henk strating - CAO-advies en onderhandelingen · cao’s op een niveau van 2,5 tot 3,5%. Zeer,...

10 jaar puzzelenhenk strating


1

tien jaar puzzelen

4

Eindredactie: Aldo Dikker • Illustraties: Martien Bos • Vormgeving: Pino Design, Arnhem

Druk: Zalsman, Zwolle • Uitgave: hs Arbeidsvoorwaarden

© 2017 Henk Strating

5

Het nut van puzzelen

Onze samenleving lijkt steeds complexer en minder voorspelbaar te wor-

den en dat heeft ook zijn weerslag op de arbeidsmarkt. Het is tegenwoor-

dig vaak een grote puzzel om er met elkaar op een fatsoenlijke manier uit

te komen. Maar het past bij ons land om via overleg tot oplossingen te

komen en het nut van met elkaar puzzelen heeft zich uiteindelijk vrijwel

altijd bewezen. De Nederlandse overlegeconomie is een groot goed en

daar moeten we zuinig op zijn.

Met veel interesse en belangstelling volg ik al jaren de columns en ar-

tikelen van Henk Strating, die altijd scherp en evenwichtig van toon zijn.

Zijn teksten geven blijk van een brede ervaring en visie op de arbeidsmarkt,

de belangrijke rol van cao’s en de invulling van medezeggenschap. Daar-

bij is hij kritisch op de polder en de rol van instituties, maar tegelijkertijd

werkt hij als professional voortdurend aan innovatieve verbeteringen van

de werking van de polder. En wat mij natuurlijk aanspreekt, is dat hij ook

schrijft over ondernemerschap en zelf voor het ondernemerschap heeft

gekozen!

‘Tien jaar puzzelen’ is een mooi en nuttig boek en een echte aanrader

voor iedereen die geïnteresseerd is in de arbeidsmarkt nu en in de toekomst.

Ik blijf het werk van Henk met belangstelling volgen!

Hans Biesheuvel, oprichter onl voor Ondernemers

6

Voor Lieneke, mijn stoïcijnse voorbeeld

Accepteer alles wat niet in je vermogen ligt

doe alles wat wel in je vermogen ligt

onderscheid die twee met wijsheid

Naar Epictetus (50-130)

7

Inleiding

Tien jaar geleden richtte ik hs Arbeidsvoorwaarden op. Nadat ik alle kanten

van de cao-tafel – vakbond, overheid en werkgevers – had gezien. Een mooi

moment om terug te kijken. Dat doe ik aan de hand van een keuze van arti-

kelen, columns en blogs die ik in die periode geschreven heb.

Voor kas Magazine, het vakblad voor de glastuinbouw, schreef ik over

ondernemerschap. Op mijn eigen blog caopinie over ontwikkelingen in de

wereld van de arbeidsverhoudingen, onder andere over het sociaal akkoord

uit 2008. Voor cnv Zelfstandigen over zzp’ers. Voor het blad Uitzendwerk

van de abu over flexibiliteit. Voor het blad Het Waterschap van de Unie van

Waterschappen – hoe kan het anders – over de polder. Voor de website van

het bedrijf Pointlogic hr over vernieuwing van cao’s. Voor Clean Totaal over

de cao Schoonmaak. En voor het enige vakblad op mijn vakgebied, Zeggen-

schap over Arbeidsverhoudingen, schrijf ik sinds 2013 over het poldermodel,

vakbonden en werkgevers, over hun sociaal akkoorden, over instituties als

de ser, scp en wrr. Vaak kritisch, maar altijd opbouwend.

Ik laat mij inspireren door de filosofie, door de sport (soms mijn favoriete

club Feyenoord) en door Italië en Sicilië, waar ik veel bijdragen heb geschre-

ven. Wij leven in Nederland regels na als die regels gehandhaafd worden.

Italianen leven regels na als zij het nut van die regels inzien. Misschien moet

de Nederlandse polder wat Italiaanser worden?

Ik heb genoten van het schrijven. ‘De kunst van het schrijven is begrepen

te worden’, zei Confucius. Ik hoop dat ik daar in ben geslaagd.

Henk Strating

Lopik, september 2017

9

2008

Het gaat om geld èn erkenning

Hans van Duijn, voorzitter van de Nederlandse Politiebond (npb) is niet

gerust op een goede afloop. De totstandkoming van de cao voor de politie

is, als die er komt, geen hamertje-tik, zoals oud-cnv-voorzitter Doekle Terp-

stra na afloop van zijn bemiddelingspoging voorspelde. De geluiden uit de

kampen van de drie betrokken bonden zijn verre van positief.

De reactie van Van Duijn op de afloop van de grootste politieacties die

ons land ooit kende, roept de vraag op wat er mis is gegaan. En nog be-

langrijker, hoe dat in de toekomst voorkomen kan worden.De vakbonden

moeten zich aantrekken dat er van een gezamenlijke inzet volstrekt geen

sprake was. De acp opende met een mega-inzet van € 200 netto voor elke

politiefunctionaris, een ’onhaalbare eis’ volgens de npb. De acp had moeten

beseffen dat de eis van € 200 netto nooit zonder de steun van collega-bon-

den waargemaakt kon worden. Die eis hadden moeten afstemmen met de

collega-bonden. Maar dat legitimeerde de npb niet om het vakbondsfront al

op voorhand te splijten. Maar ook de minister en haar ambtenaren moeten

uit de kwestie lering trekken. De forse cao-eisen en de onverzettelijkheid

waarmee toegewijde politiemensen ervoor op de barricaden stonden, geeft

aan dat het om veel meer ging dan geld alleen. Het ging ook en misschien

wel vooral om erkenning, waardering en respect voor het werk van de poli-

tie in de samenleving.

Onderwijzers en leraren, conducteurs en machinisten en zelfs schoon-

makers gingen de politie daarin voor. Ook zij stelden hoge cao-eisen, die

naast een betere beloning een roep om erkenning, waardering en respect

onderstreepten. Minister Plasterk, de ns-directie en de werkgevers in de

schoonmaakbranche begrepen dat en koppelden hun loonbod aan een

ruimhartige erkenning en (her)waardering van het vakmanschap van hun

medewerkers. Minister ter Horst deed de afgelopen periode juist het tegen-

deel door politiemensen te vergelijken – terecht of onterecht, dat is niet van

belang – met trambestuurders en buschauffeurs. Haar opmerkingen over

waardering voor de politie in de brief die zij vorige week aan alle politie-

mensen stuurde smaakt naar mosterd na de maaltijd.

Last but not least kunnen minister en politiebonden samen lering trek-

ken. Dat betreft de positie van de minister in het cao-overleg. Hoewel de

minister staatsrechtelijk de baas is van de Nederlandse politie, is het de

vraag of de cao-onderhandelingen wel met haar en haar ambtenaren ge-

voerd moeten blijven worden.

10

Zou het niet veel beter zijn als het College van Hoofdcommissarissen die

rol overneemt? Dat college vormt in feite de Raad van Bestuur van de po-

litie en zou net als bij de ns en Schiphol als werkgever de cao-onderhan-

delingen kunnen voeren. Dat hoeft geen afbreuk te doen aan de politieke

en financiële verantwoordelijkheid van de minister. Zij blijft de kwaliteit

van de politie en het beslag op de begroting bepalen. Daarbinnen kunnen

de hoofdcommissarissen als werkgever de afwegingen maken tussen ma-

teriële en personele uitgaven, waaronder de arbeidsvoorwaarden van het

politiepersoneel. Dat maakt ook een einde aan de ambivalente positie van

de hoogste leiding van de politie tijdens een cao-conflict tussen enerzijds

werkgever en anderzijds collega van de stakende politiemensen.

Natuurlijk kan zo’n ingrijpende aanpassing van het cao-overleg bij de

politie niet van het ene op het andere moment worden doorgevoerd en zal

zich ook niet tot de politie kunnen beperken. Maar de duur van de afgeslo-

ten cao’s tot 2010 biedt voldoende tijd om de ministeriële rol bij de cao-

onderhandelingen van politie, militairen, onderwijs en misschien zelfs de

rijksambtenaren, eens grondig onder de loep te nemen.

(Trouw)

11

2008

Het akkoord van Agnes Jongerius?

Deze week was de week van het sociaal akkoord. Meer dan een kwart eeuw

nadat in november 1982 het Sociaal Akkoord van Wassenaar werd gesloten.

Dat akkoord legde de basis onder het herstel van de economische crisis van

de jaren ’80. Loonmatiging in ruil voor arbeidstijdverkorting in de strijd

tegen de oplopende (jeugd)werkloosheid.

In het sociaal akkoord dat deze week tot stand kwam biedt de vakbewe-

ging opnieuw matiging van de lonen aan. Nu in ruil voor meer tijd voor

herstel van de pensioenfondsen en – mogelijk – voor de verhoging van de

aow-leeftijd. Hoewel die strijd nog lang niet gestreden lijkt. Wat betreft

de loonmatiging is afgesproken dat de looneis van 3,5%, die formeel nog

steeds door de vakbonden werd nagestreefd, wordt gematigd tot het niveau

van de inflatie. Dat kan er toe leiden dat de loonstijgingen de komende tijd

de nullijn kunnen naderen. Echter, heel veel sectoren hebben al afgesloten

cao’s op een niveau van 2,5 tot 3,5%. Zeer, zeer ruim boven de inflatie van

dit moment. Die ‘oude’ cao-afspraken gaan een probleem vormen. Voor de

werkgevers, die in een afkalvende markt toch hun tarieven moeten verho-

gen. Maar ook voor de vakbonden die de grote verschillen tussen ‘oude’ en

‘nieuwe’ cao-afspraken moeten uitleggen. Daar komt bij dat die verschillen

in toekomstige cao’s ook weer gecorrigeerd moeten worden.

Zou het niet veel beter zijn als de vakbeweging vrijwillig de bereidheid

zou tonen om met werkgevers te heronderhandelen over cao-afspraken die

voor de crisis werden gemaakt? Als dat gebeurt kan de opvolger van het

Akkoord van Wassenaar wat mij betreft terecht als het Akkoord van Agnes

Jongerius de geschiedenis in!

(caopinie)

12

2008

Openbreken CAO’s in ieders belang!

Het sociaal akkoord bevat de afspraak dat de loonontwikkeling vanwege

de economische crisis beperkt zal worden tot het niveau van de inflatie.

Hoewel de inflatie in februari nog 2% bedroeg verwachten economen een

verdere daling. Deflatie, waarbij de prijzen per saldo dalen, lijkt zelfs niet

uitgesloten. De ecb voorspelt voor 2009 nog maar 0,4% inflatie in de

eurozone.

De daling van de inflatie en daarmee van de loonstijgingen zal tot een

tweedeling leiden. Cao’s die voor de crisis zijn afgesloten vertonen loon-

stijgingen van rond 3%; nieuwe cao’s kunnen op de nullijn belanden. Die

verschillen zijn voor niemand goed. Bedrijven worden genoodzaakt tot

tariefsverhogingen, die de koopkracht negatief beïnvloeden. Werknemers

moeten hun lonen matigen, terwijl anderen hun loon sterk zien stijgen.

Ongetwijfeld zullen die verschillen na 2009 en 2010 weer moeten worden

rechtgetrokken. Ook dat zal weer met onrust gepaard gaan.

Dat het voorgaande geen theorie is, blijkt uit geluiden vanuit zorgsec-

toren en gemeenten. Daar willen werknemers in hun beloning niet ach-

terblijven bij collega’s – zoals bij het Rijk – die er in 2009 en 2010 fors op

vooruit gaan. Vakbonden dreigen daardoor in een spagaat terecht komen.

De oplossing zou kunnen bestaan uit het vrijwillig aanpassen van de

cao-afspraken van voor de crisis. De afgesproken loonsverhogingen kun-

nen dan naar de – hopelijk nabije – toekomst worden doorgeschoven en

vakbonden kunnen wellicht compensaties bedingen op niet materiële wen-

sen. Bij de Rijksoverheid zou het openbreken van de cao’s tevens het

financieringsprobleem van de hogere abp-pensioenpremie, dat deze week

de kop opstak, kunnen verlichten.

Openbreken van cao’s is geen alledaags middel. Maar de huidige crisis

vraagt ook van sociale partners ongewone oplossingen, moed en leider-

schap. Wie durft dat aan?

(caopinie)

13

2008

Afspraak is afspraak!

Pacta sunt servanda, ofwel afspraken moeten gerespecteerd worden, is een

algemeen erkend rechtsbeginsel. Partijen bij de cao Grafimedia zullen

daar gemengde gevoelens over hebben. Deze week strandde overleg over

aanpassing van eerder gemaakte cao-afspraken op dit rechtsprincipe. Vak-

bonden hielden vast aan de eerder gemaakte cao-afspraken.

De cao Grafimedia is tot stand gekomen voordat de ernst van de eco-

nomische crisis duidelijk werd. De afgesproken loonsverhoging van 2,75%

op 1 juli 2009 ligt de werkgevers nu zwaar op de maag en dreigt tot (extra)

ontslagen te leiden. Vakbonden bleken bereid tot overleg, ondanks een ne-

gatief advies van fnv-voorzitter Agnes Jongerius. In dat overleg bleek het

rechtsbeginsel ‘afspraak is afspraak’ echter sterker dan de sterk gewijzigde

economische omstandigheden. De cao Grafimedia blijft – vooralsnog – on-

gewijzigd van kracht.

Is het denkbaar dat cao-partijen zowel het rechtsbeginsel dat gemaakte

afspraken gerespecteerd moeten worden handhaven en toch in staat zijn

die afspraken sámen te bezien in het licht van de sterk gewijzigde om-

standigheden? Als de gevolgen van ongewijzigde uitvoering van gemaakte

afspraken werkgevers én werknemers treffen en cao-partijen sámen op-

lossingen vinden die recht doen aan het rechtsbeginsel van afspraak is af-

spraak moeten cao-partijen in de Nederlandse verhoudingen toch in staat

zijn deze Gordiaanse knoop te ontwarren.

(caopinie)

14

2008

Sociaal akkoord lijkt op de Bijbel!

Het sociaal akkoord vertoont steeds meer overeenkomsten met de Bijbel!

Er wordt te pas en te onpas uit geciteerd en partijen met tegenovergestelde

standpunten lijken zich er beide op te kunnen beroepen. Tijdens een recen-

te studiemiddag van de Nederlandse Vereniging voor Arbeidsverhoudin-

gen nva bleek al dat op landelijk niveau awvn en fnv Bondgenoten zowel

het pleidooi voor de nullijn, als de eis van 3,5% met het sociaal akkoord in

de hand verdedigden. Dat beeld is nu ook in (sommige) cao-onderhande-

lingen zichtbaar. Werkgevers beroepen zich op het sociaal akkoord om de

loonstijging te beperken, terwijl vakbonden menen dat zij daarmee juist in

strijd met hetzelfde sociaal akkoord handelen.

Ondertussen blijven de lonen stijgen met een percentage dat de infla-

tie fors overstijgt. Dat wordt voor een deel veroorzaakt door ‘oude’ cao-

afspraken. Pogingen van werkgevers (Grafimedia, v&d) om die afspraken

aan te passen strandden op een vermeend verbod op openbreken van cao-

afspraken in het – u raadt het al – sociaal akkoord. Maar ook na het sociaal

akkoord zijn cao’s afgesproken die het verwachte inflatieniveau voor 2009

van 1% ruim overstijgen. Daar komt bij dat de lonen naast de afgesproken

cao-stijgingen ook stijgen door het toekennen van individuele loonsverho-

gingen en toeslagen.

‘De kruik gaat zolang te water tot die barst.’ De onconventionele acties

van de directies van tnt en v&d om buiten de cao-tafel om de lonen te ma-

tigen zijn misschien onverstandig, maar tonen wel de spanning aan tussen

loonkostenstijging en omzetdaling. En dat is toch precies wat het sociaal

akkoord wil(de) voorkomen?!

(caopinie)

15

2009

Goed werkgever is een topcoach

De vraag wat goed werkgeverschap inhoudt wordt vaak vanuit de werkgever

zelf beantwoord. Mij lijkt dat de werkgever zelf de laatste is die de vraag

moet beantwoorden. Want wat heeft hij of zij eraan om zichzelf een goed

werkgever te vinden? Niets lijkt mij. Wat heeft een sporter eraan als zijn

coach zichzelf een topcoach noemt, terwijl hij door Jan en allemaal voorbij

gelopen wordt? Niets. Een coach is pas een topcoach als de sporters hem

zo noemen. En dat zullen ze pas doen als hun coach hen in staat stelt top-

prestaties te leveren.

Daar kan de werkgever van leren. Een werkgever mag zich een goed

werkgever noemen als de werknemers hem of haar een goed werkgever

noemen. Dat zullen zij doen, net als de sporters ten opzichte van hun

coach, als de werkgever hen in staat stelt als werknemer goed uit de verf te

komen. Door hen werk te laten doen dat past bij hun kwaliteiten, capaci-

teiten en ambities. En dat daarbij blijft passen. Met een werkdruk die het

mogelijk maakt plezier in het werk te hebben en te houden. Door het werk

naar behoren – bijvoorbeeld naar de zwaarte van het werk – te belonen.

Door waardering te tonen voor extra geleverde prestaties. Door werkne-

mers die dat willen ruimte te geven voor hun eigen creativiteit.

Maar al te goed is buurmans gek, luidt een oud en wijs gezegde. Wat als

al die goede werkgeverswil wordt beloond met ziekteverzuim, personeels-

verloop, demotivatie en gebrek aan productiviteit? Terug naar de topcoach.

Die zal elke vorm van gebrek aan inzet en demotivatie, laat staan luiheid

(waar sommige topsporters zelfs prat op gaan!) zo nodig met harde hand

de kop indrukken en proberen met wortel en tak uit te roeien. Beroemde

topcoaches laten zich zelfs op hun ijzeren vuist voorstaan!

Ik raad werkgevers met het arbeidsrecht in de hand aan zich wat gema-

tigder op te stellen. Maar dat neemt niet weg dat tegenover goed werkgever-

schap, goed werknemerschap niet alleen verwacht, maar ook geëist mag wor-

den. Dat is zelfs in het arbeidsrecht en in vrijwel iedere cao verankerd. Met

oog voor mogelijke oorzaken in het werk, zal een goed werkgever zich niet

neerleggen bij een (relatief) hoog ziekteverzuim of personeelsverloop. Een

goed werkgever zal evenmin demotivatie en gebrek aan productiviteit tolere-

ren. Hij zal er aandacht aan besteden, het bespreekbaar maken, er corrige-

rend tegen optreden en zo nodig harde maatregelen treffen. In die volgorde.

Want zoals dat voor de topcoach geldt zal de werkgever pas als goed werkge-

ver beoordeeld worden als de prestaties van de onderneming goed zijn.

16

Topcoach en sporter(s) vormen vaak een ondeelbare twee-eenheid. Alleen

samen zijn ze tot topprestaties in staat. Daarin ligt de kern van de les

van de topcoach voor goed werkgeverschap. Goed werkgeverschap kan

niet zonder goed werknemerschap. En omgekeerd. Samen vormen ze een

ondeelbare twee-eenheid. Ontbreekt het één dan komt ook het ander niet

uit de verf. Dat vereist een visie op de onderneming als samenwerkings-

verband, niet toevallig hét kenmerk van maatschappelijk verantwoord on-

dernemen.

(Onbekend)

17

2009

Slim, snel en sociaal

De werknemer van morgen is opgegroeid met slimme computerspellen,

snelle internetverbindingen en social networks, zoals Hyves, Facebook en

msn. De screenagers van de Einstein-generatie. Geboren tussen 1985 en

2000. Werknemer 2.0 worden ze genoemd. Iedere werkgever heeft of krijgt

met ze te maken. Werknemers van morgen wijken wezenlijk af van werk-

nemers van vandaag. Ze lezen niet meer van links naar rechts en van boven

naar beneden, maar scannen (web)pagina’s van het midden uit. Ze chatten

met gemiddeld tien anderen tegelijk, terwijl de generatie voor hen niet meer

dan drie of vier gesprekken tegelijk kan voeren. Ze kunnen vier tv-program-

ma’s tegelijk volgen, zonder de draad kwijt te raken. Tegelijk is hun concen-

tratievermogen maximaal zes minuten. Door hun dagelijkse omgang met

digitale media leggen ze andere verbindingen in hun hersenen en krijgen zo

een ander brein. Ze vinden via het internet als geen ander hun weg in onze

globaliserende wereld. Maar – zo waarschuwen onderzoeken – ze zijn ook

snel verveeld, stellen hoge eisen en vinden privé belangrijker dan werk.

Toch zult u als werkgever het met ze moeten doen! Over een poosje zijn

er immers geen andere werknemers meer op de arbeidsmarkt te vinden.

Daarom geef ik u nu vast 10 tips om het beste in deze nieuwe werknemers

naar boven te halen. En om verstandig met hun grollen en grillen om te gaan.

1. Daag uit, evalueer prestaties en waardeer of corrigeer die.

2. Bepaal ‘wat’ gedaan moet worden, maar laat het ‘hoe’ over.

3. Communiceer rechtstreeks en direct en niet via allerlei lagen.

4. Vraag én toon wederzijds respect.

5. Geef medezeggenschap over de indeling van de werktijden.

6. Investeer in coaching en ‘learning by doing’.

7. Probeer te boeien, niet te binden en zorg voor afwisseling in het werk.

8. Investeer in scholing en ontwikkeling.

9. Benut de kennis van moderne technologie als bron van vernieuwing.

10. Geef ruimte om mee te denken over vernieuwing en innovatie.

(kas Magazine)

18

Ik wens u veel personeel

Hij moest er zelf om lachen. De succesvolle ondernemer vertelde me hoe

hij zijn eenmanszaak in 25 jaar had uitgebouwd tot een wereldwijde speler.

Hij was nu werkgever van honderden medewerkers. Of hij dat leuk vond?

Hij keek me aan: ‘Een Joodse vriend zegt wel eens plagend tegen me: ik

wens je veel personeel’.

Veel ondernemers zijn net als mijn gesprekspartner als eenmanszaak be-

gonnen. Maar wie wil groeien kan niet zonder personeel. Wie veel wil groeien

heeft veel personeel nodig. Dan is de vraag niet meer óf personeel een last is,

maar hóe personeel een lust wordt. Peter Drucker wordt wel de goeroe van de

management-goeroe’s genoemd. Hij beschreef in zijn vele boeken de over-

gang van de lopende band naar flexibele productie. De moderne medewerker

is geen onderdanige loonslaaf meer, maar een professional die zijn kennis

beschikbaar stelt aan de onderneming. Drucker waarschuwt personeel niet

als kostenpost te zien, maar als investering. Investeer in werving, opleiding,

persoonlijke ontwikkeling en permanente (bij)scholing. Dan zullen investe-

ringen in personeel, het human capital van de onderneming, rendement op-

leveren in de vorm van inzet, motivatie, productiviteit, creativiteit, innovatie.

Drucker benadrukt ook het belang van decentralisatie. Beslissingen moeten

niet centraal vanuit een ivoren toren genomen worden, maar decentraal in

de organisatie dichtbij de werkvloer. Maak medewerkers zoveel mogelijk me-

deverantwoordelijk. Dat leidt tot betrokken medewerkers die de beslissingen

begrijpen en ernaar zullen handelen.

De denkbeelden van Drucker zijn vandaag de dag terug te vinden in

sociale innovatie. Het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie doet on-

derzoek naar de effecten van sociale innovatie. Die onderzoeken wijzen uit dat

Drucker gelijk had. Medewerkers die betrokken worden bij bedrijfsbeslissin-

gen en daarvoor medeverantwoordelijkheid dragen zijn gemotiveerder, heb-

ben meer plezier in hun werk, zijn minder vaak ziek en presteren beter. Dat is

de kern van sociale innovatie: plezier in het werk dat leidt tot hogere produc-

tiviteit. Sommige bedrijven investeren – soms miljoenen – in technologische

innovatie, maar verzuimen te investeren in sociale innovatie. Onderzoek wijst

uit dat het rendement van hun technologische investeringen achterblijft bij

bedrijven die tegelijkertijd in sociale innovatie investeren.Bent u bereid om in

uw medewerkers te investeren? Dan wens ik u veel personeel!

(kas Magazine)

2009

19

2010

Goud, zilver of brons

De Olympische Spelen van Vancouver liggen achter ons. Vancouver werd

geen Svencouver, hoewel onze schaatsheld met twee medailles terugkeer-

de. Het kan verkeren in de sport: medailles winnen en toch verliezen. We

gaan nu op voor het wk-voetbal in Zuid-Afrika. Sommigen zien Nederland

daar al op het podium staan. Goed, beter, best. Daar draait het om in de

sport. En gaan voor goud hoort daarbij.

Mijn – helaas overleden – vader was personeelsfunctionaris. Van hem

leerde ik selectiegesprekken voeren. Hij zei: ‘Neem (natuurlijk) nooit de

minste kandidaat, maar ook niet de allerbeste.’ Dat begreep ik niet. Niet

de beste nemen als je daar wel toe in staat bent? Voor zilver en niet voor

goud gaan? Totdat ik een paar keer in de praktijk ervoer dat de ‘beste’

kandidaat het toch niet redde en al na korte tijd vervangen moest worden

door de ‘nummer twee’ van de selectieprocedure. Als die nog beschikbaar

was.

Ik heb nog steeds geen verklaring voor het gelijk van wijlen mijn vader.

Misschien dat selecteurs in de ‘beste’ kandidaat datgene projecteren dat ze

zo graag willen vinden. Een vorm van wishful thinking? Je wilt zó graag dat

schaap met vijf poten vinden dat de in jouw ogen ‘beste’ kandidaat daaraan

móet voldoen? Met als gevolg dat de ‘beste’ kandidaat wordt opgezadeld met

een verwachtingspatroon waaraan hij of zij eenvoudigweg niet kán voldoen.

Terug naar de Olympische Spelen van Vancouver. Wie zijn de sporters

waar lang over nagepraat wordt. Zijn dat de gouden medaille winnaars?

Nee. De wissel van Sven Kramer en de weigering van bobsleeër Edwin van

Calker zijn het meest spraakmakend. Zij wonnen geen goud en zelfs geen

zilver of brons. Ook over de verloren wk-finale tegen Duitsland in 1974

werd en wordt meer gesproken dan over de gewonnen ek-finale van 1988!

Soms is zilver spraakmakender dan goud.

Het werven en selecteren van goed personeel is geen sinecure. Kandida-

ten zetten allemaal hun beste beentje voor. Ze gaan voor goud en lijken met

zilver of brons geen genoegen te nemen. Ze proberen zichzelf maar al te

vaak als het ware te overklassen in het beslissende selectiegesprek. Behalve

die kandidaat die niet probeert te bewijzen dat hij of zij de beste is. Maar die

alleen zichzelf wil zijn. Ongeacht of dat hem of haar goud, zilver of brons

oplevert. ‘Die moet je hebben’, zou mijn vader gezegd hebben.

(Onbekend)

21

2010

Nooit meer werken

Ik bracht Kerst en Oud en Nieuw door op Sicilië. In Ortigia, het 3000 jaar

oude gedeelte van het door de Grieken gestichte Syracuse. Een parel aan de

azuurblauwe Ionische Zee. Meer een plek om te schrijven, te dichten of te

mijmeren dan een plek om te werken. Het schoot daar door mijn hoofd: als

je nooit meer zou hoeven werken...

Nooit meer werken. Is dat iets om naar uit te zien? Het ligt er maar net

aan in welke situatie. Niet voor de oudere werknemer die door de economi-

sche crisis zijn baan verliest en zich kansloos weet op de arbeidsmarkt. En

misschien ook niet voor de bijna gepensioneerde die zijn werkdagen na 40

jaar trouwe dienst met zijn hobby’s moet vullen. Maar voor de hardwerken-

de tweeverdiener die het werk maar met moeite met de vele privébesognes

kan combineren? De vrachtwagenchauffeur die onder winterse omstandig-

heden moet werken? De leerkracht aan het eind van het schooljaar? Het

lijkt er op dat nooit meer werken vooral een leuk vooruitzicht is als je er niet

écht mee te maken krijgt. Want zodra het voor het eggie wordt, verandert

het vooruitzicht veelal in een schrikbeeld.

In de tijd dat Syracuse op Sicilië zich ontwikkelde tot een wereldstad,

sprak aan de andere kant van de wereld de Chinese wijsgeer Confucius,

de woorden: ‘Geef me werk dat bij me past en ik hoef nooit meer te wer-

ken’. Ik denk dat hij de spijker op zijn kop sloeg. Werknemers die werk

doen dat bij hen past, hoeven – spreekwoordelijk – nooit meer te werken.

Ook voor bedrijven is het van belang dat werknemers werk doen dat bij

hen past. Onderzoek wijst uit dat zij daardoor met meer plezier werken

én productiever zijn.

Bedrijven die ervoor zorgen dat hun werknemers werk doen dat bij hen

past, zijn aantoonbaar veel productiever dan bedrijven die dat nalaten.

Het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie, opgericht door werk-

gevers en werknemers, streeft verhoging van productiviteit door meer

plezier in het werk na. Aandacht voor personeelsbeoordeling en scholing

van werknemers en hun persoonlijke ontwikkeling kan het plezier in het

werk vergroten en zal de productiviteit van het bedrijf verhogen. En dat is

vanwege de economische recessie voor veel bedrijven van levensbelang.

Ik wens u veel werknemers toe die nooit meer hoeven te werken!

(kas Magazine)

22

2010

Goede voornemens

De decembermaand begon niet alleen met de komst van Sinterklaas. Ook

het 30-jarig jubileum van de populaire liedjes van Kinderen voor Kinderen

trok de aandacht. En laat één van de bekendste liedjes nou over Sinterklaas

gaan. Kent ú het nog?

Ik ben toch zeker Sinterklaas niet / Er staat geen geldboom in m’n tuin / ’k Ben

Sinterklaas niet / Ik heb een negatief fortuin / Als er straks bankbiljetten groeien

op m’n rug / Ben jij de eerste die het hoort / Kom dan nog maar eens terug

Een variant op dit liedje klinkt met regelmaat in gesprekken, overleggen en

onderhandelingen over loonsverhogingen. Begrijpelijk! Want hoewel het

einde van de vrije val van de economie door velen – politici niet in de laatste

plaats – als herstel van de economische groei wordt geduid, hebben veel be-

drijven moeite het hoofd boven water te houden. En dus moeten de lonen

maar een tijdje worden bevroren. Het treft dat de inflatie laag is, waardoor

prijsstijgingen vrij uitzonderlijk zijn. Onze zuiderburen hebben zelfs met

deflatie, prijsverlágingen, te maken, waardoor de lonen van een kleine mil-

joen Belgen, die nog een automatische prijscompensatie kennen, in 2010

zelfs zullen dálen! Dat maakt het voor werknemers en hun vakbonden wat

makkelijker om met geen of minder loonstijging genoegen te nemen. De

gemiddelde cao-loonstijging voor 2010 lijkt niet veel hoger dan 1% uit te

komen. Toch is een waarschuwing op zijn plaats.

De huidige crisis vraagt niet alleen – en zelfs niet in de eerste plaats –

om kostenbesparing. Gedurfd en creatief ondernemerschap zijn zeker zo

belangrijk. Innovatie, productontwikkeling, nieuwe markten en klantgericht

denken en handelen zullen de succesfactoren blijken waardoor ondernemers

sterker uit de crisis kunnen komen. Dat vraagt ook om creatieve, gemo-

tiveerde en productieve werknemers. Daarom is het juist nu de tijd voor

investeringen in scholing en ontwikkeling van werknemers. Door het vak-

manschap van werknemers te verbreden en te verdiepen kunnen werkne-

mers tevens hun positie op de arbeidsmarkt versterken, zodat ze in geval

van onverhoopt ontslag minder kwetsbaar zijn. Zo snijdt het mes aan twee

kanten!

(kas Magazine)

23

2010

U bent gewaarschuwd!

Vorige maand kwam een eind aan de langste na-oorlogse staking. Die van

de schoonmakers. Alleen de visserijstaking van 1933 duurde langer. Maar

liefst negen weken bleef het vuil liggen. Vooral op Schiphol en in de treinen

en op de stations van de ns, twee grote klanten van de schoonmaakbedrij-

ven. Ik was bij het slot betrokken als één van de twee bemiddelaars tussen

de werkgevers en de vakbonden. De cao Schoonmaak, waar de staking om

draaide, geldt voor 150.000 schoonmakers. Aan de stakingen deden nog

geen 1.500 schoonmakers mee, de ‘harde stakingskern’.

Deze door de vakbond gekozen actievorm heet organizing en is overge-

waaid uit Amerika. De kern van organizing is dat vakbondsbestuurders niet

langer de gesprekspartners van directies zijn. Zij trekken zich terug op de

werkvloer in de bedrijven om de werknemers toe te rusten hun eigen boon-

tjes te doppen. Die bepalen vervolgens zelf de actiedoelen, actiemiddelen

en de duur van de acties. Het resultaat van organizing in de schoonmaak

was vorige maand een nieuwe cao, waarin naast een forse loonsverhoging

ook afspraken werden gemaakt over Nederlandse taalles, vakopleiding en

over verantwoord werkgeverschap.

