

Maar relevantie van deze verklaring i/d huidige arbeidsmarkt ⟶ meeste tijdelijke WN’s zitten

gedwongen in een tijdelijke tewerkstelling ⟶ slechts max. 30% vrijwillig

Licht hoger voor Australische ‘casual workers’ o Hogere loon in ruil voor minder voordelen

Kritiek punt! Geen controlegroepen

89

Motieven gaan misschien meer over keuze

Onvrijwillig tijdelijk werken betekent niet dat het accepteren v/e tijdelijke tewerkstelling buiten de controle v/d WN ligt

o Ook zo voor vrijwillig tijdelijk werken

Ligt mogelijk aan niet-werkgerelateerde verantwoordelijkheden Bovendien vrijwillige status leidt niet automatisch tot gewenste uitkomsten en onvrijwillige tot

ongewenste uitkomsten

Vrijwillig ⟶ willen de controle v/d WG niet

Onvrijwillig ⟶ hoge motivatie om permanente tewerkstelling te krijgen ⟶ betere performantie/samenwerking

Kan ook gerelateerd zijn aan bedrijf van keuze of job van keuze ⟶ een gewenste job of een werkplaats

met goede carrièremogelijkheden kan belangrijker zijn dan contractveiligheid

⟶ Maar onderzoek naar motieven is beperkt!

15.5.2.3 Explanation 3: more complex research designs

Focus op positieve aspecten van tijdelijke tewerkstelling en introductie van mogelijke moderatoren

Positieve aspecten o Kunnen negatieve aspecten bufferen/balanceren o Bijv.

Betere ‘work-life’ balans Flexibiliteit Vaardigheidstraining/-onderhoud Meerdere ervaringen

o Zijn de negatieve aspecten wel als negatief ervaren? Risico’s kunnen gezien worden als kansen en omgekeerd Bijv.

I/d periferie v/d organisatie ⟶ dus niet actief hoeven deel te nemen aan organisationele problemen/politiek

⟶ Veelbelovende onderzoekslijn maar nog niet voldoende onderzocht

Responsen van tijdelijke WN’s kunnen contingent zijn aan aspecten die minder voorspellend zijn voor de

responsen van permanente WN’s

Bijv. ‘stepping-stone’ hypothese ⟶ voetje i/d deur o Hun potentiele waarde aantonen d.m.v. veel moeite en constructief gedrag

Met tegenzin ziek melden ⟶ minder kans op permanente tewerkstelling indien ziek

Verwachten permanente tewerkstelling o Toewijding is hoger bij mensen die deel willen uitmaken v/e groep dan bij de leden zelf

90

Jobonzekerheid ⟶ verschillend effect op tijdelijke en permanente WN’s, bijv.:

Permanente WN: jobonzekerheid doet tevredenheid en organisationele toewijding dalen o Niet zo bij tijdelijke WN’s

Interactie tussen contracttype en jobonzekerheid verklaart psychologische stress, gezondheid en turnoverintentie

o Permanente WN’s: hogere stress, slechtere gezondheid, meer turnover o Door verschillen in verwachtingen

Discrepantie tussen verwachten en ervaren jobonzekerheid is groter voor permanente WN’s

Dus jobonzekerheid is een probleem als

Het een ongewenste organisatieverandering is

Het een breuk van het PC meebrengt ⟶ Schending van de verwachtingen

o Hebben misschien meer te verliezen dus reacties zijn sterker Maar hebben tijdelijke WN’s niet meer te verliezen?

Minder financiële stabiliteit

Minder kans op nieuw werk

Employability ⟶ alternatief voor jobonzekerheid voor tijdelijke WN’s

Lage employability is dus problematischer dan veel jobonzekerheid voor tijdelijke WN’s

15.5.2.4 Explanation 4: hidden costs for permanent workers

Anciënniteitsvoordelen en aantrekkelijkheid van permanente tewerkstelling ⟶ permanente WN’s

blijven in een positie die niet past bij hun wensen

Uitgebreid gebruik van tijdelijke WN’s tast de werkcondities van permanente WN’s aan

Hoger niveau van verantwoordelijkheid en supervisie-eisen o Zonder stijging van beloningen o Perceptie van meer werkdruk

Permanente WN’s zijn al overwerkt bij aanwerving tijdelijke WN’s

Eigenheid van de taak verandert door aanwerving tijdelijke WN’s o Vaak delegeren van minder complexe taken aan tijdelijke WN’s o Permanente WN’s blijven over met cognitieve en sociaal zwaardere taken

