Ik vind “leuk” één van de meest onderschatte woorden. Leuk geeft namelijk

veel energie, brengt ideeën en verbindt. Ik heb ervaren dat opleidingen

enorm verbeteren door bij het ontwerp en tijdens de uitvoering meer

aandacht te besteden aan:

• vergroten van nieuwsgierigheid,

• ruimte geven aan experiment,

• aansluiten bij beleving,

• inzetten van spel en variatie.

Voor iedereen die zich afvraagt hoe een leukere opleiding en leuker

leerproces er uitzien. Ga je een opleiding (her)ontwerpen? Gebruik dan

deze achtergronden en tips die toepasbaar zijn in workshops, opleiding en

training.

Veel plezier bij het toepassen! Ik hoor graag van je.

Sijn

Ontwerper en regisseur van leren @SijnvS sijn@opwaai.nl

www.opwaai.nl

2

•

#1: Sta in de schoenen van je deelnemer 5

#2: Zet deelnemers aan 6

#3: Houd de suspense hoog 7

•

#1: Succes creëert succes 9

#2: Gericht experiment 10

#3: Spelen met regels 11

•

#1: Geef betekenis door context 13

#2: Wie ‘doet’ haakt niet af 14

#3: Bouw het verhaal van jouw held 15

•

#1: Regisseer spel 17

#2: Ontwerp fysieke activiteiten 19

#3: Goede balans tussen IQ, EQ en accu 20

•

•

3

“We slowly but shirly stumble, slipp, crawl, fail and try again.

It makes you stronger”

(#youcanlearnanything)

We zijn van nature nieuwsgierig, dat ligt in onze menselijke aard. Daarom is het slim om in leersituaties gebruik te maken van nieuwsgierigheid. Als mensen nieuwsgierig zijn, dan is de kans op transfer van het geleerde namelijk ook groot. En heeft leren meer impact in de praktijk, zoals op de werkvloer.

Tips om nieuwsgierigheid te vergroten:

1) Sta in de schoenen van je deelnemer

2) Zet deelnemers aan

3) Houd de suspense hoog

4

5

Vraag je bij het ontwerp van een opleiding af; waar is mijn deelnemer

nieuwsgierig naar? Wat maakt het voor hem/haar leuk daar beter in te

worden? Deze vragen dwingen jou om in de schoenen van je deelnemer te

gaan staan. Zo check je wat jij eigenlijk weet van de deelnemers. Door aan te

sluiten bij hun nieuwsgierigheid verhoog je de impact van de opleiding.

Je kunt achter je bureau nieuwsgierig zijn naar deelnemers, maar ga het

liever gewoon vragen om het écht te weten.

Werkvorm

Zoek je een leuke werkvorm om achter de nieuwsgierigheid te komen?

Laat deelnemers dan, gericht op het thema van jouw opleiding, de

volgende zin afmaken: “Het zou fantastisch zijn als…..” Dit geeft je direct

een inkijk in hun interesses en dromen.

Herken je dit: informatie die jou ‘aanzet’ of ‘uitzet’?

Informatie die jou ‘aanzet’, is datgene dat jou triggert, interesseert en

maakt dat je wilt onderzoeken, spelen, leren…..

Het is een goede test om bij jezelf na te gaan of het onderwerp van de

opleiding jou ‘aanzet’ en onder welke omstandigheden jij nieuwsgierig

bent. Wat intrigeert jou aan het onderwerp? Prikkelt jouw opleiding de

nieuwsgierigheid van deelnemers? Gebruik in de opleiding woorden,

voorbeelden en inhoud die deelnemers aanzet.

De valkuil van onderwijsontwerpers is om te denken dat alles over het

onderwerp héél interessant is. Schrappen en focussen op wat

deelnemers aanzet. Dat is belangrijk.

6

Vanuit nieuwsgierigheid gaan mensen

ontdekken. Regisseer daarom een

opleiding als een ontdekkingsreis,

waarbij deelnemers tijdens de route

veel mogen ontdekken, uitproberen,

experimenteren,…

Wees kritisch op je opleiding: wat kan

de deelnemer ontdekken? Of heb je

de ontdekkingsreis dichtgetimmerd?

Nieuwsgierig zijn, betekent nog niet dat je nieuwsgierig blijft. Je moet

namelijk de suspense van deelnemers hoog houden. Suspense is de

mate waarin deelnemers een positieve spanning ervaren, plezierige

fascinatie hebben, lol en de verrassing van onvoorspelbaarheid ervaren.

