Onbenutte Thuistalent - Witboek

Een Manpower Witboek • 2009

Hetonbenuttethuistalent

Wat kunnen werkgevers

doen om de arbeidsparticipatie

te verhogen?

2 Voorwoord

4 Samenvatting

6 Nu de crisis, straks de tekorten

10 Kinderopvang onder de loep

14 Werkgevers aan zet

24 Conclusies en aanbevelingen

26 Bijlage 1 Over het onderzoek

28 Bijlage 2 Bronnen

Hetonbenuttethuistalent

Wat kunnen werkgevers

doen om de arbeidsparticipatie

te verhogen?

Inhoud

Witboek > Het onbenutte thuistalent

2

Bestaat er behalve een glazen plafond ook

zoiets als een glazen voordeur, waar een

bijna onzichtbaar slot op zit? Wie naar de

Nederlandse arbeidsmarkt kijkt, zou dat bijna

gaan denken.

De afgelopen jaren is er veel gezegd en

geschreven over de hindernissen die

ambitieuze vrouwen ontmoeten op hun weg

naar de top. Manpower wil die problemen

niet bagatelliseren. Maar als het gaat om de

positie van vrouwen op de arbeidsmarkt,

signaleren wij nog een paar andere

fenomenen die net zo knellend zijn. Zeker

bezien in het licht van de krapte op de

arbeidsmarkt, een thema dat weliswaar

tijdelijk naar de achtergrond is verschoven,

maar binnen de kortste keren weer actueel is.

Waar doelen we op? Om te beginnen de

magische grens van 24,3 uur. Dat is voor

verreweg de meeste vrouwen het maximum

aantal uren per week dat zij werken, zo komt

uit het onderzoek voor dit Witboek naar

voren. Typerend voor Nederland is immers

Voorwoord


3

het anderhalfverdienersmodel; de man werkt

fulltime, de vrouw drie dagen. Voor velen een

prima oplossing, maar er zijn ook veel

vrouwen die best meer uren willen maken,

als er tenminste een oplossing komt voor de

praktische problemen in de afstemming

tussen werk en privé.

Opmerkelijker nog is het feit dat Nederland

een grote groep goed opgeleide

volwassenen telt die geen betaalde arbeid

verrichten. De meesten willen best aan de

slag als zich ‘iets passends’ aandient. En iets

passends wil vooral zeggen: een baan die te

combineren is met de situatie thuis. Het

overgrote merendeel van deze groep bestaat

uit vrouwen, vaak met jonge kinderen.

Doordat ze geen recht hebben op een

uitkering zijn ze onttrokken aan de

statistieken. Volgens schattingen van het RWI

uit 2008 zijn het er echter zo’n 200.000. De

term waarmee ze worden aangeduid,

nuggers (niet-uitkeringsgerechtigden zonder

werk), vindt Manpower negatief en die willen

wij daarom dan ook bij voorkeur niet meer

gebruiken. Veel liever spreken wij van

thuistalent.

Over beide groepen gaat dit witboek: over

vrouwen die werken en over vrouwen die

behoren tot het onbenutte potentieel aan

thuistalent. We hebben hen gevraagd naar

hun ambities op de arbeidsmarkt: wat zijn

hun wensen, wat weerhoudt hen ervan om

(meer) te gaan werken en met welke

praktische oplossingen zou de arbeidsmarkt

voor hen aantrekkelijk worden?

De antwoorden leveren veel praktische tips

en adviezen op waar u als werkgever uw

voordeel mee kunt doen. Als u daar nu

samen met ons mee aan de slag gaat, bent u

voorbereid op de arbeidsmarkt van morgen.

Jilko Andringa

Algemeen directeur Manpower Nederland


4

Onderzoek

Onder welke voorwaarden zijn vrouwen die nog geen

betaalde arbeid verrichten bereid tot de arbeidsmarkt

toe te treden? En wat is er nodig om vrouwen die al

werken te stimuleren om meer uren te gaan draaien?

Hoe kan bijvoorbeeld de bijna magische ‘driedagen

werkengrens’ doorbroken worden? Deze en andere

vragen staan centraal in het Witboek Het onbenutte

thuistalent. Aan dit Witboek ligt een onderzoek ten

grondslag waaraan 802 vrouwen deelnamen; de helft

verricht betaald werk, de andere helft niet.

Kinderopvang

Voor veel vrouwen hangen vragen rondom werk sterk

samen met kinderopvang. In het onderzoek is ruim

aandacht besteed aan de vraag of verbetering van

de kinderopvang kan bijdragen aan een hogere

arbeidsparticipatie. Maatregelen om de kinderopvang

toegankelijker te maken (lagere prijs, hogere kwaliteit,

betere bereikbaarheid) kunnen een positief effect

hebben. Maar vroeg of laat komen de grenzen in zicht

door opvattingen die sterk cultuurbepaald lijken te zijn:

de weerstand in Nederland tegen fulltime kinderopvang

is groot. En veel vrouwen vinden het niet gewenst om

heel jonge kinderen (jonger dan twee jaar) naar de

kinderopvang te brengen.

Wat kunnen werkgevers doen?

Het toegankelijker maken van kinderopvang wordt

doorgaans gezien als een taak van de overheid.

Naast maatregelen op dit gebied noemt het Witboek

een scala aan maatregelen die werkgevers kunnen

nemen om meer vrouwen binnenboord te krijgen en de

gemiddelde arbeidsduur te verhogen. In de kern komen

deze maatregelen neer op het bieden van meer vrijheid:

fl exibiliteit in werktijden en meer mogelijkheden voor

thuiswerken scoren hoog. Het bieden van meer uit-

daging, meer carrièreperspectieven en het op een

andere manier belonen kunnen eveneens helpen om

meer vrouwen voor de arbeidsmarkt te winnen.

SamenvattingDe huidige economische recessie ontneemt

het zicht op een arbeidsmarktprobleem dat

de komende jaren omvangrijke vormen zal

aannemen: door de ontgroening en vergrijzing

krijgt Nederland te maken met enorme tekorten

op de arbeidsmarkt. Of de economie nu aantrekt

of niet: de gevolgen van de demografi sche

ontwikkelingen zijn onafwendbaar.

Een hogere arbeidsmarktparticipatie van vrouwen

(op dit moment 60%)1 kan een belangrijke bijdrage

leveren aan het oplossen van dit probleem.

1 CBS Statline. Bij het berekenen van de arbeids-participatie zijn zzp’ers die 12 uur per week of meer werken, meegenomen.

5Witboek > Het onbenutte thuistalent


6

De gevolgen van de demografische ontwikkelin-

gen zijn onmiskenbaar en onontkoombaar.

Nederland vergrijst en ontgroent. De baby

boomers zeggen de arbeidsmarkt vaarwel. Het aandeel

jongeren (jonger dan 20 jaar) binnen de beroeps

bevolking is sinds de jaren zeventig afgenomen van

35 tot 22%.

Zoals figuur 1 op pagina 9 laat zien, daalt de beroeps-

bevolking de komende decennia ook in absolute aan-

tallen. De economische crisis lost de tekorten dan ook

Ongekende economische krimp, omvallende

bedrijven, oplopende werkloosheid. De

economische crisis beheerst de nieuwsmedia

en daarmee ons denken. De aandacht voor

de economische neergang maskeert een

ander probleem: de enorme tekorten op de

arbeidsmarkt die zich de komende decennia

aandienen. Want in tegenstelling tot de financiële

meltdown die zich vorig jaar voltrok, laten deze

tekorten zich uitstekend voorspellen.

Nu de crisis,

straks de tekorten

2 Het verslag van dit onderzoek is te vinden op www.manpower.com.

niet op. Als er niets verandert, zal de pijn vooral voel-

baar worden in de dienstensector. De verwachting is

dat de werkgelegenheid in deze sector – juist ook door

de vergrijzing – blijft toenemen. Ouderen zullen in toe-

nemende mate een beroep doen op zorg en welzijn en

vaker gebruikmaken van gemaksdiensten.

Oplossingen

Om de economie draaiende te houden, moet de

arbeidsparticipatie omhoog. In 2009 bedraagt de

arbeidsparticipatie van vrouwen circa 60% (bij mannen

komt dit percentage uit op 78). Het Manpower onder-

zoek The Underworked Solution: Women and the Talent

Crunch2 komt met suggesties om (Amerikaanse) vrou-

wen meer te laten werken. Om de belangrijkste te noe-

men: doorbreek de standaard van de 40urige werk-

week, bied meer flexibiliteit in uren, bied mogelijkheden

voor telewerken, verleng het zwangerschapsverlof en

creëer mogelijkheden voor duobanen. Een meer funda-

mentele oplossing schuilt volgens dit onderzoek in een

mentaliteitsverandering en daaraan gekoppeld andere

be oordelingsmethoden. Werknemers dienen beloond

te worden op basis van hun prestaties en verantwoor-

delijkheden. En niet op basis van het feit dat ze van

negen tot vijf aanwezig zijn. De inhoud van het werk

zou maatgevend moeten zijn, niet de bestede tijd.

