Is het zien en gezien worden?lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/216/443/RUG01-002216443_2015_000… ·...

Universiteit Gent

Faculteit Psychologie en Pedagogische wetenschappen

Academiejaar 2014-2015

Tweedekansexamenperiode

Is het zien en gezien worden? Audit-studie naar discriminatie van allochtone sollicitanten tijdens CV-

screening

Masterproef II neergelegd tot het behalen van de graad van Master in de Psychologie,

Optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid

door

Stéphanie Callebaut

Promotor: Prof. dr. Eva Derous

IS HET ZIEN EN GEZIEN WORDEN? I

Inhoudsopgave

Lijst met tabellen ................................................................................................................. III

Lijst met figuren .................................................................................................................. III

Dankwoord .......................................................................................................................... IV

Abstract ................................................................................................................................. V

Inleiding ................................................................................................................................. 1

Literatuurstudie ...................................................................................................................... 3

Discriminatie op Basis van Etniciteit ................................................................................. 3

Definitie. ......................................................................................................................... 3

Wetgeving. ..................................................................................................................... 4

Empirische evidentie. ..................................................................................................... 5

Praktijkvoorbeelden. ...................................................................................................... 6

Ethnic Prominence. ........................................................................................................ 7

Diversiteitsbeleid. ........................................................................................................... 8

Discriminatie Tijdens het Proces van CV-screening ......................................................... 9

Beperkte Hoeveelheid Informatie. ............................................................................... 10

Persoonlijke Informatie. ............................................................................................... 11

Verklarende Sociaal Psychologische Theorieën .............................................................. 12

Stereotiepe denkbeelden .................................................................................................. 14

Audit Studies .................................................................................................................... 16

Methode ............................................................................................................................... 18

Correspondentietest (Fase 1) ........................................................................................... 19

Steekproef..................................................................................................................... 19

Procedure ...................................................................................................................... 19

Design........................................................................................................................... 20

Ontwikkeling Materiaal................................................................................................ 22

Survey Persoonsgebonden competenties (Fase 2) ........................................................... 25

Steekproef..................................................................................................................... 25

Opzet ............................................................................................................................ 25

Procedure. ..................................................................................................................... 26

Terugkoppeling Correspondentietest ........................................................................... 27

IS HET ZIEN EN GEZIEN WORDEN? II

Resultaten ............................................................................................................................ 27

Response Rate en Non Response Analyse ....................................................................... 27

Hypothesen ...................................................................................................................... 30

Discussie .............................................................................................................................. 38

Bespreking ....................................................................................................................... 38

Sterktes en Implicaties van het Onderzoek ...................................................................... 43

Beperkingen van het Onderzoek ...................................................................................... 44

Suggesties voor Toekomstig Onderzoek ......................................................................... 45

Conclusie ......................................................................................................................... 46

Referenties ........................................................................................................................... 48

Appendix ............................................................................................................................. 59

Appendix 1 – Voorbeelden standaard e-mailberichten en bijhorende CVs ..................... 59

Appendix 2 – Overzicht diversiteitsstatements ............................................................... 66

Appendix 3 – Piloottest en Beschrijvende Statistieken van de Voor- en Achternamen .. 72

Appendix 4 – Vragenlijst Persoonsgebonden vereisten .................................................. 75

Appendix 5 – Overzicht Gepaarde T-Toetsen ................................................................. 82

IS HET ZIEN EN GEZIEN WORDEN? III

Lijst met tabellen

Tabel 1. Overzicht T-Toetsen Pilootstudie Namen 23

Tabel 2. Verdeling van de Reacties Uitgedrukt in Aantal CVs 28

Tabel 3. Verdeling van de Reacties Uitgedrukt in Aantal CVs 29

Tabel 4. Resultaten Binaire Logistische Regressie 31

Tabel 5. Resultaten Binaire Logistische Regressie met Aantal en

Aard Persoonsgebonden vereisten

36

Lijst met figuren

Figuur 1. Twee (etniciteit) bij twee (geslacht) bij twee

(diversiteitsstatements) gemengd factorieel design

22

Figuur 2. Verdeling van de Respons naar Etniciteit 30

Figuur 3. Verdeling van de Soort Respons naar Etniciteit 32

Figuur 4. Verdeling van de Respons naar Geslacht en Etniciteit 32

Figuur 5. Verdeling van de Respons naar Etniciteit en

Diversiteitsstatement

34

Figuur 6. Verdeling van de Respons naar Etniciteit en Aard van

de Vacature

37

IS HET ZIEN EN GEZIEN WORDEN? IV

Dankwoord

Aan de vooravond van mijn afstuderen kijk ik met een gelaten blik terug op vijf

jaar (A&O-)psychologie. Cursussen werden verslonden, lessen werden intens bijgewoond

en een kritische blik omtrent het wetenschappelijke psychologische veld werd aangemeten

en doorheen de jaren aangescherpt. Graag wil ik dan ook deze Masterproef aanvatten met

enkele woorden van dank aan personen die een oprechte bijdrage geleverd hebben aan

mijn studieloopbaan, en in het bijzonder aan het tot stand komen van deze Masterproef.

Als eerste zou ik graag mijn promotor en tevens begeleider Prof. Dr. Eva Derous

bedanken voor de opvolging, tips en steevast snelle reacties via e-mail die me telkens weer

verder op weg zetten.

Vervolgens wil ik mijn familie en vrienden bedanken voor de onophoudelijke steun

en geloof in mijn kunnen. Alle aanmoedigingsberichtjes en –telefoontjes bleken van

onschatbare waarde. Tevens bedankt aan alle mensen die me hebben geholpen bij het

verzamelen van 313 respondenten; alsook aan deze laatsten een welgemeende dank u wel.

Ook wil ik mijn ouders en broer danken voor de morele steun die ze me boden de

afgelopen vijf jaar. Bedankt voor de ontelbare ritten naar Gent en de afwisselend steunende

en ontspannende gesprekken onderweg. Tevens dank aan Silke, mijn thesismaatje, met wie

ik lief en leed heb gedeeld tijdens het schrijven van deze Masterproef. De laatste loodjes

gedurende de zomermaanden werden verlicht door jouw (virtueel) gezelschap.

Tot slot wil ik Matthias bedanken, op wie ik ten allen tijde kon rekenen, die altijd

een ware toeverlaat voor me vormde en me steunde waar en wanneer hij maar kon. Ik kan

het niet genoeg benadrukken: Bedankt! Bedankt! Bedankt!

Stéphanie Callebaut,

september 2015, Affligem.

IS HET ZIEN EN GEZIEN WORDEN? V

Abstract

Huidige studie onderzoekt etnische discriminatie van Marokkaanse sollicitanten op de

Vlaamse arbeidsmarkt. Meer bepaald werd via een correspondentietest nagegaan of er een

verschil is in callback tussen even gekwalificeerde ‗papieren‘ sollicitanten die enkel

verschillen op basis van functie-irrelevante kenmerken zoals etniciteit en geslacht.

Etniciteit werd hierbij gemanipuleerd aan de hand van de naam van de sollicitant en de

affiliatie met de sociale groep. 795 CVs werden gezonden naar 213 bedrijven als reactie op

213 vacatures in de periode januari 2015 t.e.m. juni 2015. De vacatures werden verzameld

via de kanalen VDAB, Jobat, Vacature en de Streekkrant. Resultaten tonen aan dat

personen van Marokkaanse afkomst 1.95 keer meer afwijzingen ontvangen dan personen

van Vlaamse afkomst. In een tweede fase werd een survey opgesteld die alle

persoonsgebonden vereisten bevat die terug te vinden waren in de vacatures. Een

representatieve steekproef van 313 Vlamingen beoordeelde zowel personen van Vlaamse

als van Marokkaanse afkomst op de 46 persoonsgebonden vereisten. Resultaten tonen een

lagere inschatting voor personen van Marokkaans origine op maar liefst 40 van de 46

vereisten. Daarenboven bleek in een derde fase van het onderzoek een associatie te bestaan

tussen de aanwezigheid van persoonsgebonden vereisten in de vacatures (waarvoor

gesolliciteerd werd) waarop personen van Marokkaanse afkomst lager scoorden, en het

aantal afwijzingen dat deze ontvingen. Er werd tevens een verband vastgesteld tussen het

aantal vereisten in de vacature (ongeacht de inschatting van Marokkanen/Vlamingen

hierop) en het aantal uitnodigingen die de sollicitanten ontvingen. Implicaties van de studie

en toekomstig onderzoek worden besproken.

IS HET ZIEN EN GEZIEN WORDEN? 1

In de januari editie van het tijdschrift Vacature verscheen een artikel getiteld

―Trends van 2015: Innovatie, technologie en diversiteit‖. Anno 2015 vormt het nog steeds

een uitdaging om van de arbeidsmarkt een weerspiegeling van de maatschappij te maken.

Gestimuleerd door de demografische ontwikkelingen in ons land en de globalisering, is de

tewerkstelling van personen van allochtone afkomst een uitdaging die we niet uit de weg

mogen gaan. Ook in de inleiding van het Jaarverslag Migratie 2012 van het Centrum voor

Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding (huidige naam ‗Interfederaal

Gelijkekansencentrum‘) valt te lezen dat migratie structureel deel uitmaakt van onze

toekomst, en dat ook zal blijven doen. Dit motiveerde het Centrum en de FOD

Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg tot het creëren van een instrument om de

positie van de personen op de arbeidsmarkt volgens hun origine en migratieachtergrond

beter in kaart te brengen, om zo het arbeidsmarktbeleid hier beter op te kunnen afstemmen.

Uit dit meetinstrument blijkt dat 5.9 procent van de personen van Belgische afkomst zich

in de werkloosheid bevindt, terwijl dit cijfer oploopt tot 13 procent voor personen uit de

EU-14 en, nog hallucinanter, tot 25.9 procent voor personen van Maghrebijns origine (i.e.

Algerije, Libië, Marokko, Tunesië en Mauritanië). Dit ondersteunt de

etnostratificatietheorie die stelt dat de arbeidsmarkt onderverdeeld kan worden in

verschillende hiërarchische segmenten waarbij personen van allochtone afkomst steevast

geconcentreerd zijn in de laagste segmenten (Socio-Economische Monitoring, 2013).

Ondanks aanpassingen in de wetgeving (Humblet, Rigaux, Janvier, Peeters, Rauws,

Van den Langenbergh, & Van Regenmorten, 2012) die discriminatie verbieden op grond

van allerlei beschermde criteria zoals leeftijd, geslacht en etniciteit, blijkt dat sollicitanten

tijdens hun zoektocht naar een geschikte job vaak geconfronteerd worden met

discriminatie. Zo toont een internationale meta-analyse van Sidanius en Pratto (1999) dat

allochtonen 17 procent minder kans hebben op het vinden van een job in vergelijking met

personen van autochtone afkomst.

In navolging van Segers, Decoster en Derous (2012) en Ardies (2014) wordt in

huidig onderzoek aan de hand van een correspondentietest nagegaan of personen van

Marokkaanse afkomst nog steeds benadeeld worden tijdens hun zoektocht naar een job. Er

werd specifiek gekozen voor deze doelgroep aangezien personen van Marokkaanse

afkomst één van de grootste niet-Europese groepen in België vormen (VDAB, 2012). Ook

de vaststelling dat bij vergelijking van allochtone groepen, gemiddeld genomen de meest

negatieve attitudes worden vastgesteld ten aanzien van Marokkanen (Veenman, 2003 in


Derous, 2007), maakt van personen van Marokkaanse afkomst een interessante, maar

kwetsbare doelgroep om in huidig onderzoek te bestuderen. Omwille van onderzoek dat

aantoont dat 90 procent van de discriminatie reeds optreedt tijdens een zeer vroeg stadium

van het selectieproces, namelijk tijdens de CV-screening (Riach & Rich, 2002), werd

geopteerd om aan de hand van correspondentietesten discriminatie tijdens deze fase na te

gaan. Correspondentietesten hebben immers al vaker hun nut aangetoond in het

identificeren van discriminatie van minderheidsgroepen (e.g. Kaas & Manger, 2012;

Derous, Ryan, & Nguyen, 2012; Bertrand & Mullainathan, 2004). Huidig onderzoek vormt

bijgevolg een uitbreiding van de bestaande pool van organisaties die reeds onderworpen

zijn aan een correspondentietest en breidt in die zin het begrip omtrent deze problematiek

uit. Bovendien wordt zo meegewerkt aan de mogelijkheid om discriminatie van personen

van Marokkaanse afkomst doorheen de tijd te onderzoeken.

Huidig onderzoek vormt tevens een aanvulling op bestaand onderzoek, daar het een

inhoudsanalyse maakt van de vacatures waarop in de eerste fase van het onderzoek, tijdens

de correspondentietest, gereageerd werd. Immers werd opgemerkt dat bepaalde vacatures

erg veel persoonsgebonden vereisten stellen, en andere slechts één of enkele. Onder

‗persoonsgebonden vereiste‘ wordt elke vereiste verstaan die gesteld wordt door de

organisatie los van kennis, ervaring of opleiding. Een voorbeeld van een

persoonsgebonden vereiste is ‗stressbestendig‘, ‗communicatief‘ of ‗flexibel‘. Deze

analyse resulteerde in 46 persoonsgebonden vereisten die in een vragenlijst werden

gegoten die nadien werd voorgelegd aan een representatieve steekproef. Meer bepaald,

werd gepeild naar hun inschatting van de gemiddelde Vlaamse en Marokkaanse sollicitant

op deze vereisten. De idee dat achter deze methodiek schuilt, is dat de rekruteerder zich

mogelijks bij aanvang van het zoekproces een beeld van de ‗ideale‘ kandidaat vormt

(Hakel & Schuh, 1971). Hoe meer persoonsgebonden vereisten er gesteld worden, hoe

nauwkeuriger dit beeld is. Echter heeft onderzoek aangetoond dat er heel wat stereotiepe

denkbeelden leven rond allochtonen (Gijsberts & Dagevos, 2004), wat ervoor kan zorgen

dat de allochtone sollicitant niet in het plaatje van de werkgever past.

Bovenstaande bevindingen in beschouwing genomen, werd in huidig onderzoek

nagegaan of personen van Marokkaans origine gediscrimineerd worden op de Vlaamse

arbeidsmarkt, en of de inhoud van de vacature (en meer bepaald de persoonsvereisten)

mogelijk een impact heeft op deze mate van discriminatie.


Literatuurstudie

Discriminatie op Basis van Etniciteit

Recente arbeidsmarktstatistieken van de Organisatie voor Economische

Samenwerking en Ontwikkeling (OECD) toonden aan dat etnische minderheden een

zwakkere arbeidsmarktpositie bekleden in vergelijking met hun autochtone tegenhangers,

ook al zijn ze even gekwalificeerd (OECD 2011, 2012). Bovendien duurt het voor etnische

minderheidsgroepen langer vooraleer ze aan een job geraken, en moeten ze vaker lagere

jobaanbiedingen accepteren (OECD 2011, 2012). Zodoende blijkt dat personen van

allochtone afkomst nog steeds te maken krijgen met discriminatie tijdens hun zoektocht

naar een job. Hiernavolgend bespreken we eerst een definitie van discriminatie bij

aanwerving, vervolgens overlopen we kort de wetgeving ter zake, schetsen we de actuele

toestand aan de hand van empirische bevindingen en praktijkevidentie en formuleren we

tot slot enkele hypothesen die we met huidig onderzoek wensen te toetsen.

Definitie. In navolging van wettelijke definities van discriminatie (e.g., ILO

Convention, 1958) wordt discriminatie in de context van aanwerving gedefinieerd als elk

onderscheid, uitsluiting of voorkeur dat gemaakt wordt op basis van functie-irrelevante

kenmerken (zoals etniciteit, geslacht etc.) dat kan resulteren in een minder grote kans op

aanwerving voor personen uit een minderheidsgroep in vergelijking met leden uit een

meerderheidsgroep (Derous & Ryan, 2014). De Antidiscriminatiewet van 10 mei 2007

maakt hierbij een onderscheid tussen directe en indirecte discriminatie. Directe

discriminatie treedt op wanneer een direct onderscheid op grond van een beschermd

criterium tot gevolg heeft dat een persoon minder gunstig wordt behandeld dan een andere

persoon in een vergelijkbare situatie en wanneer hiervoor geen rechtvaardiging kan

gegeven worden. Bijvoorbeeld, een persoon met een handicap de toegang tot een restaurant

ontzeggen omwille van het feit dat deze persoon een rolstoelgebruiker is. Indirecte

discriminatie, daarentegen, treedt op wanneer schijnbaar neutrale maatregelen

(reglementen, bedrijfscultuur, …) als effect kunnen hebben dat personen op basis van een

discriminatiegrond bijzonder benadeeld worden. Men spreekt dan van indirecte

discriminatie als deze maatregelen niet gerechtvaardigd kunnen worden. Een voorbeeld

van indirecte discriminatie is dat men een kankerpatiënt(e) met een bandana de toegang tot


een discotheek zou weigeren omdat hoofddeksels niet toegelaten zijn. Daarnaast maakt

men een onderscheid tussen actuele discriminatie en gepercipieerde discriminatie. Er is

sprake van actuele discriminatie indien tijdens de selectieprocedure een ongelijke proportie

kandidaten uit de meerderheidsgroep wordt weerhouden in vergelijking met de

minderheidsgroep, en deze ongelijke proportie niet verklaard kan worden aan de hand van

functierelevante factoren (Derous & Ryan, 2012). Gepercipieerde discriminatie, ten slotte,

treedt op wanneer personen uit een minderheidsgroep het gevoel hebben dat ze benadeeld

worden bij het zoeken of uitvoeren van hun job. Dit geloof in een ongelijke behandeling

kan al dan niet stroken met de werkelijkheid (Derous & Ryan, 2014). Een voorbeeld

hiervan is het onderzoek van Vandevenne en Lenears (2007) naar de arbeidsmarktpositie

van hooggeschoolde allochtone jongeren. Uit hun onderzoek bleek dat 61 procent van de

respondenten van Turkse en Marokkaanse afkomst rapporteerde zich extra te moeten

bewijzen omwille van hun etnische afkomst. Deze gepercipieerde discriminatie kan al dan

niet gerechtvaardigd zijn (Derous & Ryan, 2014).

Wetgeving. Sinds 25 februari 2003 is in België een uitgebreide

Antidiscriminatiewet van kracht waarvan op 10 mei 2007 een revisie werd uitgebracht.

Deze Antidiscriminatiewet is een overkoepelende wet die drie wetten omvat waarvan de

wet ter bestrijding van discriminatie tussen mannen en vrouwen de oudste is; gevolgd door

de wet ter bestrijding van racisme en waarbij de meest recente de wet ter bestrijding van

bepaalde vormen van discriminatie is. Elke wet regelt een verschillend aspect en vormt zo

de juridische basis voor het bestrijden van discriminatie (Humblet et al., 2012). Zo heeft

de wet ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie betrekking op verschillende

discriminatiegronden, waaronder leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, vermogen,

geloof- of levensovertuiging, politieke overtuiging, taal, huidige of toekomstige

gezondheidstoestand, handicap, fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst en

syndicale overtuiging. Een tweede wet regelt de bestrijding van discriminatie tussen

vrouwen en mannen. De derde en laatste wet, tot slot, regelt de bestrijding van door

racisme en xenofobie ingegeven daden (Humblet et al., 2012).

Inzake werving en selectie-praktijken in België is het belangrijkste geregeld in de

collectieve arbeidsovereenkomst (cao) nr. 38 van 6 december 1983. Artikel 2bis van cao

38 stelt dat de werkgever ertoe gehouden is ten aanzien van de sollicitanten het principe

van gelijke behandeling na te leven. Daarbij mag hij geen onderscheid maken op grond van


persoonlijke elementen, wanneer deze geen verband houden met de functie of met de aard

van de onderneming (Humblet et al., 2012). In 2007 en 2008 werden de bepalingen inzake

gelijke behandeling van cao nr. 38 herzien (cao nr. 38 sexies) en werd de cao 95 van 10

oktober 2008 betreffende de gelijke behandeling gedurende alle fases van de

arbeidsrelaties gesloten (Humblet et al., 2012). Deze laatste cao heeft tot doel de naleving

van het beginsel van gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie te

bevorderen, namelijk bij aanwerving, tewerkstelling en ontslag (Humblet et al., 2012). Tot

slot is in het geval van vermeende discriminatie de werkgever verantwoordelijk om te

bewijzen dat er geen discriminatie is opgetreden (Humblet et al., 2012). In geval van

onterechte discriminatie kunnen burgerrechtelijke of strafrechtelijke sancties opgelegd

worden (Humblet et al., 2012; Singh & Point, 2004).

Naast directe en indirecte discriminatie is het wettelijk ook verboden opdracht te

geven tot discriminatie. Zowel de persoon die opdracht geeft tot discriminatie als de

persoon die zelf discrimineert, maken zich schuldig aan discriminatie en kunnen hiervoor

aansprakelijk worden gesteld (Humblet et al., 2012). Intimidatie wordt tevens ingeschreven

in de wet en wordt gedefinieerd als ongewenst gedrag dat, verband houdend met één van

de beschermde criteria, de waardigheid van de persoon aantast en een bedreigende,

vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving creëert (Humblet et al.,

2012).

Niettegenstaande (in)directe discriminatie in de regel wordt verboden alsook een

opdracht tot discriminatie en intimidatie (Humblet et al., 2012), is er zowel in de literatuur

als in de praktijk evidentie terug te vinden waarbij overtredingen op deze wet vastgesteld

worden. Hierna volgt een overzicht van enkele vooraanstaande voorbeelden die de huidige

situatie in het werkveld schetsen.

