Herstructureringen - ACLVB · De reglementering inzake collectief ontslag is dus slechts van...

www.aclvb.be

Herstructureringen

2012 herstructureringen.indd 1 14/11/2012 13:20:13

http://www.aclvb.be

http://www.aclvb.be

Herstructurering | 3

Herstructurering aangekondigd: Wat nu?

Wanneer een onderneming beslist te herstructureren, dienen een aantal nationale en internationale regels in acht te worden genomen. De werknemer geniet bijgevolg een aantal beschermingsmaat-regelen.

Herstructureren is een begrip dat vele ladingen dekt. In wat volgt zullen wij dat ruime begrip ver-der toelichten aan de hand van een aantal deelbegrippen zoals daar zijn: collectief ontslag, slui-ting, faling, inschakelingsvergoeding, tewerkstellingscel, outplacement, enzovoort. Na telkens een korte inleiding te hebben gegeven, zullen wij zoveel mogelijk aan de hand van concrete vragen en antwoorden, een beeld trachten te schetsen van de verschillende wettelijke verplichtingen in hoofde van de onderneming in herstructurering en van de rechten van de getroffen werknemers. Ook zal worden stilgestaan bij de activerende begeleidingsmaatregelen met het oog op het bevorderen van de re-integratie van de door de herstructurering getroffen werknemers op de arbeidsmarkt.

4 | Herstructurering

A. Collectief ontslag

InleidingDe werkgever die wil overgaan tot collectief ontslag moet zowel de werknemersvertegenwoordigers als de RVA van dit voornemen op de hoogte brengen.

Mits voldaan is aan de hieronder vermelde wettelijke voorwaarden voorzien in de reglementering is hij ook verplicht om aan de werknemers een bijzondere vergoeding te betalen als aanvulling bovenop hun werkloosheidsuitkeringen. Ook dient (in bepaalde gevallen) een tewerkstellingscel te worden opgericht teneinde de reclassering van de getroffen werknemers te bevorderen.Tot op heden kiest de werkgever in vrijheid welke werknemers hij ontslaat. Hierin zal verandering komen aangezien de regering een maatregel in het leven heeft geroepen ingevolge dewelke de groep van de ontslagen werknemers een weerspiegeling dient te zijn van de totale werknemers populatie. Deze regeling is evenwel nog niet in werking getreden zodat voorlopig alles bij het oude blijft.

a. Wanneer is er sprake van een collectief ontslag?

Een ontslag wordt beschouwd als een ‘collectief ontslag’ wanneer:– het gaat om een ontslag om economische of technische redenen en;– in de loop van een periode van 60 dagen een bepaald aantal werknemers worden getroffen.

Dit aantal verschilt volgens de grootte van de onderneming.

De ontslagen waarvan de redenen betrekking hebben op de persoon van de werknemer bv. ontslag om dringende reden, worden niet in aanmerking genomen. Er wordt enkel rekening gehouden met ontslagen om economische of technische redenen.

gemiddeld aantal werknemers werkzaam in de onderneming in het kalenderjaar

voorafgaand aan het ontslag

Vereist minimum aantal werknemers die worden ontslagen over een periode

van 60 dagen

Minder dan 12 werknemers –

12 – 19 werknemers –

20 – 59 werknemers 10 werknemers


100 – 299 werknemers 10 %

300 werknemers en meer 30 werknemers

De reglementering inzake collectief ontslag is dus slechts van toepassing op die ondernemingen die meer dan 20 werknemers in dienst hebben.

Voor die berekening komen werknemers die tewerkgesteld zijn in de onderneming als interim of gedetacheerde werknemer niet in aanmerking. Andere categorieën van werknemers kunnen niet worden uitgesloten voor de berekening van het aantal tewerkgestelde werknemers.


b. Wat zijn de verplichtingen van de werkgever bij collectief ontslag?

1. Informatie- en consultatieprocedure

Indien een werkgever tot collectief ontslag wenst over te gaan, dient hij vooreerst een welbepaalde procedure te volgen, waarbij hij:– vooraf de werknemersvertegenwoordigers moet inlichten; – de werknemersvertegenwoordigers in dit verband moet raadplegen; – de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst op de hoogte moet brengen van het

voornemen tot collectief ontslag (VDAB, FOREM, Actiris of ADG)

Kopie van deze informatie moet hij overmaken aan de FOD WASO.

De niet-naleving van de informatie- en raadplegingsprocedures kan tot gevolg hebben dat de werk-gever gehouden blijft om de arbeidsovereenkomst verder uit te voeren en alleszins het loon verder uit te betalen.

1.1 Informatieprocedure ten aanzien van de werknemersvertegenwoordiger

Zoals hierboven reeds gezegd, is de werkgever die het voornemen heeft tot collectief ontslag over te gaan ertoe gehouden vooraf de werknemersvertegenwoordigers van de ondernemingsraad of bij ontstentenis daarvan de syndicale delegatie hierover in te lichten en te raadplegen.

Bij gebrek aan voormelde organen heeft de inlichting en de raadpleging plaats met het personeel of de vertegenwoordigers ervan.Vakbondssecretarissen kunnen als vertegenwoordigers van het personeel worden aanzien.

1.1.1 Waarom een informatieprocedure?De raadpleging moet betrekking hebben op de mogelijkheid het collectief ontslag te voorkomen of te verminderen of de gevolgen ervan te verzachten.

De werkgever brengt de werknemersvertegenwoordigers schriftelijk op de hoogte van:– de redenen van de voorgenomen ontslagen; – de ontslagcriteria; – het aantal en de categorieën werknemers die voor ontslag in aanmerking komen; – het aantal en de categorieën werknemers die hij gewoonlijk tewerkstelt; – de periode tijdens dewelke tot ontslag zal worden overgegaan; – de berekeningswijze van eventuele afvloeiingsuitkeringen die niet krachtens de wet of een CAO

verschuldigd zijn.

Tevens moet de werkgever een kopie van de kennisgeving via aangetekend schrijven, fax of elektro-nische post overmaken aan de Voorzitter van het directiecomité van de FOD Waso.

De werknemersvertegenwoordigers kunnen hun eventuele opmerkingen richten aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst.

Teneinde aan de informatieverplichtingen te voldoen moet de werkgever:– aan de ondernemingsraad of bij ontstentenis aan de syndicale delegatie een schriftelijk verslag

voorleggen waarin hij zijn voornemen te kennen geeft over te gaan tot collectief ontslag;


– het bewijs leveren dat hij met voormelde overlegorganen vergaderd heeft omtrent zijn voornemen over te gaan tot collectief ontslag;

– de werknemersvertegenwoordigers of bij ontstentenis de werknemers de mogelijkheid bieden vragen te stellen, argumenten te formuleren of tegenvoorstellen te doen;

– de vragen, argumenten en tegenvoorstellen onderzoeken en beantwoorden.

