Inhoudsopgave - managementboek.nl · Inhoudsopgave 1 Enkele bijzondere aspecten van het...
36
Inhoudsopgave 1 Enkele bijzondere aspecten van het arbeidsrecht 23 1.1 Inleiding 23 1.2 Het bijzondere van de arbeidsovereenkomst 23 1.3 Object van het arbeidsrecht 31 1.4 Welke naam? 35 1.5 Arbeidsrecht en maatschappelijke ontwikkelingen 36 1.6 Uniform of gedifferentieerd arbeidsrecht 45 1.6.1 De keuze voor uniformiteit in 1907 45 1.6.2 Uniformiteit nog steeds het uitgangspunt 48 1.6.3 Toch kent het arbeidsrecht ‘een waaier’ aan bijzondere arbeidsverhoudingen 50 1.7 (De bijzondere aard van het) Arbeidsrecht en vermogensrecht 52 1.7.1 Wat zegt de wet? 52 1.7.2 Wat zegt de Hoge Raad? 54 1.7.3 Een arbeidsrechtelijk stelsel? 56 1.7.4 Vuistregels bij doorwerking 58 1.7.5 Leemtes in Boek 7 titel 10 BW 64 1.8 (De bijzondere aard van het) Arbeidsrecht en andere rechtsgebieden 65 1.9 Privaatrechtelijk en publiekrechtelijk arbeidsrecht 67 1.10 Van aanvullend tot dwingend recht 69 1.11 Autonoom en heteronoom arbeidsrecht 74 1.12 Geschillenbeslechting, uitvoering en advisering op het terrein van het arbeidsrecht 77 1.12.1 De bevoegde rechter 77 1.12.2 Uitvoering van het publieke arbeidsrecht 82 1.12.3 Adviserende instanties 86 1.13 Besluit 87 2 De arbeidsovereenkomst in het BW: historisch perspectief 89 2.1 Inleiding 89 2.2 De periode tot de invoering van het (oud) BW 89 15
Transcript of Inhoudsopgave - managementboek.nl · Inhoudsopgave 1 Enkele bijzondere aspecten van het...
Inhoudsopgave
1 Enkele bijzondere aspecten van het arbeidsrecht 231.1 Inleiding 231.2 Het bijzondere van de arbeidsovereenkomst 231.3 Object van het arbeidsrecht 311.4 Welke naam? 351.5 Arbeidsrecht en maatschappelijke ontwikkelingen 361.6 Uniform of gedifferentieerd arbeidsrecht 45
1.6.1 De keuze voor uniformiteit in 1907 451.6.2 Uniformiteit nog steeds het uitgangspunt 481.6.3 Toch kent het arbeidsrecht ‘een waaier’ aan bijzondere
arbeidsverhoudingen 501.7 (De bijzondere aard van het) Arbeidsrecht en vermogensrecht 52
1.7.1 Wat zegt de wet? 521.7.2 Wat zegt de Hoge Raad? 541.7.3 Een arbeidsrechtelijk stelsel? 561.7.4 Vuistregels bij doorwerking 581.7.5 Leemtes in Boek 7 titel 10 BW 64
1.8 (De bijzondere aard van het) Arbeidsrecht en andererechtsgebieden 65
1.9 Privaatrechtelijk en publiekrechtelijk arbeidsrecht 671.10 Van aanvullend tot dwingend recht 691.11 Autonoom en heteronoom arbeidsrecht 741.12 Geschillenbeslechting, uitvoering en advisering op het terrein van
het arbeidsrecht 771.12.1 De bevoegde rechter
771.12.2 Uitvoering van het publieke arbeidsrecht 821.12.3 Adviserende instanties 86
1.13 Besluit 87
2 De arbeidsovereenkomst in het BW: historisch perspectief 892.1 Inleiding 892.2 De periode tot de invoering van het (oud) BW 89
15
2.3 De invoering van het (oud) BW in 1838 922.4 De Wet op de Arbeidsovereenkomst vanaf 1909 tot 1954 972.5 De periode vanaf 1954 tot 1999 1012.6 De periode vanaf 1999-heden 1062.7 Besluit 114
3 De precontractuele fase 1153.1 Inleiding 1153.2 Verplichtingen op grond van het algemeen vermogensrecht 1163.3 Bijzondere bescherming 127
3.3.1 Niet-bindende gedragsregels 1283.3.2 Wet op de medische keuringen 1293.3.3 Gelijke behandeling 131
3.4 Bescherming van de ‘insiders’: gevolgen voor de ‘outsiders’ 1323.5 Besluit 134
4 De kwalificatie van de overeenkomst 1354.1 Inleiding 1354.2 Zelfstandige of werknemer? 136
4.2.1 De elementen van art. 7:610 BW 1374.2.2 Twee andere bijzondere arbeidsverhoudingen 1484.2.3 Kwalificatie van de overeenkomst en de elementen van
art. 7:610 BW 1504.2.4 Betekenis van het rechtsvermoeden 162
4.3 Onderscheid contractuele gebondenheid en kwalificatie 1674.3.1 ABN Amro/Malhi-verweer 1674.3.2 Essentialia van de (arbeids)overeenkomst 170
4.4 De definitie van het werknemersbegrip ter discussie gesteld 1734.5 Besluit 182
5 Atypische arbeidsrelaties 1855.1 Inleiding 1855.2 Flexibele arbeidsrelaties en hun (on)zekerheden 1885.3 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 190
5.3.1 Betrekkelijk en kalendermatige bepaalde tijd 1905.3.2 De rechtspositie van de werknemer met een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 1925.3.3 Gelijke behandeling bepaalde tijd/onbepaalde tijd 194
5.4 Oproepovereenkomst 1965.4.1 Type oproepcontract: voorovereenkomst en
arbeidsovereenkomst mup 1965.4.2 Rechtsbescherming oproepwerknemers 1985.4.3 Oproepplicht werkgever 209
5.5 De thuiswerkovereenkomst 210
INHOUDSOPGAVE
16
5.5.1 Thuiswerker: werknemer of opdrachtnemer? 2105.5.2 Rechtsbescherming van de thuiswerker 213
5.6 Uitzendovereenkomst en payrolling 2145.6.1 Uitzendovereenkomst 2145.6.2 De uitzendkracht: een heel bijzondere werknemer 2155.6.3 Rechtsbescherming van de uitzendkracht: verlicht
arbeidsrechtelijke regime 2205.6.4 Welk loon? 2245.6.5 Payrolling 2265.6.6 Grensoverschrijdende uitzending: de
Detacheringsrichtlijn en de WagwEU 2315.7 Besluit 232
6 Loon en arbeid 2356.1 Inleiding 2356.2 Wat is loon? 2366.3 Loonbescherming 240
6.3.1 Afdeling 2 van Boek 7 titel 10 BW 2406.3.2 Loongrenzen: Wet minimumloon en
minimumvakantiebijslag en Wet NormeringTopinkomens 251
6.4 De loondoorbetalingsverplichting: risicoverdeling bij gebrek aanwerk 2556.4.1 Historische ontwikkeling van art. 7:628 BW 2566.4.2 Ontwikkeling in de jurisprudentie 2586.4.3 Van art. 1638d (oud) BW naar art. 7:628 BW 2606.4.4 Contractuele risicoverdeling 263
6.5 Wel of niet doorbetaling van het loon? 2666.5.1 Persoonlijke oorzaken 2666.5.2 Verwijtbaar handelen of nalaten: situationele
arbeidsongeschiktheid en schorsing 2676.5.3 Voorzienbare gebeurtenissen 2736.5.4 Exceptionele gebeurtenissen 2756.5.5 Collectieve acties 276
6.6 Bereidheid om de arbeid te verrichten 2786.7 Loonvordering en overwerk 2816.8 Beperking van de loonvordering 282
6.8.1 Loon en werktijdverkorting 2826.8.2 Matiging loonvordering door de rechter 2886.8.3 Loonvordering en rechtsverwerking 2926.8.4 Loonvordering en verkregen rechten 294
6.9 Flexibele beloning 2976.10 Besluit 301
INHOUDSOPGAVE
17
7 Bijzondere bedingen 3037.1 Inleiding 3037.2 Het boetebeding 305
7.2.1 Wettelijke vereisten 3067.2.2 Welk boetebedingregime? 313
7.3 Proeftijdbeding 3177.3.1 De ratio van het proeftijdbeding 3177.3.2 Wettelijke vereisten 3197.3.3 De ‘ijzeren proeftijd’ 330
7.4 Concurrentiebeding 3347.4.1 Onverenigbaarheid van belangen 3347.4.2 Wettelijke vereisten 3367.4.2.1 Wettelijke vereisten concurrentiebeding in
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd 3387.4.2.2 Wettelijke vereisten concurrentiebeding in
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 3427.4.2.3 De voortgezette arbeidsovereenkomst voor
(on)bepaalde tijd en het schriftelijkheidsvereiste 3487.4.2.4 Uitleg van het concurrentiebeding en het
schriftelijkheidsvereiste 3507.4.3 Wijzen waarop het concurrentiebeding zijn werking
(gedeeltelijk) verliest 3537.4.3.1 Verval van rechtswege 3537.4.3.2 Gehele of gedeeltelijke vernietiging van het
concurrentiebeding door de rechter 3637.4.4 Toekenning van vergoeding aan de werknemer 3667.4.5 Onrechtmatige concurrentie zonder
concurrentiebeding 3677.4.6 Verboden concurrentiebedingen: kartelverbod en
(indirect) belemmeringsverbod 3737.4.7 Naar een nieuwe wettelijke regeling? 378
7.5 Wettelijke bijzondere bedingen: een systematisch geheel? 3827.6 Niet wettelijk geregelde bedingen 384
7.6.1 Het geheimhoudingsbeding 3847.6.2 Het studiekostenbeding 3927.6.2.1 Studiekosten en het arrest Muller/Van Opzeeland 3947.6.2.2 Studiekostenbeding in relatie tot scholingsplicht
werkgever (art. 7:611a BW) en transitievergoeding 3997.7 Besluit 401
8 Doorwerking van grondrechten 4038.1 Inleiding 4038.2 Gelijke behandeling 404
8.2.1 Inleiding 404
INHOUDSOPGAVE
18
8.2.2 Het wettelijke kader 4048.2.3 Direct en indirect onderscheid 4058.2.4 Rechtvaardigingsgronden 4108.2.5 De wettelijke bepalingen nader bezien 4138.2.6 Het algemene gelijkheidsbeginsel 429
8.3 Het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer 4328.3.1 Doorwerking van het grondrecht 4328.3.2 Dimensies van privacy op de werkvloer 4348.3.2.1 Relationele privacy 4348.3.2.2 Lichamelijke onaantastbaarheid 4358.3.2.3 Informationele privacy: de Algemene Verordening
Gegevensbescherming 4398.3.2.4 Ruimtelijke privacy: cameratoezicht en controle op e-
mail- en internetgebruik 4458.3.3 Schending van privacy en onrechtmatig verkregen
bewijs 4498.4 Stakingsrecht 452
8.4.1 Inleiding 4528.4.2 Stakingsrecht in vogelvlucht 4538.4.3 Het Europees Sociaal Handvest 4548.4.4 Beperking van het stakingsrecht: artikel G ESH 4608.4.4.1 De spelregels als gezichtspunten en omstandigheden 4628.4.4.2 De toetsing aan artikel G ESH 4668.4.5 Bijzondere actievormen 476
8.5 Sociale grondrechten: maximale arbeidsduur, minimale rusttijden,vakantie en ziekte 4788.5.1 Inleiding 4788.5.2 Recht op maximale arbeidsduur en minimale rusttijden 4798.5.3 Het recht op doorbetaalde vakantie 485
8.6 Besluit 499
9 Overgang van onderneming 5019.1 Inleiding 5019.2 De Richtlijn en zijn implementatie 5019.3 Onderneming (economische eenheid) 5049.4 Overgang van die onderneming/identiteitsbehoud 507
9.4.1 Toepassing en weging Spijkers-factoren: arbeids- enkapitaalintensieve ondernemingen 508
9.4.2 Kan de onderneming haar identiteit behouden als dezewordt geïntegreerd in de structuur van de koper? 517
9.4.3 Kan er sprake zijn van een overgang van ondernemingals het personeel en de activiteit worden ontkoppeld? 520
9.5 Bij overeenkomst 5219.6 Wie gaat mee over? Pijler 1.a 523
INHOUDSOPGAVE
19
9.7 Wat gaat over? Pijler 1.b 5339.7.1 Arbeidsvoorwaarden die niet (zonder meer) overgaan:
de cao 5359.7.2 Arbeidsvoorwaarden die niet (zonder meer) overgaan:
anciënniteit 5459.7.3 Arbeidsvoorwaarden die niet (zonder meer) overgaan:
ouderdomspensioen 5469.7.4 Arbeidsvoorwaarden die niet (zonder meer) overgaan:
bedrijfsgebonden arbeidsvoorwaarden 5499.7.5 Aanpassing van arbeidsvoorwaarden en harmonisatie 5509.7.6 Positie vervreemder ten aanzien van de overgang van
arbeidsvoorwaarden 5559.8 Ontslagbescherming: pijler 2 556
