ЖИТОМИР - kroschu.info › wp-content › uploads › 2020 › 02 › ... · / # E¿ - / ' ,...

ЖИТОМИР

Листопад, 2019 — січень, 2020

бути ефективними

мистецтво

3Нові можливості для всіх!

www.kroschu.info

Над створенням номеру працювали:

Головний редактор:Ольга Воєвуцька

Випусковий редактор:Оксана Трокоз

Відповідальний редактор: Максим Козирєв

Коректор:Анна Вербилюк

Кореспонденти:Оксана ТрокозСергій ЖуковецькийІрина КириловичНадія ЯновичАнна ВегераАлеся БоднюкМарія Чумальчук

Катерина Корзун

Дизайнер-верстальник:

Ольга Окружко

Фото: Сергій Жуковецький

Анна Максимова

Оксана Трокоз

Друк: ТОВ “РВА “СЕНС”

Тираж: 1500 шт.

Журнал «Kroschu info Житомир»[email protected] тел.: +380412 576258 Житомирський р-н, с. Оліївка, вул. Садова, 4

ЗМІСТВІТАЛЬНЕ СЛОВО

3. Тетяна Марусова. Моє кредо на робочому місці – зібраність, швидкість, терпіння!

ТЕМА НОМЕРА

4. «Kromberg & Schubert Zhytomyr» з 2015 до 2020: старт і розви-ток, проєкти, індустріалізація та нарощування потужностей

ЩОРІЧНА ЗУСТРІЧ

8. На «Кромберг енд Шуберт» тра-диційно провели святкову зустріч колективу

АКТУАЛЬНО

12. «Великим підприємством легко керувати, бо у тебе є хороша команда»

14. 2020: рік нових викликів і цікавих проєктів

PRODUCTION

16. Проєкт МАN HNMR — унікальний проєкт з великими перспективами

АНОНІМНЕ ОПИТУВАННЯ

18. Майже 2500 «крошівців» взяли участь в анонімному опитуванні

ІСТОРІЯ УСПІХУ

20. Вадим Кучер: «Стабільність в робо-ті і дружність всередині колективу — запорука успіху команди»

HR

22. Нові тренди! Нові можливості!

24. Емоційний інтелект — запорука успіху в житті і на роботі

БЕЗПЕКА

25. Головна мета — безпека, життя та здоров’я працівників

КОМАНДА

26. Рекрутери — орієнтування на досягнення успіху

РОЗВАГИ

28. П’ять команд «крошівців» взяли участь у корпоративному чемпіонаті з боулінгу

СПОРТ

29. Кожна гра для нас — це запорука гарного самопочуття та настрою

#KROSCHU_CARE

30. Понад дві тисячі новорічних подарунків для «крошенят»

БЛАГОДІЙНІСТЬ

32 Шістдесят сьома поїздка волонтерської команди «50+» на Схід

33 Благодійність як невід’ємна частина корпоративної культури

HR

34. Ми різні, але нас об’єднує «КроШу»

35. Вакансії

СЛОВО ПРАЦІВНИКУ

МОЄ КРЕДО НА РОБОЧОМУ МІСЦІ –

ЗІБРАНІСТЬ, ШВИДКІСТЬ, ТЕРПІННЯ!Я почала працювати на «Кромберг енд Шуберт Житомир» у квітні

2016 року, за тиждень до офіційного відкриття.Справжньою несподіванкою та надзвичайно приємним новорічним

сюрпризом для мене стала відзнака, яку мені вручили на цьогорічній святковій зустрічі колективу.

Щиро вдячна керівництву «Кромберг енд Шуберт Житомир» за довіру та повагу. Але я також хочу подякувати моїм друзям і колегам за щоденну підтримку.

Ми всі — команда і успіхи та перемоги у нас спільні.Шановні «крошівці», люблю вас, ціную та поважаю, бажаю вам

впевненості в своїх силах, кар’єрного зростання, щодня підтримувати одне одного та дарувати посмішки!Тетяна

Марусова21 TIGI зміна «A»

старший контролер деталей та приладів

2020

4 Нові можливості для всіх!

www.kroschu.infoТЕМА НОМЕРА

«KROMBERG & SCHUBERT ZHYTOMYR» з 2015 до 2020: старт і розвиток, проєкти, індустріалізація та нарощування потужностейІз перших вуст від кервіника відділу IE Андрія Фаткуліна

Х оча офіційне відкриття нашого підприємства відбулося 16 квітня 2016 року, тренувальні

проводки ми почали виготовля-ти з середини 2015 року, їх ви-робляли на площі, яку ми зараз вже не займаємо.

2015Перша виробнича площа зна-

ходилась в іншій частині будів-лі, на ній розміщувалось усе ра-зом: склад матеріалів, склад, з якого здійснювались відправки, офіси, майстерні столярів, меха-ніків, налагоджувальників — не було ніяких офісів. Стосовно ме-не, то перше моє відрядження до Житомира відбулося в груд-ні 2015 року. Мій тодішній керів-ник, Оксана Ткачук, відрядила мене до Житомира для того, щоб я провів співбесіду з потенційним кандидатом-інженером на поса-ду в process engineering team. На

той момент я вже знав, що пра-цюватиму на проєкті Audi Q2 як координатор. На початку лютого 2015 року ми вже повинні були стартувати з виробництвом Audi Q2 двома лініями: P-module та базова лінія. Коли в подальшо-му відбувалася індустріалізація проєкту Audi Q2 на площі, яку ми займаємо зараз, саме ці нові лі-нії на фоні велетенської території здавались просто малесенькими.

На той час тривали ремонтні роботи. Більша частина вироб-ничої площі була відгороджена плівкою і там працювала важка техніка, тому приміщення не опа-лювалось. Температура в при-міщенні була близько нуля, то-му конденсат від пари, яку види-хали наші працівники, падав на підлогу і замерзав. Оскільки не було опалення, для порізки пер-ших проводів була сконструйо-вана імпровізована теплиця. З алюмінієвого профілю був зро-

блений каркас, обтягнений плів-кою, а всередині теплиці стояли обігрівачі та перші машини, які різали проводи.

Для чого була зроблена ця те-плиця? Справа у тому, що склад-не та високоточне обладнання для порізки проводів дуже чут-ливе до температурного режи-му та не могло належним чином функціонувати при невідповідній температурі повітря. У теплиці на той момент стояли дві машини для порізки одиночних проводів і одна машина скручування про-водів. Саме так, це був перший відділ порізки проводів, до цьо-го всі проводи ми отримували з Луцька. На той момент все, що було у відділі попередньої під-готовки VK — це три регалі, на яких розміщувались всі дроти, одна машина ультразвукового зварювання SСHUNK і два пре-си. Якщо зараз подивитися на зону VK, то в ній розміщено ба-гато обладнання.

2016У кінці січня 2016 року, ще

не стартувавши з серією проєк-ту Audi Q2, на загальних зборах Славік Мельник, який тоді був керівником виробництва, оголо-сив, що в Житомирі ми виготов-лятимемо проводки для автомо-біля VW Tiguan. Після оголошен-ня про новий проєкт ми одразу розпочали його індустріалізацію. А в березні ми вже почали ро-бити перші проводки для motor. Виготовляли ми ці проводки па-ралельно із заводом «Kromberg & Schubert» у місті Тімішоар (Румунія), і саме в момент офі-ційного відкриття 16 квітня 2016 року в нас було вже два проєк-ти VW Tiguan motor та Audi Q2.

«KROMBERG & SCHUBERT ZHYTOMYR» з 2015 до 2020: старт і розвиток, проєкти, індустріалізація та нарощування потужностей


www.kroschu.infoТЕМА НОМЕРА

Багато наших працівників з ви-робництва на той момент їздили на завод в Тімішоар з метою навчання, з румунськими колегами вони виро-бляли проводки VW Tiguan motor та повертались до Житомира, щоб виготовляти їх тут на місці. Це бу-ло зроблено з метою адаптації до виробництва. Дуже багато праців-ників, які досі працюють на підпри-ємстві, напевно згадують ті часи з ностальгією, адже це були перші ві-дрядження за кордон.

2017-2018Листопад та грудень 2017 ро-

ку ми зустріли у відносному спо-кої, але ті місяці були перепов-нені різноманітними чутками відносно майбутнього нашого підприємства.

Наприкінці січня 2017 року «Kromberg & Schubert Zhytomyr» отримав нагороду «Найкращий проєкт», яким став проєкт Audi Q2. Незважаючи на те, що на-ше підприємство було ще зов-сім молодим, Житомирський за-вод став одним із чотирьох заво-дів KROSCHU у світі, який отримав нагороду в тому році.

У світі KROSCHU наш завод є третім за величиною серед інших підприємств, тож всі розуміли, що відкривався він не лише для Audi Q2 P-module і бази та VW Tiguan motor. Розглядали варіанти ви-робництва усього проєкту Audi Q2, також Audi А4 P-module про-єкту В9 та виробництво провод-ки для PORSCHE. Тобто час від

часу, неофіційно, ми отримува-ли завдання спланувати розта-шування ліній на виробництві, за умови, якщо цей проєкт буде в нас.

7 лютого 2017 року я отри-мав лист від технічного директо-ра Славоміра Качмарека і в ли-сті було лише два слова — «TOP Secret» та презентація під наз-вою «Сценарій трансферу про-єкту «innenraum» VW Tiguan з Тімішоара в Житомир». Знаючи ви-моги пана Качмарека щодо роз-міщень ліній, я пояснив Ярославу Смоловському, де і як все повин-но розміщуватись. Це був початок подорожі тривалістю понад півто-ра року, яка тривала до 26 листо-пада 2018 року та завершилась з випередженням усіх термінів на два місяці.

Сам трансфер включав у себе переміщення виробництва «innenraum» VW Tiguan голов-ної проводки в місто Житомир. У лютому 2017 року, отримавши завдання, нам потрібно було швид-ко підготувати лінії, забезпечити обладнанням, підготувати дошки, порізати дроти. До нас приїздили колеги з Румунії, які навчали на-ших працівників. Перші провод-ки наш завод почав виготовляти у травні 2018 року і вже листопад ми закінчили з п’ятьма лініями. Перші проводки, які ми виробля-ли на заводі в Житомирі, відправ-ляли не у Вольфсбург (Німечина), а на завод в Тімішоар для фі-нальної перевірки та маркування «Зроблено в Тімішоарі, Румунія». Хоча, фактично вони були виробле-ні в Житомирі. Нарешті з червня 2018 року, готові серійні проводки ми вже відправляли напряму клі-єнту. Для нас це був найдовший трансфер.

