Hoofdstuk 1 Gezondheid, waar hebben we

het over?

Wat zijn de drie belangrijkste dingen in een mensenleven? De kans is groot dat een goede

gezondheid in dat rijtje staat. Maar de hoeveelheid tijd die mensen eraan besteden om in

goede gezondheid te blijven, is schrikbarend weinig. Bill Clinton zei na zijn hartoperatie:

“Gezondheid is pas een probleem als je ziek wordt. Dan realiseer je je pas echt dat een goede

gezondheid een voorwaarde is om je ambities waar te maken en om je kleinkinderen te zien

opgroeien. Ik wil niet dat mijn aderen weer dichtslibben…”

Wat is gezondheid? Wat is de definitie en welke factoren hebben invloed op jegezondheid? Is gezondheid überhaupt te beïnvloeden? Dit hoofdstuk laat ziendat er een ontwikkeling zit in de aanpak van gezondheid en introduceert hetbegrip gezondheidsmanagement, maar misschien nog wel veel belangrijker,gezondheidsgedrag. Met name de werkplek als plaats om gezond gedrag temanagen, krijgt aandacht. Daarnaast komt de piramide van energie aan de orde.Als die op orde is, kan je optimaal presteren. Hiermee is de stap gemaakt vangezondheidsmanagement naar vitaliteitsmanagement.

Gezondheid is welbevinden

De definitie van gezondheid die de Wereldgezondheidsorganisatie hanteert is:een toestand van compleet fysiek, mentaal en sociaal welbevinden. We hebben het dusniet alleen over de afwezigheid van ziekte.1

Fysiek welbevinden heeft te maken met lichamelijke waarden zoals uithou-dingsvermogen, bloeddruk, bloedwaarden, kracht, lenigheid, de afwezigheid vanblessures en andere ziektes.

Mentaal welbevinden zou je kunnen omschrijven als geestelijke gezondheid.Dat je op een goede manier in staat bent verstand en bewustzijn te gebruiken. Enop een gezonde manier met emoties en spanningen kan omgaan. Hierbij speelthet begrip gelukkig zijn een rol.

Sociaal welbevinden heeft te maken met de groep waarin je leeft; je familie,collega’s en vrienden. Voel je je opgenomen in een groep of buitengesloten? Hoefunctioneer je in die groep? Ben je eenzaam, onzeker?

1 World Health Organisation 2011.

15

Op basis van deze definitie is gezondheid een containerbegrip want het gaat dusniet alleen over de afwezigheid van ziekte, maar ook om compleet fysiek, mentaalen sociaal welbevinden. Interessant is het woordje welbevinden. Dat geeft aan dathet bij gezondheid gaat om een individuele beleving; het persoonlijk ervaren.Wat gezond is, bepaal je zelf. Men (be)vindt zichzelf wel of men (be)vindt zichzelfniet wel. Wat ik gezond vind, hoeft dat niet te zijn voor een ander. En wat eenander gezond vindt, hoeft nog niet gezond te zijn voor mij. Wat de een als eenernstige belemmering voor een prettig leven ervaart, kan voor de ander een kleindetail zijn. Het gaat dus over individueel voelen en ervaren. Daarom is gezondheidniet voor iedereen hetzelfde.

de hiërarchie van energie

Figuur 1. Hiërarchie van energie

sociaal contact

waarderingen erkenning

zelfontplooiingspiritueleenergie

mentaleenergie

fysiekeenergie

emotioneleenergie

lichamelijkebehoeften

veiligheiden zekerheid

Bron: gebaseerd op piramide van Maslow;Jim Loehr & Tony Schwarz, The power of full engagement, 2003

De piramide van energie is gebaseerd op de piramide van Maslow. In 1943publiceert hij zijn theorie over een bepaalde hiërarchie van behoeften die iedermens heeft. Het belangrijkste zijn lichamelijke behoeften zoals eten en drinken,vervolgens gaat het om het zoeken naar veiligheid en sociaal contact. Pas als aandie voorwaarden voldaan is, zal een individu ook de hogere fundamentelebehoeften zoals waardering, erkenning en zelfontplooiing nastreven.

16

gezond gedrag is besmettelijk

Als we praten over gezondheid, hebben we het ook over energie, vitaliteit. Dezeenergie te managen, dat is de uitdaging.

Bij deze energie zijn er vier belangrijke niveaus. De absolute basis is de fysiekeenergie. Slaap, goede verantwoorde voeding, voldoende beweging, regelmatigeinspanning en stressmanagement zijn allemaal aspecten die zorgen voor fysiekeenergie. Dit aspect gaat heel erg over jezelf. Kwantiteit is het kernwoord.

De laag daarboven is de emotionele energie. Daarbij gaat het om de kwaliteitvan de energie. De relaties met anderen staan hierbij centraal.

De derde laag noemen we de mentale energie. Hierbij gaat het om focus. Jezelfontwikkelen, vakkundig zijn, groeien.

De bovenste laag bestaat uit spirituele energie. Dit is de energie die richtinggeeft. Dit is een extra energie- en krachtbron die je kunt aanboren als de basisstevig staat. Deze laag overstijgt het ego. Deze energie geeft dingen betekenis.

Als alle lagen van de piramide goed gevuld zijn en elkaar ondersteunen, hebje een ideale energiebatterij om optimaal te presteren en bij te dragen aan eenteam, een organisatie en de maatschappij.

Fysiek: de kwantiteit van energie. Natuurlijke voeding, voldoende beweging, slaap en

rust vormen de basis om de energieniveaus op peil te houden, evenals het vermogen

om emoties te controleren en aandacht te focussen. Bij de meeste mensen is het

probleem niet dat ze niet weten wat ze moeten doen, maar dat ze niet doen wat ze

weten.

Emotioneel: de kwaliteit van energie. Als mensen in staat zijn hun emoties te beheersen,

verhoogt dat de kwaliteit van hun energie ongeacht de externe druk en omstandigheden.

De meeste mensen realiseren zich dat ze beter presteren als ze positieve energie voelen

en onnodige ballast bewust kunnen loslaten. Wat de meesten echter verbaast, is het feit

dat ze minder presteren of minder effectief leidinggeven als ze niet die positieve energie

voelen.

Mentaal: de focus van de energie. Hier praten we over passie, over omgaan met stress

en over doelgerichtheid. Zo zien de meeste mensen multitasking als een noodzaak om

met alle eisen om te gaan. Maar dit ondermijnt productiviteit. Afleiding is kostbaar: een

tijdelijke shift in aandacht van één taak naar een andere verhoogt de tijd die nodig is om

de eerste taak te realiseren.