Werkgevers gaan samen met grote klanten bezien hoe het respect en

de waardering voor schoonmakers in de prijs van de schoonmaak beter

tot uitdrukking kan komen. Geen gering resultaat dat dankzij organizing

door slechts een handvol stakers voor maar liefst 150.000 collega’s werd

bereikt. De verwachting is dat organizing niet tot de schoonmaak beperkt

blijft. Naar verluidt hebben vakbonden deze actievorm in petto voor veel

meer sectoren. Ook de landen tuinbouw behoort daarbij! Dat roept in die

sectoren de vraag op wat het juiste antwoord op organizing moet zijn. De

ervaring in de schoonmaak leert in elk geval dat een harde confrontatie

de sector lelijk op kan breken. Kern van organizing is een diepgewortelde

onvrede met werkomstandigheden en arbeidsvoorwaarden. Zwaar en vuil

werk, verricht door mensen met weinig opleiding die zelfs het Nederlands

onvoldoende beheersen om daar uiting aan te geven. Zonder dat zij een

vooruitzicht hebben op verbeteringen in de toekomst door het volgen van

taallessen en een vakopleiding. Dát is de ideale voedingsbodem voor or-

ganizing. Dat áánpakken is het beste antwoord op organizing. Ook in de

glastuinbouw. U bent gewaarschuwd!

(kas Magazine)

24

2010

Wereldrijk voor één dag

Op het moment dat ik dit schrijf staan we aan de vooravond van het wk-

voetbal in Zuid-Afrika. Maar wanneer u dit leest is het wk al weer halver-

wege. Dan weten we binnen twee weken of het Nederlands elftal erin slaagt

wereldkampioen te worden. In dat geval zal de euforie van onder de men-

senmassa bezwijkende woonboten, die we ons herinneren uit 1988 toen

Nederland Europees kampioen werd, ruimschoots overtroffen worden.

Hoe kan het dat, midden in de zwaarste economische crisis sinds de

jaren ’30, het winnen van de wereldtitel een land en een volk zó uitzinnig

van blijdschap maakt? Ik denk dat het behalen van de wereldtitel ons alle-

maal het gevoel geeft dat we eventjes het centrum van de wereld zijn. Weer

even de wereldmacht van weleer zijn. Van de Gouden Eeuw, waarover we

op school leerden. Welk land, welk volk wil dat niet? Wereldrijk zijn. Al was

het maar voor één dag!

‘Wereldrijk voor één dag’, is de titel van het boek van Amy Chua. Zij

is professor aan de befaamde Yale University en wereldberoemd machts-

deskundige op het gebied van international business, etnische conflicten

en globalisering. In haar boek beschrijft ze de opkomst en ondergang van

wereldrijken, ook van Nederland van de Gouden Eeuw. En beantwoordt ze

de vraag wat een wereldrijk een wereldrijk maakt. De gemeenschappelijke

kracht van wereldrijken is volgens professor Chua: tolerantie en diversi-

teit. Alle wereldrijken, betoogt ze, wisten stuk voor stuk handig gebruik

te maken van talentvolle groepen en individuen die door minder tolerante

samenlevingen werden buitengesloten. Niet discipline en eenvormigheid

van sterke legers, maar oog voor diversiteit en bereidheid die te tolereren

maakten én maken volgens Chua wereldrijken tot wereldrijken.

Amy Chua’s inzichten gelden ook voor bedrijven. Succesvolle leiders

van grote bedrijven zoeken geen ja-knikkende klonen van zichzelf, maar

kritische en onafhankelijk denkende teamspelers. Wat zij daaraan toevoe-

gen is een gezamenlijke visie op de toekomst en samenbindende factoren

die hen laten zien dat het doel uitsluitend met gezamenlijke inspanning

bereikt kan worden. De ondernemer die zijn of haar bedrijf tot een succes-

vol bedrijf wil maken doet er verstandig aan de inzichten van Amy Chua ter

harte te nemen en in praktijk te brengen.

(kas Magazine)

25

2010

U moet excelleren!

Doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg, leerde mijn overleden moeder

mij. Ik ben vast niet de enige die daarmee is opgegroeid. In ons calvinis-

tische landje wordt velen niet van huis uit geleerd om al te ver boven het

maaiveld uit te steken. Integendeel. We worden gewaarschuwd dat er op die

hoogte gemaaid wordt en dat alles wat daar bovenuit steekt kopje-onder – of

beter: kopje-af – dreigt te gaan.

Maar niet alleen tijden veranderen. Alles verandert. Markten verande-

ren door de economische crisis en de niet aflatende weten regelgeving.

Klanten veranderen in regisseurs die hun eigen koopgedrag bepalen. Werk-

nemers veranderen in medewerkers die werk en privé op elkaar willen af-

stemmen en met elkaar willen combineren. Het zal u niet verbazen dat ook

ondernemers niet aan veranderingen ontkomen. Wat moet een onderne-

mer doen om ondanks alle veranderingen het hoofd boven water te hou-

den? Het antwoord is even kort als indringend: excelleren! De ondernemer

die ergens in excelleert heeft veruit de beste papieren om alle veranderin-

gen te overleven. De rollen lijken omgedraaid: niet wie bóven het maaiveld

uitsteekt, maar wie dat niét doet gaat kopje-onder!

Excelleren gaat niet vanzelf. Daar is visie voor nodig en leiderschap. Vi-

sie om de juiste richting te bepalen en leiderschap om medewerkers in die

richting te bewegen. Socrates zei bijna 2500 jaar geleden: goede leiders

hebben pathos, logos en ethos. Ze maken contact, hebben wat te zeggen

en zijn betrouwbaar. Dat kan op veel manieren. Ook voor leiderschap geldt

dat niet alle, maar wel vele wegen naar Rome leiden. Of ondernemers dat

nu leuk vinden of niet, ze moeten excelleren en leiderschap tonen. Dat is

verre van gemakkelijk, niet zonder risico’s en vereist lef. Wie de kar trekt

moet bedacht zijn op onverwachte hobbels en gaten in het wegdek. Een

goede leider moet over randjes durven lopen, in de wetenschap in het ra-

vijn te kunnen vallen. Goede leiders moeten alleskunners zijn. Gedreven

alleskunners. Maar drive is wat anders dan ego. Kernbegrippen voor goed

leiderschap zijn: dare, share, care en no air. Gedurfde stappen zetten, kennis

en resultaten delen, betrokkenheid tonen en bescheiden blijven. Excelleren

en tóch bescheiden blijven? Dat klinkt bekend in de oren! Doe maar ge-

woon, dan doe je al gek genoeg.

(kas Magazine)

26

2010

Duurzaamheid

Onlangs was ik op bezoek bij de awvn. Partij bij honderden cao’s. Geves-

tigd in de prestigieuze Malietoren in Den Haag die over de Utrechtse Baan

heen gebouwd is. Ik sprak daar met Hans van der Steen die al sinds men-

senheugenis leiding geeft aan de ontwikkeling van het beleid en de strate-

gie op het gebied van cao-onderhandelingen en arbeidsverhoudingen. Eén

begrip kwam bij herhaling terug: duurzaamheid.

Nu hoef ik u als ondernemer in de glastuinbouw het belang van duur-

zaamheid niet uit te leggen. Op het gebied van energie, teelt, productie, ver-

pakkingen etcetera heeft u er dagelijks mee te maken. Maar op het gebied

van personeel en arbeidsvoorwaarden? Ik was onlangs te gast bij Ranking

the Grower waar 45 ondernemers, verdeeld over 9 productgroepen, in de

schijnwerpers werden gezet. Zij waren door een deskundige jury als bes-

ten geselecteerd op basis van hun leiderschap. In de sector en in hun eigen

bedrijven. Stuk voor stuk teamplayers die de betekenis van een evenwichtig

samengesteld team kennen en weten hoe zo’n team te motiveren en naar

grote prestaties te leiden. Ik heb de term duurzaamheid bij de prijsuitreiking

van Ranking the Grower niet gehoord. Maar het zou mij verbazen als de win-

naars niet haarfijn uit zouden kunnen leggen wat er mee bedoeld wordt in

relatie tot hun medewerkers. Duurzame arbeidsverhoudingen hoeven niet

persé tot de pensioengerechtigde leeftijd voort te duren. Maar ze duiden wel

op een relatie tussen medewerkers en het bedrijf die verder gaat dan een

baan waarvoor je betaald wordt. Duurzame arbeidsrelaties worden geken-

merkt door trots, betrokkenheid en hart voor de zaak. Iemand zei over zijn

bedrijf: ‘Bij ons wordt nooit nee gezegd, door niemand’. Kijk, dát duidt op

duurzaamheid in de verhouding tussen werkgever en werknemers.

Duurzame arbeidsverhoudingen zijn niet te koop. Ik bedoel: loon naar

werken alléén staat er niet garant voor. Wat écht helpt is investeren in mede-

werkers. In hun kennis en ervaring. Door opleiding en (bij)scholing. Door

hun kansen te bieden zich in het bedrijf te ontwikkelen. En door medewer-

kers verantwoordelijkheid te geven. Dat kan – zo nodig in alle bescheiden-

heid – van hoog tot laag. Medewerkers die verantwoordelijkheid krijgen zul-

len dat als regel beantwoorden met betrokkenheid en hart voor de zaak. Dat

zal zich uiten in meer motivatie, meer plezier in het werk en minder ziekte-

verzuim. Zó investeert u in duurzame arbeidsverhoudingen.

(kas Magazine)

27

2010

Rij eens door de wasstraat

Het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie (ncsi) is het project

cao-Wasstraat gestart. Het idee erachter is om de cao een wasbeurt

te geven. Of liever gezegd: degenen die de cao met elkaar afspreken.

Werkgevers(organisaties) en vakbonden kunnen daarom samen aan het

project deelnemen. Met als enige voorwaarde dat men samen nut en nood-

zaak van de wasbeurt inziet. De Wasstraat bestaat uit drie bijeenkomsten.

In de eerste bijeenkomst, Bladeren door de reisgids, wordt besproken welke

arbeidsvoorwaarden aan vernieuwing toe zijn. In de tweede bijeenkomst,

Gluren bij de buren, wordt naar goede voorbeelden van elders gezocht. In

de slotbijeenkomst Rugzak voor onderweg worden afspraken gemaakt over

daadwerkelijke verandering van verouderde arbeidsvoorwaarden.

Onlangs besprak ik de opzet van de wasstraat bij een middelgroot be-

drijf met een eigen cao. De directie wil de arbeidsvoorwaarden op drie as-

pecten vernieuwen. Flexibel, waardoor ze sneller aangepast kunnen worden

bij nieuwe ontwikkelingen in het bedrijf. Differentiatie, waardoor op verschil-

lende (groepen) werknemers verschillende arbeidsvoorwaarden kunnen

worden toegepast. Betrokken, waardoor arbeidsvoorwaarden de betrokken-

heid van medewerkers bij het bedrijf vergroten. Flexibele, gedifferentieerde

arbeidsvoorwaarden die de betrokkenheid van werknemers bij het bedrijf

vergroten. Dat is heel iets anders dan een procentje meer of minder! De cao-

Wasstraat helpt werkgevers en vakbonden om cao’s vorm te geven. Dat gaat

met vallen en opstaan. Want flexibiliteit kàn ook leiden tot eenzijdigheid. En

differentiatie kàn ook leiden tot willekeur. Als dat gebeurt zullen arbeidsvoor-

waarden niét leiden tot betrokken medewerkers. Integendeel!

Het idee achter de cao-Wasstraat is ook voor individuele werkgevers

bruikbaar. Veel cao’s geven hun ruimte en mogelijkheden om arbeidsvoor-

waarden af te stemmen op de wensen van het eigen bedrijf. Daar ligt voor

hen de mogelijkheid om zélf aan de slag te gaan. Stel uzelf als werkgever

eens de vraag of de arbeidsvoorwaarden nog voldoende aansluiten bij ont-

wikkelingen in het bedrijf. En stel medewerkers eens de vraag of arbeids-

voorwaarden voldoende aansluiten bij hun wensen. Een goede kans dat het

béter kan. Dat de arbeidsvoorwaarden binnen het bedrijf aan een wasbeurt

toe zijn. Wat let u om uw eigen wasstraat in te rijden?

(kas Magazine)

28

2010

Het nieuwe werken

De Amerikaanse stad San Francisco gaat het Happy Meal verbieden, het be-

roemde kindermenu van hamburgergigant McDonald’s. Zo moet vetzucht

bij kinderen bestreden worden. San Francisco is de eerste stad die deze

maatregel neemt. Een ruime meerderheid in de gemeenteraad stemde in

met het verbod dat op 1 december is ingegaan. Was San Francisco niet ooit

het centrum van de Flower Power? Van de beweging die in de jaren ’60 van

de vorige eeuw de vrijheid van de jeugd propageerde? De hippies van wel-

eer verzetten zich tegen de overmaat aan regels en beperkingen en propa-

geerden vrijheid, spontaniteit, creativiteit en plezier. Dat lijkt haaks te staan

op het San Francisco van vandaag dat kinderen met regels en verboden tot

een ander eetgedrag wil dwingen.

De week van 8 tot 14 november 2010 was de Week van Het Nieuwe Wer-

ken. Het Nieuwe Werken is helemaal in! Het maakt werk los van tijd en

plaats. Wie er even over nadenkt kan veel werk bedenken dat op een andere

plaats en/of op een ander tijdstip kan worden uitgevoerd. Thuis bijvoorbeeld,

waardoor minder gereisd hoeft te worden, minder files ontstaan en het werk

beter met privé gecombineerd kan worden. Het Nieuwe Werken wil dat met

posters, folders, bijeenkomsten en een website bevorderen. En met de week

van Het Nieuwe Werken. Ik vraag me af of Het Nieuwe Werken zó gaat wer-

ken. Het doet mij aan San Francisco denken. Hollen of stilstaan. Alsof ieder-

een van de ene op de andere dag thuis moet gaan werken. Of in elk geval op

andere tijdstippen. Anders doe je niet mee met de ontwikkeling!

De hippietijd is overgewaaid. En het verbod op Happy Meals lijkt me

geen lang leven beschoren. Waar ik wel in geloof is eigen verantwoordelijk-

heid. Van ouders en kinderen als het gaat om gezond eetgedrag. En van

werkgevers en werknemers als het gaat om eigentijdse arbeidsverhoudin-

gen. Dat kan leiden tot minder regels over waar en wanneer werk moet

worden verricht. Dat kunnen veel werknemers best zelf bedenken. Door

werknemers zelf verantwoordelijk te maken voor de wijze waarop zij afge-

sproken werk verrichten kan het werk soms beter met privé gecombineerd

worden. Of kunnen lange reistijden en fileleed voorkomen worden. Dat

zal het plezier in het werk vergroten. En dat zal de productiviteit en kwali-

teit van het werk verbeteren. Onderzoeken tonen dat aan. Als we dat Het

Nieuwe Werken noemen, kan het werken. Ook bij u!

(kas Magazine)

29

2010

Téugen!

Op Twitter werd afgelopen week gepleit voor een keurmerk voor zzp’ers. Ik

beloofde mijn mening in deze blog te zullen geven. Dat kan in één enkel –

Wiegeliaans – woord: téugen.

Een keurmerk is het laatste waar zzp’ers gelukkig van worden. Zzp’ers

zijn onafhankelijke werkers die zich onderscheiden door te excelleren, uit

te munten, de beste te zijn in creativiteit, in inzet, in betrouwbaarheid of

in doorzettingsvermogen. Dát maakt hen uniek. En dát maakt dat zij zich

staande kunnen houden, zelfs in tijden van economische crisis. Ik sprak

onlangs twee zzp’ers in de bouw. Twee broers. De één timmerman, de

ander schilder. Samen met enkele andere zzp’ers hadden ze een netwerk

gevormd om klanten optimaal van dienst te kunnen zijn. Met vakwerk, be-

trouwbare afspraken en eerlijke prijzen (wat iets anders is dan lage prijzen!)

wisten ze veel klanten aan zich te blijven binden. Dát was hún keurmerk.

Hun éigen keurmerk. Uniek en onderscheidend.

Heel wat anders dan het keurmerk voor zzp’ers dat op Twitter wordt be-

pleit. Dat zou minimumeisen moeten omvatten. Eisen waar iedere zzp’er

die een beetje zijn of haar best doet aan kan voldoen. Zo’n keurmerk waar-

voor je niet hoeft te excelleren, maar dat ook met middelmatigheid verkre-

gen kan worden. Of erger nog, door precies datgene te doen wat het keur-

merk eist en niets meer. Zo’n keurmerk werkt niet als een lat die steeds iets

hoger gelegd wordt. Maar meer als een slap koord waar iedereen zonder al

te veel inspanning overheen kan springen. Zo’n keurmerk maakt dat ook

middelmatige zzp’ers ogenschijnlijk een topprestatie leveren. Ze kunnen

immers met hun keurmerk zwaaien. En dan zal het wel goed zijn, zal me-

nig opdrachtgever denken.

Echte zzp’ers die hun onafhankelijkheid koesteren moeten die blijven

verdedigen met prestaties die anderen maar moeilijk kunnen evenaren.

Alleen dan zullen zij zich blijven onderscheiden. Alleen dan zullen zij te-

vreden klanten houden, ook als de economie tegen zit. Een keurmerk zal

hen daarentegen afhankelijk maken. Hun klanten zullen gaan kiezen voor

middelmatige concurrenten. Nog afgezien van de bureaucratie die onver-

mijdelijk aan de invoering van een keurmerk verbonden is kan de echte

zzp’er – net als Wiegel ooit op het voorstel voor een referendum – eigenlijk

maar op één manier op het voorstel voor een keurmerk reageren: Téugen!

(cnv Zelfstandigen)

30

2010

Sportieve ZZP’ers gezocht

Deze week organiseerde het cnv een volleybaltoernooi. Op Twitter werd

verslag gedaan van de finale die door de Dienstenbond van het cnv werd

gewonnen. Dat is op zich zelf al opvallend. De Dienstenbond cnv is, in te-

genstelling tot de voormalige fnv-zuster, die is opgegaan in Bondgenoten

fnv, een zelfstandige vakbond. Daarmee kiest de Dienstenbond cnv blijk-

baar voor klein, maar onafhankelijk. Toen ik las dat deze kleine, maar on-

afhankelijke vakbond de finale had bereikt dacht ik: die hadden tegen cnv

Zelfstandigen moeten spelen! Ook veel zzp’ers kiezen immers voor klein

en onafhankelijk. Soms worden kleine zzp’ers groot, vaak blijven zzp’ers

klein. Maar altijd proberen zzp’ers – soms tegen de stroom in – hun onaf-

hankelijkheid te bewaren.

Maar onafhankelijkheid hoeft niet persé samen te gaan met sportief.

Want bij navraag bleek aan het volleybaltoernooi helemaal geen team van

cnv Zelfstandigen mee te doen. En als je niet meedoet kun je niet winnen,

zou Johan Cruijff gezegd kunnen hebben. Cruijff draaide het onlangs om

toen een journalist hem vroeg of Nederland in Zuid-Afrika wereldkampi-

oen kan worden. Wie meedoet kan ook winnen!

Kijk, dat is zzp-taal: wie meedoet kan ook winnen. Veel zzp’ers moeten

dagelijks concurreren met anderen. Met andere zzp’ers, maar vaak ook met

grotere en gevestigde bedrijven die veel meer mogelijkheden voor marke-

ting en acquisitie hebben. Hun moet deze Cruijff-quote als muziek in de

oren klinken: wie meedoet kan ook winnen. Dat is nog eens wat anders dan

de Olympische dooddoener dat het om meedoen en niét om winnen gaat!

Zzp’ers zijn niet op voorhand de winnaars. Ook al is onafhankelijkheid

wel iets wat bij een winner hoort! Maar een zzp’er zal er altijd in blijven

geloven dat hij of zij kàn winnen. Dat geloof in eigen kunnen maakt dat

zzp’ers àls ze ergens aan meedoen vaak nét iets gedrevener en gemotiveer-

der kunnen zijn. En dat geeft ze dan weer het kleine beetje voorsprong dat

nodig is om als winnaar uit de bus te komen. Daarom nodig ik sportieve

zzp’ers graag uit om volgend jaar met een team van cnv Zelfstandigen mee

te doen aan het volleybaltoernooi. Shirtjes zijn op Twitter al toegezegd! Dan

gaan we onder het motto ‘wie meedoet kan ook winnen’ als kleine en onaf-

hankelijk vakbond de sportieve strijd aan met de gevestigde vakbeweging.

Wie doet mee?

(cnv Zelfstandigen)

31

2010

Organize de ZZP’er!

Ik had deze week een bijzondere ontmoeting. Met Eddy Stam. Een vak-

bondsman in hart en nieren. Hij introduceerde enkele jaren geleden or-

ganizing in Nederland. Dat komt uit Amerika. Dat alleen al prikkelde me:

een vakbond die iets uit Amerika haalt? Internet leverde me weinig op. Vul

organizing in Google in en de reclame voor handige elektronische agenda’s

vliegen je om de oren. Waarschijnlijk komen ze ook uit Amerika. Maar

organizing is toch iets anders. En dus belde ik met de Godfather van orga-

nizing in Nederland zélf, Eddy Stam. Hij werkt tegenwoordig in Brussel,

maar was deze week toevallig in Amsterdam. Als ik daarnaar toe wilde ko-

men... Zo gezegd, zo gedaan.

Eddy had aan twee tekeningetjes genoeg om het me duidelijk te maken.

Op het eerste tekeningetje heeft de werkgever (een poppetje boven aan het

papier) een probleem met de werknemers (enkele poppetjes onder aan het

papier). Rechts op het papier, bovenaan!, staat nog een poppetje: de vak-

bondsbestuurder. De poppetjes onder aan het papier leggen hun probleem

bij hem neer. Vervolgens gaat hij het probleem met het poppetje bovenaan

het papier oplossen. Of niet en dan zijn de poppetjes onder aan het papier

boos. Op hem!

Het tweede tekeningetje toont dezelfde poppetjes. Weer is er een pro-

bleem. Weer wordt de vakbondsbestuurder ingeschakeld, die nu rechts ón-

deraan op het papier getekend is. Maar die gaat het probleem nu níet oplos-

sen. In plaats daarvan gaat hij de poppetjes onder aan het papier toerusten

om het probleem zélf op te lossen. De vakbondsbestuurder is van hulppost

organizer geworden. Natuurlijk is er nog veel meer over organizing te ver-

tellen. Dat deed Eddy ook. Het werd een zeer boeiend gesprek over succes-

sen en mislukkingen. Maar de essentie van organizing was mij uit de beide

tekeningetjes al volledig duidelijk.

De organisaties voor zzp’ers die ik ken lijken meer op het eerste plaatje.

Het zijn hulpposten die diensten en producten aanbieden en problemen van

en voor zzp’ers oplossen. Ze hebben het inmiddels gebracht tot een ser-zetel!

Zzp’ers, zo lijken ze uit te stralen, kunnen hun problemen met een gerust

hart aan hen overlaten! Maar, vraag ik me af, kunnen zzp’ers niet beter hun

éigen boontjes doppen? En moeten hun organisaties niet meer op het tweede

plaatje gaan lijken? Organize de zzp’er. Wie neemt die handschoen op?

(cnv Zelfstandigen)

32

2010

Zwakzinnigen zonder pensioen

Oud mkb-Nederland-voorzitter Hans de Boer noemde zzp’ers vorig jaar in

een lezing zwakzinnigen zonder pensioen. Zij vallen niet onder de pensioen-

fondsen en moeten ook op pensioengebied hun eigen boontjes doppen.

Maar ben je daarom zwakzinnig?

Ik was laatst in een autoshowroom. De verkoper zag op mijn auto het

opschrift: hsarbeidsvoorwaarden.nl | cao-advies en onderhandelingen. ‘Ik zie

dat u verstand van cao’s hebt’, zei hij. ‘Weet u of ik van het verplichte pen-

sioenfonds af kan?’ Hij vond de premie veel te hoog en het pensioen veel te

laag. Hij wilde de premie liever zelf gebruiken voor een appeltje voor de

dorst. Het kan verkeren. De één vindt het zwakzinnig als je niet verplicht

onder een pensioenregeling valt, de ander vindt het juist zwakzinnig dat

je daar wél toe verplicht wordt. Pensioen was altijd iets voor later, daar

dacht niemand over na. De recente problemen rond de betaalbaarheid

van pensioenen hebben dat veranderd. Een geluk bij een ongeluk. Want

pensioen móet je nu eenmaal regelen op een moment dat het nog erg ver

van je bed is.

Veel werknemers vallen onder een verplichte pensioenregeling. Zolang

ze werken betalen ze premie. Na hun 65ste – en straks wellicht na hun

67ste – krijgen ze die premie terug in de vorm van een pensioen. Pensi-

oenfondsen beleggen de premies zodat ze rendement maken, waarmee ze

de pensioenen kunnen indexeren. Daardoor blijft het pensioen zijn waarde

houden, ook als prijzen stijgen en geld minder waard wordt. Dalende beurs-

koersen gooien soms roet in het eten. Maar gelukkig is dat meestal maar

tijdelijk. Vergrijzing en ontgroening, meer ouderen die pensioen ontvangen

en minder jongeren die premie betalen, is ook een probleem. Daardoor kun-

nen pensioenfondsen minder geld beleggen. Dat probleem is helaas niet tij-

delijk, maar wordt steeds groter. Door de pensioenregelingen uit te breiden

naar – een deel van – de miljoen zzp’ers kunnen twee problemen tegelijk

worden opgelost. Zwakzinnigen zonder pensioen kunnen zelfstandigen zonder

pensioenprobleem worden. En het financiële draagvlak van de pensioenfond-

sen zal er sterker van worden. Daardoor kan mijn autoverkoper op den duur

wat minder premie voor zijn pensioen gaan betalen. Toch lijken politiek en

sociale partners nog geen haast te maken om de pensioenvoorziening van

zzp’ers te regelen. Wie is er nou eigenlijk zwakzinnig?

(cnv Zelfstandigen)

33

2010

(G)één miljoen ZZP’ers

De krantenjongen die miljonair werd. Dat was de ultieme American dream.

Het geloof dat the sky the limit is kenmerkte lange tijd het denken in de

Nieuwe Wereld. Hoe anders dan het doemdenken dat wie voor een dub-

beltje geboren is nooit een kwartje zal worden.

Maar dromen komen niet altijd uit. In 2005 meldde The Economist

bezorgd dat nog maar 32% van de Amerikanen gelooft dat krantenjongens

echt miljonair kunnen worden. Drie jaar later verscheen het boekje van

journalist Sander de Kramer met de veelzeggende titel Van miljonair tot

krantenjongen, waarin wordt beschreven hoe een heuse miljonair aan lager

wal raakt.

Hoewel ik geen zzp’er ben met de ambitie om miljonair te worden, dacht

ik als zzp’er binnenkort wel tot een groep miljonairs te behoren. Althans in

aantal. In diverse publicaties werd en wordt immers voorspeld dat het aantal

zzp’ers in ons land in 2010 de miljoen zal passeren. Helaas is die illusie me

de afgelopen week ontnomen. Plaats delict was de ser. In de week nota bene

dat zzp’ers een eigen ser-zetel kregen werd een seminar gehouden met als ti-

tel De Opkomst van de zzp’er! Ik was erbij. Althans voor de pauze. Er stonden

drie sprekers op het programma. Die zouden ons – zzp’ers – uit de droom

helpen over wie en met hoeveel we zijn. Spreker één boorde iedere illusie

over een gezelschap van miljonairs direct de bodem in. ‘Hoeveel het er ook

zijn, in elke geval géén miljoen’, was de boodschap. Daar moesten we het

mee doen, want hoeveel zzp’ers er dan wél zijn bleef onduidelijk. Maar niet

getreurd, er volgden voor de pauze nóg twee sprekers. En ja hoor, die wis-

ten te vertellen dat spreker één de zzp’ers met een eigen BV vergeten was.

Maar ja, hoeveel dàt er zijn konden zij ook niet vertellen. Wel dat het aantal

zzp’ers vanwege de economische crisis en de daaropvolgende maatregelen

kan toenemen. Of afnemen.

Kortom: na drie sprekers van gerenommeerde instituten weet ik nóg

niet of ik nu wel of niet tot een groep miljonairs behoor. En eigenlijk vind

ik dat ook niet zo belangrijk. Toch ben ik een beetje teleurgesteld in de

pauze vertrokken. Ten onrechte. Het debat na de pauze was – volgens een

aanwezige – van goed niveau. Voortaan kom ik ín de pauze.

(cnv Zelfstandigen)

34

2010

Patatje met of zonder?

‘Wilt u met of zonder?’ Die keuze moet in de horeca vaak gemaakt worden.

Appeltaart of een ijsje met of zonder slagroom. Een patatje met of zonder.

Marketingspecialisten zullen ervan gruwen. Niet van appeltaart, ijs of patat,

maar zij vinden dat je een merk niet kunt verkopen door te vertellen wat

het niét is. Voor hen dus geen appeltaart, ijs of patat zónder. Voor hen telt

alleen het patatje mét.

Hoewel veel marketingdeskundigen zelf zzp’er zijn worden hun regels

bij zelfstandigen zonder personeel met voeten getreden. Want zzp’ers heb-

ben een naam die anderen vertelt wat zzp’ers niét hebben: personeel. Het

is dan ook niet zo gek dat allerlei min of meer grappige woordspelingen

dat ook doen. Zwakzinnigen zonder pensioen (ik schreef er eerder over).

Zelfstandige zonder plezier (die moet maar weer gauw een baan zoeken).

Zelfstandige zonder … Vul het zelf maar in.

Deze week werd de eerste zzp’er in de ser benoemd. Is die mijlpaal

niet het uitgelezen moment om de benaming zzp’er te veranderen? Van

iets wat de zzp’er niét doet, in iets wat de zzp’er wél doet! Onze marke-

tingspecialisten zullen ons daarbij op het hart drukken dat de afkorting zzp

vastgehouden moet worden. Onder die afkorting zijn zzp’ers immers – nu

zelfs tot in de ser – bekend. En dat moet je niet veranderen! Misschien kan

de afkorting zzp blijven bestaan, terwijl elke zzp’er er een eigen invulling

aan geeft. Dat past ook wel bij zzp’ers. Iedere zzp’er mag er dan elke invul-

ling aan geven, mits de invulling iets zegt over wat de zzp’er doet en niet

op wat de zzp’er niét doet. Zullen dan niet de meest creatieve betekenissen

van de afkorting zzp’er ontstaan? Zeldzame Zoogdieren Prepareren. Zelf

Zomerjurkjes Plooien. Zinderende Zomerfeesten Programmeren. Een bo-

demloze bron van creativiteit? Nou nee… Dat gaat hem toch niet worden.

Wat dan? Toch maar genoegen nemen met het patatje zonder? Mis-

schien kan de afkorting zzp worden behouden zónder de betekenis Zelf-

standige Zonder Personeel. Dan komen zzp’ers in het rijtje vpro, avro en

vara of voor sportievelingen nec, nac en Roda jc. Allemaal namen die geen

betekenis meer hebben, maar die zélf betekenis aan hun naam geven. In de

ser bevindt de kersverse zzp-vertegenwoordigster zich dan in goed gezel-

schap van vno-ncw en in iets mindere mate mkb, fnv, cnv en mhp. Of kent

ù al die afkortingen nog?

(cnv Zelfstandigen)

35

2010

ZZP’ers en de Tour de France

Na drie weken wk-voetbal maken drie weken Tour de France de verschillen

tussen beide sporten duidelijk. Ga maar na. De voetballers speelden één

wedstrijd van anderhalf uur per drie, vier of vijf dagen. De finalisten moes-

ten het meest aan de bak: zeven keer. Met de verlengingen meegerekend

goed voor elf tot twaalf uur voetbal. Dat geldt overigens alleen voor spelers

die niet gewisseld, geblesseerd of geschorst werden.

Nee, dan de renners in de Tour. Die zitten in een gemiddelde etappe

maar liefst drie tot vier voetbalwedstrijden op de fiets. En dat, een enkele

rustdag daargelaten, drie weken achtereen. Dag in, dag uit. Wisselen is er

niet bij. Zelfs na een flinke val moeten de renners zich verbijten en door-

gaan. Soms met zware verwondingen. Onze landgenoot Gesink fietst al de

hele week met een scheurtje in zijn ellepijp.

Ik ben geneigd voetballers meer als werknemers in loondienst te zien

en wielrenners meer als zzp’ers. Voetballers kennen meer regelmaat. Vaste

trainingstijden, vastgestelde wedstrijden. En ook al rijden wielrenners in

ploegen en ontvangen ze instructies van de ploegleiding in hun ‘oortjes’,

zij lijken mij toch wat zelfstandiger en onafhankelijker dan hun voetbalcol-

lega’s. Ze moeten het toch meer zélf doen. Maar de verschillen worden

kleiner. Ploegentactiek en ploegendiscipline maken ook wielrenners min-

der onafhankelijk dan vroeger. Toen de Tour-directie vorig jaar de commu-

nicatie tussen ploegleiders en wielrenners wilde verminderen brak er op-

stand uit in het peloton. En de verzorging en organisatie in wielerploegen

professionaliseert elk jaar verder. Er lijkt een verband te bestaan tussen de

toename van verzorging en organisatie van wielerploegen en de afname

van zelfstandigheid en onafhankelijkheid van de individuele wielrenners.

Naarmate de wielerploegen professionaliseren en zich voorzien van profes-

sionele verzorgers en begeleiders moeten wielrenners meer en meer naar

de tactische pijpen van de ploegleiding dansen.

