Passie voor TalentCompetentiemanagement in tijden van economische crisis

Hubert De NeveSenior Vice PresidentHuman ResourcesIMEC, Belgium

Leuven, 3 april 2009© IMEC 2009

Hubert De Neve© imec/restricted 2009 2

gevaar

én

opportuniteit

Hubert De Neve© imec/restricted 2009 3

Het klassieke ‘paradigma’ in tijden van crisis ismeer planningmeer controle

minder vertrouwen …

…wat doorgaans aanleiding geeft tot (nog) meer

“meestribbelen”.

Hubert De Neve© imec/restricted 2009 4

“People should give themselves a chance to discover the opportunity that dwells within each crisis.”

“Managers have the moral duty to do so, as a token of respect to their employees.”

Naar Louise Fletcher(Career Expert)

Crisis als opportuniteit – een morele plicht van iedereen

Hubert De Neve© imec/restricted 2009 5

Het ‘slechte’ nieuws:Professionals zijn niet te managen door het opleggen van regels en procedures of door het toepassenvan informatiesystemen.

Het ‘goede’ nieuws:Het energieniveau van professionalsis een functie van de mogelijkheidzichzelf te identificeren met de “values” (hogere doelen) van de organisatie.

Hubert De Neve© imec/restricted 2009 6

Het begin van leren: een motief, een missie

Wanneer je een schip wilt bouwen,breng dan geen mensen bij elkaarom hout aan te slepen, werktekeningen te maken en taken te verdelen,maar leer ze te verlangennaar de eindeloze zee.

Antoine de Saint-Exupéry

Hubert De Neve© imec/restricted 2009 7

Oplossing van de Financieel-Economische Crisis: meer Anglo-Amerikaans, meer Rijnlands?

• “Money-driven” samenwerking: winst!

Efficiency drives, kortetermijnresultaten, liefde voor het geldCriterium: tevredenheid van de aandeelhouders, meer geld en macht is beter, het gaat om ons, de organisatie.

• “Mission-driven” samenwerking: continuïteit!

Gezamenlijk ontwikkelen van een collectieve ambitie op basis van een inhoudelijke visie, liefde voor het vak en innovatie, criterium is de tevredenheid van de “stakeholders”.

Hubert De Neve© imec/restricted 2009 8

Standaardontwikkeling van de competente kenniswerker

Verteller• Einde loopbaan als professional• Bijdragen: non-core en weet alles nog van

vroeger

Productietijger• Gestabiliseerd• Bijdragen: routinematige productie

Trainee• Al dan niet getalenteerde probleemmaker• Bijdragen: innovatie en het voortdurend

stellen van de waarom-vraag

Sterren/HIPO• Beloftevol, gewaardeerd talent• Bijdragen: innovatie en productie IN

OUTVer

wac

hte

groe

i in

pres

tatie

Laag

Hoog

LaagHoog Relevantie van de prestatie(bijdrage aan de organisatie)

Door de steeds kortere halfwaardetijd van kennis,worden we op steeds jongere leeftijd minder goed in ons vak

– als we niets doen.

Hubert De Neve© imec/restricted 2009 9

“Employability” vereist differentiatie in aansturing en managementaandacht

Vertellers• Ontdek potentiële stafkwaliteiten• School om• Of neem afscheid

Productietijgers• Schenk waardering• Geef tijd en aandacht• Voorkom ‘vertellerschap’

(T-profiel, inverse Meester-Gezel relatie, bijscholing)

• Werkverdeling op basis van competenties én voorkeuren (waarden)

Trainees• Geef vertrouwen maar ook: duidelijke

opdrachten en heldere feedback• Coach in de organisatiecultuur• Geef korte stages op heel verschillende

afdelingen• Stimuleer assertiviteit

Sterren/HIPO’s• Limiteer het aantal innovatie-projecten• Voorkom burn-out• Monitor balans werk-privé• Breng respect bij voor minder briljanten

Hubert De Neve© imec/restricted 2009 10

Persoonlijke “waarden” van kenniswerkers

Power & Impact

Security

EntrepreneurshipLifestyle

Autonomy

Expertise

Dedication to a cause

Challenge

Hubert De Neve© imec/restricted 2009 11

Het nieuwe evenwicht – HR-praktijken

• Kernvraag #1: hoe kan ik meer bijdragen aan het succes van de organisatie?Performance management van ‘top down’ naar ‘bottom up’.

• Kernvraag #2: hoe kan ik meer satisfactie bereiken doorheen mijn rol bij IMEC?Ontwikkelingsplannen, gebaseerd op sterkten, getoetst aan waarden

• Kernvraag #3: hoe engageer ik mezelf in de dialoog met mijn baas/organisatie?Zelfverantwoordelijkheid voor competentie-ontwikkeling

Kerndimensies in ontwikkeling:

• Medewerker is ‘owner’ van zijn eigen ontwikkeling.• Ontwikkeling moet gevonden worden in de “match” van de persoonlijke

werkervaring en aspiraties. • De grootste opportuniteit voor ontwikkeling ligt in de huidige rol.