Groepsdoelen, sociale interdependentie en · muizenval ontwerpen, een berg beklimmen, een wedstrijd...

1. Doel2. Doelstructuur3. Groepsdoel4. Operationeel doel5. Aspiratieniveau6. Verborgen agenda7. Sociale interdependentie8. Samenwerken9. Concurreren10. Individuele activiteiten

11. Sociale beoordelingstheorie12. Groepscohesie13. Geestelijke gezondheid14. Rechtvaardige verdeling15. Belonen naar verdienste16. Gelijke beloning17. Belonen naar behoefte18. Vertrouwen19. Vertrouwen hebben20. Betrouwbaarheid

3Groepsdoelen, sociale interdependentie en vertrouwen

Grondbegrippen

In dit hoofdstuk defi niëren en bespreken we een aantal begrippen. De belangrijkste vind je terug in de onderstaande lijst.

56 Groepsdynamica

Inleidende oefening

Zoek een medestudent op die je niet zo goed kent. Zoek van alle grondbegrippen uit dit hoofdstuk (zie p. 55) de pagina op waar het begrip beschreven wordt, noteer het paginanummer, geef de defi nitie en bespreek deze samen. Daarna zoeken jullie een ander tweetal op en vergelijken de antwoorden. Zijn er verschillen van inzicht? Zoek de defi nitie van het begrip op en bespreek de omschrijving met elkaar, totdat jullie het eens zijn over de omschrijving en de term begrijpen.

3.1 Inleiding

Aesopus vertelt het volgende verhaal over een man, vader van vier zoons. De vader houdt veel van hen, maar maakt zich veel zorgen omdat zij voortdurend met elkaar overhoop liggen. Wat hij ook probeert, ze gaan er gewoon mee door. ‘Hoe kan ik ze duidelijk maken dat ze verkeerd bezig zijn?’ vraagt de vader zich af. Op een dag roept hij zijn zoons bij elkaar, hij laat hen een bundel stokken zien en vraagt: ‘Wie van jullie kan deze bundel stokken breken?’ Ze proberen het maar het lukt hen niet. De vader maakt de bundel los en geeft elke zoon een stok. ‘Kun je deze wel breken?’ Natuurlijk kunnen ze dat. De vader: ‘In je eentje zijn jullie zwak en kunnen jullie net als deze stokken gemakkelijk gebroken worden. Maar als jullie vrienden worden en bij elkaar blijven dan zijn jullie even sterk als de bundel stokken.’ Sinds het ontstaan van de mensheid zoeken mensen elkaar op om doelen te bereiken die voor een afzonderlijk individu onhaalbaar zijn. Wat ons als soort van andere soorten onderscheidt, is dat we kunnen samenwerken om gemeenschappelijke doelen te bereiken. De wijzen waarop de doelen van individuen aan elkaar gerelateerd zijn, noemen we sociale interdependentie . Sociale interdependentie vormt de kern van alle interacties tussen mensen, en samenwerking vormt de kern van de activiteiten van kleine groepen. Om effectief te kunnen functioneren, moet een groep doelen stellen waaraan alle leden zich verbinden en waarvoor zij zich gezamenlijk inzetten. We kunnen twee stappen onderscheiden: (1) de operationele doelen en de wegen die naar de doelen leiden moeten duidelijk gespecifi ceerd worden en meetbaar zijn en (2) de sociale interdependentie (zoals de samenwerking) moet gestructureerd worden. Beide stappen moeten op een basis van vertrouwen gezet worden. Vertrouwen is essentieel voor het succes (het bereiken van het doel) van een groep. De complexe relaties tussen deze elementen – groepsdoelen, sociale interdependentie en vertrouwen – vormen het onderwerp van dit hoofdstuk.

Ó Oefening 3.1

Attitudes ten aanzien van sociale interdependentieDeze oefening heeft twee doelen: (1) je meer bewust maken van je eigen instelling ten aanzien van sociale interdependentie en (2) de groep meer bewust maken van de houding die de groepsleden ten aanzien van sociale interdependentie aannemen. De procedure verloopt als volgt:

1. Je vult zelfstandig de onderstaande vragenlijst in.2. Je gebruikt de scoretabel om je eigen score te bepalen. Vervolgens wordt het groeps gemiddelde

op de drie schalen berekend.3. Een groepsgesprek over de attitudes van de groepsleden ten aanzien van sociale inter depen-

dentie.

57Hoofdstuk 3 Groepsdoelen, sociale interdependentie en vertrouwen

Vragenlijst sociale interdependentieGeef bij elke uitspraak aan in hoeverre deze globaal genomen opgaat. Vul in de tabel het cijfer in dat jouw gedrag het beste weergeeft.

1 = nooit 4 = meestal 2 = zelden 5 = altijd 3 = soms

1. Ik vergelijk mijzelf graag met anderen om te zien wie het beste is.2. Voor mijn situatie geldt dat mensen een groot deel van de tijd zelfstandig werken.3. In mijn situatie is het zo dat de mensen hun ideeën en middelen met elkaar delen.4. Voor mijn situatie geldt dat de mensen gemotiveerd zijn om uit te zoeken wie het meest geschikt

is voor een bepaalde opdracht.5. In mijn situatie is het zo dat de mensen graag zelfstandig werken.6. In mijn situatie is het zo dat de mensen veel belangrijke dingen van elkaar leren.7. In mijn situatie is het zo dat de mensen elkaar willen overtroeven.8. Voor mijn situatie geldt dat de mensen het lastig vinden als zij met een ander moeten

samenwerken.9. In mijn situatie is het zo dat de mensen elkaar helpen om goed werk af te leveren.10. Voor mijn situatie geldt dat de mensen gestimuleerd worden om beter te presteren dan de

anderen.11. In mijn situatie is het zo dat de mensen liever alleen dan met elkaar werken.12. Voor mijn situatie geldt dat de mensen geloven dat zij productiever zijn als ze met elkaar

werken.

3.2 Wat is een doel?

Groepen bestaan om een bepaald doel te bereiken. Het doel kan van alles zijn, een betere muizenval ontwerpen, een berg beklimmen, een wedstrijd winnen enzovoort. Een doel is een ideaal, iets waar mensen naartoe willen werken, een situatie waar mensen veel waarde aan hechten. Sociale interdependentie zorgt ervoor dat de doelen van individuen met elkaar verbonden zijn. Individuele doelen kunnen zich positief (samenwerking) of negatief (competitie) tot elkaar verhouden, maar ze kunnen ook losstaan van elkaar (individualistische strevingen ). Een positieve relatie tussen individuele doelstellingen resulteert in een groepsdoel . Een groepsdoel is een door de groepsleden gewenste situatie. De groepsleden zijn gemotiveerd om zich in te zetten voor het doel. Doelen zijn geen intellectualistische of kille verschijnselen. Zij kanaliseren de passies van de groepsleden en inspireren hen. Een groepsdoel schept een aantrekkelijk toekomstbeeld dat alleen door eendrachtige samenwerking gerealiseerd kan worden. Een (toekomst)visie geeft een ideaal en uniek beeld van de toekomst weer. De visie belichaamt de gevoelens van

Competitief Individualistisch Coöperatief

1. 2. 3.

4. 5. 6.

7. 8. 9.

10. 11. 12.

Totaal Totaal Totaal

58 Groepsdynamica

de groepsleden en zet hen aan tot gezamenlijke inspanningen. Een toekomstvisie creëert een band tussen de groepsleden, zij ervaren een gemeenschappelijke emotionele betrokkenheid.

Waarom doelen belangrijk zijn

1. Doelen geven richting aan ons gedrag. Zij sturen, kanaliseren en bepalen wat de groepsleden doen.2. Doelen motiveren ons gedrag. Doelen zijn onze beweegredenen en inspireren ons. Geen doel, geen

motivatie.3. Doelen vormen de basis voor het oplossen van confl icten. Confl icten tussen groepsleden kunnen opgelost

worden omdat zij gezamenlijk iets willen bereiken.4. Zonder doelen kan het functioneren van een groep niet beoordeeld en geëvalueerd worden. Hoe

moeten we een activiteit beoordelen als deze geen doel heeft?

3.2.1 Bestaan er groepsdoelen?Hebben groepen een doel of zien we in een groep alleen een verscheidenheid aan individuele doelen? Over het antwoord op deze vraag discussieert de sociale psychologie al enkele tientallen jaren. Veel sociaalwetenschappers zijn van mening dat een groepsdoel uit een combinatie van alle individuele doelen van de groepsleden bestaat. Mensen worden lid van een groep omdat zij bepaalde doelen hebben die zij via hun groepslidmaatschap tot uitdrukking willen brengen of realiseren. Deze persoonlijke doelen staan een groepslid niet altijd even duidelijk voor ogen. Tijdens een groepsbijeenkomst kunnen de leden zich volledig bewust zijn van hun doelen en motieven, maar het is ook mogelijk dat ze zich gedeeltelijk of helemaal niet bewust zijn van hun doelen en beweegredenen. Lewin (1944) constateerde echter dat zich ook situaties voordoen waarin de groepsleden zich eerder en optimaal voor het groepsresultaat of het realiseren van de groepsdoelen lijken in te zetten dan voor een zo hoog mogelijk individueel resultaat of het verwezenlijken van individuele doelen. Uit onderzoeken van Horowitz (1954) en Pepitone (1952) blijkt dat groepsleden gemotiveerd raken om een groepsdoel te bereiken en er een gevoel van persoonlijke voldoening aan overhouden als de groep haar doel bereikt. Uit deze en andere onderzoeken concludeerde Emmy Pepitone (1980) dat het mogelijk is om het bestaan van groepsdoelen vast te stellen. Groepsdoelen hebben veel invloed op de interdependentie in groepen en fungeren als een centraal en vrijwel constant aanwezig thema, dat direct, als een objectief gegeven herkenbaar is. Groepsdoelen creëren een eenheid en verbondenheid die we niet direct uit de individuele doelstellingen kunnen afl ezen. Uit meer recente studies (Matsui e.a., 1987; Mitchell & Silver , 1990) blijkt dat groepsdoelen, in vergelijking met individuele doelen, tot betere prestaties leiden, tot een hogere acceptatiegraad van de groepsdoelen en tot meer samenwerking tussen de groepsleden. Talrijke andere onderzoeken hebben aangetoond dat groepsleden zich meer voor het groepsresultaat dan voor individuele resultaten inzetten als zij in een situatie worden geplaatst waarin zij met andere mensen moeten samenwerken. We kunnen geen defi nitief antwoord geven op de vraag of groepsdoelen op zichzelf staande verschijnselen of combinaties van individuele doelen zijn. De meest veilige conclusie is wellicht dat er zowel individuele en groepsdoelen bestaan en dat de groepsdoelen relevant zijn voor de individuele behoeften van de groepsleden. En dat de groepsleden zowel hun eigen als de groepsdoelen nastreven. De effectiviteit van de groep wordt bepaald door de mate waarin de groepsleden op hetzelfde moment aan het realiseren van hun eigen en de groepsdoelen werken. Deze situatie wordt echter gecompliceerd door het feit dat de meeste individuen en groepen diverse doelen hebben, door het feit dat verschillende groepsleden


op verschillende momenten verschillende doelen voor ogen hebben en door het feit dat één groepslid hetzelfde doel op verschillende momenten verschillend kan waarderen.

Ó Oefening 3.2

Je eigen aan doelen gerelateerde gedragDeze oefening richt zich op aan doelen gerelateerd gedrag in probleemoplossende groepen. Je gaat zelfstandig met de drie onderstaande vragen aan de slag. Geef zo eerlijk mogelijk antwoord. Je kunt alle antwoorden die jouw gedrag kenmerken aankruisen. Formeer vervolgens met twee medestudenten een subgroep. Wissel elkaars antwoorden en het waarom van jullie antwoorden uit. Probeer je zo goed mogelijk bewust te worden van je eigen gedrag in aan doelen gerelateerde situaties.

1. Als ik lid ben van een groep die zich niet duidelijk bewust is van haar doelen en de mogelijkheden om deze doelen te realiseren, dan o raak ik ongeïnteresseerd en heb ik geen zin meer om te komen; o vraag ik degene die als leider aangewezen is om er wat aan te doen en vertel ik de groep

wat ze zou moeten doen; o negeer ik de situatie en doe ik extra aardig tegen de anderen; o neem ik het woord en vertel ik de andere groepsleden wat de doelen van de groep zijn. Ik

stel voor dat de leden de groepsdoelen nog eens op een rijtje zetten en te horen krijgen wat ze moeten doen om deze doelen te bereiken;

o neem ik het initiatief tot een groepsgesprek waarin de groepsdoelen verduidelijkt worden. Totdat elk lid een helder beeld heeft van de groepsdoelen en van de acties die de groep moet ondernemen om deze doelen te bereiken.

2. Als een groepslid wel een duidelijk beeld heeft van de groepsdoelen maar weinig inzet voor het bereiken van de doelen lijkt te tonen, dan o wil ik niets meer met dit groepslid te maken hebben en ga ik hem of haar vermijden; o steek ik de draak met dit groepslid totdat hij of zij meer inzet toont; o doe ik alsof er niets aan de hand is en doe ik aardig tegen hem of haar; o stel ik een compromis voor: het groepslid gaat meer doen en de groep gaat minder van

hem of haar verwachten; o dan neem ik het initiatief tot een groepsgesprek waarin de groepsdoelen aan de

orde komen en opnieuw geformuleerd worden, zodat ze relevanter worden voor de groepsleden.

3. Als ik lid ben van een groep waarin tegenstrijdige opvattingen over de groepsdoelen leven of waarvan de leden tegenstrijdige motieven of behoeften hebben, dan o trek ik me gewoon terug en wacht ik af tot ze hun meningsverschillen hebben opgelost; o zeg ik tegen de begeleider dat hij of zij moet bepalen wie er gelijk heeft en wie niet.

Degenen die het bij het verkeerde eind hebben, moeten verder hun mond houden; o probeer ik de verschillen glad te strijken en vraag ik de anderen om aardig te zijn voor

elkaar en over de verschillen van mening te zwijgen; o stel ik een 50/50-compromis voor waarin iedereen de helft krijgt van wat ze wensten; o ga ik na op welke punten de groepsleden samenwerken en waar zij elkaar beconcurreren

en geef ik de groep, op basis van mijn bevindingen, feedback. Op deze wijze probeer ik de bereidheid tot samenwerken te vergroten;

o neem ik het initiatief tot een groepsgesprek over de verschillende standpunten, doelen en motieven van de groepsleden en probeer ik een oplossing te vinden die voor iedereen acceptabel is.

60 Groepsdynamica

3.3 Effectieve doelen

Een doel kan alleen worden gerealiseerd als de groepsleden zich ervoor in willen zetten. Er bestaan twee methoden waarmee de betrokkenheid van de groepsleden gestimuleerd kan worden: (1) door er voor te zorgen dat de doelstellingen aan de in tabel 3.1 genoemde criteria voldoen.1 Effectieve doelen zijn specifi ek (het is duidelijk wat er gedaan moet worden en wat de volgende stap is), meetbaar (de vorderingen kunnen zichtbaar gemaakt worden), vormen een uitdaging, zijn relevant en richten zich op competenties die overdraagbaar zijn naar andere situaties. En (2) door de groepsleden te betrekken bij het formuleren van de doelen. De groepsleden zullen naarmate zij meer bij het creëren van de doelen betrokken worden, meer het gevoel hebben dat het hun eigen doelen zijn en meer inzet tonen. Hoe meer groepsleden er bij het vaststellen van de doelen betrokken worden hoe beter de groepsdoelen, de motieven van de leden en hun beeld van wat er ondernomen moet worden op elkaar afgestemd kunnen worden. Andere factoren die de inzet en de betrokkenheid van de groepsleden beïnvloeden zijn: de wenselijkheid van het doel (wat het de groepsleden oplevert als het doel bereikt wordt) en de wijzen waarop de groepsleden met elkaar omgaan als zij bezig zijn om het doel te realiseren (sommige zijn leuker en intensiever dan andere).

3.4 Heldere doelen

Of een groep haar doel bereikt is afhankelijk van het feit of de groepsleden hun activiteiten coördineren en synchroniseren. Dat kunnen zij alleen als het doel en de acties die ondernomen moeten worden om het doel te bereiken, duidelijk zijn. De helderheid van een doel wordt door een aantal factoren bepaald. Hoe specifi ek, operationeel, werkbaar, meetbaar en waarneembaar is het doel? Enkele gedragspatronen die we bij vage doelen

Tabel 3.1 Criteria voor effectieve doelen

Kenmerk van het doel Beschrijving van het kenmerk

Specifi ek De doelen moeten specifi ek zijn, zodat ze geen vraagtekens oproepen en er een plan voor het realiseren van de doelen opgesteld kan worden. Concrete doelstellingen geven telkens aan wat de volgende stap is.

Traceerbaar en meetbaar De leden moeten kunnen bepalen in hoeverre de doelen gerealiseerd zijn. De doelen worden zodanig geoperationaliseerd dat de te nemen stappen duidelijk en logisch zijn.

Haalbaar en uitdagend De doelen moeten uitdagend genoeg zijn (de kans van slagen is 50 procent). De groep moet de doelen kunnen bereiken als de leden er hard genoeg voor werken en in voldoende mate als team opereren.

Relevant De doelen moeten relevant zijn voor de belangen van de groepsleden en andere betrokkenen. De leden moeten het zinvolle doelstellingen vinden en zich persoonlijk voor het realiseren van de doelen willen inzetten.

Overdracht De doelen moeten er op gericht zijn dat de groepsleden wat ze in de groep geleerd hebben kunnen meenemen en overdragen naar andere situaties. Welke vaardigheid een groepslid zich vandaag ook eigen maakt, hij of zij moet deze morgen in andere situaties kunnen gebruiken.

1 In het Engels wordt er van START-doelen (Specific, Trackable, Achievable, Relevant, Transfer) of SMART-doelen gesproken (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Transfer). In het Nederlandse taalgebied wordt ook de afkorting SMART gebruikt: Specifiek, Meetbaar, Actiegericht of Acceptabel, Realistisch of Relevant, Tijdgebonden of Transfer.


kunnen verwachten zijn: veel spanningen in de groep, grappen maken of dollen, irrelevante onderwerpen aanroeren en het negeren van goede ideeën. Vage doelen kunnen tot zinloze bijeenkomsten leiden waarin eindeloos over onbelangrijke zaken wordt gesproken (Wright , 1979). Vrachtwagenchauffeurs die boomstammen naar een fabriek moesten transporteren en bij het inladen te horen kregen dat zij ‘hun best moesten doen’ namen ongeveer 60 procent van de toegestane lading mee. Later werden zij er toe aangezet om 94 procent van het toegestane gewicht te laden. Dat doel werd bereikt. Het verduidelijken van het doel leverde een aanzienlijke fi nanciële besparing op (Latham & Baldes , 1975).