1.1.2 Wat zijn de gevolgen wanneer de WG de informatieprocedure niet naleeft?a. De werknemers of werknemersvertegenwoordigers kunnen de niet-naleving betwisten

Een ontslagen werknemer kan de niet-naleving van de informatieprocedure door de werkgever be-twisten.Betwisting is echter niet meer mogelijk indien de werknemers-vertegenwoordigers in de overlegor-ganen geen bezwaren hebben geuit inzake de niet-naleving en dit binnen de periode van 30 dagen volgend op de aanplakking.

De betwisting moet door de werknemer bij aangetekend schrijven ingediend worden binnen de 30 dagen vanaf: – de dag van zijn ontslag; – de dag waarop de ontslagen het karakter van collectief ontslag gekregen hebben.

Indien de werknemer zijn overeenkomst reeds beëindigd is moet de werknemer in het aangetekend schrijven de reïntegratie in de onderneming vragen.

b. De werkgever kan worden gesanctioneerd De sanctie voor niet-naleving is verschillend naargelang de arbeidsovereenkomst al dan niet reeds beëindigd is.

Wanneer de opzeggingstermijn nog loopt of nog moet beginnen lopen:– wordt de opzeggingstermijn geschorst vanaf de derde werkdag na verzending van het aangete-

kend schrijven tot 60 dagen na de kennisgeving aan de tewerkstellingsdirecteur; – heeft de werknemer het recht tijdens de schorsing van de opzeggingstermijn, vanaf het ogenblik

dat deze opzegging zou afgelopen zijn, de overeenkomst te beëindigen zonder opzegging noch vergoeding.

Wanneer de overeenkomst reeds beëindigd is:– moet de werkgever de werknemer herplaatsen binnen de 30 dagen volgend op de derde werk-

dag na verzending van het aangetekend schrijven; – moet de werkgever het door de werknemer gederfde loon uitbetalen vanaf de dag van de beëin-

diging van de overeenkomst; – moet hij eveneens het lopende loon betalen gedurende een periode vanaf de datum van be-

eindiging van de overeenkomst tot 60 dagen na kennisgeving aan de tewerkstellingsdirecteur indien de werkgever de herplaatsing weigerde.

Indien het gaat om een contract van bepaalde duur of een duidelijk omschreven werk eindigt deze periode uiterlijk op de dag van de beëindiging van die overeenkomst.

Deze regels zijn eveneens van toepassing wanneer de werkgever onmiddellijk een einde heeft ge-maakt aan de overeenkomst tijdens de schorsing van de opzegtermijn.


1.2 Informatieprocedure t.a.v. de VDAB, FOREM, ACTIRIS, A.D.G.

De werkgever moet, bij aangetekend schrijven, eveneens zijn voornemen tot collectief ontslag ter kennis brengen van de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst. De werkgever moet hierbij het bewijs leveren dat hij de informatieprocedure t.o.v. de overlegorganen nageleefd heeft.

In de reglementering is evenwel geen sanctie voorzien voor de werkgever die nalaat de subregionale tewerkstellingsdienst te informeren en de rechtspraak is verdeeld over de vraag tot toekenning van schadevergoeding.

De werkgever moet een kopie van zijn schrijven aan de directeur overmaken aan de werknemers-vertegenwoordigers zodat deze de gelegenheid hebben hun opmerkingen te formuleren aan de di-recteur en tevens moet hij zorgen voor aanplakking van dit schrijven in de onderneming en een kopij sturen aan de werknemers die reeds ontslagen zijn.

De werkgever mag de werknemers die voor ontslag in aanmerking komen in principe niet eerder opzeggen dan na het verstrijken van een termijn van 30 dagen die ingaat op de datum van de ken-nisgeving van dat voornemen aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst van de plaats waar de onderneming gevestigd is

De directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst kan de termijn van 30 dagen in bepaalde gevallen inkorten (bv. collectief ontslag in ondernemingen die havenarbeiders tewerkstellen, onder-nemingen uit het bouwbedrijf). Behoudens collectief ontslag volgend op een sluiting van de onderne-ming die niet voortvloeit uit een rechterlijke beslissing kan hij deze termijn met ten hoogste 60 dagen na de kennisgeving verlengen.

Tegen een verlenging kan de werkgever beroep aantekenen bij het beheerscomité van de RVA; dit beroep heeft geen schorsend effect t.a.v. de beslissing.

2. Activerend beleid bij herstructureringen

2.1 Oprichting van een tewerkstellingscel

De werkgever in herstructurering die een collectief ontslag heeft aangekondigd moet in principe, voor de werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering, overgaan tot de oprichting van een tewerkstellingscel.

Opzet is de ontslagen werknemers maximale kansen op wedertewerkstelling te geven door hen te begeleiden in hun zoektocht naar ander werk.

Sommige werkgevers in herstructurering zijn evenwel vrijgesteld van de verplichting een tewerk-stellingscel op te richten 1. Aldus werd voorzien dat de werkgever in herstructurering die maximum 20 werknemers tewerkstelt de mogelijkheid heeft doch geenszins verplicht is een tewerkstellingscel op te richten. Werkgevers in herstructurering die ressorteren onder het paritair comité of een sub-comité voor de beschutte en sociale werkplaatsen zijn ook niet verplicht een tewerkstellingscel op te richten.

1 Indien een dergelijke werkgever evenwel de erkenning vraagt bij de Minister van Werk teneinde te kunnen overgaan tot ontslag in het kader van brugpensioen op een leeftijd die lager is dan de normale brugpensioenleeftijd is hij wel verplicht een tewerkstellingcel op te richten.


Tevens is vastgelegd aan welke voorwaarden de tewerkstellingscel moet voldoen opdat de ont-slagen werknemers in aanmerking zouden komen voor de inschakelingsvergoeding (zie verder).

Deze tewerkstellingscel moet ten laatste opgericht zijn op het ogenblik van het eerste ontslag van een werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering en er moet een beroep kunnen worden op gedaan minstens tot het einde van de zesde maand of de derde maand (ontslag laatste werknemer jonger dan 45 jaar) volgend op het ogenblik waarop de laatste arbeidsovereenkomst werd verbroken in het kader van het aangekondigde collectief ontslag.

