Home - ECBO - Literatuurscan …...Colofon Titel Literatuurscan medewerkerstevredenheid in het mbo...

Literatuurscan medewerkerstevredenheid in het mbo

Colofon

Titel Literatuurscan medewerkerstevredenheid in het mbo

Auteurs Piety Runhaar en Louise van de Venne

Datum April 2014

ecbo.14-199

Expertisecentrum Beroepsonderwijs

Postbus 1585

5200 BP ’s-Hertogenbosch

T 073 687 25 00

www.ecbo.nl

© ecbo 2014

Overname van teksten, ideeën en resultaten uit deze publicatie is vrij toegestaan, mits met bronvermelding.

Medewerkerstevredenheid in het mbo ecbo 3

Inhoudsopgave

1 Inleiding ............................................................................................................. 5

2 Opbouw van het rapport .................................................................................... 7

3 Medewerkerstevredenheid: een begripsbepaling .............................................. 9

4 Resultaten ........................................................................................................11

4.1 Motivatie van leraren voor het beroep ........................................................... 11

4.2 Werktevredenheid en wat daarmee samenhangt ............................................ 12

4.3 Professionele ontwikkeling van leraren in het beroepsonderwijs ...................... 14

4.4 De leraar in relatie tot onderwijsvernieuwing .................................................. 15

4.5 Veranderingen in bestuur en management van mbo-instellingen ..................... 16

5 Conclusies en discussie ....................................................................................17

6 Leessuggesties .................................................................................................19

Literatuur ...............................................................................................................21

Bijlage 1 Methode ..................................................................................................25

Bijlage 2 Resultaten per combinatie van zoektermen ...........................................27

Lijst met afkortingen .............................................................................................29

4 Literatuurscan


1 Inleiding

De werktevredenheid van leraren in het middelbaar beroepsonderwijs (mbo) is al langere

tijd een punt van zorg. In vergelijking met leraren uit andere sectoren, zijn mbo-leraren

ontevredener over de organisatie waar zij werken (Min. BZK, 2010). Specifiek gaat het dan

om aspecten als de mate van sturing, de ervaren bureaucratie, de relatie met de

leidinggevende en de geringe loopbaanmogelijkheden. Ook is men meer ontevreden dan

tevreden over de werkdruk, zowel qua hoeveelheid als qua mentale belasting (Min. BZK,

2010). Toch concluderen Van Kuyk, Van Rens en Vrieze (2011) dat het maar zelden

voorkomt dat instellingen geen maatregelen nemen ter verbetering van de tevredenheid

onder medewerkers. Instellingen nemen maatregelen op het vlak van arbeidsinhouden, -

omstandigheden, -voorwaarden en -verhoudingen.

De mbo-sector speelt een belangrijke rol in onze maatschappij en economie. Willen we de

kwaliteit van het mbo-onderwijs op peil houden, dan zullen we er in elk geval voor moeten

zorgen dat leraren hun werk met plezier doen. Vandaar dat het Expertisecentrum

Beroepsonderwijs (ecbo) meer wil weten over de redenen waarom de werktevredenheid van

mbo-leraren te wensen overlaat. Een dergelijke analyse kan instellingen mogelijk handvatten

bieden hoe zij de tevredenheid van hun leraren kunnen versterken en daarmee de kwaliteit

van het mbo. Ook voor onderzoekers biedt dit onderzoek aanreikingspunten om het

spaarzame onderzoek rondom deze thematiek, vooral in het middelbaar beroepsonderwijs,

te versterken.

Ecbo vroeg de leerstoelgroep Educatie- en Competentiestudies van de Wageningen

Universiteit om een literatuurscan uit te voeren met als centrale vraagstelling: hoe kan de

werktevredenheid van leraren in het mbo verklaard worden?

6 Literatuurscan


2 Opbouw van het rapport

We gaan in hoofdstuk 3 eerst nader in op het begrip ‘medewerkerstevredenheid’. Daarna

bespreken we in hoofdstuk 4 de resultaten. Op basis van de resultaten formuleren we

conclusies en stellen we zaken ter discussie. Ook stellen we in hoofdstuk 5 suggesties op

voor vervolgonderzoek naar medewerkerstevredenheid binnen het mbo. Tot slot volgen in

hoofdstuk 6 leessuggesties, bedoeld als inspiratiebron voor onderzoekers om hun

praktijkonderzoek verder vorm en inhoud te geven. Dit deel bevat titels van Nederlands

wetenschappelijk onderzoek over ‘werken in het mbo’ in zijn algemeenheid, van master- of

Phd-studenten en van onderzoeksbureaus en artikelen die specifiek ingaan op instrumenten

om tevredenheid te meten. In bijlage 1 gaan we kort in op de gevolgde zoekstrategie.

Bbijlage 2 bevat een overzicht van de resultaten van de scan per combinatie van de

gebruikte zoektermen.

8 Literatuurscan


3 Medewerkerstevredenheid: een begripsbepaling

Medewerkerstevredenheid wordt in de onderwijsliteratuur op verschillende manieren

gedefinieerd. Evans (1997, p. 833) definieert job-satisfaction bijvoorbeeld als:“a state of

mind determined by the extent to which the individual perceives her/his job-related needs to

be being met.” Terwijl Zembylas en Papanastasiou (2004) werktevredenheid omschrijven

als: “(…) teacher’s affective relation to his or her teaching role and is a function of the

perceived relationship between what one wants from teaching and what one perceives it is

offering to a teacher.”

Met deze laatste omschrijving raakt het concept tevredenheid aan het

organisatiepsychologische concept commitment. Dat verwijst naar de mate waarin een

werknemer een psychologische binding voelt met de organisatie waar hij voor werkt.

Commitment wordt gekenmerkt door 1. een sterk geloof en acceptatie van de waarden en

doelen van een organisatie, 2. de wil zich in te spannen voor de organisatie en 3. een sterke

drive om lid te blijven van de organisatie (Mowday, Porter & Steers, 1982). Deze

organizational commitment is in de jaren tachtig en negentig verder uitgediept. Zo is een

onderscheid gemaakt tussen verschillende onderliggende mechanismes van commitment,

namelijk ‘affectief’, ‘normatief’ en ‘continuance’ commitment (Meyer & Allen, 1991).

