HENIG AN en Rap een beetje - WGV Zorg en Welzijn · 2011. 10. 24. · 4 Vacaturemarkt 11 5...

mei 2006

Postbus 1212

7550 BE Hengelo

Hans Hokke/ Paul Foole

WGV

WerkgeversverenigingZorgsector

Twente/Oost Achterhoek

5HENIG ANen Rap een beetje

HENIG AN en Rap een beetje - 5

1.0 VOORWOORD 3

1.1 Samenvatting, conclusies en aanbevelingen 4

2 Werkwijze 6

2.1 RegioMarge 6

2.2 Opbouw van het rapport 6

3 Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt 7

3.1 Babyboomers 7

3.2 Jongeren 7

3.3 Beperken arbeidsvraag 8

3.4 Vervangingsvraag 8

3.5 Onderzoeksbureau Prismant 8

3.6 CWI 8

3.7 Marktwerking 9

3.8 Functiegerichte bekostiging 9

3.9 Functiedifferentiatie 9

3.10 Scholing 9

3.11 Mantelzorg 10

3.12 Reïntegratie 10

3.13 Poolvorming 10

4 Vacaturemarkt 11

5 Ontwikkelingen in de zorgorganisaties: situatie per werkveld. 12

5.1 Ouderenzorg/Verpleeghuizen 12

5.2 Ouderenzorg/Verzorgingshuizen 13

5.3 Thuiszorg 14

5.4 Ziekenhuizen 14

5.5 Geestelijke Gezondheidszorg 15

5.6 Jeugdhulpverlening 16

5.7 Gehandicaptenzorg 17

5.8 Tekorten totaal 18

6 Ontwikkelingen in het onderwijs 20

7 Bijdrage Arbeidsmarktverkenning 21

8 Gehanteerde afkortingen 22

8.1 Leden WGV ultimo januari 2006 ingedeeld per werkveld 23

2

INHOUD

Strategisch arbeidsmarktbeleid strekt zich uit over

een langere periode, in ieder geval met een focus

die verder ligt dan drie jaar. Het schrijven van een

arbeidsmarktverkenning is, met dit uitgangspunt

geen gemakkelijke opgave. Immers, de dynamiek

op de arbeidsmarkt neemt toe, en de zorgsector is

zeer sterk in beweging. Het einde van de verande-

ringen in de wet- en regelgeving rond het zorgstel-

sel en de bekostigingssystematiek in de zorg zijn

nog niet in zicht. Naarmate de onzekerheid over

de toekomst toeneemt wordt de behoefte aan flexi-

biliteit, om snel op veranderingen te kunnen rea-

geren, groter. Dit verhoudt zich slecht met strate-

gische personeelsplanning binnen afzonderlijke

zorginstellingen. Door op dit punt samen te wer-

ken kunnen onzekerheidsmarges worden beperkt

en wordt de beleidsruimte groter. Of dit gezien de

geïntroduceerde marktwerking een reële optie is,

zal moeten blijken.

De situatie op de arbeidsmarkt in Twente en de

Oost-Achterhoek wijkt in grote lijnen niet veel af

van het landelijke beeld. Zo kenmerkten de afge-

lopen jaren zich door een sterke recessie. De eco-

nomische teruggang heeft er mede toe bij gedra-

gen dat de personeelstekorten in de zorgsector

snel verdwenen en de zorgsector een belangrijke

bron van werkgelegenheidsgroei vormde. Die snel-

le groei is inmiddels voorbij. De economische

malaise wordt ook zichtbaar in een beperking van

de budgettaire groei van de zorgsector, in de

bezuinigingsoperaties en een verschuiving van

professionele zorg naar mantelzorg en zelfzorg.

De vergrijzing maakt dat de zorgvraag nog jaren

zal blijven groeien. Tegelijkertijd neemt het aantal

jongeren af, terwijl ook de gemiddelde leeftijd van

de beroepsbevolking zal toenemen.

De zorgsector bevindt zich in roerige tijden.

Trefwoorden als marktwerking, DBC, PGB, zorg-

verzekeringen, functiegerichte bekostiging zorgen

voor de nodige onrust, ook op het HRM front.

Immers, veel werkgevers zullen nog meer na moe-

ten denken over de strategische inzet van perso-

neel, nu met de nadruk op personeelskosten.

Meerjarenafspraken met de zorgverzekeraars zou-

den dit kunnen faciliteren.

De onzekerheid over toekomstige budgetten en de

relatieve ruimte op de arbeidsmarkt, heeft bij een

aantal werkgevers geleid tot een besluit de oplei-

dingsinspanning te verminderen. De ervaring in de

zorg leert echter dat juist in perioden van luwte op

de arbeidsmarkt opgeleid moet blijven worden om

de tekorten die gaan ontstaan bij het aantrekken

van de economie weer op te vangen. De toekomst

zal uitwijzen of de opleidingsinspanning van de

afgelopen jaren voldoende is geweest.

Verlagen van uitval (preventie), uitbreiding van

bestaande deeltijdbanen, verhoging van het scho-

lingsniveau en poolvorming om een meer flexibele

arbeidsmarkt te kunnen creëren moeten de

komende periode bij gaan dragen om de te ver-

wachten tekorten als gevolg van de vergrijzing en

aantrekkende economie op te vangen.

Hoe tegengesteld het misschien ook klinkt; struc-

tureel opleiden moet dus ook in perioden van een

ruime arbeidsmarkt. Langere termijn personeels-

planning eveneens. Niet alleen om de cyclus van

tekorten en overschotten op te vangen maar ook

om de (extra)kosten te beteugelen die ontstaan

wanneer er tekorten ontstaan.

Hoewel de algemene arbeidsmarkt in de regio

Twente en de Oost-Achterhoek zich minder snel

herstelt dan het landelijk gemiddelde, valt voor het

eerst in enkele jaren weer een opgaande lijn in het

aantal beschikbare banen te constateren.

Desondanks blijft de groei van de werkgelegenheid

relatief achter en is juist de regionale werkloosheid

iets hoger dan het landelijk gemiddelde. De zorg-

sector vormt daarbij juist, zowel landelijk als regio-

naal, een uitzondering. Daar is sprake geweest van

een bovengemiddelde werkgelegenheidsgroei.

HENIG AN en Rap een beetje - 5 3

1VOORWOORD

WGV




Er vallen wat dat betreft meerdere tendensen in de

zorgsector waar te nemen:

• Er wordt in toenemende mate flexibiliteit en

mobiliteit verwacht van medewerkers;

• Er ontstaat een sterkere gerichtheid op onder-

nemerschap;

• Er valt een toenemende behoefte te constateren

aan medewerkers met vakkennis en ervaring;

• Er komt meer vraag naar maatwerk, c.q. meer

markt- en klantgerichtheid;

• Er zal een nog grotere nadruk komen te liggen

op mantelzorg

In de zorgsector neemt het aantal grote werkge-

vers vanwege onder andere de marktwerking sterk

toe. Dat betekent dat de mobiliteit binnen de orga-

nisatie relatief belangrijker wordt, dan de mobi-

liteit tussen zorginstellingen. De grotere verant-

woordelijkheid voor de werkgever, bijvoorbeeld als

gevolg van de Wet WIA, legt eveneens druk op de

werkgever.

Deze al weer 5e arbeidsmarktverkenning voor de

zorgsector in de regio Twente en Oost-Achterhoek

geeft geen antwoord op de vraag hoe het manage-

ment van een zorginstelling voldoende uitdagin-

gen kan oppakken. Doel van dit jaarlijkse rapport

is het verzamelen en ontsluiten van steeds meer

en steeds betere informatie, waarop instellings- en

verenigingsbeleid kan worden ontwikkeld en pas-

sende besluiten kunnen worden genomen.

Peter Sueters

Raad van Bestuur Mediant

Voorzitter begeleidingscommissie

Onderzoek en Informatie

1.1 SAMENVATTING, CONCLUSIESEN AANBEVELINGEN

LANGERE TERMIJN PERSONEELSPLANNING

Het economisch herstel in de regio loopt in 2005

wat achter bij het landelijke herstel, de arbeids-

markt voor zorg en welzijn vaart daar wel bij. Het

aantal vacatures in de zorg stijgt; er komt weer

meer beweging op de arbeidsmarkt!