De ser bestudeert op dit moment de verschillen tussen werknemers in

loondienst en zzp’ers. Er bestaat een kans dat een nieuw kabinet werk gaat

maken van het verkleinen van hun onderlinge verschillen. Dat kan voor

zzp’ers betekenen dat er verzorgende regelingen op het gebied van sociale

zekerheid en pensioen van kracht worden. Maar het zal er tevens toe leiden

dat hun zelfstandigheid en onafhankelijkheid vermindert.

(cnv Zelfstandigen)

36

2010

FNV ZBo slaat de plank mis!

Fnv ZBo, de bij de fnv aangesloten bond voor zzp’ers in de bouw, werkt aan

een keurmerk voor zzp’ers in de bouw. ‘Een keurmerk werkt naar twee kan-

ten toe. Het geeft de opdrachtgever de zekerheid dat hij een vakman inhuurt

en de zzp’er kan zich ermee onderscheiden’, zegt voorzitter Charles Verhoef.

‘Een zzp’er met keurmerk kan dan beter concurreren op kwaliteit en dienst-

verlening. Nu wordt vooral op prijs geconcurreerd.’ Heeft Verhoef gelijk? Ik

vrees van niet! Het eib (economisch instituut voor de bouw) heeft onderzoek

gedaan naar de tarieven van zzp’ers. Die liggen tussen de 20 en 30 euro per

uur. Volgens het eib kan de gemiddelde zzp’er daar een behoorlijke boter-

ham mee verdienen. Verhoef bestrijdt dat. Hij meent dat zzp’ers minstens

50 euro per uur moeten vragen voor een inkomen dat vergelijkbaar is met dat

van hun collega’s in loondienst. De zzp’er moet geld opzij leggen voor ziekte

en pensioen. Dat kost hem volgens de fnv-bond 10.000 euro per jaar.

Fnv ZBo denkt dat het keurmerk ertoe leidt dat zzp’ers hogere uurtarie-

ven kunnen rekenen. Daar geloof ik niets van. Zodra een collega die met 20

of 30 euro genoegen neemt ook het keurmerk heeft zal een opdrachtgever

niet snel méér dan dat bedrag betalen. Daar komt nog bij dat zzp’ers af-

komstig uit Oost-Europa vaak nog mínder dan 20 euro per uur vragen. Zij

zullen de weg naar het keurmerk ook weten te vinden. Van concurreren op

de kwaliteit van dienstverlening zie ik weinig terecht komen.

In de praktijk zal het keurmerk geen legitimatie geven om een hoger tarief

te vragen. Het zal daar eerder een belemmering voor zijn. Immers, de zzp-

vakman die op grond van de door hem geleverde kwaliteit wél een hoger tarief

vraagt zal er op aangekeken worden dat hij overvraagt. Zzp’ers met lagere

tarieven leveren toch óók kwaliteit? Kijk maar, ze hebben toch het keurmerk

gekregen! De zzp’er die het keurmerk om die reden links laat liggen prijst

zich waarschijnlijk helemaal uit de markt. Die heeft niet eens het keurmerk!

Voor zzp’ers geldt maar één keurmerk. Het eigen keurmerk van de zzp’er

zelf dat bepaald wordt door de prijs in relatie tot de geboden kwaliteit. Die

moet excellent zijn! Dan zal er altijd werk vinden zijn tegen een acceptabel

tarief. Misschien wordt het tijd voor een onderscheid tussen zzp’ers. Aan

de ene kant zzp’ers die een doorsnee kwaliteit tegen een gemiddeld tarief

leveren. Aan de andere kant excellerende zzp’ers die iets extra’s bieden te-

gen een hoger tarief. Het keurmerk hoort meer bij de eerste groep.

(cnv Zelfstandigen)

37

2010

De nieuwe ZZP’ster

Hoewel we best weten dat er eigenlijk niets nieuws onder de zon is, willen

we graag alles vernieuwen. Het nieuwe autorijden. Het nieuwe werken.

Nieuwe arbeidsverhoudingen. Om dat op een nieuwe manier aan te geven

plaatsen we er 2.0 achter. Werknemer 2.0. Cao 2.0. Zelfs de ambtenaar 2.0

schijnt te bestaan. Dat is een ambtenaar die niet alleen werkt, maar ook nog

datgene doet dat de burger vraagt! Ik heb hem nog niet ontmoet.

Logischerwijs volgt 2.0 op 1.0. Dat staat voor oud, achterhaald, geda-

teerd. Eigenlijk voor alles wat 2.0 achter zich heeft gelaten. Als 2.0 ver-

schijnt heeft 1.0 afgedaan. Zo gaat dat in vernieuwingsland. Vernieuwing

en verandering zijn zo langzamerhand nog de enige constanten. Bij zoveel

vernieuwing kan de vraag niet uitblijven of de nieuwe zzp’er er al is. De

zzp’er 2.0? Vast wel. En zo niet, dan ga ik hem (of haar) in deze blog intro-

duceren.

Het verschil tussen beiden, de oude en de nieuwe zzp’er, zit vooral in

de beweegredenen om zzp’er te worden. De zzp’er 1.0 was vaak eerder

werknemer. In de bouw, in de zorg, in de kinderopvang, in een kappers-

zaak. Noem maar op. Op een zeker moment valt het besluit voor zichzelf

te beginnen. Om uiteenlopende redenen. Vaak hebben die te maken met

problemen op het werk. Ontslag of de onmogelijkheid werk en privé te

combineren.

De nieuwe zzp’er wordt daarentegen helemaal geen werknemer meer.

De zzp’er 2.0 beslist al op school om zzp’er te worden. Nog steeds om

uiteenlopende redenen. Iets meer dan de helft denkt zo meer te kunnen

verdienen. Iets minder dan de helft wil vooral zelf kiezen wanneer en voor

wie men werkt. Status en aanzien en niet onder een baas willen werken

scoren wel, maar veel lager.

Wat ook opvalt is dat steeds meer vrouwen zzp’er worden. In Engeland

verwacht men dat het aantal ondernemende vrouwen de komende tien jaar

zal verdubbelen. Onafhankelijkheid en het kunnen combineren van werk

en gezin zijn hun belangrijkste drijfveren. Het internet maakt het hen mo-

gelijk van huis uit te werken zonder grote investeringen. De nieuwe zzp’er

is dus vooral zzp’ster. De zzp’ster 2.0.

(cnv Zelfstandigen)

39

2010

ZZP’ers van de toekomst

Vorige week bezocht ik het Muiderslot. Samen met Danique en Thijmen.

Danique van vier verkleed als jonkvrouw. Met een prachtige jurk en een

echte jonkvrouwenhoed. Thijmen van drie als ridder compleet met zwaard

en schild. Als jonkvrouw en ridder hadden ze vrij toegang tot het Mui-

derslot. Net als vele tientallen andere kinderen. Allemaal ridders en jonk-

vrouwen. Danique en Thijmen zijn mijn kleinkinderen. Sinds ik als zzp’er

werk neem ik ze regelmatig mee op stap. Niet omdat ik geen werk heb. Als

ik dat zou willen kan ik elke dag van ’s morgens vroeg tot ’s avonds laat aan

opdrachten werken. Soms doe ik dat ook. Maar ik neem óók de tijd om met

Danique en Thijmen op stap te gaan.

Elke zzp’er zou met enige regelmaat zoiets moeten doen. Bij voorkeur

doordeweeks en niet in het weekend. Waarom? Omdat zzp’ers moeten

leren als zzp’er en niet als werknemer te denken en te handelen. Vooral

zzp’ers die zelf werknemer zijn geweest blijven zich vaak als werknemer

gedragen. Van vroeg tot laat en zo nodig van heel vroeg tot heel laat. Hun

opdrachtgever bepaalt hun werktijden. Net zoals hun werkgever dat vroeger

deed. Het belangrijkste verschil tussen een zzp’er en een werknemer is on-

afhankelijkheid. De zzp’er is eigen baas en bepaalt zélf wanneer er wel of

niet gewerkt wordt. Onafhankelijkheid is de krácht van zzp’ers! Dáárdoor

is de zzp’er in staat klussen te klaren die de doorsnee werknemer niet of

niet op tijd voor elkaar krijgt. Mits de zzp’er zich niet afhankelijk maakt.

Niet van tijd. Niet van plaats. Niet van regels. Niet van leiding. Ook niet van

opdrachtgevers. Die onafhankelijkheid moet de zzp’er altijd en overal laten

zien. Vooral aan zichzelf!

Dat gold al voor de ridders en jonkvrouwen van het Muiderslot. Zij wa-

ren de zzp’ers van hun tijd. Onafhankelijk van alles en iedereen. Daar be-

taalden ze soms een hoge prijs voor. Hun onafhankelijkheid eindigde dan

in een vochtige kerker of een eenzame torenkamer. Ik heb ze met Danique

en Thijmen bezocht. Maar het maakte niet veel indruk op ze. Ze lachten

om de kettingen en de dikke deuren. Misschien zijn zij wel de zzp’ers van

de toekomst.

(cnv Zelfstandigen)

40

2010

Echte of namaak ZZP’er?

Je hoort het wel eens: dat is niet van echt te onderscheiden. Meestal klinkt

zoiets lovend. Tenzij het betrekking heeft op dure schilderijen of bankbiljet-

ten. Dan is zelfs sprake van criminaliteit. Je zult het niet verwachten, maar

echt en namaak komt ook bij zzp’ers voor. En ook daar ligt – in de ogen van

sommigen – criminaliteit op de loer.

Het onderscheid tussen echte of namaak zzp’ers (in het jargon: schijn-

zelfstandigen) heeft te maken met de vraag of uit vrije wil voor zelfstandig-

heid is gekozen. Als dat het geval is heb je met een echte zzp’er te maken.

Ontbreekt de vrije wil dan is sprake van schijnzelfstandigheid. Dat woord

hebben we overgenomen van de Duitsers. Die spreken van Scheinselbstän-

dige. Van schijnzelfstandigheid kan sprake zijn als anderen dan de zzp’er

zelf belang bij het zzp-schap hebben. Werkgevers bijvoorbeeld die liever

met zzp’ers werken dan met werknemers met een dienstverband. Soms

worden werknemers met een vast dienstverband zelfs overgehaald om

zzp’er te worden. Soms kan het werk uitsluitend als zzp’er worden uitge-

voerd en niet (meer) als werknemer. In de gevallen, waarin de werkgever

belang heeft bij schijnzelfstandigheid spelen de (loon)kosten vaak een rol.

Het is dan goedkoper om werk door zzp’ers uit te laten voeren. Maar pas

op! De praktijk leert dat zzp’ers daar soms toch bewust voor kiezen en he-

lemaal geen dienstverband willen!

Het onderscheid tussen echte en namaak zzp’ers is in de praktijk lastig

te maken. Misschien is een oplossing om de verschillen tussen álle zzp’ers

en werknemers eens onder de loep te nemen. Natuurlijk, zzp’ers kiezen

voor zelfstandigheid en vallen daarom niet onder de cao-lonen. Maar rege-

lingen op het gebied van scholing, arbeidsomstandigheden en wellicht pen-

sioenen? Door dergelijke regelingen ook op zzp’ers toe te passen wordt het

verschil tussen zzp’ers en werknemers (iets) kleiner en wordt de overstap,

over en weer, gemakkelijker. Ook wordt de positie van de schijnzelfstandige

erdoor versterkt. Tegelijk kan het financieel draagvlak van allerlei fondsen

voor scholings- en pensioenregelingen erdoor verbeterd worden.

(cnv Zelfstandigen)

41

2010

ZZP’ers zijn niet zielig!

Een hele geruststelling, lijkt me: de ser vindt zzp’ers niet zielig. Dat stond

vanmorgen in De Telegraaf, waar werkgevers hun zegje deden over het

ser-advies over zzp’ers. Vanmiddag las ik een stukje in Trouw. Daar deden

de vakbonden hún zegje. Die lezen in hetzelfde ser-advies dat de positie

van zzp’ers moet verbeteren. Vinden zij zzp’ers dan wel een beetje zielig,

vraag ik me af. Nu ik weet wat werkgevers en vakbonden van het ser-ad-

vies over zzp’ers vinden ben ik benieuwd naar de mening van zzp’ers zélf.

Zzp-Nederland, een (commercieel) platform op internet, heeft er geen goed

woord voor over. Het platform had de ser geadviseerd de zogeheten var, een

verklaring van zelfstandigheid, af te schaffen. De ser adviseert daarentegen

om de var strenger te controleren…

Kortom: werkgevers, vakbonden én direct betrokkenen lijken het ser-

advies elk op hun eigen wijze te lezen. Maar dat zegt meer over hoe er

in het algemeen met ser-adviezen wordt omgegaan, dan over het onder-

werp van dit ser-advies, de zzp’er. Er zit weinig anders op dan zelf het

ser-advies te lezen. Dat zal ik doen, maar voor deze column baseer ik me

op het persbericht van de ser zelf. Ik lees daarin dat de 675.000 zzp’ers die

Nederland telt een belangrijke bijdrage leveren aan onze economie. Daar

is inderdaad niets zieligs aan! Maar ook dat zzp’ers meer aandacht ver-

dienen in het beleid. Dàt hadden de vakbonden dus goed gelezen. Sociale

zekerheid, scholing en pensioen. Er moeten twee dingen gebeuren: zzp’ers

moeten zich meer bewust zijn van risico’s en regelingen moeten toeganke-

lijk en betaalbaar worden. Verder lijkt het ser-advies weinig nieuws te bevat-

ten. Of het moet zijn dat ook zzp’ers in moeilijke tijden steun verdienen en

dat de arbeidsomstandigheden voor zzp’ers niet horen af te wijken van die

van werknemers. Ik ben het eerlijk gezegd wel een beetje eens met het zzp-

platform eens: dit ser-advies mijdt geen platgetreden paden en zoekt zeker

geen nieuwe wegen.

De vraag is of het nódig is om meer over zzp’ers te adviseren dan dat

zij niet zielig zijn, maar wel wat meer aandacht verdienen. Ik denk het wel.

zzp’ers kunnen de flexibele schil vormen die veel werkgevers nodig heb-

ben. Dat betekent dat elk bedrijf op den duur werknemers én zzp’ers zal

tellen. Dat kan leiden tot vruchtbare kruisbestuiving of tot scherpe concur-

rentie. Dàt vereist meer analyse dan het ser-advies lijkt te bevatten.

(cnv Zelfstandigen)

42

2010

ZZP’ers horen er helemaal bij!

Vandaag las ik een bericht over de brancheorganisatie voor bloemisten, de

vbw. Leden van de vbw hebben drie besluiten genomen: er komt een nieuw

verenigingsgebouw, de contributie gaat omhoog én zzp’ers kunnen voort-

aan volwaardig lid van de brancheorganisatie worden. Als we er van uitgaan

dat het laatste besluit niet genomen is om de contributieverhoging die no-

dig is om een nieuw pand aan te kopen een beetje te drukken, verdient de

vbw zélf een bloemetje!

Veel brancheorganisaties weten niet goed hoe ze met zzp’ers om moe-

ten gaan. In sommige branches heeft alleen de vakbeweging oog voor de

belangen van zzp’ers. Terwijl veel zzp’ers zich toch meer ondernemer zon-

der personeel voelen dan werknemer zonder collega’s. Kortom: zzp’ers die

zich ondernemer voelen moeten zich bij brancheorganisaties kunnen aan-

sluiten. De vbw mag dan het goede voorbeeld geven, er is toch iets met het

besluit aan de hand. Dat zit hem in het woordje volwaardig: zzp’ers kunnen

voortaan volwaardig lid worden. Dat is gek. Ofwel, zzp’ers waren voorheen

wel lid van de vbw, maar geen volwaardig lid. Ofwel zzp’ers worden niet als

volwaardige branchegenoten gezien, maar kunnen wél volwaardig lid van

de brancheorganisatie worden. Aan beide hangt een luchtje, hoewel voor

het eerste geldt: beter ten halve gekeerd, dan ten hele gedwaald.

Er is nog iets vreemds aan het besluit om zzp’ers volwaardig toe te laten

als lid van de vbw. Dat is dat tegelijkertijd besloten is dat het bestuur en de le-

denraad van de vbw voor ten hoogste 25% uit zzp’ers mag bestaan. Is dát mis-

schien de reden dat zo benadrukt wordt dat zzp’ers volwaardig lid kunnen

worden? Dat ze eigenlijk geen volwaardig lid worden! Want elk volwaardig lid

moet ook lid van het bestuur en de ledenraad kunnen worden. Dat kunnen

zzp’ers niet meer zodra deze organen voor 25% uit collega-zzp’ers bestaan.

Het besluit van de vbw, hoe goed bedoeld ook, bewijst opnieuw dat bran-

cheorganisaties niet goed weten hoe ze zich tot zzp’ers moeten verhouden.

Ze horen erbij, maar ze horen er – soms – ook weer niet helemaal bij. Dat

kan eigenlijk niet. Zzp’ers die zich ondernemer voelen moeten er helemaal

bij kunnen horen. Zoals zzp’ers die zich werknemer voelen helemaal bij de

vakbod moeten kunnen horen. Want een beetje erbij horen is hetzelfde als

er een beetje bijhangen. En dat is niet genoeg!

(cnv Zelfstandigen)

43

2010

Verbied opdracht tegen laagste prijs

Particuliere beveiligers voeren acties, georganiseerd door de gezamenlijke

vakbonden van fnv, cnv en De Unie. Vorige week bij de belastingdienst

in Utrecht. Deze week bij Rotterdam Airport. Acties in Den Haag staan

op stapel. De acties worden gevoerd volgens de uit Amerika afkomstige

organizing strategie. Kleine groepen leden voeren op strategische loca-

ties acties die steeds grimmiger worden. De acties richten zich op op-

drachtgevers. Die kijken volgens de vakbonden bij de aanbesteding van

beveiligingsdiensten alleen naar de laagste prijs. Daardoor zetten zij een

negatieve spiraal in werking die tot steeds lagere prijzen leidt. Dat zet de

werkgelegenheid, de arbeidsomstandigheden en de arbeidsvoorwaarden

van de beveiligers onder druk.

Op het eerste gezicht lijken de wensen van de vakbonden redelijk. Waar-

om moeten werknemers die hun werk naar behoren uitvoeren er de dupe

van worden als een opdrachtgever met een andere aanbieder in zee gaat?

Temeer omdat de kwaliteit van het geleverde beveiligingswerk lang niet

altijd de reden voor de contractwisseling is. Volgens vakbonden is voor veel

opdrachtgevers de laagste prijs de enige reden van de contractwisseling!

De oplossing is echter minder eenvoudig dan het lijkt. Vakbonden wil-

len met het maken van afspraken over contractwisselingen bereiken dat de

feitelijke uitvoering van het beveiligingswerk zo veel mogelijk ongewijzigd

blijft. Dat zal de concurrentie tussen de beveiligingsbedrijven verminderen.

Die hebben echter, evenals hun opdrachtgevers, belang bij concurrentie.

Bedrijven kunnen door concurrentie immers hun marktaandeel vergroten.

En opdrachtgevers kunnen door concurrentie een lagere prijs bedingen.

Juist overheidsinstanties die gemeenschapsgeld beheren, behoren daarvan

optimaal gebruik te maken. Meer aandacht voor kwaliteit kan wellicht de

sleutel voor een oplossing zijn. Verschil in kwaliteit geeft opdrachtgevers

een valide reden om niet alleen voor de laagste prijs te kiezen.

Wat hierbij zou kunnen helpen is een verbod om de opdracht te gun-

nen aan de aanbieder met de allerlaagste prijs. Aanbieders zullen dan wil-

len voorkomen de allerlaagste prijs te bieden. Dat zal hen stimuleren om

kwaliteitsaspecten in hun aanbieding mee te nemen om een hogere prijs

te rechtvaardigen. De bekende econoom Mathijs Bouman noemt dat ‘een

omgekeerde Vickrey-veiling, die best eens zou kunnen werken’. Op een

Vickrey-veiling betaalt de hoogste bieder voor bijvoorbeeld een kostbaar

schilderij het op één na hoogste bod. Daarmee wordt bereikt dat bieders

44

de waarde bieden die zij aan het schilderij toekennen. Ze hoeven immers

niet bang te zijn dat ze het schilderij ook tegen een veel lagere prijs hadden

kunnen kopen. Door de aanbieder met de allerlaagste prijs buiten spel te

zetten hoeven bedrijven die zich op kwaliteit willen onderscheiden minder

bang te zijn om door een pure prijsvechter te worden afgetroefd. Het is al-

leszins aannemelijk dat de allerlaagste aanbieder het minst oog heeft voor

kwaliteitsaspecten van de aangeboden dienstverlening. Als zo’n verbod

ertoe leidt dat bij aanbesteding van beveiligingsdiensten meer aandacht

wordt besteed aan de kwaliteit van het aanbod zijn uiteindelijk alle partijen

winnaar. Opdrachtgevers zullen meer waar voor hun geld krijgen. Bevei-

ligingsbedrijven kunnen meer in kwaliteit investeren wat henzelf, maar

ook de branche als geheel ten goede komt. Vakbonden en hun leden zullen

daardoor profiteren van betere arbeidsomstandigheden, meer scholing en

opleiding en meer waardering voor beveiligingswerk.

(De Volkskrant)

45

2011

Geloof het of niet

Kerst en Oud en Nieuw was ik op Sicilië. Ik las daar een boekje over Bene-

dictus. Die leefde zo’n 1500 jaar geleden en wordt algemeen gezien als de

grondlegger van het kloosterleven. Hij werd beroemd door de Regel van

Benedictus, waarin hij monniken leert hoe ze in het klooster moesten le-

ven. Wereldwijd leven nog altijd 35.000 monniken in ruim 1300 klooster-

gemeenschappen volgens de Regel van Benedictus, alsmede tienduizenden

mensen die buiten de kloostermuren bij de benedictijner orden betrokken

zijn. Ook in ons land bestaan Benedictijner kloosters, zoals de Sint Wil-

librordsabdij in de buurt van Doetinchem, waar ik afgelopen jaar een leer-

gang visie en leiderschap volgde. Daar bleek me dat velen van tijd tot tijd

rust en inspiratie vinden voor het dagelijkse leven. Blijkbaar heeft de Regel

van Benedictus ook vandaag nog zeggingskracht.

De kern van de Regel van Benedictus wordt al in het eerste woord van

de regel samengevat: luister. ‘Luister’ is een woord dat we graag gebruiken

vóór een ander: ‘nou moet je eens góed naar mij luisteren!’ Maar zelf naar

iemand anders luisteren? Echt luisteren, met de aandacht van een arts die

de patiënt met de stethoscoop beluistert om de juiste diagnose te stellen?

Meer écht naar elkaar luisteren zou wel eens een heilzame werking kunnen

hebben in onze hedendaagse samenleving, die meer gericht is op ‘elkaar

de waarheid zeggen’ dan op ‘elkaar een luisterend oor bieden’. Werkge-

vers en werknemers, leidinggevenden en ondergeschikten, leveranciers en

klanten, overheid en burgers. Naar elkaar luisteren om de juiste analyse te

maken en op een adequate manier te handelen.

De Regel van Benedictus biedt veel meer eye-openers die we vandaag de

dag goed kunnen gebruiken. Over gastvrijheid, over werk en werkdruk, over

het doceren van werk, studie, recreatie en rust. Over rechten en plichten.

Over corrigeren van wat verkeerd gaat. Over geduld en soberheid. Over dis-

cipline en het geven van ruimte. Over het beschermen van zwakkeren en het

stimuleren van de sterken. Of ik geloof dat het zou helpen als we oude waar-

den als die van Benedictus wat meer in acht zouden nemen? Albert Einstein

bezocht eens zijn collega-fysicus Niels Bohr in zijn zomerhuis. Hij ziet boven

de deur een hoefijzer en zegt: ‘Niels, jij als fysicus gelooft toch zeker niet dat

zo’n hoefijzer geluk brengt?’ Waarop Bohr antwoordt: ‘Nee, natuurlijk geloof

ik dat niet, maar ik heb gehoord dat het ook werkt als je er niet in gelooft’.

(kas Magazine)

46

2011

Koning, keizer, admiraal

Koning, keizer, admiraal, Popla gebruiken ze allemaal. Dat was ooit een

bekende reclameslogan. Popla was toiletpapier, ik geloof dat het merk niet

meer bestaat. De reclamemakers wilden er denk ik mee zeggen dat we on-

danks rangen en standen als mensen in veel dingen gelijk zijn. Soms vallen

rangen en standen weg. Kampeerders zullen dat ook herkennen; op de cam-

ping is iedereen gelijk. Dat schoot door mijn hoofd toen ik een dezer dagen

kennis nam van het Manifest ‘Naar Nieuwe Arbeidsverhoudingen’. Dat is

opgesteld door de grootste organisaties van werkgevers en vakbonden in ons

land: awvn, fnv, cnv, De Unie. Samen hebben zij een visie ontwikkeld op de

toekomstige verhoudingen tussen werkgevers en werknemers.

Wat daarin vooral opvalt is dat het traditionele verschil tussen werkgever

(de baas) en werknemers (die moeten doen wat de baas van hun vraagt)

kleiner wordt en deels zelfs verdwijnt. Moderne bedrijven zoeken juist naar

samenwerking waarbij de prestaties van de werknemers en die van het be-

drijf in belangrijke mate samenvallen en elkaar versterken. Investeren in

vakmanschap en inzetbaarheid van werknemers is dan tevens een inves-

tering in de kwaliteit en continuïteit van het bedrijf. En door traditionele

werktijden en –patronen ‘van 9 tot 5’ los te laten kan het bedrijf flexibeler

werken en kunnen werknemers het werk beter met hun privéverplichtin-

gen combineren. Win-win noemen we dat! De komst van zzp’ers in veel

branches draagt ook bij tot het verkleinen van verschillen tussen werkge-

vers en werknemers. Zzp’ers zijn tegelijkertijd een beetje werknemer en

een beetje werkgever. Sommige werknemers zijn daarnaast voor een deel

zzp’er en andersom. Anderen hebben een baan bij de ene werkgevers en

nog een andere baan bij een andere werkgever.

De opstellers van het Manifest proberen een schets te geven van waar al

deze ontwikkelingen toe zullen leiden. Daarbij zetten zij de mens centraal.

Op de krappe arbeidsmarkt van de toekomst is de inzet van ieder mens

nodig. Werkgevers, werknemers en zzp’ers zullen daarbij samen moeten

zoeken naar flexibele, innovatieve en creatieve oplossingen. Maken de

nieuwe arbeidsverhoudingen dan iedereen gelijk? Zoals de koning, keizer

en admiraal uit de Popla-reclame? Dat denk ik niet. Het gaat er juist om dat

iedereen zijn of haar eigen specifieke kwaliteiten optimaal kan inzetten en

ontwikkelen.

(kas Magazine)

47

2011

De Zwakste Schakel

Op de bbc kun je dagelijks het tv-programma The Weakest Link zien. De

deelnemers spelen mee in een quiz, waarbij er elke ronde één afvalt. De

presentatrice spaart de verliezer niet. Hem of haar wordt zo krachtig mo-

gelijk duidelijk gemaakt dat hij of zij de zwakste schakel is. Op de Neder-

landse tv is de vertaling ervan in De Zwakste Schakel overigens al weer

van de buis verdwenen. Het bleek hier geen sterke schakel. Dat de ketting

zo sterk is als de zwakste schakel (daar komt de naam van het programma

natuurlijk vandaan) gaat op veel terreinen op. In de sport, waar zwakke

spelers de teamprestatie danig kunnen beïnvloeden. Of in de politiek,

waar een zwak optreden in een tv-debat een lijsttrekker danig kan opbre-

ken. Sterke prestaties kunnen zomaar overschaduwd worden door één

enkel zwak optreden.

De zwakste schakel ligt ook in bedrijven op de loer. Soms bieden zij

prima arbeidsvoorwaarden, een goed loon, een mooie leaseauto, een de-

gelijke pensioenregeling en krijgen hun medewerkers opleidingen en

loopbaankansen. En toch wordt ook bij deze bedrijven met prima arbeids-

voorwaarden de sterkte van de ketting door de zwakste schakel bepaald.

Een paar jaar geleden was de arbeidsmarkt krap. Werkgevers moesten

hun best doen om geschikte werknemers te vinden en vast te houden.

Er werd veel onderzoek gedaan naar de wensen van medewerkers. En

wat bleek? Voor mannen was aandacht van de leidinggevende het be-

langrijkst. Vrouwen verlangden vooral duidelijkheid, betrokkenheid en

bereikbaarheid van hun manager.

U leest het goed. Aandacht, duidelijkheid, betrokkenheid en bereikbaar-

heid. Dáár hechten medewerkers veel waarde aan. Dát kunnen zomaar de

zwakste schakels van het personeelsbeleid zijn. Ook in úw bedrijf. We zijn

geneigd om bij personeelsbeleid vooral te denken aan materiële zaken. Het

onderzoek leert echter dat de échte zwakke schakels van een heel andere

orde kunnen zijn. Deskundigen voorspellen dat bedrijven zoetjesaan weer

rekening moeten gaan houden met krapte op de arbeidsmarkt. Ik denk dat

er áltijd sprake is van krapte als een bedrijf op zoek is naar de juiste man of

vrouw op de juiste plaats. Die zijn namelijk altijd schaars, ook op een ruime

arbeidsmarkt. Zij zijn De Sterke Schakels die uw aandacht, duidelijkheid,

betrokkenheid en bereikbaarheid meer dan waard zijn.

(kas Magazine)

48

2011

Mag het iets meer zijn?

Ik bracht de mei-vakantie door op Sicilië. In Trapani, de oude havenstad in

het noordwesten van het eiland. Toen ik voor de tweede dag mijn wijntje

bestelde op hetzelfde terras bracht de serveerster een klein schaaltje olij-

ven mee. ‘Regalo’, zei ze met een glimlach. Van het huis. Het deed me te-

rugdenken aan een workshop over ondernemerschap die ik enkele jaren

geleden volgde. Daar werd me geleerd om als ondernemer net iets meer

voor een klant te doen dan wat deze op grond van de verleende opdracht

verwacht. Daarmee wordt krediet opgebouwd, waardoor de waardering

van de klant stijgt en blijft bestaan zelfs als er bij de uitvoering van de

opdracht eens een steekje valt. Met dat eenvoudige schaaltje olijven bood

de serveerster net iets meer dan ik als klant verwachtte. Met als resultaat

dat ik de rest van mijn verblijf in Trapani mijn wijntje op haar terras ben

blijven drinken.

Ik denk dat de les die ik als ondernemer kreeg en die de serveerster

in Trapani in praktijk bracht ook geldt voor de arbeidsverhouding tussen

werkgever en werknemer. Hun rechten en plichten zijn doorgaans vastge-

legd in arbeidsovereenkomsten en worden mede bepaald door wetgeving

en de van toepassing zijnde cao. Op het eerste gezicht kunnen zij daar

weinig aan toe of van af doen. Maar ook hier geldt dat de werkgever die

net iets meer doet dan waartoe hij verplicht is krediet bij zijn werknemers

opbouwt. Dat krediet wordt tien tegen één een keer terugbetaald als het

werk daarom vraagt. Dan zal de werknemer net dat tandje bijschakelen dat

nodig is om de klus te klaren. Omgekeerd geldt dat ook. De werknemer die

als dat nodig is zich ook na einde werktijd nog even voor het bedrijf inzet

bouwt daarmee krediet op bij de werkgever. Ook dat krediet zal vroeg of laat

worden terugbetaald.

Wetgeving en cao’s hebben de arbeidsverhouding tussen werkgever en

werknemer geformaliseerd en gejuridiseerd. Dat is misschien nodig, maar

het gaat nog altijd om een verhouding tussen mensen. Misschien dat het

voorbeeld van het schaaltje olijven uit Trapani die verhouding op een na-

tuurlijke manier kan doen uitstijgen boven de formele rechten en plichten

van de wet en de cao!

(kas Magazine)

49

2011

Bang muisje wordt dappere leeuw

Ik kijk weinig tv. Zeker nu het voetbalseizoen is afgesloten en het zomerse

weer blijvend lijkt. Maar deze week bekeek ik een uitzending van de actuali-

teitenrubriek Nieuwsuur. Het ging over een nieuwe strategie van de vakbe-

weging om de belangen van mensen aan de onderkant beter te behartigen:

organizing. Ik had er vorig jaar al kennis mee gemaakt toen ik bemiddelde

in het stakingsconflict over de cao Schoonmaak. Organizing komt over uit

Amerika. De kern is simpel. Als werknemers problemen op het werk heb-

ben gaat de vakbond dat niet langer voor hen oplossen. In plaats daarvan

rust de vakbond zijn leden bij het bedrijf zélf zodanig toe dat zij hun éigen

problemen op kunnen lossen. Mét steun van de vakbond. Eerst met een

gesprek, maar als dat niets oplevert met acties, zo nodig stakingen, die in

de schoonmaak negen weken duurden. Organizing doet iets met werkne-

mers. Met hulp van professionele organizers, waarvan de grootste vakbond

van de fnv er onlangs 50 heeft aangesteld, krijgen zij zelfvertrouwen om

problemen aan te pakken. Nieuwsuur liet een verlegen schoonmaker zien

die dé woordvoerder van de stakers werd. ‘Een bang muisje werd een dap-

pere leeuw’, zei iemand in de uitzending over hem.