9.8.1 Uitzonderingen op de ontslagbescherming: de eto-redenen 558
9.8.2 Reorganisatie rondom de overgang van onderneming 5629.9 Informatie en consultatie: pijler 3 563
9.9.1 Overgang van medezeggenschap 5669.10 Het hogedrukventiel: beëindiging arbeidsovereenkomst voor risico
van werkgever 5699.11 Overgang van onderneming in faillissementssituaties 5739.12 Overgang van onderneming en enkele procesrechtelijke
complicaties 5779.13 Besluit 579
10 Wijziging van het arbeidscontract 58110.1 Inleiding 58110.2 Uitleg van de arbeidsovereenkomst 58210.3 Uitleg of aanpassing? 58410.4 Directierecht of arbeidsvoorwaarde? 58710.5 Instemming van de werknemer met een wijziging 58910.6 Wijziging door middel van een eenzijdig wijzigingsbeding 59310.7 Aanvullende en beperkende werking redelijkheid en billijkheid 60110.8 Het goed werknemerschap 60310.9 Imprévision 61310.10 De Wet flexibel werken (voorheen: Wet aanpassing arbeidsduur) 616
10.10.1 Voorwaarden ten aanzien van recht op aanpassingarbeidsduur, werktijd en arbeidsplaats 616
10.10.2 Spreiding van de arbeidsuren 61910.10.3 Contractuele afwijking 62110.10.4 Eenzijdige wijziging van de arbeidsduur door middel
van deeltijdontslag 62210.11 Besluit 623
INHOUDSOPGAVE
20
11 Schade tijdens de arbeidsovereenkomst 62511.1 Inleiding 62511.2 Schade van de werknemer 625
11.2.1 Aansprakelijkheid op grond van art. 7:658 BW 62711.2.1.1 Historische ontwikkeling 62811.2.1.2 Schade in de uitoefening van de werkzaamheden 63011.2.1.3 Omvang van de zorgplicht 63711.2.1.4 Causaal verband tussen schade en schending zorgplicht 65511.2.1.5 Eigen schuld van de werknemer 65611.2.1.6 Stelplicht- en bewijslastverdeling 66011.2.1.7 Art. 7:658 BW en ‘derden’ 66911.2.1.8 Verjaringstermijnen 67611.2.2 Aansprakelijkheid op grond van art. 7:611 BW 68211.2.2.1 Volledige aansprakelijkheid ex 7:611 BW 68411.2.2.2 Beperkte aansprakelijkheid ex art. 7:611 BW:
verzekeringsplicht bij verkeersongevallen 68611.2.2.3 Bijzondere kenmerken van 611-aansprakelijheid 696
11.3 Schade geleden door de werkgever 69811.3.1 Aansprakelijkheid op grond van art. 7:661 BW 69911.3.1.1 Uitvoering van de overeenkomst 70011.3.1.2 Omstandigheden van het geval en de aard van de
overeenkomst 70511.3.1.3 Opzet en bewuste roekeloosheid 707
11.4 Besluit 714
Jurisprudentieregister 717
Trefwoordenregister 751
INHOUDSOPGAVE
21
Inhoudsopgave
12 Einde van de arbeidsovereenkomst: algemeen 1912.1 Inleiding 1912.2 Historisch perspectief 22
12.2.1 Periode 1838-1907: ontslagrecht in de Wet op deArbeidsovereenkomst 22
12.2.2 Periode 1945-1953: preventieve toetsing van eenredelijke grond 26
12.2.3 Periode 1953-1999: uitbreiding bijzondereopzegverboden en verval algemeen opzegverbod voorwerknemer 29
12.2.4 Periode 1999-heden: naar een nieuw ontslagrecht 3012.3 Contouren van het Nederlandse ontslagrecht 3312.4 Duaal preventief ontslagstelsel naar ontslaggrond 35
12.4.1 Beperking dualiteit: ontslagroute afhankelijk vanontslaggrond 37
12.4.2 Het toepassingsbereik van de preventieve ontslagtoets 4112.4.2.1 Categoriale uitsluiting van de preventieve ontslagtoets 4212.4.2.2 Situationele uitsluiting van de preventieve ontslagtoets 51
12.5 Gronden voor ontslag 5412.5.1 Algemene herplaatsingsplicht binnen redelijke termijn
met scholing 5512.5.2 Limitatieve ontslaggronden van art. 7:669 lid 3
a t/m h BW 6012.5.3 Additionele ontslaggronden 6612.5.4 Ontslaggrond bepaalt ontslagroute UWV of
kantonrechter 6812.6 Opzegverboden en opzegtermijnen 69
12.6.1 Opzegverboden 7012.6.2 Opzegtermijnen 7612.6.2.1 De wettelijke opzegtermijnen 7612.6.2.2 De (collectieve) contractuele opzegtermijnen 7912.6.2.3 Onregelmatige opzegging 82
12.7 Transitievergoeding 90
11
12.7.1 Grondslag wettelijk recht op transitievergoeding 9112.7.2 Hoogte transitievergoeding 9612.7.3 Geen of niet langer en gedeeltelijk recht op een
transitievergoeding 10012.7.4 Gelijkwaardige voorziening bij cao in plaats van de
transitievergoeding 10912.7.5 Tijdelijke regelingen transitievergoeding: 50-plus-
regeling en MKB-regeling 11312.7.6 Terugbetalen transitievergoeding 119
12.8 Besluit 120
13 Einde van de arbeidsovereenkomst: de opzegging 12313.1 Inleiding 12313.2 Toestemming aan UWV of de commissie 123
13.2.1 Procedure UWV bij a-grond en b-grond algemeen 12413.2.2 UWV-procedure bij bedrijfseconomisch ontslag
(a-grond) nader beschouwd 12613.2.2.1 Afspiegelingsbeginsel 12613.2.2.2 Uitzonderingen op het afspiegelingsbeginsel 13113.2.2.3 Voorwaarden bij verlening van toestemming? 133
13.3 Cao-commissie als alternatief voor UWV bij a-grond 13713.3.1 Gebondenheid aan de ontslag-cao 13913.3.2 De grenzen aan de inhoud van de ontslag-cao: de
ontslagcommissie 14813.3.3 De grenzen aan de inhoud van de ontslag-cao: de
selectiecriteria 15013.4 Sancties en rechtsbescherming 153
13.4.1 Vernietiging van de opzegging of billijke vergoeding(art. 7:681 BW) 153
13.4.1.2 Billijke vergoeding 15613.4.2 Herstel van de arbeidsovereenkomst of billijke
vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen ofnalaten (art. 7:682 BW) 168
13.4.3 Rechtsbescherming: hoger beroep tegen eenbeschikking van de rechter 180
13.4.3.1 Verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst ofvernietiging van de opzegging ten onrechte toegewezen 181
13.4.3.2 Verzoek tot herstel of vernietiging van de opzeggingten onrechte afgewezen 183
13.4.3.3 Hoger beroep tegen de billijke vergoeding 18413.4.3.4 Herroeping van de rechterlijke beschikking 18513.4.3.5 Procesrechtelijke aspecten: bewijsrecht, toetsing ex
tunc of ex nunc 18813.5 Bijzondere vormen van opzegging: het ontslag op staande voet 193
INHOUDSOPGAVE
12
13.5.1 Opzegging wegens een dringende reden: ‘dringendereden’ 195
13.5.2 Opzegging wegens een dringende reden: onverwijldeopzegging en onverwijlde mededeling 204
13.5.3 Ontslag op staande voet en vergoedingen 20913.6 Bijzondere vormen van opzegging: het proeftijdontslag 21113.7 Besluit 217
14 Einde van de arbeidsovereenkomst: de ontbinding van dearbeidsovereenkomst 221
14.1 Inleiding 22114.2 Ontbindingsverzoek werkgever ex art. 7:671b BW 222
14.2.1 Ontbinding op grond van art. 7:669 lid 3sub c t/m h BW 224
14.2.2 Ontbinding op grond van art. 7:669 lid 3 sub a of bBW na weigering toestemming UWV 229
14.2.3 Ontbinding op grond van art. 7:669 lid 3 sub a of bBW bij ontbreken tussentijdse opzegmogelijkheid 231
14.2.4 Doorwerking opzegverboden in ontbindingsprocedure 23214.2.5 Ontbindingstermijn en additionele billijke vergoeding 235
14.3 Ontbindingsverzoek werknemer ex art. 7:671c BW 23614.4 Ontbinding wegens wanprestatie ex art. 7:686 BW 24314.5 Hoger beroep en cassatie tegen de ontbindingsbeschikking 247
14.5.1 Hoger beroep: ontbinding, herstelarbeidsovereenkomst of billijke vergoeding 249
14.5.2 Rechtskracht van de ontbindingsbeschikking en deontbindingstermijn 249
14.6 Bijzondere situaties 25414.6.1 Voorwaardelijke ontbinding (ontbinding voor zover
vereist) 25414.6.2 De pro-formaontbindingsprocedure 26614.6.3 Ontbinding van de overeenkomst met een niet-
werknemer 26714.7 Besluit 269
15 Einde van de arbeidsovereenkomst: van rechtswege, metwederzijds goedvinden en collectief 271
15.1 Inleiding 27115.2 Beëindiging van rechtswege 272
15.2.1 Definitie en onderscheidingen 27415.2.2 Aanzegging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd 28015.2.3 De voortgezette arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd 287
INHOUDSOPGAVE
13
15.2.4 De ketenregeling van art. 7:668a BW 29015.2.4.1 Ketenregeling en opvolgend werkgeverschap 29815.2.4.2 Uitzondering op de hoofdregel I: bij wettelijke
bepaling 30515.2.4.3 Uitzondering op de hoofdregel II: bij overeenkomst of
cao 30815.2.4.4 Uitzondering op de hoofdregel III: bij ministeriële
regeling na uitzondering bij cao 31315.2.4.5 Samenloop van ketenregeling en
oproepovereenkomsten 31315.2.5 Onbepaald → bepaald: einde van rechtswege? 31415.2.6 Bepaalde tijd en opzegging 32115.2.7 Sancties bij tussentijds ontslag 323
15.3 Einde arbeidsovereenkomst via de ontbindende voorwaarde 32615.4 De beëindiging met wederzijds goedvinden 333
15.4.1 Wilsgebreken en wilsontbreken 33415.4.2 De schriftelijke beëindigingsovereenkomst van
art. 7:670b BW 33915.5 Collectief ontslag 347
15.5.1 Formele werkingssfeer WMCO 34815.5.2 Definitie collectief ontslag 35015.5.3 Gevolgen collectief ontslag 35115.5.4 Handhaving verplichtingen collectief ontslag /
gevolgen overtreding verplichtingen 35315.5.5 Faillissement 356
15.6 Besluit 356
16 Werkloosheid en ontslag 35916.1 Inleiding 35916.2 Historisch perspectief 36216.3 De driedeling in de WW 36516.4 Recht op WW 367
16.4.1 Recht op de basisuitkering 36816.4.2 Hoogte van de WW-uitkering 38216.4.3 Duur van de WW-uitkering 384
16.5 Het geldend maken van het recht op WW 38616.5.1 Verwijtbaar werkloos worden 38716.5.2 Verwijtbaar werkloos zijn of blijven 39816.5.3 Benadelingshandeling 40416.5.4 Overige verplichtingen werknemer 40516.5.5 De boete 405
16.6 De Toeslagenwet 40816.7 De IOAW en de IOW 41016.8 Participatiewet 412
INHOUDSOPGAVE
14
16.9 Besluit 414
17 Arbeidsongeschiktheid wegens ziekte 41517.1 Inleiding 41517.2 Historisch perspectief 41617.3 De eerste twee jaren van arbeidsongeschiktheid 424
17.3.1 De hoofdregel van art. 7:629 lid 1 BW 42517.3.2 Geen recht op loon ex art. 7:629 lid 3 BW 43917.3.3 Het opschortingsrecht ex art. 7:629 lid 6 BW 44817.3.4 Doorbreking van de hoofdregel ex art. 7:629 lid 1 BW 45117.3.4.1 De zwangere en bevallen werkneemster 45217.3.4.2 De WIA-gerechtigde 45517.3.5 Procesrechtelijke aspecten inzake de loondoorbetaling
bij ziekte 45717.3.6 De vangnetvoorziening: recht op ziekengeld 46217.3.6.1 Voorwaarden ZW vangnetter met werkgever en
vangnetter zonder werkgever gedurende eersteziektejaar 464
17.3.6.2 Voorwaarden ZW vangnetter zonder werkgevergedurende tweede ziektejaar 466
17.4 Re-integratieverplichtingen: de Wet VerbeteringPoortwachter (WVP) 46817.4.1 Tot de invoering van de WVP 46817.4.2 Vanaf de invoering van de WVP 469
17.5 Vanaf het derde jaar van ziekte 47817.5.1 Verschillende begrippen arbeidsongeschiktheid 479
