Critical Care nr. 06/2013V

erp

lee

gte

ch

nis

ch

pagina 24

Het St. Elisabeth Ziekenhuis in Tilburg heeft een level 3-ic-afdeling en als specialisatie traumatologie en neurochirurgie. Sinds 2009 heeft het ziekenhuis de functie van regionaal trau-macentrum. Door de bijbehorende uitbreiding van het aantal ‘bedden’ stijgt de behoefte aan gespecialiseerde verpleegkun-digen. Deze verpleegkundigen leidt het St. Elisabeth Zieken-huis veelal zelf op. Het is in deze periode dat de uitval van verpleegkundigen in opleiding een hoogtepunt bereikt.

Oorzaken uitvalUit een analyse blijkt dat er veel factoren meespelen rondom de uitval gedurende de opleiding tot specialistisch verpleeg-kundige. Zo blijkt dat het voor kandidaten duidelijker moet zijn wat er van hen verwacht wordt. Concretere instroom-eisen kunnen hierbij helpen. Ook moeten jonge gediplo-meerde talenten de mogelijkheid krijgen om praktijkervaring op te doen, zodat zij aan de startkwalificaties van de oplei-ding voldoen. Daarnaast moeten cursisten tijdens de oplei-ding adequaat begeleid worden. Dit vraagt om professionele werkbegeleiders. Verder moeten leidinggevenden zorgen voor de juiste randvoorwaarden. De afdelingen IC, SEH, CCU, P&O en OOC (Leerhuis) werken samen aan het project ‘Flexibel Opleiden’. Dit pro-ject richt zich op bovenstaande factoren om uiteindelijk het uitvalspercentage van cursisten te verlagen en de kwaliteit van opleiden te verhogen. De vraag naar mensen met meer-dere specialistische diploma’s (in verband met flexibele inzet)

betekent een ‘hogere lat’ bij de selectie van kandidaten en een goede samenwerking met het opleidingsinstituut. Bo-venal moet een betere selectieprocedure de uitval van cursis-ten indammen.

De ommekeerDe afdeling P&O en de opleidingsfunctionarissen stellen in 2010 als doel om het uitvalpercentage tijdens het werken voordat de opleiding begint en gedurende de opleiding, bin-nen twee jaar, met ten minste 50 procent te verminderen. Directe aanleiding hiervoor is een inventarisatie van de eind-gesprekken van cursisten die stopten. Deze inventarisatie liet zien dat er soms sprake was van storende factoren in de thuissituatie of onvoldoende intellectuele capaciteiten om kennis en vaardigheden eigen te maken. Bij een groot deel van de uitvallers bleek ook de leerhouding onvoldoende. Deze cursisten misten het vermogen om goed op hun leer-proces te reflecteren en hun leerproces aan of bij te sturen.

In dit artikel ligt de focus op het thema ‘ontwikkeling en implementatie van de vernieuwde werkwijze Werving & Selectie’. De resultaten tot dusver zijn inspirerend. De ko-mende jaren volgen we de ontwikkelingen van de cursisten op de voet. We doen nader onderzoek om tot verdere resul-taten en onderbouwing daarvan te komen. Toch willen we nu alvast de voorlopige ervaringen en resultaten van onze werkwijze presenteren.

Handel met voorkennis!Hoe een verbeterde select ieprocedure het

uitvalpercentage van curs isten kan ver lagen

Het is 2010 als een intern onderzoek in het

St. Elisabeth Ziekenhuis aantoont dat de

uitval van high- en intensivecare (HC/IC)-

verpleegkundigen in opleiding in de periode

2008-2009 maar liefst 40 procent bedraagt.

De opleidingsfunctionarissen van HC/IC

luiden de noodklok.

Critical Care nr. 06/2013

pagina 25

A u t e u r s

> Anita Berben en Marie-Nell van Woudenberg,

opleidingsfunctionarissen afdeling HC/IC St. Elisabeth

Ziekenhuis Tilburg

> Maarten van Liempt, arbeidspsycholoog Aeffort Vlijmen

> Paul Bakker, adviseur Opleiden en Organisatie-

ontwikkeling St. Elisabeth Ziekenhuis Tilburg

Nieuwe visie op selectieNa intern beraad is besloten het vizier te richten op de selec-tieprocedure. Voor aanname van de kandidaat moeten leer-houding, persoonlijkheid, cognitieve capaciteiten en compe-tentieniveaus duidelijk in beeld gebracht zijn. Met deze informatie is de selectiecommissie beter in staat een juiste afweging te maken.Een toename van voorkennis zorgt ervoor dat alleen de geschiktste kandidaten aangenomen worden. De verwach-ting is dat het percentage cursisten dat de opleiding succes-vol doorloopt, toeneemt en dat zodoende het uitvalspercen-tage afneemt. Met dit in het achterhoofd wordt een vernieuwende selectieprocedure opgesteld.

