P E N S I O E N B E S T U U R & M A N A G E M E N T N U M M E R 1 2 0 1 1 / 60

C O M M U N I C A T I E

Het nieuwe pensioencontract betekent het einde van

een lange periode van moeizame informatiever-

plichtingen. Het gaat voortaan niet meer over ‘pen-

sioen’, maar over ‘pensioneren’. En pensioen is daarin

slechts één van de instrumenten. Tijd voor een nieuw

pensioenverhaal. Dat is de mening van Jac Baas en

Naomi van der Ende.

Het nieuwe pensioenverhaal?

Waarom ‘eindelijk gecrasht’?

Baas: ‘Dé deelnemer’ is, ondanks intensief informeren,

niet of nauwelijks te bereiken. Dat heeft een aantal

oorzaken. De belangrijkste is dat bij de meeste deelne-

mers pensioen niet op het netvlies staat. Deelnemers

voelen zich geen ‘deel nemers’. Daarnaast hebben de

meeste deelnemers nog steeds het vertrouwen dat het

‘wel goed zit’, of ‘vast wel weer goed komt’ met hun

pensioen. Dat los je niet op door ze te vertellen hoeveel

ze straks krijgen. Zoals een deelnemer laatst zei: “Als ik

zou weten hoeveel ik straks nodig had, zou ik me er wel

in verdiepen. Maar ik heb geen idee hoe ik er dan voor

sta en wat dan mijn plannen zijn.” En dat speelt niet

alleen bij jongeren. Dat kom je ook tegen bij ouderen,

zelfs nog vlak voor de pensionering.

Van der Ende: Daarnaast is de huidige communi-

catieaanpak vooral gebaseerd op de wettelijke infor-

matieverplichtingen. En op het opbouwen van kennis:

het algemeen gehuldigde uitgangspunt is dat de deel-

nemer moet weten hoe zijn pensioen in elkaar zit en

waar hij op kan rekenen. Met de huidige complexiteit

van de regelingen en alle recente ontwikkelingen in de

pensioenwereld is dat nogal wat. We komen daardoor

dus met allerlei informatie die voor de deelnemer, op

het moment dat hij het krijgt, in zijn perceptie hele-

maal niet relevant is. En dus ook niet interessant is.

Eigenlijk een enorme informatiebulldozer waarmee we

de deelnemer volledig van het speelveld duwen. Een

deelnemer van 25 jaar wíl helemaal niet weten dat hij

straks op zijn 67ste met zijn pensioen kan variëren of

kan uitruilen. Die deelnemer leeft in het NU.

Baas: Veel pensioenfondsen spannen zich eindeloos in

om deelnemers betrokken te krijgen bij hun pensioen,

maar zien zich daarbij gedwarsboomd door de neven-

effecten van die informatiebulldozer. Dat werkt dus

niet. Dat kost alleen maar heel veel geld en inspanning

en leidt uiteindelijk bij iedereen tot frustratie. Zelfs de

deelnemers die uiteindelijk ‘pensioenbewust’ zijn

geworden of gemaakt, blijken met dat bewustzijn nog

maar erg weinig te kunnen. Ze missen het ‘totaalplaat-

je’. Niet alleen voor zichzelf maar ook voor hun totale

gezinssituatie. En niet alleen wat betreft hun pen-

sioeninkomen, maar ook wat betreft een mogelijk niet

afgeloste hypotheek en de levenskosten waar ze dán

mee te maken krijgen. Dat is een probleem dat je ook

niet oplost met financiële planning. Dat los je alleen

maar op door te accepteren dat je leeft met een

bepaalde mate van onzekerheid. Niet alle factoren die

je toekomst bepalen kunnen nu eenmaal in beton wor-

den gegoten.

Het is goed dat er nu een moment is waarop het legi-

tiem wordt om een andere koers te kiezen. Anders blij-

ven we maar doorgaan op basis van de wettelijke infor-

matieverplichting op een manier waar eigenlijk nie-

mand bij gebaat is.