17.6 De Wet WIA 48317.7 Civielrechtelijke aspecten: re-integratiejurisprudentie 48717.8 Besluit 495
18 De collectieve arbeidsovereenkomst (cao) 49918.1 Inleiding 49918.2 Historisch perspectief 50118.3 Cao als rechtsbron in het arbeidsrecht 50518.4 Definitie van de cao 507
18.4.1 Partijen bij de cao 50718.4.2 Overeenkomst 51218.4.3 Arbeidsvoorwaarden 518
18.5 Aanmelding van de cao 52118.6 Typen cao-bepalingen 523
18.6.1 Normatieve, obligatoire en diagonale bepalingen 52318.6.2 Standaard- en minimumbepalingen 525
18.7 De rechtsgevolgen van de Wet CAO 52618.7.1 De art. 9/12/13-werknemer 526
INHOUDSOPGAVE
15
18.7.2 De art. 14-werknemer 53418.7.3 Overige situaties 538
18.8 Afwijking van driekwart dwingend recht 53918.9 Algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen 54518.10 Nawerking van cao-bepalingen 553
18.10.1 Nawerking bij ‘art. 9/12/13-werknemers’ 55318.10.2 Nawerking bij binding aan de cao enkel ten gevolge
van algemeenverbindendverklaring 55718.11 Gedelegeerde collectieve arbeidsvoorwaardenvorming 56118.12 Uitleg van cao-bepalingen 57218.13 Het sociaal plan 58018.14 Grensoverschrijdende collectieve arbeidsovereenkomsten 58318.15 De verzamel-cao 58718.16 Besluit 589
19 Inspraak van werknemers 59119.1 Inleiding 59119.2 Historisch perspectief 59219.3 Instelling ondernemingsraad 59519.4 Ondernemingsraden: soorten en maten 60119.5 Medezeggenschap in een kleine onderneming 60619.6 Bevoegdheden 608
19.6.1 Recht op overleg 60919.6.2 Recht op informatie 61019.6.3 Recht van initiatief 61119.6.4 Adviesrecht 61319.6.5 Instemmingsrecht 623
19.7 Contractuele uitbreiding van medezeggenschapsrechten: deondernemingsovereenkomst 629
19.8 Geschillenregeling 63519.8.1 Algemene geschillenregeling 63519.8.2 Bijzondere geschillenregeling 636
19.9 Vennootschapsrechtelijke medezeggenschap 64119.9.1 Invloed op samenstelling RvC bij
structuurvennootschap 64219.9.2 Spreekrecht tijdens de AVA 645
19.10 De positie van de werknemersverenigingen 64519.10.1 SER-fusiegedragsregels 64619.10.2 Enquêterecht 648
19.11 Besluit 650
20 Internationale aspecten 65320.1 Inleiding 65320.2 Doorwerking internationaal recht in de Nederlandse rechtsorde 653
INHOUDSOPGAVE
16
20.2.1 Het Nederlandse gematigd monistische regime 65520.2.2 Enkele belangrijke bronnen van internationaal recht en
de doorwerking daarvan 65820.3 Doorwerking EU-recht in de Nederlandse rechtsorde 662
20.3.1 Autonomie en voorrang EU-recht 66320.3.2 Grenzen aan regelbevoegdheid EU-instanties 66420.3.3 Rechtstreekse doorwerking van EU-recht 66520.3.4 Indirecte doorwerking van EU-recht 66720.3.5 Doorwerking van het Handvest van de grondrechten
van de EU en algemene beginselen van EU-recht 66820.4 Invloed internationale rechtsbronnen op de Nederlandse
rechtsorde 67320.5 Rechtsmacht van de Nederlandse rechter 674
20.5.1 EEX-Verdrag en de arbeidsovereenkomst 67520.5.2 De EEX-Verordening: toepasselijkheid 68020.5.3 De EEX-Verordening: de bevoegde rechter bij
internationale arbeidsgeschillen 68220.5.4 De EEX-Verordening: enkele bijzonderheden 68820.5.5 De rechtsmacht van de Nederlandse rechter naar
nationaal recht 69220.6 Toepasselijk recht 694
20.6.1 Rome I en EVO: toepasselijkheid 69420.6.2 Rome I: het recht van toepassing op de
arbeidsovereenkomst, de rechtskeuze 69620.6.3 Rome I: toepasselijk recht bij gebreke van een
rechtskeuze 69620.6.3.1 Het gewoonlijke werkland 69720.6.3.2 Het land van de vestiging 70020.6.3.3 De exceptieclausule 70420.6.3.4 Analyse 70720.6.4 Beperkingen aan de vrijheid van rechtskeuze: art. 8
lid 1 Rome I 70920.6.5 Beperkingen aan de vrijheid van rechtskeuze: art. 9
Rome I 70920.7 De fundamentele Europese vrijheden en sociale dumping 714
20.7.1 Vrij verkeer van werknemers en diensten 71520.7.2 Horizontale werking en vrij verkeer van werknemers en
diensten belemmeren uitoefening van deze vrijheden 71820.7.3 Risico's van het vrije verkeer en sociale dumping 71920.7.4 De Detacheringsrichtlijn 72020.7.5 Implementatie van de Detacheringsrichtlijn 73220.7.6 Race to the top or to the bottom? 738
20.8 Besluit 740
INHOUDSOPGAVE
17
Jurisprudentieregister 741
Trefwoordenregister 761
INHOUDSOPGAVE
18
1 Enkele bijzondere aspectenvan het arbeidsrecht
1.1 Inleiding
Naast de Boeken 3 (Vermogensrecht in het algemeen) en 6 (Algemeen gedeelte vanhet verbintenissenrecht) kent het Burgerlijk Wetboek (BW) een Boek 7 getiteld‘Bijzondere overeenkomsten’. Een van deze bijzondere (benoemde) overeenkom-sten is de arbeidsovereenkomst, geregeld in titel 10 (art. 7:610 e.v. BW). De arbeids-overeenkomst vormt de spil van het arbeidsrecht. De vele wetten en andere regelin-gen die we op het terrein van het arbeidsrecht kennen, zijn tot deze overeenkomstte herleiden en zijn juist vanwege deze overeenkomst tot stand gekomen. Waaromheeft nu de arbeidsovereenkomst als bijzondere overeenkomst een plaats in Boek 7BW gekregen en kon niet worden volstaan met de inhoud van de Boeken 3 en 6BW, waarin het vermogensrecht en het verbintenissenrecht worden behandeld?1
Hierop voortbordurend zal in dit hoofdstuk een aantal bijzondere aspecten van hetarbeidsrecht worden belicht, zoals de doorwerking van vermogensrecht, gradatiesvan dwingend recht, het private versus het publieke arbeidsrecht en zullen in vogel-vlucht de handhavende partijen binnen het arbeidsrecht de revue passeren.
1.2 Het bijzondere van de arbeidsovereenkomst
Waarom is de arbeidsovereenkomst een ‘bijzondere overeenkomst’ te noemen?Twee argumenten kunnen worden genoemd. Het ene heeft betrekking op eenkwantitatief, het andere op een kwalitatief aspect van de arbeidsovereenkomst.
Het kwantitatieve aspectOmdat zeer veel mensen dagelijks arbeid verrichten op basis van een arbeidsover-eenkomst, is het zinvol deze overeenkomst afzonderlijk in de wet te regelen. Ditargument speelt ook bij andere bijzondere overeenkomsten als de koop- en de
1 Deze vraag kan natuurlijk ook ten aanzien van andere bijzondere overeenkomstenworden gesteld. Zie hierover P.G.J. van den Berg en W.A. Zondag (red.), Bijzondereovereenkomsten en het algemene overeenkomstenrecht, Deventer: Kluwer 2003.
23
huurovereenkomst (resp. titel 1 en 4 van Boek 7 BW). Het grote aantal mensen datdeze overeenkomsten (dagelijks) sluit en de vele (bekende) conflicten die daaruitmogelijkerwijs kunnen voortvloeien, zijn redenen voor de wetgever geweest dezeovereenkomsten afzonderlijk te regelen. Bij voorbaat is dan duidelijk wat rechtensgeldt, mochten er meningsverschillen tussen partijen ontstaan. Spitsen we ditkwantitatieve aspect toe op de arbeidsovereenkomst, dan zien we in hoofdlijnen hetvolgende beeld.2
De beroepsbevolking in Nederland bestaat uit ruim 9 miljoen mensen. Dezeberoepsbevolking kan worden onderverdeeld in de zelfstandige en de onzelfstan-dige beroepsbevolking. De zelfstandige beroepsbevolking (zij die ondernemersrisicodragen) bestaat uit ongeveer 1,4 miljoen mensen. Van deze categorie zijn ongeveer1 miljoen als zelfstandige zonder personeel (zzp'er) werkzaam. Daarvan is een deelvoor zijn inkomen van slechts één of enkele werkgevers afhankelijk. Deze zelfstan-digen worden ook wel ‘schijnzelfstandigen’ genoemd.3 De onzelfstandige beroeps-bevolking wordt traditioneel in drie categorieën onderverdeeld: de private sector(de marktsector, het bedrijfsleven), de gepremieerde en gesubsidieerde sector (de g-en g-sector, voor een belangrijk deel bestaande uit de gezondheidszorg en welzijns-zorg) en de publieke sector (de overheid, de ambtenar). In de private sector zijnongeveer 5,5 miljoen mensen werkzaam, in de g- en g-sector ongeveer 1,3 miljoenen in de publieke sector 1 miljoen. De overigen zijn werkloos (in 2017 circa450.000). De personen die werkzaam zijn in de private sector en de g- en g-sectorzijn werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst, althans kunnen dat zijn.4 Wehebben het dus over een slordige 6,8 miljoen mensen.
2 De aantallen variëren uiteraard voortdurend. De gegevens afkomstig van het CentraalBureau voor de Statistiek hebben bovendien betrekking op voorafgaande jaren, zodatook om die reden op enig moment nooit exact kan worden vastgesteld om hoeveelmensen het gaat. Zie voor cijfers Centraal Bureau voor de Statistiek, Tabel Beroepsbe-volking: kerncijfers naar geslacht en andere persoonskenmerken 2017; idem, TabelZelfstandigen zonder personeel 2017; idem, Beroepsbevolking: naar bedrijf en per-soonskenmerken; Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, DirectieArbeidszaken Publieke sector, Trends en Cijfers, Werken in de publieke sector 2017 –deel Cijfers.
3 In 2007 werd het aantal op 100.000 geschat. Zie M.C.M. Aerts, De zelfstandige inhet sociaal recht (diss. Amsterdam UvA), Deventer: Kluwer 2007. In 2015 werd hetpercentage schijnzelfstandigen geschat op 2-17% (afhankelijk van de branche) van deberoepsbevolking. Zie IBO Zelfstandigen zonder personeel, april 2015, p. 25. Zie uit-voerig A.R. Houwelig, De zelfstandige zonder personeel, in: G.W. van der Voet (red.),Arbeidsrechtelijke themata – Bijzondere arbeidsverhoudingen, Den Haag: Boom juri-disch 2017, p. 450.
4 Zoals we in hoofdstuk 4 nog zullen zien, is lang niet altijd duidelijk of een persoon opbasis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is.
HOOFDSTUK 1
24
Het kwalitatieve aspectHet kwalitatieve aspect op grond waarvan de arbeidsovereenkomst zich manifestvan andere overeenkomsten onderscheidt, heeft betrekking op drie verschijnselen.
Het eerste houdt verband met een discussie die reeds tientallen jaren geleden inNederland is gevoerd en die tot op heden haar waarde heeft behouden. Die discus-sie hield verband met de wetenschappelijke fundering van het arbeidsrecht. Is ditrechtsgebied inderdaad zo bijzonder, dat het als een afzonderlijk deel van het rechtkan worden beschouwd? Met andere woorden: waarom zou het arbeidsrecht en dedaaraan ten grondslag liggende arbeidsovereenkomst niet ‘gewoon’ als een verleng-stuk van het algemene overeenkomstenrecht kunnen worden aangemerkt? Kan hetde pretenties wel waarmaken dat het een opzichzelfstaand rechtsgebied is?
