Goldenbeld knapper bax veiligheidscultuur a 2014 03

Veiligheidscultuur en veiligheidsklimaat bij transportondernemingen

Dr. Ch. Goldenbeld, drs. A.S. Knapper & dr. C.A. Bax

V e r t r o u w e l i j k A-2014-3

A-2014-3 Vertrouwelijk Dr. Ch. Goldenbeld, drs. A.S. Knapper & dr. C.A. Bax Den Haag, 2014 Stichting Wetenschappelijk Onderzoek Verkeersveiligheid SWOV

Veiligheidscultuur en veiligheidsklimaat bij transportondernemingen

Een studie van onderzoeksliteratuur uit de periode 1998-2013

De informatie in deze publicatie is vertrouwelijk Stichting Wetenschappelijk Onderzoek Verkeersveiligheid SWOV Postbus 93113 2509 AC Den Haag Telefoon 070 317 33 33 Telefax 070 320 12 61 E-mail [email protected] Internet www.swov.nl

Documentbeschrijving Rapportnummer: A-2014-3 Vertrouwelijk Titel: Veiligheidscultuur en veiligheidsklimaat bij

transportondernemingen Ondertitel: Een studie van onderzoeksliteratuur uit de periode 1998-2013 Auteur(s): Dr. Ch. Goldenbeld, drs. A.S. Knapper & dr. C.A. Bax Projectleider: Dr. C.A. Bax Projectnummer SWOV: C06.04 Aantal pagina’s: 66 + 18 Uitgave: SWOV, Den Haag, 2014

SWOV-rapport A-2014-3 Vertrouwelijk 3 Stichting Wetenschappelijk Onderzoek Verkeersveiligheid SWOV – Den Haag

Samenvatting

Dit rapport bevat de resultaten van een literatuurstudie naar veiligheids-cultuur en veiligheidsklimaat bij transportbedrijven. Hoewel het begrip veiligheidscultuur vaak in verband wordt gebracht met grote incidenten (treinontsporingen, nucleaire installaties, vliegtuigcrashes) richt dit rapport zich met name op veiligheidscultuur in relatie tot transportondernemingen. Transportondernemingen hebben te maken met specifieke veiligheidsissues. Omdat chauffeurs doorgaans alleen, zonder toezicht, onderweg zijn in het verkeer is het moeilijker om hun gedrag te monitoren dan bijvoorbeeld in een fabriek. Daarnaast staan bepaalde deelmarkten in de transportwereld (met name pakketdiensten) bloot aan hevige concurrentie waardoor nadruk niet zozeer op veiligheid als wel op efficiëntie lijkt te liggen. Het rapport beoogt antwoord te geven op drie vragen: 1. Wat is er theoretisch bekend over de werking en bepalende factoren van

veiligheidscultuur, en wat zijn recente inzichten hierover? 2. Wat is er specifiek bekend over de effecten van veiligheidscultuur op

gedrag en ongevallen? 3. Welke aanknopingspunten bieden antwoorden op bovenstaande vragen

voor verder onderzoek voor verbetering van de veiligheidscultuur bij transportbedrijven in Nederland?

Vraag 1: Theoretische kennis Het literatuuronderzoek laat zien dat veiligheidscultuur een continu streven in alle gelederen naar verbetering van veiligheid in een organisatie. Een veiligheidscultuur is per definitie nooit af, maar voortdurend onderhevig aan verandering. Daarmee is veiligheidscultuur ook méér dan een set maatregelen. Een veiligheidscultuur is daarmee breder dan een veiligheidsklimaat, dat in feite één aspect is van veiligheidscultuur. Een veiligheidsklimaat bestaat uit meetbare onderdelen, die via vragenlijsten opvraagbaar zijn. Bij vragenlijst-onderzoek is het van belang de vragenlijst te valideren; meten de items werkelijk een veiligheidsklimaat. Dit kan bijvoorbeeld gedaan worden door de uitkomsten te vergelijken met resultaten van eerder onderzoek, met objectieve maten als aantallen ongevallen, of met zelfgerapporteerde (on)veiligheidsmaten en -attitudes. Naast dat een vragenlijst valide moet zijn, is ook toespitsing op het specifieke bedrijf en uitvraging op verschillende niveaus van de organisatie van belang gebleken. Eerder onderzoek laat zien dat commitment van het management aan veiligheid binnen een organisatie en aandacht voor werkdruk en communicatie belangrijke indicatoren van veiligheidsklimaat zijn. Daarnaast blijken een proactieve houding van personeel en onderscheid tussen organisatie- en groepsniveau vaak aandacht te krijgen. Verschillende onderzoeken laten zien dat bedrijven met een beter veiligheidsklimaat hoger scoren op veiligheidsuitkomsten, ook binnen transportbedrijven. Niet alle onderzoeken wijzen echter in dezelfde richting. Dit kan te maken hebben met andere factoren die een belangrijker rol spelen dan veiligheidsklimaat, zoals bijvoorbeeld waargenomen wenselijkheid van antwoorden. Daarnaast

4 SWOV-rapport A-2014-3 Vertrouwelijk Stichting Wetenschappelijk Onderzoek Verkeersveiligheid SWOV - Leidschendam

zou het kunnen zijn dat juist vanwege een goed veiligheidsklimaat meer ongevallen en incidenten gerapporteerd worden. Naast vragenlijsten kunnen methoden als interviews, werkvloerobservaties en analyse van ongevallencijfers gebruikt worden om een dieper en breder begrip te krijgen van het veiligheidsklimaat binnen een organisatie. Nederlandse ervaringen laten zien dat het moeilijk is om via één instrument (Safety Scan) het proces van veiligheidscultuur te bevorderen. Relatief laagdrempelige maatregelen, bijvoorbeeld op het gebied van vermoeidheids-management, werken goed. Voor bevordering van veiligheidscultuur heeft het management een cruciale rol in het inzetten en begeleiden van het proces. Daarnaast moeten werknemers fouten en incidenten goed kunnen en willen rapporteren. Het management moet daar gelegenheid voor creëren en er adequaat op reageren. Beloningen en structuur zijn daarbij belangrijke onderdelen. Ook benchmarken (weten wat er bij andere bedrijven speelt en van elkaar leren) kan bedrijven motiveren om te beginnen met of blijven investeren in een veiligheidscultuur of –klimaat. Vraag 2: Veiligheidscultuur en veiligheidsuitkomsten Wat betreft het verbeteren van veiligheidscultuur binnen transportbedrijven onderscheiden meerdere auteurs een aantal maatregelen/interventies die gebruikt kunnen worden als veiligheidscultuuronderdeel of stap-in-de-juiste richting. Vaak genoemd worden in dit verband: verkeersveiligheidstraining van chauffeurs, beloning voor veilig rijden, het actief betrekken van chauffeurs bij (verkeers)veiligheid, interne bedrijfscampagnes over veilig rijden, en betere managementinformatie over veilig rijgedrag. In een paar studies is bewijs gevonden dat deze afzonderlijke maatregelen, mits goed uitgevoerd, kunnen leiden tot daadwerkelijke vermindering van ongevallen bij chauffeurs. Daarmee is er bewijs dat specifieke afzonderlijke onderdelen van veiligheidscultuur een veiligheidseffect kunnen hebben. In meerdere vragenlijststudies is een verband gevonden tussen veiligheids-klimaat in een bedrijf en beweerd veilig rijgedrag. Hoewel vragenlijststudies altijd kritisch bekeken moeten worden geeft de replicatie van deze bevinding in verschillende chauffeursstudies enig vertrouwen dat het hier gaat om een robuuste, betrouwbare samenhang. Daarom stellen verschillende onderzoekers ook dat het veiligheidsklimaat beschouwd kan worden als een goede indicator van veiligheidscultuur en veiligheidsuitkomsten. Wel moet in deze overweging worden meegenomen dat studies waarin de samenhang tussen veiligheidsklimaat en veilig rijgedrag niet gevonden werd misschien ook niet gepubliceerd werden. Vraag 3: Aanknopingspunten voor verder onderzoek Op basis van de literatuur zijn er zes aanknopingspunten voor Nederlands onderzoek op het terrein van veiligheidscultuur geïdentificeerd: 1. Evalueren van specifieke maatregelen – bijvoorbeeld feedback over

gedrag chauffeurs - die als belangrijk onderdeel van een veiligheidscultuur worden ingevoerd.

2. Veiligheidscultuur laten meeliften als aspect van mogelijke veranderingen die transportbedrijven zelf willen doorvoeren wat betreft gezondheid, vermoeidheid, mobiliteitsmanagement, imagoverbetering.

3. Evalueren in hoeverre specifieke organisatiepsychologische principes – bijv. eigenaarschap van het werk – van invloed zijn op het verkeers-


gedrag. Zohar’s organisatieklimaattheorie biedt aanknopingspunten hiervoor.

4. Het begrip veiligheidscultuur uitwerken naar een concrete benchmark met prestatie-indicatoren.

5. Het begrip ‘Veiligheidscultuur’ uitbreiden naar alle actoren die bij transport betrokken zijn en onderzoeken welke zwakke schakels de keten van samenwerking en verantwoordelijkheid.

6. Onderzoeken hoe een veiligheidscultuur concreet geïmplementeerd kan worden in de Nederlandse transportwereld, bijvoorbeeld door te bezien of voor bedrijven met een verschillende mate van interesse in veiligheids-cultuur verschillende soorten implementatiemechanismen moeten worden toegepast.


Inhoud

1. Inleiding 9 1.1. Doel van dit rapport 9 1.2. Literatuurstudie 9 1.3. Inhoud van dit rapport 11

2. Definities en theorie van veiligheidscultuur 12 2.1. Definities van veiligheidscultuur en veiligheidsklimaat 12

2.1.1. Organisatiecultuur 12 2.1.2. Veiligheidscultuur 12 2.1.3. Veiligheidsklimaat 14 2.1.4. Veiligheidsmanagement 14 2.1.5. Concluderend 15

2.2. Theoretische modellen 15 2.2.1. Theorieën veiligheidscultuur 15 2.2.2. De ideale veiligheidscultuur 17 2.2.3. Ladder-model veiligheidscultuur 18 2.2.4. Model veiligheidsklimaat 20 2.2.5. Van theorie naar praktijk 22

2.3. Conclusies 24

3. Instrumenten om het veiligheidsklimaat te meten 25 3.1. Safety Climate Questionnaire (SCQ), Australië 25

3.1.1. Vragenlijst chauffeurs, Australië 27 3.1.2. Vragenlijst bedrijfswagens, UK 27

3.2. Multi-level Safety Climate (MSC) 28 3.2.1. Vragenlijst vrachtwagenchauffeurs, VS 29 3.2.2. Vragenlijst bedrijfsauto’s, UK 30

3.3. Andere schalen 31 3.3.1. Vragenlijst vrachtwagenchauffeurs, Japan 31 3.3.2. Vragenlijst beroepchauffeurs, Turkije 31 3.3.3. Vragenlijst vermoeidheidsonderzoek vrachtwagenchauffeurs

VS 32 3.4. Kanttekeningen bij vragenlijstonderzoek 32 3.5. Conclusies 34

4. Veiligheidseffecten van veiligheidscultuur 35 4.1. Effecten veiligheidscultuur: consultatie deskundigen 35 4.2. Effecten veiligheidscultuur: (beweerd) rijgedrag 35

4.2.1. Studies met positieve samenhang tussen veiligheidsklimaat en veiligheidsuitkomsten 35

4.2.2. Studies waarin geen relatie is gevonden tussen veiligheidsklimaat en veiligheidsuitkomsten 40

4.3. Effecten veiligheidscultuur: vermoeidheid 42 4.4. Effecten veiligheidscultuur: werkelijke ongevallen/schades 42 4.5. Conclusies 45

5. Nederlands onderzoek over en ervaringen met veiligheidscultuur 46

5.1. Veiligheidscultuur beroepsgoederenvervoer 46 5.2. Effecten van boordcomputers op ongevallen 47

8 SWOV-rapport A-2014-3 Vertrouwelijk Stichting Wetenschappelijk Onderzoek Verkeersveiligheid SWOV – Den Haag

5.3. Veiligheidscultuur bij het Nederlandse bestelverkeer 48 5.4. Ervaringen met Safety Scan 49 5.5. Ervaringen met vermoeidheidsmanagement 50 5.6. Veiligheidscultuur bij bedrijven buiten transportsector 51 5.7. Conclusies 52

6. Conclusies en vervolg 53 6.1. Theoretische kennis 53 6.2. Effect op gedrag en ongevallen 54 6.3. Aanknopingspunten voor onderzoek in Nederland 55 6.4. Afsluitend 59

Literatuur 61

Bijlage Beschrijving van individuele studies 67


1. Inleiding

1.1. Doel van dit rapport

In het recente verkeersveiligheidsbeleid gaat veel belangstelling uit naar het stimuleren van veiligheidscultuur bij het vracht- en bestelverkeer. In dit kader heeft het Ministerie van Infrastructuur en Milieu met een aantal instanties uit de transportsector meegewerkt aan de opzet en ontwikkeling van het instrument Safety Scan. Dit rapport bevat de resultaten van een literatuurstudie naar recente ontwikkelingen op het terrein van veiligheidscultuur en veiligheidsklimaat, met een focus op studies in de periode 1998-2013 en een focus op resultaten binnen de transportindustrie of bedrijven met veel rijdende werknemers. De literatuurstudie heeft als doel het beleid te voorzien van de recente wetenschappelijke informatie over bovengenoemd onderwerp, met speciale aandacht ook voor de verschillende beschikbare meetinstrumenten voor het meten van veiligheidscultuur en veiligheidsklimaat. Tevens fungeert het rapport als een voorstudie voor een empirisch onderzoek naar veiligheidscultuur in 2014. Hoewel het begrip veiligheidscultuur vaak in verband wordt gebracht met grote incidenten (treinontsporingen, nucleaire installaties, vliegtuigcrashes) richt dit rapport zich met name op veiligheidscultuur in relatie tot transport-ondernemingen. Transportondernemingen hebben te maken met specifieke veiligheidsissues. Omdat chauffeurs doorgaans alleen, zonder toezicht, onderweg zijn in het verkeer is het moeilijker om hun gedrag te monitoren dan bijvoorbeeld in een fabriek. Daarnaast staan bepaalde deelmarkten in de transportwereld (met name pakketdiensten) bloot aan hevige concurrentie waardoor nadruk niet zozeer op veiligheid als wel op efficiëntie lijkt te liggen. Het rapport beoogt antwoord te geven op drie vragen: 1. Wat is er theoretisch bekend over de werking en bepalende factoren van

veiligheidscultuur, en wat zijn recente inzichten hierover? 2. Wat is er specifiek bekend over de effecten van veiligheidscultuur op

gedrag en ongevallen? 3. Welke aanknopingspunten bieden antwoorden op bovenstaande vragen

voor onderzoek naar verbetering van veiligheidscultuur bij transportbedrijven in Nederland?

1.2. Literatuurstudie

Er is in de internationale literatuur gezocht op de volgende trefwoorden: safety culture, safety climate, al dan niet in combinatie met truck drivers, professional drivers. Er is vooral gezocht naar meer recente publicaties in de periode 1998-2013. Voor sommige meer algemene onderwerpen zoals de theorievorming over organisatie- en veiligheidscultuur is ook wat oudere onderzoeksliteratuur bekeken. Tabel 1.1 geeft een overzicht van de gevonden publicaties.


Auteurs en jaar Land Naam publicatie

(Arboleda et al., 2003) VS Management practices as antecedents of safety culture within the trucking industry: similarities and differences by hierarchical level

(Bomel Ltd., 2004) UK Safety culture and work-related road accidents

(Calé, 2012) Israël Improving safety behaviour and accident rates of professional drivers: the Dead Sea project

(Cooper, 2000) VS Towards a model of safety culture

(Darby, Murray & Raeside, 2009)

UK Applying online fleet driver assessment to help identify, target and reduce occupational road safety risks

(Fugas, Sílva & Meliác, 2012)

Portugal Another look at safety climate and safety behavior: Deepening the cognitive and social mediator mechanisms

(Gadd & Collins, 2002) Internationaal Safety Culture: A review of the literature

(Guldenmund, 2000) Internationaal The nature of safety culture: a review of theory and research

(Guldenmund, 2010) Internationaal Understanding and exploring safety culture

(Hale & Guldenmund, 2011)

Nederland Verbetering ArbeidsVeiligheid (VAV): lessen geleerd van een lange termijn evaluatie

(Huang et al., 2013) VS Development and validation of safety climate scales for lone workers using truck drivers as exemplar

(Lee et al., 2012) VS Measurement Equivalence of Trucking Industry-Specific Safety Climate Scales

(Li & Itoh, 2013) Japan Safety climate in trucking industry and its effects on safety outcomes.

(Murphy et al., 2012) VS The influence of organizational structure on safety climate in the trucking industry

(Musicant, 2011) UK Measurement of company car drivers' aberrant behaviors, safety attitudes, and safety climate perceptions

(Öz, Özkan & Lajunen, 2013)

Turkije An investigation of professional drivers: Organizational safety climate, driver behaviours and performance

(Peng et al., 2010) VS Management’s attitudes toward safety in commercial vehicle operations

(Short et al., 2007) VS The Role of Safety Culture in Preventing Commercial Motor Vehicle Crashes

(Strahan, Watson & Lennon, 2008)

Australië Can organisational safety climate and occupational stress predict work-related driver fatigue?

(Starren et al., 2009) Nederland Safety Culture bestelverkeer: onderzoek naar de mogelijkheden om te investeren in verkeersveiligheid in het bestelverkeer

(Wills, Watson & Biggs, 2006)

Queensland, Australië

Comparing safety climate factors as predictors of work-related driving behavior

(Wills, Watson & Biggs, 2009)

Queensland, Australië

An exploratory investigation into safety climate and work-related driving

(Zohar, 2008) Israël Safety climate and beyond: A multi-level multi-climate framework

Tabel 1.1. Overzicht studies over veiligheidscultuur en veiligheidsklimaat.


1.3. Inhoud van dit rapport

Dit rapport besteedt in de volgende hoofdstukken aandacht aan de onderwerpen: − de definitie van veiligheidscultuur en veiligheidsklimaat (Hoofdstuk 2) − theoretische inzichten over veiligheidscultuur en –klimaat (Hoofdstuk 2) − instrumenten voor onderzoek naar veiligheidscultuur (Hoofdstuk 3) − de samenhang tussen veiligheidscultuur en veiligheidsuitkomsten

(Hoofdstuk 4) − Nederlandse ervaringen met veiligheidscultuur en de stimulering ervan

(Hoofdstuk 5) Hoofdstuk 2 tot en met 5 geven een korte beschrijving van veel onderzoek. Een meer uitgebreide technische resultatenbeschrijving van onderzoek is opgenomen in de Bijlage. Hoofdstuk 6 van het rapport sluit af met een overzicht van de belangrijkste conclusies en met een overdenking van interessante mogelijkheden voor beleid en onderzoek.


2. Definities en theorie van veiligheidscultuur

2.1. Definities van veiligheidscultuur en veiligheidsklimaat

In dit hoofdstuk wordt ingegaan op definities van veiligheidscultuur en veiligheidsklimaat. Omdat beide begrippen zeer nauw verbonden zijn met het wat bredere begrip ‘organisatiecultuur’ wordt eerst dit begrip nader verkend (Paragraaf 2.1.1). De definities van veiligheidscultuur en –klimaat en hun onderlinge samenhang worden aan de orde gesteld in Paragrafen 2.1.2 en 2.1.3. In Paragraaf 2.1.4 wordt aandacht besteed aan het begrip ‘veiligheidsmanagement’ welke vaak gezien wordt als de operationele uitwerking van een veiligheidscultuur. Paragraaf 2.2 verkent enkele theoretische modellen die ten grondslag liggen aan veel onderzoek naar veiligheidscultuur.

2.1.1. Organisatiecultuur

De cultuur van een organisatie kan volgens Cooper (2001) worden samengevat als ‘Zo regelen we de zaken hier’ (the way we do things around here). Deze definitie geeft weer dat een cultuur iets ongrijpbaars heeft en bestaat voor de organisatie omdat de leden van de organisatie het gebruiken als basis en uitleg voor hun gedrag. Schein (2004) geeft een meer formele definitie van cultuur: ‘Een patroon van gedeelde basisaannames, aangeleerd door een groep omdat het problemen van externe aanpassing en interne integratie hielp oplossen, en goed genoeg werkte om voor valide aan te nemen. Daarom wordt het nieuwe leden van de groep aangeleerd als de goede manier om waar te nemen, te denken en voelen in relatie tot die problemen’. Volgens Guldenmund (2000) verwijst een organisatiecultuur in de literatuur meestal naar een globaal concept dat gebeurtenissen en processen binnen een organisatie beschrijft. Zohar (2008) heeft het over de gedeelde percepties onder leden van een organisatie van de fundamentele eigenschappen van de organisatie (beleid, procedures, praktijk). Samengevat is een cultuur dus een patroon van fundamentele aannames, percepties en geleerde handelingen die de leden van een organisatie delen. De cultuur vormt de basis van hoe mensen zich in een organisatie gedragen.

2.1.2. Veiligheidscultuur

Veiligheidscultuur kan beschouwd worden als een subcultuur van een organisatiecultuur. Het begrip ‘veiligheidscultuur’ werd voor de eerste keer gebruikt in een rapport dat de International Nuclear Safety Advisory Group schreef naar aanleiding van de kernramp in Tsjernobyl (Short et al., 2007). Het INSAG-4 rapport definieert veiligheidscultuur als ‘de verzameling karakteristieken en attitudes in organisaties en individuen die vaststellen dat, als belangrijkste prioriteit, veiligheidsissues de aandacht krijgen naar gelang hun gewicht ‘ (INSAG 1991, uit Short et al., 2007). Short et al. (2007) noemen normen, attitudes, waarden en overtuigingen binnen een


organisatie wat betreft veiligheid als belangrijke definiërende factoren van de veiligheidscultuur. Gadd & Collins (2002) bespreken onderzoeken naar veiligheidscultuur met een nadruk op studies sinds 1998. Zij zien cultuur als een concept dat een beschrijving geeft van de gedeelde set van waarden binnen een organisatie die invloed uitoefent op de attituden en het gedrag van de leden van de organisatie. Veiligheidscultuur heeft - als onderdeel van die overlappende cultuur - op een proactieve manier invloed op de attitudes en overtuigingen van de leden van de organisatie over gezondheids- en veiligheidsprestaties. Wiegmann et al. 2002 kiezen op basis van een overzicht van definities voor de volgende definitie: ‘Veiligheidscultuur is de langdurige waarde en prioriteit die gesteld worden aan werken publieke veiligheid door iedereen in iedere groep op ieder niveau in een organisatie’. De auteurs stellen dat veiligheidscultuur verwijst naar de mate waarin individuen en groepen persoonlijk verantwoordelijkheid nemen voor veiligheid, en handelen om de veiligheid te onderhouden, verbeteren, te communiceren aan anderen, en daarbij actief proberen te leren, en hun gedrag aanpassen op basis van lessen geleerd door fouten. In een goede veiligheidscultuur worden ze ook beloond voor deze actieve instelling op een manier die consistent is met deze waarden. Guldenmund (2000) geeft de volgende definitie van veiligheidscultuur: ‘Aspecten van de organisatiecultuur die invloed hebben op attitudes en gedragingen die gerelateerd zijn aan het verhogen of verlagen van risico.’ Op basis van Schein’s organisatietheorie onderscheidt Guldenmund (2000) 3 lagen aan veiligheidscultuur (zie hiervoor ook Paragraaf 2.2.1). De kernlaag bevat de basisassumpties waarmee een organisatie impliciet, onbewust en onspecifiek doordrenkt is. De volgende middenlaag bevat de gehanteerde waarden en gedragsregels in een organisatie. Het gaat hierbij om hoe werknemers de organisatie naar zichzelf en naar buiten toe representeren, veelal weerspiegeld in het formele bedrijfsbeleid en in publieke uitspraken die de identiteit van het bedrijf uitdrukken. De buitenste laag bevat wat Schein artefacten noemt, de zichtbare, aanraakbare, hoorbare, of anderszins merkbare cultuurelementen, bijvoorbeeld architectuur. meubels, kledingstijl, kantoorhumor. Deze zichtbare cultuurelementen zijn ook voor een buitenstaander van de bedrijfscultuur waarneembaar. Volgens dit model zijn ook gedrag, ongevallen en bijna-ongevallen van professionele chauffeurs te beschouwen als een onderdeel van deze buitenste cultuurlaag. Hoewel de definities uiteen lopen is het duidelijk dat een veiligheidscultuur gebaseerd is op de normen en waarden binnen een organisatie over hoe men omgaat met veiligheid, in verschillende dimensies. Daarnaast is een veiligheidscultuur blijkbaar niet specifiek gedefinieerd binnen een organisatie. Ook lijkt een veiligheidscultuur relatief langdurig, en kan het daardoor gekenmerkt worden door een gedeelde wil om veiligheid te verbeteren. In elk geval geeft het een referentiekader waarop gedrag gebaseerd kan worden.


2.1.3. Veiligheidsklimaat

In 1980 introduceerde Zohar voor het eerst het begrip „veiligheidsklimaat‟ als het geheel van percepties en attitudes van werknemers rond veiligheid op hun werk. In 2008 heeft Zohar het begrip veiligheidsklimaat in een theoretisch model uitgewerkt dat een onderzoeksagenda biedt voor de komende jaren (zie Paragraaf 2.2.4). De begrippen veiligheidscultuur en veiligheidsklimaat zijn nauw verwant, maar zoals we onderstaand verder verduidelijken, hebben verschillende auteurs aangegeven dat veiligheidsklimaat een specifiek aspect van het bredere begrip veiligheidscultuur vertegenwoordigt. De middenlaag van een veiligheidscultuur - gedeelde waarden in een organisatie - is volgens het model van Guldenmund in feite gelijk aan het veiligheidsklimaat, en is meetbaar via een attitudevragenlijst. Guldenmund (2000) schrijft het volgende over de relatie tussen veiligheidscultuur en veiligheidsklimaat: ‘Similarly, this distinction can be applied to safety culture and safety climate, with the latter denoting attitudes to safety within an organisation and safety culture being the strong convictions or dogmas underlying safety attitudes. These latter beliefs do not have to be specifically about safety, but underlie all organisation’s attitudes.’ (Guldenmund, 2000; p. 18). Ook Gadd & Collins (2002) vatten veiligheidsklimaat op als begrip dat onderdelen van een veiligheidscultuur beschrijft die zichtbaar worden in de attitudes en waarnemingen van leden van de organisatie. Wiegman et al. (2002) definiëren veiligheidsklimaat als een maat voor de temporele staat van veiligheidscultuur, die onderhevig is aan de overeen-komsten tussen individuele percepties van de organisatie. Daardoor is het afhankelijk van de plaats, wijst het naar de waargenomen toestand van de veiligheid op een bepaalde plek op een bepaald tijdstip, is het relatief onstabiel en onderhevig aan verandering, afhankelijk van de onderdelen van de huidige omgeving of heersende omstandigheden. Kortom, volgens verschillende auteurs is het veiligheidsklimaat gelijk te stellen aan de gezamenlijke, meetbare attituden van bedrijfsleden ten opzichte van veiligheid, en daaraan liggen weer diepere overtuigingen ten grondslag die kenmerkend zijn voor de bredere bedrijfscultuur en die niet specifiek over veiligheid behoeven te gaan.

2.1.4. Veiligheidsmanagement

Naast veiligheidsklimaat/-cultuur wordt het begrip ‘veiligheidsmanagement’ onderscheiden (Gadd & Collins, 2002). Dit is het gedocumenteerde, formele systeem dat risico en schade moet voorkomen (Kennedy & Kirwan, zoals beschreven in Gadd & Collins, 2002). Gadd & Collins benadrukken dat hoe goed een dergelijk systeem ook is, de papieren versie laat niet altijd zien hoe men in de praktijk omgaat met veiligheidsissues. Veiligheidsmanagement gaat over het ontwikkelen, regelen en gericht maken van pogingen om veiligheid binnen een bedrijf te verbeteren (door het ontwikkelen van een veiligheidsmanagementsysteem, Guldenmund,


2010, p. 198). Niet zozeer door bureaucratische regels en procedures, maar door een systeem dat goed aansluit op het werk en de organisatie, en dat het mogelijk maakt aan veiligheid gerelateerde processen te controleren en monitoren, zodat ze aanwezig zijn, correct worden uitgevoerd, en worden verbeterd indien nodig (Guldenmund, 2010). Het veiligheidsmanagement heeft ook vooral te maken met formeel bedrijfsbeleid, met de gedeelde waarden en gedragsregels in een organisatie, en dit systeem is dus ook te plaatsen in de middenlaag van het beschreven cultuurmodel. Gerelateerd aan verkeersveiligheid is de in oktober 2012 gepubliceerde ISO standaard 39001, die omschrijft hoe bedrijven een verkeersveiligheids-managementsysteem in kunnen stellen. Organisaties die voldoen aan de standaard hebben een ongevalsregistratiesysteem. Daarbij merken zij aan verkeersveiligheid gerelateerde gebeurtenissen op en evalueren ze, om zo voortdurend te proberen de verkeersveiligheid in het bedrijft te verbeteren. De standaard gaat uit van een systeemaanpak, en betreft chauffeurs, uitrusting, voertuigen en management, planning en omgaan met noodsituaties, Daarnaast gaat de standaard uit een van een plan-do-check-act-aanpak, die ervoor zorgt dat mensen in het bedrijf betrokken blijven bij de veiligheid (De Dobbeleer, 2013)..

2.1.5. Concluderend

Hoewel veiligheidsklimaat een specifiek en beperkt aspect van veiligheids-cultuur betreft, worden de begrippen in de literatuur nogal eens door elkaar heen gebruikt. Beide begrippen komen overeen in de zin dat ze verwijzen naar gedeelde waarden en attituden door leden van een organisatie. In het vervolg van dit rapport gebruiken we de term die wordt gebruikt in de publicatie die wordt beschreven.

2.2. Theoretische modellen

Er zijn verschillende theorieën over hoe veiligheidscultuur tot stand komt, en zich verder ontwikkelt. Verschillende auteurs zien veiligheidscultuur als de resultante van drie op elkaar inwerkende krachten: personen en hun drijfveren, die in de omgeving van een bedrijf of organisatie met de daarin geldende regels, voorschriften en eisen (situatie) een taak te verrichten hebben (gedrag).

2.2.1. Theorieën veiligheidscultuur

De veiligheidscultuur van een bedrijf ligt niet vast, maar ontwikkelt zich mettertijd, waarbij het kan gaan om positieve en negatieve ontwikkelingen, soms tegelijkertijd. Theorieën over veiligheidscultuur kunnen ons helpen om deze ontwikkelingen te begrijpen en eventueel ook te meten. In deze paragraaf beperken we ons tot 2 theorieën die beiden een driehoeksmodel van de vorming van veiligheidscultuur voorstellen, de theorie van Guldenmund en de theorie van Cooper. We hebben voor een beschrijving van deze theorieën gekozen omdat ze recent zijn en omdat ze meerdere voorgaande theoretische inzichten uit de literatuur in zich verenigen.