De fnv wil de komende jaren organizing in veel meer sectoren gaan toe-

passen. Vooral in sectoren met lage lonen, slechte arbeidsomstandigheden

en weinig of geen medezeggenschap van werknemers. Helaas wordt orga-

nizing vaak in één adem genoemd met ontevredenheid, acties en staking.

Want de kern van organizing, dat werknemers hun éigen boontjes doppen,

is eigenlijk heel positief en eigentijds! Arbeidsvoorwaarden en arbeidsom-

standigheden zijn onderwerp van overleg tussen werkgevers en werkne-

mers. Overleg waarbij de wensen van werknemers gehoord worden, maar

waarbij de mogelijkheden én onmogelijkheden van werkgevers om daar

aan te voldoen óók serieus genomen worden. Aan de cao-tafel wordt dat

met de vakbonden gevoerd, in de bedrijven kan dat prima met de medewer-

kers zelf. Organizing kan er aan bijdragen dat medewerkers beter in staat

zijn om zonder tussenkomst van de vakbond hun wensen aan de werkgever

kenbaar te maken en die met hem te bespreken. Dat kan wellicht leiden tot

maatwerkafspraken over arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden

die passen bij de mogelijkheden én onmogelijkheden van het bedrijf. Als

dat gebeurt geldt voor organizing: eind goed, al goed!

(kas Magazine)

51

2011

Facta non verba

Ik ben een hartstochtelijk supporter van Feyenoord. Al meer dan veertig

jaar. Jarenlang bezocht ik vrijwel alle wedstrijden: thuis in de Rotterdamse

Kuip, uit en Europees. In het Feyenoord-stadion hangt bij elke wedstrijd

een intrigerend spandoek. Het strijdlied van de club, Geen Woorden Maar

Daden. In het Latijn! Facta non Verba. Ik denk dat dit spandoek op heel veel

plaatsen opgehangen kan worden. Denk maar aan de politiek, radio en tv

en mijn eigen vakgebied van cao-onderhandelingen. Want laten we eerlijk

zijn; té vaak is de werkelijkheid toch juist het omgekeerde: Verba non Facta,

woorden zónder daden en zou de aansporing van het spandoek eens wat

vaker ter harte genomen moeten worden.

En in bedrijven? In úw bedrijf? Ik vermoed dat facta non verba menig

werkgever uit het hart gegrepen is. Niet lullen, maar poetsen, om het eens

wat volkser te zeggen. Begrijpelijk, dat wel, maar verstandig? Ik denk dat in

bedrijven, waar facta non verba, geen woorden maar daden, al te letterlijk

wordt opgevat ook weinig verandert. Einstein zei eens: ‘Als je blijft doen,

wat je altijd hebt gedaan, zal je krijgen wat je altijd hebt gekregen’. Elke

werkgever krijgt vroeg of laat te maken met Het Nieuwe Werken. Ik heb er

vaker over geschreven. Dat gaat niet (alleen) over werktijden, blackberries

en wel of niet toestaan van het gebruik van social media tijdens werktijd.

Het gaat er vooral om dat mensen in hun werk in hun kracht worden gezet.

Worden aangesproken op hun kwaliteiten. Worden betrokken bij de gang

van zaken. Serieus worden genomen.

De werkgever die inspeelt op Het Nieuwe Werken zal merken dat hij op

den duur meer uit werknemers haalt. Creativiteit, nieuwe oplossingen voor

oude problemen, innovatieve ideeën, grote en kleine. Deze werkgevers,

blijkt uit onderzoeken, zullen betere werknemers aan zich binden en jonge

werknemers op de arbeidsmarkt aantrekken. Dat zal uiteindelijk de innova-

tiekracht, productiviteit én concurrentiepositie van hun bedrijven verbete-

ren. Het Nieuwe Werken komt er niet vanzelf. Daarover zal ook gesproken

moeten worden. Tussen werkgevers en medewerkers en tussen medewer-

kers onder elkaar. Zonder in een oeverloze praatcultuur te vervallen. Het

gaat om de balans tussen woorden en daden. En om de consistentie tussen

beide. Verba non Facta zal de lijfspreuk van Feyenoord blijven. Maar veel

bedrijven zijn meer gebaat bij Facta et Verba: woorden én daden!

(kas Magazine)

52

2011

Duurzaam, ook met mensen!

‘Wat mij opvalt is dat bijvoorbeeld de kunst in onze samenleving iets is

geworden dat met voorwerpen te maken heeft, en niet met mensen of het

leven. Dat kunst een specialiteit is van een paar experts die men kunste-

naars noemt. Maar waarom zou niet iedereen een kunstwerk van zijn leven

kunnen maken? Waarom is die lamp, dit huis wel een kunstwerk en mijn

leven niet?’ Dat zei Michel Foucault, de moderne Franse filosoof, die in

1984 op de veel te jonge leeftijd van 58 jaar aan aids overleed. Foucault is

de filosoof van de levenskunst. Hij stelt de vraag weer aan de orde hoe de

mens goed leven kan bereiken door zélf verantwoordelijkheid te nemen voor

het eigen bestaan en de eigen manier, richting en vorm van leven. Die vraag

heeft filosofen vanaf de oudheid door de eeuwen heen beziggehouden en

is op vele manieren beantwoord. Foucault legt de zorg voor het goede leven

bij mensen zélf neer. We dragen te weinig zorg voor ons eigen leven en

worden veel te veel aangestuurd door allerlei regels, codes en gewoonten,

vindt Foucault. Hij pleit voor een zinvol en stijlvol leven in plaats van on-

verschilligheid en gebrek aan zelfsturing.

Foucaults filosofie is heel goed toe te passen op duurzaamheid. Duur-

zaamheid doet immers ook een appèl op verantwoordelijkheid, niet alleen

voor het hier en nu, maar ook voor de toekomst en voor toekomstige gene-

raties. Bij het gebruik van energie, mest- en grondstoffen bijvoorbeeld. En

bij de zorg voor de kwaliteit van producten. Goed dat duurzaamheid ook

de nodige aandacht krijgt in de glastuinbouw! Voor duurzaamheid dreigt

echter waarvoor Foucault waarschuwt bij zijn zoektocht naar het goede le-

ven. Net als bij de kunst, lijkt duurzaamheid soms ook een specialiteit van

experts, die vooral betrekking heeft op materiële processen en niet zozeer

op menselijke verhoudingen. In discussies over duurzaamheid dreigt de

sociale en menselijke kant te vaak te worden vergeten. En laat die nu bepa-

lend zijn voor het slagen van duurzaamheid!

Wie duurzaam wil ondernemen kan niet om de arbeidsverhoudingen

heen. Duurzame arbeidsverhoudingen kenmerken zich door volwassenheid

van werkgever én werknemer. Die oog voor elkaars belangen hebben. En

die samen verantwoordelijk zijn voor de nodige flexibiliteit, inzetbaarheid,

scholing en opleiding, zodat bij verlies van werk gemakkelijk kan worden

omgeschakeld naar ander werk in of buiten het bedrijf of de sector.

(kas Magazine)

53

2011

Benedictijnse medezeggenschap

Deze week begeleidde ik als moderator een leiderschapsleergang. De

leergang werd gegeven in de Sint Willibrordsabdij, in de buurt van Doe-

tinchem. Het klooster wordt bewoond door zes Benedictijner monniken.

Maar er is altijd een veelvoud aan deelnemers aan leergangen, cursussen

en bezinningsdagen in het klooster aanwezig. Een mooie combinatie van

ingetogen rust en levendige bedrijvigheid, waarbij de monniken de speci-

fieke kloostersfeer zorgvuldig weten te bewaren. Bezoekers van het klooster

kunnen kennis maken met de Regel van Benedictus, de stichter van de

Benedictijner kloosterorde. Benedictus leefde van 480 tot 547 en wordt al-

gemeen gezien als de vader van het kloosterleven in de Rooms-Katholieke

kerk. De Regel van Benedictus lijkt op het eerste gezicht gedateerd. Maar

wie de regel goed leest komt tot een andere conclusie. De regel blijkt juist

verrassend actueel te zijn en een schat aan richtlijnen te bevatten voor het

hedendaagse leven.

Eén van de hoofdstukken van de Regel gaat over de besluitvorming in het

klooster. De abt, de gekozen (!) leidinggevende van het klooster mag – nee:

moet – volgens de Regel in veel zaken beslissen. Als dat zaken van enig be-

lang zijn moet de abt zich laten consulteren door de priors die in een klooster

de abt terzijde staan. Maar, als er in het klooster iets écht belangrijks moet

gebeuren, roept de abt volgens de Regel van Benedictus álle broeders bijeen

en luistert hij naar hun raad. In de praktische toepassing van de Regel kan de

abt op eigen gezag overgaan tot de aanschaf van een nieuwe computer. Voor

de aanschaf van een nieuwe auto zal hij zijn priors raadplegen. Maar voor de

verkoop van 50 hectare tot het klooster behorende bosgrond eist de Regel dat

hij alle broeders bij elkaar roept en hen de gelegenheid geeft zich erover uit te

spreken. Pas wanneer iedereen zijn mening heeft gegeven – ook de jongeren,

zegt de Regel nadrukkelijk – kan de abt de beslissing nemen.

Medezeggenschap heeft vandaag de dag geen al te goede naam. Werk-

gevers vinden vaak dat er te veel wordt gepraat over onbelangrijke zaken.

Werknemers vinden vaak dat de echte beslissingen al genomen zijn voordat

zij hun mening hebben kunnen geven. Van zulke medezeggenschap wordt

inderdaad niemand vrolijk. Misschien dat de Regel van Benedictus daar iets

aan kan veranderen door zeggenschap toe te spitsen op de zaken die er écht

toe doen, maar dan ook iedereen bij de beslissing te betrekken.

(kas Magazine)

54

2011

Eigen vakbond voor de tuinbouw

Het eerste weekend van december kan de geschiedenis ingaan als het ge-

boorteweekend van De Nieuwe Vakbeweging met het Overijsselse Dalfsen

als geboorteplaats. Daar besloten de voorzitters van de negentien bij de fnv

aangesloten vakbonden om de grootste vakcentrale van Nederland op te

heffen en te vervangen door De Nieuwe Vakbeweging, de werktitel van de

opvolger van de fnv. Wat gaat er veranderen in de Nederlandse vakbewe-

ging? De website van de fnv geeft twee sleutelwoorden: openheid en keu-

zevrijheid. Keuzevrijheid betekent dat mensen zelf kunnen kiezen van wel-

ke vakbond zij lid worden. Nu wordt dat voor hen bepaald; alle sectoren van

de Nederlandse economie zijn tussen de bestaande vakbonden verdeeld.

Dát bepaalt van welke vakbond een werknemer lid moet worden. Openheid

betekent dat De Nieuwe Vakbeweging niet exclusief zal bestaan uit vakbon-

den die nu bij de fnv zijn aangesloten. Ook bonden van jongeren, ouderen

en zzp’ers kunnen zich erbij aansluiten. Evenals de vakbonden die nu zijn

aangesloten bij de andere vakcentrales, cnv en mhp. Die bleven beide bui-

ten de fnv toen het socialistische nvv en het katholieke nkv in de jaren ’70

van de vorige eeuw fuseerden.

Als keuzevrijheid en openheid serieus genomen blijven worden, kan

dat vergaande gevolgen voor de Nederlandse vakbeweging hebben. Het be-

tekent dat werknemers zich als beroepsgroep kunnen organiseren binnen

één vakbond. In de media worden bonden van schoonmakers, automon-

teurs en beveiligers als mogelijke voorbeelden genoemd. Maar ook een vak-

bond van tuinbouwpersoneel behoort tot de mogelijkheden. Als de leden

van de huidige vakbonden fnv Bondgenoten en cnv Vakmensen zich bij

De Nieuwe Vakbond voor Tuinbouwpersoneel zouden aansluiten zal de

sector door één eigen vakbond vertegenwoordigd worden. Die vakbond kan

zijn eigen beleid bepalen, zijn eigen cao-inzet, zijn eigen ledenservice. Be-

leid, cao-inzet en ledenservice kunnen volledig op de tuinbouw worden

afgestemd. Eén vakbond voor tuinbouwpersoneel in loondienst, als uit-

zendkracht of als zzp’er kán binnen de decemberafspraken van Dalfsen ge-

realiseerd worden. Of dat daadwerkelijk gebeurt valt echter te betwijfelen.

Het zou betekenen dat de grootste vakbond van Nederland, fnv Bondgeno-

ten, wordt opgesplitst in afzonderlijke vakbonden voor de vele sectoren die

zij nu omvat en dat het cnv zijn eigen identiteit opgeeft.

(kas Magazine)

55

2011

Countervailing power

Er is een tijd van komen en een tijd van gaan. Dat geldt ook voor colum-

nisten. Zij krijgen de ruimte om een tijdlang hun eigen mening te geven.

Zonder dat hen daarbij een strobreed in de weg wordt gelegd. Ik heb vanaf

de start van kas maandelijks mijn zegje kunnen doen over arbeidsverhou-

dingen tussen werkgevers en werknemers. Soms ludiek, soms informatief,

soms prikkelend, soms kritisch. Als columnist had ik carte blanche. Ik kon

vrijuit over arbeidsverhoudingen schrijven wat ik er van vond. Eigenlijk

past dat niet zo bij het onderwerp arbeidsverhoudingen. Arbeidsverhoudin-

gen zijn immers het terrein van sociale partners. Van werkgeversorganisa-

ties en vakbonden. Van werkgevers en werknemers. Van geven en nemen.

Van evenwicht. Van countervailing power. Power is macht. Maar macht die

evenwichtig over twee partijen – werkgevers en werknemers – verdeeld is.

Zodat ze elkaar in evenwicht houden. Dat gebeurt bijvoorbeeld in de Soci-

aal-Economische Raad, waarin evenveel werkgevers als werknemers zitting

hebben. En in cao-onderhandelingen tussen werkgevers en vakbonden. En

in overleg van werkgevers met ondernemingsraden.

Ik hoor werkgevers wel eens met heimwee praten over het verleden

waarin de werkgever de baas was en de werknemer gewoon zijn opdrach-

ten uitvoerde. Dat lijkt erg lang geleden als deze werkgevers met hun

werknemers moeten overleggen over het combineren van werk en privé.

Of moeten investeren in duurzame inzetbaarheid van hun werknemers

die misschien vervolgens het bedrijf verlaten. Als ik zie wat er vandaag

de dag van werkgevers wordt verwacht kan ik die heimwee soms wel een

beetje begrijpen. Maar dat betekent niet dat ik vind dat de klok terugge-

draaid moet worden. Integendeel.

Ik denk dat de arbeidsverhoudingen tussen werkgevers en werkne-

mers nog méér countervailing power nodig hebben. Door werknemers niet

minder, maar méér verantwoordelijkheid te geven. Werknemers kunnen

nog méér verantwoordelijk worden voor de resultaten van het bedrijf. In

goede en in minder goede tijden. Door hun beloning af te stemmen op

de resultaten van het bedrijf. Door zich te scholen en te ontplooien op

een wijze die het bedrijf ten goede komt. Door hun inzetbaarheid op de

arbeidsmarkt te vergroten zodat ze makkelijker van baan kunnen veran-

deren als het werk in het eigen bedrijf wegvalt.

(kas Magazine)

56

2012

Flexibiliteit verdient beter imago!

Wat is de overeenkomst tussen winst, ondernemen en flexibiliteit? Het zijn

positieve begrippen met een imagoprobleem. Het woordenboek geeft als

betekenis van flexibiliteit: een mens of structuur die zich gemakkelijk aan-

past als de situatie daar om vraagt. Het imago van flexibiliteit staat daar ver

van af. In bijdragen aan een debat over flexibiliteit van de Wiarda Beckman

Stichting wordt flexibiliteit gelijkgesteld met bestaansonzekerheid, afwen-

telen van risico’s en vermomming voor uitbuiting.

In cao-onderhandelingen heb ik nog nooit ontspannen over flexibi-

liteit van gedachten kunnen wisselen. Flexibiliteit roept altijd weerstand

op, zowel aan de onderkant als de bovenkant van het loongebouw. Aan de

onderkant omdat het tot lagere beloning zou leiden, en aan de bovenkant

omdat het tot hógere beloning zou leiden. Kortom, voor sommigen geldt

dat flexibiliteit niet deugt in welke vorm dan ook. En daarom bestreden en

teruggedrongen moet worden.

Net als bij winst en ondernemen wordt het negatieve imago niet alleen

door tegenstanders veroorzaakt. Voorstanders dragen er onbewust ook aan

bij. Door hun pleidooi voor flexibiliteit te koppelen aan het probleem dat

zij er mee willen oplossen: verouderd ontslagrecht, starre vaste contracten

of te hoge kosten van onrendabele uren. Zelfs de basis voor de nieuwe cao

voor Uitzendkrachten, gelijk loon voor gelijk werk, herinnert er aan dat flexi-

biliteit zonder zo’n basis tot ongelijke beloning zou leiden.

Flexibiliteit verdient een beter imago. Levert de nieuwe cao voor

Uitzendkrachten daar een bijdrage aan? Flexibiliteit wordt in deze cao

verbonden met loon naar taakzwaarte en ervaring, scholing en toegang

tot de arbeidsmarkt. Dat moet het imago van flexibiliteit toch ten goede

komen? Wellicht. Maar net als met gelijk loon voor gelijk werk trekt de cao

op deze onderwerpen als het ware het been bij. Daarmee wordt critici van

flexibiliteit wat wind uit de zeilen gehaald. Maar een beter imago vraagt

om meer!

Samen met enkele partners ben ik betrokken bij het concept De cao van

(n)u. Dat is een eigentijdse cao (van nu) en een cao van in plaats van voor

werknemers (van u). De cao van (n)u kenmerkt zich door veel individuele

keuzevrijheid, vrij beschikbare budgetten en optimale mogelijkheden voor

tijd – en plaatsongebonden werken, waardoor werk en privé naadloos op

elkaar aansluiten. De cao van (n)u komt niet tot stand in cao-onderhande-

lingen op basis van inzetbrieven, maar door co-creatie.

57

In plaats van het been bij te trekken kan de cao voor Uitzendkrachten nog

een flinke sprong vooruit maken. Laat de cao van Uitzendkrachten hét

voorbeeld worden voor veel andere cao’s. Met werkzekerheid door een le-

ven lang leren en werk naar werk arrangementen. Met i-deals, individuele

afspraken over arbeidsvoorwaarden, gebaseerd op equity in plaats van equa-

lity. In gewoon Nederlands: wat in een bepaalde situatie nodig is, in plaats

van gelijke monniken, gelijke kappen. De nieuwe cao voor Uitzendkrach-

ten geldt vijf jaar. Die tijd moet goed gebruikt worden! Een imago is net een

grote ballon, die je voorzichtig moet opblazen, steeds een beetje lucht erbij.

Maar als je stopt met blazen loopt de lucht er uit.

(Uitzendwerk, magazine van abu)

58

2013

Morituri te salutant!

Zij die zullen sterven groeten U. Zo begroette een groep veroordeelde cri-

minelen in het jaar 52 na Christus de Romeinse keizer Claudius voordat ze

optraden in een naumachia, een nagespeelde zeeslag. De keizer zou geant-

woord hebben met: Aut non, of niet. Waarna de 19.000 gevangenen weiger-

den nog verder te vechten omdat ze – ten onrechte – dachten dat de keizer

hen gratie had geschonken. Slechts na bedreigingen en beloftes van de keizer

kon het gevecht alsnog beginnen, de overlevenden kregen gratie.

Morituri te salutant. Een heftig opschrift boven een artikel over duur-

zaamheid. Is duurzaamheid dan een zaak van leven en dood? ‘Duurzame

ontwikkeling sluit aan op de behoeften van het heden zonder het vermo-

gen van toekomstige generaties om in hun eigen behoeften te voorzien

in gevaar te brengen.’ Zó definieerde de VN-commissie Brundtland duur-

zame ontwikkeling. Al in 1987! Daarmee de cynici die duurzaamheid als

een tijdelijke hype zien in het ongelijk stellend. Concreet bedoelde de VN-

commissie dat aan visgronden en bossen niet méér vis of hout mag worden

onttrokken dan er door natuurlijke aanwas vanzelf weer bij zou komen. Al-

leen dan kunnen ook toekomstige generaties er gebruik van blijven maken.

Duurzaamheid ís dus een zaak van leven en dood!

De economische crisis leert dat een economie die is gebaseerd op econo-

mische groei niet tot duurzame ontwikkeling leidt. Dat hadden we kunnen

weten. Bob Goudzwaard, rector van de Kaderschool van het cnv toen ik

die tussen 1983 en 1986 volgde, waarschuwde toen al voor de problemen

waarmee we vandaag te maken hebben: stagnatie van de groei, enorme

financieringstekorten en een torenhoge schuldenlast. ‘Die kan uiteindelijk

slechts uitlopen op de ondergang van het gehele bestaande systeem en op

een wereldcrisis die in zwaarte die van de jaren ’30 van de vorige eeuw

zal overtreffen’, schreef de Engelse ontwikkelingseconome en schrijfster

Barbara Mary Ward in het laatste artikel voor haar dood in 1981. Morituri

te salutant! Goudzwaard bepleitte een economie van het genoeg, waarin

niet economische groei, maar rentmeesterschap leidend is. Een rentmees-

ter is een beheerder, geen eigenaar. Hij mag de goederen die aan hem zijn

toevertrouwd gebruiken, maar niet verbruiken, waardoor ze beschikbaar

blijven voor toekomstige generaties.

Het pleidooi voor de economie van het genoeg is inmiddels overgeno-

men door vader en zoon Skidelsky. Robert Skidelsky is emeritus professor

politieke economie; zijn zoon Edward doseert esthetica en filosofie. In hun

59

boek ‘Hoeveel is genoeg? Geld en het verlangen naar een goed leven’ ne-

men ze het estafettestokje van Goudzwaard en Ward over. De Skidelsky’s

analyseren haarfijn dat genoeg in onze huidige samenleving níet lijkt te

bestaan; we hebben altijd wel een reden om méér te willen, in plaats van

met genoeg genoegen te nemen.

Ik denk dat genoeg ook het sleutelwoord zou moeten zijn in de zoek-

tocht naar duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid van de huidi-

ge generatie werkenden. Hoe haalt die gezond de steeds hoger wordende

pensioengerechtigde leeftijd? Door op tijd vast te stellen dat het genoeg is

geweest. Dat je toe bent aan een nieuwe uitdaging. Of dat de lichamelijke

of geestelijke belasting genoeg is geweest en het tijd wordt om een stapje

terug of opzij te zetten. Maar genoeg is zeker het sleutelwoord als we

duurzame inzetbaarheid van toekomstige werkenden willen bevorderen.

Automatisering en robotisering zullen steeds meer werk vervangen en

duurzame inzetbaarheid van toekomstige werkers bedreigen. Nu al is er

in de financiële dienstverlening geen plaats meer voor mensen met een

MBO-opleiding. Hun duurzame inzetbaarheid vereist een nieuwe visie

op arbeid en vrije tijd. Het zal anders verdeeld moeten worden, waarbij

onorthodoxe ideeën over sociale dienstplicht, basisinkomen en verdeling

van betaalde en onbetaalde arbeid en van vrije tijd betrokken zullen moe-

ten worden. Met als doorslaggevend verschil met het verleden: niet van

alles méér, maar van alles genoeg!

(Bijdrage aan het boek ‘Blijvend in beweging, visies op duurzame inzetbaarheid’

van oud-Tweede Kamerlid Bibi de Vries en oud-minister Ab Klink)

60

2013

Gezond Boeren Verstand

Moeten we bezuinigen of moeten we geld uitgeven? Die vraag houdt de

gemoederen bezig. In de politiek. Via de social media. Aan de cao-tafels.

In de politiek gooide vice-premier Lodewijk Asscher de knuppel in het

hoenderhok. Het Financieele Dagblad tekende uit zijn mond op dat het goed

zou zijn als mensen in Nederland door loonstijgingen weer meer geld te

besteden hebben. Onmiddellijk liet minister Henk Kamp bij Pauw & Witte-

man weten dat daling van de koopkracht en bezuinigingen nu eenmaal no-

dig zijn. Het tegenovergestelde. Asscher nam afstand van zijn ‘uitspraken’:

hij had slechts willen zeggen dat er aan loonmatiging ook nadelen kleven.

Via de social media zijn het vooral economen die het debat over bezuinigen

of uitgeven voeren. Hoogleraar financiële geografie Ewald Engelen bepleit

in vrijwel al zijn tweets – en dat zijn er nog al wat – het laatste. Hij hekelt de

‘door Europa opgelegde’ bezuinigingen in bewoordingen die we eigenlijk

alleen van Geert Wilders kennen. Hier betoogt Mathijs Bouman, econoom

en journalist, het tegenovergestelde. Met grafieken laat hij op Twitter zien

dat de loonvoet sinds 2007 de prijsontwikkeling en arbeidsproductiviteit

heeft overtroffen en juist gematigd moet worden. Op zijn website staan drie

mannen om zo’n grafiek heen. Met hun koppen in het zand.

Aan de cao-tafel wordt het debat, hoe kan het anders, traditioneel ge-

voerd door werkgevers en werknemers. Bijvoorbeeld bij de onderhande-

lingen over de cao voor de motorvoertuigbedrijven, waar ik zelf aan tafel

zat. Werkgevers bepleiten daar loonmatiging met dezelfde economische

argumenten, gericht op herstel van de autoverkopen, als waarmee de vak-

bonden loonstijging en koopkrachtverbetering bepleiten.

Wie het weet mag het zeggen. Moeten we bezuinigen of juist meer geld

uitgeven? Grote vraag is alleen waar het antwoord vandaan moet komen als

politici, wetenschappers en sociale partners het ook niet weten. Terwijl ik

deze vraag opschrijf, herinner ik me een oude vakbondsbestuurder die bij

het oplossen van ingewikkelde vraagstukken altijd de gbv-methode inzette.

Ik heb dure consultants horen zeggen dat ze daarbij aan een nieuwe orba,

fwg of Bakkenist-methode dachten… Niets van dat alles. Gbv stond bij deze

doorgewinterde vakbondsman voor Gezond Boeren Verstand. Mijn gbv

zegt me dat de waarheid in het midden ligt. Een kabinet dat zich (terecht

of onterecht, dat laat ik hier in het midden) committeert aan een Europese

begrotingsnorm kan niet tegelijkertijd de salarissen van alle ambtenaren

fors verhogen. Of dat onvermijdelijk tot langdurige bevriezing van lonen

61

moet leiden, laat ik hier ook in het midden. Maar dat de overheid niet met

loonstijgingen en koopkrachtverbetering voorop kan lopen, ziet mijn gbv

wel in. Dan zijn er wel andere sectoren waar de economische noodzaak van

bezuinigen veel minder is. Zouden die niet het voortouw kunnen nemen

door in elk geval de koopkracht van hún werknemers op peil te houden?

Mijn gbv zegt me dat dat zou moeten kunnen.

Gedifferentieerde decentrale loonafspraken. Zijn die er dan niet? Ja en

nee. Natuurlijk geven cao-onderhandelingen in verschillende sectoren ver-

schillende uitkomsten. Maar wie de verschillen vergelijkt met het gemid-

delde zal er niet van achterover slaan. Dat is niet zo vreemd, omdat de loon-

onderhandelingen overal vanuit dezelfde loonruimte worden gestart. Ik

tref bij de openbare bibliotheken bij de start van de cao-onderhandelingen

dezelfde looneisen aan als bijvoorbeeld in de automobielbranche! Terwijl

mijn gbv me zegt dat openbare bibliotheken niets met garagebedrijven te

maken hebben. Zouden gedifferentieerde decentrale cao-onderhandelin-

gen niet gevoerd moeten worden vanuit gedifferentieerde decentrale loon-

ruimte? Die zou per sector berekend kunnen worden op basis van sectorale

parameters. Misschien moeten cao-partijen dat gezamenlijk doen. Onder-

steund door een soort ‘cpb’ dat hen bij rekensommen die het gbv te boven

gaan kan ondersteunen. Is dat geen mooie uitdaging voor het nieuwe leven

van de Nederlandse polder?

(Zeggenschap)

62

2013

Verse oesters

Op Twitter werd het sociaal akkoord onlangs aangeprezen als voorbeeld

van gedeeld leiderschap. Ik keek daar van op. Zelf vind ik het eerder een

voorbeeld van ontbrekend leiderschap. Of zouden gedeeld en ontbrekend

leiderschap twee uitdrukkingen voor hetzelfde zijn? Toen ik kennis nam

van het sociaal akkoord van werkgeversvoorzitter Wientjes – ongetwijfeld

gesouffleerd door zijn nog steeds niet uit de polder weg te denken adjudant

Niek Jan van Kesteren – en vakbondscrisismanager en inmiddels vakbonds-

voorzitter Ton Heerts, moest ik denken aan verse oesters. Verse oesters uit

een liedje van de musical Tsjechov, begin jaren ’90. Het gaat over een ober

die verse oesters brengt en model staat voor de samenleving. Hij knikt naar

zijn baas ‘omdat hij anders geen promotie kan maken’, trapt naar zijn hulp-

je en loopt harder voor klanten naarmate die meer te besteden hebben. ‘Ik

gebruik jou, en jij, jij gebruikt haar en zij, zij gebruikt jou en mij tenslotte

allebei’, klinkt het. We gebruiken elkaar en worden door elkaar gebruikt, is

de strekking van het liedje dat besluit met: ‘…maar dat vergeet je even als

je verse oesters eet’.

Ik weet niet of de prominenten van de polder van verse oesters houden.

Maar het sociaal akkoord geeft mij het gevoel dat zij vooral elkaar hebben

gebruikt en zich door elkaar hebben laten gebruiken. Niet zozeer om tot

een sociaal akkoord te komen dat adequaat antwoord geeft op de diepe eco-

nomische crisis, maar vooral met het oogmerk de polder weer overeind te

helpen. Zoals een insider tweette: ‘…als de polder maar weer functioneert,

dan wachten we de rest wel af.’

Ik ga niet zo ver als een artikel in Het Parool. Daarin beweert een pro-

minente vvd’er dat de extra bezuinigingen van 4,3 miljard euro bedacht

waren om ingeleverd te kunnen worden voor het bereiken van een sociaal

akkoord, dat Ton Heerts met succes door de fnv-achterban kon loodsen.

Maar ik ben er wel vrij zeker van dat het sociaal akkoord voor Heerts de weg

moest plaveien naar het voorzitterschap van de grootste, maar verscheurde

vakcentrale. Ten koste van de activistische Abvakabo fnv-kandidaat. Daar-

voor moest zonodig de inhoud van het akkoord wijken.

Zou de tweet over gedeeld leiderschap daar op doelen? Dat de werk-

gevers de weg plaveien voor een hun welgevallige vakbondsvoorzitter die

in tegenstelling tot zijn rivale de polder overeind wil houden? Ik moet bij

gedeeld leiderschap denken aan Nicias en Alcibiades, de vlootvoogden die

door Athene op oorlogspad waren gestuurd om het rivaliserende Syracuse

63

op Sicilië in het gareel te krijgen. Nicias was een behoedzame, diplomatieke

leider. Alcibiades was onstuimig; voor hem was de eerste klap een daalder

waard! Nicias en Alcibiades zijn een voorbeeld van gedeeld ‘polder’leider-

schap avant la lettre. De countervailing power tussen beiden zou garant staan

voor een daverende overwinning op de Syracusanen, zo dachten de Grie-

ken. Maar vlak voor de strijd werd Alcibiades wegens al dan niet vermeend

verraad teruggeroepen. Nicias stond er alleen voor, twijfelde en werd ver-

volgens omsingeld, verslagen en gehavend huiswaarts gestuurd. Gedeeld

leiderschap faalde, omdat leiderschap bij de afzonderlijke leiders ontbrak!

Als er ook maar een flinter waar is van het Parool-artikel en dat de in-

houd van het sociaal akkoord dus ondergeschikt is gemaakt aan het in-

standhouden van de polder, dan zijn de leiders van werkgevers, vakbonden

én het kabinet Rutte-Asscher als Nicias en Alcibiades. Dan bedekt hun ge-

deeld leiderschap het bij elk van hen ontbrekend leiderschap. En zal het

sociaal akkoord uiteindelijk juist niet leiden tot een revival van de polder.

Wat in dat geval overigens verre van erg is. Elk alternatief voor zó’n polder

zal immers beter zijn!

(Zeggenschap)

64

2013

Penny wise, pound foolish

In de komkommertijd zag ik poldervoorman Bernard Wientjes in het

programma Nieuwsuur. Hij werd bevraagd over de economische crisis.

‘Hebben de werkgevers er alles aan gedaan om het tij te keren?’, vroeg de

interviewer. Wientjes beschouwde het als een retorische vraag en knikte

instemmend. ‘Het wachten is nu echt op het kabinet, dat van alle kanten

ideeën aangedragen heeft gekregen’, antwoordde hij. Het interview had

iets gezapigs. Maar het venijn bleek in de staart te zitten. Ineens verhief

Wientjes zijn stem. ‘Fnuikend’, riep hij, en ‘fundamenteel fout’. ‘Vno-ncw

zal echt gaan lobbyen. Want dit is een punt dat we niet kunnen accepte-

ren.’ Ik ging er eens goed voor zitten. Kennelijk kwam nu aan bod waarvoor

hij gekomen was. Werd minister Kamp aangesproken. Of Asscher? Of Dijs-

selbloem? Of richtte Wientjes zich zelfs rechtstreeks tot minister-president

Rutte? Niets daarvan. De minister die de woede van Wientjes had opgewekt,

bleek Timmermans. Timmermans? Ja, Timmermans! Want waar Wientjes

zich namens de Nederlandse werkgevers zo over opwond was de afslanking

en sluiting van enkele ambassades, consulaten en diplomatieke posten. Voor-

al die in Beieren was Wientjes in het verkeerde keelgat geschoten. Of we wel

wisten hoeveel het Nederlandse bedrijfsleven dáár verdient. ‘Penny wise en

pound foolish’, brieste de werkgeversvoorman.