De Nederlandse situatie

Net als andere westerse landen heeft ook Nederland

haar vrouwen op de arbeidsmarkt hard nodig. Het is

echter maar de vraag of de internationale receptuur om

de arbeidsmarktparticipatie van vrouwen te laten stijgen

ook in Nederland werkt. De Nederlandse (werk)cultuur,

de arbeidsverhoudingen en de vraagkant van de

arbeidsmarkt zijn in enkele opzichten uniek.


7

Figuur 1 Leeftijdsverdeling van de Nederlandse bevolking 1970 – 2050

Bron: Coen van Duin, Bevolkingsprognose 2008 – 2050: naar 17,5 miljoen inwoners, CBS, Voorburg 2009.

Stijging arbeidsparticipatie door veranderde

huwelijksmoraal

De arbeidsparticipatie is sinds de Tweede

Wereldoorlog zeer sterk gestegen. In 1945 nam

25% van de Nederlandse vrouwen deel aan het

arbeidsproces. Dit waren vaak jonge, ongehuwde

meisjes of meewerkende echtgenotes van boeren

en middenstanders. Vanaf 1960 begint de

opvatting over de taak van gehuwde vrouwen

te veranderen. Werden arbeidscontracten van

vrouwen voorheen domweg ontbonden wanneer

zij trouwden, vanaf de jaren zestig blijven meer

vrouwen werken na hun huwelijk. In eerste

instantie is het effect beperkt. Maar in 1985 wordt

een groeispurt ingezet.

Emancipatie versus technologische

vooruitgang

Anders dan wel wordt gedacht, kan de acceptatie

van werkende vrouwen niet op het conto van

de emancipatiebeweging worden geschreven3.

De emancipatiebeweging dacht dat vrouwen

meer zouden (kunnen) gaan werken als de huis-

houdelijke taken beter verdeeld zouden worden.

Maar onderzoek wijst uit dat die gelijkere verdeling

er niet gekomen is. Wel is het veel makkelijker

geworden om een huishouden te runnen.

Handige apparaten en goedkope marktproducten

hebben het huishoudmanagement aanzienlijk

vereenvoudigd. De vaatwasser, de wasmachine

en de komst van kant- en klaarmaaltijden hebben

wellicht meer bijgedragen tot de stijgende

arbeidsdeelname van vrouwen dan de

campagnes van de vrouwenbeweging.

3 Prof. dr. K. Tijdens, Een wereld van verschil. Arbeids-participatie van vrouwen 1945-2005, oratie uitgespro-ken bij de aanvaarding van het ambt hoogleraar Arbeid, Emancipatie en Organisatie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam, maart 2006.

1970 1980 1990 2000 2010 2020 2030 2040 2050

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

80+ jaar

65-79 jaar

45-64 jaar

20-44 jaar

0-19 jaar

%


8

4 Bron: Managers Online, Vrouwen zijn vrijwel nooit kostwinner, via www.managersonline.nl.

Nederland, deeltijdland

Onder vrouwen is parttime werken de norm geworden.

In veel functies kunnen vrouwen parttime aan de slag.

Dat is vooral te danken aan het roemruchte Akkoord

van Wassenaar: de afspraken die werkgevers en werk

nemers maakten in 1982, toen de economie in een zeer

diep dal zat en de werkloosheid historisch hoog was.

In het akkoord werden onder meer afspraken gemaakt

over deeltijdwerk en arbeidstijdverkorting: de traditio

nele 40urige werkweek ging op de schop. Dankzij

deze maatregelen konden vrouwen blijven werken

nadat ze kinderen hadden gekregen. In enkele decen

nia tijd is het typisch Nederlandse anderhalfverdieners

model de manier geworden waarop stellen met kinde-

ren het werkende leven tegemoet treden: de man werkt

fulltime, de vrouw parttime. Zij neemt tevens het leeu

wendeel van de zorgtaken op zich. In 85,5% van de

huishoudens met kinderen is dit de norm4.

Groei van de dienstensector

Terwijl landbouw en industrie krompen, is de diensten

sector in Nederland zeer sterk gegroeid. Telde Neder-

land in 1987 volgens het CBS nog ruim 129.000

dienstverlenende bedrijven, in 2008 waren dat er bijna

277.000. Dat is ruim een verdubbeling. Het aantal

werkzame personen (uitgedrukt in arbeidsjaren) steeg

tussen 1987 en 2006 van circa 1,3 miljoen tot 1,8 mil

joen.

De Nederlandse opvoeding

De gangbare opvattingen over opvoeding wijken af van

die in andere westerse landen; het ‘uitbesteden’ van

kinderen is bij ons veel minder geaccepteerd dan in

veel andere landen. Daarnaast hanteren scholen in ons

land openingstijden die sterk afwijken van kantooruren.

Kortom: het verhogen van de arbeidsmarktparticipatie

van vrouwen in Nederland vraagt om een eigen aanpak.

De afgelopen jaren is er al veel aan gedaan om meer

vrouwen aan de slag te krijgen dan wel het aantal

gewerkte uren te laten stijgen. De rek lijkt er nu wel uit.

Daarom onderzocht Manpower welke maatregelen suc-

cesvol kunnen zijn. Dit onderzoek vond plaats in de

eerste helft van 2009. Via een internetpanel kregen 402

werkende en 400 nietwerkende vrouwen vragen voor

gelegd over werk, de zorg voor kinderen en maatrege-

len om de arbeidsparticipatie te verhogen. De groep

respondenten is representatief voor de totale populatie

werkende en niet-werkende vrouwen die behoren tot

de beroepsbevolking. Omwille van de leesbaarheid

zijn alle percentages in deze publicatie afgerond.

Zie voor de opzet van het onderzoek verder bijlage 1.

Stijging opleidingsniveau

Hoger opgeleide vrouwen werken vaker en

meer. Sinds de Tweede Wereldoorlog is het

opleidingsniveau van vrouwen zeer sterk

gestegen. Volgde in 1945 10% van de meisjes

van 17 jaar dagonderwijs, in 2005 was dat bijna

90%. En ook het niveau is gestegen: heeft in

1960 slechts 1% van de vrouwen een opleiding

op hbo- of wo-niveau, in 2005 is dat gestegen

tot 32%.

9Witboek > Het onbenutte thuistalent


10

Oplossing: kinderopvang toegankelijker maken?

Heeft het aantrekkelijker maken van kinderopvang

een positief effect op de arbeidsmarktdeelname van

vrouwen?

Lagere prijs

Stijgt de arbeidsparticipatie als kinderopvang goedko-

per wordt? Een kwart van de vrouwen met kinderen

geeft aan dat (meer) te gaan werken als de prijs van

kinderopvang lager zou zijn. Vrouwen met een vast

contract geven eerder aan meer te gaan werken als

kinderopvang goedkoper wordt dan vrouwen met een

flexibele arbeidsrelatie. Opmerkelijk genoeg neemt de

prijsprikkel bij werkende vrouwen met jonge kinderen af

naarmate ze meer kinderen hebben. Bij de vrouwen die

geen werk hebben en thuis hun kinderen verzorgen, is

dat precies andersom: zij geven de prijs eerder als

argument om nu geen gebruik te maken van kinderop-

vang. Dat is opvallend, want deze groep noemt kinder-

opvang minder vaak als ideale vorm van kinderopvang,

zoals verderop blijkt. Het lijkt erop dat het prijskaartje

als gelegenheidsargument wordt gebruikt om niet te

kiezen voor kinderopvang; de werkelijke motieven zitten

dieper.

Prijsverlaging kan er bij ongeveer één op de vier vrou-

wen toe bijdragen dat zij (meer) gaat werken.

Betere kwaliteit

Bij gemiddeld één op de vijf vrouwen kan kwaliteits

verbetering ertoe leiden dat zij meer gebruik gaan

maken van kinderopvang en meer gaan werken.

Andere openingstijden

Eén op de vijf vrouwen met kinderen geeft aan dat rui-

mere openingstijden van kinderdagverblijven aanleiding

kunnen zijn om meer te gaan werken.

Andere locatie

Een minderheid (17% van de werkende moeders en

25% van de thuisblijfmoeders) denkt (meer) te gaan

werken als de kinderopvang beter bereikbaar zou zijn.

Hoe jonger de kinderen, hoe belangrijker de bereikbaar-

heid.