Van echte tekorten is zeker nog geen sprake. Op

de kortere termijn worden beperkte overschotten

verwacht als het gaat om de kwalificatie niveaus 4

en 5. Dit heeft alles te maken met de sterk terug-

gelopen groei in de sector. In een aantal organisa-

ties is zelfs sprake van een lichte krimp in het per-

soneelbestand.

Zorg- en welzijnsorganisaties gaan steeds beter

opletten wie, waar in de zorg ingezet gaat worden.

Voor de komende jaren zal de behoefte aan lager

geschoold personeel dan ook het sterkst stijgen.

Veranderingen in het zorgstelsel waarmee zorg-

instellingen geconfronteerd worden, waaronder

de marktwerking, zijn hiervan de oorzaak of wer-

pen reeds hun schaduw vooruit.

ZORG EN ONDERWIJS

De instroom in zorgopleidingen blijft op dit

moment op een behoorlijk niveau, wel is de

samenhang tussen de vraag op de arbeidsmarkt

en de instroom in het onderwijs voor verbetering

vatbaar: de verhouding tussen vraag en aanbod

loopt scheef. De groeiende behoefte aan lager

geschoolden (niveaus 1 en 2) wordt nog niet zicht-

baar in de instroomcijfers in het onderwijs. Gevolg

is dat (teveel) hoger opgeleiden werk voor lager

gekwalificeerden zullen (moeten) doen. De gevol-

gen laten zich raden: lagere arbeidssatisfactie

onder hen die onder hun niveau blijven werken,

een hoger verloop onder jong gediplomeerden en

een toenemend ‘financieringsgat’ wanneer de

(salaris)kosten onvoldoende gedekt worden in het

nieuwe bekostigingsstelsel waarmee de zorg wordt

geconfronteerd. Belangrijk voor de zorgorganisatie

4

is daarom het inrichten van functies op het eigen-

lijke niveau dat medewerkers moeten hebben om

de zorg adequaat te leveren; zuivere HBO en zui-

vere MBO functies.

Horizontaal wordt de mix van V&V en SPW/SPH-

functies belangrijker. Inhoudelijk schuiven de

opleidingenstelsels meer naar elkaar toe en in de

zorg wordt het belang van de welzijnscomponent

steeds hoger geacht. Binnen de SPW/SPH- oplei-

dingen wordt het belang van de zorg component

belangrijker waarbij opgemerkt moet worden dat

de mate waarin onderwijsinstellingen daarop

reeds inspelen, per school sterk kan wisselen.

Naast het grote belang van thema’s als ‘slimmer

werken’, ‘rationaliseren van het zorgproces’,

‘domotica’, en ‘functiedifferentiatie’ voor de toe-

komstige personeelsbehoefte, blijven de factoren

opleiden en imago een grote rol spelen. De bevol-

king vergrijst en de zorgvraag zal sterk blijven

groeien. Het mag dan ook duidelijk zijn dat

ondanks de relatieve ontspanning op de arbeids-

markt, een opleidingsinspanning van iedere zorg-

organisatie gevraagd blijft worden!

GEZAMENLIJKE AANPAK

Een drietal zorgorganisaties uit Twente en de

Oost-Achterhoek heeft deelgenomen aan de door

de ArboUnie en MarketConcern in maart 2006

georganiseerde studiereis naar Finland. De studie-

reis heeft aangetoond dat een gezamenlijke aan-

pak van de vergrijzende werkvloer werkt. Politiek,

overheden en bedrijven werken daar samen aan

het gezamenlijke doel werknemers optimaal inzet-

baar te houden. Het management in zorgorgani-

saties heeft hierbij een sleutelfunctie. Een goede

omgang met werknemers in het algemeen en

ouder wordende medewerkers in het bijzonder, is

essentieel.

Daarnaast zou blijkens de Finse ervaringen aan-

dacht moeten komen voor:

• Uitbreiding van de contractduur van mede-

werkers;

• Inzetten op het verhogen van de inzetbaarheid

van (oudere) werknemers door aparte trainings-

programma’s;

• Handhaven van het lage ziekteverzuim;

• Inzetten op het verbeteren van het studie- en

beroepsrendement in plaats van (steeds) méér

opleiden;

• Bevorderen van de (juiste) houding, kennis en

vaardigheden in de omgang met (ouder) wor-

dende medewerkers.


WGV




Voor Henig An nummer-5 is de werkwijze iets

anders geweest dan gebruikelijk. Voorheen hebben

per werkveld individuele gesprekken plaatsgevon-

den, nu hebben in het najaar, interviews plaatsge-

vonden in de diverse netwerk-overleggen hoofden

P&O van de Werkgeversvereniging voor de secto-

ren Ziekenhuizen, Geestelijke Gezondheidszorg,

Gehandicaptenzorg en Ouderenzorg, waar veelal

ook de Thuiszorg in is vertegenwoordigd.

Wel is wederom een koppeling gezocht tussen de

resultaten uit organisaties die een traject

ZorgFormat hebben gelopen en RegioMarge.

Bekende gegevens zijn geëxtrapoleerd naar het

regioniveau.

Deze extrapolatie kon met actueel cijfermateriaal

van PGGM, verder worden aangevuld. Hiermee

kan over een gecontroleerde en daarmee betrouw-

bare bron van gegevens worden beschikt.

2.1 REGIOMARGEHoewel in Henig An-4 de uitspraak is gedaan dat

2004-2005 waarschijnlijk het laatste jaar zou zijn

dat RegioMarge zou worden toegepast vanwege

het wegvallen van de sectorfondsen, is er dit jaar

toch weer voor gekozen de uitslagen van de inter-

views te verwerken in dit model.

Om het model RegioMarge werkbaar te houden is

een modelmatige benadering (versimpeling)

gehanteerd. De scherpe scheidslijnen doen dus

niet altijd recht aan de werkelijkheid. Deze is

namelijk veel complexer dan het model. Effecten

van fusiebewegingen tussen organisaties uit ver-

schillende branches, maakt het onderscheid

namelijk steeds vager.

Het kwalitatief verbeteren van kwantitatieve input

van het model zal er toe leiden dat effecten van

bepaalde maatregelen of trends nauwkeuriger kun-

nen worden doorgerekend.

2.2 OPBOUW VAN HET RAPPORTOm de leesbaarheid en vergelijkbaarheid te ver-

groten is de opbouw van Henig An-5 conform die

van de vorige rapporten. In Henig An-4 is er voor

gekozen soms in vogelvlucht, soms wat uitgebrei-

der in te gaan op de diverse thema’s.

Dit keer worden de arbeidsmarkt en de maat-

schappelijke ontwikkelingen uitgebreider beschre-

ven. Sommige onderwerpen lenen zich om slechts

aangehaald te worden. In vakbladen valt er vervol-

gens genoeg na te lezen. Andere onderwerpen

lenen zich hier echter niet voor. De onderliggende

problematiek en haar (regionale en landelijke)

consequenties zijn dan te groot om te beschrijven

in een meer algemeen rapport over de arbeids-

markt in de zorg. Daarom zullen in de loop van

2006 een aantal deelrapporten verschijnen die

specifiek aandacht besteden aan één onderwerp.

Zo verschijnt in de loop van 2006 een eerste

Position Paper over vitaliteit in zorgorganisaties.

6

WERKWIJZE2

Administratieve lastenverlichting, bekorting duur

van de WW uitkering, versoepeling van het ont-

slagrecht, participatiebanen voor bijstandsgerech-

tigden om arbeidservaring op te doen, zijn de

belangrijkste plannen van het kabinet voor het

sociaal beleid in 2006. Alles om antwoord te kun-

nen geven op de naderende arbeidsproblematiek

als gevolg van de vergrijzing en ontgroening.