Empirische evidentie. In navolging van het baanbrekende onderzoek van Bertrand

en Mullainathan (2004), waar in de VS tot 50% minder positieve callback werd vastgesteld

voor CVs met Afro-Amerikaanse namen (in vergelijking met typisch Blanke namen),

volgde in Europa een golf van correspondentiestudies met het oog op het nagaan van de

mate van discriminatie op de Europese arbeidsmarkt. Etnische discriminatie werd

vastgesteld in België (Segers, Decoster, & Derous, 2012), Zweden (Carlsson & Rooth,

2007), Nederland (Blommaert, Coenders, & Tubergen, 2014), Duitsland (Kaas & Manger,

2012), Ierland (McGinnity & Lunn, 2011), Frankrijk (Silberman, Alba, & Fournier, 2006),


Engeland (Wood, Hales, Purdon, Sejersen, & Hayllar, 2009) en Griekenland (Drydakis &

Vlassis, 2010).

Uit onderzoek van Bochhach (2006) blijkt dat etnische minderheden zowel bij de

instroom, doorstroom als uitstroom van werknemers op de arbeidsmarkt te kampen krijgen

met discriminatie. Dit impliceert dat allochtonen niet dezelfde kansen krijgen op de

arbeidsmarkt als autochtonen, wat tevens aangetoond werd in de studie van Vandevenne en

Lenaers (2007). Uit hun onderzoek naar de arbeidsmarktpositie van hooggeschoolde

allochtonen van Italiaanse, Turkse en Marokkaanse afkomst blijkt dat hun

arbeidsmarktintrede niet even vlot verloopt. Zo vonden zij dat pas afgestudeerde studenten

van Turks of Marokkaans origine bijna dubbel zo lang op zoek zijn naar hun eerste job in

vergelijking met de controlegroep van autochtone studenten. Ook Misplon en Holderbeke

(2006) vonden evidentie voor een moeilijkere arbeidsmarktaansluiting voor personen van

allochtone afkomst. Zo is één jaar na afstuderen bijna 21 procent van de allochtone groep

werkloos ten opzichte van slechts 13 procent van de autochtone groep.

Praktijkvoorbeelden. Naast deze wetenschappelijke evidentie voor etnische

discriminatie in België kunnen ook tal van praktijkvoorbeelden arbeidsmarktdiscriminatie

aantonen. Zo verklaarde de kantelpoortenfirma Feryn publiekelijk dat ze zou weigeren om

allochtone monteurs aan te nemen, omdat bepaalde klanten er bezwaar tegen hadden om

arbeiders van vreemde origine tijdens de werkzaamheden toegang te geven tot hun woning

(Arrest Feryn, 2008, 10 juli). Uiteindelijk mondde dit incident uit in een arrest van het Hof

van Justitie waarin gesteld werd dat dergelijk voorval de toegang tot de arbeidsmarkt

verhindert voor kandidaten van een vreemde etnische origine. Dit arrest is vernieuwend in

die zin dat het oordeelt dat een discriminerend arbeidsmarktbeleid kan bestaan, zelfs als

geen slachtoffer wordt geïdentificeerd. Het uitzendbureau Adecco is in juni 2011

veroordeeld voor discriminatie bij aanwervingen (De Redactie, 2011, 16 juni). Het bedrijf

gebruikte de code Blanc Bleu Belge (BBB) om aan te geven welke klanten liever geen

allochtone werknemers wensten aan te nemen, een code die verwijst naar een zuiver

Belgisch koeien ras. Ook de dienstensector lag onlangs onder vuur (De Morgen, 2015, 23

februari) wanneer na een onderzoek van het Minderhedenforum met „mystery callers‟

bleek dat twee op de drie klanten een blanke poetsvrouw krijgen wanneer ze hier specifiek

om vragen.


Uit een doorlichting van de KISS-databank, een uitgebreide elektronische databank

van de VDAB die curriculum vitae van werkzoekenden bevat, bleek dat CVs met

buitenlands-klinkende namen tot 16% minder geraadpleegd werden dan even

gekwalificeerde CVs met Vlaams-klinkende namen, louter en alleen omwille van de

associatie met een andere etniciteit (Van den Broeck, 1999).

Bovenstaande voorbeelden uit de literatuur en praktijk tonen aan dat discriminatie

bij aanwerving nog steeds actueel is. Huidig onderzoek gaat via een correspondentiestudie

na of etnische discriminatie van Marokkaanse sollicitanten op de Vlaamse arbeidsmarkt

nog steeds voorkomt anno 2015. Bovenstaande in beschouwing genomen wordt de

volgende hypothese gesteld:

Hypothese 1. Tijdens de CV-screening fase worden allochtone sollicitanten van

Marokkaans origine meer afgewezen in vergelijking met sollicitanten van niet-

Marokkaans, Vlaams origine.

Ethnic Prominence. Naast de vaststelling dat discriminatie op basis van etniciteit

nog steeds voorkomt, blijkt etniciteit tevens de voornaamste discriminatiegrond te zijn

waarop een onderscheid wordt gemaakt tussen sollicitanten. Dit idee van ‗ethnic

prominence‘ stelt dat discriminatie op basis van etniciteit sterker is dan discriminatie op

basis van geslacht (Jackman, 1994). Deze hypothese werd bevestigd in onderzoek van

Levin, Sinclair, Veniegas en Taylor (2002) waar geslacht van ondergeschikt belang was bij

discriminatie van etnische minderheden. Zo werden vrouwelijke etnische minderheden

even sterk gediscrimineerd dan mannelijke etnische minderheden en kan etniciteit,

bijgevolg, als belangrijkste criterium gezien worden waarop werd gediscrimineerd. Ook in

recenter onderzoek vond men bevestiging voor de superioriteit van etniciteit in de context

van lage status jobs (Derous et al., 2009, 2012).

Levin et al. (2002) zoeken de verklaring voor deze ethnic prominence in het sterke

prominente karakter van etniciteit. Aangezien onze populatie ongeveer gelijk verdeeld is

op basis van geslacht, is etniciteit een meer opvallend kenmerk om groepen van elkaar te

onderscheiden en dus mogelijks op te stereotyperen (Levin et al., 2002; Tajfel, 2010). Een

andere verklaring die deze auteurs naar voor schuiven is dat etniciteit geassocieerd is met

een grotere mate van gepercipieerde dreiging en conflict in vergelijking met andere

stigmatiserende eigenschappen (Levin et al., 2002). Zo wordt etniciteit eerder geassocieerd


met dreiging dan geslacht, en vormt etniciteit volgens deze theorie een opvallender

kenmerk om de selectiebeslissing op te baseren. Oswald (2005) merkt tevens de impact op

van de historische gebeurtenissen van 11 september in de Verenigde Staten. In navolging

van deze gebeurtenissen zou men sterke vooroordelen ontwikkeld hebben ten opzichte van

personen van Arabische afkomst. Omwille van deze sterke associatie met dreiging, stellen

Semyonov, Raijman, Tov en Schmidt (2004) dat selectieverantwoordelijken

discriminatoire handelingen zullen stellen ten opzichte van de uit-groep om de

gepercipieerde bedreiging afkomstig van deze uit-groep leden op te heffen.

Met het huidige onderzoek willen we de ethnic prominence hypothese testen en

dus, met andere woorden, nagaan of etniciteit de belangrijkste factor is waarop

gediscrimineerd wordt. Zo verwachten we dat er binnen de Marokkaanse groep geen

onderscheid is tussen mannen en vrouwen op vlak van behandeling, en beide dus even

sterk gediscrimineerd worden.

Hypothese 2. Er is geen interactie-effect tussen geslacht en etniciteit, meer bepaald

heeft geslacht geen invloed op de relatie tussen etniciteit en het antwoord dat de

sollicitant ontvangt op zijn of haar CV.

Diversiteitsbeleid. Naast de vaststelling dat discriminatie van allochtone

sollicitanten tijdens de CV-screening fase nog steeds voorkomt op de Vlaamse

arbeidsmarkt, blijkt parallel de tendens dat bedrijven meer en meer begaan zijn met het

managen van diversiteit in de organisatie (Avery & McKay, 2006). Dit komt tot uiting aan

de hand van een diversiteitsbeleid enerzijds, en een gelijke kansenbeleid anderzijds.

Een diversiteitsbeleid wordt door Gilbert, Stead en Ivancevich (1999) omschreven

als ―a voluntary organizational program designed to create greater inclusion of all

individuals into informal social networks and formal company programs‖ (p. 61). Bij het

implementeren van een diversiteitsbeleid in een organisatie ligt de focus zodoende op het

realiseren van het individuele potentieel van de persoon en komen de motieven voor

diversiteit van binnenuit (Gilbert et al., 1999; McDougall, 1996). Dit in tegenstelling tot

een gelijke kansenbeleid waar men vooral tracht gelijke kansen te creëren voor een

bepaalde groep door het installeren van een evenwicht tussen mannen versus vrouwen,

allochtonen versus autochtonen etc. (Thomas, 1990). De drijfveer voor diversiteit is hierbij

eerder extern daar men voornamelijk de wettelijke bepalingen omtrent gelijkheid wil


naleven (McDougall, 1996). Een praktische toepassing hiervan is positieve discriminatie of

affirmatieve actie onder de vorm van bijvoorbeeld quota (Williams & Bauer, 1994). Een

diversiteitsbeleid wordt geoperationaliseerd door middel van een diversiteitsstatement via

dewelke organisaties hun diversiteitsbeleid promoten naar de buitenwereld toe (Singh &

Point, 2006). Een diversiteitsstatement communiceert met andere woorden de ethische

praktijken die het bedrijf aanhangt (Winter, Saunders, & Hart, 2003) via de

personeelsadvertentie of de bedrijfswebsite, en kan zowel picturaal als tekstueel zijn

(Avery & McKay, 2006).

Geïnspireerd door de vaststelling dat sommige bedrijven openlijk

diversiteitsstatements plaatsen op hun website of in de personeelsadvertentie, maar zich

tegelijk schuldig maken aan discriminatie van allochtone personen enkel en alleen omwille

van hun etnische achtergrond (zie bijv. ―Euro-Lock veroordeeld voor discriminatie‖,

2007), wordt net zoals in de studie van Ardies (2014) nagegaan of bedrijven die openlijk

diversiteitsstatements plaatsen, minder discrimineren op basis van etniciteit. Dit leidt tot

een derde hypothese.

Hypothese 3. De aan- of afwezigheid van een diversiteitsstatement heeft een

invloed op de mate dat Marokkaanse sollicitanten gediscrimineerd worden. Meer

bepaald, verwachten we dat discriminatie van Marokkaanse sollicitanten verdwijnt

bij bedrijven die een picturaal of tekstueel diversiteitsstatement op hun website of

in hun personeelsadvertentie implementeren.

Discriminatie Tijdens het Proces van CV-screening

Huidig onderzoek identificeert de mate van discriminatie van Marokkaanse

sollicitanten op de Vlaamse arbeidsmarkt tijdens het proces van CV-screening. CVs

worden aanzien als één van de belangrijkste informatiebronnen waarop

selectieverantwoordelijken hun oordeel baseren bij het screenen van kandidaten voor een

job (Ray, Stallard, & Hunt, 1994). Hoewel deze fase derhalve het eerste obstakel vormt dat

sollicitanten moeten overwinnen tijdens hun zoektocht naar een job en 90 procent van de

discriminatie tijdens deze fase plaatsvindt (Riach & Rich, 2002), is de CV-screeningfase in

vergelijking met onderzoek naar de adverse impact en test bias van andere selectietools

onderbelicht in discriminatieonderzoek (Derous & Ryan, 2012; Outtz, 2009). De CV-

screening bepaalt echter wie uitgenodigd zal worden voor een (persoonlijk) gesprek en wie


deze kans niet krijgt (Derous, Nguyen, & Ryan, 2009). De capaciteit van het CV om

toegang te verkrijgen tot het verdere selectieproces en finaal misschien zelfs tot de baan

(Thoms, McMasters, Roberts, & Dombkowski, 1999), maakt van de CV-screening een

zeer belangrijk instrument voor de sollicitant. Bovendien is CV-screening een bijzonder

populaire tool die in bijna alle organisaties alsook voor nagenoeg alle jobtypes gehanteerd

wordt (Schmidt & Zimmerman, 2004). Aan de hand van de CV-screening kan de

organisatie immers veel geld en tijd besparen omdat men een sollicitant kan weigeren als

deze niet over de vereiste kennis, vaardigheden of andere kenmerken beschikt en men zo

het selectieproces voor deze persoon tijdig kan afbreken vooraleer over te schakelen op

duurdere selectiemetingen zoals een interview of deelname aan een assessment center

(Hutchinson, zoals geciteerd in Cole, 2004).

De bevinding dat CV-screening in nagenoeg alle organisaties en voor alle jobtypes

gehanteerd wordt als eerste schiftingstool (Schmidt & Zimmerman, 2004) en tegelijkertijd

90 procent van de discriminatie huisvest (Riach & Rich, 2002), vergroot dan ook de

merkwaardigheid van de onderbelichting van deze fase. Huidig onderzoek tracht bijgevolg

de literatuur omtrent discriminatie tijdens CV-screening uit te breiden en zo het begrip

hieromtrent te doen toenemen. Hiernavolgend worden twee belangrijke kenmerken van het

curriculum vitae besproken die mogelijks verklaren waarom de CV-screening fase zo

vatbaar is voor discriminatie, namelijk de beperkte hoeveelheid informatie die op het CV

aanwezig is en de persoonlijke aard van deze informatie.

Beperkte Hoeveelheid Informatie. Tijdens de CV-screeningsfase moet de

werkgever een oordeel vellen over het al dan niet weerhouden van de kandidaat en dit op

basis van de beperkte informatie die beschikbaar is op het CV (Cole, Rubin, & Giles,

2007). Doorgaans telt het CV immers slechts één of twee pagina‘s informatie (Derous &

Ryan, 2014). Omwille van dit gegeven is de CV-screening fase bijzonder gevoelig voor

stereotypering en, mogelijks, discriminatie (Bennington & Wein, 2002). Bij beperkte

informatie gebeurt de informatieverwerking immers veelal op een categorie gebaseerde

manier, wat mogelijk een verklaring vormt voor het gegeven dat discriminatie tijdens deze

eerste fase van het selectieproces frequenter voorkomt dan discriminatie in latere fasen van

het selectieproces waar meer informatie over de kandidaat voorhanden is (Fiske &

Neuberg, 1990; Blommaert et al., 2014).


Persoonlijke Informatie. Idealiter baseren selectieverantwoordelijken hun

selectiebeslissing tijdens de CV-screening op de functierelevante kenmerken van de

sollicitant. Volgens Cole et al. (2007) bestaat het CV uit drie grote delen, namelijk (1)

academische kwalificaties, (2) werkervaring en (3) extra-curriculaire activiteiten zoals

hobby‘s en affiliaties. Deze drie onderdelen zijn volgens Cole et al. (2007) van invloed op

de beslissing van de selectieverantwoordelijke of de sollicitant over de gewenste

competenties voor de betreffende functie beschikt.

Op het CV bevindt zich tevens persoonlijke informatie over de sollicitant zoals

demografische informatie en de contactgegevens van de persoon. Samen met de affiliatie

van de sociale groep vormt de naam van de sollicitant ethnic identifiers die ‗verklappen‘

tot welke sociale groep de sollicitant behoort (Derous & Ryan, 2012). Zo geeft de naam

van de sollicitant informatie bloot over de etniciteit van de kandidaat. Namen zijn immers

een belangrijk onderdeel van de sociale, etnische identiteit en vormen, zoals reeds

aangetoond, een belangrijke antecedent van discriminatie (Bertrand & Mullainathan, 2004;

Blommaert et al., 2014). Naast deze ethnic idenitifiers wordt op het CV ook vermelding

gemaakt van het geslacht van de sollicitant. Echter heeft onderzoek reeds aangetoond dat

deze niet job-relevante eigenschappen die afgeleid kunnen worden van het CV de

beoordeling negatief kan beïnvloeden (Derous & Ryan, 2012; Firth, 1982; Ravaud,

Madiot, & Ville, 1992).

Uit bovenstaande bevindingen blijkt dat ook functie-irrelevante kenmerken het CV

van de sollicitant bekleden en de sollicitant bijgevolg de werkgever helpt bij discriminatie

tijdens de eerste fase van het selectieproces (Bennington & Wein, 2002). Dit is echter

ironisch daar er wetten en regelgeving bestaan die werkgevers verbieden om persoonlijke

vragen te stellen tijdens het interview (Bennington & Wein, 2002). Echter, zoals reeds kort

vermeld, gebeurt bij een beperkte hoeveelheid informatie de informatieverwerking op een

categorie gebaseerde manier (Fiske & Neuberg, 1990). Aangezien het CV-

screeningsproces vatbaar is voor sociale categorisatie en stereotypering, kunnen deze

ethnic identifiers – bewust of onbewust – aanleiding geven tot het categoriseren van een

kandidaat als autochtoon of allochtoon. Deze categorisatie kan bijgevolg aanleiding geven

tot discriminatie. In de volgende paragraaf worden enkele sociaal psychologische theorieën

aangewend die tevens een verklaring kunnen bieden voor discriminatie tijdens de CV-

screening fase.


Verklarende Sociaal Psychologische Theorieën

Een eerste theorie, de similariteit-attractiviteit theorie, stelt dat mensen een

voorkeur uitdragen voor personen waarmee ze gelijkenissen vertonen (Byrne, 1997). In de

context van werving en selectie betekent dit dat autochtone sollicitanten een streepje voor

hebben op allochtone sollicitanten, daar ze (doorgaans) meer gelijkenissen vertonen met de

selectieverantwoordelijke (Goldberg, 2005). Zo is reeds bij selectie-interviews aangetoond

dat kandidaten die gelijkenissen vertonen met de interviewer, hogere beoordelingen

ontvangen (Sears & Rowe, 2003). Dit blijkt tevens het geval te zijn in latere fasen van de

tewerkstelling, zoals bij evaluaties (Greenberg, 2010). Echter worden percepties van

similariteit of dissimilariteit reeds in een vroeger stadium gevormd, namelijk tijdens de

CV-screening. Deze indrukvorming gebeurt vervolgens op basis van de beschikbare

informatie op het CV (Cotton, Oneill, & Griffin, 2008). Hierbij kan verwacht worden dat

werkgevers sollicitanten verkiezen die op hen lijken en die passen binnen het bestaande

personeelsbestand. Allochtone sollicitanten kunnen op deze manier uit de boot vallen

(Derous, 2007).

Theorieën rond indrukvorming (Fiske, Lin, & Neuberg, 1999; Brewer & Harasty,

Feinstein, 1999) vormen, anderzijds, een interessante verklaring voor de kwetsbaarheid

van de CV-screeningfase voor discriminatie van minderheidsgroepen. De

continuümtheorie van Fiske et al. (1999) en de duale proces theorie van Brewer et al.

(1999) zijn gelijkaardig en stellen een informatieverwerking voorop die gecategoriseerd

dan wel geïndividualiseerd kan verlopen. Terwijl de duale procestheorie van Brewer et al.

(1999) eerder uitgaat van een ‗of-of‘ verhaal, meent Fiske et al. (1999) met haar

continuümtheorie dat personen altijd eerst een indruk vormen aan de hand van een

categorisatieproces, en deze indruk naderhand bijstellen wanneer men daartoe de nodige

informatie en motivatie heeft. Fiske et al. (1999) stelt een continuüm voorop met aan het

ene uiteinde de categorie-gebaseerde impressieformatie, waarbij de impressie enkel en

alleen gevormd wordt op basis van de groep waartoe het individu behoort en het heersende

stereotype. Wanneer de persoon op deze manier echter niet accuraat geclassificeerd kan

worden of wanneer nadere verfijning vereist is, zal de indrukvorming meer specifiek,

attribuut-gebaseerd verlopen. De persoon schommelt langsheen dit continuüm afhankelijk

van de beschikbare informatie en zijn motivatie om een geïndividualiseerde indruk te

vormen (Fiske et al., 1999). Aangezien tijdens de CV-screening fase weinig

geïndividualiseerde informatie over het individu beschikbaar is, zal de rekruteerder zich


voor het vormen van een oordeel over de sollicitant baseren op snel beschikbare en

oppervlakkige informatie zoals etniciteit of geslacht (Fiske et al., 1999). Bijgevolg verloopt

de beoordeling eerder categorie-gebaseerd en is de kans op stereotypering groot (Derous &

Ryan, 2014).

De sociale identificatie of sociale categorisatie theorie van Tajfel en Turner (1979,

1986), ten derde, stelt dat er bij ontmoeting met andere personen sociale

vergelijkingsprocessen optreden. Dit resulteert in het categoriseren van de andere als

behorend tot de in-groep, wanneer deze persoon gelijkenissen met ons vertoont, en als

behorend tot de uit-groep, wanneer deze persoon verschillend is van ons. Of men lid wordt

van de in-groep of de uit-groep, wordt bepaald door oppervlakkige en snel waarneembare

kenmerken zoals bijvoorbeeld etniciteit of geslacht (Derous, 2011). Dit maakt van de CV-

screeningfase een gevoelige fase voor categorisatie en generalisatie, omwille van de

beperktheid en de aard van de informatie die hier voorhanden is (cfr. infra). De sociale

identiteitstheorie stelt bovendien dat ieder persoon streeft naar een positief zelfbeeld en dit

tracht te behouden (Tajfel, 2010). Deze bestendiging gebeurt door middel van het

favoriseren van de eigen in-groep en het devalueren van de uit-groep. Het gevaar bij

dergelijke categorisering schuilt erin dat verschillen tussen groepen worden uitvergroot, en

verschillen binnen groepen worden geminimaliseerd. Dit resulteert in een vertekende

beoordeling waarbij we negatieve kenmerken – die we toeschrijven aan de uit-groep in een

poging tot het behouden van onze positieve sociale identiteit – gaan generaliseren naar alle

leden van de uit-groep (Dovidio, Brigham, Johnson, & Gaertner, 1996; Tajfel, 2010). Het

generaliseren is daarenboven niet enkel beperkt tot het generaliseren van individu naar

groepsniveau, maar strekt zich verder uit van één kenmerk naar een groep van kenmerken.

