februari 2015 HRMagazine - Agoria · komt, opendeurdagen bij chemische bedrijven op 9en 10 mei...

22 februari 2015 HRMagazine22 februari 2015 HRMagazine

23 HRMagazine februari 2015

Hoe verleidelijk zijn technologie en wetenschap?

Waarom, en vooral waarom niet, kiezen jongeren

voor een studie in een STEM-richting: science, techno-

logy, engineering, mathematics? En wie wil er werken

in bedrijven die bijhorende jobs aanbieden? Een ver-

ouderd imago, onbekendheid over wat de bedrijven

precies doen, hun troeven, de uitdagingen,… het zijn

problemen waar vele bedrijven mee worstelen. Hoog

tijd dus om hun stem te laten horen.

Sectorfederaties kloppen mea culpa maar nemen

bovenal acties om hun sector en bedrijven beter

bekend, en dus hopelijk ook geliefd, te maken.

Belangrijke bondgenoot is het onderwijs. Nee, tech-

nologie en wetenschap zijn niet saai …

Sexy STEM?!

DOSSIER

HOE AANTREKKELIJK ZIJN

WETENSCHAP EN TECHNOLOGIE?


24 februari 2015 HRMagazine

“Het blijft een topprioriteit de komende

jaren. Het is immers een verhaal van

lange adem en we willen de inspannin-

gen die we al deden niet stopzetten”,

opent Frank Beckx, gedelegeerd bestuurder

van essenscia Vlaanderen, de federatie van de

chemische industrie en life sciences. Elk jaar

zoekt deze sector in Vlaanderen 2000 nieuwe

medewerkers ter vervanging van mensen die

met pensioen gaan. In totaal werken er een

kleine 60.000 mensen, zo’n 90.000 in heel

België. Velen onder hen zijn 45-50 jaar.

Om de nood aan aanwervingen af te vlakken

is langer werken een oplossing. Aan de andere

kant is het opdracht om te blijven timme-

ren aan een betere instroom. Instroom in de

STEM-studierichtingen en dan uitstroom naar

de industrie. Grote vraag is: hoe doe je dat?

Communicatie is het codewoord voor Frank

Beckx. “Communiceer over je troeven, leg uit

wat je als bedrijf/sector doet, schets het groter

geheel, leg de link met de megatrends van

vandaag: energiebevoorrading, watervoorzie-

ning, zuiniger omgaan met grondstoffen… We

zijn een innovatieve sector, die zeker antwoor-

den kan bieden op deze uitdagingen. En dit

willen we zo vroeg mogelijk bij jongeren duide-

lijk maken, al vanaf de lagere school.”

“De onbekendheid van de sector, de vooroor-

delen,… dat is een drempel. We zien dit geleide-

lijk aan veranderen, maar hebben er zelf ook de

hand in”, vindt Frank Beckx. “Je moet immers

zélf uit de kast komen, communiceren, liefst op

een wat originele manier,… En hierin heb je één

belangrijke partner, en dat is het onderwijs.”

Agoria is dezelfde mening toegedaan: commu-

nicatie, communicatie! Heel veel draait rond

het imago van zowel technische opleidingen als

bedrijven. “De technologische industrie heeft

geen positief noch negatief imago, maar eerder

een verstard, vastgeroest imago”, vindt Eric

Robert, directeur Expertisecentrum Talent &

Arbeidsmarkt. Hoe komt dat? “We benadruk-

ken te weinig dat de vooruitgang in de bedrij-

ven bewerkstelligd wordt door de medewerkers:

ingenieurs, wetenschappers, technisch geschool-

den,…We moeten deze link duidelijker maken.

Ander punt waaraan nog veel werk is, zijn de

waarden van een onderneming. Onze bedrijven

moeten leren praten over waarden, eerder dan

over producten. Of over producten in functie

van waarden. Bijvoorbeeld: onze onderneming

produceert onderdelen van machines die in

operatiezalen worden gebruikt. En die aanpak

is vrij nieuw en niet zo evident voor de meeste

ondernemingen in de sector. Maar werpt zijn

vruchten af, ook in kleine bedrijven.”