Ontwikkelingen op de Nederlandse arbeidsmarkt

dwingen tot productiviteitsverbetering (slimmer

werken). Hoewel een en ander door de conjunc-

tuur wordt versluierd, leidt de vergrijzing van de

beroepsbevolking op relatief korte termijn, zonder

beleidswijzigingen, tot een versmallend arbeids-

aanbod. Minder mensen moeten het geld gaan

verdienen voor meer mensen. De vergrijzing is

hiermee een maatschappelijk en economisch pro-

bleem.

Naast de publieke sector zal ook de zorgsector de

komende 10 jaar een beroep doen op de arbeids-

markt voor hoogopgeleiden. Er zal een forse

instroom van hoger opgeleiden gegenereerd moe-

ten worden, omdat de vraag naar middelbaar- en

hoogopgeleiden de komende jaren meer toeneemt

dan het aanbod.

De collectieve sector kan hierbij in een concurren-

tie verwikkeld raken met de markt bij het werven

van deze relatief schaarse groep van hoog opgelei-

den, hetgeen weer kan leiden tot loonopdrijving en

druk op de collectieve middelen. Verruiming van

de inzetbaarheid, vergroting van de arbeidsdeel-

name en verhoging van de arbeidsproductiviteit

kunnen helpen deze concurrentieslag tegen te gaan.

De huidige arbeidsmarkt kan nu nog worden

getypeerd als ruim. Het dalende ziekteverzuim en

de afnemende instroom in de WAO dragen hier-

aan bij. Bij een aanhoudende economische groei

kunnen echter op korte termijn weer ernstige pro-

blemen ontstaan in de meest kwetsbare sectoren

zoals onderwijs, zorg en welzijn.

3.1 BABYBOOMERSHoe vervangen we de gepensioneerde baby-

boomers? In sectoren zoals overheid, onderwijs en

gezondheidszorg leidt dit tot serieuze problemen.

Ook hier geldt weer dat de vervangingsvraag gro-

ter is bij hoger opgeleiden.

Hoewel oudere werknemers nog massaal de voor-

keur geven aan vervroegde uittreding, kan

Nederland zich dit op termijn niet meer permitte-

ren. Leeftijd is in de meeste functies geen onder-

scheidend criterium voor goed functioneren. Er is

geen duidelijk verband tussen arbeidsproduc-

tiviteit en leeftijd. Het is een misverstand dat

ouderen niet voldoende produceren en niet meer

opleidbaar zouden zijn. Leeftijdsspecifieke proble-

men kunnen door werkgevers worden afgewend

als werknemers op tijd, na- bij- of om worden

geschoold, hetgeen ook de mobiliteit bevordert.

Flexibelere werktijden, functiedifferentiatie en een

aangepast takenpakket zijn mogelijkheden waar-

aan ook gedacht kan worden.

Het grote aantal ouderen van de nabije toekomst,

(nu 1,9 miljoen naar 2,2 miljoen in 2010) biedt

echter ook kansen voor allerlei innovatieve pro-

ductontwikkelingen. Immers de oudere generatie

is zelfbewust en goed opgeleid. Langer doorwer-

ken in samenhang met levensfase bewust perso-

neelsbeleid is nog lang geen gemeengoed.

Nadenken over een arbeidsmarkt voor senioren is

een goed alternatief voor het aanvragen van een

vervroegd pensioen omdat geen passend werk

voorhanden zou zijn. Deeltijdpensioen en het

oplossen van formele en informele belemmerin-

gen zijn een goede stap in de richting.

3.2 JONGERENVeel jongeren blijken de weg naar de arbeidsmarkt

niet te hebben gevonden. Tienduizenden jongeren

worden door beleidsmaatregelen van gemeenten

en centrale overheid niet bereikt, omdat zij niet bij

het CWI staan ingeschreven en ook niet meer op


WGV


Twente/Oost Achterhoek3 ONTWIKKELINGEN OP DE ARBEIDSMARKT


school zitten (bron RWI). Het risico ligt op de loer

dat een grote kloof ontstaat tussen hen en de

arbeidsmarkt. Maatwerk-cursussen zouden voor

een deel van deze jongeren een goede oplossing

kunnen zijn om deze kloof te slechten. Gelden

voor aanvullende scholing gaan echter steeds

meer ontbreken.

3.3 BEPERKEN ARBEIDSVRAAGBeperking van de arbeidsvraag en vergroting van

het arbeidsaanbod kan door:

• Investeren in ICT;

• Stroomlijnen administratieve processen;

• Opleggen efficiencytaakstellingen;

• Minder beroep op regelingen voor werkloosheid

en arbeidsongeschiktheid;

• Verlenging arbeidsduur.

3.4 VERVANGINGSVRAAGDe vervangingsvraag in de gezondheidszorg is

vooral groot bij vakbekwame werknemers.

Marktwerking, het instellen van DBC’s, PGB’s en

functiegerichte bekostiging worden nadrukkelijk

ingezet om de kosten te verlagen. Ook het inzetten

van meer lager geschoold personeel lijkt een ant-

woord te gaan vormen op deze problematiek.

Demotiebeleid kan hiervan een mogelijke conse-

quentie zijn, met als gevolg dat geschoold perso-

neel noodgedwongen op straat komt te staan, of

genoegen moet gaan nemen met een lager salaris.

Het personeelsbeleid wat nu al vaak wordt gehan-

teerd in de supermarkten werpt hier zijn schaduw

vooruit. Het resultaat zal zijn imagoverlies voor de

zorg.

3.5 ONDERZOEKSBUREAUPRISMANT

Prismant verwacht tot 2007 geen grote personeels-

tekorten voor de zorg. De groeiende vraag naar

zorg zal een jaarlijkse toename van de vraag naar

personeel van ongeveer 2.5% opleveren. De ver-

grijzing van het personeelsbestand vergt daar-

naast geleidelijk meer vervanging.

Het aantal nieuwe leerlingen dat wordt opgeleid

voor verpleging en verzorging laat in 2004 voor

het eerst sinds 1997 landelijk weer een daling zien.

De instroom in de leren-stage variant (BOL) groei-

de wel, maar die in de leren-werken variant (BBL)

nam sterker af dan de BOL toenam. De vooruit-

zichten op de korte termijn lijken niet gunstig.

Vertrekt er weinig personeel uit de zorginstellingen

dan trekt men doorgaans steeds minder leerlingen

aan. Hierdoor ontstaat op termijn bij een aantrek-

kende economie meer vraag dan aanbod van

gekwalificeerd personeel.

Tekorten kunnen ook tegengegaan worden door

het vertrek van medewerkers te beperken, waarbij

dan wel de opleidingscapaciteit op peil gehouden

moet worden. Onderzoek laat zien dat het voor-

kómen van vertrek vóór het bereiken van de leeftijd

van (pré)pensioen een belangrijke bijdrage kan

leveren. Dit draagt meer bij dan het verhogen van

de pensioengerechtigde leeftijd.

3.6 CWIVolgens het CPB trekt de economische groei in

2006 (+2.5%) aan en neemt de werkloosheid af. Een

aantal indicatoren laat zien dat sprake kan zijn van

een gunstige ontwikkeling. Zo stijgen het aantal

vacatures en uitzenduren. Voor het eerst in jaren

wordt een stijging van de werkgelegenheid voor-

zien. De nadruk van deze groei komt te liggen bij de

overheid en de zorg. Verwacht wordt dat de vraag

met ruim 90.000 personen toeneemt in 2006.

Het arbeidsaanbod neemt toe door een aantal ont-

wikkelingen:

• Toename participatiegraad van vrouwen

(+25.000);

• WAO herkeuringen zorgt voor een stijging van

het arbeidsaanbod doordat de arbeidsonge-

schiktheid daalt (+ 45.000).

Omdat de verwachting is dat de groei van de werk-

gelegenheid groter is dan die van de beroeps-

bevolking neemt de werkloze beroepsbevolking

relatief af.