У червні 2017 року ми дізна-лись, що «Kromberg & Schubert Zhytomyr» номінований на абсо-лютно новий проєкт SEAT, який ще на той час не мав назви. Номінація на новий проєкт відбулась як-раз в той момент, коли я перебу-вав у Німечині. Ми одразу ж за-пустили процес індустріалізації, адже KROSCHU раніше ніколи не виготовляв проводки для компа-нії SEAT. Наприкінці серпня — на початку вересня 2017 року ми по-чали виготовляти перші проводки muster і серія стартувала у вересні 2018 року, тобто через рік.


www.kroschu.info

В березн і 2018 року «Kromberg & Schubert Zhytomyr» був номінований на виробни-цтво проводок для вантажівок компанії МАN. У серпні 2018 ро-ку KROSCHU також був номіно-ваний на проєкт електромобіля компанії Skoda, до речі, фіналь-ної назви моделі автомобіля ще досі немає. В листопаді 2018 ро-ку закінчився трансфер проєкту VW Tiguan.

2019-2020Ну і найважчим та найбільш

плідним був 2019 рік. Ми почи-нали рік з інформації про транс-фер P-module з Тунісу, адже про-водки, які до нас надходили звід-ти, мали великий відсоток браку, що спричиняло додаткові склад-нощі для нашого заводу.

В грудні 2019 року Житомир почав виробляти проводки muster проєкту МАN HNMR і на місяць ра-ніше запланованого вже стартува-ла серія в невеликій кількості. Дуже

важкий проєкт, тому що він не схо-жий на всі попередні: велика кіль-кість проводів білого кольору та дуже багато зварок. Проєкт МАN HNMR ми робимо як компетент центр, а це означає, що всю доку-ментацію розробляє не Румунія чи Словаччина, а Житомир. Ну і, зви-чайно, старт та індустріалізація проєкту Skoda, серія якого запла-нована на серпень 2020 року.

Ось така історія успішного розвитку «Kromberg & Schubert Zhytomyr».

Tiguan: SEAT МАN

464109 innenraum

969055 motor

43256 innenraum

43617 motor

319 проводок

З моменту відкриття заводувиготовлено проводок:

Загальний кілометраж відправлених готових проводок на Вольфсбург

(Німечина) 1 677 780 км.

Нові можливості для всіх!

www.kroschu.infoЩОРІЧНА ЗУСТРІЧ

Нові можливості, плани на 2020 рік і слова подяки – на «Кромберг енд Шуберт» традиційно провели святкову зустріч колективу

Н а підприємстві «Кромберг енд Шуберт» у Жито мирі вже стало хоро-шою традицією перед

новорічними та різдвяними свя-тами проводити зустріч колек-тиву, щоб підсумувати зробле-не, нагородити кращих праців-ників та розповісти про плани на наступний рік. Така святко-

ва зустріч відбулася 16 груд-ня у «серці» заводу – на тери-торії виробництва, адже саме тут народжується історія успі-ху кожного із працівників. На початку заходу для колективу «Кромберг енд Шуберт» висту-пили вихованці Центру танцю «Аванте».

«У нас така подія відбува-ється кожного року, це тради-ція. Сьогодні ми зібрались, щоб подякувати нашим працівникам за 2019 рік, розповісти як пра-цюватимемо у 2020 році та при-вітати усіх з новорічними свя-тами. Через гарну працю наших людей в Житомирі ми отримали нові проєкти MAN і Skoda, які за-працюють в наступному році. Це дуже непроста і специфічна ро-бота. Це додатково 1000 робо-

чих місць. Це збільшення інфра-структури в селі Оліївка, додат-кові гроші до бюджету. Сьогодні знайти нового клієнта – дуже тяжка справа, і рідко вдається знайти такого клієнта, який мо-же дати роботу 1000 людям. Багато чого було вже зроблено і багато нових речей перед на-ми», – зазначив технічний дирек-тор Славомір Качмарек.

На сьогодні «Кромберг енд Шуберт» у Житомирі став одним з найпотужніших підприємств, і яскравим підтвердженням цьо-го є показники роботи. Кожен робітник за ефективну працю має можливість отримати пре-мію, а за минулий рік заробітна плата працівників заводу збіль-шилась на 20%.

«Протягом року ми двічі під-німали заробітну плату і вона збільшилася на 20%. 2019 рік для нашої корпорації фінансово став дуже важким. Але завдя-ки злагодженій роботі та ефек-тивності протягом цього року ми могли створити певні резерви


www.kroschu.info

Нові можливості, плани на 2020 рік і слова подяки – на «Кромберг енд Шуберт» традиційно провели святкову зустріч колективу

для того, щоб перед новорічними святами усі мали додаткову ви-плату, вона неформально назива-ється 13 зарплатою, а, насправ-ді, це – премія за лояльність усіх працівників до підприємства, до колег», – розповів фінансовий ди-ректор Олександр Шаварський.

Завод «Кромберг енд Шуберт» нарощує свої потужності, ство-рює необхідні умови для ком-фортної та якісної роботи пра-цівників і надає усі можливості для розвитку. І на першому місці для керівництва – здоров’я пер-соналу. Окрім вже існуючих со-ціальних послуг, у новому році всі працівники заводу зможуть пройти безкоштовне медичне обстеження.

«На підприємствах ми запро-вадили безкоштовне обстежен-ня наших працівників, зокрема жі-нок. Коли ми запропонували про-йти мамологічне дослідження, то змогли виявити новоутворен-ня на початкових стадіях і фак-тично врятувати більше 20 спів-робітників. Ті медичні огляди, які ви проходите щороку, не до кін-ця нас влаштовують, особливо з огляду на те, що вони не зав жди на ранніх стадіях можуть виявити сигнали про хронічні хвороби. Ми вирішили запровадити більш якіс-не обстеження наших працівни-ків за рахунок компанії. У рамках щорічного огляду клініка «Сінево» запропонувала нам досліджен-ня стану здоров’я чоловіків та жі-нок. Є великий пакет досліджень, більше, ніж на 40 показників, який в ринковій ціні коштує близько 3,5-4 тис. гривень. Кожен з вас зможе пройти таке безкоштовне обсте-ження у пунктах компанії «Сінево», які знаходяться найближче до вас. Ця ініціатива спрямована на тур-боту про вас», – анонсував нову можливість колективу Олександр Шаварський.

Також він подякував усім за підтримку та роботу і зазначив,


www.kroschu.infoАКТУАЛЬНО

що з наступного року на підпри-ємстві буде новий фінансовий ди-ректор з Німеччини.

Особливістю заходу стало на-городження кращих працівни-ків підприємства. Подяки і наго-роди отримали Надія Моргалюк, Інна Кирильчук, Тетяна Марусова, Леся Гренчерик, Олександр Демчук, Богдан Шакура, Іван Баранов, Олег Топал та Костянтин Магалецький.

На підприємстві створені всі умови для професійного розвит-ку працівників. Завдяки напо-легливій праці, ефективній ро-боті та бажанню кожен праців-ник може дорости до директора. Михайлу Бруновському знадоби-лось багато років і зусиль, щоб з простого працівника стати на-чальником виробництва. У ком-панії він працює з 2006 року, ще з Луцька, і переконує, що голов-не – це ефективна робота кожно-го працівника підприємства.

«Кожен робітник, який тут є, має працювати ефективно на 100%, не на 20%, не на 30%, бо це — успіх усього підприємства. Якщо ми будемо так працювати, то зможемо говорити про під-няття зарплати, про виплату 13-ї заробітної плати. Наше підпри-ємство дає можливість працю-вати за кордоном. У нас най-вищі стандарти, які ви можете побачити на європейських заво-дах. Ми – модель європейсько-го підприємства. «Кромберг енд Шуберт» – це високотехнічне об-ладнання, висока культура і під-хід до роботи. Кожному нашо-му працівнику ми даємо мож-ливості розвиватися. Тут він мо-же стати будь-ким, аби він за-хотів і приклав зусилля. Кожен може досягти рівня технічного чи фінансового директора. Для цього потрібен час і тяжка пра-ця. Лише своїми знаннями, пра-цею і наполегливістю ви може-те досягти успіху», – розповідає Михайло Бруновський.

На завершення директори привітали колег із новорічними та різдвяними святами, побажали міцного здоров’я, щастя, сімейно-го затишку та веселих свят.

Ірина Кирилович,Житомир.info



«Великим підприємством легко керувати, бо у тебе є хороша команда»

П ро підбір та мотивацію кваліфікованих праців-ників, про виклики, з яким стикаються круп-

ні працедавці, про понад 4 ро-ки розвитку заводу «Кромберг енд Шуберт Житомир» та своє рішення залишити підприємство розповів фінансовий директор Олександр Шаварський.

Історія заводу «Кромберг енд Шуберт Житомир» роз-почалася восени 2015 року. Які події або досягнення Ви вважаєте визначальними для підприємства?

Це те, що зараз модно на-зивати milestones – основні ру-біжні етапи, які ми пройшли при становленні.

Першим складним етапом бу-ло технічне переоснащення до вимог, які ставляться нашими клі-єнтами – провідними німецьки-ми автомобілевиробниками, на-шим законодавством, із адаптації старого складу, який проєктував-ся ще за нормами Радянського

Союзу. Це був виклик. І, власне, перша половина 2015 року була присвячена цьому. За стислі тер-міни ми фактично зі складу зро-били нове сучасне виробництво.

Паралельно важливий рубіж, проєкт, який ніколи не закрива-ється, – це формування якісної управлінської ланки. Спочатку це була луцька «діаспора», з луць-кого підприємства приїхали го-тові спеціалісти, які знали проце-си і почали тут їх впроваджувати. Зараз більшість керівників відді-лів – це місцеві люди з Житомира. Це другий важливий етап.

Якщо у тебе створені умови і є команда, тоді ти можеш звертати гори. Тож ми почали рушити го-ри. Нові проєкти заходили до нас: Tiguan, Audi, Seat, зараз Skoda, MAN і т. д. Запуск – це, перш за все, люди. Команда у нас є, під-приємство впевнено стоїть на но-гах і дивиться у майбутнє.

Кількатисячний колектив – це відповідальність, адже під-приємство працює в умовах,

які постійно змінюються. Як вдається уникати проблем?

Можливо, це парадоксаль-но, але великим підприємством легко керувати, бо у тебе є хо-роша команда, де всі на своїх місцях і вчасно реагують на всі ці виклики. Ми до всього готу-ємося заздалегідь, пропрацьо-вуємо декілька сценаріїв. Тому усі ці виклики під контролем. Це нормальні умови функціонування будь-якого підприємства.

