In november 2002 verscheen in dit tijdschrift eenartikel onder de titel ‘Hoogbegaafden aan hetwerk’.1 Tot dan toe was er, ook internationaal,weinig gepubliceerd over hoogbegaafdheid enwerk. Er kwamen dan ook veel reacties op ditartikel. Met name de tabel in het artikel, waarinsteeds twee belevingen van aansluitingsproble-men door hoogbegaafdheid naast elkaar werdengezet: vanuit de hoogbegaafde werknemer énvanuit de omgeving, heeft veel opgeroepen. Wehoorden verschillende malen dat zowel werkne-mer als werkgever ALLE punten letterlijk onder-schreven! Ook bleken veel bedrijfsartsen aan dehand van deze tabel hoogbegaafden beter te kun-nen herkennen en zo effectiever te kunnen bege-leiden. Het artikel blijkt nog steeds actueel alsinformatiebron en als bron van herkenning.

In de afgelopen zes jaar is er meer aandacht geko-men voor dit onderwerp, bijvoorbeeld voor hoog-begaafde kinderen in het onderwijs. Daardoorzijn ook sommige ouders van slimme kinderengaan ontdekken dat zijzelf hoogbegaafd zijn. Enmet de inrichting van verschillende denktanksen het vasthouden van bijzonder talent voor hetbedrijfsleven staat het onderwerp nu ook op depolitieke agenda.Toch bestonden er tot voor kort nog veel misver-standen over wat hoogbegaafdheid eigenlijk is.Ook was de beeldvorming over hoogbegaafdenzelf niet altijd positief. Daarom is er in 2006/2007een Delphi-onderzoek gedaan naar de kenmer-ken van hoogbegaafden.2 In dit artikel gaan wekort in op de resultaten van dit onderzoek, metname waar het gaat om de relatie tussen de hoog-begaafde en het werk.Daarna geven we op basis van de huidige kennisen ervaringen een aantal praktische tips voor debedrijfs- en verzekeringsarts. We gaan kort in opde begeleiding door psychologen en andere pro-fessionals. En tot slot melden we wat de hoogbe-gaafde zelf kan doen.

H O O G B E GA A F D H E I D E N K E N M E R K E N

In de praktijk bleken verschillende definitiesvoor hoogbegaafdheid naast elkaar te bestaan.Dit kwam de communicatie over het themahoogbegaafdheid niet ten goede. Verschillen van

inzicht hingen vaak samen met de vraag of menbij de diagnose ‘hoogbegaafd’ alleen het hoge IQhanteert (de bovenste 2% scores op een valide IQ-test) of dat men ook hoge prestaties moet latenzien. Kan iemand die geen diploma’s heeft, geenzichtbare prestaties levert (bijv. zeer goed viool-spelen) of geen goede maatschappelijke positieheeft toch hoogbegaafd zijn?

In de loop van 2006/2007 is daarom in Nederlandeen landelijk consensustraject uitgevoerd naarwat een groep experts (mensen die zelf hoogbe-gaafd zijn én met hoogbegaafden werken, o.a.psychologen, (loopbaan)coaches, bedrijfsartsenen een psychiater), precies onder ‘hoogbegaafd-heid’ verstaat. Er is gebruikgemaakt van deDelphi-methode. De uitkomst van dit onderzoekis een existentieel model waaruit de volgendegemeenschappelijk gedeelde kenschets volgt:2

Een hoogbegaafde is een snelle en slimme denker,

die complexe zaken aankan. Autonoom, nieuws-

gierig en gedreven van aard. Een sensitief en emo-

tioneel mens, intens levend. Hij of zij schept plezier

in creëren.