Affectieve commitment slaat op de emotionele band van werknemers met de organisatie. Ze

identificeren zich met de organisatie en willen er graag lid van blijven. Continuance

commitment is anders van aard en is het resultaat van een kosten-batenanalyse van de

medewerker. Medewerkers blijven als de kosten van vertrek hoger zijn dan wanneer zij bij

de organisatie blijven werken. Normatieve commitment ten slotte slaat op de verplichting die

een medewerker voelt om bij de organisatie te blijven. Bijvoorbeeld omdat men dat van huis

uit heeft meegekregen. Een andere belangrijke toevoeging in het onderzoek naar

commitment betreft de differentiatie in de focus van commitment. Commitment kan immers

betrekking hebben op verschillende aspecten van het leraarsberoep: het lesgeven zelf, het

eigen vak, de leerlingen, de organisatie, collega’s, ouders enzovoort. Een verschil dat ook in

de bovengenoemde definities van werktevredenheid is te zien. In het eerste geval (Evans,

1997) ligt de focus op baangerelateerde behoeftes, in het andere geval (Zembylas &

Papanastasiou, 2004) op het lesgeven zelf.

Tevredenheid en commitment zijn nauw aan elkaar gerelateerd (Lok & Crawford, 2001).

Werktevredenheid is op zichzelf nog geen voorspeller van goed functioneren of verhoogde

inzet (Den Hartog, Boon e.a., 2013. Commitment – vooral affectieve (zie bijvoorbeeld Wright

& Bonett, 2002) – wel. Vandaar dat we in deze literatuurscan ook commitment als zoekterm

meenemen. Omdat beide concepten nauw gerelateerd zijn aan motivatie, is ook dit concept

in de literatuurstudie opgenomen. De uitgebreide beschrijving van de gevolgde methode is

opgenomen in bijlage 1.

10 Literatuurscan


4 Resultaten

Allereerst is het opvallend dat er zo weinig artikelen naar voren komen die expliciet ingaan

op leraren binnen het middelbaar beroepsonderwijs, laat staan over hun werktevredenheid.

Dat is de reden waarom bij de selectie en de bespreking van het onderzoek de bandbreedte

van middelbaar beroepsonderwijs en werktevredenheid ruim is opgevat. Dit gegeven is ook

direct reden om meer onderzoek te verrichten naar werktevredenheid in het middelbaar

beroepsonderwijs. De elf artikelen die we uiteindelijk selecteerden, hebben alle een ander

doel, zoals verklarend, beschrijvend of vergelijkend onderzoek. Ze hebben ook een andere

focus wat betreft afhankelijke en onafhankelijke variabelen. En ze zijn afkomstig uit

verschillende landen: Nederland, Zwitserland, Australië, Jordanië, Duitsland, China, Finland,

Engeland, Slovenië, Japan en Australië. Verderop in dit hoofdstuk brengen we de gevonden

resultaten samen in een conceptueel model. We beginnen nu eerst met de ‘ruwe’ data.

4.1 Motivatie van leraren voor het beroep

Berger en D’Ascoli (2012a) gingen na waarom professionals eigenlijk kiezen voor een baan

in het beroepsonderwijs. Aanleiding hiervoor was het groeiende lerarentekort in het

algemeen onderwijs en in beroepsonderwijs in het bijzonder, waar veel Westerse landen

mee te kampen hebben. Dat geldt ook voor Zwitserland, het land waar zij hun onderzoek

verrichtten. Zij maakten gebruik van de FIT-Choice (Watt & Richardson, 2007), een

instrument dat gebaseerd is op de expectancy theory van Vroom (1964). Die verklaart

motivatie door de verwachting van mensen dat hun acties leiden tot datgene waar zij

waarde aan hechten. De FIT-Choice brengt voor toekomstige leraren een aantal waarden in

kaart en ook de verwachting dat het leraarschap aan die waarden zal voldoen. Het

instrument onderscheidt vijf categorieën van variabelen:

Self-perception: de mate waarin iemand denkt over voldoende kennis en vaardigheden

te beschikken om het beroep aan te kunnen.

Task Value: de mate waarin iemand intrinsiek gemotiveerd is voor het werk en waarde

hecht aan de werkcondities.

Fall back career/opportunity: de mate waarin het een ‘tweede keus’ is of juist een

mogelijkheid om de carrière verder te ontwikkelen.

Beliefs about occupation: de wijze waarop iemand de eisen en opbrengsten van het

werk inschat.

Antecedent Socialization Constructs: biografische informatie, zoals ervaring in lesgeven

of leraren in de familie of vriendenkring hebben.

Er werden vijf soorten profielen gevonden: van maladaptive expectancies – mensen met een

negatief zelfbeeld en negatieve verwachtingen met betrekking tot het werk – tot multiple

motivators: mensen die voor zichzelf verschillende mogelijkheden zien in het leraarsberoep.

Enkele interessante bevindingen waren dat, in vergelijking met docenten in het primair

onderwijs (po) en voortgezet onderwijs (vo) (Watt & Richardson, 2007), mbo-docenten het

beroep veelal zien als een stap vooruit in hun carrière. Het enthousiasme en de keuze voor

het leraarschap wordt voor een belangrijk deel gevoed door eerdere ervaringen met

lesgeven en stimulans uit de omgeving. Maar ook door de intrinsieke motivatie voor het

beroep en de werkcondities, oftewel beliefs about occupation: mensen die blij zijn met hun

12 Literatuurscan

keuze om mbo-docent te worden, vinden de baan zowel uitdagend als bevredigend. Ook

denken zij de baan aan te kunnen. In het werven van nieuwe docenten zou de nadruk niet

zozeer moeten liggen op de ‘maatschappelijke toegevoegde waarde van lesgeven’ en het

‘werken met jonge mensen’, maar meer op die aspecten van het werk die voor de leraren

zélf belangrijk zijn. Zoals het feit dat het een stap vooruit is in hun carrière waarin zij hun

kennis en vaardigheden kunnen inzetten en verder ontwikkelen (zie ook Berger & D’Ascoli,

2012b). Dit correspondeert met de uitkomsten van een Fins onderzoek naar de professionele

ontwikkelingen van docenten in het beroepsonderwijs: “Trainees [beginnende docenten]

need to understand that a career in teaching is not only hard work but can give deep

personal satisfaction, as well as empowering and motivating progress in their teaching

careers” (Nissilä, 2005, p. 217).