Hoe houd je de suspense van deelnemers hoog? Dit kun je doen door

gebruik te maken van ovenraampjes tijdens het ontwerp en de uitvoering

van de opleiding.

7

Je kent de klassieke ovenraampjes. Daardoor zie je hoe het ervoor staat

met je baksel. Pas deze metafoor ook eens toe in het ontwerp van

leersituaties. Het ovenraampje geeft de deelnemer namelijk extra

informatie waardoor hij/zij nieuwsgierig blijft. Het motiveert enorm om te

weten hoe je ervoor staat en geprikkeld wordt op wat nog komen gaat.

Welke informatie krijgt de deelnemer, waar zitten in de opleiding oven-

raampjes?

• Zoom in & zoom out gesprek. Bespreek de voortgang met jouw

deelnemer. Wat gaat er goed? Wat ligt er nog voor hem/haar? Wat

wil hij/zij bereiken?

• Persoonlijk dashboard zoals bij online learning. Maak dit

dashboard ook off line.

• Filmpje met vooruitblik; stuur deelnemers een introductiefilmpje.

Wat gaat de deelnemer de volgende sessie ontdekken?

• Foto van een ovenraam. Geef daarbij feedback; hoe staat de

deelnemer ervoor?

Leren vindt plaats op de grens van ons kennen en kunnen. Dit vraagt om lef en veiligheid voor de deelnemer. Maar ook ruimte om te mogen uitproberen, want “nobody is good at anything at first”. Vraag je bij het ontwerp en tijdens leren af hoeveel ruimte jouw deelnemer krijgt om te proberen en experimenteren.

Want….fouten maken moet!

Tips om meer ruimte te geven voor experiment:

1) Succes creëert succes

2) Gericht experiment

3) Spelen met de regels

8

Ontwerp jouw opleiding zo dat

succes ook succes creëert. Ik geloof

in het belang van de successpiraal,

want “ Wat je niet oefent tijdens het

leren, doe je ook daarbuiten niet.

Sterker nog: je moet het deelnemers

niet één keer laten doen, maar twee

keer. Succes creëert succes.”

(uit Trainingen Ontwerpen, Karin de Galan)

Hoe werkt de successpiraal? Je geef

feedback op een oefening en laat de

deelnemer deze feedback meteen

‘herkansen’ door deze opnieuw toe

te passen. Dan heeft uitproberen

werkelijk zin gehad, want er

ontstaat meteen succes. Deze

succeservaring is de grootste

garantie op doorgaan met

experimenteren en leren. Zonder

succes geen goed gevoel.

9

Foto: CC BY 2.0– Rubixcom op Flickr

10

Ik vraag me bij veel opleidingen af; “Waar is de ruimte voor EXPERIMENT?” Je leert

immers door te proberen en fouten te maken. Ik zie daar echter weinig ruimte

voor. Komt dat door onze neiging om zo efficiënt mogelijk de leerdoelen te

behalen? Stop daarmee, want het is een illusie. Bouw juist ruimte om te

experimenteren in, het levert veel leereffect op voor deelnemers!

Is bovenstaande een vrijbrief voor oneindig experimenteren? Nee.

Jij bepaalt in het ontwerp het okay level voor jouw deelnemer. De leersituatie is

een katalysator voor nieuw gedrag, je kunt daar niet tot perfectie inoefenen. Goed

is dan ook goed genoeg. Dat is het okay level.

Door je af te vragen waar het okay level ligt voor deelnemers krijg je scherp wat de

opbrengsten van de leersituatie moeten zijn. Hiermee heb je meteen een kader

bepaald voor de ruimte voor experiment.

Foto: CC BY 2.0–Kirinohana op Flickr

Je kunt iedere situatie, opdracht, taak en werkplek beschouwen als een

spel met regels. Het spel en de knikkers. Bepaal welk ‘spel’ en welke ‘regels’

de deelnemer moet leren tijdens de opleiding.

De spelregels zitten waarschijnlijk wel in het opleidingsontwerp. Dit zijn de

do’s and don’ts waar professionals zich aan moeten houden. Maar ik daag

je uit een stap verder te gaan. Als de deelnemer de regels kent, vraag dan

tijdens de opleiding te spelen met de regels. Dan ontstaat experiment.

Dus: Hier is het spel, hier zijn de regels…..maar nu buigen met die regels

tot je wint!