8

3.7 MARKTWERKING De overheid denkt dat marktwerking in de zorg

leidt tot een grotere efficiency. Dat houdt in dat

organisaties slagvaardiger moeten opereren en

meer op zoek moeten gaan naar mogelijkheden

om kosten te besparen. Dit om te kunnen blijven

concurreren om de gunst van de klant: de patiënt

en de verzekeraar die namens die patiënt optreedt.

Wanneer efficiënter gewerkt wordt, kan ook de

personeelsbehoefte kleiner worden. Toekomstige

personeelstekorten kunnen gedeeltelijk worden

vermeden wanneer zorgaanbieders efficiënter

werken. Om efficiënt te werken is het noodzakelijk

dat alle partijen die een rol spelen in een zorg-

keten, hun zorgverlening (processen) optimaal

hebben afgestemd. Dat vereist samenwerking, het-

geen zich moeilijk verhoudt met de introductie van

marktwerking. In de praktijk zal blijken of daarin

een evenwicht wordt gevonden. Ook de vraag naar

handhaving van kwaliteit in relatie tot de markt-

werking werpt zich op.

3.8 FUNCTIEGERICHTE BEKOSTIGING

Functiegerichte bekostiging houdt in dat zorg-

aanbieders begroten en betaald krijgen op basis

van de AWBZ-functies die ze hebben geleverd.

Momenteel krijgt de aanbieder een tarief per

plaats en dag van het zorgkantoor. Met de invoe-

ring van functiegerichte bekostiging krijgt de zorg-

aanbieder betaald naar gelang de functies en de

omvang hiervan die hij heeft geleverd.

Functiegerichte bekostiging moet zorgaanbieders

stimuleren om te analyseren waar de behoefte aan

zorg in hun regio ligt, voordat ze hun aanbod

samenstellen.

Hiermee verschuift het accent in de AWBZ defini-

tief van aanbod naar vraag. De formulering van de

aanspraken op zorg, de indicatiestelling en de toe-

kenning van persoonsgebonden budgetten vindt

al plaats in termen van functies en niet meer in

zorgaanbodtermen. Per 2005 vindt ook de bekosti-

ging van zorg zonder verblijf (extramurale zorg) in

termen van functies en klassen plaats. In 2007

volgt de zorg mét verblijf (intramurale zorg).

3.9 FUNCTIEDIFFERENTIATIE Functiedifferentiatie wordt al jarenlang beschouwd

als een mogelijke oplossing voor tekorten aan

hoger opgeleiden. Door taken en functies te split-

sen en opnieuw te combineren werden nieuwe

functies gecreëerd, waarbij ook voor lager opgelei-

den mogelijkheden ontstonden. Voor het manage-

ment van zorginstellingen was de zorgvraag van

de cliënt leidend voor de inzet van personeel naar

kwalificatieniveau. Nu zal, onder invloed van de

functiegerichte bekostiging, voor veel zorgorgani-

saties de verdeling naar kwalificatieniveau, een

verplichte exercitie worden onder invloed van de

zorgverzekeraar. Instellingen die een goede verde-

ling van personeel naar aard van de werkzaam-

heden (het functiegebouw) niet op orde hebben,

zullen worden geconfronteerd met kosten waar-

voor ze zelf moeten opdraaien.

Zelden zal meer personeel van een hoger kwalifi-

catieniveau nodig zijn. Dit kan betekenen dat door

het uit oogpunt van kostenbeheersing te voeren

demotiebeleid, zorgorganisaties medewerkers of

zullen herplaatsen of zullen willen inschalen in een

lagere salarisschaal. Beperkingen die vigerende

sociale plannen hierbij stellen zullen hier uiteraard

in acht moeten worden genomen.

3.10 SCHOLING Het niveau van de schoolverlaters zakt sinds 1996.

In 1996 was 45% van de gediplomeerde school-

verlaters hoog opgeleid en 16% laag. In 2003 was

het aandeel van de laagopgeleiden toegenomen

naar 23% en dat van hoogopgeleiden gezakt naar

38%.

Verwonderlijk is dat bijna een half miljoen hoog

opgeleiden niet blijkt te werken. Om uiteenlopen-

de reden willen of kunnen zij niet aan de slag.

Voorkomen van uitval en het tegengaan van voor-

tijdig schoolverlaten moet een oplossing bieden

tegen het overschot van laaggeschoolden.


WGV



3.11 MANTELZORGOok mantelzorgers kunnen in de gevarenzone

belanden wanneer de hulp die zij bieden tot stress

leidt, en wanneer een mantelzorger als gevolg van

de ondersteuning die hij of zij biedt, problemen

krijgt in de thuissituatie. Uit onderzoek is bekend

dat het verlenen van informele zorg ongemerkt

ontstaat uit sociale contacten en even ongemerkt

uit kan groeien tot een zware taak. Het verant-

woordelijkheidsgevoel van mantelzorgers kan

ervoor zorgen dat zij in de valkuil van overbe-

lasting belanden. De huidige sociale en maat-

schappelijke veranderingen dragen niet bij aan een

verlichting van de werkzaamheden van mantelzor-

gers, eerder aan een toenemende belasting. In

Twente en de Oost-Achterhoek waar vanuit een

historie van noaberschap veel mantelzorg gele-

verd wordt, zijn op een vast personeelsbestand in

zorg en welzijn van 46.000 medewerkers, volgens

een schatting van MEE Twente minimaal 30.000

mantelzorgers actief. Toenemende participatie van

vrouwen in het reguliere arbeidsproces, vergrij-

zing, ontgroening, flexibilisering van het onder-

wijs, onvoldoende 24 uurs kinderopvang, leggen

extra druk op de mantelzorg, hetgeen op termijn

tot een grotere behoefte aan professionele zorg

kan leiden.

3.12 REÏNTEGRATIEHet is misschien niet altijd uitgangspunt, maar

reïntegratie zou zich moeten richten op het indivi-

du: wat wil de kandidaat en wat kan hij? Echter de

vraagkant moet hierbij ook worden belicht. Wat wil

de werkgever? Vacatures moeten in deze regio

nadrukkelijker uitgangspunt gaan vormen voor

gezamenlijke scholings- en werkgelegenheidspro-

jecten. De combinatie van de mogelijkheden van

de werkzoekenden en het aanbod, bepalen de

mate van succes van herplaatsing of reïntegratie.

Maatwerk-assessment is hierbij een goede metho-

diek om dit soort trajecten succesvol af te ronden.

3.13 POOLVORMINGOnder druk van de marktwerking van zorgverzeke-

raars zal het zo zijn dat de arbeidsmarkt, ook in de

zorg, meer flexibel moet worden. Als gevolg van

marktwerking hebben zorgaanbieder en zorgverze-

keraar de keuze om wel of geen contract te sluiten

en daarover te onderhandelen. Voor sterk gespeci-

aliseerde zorgaanbieders zal dit minder relevant

zijn, maar daar waar de markt een ruimer aanbod

kent zal dit consequenties voor de werkgelegen-

heid kunnen hebben. Een zorgaanbieder zal moge-

lijk worden geconfronteerd met de noodzaak om

tijdelijk afscheid te nemen van medewerkers wan-

neer verzekeraars (of gemeenten) besluiten hun

zorgbehoefte elders in te kopen.

Dit pleit voor een toenemende flexibilisering van

arbeidsrelaties. Volgen we hierbij het Amerikaanse

model waarbij de zorgaanbieder die de opdracht

wordt gegund ook het personeel overneemt, of

organiseren we een werknemers pool waar werk-

gevers in gezamenlijkheid aan bijdragen?


De sterke terugval in het aantal baanopeningen

lijkt ook in Twente en Oost-Achterhoek tot staan te

zijn gebracht. De tabel laat de ontwikkeling per

werkveld van de afgelopen jaren zien. Waar 2004

een dieptepunt was is nu een opgaande lijn te con-

stateren, die naar verwachting in 2006 gematigd

doorzet.