De pensioeninformatiebulldozer gecrasht

Tijd voor nieuw pensioenverhaalNa jaren van uitzichtloze informatieverplichting biedt hetnieuwe pensioencontract een verrassend perspectief: het crashenvan de pensioeninformatiebulldozer. Het gaat immersniet meer om pensioen, maar om mentaal, fysiek en financieelgezond ouder worden.

Jac Baas (60) en Naomi van der Ende (27)

Respectievelijk partner en consultant bij Kool Baas &De Quelerij

Wat moet de focus worden?

Baas: De focus moet komen te liggen op een gezond

financieel zelfbewustzijn. Een stuk eigen verantwoor-

delijkheid voor je financiële toekomst. Dat gaat dus

niet om je pensioen. Dat gaat om je baan. Om je car-

rière, om je eigen ontwikkeling. Dus ook om de bereid-

heid en de verantwoordelijkheid om wat betreft werk

en toekomstig inkomen verder te kijken dan je neus

lang is. Je kunt niet meer verwachten dat alles wel

geregeld wordt door je baas en door de overheid. Dat is

je kop in het zand steken. Heel simpel: de kans dat

mensen die nu op hun 23ste ergens in dienst komen

straks ook bij die werkgever met pensioen gaan is

ongeveer nul. Tegen de tijd dat ze gaan pensioneren,

zijn ze al een aantal werkgevers en ook een aantal pen-

sioenregelingen verder. Voor veel hoger opgeleiden is

dit al lang een bekend gegeven. Dat zal ongetwijfeld

ook een rol spelen bij hun non-interesse in hun huidi-

ge pensioenregeling. Maar ook de lager opgeleiden

moeten hierin worden meegenomen. Niet omdat ze

langer móeten doorwerken, maar omdat ze langer

moeten kúnnen en wíllen doorwerken en tot die con-

clusie komen vóórdat ze helemaal uitgeblust of opge-

brand zijn.

Van der Ende: Pensioencommunicatie verschuift dus

heel snel naar ‘arbeidsvoorwaardencommunicatie’. En

dat gaat dan niet alleen over je werk bij je huidige of

nieuwe werkgever, maar over werken in het algemeen.

Over gezond werken, blijven werken en stoppen met

werken. Waar we naartoe moeten is een menta-

liteitsverandering. Dat is een gezamenlijke verantwoor-

delijkheid van overheid, sociale partners en niet te ver-

C O M M U N I C A T I E

Focus op gezond financieelzelfbewustzijn

P E N S I O E N B E S T U U R & M A N A G E M E N T N U M M E R 1 2 0 1 1 / 61

C O M M U N I C A T I E

geten de individuele werkgever én de individuele

werknemer. Dat vraagt om een geheel andere visie op

communicatie. En om een andere communicatieaan-

pak. Vooralsnog zal daarbij het accent sterk komen te

liggen op cultuurverandering en veranderingscommu-

nicatie. Het nieuwe werken vraagt om gelijkwaar-

digheid. Niet om het eenzijdig door de werkgever

opleggen van arbeidsvoorwaarden, maar om het geza-

menlijk sluiten van een deal voor letterlijk onbepaalde

tijd en gericht op een toekomstontwikkeling die voor

beide partijen een aantrekkelijk perspectief biedt.

Waarom nu?

Baas: Op dit moment komt een aantal zaken samen. De

belangrijkste daarvan zijn de vergrijzing, de toenemende

problematiek van financiering van sociale voorzieningen

en zorg, de financiering van de pensioenen en de steeds

duidelijker wordende behoefte aan een andere invulling

van de arbeidsrelatie. Zowel uit economische als

maatschappelijke motieven. Niet alleen omdat de baan

voor het leven en de fulltimebaan al lang geleden op de

helling zijn gegaan. Ook de behoefte aan kunnen en

willen blijven doorwerken wordt steeds duidelijker. Kijk

maar eens naar het gedrag van de mensen die nu met,

veelal nog vervroegd, pensioen gaan.