Een belangrijke aanzet tot deze vraag heeft de Duitse hoogleraar Otto von Gierke(1841-1921) gegeven in zijn bijdrage aan de in 1914 verschenen feestbundel tergelegenheid van het vijftigjarig Doktorjubileum van Heinrich Brunner.5 Gierkebeargumenteerde dat de Duitse voorloper van de huidige arbeidsovereenkomst, hetTreudienstvertrag, zich duidelijk onderscheidde van de Romeinsrechtelijke locatioconductio operarum (huur en verhuur van arbeid en diensten). Het Romeinsrechte-lijke contract had een strikt vermogensrechtelijke inhoud. Het Treudienstvertragdaarentegen, zo betoogde Gierke, werd door de Treue beheerst. Deze overeenkomstwortelde dan ook meer in het personenrecht dan in het vermogensrecht. Demoderne (Duitse) arbeidsovereenkomst nu is op dit Treudienstvertrag terug te voe-ren en kent zowel vermogensrechtelijke als personenrechtelijke elementen. Deinzichten van Gierke, in 2003 door C.J.H. Jansen in zijn Amsterdamse oratie ineen breder kader geplaatst,6 hebben grote invloed uitgeoefend op het denken vande wetenschappelijke beoefenaren van het Nederlandse arbeidsrecht tussen de tweewereldoorlogen. Zij legden – met elk hun eigen accenten – de nadruk op hetbelang van het personenrechtelijke element dat zich binnen de werkgever-arbeider-verhouding voordoet. Dat maakte de arbeidsovereenkomst zo bijzonder tenopzichte van het ‘normale’ civiele recht.7 Voortbordurend op dit onderscheid her-haalde Van Haren in zijn Rotterdamse oratie uit 1971 nog eens: ‘En het is door dit
5 O. von Gierke, Die Wurzeln des Dienstvertrages, in: Festschrift für Heinrich Brunner,München/Leipzig 1914, p. 37-68.
6 C.J.H. Jansen, Rechtshistorische beschouwingen omtrent het moderne arbeidsover-eenkomstenrecht, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2003.
7 C.P.M. Romme, Over het begrip ‘arbeid’ naar Nederlands recht (openbare les), Til-burg 1934, opgenomen in: Van sociale politiek naar sociaal recht. Een bundel arbeids-rechtelijke oraties sinds 1885, Alphen aan den Rijn: Samsom 1966, p. 109 e.v.;W.F. de Gaay Fortman, De onderneming in het arbeidsrecht, Amsterdam: Paris 1936,p. 15 e.v.; F.J.H.M. van der Ven, Critische inleiding tot de systematiek van hetarbeidsrecht, in: Van sociale politiek naar sociaal recht, p. 156 e.v.; J.J.M. van derVen, Arbeid en Recht, in: Van sociale politiek naar sociaal recht, p. 187 e.v.; B.C. Slo-
ENKELE BIJZONDERE ASPECTEN VAN HET ARBEIDSRECHT
25
dualisme, door dit niet passen van de, maatschappelijk zo belangrijke, fenomenen“arbeid” en “onderneming” in de systematiek van ons burgerlijk recht dat debehandeling van het arbeidsrecht als afzonderlijk rechtsvak is ontstaan en daarinvindt het nog steeds ten volle zijn rechtvaardiging.’8 Thans wordt alom nog steedsniet betwist dat de relatie tussen werkgever en werknemer bijzondere, personen-rechtelijke, trekken vertoont. In het verlengde daarvan wordt verdedigd dat zekerniet vanzelfsprekend is dat dit contract zonder enig probleem onder ‘het’ privaat-recht kan worden geschaard.9
Waarin manifesteert zich het personenrechtelijke aspect? In de eerste plaats in hetfeit dat de werkgever niet slechts over de arbeidskracht van de werknemer beschikt,maar ook over de persoon van de werknemer zelf en dus ook over een deel vandiens leven. Dit beschikken blijkt uit het feit dat de werknemer in een relatie vanondergeschiktheid ten opzichte van zijn werkgever staat. We zeggen ook wel dat dewerknemer in een gezagsverhouding ten opzichte van zijn werkgever staat.10 Hij isjuridisch aan zijn werkgever ondergeschikt. Voegen we daaraan toe dat de arbeids-overeenkomst een duurovereenkomst is en dus op continuïteit gericht, dan kunnenwe constateren dat de werknemer zich vanwege de op continuïteit gerichte juridi-sche ondergeschiktheidsrelatie in een kwetsbare positie bevindt. Daaraan kan wor-den toegevoegd dat de werknemer economisch van diezelfde werkgever afhankelijkis. Hij is namelijk doorgaans voor zijn levensonderhoud van hem afhankelijk. Dezedubbele kwetsbaarheid (juridische ondergeschiktheid én economische afhankelijk-heid) treft men bij geen andere overeenkomst aan en rechtvaardigt een afzonder-lijke behandeling in Boek 7 BW. De betreffende wettelijke bepalingen zijn dan ookgefundeerd in, zoals wordt genoemd, het beginsel van de ongelijkheidscompensatie.Vanwege de structureel ondergeschikte c.q. afhankelijke positie van de werknemerten opzichte van zijn werkgever zijn de wettelijke regels gericht op het creëren vaneen (beter) evenwicht tussen de contractspartijen: de feitelijke ongelijkheid wordtjuridisch gecompenseerd. De inhoud van Boek 7 titel 10 BW wordt door de HogeRaad dan ook terecht betiteld als ‘de bijzondere aard van de wettelijke regeling vande arbeidsovereenkomst’.11 Dat de inhoud van de wetsartikelen in de Boeken 3 en6 BW zou doorwerken in de regeling omtrent de arbeidsovereenkomst, zodat
temaker, Ontwikkelingstendenzen in het arbeidsrecht, in: Van sociale politiek naarsociaal recht, p. 229 e.v.
8 I.A.C. van Haren, Arbeidsrecht en sociaal recht, in: H. Bakels (red.), Arbeidsrechte-lijke geschriften 1962-1977, Deventer: Kluwer 1977, p. 41 e.v.
9 Zie de oratie van W.A. Zondag, De grenzen van het arbeidsrecht, Den Haag: BoomJuridische uitgevers 2004, p. 10.
10 Zie daarover hoofdstuk 4.11 Bijvoorbeeld in het Baijings-arrest, HR 10 oktober 1997, JAR 1997/248.
HOOFDSTUK 1
26
geschillen op het terrein van het arbeidsrecht met behulp van de bepalingen inBoek 3 en 6 BW worden opgelost, is dan ook zeker geen vanzelfsprekendheid.12
In dat verband werd in 1907 ook wel gesproken van de ‘eigenaardigheid van dearbeid’. In de memorie van toelichting bij het voorstel tot de Wet op de Arbeids-overeenkomst schreef de regering daarover het volgende:
‘Daarbij mag niet uit het oog worden verloren de eigenaardige natuur deze overeen-komst, die haar van andere onderscheidt. De arbeid, dien de arbeider op de ver-keersmarkt aanbiedt, moge eene “waar” genoemd worden, zij is eene waar van zeerbijzonderen aard. “Iedere andere waar kan voor korteren of langeren tijd in voorraadgehouden worden, zonder dat zij aan kwantiteit of kwaliteit verliest. Alleen met denarbeid is dit niet mogelijk. Hij kan geen oogenblik onaangewend blijven zonder tegelijk gedeeltelijk te zijn verspild. De arbeid van heden kan niet na heden nog wor-den verkocht, want morgen zal hij hebben opgehouden te bestaan. (…) de stelling,dat de arbeider bij het sluiten der overeenkomst in de meeste gevallen in ongunsti-ger positie verkeert dan de werkgever, [vindt] nauwelijks meer tegenspraak. Het iszoo: ook bij andere overeenkomsten ziet men somtijds, dat de eene partij sterker, deandere zwakker is. Doch daar plegen de rollen te wisselen. Bij den koop bijv. is nueens de overmacht bij den kooper, dan weder stelt de verkooper de wet. Bij dezeovereenkomst daarentegen doet zich het verschijnsel voor, dat in den regel dezelfdepartij, namelijk de arbeider, de zwakke is.’13
Daaraan voegde zij toe dat geen enkel contract zo diep ingreep in de gehele maat-schappelijke toestand van de werknemer.14 Deze ‘eigenaardigheid’ is ook terug tevinden in het Verdrag van Versailles en aangescherpt in de bijlage van de Interna-tionale Arbeidsorganisatie: ‘labour is not merely a commodity’.15
12 Zie par. 1.5 waarin de relatie tussen vermogensrecht en arbeidsrecht nader wordt ver-kend.
13 A.E. Bles, De Wet op de Arbeidsovereenkomst, Deel I, Den Haag: Belinfante 1907,p. 6.
14 ‘De voorwaarden waarop de arbeider zijne arbeidskracht kan ter markt brengen, beslis-sen niet alleen over zijn materieelen, maar ook over zijn geestelijken en zedelijkenlevensstandaard.’, aldus de regering. A.E. Bles, De Wet op de Arbeidsovereenkomst,Deel I, Den Haag: Belinfante 1907, p. 7.
15 Artikel 427 Verdrag van Versailles 1919: ‘The guiding principle above enunciated thatlabour should not be regarded merely as a commodity or article of commerce.’ Uitdeze eigenaardige aard volgt onmiddellijk een van de grondslagen van het arbeidsrecht,te weten het beschermen van menselijke waardigheid bij de verrichting van arbeid. Zieook F.H.R. Hendrickx, Arbeidsrecht voor de spiegel (oratie Leuven), opgenomen in:Revue de droit social – Tijdschrift voor sociaal recht 2010-3, p. 35. Zie ook:M.G. Levenbach, Veertig jaar arbeidsrecht, in: H.L. Bakels, Arbeidsrechtelijkegeschriften 1962-1977, Deventer: Kluwer 1977, p. 26.
ENKELE BIJZONDERE ASPECTEN VAN HET ARBEIDSRECHT
27
Ook vooraanstaande economen, zoals Adam Smith, erkenden de bijzondere aardvan de arbeidsverhouding op basis waarvan de volledige vrijemarkttheorie ten aan-zien van arbeiders werd genuanceerd. De concurrentie tussen vraag en aanbod zoude menswaardigheid kunnen schaden. Meer moderne (rechts)economische litera-tuur benadert het arbeidsrecht niet vanuit een conflictmodel van vraag en aanbod,maar veeleer vanuit een model van samenwerking, gemeenschappelijke aanbieders(B.L. Kaufman, Labor's Inequality of Bargaining Power: Changes over time andimplications for public power, Journal Labor Research 1989). Dat marktwerking enarbeidsrechtelijke bescherming nog steeds een actueel onderwerp is, blijkt wel uit deDeliveroo- en Uber-kwestie, waarbij de vraag centraal staat of de werkers (koeriers-dienst per fiets resp. taxidienst) zelfstandigen of werknemers zijn.16
Wij wijzen op een tweede (kwalitatieve) reden waarom de arbeidsovereenkomstmeer is (of beter: anders is) dan andere overeenkomsten. De meeste overeenkom-sten spelen zich af tussen twee partijen (vaak individuen) die, binnen de aangege-ven wettelijke kaders, hun eigen afspraken kunnen maken. Partijen hebben door-gaans juridisch gezien uitsluitend met elkaar te maken. Met betrekking tot dearbeidsovereenkomst is dat bepaald anders. Werkgever en werknemer kunnenuiteraard binnen de grenzen van het recht hun rechtspositie nader invullen. Naasthet individuele recht bestaat het arbeidsrecht echter ook uit collectief recht, datbelangrijker kan zijn dan het individuele recht. Belangrijker, omdat collectieveregelingen snel tot gevolg zullen hebben dat individueel gemaakte afspraken voorde collectieve regel moeten wijken. Collectiviteiten in het arbeidsrecht zijn metname de vakbonden tezamen met werkgeversorganisaties enerzijds en onderne-mingsraden anderzijds. Vakbonden kunnen met werkgevers(organisaties) collec-tieve arbeidsovereenkomsten (cao's) sluiten. In deze cao's zijn voornamelijk de toe-passelijke arbeidsvoorwaarden neergelegd die voor de komende periode zullen gel-den. Uit deze cao's blijkt herhaaldelijk dat de onderhandelende partijen op grondvan een daartoe door de wetgever verschafte bevoegdheid bewust een wettelijkeregeling terzijde hebben geschoven. Zo'n afspraak kan op individueel niveau door-werken. De inhoud van cao's heeft dus meestal een enorme uitwerking op het pak-ket arbeidsvoorwaarden dat op de individuele werkgever en werknemer van toepas-sing zal zijn.17 Ook de ondernemingsraad heeft in toenemende mate invloed ophetgeen tussen werkgever en werknemer zal gelden.18 Het collectieve arbeidsrechtzoals dat vorm heeft gekregen in het cao- en medezeggenschapsrecht, heeft daarmeeeen niet te onderschatten invloed op (de inhoud van) het toepasselijke arbeidsover-eenkomstenrecht. Niet alleen individuen bepalen het op hen van toepassing zijnde
16 Zie onder meer M.S. Houwerzijl, Arbeid en arbeidsrecht in de digitale platformsa-menleving: een verkenning, TRA 2017/4.
17 Zie hoofdstuk 18.18 Zie hoofdstuk 19. De positie van de or is in Boek 7 titel 10 nog altijd veel minder
krachtig dan die van de vakbonden. Vgl. C.J.H. Jansen en C.J. Loonstra, De eeuw vande Wet op de Arbeidsovereenkomst, NJB 2007, p. 1653-1661.