De theorie van Guldenmund sluit aan op Schein’s theorie over organisatie-cultuur, en incorporeert daarin theoretische inzichten over atituden en veiligheidsklimaat. De theorie van Cooper is vooral een uitwerking van de principes van Bandura’s sociaal-cognitieve theorie naar het kader van organisaties en veiligheidscultuur (Bandura, 1986). Theoretisch kader Guldenmund Aan een organisatie kunnen drie niveaus onderscheiden worden (Guldenmund, 2010): de structuur (bijv. management, formeel beleid, formele beschrijving taken/rollen), de processen (bijv. gedrag en supervisie daarop) en de cultuur (bijv. percepties en attituden). In een driehoeksmodel van de ontwikkeling van veiligheidscultuur staan deze aspecten in een onderling dynamisch verband. Veiligheidsmanagementprocessen op het hoogste niveau bepalen de feitelijke ervaring en beleving van veiligheid van de werknemers op de niveaus daaronder, daarbij gebruikmakend van de organisatiestructuur. De organisatiecultuur is hiervan zowel een product als een determinant (Guldenmund, 2010). De organisatiecultuur uit zich op 3 niveaus, welke zijn ontleend aan de Schein’s theorie over organisatiecultuur: een buitenlaag van gedrag en artefacten, een middenlaag van beleden waarden en attituden, en een kernlaag van gedeelde basisassumpties. Tabel 2.1 toont de manifeste kenmerken van elk van deze lagen en de plaats van het concept van veiligheidsklimaat in deze theoretische indeling.

Niveau van organisatiecultuur

Veiligheidscultuur afleidbaar uit:

Veiligheidsklimaat

Buitenste laag – Artefacten

Voor externe waarnemers zichtbare, hoorbare, aanraakbare, of leesbare elementen van het bedrijf, bijv., gedrags tijdens meetings, kledingcode, gebruik van persoonlijke veiligheids-uitrusting, posters of bulletins aan muren,

-

Middenlaag – Normen en procedures

Attitudes, bedrijfsbeleid, training handboeken, procedures, formele statements, bulletins, ongevals- en incidentrapportages, taakbeschrijvingen, vergaderverslagen

Veiligheidsklimaat hangt samen met attituden betreffend: - hardware (o.a. materiaal, omgeving), - software (o.a. procedures, training), - mensen (o.a. chefs, collega’s) - gedrag (o.a. veiligheidsgedrag, communicatie)

Binnenlaag: De gedeelde waarden en basisassumpties in de organisatie

Veiligheidscultuur bestaat uit de gedeelde basisassumpties in de organisatie die niet specifiek voor veiligheid geformuleerd behoeven te zijn. Het betreft assumpties over de aard van werkelijkheid en waarheid, van tijd, van ruimte, menselijke aard, menselijke activiteit en menselijke relaties. Afleidbaar uit artefacten en beleden waarden alsmede uit gedragsobservatie.

-

Tabel 2.1. Niveaus van organisatiecultuur, ontleend aan Schein’s theorie over organisatiecultuur, in relatie tot veiligheidscultuur en veiligheidsklimaat (Guldenmund, 2010).


Cooper’s model van veiligheidscultuur In de termen van Cooper is veiligheidscultuur: ‘Het product van meervoudige doel-georiënteerde interacties tussen mensen (psychologisch), taken (gedragskundig) en de organisatie (situationeel).’ (Cooper, 2001). Cooper’s model van veiligheidscultuur heeft veel overeenkomsten met het eerder beschreven driehoeksmodel van Guldenmund over de ontwikkeling van veiligheidscultuur. Terwijl Guldenmund vooral gebruik gemaakt van de theorie van Schein, baseert Cooper zich op de sociaal-cognitieve theorie van Bandura. Op basis daarvan beschrijft hij veiligheidscultuur als een resultante van een driehoek van wederzijdse relaties tussen situationele factoren (bijv. managementsystemen), gedragsfactoren (veiligheidsgedrag) en persoonsfactoren (bijv. waargenomen veiligheidsklimaat) (zie Afbeelding 2.1)

Afbeelding 2.1. Cooper’s model van veiligheidscultuur (Cooper, 2000)

Het model gaat uit van een wederzijdse beïnvloeding van factoren situatie, persoon en gedrag. Enerzijds vormen de personen die het werk verrichten in belangrijke mate de bedrijfsomgeving. Werknemers beïnvloeden dagelijks elkaars veiligheidsgedrag doordat ze elkaar onderling instrueren, doordat ze goed of slecht voorbeeldgedrag tonen, en doordat ze elkaars gedrag ook becommentariëren; anderzijds wordt het gedrag van deze werknemers zelf in belangrijke mate bepaald door de directe inrichting van de taak- /taakomgeving en de daarin beschikbare informatie/feedback (Cooper, 2000).

2.2.2. De ideale veiligheidscultuur

Het veranderen van een veiligheidscultuur is een ingewikkelde zaak. Als men wil veranderen is het van belang om te weten naar welk eindpunt men wil gaan en van waaruit men vertrekt. Verschillende auteurs hebben geprobeerd aan te geven over welke kenmerken een ‘ideale’ veiligheidscultuur zou moeten beschikken (het eindpunt) en welke fasen van organisatiecultuur of veiligheidscultuur voorafgaan aan dit gewenste eindpunt. In een metafoor wordt gesproken over een veiligheidsladder waarin verschillende treden beklommen moeten worden voordat het ideale eindpunt bereikt wordt (zie Paragraaf 2.2.3). Reason (1997) heeft de vijf kenmerken van een ideale veiligheidscultuur als volgt benoemd (zie Afbeelding 2.2):

http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&cad=rja&docid=2GV_jC1lkkkZxM&tbnid=09Jwe4mVE0U4eM:&ved=0CAUQjRw&url=http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0925753500000357&ei=mvYRUrDCG6Wx0AWOooHABQ&bvm=bv.50768961,d.d2k&psig=AFQjCNFYyMwjPOjiQ5DI5KgtF93lxvcjqw&ust=1376995324393391


− Een geïnformeerde cultuur: het management heeft informatie en kennis over de verschillende factoren die kunnen bijdragen aan onveiligheid

− Een rapporterende cultuur: werknemers zijn bereid en gemotiveerd om fouten, vergissingen en bijna-ongevallen te rapporteren

− Een rechtvaardige cultuur: een cultuur waarin werknemers niet meteen de schuld krijgen als iets fout gaat, maar waarin werknemers worden aangemoedigd of beloond om veiligheidsgerelateerde informatie te geven, maar waarbij de grens tussen acceptabel en onacceptabel gedrag ook duidelijk is

− Een flexibele cultuur: de organisatie is in staat om zich intern aan te passen aan veranderende omstandigheden die van invloed zijn op veiligheid

− Een lerende cultuur: de organisatie is bereid en ook kundig om de juiste lessen te trekken uit de informatie over onveiligheid en om belangrijke hervormingen door te voeren

Afbeelding 2.2. Reason’s kenmerken van een ideale veiligheidscultuur (Afbeelding overgenomen uit http://www.coloradofirecamp.com/just-culture/definitions-principles.htm, retrieved 15 augustus 2013)

2.2.3. Ladder-model veiligheidscultuur

Het realiseren van een veiligheidscultuur gebeurt niet plotsklaps, maar is te beschouwen als een langzaam groeiproces waarin een bedrijf verschillende stadia of fasen moet doorlopen. Een bekend en in onderzoek veel gebruikt theoretisch model voor het begrijpen van deze ontwikkeling is het veiligheidscultuurladder model dat is ontwikkeld door Hudson et al. (Hudson, Parker & van de Graaf, 2002). De cultuurladder is een hulpmiddel om het complexe begrip veiligheidscultuur binnen en organisatie te concretiseren. Met deze ladder kan de ‘volwassenheid’ van een veiligheidscultuur worden weergegeven. We beschrijven dit model op deze plaats wat uitgebreider om dat het ook een belangrijke rol heeft gespeeld bij Nederlands onderzoek naar veiligheidscultuur bij bestelverkeer (zie Paragraaf 2.5.1). De veiligheidscultuurladder maakt onderscheid tussen pathologische, reactieve, calculatieve, proactieve en generatieve fasen (zie Afbeelding 2.3).Van der Beek en Starren (2011) beschrijven deze fasen als volgt:

http://www.coloradofirecamp.com/just-culture/definitions-principles.htm

http://www.coloradofirecamp.com/just-culture/definitions-principles.htm

http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&cad=rja&docid=5kEDzMPSqFGPDM&tbnid=6aZVJZKRpxyIDM:&ved=0CAUQjRw&url=http://www.coloradofirecamp.com/just-culture/definitions-principles.htm&ei=-7IMUqaxI8ub0AWO_ICADQ&bvm=bv.50723672,d.d2k&psig=AFQjCNG-9Ylk3cyN8oGwY4UrxnrzK1MmjA&ust=1376650357666486


“Kenmerkend voor de pathologische fase is dat organisaties veiligheid niet belangrijk vinden zolang ze niet worden ‘gepakt’ voor overtredingen of incidenten. Kenmerkend voor de reactieve fase is dat organisaties pas iets gaan doen aan veiligheid zodra er een ongeval is geweest. Kenmerkend voor de calculatieve fase is dat er bedrijfssystemen zijn waarmee de veiligheid beheerst wordt, bijvoorbeeld een veiligheidsmanagement systeem.Bedrijven in de proactieve fase zijn actief op zoek naar risico’s die kunnen optreden en ‘managen’ vervolgens deze risico’s. Ten slotte is er een generatieve of vooruitstrevende fase van veiligheidscultuur, maar deze fase komt in de praktijk weinig voor. Kenmerkend voor bedrijven met een generatieve veiligheidscultuur is het motto: ”Safety is how we do business around here”. In deze bedrijven maakt veiligheid onderdeel uit van de hele filosofie van het bedrijven waarom het bestaat.’ (Van der Beek & Starren, 2011; p. 3).

Afbeelding 2.3. Het evolutionaire model van veiligheidscultuur van Hudson et al. (Hudson, Parker & van de Graaf, 2002).

Tabel 2.2 toont het contrast tussen reactie en proactieve werkwijzen in een aantal typerende uitdrukkingen, die de denkwijze achter beide werkwijzen verduidelijken.

http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&cad=rja&docid=TkjZB_dqpUrEbM&tbnid=KUocXWTWYwEzwM:&ved=0CAUQjRw&url=http://www.verkeerskunde.nl/internetartikelen/internetartikelen/veiligheidsmanagement-bij-rijkswaterstaat-(vk-6.29700.lynkx&ei=Fd0MUoXyGsSe0QWYrIHYCA&bvm=bv.50723672,d.d2k&psig=AFQjCNE-L6Z-tRD5ODgz5jjQh7zed0lXog&ust=1376661137522274


Tabel 2.2. Kenmerken van reactieve versus proactieve werkwijze. http://www.springest.nl/artikelen/proactief-versus-reactief-veiligheidsbeleid, retrieved 15 augustus 2012

2.2.4. Model veiligheidsklimaat

In een theoretisch overzichtsartikel constateert Zohar dat een bedrijfsveiligheidsklimaat van belang is voor het veiligheidsgedrag, dat veiligheidsklimaat kan verschillen op verschillende bedrijfsniveaus, en dat behalve veiligheidsklimaat ook andere organisatieklimaten van invloed zijn op het veiligheidsgedrag, en hij noemt in dit verband vooral het klimaat betreffende het eigenaarschap van het werk (Zohar, 2008). De combinatie van beide typen organisatieklimaat leidt tot vier mogelijke oriëntaties op veiligheidsgedrag. Geordend van ongunstig naar gunstig zijn dit de volgende vier (zie Tabel 2.3): − ‘Safety defiance’: Veiligheid-verwerpend gedrag komt voor wanneer

werknemers zich persoonlijk verantwoordelijk achten voor bedrijfsdoelen die in strijd zijn met veiligheid. Eigenaarschap van het werk kan dan uitmonden in het negeren van risico’s en veiligheidsvoorschriften.

− ‘Safety minimization’: Er is wel aandacht voor veiligheid en belangrijke veiligheidsregels worden nageleefd, maar verder is de aandacht minimaal en worden vooral de minder belangrijk geachte veiligheids-regels nogal eens overtreden voor kleine voordeeltjes (‘cutting corners’)

− ‘Safety compliance’: Het veiligheidsgedrag is in hoge mate regelvolgend, maar werknemers nemen weinig persoonlijk extra initiatief om veiligheid verder te verbeteren.

− ‘Safety citizenship’: Er is sprake van proactief veiligheidsgedrag waarin werknemers zich persoonlijk verantwoordelijk voelen voor veiligheid en daartoe ook persoonlijke initiatieven ondernemen.


Klimaatdimensie 1: Veiligheidsklimaat

Laag Hoog

Klimaatdimensie 2: Eigenaarschap van het werk

Laag Minimale aandacht voor veiligheid, minder belangrijke veiligheidsregels worden overtreden voor kleine voordeeltjes (‘cutting corners’) (“Safety minimization”)

Veiligheidsgedrag is in hoge mate regelvolgend. Werknemers nemen weinig persoonlijk extra initiatief om veiligheid te verbeteren. (“Safety compliance”)

Hoog Veiligheid-verwerpend gedrag komt voor wanneer werknemers zich persoonlijk verantwoordelijk achten voor bedrijfs-doelen die in strijd zijn met veiligheid. Eigenaarschap van het werk kan dan uitmonden in het negeren van risico’s en veiligheidsvoorschriften (“Safety defiance”)

Proactief veiligheidsgedrag waarin werknemers zich persoonlijk verantwoordelijk voelen voor veiligheid en daartoe ook persoonlijke initiatieven ondernemen. (Safety citizenship”)

Tabel 2.3. Een multi-klimaatperspectief op beroepsveiligheid (Zohar, 2008).

De door Zohar gehanteerde term ‘safety citizenship’ is een toepassing van het bredere begrip ‘organizational citizenship behavior’ (OCB); dit begrip staat voor al het gedrag van de werknemer dat buiten de officiële taakomschrijving valt en wat van nut is voor de organisatie. Met andere woorden, citizenship behaviour is gedrag van medewerkers dat bijdraagt aan organisatiedoelen op manieren die niet formeel verlangd worden van de organisatie. Naast het onderscheid tussen verschillende typen organisatieklimaat stelt Zohar op basis van onderzoek vast dat een organisatieklimaat of specifieker gesteld een veiligheidsklimaat ook kan verschillen afhankelijk ervan of het klimaat voor de organisatie als geheel gemeten wordt of voor een specifieke groep of afdeling binnen de organisatie. Het is zeker zo dat het algehele organisatieklimaat ook in belangrijke mate bepalend is voor het klimaat binnen een specifieke groep of afdeling van de organisatie, maar daarnaast zijn er verschillen in klimaatscores tussen afdelingen of groepen van een bedrijf. Het kan bijvoorbeeld zijn dat een chef of toezichthouder van een afdeling de formeel vastgestelde veiligheidsregels strenger interpreteert of controleert dan een andere chef, of zelfs strenger interpreteert dan eigenlijk bedoeld door het topmanagement. Wanneer een groepschef extra veel aandacht besteed aan veiligheidsregels dan kan zich dit manifesteren in een veiligheidsklimaatscore van de afdeling die boven de gemiddelde score voor het tptale bedrijf uitsteekt. Wanneer de typen klimaat - in Zohar’s raamwerk veiligheid en eigenaarschap - worden gekoppeld aan de verschillende niveaus waarop het klimaat betrekking kan hebben (organisatie als geheel, een subgroep binnen de organisatie) leidt dit tot een minimaal schema van 16 mogelijke situaties ten aanzien van type en niveau van klimaat, 16 mogelijke klimaatsituaties die van invloed zijn op het veiligheidsgedrag. Tabel 2.4 toont een schematische weergave van deze situaties.


(Waargenomen) Veiligheidsklimaat

Subgroep Organisatie

Laag Hoog Laag Hoog

(waargenomen) Eigenaarschap van het werk

Subgroep Laag

Hoog

Organisatie Laag

Hoog

Tabel 2.4. Een multi-klimaat, multi-niveauperspectief op beroepsmatige veiligheid (Zohar, 2008).

2.2.5. Van theorie naar praktijk

In de voorgaande paragrafen is vooral algemene theorie over veiligheids-cultuur en veiligheidsklimaat besproken. Een aantal auteurs heeft mede op basis van deze theorie ook meer praktische handleidingen geschreven over hoe een bedrijf stappen kan zetten in de richting van een betere veiligheids-cultuur en aan welke organisatieknoppen dan gedraaid moet worden. Short et al. (2007) noemen de volgende organisatiekenmerken waaraan de staat van de veiligheidscultuur van een onderneming in het wegtransport valt af te lezen: − Zijn er procedures en regelingen om te voorkomen dat de werkdruk bij de

chauffeurs te hoog wordt? − Zijn er veiligheidsvoorschriften en kenen alle werknemers die? − Wordt veilig gedrag beloond (zowel financieel als op andere wijze)? − Hoe is het gesteld met de levensstandaard van de chauffeurs? − Hoe wordt het veilig gedrag van de chauffeur geëvalueerd? − Wordt bij aanname van chauffeurs rekening gehouden met

persoonskenmerken (bijvoorbeeld verantwoordelijkheidsgevoel, risicomijdend, regelmatig en gezond leefpatroon) die van belang zijn voor de veiligheid?

− Hoe is het personeelsverloop en worden nieuwe chauffeurs goed ingewerkt, ook wat betreft veilig gedrag?

− Worden er trainingen en cursussen georganiseerd om het veilig gedrag van chauffeurs te verbeteren?

− Op welke manier is er supervisie (toezicht van de leidinggevenden) op het gedrag van de chauffeurs?

− Hoe wordt er in het bedrijf geleerd van ongevallen en schades? Gaat het bijvoorbeeld niet om het aanwijzen van de schuldige, maar om het op een open manier bespreken van de oorzaken, zodat toekomstige schades en ongevallen vermeden kunnen worden?

− Hoe effectief wordt er gebruik gemaakt van de informele en formele communicatie in het bedrijf?

Specifiek gericht op veiligheidscultuur binnen transportbedrijven bevelen Short et al. (2007) bevelen het volgende aan om een veiligheidscultuur te verbeteren: − Ontwikkel of her-ontwikkel interne definities van cultuur en veiligheid. − Voer binnen het bedrijf een analyse uit van kwetsbaarheid voor

onveiligheid over zoveel mogelijk verschillende gebieden waarin een


kans bestaat op een ongeval (bijvoorbeeld opleiding, onderhoud en veiligheidsmaatregelen).

− Identificeer en bestrijd mythen binnen het bedrijf over onveiligheid. − Zorg ervoor dat kennis over veiligheid ingebed wordt in trainings-

programma’s en in de ervaring van het bedrijf. − Definieer of herdefinieer de rollen van alle werknemers in een bedrijf wat

betreft veiligheid. − Stel de effectiviteit vast en breng mogelijk veranderingen aan in het

systeem van communicatie over veiligheid. − Creëer of verbeter een systeem voor opslag en analyse van veiligheids-

gegevens. − Ontwikkel of herontwikkel motivationele instrumenten en training om

chauffeurs te committeren aan veilig gedrag − Probeer die chauffeurs die goed passen binnen de veiligheidscultuur te

behouden voor het bedrijf Op basis van ervaringen en bevindingen bij 25 Amerikaanse vrachtwagen-bedrijven en 5 motorcoach bedrijven onderscheiden Short et al. (2007) interventies die wel of juist niet goed werken voor transportbedrijven. Wat wel werkt is: educatie/training; verbale communicatie; participatie van alle afdelingen van het bedrijf; interne samenwerking; balans tussen positieve en negatieve motivators; commitment van het management aan veiligheid; zorgvuldige selectie chauffeurs; simpele veiligheids-boodschappen; Wat niet goed werkt is: cultuur van angst; dreiging met ontslag; klant heeft altijd gelijk-houding; algemeen posterprogramma; gehoorzaamheids-programma ‘onder het mom van’ een veiligheidsprogramma; beloningen zonder waardering (erkenning?); ‘cop en robber’ in plaats van ‘coach en team’ aanpak. In een praktische handleiding voor het opzetten van een veiligheidscultuur beschrijft Cooper (Cooper, 2001) 3 opeenvolgende niveaus voor de invoering van een positieve en actieve veiligheidscultuur (zie Tabel 2.5): − niveau 1: Het integreren van veiligheid als onderdeel van alle bedrijfs-

systemen via de ontwikkeling van strategische plannen, de nadere uitwerking in actieplannen en de uitvoering van deze plannen.

− niveau 2: Het ontwikkelen van managementinformatie- en -auditsystemen ten behoeve van het leren van de organisatie en interne reviews.

− niveau 3: Het ontwikkelen van een duurzame op veiligheid gefocuste mentaliteit bij werknemers door training, creëren van actieve betrokkenheid, en empowerment.


Niveau Indicator

1. Integreren veiligheid in alle systeemprocessen

1. de kwaliteit van leiderschap op terrein van veiligheid zoal gedemonstreerd door de bedrijfsleiding (CEO en senior management) 2. aanwezigheid en kwaliteit van risicocontrolesystemen

2. Ontwikkeling management-informatiesystemen

3. de aanwezigheid en kwaliteit van management informatiesystemen 4. de aanwezigheid en kwaliteit van review proces van managementsystemen

3. Creëren van een duurzame proactieve veiligheids-mentaliteit (‘winning hearts and minds’)

5. de mate waarin elke werknemer een kwalitatief hoogstaande geïntegreerde taak en veiligheids-training heeft gehad 6. de mate waarin een organisatie veranderingen doorvoert in systemen en managementpraktijken om veiligheidstrainingen te ondersteunen 7. de aanwezigheid van een positief veiligheidsklimaat 8. de mate waarin werknemers zich dagelijks actief bezighouden met veiligheid

Tabel 2.5. Stappen naar een positieve veiligheidscultuur en belangrijke indicatoren (Cooper, 2001).

Er is volgens Cooper eigenlijk alleen dan sprake van een ‘levendige’, ‘pro-actieve’ veiligheidscultuur wanneer werknemers zich vrijwel dagelijks actief met veiligheid bezighouden.

2.3. Conclusies

Veiligheidscultuur is een onderdeel van een bredere organisatiecultuur, geworteld in dieperliggende waarden en overtuigingen van een bedrijf, die niet altijd direct observeerbaar zijn, en niet ook niet direct te maken hoeven te hebben met veiligheid. Veiligheidscultuur behelst een continu streven naar verbetering, en is in feite nooit af. Veiligheidscultuur is daarom breder dan het verwante begrip veiligheids-klimaat. Veiligheidsklimaat is in feite één (meetbaar) aspect van veiligheids-cultuur, en is gelijk aan de gezamenlijk gedeelde attituden van een bedrijf of groep binnen een bedrijf ten aanzien van veiligheid. In twee theoretische modellen wordt gesteld dat de vorming van organisatie-cultuur/veiligheidscultuur gebeurt via een driehoek van op elkaar inwerkende factoren: ‘structuur/cultuur/proces’ of eenvoudiger: ‘mens/taakgedrag/ situatie’. Bedrijven die streven naar verbetering van veiligheidscultuur maken idealiter een ontwikkeling door van een reactieve naar een steeds meer proactieve werkwijze.


3. Instrumenten om het veiligheidsklimaat te meten

Dit hoofdstuk beschrijft een aantal recente vragenlijsten die zich richten op veiligheidscultuur/-klimaat met betrekking tot transportbedrijven. De lijst is niet uitputtend, mede omdat veel van de vragenlijsten aan elkaar gerelateerd zijn. Pogingen om veiligheidscultuur meetbaar te maken richten zich meestal op het ontwikkelen van vragenlijsten, mede omdat die relatief gemakkelijk afgenomen kunnen worden, en dus een goedkope en eenvoudige methode bieden. Daarnaast gaat het er om zichtbaar te maken hoe mensen in een organisatie vinden dat hun organisatie is ingericht, en de mening van mensen wordt het best verkregen door het ze te vragen. Guldenmund (2007) onderscheidt in de literatuur twee wegen om een dergelijke vragenlijst te construeren: 1) door met een beschrijvend model van veiligheidscultuur als uitgangspunt de vragen op te stellen – een normatieve of theoretische benadering. 2) door resultaten van eerder onderzoek samen te voegen en daarmee een nieuwe vragenlijst samen te stellen – pragmatisch noemt Guldenmund dat. De laatste jaren wordt vaak gebruik gemaakt van een raamwerk van Zohar (2010, bijvoorbeeld Huang et al., 2013, hieronder beschreven) dat voorstelt om veiligheidsklimaat te benaderen vanuit meerdere lagen (Zohar, 2008). Die lagen zouden rekening moeten houden met veiligheidsklimaat op zowel organisatie- als groepsniveau, om rekening te kunnen houden met verschillende prioriteiten, van zowel het management als binnen de werkeenheid. Op deze manier worden in principe twee gelijktijdige werkklimaten geregistreerd die wel gerelateerd kunnen zijn, maar toch ook heel verschillend uit kunnen werken. Factoranalyse Hoewel de methoden om de vragenlijsten te analyseren ingewikkeld lijken, komen de meeste er op neer dat na afname van de vragenlijsten gekeken wordt naar de correlaties tussen de antwoorden op de vragen. Op basis van de correlaties wordt geprobeerd de vragen te groeperen die sterk met elkaar, en weinig met andere items correleren. Op basis van de inhoud van de vragen die sterk bij elkaar horen krijgt deze zogeheten factor een naam. Deze methode heet factoranalyse. De uitkomsten worden dan vergeleken met antwoorden op andere, tegelijk afgenomen vragenlijsten, of objectieve veiligheidsmaten, zoals bijvoorbeeld aantallen aanrijdingen. Hier wordt verder niet ingegaan op de gebruikte technieken, maar voor iedere vragenlijst wordt beschreven wat men heeft onderzocht en in hoeverre dit werkte.

3.1. Safety Climate Questionnaire (SCQ), Australië

Een vaak toegepaste vragenlijst is de SCQ. De SCQ werd ontwikkeld door Glendon & Litherland (2001) voor een studie in een wegenbouwbedrjf, waaraan 192 bedrijfsmedewerkers deelnamen. Naast de SCQ werden deelnemers bevraagd over hun daadwerkelijke gedrag (dragen van beschermende kleding, letten op verkeer, opruimen van apparatuur, algemene procedures volgen).


De vragenlijst werd getest op een pilot-sample en weer aangepast. Daarna werd de vragenlijst afgenomen bij de steekproef, om vervolgens geanalyseerd te worden op structuur. De analyse van de structuur wees uit dat de vragen in zes algemene factoren waren te verdelen (zie Tabel 3.1): “Communicatie en ondersteuning”, “Adequaatheid van procedures”, “Werkdruk”, “Persoonlijke beschermende uitrusting”, “Relaties”, en “Veiligheidsregels”, die overeen-kwamen met vijf eerder gevonden factoren (Glendon & Stanton, 1994). Daarom vermoedden de auteurs dat een aantal factoren stabiel genoeg waren om ook in andere sectoren te gebruiken.

Communication and Support 1. Work problems are openly discussed between workers and supervisors. 2. Workers are spoken to when changes in work practices are suggested. 3. Workers can express their views about work policy. 4. Workers can discuss important policy issues. 5. Changes in working procedures and their effects on safety are effectively communicated to workers. 6. Workers are told when changes are made to their working environment on a job site. 7. Company policy is effectively communicated to workers. 8. Arrangements are made so workers are not working by themselves. 9. Workers are encouraged to support and look out for each other. 10. Potential risks and consequences are identified in training. Adequacy of Procedures 11. Work procedures are complete and comprehensive. 12. Work procedures are technically accurate. 13. Work procedures are clearly written. 14. Written work procedures match the way tasks are done is practice. 15. Workers can easily identify the relevant procedure for each job. 16. An effective documentation management system ensures the availability of procedures. Work Pressure 17. There is sufficient ‘thinking time’ to enable workers to plan and carry out their work to an adequate standard. 18. There are enough workers to carry out the required work. 19. Workers have enough time to carry out their tasks. 20. Time schedules for completing work projects are realistic. 21. Workload is reasonably balanced. 22. Problems arising form factors outside worker’s control can be accommodated without negatively affecting safety. Personal Protective Equipment 23. PPE use is monitored to identify problem areas. 24. PPE users are consulted for suggested design improvements. 25. Findings from PPE monitoring are acted upon. 26. PPE use is enforced. Relationships 27. Workers are confident about their future with the organisation. 28. Good working relationships exist in this organisation. 29. Morale is good. Safety Rules 30. Safety rules are always practical. 31. Safety rules can be followed without conflicting with work practices. 32. Safety rules are followed even when a job is rushed.

Tabel 3.1. Safety Climate Questionnaire (Glendon & Litherland, 2001).

De studie vond geen relatie tussen veiligheidsklimaatscores en daadwerkelijk gedrag. Wel vonden de onderzoekers duidelijke verschillen tussen subgroepen van medewerkers in verschillende rollen. Zo waren groepen in de wegenbouw meer bezig met relaties binnen de organisatie


dan groepen die over het onderhoud van wegen gingen. Onderhoudsteams scoorden hoger op veiligheidsregels dan wegenbouwteams, volgens de auteurs omdat zij met minder zware apparatuur omgaan, en daardoor minder veiligheidsregels nodig hebben. Glendon en Litherland concluderen dat de SCQ een goede inschatting kan maken van verschillen tussen groepen. Wel kan op basis van een SCQ score niet zonder meer iets gezegd worden over veiligheid binnen een bedrijf, daar zijn ook objectieve maten voor nodig. De SCQ wordt door de onderzoekers dan ook gezien als een opmaat naar completere instrumenten.

3.1.1. Vragenlijst chauffeurs, Australië

Ook Strahan et al. (2008) gebruiken de SCQ, maar dan een verder ontwikkelde versie die speciaal gericht was op aan werk gerelateerde verkeersveiligheid, de SCQ-MD uit Wills et al. (2004). De SCQ-MD is een versie van de Safety Climate Questionnaire (Glendon & Litherland (2001, zie Tabel 3.1) die ontwikkeld is voor bestuurders van bedrijfswagens door Wills, Biggs & Watson (2004). De SCQ-MD is ingedeeld in de zes dimensies zoals door Wills et al. gevonden, namelijk: communicatie en procedures, werkdruk, management commitment, relaties, opleiding van bestuurders en veiligheidsregels. Het onderzoek van Strahan et al. (2008) richtte zich op invloeden van werkstress en veiligheidsklimaat binnen een bedrijf op vermoeidheid tijdens het rijden en bijna-ongevallen door vermoeidheid. Daarom namen de onderzoekers ook een werkstressschaal, vragen naar rijgedrag in vermoeide staat en zelfgerapporteerde bijna-ongevallen gerelateerd aan vermoeidheid op. De lijst werd afgenomen bij 219 bestuurders van overheidsinstellingen die minstens eens per week voor hun werk een voertuig bestuurden. De veiligheidsklimaatvragenlijst bleek een betere voorspeller van rijgedrag in vermoeide staat en bijna-ongevallen door vermoeidheid dan de werkstressschaal. De auteurs concluderen dat ongevallen door vermoeidheid verminderd kunnen worden door aandacht voor veiligheidsklimaat en werkstress.