Zorgen over de implicatie op ontwikkelings- en interne mobiliteit o Pool van potentiele rivalen is vergroot o Vooral voor zij die laag i/d hiërarchie zitten

Voelen zich gemakkelijk vervangbaar ⟶ stijging jobonzekerheid

91

o Organisatie is niet te vertrouwen ⟶ schending PC ⟶ lagere organisationele toewijding en onproductief gedrag

⟶ Conditioneel aan # tijdelijke WN’s en assumpties (waarom werden tijdelijke WN’s aangenomen), bijv:

# tijdelijke WN’s o Negatief effect in groepen die gedomineerd worden door tijdelijke WN’s o Relatie tussen

Mate van heterogeniteit in contracten en turnoverintentie Mate van heterogeniteit in tewerkstellingsrelatie en slechte relatie met

leidinggevenden/collega’s ⟶ Voelen zich bedreigd

o Geen effect voor tijdelijke WN’s ⟶ zijn gewend a/d situatie Halen prestige/status uit samenwerken met permanente WN’s

Assumpties o Ook reden voor aanwerving speelt mee ⟶ aanwerving omwille van hoge eisen voor het

bedrijf heeft geen negatieve effecten Maar wanneer aanwerving omdat de WG de interne structuur wilt veranderen

of kandidaten wilt screenen ⟶ wel negatieve effecten o Belang van jobonzekerheid bij interpretatie

Laag niveau ⟶ minder vertrouwen i/d motieven v/d organisatie ⟶ lagere prestaties

Hoog niveau ⟶ meer vertrouwen ⟶ goede prestaties ⟶ Mogelijk verklaring voor resultaat dat aanwerving tijdelijke WN’s enkel effect

heeft op permanente WN’s laag i/d hiërarchie

15.6 CONCLUSION: A CONCEPTUAL MODEL FOR FUTURE RESEARCH

Resultaten zijn onduidelijk en inconsistent ⟶ leidt tot gebruik van meer complexe designs die

geïntegreerd zijn in een conceptueel model

92

15.6.1 Control variable

Variabelen die gecontroleerd moeten worden in alle analyses waarbij men een vergelijking tussen

tijdelijke en permanente WN’s nastreeft

Werkgerelateerde variabelen o Bijv. beroepsstatus, werkuren

Individuele variabelen o Bijv. leeftijd, geslacht, opleiding

Contextgerelateerde variabelen o Bijv. sector, land o Indien informatief voor de onderzoeksvraag ⟶ opnemen in multilevel

onderzoekdesign

15.6.2 The independent variable: heterogeneity of temporary workers

Tijdelijke WN’s ⟶ geen homogene groep, dus ook niet zo behandelen

Mogelijke objectieve indicator van heterogeniteit = type tijdelijke WN o Indien internationale vergelijking nagestreefd worden ⟶ opdelen a.d.h.v. dimensies,

bijv.: Stabiliteit tewerkstelling Aantal betrokken partijen Contractduur Hoeveel tijd nog rest voor het einde v/h contract Werkloosheidservaringen Perspectief op toekomstige werkloosheid

⟶ Mogelijke oplossing voor inconsistente woordenschat en definiëring

Subjectieve dimensies o Bijv. wilskracht (tijdelijke WN’s die tijdelijk willen werken hebben meer gewenste

attitudes) o Motieven ⟶ gedetailleerder beeld van hoe tijdelijke tewerkstelling wordt ervaren

Sommigen zien een tijdelijke tewerkstelling als ideaal omwille van niet-werkgerelateerde redenen

Anderen vinden het hun beste optie op dit moment

Belangrijk! Gedetailleerde specificatie van hoe de heterogeniteit de resultaten beïnvloed moet

opgenomen worden in alle analyses

Relatie met demografie ⟶ interactie met de responsen o Bijv. vrouwen vertonen meer vrijwillige motieven, gerelateerd aan zaken buiten het

werk, dan mannen

93

15.6.3 Outcome variables: validity and interpretation

Psychometrische eigenschappen v/d constructen kunnen verschillen tussen tijdelijke en permanente

WN’s

⟶ Belangrijk om metingen zorgvuldig te documenteren

Ook mogelijk verschillen in interpretatie v/d constructen

15.6.4 Positive aspects of working temporarily and negative aspects of working permanently

Variabelen die negatieve aspecten bufferen of balanceren, voornamelijk focus op potentiele voordelen

van tijdelijke tewerkstelling

Bijv. o Minder werkdruk buffert lage autonomie o PC is minder vatbaar voor een breuk