Berger en D’Ascoli (2012b) beschrijven verder dat in onderzoek onder leraren voor wie het

leraarschap een tweede loopbaan vormt, zogenoemde second career teachers, blijkt dat zij

vaak voor het leraarschap kiezen omdat de huidige baan te weinig maatschappelijke impact

heeft en slechte werkcondities. Iets soortgelijks vond Robinson (2010), die onderzocht wat

musici ertoe brengt om muziekleraar te worden: de lastige privé-werkcombinatie als

muzikant en de competitieve sfeer in de muzieksector verruilden zij graag voor een beroep

met sociale impact door bij te dragen aan de muzikale ontwikkeling van jonge kinderen.

Berger en D’Ascoli vinden dat aspect – de keuze voor een beroep met sociale impact – in

hun onderzoek onder mbo-docenten niet. Dit kan betekenen dat die leraren het leraarschap

zien als een logische volgende stap in hun carrière en niet zozeer als een omwenteling

ervan, een carrièreswitch.

Gerelateerd aan deze onderzoeken is het onderzoek van Stenfors-Hayes, Hult en Dahlgren

(2012), die nagingen hoe leraren in de medische sector – tandheelkunde – hun rol als leraar

en hun professionele ontwikkeling hierin zagen. Ze onderscheidden drie categorieën:

Het leraarschap als een teken van inhoudelijke expertise: het leraarschap is impliciet

onderdeel van de medische professie.

Het leraarschap als een bijzondere rol binnen de – medische – professie, die de een wel

ligt en de ander niet.

Het leraarschap als beroep op zichzelf waarvoor een specifieke onderwijskundige

opleiding vereist is.

De auteurs stellen dat het voor opleidingsinstituten van belang is om te weten welke visie

leraren aanhangen, om zo een passend professionaliseringsaanbod te creëren.

4.2 Werktevredenheid en wat daarmee samenhangt

Bao, Zhang e.a. (2011) beschrijven een vragenlijstonderzoek onder 413 docenten van zeven

scholen voor beroepsonderwijs in Shanghai waarin de relatie tussen beroep gerelateerde

stress – occupational stress – en baantevredenheid – job satisfaction – werd onderzocht.

Allereerst bleek dat tevredenheid samenhing met een middelmatig niveau van stress. De

tevredenheid was het laagst bij geen of te veel stress. Verder werd stress veroorzaakt door

een parttime aanstelling en de combinatie van het leraarschap met een baan in een bedrijf,

met het moeten behalen van kwalificaties of met het doen van onderzoek anderzijds. De

tevredenheid van docenten was lager als zij stress ervoeren in hun andere baan of

kwalificaties moesten halen, of onderzoek moesten doen tegelijkertijd met het lesgeven.


Khasawneh, Omari en Abu-Tineh (2012) vonden in hun studie onder 340 (v)mbo-leraren in

het beroepsonderwijs een positieve relatie tussen de mate waarin die leraren de

leiderschapsstijl van hun leidinggevende als ‘transformationeel’ beschouwden en hun mate

van organisatiebetrokkenheid. Transformationeel leiderschap beschrijven zij, in navolging

van Bass (1998), aan de hand van vier karakteristieken:

Idealized Influence, waarmee zij doelen op leiders die als rolmodel fungeren voor

medewerkers vanwege hun inspirerende ideeën.

Inspirational Motivation: leiders die hoge verwachtingen uitspreken naar medewerkers

toe en betrokkenheid bij de organisatiedoelen stimuleren en hen motiveren om aan de

realisatie daarvan, als team, bij te dragen.

Intellectual Stimulation, wat betrekking heeft op het stimuleren van creativiteit en

nieuwe ideeën en kritische reflectie op heersende ideeën van medewerkers zelf en die

van collega’s en leiding.

Individualized Consideration, wat betekent dat leiders een omgeving creëren waarin

medewerkers zich veilig en gesteund voelen en waarbij ze goed luisteren naar de

behoeften en ervaringen van medewerkers en hierop proberen in te spelen.

Al deze vier aspecten van leiderschap bleken positief samen te hangen met

organisatiebetrokkenheid. Inspirational Motivation had hiervan de grootste impact.

Ozsoy en Guloren (2013) gingen na welke factoren een rol spelen bij de afname van

betrokkenheid van leraren bij hun professie. Het opleidingsniveau, het aantal dienstjaren, de

motivatie voor het beroep – vrijwillige keuze of noodgedwongen –, economische status,

tevredenheid met de werkomgeving en de participatie in sociale en inhoudelijke activiteiten

bleken van invloed op de mate waarin leraren in het mbo zich betrokken bleven voelen bij

hun beroep.

Werktevredenheid van leraren hangt voor een deel samen met het vertrouwen van leraren

in studenten. Van Houtte (2007) haalt eerder onderzoek aan waaruit blijkt dat leraren in het

beroepsonderwijs over het algemeen minder vertrouwen hebben in hun leerlingen als het

gaat om schoolprestaties dan hun collega’s in andere onderwijssectoren. Van Houtte

probeert in haar eigen onderzoek te achterhalen waar het vertrouwen op gebaseerd is,

specifiek wat betreft de impact van demografische variabelen zoals leeftijd, sekse, aantal

jaren dienstverband enzovoort. Zij vond dat het vertrouwen van leraren toenam naarmate

het aandeel vrouwelijke studenten toenam. Bovendien bleken in situaties waarin meer dan

50% van de studenten vrouw was, mannelijke leraren meer vertrouwen in hun studenten te

hebben dan hun vrouwelijke collega’s.

Wu (2004) onderzocht de emotionele intelligentie – bijvoorbeeld zelfbewustzijn,

zelfmotivatie, omgaan met emoties, relaties onderhouden en empathie – van leraren in het

beroepsonderwijs en vond dat vrouwelijke leraren hoger scoorden op zelfbewustzijn en meer

empathie hadden voor hun studenten dan hun vrouwelijke collega’s.

De studie van Perkmen, Cevik en Alkan (2012) blijkt bij nader inzien niet specifiek in te gaan

op (v)mbo-leraren, maar over muziekleraren in opleiding en hun verwachtingen van hun

toekomstige werkplek, de universiteit. Dit paper hanteert desalniettemin een interessant

perspectief bij de bestudering van werktevredenheid, namelijk die van de Person-

Environment Fit (PO-Fit). Holland (1959) was een van de eersten die in deze traditie zes

14 Literatuurscan

persoonlijkheidskenmerken – (R) realistic, (I) investigative, (A) artistic, (S) social’, (E)

enterprising en (C) conventional – van werknemers onderscheidde en in dezelfde termen zes

kenmerken van werkomgevingen. Het idee hierbij was dat mensen met bepaalde

persoonlijkheidskenmerken zich het meest aangetrokken voelen en het beste gedijen in een

werkomgeving met dezelfde kenmerken. De P-O Fit-theorie is daarna veel toegepast in

onderzoek naar werktevredenheid, onder andere die van muziekleraren. Onderzoek heeft de

theorie voor een groot deel bevestigd. De werkomgeving van deze leraren wordt hierin

gekenschetst als hoog in A, S en I en ze trekken muziekleraren aan die hoog scoren op A en

S.