3.1.2. Vragenlijst bedrijfswagens, UK

Musicant (2011) gebruikte een subset van vragen uit de Driver Attitude Questionnaire(15 items), de Driver Behaviour Questionnaire (19 items) en de Safety Climate Questionnaire (SCQ-MD, 15 items, zie boven),om de Company Car Drivers Questionnaire (CCDQ) samen te stellen. De CCDQ bevatte op basis van antwoorden van 110 bedrijfsautobestuurders uiteindelijk 34 items die samen te vatten zijn in zes factoren). Deze factoren zijn: 1. Management commitment aan veiligheid 2. Werkdruk 3. Attitude jegens snelheid en alcohol 4. Bewuste verkeersovertredingen 5. Attitude ten aanzien van rijvaardigheid en risico (Driver Attitude 6. Mening over verkeershandhaving


Er kon op basis van de antwoorden onderscheid gemaakt worden tussen drie typen automobilisten: 1) chauffeurs met veel overtredingen die snelheidsovertredingen en rijden onder invloed niet erg vinden, met een negatieve kijk op management commitment en communicatie aangaande veiligheid, 2) Chauffeurs veel overtredingen, maar een positieve houding ten aanzien van verkeersveiligheid en weer een negatieve impressie van management en maatregelen, en 3) veilige bestuurders, die weinig overtredingen rapporteren en inspanningen van het management hoog waarderen. Deze indeling kan bedrijven helpen meer gerichte maatregelen te nemen.

3.2. Multi-level Safety Climate (MSC)

Zoals uiteengezet in Paragraaf 2.2.4 stelt Zohar (2008) dat er bij het vaststellen van een bedrijfsveiligheidsklimaat twee niveaus kunnen worden onderscheiden namelijk het bedrijf als geheel organisatie en het niveau van een specifieke groep of afdeling van het bedrijf. Op subgroepniveau, of zoals ook vaak uitgedrukt ‘op de werkvloer’ wordt het veiligheidsklimaat tot stand door de interacties tussen chefs en werknemers. Dit onderstreept dat het uitvoeren van (veiligheids-)beleid in de dagelijkse praktijk van de werkvloer juist de mate van succes bepaalt, en dat niet alle relevante veiligheids-handelingen via van bovenaf neergelegde ‘papieren’ procedures samen te vatten of te beïnvloeden zijn. Het onderscheid groepsniveau – organisatieniveau is specifiek meegenomen in de Multi-level Safety Climate vragenlijst (Zohar & Luria, 2005), zie Tabel 3.2). Dit onderzoek richtte zich op productiemedewerkers, maar de vragenlijst is later ook gebruikt voor onderzoeken in transportbedrijven, waarvan enkele resultaten zijn beschreven in 3.2.1 en 3.2.2.


Organization-Level Safety Climate: Top management in this plant–company . . . 1. Reacts quickly to solve the problem when told about safety hazards. 2. Insists on thorough and regular safety audits and inspections. 3. Tries to continually improve safety levels in each department. 4. Provides all the equipment needed to do the job safely. 5. Is strict about working safely when work falls behind schedule. 6. Quickly corrects any safety hazard (even if it’s costly). 7. Provides detailed safety reports to workers (e.g., injuries, near accidents). 8. Considers a person’s safety behavior when moving–promoting people. 9. Requires each manager to help improve safety in his–her department. 10. Invests a lot of time and money in safety training for workers. 11. Uses any available information to improve existing safety rules. 12. Listens carefully to workers’ ideas about improving safety. 13. Considers safety when setting production speed and schedules. 14. Provides workers with a lot of information on safety issues. 15. Regularly holds safety-awareness events (e.g., presentations, ceremonies). 16. Gives safety personnel the power they need to do their job. Group-Level Safety Climate: My direct supervisor . . . 1. Makes sure we receive all the equipment needed to do the job safely. 2. Frequently checks to see if we are all obeying the safety rules. 3. Discusses how to improve safety with us. 4. Uses explanations (not just compliance) to get us to act safely. 5. Emphasizes safety procedures when we are working under pressure. 6. Frequently tells us about the hazards in our work. 7. Refuses to ignore safety rules when work falls behind schedule. 8. Is strict about working safely when we are tired or stressed. 9. Reminds workers who need reminders to work safely. 10. Makes sure we follow all the safety rules (not just the most important ones). 11. Insists that we obey safety rules when fixing equipment or machines. 12. Says a “good word” to workers who pay special attention to safety. 13. Is strict about safety at the end of the shift, when we want to go home. 14. Spends time helping us learn to see problems before they arise. 15. Frequently talks about safety issues throughout the work week. 16. Insists we wear our protective equipment even if it is uncomfortable.

Tabel 3.2. De items van Zohar en Luria (2005), toegespitst op een onderzoek in een fabriek.

3.2.1. Vragenlijst vrachtwagenchauffeurs, VS

Huang et al. (2013) ontwikkelden een vragenlijst naar veiligheidscultuur onder zelfstandig werkzame vrachtwagenchauffeurs op basis van vragen van Zohar en Luria (2005), over informatie over ongevallen en feedback van experts waaronder vrachtwagenchauffeurs. De vragenlijst richtte zich op functiebeschrijvingen, communicatiepatronen, werkprioriteiten, interacties met de manager en gerelateerde veiligheidspraktijken op de werkplek. Ook werden vragen toegevoegd naar zelfverklaard verkeersveilig gedrag. Op die manier werden de verhoudingen tussen veiligheid en snelheid, planningen en winst bevraagd.

De vragenlijst werd ingevuld door 2030 chauffeurs van één bedrijf. Zes maanden na de afname verschafte het bedrijf gegevens over remgedrag van chauffeurs en aantallen dagen afwezigheid door ongevallen. Deze gegevens werden gebruikt in aanvulling op het zelfbeweerde veiligheidsgedrag. De vragenlijst werd afgenomen bij nog eens 7 bedrijven, waardoor het totaal van ingevulde vragenlijsten op 7466 uitkwam. Voor in totaal 3233 deelnemers kon ook de data omtrent hard remmen verkregen worden, en voor 5534 de ongevallencijfers.


Op organisatieniveau konden drie factoren worden onderscheiden (proactieve praktijken, prioriteit voor rijveiligheid, zorgzaamheid van opzichters), net als op groepsniveau (aandacht voor veiligheid, leveringslimieten, afkeuring van telefoongebruik), en de tweedeling inderdaad onderscheidende metingen op te leveren: Als de score op organisatieniveau van 1 tot 5 toe nam zou het aantal dagen afwezigheid door letselongevallen afnemen van 2.01 tot 0.02 dagen, bij groepsniveau van 1.61 tot 0.25 dagen. Verder bleken scores op veiligheidsklimaat inderdaad samen te hangen met veilig rijgedrag. De door Huang et al. (2013) gebruikte vragenlijst werd nog door Lee et al. (2012) gecontroleerd op de resultaten tussen de verschillende bedrijven. Dat onderzoek wees uit dat in de acht bedrijven de metingen met de veiligheidsklimaatschalen (op zowel organisatie- als groepsniveau) stabiele, consistente en inhoudelijk goed vergelijkbare resultaten opleverden. Dat duidt erop dat in de verschillende transportbedrijven veiligheidsklimaten heersten die vergelijkbare eigenschappen hadden, ondanks dat ze onderling verschilden op die eigenschappen. Daarom concluderen de onderzoekers dat de schalen goed gebruikt kunnen worden in andere transportbedrijven. Of dat ook geldt voor andersoortige bedrijven kan op basis van dit onderzoek niet worden gezegd, daar is meer onderzoek voor nodig.

3.2.2. Vragenlijst bedrijfsauto’s, UK

Newnam et al. (2012) richtten zich niet zozeer op de ontwikkeling van een vragenlijst als zodanig, maar probeerden voorspellers te vinden voor wat beschouwd kan worden als één specifiek onderdeel van veiligheidsklimaat/-cultuur, namelijk: de effectieve uitwisseling van informatie binnen de organisatie. Daarom namen de onderzoekers een bestaande vragenlijst, de veiligheidsklimaatschaal van Zohar en Luria (2005), bestaande uit 16 items die werden aangepast aan de rijcontext. Een voorbeeldbewering is: “Ik ben strikt wat betreft veiligheid als werknemers moe of gestrest zijn”, antwoorden werden geleverd in een schaal van 1 tot 5. Wat opvalt, is dat de onderzoekers dit onderdeel hier ‘veiligheidswaarden’ betitelen. Uitwisseling van veiligheidsinformatie werd gemeten door één item dat vroeg hoe vaak een bestuurder de afgelopen twee weken met haar supervisor had gepraat over rijveiligheid. Dit item werd in totaal zes keer in drie maanden afgenomen bij iedere deelnemer. Verder werd een vragenlijst over de relatie met de supervisor, een veilig-rijden-schaal, een schaal voor overbelasting, en kilometrage afgenomen. De steekproef bestond uit 105 verplegenden die minstens een keer per week in een bedrijfsauto reden, en 22 van hun supervisors. Een verschil met andere samples is dat deze voor het overgrote merendeel (90%) uit vrouwen bestond, daarnaast was dit niet specifiek een transportbedrijf. De veiligheidsklimaatvragen hadden geen betekenisvolle relatie met de andere schalen. Daarbij bleek dat de schaal geen voorspellende waarde had wat betreft positieve relatie met de supervisor. Hoewel dit niet aansluit op eerder onderzoek denken de auteurs dat het te maken kan hebben met het feit dat de waarde die wordt toegekend aan veiligheid mede afhangt van hoe de waarde is van veiligheid in verhouding tot de taakeisen. Dat bleek ook uit deze studie: Wanneer de werkbelasting laag was, was er een positieve relatie tussen veiligheidswaarden en uitwisseling van veiligheidsinformatie,


maar bij hoge werkbelasting was die relatie afwezig. Wellicht vond het personeel onder hoge werkdruk veiligheid zelf ook minder belangrijk, wat een organisatie zou moeten voorkomen.

3.3. Andere schalen

3.3.1. Vragenlijst vrachtwagenchauffeurs, Japan

Li & Itoh (2013, Japan) baseerden het onderdeel van hun vragenlijst dat zich richtte op veiligheidsklimaat op de TMAQ (Train Management Attitudes Questionnaire), die gebruikt werd om het veiligheidsklimaat in onderhoudsbedrijven voor treinrails te meten. De TMAQ was gebaseerd op de FMAQ (voor vliegtuigen) en bestaat ook in een scheepvaartversie. De items uit de vragenlijst werden aangepast aan de werksituaties van vrachtwagenchauffeurs, met behoud van betekenis en intentie. Verder werden items toegevoegd die specifiek betrekking hadden op verkeersveiligheid, met aandacht voor alcoholgebruik, mobiel telefoongebruik tijdens het rijden, onderhoud en vermoeidheidsmanagement. De vragen werden gerelateerd aan ongevalsschadedata van 21 bedrijven. In totaal deden 1028 chauffeurs van 49 bedrijven mee. De resultaten lieten zien dat meer aandacht voor veiligheidssystemen, teamwerk positief samenhingen met veiligheidsklimaat. Daarnaast leidden hogere scores op wat de auteurs competence-based view noemen tot lagere scores op veiligheidsklimaat. Dat laatste onderdeel lijkt cultureel meer van toepassing in Japan dan in bijvoorbeeld Europa, het betrekt bijvoorbeeld de invloed van fouten en vragen om hulp als indicatoren van incompetentie. Dat maakt deze schaal ook wat minder bruikbaar in andere landen.

3.3.2. Vragenlijst beroepchauffeurs, Turkije

Öz et al. (2013) ontwikkelden de Transportation Companies’ Climate Scale (TCCS) door in de literatuur te zoeken naar de belangrijkste dimensies van veiligheidscultuur/-klimaat. Ze selecteerden items die betrekking konden hebben op beroepschauffeurs. De aldus verkregen vragenlijst werd bekeken door een groep experts, waaronder twee beroepschauffeurs en hun manager, om te zien in hoeverre ze aansloten bij de taken van beroepschauffeurs. De groep experts kon ook items toevoegen als ze dat nodig vonden. Op deze manier werden 61 items geselecteerd. Van deze items bleken na analyse 31 relevant genoeg om meegenomen te worden, en deze vragen konden in drie factoren ingedeeld worden: “Algemeen veiligheidsmanagement” (zestien items), “Specifieke veiligheidspraktijken en voorzorgsmaatregelen” (acht items) en “Werk en tijdsdruk” (zeven items). Naast de TCCS werden nog twee vragenlijsten over rijgedrag en rijvaardigheid voorgelegd. Daarnaast werden demografische gegevens, kilometrage en bedrijfsgegevens verzameld. Leeftijd hing sterk samen met specifieke veiligheidspraktijken en voorzorgsmaatregelen en met algemeen veiligheidsmanagement. Werk- en tijdsdruk hing samen met algemeen veiligheidsmanagement en specifieke praktijken en voorzorgsmaatregelen. Werk en tijdsdruk hing negatief samen met overtredingen en fouten en overtredingen hingen negatief samen met


algemeen veiligheidsmanagement. Positief rijgedrag was gerelateerd aan algemeen veiligheidsmanagement zowel als aan specifieke praktijken en voorzorgsmaatregelen. Veiligheidsvaardigheden waren gerelateerd aan leeftijd, kilometrage, algemeen veiligheidsmanagement, specifieke praktijken en voorzorgsmaatregelen, en perceptueel-motorische vaardigheden. Wanneer leeftijd en kilometrage buiten beschouwing werden gelaten bleken werken tijdsdruk gerelateerd te zijn aan fouten en overtredingen (minder fouten en overtredingen bij bedrijven waar veiligheid ook bij werken tijdsdruk belangrijk is).

3.3.3. Vragenlijst vermoeidheidsonderzoek vrachtwagenchauffeurs VS

Waar de meeste studies hier beschreven zich richten op veiligheidscultuur/-klimaat als hoofdonderwerp was het bij Morrow & Crum (2004) een van de kleinere onderdelen van het onderzoek. Zij richtten zich op vermoeidheid en namen in hun vragenlijststudie zaken mee als taakbelasting (mijl per week gedurende de laatste twee jaar), vastheid van schema’s (hoe vaak dezelfde begin- en eindtijd van werkdagen), werkuren per dag, relatieve moeite met het vinden van rustplaatsen, uren slaap per nacht, en gevoel van vermoeidheid na een werkweek. De onderzoekers stelden hun eigen veiligheidsklimaatvragenlijst op met behulp van literatuur, focusgroepen en bezoeken aan transportonder-nemingen. De chauffeurs konden aangeven in hoeverre ze het eens waren met 11 stellingen, zoals: “Ons bedrijf geeft veilig rijden de hoogste prioriteit”, “Dit bedrijf is geïnteresseerd in de input van chauffeurs over rijveiligheidsissues”. De antwoorden op de vragen bleken in dezelfde richting te wijzen, waardoor de vragenlijst als één factor (veiligheidsklimaat) kon worden meegenomen. Daarnaast werd gevraagd of het bedrijf probeerde nachtelijke ritten te beperken, of het bedrijf probeerde laden en lossen te beperken, en in hoeverre het bedrijf druk zette op chauffeurs om door te rijden bij vermoeidheid. Tot slot werden vragen toegevoegd over daadwerkelijke vermoeidheid tijdens het rijden. Er konden drie factoren onderscheiden worden op basis van antwoorden van 116 respondenten, te weten: “vermoeidheid verhogende factoren”, “Veiligheidsmanagementpraktijken binnen het bedrijf” en “vermoeidheid”. Veiligheidscultuur viel onder de tweede factor. Chauffeurs die over het algemeen lage scores gaven voor veiligheidscultuur bleken ook vaker last te hebben van vermoeidheid tijdens het rijden, net als bij hoge scores op druk om door te rijden bij vermoeidheid. Beide onderdelen waren niet gerelateerd aan bijna-ongevallen, terwijl bedrijven die nachtelijke ritten en laden/lossen beperkten dat wel waren. Scores op die vragen gaven echter weer minder hoge correlaties met vermoeidheid en bijna-ongevallen. De auteurs concluderen dat de gezamenlijke veiligheidsmanagementpraktijken een goede invloed op veiligheidsuitkomsten kan hebben.

3.4. Kanttekeningen bij vragenlijstonderzoek

Bij vragenlijstonderzoek is rekening te houden met een aantal bronnen van vertekening waardoor de resultaten soms geen goede afspiegeling vormen van de werkelijkheid. In dit verband worden vaak de volgende zaken genoemd: − non-respons


− verkeerd begrijpen van vragen − geheugenfouten − sociale wenselijkheid − het onderwerp ligt te gevoelig of is te bedreigend Er is vaak een grote groep mensen gevraagd om deel te nemen aan het onderzoek, maar slechts een beperkt aantal, vaak rond 20-30% doet mee. De meeste studies rapporteren de responspercentages maar noemen verder geen mogelijke oorzaken van non-responspercentages. Bij vragenlijstonderzoek bestaat er een kans op miscommunicatie, waarbij de respondent de vraag anders interpreteert dan bedoeld was. Hiervoor kan gecorrigeerd worden door een aantal soortgelijke vragen te stellen en middels (factor)analyses vast te stellen of de antwoorden in dezelfde richting wijzen. Ook kunnen verbanden met cijfers uit de werkelijkheid of soortgelijke vragenlijsten als controle dienen. Bij het rapporteren van ongevallen uit het verleden kan een geheugeneffect optreden. Mensen zijn niet goed in het inschatten hoe ver in het verleden een gebeurtenis of gedrag heeft gevonden. Daarnaast vergeten ze details, of vergroten of verkleinen ze onbewust specifieke details, waardoor goed bedoelde en met zekerheid gegeven antwoorden toch kunnen afwijken van de werkelijkheid. Een ander mogelijk probleem is het feit dat respondenten sociaal wenselijke antwoorden kunnen geven, omdat ze bijvoorbeeld het onderzoek willen sturen, denken dat hun baas meeleest of om de onderzoeker te helpen. Ook is het rapporteren van alcoholgebruik, vermoeidheidsproblemen en ongevallen niet iets wat chauffeurs snel zullen doen. Dit fenomeen is moeilijk te controleren. Hoewel er methoden zijn om te testen op consistentie van antwoorden, respondenten volstrekte anonimiteit te garanderen, en te benadrukken dat ze het antwoord moeten geven dat het eerst in hen opkomt, is het meestal onduidelijk wat de omvang van dit probleem is en in welke richting de resultaten hierdoor beïnvloed zullen worden. Een mogelijke oplossing is een zo groot mogelijke groep deelnemers de vragenlijst in laten vullen, zodat de ruis zich uit middelt (ervan uitgaande dat die ruis normaal en rond het gemiddelde verdeeld is). Naast deze mogelijke problemen kan er ook sprake zijn van onderzoek dat geen of negatieve effecten vond en daarom niet gepubliceerd is. Het is echter vrijwel onmogelijk om te onderzoeken in hoeverre dit soort onderzoek gedaan is. Guldenmund (2007) stelt dat vragenlijsten als methode te beperkt zijn om een bedrijfsveiligheidscultuur volledig in kaart te brengen. Wel zijn vragenlijsten goed in staat om de attituden van respondenten ten opzichte van die cultuur te meten. Hij constateert ook dat het onderzoek vaak factoren oplevert die moeilijk te repliceren zijn en dat er bij die factoren vrijwel altijd een factor onderscheiden wordt over betrokkenheid van hoger management of de organisatie bij veiligheid. Volgens Guldenmund komt dit doordat er sprake is van voornamelijk evaluaties van de werknemers over het management op organisatieniveau, dus niet zozeer gericht op de veiligheidscultuur. Guldenmund betoogt dan ook dat het belangrijk is deze attitudemetingen achterwege te laten en te proberen echte


veiligheidswaarden te meten, vanuit het perspectief van managementprocessen en structuren. Daarbij blijft het onduidelijk hoe dat precies zou moeten, temeer omdat het feitelijk weer gaat over de verschillen tussen veiligheidsklimaat en –cultuur (zie Paragraaf 2.1). De genoemde kanttekeningen zijn dus reden om gegevens van vragenlijstonderzoek kritisch te beschouwen. Dit gezegd hebbende blijft vragenlijstonderzoek van grote waarde voor onderzoek naar veiligheidscultuur en veiligheidsklimaat. Als het gaat om de attitude en waardeoordelen van mensen, is er geen betere manier dan het ze te vragen. Bovendien kunnen gegevens van vragenlijstonderzoek ook gevalideerd worden door andere gegevensbronnen (triangulatie) of door ander vragenlijstonderzoek (replicatie). Kortom, het is aan te raden om vragenlijstonderzoek waar mogelijk te combineren met objectieve maten (kilometrage, ongevallen, schadekosten). Verder kunnen veldobservaties en interviews helpen bij de opzet en interpretatie van de vragenlijsten, maar daarnaast ook informatie verschaffen die met (gesloten) vragenlijsten niet boven water zouden komen. Hoofdstuk 4 gaat hier verder op in en geeft daarnaast inzicht in enkele andere methoden van onderzoek.

3.5. Conclusies

In de afgelopen jaren hebben vragenlijsten naar veiligheidsklimaat/ -cultuur een behoorlijke ontwikkeling doorgemaakt, in aansluiting op de theorie. Dat is terug te zien in meer aandacht voor items rond proactieve houdingen van werknemers en een onderverdeling in organisatie- en groepsniveaus. Bovengenoemde studies geven tal van aanwijzingen over specifieke invulling van vragenlijsten naar veiligheidsklimaat. Vragen die ingaan op managementcommitment, werkdruk en communicatie lijken van blijvend belang. Naast veiligheidsklimaat zijn ook andere organisatieklimaten van belang voor veilig gedrag, vooral de mate waarin werknemers zich als eigenaar van hun werk beschouwen. Bij vragenlijsten is het daarom van belang gebleken om ze te valideren en om ze toe te spitsen op het specifieke bedrijf. Daarnaast moet een vragenlijst toegepast worden op verschillende bedrijfsniveaus.


4. Veiligheidseffecten van veiligheidscultuur

Het onderzoek naar de effecten van veiligheidscultuur (of –klimaat) op gedrag en verkeersveiligheid van vrachtwagenchauffeurs of andere beroepschauffeurs is onder te verdelen naar: − kwalitatief onderzoek (Paragraaf 4.1) − vragenlijstonderzoek (Paragraaf 4.2) − effecten op vermoeidheid (Paragraaf 4.3) − onderzoek op basis van objectieve ongevalsgegevens (Paragraaf 4.4)

4.1. Effecten veiligheidscultuur: consultatie deskundigen

Op basis van een kwalitatieve interviewstudie waarin gesproken werd met trainers, bedrijfsmanagers, bedrijfschauffeurs en verzekeraars concluderen Downs et al. (1999) dat de verkeersveiligheid van beroepschauffeurs het meeste baat zou hebben bij de invoering van een geïntegreerde set van maatregelen, ondersteund door een sterke veiligheidscultuur binnen een bedrijf. Op basis van vooral Britse gegevens vonden deze onderzoekers geen bevestiging dat het trainen van professionele chauffeurs van invloed was op ongevalsbetrokkenheid. Uit het onderzoek van Gort et al. (2002) kwam naar voren dat de geïnterviewde deskundigen van Nederlandse bedrijven de volgende activiteiten noemden om veiligheidseffecten van veiligheidscultuur tot stand te brengen en te continueren: − veiligheid een vast agendapunt maken bij overleg; − de verantwoordelijkheid voor veiligheid bij leidinggevenden leggen; − veiligheid invoeren als vast onderdeel van functioneringsgesprekken; − meer tijd inruimen voor overleg met chauffeurs. Uit dit onderzoek bleek verder dat ook externe actoren een nieuwe aanpak voorstaan. Een veiliger wegtransport kan plaatsvinden als de gehele transportketen wordt beschouwd: producent, verlader, transporteur, afnemer, consument.

4.2. Effecten veiligheidscultuur: (beweerd) rijgedrag

Onderstaand wordt eerst ingegaan op studies waarin een positieve samenhang is gevonden tussen veiligheidsklimaat en veiligheidsuitkomsten (4.2.1), en daarna komen ook studies aan bod waarin er geen relatie kon worden vastgesteld tussen veiligheidsklimaat en veiligheidsuitkomsten (4.2.2)

4.2.1. Studies met positieve samenhang tussen veiligheidsklimaat en veiligheidsuitkomsten

Australië Wills et al. (2006) namen vragenlijsten over veiligheidsklimaat en veilig rijden af bij 329 werknemers van 3 bedrijven in Queensland, Australië, 2 staatsbedrijven waaronder een transportbedrijf en een commercieel bedrijf. Zij vonden dat specifieke aspecten van veiligheidsklimaat samenhingen met specifieke aspecten van veilig rijden (zie Tabel 4.1). Zo ging een hogere werkdruk gepaard met meer afgeleid zijn in het verkeer. Veiligheidsregels


was de enige significante voorspeller van het beweerde algemene rijgedrag. Daarnaast waren veiligheidsregels ook van invloed op het overtredingsgedrag.

Veilig rijden

Algemeen rijgedrag

Afleiding in verkeer

Verkeers-overtredingen

Fouten (onbewust)

Wagenonderhoud vooraf aan de rit

Communicatie X X X

Werkdruk X

Relaties

Training X

Management betrokkenheid

X X

Veiligheidsregels X X X X

Tabel 4.1. Veiligheidsklimaataspecten (verticale as) als predictoren van veilig rijden (horizontale as) in de studie van Wills et al., 2006 (sterkste predictoren vet gedrukt).

Australië: Chauffeurs in bedrijfsauto’s Newnam, Watson & Murray (2004) onderzochten verschillen tussen professionele en gewone bestuurders door middel van een vragenlijst-onderzoek onder 204 deelnemers (80% man, 20% vrouw) van vier bedrijven, die voor hun bedrijf minstens één werkgerelateerde rit per week maakten en ook privé een auto bezaten en daarmee reden. De vragenlijst richtte zich op attituden en gedrag ten aanzien van werken privéritten, veiligheidsbeleid en –praktijk binnen het bedrijf, vragen omtrent attitudes, normen en waargenomen gedragscontrole, en algemene zaken als rijervaring, leeftijd en geslacht. Een deel van de resultaten is hier van belang: Hoewel de vier deelnemende bedrijven allemaal vrij proactief bezig waren met (verkeers)veiligheid sprong één bedrijf eruit wat betreft beleids- en praktijkmaatregelen uit, een distributiebedrijf voor olie/benzine. Bestuurders van dat bedrijf rapporteerden een lagere intentie tot het maken van snelheidsovertredingen in een bedrijfswagen dan bestuurders van de andere drie bedrijven. De auteurs noemen als mogelijke oorzaak de uitgebreide training, maar zien dat training volgens de literatuur eerder zou leiden tot een toename van snelheids-overtredingen, door overmatige zelfverzekerdheid en het nemen van meer risico. Een alternatieve verklaring zou kunnen zijn dat een aantal bedrijfswagens in dat bedrijf voorzien waren van snelheidsbeperkende systemen. Eén van de conclusies van de studie is dat een veiligheidscultuur rijgedrag in een bedrijfswagen positief kan beïnvloeden. Portugal In een vragenlijststudie bij 356 professionele chauffeurs in Portugal voorspelden Fugas et al (2012) dat het veiligheidsklimaat van invloed zou zijn op normen en attituden betreffende veiligheid en dat deze normen en attituden ook weer zouden doorwerken op veiligheidsgedrag. In overeenstemming met deze theoretische verwachtingen toonden de onderzoekers verbanden aan tussen enerzijds veiligheidsklimaat en normen


en attituden betreffende veiligheid, en anderzijds tussen attituden en naleving van veiligheidsregels en proactief veiligheidsgedrag. Turkije: Chauffeurs van transportbedrijven Öz, Ozkan & Lajunen (2013) onderzochten samenhangen tussen veiligheidsklimaat, verkeersgedrag en rijprestatie bij 223 mannelijke Turkse beroepschauffeurs. De auteurs merken op dat veelgebruikte schalen over veiligheidsklimaat zijn overgenomen uit eerdere studies en niet speciaal zijn ontwikkeld voor een specifieke sector of een specifieke taak. Het huidige onderzoek maakt wel gebruik van een schaal van veiligheidsklimaat die speciaal is ontwikkeld voor de groep van beroepschauffeurs in het onderzoek. 354 beroepschauffeurs van 8 transportbedrijven in de buurt van Ankara werden benaderd voor medewerking. Uiteindelijk was 65% (230) bereid om mee te werken aan de studie. De gemiddelde leeftijd van de chauffeurs was 39 jaar, en het jaarlijkse kilometrage bedroeg 10037 km1. Gemiddeld hadden de chauffeurs 18 jaar rijervaring. De afgenomen vragenlijsten waren: − de Transportation Companies Climate Scale (33 items over a) algemeen

veiligheidsmanagement, b) specifieke praktijken en voorzorgsmaatregelen, en c) werken tijdsdruk)

− DBQ overtredingen (13 items) en fouten schaal (8 items) en een positief verkeersgedrag schaal (8 items)

− de Driver Skill Inventory (10 items) De resultaten lieten zien dat wanneer beroepschauffeurs waarnemen dat hun bedrijf veiligheid vooropstelt bij het organiseren van werkbelasting en tijdsdruk, zij minder overtredingen en fouten rapporteren. Daarnaast toonde het onderzoek dat algemeen veiligheidsmanagement samenhing met vaardigheden van beroepschauffeurs wat betreft veilig rijden. Wanneer beroepschauffeurs waarnamen dat het management gecommitteerd was aan een veilige werkomgeving, rapporteerden zij hogere vaardigheden wat betreft veilig rijden. De resultaten lieten geen samenhangen zien tussen veiligheids-klimaat en positief verkeersgedrag en technische rijvaardigheid (perceptual-motor skills). Dit zou volgens Öz et al. kunnen komen doordat andere factoren als persoonlijkheid of informatieverwerking invloed hebben op positief verkeersgedrag en technische rijvaardigheid. Engeland: Chauffeurs van onderhoudswagens De studie van Musicant (2011) was erop gericht om het gedrag, voorkeuren, en waarneming van veiligheidsklimaat van chauffeurs van bedrijfswagens te meten. Meer in het bijzonder was de studie erop gericht na te gaan hoe deze variabelen onderling samenhangen, en hoe chauffeurs onderverdeeld kunnen worden in subgroepen gebaseerd op waarnemingen, gedragingen en voorkeuren. Aan het onderzoek werkten 110 chauffeurs mee van een groot bedrijf in Engeland. Alle deelnemers waren mannelijke technici, gemiddeld 40 jaar oud. De bedrijfsauto werd gebruikt voor onderhoud op locaties en voor

1 Öz et al. (2013) noemen dit getal, terwijl de gerapporteerde range loopt van 12.000 tot 190.000 km. Vermoedelijk is dit kilometrage dus veel hoger.


woon-werk verkeer. Per dag werd gemiddeld 79 mijl gereden, het grootste deel beroepsgerelateerd. Het begrip “veiligheidsklimaat” werd gebruikt om een beschrijving te geven van de gedeelde waarnemingen van werknemers van hoe veiligheids-management wordt toegepast op de werkplek. Op basis van items van de Driver Behaviour Questionnaire (DBQ), de Safety Climate Questionnaire (SCQ-MD), de Driver Attitude Questionnaire (DAQ) werd uiteindelijk een Company Car Drivers Questionnaire samengesteld die bestaat uit zes factoren: 1. Management commitment aan veiligheid; 2. Werkdruk; 3. Attitude jegens snelheid en alcohol; 4. Bewuste verkeers-overtredingen; 5. Attitude ten aanzien van rijvaardigheid en risico; 6. Mening over verkeershandhaving. De onderzoekers vonden dat naarmate chauffeurs het veiligheidsklimaat gunstiger inschatten wat betreft betrokkenheid van het management en werkdruk, zij ook minder overtredingen rapporteerden. Ook vonden de onderzoekers dat verschillende subgroepen van chauffeursvoorkeuren hebben voor verschillende maatregelen. Uit de resultaten blijkt bijvoorbeeld dat een bepaalde groep van chauffeurs de voorkeur geeft aan meer handhaving van verkeersregels ondanks hun hoge betrokkenheid bij overtredingen. Voor deze groep zou het management de boodschap kunnen uitdragen dat het management gecommitteerd is aan veiligheid en dat het management ook stappen zal zetten om te verzekeren dat chauffeurs zich houden aan bedrijfscode en verkeersregels. Voor een andere groep chauffeurs, die een positieve houding heeft ten aanzien van rijden onder invloed en snelheidsovertredingen, is juist beïnvloeding van attituden jegens snelheid, handhaving en rijvaardigheid van groter belang, ook omdat zij niet onder de indruk zullen zijn van het management en de veiligheidsstrategieën in het bedrijf. Engeland: chauffeurs telecombedrijf In Engeland zijn Darby, Murray en Raeside 2009) nagegaan welk effect verkeersinzicht, gevaarherkenning, een positieve houding ten aan zien van verkeersveiligheid, en zelf gerapporteerd verkeersgedrag (gemeten met vragen uit de DBQ) hadden op de betrokkenheid bij verkeersongevallen bij ook weer een groot telecom bedrijf. De auteurs veronderstellen dat deze kenmerken samenhangen met veiligheidscultuur. Het bleek dat voor alle vier de kenmerken een kleine maar statistisch significante samenhang was met ongevalsbetrokkenheid. Hoe hoger de score op de kenmerken des te lager was de ongevalsbetrokkenheid. De samenhang was het sterkst voor ‘houding’ en ‘gevaarherkenning’ en het minst voor ‘gedrag’ en ‘verkeersinzicht’. Verenigde Staten: Individueel rijdende vrachtwagenchauffeurs Huang et al. (2013) voerden onderzoek uit naar het veiligheidsklimaat, verkeersgedrag en verkeersletsels bij zelfstandig werkende 7466 vrachtwagenchauffeurs in 8 bedrijven. Het onderzoek was erop gericht om de betrouwbaarheid en validiteit te ontwikkelen en te testen van een nieuwe schaal die bedoeld was om veiligheidsklimaat te meten bij zelfstandige werkers, vrachtwagenchauffeurs in het bijzonder. De onderzoekers vonden een positieve samenhang tussen waargenomen veiligheidsklimaat en zelfbeweerd verkeersgedrag, en ook een positieve samenhang tussen veiligheidsklimaat en verkeersschade (gemeten als het


aantal dagen ontbrekende werkdagen als gevolg van letsel). Bovendien stelden de onderzoekers vast dat deze samenhang sterker was wanneer de algemene meting van veiligheidsklimaat werd uitgebreid met items die specifiek betrekking hadden op de transportindustrie. Een recente studie van Zohar et al. (2014) onderzocht de verbanden tussen veiligheidsklimaat en verschillende factoren bij 3207 chauffeurs op langeafstandsritten van een Amerikaans bedrijf. De hypothesen waren dat 1) de leiderschapskwaliteiten van planners een positief verband zouden hebben met percepties van veiligheidsklimaat, 2) Eigenaarschap, of betrokkenheid, van chauffeurs bij hun werk een positieve relatie zouden tonen met percepties van veiligheidsklimaat, 3) Percepties van veiligheids-klimaat positief gerelateerd zouden zijn aan veilig gedrag, 4) Percepties van veiligheidsklimaat negatief verband zouden houden met bijna-ongevallen (gebaseerd op hard remmen) en 5) Veilig gedrag de relatie tussen percepties van veiligheidsklimaat en bijna-ongevallen zou mediëren. Deze verbanden zijn zichtbaar in Afbeelding 4.1.