HOOFDSTUK 1
28
rechtsregime, ook werknemersverenigingen (vakbonden) tezamen met werkgevers-organisaties (en voorts – zij het in mindere mate – ondernemingsraden) drukkendaar een niet onaanzienlijk stempel op. Nergens in het recht is deze (beslissende)rol van collectiviteiten zo evident aanwezig als met betrekking tot de arbeidsover-eenkomst.
Ten slotte is de rol en functie van de arbeidsorganisatie ten opzichte van de inhoudvan de individuele arbeidsovereenkomst van significant belang. Daarmee komenwe op een derde (kwalitatief) aspect van de arbeidsovereenkomst. Elke individuelearbeidsovereenkomst is als het ware ingebed in een groter geheel van individuelearbeidsovereenkomsten. Een werkgever heeft dan ook in veel gevallen niet met éénof enkele werknemers te maken, maar met een grote groep werknemers met iederzijn eigen wensen en voorkeuren. Tot op zekere hoogte kan en moet de werkgeverdaarmee rekening houden – de laatste jaren meer dan ooit, bijvoorbeeld tengevolge van een wet als de met ingang van 1 december 2001 in werking getredenWet arbeid en zorg19 – maar er zijn ook grenzen. De arbeidsorganisatie als totaliteiten de voortgang daarvan spelen uitdrukkelijk een rol bij de vraag wat partijen indi-vidueel van elkaar mogen verwachten. We noemen dit ook wel het ‘institutionelekarakter’ van het arbeidsrecht. Kan men in het algemene contractenrecht al spoedigbetogen: ‘Ik heb met u van doen en met niemand anders’,20 in het arbeidsrecht isdat minder snel mogelijk. Dit heeft bijvoorbeeld tot gevolg dat soms explicietgemaakte afspraken tussen werkgever en werknemer (verbintenissen die uit dearbeidsovereenkomst voortvloeien) eenzijdig door de werkgever kunnen wordengewijzigd, louter en alleen omdat de werkorganisatie dit vereist. Het zogenoemdegoed werknemerschap ex art. 7:611 BW kan dit meebrengen.21
In het arbeidsrecht wordt doorgaans geredeneerd vanuit de positie van een werkge-ver en een werknemer. In arbeidsrechtelijke procedures staan ook altijd werkgeveren werknemer tegenover elkaar. Als in dat verband van ‘werkgever’ wordt gespro-ken, moet men zich realiseren dat deze persoon het belang van de arbeidsorganisatie(of beter: de rechtspersoon die deze organisatie in stand houdt) behartigt en daar-mee tevens het belang van alle werknemers, behalve het belang van de individuelewerknemer die in de procedure betrokken is. De collega's van deze laatste werkne-mer zijn dan in feite ‘derden’ die ook zo hun belangen hebben. Stel dat een werkne-mer minder wil gaan werken, maar dat zijn werkgever daarvoor geen goedkeuringgeeft, dan kan deze weigering mede worden gemotiveerd aan de hand van de gevol-
19 Wet van 16 november 2001, Stb. 2001, 567.20 Hoewel daar natuurlijk ook uitdrukkelijk grenzen zijn. Denk bijvoorbeeld aan mis-
bruik van eigendomsrecht (art. 5:1 BW). Vgl. ook art. 3:13 BW.21 Dit thema wordt vooral in hoofdstuk 10 besproken.
ENKELE BIJZONDERE ASPECTEN VAN HET ARBEIDSRECHT
29
gen van deze werkvermindering voor de collega's van de desbetreffende werkne-mer.22
Het bijzondere van de arbeidsovereenkomst ten opzichte van andere overeenkom-sten, op grond waarvan een afzonderlijke bepaling in Boek 7 BW gerechtvaardigdis, blijkt tot nog toe, samenvattend, uit de volgende omstandigheden:1. het personenrechtelijke element met zijn juridische ondergeschiktheid en eco-
nomische afhankelijkheid is sterk in de individuele arbeidsrelatie aanwezig;2. collectiviteiten (vakbonden, ondernemingsraad) spelen in het arbeidsrecht een
belangrijke rol; de door hen tot stand gebrachte regelgeving kan consequentieshebben voor de inhoud van de individuele arbeidsovereenkomst;
3. de inbedding van de arbeidsovereenkomst in het grotere geheel, de arbeidsorga-nisatie, heeft invloed op wat de individuele werknemer van zijn werkgever magverwachten en andersom.
Deze drie omstandigheden, die gezamenlijk het bijzondere van de arbeidsovereen-komst constitueren, hoeven zeker niet altijd met elkaar te harmoniëren.23 Spannin-gen kunnen bijvoorbeeld ontstaan wanneer de werknemer zich beroept op wat hijuitdrukkelijk met zijn werkgever is overeengekomen (begrijpelijk en legitiem van-wege zijn afhankelijkheid en dus zijn kwetsbaarheid ten opzichte van de werkge-ver), terwijl de werkgever met een beroep op de voortgang van de arbeidsorganisa-tie eenzijdig wenst af te wijken van hetgeen is afgesproken. We geven twee voor-beelden. Een werkgever wil een werknemer om op zichzelf valide redenen vanUtrecht naar Amsterdam overplaatsen; de werknemer verzet zich op eveneensgoede gronden tegen deze overplaatsing.24 Een werkgever wil een werknemer dieeen tijdlang ziek is geweest, een andere functie in de onderneming geven, omdat deleeggevallen plek inmiddels is opgevuld door een andere werknemer die primafunctioneert. De herstelde werknemer (voor wie het toch al moeilijk is om weer inhet arbeidsproces terug te keren) tekent protest aan en wil alleen bij zijn oud-colle-ga's aan de slag. Wiens standpunt geeft de doorslag? Het zal duidelijk zijn dat in derechtspraktijk, noch in de wetenschap eensgezindheid bestaat met betrekking tothet ‘juiste’ antwoord. Sterker nog: het juiste antwoord bestaat niet. Veel keuzes inhet arbeidsrecht worden (uiteindelijk) na gedegen juridische afwegingen gemaaktop basis van niet-juridische voorkeuren, die uiteindelijk zijn terug te voeren opsociaal-politieke stellingnamen. Dat neemt niet weg dat binnen het sociaal-poli-tieke denken ook weer verschuivingen zijn waar te nemen. De (meer) linkse poli-tieke partijen stelden tot ver in de twintigste eeuw bij hun afwegingen de positievan de afhankelijke werknemer centraal en kozen voor de werknemer bescher-
22 Zie over dit thema de oratie van J.M. van Slooten, De derde in het sociaal recht,Amsterdam: Vossiuspers UvA 2005.
23 Zie hierover uitvoerig: A.R. Houweling en C.J. Loonstra, Toenemende verprivatise-ring van het arbeidsrecht?, TAP 2011, p. 172 e.v.
24 Vgl. Ktr. Utrecht 21 april 2004, JAR 2004/126.
HOOFDSTUK 1
30
mende regelgeving vanuit de gedachte van de ongelijkheidscompensatie. Heden tendage betrekken deze partijen in steeds grotere mate ook de economisch gekleurdebelangen van werkgevers in hun besluitvorming en zien zij het arbeidsrecht medeals middel om een betere internationale concurrentiepositie te realiseren.
1.3 Object van het arbeidsrecht
Uit welke onderdelen bestaat het arbeidsrecht? Wat is, met andere woorden, hetobject van dit rechtsgebied? Over het antwoord op deze vraag hebben arbeidsrecht-wetenschappers jarenlang heftige polemieken gevoerd. Globaal beschouwd zijn erdrie – ideologisch getinte – standpunten ingenomen over de vraag welke catego-rieën personen tot het arbeidsrecht moeten worden gerekend.25
A. Object van het arbeidsrecht zijn ‘de loondienstverhoudingen. Of iets nauwkeu-riger: de persoonlijke onderschikking meebrengende arbeidsverhoudingen ende daarmee onmiddellijk samenhangende levensomstandigheden’, aldus M.G.Levenbach (1896-1981), die door velen als de grondlegger van het Nederlandsearbeidsrecht wordt beschouwd. Veel prominenten op het terrein van hetarbeidsrecht zijn hem hierin gevolgd. In zijn oratie uit 1939 stelde Levenbachdan ook dat de door hem genoemde grondstellingen ‘thans in Nederland vrij-wel algemeen aanvaard’ zijn. Het Levenbach-criterium leek inderdaad de over-hand te krijgen binnen de arbeidsrechtelijke dogmatiek. Maar vanaf halverwegede jaren veertig van de vorige eeuw verzetten diverse beoefenaars van hetarbeidsrecht zich tegen de afbakening die volgt op de toepassing van de opvat-ting-Levenbach.26
B. Het object van arbeidsrecht omvat meer dan vermeld onder categorie A, wanthet wordt gevormd door ‘alle regelen betreffende de arbeid, ter voorziening inde kosten van het levensonderhoud van de sociaal afhankelijke’, zo luidde deopvatting van N.E.H. van Esveld, lange tijd hoogleraar in het arbeidsrecht teLeiden. Naast de onzelfstandige beroepsbevolking valt zijns inziens ook dekleine zelfstandige onder de reikwijdte van het arbeidsrecht.
C. Een nog ruimer object van arbeidsrecht werd door de Tilburgse hoogleraarF.J.H.M. van der Ven verdedigd in zijn oratie uit 1938. Centraal staat dearbeidende mens, voor zover hij daarmee voorziet in zijn levensonderhoud.Zijn naamgenoot J.J.M. van der Ven (onder meer hoogleraar te Utrecht)deelde die visie. Deze laatste stelde namelijk dat het object gevormd wordtdoor ‘alle arbeid welke is gericht op het vestigen of onderhouden van maat-schappelijke betrekkingen krachtens die arbeid’. In 1949 bleek F.J.H.M. vander Ven een opvatting aan te hangen die nog meer omvatte dan zijn eerst inge-nomen standpunt. Object is dan niet alleen het sociaaleconomisch recht, maar
25 Zie ook C.J. Loonstra, Naar een wetboek voor sociaal recht?, SMA 1988, p. 551-554.26 Zie over Levenbach: C.J.H. Jansen en C.J. Loonstra, Kopstukken arbeidsrecht,
Deventer: Kluwer 1992, p. 110-132 (Marius Gustaaf Levenbach (1896-1981)).
ENKELE BIJZONDERE ASPECTEN VAN HET ARBEIDSRECHT
31
tevens ‘naast sociaal-economische politiek bepaalde maatschappelijke strevin-gen op sociaal-hygiënisch en sociaal-charitatief gebied’. Ook verhoudingen dieniet direct met arbeid in verband staan, zouden tot dit rechtsgebied moetenworden gerekend.
In de jaren zestig en zeventig van de twintigste eeuw werd aanmerkelijk mindergepolemiseerd over het begrip arbeidsrecht. Uitgesproken opvattingen zijn nogingenomen door G.J.M. Veldkamp en I.A.C. van Haren. Beiden zijn in categorieC te plaatsen. Veldkamp (die naast hoogleraar in de economie van de sociale zeker-heid te Tilburg minister van Sociale Zaken is geweest) sloot zich aan bij de opvat-ting van F.J.H.M. van der Ven uit 1949, nu zijns inziens zowel de arbeidswetge-ving, de gezondheidswetgeving (waaronder volkshuisvesting en maatschappelijkhulpbetoon) als de bijstandswetgeving tot het onderhavige rechtsgebied moet wor-den gerekend. Van Harens opvatting sloot meer aan bij het standpunt van Van derVen uit 1938. Het arbeidsrecht diende volgens hem, zo blijkt uit zijn Rotterdamseoratie uit 1971, alle recht te omvatten betreffende de menselijke arbeid. Al met alconstateerde H.L. Bakels (destijds hoogleraar sociaal recht te Groningen) in zijnbekende ‘Schets van het Nederlands arbeidsrecht’ uit 1976: ‘over de juiste afbake-ning van het arbeidsrecht bestaat verschil van mening’.27
De afgelopen twee decennia zijn de discussies vooral de kant van standpunt Aopgegaan, waarbij het arbeidsrecht in zijn algemeenheid zo wordt afgebakend, dathet object van het arbeidsrecht wordt gevormd door het werk dat in juridischeondergeschiktheid, dus op grond van een bestaande gezagsverhouding, wordt verricht,aangevuld met de onmiddellijk daarmee samenhangende levensomstandigheden.De visie van Levenbach is daarmee de heersende visie geworden. Concreet vertaaldbetekent dit dat het object van het arbeidsrecht bestaat uit:– het civiele arbeidsrecht (betrekking hebbend op de private sector en de g- en g-
sector), waarin op basis van een arbeidsovereenkomst (en dus in een gezagsver-houding) tegen loon arbeid wordt verricht;
– het ambtenarenrecht (betrekking hebbend op de publieke sector), waarin even-eens in een gezagsverhouding tegen loon arbeid wordt verricht, alleen niet opgrond van een arbeidsovereenkomst maar op grond van een eenzijdig aanstel-lingsbesluit;
– het socialezekerheidsrecht, met name waar het de werknemersverzekeringenbetreft, die gelieerd zijn aan de arbeidsovereenkomst of het eenzijdig aanstel-lingsbesluit.