Voor ondernemingen met minder dan 100 werknemers of die overgaan tot collectief ontslag van minder dan 20 werknemers kan de oprichting van een tewerkstellingscel vervangen worden door de medewerking aan een overkoepelende tewerkstellingscel voor meerdere ondernemingen in her-structurering.

Met de oprichting van een tewerkstellingscel wordt ook gelijkgesteld de medewerking vanwege de werkgever in herstructurering aan de reconversie- en wedertewerkstellingsmaatregelen die op het niveau van de Gewesten zijn ingesteld voor zover deze minstens dezelfde doelstellingen nastreven en voor zover een samenwerkingsakkoord tussen de Federale Overheid en het bevoegde Gewest de werkingsmodaliteiten ervan vastlegt.

2.1.1 Wat wordt in deze context, dus voor de verplichting een tewerkstellingscel op te richten, verstaan onder collectief ontslag?Opgepast: de berekening van het minimum aantal ontslagen verschilt van deze zoals hierboven omschreven, voorzien bij de informatieprocedure en voor de berekening van de vergoeding collectief ontslag (zie hieronder).

Onder collectief ontslag moet, wat dit aspect betreft, worden verstaan elk ontslag om economische of technische redenen dat in de loop van een periode van 60 dagen een aantal werknemers treft dat:– tenminste de helft van de werknemers betreft indien de werkgever minder dan 12 werknemers

tewerkstelt; – betrekking heeft op minstens 6 werknemers indien de onderneming meer dan 11 en minder

dan 21 werknemers tewerkstelt; – ten minste 10 bedraagt in de onderneming, waar tijdens het kalenderjaar dat het ontslag voor-

afgaat gemiddeld meer dan 20 doch minder dan 100 werknemers tewerkgesteld waren; – ten minste 10% van het aantal werknemers bedraagt in de onderneming waar tijdens het jaar

dat het ontslag voorafgaat gemiddeld ten minste 100 werknemers tewerkgesteld waren.

Voor het bereiken van het percentage of aantal ontslagen worden enkel in rekening gebracht de ontslagen van werknemers die op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag min-stens 2 jaar ononderbroken verbonden zijn met een arbeidsovereenkomst met de werkgever in herstructurering.

2.1.2 Welke procedure dient in dit kader gevolgd te worden door de werkgever? Vooraleer tot ontslag over te gaan moet de werkgever in herstructurering de werknemer bij aangete-kend schrijven uitnodigen tot een onderhoud tijdens de werkuren op de zetel van de onderneming.

Deze uitnodiging moet de werknemer minstens zeven werkdagen vóór de voorziene datum van het onderhoud bereiken.


De werknemer kan zich tijdens het onderhoud laten bijstaan door zijn syndicale afgevaardigde. Dit onderhoud heeft tot doel:– de werknemer in te lichten over de diensten die door de tewerkstellingscel kunnen worden

aangeboden; – de werknemer in te lichten over de gevolgen van de inschrijving bij de tewerkstellingscel,

inzonderheid voor wat betreft het recht op inschakelingsvergoeding en het eventueel recht op brugpensioen.

Indien het voor de werknemer onmogelijk is zich op de voorziene dag naar het onderhoud te bege-ven kan het onderhoud vervangen worden door een schriftelijke procedure.

De werknemer deelt, uiterlijk de zevende werkdag volgend op de dag waarop het onderhoud heeft plaatsgehad of was voorzien, schriftelijk aan de werkgever in herstructurering zijn beslissing mee betreffende het feit of hij al dan niet wenst ingeschreven te worden bij de tewerkstellingscel.Indien de werknemer zijn beslissing om niet ingeschreven te willen zijn bij de tewerkstellingscel niet binnen de voorziene termijn heeft meegedeeld wordt hij geacht ingeschreven te zijn bij de tewerkstel-lingscel.

Indien de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van 6 maanden of minder kan de ar-beidsovereenkomst slechts verbroken worden na ontvangst van de beslissing van de werknemer m.b.t. zijn deelname aan de tewerkstellingscel of, bij gebrek aan mededeling van de beslissing bin-nen de voorziene termijn, ten vroegste de eerste dag volgend op het einde van die termijn.

Beëindiging met een opzeggingstermijn is dus niet mogelijk in dergelijk geval.

Indien de werknemer recht heeft op een opzegtermijn van meer dan 6 maanden kan de overeen-komst steeds opgezegd worden maar kan deze slechts verbroken worden na ontvangst van de beslissing van de werknemer m.b.t. zijn deelname aan de tewerkstellingscel of, bij gebrek aan me-dedeling van de beslissing binnen de voorziene termijn, ten vroegste de eerste dag volgend op het einde van die termijn.

2.1.3 Zijn de werknemers verplicht zich in te schrijven bij de tewerkstellingscel?De werknemers die ontslagen worden in het kader van de herstructurering moeten zich verplicht inschrijven bij de tewerkstellingscel.

Deze werknemers moeten tijdens de periode van inschrijving bij de tewerkstellingscel eveneens ingeschreven zijn als werkzoekende bij de bevoegde gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling.

2.1.4 Wanneer wordt een werknemer beschouwd als zijnde ‘ontslagen in het kader van de herstructurering’ voor wat betreft de oprichting en de deelname aan de tewerkstellingscel?Een werknemer wordt beschouwd als zijnde ontslagen in het kader van de herstructurering wanneer gelijktijdig de volgende voorwaarden vervuld zijn:– hij is op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag tewerkgesteld bij de werk-

gever in herstructurering in de onderneming waarvoor een collectief ontslag werd aangekondigd; – hij wordt ontslagen gedurende de periode van de herstructurering 2.

Met ontslag wordt gelijkgesteld:– het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd ingevolge de herstructu-

rering;

2 De periode van de herstructurering wordt vastgesteld door de Minister van Werk volgens de modaliteiten bepaald bij KB. Deze periode vangt aan op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag en eindigt maximaal twee jaar na de betekening van het collectief ontslag.


– het feit dat een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid ingevolge de herstructurering niet wordt verlengd.

Voormelde bepalingen zijn slechts van toepassing indien de werknemer op het ogenblik van de aan-kondiging van het collectief ontslag ten minste één jaar ononderbroken dienstanciënniteit bij de werkgever in herstructurering heeft.

2.1.5 Geldt die verplichting voor alle werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering?Bij KB van 09.03.06 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen werd bepaald welke werknemers niet moeten maar kunnen ingeschreven zijn bij de tewerkstellingscel en als werkzoe-kende, rekening houdende met hun leeftijd, beroepsverleden of de aard van hun arbeidsovereen-komst.

