Joost Drenthe Ingrid Huting-Van Niejenhuis Tien essenties ...€¦ · deze kern naar buiten en zo...

Joost Drenthe Ingrid Huting-Van Niejenhuis

Tien essentiesbij cultuurverandering

in organisaties Waarom

verandermanagement niet werkt

Hoe cultuurverandering wél werkt

E S S E N T I A L S

Nieuwe Dimensies heeft een reeks boekjes ontwikkeld onder de naam ‘Essentials’. Van deze serie zijn de volgende titels al verkrijgbaar:

Het oog kan zichzelf niet zien Dialoog, de kunst van het samen denken

Tien essenties van cultuurverandering bij organisaties Waarom verandermanagement niet werkt en hoe cultuur-verandering wel werkt

Essentials nemen je mee naar de kern: de kern in jezelf en dekern in de organisatie. Bij Nieuwe Dimensies werken we vanuitdeze kern naar buiten en zo leren we je anders te kijken. En hierdoor denk je anders, voel je anders, gebruik je je kwaliteitenanders en communiceer je anders. Met als gevolg dat houdingen gedrag veranderen en dat ook de omgeving verandert. Kortom: Essentials maken mens en organisatie sterker!

Tien essenties bij cultuurverandering in organisaties

n i e u w e d i m e n s i e s

E S S E N T I A L S

n i e u w e d i m e n s i e s

Cult-Essensoms-dNEW2 06-12-2006 23:18 Pagina 1

Joost Drenthe Ingrid Huting-Van Niejenhuis

Tien essentiesbij cultuurverandering

in organisaties Waarom

verandermanagement niet werkt

Hoe cultuurverandering wél werkt

Nieuwe Dimensies

907734120X Bin HD xii2006 07-12-2006 21:25 Pagina 3

Eerste druk: mei 2005

Tweede druk: maart 2006

Derde druk: december 2006

Copyright © 2005 Joost Drenthe en Ingrid Huting-Van Niejenhuis

Onder copyright verstaan wij, dat iedereen het ‘right’ heeft

te ‘copyen’ met bronvermelding van Nieuwe Dimensies BV,

Eemnes en de auteurs.

Eindredactie: Janny ter Meer6/6Overveen

Vormgeving: Wim ten Brinke bno6/6Hilversum

Foto omslag: © Corbis / TCS

Drukwerk: Bariet, Ruinen

isbn 90 77341 20 x

ean 978 90 77341 20 9

nur 765

Uitgeverij Nieuwe Dimensies, Eemnes

E-mail: [email protected]


Inhoud

Inleiding27

Cultuur & structuur

Verandering!215

Waarom die weerstand tegen verandering?

De 10 essenties bij cultuurverandering219

Essentie 1: Hoofd-hart-handenmodel219

Essentie 2: ‘Ja’ krijgen door het ‘nee’ te waarderen220

Essentie 3: De zes vragen stellen226

Essentie 4: Duidelijkheid en volledige informatie geven229

Essentie 5: Werk dat waarde-vol is231

5


Essentie 6: Aanmoedigen op verbeterpunten,

complimenteren op successen235

Essentie 7: Ieder mag het afgesproken doel op zijn eigen manier halen236

Essentie 8: Zacht op de relatie, hard op de inhoud238

Essentie 9: Duidelijkheid over het speelveld en despelregels240

Essentie 10: Leading from behind242

Case243

Voorbeeld van een cultuurveranderingsproces

Winsten met deze aanpak251

Nawoord253

6


InleidingCultuur & structuur

Definitie van irrealiteit:

Hetzelfde blijven doen en andere resultaten verwachten.

Een manager legt me zijn probleem voor: het manage-

ment wil de (ambtelijke) organisatie herstructureren,

maar hun plannen stuiten onder de medewerkers op

veel verzet. Het trauma van de vorige, jarenlang sle-

pende reorganisatie zit nog diep. Toch wil de manager

weer op dezelfde manier reorganiseren als de vorige

keer. Hij noemt het nu alleen ‘herstructureren’ en

hoopt dit keer op betere resultaten. Zijn vraag aan mij

is: hoe vergroot ik de veranderingsbereidheid van mijn

personeel?

Wat de manager zich niet realiseert, is dat een organi-

satie meer is dan een structuur. Een organisatie heeft

7C U LT U U R & S T R U C T U U R


ook een cultuur. Wat dat betreft lijkt ze net een

‘mens’! Net als een mens bestaat een organisatie uit

vele organen en delen die volgens een geheel eigen

systeem, ja, eigen unieke individualiteit, samenwer-

ken. Dit geheel vormt samen de cultuur van de orga-

nisatie. Daarom is een structuurverandering zelden

voldoende om een organisatie te veranderen. Want je

krijgt daarmee geen vat op het systeem, op de mede-

werkers.