Afbeelding 4.1. Conceptueel model van Zohar et al. (2013).

De resultaten lieten zien dat de relatie planner-chauffeur positief gerelateerd was aan percepties van veiligheidsklimaat. Daarnaast bleek eigenaarschap ook een sterk verband te hebben met hogere beoordelingen van het veiligheidsklimaat. Percepties van het veiligheidsklimaat lieten een positieve relatie zien met veilig rijgedrag. Veilig rijgedrag leidde inderdaad tot minder vaak hard remmen, zoals gemeten zes maanden na afname van de vragen-lijst. De auteurs bevelen dan ook aan om het werk van vrachtwagen-chauffeurs niet verder te formaliseren, maar eerder randvoorwaarden te scheppen die leiden tot meer autonomie, vaardigheden en kennis, om zo eigenaarschap te bevorderen. Turkije: Taxichauffeurs en chauffeurs van vrachtvervoerders Het proefschrift van Öz (2011) beschrijft een deelstudie naar de relatie tussen veiligheidsklimaat en ongevalsbetrokkenheid van professionele bestuurders (deelstudie III). Het bleek dat chauffeurs die hun bedrijf hoog scoorden op algemeen veiligheidsklimaat minder ongevallen rapporteerden, wat overeen kwam met andere literatuur.

Leiderschap planner

Eigenaarschap

Percepties veiligheidsklimaat

Hard remmen

Veilig rijden


Samenvattend De hierboven beschreven studies laten zien dat een goed veiligheidsklimaat, waarin aandacht is voor opleiding, betrokkenheid van het management, persoonlijke betrokkenheid van chauffeurs bij hun werk, communicatie en veiligheidsregels, kan bijdragen aan veiliger rijden. Het is hierbij belangrijk dat verschillende groepen chauffeurs baat kunnen hebben bij verschillende onderdelen van veiligheidsklimaat.

4.2.2. Studies waarin geen relatie is gevonden tussen veiligheidsklimaat en veiligheidsuitkomsten

Australië: Chauffeurs binnen drie verschillende bedrijven Wills, Watson & Biggs (2009) stellen dat er weinig onderzoek is gedaan naar de samenhang tussen veiligheidsklimaat en meer directe metingen van beroepsmatig gedrag. De studie onderzocht 4 hypothesen. Er werd veron-dersteld dat een combinatie van veiligheidsklimaat, persoonsfactoren en situationele factoren de verklaring zou vormen van variantie in 4 maten van beroepsgerelateerde verkeersveiligheid: Werkgerelateerd verkeersgedrag (H1), werkgerelateerde veiligheidsintenties van de bestuurder (H2); werk-gerelateerde verkeersovertredingen (H3); en werk-gerelateerde ongevalsbetrokkenheid (H4). 329 werknemers van 3 Australische bedrijven werkten mee (respons 32,9%). Er waren weinig vrouwen in de steekproef (6,5%) en de meerder-heid van werknemers was tussen 40-49 jaar (43%), ca. een kwart tussen 50-59 jr. (23%) en een kwart tussen 30-39 jr. (22%) De resultaten geven aan dat de waarneming van werknemers van hoe veiligheid wordt gemanaged op de werkplek van directe invloed is op hun veiligheidsgedrag op de weg wanneer ze rijden voor hun werk. De veiligheidsmanagementpraktijken op de werkplek is wellicht een factor die een sterke invloed uitoefent op het eigen veiligheidsgedrag. Veiligheidsklimaat had ook een significante invloed op toekomstige rij-intenties. Toekomstige rij-intenties zijn een aanvullende maat voor het meten van veiligheidsprestatie op het werk en zou bij voorkeur gebruikt moeten worden in toekomstig onderzoek. De auteurs geven 2 verklaringen waarom er geen samenhang werd gevonden tussen veiligheidsklimaat en werk-gerelateerde ongevallen en verkeersovertredingen: 1. ongevallen en overtredingen zijn indirecte maten voor veiligheidsgedrag,

die worden beïnvloed door factoren die niet alle gecontroleerd zijn in de huidige studie

2. het feit dat werknemers proberen antwoorden te geven die in lijn zijn met verwachtingen van het management en geheugeneffecten kunnen van invloed zijn geweest op zelfgerapporteerde ongevallen en overtredingen.

Gegeven het feit dat veiligheidsklimaat een psychologische manifestatie is van veiligheidscultuur, moet de strategie voor het bevorderen van veiligheidsklimaat zich richten op het faciliteren van een positieve/proactieve veiligheidscultuur. Volgens de auteurs is het gebruik van een multimodale aanpak vereist, met interventies op zowel individueel als organisatieniveau, om een positief veiligheidsklimaat en een proactieve veiligheidscultuur te bewerkstelligen.


Litouwen: Professionele chauffeurs van busjes en vrachtwagens De studie van Seibokaite en Endriulaitiene (2010) in Litouwen probeert veilig rijgedrag van professionele chauffeurs te verklaren vanuit individuele en organisatiefactoren. Een centrale hypothese is dat het effect van persoonlijkheid op riskant rijgedrag wordt gemodereerd door waargenomen veiligheidsklimaat en werkmotivatie. De steekproef bestond uit 166 mannelijke professionele chauffeurs die kleine bussen of vrachtwagens rijden voor Litouwse bedrijven. De respons was bijna 75%. De veiligheidsklimaatvragenlijst bestond uit 35 items met zes onderliggende factoren 1. communicatie en procedures, 2. werkdruk, 3. management betrokkenheid, 4. relaties, 4. training, en 6. veiligheidsregels). Riskant rijgedrag werd vastgesteld met een 24 item driver behaviour questionnaire (overtredingen, fouten, vergissingen). Werkmotivatie werd gemeten via een eerder gebruikte 10-item schaal. Riskant rijgedrag hing samen met minder extraversie, vriendelijkheid, nauwkeurigheid, en meer neuroticisme. Maar deze relaties waren vooral geldig voor algemene score van gedrag en fouten, niet voor overtredingen. Respondenten met minder werk-motivatie rapporteerden vaker agressief rijgedrag. De correlatie tussen algemeen rijgedrag en score op veiligheidsklimaat was niet significant. De sterkste samenhang met riskant rijgedrag had de neiging tot zorgvuldigheid (hoe hoger de score op zorgvuldigheid, hoe lager de score op riskant rijgedrag). In tegensteling tot de verwachting werd het effect van persoonlijkheid op riskant rijgedrag niet gemodereerd door waargenomen veiligheidsklimaat en werkmotivatie. Werkmotivatie en waargenomen veiligheidsklimaat hingen niet samen met riskant rijgedrag. De auteurs verklaren dit door te stellen dat in hun steekproef emotioneel onstabiele en defensieve chauffeurs over-gerepresenteerd waren. Voor de groep van sociaal georiënteerde chauffeurs - laag op neuroticisme en hoog op positieve trekken – werden wel positieve verbanden gevonden tussen werkmotivatie, veiligheidsklimaat en geen/weinig fouten maken tijdens rijden. Klaarblijkelijk was persoonlijkheid belangrijker dan veiligheidsklimaat. Persoonlijkheid voorspelt werkmotivatie, waargenomen veiligheidsklimaat en riskant rijgedrag. Werkmotivatie en waargenomen veiligheidsklimaat hingen wel samen met persoonlijkheidseigenschappen, maar niet met riskant rijgedrag. Samenvatting Twee studies vonden geen relatie tussen veiligheidsklimaat en ongevallen en veilig rijgedrag, overtredingen en ongevallen. Verklaringen worden gezocht in de richting sociaal wenselijke antwoorden en mogelijk niet-representatieve deelnemers. Daarnaast is het mogelijk dat er andere factoren zijn die de subjectieve of objectieve maten voor veilig rijden beïnvloed hebben, zoals persoonlijkheidskenmerken. Omdat het niet ondenkbaar is dat andere onderzoeken met soortgelijke vindingen niet gepubliceerd zijn, is er reden de onderzoeksresultaten in dit rapport met de nodige voorzichtigheid te interpreteren.


4.3. Effecten veiligheidscultuur: vermoeidheid

Australië: Vermoeidheid bij bestuurders binnen overheidsorganisaties Een onderzoek in Australië (Strahan et al., 2008) richtte zich erop de invloed van werkstress en veiligheidsklimaat op vermoeid rijden vast te stellen nadat gecontroleerd werd voor een aantal achtergrond-variabelen. 219 chauffeurs van 2 organisaties (15% respons) deden mee aan een vragenlijstonderzoek. Er werd een hiërarchische regressieanalyse verricht. Controlevariabelen waren leeftijd, sekse en duur van werk-gerelateerd auto rijden per week. Er waren twee uitkomstmaten: Zelfbeweerd vermoeid rijden en aan vermoeidheid gerelateerde bijna-ongevallen. De veiligheidsklimaat vragenlijst bestond uit 35 items (over management, procedures, veiligheidsregels, probleem oplossen, werkrelaties, en werkplanning). Zowel veiligheidsklimaat als werkstress voorspellen vermoeid rijden na correctie voor achtergrond-variabelen, waarbij veiligheidsklimaat de sterkere predictor is. Deze variabelen voorspelden ook aan vermoeidheid gerelateerde bijna-ongevallen, maar in dit geval was slechts een gering deel van de variantie verklaard. Verenigde Staten: Vermoeidheid bij vrachtwagenchauffeurs Een ander onderzoek naar vermoeidheid tijdens het rijden werd gedaan door Morrow & Crum (2004), die zich specifiek richtten op bestuurders van vrachtwagens. Zij verzamelden data bij 116 bedrijven, van één ‘illustratieve’ bestuurder (volgens de veiligheidsmanager in het bedrijf). De chauffeurs werden bevraagd over hun ongevalsverleden, het veiligheidsklimaat in hun bedrijf, vermoeidheid tijdens het rijden en hun rij- en rustgedrag op normale werkdagen. De auteurs concluderen dat toepassing van interventies rond veiligheidsmanagement kunnen leiden tot minder vermoeide chauffeurs, minder ongevallen en bijna-ongevallen, ondanks het feit dat er dagelijks, dichtbij toezicht op hun werk vaak niet mogelijk is.

4.4. Effecten veiligheidscultuur: werkelijke ongevallen/schades

Wat betreft het verbeteren van veiligheidscultuur binnen transportbedrijven onderscheiden meerdere auteurs (o.a. Downs, Short, Cooper) een aantal voor de hand liggende maatregelen of interventiestrategieën die gebruikt kunnen worden als veiligheidscultuuronderdeel of stap-in-de-juiste richting, Vaak genoemd worden in dit verband bijvoorbeeld: verkeersveiligheids-training van chauffeurs, beloning voor veilig rijden, het actief betrekken van chauffeurs bij (verkeers)veiligheid, interne bedrijfscampagnes over veilig rijden, en betere mangementinformatie over veilig rijgedrag. In een Zweedse studie werd het effect van de eerste vier van deze aparte onderdelen op verkeersongevallen onderzocht. Zweden Gregersen et al. (Gregersen, Brehmer & Morén, 1996) vergeleken het ongevalsrisico van chauffeurs van een groot Zweeds telefoonbedrijf voor en


de invoering van maatregelen die als kenmerkend voor een veiligheids-cultuur kunnen worden gezien, namelijk: − verkeersveiligheidstraining met het voertuig − betrekken van werknemers bij verkeersveiligheid via groepsdiscussies − invoering speciale beloning voor ongevalsvrij rijden − interne bedrijfscampagne over verkeersveiligheid Behalve een voor en na-vergelijking werd het risico van de groepen chauffeurs die een interventie hadden ondergaan ook vergeleken met dat van een groep chauffeurs die geen interventie hadden ondergaan, een controlegroep (N = 988). Tabel 4.2 geeft een overzicht van de gemaakte vergelijkingen en de effecten op risico. De rechtse risicokolom geeft aan hoe het risico van de nameting zich verhoudt tot dat van de voormeting: een relatief risico van 0,56 geeft bij voorbeeld aan dat het risico (bijna) gehalveerd is en een relatief risico van 0,44 geeft bij voorbeeld aan dat het risico iets meer dan gehalveerd is.

Type veiligheidsinterventie

Vergelijking

Relatief risico: Risico nameting/Risico voormeting

Training N = 936

Voor/na treatment 0,60

Treatment/controle 0,63

Groepsdiscussies N = 917



Beloning van veilig rijden N = 900



Interne campagne over verkeersveiligheid N = 915

Voor/na treatment -

Treatment/controle -

Tabel 4.2. Risico-effecten veiligheidsinterventies bij professionele chauffeurs in Zweden (Bron: Gregersen et al., 1996).

Tabel 4.2 laat zien dat bij 3 van de 4 veiligheidsinterventies, namelijk bij groepsdiscussies, beloning, en veiligheidstraining, het risico vermindert, en dat de voor-na vergelijkingen en de treatment/controle vergelijkingen ongeveer dezelfde orde van grootte aangeven voor de risicovermindering. Het risico-reducerend effect is het grootst bij groepsdiscussies waarbij het risico ongeveer halveert (0,56; 0,44), iets minder groot voor training (0,60; 0,63) en het minst groot voor belonen (0,76; 0,74). UK Bomel Ltd. (2004) beschikten over metingen van veiligheidscultuur, van positieve en negatieve veiligheidsattituden van werknemers en van ongevallen van drie bedrijven die beroepschauffeurs in dienst hadden. Bij twee van de bedrijven betrof het een combinatie van vrachtwagen en personen-autochauffeurs, en bij één bedrijf enkel vrachtwagenchauffeurs. Zij vonden dat het bedrijf met de grootste ongevalsbetrokkenheid ook het hoogste percentage chauffeurs met negatieve veiligheidsattituden en het laagste percentage chauffeurs met positieve veiligheidsattituden had, en dat omgekeerd het bedrijf met de laagste ongevalsbetrokkenheid juist het


hoogste percentage chauffeurs met positieve veiligheidsattituden en het laatste percentage chauffeurs met negatieve veiligheidsattituden had. Er was dus een positief verband tussen ongevalsbetrokkenheid en attituden van chauffeurs. Tevens bleek dat dit verband ook op een logisch te verwachten wijze samenhing met het niveau van veiligheidscultuur, dat wil zeggen: het bedrijf met laagste ongevalsbetrokkenheid/meest veiligheid-positieve chauffeurs bleek ook het hoogste niveau van veiligheidscultuur te hebben, terwijl omgekeerd bleek dat het bedrijf met de hoogste ongevalsbetrokkenheid/meest veiligheid-negatieve chauffeurs juist over het laatste niveau van veiligheidscultuur beschikte. De veiligheidscultuur werd in dit onderzoek gemeten via de zogenaamde ‘Health and Safety Climate Survey Tool’ (HSCST), die o.a. een peiling doet van training, procedures, planning, incident management en feedback, management/supervisie en communicatie in een bedrijf. Israël Calé (2012) introduceerde verschillende interventies bij een deel van de chauffeurs van de Dead Sea Works. DSW bestaat uit een groot complex van fabrieken die zout uit de Dode Zee oogsten, verwerken en vervoeren. De DSW hebben 115 bedrijfsvoertuigen; meer dan 500 werknemers rijden dagelijks en een andere groep van 700 werknemers rijdt minstens eenmaal per week. Op elke willekeurige dag rijden gemiddeld 250 voertuigen van andere bedrijven op het terrein van DSW. De chauffeurs rijden onder omstandigheden van grote hitte, vochtigheid en ruw wegdek. Ongevallen van DSW chauffeurs gebeuren om uiteenlopende reden: achteruit rijden zonder uit te kijken, vermoeidheid, kabels over de weg, rijden met te hoge snelheid. De onderzoeker vond positieve effecten van een samengesteld programma van verschillende gedragsbeïnvloedingsinterventies – testen op rijvaardigheid en persoonlijke feedback, chauffeurs zelf verkeersveiligheids-acties laten opzetten. Het aantal chauffeurs die met gordel om reden nam toe van 5% tot 46% en het aandeel voertuigen dat correct signalen gaf verdubbelde bijna. Het aantal verkeersongevallen op de DSW terreinen nam met ongeveer een derde af in de jaren na de interventie (2007-2010) vergeleken met voor de interventie (2004-2005). Een kanttekening is wel dat dat het een case study betreft die niet is opgezet volgens strenge methodologische richtlijnen; een adequate controlegroep ontbreekt bijvoorbeeld. Japan: Vrachtwagenchauffeurs in en rond Tokyo Li & Itoh (2013) rapporteren een onderzoek onder 1028 vrachtwagen-chauffeurs (54% respons) van 49 bedrijven. Van 21 van die bedrijven werden gegevens verzameld over letselincidenten, incidenten zonder letsel, en totale schades (in Japanse Yen) per miljoen verreden kilometers. Verder werd een vragenlijst afgenomen over veiligheidsklimaat, met de bedoeling die te valideren (zie 2.4). Bij 11 van die bedrijven werden tien of meer vragenlijsten teruggestuurd. De resultaten lieten zien dat bedrijven die hoog scoorden op onderdelen van de veiligheidsklimaatvragenlijst minder incidenten en schade hadden gehad, met name op de onderdelen veiligheidsmanagement/systeem en teamwerk. De onderdelen communicatie en coördinatie en risicobewustzijn wezen in dezelfde richting. Het onderdeel dat de auteurs competence-based view noemen, gebaseerd op stellingen als fouten zijn aanwijzingen voor incompetentie liet een sterk


verband met schades zien, maar niet met incidenten. De auteurs doen de aanbeveling aan transportbedrijven zich te richten op teamwerk en het onderhouden van effectieve veiligheidsmanagementsystemen.

4.5. Conclusies

In het algemeen kan gesteld worden dat de resultaten laten zien dat een veiligheidscultuur/-klimaat binnen een organisatie een positieve invloed heeft op het rijgedrag van chauffeurs in de organisatie. De meeste van de beschreven studies geven een positieve relatie aan tussen percepties van veiligheidscultuur- of klimaat en veilig rijgedrag. Daarnaast laten sommige studies ook zien dat veiligheidscultuur gepaard gaat met een werkelijke vermindering van ongevallen en bijna-ongevallen. vermoeidheid tijdens het rijden. Onderdelen van veiligheidscultuur zoals veiligheidstrainingen, groepsdiscussies over veiligheid, en het belonen van veilig gedrag, doen ongevallen afnemen. Ook kan een veiligheidscultuur, uitgewerkt in een actief veiligheidsmanagement, bijdragen tot minder vermoeide chauffeurs, en via dat effect tot minder ongevallen.. Chauffeurs zijn geneigd veiliger verkeersgedrag te tonen wanneer zij merken dat er een actief, serieus veiligheidsklimaat in hun bedrijf is. Wat betreft de perceptie van veiligheidsklimaat is er een belangrijke rol weggelegd voor het management van een organisatie., t Werknemers merken dat er een serieus veiligheidsklimaat is als het management ook uitstraalt veiligheid als topprioriteit te zien. Daarnaast zijn zaken als opleiding, werkdruk, communicatie en relatie met de directe manager belangrijk voor hoe chauffeurs het veiligheidsklimaat ervaren. Verschillende studies laten zien dat de persoonlijkheid van chauffeurs ook een grote rol speelt wat betreft hun veiligheidsgedrag. Het bewerkstelligen van een veiligheidscultuur in een transportorganisatie begint dus al met de werving en selectie van chauffeurs mede op basis van persoonlijkheids-eiegenschappen.


5. Nederlands onderzoek over en ervaringen met veiligheidscultuur

In Nederland is via onderzoek inzicht verkregen in de volgende onderwerpen over veiligheidscultuur: − Veiligheidscultuur bij Nederlandse transportbedrijven (Paragraaf 5.1) − Effecten van boordcomputers op ongevallen (Paragraaf 5.2) − Veiligheidscultuur bij het bestelverkeer (Paragraaf 5.3) − Ervaringen met het instrument Safety Scan (Paragraaf 5.4) − Ervaringen met vermoeidheidsmanagement (Paragraaf 5.5) − Stimulering van veiligheidscultuur bij Nederlandse bedrijven buiten de

transportsector (Paragraaf 5.6)

5.1. Veiligheidscultuur beroepsgoederenvervoer

Gort et al. (2003) hebben de veiligheidscultuur van een aantal Nederlandse bedrijven in het wegtransport in kaart gebracht door bij die bedrijven op zoek te gaan naar de drie lagen van Schein (2004). Geen enkel bedrijf kwam hoger dan de derde sport; het niveau van de calculatieve veiligheidscultuur. De meeste bedrijven zaten op het reactieve niveau van veiligheidscultuur en een enkel bedrijf zat zelfs op de laagste sport van de ladder, het pathologisch niveau. Een kenmerk van bedrijven die gunstig scoorden in termen van ongevallen was dat het management commitment toont om maatregelen in te voeren. Overigens bleek uit het uitgevoerde vragenlijstonderzoek dat de bedrijven niet structureel met veiligheid bezig waren. Overwegingen die speelden hadden veel meer met schades en dus met kosten te maken, en derhalve spelen andere partijen zoals verzekeraars en verladers een belangrijker rol. Een aanbeveling kan dan ook zijn om deze rol te benadrukken en de financiële gevolgen zichtbaar te maken. In een vervolgonderzoek (Gort et al., 2003) werden 'veiligheidsprestatie-indicatoren' ontwikkeld: indicatoren die aangeven hoe het met de veiligheid binnen het bedrijf is gesteld. Deze indicatoren zijn: − voertuigeisen; − zichtcontrole op het voertuig; − instructies voor laden en lossen; − scholing en communicatie chauffeur; − geconstateerde overtredingen bij chauffeurs; − betrokkenheid bij verkeersongevallen van chauffeurs; − monitoring van rijgedrag; − betrokkenheid van management – interne organisatie; − inzicht in veiligheid; − procedures; − communicatie; − overtredingen van de WGW (Wet Goederenvervoer over de Weg) en de

Wegenverkeerswet


Het rapport geeft aanbevelingen hoe de transportsector ervoor kan zorgen positief op deze indicatoren te scoren. Hiervoor zijn vier mogelijkheden, waarvan de eerste twee als meest kansrijk worden gezien: 1) zelfevaluatie, 2) zelfevaluatie met externe analyse/audit, 3) via een keurmerk en 4) via een certificaat. Inmiddels is door het Ministerie van Infrastructuur en Milieu, in samenwerking met de brancheorganisaties, een dergelijk zelfevaluatie-instrument ontwikkeld: de Safety Scan (http://www.koersopveilig.nl/scan). Hiermee kunnen bedrijven zelf de sterke en zwakke kanten van hun veiligheidsbeleid inzichtelijk maken. Langeveld & Schoon (2004) becijferden dat het implementeren van een schadepreventieprogramma bij grote bedrijven kosteneffectief is: de baten bedragen meer dan twee keer zo veel als de kosten.

5.2. Effecten van boordcomputers op ongevallen

In 1997 heeft de SWOV onderzoek naar boordcomputers ofwel in-car datarecorders uitgevoerd (Wouters & Bos, 2000). Het doel was na te gaan of het aantal ongevallen zou afnemen door het gedrag van chauffeurs met deze datarecorders (“zwarte dozen”) te monitoren. De essentie van het onderzoek was dat de chauffeurs die aan het experiment meededen, wisten dat ze gemonitord werden. Hiertoe was hun vrachtauto uitgerust met een ‘accident data recorder’ (ADR ofwel black box) of met een ‘journey data recorder’ (JDR, ofwel triprecorder). De chauffeurs werd verteld dat wanneer ze een ongeval hadden gehad, de geregistreerde gegevens zouden worden onderzocht door het bedrijfsmanagement; ingeval van schuld zou dit niet zonder gevolg zijn. Chauffeurs met een JDR kregen daarnaast te horen dat ook andere data door het management onderzocht zouden kunnen worden. Bij het onderzoek waren zeven transportbedrijven in België en Nederland betrokken en werden 270 voertuigen met een recorder uitgerust, in de meeste gevallen met een ADR. In de controlegroep zaten 570 voertuigen. Bij het onderzoek waren in hoofdzaak grote bedrijven (met ten minste 25 voertuigen) betrokken die veelal om logistieke doeleinden boordcomputers gebruikten. Een voordeel van deze grote bedrijven was dat door de omvang van het wagenpark de onderzoeksresultaten betrouwbaarder waren dan ze zouden zijn bij kleinere bedrijven. Er werd een gunstig veiligheidseffect vastgesteld: een significante ongevallenreductie van 20% in de naperiode ten opzichte van de voorperiode, met een onder- en bovengrens van resp. 5 en 35%. Een verklaring hiervoor is dat - in het algemeen - het gedrag van mensen wordt beïnvloed door dit te observeren. En zo zal het waarschijnlijk ook zijn met het monitoren van het rijgedrag van chauffeurs. Als de chauffeur weet dat hij ‘in de gaten wordt gehouden’, heeft dit een positieve uitwerking op zijn rijgedrag, te meer als de chauffeur ook nog wordt geconfronteerd met zijn eigen gedrag. Deze gedragsbeïnvloeding heeft zowel impact op het voorkomen van ongevallen als op het besparen van brandstof. In de afgelopen jaren zetten Nederlandse transportbedrijven in toenemende mate boordcomputers in om chauffeurs direct feedback te geven over hun rijgedrag (TTM.nl, 2012). De boordcomputers registreren continu het rijgedrag van de chauffeur. Als dat rijgedrag niet aan de vooraf vastgestelde normen voldoet, maakt de boordcomputer de chauffeur daarop attent. Met behulp van de boordcomputer kan de chauffeur het rijgedrag tijdens de rit


corrigeren en niet pas achteraf. Boordcomputerleveranciers hebben programma’s ontwikkeld waarmee chauffeurs al tijdens het rijden feedback krijgen over hun rijgedrag. Een belangrijke drijfveer is duurzaamheid. Door het rijgedrag positief te beïnvloeden, dalen het brandstofverbruik, de CO2-uitstoot en – niet onbelangrijk – de kosten. Bijkomend voordeel is dat ook verwacht mag worden dat de veiligheid toeneemt. Door onder andere de firma ‘Green Road Technology’ (http://greenroad.com/) is een uitgebreid monitorsysteem ontwikkeld met betrekking tot de rijstijl (hard accelereren, hard remmen, te hard rijden, hard door bochten rijden). In de cabine gaat een lampje branden wanneer de chauffeur te bruusk of the hard rijdt en dit rijgedrag wordt ook automatisch gemeld bij het bedrijf. Door Green Road wordt geclaimd dat hun systeem tot 60% reductie in ongevalskosten leidt, maar onafhankelijk wetenschappelijk onderzoek ontbreekt

5.3. Veiligheidscultuur bij het Nederlandse bestelverkeer

Starren et al. (2009) voerden onderzoek uit naar de mogelijkheden om een veiligheidscultuur bij Nederlandse bestelverkeerbedrijven te beïnvloeden. De auteurs beschrijven de situatie rond bestelverkeer als volgt: Relatief vaak zijn bestelauto’s betrokken bij ernstige ongevallen, en het aantal is sterk toegenomen in de laatste decennia. Daarnaast hebben bestuurders van bestelauto’s geen aanvullende rijopleiding nodig hoewel de voertuigen meestal wel andere eigenschappen hebben dan personenauto’s, wat betreft zich, massa en lading. Ook rijden bestelauto’s relatief vaak – en onder tijdsdruk - op het onderliggende wegennet waar ze veel kwetsbare verkeersdeelnemers tegenkomen. Het viel Starren et al. op dat ze nauwelijks bestelverkeersbedrijven vonden waar mensen echt werden opgejaagd. Daarnaast werden er weinig ernstige ongevallen gerapporteerd. De bedrijven vonden het belangrijk dat voertuigen technisch in goede staat waren zodat tijdverlies voorkomen kon worden. Daarnaast was er in de onderzochte bestelverkeerbedrijven weinig aandacht voor formele checklists als de VCA (VeiligheidsCheck Aannemers) of de ISO 9001 (de internationale norm voor kwaliteitsmanagementsystemen). De onderzoekers vonden een aantal kenmerkende verschillen tussen bestelverkeerbedrijven met een reactieve/calculatieve en bedrijven met een proactieve veiligheidscultuur. Het gaat hier om verschillen in de algemene veiligheidscultuur, oftewel de aandacht voor veiligheid in het algemeen (breder dan verkeersveiligheid). Verkeersveiligheid is een van veiligheids-onderwerpen waar het bedrijf op kan sturen. Wel houdt dit in dat bedrijven met een proactieve veiligheidscultuur niet per definitie proactief omgaan met verkeersveiligheid. Starren et al. (2009) hebben kenmerken opgesteld waarmee bedrijven in het wegtransport met een proactieve veiligheidscultuur zich onderscheiden van bedrijven met een reactieve of calculatieve veiligheidscultuur. Proactieve bedrijven (Starren et al., 2009; opsomming p. 15): − Hebben klanten die eisen stellen aan het veiligheidsniveau (bijvoorbeeld

in de chemiesector); − Voelen zich verantwoordelijk voor hun personeel (bijvoorbeeld ‘wij zorgen

goed voor onze mensen’); − Voelen minder de urgentie om alleen te concurreren op prijs;


− Hechten aan hun imago en vinden dat een verkeersongeval hun imago schaadt;

− Zoeken op vrijwillige basis samen met hun verzekeraar naar methoden om schades en ongevallen te beperken;

− Hebben aandacht voor ARBO-zaken; − Hebben een betrokken management team dat vindt dat veilig

verkeersgedrag niet alleen de verantwoordelijkheid is van de chauffeur, maar ook van het management team zelf;

− Hebben een management dat het personeel continue bewust maakt van de risico’s;

− Monitoren en registeren incidenten en ongevallen met als doel er van te leren.