WGV


Twente/Oost AchterhoekVACATUREMARKT4

AANTAL VACATUREMELDINGEN ZORGSELECT PER WERKVELD

Werkvelden 2001 2002 2003 2004 2005 2006 1e kw

Ziekenhuizen 417 598 403 227 337 106

Thuiszorg 261 373 457 123 271 120

GGZ 191 268 237 153 190 99

Jeugdhulpverlening 18 26 4 2 2 0

Gehandicaptenzorg 278 385 353 156 249 78

V&V 573 797 524 290 493 204

Huisartsenzorg 2

Welzijn 18

Overig 24

Totaal 1738 2447 1978 951 1542 651

In de hele sector Zorg en Welzijn in Twente en

Oost-Achterhoek werken ultimo het derde kwartaal

van 2005, 44.436 medewerkers. Zij vervullen hier-

mee 25.761 arbeidsplaatsen. De gemiddelde leef-

tijd is gestegen naar 40 jaar. Van de medewerkers

is 87% vrouw en daarmee 13% man.

NB: De genoemde cijfers zijn gebaseerd op gege-

vens van het pensioenfonds PGGM en betreffen

alleen instellingen aangesloten bij het pensioen-

fonds, waarbij het aansluitnummer van de instel-

ling valt binnen de regio Twente/Oost-Achterhoek

In het volgende overzicht per werkveld wordt aan-

gegeven met welke trends men in de zorgverlening

te maken heeft, wat de verschillen met vorig jaar

zijn en voor welke personeelsvragen men staat. De

diverse grafieken laten zien met welke tekorten van

welke kwalificaties van personeel men te maken

heeft of zal kunnen krijgen bij ongewijzigd beleid.

5.1 OUDERENZORG/VERPLEEGHUIZEN

Het onderscheid voor wat betreft de verleende

zorg tussen verpleeghuis en verzorgingshuis

wordt kleiner. Door een veranderende zorgvraag

wordt personeel anders ingezet. Het gevolg is dat

er meer kleinere en flexibele contracten zijn. De

CAO en wellicht ook goed werkgeverschap, werken

hier als beperkende factor om optimaal uitvoering

te kunnen geven aan zorg op maat.

De behoefte aan flexibilisering wordt zowel intra-

als extramuraal gevoeld.

Er ontstaan meer kleinschalige woonvormen die

vragen om een andere inzet van personeel. De

verhouding vast/flexibel personeel is sterk aan het

veranderen. Sommige zorgorganisaties bieden

alleen nog flexibele contractvormen aan. De posi-

tie van de AWBZ-zorgkantoren wordt in sterke

mate als bepalend ervaren voor de invulling van

het leveren van zorg op maat.

Doordat het accent verschuift naar wonen en wel-

zijn wordt de inzet van medisch en paramedisch

personeel anders. Meer aanspraak wordt gedaan

op de kwaliteiten van het verpleegkundig en ver-

zorgend personeel. Een en ander heeft tot gevolg

dat outsourcing van diensten meer en meer

bespreekbaar wordt (psychologen, fysiotherapie,

voeding).

Door het ontstaan van kleinschalige woonvormen

worden ook de gevraagde competenties anders.

Hier moet gedacht worden aan klantgerichtheid,

samenwerking, professionaliteit. Daarnaast zal

nog meer dan al het geval was ingezet worden op

de niveaus 1 en 2. De vraag om inzet van de man-

telzorg zal omhoog gaan.

De nurse-practicioner en de physician-assistant

doen in de ouderenzorg voorzichtig hun intrede, al

blijkt de precieze rol van deze functionaris nog

moeilijk in te vullen. Soms wordt gewerkt met een

verpleegkundig spreekuur of houdt een practitio-

ner een ‘vervangend’ spreekuur voor de medicus.

Daarnaast gaat de vraag naar agogisch geschoold

personeel omhoog en vermindert de vraag naar

verpleegkundig geschoolden. Steeds meer zien we

een vraag naar een mengvorm van agogische en

technisch instrumentele competenties ontstaan.

De inzet van kwaliteitssystemen ziet men als een

niet te stuiten ontwikkeling, waarbij het HKZ

systeem, eventueel in combinatie met het INK

model, de voorkeur lijkt te hebben

Op het gebied van werving valt te constateren dat

er veel open sollicitaties zijn, maar dat sterk gese-

lecteerd dient te worden. Gebrek aan kwaliteiten

bij personeel wordt nogal eens als probleem

gezien, er moet veel ‘bijscholing’ plaatsvinden.

Organisaties hebben op dit moment geen pro-

bleem met het vervullen van vacatures.

Het verloop stagneert en remt de mogelijkheid

voor het opleiden van BBL-leerlingen. Men blijft

over het algemeen wel opleiden. Na een periode

van daling van het ziekteverzuim is nu een stabili-

sering dan wel lichte stijging te zien.


5 ONTWIKKELINGEN IN DE ZORGORGANISATIES: SITUATIE PER WERKVELD.

In grote lijnen kan voor de ouderenzorg als geheel

worden opgemerkt dat aandacht voor welzijn de

werkdruk voor zorg vermindert.

Grafiek 1. Ouderenzorg/Verpleeghuizen

De behoefte aan instroom op niveau 2 is hier het

grootst. Daarnaast groeit de behoefte aan SPW3

opgeleiden. Voorlopig lijkt de arbeidsmarkt voor

niveau 3 V&V opgeleiden ruim maar dit is van tij-

delijke aard.

In het rekenmodel werd met de volgende factoren

rekening gehouden:

• Een jaarlijkse formatiegroei in de komende jaren

van 2%;

• Een netto verloop van 2 %;

• Verhouding FTE’s/personen van 100:180

(gemiddelde omvang dienstverband is 55%).

5.2 OUDERENZORG/VERZORGINGSHUIZEN

De situatie is vergelijkbaar met de situatie in de

verpleeghuizen. Belangrijke thema’s blijven het

opschuiven naar verpleeghuiszorg en het meer

transmuraal werken in de ouderenzorg, vaak in

aanleunwoningen maar steeds vaker ook in de

woonwijken. Ook hier gaat de complexiteit van

zorg omhoog. Het aantal huizen waar zogenaam-

de meerzorg gerealiseerd wordt neemt toe (pa-

tiënten met psychogeriatrische en geronto-psychi-

atrische problematiek). Hier wordt eigenlijk ver-

pleeghuiszorg geleverd.

Ook hier is de behoefte aan extra instroom op

niveau 2 het grootst. Ook niveau 1 zal zich hier

steeds meer een vaste plaats verwerven. De

behoefte aan het niveau 3 IG als apart niveau,

neemt verder af. Ook voor de verzorgingshuiszorg

geldt dat de SPW’er niveau 3 terrein gaat winnen.

Vooral het omgaan met gedragsproblematiek maar

ook de groter wordende rol van het verzorgingshuis

ten aanzien van thema’s als dagbesteding en wel-

zijn zal meer en meer zichtbaar worden.

Grafiek 2, Ouderenzorg/Verzorgingshuizen


WGV



TEKORTEN (absoluut) PER KWALIFICATIENIVEAU, Twente(5)Scenario: toa5Branche: Verzorgingshuizen

TEKORTEN (absoluut) PER KWALIFICATIENIVEAU, Twente(5)Scenario: toa5Branche: Verpleeghuizen

In het rekenmodel wordt de rol van niveau 2 gro-

ter, ook de assisterende wint terrein. De SPW’er

niveau 3 wordt zichtbaar.


rekening gehouden:


van 2%;

• Een netto-verloop van 3%;



5.3 THUISZORG De thuiszorg is sterk in beweging. Toenemend is

sprake van fusie of samenwerking met, met name

organisaties in de ouderenzorg. Ook hier zijn the-

ma’s als zorg op maat en flexibilisering van de per-

soneelsinzet aan de orde. De uitwerking van de

Wet Maatschappelijke Ondersteuning is nog niet

duidelijk. Onzeker is nog hoe de verschillende

gemeenten de zorg willen gaan organiseren. Een

en ander kan grote gevolgen hebben voor het per-

soneelsbestand binnen de thuiszorgorganisaties.

Grafiek 3, Thuiszorg

In de thuiszorg is de behoefte aan instroom op de

niveaus 2 en 1 het hoogst.