In de afbeelding ziet u dat een organisatie wordt ge-

schraagd door twee pijlers: cultuur en structuur.

Aan de basis van een organisatie ligt het doel, de be-

stemming, de reden waarom een organisatie bestaat.

Dit is wat de organisatie de wereld aanbiedt en wat ze

wil zijn en wil uitdragen. Je zou kunnen zeggen dat dit

het fundament van het gebouw is. Zo kan een bank er-

voor kiezen een sociale bank voor de mensen te zijn,

een financiële instelling voor beleggers of een op snel-

8 I N L E I D I N G


cul-tuur

struc-tuur

missie/visie

C U LT U U R & S T R U C T U U R

output

permanente educatie

beleid

9

doel van de organisatie

uitvoering

cul-tuur

struc-tuur

missie/visie

output

permanente educatie

beleid

doel van de organisatie

uitvoering


le omzet gerichte hypotheekverstrekker. Als ambte-

lijke organisatie kan men ervoor kiezen een beleidsin-

stelling te zijn, of een burgergericht servicesysteem of

een politieke instelling. Als dat organisatiedoel niet

waargemaakt wordt, kan een manager structureren

wat hij wil, maar dan blijft het behelpen.

Op het fundament van het gebouw rusten twee pijlers:

structuur en cultuur. Structuur en cultuur zijn de

‘hardware’ en de ‘software’ van de organisatie. Ze

schragen de uitvoering en output en staan in dienst

van het doel van de organisatie. De structuur of in-

deling van de organisatie bepaalt maar voor een deel

de productiviteit van de medewerkers. Ofwel, de ma-

nier waarop mensen gegroepeerd zijn en de processen

die zij voor hun werk volgen, bepalen maar gedeelte-

lijk de output van hun werkzaamheden. De cultuur

heeft net zo veel invloed6–6en vaak zelfs méér6–6op de

prestaties van het personeel. ‘Cultuur’ omvat alle

menselijke interacties in het bedrijf en de beleving

10 I N L E I D I N G


daarvan, ze bevat zowel rationele als gevoelsmatige

elementen. Vooral deze laatste worden bij verande-

ringsprojecten vaak zwaar onderschat.

Beide pijlers moeten in goede conditie zijn, anders

gaat het dak (de uitvoering) scheefhangen. Als de

structuur niet klopt, is dat van invloed op de cultuur:

de sfeer wordt slechter, men gaat minder goed samen-

werken. Als de cultuur niet op orde is en mensen bin-

nen de organisatie elkaar niet volwaardig en met res-

pect behandelen, gaan er onherroepelijk dingen fout in

de structuur.

Omdat er al veel geschreven is over structuurverande-

ring, richten we ons in dit boekje vooral op de cultuur

van een organisatie. Daarbij zien we ‘cultuur’ als:

1 De persoonlijkheid of het karakter van de

organisatie als geheel, de uitstraling van de

organisatie tegenover medewerkers en omgeving.

11C U LT U U R & S T R U C T U U R


Verandering!Waarom die weerstand tegen verandering?

De tijden zijn veranderd.

Nu wij nog.

Fred Delfgaauw

Bijna altijd zijn organisaties, en de mensen daarin, ge-

kant tegen echte verandering. We houden allemaal lie-

ver vast aan het minder goede dat we tenminste ken-

nen, dan het ongemak te ervaren dat gepaard gaat met

veranderingen: zekerheden loslaten, andere indelingen

van mensen en nieuwe verwarrende procedures. En

dat voor winsten in de toekomst die nog allerminst

zeker zijn.

Aan de andere kant is verandering een basiswet op

aarde. Als er iets is wat nooit verandert, is het wel het

gegeven dat alles verandert! Veranderen wij niet mee,

dan zitten we plotseling met gevolgen die nog erger

15W A A RO M D I E W E E R S TA N D T E G E N V E R A N D E R I N G ?


zijn dan wanneer we mee willen veranderen. Vaak zijn

dit dan gevolgen die een stuk moeilijker zijn om in

een nieuw systeem in te passen. Ongemak komt er

toch. Laten we het daarom zelf organiseren voordat

het ons organiseert. Laten we leidend zijn, in plaats

van lijdend.