Важливим є виклик ринку праці. Наше підприємство пла-тить конкурентну заробітну пла-ту в цьому регіоні. Але є природні процеси міграції, люди використо-вують свої можливості, хтось про-сто з цікавості їде за кордон або міняє своє місце роботи, бо хо-четься спробувати щось нове.

Відтоді, як національна ва-люта почала зміцнюватися, пра-цювати в Україні стало більш привабливо. Навіть є такі тен-денції, коли люди повертаються з-за кордону.


www.kroschu.info

Наступний найважливіший наш фокус – це вимоги клієнта, які постійно змінюються. Не було ще такого часу, щоб європейський автопром працював стабільно. Завжди є певні виклики, почина-ючи з дизельгейтів Volkswagen, закінчуючи глобальними тенден-ціями електрифікації всіх автомо-білів. Зараз у нас на виробництві виготовляються гібридні авто, за-пускаємо виробництво електро-мобіля на базі Skoda. Тобто ми інтегровані до світових проце-сів, ми є частиною цих процесів. Працюємо над викликами.

Велику увагу на заводі при-діляють різним видам мотива-ції. Але у певний момент бонуси починають сприйматися як на-лежне і перестають спрацьо-вувати. Як на підприємстві від-слідковують ці процеси?

Зарплата – важливий фактор, проте він не є ключовим. Як ми це моніторимо? У нас є велика служ-ба управління персоналом, є ре-крутери, є соціальні працівники, які слідкують за настроями в колек-тиві і знають, чим люди живуть, є профспілкова організація, яка та-кож має свій зворотній зв’язок.

Справді, на певному етапі якийсь додатковий бонус пра-цює та мотивує, віддача його є, та згодом люди звикають. Але якщо ти, як відповідальний ро-ботодавець, вже встановив пев-ний стандарт, то мусиш його підтримувати.

Звичайно, ресурси обмеже-ні, ми зважуємо потреби і наші можливості. Те, що ми робимо, не є чимось унікальним. Це стан-дартна практика, яка діє й на ін-ших заводах нашої корпорації.

Різних людей мотивують різні речі?

Так. Молодих людей мотивує можливість кар’єрного розвит-ку. Старших людей мотивує така опція, як додаткове недержавне пенсійне забезпечення. Матриця потреб є різною, і мені здається, те, що ми пропонуємо працівни-кам, є збалансованим і допомагає нам утримувати людей.

Але найголовніше – це дух справедливості, відкритості й чесності на робочому місці. Якщо людина задоволена умовами

праці, якщо їй комфортно, вона буде працювати.

Впродовж тривалого часу Ви керуєте заводами і у Луцьку, і в Житомирі. Чи існують якісь відмінності у роботі цих підприємств?

Будь-які процеси у кожній ло-кації обростають якимись регі-ональними особливостями. Існує багато факторів. Скажімо, підпри-ємство у Луцьку відкрили у 2004-2005 році, тоді була одна ситуа-ція, управлінський склад форму-вався фактично зі студентів, які на «Кромберг енд Шуберт» отримали своє перше місце роботи і виросли на цьому підприємстві. В Житомирі була інша ситуація, коли вже дос-відчені люди з Луцька приїздили і налагоджували ці процеси через своє бачення. Змінився час, зміни-лася країна. Відповідно, старт був трішки інший.

Географія теж впливає. Луцьк — ближче до кордону з Польщею, і вплив польського рин-ку праці у Луцьку раніше відчував-ся. Зараз ми маємо певне пара-доксальне явище, коли на Волині ринок праці стабілізувався, вра-ховуючи, що там люди традиційно виїжджали на заробітки навіть до безвізу. Відповідно, плинність ка-дрів у Житомирі трішки вища.

Житомирське підприємство мо-лодше, і це грає йому на користь, бо тут амбітніші люди. По певних ви-робничих процесах, по певних підхо-дах тут народжуються такі іннова-ційні ідеї, які потім підхоплює Луцьк.

Є елементи змагальності, є еле-менти дружньої підтримки. Але у такій компанії, як ми, всі вироб-ничі й допоміжні процеси розписа-ні, і вони однакові, як в Україні, так і в Македонії, Сербії та Угорщині. На будь-який завод нашої компанії приїздиш і відчуваєш, що всі проце-си – однакові, завжди є оригінальні нюанси, але кінцевий результат той самий – якісний продукт вчасно до-ставлений до клієнта.

У 2020-му житомирський «Кромберг енд Шуберт» свят-куватиме 5-річчя, перша кругла дата. Чи ставите Ви якісь осо-бливі завдання перед командою?

Як час летить - вже 5 років. Здавалось би, тільки нещодав-но приїхав, тут були якісь руїни…

Знаєте, усі круглі дати – це в го-лові. Для чого чекати круглих дат, щоб робити якісь висновки й удо-сконалюватися? Важливим є про-цес постійного вдосконалення.

5 років – це такий період, коли можна говорити, що підприємство вже далеко не нове, це підприєм-ство відбулося, воно має хороші перспективи розвитку. Звичайно, буде тактика, будуть приходи-ти нові проєкти, будуть інновації у наших виробничих процесах.

Колектив житомирського заводу із сумом сприйняв інфор-мацію про те, що Ви залиша-єте підприємство. Наскільки складним для Вас було це рі-шення, і які Ваші особисті очі-кування від 2020 року?

Як у підприємства є свої ета-пи розвитку, так і у кожної люди-ни є певні рубежі. Через певні сі-мейні обставини я не можу со-бі дозволити так часто приїздити в Житомир. А враховуючи розмір цього підприємства і виклики, які перед ним стоять, тут мусить бути людина, яка постійно на місці, яка постійно у фокусі. Працювати на два заводи впродовж якогось ча-су було виправданим для того, щоб запустити підприємство. Але як-що ти прагнеш постійно покращу-вати результати, таке дистанцій-не управління має певні недоліки.

Якщо підприємство процесо-орієнтоване, воно не залежить від людини. Це, власне, показник ста-лості й зрілості підприємства, ко-ли один з керівників передає ін-шому посаду з управління певним напрямком. Я очікую, що все від-будеться дуже плавно, дуже пози-тивно. Мій наступник, справжній німець, керуватиме цим підприєм-ством і, можливо, додатково вне-се якісь європейські нотки. А ми уважно за цим слідкуватимемо. Власне, це буде ще одним фак-тором поліпшення, прийде нова людина, осмислить стан підпри-ємства, можливо, запропонує, як краще. Бо, власне, меж для вдо-сконалення не існує.

Ну а особисто я хочу більше сконцентруватися на вихованні донечки, і такий рух дозволить мені більше часу приділяти сі-мейним турботам.




2020: рік нових викликів і цікавих проєктів С кладним і водночас ці-

кавим стане для пра-цівників «Кромберг енд Шуберт Житомир» но-

вий 2020 рік. Поспілкувавшись з технічним директором під-приємства Славоміром Качмаре ком, ми дізналися, у чому по-лягає складність нових проєктів, хто поповнить лави «крошівців», а хто зможе розраховувати на кар’єрне зростання.

НОВІ ВИКЛИКИ

Проводку для вантажівок та електромобілів виготовлятимуть на заводі «Кромберг енд Шуберт Житомир» у 2020 році. Ці про-єкти цілком нові для команди і вкрай відповідальні.

«Проєкт «MAN» – дуже склад ний, бо виробничий процес є цілком новим для нас. У цьо-му проєкті впроваджено всі ін-новації, новинки. Для «Кромберг енд Шуберт Житомир» це новий виклик, новий «челендж». Перед нами стоїть немале завдан-ня: зробити кількість в термін і якість в термін. Чому? Бо клієнт замовляє специфічну кабельну мережу за короткий термін. Що

це означає? Що маємо малень-ку кількість замовлень у першій половині року. І в другій полови-ні року стартуємо з більшої кіль-кості продукції на день. Це буде дуже нелегке завдання. Для нас Volkswagen MAN — дуже важ-ливий клієнт. Йдеться про ви-робництво вантажівок, а фури ми ще ніколи не робили. Маємо можливість зробити щось нове. Це може бути кроком в майбут-нє і шансом отримання номінації для нових проєктів виробництва фур. Це дуже важливий пункт.

Другий важливий виклик че-кає на нас у вересні, коли має-мо старт нового проєкту Skoda. Це виробництво електромобі-лів. Там немає двигуна, а тільки батарея і все. Кабельна мережа складна, не маленька. Це також новий клієнт для нас, для нашої компанії тут, у Житомирі. Ми то-го клієнта не знаємо, не має-мо досвіду співпраці з ним. Але я сподіваюсь, що все буде добре і закінчиться позитивним резуль-татом. Цей досвід також дозво-лить нам в майбутньому роби-ти кабельні мережі для елек-трокарів», – зазначає Славомір Качмарек.

НА КОГО ЧЕКАЄ КАР’ЄРНЕ ЗРОСТАННЯ?

За словами директора, зав-дяки новим проєктам «Кромберг енд Шуберт Житомир» планує за-лучити ще тисячу працівників, тож досвідчені «крошівці» зможуть розраховувати на підвищення.

«На складні проєкти ми за-лучимо фахівців із досвідом. Зокрема, з діючих проєктів візь-мемо людей, які працюють у нас 3-4 роки, а на старі проєк-ти залучимо нових працівників. Очевидно, що досвідчені праців-ники, які прагнуть розвиватися, прийшовши на новий проєкт, ма-ють можливості отримати поса-ду майстра або керівника зміни, чи то з боку виробництва, чи то з боку якості. Можливості – пе-ред ними», – говорить технічний директор.

КАДРИ ВИРІШУЮТЬ ВСЕ

На підприємстві вважають, що проблем із залученням такої великої кількості працівників не виникатиме. Тут чекають вмоти-вованих людей, які незалежно від рівня освіти, налаштовані на продуктивну роботу.

«Я не чекаю на людей спе-ціально із вищою освітою, зі званням доктора, магістра, ін-женера. Я чекаю на людей, які хочуть працювати, хочуть роз-виватися і мають можливо-сті у нас. Всі мають можливо-сті. У нас є багато людей, які прийшли, скажімо, з колгос-пу, і сьогодні зробили хорошу кар’єру, мають дуже серйозну відповідальність щодо вироб-ництва, якості, в індустрії інже-нерії. У нас нема такого, що ви після університету одразу ма-єте своє робоче місце. Такого немає. Кожен має можливість показати, на що він здатен. Як хочеш розвиватися і пра-цювати, то, будь ласка, пока-жи, що можеш. Усе залежить від тебе», – пояснює Славомір Качмарек і додає, що людям,


www.kroschu.info

2020: рік нових викликів і цікавих проєктів які прагнуть стати працівника-ми заводу, варто налаштува-тися на командну, злагоджену роботу.