De bedrijfsprocessen (beloning, planning, besluitvorming etc.) zijn ingericht op voortdurend verbeteren en het bewust maken van risico’s bij het personeel. Vaak gebeurt het leren van ongevallen/incidenten met behulp van een kwaliteitsmanagementsysteem en/of door het analyseren van boordcomputers/blackboxen. Daarnaast worden ‘incidenten’ ook besproken in het (top-)management, vooral ook in de wat plattere organisaties (Starren et al. (2009) plaatsen hierbij wel een kanttekening: bij geen enkel bedrijf was verkeersveiligheid als ‘Key Performance Indicator’ opgenomen; het komt vaak alleen aan de orde op managementniveau als er iets goed mis is gegaan).

5.4. Ervaringen met Safety Scan

De Safety Scan is ontwikkeld in 2005, op initiatief van het Ministerie van Verkeer en Waterstaat, met medewerking van EVO (Ondernemers-organisatie voor Logistiek en Transport, KNV (Koninklijk Nederlands Vervoer), TLN (Transport en Logistiek Nederland), VERN (Vereniging Eigen Rijders Nederland) Deloitte (verzekeraar) en het Directoraat-Generaal Goederenvervoer. De Safety Scan is een softwaretoepassing op Cd-rom. De scan beoordeelt het veiligheidsniveau binnen het bedrijf en geeft vervolgens concrete maatregelen om de zwakke punten te verbeteren. Deze maatregelen hebben betrekking op alle lagen binnen een organisatie. Daarnaast biedt de Safety Scan tips voor het verbeteren van de communicatie over verkeersveiligheid tussen management en werknemers. Evaluatie Safety Scan Uit een evaluatie van het gebruik en de communicatie rondom Safety Scan blijkt dat 5.000 exemplaren van de Safety Scan (cd-rom) zijn verspreid onder leden van) EVO, KNV en TLN (Groenendijk, Blekemolen & Westerweel, 2009). De brancheorganisaties hadden op verschillende manieren in hun communicatie aandacht besteed aan de Safety Scan. EVO koos ervoor om de Safety Scan zoveel mogelijk te verspreiden op bijeenkomsten en via accountmanagers. zodat er direct een goede uitleg bij gegeven kon worden. Daarnaast werd de scan gepromoot op de website (via de ‘webshop’). Ook TLN koos ervoor de Safety Scan zoveel mogelijk te verspreiden op ledenvergaderingen, vakopleidingen en via consulenten van TLN in de regio. KNV promootte de Safety Scan via communicatie-uitingen; leden konden de Safety Scan opvragen via de website.


De brancheorganisaties hadden geen aparte helpdesk voor de Safety Scan om het gebruik ervan te bevorderen. Leden konden vragen stellen via de gebruikelijke communicatiekanalen. Ook verzamelden de branche-organisaties niet actief praktijkervaringen van leden met de Safety Scan. Opvallend is dat uit de interviews bleek dat geen van de branche-organisaties zich ervan bewust was dat het verzamelen en verspreiden van praktijkervaringen met de Safety Scan is afgesproken in het convenant bestelverkeer (Groenendijk, Blekemolen & Westerweel, 2009). Wel hadden de brancheorganisaties op basis van bijeenkomsten en individuele contacten met leden een indruk van de praktijkervaringen. De indruk van TLN en KNV was dat de praktijkervaringen positief waren; er waren geen negatieve ervaringen bekend. De indruk van EVO was dat de praktijk-ervaringen niet altijd positief waren. De Safety Scan was volgens haar leden minder geschikt voor bedrijven voor wie vervoer geen primaire zaak is, zoals servicebedrijven en bedrijven in de groot- en detailhandel die voor hun werk een bestelauto gebruiken. Deze bedrijven herkenden zich soms niet in bepaalde vragen uit de vragenlijst Vervolg Safety Scan met het initiatief Koers op veilig Het project Koers op Veilig was een initiatief van het Ministerie van Infrastructuur en Milieu. Feitelijk is de Safety Scan opgegaan in dit programma. Het was opgezet om verladers en vervoerders bewust te maken van veiligheidsrisico's in het wegverkeer en om het veiligheidsgedrag van de chauffeurs in het vracht- en bestelverkeer te verbeteren. Ondernemers konden zich aansluiten bij het Netwerk Koers op Veilig. Deelname was vrijwillig maar niet vrijblijvend. De netwerkpartners begonnen met het invullen van de Safety Scan en werkten vervolgens gestructureerd aan het verbeteren van de verkeersveiligheid. Zij werden ook vermeld als netwerkpartner op www.koersopveilig.nl. De Safety Scan is later onderdeel geworden van het bredere netwerk ‘Koers op veilig’. Dit netwerk was een initiatief van het Ministerie van Infrastructuur en Milieu (IenM) en had tot doel om verladers en vervoerders bewust te maken van de veiligheidsrisico’s in het wegverkeer en om het veiligheids-gedrag van chauffeurs in het vracht- en bestelverkeer te verbeteren. Voor deelname aan het netwerk dienden transportondernemingen onder andere de Safety Scan te gebruiken om zo op een gestructureerde wijze tot een verbetering van hun veiligheidscultuur te komen. Het Ministerie van IenM was met de brancheorganisaties overeengekomen dat de kosten voor het operationeel houden van de website van Koers op Veilig waarop ook de Safety Scan was geplaatst, op den duur gedragen zou gaan worden door het bedrijfsleven zelf. Om diverse redenen is dit niet gebeurd en de website van Koers op veilig, inclusief de Safety Scan, zijn inmiddels van het internet verdwenen.

5.5. Ervaringen met vermoeidheidsmanagement

Veiligheidscultuur en vermoeidheidsmanagement zijn nauw verwant. Per definitie strekt veiligheidscultuur zich ook uit tot gezondheid en fitheid van chauffeurs. Vermoeidheidsmanagement vereist vaak ook verandering of in elk geval ondersteuning vanuit de organisatiecultuur. Vermoeidheid speelt een belangrijke rol bij ongevallen in de transportwereld, en in Australië, VS


en Europa is er veel belangstelling voor vermoeidheidsmanagement als tegenmaatregel (DaCoTa, 2012). Starren et al. (2011) gaan in op de ervaringen met het invoeren van vermoeidheidsmanagement bij Nederlandse transportbedrijven. Op basis van een literatuurstudie en de praktische eisen van laagdrempeligheid en aanspreekbaarheid bij de transportsector hebben de auteurs een raamwerk van maatregelen opgesteld met daarin 6 thema’s: 1. Bewustwording vergroten 2. Werkomstandigheden verbeteren 3. Fitheid chauffeur stimuleren 4. Omgaan met vermoeidheid onderweg 5. Leren van fouten en ongevallen 6. Opstellen van helder beleid. Op basis van deze lijst van thema’s en daaruit voortvloeiende maatregelen, werden laagdrempelige praktijken van vermoeidheidsmanagement geïmplementeerd en beschreven in een casebeschrijving in samenwerking met zes bedrijven. Een voorbeeld is het transportbedrijf dat een speciale nachtploeg instelde die de vroege laadactiviteiten van chauffeurs overnemen. Dit was ingesteld om belasting bij de chauffeurs weg te nemen. Deze konden daardoor later beginnen en werden minder in hun nachtritme verstoord. Hierdoor konden ze beter uitgerust aan het werk beginnen. Ook bood de nachtploeg een alternatief voor chauffeurs die liever vastere werktijden hadden of die om bepaalde redenen niet meer in de auto onderweg wilden zijn. De auteurs trekken de volgende conclusies over de mogelijkheden om vermoeidheidsmanagement te implementeren (Starren et al., 2011): − Idealiter sluiten maatregelen aan bij de kenmerken van een bedrijf. − Maatregelen rond vermoeidheidsmanagement zijn mogelijk, maar zeker

in kleine bedrijven lastig te implementeren. Er kan bijvoorbeeld weinig tijd beschikbaar zijn, mede door de sterke concurrentie. Bovendien hebben kleine bedrijven vaak meer aan praktische maatregelen dan aan formele structuren.

− Een combinatie van verschillende maatregelen uit verschillende thema’s kan effectiever zijn dan enkele of eenzijdige maatregelen.

− Het is van belang dat de maatregelen eenvoudig, snel en goedkoop ingevoerd kunnen worden, vooral voor kleine bedrijven.

− Workshops en andere laagdrempelige methoden kunnen bijdragen aan vermindering van vermoeidheid van chauffeurs in allerlei soorten organisaties.

5.6. Veiligheidscultuur bij bedrijven buiten transportsector

Hale & Guldenmund (2011) evalueren het programma Verbetering Arbeidsveiligheid (VAV). Dit programma werd gesubsidieerd tussen 2006 en 2008 door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. In het kader van dit programma konden bedrijven proberen hun veiligheids-management en –cultuur te verbeteren. De subsidies waren bedoeld als stimulering, naast het preventieve en repressieve handhavingsbeleid van het Ministerie.


De evaluatie van de verbetertrajecten vond plaats bij 17 bedrijven, waarvan bij 16 bedrijven op twee momenten, namelijk ook in een nameting. De resultaten laten zien dat na vijf jaar negen van de 15 trajecten tekenen van succes laten zien, bij de andere bedrijven was dit succes minder blijvend. Dit kwam bijvoorbeeld doordat de directies van die bedrijven afgeleid waren door andere prioriteiten, zoals de economische crisis. De auteurs komen op basis van dit onderzoek tot een elftal aanbevelingen voor het verbeteren van veiligheidscultuur (Hale & Guldenmund, 2011): 1. Het is noodzakelijk dat het topmanagement blijvend aandacht heeft voor

het verbeteren van veiligheidsprestaties. 2. Het topmanagement moet zich op de werkvloer laten zien en

werknemers aanspreken op hun gedrag, zowel positief met complimenten, als corrigerend met discussie.

3. Weerstand tegen verandering moet opgezocht en opgelost worden. 4. De aandacht voor veiligheidsgedrag was voor de bedrijven cruciaal. Niet

zozeer technische aspecten, maar training, scholing en dialoog waren doorslaggevend voor succes.

5. Definieer en beloon goed gedrag. 6. Laat medewerkers zelf veiligheidsissues in kaart brengen. 7. Laat supervisors de problemen operationeel oplossen. 8. Leer van anderen: bedrijven die deelnamen hebben veel van elkaar

geleerd, door benchmarking (d.w.z. onderlinge vergelijking van kwaliteit en prestatie), bezoeken en workshops.

9. Maak resultaten zichtbaar 10. Zorg dat veiligheidscultuur geborgd is in een structuur. 11. Succesvolle bedrijven hebben iemand aangesteld om een rol als

veiligheidsmotor of veiligheidskampioen op zich te nemen. Zij voorzien de directie van informatie en helpen met het ontwikkelen en uitvoeren van plannen.

Wat betreft aanbeveling 8 is er in Nederland geen Nederlands onderzoek gevonden dat benchmarking van verkeersveiligheidsmanagementsystemen van transportbedrijven betreft. Wel is er door TNO een benchmarking-type onderzoek verricht naar veiligheidscultuur bij 14 bedrijven in de raffinage, (petro)chemie, natte bulk en open overslag in het Rijnmondgebied (Zwetsloot & Bezemer, 2012).

5.7. Conclusies

De ervaringen binnen Nederland laten zien dat het moeilijk is om via één instrument (Safety Scan) het proces van veiligheidscultuur te bevorderen. Relatief laagdrempelige maatregelen, bijvoorbeeld op het gebied van vermoeidheidsmanagement, werken goed. Voor bevordering van veiligheidscultuur is een cruciale rol weggelegd voor het management, dat het proces moet inzetten en begeleiden. Daarnaast moeten werknemers bereid zijn en de gelegenheid krijgen fouten en incidenten te rapporteren. Het management moet daar gelegenheid voor creëren en adequaat reageren bij problemen. Daarbij kan gedacht worden aan beloningen en structuur. Als bedrijven van elkaar leren, dan kunnen bedrijven dit opvatten als een extra prikkel om te blijven investeren in veiligheidscultuur.


6. Conclusies en vervolg

In het recente verkeersveiligheidsbeleid gaat veel belangstelling uit naar het stimuleren van veiligheidscultuur bij het vracht- en bestelverkeer. Dit rapport bevat de resultaten van een literatuurstudie naar recente literatuur over het onderzoek naar veiligheidscultuur en veiligheidsklimaat. Daarbij lag de focus op veiligheidscultuur en –klimaat in transportbedrijven en bedrijven met veel rijdende werknemers. Het rapport wil antwoord geven op 3 vragen: 1. Wat is er theoretisch bekend over de werking en bepalende factoren van

veiligheidscultuur, en wat zijn recente inzichten hierover? (Paragraaf 6.1) 2. Wat is er specifiek bekend over de effecten van veiligheidscultuur op

gedrag en ongevallen? (Paragraaf 6.2) 3. Welke aanknopingspunten biedt kennis voor onderzoek in Nederland?

(Paragraaf 6.3)

6.1. Theoretische kennis

Het literatuuronderzoek laat zien dat veiligheidscultuur een continu streven in alle geledingen naar verbetering van veiligheid in een organisatie. Daarmee is een veiligheidscultuur per definitie nooit af, maar voortdurend onderhevig aan verandering. Daarmee is het ook méér dan een set maatregelen. Een veiligheidscultuur is daarmee breder dan een veiligheidsklimaat, dat in feite één aspect is van veiligheidscultuur. Een veiligheidsklimaat bestaat uit meetbare onderdelen, die via vragenlijsten opvraagbaar zijn. Bij vragenlijstonderzoek is het van belang de vragenlijst te valideren; meten de items werkelijk een veiligheidsklimaat. Dit kan bijvoorbeeld gedaan worden door de uitkomsten te vergelijken met resultaten van eerder onderzoek, met objectieve maten als aantallen ongevallen, of met zelfgerapporteerde (on)veiligheidsmaten en -attitudes. Naast dat een vragenlijst valide moet zijn, is ook toespitsing op het specifieke bedrijf en uitvraging op verschillende niveaus van de organisatie van belang gebleken. Eerder onderzoek laat zien dat commitment van het management aan veiligheid binnen een organisatie en aandacht voor werkdruk en communicatie belangrijke indicatoren van veiligheidsklimaat zijn. Daarnaast blijken een proactieve houding van personeel en onderscheid tussen organisatie- en groepsniveau vaak aandacht te krijgen. Verschillende onderzoeken laten zien dat bedrijven met een beter veiligheidsklimaat hoger scoren op veiligheidsuitkomsten, ook binnen transportbedrijven. Niet alle onderzoeken wijzen echter in dezelfde richting. Dit kan te maken hebben met andere factoren die een belangrijker rol spelen dan veiligheidsklimaat, zoals bijvoorbeeld waargenomen wenselijkheid van antwoorden. Daarnaast zou het kunnen zijn dat juist vanwege een goed veiligheidsklimaat meer ongevallen en incidenten gerapporteerd worden. Naast vragenlijsten kunnen methodieken als interviews, werkvloerobser-vaties en ongevallencijfers gebruikt worden om een dieper en breder begrip te krijgen van het veiligheidsklimaat binnen een organisatie.


Nederlandse ervaringen laten zien dat het moeilijk is om via één instrument (Safety Scan) het proces van veiligheidscultuur te bevorderen. Relatief laagdrempelige maatregelen, bijvoorbeeld op het gebied van vermoeidheids-management, werken goed. Voor bevordering van veiligheidscultuur heeft het management een cruciale rol in het inzetten en begeleiden van het proces. Daarnaast moeten werknemers fouten en incidenten goed kunnen en willen rapporteren. Het management moet daar gelegenheid voor creëren en er adequaat op reageren. Beloningen en structuur zijn daarbij belangrijke onderdelen. Ook benchmarken, van elkaar leren en weten wat er speelt, kan bedrijven motiveren om te beginnen met of blijven investeren in een veiligheidscultuur of –klimaat.

6.2. Effect op gedrag en ongevallen

Deze literatuurstudie moet de volgende vraag beantwoorden: Is er bewijs dat het verbeteren van veiligheidscultuur tot veiliger gedrag en minder ongevallen bij vrachtwagenchauffeurs en andere professionele chauffeurs leidt? Op basis van meerdere bestudeerde studies concluderen we dat dit bewijs er is, alhoewel de onderzochte studies niet alle even methodisch sterk zijn. In een Zweedse studie toonden Gregersen et al. (1996) aan dat specifieke maatregelen van een veiligheidscultuur zoals veiligheidstrainingen, belonen van chauffeurs voor veilig gedrag, en het via groepsdiscussies actief betrekken van chauffeurs bij verkeersveiligheid een feitelijk effect had op ongevalsrisico. Wouters en Bos (2000) vonden bewijs dat het registreren van informatie over verkeersgedrag van chauffeurs leidde tot minder ongevallen. De studie van Gregersen was in staat om een veiligheidseffect daadwerkelijk en overtuigend aan te tonen omdat een groot Zweeds telefoonbedrijf meewerkte aan het onderzoek, en omdat daardoor gebruik kon worden gemaakt van grote groepen chauffeurs (ca. 1000 in elke treatment-conditie|), van een controlegroep chauffeurs (ook ca. 1000) en van objectieve risico-gegevens (ongevallen /verreden kilometers) betreffende een 2 jaar voor-periode en 2 jaar naperiode. Dergelijke ideale onderzoeksomstandigheden – medewerking bedrijf, beschikbaarheid data, grote groepen chauffeurs – zijn dermate zeldzaam dat het geen verbazing hoeft te wekken dat soortgelijk onderzoek eigenlijk niet meer is gedaan. Behalve het onderzoek van Gregersen et al. zijn er ook nog enkele andere onderzoeken die wijzen op een positief effect van veiligheidscultuur op verkeersongevallen van chauffeurs, hoewel de kwaliteit en bewijskracht van deze onderzoeken wel minder is dan dat van Gregersen (Downs et al. 1999, Bomel, 2004, Calé, 2012). In verschillende vragenlijststudies is een verband gevonden tussen veilig-heidsklimaat en beweerd veilig rijgedrag Hoewel vragenlijststudies altijd kritisch bekeken moeten worden geeft de replicatie van deze bevinding in verschillende chauffeursstudies enig vertrouwen dat het gaat om een robuuste, betrouwbare samenhang. Daarom stellen verschillende onderzoekers ook dat het veiligheidsklimaat beschouwd kan worden als een goede indicator van veiligheidscultuur en veiligheidsuitkomsten.


Ten slotte is er ook bewijs dat actief veiligheidsmanagement, onderdeel van een pro-actieve veiligheidscultuur, vermoeid rijgedrag bij chauffeurs kan verminderen, hetgeen naar verwachting ook leidt tot minder ongevallen. Wat betreft het verbeteren van veiligheidscultuur binnen transportbedrijven onderscheiden meerdere auteurs (o.a. Downs, Short, Cooper) een aantal voor de hand liggende maatregelen of interventiestrategieën die gebruikt kunnen worden als veiligheidscultuuronderdeel of als een stap-in-de-juiste richting, Vaak genoemd worden in dit verband bijvoorbeeld: verkeersveilig-heidstraining van chauffeurs, beloning voor veilig rijden, het actief betrekken van chauffeurs bij (verkeers)veiligheid, interne bedrijfscampagnes over veilig rijden, en het opzetten van mangementinformatiesystemen over rijgedrag van chauffeurs.

6.3. Aanknopingspunten voor onderzoek in Nederland

Wetenschappelijk onderzoek levert kennis op over effecten van veiligheids-cultuur en kan dus ook van belang zijn voor transportbedrijven om schades en ongevallen te verminderen. Zoals we in Hoofdstuk 2 hebben beschreven is Veiligheidscultuur een breed begrip dat ook een beetje ongrijpbaar lijkt, omdat het niet via één specifieke dimensie of bij één specifiek groep te meten is. Vanuit het Nederlands verkeersveiligheidsbeleid met een sterke gerichtheid op praktische maatregelen is het begrip al snel vertaald in de richting van een gereedschapskist met mogelijke maatregelen ( de Safety Scan). Maar zoals de theorieën in Hoofdstuk 2 over veiligheidscultuur benadrukken gaat veiligheidscultuur wel gepaard met maatregelen, maar is tegelijkertijd veiligheidscultuur meer dan een optelsom van deze maatregelen. Uiteindelijk gaat het om een collectieve mentaliteit in een bedrijf die voortdurend alert blijft op mogelijkheden om veiligheid verder te verbeteren. Op basis van de literatuur identificeren we zes concrete aanknopingspunten voor Nederlands onderzoek op het terrein van veiligheidscultuur: 1. Evalueren van specifieke maatregelen – bijvoorbeeld feedback over

gedrag chauffeurs – die als belangrijk onderdeel van een veiligheidscultuur worden ingevoerd. Om een voorbeeld te geven: Indien verschillende transportbedrijven na de aanschaf van nieuwe boordcomputers informatie leveren over rijgedrag van chauffeurs voor en na aanschaf, kan een overall analyse over de resultaten van meerdere bedrijven een beter inzicht geven in de effectiviteit van deze systemen en effecten van rijgedrag dan een aparte analyse binnen elk bedrijf. Onderzoek heeft dan meerwaarde door resultaten van meerdere bedrijven met elkaar te combineren, waardoor conclusies betrouwbaarder worden.

2. Veiligheidscultuur laten meeliften als aspect van mogelijke veranderingen die transportbedrijven zelf willen doorvoeren wat betreft gezondheid, vermoeidheid, mobiliteitsmanagement, imagoverbetering. Een onderzoeker kan bijvoorbeeld een quick scan uitvoeren van de mogelijkheden in de interne en de externe omgeving van het bedrijf om een bedrijfsverandering in de richting te sturen van meer (verkeers)veiligheid.

3. Evalueren in hoeverre specifieke organisatiepsychologische principes - eigenaarschap van het werk – van invloed zijn op het verkeersgedrag.


Zohar’s theorie biedt aanknopingspunten hiervoor. Een voorbeeld is dat via onderzoek kan worden nagegaan of het zelf laten uitwerken van planningen door chauffeurs, of althans een grotere rol daarin voor chauffeurs, voordelen heeft voor tevredenheid, motivatie, rijgedrag, gezondheid (vermoeidheid) van chauffeurs.

4. Het begrip veiligheidscultuur uitwerken naar een concrete benchmark met prestatie-indicatoren. Een voorbeeld van dit type onderzoek buiten transportbedrijven is door TNO in 2012 gedaan bij bedrijven in Rijnmond. Een soortgelijk onderzoek zou ook verricht kunnen worden binnen de transportindustrie met medewerking van verschillende transportbedrijven binnen één of twee specifieke deelmarkten.

5. Het begrip ‘Veiligheidscultuur’ uitbreiden naar alle actoren die bij transport betrokken zijn en onderzoeken welke zwakke schakels de keten van samenwerking en verantwoordelijkheid heeft. Er kan bijvoorbeeld een juridisch georiënteerd onderzoek gedaan worden naar de voorwaarden waaronder subcontractors worden ingezet, en de veiligheidseisen die daarbij wel of niet worden vastgelegd.

6. Onderzoeken hoe een veiligheidscultuur concreet geïmplementeerd kan worden in de Nederlandse transportwereld. Via onderzoek zou bijvoorbeeld kunnen worden nagegaan of voor bedrijven met een verschillende mate van interesse in veiligheidscultuur verschillende soorten implementatiemechanismen moeten worden toegepast. Een onderzoek zou in kaart kunnen brengen wat de motivatie is bij transport-ondernemingen om te investeren in hun veiligheidsprestatie, en hoe deze motivatie samenhangt met de wijze waarop een maatregel in een bedrijf wordt ingevoerd. Wanneer is een transportonderneming wel bereid om te investeren in het verbeteren van de verkeersveiligheid en wanneer niet?

Tabel 6.1 schetst de zes aanknopingspunten voor onderzoek en geeft voorbeelden van volgens deze punten uitgevoerd eerder onderzoek in Nederland of het buitenland.


Aanknopingspunt voor onderzoek

Type onderzoek Type vraag Voorbeeld

1. Evalueren technische maatregelen

Demonstratief onderzoek met gebruikmaking objectieve metingen

Het onderzoek Gregersen et al. (1996) bij Zweedse bedrijven midden jaren negentig toonde aan dat groepsdiscussies, beloningen voor ongevalsvrij rijden en interne bedrijfscampagnes ongevallen verminderden. In Nederland toonde onderzoek van Wouters & Bos (2000) ongevalsvermindering aan als gevolg van de toepassing van black box apparatuur.

2. Veiligheidscultuur laten aanhaken bij verandering

Inventariserend, voorbereidend onderzoek waarin wensen, mogelijkheden, blinde vlekken veiligheidscultuur in kaart worden gebracht met het oog op een mogelijk veranderingstraject.

Mesken, Schoon en Van Duijvenvoorde (2012) noemen een voorbeeld van een project Duurzame Mobiliteit in Lelystad, waar 15 vervoersbedrijven met EVO samenwerken om uitstoot te beperken, bijvoorbeeld door rijstijltraining, management-informatiesystemen en monitoring van brandstofgebruik. Dit soort projecten zou zich uitstekend lenen om veiligheidscultuur binnen die bedrijven aandacht te geven, en de aard van het project kan aanknopingspunten bieden om veiligheidscultuur aan de maatregelen binnen Duurzame Mobiliteit te koppelen.

3. Organisatie-psychologische principes

Vragenlijst/interviews, bij voorkeur aangevuld met objectieve gegevens.

Zohar’s theorie biedt een kader voor onderzoek naar de werking van specifieke organisatie-psychologische principes. Leidt meer eigenaarschap van het werk tot beter rijgedrag van chauffeurs? Hoe is dat eigenaarschap in te vullen voor chauffeurs in specifieke deelmarkten?

4. Benchmarking veiligheidssystemen/ Veiligheidscultuur

Vergelijkend onderzoek met opzet/ontwikkeling prestatie-indicatoren.

In Nederland biedt het onderzoek van Gort et al. (2003) een concreet kader voor transportbedrijven om een systeem van veiligheidsprestatie-indicatoren op te zetten. Recent TNO-onderzoek (Zwetsloot en Bezemer, 2012) geeft een voorbeeld van benchmarking van veiligheidscultuur.

5. Evalueren van ketens van samenwerking

Scenario-achtig onderzoek Juridisch onderzoek

In Nederland heeft bureau AEF in het kader van een evaluatie van de Wet Goederenvervoer de voorgestelde medeaansprakelijkheid van de verlader voor overbelading geanalyseerd via een scenario-achtige impactanalyse (AEF, 2012). Soortgelijke analyses kunnen gedaan worden voor (nieuwe) samenwerkingsverbanden op terrein van logistiek met een focus op rol van aansprakelijkheid.

6. Implementatie veiligheidscultuur

Evaluerend onderzoek naar bestaande implementatiemethoden

In Nederland biedt het onderzoek van Starren et al. (2009) naar het stimuleren van veiligheidscultuur bij bedrijven aanknopingspunten voor een vervolg.

Tabel 6.1. Aanknopingspunten en typen onderzoek op terrein veiligheidscultuur transportbedrijven


Rol van onderzoek De rol die onderzoek/kennis kan vervullen zal mede afhankelijk zijn van de uitgangssituatie van een transportbedrijf. In Tabel 6.2 schetsen we vier mogelijke situaties:

Aandacht voor veiligheidscultuur

Wens tot verandering (bijv. grotere doelmatigheid, besparing, efficiency, beter imago)

Nee Ja

Weinig aandacht/ Laag niveau

Laagdrempelige maatregelen Demonstrerend (Onderzoeker als “bewijsvoerder”)

Inventariserend, voorbereidend (Onderzoeker als “verkenner”)

Veel aandacht/ Hoog niveau

Blinde vlekken (Onderzoeker als “criticus”)

Benchmarking, prestatie-indicatoren (Onderzoeker als “scheidrechter/jurylid”’)

Tabel 6.2. De rollen van onderzoek bij verschillende uitgangsposities van transportbedrijven.