De ideale vorm van opvang

Om te achterhalen welke maatregelen op het gebied

van kinderopvang succesvol kunnen zijn, is ook de

vraag voorgelegd hoe de opvang er ideaal gesproken

uit zou zien. Figuur 2 toont het verschil tussen wens en

werkelijkheid.

De grafiek laat zien dat er minder formele kinderopvang

beschikbaar is dan vrouwen wensen. De voorkeur voor

kinderopvang onder de loep

De respondenten kregen een aantal vragen

voorgelegd over de effecten die zij verwachten

van maatregelen om de arbeidsmarktparticipatie

te verhogen. Omdat de afstemming tussen werk

en privé vooral samenhangt met de wijze waarop

de kinderopvang is geregeld, besteden we aan dit

vraagstuk een apart hoofdstuk.


11

kinderopvang onder de loep

formele opvang wordt vooral beïnvloed door leeftijd en

opleidingsniveau. Jonge vrouwen geven vaker de voor-

keur aan formele kinderopvang. Lager opgeleide vrou

wen zijn eerder geneigd hun kinderen thuis te houden.

Hoeveel dagen?

De respondenten kregen de vraag voorgelegd van hoe-

veel kinderopvang zij gebruik willen maken als de kin

deropvang gratis zou zijn. Een meerderheid van de

vrouwen die gebruik wil maken van kinderopvang, kiest

voor drie dagen. Dat sluit goed aan bij het ‘anderhalf

verdienersmodel’ dat eerder ter sprake kwam, een

model dat stoelt op de gangbare opvattingen over de

ideale verdeling van zorg en werk; de gemiddelde werk

week van vrouwen bedraagt 24,3 uur.

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100%

daadwerkelijke vorm van kinderopvang in Nederlandt

ideale vorm van kinderopvang

formele kinderopvang

betaalde oppas aan huis/peuterspeelzaal

onbetaalde oppas door familie

andere vorm van opvang

geen enkele vorm van opvang

Figuur 2 De ideale vormen van kinderopvang vergeleken met de daadwerkelijke vormen van kinderopvang

daadwerkelijke vorm van kinderopvang

ideale vorm van kinderopvang

Wat kost 3 dagen kinderopvang per week in 2009*?

Voorbeeld

Een stel met beiden een modaal inkomen brengt hun kind 3 dagen per

week naar het kinderdagverblijf. Volgens de gangbare berekeningen komt

dit gemiddeld neer op 132 uur per maand. Bij de berekening van de

maanduren is uitgegaan van 50 weken opvang per jaar en een gemiddeld

uurtarief van € 6,10.

Inkomen

Man, fulltime € 2.470 bruto per maand

Vrouw, parttime (3 dagen p/w 24 uur) € 1.482 bruto per maand

Kosten kinderopvang per maand

De kosten voor kinderopvang voor 1 kind 3 dagen per week € 805,20**

Terug te ontvangen via de kinderopvangtoeslag € 628,00

Totaal kosten kinderopvang voor deze ouders per maand € 177,20

* Om kinderopvang voor iedereen betaalbaar en toegankelijk te houden, wil de overheid de Wet kinder opvang op een aantal onderdelen wijzigen in 2010. Een samenvatting van de nieuwe regeling is te vinden op www.minocw.nl.

** Berekening: 11 uur p/d x 3 dagen p/w x 4 weken x € 6.10 p/u = € 805,20.Bij de berekening van het toetsinkomen via www.toeslagen.nl is geen rekening gehouden met de per-soonlijke financiële situatie, zoals hypotheekrenteaftrek, huurtoeslag, etcetera. Er is alleen gebruikge-maakt van het brutosalaris exclusief vakantiegeld. Aan deze berekening kunnen geen rechten worden ontleend.


12

De grens van drie dagen is hard

Eerder zagen we dat de behoefte aan formele kinder-

opvang groter is dan het feitelijke gebruik. Stel dat de

obstakels uit de weg worden geruimd om meer gebruik

te maken van kinderopvang, dan betekent dat nog niet

automatisch dat vrouwen die al werken meer uren

beschikbaar komen voor de arbeidsmarkt. Formele kin-

deropvang wordt dan deels een substituut voor infor-

mele opvang; de grens van drie dagen is tamelijk hard.

Fulltime opvang is nauwelijks geaccepteerd; slechts 4%

van de werkende moeders vindt fulltime kinderopvang

goed voor de kinderen.

Opvattingen over kinderopvang

Het onderzoek wijst uit dat vrouwen die gebruikmaken

van formele kinderopvang (zoals een kinderdagverblijf

of een voorziening voor naschoolse opvang), daar een

positiever oordeel over hebben dan de vrouwen die dat

niet doen. Zo denken vrouwen die hun kinderen naar

de opvang brengen positiever over de bijdrage die

opvang kan leveren aan de opvoeding. Andere facto-

ren, zoals opleidingsniveau, blijken nauwelijks van

invloed op de beantwoording van de vragen over dit

onderwerp.

Weerbaarder en socialer

Gebruikers van deze kinderopvang zijn ook positiever

over de impact die dat heeft op het kind. Zij onder-

schrijven vaker de stelling dat hun kinderen er weer-

baarder en socialer door worden, maken zich er minder

zorgen over dat kinderopvang te vermoeiend zou zijn

voor de kinderen en vinden vaker dat kinderen tijdens

de kinderopvang veel leren.

Ongeveer eenderde (37%) van de gebruikers van kin-

deropvang geeft aan dat hun kind liever thuis is dan op

de opvang. Bovendien vinden veel moeders dat kinde-

ren jonger dan twee jaar, thuis horen. Van de moeders

die gebruikmaken van kinderopvang, onderschrijft 29%

deze stelling; bij de moeders die hun kinderen thuishou-

den, bedraagt dit percentage 62. Dit grote verschil

maakt het aannemelijk dat vrouwen die hun kinderen

thuishouden, dit vooral doen omdat ze vinden dat kin-

deropvang voor jonge kinderen niet goed is.

Conclusie

Vrouwen die gebruikmaken van kinderopvang, vinden

dat dit een positief effect heeft op hun kinderen. De

weerstand tegen fulltime kinderopvang is echter groot.

Bovendien vinden veel vrouwen dat kinderopvang

eigenlijk niet geschikt is voor heel jonge kinderen (onder

de twee jaar).

Maatregelen die de kinderopvang toegankelijker maken,

kunnen een positief effect hebben op de arbeidspartici-

patie van vrouwen. Een betere kwaliteit tegen een

lagere prijs en een betere bereikbaarheid sorteren het

meeste effect.


13


14

Oplossing: flexibeler werken

Als vrouwen in zekere mate zelf kunnen bepalen wan-

neer en waar ze werken, vergemakkelijkt dat de

afstemming tussen werk en privé. Welke rol kan flexibili-

teit spelen bij het verhogen van de arbeidsparticipatie?

Flexibele werktijden

Bij flexibele werktijden mag de begin en eindtijd binnen

een bepaalde bandbreedte zelf worden bepaald. De

behoefte daaraan is bijzonder groot onder vrouwen met

kinderen. Bijna eenderde (32%) van de werkende vrou-

wen met kinderen denkt meer uren te gaan werken als

ze deze flexibel zou kunnen indelen. De helft van de

niet-werkende moeders denkt dat flexibel werken herin-

treding makkelijker maakt. Ter vergelijking: van de vrou-

wen zonder kinderen denkt slechts eenvijfde (21%) dat

flexibiliteit hen in staat stelt om (meer) te gaan werken.

Grotere gezinnen hebben meer behoefte aan flexibele

werktijden dan kleinere. Moeders van jonge kinderen

verwachten meer van flexibele werktijden dan moeders

van schoolgaande kinderen. Dat neemt niet weg dat

ook moeders van oudere kinderen veel behoefte heb-

ben aan flexibiliteit. Verder hebben hoogopgeleide vrou-

wen meer behoefte aan flexibiliteit dan lager opgeleide

vrouwen. Dat zou kunnen komen door de aard van het

werk, het vaker voorkomen van overwerk en het feit dat

deze vrouwen meer verantwoordelijkheid dragen.

Zelf werktijden bepalen

Een stap verder dan flexibele werktijden is het volledig

zelf kunnen bepalen van de werktijden. Van de wer-

kende moeders denkt 39% dat dit zou kunnen leiden

tot een langere werkweek. Van de thuisblijfmoeders is

zelfs de helft deze mening toegedaan (53%). Onder

moeders van jonge kinderen is de behoefte aan het zelf

bepalen van de werktijden het hoogst. Ook hier geven

vooral hoger opgeleide vrouwen aan dat dit verschil zou

kunnen maken in hun arbeidsdeelname.