Balanceert de negatieve effecten v/d inhoud o ‘Work-life’ balans o Veel ervaringen ⟶ Moet rekening mee gehouden worden, Kan interageren met negatieve aspecten

Dus: er kunnen verborgen kosten zijn voor permanente WN’s

Vastzitten i/d job ⟶ vrezen de kost v/e ontslag

Meer eisen van baas en minder promotiekansen en jobzekerheid bij aanwezigheid van tijdelijke WN’s

⟶ Conditioneel afhankelijk van: # tijdelijke WN’s, reden voor aanwerven tijdelijke WN’s, positie

tijdelijke WN’s i/d organisatie

15.6.5 Moderators: motivation and expectation

Weinig onderzoek naar moderators tussen tijdelijke tewerkstelling en de uitkomstvariabelen

Bijv. motivatie tijdelijke WN’s om permanente tewerkstelling te bekomen is voorspellend o Meer dan hun werkmotivatie o ~ voet-in-de-deur ⟶ excellente attitudes/gedrag onder niet-optimale werkcondities

Aanpassen van hun verwachtingen (lager!) of vergelijken van situatie met eender welke werkloosheid

94

o Positievere perceptie huidige situatie o Bijv. onderzoek naar jobonzekerheid

Schadelijk voor permanente WN’s, niet voor tijdelijke WN’s Mogelijk door ‘employability’ ⟶ veiligheidsmechanisme

15.6.6 Methodological issues

Gebrek aan longitudinaal onderzoek ⟶ LT-perspectief op tijdelijke tewerkstelling ontbreekt

Bijv. o Mobiliteitspatronen? o Rol van motieven? o Startblokkenfunctie van tijdelijke tewerkstelling?

Ook betere check van ‘healthy workers effect’ o Tijdelijke WN’s hebben mogelijk een slechtere gezondheid

Problematisch voor een longitudinaal design is grote turnover en hun grote variatie in contractduur bij

tijdelijke WN’s

Wel onderzoek al naar overgang werkloosheid ⟶ werk

Vooruitgang in gezondheid groter voor permanente WN’s

15.7 CONCLUDING REMARKS

Belangrijke observatie: EU-studies domineren onderzoeksveld o Verrassend want veel tijdelijke WN’s in andere landen

Onderzoeksresultaten v/h effect van een tijdelijke tewerkstelling op het individu = onduidelijk o Theoretische kaders over de mogelijke determinanten kunnen dit niet verklaren

Veel problemen met de definitie van tijdelijke tewerkstelling en hoge mate van heterogeniteit

Aantal variabelen gedefinieerd die gecontroleerd moeten worden

Moeten rekening mee gehouden worden o Leuke en minder leuke aspecten v/e tijdelijke tewerkstelling o Motivatie en verwachtingen van tijdelijke WN’s

Belangrijk om rekening te houden met verborgen stressoren van permanente tewerkstelling ⟶ voor begrip van het complexe patroon van resultaten

Toevoegen van mediators of moderators

95

16 ARTIKEL 12. (TER ONDERSTEUNING) EXPERIENCE OF WORK-RELATED

FLOW: DOES HIGH DECISION LATITUDE ENHANCE BENEFITS GAINED FROM

JOB RESOURCES

Fagerlind, A., Gustavsson, M., Johansson, G., & Ekberg, K.

~ Les 9

Door Tiffany Motton

16.1 ABSTRACT Flow = ervaring van plezier, intrinsieke motivatie en absorptie, die voorkomt in situaties met hoge

uitdaging en hoge skill-utilisatie.

Deze studie onderzoekt de waarschijnlijkheid van werkgerelateerde flow te ervaren afhankelijk van de

job strain categorieën van het Job Demand-Control model van Karasek, en afhankelijk van job resources

zoals social capital en innovative learning climate.

16.2 INTRODUCTION Flow = piekervaring van welzijn, die alle gevoelens van plezier en intrinsieke motivatie inhoudt, waarbij

je de activiteit wil uitvoeren zonder enige beloning buiten de activiteit zelf, of absorptie, waarbij je

helemaal in de activiteit opgaat.

Zorgt voor: cognitieve efficiëntie, motivatie en geluksgevoelens.

Komt vnl. voor in situaties waarbij de uitdagingen hoog zijn, maar toch in evenwicht worden

gehouden door de vaardigheden van het individu. Het individu kan zijn capaciteiten ten volle benutten.

Theorie rond flow is een soort “positieve” supplement in gezondheidspsychologie.