Vooral extra instroom op niveau 1, 2 en 4 is

gewenst. In de formatieopbouw zien we dat het

aantal anders of ongeschoolden gaat afnemen. Het

aandeel van de werkers op niveau 3 gaat toenemen.

Ook zien we het aandeel van niveau 4 stijgen.


rekening gehouden:


van 1,5 %;

• Een netto-verloop van 5 %;



5.4 ZIEKENHUIZENHet beeld is wisselend, in het ene ziekenhuis

neemt het verloop toe, in het andere af.

Doelmatigheidsoperaties maken dat de omvang

van het personeelsbestand in de ziekenhuizen

licht afneemt. Het ziekteverzuim blijft ook hier

laag.

Soms is sprake van een tekort aan gespecialiseerd

verpleegkundig personeel of arts-assistenten.

Het verloop onder lager geschoold personeel is

laag. Krapte op de arbeidsmarkt is er feitelijk niet.

Men blijft, zij het beperkt, BBL opleiden.

Opleidingen op de niveaus 2 tot en met 5 komen

voor.

Bij verbetering van de ketenzorg wordt gestreefd

naar een optimale procesgang van de patiënt.

Hierdoor vermindert de ligduur van de patiënt wat

resulteert in een hogere turnover en het opkomen

van gespecialiseerde reactiverings- en revalidatie

units in verpleeghuizen. Het aandeel MBO-opge-

leiden zal naar verwachting groeien, inzetten van

personeel op een voor de functie passend niveau

wordt belangrijker.

Op het gebied van onder meer de radiologie

ondervindt men concurrentie. Meer mensen wij-


TEKORTEN (absoluut) PER KWALIFICATIENIVEAU, Twente(5)Scenario: toa5Branche: Thuiszorg

ken uit naar particuliere zorgaanbieders en toene-

mend laten patiënten zich in het buitenland voor

verschillende ingrepen helpen. Dit kan leiden tot

uitholling van functies binnen het ziekenhuis.

Door specialisten wordt dit nog niet als zodanig

ervaren, naar alle waarschijnlijkheid zal deze trend

wel doorzetten.

De WIA wordt gezien als een slechte ontwikkeling.

Medewerkers zullen langer werkzaam moeten blij-

ven binnen de organisatie, waar lang niet altijd

plaats c.q. passende arbeid meer is. Er zal dus

meer samenwerking moeten worden gezocht met

andere werkgevers om elders herplaatsingsmoge-

lijkheden te creëren. De mobiliteit in de sector

ziekenhuizen is erg laag, waarbij opvalt dat de

mobiliteit nog het grootst is onder de jongere

medewerkers, maar erg laag ligt onder de groep

medewerkers van 35 jaar en ouder.

Grafiek 4, ziekenhuizen

De behoefte aan personeel op niveau 2 en 1 zal

groeien. Een en ander zal zichtbaar worden in een

formatieverschuiving waarbij de omvang van

niveau 5 en 4 naar verhouding zal afnemen.


rekening gehouden:

• Een formatiegroei in de komende jaren van 0%

per jaar, ook voor 2006;

• Een netto-verloop van 1 %, volgend jaar stijgend

naar 2 %;



5.5 Geestelijke GezondheidszorgWerving van nieuwe medewerkers verloopt steeds

vaker met gebruikmaking van Internet c.q. via de

website van ZorgSelect. Het reageren op de vaca-

ture gaat eenvoudiger. Momenteel zijn er veel

open sollicitaties en is er een groot aanbod van

jongeren en opmerkelijk genoeg ook ‘ouderen’ op

vacatures. Er is een groeiende vraag naar V&V

opleidingsplaatsen.

Het huidige verloop onder de medewerkers is laag

wat de instroom van net afgestudeerden beperkt.

Verloop lijkt onder uitvoerend personeel het

grootst te zijn. Veel moeite moet gedaan worden

om kwalitatief goed personeel te krijgen, met

name voor specifieke behandelfuncties of acade-

misch niveau.

Op een enkele uitzondering na blijft de personele

omvang van de organisaties ongeveer hetzelfde.

De personeelssamenstelling verandert niet veel.

Opleiden in de reguliere GGZ vindt plaats op

niveau 4 en 5. De werklast zal ondanks inzet van

ICT gelijk blijven of licht toenemen.

De invoering van de marktwerking in de zorg en

van de WMO brengt veel onzekerheid. Er worden

meer laagopgeleiden aangenomen als locatiehulp

als gevolg van functiedifferentiatie. Opleiden doen

de zorginstellingen zowel BOL als BBL, al gaat de

voorkeur uit naar BBL. BOL’ ers worden maar zel-

den aangenomen na hun stageperiode.

Functie differentiatie heeft verschillende oorzaken.

Voor een deel heeft dit te maken met de overtui-


WGV



TEKORTEN (absoluut) PER KWALIFICATIENIVEAU, Twente(5)Scenario: toa5Branche: Ziekenhuizen


ging dat voor niveau 5-opgeleiden niet voldoende

passend werk is, wanneer zij optimaal op hun ken-

nis en vaardigheden worden aangesproken. Een

deel van het werk zou ook goed op niveau 4 kunnen

worden gedaan. Wanneer functiedifferentiatie niet

intern wordt gerealiseerd, is de verwachting dat dit

door externe invloeden zal worden “opgelegd”. De

WIA en de invoering van de marktwerking zullen

invloed krijgen op de interne arbeidsmarkt.

De WIA zal nu nog een beperkte invloed hebben.

Medewerkers die tot 35% arbeidsongeschikt zijn, zul-

len een (aangepaste) functie binnen de organisatie

moeten krijgen. Herschikking van de inhoud van de

functies is nodig om dit te kunnen bewerkstelligen.

Men stelt zich uitdrukkelijk de vraag of vergrijzing

iets is waar je speciale aandacht aan zou moeten

schenken. De voorkeur gaat uit naar het leveren

van individueel maatwerk. Ook hiertoe zou het

functiegebouw “losser” moeten worden.

Het ziekteverzuim stabiliseert zich momenteel na

een periode van daling. Het streven naar een

gemiddeld ziekteverzuim van maximaal 4-5% lijkt

het hoogst haalbaar. De succesvolle (extra)inspan-

ning van de afgelopen jaren geeft wel hier en daar

meer psychische problemen, omdat medewerkers

individueel meer aangesproken worden.

Naast het toenemend extramuraal werken, vindt in

de GGZ hier en daar ook oriëntatie plaats op spe-

cifieke doelgroepen in relatie tot ketenzorg. Hierbij

kan onder andere worden gedacht aan cliënten op

het snijvlak met de forensische psychiatrie en

cliënten met somato-psychiatrische problemen,

hetgeen weer gevolgen kan hebben voor de oplei-

ding en deskundigheidsbevordering. Nadrukke-

lijker wordt wel de keuze gemaakt of extramurale

zorg niet op onderdelen kan worden uitbesteed

aan (intensieve)thuiszorg.

Grafiek 5, Geestelijke Gezondheidszorg

Een vraagstuk is nog wel hoe, na het wegvallen van

de vroegere SPV-opleiding voorzien moet worden

in de functie van sociaal psychiatrisch verpleeg-

kundige.

De arbeidsmarktsituatie voor de GGZ lijkt stabiel.

Er zijn nauwelijks overschotten of tekorten op de

korte termijn te verwachten. Het kleine overschot

op niveau 3 lijkt zich op te gaan lossen. Er blijft een

surplus aan SPH-opgeleiden beschikbaar.


rekening gehouden:

• Een jaarlijkse formatiegroei in 2005 van 0%,

stijgend naar 1% in 2006;


• Verhouding FTE’s/personen van 100 :135


5.6 JEUGDHULPVERLENINGDe arbeidsmarkt in de jeugdhulpverlening is sta-

biel te noemen. In de regio bestaat een overschot

aan hoog opgeleid agogisch geschoold personeel.