Spiritueel: de richting van energie. Deze draait om zingeving, betekenis en een bijdrage

leveren aan omgeving, maatschappij en natuur (hoger doel). Zingeving, betekenis en

vereenzelviging ontstaan als mensen elke dag werk en activiteiten doen die consistent

zijn met hun waarden, persoonlijke doelen en met datgene wat hun een richting geeft

(hun hogere doel). Dit is sterk gerelateerd aan het thema duurzaamheid.

17

gezondheid, waar hebben we het over?

Waar is gezondheid van afhankelijk?

Figuur 2. Gezondheidsmodel van Lalonde (1974)

erfelijke aanleg

gezondheidszorg

gezondheid

omgeving

gedrag/leefstijl

Bron: LaLonde, 1974

De Canadese Minister van Volksgezondheid en Welzijn, Marc Lalonde schrijft in1974 in een notitie2 over de volksgezondheid dat gezondheid afhankelijk is vanerfelijke aanleg, omgeving en gedrag. Deze boodschap en de determinanten zijnovergenomen door vrijwel alle autoriteiten op het gebied van gezondheid. In debelangrijkste onderzoeken en beleidsnoties over het verbeteren van gezondheid,komen deze aspecten altijd aan de orde.

1. Erfelijke aanleg als determinant van gezondheid

Erfelijke aanleg is naar alle waarschijnlijkheid nog steeds de belangrijkstevoorwaarde voor gezond zijn. Ons erfelijk materiaal (DNA) is, zo denken velen,bepalend voor ons fysieke gestel. Sommige mensen komen nu eenmaal uit eensterk geslacht. Iedereen kent wel iemand in zijn omgeving die kan roken,drinken en eten wat hij wil, maar niet ziek lijkt te worden of daar in ieder gevalgeen schadelijke gevolgen van ondervindt.

2 M. Lalonde, A new perspective on the health of Canadians: a working document 1974.

18

gezond gedrag is besmettelijk

2. Omgevingsvariabelen als determinant van gezondheidOmgevingsvariabelen zijn eveneens belangrijk voor iemands gezondheid. HetRijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM) onderscheidt hierbij driefactoren, te weten:• sociale leefomgeving;• fysieke leefomgeving;• arbeidsomstandigheden.

De sociale leefomgeving heeft te maken met sociale steun die je ontvangt(vrienden, familie, collega’s) en sociale cohesie. Als je meer sociale steun ensociale cohesie ervaart, heeft dat een positief effect op je gezondheid.

Sociale steun binnen relaties

Sociale steun bestaat uit interacties (wisselwerkingen) tussen mensen die tegemoetko-

men aan sociale basisbehoeften zoals affectie, goedkeuring, erbij horen en veiligheid van

de ontvanger. Sociale steun ontvang je dus binnen relaties met andere mensen en heeft

daarin de vorm van interacties. Voorbeelden van deze interacties zijn een compliment,

advies of hulp bij klussen in en om het huis. Onder sociale steun vallen deze sociale

interacties maar ook de tevredenheid daarmee. Tevredenheid is de mate waarin de

sociale interacties overeenkomen met de behoeften. Sociale cohesie is een breed begrip

dat gaat over de samenhang tussen mensen. Het is de mate waarin mensen in hun

gedrag en beleving uitdrukking geven aan hun betrokkenheid bij maatschappelijke

verbanden. Dit gaat over hun persoonlijke leven, als burger in de maatschappij en als

lid van de samenleving. Het is een kenmerk van een groep of gemeenschap.3

De fysieke leefomgeving heeft te maken met zaken als vervuiling, geluid, milieu,water- en luchtkwaliteit. Maar ook: hoe wonen mensen? In welke omstandighe-den leven zij? Dit hadden onze grootindustriëlen al lang door toen ze in hetbegin van de vorige eeuw huizen lieten bouwen voor hun personeel. Door goedehuisvesting (met riolering) werden medewerkers minder ziek en waren ze langerinzetbaar.

Philipsdorp; gezonder dus productiever

Eind negentiende eeuw waren in binnen- en buitenland veel arbeiderswijken uitgegroeid

tot grote fabriekssteden vol misstanden. In Engeland en Duitsland namen enkele

industrieën de eerste initiatieven om hun humanistische filosofie in stedenbouwkunde

te vertalen. De schrijnende situatie in de arbeidersbuurten leidde in Nederland in 1902

niet alleen tot de Woningwet, maar ook tot een humanere houding van fabrikanten zoals

3 M. Savelkoul, ‘Sociale steun samengevat’, in: Volksgezondheid Toekomst Verkenning, NationaalKompas Volksgezondheid, Bilthoven: RIVM 2007.

19

gezondheid, waar hebben we het over?

Van Marken in Delft, Philips in Eindhoven en Stork in Hengelo. De Nederlandse

industrieën die eigen woonwijken lieten bouwen, vormden daarvoor fabrikantenwoning-

bouwverenigingen. Philips stichtte de woningstichting Thuis Best voor Philipsdorp.

Het stratenplan werd ontworpen door G.J. de Jongh, de schoonvader van Anton

Philips, de vader van Frits Philips. De rond 1910 ontworpen straten waren voor die tijd

ruim van opzet, breed, met veel licht en lucht en voldoende groenvoorziening.

Naast sociale motieven om de belangen van de arbeiders te behartigen, waren er

zeker ook zakelijke redenen. Geld verdienen bleef de inzet, ook al deden de fabrikanten

graag alsof hun onderneming bijna filantropisch was. Voordeel voor de fabrikant was,

dat hij met een eigen wijk een vaste greep op de arbeidsmarkt kreeg. Ook waren

arbeiders snel beschikbaar, goed gehuisvest, gezonder en dus productiever. Ook de

winkels waren in handen van de fabriek. Alles was erop gericht zo min mogelijk geld uit

de onderneming te laten lopen en fabrieksgetrouwe, betrokken werknemers te creëren.

Ook trotse arbeiders zijn betere arbeiders.4

Arbeidsomstandigheden betreffen zowel sociale als fysieke omgevingsfactorenop de werkvloer. Met betrekking tot de arbeidsomstandigheden veranderde erook een hoop in de afgelopen honderd jaar.