«Кромберг енд Шуберт» – це командна робота. Якщо хтось не навчений праці в команді, то йо-му тут нема що робити. Тут нема такого, що хтось працює на се-бе і скаже «моя хата скраю». Всі ми працюємо на спільний пози-тивний результат. Чому позитив-ний? Бо за позитивний резуль-тат наші люди отримують 13-ту зарплату. Сьогодні я не знаю, де в Житомирі чи в Україні, або на яких підприємствах її роздають. У нас є! Кожен, хто хоче отрима-ти 13-ту зарплату, мусить дотри-муватися цілей і робити все, щоб ті цілі були досягнуті», – наголо-шує технічний директор.

ВИМОГИ ДО ЯКОСТІ ТА БЕЗПЕКИ

Безпека на «Кромберг енд Шуберт» – понад усе. Кожен, хто працює над виготовленням автомобільної проводки, мусить усвідомлювати відповідальність за здоров’я, а подекуди і життя людей, які у майбутньому кори-стуватимуться транспортом.

«Ми не допускаємо до робо-ти алкоголіків і наркоманів, не допускаємо людей, які мають проблеми із зором або не роз-різняють кольорів. Чому? Тому, що через байдужість чи неу-важність працівника, який не-належно виконав роботу, в ав-томобілі не спрацює подушка безпеки, або раптово світло вимкнеться. Все має бути зро-блено бездоганно. Не дай Боже, станеться аварія, буде пробле-ма через наше підприємство «Кромберг енд Шуберт», яке гарантує клієнту 100% якісну проводку. У нас будуть страшні проблеми», – зазначає Славомір Качмарек.

Будь-яку проблему на підпри-ємстві можна вирішити за до-помогою навчання і роз’яснень, втім є причини, через які пра-

цівника гарантовано звільнять: поява на робочому місці у ста-ні алкогольного чи наркотично-го сп’яніння або крадіжка.

«Ми не можемо контролюва-ти 5 тисяч людей на алкоголь. Скажімо, пили вони вчора, чи не пили. Це вже робота відділу охо-рони, відділу виробництва. Але з такою проблемою ми зустрічає-мось дуже часто, особливо в пе-ріод свят. У Житомирі, в порів-нянні з Луцьком, є більша про-блема з наркоманами. В Луцьку маємо не так багато наркоманів, як тут в Житомирі», – розповідає технічний директор.

АВТОМАТИЗАЦІЯ ПРОЦЕСІВ

Щоб мін імізувати люд-ський фактор, власники заво-дів та фабрик вкладають гро-ші в автоматизацію і роботиза-цію. Адже робот може працю-вати цілодобово і у вихідні, не помиляється через втому тощо. Завдяки автоматизації на заво-ді «Кромберг енд Шуберт» пла-

нують оптимізувати деякі про-цеси, втім повністю відмовитись від людської праці не вийде.

«Це нереально. Точно части-на праці, яка зараз виконується за допомогою людського ресур-су, буде автоматизована. Але ми не в змозі повністю автомати-зувати виробництво нашої про-дукції. Це нереально. Очевидно, в нас є багато настільки про-стих процесів, що вони самі про-сять автоматизації. Зокрема, рух матеріалу, логістика на складі. Я сам собі ставлю питання: чо-му ми до цього часу нічого не зробили, щоб ті процеси авто-матизувати? Ми б могли витра-чати менше часу на процеси, де людина може зробити помилку, і завдяки автоматизації мати до-сконалий якісний продукт.

Ми будемо йти у напрямку оптимізації робочих місць там, де можна замінити працю людини, але це від 15 до 20% процесів, які ми виконуємо на заводі», – резю-мує Славомір Качмарек.



www.kroschu.infoPRODUCTION

У березні 2018 року завод «Кромберг енд Шуберт Житомир» був номінований на ви-робництво проводок для вантажівок кон-церну МАN.

У чому полягає унікальність проєкту, хто працює над ним вже зараз, скільки людей планується долучити до роботи і якими темпами нарощуватиметься виробни-цтво — про все це ми запитали в Олега Любчука, який є керівником проєкту.

Працювати на «Кромберг енд Шуберт» Олег розпочав у Луцьку в 2006 році. Поступово пройшов усі сходинки кар’єрного зростання: зі звичайного оператора верста-тів з програмним керуванням до начальника дільниці. З

Проєкт МАN HNMR — унікальний проєкт з великими перспективами

«Кромберг енд Шуберт Житомир» має бути найуспішнішим підприємством серед всієї групи Kroschu. Це наша спільна мета, адже економічна ефективність підприємства — це співвідношення отриманих результатів виробництва, тобто виготовленої продукції, витрат праці та засобів виробництва.

Усе дуже прозоро та зрозуміло — ми виготов-ляємо якісну продукцію в потрібній кількості та отримуємо оплату від замовника. Якщо команда виробництва працює ефективно та злагоджено, виготовляє якісну продукцію у тій кількості, яка потрібна нашому замовнику, працівники протягом року отримують:

• підвищення заробітної плати;• премію за лояльність;• мотиваційний соціальний пакет;• нові проєкти;• нові робочі місця

Переконаний в тому, що проєкт МАN HNMR буде динамічно розвиватися на нашому підприєм-стві, показувати високі результати і колектив поповнюватиметься новими працівниками.

Кожен працівник молодого колективу обов’яз-ково пишатиметься своєю роботою та щодня зростатиме як професіонал своєї справи.

МИХАЙЛО БРУНОВСЬКИЙНачальник виробництва


www.kroschu.info

Проєкт МАN HNMR — унікальний проєкт з великими перспективами2016 року він працює в Житомирі керівником підвідділу порізки та попередньої підготовки.

Олеже, ти є керівником про-єкту МАN HNMR, розкажи про цю роботу і команду, яка пра-цює з тобою.

Так, зараз я є відповідаль-ним і за проєкт МАN HNMR з бо-ку виробництва. Вирішив спробу-вати свої сили в іншому напрям-ку, безпосередньо у виготовленні бортової кабельної мережі, адже розвиватись, вчитись новому та рухатись вперед ніколи не пізно. Також зі мною над проєктом пра-цює чудова команда професіона-лів з різних відділів підприємства, таких як технічний відділ, логісти-ка та якість. Особливо хочу від-значити роботу двох майстрів. Це Юлія Першина та Аліна Ткаченко. Для них цей проєкт став своє-рідним випробуванням, оскільки свою професійну кар’єру дівча-та розпочинали на VK звичайни-ми працівниками. На проєкті Юля та Аліна розкрили свій потенці-ал і зарекомендували себе висо-кокваліфікованими спеціалістами.

На якому етапі проєкт зна-ходиться зараз, і як змінювати-меться впродовж 2020 року?

На даний час проєкт МАN HNMR вже пройшов усі стадії роз-витку і з початку грудня 2019 ро-ку ми виготовляємо серійну про-дукцію, щоправда, ще у невели-ких кількостях, але у нас все по-

переду. Весь проєкт складається з декількох ліній, на кожній з яких виготовляється окрема частина проводки на кабіну, а вже під час монтування в каркас автомобіля вона стає суцільною.

2020-й – це нарощування на-ших потужностей та ефективності, оскілки ці два показники демон-струють динаміку розвитку про-єкту. З початку 2020 року ми по-винні виготовляти 10 комплектів, а вже наприкінці року кількість виготовленої продукції досягне 250 проводок щоденно.

Зі свого боку ми прикладемо максимум зусиль, щоб досягти запланованого результату, адже від нас цього очікують замовники. Маю надію, що наш проєкт буде таким же масштабним та успіш-ним, як і сам автомобіль, а всі на-ші зусилля та старання будуть відзначенні нагородою «Проєкт року».

Яку кількість працівників потребує проєкт МАN HNMR?

Буквально рік тому на проєк-ті було 20 працівників, зараз нас вже 80, у середині травня 2020 року кількість досягне 350 праців-ників, до кінця 2020 року на про-єкті працюватиме понад 500 пра-цівників, а у наступному 2021 ро-ці – 800.

У чому полягає особливість МАN HNMR, і до чого мають бути готові люди, які прийдуть працювати у проєкт?

Наш проєкт є унікальним та єдиним у сім’ї «Кромберг енд Шуберт», адже поєднує в собі без-ліч процесів, що виконуються ли-ше у нас. Також проєкт є унікаль-ним через велику кількість зва-рочних вузлів та своєрідну кольо-рову гамму проводів. Проводка складається лише з трьох ко-льорів: білий, рожевий та корич-невий. У процентному співвідно-шенні 85% проводів у провод-ці – білі. Така конструктивна осо-бливість створює певні складно-щі й вимагає максимальної уваж-ності та сконцентрованості від працівників.


www.kroschu.infoОПИТУВАННЯ

Майже 2500 «крошівців» взяли участь в анонімному опитуванні

«Кожен має право бути по-чутим!» — під таким гас-лом у листопадігрудні на території заводу від-

булося анонімне опитуван-ня працівників «Кромберг енд Шуберт». Дослідження має на меті краще усвідомити пробле-ми працівників, їхню мотивацію в роботі та рівень довіри.

Успішна робота нашого підпри-ємства залежить від сприятливої внутрішньої соціально-психологіч-ної атмосфери та рівня задоволе-ності колективу. Роботодавці лише припускають, що працівники ду-мають про підприємство, які про-блеми їх турбують, але не можуть знати це напевно. Ефективним методом у вирішенні даного пи-тання є опитування персоналу. Дослідження дозволяє побачити справжню картину функціонуван-ня підприємства як цілісного ор-ганізму, а, отже, дасть змогу по-кращувати «невидиме» ставлення співробітників, вияв лояльності до підприємства, мотивацію в роботі та рівня довіри.

ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» — компанія з ба-гаторічним досвідом роботи, яка турбується про свій колектив, враховує думку кожного, ство-рює соціальні та матеріальні


www.kroschu.info

блага для свого колективу, але ніколи не зупиняється на досяг-нутому. Саме для цього з ініціа-тиви дирекції підприємства в пе-ріод з 25 листопада до 8 груд-ня провели анонімне опитуван-ня «Визначення індексу лояль-ності співробітників», в якому взяли участь усі відділи підпри-ємства. Дослідження провели за підтримки партнерів, консалтин-гової компанії «Ейч-Ар Центр».