Perkmen, Cevik en Alkan (2012) gebruikten de theorie om aan te tonen dat naarmate

persoonlijkheidskenmerken en kenmerken van de werkomgeving meer overeenstemmen met

elkaar, er meer sprake is van tevredenheid. Zij combineerden deze theorie met de two-

factor-theory van Herzberg (1966) die stelt dat externe factoren zoals geld, niet leiden tot

tevredenheid maar wel kunnen leiden tot ontevredenheid wanneer zij niet in voldoende

mate aanwezig zijn. Motivatiefactoren, die intrinsieke uitkomsten tot gevolg hebben, zoals

voldoening of gevoel van waardering, kunnen wel leiden tot tevredenheid.

4.3 Professionele ontwikkeling van leraren in het beroepsonderwijs

Williams (2010) beschrijft dat in Australië, net als in het Verenigd Koninkrijk al langere tijd

discussie is over de benodigde kwalificaties van docenten in het beroepsonderwijs. Van

oudsher leren docenten het vak al doende, vaak onder begeleiding van een ervaren docent.

Er is inmiddels een certificaat in het leven geroepen, wat door de geïnterviewden van het

onderzoek – tien leraren en leidinggevenden uit mbo-instellingen – als onvoldoende

richtinggevend wordt ervaren. Een goede docent heeft volgens hen voldoende kennis en

theoretische inzichten en vaardigheden met betrekking tot het lesgeven nodig. En zal

minimaal een opleiding op hoger beroepsonderwijs (hbo)-niveau nodig hebben. Anders

wordt het leraarsberoep niet serieus genomen, door de leraren zelf, maar ook door het

schoolsysteem. Hoewel dit artikel niet direct over werktevredenheid gaat, is het denkbaar

dat de tevredenheid – via een hogere maatschappelijke status – omhoog kan gaan wanneer

er een formeel erkende opleiding tot mbo-docent komt. Het is in elk geval het onderzoeken

waard. Berger en D’Ascoli (2012b) geven aan dat ook in Zwitserland de opleiding voor mbo-

docenten nog niet goed geregeld is. Docenten worden aangetrokken omdat zij veel

inhoudelijke kennis hebben van het vak waartoe wordt opgeleid, niet vanwege didactische

en pedagogische kennis of vaardigheden. Het lijkt erop dat er meer waarde wordt gehecht

aan vakinhoud dan aan leraarsvaardigheden.

Tot dezelfde conclusie komen Chatigny, Levesque en Riel (2012). Mbo-leraren in Canada

worden ook daar aangetrokken op basis van hun beroepskennis en krijgen weinig

ondersteuning – in termen van tijd en begeleiding – bij het aanleren van pedagogische en

didactische vaardigheden om die kennis over te dragen aan studenten. De gevolgen zijn

dramatisch: de mbo-leraren ervaren ontevredenheid, stress, onbalans tussen privé en werk

en gezondheidsproblemen. Deze gevolgen doen zich vooral voor bij jonge leraren. De passie

voor het lesgeven compenseert de negatieve gevolgen wel, al is het de vraag hoe lang

leraren dat kunnen volhouden. Vandaar dat de auteurs pleiten voor een betere begeleiding

en ondersteuning voor leraren in het beroepsonderwijs en zo ook een betere erkenning voor

deze beroepsgroep.


4.4 De leraar in relatie tot onderwijsvernieuwing

Wildemeersch en Ritzen (2008) zoomen in hun artikel in op demotivatie van leraren in het

mbo in de nasleep van de fusievorming eind jaren negentig. Er zou door besturen te veel

aandacht besteed zijn aan financiële en bestuurlijke zaken en te weinig aan onderwijskundig

en personeelsbeleid dat nodig was, zeker toen de omwenteling naar competentiegericht

onderwijs begon. De auteurs doen in hun artikel verslag van een vorm van actieonderzoek

waarmee in kaart gebracht wordt hoe individuele leraren deze periode van veranderingen

hebben doorgemaakt, om zo op zoek te gaan naar handreikingen voor verbetering. Het

artikel zoomt niet expliciet in op motivatie, commitment of tevredenheid. Indirect doet het

dat wel, door te stellen dat banden en communicatie tussen leraren en management nodig

zijn om een vernieuwingsproces succesvol te laten zijn. Managers geven leraren weliswaar

vrijheid en verantwoordelijkheid voor het vormgeven van competentiegericht onderwijs

(cgo), maar moeten het contact niet verliezen. Begeleiding geven en ondersteuning bieden

waar nodig, is van belang om betrokkenheid van leraren bij de innovatie op peil te houden.

Het paper van Seezink, Poell en Kirschner (2010) gaat ook in op de invoering van cgo. Ze

stellen dat een sterke connectie tussen individueel en organisatieleren van belang is voor

een goede invoering. Als de organisatie wil leren om het onderwijs op een nieuwe (cgo-

)manier vorm te geven, impliceert dit dat de individuele docenten moeten leren hoe zij cgo

in hun lespraktijk kunnen invoeren. Zij beschrijven een case waarbij verschillende mbo-

instellingen participeerden en waarbij zittende docenten de verantwoordelijkheid kregen om

cgo te ontwerpen en te ontwikkelen. Het SOAP-perspectief betekent dat gedurende het

ontwikkelproces aandacht was voor de link tussen vier typen ontwikkelactiviteiten: Schooling

of teachers, Organisational development van mbo-instellingen en lerarenopleidingen, Action

and development oriented research en Professional development of teachers. Leraren,

studenten en lerarenopleiders werken nauw samen in het ontwikkelen van onderwijs. De

samenwerking tussen deze actoren bevorderde de implementatie, bijvoorbeeld doordat

leraren zich meer bewust werden van hun houding ten opzichte van cgo, hun eigen manier

van lesgeven en inzicht kregen in de vele facetten van het innovatieproject. Het onderzoek

bracht ook aan het licht dat er kloven kunnen ontstaan tussen wat individuen leren en wat

de organisatie leert. Individuele leerprocessen werken niet altijd door of krijgen geen gevolg.