Arbeidsomstandigheden en welzijn

Arbeid kan zowel positief als negatief de geestelijke en lichamelijke gezondheid

beïnvloeden. Arbeidsomstandigheden schaden de gezondheid als er een disbalans

ontstaat tussen de eisen die het werk aan iemand stelt (belasting) en wat iemand in

het werk aankan (de belastbaarheid). Dit kan dan leiden tot gezondheidsproblemen en

tot uitval wegens verzuim en arbeidsongeschiktheid. Ook kunnen werkgerelateerde

gezondheidsproblemen leiden tot het verlies aan arbeidsproductiviteit, werk of het niet

kunnen vinden van een nieuwe baan. Gezondheidsbedreigende factoren in arbeidsomstan-

digheden zijn op hoofdlijnen onder te verdelen in fysiek belastende, fysisch-chemisch

belastende en psychosociaal belastende factoren.

Vroeger werd de gezondheid vooral bedreigd door langdurige en zware fysieke

belasting, alhoewel nog steeds 20% van de werknemers regelmatig veel kracht moet

zetten en 10% van de werknemers blootgesteld wordt aan trillingen. Tegenwoordig zijn

de belastende arbeidsomstandigheden veel vaker psychosociaal van aard. Zo geeft 41%

van de werknemers aan vaak tot altijd onder hoge werkdruk te werken en heeft ruim 25%

van de werknemers in het afgelopen jaar een kort of langdurig conflict met collega’s

gehad. Daarnaast is bij veel beroepen de houding een belangrijk aandachtspunt en

4 Bewonersonderzoek Philipsdorp, 2007. Onderzoeksinstituut OTB, TU DelftDroogdok 17, 2005,Nieuw leven voor RDMgebouw. www.stadshavensrotterdam.nl/documents/FactsheetRDMdef.pdf.Habitat Platform 2004, Fabrikanten en stedenbouw: ‘Allen voor de fabriek, de fabriek voor allen’,Habitat berichten Special: Wonen en economie, 3, p. 2-3. Philipsdorp, 2007, Wikipedia, geraadpleegdop 22 april 2010, op http://nl.wikipedia.org/wiki/PhilipsdorpEindhoven in Beeld: www.theoldho-metown.com/eindhoven, http://roblepair.ruhosting.nl/Contact/contact.php.

20

gezond gedrag is besmettelijk

vragen factoren als lawaai en het werken met gevaarlijke stoffen in sommige sectoren

nog steeds de aandacht.

De overheid is eindverantwoordelijk voor het bevorderen van toegankelijk, gezond

en veilig werk. Zij doet dit onder andere door per sector werkgevers en werknemers

samen afspraken te laten maken over veilige en gezonde, dus gunstige, arbeidsomstan-

digheden. Ook kan krapte op de arbeidsmarkt leiden tot betere arbeidsomstandigheden,

omdat werkgevers de werknemers nodig hebben. Automatisering van de werkprocessen

heeft zich vooral voorgedaan in de industrie en de agrarische sectoren, waardoor een

groot deel van het lichamelijk zware werk verdwenen is.

In Nederland vindt maar een klein deel van de werknemers het werk een ge-

zondheidsrisico. Daarnaast is men over het algemeen tevreden over de arbeidsomstan-

digheden. Daarmee scoort Nederland respectievelijk onder en boven het gemiddelde in

Europa. Nederland staat echter aan kop in Europa wat betreft de grote omvang van de

werkdruk en het percentage werknemers dat wel eens met geweld te maken heeft gehad.

Ook is het percentage werknemers dat met pesterijen en intimidaties te maken krijgt in

Nederland hoog in vergelijking met andere EU-landen.5

Tot voor kort was er veel aandacht voor omgevingsvariabelen bij bijvoorbeeld eenberoepsziekte als RSI (repetitive strain injury). Niet zozeer de oorzaak van RSIwerd aangepakt, maar wel werden andere muizen, stoelen en bureaus aange-schaft. Vreemd genoeg hoor je tegenwoordig minder over deze aandoening. Hetis natuurlijk wel zo dat mensen door de snelle veranderingen in hun omgevingander gedrag gingen vertonen en dat leidde tot klachten. Wellicht heeft de menszich alweer aangepast aan het vele computerwerk.

3. Gedrag als determinant van gezondheid

De laatste determinant van gezondheid is gedrag en in die relatie hebben we heteigenlijk ook over leefstijl. In dit kader gaat het dan over zaken als roken, bewegen,voeding, omgaan met stress, alcoholgebruik, maar ook seksueel gedrag en gedragin het verkeer.

Waar in de vorige eeuw enorme sprongen zijn gemaakt in het verbeterenvan omgevingsdeterminanten, kenmerken de afgelopen decennia zich door denegatieve invloed van de moderne maatschappij op onze leefstijl. Het enormeaanbod van voedsel en de aanmoediging tot consumptie, zorgen ervoor dat dewereldbevolking in een rap tempo dikker en ongezonder wordt. Nederlandvolgt Amerika op de voet en als we zo doorgaan worden onze kinderen minderoud dan wijzelf.

De technologische ontwikkelingen en toenemende snelheid van handelen eneisen op het werk zorgen daarnaast voor een snelle groei in psychosociale

5 D.J. Klein Hesselink & I. Houtman, Arbeidsomstandigheden samengevat, Volkgezondheid ToekomstVerkenning, Nationaal Kompas Volksgezondheid, Bilthoven: RIVM 2009.

21

gezondheid, waar hebben we het over?

belasting. Mensen gaan hier op verschillende manieren mee om, maar duidelijkis dat stressgerelateerde klachten snel toenemen.

Michelle maakt zich sterk

Michelle Obama, de vrouw van de huidige Amerikaanse president, heeft zich opge-

worpen als voorvechtster voor gezondheidspreventie. Een belangrijke motivatie voor

haar inzet is een studie uit 2005 die aangaf dat Amerikaanse kinderen twee tot vijf jaar

korter zouden leven dan hun ouders als een gevolg van overgewicht. “Ondertussen zijn

de kosten adembenemend,” aldus Michelle Obama. Overgewicht kost de Amerikaanse

overheid 147 miljard per jaar aan medische kosten.

Volgens een onderzoek van McKinsey & Company zijn er in 2010 1,3 miljard ouderen

en 42 miljoen kinderen te zwaar; een verdubbeling in de laatste paar decennia.6

Maar er is ook goed nieuws. Als gedrag de gezondheid negatief kan beïnvloeden,werkt dat ook de andere kant op. Gezond gedrag loont. Door het zelfherstellendvermogen van lichaam en geest betekent het dus dat aanpassing van gedrag kanleiden tot gezondheidswinst.