Для зручності кожного пра-цівника розробили графік про-

ходження опитування. Бланки ан-кет знаходилися на території за-воду у вільному доступі, тож ко-жен бажаючий мав змогу висло-вити свою думку, давши відповіді на запитання.

За пер іод досл іджен-ня в опитуванні взяли участь близько 2500 «крошівців», прав-диві, об’єктивні та чесні відпові-ді яких допоможуть визначити пріоритетні напрямки в роботі та вивести наше підприємство на новий рівень.

Під час організації та прове-дення опитування в очах кожно-го працівника ми бачили надію, що допомогло усвідомити та зрозумі-ти, для чого і для кого насправді ми це робимо. Змін потребують усі!

Для керівництва ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ» було важ-ливо, щоб кожен працівник мав ба-жання та змогу пройти опитуван-ня. Щиро дякуємо всім небайдужим працівникам за активність, приділе-ний час та співпрацю.

Надія Янович


www.kroschu.info

Про власний шлях до успі-ху через випробування і перешкоди, думки про звільнення, наполегливу

працю над собою та розумінням, якою саме повинна бути справ-жня команда на підприємстві по-ділився майстер Вадим Кучер (24 TIGI, зміна «А»).

Як розпочиналась твоя ро-бота на «Kromberg & Schubert Zhytomyr»?

Я працював у різних фірмах та підприємствах: близько семи років у ресторанній сфері, за кордоном, також встиг попрацювати в па-трульній поліції майже два роки, але зрозумів, що то не моє. Знайомі порекомендували: ось такий завод в Житомирі відкрився, і можна туди піти працювати. Я знав про можли-вість кар’єрного росту на підприєм-стві, і це також зіграло вирішальну роль у моєму виборі. Я навіть чекав

декілька місяців, поки розпочнеть-ся набір. У січні 2018 року я вже приступив до навчання.

Якими були перші враження?Якщо порівнювати з моїм досві-

дом роботи за кордоном, то я не очікував, що в Житомирі є таке ве-лике підприємство. Хоча модель організації виробництва дуже схо-жа з європейською, адже в першу чергу ти маєш зробити показники, певну кількість продукції за зміну.

Тобто принцип «100% ефективності»?

Так працює вся Європа! Якщо ти не виконаєш план, продукція не продається, ти не отримаєш заробітну плату. За кордоном усі працівники це чудово розуміють, тому для мене є абсолютно ло-гічною саме така організація ро-боти. Спочатку попрацював у «В» зміні на 23 TIGI, ми її і відкрива-ли нашим молодим колективом.

Яким був твій перший пе-ріод вже повноцінної роботи на підприємстві?

Усі лінії поділені на розклад-ку, обмотку, і ті, хто працюють по-руч, починають більше спілкува-тись. Дуже цікавий та веселий ко-лектив у нас зібрався на той час. Яким би план не був, як би не бу-ло важко, але зміна завжди про-ходила на позитиві та з жарта-ми. Були випадки, коли прибіга-ла наша майстер, щоб заспокої-ти нас, але сам робочий процес не страждав від нашого позитиву. Наступний мій крок — відпрацю-вати півроку, щоб отримати мож-ливість на підвищення. Просто працювати мені не цікаво. В ме-не є організаторські здібності. На попередніх роботах я проявляв себе саме як організатор та ке-рівник. На одній зі змін мій май-стер запропонувала мені перей-ти на SPRINGER (провідний комп-лектувальник проводів, який замі-

Вадим Кучер: «Стабільність в роботі і дружність всередині колективу — запорука успіху команди»

Моя опора — досвідчені працівники,

які досконало знають процеси

ІСТОРІЯ УСПІХУ


www.kroschu.info

нює відсутніх працівників на лінії), а через деякий час до мене підій-шов керівник проєкту і запропону-вав написати анкету на майстра.

Чи цікавився ти взага-лі перспективою працювати майстром?

Скажу так: посада майстра мега відповідальна, але основ-на складність — це багатозадач-ність. Іноді потрібно бути в 6 міс-цях одночасно. Якщо лінія їде, знімає план, це значить, що май-стер зумів так організувати ро-боту. Різні ситуації бувають, до-бре коли всі є, коли всі місця за-криті. Коли з одного процесу не виходять декілька людей, почи-наються складнощі. Ти маєш на-вчити людей, щоб вони були вза-ємозамінними, допомагали од-не одному відпрацювати за себе і за відсутнього, пояснити ситуа-цію, дати завдання, мотивувати працівників.

Як тобі згадується твій пер-ший день на посаді майстра?

Коли я прийшов на майстра, мені показали лінію і 70 людей, це було щось неймовірне, справ-жня катастрофа. Наступного дня я вже був готовий писати заяву на звільнення, але я розумів, що інші також ставали майстрами і впорались, тому я заспокоїв-ся і прийняв виклик. За підтрим-ки старших та досвідченіших ко-лег я вивчив нові процеси і почав своє зростання на новій посаді. Зараз мені приємно працювати, в мене один з найкращих колек-тивів на заводі.

Основні функції майстра лі-нії — це організація самого ро-бочого процесу та мотивація працівників?

Так! Часто буває, що один і той же колектив тиждень пра-цює на одних і тих самих місцях, а показники — різні. Мотивація

відіграє вагому роль. Працівники бачать, що виконують план, їдуть в зеленій зоні і це їх самих вну-трішньо мотивує. Коли щось піш-ло не так і ти, як майстер, упустив якийсь момент, тоді стає дуже важко. Основна ціль — зняття плану, в такому разі ми можемо розраховувати й на підвищення заробітних плат і премії. Коли ж надходить гарна заробітна пла-та, люди починають розуміти — гарно працюєш, то гарну і зарп-латню маєш.

Як саме тобі вдалося орга-нізувати людей, зміну?

Знаючи кожного працівника особисто, ти організовуєш справ-ді ефективну команду, в якій пра-цюють взаємозамінні працівники. Жоден працівник не повинен за-циклюватись лише на своєму ро-бочому місці. Коли люди почина-ють співпрацювати, притиратись одне до одного, це дуже силь-но підвищує продуктивність лінії.

Рецепт успіху твоєї коман-ди — це професійний розвиток кожного працівника?

Абсолютно! Як лідер, ти за-цікавлений в зростанні кожного працівника, саме це і дає резуль-тат. Коли ти не бігаєш за кож-ним і не кажеш, що кому робити, а вони вже самі бачать пробле-му і приймають ефективні та пра-вильні рішення. Я не можу знахо-дитись скрізь одночасно і коли тобі в цьому допомагають, про-блемні ситуації не стають критич-ними. Виробництво кожного дня дає нові виклики і ми маємо бути готові до вирішення та подолан-ня різних ситуацій. Я вже працюю півтора роки на посаді майстра і часто на зміні виникають ситу-ації, в які я ще не потрапляв, не боюсь брати відповідальність за свої рішення, не соромлюсь пита-ти у своїх керівників та вчитись.

Ти даєш приклад своїм пра-цівникам, вони переймають твій стиль роботи

Я завжди намагаюсь бути максимально спокійним, вива-женим та зібраним в робочому процесі і тримати лінію в постій-ному ефективному таймінгу для виконання плану. Такий позитив-ний настрій передається праців-никам. Також моя опора — дос-відчені працівники, які доскона-ло знають процеси, і завдяки їм, весь механізм працює злагодже-но. Стабільність в роботі і друж-ність всередині колективу, я при-вчаю їх до цього! Звичайно, бува-ють різні конфліктні ситуації, але вони швидко вирішуються і не стають проблемою.

Які твої подальші плани?Я бажаю розвитку і в моєму

житті все стається вчасно. Якщо ке-рівництво вважатиме, що я можу займати вищу керівну посаду, я по-годжусь, адже це — можливість професійного розвитку для мене.

Що ти побажаєш своїм ко-легам у новому році?

Бажаю, щоб у всіх було біль-ше причин для гарного настрою, створюйте позитив та отримуйте задоволення від роботи.

Сергій Жуковецький

Як лідер, ти зацікавлений

в зростанні кожного працівника,

саме це і дає результат

22

www.kroschu.infoHR

Нові тренди! Нові можливості!

Мені завжди хотілося, щоб ті знання, які отримують учас-ники на тренінгах, дійсно були їм корисними на практиці, щоб працівники свідомо могли перенести їх в свою діяльність та «вживити» на рівні навику. Коучинг як один з методів пост-тренінгового супроводу допомагає це зробити швидше та якісніше. Різні дослідження доводять: за допомогою коучингу ефективність тренінгів зростає на 50-70%.

Хоча досить часто коучинг може бути цілком самостійним напрямком особистісного розвитку та досягнення цілей, на кшталт просування кар’єрними сходами, поліпшення ко-мунікативних навичок, збільшення ефективності розв’язання конфліктів, а також створення продуктивної команди та посилення лідерської компетенції.

Звісно, коучинг не зарадить, якщо у людини повністю відсутні необхідні знання, проте він точно стане в нагоді, щоб ефективно ними розпорядитись. Тренінг у такому випадку створює базу, фундамент, а коучинг дозволяє якнайкраще адаптувати отримані загальні знання до умов робочих ситуацій конкретної людини, виходячи з її індивідуальних особливостей.

Задача консультанта — визначити проблему людини чи організації та запропонувати рішення, опираючись на свої знання та досвід вирішення аналогічних питань. Задача коуча — допомогти клієнту згенерувати власні рішення на підставі тих знань, що хаотично зберігаються в його архівах пам’яті, структурувати їх, знайти внутрішні бар’єри, які заважають ці знання та навички ефективно використовувати, і трансформувати їх у дієві для конкретного працівника інструменти.

Долучатися до різноманітних навчальних програм, а також проходити індивідуальні коуч-сесії — таку можливість отримали працівники «Кромберг енд Шуберт» завдяки проєкту «Я-Бренд», що стартував на заводі на початку 2019 року. Чому виникла потреба в коучингу, діляться наші колеги з навчального підвідділу.

Коучинг не має єдиного варіанту реалізації. Його основними інструментами є: активне слухання та запитальні технології, які за-стосовує коуч, допомагаючи клієнту сформулювати цілі та розробити план їх досягнення. Також можуть застосовуватися прийоми сучас-ного менеджменту, наприклад, техніки з постановки цілей — SMART, планування — як прямого, так і зворотного, управління проєктами — Go Mad, аналізу ризиків — SWOT, різноманітні шкали для заміру результатів, колесо балансу, GROW і т.д.