Werkgevers aan zet

Naast het verbeteren van de kinderopvang zijn

er nog andere oplossingen denkbaar om de

arbeidsmarkt voor vrouwen aantrekkelijker te

maken. Anders dan bij kinderopvang geldt voor

veel van deze maatregelen dat de werkgever het

voortouw moet nemen.


15

‘Het is nu makkelijker om dit werk te blijven doen’

Carolien van Kraats (42) werkt

fulltime als operatieassistente in het

ziekenhuis Rivierenland in Tiel.

Zij vindt dat haar werkgever er veel

aan doet om vrouwen die kinderen

krijgen voor de organisatie te

behouden.

Carolien van Kraats is OKassistente en

specialisme-oudste van de orthopedie. Dat

laatste brengt een aantal extra taken met

zich mee. Zo begeleidt ze OKassistenten

die stage lopen op de OK. Ook onderhoudt

ze de contacten met leveranciers van

bijvoorbeeld protheses.

‘De wereld van OKassistenten is een

vrouwenwereld’, weet Carolien, die dit werk

zo’n zeventien jaar doet. ‘Een beetje

jammer is dat wel. Er zijn wel mannelijke

collega’s, maar die gaan na verloop van tijd

meestal iets anders doen. Ze worden

bijvoorbeeld vertegenwoordiger voor een

medisch bedrijf of zoeken het hogerop.

Mannen kom je in ons ziekenhuis vooral

tegen als je wat hoger in de organisatie

komt.’

Ziekenhuis Rivierenland in Tiel heeft, net als

veel andere ziekenhuizen, een tekort aan

OKassistenten. ‘Veel vrouwen beginnen

fulltime. Als er kinderen komen, keren ze

parttime terug. Het valt dan ook niet mee

om de bezetting op peil te houden.’

Moedercontracten

Tiel heeft er al veel aan gedaan om het

vrouwen met kinderen makkelijker te

maken om dit werk te blijven doen, vindt

Carolien, die zelf overigens geen kinderen

heeft. Wel beoefende ze jarenlang intensief

de paardensport en werkte om die reden

lange tijd 80%. ‘Je kunt kiezen welk

percentage je wilt werken en daarbij

voorkeursdagen aangeven. Verder kennen

we zogenaamde “moedercontracten”; je

werkt dan tot vier uur in plaats van tot vijf

uur en je draait geen onregelmatige

diensten. Door dit soort keuzes te bieden is

het voor vrouwen tegenwoordig veel

makkelijker om dit werk te blijven doen.

Een stap verder gaan zou bijvoorbeeld

betekenen dat het ziekenhuis fl exibele

werktijden zou gaan hanteren. Dat is

moeilijk op de OK. We starten om half acht

met opereren. Als je vrouwen de keuze

geeft om pas om half tien te beginnen,

moet je mensen zien te vinden die dit werk

voor een paar uur willen doen. Dat is bijna

niet te doen.’

Uitdaging

Afgezien van het bieden van fl exibiliteit, kan

het werk aantrekkelijker gemaakt worden

door meer inhoudelijke uitdaging te bieden,

aldus Carolien. ‘Die extra taken die ik heb

voor orthopedie hebben het werk zeker

leuker gemaakt. Om het vak verder uit de

diepen begin ik binnenkort bovendien aan

de opleiding tot master physician assistant.

In de toekomst kan ik dan zelf bijvoorbeeld

spreekuur draaien op de polikliniek en

kleine operatieve ingrepen verrichten. Je

moet voor jezelf dingen bedenken om het

leuk te houden.’


16

Thuiswerken

De mogelijkheid tot thuiswerken is voor veel vrouwen

een aanleiding om (meer) te gaan werken. Van de wer

kende moeders denkt ongeveer de helft (52%) dat

meer mogelijkheden tot thuiswerken kunnen leiden tot

een langere werkweek. Ook scoren vooral de hoger

opgeleide werkende moeders hoog.

Van de thuisblijfmoeders noemt zelfs 69% de mogelijk

heid tot thuiswerken als een positieve factor in hun

overweging om weer te gaan werken.

Conclusie

Het bieden van meer fl exibiliteit is een goede maatregel

om de arbeidsparticipatie te verhogen. Flexibele werktij

den kunnen al veel bijdragen. Nog hoger scoren maat

regelen die vrouwen in staat stellen zelf de omstandig

heden (tijd en plaats) te bepalen waaronder ze werken.

Vooral op moeders die nu niet werken, kunnen de

effecten van dit soort maatregelen groot zijn.

Oplossing: anders beoordelen en belonen

Onderzoek in westerse landen laat zien dat vrouwen

nog steeds structureel minder betaald krijgen voor het

zelfde werk dan mannen. Een (te) laag salaris staat de

arbeidsparticipatie van vrouwen op twee manieren in de

weg: vrouwen worden ontmoedigd meer te gaan wer-

ken of een hogere functie te bekleden; ze worden er

toch niet eerlijk voor beloond. En vrouwen met een

lager salaris zijn minder snel geneigd om diensten in te

kopen die het runnen van het huishouden naast een

drukke baan vergemakkelijken. In hoeverre is salaris

voor vrouwen in Nederland een factor in hun overwe

ging om (meer) te gaan werken?

Een betere beloning

De invloed van de beloning is groot, zo blijkt uit het

onderzoek. 41% van de werkende vrouwen met kinde

ren overweegt meer te gaan werken bij een beter sala

ris. Van de thuisblijfmoeders overweegt 58% aan de

slag te gaan als het salaris hoger zou liggen. De salaris-

prikkel werkt beter bij hoger opgeleide moeders dan bij

lager en middelbaar opgeleide (werkende) moeders.

Geld vergoedt niet alles

Overigens zouden werkende vrouwen zonder kinderen

in meerderheid (59%) meer gaan werken als daar een

beter salaris tegenover zou staan. Dit toont aan dat de

fi nanciële prikkel voor werkende moeders weliswaar

van belang is, maar dat andere overwegingen (namelijk

de zorg voor de kinderen) hen er juist van weerhouden

om meer te gaan werken. Geld vergoedt wel veel, maar

niet alles. Dat blijkt ook uit het volgende: bij werkende

vrouwen neemt de salarisprikkel af naarmate het gezin

groter is. Dat geldt vooral als de kinderen nog jong zijn.

Bij thuisblijfmoeders is het andersom: binnen deze

groep geven juist de moeders met meer kinderen vaker

(tot tweederde van alle thuisblijfmoeders) aan dat een

goed salaris voor hen een prikkel tot herintreding zou

kunnen zijn. Zij hebben het geld wellicht hard nodig.

Oudere werknemers

De kracht van de salarisprikkel is het sterkst in de leef

tijdsgroepen met kleine kinderen. Dat neemt niet weg

dat ook vrouwen in andere leeftijdscategorieën aange

ven meer uren te willen werken als het salaris hoger zou

zijn. Ter illustratie: van de werkende vrouwen tussen de

60 en 64 jaar verwacht 60% meer uren te gaan werken

als daar verhoudingsgewijs een hogere beloning tegen

over staat. Ook voor het behoud van oudere werkne

mers kan salaris dus een nuttig instrument zijn. Voor

het herintreden van oudere vrouwen op de arbeids-

markt is salaris aanmerkelijk minder van belang.

Conclusie

Geld telt, zo blijkt uit het onderzoek. Vier op de tien

werkende moeders zouden meer uren gaan draaien als

daar een beter salaris tegenover zou staan. Van de

thuisblijfmoeders zouden zes op de tien herintreding

overwegen als ze een goed salaris zouden krijgen. En

ook voor zes op de tien oudere werkende vrouwen (60

64 jaar) is een beter salaris een prikkel tot meer en blij

vende arbeidsdeelname.


17

‘Ik ben blij dat ik deze kans heb gekregen’Denise Ottenhof (26) raakte werkloos als

vrachtwagenchauffeur. Ze werd omgeschoold en

werkt nu als buschauffeur in Almere.

‘Ik werkte al zo’n zes jaar als vrachtwagen chauffeur toen mijn

contract eind 2007 niet werd verlengd. Mijn werkgever had

kennelijk een vooruitziende blik: hij merkte al dat het economisch

allemaal minder zou worden. Ik was niet de enige die eruit moest.

Ze hadden me er gelukkig wel op voorbereid: al zo’n twee

maanden van tevoren kreeg ik te horen dat het ophield. Met pijn in

m’n hart ging ik weg. Ik hield van mijn vrijheid – ik reed door heel

Europa. Oostenrijk, Spanje, Italië – ik ben overal geweest.’