Om het nog wat complexer te maken; de verschillende determinanten hebbenook invloed op elkaar. Als je in een buurt woont waar het onveilig is, zal jeminder buiten spelen of bewegen. Als iedereen in je omgeving rookt, is de kansgroot dat je zelf ook rookt. In Nederland is de belangrijkste determinant vangezondheid nog steeds de hoogte van je opleiding. Als je studeerde en een hogesociaaleconomische status hebt (SES) leef je gemiddeld tien jaar langer daniemand die laag is opgeleid en een lage SES heeft.7

Is gezondheid te beïnvloeden?

Op basis van de voorgaande inzichten is het nu de vraag of gezondheid tebeïnvloeden is. Het is dan logisch om te bekijken of de determinanten tebeïnvloeden zijn. Hebben we invloed op erfelijke aanleg, omgevingsvariabelenen gedrag?

Invloed op erfelijke aanleg is vooralsnog beperkt. Vanzelfsprekend wordt hierheel veel onderzoek naar verricht, want stel je voor dat we het gen ontdekken datallerlei schadelijke invloeden in ons lichaam weet te neutraliseren. Vooralsnoglaten we de erfelijke component even buiten beschouwing.

6 ‘Why governments must fight obesity’, McKinsey Quarterly oktober 2010.7 VTV Volksgezondheid Toekomst Verkenning, Nationaal Kompas Volksgezondheid, Bilthoven: RIVM

2008.

22

gezond gedrag is besmettelijk

Omgevingsvariabelen zijn veel makkelijker te beïnvloeden, zoals we gezienhebben in het voorbeeld van Philips in de vorige eeuw. Zorg dat je werknemerseen behoorlijke riolering hebben en ze gaan jaren langer mee. Helaas werkt hetook andersom. Het blijkt dat allerlei omgevingsvariabelen een ongunstigeinvloed hebben op onze gezondheid. Gemotoriseerd vervoer, liften en bedomptewerkruimten, blootstelling aan e-mails en mobiele telefoons, het draagt nietalleen maar bij aan een gezond leven. Natuurlijk maken ze aan de ene kant hetleven makkelijker en socialer, maar er is ook een andere kant. In Nederlandonderzochten de hoogleraren Seidell, Van Mechelen en Van der Beek (VU Mc)de positieve en negatieve effecten van omgevingsvariabelen. Kern van hunonderzoeken is dat moderne omgevingen aanzetten tot ongezond gedrag.

“Dik worden is een normale reactie op een abnormale omgeving.”

J. Seidell en J. Helberstadt in Tegenwicht.8

Gedrag is te beïnvloeden, zowel positief als negatief. De miljoenen die fabri-kanten van frisdrank, snoep en chips in Nederland jaarlijks uitgeven aanreclame, zijn disproportioneel ten opzichte van het preventiebudget van volks-gezondheid. Snoep en chips worden nog steeds in elke supermarkt op kinder-ooghoogte aangeboden, dus weinig kans dat het gezond gedrag stimuleert.

Toch is er hoop; want als er een plek is waar we gezond gedrag kunnenstimuleren, is het wel de werkvloer.

de werkplek als plaats voor gezondheidsbevordering

De werkplek is een uitermate geschikte plek voor preventieve gezondheidsbe-vordering, omdat:• Mensen een groot deel van hun leven doorbrengen op hun werk. Veel mensen

werken, waardoor zij op die plek bereikbaar zijn. Op het werk kunnen mensenveel zelf doen aan hun eigen gezondheid.

• De werkplek mogelijkheden biedt ter voorkoming van ziekten. Dit kan metbehulp van tal van interventies op het gebied van gezondheid en vitaliteit. Hetidee hierachter is ontstaan vanuit maatschappelijk oogpunt; werk aan deenergie van burgers! Ter vergelijking: vanuit de werkplek kan je evenveelinvloed uitoefenen op het tegengaan van ongezond gedrag en het promotenvan een gezonde leefstijl, als via het onderwijs.

• Onderzoek duidelijk aantoont dat organisaties grote moeite hebben met hetinvullen van vacatures. Dit vormt een groot risico voor de continuïteit van eenorganisatie. Aandacht voor vitaliteit leidt tot een positief imago en wordtgezien als goed werkgeverschap. Deze aandacht voor mensen werkt positief

8 J. Seidell & J. Halberstadt, Tegenwicht 2011.

23

gezondheid, waar hebben we het over?

als je praat over het behoud van medewerkers en het aantrekken van nieuwtalent. Daarnaast leidt het tot het optimaliseren van productiviteit. Deaandacht voor vitaliteit moet dan wel worden vertaald naar eenvoudige,concrete en effectieve interventies.

• Werken aan gezondheid van medewerkers productiviteitswinst oplevert. Vaneen slechte gezondheid naar een goede gezondheid levert een gemiddeldeproductiviteitswinst op van 18%. Het verbeteren van een matige gezondheidnaar een goede, levert een winst op van 8%.9 In de praktijk betekent dit, datde medewerker blijvend meer presteert door voor zichzelf een proces tecreëren waarin voldoende tijd is voor reflectie van de eigen energieniveaus enprestaties. Het individu vraagt zich voortdurend af of hij nog optimaalpresteert en zijn fysieke, mentale, emotionele en spirituele energieniveausop orde zijn. Als de balans verstoord is, moet je dus stappen ondernemen dienodig zijn om dit te herstellen. Zelfmanagement is hierbij op de lange enkorte termijn van doorslaggevend belang.

definitie van gezondheidsmanagement

In de Luxembourg Declaration10 wordt gezondheidsmanagement als volgt ge-definieerd: “Gezondheidsbevordering op de werkvloer (gezondheidsmanagement) iseen gezamenlijke inspanning van werkgevers, werknemers en de omgeving om ge-

zondheid en welzijn van werknemers te verbeteren.Dit kan gebeuren door:

• de organisatie van het werk en de omgeving te verbeteren;• actieve deelname te promoten;• persoonlijke groei te ontwikkelen.”

Hoewel de definitie duidelijk is, is de uitwerking dat niet. Wat wordt nu verstaanonder het verbeteren van de organisatie van werk en omgeving? En ja, natuurlijkis het leuk om deelname te stimuleren en persoonlijke groei te ontwikkelen. Datlijkt een open deur. Het belangrijkste is dat het een gezamenlijke inspanning is,van zowel werkgever als werknemer en omgeving, die leidt tot aantoonbaregezondheidswinst. En omgeving gaat naast belangrijke werkkenmerken ook overde overheid. De laatste tien jaar verscheen er erg veel literatuur over demogelijkheid om gezondheid op de werkvloer te stimuleren. De werkomgevingheeft namelijk een sterke invloed. Zowel op sociaal, cultureel als fysiek gebied.