Van der Ende: Het opschuiven van de pensioenleeftijd is

in wezen eerder een gevolg dan een oorzaak. Net als het

nieuwe pensioencontract. Maar wel vormen zij de trigger

die het nu nodig én mogelijk maakt, om op een aantal

fronten tegelijk een structurele verandering in gang te

zetten. Met alleen het opschuiven van de AOW- en pen-

sioenleeftijd zijn we er niet. Dat is een lapmiddel en

verandert niets aan de werkelijke problematiek. We

moeten nu de stap maken naar een duurzaam totaal-

stelsel dat ook de jongeren een perspectief biedt op een

gezonde toekomst én een gezonde financiële oude dag.

Baas: Dat vraagt dus niet om het hard neerzetten van een

nieuwe pensioenleeftijd. Waar het om gaat is het met

elkaar komen tot een andere invulling van werken, naar

minder werken en niet meer werken, in combinatie met

een gezond financieel zelfbewustzijn en een grotere

eigen verantwoordelijkheid voor de eigen toekomst en

de financiële oude dag. En dat binnen een stelsel waarin

ook rekening wordt gehouden met de lager opgeleiden

en risicogroepen die niet of in mindere mate kunnen

deelnemen aan het arbeidsproces. Mentaal, fysiek en

financieel gezond ouder worden begint bij anders

denken over werken, over de toekomst en over de eigen

verantwoordelijkheid daarin. ‘Pensioen’ is daarin geen

doel, maar een middel.

Wat is er precies mis met pensioencommunicatie in zijn

huidige vorm?

Baas: Door alle veranderingen in de afgelopen decennia

hebben we het rond de regelingen wel vreselijk com-

plex gemaakt. En als we eerlijk kijken naar de huidige

problematiek van het korten, dan moeten we eigenlijk

vaststellen dat het stelsel al veel langer ‘ziek’ is. Ook de

overgang van eindloon naar middelloon was al een

vorm van korten. Net als de doorvoering van VPL en

het uitstellen van indexatie. En steeds weer hebben we

gekozen voor technische oplossingen – lees doekjes

voor het bloeden – in plaats van de problematiek struc-

tureel op te lossen. Dat heeft geresulteerd in absoluut

niet meer uitlegbare regelingen en overgangsregelingen

en een steeds onzekerder wordende pensioenuitkomst.

Van der Ende: We moeten af van het informeren over

‘de pensioenregeling’ en ‘de pensioenuitkomst’. Dat is

in wezen onzinnige informatie als je kijkt naar de

ontwikkelingen. Werknemers en deelnemers moeten

leren leven in een maatschappij waarin niet alles zeker

is. Dat geldt niet alleen voor je pensioen, maar ook

voor je baan, je toekomst, de sociale voorzieningen en

je gezondheid. En voor een belangrijk deel is dat ook

allang geaccepteerd. Dat merk je ook als je met werkne-

mers één op één in gesprek gaat. Ongeacht of het dan

gaat om hun persoonlijke toekomstverwachting, hun

baan of hun pensioen.

Baas: Een van de grootste misverstanden is dat we ervan

uitgaan dat de deelnemer die claimt dat hij een zeker

pensioen wil, ook daadwerkelijk weet wat hij wil en

hoeveel dat ‘zekere’ pensioen dan inhoudt ten opzichte

van zijn financiële toekomstplaatje. Dat is dus gewoon

niet zo. De meeste deelnemers hebben niet alleen geen

idee hoeveel pensioen ze straks krijgen, maar ook geen

idee hoe hoog de AOW is, en wat ze later eigenlijk

nodig hebben. Zekerheid willen hebben over pensioen

is vooral zekerheid willen hebben dat je erop mag

vertrouwen dat er goed met jouw pensioenpot wordt

omgegaan. En díe zekerheid moeten we hem zeker kun-

nen bieden. Net als de zekerheid dat hij mag rekenen

op een fatsoenlijk personeelsbeleid. Het gaat om een

ander soort zekerheid: niet nominaal, maar sociaal en

moreel.

Gooien jullie hiermee niet de handdoek in de ring?