16

TEKORTEN (absoluut) PER KWALIFICATIENIVEAU, Twente(5)Scenario: toa5Branche: geestelijke gezondheidzorg

Vaak wordt hoger opgeleid personeel ingezet in

lagere functies. Het daadwerkelijk aanpassen van

het functiegebouw aan de kenmerken van zorgen

begeleidingssituatie begint terrein te winnen.

Enerzijds heeft dit te maken met het groeien van

het besef dat er verschillen zijn in gevraagde com-

petenties van het personeel, anderzijds dwingt de

overheid de organisaties tot zuinigheid.

Grafiek 6, Jeugdhulpverlening

Actueel is aan de orde dat de jeugdzorg opnieuw

te kampen heeft met te veel jeugdigen die te lang

moeten wachten op het benodigde hulpaanbod.

Een sterk toegenomen vraag is hiervan een belang-

rijke oorzaak. In maart 2006 betreft het landelijk

5100 jeugdigen die langer dan 9 weken op de

wachtlijst staan. De staatssecretaris maakt zich

hard voor de inzet van structurele middelen ter

bestrijding van deze wachtlijsten voor de korte en

lange termijn. Dit zou kunnen betekenen dat in

2006 een flink aantal hulpverleners geworven

moet gaan worden, ook in Overijssel.


rekening gehouden:


van 0%, na 2006 groeiend naar 2 % in de

komende jaren;




5.7 GEHANDICAPTENZORG De afgelopen jaren is de groei van de gehandicap-

tenzorg sterk geweest. Wachtlijsten werden weg-

gewerkt en er ontstond groei doordat andersoorti-

ge soorten zorg en begeleiding geleverd werden.

Na een jarenlange daling van het ziekteverzuim

treedt momenteel een lichte stijging op, waarbij de

nadruk ligt op psychische problematiek. Wellicht

ontstaat dit door het feit dat medewerkers meer

aangesproken worden op hun functioneren.

Gemiddeld komt het ziekteverzuim echter niet

boven de 4-5% uit.

De beperkte uitstroom wordt algemeen als een

probleem ervaren omdat medewerkers onvoldoen-

de zijn te motiveren intern andere functies aan te

nemen. Enkele zorgorganisaties stellen daarom

bijvoorbeeld geen vacature meer voor begeleiders,

deze moeten opgevuld worden vanuit het bestaan-

de medewerkers aanbod. Als bijkomstigheid wordt

hierdoor over het algemeen minder kans gezien te

starten met de BBL-opleiding. Dit vraagt immers

formatieruimte!

Het feit dat de uitstroom gering is ziet men niet

direct als probleem voor de vergrijzing. Er bestaat

dan ook nog geen leeftijdsgericht personeelsbeleid.

Het aanbod van leerlingen overtreft het aantal sta-

geplaatsen. Opleidingsinstituten hebben in dit ver-

haal een ander belang dan de werkgevers,

waardoor het risico ontstaat dat dit probleem zal

blijven voortduren. Dit heeft met name te maken

met de wijze van financieren.


WGV



TEKORTEN (absoluut) PER KWALIFICATIENIVEAU, Twente(5)Scenario: toa5Branche: Jeugdhulpverlening


Door externe ontwikkelingen wordt het moeilijker

een langere termijn personeelsbeleid te formule-

ren. De onzekerheid, die door de bekostigingssyste-

matiek wordt veroorzaakt, is hier onder andere

debet aan. In het kader van deze ontwikkelingen krij-

gen samenwerkingsvormen tussen instellingen

nadrukkelijker aandacht.

De gehandicaptenzorg onderkent de voordelen

van de BBL-variant boven de BOL. Minder uitval

tijdens de opleiding, het beter kennen van de werk-

gever en zijn ambitie, betere aansluiting opleiding

en praktijk, lagere kosten. De geringe uitstroom

wordt echter als een van de obstakels gezien om

hier meer invulling aan te geven.

De veelal integraal verantwoordelijke manager

wordt, afhankelijk van de ondersteuning en de

kaders die hij/zij mee krijgt, in sterke mate bepa-

lend voor de opleidingsinspanningen. Wanneer

centrale aansturing of bundeling ontbreekt, ligt het

gevaar op de loer dat er te weinig strategisch wordt

opgeleid, en uitsluitend sprake is van één op één

vervanging. In een sterk veranderende omgeving

kan dit op termijn problemen op leveren.

Grafiek 7, Gehandicaptenzorg

De helpende welzijn zal verder terrein gaan win-

nen. De SPH opgeleide en verpleegkundige niveau

4 zullen minder gevraagd gaan worden. Daarnaast

lijkt de arbeidsmarkt voor de gehandicaptenzorg

goed in evenwicht te zijn.


rekening gehouden:


van 3 %;




5.8 TEKORTEN TOTAALZoals blijkt uit de grafieken per werkveld, is het

beeld ten opzichte van vorig jaar gewijzigd. De

arbeidsmarkt voor zorg komt meer in evenwicht,

wat vooral te maken heeft met de extra instroom in

de sector in 2003 en 2004 en 2005, het afgenomen

ziekteverzuim, het afgenomen verloop en de

beperkte groei in de sector.

Voor het eerst zien we kleine overschotten op de

niveaus 3 en 4 V&V ontstaan. Voor SPH en V&V

waren deze al bekend.

Op het niveau 2 voor zowel welzijn als V&V ont-

staat een grotere vraag. Met name de vraag naar

SPW 3 groeit sterk. De grote behoefte aan

instroom in SPW3 opleidingen wordt mede ver-

oorzaakt door het feit dat in de landelijke modellen

steevast wordt uitgegaan van een relatief laag

beroepsrendement van BOL-opgeleiden uit deze

opleiding (slechts 38%)

Wanneer de resultaten uit de verschillende secto-

ren opgeteld wordt dan ontstaat het volgende

beeld.

18

TEKORTEN (absoluut) PER KWALIFICATIENIVEAU, Twente(5)Scenario: toa5Branche: Gehandicaptenzorg

Grafiek 7, tekorten totaal

In vergelijking tot vorig jaar kan worden gesteld

dat in de regio de behoefte aan en beschikbaarheid

van personeel, in grote lijnen, meer in evenwicht

is.

Voor de langere termijn bestaat de verwachting dat

de zorgvraag weer sterker gaat groeien. Daardoor

neemt de behoefte aan personeel weer toe. Dit

beeld levert een waarschuwing op, de relatieve rust

op de arbeidsmarkt veronderstelt een doorgaande

instroom. Het inkoopbeleid van de zorgverzeke-

raar is hierbij een medebepalende factor.

Mede door de inspanningen van de

Werkgeversvereniging is de sector de afgelopen

jaren in staat geweest personeelstekorten te ver-

mijden. Er was sprake van een extra toeloop in de

sector. Het imago is door allerlei acties verbeterd.

Door ontslagen en inkrimpingen komt personeel

ongewild op de arbeidsmarkt. Het aantrekken van

de conjunctuur en de grotere keuzemogelijkheden

voor werkzoekenden, kunnen ook weer leiden tot

hogere vertrekcijfers vanuit de zorgsector.

Voor de langere termijn is het belangrijk een goed

evenwicht te handhaven tussen werkgeversbelang

en werknemersbelang. Het belang van “goed

werkgeverschap” blijft onverminderd groot. Het

onlangs verbeterde imago van de zorg blijft kwets-

baar.


WGV



TEKORTEN (absoluut) PER KWALIFICATIENIVEAU, Twente(5)Scenario: toa5Branche: Totaal branches

VERDELING KWALIFICATIENIVEAUS, Twente(5)Scenario: toa5Totaal branches

De aard en omvang van het aantal gekwalificeerde

beroepskrachten dat op de arbeidsmarkt beschik-

baar komt raken meer in lijn met de behoeften van

zorgaanbieders aan gekwalificeerd personeel.

In RegioMarge is doorgerekend wat de instroom

per kwalificatieniveau zou moeten zijn om aan de

toekomstige zorgvraag te kunnen voldoen. Vooral

op het niveau SPW-3 is extra instroom gewenst.