In de praktijk gaat het bij gezondheidsmanagement om het bevorderen van welzijnen gezondheid op de werkvloer vanuit de gedachte van optimale afstemming

9 Edington e.a., ‘PricewaterhouseCoopers synthesis and the projections of Burton’, JOEM 2005,47(8); Tsai e.a, JOEM 2005, 47(8) en Yen, ‘Private communication’, HMRC 2001.

10 European Network for Workplace Health Promotion, Luxembourg Declaration 2007.

24

gezond gedrag is besmettelijk

tussen persoon en organisatie. Het creëren van een gezonde werkomgeving en hetstimuleren van gezond gedrag zijn de middelen om gezondheid te bevorderen.Indirect biedt dit een mogelijkheid om ook de (financiële) gezondheid van deorganisatie te optimaliseren.

Uiteindelijk gaat het dus om het vertonen van gewenst gezond gedrag. Wekomen hier uitgebreid op terug. In dit boek wordt ook duidelijk hoe besmettelijkgezond en ongezond gedrag is.

beïnvloeden is het sleutelwoord

Gezondheid heeft dus een fysieke, mentale en sociale component en is afhanke-lijk van erfelijke factoren, omgevingsvariabelen en gedrag. Het onderzoek naarde beïnvloeding van erfelijke factoren staat nog in de kinderschoenen. De meestenadruk om gezondheid te sturen lag van oudsher in het aanpassen van omge-vingsvariabelen. De laatste decennia is er echter meer aandacht voor de beïnvloe-ding van gedrag. Omdat er ook een wederzijdse kruisbestuiving plaatsvindttussen de determinanten van gezondheid, is de werkplek een uitstekende plaatsom invloed uit te oefenen op deze grootheid. Dit omdat zowel de omgevings-variabelen als gedrag te beïnvloeden zijn.

preventie loont

Moeten we gezondheid wel beïnvloeden, we worden toch steeds ouder? Want hetgaat goed met de gezondheid van de Nederlander. We worden inderdaad steedsouder. Tussen 2003 en 2008 is de levensverwachting met meer dan twee jaargestegen. Inmiddels is de verwachting 78,5 jaar voor mannen en 82,7 jaar voorvrouwen. Ook blijkt dat we de jaren die we erbij krijgen in redelijk goedegezondheid doorbrengen. Toch neemt het aantal chronisch zieken toe, tussen de40 en 50% van de Nederlanders is te zwaar en een op de negen kampt metchronisch overgewicht.11 Ook voldoet de helft van de Nederlanders niet aan denormen van gezonde voeding en voldoende beweging. Daarnaast zijn er nogschrikbarende verschillen in gezondheid tussen hoog- en laagopgeleiden.

Ons langer leven leidt echter tot onbetaalbare zorgkosten. De kosten van dezorg zijn de laatste jaren met een veel hoger percentage gestegen dan ons brutobinnenlands product. In 1998 waren de kosten van de zorg nog 11,2% van hetbruto binnenlands product en in 2010 was dat al 14,8%. Per hoofd van debevolking was dit een stijging van € 2.590 tot € 5.272. Dit leidt tot minderdraagvlak voor ons solidariteitsbeginsel en de vraag is nu hoe we de zorgbetaalbaar kunnen houden.

11 F. van der Lucht & J.J. Polder, Van Gezond naar Beter, kernrapport van de Volksgezondheid ToekomstVerkenning, RIVM 2010.

25

gezondheid, waar hebben we het over?

Figuur 3. Stijging van de kosten van de zorg in Nederland

1998

€ 10.000

€ 0

€ 30.000

€ 20.000

€ 40.000

€ 50.000

1999 2000 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Zorguitgaven in miljoen euro

x 1.

00

0.0

00

Bron: CBS, Den Haag/Heerlen 12-6-2011

€ 60.000

€ 80.000

€ 70.000

€ 90.000

€ 100.000

Een van de antwoorden daarop ligt in preventie. Zoals hiervoor besproken ligt degrootste kans op effectieve preventie bij het bedrijfsleven.

Elke week een dag erbij!

Tot 2050 neemt de levensverwachting met zes jaar toe. Hoewel resultaten uit het

verleden geen garanties bieden voor de toekomst, wordt in projectiemethoden van de

levensverwachting wel het uitgangspunt gekozen van historische trends. Dat gebeurt op

eenvoudige en meer geavanceerde manieren. Wij volgen hier Fanny Janssen en Anton

Kunst, die ten behoeve van deze trends schattingen van de toekomstige levensverwach-

ting hebben gemaakt. Op grond van geavanceerde methoden, waarin rekening wordt

gehouden met afzonderlijke trends voor rokers en niet-rokers en waarin ook het bestaan

van gemeenschappelijke internationale trends wordt verondersteld, verwachten zij dat

de levensverwachting bij geboorte in de komende decennia gestaag verder zal toenemen

tot 88,1 jaar voor vrouwen en 83,8 jaar voor mannen in 2050. Dit betekent dat de stijging

voor mannen en vrouwen nagenoeg even groot zal zijn, namelijk zes jaar. Dit komt neer

op ongeveer een extra dag per week. Ook de levensverwachting op oudere leeftijd zal

volgens deze projecties toenemen, namelijk met meer dan vier jaar voor mensen op 65-

jarige leeftijd en met ruim twee jaar voor 80-jarigen.12

12 F. van der Lucht & J.J. Polder, Van Gezond naar Beter, kernrapport van de Volksgezondheid ToekomstVerkenning, RIVM 2010.

26

gezond gedrag is besmettelijk

Visie op een vitale cultuur

Steeds vaker wordt vitaliteit in organisaties gezien als de overtreffende trap vangezondheid, ook omdat de term wat minder betuttelend is dan gezondheid. Metvitaliteit bedoelen we: energie om te leven en levenskracht, bestaande uit decomponenten gezondheid en prestatievermogen.

De kern van deze visie op vitaliteit is:• Vitaliteit is een driver voor duurzame en gezonde bedrijfsprestaties.• De regie ligt bij de medewerker, waarbij de werkgever faciliteert, inspireert en

richting geeft.• Vitaliteit uit zich door het voeden en in balans houden van vier energie-

bronnen: fysiek, mentaal, emotioneel en spiritueel.

