Samenwerken in de waterketen en de rol van P&O /1

DHV Water BV en de Nederlandse Vereniging voor

Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling (NVP) organiseerden op 30 september 2004 een bijeenkomst over samenwerken in de waterketen en de rol van P&O. Aanleiding hiertoe was de uitkomst van een najaar 2003 gehouden P&O benchmark onder tien waterorganisaties. Ook de enquetê-resultaten naar aanleiding van het 75-jarig bestaan van de Unie van Waterschappen in maart 2003 en het IBO-rapport Bekostiging Waterbeheer waren redenen om P&O-professionals over het thema samenwerken met elkaar in gesprek te laten gaan. Met name P&O’-ers van waterschappen, drinkwaterbedrijven en gemeenten waren voor deze themabijeenkomst uitgenodigd. Doel was met elkaar kennis te maken, eventuele samenwerkingsmogelijkheden op P&O-gebied te inventariseren en mogelijk zelfs die dag samenwerking op te starten. Daarnaast konden de P&O-ers kennismaken of contacten aanhalen met de NVP: een vereniging met ruim 6.000 leden die allen in het P&O-vakgebied werkzaam zijn Het waren vooral P&O-professionals van waterschappen en drinkwaterbedrijven die de reis naar het Nederlands Watermuseum in Arnhem maakten. Het thema samenwerken binnen de waterketen staat klaarblijkelijk minder hoog op de agenda bij P&O-ers die binnen de gemeenten werkzaam zijn. Ook niet zo gek: “Water” is maar één van de vele zaken die binnen de gemeenten speelt. Koos Gloudemans, P&O’-er bij DHV Water BV in Amersfoort en bestuurslid binnen de NVP, gaf een inleiding op het thema samenwerken en beschreef wat de aanwezigen met elkaar gemeenschappelijk hebben. Naast de interesse in water is dat natuurlijk het P&O-vakgebied en ook de veelal vergelijkbare P&O-agenda in de moeder-organisatie. Die P&O-agenda wordt grotendeels bepaald door: ontgroening en vergrijzing binnen het eigen personeelsbestand, lange functieverblijftijden, relatief weinig uitstroom en de geringe interne mobiliteit, moeilijk vervulbare vacatures door specifieke functie-eisen. Ook de invoering van integraal management en daaraan gekoppeld de ontwikkeling van het lijnmanagement (MD), en de invoering van Persoonlijke Ontwikkelingsplannen (POP’s) spelen een grote rol.

Geslaagde bijeenkomst in het Nederlands Watermuseum in Arnhem

P&O’-ers in de waterketen willen graag samenwerken!

Samenwerken in de waterketen en de rol van P&O /2

Rode draad in de P&O-agenda is de in te zetten of reeds ingezette cultuurverandering: de beweging van life time employment naar life time employability. Dat CAO’s daarbij bepaalde wenselijke ontwikkelingen tegenhouden, zagen de aanwezigen als een extra uitdaging. Roelof Kruize, directeur van de Dienst Waterbeheer en Riolering (DWR) in Amsterdam, stond stil bij de in beweging zijnde Nederlandse watersector. De landelijke discussie over de organisatie van de watersector, het “experiment” in Amsterdam en het HRM-beleid binnen DWR om tot een verbetering van de dienstverlening te komen, passeerden de revue. Op het gebied van samenwerken binnen de vakdiscipline P&O in de watersector schetste Kruize een aantal vrij concrete samenwerkingsmogelijkheden: - meer bedrijfsvergelijkingen, best practices, uitvoeren

onderling; - organiseren van gemeenschappelijke instroom; - verbeteren van het imago van het werken in de watersector; - opzetten van een gemeenschappelijk loopbaanadviescentrum

voor het stimuleren van de interne en externe mobiliteit; - ontwikkelen en uitvoeren van gemeenschappelijke

trainingsprogramma’s voor medewerkers uit de nieuwe EU- landen of de derde wereld.

Als toekomstperspectief gaf Kruize aan dat de dienstverlening en de doelmatigheid binnen de watersector sterk moeten worden verbeterd. Dit zou voor P&O’-ers reden genoeg moeten zijn om meer met elkaar samen te werken. Cultuurverschillen kunnen maken dat mensen niet kunnen of niet willen samenwerken. Laat dat nu een uitdaging zijn waar P&O’-ers graag hun tanden in zetten. Onder begeleiding van een aantal facilitators gingen de P&O’-ers later in de middag in kleine groepen met elkaar over het thema in gesprek. Uit deze rondetafelgesprekken kwam een aantal samen-werkingsmogelijkheden naar voren: - gezamenlijk onderzoeken wat de toekomstige behoefte is

(zowel kwantitatief als kwalitatief) aan medewerkers voor organisaties in de waterketen en daarna gezamenlijk actie ondernemen;

- gezamenlijk onderzoeken wat de toekomstige opleidingsmogelijkheden voor de waterketen moeten zijn en mogelijk gezamenlijk actie ondernemen;

- gezamenlijk een “Water Academy” opzetten ten behoeve van imagoverbetering en instroomgaranties voor de toekomst;

Samenwerken in de waterketen en de rol van P&O /3

Nadere inlichtingen bij: DHV Water BV Afdeling Human Resources Koos Gloudemans Laan 1914 nr. 35 Postbus 484 3800 AL Amersfoort Telefoon (033) 468 2456 Telefax (033) 468 23 01 Internet www.dhv.nl E-mail koos.gloudemans@dhv.nl

- gezamenlijk de waterketen als aantrekkelijke werkomgeving “vermarkten”;

- gezamenlijk de loopbaanmobiliteit van medewerkers binnen organisaties in de waterketen bevorderen (detachering, doorlenen, stage lopen) door het opzetten van een water mobiliteits- c.q vacaturebank;

- arbeidsvoorwaardenvraagstukken op elkaar afstemmen in het kader van marktconformiteit;

- opzetten van een structuur c.q. platform waarbij P&O’-ers actief in de waterketen elkaar makkelijk kunnen vinden en elkaar specifieke vragen kunnen voorleggen (website of via de NVP);

- gemeenschappelijk inkopen van bepaalde P&O-gerelateerde diensten waardoor inkoopvoordeel kan worden behaald;

- delen van ervaringen op het gebied van de implementatie van verschillende P&O-instrumenten (denk aan competentiemanagement, resultaatgericht belonen, performancemanagement etc.);

- delen van ervaringen op het gebied van cultuurveranderings-processen;

Discussie maakte duidelijk dat de geschetste samenwerkings-mogelijkheden deels nadere aanscherping behoeven. Ook zou voor de realisatie van enkele zaken de discussie op een hoger niveau gevoerd worden. En zouden organisaties zoals de Vewin, de Unie van Waterschappen en de VNG bij vervolgdiscussies betrokken moeten worden. De plek van samenkomst, het Nederlands Watermuseum, was in het kader van het thema goed gekozen. Het museum is bij uitstek het resultaat van samenwerken tussen verschillende organisaties. Alex Koning, directeur van het Nederlands Watermuseum, maakte van de gelegenheid gebruik om de aanwezige watermannen en watervrouwen meer over het museum te vertellen en ze rond te leiden. Ter afsluiting werden visitekaartjes uitgewisseld om elkaar in het kader van het effectueren van samenwerkings-mogelijkheden, weer te kunnen contacten.