11

Het is heel simpel….door aan te sluiten bij de beleving van deelnemers maak je leren voor hen betekenisvol. En zet je aan tot DOEN en daarmee meer impact.

Het gaat om het creëren van een context waarbinnen geleerd wordt. Verwerking en emotie zijn namelijk de basis voor onthouden. Als je dat weet; wat laat je de deelnemers dan doen om het onderwerp van jouw opleiding te ‘verwerken’?

Tips om beleving te vergroten:

1) Geef betekenis door context

2) Wie doet haakt niet af

3) Bouw het verhaal van jouw held (deelnemer)

12

13

“I’ve learned that people will forget what you said, people will forget what you did, but people will never forget how you made them feel” (Banksy)

Als je mensen vraagt iets te onthouden dan gaat het meestal niet over wat ze zien of horen, maar wel over betekenis die ze ergens aan geven. Betekenis geven moet daarom vaker het startpunt zijn bij het ontwerp en uitvoering van je opleiding.

Ik ben er geen voorstander van om leerinhoud op te splitsen in kleine delen; zoals kennis, vaardigheden en attitude. Waarom niet? Omdat de wereld zo niet in elkaar zit. Omdat leren daarmee betekenisloos dreigt te worden. Kijk daarom niet naar geïsoleerde vaardigheden en kennis maar bepaal hoe die met elkaar waarden en betekenis vormen. Context is belangrijk.

Wat wil je dat jouw deelnemers tijdens de opleiding ervaren? Waar wil je deelnemers mee confronteren? Waar wil je met hen op reflecteren?

Je kunt deze vragen beantwoorden door te starten met het WHY. Gebruik daarvoor de golden circle van Simon Sinek of Vision back casting van KaosPilot.

Wie ‘doet’ is meer betrokken en zal minder snel afhaken.

Laat daarom deelnemers tijdens de opleiding dingen uitproberen,

samenstellen, ontwerpen, meedoen, uitdenken. Zie jouw deelnemers als

makers!

Ik maak graag met deelnemers een voorbeeld, prototype of idee. Door

knippen, plakken en bouwen wordt het onderwerp visueel tastbaar. De

afstand tussen een idee en een product wordt dan kleiner.

Het is belangrijk om te onthouden dat mensen betekenis geven aan iets

nieuws via de eigen beroepspraktijk. Laat deelnemers dus een opdracht

doen, of iets maken, wat bijdraagt aan verbetering van de beroepspraktijk.

14

Ken je de Makey Makey? Een doos vol

snoeren, waarmee je voorwerpen een

andere functie kan geven. Ik gebruik deze

graag in opdrachten, zodat deelnemers

ervaren hoe je zelf een oplossing kunt

bouwen.

Zo gaf ik eens de opdracht om zo snel

mogelijk met fruit en Makey Makey een lied

te spelen. Daardoor ontdekten deelnemers

dat zelf experimenteren leuker is dan

stapsgewijs nadoen wat een ander

voorzegt. Een belangrijke eyeopener voor

deze groep technische deelnemers.

15

Verhalen zijn mooi en krachtig.

En verhalen zijn ‘psychologically

privilliged’. We onthouden ze beter.

Gebruik deze kracht van verhalen tijdens

leren.

Maak het verhaal van de held onderdeel

van de opleiding. Deelnemers die zich

herkennen in het verhaal verbinden zich

sneller aan de inhoud en doelstelling van

de opleiding.

Vraag je dus af:

• Wat is het verhaal van jouw

deelnemer?

• Welke heldendaden verricht hij of

zij?

• Welk verhaal blijft jouw deelnemer

onthouden?

Gebruik het concept van the hero’s

journey (Campbell), story telling of laat

deelnemers zelf the story of change

schrijven met cartoons. Welke

verandering zien zij graag gebeuren?

De verandering kan zich richten op

zichzelf, het bedrijf, de school etc.

“Play is het highest form of experiment” (Einstein)

Mensen worden snel gewoon aan een status quo, zorg dus voor variatie, spel en verrassing. Ik zie graag variatie in de doelstelling van leren (willen, weten, kunnen, durven), de zintuigen die je aanspreekt en in de afwisseling tussen beweging en rust.

Vraag je ook af welke plek de meest logische en natuurlijke is om te leren. En varieer daar mee: leren op de werkplek, juist daarbuiten of kies je voor een verrassende andere locatie.