Vitaliteitsmanagement wordt door steeds meer bedrijven gezien als een wezen-lijk onderdeel van de continuïteit en gezonde ontwikkeling van de onderneming.De vitaliteit van medewerkers bepaalt voor een groot deel de vitaliteit van eenorganisatie, waarbij zij beide een gedeelde verantwoordelijkheid hebben. Deorganisatie om de juiste sturing, werkomstandigheden, faciliteiten en stimulanste bieden om vitaal te worden en blijven. De medewerker om een attitude tehanteren die leidt tot een vitaal – werkend – leven. Vanzelfsprekend spelenomstandigheden en de unieke reactie van een individu daarop een rol in debeleving van vitaliteit. Het gaat daarnaast ook over hoe de onderneming met haaromgeving omgaat, of deze in balans met elkaar opereren en samen waardecreëren. Vanuit deze zienswijze is vitaliteit van een organisatie de directeverantwoordelijkheid van de leiders van de onderneming, met een belangrijkecoördinerende en drijvende rol voor HR.

Vitaliteit is meer dan gezondheid. Het gaat ook om een attitude. Medewerkerskunnen bijvoorbeeld een fysieke afwijking hebben (zoals diabetes), maar tochuitstekend functioneren omdat ze een goede conditie hebben, in balans zijn,uitdagend werk hebben, goed met druk om kunnen gaan en hun werk alszingevend ervaren. Met andere woorden; vitaliteit gaat over het volledig benuttenvan het potentieel van de mensen in en rondom de organisatie en haar waarde-keten (denk daarbij aan toeleveranciers, klanten, maatschappij enzovoort).

Binnen deze visie op vitaliteit is het vergroten en in balans brengen van defysieke, mentale, emotionele en spirituele energiebronnen essentieel.13

13 J. Loehr & T. Schwarts, The making of a corporate athlete 2001.

27

gezondheid, waar hebben we het over?

Vitaliteitsmanagement is de toekomst

Dit hoofdstuk heeft laten zien dat gezondheid een thema in beweging is. Dedefinitie van gezondheid geeft aan dat gezondheid te beïnvloeden is en dat hetuiteindelijk om gezond gedrag gaat. Organisaties hebben baat bij gezond gedragvan hun medewerkers en proberen dit te beïnvloeden. Andersom zorgen ge-zonde werknemers ook voor gezonde organisaties. Binnen organisaties wordt determ gezondheidsmanagement meer en meer vervangen door vitaliteitsmana-gement. Dit heeft als voordeel dat het een minder beladen en betuttelende ladingheeft dan gezondheid en dit ook in de context van energie en prestatievermogengebruikt kan worden.

Dit boek beoogt niet een eenduidige keuze te maken voor de term gezond-heidsmanagement of vitaliteitsmanagement. Het gaat om het proces, de waardedie je er als organisatie en medewerker aan ontleent. Tenslotte gaat het om deopbrengsten die het heeft voor mens, organisatie, en zelfs maatschappij.

28

gezond gedrag is besmettelijk

Hoofdstuk 2 Gezondheid als grote gemene

deler

In het voorgaande hoofdstuk is de definitie van gezondheid besproken. Ookkwamen de verschillende determinanten aan de orde. Daarnaast werd duidelijkdat de werkplek een goede plaats is om gezondheid te bevorderen omdat je daarzowel invloed hebt op de omgeving als op het gedrag van medewerkers.

In dit hoofdstuk kijken we naar de verschillende raakvlakken van gezondheidmet actuele thema’s binnen de bedrijfsvoering. Door de gezondheid van mede-werkers te bevorderen, kan je ook allerlei andere thema’s positief beïnvloeden, zoblijkt.

De thema’s zijn te verdelen in actuele vraagstukken en mogelijke opbreng-sten van gezondheidsbevordering.

De thema’s zijn:• duurzame inzetbaarheid;• arbeidsmarkt en opleidingen;• het nieuwe werken;• maatschappelijk verantwoord ondernemen;• levensfasebeleid;• HR-management;• medewerkersbetrokkenheid;• imago.

29

Figuur 1. Gezondheid als grote gemene deler

humanresources

imago

het nieuwewerken

MVO

opleidingenlevensfase

duurzameinzetbaarheid

arbeidsmarkt

productiviteit

gezondheid

Bron: auteurs

De twee grote thema’s die op dit moment spelen in de arbeidsmarkt zijnduurzame inzetbaarheid en het nieuwe werken.

Gezondheid en duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid is een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever enwerknemer. Optimaal inzetbare medewerkers leveren goede arbeidsprestaties,zijn gezond, gemotiveerd, competent en hebben een goede werk-privébalans. Dewerkgever is aan zet om hierin te faciliteren. Werknemers moeten zelf deverantwoordelijkheid nemen voor de eigen vitaliteit en inzetbaarheid.1

Duurzame inzetbaarheid is zo mogelijk nog een groter containerbegrip dangezondheid. Het heeft namelijk een breder bereik. Duurzame inzetbaarheid kijkt,naast gezondheid, ook naar het benutten van talent, naar loopbaanontwikkeling enopleidingen. Toch lijkt de rijksoverheid vooral de gezondheidscomponent vanduurzame inzetbaarheid te benadrukken.

1 Nationaal Inzetbaarheidsplan 2011.

30

gezond gedrag is besmettelijk

Wet duurzame inzetbaarheid in arbeid

Op dit moment is een wet in voorontwerp die gaat over de invoering van duurzaam

inzetbaarheidsbeleid, in het bijzonder voor zware beroepen. De belangrijkste punten van

deze wet:

1. Werkgever en werknemer dragen naar vermogen zorg voor de duurzame inzet-

baarheid van de werknemer en werken daarbij samen.

2. De werkgever voert, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een

beleid gericht op het zo veel mogelijk voorkomen of beperken van gezondheids-

schade van de werknemer op langere termijn ter bevordering van diens duur-

zame inzetbaarheid.

3. In een bedrijfssector met uitzonderlijke psychosociale arbeidsbelasting treft de

werkgever, als onderdeel van het in het tweede lid bedoelde duurzaam inzetbaar-

heidsbeleid, maatregelen ter voorkoming of beperking van deze problematiek.

4. De werknemer is verplicht naar vermogen zorg te dragen voor zijn duurzame

inzetbaarheid en mee te werken aan de uitvoering van het beleid gericht daarop.2

Duurzame inzetbaarheid is een thema geworden dat van belang is voor decontinuïteit van bedrijven, maar ook voor de betaalbaarheid van ons socialestelsel. De kern van de problematiek hangt samen met de vergrijzing van onzesamenleving; we worden ouder en er komen minder jongeren op de arbeids-markt. Dit betekent dat we structureel te weinig arbeidskrachten gaan krijgen.Het meest nijpend is dit in de zorg.