Penny wise en pound foolish. Als dat in de polder klinkt gaat het meestal

over iets waarvan werkgevers en werknemers profiteren, terwijl de over-

heid het moet betalen. Sluiting van de diplomatieke post in Beieren vormt

daarop vast geen uitzondering. Blijkbaar heeft het bedrijfsleven er veel be-

lang bij, terwijl de kosten op de begroting van Buitenlandse Zaken druk-

ken. Maar als die denkt dat ‘wie betaalt ook bepaalt’, rekent hij buiten de

Nederlandse polder!

Inmiddels zijn we een aantal weken verder. U zult, denk ik, het wel en

wee van de Nederlandse diplomatieke post in Beieren vast niet dagelijks

hebben gevolgd. Ik ook niet. Maar het beeld van de heftig articulerende

Bernard Wientjes is me bijgebleven. Zoals hij daar in Nieuwsuur pal stond

voor de belangen van het Nederlandse bedrijfsleven in de Duitse deelstaat.

Maar wel op kosten van de Nederlandse overheid. Van de Nederlandse be-

lastingbetaler. Van u en mij dus.

De discussie over het oplossen van de crisis lijkt vooral te gaan over de

vraag of de overheid niet een beetje minder kan bezuinigen dan 3% of 6

miljard. Terwijl de staatsschuld elke seconde met 810 euro toeneemt! Faillis-

65

sementen en bedrijfssluitingen (denk aan de bouw) zijn aan de orde van de

dag. Moeten we ons dan druk maken over de sluiting van een diplomatieke

post in Beieren? Of is dát pas écht penny wise en pound foolish?

Zelfs optimistische economen wijzen ons er op dat de economische

groei, als die al weer terugkomt, van een bescheiden omvang zal zijn en

blijven. We zullen dus moeten leren omgaan met minder economische

groei dan we voor de crisis gewend waren. ‘Hoeveel is de groei?’ moet ver-

anderen in ‘hoeveel is genoeg?’. De vraag die Robert & Edward Skidelsky

in hun gelijknamige bestseller stellen. Dat heeft vergaande consequenties

voor de inrichting van onze economie. John Maynard Keynes voorspelde in

1930 dat binnen een eeuw ons inkomen alleen maar zou toenemen, terwijl

we niet meer dan 15 uur per week hoeven te werken. Hij ging ervan uit dat

materiële behoeften bevredigd konden worden en dat ‘genoeg’ mogelijk is.

Dat vereist een andere kijk op werk en inkomen. Laten we het dáár in de

Nederlandse polder eens met elkaar over hebben. Dat is niet penny wise en

pound foolish, maar pound wise en penny foolish.

(Zeggenschap)

66

2013

De C is van…

U hebt er vast wel eens aan meegedaan. Met veel plezier of met grote tegen-

zin. Met het op bruiloften en partijen zo populaire alfabet. De A is van Arie,

die houdt van vertier. De B is van bruid, die zegt: niet verder dan hier! Dat

werk. De C is van … Ja, waar is de C nog van? Sinds de verzuiling stond die

voor christelijk. Of op sociaaleconomisch terrein voor christelijk-sociaal.

Toen ik in 1977 de Nederlandse polder betrad bestond de christelijk-sociale

beweging niet alleen uit het cnv, de christelijke vakbeweging, waar ik bij in

dienst trad, maar omvatte ook de christelijke werkgevers van het ncw, de

christelijke boeren en tuinders van de ncbtb en de christelijke middenstan-

ders van het ncov. Samen vormden zij het Convent van Christelijk-Sociale

Organisaties, dat eenmaal per jaar een congres organiseerde in het eigen

scholingsinstituut sbi, het Slotemaker de Bruïne Instituut, in de bossen

tussen Maarn en Doorn.

Het cnv had onder voorzitter Jan Lanser in 1977 net besloten om niet

samen met nvv en nkv toe te treden tot de federatie waaruit de fnv zou

ontstaan. Het cnv besloot op eigen kracht verder te gaan met de 320.000

leden die de aangesloten bonden telden na de toetreding van enkele dis-

sidente rooms-katholieke bonden. Ook de toenmalige Unie blhp, de Unie

van beambten, leidinggevend en hoger personeel, besloot zelfstandig

verder te gaan. Onlangs tekenden de voorzitters Jaap Smit van het cnv

en Reinier Castelein van De Unie (inmiddels ontdaan van de toevoeging

blhp) een intentieverklaring, waarmee beide organisaties vergaande sa-

menwerking beogen. Nu, ruim 35 jaar later, tellen beide organisaties sá-

men 320.000 leden.

Luidt dit het einde van de christelijk-sociale beweging in? Ik zie aan de

samenwerking twee kanten: toekomst en teloorgang. Het laatste ligt het

meest voor de hand. Want wie hoort nog wel eens iets van het christelijk-

sociale gedachtegoed van vno-ncw, mkb en lto Nederland? Toch hadden

deze organisaties zich bij hun ontzuiling voorgenomen hun levensbe-

schouwelijke afkomst niet te zullen verloochenen, maar zorgvuldig te

bewaken. Onder meer in de vorm van commissies en regelmatige thema-

bijeenkomsten. Dat gold overigens evenzeer voor de fnv met betrekking

tot het levensbeschouwelijk gedachtegoed van fusiepartner nkv! Ik durf

er wel de F van een goede fles op te zetten dat ook de combinatie van

cnv en De Unie altijd het voornemen zal uitspreken om het christelijk-

sociale gedachtegoed zorgvuldig te zullen bewaren. Het doet me denken

67

aan Sint Lucia, de stadsheilige van mijn geliefd Syracuse op het eiland

Sicilië, waar ik tijdens het schrijven van deze bijdrage weer verblijf. Haar

zilveren beeld wordt hier in de Duomo bewaard. In een afgesloten kast,

die eenmaal per jaar wordt geopend om de heilige te eren. Ik hoop er in

december weer getuige van te zijn, samen met honderden Syracusanen.

Daarna wordt de kast weer hermetisch gesloten.

Toch geloof ik in toekomst voor het christelijk-sociale gedachtegoed. Dat

bestaat immers niet uit letters van het alfabet, commissies of themabijeen-

komsten. Maar is in de één of andere vorm aanwezig in hoofden en gedach-

ten van mensen. Van mensen die geloven in samenleven en samenwerken.

Oók tussen werkgevers en werknemers. Die een onderneming als samen-

werkingsverband zien én daarnaar durven te handelen. Die verantwoorde-

lijkheid willen nemen, maar ook – aan hun werknemers – kunnen géven.

Dát was in 1977 dé kerngedachte van de christelijk-sociale beweging – lees

het boekje ‘Mondige mensen, samen verantwoordelijk’ uit 1975 van Jan

Lanser er maar op na. Het christelijk-sociale gedachtegoed van de Rotter-

damse school: geen woorden, maar daden. Als het cnv en De Unie elkaar

op die basis kunnen vinden, gloort er toekomst!

(Zeggenschap)

68

2014

Tegenprestatie in de traditie van Spinoza

De nieuwe Participatiewet stelt gemeenten in staat om bijstandsontvan-

gers tot een tegenprestatie te verplichten. Rond de jaarwisseling maakten

hoogleraar sociale zekerheidsrecht Gijsbert Vonk en historicus Rutger

Bregman in de media ernstig bezwaar tegen het opleggen van tegenpres-

taties aan bijstandsontvangers. Vonk noemt de klusjes die de gemeente

Amsterdam van bijstandsontvangers als tegenprestatie verlangt vernede-

rend. Hij doelt daarbij op activiteiten als planten water geven, takken-

rapen en schoenenpoetsen. Bregman betwijfelt de effectiviteit van deze

activiteiten en vraagt zich af of die de kansen van bijstandsontvangers op

de arbeidsmarkt vergroten. Ze vergelijken verplichte tegenprestaties met

taakstraffen van criminelen (Vonk) en dwangarbeid à la George Orwells

1984 (Bregman).

Dat Amsterdam bij de uitvoering van de Participatiewet gebruik maakt

van de mogelijkheid om van bijstandsontvangers een tegenprestatie te ver-

langen past bij de geschiedenis van de stad. Spinoza, Nederlands grootste

filosoof, roemde in navolging van Descartes de hoofdstad als handelsstad

waar iedereen, ongeacht afkomst, godsdienst en geaardheid, onder de be-

scherming van de overheid kon participeren in de op geven en nemen ge-

baseerde handel. Spinoza baseert zijn filosofie zelfs voor een deel op de

Amsterdamse koopmansgeest. Elke mens wordt volgens hem gedreven om

het eigen voortbestaan te waarborgen. De economie moet daarvoor struc-

tuur bieden, de politiek de stabiliteit daarvan garanderen.

De Nederlandse verzorgingsstaat is opgebouwd in een periode van ge-

stage economische groei. Afgezien van tijdelijke recessies nam de groei

in ons land voortdurend toe en daarmee de inkomens van werkenden, die

mede als gevolg van mechanisering en automatisering dat inkomen onder

steeds prettiger omstandigheden konden verdienen. In die context kon de

Algemene Bijstandswet, die in 1964 van kracht werd, in de halve eeuw

daarna uitgroeien tot het sluitstuk van de welvaartsstaat. Iedereen die door

welke oorzaak dan ook niet (langer) in staat was in het eigen levensonder-

houd te voorzien kon er op terugvallen.

Nu blijvende economische groei door de crisis niet langer vanzelfspre-

kend is en veel werkenden in hun levensonderhoud moeten voorzien door

tijdelijke en onzekere banen, is het niet langer voor iedereen vanzelfspre-

kend dat iemand die niet in het eigen levensonderhoud kan voorzien zon-

der enige tegenprestatie een beroep kan doen op een bijstandsuitkering.

69

Tegelijkertijd neemt, ook door de economische crisis, de kans dat iemand

op enig moment een beroep op een bijstandsuitkering moet doen juist toe.

Het is daarom in ieders belang dat er draagvlak blijft bestaan voor het ver-

strekken van een bijstandsuitkering aan hen die niet (langer) in het eigen

levensonderhoud kunnen voorzien. Financieel draagvlak, maar ook poli-

tiek draagvlak.

Het eerste vereist dat bijstandsontvangers alles op alles zetten om de pe-

riode dat een beroep op een bijstandsuitkering moet worden gedaan tot het

uiterste te beperken. Het tweede vereist dat niemand zomaar de hand voor

een bijstandsuitkering kan ophouden en kan nemen zonder iets te geven.

Het leveren van een tegenprestatie past bij de koopmansgeest van geven én

nemen. Als de tegenprestatie dan ook nog zo wordt vormgegeven dat het de

kans op participatie op de arbeidsmarkt vergroot, snijdt het mes aan twee

kanten. Misschien kan de gewraakte keuze van tegenprestaties nog verbe-

teren als bijstandsontvangers daarover zélf mee mogen denken. Spinoza

waarschuwde al dat dwang verzet oproept en leidt tot onvrede, parasiteren,

ontduiken en obstructie, terwijl vrijheid van denken kennisverwerving be-

vordert en het denkvermogen stimuleert!

Spinoza bepleit een economische politiek waarin het eigenbelang van

burgers, om het eigen voortbestaan te waarborgen, samenvalt met het al-

gemeen belang. Dat was met de Algemene Bijstandswet niet langer zonder

meer gewaarborgd. Tegenprestaties, zoals beoogd in de Participatiewet, ha-

len een beroep op een bijstandsuitkering uit de sfeer van giften, filantropie

en altruïsme en maken bijstandsontvangers niet langer afhankelijk van die

filantropie. Dat geeft hun meer recht van spreken om er zolang zij niet in

hun eigen levensonderhoud kunnen voorzien gebruik te maken van een

bijstandsuitkering. Tegenprestaties passen bij de koopmansgeest van ge-

ven én nemen en daarmee bij de Amsterdamse en Nederlandse traditie.

Het draagvlak voor het onmisbare sluitstuk van ons economisch systeem

kan er, zowel financieel als politiek, door worden versterkt.

(Opiniestukken.nl)

70

2014

Vakbond en OR: méér dan de som der delen

Onlangs verscheen een ser-advies over de vraag of cao’s in Nederland

nog wel voldoende draagvlak hebben. Die vraag werd gesteld door het ka-

binet. De ser beantwoordde de vraag positief: cao’s hebben nog voldoen-

de draagvlak. Een conclusie waar een ‘maar’ aan toegevoegd kan worden.

Buitenstaanders voegden toe: ...maar de ser bestaat uit de organisaties

van werkgevers en werknemers die de cao’s in Nederland afsluiten; de

slager heeft dus zijn eigen vlees goedgekeurd! De ser zelf voegt ook een

‘maar’ aan de eigen conclusie toe, namelijk dat het niet vanzelfsprekend

is dat het draagvlak blijft bestaan. Daar zal volgens de ser hard aan ge-

werkt moeten worden, niet in de laatste plaats door de partijen die de

cao’s in Nederland afsluiten! En dat klinkt dan wel weer geloofwaardig

uit hun eigen mond...

Een voor de hand liggende manier om het draagvlak onder cao’s te ver-

sterken is dat de partijen die de cao’s afsluiten hun ledental vergroten. Maar

dat is makkelijker gezegd dan gedaan. De organisatiegraad van vakbonden

ligt in Nederland gemiddeld onder de 30% en in veel sectoren nog veel la-

ger. Dat betekent dat de meerderheid van de werknemers die onder een cao

vallen niet als vakbondslid bij de totstandkoming van de cao betrokken is.

En dat kan maar op één manier worden opgelost; door niet-georganiseerde

werknemers ook bij de totstandkoming van cao’s te betrekken. Inmiddels

is daarvan een aantal goede voorbeelden beschikbaar; cao’s die tot stand

kwamen door middel van co-creatie. De voorbereiding van deze cao’s vindt

niet meer plaats in onderhandelingen tussen cao-partijen alléén; werkne-

mers die onder de cao vallen, georganiseerd én ongeorganiseerd, worden

in de gelegenheid gesteld om actief te participeren. Dat kan door een in-

breng te leveren via een enquête of zelfs door in werkgroepen mee te praten

over de nieuwe cao.

Is co-creatie dan het Ei van Columbus? Dat valt nog te bezien. Co-creatie

kost tijd. En die benodigde tijd is niet altijd beschikbaar. Onlangs hoorde

ik een vakbondsbestuurder zeggen: ‘Ik zou wel een co-creatietraject willen

opzetten, maar het beperkte aantal leden dat ik bij deze cao heb rechtvaar-

digt niet dat ik de tijd eraan besteed die daarvoor nodig is.’ Ik begrijp die

vakbondsbestuurder heel goed. Maar het gevolg is dat de oorzaak van het

probleem, een lage organisatiegraad, de oplossing van het probleem door

middel van co-creatie in de weg staat. Zo ontstaat een vicieuze cirkel die

doorbroken moet worden.

71

Zouden ondernemingsraden daar een bijdrage aan kunnen leveren? Kun-

nen zij de zorg voor en organisatie van co-creatietrajecten voorafgaand aan

cao-onderhandelingen voor hun rekening nemen? Zij vertegenwoordigen

per slot van rekening álle werknemers. Als ondernemingsraden in samen-

spraak met cao-partijen de input voor de cao-onderhandelingen bij hun

achterbannen ophalen kunnen cao-partijen blijven doen waar zij goed in

zijn: onderhandelen.

De rolverdeling tussen vakbonden en ondernemingsraden bij cao-

onderhandelingen is vaak een heikel onderwerp. Voorkomen moet worden

dat zij elkaar daarbij beconcurreren of voor de voeten lopen. Maar als on-

dernemingsraden zorgen voor input en betrokkenheid van werknemers bij

cao-onderhandelingen die door vakbonden gevoerd blijven worden kun-

nen beide elkaar naadloos aanvullen, waardoor het geheel méér is dan de

som der delen!

(Flex as)

73

2014

Anders werken begint in de koffiebar

Sinds ik in 2007 als 52-jarige na dertig jaar dienstverband besloot als zelf-

standige verder te gaan, ben ik van half december tot half januari altijd op

Sicilië. In Ortigia, het historisch centrum van Syracuse, begin ik elke dag in

caffè bar Aretusa. Daar ontdekte ik wat ‘anders werken’ inhoudt.

De vraag ‘wat doe je?’, die ons talloze keren in talloze situaties wordt

gesteld, gaat bijna nooit over hoe je je vrije tijd besteedt, welke hobby’s je

hebt of welke sport je beoefent, maar vrijwel altijd over wat voor werk je

doet. Het lijkt er op dat met ‘wat doe je?’ wordt bedoeld ‘wat doe je dat er

toe doet?’ Dat is in onze Nederlandse cultuur vooral dat wat je in je werk

doet. Dat maakt ook duidelijk waarom verlies van werk en werkgelegen-

heid zo erg wordt gevonden. Het ontneemt ons de mogelijkheid om iets

te doen dat er toe doet. Daarom zien we automatisering en robotisering

vaak meer als een bedreiging van ons bestaan dan als iets dat ons bestaan

kan vergemakkelijken. Daar dacht de bekende econoom Keynes heel an-

ders over. In het crisisjaar 1930 schreef hij een klein essay van slechts

twaalf kantjes met de titel ‘Economische mogelijkheden voor onze klein-

kinderen’. Daarin legt hij uit dat we binnen de eeuw steeds welvarender

zullen worden, waardoor we in 2030 nog maar 15 uur per week hoeven te

werken. Keynes zag verlies van wat wij als werk aanmerken, juist als een

zegen! Het zou ons de vrije tijd opleveren waarin we de dingen kunnen

doen die er écht toe doen!

Terug naar caffè bar Aretusa. Natuurlijk ben ik niet de enige die daar

de dag begint. Dat doet Enrico, de makelaar die boven de bar zijn kantoor

heeft, ook. En Ignazio, de architect. En Paolo, die verderop een restaurant

heeft. En Mariëtta, de Poolse serveerster. En Ramzi, van Tunesische kom-

af, die in zijn vaderland van toeristen twaalf talen heeft leren spreken,

waaronder Nederlands! En natuurlijk Enzo Italia, anarchist nota bene, in

wiens Enoteca Solaria iedereen elkaar later op de dag weer zal ontmoeten.

Als je één van hen vraagt: ; wat doe je?’, krijg je echt niet te horen wat voor

werk er vandaag allemaal moet worden gedaan. Je krijgt verhalen te horen

over het weer, de politiek, het concert van vanavond of de voetbalwedstrijd

in het weekend. Werken is op Sicilië een onderdeel van het leven dat uit

veel meer dan werken alleen bestaat. En dan moet werken nog verdeeld

worden over de betaalde baan (als men die heeft), deelname aan de in-

formele economie en werk dat in en om eigen huis en tuin moet worden

gedaan. Maar, zal iemand tegenwerpen, wie betaalt al die verloren tijd die

74

in caffè bar Aretusa met praatjes over het weer, de politiek, de sport en

met het lezen van de krant wordt doorgebracht? Maar is het wel verloren

tijd? Niet meer of minder, denk ik, dan de tijd die menig werknemer in

Nederland ’s avonds en in het weekend uitgeteld op de bank of in bed

doorbrengt om bij te komen van de schaduwzijde van ons traditionele

arbeidsethos. Verloren tijd die in statistieken over onze hoge productiviteit

niet wordt teruggevonden!

‘Anders werken’ begint ermee werken te integreren in andere aspecten

van het leven: zorg, hobby’s, sport, cultuur, vrijetijdsbesteding en vrijwil-

ligerswerk. Dat heeft vergaande gevolgen. Want om die verbinding te kun-

nen leggen kan er maar één de regie hebben over werken als onderdeel

van het leven: de werker zelf! Betekent ‘anders werken’ dan dat iedereen

als zelfstandige verder moet? Dat denk ik niet, hoewel die vraag inmiddels

door meer dan een miljoen zelfstandige werkers met ja wordt beantwoord.

Het betekent wel dat iedere werker, ook als hij in dienstverband werkt,

zo veel mogelijk zelf moet kunnen (mee)beslissen over zo veel mogelijk

aspecten van het werk. Het ‘nieuwe werken’ biedt daarvoor nog zeer veel

ongebruikte kansen. Natuurlijk moet dat dan ook tot uitdrukking komen

in de arbeidsrelatie. Die kan nog veel meer worden gebaseerd op ruimte

voor eigen invulling en uitwerking in plaats van het toepassen van regels.

Toepasbare concepten voor maatwerkafspraken in i-cao’s en i-deals liggen

klaar om te worden ingevoerd. Wat daarvoor nog ontbreekt is niet de tech-

niek, maar de moed om oude zekerheden los te laten.

Ik heb de kern van ‘anders werken’ gevonden in een koffiebar. Dat is

geen toeval. Door de dag daar te beginnen wordt werken haast ongemerkt

opgenomen in het geheel van alle andere aspecten van het dagelijks leven.

Ik wens iedereen zijn of haar eigen koffiebar!

(Bijdrage ‘Anders Werken, vijftig verhalen over sociale innovatie’ onder redactie

van Aukje Nauta, Guurtje van Slooten en Cristel van de Ven)

75

2014

(S)topinkomens

Toen ik mijn loopbaan begon op het terrein van cao en arbeidsvoorwaar-

den bestonden er nog geen topinkomens. Je had lage en hoge lonen en sala-

rissen, maar topinkomens? Nee. In de jaren ’80 was de vraag of het hoogste

inkomen in een organisatie 3, 4 of 5 keer zo hoog mocht zijn als het laagste.

Verdiende je 5 keer zo veel dan werd je nog net niet beschuldigd van exhi-

bitionistische zelfverrijking. Dat was de term waarmee premier Kok in de

jaren ’90 de in zijn ogen op topinkomens beluste topmanagers aansprak.

Topinkomens die factor 5 dan al ver overtreffen.

Sinds het begin van deze eeuw kennen we de Balkenende-norm. Die

moet voorkomen dat topinkomens die uit belastinggeld worden betaald

meer dan 12 keer zo hoog worden als het minimumloon. U leest het goed:

factor 5 is factor 12 geworden. Maar ook deze barrière blijkt te nemen; in

2011 telde Hoorn 63 functionarissen van (semi)publieke instellingen die

meer verdienden. Landelijk stond de teller op 2.651. De lijst van deze pu-

blieke veelverdieners vertoont een bonte verzameling van politiekorpsen,

omroepen, scholen, ziekenhuizen, Kamers van Koophandel (ja, die ook),

universiteiten, woningcorporaties, ziektekostenverzekeraars, loodsen en

luchtverkeersleiders. Worden de topinkomens in (semi)publieke organi-

saties en bedrijven nog met zes cijfers geschreven, dat geldt niet voor de

topinkomens bij de aex-genoteerde bedrijven. Daar is de vraag of vóór de

laatste zes cijfers een 1, 2, 3, 4 of een 9 staat. Een 9? Ja, een lijstje van

inkomens van ceo’s van deze bedrijven vermeldt als hoogste inkomen €

9.400.000. Met één relativering: het lijstje dateert uit 2008… Zullen we

het nog één keer delen door het wettelijk minimumloon? Factor 5, in de

(semi)publieke sector opgelopen naar factor 12 en meer, blijkt in 2008 op

een haar na factor 485 te bedragen.

Iemand nog zin om een kijkje te nemen in het buitenland? In Zwitser-

land bijvoorbeeld, waar het inkomen van de directeur van de bank Crédit

Suisse met € 72.000.000 1812 keer zo hoog is als het Zwitserse minimum-

loon? Toch stemde maar liefst 65% van de Zwitsers in een referendum

eind vorig jaar tégen het plan om een limiet te stellen aan topsalarissen.

Daarmee gaven ze gehoor aan de oproep van de Zwitserse regering om te-

gen het door de Jonge Socialisten afgedwongen referendum te stemmen.

Met het argument dat de overheid niet hoort bepalen wat iemand verdient

en dat een limiet tot lágere belastinginkomsten en hógere belastingta-

rieven zou leiden. Daar denken ze in Frankrijk anders over. Daar heeft

76

de regering Hollande juist besloten om topinkomens boven de miljoen

euro met maar liefst 75% te belasten; het hoogste belastingtarief ter we-

reld. De maatregel blijft – voorlopig – twee jaar van kracht, treft ongeveer

1500 Fransen en levert de Franse schatkist 201 miljoen euro op. Tel uit je

winst. De ingeloste verkiezingsbelofte heeft de populariteit van de Franse

president dan ook niet veel goed gedaan. Net zo min als onze Koks en

Balkenendes de geschiedenis in zijn gegaan als de grote af(s)toppers van

topinkomens.

Moeten we factor 5, 12, 485 en 1812 dan maar ongebreideld verder op

laten lopen? Ik vrees dat veel maatregelen een dweil naast een open kraan

zijn. Maar laat ik er toch één toevoegen. Top het gebruik van de arbeids-

overeenkomst af op x keer het minimumloon. Verdient iemand meer? Dat

kan, maar niet met de bescherming van de arbeidsovereenkomst. Hij of zij

zal dan als opdrachtnemer zijn of haar diensten aan moeten bieden. Die

worden door de opdrachtgever afgenomen zolang er waar voor het vele geld

geleverd wordt. Is dat sop de kool niet meer waard, dan wordt de overeen-

komst van opdracht beëindigd en stopt het topinkomen.

(Zeggenschap)

77

2014

Poetin en de FNV

Ik schrijf deze column in Venetië. Op 1 mei. De Dag van de Arbeid. In

Venetië bezocht ik het Joods getto in het stadsdeel Cannaregio. Daar zijn

toeristen nog een minderheid tussen de bewoners van de wijk. Tijdens de

pranzo op het Campo del Ghetto Nuovo raak ik aan de praat met een Rus-

sische. Ze woont met haar vriend en twee kinderen in Hamburg. Met veel

heimwee naar Moskou waar haar familie woont. Eén van haar kinderen wil

daar later gaan studeren. Ze vraagt zich af of het zo ver kan komen. Haar

land, zegt ze, staat op een gevaarlijke tweesprong. Ze spreekt met respect

over president Poetin. Rusland heeft de afgelopen decennia veel verloren.

Ook zijn trots en eigenwaarde. Het Russische volk heeft iemand nodig die

hun de weg wijst. Poetin probeert de Russen hun trots en eigenwaarde

terug te geven. Maar hij balanceert daarbij op de rand van de afgrond. Daar

zal Rusland in storten als het verkeerd afloopt met de oplopende spannin-

gen tussen Rusland en Europa over Oekraïne.

Haar analyse maakt indruk op me. Je kunt je afvragen of Europa er

wijs aan doet om het laatste Russische bolwerk, waar de eens zo gevreesde

Zwarte Zeevloot ligt, op te eisen. Natuurlijk hebben Oekraïners recht op ei-

gen keuze voor Europa óf Rusland. Maar zou het land niet veel beter verbin-

dingsschakel dan splijtzwam tussen beide kunnen zijn? In ieder geval zal

het op moeten geven van invloed in Oekraïne de trots en eigenwaarde van

Rusland nog verder aantasten. Dat kan en zal Poetin niet laten gebeuren.

Als ik na de lunch verder loop door de straten van Cannaregio dringt

zich de vergelijking met de fnv op. De eens zo machtige vakcentrale stond

enige tijd geleden ook op de rand van de afgrond. Niemand leek meer in

haar toekomst te geloven. Inmiddels lijkt het tij voor de fnv te keren en

begint geloof in eigen kunnen terug te keren. De looneis van 3%, die het tot

stand komen van cao’s op het moment dat ik dit opschrijf nog danig in de

weg staat, is daar volgens mij een uiting van.

Poetin en de fnv zijn onvergelijkbaar. Natuurlijk! Maar ik vraag me toch

af of werkgevers met hun reactie op de 3%-looneis niet een beetje lijken op

Europese leiders, die zich niets gelegen lijken te laten aan de onderliggende

gevoelens van veel Russen. Na de crisisjaren, waarin de loonontwikkeling

niet alleen in publieke sectoren sterk achterbleef bij de prijsstijging en

bij het herstel van bedrijfswinsten, kan loonmatiging niet langer voort-

duren. Dat kan en zal de fnv niet laten gebeuren. Het is te hopen dat de

3%-looneis niet uitmondt in omvangrijke en langdurige stakingen. Dat

78

lijkt mij wel het allerlaatste wat het prille herstel van de economie kan

gebruiken. Daarom is een doorbraak van de tegenstellingen noodzakelijk.

Inlevingsvermogen is de belangrijkste competentie van diplomaten en

onderhandelaars. Ook van cao-onderhandelaars. Die competentie moet

door alle partijen worden aangesproken. Maar voor deze keer misschien

het meest door werkgevers?

(Zeggenschap)

79

2014

Keuzedwang

Weet je hoe keuzedwang ontstaat? Je hebt niets te vertellen. Alles wordt

voor je geregeld. Over en zonder jou. Dat pik je niet langer. Je wilt keuze-

vrijheid. Je mag toch wel je eigen beslissingen nemen? Uiteindelijk krijg je

je zin. Je krijgt keuzevrijheid. En keuzemogelijkheden. Want wat heb je aan

keuzevrijheid zonder keuzemogelijkheden? Maar elke keuze die je maakt,

betekent ook dat je alle andere mogelijkheden niét kiest. Daardoor kan het

gevoel van keuzevrijheid omslaan in het tegendeel. Je mág niet alleen kie-

zen, je móet kiezen. Keuzedwang. Psychologe Nienke Wijnants schreef er

‘Het Dertigersdilemma’ over. Een populaire bestseller!

Sommige werknemers en hun vertegenwoordigers zijn bang dat cao’s

met veel keuzevrijheid en keuzemogelijkheden tot keuzedwang leiden. De

i-cao, die ik in het boek ‘Werken in en aan verandering’ introduceer als het

prototype van zo’n cao, wordt door hen afgewezen. Zij zien keuzevrijheid

niet als een kans, maar als een bedreiging. Als keuzedwang. Zelfs de de-

faultoptie van de i-cao, die medewerkers vooralsnog de mogelijkheid biedt

om alles bij het oude te laten, stelt hen niet gerust. En inderdaad, ook het

gebruik van de defaultoptie is een keuze waarmee heel veel andere moge-

lijkheden niét worden gekozen!

Onlangs pleitte de vice-voorzitter van cnv Vakmensen Piet Fortuin voor

veranderingen in cao’s. Hij vindt de oude cao niet langer houdbaar. Wat

mij daarbij opvalt is dat de cao-vernieuwing die hij bepleit op het eerste

gezicht niet tot méér, maar juist tot mínder keuzevrijheid leidt. Hij wil de

cao namelijk ook toepassen op zzp’ers. Op onderdelen weliswaar, maar

toch. Daarmee bereik je niet, zoals met de i-cao, dat de beperkte keuzevrij-

heid van werknemers ten opzichte van zzp’ers wordt verruimd. Je bereikt

het tegenovergestelde, de ruime keuzevrijheid van zzp’ers ten opzichte van

werknemers wordt erdoor beperkt!

In hetzelfde krantenartikel spreekt Fortuin de hoop uit dat de bespre-

kingen tussen zijn bond, cnv Dienstenbond en De Unie tot een fusie

zullen leiden. Ik denk dat die fusie er dan ook wel zal komen. Hij beslist

daar immers zélf over. Als belangrijkste reden voor de fusie noemt hij het

ontstaan van een grote en sterke vakbond náást de fnv. We hebben in ons

land tenslotte de grondwettelijke vrijheid om een vakbond te kiezen. Dan

moet er wel wat te kiezen zijn! En die keuze biedt de eenheidsvakbewe-

ging die de vernieuwers van de fnv voorstaan nu eenmaal per definitie

niet.

80

Ik ben voorstander van keuzevrijheid. Keuzevrijheid vereist voldoende keu-

zemogelijkheden. Het risico van keuzedwang neem ik op de koop toe. Ook

de keuze om niet te kiezen is al een keuze. Het is niet anders. Het lijkt mij

dan ook goed als cnv en De Unie de handen ineen slaan om naast de fnv

in Beweging werkers die zich willen organiseren een keuzemogelijkheid te

bieden. Dat zal de vakbeweging als geheel naar mijn overtuiging ten goede

komen. En dat is nodig, want de huidige – dalende – ledentallen van de

meeste vakbonden leiden zonder ingrijpen tot verlies van iedere keuzemo-

gelijkheid om lid van een vakbond te worden!

Maar dan moet de combinatie cnv-De Unie ook écht een keuze bieden!

Door radicaal afscheid te nemen van collectief dichtgeregelde cao’s. Door

voluit te gaan voor cao’s met keuzevrijheid en keuzemogelijkheden. Maat-

werk in plaats van confectie. Passend bij de specifieke wensen van sectoren,

bedrijven en individuele werkers. Die, áls zij dat al als keuzedwang zouden

ervaren, een beroep op individuele coaching door dezelfde vakbond kun-

nen doen. Al in 1986 riep de voorzitter van één van de vakbonden die later

cnv Vakmensen zouden vormen daar toe op. Nu, bijna dertig jaar later, kan

zijn oproep werkelijkheid worden.