En kloven tussen leerwensen van individuen en het aanbod door de organisatie, bijvoorbeeld

wanneer leraren graag on-the-job leren terwijl de organisatie formele cursussen aanbiedt.

De studie van Likar, Macur en Trunk-Sirca (2006) gaat in op de steeds belangrijkere rol van

mbo in de economie in Slovenië. Mbo-studenten kunnen voor innovaties zorgen wanneer zij

de juiste begeleiding krijgen. De motivatie van leraren om studenten met innovatieve ideeën

te begeleiden bij de realisatie van hun idee is van cruciaal belang, zo redeneren de auteurs.

Zij analyseren vervolgens hoe de individuele leraar, waar een innovatief idee als eerste

landt, door zijn omgeving direct – de school – en indirect – het onderwijssysteem –

gestimuleerd kan worden in dit proces. Innovaties implementeren doen de studenten binnen

bedrijven. Het onderzoek laat zien dat leraren niet altijd goed weten hoe bedrijven nieuwe

producten of diensten ontwikkelen en op de markt brengen. Daardoor kunnen zij studenten

moeilijk begeleiden. De school en het onderwijssysteem, waar een ‘routinematige’ manier

van denken heerst, helpt de leraren niet om hun begeleidersrol beter in te leren vullen.

16 Literatuurscan

4.5 Veranderingen in bestuur en management van mbo-instellingen

Honingh en Karsten (2007) gaan in op de veranderingen in de wijze waarop mbo-

instellingen worden bestuurd. Door de introductie van new public management, zijn mbo-

instellingen ‘hybride’ organisaties geworden. Publiek, maar ook competitief. In hun artikel

ontwikkelen de auteurs een conceptueel model waarmee effecten van deze veranderingen

van invloed waren op de managers in termen van ondernemerschap en leraren – in termen

van betrokkenheid bij hun beroep en ervaren schoolklimaat – en uiteindelijk op de

onderwijsvisie van de school.


5 Conclusies en discussie

We gingen in de literatuur op zoek naar factoren binnen en buiten de leraren die bijdragen

aan hun werktevredenheid. Hoewel er weinig artikelen te vinden zijn met werktevredenheid

of gerelateerde concepten als afhankelijke variabele, laat staan onder mbo-docenten, bieden

de gevonden resultaten toch aanknopingspunten voor verder onderzoek. We gebruiken hier

het Job demands-resources-model vanwege het open en heuristische karakter om de

gevonden resultaten te ordenen (zie ook Runhaar, 2013). Dit model gaat ervan uit dat een

positieve werkbeleving beschouwd kan worden als een functie van enerzijds werkeisen:

fysieke, psychologische, sociale of organisatieaspecten van het werk die een continue

fysieke of psychische inspanning en vaardigheden vereisen . En anderzijds hulpbronnen:

fysieke, psychologische, sociale en organisatie-aspecten van het werk die instrumenteel zijn

voor het behalen van doelen en het omgaan met eisen die persoonlijke groei en

ontwikkeling stimuleren (Bakker & Demerouti, 2007). Hulpbronnen kunnen

persoonsafhankelijk zijn of kenmerken van de organisatie betreffen. In figuur 5.1 vatten we

de gevonden resultaten in termen van werkeisen en hulpbronnen samen.

Figuur 5.1 Ordening van gevonden resultaten naar Bakker en Demerouti (2007)

Hoe kan de werktevredenheid van leraren in het mbo verklaard worden?

Taakeisen die we vonden, waren gerelateerd aan de ervaren werkdruk. Zowel in termen van

de hoeveelheid lesuren als in termen van het bijdragen aan onderwijsinnovatie. Verder werd

in een van de onderzoeken een negatief verband gevonden tussen parttime werk en

werkstress, in het bijzonder bij mensen die het leraarschap combineerden met een baan in

een bedrijf. Ook de combinatie van lesgeven en het doen van onderzoek of behalen van

onderwijskwalificaties werd als stressvol ervaren en verminderde de werktevredenheid. Het

is opvallend dat er in geen enkel onderzoek dat we vonden expliciet aandacht was voor

leerlinggebonden factoren, zoals leerling(wan)gedrag of leerproblemen. Terwijl dit in

onderzoeken naar tevredenheid en stress onder leraren in andere onderwijssectoren als een

belangrijke taakeis naar voren komt. Waarschijnlijk geldt dit ook voor mbo-leraren, maar is

dat tot nu toe nog niet expliciet onderzocht.

De hulpbronnen waar mbo-leraren uit kunnen putten om het werk aangenamer te maken en

beter om te kunnen gaan met de eisen, blijken divers van aard. Een belangrijke hulpbron in

18 Literatuurscan

de organisatie is de leidinggevende: transformationele leiders die inspireren, hoge

verwachtingen uitspreken naar medewerkers toe, creativiteit stimuleren, zorgen voor steun

en een veilige werkomgeving en betrokkenheid bij de doelen van de organisatie stimuleren,

blijken van grote invloed op de betrokkenheid van medewerkers bij hun werk en de

organisatie. Een goede communicatie en samenwerking tussen collega’s en met het

management hangen positief samen met de motivatie om bij te dragen aan

onderwijsinnovatie. Voldoende ruimte voor voortdurende professionele ontwikkeling en

deelname aan sociale activiteiten zoals personeelsuitjes, dragen ook positief bij aan de

werktevredenheid.

Persoonlijke hulpbronnen die we vonden, hadden te maken met de motivatie voor het

leraarsberoep. Terwijl het leraarschap in sommige landen – en wellicht binnen bepaalde

sectoren – als een promotie wordt gezien, heeft het beroep in andere landen of sectoren

een lagere status dan werken in een bedrijf. Uiteraard beïnvloedt dit de mate van

tevredenheid met de baan. Ook de mate waarin de motivatie vooral gelinkt is aan intrinsieke

taakkenmerken, zoals het werken met jonge mensen, of extrinsieke kenmerken – zoals een

goed salaris of veel vakantiedagen – beïnvloedt de werktevredenheid in positieve zin. Verder

blijkt de mate waarin leraren denken over voldoende pedagogische en didactische bagage te

beschikken – vooral voor leraren die uit de beroepspraktijk komen –, net als hun

zelfvertrouwen, van grote invloed op het plezier in het werk. Opvallend genoeg geldt dit ook

voor de mate waarin leraren vertrouwen hebben in de capaciteiten van hun leerlingen: hoe

meer vertrouwen, hoe meer werkplezier.