Het recente kernrapport Volksgezondheid toekomstverkenning, Van Gezond naarBeter van het RIVM geeft aan, dat er tot 2030 een kleine 300.000 extraarbeidsjaren nodig zijn aan zorgpersoneel. Bij de huidige deeltijdfactor bedraagtdat zo’n 450.000 banen. Ofwel, op elke twee werknemers in de zorg moet er éénwerknemer bij komen. En dat terwijl de beroepsbevolking met zeker een halfmiljoen personen krimpt tot 2030. Maar als de zorgvraag blijft groeien in hethuidige tempo, dan kan het zelfs zo zijn dat er in 2030 zo’n 750.000 extraarbeidsjaren nodig zijn, ofwel 1 miljoen banen.3

De overheid wil dit probleem aanpakken door:• De arbeidsmarktparticipatie te vergroten (meer mensen, met name vrouwen

aan het werk).• Langer door te werken (de pensioenleeftijd verhogen naar 67 jaar).• Minder arbeidsuitval, zodat de productiviteit op peil blijft of zelfs verbetert.

2 www.rijksoverheid.nl/documenten-en-publicaties/kamerstukken/2009/12/23/wet-duurzame-inzet-baarheid-in-arbeid-voorontwerp-van-wet.html.

3 F. van der Lucht & J.J. Polder, Van Gezond naar Beter, kernrapport van de Volksgezondheid ToekomstVerkenning, RIVM 2010.

31

gezondheid als grote gemene deler

Hoewel het percentage werkende vrouwen de afgelopen jaren sterk gestegen isnaar 47% in 2009,4 kan het aantal uren dat ze werken nog omhoog. Veelvrouwen werken nog parttime. In 2009 werkt 76% van de vrouwen parttime en25% van de mannen.5

Pensioen door de jaren heen

Door de groeiende leeftijdsverwachting (in Nederland nu 78,5 jaar voor mannen en 82,7

jaar voor vrouwen voor pasgeborenen) neemt het gat tussen de pensioengerechtigde

leeftijd en overlijden steeds toe.6 Om dit te illustreren; in 1889 voerde Otto von

Bismarck het eerste wettelijke staatspensioenfonds in. De gemiddelde leeftijdsverwach-

ting van een Duitse man was toen 72 jaar. De pensioengerechtigde leeftijd werd gesteld

op zeventig jaar. Deze leeftijd zakte naar 65 jaar, wat de internationale norm werd.7

Naast de groeiende kloof tussen pensioengerechtigde leeftijd en overlijden, blijktook dat veel mensen eerder stoppen met werken dan de pensioengerechtigdeleeftijd. Dit omdat ze zich dat financieel kunnen veroorloven of door ziektegenoodzaakt zijn om eerder te stoppen. De brutoarbeidsparticipatie in Nederlandin 2007 was 74%. Dit betekent dat 74% van de mensen in Nederland die tussende twintig en 65 jaar zijn en die mogelijk kunnen werken, ook daadwerkelijkwerken (meer dan twaalf uur per week).8

Dit betekent dat er een hoop te winnen valt door de pensioenleeftijd teverhogen, maar nog veel meer door de arbeidsparticipatie te verhogen. AlsNederland zijn werknemers gezond en gemotiveerd aan het werk kan houden,blijft onze verzorgingsstaat mogelijk betaalbaar.

A. Burdorf, hoogleraar determinanten van volksgezondheid, Erasmus MC:

“Het behoud van de inzetbaarheid en het bevorderen van de gezondheid van ouderewerknemers vragen om onorthodoxe maatregelen om de huidige uitsluiting van dearbeidsmarkt van personen met gezondheidsproblemen te vermijden. De belangrijksteaanbevelingen daartoe zijn:

• afspraken maken over flexibele pensioenregelingen die recht doen aan de grote verschillenin levensverwachting;

• creëren van regelingen en voorzieningen waardoor een arbeidsmarkt ontstaat voor ouderewerknemers, waarin werknemers in zware beroepen tijdig kunnen overstappen naarberoepen met een lagere arbeidsbelasting;

4 TNO, Arbobalans 2010 2011.5 European Foundation for the improvement of living and working conditions, Parttime work in

Europe 2011.6 CBS, Statline 2009.7 Wikipedia.8 CBS, Arbeidsparticipatie van 20-64 jarigen 2009.

32

gezond gedrag is besmettelijk

• realiseren van harde investeringen in arbeidsomstandigheden opdat werknemers in alleberoepen een gerede kans hebben op gezonde wijze hun pensioengerechtigde leeftijd tehalen;

• gezondheidsmanagement in bedrijven nauw laten aansluiten bij primaire interventies inde publieke gezondheidszorg;

• creëren van actievere arbeidsmarktondersteuning voor oudere personen met gezondheids-problemen, waarin harde eisen worden gesteld aan de kosteneffectiviteit van deprogramma’s.”

duurzame inzetbaarheid op de werkplek

De noodzaak om medewerkers langer aan het werk te houden is duidelijk. Nu isde vraag wat werkgevers en werknemers doen om die duurzame inzetbaarheid teverbeteren.

Bij het behoud van werkvermogen, het creëren van arbeidskansen en hetleveren van optimale prestaties, gaat het eigenlijk om het creëren, behouden enoverdragen van waarde. Waarde betekent voor de werknemer aantrekkelijkblijven op de arbeidsmarkt en voor de werkgever een goed bedrijfsresultaatgenereren, een uitdagende werkomgeving bieden en een aantrekkelijk imagolaten zien. Om waarde te creëren, behouden en over te dragen heb je te makenmet de volgende determinanten:• gezondheid (fysiek, mentaal en emotioneel);• vakkennis en vaardigheden (mobiliteit, functieontwikkeling, scholing en

leercompetenties, kennis van de arbeidsmarkt en netwerken);• motivatie en drijfveren (arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, arbeidsvoor-

waarden en arbeidsomstandigheden);• werk-privébalans.

De werkgever heeft de verantwoordelijkheid om de faciliteiten te bieden die nodigzijn om de medewerker optimaal te laten functioneren. Het hoger management,het lijnmanagement en de afdeling HR hebben gezamenlijk de taak om het beleiden de randvoorwaarden die hiervoor nodig zijn te implementeren.9

Van het hoger management mag een aantal dingen verwacht worden:• De overtuiging dat goed personeelsbeleid van belang is voor de kwaliteit en

doelstellingen binnen hun organisatie.• Initiatieven voor een projectgroep personeelsbeleid.• Een heldere visie en missie.• Duidelijke doelstellingen en een strategie om die te bereiken.• Duidelijke communicatie hierover naar de medewerkers.• Structureel monitoren voor stuurinformatie.• Voorbeeldgedrag.