Van der Ende: Integendeel. We maken duidelijk dat de

huidige aanpak, die voor een belangrijk deel wordt

opgelegd vanuit informatieverplichting, een bodem-

P E N S I O E N B E S T U U R & M A N A G E M E N T N U M M E R 1 2 0 1 1 / 63

Andere invulling arbeidsrelatie

P E N S I O E N B E S T U U R & M A N A G E M E N T N U M M E R 1 2 0 1 1 / 64

C O M M U N I C A T I E

loze put is. Zeker voor fondsen met beperkte middelen

en zeker voor bedrijfstakpensioenfondsen waarbij de

uitvoerder in de meeste gevallen op een enorme afstand

staat van de onderneming en dus van de deelnemer. De

nu voor ons liggende uitdaging is om letterlijk iedereen

ervan te overtuigen dat het anders moet. En ook anders

kán. Dat vraagt om een communicatieaanpak die veel

meer vraagt dan ‘alleen’ het informeren van de deelne-

mer. Maar wel met veel meer kans van slagen. Ook voor

wat betreft de jongeren. Bovendien geven we juist met

deze verandering de pensioenfondsen en uitvoerders

veel meer houvast voor wat betreft hun communi-

catiebeleid en doelstellingen.

Jullie streven naar meer eigen verantwoordelijkheid. Kan

iedereen die dragen?

Baas: Het gaat niet om eigen financiële verantwoor-

delijkheid, maar om eigen verantwoordelijkheid voor

je financieel welzijn. Daarbij maakt het niet uit of je

hoog of laag bent opgeleid en wat voor functie je hebt.

Het is voornamelijk een kwestie van gezond verstand

en bewustwording. En dat wordt niet alleen van je

gevraagd als het gaat om je financiële toekomst of om

je arbeidsrelatie en je arbeidsperspectief, dat wordt ook

al van je gevraagd in het normale dagelijks leven.

Bijvoorbeeld in het verkeer of het doen van je jaarlijkse

belastingaangifte.

Daarnaast sta je er niet alleen voor. Waar we uitein-

delijk naar toe moeten is een mentaliteitsverandering

in het totale denken over werken, leren, ouder worden

en vrije tijd. En dat betekent dat dat ook gefaciliteerd

moet worden. In de vorm van opleidingen, in de vorm

van leeftijdsbewuste definiëring van banen en her- of

bijscholingsmogelijkheden. Wat dat laatste betreft is

het ongeloofwaardig en inconsequent dat onlangs de

subsidiëring voor het volgen van MBO-opleidingen

voor ouderen werd geschrapt. Overigens wil dat niet

zeggen dat de overheid alle mogelijke vormen van

opleiding en herscholing zou moeten betalen. Ook

daar hebben werkgever en werknemer een duidelijke

eigen verantwoordelijkheid in.

Van der Ende: Gezond ouder worden betekent langer

kunnen en willen doorwerken. Ofwel: ‘anders pen-

sioneren’. Waarom laten we de pensioenleeftijd niet

los? Waarom doen we niet veel meer op het gebied van

deeltijdbanen en deeltijdpensioen? Waarom maken we

niet meer werk van oudereninstroom, bijvoorbeeld in

de zorgsector waar we nu wat betreft mantelzorg hele-

maal afhankelijk zijn van vrijwilligers. Betrek dat in het

reguliere arbeids- en herscholingsproces.

Hoe staat het met het nieuwe pensioenverhaal en de infor-

matieverplichtingen volgens de Pensioenwet?

Baas: De Pensioenwet kent vooral een informatiever-

plichting. Met als achtergrond de bescherming van de

deelnemer. De deelnemer moet voor wat betreft zijn

pensioenregeling over al die informatie kunnen

beschikken, die hij nodig heeft voor het opstellen van

een financiële planning. Daar is niets op tegen.

Integendeel. Waar wel heel veel op tegen is, is dat we

die doelstelling hebben vertaald naar een integrale en

actieve brengplicht. Het gevolg is dat we de deelnemer

zijn gaan ondersneeuwen met een veelheid van veelal

technische en voor de deelnemer volstrekt onbegrij-

pelijke informatie op het moment dat hij daar hele-

maal niets mee kan of wil. We zijn in wezen de deelne-

mer alleen maar gaan bevestigen in het gegeven dat

pensioen vooral complex en oninteressant is. Waar het

om gaat is dat de deelnemer over die informatie moet

Meer eigen verantwoordelijkheid

kunnen beschikken op het moment

dat hij daar behoefte aan heeft. Dan

moet die informatie beschikbaar,

toegankelijk, volledig en begrijpelijk

zijn. En dat kunnen we prima

oplossen.