DOSSIER

Verborgen verleiding Wie wordt er warm van science, technology, engineering en mathematics

(kortweg STEM)? Nog steeds te weinig jongeren, getuigt de vaak moeizame

zoektocht van bedrijven naar deze profielen. Hoe verhoog je dan de

aantrekkingskracht van deze studierichtingen, jobs én bedrijven? Het is een stevige

uitdaging, waarop sectorfederaties essenscia en Agoria al langer inzetten.

TEKST: Katleen Weytjens

“We benadrukken te weinig dat

de vooruitgang in de bedrijven bewerkstelligd wordt door de medewerkers:

ingenieurs, weten-schappers, technisch

geschoolden,…”

Eric Robert (Agoria)


De federatie van de technologische industrie,

trekt daarom dit jaar volop de kaart van de

bedrijven. “Tot nu toe waren onze acties vooral

gericht op het imago van technologie, op het

onderwijs, de politiek,…”, zegt Eric Robert.

“Maar waar we minder mee bezig waren is

met de vraag of onze bedrijven wel voldoende

attractief zijn voor (jonge) werknemers? Onder

het nieuwe label HR Force doen we acties als

Technoteens, Go2Work, dag van de ingenieurs,

Because I’m techie, … die de attractiviteit van

de beroepen/functies én bedrijven moet vergro-

ten. Daarnaast zijn er workshops, met zeer con-

crete, praktische informatie. Bijvoorbeeld over

het gebruik van sociale media in de employer-

brandingaanpak. Maar evengoed: hoe kunnen

we duurzame samenwerkingen opzetten met

scholen? Ken ik de secundaire en hogescholen

in mijn omgeving? Er zijn al mooie voorbeel-

den. Bijvoorbeeld in de regio rond Ath waar

een 50-tal bedrijven en een resem scholen

samenwerken: beter met elkaar communiceren

en informatie uitwisselen, stageplaatsen orga-

niseren, zorgen voor werkmateriaal,...

En nee, employer branding hoeft niet echt duur

te zijn. “Om de band tussen scholen en bedrij-

ven aan te halen, stellen we vaak voor om een

bedrijfsbezoek te organiseren. Maar vele bedrij-

ven zijn hier niet op voorbereid. En dan krijg

je rondleidingen die niet aanspreken. Waarom

geen les geven in je bedrijf, met een onmiddel-

lijke link naar je activiteiten? Workshops, heel

concreet en relatief eenvoudig.”

StructureelBegin 2012 sloot essenscia Vlaanderen een

onderwijsconvenant af met de verschillende

koepels in het secundair onderwijs. Doel is een

betere branding van de sector bij jongeren en

leerkrachten, bedrijfsstages voor leerkrachten

en leerlingen, materiaal ter beschikking stellen,

lesinhouden bespreken… om wetenschap boei-

ender te maken. “De werelden beginnen elkaar

te kennen en er is heel wat goodwill aanwe-

zig”, merkt Frank Beckx nog op. “We probe-

ren dit te versterken met initiatieven als Tech-

nopolis waar we hoofdpartner zijn en waar

dit jaar weer een tentoonstelling rond chemie

komt, opendeurdagen bij chemische bedrijven

op 9 en 10 mei 2015, een website voor jonge-

ren (www.breakingscience.be) waar we infor-

matie geven over de sector, studierichtingen en

beroepen, met concrete getuigenissen.

Voorzichtige kentering“Positief is de trendbreuk die we zien

in het onderwijs”, vindt Frank Beckx

van essenscia Vlaanderen. “Sinds een

twee- à drietal schooljaren zien we

het aantal inschrijven in technisch/

wetenschappelijke richtingen toe-

nemen. +7% ongeveer in hoger

onderwijs, dit jaar tegenover

vorig schooljaar. Ook in de

se-n-se-richting (secundair na

secundair, vroegere 7e spe-

cialisatiejaar) ‘chemische pro-

cestechnieken’, een typische

“De onbekendheid van de sector, de vooroordelen,… dat is een drempel. We zien dit geleidelijk aan veranderen, maar hebben er zelf ook de hand in.”