De laatste jaren is echter tevens een tendens naar een ‘materieel arbeidsrecht’ waarte nemen. Daarmee wordt bedoeld dat steeds vaker de verwezenlijking van eenmateriële norm wordt nagestreefd en dat vanuit die norm wordt bezien welke wer-
27 H.L. Bakels en L. Opheikens, Schets van het Nederlands arbeidsrecht, Deventer: Klu-wer 1976, p. 20 e.v.
HOOFDSTUK 1
32
kers daardoor beschermd dienen te worden, aldus Houweling.28 Afhankelijk van debetreffende norm kan het zijn dat de scope van een arbeidsrechtelijke wet zich nietalleen beperkt tot werkers uit categorie A, maar dat die zich tevens uitbreidt totwerkers uit categorie B en in sommige gevallen zelfs ook tot categorie C. Beltzerbetoogt in min of meer gelijke zin dat arbeidsrechtelijke bescherming zich via deleer van concentrische cirkels zou moeten manifesteren. Bepaalde fundamentelebescherming zou elke werker (zelfstandig of niet-zelfstandig) moeten toekomen.Andere beschermingsregels zouden weer meer voor de meest afhankelijke werkersmoeten gelden.29 In het Regeerakkoord-Rutte III wordt melding gemaakt van een‘verkenning’ van een ‘ondernemersovereenkomst’. Daarmee lijkt de regering eentussenvorm tussen de arbeidsovereenkomst en de ‘gewone’ overeenkomst vanopdracht voor ogen te staan. Een rechtsfiguur die in de ons omringende landenniet vreemd is. Zo kent het Verenigd Koninkrijk bijvoorbeeld de ‘worker’ alsrechtsfiguur tussen de ‘employee’ en de ‘self-employed’.30 Duitsland kent de zoge-noemde arbeitnehmerähnliche Personen. In beide landen geldt dat deze categoriewerkers niet het volwaardige arbeidsrecht, maar enkele onderdelen daaarvanervaart: vakantiedagen, scholingsdagen, minimumloon.
Om didactische redenen zal in dit boek echter van het bekende en al oude crite-rium van Levenbach worden uitgegaan, zij het dat wij het ambtenarenrecht daarin,vanwege zijn specifieke karakter, niet aan de orde zullen stellen. Dit deel van hetarbeidsrecht heeft gedurende lange tijd geheel losgestaan van het civiele arbeids-recht en het (nauw daarmee verweven) socialezekerheidsrecht. Ambtenaren haddeneen eigen rechtsregime omdat de aard van de uitgeoefende functies dat met zichbracht, was het standpunt van velen. Inmiddels zijn de inzichten op dit punt dui-delijk een andere kant uitgegaan. Onder de noemer ‘normalisering van de arbeids-verhoudingen’ is de rechtspositie van de ambtenaar steeds meer op die van de werk-nemer gaan lijken. Veel wetten op het terrein van de arbeid zijn dan ook op zowelde werknemer (ex art. 7:610 BW) als de ambtenaar van toepassing. In lijn met dezetendens zal per 1 januari 2020 de rechtspositie van de ambtenaar gelijk wordengesteld aan die van de werknemer. Slechts een kleine categorie ambtenaren (zoge-noemde ‘blijf-ambtenaren’) zal een eigen (ambtelijke) rechtspositie behouden. Tot
28 A.R. Houweling, Eigenaardig arbeidsrecht, grondslagen van een modern arbeidsrecht,Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2011, p. 25 en 26.
29 R.M. Beltzer, De plaats van het arbeidsrecht, in: A.R. Houweling en L.C.J. Sprengers(red.), VvA 70 jaar: einde van het begin, Deventer: Wolters Kluwer 2016, p. 428.
30 Zie het onderzoeksrapport van de regering ‘Onderzoek varianten kwalificatie arbeids-relatie’, 2017, in het bijzonder de bijlage van Houweling: A.R. Houweling, PositionPaper – Modernisering van het arbeidsrecht. Het bereik van de arbeidsovereenkomstin fiscaalrechtelijke en privaatrechtelijke zin, Rotterdam: Erasmus School of Law, 27februari 2017.
ENKELE BIJZONDERE ASPECTEN VAN HET ARBEIDSRECHT
33
het zover is, is het goed zich te realiseren dat het ambtenarenrecht nog altijd bedui-dend van het arbeidsrecht verschilt.31
Arbeidsrecht heeft dus betrekking op de tegen beloning in een gezagsverhoudingwerkzame persoon en de onmiddellijk daarmee samenhangende levensomstandig-heden. Het laatste deel van deze zin is opgenomen om aan te geven dat ook hetsocialezekerheidsrecht onder het arbeidsrecht kan worden geschaard. Het sociale-zekerheidsrecht heeft – globaal gesproken – betrekking op dat deel van het rechtdat op inkomensverwerving en reactivering (terugkeer naar de arbeidsmarkt) isgericht vanaf het moment dat niet langer betaalde arbeid wordt verricht.32 Op ditpunt doet zich een inconsistentie voor. Startpunt is immers het werk dat tegen loonin een gezagsverhouding wordt verricht. Wat daarmee onmiddellijk samenhangt,wordt eveneens als studieobject beschouwd. Maar wat is onmiddellijk? Vallen daar-onder ook de volksverzekeringen als de met ingang van 1 januari 2006 in werkinggetreden Zorgverzekeringswet (die in de plaats is gekomen van de Ziekenfonds-wet), de Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten (AWBZ) en de Algemene Ouder-domswet (AOW), die betrekking hebben op alle ingezetenen, en de sociale voorzie-ningen als de Participatiewet? Deze vraag moet strikt genomen ontkennend wordenbeantwoord, wanneer althans het primaire onderscheidende criterium consequentwordt toegepast. Want dat zou betekenen: alleen die arbeidsrechtelijke onderwer-pen vallen binnen het onderhavige rechtsgebied, die rechtstreeks verband houdenmet het werknemers- (of ambtenaren)begrip. Desondanks worden tegenwoordiggenoemde categorieën (dus inclusief de volksverzekeringen en de sociale voorzie-ningen) tot het werkterrein van het arbeidsrecht gerekend. In dit boek zullen wijons beperken tot de behandeling van de werknemersverzekeringen (de Werkloos-heidswet (WW), de Ziektewet (ZW), de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermo-gen (WIA) naast de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO)) enenkele andere socialezekerheidswetten die daarmee strikt verband houden,33 omdaarmee de band met het door Levenbach geformuleerde criterium niet losser temaken dan noodzakelijk is.
31 Zie het rapport van de Werkgroep Normalisatie rechtspositie overheidspersoneel(commissie-De Kam), Buitengewoon normaal van 26 juni 2006, onder meer aan tetreffen op <www.albedaleerstoel.nl>. Deze commissie bepleitte totale normalisatie,met uitzondering van de leden van de rechterlijke macht en benoemde politiekeambtsdragers. Zie voor parlementaire stukken: Kamerstukken I 2013/14, 32 550, nr.A. Een handzaam overzicht van het de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren(WNRA) treft men hier aan: A.J.M. van Meer, Het nieuwe ambtenarenrecht, Deven-ter: Kluwer 2017. Voor het geldende ambtenarenrecht: B.B.B. Lanting e.a., InleidingNederlands ambtenarenrecht, Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2014.
32 Vgl. S. Klosse en G.J. Vonk, Hoofdzaken socialezekerheidsrecht, Den Haag: BoomJuridische uitgevers 2015, p. 4.
33 Zie hoofdstuk 16 en 17.
HOOFDSTUK 1
34
1.4 Welke naam?
Gedurende de discussies over het object van het arbeidsrecht heeft zich een andere,daarmee verwante discussie ontsponnen. Die betrof de vraag over de juiste bena-ming van het betreffende rechtsgebied: moest dat ‘arbeidsrecht’ zijn of ‘sociaalrecht’? Traditioneel kan worden gezegd dat het arbeidsrecht is gegroeid uit watwerd aangeduid met ‘sociale politiek’. Sociale politiek had betrekking op de bewe-ging waarin op regelgeving werd aangedrongen vanwege de abominabel slechteomstandigheden waaronder de arbeiders in de tweede helft van de negentiendeeeuw leefden. De Kinderwet van Samuel van Houten uit 1874 en de eersteArbeidswet uit 1889 waren de vrucht van deze beweging, die voornamelijk bestonduit socialisten en radicaal liberalen. Met de komst van de Wet op de Arbeidsover-eenkomst in 1907 en de verdere uitbouw en stabilisering van wetgevende maatrege-len op het terrein van de sociale politiek kwam de naam ‘arbeidsrecht’ in zwang.Vele jaren was het ‘bon ton’ over het arbeidsrecht te spreken. Met de hiervoorbeschreven opkomst van de discussies over het uitdijende object van het rechtsge-bied kwam ook de naamgeving ‘sociaal recht’ in opmars. Laatstgenoemde termkreeg ook gedurende de jaren tachtig van de vorige eeuw enige furore, toen menhet traditionele arbeidsrecht als onderdeel ging zien van het recht dat tot doel hadkwetsbare bevolkingsgroepen te beschermen (naast werknemers ook consumenten,vluchtelingen, huurders, patiënten, enz.). Dit denken kwam pregnant tot uitdruk-king in de naamgeving van het in 1986 opgerichte tijdschrift Nederlands Tijd-schrift voor Sociaal Recht (SR), dat alle genoemde rechtsgebieden omvatte.34 Ookaan de Nederlandse universiteiten werd het vak ‘Arbeidsrecht’ steeds vaker inge-ruild voor ‘Sociaal Recht’, hoewel de inhoud niet veranderde. Nog steeds werd hetvak gedoceerd vanuit de visie die Levenbach reeds vele jaren daarvoor had verde-digd. Inleidingen die op het terrein werden geschreven, kregen doorgaans ‘sociaalrecht’ in de titel mee. Inmiddels is het tij weer beduidend gekeerd. De mening dathet arbeidsrecht onderdeel uitmaakt van een meeromvattend rechtsgebied waarinde ‘underdog’ centraal staat, is inmiddels zo goed als verlaten. De term ‘sociaalrecht’ wordt in het verlengde daarvan steeds vaker als verwarrend gezien. ‘Arbeids-recht’ wordt als de meest gangbare term beschouwd en wij achten dit een correctebenaming. Het betreft evenwel – wij wijzen er nogmaals op – uitsluitend een ter-
34 Al vele jaren daarvoor waren de bladen Sociaal Maandblad en Arbeid opgericht, tijd-schriften die in 1954 fuseerden tot Sociaal Maandblad Arbeid (SMA). Dit blad is teza-men met SR met ingang van 1 januari 2009 opgeheven. Vanaf deze datum is het Tijd-schrift voor Recht en Arbeid (TRA) opgericht. In 1994 verscheen voor het eerst hettijdschrift ArbeidsRecht, in 2001 gevolgd door Arbeidsrechtelijke Annotaties (ArA). In2008 is het Tijdschrift voor de Arbeidsrechtpraktijk (TAP) verschenen. Tegelijk is deuitgave van het blad Arbeid Integraal stopgezet. In 2012 verscheen Tijdschrift voorArbeid & Onderneming (TAO). De vijf tijdschriften (TRA, ArbeidsRecht, ArA,TAPen TAO) zijn de belangrijkste tijdschriften op het terrein van het Nederlandsearbeidsrecht.
ENKELE BIJZONDERE ASPECTEN VAN HET ARBEIDSRECHT
35
minologische kwestie; inhoudelijk is het om het even of er nu van ‘sociaal recht’ of‘arbeidsrecht’ wordt gesproken.
1.5 Arbeidsrecht en maatschappelijke ontwikkelingen
In de voorafgaande paragraaf is onder meer de juridische ongelijkheid tussen werk-gever en werknemer benadrukt en is verdedigd dat het doel van de wettelijke rege-ling gelegen is in het compenseren van die ongelijkheid (ongelijkheidscompensa-tie). Twee vragen moeten er in dit verband worden gesteld en beantwoord:– Kan men vandaag de dag, in het postindustriële tijdperk,35 nog wel van onge-
lijkheid tussen werkgever en werknemer spreken, nu laatstgenoemde vanwegetoenemende opleiding en scholing steeds beter voor zichzelf kan opkomen?
– Is ongelijkheidscompensatie de enige doelstelling van regelgeving op het terreinvan het arbeidsrecht?