Bevorderen van werktevredenheid van docenten: suggesties voor

vervolgonderzoek

Mbo-instellingen zijn gebaat bij concrete hulpbronnen en manieren waarop deze

hulpbronnen ingezet kunnen worden om de werktevredenheid van hun docenten te

bevorderen. De gevonden relaties in voorliggend onderzoek tussen persoonlijke hulpbronnen

of organisatiehulpbronnen enerzijds en een positieve werkbeleving anderzijds, geven

aanleiding tot diepgaander praktijkgericht onderzoek naar de wijze waarop deze

hulpbronnen er in Nederlandse mbo-instellingen en onder Nederlandse mbo-docenten

precies uitzien en hoe deze te bevorderen zijn. De artikelen die weliswaar niet direct

ingingen op de wijze waarop werktevredenheid te verhogen is, leverden wel interessante

meetinstrumenten of conceptuele modellen op die de basis zouden kunnen vormen voor

praktijkgericht onderzoek.

In deze literatuurscan zochten we naar (inter)nationale peer-reviewed artikelen.

Nederlandstalig promotie- of masteronderzoek kwam hier niet naar boven. Wellicht dat

uitkomsten uit dit onderzoek het praktijkgericht onderzoek naar werktevredenheid onder

mbo-docenten verder kan verrijken. In het volgende hoofdstuk geven we enkele titels als

suggestie.


6 Leessuggesties

Nederlandstalige onderzoekrapporten in het mbo

Goes, M. & Vermeulen, M. (2011). Teamontwikkeling in de Opleiding Facilitaire

Dienstverlening. Het gebruik van datafeedback bij het handelen van leraren in CGO.

Heerlen: Ruud de Moor Centrum.

Janssen, S., Jansen, F., Schaepkens, H. & Groot, M. de (2011). Van teamontwikkeling naar

persoonlijke ontwikkeling en omgekeerd. Evaluatie van een aanpak voor

teamontwikkeling bij het ROC Koning Willem I College. Heerlen: Ruud de Moor Centrum.

Laarschot, M. van de & Heusdens, W. (2012). Vakmanschap van de vmbo-docent in beeld

Resultaten van een onderzoek naar het handelen van de vmbo-docent. Tijdschrift voor

lerarenopleiders (velon/velov), 33 (3) 2012.

McDaniel, O. C., Neeleman, A., Schmidt, G. & Smaling, H. (2010). In Gids voor

beroepsonderwijs en volwasseneneducatie, C 1-2-1 tot C-1-2-75. Reed Elsevier,

Amsterdam.

Rubens, W., Volder, M. de, Bours, J., Dam, T. & Groot, M. de (2012).

Docentprofessionalisering leidt tot betere leeropbrengsten. OnderwijsInnovatie, 14 (2),

32-34.

Verbeek, F., Glaudé, M., Eck, E. van & Oud, W. (2009). Professionalisering in de BVE-sector.

Ontwikkeling van organisatie en personeel. Den Haag: Ministerie van Onderwijs, Cultuur

en Wetenschap.

Mastertheses en promotieonderzoeken die gedaan zijn aan Nederlandse

universiteiten en specifiek ingaan op docenten in het mbo

Lesterhuis, M. (2010). De docent competent. De opvattingen van docenten die lesgeven aan

mbo-niveau 1 en 2. Masterthese Algemene Sociale Wetenschappen. Utrecht: Universiteit

Utrecht.

Moesker, A. (2010) Benodigde competenties voor en behoefte aan professionalisering van

leermeesters in een leerwerkbedrijf volgens mbo-docenten binnen de sectoren Zorg en

Techniek. Masterthesis. Utrecht: Universiteit Utrecht: Universiteit Utrecht.

Nanda, S. (2011). Prestatiebeloning; een attitude‐onderzoek. Een exploratief onderzoek naar

de attitude van mbo‐docenten ten opzichte van prestatiebeloning als beleidsmaatregel

voor verbetering van de onderwijskwaliteit. Masterthese. Utrecht: Universiteit Utrecht,

Vakgroep Sociologie.

Osterloh, E.L.M.R. (2009). De leraar als veranderaar? Afstudeerscriptie voor de opleidingen

Educational Science and Technology & Leraar VHO Maatschappijleer. Enschede:

Universiteit Twente.

Truijen, K. (2012). Teaming Teachers. Exploring factors that influence effective functioning

in a vocational education context. Dissertatie. Enschede: Universiteit Enschede.

Weustink, B. (2010). Teacher efficacy belief van zij-instromers en reguliere docenten in het

middelbaar beroepsonderwijs. Masterthesis. Utrecht: Universiteit Utrecht, Faculty of

Social and Behavioural Science.

Artikelen over meetinstrumenten werktevredenheid

Lester, P.E. (1987). Development and factor analysis of the teacher job satisfaction

questionnaire (TJSQ). Educational and psychological Measurement, 47, 223-233.

20 Literatuurscan

Liu, X.S. & Ramsey, J. (2008). Teachers’ job satisfaction: Analyses of the Teacher Follow-up

Survey in the United States for 2000–2001. Teaching and Teacher Education, 24, 1173-

1184.

Pelsma D.M., Richard, G.V., Harrington, R.G. & Burry, J.M. (1989). The Quality of Teacher

Work Life Survey: a measure of teacher stress and job satisfaction. Measure Evaluation

Counselling Development, 21, 165-176.

Conceptuele modellen die als basis zouden kunnen dienen voor vervolgonderzoek

Bakker, A.B. & Demerouti, E. (2007). The job demands–resources model: State of the art.

Journal of Managerial Psychology, 22, 309-328.

Hackman, J.R. & Oldham, G.R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey. Journal

of Applied Psychology, 60, 159-170.


Literatuur1

Bakker, A.B. & Demerouti, E. (2007). The job demands resources model: State of the art.

Journal of Managerial Psychology, 22, 309-328.

* Bao, L., Zhang, Y.Q., Zhu, Q.Q., Zhang, W., Chen, Y., Li, L. & Guo, X. (2011). Correlation

between occupational stress and job satisfaction in vocational college teachers. Journal

of Shanghai Jiaotong University (Medical Science), 31, 1632-1637.