‘Vrij snel nadat ik wist dat mijn baan zou verdwijnen, ben ik me

gaan oriënteren op ander werk. Mijn vader zat al op de bus en

bracht me in contact met Consolid, een uitzendbureau dat vooral

actief is in transport en logistiek. Ik ben daar gaan praten en kon

een opleiding krijgen. Eerst kreeg ik de nodige theorie, daarna

moest ik afrijden en kon ik als buschauffeur aan de slag bij

Connexxion. Anderhalf jaar lang volgde ik nog één dag per week

cursussen. Daar zaten leuke onderdelen bij, bijvoorbeeld over het

omgaan met agressie. Daar heb je buiten je werk ook wat aan.

Binnenkort krijg ik een vaste aanstelling en ben ik in dienst van

Connexxion.’

Verandering

‘Ik ben blij dat ik deze kans heb gekregen

– anders was ik zeker een tijd werkloos

geweest. Het betekende wel een hele

verandering. Je bent elke avond thuis, je

weet precies waar je aan toe bent. Met een

bus rijden is niet zo moeilijk als je al een

vrachtwagen gewend bent, maar er komen

wel allerlei andere dingen bij kijken. Je

moet bijvoorbeeld goed kunnen

communiceren met je passagiers. Toen ik

op de vrachtwagen zat, zei ik wel eens:

“Met u ben ik uitgediscussieerd, nu rijd ik

weg.” Op de bus kun je dat natuurlijk niet

maken.’

‘Ook al zou het weer beter gaan met de

transportsector, dan nog denk ik niet dat

weer snel als vrachtwagenchauffeur aan de

slag zou willen. Al zal ik sommige dingen

wel blijven missen. Mijn collega’s en ik

maakten er altijd een sport van om met je

vrachtwagen achteruit te rijden om dan

precies bij het laaddock uit te komen. Dat

zijn van die kleine dingen waar ik nog vaak

aan terugdenk.’


18

Oplossing: persoonlijke dienstverlening

Het wordt voor vrouwen makkelijker om meer uren te

werken naarmate ze er beter in slagen om een deel van

hun huishoudelijke taken uit te besteden. Om te achter-

halen of vrouwen daarvoor voelen, kregen ze vragen

voorgelegd over twee vormen van persoonlijke dienst-

verlening: een haal- en brengservice en beter vervoer

naar het werk.

Haal- en brengservice

Een haal en brengservice is voor 15% van de wer-

kende moeders een stimulans om (meer) te gaan wer-

ken. Onder de thuisblijfmoeders is dat 21,6%; blijkbaar

is het halen en brengen voor deze tweede groep een

groter obstakel voor de arbeidsparticipatie dan voor de

werkende moeders.

Vooral werkende moeders die jonge kinderen hebben,

verwachten een positief effect op hun arbeidsdeelname

van zo’n vervoersservice.

Beter vervoer van en naar het werk

Van alle werkende vrouwen (met of zonder kinderen)

verwacht 15% dat beter vervoer van en naar het werk

een positief effect heeft op hun arbeidsdeelname. Bij

beter vervoer kan gedacht worden aan betere open-

baarvervoerverbindingen of aan minder files. Nietwer-

kende vrouwen met kinderen geven vaker (24%) aan

dat beter vervoer van belang is.

Het soort dienstverband blijkt bij de beantwoording van

deze vraag van belang: vooral vrouwen met een nul-

urencontract of oproepcontract zouden meer gaan

werken als het vervoer van en naar het werk beter

geregeld zou zijn (22%).

Conclusie

Persoonlijke diensten om huishoudelijke taken te ver-

lichten hebben maar een beperkte invloed op de

arbeidsparticipatie. Zulke diensten zijn nooit een door-

slaggevende factor, maar kunnen de beslissing om

(meer) te gaan werken wel ondersteunen.

Oplossing: meer perspectief en uitdaging

Ondanks de acceptatie van deeltijdwerk in Nederland

zijn veel parttimebanen minder uitdagend en bieden

minder carrièreperspectief dan fulltimebanen. Als dat

zou veranderen, zijn vrouwen dan eerder bereid (meer)

te gaan werken?

Meer uitdaging

Ruwweg één op de drie werkende vrouwen overweegt

meer uren te gaan werken als haar baan meer uitda-

ging zou bieden.

Thuisblijfmoeders denken vaker dat veel uitdaging hen

zou stimuleren tot arbeidsdeelname (42%) dan niet

werkenden zonder kinderen (32%). De hogere leeftijd

van deze laatste groep speelt hierbij echter ook een rol.

Voor oudere werknemers (vanaf 55 jaar) is meer uitda-

ging niet zo snel een reden om meer te gaan werken.

Voor oudere nietwerkenden is dit dan ook nauwelijks

een stimulans.

Pas wanneer de kinderen naar de middelbare school

gaan, neemt het belang van meer uitdaging voor zowel

werkenden als nietwerkenden af. Tot slot speelt het

dienstverband een rol: vrouwen met een flexibel con-

tract of een tijdelijk dienstverband zijn gevoeliger voor

meer uitdaging in het werk dan andere groepen.

Betere carrièremogelijkheden

Bijna eenderde van de werkende moeders (28%) over-

weegt meer te gaan werken bij betere carrièremogelijk-

heden. Onder werkende vrouwen zonder kinderen is

dat 35%. Ook hier zien we dat vooral hoger opgeleiden

door meer carrièremogelijkheden gestimuleerd worden

om meer te gaan werken.

Het bieden van carrièremogelijkheden is een minder

sterke stimulans om herintreding te bewerkstelligen:

voor 24% van de nietwerkende moeders zou een goed

perspectief ertoe leiden dat ze herintreding overwegen.

Voor nietwerkende vrouwen zonder kinderen is dat

19%.

Voor oudere vrouwelijke werknemers geldt dat een

beter carrièreperspectief een flinke stimulans kan zijn

om meer te gaan werken. Maar voor oudere vrouwen

die niet werken, is carrièreperspectief minder van

belang.

Vrouwen met een flexibel contract zijn door een beter

carrièreperspectief sneller te bewegen om meer te gaan

werken dan vrouwen met een vast contract.


19

‘Er zijn weinig paden die we niet hebben bewandeld’

Als genderadviseur ontwikkelt (luitenantkolonel) Christianne Vermuë (36) beleid om

vrouwen voor Defensie te winnen en te behouden. Want vanzelf gaat dat niet.

Defensie veel vacatures heeft, maar ook

omdat ze heel hard nodig zijn voor de

taakuitoefening. ‘Bij de uitvoering van

vredesmissies opereer je in lokale

gemeenschappen. Dan is het belangrijk dat

je verschillende soorten mensen binnen je

gelederen hebt, zodat je contact kunt

maken met de lokale bevolking. Laatst nog

sprak ik een commandant die, net terug uit

Afghanistan, mij vertelde hoe blij hij was dat

hij over een gemengd team beschikte.’

Zichtbaar

Tot enkele jaren geleden hanteerde

Defensie een instroomnorm voor vrouwen

van dertig procent. ‘Inmiddels hebben we

niet meer één streefcijfer, maar hebben we

meer differentiatie aangebracht: in de fysiek

gezien heel zware functies is dertig procent

niet reëel. Bij andere functies, bijvoorbeeld

op het gebied van logistiek, lukt het weer

wel.’ Wat is er de laatste jaren zoal

veranderd om meer vrouwen binnen te

halen en te behouden? ‘Er zijn weinig

paden die we niet hebben bewandeld. Een

greep uit de maat regelen: zes jaar geleden

hadden we slechts één wervingscampagne,

daar moest iedereen zich maar toe

aangetrokken voelen. Nu is er veel meer

differentiatie. Er zijn les pakketten

ontwikkeld voor opleidingen op alle niveaus

en voor alle krijgs macht onder delen binnen

Defensie om mensen gender bewust te

maken. We hebben een uitzend beleid dat

inhoudt dat vrouwen met kinderen onder

de vijf jaar in aanmerking komen voor

vrijstelling. Er zijn maatregelen om de door

stroom te bevorderen en er is een

meldpunt gekomen waar je kenbaar kunt

maken dat je voor duobanen in aanmerking

wilt komen. En we hebben een aantal

inpandige kinder opvangcentra. Ik denk dat

er veel organi saties zijn die onze ideeën

kunnen overnemen.’ Heeft Vermuë zelf wel

eens last gehad van collega’s die niet zo

gender bewust waren? ‘Ik heb nooit iets

hinderlijks meegemaakt. Het is natuurlijk zo

dat je als vrouw heel zichtbaar bent in de

organisatie. Zolang je je werk goed doet, is

dat in je voordeel. Je valt veel meer op.’