Aldus moeten werknemers die op het einde van de periode gedekt door een verbrekingsvergoe-ding ofwel de leeftijd van 58 jaar bereikt hebben ofwel 38 jaar beroepsverleden kunnen bewijzen zich niet inschrijven.

Werknemers met een contract voor bepaalde duur of een uitzendovereenkomst die niet verlengd wordt ingevolge de herstructurering kunnen doch zijn eveneens niet verplicht zich in te schrijven.

2.1.6 Wat als een werknemer zich ondanks zijn verplichting toch niet inschrijft?Werknemers die voldoen aan de verplichting en zich niet inschrijven in de tewerkstellingscel kunnen gesanctioneerd worden door de RVA. Dit vertaalt zich in een schorsing van het recht op werkloos-heidsuitkeringen voor een periode van 4 tot 52 weken of in bepaalde gevallen zelfs een verlies van het recht op uitkeringen.

Werknemers ontslagen in het kader van een collectief ontslag verliezen het recht op brugpensioen, op een leeftijd die lager is dan de normale brugpensioenleeftijd in de onderneming, wanneer zij zich niet gedurende 6 maanden inschrijven in de opgerichte tewerkstellingscel.

Ook werknemers die weigeren mee te werken aan of in te gaan op een aanbod tot outplacement-begeleiding dat hen gedaan wordt door de tewerkstellingscel, kunnen een sanctie oplopen van de RVA.

2.1.7 Hoe is een tewerkstellingscel samengesteld? De opgerichte tewerkstellingscel kan de vorm aannemen van een feitelijke vereniging of een auto-nome rechtspersoon en bestaat minstens uit:– de werkgever in herstructurering; – 1 van de representatieve werknemersorganisaties; – voor zover dit bestaat in de sector waartoe de werkgever behoort, het sectoraal opleidings-

fonds; – de voor de vestigingsplaats van de werkgever in herstructurering bevoegde dienst voor ar-

beidsbemiddeling en beroepsopleiding tenzij deze dienst uitdrukkelijk weigert er deel van uit te maken.

2.1.8 Wat is de taak van een tewerkstellingscel?De tewerkstellingscel heeft als taak te waken over de concrete uitvoering van de begeleidingsmaatre-gelen afgesproken in het kader van de herstructurering en opgenomen in het herstructureringsplan.


Een van de taken van de tewerkstellingscel bestaat in het begeleiden van de werknemers bij het zoeken naar een nieuwe betrekking.

De tewerkstellingscel heeft eveneens als taak de procedure van inschrijving uit te werken voor de werknemer die ontslagen is in het kader van herstructurering.

Bovendien moet de tewerkstellingscel aan elke werknemer ontslagen in het kader van herstructure-ring die zich bij de tewerkstellingscel inschrijft, minstens een aanbod van outplacementbegeleiding doen.

2.1.9 Wat houdt zo een outplacementaanbod concreet in? Met aanbod van outplacement wordt bedoeld het geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van de werkgever door een derde, individueel of in groep worden verleend om de werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of zich als zelfstandige te vestigen.

Voor werknemers die nog geen 45 jaar zijn op de datum van de aankondiging van het collectief ontslag moet het outplacement tijdens de eerste 3 maanden na de inschrijving in de tewerkstellings-cel minimaal voldoen aan bepaalde bij CAO vastgelegde kwaliteiteitsvereisten.De tewerkstellingscel moet aan dergelijke werknemers minstens 30 uren outplacement aanbie-den tijdens de periode van 3 maanden gedurende dewelke deze werknemers ingeschreven moe-ten zijn bij de tewerkstellingscel.

Aan werknemers die minstens 45 jaar zijn op de datum van de aankondiging van het collectief ont-slag moet de tewerkstellingscel minstens 60 uren outplacement aanbieden tijdens de periode van 6 maanden gedurende dewelke deze werknemers ingeschreven moeten zijn bij de tewerkstel-lingscel.

Het aantal uren outplacement kan vervangen worden door een gelijkwaardige begeleiding aangebo-den door een bevoegde gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling.

2.2 Betaling van een inschakelingsvergoedingDe werkgever in herstructurering is gehouden een inschakelingsvergoeding te betalen aan elke werknemer die voldoet aan de 3 volgende voorwaarden:– ontslagen worden in het kader van de herstructurering; – op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag minstens 1 jaar anciënniteit

hebben bij de werkgever in herstructurering; – zich ingeschreven hebben in de tewerkstellingscel.

Deze inschakelingsvergoeding die gelijk is aan het lopende loon en de voordelen krachtens overeen-komst is verschuldigd gedurende 6 maanden indien de ontslagen werknemer op het ogenblik van de afkondiging van het collectief ontslag minstens 45 jaar is.

Deze inschakelingsvergoeding wordt betaald gedurende een periode van 3 maanden indien de ontslagen werknemer op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag minder dan 45 jaar is.

Uitgesloten zijn de werknemers wiens arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of voor uitzend-arbeid niet verlengd wordt ingevolge de herstructurering – zij zijn niet gerechtigd op een inschake-lingsvergoeding.


2.2.1 Wat als de periode gedekt door de inschakelingsvergoeding samenvalt met de periode gedekt door de verbrekingsvergoeding?De inschakelingsvergoeding wordt gelijkgesteld met een verbrekingsvergoeding die toegekend wordt wanneer de werkgever de overeenkomst beëindigt zonder dringende reden of zonder inacht-name van een opzegtermijn.

Deze inschakelingsvergoeding zal voor deze categorie werknemers dus de verbrekingsvergoeding geheel of gedeeltelijk vervangen. Wanneer bijvoorbeeld een bediende van 40 jaar met 3 jaar anciën-niteit wordt ontslagen met betaling van een verbrekingsvergoeding van 3 maanden loon, zal die bediende geen recht meer hebben op een inschakelingsvergoeding aangezien hij voor die periode reeds een verbrekingsvergoeding heeft ontvangen.

Doordat de uitbetaling van een inschakelingsvergoeding wordt opgelegd en de inschakelingsvergoe-ding gelijkgesteld wordt met een opzeggingsvergoeding wordt in die gevallen de verbreking van de arbeidscontracten met betaling van een vergoeding de regel in plaats van de opzegging met een te presteren opzeggingstermijn.

Drie hypothesen kunnen onderscheiden worden:– De werknemer heeft recht op een opzeggingstermijn kleiner of gelijk aan de periode gedekt

door de inschakelingsvergoeding (6 of 3 maanden naargelang de leeftijd): In dat geval moet de werkgever de arbeidsovereenkomst onmiddellijk verbreken met betaling van een inschakelings-vergoeding. Opzegging kan niet. Er is geen opzeggingsvergoeding verschuldigd.