Flow kan “vigour” verbeteren en vermoeidheid verminderen, on - & off – the – job.

+ is positief geassocieerd met prestatie.

is dus positief voor de organisatie.

16.2.1 The demand-control model and active jobs

HET JDC-MODEL:

HET JOB DEMAND-CONTROL MODEL

PSYCHOLOGICAL DEMANDS

HIGH LOW

DECISION LATITUDE HIGH ACTIVE JOBS LOW STRAIN JOBS

LOW HIGH STRAIN JOBS PASSIVE JOBS

Psychological demands = de intensiteit van het werk; in hoeverre is het werk moeilijk en moet het

onder tijdsdruk of conflicterende eisen worden uitgevoerd?

96

Decision latitude = skill – gebruik; de breedte waarmee je je vaardigheden kan gebruiken in de job, de

kansen om je skills verder te onwikkelen samen met de beslissingsautonomie. In hoeverre heb je sociale

autoriteit en kan je zelf beslissen hoe je je werk uitvoert?

Active jobs zouden de hoogste prestatie moeten hebben volgens het JDC-model. Het JDC-model

veronderstelt dat leren en “mastery” een uitkomst zijn van de getrainde vaardigheid met hoge eisen om

te gaan. Leren in active jobs wordt verondersteld de vaardigheid te verhogen om een staat van

evenwicht te kunnen bewaren tussen je uitdagingen en je mogelijkheden. Het verhoogt het vetrouwen

en “mastery”.

Resultaten mbt. Het model zijn redelijk inconsistent. Er is een cross-sectioneel en longitudinaal verband

gevonden met self-efficacy en cross-sectionele resultaten tussen active jobs en de mate van leren.

Het verband met flow is tot nog toe niet onderzocht.

Hypothese 1a: Actieve jobs verhogen de kans op het ervaren werkgerelateerde flow.

Hypothese 1b: High-strain jobs verhogen NIET de kans op het ervaren van werkgerelateerde

flow.

Hypothese 1c: Low-strain jobs verhogen NIET de kans op het ervaren van werkgerelateerde flow.

16.2.2 Job resources

Job resources = die aspecten van het werk die functioneel zijn voor werkdoelen te bereiken, eisen te

verminderen en groei, leren en ontwikkeling te stimuleren.

Voorheen voornamelijk onderzicht op het individuele niveau.

Social capital = collectieve job resource; verwijst naar de kenmerken van de groep, de sociale

interacties, relaties en informatiedelen tussen collega’s en leidinggevenden in een informeel netwerk.

De gedeelde ervaring van social capital zorgt voor perceptie van steun, vertrouwen en overweging.

Dit stimuleert het bereiken van de doelen en geeft toegang tot verdere resources.

Hypothese 2: Social capital is een job resource en verhoogt de kans op het ervaren van

werkgerelateerde flow.

Decision latitude = de kans om werkactiviteiten te beïnvloeden, creativiteit en skills te gebruiken en

nieuwe skills te leren.

verlaagt of balanceert het negatieve effect van eisen op het welzijn.

Ook leerkansen reduceren de negatieve effecten van eisen op emotionele vermoeidheid, maar

beïnvloedt de werkgerelateerde flow, organisatiebetrokkenheid en taakplezier positief.

Het individu is steeds een onderdeel van een breder systeem waar kennis en skills niet alleen eigendom

van dat individu zijn, maar van de hele groep. ~Engeström.

97

Verschillende leerklimaten kunnen de leerprocessen faciliteren of hinderen.

Een innovative learning climate bevordert nieuwe manieren van denken, openheid voor nieuwe ideeën,

collectief ontdekken, kritisch bevragen en meningsuiting.

Hypothese 3: Een innovatief leerklimaat op het werk is een job resource die de kans op het

ervaren van werkgerelateerde flow verhoogt.

Job resources kunnen elkaar beïnvloeden.

vb. Autonomie meer leerkansen

Social capital & Innovatie learning climate delen van kennis en skills

Decision latitude meer social capital & learning climate

Hypothese 4: Er is een positieve interactie tussen besluitvorming en andere job hulpbronnen

zoals social capital en een innovatief leerklimaat, en dit verhoogt de kans op het ervaren van een


16.3 METHODS

16.3.1 PROCEDURE & PARTICIPANTEN

16.3.2 METINGEN

Psychological demands & decision latitude Swedish Demand Control Questionnaire 5 items psychological demands 6 items decision latitude Social Capital

8 items social capital at work

Innovative learning climate

7 items innovative learning climate, ontworpen voor deze studie

Work-related flow

Work-related flow inventory: 13 items

Control variables

Geslacht, leeftijd, opleidingsniveau & inkomen.