(Zeggenschap)

81

2014

Italiaanse les

Kent u het Italiaanse woord voor schijnconstructies? Zouden Italianen

eigenlijk onderscheid maken tussen constructies en schijnconstructies?

Duitsers in elk geval wel. Die onderscheiden Selbständigen nadrukkelijk

van Scheinselbständigen. Ik was één van de eersten die het woord Schein-

selbständigen in Nederland gebruikte. In een artikel in Zeggenschap over

arbeidsvoorwaarden van postbestellers hield ik een pleidooi voor cao-af-

spraken over werkenden die zich tegen hun zin en met bedenkelijke mo-

tieven zelfstandige (moeten) noemen. De Wet op de cao uit 1927 maakt

dat mogelijk. Ik weet niet of in 1927 al schijnconstructies bestonden. Maar

werknemers in dienstverband konden ook toen al vervangen worden door

opdrachtnemers. Daarover konden cao-partijen dus afspraken maken in de

cao die voor werknemers gold. Kennelijk vertrouwde de wetgever dat aan

cao-partijen toe. De wetgever van nu heeft daar minder vertrouwen in. In

toenemende mate worden mogelijkheden om bij cao van arbeidswetten af

te wijken beperkt of zelfs onmogelijk gemaakt. Als u het niet gelooft moet

u de nieuwe Wet werk en zekerheid eens naast zijn voorganger de Wet

flexibiliteit en zekerheid leggen.

De huidige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Lodewijk

Asscher vertrouwt bij het bestrijden van schijnconstructies liever op wet-

geving. Ook als het onderscheid tussen zelfstandigen en schijnzelfstandi-

gen niet zo duidelijk is. Zzp’ers moeten bijna bewijzen dat er bij hen, bij

wijze van uitzondering, geen sprake is van schijnzelfstandigheid. Terwijl

de minister béter kan weten! Zijn voorganger Henk Kamp onderzocht

het. Zelfs postbezorgers bleken soms échte zelfstandigen die hun over-

eenkomst van opdracht voor geen cao wilden verruilen voor werknemer-

schap.

Hebben zzp’ers, die door Asschers liberale voorganger nog werden ge-

prezen om hun ondernemerszin, nu de pech van een socialistische mi-

nister van SZW? Ik schrijf deze column in Bari in Italië. Dat land heeft

een socialistische premier, de jonge Matteo Renzi. Die hield nog niet zo

lang geleden in Rome een miljoen demonstrerende vakbondsleden voor

dat de vaste baan niet meer bestaat! Wie daar aan vasthoudt, zei hij, vraagt

waar het muntje voor de iPhone in moet of het filmrolletje voor de digitale

camera. Voor Matteo Renzi is de werkelijkheid van vandaag die van 2014.

Niet die van 1970. Toen vonden we dat werkgevers goed voor werknemers

moesten zorgen. Arbeidswetten en cao’s moesten daar aan bijdragen. Die

82

verzorgingsgedachte hebben we achter ons gelaten, of we dat nu leuk vin-

den of niet. Arbeidswetten en cao’s van vandaag moeten werkenden in

staat stellen goed voor zichzélf te zorgen! Keuzevrijheid, faciliteiten voor

scholing en ontwikkeling met kansen op duurzaam werk zijn daarvan de

kenmerken. Recht op een vaste baan biedt slechts schijnzekerheid (het Ita-

liaanse woord ervoor ken ik niet) en elk geval niet de zekerheid die het

suggereert.

De vakbeweging heeft moeite om de verzorgingsgedachte los te laten.

Vakbondsbestuurders pleiten zelden voor decentralisatie en individualise-

ring van collectieve afspraken uit het verleden. Ze lijken collectief te lijden

aan het Florence Nightingale syndroom. Dat ontstaat als zorgbehoevenden

in staat blijken zichzelf te redden. Zorgverleners zijn dan overbodig en ver-

zetten zich tegen de nieuwe werkelijkheid.

Diezelfde Renzi liet onlangs via Twitter weten dat hij meer op heeft met

hen die veranderingen proberen, dan met hen die er tegen protesteren. Hij

zal wellicht met instemming kijken naar een initiatief van de cnv Dien-

stenbond, die onlangs een zogeheten pop-up store in hartje Amersfoort

opende. Deze vakbondswinkel was actief van medio november tot half de-

cember en had als doel om vragen te beantwoorden en advies te geven over

allerlei zaken die met werk en inkomen te maken hebben. Niet alleen werk-

nemers, maar ook zzp’ers, flexwerkers en uitkeringsgerechtigden konden

er terecht. Is dit het begin van een omslag naar een vakbond die werkenden

als klanten ziet, die hun eigen keuzes kunnen maken uit een modern aan-

bod van vakbondsdiensten? Lo spero, ik hoop het.

(Zeggenschap)

83

2015

Einde van staken lijkt strategische zet

Kan de vakbeweging het stakingswapen missen? Dat was de afgelopen dagen

de vraag naar aanleiding van de uitspraak van voorzitter Reinier Castelein

van vakbond De Unie dat zijn bond niet meer staakt. Die uitspraak leidde tot

veel commotie binnen de vakbeweging. Casteleins fnv-collega Ton Heerts

vind dat De Unie nu geen vakbond meer is, maar een ‘tijger zonder tanden’.

Cnv-voorzitter Maurice Limmen reageert gematigder, maar ook niet positief.

Het cnv is terughoudend met staken, maar nood breekt wetten. Overleggen

zolang het kan, maar staken als het moet, is zijn motto.

Wat bezielt De Unie om als enige vakbond afstand te doen van het sta-

kingsmiddel? De Belgische krant De Standaard zoekt de verklaring in het feit

dat De Unie vooral hoger en leidinggevend personeel vertegenwoordigt dat

van huis uit weinig met staken op heeft. Afgezien van de vraag of dat zo is

heeft De Unie in het recente verleden laten zien wel degelijk aan stakingsac-

ties, zoals bijvoorbeeld bij Holland Casino en Xerox, mee te doen. Er zijn twee

redenen die meer in aanmerking komen als verklaring. De eerste reden is dat

op dit moment onderhandelingen over 150 cao’s die al lang zijn verlopen in

een impasse verkeren. Bij die onderhandelingen zien fnv en cnv blijkbaar

ook geen brood in staken. De wijze waarop deze onderhandelingen worden

gevoerd is vaak traditioneel. Vakbonden leggen als vragende partij hun eisen

op tafel, die de werkgevers moeten inwilligen. Als die daar onvoldoende toe

bereid zijn leggen zij op enig moment een eenzijdig eindbod op tafel.

Vakbonden moeten dan kiezen of delen: leggen ze zich neer bij het

dictaat van de werkgevers of gaan ze staken? Als er geen keuze wordt ge-

maakt ontstaat een impasse die lang kan duren. In de horeca en mode en

sport wordt al geruime tijd helemaal niet meer onderhandeld. De beslis-

sing van De Unie om niet meer te staken is een oproep om onderhande-

lingen over cao’s op een andere leest te schoeien. In plaats van vragende

vakbonden en al dan niet (toe)gevende werkgevers gaan zij met elkaar in

dialoog – Castelein noemt dat ‘het goede gesprek’ – waarbij beide par-

tijen een belang bij een positief resultaat hebben. Voor vakbonden zal dat

meestal verbetering van arbeidsvoorwaarden zijn. Voor werkgevers kan

dat verbetering van productiviteit zijn door de inzetbaarheid van werkne-

mers te vergroten en hun scholingsniveau te verhogen.

Die wijze van onderhandelen sluit aan bij de wensen die de werkgevers-

organisaties vno-ncw, mkb-Nederland en awvn vorige week bekend maak-

ten met hun arbeidsvoorwaardennota ‘Focus op Vernieuwing’. Daarin no-

84

digen zij de vakbeweging uit om afspraken te maken over vernieuwing van

cao’s. Ze verbinden daaraan echter het dreigement dat ze die vernieuwing

zo nodig zonder de vakbeweging zullen realiseren.

Dat is mogelijk de tweede reden voor de opmerkelijke stap van De Unie.

Door afstand te doen van het stakingsmiddel geeft De Unie aan te allen

tijde beschikbaar te blijven voor overleg met de werkgevers. Ook als fnv en

cnv (die daarover een eigen afweging moet maken) tot staking over gaan.

En zolang er nog één gesprekspartner aan de cao-tafel zit kunnen werkge-

vers moeilijk(er) op zoek naar andere manieren om de door hen gewenste

vernieuwing van cao’s te realiseren. De Wet op de cao sluit zelfs niet uit dat

in zo’n situatie met alleen De Unie een rechtsgeldige cao wordt afgesloten.

Of het zo ver komt zal moeten blijken. Het is ook zeer de vraag of het wel

wenselijk is. Cao’s met alleen De Unie hebben in het verleden in de horeca,

mode en sport en kinderopvang voor veel onrust gezorgd. Maar de ogen-

schijnlijk onbezonnen uitspraak van de voorzitter van De Unie kan dan wel

eens een doordachte strategische zet blijken te zijn.

(Opiniestukken.nl)

85

2015

Het F-woord

Tegenstanders hebben het woord in de ban gedaan: het was niks, het is

niks en het zal nooit iets worden, vinden zij. Het F-woord. Onze minister

van SZW heeft het zelfs uit de naam van een wet geschrapt. Het vermijden

van het F-woord heeft iets kinderlijks. Kinderen kunnen geloven dat als

je iets niet meer ziet het er ook niet meer is. We kennen allemaal wel het

beeld van een kind dat zich verstopt door de handen voor de ogen te slaan.

Zouden tegenstanders van het F-woord dat diep van binnen misschien ook

geloven? Ondertussen laat datzelfde F-woord diepe sporen na. Het verdeelt

de Nederlandse polder, het frustreert cao-onderhandelingen en het is aan-

leiding voor acties en mogelijk stakingen. Ik kan en wil er daarom ook hier

niet om heen. Flexibiliteit moet bij de naam genoemd worden!

De Nederlandse arbeidsmarkt verandert. Je hoeft maar naar je eigen ge-

drag te kijken om dat te begrijpen. Een boek kocht je bij de boekhandel. Een

reis boekte je bij het reisbureau. Door de week tussen 9.00 en 18.00 uur of

op koopavond. Hetzelfde gold voor kleding, cd’s, speelgoed, computers en

zelfs voor de software voor die computers. Dat alles en nog heel veel meer

is nu 24/7 van huis uit beschikbaar. Als we het vandaag bestellen wordt

het morgen geleverd. Iedereen die daar gebruik van maakt moet kunnen

begrijpen dat de werkzaamheden die daarvoor nodig zijn dus ook 24/7 be-

schikbaar moeten zijn. De flexibiliteit die daarvoor nodig is kan niet ont-

kend worden door het F-woord te vermijden. Gelukkig doen velen dat ook

niet en zijn zij bereid om hun arbeidsinzet op de flexibele vraag naar arbeid

af te stemmen. Dat geldt niet alleen voor zzp’ers, ook veel werknemers zijn

daartoe bereid. Want ook op de arbeidsmarkt geldt: zoveel mensen, zoveel

zinnen. De ene werkende is de andere niet en waar de één een hekel aan

heeft, heeft de ander juist een voorkeur voor.

Al die arbeidsverhoudingen, van vast dienstverband tot zzp en alles daar

tussenin, verdienen een volwaardige plaats op de arbeidsmarkt. Geen een-

heidsworst, maar aandacht en respect voor de onderlinge verschillen. Dat

geldt ook voor de regeling van de arbeidsvoorwaarden. Kunnen cao’s dat aan?

Niet als ze uit blijven gaan van het one-size-fits-all-model van het vaste dienst-

verband. cao’s zullen maatwerk en keuzemogelijkheden moeten bieden aan

bedrijven en werkenden. Dat vraagt om flexibiliteit van cao-partijen en hun

onderhandelaars. Zij zullen de handen voor de ogen weg moeten halen.

(Uitzendwerk, magazine van abu)

86

2015

Polder zonder dijken

Het Nederlandse poldermodel wordt nogal eens in verband gebracht met

de waterschappen. De populaire cultuurhistoricus Herman Pleij is daarin

het stelligst. Hij noemt de waterschappen de trainingsgronden van het pol-

dermodel. Hoezeer we ook ruzieden over de strijd tegen het water – over de

vraag wie wanneer hoelang dijkwacht moest houden tot de verdeling van

de kosten – één ding was zeker: er moest een oplossing komen. Altijd. Pleij

ziet die ruziënde partijen die altijd een oplossing vinden terug in werkge-

versorganisaties en vakbonden. En hij is niet de enige. De Amerikaanse

schrijver, journalist en historicus Russell Shorto beschrijft in zijn in 2013

uitgegeven boek ‘Amsterdam, A History of the World’s Most Liberal City’

de waterschappen als voorlopers van de hedendaagse overlegstructuren in

ons land. Mooie vergelijkingen. Maar ze hebben het poldermodel niet kun-

nen behoeden voor de diepe crisis waarin het zich op dit moment bevindt.

Begin dit jaar stagneerden de onderhandelingen over maar liefst 150 cao’s

die ruim voor de jaarwisseling geëxpireerd waren. Daaronder ook – symbo-

lisch of niet – de cao Waterschappen.

Wat is er aan de hand in de Nederlandse polder? Werkgevers en vakbon-

den lijken elkaar niet meer te begrijpen. De meningen over bijvoorbeeld

flexibiliteit lijken steeds verder uit elkaar te lopen. Hoe harder werkgevers

roepen dat het prille herstel van de economie door gebrek aan flexibiliteit

weer teniet gedaan wordt, hoe groter het verzet van de vakbeweging er-

tegen wordt. Hetzelfde geldt voor onderwerpen als maatwerk, individuele

keuzevrijheid en beloningsverschillen. Een gedeelde visie op eigentijdse

arbeidsverhoudingen gebaseerd op goed werkgever- en werknemerschap

lijkt onmogelijk. Als partijen nog met elkaar praten, lijken ze elkaar niet

meer te verstaan. En in steeds meer cao-sectoren, zoals de horeca en mode

en sport, wordt al geruime tijd niet eens meer met elkaar gesproken. Als

trendsettende cao’s in de bouw en metaal dat voorbeeld volgen is de crisis

in de Nederlandse polder compleet.

Is er een manier om het tij te keren? Vorig jaar verscheen het boek ‘Em-

pathie’ van de Australische filosoof Roman Krznaric. De vpro besteedde er

aandacht aan. Krznaric laat met overtuigende voorbeelden uit de wereld-

geschiedenis zien dat empathie – wat hij omschrijft als even door de ogen

van de ander kijken – een krachtig middel is om grote tegenstellingen te

overbruggen. Mandela en Gandhi, maar ook Sadat, Gorbachov en Barack

Obama zijn voorbeelden van leiders die met empathie tegenstanders tot

87

partnership wisten te bewegen. Wat empathie volgens Krznaric het meest

belemmert zijn vooroordelen. Die zijn partijen in de polder niet vreemd.

Soms lijken zij hun oorsprong in de strijd tegen het water te bevestigen met

het verhogen van de dijken om hun ingenomen posities te beschermen te-

gen mogelijke aanvallen van de andere kant van de overlegtafel. Empathie,

de kunst om naar elkaar te luisteren en elkaars opvattingen tenminste te

begrijpen, vereist in de eerste plaats het afbreken van deze dijken.

Misschien hadden Pleij en Shorto minder gelijk dan algemeen wordt

aangenomen. Misschien is polderen, zoals onderzoeker Roeland Aude-

naerde in zijn proefschrift over de Franse denker Louis de Bonald schrijft,

geen Nederlandse maar een Franse uitvinding. Een reactie op de Franse

revolutie. Waartegen De Bonald een systeem bepleitte waarin werkgevers

en werknemers harmonieus met elkaar overleggen om conflicten te voor-

komen. Een polder zonder dijken.

(Het Waterschap, magazine van de Unie van Waterschappen)

88

2015

CAO Politie kan er best komen

De acties bij de politie voor een nieuwe cao laaien weer op. De politie zal

steeds vaker nul op het rekest geven als er – in de woorden van de politie-

bonden – geen spoed of bloed in het geding is. Te beginnen met de voetbal-

wedstrijden op de eerste speeldag van de nieuwe competitie. Minister Ard

van der Steur noemt de acties onbegrijpelijk, waarbij hij verwijst naar het

loonruimteakkoord dat het kabinet sloot en dat ook voor de politie geldt. Po-

litiebonden vinden dat de minister zich van de domme houdt en heel goed

weet waarom de politie toch nog actie voert. Voor het standpunt van beide

valt wat te zeggen. Het loonruimteakkoord biedt de komende jaren ruim

5% loonsverhoging. Dat is bij een gemiddeld inkomen zo’n € 2000 per jaar,

die nog eens eenmalig met € 500 wordt verhoogd. Politiebonden bestrijden

dan ook niet de hoogte, maar de financiering ervan. Die bestaat voor een

deel uit geld dat wordt onttrokken aan de pensioenregeling. Hun bezwaren

daartegen zijn begrijpelijk, maar ook elders moeten aan cao-tafels keuzes

gemaakt worden tussen loonsverhoging nu of een beter pensioen voor la-

ter. Het loonruimteakkoord zal vanwege het verzet van de fnv nog wel een

staartje krijgen, maar dat zal niet aan de cao-tafel van de politie beslecht

worden.

Wat partijen bij de cao Politie kan binden zijn de overige voorstellen van

de vakbonden. Die hebben betrekking op het veiliger en gezonder maken

van politiewerk, loopbaan- en vroegpensioenbeleid, toelage voor onregel-

matig werk en piket en het aantal vrije weekenden. Dat zijn, in tegenstel-

ling tot de loonstijging, onderwerpen die specifiek aan het politiewerk zijn

gerelateerd. Afspraken daarover scheppen veel minder een precedent dan

een extra loonsverhoging. Het zijn onderwerpen die ook niet van de ene op

de andere dag geregeld kunnen worden. De minister en de politiebonden

zouden, in navolging van andere sectoren, een meerjarige sociale agenda

kunnen afspreken, bijvoorbeeld voor de duur van het loonruimteakkoord,

waarbinnen over deze onderwerpen goede afspraken worden gemaakt. Het

verdient aanbeveling om dat niet alleen aan de cao-tafel te doen, maar er

ook politiemensen uit het werkveld bij te betrekken. Uitingen van individu-

ele politiemensen, bijvoorbeeld op Twitter, geven steeds vaker blijk van het

gevoel niet serieus te worden genomen. Door de minister, de korpsleiding

en de samenleving. Ze getuigen van een Calimero-gevoel (iedereen is tegen

ons, terwijl wij toch zo ons best doen), dat fnuikend is voor een organisatie

als de politie.

89

De cao Politie kan er best komen. Als de politiebonden het loonruimteak-

koord, hoe dat ook uitpakt, als een fact of life accepteren en als de minister

de overige voorstellen van de vakbonden serieus neemt en daarvoor zo no-

dig extra geld vrijmaakt. Dat kan omdat het om politiespecifieke voorstellen

gaat die het functioneren van de politie ten goede komen. Dat zal zeker het

geval zijn als minister én vakbonden er in slagen om politiemensen zelf te

betrekken bij het oplossen van problemen waarmee de politie vandaag de

dag te maken heeft. Dat gaat verder dan de traditionele cao. Het betreft de

arbeidsverhouding van de politieman of -vrouw in de samenleving anno

2015. Die is evenals elders onderhevig aan veranderingen van gezagsver-

houding, professionaliteit en zeggenschap. Door samen de aandacht daar

naartoe te verleggen nemen minister en vakbonden politiemensen écht se-

rieus en zal de nieuwe cao Politie er komen.

(De Volkskrant)

90

2015

Sociale kater

Zelden is een sociaal akkoord zo bewierookt als dat van 2013. De vakbewe-

ging sprak van een historisch akkoord. De Baak, het gerenommeerde oplei-

dingsinstituut verbonden aan vno-ncw, vond het een voorbeeld van gedeeld

leiderschap. Inmiddels is er van euforie over het sociaal akkoord weinig over.

Vakbonden willen woorden in daden omzetten en cao-afspraken maken over

minder flexibele contracten, meer banen voor arbeidsgehandicapten en pri-

vate herverzekering van de ww. Maar werkgevers zijn niet meer zo enthousi-

ast om op de A van het sociaal akkoord de B van cao-afspraken te laten vol-

gen. Vno-ncw-voorzitter Hans de Boer, aangetreden na het sociaal akkoord,

sprak publiekelijk zijn afkeer ervan uit. Hans Biesheuvel, als voorzitter van

mkb-Nederland nog bij het sociaal akkoord betrokken, neemt er inmiddels

als voorzitter van onl voor Ondernemers openlijk afstand van.

Een nog groter probleem vormt het stagneren van cao-onderhandelin-

gen. In de horeca en mode en sport wordt helemaal niet meer onderhan-

deld. Als dat in de bouw en metaal wordt gevolgd zal er van het sociaal

akkoord weinig terecht komen. Het kabinet is dan de enige winnaar. Ver-

antwoordelijkheid voor participatie van arbeidsgehandicapten en een deel

van de ww is naar de wens van Ruttes vvd overgeheveld naar sociale part-

ners. Afspraken over doorgeschoten flexibiliteit maakten het mogelijk om

de Wet flexibiliteit en zekerheid naar de wens van Asschers pvda om te

vormen naar de Wet werk en zekerheid.

Twee jaar na het sociaal akkoord lijkt de sociale kater onafwendbaar. Met

vergaande gevolgen. Op de website van de fnv, sinds 1 januari 2015 één

vakbond met 900.000 leden, wijt Ton Heerts de crisis in de polder vooral

aan de werkgevers, die ‘zich steeds verder verwijderen van de afspraken in

het sociaal akkoord over goed werk en sociale cohesie. (…) Als de afbraak

van werknemersrechten doorgaat zal dat via de straat worden uitgevoch-

ten’, dreigt hij. Dat zegt de voorzitter die zó door werkgevers gewenst was,

dat beweerd wordt dat vno-ncw het sociaal akkoord vooral tekende om pol-

deraar Heerts een steun in de rug te geven in zijn strijd met de activisti-

sche Abvakabo-voorzitter Corrie van Brenk om fnv-voorzitter te worden.

De keuze van De Unie om niet meer te staken zal door hem in elk geval

niét worden gevolgd!

Kan het tij van de sociale kater gekeerd worden? Ik denk het wel. Maar

daar is wel wat voor nodig. Een gedeelde visie van werkgevers en vakbon-

den op eigentijdse arbeidsverhoudingen. Met meer verantwoordelijkheid

91

én zeggenschap voor werknemers die als vakman of vakvrouw regisseur

van hun eigen werk zijn. Met meer oog voor wendbaarheid die na de crisis

in bedrijven nodig is om werk te kunnen bieden én te behouden. Arbeids-

verhoudingen tussen werkgevers en medewerkers – die als werknemer in

dienstverband of als zelfstandige in opdracht werken – die ondernemend,

wederkerig en wendbaar zijn. De ‘vaste’ baan, werkgelegenheid, cao’s en

arbeidsvoorwaarden zullen vervolgens op deze nieuwe werkelijkheid geënt

moeten worden.

Die nieuwe werkelijkheid diende zich natuurlijk ook in 2013 al aan. De

verantwoordelijken voor het sociaal akkoord hebben toen de kans voorbij

laten gaan hun afspraken daarop te baseren. Dat mogen zij zich aanre-

kenen. Maar beter ten halve gekeerd dan ten hele gedwaald. Niets staat

hen in de weg om het sociaal akkoord aan te vullen met een gedeelde

visie op arbeidsverhoudingen. Dat zal cao’s, een eeuw na hun ontstaan,

nieuw leven inblazen dat nodig is om de toekomst ervan te verzekeren.

Het lijkt paradoxaal, maar het enige dat helpt tegen de sociale kater van

het sociaal akkoord is een nieuw sociaal akkoord. Dat moet de polder toch

aanspreken?

(Zeggenschap)

92

2015

Vernieuwen of vernielen

Vernieuwen of moderniseren = synoniem voor vernielen! Zo stond

het er, in kapitalen met een uitroepteken. In een bericht op Twitter van

een vooraanstaand vakbondsbestuurder. Het was zijn commentaar op het

krantenartikel met de kop dat werkgevers ondanks de dreiging van vak-

bondsacties blijven bij hun wens om cao’s te vernieuwen. Daarbij was

een suggestieve foto gevoegd van werkgeversvoorman Hans de Boer die

triomfantelijk ogend met zijn armen over elkaar poseert voor de Haagse

Malietoren waar vno-ncw en mkb-Nederland kantoor houden. Ik ken

deze bestuurder als een redelijke cao-onderhandelaar met oog voor de

realiteit en voor de belangen van beide partijen. En dan toch zo’n reac-

tie? Het kenmerkt de verharding die is opgetreden in de discussie tussen

werkgevers en vakbonden over de vraag welk type cao Nederland nodig

heeft nu we de diepe economische crisis van de afgelopen jaren achter

ons lijken te laten.

Die discussie had natuurlijk gevoerd moeten worden tijdens de crisis.

Dan waren we nu klaar geweest om het verbeterd economisch tij met pas-

sende cao-afspraken te ondersteunen. Directeur Beleid Cees Oudshoorn

van vno-ncw analyseert in het manifest ‘Grenzeloos Groeien’ (waarvan de

inhoud veel beter is dan de titel) hoe cao’s economische groei en daarmee

herstel van koopkracht en werkgelegenheid kunnen remmen of versterken.

Maar zijn eigen organisatie liet samen met de vakbeweging en het kabinet

Rutte-Asscher de kans liggen om daarvoor in het sociaal akkoord van 2013

een solide basis te leggen. In plaats daarvan werd dat gebruikt om in een

sociaal-politiek driehoekje elkaar de bal toe te spelen om het uit elkaar val-

len van het Nederlandse poldermodel en het semi-minderheidskabinet van

vvd en pvda te voorkomen. Met als gevolg dat cao-land nu verre van klaar

is om het economisch herstel met eigentijdse cao’s te ondersteunen en te

stimuleren.

Natuurlijk is het niet waar dat werkgevers met hun voorstellen voor ver-

nieuwing en modernisering cao’s willen vernielen. Wat wel waar is, is dat

zij vernieuwing en modernisering van cao’s dicteren. In grote cao-secto-

ren, zoals de Metalektro en bouw, zijn goede onderzoeken uitgevoerd en

mooie stroomdiagrammen opgesteld over vernieuwing van cao’s. Maar de

afzenders ervan zijn de werkgeversorganisaties fme en Bouwend Neder-

land, niet de gezamenlijke cao-partijen. Dat is natuurlijk niet alleen de

werkgevers te verwijten. Gesterkt door het sociaal akkoord en door het

93

beleid van minister Asscher lijkt de vakbeweging slechts oog te hebben

voor herstel van de koopkracht en de werkgelegenheid van voor de crisis

op een wijze alsof er de afgelopen jaren geen veranderingen in de we-

reld hebben plaatsgevonden. Struisvogelgedrag, dat onder het motto keeb

(‘Koopkracht En Echte – lees vaste – Banen) door de nieuwe fnv wordt

aangevoerd. Op de voet gevolgd door cnv en De Unie die zich, noch geza-

menlijk (hun beoogde fusie haalde de eindstreep niet) noch afzonderlijk

écht onderscheiden. Kortom: de Nederlandse polder, die in 2013 wel zich-

zelf overeind wist te houden, blijkt volstrekt onmachtig om gezamenlijk

verantwoordelijkheid te nemen voor de noodzakelijke vernieuwing van

cao’s. In de Grafimedia-sector strandde zelfs de gezamenlijk vernieuwde

cao in het zicht van de haven. Dat kan ook anders. In de sector Openbare

Bibliotheken is een 4-jarige cao gesloten met een sociale agenda, waarin

cao-partijen gezamenlijk de basis leggen voor de cao van de toekomst

voor deze sector! Dat laatste gebeurde ook in de verzekeringssector. Het

zijn helaas nog uitzonderingen.

Vernieuwen of vernielen? Die vraag moeten cao-partijen beantwoor-

den. Want als de noodzakelijke vernieuwing van cao’s achterwege blijft,

is vernieling het onvermijdelijke gevolg. Dan zullen steeds meer sectoren

het langdurig zonder cao moeten stellen. Dat wordt niet voorkomen door

vernieuwing te dicteren of door er acties tegen te voeren. Maar alleen

door er gezamenlijk verantwoordelijkheid voor te nemen. Met begrip voor

elkaar.

(Zeggenschap)

94

2015

AVV

Misschien is de Wet avv wel van groter belang voor de toekomst van de

cao dan de Wet cao. Die wet verplicht werkgevers die part noch deel aan

cao-onderhandelingen hebben de uitkomst daarvan toch toe te passen. Ei-

genlijk een flagrante inbreuk op de vrijheid van onderhandelen (en niet

onderhandelen). De toekomst van de cao moet de wetgever in 1937, toen de

Wet avv tot stand kwam, veel waard zijn geweest!

Maar ik wil het niet hebben over de Wet avv, maar over de vakbond avv.

Of is het Alternatief voor Vakbond geen vakbond? Zelf vindt hij van wel.

De website spreekt van ‘een moderne vakbond met een frisse aanpak’.

Dat werknemers over de cao meebeslissen vindt het avv belangrijker dan

dat ze vakbondslid zijn. Daarom worden àlle werknemers betrokken bij

cao’s waar het avv partij is. En dat zijn er steeds meer. Dit jaar sloot het

avv er vijf af: voor bioscopen en filmhuizen, zelfstandige klinieken, bloe-

misten, mode- en sportzaken en kunsteducatie. Tot grote woede van an-

dere vakbonden, die om uiteenlopende redenen bij geen van deze cao’s

partij waren. In de laatste sector leidde dat tot een emotionele open brief

van fnv kiem aan de werkgevers in de kunsteducatie. De fnv-bond erkent

daarin dat hij zich ‘opzij gezet voelt’, na een 29(!)-jarige relatie met de sec-

tor, waarin volgens de bond ‘onderhandelingen soms stroef verliepen, maar

altijd leidden tot cao-afspraken, waar zowel werkgevers als werknemers

zich in konden vinden.’

Zo’n brief doet me wel wat. Ik ben een hartstochtelijk supporter van

Feyenoord. Al een halve eeuw. Onlangs bezocht ik Feyenoord De Opera van

het Rotterdams Wijktheater en Theater Walhalla. Schrijfster Anna Enquist

begint het voorwoord van de prachtige liederenbundel zo: ‘Supporters van

Feyenoord hebben veel meegemaakt. Ze hebben moeten leren leven met

verlangen en met diepe teleurstelling. Ze zijn gehard en hebben een prach-

tige eigenschap ontwikkeld: trouw.’ Dat zou ook voor cao-partijen geschre-

ven kunnen zijn! Je kunt de werkgevers in de kunsteducatie (en in andere

sectoren, waar het avv de voorkeur kreeg boven de traditionele onderhan-

delingspartners) terecht de vraag stellen waarom ze een decennialange

relatie inruilen voor een éénjarige cao met het avv. Maar je kunt fnv kiem

(en andere gepasseerde vakbonden) ook de vraag stellen waarom zij het

zo ver hebben laten komen. Als jouw partner na zoveel jaren uitkijkt naar

een ander moet het je toch duidelijk zijn dat er in ieder geval iets in de re-

latie zal moeten veranderen. Trouw alléén is dan niet meer genoeg om de

95

relatie te bestendigen. Die relatie staat in veel bedrijven en sectoren onder

druk. Veel werkgevers begrijpen de vakbonden niet meer. En de vakbon-

den begrijpen op hun beurt niet waarom de werkgevers hen niet meer

begrijpen. Het avv lijkt het onbegrip aan beide kanten van de cao-tafel

wél te begrijpen en ziet zijn kans om als eigentijdse cao-partij het toneel

te betreden. Zonder leden, maar met stemrecht voor alle werknemers.

Zonder traditie, maar met een open mind voor de moderne arbeidsmarkt.

Zonder vakbondstientje, maar met een financiële vergoeding voor de ver-

richte werkzaamheden.

Ik geloof niet dat de toekomst van de cao gediend is met al dan niet ge-

avv’de cao’s die wel door het avv en niet door fnv, cnv en/of De Unie zijn

getekend. De toekomst van de cao gaat álle betrokken partijen aan en is

hun gezamenlijke verantwoordelijkheid. Zou een nieuwkomer als het avv

daaraan iets kunnen bijdragen? Als verbindingsschakel in plaats van splijt-

zwam? Die vraag zouden het avv en de andere bonden zichzelf en elkaar

beter kunnen stellen dan rollebollend over straat gaan. Het lijkt mij in ieder

geval een mooie uitdaging!

(Zeggenschap)

96

2015

Leren van de olifant

‘Ik was tweemaal met mijn grootvader in Afrika. Om olifanten te tellen.’ De

zaal gniffelt. Min twee, min drie, fluistert deze of gene besmuikt tegen zijn

buurman. Aan het woord is Carlos Javier Bernardo prins de Bourbon de

Parme. Voor de wet Zijne Koninklijke Hoogheid. Voor carlisten de troon-

pretendent van de Spaanse troon. Maar nu spreker op een congres over cir-

culaire economie, waar hij een indrukwekkend verhaal vertelt. Over de oli-

fanten die hij tweemaal samen met zijn grootvader, wijlen Prins Bernhard,

observeerde. De eerste keer in een dicht bebost oerwoud. Kort ervoor was

een groep olifanten gepasseerd. Die had, op zoek naar voedsel, een waar

spoor van vernieling achtergelaten. Complete bomen waren met wortel en

tak uit de grond gerukt. Prins Carlos vraagt zijn opa waarom de olifanten

zo vernielzuchtig zijn. Maar die stelt hem gerust. Het is juist goed voor het

oerwoud. Zo komt er ruimte vrij voor jonge aanplant. De olifanten helpen

het oerwoud om in stand te blijven.