– De werknemer heeft recht op een opzeggingstermijn die langer is dan de periode gedekt door de inschakelingsvergoeding (6 of 3 maanden naargelang de leeftijd): Opzegging van de arbeids-overeenkomst kan in dat geval wel maar de overeenkomst moet tijdens de opzeggingstermijn tijdig verbroken worden zodat de resterende maanden kunnen uitbetaald worden met een inschakelingsvergoeding.

– De werknemer heeft een anciënniteit minder dan 1 jaar: de arbeidsovereenkomst moet be-eindigd worden met een opzeggingsvergoeding want de werknemer heeft geen recht op een inschakelingsvergoeding.

De werknemer die zich niet of niet tijdig inschrijft in de tewerkstellingscel behoudt evenwel het recht op de verbrekingsvergoeding, doch verliest zijn recht op de inschakelingsvergoeding.

3. Vergoeding collectief ontslag

3.1 Wanneer dient de vergoeding te worden uitbetaald?

De werkgever is bij collectief ontslag tenslotte ook verplicht een bijzondere vergoeding uit te betalen aan de werknemers.

Deze regeling inzake vergoeding is evenwel alleen van toepassing op ondernemingen die gemiddeld ten minste 20 werknemers tewerkstellen tijdens het kalenderjaar dat voorafgaat aan het collectief ontslag.

Een collectief ontslag wordt voor wat dit aspect betreft, als volgt berekend: (Opgepast: de berekening van het minimum aantal ontslagen verschilt ook hier van deze zoals voor-zien bij de informatieprocedure.)


Gemiddeld aantal werknemers werkzaam in de onderneming in het kalenderjaar

voorafgaand aan het ontslag

Vereist minimum aantal werknemers die worden ontslagen over een periode van 60 dagen

Minder dan 12 werknemers –

12 – 19 werknemers –


60 – 99 werknemers 10%

100 – 299 werknemers 10%

300 werknemers en meer 10%

Is dus collectief, elk ontslag om economische of technische reden dat tijdens een ononderbroken periode van 60 dagen een aantal werknemers treft dat minstens 10% bedraagt van het aantal per-soneelsleden dat gemiddeld tewerkgesteld werd in het kalenderjaar dat voorafgaat aan het ontslag.Voor ondernemingen die 20 tot 59 werknemers tewerkstellen is er collectief ontslag indien tenmin-ste 6 werknemers worden getroffen.

Vallen niet onder de regeling inzake vergoeding: – de werknemers aangeworven met een contract voor bepaalde duur of een bepaald werk; – arbeiders tewerkgesteld in een bouwbedrijf; – de werknemers die recht hebben op een sluitingspremie (zie verder); – de werknemers die uitgesloten worden op grond van een sectorale CAO.

Zo kunnen arbeiders tewerkgesteld in een havenbedrijf, het varend personeel van de zeevisserij en uitzendkrachten geen aanspraak maken op de vergoeding wegens collectief ontslag.Normaal gezien is de vergoeding slechts verschuldigd aan werklozen die gerechtigd zijn op uitke-ringen.

Worden hiermee gelijkgesteld en zijn dus eveneens gerechtigd:– werknemers die onafhankelijk van hun wil uitgesloten zijn van het genot van werkloosheidsuitke-

ringen; – de werknemers die een nieuwe betrekking of een beroepsopleiding bekleden waarvoor zij een

loon of een vergoeding ontvangen die lager ligt dan het loon dat zij voordien verdienden.

3.2 Hoeveel bedraagt de vergoeding?

De vergoeding is gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en de werkloos-heidsuitkeringen waarop de betrokken werknemer recht heeft of had kunnen hebben.

Voor diegenen die een lager loon hebben is de vergoeding gelijk aan het verschil tussen het netto-referteloon en het ingevolge de nieuwe betrekking verdiende nettoloon.Het maandelijks brutoloon dat als basis dient voor de vaststelling van het netto-referteloon is be-grensd tot 3 144,66 euro (vanaf 01.02.12).

Het brutoloon omvat de contractuele premies alsmede de voordelen in natura die onderworpen zijn aan RSZ-afhoudingen.


3.3 Over welke periode loopt deze vergoeding?

De vergoeding is verschuldigd gedurende 4 maanden ingaande de dag na de beëindiging van de ar-beidsovereenkomst of na het verstrijken van de termijn die door de opzeggingsvergoeding gedekt is.Indien de opzeggingstermijn of de -vergoeding meer dan 3 maanden bedraagt wordt de periode van 4 maanden verminderd met de duur waarmee de opzeggingstermijn de derde maand overtreft.

VoorbeeldEen bediende die recht heeft op een opzegtermijn van 6 maanden is slechts gerechtigd op 1 maand vergoeding namelijk:4 - (6 - 3) maanden = 1 maand.

Zoals reeds hoger gesteld kan deze vergoeding niet gecumuleerd worden met de sluitingspremie (zie verder); bovendien is cumul eveneens onmogelijk met de beschermingsvergoeding leden OR of comité en de beschermingsvergoeding voor syndicaal afgevaardigden.

De vergoeding is niet verschuldigd wanneer een gelijkwaardige of hogere vergoeding is voorzien in een CAO.


B. Sluiting van ondernemingEen herstructurering/collectief ontslag kan soms ook resulteren in een sluiting van een onderneming.

Er bestaan verschillende types van sluitingen. In de meeste gevallen zullen de werknemers het slachtoffer zijn van een faillissement/vereffening van hun onderneming.

Een sluiting hoeft evenwel niet automatisch te leiden tot een faling wanneer het bedrijf over vol-doende financiële mogelijkheden beschikt om het personeel uit te betalen.

Voor alle informatie met betrekking tot de faillissementswetgeving en welke gevolgen die voor de werknemer met zich meebrengt, verwijs ik u naar de brochure ‘Sluiting? Faillissement?’, terug te vinden op onze website.

Hieronder zullen wij het begrip sluiting toelichten en stilstaan bij de verplichtingen van de werkgever in geval van sluiting. Daarnaast zal ook een overzicht worden gegeven van de vergoedingen waarop de werknemers die door een sluiting worden getroffen, recht hebben. Hierbij zal ook de rol van het Fonds voor sluiting van Ondernemingen aan bod komen.

Wanneer spreekt men van de sluiting van een onderneming?

Er is volgens de Sluitingswet 3 sprake van een sluiting van onderneming wanneer twee voorwaarden cumulatief vervuld zijn:1. de definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van de onderneming of van een afdeling ervan;2. het personeelsbestand van de onderneming vermindert tot minder dan een vierde van de werk-

nemers dat er gemiddeld was tewerkgesteld in de loop van de vier trimesters die het trimester voorafgaan gedurende hetwelk de definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van de onder-neming heeft plaatsgehad.