Laten we ter beantwoording van deze vragen terugkeren naar de periode waarin deWet op de Arbeidsovereenkomst (eerst opgenomen in het BW in de art. 1637a e.v.BW, later – met ingang van 1 april 1997 – in de art. 7:610 e.v. BW) tot stand isgekomen.36 Niemand zal zich erover verbazen als wordt geconstateerd dat de arbei-der ‘van toen’ niet meer te vergelijken is met de werknemer ‘van nu’. Het levenspeillag destijds veel lager dan thans; het opleidingsniveau van toen is niet meer te ver-gelijken met de diploma's die werknemers momenteel op zak hebben. De kansenop een volwaardige ontplooiing van arbeidscapaciteiten zijn bovendien veel groterdan honderd jaar geleden. De huidige werknemer is mondig, zelfbewust, lijkt zijneigen boontjes te kunnen doppen en is gericht op het maken van carrière en niet opslechts overleven. Arbeid staat niet meer (enkel) in dienst van het voeden van hon-gerige monden, maar is gericht op zelfverwerkelijking. Zorg is niet zozeer of ermorgen nog wel eten op tafel staat; veel eerder staat centraal of de toegezegde pro-motie zal doorgaan. Verdient een werknemer in dit licht nog wel de beschermingwaarop hij honderd jaar geleden stellig recht had? Voordat we deze vraag concreetbeantwoorden, is het zinvol bij een aantal ingrijpende maatschappelijke ontwikke-lingen stil te staan die zich in meer of mindere mate hebben voorgedaan. Van derHeijden en Noordam hebben in hun preadvies in 2001 voor de Nederlandse Juris-ten Vereniging (NJV) terecht aandacht voor deze maatschappelijke ontwikkelingengevraagd ter beantwoording van de vraag, wat de waarde(n) van het sociaal rechtmoet(en) zijn en door welke beginselen van sociale rechtsvorming de wetgever zich
35 De term is afgeleid van de titel van een belangwekkend artikel van P.F. van der Heij-den, Postindustrieel arbeidsrecht, NJB 1993, p. 297-303.
36 Wet van 13 juli 1907, Stb. 1907, 193, inwerkingtreding 1 februari 1909.
HOOFDSTUK 1
36
laat c.q. dient te laten leiden.37 Genoemde auteurs wijzen op de volgende zeventienmaatschappelijke veranderingen, die zij ook wel de zeventien ‘-eringen’ noemen.38
IndividualiseringTot ver in de twintigste eeuw kende iedere burger in Nederland zijn of haar plek.De verzuiling had zich sterk gesetteld: de protestants-christelijken, de roomskatho-lieken, de sociaaldemocraten, zij hadden allen hun eigen sportverenigingen, huneigen vakbonden, hun eigen radio- en televisieomroep en gingen naar de bakker enmelkboer van hun eigen ‘zuil’. De man was kostwinner, de vrouw zorgde voor dekinderen en deed het huishouden. Het gezinsleven stond centraal. Vrijgezellenwaren zielig; zij hadden hun levensdoel (het stichten van een gezin) gemist. Ditbeeld is gaande de twintigste eeuw ingrijpend gewijzigd. Mensen kiezen zelf voorde inrichting van hun leven. De ontzuiling is vergaand ingetreden. Allerhandesamenlevingsvormen hebben zich ontwikkeld. Een gezin stichten is een bewustekeuze, maar evengoed wordt besloten daarvan af te zien. Personen van hetzelfdegeslacht wonen, al dan niet met kinderen, samen. De vrijgezel is een volstrekt geac-cepteerd verschijnsel geworden dat mede op een bewuste keuze kan zijn gebaseerd.Veel vrouwen hebben de arbeidsmarkt betreden. Niet alleen vrouwen, maar ookmannen combineren werk en privé en nemen zorgtaken op zich. De individualise-ring heeft gevolgen voor het denken over ‘collectiviteiten’ en ‘solidariteit’.
FlexibiliseringTot ver in de vorige eeuw was de 40/40/40-regel ingeburgerd. Een mens (in feiteeen man) werkte 40 jaar van zijn leven, 40 weken per jaar en dat gedurende 40 uurper week, vaak bij dezelfde werkgever. Deze regel is geleidelijk aan steeds meeroverboord gegooid. Mensen beslissen zelf wanneer, hoe lang en hoeveel zij zich opde arbeidsmarkt begeven en welk type werk zij concreet willen gaan verrichten (zieook privétisering). De opbouw van het leven is in vergaande mate geflexibiliseerd.Perioden van werk worden onderbroken door wereldreizen en sabbaticals. Steedsvaker wordt van werkgever veranderd. Tegelijk met deze verschijnselen zijn vormenvan externe flexibilisering in opmars gekomen: uitzend- en detacheerbureaus spelenin op de wisselende behoeften van mensen om betaald werk te verrichten.39 Opgelijke wijze is de interne flexibiliteit meer vanzelfsprekend geworden.40 Bijdezelfde werkgever kan men op verschillende functies te werk worden gesteld en de
37 P.F. van der Heijden en F.M. Noordam, De waarde(n) van het sociaal recht. Overbeginselen van sociale rechtsvorming en hun werking, preadvies NJV 2001, Deventer:W.E.J. Tjeenk Willink 2001, p. 7 e.v.
38 Men kan discussiëren over de vraag of er niet meer -eringen te noemen zijn. Zekerwel, betogen A.F.M. Brenninkmeijer en G.J.J. Heerma van Voss in hun besprekingvan het preadvies in NJB 2001, p. 975-982.
39 Zie hoofdstuk 5.40 Zie hoofdstuk 10.
ENKELE BIJZONDERE ASPECTEN VAN HET ARBEIDSRECHT
37
betrokkenen ervaren dit als een doorbreking van een mogelijk opgetreden werk-sleur. Verandering van spijs doet immers eten.
DecentraliseringEen uitvloeisel van de toegenomen individualisering en flexibilisering is dat werk-nemers steeds meer hun eigen pakket van arbeidsvoorwaarden wensen samen testellen. Keuzemogelijkheden worden ten minste verlangd. Tot in de jaren tachtigvan de twintigste eeuw hadden arbeidsvoorwaarden het karakter van standaard-voorwaarden: op landelijk niveau of op bedrijfstakniveau werden de arbeidsvoor-waarden uniform samengesteld. Die tendens is doorbroken. Steeds vaker wordtruimte gegeven om op ondernemingsniveau of op individueel niveau afspraken temaken over de van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden.41 De arbeidsvoorwaar-denvorming is met andere woorden gedecentraliseerd. Werknemers willen maat-werk en weigeren zich te schikken in het collectief. Niettemin is het natuurlijkonvermijdelijk dat een zekere aanpassing zonder meer noodzakelijk is.42
Horizontalisering en informaliseringDe twintigste eeuw heeft lange tijd in het teken van respect voor ‘hoger geplaatsten’gestaan. De leerling durfde de onderwijzer of leraar nauwelijks aan te sprekenomdat hij onder de indruk was van het enkele feit dat hij tegenover de onderwijzerof de leraar stond. Opdrachten of verzoeken door deze laatsten werden met eengrote mate van vanzelfsprekendheid uitgevoerd. De dominee, de dokter en de nota-ris stonden op een nog hoger niveau. Zij hadden dure kleren aan, ook in hun vrijetijd. Deze notabelen hadden recht het beter te weten. Functioneel gezag werd zon-der probleem aanvaard. Men zag tegen de chef op en sprak hem uiteraard met ‘u’aan. De hiërarchische verhoudingen waren in een formeel kader ingebed. Tegen-woordig is dit alles een stuk minder vanzelfsprekend. De verhoudingen in maat-schappij en onderneming zijn beduidend horizontaler en informeler geworden.Gezag op grond van een functie is niet meer het uitgangspunt; gezag moet in deeerste plaats worden verworven.43 Dat chef en ondergeschikte elkaar tutoyeren, isheel normaal. De notaris is op zaterdag in spijkerbroek niet meer te onderscheidenvan de bouwvakker die deze kleding de gehele week draagt. Deze ontwikkeling steltvraagtekens bij het uitgangspunt van de ‘gezagsverhouding’. Is een werkgever nietveeleer een ‘facilitator van werk’ in plaats van een autoritaire geldwolf die arbeidersuitmelkt?
Informatisering en computeriseringDe computer in de jaren tachtig, maar met name het internet of things heeft hethuidige leven ingrijpend veranderd. De wereld is een dorp. Via allerlei digitaleme-
41 Zie hoofdstuk 6 en 18.42 Zie hetgeen hiervoor is betoogd over het individu dat onderdeel van de arbeidsorgani-
satie is.43 Zie hoofdstuk 4.
HOOFDSTUK 1
38
diakanalen (e-mail, WhatsApp, sociale media) wordt wereldwijd en met geringtijdsverloop gecommuniceerd. Internet biedt mogelijkheden om producten mondi-aal op eenvoudige wijze aan te bieden. Organisaties als eBay en Alibaba zorgen voorwereldwijde distributies van producten die hun weerga niet kennen. Vaak wordthandel gedreven zonder zichtbare werkorganisatie. Platformisering is hier een dui-delijk voorbeeld van. Helpling (een platform waar schoonmakers te vinden zijn),Uber (taxiritten), Deliveroo (maaltijdbezorgers) zijn stuk voor stuk platforms waar-bij de zichtbare werkorganisatie ontbreekt, maar wel veel arbeid wordt verricht.Velen realiseren zich niet dat deze wereld vijftig jaar geleden nog in het geheel nietbestond. Toen reden er nog melk- en voddenboeren en ging men boodschappendoen bij de kruidenier. Naar de elektronische typemachine werd met bewonderinggekeken.
Internationalisering, europeanisering en globaliseringDeze drie -eringen hangen nauw samen met de voorafgaande. Ten gevolge van degigantisch toegenomen informatisering en computerisering zijn de landsgrenzen– anders dan voorheen – eenvoudig(er) te overschrijden. Ondernemingen gaanwereldwijd en groeien uit tot multinationals. De Europese Unie (EU) speelt indeze ontwikkeling uiteraard ook een belangrijke rol. Wat eens een bondgenoot-schap was tussen een zestal landen (EEG) is tot een grote supranationale organisatieuitgegroeid met een eigen munteenheid. Met de interne openmarkteconomie bete-kent dit ook dat over landsgrenzen heen arbeid wordt verricht. In toenemendemate besteden bedrijven onderdelen (zoals productie) uit aan ‘lagelonenlanden’ enbehouden ze de kern. Het clusteren van werk, bijvoorbeeld een grote opslag vangoederen in Duitsland voor heel Noordwest-Europa, is geen uitzondering meer. Degevolgen voor lokale werkgelegenheid in positieve en negatieve zin evenmin.44
Privatisering en decollectiveringNa de Tweede Wereldoorlog heeft zich in Nederland een indrukwekkend stelselvan wetten op het terrein van de sociale zekerheid ontwikkeld. De burgers werdenverzorgd van de wieg tot het graf, zo werd gesteld. Ons land groeide uit van eenzogenoemde nachtwakerstaat, waarin de overheid zich geroepen voelde enkel demeest essentiële taken te vervullen (zoals instandhouding van een politiemacht eneen leger), tot een sociale verzorgingsstaat. Op allerlei terreinen van het maatschap-pelijke leven (en dus met betrekking tot arbeidsorganisaties) greep de overheid inom ‘orde op zaken te stellen’. Sinds de jaren tachtig van de vorige eeuw begonnende fundamenten van de sociale verzorgingsstaat op hun grondvesten te trillen. De(centrale) overheid werd geleidelijk aan niet meer als de vanzelfsprekende organisa-tie gezien van waaruit allerhande maatschappelijke activiteiten ter hand dienden teworden genomen. Het systeem verstarde. Individuen ontliepen hun verantwoorde-lijkheid: het collectief zorgde toch wel voor correctie. Het management van over-heidsorganisaties werd niet geacht commercieel te opereren. De kosten van de soci-
44 Zie hoofdstuk 20.
ENKELE BIJZONDERE ASPECTEN VAN HET ARBEIDSRECHT
39
ale zekerheid rezen de pan uit. Een dagje ziekmelden omdat je gewoon geen zinhad om naar het werk te gaan, wat maakt het uit? De werkgever merkte daar finan-cieel niets of nauwelijks iets van, althans niet op de korte termijn. Dit denken greepalom om zich heen en hield Nederland in een verstikkende greep. De oplossingwerd gevonden (althans dacht men te vinden) in privatisering en decollectivering.Privatisering om daarmee de betrokkenen in het veld weer verantwoordelijk temaken voor handelingen waarop zij invloed kunnen uitoefenen. Op het terrein vande sociale zekerheid heeft dit onder meer geleid tot invoering van drie wetten diehet beroep op de ZW en de WAO substantieel beoogden te verminderen. Hetbetrof de Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte (Wulbz) per 1 maart1996, de Wet Verbetering Poortwachter (WVP) per 1 april 2002 en de Wet ver-lenging loondoorbetalingsplicht bij ziekte per 1 januari 2004 (ook wel Wulbz 2genoemd, waarbij uiteraard de Wulbz 1996 tot Wulbz 1 is omgedoopt).45 Veelbedrijven werden geprivatiseerd, zoals de Nederlandse Spoorwegen en de elektrici-teitsbedrijven.