3.5 Operationele doelen

Een doel wordt duidelijker als het in operationele termen geformuleerd wordt. Operationele doelen zijn doelen met herkenbare, concrete stappen die naar het doel moeten leiden: waarneembaar, telbaar en specifi ek. Bij niet-operationele doelen kunnen we geen concrete acties ontdekken, ze zijn niet-waarneembaar, niet-telbaar en ambigu. Een voorbeeld van een operationeel doel: ‘Noem drie eigenschappen van een goed groepslid.’ En een voorbeeld van een niet-operationeel doel : ‘Trek conclusies over de theoretische en empirische bevindingen met betrekking tot de eigenschappen van de effectieve acties van een groepslid.’ Waarom is het eerste voorbeeld operationeel? Omdat je kunt weten dat het doel bereikt is zodra je drie naar groepslidmaatschap verwijzende eigenschappen hebt opgenoemd. En waarom is het tweede voorbeeld niet-operationeel? Omdat het moeilijk te zeggen is wanneer het doel bereikt is. Sommige aanwijzingen die aangeven dat een groep haar doelen bereikt heeft zijn duidelijker dan andere. In het doel van een probleemoplossende groep zullen we aanwijzingen terugvinden die het bereiken van het doel (winst, nieuwe leden, probleem opgelost) en het in stand houden van de werkrelaties tussen de groepsleden (groepscohesie, effectieve communicatie, effectieve besluitvorming, onderling vertrouwen) weerspiegelen. Operationele doelen hebben een aantal voordelen. Zij bevorderen de communicatie tussen de groepsleden onderling maar ook de communicatie tussen de groep en andere groepen. Een doel moet zo geformuleerd worden dat het er in slaagt om duidelijk te maken wat de groep wil bereiken. En deze communicatie is succesvol verlopen als iemand die er enigszins verstand van heeft op grond van het gedrag van de groep of het door de groep voortgebrachte product, kan bepalen of het doel bereikt is of niet. In de tweede plaats: operationele doelen helpen de groep bij het plannen en uitvoeren van taken. De groep kan de meest geschikte middelen en methoden selecteren die ze voor het uitvoeren van de taken nodig heeft. En ten derde: operationele doelen vergemakkelijken het evalueren van het groepsproces en het groepsproduct. Aan de hand van de concrete criteria kan de groep haar vorderingen bepalen. En ten slotte: confl icten over welke acties er door de groepsleden ondernomen moeten worden, zullen bij operationele doelen eerder langs rationele en analytische weg opgelost worden. Voor de meeste groepen geldt dat het niet altijd mogelijk is om vooraf heldere doelen te formuleren. Vaak vindt er discussie plaats over de gestelde doelen totdat de groepsleden het eens zijn geworden over de wijze waarop de doelen geoperationaliseerd kunnen worden. Door deze discussies neemt de betrokkenheid van de groepsleden toe en vindt het doel meer acceptatie bij de leden. Des te meer tijd een groep aan het verhelderen en operationaliseren van haar doelen besteedt, des te minder tijd heeft ze nodig om haar doelen te bereiken.

62 Groepsdynamica

3.6 Groepsdoelen en aspiratieniveau

Groepsdoelen refl ecteren de aspiraties van de leden. Het aspiratieniveau bestaat uit het compromis tussen het beoogde ideaal en realistische verwachtingen. Kurt Lewin en zijn medewerkers (Lewin e.a., 1944) ontwikkelden een theorie over de wijze waarop mensen doelen voor zichzelf en hun groepen bepalen. Hun theorie gaat ervan uit dat ons in een bepaalde situatie een bepaald resultaat voor ogen staat (bijvoorbeeld een 7 voor een tentamen), en dat we dit doel, afhankelijk van de uitkomst, naar boven of beneden gaan bijstellen. Als we voor de eerste twee tentamens een 9 halen dan kunnen we naar een 9 gaan streven, halen we twee zessen dan kan een 6 ons streven worden. Door de ervaringen die we opdoen gaan we onze verwachtingen afstemmen op de realiteit. Ook groepen ontwikkelen aspiratieniveaus. Alvin Zander verrichtte een aantal onder -zoeken bij zeer uiteenlopende populaties, variërend van jeugdige honkbalteams (Zander & Medow , 1963) tot een afdeling van United Fund (een organisatie die geld inzamelt en dat vervolgens aan bepaalde doelen schenkt) (Zander , 1971). Hij toonde aan dat groepen enigszins optimistische doelstellingen kiezen die ze herzien zodra hun resultaten bekend zijn. Zij verhogen hun aspiratieniveau meer als de resultaten beter uitvallen dan dat zij het verlagen als de resultaten tegenvallen. In het United Fund-onderzoek verlaagde slechts 40 procent van de afdelingen die het streefbedrag niet hadden gehaald het streefbedrag voor het komende jaar. Terwijl van de afdelingen die wel het gewenste resultaat bereikten 80 procent het streefbedrag verhoogde. In de meeste situaties kan deze optimistische voorin-genomenheid een positief effect hebben maar er zijn ook situaties denkbaar waarin de ene na de andere mislukking optreedt. Als een weinig succesvolle afdeling van het United Fund jaar na jaar te optimistische doelstellingen kiest, dan kan dit een negatieve uitwerking op de stemming in en het plezier en de effi ciëntie van de groep hebben.

3.7 Verborgen agenda’s

Eensluidende meningen over wat de doelstellingen van de groep zouden moeten zijn, bevorderen het functioneren van de groep, terwijl onderlinge meningsverschillen over de groepsdoelen meestal een negatieve invloed op het groepsfunctioneren hebben. Individuele groepsleden die hetzelfde beogen, zijn meestal gelukkiger met de groep en de groepstaken dan leden van groepen met uiteenlopende individuele doelstellingen. Individuele doelstellingen die sterk van de groepsdoelen verschillen, kunnen verborgen agenda’s worden. Verborgen agenda ’s zijn persoonlijke doelen waarvan de andere groepsleden geen weet hebben en die in strijd zijn met de belangrijkste groepsdoelen. In vrijwel elke groep zijn er verborgen agenda’s aanwezig, vaak belemmeren zij de effectiviteit van de groep. Vaak proberen groepen dan ook, als het om de groepsdoelen gaat, aan de eensgezindheid onder de groepsleden te werken. Hieronder volgen enkele methoden om de saamhorigheid te bevorderen:

1. Wat kun je doen als je met een nieuwe groep begint? Zorg ervoor dat de doelen uitvoerig en grondig besproken worden, ook al zijn deze doelen al door anderen of door de aard van de groep bepaald. Een dergelijke discussie leidt ertoe dat de leden de groepsdoelen beter begrijpen en kan misverstanden over de uit te voeren taken uit de weg ruimen. Tijdens de discussie worden de doelen anders geformuleerd, anders georganiseerd en herzien, totdat de meeste leden van de groep het gevoel hebben dat het hun ‘eigen’ doelen zijn.

2. Wat kun je doen als een groep aan de slag is gegaan? Bedenk dat een groep tegelijkertijd op twee niveaus actief is, continu: op het niveau van het realiseren van de groepsdoelen en


op het niveau van het verwezenlijken van de doelen van de individuele groepsleden. Kijk of je verborgen agenda’s kunt ontdekken. Het onderkennen van een groepsprobleem is de eerste stap in het proces van het diagnosticeren en het oplossen van het probleem.

3. Bedenk dat er situaties zijn waarin verborgen agenda’s in de openbaarheid gebracht en bijgewerkt moeten worden en dat er omstandigheden zijn waarin ze ongemoeid gelaten moeten worden. Je keuze hangt af van je oordeel over de gevolgen van het onder de aandacht brengen van verborgen agenda’s. Hoeveel aandacht je aan verborgen agenda’s moet besteden, kan van moment tot moment verschillen, afhankelijk van hun invloed op de effectiviteit van de groep en de kenmerken van de groep en de groepsleden.

4. Geef, na het ontdekken van een verborgen agenda’s, groepsleden geen uitbrander en zet hen niet onder druk. Verborgen agenda’s zijn normale en legitieme verschijnselen, het zijn gewoon problemen die opgelost moeten worden.

Kenmerken van effectieve groepsdoelen

1. De mate waarin de groepsdoelen operationeel gedefi nieerd zijn, zodat ze meetbaar en waarneembaar zijn. De groepsleden moeten weten wat ze geacht worden te doen.

2. De mate waarin de groepsleden de groepsdoelen als zinvol, relevant, realistisch, acceptabel en bereikbaar beschouwen.

3. De mate waarin de doelen een positieve interdependentie tussen de leden teweegbrengen.4. De mate waarin dezelfde activiteiten en taken zowel tot het realiseren van de groepsdoelen als tot het verwezenlijken

van de persoonlijke doelen van de leden bijdragen.5. De mate waarin de groepsdoelen een uitdaging vormen, waarbij het risico dat het een mislukking wordt niet al te

groot is.6. Het gemak waarmee de doelen gewijzigd of verhelderd kunnen worden.7. De tijd die een groep nodig heeft om de doelen te bereiken.

3.8 Groepen helpen om effectieve doelen te kiezen

Om een groep te helpen bij het kiezen van effectieve doelen , kun je twee methoden gebruiken, de enquêtefeedback en de programma-evaluatiemethode. De enquête-feedbackmethode begint met interviews met de groepsleden over de groepsdoelen en de prioriteiten van de groep. Deze interviews worden gehouden voordat er een periodieke bijeenkomst van de groep plaatsvindt. Tijdens de groepsbijeenkomst worden er, op basis van de ingewonnen informatie, besluiten genomen over de groepsdoelen en de prioriteiten voor de komende periode (bijvoorbeeld een half jaar of een jaar). De groep stelt kortetermijndoelen en de prioriteiten van deze doelen vast, legt de specifi eke verantwoordelijkheden voor het uitvoeren van de taken vast en bepaalt hoe de effectiviteit van de groep verbeterd kan worden. De groep besteedt speciaal aandacht aan het onderkennen en oplossen van onderlinge relatieproblemen, die het realiseren van het doel in de weg kunnen staan. De programma-evaluatiemethode of kritische trajectmethode specifi ceert de eindsi-tuatie die de groep voor ogen staat. Terugredenerend vanuit deze eindsituatie bepaalt de groep wat er direct moet gebeuren voordat het doel bereikt wordt en welke taken er uitgevoerd en welke subdoelen gesteld moeten worden om het doel te bereiken. De groep bepaalt welke activiteiten en subdoelen de meest essentiële zijn om het doel te kunnen bereiken. Vervolgens vindt er een herverdeling van de middelen plaats. Voor het realiseren van de subdoelen worden bepaalde tijdstippen vastgesteld en de verantwoordelijkheden worden verdeeld.

64 Groepsdynamica

3.9 Groepsdoelen en sociale interdependentie

Sandy Koufax is een van de beste werpers uit de geschiedenis van het Amerikaanse honkbal. Hij wist de ballen een dergelijke snelheid mee te geven dat je ze kon horen zoemen. De spelers van de tegenpartij zaten meestal zwijgend in de dug-out om naar het geluid van de door Koufax geworpen ballen te luisteren. Wat tot gevolg had dat zij geïntimideerd aan slag kwamen als het hun beurt was. Maar het had ook anders gekund, bijvoorbeeld als ze mij, David Johnson (een van de auteurs van dit boek), als de catcher van Koufax hadden genomen. Goede werpers hebben uitstekende catchers nodig. Als ze mij hadden genomen dan had Koufax veel tragere ballen moeten werpen, anders had ik ze nooit kunnen vangen. Waardoor Koufax zijn belangrijkste wapen kwijt zou zijn. En als ze Frank Johnson, de tweede auteur van het boek, een belangrijke positie in het binnen- of buitenveld zouden hebben gegeven, dan zou dat de prestaties van Koufax bepaald geen goed hebben gedaan. Met andere woorden: Koufax kon alleen als lid van een team een groot werper worden. In elke groep draait het om de onderlinge samenwerking. Buitengewone prestaties zijn teamprestaties en kunnen niet aan individuele of competitieve activiteiten worden toegeschreven. Sociale interdependentie is voor ons hetzelfde als water voor een vis. Het leven van een vis speelt zich in water af, ons leven in sociale interdependentie. Omdat we er geheel in opgaan, kan de sociale interdependentie aan onze aandacht ontsnappen. Omdat we ons niet kunnen voorstellen dat er geen sociale interdependentie zou bestaan, besteden we er vaak geen aandacht aan. Wat tot gevolg heeft dat de rol die de sociale interdependentie in ons leven speelt, regelmatig onderschat wordt. In de volgende paragrafen willen we je aan het denken zetten over sociale interdependentie, over de wijze waarop we daarin participeren en over de wijze waarop ons dagelijks leven door de sociale interdependentie beïnvloed wordt. We geven ook enige informatie over de sociale interdependentietheorie , een theorie met een lange geschiedenis op het terrein van de sociale wetenschappen.

3.9.1 Theoretische uitgangspuntenEr zijn op zijn minst drie algemene theorieën die het onderzoek op het gebied van samenwerking gedomineerd hebben, de cognitieve ontwikkelingstheorie, de behavioristische theorie en de sociale interdependentietheorie (fi guur 3.1). De cognitieve ontwikkelingstheorie is voornamelijk

Figuur 3.1 Algemeen theoretisch kader

Bron: D.W. Johnson en R. Johnson, Cooperation and Competition: Theory and Research (Edina, MN: Interaction Book

Company, 1989). Met toestemming.

Positieve interactie

Verhoogde prestatiesen productiviteit

Toegenomen motivatie

Sociale interdepen-dentietheorie

Cognitieveontwikkelingstheorie

Sociaalbehavioristischetheorie

Interdependentievan doelen

Interdependentie vanmiddelen en rollen

Interdependentie vanbeloningen en taken


gebaseerd op het werk van Piaget en Vygotsky . Piaget stelde dat de samenwerking tussen individuen tot een sociocognitief confl ict kan leiden. Een onevenwichtige cognitieve toestand is het gevolg. Deze toestand stimuleert de cognitieve ontwikkeling. Volgens Vygotsky is kennis een sociaal verschijnsel, het resultaat van gezamenlijke inspanningen om dingen te leren en problemen te begrijpen en op te lossen. De behavioristische theorie stelt dat de productiviteit bepaald wordt door de bekrachtigers en de beloningen die een groep ontvangt. Skinner richtte zich vooral op groepscontingenties, Bandura op imitatie. Homans , Thibaut en Kelly hielden zich vooral bezig met het evenwicht tussen de kosten en de baten in de sociale interacties tussen interdependente individuen. In het kader van samenwerking en competitie kunnen we de sociale interdependentietheorie als de belangrijkste theorie bestempelen.

3.9.2 Sociale interdependentietheorieDe theorievorming over sociale interdependentie is omstreeks 1900 begonnen, toen een van de grondleggers van de Gestaltpsychologie, Kurt Koffka , naar voren bracht dat groepen dynamische eenheden zijn waarin de interdependentie tussen de leden kan verschillen. Een van zijn collega’s, Kurt Lewin , werkte zijn opvattingen verder uit en stelde dat (1) de door de gemeenschappelijke doelen gecreëerde interdependentie tussen de groepsleden de kern vormt van een groep. Hierdoor wordt de groep een ‘dynamisch geheel’ en zal een verandering in de situatie van een groepslid of een subgroep veranderingen in de situatie van alle groepsleden en subgroepen teweegbrengen. En (2) dat de groepsleden een intrinsieke spanningstoestand ervaren die hen motiveert om aan de realisatie van de gewenste gemeenschappelijke doelen te werken. Uit de onderzoeken van Lewin zelf en uit die van zijn collega’s komt naar voren dat de drang om het doel te bereiken de motiverende kracht is achter coöperatief en competitief gedrag . Mensen hebben de neiging om, zodra zij weer vrij zijn in hun doen en laten, een onvoltooide taak af te maken (Ovisiankina , 1928). Onder bepaalde omstandigheden kan een bepaalde activiteit bij het voltooien van een taak door een andere activiteit vervangen worden, waardoor de aan de afgebroken activiteit gekoppelde spanning ontladen kan worden (Lissner , 1933; Mahler , 1933). Als een groep aan een opdracht werkt en het wordt de groep onmogelijk gemaakt om de opdracht te voltooien dan heeft een groep sterk de neiging om de onafgemaakte taak te onthouden, een neiging die niet veel afwijkt van de sterke neiging die we als individu hebben om een onvoltooide opdracht te onthouden als het ons onmogelijk wordt gemaakt om een taak af te maken (Lewis , 1944; Lewis & Franklin , 1944). Morton Deutsch (1949a, 1962) heeft deze bevindingen verder uitgewerkt en een coöperatie-competitietheorie geformuleerd. Morton Deutsch (1920) trad in de voetsporen van Lewin en ontwikkelde zich tot een vooraanstaand sociaalpsycholoog, vooral omdat hij zich heeft toegelegd op het ontwikkelen van theorieën over complexe sociale vraagstukken, het ontwikkelen van methoden die het mogelijk maken om dergelijke vraagstukken onder laboratoriumomstandigheden te onderzoeken en zijn streven naar het oplossen van sociale problemen. Hij heeft tijdens zijn carrière dan ook een aantal prijzen in ontvangst mogen nemen, waaronder de prestigieuze Kurt Lewin Memorial Award voor zijn bijdragen (theorie en onderzoek) aan het oplossen van sociale problemen en de Gordon Allport Memorial Award voor zijn bijdragen in het kader van het ontwikkelen van constructieve onderlinge relaties tussen verschillende groepen. Deutsch’ oorspronkelijke theorie (1949a) is tot op de dag van vandaag een van de belangrijkste uitgangspunten voor het bestuderen van de verschijnselen coöperatie en competitie. Later verwerkte hij in zijn theorie ook begrippen als vertrouwen, confl ict oplossen en rechtvaardige verdeling. De theorie van Deutsch is op vele terreinen toegepast, bijvoorbeeld in het onderwijs (Johnson , 1970; Johnson & Johnson, 1974, 1989) en in het bedrijfsleven (Tjosvold, 1986).

66 Groepsdynamica

Er is sprake van sociale interdependentie als individuen gemeenschappelijke doelen hebben en de door elk individu behaalde resultaten door het doen en laten van de anderen beïnvloed worden (Deutsch, 1949a, 1962; Johnson, 2003; Johnson & Johnson , 1989). We kunnen sociale interdependentie onderscheiden van sociale afhankelijkheid (de resultaten van de acties van een individu worden beïnvloed door het gedrag van een ander, maar niet omgekeerd) en sociale onafhankelijkheid (de resultaten worden niet beïnvloed door het handelen van een ander). In een bepaalde situatie kan de interdependentie op drie manieren gestructureerd worden (Deutsch, 1949a, 1962; Johnson, 2003; Johnson & Johnson, 1989):

1. Positieve interdependentie (samenwerking): een situatie wordt zodanig gestructureerd dat de strevingen van individuen op een positieve manier met elkaar samenhangen. Een individu ziet in dat zijn of haar doelen alleen bereikbaar zijn als ook de andere groepsleden hun doel bereiken. Met andere woorden: een individu streeft naar een resultaat dat degenen met wie hij of zij samenwerkt, ten goede zal komen.

2. Negatieve interdependentie (competitie): een situatie die zodanig gestructureerd is dat de strevingen van individuen zich negatief tot elkaar verhouden. Een individu ziet in dat het bereiken van zijn of haar doel betekent dat de concurrentie haar doel niet bereikt. Met andere woorden: individuen streven naar een resultaat dat voor henzelf positief maar voor alle andere mensen in de situatie negatief uitvalt.

3. Geen interdependentie (individualistisch): een situatie is zodanig gestructureerd dat de strevingen van individuen geen enkele samenhang vertonen. Een individu ziet in dat zijn of haar doel bereikbaar is, ongeacht het feit of de anderen hun doel bereiken of niet. Met andere woorden: individuen streven naar een resultaat dat voor henzelf positief uitvalt en zijn niet geïnteresseerd in de resultaten van anderen.