Naast deze eigenlijke sluitingen kan het Beheerscomité van het Sluitingsfonds bepaalde situaties gelijkstellen met een sluiting, ook al maken ze op zich, strikt genomen, geen sluiting van de onder-neming uit.

De wetgever heeft deze mogelijkheid voorzien in de gevallen van een verplaatsing van de exploitatiezetel,de fusie of de herstructurering van de onderneming.

Wat zijn de verplichtingen die de werkgever dient na te leven in geval van sluiting?

In geval van sluiting van onderneming moet de werkgever:– voorafgaandelijk bepaalde inlichtingen verstrekken aan de betrokken werknemers en hun verte-

genwoordigers, en aan de betrokken overheden en organismen, – en een bijzondere ontslagvergoeding (‘sluitingsvergoeding’ genaamd) uitbetalen aan de werkne-

mers die bij deze sluiting betrokken zijn.

Merk op dat een sluiting van onderneming veelal gepaard gaat met een collectief ontslag. In dat geval zal de werkgever gehouden zijn ook de hierboven omschreven verplichtingen in het kader van een collectief ontslag na te leven (zie hoger).

3 Wet van 26 juni 2002 betreffende de sluiting van de onernemingen.


1. De informatieprocedure

1.1 Binnen welke ondernemingen dient de informatieprocedure nageleefd te worden?

In geval van sluiting moet enkel de onderneming gekenmerkt door een winstgevend doel voldoen aan de voorafgaande informatieplicht.

De bepalingen van de sluitingswet inzake informatieplicht en de betaling van de sluitingsvergoeding zijn niet van toepassing op de Social-Profitsector en de vrije beroepen.

De informatieplicht is bovendien niet vereist voor de sluiting van kleine ondernemingen.

Dit zijn de ondernemingen die niet gemiddeld ten minste twintig werknemers tewerkstelden tijdens de vier trimesters voorafgaand aan het trimester gedurende hetwelk de definitieve stopzetting van de hoofdactiviteit van de onderneming heeft plaatsgevonden.

1.2 Wat omvat de informatieprocedure?

Hierbij is een belangrijke rol weggelegd voor het paritair comité waaronder de werkgever die het voorwerp uitmaakt van een sluiting valt.

Volgens de sluitingswet behoort het aan de paritaire comités om de aan de sluiting van de onderne-ming voorafgaande informatie alsmede de wijze waarop deze aan de betrokken overheden, instel-lingen en werknemers wordt meegedeeld, vast te stellen.

De paritaire comités kunnen hieromtrent een algemeen bindend verklaarde CAO afsluiten.

De inhoud van de informatieprocedure kan dus verschillen van sector tot sector.

De ondernemingen die ressorteren onder een paritair comité waarbinnen geen bij KB algemeen verbindend verklaarde CAO werd gesloten waarin de methoden van de aan de sluiting van een on-derneming voorafgaande informatie werden vastgesteld hebben de hiernavolgende informatieplicht.

De werkgever die beslist tot de sluiting van een onderneming of een afdeling van een onderneming over te gaan, dient daarvan onverwijld kennis te geven aan: – de werknemers, door aanplakking van een gedateerd en ondertekend bericht op een goed

zichtbare plaats in de lokalen van de onderneming; – de ondernemingsraad, of bij ontstentenis, de vakbondsafvaardiging van het personeel; – de Voorzitter van het directiecomité van de FOD WASO, met vermelding van het of de paritaire

comité(s) of subcomité(s) waaronder de betrokken onderneming ressorteert evenals de gewes-telijke Ministers die de werkgelegenheid en de economie onder hun bevoegdheden hebben.

Deze kennisgeving moet gebeuren bij een ter post aangetekende brief, fax of elektronische post, die de dag van de aanplakking in de onderneming verzonden wordt.Deze informatie moet bevatten:– de naam en het adres van de onderneming; – de aard van de activiteit van de onderneming of van de afdeling van de onderneming; – de vermoedelijke datum van de stopzetting van de hoofdactiviteit;


– de volledige lijst van het personeel dat op de datum van de informatie in de onderneming of de afdeling van de onderneming wordt tewerkgesteld.

2. Betaling van de sluitingspremie

Een bedrijf die tot sluiting overgaat, moet aan zijn werknemers een forfaitaire sluitingspremie betalen. Deze wordt berekend in functie van de leeftijd en de anciënniteit van de werknemer.

Deze sluitingsvergoeding komt bovenop de klassieke verbrekingsvergoeding.

Wanneer de werkgever in gebreke blijft om deze sluitingspremie te betalen, dan zal het Fonds Slui-ting van Ondernemingen (verder afgekort als FSO) deze vergoeding betalen en het bedrag trachten te recupereren bij de werkgever.

2.1 Welke ondernemingen worden beoogd?

Om als personeelslid recht te hebben op de sluitingspremie, moeten er in principe gemiddeld ten miste 20 werknemers tewerkgesteld zijn geweest tijdens de referteperiode (zie hierboven).

Wanneer het bedrijf evenwel in faling wordt verklaard en de wettelijke sluitingsdatum zich bovendien bevindt na de datum van faillietverklaring, zal deze sluitingspremie toch verschuldigd zijn aan de werknemers van de ondernemingen die gemiddeld tussen 5 en 19 werknemers tewerkstelden.

Wanneer de onderneming evenwel gemiddeld minder dan 5 werknemers tewerkstelde, kunnen de werknemers in geen geval recht hebben op de sluitingspremie.

Naast dit kwantitatief aspect is het eveneens vereist dat de onderneming een handels-of industriële finaliteit bezit. Dit betekent concreet dat werknemers die werkzaam waren bij een VZW (non-profit) die overgaat tot sluiting, geen aanspraak kunnen maken op een sluitingsvergoeding.

2.2 Welke werknemers hebben recht op de sluitingspremie?

De werknemer die wordt ontslagen ten gevolge van de sluiting van zijn onderneming, heeft recht op een sluitingsvergoeding voor zover hij aan de volgende voorwaarden voldoet:– verbonden zijn met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur; – 1 jaar anciënniteit hebben in de onderneming op het tijdstip dat aan de arbeidsovereenkomst

een einde wordt gemaakt (de periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst komen mee in aanmerking);

– de beëindiging van de arbeidsovereenkomst gebeurt door de werkgever zonder dringende reden of door de werknemer omwille van een dringende reden in hoofde van de werkgever;

– de beëindiging van de overeenkomst moet gebeuren binnen de periode van 12 maanden (voor arbeiders) of binnen de periode van 18 maanden (voor bedienden) die aan de sluiting, datum van verplaatsing van de exploitatiezetel of de fusie van de onderneming voorafgaat tot 12 maan-den na de sluiting, verplaatsing of fusie. 4

4 Voor werknemers die aan vereffeningswerkzaamheden van hun onderneming deelnemen wordt die termijn uitgebreid tot 3 jaar na de sluiting.