Bass, B.M. (1998). Transformational Leadership: Industrial, Military, and Educational Impact.

Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.

* Berger, J.L. & D'Ascoli, Y. (2012a). Motivations to Become Vocational Education and

Training Educators: A Person-Oriented Approach. Vocations and Learning, 5, 225-249.

* Berger, J.L. & D'Ascoli, Y. (2012b). Becoming a VET teacher as a second career:

investigating the determinants of career choice and their relation to perceptions about

prior occupation. Asia-Pacific Journal of Teacher Education, 40, 317-341.

* Celikoz, N., Uzunboylu, H. & Cavus, N. (2009). Basic factors that affect general academic

motivation levels of candidate preschool teachers. World Conference on Educational

Sciences – New Trends and Issues in Educational Sciences, 1, 1357-1365.

* Chatigny, C., Levesque, S. & Riel, J. (2012). Training yourself while training students: The

constant challenge of vocational training teachers. Work-a Journal of Prevention

Assessment & Rehabilitation, 41, 143-153.

* Couluna, A. de & Koslowskib, A. (2010). Teenage learners and teachers’ job satisfaction in

vocational education. Empirical Research in Vocational Education and Training, 2, 1-19.

* Dagli, G. (2012). Metaphors Asserted by Teachers and Students at High School Level with

Respect to The Notion of "Teacher". Egitim Arastirmalari-Eurasian Journal of Educational

Research, 12, 29-46.

* Eren, A. (2012). Prospective teachers' interest in teaching, professional plans about

teaching and career choice satisfaction: A relevant framework? Australian Journal of

Education, 56, 303-318.

* Eres, F. (2010). Organizational Citizenship Behaviors of Teachers in Vocational High

Schools. Egitim Arastirmalari-Eurasian Journal of Educational Research, 10, 11-126

Evans, L. (1997). Understanding teacher morale and job satisfaction. Teaching and Teacher

Education, 13, 831-845.

* Glus, M. (2012). The Effects of District-Level Union Status on the Job Satisfaction of

Teachers. Economic and Labour Relations Review, 23, 79-90.

Hartog, D.N. den, Boon, C., Verburg, R.M. & Croon, M.A. (2013, published online before

print). HRM, communication, satisfaction, and perceived performance: a cross-level test.

Journal of Management. DOI: 10.1177/0149206312440118

Herzberg, F. (1966). Work and the nature of man. Cleveland OH: World Press.

Holland, J.L. (1959). A theory of vocational choice. Journal of Counselling Psychology, 6, 35-

45.

* Honingh, M. & Karsten, S. (2007). Marketization in the Dutch vocational education and

training sector – Hybrids and their behaviour. Public Management Review, 9, 135-143.

* Houtte, M. van (2007). Exploring teacher trust in technical/vocational secondary schools:

Male teachers' preference for girls. Teaching and Teacher Education, 23, 826-839.

1 Referenties met een asterix zijn onderdeel van de resultaten van de literatuurscan.

22 Literatuurscan

* Koenig, J. & Bloemeke, S. (2009). Pedagogic knowledge of future teachers – Capturing

and structuring the results of cross-subject teacher education. Zeitschrift fur

Erziehungswissenschaft, 12, 499-527.

Kuijk, J. van, Rens, G. van & Vrieze, G. (2011). Medewerkerstevredenheid in het mbo. Meta-

onderzoek naar resultaten en gebruik ervan voor verbetering. Nijmegen: ITS.

* Khasawneh, S., Omari, A. & Abu-Tineh, A.M. (2012). The Relationship between

Transformational Leadership and Organizational Commitment: The Case for Vocational

Teachers in Jordan. Educational Management Administration & Leadership, 40, 494-508.

* Likar, B., Macur, M., Trunk-Sirca, N. (2006). Systemic approach for innovative education

process. Kybernetes, 35, 1071-1086.

Lok, P. & Crawford, J. (2001). Antecedents of organizational commitment and the mediating

role of job satisfaction. Journal of Managerial Psychology, 16, 594-613.

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational

commitment. Human Resource Management Review, 1, 61–89.

Min. BZK (2010). Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2010. Den Haag: Ministerie van

Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties.

Mowday, R.T., Porter, L.W., & Steers, R.M. Employee-organization linkages: The psychology

of commitment, absenteeism and turnover. New York: Academic Press: 1982.

* Nissilä, S.P. (2005). Individual and collective reflection: how to meet the needs of

development in teaching. European Journal of Teacher Education, 28, 209-219.

* Ozsoy, A. & Guloren, E. (2013). Vocational alienation among technical teachers – The case

of Izmir Provence. Energy Education Science and Technology Part B: Social and

Educational Studies, 5, 51-60.

* Perkmen, S., Cevik, B. & Alkan, M. (2012). Pre-service music teachers' satisfaction:

person-environment fit approach. British Journal of Music Education, 29, 371-385.

* Robinson, M. (2010). From the Band Room to the General Music Classroom: Why

Instrumentalists Choose to Teach General Music. Bulletin of the Council for Research in

Music Education, 185, 33-48.

* Roux, A. le, (2011). The interface between identity and change: How in-service teachers

use discursive strategies to cope with educational change. Education as Change, 15,

303-316.

Runhaar, P. (2013). Werktevredenheid. Maandelijkse rubriek in Profiel, Vaktijdschrift voor

het MBO, september, 19.

* Seezink, A., Poell, R.F. & Kirschner, P. (2010). SOAP in practice: learning outcomes of a

cross-institutional innovation project conducted by teachers, student teachers, and

teacher educators. European Journal of Teacher Education, 33, 229-243.

* Stenfors-Hayes, T., Hult, H. & Dahlgren, L.O. (2012). Three ways of understanding

development as a teacher. European Journal of Dental Education, 16, 151-157.

Vroom, V.H. (1964/1995). Work and motivation. San Fransisco: Jossey-Bass.

Watt, H.M.G. & Richardson, P.W. (2007). Motivational factors influencing teaching as a

career choice: Development and validation of the FIT-Choice scale. The Journal of

Experimental Education, 75, 167-202.

* Wildemeersch, D. & Ritzen, H. (2008). Learning histories and curriculum innovations in

Vocational Education and Training. The Case of a Dutch Community College. Journal of

Transformative Education, 6, 68-81.

* Williams, K.M. (2010). Examining education qualifications for Australian vocational

education practitioners. Journal of Vocational Education & Training, 62, 183-194.