Frank Beckx (essenscia)GF

25

Eric Robert

februari 2015 HRMagazine26

opleiding waarin er enorm is samengewerkt tussen de sector,

onderwijs, bedrijven. Op vijf jaar tijd zagen we daar het

aantal leerlingen verdrievoudigen: van 51 in 2010 naar 165

leerlingen nu. Reden van dit succes is precies die samenwer-

king: leerlingen doen 8 tot 10 weken stage in een chemisch

bedrijf en gaan daarnaast ook 7 dagen werkplekleren in het

sectorale opleidingscentrum Acta in Brasschaat, er wordt

ook samengewerkt voor de inhoudelijke invulling van het

leerprogramma.

“Dit is typisch het maatwerk waarin we geloven. Met

veel aandacht voor werkplekleren, waar de nieuwe rege-

ring ook volop op inzet. Proefprojecten als Avogadro in

de Antwerpse haven willen we de komende jaren uitrollen

in diverse segmenten van de chemie. Bij de bedrijven is er

een grote bereidheid om daaraan mee te werken. Hoewel

je hen toch een behoorlijke inspanning vraagt. We hebben

ons voor een stuk laten inspireren op het Duitse model

rond duaal leren.

De positieve evolutie motiveert ons om verder te gaan

met acties. Deze maand nog sloten we ook met VLHORA

(de Vlaamse hogescholenraad) een convenant af. Om te

werken rond thema’s als arbeidsmarkt, werkplekleren,

imago, instroom,…”

STEM-richtingen promoten, bedrijven en onderwijs zoveel

mogelijk laten samenwerken,… Agoria zit op dezelfde lijn.

Toch is Eric Robert iets terughoudender over de positieve

evolutie: “Als we kijken naar het aantal meisjes in ingeni-

eursrichtingen of technische richtingen, dan zien we al een

tiental jaar een status quo. De terugval van de jaren ’90

tot begin jaren 2000, van minstens 25 tot 30%, is dan wel

gestopt, maar een stijging is er niet. We komen niet meer

aan het niveau van voor de jaren ’90. Sommige richtingen,

zoals metaalbewerkingen, gaan zodanig achteruit dat ze in

een kritieke fase komen.”

Eric Robert ziet de toekomst vooral in meer privaat-

publieke samenwerkingen rond onderwijs- en opleidings-

structuren. Dit gebeurt al in Vlaanderen met de RTC’s

(Regionaal Technologisch Centrum) en in Wallonië en

Brussel met competentiecentra als Technifutur in Luik en

TechnoCampus in Charleroi, Bergen en Strépy. “Maar we

moeten zulke initiatieven zeker uitbreiden.”

Technische scholen hier kunnen de evolutie in de techno-

logie niet meer volgen, het wordt te duur. Hun opleidin-

gen geraken verouderd, spelen niet meer voldoende in op

de noden van bedrijven. “Een deel van het probleem is dat

TSO-scholen vaak een waaier aan totaal verschillende oplei-

dingen willen aanbieden. Ze zouden zich beter specialiseren

anders kunnen ze nooit het nodige opleidings niveau

behalen. Dat is gewoonweg te duur”, aldus nog Eric Robert.

“Uitdaging voor dit en de komende jaren”, besluit Frank

Beckx, “is volop blijven inzetten op het STEM-onderwijs

en het werkplekleren verder uitbouwen. Op deze manier

kunnen jongeren ook een bewustere keuze maken omdat ze

een beter beeld krijgen van de realiteit. De aandacht voor

STEM kan niet groot genoeg zijn.” HR

www.hr-planet.be

Search & Selection

Assessment

Outplacement

Interim Services

Coaching

Professional

HR Service Provider


DOSSIER

Hoe aantrekkelijk is de technologische industrie nog? Waarom,

of waarom niet, willen mensen voor deze sectoren werken?