Tips voor meer spel en variatie:

1) Regisseer spel

2) Gebruik fysieke activiteiten voor meer leeropbrengst

3) Zoek balans tussen IQ, EQ en accu

16

Spelen is een bezigheid die men niet ernstig genoeg kan nemen, aldus

Jacques-Yves Cousteau. Maar zie spelen niet als een extraatje om een

opleiding leuk te maken, spel is van cruciaal belang voor de impact van leren.

Spel, in de vorm van een game, verhoogt het leerrendement. Ontwerp je

opleiding daarom met principes van game denken. Kijk daarbij als een game

ontwerper naar de doelstellingen en leeropbrengst. En denk na over de

structuur en het framework van de opleiding alsof het een game is.

Vraag je bij het inzetten van spelelementen af:

• Is er een duidelijk doel of opbrengst waar deelnemers hun best voor

willen doen?

• Zijn er regels die bepalen hoe je het doel kunt bereiken?

• Is er een feedbacksysteem? Weet je hoe je ervoor staat, wat goed gaat?

• Accepteren deelnemers het doel, de regels en de feedback, omdat ze de

intrinsieke motivatie hebben om graag mee te doen.

Bovenstaande principes worden door Jane McGonigal uitgelegd in haar boek

Reality is broken.

17

“ Niets licht het brein zo op als spel” (Cor Noltee)

18

Ik gebruik vaak de ‘pimpwaaier’ van de Speelacademie. Deze waaier triggert

je om werkvormen te ontwerpen die speelser, actief, fun, spannend en

zintuiglijk zijn. Daarnaast gebruik ik bij het ontwerp van een opleiding het

Playfull Design Canvas van Willem-Jan Renger (HKU StudioLab Games en

Interactie).

Foto: CC BY 2.0–Ed Schipul op Flickr

“Games are the voluntary attempt to overcome unnecessary obstacles”

Wist je dat je wanneer je tijdens het leren je hele lichaam gebruikt, het

makkelijker is om iets nieuws te leren? Via beweging, spel, oefening en

reflectie komen deelnemers namelijk tot een open leerhouding.

Onderzoekers naar embodied learning (Dewey & Waag Society) stellen zelfs

dat het lichaam en zijn interactie met de omgeving de basis zijn voor nieuwe

kennis/inzichten. Door iets met je lichaam te ervaren doe je sneller nieuwe

inzichten op.

Fysieke activiteiten zijn bijvoorbeeld:

• Discussie voeren op een balansbal

• Samenwerken op een trap

• Bal gooien tijdens brainstorm

• Voornemens uitspreken op een brug

Het gaat om de combinatie van beweging, leren en plezier!

19

Foto: Onderwijshelden (Derksen e.a))

Houd de energie, en daarmee de accu,

hoog tijdens bijeenkomsten. Jij kunt dit

beïnvloeden door een MacGuffin (zie

volgende pagina).

En sta stil…..

Rust en tijd voor reflectie is ook een

voorwaarde om te kunnen leren.

Varieer daarom tussen doen en

reflectie. Zorg ervoor dat er tijdens

de opleiding voor de deelnemer

voldoende rustpunten zijn om stil te

staan.

20

* Functies van leren: • Gedrag aanvullen; meer weten en begrijpen. • Gedrag veranderen; aanpassen van wat je al kon. • Gedrag vervangen; wat je dacht loslaten voor iets anders.

Blijf bij het ontwerpen van een opleiding

niet hangen in de leerinhoud (IQ), denk

vooral ook aan de interventies die nodig

zijn om iemand na de opleiding beter te

laten werken (accu). Implementatie van

leren begint na de opleiding.

Dit zijn mijn

- Tegeltje aan de wand met een

quote van deelnemer

- Jobaid of checklist met reminders

- Online FAQ-groep (deze moet je

wel modereren)

- Werkplekopdracht

- Implementatieplan opstellen

- Werkplekbezoek met feedback

Ik trigger graag de ‘learning power’, ofwel leercapaciteit van deelnemers. Deze

bestaat uit weten (IQ), willen & durven (EQ) en kunnen (accu). Daartussen

variëren is belangrijk, omdat leren ook meerdere functies* heeft.

Waar leg jij het accent: op IQ,EQ of accu? Ontwerp een opleiding die in goede

balans is en dus op alle drie een appèl doet.