Zo veronderstellen we op basis van onze kennis over bepaalde groepskenmerken (bijv.

etniciteit) andere kenmerken (bijv. arbeidsprestatie, opvoeding, gedrag) en gaan we deze

toeschrijven aan alle leden uit deze groep (Derous, 2007).

Uitgaande van bovenstaande bevindingen die stellen dat de aard van de beschikbare

informatie op het CV zich uitstekend leent tot categorisatie van individuen in in-groep of

uit-groep, en vervolgens, leidt tot generalisatie over attributen naar alle leden van de groep,

bespreken we in de volgende paragraaf stereotiepe denkbeelden die leven rond leden uit

een minderheidsgroep.


Stereotiepe denkbeelden

Reeds in 1992 verscheen het baanbrekende werk van Blommaert en Verschueren

over de positie en de perceptie van migranten in België. Centraal hierin staat de theorie van

het ‗homogeneïsme‘ die de homogene maatschappij als de gewenste maatschappijvorm

beschouwt voor een ‗normale‘ samenleving. De theorie van homogeneïsme stelt dat de

maatschappij zo gelijkvormig mogelijk moet zijn en dat, bijgevolg, de aanwezigheid van

grote groepen personen van een andere etnische origine aanzien wordt als abnormaal en

problematisch (Blommaert en Verschueren, 1992). Onderzoek van Lens (2012) toont

daarenboven aan dat dit homogene denkbeeld nog steeds dominant actueel is binnen de

huidige maatschappij.

Zoals reeds besproken leent de fase van CV-screening zich eenvoudig, bijna

automatisch tot categorisatie, dat vaak neerkomt op een simplistische opdeling van in-

groep en uit-groep (Tajfel & Turner, 1979, 1986). Dergelijke categorisatie is in bepaalde

opzichten een natuurlijk en adaptief proces. In een complexe wereld is het beoordelen van

mensen op grond van hun lidmaatschap immers tijd- en energiebesparend (Bodenhausen,

Macrae, & Hugenberg, 2003). Echter levert dit één groot nadeel op: categorisatie leidt tot

een overschatting van de verschillen tussen groepen en een onderschatting van de

verschillen binnen groepen (Ford & Tonander, 1998). Dit zorgt ervoor dat de in-groep en

uit-groep gevoelig is voor het toeschrijven van stereotype kenmerken (Gijsberts &

Dagevos, 2004; Kint, & Stoop 1991; Wauters, 2007). Deze kenmerken kunnen vaak

worden gereduceerd tot dichotome tegenstellingen die de complexiteit van de sociale

leefwereld trachten te reduceren tot een eenvoudige, tweedelige structuur, zoals blank –

zwart, hygiënisch – vuil, modern – traditioneel (Jaspaert, 2009). Dit leidt tot een

versterking van de interne cohesie en heeft tot gevolg dat men zich afzet tegen de uit-groep

(Laermans, 2010). Bij vergelijking tussen beide groepen waarbij de nadruk ligt op het

verschil, zal de uit-groep eveneens negatiever worden geëvalueerd (Wauters, 2007).

Bijgevolg veronderstellen we dat:

Hypothese 4. De algemene denkbeelden over personen van Marokkaanse origine

zullen negatiever zijn dan de algemene denkbeelden over personen van Vlaamse

origine.


Deze negatieve denkbeelden worden echter problematisch wanneer we de

personeelsadvertenties in acht nemen. Hierin worden immers veel persoonsgebonden

vereisten gesteld aan de kandidaat; zo moet deze onder andere flexibel, betrouwbaar en

stressbestendig zijn. Uitgaande van de redenering dat personen van Marokkaanse origine

lager ingeschat worden op tal van persoonsgebonden kenmerken (i.e. elke vereiste die

gesteld wordt aan de kandidaat, losstaande van diploma, opleiding of ervaring), bestaat de

kans dat de selectieverantwoordelijke meent dat de allochtone sollicitant niet of in mindere

mate past bij het vooropgestelde profiel. Deze stereotype denkbeelden kunnen met andere

woorden leiden tot vooroordelen, namelijk het aannemen van een bepaalde attitude ten

opzichte van de gestereotypeerde groep (Kulik, Roberson en Perry, 2007). Deze

vooroordelen kunnen op hun beurt leiden tot het stellen van discriminatoire handelingen

ten aanzien van de gestereotypeerde groep (Fiske, 2000).

Ook onderzoek van Bochhach (2006) toont aan dat de competenties van allochtone

medewerkers over het algemeen laag ingeschat worden door Nederlandse werkgevers.

Bovendien blijkt deze negatieve inschatting een belangrijke rol te spelen bij discriminatie

op de werkvloer (Kruisbergen en Veld, 2002). Zo geeft 18 procent van de werkgevers aan

slechts hun vacature op te vullen met een allochtoon wanneer er geen autochtone

kandidaten beschikbaar zijn. Deze afwijzende houding komt voort uit de negatieve

beeldvorming die rond allochtonen bestaat (Kruisbergen en Veld, 2002). Deze studie gaat

zodoende exploratief na of er een verband is tussen het aantal persoonsgebonden vereisten

waarop personen van Marokkaanse origine lager ingeschat worden, en het aantal

afwijzingen dat zij ontvangen. Steunend op bovenstaande bevindingen en de vaststelling

dat bepaalde organisaties erg veel persoonsgebonden vereisten stellen in hun vacature,

verwachten we dat meer persoonsgebonden vereisten waarop personen van Marokkaanse

afkomst als lager gekwalificeerd gepercipieerd worden resulteren in een grotere kans op

een negatieve respons voor deze groep. Dit leidt tot de formulering van Hypothese 5.

Hypothese 5. Een personeelsadvertentie die in het voordeel is van Vlamingen, i.e.

waar Vlamingen op minstens 50% van de vereisten hoger worden ingeschat, zal

minder uitnodigingen van personen van Marokkaanse afkomst tot gevolg hebben

dan een neutrale personeelsadvertentie, i.e. een personeelsadvertentie waar

Vlamingen en Marokkanen op minstens 50% van de vereisten als even competent

worden beoordeeld.


Tot slot gaan we – eveneens exploratief – na of er een verband bestaat tussen het

aantal persoonsgebonden vereisten die gesteld worden in de personeelsadvertentie en het

aantal uitnodigingen. Immers is het mogelijk dat een hoger aantal vereisten tot gevolg heeft

dat de rekruteerder zich een nauwkeuriger beeld vormt van de kandidaat, en, bijgevolg,

strenger zal selecteren. Op basis hiervan formuleren we Hypothese 6:

Hypothese 6. Hoe meer persoonsgebonden vereisten er gesteld worden (ongeacht

de inschatting van de sollicitant op deze vereiste), hoe strenger de rekruteerder zal

selecteren en hoe minder kandidaten uitgenodigd zullen worden.

Audit Studies

Audit tests worden beschouwd als uitermate geschikte methoden om etnische

discriminatie op de arbeidsmarkt na te gaan (Bursell, 2007). Bij deze tests creëert men een

match tussen sollicitanten uit een meerderheidsgroep en sollicitanten uit een

minderheidsgroep zodat deze enkel verschillen op basis van functie irrelevante kenmerken

zoals bijvoorbeeld geslacht of etniciteit. Omdat alle overige aspecten constant worden

gehouden, is elk verschil in behandeling dat op deze manier wordt vastgesteld te wijten aan

discriminatie. In de praktijk worden drie soorten audit tests onderscheiden, namelijk de

‗face-to-face‘ audit test, de telefonische audit test en de correspondentietest (Riach & Rich,

2002).

Bij ‗face-to-face‘ en telefonische audit testen worden acteur-sollicitanten

ingeschakeld om te solliciteren voor een bepaalde functie via een interview (i.e. ‗face-to-

face‘ audit) of via een telefonisch gesprek (i.e. telefonische audit) (De Weerdt, Fonteneau,

Loose, Lamberts, Groenez, Capéau, & Garelly, 2009). De acteur-sollicitanten worden

hierbij getraind om zich zo identiek mogelijk te gedragen, dezelfde antwoorden te geven en

een even gekwalificeerde indruk na te laten. Op deze manier geeft elk verschil in

aanwerfbeslissing blijk van discriminatie. Niettegenstaande deze studies in het verleden

reeds succesvol discriminatie aangetoond hebben, zijn enkele nadelen verbonden aan deze

methode. Ten eerste is het moeilijk, zo niet onmogelijk, om te controleren voor elke

eigenschap die naar voor komt (Heckman & Siegelman, 1993). Beide acteur-sollicitanten

zullen immers – zelfs na training – verschillen vertonen op vlak van voorkomen,

spreekstijl, houding en non-verbale communicatie (Bertrand & Mullainathan, 2004). De

onderzoeker heeft bijgevolg geen maximale controle over de situatie. Dit gegeven doet


afbreuk aan de interne validiteit van de studie; verschillen in aanwerfbeslissing kunnen

mogelijks te wijten zijn aan factoren die verschillend zijn van de manipulatie (De Weerdt

et al., 2009). Bovendien is de kans reëel dat de mate van discriminatie overschat wordt

omdat andere factoren een verklaring kunnen bieden voor de geobserveerde differentiële

respons (Ward, 1969). Ten tweede is het sollicitatiegesprek dat plaatsvindt bij ‗face-to-

face‘ audits zeer tijdrovend en middelenintensief. Hierdoor kan slechts een beperkt aantal

organisaties benaderd worden, wat nefast is voor de externe validiteit. Een relatief kleine

steekproef laat immers niet toe om generalisaties te maken naar populatieniveau. Tot slot is

de opzet van een auditstudie niet double blind, waardoor het risico bestaat dat de

sollicitanten (on)bewust het onderzoek in een bepaalde richting sturen, die conform is met

de hypothesen (Bertrand & Mullainathan, 2004; Bursell, 2007; Riach & Rich, 2002).

Bij telefonische audits wordt aan een deel van deze nadelen tegemoet gekomen,

echter houden een aantal zwakten ook hier nog stand. Zo kan de spreekstijl niet volledig

gelijkgeschakeld worden tussen beide sollicitanten. Tevens vergt de aard van het design

veel tijd en kunnen de kosten oplopen. Een goed alternatief ter zake is de schriftelijke

equivalent van de audit test, namelijk de correspondentietest. Hierbij wordt niet gewerkt

met acteur sollicitanten, wel met ‗papieren‘ sollicitanten. Dit zijn fictieve CVs die

gelijkwaardig zijn aan elkaar maar enkel verschillen op basis van de discriminatiegrond die

men wil onderzoeken zoals etniciteit of geslacht (Derous & Ryan, 2012). Bij

correspondentietests heeft de onderzoeker zodoende een zeer hoge mate van controle. De

onderzoeker bepaalt volledig welke informatie hij blootgeeft op het CV, en welke niet.

Aangezien correspondentietests onder de noemer ‗gerandomiseerde experimenten‘ vallen,

is men bij dit soort experiment in de mogelijkheid om causale uitspraken te doen (Bursell,

2007). Bovendien is er bij correspondentietests geen persoonlijk of telefonisch contact,

waardoor heel wat nadelen van de telefonische en ‗face-to-face‘ audit tests opgevangen

worden. Zo wordt het hier bijvoorbeeld onmogelijk om het onderzoek in een bepaalde

richting te sturen (Bertrand & Mullainathan, 2004). Correspondentietests zijn tevens een

goedkoper en tijdsefficiënter medium waardoor eenvoudig een grote steekproef kan

bekomen worden (Bursell, 2007). Omwille van deze redenen werd in het huidig onderzoek

geopteerd voor de correspondentietest.

Niettegenstaande deze testen reeds herhaaldelijk hun nut hebben aangetoond in de

context van discriminatieonderzoek, is er mogelijk een ethisch probleem verbonden aan dit

soort testen. Bedrijven besteden immers hun tijd aan het selecteren van de juiste


kandidaten voor een gesprek, terwijl het om fictieve sollicitanten gaat. McGinnity, Nelson,

Lunn en Quinn (2009) ziet dan ook twee problemen in deze techniek. Ten eerste zijn de

participanten – zijnde, de organisaties – niet op de hoogte dat ze deel uitmaken van een

experiment en is er dus geen sprake van informed consent. Dit wordt echter

gerechtvaardigd door de methodiek van het onderzoek op zich, aangezien het informeren

van de werkgevers het concept van de correspondentietest volledig ondermijnt. Daarnaast

worden de werkgevers ook misleid, aangezien ze verkeerdelijk denken dat er kandidaten

zijn voor de functie die ze proberen ingevuld te krijgen. Dit wordt echter opgevangen door,

vanaf het ogenblik dat een reactie wordt geregistreerd, de betrokken partij meteen op de

hoogte te brengen dat de (fictieve) sollicitant niet meer beschikbaar is voor de job. Op die

manier wordt de kost voor de werkgever geminimaliseerd. Tevens dient opgemerkt te

worden dat het bij een reële sollicitatie ook mogelijk is dat de sollicitant in tussentijd een

andere betrekking heeft gevonden, en in die zin de experimentele situatie niet verschillend

is van de realiteit. In McGinnity et al. (2009) wordt dan ook concluderend gesteld dat het

groot sociaal nadeel dat discriminatie vormt voor het individu en voor de maatschappij,

opweegt tegen de beperkte kost voor de werkgever dat praktijktests met zich meebrengen.

Methode

In een eerste fase van het onderzoek werd aan de hand van een correspondentietest

de mate van discriminatie van Marokkaanse sollicitanten tijdens het proces van CV-

screening nagegaan. Via deze test werd nagegaan of sollicitanten die dezelfde kwalificaties

hebben en louter verschillen op basis van functie irrelevante demografische kenmerken,

zoals etniciteit, anders behandeld worden tijdens het proces van CV-screening. Het aantal

negatieve responsen (afwijzingen) en positieve responsen (uitnodigingen of vragen naar

extra informatie) werd geturfd om zo na te gaan of kandidaten differentieel behandeld

worden op basis van hun etnische achtergrond. Met andere woorden: er werd nagegaan of

er onterechte discriminatie plaatsvond.

In een tweede fase van het onderzoek werd een survey opgesteld aan de hand van

alle persoonsgebonden vereisten die terug te vinden waren in de vacatures waarop tijdens

de auditstudie gereageerd werd. In de survey werd gepeild naar algemene denkbeelden die

leven in Vlaanderen omtrent Vlaamse en Marokkaanse bevolkingsgroepen. Het doel van

deze survey was om na te gaan of Vlaamse versus Marokkaanse personen op tal van


persoonsgebonden vereisten differentieel gepercipieerd worden door de algemene

bevolking in Vlaanderen.

In een laatste fase van het onderzoek werden deze denkbeelden (Fase 2) in verband

gebracht met de correspondentietest (Fase 1) om zo na te gaan of er een relatie is tussen

veel versus weinig persoonsgebonden vereisten waarop Marokkaanse personen lager

ingeschat worden door de algemene bevolking en de mate waarin men een positieve dan

wel negatieve respons krijgt op sollicitatiebrieven.

Correspondentietest (Fase 1)

Steekproef. 795 CVs werden opgestuurd naar 213 verschillende organisaties als

reactie op 213 vacatures die gepubliceerd werden op de VDAB-website, Vacature,

StepStone en de Streekkrant. Er werd telkens op eenzelfde vacature gesolliciteerd met vier

profielen, tenzij de vacature vroegtijdig offline werd gehaald waardoor niet alle CVs tijdig

opgestuurd konden worden. Deze vier profielen bestaan uit 1) een man van Marokkaanse

afkomst, 2) een vrouw van Marokkaanse afkomst, 3) een man van Vlaamse afkomst en 4)

een vrouw van Vlaamse afkomst. Er werden tevens CVs opgesteld voor vier verschillende

functies, namelijk: 1) administratief bediende, 2) commercieel administratief bediende, 3)

receptionist en 4) boekhouder. De eerste drie functies zijn van een lager niveau en vereisen

een TSO3 diploma. De functie van boekhouder is van een hoger niveau en vereist een

bachelor diploma. Alle sollicitanten zijn sinds september 2010 beroepsactief en hebben

een gelijkaardige opleiding genoten. Eén derde van de vacatures werd verzameld in regio

Antwerpen, de overige twee derde werd verzameld in regio Oost-Vlaanderen. De adressen

en vorige werkervaringen werden aangepast conform regio.

Procedure. Tussen de maanden januari 2015 en juni 2015 werden vacatures gezocht

via de VDAB-website, Vacature, StepStone en de Streekkrant. Er werden verschillende

criteria vooropgesteld waaraan de vacatures moesten voldoen: 1) de functie bevindt zich in

regio Antwerpen / Oost-Vlaanderen, 2) voor de boekhoudkundige functie wordt een

bachelor diploma vereist en voor de drie lagere administratieve functies een TSO3

diploma, 3) er kan via mail of online gesolliciteerd worden en 4) er wordt niet gevraagd

naar een foto of inclusie van een bepaald diploma/attest. Vervolgens werden de vier CVs

sequentieel verstuurd als reactie op de openstaande vacature met telkens een periode van

minimum 1 dag tot maximum 5 dagen tussen de sollicitaties in, dit om te voorkomen dat


de vacature reeds van de website werd gehaald alvorens alle sollicitatiebrieven verzonden

konden worden. Werkgevers konden de sollicitanten bereiken per post (via het adres op het

CV), per e-mail (via het e-mailadres op het CV) of per telefoon (via het gsm-nummer op

het CV). Om dit op te vangen werden adressen gekozen waar kennissen wonen van de

onderzoeker en werden e-mailadressen en telefoonnummers aangemaakt om bedrijven te

kunnen laten reageren op de sollicitaties via e-mail of telefoon. Vier nieuwe

telefoonnummers werden aangevraagd en een standaard voicemail werd ingesteld zodat

werkgevers een bericht konden nalaten voor de sollicitant. Tenslotte werden nog standaard

e-mailberichten opgesteld die samen met het cv verstuurd werden als reactie op een

openstaande vacature (zie Appendix 1).

Een databestand werd bijgehouden om de reacties van de bedrijven te coderen. Er

werd bijgehouden of het een voltijdse of deeltijdse functie betrof; een vaste of tijdelijke

betrekking en om welk type functie het ging (administratief, boekhoudkundig,

commercieel of onthaalmedewerker). Er werd tevens aangegeven of er al dan niet een

diversiteitsstatement terug te vinden was op de bedrijfswebsite of in de

personeelsadvertentie. Elk soort statement dat betrekking had op een bepaalde vorm van

diversiteit werd opgenomen in het databestand. Enkele voorbeelden van

diversiteitsstatements die teruggevonden werden, zijn: ―Gloriant streeft naar een

personeelsbestand dat een afspiegeling is van de samenleving. Daarin is ook plaats voor

mensen met een zwakkere positie op de arbeidsmarkt. Er wordt in de organisatie geen

onderscheid gemaakt op basis van ras, huidskleur, sekse, seksuele voorkeur, handicap of

andere kenmerken. Iedere medewerker heeft dus gelijke kansen” en “We leven in een

diverse en boeiende multiculturele maatschappij. Alle diensten van ASAP HR Group zijn

daarin verankerd. Non-discriminatie en diversiteit maken deel uit van onze dagelijkse

werking”. Zie Appendix 2 voor een overzicht van alle teruggevonden

diversiteitsstatements.

Design. Met de correspondentietest gingen we drie zaken na. Ten eerste

onderzochten we of Marokkaanse sollicitanten op de Vlaamse arbeidsmarkt

gediscrimineerd werden tijdens de CV-screening fase. De variabele etniciteit is in deze

fase van het onderzoek de onafhankelijke variabele en dit werd gemanipuleerd aan de hand

van de etnisch sociale affiliatie en de naam van de sollicitant. Er werden enkel Vlaamse

versus Marokkaanse profielen gecreëerd en de gemengde profielen (Marokkaans en


Vlaams) werden buiten beschouwing gelaten. Dit wil zeggen dat de Marokkaanse

sollicitanten behoorden tot een Marokkaanse sociale groep en de Vlaamse sollicitanten

behoorden tot en Vlaamse sociale groep. Ten tweede werd gekeken naar het effect van het

geslacht van de sollicitanten. Het geslacht is hier de onafhankelijke variabele en zowel het

hoofdeffect van geslacht als het interactie effect van geslacht met etniciteit werd nagegaan.

Ten derde werd gekeken naar het effect van de aanwezigheid van een diversiteitsstatement

in een vacature. Meer bepaald werd nagegaan of een diversiteitsstatement een effect heeft

op de mate van discriminatie. Hier is de onafhankelijke variabele in het onderzoek de aan-

of afwezigheid van een diversiteitsstatement in de personeelsadvertentie of op de

bedrijfswebsite.

De reactie van de organisatie die we ontvingen na het versturen van het CV is

steeds de afhankelijke variabele. Vier verschillende reacties werden gecodeerd: 1) geen

antwoord, 2) de vraag om extra informatie of de vraag om terug te bellen, 3) een afwijzing

en 4) een uitnodiging om op gesprek te komen. Indien per mail vragen gesteld werden,

werd dit gecodeerd onder de categorie ‗terug bellen‘. Indien gevraagd werd terug te bellen

of in geval van een afwijzing werd er niet meer verder gereageerd. Indien de kandidaat

uitgenodigd werd op gesprek, werd meegedeeld dat er reeds een andere betrekking

gevonden werd.

Samengevat, er werd een 2 (etniciteit) x 2 (geslacht) x 2 (diversiteitsstatement)

gemengd factorieel design gebruikt waarbij etniciteit en geslacht de binnen-subject

variabelen zijn en de diversiteitsstatements de tussen-subject variabele (Figuur 1).


Figuur 1. Twee (etniciteit) bij twee (geslacht) bij twee (diversiteitsstatements) gemengd

factorieel design

Ontwikkeling Materiaal. Aangezien het CV zelden of ooit een expliciete

vermelding bevat van de etniciteit van de sollicitant, werd dit gemanipuleerd aan de hand

van zogenaamde ethnic identifiers, i.e. factoren die de etniciteit van de sollicitant onthullen

(Derous & Ryan, 2012). Zo kan de etniciteit van de sollicitant subtiel afgeleid worden aan

de hand van de naam en de etnisch sociale groep waartoe hij of zij behoort (Horverak, Bye,

Sandal, & Pallesen, 2013).