Onderstaand lichten we vier mogelijke rollen van onderzoek/onderzoeker nader toe. 1. Een transportbedrijf besteedt weinig aandacht aan veiligheidscultuur en ervaart ook weinig behoefte tot verandering van interne bedrijfsvoering. Dit type bedrijf heeft eigenlijk weinig belang bij onderzoek, en zal niet geneigd zijn daarin te investeren. Het kan bijvoorbeeld gaan om kleine of middelgrote bedrijven die moeite hebben om in economische zin het hoofd boven water te houden. In dat geval zal de onderzoeker een aantrekkelijke financieringsconstructie voor het onderzoek moeten bedenken, en zal de nadruk moeten komen te liggen op laagdrempelige maatregelen met een potentieel grote impact. Het onderzoek zal vooral een demonstratief karakter moeten hebben om het gunstige effect van specifieke interventies aan te tonen. Dit type demonstratie-onderzoek vereist een goed doordacht praktisch format, een betrekkelijk korte looptijd en objectieve indicatoren. 2. Een transportbedrijf heeft weinig aandacht besteed aan veiligheidscultuur, maar ervaart wel de noodzaak om interne bedrijfsvoering anders op te zetten. Het kan bijvoorbeeld gaan om bedrijven die een beter imago willen opbouwen, die willen besparen op brandstof, schades, ziekteverzuim etc. In dat geval kan aandacht voor veiligheidscultuur meeliften met een ontwikkeling die het bedrijf zelf wil inzetten. De onderzoeker moert dan het onderzoek op een logische en aantrekkelijke manier zien in te passen in breder veranderingsproces. De resultaten van het onderzoek zullen ook moeten bijdragen aan het voorbereiden, uitvoeren of evalueren van dat proces. 3. Een transportbedrijf besteedt veel aandacht aan veiligheidscultuur, maar ervaart weinig behoefte om zaken op dat terrein of op andere terreinen te veranderen. Het kan gaan om bedrijven die menen dat ze hun veiligheids-zaken goed op orde hebben. Maar zoals theoretici stellen is veiligheids-cultuur een continu streven, een reis naar een bestemming die nooit bereikt


wordt. Voor deze bedrijven is wellicht de uitdaging, of kan de onderzoeker de uitdaging formuleren, om ‘blinde vlekken’ in eigen bedrijfsbeleid en bedrijfscultuur bloot te leggen. Dat betekent dat het bedrijf het eigen beleid/cultuur moet laten zien aan buitenstaanders. 4. Een transportbedrijf besteedt veel aandacht aan veiligheidscultuur en oriënteert zich ook voortdurend op verandering. Dit is in feite een ideale situatie. Het bedrijf heeft een hoge mate van veiligheidscultuur en is desondanks gericht op verdere verbetering. In dit geval kan bijvoorbeeld door onderlinge vergelijking van bedrijven en door prestatie-indicatoren verder worden gewerkt aan verfijning van veiligheidscultuur. Een mogelijk probleem hierbij is dat bedrijven die elkaar concurrenten zijn niet met elkaar vergeleken willen worden en geen bedrijfsinformatie aan de concurrent willen doorspelen. Een mogelijke oplossing is om voor een dergelijk onderzoek bedrijven te selecteren die niet elkaars concurrenten zijn. Boven alles moeten bedrijven inzien dat een veiligheidscultuur daadwerkelijk iets kan opleveren. Een goed uitgevoerde kosten-batenanalyse bij een aantal grote zowel als kleine transportbedrijven uit verschillende deelmarkten kan hier een goede basis voor leggen, mits gerekend kan worden met een goede voor- en nameting, en een aantal controle bedrijven. Daarbij dient in kaart te worden gebracht wat aandacht voor veiligheid in een bedrijf kost; hoeveel tijd kost het om een aanpak op maat te ontwerpen, wat zijn kosten voor eventuele technische maatregelen, hoe kan een bedrijf efficiënt inzetten op ruimte voor communicatie, werving en training van chauffeurs en managers en hoe kan dit ingepast worden in bestaande structuren. Ook zal er goed geëvalueerd moeten worden wat de opbrengsten kunnen zijn. Het gaat dan om materiële winst, door vermeden schade en minder medische kosten, verzekeringskosten en verloren uren, en dus verbeterde efficiëntie. Zeker een deelmarkt als de pakket-bezorgingsdiensten, waar door de hevige concurrentie de winsten onder druk staan, zal hiervoor interesse kunnen hebben. De in de praktijk opgedane kennis kan dan gebruikt worden om theorieën te vormen die inzichtelijk maken waarom en hoe op veiligheid gerichte bedrijven zowel bedrijfstechnisch als maatschappelijk kostenbesparend kunnen werken. Deze inzichten kunnen vervolgens gebruikt worden om andere deelmarkten in de transportsector, maar ook daarbuiten, te stimuleren veiligheid de hoogste prioriteit te geven. Door van elkaar te leren kan op deze manier een veiligheidscultuur in Nederland, met toenemende nadruk op voorkómen van ongevallen, ingezet worden.

6.4. Afsluitend

Er is de nodige theoretische en praktische kennis beschikbaar om veiligheidscultuur in transportbedrijven te implementeren en te meten. Veiligheidscultuur is meer dan enkel het periodiek nemen van veiligheids-maatregelen. Veiligheidscultuur is onderdeel van een collectieve mentaliteit die zich uitstrekt over alle geldingen van een bedrijf. Veiligheidscultuur is per definitie nooit af, maar voortdurend onderhevig aan verandering. Op basis van de literatuur zijn er vijf invalshoeken voor verder Nederlands onderzoek op het terrein van veiligheidscultuur: 1. Evalueren van specifieke (technische) maatregelen 2. Veiligheidscultuur als onderdeel van bedrijfsverandering; 3. Invloed zeggenschap over werk op verkeersgedrag;


4. Veiligheidscultuur meten via prestatie-indicatoren 5. ‘Veiligheidscultuur’ uitbreiden naar alle actoren die bij transport betrokken zijn. Al naar gelang de uitgangssituatie van een bedrijf of deelmarkt kan onderzoek op het terrein van veiligheidscultuur verschillende functies vervullen: bewijsvoerend (heeft iets effect?), verkennend (wat kan of moet veranderen?), kritisch (blinde vlekken in kennis/procedures?), scheidsrechter (welke transportbedrijven presteren het best als het op veiligheid aankomt?)


Literatuur

AEF (2012). Evaluatie Wet Wegvervoer Goederen. Andersson Elffers Felix, Utrecht. Arboleda, A., Morrow, P.C., Crum, M.R. & Shelley, M.C. (2003). Management practices as antecedents of safety culture within the trucking industry: similarities and differences by hierarchical level. In: Journal of Safety Research, vol. 34, p. 189-197. Bandura, A. (1986). Social Foundations of Thought and Action: A Social Cognitive Theory. Prentice-Hall, New York. Bomel Ltd. (2004). Safety Culture and Work-Related Road Accidents. Report No. 51. Department for Transport, London. Calé, M.H. (2012). Improving safety behaviour and accident rates of professional drivers: the Dead Sea project. In: International Journal of Injury Control and Safety Promotion, vol. 19, p. 313-319. Cooper, D. (2001). Improving safety culture. A practical guide. Applied Behavioural Sciences, Hull. Cooper, M.D. (2000). Towards a model of safety culture. In: Safety Science, vol. 36, p. 111-136. DaCoTa (2012). Fatigue, Deliverable 4.8h of the EC FP7. European Commission, Brussels. Darby, P., Murray, W. & Raeside, R. (2009). Applying online fleet driver assessment to help identify, target and reduce occupational road safety risks. In: Safety Science, vol. 47, p. 436-442. De Dobbeleer, W. (2013). Kwaliteitslabel voor beheer verkeersveiligheid. In: Verkeersspecialist, vol. 195, p. 22-24. Downs, C.G., Keigan, M., Maycock, G. & Grayson, G.B. (1999). The safety of fleet car drivers: a review. TRL Report 390. Transport Research Laboratory TRL, Crowthorne. Fugas, C.F., Sílva, S.A. & Meliác, J.L. (2012). Another look at safety climate and safety behavior: Deepening the cognitive and social mediator mechanisms. In: Accident Analysis and Prevention, vol. 45, p. 468-477. Gadd, S. & Collins, A.M. (2002). Safety Culture: A review of the literature. Health & Safety Laboratory, Sheffield. Glendon, A.I. & Litherland, D.K. (2001). Safety climate factors, group differences and safety behaviour in road construction. In: Safety Science, vol. 39, p. 157-188.


Glendon, A.I. & Stanton, N.A. (1994). Factor analysing a performance shaping concepts questionnaire. In: Robertson, S.A. (red.), Contemporary Ergonomics 1994: Ergnomics for All. Taylor & Francis, London, p. 340-345. Gort, J., Henstra, D., Keus, M., Smeenk, B., et al. (2003). Evaluatie Pilots van de Veiligheidsprestatie–indicatoren in het beroepsgoederenvervoer. Ministerie van Verkeer en Waterstaat, Den Haag. Gregersen, N.P., Brehmer, B. & Morén, B. (1996). Road safety improvement in large companies. An experimental comparison of different measures. In: Accident Analysis and Prevention, vol. 28, p. 297-306. Groenendijk, J.M., Blekemolen, M. & Westerweel, J.W. (2009). Evaluatie convenant verbetering verkeersveiligheid bestelverkeer. Twijnstra en Gudde, Ministerie van Verkeer en Waterstaat, Rijkswaterstaat Dienst Verkeer en Scheepvaart, Den Haag. Guldenmund, F.W. (2000). The nature of safety culture: a review of theory and research. In: Safety Science, vol. 34, p. 215-257. Guldenmund, F.W. (2007). The use of questionnaires in safety culture research - an evaluation. In: Safety Science, vol. 45, p. 723-743. Guldenmund, F.W. (2010). Understanding and exploring safety culture. Proefschrift Technische Universiteit Delft, Uitgeverij BOXPress, Oisterwijk. Hale, A. & Guldenmund, F. (2011). Verbetering ArbeidsVeiligheid (VAV): lessen geleerd van een lange termijn evaluatie. HASTAM, Birmingham. Huang, Y., Zohar, D., Robertson, M.M., Garabet, A., et al. (2013). Development and validation of safety climate scales for lone workers using truck drivers as exemplar. In: Transportation Research Part F, vol. 17, p. 5-19. Hudson, P.T.W., Parker, D. & van de Graaf, G.C. (2002). The Hearts and Minds Program: Understanding HSE culture. In: Proceedings 6th SPE International Conference on Health Safety and Environment in Oil and Gas Exploration and Production. Richardson TX, Society of Petroleum Engineers. Lee, J., Huang, Y.H., Murphy, L.A., Jeffries, S., et al. (2012). Measurement Equivalence of Trucking Industry-Specific Safety Climate Scales. In: Proceedings of the Human Factors and Ergonomics Society Annual Meeting 2012, vol. 56, p. 1558-1561. Li, Y. & Itoh, K. (2013). Safety climate in trucking industry and its effects on safety outcomes. In: Cognition, Technology and Work, p. 1-12. Mesken, J., Schoon, C.C. & Duijvenvoorde, K. van (2012). Veiligheid van vracht- en bestelverkeer: de stand van zaken; Belangrijkste veiligheidsontwikkelingen in transportbranche, stedelijke distributie en Kwaliteitsnet Goederenvervoer. R-2012-17. SWOV, Leidschendam.


Morrow, P.C. & Crum, M.R. (2004). Antecedents of fatigue, close calls, and crashes among commercial motor-vehicle drivers. In: Journal of Safety Research, vol. 35, p. 59-69. Murphy, L.A., Huang, Y.H., Lee, J., Jeffries, S., et al. (2012). The influence of organizational structure on safety climate in the trucking industry. In: Proceedings of the Human Factors and Ergonomics Society Annual Meeting, September 2012, Vol. 56. p. 1562-1565. Musicant, O. (2011). Measurement of company car drivers' aberrant behaviors, safety attitudes, and safety climate perceptions. In: Transportation Research Record: Journal of the the Transportation Research Board, nr. 2248, p. 21-29. Newnam, S., Lewis, I., & Watson, B. (2012). Occupational driver safety: Conceptualising a leadership-based intervention to improve safe driving performance. In: Accident Analysis & Prevention, vol. 45, p. 29-38. Newnam, S., Watson, B. & Murray, W. (2004). Factors predicting intentions to speed in a work and personal verhicle. In: Transportation Research Part F, vol. 7, p. 287-300. Öz, B. (2011). Professional Driving: An Emphasis on Organizational Safety Climate. Proefschrift University of Helsinki, Finland, Helsinki. Öz, B., Özkan, T. & Lajunen, T. (2013). An investigation of professional drivers: Organizational safety climate, driver behaviours and performance. In: Transportation Research Part F, vol. 16, p. 81-91. Peng, Y., Boyle, L., Neyens, D. & Short, J. (2010). Management’s attitudes toward safety in commercial vehicle operations. In: Proceedings of the Human Factors Society 54th Annual Meeting, San Francisco, California. p. 1890-1994. Reason, J.T. (1997). Managing the risks of organisational accidents. Ashgate, Aldershot. Schein, E.H. (2004). Organizational Culture and Leadership, 3rd edition. Wiley, San Francisco, CA. Seibokaite, L. & Endriulaitiene, A. (2010). The role of personality traits, work motivation and organizational safety climate in risky occupational performance of professional drivers. In: Baltic Journal of Management, vol. 7, p. 103-118. Short, J., Boyle, L., Shackelford, S., Inderbitzen, B., et al. (2007). The Role of Safety Culture in Preventing Commercial Motor Vehicle Crashes. Transportation Research Board, Washington Starren, A., den Besten, H., van Kampen, J. & Dijkman, A. (2011). Vermoeidheidsmanagement in het transport. Laagdrempelige goede voorbeelden uit de praktijk. In: NVVK Veiligheidscongres 2011. (N)iemand verantwoordelijk voor Veiligheid?! 16 en 17 maart 2011 Congrescentrum Papendal, Arnhem.


Starren, A. & Pluijmaekers, C. (2012). Veiligheidscultuur in BV Nederland: een rol voor de overheid? In: van Schagen, I. (red.), Veiligheidscultuur in het verkeer. Stichting Wetenschappelijk Onderzoek Verkeersveiligheid SWOV, Leidschendam, p. 35-44. Starren, A.M.L., Van der Beek, F.A., Gort, J., Steenbergen, A., et al. (2009). Safety Culture bestelverkeer: onderzoek naar de mogelijkheden om te investeren in verkeersveiligheid in het bestelverkeer. TNO Kwaliteit van Leven, Hoofddorp. Strahan, C., Watson, B. & Lennon, A. (2008). Can organisational safety climate and occupational stress predict work-related driver fatigue? In: Transportation Research Part F, vol. 11, p. 418-426. Stroschein, J. (2013). Changing Your Company's Safety Culture. Work Truck Magazine, January 2013. TTM.nl (2012). Boordcomputers corrigeren chauffeurs, internetartikel 16 mei 2012, retrieved 31 januari 2014. TTM.nl. Vaartjes, I. (2013). Veiligheidscultuur binnen bestelverkeer. Op zoek naar de mogelijkheden voor verbeteringen van de verkeersveiligheidscultuur in het bestelverkeer. Afstudeerrapportage. SWOV. Van der Beek, D. & Starren, A. (2011). Safety Culture in het bestelverkeer. Onderzoek naar de mogelijkheden om bedrijven (niet-transportbedrijven) te motiveren om te investeren in verkeersveiligheid. Paper gepresenteerd op NVVK Veiligheidscongres 16-17 maart, 2011 '(N)iemand verantwoordelijk voor Veiligheid?!, Congrescentrum Papendal, Arnhem. Wiegman, D.A., Zhang, H., Von Thaden, T., Sharma, G., et al. (2002). A synthesis of safety culture and safety climate research. Federal Aviation Administration, Atlantic City International Airport, NJ. Wills, A., Watson, B. & Biggs, H. (2004). The Relative Influence of Fleet Safety Climate on Work-Related Driver Safety. Paper gepresenteerd op Australasian Road Safety Research, Policing and Education Conference, 14-16 November 2004, Perth, Western Australia. Wills, A., Watson, B. & Biggs, H. (2009). An exploratory investigation into safety climate and work-related driving. In: Work, vol. 32, p. 81-94. Wills, A.R., Watson, B. & Biggs, H.C. (2006). Comparing safety climate factors as predictors of work-related driving behaviour. In: Journal of Safety Research, vol. 37, p. 375-383. Wouters, P.I.J. & Bos, J.M.J. (2000). Traffic accident reduction by monitoring driver behaviour with in-car data recorders. In: Accident Analysis & Prevention, vol. 35, p. 643-650. Zohar, D. (2008). Safety climate and beyond: A multi-level multi-climate framework. In: Safety Science, vol. 46, p. 376-387.


Zohar, D., Huang, Y.-h., Lee, J. & Robertson, M. (2014). A mediation model linking dispatcher leadership and work ownership with safety climate as predictors of truck driver safety performance. In: Accident Analysis & Prevention, vol. 62, nr. 0, p. 17-25. Zohar, D. & Luria, G. (2005). A multilevel model of safety climate: Cross-level relationships between organization and group-level climates. In: Journal of Applied Psychology, vol. 90, nr. 4, p. 616-628. Zwetsloot, G.I.J.M. & Bezemer, R.A. (2012). Quick Scan van de veiligheidscultuur bij 14 bedrijven in het Rijnmondgebied. TNO-rapport 2012 R 10610. TNO, Hoofddorp.


Bijlage Beschrijving van individuele studies

Auteurs en Land Vraag en methode Uitkomsten Conclusies Nuanceringen/

beperkingen Arboleda et al., 2003; VS

Veiligheidscultuur betreft de overtuigingen en waarden die gezondheid en veiligheid benadrukken. In studies bij vrachtwagen-bedrijven is gevonden dat veiligheidstraining, autonomie van de chauffeur met betrekking tot veiligheid, gelegenheid tot veiligheidsinput, en top management commitment, voorspellend zijn voor veiligheidscultuur. De studie onderzoekt 4 sets van hypothesen: 1. Training over vermoeid rijden zal een significante voorspeller zijn van veiligheids-cultuur (voor bestuurders, dispatchers en veiligheidsmanagers). 2 Autonomie voor chauffeurs op terrein van vermoeid rijden en trip scheduling (planning) is een voorspeller van veiligheidscultuur op niveau chauffeurs, dispatchers en veiligheidmanagers 3. Mate waarin chauffeurs veiligheidsinput kunnen verschaffen is een significante voorspeller van veiligheidscultuur op niveau chauffeurs, dispatchers en veiligheidsmanagers. 4. De mate waarin het top management betrokken wordt geacht bij vve is een voorspeler van veiligheidscultuur bij chauffeurs, bij dispatchers en bij veiligheidsmanagers. Van 566 bedrijven die telefonisch werden benaderd retourneerden 116 bedrijven (20,5%) bruikbare vragenlijsten. Van deze 116 bedrijven waren er 32 die goed presteerden in vve, 53 gemiddeld en 31 die laag presteerden in vve. Er werden individuele responsen ontvangen van 113 chauffeurs, 98 dispatchers, en 109 veiligheidsmanagers.

Er werd een multiple lineair regressiemodel gebruikt om na te gaan wat het effect was van veiligheidsmaatregelen op waarnemingen van veiligheidscultuur. Conform hypothese 1 ging de introductie van training over vermoeid rijden gepaard met een sterker waarneming van veiligheids-cultuur. De impact van autonomie van chauffeurs op waarneming van veiligheids-cultuur was niet significant, voor geen van de 3 werknemersgroepen. In overeenstemming met hypothese ging de gelegenheid tot het geven van veiligheidsinput gepaard met sterkere waarneming van veiligheidscultuur op alle 3 niveaus. Ook de hypothese van een positieve samenhang tussen waargenomen betrokkenheid top management en waarneming van veiligheidscultuur werd gesteund.

3 van 4 managementpraktijken – vermoeidheidstraining, gelegenheid tot geven van veiligheidsinput en waarneming van betrokkenheid top management, hingen positief samen met een sterke waarneming van veiligheidscultuur, en als afgeleide daarvan wellicht ook samen met meer vve. Het feit dat mate van autonomie van de bestuurder niet samenhing mate waarnemingen van veiligheidscultuur verklaren de auteurs door te stellen dat minder autonomie soms tot meer veiligheid kan leiden. Als chauffeurs bijv. elke dag dezelfde uren moeten draaien en dezelfde routes moeten rijden kan dit positief zijn voor veiligheid, ook als dit niet autonomie bevordert. Ook kunnen chauffeurs hun autonomie gebruiken om langere werktijden te maken voor financieel gewon, hetgeen de veiligheid juist kan verminderen. De veiligheidscommitment van top management had niet hetzelfde effect op waarneming van veiligheidscultuur op alle 3 niveaus. De waarneming van chauffeurs van het management commitment oefende de meeste invloed in het regressiemodel. De auteurs stellen dat het management zich dus goed bewust moet zijn hoe hun commitment wordt beoordeeld door chauffeurs.

De onafhankelijke variabelen in deze studie waren alle gebaseerd op single-item metingen, en de meting van veiligheidscultuur was niet eerder op betrouwbaarheid en validiteit onderzocht. Verdere beperkingen waren dat de studie gebruik maakt van zelfrapportage en van een cross-sectioneel design. De resultaten kunnen enigszins geflatteerd zijn vanwege de neiging van respondenten tot het geven van consistente antwoorden.

Calé, 2012, Israël

De auteur bespreekt het probleem hoe het verkeersgedrag van beroepschauffeurs (professional drivers) veiliger gemaakt kan

Voor-en-nawaarnemingen van verkeers-gedrag van alle bedrijfschauffeurs lieten positieve effecten zien.

De auteur concludeert dat gedragsbeïnvloedingsprincipes van sociale en verkeerspsychologie

Het project geeft geen verdere informatie over welke onderdelen van de


Auteurs en Land Vraag en methode Uitkomsten Conclusies Nuanceringen/ beperkingen

worden. De auteur baseert zich op uitgangspunten van gedragsbeïnvloeding zoals beschreven in Ludwig et al. 2001, Intervening to improve the safety of occupational driving: A behavior-change model and review of empirical evidence (Binghampton, Haworth Press). Het zgn. Dead Sea project beschreven in dit artikel is toegepaste casusonderzoek. De Dead Sea Works (DSW) bestaat uit een groot complex van fabrieken die zuid uit de Dode Zee oogsten, verwerken en vervoeren. De DSW hebben 115 bedrijfsvoertuigen; meer dan 500 werknemers rijden dagelijks en een andere groep van 700 werknemers rijdt minstens eenmaal per week. Op elke willekeurige dag rijden gemiddeld 250 voertuigen van andere bedrijven op het terrein van DSW. De chauffeurs rijden onder omstandigheden van grote hitte, vochtigheid en ruw wegdek. Ongevallen van DSW chauffeurs gebeuren om uiteenlopende reden: achteruit rijden zonder uit te kijken, vermoeidheid, kabels over de weg, rijden met te hoge snelheid. Aan het management van het bedrijf werd verzocht om 60 werknemers uit te kiezen voor deelname aan het interventieprogramma. Alle werknemers waren man, gemiddelde leeftijd 44 jaar. De helft van de 60 was betrokken in een werkgerelateerd voertuigongeval in de voorgaande 24 maanden en de andere helft was niet bij een ongeval betrokken. Werknemers werden niet beloond voor deelname aan het programma, maar de tijd voor deelname aan testen en aan groepssessies werd niet van salaris afgetrokken. De interventie bestond uit 2 fasen: 1. Test van psychologische en praktische rijvaardigheid, en persoonlijke feedback over de uitkomsten van beide testen, met tips voor verbetering van veilig rijden. 2. De tweede fase (waaraan 48 deelnemers meededen) bestond uit 3 workshops waarin de nadruk niet meer lag op individuele problemen van vve maar het feit dat de deelnemers verkeersveiligheidsproblemen moeten oplossen voor alle werknemers en omwonenden. Na de tweede sessie konden de werknemers zich

Het aantal chauffeurs die met gordel om reden nam toe van 5% tot 46% en het aandeel voertuigen dat correct signalen gaf verdubbelde bijna. Het aantal verkeersongevallen op de DSW terreinen nam met ongeveer een derde af van de jaren na de interventie (2007-2010) vergeleken met voor de interventie (20042005).

(gebaseerd op sociale identificatie, empowerment en positieve sociale druk) goed bruikbaar zijn om gedrag van professionele chauffeurs te verbeteren, en dat er dus alternatieven zijn voor klassieke instrumenten zoals straf, chauffeursopleiding, intimidatie of top down instructies. De interventies hadden een bottom up karakter, en maakten gebruik van attitudeverandering door eerst gedrag te veranderen en te bekrachtigen en door deelnemers veiligheidswaarden in een publieke omgeving te laten representeren. Ondanks het feit dat slechts 48 deelnemers direct aan het programma meededen, was de invloed van het project veel breder, en veranderden honderden van chauffeurs hun rijcultuur.

interventies hebben bijgedragen aan het uiteindelijke effect. De auteurs gaan niet uitgebreid in op de beperkingen van hun studie. Maar ze zeggen wel dat het niet gaat om een strak gecontroleerd experiment, maar om een toegepast casusonderzoek. Een goede controlegroep ontbreekt. Het is ook duidelijk dat dit project betrekking heeft op een set van specifieke rijomstandigheden.



opgeven voor één van 3 miniprojecten vve (Actiegroep plaatselijke gemeenschap; Actiegroep media; Beloning en bekrachtiging groep).

Darby, Murray & Raeside, 2009; UK

Dit onderzoek evalueert de toepassing van een online chauffeursbeoordeling met als doel om beroepsmatige verkeersveiligheidsrisico’s te identificeren, aan te pakken en te verminderen. De auteurs stellen dat er enig bewijs is dat veiligheidscultuur ongevallen van beroeps-chauffeurs kan doen verminderen. Vaak gaat de introductie van veiligheidscultuur gepaard met de invoering van trainingsprogramma’s voor chauffeurs waarvan vaak ook beoordeling van chauffeurs via vragenlijsten deel uitmaken. De huidige studie maakte gebruik van online beoordelingsresultaten van meer dan 16.000 chauffeurs, die beroepsmatig in een personenauto of een bestelauto rijden (>93% man). Het bedrijf in kwestie had een vloot van ongeveer 12.000 auto’s en 32.000 lichte commerciële voertuigen, die voornamelijk bestuurd werden door ingenieurs en managers. Van de deelnemers werd informatie verkregen over: - blootstelling aan risico - attitude jegens veilig rijden - gedragsscore - kennis van de verkeersregels - gevaarherkenning - persoonlijkheidseigenschappen tijdens autorijden

Poisson regressie werd gebruikt om het aantal ongevallen te modelleren. De pseudo R2 was 9% welke ook ongeveer gevonden werd in eerdere studies. Wanneer chauffeurs hun eigen persoonlijk-heid kenmerken als agressief, impulsief of onverantwoordelijk, blijkt het zelfgerapporteerde gedrag samen te hangen met ongevalsbetrokkenheid. Verrassend was dat besef van veiligheids-cultuur en ABS in het voertuig samenging met een verhoogd risico. Het eerste resultaat is te verklaren vanuit het feit dat veel chauffeurs na herhaalde ongevallen worden gewezen op het veiligheidsbeleid van het bedrijf. Het tweede resultaat (ABS) heeft waarschijnlijk te maken met het feit dat veel bestuurders feitelijk niet weten hoe ABS werkt. De attituden en gedragingen van chauffeurs bleken ongevalsbetrokkenheid te kunnen voorspellen, maar de invloed van deze variabelen was kleiner dan expositie-variabelen zoals aantal gereden kilometers, aantal uren op de weg en het hebben van een agressieve persoonlijkheid.

Tegen betrekkelijk lage kosten kan online beoordeling helpen om attituden en gedragingen te meten die samenhangen met ongevalsbetrokkenheid. Opvallend was dat gevaarherkenning en kennis van verkeersregels geen sterke predictoren waren van ongevalsbetrokkenheid. Deze variabelen zijn wel van belang bij het ondersteunen van (gewenste?) attitude, gedrag, persoonlijkheid en expositie. Indien praktisch mogelijk moeten veiligheidsprogramma’s zich vooral ook richten op chauffeurs met een agressieve, impulsieve, of ongeduldige persoonlijkheid. Helemaal achteraan het artikel melden de auteurs dat het meewerkende bedrijf in de loop van het 4-jaren programma ongevalsbetrokkenheid en daarmee verwante kosten met 30% heeft verminderd.

Gadd & Collins (2002)

Het literatuurreview bespreekt bijna 80 studies op het terrein van veiligheidscultuur en veiligheidsklimaat. Veel studies uit de periode (1995-2002). De studies gaan over meer dan verkeersongevallen alleen Een bedrijfscultuur kan beschouwd worden als een concept dat een beschrijving geeft van de gedeelde bedrijfswaarden binnen een organisatie die attituden en gedrag van bedrijfs-medewerkers beïnvloeden. Veiligheidscultuur is onderdeel van de algemene bedrijfscultuur en beïnvloedt de attituden en overtuigingen van bedrijfsmedewerkers wat betreft gezondheid en veiligheid. Veiligheidsklimaat is een verwant maar apart begrip dat beschouwd kan worden

Het management van een bedrijf oefent de grootste invloed uit op veiligheidscultuur. Een review van de literatuur over veiligheids-klimaat toont aan dat de waarnemingen van werknemers van de attituden en gedragingen van het management inzake veiligheid, productie, planning en discipline, de beste, meest bruikbare indicator was van het veiligheidsklimaat van een bedrijf. Onderzoek geeft verder aan dat op verschillende managementniveaus verschillende methoden effectief zijn, bijv. managers via communicatie en supervisors via faire interactie met werknemers. In ieder geval is de sleutel voor een effectieve interventie het commitment en

Zie bij uitkomsten.



als de momentane oppervlakte kenmerken van veiligheidscultuur zoals die afgeleid worden van de attituden en waarnemingen van werknemers. Veel auteurs gebruiken de termen veiligheids-cultuur en veiligheidsklimaat door elkaar.

het gedrag van het management inzake veiligheid. Ofschoon vele definities van veiligheids-cultuur gedeelde waarden en overtuigingen benadrukken, wordt in onderzoek gevonden dat in bedrijven ook subculturen kunnen heersen en dat een cohesieve veiligheids-cultuur kan ontbreken. Subculturen kunnen zich vooral ontwikkelen wanneer werknemers verschillende werkcondities ervaren. Verschillende werkgroepen binnen een organisatie zijn geneigd om risico verschillend te bekijken afhankelijk van het type werk. Subculturen zijn niet per definitie ongewenst en kunnen bruikbare contextuele inzichten verschaffen in de verschillen in risico en gevaarperceptie door verschillende werkgroepen. De literatuur over bonusschema’s geeft aan dat financiële prikkels om productiviteit te verhogen of om het werken in gevaarlijke omstandigheden te compenseren in strijd kunnen zijn met veiligheidsdoelen.

Guldenmund, 2000 Dit paper bespreekt de onderzoeksliteratuur in de jaren 80-90 over veiligheidsklimaat en veiligheidscultuur, met een nadruk op het toegepaste onderzoek binnen de tradities van sociale of organisatie psychologie. Over de jaren heen is het concept van organisatieklimaat meer en meer de betekenis gaan aannemen van de zichtbare manifestatie van de organisatiecultuur. Met nadere woorden, de organisatiecultuur openbaart zich in het organisatieklimaat. Vaak wordt in onderzoek organisatieklimaat ook gemeten met behulp van attitudeschalen, terwijl organisatiecultuur vaker wordt afgeleid uit interviews, waarnemingen. Als attituden het organisatieklimaat aanduiden dan vormen onderliggende sterke overtuigingen juist de kern van organisatiecultuur. Zo kun je ok stellen dat veiligheidsklimaat met name attituden in een organisatie over veiligheid betreffen, terwijl de veiligheidscultuur juist de onderliggende dogma’s of overtuigingen betreffen die niet specifiek over veiligheid hoeven te gaan.