– In geval van herstructurering moeten de werknemers om recht te hebben op de sluitingvergoe-ding:– ontslagen zijn tijdens de herstructureringsperiode; – minstens 1 jaar anciënniteit hebben in de onderneming en – aangeworven zijn met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur.

Vermits de werknemer moet ontslagen worden (met uitzondering van ontslag om dringende reden) zal hij geen recht hebben op de sluitingsvergoeding indien hij zelf een einde maakt aan de over-eenkomst, bij beëindiging in onderling akkoord, bij einde contract bepaalde duur of een welomschre-ven werk of bij beëindiging wegens overmacht.

De hiernavolgende werknemers zijn niet gerechtigd op de sluitingsvergoedingen zelfs niet wan-neer zij voldoen aan alle hierboven vermelde voorwaarden:– de werknemer die ingevolge overname van de onderneming gerechtigd is op een overbrug-

gingsvergoeding 5 lastens het FSO;– de werknemer die de leeftijd van 65 jaar bereikt heeft; – de werknemer die vóór of naar aanleiding van de sluiting geniet van de aanvullende vergoeding

brugpensioen;

2.3 Hoeveel bedraagt de sluitingsvergoeding?

De sluitingsvergoeding is samengesteld uit een basisbedrag (berekend op basis van de anciënniteit van de werknemer) en desgevallend een toeslag (berekend op basis van de leeftijd van de werknemer).

De sluitingsvergoeding bedraagt:– 150,79 euro per jaar anciënniteit in de onderneming met een maximum van 3 015,80 euro; – 150,79 euro per jaar anciënniteit en per leeftijdsjaar boven 45 jaar met een maximum van

2 865,01 euro.

Deze bedragen zijn van toepassing sinds 01.02.2012 en evolueren mee met het indexcijfer der con-sumptieprijzen.

Het bijkomend supplement inzake leeftijd wordt niet verleend voor elk leeftijdsjaar boven de 45 jaar, maar enkel voor elk van de activiteitsjaren doorgebracht in dienst van de onderneming vanaf de leeftijd van 45 jaar.

Aangezien werknemers die de leeftijd van 65 jaar bereikt hebben niet meer gerechtigd zijn op een sluitingsvergoeding kan er maximum 19 x 150,79 euro toegekend worden als leeftijdssupplement.

De anciënniteits- en leeftijdsvoorwaarden (die van belang zijn voor het bedrag van de sluitingsver-goeding) moeten vervuld zijn op de dag waarop de opzeggingstermijn ingaat of, bij verbreking zonder opzegging, op de dag dat de arbeidsovereenkomst wordt verbroken.

De periode van tewerkstelling bij een andere werkgever wordt gelijkgesteld met arbeidsperioden bij zijn eerste werkgever voor zover de werknemer dit werk heeft aanvaard om aan de werkloosheid te ontsnappen en achteraf bij zijn eerste werkgever is teruggekeerd.

5 Een overbruggingsvergoeding wordt uitgekeerd aan bepaalde werknemers die worden overgenomen na een overname van de activa van een failliete onderneming. De bedragen worden ten laste genomen van het FSO.


Op het bedrag van de sluitingspremie worden geen RSZ-bijdragen in mindering gebracht doch wel een bedrijfsvoorheffing van 11%.

2.4 Kan de sluitingsvergoeding gecumuleerd worden met andere vergoedingen?

De sluitingsvergoeding mag gecumuleerd worden met:– een verbrekingsvergoeding; – de uitkeringen voor sociale zekerheid; – de ontslagvergoedingen van werknemers beschermd ingevolge de sociale verkiezingen

2.5 Wanneer wordt de sluitingsvergoeding uitbetaald?

De werkgever betaalt de sluitingsvergoeding uit binnen een periode van vijftien dagen die volgt op de sluitingsdatum of, in geval van ontslag na deze datum, binnen een periode van vijftien dagen die volgt op de kennisgeving van het ontslag.

Voor werknemers van wie het contract geschorst is op het ogenblik van de sluiting moet de betaling gebeuren binnen 15 dagen volgend op de kennisgeving van de beslissing van het Beheerscomité tot toekenning van de sluitingspremie.

Bij niet-betaling door de werkgever binnen de wettelijk voorgeschreven termijn kan de sluitingsver-goeding opgeëist worden bij het FSO.

VoorbeeldIngevolge stopzetting van de activiteiten van een onderneming op 10.02.12 daalt het aantal werk-nemers beneden 1/4.De sluitingsdatum wordt vastgesteld op de eerste dag van de daaropvolgende maand dus 01.03.12 zodat het Fonds de sluitingspremie moet betalen voor zover de werkgever niet is overgegaan tot betaling vóór 16.03.12.

Het Fonds moet tot uitbetaling zijn overgegaan binnen 3 maanden vanaf de dag waarop het be-heerscomité deze wet toepasselijk heeft verklaard en waarop het volledige individuele dossier van de werknemer en het volledige dossier van de onderneming bij het Fonds zijn.

3. Betaling van de contractuele vergoedingen

Wanneer bij sluiting van een onderneming de werkgever zijn geldelijke verplichtingen niet nakomt (hetgeen meestal gebeurt bij faling of vereffening) zal het FSO als waarborgfonds ook overgaan tot betaling van de lonen en vergoedingen die de werkgever op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst verschuldigd is.

3.1 Aan welke voorwaarden moeten de werknemers voldoen om recht te hebben op betaling?

Om gerechtigd te zijn op de betaling van lonen, vergoedingen en voordelen moet de werknemer niet noodzakelijk verbonden zijn met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur en geldt er even-min een anciënniteitsvoorwaarde van 1 jaar.


Bovendien volstaat het dat de overeenkomst een einde nam op gelijk welke manier (dus ook bij ont-slag om dringende reden, overmacht, onderling akkoord, aflopen van een contract voor bepaalde duur of een duidelijk omschreven werk).