De tweede keer dat beide prinsen Afrikaanse olifanten observeren is in

een heel ander landschap. Woestijnachtig met hier en daar een boom met

een paar blaadjes groen. De olifanten plukken hier voorzichtig van elke

boom slechts een paar blaadjes af. Om vervolgens naar de volgende boom

te gaan waar weer een paar blaadjes van gegeten wordt. Als de groep oli-

fanten na een lange tocht door de wijde omgeving weer terug komt bij de

eerste boom zijn daar weer wat blaadjes aangegroeid. De boodschap is dui-

delijk. Olifanten passen zich aan bij de omstandigheden en voelen feilloos

wat de natuur op die plaats en dat moment nodig heeft. De zaal luistert. Je

kunt een speld horen vallen.

‘It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent that

survives. It is the one that is most adaptable to change’, schreef Charles Darwin.

Niet de sterkste of intelligentste van zijn soort overleeft, maar degene die

zich het best aan veranderingen kan aanpassen. Dat geldt ook voor cao’s.

Overleeft de cao de komende tien, twintig, dertig jaar? Ja, luidt het ant-

woord steevast, mits de cao op tijd wordt aangepast bij de gewijzigde om-

standigheden. Cao-onderhandelaars moeten zich als Afrikaanse olifanten

gedragen. Want niet elke sector of bedrijf kan over dezelfde kam geschoren

worden. Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zegt het

in zijn recente brief aan de Tweede Kamer over de toekomst van de cao zo:

‘Naar het oordeel van het kabinet moet de houding bij het ingaan van het

cao-overleg breder zijn dan het overheersende frame van vernieuwing ver-

97

sus afbraak. Daarachter zit namelijk een aanzienlijk meer gedifferentieerd

beeld waarbij cao-trajecten onderling sterk van elkaar kunnen verschillen.

In een aantal sectoren met zware onderlinge concurrentie is de druk op de

prijs van arbeid groot. Aan de meeste onderhandelingstafels moet worden

gezocht naar een manier en een mate van flexibilisering die recht doet aan

alle betrokken partijen.’

Wat goed is voor de ene sector kan desastreus zijn voor de andere. Cao-

inzetten zullen daarom (weer) decentraal geformuleerd moeten worden.

Afgestemd op de specifieke mogelijkheden en onmogelijkheden van de ene

of de andere sector. Zijne Koninklijke Hoogheid Carlos prins de Bourbon

de Parme, zoals zijn titel wettelijk luidt, zou zeggen: als olifanten dat kun-

nen, moeten sociale partners dat toch ook kunnen. Laten zijn olifanten hen

de weg wijzen naar de toekomst van cao’s. De koninklijke weg.

(Zeggenschap)

98

2015

De CAO en de handkar

Ik begin een lezing over actuele cao-ontwikkelingen altijd met een zwart-

wit foto van een handkar. Op de kar zit een vrouw met een melkbus. Voor

de kar staat een man. De foto is gemaakt in 1927. Dat was ook het jaar

waarin de Wet op de cao tot stand kwam. Voor 1927 werden arbeidsvoor-

waarden afgesproken in individuele arbeidsovereenkomsten. Die bleven na

1927 bestaan, maar de inhoud ervan werd steeds meer geregeld in cao’s.

Niet meer in afspraken tussen de werkgever en de werknemer zelf, maar

tussen hun vertegenwoordigers, werkgeversorganisaties en vakbonden. Op

afstand. In sommige individuele arbeidsovereenkomsten staat vandaag al-

leen nog maar in welke cao de arbeidsvoorwaarden geregeld zijn.

De ontwikkeling van cao’s heeft veel voordelen. Het leidt – tot op ze-

kere hoogte – tot gelijke beloning voor gelijk werk, transactiekosten worden

beperkt en het heeft – zeker in Nederland – tot relatieve arbeidsrust en

weinig (grote) stakingen geleid. Maar er zijn ook nadelen. Veel cao’s ko-

men tot stand buiten medeweten van het overgrote deel van de werkgevers

en – vooral – werknemers waarvoor ze gemaakt worden en waarop ze van

toepassing zijn. Van de georganiseerde werknemers (en dat is nog maar

zo’n 25%) is maar een klein deel actief betrokken bij de totstandkoming

van cao’s. Hoewel werkgevers in Nederland om allerlei redenen wat beter

georganiseerd zijn, is het aantal werkgevers dat een actieve bijdrage levert

aan de inhoud van bedrijfstak-cao’s ook vaak bescheiden.

De ser heeft zich deze zomer op verzoek van het kabinet gebogen over

de vraag of de cao in Nederland nog wel voldoende draagvlak en daarmee

toekomst heeft. Dat is volgens de ser het geval. De ser lijkt te zeggen: de

cao is net een huis; als dat er bijna 100 jaar staat, staat het er nog wel 100

jaar. Maar... dan moet het huis van de cao wel regelmatig worden verbouwd

en aangepast aan de eisen van de tijd. Anders wordt het op den duur onbe-

woonbaar. Wat de ser vooral bepleit is dat werknemers, georganiseerd of

niet, weer meer te zeggen krijgen over hun eigen arbeidsvoorwaarden. Dat

kan op twee manieren: door meer werknemers (bijvoorbeeld via co-creatie)

bij cao-onderhandelingen te betrekken en door meer individuele keuzevrij-

heid in cao’s te bieden.

(Pointlogic hr)

99

2015

Wouter Bos is geen stoïcijn

Half november was ik in Rome. Ik volgde daar een filosofische studieweek.

Stoïcijnse filosofie. Stoïcijnen geloven dat alles een oorzakelijk verband

kent. Dat alles wat gebeurt voortvloeit uit oorzaken die reeds hebben plaats-

gevonden. Stoïcijnen geloven dus niet in toeval. Alles gebeurt precies zoals

het vanwege de voorafgaande oorzaken moet gebeuren.

Wouter Bos schreef onlangs het boekje ‘Dit land kan zoveel beter’. Ik

trof een verwijzing naar het boekje aan in de column ‘Wakker Worden’ van

econoom Lex Hoogduin. Deze briljante hoogleraar monetaire economie en

voormalig topman van De Nederlandsche Bank reageert op het verlies van

de aaa-status van Nederland. Hij is één van de weinigen die dat serieus

neemt en waarschuwt dat het beter moet.

De titel van het boekje van Wouter Bos doet vermoeden dat hij de sto-

icijnse filosofie niet aanhangt. Een stoïcijn zou nooit zeggen dat Neder-

land veel beter kan. Want als dat zo is zou het in Nederland veel beter

gáán! Het gaat immers zo omdat de onderliggende oorzaken geen an-

dere – en dus ook geen betere – gang van zaken mogelijk maken. Als we

beter zouden kunnen, zo meent een stoïcijn, dan zouden we het beter

doen! Maar stoïcijnse filosofie is geen fatalistische filosofie. Omdat we de

oorzaken van ons handelen, individueel en laat staan collectief, niet vol-

ledig kennen kunnen we de loop der dingen niet voorspellen. En hoewel

de uitkomst altijd door de voorafgaande oorzaken wordt bepaald, hebben

we wel degelijk keuzes. Tussen bezuinigen of uitgeven, tussen loonmati-

ging of koopkrachtverbetering, tussen hervormen of vasthouden wat we

hebben.

Die keuzes zijn niet alleen aan politici voorbehouden. Ze liggen ook

op cao-tafels. Daar beslissen vakbonden en werkgevers of de (loon)kosten

stijgen, of de productiviteit verbetert en of de werktijden beter op de wen-

sen en behoeften van klanten worden afgestemd. Of niet. Dat bepaalt de

concurrentiekracht van onze bedrijven. En dat bepaalt de werkgelegenheid

en de koopkrachtontwikkeling.

Cao-onderhandelingen worden in Nederland in bedrijfstakken, secto-

ren en bedrijven gevoerd. Maar de parameters die de onderhandelaars daar-

bij gebruiken zijn nog steeds ontleend aan landelijke cijfers van het cpb en

het cbs over productiviteit en inflatie. Het wordt tijd dat daarin verandering

komt. Dat de loonruimte en de loonruimtebesteding op het niveau van be-

drijfstakken, sectoren en bedrijven wordt berekend.

100

Ik heb samen met Pointlogic in cao-onderhandelingen een aantal keren

gebruik gemaakt van ‘eigen’ cijfermateriaal over de ‘eigen’ sector of het

‘eigen’ bedrijf. Open en transparant voor alle cao-partijen. Het gevolg was

verbluffend! Geen verschillen van mening meer over berekeningen en

altijd verzekerd van de juiste berekeningen als basis voor de te maken

afspraken. Zonder uitzondering waren alle partijen daarover enthousiast!

Zou het niet een enorme verbetering zijn als er géén centrale loonruimte

meer wordt vastgesteld, maar dat die per bedrijfstak, sector en bedrijf

door cao-partijen zélf wordt bepaald? Dan kan elke cao binnen de pas-

sende financiële ruimte worden afgesloten. Loonstijging en koopkracht-

verbetering waar mogelijk, (loon)kostenbesparing en loonmatiging waar

nodig. Het kan zoveel beter!

(Pointlogic hr)

101

2016

Ausputzer

Ik heb het nog steeds op mijn netvlies. Dat beeld van Hans Kraaij – sénior

wel te verstaan – met een verband om zijn hoofd. Hij had een bloedende

hoofdwond opgelopen in een wedstrijd van Feyenoord, waarvan ik toen al –

zo’n halve eeuw geleden – supporter was. Maar Kraaij wist niet van ophou-

den en ging onverschrokken door. Dat beeld van Hans Kraaij met verband

om zijn hoofd is voor mij altijd het symbool gebleven van onverzettelijk-

heid, volhouden en niet opgeven.

Ik moest er aan terugdenken toen ik op Twitter de foto van Martijn zag.

Martijn is aanvoerder van het voetbalteam van schoonmaakbedrijf Novon,

waarbij hij precies één dag in dienst was, toen hij met zijn teamgenoten

een prijs won. Martijn straalt dezelfde onverzettelijkheid uit: kom maar op!

Die onverzettelijkheid past bij de schoonmaaksector. In 2008 bereidde ik

de werkgeversdelegatie voor op de onderhandelingen over de cao. De toen

net nieuwe delegatie straalde ook onverzettelijkheid uit. Zij wilde de cao

vernieuwen! En ze slaagde erin!

De afgesloten cao Schoonmaak bereikte de derde plaats in de lijst van

sociaal innovatieve cao’s, samengesteld door het innovatiecentrum van

werkgevers, fnv en cnv. Twee jaar later ontmoette dezelfde werkgever-

delegatie dezelfde onverzettelijkheid bij dezelfde vakbonden. Negen sta-

kingsweken volgden, de langste sinds de Visserijstaking van 1933! Ik

werd gevraagd te bemiddelen, wat tot een nieuwe cao leidde. Maar twee

jaar later was het wéér raak, nu maar liefst vijftien weken lang. Onver-

zettelijkheid is een mooie eigenschap. Maar het kan doorschieten in het

negatieve. In onmacht of onwil om bakens te verzetten. Om open te staan

voor veranderingen als de omstandigheden daarom vragen. Juridische,

sociale of economische omstandigheden. Vanuit wetgeving, arbeidsmarkt

of bedrijfsvoering. Dan moet onverzettelijkheid plaats kunnen maken

voor aanpassingsvermogen.

In de loop van dit jaar zullen er weer onderhandelingen starten over de

cao Schoonmaak. De onderhandelaars van werkgevers én vakbonden staan

voor dezelfde uitdagingen als bij veel andere cao’s. Welke antwoorden zijn

er nodig op hedendaagse vragen rond flexibiliteit én zekerheid? Hoe kan

het belang van de klant optimaal worden bediend, zonder dat van de me-

dewerker te miskennen? Kraaij senior was nog een ouderwetse ausputzer.

Dat woord is afgeleid van het Duitse ausputzen. Schoonmaken. De aus-

putzer moest in het voetbal van de jaren ’60 van de vorige eeuw het eigen

102

strafschopgebied schoon houden door de bal zo snel en zo hard mogelijk

naar voren te trappen. Toen dat niet meer paste in het totaalvoetbal van de

jaren ’70 werd de ausputzer vervangen door opbouwende en aanvallende

verdedigers. Martijn, de aanvoerder van het Novon-voetbalteam, zal dus

geen ausputzer meer zijn. Maar dat doet geen afbreuk aan zijn onverzet-

telijkheid. Blijkbaar kan dat samengaan: onverzettelijkheid en aanpassings-

vermogen.

(Clean Totaal, over de cao Schoonmaak)

103

2016

De liftbel en de nestelpen

Eén van de baantjes die ik als middelbare scholier had was schoonmaker.

In het voormalige ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport in

aanbouw tegenover het Rijswijkse winkelcentrum In de Bogaard. Het net

afgebouwde ministerie moest schoon worden opgeleverd en scholieren

werden ingezet om de restanten bouwafval en -stof op te ruimen. Ik com-

bineerde dit vakantiewerk in de late middaguren met een baantje bij een

broodbakker in de vroege ochtend. Dat was niet zo’n doordachte combina-

tie, want eigenlijk was ik aan het eind van de dag te moe om nog veel uit

te voeren. Dat was overigens niet zó veel. We werkten tegen een door het

uitzendbureau vastgesteld uurloon en werden niet afgerekend op de hoe-

veelheid en kwaliteit van ons werk. Dat bleef dan ook vooral beperkt tot de

aanwezigheid van de opzichter die onze verrichtingen af en toe kwam con-

troleren. De moderne lift van het nieuwe gebouw die hij daarvoor gebruikte

kondigde zijn komst keurig met een doordringend belgeluid aan, waardoor

we altijd ijverig aan het werk waren als de liftdeuren open gingen. Het doet

me denken aan mijn militaire dienstplicht bij de Koninklijke Marechaus-

see. Daar kondigden de rinkelende nestelpennen van het uniform van de

opper-wachtmeester zijn komst aan, zodat we ons in zijn aanwezigheid al-

tijd precies zo gedroegen als hij van ons verwachtte.

Het gedrag dat wij als scholier-schoonmakers vertoonden, hoort natuur-

lijk niet thuis in een volwassen arbeidsverhouding. Die is als het goed is

gebaseerd op wederzijds respect en vertrouwen. Van werkgevers en me-

dewerkers die elkaar nodig hebben om diensten te verlenen die klanten

waarderen en die ze willen blijven afnemen, zodat de continuïteit van de

bedrijfsvoering gewaarborgd wordt. Dat is een wederzijds belang. Maar

respect en vertrouwen zijn van huis uit geen kenmerken van de arbeids-

overeenkomst die de werkgever met ‘zijn’ werknemers aangaat. ‘Zijn’

werknemers, want de arbeidsovereenkomst geeft hem het gezag over

hen. Die gezagsverhouding is naast arbeid en loon wél één van de drie

kenmerken van de arbeidsovereenkomst. Dat was al zo toen ik als scholier

mijn bezem pas pakte als de lift met de opzichter zich meldde. Net zo min

als toen staat het eenzijdige gezag van de werkgever over de werknemer

nu garant voor wederzijds respect en vertrouwen. Integendeel misschien

wel. Wederzijds respect en vertrouwen vereisen een arbeidsverhouding

die gebaseerd is op wederkerigheid. Op gedeelde belangen van werkge-

vers en medewerkers, zonder wie de door de klant gewenste dienstverle-

104

ning niet kan worden geleverd. Bij zo’n arbeidsverhouding horen zaken als

medezeggenschap, gezonde arbeidsomstandigheden, adequate bedrijfs-

middelen en een faire beloning.

Toen ik in 2010 bemiddeld had in het toenmalige conflict over de cao

Schoonmaak en een schoonmaakster op tv werd gevraagd wat de stakings-

acties hadden opgeleverd, was haar antwoord: ‘Een loonsverhoging én be-

tere schoonmaakmiddelen’. Dat brengt me bij de kómende onderhandelin-

gen over de cao Schoonmaak. Volwassen arbeidsverhoudingen, gebaseerd

op wederzijds respect en vertrouwen, ontstaan niet aan de cao-tafel, maar

eigentijdse cao-onderhandelingen kunnen ze wel stimuleren en onder-

steunen.

(Clean Totaal)

105

2016

Stop met onderhandelen!

Soms word ik blij van een column. Zoals van de column van Ron Steen-

kuijl over de cao Schoonmaak. Ron is geen vreemde in Jeruzalem. Hij is

voorzitter van de Nederlandse Vereniging voor Commissarissen en Direc-

teuren. En lid van de directie van de adg dienstengroep. Daarvan maakt

schoonmaakreus Asito, bekend van de shirtreclame van Heracles, deel uit.

Tijdens de Olympische Spelen schreef hij de column Olympisch goud voor

de nieuwe cao Schoonmaak?’ In die column zegt hij: ‘Dat vraagt nogal wat

van de onderhandelingsdelegaties als je met traditionele methoden de ring

in stapt. Voor je het weet, sta je zonder reden als kemphanen tegenover

elkaar. Ik pleit dan ook al langere tijd om de cao-spelregels te veranderen.

Er is geen enkele reden meer om tegenover elkaar te staan tijdens de cao-

onderhandelingen en er zijn maar al te veel redenen om naast elkaar te

staan en samen in het belang van de sector en natuurlijk de schoonmaak-

krachten er op een snelle en professionele manier met elkaar uit te komen.

Waarom een spel van loven en bieden?’

Waarom word ik daar blij van? Omdat dit de manier van onderhandelen

is die wij vanaf de start van hs Arbeidsvoorwaarden bepleiten. Puzzelen in

plaats van touwtrekken. Samen bouwen aan een cao die recht doet aan de

sector en de daarin werkzame werknemers en werkgevers. In plaats van

elkaar te overtuigen van het gelijk van de eigen inzet(brief). In de praktijk

passen we puzzelend onderhandelen toe door de inzet(brieven) van beide

partijen daadwerkelijk op puzzelstukken te schrijven. Vervolgens gaan de

onderhandelaars niet ieder aan een kant van de tafel zitten. Ze gaan om de

tafel heen staan om van de puzzelstukken een mooi geheel te maken. Stuk-

ken waarover geen overeenstemming bestaat worden even terzijde gelegd.

Maar als de puzzel langzaam maar zeker tot stand komt worden de terzijde

gelegde stukken vaak als nog aangelegd. Puzzelend onderhandelen is een

techniek die je kunt toepassen, maar vooral een mindset. Het is een manier

van denken. Als onafhankelijk voorzitter van cao-onderhandelingen geef ik

bij de start alle deelnemers wel eens een puzzelstuk als reminder aan deze

manier van onderhandelen.

Inmiddels gaan onderhandelaars bij sommige cao’s nog een stap ver-

der. Zij stoppen met onderhandelen! En worden regisseur van het proces,

waarbij niet zijzelf, maar werknemers en werkgevers uit de sector aan het

stuur zitten. Die bespreken na een gezamenlijke startbijeenkomst in een

paar thematische groepen samen de wensen en behoeften van de sector en

106

van de werknemers en werkgevers. En proberen die met elkaar in overeen-

stemming te brengen. Vaak lukt dat al in twee bijeenkomsten! De resulta-

ten worden gedeeld met de onderhandelaars. Die fiatteren ze en hakken zo

nodig de laatste knopen door. Op deze manier zijn al verschillende cao’s

in bedrijven én sectoren tot stand gekomen. Allemaal inclusief een loon-

afspraak waar alle partijen bij hun achterban veel waardering voor kregen.

cao’s die – vrijwel – zonder onderhandelen tot stand zijn gekomen. Dat

kan! Ik wens het de schoonmaaksector na jaren van moeizame cao-onder-

handelingen van harte toe.

(Clean Totaal)

107

2016

Respect

De onderhandelingen over de cao Schoonmaak zijn in volle gang. Op het

moment dat ik dit schrijf hebben cao-partijen net hun voorstellen uitge-

wisseld. Clean Totaal meldt in een voortgangsverslag van de stand van

zaken van de onderhandelingen dat ‘de paringsdans er op zit en dat nu de

huwelijkse voorwaarden besproken zullen gaan worden.’ Het woord dat

in het voortgangsverslag het meest in het oog springt is: respect. Respect,

wat is dat eigenlijk? De kortste en krachtigste definitie die ik ken luidt:

anderen behandelen zoals je zelf behandeld wilt worden. Roman Krzna-

ric, de Australische filosoof die het prachtige boek ‘Empathie’ schreef,

noemt dat de Gouden Regel. Hij pleit echter voor de Platina Regel: ande-

ren behandelen zoals zij zélf behandeld willen worden. Wie durft te stel-

len dat arbeidsverhoudingen in de schoonmaak in het algemeen aan één

van beide regels voldoen?

Immanuel Kant, één van de grootste filosofen van de westerse wereld,

gaat nog een stap verder. Men mag, volgens Kant, de ander nóóit behande-

len als een middel; ieder mens is een doel in zichzelf. Leg dat eens naast de

arbeidsovereenkomst waarop de meeste arbeidsverhoudingen in ons land

zijn gebaseerd. Die wordt naast arbeid en loon gekenmerkt door de gezags-

verhouding van de werkgever ten opzichte van de werknemer. Met andere

woorden: de werkgever voert gezag over de werknemer; hij bepaalt wat de

werknemer moet doen en laten. De werknemer die zich aan het gezag van

de werkgever onttrekt, riskeert ontslag en onmiddellijke beëindiging van

de arbeidsovereenkomst.

Hoe verhoudt zo’n gezagsverhouding zich tot de Kantiaanse leer om de

ander, in dit geval de werknemer, nóóit te behandelen als middel, omdat

de ander, ook de werknemer, doel in zichzelf is? Dat vereist in elk geval

een volwassen arbeidsverhouding. Dat is een arbeidsverhouding die niet

op gezag van de één over de ander, maar op wederkerigheid tot elkaar is

gebaseerd. In de jaren ’70 van de vorige eeuw werd dat door het cnv sterk

bepleit: bedrijven als samenwerkingsverbanden. De werknemer heeft de

werkgever nodig, maar óók andersom: de werkgever heeft de werknemer

nodig. Ze hebben elkaar nodig. Dat lijkt in de globaliserende wereld met

zijn moordende concurrentieverhoudingen van vandaag utopisch. Toch zag

ik onlangs een filmpje waarin dat de werkelijkheid is. Een schoonmaakbe-

drijf nota bene, waarin medewerkers niet alleen schoonmaken, maar ook

zélf het werk plannen en verdelen, schoonmaakmiddelen aanschaffen en

108

de contacten met de klanten onderhouden! Het levert dat bedrijf tevreden

klanten, tevreden medewerkers en een tevreden werkgever op.

Respect is niet goed in de cao te regelen, zeggen cao-onderhandelaars

vaak. Ook de onderhandelaars over de cao Schoonmaak, zeggen dat. Maar

ís dat wel zo? Waarom kan een cao niet beginnen met een preambule

waarin wordt opgeschreven dat bedrijven samenwerkingsverbanden zijn

en dat arbeidsverhoudingen wederkerig zijn? Omdat papier geduldig is?

Dat is waar. Maar dat geldt ook voor de oude wijsheden van filosofen zoals

Immanuel Kant. En toch worden die vandaag de dag nog steeds gelezen en

soms in praktijk gebracht. Waarom zouden de onderhandelaars over de cao

Schoonmaak zich daardoor niet laten inspireren?

(Clean Totaal)

109

2016

Tegenstander of partner?

Honkbal is in Japan een grote sport. En wie daar veel homeruns slaat

is een groot sportman. Zo ook Sadaharu Oh, de legendarische slagman

van de Yomiuri Giants. Toen hij voor het derde achtereenvolgende jaar

de meeste homeruns van Japan had geslagen werd hem in een interview

gevraagd naar zijn geheim. Zijn antwoord luidde: ‘Ik zie de werper van de

tegenpartij als mijn partner die ik nodig heb om mijn homeruns te slaan’.

Oh zag de werper van de tegenpartij dus niet als zijn tegenstander, maar

als zijn partner.

Dat is volgens Friedrich Glasl, internationale autoriteit op het gebied

van onderhandelen en conflictmanagement en bekend van de Escalatietrap

van Glasl, óók het geheim van geslaagde onderhandelingen. Die worden

volgens hem gevoerd door twee of meer partijen en gaan altijd over tegen-

stellingen. Met jezelf hoef je immers niet te onderhandelen en als je het

over alles met elkaar eens bent ook niet. Onderhandelingen kunnen tegen-

stellingen overbruggen of vergroten. Dat hangt volgens Glasl maar van één

ding af: of je de partij waarmee je moet onderhandelen als je tegenstander

ziet of in staat bent die te zien als partner, waarmee je samen tegenstellin-

gen kunt overbruggen.

In cao-onderhandelingen in de schoonmaak hebben partijen jarenlang

als tegenstanders tegenover elkaar gestaan. Vanaf 2010, toen ik betrokken

was bij de oplossing van de eerste grote staking, werden cao-onderhande-

lingen altijd gekenmerkt door strijd en vechtend onderhandelen. Dit keer

was dat anders. Osb-onderhandelaar Jacco Vonhof vindt dat cao-partijen

vanuit een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de sector hebben on-

derhandeld. Cnv-bestuurder Jan Kampherbeek spreekt van een goed resul-

taat dat zonder strijd tot stand is gekomen. De basis daarvoor zou gelegd

zijn in de afgelopen twee jaar waarin cao-partijen aan de zogeheten ver-

nieuwingstafel hebben gestudeerd op belangrijke thema’s voor de schoon-

maaksector.

Kennelijk heeft men daarbij ervaren dat onderhandelaars elkaar niet

altijd als tegenstanders, maar ook als partners kunnen zien en behande-

len, die samen tegenstellingen kunnen overbruggen. Dat is niet vanzelf-

sprekend en vereist van betrokkenen volharding en doorzettingsvermogen.

Het verleden van de afgelopen twee jaar geeft ook geen garanties voor de

toekomst. Nota bene op Valentijnsdag leek het nog fout te gaan toen het

loonbod van de werkgevers door vakbonden als belediging werd ervaren.

110

‘Harteloos’, werd het door fnv Schoonmaak genoemd. Maar blijkbaar was

de verbinding die cao-partijen met elkaar waren aangegaan sterk genoeg

om stand te houden. Het resultaat is een nieuwe cao met naast een reële

loonsverhoging tal van andere afspraken zoals over scholing, brede inzet-

baarheid en arbeidsongeschiktheid.

Tegenover vechtend onderhandelen, waarbij partijen als tegenstanders

tegenover elkaar staan, staat verbindend onderhandelen, waarbij partijen

naast elkaar en samen met elkaar puzzelen aan het overbruggen van tegen-

stellingen. Dat leidt vaak tot resultaten waar alle partijen én hun achterban-

nen enthousiast van worden. De lijst van bedrijven en sectoren die kiezen

voor een vorm van verbindend onderhandelen wordt steeds langer. In alle

sectoren van de economie: bedrijfsleven, mkb, onderwijs, zorg en overheid.

Het is mooi dat de schoonmaak daar ook toe behoort!

(Clean Totaal)

111

2016

Iedereen een eigen CAO

De Dag van de Arbeid, 1 mei, is dit jaar omgedoopt tot Dag van de Digi-

tale Arbeid. Op die dag verscheen de digitale versie van ‘Werken in en aan

verandering’. Ik heb het boek samen met Jeroen Pepers geschreven. Een

zoektocht naar arbeid en arbeidsverhoudingen in het digitale tijdperk. In-

terviews met acht deskundigen op dit terrein hebben ons geloodst. Als zij

ons één ding duidelijk hebben gemaakt is het dat de veranderingen op het

terrein van arbeid en arbeidsverhoudingen razendsnel gaan. Véél sneller

dan de instituties die wij daar omheen hebben gebouwd. Die zullen of snel

mee moeten veranderen of hopeloos achterop gaan lopen.

Dat geldt ook voor cao’s. Die bestaan nu bijna 90 jaar. ‘Een huis dat

90 jaar staat, staat nog wel 90 jaar’, zei een oude aannemer me eens. Dat

kán ook voor cao’s gelden. Maar dan moeten die wel mee veranderen met

de veranderingen die zich op het terrein van arbeid en arbeidsverhoudin-

gen voltrekken! Waar dat toe leidt? Misschien wel tot de cao van John,

zijn werkgever Pieter en vakbondsbestuurder Marijke. Die volgen wij in

de epiloog van ‘Werken in en aan verandering’ in het jaar 2020. Zij ken-

nen geen dikke cao’s meer, geen jaarlijkse cao-onderhandelingen en geen

vakbondsvergaderingen. Wel een i-cao, waarover eens in de vijf jaar wordt

onderhandeld, WerkApp’s, webinars, Google Glasses en mooc’s (Massive

open online courses).

De i-cao biedt John maximale ruimte om zijn eigen pakket arbeidsvoor-

waarden samen te stellen. Zijn keuze tussen geld, extra vrije tijd, opleiding

en scholing en sparen voor later is uniek en persoonlijk. Zoals ook al zijn

collega’s ieder hun eigen keuzes maken om hún pakket arbeidsvoorwaar-

den samen te stellen. Tenzij iemand daar nog niet aan toe is en gebruikt

maakt van de default, waardoor de oude arbeidsvoorwaarden blijven gel-

den. De i-cao betekent eigenlijk dat iedereen zijn of haar éigen cao heeft.

En toch is die gebaseerd op collectieve afspraken die gelijkwaardigheid

waarborgen en individuele willekeur uitsluiten. Daardoor zijn niet alleen

John en zijn collega’s tevreden, maar ook hun baas Pieter en vakbondsbe-

stuurder Marijke.

Is dit toekomstmuziek? En wanneer wordt die werkelijkheid? Wel, de

techniek die je in deze fictieve werkelijkheid van 2020 tegenkomt bestaat

nu al... het kan dus al, alleen doen we het nog niet.

(Pointlogic hr)

112

2016

Alle waar naar zijn geld

Wat zijn we toch een raar land. Altijd en overal willen we waar voor ons

geld. Zelfs buiten onze landsgrenzen staan we er om bekend. Hollanders

willen waar voor hun geld, anders geven ze het niet uit. Totdat het over ar-

beidsverhoudingen gaat. Dan leveren we het beginsel van waar voor je geld

maar al te graag in voor iets als safety first. Daar moest ik aan denken toen

ik het bericht las over piloten die werken op basis van pay to fly. Zij hebben

geen dienstverband, maar voeren vluchten uit waarvoor geen bemanning

beschikbaar is en worden per vlucht betaald. De Europese Unie heeft er on-

derzoek naar gedaan. Ik weet niet hoe andere landen erop reageren, maar

de Nederlandse reacties zijn eenduidig. Staatssecretaris Mansveld en een

handvol Nederlandse Europarlementariërs roepen in koor dat zulke prak-

tijken verboden moeten worden. Met natuurlijk de luchtverkeersveiligheid

als argument. Maar ik vermoed dat zij vooral gruwen van de flexibiliteit van

de arbeidsrelaties van deze luchtvaart-zzp’ers.

Wat is dat toch dat we zó gehecht zijn geraakt aan vaste arbeidscontracten

dat we onmiddellijk van de leg raken als die ter discussie worden gesteld.

Terwijl inmiddels meer dan een miljoen Nederlanders als zzp’ers hun werk

doen en hun inkomen verdienen. Door te werken waar en wanneer het werk

beschikbaar is. Pay to job. Zij leveren waar voor het geld dat ze verdienen.

Soms verdienen ze daardoor meer dan anderen. Dan kunnen ze wat opzij leg-

gen voor periodes waarin er minder werk beschikbaar is. Of waarin ze door

ziekte even niet kunnen werken. Als het hen een tijdje voor de wind gaat, bij-

voorbeeld doordat de arbeidsmarkt aantrekt, kunnen ze sparen voor later. Of

voor periodes waarin ze een opleiding volgen om hun eigen vakbekwaamheid

verder te verbeteren. Zodat ze nog meer waar voor hun geld kunnen leveren!

Ik kan niet oordelen over de luchtvaartrisico’s van luchtvaart-zzp’ers.

Dat laat ik graag aan deskundigen over, liefst gebaseerd op verifieerbare

feiten en gegevens... Maar de tegenstanders zou ik willen vragen: wat is

er eigenlijk mis met zzp’ers die waar voor hun geld leveren? Hoogleraar

arbeidsmarktbeleid Ton Wilthagen betoogde onlangs dat het vaste dienst-

verband in de toekomst historisch slechts een korte levenscyclus zal blijken

te hebben gehad. Zzp-schap zou wel eens de arbeidsrelatie van de toekomst

kunnen zijn, of tegenstanders dat nou leuk vinden of niet. Wellicht zelfs in

de luchtvaart...