Het fundamentele uitgangspunt van de sociale interdependentietheorie is dat de wijze waarop de interdependentie is gestructureerd, bepaalt hoe individuen met elkaar omgaan, en dit is weer van invloed op de resultaten (tabel 3.2). Met andere woorden: de acties van een individu zullen het succes van anderen bevorderen als hun doelen zich positief tot elkaar verhouden. In samenwerkingssituaties kunnen de acties van de deelnemers elkaar vervangen, de deelnemers reageren positief op effectieve acties van anderen en de leden staan open voor de invloed van anderen. Als de doelen van individuen zich negatief tot elkaar verhouden, dan zullen de acties van een individu het succes van anderen eerder in de weg staan. In competitieve situaties zijn de acties van deelnemers niet inwisselbaar, de deelnemers reageren negatief op effectieve acties van anderen en willen niet door anderen beïnvloed worden. De acties van individuen hebben geen invloed op het succes of het mislukken van anderen als hun doelen onderling onafhankelijk zijn. De acties van de één kunnen die van een andere niet vervangen als er geen sprake is van interactie. We zien dan ook geen positieve of negatieve reacties en geen wederzijdse beïnvloeding. Aangenomen wordt dat de relatie tussen het type interdependentie en het interactiepatroon dat het oproept een tweezijdige is. Er zijn inmiddels honderden onderzoeken verricht naar sociale interdependentie (Johnson, 2003; Johnson & Johnson , 1989, 1999). Deze studies waren vooral gericht op de interactiepatronen in coöperatieve, competitieve en individuele situaties en de resultaten die deze opleveren.


3.9.3 InteractiepatronenPositieve interdependentie resulteert meestal in positieve interacties . We spreken van positieve interactie als individuen elkaars pogingen om de groepsdoelen te realiseren stimuleren en faciliteren. Positieve interacties hebben de volgende kenmerken (Johnson & Johnson, 1999a, 2003b, 2006):

1. De groepsleden helpen elkaar op een effectieve en effi ciënte manier.2. De benodigde middelen (informatie, materialen) worden uitgewisseld en de beschikbare

informatie wordt effi ciënt en effectief verwerkt. De groepsleden vragen elkaar om informatie en andere middelen, zij doorgronden de informatie accuraat en zonder vooringenomenheden en maken optimaal gebruik van deze informatie. Het geven, uitwerken en samenvatten van gegevens en de kennisoverdracht hebben een aantal positieve effecten. Het cognitieve niveau waarop de groepsleden de informatie verwerken en ordenen stijgt, evenals het niveau waarop zij redeneren. Zij verwerven inzichten en voelen zich persoonlijk betrokken bij de prestaties van de groep. Kritisch luisteren naar wat andere groepsleden te vertellen hebben, heeft tot gevolg dat de groepsleden van elkaars mogelijkheden gebruik kunnen gaan maken.

3. De groepsleden geven elkaar feedback om de uitvoering van taken en verantwoor-delijkheden te verbeteren. De groepsleden hebben oog voor elkaars activiteiten, geven daar onmiddellijk feedback op en verlenen elkaar zo nodig bijstand.

4. De groepsleden zetten vraagtekens achter de conclusies en de argumenten van anderen. Op deze wijze prikkelen zij elkaars nieuwsgierigheid en motiveren zij elkaar tot leren. Enkele andere van de vele positieve effecten zijn: de aanwezige kennis wordt opnieuw geordend, er worden betere besluiten genomen en het inzicht in de problematiek waarmee de groep te maken heeft, neemt toe.

5. De groepsleden stimuleren elkaar om zich in te spannen voor het realiseren van de gemeenschappelijke doelen. Wat tevens tot gevolg heeft dat hun eigen betrokkenheid toeneemt.

6. De groepsleden beïnvloeden elkaars pogingen om de groepsdoelen te bereiken en laten zich ook door elkaar beïnvloeden. Als een groepslid een betere manier weet om een taak tot een goed einde te brengen, dan nemen de anderen deze meestal snel over.

7. De groepsleden vertrouwen elkaar en zijn te vertrouwen.8. Zij zijn gemotiveerd om hun gemeenschappelijke belangen te behartigen.9. De groepsleden ervaren weinig angst en stress in de groep.10. De groepsleden kunnen zich beter in de positie van anderen verplaatsen dan de leden

van competitieve groepen of mensen die individualistisch te werk gaan (een effectgrootte van respectievelijk 0,61 en 0,44, zie tabel 3.3) en kunnen dus diverse standpunten exploreren.

11. De groepsleden gaan voortdurend na hoe effectief de onderlinge samenwerking verloopt en hoe de groepseffectiviteit kan worden verbeterd.

Tabel 3.2 Sociale interdependentietheorie

Proces Coöperatief Competitief Individualistisch

Interdependentie positief negatief geen

Interactiepatroon bevorderlijk tegenwerking geen

Resultaat 1 sterk streven zwak streven zwak streven

Resultaat 2 positieve relatie negatieve relatie geen relatie

Resultaat 3 psychisch gezond psychisch ziek psychisch gestoord

68 Groepsdynamica

Positieve interdependentietypen

Positieve doelinterdependentie : de groepsleden zien in dat zij hun eigen doelen uitsluitend kunnen realiseren als alle leden van de groep hun doelen kunnen verwezenlijken. De groepsleden hebben gemeenschappelijke doelstellingen die zij willen realiseren.Positieve beloninginterdependentie: de groep viert haar succes. Er wordt een gemeenschappelijke beloning gegeven voor de succesvolle prestaties van de groep en de door de leden geleverde inspanningen.Positieve middeleninterdependentie: elk groepslid beschikt over een deel van de informatie, middelen of materialen die nodig zijn om de opdracht tot een goed einde te kunnen brengen. Als de groep haar doel wil bereiken, dan moeten de groepsleden hun kennis en middelen samenvoegen.Positieve rolinterdependentie: alle groepsleden krijgen complementaire, aan elkaar gerelateerde rollen toegewezen, die de verantwoordelijkheden specifi ceren die de groep nodig heeft om een gemeenschappelijke opdracht tot een goed einde te kunnen brengen.Positieve identiteitinterdependentie: de groep creëert een gemeenschappelijke identiteit, door middel van een naam, een vlag, een motto of een lied.Positieve omgevingsinterdependentie: de groepsleden worden door de fysieke omgeving met elkaar verbonden. Een voorbeeld: een aantal mensen dat voor hun werk naar een bepaalde plek wordt gebracht.Positieve fantasie-interdependentie: de groepsleden krijgen een bepaalde opdracht: zij moeten zich voorstellen dat zij zich in een levensbedreigende situatie bevinden en als zij het willen overleven met elkaar moeten samenwerken. Positieve taakinterdependentie: er vindt een bepaalde taakverdeling plaats die inhoudt dat een groepslid pas aan de slag kan als een ander groepslid zijn of haar taak verricht heeft.Positieve vijand-van-buitenafi nterdependentie: groepen moeten onderling concurreren. De groepsleden voelen zich interdependent in hun streven om de andere groepen te verslaan en de competitie te winnen.

Negatieve interdependentie resulteert meestal in interacties die door tegenwerking worden gekenmerkt. We spreken van tegenwerking als individuen elkaars prestaties ondermijnen of dwarsbomen. Het individu is op twee dingen uit: zijn of haar eigen succes en voorkomen dat een ander meer succes heeft. Er vindt geen interactie plaats als individuen geheel zelfstandig aan de slag gaan. Zij concentreren zich op hun eigen streven en succes en vinden de inspanningen van anderen niet relevant. De genoemde interactiepatronen leiden tot verschillende uitkomsten (zie tabel 3.2).

3.10 De resultaten van sociale interdependentie

Het menselijk ras heeft de plicht om samen te werken. We zijn, in ons streven naar gemeenschappelijke doelen, op zoek naar mogelijkheden om met anderen samen te werken. We hebben banden met andere mensen en proberen het leven voor onszelf, onze kinderen, onze buren en volgende generaties beter te maken. We werken ons hele leven met anderen samen, van de wieg tot het graf. In ons gezin, op ons werk, in onze vrije tijd en onze directe omgeving, we werken dag in dag uit met anderen samen om gemeenschappelijke doelen te realiseren. Er is veel onderzoek gedaan naar de kenmerken van coöperatie en competitie (Johnson, 2003; Johnson & Johnson, 1989, 1999). Om meer inzicht te krijgen in het verschijnsel samenwerken en de mogelijkheden om deze kennis in de praktijk toe te passen hebben we (1) meer dan 550 experimentele en meer dan 100 correlatieonderzoeken bestudeerd. In deze onderzoeken (het eerste dateert van 1898) worden de effecten van coöperatie, competitie en zelfstandig werken met elkaar vergeleken. Daarnaast hebben we (2) een


eigen onderzoeksprogramma opgezet dat aan het eind van de jaren zestig van de vorige eeuw is begonnen en dat tot nu toe meer dan honderd publicaties heeft opgeleverd. De talrijke variabelen die door samenwerking beïnvloed worden, kunnen we in drie aan elkaar gerelateerde categorieën onderbrengen (zie fi guur 3.2):

1. de inspanningen die geleverd worden om het doel te bereiken;2. de kwaliteit van de relaties tussen de deelnemers;3. de psychologische aanpassing van de deelnemers.

Onderzoeksresultaten die in theorie en praktijk verwerkt kunnen worden, moeten volledig, objectief, neutraal en zonder vooringenomenheden gepubliceerd worden. Omdat we in een tijd leven waarin er sprake is van een informatie-explosie, is het risico aanwezig dat er theorieën geformuleerd worden met een te smalle, niet-representatieve basis. Wat onjuiste conclusies en verkeerde toepassingen tot gevolg kan hebben. Op grond van bepaalde kwantitatieve procedures, zoals meta-analyses, kunnen we meer defi nitieve en steekhoudende conclusies trekken. In een meta-analyse worden, om één bepaalde hypothese te toetsen, de resultaten van een aantal onafhankelijk van elkaar verrichte studies statistisch gecombineerd en worden er uit de totalen die deze combinatie oplevert, langs statistische weg, bepaalde conclusies getrokken. Het uiteindelijke doel van een meta-analyse is dat er een overzicht wordt gemaakt van een aantal aan elkaar verwante studies, waardoor de omvang van het effect van de onafhankelijke variabelen op de afhankelijke variabele, bekend wordt.

POSITIEVE INTERACTIE

POSITIEVE INTERACTIE P

OSITIE

VE IN

TERA

CTIE

POSI

TIEV

E IN

TERD

EPEN

DENTIE

POSITIEVE INTERDEPEN

DEN

TIEPOSITIEVE INTERDEPENDENTIE

Doelgerichteactiviteiten

Positieverelaties

Psychologischeaanpassing, Sociale

competentie

Figuur 3.2 De resultaten van samenwerking

Bron: D.W. Johnson en R.T. Johnson, Cooperation and competition: Theory and research (Edina, MN: Interaction Book

Company, 1989). Met toestemming.

70 Groepsdynamica

3.11 Doelgerichte en productieve activiteiten

Het onderzoek naar de relatieve invloed van de drie interdependentietypen is de oudste onderzoekstraditie die de sociale psychologie kent. Tussen 1898 en 1989 zijn er meer dan 375 relevante experimentele studies verricht, die meer dan 1700 bevindingen opleverden (Johnson, 2003; Johnson & Johnson, 1989). De generaliseerbaarheid van de onderzoeksresultaten met betrekking tot sociale interdependentie is aanzienlijk, en wel om de volgende redenen: de proefpersonen variëren naar sekse, sociaaleconomische klasse, leeftijd en culturele achtergrond, er is een grote verscheidenheid aan methoden en meetinstrumenten gebruikt, en een groot aantal onderzoekers met uiteenlopende theoretische achtergronden die in verschillende situaties en periodes actief waren. Een meta-analyse van al deze studies (Johnson, 2003; Johnson & Johnson, 1989) geeft te zien dat proefpersonen die samenwerken gemiddeld twee derde van een standaarddeviatie hoger scoren dan proefpersonen in een competitieve (effectgrootte = 0,67) of een individuele situatie (effectgrootte = 0,64; tabel 3.3). Niet alle onderzoeken zijn echter even zorgvuldig verricht. De methodologische tekortkomingen die veel studies vertonen, kunnen afbreuk doen aan de stelligheid van de conclusie dat samenwerken tot betere prestaties leidt dan competitie of zelfstandig werken. De effectgroottes waren respectievelijk 0,88 en 0,61 als we alleen onderzoeken met een sterke interne validiteit in de analyse opnamen. Uit nadere analyses kwam naar voren dat de resultaten constant bleven als we ook groeps- en individuele metingen van de productiviteit in de analyse opnamen. Dit gold zowel voor kortdurende als langduriger onderzoeken en zowel voor onderzoeken waarin gebruik werd gemaakt van concrete als voor onderzoeken waarin gebruik werd gemaakt van symbolische vormen van beloning. De resultaten waren meer uitgesproken als we zuivere operationele defi nities van samenwerking hanteerden en deze vergeleken met combinaties van coöperatieve en competitieve en coöperatieve en individualistische elementen. Samenwerking levert in vergelijking met competitie en zelfstandig werken de volgende resultaten op:

1. De bereidheid om, als het om het bereiken van het doel gaat, moeilijke taken op zich te nemen en daarmee door te gaan, ook als zich problemen voordoen. Er is sprake van intrinsieke motivatie, hoge succesverwachtingen, sterke op wederzijdse voordelen gebaseerde prestatiedrang, honger naar kennis en blijvende interesse in leren, en een sterke doelbetrokkenheid.

2. Goede prestaties en leereffecten blijven de deelnemers bij, ook op langere termijn.3. Het niveau van redeneren, kritisch denken en metacognitief denken ligt hoger. Mensen die

samenwerken, kunnen hoofd- en bijzaken beter uit elkaar houden en denken kritischer (onderzoeken en evalueren informatie, en passen de opgedane kennis vervolgens op adequate wijze toe). Coöperatieve situaties hebben een positieve invloed op het verwerven van inzicht in, en het gebruik van hogere cognitieve strategieën en morele denkstrategieën. Vergeleken met competitieve en individuele situaties zijn de effectgroottes respectievelijk 0,93 en 0,97.

4. Creatief denken en groepswinst. We spreken van groepswinst als de interacties in de groep nieuwe ideeën, oplossingen of activiteiten opleveren die niet gegenereerd worden als mensen zelfstandig werken. In coöperatieve groepen komen de groepsleden vaker met nieuwe ideeën, strategieën of oplossingen dan wanneer zij zelfstandig zouden werken.

5. De overdracht van het geleerde naar andere situaties. We spreken van de overdracht van groeps- naar individuele situaties als we de in een groep verworven competenties en kennis vervolgens individueel in praktijk gaan brengen en gaan gebruiken. Wat we vandaag in een groep leren, kunnen we morgen zelfstandig doen.


6. Positieve attitudes ten aanzien van voltooide opdrachten. Samenwerken leidt tot een positievere houding ten aanzien van voltooide opdrachten en een sterkere, stabiele motivatie met betrekking tot het voltooien van opdrachten. Deze positieve attitudes strekken zich uit tot de werksituatie en de organisatie als geheel.

7. Tijd die aan taken wordt besteed. Meer dan dertig studies onderzochten de tijd die proefpersonen aan opdrachten besteedden. In samenwerkingssituaties werd meer tijd aan opdrachten besteed dan in competitieve situaties (effectgrootte 0,76). In competitieve situaties werd meer tijd aan opdrachten besteed dan in individuele situaties (effectgrootte 0,64).

Niet alle studies die de positieve effecten van samenwerking aantonen, hebben een experimenteel karakter. Balderston (1930) deed onderzoek naar de rol van groepspremies in werksituaties, waarbij hij gebruikmaakte van verslagen van een aantal bedrijven. In alle situaties was de hoogte van het loon van de groepsleden afhankelijk van de productiviteit van de groep als geheel. Balderston constateerde dat deze methode de effectiviteit van de werknemers verdubbelde, hun salaris steeg met ongeveer 25% en de kosten daalden aanzienlijk. De voorstanders van groepspremies stelden dat het om een waardevolle methode gaat omdat de samenwerking tussen de groepsleden toenam, de teamgeest sterker werd, het werk minder monotoon en de werknemers zich op gemeenschappelijke doelen gingen richten. Kurt Lewin zei vaak: ‘Het is mij nooit gelukt om als een afzonderlijk individu te denken.’ De meeste inspanningen die wij leveren om een bepaald doel te bereiken zijn persoonlijk maar tegelijkertijd maken zij deel uit van een sociaal proces waarin wij met anderen moeten samenwerken en tot gemeenschappelijke inzichten moeten komen. Competitieve en individualistische structuren isoleren mensen van elkaar, waardoor zij minder presteren en minder productief zijn.

Tabel 3.3 Gemiddelde effectgrootte van sociale interdependentie op de afhankelijke variabelen

Condities Prestatie Aantrekkingskracht Sociale steun Eigenwaarde

Alle studies

Coöp vs. Comp 0,67 0,67 0,62 0,58

Coöp vs. Ind 0,64 0,60 0,70 0,44

Comp vs. Ind 0,30 0,08 0,13- 0,23

Studies van hoge kwaliteit

Coöp vs. Comp 0,88 0,82 0,83 0,67

Coöp vs. Ind 0,61 0,62 0,72 0,45

Comp vs. Ind 0,07 0,27 0,13 0,25

Gecombineerde operationalisaties

Coöp vs. Comp 0,40 0,46 0,45 0,33

Coöp vs. Ind 0,42 0,36 0,02 0,22

Zuivere operationalisaties

Coöp vs. Comp 0,71 0,79 0,73 0,74

Coöp vs. Ind 0,65 0,66 0,77 0,51

Opmerking: Comp = competitie, Coöp = samenwerking, Ind = individualistisch

Bron: D.W. Johnson en R. Johnson, Cooperation and Competition : Theory and research (Edina, MN: Interaction Book Company, 1989).

Met toestemming.

72 Groepsdynamica

3.11.1 Groepswinst of verlies?Er is enige discussie geweest over de vraag of het groepsproces bij coöperatieve groepen extra winst oplevert of met een bepaald verlies gepaard gaat (Hill , 1982). Wanneer spreken we van groepsverlies? Als het werken in een groep (leren of probleem oplossen) tot gevolg heeft dat er minder ideeën, minder oplossingen en minder activiteiten gegenereerd worden dan wanneer de groepsleden zelfstandig aan de slag zouden gaan. En van groepswinst als het omgekeerde het geval is. Wat blijkt er uit de meta-analyse? Groepen doen het bij de meeste opdrachten en onder de meeste omstandigheden beter dan individuen. En bovendien blijken individuen het er in de praktijk beter van af te brengen als zij iets in een coöperatieve groep hebben geleerd dan wanneer zij het zelfstandig geleerd hebben. Daarnaast blijken coöperatieve groepen gekenmerkt te worden door collectieve inductie . Er worden algemene principes geactiveerd, waartoe geen enkel groepslid als individu in staat zou zijn (Ames & Murray , 1982).