Werknemers kunnen evenwel slechts aanspraak maken op de betaling van de vergoedingen via het FSO wanneer:– hun contract een einde heeft genomen in de loop van de periode van 13 maanden voorafgaand

aan de sluiting van de onderneming tot 12 maanden volgend op die sluiting 6;– zij een schuldvordering hebben ingediend bij de Rechtbank van Koophandel die het faillissement

of de vereffening heeft uitgesproken. Deze schuldvordering moet aanvaard zijn door de curator of de vereffenaar.

3.2 Hoe dienen deze vergoedingen bij het FSO te worden aangevraagd?

De werknemer die een tussenkomst van het FSO wenst te verkrijgen dient hiervoor een aanvraag in te dienen aan de hand van een formulier F1.

Dit formulier, dat een afspiegeling betreft van de schuldvordering die door de curator werd aanvaard, dient zowel door de werknemer als door de curator te worden vervolledigd en ondertekend.

3.3 Hoeveel betaalt het FSO?

De tussenkomst van het FSO is wel beperkt tot maximum 25 000 euro bruto per werknemer en per sluiting voor de sluitingen van ondernemingen waarvan de sluiting plaatsvond vanaf 1 januari 2009.

Tevens is er ook een maximum bepaald afhankelijk van het type vergoeding waarop de werknemer recht heeft:– voor de lonen, de vergoedingen en de voordelen die verschuldigd zijn op het ogenblik dat

de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, met uitzondering van de opzeggingsvergoeding: 6 750 euro bruto;

– voor het vakantiegeld bij uitdiensttreding verschuldigd aan de bedienden: 4 500 euro bruto;– voor de opzeggingsvergoeding: het saldo van het maximumbedrag van 25 000 euro verminderd

met de reeds genoten betalingen voor de overige 2 soorten vergoedingen

4. Betaling van de overbruggingsvergoeding

In geval de onderneming wordt overgenomen binnen de 6 maanden na het faillissement en de werk-nemer bij de overnemer in dienst treedt eveneens binnen de 6 maanden na de overnamedatum, dan zal het FSO geen verbrekingsvergoeding uitbetalen, zelfs niet wanneer de werknemer als gevolg van de faling werd ontslagen. In de plaats daarvan zal het FSO een overbruggingsvergoeding uitbetalen.

De bedoeling van deze vergoeding is de periode van inactiviteit tussen de ontslagdatum bij de gefail-leerde en de datum van indiensttreding bij de nieuwe werkgever financieel te overbruggen.

6 Wanneer de werknemer ontslagen werd voorafgaand aan deze periode dan zal het FSO enkel tussenkomen op voorwaarde dat de werknemer voorafgaand aan het faillissement, een procedure tegen zijn ex-werkgever had opgestart bij de arbeidsrechtbank.


5. Betaling in geval van werkloosheid met bedrijfstoeslag (het vroegere brugpensioen)

Het FSO is verplicht tot betaling van de aanvullende vergoeding over te gaan wanneer de werkgever daartoe in gebreke blijft. Dit geldt zelfs als er geen sprake is van een sluiting van onderneming.

5.1 Aan welke voorwaarden moet de werknemer voldoen om recht te hebben op die tussenkomst?

– Er moet een CAO zijn die voorziet in de toekenning van een aanvullende vergoeding in het stel-sel van de werkloosheid met bedrijfstoeslag

– De betrokken werknemer moet 55 jaar of ouder zijn tenzij de onderneming door de minister er-kend werd als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering. In dat geval is de minimum-leeftijd bepaald op 50 jaar.

– De betrokken werknemer dient voorts te voldoen aan de algemene voorwaarden om recht te kunnen hebben op werkloosheid met bedrijfstoeslag, nl. ontslagen zijn zonder dringende reden en voldoen aan de in de CAO opgenomen leeftijdsvoorwaarde.

5.2 Hoeveel betaalt het Fonds en wanneer vindt de betaling plaats?

Het maximumbedrag van de tussenkomst van het Fonds voor de aanvullende vergoeding in het kader van het stelsel van de werkloosheid met bedrijfstoeslag, is gelijk aan het bedrag verschuldigd krachtens de CAO 17, nl. de helft van het verschil tussen het nettoreferteloon en de werkloosheids-uitkeringen.

Het fonds moet tot uitbetaling zijn overgegaan binnen zestig dagen vanaf de dag waarop het indivi-dueel volledig dossier (formulier F1 + alle daarbij gevraagde bewijsstukken) door de werknemer werd ingediend. De aanvullende vergoeding wordt maandelijks uitbetaald tot de laatste dag van de maand waarin de werknemer de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt.

5.3 Hoe dienen deze vergoedingen te worden aangevraagd?

De werknemer die een tussenkomst van het FSO wenst te verkrijgen dient hiervoor een aanvraag in te dienen aan de hand van een formulier F1.

Dit formulier dat een afspiegeling betreft van de schuldvordering die door de curator werd aanvaard, dient zowel door de werknemer als door de curator te worden vervolledigd en ondertekend.

6 Wat met beschermde werknemers in geval van sluiting / faillissement?

Zelfs wanneer er economische redenen zijn die het ontslag van de beschermde werknemers recht-vaardigen, kan de werkgever niet zomaar overgaan tot ontslag doch zal hij voorafgaandelijk een bepaalde procedure moeten naleven.


De personeelsafgevaardigden en de kandidaat-afgevaardigden kunnen namelijk slechts ontslagen worden om economische of technische redenen die voorafgaandelijk erkend werden door het be-voegde paritair comité. Indien het paritair comité geen beslissing neemt – dit wil zeggen wanneer het PC niet bijeenkomt of niet tot een unanieme beslissing komt – kan de werkgever de personeelsafgevaardigde of de kandidaat-personeelsafgevaardigde slechts ontslaan in geval van sluiting van de onderneming of van een afdeling van de onderneming of in geval van ontslag van een welbepaalde personeelsgroep.

In geval van faillissement moet de curator de erkenning van de economische redenen niet aanvra-gen. Het faillissementsvonnis sluit namelijk elke discriminatie tussen beschermde en niet-bescherm-de werknemers uit.

In de faillissementswet wordt nu trouwens uitdrukkelijk voorzien dat de curatoren niet verplicht zijn bijzondere formaliteiten en procedures na te leven indien zij, bij stopzetting van de activiteiten naar aanleiding van het faillissementsvonnis, uitdrukkelijk of stilzwijgend de wil te kennen geven de be-staande arbeidsovereenkomsten van de beschermde werknemers te beëindigen.

Marleen Vanderstraeten en Andy Vidts

Herstructureringen - ACLVB · De reglementering inzake collectief ontslag is dus slechts van...

Documents

Transcript of Herstructureringen - ACLVB · De reglementering inzake collectief ontslag is dus slechts van...