16.3.3 Data Analyse

Pearson Chi-squared test

Binary Logistic regression models voor de berekening van flow.

Model 1: de Odd Ratios voor flow in relatie met de job-strain categorieën, met social capital en met een

innovatief leerklimaat.

98

Model 2: met confounders.

Interactie-effect tussen social capital, innovatief leerklimaat en de job strain categorieën.

16.4 RESULTATEN Flow:

- Meer vrouwen dan mannen, meer met hogere leeftijd, meer met hoger opleidingsniveau &

meer met hoger inkomen.

- Meer mensen in actieve & low strain jobs.

- Meer mensen die ook social capital rapporteren.

- Meer mensen die ook innovative learning climate rapporteren.

Model 1: De kans op het ervaren van flow verhoogt wanneer je actief bent in actieve of low strain jobs.

Zowel social capital als innovatief leerklimaat is geassocieerd met flow: hoe meer SC & ILC, hoe meer


Een ILC in actieve jobs verhoogt de flow nog meer, net als in low strain jobs.

In high strain jobs is het effect van SC en ILC ongeveer hetzelfde als in passieve jobs.

16.5 DISCUSSIE DOEL van het onderzoek: hoe werkgerelateerde flow geassocieerd is met de mate van demands en

decision latitude op het werk, en aan collectieve job resources zoals SC en ILC.

Zowel actieve als lowstrain jobs verhogen de kans op flow, net zoals SC als ILC.

Een hoge mate van decision latitude verhoogt de voordelen nog meer van SC en ILC op flow.

Hypothese 1a ( actieve jobs verhogen flow) wordt ondersteund.

~ In overeenstemming met het JDR-model.

Hypothese 1b ( high strain jobs zijn niet geassocieerd met flow) wordt ondersteund.

Hypothese 1c ( low strain jobs zijn niet geassocieerd met flow) wordt NIET ondersteund.

~ contrair met JDR-model.

Het is mogelijk dat de uitdagingen in low strain jobs anders zijn dan in actieve jobs, omdat elke

job andere types eisen heeft.

Hypothese 2 & 3 (SC & ILC verhogen flow) worden ondersteund.

Collectieve job resources kunnen van job demands een positieve uitdaging maken en daardoor

meer kans op flow veroorzaken.

Hypothese 4 (interactie) wordt ondersteund: interactie tussen de mate van decision latitude aan de

ene kant, en SC en ILC aan de andere kant. Decision latitude verhoogt het effect van deze collectieve job

resources.

Deze resultaten verbreden het JDC en JDR-model doordat het individu in relatie met de collectieve

activiteit wordt gezien.

99

Hoge demands kunnen gezien worden als positieve uitdagingen die leren stimuleren, zolang er maar

voldoende autonomie is.

16.5.1 Sterktes en limitaties

1) Dit is een cross-sectionele studie, dus we kunnen niets mbt. Causaliteit concluderen. Reciprocale

relaties zijn ook mogelijk.

2) Het zou kunnen dat er nog confounding variables zijn waar niet voor gekeken is, die de verklaarde

variatie zouden kunnen verhogen.

Voorbeeld: het gepercipieerde belang van een activiteit, consciëntieusheid,

prestatiegerichtheid, …

De relatie tussen flow & resources wordt wel eerder verklaard door situationele factoren dan door

dispositionele factoren en zijn stabiel over tijd en ruimte.

16.5.2 Conclusie & Implicaties

De ervaring van werkgerelateerde fow is geassocieerd met hoge decision latitude op het werk,

onafhankelijk van de mate van psychologische demands. De kans op deze ervaring verhoogt in situaties

met hoge social capital en een innovatief leerklimaat. Dit zijn collectieve job resources die de collectieve

activiteit stimuleren, interactie ontwikkelen, vertrouwen faciliteren en openheid creëren.

Hoe meer beslissingsruimte voor het individu, hoe meer voordelen er gehaald kunnen worden uit social

capital en innovative learning climate.

Een gebrek aan decision latitude verhindert dit net.

Algemene nadruk op autonomie & vaardigheidsbenutting

Belang van evenwicht tussen demands & resources.

PPII - Samenvatting artikels - Onderwijssite...jobbeurs) doordat ze zoekers toelaten om meer...

Documents

Transcript of PPII - Samenvatting artikels - Onderwijssite...jobbeurs) doordat ze zoekers toelaten om meer...