In bovengenoemd onderzoek is aandacht besteedaan het benoemen van de specifieke kenmerkenvan hoogbegaafden die in balans zijn. Wanneerde hoogbegaafde niet effectief met haar of zijnkenmerken omgaat, kan er sprake zijn van‘scheefgroei’ naar de overdreven of juist naar deteruggetrokken kant.3 Hoogbegaafden kúnnenmet hun kenmerken (hun talenten) positieve bij-dragen leveren aan arbeidsprocessen, mits huntalenten en hun bijdragen ook positief gezienworden en mits zij niet ‘scheef groeien’, ondermeer door onvoldoende herkenning of niet pro-fessionele begeleiding.‘Het gaat om een ‘ideaaltypische’ kenschets. “Dehoogbegaafde” bestaat niet (net zoals “de Neder-lander” niet bestaat), ook onderling verschillenhoogbegaafden van elkaar. Een hoogbegaafde zalvan alle in dit model genoemde kenmerken welbehoorlijk wat in huis hebben, maar hoeft nietvan alles evenveel of extreem veel in huis te heb-ben,’ aldus Kooijman.2 Het model is niet bedoeldom te ‘meten’ of te diagnosticeren.

396 TBV 16 / nr 9 / november 2008

Hoogbegaafdheid op het werkAchtergronden en praktische aanbevelingenA.P. Nauta, S. Ronner

VO O R D E P R A K T I J K

HOOGBEGAAFDHEID,

KENMERKEN,

(ON)GUNSTIGE

WERKOMGEVING

Uit de kenschets springen de volgende kenmer-ken in het oog:| hoogintelligent (denken);| autonoom (zijn);| rijk geschakeerd gevoelsleven (voelen);| gedreven en nieuwsgierig (willen);| hoogsensitief (waarnemen);| scheppingsgericht (doen);| creatief, snel, intens en complex (samenspel).

Een nadere toelichting bij deze kenschets en eenschematische weergave is te vinden in de hoofd-stukken 4 en 5 van Kooijman et al.2

‘In de praktijk moet nog blijken wat de waardezal zijn van deze kenschets,’ aldus Kooijman.2 Zijlicht toe dat het model primair bedoeld is voor dehoogbegaafden zelf om een evenwichtiger zelf-beeld te ontwikkelen en de eigen mogelijkheden,valkuilen en leerpunten op te sporen. Daarnaastkan het model geschikt zijn voor gebruik buitende groep van hoogbegaafden, bijvoorbeeld voorarboprofessionals en (loopbaan)coaches. Ookkan het model gebruikt worden voor pr-doelein-den om het soms eenzijdige (negatieve) beeld vanhoogbegaafden bij te stellen.

O RGA N I SAT I E S WA A R H O O G B E GA A F D E N

G O E D F U N C T I O N E R E N

Hoogbegaafden kunnen met hun creatieve talen-ten een waardevolle bijdrage leveren aan innova-ties in organisaties. In het artikel ‘Hoogbegaafdemedewerkers, sleutel tot innovatie’ stellen wijdat hoogbegaafden veel meer creatieve mogelijk-heden hebben dan de gemiddeld begaafde mens.Voor het benutten en het implementeren vanhun vernieuwende ideeën, is echter wel een goedsamenspel tussen hoogbegaafden en hun werk-omgeving van belang.4

In tabel 1 tonen we waarom hoogbegaafden goedkunnen bijdragen aan innovatie. Gunstige omge-vingsfactoren die nodig zijn voor het benuttenvan deze bijdragen, staan in tabel 2. De gunstigekenmerken in tabel 2 komen sterk overeen metde ‘taakcultuur’ en ‘persoonscultuur’, de ongun-stige met de ‘rolcultuur’ of ‘machtscultuur’ naarde cultuurtypologie van Harrison.5

D E RO L VA N B E D R I J F S - E N

V E R Z E K E R I N G SA RT S E N

Bedrijfs- en verzekeringsartsen komen pas aanbod wanneer een verstoring van evenwicht heeftgeleid tot ziekteverschijnselen. Vaak zien weoverspannenheid ontstaan als uiting van eenaansluitingsprobleem tussen de hoogbegaafde enzijn of haar werkomgeving. Dat kan te makenhebben met de aard van het werk: dit kan te rou-