3.11.2 Het genereren van creatieve ideeën: brainstormenHet succes van een groep is ook afhankelijk van het feit of er creatieve ideeën gegenereerd worden die het oplossen van problemen en het nemen van beslissingen vergemakkelijken. Individuen zijn geneigd om meer ideeën te ontwikkelen als zij zelfstandig werken dan wanneer zij in een groep werken. Dit gegeven kan wellicht toegeschreven worden aan het feit dat de productie van ideeën geblokkeerd of gereduceerd wordt omdat groepsleden hun ideeën om de beurt moeten beschrijven (Diehl & Stroebe , 1991). En aan de geringere motivatie in groepen en aan de mogelijkheid dat groepsleden niet alle informatie met elkaar delen (Millen e.a., 1991). Aangenomen werd dat ongestructureerde groepen die aan hun lot werden overgelaten meestal niet erg effectief zijn in het ontwikkelen van creatieve ideeën. Meer recente onderzoeken vestigen de aandacht op het genereren van nieuwe ideeën door middel van het activeren van relevante, in het langetermijngeheugen opgeslagen informatie (Brown & Paulus , 2002). Als individuen uitgenodigd worden om te brainstormen, dan komen zij gewoonlijk met denkbeelden die nauw aansluiten bij ideeën die op dat moment actief en toegankelijk zijn. Zij hebben de neiging om convergerend te denken : we hebben ideeën die tot een bepaalde categorie behoren en blijven denkbeelden genereren die ook onder deze noemer vallen. Divergerend denken betekent dat we ons niet tot denkbeelden uit één categorie beperken. Op deze wijze worden er meestal meer ideeën gegenereerd. Er zijn twee factoren die een belangrijke rol spelen bij divergerend denken , inspireren of het voeden met ideeën en aandacht. We worden door anderen geïnspireerd als zij ons voeden met ideeën uit voor ons weinig toegankelijke categorieën. We kunnen zelf alleen ideeën genereren uit een voor ons toegankelijke categorie (Brown & Paulus, 2002). Toegankelijke categorieën refl ecteren onze ervaringen, terwijl ontoegankelijke categorieën denkbeelden bevatten die buiten onze belevingswereld liggen. Stel dat er gebrainstormd wordt over manieren om de kwaliteit van het bestaan te verbeteren. Een welgesteld individu uit de westerse wereld zal niet zo snel beginnen met het genereren van ideeën over de wijzen waarop voorkomen kan worden dat mensen de hongerdood sterven. Maar als er ook iemand uit een ontwikkelingsland aanwezig is die de term hongerdood (een ontoegankelijke categorie) laat vallen, dan heeft de welgestelde westerling misschien wel een aantal relevante invallen, op basis van zijn reizen of wat hij gelezen heeft. Als ons ideeën uit voor ons weinig toegankelijke categorieën gepresenteerd worden dan gaan we meer denkbeelden uit deze categorieën genereren en neemt ook het totale aantal gegenereerde ideeën toe (Brown & Paulus, 2002). Groepen presteren beter dan individuen bij brainstormopdrachten als de groepsleden elkaar inspireren door ideeën uit categorieën te suggereren die andere groepsleden niet zo snel zouden gebruiken. Deze categorieën zouden ontoegankelijk blijven als de groepsleden individueel


zouden brainstormen, zij zouden een geringer aantal en minder creatieve ideeën genereren. Of de door andere groepsleden aangedragen ideeën ons inspireren is afhankelijk van de mate waarin de groepsleden aandacht besteden aan elkaars ideeën. Aandacht kunnen we omschrijven als de kans dat een groepslid de ideeën van degene die op dat moment aan het woord is, als basis zal gebruiken voor het genereren van eigen ideeën (in tegenstelling tot het blijven volgen van zijn of haar eigen gedachtestroom). In het algemeen geldt dat het brainstormen van een groep beter gaat naarmate de groepsleden meer aandacht voor elkaar hebben (Brown & Paulus, 2002). Dit geldt in het bijzonder als we te maken hebben met heterogeen samengestelde groepen, waarin de kennis van en de meningen over het onderhavige onderwerp uiteenlopen.

3.11.3 De kwaliteit van relatiesWe zijn niet voor het isolement, maar voor relaties geschapen. Zorgzame, intensieve relaties zijn geen luxe, maar noodzaak. Uit recente enquêtes blijkt dat het gevoel dat we door anderen gewaardeerd en gerespecteerd worden en dat anderen van ons houden, ons leven zin en een doel geven. Ook blijkt dat onze gevoelens van geluk samenhangen met intieme relaties. Sinds 1940 zijn er meer dan 180 studies gepubliceerd die het verband tussen samenwerking, competitie en zelfstandig werken en de aantrekkingskracht tussen mensen onderzochten. Activiteiten waarin mensen samenwerken blijken aanzienlijk meer gevoelens van sympathie op te roepen dan competitieve of individuele ervaringen. Er is veel onderzoek gedaan naar de relaties tussen blanke individuen en leden van minderheidsgroepen en de relaties tussen mensen met en mensen zonder handicap (Johnson, 2003; Johnson & Johnson, 1989). De resultaten van deze studies zijn consistent. Samenwerken leidt tot relaties tussen mensen met uiteenlopende en heterogene achtergronden die veel positiever zijn dan de relaties die via competitieve en individuele ervaringen ontstaan. De sociale beoordelingstheorie is een verlengstuk van de sociale interdependentietheorie. De sociale oordelen die we over elkaar hebben, zorgen voor een toename of een afname in de sympathie die we voor elkaar voelen. Dergelijke sociale oordelen zijn het resultaat van een proces van acceptatie, dan wel een proces van afwijzing (Johnson, 2003; Johnson & Johnson, 1989). Het proces van acceptatie is gebaseerd op het feit dat we vanuit de door ons waargenomen positieve interdependentie het bereiken van een gemeenschappelijk doel bevorderen. De resultaten van deze positieve interacties zijn: frequente, accurate en open communicatie; de gezichtspunten van anderen worden goed begrepen; de leden hebben gedifferentieerde, dynamische en realistische beelden van elkaar; een sterk gevoel van eigenwaarde; succes en productiviteit; en de verwachting dat toekomstige interacties een positief en productief karakter zullen hebben. Een proces van afwijzing is gebaseerd op een door ons waargenomen negatieve of afwezige interdependentie waardoor interacties het karakter van tegenwerking krijgen of er vindt geen interactie plaats. De resultaten? Geen of inaccurate communicaties; egocentrisme; negatieve houding ten aanzien van beïnvloeding door anderen; monopolistisch; een stereotiep en statisch beeld van anderen; gering gevoel van eigenwaarde; mislukking; de verwachting dat toekomstige interacties een negatief en onaangenaam karakter zullen hebben. De processen van acceptatie en afwijzing zetten zichzelf automatisch voort. Elk onderdeel van het proces kan alle andere onderdelen activeren. De positieve relaties tussen de leden van een coöperatieve groep resulteren in een sterke groepscohesie . Groepscohesie verwijst naar de mate waarin de leden van een groep zich tot elkaar aangetrokken voelen. De wens om wel of geen lid te blijven van een groep hangt samen met de groepscohesie. De kenmerken van een sterke groepscohesie zijn: het kiezen van groepsdoelen geeft minder problemen (Festinger e.a., 1950), de kans dat de doelen gerealiseerd worden is groter (Seashore , 1954; Wolfe & Box , 1988), en een grotere ontvankelijkheid voor de invloed van groepsgenoten (Schachter e.a., 1951). Hoe meer cohesie een groep vertoont, hoe sterker de wens om lid te blijven, om

74 Groepsdynamica

deel te nemen aan groepsactiviteiten en nieuwe, gelijkgezinde leden te werven (Levine & Moreland , 1998; Mobley e.a.,1979; Sprink & Carron , 1994). Het effect van groepscohesie op het presteren van een groep is groter bij kleine en bij echte groepen. Het presteren van een groep blijkt overwegend bepaald te worden door de mate waarin de leden zich verantwoordelijk voelen voor een succesvolle taakuitvoering. En een succesvolle taakuitvoering heeft weer een toename van de cohesie tot gevolg (Mullen & Cooper , 1994; fi guur 3.3). De groepscohesie leidt tot betere prestaties in situaties waarin de leden nauw met elkaar moeten samenwerken om een ingewikkelde opdracht tot een goed einde te brengen (Gully e.a., 1995). Wat zien we als de groepscohesie toeneemt? Verzuim en verloop nemen af. Bij alle volgende aspecten zien we een toename: de betrokkenheid bij de groepsdoelen, de gevoelens van verantwoordelijkheid voor de groep, de bereidheid om moeilijke taken op zich te nemen, de motivatie en de inzet voor het realiseren van de groepsdoelen, gevoelens van bevrediging en het moreel, de bereidheid om ten behoeve van de groep negatieve gevoelens en frustraties te doorstaan, de bereidheid om de groep tegen kritiek of aanvallen van buitenaf te verdedigen, de bereidheid om naar de andere leden van de groep te luisteren en zich door hen te laten beïnvloeden, de betrokkenheid bij de ontwikkeling en de successen van andere groepsleden, en de productiviteit (Johnson, 2003; Johnson & Johnson, 1989; Watson & Johnson , 1972). De leden van coöperatieve groepen mogen elkaar niet alleen, zij geven elkaar steun en hebben veel steun aan elkaar. Uit meer dan 106 onderzoeken naar sociale steun blijkt dat coöperatieve ervaringen door meer taakgerichte en persoonlijke steun gekenmerkt worden dan competitieve of individuele ervaringen. Sociale steun heeft een positieve invloed op de prestaties en de productiviteit van groepsleden, op hun lichamelijke en psychische gesteldheid en hun vermogen om spanningen en tegenslag het hoofd te bieden.

3.11.4 Psychologische aanpassing en sociale competentieDe derde groep van de onderzochte variabelen bestaat onder meer uit psychische gezondheid , gevoelens van eigenwaarde en sociale competenties. Psychische of geestelijke gezondheid bestaat uit het vermogen om in het kader van het nastreven van bepaalde doelen, interdependente relaties met anderen te ontwikkelen, in stand te houden en zo nodig te veranderen (Johnson 2003, Johnson & Johnson, 1989). Wat moeten we doen om het verschijnsel sociale interdependentie te kunnen hanteren? We moeten vaststellen of er in een bepaalde situatie sprake is van interdependentie en tevens vaststellen of deze een positief of negatief karakter heeft. We moeten vervolgens overeenkomstig onze waarneming

Figuur 3.3 De veronderstelde relatie tussen productiviteit en groepscohesie

Prod

ucti

vite

it

Laag

Groepscohesie

Hoog

Laag

Gem

idde

ldH

oog Normen die een

hoge productiviteitin de hand werken

Normen die eengeringe productiviteitin de hand werken


gemotiveerd worden en handelen volgens de normen die in die situatie van toepassing zijn. We hebben vijf onderzoeken bestudeerd waarin de relatie tussen interdependentie en psychische gezondheid centraal stond. Uit de resultaten kunnen we het volgende opmaken: (1) samenwerken en een positieve waardering van deze samenwerking resulteren in een betere geestelijke gezondheid dan concurreren of zelfstandig werken; (2) er bestaat een nauwe positieve relatie tussen coöperatieve attitudes en een verscheidenheid aan psychologische gezondheidsfactoren, in sommige gevallen bestaat er een positieve relatie tussen psychische gezondheid en competitief gedrag, in andere gevallen een negatieve, en er bestaat een negatieve relatie tussen individualistische attitudes en een grote verscheidenheid aan psychologische gezondheidsfactoren. Er bestaat een positieve relatie tussen een coöperatieve instelling en emotionele volwassenheid, goed ontwikkelde sociale relaties, een sterke persoonlijke identiteit, tegenslagen kunnen incasseren, sociale competenties en een houding van vertrouwen en optimisme ten aanzien van andere mensen. Coöperatieve activiteiten hebben ook een positieve invloed op egosterkte, zelfvertrouwen, onafhankelijkheid en autonomie. Individualistische attitudes blijken samen te hangen met bepaalde psychopathologische verschijnselen, zoals emotionele onvolwassenheid, sociale onaangepastheid, delinquentie, zelfvervreemding en zelfverwerping. Er bestaat een relatie tussen competitiviteit en een combinatie van psychologisch gezonde en ongezonde kenmerken. Een groeiend inzicht in de wijze waarop we effectiever met anderen kunnen samenwerken is bepalend voor een positieve psychologische ontwikkeling. We hebben de sociale interdependentietheorie ook gerelateerd aan gevoelens van eigenwaarde (Johnson, 2003; Johnson & Johnson, 1989). Zelfacceptatie hangt samen met (1) het internaliseren van percepties dat andere mensen ons kennen, accepteren en mogen zoals we zijn, (2) het internaliseren van gemeenschappelijke succeservaringen en (3) een zelfevaluatie die in vergelijking met leeftijdgenoten gunstig voor ons uitvalt. Zelfverwerping kan het gevolg zijn van (1) niet gekend willen worden, (2) geringe prestaties, (3) overgeneraliserende zelfevaluaties en (4) de afkeuring van anderen. Sinds 1950 zijn er meer dan tachtig onderzoeken verricht waarin de relatieve invloed van coöperatieve, competitieve en individuele ervaringen op gevoelens van eigenwaarde centraal stond (Johnson, 2003; Johnson & Johnson, 1989). Coöperatieve ervaringen hebben een positievere invloed op gevoelens van eigenwaarde dan competitieve en individuele ervaringen. Er lijkt een verband te bestaan tussen coöperatieve ervaringen en het idee dat we een waardevol individu zijn, met een positieve kijk op andere mensen, een vergelijking van onze eigenschappen met die van leeftijdgenoten die gunstig voor ons uitvalt en het beeld dat we een capabel, competent en succesvol persoon zijn. In samenwerkingssituaties (1) komen we tot het besef dat onze groepsgenoten ons goed kennen, accepteren en mogen, (2) realiseren we ons dat we tot ons eigen succes, dat van anderen en het succes van de groep hebben bijgedragen, en (3) nemen we onszelf en anderen genuanceerd en realistisch waar. Waardoor het mogelijk wordt om, op basis van de complementariteit van onze eigen capaciteiten en die van anderen, onszelf op talrijke dimensies te vergelijken. Competitieve situaties lijken eerder samen te hangen met voorwaardelijke gevoelens van eigenwaarde, afhankelijk van het feit of we winnen of verliezen. Individuele ervaringen lijken eerder verband te houden met zelfafwijzing. Er is ook onderzoek verricht naar de relatie tussen ons vermogen om ons in de positie van anderen te verplaatsen en coöperatieve, competitieve en individuele ervaringen (Johnson, 2003b; Johnson & Johnson, 1989). Coöperatieve ervaringen lijken dit vermogen te versterken, terwijl competitieve en individuele ervaringen de neiging hebben om egocentrisme (we zien de dingen alleen maar vanuit ons eigen perspectief) in de hand te werken. Sociale competentie is een belangrijk aspect van onze psychische gezondheid . In coöpe -ratieve situaties zien we een grotere toename van sociale vaardigheden en competenties (zoals het vermogen om leiding te geven en te nemen, het opbouwen en in stand houden

76 Groepsdynamica

van vertrouwen, effectief communiceren, effectieve besluiten nemen, en constructieve confl icthantering) dan in competitieve en individuele situaties (Johnson, 2003; Johnson & Johnson 1989). Onze inzetbaarheid op de arbeidsmarkt en het succes van onze loopbaan worden voor een belangrijk deel door deze sociale vaardigheden bepaald. Sociale vaardigheden liggen ook ten grondslag aan het opbouwen en in stand houden van langdurige vriendschappen, liefdevolle en zorgzame gezinnen en een cohesieve naaste omgeving. Ons vermogen om zorgzame en toegewijde relaties met anderen te ontwikkelen en in stand te houden, neemt af naarmate de ernst van psychopathologische verschijnselen (zoals depressiviteit, woede, angst) toeneemt. Men heeft aangetoond dat er een relatie bestaat tussen antisociaal gedrag en afgewezen worden door leeftijdgenoten (Cantrel & Prinz , 1985; Dodge e.a., 1982; Roff & Wirt , 1984). Ongepast agressief gedrag leidt tot een afwijzing door leeftijdgenoten (Cole & Kupersmidt , 1983; Dodge, 1983). Kinderen die afgewezen worden missen een aantal sociaalcognitieve vaardigheden , zoals toegang krijgen tot een groep leeftijdgenoten, het onderkennen van groepsnormen, hoe te reageren op provocaties en het interpreteren van prosociale interacties (Asarnow & Calan , 1985; Dodge, 1983; Putallaz , 1983). Van de kinderen die naar kinderpsychologische instituten werden verwezen, ondervond 30-70 procent (afhankelijk van de leeftijd, volgens mededelingen van de ouders) problemen met leeftijdgenoten (Achenbach & Edelbrock , 1981). Bij kinderen die verwezen werden, deden deze moeilijkheden zich tweemaal zoveel voor. Bovendien bleken deze kinderen minder vrienden/vriendinnen en minder contact met hen te hebben dan kinderen die niet naar een kliniek verwezen werden. Bovendien waren hun vriendschappen signifi cant minder stabiel en hadden zij een minder ontwikkeld inzicht in de tweezijdigheden en de intimiteiten van een vriendschap (Selman , 1981). En ter afsluiting: veel attitudes en waarden die van essentieel belang zijn voor onze geestelijke gezondheid (zoals zelfwerkzaamheid) maken we ons eigen en adopteren we in samenwerkingssituaties.

3.12 Wederkerige relaties

3.12.1 De voorwaarden voor constructieve competitieWe beschikken over een aanzienlijke hoeveelheid gegevens waaruit blijkt dat coöperatieve activiteiten tot betere prestaties en een grotere productiviteit leiden dan competitieve (Johnson & Johnson, 1989). Dat mensen in een competitieve situatie minder presteren dan ze in een samenwerkingssituatie zouden doen, heeft een aantal oorzaken. Een van de oorzaken is dat we in competitieve situaties de neiging hebben om zelfbeschermende strategieën te gebruiken, zoals eigenwaardebescherming, zelfsabotage en defensief pessimisme. Eigenwaardebescherming houdt in dat we niet ons uiterste best doen, zodat we een mislukking niet aan persoonlijke incompetentie maar onvoldoende inzet kunnen toeschrijven (Rhodewalt e.a., 1991; Thompson e.a., 1995). Zelfsabotage (‘selfhandicapping’) houdt in dat we ons eigen functioneren in de wielen rijden, bijvoorbeeld door pieker- of uitstelgedrag of door onrealistische eisen aan onszelf te stellen. We hebben dan een excuus als het op een mislukking uitloopt (Covington , 1992; McCown & Johnson , 1991). Defensief pessimisme betekent dat we de kans van slagen en de waarde van de te verrichten taak onrealistisch laag inschatten. We hoeven dan niet meer bang te zijn (Cantor & Harlow , 1994; Cantor & Norem , 1989; Norem & Illingworth , 1993). Dergelijke strategieën doen vaak afbreuk aan ons presteren in competitieve situaties. Bovendien wordt competitie in veel discussies als een uitermate destructief verschijnsel beschreven dat zo snel mogelijk moet verdwijnen, vooral in het onderwijs en op de werkvloer (Kohn , 1992, 1993; Maehr & Midgley , 1991). Andere sociaalwetenschappers hebben zich echter op het standpunt gesteld dat competitie constructief kan zijn en mits adequaat gestructureerd, gestimuleerd zou moeten worden


(Johnson & Johnson , 1978; Sherif , 1978). De sociale interdependentietheorie heeft zich ontfermd over de condities waaronder competitie constructief kan zijn (Johnson & Johnson, 1974, 1978, 1989, 1999a; R. Johnson & Johnson, 1979; Stanne e.a., 1999). Waaraan kunnen we een constructieve competitie herkennen? Aan de effectiviteit waarmee de opdracht tot een goed einde wordt gebracht, aan het feit dat de deelname aan de competitie waardevoller (door een toename van het zelfvertrouwen, sociale steun en presteren) wordt gevonden dan winnen, door een grotere bereidheid om moeilijker taken op zich te nemen, het versterken van de banden met andere deelnemers aan de competitie, een grotere mentale veerkracht, het vermogen van de deelnemers aan de competitie om in de toekomst met elkaar samen te werken is toegenomen, de vastberadenheid waarmee mensen aan de competitie willen deelnemen en het genieten van het competitie-element. Er zijn niet veel pogingen ondernomen om de factoren die tot een constructieve competitie bijdragen in kaart te brengen. Verondersteld wordt dat een competitieve situatie constructiever wordt naarmate deze aan de volgende voorwaarden voldoet (Johnson & Johnson, 1974, 1978, 1989, 1999a):

1. Winnen is relatief onbelangrijk. Wat gebeurt er als winnen te belangrijk wordt? De deelnemers kunnen intense gevoelens van spanning en angst ervaren die hun prestaties ondermijnen. Vooral bij motorische opdrachten is de kans groot dat de meeste deelnemers hun prestatie als een mislukking zullen beschouwen. Verliezen kan het ontstaan van ‘aangeleerde hulpeloosheid in competitieve situaties’ in de hand werken, terwijl winnen er toe kan leiden dat de deelnemers ‘psychisch opgebrand’ raken.