Het blijkt dat mensen eerder geneigd zijn hun gedrag

te veranderen, wanneer ze daar een goed gevoel over

hebben. Met een cultuurverandering in een organisa-

tie is het niet anders. Wanneer een georganiseerde

groep mensen van binnenuit een andere manier van

samenwerken wil, en de cultuurverandering derhalve

mee wil dragen, komt deze het snelst tot stand. Zo’n

verandering noemen we ‘transformatie’, ofwel een in-

nerlijk gewilde en toegelaten omslag in denken, gevoel

en daad. Alleen zo’n transformatie heeft de gewenste

omslag in mentaliteit tot gevolg. Die vindt niet plaats

bij een ‘verandering’ die van buitenaf op ons afkomt,

bijvoorbeeld een structuurverandering die top-down

16 V E R A N D E R I N G !


De tien essenties vancultuurverandering

De tien essenties die hierna worden beschreven, zijn

alle gebaseerd op goed mensenmanagement. Wat dat

precies inhoudt, wordt u door het lezen wel duidelijk.

Essentie 1: Hoofd6–6hart6–6handen

In onze bezeten drang ergens te komen

vergeten we soms het belangrijkste: de reis zelf.

Paulo Coelho

Waarom is het zo belangrijk bij cultuurverandering het

gevoel aan te spreken? Omdat echte doorbraak en

transformatie in een mens of organisatie alleen kun-

nen plaatsvinden als de totale mens wordt aangespro-

ken. De mens heeft drie gebieden waarop hij aan te

spreken is: het hoofd (weten, kennen, analyseren), het

19D E T I E N E S S E N T I E S VA N C U LT U U RV E R A N D E R I N G


hart (motivatie, wil, betrokkenheid, beleving, gevoel)

en de handen (actie, oefening, daad, handeling). Dit

holistische model vormt ook de basis van de overige

negen essenties. Daarin worden dan ook zowel het

hoofd (informatie over de cultuurverandering), het

hart (iedereen wordt betrokken, krijgt ruimte om zijn

eigen motivatie te ontwikkelen) en de handen (hoe

gaan we in de toekomst samen anders werken) aange-

sproken, opdat transformatie ook echt in gang gezet

wordt.

Essentie 2: ‘Ja’ krijgen door het ‘nee’ te waarderen

Wat je geeft is wat je terugkrijgt.

En dus: als ik iets wil hebben, moet ik het eerst geven.

Opgelegde verandering stuit mensen vaak tegen de

borst. Het ‘druist letterlijk tegen het gevoel’ van men-

sen in als zij hun visie en bezwaren niet kunnen uiten.

20 D E T I E N E S S E N T I E S VA N C U LT U U RV E R A N D E R I N G


Nawoord

Er is geen pad.

Het pad ontstaat door te beginnen met lopen.

In onze ervaring als trainer, coach en consultant blijkt

keer op keer dat een mens moet léren veranderen.

Wellicht kunnen de tien essenties u en uw organisatie

daarbij helpen. Cultuurverandering is altijd een pro-

ces, waarvoor zowel de manager als de medewerker

drie eigenschappen moet inzetten:

1 de eerlijkheid te (durven) zien wat er niet goed is en

waar verandering nodig is;

2 de moed het transformatieproces aan te gaan, waar-

bij wel de ongemakken worden ervaren, maar nog

niet de (latere) opbrengsten;

53N A WO O R D


3 de wil mee te bewegen met de nieuwe impulsen.

Met het wilsbesluit, gesteund door deze eigenschap-

pen, zet u de eerste stap…

En, als u er meer over wilt weten voor úw organisatie,

dan vind ik het leuk wanneer u contact met ons op-

neemt om samen van gedachten te wisselen over uw

specifieke organisatie en situatie.

Joost Drenthe

Performance improver0/6trainer0/6coach

[email protected]

Nieuwe Dimensies

Wakkerendijk 62a

3755 dd Eemnes

Tel: 035-38 3 538 / Fax: 035-538 7 347

E-mail: [email protected]

Website: www.nieuwedimensies.nl

54 N A WO O R D


Nieuwe Dimensies

De missie van Nieuwe Dimensies vindt u in onze

naam: Nieuwe Dimensies. Dat wil zeggen dat wij er in

al onze projecten naar streven grenzen te verleggen.

Wij geloven niet in het idee dat je mensen dient te ver-

anderen: dat roept alleen maar weerstand op. Wij gelo-

ven echter wel - en met passie - dat je meer potentieel

kunt vrijmaken in individuen, teams en organisaties.