tinematig zijn of te weinig uitdaging bieden. Dehoogbegaafde werknemer zit in dat geval meest-al op een plek, waar hij of zij de eigen talentenniet of onvoldoende kan benutten. Maar het kanook in de relaties op het werk liggen. Sommigeleidinggevenden voelen zich bedreigd, of colle-ga’s ervaren de hoogbegaafde als een betweter.Aansluitingsproblemen zijn goed invoelbaar, alseen arts zich realiseert dat er in veel werksitu-aties een groot verschil is tussen het IQ van dehoogbegaafde en dat van de andere medewerkers.Hoogbegaafden denken sneller, analyseren goed,doorzien complexe situaties en lopen dus al snel‘voor de troepen uit’. Ook de belangstellingssfeerkan sterk afwijken, evenals het soort humor.Tegelijk is het goed te realiseren dat veel hoogbe-gaafden zich van jongs af aan ‘anders’ hebbengevoeld dan anderen en zich daardoor sneller geï-soleerd voelen dan gemiddelde klasgenoten ofcollega’s. Sommigen zijn ook gepest vanwegehun anders-zijn.

Als de factor hoogbegaafdheid meespeelt bij hetontstaan van klachten en arbeidsongeschiktheid,is het van belang dat die snel wordt onderkend.Een werknemer met vernieuwende ideeën kan inde valkuil terechtgekomen zijn van drammerig-heid of betweterigheid en daardoor in conflictgeraakt zijn met collega’s of leidinggevende. Metde onderkenning van dit mechanisme, waarin

397TBV 16 / nr 9 / november 2008

| Bedrijfs- en verzekeringsartsen kunnen hoogbegaafdheid bij werkne-mers herkennen op basis van een aantal in dit artikel genoemde ken-merken.

| Kennis over de wisselwerking tussen een (on)gunstige werkomgevingen de hoogbegaafde werknemer is van groot belang voor een heldereprobleemanalyse en effectieve begeleiding.

Tabel 1

Hoe dragen hoogbegaafden bij aan innovatie?4

| De samenhang tussen doelen, missies en opdrachten wordt goed doorzien

| Er is een sterke focus op de inhoud. Inhoudelijke argumentatie staat centraal.

Gewoonten, tradities en sociale druk worden snel waargenomen. Als die strijdig

lijken met de inhoud, worden ze terzijde geschoven als niet relevant

| Grensoverschrijdend denken is een tweede natuur

| Schakelen tussen het eigen vakgebied en andere disciplines gaat met groot gemak

| De mening van een formele autoriteit legt niet meer gewicht in de schaal dan die van

een ander

| Gegevens van anderen worden getoetst aan de eigen ervaring of aan andere

gegevens

| Er is een hoge mate van commitment en gedrevenheid

| Bestaande protocollen, indelingen en aanpakken worden alleen gevolgd als ze werk-

zaam lijken en onderbouwd zijn. Per geval wordt gezocht naar een aanpak-op-maat,

vaak ook als daar niet om gevraagd is. Ook ‘standaard problemen’ worden vaak op

deze wijze aangepakt

een talent een valkuil is geworden, kan de be-drijfsarts bijdragen aan inzicht bij de hoogbegaaf-de zelf, maar ook bij de leidinggevende. Enkeleverhelderende en coachende gesprekken kunnenvaak wonderen doen, zo is onze ervaring! Opinternet zijn diverse artikelen te vinden, er zijndiverse startpagina’s op dit gebied, zoalswww.hoogbegaafd-en-werk.nl en www.hoogbe-gaafd.startpagina.nl.Wanneer de werknemer ernstige klachten heeft ofals de problematische situatie langer bestaat, kaneen verwijzing naar een psycholoog of psychothe-rapeut zinvol zijn. Hoogbegaafden voelen zichmeer vertrouwd met hulpverleners die kennisover en affiniteit met hoogbegaafdheid hebben.

P R A K T I S C H E T I P S

We vatten hier nog enkele zaken samen die voorde praktijk van bedrijfs- en verzekeringsartsenvan belang zijn.

Hoe is hoogbegaafdheid te herkennen?

Als u een werknemer op uw spreekuur krijgt, hoeherkent u dan de eerdergenoemde kenmerkenvan hoogbegaafdheid? We noemen er enkele,met tussen haakjes de bijbehorende term uit hetDelphi-onderzoek:2

| brede interesse op allerlei terreinen (nieuws-gierig en gedreven);

| gevoelig voor bijvoorbeeld lawaai op hetwerk (hoogsensitief);

| kan met passie vertellen over een onderwerpdat hem/haar interesseert, gaat sneller praten,de ogen lichten op, drukke gebaren (gedre-ven);

| snelle analyses van de werksituatie: ‘zo zit hetin elkaar’ (hoogintelligent);

| vooral op de inhoud van het werk gericht(hoogintelligent);

| wil graag eigen gang kunnen gaan in hetwerk (autonoom);

| wil graag veel afwisseling in het werk (schep-pingsgericht);

| komt met onorthodoxe oplossingen, die nietalgemeen geaccepteerd zijn (creatief).