За даними дослідження HCI (Human Capital Institute), найбільш ефектив-ним заходом з досягнення цілей та

впровадження змін було відзначено саме коучингову взаємодію — 78%,

у той час як ефективність менто-рингу респонденти оцінили у 65%,

а навчання в класах — 49%.

Якими методами та інструментами користується Коуч?

Чому поряд із груповими тренінгамиз’явилась пропозиція індивідуального коучингу?

Інна Чернишовабізнес-тренер,

трансформаційний коуч, член Міжнародної Федерації Коучів


www.kroschu.info

Звісно, ми можемо самі поставити собі запитання. Але зазвичай, ми ставимо собі «зручні» запитання, так влаштований наш мозок. У що віримо — те бачимо. Тому запитання до самого себе можуть виправдовувати/укріплювати вже існуючу у нас точку зору, ну або ж не значно від неї відхилятися. А щоб просунутись у вирішенні задачі або ж знайти кращу альтернативу, — потрібно вийти за рамки власних стратегій та підходів. Найскладніше і найважче, як каже один з найвпливовіших теоретиків у галузі менеджменту Пітер Друкер, це не пошук правильної відповіді, а пошук правильного питання.

Коуч може поставити не завжди зручні та комфортні запитання, і в той же час це змушує задуматись, проаналізувати свою ситуацію глибше, тим самим знайти щось досі неусвідомлене. І потрібно мати високу сміливість, щоб бути чесним, перш за все, з собою.

Появі ідеї створення цього тренінгу я завдячую саме коучинговій практиці. Багато запитів, з якими до мене зверталися, так чи інакше були пов’язані із взаємодією та комунікацією. Оцінюючи якість та ефективність стосунків, ми виходили на тему емоцій та вміння керувати своїм емоційним станом, а також впливати на емоції інших. І це був поштовх для мене — отримати максимум інформації з цієї теми, щоб бути ще кориснішою.

Емоційний інтелект — це інтелектуальна робота з тими емоціями, що є у нас та в інших людей. А інте-лектуальна робота передбачає вибір, більш свідомий вибір: які поведінкові маркери, слова, наміри більш доречні в контексті тих ситуацій і задач, з якими ми стикаємося щодня. Досліджуючи та «розпаковуючи» у сесії емоції співробітника, а також його емоційні реакції щодо робочих/життєвих ситуацій, можна отримати багато корисної інформації, яка виводить на новий рівень усвідомлення про себе, про інших, про світ та нашу з ним взаємодію.

Природа розумна, вона не просто так нагородила нас можливістю відчувати емоції. Головне — правильно цим даром розпоряджатися. Ми можемо намагатися ігнорувати емоції, та це не працює, ми можемо намагатися приховати емоції, та ми не так успішно це робимо, як хотілося б. Щоб бути ефективними, рішення мають опиратися в т.ч. на емоції, тож варто взяти їх собі на озброєння. До речі, структура коуч-сесії побудована таким чином, щоб сприяти розвитку ЕІ безпосередньо під час процесу взаємодії коуча і клієнта.

Ми з вами живемо у світі невизначеності та постійних змін. Це наша нова реальність — кожен день сповне-ний стресу, емоційної напруги та вигорання. Підвищення рівня ЕІ дозволяє лишатися максимально продуктивним в умовах цієї хронічної тривожності. Бізнес, виклики часу, лідер, команда, люди, можливості, ризики, звички, інсайти — все це складається в єдину картину світу, коли додаєш гнучкості, яка є інгредієнтом ЕІ.

На Всесвітньому економічному форумі в Давосі ще в 2016 році аналітики Форуму представили, які навички для успішної кар’єри будуть важливі в 2020-му. Так от, за їхніми припущеннями, компетенція ЕМОЦІОНАЛЬНИЙ ІНТЕЛЕКТ увійшла в ТОР-10. Тож, це ще раз підтверджує важливість розвитку цієї компетенції у наших співробітників.

Завдяки коучингу співробітник може швидше адаптуватися в новій ролі, посаді. Це можливість підвищити рівень прояву наших корпоративних компетенцій у своїй повсякденній роботі й тим самим отримати вищу оцінку під час щорічного оцінювання, а отже, претендувати на підвищення.

Коучинг допомагає провести об’єктивну самооцінку та діагностику власних результатів. Побачити свої сильні сторони, що сприяє підвищенню впевненості в собі. Це також змога усвідомити і «сірі зони», на які слід звернути увагу для ефективнішого виконання задач. Візьмемо запит, пов’язаний із розвитком лідерської компетентності співробіт-ника. Моя задача як коуча в тому числі допомогти співробітнику визначити, на чому саме потрібно сфокусувати свою увагу при розробці власної програми розвитку. Співробітник у процесі взаємодії з коучем теж вчиться вести розмову в стилі партнерства, ставити «просуваючі» запитання і може переносити такий підхід на особисті розмови з людьми. Зі свого досвіду в якості клієнта можу сказати, що інколи вистачає однієї сесії, щоб отримати таке усвідомлення, яке не завжди отримувала, навіть прочитавши цілу книгу.

Окрім того, коучинг у довгостроковій перспективі дозволяє вивільнити час наших керівників на більш важливі стратегічні задачі підрозділу. Адже він сприяє вирішенню конфліктних ситуацій та допомагає попередити їх у май-бутньому, співробітники стають більш проактивними та гнучкими до нових викликів. Усе це в тому числі впливає і на робочу атмосферу всередині компанії, на емоції, які ми відчуваємо.

Так, програма буде доступна для проходження. Співробітник може звернутися до керівника з проханням включити це навчання в його план розвитку, який потім надсилається до навчального підвідділу. Коли збирається група бажаючих, ми підбираємо дату та анонсуємо її для учасників. Welcome!

Якщо в основі лежать запитання, чому людина не може поставити їх сама собі?

До речі, про емоції, знаю, що цього року стартувала тренінгова програма із розвитку емоційного інтелекту (ЕІ). Це такий новий тренд чи в чому його важливість?

Чи буде проводитись цей тренінг у 2020 році?

Які переваги коучингу ти вбачаєш для наших співробітників, котрі прагнуть розвиватися?


www.kroschu.infoHR

Емоційний інтелект — запорука успіху в житті і на роботі

Своїми відгуками про участь у внутрішньому тренінгу з розвитку ЕІ ми попросили поділитися його безпосередніх учасників:

НАТАЛІЯ ПОГОРЄЛОВА,МЕНЕДЖЕР З АДМІНІСТРАТИВНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ, CONTROLLING

Для мене історія з емоційним інтелектом почалася, коли я шукала роботу. У вакансіях роботодавців зустрівся запит на розуміння і викори-стання «EІ». Тоді я і дізналася, що йшлося про емоційний інтелект, навіть знайшла визначення, хоча розуміння це не дуже додало. Але зараз, здається, розуміння таки прийшло. Успіх людини обумовлений не стільки її інтелектуальним розвитком, скільки комунікаційними здібностями.

Чому люди з високим рівнем IQ часто менш успішні в бізнесі та особистому житті, ніж їхні однолітки-середнячки, які не подавали особливих надій? Уся справа у рівні розвитку ЕІ, який грає не менш значиму роль, ніж інтелект академічний (IQ).

Поки відмінник штудіював навчальні посібники, однолітки вва-жали за краще більше спілкуватися. Вони вчилися встановлювати

контакти, домовлятися і шукати вихід із нестандартних ситуацій, в які раціональний інтелектуал ніколи не потрапляв. У результаті ті, хто недоотримав необхідну кількість знань, досконало оволоділи навичками комунікації, стали більш стресостійкими і гнучкими, навчилися справлятися з форс-мажорними та позаштатними ситуаціями. І саме завдяки цим якостям «пішли вгору».

НАТАЛІЯ ЗАЇЧКО, ФАХІВЕЦЬ З КАДРОВО-ІНФОРМАЦІЙНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ, HR-INFO

Цей тренінг був спрямований на розвиток вміння визнавати та прий-мати свої емоції, безпечно їх виражати, розуміти та відчувати почуття інших людей, бачити світ з позиції іншої людини і корегувати власну поведінку відповідно до цього. Розвиток цих вмінь cприятиме взаєморо-зумінню, безконфліктному вирішенню складних ситуацій та емпатійному спілкуванню. Тренінг був цікавим та інформативним. Я вдячна за послі-довне й логічне викладення матеріалу. Особливо цікаво було дізнатись про взаємозв’язок між емоцією і тілом, техніки відслідковування емоцій.

Для мене корисним було розуміння того, що спілкування потребує тривалої роботи. Також корисно звертати увагу на власні реакції. Це відповідь на запитання, як успішно працювати в команді. На мою

думку, емоційний інтелект — це сукупність якостей, знань умінь та навичок, що потребують постійного вдосконалення. Теоретичну базу маємо, інструментами нас теж забезпечили, тепер справа лише за нами.

ОЛЕНА МАКАРЧУК, ЕКОНОМІСТ З ПЛАНУВАННЯ, LOGISTIKЛюблю всілякі навчання і тренінги, завжди охоче їх відвідую. Тренінг Інни

Чернишової на тему «Емоційний інтелект» цілком задовольнив мою жагу подолати власну необізнаність у цій темі.

Було цікаво, жваво, динамічно. Доводилось іноді виходити із зони ком-форту, саме в такі моменти мозок змушений вимикати автопілот і креативити, викручуватися.

Емоції опираються на логічні закономірності та несуть цінну інформацію. Їх не можна ігнорувати, адже це не просто спонтанна реакція організму, це корисні підказки мозку, які ми отримуємо, нібито несвідомо, і часто не можемо одразу пояснити. Насправді вони є результатом кропіткої праці, основаної на досвіді, аналізі причинно-наслідкових зв’язків та ін. Часто ми називаємо це інтуїцією, ще частіше їй не довіряємо, але знехтувати власними відчуттями означає знівелювати титанічну працю нашого мозку.

Тож, щоб бути ефективними, рішення мають опиратися в тому числі на емоції.


www.kroschu.info

Як діяти у разі виявлення на дільниці «травмова-ного» працівника? Щоб до автоматизму від-

працювати практичні навички з порятунку, 29 жовтня на за-воді провели тренінг.

У навчанні взяли участь пра-цівники заводу та представники МЦ «Асклепій», медичні сестри, які цілодобово у дні роботи під-приємства стоять на варті здо-ров’я колективу.

На виробничій дільниці розмі-стили манекен з ввідним завдан-ням. Учасники тренінгу мали виявити «травмованого», визна-читись із ситуацією та організу-вати надання допомоги: викли-кати працівників оздоровчого пункту на місце події.