2. Alle deelnemers hebben een redelijke kans om te winnen. Onze prestatiemotivatie is gebaseerd op de kans dat wij in staat zijn om een bepaald doel te bereiken. Bij degenen die geloven dat zij toch niet kunnen winnen, kunnen we de volgende reacties tegenkomen: er niet aan beginnen of oneerlijk te werk gaan, de uitdaging vermijden, oppervlakkige pogingen ondernemen of pogingen die zo weinig mogelijk inspanning kosten, minieme pogingen om een probleem op te lossen, andere zelfondermijnende strategieën, weinig belangstelling tonen voor en weinig plezier beleven aan de gebeurtenis.

3. De regels, procedures en criteria ten aanzien van winnen zijn duidelijk en concreet. Onduidelijkheden in een competitieve situatie doen afbreuk aan de prestaties van de deelnemers omdat zij zich gaan bezighouden met wat wel eerlijk of rechtvaardig is en wat niet.

Tjosvold e.a. (2003) verrichtten twee onderzoeken in het bedrijfsleven. Zij constateerden dat de onderstaande variabelen samenhangen met constructieve competitie: de rechtvaardigheid van de regels, de motivatie om te wedijveren en te winnen, een goede kans om te winnen, een sterke, positieve band tussen de deelnemers, eerlijkheid tijdens de competitie en de gewoonte onder deelnemers om elkaars competentie te bevestigen. Het constructieve karakter van competitieve situaties kan versterkt worden als we deze variabelen controleren. Het competitie-element ligt ook aan de basis van enkele andere theorieën, zoals de realistische confl icttheorie en de sociale dominantietheorie . De realistische confl icttheorie stelt dat confl icten tussen groepen te verklaren zijn omdat ze onvergelijkbare doelen kunnen hebben en dezelfde schaarse middelen willen bemachtigen (Campbell , 1965; Sherif, 1966). De sociale dominantietheorie gaat ervan uit dat de middelen beperkt zijn en dat individuen, groepen en soorten de strijd met elkaar aanbinden om deze middelen in hun bezit te krijgen (Charlesworth , 1996; Darwin , 1859). Hierdoor ontstaan hiërarchieën in en tussen groepen. Aan de hand van de sociale dominantietheorie heeft men verschijnselen als vooroordelen die in een groep leven (Sidanius & Pratto ) en pesten op school (Pellegrini , 2002) willen verklaren. De sociale interdependentietheorie kan aan deze theorieën en aan andere op competitie gebaseerde theorieën en verschijnselen gerelateerd worden.

78 Groepsdynamica

3.12.2 De voorwaarden voor constructieve individuele activiteitenOnderzoekers hebben zeer weinig aandacht besteed aan de condities waaronder individuele inspanningen op hun plaats en effectief zijn. De sociale interdependentietheorie neemt aan dat er omstandigheden zijn waarin individuele inspanningen effectiever zijn dan samenwerking of competitie. Zelfstandig kunnen werken geldt in bepaalde situaties als een belangrijke competentie . In welke situaties is een individuele werkwijze op zijn plaats?

1. Als samenwerken te duur of te moeilijk is. Samenwerken kan een probleem worden als er geen geschikte of bekwame partners beschikbaar zijn of wanneer de noodzakelijke middelen om te kunnen samenwerken ontbreken.

2. Het doel wordt als belangrijk, relevant en waardevol gezien.3. De deelnemers gaan ervan uit dat het gestelde doel binnen hun bereik ligt.4. De uit te voeren opdracht moet ondeelbaar en eenvoudig zijn, zoals het leren van concrete

feiten of het zich eigen maken of uitvoeren van eenvoudige vaardigheden.5. De instructies zijn duidelijk en concreet, zodat de deelnemers weten hoe ze verder

moeten gaan met hun taak en hun werk moeten beoordelen.6. Als er vervolgens van de individueel verrichte taken in een bepaald samenwerkingsverband

gebruik wordt gemaakt. Individuele en coöperatieve activiteiten kunnen elkaar aanvullen. We kunnen dingen leren (kennis, vaardigheden) waarvan vervolgens, als we met anderen samenwerken, gebruik wordt gemaakt. Waardoor we individuele opdrachten relevanter en belangrijker gaan vinden. De betekenis van individueel uitgevoerde opdrachten schuilt in de coöperatieve activiteiten die in het verlengde van de individuele taken liggen. Waaraan ontlenen individuele doelen hun belang? Aan de bijdrage die zij in een groter geheel, de samenwerking met anderen, leveren.

3.13 Mediërende variabelen: de bouwstenen van samenwerking

Een toegewijde, coöperatieve groep is waarschijnlijk het meest productieve instrument waarover de mensheid beschikt. Het creëren en in stand houden van coöperatieve groepen is verre van eenvoudig. We houden onszelf voor de gek als we denken dat goedbedoelde instructies, zoals ‘Doe het samen’ of ‘Zorg dat jullie een team worden’ voldoende zijn om groepsleden tot samenwerken aan te zetten. Het vereist een bepaalde discipline. Teamvorming kun je vergelijken met een dieet volgen. Het heeft weinig zin als je dat maar een of twee dagen per week doet. Als je wil afvallen, moet je elke dag controleren wat je eet. Het heeft evenmin weinig zin om de teamvorming alleen om de vier of vijf bijeenkomsten centraal te stellen. Effectieve samenwerking is alleen mogelijk als we ons strikt aan een aantal leefregels houden. Wat zijn de belangrijkste bouwstenen van effectieve samenwerking? Positieve interdependentie, individuele en groepsverantwoordelijkheden, directe en positieve contacten, een adequaat gebruik van sociale vaardigheden en groepsrefl ectie.

3.13.1 Positieve interdependentie: wij in plaats van ikAls een doelman bij een uittrap de bal naar een van zijn spitsen wil schieten, dan is er sprake van positieve interdependentie tussen beide spelers. Het succes van de een hangt af van het succes van de ander. Hun gemeenschappelijk succes wordt bepaald door het feit of beiden competent te werk gaan. Faalt de één, dan faalt de ander ook. We hebben te maken met positieve interdependentie als we zien dat we zodanig met anderen verbonden zijn dat wij niet kunnen slagen als de anderen niet slagen (en omgekeerd) en/of als we een taak tot een goed einde willen brengen onze inspanningen op die van anderen af moeten stemmen (Johnson, 2003; Johnson & Johnson, 1989). Het ontstaan van effectieve


samenwerking begint met het structureren van de positieve interdependentie. Groepsleden hebben twee verantwoordelijkheden: zelf zo productief mogelijk zijn en de productiviteit van alle andere groepsleden zo groot mogelijk maken. We kunnen twee belangrijke categorieën onderscheiden: resultaatinterdependentie en middeleninterdependentie . We zijn, in coöperatieve en competitieve situaties, op een gewenst resultaat gericht, een bepaalde eindsituatie, een doel of een beloning. Als er geen resultaatinterdependentie (doel of beloning) aanwezig is, dan is er geen reden voor samenwerking of wedijver. De middelen waarmee de gemeenschappelijke doelstelling of beloning bereikt moeten worden, bepalen welke acties de groepsleden moeten ondernemen. De weg naar het doel bepaalt welke stappen er gezet moeten worden en welke rollen de groepsleden op zich moeten nemen. Het begrip middeleninterdependentie verwijst naar hulpmiddelen, rol- en taakinterdependentie (deze overlappen elkaar en staan niet los van elkaar). Positieve interdependentie heeft een groot aantal effecten op de motivatie en de productiviteit van de groepsleden. Het benadrukken van het feit dat de groep haar doel alleen kan bereiken als alle groepsleden zich daarvoor inzetten, is een van de belangrijkste effecten. Groepsleden die van mening zijn dat hun activiteiten niet noodzakelijk zijn voor het succes van een groep hebben de neiging om zich minder in te gaan spannen (Kerr , 1983; Kerr & Bruun , 1983; Sweeney , 1973), terwijl groepsleden die het tegendeel denken en hun eigen bijdrage als uniek beschouwen hun inzet verhogen (Harkins & Petty , 1982). Groepsleden die een duidelijk beeld hebben van doel-, taak-, middelen- en rolinterdependentie, beseffen dat de groep hun bijdrage nodig heeft. Daarnaast moet de beloninginterdependentie zodanig gestructureerd worden dat de activiteiten van de één de inspanningen van andere groepsleden niet overbodig maakt. Stel dat de hoogste score in de groep bepalend is voor de beloning die de groep krijgt, dan bestaat het risico dat groepsleden die laag scoren hun bijdragen als onnodig gaan zien en zich niet meer inspannen, terwijl degenen die hoog scoren zich gebruikt kunnen gaan voelen, ontgoocheld raken en hun inspanningen reduceren omdat ze niet willen dat onverantwoordelijke en ondankbare groepsleden die gratis met de groep meereizen een beloning krijgen die zij niet verdienen (Kerr, 1983). Positieve interdependentie is dus een noodzakelijke voorwaarde voor de productiviteit van een groep (en voor veel andere resultaten van groepsactiviteiten), maar er is tot voor kort weinig aandacht besteed aan de relatieve omvang van de bijdragen die de verschillende vormen van interdependentie leveren (Johnson, 2003; Johnson & Johnson, 1989, 1998, 2003b). Wat weten we wel?

1. Het lid zijn van een groep betekent nog niet dat we ons meer gaan inspannen en productiever worden – daar is positieve interdependentie voor nodig. De wetenschap dat onze inspanningen invloed hebben op het succes van groepsgenoten lijkt een gevoel van verantwoordelijkheid in ons te activeren waardoor we ons meer gaan inzetten.

2. Dat er interactie tussen de groepsleden plaatsvindt, wil nog niet zeggen dat de productiviteit toeneemt – dat vereist positieve interdependentie. In een situatie die gekenmerkt werd door positieve doelinterdependentie presteerden mensen meer dan in een situatie waarin zij zelfstandig werkten maar wel contact met elkaar konden hebben.

3. Doel – en beloninginterdependentie vormen samen een optelsom. Vergeleken met individuele activiteiten leidt positieve interdependentie tot betere prestaties en meer productiviteit, maar de combinatie van doelen beloninginterdependentie werkt nog effectiever.

4. Samenwerken om een beloning te krijgen en samenwerken om het verlies van een beloning te voorkomen, leiden tot betere prestaties dan individuele inspanningen. Tussen beide vormen van samenwerken bestaat geen signifi cant verschil.

80 Groepsdynamica

5. Doelinterdependentie heeft meer invloed op de geleverde prestaties en de productiviteit dan middeleninterdependentie.

6. De prestaties en de productiviteit kunnen bij middeleninterdependentie op een lager niveau liggen dan bij individuele inspanningen.

7. De combinatie van doelen middeleninterdependentie heeft meer invloed dan doelin-terdependentie alleen en ook meer dan individuele activiteit.

8. Positieve interdependentie houdt niet alleen in dat groepsleden gemotiveerd worden om meer hun best te doen. Door de positieve onderlinge interacties kunnen de groepsleden nieuwe inzichten verwerven en nieuwe ontdekkingen doen. Leden van coöperatieve groepen redeneren en argumenteren op een hoger niveau dan leden van competitieve groepen en individuen die zelfstandig werken.

9. Hoe complexer de procedures met betrekking tot de interdependentie, des te langer duurt het voordat de groepsleden hun productiviteitsniveau bereiken. Hoe complexer de teamwerkprocedures, hoe meer aandacht en tijd het teamwerk van de groepsleden vraagt, en hoe minder tijd en aandacht ze voor hun taken overhouden. Maar de groepsleden kunnen zich weer op hun taak concentreren zodra ze de teamwerkprocedures onder de knie hebben. En blijken het dan beter te doen dan mensen die zelfstandig opereren.

10. Uit onderzoek naar identiteitinterdependentie in relatie tot bepaalde sociale vraagstukken, blijkt dat individuen die zichzelf in termen van hun groepslidmaatschap defi niëren meer bereid zijn om minder aan de algemene middelen te onttrekken en meer aan het algemeen welzijn willen bijdragen.

3.13.2 De eenheid binnen een groepDe mate van positieve interdependentie beïnvloedt de waargenomen eenheid binnen de groep , de mate waarin de groep als een samenhangend geheel wordt gezien en waarin de leden zich met elkaar verbonden voelen (Campbell , 1958). Des te sterker de interdependentie (gemeenschappelijke doelen, gemeenschappelijke resultaten, onderlinge banden, positieve interacties) des te groter de waargenomen eenheid binnen de groep. De waargenomen eenheid binnen een groep heeft weer invloed op groepsleden en niet-leden. Groepsleden gaan de groep als een coherent geheel zien, terwijl niet-leden de groep als een op zichzelf staand geheel gaan zien. Des te sterker de interdependentie en de daaruit voortvloeiende eenheid binnen de groep, des te sterker de identifi catie met de groep , de aan het lidmaatschap ontleende sociale identiteit en de aan het lidmaatschap ontleende gevoelens van eigenwaarde. Enkele andere aspecten die dezelfde invloed ondergaan: de kwaliteiten van de groep die een onderdeel worden van de zelfdefi nities van de groepsleden, de invloed van de groep op de visies van de groepsleden, de differentiatie en de duidelijkheid van de grenzen tussen de groep en andere groepen, de vooringenomenheden binnen de groep, de kwetsbaarheid van de gevoelens van eigenwaarde als de groep wordt aangevallen (vooroordelen tegen de groep kunnen een bedreiging vormen voor het gevoel van eigenwaarde van groepsleden), de empathie die de groepsleden voor elkaar hebben en het positieve gedrag (elkaar helpen) dat de groepsleden naar elkaar toe manifesteren. De door de positieve interdependentie gecreëerde eenheid binnen de groep beïnvloedt niet alleen de wijze waarop de groepsleden tegen de groep aankijken maar ook de wijze waarop niet-leden tegen de groep aankijken (Johnson & Johnson, 2006). Niet-leden hebben de neiging om de groepsleden bepaalde eigenschappen toe te schrijven. Deze neiging wordt sterker naarmate zij de groep als een hechtere eenheid zien. Dergelijke indrukken werken stereotypen en discriminerend gedrag in de hand. Een groep die een hechte indruk maakt, werkt ook een beeld van een collectieve verantwoordelijkheid van de groepsleden in de hand. Hetzij via commissie (een groepslid tot een bepaald gedrag aanzetten), hetzij via omissie


(het lukt niet om een groepslid van een bepaald gedrag te weerhouden). Er is sprake van collectieve verantwoordelijkheid als de leden van een groep verantwoordelijk worden gehouden en gesanctioneerd worden voor het gedrag van één groepslid. Aan groepen die een hoge mate van interdependentie te zien geven, wordt een grotere collectieve verantwoordelijkheid toegeschreven. En ten slotte, de kans dat er realistische confl icten (op basis van onvergelijkbare doelstellingen) ontstaan met de buitenwereld wordt groter naarmate de groep meer als een hechte eenheid wordt waargenomen. Realistische confl icten leiden er op hun beurt weer toe dat de eenheid binnen de groep toeneemt, omdat de leden één front vormen tegen de dreiging van buitenaf.

3.13.3 Individuele aansprakelijkheid en persoonlijke verantwoordelijkheidIn een groep kan er spanning ontstaan tussen het groepsbelang en de belangen van individuele leden. De voordelen die groepsacties opleveren, kunnen alle groepsleden ten deel vallen, ongeacht hun bijdrage aan de activiteiten van de groep (Rapoport & Bornstein , 1987). Omdat een bijdrage aan de groep tijd kost, fysieke en mentale inspanningen vergt, kan het verleidelijk zijn om mee te liften met de bijdragen die andere groepsleden leveren. Het wordt natuurlijk een probleem als alle groepsleden mee willen liften. Dat zal de groep en de groepsleden geen goed doen. Verantwoordelijkheidsgevoelens tegenover de groep en de andere groepsleden kunnen een dergelijke situatie voorkomen. Aangenomen wordt dat positieve interdependentie ertoe leidt dat groepsleden zich meer verantwoordelijk gaan voelen voor het afmaken van hun eigen werk en het faciliteren van het werk dat andere groepsleden moeten verrichten (Deutsch , 1949a, 1962). Als onze eigen prestaties invloed hebben op de resultaten van medegroepsleden voelen we ons niet alleen verantwoordelijk voor onze eigen situatie maar ook voor die van anderen (Matsui e.a., 1987). Onszelf teleurstellen is ellendig, maar onszelf en anderen teleurstellen is nog veel beroerder. De door de positieve interdependentie gecreëerde gedeelde verantwoordelijkheid versterkt het normatieve karakter van de motivatie van de groepsleden – je hoort je taak te doen, je hoort een bijdrage te leveren, je hoort je aan de groepsnormen te houden (Johnson & Johnson , 1989). Deze verantwoordelijkheidsgevoelens verhogen onze motivatie om goed te presteren. En hoe meer sympathie en respect onze groepsgenoten voor ons hebben, hoe meer verantwoordelijkheid we voor hen voelen (Wentzel , 1994). Het verantwoordelijkheidsbesef neemt toe als er sprake is van groeps- en van individuele aansprakelijkheid. We spreken van groepsaansprakelijkheid als de groepsprestatie beoordeeld wordt en alle groepsleden over het resultaat geïnformeerd worden, met de bedoeling om de uitkomst te vergelijken met een bepaalde prestatienorm. En we spreken van individuele aansprakelijkheid als de prestatie van elk groepslid beoordeeld wordt, als het groepslid en de groep over het resultaat geïnformeerd worden, met de bedoeling om de uitkomst af te zetten tegen een bepaalde prestatienorm en het groepslid door zijn of haar groepsgenoten verantwoordelijk wordt gehouden voor zijn of haar aandeel in het succes van de groep. Hooper e.a. (1989) constateerden dat samenwerken tot betere prestaties leidde als de individuele aansprakelijkheid gestructureerd werd dan wanneer dat niet het geval was. Archer-Kath e.a. (1994) bemerkten dat de kans bestaat dat de groepsleden meer interdependentie waarnemen als de individuele aansprakelijkheid van de groepsleden groter wordt. Het ontbreken van individuele aansprakelijkheid kan tot een reductie van persoonlijke verantwoordelijkheidsgevoelens leiden. De groepsleden kunnen de neiging hebben om hun bijdrage aan het bereiken van het groepsdoel te verminderen als de groep aan opdrachten werkt die het moeilijk maken om te bepalen wie wat heeft bijgedragen, als er een grotere kans is op overbodige activiteiten, als de groep weinig cohesie vertoont en de verantwoordelijkheid voor het eindresultaat afneemt. Het sociale meelifteffect verdwijnt als

82 Groepsdynamica

de individuele aansprakelijkheid groot is, als het duidelijk is hoe groot de bijdrage van elk groepslid is, als overbodige activiteiten vermeden worden, als elk lid verantwoordelijk is voor het eindresultaat en de groep veel cohesie vertoont. In het algemeen geldt dat het voor een groepslid steeds moeilijker wordt om zijn of haar eigen bijdrage aan het mogelijke succes van de groep te zien, naarmate een groep groter wordt (Kerr , 2001; Olson 1965). Naarmate de omvang van een groep toeneemt, neemt de frequentie waarmee de groepsleden onderling communiceren af. Hetzelfde geldt voor de hoeveelheid informatie waarop besluiten gebaseerd worden. Bovendien bestaat de kans dat de communicatie tussen de groepsleden een minder waarachtig karakter krijgt omdat zij zich in hun uitspraken meer gaan conformeren aan de opvattingen van de groep in zijn totaliteit. Sociaal meeliften neemt dan ook toe naarmate de omvang van de groep toeneemt. En aan de andere kant: hoe kleiner de groep hoe groter de individuele aansprakelijkheid. Morgan e.a.(1970) constateerden dat de groepsprestatie verbeterde als er één lid van een groep van vijf deelnemers ontbrak. Mogelijk omdat de groepsleden dachten dat zij meer inzet moesten tonen.