21

De MacGuffin* wordt in films

toegepast, maar ik gebruik ze ook

graag in opleidingen. Het is

meestal een object, plek of

persoon die invloed heeft op het

verhaal/plot. Het wordt ingezet om

spanning op te bouwen en

deelnemers mee te voeren in een

proces waarin ze nieuwsgierig

gemaakt wordt.

Tijdens het begin van een

meerdaagse training gaf ik een

aantal deelnemers enveloppen

met een geheime opdracht.

Deze spannende opdrachten

hadden uiteraard te maken met

het thema van de training en

triggerde onderlinge discussie.

Deelnemers wisten niet van elkaar

wie er een opdracht had, maar

merkten wel dat er stiekem iets

gebeurde (=hoge suspense).

De ontvangers van de geheime

opdrachten presenteerden hun

bevindingen in de slotsessie aan

het eind van de training.

* MacGuffin en het ovenraam worden uitgelegd in het boek Nieuwsgierigheid ( R. van der Vorst)

• Building learning power (Guy Claxton)

• Designthinkingbydoing (Cor Noltee)

• Discovery learning (Bruner)

• Dual channel theory (Mayer)

• Ecology of the mind (Nora Bateson)

• Embodied learning (Waag Society)

• Epistemic Learning Frames

• Fixed mindset, growth mindset (Carol Dweck)

• Fouten maken moet (Remco van der Drift)

• Hero’s journey (Joseph Campbell)

• Hoge en lage orde denken (Bloom)

• Immersive learning

• Kantelsluis; hier gaat de brug niet omhoog, maar het schip naar beneden

• Art & Craft of facilitating learning spaces (KaosPilot)

• Nieuwsgierigheid (Ronald van der Vorst)

• Ontwerpend leren cyclus

• Operationeducation

• Playful Design Canvas (Willem-Jan Renger)

• Reality is broken (Jane McGonigal)

• Speels trainen, Speelacademie (Mirjam Broeke)

• Trainingen ontwerpen & successpiraal (Karin de Galan)

• Thinking fast, thinking slow (Daniel Kahneman)

• What to do whent it’s your turn (Seth Godin)

22

Opwaai helpt wereldverbeteraars meer impact te bereiken met educatie, zodat zij met hun idealen de wereld mooier maken.

Mijn klanten werken aan een verbetering van de wereld en zetten daarbij hun leeractiviteiten gericht in. Zij vragen zich echter af hoe ze meer impact kunnen bereiken met hun leeractiviteiten.

Een leerervaring geeft beweging en zet een verandering in gang. Dat noem ik een ‘Opwaai’.

Wil je een bestaande opleiding verbeteren of een goede ontwerpen volgens ‘Opwaai’ principes? Tijdens het ontwerpen van een opleiding werk ik samen met trainers en begeleid ik hen in het ontwikkelen van hun trainingsvaardigheden. Dit doe ik nationaal en internationaal.

23

“Creatief en vernieuwend vorm geven aan educatie”.

“Luisteren, de ander een stap helpen maken en iets zinvols bijdragen aan de wereld, hoe groot of klein die wereld ook is.“

Ik verbeter leren, omdat leren leuker kan. Ik zie leerervaringen ontwerpen als het regisseren van doel en toeval. Ik ben geïnteresseerd in de ‘helden’ die overal werken. Wat is zijn/haar verhaal? Gerichte eigenwijsheid. Mensen in beweging krijgen, enthousiasmeren voor een idee, verbeelden, helpen een stap te maken.

“Books don’t change people. It’s people who change people” (S. Godin)

Deel dit e-book met mensen die jij belangrijk vindt.

Je bent vrij om: het werk te delen — te kopiëren, te verspreiden en door te geven via elk medium of bestandsformaat het werk te bewerken — te remixen, te veranderen en afgeleide werken te maken voor alle doeleinden, inclusief commerciële doeleinden. Onder de volgende voorwaarden: Naamsvermelding — De gebruiker dient de maker van het werk te vermelden, een link naar de licentie te plaatsen en aan te geven of het werk veranderd is. Je mag dat op redelijke wijze doen, maar niet zodanig dat de indruk gewekt wordt dat de licentiegever instemt met je werk of je gebruik van het werk. GelijkDelen — Als je het werk hebt geremixt, veranderd, of op het werk hebt voortgebouwd, moet je het veranderde materiaal verspreiden onder dezelfde licentie als het originele werk. Credits • Illustraties CC-BY door Sandra Verkamman: www.sandraverkamman.nl • Foto's van Flickr