Nieuwsgierigheid naar de gesloten

organisatie deed Christianne Vermuë twaalf

jaar geleden besluiten bij Defensie te

solliciteren. ‘Bij de verhouding tussen

mannen en vrouwen stond ik toen niet zo

stil. Ik had Nederlands gestudeerd, ging

aan de slag als militair bedrijfsjournalist en

later onder meer als perswoordvoerder.’ In

1983 was Vermuës sollicitatie een kansloze

missie geweest: wie toen als vrouw een

militaire loopbaan ambieerde, kon alleen

aan de slag bij aparte eenheden. Pas sinds

1983 is Defensie bijna volledig opengesteld

voor vrouwen. ‘Er zijn nog heel veel

eenheden waar vrouwen zwaar in de

minderheid zijn. Daardoor zijn de

aanwezigheid van vrouwen en het behoud

van hen bepaald geen automatisme. Het

“de tijd” geven is niet genoeg, er is sturing

voor nodig om zaken te veranderen’, vertelt

Vermuë, die sinds april 2008 als

genderadviseur werkzaam is op de

Hoofddirectie Personeel van Defensie.

Samen met de andere teamleden van de

expertisegroep Diversiteit probeert ze te

bereiken dat Defensie een afspiegeling

vormt van de maatschappij.

Vrouwen zijn niet alleen welkom omdat


20

5 Manpower Inc., The Underworked Solution: Women and the Talent Crunch, World of Work Insight januari 2009.

Ander werk en omscholing

Voor iets meer dan 23% van de werkende vrouwen zijn

ander werk (een andere taakinhoud of een andere func-

tie, bij dezelfde of een andere werkgever) of goede

mogelijkheden tot omscholing redenen om meer te

gaan werken.

Bij thuisblijfmoeders en nietwerkende vrouwen zonder

kinderen is de behoefte aan omscholing nog veel

groter: respectievelijk 42% en 31%.

Voor oudere werknemers tellen omscholingsmogelijk

heden nauwelijks (vanaf 55 jaar). Vooral de leeftijds-

groep 4044 jaar denkt daarentegen dat omscholing

een positief effect op hun arbeidsdeelname zou kunnen

hebben. Deze leeftijdsgroep is vaak ‘in transitie’: werk-

nemers die tot deze groep behoren zijn tijdelijk uit het

arbeidsproces getreden of hebben hun carrière omwille

van de kinderen op een lager pitje gezet. Nu ze meer

ruimte krijgen voor werk, neemt de behoefte aan

omscholing toe.

Conclusie

Uitdaging in het werk is een belangrijke stimulans voor

werkende vrouwen om meer te gaan werken. Nog

groter is echter het positieve effect van uitdaging op de

bereidheid van niet-werkende moeders om de arbeids-

markt (opnieuw) te betreden. Carrièremogelijkheden zijn

voor herintreders minder van belang, maar kunnen voor

oudere vrouwen juist weer wel van invloed zijn op de

beslissing om meer te gaan werken.

Mogelijkheden tot omscholing zijn vooral een factor in de

afweging tot herintreding. Een speciale groep vormen

echter de jonge veertigers: zij hebben een relatief grote

behoefte aan omscholing of ander werk. Waarschijnlijk

komt dit doordat zij hun carrière willen hervatten of ver-

snellen na een ‘pauze’ voor het opvoeden van kinderen.

Oplossing: betere sfeer op het werk

Vrouwen zijn gevoeliger voor sfeer op het werk dan

mannen. Werk moet leuk en prettig zijn en het contact

met de leidinggevende is hierin belangrijk. Dat is het

algemene beeld. De vraag is of dat ook klopt. De res-

pondenten kregen de vraag voorgelegd of een goed

contact met de leidinggevende en een prettige(r) sfeer

op het werk hen kan bewegen (meer) te gaan werken.

Een beter contact met de leidinggevende

In de afweging om meer of minder te gaan werken

speelt het contact met de leidinggevende nauwelijks

een rol. Slechts 13% van alle werkende vrouwen geeft

aan dat dit kan leiden tot meer arbeidsdeelname.

Een betere sfeer op het werk

Een betere sfeer kan voor 18% van de werkende vrou-

wen aanleiding zijn om langer te werken. Hoger opge-

leide vrouwen vinden een goede sfeer belangrijker dan

lager en middelbaar opgeleide vrouwen.

Het verschil met de niet-werkende vrouwen is groot:

maar liefst 45% van alle nietwerkenden (en 53% van

alle thuisblijfmoeders) zou herintreding overwegen als

ze zouden weten dat de sfeer op het werk goed zou

zijn.

Conclusie

Het contact met de leidinggevende is van onderge-

schikt belang in de keuze van werkende vrouwen om al

dan niet meer te gaan werken. Sfeer is wel belangrijk,

maar dan vooral voor werkende vrouwen met kleine

kinderen, en voor niet-werkenden. De laatste groep

hecht veel waarde aan sfeer: bijna de helft van hen (en

voor de moeders meer dan de helft) geeft aan dat werk

met een goede sfeer een eventuele afweging tot herin-

treding zou ondersteunen.

Oplossing: betere beeldvorming?

Over de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt wordt

veel gediscussieerd. Eén van de terugkerende thema’s

is de (veronderstelde) rechtspositionele ongelijkheid

tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers. Die

ongelijkheid (of de perceptie ervan) kan voor vrouwen

demotiverend werken5. In dit onderzoek zijn geen

directe vragen gesteld over de vermeende ongelijkheid

tussen mannen en vrouwen. Langs indirecte weg is

toch geprobeerd hier iets over te weten te komen. Zo

kregen de respondenten de vraag voorgelegd of vrou-

wen door de recessie eerder hun baan verliezen dan

mannen.


21

‘Ik heb er geen strijd voor hoeven leveren’Ragner Teitsma (37) werkt bij Mirabeau, een bureau

dat websites ontwikkelt en beheert. Toen hij anderhalf

jaar geleden een dochter kreeg, besloot hij 32 uur te

gaan werken.

‘Toen we Manoe kregen, vonden we het belangrijk om haar het

eerste jaar bij ons te houden. We besloten dat ik terugging van 36

uur naar 32 uur, zodat ik op vrijdag voor ons dochtertje kon

zorgen. Mijn vriendin heeft een baan van 20 uur. Zij werkt met

gehandicapten en heeft soms ook dienst in het weekend. Dat

betekende dat we, samen met een omadagje, de week rond

hadden en geen beroep hoefden te doen op betaalde

kinderopvang.’

‘Mijn dochter is inmiddels anderhalf, sinds acht weken hebben we

een tweede kind: Noah. Sinds deze maand gaat Manoe twee

dagen per week naar de kinderopvang. We denken dat het

contact met leeftijdgenoten goed is voor haar ontwikkeling. We

wachten nog even om Noah naar de kinderopvang te brengen,

maar waarschijnlijk niet zo lang als bij onze eerste.’

Geen negen-tot-vijfmentaliteit

‘Toen Manoe werd geboren werkte ik al als programmamanager bij

Mirabeau, een fullservice internetbureau. Ik bewaak de projecten

kalender met de klant, hierbij word ik ondersteund door project

managers. Mijn werkgever maakte er geen probleem van toen ik

aangaf dat ik terugwilde naar een werkweek van 32 uur. Ik heb er

dus geen strijd voor hoeven leveren. De

meeste mensen die hier werken, zijn eind

twintig, begin dertig; als werkgever zul je wel

rekening moeten houden met het feit dat

mensen kinderen en werk willen

combineren. Sommige leden van de directie

en het managementteam werken trouwens

ook 32 uur om werk goed te kunnen

combineren met de zorg voor kinderen. Zij

laten zien dat het prima kan, ook in een

leidinggevende functie.’

‘Bij ons is er ook geen sprake van dat je

carrière on hold staat als je als man zo’n

besluit neemt. Ik merk wel dat je er zelf voor

moet waken dat je niet te veel hooi op je

vork neemt: je moet zelf aan de bel trekken

als er bij de toewijzing van werk nog vanuit

wordt gegaan dat je fulltime werkt. Aan de

andere kant: in de internetbranche moet je

ook weer geen negentotvijfmentaliteit

hebben. De werkdruk is hoog, vooral tijdens

piekmomenten. Ik doe vaak nog wat dingen

vanuit huis. Als de kinderen slapen, kan ik

nog even een stuk afmaken. Hoeveel uur ik

in de praktijk werk? Ik schat zo’n veertig, en

dat vind ik ook geen enkel probleem. Maar

door offi cieel 32 uur te werken, kan ik

expliciet die vrijdag claimen. Daar komt

niemand aan, dan ben ik er voor mijn

kinderen.’