Van der Ende: En als we de deelne-

mer ook nog weten te triggeren op

voor hem relevante momenten zoals

trouwen, scheiden en een nieuwe

baan, zijn zogenoemde ‘life-events’,

dan zorgen we er ook nog voor dat

hij op de juiste momenten weet dat

hij naar informatie op zoek moet.

Met de moderne communicatiemid-

delen is dat niet de grootste uitda-

ging. Het Pensioen-APK zoals we dat

hebben ontwikkeld in samenwer-

king met Pensioenkijker.nl is daar

een goed bewijs van.

Wat betekent dit voor de pensioenfond-

sen?

Baas: Voor de pensioenfondsen en

de pensioenuitvoerders betekent dit

een heel belangrijke verandering. En

dat geldt ook voor de werkgevers en

werkgeversorganisaties. Voor de pensioenfondsen komt

het erop neer dat ze niet meer worden geconfronteerd

met bijna onmogelijke communicatiedoelstellingen,

zoals het verhogen van het pensioenbewustzijn: Hoe

hoog wil je het hebben? Voor pensioenfondsen geldt

een tweeledige taak. Eén: risicomanagement. Dat heeft

te maken met deelnemersgerichte informatie en com-

municatie vanuit de individuele pensioensituatie.

Twee: integratie van de pensioencommunicatie met de

arbeidsvoorwaardencommunicatie.

Om even wat dieper in te gaan op risicomanagement:

het belangrijkste uitgangspunt daarbij is het voor-

komen dat deelnemers een pensioenteleurstelling tege-

moet gaan als gevolg van onvoldoende of niet begrepen

informatie. En: zorg ervoor dat de informatie voldoet

aan de Pensioenwet en de richtlijnen van de toezicht-

houder. Voor het pensioenfonds en de uitvoerder zie ik

vooral een belangrijke verschuiving naar meetbaar

effectief informatie- en communicatiemanagement.

Wat betreft integratie met of aansluiting op de commu-

nicatie over de arbeidsvoorwaarden: dat is een kwestie

van heldere afspraken maken met de werkgever of de

werkgeversorganisaties. Er samen voor zorgen dat pen-

sioen weer teruggaat waar het thuishoort, namelijk in

het arbeidsvoorwaardenpakket. En dan niet in de vorm

van: ‘Hoeveel krijg ik straks?’, maar in de vorm van:

‘Wat is er voor mij geregeld en wat bouw ik op in de

periode dat ik hier werk? Wat kan ik daarmee in relatie

tot de duur en verdere invulling van mijn dienstver-

band?’ Daar ligt dus het echte communicatievraagstuk.

Van der Ende: Op dat laatste vlak moet zonder meer de

grootste verandering gaan plaatsvinden. Het gaat

immers om een mentaliteitsverandering met betrekking

tot ‘anders omgaan met werk’. ‘Het Nieuwe Werken’

zoals dat nu in opkomst is, is wat mij betreft alleen nog

maar een aanzet. Het gaat niet alleen om flexibilisering,

maar om anders denken over werken, carrièreontwik-

keling en vrije tijd. Dat vraagt om een menta-

liteitsverandering bij werkgevers en werknemers en bij

de meeste organisaties om een forse cultuurverande-

ring. Maar, zoals wij nu al bij een aantal van onze

relaties zien, is ook dat uitstekend oplosbaar. Pensioen-

communicatie verschuift inhoudelijk naar arbeidsvoor-

waardencommunicatie en uitvoerend naar cultuur en

veranderingsmanagement. Dat vraagt een geïntegreerd

communicatiebeleid waarbij de werkgever meer en

meer leidend zal zijn. ■

P E N S I O E N B E S T U U R & M A N A G E M E N T N U M M E R 1 2 0 1 1 / 65

C O M M U N I C A T I E