Долікарська допомога, що на-дається людьми, які не мають

спеціальної медичної підготовки, полягає в застосуванні найпрості-ших засобів на місці події до при-буття медичного працівника. Від того, наскільки своєчасно і гра-мотно було надано першу допо-могу, залежать результати по-дальшої невідкладної лікарської допомоги та лікування, а в дея-ких випадках від цього залежить і життя потерпілого.

У наданні долікарської до-помоги мета не нашкодити ще більша. Це правило видається дуже простим в теорії, але в ре-альній позаштатній ситуації все буде інакше: навіть той, хто знає як допомогти, може розгубитись і зробити щось неправильно. Тому перед працівниками не ставили завдання виконувати серцево-ле-геневу реанімацію, накладати джгут чи шини.

Алгоритм порятунку «потер-пілого» полягав у наступному:

1. сповіщення безпосеред-нього керівника;

2. виклик працівників оздоро-вчого пункту;

3. виконання вказівок медич-них працівників, які прибули на місце події: від виклику швидкої, транспортування нош та допомоги у перевезенні «потерпілого» до ви-конання елементарних дій за вка-зівкою медичного працівника;

4. повідомлення служби охо-рони праці про «травмування» працівника;

5. вжиття заходів до збе-реження обставин на місці по-дії та організування працівни-ків для допомоги медичним працівникам.

В першу чергу ми оцінювали дії наших працівників, а методи і правильність реанімаційних за-ходів працівників оздоровчого пункту оцінювало керівництво МЦ «Асклепій».

Після практичного навчання відбулося обговорення, під час якого наставники відмітили пози-тивні моменти та недоліки у діях учасників тренінгу, а також роз-робили заходи до покращення.

Головна мета — безпека, життя і здоров’я працівників, вони є пріоритетними у нашій роботі.

Анна Вегера

Головна мета — безпека, життя та здоров’я працівників


www.kroschu.info????????????

Підбір кадрів – ключо-вий напрямок діяльності служби управління пер-соналом тому, що форму-

вання команди починається з по-шуку та підбору «наших» людей.

У сучасному світі вклад ре-крутера не важко оцінити, осо-бливо на нашому підприємстві. Катерина Корзун, Оксана Вовкула, Алеся Боднюк, Юлія Кошак та фа-хівці з напрямків Бердичів та Новогорад-Волинський Ірина

Нестерчук та Крістіна Голуб – це наша команда рекрутерів, які змі-нили життя тисячі працівників, до-помагаючи знайти достойну ро-боту, та, фактично, вплинули на успіх компанії, знайшовши першо-класних робітників.

За підсумками 2019 року нам є чим похизуватись, бо ми про-вели 1456 співбесід на посаду комплектувальника проводів та 546 співбесід на посаду катего-рії Indirect та офісних працівників.

З них ми працевлаштували 1255 наших колег: 1095 комплек-тувальників проводів та 161 пра-цівника категорії Staff та Indirect.

У 2019 році ми запустили пер-спективні напрямки маршрутів: Новоград-Волинський (населення складає 56 000 жителів), Іршанськ (населення 7 000 жителів), Нова Борова (населення 5 000) та Хорошів (населення 7 000 жителів) за допомогою фахівця з транспорт-них перевезень Ярослава Цуркана, який розробив оптимальну схему руху автобусів за маршрутом та зручне розташування зупинок.

У липні «Кромберг енд Шуберт» надав благодійну допомогу на проведення Міжнародного свята літера-тури та мистецтв «Лесині дже-рела», яке щороку проводиться у Новограді-Волинському і має 30-річну історію. У рамках ре-кламної акції на святі предста-вили цікаву фотозону, встановили тренувальну дошку, на якій поміч-ник інструктора виробничого нав-чання Сергій Голоднюк показував і давав змогу бажаючим спробу-вати монтувати проводку.

Також цього року команда заводу «Кромберг енд Шуберт» вкотре взяла участь у Ярмарку вакансій, який з 2016 року вла-штовує Житомирська міська рада. На заході роботодавці ді-ляться з потенційними канди-датами інформацією щодо пра-цевлаштування. Працівники підвідділу підбору та розвитку персоналу нашого підприємства показували роботу виробництва та розповідали про реалії життя на «КроШу».

Кожен бажаючий міг спробу-вати себе в ролі комплектуваль-ника проводів та отримати за це подарунки. Відбувався живий діа-лог між кандидатом і роботодав-цем, який на заводі «Кромберг енд Шуберт» є щоденною практикою.

Завдяки ініціативності підвід-ділу з підбору та розвитку персо-налу в березні 2019 року інших рис набула система наставни-

Рекрутери — орієнтування на досягнення успіху

Назва та посада «рекрутер» походить від слова «рекрут». Цей термін увійшов у вжиток з 17 століття в арміях європейських країн для позначення майбутніх кандидатів для подальшої військової служби. Рекрутер – це той, хто підбирав кандидатів на службу в армії.Вперше поняття рекрутингу, як підбір персону з’явилось в Німеччині в 19 столітті, зв’язують це з появою першої приватної служби найму. Перша «біржа з праці» з’явилась в 1848 році у Бостоні, де поняття рекрутер почало своє життя в Америці.


www.kroschu.info

Рекрутери — орієнтування на досягнення успіхуцтва в компанії ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна Жу». Наставництво потрібне для того, щоб підтримувати і заохочувати навчання співробітника, переда-вати знання, накопичені в органі-зації, і норми поведінки, прийняті в компанії, та розкрити потенціал новачка. Запроваджене електро-нне опитування новачка дає змогу справедливо оцінити роботу мен-тора та нагородити його певним бонусом за навчання колеги, за підтримку, за витрачений час.

За останні півроку ми провели три «Зустрічі-привітання» з успіш-ним закінченням індукційного пе-ріоду, де працівників вітали ке-рівники відповідних відділів, начальник відділу з управління персоналом Козирєв Максим та професіонал із розвитку персо-налу Чернишова Інна. На приві-тання були запрошені близько 80 людей із різних відділів. Вони про-йшли важкий шлях адаптації, тому заслуговували на «Подарунковий Сертифікат кінотеатру «Україна»».

Хто такі таланти? Які вони? Як їх упізнати? Чи кожна людина є талантом? Дуже багато запитань виникає, коли чуєш поняття «та-лант-менеджмент».

На заводі «Кромберг енд Шуберт» існує спеціальна си-стема відбору та розвитку та-лантів. Вона дозволяє визначити

рівень прояву компетенцій або, простіше кажучи, певного набору характеристик, що дозволяють працівнику з успіхом виконувати свою роботу.

Цього року на підприємстві було проведено три таких оцінки (АСТ) для тих, кого керівництво визначило як таланти та для ке-рівників середньої ланки вироб-ничого відділу. Кожен учасник мав низку завдань, які потрібно було вирішити та проявити себе як гарний лідер. Після чого мож-ливо було визначити рівень про-яву компетенцій та визначити зони розвитку наших талантів.

Участь в корпоративному чем-піонаті з боулінгу стала гарною традицією для команди рекру-тингу. Не виключенням став і цьо-горічний чемпіонат.

Команда «КРОШКІ» показала чудові результати та злагоджену роботу. Порадувала усіх також група підтримки команди та здо-буття великої кількості призів.

Набір працівників на проєкти MAN та SKODA, співпраця з уні-верситетами, удосконалення іс-нуючих та запровадження но-вих процесів – це ті виклики, які стоять перед нашим підвідділом у 2020 році, тому ми орієнтовані на досягнення нових успіхів!

.Алеся Боднюк, Катерина Корзун.

28

www.kroschu.infoСПОРТ

Т ринадцятий Корпоративний чемпіонат з боулінгу2019 успішно відбувся в Житомирі.

Змагання тривали з вересня до грудня у боулінгклубі «Liberty Hall» та об’єднали ре-кордні 140 команд.

Яскраво та емоційно висту-пили п’ять команд, які представ-ляли завод «Кромберг енд Шуберт Житомир».

Максим Кулявик набрав най-більшу кількість балів серед усіх чоловіків відбіркової гри - 277 балів. Максим потратив у фі-нал чоловічих результатів і зайняв 9 місце, набрав 352 бали за три гри. Фінал жіночих та чоловічих результатів відбувся 2 грудня.

Юлія Сич набрала найбільшу кількість балів серед дівчат (184) і потратила у фінал жіночих ре-зультатів.

П’ять команд «крошівців» взяли участь у

Команда «КІНГПІН» (ІІ ліга, 21 жовтня 2019 року)

кількість балів за дві гри — 877

Команда «BEST TEAM KROSCHU» (ІІ ліга, 11 листопада 2019 року)

кількість балів за 2 гри — 779

Команда «КРОШКІ» (ІІ ліга, 12 листопада 2019 року)


Команда «NON STOP» (ІІ ліга, 12 листопада 2019 року)


Команда «TECHNO-KROSCHKI»(ІІ ліга, 18 листопада 2019 року)


Корпоративному чемпіонаті з боулінгу

Крістіна Іванченко набрала найбільшу кількість балів серед дівчат (227) і потрапила у фінал жіночих змагань, який відбувся 2 грудня. В результаті Крістіна за-йняла 9 місце, набравши 306 ба-лів за три гри.

Всі учасники корпоративного чемпіонату були рішуче налашто-вані на перемогу, і хоч не по-трапили до числа суперфі-налістів, змогли весело та з користю провести час.


www.kroschu.info

К орпоративний спорт — це справжня школа комуніка-ції: чим більше спільних інтересів мають співробітники, знають і розуміють один одного, тим більш згуртованим буде колектив та краще налагоджений робочий процес.

Тому важливо бути на одній хвилі!В Житомирі триває чемпіонат міста з футзалу, який зібрав 51 ко-

манду в п’яти лігах. У залі ФОКу матчі проходять майже щотижня. «Леви КРОШУ» стартували як ніколи вдало і на даний час займають перше місце в загальній турнірній таблиці другої ліги.

Кожна гра для нас — це запорука гарного самопочуття та настрою

Усі команди-учасниці другої ліги виявились дуже потужними суперниками. Впродовж однієї гри перевага та вдача можуть переходити від однієї команди до іншої, тому кожна наша гра переростає у справжню безкомпромісну боротьбу. Емоції зашкалюють і напруга тримається до останніх секунд матчу, але смак перемоги ви-правдовує всі зусилля.Незалежно від результату матчу, перемогли ми чи посту-пились більш сильному супер-нику, кожна гра заряджає нас гарним настроєм та енергією на весь наступний тиждень.ФК «Леви КРОШУ» висловлює подяку керівництву підприєм-ства «Кромберг енд Шуберт Житомир» та НПС «Кромберг енд Шуберт» за вагому і постійну підтримку в ор-ганізації тренувань та участі в Чемпіонатах міста та області.