3.13.4 Positieve interactieWe hebben al eerder in dit hoofdstuk opgemerkt dat er positieve interacties tussen groeps leden ontstaan als ze elkaars pogingen om de groepsdoelen te realiseren stimuleren en faciliteren. Positieve interactie wordt gekenmerkt door het feit dat de groepsleden elkaar helpen en bijstaan, de benodigde middelen uitwisselen, vraagtekens achter elkaars conclusies en argumenten zetten, elkaar vertrouwen en betrouwbaar zijn en minder angst en spanning ervaren (Johnson, 2003b; Johnson & Johnson, 1989).

3.13.5 Sociale vaardighedenHet heeft weinig zin om een aantal sociaal incompetente mensen in een groep te zetten met de mededeling dat het de bedoeling is dat zij gaan samenwerken. We moeten ons de vaardigheden die we nodig hebben om goed met anderen te kunnen samenwerken, eigen maken en gemotiveerd zijn om deze vaardigheden in praktijk te brengen. Individuen die hun pogingen om een gemeenschappelijk doel te bereiken op elkaar willen afstemmen, moeten elkaar leren kennen en vertrouwen, accuraat en duidelijk leren communiceren, leren hoe zij elkaar kunnen accepteren en steunen, en confl icten op een constructieve manier leren oplossen (Johnson, 2006). Sociale vaardigheden (vaardigheden in het contact met anderen en in kleine groepen) vormen de basis. Individuen die productief met elkaar willen samenwerken en bestand willen zijn tegen de spanningen en de problemen die dit met zich mee kan brengen, moeten deze vaardigheden in zekere mate bezitten. De sociale vaardigheden van de groepsleden hebben vooral veel invloed op hun productiviteit als zij deel uitmaken van een groep die gedurende langere tijd functioneert en zich toelegt op complexe, explorerende activiteiten. Lew en Mesch (Lew e.a., 1986a, 1986b) deden onderzoek naar de invloed van beloningen voor het gebruik van sociale vaardigheden, positieve doelinterdependentie en beloningen voor studieprestaties, op de verrichtingen van een coöperatieve groep. De deelnemers trainden wekelijks vier sociale vaardigheden en elk lid van een coöperatieve groep kreeg twee bonuspunten als alle groepsleden, volgens de docent, drie van de vier vaardigheden onder de knie bleken te hebben. Uit de resultaten bleek dat de combinatie van positieve doelinterdependentie, het belonen van goede studieprestaties van alle groepsleden en het belonen van het in praktijk brengen van sociale vaardigheden, de meeste vruchten afwierp. Archer-Kath e.a. (1994) leerden hun proefpersonen hoe zij hun waardering voor anderen kunnen laten blijken, anderen kunnen steunen, om informatie kunnen vragen en informatie kunnen geven, om hulp kunnen vragen en hulp kunnen geven. De deelnemers kregen feedback , als individu of als groep, over de frequentie waarmee de groepsleden het


gewenste gedrag gemanifesteerd hadden. De feedback werd in de vorm van een grafi ek gegeven. De individuele feedback bleek effectiever dan de groepsfeedback. De prestaties in coöperatieve groepen worden beter naarmate de groepsleden sociaal vaardiger zijn, de docent meer aandacht besteedt aan het trainen en belonen van sociale vaardigheden, en er meer individuele feedback over het gebruik van sociale vaardigheden wordt gegeven. Sociale vaardigheden bevorderen niet alleen de prestaties van de groepsleden, ze bevorderen ook het ontwikkelen van meer positieve relaties tussen de groepsleden. Putnam e.a.(1989) toonden aan dat de onderlinge relaties van individuen die een sociale vaardigheidstraining volgden en daarbij door een docent geobserveerd werden en individuele feedback kregen over de frequentie van hun sociale vaardigheidsgedrag, positiever werden. Dat gold ook voor de relaties tussen mensen met en mensen zonder een handicap.

3.13.6 Groepsrefl ectieDe effectiviteit van een groep wordt beïnvloed door het feit of een groep regelmatig stilstaat bij de vraag hoe de groep functioneert en wat er verbeterd zou kunnen worden. Een proces bestaat uit een herkenbare reeks gebeurtenissen die zich in een bepaalde periode afspelen. De term procesdoelen verwijst naar een reeks gebeurtenissen die het bereiken van een bepaald eindresultaat mogelijk maken. Onder groepsrefl ectie verstaan we het terugkijken op een groepsbijeenkomst om (1) te inventariseren welke acties van de leden positief en welke acties negatief uitpakten en (2) besluiten te nemen over welke acties voortgezet dan wel veranderd moeten worden. Het doel van groepsrefl ectie is dat er meer zicht komt op de effectiviteit van de bijdragen die de groepsleden leveren. In hoeverre dragen deze bij tot het realiseren van de groepsdoelen? Zo nodig kunnen er pogingen ondernomen worden om ze effectiever te maken. Yager e.a. (1986) constateerden dat deelnemers van coöperatieve groepen met groeps-refl ectie beter presteerden dan leden van groepen zonder groepsrefl ectie. Uit een onderzoek van Putnam e.a. (1989) kwam naar voren dat er zich meer positieve relaties ontwik-kelden tussen deelnemers met en deelnemers zonder een handicap als de deelnemers sociale vaardigheden leerden en de groep het middel van de zelfrefl ectie hanteerde, dan in coöperatieve groepen zonder vaardigheidstraining of groepsrefl ectie. De resultaten van andere onderzoeken wijzen in dezelfde richting: het introduceren van groepsrefl ectie leidt tot betere prestaties en samenwerken werpt meer vruchten af dan zelfstandig werken. Archer-Kath e.a. (1994) kwamen tot de conclusie dat de combinatie van groepsrefl ectie en individuele feedback effectiever was dan de combinatie groepsrefl ectie-groepsfeedback. De eerstge-noemde combinatie leidde tot een toename in de prestatiemotivatie van de deelnemers, hun feitelijke prestaties verbeterden en de prestaties vertoonden meer onderlinge gelijkheid. Verder ontwikkelden zich meer positieve relaties tussen de groepsleden onderling en tussen de groepsleden en de docent. Deze conditie had ook een positieve invloed op het gevoel van eigen kunnen en de attitudes van de groepsleden met betrekking tot het onderwerp waarmee zij zich bezighielden. Groepsrefl ectie heeft dus een positieve uitwerking op de effectiviteit en de effi ciëntie van de activiteiten die een groep ontplooit. Maar het refl ecteren over acties van groepsleden die het succes van de groep in de weg staan of dichterbij brengen, heeft nog meer positieve gevolgen. Bijvoorbeeld het compensatie-effect . Groepsleden gaan harder werken om de werkelijke of vermeende tekortkomingen van andere groepsleden te compenseren. Het belichten van het unieke en onmisbare karakter van de bijdragen van de groepsleden leidt er toe dat groepsleden zich minder passief gaan opstellen en alleen maar meeliften met de anderen. Verder worden de groepsdoelen en hun betekenis nog eens benadrukt, het besef dat de groep over de middelen beschikt om de groepsdoelen te realiseren wordt sterker (waardoor de groep als geheel doeltreffender wordt) en de betrokkenheid bij de groepsactiviteiten neemt toe (Johnson &

84 Groepsdynamica

Johnson, 2006). Van groepsleden wordt verwacht dat zij tijdens groeprefl ecties uiting geven aan hun respect voor elkaar en elkaars bijdragen (Johnson & Johnson, 2006; Johnson e.a. 1998a). Het respect dat groepsbegeleiders voor groepsleden tot uitdrukking brengen heeft een positieve invloed op de gevoelens van eigenwaarde van groepsleden. Terwijl het respect dat de groepsleden voor elkaar tonen tot effect heeft dat de groepsleden, als de groep met negatieve reacties uit de buitenwereld te maken krijgt, zich extra gaan inspannen om de groepsdoelen te realiseren. Bovendien worden de groepsleden gesterkt in hun overtuiging dat zij als groepslid gewaardeerd worden. De betrokkenheid bij de groep en de loyaliteit ten opzichte van de groepsnormen nemen toe, evenals de collectieve identifi catie en het gedrag dat de belangen van de groep dient.

3.14 Stabiele samenwerking

De kans is groot dat groepsleden hun eigen belangen gaan nastreven als er geen sprake is van positieve interdependentie, individuele aansprakelijkheid, positieve interactie, een adequaat gebruik van sociale vaardigheden en groepsrefl ectie. Groepsleden kunnen van de onderlinge samenwerking profi teren maar in sommige situaties kunnen de groepsleden er meer baat bij hebben als zij gebruikmaken van de coöperatieve activiteiten van anderen (Axelrod , 1984). Maar het wordt een ander verhaal als alle groepsleden pogingen ondernemen om gebruik te maken van de samenwerking van hun groepsgenoten. Samenwerken zou dan meer opleveren. De verleiding om gebruik te maken van de activiteiten van andere groepsleden is het grootst als de groep geen lang leven beschoren is, als het bekend is wanneer de groep ophoudt te bestaan en het profi teren van de activiteiten van andere groepsleden niet getraceerd kan worden (en het moeilijk is om represailles te nemen). Er zijn vier condities die bijdragen tot een stabiele samenwerking . Ten eerste: de groepsleden moeten er belang bij hebben dat zij ook in de toekomst contact met elkaar hebben. Ten tweede: degenen die samenwerken, moeten duidelijk herkenbaar zijn en de acties van elk groepslid moeten voor alle andere groepsleden zichtbaar zijn (zodat er maatregelen genomen kunnen worden als een groepslid van de activiteiten van anderen profi teert). Ten derde: de groepsleden moeten zich emotioneel met hun groepsgenoten en de groep identifi ceren. De groepsleden moeten geïnteresseerd zijn in het welzijn van de andere groepsleden en het langere termijnsucces van de groep willen bevorderen. Ten vierde: de groepsleden moeten de waarde van wederkerigheid onderkennen en in staat en bereid zijn om de samenwerking een wederzijds karakter te geven.

3.15 Doelstructuren en de verdeling van beloningen onder de groepsleden

De wijze waarop de voordelen onder de groepsleden verdeeld worden, kan veel invloed hebben op de houding die groepsleden tegen over elkaar gaan aannemen en op de effectiviteit van de groep. De voordelen kunnen op verschillende manieren verdeeld worden: naar verdienste, op basis van gelijkheid of naar behoefte (Deutsch , 1975, 1979, 1985). Homans (1961) heeft een theorie ontwikkeld die het verdelen van beloningen volgens het principe van rechtvaardigheid/billijkheid of verdienste als uitgangspunt kiest. Een rechtvaardige verdeling houdt in dat beloningen aan de geleverde bijdragen worden gekoppeld. De leden die het meest tot het succes van de groep hebben bijgedragen worden het meest beloond. De vooronderstelling is dat de productiviteit stijgt als de beloningen (bonussen, salaris, promotie, cijfers) afhankelijk worden gemaakt van geleverde prestaties.


Beloningen worden als een schaars middel beschouwd (niet alle leden kunnen krijgen wat ze graag zouden willen). De waarde van een beloning neemt toe naarmate meer mensen deze beloning willen krijgen, en wordt een schaars middel als het aanbod veel minder is dan de vraag. De symbolische betekenis van een beloning kan veel belangrijker worden dan de intrinsieke waarde. Kinderen kunnen er alles aan doen om de eerste plaats in een rij te bemachtigen. Niet vanwege de intrinsieke waarde die deze positie heeft, maar vanwege de symbolische waarde (ik sta vooraan, ik heb de anderen allemaal achter me gelaten). In feite is het rechtvaardigheidsbeginsel een individueel stimuleringsplan: elk groepslid wordt er toe bewogen om het meest productieve groepslid te willen worden (en dan beter beloond te worden dan de andere groepsleden). Deze manier om beloningen te verdelen, heeft een aantal nadelen. Ten eerste: de concurrentie die er tussen de groepsleden ontstaat, heeft negatieve gevolgen voor de productiviteit van de groep. De groepsleden gaan elkaar in de wielen rijden en proberen elkaar te overtroeven. De groep kan met alle negatieve gevolgen van competitie te maken krijgen. Ten tweede: de motivatie om zich in te zetten voor de groep wordt eerder extrinsiek (het gaat om de beloning) dan intrinsiek (het functioneren van de groep staat centraal). Ten derde: deze wijze van verdelen is gebaseerd op een economisch principe. De waarde van de groepsleden wordt bepaald door de omvang van hun bijdrage aan het succes van de groep. Dit heeft een depersonaliserend effect . Groepsleden die weinig bijdragen, wat hen naar verhouding zeer geringe voordelen oplevert, zijn in hun eigen ogen en die van anderen weinig waard. Dit heeft een (zelf)vervreemdend effect (Diesing , 1962). Ten vierde: groepsleden die een groot aantal middelen weten aan te trekken, krijgen vaak hogere beloningen dan groepsleden die dat veel minder kunnen. Zij kunnen hun succes toeschrijven aan hun persoonlijke waarde en inspanningen. Wat impliceert dat degenen die over minder middelen beschikken minder waard en minder actief zouden zijn. Het vermogen om over middelen te beschikken geeft een voorsprong in de concurrentiestrijd met anderen. Voorbeelden zijn: afkomstig zijn uit een rijke en bekende familie, de beschikking hebben over een aantal aangeboren cognitieve en fysieke capaciteiten, en een diploma van een prestigieuze opleiding. Ten vijfde: het komt vaak voor dat de groepsleden die het meest beloond worden, gaan bepalen hoe de beloningen in de toekomst verdeeld zullen gaan worden. Deutsch (1975, 1979, 1985) heeft opgemerkt dat dit systeem degenen die het voor het zeggen hebben in staat stelt om aan de macht te blijven en zichzelf onevenredig grote beloningen te blijven geven. Ook als de omvang van hun bijdrage aan de productiviteit van de groep is afgenomen. In een verdeelsysteem dat gebaseerd is op het principe van gelijkheid, krijgen alle deelnemers dezelfde beloning . Bijvoorbeeld als een voetbalclub de Champions League wint en alle spelers en reserves ontvangen een medaille en dezelfde winstpremie. Dit systeem stimuleert de groepsleden tot samenwerking en leidt meestal tot wederzijds respect tussen en een gelijke status onder de groepsleden, tot groepsloyaliteit en aangename onderlinge relaties (Deutsch, 1985). Winkelpersoneel dat volgens het gelijkheidsbeginsel wordt beloond, heeft meer het gevoel dat ze een team vormen, terwijl het billijkheidssysteem de neiging heeft om het vermijden van onderhoudstaken, een concurrentiestrijd om de klanten en een geringe mentale veerkracht in de hand te werken. Blau (1954) vergeleek twee groepen bemiddelaars van een uitzendbureau. De ene groep werd gekenmerkt door competitie (wie weet de meeste vacatures op te vullen), de andere groep door samenwerking. De ambitieuze leden van de competitieve groep hielden zich tot in het extreme met hun eigen productiviteit bezig. Zij schermden de vacatures af, terwijl het hun taak was om deze openbaar te maken en voor iedereen zichtbaar op te hangen. De leden van de coöperatieve groep informeerden elkaar wel over nieuwe vacatures en hielpen elkaar om deze op te vullen. De coöperatieve groep bleek signifi cant meer vacatures op te vullen. Beloningen of voordelen kunnen ook naar behoefte verdeeld worden. Het groepslid dat de

86 Groepsdynamica

meeste kinderen heeft, ontvangt de hoogste bonus, het groepslid dat over de dood van een van de ouders treurt, hoeft het minste te doen, het groepslid dat over de minste capaciteiten beschikt, krijgt de meeste hulp bij het uitvoeren van de taken en dergelijke. Rawls (1971) heeft er op gewezen dat het logisch is dat groepsleden een groepslid helpen dat in nood of gevaar verkeert, zolang zij zelf geen al te groot risico lopen of het hen niet al te veel kost. Aangenomen wordt dat de positieve gevolgen voor het in nood verkerende groepslid ver uitstijgen boven wat het de groepsleden kost. Deutsch (1975, 1979, 1985) heeft opgemerkt dat een zorgzame groep de onderlinge verantwoordelijkheid, het kenbaar maken van behoeften, een grote gevoeligheid voor de behoeften van anderen en onderlinge steun en bijstand benadrukt. Welk beloningssysteem een groep ook hanteert, de groepsleden moeten het als ‘rechtvaardig’ zien. Voor het uitoefenen van een taak zijn groepsleden geneigd om te denken dat het billijkheidssysteem het eerlijkste systeem is, na het voltooien van een opdracht hebben zij de neiging om het gelijkheidsbeginsel als het meest eerlijke systeem te beschouwen.

3.16 Situaties met gemengde motieven

In de meeste situaties hebben groepsleden gemengde motieven (coöperatieve, competitieve en individuele). We moeten met medestudenten, collega’s, superieuren en ondergeschikten kunnen samenwerken, voor ons genoegen met anderen kunnen wedijveren en zelfstandig kunnen werken. Een voetballer kan zich op verschillende doelen richten: dat zijn team wint, dat hij de uitblinker van het team is en dat hij een fraai doelpunt maakt. In elke situatie zijn voortdurend combinaties van de drie vormen van sociale interdependentie aanwezig. De meest dominante vorm van sociale interdependentie heeft belangrijke gevolgen: voor het individu, de groep en de organisatie. En tevens voor de productiviteit, de stemming en het welzijn van de groepsleden. Het bestaan van een groep zou door coöperativiteit gedomineerd moeten worden. De effectiviteit van een groep loopt gevaar als er een nieuw lid met een overheersende competitiedrang bij komt (Kelley & Stahelski , (1970). We zien dan het volgende gebeuren: de coöperatieve leden gaan zich competitief opstellen en gedragen, ondermijnen de vertrouwensbasis, houden informatie achter en communiceren minder. Alle groepsleden gaan wedijveren met elkaar. Het nieuwe groepslid denkt dat de andere groepsleden voorheen ook al competitief te werk gingen. De oudere groepsleden zijn zich er van bewust dat hun gedrag bepaald wordt door de competitiedrang van het nieuwe lid, maar deze is zich niet bewust van zijn of haar invloed op de andere leden.

Ó Oefening 3.3

Je eigen cohesiegedragWelke invloed heeft jouw gedrag op de groepscohesie? Als je wilt dat de groepscohesie toeneemt, wat doe je dan? Hoe zou je eigen gedrag met betrekking tot de cohesie in de groep beschrijven? Aan de hand van de volgende vragen kun je refl ecteren over de relatie tussen je eigen gedrag en de cohesie binnen de groepen waarvan jij deel uitmaakt. Beantwoord elke vraag zo eerlijk mogelijk.