Informatie over de kandidaat Om voor de aanname of afwijzing een zo volledig mogelijk beeld van de kandidaat te hebben, wordt de selectieproce-dure in 2010-2011 aangepast:> Opstellen van en vasthouden aan harde eisen van voorop-

leiding en werkervaring.> Vernieuwing vacatureteksten met daarin informatie over

de selectieprocedure.> Verbeteren kwaliteit van de selectiegesprekken door: be-

noeming van de taken van de leden van de selectiecom-missie, de planning van de gesprekken inclusief voor- en nabespreking en het aanbrengen van een vaste structuur en inhoud van de selectiegesprekken.

> De vragen tijdens het eerste selectiegesprek richten op de ziekenhuiscompetenties die door het St. Elisabeth Zieken-huis en de afdeling HC/IC in 2008 zijn opgesteld. Vragen stellen volgens de STARR-methodiek (situatie, taak, activi-teiten, resultaat, reflectie) om goed inzicht te krijgen in het gedrag en het reflectievermogen van de kandidaat.

> Bij mogelijke geschiktheid de kandidaat uitnodigen voor een ‘meeloopdag’ op de afdeling HC/IC. Deze dag evalue-ren met zowel de kandidaat als de begeleider. Het gaat hier om het wederzijds opdoen van een eerste indruk in de praktijk en de houding van de kandidaat ten aanzien van vastgestelde ziekenhuiscompetenties.

> Tijdens de meeloopdag maakt de kandidaat een online assessment (ook wel e-assessment genoemd). Het St. Eli-sabeth Ziekenhuis werkt hiervoor samen met de arbeids-psychologen van Aeffort in Vlijmen. Het e-assessment

geeft inzicht in de persoonlijke kwaliteiten, capaciteiten, competenties en interesses van een kandidaat. Valkuilen en ontwikkelingsmogelijkheden komen uitgebreid aan de orde en vormen, samen met de overige verzamelde informatie, de rode draad voor verdiepingsvragen in het tweede selec-tiegesprek.

> Referenties worden opgevraagd en benaderd met specifieke vragen naar aanleiding van het eerste gesprek, ervaringen van de meeloopdag en de bijzonderheden uit het e-assess-ment.

> De selectiecommissie bestaat uit een vast team op de HC/IC. Tijdens elk selectiegesprek is een ervaren gediplomeerd verpleegkundige aanwezig, een teamleider, het hoofd van de zorgeenheid en een opleidingsfunctionaris. Om de pro-cedures zo efficiënt mogelijk te laten verlopen, zijn work-shops georganiseerd in het gebruiken van de STARR-me-thodiek tijdens selectiegesprekken.

> Kandidaten moeten hun portfolio ter inzage meebrengen tijdens het eerste gesprek. De verzamelde bewijzen en ver-slagen geven inzicht in de leerhouding en het competentie-niveau van de kandidaat die in een cv niet altijd zichtbaar zijn.

Interessante uitkomstenIn januari 2012 is de hernieuwde selectieprocedure op HC/IC ingevoerd. Al tijdens de voorbereidingsfase ontstond een profes-sionelere houding. Dit leidde tot een vermindering van het aan-tal uitvallers in de voorwerkperiode en tijdens de opleiding tot 25 procent. Na het eerste gesprek gaat 62 procent door voor een e-assessment en een tweede gesprek. Uiteindelijk wordt 45 procent van alle uitgenodigde kandidaten aangenomen.