Aandachtspunten bi j de probleemanalyse

| Overspannenheid en burn-out komen relatiefvaak voor bij hoogbegaafden. Factoren diehierop van invloed kunnen zijn, zijn de aardvan de werkzaamheden (voldoende uitda-ging), de mate van autonomie en het stellenvan grenzen. Hoogbegaafde werknemers zijnbijzonder gedreven en hebben de neiging hungrenzen onvoldoende aan te geven.

| Pesten, andere vormen van agressie: omdateen hoogbegaafde niet voldoet aan het beeldvan de ‘gemiddelde’ werknemer. Als gevolghiervan kunnen angststoornissen ontstaan.

| Depressieve gevoelens ontstaan vaak al jong.Hoogbegaafden kunnen zich daarom snellereenzaam en geïsoleerd voelen.

| Faalangst ten gevolge van hoge streefnormenen de neiging tot perfectionisme.

| De hoogbegaafde kan zich voordoen alsiemand met ADHD. Samengaan van hoogbe-gaafdheid en ADHD komt ook voor.

| Hoogbegaafden hebben een hoge sensitiviteitvoor geuren en geluiden. Zij ervaren bepaaldearbeidsomstandigheden sneller als hinder-lijk.

D E RO L VA N P SYC H O LO G E N

E N A N D E R E B E G E L E I D E RS

Het thema ‘hoogbegaafde volwassenen in dewerksituatie’ is bij de beroepsgroep psychologennog nauwelijks aan bod geweest. Hoewel het aan-tal vooroordelen over hoogbegaafdheid aan hetafnemen is, blijkt dat veel psychologen zich nogonvoldoende bewust zijn van de kenmerken,talenten en valkuilen van hoogbegaafden en dewisselwerking tussen die kenmerken en de werk-situatie. Ook staat in de begeleiding het individunog sterk centraal en vindt weinig afstemmingplaats met de werkgever. De inhoud van het werken de onderlinge verhoudingen kunnen echterevenzeer belemmerend zijn voor het functione-ren van de hoogbegaafde werknemer. Dat vraagtom meer overleg tussen de verschillende profes-sionals zelf, de werkgever en de hoogbegaafdewerknemer. Het is dan ook aan te bevelen het

398 TBV 16 / nr 9 / november 2008

Tabel 2

Voor hoogbegaafden gunstige en ongunstige organisatiekenmerken4

Gunstige organisatiekenmerken

| flexibiliteit

| weinig hiërarchie

| weinig procedures (alleen als ze nut hebben) belang

van ontplooiing en behoeften van medewerkers

| ruimte voor productieve conflicten

| macht en invloed zijn te verkrijgen door deskundig-

heid, toewijding en succes (of hooguit door persoon-

lijkheid, expertise en uitzonderlijke prestaties)

Ongunstige organisatiekenmerken

| procedures bepalen het werk

| macht en invloed zijn met name afhankelijk van je posi-

tie

| ontplooiing en behoeften van medewerkers zijn van

gering belang

| conflicten worden vermeden

plan van aanpak door werkgever, werknemer enbedrijfsarts (in overleg met andere relevante pro-fessionals) gezamenlijk te laten vaststellen.Afspraken over de begeleiding en de beoogderesultaten van een re-integratietraject wordendan benoemd en vastgelegd. Deze worden aanhet eind van de begeleiding geëvalueerd.