Piloottest namen. De voor- en de achternamen van de sollicitanten werden

gegenereerd op basis van consensus en onderzoek naar prototypische Vlaamse en

Marokkaanse namen. Dit resulteerde in ‗Pieter De Smedt‘ en ‗Sofie Janssens‘ als Vlaamse

namen en ‗Ashkan Ayoub‘ en ‗Jamila El Amrani‘ als Marokkaanse namen. Een

manipulatiecheck werd uitgevoerd bij 20 respondenten tussen 22 en 60 jaar om na te gaan

of de manipulatie in de gewenste richting werd gepercipieerd. 13 mannen (65.0 %) en 7

vrouwen (35.0 %), allen geboren in België met een gemiddelde leeftijd van 37.70 jaar (SD

=13.83) namen deel aan de studie. Onder hen waren 13 personen beroepsactief, 5 personen

student, 1 persoon werkzoekend en 1 persoon gepensioneerd. De respondenten

beoordeelden aan de hand van een vijfpuntenschaal (1= helemaal niet Vlaams/

Marokkaans; 5= helemaal Vlaams/ Marokkaans) achtereenvolgens de mate waarin de

Div

ersi

teit

ssta

tem

ent

Aanwezig

Vlaams

Man Pieter

Vrouw Sofie

Marokkaans

Man Ashkan

Vrouw Jamila

Afwezig

Vlaams

Man Pieter

Vrouw Sofie

Marokkaans

Man Ashkan

Vrouw Jamila


voor- en achternamen Vlaams dan wel Marokkaans klinken. Er was tevens de

mogelijkheid om een kruisje te zetten in de kolom ‗Andere‘ wanneer men van mening was

dat de naam noch Vlaams noch Marokkaans klonk. Hieruit bleek dat één persoon ‗Sofie‘,

één persoon ‗Ashkan‘ en twee personen ‗Jamila‘ als ‗Andere‘ beoordeelden. De overige

respondenten beoordeelden zowel de voor- als achternamen in de gewenste richting

waaruit geconcludeerd mag worden dat de manipulatie succesvol was. Zo bleek dat alle

respondenten de namen ‗Sofie Janssens‘ (M= 4.74, SD= .51) en ‗Pieter De Smedt‘ (M=

4.92, SD= .24) als Vlaams beoordeelden en de namen ‗Jamila El Amrani‘ (M= 4.78, SD=

.31) en ‗Ashkan Ayoub‘ (M= 4.68, SD= .48) als Marokkaans. Een t-toets toont dat de

namen gemiddeld genomen significant verschillend zijn van de neutrale, gemiddelde score

3. De resultaten worden weergegeven in Tabel 1. Appendix 3 kan tevens geraadpleegd

worden voor een overzicht van de survey en de beschrijvende statistieken.

Tabel 1

Overzicht T-Toets Pilootstudie Namen

t df Sig. Gem.

Verschil

CI (95%)

Sofie 10.39 18 .00 1.63 1.30 - 1.96

Pieter 16.91 19 .00 1.85 1.62 - 2.08

Ashkan 9.94 18 .00 1.58 1.25 - 1.91

Jamila 13.63 17 .00 1.61 1.36 - 1.86

Janssens 16.91 19 .00 1.85 1.62 - 2.08

Ayoub 13.31 19 .00 1.70 1.43 - 1.97

El Amrani 27.61 19 .00 1.90 1.76 - 2.04

Jamila El Amrani 24.50 17 .00 1.78 1.62 - 1.93

Sofie Janssens 14.84 18 .00 1.74 1.49 - 1.98

Pieter De Smedt 35.18 19 .00 1.92 1.81 - 2.04

Ashkan Ayoub 15.37 18 .00 1.68 1.45 - 1.91

Noot. De t-waarde voor de achternaam ‗De Smedt‘ kon niet berekend worden aangezien

SD = 0.


Piloottest CVs. Om vervolgens na te gaan of de CVs enkel verschillen op basis van

functie irrelevante kenmerken en niet op basis van functierelevante zaken als ervaring,

werden de CVs parallel opgesteld aan CVs die in het verleden reeds gepiloottest werden en

die voor deze scriptie – vervolgstudie – eveneens gebruikt werden (zie Masterproef Ardies,

K., 2014, o.l.v. Prof. Derous). In haar pilootstudie werden drie verschillende zaken

nagegaan, namelijk: 1) de etnisch sociale groep waartoe de sollicitanten behoren, 2) de

ervaring die de sollicitanten hebben opgedaan in het verleden en 3) de lay-out van de CVs.

Hiernavolgend wordt slechts kort de opzet van de piloottest besproken. Voor een

exhaustieve bespreking verwijs ik naar de Masterproef van Karen Ardies (2014).

Ten eerste werden de etnisch sociale groepen waartoe de sollicitanten behoren

getest in de piloottest. Aan de hand van de vragenlijst konden de respondenten de

verschillende sociale groepen scoren als zijnde Marokkaans (= 1), Afrikaans (= 2),

Europees (=3) of neutraal (=4). At random werden vier verenigingen uit de lijst gekozen:

de Scouts, al Minara, Amal vzw en toneelgroep Toneelhuis. De Scouts en Toneelhuis

worden voornamelijk toegewezen aan de Europese groep en Al Minara en Amal vzw aan

de Marokkaanse groep. Voor de CVs met regio Oost-Vlaanderen werd de Scouts en Amal

vzw behouden en voor de overige werd geopteerd voor verenigingen in de betreffende

regio, nl. Toneelgroep Prutske en Mana vzw, Expertisecentrum voor Islamitische culturen.

Ten tweede werd nagegaan of de verworven ervaring in voorgaande functies gelijkaardig is

tussen de sollicitanten. Voor elke functie (administratief bediende, commercieel-

administratief bediende, onthaalmedewerker en boekhoudkundig bediende) werden

verschillende taken geselecteerd aan de hand van bestaande vacatures die gepubliceerd

waren op de website van de VDAB. De taakgroepjes werden overgenomen en indien nodig

aangepast aan de werkplaats van de sollicitant. Ten slotte werd nagegaan of de lay-out van

de CVs gelijkaardig beoordeeld werd. Uit de analyse van de resultaten blijkt dat de

respondenten de verschillende lay-outs gelijkaardig percipiëren.

Samenvattend, op basis van de piloottest en de manipulatiecheck (Ardies, 2014)

mogen we er van uit gaan dat alle profielen als even competent werden beoordeeld en elk

verschil in respons een indicatie is van discriminatie op basis van irrelevante

functiekenmerken zoals in dit geval etniciteit of geslacht.


Survey Persoonsgebonden competenties (Fase 2)

Steekproef. De survey werd ingevuld door 313 respondenten waarbij 254

respondenten de vragenlijst invulden tot aan het einde. Dit is een drop-out rate van

18.85%. Eén respondent vulde de vragenlijst niet serieus in waardoor deze antwoorden

werden uitgesloten voor verdere analyse. De uiteindelijke steekproef bedroeg bijgevolg

253 respondenten. De verdeling naar geslacht was nagenoeg gelijk verdeeld (49.4%

mannelijk, 50.6% vrouwelijk). De gemiddelde leeftijd bedroeg 31.40 jaren. Aangezien met

leeftijdscategorieën gewerkt werd, werd het middelpunt van de categorie gebruikt als

leeftijd in aantal jaren. 86.2% van de steekproef had minstens een diploma hoger niet-

universitair onderwijs. 49.4% van de deelnemers aan de survey is student, 44.7% is

beroepsactief en de overige 4.3% en 1.6% was momenteel resp. gepensioneerd of

werkzoekend. Er werd een incentive voorzien bij het volledig invullen van de survey via

loting. Zo kon men door aan het einde van de vragenlijst zijn/haar e-mailadres achter te

laten, kans maken op cinematickets of een multimedia bon. De antwoorden werden geheel

afzonderlijk van de e-mailadressen verwerkt om de anonimiteit van de respondent te

waarborgen.

Opzet. Om na te gaan of etnische discriminatie te wijten zou kunnen zijn aan de

algemene denkbeelden die leven in Vlaanderen rond Marokkaanse en Vlaamse

bevolkingsgroepen, werd een survey opgesteld. Alle persoonsgebonden vereisten uit de

vacatures waarop in de eerste fase van het onderzoek, i.e. de auditstudie, gereageerd werd,

werden minutieus geïnventariseerd. Synoniemen en gelijkende vereisten werden

samengenomen om het aantal vereisten te reduceren en zo de response rate hoog te

houden. Zo werden kenmerken als ‗nauwgezet‘, ‗oog voor detail‘ en ‗zorgvuldig‘

samengenomen onder de overkoepelende noemer ‗nauwkeurigheid‘ en werden ‗werkt

graag in team‘, ‗werkt graag samen‘ en ‗teamspeler‘ samengenomen onder de noemer

‗teamplayer‘. Na een zorgvuldige analyse van alle eigenschappen en vaardigheden die

teruggevonden werden in de 146 vacatures kwamen we tot een lijst van 46

persoonsgebonden vereisten (zie Appendix 4).1

1 Noot: De survey werd opgesteld terwijl de auditstudie nog lopende was, waardoor de survey is opgesteld op

basis van de 146 vacatures die toen reeds verzameld waren. Echter zullen de vereisten uit de overige 67 vacatures zonder

problemen bij één van de 46 kenmerken/vaardigheden-clusters ondergebracht kunnen worden.


Procedure. Er werd gebruik gemaakt van een convenience steekproef waarbij de

respondenten geselecteerd werden op basis van hun beschikbaarheid en nabijheid van de

onderzoeker. De vragenlijst werd uitgestuurd via e-mail naar de kennissenkring van de

onderzoeker en zijn omgeving. Aan het begin van de survey werd aangegeven dat er

gezocht werd naar eerlijke, menselijke reacties omtrent Marokkaanse en Vlaamse

bevolkingsgroepen. Deze instructie diende om sociale wenselijkheid tegen de gaan. De

anonimiteit en vertrouwelijke verwerking van de gegevens werd 100% gegarandeerd. Er

was tevens een informed consent die deelnemers invulden.

De survey bestond uit drie schalen waarbij de eerste schaal peilde naar denkbeelden

die leven bij Vlamingen over Marokkanen, ―Volgens een gemiddelde Vlaming is / heeft

een gemiddelde Marokkaan…‖ met hiernavolgend 46 persoonsgebonden kenmerken en

vaardigheden. Hierbij werd benadrukt dat we peilen naar algemene denkbeelden die leven

bij Vlamingen over Marokkanen zoals men die ziet en hoort op straat, op het werk, in de

hobbyclub etc.. Er werd tevens benadrukt dat deze algemene denkbeelden mogelijks

kunnen afwijken van de eigen, persoonlijke mening van de respondent. Dit met het oog op

het bekomen van algemene denkbeelden die tevens eerlijk en oprecht zijn. De antwoorden

konden variëren langs de vijf-puntenschaal (1= niet/geen; 2= eerder niet/eerder weinig; 3=

gemiddeld; 4= eerder wel/eerder veel; 5= wel/veel). Enkele voorbeelditems zijn

‗nauwkeurig‘, ‗zin voor verantwoordelijkheid‘ en ‗uitstekende beheersing van de

Nederlandse taal‘. De tweede schaal peilde naar denkbeelden die leven bij Vlamingen over

Vlamingen, ―Volgens een gemiddelde Vlaming is / heeft een gemiddelde Vlaming…‖,

waarbij identiek dezelfde 46 persoonsgebonden vereisten volgden. Opnieuw werd de

nadruk gelegd dat het gaat om algemene denkbeelden die mogelijks kunnen afwijken van

de eigen, persoonlijke mening van de respondent. De antwoorden konden opnieuw

variëren langs de hierboven beschreven vijf-puntenschaal. Ten derde werd een schaal

ingevoegd om te peilen naar de mate van sociale wenselijkheid (10 item versie van de

Marlowe- Crown Social Desirability Scale; MCSD, 1960). Voorbeelditems hiervan zijn

―Ik aarzel nooit om iemand die problemen heeft, te helpen‖ en ―Ik zou er niet aan denken

iemand anders voor mijn fouten te laten opdraaien‖. Tot slot werden enkele demografische

gegevens afgenomen en had de respondent de mogelijkheid om zijn e-mailadres achter te

laten om zo kans te maken op cinematickets of een multimedia bon. De antwoorden

werden geheel losgekoppeld van de e-mailadressen zodat een vertrouwelijke verwerking

van de gegevens gewaarborgd bleef.


Terugkoppeling Correspondentietest. Alle vacatures uit de correspondentietest

kregen op basis van de resultaten uit de survey een score toegekend: een 0 indien de

vacature overwegend kenmerken en vaardigheden bezit waarop personen van

Marokkaanse afkomst en personen van Vlaamse afkomst even competent worden

beoordeeld; een 1 indien de vacature overwegend kenmerken en vaardigheden bezit

waarop personen van Vlaamse afkomst als competenter worden beoordeeld dan personen

van Marokkaanse afkomst. De cut-off wordt hierbij gelegd op 50%, waarbij deze variabele

‗Persoonsgebonden competenties‘ samen met de variabele ‗Diversiteitsstatement‘ werd

opgenomen als een controlevariabele. Een causale uitspraak omtrent de mate van

discriminatie en de denkbeelden over personen van Marokkaanse vs. Vlaamse afkomst zal

echter niet mogelijk zijn omdat dit niet het denkbeeld betreft van de rekruteerder. De

verantwoordelijke rekruteerder is veelal onbekend bij audit studies omdat er gesolliciteerd

wordt op basis van vacatures die zelden de naam van rekruteerder bevatten en indien ze de

naam van de rekruteerder wel bevatten, niet met zekerheid door dezelfde rekruteerder

behandeld worden. Omdat de verantwoordelijke rekrutering voor de vacature dus moeilijk

te bereiken is (zoals aangegeven is niet steeds contactpersoon vermeld op de vacature,

wordt de vacature niet noodzakelijk behandeld door de vermelde contactpersoon,…), werd

getracht om via een representatieve steekproef de ‗gemiddelde‘ Vlaming te benaderen.

Uitspraken betreffende de differentiële respons kunnen op basis hiervan dan ook slechts

een indicatie vormen.

Resultaten

Response Rate en Non Response Analyse

In totaal werden 795 CVs verstuurd als reactie op 213 verschillende vacatures die

verschenen op de website van de VDAB, Vacature of in de Streekkrant (i.e., vier CVs per

vacature, tenzij de organisatie vroegtijdig het selectieproces had afgesloten waardoor niet

alle CVs tijdig verzonden konden worden). Hiervan werden 74 vacatures (n= 239 CVs)

uitgesloten voor verder onderzoek. De eerste reden voor deze exclusie was het uitblijven

van een antwoord op alle vier de CVs (n= 46 vacatures; n= 184 CVs). Deze vacatures

meenemen in analyse is weinig zinvol aangezien het onmogelijk is het verschil in respons

tussen de sollicitanten te vergelijken. Bovendien konden we niet zeker zijn of de

organisatie überhaupt één van de vier CVs ontvangen had. Om deze reden besloten we om


deze vacatures buiten beschouwing te laten. Ten tweede werd een deel van de vacatures

geselecteerd voor exclusie aangezien de organisatie de vacature vroegtijdig offline had

gehaald en het selectieproces bijgevolg reeds had beëindigd vooraleer alle CVs toegestuurd

waren naar de organisatie (n= 27 vacatures waarbij slechts 55 CVs de organisatie tijdig

bereikten). Hierdoor was het niet mogelijk om de reacties voor deze vacature te

vergelijken.

Tabel 2 geeft een overzicht van de respons die ontvangen werd op de resterende

556 CVs, verstuurd naar de 139 vacatures die nog overbleven na exclusie van de boven

vermelde 74 vacatures (n= 239 CVs). In totaal werden 443 reacties geregistreerd, wat een

response rate vormt van respectievelijk 55.72% (i.e. 443 reacties op een totaal van 795

verzonden CVs) en 79.68% (i.e. 443 reacties op resterende 556 verzonden CVs).

Tabel 2

Verdeling van de Reacties Uitgedrukt in Aantal CVs

Totaal aantal vacatures (n = 139)

Terugbellen Uitnodiging Afwijzing Geen

antwoord

Totaal

aantal

CVs

Vlaams Man 35 22 59 23 139

Vrouw 41 25 53 20 139

Marokkaans Man 26 11 65 37 139

Vrouw 34 14 58 33 139

Totaal 136 72 235 113 556

Er werd bovendien bij elke vacature nagegaan of er een diversiteitsstatement

aanwezig was in de vacature zelf of op de website van de organisatie. In totaal, over alle

vacatures heen (n= 213) werden 31 diversiteitsstatements teruggevonden: 29 op de website

van de organisatie waarbij twee organisaties tevens een diversiteitsstatement plaatsten in

de vacature zelf; plus twee organisaties die een diversiteitsstatement plaatste in de

vacature, maar waar geen diversiteitsstatement terug te vinden was op de website. Van

deze 31 organisaties kon bij 26 organisaties nagegaan worden wat de respons bedroeg, en

in een later stadium of de aanwezigheid van een diversiteitsstatement een impact heeft op


de respons. Tabel 3 geeft een overzicht van de verdeling van de reacties in aantal CVs voor

deze vacatures waarvoor een diversiteitsstatement terug te vinden was.

Tabel 3

Verdeling van de Reacties Uitgedrukt in Aantal CVs

Vacatures met een diversiteitsstatement (n = 26)

Terugbellen Uitnodiging Afwijzing Geen

antwoord

Totaal

aantal

CVs

Vlaams Man 10 0 13 3 26

Vrouw 7 1 14 4 26

Marokkaans Man 7 0 14 5 26

Vrouw 9 0 14 3 26

Totaal 33 1 55 15 104

Een Chi-kwadraattoets werd uitgevoerd op de vacatures waarvoor minstens één

antwoord werd ontvangen, maar waarvoor een antwoord uitbleef op 1, 2 of 3 CVs (n= 276

CVs). Dit om na te gaan of er een relatie is tussen het uitblijven van een respons en de

etniciteit van de sollicitant. Om dit te kunnen berekenen werden alle responsen (ongeacht

positief of negatief) gecodeerd als "non missing" en alle ontbrekende responsen als

"missing". Uit de resultaten van deze test blijkt er een verschil te zijn in behandeling tussen

Marokkaanse en Vlaamse sollicitanten wat betreft non respons, χ2(1) = 10.92, p < .00. Het

aantal CVs waarbij een reactie uitblijft, is groter voor Marokkaanse profielen dan voor

Vlaamse profielen. Dit is een eerste indicatie voor etnische discriminatie bij CV-screening.

Figuur 2 geeft een grafisch overzicht van deze resultaten.


Voor het eerste deel van het onderzoek, de correspondentietest, werden binaire

logistische regressies uitgevoerd om de vier hypothesen te toetsen. Hiervoor werden de

antwoorden die de kandidaten ontvingen, opgesplitst in twee categorieën: een negatief

antwoord (= een afwijzing) of een positief antwoord (= een vraag om terug te bellen, een

vraag om extra informatie of een uitnodiging voor een eerste interview). Voor het tweede

deel van het onderzoek (i.e. vragenlijstonderzoek) werd gebruik gemaakt van gepaarde t-

toetsen om na te gaan of beide groepen significant verschillen op de 46 persoonsgebonden

vereisten. De analyses en resultaten van deze analyses worden hieronder besproken.

Hypothesen

Aan de hand van een binaire logistische regressie werd nagegaan of de

onafhankelijke variabelen (etniciteit, geslacht, aan- of afwezigheid van een

diversiteitsstatement) en hun interactiecomponenten goede predictoren zijn voor het

voorspellen van de afhankelijke variabele, i.e. de respons die de sollicitant ontvangt. Een

modeltoets van het volledige model met predictoren ten opzichte van een model met enkel

een constante werd uitgevoerd aan de hand van een Chi-kwadraattoets. Deze Chi-

kwadraattoets vergelijkt de aannemelijkheidsratio van het geschatte model met de

aannemelijkheidsratio van een model met enkel een constante. Het verschil tussen deze

twee aannemelijkheidsratio's is de Chi-kwadraat, χ2(7) = 14.21, p = .048. Dit betekent dat

het model met de variabelen etniciteit, geslacht, aan- of afwezigheid van een

diversiteitsstatement en hun interactiecomponenten beter bij de data past dan een model

zonder deze variabelen. Met andere woorden, de predictoren maken samen een

0

20

40

60

80

100

non respons respons

aanta

l an

twoord

en

Figuur 2. Verdeling van de Respons naar Etniciteit

Marokkaan

Vlaming

70

43

68

95


onderscheid tussen het al dan niet ontvangen van een afwijzing. Uit Tabel 4 kunnen de

resultaten afgelezen worden.

Tabel 4

Resultaten Binaire Logistische Regressie

B SE(B) Wald df Sig. Exp(B) CI (95%)

Etniciteit .66 .31 4.53 1 .03 1.94 1.05 - 3.56

Geslacht .32 .32 .97 1 .33 1.37 .73 - 2.57

Diversiteitsstatement -.05 .50 .01 1 .92 .95 .36 - 2.54

Etniciteit x Geslacht -.09 .44 .04 1 .84 .92 .39 - 2.15

Etniciteit x


Geslacht x

Diversiteitsstatement -.45 .70 .41 1 .52 .64 .16 -2.51

Etniciteit x Geslacht x

Diversiteitsstatement .04 .97 .00 1 .97 1.04 .16 - 6.91

Noot. Referentie categorieën: Vlaams voor de variabele etniciteit, vrouwelijk voor de

variabele geslacht en aanwezigheid van een diversiteitsstatement voor de variabele

diversiteitsstatement.