Wanneer het over organisatiecultuur gaat dan hebben we te maken met een (1) construct (2) dat betrekkelijk stabiel is (3) meerdere dimensies kent (4) dat gedeeld wordt door groepen mensen (5) dat verschillende aspecten of uitingsvormen kent (6) dat aan de basis ligt van praktijken en (7) is functioneel in de zin dat het een referentiekader voor gedrag biedt. Veel onderzoek naar veiligheidscultuur gaat voorbij aan het beschrijven van een theoretisch model dat aangeeft hoe veiligheidscultuur wordt gedacht deel uit e maken van de praktijken en systeemstructuur van een bedrijf. Guldenmund stelt vast dat de begrippen veiligheidscultuur en veiligheidsklimaat vaak niet goed gedefinieerd zijn, dat hun onderlinge relatie nog niet goed is uitgewerkt en dat onderzoekers nog onvoldoende aandacht besteden aan de oorzaken en gevolgen van veiligheidscultuur en –klimaat.

In een poging om een integrerend theoretisch raamwerk op te zetten maakt Guldenmund gebruik van de volgende theoretische bouwstenen:: 1. De drie niveaus van Schein: basisveronderstellingen, de omarmde waarden, en de artefacten. 2. het attitudevormingsmodel van Eagly & Chaiken 3. vier brede categorieën van objecten van veiligheidsattituden van Cox en Cox. De basisveronderstellingen oefenen hun invloed uit op attitudevorming via processen van gewoonte, beloning/straf, normen, attitude jegens doel, en zelfidentiteit processen. Schein zelf noemt specifieke dimensies rond welke zich basisveronderstellingen zullen vormen: de aard van de werkelijkheid, de raad van tijd, de aard van ruimte, de aard van de menselijke aard, de aard van menselijk werk en de aard van menselijke relaties. De dimensies van



Sc hein zijn van anthropologische aard waarbij het begrijpen eerder dan reduceren en meten voorop staat. Guldenmund definieert veiligheids-cultuur als de aspecten van organisatiecultuur die van invloed zullen zijn op attituden en gedrag waardoor risico wordt verminderd of juist vergroot.

Wills, Watson & Biggs, 2009; Queensland, Australië (goede bespreking literatuur)

De definities van veiligheidscultuur omvatten doorgaans de attituden, overtuigingen, normen en waarden, en gedragingen van werknemers, voor zover die in relatie staan tot veiligheid op het werk. Het begrip ‘veiligheidsklimaat’ is apart gedefinieerd als de psychologische manifestatie van veiligheidscultuur, dat wil zeggen de waarnemingen van de werknemers van hoe binnen en door de organisatie wordt omgegaan met veiligheid. Het begrip veiligheidsklimaat maakt het mogelijk organisatie-invloeden te operationaliseren via vragenlijstonderzoek. De onderzoeker Zohar was de eerste die in 1980 voorstelde dat veiligheidspraktijken in de organisatie van invloed zijn op het veiligheids-gedrag van werknemers via een proces waarbij werknemers waarnemingen van gedraguitkomst samenhangen hun individuele acties sturen. Veiligheidsklimaat is ook geconceptualiseerd als een onderdeel van een breder organisatie-klimaat, een organisatorisch subklimaat dat wordt gekenmerkt door werknemers waarnemingen van organisatorische veiligheids-cultuur en veiligheidspraktijken. Op basis van deze waarnemingen zouden werknemers beslissingen nemen over het geaccepteerde veiligheidsniveau dat van hun eigen beroeps-matige gedrag wordt vereist. Onderzoek heeft inderdaad aangetoond dat er een negatieve samenhang is tussen veiligheidsklimaat en verschillende onveiligheidsmaten, zoals ongevalsrisicocijfers (accident rates) van bedrijven, zelfbeweerde beroepsmatige betrokkenheid bij een ongeval, zelfbeweerde beroepsmatige frequentie en ernst van letsels, frequentie van compensatieclaims. De auteurs stellen dat er weinig onderzoek is gedaan naar de samenhang tussen veiligheidsklimaat en meer directe metingen van

De volgende variabelen werden gemeten: - Veiligheidsklimaat-vragenlijst (35 items), gebaseerd Glendon en Litherland - De algemene attitude jegens veiligheid van bestuurders (20 items) werd gemeten via de Driver Attitude Questionnaire van Parker, Stradling en Manstead - Zes items werden gebruikt om blootstelling aan risicofactoren en risicosituaties te meten (druk verkeer, rijden op snelweg, nachtelijk rijden, rijden in onbekende omgeving, rijden in spitsuurdrukte en rijden op unsealed roads. - Een gewijzigde versie van de Driver Behaviour Questionnaire (209 items) werd gebruikt om verkeersgedrag te meten. In een 2-stap hiërarchische regressieanalyse werd eerst leeftijd, sekse en rijuren ingevoerd, en vervolgens veiligheidsklimaat, bestuurder veiligheidsattitude, waargenomen gedragscontrole, subjectieve normen en situationele factoren. De afhankelijke variabelen waren gedrag (eerste analyse), en intenties (tweede analyse). Logistische regressie werd uitgevoerd voor ongeval en overtredingen. De belangrijkste uitkomsten betreffen de voorspelling van veiligheidsgedrag 32% van de variantie in veiligheidsgedrag werd verklaard door 4 van de 5 onafhankelijke variabelen (veiligheidsklimaat, veiligheidsattituden, subjectieve normen, en situationele factoren). Veiligheidsklimaat was de belangrijkste voorspeller en verklaarde 10% van de unieke variantie in het werkgerelateerde verkeersgedrag. Kortom, Hypothese 1 werd door de data gesteund; veiligheidsklimaat was de sterkte voorspeller van huidig verkeersgedrag.

De resultaten geven aan dat de waarneming van werknemers van hoe veiligheid wordt gemanaged op de werkplek van directe invloed is op hun veiligheidsgedrag op de weg wanneer ze rijden voor hun werk. De causale attributie m.b.t. veiligheidsmanagement-praktijken op de werkplek is wellicht de factor die een sterke invloed uitoefent op het eigen veiligheidsgedrag. Deze conclusie of interpretatie is consistent met het fundamentele principe van theorie en onderzoek naar veiligheidsklimaat. Veiligheidsklimaat had ook een significante invloed op toekomstige rijintenties. Toekomstige rijintenties zijn een aanvullende maat voor het meten van veiligheidsprestatie op het werk en zou bij voorkeur gebruikt moeten worden in toekomstig onderzoek. De auteurs geven 2 verklaringen waarom er geen samenhang is gevonden tussen veiligheidsklimaat en werkgerelateerde ongevallen en verkeersovertredingen: 1. ongevallen en overtredingen zijn indirecte maten voor veiligheidsgedrag, die worden beïnvloed door factoren die niet alle gecontroleerd zijn in de huidige studie 2. demand characteristics en geheugeneffecten kunnen van invloed zijn geweest op zelfbeweerde ongevallen en overtredingen. Gegeven het feit dat veiligheidsklimaat een psychologische manifestatie is van veiligheidscultuur, moet de strategie voor het bevorderen van

De auteurs noemen 3 beperkingen van de studie: 1. de mogelijke invloed van demand characteristics, d.w.z. de mogelijkheid dat werknemers antwoorden proberen te geven die in lijn zijn met verwachtingen van het management; 2. de schaal van rijintenties heeft een beperkte scope; de resultaten m.b.t. tot deze schaal moeten met voorzichtigheid geïnterpreteerd worden 3. de resultaten kunnen niet zonder meer gegeneraliseerd worden naar andere voertuigvloten. 4. de steekproef is beperkt tot overwegend oudere, mannelijke bestuurders met veel rijervaring 5. de respons (33%) was acceptabel, maar kan beter



beroepsmatig gedrag. De studie onderzocht 4 hypothesen. Er werd verondersteld dat een combinatie van veiligheidsklimaat, persoonsfactoren en situationele factoren de verklaring zou vormen van variantie in 4 maten van beroepsgerelateerde vve: werkgerelateerd verkeersgedrag (H1), werkgerelateerd bestuurder veiligheidsintenties (H2); werkgerelateerde verkeersovertredingen (H3); en werkgerelateerde ongevalsbetrokkenheid (H4). 1000 werknemers van 3 bedrijven werden benaderd voor medewerking; uiteindelijk werkten 329 werknemers mee (Respons 32,9%). Er weinig vrouwen in de steekproef (6,5%) en de meerderheid van werknemers was tussen 40-49 jaar (43%), ca., een kwart tussen 50-59 jr. (23%) en een kwart tussen 30-39 jr. (22%)

Alhoewel een significante voorspeller, was veiligheidsklimaat slechts een zwakker voorspeller van toekomstige rijintenties (gedeeltelijke steun H2). Veiligheidsklimaat bleek geen significante voorspeller van betrokkenheid bij ongevallen of verkeers-overtredingen (geen steun H3, H4). De resultaten geven steun aan Cooper’s veiligheidsmodel: omgevingsfactoren, persoonsfactoren en veiligheidsklimaat zijn gezamenlijk van invloed op beroepsmatig veiligheidsgedrag.

veiligheidsklimaat zich richten op het faciliteren van een positieve/proactieve veiligheidscultuur. De auteurs verwijzen naar een publicatie van Gregersen 1996 en ook andere publicaties voor mogelijke effectieve interventies. Volgens de auteurs is het gebruik van een multimodale aanpak vereist, met interventies op zowel individueel als organisatieniveau, om een positief veiligheidsklimaat en een proactieve veiligheidscultuur te bewerkstelligen.

Darby, Murray & Raeside, 2009; UK

Het doel van de studie was om de praktische toepasbaarheid te onderzoeken van een online chauffeursbeoordelingsprogramma voor het identificeren, aanpakken en verminderen van beroepsmatige vve-risico’s. Gegevens werden gebruikt van ca. 16000 werknemers die beroepsmatig in auto of bestelauto reden. De beoordeling van deze chauffeurs vond plaats in een periode van 4 jaar als onderdeel van een totaalprogramma van verbetering van veiligheid en vermindering van risico. Werknemers van de deelnemende organisatie ontvangen regelmatig veiligheidstraining, waarvan de kern bestaat uit een verplichte online chauffeurs risico beoordeling, die helpt om risico’s te identificeren. Als deel van de beoordeling worden vijf scores gemeten per respondent: 1. Blootstelling aan risico 2. Attitude jegens veilig rijgedrag 3. Zelfbeweerd Rijgedrag 4. Kennis van verkeersregels 5. Gevaarherkenningsscore Respondenten waren overwegend man (93%) Wanneer slechte attituden of gedragingen

De belangrijkste voorspellers van ongevals-betrokkenheid waren kilometrage, aantal rijuren en een agressieve persoonlijkheid. Minder belangrijke, maar wel significante voorspelers waren attituden en zelfbeweerd gedrag. Voor chauffeurs met een agressieve, impulsieve of onverantwoordelijke persoon-lijkheid, hing zelfbeweerd gedrag samen met ongevalsbetrokkenheid. Gevaarherkenning en kennis van verkeersregels bleken geen sterke voorspellers van ongevals-betrokkenheid, maar ze zijn wel belangrijk als grondslag voor veiliger attituden en gedrag.

Online beoordeling is een lage kosten maatregel die kan helpen om attituden en gedrag te meten die samenhangen met ongevalsbetrokkenheid. De organisatie in kwestie was in staat ongevalsbetrokkenheid en kosten met meer dan 30% te verminderen gedurende de 4 jaren van het chauffeursbeoordelingsprogramma.

De studie geeft in mijn ogen niet een erg duidelijke beschrijving van wat het veiligheidsprogramma inhoudt en welke verschillende maatregelen er deel van uitmaken. Ook de analyseresultaten zijn niet zo helder als gehoopt.



worden vastgesteld, worden werknemers verwezen naar “a range of interventions including management “one to ones”, in-vehicle, classroom and computer-based training, monthly communicxations on key road safety topics and regular performance reviews”. Het bedrijf kent een zogenaamde “two strikes get trained policy”. Wanneer slecht rijgedrag continueert kan dit leiden tot verandering van baan (re-deployment).

Fugas, Sílva & Meliác, 2012

De auteurs proberen veiligheidsgedrag te verklaren op basis van een theoretisch model dat een integratie vormt van inzichten uit de literatuur over veiligheidsklimaat en de theorie van gepland gedrag. Het model stelt dat veiligheidsklimaat van invloed is op de descriptieve en injunctieve normen van supervisors en werknemers. Samen met het veiligheidsklimaat bepalen deze normen de attituden en waargenomen gedragscontrole met betrekking tot veiligheid en deze twee variabelen bepalen op hun beurt de naleving van veiligheidsvoorschriften en proactief veiligheidsgedrag. Om dit model te onderzoeken werd een vragenlijststudie uitgevoerd bij 356 werknemers van een transportbedrijf (chauffeurs, onderhoudstechnici). Alle deelnemers waren man, gemiddelde leeftijd 40 jaar. De vragenlijst bevatte schalen over veiligheidsklimaat, descriptieve en injunctieve groepsnormen, attituden ten opzichte van veiligheid, waargenomen gedragscontrole, en naleving van veiligheidsprakijktijken en proactieve veiligheidspraktijken. Bevestigende factoranalyse werd gebruikt om de schalen te valideren. Structurele vergelijkingen werden gebruikt om de relaties tussen de theoretische variabelen te onderzoeken.

Het effect van het veiligheidsklimaat op naleving van veiligheidsvoorschriften werd volledig gemedieerd dor de injunctieve veiligheidsnormen van de supervisors en waargenomen gedragscontrole. De samen-hang tussen veiligheidsklimaat en proactief veiligheidsgedrag werd volledig gemedieerd door descriptieve veiligheidsnormen en attituden jegens veiligheid van werknemers (de co-workers). Daarnaast werd ook een langere beïnvloedingsketen gevonden van veiligheidsklimaat naar injunctieve veilighgeidsnormen van supervisors naar attituden en naar proactief veiligheidsgedrag.

De studie geeft meer inzicht hoe en waarom een effect van veiligheids-klimaat op veiligheidsgedrag tot stand komt. Het proactieve veiligheidsgedrag werd vooral beïnvloed de waarneming van veiligheidspraktijken van collega’s. Naleving van veiligheidsvoorschriften hangt sterk samen met de formele systemen die door een organisatie zijn ingevoerd.

De studie betreft zelfbeweerde gegevens waarin sociale wenselijkheid, tendenties tot over of onderrapporteren en antwoordtendenties een rol kunnen spelen. Het onderzoek beperkte zich tot mannen, en tot één werken organisatieniveau.

Hale & Guldenmund, 2011, NL

Tussen 2006 –2008 heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid In het programma Verbetering Arbeidsveiligheid (VAV) een aantal verbetertrajecten gesubsidieerd, waarin bedrijven hun veiligheidsmanagement en -cultuur geprobeerd hebben te verbeteren. Deze

11 tips voor het verbeteren van veiligheidscultuur 1. Als het meest cruciale aspect uit de studie kwam se noodzaak van aandacht van topmanagement. Het drijft de verbetering van veiligheidsprestaties en het borgen of laten

Succes is niet een gegeven dat automatisch volgt op een reeks van interventies. Het is een verdienste, het resultaat van een gezamenlijke inspanning, dat visie, energie en inventiviteit koppelt aan



subsidies maken deel uit van het stimulerings-beleid van het Ministerie, naast het preventieve en repressieve beleid van handhaving. Daarenboven wil het Ministerie een evaluatie van het succes van dergelijk beleid. Twee ronden van evaluaties door de TU Delft van de interventies bij 17 van deze trajecten hebben laten zien dat een kleine vijftig procent van deze na twee à drie jaar succesvol blijken en daarna nog een aantal na drie à vier jaar.

borgen van een bewuster aangaan met veiligheid in een nieuwe veiligheidscultuur. 2. Het topmanagement moet zich op de werkvloer laten zien en werknemers aanspreken op hun gedrag, zowel positief met complimenten, als corrigerend met discussie en correctie. 3. Zoek de weerstanden tegen verandering en los ze op. 4. De bedrijven geven bijna unaniem aan dat de aandacht in hun interventies die aan veiligheidsgedrag besteed is, de cruciale uitvinding is geweest. 5. Beloon goed gedrag. 6. Laat medewerkers zelf nadenken: een dialoog tussen management en de werkvloer over de te gebruiken werkmethoden en procedures, de inrichting van de werkplek en het oplossen van knelpunten. 7. Een supervisor moet ook de gesignaleerde problemen operationeel oplossen. 8. Leer van elkaar: bedrijven die deelnamen hebben veel van elkaar geleerd, door benchmarking, bezoeken en workshops. 9. Maak resultaten zichtbaar 10. Borg veiligheidscultuur in een structuur. 11. Succesvolle bedrijven hebben iemand aangesteld om een rol als veiligheidsmotor of veiligheidskampioen op zich te nemen. Zij Voeden de directie, helpen met het ontwikkelen en uitvoeren van plannen, of deze plannen te animeren.

doorzettingsvermogen en interactie. Dit laatste betreft de voortdurende dialoog tussen management en werkvloer, die onbelemmerd en met wederzijds respect zijn beloop moet hebben. Hoewel de rol van gedrag en van de dialoog op operationeel niveau, gevoed door het activeren van de kennis en de competentie van de werkvloer centraal staat, kan deze niet goed functioneren als de noodzakelijke steun en sturing vanuit de directie en Arboprofessionals niet aanwezig is, en als alles niet in het kader van de lerende organisatie geplaatst wordt.

Huang et al. 2013, VS

Het onderzoek was erop gericht om de betrouwbaarheid en validiteit te ontwikkelen en te testen van een nieuwe schaal die bedoeld was om veiligheidsklimaat te meten bij zelfstadige werkers, vrachtwagenchauffeurs in het bijzonder. Veiligheidsklimaat verwijst naar de gedeelde waarneming van werknemers van het beleid, de procedures en de praktijken van hun organisatie voor zover deze samenhangen met de waarde en belang van veiligheid in de organisatie. Een nauw verwant concept, veiligheidscultuur, heeft betrekking op de gedeelde waarden en overtuigingen die interacteren met structuur en controlesystemen van een organisatie op basis

Via exploratieve en confirmerende factor-analyse werd vastgesteld dat er op organisatie- en groepsniveau 3 factoren waren. De resultaten waren niet voldoende om de individuele veiligheidsklimaatscores te aggregeren tot groepsniveau. Regressieanalyses toonden aan dat de scores op veiligheidsklimaat, hetzij op organisatieniveau, hetzij op groepsniveau, significant samenhingen met zelfbeweerd veilig rijgedrag. De organisatieniveau veiligheidsklimaatscore verklaarde 19% van de variantie in veilig rijgedrag en de groepsniveau veiligheidsklimaatscore

De auteurs stellen dat dit de eerste studie is die een meetinstrument van veiligheidsklimaat biedt welke geschikt is voor de transportsector. Veiligheidsklimaat kan vooral erg belangrijk zijn voor de zelfstandig werkende vrachtwagenchauffeurs, omdat juist bij hen toezicht ontbreekt. In dat geval kan veiligheidsklimaat het kader bieden voor veilig gedrag. De bevindingen tonen ook aan de veiligheidsklimaat een strek indicator van veilig rijgedrag en veiligheids-uitkomsten was. De studie geeft ook het belang aan van

Slechts 8 bedrijven deden mee aan het onderzoek. Er kan sprake zijn geweest van een selectie-effect/selectiebias..



waarvan gedragsnormen ontstaan. Veiligheidsklimaat kan beschouwd worden als het meetbare aspect van veiligheidscultuur. Het praktisch en theoretisch belang van het concept van veiligheidsklimaat is gelegen in het kunnen voorspellen van veilig gedrag en veilige uitkomsten. Belangrijke uitgangspunten voor de studie waren: 1. meting van veiligheidsklimaat moet ook concurrerende doelen bevatten 2. waarnemingen van veiligheidsklimaat moeten gemeten worden op 2 niveaus, organisatie (management) en groep (group supervisors) 3. er moet nagegaan worden of er sprake is van gedeelde waarnemingen op groeplevel dan wel individuele waarnemingen van veiligheidsklimaat. Een totaal van 8095 vrachtwagenchauffeurs van 8 ondernemingen werkte mee aan de vragenlijst.

verklaarde 20% van de variantie. Volgens GLM analyses waren de organisatie- en groepsveiligheidsklimaatscores ook significante voorspellers van verkeersletsels. Analyses toonden ook aan dat industrie-specifieke items van de veiligheidsklimaat-schalen een meerwaarde hadden en extra variantie verklaarden ten opzichte van de generieke items van deze schalen.

de ontwikkeling van veiligheidsklimaatschalen op het niveau van de organisatie en van de groep (de werkeenheid). Er waren geen gedeelde veiligheids-klimaatwaarnemingen tussen werkgroepen. Zelfstandige werkers missen ook vaak gelegenheid om met collega’s te interacteren.

Lee et al. 2012 Veiligheidsklimaat betreft de gedeelde waarneming tussen werknemers van een bedrijf over de werkelijke prioriteit van veiligheid in relatie tot andere concurrerende bedrijfsdoelen (bijv. productiviteit). Veiligheidsklimaat is één van de indicatoren van veiligheidsuitkomsten naast frequentie en ernst van incidenten (Christian et al., 2009). Veiligheidsklimaat kan beschouwd worden als een psychologisch-cognitieve bedrijfsfactor die veilig gedrag van werknemers aanmoedigt of juist ontmoedigt. De waarnemingen van het veiligheidsklimaat door individuele werknemers worden in belangrijke mate bepaald door de houding van de managers of het gehele bedrijf tegenover veiligheid zoals deze zichtbaar is voor werknemers, en vanuit deze observatie kan uitgroeien tot bedrijfseigen. Vanuit deze achtergrond is het belangrijk om te kunnen beschikken over een precieze meting van de waarnemingen van veiligheidsklimaat. Verschillende industrietypen hebben unieke eigen dimensies van veiligheidsklimaat en daarom is er ook behoefte aan de meting van industriespecifieke veiligheidsklimaat.

De meting van veiligheidsklimaat op bedrijfsniveau betreft de waarnemingen over veiligheidsbevordering door het bedrijf en de topmanagers. De drie subfactoren waren: proactieve veiligheidspraktijken (n =13, α = .90), prioriteit voor veiligheid van de chauffeur (n = 4, α = .68), en veiligheidszorg door supervsior (n = 3, α = .67). Op het groepsniveau betreft de meting van veiligheidsklimaat waarnemingen van de veiligheidspraktijken die verband houden met het directe en toezicht en de werkgroep. Deze meting had 3 subfactoren: veiligheidsbevordering (n = 13, α = .94), delivery limits (n = 4, α = .81), en ontmoediging van telefoongebruik (n = 3, α = .73). Beide schalen bestonden uit 20 items; met acceptabele cijfers voor interen consistentie (α ).

Er werd gevonden dat verschillende typen van meetinvariantie (configural, metric en partial scalar invariance) van toepassing waren op beide schalen. Dat betekent dat de betekenissen van de factorstructuren van beide schalen consistent waren over de acht transportbedrijven. Met andere woorden, de items van de schalen meten dezelfde constructen betreffende veiligheidsklimaat als die welke theoretisch zijn verondersteld. In concreto kunnen de gemiddelde scores van de factorstructuren van bedrijf tot bedrijf vergeleken worden indien items zorgvuldig worden gekozen. Deze resultaten hebben een drievoudig belang: 1. steun voor de aanwezigheid van gemeenschappelijke veiligheidsklimaatdimensies over verschillende transportbedrijven 2. de schalen kunnen gebruikt worden om transportbedrijven onderling te vergelijken op veiligheidsklimaatdimensies

Ondank de solide meetequivalentie van de schalen is er altijd voorzichtigheid nodig bij het gegeneraliseerd gebruik van schalen over verschillende transportbedrijven. De relatieve gevoeligheid van afzonderlijke items over verschillende transportbedrijven kan uiteenlopen en is een onderwerp voor nader onderzoek.



Het doel van de huidige studie was om een schatting te geven van de equivalentie van de meting van veiligheidsklimaat over verschillende transportbedrijven. De Hunag et al. 2013 studie onderzocht de algemene betrouwbaarheid en construct-validiteit van de schalen, terwijl deze studie zich focust op de consistentie van de meetconstructen. Aan het onderzoek namen 7,466 chauffeurs van 8 verschillende transportbedrijven in de VS deel. De steekproefgrootte bij deze bedrijven varieerde van 252 tot 3,578, chauffeurs met een gemiddelde n = 934.3.

3. Interventies voor veiligheidsklimaat kunnen ontworpen en geïmplementeerd worden aan de hand van een focus op de subfactoren van de schalen.

Murphy et al. 2012 Er is weinig onderzoek gedaan naar kenmerken van bedrijven die voorafgaan aan en mogelijk van invloed zijn op waarnemingen van veiligheidsklimaat. Dit onderzoek richtte zich op 3 structurele kenmerken van transportbedrijven: grootte, type transport (korte/lange afstand) en geografische regio van bestuurders. In het onderzoek werd veiligheidsklimaat gemeten op twee niveaus. Organisatiebreed veiligheidsklimaat betreft de waarneming van chauffeurs van het veiligheidsklimaat met het totale bedrijf als referentiekader. Het groeps-niveau veiligheidsklimaat gaat over de waarneming van chauffeurs van net veiligheidsklimaat vanuit het referentiekader van hun directe supervisor als referentiegroep. .

Er werd gevonden dat vrachtwagen-chauffeurs in bedrijven die tussen 21 t/m 99 wagens in beheer hadden, minder sterke veiligheidsklimaatwaarnemingen hadden voor factoren op zowel organisatie als groeps-niveau dan chauffeurs die voor bedrijven werkten die 500 of meer wagens beheerden. Het is niet duidelijk waarom er geen verschil is gevonden in klimaatpercepties tussen de grootste (500 of meer) en de kleinste bedrijven (1-20 wagens). Regionale chauffeurs schatten het veiligheidsklimaat op organisatieniveau en groepsniveau lager in dan lange afstand chauffeurs. Een mogelijke verklaring is dat bedrijven meer hulpmiddelen aanbieden aan lange afstand chauffeurs omdat deze op fysieke afstand van het bedrijf zelf veiligheidsproblemen moeten oplossen. Chauffeurs die in de noordoostelijke regio’s leefden schatten het veiligheidsklimaat op groepsniveau hoger in dan chauffeurs aan de westkust. Uit de interviews bleek dat chauffeurs in noordoosten een hekel hadden aan de zware rijomstandigheden in het noordoosten (files, weinig ruimte, slechte wegen, slecht weer). Kennelijk zijn ook de transport bedrijven zich goed bewust van de extra moeilijke omstandigheden het

Door de breedte van klimaatmodellen uit te breiden met structurele bedrijfs-kenmerken kan nog beter strategieën in kaart worden gebracht die specifiek aansluiten op bedrijfskenmerken.



noordoosten en investeren ze extra hulpmiddelen voor de veiligheid van hun chauffeurs.

Musicant, 2011, UK

De studie was erop gericht om het gedrag, voorkeuren, en waarneming van veiligheidsklimaat van chauffeurs van bedrijfswagens te meten. Meer in het bijzonder was de studie erop gericht na te gaan hoe deze variabelen onderling samenhangen, en hoe chauffeurs onderverdeeld kunnen worden in subgroepen gebaseerd op waarnemingen, gedragingen en voorkeuren. Aan het onderzoek werkten 110 chauffeurs mee van een groot bedrijf in UK. Alle deelnemers waren man, gemiddelde leeftijd 40 jaar, beroep ingenieur. De bedrijfsauto werd gebruikt voor onderhoud op locaties en voor woon-werk verkeer. Per dag werd gemiddeld 79 mijl gereden, het grootste deel beroepsgerelateerd. Het begrip “veiligheidsklimaat” wordt gebruikt om een beschrijving te geven van de gedeelde waarnemingen van werknemers van hoe veiligheidsmanagement wordt toegepast op de werkplek.

Op basis van items van de Driver Behaviour Questionnaire (DBQ), de Safety Climate Questionnaire (SCQ-MD), de Driver Attitude Questionnaire (DAQ) werd uiteindelijk een Company Car Drivers Questionnaire samengesteld die bestaat uit 6 factoren: 1. Management commitment aan veiligheid 2. Werkdruk 3. Attitude jegens snelheid en alcohol 4. Bewuste verkeersovertredingen 5. Attitude ten aanzien van rijvaardigheid en risico 6. Mening over verkeershandhaving Vervolgens werden de chauffeurs op basis van hun scores op deze factoren ingedeeld in subgroepen via een K-means clusteranalyse.

Bij de keuze van maatregelen die een bedrijf neemt om de veiligheid van chauffeurs te vergroten, moet rekening worden gehouden met verschillende subgroepen van chauffeurs. Uit de resultaten blijkt bijv. dat een bepaalde groep van chauffeurs de voorkeur geeft aan meer handhaving van verkeersregels ondanks hun hoge betrokkenheid bij overtredingen. Voor deze groep zoo het management de boodschap kunnen uitdragen dat management gecommitteerd is aan veiligheid en dat het management ook stappen zal zetten om te verzekeren dat chauffeurs zich houden aan bedrijfscode en verkeersregels. Voor een andere groep chauffeurs is juist beïnvloeding van attituden jegens snelheid, handhaving en rijvaardigheid van groter belang.

De betrouwbaarheid van zelfrapportage is wellicht minder wat betreft het rapporteren van overtredingen. De studie was beperkt tot mannelijke chauffeurs. De steekproefgrootte was klein zodat de resultaten niet gegeneraliseerd kunnen worden naar de totale populatie van chauffeurs in het bedrijf.

Öz, 2011 Öz, Özkan & Lajunen, 2013, Turkije

Het doel van het onderzoek was de samen-hangen te bestuderen tussen veiligheidsklimaat, verkeersgedrag en rijprestatie bij 223 mannelijke Turkse beroepschauffeurs. De auteurs merken op dat veelgebruikte schalen over veiligheidsklimaat zijn overgenomen uit eerdere studies en niet speciaal zijn ontwikkeld voor een specifieke sector of een specifieke taak. Het huidige onderzoek maakt wel gebruik van een schaal van veiligheidsklimaat die speciaal is ontwikkeld voor de groep van beroepschauffeurs in het onderzoek. De huidige studie gebruikt ook naast de DBQ schaal over overtredingen en fouten, een extra schaal over positief verkeersgedrag (ontwikkeld door Özkan & Lajunen). De schaal over rijprestatie onderscheidt technische rijvaardigheid

Hiërarchische regressieanalyses wezen het volgende uit: Wanneer beroepschauffeurs waarnemen dat hun bedrijf veiligheid voorop-stelt bij het organiseren van werkbelasting en tijdsdruk, rapporteren zijn minder overtredingen en fouten. De regressieanalyses lieten ook zien dat algemeen veiligheidsmanagement samenhing met vaardigheden van beroepschauffeurs wat betreft veilig rijden. Wanneer beroeps-chauffeurs waarnamen dat het management gecomitteerd is aan een veilige werk-omgeving, rapporteerden zijn hogere vaardigheden wat betreft veilig rijden. De regressieanalyses lieten geen samenhangen zien tussen veiligheidsklimaat en positief verkeersgedrag en technische

Wanneer beroepschauffeurs waarnemen dat hun bedrijf veiligheid vooropstelt bij het organiseren van werkbelasting en tijdsdruk, rapporteren zijn minder overtredingen en fouten. Veiligheidsmanagement hangt samen met vaardigheden van beroeps-chauffeurs wat betreft veilig rijden. Wanneer beroepschauffeurs waarnemen dat het management gecomitteerd is aan een veilige werkomgeving, rapporteren zij hogere vaardigheden wat betreft veilig rijden. De significante regressieresultaten bevestigen bevindingen uit eerdere literatuur die aangeven dat bepaalde aspecten van veiligheidsklimaat sterker

Over de methode merken de auteurs het volgende op: conclusies: - Verschillende studies vinden verschillende factoroplossingen voor het concept veiligheidsklimaat, waardoor het moeilijk wordt gemeenschappelijke basiskenmerken van het concept bloot te leggen. Mogelijke oplossing voor betere vergelijkbaarheid is om verschillende klimaatschalen voor te leggen aan een groep chauffeurs.



