Personeel werven of behouden?Ongewenst verloop is te beperken

Medewerkers komen en gaan. Verloop zal er altijd zijn, maar er is een groot verschil tussen gewenst en ongewenst verloop. Het eerste biedt nieuwe kansen, het tweede brengt vooral kosten met zich mee .Hoge kosten. Met dat geld kan een organisatie een hoop activiteiten financieren die een gewaardeerde medewerker kunnen doen besluiten te blijven. Het behouden van moeilijk vervangbaar personeel en talent als onderdeel van strategisch personeelsbeleid; geen slecht idee nu de arbeidsmarkt verkraptEen “vertrekkende medewerker kost een ton” en: “Uit onderzoek blijkt dat bedrijven veel geld investeren in het aantrekken van nieuw talent, terwijl zij tegelijkertijd nonchalant omgaan met het (nog) in dienst zijnde talent” .Met andere woorden: bedrijven hebben nogal eens de neiging talent geruisloos via de achterdeur te laten wegglippen, om vervolgens veel moeite te doen om nieuw talent door de voordeur naar binnen te loodsen. Een jaarsalaris! Die ton, zal niet voor elke medewerkers wissel gelden. Bovendien: soms is verloop helemaal niet zo ongewenst. Maar laten we eens een grof rekensommetje maken om te achterhalen of de schade bij ongewenst verloop inderdaad zo groot is als men zegt. We gaan uit van een medewerker op MBO-niveau met een salaris van 24.000 op jaarbasis (inclusief werkgeverslasten: zo’n s 30.000), die veel eerder z’n biezen pakt dan de werkgever lief is. Wat zijn de kosten? De prestaties van de zo gewaardeerde medewerker zullen de laatste maanden voor vertrek minder zijn. Z’n motivatie is lager, langzaam maar zeker zal hij afscheid nemen van z’n collega’s en z’n werkplek, aan nieuwe projecten begint hij niet meer. Een output van vijftig in plaats van honderd procent gedurende een maand of drie is een reële schatting. Kosten: 3.750. Op het moment dat de werknemer z’n vertrek aankondigt, zal het bedrijf een werving- en selectieproceduremoeten starten. Dat kost – en het maakt eigenlijk niet zoveel uit of een externe of interne partij dat doet – zo’n 2500. Het duurt vervolgens even voor er een geschikte kandidaat is gevondenen voor die ook daadwerkelijk aan de slag kan. Maar het werk moet ondertussen wél gedaan worden. Stel dat we daar een interimer, een externe kracht, voor inhuren en dat we die gedurende vier maanden nodig hebben. Geschatte kosten: 10.000. Goed, niet elk bedrijf zal tot externe inhuur overgaan en dat is ook niet altijd mogelijk. In dergelijke gevallen zullen collega’s het tekort opvullen, maar reken u niet rijk: deze medewerkers zullen ofwel een deel van hun eigen werk of dat van de vertrekkende collega moeten laten liggen (met alle risico’s van dien), ofwel veel extra urenmoeten draaien – en die zult u ook moeten betalen. Uiteindelijk dient de nieuwe medewerker zich aan. Die zal zich moeten inwerken, geregeld een beroep moeten doen op z’n collega’s, beginners fouten maken, tijd nodig hebben om op het niveau van de vertrokken medewerker te presteren, enzovoort. Laten we ervan uitgaan dat de output van een nieuwe werknemer in z’n eerste jaar de helft is van de output van de vertrokken medewerker. Kosten: 15.000.Even de schadeposten bij elkaar optellen: 3750, 2500, 10.000 en 15 mille. Totaal: 31.250. En dan gaat het nog alleen om de directe kosten. Mogelijke indirecte, negatieve gevolgen zijn bijvoorbeeld onrust bij collega’s, kans op een sneeuwbaleffect(“Als Desi weggaat, dan ga ik ook maar eens kijken naar iets anders”), verlies van klanten en gemiste kansen. Natuurlijk, het is een heel grove berekening en er valt op de gepresenteerde bedragen een en ander af te dingen, maar het sommetje maakt wel duidelijk dat de vervanging van een medewerker veel kost. Heel veel. In de orde van een jaarsalaris, zelfs meer dan dat! Voor ervaren en talentvolle (commerciële en technische) Hbo’ers en academisch geschoolden zal de schadepost bij vertrek dus inderdaad wel eens kunnen oplopen tot bedragen boven een ton. Zo gek is het bedrag dus niet dat geroepen wordt.Onderzoeksrapporten geven aan dat het blijkt dat het vervangen van een medewerker 21% van het bruto jaarsalaris van die medewerker kost. Laaggeschoold 16%. Voor organisaties met een hoog verloop, lopen de kosten dus snel op. Een investering in de juiste arbeidsvoorwaarden is snel terugverdiend.