De Wald-statistiek test vervolgens welke variabelen een significante invloed

hebben op de kans om een positieve (i.e. een uitnodiging) versus een negatieve respons

(i.e. een afwijzing) te krijgen. Uit Tabel 4 kunnen we aflezen dat etniciteit een significante

invloed heeft op het ontvangen van een uitnodiging (p = .03). De Exp(B) waarde toont aan

dat de kans om een afwijzing te ontvangen (in vergelijking met een uitnodiging) voor

Marokkaanse sollicitanten 1.94 keer groter is dan voor Vlaamse sollicitanten. Hypothese 1

kan bijgevolg bevestigd worden. Figuur 3 geeft een grafische weergave van deze

resultaten.


0

20

40

60

80

Marrokaan Vlaming Marrokaan Vlaming

aanta

l an

twoord

en

Figuur 4. Verdeling van de Respons naar Geslacht en Etniciteit

man

vrouw

negatief positief

64 61

56 53

38 45

60

66

Om de ethnic prominence hypothese te toetsen, kijken we naar de interactie tussen

etniciteit en geslacht. Tabel 4 toont een niet-significant interactie-effect aan (p = .84), wat

Hypothese 2 ondersteunt. Met andere woorden, de respons die de sollicitant ontvangt is

afhankelijk van diens etniciteit (Hypothese 1), maar dit effect wordt verder niet beïnvloed

door het geslacht van de sollicitant. Met andere woorden, binnen de Marokkaanse groep is

er geen verschil in behandeling tussen mannen en vrouwen. Bovendien valt ook een niet-

significant hoofdeffect op van geslacht (p = .33), wat, zoals beschreven in de

literatuurstudie, een bevestiging vormt voor etniciteit als de belangrijkste factor waarop

gediscrimineerd wordt. Figuur 4 geeft een grafische weergave van deze resultaten.

0

20

40

60

80

100

120

140

negatieve respons postivieve respons

aanta

l an

twoord

en

Figuur 3. Verdeling van de Soort Respons naar Etniciteit

Marokkaan

Vlaming

125

83

109

126


Uit de opsplitsing naar positieve en negatieve respons voor de predictoren etniciteit

en geslacht, valt echter op dat mannelijke Marokkanen de meeste afwijzingen ontvangen

en tevens de minste uitnodigingen. Het verschil in afwijzing is eerder vrij klein (64

afwijzingen voor mannen tegen 61 voor vrouwen), terwijl dit groter wordt wanneer we de

positieve respons in acht nemen: 45 voor Marokkaanse vrouwen ten opzichte van 38

positieve responsen voor hun mannelijke tegenhangers. Hoewel het verschil niet statistisch

significant is, is dit mogelijks een indicatie voor de subordinate male target hypothesis (cf.

infra).

Uit Tabel 4 blijkt tevens een niet-significant interactie-effect tussen etniciteit en

diversiteitsstatement. Dit toont aan dat de aanwezigheid van een diversiteitsstatement de

onterechte discriminatie op basis van het functie irrelevante kenmerk etniciteit, niet kan

opheffen. Hypothese 3 kan bijgevolg niet bevestigd worden. Wanneer we echter opnieuw

de opsplitsing bekijken naar positieve en negatieve respons voor de predictoren Etniciteit

en Diversiteitsstatement, valt op dat in afwezigheid van een diversiteitsstatement de

Marokkaanse groep veel minder frequent een positieve respons ontvangt dan de autochtone

groep (i.e. 67 vs. 107), terwijl dit verschil opmerkelijk minder groot is bij organisaties met

een diversiteitsstatement (i.e. 16 vs. 19). Deze terugval situeert zich bovendien enkel op

het vlak van een positieve respons: de aan- of afwezigheid van een diversiteitsstatement

heeft een minder groot effect op de negatieve respons. Echter dient hierbij in rekening

gebracht te worden dat het verschil tussen de Marokkaanse en Vlaamse groep reeds kleiner

is bij vacatures zonder diversiteitsstatement, respectievelijk 95 en 82. Figuur 5 geeft een

grafisch overzicht van deze bevindingen.


0

20

40

60

80

100

120

Marokkaan Vlaming Marokkaan Vlaming

aanta

l an

twoord

en

Figuur 5. Verdeling van de Respons naar Etniciteit en Diversiteitsstatement

negatieve respons

positieve respons

afwezigheid DS aanwezigheid DS

95

67

107

82

30

16

27 19

In de tweede fase van het onderzoek werd aan de hand een gepaarde t-toets

onderzocht of het algemene denkbeeld inzake persoonsvereisten over personen van

Vlaamse en Marokkaanse afkomst verschillend is, en meer bepaald waar die verschillen

zich bevinden. Uit de gepaarde t-toets bleek er een significant verschil te zijn in algemene

denkbeeld over personen van Vlaamse vs. Marokkaanse afkomst in het nadeel van

personen van Marokkaanse afkomst en dit op vlak van alle eigenschappen, met

uitzondering van de eigenschappen stressbestendig (tstressbestendig(252)= -.762, ns), sociaal

(tsociaal(252) = .044, ns), commercieel (tcommercieel(252) = -1.593, ns), vrolijk (tvrolijk(252) =

.875, ns) en enthousiast (tenthousiast(252) = -1.771, ns) waarbij geen verschil werd gevonden

tussen personen van Marokkaanse vs. Vlaamse afkomst en de eigenschap assertiviteit,

waarop personen van Marokkaanse afkomst hoger beoordeeld worden (tassertiviteit(252) =

4.705, ns). Een overzicht van deze gepaarde t-toetsen kan geraadpleegd worden in

Appendix 5.

Er werden vervolgens twee variabelen aangemaakt om onze vierde hypothese te

kunnen toetsen, namelijk ―Algemeen denkbeeld Marokkaan‖ en ―Algemeen denkbeeld

Vlaming‖. Een t-test leert dat het algemeen denkbeeld over de gemiddelde Vlaming

significant positiever is dan het algemeen denkbeeld over de gemiddelde Marokkaan

(MVlaming = 3.46, SDVlaming = .40 ; MMarokkaan = 2.72, SDMarokkaan = .47 ; t(252) = -17.41, p <

.00). Dit bevestigt Hypothese 4.


Samenvattend blijkt uit bovenstaande analyses dat personen van Marokkaanse

afkomst vaker worden afgewezen louter en alleen op basis van hun etnische afkomst en dat

het algemene denkbeeld over personen van Marokkaanse personen op 40 van de 46

persoonsgebonden vereisten negatiever is.

In een derde fase van het onderzoek werd aan de dataset van de correspondentietest

twee variabelen toegevoegd. Ten eerste werd een variabele toegevoegd die de aard van de

vacature weergeeft, d.i. neutraal indien de vacature ten minste 50% kenmerken of

vaardigheden bezit waarop Vlaamse vs. Marokkaanse personen even hoog gekwalificeerd

worden of, van Vlaamse aard indien de vacature meer dan 50% kenmerken of

vaardigheden bezit waarop Vlamingen hoger gekwalificeerd gepercipieerd worden door de

steekproef van 253 respondenten. Ten tweede werd een variabele aangemaakt die het

aantal vereisten weergeeft, dit om na te gaan of vacatures die veel eisen stellen (en waarop

personen van Marokkaanse afkomst als lager gekwalificeerd gepercipieerd worden) vaker

leiden tot een negatieve respons voor deze etnische groep. Er werd vervolgens een binaire

logistische regressie uitgevoerd om na te gaan of de aard van de vacature en het aantal

persoonsgebonden vereisten die gesteld werden een impact hebben op het aantal

afwijzingen dat de sollicitant ontvangt. Tabel 5 geeft een overzicht van de resultaten.


Tabel 5

Resultaten Binaire Logistische Regressie met Aantal en Aard Persoonsgebonden

kenmerken en vaardigheden

B SE(B) Wald df Sig. Exp(B) CI (95%)

Etniciteit .67 .32 4.51 1 .03 1.96 1.05 - 3.65

Geslacht .31 .33 .89 1 .34 1.36 .72 - 2.58


Aantal vereisten -.10 .03 12.60 1 .00 .90 .85 - .96

Aard vacature 1.04 .38 7.63 1 .01 2.83 1.35 - 5.91

Etniciteit x


Etniciteit x Geslacht -.05 .44 .01 1 .91 .95 .40 – 2.27

Geslacht x


Geslacht x Etniciteit x


Noot. Referentie categorieën: Vlaams voor de variabele etniciteit, vrouwelijk voor de

variabele geslacht, aanwezigheid van een diversiteitsstatement voor de variabele

diversiteitsstatement en voordeel Vlaming voor de aard van de vacature.

Uit Tabel 5 kan aan de hand van de Wald-statistiek opnieuw afgeleid worden dat

etniciteit een significante voorspeller is van het aantal uitnodigingen dat een sollicitant

ontvangt, p < .05. De Exp(B) waarde toont aan dat de kans op een afwijzing (in

vergelijking met een uitnodiging) voor Marokkaanse sollicitanten 1.96 keer groter is dan

voor Vlaamse sollicitanten. Dit bevestigt opnieuw onze Hypothese 1. De overige effecten

zijn identiek aan deze in Tabel 4.

De Wald-statistiek toont tevens een significant effect voor de aard van de vacature

(p < .01). Dit impliceert dat de kans op een uitnodiging in geval van een ‗Vlaams gezinde‘

vacature, 2.83 keer groter is dan de kans op een uitnodiging indien de vacature neutraal is

(i.e., waarbij minstens 50% vereisten gesteld worden waarop Vlaamse vs. Marokkaanse

sollicitanten als even gekwalificeerd beoordeeld worden). Om dit resultaat beter te kunnen

interpreteren hebben we het effect grafisch weergegeven in Figuur 6, opgesplitst naar soort

respons (positief/negatief) en etniciteit (Vlaming/Marokkaan). Hier valt op dat in geval van


een Vlaams gezinde vacature, personen van Marokkaanse afkomst minder vaak worden

uitgenodigd op een gesprek (75 uitnodigingen versus 117 uitnodigingen) en tevens meer

afgewezen worden (113 afwijzingen versus 95 afwijzingen). Bij neutrale vacatures liggen

de responsen voor Vlamingen en Marokkanen dichter bij elkaar; sterker nog: personen van

Marokkaanse afkomst worden minder vaak afgewezen dan Vlamingen. Ook het aantal

uitnodigingen ligt dicht bij elkaar: 8 uitnodigingen voor Marokkanen vs. 9 uitnodigingen

voor Vlamingen. Dit lijkt Hypothese 5 te bevestigen. Echter waren er geen significante

resultaten meer te vinden voor etniciteit (p = .97) en de interactie van etniciteit met type

vacature (p = .29).

Tot slot kunnen we uit Tabel 5 tevens een significante Wald-statistiek voor de

continue variabele ‗aantal vereisten‘ aflezen, p < .00. De negatieve B-coëfficiënt wijst op

een negatief effect, d.w.z. dat wanneer de persoonsgebonden vereisten met één vereiste

afnemen, de kans op een positief antwoord 1.11 keer groter wordt (i.e. 1/.90). Dit

suggereert dat hoe meer vereisten er gesteld worden in de vacature, hoe nauwkeuriger het

beeld is van de geschikte kandidaat dat de selectieverantwoordelijke in zijn of haar hoofd

heeft, en hoe strenger hij of zij zal selecteren en dus, rigider zal zijn in het uitnodigen van

een persoon op een gesprek. Dit blijkt tevens uit de bivariate correlatiematrix: er is een

negatieve correlatie (r = -.11, p = .025) tussen het aantal vereisten die gesteld worden in de

vacature en de mate van positieve respons, i.e. uitnodiging op gesprek. Dit bevestigt

Hypothese 6.

12 14

8 9

113

95

75

117

0

20

40

60

80

100

120

140

Marokkaan Vlaming Marokkaan Vlaming

aanta

l an

twoord

en

Figuur 6. Verdeling van de Respons naar Etniciteit en Aard Vacature

neutraal

voordeel

Vlaming

positief negatief


Discussie

Bespreking

Huidig onderzoek ging in een eerste fase aan de hand van een correspondentietest

de mate van discriminatie van Marokkaanse sollicitanten na tijdens de CV-screening fase.

De internationale meta-analyse van Sidanius en Pratto (1999) stelde immers vast dat

personen uit een etnische meerderheidsgroep 24 procent meer kans hebben op het vinden

van een job in vergelijking met kandidaten uit een etnische minderheidsgroep. Maar ook

recenter onderzoek toont evidentie aan voor discriminatie van etnische

minderheidsgroepen. Zo werd via een correspondentietest de mate van discriminatie

tijdens de CV-screening fase nagegaan in de Verenigde Staten (Bertrand & Mullainathan,

2004), België (Vandevenne & Lenaers, 2007) en meer specifiek in Vlaanderen (Segers,

Decoster, & Derous 2012). Huidig onderzoek repliceert en bevestigt deze bevindingen:

CVs met Marokkaans klinkende namen en affiliatie ontvangen tot 1.95 keer meer

afwijzingen dan CVs met Vlaams klinkende namen en affiliatie (Hypothese 1).

Dit cijfer ligt echter aanzienlijk lager dan onderzoek van Derous (2007) waar

personen van Marokkaans origine tot 7.3 keer meer afwijzingen ontvingen dan autochtone

personen. Ook in recenter onderzoek werd een hogere kans op afwijzing vastgesteld voor

Marokkaanse sollicitanten (Ardies, 2014). Dit valt mogelijks te begrijpen in het licht van

een nauwer gedefinieerde regelgeving omtrent discriminatie in België (Humblet et al.,

2012) en de toenemende aandacht voor etnische discriminatie in de pers (e.g. BBB Files

Adecco, arrest Feryn en de recente mystery calls in dienstenchequebedrijven). Tevens kan

ook de toenemende evidentie voor de positieve gevolgen van diversiteit op de werkvloer

een verklaring bieden voor deze bevindingen (Perkins et al., 2000). Zo is door onderzoek

van Harrisson en Klein (2007) aangetoond dat diversiteit op de werkvloer de creativiteit en

innovatie in organisaties stimuleert en het een positieve invloed uitoefent op het nemen van

beslissingen omwille van de verschillende standpunten die een diverse groep op de

problemen werpt (Jayne & Dipboye, 2004).

Parallel met de bevinding dat etnische discriminatie op de arbeidsmarkt nog niet

verdwenen is (e.g. Bertrand & Mullainathan, 2004; Zegers De Beijl, 2000), stelt men vast

dat bedrijven in toenemende mate begaan zijn met het managen van diversiteit op de

werkvloer (Avery & McKay, 2006). Zo blijkt een verschuiving op til in de wijze waarop

wordt omgegaan met diversiteit. Van een ideologie die stoelt op het louter objectief bieden

van gelijke kansen aan leden uit een minderheids- en meerderheidsgroep (McDougall,


1996) lijkt de focus zich te verleggen naar een diversiteitsbeleid dat gericht is op het

maximaal benutten van het ware menselijke kapitaal in de organisatie (Gilbert et al., 1999).

Organisaties kunnen hun diversiteitsbeleid bijvoorbeeld uiten door het plaatsen van

diversiteitsstatements op de bedrijfswebsite of in de personeelsadvertentie (Singh & Point,

2006). Via deze statements communiceren bedrijven hun ethische standpunten naar de

buitenwereld toe (Singh & Point, 2006; Winter, Saunders, & Hart, 2003). In huidig

onderzoek werden echter slechts in 14.5% van de geraadpleegde organisaties een

diversiteitsstatement teruggevonden op de bedrijfswebsite en/of de personeelsadvertentie.

Hoe dan ook werd nagegaan of bedrijven die dergelijk statement poneren op hun

bedrijfswebsite of in hun personeelsadvertentie, zich minder schuldig maken aan

discriminatie jegens personen van Marokkaanse afkomst (Hypothese 3). Hoewel dit

interactie-effect tussen etniciteit en diversiteitsstatement niet significant bleek, viel bij de

opsplitsing van de resultaten op dat in afwezigheid van een diversiteitsstatement de

Marokkaanse groep veel minder frequent een positieve respons ontving in vergelijking met

de autochtone groep (i.e. 67 vs. 107). Dit verschil werd echter aanzienlijk kleiner in

aanwezigheid van een diversiteitsstatement (resp. 16 vs. 19). Hoewel we voorzichtig

moeten zijn omwille van de niet significante aard van de relatie, blijkt er toch een (licht)

effect te spelen van het diversiteitsstatement. Dit impliceert dat het diversiteitsstatement

geen lege doos is, in tegenstelling tot wat onderzoek van Ardies (2014) lijkt te suggereren.

Zoals Ardies (2014) tevens aanhaalde in haar scriptie, kunnen organisaties omwille van

verschillende beweegredenen een diversiteitsbeleid aanhangen. Een eerste reden voor

implementatie van een diversiteitsstatement is omdat de diverse aard van de arbeidsmarkt

werkgevers dwingt hun toekomstige werknemers te rekruteren uit een gediversifieerde

sollicitantenpool (Bogaert & Vloeberghs, 2005), vaak samengaand met quota (Bogaert &

Vloeberghs, 2005). Dit impliceert dat werkgevers kiezen voor diversiteit omdat het moet

(Moraties & Van Der Veen, 2006). Een tweede reden voor implementatie is omdat

diversiteit past binnen het sociale engagement van de organisatie (Doyen, Lamberts en

Janssens, 2002) en het bijgevolg zo hoort. Een derde reden is van economische aard; de

keuze voor diversiteit wordt hierbij gestuurd vanuit de intentie om competitief voordeel te

halen (Bogaert & Vloeberghs, 2005), dus in de hoop dat dit loont (Moratis & Van Der

Veen, 2006). Aangezien de correspondentiestudie geen inzage biedt in de motieven van de

organisatie voor het aanhangen van hun diversiteitsbeleid, kunnen we hier slechts naar

gissen. Echter neigen we omwille van het positieve effect van het statement op de


behandeling van de Marokkaanse sollicitant naar de tweede beweegreden: diversiteit

omdat het hoort en past bij het beleid van de organisatie. Dit is echter een optimistische

kijk en lijkt interessant om in een vervolgstudie nader te bestuderen.

Hoewel het verschil in behandeling tussen Vlamingen en Marokkanen in huidig

onderzoek lager ligt, is het verschil nog steeds reëel. Sterker nog: etniciteit blijkt het

belangrijkste criterium waarop gediscrimineerd wordt, wat evidentie biedt voor de ethnic

prominence hypothese (Hypothese 2). Deze hypothese stelt dat etniciteit de belangrijkste

discriminatiegrond is en andere stigmatiserende kenmerken van ondergeschikt belang zijn.

Dit klopt: er werd in huidig onderzoek geen verschil in behandeling vastgesteld binnen de

Marokkaanse groep; Marokkaanse mannen en Marokkaanse vrouwen werden even sterk

gediscrimineerd (e.g. Levin et al., 2002; Segers, Decoster, & Derous, 2012; Wood et al.,

2012). Wanneer we echter de resultaten nader bekeken via een Chi-kwadraattoets zagen

we dat Marokkaanse mannen het meest aantal afwijzingen ontvingen én het minst aantal

uitnodigingen, wat (lichte) evidentie biedt voor de subordinate male target hypothese

(Sidanius & Pratto, 1999). Deze hypothese stelt dat Marokkaanse mannen de meeste

discriminatie zullen ondervinden op de arbeidsmarkt en is ontleend aan de Sociale

Dominantie theorie (Sidanius & Pratto, 1999). Zo zouden allochtone mannen de grootste

bedreiging vormen voor autochtone mannen, en daarom meer onderdrukt worden op de

arbeidsmarkt dan allochtone vrouwen en autochtone vrouwen (Sidanius & Pratto, 1999).

De arbeidsmarkt wordt immers aanzien als een traditioneel masculien domein, waardoor

mannen met een gemengde ‗in-groep uit-groep‘ status (masculien, maar wel allochtoon)

als meer bedreigend ervaren worden dan vrouwen met een dubbele ‗uit-groep‘ status

(vrouwelijk en allochtoon) (Sidanius & Veniegas, 2000). Daarenboven toont onderzoek

van Klaver, Mevissen, Odé, Materman en Weening (2005) aan dat percepties ten aanzien

van mannelijke Marokkanen doorgaans negatiever zijn dan percepties ten aanzien van

vrouwelijke Marokkanen. Dit omdat Marokkaanse mannen vaker met criminaliteitsdelicten

geassocieerd worden dan Marokkaanse vrouwen, en Marokkaanse vrouwen beter

aangepast lijken omdat ze qua opleiding en gedrag sterker overeenstemmen met

autochtone vrouwen (Blom, Oudhof, Bijl, & Bakker, 2005; Crul & Doomernik, 2003). Dit

komt bijvoorbeeld ook tot uiting in de stereotypen die leven rond minderheidsgroepen. Zo

worden Arabische vrouwen gestereotypeerd als gehoorzaam, onderdanig en onderdrukt

(Cole & Ahmadi, 2003), terwijl Arabische mannen eerder aanzien worden als agressief,

vijandig en strijdlustig (Blom, Oudhof, Bijl, & Bakker, 2005; Srivastava, 1987).


Geïnspireerd door bovenstaande bevindingen werd in een tweede fase van het

onderzoek de focus gelegd op de inhoud van de vacature als mogelijk antecedent van

discriminatie. Voorheen werden reeds de kenmerken van de sollicitant (e.g. Bursell, 2007;

Carlsson & Rooth, 2007), de beoordelaar (e.g. Derous et al, 2009; Oswald, 2005) en de

functie (e.g. Derous et al., 2012) in acht genomen, maar werd de personeelsadvertentie zelf

buiten beschouwing gelaten. Echter leek het een interessante benadering om tevens een

inhoudsanalyse van de betreffende personeelsadvertenties op te nemen in huidig onderzoek

naar etnische discriminatie op de arbeidsmarkt. Deze tweede fase tracht bijgevolg zeer

exploratief na te gaan of er een effect speelt van de opbouw van de personeelsadvertentie

op het aantal uitnodigingen dat de sollicitant ontvangt. Nogmaals benadrukken we dat

huidig onderzoek slechts een exploratieve aanzet vormt en nadere studie van deze

invalshoek sterk vereist is.