D E H O O G B E GA A F D E

Z E L F A A N D E S L AG

Om tot een goed samenspel tussen werkomge-ving en de hoogbegaafde werknemer te komenmoet de hoogbegaafde uiteraard ook zelf ietsdoen. In ‘Ongeleide projectielen op koers, werkenen leven met hoogbegaafdheid’ geven de auteurseen aantal tips op basis van hun ervaringen in debegeleiding van hoogbegaafden in hun werk.6 Inhet boek worden elf voorbeelden beschreven vanhoogbegaafde volwassenen die hun eigen wegzoeken nadat ze in hun werk en/of hun privéle-ven uit de koers zijn geraakt. Belangrijkste aan-dachtspunt is om met de vele talenten van hoog-begaafdheid in balans te blijven en die talentenin aansluiting op de werkomgeving zichtbaar temaken. Daarvoor is van belang dat hoogbegaafdewerknemers zich bewust zijn van: | hun talenten en de effecten ervan op hun

omgeving;| hun drijfveren en passie;| hun specifieke valkuilen, die sterk samen-

hangen met hoogbegaafdheid;| andere manieren om met hun talenten en

passie om te gaan;| andere manieren in de communicatie om

hun talenten over te brengen op hun omge-ving;

| een werkomgeving, waarin de talenten tothun recht komen. Voor hoogbegaafden geldtdat een werkplek met vrijheid voor ‘verken-nen’ en creativiteit gunstig is om hun gavenzichtbaar te maken.

Als er geen goede wisselwerking is tussen hoog-begaafde en werkomgeving kan er een momentkomen waarop de balans tussen talenten en val-kuilen verstoord raakt. Soms slagen hoogbegaaf-den er zelf in de aansluiting met zichzelf en dewerkomgeving te hervinden, soms ook hebbenze daarbij professionele hulp nodig.

C O N C L U S I E

Hoewel er meer aandacht is voor hoogbegaafdewerknemers, is er nog niet veel bekend over spe-cifieke kenmerken van hoogbegaafdheid en debetekenis hiervan voor de werksituatie. Hoog-begaafden kunnen bijzonder nuttig zijn voorbedrijven en organisaties, mits hun talenten wor-den herkend en benut. Als de hoogbegaafdewerknemer dreigt uit te vallen, pleiten wij ervoorvooral aandacht te besteden aan de specifieketalenten van de hoogbegaafde en hoe deze effec-tief benut kunnen worden in de werksituatie.Wij constateren dat de neiging bestaat proble-men te individualiseren of te medicaliseren. Dewisselwerking tussen organisatie en hoogbegaaf-de werknemer zou wat ons betreft meer aandachtmogen krijgen.

LITERATUUR1. Nauta N, Corten F. Hoogbegaafden aan het werk.

Tijdschr Bedrijfs Verzekeringsgeneeskd 2002; 10(11):332–335. Van het artikel zijn zowel een Engelse als eenPoolse vertaling beschikbaar bij de eerste auteur.

2. Kooijman-van Thiel MBGM (red). Hoogbegaafd. Datzie je zó! Over zelfbeeld en imago van hoogbegaafden.Ede: OYA Productions, 2008, ISBN 978 90 9023526 4.

3. Mary-Elaine Jacobsen. The gifted Adult. BallantineBooks, 2000, ISBN 0 345 43492 7.

4. Corten FGP, Nauta AP, Ronner S. The highly intelli-gent and innovation. Key to innovation? Academicpaper voor HRD-conferentie Amsterdam, oktober2006. Zie websites www.werkenwaarde.nl, www.noksnauta.nl en www.meriones.nl.

5. Geffen G van. Mensalen en de cultuurtypen vanHarrison. Artikel in Mensaberichten 2000.

6. Noks Nauta en Sieuwke Ronner. Ongeleide projectie-len op koers. Werken en leven met hoogbegaafdheid.Harcourt Book Publishers, juni 2007. ISBN 978 90 26517990.

PERSONALIA

Mw dr A.P. (Noks) Nauta is bedrijfsarts en psycholoog. Zij

werkt als freelance trainer en docent, onder andere op het

gebied van hoogbegaafden. www.noksnauta.nl.

Mw drs S. (Sieuwke) Ronner is klinisch psycholoog en

organisatiekundige. Zij begeleidt veranderingstrajecten in

bedrijven, geeft trainingen en coacht hoogbegaafden.

www.meriones.nl.

CORRESPONDENTIEADRES

E-mail: info@noksnauta.nl.

399TBV 16 / nr 9 / november 2008