PrivétiseringVroeger waren werk en privé strikt gescheiden. Dat had zeker ook te maken methet feit dat gedurende vele decennia van de twintigste eeuw de man kostwinner wasen de vrouw enkel in huis actief was. Als er een kind ziek was, trad er organisato-risch geen probleem op: de vrouw was immers toch thuis werkzaam. Met het feitdat vrouwen de arbeidsmarkt betraden en met de ongeveer zich gelijktijdig voor-doende emancipatie van de vrouw werd de kloof tussen werk en privé steeds diffu-ser en ook problematischer. Als beide partners immers buitenshuis werken en dekinderen zich in een crèche (moeten) vermaken, treedt een probleem op als eenkind ziek is. Daarbij werd het steeds minder vanzelfsprekend dat uitsluitend devrouw zorgtaken voor de kinderen op zich zou nemen. Mannen werden op dit vlakvaker ingeschakeld, hetgeen in eerste instantie problemen op het werk gaf. Wanthoe moest worden omgegaan met de vergadering die om 17.00 uur begon, terwijlop dat tijdstip de kinderen moesten worden opgehaald? Naarmate dergelijke situ-aties steeds meer werknemers voor een probleem stelden, drongen privéomstandig-heden de werkorganisatie binnen. In de werkorganisaties moest er steeds meer reke-ning worden gehouden met door de werknemers gestelde eisen die op de thuissi-tuatie waren terug te voeren. De privétisering deed haar intrede, niet alleen van-wege afspraken die werkgever(s) en werknemer(s) met elkaar maakten, maar ookomdat de wetgever regelend optrad. De in 1995 tot stand gekomen en op 1 januari1996 in werking getreden Arbeidstijdenwet (Atw) was herkenbaar op de moderneleest geschoeid, evenals de al eerder genoemde, op 1 november 2001 ingevoerdeWet arbeid en zorg. Ook de op 1 juli 2000 ingevoerde Wet aanpassing arbeidsduur(WAA) was mede op de toenemende privétisering geënt. In 2015 stemde de EersteKamer in met het wetsvoorstel Flexibel werken. Dit initiatiefwetsvoorstel moderni-seert onder meer de WAA door toe te staan niet alleen de arbeidsduur op verzoek
45 Zie hoofdstuk 17.
HOOFDSTUK 1
40
van de werknemer aan te passen, maar ook de tijden waarop de werkzaamhedenworden verricht alsmede de locatie waar de arbeid plaatsvindt (bijvoorbeeld thuisin plaats van op werk). De toelichting geeft aan dat werknemers steeds meer belanghechten aan een goede balans van werken, zorgen en scholing. De wettelijke regelsmoeten daarop worden afgestemd.46
Economisering en activeringNaarmate de twintigste eeuw vorderde, werd wet- en andere regelgeving steedsmeer gebruikt om beleid te voeren. Recht werd instrumenteel recht. Ten tijde vaneen economische depressie van de jaren tachtig dacht de wetgever erover na hoe hetrecht kon worden ingezet om het tij te keren. Op welke wijze kon wetgeving wor-den ingezet om de economische positie van Nederland internationaal te versterken?Ook het arbeidsrecht heeft van deze nieuwe benadering op het recht gevolgenondervonden. Zo wordt er hier te lande serieus gediscussieerd over de vraag of hetontslagrecht de concurrentiepositie van de werkgever niet te veel ondergraaft. Moetop grond van motieven van economische aard dit deel van het arbeidsrecht wordenversoepeld? De invoering van de Wet flexibiliteit en zekerheid op 1 januari 1999(die voor een groot deel in titel 10 van Boek 7 BW is geïncorporeerd) heeft zekerook in dit licht haar beslag gekregen.47 Tegelijkertijd werd het arbeidsrecht ookmeer en meer ingezet om de inactieve beroepsbevolking (werklozen en arbeidson-geschikten wegens ziekte) terug te brengen naar de arbeidsmarkt. De in 2015 inwerking getreden Wet werk en zekerheid heeft voorts als doel om de duurzameinzetbaarheid van werknemers te bevorderen en de overgang van werk naar werk testimuleren.48
DereguleringDeze -ering speelt op het terrein van het arbeidsrecht een geringe rol. Toch is hiermaatschappelijk gezien wel degelijk iets aan de hand. Het verschijnsel dereguleringhoudt evenals de eerder behandelde aspecten van privatisering en decollectiveringverband met de opkomst van de sociale verzorgingsstaat. De (centrale) overheid diemeende op tal van deelgebieden van de maatschappij regelend te moeten optreden,
46 Zie Kamerstukken II 2010/11, 32 889, nr. 3, p. 1. Zie over deze regeling onder meerW.L. Roozendaal, Flexibel verlof en flexibel werken, TRA 2012-3. Zie over privétise-ring en arbeidsrecht: W.L. Roozendaal, Werk en privé. De strijd om tijd in hetarbeidsovereenkomstenrecht (diss. Nijmegen), Monografieën sociaal recht, Deventer:Kluwer 2011.
47 Zie hoofdstukken 5 en 12 t/m 15.48 Kamerstukken I 2013/14, 33 818, nr. C, p. 3. Kritisch over het instrumentele gebruik
van het arbeidsrecht is: I.P. Asscher-Vonk, Dienend sociaal recht?, Deventer: Kluwer2009 (afscheidsrede). Zie mooi beschouwend over de economische benadering van hetarbeidsrecht C.J. Loonstra, ‘De WWZ en de flexibele schil: blijft de outsider buiten?’in: L.G. Verburg (red.), Werk en zekerheid in beweging, Den Haag: Sdu Uitgevers2015.
ENKELE BIJZONDERE ASPECTEN VAN HET ARBEIDSRECHT
41
had een woud van regels en regeltjes opgesteld om aan deze sturende rol invullingte geven. Het had een verlammend effect: de met deze regelgeving gepaard gaandebureaucratisering blokkeerde doeltreffend optreden door particulieren. De reactiewas het in werking treden van een proces van deregulering: minder regelgeving enmeer marktwerking. Daar waar de wetgever het wel belangrijk vond om regelge-vend op te treden, werden in een wet slechts randvoorwoorden geformuleerd waar-binnen betrokkenen in het veld de wet naar eigen inzicht konden invullen. Geko-zen werd met andere woorden voor ‘wettelijk geconditioneerde zelfregulering’.49
IntensiveringOf de entourage waarbinnen arbeid in een organisatie werd verricht leuk was, werdvroeger niet zo belangrijk gevonden. Dat was op gelijke wijze het geval in het meeromvattende maatschappelijke verband. Men deed wat men moest doen en dat washet dan. Vandaag de dag wil de burger veel meer uit het leven halen. Het levenmoet worden geleefd en dat betekent: eruit halen wat erin zit, met ‘volle teugengenieten’. Veel op vakantie gaan, vaak naar festivals, concerten, schouwburg enbioscoop, regelmatig buitenshuis eten, enzovoort. Dit gedrag heeft ook zijn effectop arbeidsorganisaties gehad. In een bedrijf moet meer worden gedaan dan alleenwerken. Er dient daarnaast van alles te worden georganiseerd: overlevingstochten inde Ardennen, een weekendje Barcelona, feestavonden met veel muziek en amuse-ment. Werk moet ook zo interessant mogelijk worden gemaakt. Vakscholing wordtbelangrijk gevonden, evenals cursussen over leidinggeven en noem maar op. Op hetterrein van het arbeidsrecht hebben zich in het verlengde van deze ontwikkelingvragen voorgedaan als: is de werkgever aansprakelijk als een werknemer in deArdennen een ongeval overkomt en als gevolg daarvan schade lijdt, en zijn werkne-mers überhaupt ook verplicht aan dergelijke activiteiten mee te doen?50 Maar ookvragen als is de werkgever niet verantwoordelijk voor een blijvende scholing van dewerknemer en omgekeerd?
Na deze korte uiteenzetting over de zeventien ‘-eringen’ met hun invloed op maat-schappij en arbeidsorganisatie zullen we de twee aan het begin van deze paragraafgestelde vragen van een antwoord voorzien. De eerste vraag luidde of er heden tendage nog wel van ongelijkheid tussen werkgever en werknemer kan worden gespro-ken, gezien de alsmaar hogere scholings- en opleidingsgraad van laatstgenoemde.Wij beantwoorden deze vraag, toegespitst op de juridische en economische onge-lijkheid, in bevestigende zin. De werknemer van vandaag mag zich wellicht van-wege zijn betere scholing/opleiding zelfbewuster en met betere papieren dan vroe-ger tegenover zijn werkgever opstellen en daarmee misschien betere op zijn persoon
49 Een mooi voorbeeld is de Wet medezeggenschap cliënten zorginstellingen. Zie daar-over, alsmede uitgebreid over de algemene ontwikkelingen op het gebied van deregule-ring en zelfregulering, G.W. van der Voet, De kwaliteit van de WMCZ als medezeg-genschapswet (diss. Rotterdam), Den Haag: Boom Juridische uitgevers 2005.
50 Zie hoofdstuk 11.
HOOFDSTUK 1
42
afgestemde arbeidsvoorwaarden weten te bewerkstelligen, feit blijft dat hij, niette-genstaande de beschreven maatschappelijke en arbeidsorganisatorische ontwikke-lingen, tot zijn werkgever in een gezagsverhouding staat (en dus aan hem onderge-schikt is) en in economisch opzicht van hem afhankelijk is. Zouden deze aspectenniet meer aanwezig zijn, dan ontvalt de zin om de werknemer juridisch te compen-seren voor zijn juridisch en economisch ongelijke rol ten opzichte van zijn werkge-ver. Maar zover is het niet en betwijfeld kan worden of het ooit zover zal komen.Voor vandaag geldt zoals Verhulp in zijn oratie schrijft: ‘De beschermingsgedachtein het arbeidsrecht is nog steeds actueel.’51 Sterker, misschien is de gedachte meerdan ooit actueel, omdat vanuit het marktdenken, internationale concurrentie endigitalisering de druk op de factor arbeid groot kan worden. Juist nu lijkt bescher-ming van een menswaardig bestaan meer dan ooit geboden. De grote vraag isnatuurlijk of het arbeidsrecht niet ‘te weinig werkers te veel beschermt en daarmeete veel werkers te weinig’. Met deze opmerking bedoelt Beltzer dat het arbeidsrechtwellicht te veel bescherming is gaan bieden, waardoor het evenwicht tussen werkge-ver en werknemer is verloren gegaan. Bijgevolg zouden werkgevers in toenemendemate kiezen voor andere werkvormen dan de arbeidsovereenkomst, denk aanzzp’ers of payrollwerknemers. Deze mensen ontberen arbeidsrechtelijke bescher-ming. We noemen hen ook wel ‘outsiders’.
De tweede vraag luidde of de ongelijkheidscompensatie als enige doelstelling vanhet arbeidsrecht moet worden beschouwd. Die vraag zouden we op grond van devoorafgaande uiteenzetting ontkennend willen beantwoorden. De (westerse) maat-schappij blijft bij voortduring in ontwikkeling en dat geldt ook voor een arbeidsor-ganisatie. Arbeidsrechtelijke regelgeving staat tegenwoordig meer dan ooit52 indienst van deze ontwikkelingen en zal daardoor – afhankelijk van tijd en plaats –altijd de realisering van nieuwe doelstellingen in zich bergen. We geven een paarvoorbeelden die eenduidig uit de ontwikkelingen van de vorige eeuw zijn af te lei-den. De emancipatie van de vrouw die de loop van de vorige eeuw in belangrijkemate heeft bepaald, is een eerste voorbeeld. Het arbeidsrecht heeft daarin een cru-ciale rol gespeeld door de ongelijke behandeling tussen mannen en vrouwen tebestrijden. De omvorming van de sociale verzorgingsstaat, in de tweede plaats, isvanuit het arbeidsrecht mede vormgegeven. Wulbz 1 en 2 en de WVP zijn arbeids-
51 E. Verhulp, Maatwerk in het arbeidsrecht? (oratie Amsterdam UvA), Amsterdam:Vossiuspers UvA 2003, p. 6. Zie ook E. Verhulp, Een arbeidsovereenkomst? Datmaak ik zelf wel uit!, in: M.W. Hesselink, C.E. du Perron en A.F. Salomons (red.),Privaatrecht tussen autonomie en solidariteit, Den Haag: Boom Juridische uitgevers2003, p. 289-304.
52 S.F. Deakin, The Challenge of Empirical Method to Labour Law Theory and Prac-tice, ArA 2014-3. De auteur merkt op dat het juridische raamwerk om uitsluitend de‘ongelijkheid te compenseren’ niet voldoende is in een wereld van constante uitdagin-gen op nationale in internationale markten. Het arbeidsrecht dient op deze ontwikke-lingen te reageren en de ‘social state’ te beschermen.
ENKELE BIJZONDERE ASPECTEN VAN HET ARBEIDSRECHT
43