Tijdens het verzamelen van de vacatures voor de correspondentietest (Fase 1)

sprong in het oog dat bepaalde personeelsadvertenties slechts één of enkele

persoonsgebonden vereisten omvatten, terwijl andere personeelsadvertenties een hele

waslijst aan persoonsgebonden vereisten stellen (i.e. verschillend van kennis, opleiding of

ervaring). Voorbeelden van persoonsgebonden vereisten in deze context zijn:

‗nauwkeurig‘, ‗flexibel‘, ‗uitstekende beheersing van het Nederlands‘ en ‗betrouwbaar‘.

Deze scriptie vertrok vanuit de assumptie dat de selectieverantwoordelijke voorafgaand

aan het selectieproces, op basis van de vereisten die gesteld worden in de

personeelsadvertentie, een beeld creëert van de ideale kandidaat. Hoe meer

persoonsgebonden vereisten er bijgevolg gesteld worden, hoe nauwkeuriger dit beeld zou

zijn. Verder bouwend op deze redenering werd in huidig onderzoek nagegaan of, enerzijds,

personen van Marokkaanse afkomst benadeeld worden tijdens hun zoektocht naar een job,

en of, anderzijds, dit effect groter is bij personeelsadvertenties die veel persoonsgebonden

vereisten omvatten waarop personen van Marokkaans origine lager ingeschat worden. De

inhoud van de vacature kan immers een bepaald ideaalbeeld installeren bij de

selectieverantwoordelijke over de geschikte kandidaat. Echtere weten we uit onderzoek dat

mensen er gemiddeld negatievere attitudes op nahouden jegens personen van allochtone

afkomst dan jegens personen van autochtone afkomst (Veenman, 2003 in Derous, 2007).

Dit kan impliceren dat de allochtone sollicitant niet in het plaatje past. Om dit na te gaan

werd een vragenlijst opgesteld met alle persoonsgebonden vereisten die gesteld werden in

de personeelsadvertenties die in de eerste fase van het onderzoek verzameld werden, en


werd aan een representatieve steekproef gevraagd om Vlamingen en Marokkanen op deze

vereisten te beoordelen. Hieruit bleek dat Marokkanen op 40 van de 46 vereisten lager

werden ingeschat; wat over de hele lijn een algemeen negatiever denkbeeld opleverde ten

opzichte van personen van Marokkaanse afkomst. Dit bevestigt Hypothese 4 dat personen

van Marokkaanse afkomst lager ingeschat worden dan personen van autochtone afkomst.

Indien deze denkbeelden ook leven bij autochtone werkgevers kunnen deze percepties

leiden tot arbeidsmarktdiscriminatie (Derous, 2010).

Bijgevolg werd gekeken of er een correlatie bestaat tussen het aantal

persoonsgebonden vereisten waarop personen van Marokkaans origine lager ingeschat

worden en het aantal afwijzingen die ze ontvangen. Hieruit bleek dat bij een Vlaams

gezinde vacature, personen van Marokkaanse afkomst minder vaak worden uitgenodigd op

een gesprek (75 uitnodigingen versus 117 uitnodigingen) en tevens meer afgewezen

worden (113 afwijzingen versus 95 afwijzingen). Bij neutrale vacatures liggen de

responsen voor Vlamingen en Marokkanen dichter bij elkaar; sterker nog: personen van

Marokkaanse afkomst worden minder vaak afgewezen dan Vlamingen. Ook het aantal

uitnodigingen ligt dicht bij elkaar: 8 uitnodigingen voor Marokkanen vs. 9 uitnodigingen

voor Vlamingen. Hoewel er toch een effect blijkt te zijn van de aard van de vacature, was

dit niet significant. Hypothese 5 kan bijgevolg niet bevestigd worden. Echter is dit

mogelijks te wijten aan het lage aantal neutrale vacatures, aangezien personen van

Marokkaans origine op vrijwel alle kenmerken lager ingeschat werden.

Tot slot stelt de laatste hypothese dat het aantal uitnodigingen negatief gecorreleerd

is met het aantal vereisten die gesteld worden in de personeelsadvertentie. Huidig

onderzoek bevestigt deze zesde hypothese: hoe meer vereisten er gesteld werden in de

personeelsadvertentie, hoe minder vaak sollicitanten (ongeacht origine) een uitnodiging

ontvingen voor een selectie-interview (Hypothese 6). Dit ondersteunt opnieuw onze

assumptie dat de rekruteerder zich voorafgaand aan het selectieproces een beeld vormt van

de ideale kandidaat, en dit beeld meer afgelijnd wordt naarmate er meer vereisten gesteld

worden in de personeelsadvertentie. Bijgevolg lijkt het plausibel dat de werkgever strenger

zal gaan selecteren en enkel die kandidaten zal uitnodigen die volledig overeenstemmen

met het gevormde ideaalbeeld. De rekruteerder gaat, met andere woorden, op zoek naar

een ‗witte raaf‘.


Sterktes en Implicaties van het Onderzoek

Een eerste sterkte aan huidig onderzoek is het gebruik van een correspondentietest

om de mate van etnische discriminatie na te gaan op de Vlaamse arbeidsmarkt.

Correspondentietesten leveren de hoogste mate van experimentele controle omdat

variabelen zoals spreekstijl, gedrag of uiterlijk van de kandidaat geen invloed kunnen

uitoefenen op het resultaat (Bertrand & Mullainathan, 2004; Bursell, 2007; Derous et al.,

2011). Hiermee wordt tegemoet gekomen aan een groot nadeel van ‗face-to-face‘ of

telefonische audit tests (Derous et al., 2011).

Vervolgens lag de focus bij dit onderzoek op de eerste fase van het selectieproces,

de CV-screening, en op de Marokkaanse sollicitant. Aangezien Marokkanen een onder

bestudeerde groep is (Derous et al., 2009), wordt met huidig onderzoek het inzicht omtrent

deze doelgroep uitgebreid. Ook discriminatieonderzoek dat zich richt op de CV-screening

fase is schaars aangezien er in voorgaand onderzoek voornamelijk gefocust werd op bias in

de latere fasen van het selectieproces (Derous & Ryan, 2014; Outtz, 2009). Door zich toe

te spitsen op deze fase en doelgroep, breidt huidig onderzoek tevens de steekproef van

organisaties uit daar Segers (2011) en Ardies (2014) in het verleden gelijkaardig onderzoek

voerden. Bijgevolg wordt op deze manier meegewerkt aan de mogelijkheid discriminatie

van Marokkaanse sollicitanten in de tijd op te volgen.

Ten derde wordt in huidig onderzoek een creatief standpunt ingenomen door de

focus te leggen op de inhoud van de vacature als mogelijk antecedent van discriminatie.

Voorheen werden reeds de kenmerken van de sollicitant (e.g. Bursell, 2007; Carlsson &

Rooth, 2007), de beoordelaar (e.g. Derous et al, 2009; Oswald, 2005) en de functie (e.g.

Derous et al., 2012) in acht genomen, maar werd de personeelsadvertentie zelf buiten

beschouwing gelaten. De vereisten die gesteld werden in de personeelsadvertentie werden

voorgelegd aan een representatieve steekproef van 253 participanten die quasi gelijk

verdeeld was naar geslacht en beroepsstatus. Dit liet ons toe om het begrip omtrent de

huidige denkbeelden over Vlamingen en Marokkaan in de werkcontext te doen toenemen.

Door de sterke priming aan het begin van de vragenlijst en de specifieke vraagstelling naar

algemene denkbeelden konden bovendien eerlijke, menselijke reacties gegenereerd worden

en werd de neiging tot sociaal wenselijk antwoorden onderdrukt.

Onderzoek van Arulampalam (2001) toont aan dat werkloosheid aan het begin van

de carrière littekens kan nalaten waardoor men later in de carrière blijvend geconfronteerd

wordt met een hogere werkloosheid. Om deze reden is het belangrijk diversiteit te blijven


aanmoedigen en audit tests te blijven voeren. Zo kan men de vinger aan de pols houden en

gepaste sancties opleggen voor bedrijven die zich schuldig maken aan discriminatie. De

overheid kan hier een rol spelen door een geactiveerde opsporing van discriminatie (Baert,

Cockx, Gheyle en Vandamme, 2013). Het is immers belangrijk voor de vergrijzings- en

ontgroeningsproblematiek om een beroep te doen op alle bevolkingsgroepen en hier geen

uitzondering in te maken.

Verder kan het invoeren van aanwervingsquota ook een bijdrage leveren, hoewel

dit ingaat tegen de human capital benadering die schuilt achter het diversiteitsbeleid. Toch

heeft internationaal onderzoek aangetoond dat de kost van zulke quota gering is in

vergelijking met de mate waarin het discriminatie op de arbeidsmarkt kan terugdringen

(Holzer en Neumark, 2000a, 2000b, 2006).

Tot slot kan er ook een rol weggelegd zijn voor het onderwijs door middel van

sensibiliseringcampagnes, aangezien de neiging tot stereotypering diep verankerd zit in

onze geest (Fiske, 2000). Zo kan het imago van de allochtone medemens opgekrikt worden

door het delen van positieve ervaringen.

Beperkingen van het Onderzoek

Hoewel de aanpak van deze scriptie een interessante aanvulling vormt binnen het

onderzoeksveld naar etnische discriminatie tijdens de CV-screeningfase, zijn er enkele

beperkingen aan verbonden. Zo werd uitgegaan van de assumptie dat rekruteerders zich

voorafgaand aan het selectieproces een beeld vormen over de ideale kandidaat, en dit beeld

nauwkeuriger wordt naarmate er meer persoonsgebonden vereisten worden opgenomen in

de vacature. Echter is dit een aanname die vooraf niet empirisch werd getoetst.

Een tweede beperking is een beperking van methodologische aard door het gebruik

van correspondentietests. Ondanks correspondentietests een zeer effectief middel vormen

om discriminatie te identificeren, bieden ze weinig inzicht in de onderliggende drijfveren

voor afwijzing (Derous, 2007). Zo biedt een correspondentietest geen informatie over de

achtergrond van de beoordelaars. Welke etniciteit heeft de beoordelaar? Welke attitude en

vooroordelen houdt de beoordelaar erop na? Dit zijn factoren die eveneens inwerken op het

proces van besluitvorming tijdens CV-screening en onderbelicht zijn (Derous, 2007).

Tevens kan via de methode van correspondentietests enkel discriminatie onderzocht

worden voor jobs waarvoor een vacature geplaatst is op een (online) job zoekkanaal. Op


deze manier grijp je echter naast een grote stroom van jobs die beschikbaar is via informele

kanalen, sociale netwerken of op de bedrijfswebsite (Gheyle, submitted). Daarnaast werd

een trend opgemerkt waarbij organisaties almaar vaker extra informatie vereisen vooraleer

over te gaan tot een persoonlijk gesprek. Dit leidt echter tot verlies aan data aangezien in

dit geval niet verder gereageerd kon worden. Bovendien is het mogelijk dat de naam van

de sollicitant niet alleen een signaal was van de etniciteit, maar ook bijvoorbeeld van de

socio-economische status (Bertrand & Mullainathan, 2004). Zo is de kans reëel dat men bij

het lezen van de naam niet enkel dacht aan een Marokkaanse sollicitant, maar ook aan een

sollicitant die uit en minder gestelde buurt kwam.

Verder focust deze studie op de allereerste fase van het sollicitatieproces, de CV-

screeningfase, waarin personen al dan niet groen licht krijgen voor een persoonlijk gesprek

met de verantwoordelijke van het selectieproces (Bertrand & Mullainathan, 2004). Uit

onderzoek van Bochhach (2006) blijkt echter dat etnische minderheden zowel bij de

instroom, doorstroom als uitstroom van werknemers op de arbeidsmarkt te kampen krijgen

met discriminatie. Mogelijke discriminatie in latere fase van het interview, i.e. selectie-

interview, kan op deze manier niet gecapteerd worden.

Een vierde beperking aan het huidige onderzoek is dat de vragenlijst rond de

persoonsgebonden vereisten die terug te vinden waren in de eerste fase van het onderzoek

(i.e. de correspondentietest), werd voorgelegd aan een representatieve steekproef in

Vlaanderen in tegenstelling tot deze voor te leggen aan de selectieverantwoordelijke.

Echter werd de reden hiervoor reeds kort vermeld, namelijk dat de

selectieverantwoordelijke moeilijk te bereiken is en dat deze wellicht sterk sociaal

wenselijk zou antwoorden. De vervanging door een representatieve steekproef van

Vlamingen vormt in dat licht het beste alternatief. Een minpunt echter is dat causale

uitspraken onmogelijk worden gezien het niet dezelfde steekproef van personen betreft.

Huidig onderzoek kan met andere woorden slechts een indicatie geven van het verband

tussen de inhoud van de personeelsadvertentie en de mate van discriminatie.

Suggesties voor Toekomstig Onderzoek

Op basis van de vernieuwende invalshoek die de huidige studie opent, kan een

agenda opgesteld worden voor toekomstig onderzoek.

Zo lijkt het, als allereerste, zinvol om via een experimentele studie bij een

steekproef ervaren selectieverantwoordelijken na te gaan of de assumptie waarop het


tweede deel van huidig onderzoek steunde, correct is. Deze assumptie stelt namelijk dat

rekruteerders zich voorafgaand aan de job search een beeld vormen van de ideale

kandidaat, en dit beeld meer afgelijnd is naarmate er meer persoonsgebonden vereisten

gesteld worden in de personeelsadvertentie. Zo kan, bijvoorbeeld via een experimentele

studie, gevraagd worden aan een rekruteerder om een reeks werfbeslissingen te nemen op

basis van een personeelsadvertentie met veel persoonsgebonden eigenschappen en een

personeelsadvertentie met weinig persoonsgebonden eigenschappen voor eenzelfde soort

functie. Zo kan de hypothese worden getoetst dat meer discriminatie plaatsvindt voor

functies waarvoor veel persoonsgebonden vereisten gesteld worden (in vergelijking met

slechts één of enkele) en kan een causale uitspraak mogelijk gemaakt worden.

Vervolgens lijkt het waardevol om, in navolging van Rooth (2007), de audit test te

combineren met een onderzoek naar de mate van impliciete en expliciete discriminatie van

de rekruteerder die verantwoordelijk is voor de vacature. Zo kan een meer sluitende

verklaring geboden worden voor de rol van de personeelsadvertentie in de context van

discriminatie van personen van allochtone afkomst.

Tot slot lijkt het interessant een onderzoek te voeren naar de motieven van

organisaties voor het gebruik van diversiteitsstatements. Aangezien een methode als audit

hier geen inkijk in biedt, zou het interessant zijn om in toekomstig onderzoek een meer

diepgaande analyse te includeren. Zo kan het begrip omtrent de motieven van de

organisatie uitgebreid worden en kan nagegaan worden of dit gecorreleerd is met de

behandeling van sollicitanten uit de minderheidsgroep. Immers, hoewel het

diversiteitsbeleid doelt op het stimuleren van diversiteit binnen de organisatie, kan het zijn

effect missen wanneer de motieven niet oprecht zijn (e.g., Bogaert & Vloeberghs, 2005).

Op deze manier zal discriminatie niet uitgeroeid worden en vormt het diversiteitsstatement

slechts een dekmantel (Ardies, 2014).

Conclusie

Ondanks een uitgebreid juridisch instrumentarium blijkt etnische discriminatie op

de Vlaamse arbeidsmarkt nog steeds geen verleden tijd. Hoewel initiatieven zich

ontpoppen om diversiteit op de werkvloer beter te managen, blijken deze nog niet

wijdverspreid. Bovendien blijkt dat personen van Marokkaans origine nog steeds te

kampen krijgen met negatieve denkbeelden. Hieruit blijkt dat er nog een lange weg af te

leggen vooraleer gelijkstelling tussen beide groepen bereikt wordt. Tot slot bleek er een


effect van de vacature. Dit is belangrijk om in de toekomst te onderzoeken, daar een

sterker afgelijnd profiel in het nadeel blijkt te werken van alle sollicitanten, en in het

bijzonder van sollicitanten van allochtoon origine.


Referenties

Adecco veroordeeld voor racisme. (2011, 3 juni). De standaard. Geraadpleegd via

http://www.standaard.be

Andriessen, I., Nievers, E., Faulk, L., & Dagevos, J. (2010). Liever Mark dan Mohammed?

Onderzoek naar arbeidsmarkdiscriminatie van niet-westerse migranten via

praktijktests. Den Haag, Nederland: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Ardies, K. (2014). Diversiteitsstatements: Meer dan alleen een statement?

(Ongepubliceerde Masterproef). Universiteit Gent, België.

Arulampalam, W., Gregg, P. & Gregory, M. (2001). Unemployment scarring. The

Economic Journal, 111, 577—584

Avery, D. R., & McKay, P. F. (2006). Target price: An organizational impression

management approach to attracting minority and female job applicants. Personnel

Psychology, 59 (1), 157–187. Doi: 10.1111/j.1744-6570.2006.00807.

Baert, S., Cockx, B., Gheyle, N., & Vandamme, C. (2013). Etnische discriminatie op de

Vlaamse arbeidsmarkt voor schoolverlaters. Liever Jonas dan Okan? Over.Werk.

Tijdschrift van het Steunpunt WSE, 23(1), 12–16. Leuven: Steunpunt Werk en

Sociale Economie / Uitgeverij Acco.

Bennington, L., & Wein, R. (2002). Aiding and abetting employer discrimination: The job

applicant‘s role. Employee Responsibilities and Rights Journal, 14(1), 3–16. Doi:

10.1023/A:1015710311395

Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2004). Are Emily and Greg more employable than

Lakisha and Jamal? A field experiment on labor market discrimination. American

Economic Review, 94, 991–1013.

Blanke poetsvrouw? Bij 2 op de 3 dienstenchequebedrijven kan het. (2015, 23 februari).

De Morgen. Geraadpleegd via http://www.demorgen.be

Blom, M., Oudhof, J., Bijl, R.V., & Bakker, B.F.M. (2005). Verdacht van criminaliteit.

Allochtonen en autochtonen nader bekeken. [Being suspected of criminality: A

study among ethnic minorities and majorities]. The Hague, the Netherlands:

WODC.


Blommaert, J., & Verschueren, J. (1992). Het Belgische migrantendebat. De pragmatiek

van de abnormalisering, Antwerpen.

Blommaert, L., Coenders, M., & Tubergen, T. (2014). Discrimination of Arabic-named

applicants in the Nederlands: An internet-based field experiment examing different

phases in online recruitment procedures. Social Forces, 92(3), 957–982. Doi:

10.1093/sf/sot124

Bochhah, N. (2006). Gediscrimineerd op de werkvloer en dan…? Onderzoek naar

discriminatie op het werk op grond van ras, etniciteit, nationaliteit en godsdienst.

Verkregen juli 25, 2015, van www.art1.nl/scripts/download.php?document=184

Bodenhausen, G. V., Macrae, C. N., & Hugenberg, K. (2003). Social cognition. In T.

Millon & M. J. Lerner (Eds.), Handbook of Psychology: Personality and social

psychology (Vol. 5., pp. 257–282). New York: Wiley.

Booth, A., Leigh A., & Varganova E. (2012). Does Racial and Ethnic Discrimination Vary

Across Minority Groups? Evidence From a Field Experiment. Oxford Bulletin of

Economics and Statistics, 74 (4), 547–573.

Brewer, M. B., & Harasty Feinstein, A. S. (1999). Dual processes in the cognitive

representation of persons and social categories. In S. Chaiken, & Y. Trope (Eds.),

Dual process theories in social psychology (pp. 255–270). New York: Guilford

Press. Verkregen juni 28, 2015, van

http://books.google.be/books?hl=nl&lr=&id=5X_auIBx99EC&oi=fnd&pg=PA2

55&dq=brewer+harasty+feinstein+1999&ots=OIMT_S8eqi&sig=lFlybOa19obN

QIq6EQCURLyqKcc#v=onepage&q&f=false

Bursell, M. (2007). What‘s in a name? A field experiment test for the existence of ethnic

discrimination in the hiring process. Stockholm University Linnaeus Center for

Integration Studies, Working Paper.

Byrne, D. (1997). An overview (and underview) of research and theory within the

attraction paradigm. Journal of Social and Personal Relationships, 14, 417–431.

Doi: 10.1177/0265407597143008

Carlsson, M., & Rooth, D.-O. 2007. Evidence of ethnic discrimination in the Swedish labor

market using experimental data. Labour Economics, 14, 716—729.


Centrum voor Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding (2012). Diversiteitsbarometer

Werk. Brussel: Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding.

Centrum Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding, FOD WASO (2013). Socio-

Economische monitoring. Verkregen juli, 25, 2015 van

http://www.diversiteit.be/socio-economische-monitoring

Cole, D.M., & Ahmadi, S.E. (2003). Perspectives and experiences of Muslim women who

veil on college campuses. Journal of College Student Development, 44, 47–66.

Retrieved from: http://www.jcsdonline.org/

Cole, M.S., Rubin, R.S., Field, H.S., & Giles.,W.F. (2007). Recruiters‘ perception and the

use of applicant résumé information: Screening the recent graduate. Applied

Psychogy: An International Review, 56, 319–343.

Cotton, J.L., & Gilbert, M., (2007). Racial prejudice in hiring practices. Social Psychology,

PSY 344. Hanover College.

Crul, M., J. Doomernik, (2003). The second generation in The Netherlands. Divergent

trends between and polarization within the two groups. International Migration

Review, 37, 4, 1039-1064.

Derous, E. (2007). Naamdiscriminatie bij cv-screening. Tijdschrift voor

Arbeidsvraagstukken, 23(4), 366–380.

Derous, E. (2011). Geen baan voor een Marokkaan? Discriminiatie bij cv-screening nader

bekeken. Gedrag & Organisatie, 24, 137–163.

Derous, E., Nguyen, H.H., & Ryan, A.M. (2009). Hiring discrimination against Arab

minorities: Interactions between prejudice and job characteristics. Human

Performance, 22(4), 1–24.