Al onze procesbegeleiding en trainingen zijn daarop

gericht en onze klanten geven ons in het kwaliteits-

rapport van het CEDEO gemiddeld een 9 voor de

manier waarop we dat doen. Wij zijn dan ook meer

procesbegeleiders dan opleiders, zo bevestigen onze

klanten. De grootste doorbraken bij onze klanten

vinden keer op keer plaats als we samen, in dialoog,

kijken naar de paradigma’s die hun huidige grenzen

bepalen. Het bewustwordingsproces dat daarmee in

gang wordt gezet, genereert meer verandering van

55N I E U W E D I M E N S I E S


binnenuit dan wie dan ook van buitenaf kan veroorza-

ken. Het veranderingsproces ‘van binnen naar buiten’

noemen we transformatie en het leiderschap dat daar-

bij hoort noemen we transformationeel leiderschap.

Onze klanten waarderen ons vooral om het feit dat wij

meer nastreven dan verandering: wij streven altijd

naar een doorbraak in een relevant resultaatgebied.

56 N I E U W E D I M E N S I E S


Nieuwe Dimensies, van alle markten thuis:

AUTOMATISERING‘Nieuwe Dimensies heeft ons nieuw geformeerde

directieteam begeleid, waardoor nieuw elan en

vertrouwen in elkaar ontstonden om onze ambities

gezamenlijk te gaan realiseren.’

P.F.M. Schuyt,

bestuursvoorzitter, LogicaCMG Nederland

ZORG‘Zeer inspirerend, zo anders en verfrissend. Krachtig

appèl op jezelf en je mogelijkheden, maakt los van

tradities en patronen. Ongecompliceerd en effectief

naar ontwikkeling van mens en/in organisaties.’

Peter Meijs MBA,

algemeen directeur Stichting de Kreite



OVERHEID‘De wijze van training - soms de spiegel voorhoudend,

soms confronterend, met volop ruimte voor humor -

heeft opgeleverd dat organisatiebreed gestructureerd

in dialoog wordt gegaan met medewerkers.’

Ton van der Haar,

wnd. gemeentesecretaris Rijnsburg

BANK EN VERZEKERING‘Nieuwe Dimensies is in staat in haar training met

een eigen stijl en flair een bewustwordingsproces op

gang te brengen bij alle deelnemers.’

Rob van de Velde, directeur Particulieren

Rabobank Voorschoten-Wassenaar

TRANSPORT EN LOGISTIEK‘Met hulp van Nieuwe Dimensies laten wij onze ‘as-

set human capital’ beter renderen.’

Chris W.M. van Lawick van Pabst,

business controller Schiphol Real Estate

58 N I E U W E D I M E N S I E S


INDUSTRIE‘NieuweDimensies begon het veranderingstraject daar

waar we nog nooit geweest waren: bij onszelf. Dit is

de basis geweest voor een geheel nieuwe dimensie

binnen ons bedrijf: een boeiende expeditie met

schitterende uitdagingen op onbekende gebieden.’

Alexander Ummels,

plant manager Collins & Aikman



Nieuwe Dimensies is in 1987 opgericht door Kees van

Zijtveld en actief op de Nederlandse markt. Sinds

2001 opereert Nieuwe Dimensies als een franchise-

organisatie met 30 zelfstandige ondernemers die voor

100% verbonden zijn aan de organisatie. Behalve het

trainingsbureau Nieuwe Dimensies, inclusief Nieuwe

Dimensies Essentials, zijn er ook nog de Nieuwe

Dimensies Uitgeverij, de Nieuwe Dimensies Trainers

Academy en de Nieuwe Dimensies Life Coach

Academy.

Naast onze trainingen en begeleidingsprocessen op het

niveau van organisaties, directies, afdelingen en/of

teams, verzorgen wij ook essential-trainingen voor de

persoonlijke ontwikkeling van de werkende mens.

Heb je nog vragen of wil je een vrijblijvend gesprek

hierover, bel of e-mail ons dan. Voor meer informatie

kun je ook kijken op: www.nieuwedimensies.nl.



‘Je grenzen worden bepaald door

de afspraak die je met jezelf hebt

gemaakt over wat mogelijk is.

Verander die afspraak en je

beschikt over Nieuwe Dimensies.’

N I E U W E D I M E N S I E Swakkerendijk 62a • postbus 80, 3755 zh eemnes

tel 035-538 3 538 • fax 035-538 7 347

e-mail [email protected]

http://www.nieuwedimensies.nl


Joost Drenthe Ingrid Huting-Van Niejenhuis Tien essenties ...€¦ · deze kern naar buiten en zo...

Documents

Transcript of Joost Drenthe Ingrid Huting-Van Niejenhuis Tien essenties ...€¦ · deze kern naar buiten en zo...