1. Ik probeer ervoor te zorgen dat iedereen het fi jn vindt om lid te zijn van de groep nooit 1 2 3 4 5 6 7 8 9 altijd


2. Ik bespreek mijn ideeën en gevoelens over en reacties op wat er op dit moment in de groep gebeurt

nooit 1 2 3 4 5 6 7 8 9 altijd

3. Ik accepteer en steun de andere leden als zij hun gedachten en gevoelens over en hun reacties op wat er op dit moment in de groep gebeurt tot uitdrukking brengen

nooit 1 2 3 4 5 6 7 8 9 altijd

4. Ik probeer alle groepsleden het gevoel te geven dat zij gewaardeerd worden nooit 1 2 3 4 5 6 7 8 9 altijd

5. Ik probeer alle leden bij de activiteiten van de groep te betrekken nooit 1 2 3 4 5 6 7 8 9 altijd

6. Ik word beïnvloed door de andere groepsleden nooit 1 2 3 4 5 6 7 8 9 altijd

7. Ik neem risico’s door nieuwe ideeën te poneren en mijn gevoelens te uiten nooit 1 2 3 4 5 6 7 8 9 altijd

8. Ik breng mijn sympathie, genegenheid en belangstelling voor de andere groepsleden tot uitdrukking

nooit 1 2 3 4 5 6 7 8 9 altijd

9. Ik ben voor groepsnormen die de individualiteit en persoonlijke uitingen van groepsleden onderschrijven

nooit 1 2 3 4 5 6 7 8 9 altijd

Deze vragen verwijzen naar verschillende manieren om de groepscohesie te bevorderen. In de vragen komen factoren aan bod die van essentieel belang zijn voor de cohesie. Bespreek je antwoorden met andere groepsleden en bereken op basis van de antwoorden van alle groepsleden een totale cohesiescore. Houd, als je doorgaat met lezen, de door jou gegeven antwoorden in je achterhoofd.

Ó Oefening 3.4

Het acceptatieniveau in de groepWat is het doel van deze oefening? Aan de hand van de vragenlijst kun je het acceptatieniveau in de groep in kaart brengen en met elkaar bespreken. De procedure verloopt als volgt:

1. Alle groepsleden vullen anoniem de onderstaande vragenlijst in.2. Zet de resultaten in de scoretabel.3. Bespreek met elkaar welke conclusies er uit de resultaten kunnen worden getrokken. Denk na

over de volgende vragen: a. Welke factoren dragen bij tot het hoge of lage acceptatieniveau in de groep? b. Hoe zou het acceptatieniveau verhoogd kunnen worden?

Vragenlijst: AcceptatieniveauGa voor jezelf na hoe de andere leden van de groep zich gewoonlijk ten opzichte van jou gedragen.

88 Groepsdynamica

Zet in de ruimte achter onderstaande zestien vragen het cijfer dat overeenkomt met jouw beeld van de groep als geheel. Gebruik de volgende schaal:

5 = zij gedragen zich altijd zo4 = zij gedragen zich meestal zo3 = zij gedragen zich gewoonlijk zo2 = zij gedragen zich niet vaak zo1 = zij gedragen zich zelden zo0 = zij gedragen zich nooit zo

Mijn groepsgenoten

Authenticiteit Score

1. zijn volledig eerlijk tegen mij.

2. zeggen het tegen me als ik hen dwarszit.

3. zeggen geen dingen die me zouden kwetsen.

4. zijn 100% open tegen mij.

Begrip Score

5. begrijpen wat ik probeer te communiceren.

6. begrijpen wie ik echt ben.

7. begrijpen niet wat ik zeg of doe.

8. zien het direct als me iets dwarszit.

Waardering Score

9. onderbreken of negeren mijn woorden.

10. hebben belangstelling voor mij.

11. betrekken mij bij wat ze doen.

12. waarderen me als persoon, los van mijn kunnen of status.

Acceptatie Score

13 accepteren me gewoon zoals ik ben.

14. maken het gemakkelijk voor me om mezelf te zijn.

15. beoordelen me, of ik wel of niet acceptabel ben.

15. accepteren mijn verschillen of eigenaardigheden.

De vragen 3, 7, 11 en 15 worden afwijkend gescoord. Trek de ingevulde score af van 5. Tel nu de scores per categorie bij elkaar op. Vul dit getal in in de scoretabel.

Scoretabel: acceptatieniveau

Score Authenticiteit Begrip Waardering Acceptatie

0-4

5-8

9-12

13-16

17-20


Ó Oefening 3.5

Hoeveel vertrouwen heb ik en hoe betrouwbaar ben ik?Je loopt altijd het risico dat je een afwijzende reactie krijgt als je een relatie met iemand wilt opbouwen. Twee groepsleden kunnen elkaar alleen vertrouwen als zij zichzelf betrouwbaar opstellen en verwachten dat de ander betrouwbaar is. Wat is het doel van deze oefening? Je kunt jouw beeld van het vertrouwenwekkend gedrag in de groep vergelijken met het beeld dat de andere groepsleden hebben. De procedure verloopt als volgt:

1. Vul de volgende vragenlijst in en scoor je antwoorden.2. Je maakt voor elk groepslid een vel papier. Je geeft elk groepslid een cijfer van 1 (laag) tot 7

(hoog) voor zijn of haar openheid en acceptatie. Baseer je beoordeling op het gedrag dat je vanaf het ontstaan van de groep hebt kunnen waarnemen. Zie het onderstaande voorbeeld.

Groepslid dat feedback krijgt: Edith1. Openheid en delen 32. Acceptatie, steun en medewerking 6

3. Geef elk groepslid het voor hem of haar bestemde vel papier. Stel dat de groep uit zes leden bestaat. Jij (en de andere groepsleden) moeten dan vijf beoordelingen in handen krijgen. Reken voor beide dimensies (openheid en acceptatie) het gemiddelde uit van de cijfers die de andere groepsleden je gegeven hebben.

4. Bespreek met de andere groepsleden in hoeverre jouw beeld van je eigen openheid en acceptatie overeenkomt met het beeld dat de andere groepsleden er van hebben. Is er een verschil? Vraag de groepsleden om meer specifi eke feedback op je gedrag dat al dan niet vertrouwen geeft. Bespreek vervolgens hoe je vertrouwensrelaties opbouwt in situaties buiten de groep.

Vragenlijst: Inzicht in je eigen gedrag met betrekking tot vertrouwen en betrouwbaarheidHieronder vind je een aantal vragen die betrekking hebben op je eigen gedrag in de groep. Beantwoord ze zo eerlijk mogelijk. Er zijn geen goede of foute antwoorden. Het is belangrijk dat je je eigen gedrag zo accuraat mogelijk weergeeft.

7 = zo gedraag ik me altijd 3 = zo gedraag ik me soms6 = zo gedraag ik me vrijwel altijd 2 = zo gedraag ik me zelden5 = zo gedraag ik me vaak 1 = zo gedraag ik me nooit4 = zo gedraag ik me even vaak wel als niet

Als ik lid ben van een groep, dan1. presenteer ik feiten, geef mijn mening, kom met ideeën, suggesties en relevante informatie om

een groepsgesprek op gang te brengen en gaande te houden;

2. laat ik merken dat ik bereid ben om samen te werken en dat ik van anderen hetzelfde verwacht;

3. ben ik open en eerlijk in mijn contacten met de gehele groep;

4. steun ik groepsleden die in het middelpunt van de belangstelling staan en hun uiterste best doen om zichzelf intellectueel of emotioneel tot uitdrukking te brengen;

5. houd ik tijdens groepsgesprekken mijn gedachten, gevoelens, ideeën en reacties voor mijzelf;

90 Groepsdynamica

6. beoordeel ik de bijdragen van anderen in termen van het nut dat ze voor mij hebben en in termen van of zij het bij het rechte eind hebben of niet;

7. neem ik tijdens een groepsgesprek het risico om nieuwe ideeën en mijn gevoelens te ventileren;

8. laat ik de andere groepsleden weten dat ik me bewust ben van en waardering heb voor hun capaciteiten, talenten en vaardigheden;

9. bied ik, om het prestatieniveau te verhogen, alle groepsleden mijn hulp aan;

10. accepteer en steun ik de openheid van andere groepsleden, steun ze als ze risico’s nemen en stimuleer de individualiteit van groepsleden;

11. deel ik het materiaal, de boeken, de informatiebronnen of andere middelen waarover ik beschikking heb, met andere groepsleden;

12. parafraseer ik voordat ik reageer of antwoord geef vaak of geef ik een samenvatting van de woorden van een ander groepslid;

13. bespreek ik, als me wat dwarszit, dat met de andere groepsleden;

14. moedig ik alle groepsleden aan om te participeren, geef hen erkenning voor hun bijdragen, laat zien dat ik open sta voor hun ideeën en deze accepteer. In het algemeen ben ik responsief en vriendelijk.

Het scoren van de antwoordenOm een totaalscore voor vertrouwend en betrouwbaar gedrag te kunnen bepalen, vul je de scores op elke vraag in en bereken je vervolgens de totale score voor elke kolom. De waarde van de scores bij de vragen met een * wordt omgekeerd: een 2 wordt een 6 in de scoretabel, een 1 wordt een 7 en 4 blijft een 4.

Vertrouwend gedrag Betrouwbaar gedrag (openheid en delen) (acceptatie en steun) 1 2 3 4 5* 6* 7 8 9 10 11 12 13 14 Totaal Totaal

Heb je een score van 35 of hoger? Je kunt jezelf als vertrouwend of betrouwbaar bestempelen. Is je score lager dan 35? Classifi ceer jezelf als wantrouwend of onbetrouwbaar.


Ó Oefening 3.6

Het oefenen van vertrouwenwekkende vaardighedenDeze oefening biedt je de mogelijkheid om vertrouwenwekkende vaardigheden te oefenen. Maak een subgroep van zes studenten. Een van de groepsleden neemt de rol van observator op zich. Voer de opdracht uit en luister vervolgens aandachtig naar het verslag van de observator over de interacties tussen de groepsleden. Analyseer vervolgens het hoe en wat van het opbouwen van vertrouwensrelaties.

Genetische eigenschappenSchat als groep het aantal studenten van je opleiding dat elk van de volgende genetische kenmerken bezit. Stel vervolgens vast hoeveel leden van je subgroep deze genetische kenmerken vertonen, en daarna de frequentie bij studenten van de grote groep. Op basis van deze gegevens schat je het percentage studenten van de gehele opleiding.

49

42

35

27

21

14

7

0 7 14 21 28 35 42 49

Vertrouwen

Bet

rouw

baar

heid

Is a

ltijd

ope

n ov

er z

ijnge

dach

ten

en id

eeën

en

deel

tal

tijd

zijn

of h

aar m

ater

iale

nen

mid

dele

n m

et a

nder

en

Is v

aker

ope

n da

n ge

slot

en,

deel

t mat

eria

len

en m

idde

len

vake

r wel

dan

nie

t

Vake

r ges

lote

n da

n op

en,

deel

t vak

er n

iet d

an w

el

Hou

dt id

eeën

en

info

rmat

ieal

tijd

voor

zic

hzel

f, de

elt

nooi

t met

and

eren

Accepteert en steunt de anderegroepsleden altijd. Wil altijdmet ze samenwerken

Accepteert en steunt de anderegroepsleden vaker wel danniet. Wil vaker wel danniet samenwerken

Stelt zich vaker wel afwijzend,niet-steunend en competitiefop dan niet

Stelt zich altijd afwijzend,niet-steunend en competitiefop tegenover de andere leden

Het Johnson-vertrouwendiagramZet de totale scores in het Johnson-vertrouwendiagram . Zet een x op de horizontale as, op het punt dat jouw totaalscore voor ‘vertrouwen’ weergeeft. Zet een x op de verticale as op het punt dat jouw totaalscore voor ‘betrouwbaarheid’ representeert. Zet vervolgens een x op dat punt in de grafi ek waar de twee scores elkaar ontmoeten. Je kunt desgewenst ook de scores van de andere groepsleden invullen. Je kunt dan nagaan in hoeverre de scores voor ‘vertrouwen’ en ‘betrouwbaarheid’ bij elkaar aansluiten.

Het Johnson-vertrouwendiagram

92 Groepsdynamica

Kenmerk Subgroep Groep Opleiding

1. Kuiltjes in de wangen versus geen kuiltjes.

2. Bruine ogen versus blauwe, grijze of groene ogen.

3. Vrije versus vaste oorlellen (een oorlel is vrij als deze onder het punt waar de oorlel vastzit, los hangt).

4. Kromme pinken versus rechte pinken (pinken tegen elkaar met je handpalmen naar je toe. Ze zijn gebogen als de toppen van je pinken uiteenwijken).

5. Tongrol versus geen tongrol. Kun je je tong als een gootje omkrullen dan heb je het.

6. Harige middelvingers of niet. Kijk of je middelvingers tussen de eerste twee knokkels behaard zijn.

7. Haarlok of niet. Onderzoek de haarlijn op je voorhoofd. Zie je een V-vormige haarlok in het midden van je voorhoofd?

Observatieformulier

1 2 3 4 5 Totaal

1. Draagt ideeën aan

2. Beschrijft gevoelens

3. Parafraseert

4. Toont acceptatie en steun

5. Toont warmte en sympathie

Totaal

1 en 2 vallen onder vertrouwend gedrag, 3, 4 en 5 onder betrouwbaar gedrag.

Ó Oefening 3.7

Open versus gesloten relatiesZijn de relaties tussen de groepsleden open of gesloten? Deze oefening geeft je de mogelijkheid om met andere studenten over deze vraag te refl ecteren en te discussiëren. De procedure verloopt als volgt:

1. Lees de informatie over open en gesloten relaties in tabel 3.4 aandachtig door.2. Je gaat zelfstandig aan de slag en noteert jouw antwoorden op de volgende vragen: a. Op een schaal van 1 (zeer gesloten) tot 10 (uiterst open): Hoe open zijn mijn relaties met de

andere groepsleden? b. Zijn er relaties in de groep die ik meer open zou willen maken? c. Zijn er relaties in de groep die ik meer gesloten zou willen maken? d. Welke acties zijn er nodig om een relatie meer open te maken? e. En om een relatie meer gesloten te maken?3. De vragen en antwoorden worden in subgroepen besproken. Probeer een gezamenlijk standpunt

in te nemen ten aanzien van (d) en (e). 4. In de grote groep wisselen de subgroepen hun conclusies over open en gesloten relaties met

elkaar uit.


3.17 Het ontwikkelen en in stand houden van vertrouwen

Het ontwikkelen en in stand houden van een hoog niveau van vertrouwen tussen de groepsleden vormt een essentieel onderdeel van de effectiviteit van een groep. Hoe meer de groepsleden elkaar vertrouwen, hoe effectiever de samenwerking (Deutsch , 1962, 1973; Johnson, 1974). Groepsleden die elkaar in hoge mate vertrouwen zijn openhartig en brengen hun gedachten, gevoelens, reacties, opinies, kennis en ideeën tot uitdrukking (Johnson, 2006). Is het onderling vertouwen gering? De groepsleden zullen elkaar ontwijken, zijn onoprecht en houden weinig rekening met elkaar. Vertrouwen is geen stabiele persoonlijkheidseigenschap. Vertrouwen is een dynamisch verschijnsel dat afhankelijk van het doen en laten van een groepslid groeit of afneemt.

Tabel 3.4 Open en gesloten relaties

Gesloten Open

Inhoud van het gesprek

Heeft niemand belang bij(het weer)

Gesprek gaat over technische aspecten van het werk

Het gaat over de gedachten en gevoelens van één persoon

Het gesprek gaat over de relatie tussen twee personen.

Tijdsaanduiding Geen (grappen en algemeenheden)

Gesprek gaat over het verre verleden of de verre toekomst

Het recente verleden of de nabije toekomst wordt besproken

Het gesprek gaat over het hier en nu

Bewustwording van je gewaarwordingen, interpretaties, gevoelens en bedoelingen

Je luistert nooit naar jezelf en probeert gevoelens en reacties te negeren, te onderdrukken en te ontkennen

Je bent je voortdurend bewust van je gewaarwordingen, interpretaties, je gevoelens en de neigingen die uit je gevoelens voortkomen

Openheid over je eigen ideeën, gevoelens en reacties

Je uitspraken zijn generalisaties, abstracte ideeën, rationalisaties, gevoelens worden niet genoemd, worden als niet relevant, niet op hun plaats en niet-bestaand beschouwd

Je concentreert je en verwoordt je persoonlijke reacties (attitudes, waarden, voorkeuren, gevoelens, belevingen, en observaties in het hier en nu); gevoelens geven nuttige informatie over het hier en nu

Feedback van anderen

Feedback van anderen wordt vermeden, genegeerd, niet naar geluisterd. Worden als vijandige aanvallen op je eigen persoonlijkheid gezien

Je vraagt anderen om feedback, luistert er naar en maakt er gebruik van om je meer bewust te worden van jezelf; feedback wordt beschouwd als een waardevol middel om je eigen ontwikkeling en effectiviteit te bevorderen

Zelfacceptatie Je bent ervan overtuigd dat anderen je, zodra ze je echt kennen, niet mogen en je af zullen wijzen; daarom verberg je je ware zelf en probeer je een beeld van jezelf op te houden dat volgens jou door anderen gewaardeerd zal worden

Je laat zien dat je in je eigen capaciteiten en vaardigheden gelooft; je praat, zonder opschepperij of valse bescheidenheid over je positieve eigenschappen; je begrijpt hoe je in het verleden van je eigen mogelijkheden gebruik hebt gemaakt om je doelen te bereiken en hebt er alle vertrouwen in dat je dit in de toekomst weer zal doen

Open staan voor de ideeën, gevoelens en reacties van anderen

Je vermijdt en besteedt geen aandacht aan de reacties, ideeën en gevoelens van anderen; je weet geen raad met of klapt dicht bij gevoelsuitingen van anderen; je wijst andere mensen af en probeert ze te overtroeven; je weigert naar hun reacties op jouw gedrag te luisteren

Je luistert naar en vraagt om reacties, gedachten en gevoelens van anderen; je bent geïnteresseerd in en bent ontvankelijk voor wat anderen zeggen en voelen; je laat merken dat je voor 100% met ze wil samenwerken; je maakt duidelijk, ook als je het niet met ze eens bent, dat je hun waarde en sterke punten onderkent; je vraagt anderen naar hun visie op jouw gedrag

Acceptatie van anderen

Je beoordeelt het gedrag van de ander, communiceert dat de ander voor jou niet acceptabel is en toont minachting voor de ander als persoon

Je reageert, zonder te oordelen, op het gedrag van de ander, communiceert dat de ander acceptabel is, je waardeert de ander als persoon

94 Groepsdynamica

Vertrouwen is een woord dat iedereen gebruikt, maar het blijkt een complex en moeilijk te defi niëren begrip. Deutsch heeft een van de meest duidelijke omschrijvingen gegeven:

1. Je bevindt je in een situatie waarin de keuze om een ander te vertrouwen zowel positieve als negatieve gevolgen kan hebben. Je bent je er van bewust dat je een risico loopt.

2. Je realiseert je dat de positieve of negatieve gevolgen voortkomen uit het doen en laten van een ander.

3. Je verwacht dat het verlies groter zal zijn dan de winst. Met andere woorden, je verwacht dat de mogelijke negatieve gevolgen zwaarder zullen wegen dan de positieve.