Богдан Бондарчук,капітан ФК «Леви КРОШУ»

Турнірна таблиця В Н П Г О

11 8 1 2 39:21 25

11 7 1 3 44:27 22

11 5 3 3 35:34 18

11 5 2 4 19:19 17

11 5 2 4 37:23 17

11 5 1 5 36:38 16

11 4 3 4 34:37 15

11 3 3 5 24:41 12

11 2 1 8 23:37 7

11 2 1 8 27:41 7

1. Леви KROSCHU

2. Joystick

3. SAV

5. Технічний ліцей

6. Шалені черепахи

7. Перша приватнаброварня

8. Стандарт

9. Олесана

10. СК «ІМПУЛЬС»

4. ФорцаФортуна

30

www.kroschu.info#KROSCHU_CARE

Понад дві тисячі новорічних подарунків для «крошенят»


www.kroschu.info

Напередодні новорічних та різдвяних свят діти працівників заводу «Кромберг енд Шуберт»

традиційно отримали пода-рунки від підприємства. Цього року для понад двох тисяч «крошенят» підготували свят-кові відеречка з солодощами.

«Кожного року ми роздаємо подаруночки, солодощі. І щоразу вони різні: цьогоріч у відеречках, минулого року були в скринь-ках. Завантажили дві з полови-ною тисячі коробок, повна кім-ната солодощів. Їх отримують усі працівники, у кого є дітки. Цього року подаруночки вручаємо діт-кам від одного рочку до чотир-надцяти», — розповідає соціаль-ний працівник заводу «Кромберг енд Шуберт» Альона Уманська.

Малюки та дорослі від таких презентів у захваті.

«Я працюю тут два з поло-виною роки, отримала пода-рунок для дітей вже втретє. Кожного року вони різні, усі гарні, солодощів багато, ді-тям подобається і емоцій ба-гато», — говорить працівниця підприємства «Кромберг енд Шуберт» Світлана Супрунчук.

«Дуже вдячні керівництву підприємства за те, що не за-бувають і щороку радують по-даруночками нашу малечу. Гостинці завжди такі особливі, і діти дуже чекають на них. Чудові цукерки, навіть були іграшки», —ділиться працівниця заводу Світлана Самойленко.

Також на «Кромберг енд Шуберт Житомир» завжди є уні-кальні подарунки для всіх пра-цівниць, які чекають на попов-нення та виходять в декретну відпустку, — це спеціальні бе-бі-бокси для новонароджених «крошенят».

«Я отримала подарунок у вигляді бебі-боксу для ди-тини. Там було багато різного: іграшки, підгузки, серветки і так далі. Я дуже задоволена, мо-лодці!», — розповідає праців-ниця «Кромберг енд Шуберт» Дар’я Яковенко.

Але і це зовсім не повний перелік подарунків. До новоріч-них свят незалежна профспілка «Кромберг енд Шуберт» підго-тувала для її членів дитячі сер-тифікати в кінотеатр та розва-жальний центр «Емоційка».

Марія Чумальчук

Понад дві тисячі новорічних подарунків для «крошенят»


www.kroschu.info

Шістдесят сьома поїздка волонтерської команди «50+» на схід

Підприємство «Kromberg & Schubert Zhytomyr» не тільки працев-лаштовує учасників

АТО та ООС і переселенців із ОРДЛО, але й постійно допо-магає тим, хто зараз перебу-ває в зоні бойових дій на схо-ді України. Допомога пере-дається як нашим захисни-

кам, так і мирним мешкан-цям прифронтових населених пунктів.

От і наша 67-ма волонтер-ська поїздка на Схід співпала з Днем захисника України. Вояки, які перебувають в самому пе-клі цієї війни, отримали такий необхідний для них бензино-вий генератор і все, що до ньо-го потрібно.

Висловлюємо величезну подяку та низько вклоняємось керівництву і колективу заводу «Кромберг енд Шуберт» за довіру до нашого ко-лективу та систематичну допомо-гу нашим воїнам. Особисто я, «Дід Мюллер», дякую долі, яка звела ме-не із Ольгою Воєвуцькою.

волонтер Олександр Таргонський

(позивний «Дід Мюллер»)


www.kroschu.info

Допомога вихованцям Романівського дитячого будинку-інтернату

Благодійні солодкі подарунки до Дня святого Миколая

Благодійність як невід’ємна частина корпоративної культури

Благодійна акція «Чужих дітей не буває», присвя-чена збору коштів для дітей Романівського ди-

тячого будинкуінтернату, від-булася на заводі «Кромберг енд Шуберт Житомир» у груд-ні 2019 року.

Романівський дитячий буди-нок-інтернат – єдиний із 16-ти в області, де живуть хлопчики зі складними неврологічними хво-робами.

Завдяки небайдужості та щирій допомозі працівників «Кромберг енд Шуберт» ми усі долучилися до спільної благо-дійної справи і на зібрані кошти придбали та передали для вихо-ванців:

• електричну бігову доріжку;• велотренажер;• 52 комплекти постільної бі-

лизни;• спортивний інвентар для до-

звілля і заняття фізкультуроюУсі діти однаково потребу-

ють любові, уваги та гармоній-ного розвитку.


Творити добро – одна з не-закарбованих заповідей людства. ТОВ «Кромберг енд Шуберт Житомир»

активно впроваджує в жит-тя цей постулат. Вже протягом кількох років підприємство ви-являє активну громадську пози-цію щодо підтримки дітей, нада-ючи допомогу Центру комплек-сної реабілітації для дітей з інва-лідністю м. Житомира.

До Дня святого Миколая на ба-зі оздоровчо-розважального центру «Королівська Бочка» відбулося свя-то для понад 100 діток, які опини-лися в групі ризику інвалідності або ж уже мають такий статус, і отриму-ють реабілітаційні послуги в Центрі.

Малята весело провели час і завдяки підтримці заводу «Кромберг енд Шуберт» отрима-ли подарункові солодкі набори до свята.

Тетяна Рясновська,


www.kroschu.infoHR

Вже гарною традицією на заводі стало при-вітання працівників з успішними проходжен-

ням навчального (індукційно-го) періоду. Чимало важкої праці залишилось позаду: вивчення робочих інструкцій, вказівок, робочих програм, робота з персоналом та ін-структажі з охорони праці.

Кожен працівник про-йшов різний шлях. Олександру Семоненко розділяли сотні кіло-метрів від заводу «Кромберг енд Шуберт Україна Жу», так само як і Михайла Телекала, який почи-нав свою кар’єру на заводі ще з Луцька. Попередній досвід робо-ти та гарний наставник дозволили Дмитру Кужілю успішно пройти навчальний період. Ігор Кулак — досвідчений працівник, який по-чинав майже з відкриття заводу, зміг досягти посади начальника зміни виробничого відділу. Вадим Захарченко та Сергій Козир за-повнили анкети на посаду май-стра виробничої дільниці декіль-ка місяців тому і після вдалого проходження співбесіди успішно реалізують себе на цій посаді.

Завдяки наполегливій праці Іван Гладишев зміг зайняти посаду фахівця з попередження, аналізу та усунення помилок відділу якості. Дехто трохи змінив напрямок своєї

Ми різні, аленас об’єднує «КроШу»

діяльності, але в межах свого ж відділу якості: Олександр Шомко, Денис Кондренко, Вікторія Петрук і Богдан Поліванчук. А Наталія Янчук, Вадим Щегельський, Максим Пасмуров та Олексій Івахнов розпочали своє становлен-ня у відділі якості з нуля.

Одна з найбільш чисельних команд на заводі, відділ логіс-ти ки, поповнилася новими та до свід ченими учасниками: Олек сієм Очередьком, Русла-ном Кондрацьким, Віталієм Лавриновичем, Олександром Марчуком, Віталієм Сидорчуком, Андрієм Чеберою, Максимом Комендантом, Олександром Єр-мол юком та Юрієм Кириленком. Допомагає здійс-нювати вироб-ничі процеси

Олександр Ейсмонт – підсобний робітник виробничого відділу. Та, звичайно, нічого не працювало б без відділу підтримки, чим і за-ймається налагоджувальник ав-томатів та напівавтоматів Дмитро Шавурський.

Ірина Резнік щодня стикаєть-ся з питаннями про відпустки, лікарняні, заяви на звільнення і може відповісти майже на всі запитання, що стосуються кадро-вої документації. Розважлива та спокійна Аліна Довбня допомагає вирішувати різноманітні проблемні ситуації, пов’язані з персоналом, про що мріяла ще під час навчан-ня в університеті. Дуже активна Мирослава Антонюк у соціальній сфері працює вже давно, а зовсім нещодавно дівчина стала части-ною колективу «Кромберг енд Шуберт» і навіть встигла взяти участь у корпоративному чемпіо-наті з боулінгу.

Ось такі ми різні, але всіх нас об’єд-нує «Кромберг енд Шуберт».

Катерина Корзун

ВІДКРИТІ ВАКАНСІЇ

Анкети подаються у підвідділ підбору та розвитку персоналуЗ приводу працевлаштування звертайтесь за телефонами: +38098 2396981, +380412 576274 с. Оліївка, вул. Садова 4

Підсобний робітникВиробничий відділ

Ми різні, аленас об’єднує «КроШу»

ОБОВ’ЯЗКИ:• сортування продукції;• пакування напівготової продукції

в поліетиленовий захист;• виявлення відхилень продукції

від стандарту;• допомога працівникам на лінії.

ВИМОГИ:• хороший зір;• відповідальність;• можливість працювати в позмінний графік;• наявність групи інвалідності.

УМОВИ:• 8-ми годинний робочий день;• 3-х змінний графік роботи;• офіційне працевлаштування;• стабільна заробітна плата;• навчання виробничим процесам

за рахунок підприємства;• довіз на роботу і додому;• знижка на харчування.



ПРАЦЮЄМО З НАЙКРАЩИМИ, ПРАЦЮЄМО ДЛЯ НАЙКРАЩИХ!

WWW.KROSCHU.INFO

ЖИТОМИР - kroschu.info › wp-content › uploads › 2020 › 02 › ... · / # E¿ - / ' ,...

Documents

Transcript of ЖИТОМИР - kroschu.info › wp-content › uploads › 2020 › 02 › ... · / # E¿ - / ' ,...