9 R.W.M. Gründemann, E.J. van Dalen & S. de Vries,HRM in de toekomst (thema: Zaltbommel) 2003.

33

gezondheid als grote gemene deler

Dit zijn kernactiviteiten die het hoger management zal moeten ondernemen omhet personeelsbeleid kwalitatief hoogwaardig te implementeren en zodoende alsorganisatie succesvol te zijn.

De afdeling HR heeft de taak om de visie en doelstellingen handen en voetente geven. Dit doet zij door een divers aanbod aan maatregelen en middelen tecreëren waarmee de doelstellingen bereikt kunnen worden. Zij brengen al dezeacties onder de aandacht van de leidinggevenden en de medewerkers, zodat zij eroptimaal gebruik van kunnen maken.

Aan leidinggevenden de taak om medewerkers te coachen, motiveren eninspireren. Dit om te werken aan hun inzetbaarheid en het leveren van optimalearbeidsprestaties. Leidinggevenden moeten daarbij weten welke middelen zedaarvoor kunnen inzetten. Veel veranderingen beginnen bij het management.De term lead by example is zeker toepasbaar. Gedrag is besmettelijk, zeker datvan leidinggevenden. De werknemer moet natuurlijk ook aan de slag. Hij gaatactief op zoek naar manieren om, door middel van deze determinanten, aan deeigen inzetbaarheid te werken.

Om inzichtelijk te maken uit welke componenten (determinanten) duurzameinzetbaarheid bestaat en welke rol de verschillende actoren daarin spelen,ontwikkelde TNO het Waardemodel duurzame inzetbaarheid 2010.

34

gezond gedrag is besmettelijk

Figuur 2. Waardemodel duurzame inzetbaarheid (TNO 2010)

waardemodel duurzame inzetbaarheidwaarde creëren, behouden en overdragen

dialoog

waarde-elementen

gezondheid

vakkennis/vaardigheden

motivatie/commitment

werk-privébalans

waarde

inzetbaarheididentiteit

verdiencapaciteitwelbevinden

kwaliteit van leven

kostenbeheersingproductiviteit

kwaliteitcontinuïteit

concurrentiekracht

gezonde leef- enwerkstijl

leercompetenties en-bereidheid

zelfsturing

aangrijpingspunten

arbobeleidverzuim- en

re-integratiebeleid

opleidingsbeleidloopbaanbeleid

organisatiecultuurarbeidsvoorwaarden

opbrengst individu opbrengst organisatie

werknemer

ambitie

aangrijpingspunten

werkgever

Bron: TNO, 2010

ambitie

Uit bovenstaand model blijkt dat gezondheid een belangrijke determinant is voorduurzame inzetbaarheid. Door te investeren in de fysieke, emotionele en mentalegezondheid van werknemers investeer je ook indirect in duurzame inzetbaarheid.

Gezondheid, arbeidsmarkt en opleidingen

Een belangrijke voorwaarde voor goede mentale en sociale gezondheid ispersoonlijke ontwikkeling. Dit geeft een gevoel van eigenwaarde en vergrootde kansen op de arbeidsmarkt. Veel bedrijven adverteren met hun interneopleidingsprogramma’s en proberen zo voldoende talent binnen te halen. Naastdit aannamebeleid is het, zeker met het oog op duurzame inzetbaarheid, ookbelangrijk om je bestaande medewerkers te laten groeien en zich te laten

35

gezondheid als grote gemene deler

ontwikkelen. In de huidige wetgeving heb je als werkgever zelfs de plicht om tezorgen dat je medewerkers hun kansen op de arbeidsmarkt op niveau houden.

Daarnaast zijn medewerkers ook geïnteresseerd in uitdagend werk, waarbijze hun talenten kunnen manifesteren en waardoor ze zichzelf kunnen ontwik-kelen. Hier hebben werkgevers ook een belangrijke taak door te proberen hetwerk afwisselend te maken, veel regelmogelijkheden te geven en zelfstandigheidte stimuleren. In sommige beroepen is dit moeilijker dan in andere. Eenlopendebandmedewerker moet vaak monotoon werk doen. Toch proberenmeer en meer werkgevers hierin ook mogelijkheden te zoeken voor afwisseling.

Interessant genoeg is er sinds een jaar of tien ook meer aandacht voor ge-zondheid binnen opleidingen. Het besef is ontstaan dat het naast vakgerichteopleidingen (IQ) belangrijk is dat er ook opleidingen en trainingen te volgen zijnop het gebied van EQ (emotioneel quotiënt, zoals onderlinge samenwerking,omgaan met verandering, enzovoort) en FQ (de fysieke quotiënt zoals bewegen,voeding en stresshantering). Meer en meer opleidingsinstituten, en zelfs deinternationale businessschools, hebben nu aandacht voor gezondheid in hunopleidingsprogramma’s. Hierin zien zij een goede mentale, fysieke en socialegezondheid zelfs als een voorwaarde om succesvol te kunnen opereren in eendynamische wereld.

Meer en meer bedrijven gebruiken hun gezondheidsbeleid om aan te tonendat ze een aantrekkelijke werkgever zijn. In jaarlijkse ranglijsten van de bestewerkgevers, is gezondheidsbeleid een apart criteria. Structurele aandacht voorgezondheid is zelfs een voorwaarde om in de top van de ranglijsten te staan.

Gezondheid en het nieuwe werken

Sinds enkele jaren is er veel aandacht voor het zogenoemde nieuwe werken. Ditis ontstaan als gevolg van allerlei technologische ontwikkelingen die het mogelijkmaken dat medewerkers ook thuis (of op andere plaatsen) kunnen werken. Hetbijkomend voordeel is dat er minder woon-werkverkeer plaatsvindt en datbedrijven minder kantoorruimte nodig hebben omdat niet iedereen altijd opkantoor zit.

Het nieuwe werken kenmerkt zich door de drie B’s: Bricks, Bytes en Behaviour.

De Bricks ofwel de stenen, relateren aan het feit dat men minder op het kantoorhoeft te zijn. Een bedrijf hoeft daarom minder werkruimte te huren voor zijnmedewerkers. De kantoorruimte die nog wel beschikbaar is, kenmerkt zich doorflexibele werkplekken en een prettige uitstraling. Er is ruimte voor goedebedrijfsrestaurants, kleinere vergaderruimtes en allerlei mogelijkheden voorontspanning (bedrijfsfitness, meditatieruimtes).

36

gezond gedrag is besmettelijk