Wright, T.A. & Bonett, D.G. (2002). The moderating effects of employee tenure on the

relation between organizational commitment and job performance: A meta-analysis.

Journal of applied psychology, 87, 1183-1190.

* Wu, S.M. (2004). Development and application of a brief measure of emotional intelligence

for vocational high school teachers, Psychological Reports, 95, 1207-1218.

Zembylas, M. & Papanastasiou, E. (2004). Job satisfaction among school teachers in Cyprus.

Journal of Educational Administration, 42, 357-374.

24 Literatuurscan


Bijlage 1 Methode

Methode

We zochten in eerste instantie in de Web of Science. Deze database bevat internationale

tijdschriften met een impactfactor. Alle papers zijn ‘blind’ gereviewd en worden relatief vaak

geciteerd. Er is in eerste instantie gezocht naar recente artikelen – niet ouder dan tien jaar –

met de afhankelijke variabelen in de titel of abstract.

De volgende combinaties van zoektermen zijn gebruikt: job-satisfaction, work-satisfaction,

organizational commitment, occupational commitment, affective, normative of continuance

commitment EN teachers of schools EN vocational education.

Per stap is, op basis van titel, gekeken of het inderdaad over de werkbeleving van leraren

gaat. Zo ja, dan werd het betreffende artikel geselecteerd. Er was telkens sprake van

overlap. Artikelen die bij de ene combinatie van zoektermen naar voren kwamen, kwamen

bij een andere combinatie ook naar voren. Uiteindelijk selecteerden we 19 artikelen. Zie de

tabel in Bijlage 2 voor een overzicht van de gevonden resultaten per stap.

Na het doornemen van de abstracts, bleken slechts 8 van de 19 artikelen daadwerkelijk te

gaan over leraren in de mbo-sector. Van die 8 waren er vervolgens 7 die direct of indirect

iets te maken hadden met het object van ons onderzoek, namelijk werktevredenheid. De

artikelen zijn te vinden in de literatuurlijst en daar gemarkeerd met een asterix. De

onderwerpen van deze artikelen waren: De motivatie van leraren om in het mbo te gaan werken (Berger & D’Ascoli, 2012a;

2012b).

Verschillen en overeenkomsten in de wijze waarop studenten en leraren de rol van

diezelfde leraren percipiëren (Dagli, 2012).

De transitie professional – mbo-docent (Chatigny, Levesque & Riel, 2012).

Factoren die van invloed zijn op organizational citizenship behaviour (Eres, 2010).

Onderwijsvernieuwing in het Nederlandse mbo (Seezink, Poell & Kirschner, 2010).

Veranderingen in de wijze waarop Nederlandse mbo-instellingen dienen te opereren

(Honingh & Karsten, 2007).

Op basis van deze eerste opbrengst pasten we de zoekstrategie aan door gebruik te maken

van een ruimere database, namelijk Scopus. Deze database bevat artikelen uit internationale

tijdschriften die weliswaar ‘blind’ gereviewd zijn, maar niet per se een impactfactor hebben:

ze worden relatief weinig geciteerd.

Deze zoekactie leverde 6 nieuwe titels op over werktevredenheid of onderwerpen die

hieraan, soms zijdelings, gerelateerd zijn: De – psychologische – verwijdering met de organisatie die docenten in het

beroepsonderwijs kunnen ervaren (Ozsoy & Guloren, 2013).

De relatie tussen organisatie commitment van leraren in beroepsonderwijs en de rol van

hun leidinggevende (Khasawneh, Omari & Abu-Tineh, 2012).

De relatie tussen stress op het werk en werktevredenheid van leraren in het

beroepsonderwijs (Bao, Zhang, Zhu, Zhang, Chen, Li en Guo, 2011).

26 Literatuurscan

De relatie tussen het aantal jonge studenten in de klas en tevredenheid van leraren in

het beroepsonderwijs (De Coulona & Koslowkib, 2010).

De wijze waarop leraren in het mbo omgaan met onderwijsvernieuwing (Wildemeersch

& Ritzen, 2009).

De wijze waarop op verschillende niveaus geleerd wordt binnen scholen voor

beroepsonderwijs (Nissila, 2005).

Twee artikelen (Bao e.a., 2011; Ozsoy & Guloren, 2013) waren niet verkrijgbaar, waardoor

we hiervan alleen de samenvattingen konden bekijken. Bovendien bleken een aantal papers

bij nader inzien niet te gaan over mbo-leraren (Kok & Van der Merwe, 2004; Celikoz e.a.

2009; Perkmen e.a., 2012; Gius, 2012; Le Roux, 2011; Robinson, 2010). Deze zijn

grotendeels buiten de analyse gehouden. Zo bleven 9 artikelen over die inzoomden op de

werkbeleving van leraren in het beroepsonderwijs.


Bijlage 2 Resultaten per combinatie van zoektermen

Tabel B2.1 Overzicht van resultaten per combinatie van zoektermen, vanaf 2003

Web of

Science

Scopus

Job

satisf

act

ion

Work

satisf

act

ion

Care

er

satisf

act

ion

Com

mitm

ent

Motivation

Teach

ers

Sch

ools

Voca

tional

Educa

tion

Hits

Rele

vante

papers

(cum

ula

tief)

Hits

Nie

uw

e r

ele

vante

papers

(cu

mula

tief

1 X X X 10 3 20 2

2 X X X 12 5 12 3

3 X X X 7 6 11 4

4 X X X 28 9 40 -

5 X X X 41 9 38 -

6 X X X 22 10 26 -

7 X X X 13 12 15 8

8 X X X 23 13 25 -

9 X X X 34 16 59 -

10 X X X 115 - 116 -

11 X X X X 22 19 36 -

28 Literatuurscan


Lijst met afkortingen

BZK Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties

Cgo Competentiegericht onderwijs

Ecbo Expertisecentrum Beroepsonderwijs

Hbo Hoger beroepsonderwijs

Mbo Middelbaar beroepsonderwijs

Po Primair onderwijs

PO-fit Person-Environment Fit

Vmbo Voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs

Vo Voortgezet onderwijs

Home - ECBO - Literatuurscan …...Colofon Titel Literatuurscan medewerkerstevredenheid in het mbo...

Documents

Transcript of Home - ECBO - Literatuurscan …...Colofon Titel Literatuurscan medewerkerstevredenheid in het mbo...