Sinds de invoering van de nieuwe procedure is het uitvalsper-centage spectaculair gedaald: van alle kandidaten op de HC/IC die volgens de nieuwe procedure zijn aangenomen, is het percentage afvallers gedaald van 40 procent tot 11.8 procent. De praktijkdoelen worden op dezelfde manier beoordeeld en de uitgebreidere selectieprocedure heeft de toestroom van sollicitanten niet verminderd.Aangenomen kandidaten toonden vooraf aan dat ze de capaci-teiten en drive bezitten om de opleiding aan te kunnen. Hierbij blijkt de voorspellende waarde van de vooraf verzamelde infor-matie verrassend accuraat. Bovendien geven de verzamelde

Critical Care nr. 06/2013

pagina 26

e-assessments een algeheel beeld van het niveau van de intel-lectuele capaciteiten en competenties van de verpleegkundi-genpopulatie. Hierbij valt op dat het cijfermatig denkvermo-gen van de onderzochte verpleegkundigen in de huidige selectieprocedure minder goed uit de verf komt dan in de praktijk ervaren wordt. Slechts 2 van de 40 verpleegkundigen halen hier een hbo-niveau. Het verbale en abstracte denkver-mogen is sterker ontwikkeld. Over het geheel genomen liggen deze tegen een gemiddeld hbo-niveau aan.

Verder valt op dat de kandidaten hoog scoren op de compe-tenties ‘werken in teamverband’ en ‘patiëntgerichtheid’. De analytische kwaliteiten van de groep verpleegkundigen scoren beduidend minder. Verpleegkundigen zijn gedreven in uitvoe-rende taken en hebben soms moeite deze te overstijgen. De interesse in het kritisch evalueren van informatie scoort laag.Opvallend is bovendien dat de gemiddelde verpleegkundige beter scoort op ‘gedreven’ dan op ‘initiatiefrijk’. Dat laatste tast de proactiviteit aan die zo noodzakelijk is voor het zelf-standig doorlopen van een opleiding. Hiermee is een van de belangrijkste verklaringen voor het voorheen hoge uitvalsper-

Verschenen

centage in beeld gebracht. Tot slot blijken mbo-geschoolden net zo vaak een positief advies van de selectiecommissie te ontvangen als hbo-geschoolden. De mbo-afgestudeerde com-penseert zijn cognitieve capaciteiten met doorzettingsvermogen, gedrevenheid en resultaatgerichtheid.

Win-win-winsituatieDe doorgevoerde aanpassingen hebben een positief effect op het aantal cursisten dat stopte. Dit blijkt een enorme stimu-lans te zijn voor de cursisten en werkbegeleiders op de afde-ling HC/IC. Een extra meerwaarde van deze werkwijze is dat de gegevens uit de selectieprocedure houvast geven voor gerichte begeleiding, coaching en persoonlijke ontwikkeling van de cursisten.Maar ook voor de afgewezen kandidaten is de nieuwe proce-dure een positieve ervaring. Persoonlijk leed als gevolg van het mislopen van het opleidingstraject wordt voorkomen. Kandidaten hebben een professionele en moderne sollicitatie-ervaring achter de rug en zijn voorzien van goede feedback (zowel mondeling als schriftelijk). Hiermee werken ze verder aan hun eigen ontwikkeling. <

Leerboek intensive-care- verpleegkunde 1

Deze geheel herziene vijfde druk van het Leerboek intensive-care-

verpleegkunde (tweedelig) is aangepast aan de nieuwe inzichten

en protocollen en beschrijft het volledige, actuele terrein van de

intensive-care-verpleegkunde.

Deel 1 begint met een introductie tot de intensive care en de erva-

ringen en psychosociale behoeften van de patiënten op de ic-afde-

ling. Aansluitend volgen uitgebreide hoofdstukken over het hart en

het bloedvatenstelsel. In het hoofdstuk Bloed zijn de onderdelen

milieu intérieur en infectie en weerstand opgenomen. Het hoofd-

stuk Shock bevat naast de medische en verpleegkundige aspecten

van shock ook het onderwerp multiorgaanfalen. Het hoofdstuk

Cardiopulmonaire resuscitatie beschrijft de laatste protocollen zoals

die door de Nederlandse Reanimatieraad en de European Resusci-

tation Council zijn vastgesteld.

Deel 2 vervolgt met hoofdstukken over de huid- en wondverzor-

ging op de afdeling ic, de respiratie, het centrale zenuwstelsel, het

renale systeem, het gastro-intestinale systeem en endocriene ziek-

ten. Dit deel wordt afgesloten met capita selecta waarin opgeno-

men zijn: de regulatie van de lichaamstemperatuur, pijnbestrijding,

traumatologie en farmacotherapie.

Brink G. van den, Lindsen F

Reed Business Education, 2013 – 5e druk –

ISBN 9789035235045 – 99,50