Derous, E., & Ryan, A. M. (2012). Documenting the adverse impact of résumé screening:

degree of ethnic identification matters. International Journal of Selection and

Assessment, 20(4), 464–474.

Derous, E., & Ryan, A. M. (2014). By Any Other Name: Discrimination in Resume-

Screening. In Ute-Christine Klehe & Edwin A.J. van Hooft (Eds.). Handbook of

Job Loss and Job Search. Oxford: Oxford University Press.


Derous, E., Ryan, A. M., & Nguyen, H. D. (2012). Multiple categorization in resume

screening: Examining effects on hiring discrimination against Arab applicants in

field and lab settings. Journal of Organizational Behavior, 33(4), 544–570. Doi:

10.1002/job.769

De Weerdt, Y., Fonteneau, B., Loose, M., Lamberts, M., Groenez, S., Capéau, B., &

Garelly, A. (2009). Voorstudie ter voorbereiding van een studie over de

discriminatiegraad op de arbeidsmarkt.

Dovidio, J.F., Brigham, J.C., Johnson, B.T., & Gaertner, S.L. (1996). Stereotyping,

prejudice and discrimination: Another look. In C.N. Macrae, C. Stangor, & M.

Hewstone (Eds.), Stereotypes and stereotyping (pp. 276–319). New York: Guilford.

Doyen, G., Lamberts, M., & Janssens, M. (2002). Diversiteitsmanagement in de praktijk.

Verkregen, juni 17, 2015 van

http://www.steunpuntwse.be/system/files/overwerk_2003_1-2_36.pdf

Drydakis, N., & Vlassis, M. 2010. Ethnic discrimination in the Greek labour market:

occupational access, insurance coverage and wage offers. The Manchester School,

78, 201— 218.

Equal Opportunity Employment Commission. (2003). Arab employment discrimination

charges since 9/11. Geraadpleegd via

http://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/wysk/religion_national_origin_9-11.cfm

Euro-Lock veroordeeld voor discriminatie. (2007, 26 maart). De standaard. Geraadpleegd

via http://www.standaard.be

Firth, M. (1982). Sex discrimination in job opportunities for women. Sex Roles, 8(8),

891-901. doi: 10.1007/BF00287858

Fiske, S. T. (2000). Stereotyping, prejudice and discrimination at the seam between the

centuries: evolution, culture, mind, and brain. European Journal of Social

Psychology, 30, 299 – 322.

Fiske, S. T., Lee, T. L. (2008). Stereotypes and prejudice create workplace discrimination,

Diversity at Work


Fiske, S. T., Lin, M., & Neuberg, S.L. (1999). The continuum model, ten years later. In

S. Chaiken & Y. Trope. (Eds.), Dual process theories in social psychology (pp.

231–254). New York: Guilford Press.

Fiske, S. T., & Neuberg, S. L. (1990). A continum of impression formation, from

category―based to individuating processes: Influences of information and

motivation on attention and interpretation. Advances in experimental social

psychology, 23, 1–74.

Ford, T. E., & Tonander, G. R. (1998). The role of differentiation between groups and

social identity in stereotype formation. Social Psychology Quarterly, 61, 372–384.

Hakel, M. D., & Schuh, A. J. (1971). Job applicant attitudes judged important across seven

diverse occupations. Personnel Psychology, 24, 45–52.

Heckman, J., & Siegelman, P. (1993). The Urban Institute Audit Studies: Their Methods

and Findings. Urban Institute.

Horverak, J. G., Bye, H. H., Sandal, G. M., & Pallesen, S. (2013). Managers‘ evaluations

of immigrant job applicants the influence of acculturation strategy on perceived

person-organization fit (PO fit) and hiring outcome. Journal of CrossCultural

Psychology, 44(1), 46–60. Doi: 10.1177/0022022111430256

Hutchinson, H. L. (1984). Personnel administrators‘ preferences for resume content. In

Cole, M. S., Field, H. S., & Giles, W. F. (2004). Interaction of recruiter and

applicant gender in resume evaluation: a field study. Sex Roles, 51, 597–608. doi:

10.1007/s11199-004-5469-1

Humblet, P., Rigaux, M., Janvier, R., Peeters, J., Rauws, W., Van den Langenbergh, K., &

Van Regenmorten, A. (2012). Synopsis van het Belgische arbeidsrecht. Antwerpen-

Cambridge: Intersentia.

Interfederaal Gelijke Kansen Centrum (2012). Jaarverslag Migratie. Verkregen, juli, 25,

2015 van http://www.diversiteit.be/jaarverslag-migratie-2012

Gilbert, J. A., Stead, B. A., & Ivancevich, J. M. (1999). Diversity management: A new

organizational paradigm. Journal of Business Ethics, 21 (1), 61–76. Doi:

10.1023/A:1005907602028


Gheyle, N. (submitted). Etnische Discriminatie Op De Arbeidsmarkt Bij Hoogopgeleide

Schoolverlaters: Een Veldexperiment.

Gijsberts, M., & Dagevos, J. (2004). Concentratie en wederzijdse beeldvorming tussen

autochtonen en allochtonen. Migrantenstudies, (20) 3, 145–168.

Goldberg, C. B. (2005). Relational demography and similarity-attraction in interview

assessments and subsequent offer decisions. Are we missing something? Group &

Organization Management, 30(6), 597-624. Doi: 10.1177/1059601104267661

Greenberg, J. (2010). Perception and Learning: Understanding and Adapting to the Work

Environment. In Behavior in organizations: Student value edition. Place of

publication not identified: Prentice Hall.

Harrison, D. A., & Klein, K. J. (2007). What‘s the difference? Diversity constructs as

separation, variety or disparity in organizations. Academy of Management Review,

32(4), 1199–1228. Doi: 10.5465/AMR.2007.26586096

Holzer, H., & Neumark, D. 2000a. Assessing affirmative action. Journal of Economic

Literature, 38 (3), 483—568.

Holzer, H., & Neumark, D. 2000b. What does affirmative action do? Industrial and Labor

Relations Review, 53, 240—271.

Holzer, H., & Neumark, D. 2006. Affirmative Action: What Do We Know? Journal of

Policy Analysis and Management, 25, 463—490.

Jackman, M.R. (1994). The velvet glove: Paternalism and conflict in gender, class, and

race relations. University of California Press. Verkregen juni 25, 2015, van

https://books.google.be/books?id=OvrEItPrE0C&printsec=frontcover&hl=nl&sour

ce=gbs_ge_summary_r&cad=0#v=onepage&q&f=false

Jayne, M.E.A., & Dipboye, R.L. (2004). Leveraging diversity to improve business

performance: Research findings and recommendations for organizations. Human

Resource Management, 43, 409-424. doi: 10.1002/hrm.2003

Kaas, L., & Manger, C. (2012). Ethnic discrimination in Germany's labour market: a field

experiment. German Economic Review, 13, 1–20.


Kint, E., & Stoop, R. (1991). Beeldvorming van scholieren ten opzichte van migranten:

een sociologisch onderzoek bij de Mechelse scholieren uit het vrije onderwijsnet.

Faculteit Sociale Wetenschappen, KU Leuven.

Klaver, J., Mevissen, J. W. M., Odé, A. W. M., Materman, S., & Weening, H.

(2005). Ethnic minorities in the labour market: Images and facts, obstacles and

solutions. Amsterdam, the Netherlands: Regioplan Beleidsonderzoek.

Kruisbergen, E.W. en Veld, Th. (2002). Een gekleurd beeld. Over beoordeling en selectie

van jonge allochtone werknemers. Assen: Koninklijke Van Gorcum

Kulik, C. T., Roberson L., Perry E. L. (2007). The multiple-category problem: Category

activation and inhibition in the hiring process. Academy of Management Review,

32, 529–548. doi: 10.5465/AMR.2007.24351855

Lens, A. (2013). Beeldvormingomtrentmensenvanbuitenlandseorigine in De

Standaard enDeMorgen: vergelijking1992 – 2012 (Ongepubliceerde

masterproef). Erasmushogeschool – Universitaire Associatie Brussel.

Levin, S., Sinclair, S., Veniegas, R. C., & Taylor, P. L. (2002). Perceived discrimination in

the context of multiple group memberships. Psychological Science, 13(6), 557–560.

Doi: 10.1111/1467-9280.00498

McDougall, M. (1996). Equal opportunities versus managing diversity: Another challenge

for public sector management? International Journal of Public Sector Management,

9(5/6), 62–72. Doi: 10.1108/09513559610146357

McGinnity, F. & Lunn, P. D. (2011). Measuring discrimination facing ethnic minority job

applicants: An Irish experiment. Work, Employment & Society, 25(4), 693–708.

Doi: 10.1177/0950017011419722

McGinnity, F., Nelson, J., Lunn, P., & Quinn, E. (2009). Discrimination in Recruitment:

Evidence from a Field Experiment. Dublin: The Equality Authority.

Misplon, R., & Holderbeke, F. (2005). Allochtonen op zoek naar werk, hoofdstuk 8 in

Steunpunt WAV: Jaarboek 2005, De arbeidsmarkt in Vlaanderen. Verkregen, juli

25, 2015, van

http://books.google.be/books?id=tyuMOabEwa4C&pg=PP2&dq=misplon+en+hold


erbeke&hl=nl&sa=X&ei=xvbbU7ihHKG50QXN9YCIDQ&ved=0CB8Q6AE

wAA#v=onepage&q=misplon%20en%20holderbeke&f=false

Moratis, L., & Van der Veen, M. (2006). Basisboek MVO: maatschappelijk verantwoord

ondernemen. Assen: Van Gorcum. Verkregen, juni 25, 2015, van

https://books.google.be/books?hl=nl&lr=&id=5nJtbXapl5gC&oi=fnd&pg=PP7&dq

=Moratis,+L.,+%26+Van+der+Veen,+M.+(2006).+Basisboek+MVO:+maatschapp

elijk+verantwoord+ondernemen.&ots=KWOnJoVK5g&sig=VmC15BneW8OcFqu

INSe1UHzvIwg#v=onepage&q&f=false

OECD. (2011). International migration outlook 2011, Paris: OECD Publications. doi:

10.1787/migr_outlook-2011-en

OECD. (2012). OECD factbook 2011–2012: Economic, environmental and social

statistics. Paris: OECD Publications. doi: 10.1787/factbook-2011-e

Oswald, D. L. (2005). Understanding Anti-Arab reactions post-9/11: The role of threats,

social categories, and personal ideologies. Journal of Applied Social Psychology,

35, 1775–1799.

Outtz, J. L. (2009). Adverse impact: Implications for organizational staffing and high

stakes selection. New York: Taylor & Francis.

Ravaud, J. F., Madiot, B., & Ville, I. (1992). Discrimination towards disabled people

seeking employment. Social Science & Medicine, 35(8), 951–958. doi:

10.1016/0277-9536(92)90234-H

Ray, C., Stallard, J., & Hunt, S. (1994). Criteria for business graduates‘ employment:

Human resource managers‘ perceptions. Journal of Education for Business, 69,

140–144.

Riach, P. A., & Rich, J. (2002). Field Experiments of Discrimination in the Market Place.

The Economic Journal, 112 (483), 480–518.

Rooth, D. O. (2007). Implicit Discrimination in Hiring: Real World Evidence. IZA

Discussion Paper, 2764, 1-32.

Schmidt, F. L., & Zimmerman, R. D. (2004). A counterintuitive hypothesis about

employment interview validity and some supporting evidence. Journal of Applied

Psychology, 89, 553-561. doi: 10.1037/0021-9010.89.3.553


Sears, G. J., & Rowe, P. M. (2003). A personality-based similar-to-me effect in the

employment interview: Conscientiousness, affect-versus competence-mediated

interpretations, and the role of job relevance. Canadian Journal Of Behavioural

Science/Revue Canadienne Des Sciences Du Comportement, 35(1), 13-24.

doi:10.1037/h0087182

Segers, S. (2011). Liever Jan dan Souad? Een onderzoek naar discriminatie bij cv-

screening (Ongepubliceerde masterproef). Universiteit Gent, België.

Segers, S., Decoster, J., & Derous, E. (2012, May). Screening-out Arab applicants: Do

diversity statements matter? Poster presented at the 27th Annual Conference of the

Society for Industrial and Organizational Psychology, San Diego, CA.

Semyonov, M., Raijman, R., Tov, A. Y., & Schmidt, P. (2004). Population size, perceived

threat, and exclusion: A multiple-indicators analysis of attitudes toward foreigners

in Germany. Social Science Research, 33(4), 681–701. Doi:

10.1016/j.ssresearch.2003.11.003

Sidanius, J., & Pratto, F. (Eds.) (1999). Social dominance: An intergroup theory of social

hierarchy and oppression. New York: Cambridge University Press.

Sidanius, J., & Veniegas, R.C. (2000). Gender and Race Discrimination: The Interactive

Nature of Disadvantage. In S. Oskamp (Ed.), Reducing Prejudice and

Discrimination The Claremont Symposium on Applied Social Psychology (p. 47-

69). Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum.

Silberman, R., Alba, R., & Fournier, I. (2006). Segmented assimilation in France?

Discrimination in the labour market against the second generation. Ethnic and

Racial Studies, 30(1), 1–27. Doi: 10.1080/01419870601006488

Singh, V., & Point, S. (2004). Strategic responses by European companies to the diversity

challenge: An online comparison. Long Range Planning, 37(4), 295–318. Doi:

10.1007/s10551-006-9028-2

Singh, V., & Point, S. (2006). (Re)presentations of gender and ethnicity in diversity

statements on European company websites. Journal of Business Ethics, 68(4), 363–

379. Doi: 10.1007/s10551-006-9028-2


Srivastava, R. S. (1987). A comparative study of awareness and expression of male and

female sex trait stereotypes among majority and minority communities.

Perspectives in Psychological Research, 10, 57–68.

Tajfel, H. (Ed.). (2010). Social identity and intergroup relations (Vol. 7). Cambridge

University Press. Verkregen juli 13, 2015 van

https://books.google.be/books?hl=nl&lr=&id=q0wFY3Dcu1MC&oi=fnd&pg=PR1

1&dq=Social+identity+and+intergroup+relations+tajfel&ots=quqqDd8tGv&sig=0I

LnnrGAp7V-

_V1hIdwAqSEHObQ#v=onepage&q=Social%20identity%20and%20intergroup%2

0relations%20tajfel&f=false

Tajfel, H., & Turner, J. C. (1986). The social identity theory of intergroup behaviour. In S.

Worchel, & W.G. Austin (Eds.), Psychology of intergroup relations (pp. 7–24).

Chicago: Nelson-Hall.

Thomas, R.R.Jr. (1990). From affirmative action to affirming diversity. Harvard Business

Review, 68 (2), 107–117.

Thoms, P., McMasters, R., Roberts, M. R., & Dombkowski, D. A. (1999). Resume

characteristics as predictors of an invitation to interview. Journal of Business and

Psychology, 13, 339–356.

Van den Broeck, d. (1999). Het prullenmandeffect van een vreemde naam, nieuwsbrief nr.

4, Steunpunt werkgelegenheid, arbeid en vorming, Leuven.

Vandevenne, G., & Lenaers, S. (2007). Allochtoon talent aan het werk. Diepenbeek:

Expertisecentrum Gelijke Onderwijskansen.

VDAB (2012). Kansengroepen in kaart: Allochtonen op de Vlaamse arbeidsmarkt.

Brussel: VDAB Studiedienst.

Veenman, J. (2003). Discriminatie op de arbeidsmarkt. De resultaten van Nederlands

onderzoek. Beleid en Maatschappij, 30, 90–99.

Ward, R. (1969). A note on the testing of discrimination, Race, 11, 218–33.

Wauters, K. (2007). Een discouranalytisch onderzoek naar de beeldvorming van Aalsterse

jongeren over allochtonen. M.A. Thesis, Faculteit Letteren en Wijsbegeerte,

Universiteit Gent.


Williams, M. L., & Bauer, T. N. (1994). The effect of a managing diversity policy on

organizational attractiveness. Group & Organization Management,19(3), 295308.

Winter, S. J., Saunders, C, & Hart, P. (2003). Electronic window dressing: Impression

management with websites. European Journal of Information Systems, 12(4), 309-

322 Doi: 10.1057/palgrave.ejis.3000470

Wood, M., Hales, J., Purdon, S., Sejersen, T., & Hayllar, O. (2009). A test for racial

discrimination in recruitment practice in British cities. DWP Research Reports 607.

Zaak Feryn: ‗Zeggen dat men zal discrimineren is discriminatie‘ (2008, 10 juli).

Geraadpleegd via http://www.diversiteit.be/zaak-feryn-zeggen-dat-men-zal-

discrimineren-discriminatie-10-juli-2008

Zegers de Beijl, R. (Ed.) (2000). Documenting discrimination against migrant workers in

the labor market: A comparative study of four European countries. Geneva,

Switzerland: International Labor Office.


Appendix

Appendix 1 – Voorbeelden standaard e-mailberichten en bijhorende CVs

Beste,

Ik ben een enthousiaste vrouw met een passie voor administratie en wil mezelf daarom kandidaat

stellen voor de vacature van administratief bediende die u aanbiedt via de website van de VDAB.

In het verleden heb ik altijd als administratief medewerker gewerkt zoals u op mijn cv kan lezen (in

bijlage). Ik ben ervan overtuigd dat ik daarom ook graag en goed op uw bedrijf zou

werken. Hopelijk biedt u mij de kans om mijn ervaring en kandidatuur verder toe te lichten in een

persoonlijk gesprek.

Met vriendelijke groeten,

Sofie Janssens

CURRICULUM VITAE – Sofie Janssens

Sofie Janssens

Fosselstraat 35 C

1790 Affligem

Gsm-nummer: 0487/89.18.01

E-mailadres: [email protected]

Geboortedatum: 14/04/1992

Burgerlijke staat: ongehuwd

Studies

2004 - 2010: Secretariaat - Talen

Handelsschool Aalst

Beroepservaring

05.2012 – 04.2015 Administratief Bediende

Tereos Syral, Aalst

- Finale dossiers vervolledigen

- Turnoverdossiers klaarmaken


- Punchlijsten opmaken en opvolgen

- Overdrachtsdocumenten klaarmaken

- Documenten verdelen

02.2010 – 03.2012 Uitvoerende Bediende

Honda Belgium Factory nv, Aalst

- Brieven opmaken in Word

- Input in Excel

- Presentaties maken in Powerpoint

- Uren arbeiders ingeven in Access

- Verslagen uittypen

- Klassement

- Algemene administratie

Softwarekennis

Microsoft Office Word: heel goed

Microsoft Office Excel: heel goed

Microsoft Office PowerPoint: heel goed

Microsoft Office Acces: goed

Microsoft Office Outlook: heel goed

Hobby’s

Actief lid Toneelgroep Prutske

Recreati ef tennis, dansen

Geachte,

Via deze e-mail wil ik me graag kandidaat stellen voor de functie van boekhoudkundig bediende.

Ik zag op de website van de VDAB dat u hiervoor een vacature heeft.

In bijlage kan u mijn cv vinden. U ziet dat ik al enkele jaren ervaring heb in gelijkaardige jobs en

ben dan ook op zoek naar een soortgelijke functie waar ik de talenten die ik heb ten volle kan

ontplooien. Boekhouding is mijn passie en heeft daardoor voor mij geen geheimen.

Ik hoop dat ik mijn sollicitatie kan toelichten in een persoonlijk gesprek.


Pieter De Smedt


Curriculum Vitae

Pieter De Smedt

Gentsesteenweg 184

9420 Erpe-Mere

0468/32.46.09

[email protected]

Persoonlijke gegevens


Burgerlijke staat: Ongehuwd

Studies

Periode: 2007 - 2010

Instituut: HUB-EHSAL

Diploma: Bedrijfsmanagement | Accountancy-fiscaliteit

Werkervaring

Periode: 02/2012 t/m 04/2015

Functie: Dossierbeheerder/boekhouder

Werkgever: Studio 10, Erpe-Mere

Jobinvulling: * Boekhoudkundige taken zoals: klassement, opvolging betalingen…

* Voorbereiden van betalingen

* Inboeken van bankuittreksels

* Opmaak tussentijdse cijfers en balansvoorbereidingen

*…

Periode: 09/2010 t/m 12/2011

Functie: Hulpboekhouder

Werkgever: Van Hecke Trappen nv, Aalst

Jobinvulling: * facturatie bijhouden van de aankopen en verkopen

* ondersteuning bieden bij de nacalculatie

* analyse met betrekking tot rendementen

* verzorgen van de maandelijkse BTW aangiften

* …


Softwarekennis

Microsoft Word: zeer goed

Microsoft Excel: zeer goed

Microsoft Outlook: zeer goed

Microsoft PowerPoint: zeer goed

Microsoft Access: goed

Hobby’s

Begeleider Scouts

Basket en fitness

Beste,

Ik zag op de website van de VDAB dat u op zoek bent naar een onthaalmedewerker. Via deze e-mail wil ik

me daarvoor kandidaat stellen.

Zoals u kan lezen in bijgevoegd cv, heb ik al bij twee bedrijven als receptionist gewerkt. Door deze ervaring

hoop ik dat ik ook in uw organisatie een meerwaarde kan betekenen in de toekomst.

Hopelijk kan ik over mezelf en mijn sollicitatie iets meer vertellen tijdens een persoonlijk onderhoud.