(voertuigbeheersing, oplossing van verkeerssituaties) en vaardigheden op het terrein van defensief rijden (anticipatie gevaar). Een consistente factorstuctuur van de Driver Skill Inventory werd in verschillende studies bevestigd. #54 beroepschauffeurs van 8 transportbedrijven in de buurt van Ankara werden benaderd voor medwerking. Uiteindelijk was 65% (23) bereid om mee te werken aan de studie. De gemiddelde leeftijd van de chauffeurs was 39 jaar, en het jaarlijkse kilometrage bedroeg 10037 km. Gemiddeld hadden de chauffeurs 18 jaar rijervaring. De afgenomen vragenlijsten waren: - De Transportation Companies Climate Scale (33 items over a) algemeen veiligheidsmanagement, b) specifieke praktijken en voorzorgsmaatregelen, en c) werken tijdsdruk) - DBQ overtredingen (13 items) en fouten schaal (8 items) en een positief verkeersgedrag schaal (8 items) - de Driver Skill Inventory (10 items)

rijvaardigheid (perceptual-motor skills). samenhangen met veiligheids-uitkomsten dan andere. De resultaten van de regressieanalyses waren verhoudingsgewijs wel zwak. Dat betekent dat ook andere factoren in ogenschouw moeten worden genomen bij het verklaren van verschillen in verkeersgedrag en prestatie

- Multilevel modelling, welke ook gebruikt werd in huidige studie, is een mogelijke oplossing voor het fenomeen van aggregatiebias (variabele heeft verschillende betekenissen en effecten op verschillende organisateniveaus. - Bij zelfrapportage kunnen respondenten terughoudend zijn om overtredingen of fouten te rapporteren en bestaat de neiging tot het geven van sociaal wenselijke antwoorden.

Peng et al., 2010 De studie beoogt de onderliggende factorstructuur bloot te leggen van de veiligheidsperceptie van veiligheidsmanagers van transportbedrijven. Er wordt verondersteld dat attituden en motivatie van deze veiligheidsmanagers van groot belang zijn voor het veiligheidsklimaat binnen een bedrijf. Een vragenlijst werd uitgezet bij 25 veiligheidsmanagers van vrachtwagenbedrijfven en 5 managers van busbedrijven.

Een factoranalyse leverde 4 factoren op die 82% van de variantie in antwoorden verklaarde: 1. financiële impact van veiligheid (27%) 2. bewustzijn van de waarde van veiligheid voor het bedrijf (19%) 3. waarneming van veiligheid binnen het bedrijf door externe chauffeurs (18%) 4. algemene veiligheidscultuur binnen de bedrijfstak (17%). De vier factoren blijken relatief onafhankelijk van elkaar en beïnvloeden elk voor zich de motivatie om een positief veiligheidsklimaat te behouden.

De studie wijst op het belang van financiële overwegingen voor veiligheidsmotivatie, en op het belang van hoe een veiligheidsmanager de algemene maatschappelijke waardering van veiligheid en de waardering van veiligheid binnen de bedrijfstak en het bedrijf waarneemt. Deze tweede factor speelt minder een rol als een bedrijf minder maatschappelijk betrokken is.

De studie heeft een beperkt aantal respondenten, hetgeen ook kan verklaren waarom de coëfficiënten voor interne consistentie van e factoren relatief laag waren (tussen .60-.70). De studie heeft ook niet alle mogelijke constrcuten onderzocht en geen onderscheid gemaakt naar verschillende managementniveaus.

Seibokaite & Endriulaitiene, 2010; Litouwen

De studie probeert veilig rijgedrag van professionele chauffeurs te verklaren vanuit individuele en organisatiefactoren. Een centrale hypothese is dat het effect van persoonlijkheid op riskant rijgedrag wordt gemodereerd (afhankelijk is van? Bedoelen ze gemedieerd?) door waargenomen veiligheidsklimaat en werkmotivatie. De steekproef bestond uit 166 mannelijke professionele chauffeurs die kleine

Riskant rijgedrag ging samen met minder extraversie, vriendelijkheid, nauwkeurigheid, en meer neuroticisme. Maar deze relaties waren vooral geldig voor algemene score van gedrag en fouten, niet voor overtredingen. Respondenten met minder werkmotivatie rapporteerden vaker agressief rijgedrag. De correlatie tussen algemeen rijgedrag en score op veiligheidsklimaat was niet significant. De

Persoonlijkheid voorspelt werkmotivatie, waargenomen veiligheidsklimaat en riskant rijgedrag. Neiging tot zorgvuldigheid had de sterkste samenhang met riskant rijgedrag. Werkmotivatie en waargenomen veiligheidsklimaat hingen wel samen met persoonlijkheidseigenschappen, maar niet met riskant rijgedrag.

Beperkingen van de studie waren: 1. zelfbeweerd gedrag 2. kleine, niet-random steekproef



bussen of vrachtwagens rijden voor Litouwse bedrijven. De respons rate was bijna 75%. De veiligheidsklimaatvragenlijst bestond uit 35 items met zes onderliggende factoren ( 1. communicatie en procedures, 2. werkdruk, 3. management betrokkenheid, 4. relaties, 4. training, en 6. Veiligheidsregels). De zes factoren verklaarden 69% van datavariantie. Riskant rijgedrag werd vastgesteld met een 24 item driver behaviour questionnaire (overtredingen, fouten, vergissingen). Werkmotivatie werd gemeen via een eerder gebruikte 10-item schaal.

sterkste samenhang met riskant rijgedrag had de neiging tot zorgvuldigheid. In tegensteling tot de verwachting werd het effect van persoonlijkheid op riskant rijgedrag niet gemodereerd door waargenomen veiligheidsklimaat en werkmotivatie. Werkmotivatie en waargenomen veiligheids-klimaat hingen niet samen met riskant rijgedrag. De auteurs verklaren dit door te stellen dat in hun steekproef emotioneel onstabiele en defensieve chauffeurs overgerepresenteerd waren. Voor de groep van sociaal georiënteerde chauffeurs - laag op neuroticisme en hoog op positieve trekken – werden wel positieve verbanden gevonden tussen werkmotivatie, veiligheidsklimaat en geen/weinig fouten maken tijdens rijden.

Strahan, Watson & Lennon, 2008, Queensland, Australië

Het onderzoek was erop gericht om de invloed van werkstress en veiligheidsklimaat op vermoeid rijden vast te stellen nadat gecontroleerd werd voor een aantal achtergrondvariabelen. 219 chauffeurs van 2 organisaties (15% respons deden mee aan een vragenlijstonderzoek Er werd een hiërarchische regressieanalyse verricht. Controlevariabelen waren leeftijd, sekse en duur van werkgerelateerd auto rijden per week. Er waren twee uitkomstmaten: Zelfbeweerd vermoeid rijden en vermoeidheidsgerelateerde bijna-ongevallen. De veiligheidsklimaat vragenlijst bestond uit 35 items (over management, procedures, veiligheidsregels, probleem oplossen, werkrelaties, en werkplanning).

Werkstress en veiligheidsklimaat verklaarden 29% van de variantie in vermoeid rijden bovenop de variantie die werd verklaard door de controlevariabelen. De controlevariabelen verklaarden 10% variantie. Veiligheidsklimaat was een sterkere predictor (10% unieke variantie verklaard) dan werkstress ( 6%). Ook bleek een beter veiligheidsklimaat samen te gaan met minder vermoeidheidsgerelateerde bijna-ongevallen, en meer werkstress met meer vermoeidheidsgerelateerde bijna-ongevallen.

Zowel veiligheidsklimaat als werkstress voorspellen vermoeid rijden na correctie voor achtergrondvariabelen, waarbij veiligheidsklimaat de sterkere predictor is. Deze variabelen voorspelden ook vermoeidsheidsgerelateerde bijna-ongevallen, maar in dit geval was slechts een gering deel van de variantie verklaard.

Mogelijke beperkingen van de studie zijn: - sociale wenselijkheid - geheugenfouten - lage respons - composite meting van veiligheidsklimaat - een relatief simpele meting van werkstress - enkele items op de schaal van vermoeid rijden lenen zich voor interpretatieverschillen (wat is rijden na onvoldoende slaap?)

Li & Itoh, 2003, Japan

Het onderzoek was erop gericht om een schaal op te stellen voor veiligheidsklimaat en om deze op criteriumvaliditeit te toetsen. Veiligheidsklimaat kan gedefinieerd worden als de attituden, overtuigingen en waarnemingen die natuurlijke groepen delen en die hun normen en waarden bepalen en daarmee ook bepalen hoe zij omgaan met en reageren op risico’s en risicocontrolesystemen. In totaal 1028 ingevulde vragenlijsten (54% response) werden terug ontvangen van vrachtwagenchauffeurs van 49 Japanse bedrijven.

Principale componentenanalyse leverde zes factoren op in de vragenlijst: 1. veiligheidsmanagement 2. communicatie en coördinatie 3. competentie-gebaseerd perspectief 4. teamwerk 5. waarneming van stress/ werkdruk 6. risicobewustzijn Deze dimensies zijn ook in andere industriële studies gevonden. Een dimensie die ontbreekt betreft regels/procedures. De schalen van veiligheidsmanagement,

Het zes-factor model van de veiligheidsklimaatvragenlijst sluit factoren in die ook in eerdere studies naar veiligheidscultuur naar voren zijn gekomen. Op basis van feitelijke schadegegevens van bedrijven is vastgesteld dat de vragenlijstfactoren ook criteriumvaliditeit hebben. De vragenlijst is dus een goed instrument voor het meten van veiligheidscultuur. De vragenlijst kan in dit verban ook als monitoring instrument gebruikt worden

De studie kent 3 beperkingen volgens de auteurs; 1. veel chauffeurs afkomstig van kleine of mediumgrote bedrijven 2. de resultaten zijn mogelijk mede beïnvloed door de nationale Japanse cultuur en door nationale cultuur van transportbedrijven 3. ten slotte was ook de



Van de 49 deelnemende bedrijven werd van 21 bedrijven ook nog objectieve gegevens vergaard over letselincidenten, totaal aantal incidenten en totale schades per miljoen verreden kilometers.

teamwerk, risicobewustzijn, en competentie-gebaseerd perspectief bleken ook alle te correleren (r = .60 of meer) met letselincidenten en totale schades (steekproef 11 bedrijven hiervoor gebruikt).

voor een meer proactief beleid in deze richting.

Cronbach’s alpha voor slechts 2 van de factoren groter 0,70. De alpha was voor de schalen werkstress/werkdruk en risicobewustzijn lager dan 0,60

Short et al. 2007 Dit rapport is bedoeld voor safety managers in de (Amerikaanse) vrachtwagen en busindustrie (trucking and motorcoach industries). Het rapport geeft een weerslag van 3 onderzoeksactiviteiten: 1. analyse van de belangrijkste factoren, programma’s en attituden die een positieve veiligheidscultuur creëren binnen vrachtwagen en busbedrijven 2. bespreking van de samenhangen tussen positieve veiligheidsculturen en operationele veiligheid 3. de ontwikkeling van een best practice handleiding voor het opnemen van belangrijke programma’s en kenmerken in de veiligheidsprogramma’s van bedrijven. Uttal (1983) geeft de volgende definitie van veiligheidscultuur: Gedaalde waarden (wat is belangrijk) en overtuigingen (hoe werkt het) die interacteren met structuren en controlesystemen van een bedrijf waardoor gedragsnormen ontstaan (de manier waarop we hier dingen doen. Dit leidt tot 3 hoofdvragen aangaande veiligheidscultuur: 1. Wie ontwikkelt, definieert en communiceert de gedeelde waarden over veiligheid in de werkomgeving? 2. Wat zijn de interne beleidsregels en procedures (i.e. overtuigingen) die een veiligheidscultuur creëren? 3. Hoe interacteren waarden en overtuigingen over veiligheid met andere waarden en overtuigingen, en hoe worden ze omgezet in een standaardpraktijk die gevold wordt op alle niveaus van een bedrijf?

Hoofdstuk 3 beschrijft de resultaten van een onderzoek bij 25 vrachtwagenbedrijven en 5 motorcoach bedrijven. Wat wel werkt is: - educatie/training - verbale communicatie - participatie van alle afdelingen van het bedrijf - interne samenwerking - balans tussen positieve en negatieve motivators - commitment van het management aan veiligheid - zorgvuldige selectie chauffeurs -simpele veiligheids-boodschappen Wat niet goed werkt is: - cultuur van angst - dreiging met ontslag - klant heeft altijd gelijk-houding - algemeen posterprogramma - gehoorzaamheids-programma ‘verkleed’ als veiligheidsprogramma - beloningen zonder waardering (recognition?) - ‘cop en robber’ in plaats van ‘coach en team’ aanpak

Hoofdstuk 4 beschrijft op basis van het literatuurreview de activiteiten die ondernomen kunnen worden om veiligheidscultuur te verbeteren. Om een veiligheidscultuur te verbeteren kunnen de volgende stappen genomen worden: 1. ontwikkel of herontwikkel interne definities van cultuur en veiligheid 2. voer een analyse uit van kwetsbaarheid voor onveiligheid volgens Reason’s Swiss cheese-model 3. identificeer en bestrijd mythen over onveiligheid 4. zorg ervoor dat kennis over veiligheid ingebed wordt in trainingsprogramma’s en in de ervaring van het bedrijf 5. definieer of herdefinieer de rollen van alle werknemers in een bedrijf wat betreft veiligheid 6. stel de effectiviteit vast en breng mogelijk veranderingen aan in het systeem van communicatie over veiligheid 7. creëren of verbeter een systeem voor opslag en analyse van veiligheidsgegevens 8. ontwikkel of herontwikkel motivationele instrumenten & training om chauffeurs te committeren aan veilig gedrag 9. probeer die chauffeurs die goed passen binnen de veiligheidscultuur te behouden voor het bedrijf Hoofdstuk 5 van het rapport beschrijft concreet welke vragen stapsgewijs gesteld kunnen worden om tot een betere veiligheidscultuur te komen.

Het rapport beschrijft hoofdzakelijk Amerikaanse ervaringen en resultaten wat betreft veiligheidscultuur.

Starren et al. 2009, Nederland

Onderzoeksvraag is geweest: 'Hoe kunnen bestelverkeerbedrijven, waar op dit moment

Van de 10 bedrijven, bleek de helft een proactieve veiligheidscultuur te hebben, 3

Proactieve bedrijven onderscheiden zich van reactieve bedrijven door een



(Starren et al., 2009)

sprake is van een reactieve veiligheidscultuur, gestimuleerd worden om (meer) aandacht te geven aan vve?' Deze vraag is onderzocht middels 10 bedrijfsbezoeken, waarbij interviews zijn gehouden met diverse medewerkers en de directies over de aansturing van veiligheid en van het primaire proces en waarbij de bedrijven zijn gescoord op hun niveau van veiligheids-cultuur volgens het model van de veiligheids-cultuurladder (Hearts & Minds). In het onderzoek is via een checklijst gekeken naar aangrijpingspunten voor vve in het primaire proces (de core business) 3 voor bedrijven met een verschillend niveau van veiligheidscultuur (zie 2.1.3). Om inzicht te krijgen in deze aangrijpingspunten is onderscheid gemaakt tussen bedrijfsstructuur, bedrijfscultuur, de wijze waarop het bedrijf leert en haar omgevings-factoren: • Structuur: de fysieke en organisatorische opzet van het bedrijf (hoe lopen de communicatie- en gezagslijnen, wie is waar verantwoordelijk voor en waar wordt wat op welke manier gedaan?). • Cultuur: de manier waarop er in een bedrijf gedacht wordt, en wat de mensen aan de top en op de vloer belangrijk vinden en of dat enigszins met elkaar op één lijn zit. • Leervermogen: hoe de onderneming goede of slechte gebeurtenissen ervaart en om weet te zetten in nuttige lessen voor de toekomst. • Externe omgeving: hoe ziet de externe omgeving het bedrijf? En hoe gaat het bedrijf om met klanten, leveranciers, aandeelhouders en bestuurders? Er wordt onderscheid gemaakt tussen pathologische, reactieve, calculatieve en proactieve fasen. Kenmerkend voor de pathologische fase is dat bedrijven veiligheid niet belangrijk vinden zolang ze niet worden ‘gepakt’. Kenmerkend voor de reactieve fase is dat bedrijven veiligheid pas belangrijk vinden zodra er een ongeval is geweest. Kenmerkend voor de calculatieve fase is er systemen zijn binnen de bedrijven waarmee de veiligheid

bedrijven een calculatieve veiligheidscultuur en twee bedrijven een reactieve veilig heidscultuur. Er waren geen bedrijven tussen met een pathologische veiligheidscultuur. Er is een aantal algemene verschillen gevonden tussen bedrijven met een reactieve/ calculatieve of proactieve veiligheidscultuur. Bedrijven met een proactieve veiligheidscultuur cultuur onderscheiden zich van de bedrijven met een reactieve/ calculatieve veiligheidscultuur doordat zij: − Klanten hebben die eisen stellen aan het veiligheidsniveau − Een andere aard van het werk hebben. Bijvoorbeeld, bij het vervoer voor een klant van duurzame producten (zoals medicijnen) is meer ruimte voor veiligheid en minder krappe planningen. − Hechten aan bepaalde waarden in het bedrijf als onderdeel van de bedrijfscultuur. − Zich minder bedreigd voelen door concurrentie in de markt: wanneer de concurrenten elke dag op de hielen zitten, wint ‘overleven’ van de aandacht voor (verkeers)veiligheid. − Hechten aan hun imago: − Een actieve relatie hebben met hun verzekeraar: een (vrijwillige) actieve relatie met de verzekeraar als schade adviseur leidt tot aandacht voor (verkeers) veiligheid. − Aandacht geven aan KAM (Kwaliteit Arbo Milieu)/ARBO beleid: − Een betrokken houding van het management hebben: − Beschikken over een algehele proactieve bedrijfsvoering en denkwijze. − Besteden tijd aan het monitoren, registreren en terugkoppelen waardoor leren van incidenten en ongevallen mogelijk wordt. Dit geeft deze bedrijven een groot leervermogen. Externe aanhaakpunten zijn: - Vve opnemen in ARBO of KAM-beleid - Vve opnemen in het personeelsbeleid - Geeft vve een plek binnen managementbijeenkomsten. - Management heeft aandacht voor hun

algehele proactieve bedrijfsvoering en denkwijze. De diverse bedrijfsprocessen (beloning, planning, besluitvorming etc.) zijn ingericht op continu verbeteren en personeel bewust te maken van risico’s. Deze bedrijven zetten bijvoorbeeld beloningsinstrumenten slim in om actief te sturen op vve. Daarbij wordt vve als competentie gezien en/of onderdeel van vakman schap en wordt zelfs opgenomen in de ‘corporate principles’. Niet alleen kwantiteit is van belang (hoeveel klanten, goederen, omzet) maar juist kwaliteit van geleverde arbeid (op tijd, tevreden klanten, fitheid personeel). Een ander essentieel verschil met reactieve en calculatieve bedrijven is het sterke leervermogen. Proactieve bedrijven monitoren, registreren en koppelen meer terug waardoor leren van incidenten en ongevallen mogelijk wordt. Vaak gebeurt dit m.b.v. een kwaliteitsmanagementsysteem en/ of door het analyseren van black boxen. Daarnaast blijven incidenten niet hangen op operationeel niveau maar wordt dit eveneens besproken in het (top-)management. Het onderzoek heeft geleid tot een overzicht van mogelijkheden om verschillende maatregelen te ontwikkelen of in te voeren. Per fase van de veiligheidscultuur zijn in dit onderzoek deze kansrijke maatregelen benoemd. Een groot deel van de bedrijven staat onwelwillend t.a.v. van het investeren in vve. Zij zijn slechts geïnteresseerd in het overleven en helemaal niet geïnteresseerd in (verkeers)veiligheid Dit zijn de pathologische bedrijven. Deze bedrijven zullen slechts via dwang aandacht voor verkeersveiligheid ontwikkelen. Echter, informatie over kosten van suboptimaal rijgedrag, veroorzaakt door schade,



beheerst is, zoals een veiligheidsmanagement systeem of een registratiesysteem. Bedrijven in de proactieve fase zijn actief op zoek naar risico’s die kunnen optreden en ‘managen’ vervolgens deze risico’s. Daarnaast is er ook een generatieve fase van veiligheidscultuur, maar bedrijven in deze fase komen in de praktijk niet of nauwelijks voor. Kenmerkend voor bedrijven met een generatieve veiligheidscultuur is de volgende uitspraak: ”Safety is how we do business around here”. Deze bedrijven zien in dat veiligheid niet alleen geld kan opleveren maar ook onderdeel uit maakt van de hele filosofie van het bedrijven waarom het bestaat. Het praktijkonderzoek heeft geleid tot een lijst van aanhaakpunten. Deze aanhaakpunten zijn in een expertgroep getoetst op effectiviteit, vooral bij de reactieve bedrijven. Vervolgens zijn op basis van voortschrijdend inzicht en vanuit TNO-kennis aanhaakpunten verder uitgewerkt. Dit heeft geleid tot een aantal interne en externe kansrijke aanhaakpunten voor vve.

voorbeeldrol en uitstraling ten aanzien van (verkeers)veiligheid. - Vve en verkeersongevallen zijn opgenomen in de bestaande bedrijfs-registraties & analyse-systemen. - Vve-trainingen zijn opgenomen in bestaande ontwikkelings-/trainingscycli. Externe aanhaakpunten: - Het opnemen van informatie op het gebied van vve en schade-registraties in de communicatie met externen (rijksoverheid, provincies, gemeentes, verzekeraars, klanten). - Aansluiten bij branche initiatieven ter verbetering van de kwaliteit en het imago in de sector. - Vve van bestelauto’s explicieter opnemen als aspect van handhaving en Inspectie.

inefficiëntie of het brandstofgebruik, kan deze bedrijven ertoe brengen om geïnteresseerd te raken in verbetermogelijkheden op het gebied van veiligheid. Wanneer er ook maar enigszins sprake is van aandacht voor vve, vaak na afloop van een incident of ongeval, spreekt men van de (potentieel welwillende) reactieve bedrijven. Bij deze bedrijven werken maatregelen die gericht zijn op bewustwording van onveiligheid en hun effecten, en stimuleringsinitiatieven. Deze en overige maatregelen zijn benoemd in de tabel van paragraaf 3.3.3 van het rapport. De verschillende maatregelen in de tabel hebben geleid tot de hoofdaanbevelingen in paragraaf 4.3.

Starren & Pluijmaekers (Starren & Pluijmaekers, 2012)

In dit artikel gaan Starren & Pluijmakers in op het ontstaan van het begrip veiligheidscultuur, veiligheidscultuur binnen organisaties van het goederenvervoer, de rol van de overheid in het bevorderen van veiligheidscultuur en het beleid van de overheid, in het bijzonder het project “safety culture in het wegvervoer” Veiligheidscultuur op organisatieniveau In de organisatietheorie wordt onder bedrijfscultuur de “shared values and beliefs of a company” verstaan. Deze “shared values and beliefs” vormen de kern van het doen en laten in een bedrijf. Enerzijds wordt daarmee bepaald wat men belangrijk vindt en anderzijds wordt ermee aangegeven ‘hoe dingen er hier aan toe gaan’. Een veiligheidscultuur bestaat indien veiligheid in alle handelingen en beslissingen wordt meegenomen: indien veiligheid als waarde ‘tussen de oren zit’ – bij iedereen – en waar nodig kan opwegen tegen een waarde als

Rol overheid Wil een veiligheidscultuur van de grond komen dan zullen de bedrijven, van de directiekamer tot de werkvloer, er aan moeten werken en moet ieder van de voordelen doordrongen zijn. Een daadwerkelijke verandering in de bedrijfscultuur ontstaat alleen van binnenuit, liefst bottom-up en door alle lagen van het bedrijf heen. De overheid kan bijdragen aan het ontstaan van een veiligheidscultuur door dit expliciet te stimuleren en te faciliteren. Dit gebeurt bijv. in het project Safety culture in het wegvervoer.

Beleidinspanning Het beleid is gericht om in samen-werking met de branche veiligheids-prestatie-indicatoren en een bijpassend meetsysteem te ontwikkelen zodat transportbedrijven hun eigen prestaties kunnen volgen, stimuleren en beoordelen. Met deze indicatoren en het meetsysteem kunnen bedrijven hun eigen prestaties inzichtelijk maken en verbeteren. Bovendien dienen ze om informatie te verstrekken aan actoren buiten de transportonderneming op basis waarvan goed presterende ondernemingen kunnen worden beloond. Het doel is dat zoveel mogelijk transportbedrijven met de verkeers-veiligheidsprestatie-indicatoren gaan werken ter verbetering van hun verkeersveiligheidsprestaties. Daarvoor is de betrokkenheid van de branche he en van partijen die in staat zijn om goed



economie. Volgens Reason 1997 zijn de belangrijkste uitgangspunten van een veiligheidscultuur: 1. Er moet sprake zijn van een lerende organisatie 2. Er moet inzicht zijn in de bestaande onveiligheid

presterende transportbedrijven te ‘belonen’ noodzakelijk.

(Stroschein, 2013) Er zijn 7 stappen voor implementatie van een veiligheidscultuur: 1. op alle bedrijfsniveaus moet het besef van noodzaak van verandering aanwezig zijn; het topniveau moet/kan van veiligheid een duidelijke prioriteit maken 2. alle werknemers moeten getraind en opgeleid worden over de onderliggende principes van een veiligheidscultuur en hoe zij zelf daarin een rol kunnen en moeten vervullen 3. delegatie van taken, rollen en verantwoordelijkheden m.b.t. veiligheid op alle niveaus van het bedrijf 4. bouw een bedrijfskader voor de veiligheidscultuur, leg plannen, doelen, en beleid op papier vast; zorg wel dat in het veiligheidscomité leden van alle niveaus van het bedrijf vertegenwoordigd zijn; zorg ervoor dat ongevallen, eerste hulp incidenten en bijna-ongevallen gerapporteerd worden; training is een belangrijk onderdeel van veiligheidscultuur 5. stel een formeel feedback system vast op elk bedrijfsniveau 6. 7.

Belangrijke indicatoren zijn: -Percentage werknemers die veiligheidstips geven. -Aantal veiligheids-bijeenkomsten en/of participatiegraad -Aantal gedragswaarnemingen observations en/of percentage van werknemersparticipatie. -De tijd die nodig is om maatregelen te nemen of correcties door te voeren. -Percentage van extra getrainde/opgeleide werknemers. -Management van proactieve veiligheidsactiviteiten.

Zohar, 2008 (Zohar, 2008)

Een organisatieklimaat verwijst naar de gedeelde waarnemingen van leden van een organisatie wat betreft de fundamentele eigenschappen van de organisatie zoals beleid, procedures, en praktijken. Het veiligheidsklimaat betreft specifiek de gedeelde waarnemingen met betrekking tot veiligheidsbeleid,-procedures en –praktijken. Het formele bedrijfsbeleid is vaak expliciet, neergelegd in schriftelijke stukken en formele procedures, terwijl het gehandhaafde beleid of de uitgevoerde praktijk meer impliciet of verborgen is (tacit), af te leiden uit de waarneming van hoge, middelhoge en lage management gedragspatronen betreffende belangrijke beleidsvraagstukken. Vanuit een

De bovenstaande theorie leidt tot het methodologische uitgangspunt dat metingen van veiligheidsklimaat items moeten bevatten die gaan over concurrerende operationele eisen betreffende veiligheid (bijv. veiligheid versus snelheid; planning; winstgevendheid). De functionele duiding van het klimaatbegrip sluit theoretisch beschouwd aan bij een gedragsperspectief op bedrijfscultuur, dat ook al toegepast is in het veiligheidscultuuronderzoek en ook aan bij de cultuurtheorie van Schein. De kernwaarden en overtuigingen binnen een organisatie vormen de antecedenten voor bedrijfsbeleid en bedrijfspraktijken, die in hun uitvoering

Naast een veiligheidsklimaat onderscheidt Zohar ook een klimaat voor work ownership, ofwel een klimaat wat betreft de mate waarin werknemers in de gelegenheid worden gesteld of gesteld om zich als eigenaar aan hun werk binden. Een hoog work-ownership klimaat geeft aan dat werknemers mogelijkheden en aanmoediging zien voor het eigenaarschap van aspecten van hun werk, terwijl een laag klimaat aangeeft dat er weinig steun is voor work-ownership. De interactie tussen beide klimaatschalen kan de voorspelling van veiligheidsuitkomsten



functioneel perspectief moeten klimaat waarnemingen vooral verbonden zijn aan het beleid-zoals-uitgevoerd (beleid-in-de praktijk) versus formeel beleid-op-papier. De waarnemingen van veiligheidsklimaat die ter zake doen zijn degene die verwijzen naar beleidskenmerken die het beste de werkelijke prioriteit van veiligheid weerspiegelen. Veiligheidsklimaat is te beschouwen als een sociaal construct dat onderdeel is van een actief proces van betekenisvorming in een bedrijf (organzational sense-making*).

weer aanleiding geven tot waarnemingen betreffende het bedrijfsklimaat bij werknemers. Veiligheidsklimaat is een multi-level construct, omdat de prioriteiten van boven management en lager management (supervisors) niet altijd één-op- één staan. Het multilevel raamwerk houdt methodolo-gisch gezien in dat klimaatwaarnemingen gemeten, geaggregeerd, en separaat gescoord moeten worden voor de twee analyseniveaus. Naast het idee van multilevel analyse is een ander vruchtbaar idee voor theorievorming en onderzoek het idee van een multiklimaat (zie hiernaast).

verbeteren. Kortom: 1. het beschouwen van veiligheidsklimaat als een multilevel construct vergroot theoretische helderheid en sluit ook aan bij de opkomende literatuur over multilevel theorie van werknemersgedrag; 2. de mogelijke interactie tussen veiligheidsklimaat en andere klimaten, in het bijzonder klimaat voor werkeigenaarschap, sluit aan op veel literatuur en vormt een nieuwe interessante onderzoeksagenda.

* Vanuit de stroming van het sociaal constructionisme wordt de beeldvorming gezien als een sociaal proces. De ‘werkelijkheid’ is een beeld dat wordt gemaakt door met elkaar over het onderwerp te communiceren. Alle indrukken die men vergaart dragen ertoe bij dat men een werkelijkheidsbeeld construeert. Weick (2005) omschrijft dit proces als ‘sense-making’.

Goldenbeld knapper bax veiligheidscultuur a 2014 03

Documents

Transcript of Goldenbeld knapper bax veiligheidscultuur a 2014 03