Ook de toestroom van de helpende welzijn en hel-

pende V&V moet versterkt worden. Het niveau 1

wordt toenemend gevraagd. Op het HBO-V en

SPH niveau bestaat al langer een overschot.

Grafiek 8, onderwijs

In de kolom ‘2005’ staat aangegeven wat de feite-

lijke instroom was. In de daaropvolgende kolom-

men wordt aangegeven wat de instroom zou moe-

ten zijn om de toekomstige zorgbehoefte binnen

de regio adequaat te kunnen beantwoorden.

In deze grafiek is uitgegaan van de noodzakelijke

instroom in initieel onderwijs uitgaande van een

veronderstelde groei van de zorgvraag. Deze

zorgvraag kan op verschillende manieren worden

beantwoord; professionele beantwoording (gra-

fiek) ofwel beantwoording door mantelzorgers

ofwel een mix van beide.

Verhogen van de instroom in het initiële onderwijs

is een manier om de veronderstelde groei van de

zorgvraag te kunnen beantwoorden. Alternatieven

zijn:

• Het verhogen van het huidige (lage) opleidings-

en beroepsrendement;

• Verlengen van de contractduur van mede-

werkers;

• Langer behouden van medewerkers.


ONTWIKKELINGEN IN HET ONDERWIJS 6

NOODZAKELIJKE INSTROOM IN OPLEIDINGEN, Twente(5)(instroom in alle leerjaren opgeteld)Scenario: toa5

ONDERZOEKERSDhr. H. Hokke Coördinator Onderzoek, Informatie en Communicatie WGV

Dhr. J. Stubbe Medewerker Onderzoek WGV

Dhr. P.M.R. Foole Bureau PFC

BEGELEIDINGSCOMMISSIE ONDERZOEK EN INFORMATIE (PER 01-01-2006)Dhr. P.J.P.Sueters Lid Raad van Bestuur Mediant, voorzitter

Dhr. F.Joustra Lid Raad van Bestuur Twentse Zorgcentra

Dhr. H.G.A.Voss Clustermanager MST, plv. voorzitter

Mw. A.H.J.Klopper-Kes Diensthoofd Klinische Zorg Ziekenhuisgroep Twente

Dhr. J.G.A. Derks Directeur GGD Regio Twente

Dhr. D. van Dieten Staffunctionaris P&O Carint

Mw. G.H. Griffioen Directeur Jarabee, Jeugdzorg

Dhr. H. Bijleveld Directeur Bruggerbosch, centrum voor psychogeriatrie

Dhr. P.M.R. Foole Extern adviseur, bureau PFC

BRONNEN• Ministerie van VWS;

• Geïnterviewde zorgorganisaties;

• CWI, Marcel Alberink;

• Database PGGM;

• Sociaal Cultureel Planbureau;

• Centraal Plan Bureau.

Arbeid in zorg en welzijn 2005, Prismant; M. Ott; P. Paardekooper; W. van der Windt.

Arbeidsmarkt in beweging, activiteitenoverzicht RWI.

Trends en ontwikkelingen in de zorg, rapportage op hoofdlijnen, KPMG; M.B.J. de Lat.


WGV


Twente/Oost AchterhoekBIJDRAGE ARBEIDSMARKTVERKENNING7

AWBZ Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten

BOL Beroeps Opleidende Leerweg

CPB Centraal Plan Bureau

CWI Centrum voor Werk en Inkomen

DBC Diagnose Behandel Combinatie

FTE Full Time Equivalent

GGZ Geestelijke Gezondheids Zorg

HBO-V Hoger Beroeps Onderwijs (verpleegkundige)

HKZ Harmonisatie Kwaliteitsbeoordeling Zorgsector

HRM Human Resource Management

ICT Informatie Communicatie Technologie

IG Instellings Gericht

INK Instituut Nederlandse Kwaliteit

MBO Middelbaar Beroeponderwijs

PGB Persoons Gebonden Budget

RWI Raad voor Werk en Inkomen

SCP Sociaal Cultureel Planbureau

SPH Sociaal Pedagogische Hulpverlening

SPW Sociaal Pedagogisch Werk

V&V Verpleging en Verzorging

WAO Wet Arbeid Ongeschiktheid

WIA Wet werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen

WMO Wet Maatschappelijke Ondersteuning

WW Werkloosheidswet


GEHANTEERDE AFKORTINGEN8

WGV




NAAM INSTELLING ZH TZ GGZ GHZ V&V JHV Overig Zorg

Adhesie GGZ Midden-Overijssel •Ambulance Oost •AntiStollingsCentrum Oost-Nederland ASCON •Aveleijn •Azora •Bruggerbosch, centrum voor psychogeriatrie •C.I.Z. Hengelo •Carint • •Centrale Huisartsen Post Almelo •De Lichtenvoorde •De Twentse Zorgcentra •Dr. Jenny woon- en zorgcentrum •Estinea •Forensisch Psychiatrisch Kliniek Oldenkotte •GGD Regio Twente •GGNet •Herfstzon Woon- en zorgcentrum •Huisartsendienst Twente-Oost (HDT-Oost) •IKST •InteraktContour Servicebureau Hengelo •J.P. van den Bent Stichting •Jarabee Jeugdzorg in Twente •Juliastichting, Maria ad Fontes •Kraamzorg Twente •Laboratorium Microbiologie Twente Achterhoek •Laboratorium Pathologie Oost Nederland •Livio • •Mediant •Medisch Spectrum Twente •MEE Twente •MeulenbeltZorg •Reggeland Zorgvoorzieners • •Revalidatiecentrum Het Roessingh •RIBW Twente Centraal Bureau •ROSET •Sensire De Slinge •SKJPON De Bleskolk •Stichting Atzon (Algemene Thuiszorg Oost Nederland) •Stichting Dagcentra Twente •Stichting De Eik •Stichting AriënsZorgpalet • •

8.1 LEDEN WGV ULTIMO JANUARI 2006 INGEDEELD PER WERKVELD


NAAM INSTELLING ZH TZ GGZ GHZ V&V JHV Overig Zorg

Stichting Fokus Exploitatie •Stichting Humanitas Onder Dak Twente (SHODT) •Stichting Markenheem •Stichting Nieuw Baalderborg •Stichting Philadelphia Zorg Salland-Twente •Stichting VVT •Stichting ZorgAccent • •Stichting Zorgcombinatie Marga Klompé •Stichting Zorgfederatie Oldenzaal •Stichting Zorggroep Sint Maarten, Centraal Bureau • •Streekziekenhuis Koningin Beatrix •TACTUS, Instelling voor Verslavingszorg •Thuiszorg Noord West Twente & De Koppel • •Trivium Zorggroep Twente •Verzorgingshuis De Posten •Viataal •Woon- en Zorgcentrum Antoniushove •Woon- en Zorgcentrum De Vriezenhof •Woon- en Zorgcentrum Friso •Woon- en zorgcentrum J.W. Andriessenhuis •Ziekenhuisgroep Twente •Zorggroep Manna •AB hulp Twente •Gezondheidscentrum Hasselo •


WGV




TEKST EN REDACTIE

H.Hokke en P. Foole

BESTELLEN VIA:

Postbus 1212

7550 BE Hengelo

Telefoon: 074 2556650

www.zorgselect.nl

COLOFON


WGV



“Henig An en rap een beetje” is de titel van het regionale arbeidsmarktonderzoek dat jaarlijks wordt gehouden

in de regio Twente/ Oost-Achterhoek. De rapportage wordt gemaakt onder verantwoordelijkheid van de

begeleidingscommissie Onderzoek en Informatie.

De unit Onderzoek Informatie en Communicatie is verantwoordelijk voor de uitvoering van het programma.

De jaarlijkse rapportages zijn terug te vinden op website van de WGV www.zorgselect.nl

HENIG AN en Rap een beetje - WGV Zorg en Welzijn · 2011. 10. 24. · 4 Vacaturemarkt 11 5...

Documents

Transcript of HENIG AN en Rap een beetje - WGV Zorg en Welzijn · 2011. 10. 24. · 4 Vacaturemarkt 11 5...