22

Eerst de feiten

Begin 2009 verloren vrouwen minder vaak hun baan

dan mannen. De getroffen groepen waren vooral jonge-

ren (starters op de arbeidsmarkt) en mannen boven de

45 jaar. Terwijl bij deze groepen de werkloosheid al een

tijdje opliep, bleek pas in het eerste kwartaal van 2009

dat ook vrouwen geraakt worden door de recessie.

Voor de aanname dat vrouwen vaker de dupe zijn van

crises dan mannen, is dus tot op heden geen bewijs te

vinden.

Wat is de perceptie?

Uit de resultaten blijkt dat vrouwen zonder werk een

negatiever beeld hebben van de positie van vrouwen

op de arbeidsmarkt dan vrouwen met werk. Hoe ouder

de vrouwelijke werknemer, hoe negatiever het beeld

van de positie van vrouwen is. Het dienstverband

maakt hier ook verschil. Vooral vrouwen met een nul

urencontract denken dat vrouwen de dupe zijn van de

recessie.

Conclusie

Er zijn aanwijzingen dat vrouwen een negatiever beeld

hebben van hun positie op de arbeidsmarkt dan reëel

is. Informatie over de daadwerkelijke positie van wer-

kende vrouwen kan wellicht iets bijdragen aan de

bereidheid van andere vrouwen om (meer) te gaan

werken.

Oplossing: een andere rol voor de partner

Het is aannemelijk dat vrouwen eerder bereid zijn meer

te gaan werken als hun partner in staat is om meer

huishoudelijke en zorgtaken op zich te nemen. Daar-

mee komt niet alleen de partner in beeld, maar ook zijn

werkgever.

Partner: stapje terug?

De vraag ‘Zou uw partner bereid zijn minder te werken,

zodat u meer kunt werken?’, werd door 26% van de

werkende vrouwen en 18% van de thuisblijfmoeders

bevestigend beantwoord. Bij werkende vrouwen is

vooral de leeftijdsgroep van de jonge dertigers (met

jonge kinderen) in dit verband interessant. Juist bij deze

groep zou het helpen als de partner bereid zou zijn een

stap terug te doen.

Maatregelen van de werkgever van de partner

Werkgevers van de partner van werkende vrouwen

kunnen een positieve bijdrage leveren aan de bereid-

heid van vrouwen tot herintreding. Voor nietwerkende

vrouwen is de invloed van de werkgever van de partner

op de arbeidsparticipatie minder groot.

Maatregelen die de werkgever kan nemen, zijn: moge-

lijkheden bieden tot thuiswerken, en het bieden van

meer flexibiliteit in het werk. Maatregelen die volgens de

respondenten nauwelijks iets opleveren zijn: het bijdra-

gen in de kosten van kinderopvang en het bieden van

meer mogelijkheden om parttime te werken. Over het

algemeen verwachten vrouwen echter relatief weinig

effect van de maatregelen die de werkgever van de

partner kan nemen.

Conclusie

De rol van de partner en diens werkgever is van onder-

geschikt belang in de afweging van vrouwen om meer

of opnieuw te gaan werken. Voor zover het invloed

heeft, lijken vooral mogelijkheden die de flexibiliteit in

het werk van de partner bevorderen, een positief effect

te hebben.


23


24

Betere kinderopvang

Bijna 40% van de vrouwen in Nederland die ouder zijn

dan twintig jaar heeft thuiswonende kinderen. De keuze

om (opnieuw) de arbeidsmarkt te betreden, meer uren

te gaan werken of door te groeien naar hogere functies,

hangt voor hen vooral af van de vraag hoe de opvang

van de kinderen is geregeld. Wie de arbeidsparticipatie

wil verhogen, moet dus kritisch kijken naar de wijze

waarop kinderopvang in Nederland is geregeld en wat

op dit gebied de kloof is tussen wens en werkelijkheid.

Het onderzoek wijst uit dat de kinderopvang bij een

deel van de onderzochte groep op dit moment niet

goed aansluit bij de wensen van vrouwen met kinderen.

Kwaliteitverbetering, prijsverlaging en een betere

bereikbaarheid kunnen ertoe bijdragen dat er meer van

kinderopvang gebruik wordt gemaakt. Ongelimiteerd

zal die groei overigens ook weer niet zijn; het gebruik

van kinder opvang kent redelijk harde grenzen. Zo is

voor vrouwen met kinderen die gebruik willen maken

van kinderopvang, drie dagen opvang doorgaans het

maximum. Bovendien onderschrijft een meerderheid

van de vrouwen de stelling dat kinderopvang niet

geschikt is voor heel jonge kinderen (onder de twee

jaar).

Bij het verbeteren van het product kinderopvang ligt

uiteraard als eerste een taak voor de overheid. Dat

geldt ook voor het beïnvloeden van de beeldvorming

rondom kinderopvang. Objectieve voorlichting over

de professionaliteit van de opvang, de feitelijke kosten

en de effecten van kinderopvang op de opvoeding zou

ertoe kunnen leiden dat vrouwen die nu geen gebruik-

maken van kinder opvang, een andere afweging maken.

Meer flexibiliteit en anders belonen

Het nemen van andere maatregelen om vrouwen tot

(meer) arbeidsdeelname te bewegen, ligt primair bij het

bedrijfsleven. Er is een scala aan maatregelen denk-

baar. Algemeen (ook bij vrouwen zonder kinderen) is

echter de roep om meer flexibiliteit en vrijheid. Denk

aan het bieden van flexibele werktijden, het zelf bepalen

van werktijden en het bieden van meer mogelijkheden

tot thuiswerken. Een andere oplossing schuilt in het

anders belonen, een maatregel die overigens meer ver-

weven is met flexibiliteit dan op het eerste gezicht lijkt.

De roep om meer flexibiliteit nodigt werkgevers tevens

uit om na te denken over andere manieren van belonen,

waarbij meer gekeken wordt naar de geleverde presta-

ties dan naar de aanwezigheid tijdens kantooruren.

Conclusies en aanbevelingen

Het verhogen van de arbeidsdeelname door

vrouwen vergt inzet van zowel de overheid als

het bedrijfsleven. De overheid kan zorgen voor

een betere afstemming van de kinderopvang

op de wensen van vrouwen met kinderen, maar

ook invloed uitoefenen op de beeldvorming en

de culturele opvatting rondom kinderopvang.

Bedrijven kunnen het vrouwen aanzienlijk

makkelijker maken door hun meer flexibiliteit

te bieden.


25

Conclusies en aanbevelingen

Bied meer flexibiliteit De roep om flexibiliteit is groot, zowel bij vrouwen met als zonder kinderen. Bied flexibele werktijden aan (waarbij werknemers binnen een bepaalde bandbreedte zelf hun begin- en eindtijden kunnen bepalen). Of ga nog een stap verder en laat werkne-mers zelf de werktijden bepalen, uiteraard alleen als de functie dit toestaat.

Faciliteer thuiswerken Thuiswerken maakt het voor vrouwen aanzienlijk eenvoudiger om een langere werk-week te maken. Bovendien helpt deze maatregel thuisblijvers over de drempel om betaald werk te gaan doen.

Maak kinderopvang aantrekkelijker Verhoog de kwaliteit, verlaag de prijs en verbeter de bereikbaarheid van kinderopvang. Het gebruik zal toenemen en dat bevordert de arbeidsdeelname van vrouwen. De overheid kan maatregelen nemen op dit gebied, maar organisaties kunnen zelf ook veel doen, bijvoorbeeld door inpandige kinderopvang aan te bieden.

Bied meer uitdaging en betere carrièremogelijkheden Parttimebanen zijn vaak minder uitdagend en bieden minder carrièreperspectief dan fulltimebanen. De werkgever die erin slaagt daarin verandering te brengen, ziet de bereidheid bij werkende vrouwen stijgen om meer uren te werken en maakt zich als werkgever aantrekkelijker voor herintreders.

Verbeter de beeldvorming Laat in wervingscampagnes zien hoe aantrekkelijk uw organisatie is voor vrouwen en welke carrièremogelijkheden ze hebben.

Kijk kritisch naar belonings- en beoordelingssystemen Waarborg dat vrouwen en mannen op dezelfde manier worden beoordeeld en beloond, zodat er geen oneerlijke salarisverschillen ontstaan. Overweeg de introductie van andere beloningssystemen die meer gebaseerd zijn op daadwerkelijk geleverde prestaties.

1

2

3

4

5 6

Hoe kan de arbeidsdeelname van vrouwen omhoog?