(Pointlogic hr)

113

2016

Onechte banen bestaan niet

Zijn er echte en onechte banen? De vakbeweging lijkt dat te vinden. Fnv

kent er een afkorting voor: keeb. Koopkracht en... echte banen. Of ebsotd

zoals ik in een tweet las: Echte Banen Stop Onbepaalde Tijd Draaideurba-

nen. Cnv spreekt niet van echte en onechte banen. Maar voorzitter Maurice

Limmen waarschuwt wel voor het angstbeeld (een term die ik niet ken uit

de christelijk-sociale traditie) van flexibele banen. Een baan moet volgens

hem vastigheid bieden. Dát onderscheidt échte van onechte banen. Daar-

om moeten echte banen bevorderd en onechte bestreden worden. Wie in

die strijd niet voor is, is tégen en moet ook bestreden worden. Vooral de

uitzend- en payrollwereld moet het ontgelden, maar ook werkgeversorgani-

saties, politici en wetenschappers met een genuanceerde visie op flexibele

arbeid. En natuurlijk zzp’ers die zich volgens sommige strijders voor echte

banen als moderne dagloners op de arbeidsmarkt beschikbaar stellen en

daarmee de strijd voor echte banen zouden ondermijnen.

Doet het onderscheid tussen échte en onechte banen recht aan de uit-

dagingen op de arbeidsmarkt? De wereld is het afgelopen decennium in-

grijpend veranderd. De zekerheid dat kinderen het beter zullen hebben

dan hun ouders is weggevallen. De zekerheid van een waarde- of zelfs

welvaartsvast pensioen bestaat niet meer. Voor de zekerheid van de vaste

baan geldt onvermijdelijk hetzelfde. Natuurlijk zullen ze niet van de ene

op de andere dag verdwijnen. Maar we kunnen er niet meer op rekenen.

Eenvoudigweg omdat de zekerheid van het beschikbare werk dat de vaste

baan rechtvaardigde voor veel werkgevers ook niet meer bestaat. De faillis-

sementen in de Nederlandse winkelstraten hebben dat de afgelopen tijd op

pijnlijke wijze zichtbaar gemaakt. Robotisering zal (naast nieuw werk!) nog

meer werkónzekerheid met zich meebrengen. En waar de zekerheid van

werk verdwijnt, zal die van de vaste baan onvermijdelijk volgen.

We zullen moeten leren leven met onzeker werk en onzekere banen.

Dat geldt voor flexwerkers, uitzendkrachten, payrollers en zzp’ers, maar

ook voor werknemers met een baan voor bepaalde of zelfs onbepaalde tijd.

Elke werkende zal zich moeten realiseren dat er vroeg of laat een eind kan

komen, nee: zál komen aan het werk en de baan van vandaag en morgen.

Wie dan klaar is om de stap naar ander werk te zetten, draagt méér bij aan

vastigheid dan welk pleidooi voor behoud van vaste banen ook! Er is geen

enkele goede reden om daarbij onderscheid te maken tussen werkenden.

Biedt álle werkenden mogelijkheden voor scholing en ontwikkeling, voor

114

verzekering tegen risico’s van arbeidsongeschiktheid en werkloosheid, pen-

sioenvoorziening en ontslagbescherming. Liefst met een grote mate van

individuele keuzevrijheid. Met de aow en de bijstandswet (al dan niet om-

gevormd tot een vorm van basisinkomen) als vangnet zijn de risico’s daar-

van best aanvaardbaar. Misschien moeten sommige vogelvrije werkenden

aan de onderkant van de arbeidsmarkt daarbij wat meer worden beschermd

dan andere vrije vogels op dezelfde arbeidsmarkt.

Er is behoefte aan een inclusieve arbeidsmarkt met gelijke rechten,

plichten, voorzieningen én mogelijkheden voor alle werkenden, ongeacht

hun juridische status. Werk dat gedaan moet worden, wordt gedaan op

basis van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht.

Voor kortere of voor langere tijd. Voor één werkgever of opdrachtgever of

voor meerdere tegelijk, wat het risico op verlies van werk overigens aan-

zienlijk verkleint. Arbeidsovereenkomsten (in dienstverband of op uit-

zend- of payrollbasis) en overeenkomsten van opdracht kunnen worden

afgewisseld of gecombineerd. Op die arbeidsmarkt bestaan géén echte en

onechte banen.

(Zeggenschap)

115

2016

Een hond heeft een baas

Eén van de opmerkelijkste cao’s die ik mee heb afgesloten is de cao Nieu-

we Postbedrijven. De private erfopvolgers van Tante Pos, zoals ptt Post ooit

liefkozend werd genoemd, hadden zo hun eigen ideeën over arbeidsver-

houdingen en arbeidsvoorwaarden. En dus móesten zij een cao krijgen. Ja,

móesten! Want Poldernederland, waar vrije cao-onderhandelingen zónder

overheidsbemoeienis de status van het dogma overstijgen, had besloten dat

de cao voor nieuwe postbedrijven er moest komen. En niet alleen dát die

cao er moest komen, ook wát er in die cao geregeld moest worden. Name-

lijk dat 80% van de medewerkers van nieuwe postbedrijven op basis van

een arbeidsovereenkomst moest gaan werken.

In een één-tweetje tussen vakbonden en vooral linkse partijen in de Twee-

de Kamer – hoewel van harte gesteund door de toen nog kleine pvv – was

bekokstoofd wat de nieuwe postbedrijven zélf mochten kiezen: toestáán

dat het in een cao werd geregeld of toezíén hoe het bij wet zou worden

geregeld. De argumentatie van de dames en heren politici was een vondst

op zichzelf: brieven die onder het wettelijk briefgeheim vallen kunnen

niet door zzp’ers, maar uitsluitend door werknemers bezorgd worden.

Dat zou namelijk de gezagsverhouding vereisen die werknemers wél en

zzp’ers niét hebben. De cao Nieuwe Postbedrijven is er gekomen, de 80%

arbeidsovereenkomsten niet. Maar waar ik het hier over wil hebben is de

gezagsverhouding.

Naast de arbeid (die persoonlijk verricht moet worden) en het loon (dat

daarvoor in ruil gegeven moet worden) is de gezagsverhouding het derde

kenmerk van de arbeidsovereenkomst. De werknemer onderwerpt zich met

het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst aan het gezag van de werkge-

ver, die vanaf dat moment het gezag over de werknemer uitoefent.

Is het eigenlijk niet verbazingwekkend dat de gezagsverhouding in de

arbeidsovereenkomst tot op de dag van vandaag onveranderd stand houdt?

De dominantie van de man in de huwelijksrelatie, de onderdanigheid van

kinderen ten opzichte het ouderlijk gezag, de positie van leerlingen en stu-

denten tegenover de onderwijzer en (hoog)leraar, ja zelfs het gezag van ge-

zagsdragers in dienst van de overheid, ze hebben zich allemaal aan de tijd-

geest van de 20ste en 21ste eeuw moeten aanpassen. Van gezag is in deze

relaties niet veel meer over. Maar de gezagsverhouding van de werkgever

tegenover de werknemer bleef bestaan. Sterker nog, in de veertig jaar dat

ik werkzaam ben op het terrein van arbeidsverhoudingen heb ik nog nóóit

116

gehoord dat het ter discussie werd gesteld. Ook niet door vakbonden. Na-

tuurlijk kunnen die aanvoeren dat de positie van werknemers ten opzichte

van werkgevers is veranderd en verbeterd, hoewel het tegendeel ook nog

vaak – terecht of ten onrechte – wordt beweerd. Maar toch: er wordt nóóit

voor het afschaffen van de gezagsverhouding gepleit.

Immanuel Kant, één van de grootste filosofen, vond dat ieder mens doel

is in zichzelf en dat niemand een ander mens mag gebruiken als middel

om zijn eigen doel te bereiken. Je kunt de vraag stellen of de gezagsver-

houding in de arbeidsovereenkomst daarmee in overeenstemming is. In

elk geval zijn er ontelbare voorbeelden van werkgevers die het gezag over

hun werknemers zeer in strijd met Kants leer gebruikten en gebruiken.

zzp-schap heeft de wind op dit moment niet in de zeilen. Velen, vakbon-

den niet in de laatste plaats, zien graag dat veel zzp’ers weer op basis van

arbeidsovereenkomst gaan werken. Een aantal van hen misschien zelf

ook. Maar dat betekent dat zij zich weer moeten onderwerpen aan het

gezag van een werkgever. Die wordt weer hun baas. Dat is precies wat veel

zzp’ers niet willen. En sommige werkgevers overigens ook niet. Zoals de

(horeca)werkgever onlangs duidelijk maakte op Twitter: een hond heeft

een baas!

(Zeggenschap)

117

2016

De machtige vakbondsarm

Toen ik bij de vakbond ging werken, was staken niet vanzelfsprekend. De

pas opgerichte fnv beschouwde het als ultimum remedium. Het cnv telde

veel uitgesproken tegenstanders. Wat De Unie – nog met de toevoeging

blhp (beambten, leidinggevend en hoger personeel) – er toen van vond

weet ik niet meer. Zelf hoefde ik er nog niks van de vinden. Bij de Neder-

landse Spoorwegen, waarmee ik cao-onderhandelingen voerde, mocht niet

gestaakt worden. Nog niet. Ik was er bij toen de markante president van de

Utrechtse rechtbank Baron van Harinxma Thoe Slooten op tweede pink-

sterdag het Europees Sociaal Handvest, dat het stakingsrecht regelt, ook

van toepassing verklaarde op spoorwegpersoneel. Daarmee was de eerste

naoorlogse staking bij de ns een feit.

Vandaag is staken vanzelfsprekender. Maar de meningen erover lopen

nog steeds uiteen. Organizers in de schoonmaak denken er heel anders

over dan de voorzitter van vakbond De Unie. De één kan – en wil – niet zon-

der, terwijl de ander staken achterhaald vindt. Wat volgens menig fnv’er

aantoont dat De Unie geen vakbond meer is. Zij menen dat de vakbond niet

zónder kan. Nou kan staken een krachtig middel zijn. Gansch het rader-

werk staat stil, als uw machtige arm dat wil, luidde een bekende spotprent

over de spoorwegstaking van 1903. Aan de andere kant: als bemiddelaar bij

een langdurige staking weet ik dat een staking ook de geest uit de fles haalt,

die er vervolgens maar moeilijk weer in terug te stoppen is. Staken is ingrij-

pend. Als vakbondsbestuurder maakte ik de spanning mee tussen stakers

en werkwillige collega’s die hun jarenlang opgebouwde collegialiteit in één

klap teniet deed. Als bemiddelaar ontmoette ik werkgevers die tot op het

bot gekrenkt waren omdat loyale medewerkers de toegang tot het bedrijf

hadden geblokkeerd. Ik verklaar dat uit het feit dat een staking meestal

pas volgt op uitputtende onderhandelingen. In die fase zijn alle partijen

vaak volledig overtuigd van het eigen gelijk en van de onredelijkheid van

de ander. Dat maakt het voor de vakbond gemakkelijk(er) om een staking

te beginnen en voor werkgevers moeilijk(er) die te verteren. Werkgevers én

vakbonden lijken dat te beseffen, want de stakingstatistieken in Nederland

vertonen nog steeds meer dalen dan pieken.

Zijn er alternatieven voor staken? De eerste ligt voor de hand: onderhan-

delen. Maar, zult u zeggen, dat is toch een gepasseerd station als er gestaakt

wordt? Ja, als een staking het ultimum remedium is. Maar zelfs dan is het

de vraag of alle mogelijkheden in de onderhandelingen zijn benut. Toen

118

ik in 2010 de eerste grote staking in de schoonmaaksector mee oploste zei

één van de hoofdrolspelers: ‘De bemiddelaars lieten ons oplossingen zien

waarvan wij dachten dat die er niet meer waren.’ Laat staan als al naar het

stakingswapen wordt gegrepen om onderhandelingen onder druk te zet-

ten. Of, wat ook voor komt, om al bij de start van onderhandelingen of zelfs

daaraan voorafgaand de tanden te laten zien.

Een ander alternatief is publiciteit. Veel stakingen vinden niet eens

plaats als ze niet gepaard gaan met veel publiciteit. Die is soms het doel

van de staking. Maar publiciteit wordt steeds meer een op zichzelf staand

actiemiddel. Hashtags spelen daar tegenwoordig een belangrijke rol bij.

Denk aan #casinopensioen #keeb (wat stond voor koopkracht en echte ba-

nen) #YoungUnited en sinds enige tijd #racetothebottom en #flexversla-

ving. Je kunt zulke acties lang volhouden, langer dan een staking. En er

kunnen veel meer mensen aan mee doen. Zonder stakingsuitkering. Som-

mige hashtagacties hebben hun effectiviteit bewezen. Of het de staking zal

vervangen? De tijd zal het leren. Misschien wordt het de nieuwe band om

de arm van de arbeider, zoals in Japan al sinds jaar en dag wordt ‘gestaakt’.

Om de machtige vakbondsarm.

(Zeggenschap)

119

2016

Individualisme verdient beter!

De week nadat vice-premier Lodewijk Asscher zich kandidaat stelde voor

het lijsttrekkerschap van de Partij van de Arbeid met de belofte de gemeen-

schapszin in Nederland terug te brengen, schreef de directeur van het Soci-

aal en Cultureel Planbureau Kim Putters een opvallende column in Het Fi-

nancieele Dagblad. De kop: Gevangenen van ‘dikke ik’. De slotregel: ‘Pleur

toch een eind op met die geïndividualiseerde maatschappij.’ De strekking:

de individualisering is doorgeslagen en moet als de geest van Aladin weer

terug in de fles.

Noch Asscher, noch Putters waren erbij toen de geest úit de fles kwam.

In de jaren ’60 van de vorige eeuw toen – door studenten en arbeiders – de

basis werd gelegd voor wat later individualisering en individualisme ge-

noemd zou worden. Zelf maakte ik in die tijd de verkiezing mee van het

eerste leerlingenparlement van het – nota bene – christelijke lyceum dat

ik na de lagere school bezocht. De geest van de individualisering liet ook

de werkende bevolking niet onberoerd. De vakbeweging vroeg naast meer

loon en betere arbeidsomstandigheden om zeggenschap van werknemers.

Zeggenschapsverhoudingen in bedrijven moesten veranderen. Werkne-

mers waren niet langer met elkaar de productiefactor arbeid, maar indivi-

duen met een eigen mening en verantwoordelijkheid. Het cnv, waar ik na

mijn opleiding in het midden van de jaren ’70 ging werken, zag bedrijven

als verbanden waar werkgevers en werknemers niet alleen samenwerken,

maar ook de opbrengst van hun samenwerking eerlijk(er) verdelen. Een

begrip als vermogensaanwasdeling, het delen van winsten van bedrijven

met de medewerkers die deze winsten mede tot stand brengen, stamt uit

die tijd.

Het individualisme ziet mensen niet als deel van de groep waartoe ze

behoren (arbeiders bijvoorbeeld, al dan niet verdeeld in witte boorden en

blauwe kielen) maar als zelfstandige individuen die als zodanig benaderd

en behandeld willen en moeten worden. Ook in bedrijven. Ik denk dat

het individualisme dáár zijn uitwerking nog niet en in elk geval nog niet

voldoende heeft gehad. Veel ondernemingsraden en personeelsvertegen-

woordigingen leiden nog steeds een noodleidend bestaan. Nog maar wei-

nig werkenden zien hun beloning meebewegen met de winst van het be-

drijf. Werkenden worden nog steeds in de eerste plaats gezien als deel van

de groep waartoe ze behoren: vandaag de dag werknemers met een vaste

baan, flexkrachten of zzp’ers. Niet alleen door werkgevers, maar ook door

120

vakbonden. Terwijl sommige flexkrachten en zzp’ers, vanwege bijvoor-

beeld hun wendbaarheid op de arbeidsmarkt, zonder vaste baan meer

kans op vast werk hebben dan menige vastdienstverbander. Moeten we

niet af van het etiketteren van mensen? Laten we het stelsel van arbeids-

verhoudingen en sociale zekerheid zo herinrichten dat werkenden hun

eigen individuele keuzes kunnen maken. Op elk gebied: arbeidsrelatie

(wel of geen gezagsverhouding), arbeidstijden en arbeidsvoorwaarden.

Daarvoor hoeven cao’s niet te verdwijnen, maar wel worden aangepast.

Geen keurslijf waar individuele medewerkers zich naar moeten schikken,

maar een raamwerk dat hun juist ruimte biedt voor individuele keuzes.

De jongerenorganisaties van fnv en cnv hebben er in hun ReflexLab een

mooie basis voor gelegd!

Maar dan moeten we geen afscheid nemen van het individualisme. In-

tegendeel. Waardoor is dat toch zo in ongenade geraakt? De column in Het

Financieele Dagblad geeft daarover geen uitsluitsel. Daarin wordt vrijwel

álles wat er in de samenleving misgaat op het conto van individualisering

geschreven. Tot en met de bedreigingen van ambulance- en treinpersoneel

toe. Zo maak je van individualisering eerst een karikatuur om er vervolgens

genadeloos mee af te rekenen. Om tenslotte het kind met het badwater weg

te ‘pleuren’ (in de woordkeuze van Putters). Individualisme verdient beter!

Het heeft ons veel gebracht en heeft ons nog steeds veel te bieden. Zeker op

het terrein van de arbeidsverhoudingen.

(Zeggenschap)

121

2017

Vechtend of puzzelend onderhandelen?

Uit onderzoek blijkt dat de meeste cao-onderhandelaars streven naar win-

win resultaten. Maar ook dat veel minder cao-onderhandelaars vinden dat

ze win-win resultaten behalen! De oorzaak van die mismatch ligt in de

manier van onderhandelen. Cao-onderhandelingen starten als regel met

het uitwisselen van zogeheten inzetbrieven. Daarin leggen partijen over en

weer vast wat ze in de onderhandelingen willen bereiken.

Niks mis mee, zou je denken. Je moet toch ergens beginnen? Maar er

is heel veel mis mee. De inzetbrieven zijn natuurlijk opgesteld in samen-

spraak met de leden. Vakbonden en werkgeversorganisaties zijn immers

verenigingen waarin de leden beslissen. Daar ontstaat al het eerste pro-

bleem. Naar die leden toe moet de inzetbrief aantonen dat er goed naar hen

is geluisterd. Die willen hun wensen er in terugzien en het liefst met een

toonzetting die uitstraalt dat die wensen ook gerealiseerd moeten worden.

Het spreekt voor zichzelf dat zo’n inzetbrief bij de partij waarmee de on-

derhandelingen moeten worden gevoerd rauw op de maag kan vallen. Niet

zelden leidt de inzetbrief van werkgevers, met bijvoorbeeld allerlei wen-

sen voor (nog) meer flexibiliteit, er toe dat vakbonden de messen voor de

komende onderhandelingen al vast scherpen. Terwijl de inzetbrief van de

vakbonden, met een lange lijst van wensen (ik heb er wel eens meer dan

vijftig geteld!), bij werkgevers de rekenmachines laten ratelen. Het ritueel

van cao-onderhandelingen schrijft dan ook nog eens voor dat die starten

met een toelichting van alle partijen op hun inzetbrieven. Ik heb nog nooit

een onderhandelaar ter toelichting horen zeggen dat zijn inzetbrief met

een korreltje zout genomen moet worden. Integendeel, vaak komt er, zeker

in de toonzetting, eerder nog een schepje bovenop. En let wel, alle partijen,

vakbonden en werkgevers, doen hier volop aan mee. De vraag of de partij

aan de andere kant van de tafel (want ook die tafelschikking is nog steeds

usance in cao-onderhandelingen) de inhoud van de inzetbrief begrijpt en

ook begrijpt waarom die is geschreven, zoals die is geschreven, lijkt daarbij

soms van ondergeschikt belang.

Een korte weergave van de start van cao-onderhandelingen op de web-

site van een van de grote vakbonden illustreert dit: ‘Op 20 oktober 2015 is

er voor het eerst onderhandeld over een nieuwe cao. De onderhandelingen

begonnen pas halverwege de dag. Werkgevers hadden nog tijd nodig om

zich voor te bereiden. Veel is er niet gebeurd. Fnv heeft haar voorstellen-

brief aan de werkgevers overhandigd. Werkgevers hebben hun brief met

122

voorstellen aan de vakbonden gegeven en het cnv had haar voorstellenbrief

al lang geleden aan alle partijen gestuurd.’ Einde bericht.

Cao-onderhandelingen die zo starten ontaarden bijna altijd in min of

meer vechtende onderhandelingen, waarin elke partij de eigen voorstellen

zo veel mogelijk wil binnenhalen en die van de andere partij zoveel mogelijk

wil afhouden. Vechtende onderhandelingen (uiteraard niet letterlijk, maar

overdrachtelijk bedoeld) kennen altijd een winnaar en een verliezer. Win-

lose of lose-win. Of eindigen onbeslist. Dan is er helemaal geen winnaar en

verliest iedereen. Lose-lose. Een win-win resultaat, wat de meerderheid van

de cao-onderhandelaars graag wil bereiken, is in zulke onderhandelingen

onbereikbaar. Wie dat wil bereiken moet puzzelend onderhandelen. Daar-

bij wordt de inzet niet in een brief gedicteerd, maar als het ware als puzzel-

stukken op tafel gelegd. Als elke partij zijn puzzelstukken heeft neergelegd

proberen de onderhandelaars samen de puzzel te leggen met gebruik van

zoveel mogelijk stukken. Als ze daarin slagen komt een win-win resultaat

echt binnen bereik.

Er is met puzzelend onderhandelen al veel geëxperimenteerd. Soms

wordt het in praktijk gebracht. Vaak tot tevredenheid van alle betrokken

cao-onderhandelaars. Dat is niet zo gek. Het is precies wat de meeste van

hen graag willen.

(Pointlogic hr)

123

2017

Voor de zekerheid

Als ik vroeger met zonder jas – zoals we dat, net als Guus Meeuwis in

zijn liedje ‘Tranen Gelachen’, zeiden – naar buiten wilde gaan, zei mijn

moeder altijd: ‘Neem je jas mee, voor de zekerheid!’ Voor de zekerheid.

Daar groeiden we vanaf de jaren ’60, toen ik naar school ging, mee op. We

moesten van van alles en nog wat verzekerd zijn: van een opleiding, een

baan, een partner, een huis, van kinderen, die op hun beurt weer verzekerd

moesten zijn van een opleiding, een baan etcetera. En natuurlijk van een

goed pensioen voor onze oude dag. Verzekerd van de wieg tot het graf. Het

resultaat van de naoorlogse verzorgingsstaat, die mijn generatie letterlijk

van de wieg tot het graf heeft meegemaakt. Want de verzorgingsstaat bleek

een doodlopende weg.

De eerste scheuren tekenden zich al af in de jaren ’80, toen Nederland

bijna een miljoen arbeidsongeschikten telde. Inmiddels is vrijwel iedereen

ervan overtuigd dat de verzorgingsstaat van de tweede helft van de 20ste

eeuw niet houdbaar is en fundamentele aanpassingen behoeft. Die zijn

inmiddels ook daadwerkelijk in gang gezet. Dat die aanpassingen gepaard

gaan met minder zekerheid en meer onzekerheid zal niemand verbazen.

We raken er aan gewend. Niemand gaat meer uit van een baan voor het

leven die met een volledig pensioen kan worden afgesloten. We blijken –

soms tot onze eigen verbazing – vaak prima met die onzekerheid om te

kunnen gaan. En dat is eigenlijk ook wel logisch, want verlies van oude ze-

kerheden brengt weliswaar bepaalde risico’s met zich mee, maar zeker óók

kansen. Kansen om eens iets heel anders te gaan doen dan wat je vroeger

voor ogen had. Een tijdlang zelfstandig te werken in plaats van in loon-

dienst of om beide een tijdje met elkaar te combineren. Soms vanuit de

weelde van een vrije keuze, soms ook omdat de omstandigheden je daartoe

nopen. Met niet zelden hetzelfde resultaat, een verrassende wending van je

levensloop, die je niet voor mogelijk had gehouden.

Afnemende zekerheid en toenemende onzekerheid, wat risico’s en be-

dreigingen, maar ook verrassende kansen met zich meebrengt. Dat is de

kern van de veranderingen die de economie en de arbeidsmarkt op dit mo-

ment doormaken. Die veranderingen zijn onderzocht door de prestigieuze

Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid. Dat heeft geleid tot een

lijvig rapport dat begin februari met veel bombarie werd gepresenteerd. De

titel? Mijn moeder zou hem bedacht kunnen hebben: ‘Voor de zekerheid’.

Even heb ik gedacht dat het een knipoog was naar mijn schooltijd in de

124

jaren ’60. Maar de publiciteit rond de verschijning van het rapport hielp

me snel uit die droom. Natuurlijk zien de wrr-onderzoekers ook positieve

kanten, maar wie het persbericht leest en kennis neemt van de toelichting

van de wrr kan er niet omheen. De wrr heeft vooral oog voor risico’s en

bedreigingen. Risico’s van minder scholing en minder innovatie die het

verdienvermogen van de Nederlandse economie zouden kunnen bedrei-

gen. Risico’s van psychologische onzekerheid, zoals stress en gebrek aan

erkenning en van levenslooponzekerheid. En risico’s van het ontstaan van

nieuwe kwetsbare groepen met veel onzekerheid over hun inkomen en so-

ciale zekerheid.

Het persbericht – dat geen enkel voorbeeld geeft van kansen die de

nieuwe economie biedt (!) – heeft de oplossingen voor die risico’s al klaar:

weten regelgeving en een voorbeeldfunctie van de overheid om de mate

van onzekerheid te verminderen. En afspraken van sociale partners over

het inbouwen van nieuwe zekerheden en het compenseren van de gevolgen

van onzekerheid… Het is of ik het mijn moeder weer hoor zeggen: voor de

zekerheid.

(Zeggenschap)

125

2017

Polder op sterven na dood?

Herinnert u zich het Akkoord van Wassenaar nog? Vast wel. Het sociaal

akkoord uit de jaren ’80 van de vorige eeuw over loonmatiging en arbeids-

duurverkorting, dat de diepe crisis van die tijd doorbrak. Hét hoogtepunt

van het Nederlandse poldermodel. Maar dat er nog steeds zo over wordt

gesproken toont aan dat het ook het láátste grote succes van de polder was.

Het doet denken aan de door Feyenoord in 1970 gewonnen Europa Cup 1.

Ik mag als fervent supporter die vergelijking wel maken. Eens maar waar-

schijnlijk nooit meer. Net als Feyenoord wordt de polder door velen niet in

staat geacht het succes van weleer te evenaren.

Op Twitter hield ik een minipoll met als vraag: is de polder a) Springle-

vend b) Vermoeid c) Op sterven na dood? De uitslag werd een ex aequo tussen

b en c, dus tussen vermoeid en op sterven na dood. Hebben we het vertrou-

wen in het poldermodel verloren? Het palmares van de polder geeft daar alle

aanleiding toe. Het laatste sociaal akkoord dateert al weer van 2013, vier jaar

geleden. Als in die periode iéts duidelijk is geworden is het dat dat akkoord er

zó nooit had mogen komen. Het hing aan elkaar van institutionele belangen.

Van de regeringspartijen vvd en pvda, die het sociaal akkoord nodig had-

den om de combinatie van bezuinigingen en hervormingen van draagvlak te

voorzien. Maar ook van de polderpartijen zélf. Die zagen als hoofddoel het

behoud van hun eigen polder. Daarvoor moest worden voorkomen dat de

verkiezing van de voorzitter van de fnv door de activistische stroming in de

grootste Nederlandse vakbond gewonnen werd. Die opzet slaagde.

Maar het resultaat was een gedrocht van een sociaal akkoord, waarvan de

inmiddels door alle partijen verguisde Wet werk en zekerheid slechts het top-

je van de ijsberg zal blijken te zijn. De tijd die verstreken is sinds het laatste

sociaal akkoord tot stand kwam is namelijk gebruikt om een andere afspraak

uit te voeren. De private herverzekering van het zogenaamde derde ww-jaar.

Een poldercompromis van het zuiverste water. Het kabinet wilde de wette-

lijke ww beperken om de overheidsuitgaven te verminderen. Het draagvlak

daarvoor werd ‘gekocht’ door de polder toe te staan de oude wettelijke ww

via cao-afspraken privaat te repareren. Niet op bedrijfs- of bedrijfstakniveau,

maar met één landelijke verzekering uitgevoerd door één centrale uitvoe-

ringsorganisatie, geregeld in één of enkele ‘super’ verzamel-cao’s.

Het zal niemand verbazen dat kabinet en sociale partners de volle vier

jaar nodig hadden om deze omgekeerde Houdini-act te voltooien. Een om-

gekeerde Houdini-act, want de oude wettelijke regels zijn verdwenen, maar

126

worden zonder dat iemand ziet hóe dat precies gebeurt door nieuwe private

regels vervangen. Het derde ww-jaar ziet er weer net zo uit als voorheen.

Met één verschil: het wordt niet meer door de staat, maar door de polder

uitgevoerd! Passend bij het hoofddoel van het sociaal akkoord van 2013,

behoud van de polder zélf.

De gevolgen zijn echter nog vergaander. De creativiteit aan cao-tafels

wordt erdoor gesmoord. Onderhandelaars van werkgevers en vakbonden,

die heel wel in staat zijn om maatwerkoplossingen voor de sociaalecono-

mische en arbeidsmarktproblemen in bedrijven en sectoren met elkaar te

vinden, worden gedegradeerd tot uitvoerders van centrale polderafspraken.

Die afspraken zijn al lang niet meer een advies aan decentrale onderhande-

laars – wat het Akkoord van Wassenaar wel was! – maar zijn een dictaat dat

gedisciplineerd moet worden uitgevoerd. Misschien is het maar goed dat de

polder, zoals de minipoll aangeeft, niet springlevend is, maar vermoeid en

op sterven na dood. Op zo’n polder zit toch niemand te wachten?!

(Zeggenschap)

128

Wie is Henk Strating?

Ik ben in 1954 geboren in Den Haag. Ik studeerde enkele jaren geschiedenis, rech-

ten en economie. Na mijn militaire diensttijd bij de Koninklijke Marechaussee trad

ik in dienst van het cnv als adjunct-secretaris van het bestuur en de verbondsraad.

Als bestuurder van de Vervoersbond cnv onderhandelde ik over de cao Neder-

landse Spoorwegen. Toen het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

‘mensen uit de praktijk van sociale partners’ zocht, verruilde ik de vakbeweging

enkele jaren voor het Haagse ministerie. Ik stond mede aan de wieg van de afspra-

ken met de zorgsectoren over financiering van cao’s die tot op de dag van vandaag

worden toegepast.

Ik maakte de overstap naar de werkgevers in de maatschappelijke dienstverle-

ning toen die één nieuwe gezamenlijke ondernemersorganisatie vormden, de latere

Maatschappelijk Ondernemers Groep. Toen die zich aansloot bij mkb-Nederland

werd ik voorzitter van de cao-commissie van mkb-Nederland, dat werd geleid door

Hans de Boer. Als plaatsvervangend en enige tijd waarnemend directeur van de mo

Groep onderhandelde ik met fnv, cnv en De Unie over de cao’s Kinderopvang,

Jeugdzorg, Welzijn&Maatschappelijke Dienstverlening en Reclassering. In 2007

verruilde ik het dienstverband voor het zelfstandig ondernemerschap en richtte ik

hs Arbeidsvoorwaarden op.

Wat is hs Arbeidsvoorwaarden?

hs Arbeidsvoorwaarden adviseert, begeleidt en ondersteunt bedrijven, branches en

cao-partijen bij vraagstukken op het terrein van cao en arbeidsverhoudingen. De

dienstverlening richt zich op strategie, onderzoek, onderhandelingen, verandering,

vernieuwing en innovatie en het oplossen van verschillen van mening, impasses en

geschillen. Vanaf 2014 doe ik dat samen met Wilco Brinkman. Wij werkten al samen

voor het in 2012 opgeheven Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie. Daarvoor

ontwikkelden wij een nieuwe manier van cao-onderhandelen: Puzzelend of Verbin-

dend Onderhandelen. Daarbij staan cao-partijen niet tegenover elkaar, maar pro-

beren samen mét elkaar vraagstukken op te lossen en tot afspraken te komen. Cao’s

die wij op deze manier mede mogelijk hebben gemaakt zijn ondermeer Openbare

Bibliotheken, Pensioenuitvoerder Timeos, Zwembaden en zwemscholen en Provin-

cies. Steeds meer (grote) bedrijven en sectoren willen kennis maken met puzzelend

of verbindend onderhandelen.

Meer informatie over hs Arbeidsvoorwaarden op www.hsarbeidsvoorwaarden.nl.

In 2007 richtte Henk Strating hs Arbeidsvoorwaarden op.

‘Tien jaar puzzelen’ is een selectie van artikelen, columns

en blogs die hij sindsdien heeft geschreven in kranten, vak-

bladen en op websites. Ze bestrijken het brede terrein van de

arbeidsverhoudingen, van sociale akkoorden en arbeidsmarkt

tot zzp’ers en onderhandelingen over de cao Schoonmaak.

‘Tien jaar puzzelen’ geeft daarmee zicht op de ontwikkeling

van de arbeidsverhoudingen in het afgelopen decennium.

Strating schroomt niet kritisch te zijn, maar zoekt ook naar

oplossingen om de werking van de polder te verbeteren. Want

hoewel vakbonden en werkgevers dikwijls tegenover elkaar

staan, kunnen ze niet zónder elkaar om arbeidsverhoudingen

vorm te geven.

henk strating - CAO-advies en onderhandelingen · cao’s op een niveau van 2,5 tot 3,5%. Zeer,...

Documents

Transcript of henk strating - CAO-advies en onderhandelingen · cao’s op een niveau van 2,5 tot 3,5%. Zeer,...