4. Je verwacht dat de ander zich zo zal gedragen dat de gevolgen een positief karakter zullen hebben.

Klinkt ingewikkeld, niet? Vertrouwen is gewoon geen simpel iets. Het is een complex begrip dat zich moeilijk laat uitleggen. Een voorbeeld ter verduidelijking: stel je maakt deel uit van een coöperatieve groep die een probleem probeert op te lossen. Je neemt deel aan de discussie, in de wetenschap dat je positieve gevolgen ervaart (wint) als je met goede ideeën komt die de andere groepsleden overnemen, maar met negatieve gevolgen (verlies) te maken krijgt als je om je ideeën uitgelachen en gekleineerd wordt. Of je wint of verliest hangt af van het gedrag van de andere groepsleden. De pijn van het uitgelachen worden is intenser dan de voldoening die je voelt als je ideeën op prijs worden gesteld. Toch verwacht je dat de andere groepsleden jouw ideeën in overweging zullen nemen en ze zullen accepteren.

3.17.1 Het opbouwen van vertrouwenHet onderlinge vertrouwen dat een groep nodig heeft om effectief te kunnen functioneren wordt door middel van een reeks vertrouwenwekkende en betrouwbare acties tot stand gebracht (zie fi guur 3.4). Als groepslid A het risico neemt en informatie over zichzelf onthult, dan kan hij of zij bevestigd of miskend worden, afhankelijk van het feit of groepslid B accepterend of afwijzend reageert. Als groepslid B zich accepterend, steunend en coöperatief opstelt, dan kan hij of zij bevestigd of miskend worden, afhankelijk van het feit of groepslid A openhartig dan wel gesloten reageert. De bouwstenen van vertrouwen zijn (1) openheid en delen en (2) acceptatie, steun en coöperatieve bedoelingen. Openheid bestaat uit het kenbaar maken van ideeën, gedachten, gevoelens, reacties en informatie over het vraagstuk waar de groep zich mee bezighoudt. Delen betekent dat je anderen de mogelijkheid geeft om gebruik te maken van de materialen en middelen waarover je beschikt. Acceptatie is het communiceren van respect voor de ander en zijn of haar bijdragen aan de groep. Steunen houdt in dat je de ander laat weten dat je zijn of haar sterke punten onderkent en er van overtuigd bent dat hij of zij over de capaciteiten beschikt om de situatie tot een goed einde te brengen. Coöperatieve bedoelingen bestaan uit de verwachting dat je je coöperatief zal opstellen en dat alle andere groepsleden, om de groepsdoelen te kunnen realiseren, hetzelfde zullen doen. Onderling vertrouwen wordt opgebouwd door middel van het nemen van risico’s en het geven van bevestiging en afgebroken door middel van het nemen van risico’s en miskenning. Vertrouwen is onmogelijk zonder het nemen van risico’s, ook de onderlinge relaties tussen de groepsleden kunnen zich niet ontwikkelen. Het opbouwen van vertrouwen verloopt als volgt:

1. Persoon A neemt een risico door zijn gedachten, kennis, conclusies, gevoelens en reacties met betrekking tot de actuele situatie te onthullen.

2. Persoon B reageert met acceptatie, steun en coöperativiteit, en onthult ook zijn eigen gedachten, kennis, conclusies, gevoelens en reacties ten aanzien van de situatie.


Een andere manier om vertrouwen op te bouwen is:

1. Persoon B communiceert acceptatie, steun en coöperativiteit naar Persoon A. 2. Persoon A reageert met het onthullen van zijn gedachten, kennis, conclusies, gevoelens en

reacties ten aanzien van de actuele situatie.

3.17.2 Vertrouwen hebben en betrouwbaar zijnHet vertrouwensniveau in een groep verandert voortdurend, al naargelang het vermogen en de bereidheid van de groepsleden om zich vertrouwend en betrouwbaar op te stellen. Vertrouwend gedrag kan gedefi nieerd worden als de bereidheid om het risico te nemen (het kan positieve of negatieve gevolgen hebben) om zich tegenover de andere groepsleden kwetsbaar te maken. Specifi eker: vertrouwend gedrag bestaat uit openhartigheid over onszelf en de bereidheid om anderen te accepteren en te steunen. Betrouwbaar gedrag kan omschreven worden als de bereidheid om zodanig op het door de andere genomen risico’s te reageren dat het voor de ander positieve gevolgen heeft. Dit betekent dat we het vertrouwen dat de ander in ons stelt, aanvaarden. Dat we de bijdragen van andere groepsleden accepteren en ondersteunen betekent niet dat we het met alles wat ze zeggen eens hoeven te zijn. We kunnen tegelijkertijd andere ideeën of tegenovergestelde standpunten poneren. Acceptatie is uiterst belangrijk. Het accepteren van anderen begint meestal bij het accepteren van jezelf. De groepsleden kunnen elkaar alleen volledig accepteren als zij zichzelf accepteren. Acceptatie neemt onze angst ten aanzien van ons kwetsbaar opstellen weg. Defensieve gevoelens van angst en wantrouwen blokkeren ons functioneren en het ontwikkelen van constructieve relaties. De frequentie en de intensiteit van onze deelname aan de groep nemen af als we ons niet geaccepteerd voelen. Elk groepslid moet in staat zijn om acceptatie, steun en coöperativiteit te communiceren. Alleen dan ontstaat er onderling vertrouwen en kunnen de relaties tussen de groepsleden zich verdiepen. Wat is de sleutel tot vertrouwen ? Betrouwbaar zijn. Hoe meer we anderen accepteren en steunen, hoe groter de kans dat zij openhartig worden over hun gedachten, ideeën, theorieën, conclusies, gevoelens en reacties. En, hoe betrouwbaarder onze reactie op de openhartigheid van een ander, hoe persoonlijker de ander en de relatie kunnen worden. Wil je meer vertrouwen? Zorg ervoor dat anderen jou meer kunnen vertrouwen.

Niveau van acceptatie, steunen coöperativiteit is hoog

Niveau van openheiden delen is hoog

Niveau van openheiden delen is laag

Niveau van acceptatie, steunen coöperativiteit is laag

Persoon A

Persoon B

Persoon A

Persoon B

VertrouwendBevestigd

BetrouwbaarBevestigd

WantrouwendGeen risico

BetrouwbaarMiskend

Persoon A

Persoon B

Persoon A

Persoon B

VertrouwendMiskend

OnbetrouwbaarGeen risico

WantrouwendGeen risico

OnbetrouwbaarGeen risico

Figuur 3.4 De dynamiek van onderling vertrouwen

96 Groepsdynamica

3.17.3 Afbreken van vertrouwenVertrouwen kan zich alleen ontwikkelen als we ons kwetsbaar opstellen en afwachten of de ander misbruik zal maken van onze kwetsbaarheid. Om het onderlinge vertrouwen te vergroten, moeten we dit zeer vaak herhalen. Aan de andere kant hoeft ons vertrouwen vaak maar één keer beschaamd te worden om ons wantrouwend te maken, en wantrouwen kan zeer hardnekkig zijn. Gevoelens van wantrouwen zijn hardnekkig omdat we geloven dat, ondanks de pogingen van de ander om het weer goed te maken, ons vertouwen in de toekomst weer beschaamd zal worden. Welke gevolgen heeft wantrouwen voor een groep ? De inzet voor het realiseren van de groepsdoelen neemt af, de sociale passiviteit neemt toe, de competitiedrang onder de groepsleden neemt toe en er ontstaan destructieve confl icten. Wanneer ontstaat er wantrouwen in een groep? Als groepsleden de openhartigheid van een van hen afwijzen, belachelijk maken of misprijzen. Welke vormen kan afwijzing aannemen? Een grap maken ten koste van de ander, lachen om persoonlijke onthullingen, moraliseren over het gedrag van de ander, oordelen of er met een strak gezicht het zwijgen toe doen. De andere groepsleden zullen hun mond houden, het onderlinge vertrouwen neemt af. Er ontstaat ook wantrouwen als de openhartigheid van een groepslid niet door de andere groepsleden beantwoord wordt. En ten slotte, er ontstaat wantrouwen als een groepslid weigert om openhartig te zijn. Als een groepslid zich accepterend opstelt en andere groepsleden blijven gesloten en op hun hoede, dan zal hij of zij zich miskend en afgewezen voelen.

Ó Oefening 3.8

Defi nities Zoek voor elk begrip de juiste defi nitie op. Zoek een partner en (1) vergelijk jullie antwoorden en (2) bespreek de redenen voor je antwoorden.

3.17.4 Het herstellen van vertrouwenHoe kan een eenmaal verloren vertrouwen hersteld worden? Hieronder volgen enkele bruikbare richtlijnen. Om het vertrouwen te herstellen, moeten de groepsleden:

1. de positieve resultaatinterdependentie vergroten door doelen te kiezen die de groepsleden in die mate aanspreken dat alle groepsleden zullen meewerken om ze te realiseren;

1. Openheid a. De bereidheid om je kwetsbaar op te stellen in de groep met het risico dat dit behalve positieve ook negatieve gevolgen kan hebben.

2. Delen b. De ander laten weten dat je zijn of haar sterke punten onderkent en gelooft dat hij of zij capabel genoeg is om de situatie op een productieve manier te hanteren.

3. Acceptatie c. De verwachting dat jij met het oog op het realiseren van de groepsdoelen je coöperatief zal opstellen en dat alle andere groepsleden hetzelfde zullen doen.

4. Steun d. Het delen van informatie, gedachten, ideeën, gevoelens en reacties ten aanzien van het vraagstuk waarmee de groep bezig is.

5. Coöperatieve intenties e. De bereidheid om zodanig op het nemen van risico’s van een ander groepslid te reageren dat de ander er positieve gevolgen van ondervindt.

6. Betrouwbaar gedrag f. Laten blijken dat je veel respect hebt voor de anderen en hun bijdragen aan de groep.

7. Vertrouwend gedrag g. In het kader van het realiseren van de groepsdoelen bied je de anderen aan om gebruik te maken van de materialen en de middelen waar jij de beschikking over hebt.


2. de middeleninterdependentie vergroten zodat het iedereen duidelijk wordt dat het niemand zal lukken om op zijn of haar eigen houtje de doelen te bereiken;

3. openlijk en systematisch blijk geven van hun coöperatieve intenties;4. de geloofwaardigheid nieuw leven inblazen door er voor te zorgen dat het gedrag aansluit

bij de onder woorden gebrachte intenties. De groepsleden moeten zich te allen tijde aan hun woord houden;

5. absoluut en consequent betrouwbaar zijn in hun contacten met andere groepsleden. Het is van essentieel belang dat de andere groepsleden gesteund en geaccepteerd worden;

6. van tijd tot tijd hun nek uitsteken door zich vertrouwend te gedragen en zich kwetsbaar op te stellen;

7. zich oprecht en onmiddellijk verontschuldigen als ze zich onopzettelijk minder be-trouwbaar hebben gedragen;

8. ernaar streven om een ‘onbuigzame maar rechtvaardige’ reputatie op te bouwen door: a. in eerste instantie en periodiek op groepsleden die zich competitief opstellen op

coöperatieve wijze te reageren (zelfs als zij van tevoren weten dat deze groepsleden van plan zijn om de concurrentie aan te gaan);

b. een leer-om-leerstrategie te gebruiken, als de anderen blijven wedijveren, die aansluit bij het gedrag van de ander. De competitieve groepsleden gaan zich mogelijk coöperatiever opstellen als zij zich realiseren dat hun instelling zelfondermijnend werkt en tot mislukken gedoemd is.

3.17.5 Gepast vertrouwenNiemand vertrouwen en iedereen vertrouwen zijn twee uitersten die even ongepast zijn. Waarom is het beter om niet iedereen te vertrouwen? Omdat er momenten zijn waarop het niet raadzaam is om een ander te vertellen wat je gedachten, gevoelens en reacties zijn. Er bestaan mensen die je vertrouwen beschamen als je je kwetsbaar opstelt. Als je weer te maken krijgt met een docent die je in het verleden gemeen en vijandig behandeld heeft, dan is het niet verstandig om je vertrouwend op te stellen. Met andere woorden, als je de vaardigheid van het opbouwen en in stand houden van vertouwen wilt leren beheersen, moet je onderscheid kunnen maken tussen situaties waarin je een ander wel en waarin je een ander niet kunt vertrouwen.

3.17.6 Vertrouwen als een zichzelf waarmakende voorspellingTom gaat naar een nieuwe groep, hij verwacht dat de anderen hem niet zullen mogen en af zullen wijzen. Hij is dan ook zeer op zijn hoede en achterdochtig. Zijn gedrag heeft tot gevolg dat de groepsleden zich terugtrekken en ander gezelschap zoeken. ‘Zie je wel dat ze me niet mogen,’ is Toms reactie. Susan, ook een nieuw lid van de groep verwacht dat de anderen sympathiek, vriendelijk en betrouwbaar zullen zijn. Zij gedraagt zich vriendelijk en warm, is openhartig over haar gedachten en gevoelens en accepteert en steunt de andere groepsleden. De andere groepsleden beantwoorden aan haar verwachtingen. Een zichzelf waarmakende voorspelling is in eerste instantie een onjuiste defi nitie van een situatie die nieuw gedrag oproept, gedrag dat maakt dat de situatie aan de aanvankelijk verkeerde verwachtingen beantwoordt. De veronderstellingen die je over andere mensen hebt en het gedrag dat daaruit voortvloeit, heeft vaak invloed op de wijze waarop andere mensen op je reageren. Meestal conformeren mensen zich aan de verwachtingen die anderen van hen hebben. Als andere mensen het idee hebben dat je ze niet vertrouwt en jij verwacht dat ze jouw vertrouwen zullen beschamen, dan doen ze dat vaak. Als zij geloven dat je hen vertrouwt en jij verwacht dat zij betrouwbaar zullen zijn, dan zijn ze dat vaak. Er is veel voor te zeggen om ervan uit te gaan dat anderen betrouwbaar zijn.

98 Groepsdynamica

3.17.7 Snel of traag van vertrouwen?Zoals gezegd, vertrouwen bestaat in relaties, niet in mensen. Toch zijn er pogingen ondernomen om er achter te komen of mensen verschillen in de bereidheid om andere mensen te vertrouwen. Rotter (1971) heeft de Interpersonal Trust Scale ontwikkeld om onderscheid te kunnen maken tussen mensen die geneigd zijn om anderen te vertouwen (‘Ik ga ervan uit dat anderen te vertrouwen zijn totdat zij het tegendeel bewijzen’) en mensen die de neiging hebben om anderen te wantrouwen (‘Ik ga ervan uit dat een ander niet te vertrouwen is totdat hij of zij het tegendeel bewijst’). Van mensen die sterk de neiging hebben om anderen te vertrouwen , kan vergeleken met mensen die deze neiging niet hebben, gezegd worden dat zij (1) meer betrouwbaar zijn, (2) eerder bereid zijn om anderen een tweede kans te geven, meer respect hebben voor de rechten van anderen, meer geliefd zijn als het om vriendschap gaat, en (3) minder snel liegen, ongelukkig zijn, problematisch of onaangepast.

Bruikbare richtlijnen met betrekking tot vertrouwen

1. Vertrouwen is een uiterst complex en moeilijk te bevatten verschijnsel. Het kan enige tijd duren voordat je het volledig begrijpt .

2. Vertrouwen is een aspect van relaties, niet van iemands persoonlijkheid. Hoewel sommige mensen van nature beter van vertrouwen zijn dan anderen, en sommige mensen minder moeite hebben om betrouwbaar te zijn dan anderen, is vertrouwen een verschijnsel dat zich tussen mensen en niet in mensen afspeelt.

3. Tijdens de contacten die twee mensen met elkaar hebben, doen zich voortdurend veranderingen voor in het vertrouwen dat tussen hen bestaat. Alles wat je doet heeft tot op zekere hoogte invloed op het vertrouwen dat er tussen jou en een ander bestaat.

4. Het opbouwen van vertrouwen kost tijd, het afbreken gaat heel snel. Het kan jaren duren om een relatie een solide vertrouwensbasis te geven. Met één destructieve daad kun je alles weer ongedaan maken.

5. Betrouwbaarheid is de sleutel tot vertrouwen. Anderen zullen naarmate je meer acceptatie en steun toont, eerder geneigd zijn om openhartig over hun gedachten, gevoelens, ideeën, theorieën, conclusies en reacties te vertellen. Het contact kan zich steeds meer gaan verdiepen naarmate je betrouwbaarder op hun openhartigheid reageert. Wil je meer vertrouwen zien? Word betrouwbaarder.

6. Vertrouwen moet op zijn plaats zijn. Niemand vertouwen en iedereen vertrouwen, zijn twee af te raden uitersten.

7. Door samenwerking stijgt, door competitie daalt het vertrouwen. Het vertrouwen bij mensen die met elkaar samenwerken, ligt meestal op een hoger niveau dan bij mensen die onderling wedijveren.

8. Het tonen van vertrouwen en betrouwbaarheid in een groep kan een zichzelf waarmakende voor-spelling creëren. De door jou geprojecteerde verwachtingen over vertrouwen hebben vaak invloed op het gedrag dat andere groepsleden naar jou toe manifesteren.


SamenvattingGroepen bestaan om een bepaalde reden. Mensen sluiten zich bij groepen aan omdat zij doelen willen bereiken die on-haalbaar zijn als zij het alleen doen. De persoonlijke doelen van de individuele groepsleden zijn door middel van positieve interdependentie met elkaar verbonden. De groepsdoelen sturen, motiveren, coördineren en activeren het gedrag van de groepsleden. Bruikbare groepsdoelen zijn helder en operationeel. De positieve of negatieve resultaten die een groep behaalt, beïnvloedt het aspiratieniveau van de groep. De positieve interdependentie tussen de groepsleden vormt de basis voor de doelstellingen van de groep. De sociale interdependentietheorie is ontstaan uit de veldtheorie van Kurt Lewin en verder uitgewerkt door Morton Deutsch. Er zijn honderden onderzoeken verricht die de validiteit van deze theorie bevestigd hebben. De verschillen tussen coöperatieve groepen enerzijds en competitieve groepen en individuele activiteiten anderzijds zijn: de prestaties liggen op een hoger niveau, de onderlinge relaties zijn positiever en geven meer betrokkenheid te zien en de geestelijke gezondheid, het gevoel van eigenwaarde en de sociale competenties van de groepsleden liggen op een hoger niveau. De bouwstenen van een goede samenwerking in een groep zijn: positieve interdependentie, individuele verantwoordelijkheid, positieve interactie, sociale vaardigheden en groepsrefl ectie. De mate waarin de groepsleden elkaar vertrouwen, vormt een essentieel onderdeel van de samenwerking. Vertrou-wen kent twee aspecten: vertrouwen hebben en te vertrouwen zijn. Er ontstaat vertrouwen als we het risico nemen om een ander met vertrouwen tegemoet te treden en de ander ons vertrouwen op een betrouwbare wijze beantwoordt. De sleutel tot vertrouwen is dat je zelf te vertrouwen bent. De coöperatieve inspanningen waarmee een groep haar doelen wil verwezenlijken, vereisen frequente, duidelijke en accurate communicaties tussen de groepsleden. De groepsleden moeten in staat zijn om helder en effectief te commu-niceren en moeten goed naar elkaar kunnen luisteren. Het fi jne daarvan leer je in het volgende hoofdstuk.

Groepsdoelen, sociale interdependentie en · muizenval ontwerpen, een berg beklimmen, een wedstrijd...

Documents

Transcript of Groepsdoelen, sociale interdependentie en · muizenval ontwerpen, een berg beklimmen, een wedstrijd...