Ashkan Ayoub


CURRICULUM VITAE

Persoonlijke gegevens

Naam: Ashkan Ayoub

Adres: Achtermaal 21

9320 Nieuwerkerken

GSM: 0492/84 76 51

E-mail: [email protected]


Burgerlijke stand: Ongehuwd

Opleiding

2004-2010 Handel

DvM HTB te Aalst

Ervaring

01/11/2011 – 15/04/2015

Onthaalmedewerker

FedEx, Melsbroek

Onthaal van bezoekers

Beantwoorden en doorverbinden van het inkomend telefoonverkeer

Postverdeling en –verzending

Administratieve ondersteuning van verschillende afdelingen

01/10/2010 – 30/09/2011

Receptionist

Rendac, Denderleeuw

Onthaal van bezoekers

Beantwoorden en doorverbinden van het inkomend telefoonverkeer

Postverdeling en –verzending

Bestellen van kantoormateriaal

Agendabeheer

Leveranciers ontvangen

Computervaardigheden

Word: zeer goede kennis

Excel: zeer goede kennis

PowerPoint: zeer goede kennis

Acces: goede kennis

Outlook: zeer goede kennis

Hobby’s

Lid van Amal vzw, Marokkaanse kinder- en jongerenvereniging

Fitness, voetbal, sport algemeen


Beste,

Onlangs zag ik via de VDAB dat u iemand zoekt om als commercieel-administratief bediende aan de slag te gaan. Ik voel me door deze vacature aangesproken aangezien ik tot nu toe met plezier in zulke functies heb gewerkt.

In mijn curriculum vitae dat ik in bijlage heb toegevoegd kan u meer lezen over mij en mijn ervaring. Klantencontacten en het bijhouden van een goede administratie zijn zaken die ik graag doe en waar ik ook goed in ben. Ik hoop daarom dat ik mijn sollicitatie verder mag komen verdedigen tijdens een gesprek.

Vriendelijke groet,

Jamila El Amrani

Jamila El Amrani – Curriculum Vitae

Personalia

Naam: Jamila El Amrani

Adres: A. Rodenbachstraat 116

9470 Denderleeuw

GSM: 0484/879.476

E-mail: [email protected]

Geboortedatum: 5 juni 1992

Burgerlijke staat: ongehuwd

OPLEIDING

Richting: Handel

School: Koninklijk Atheneum te Denderleeuw

Periode: 2004-2010

PROFESSIONELE ERVARING

Periode: 1 oktober 2011 – 15 april 2015

Functie: Commercieel Administratief Medewerker

Bedrijf: Aircotech nv, Ternat

Taken: - Telefonisch afspraken met klanten maken

- Briefwisseling voor het salesteam


- Maken van offertes

- Inboeken van orders

- Verwerking leveranciersfacturen

Periode: 1 oktober 2010 - 30 september 2011

Functie: Klantendienst Medewerker Telefonie & Internet

Bedrijf: Proximus, Brussel

Taken: - Technische vragen van klanten beantwoorden

- Informatie verschaffen aan de klant over nieuwe producten en promoties

- Nauwkeurige gegevens-input in bedrijfseigen IT-systeem

- Opvolging informatievragen

INFORMATICAKENNIS

Volledig bekend met Microsoft Office

HOBBY’s

Zwemmen, dansen

Vrijwilliger bij Mana vzw, Expertisecentrum voor Islamitische Culturen


Appendix 2 – Overzicht diversiteitsstatements

Organisatie Statement

1. AGO Jobs & HR Gent Office Foto allochtone medewerker op hoofdpagina

bedrijfswebsite

2. Konvert Interim Foto allochtone medewerker op Facebookpagina

3. Secretary plus Foto allochtone medewerker op hoofdpagina

bedrijfswebsite

4. Vivaldis interim Foto allochtone medewerker op hoofdpagina

bedrijfswebsite

5. Unique Office Foto allochtone medewerker op bedrijfswebsite bij

―Onze aanpak‖

6. Adecco Foto allochtone medewerker op hoofdpagina

bedrijfswebsite

7. Van Gansewinkel Foto allochtone medewerker op hoofdpagina

bedrijfswebsite

8. Pauwels Consulting Foto allochtone medewerker op hoofdpagina

bedrijfswebsite

9. Fiducial Foto allochtone medewerker op hoofdpagina

bedrijfswebsite

10. Stegmann Foto allochtone medewerker op hoofdpagina

bedrijfswebsite

11. JP Gray Foto allochtone medewerker op hoofdpagina

bedrijfswebsite

12. Manus Foto allochtone medewerker op bedrijfswebsite bij

―Manusser in de kijk‖

13. Hays ―Om haar rol binnen de maatschappij nog extra kracht

bij te zetten, steunt Hays wereldwijd ook enkele goede

doelen. We zijn hierbij voornamelijk op zoek naar

mogelijkheden om werkgelegenheid en kansen te

creëren voor de zwakkeren binnen de maatschappij.

We zijn ervan overtuigd dat wij met onze kennis en

ervaring hier zeker een steentje kunnen bijdragen.‖

Terug te vinden op de bedrijfswebsite bij ―Het leven bij

Hays‖


14. Sint-Aloysiuscollege ―Op de verschillende fora verzorg je je taal en plaat je

geen aanstootgevende inhoud (racistisch,

pornografisch, discriminerend,…) van aard‖

Terug te vinden op de bedrijfswebsite bij

―Huisreglement‖

15. Manpower Office Gent "Van diversiteit, over milieu, training, veiligheid en

welzijn, tot sociale media: in alle aspecten en domeinen

van onze onderneming speelt sociale

verantwoordelijkheid een grote rol. […]

We geven om mensen en de waardigheid van werk in

hun leven.

We zijn leiders met speciale aandacht voor: Jongeren,

vrouwen, personen met een handicap, ouderen en

langdurig werklozen; oplossingen over de grenzen

heen, bijvoorbeeld voor vluchtelingen, immigranten en

de menswaardige behandeling; slachtoffers van

rampen" Terug te vinden op de bedrijfswebsite onder

"Sociale verantwoordelijkheid"

16. ASAP.be ―We leven in een diverse en boeiende multiculturele

maatschappij. Alle diensten van ASAP HR Group zijn

daarin verankerd. Non-discriminatie en diversiteit

maken deel uit van onze dagelijkse werking.‖


―Diversiteitscharter‖

17. Andress Consulting Deontologische code als lid van Federgon: ―De

Certified Member waarborgt een deskundige

advisering en stelt zich respectvol, onpartijdig en niet-

discriminerend op‖ […]

Terug vinden op de bedrijfswebsite bij ―Over ons ->

Deontologische code‖

18. Mediahuis "Mediahuis draagt op zijn manier bij aan een duurzame

samenleving met gelijke kansen voor iedereen. Dit

zowel op het menselijke als op het ecologische vlak."


―Bedrijfsinformatie -> MVO‖


19. Gloriant Belgium ―Gloriant streeft naar een personeelsbestand dat een

afspiegeling is van de samenleving. Daarin is ook

plaats voor mensen met een zwakkere positie op de

arbeidsmarkt. Er wordt in de organisatie geen

onderscheid gemaakt op basis van ras, huidskleur,

sekse, seksuele voorkeur, handicap of andere

kenmerken. Iedere medewerker heeft dus gelijke

kansen.‖

Terug te vinden op de bedrijfswebsite bij ―MVO ->

People‖

20. Azuro ―Azuro onderschrijft de ethische gedragscode op basis

van het decreet van 10 december 2010 en het besluit

van de Vlaamse regering van 10 december 2010.‖

Terug te vinden op de bedrijfswebsite bij ―Azuro ->

Disclaimer‖

21. Fabory ―De cultuur van Fabory en Grainger is gebaseerd op

wereldwijde insluiting & diversiteit. De groei van ons

bedrijf wordt versterkt door het beste talent van iedere

achtergrond aan te trekken, te ontwikkelen en te

behouden. Wij hebben een inclusieve cultuur waar alle

individuen worden gerespecteerd, eerlijk worden

behandeld, erkenning krijgen voor hun prestaties,

voorzien worden van een goede balans tussen werk en

privé, en de mogelijkheid krijgen om te excelleren. Wij

willen een innovatieve en veilige omgeving creëren

waar teamleden betrokken zijn, elke dag met plezier

haar hun werk komen, gestimuleerd worden om

conventionele kennis uit te dagen en in staat worden

gesteld om zichzelf te zijn en tot bloei te komen."


―Bedrijfsinformatie -> MVO‖

22. ABVV ―Wij selecteren enkel op basis van kwaliteiten en

competenties.‖

Terug te vinden in de personeelsadvertentie


23. Q-bus ―Als coöperatief boekhoudkantoor wil Q-bus alle

bedrijven, organisaties en zelfstandigen die

Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen, d.w.z. oog

hebben voor People, Planet en Profit, op

boekhoudkundig en fiscaal vlak deskundig

begeleiden.‖

Terug te vinden in de personeelsadvertentie

24. Vanbreda Risks & Benefits "We maken in ons HR-beleid geen onderscheid op

basis van geslacht, afkomst, geloofsovertuiging of

seksuele geaardheid. We wensen iedereen op gelijke

voet te benaderen. In ons selectieproces ondersteunen

we diversiteit en streven we ernaar mogelijkheden te

scheppen voor minderheden. We tolereren ook op de

werkvloer geen enkele vorm van discriminatie."

Terug te vinden op de bedrijfswebsite bij ―Corporate

Social Responsibility – Mens‖

25. Monitor Personeelsadvies ―Naar kandidaat toe garanderen wij non-discriminatie

en respect‖

Terug te vinden op de bedrijfswebsite bij ―Home ->

Over Monitor -> Waar kan u op rekenen?‖

26. VDAB VDAB in beeld toont mindervaliden, senioren,

allochtonen, mannen, vrouwen. Rubriek

‗Inburgeringscursus‘ en ‗Hoe werken met een

handicap‘

Terug te vinden op de bedrijfswebsite

27. Tempo-Team ―Tempo-Team verbindt zich ertoe om zich tegenover al

zijn stakeholders correct en respectvol te gedragen,

zonder onderscheid op grond van geslacht, huidskleur,

cultuur, geloof, etnische of nationale afkomst, religie of

levensbeschouwing, seksuele geaardheid, leeftijd,

gezondheidstoestand of fysieke eigenschap en zich te

onthouden van elke vorm van ongelijkheid,

discriminatie of racisme.‖

Terug te vinden op de bedrijfswebsite bij ―Over

Tempo-Team -> Diversiteitsverklaring‖


28. Synergie ―Om in te spelen op de kritiek die heerst rond

discriminatie in de interimsector, lanceert Synergie een

campagne rond diversiteit. Met deze campagne willen

we een positief beeld brengen.‖ ;

Bedrijfsfilm: ―Synergie zet jaarlijks 20 000 mensen aan

het werk van 123 verschillende nationaliteiten. Niet

alleen op etnisch vlak, maar ook op tal van andere

vlakken dragen we ons steentje bij aan diversiteit op de

werkvloer. Zo tellen we maar liefst 38% vrouwelijke

uitzendkrachten, zijn 9% van onze kandidaten ouder

dan 45 jaar en zetten wij zo een 50% jongeren (-25jaar)

aan het werk. Ook mensen met een beperking proberen

we bij Synergie aan het werk te zetten. Deze cijfers

geven blijk van onze inzet op verschillende

doelgroepen. Als uitzendbureau vinden we het dan ook

erg belangrijk om een brede waaier aan

uitzendkrachten te werk te stellen. Dit niet alleen om

onze klanten een ruim aanbod aan potentiële

kandidaten te kunnen bezorgen, maar zeker ook omdat

we denken dat iedereen een kans moet krijgen op de

arbeidsmarkt.‖ ;

Diversiteitscharter

Terug te vinden op de bedrijfswebsite

29. NV Sodexo Belgium SA ―Making the difference: 7 stories of disability at work‖;

Foto allochtone medewerker op bedrijfswebsite


30. Daoust ―Sinds zijn oprichting heeft Daoust steeds een

primordiaal belang gehecht aan sociale waarden. Dit

engagement is geformaliseerd sinds 2011 door nieuwe

objectieven in sociale termen : oprichting van een

departement MVO (Maatschappelijk Verantwoord

Ondernemen), versterkt door onze partnerschappen,

zowel publiek als privé (Exaris, Actiris, le Forem…),

het beheer van diversiteit op de werkplek via de charter

Daoust Diversity, en de lancering van Daoust Green,

ons plan voor het milieu.‖ ; ―Daoust Diversity Charter:

Daoust vecht actief tegen de discriminatie op de

werklvoer‖ ; Foto allochtone medewerker op

hoofdpagina bedrijfswebsite.

Terug te vinden bij ―Group Daoust -> Mission

Statement‖ alsook bij ―Group Daoust -> MVO‖

31. T-Interim Dendermonde ―Respect vormt een fundamentele bouwsteen van de

organisatie. T-interim en zijn medewerkers waarderen

ieders persoonlijkheid en achtergrond, en staan open

voor de diversiteit die eigen is aan onze maatschappij.

T-interim onderscheidt zich van andere

uitzendkantoren door zijn uitgesproken sociaal-ethische

aanpak. De organisatie werkt laagdrempelig en

behandelt elke individuele klant en klantenorganisatie

op een gelijkwaardige manier. T-interim zet diversiteit

en gelijke kansen altijd voorop.‖

Terug te vinden op bedrijfswebsite bij ―Over ons ->

Visie en waarden‖ ;

―T-interim wil de maatschappij zo goed mogelijk

weerspiegelen. Kandidaten worden geselecteerd op

basis van hun kwaliteiten en vaardigheden, ongeacht

geslacht, afkomst of handicap.‖

Terug te vinden in de personeelsadvertentie.


Appendix 3 – Piloottest en Beschrijvende Statistieken van de Voor- en Achternamen

Appendix 3a – Piloottest

Leeftijd (in aantal jaren):

Geslacht:

☐ Man

☐ Vrouw

Beroepsstatus:

☐ Student

☐ Beroepsactief

☐ Werkzoekend

☐ Gepensioneerd

Duidt op een 5 punten schaal aan in welke mate volgende voornamen volgens u Vlaams of

Marokkaans klinken.

1 = helemaal niet Vlaams / Marokkaans

2 = niet Vlaams / Marokkaans

3 = beetje Vlaams / Marokkaans

4 = erg Vlaams / Marokkaans

5 = heel erg Vlaams / Marokkaans

Vindt u dat onderstaande namen noch Vlaams noch Marokkaans klinken, kunt u een kruisje zetten

in de kolom ―Andere‖.

VLAAMS MAROKKAANS ANDERE

Sofie 1 – 2 – 3 – 4 - 5 1 – 2 – 3 – 4 - 5

Pieter 1 – 2 – 3 – 4 - 5 1 – 2 – 3 – 4 - 5

Ashkan 1 – 2 – 3 – 4 - 5 1 – 2 – 3 – 4 - 5

Jamila 1 – 2 – 3 – 4 - 5 1 – 2 – 3 – 4 - 5


Duidt op een 5 punten schaal aan in welke mate volgende achternamen volgens u Vlaams of

Marokkaans of andere klinken.

1 = helemaal niet Vlaams / Marokkaans

2 = niet Vlaams / Marokkaans

3 = beetje Vlaams / beetje Marokkaans

4 = erg Vlaams / Marokkaans

5 = heel erg Vlaams / Marokkaans

Vindt u dat onderstaande namen noch Vlaams noch Marokkaans klinken, kunt u een kruisje zetten

in de kolom ―Andere‖.

VLAAMS MAROKKAANS ANDERE

Janssens 1 – 2 – 3 – 4 - 5 1 – 2 – 3 – 4 - 5

De Smedt 1 – 2 – 3 – 4 - 5 1 – 2 – 3 – 4 - 5

Ayoub 1 – 2 – 3 – 4 - 5 1 – 2 – 3 – 4 - 5

El Amrani 1 – 2 – 3 – 4 - 5 1 – 2 – 3 – 4 - 5


Appendix 3b – Beschrijvende Statistieken van de Voor- en Achternamen

Aantal Minimum Maximum M SD

Sofie 19 3 5 4.63 .68

Pieter 20 3 5 4.85 .49

Jamila 18 4 5 4.85 .50

Ashkan 19 3 5 4.65 .69

Janssens 20 3 5 4.85 .49

De Smedt 20 5 5 5.00 .00

El Amrani 20 4 5 4.90 .31

Ayoub 20 3 5 4.70 .57

Sofie Janssens 19 3 5 4.74 .51

Pieter De Smedt 20 4 5 4.93 .24

Jamila El Amrani 18 4 5 4.78 .31

Ashkan Ayoub 19 4 5 4.68 .48


Appendix 4 – Vragenlijst Persoonsgebonden vereisten


Appendix 5 – Overzicht Gepaarde T-Toetsen

Overzicht Gepaarde T-Toetsen Marokkaanse vs. Vlaamse denkbeelden per Kenmerk

M SD SE CI (95%) t df Sig.

M_nauwkeurig - V_nauwkeurig -1.04 .94 .06 -1.15 – -.92 -17.52 252 .00*

M_stressbestendig -

V_stressbestendig -.06 1.24 .08 -.21 – .09 -.76 252 .45

M_initiatief - V_initiatief -.90 1.21 .08 -1.05 – -.75 -11.89 252 .00*

M_gemotiveerd - V_gemotiveerd -1.11 1.09 .07 -1.24 – -.97 -16.18 252 .00*

M_teamplayer - V_teamplayer -.51 1.29 .08 -.67 – -.35 -6.35 252 .00*

M_zelfstandig - V_zelfstandig -.48 1.16 .07 -.63 – -.34 -6.61 252 .00*

M_verantwoordelijk -

V_verantwoordelijk -1.30 1.05 .07 -1.43 – -1.12 -19.61 252 .00*

M_maturiteit - V_maturiteit -1.05 1.13 .07 -1.19 – -.91 -14.71 252 .00*

M_analytisch - V_analytisch -.93 .95 .06 -1.05 – -.81 -15.51 252 .00*

M_flexibel - V_flexibel -.66 1.48 .09 -.85 – -.48 -7.15 252 .00*

M_dynamisch - V_dynamisch -.55 1.25 .08 -.70 – -.39 -6.98 252 .00*

M_sociaal - V_sociaal .00 1.42 .09 -.17 – .18 .04 252 .96

M_betrouwbaar - V_betrouwbaar -1.53 1.11 .07 -1.67 – -1.39 -21.97 252 .00*

M_handson - V_handson -.50 1.38 .09 -.67 – -.33 -5.78 252 .00*

M_punctueel - V_punctueel -1.36 1.10 .07 -1.50 – -1.23 -19.67 252 .00*

M_communicatief -

V_communicatief -.36 1.36 .08 -.53 – -.19 -4.22 252 .00*

M_humor - V_humor -.49 1.17 .07 -.64 – -.35 -6.71 252 .00*

M_georganiseerd - V_georganiseerd -1.09 1.06 .07 -1.23 – -.96 -16.41 252 .00*

M_klvriendelijk - V_klvriendelijk -.60 1.18 .07 -.75 – -.46 -8.13 252 .00*

M_beheersing_Nederlands -

V_beheersing_Nederlands -2.26 1.13 .07 -2.40 – -2.12 -31.64 252 .00*

M_leergierig - V_leergierig -1.07 1.04 .06 -1.20 – -.94 -16.38 252 .00*

M_bereid_tot_leren -

V_bereid_tot_leren -1.13 1.09 .07 -1.26 – -.99 -16.52 252 .00*

M_commercieel - V_commercieel -.13 1.26 .08 -.28 – .03 -1.59 252 .11

M_resultaatgericht -

V_resultaatgericht -.90 1.04 .06 -1.03 – -.77 -13.78 252 .00*

M_planmatig - V_planmatig -1.17 1.02 .06 -1.30 – -1.05 -18.23 252 .00*

M_klantgericht - V_klantgericht -.64 1.17 .07 -.79 – -.50 -8.75 252 .00*

M_assertief - V_assertief .45 1.51 .09 .26 – .63 4.71 252 .00*

M_proactief - V_proactief -.51 1.10 .07 -.65 – -.38 -7.40 252 .00*

M_oplossingsgericht -

V_oplossingsgericht -.74 1.02 .06 -.87 – -.62 -11.63 252 .00*

M_efficiënt - V_efficiënt -.86 1.13 .07 -1.00 – -.72 -12.08 252 .00*

M_positief - V_positief -.18 1.24 .08 -.34 – -.03 -2.34 252 .02*

M_ordelijk - V_ordelijk -1.11 .99 .06 -1.23 – -.98 -17.70 252 .00*


M SD SE CI (95%) t Df Sig.

M_professioneel - V_professioneel -1.18 1.05 .07 -1.31 – -1.05 -17.81 252 .00*

M_vrolijk - V_vrolijk .06 1.15 .07 -.08 – .21 .88 252 .38

M_innovatief - V_innovatief -.68 1.07 .07 -.82 – -.55 -10.16 252 .00*

M_ondernemend - V_ondernemend -.45 1.18 .07 -.60 – -.31 -6.11 252 .00*

M_hulpvaardig - V_hulpvaardig -.47 1.19 .07 -.62 – -.32 -6.27 252 .00*

M_representatief_voorkomen -

V_representatief_voorkomen -1.04 1.11 .07 -1.18 – -.90 -14.92 252 .00*

M_enthousiast - V_enthousiast -.12 1.10 .07 -.26 – .01 -1.77 252 .08

M_betrokken - V_betrokken -.64 1.06 .07 -.77 – -.51 -9.66 252 .00*

M_doorzettingsvermogen -

V_doorzettingsvermogen -.76 1.11 .07 -.90 – -.63 -10.98 252 .00*

M_ambitieus - V_ambitieus -.81 1.19 .07 -.96 – -.66 -10.77 252 .00*

M_behulpzaam - V_behulpzaam -.51 1.19 .07 -.66 – -.36 -6.77 252 .00*

M_kritisch - V_kritisch -.72 1.27 .08 -.88 – -.56 -9.00 252 .00*

M_eerlijk - V_eerlijk -.97 1.24 .08 -1.13 – -.82 -12.48 252 .00*

M_loyaal - V_loyaal -.60 1.25 .08 -.75 – -.44 -7.58 252 .00*

Noot. *p<0.05

Is het zien en gezien worden?lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/216/443/RUG01-002216443_2015_000… ·...

Documents

Transcript of Is het zien en gezien worden?lib.ugent.be/fulltxt/RUG01/002/216/443/RUG01-002216443_2015_000… ·...