26

Profiel respondenten

40% van de vrouwen in het onderzoek heeft kinderen

jonger dan 18 jaar. Van de Nederlandse bevolking heeft

39% van de vrouwen die ouder zijn dan 20 jaar thuis-

wonende kinderen.6

Van de moeders met betaald werk in de steekproef

maakt 31% gebruik van formele kinderopvang (bijvoor-

beeld een crèche of naschoolse opvang). Dit is minder

dan gemiddeld onder werkende moeders in Nederland.

Dat heeft te maken met het opleidingsniveau van de

respondenten: hoe hoger de opleiding, hoe vaker men

gebruikmaakt van opvang.

Na de formele opvang is opvang door familie de meest

gebruikte manier van kinderopvang onder werkende

vrouwen (zie figuur 3).

Werk

De werkende vrouwen in het onderzoek werkten

gemiddeld drie dagen per week. Dit komt overeen met

de gemiddelde werkweek van vrouwen in Nederland:

24,3 uur.7

70% van de werkende vrouwen in de steekproef heeft

een vast dienstverband. 9% is zelfstandig ondernemer

of freelancer. De overige 21% heeft een flexibel contract

(uitzendcontract, nulurencontract, oproepcontract,

detacheringscontract of een ander tijdelijk dienstver-

band).

63% van alle vrouwen in de steekproef heeft een part-

ner met een betaalde baan.

Leeftijd

In de steekproef zijn oudere vrouwen oververtegen-

woordigd8 (zie figuur 4). Daarom zijn de resultaten

waarop de leeftijd van respondenten invloed kan heb-

ben, gewogen naar de leeftijdsopbouw van de Neder-

landse bevolking.

Opleiding

Van de 802 vrouwen in de steekproef heeft:

> 2% alleen basisonderwijs voltooid

> 17% een opleiding op lbo/vbo/vmbok of vmbobl

niveau

> 14% een opleiding op mavo, 3 jaar havo, of vmbo

gl of vmbotniveau voltooid

> 30% een opleiding voltooid op mboniveau

> 14% een havo of vwoopleiding voltooid en/of een

propedeuse wo behaald

> 20% een hbo of woopleiding (bachelor) opleiding

afgerond

> 3% heeft een woopleiding (doctoraal of master)

opleiding afgerond.

Hiermee zijn de vrouwen in de steekproef iets hoger

opgeleid dan de gemiddelde vrouwelijke Nederlander

van 1565 jaar.

Etniciteit

Op grond van de steekproef was het niet mogelijk om

conclusies te kunnen trekken over verschillen en over-

eenkomsten tussen allochtone en autochtone vrouwen.

Begrippen

Arbeidsparticipatie: het aandeel van de (werkzame en

werkloze) beroepsbevolking in de potentiële beroeps-

bevolking (bruto arbeidsparticipatie) danwel het aandeel

van de werkzame beroepsbevolking in de potentiële

beroepsbevolking (netto arbeidsparticipatie).

BNP: bruto nationaal product, ofwel de som van alle

bruto toegevoegde waarde voortgebracht door alle

sectoren in een land in een jaar tijd.

Bijlage 1 Over het onderzoek

6 CBS Statline

7 CBS Statline

8 CBS Statline


27

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100%

werkende vrouwen met kinderen

niet-werkende vrouwen met kinderen

formele kinderopvang

betaalde oppas aan huis/peuterspeelzaal

onbetaalde oppas door familie

andere vorm van opvang

maakt geen gebruik van opvang

0 5 10 15 20 25 30 35

steekproef

Nederlandse bevolking (vrouw)

20-29

30-39

40-49

50-59

60-64

Figuur 3 Gebruik van kinderopvang (werkende en niet-werkende vrouwen met kinderen).

Figuur 4 Leeftijdsopbouw steekproef in vergelijking met Nederlandse vrouwelijke bevolking.

werkende vrouwen met kinderen niet-werkende vrouwen met kinderen

steekproef Nederlandse bevolking (vrouw)

Beroepsbevolking: alle personen die ten minste twaalf

uur per week werken, of werk hebben aanvaard

waardoor ze ten minste twaalf uur per week gaan

werken, of verklaren ten minste twaalf uur per week te

willen werken, daarvoor beschikbaar zijn en activiteiten

ontplooien om werk voor ten minste twaalf uur per

week te vinden.

Potentiële beroepsbevolking: het deel van de bevolking

dat gelet op zijn leeftijd in aanmerking komt voor deel-

name aan het arbeidsproces.

Formele kinderopvang: opvang door een professionele

kinderopvanginstelling.

lbo: lager beroepsonderwijs

(later opgegaan in het vmbo)

vbo: voorbereidend beroepsonderwijs

(later opgegaan in het vmbo)

vmbo-bl: voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs

– basisberoepsgerichte leerweg

vmbo-k: voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs

– kaderberoepsgerichte leerweg

vmbo-gl: voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs

– gemengde leerweg

vmbo-t: voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs

– theoretische leerweg


28

Bakker, N., J. Noordman en M. Rietveldvan Winger-

den, Vijf eeuwen opvoeden in Nederland. Idee en prak-

tijk 1500 – 2000, Assen 2006.

Bostelen, E. van, A. van Gerven, M.C.A.B. Hols, B.D.

Lindemann, M. Rozema, D. van Veen en F. de Winter,

Internationaal vergelijkend onderzoek kinderopvang, in

opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en

Werkgelegenheid, 2005.

CBS, Het Nederlandse ondernemingsklimaat in cijfers

2008, Voorburg 2009.

Duin, Coen van, Bevolkingsprognose 2008 – 2050:

naar 17,5 miljoen inwoners, Voorburg (CBS) 2009.

Kalshoven, F. De economie van de moeder,

Vrij Nederland, 1 september 2007.

Kamer van Koophandel, Startersprofiel 2007, Den Haag

2008.

Managersonline.nl, Vrouwen zijn vrijwel nooit kostwin-

ner, via www.managersonline.nl, 25 maart 2003.

Manpower Inc., The Underworked Solution: Women

and the Talent Crunch, World of Work Insight, januari

2009.

Marmelstein, S., Vrouwen lijden onder crisis, De Pers,

26 januari 2009.

PZC, Crisis rukt vrouw weg van het aanrecht,

www.deondernemer.nl, 3 april 2009.

Soelen, C. van. Crisis biedt nieuwe kansen voor

vrouwen, via www.nu.nl/zakelijk, 5 juni 2009.

Tijdens, K., Een wereld van verschil. Arbeidsparticipatie

van vrouwen 1945-2005, oratie uitgesproken bij de

aanvaarding van het ambt hoogleraar Arbeid, Emanci-

patie en Organisatie aan de Erasmus Universiteit

Roterdam, maart 2006.

Wisse, J., Starters trekken zich niks aan van crisis, 21

april 2009 via www.zeelandbusiness.com

zzpjijmee.nl, Nog steeds veel startende zzp’ers ondanks

crisis, april 2009.

Geraadpleegde websites:

www.cbs.nl

www.deondernemer.nl

www.emancipatieweb.nl

www.kvk.nl

www.managersonline.nl

www.nidi.knaw.nl

www.nu.nl

www.scp.nl

www.toeslagen.nl

www.zeelandbusiness.com

www.zzpjijmee.nl

Bijlage 2 Bronnen

Over Manpower

Manpower is een fullservice organisatie in de wereld

van werk, werkzaam voor grote en kleine, lokale,

nationale en internationale ondernemingen. De

eigentijdse dienstverlening omvat de werving van

personeel op vaste, tijdelijke en contractbasis,

assessment en selectie, training, outplacement,

outsourcing en consulting. In Nederland

heeft Manpower 150 kantoren, waar in totaal

750 consultants werken. Iedere vestiging vormt

dankzij het nationale en internationale Manpower-

netwerk een kennisbank en vraagbaak voor zowel

werkgevers als kandidaten. Manpower is actief

onder vijf merknamen: Manpower, Manpower

Professional, Right Management, Jefferson Wells en

Elan. Het hoofdkantoor van Manpower bevindt zich

in Diemen. Algemeen directeur is Jilko Andringa.

Voor meer informatie over Manpower kunt u terecht

op www.manpower.nl.

Colofon

Onderzoek:

Door en onder auspiciën van Aetios

Tekstvervaardiging:

Saffraan communicatieprojecten, Beesd

Vormgeving:

Volta_ontwerpers, Utrecht

Beeld:

de Beeldredaktie

Druk:

Cadform, Breukelen

Manpower Nederland

Diemerhof 16-18 / 1112 XN / Diemen

Postbus 12150 / 1100 AD / Amsterdam

T 020 660 2222 / F 020 - 660 2287

www.manpower.nl / [email protected]

© 2009, Manpower Inc. Alle rechten voorbehouden.

Onbenutte Thuistalent - Witboek

Documents

Transcript of Onbenutte Thuistalent - Witboek