TEKST: Katleen Weytjens

Verliest de magneetzijn kracht?

De cijfers liegen er niet om (lees kader-

stuk). Van de tien domeinen die

Agoria, de koepelfederatie van de

technologische industrie, vertegen-

woordigt zijn er amper vier die in de smaak

vallen bij het grote publiek en dus ook bij

potentiële werknemers. Twee sectoren scoren

zus en zo en vier ronduit negatief op attrac-

tiviteit. “Het zijn moeilijke tijden”, vat CEO

Marc Lambotte samen. Willen bedrijven nog

werknemers aantrekken, dan zullen ze moeten

veranderen. De ‘human factor’ wordt van groot

belang. “We moeten de werknemers verleiden,

we kunnen niet meer simpelweg aanwerven.

En hierbij is het niet voldoende om met geld te

gooien. Hello world, laat de wereld weten wie

je bent, waar je voor staat. Employer branding.

Jammer genoeg is 80% van de bedrijven hier

niet mee bezig!”.

Star imagoOm een beeld te krijgen van hoe bedrijven de

huidige situatie inschatten en aan welke punten

ze denken te moeten werken om morgen een

verschil te maken, liet Agoria 20 hr-directeurs

en CEO’s in België uitgebreid interviewen.

Enkele conclusies ten voordele van employer

branding in een rekruteringscontext sprongen

eruit en werden onlangs, samen met de resul-

taten uit een kwantitatieve studie, voorgesteld

aan leden van de sectorfederatie. Hr-directeurs

getuigden.

Een eerste werkpunt is het starre

imago van de technische beroepen:

het imago is blijven hangen in de

19e eeuw, valorisatie van univer-

sitaire diploma’s eerder dan tech-

nische vakopleidingen, idee dat

er geen plaats is voor vrouwen in

de technische studierichtingen en

beroepen, tekort aan ingenieurs, ver-

ouderd materiaal in scholen en voorbij-

gestreefde opleidingen, delokalisatie van

arbeidskrachten of rekrutering van ingenieurs

in het buitenland en een te trage evolutie van

‘alles voor het product’ naar de bewustwor-

ding van het welzijn van de mensen. Het is een

hele boterham waar bedrijven moeten tegen

opboksen. Voor sommige (meer sexy) merken/

bedrijven is dat al eenvoudiger dan voor

andere. Employer branding zou dit imago een

stevige boost kunnen geven, met het onderwijs

als brug. “Tijdens mijn carrière in Duitsland,

kon ik kennis maken met het duaal systeem

dat daar bestaat vanaf het secundair onder-

wijs. Leerlingen krijgen er opleiding deels in

de school, deels in een onderneming”, vertelt

André Leclercq, hr-directeur bij FN Herstal.

“Hier kijken wij nu ook naar de lagere school

om techniek te promoten en toekomstige werk-

nemers te vinden. We trekken effectief naar de

hoogste klassen om deze 11-12-jarigen te laten

zien wat een technische opleiding inhoudt,

betekent. Daarnaast is het zaak om ouders te

ururururs s s s s s

ie v v v v v

ususustwtw

Het t

ururs s s s

v v v v v v vananananananan

ususustwtwtwtwororor-

t t isis e eenen

delokalisatie van delokalisatie van delokalisatie van van van van van van van van van

28 februari 2015 HRMagazine28 februari 2015 HRMaHRMaHRMaHRMaHRMaHRMaHRMaHRMaHRMagazine

overtuigen om hun kind een technische richting

te laten volgen. Een richting met veel kans op

een job.”

Maar bij het onderwijs zelf, daar knelt ook een

schoentje. Een van de grote structurele proble-

men is de kloof tussen het onderwijssysteem en

de ondernemingen. En dat maakt het moeilijk

om kwaliteitsingenieurs en kwaliteitstechnici

aan te werven. Jonge medewerkers hebben te

weinig vakmanschap en scoren soms zwak op

soft skills als betrokkenheid, stiptheid, com-

municatie binnen een team. De scholen berei-

den hen te weinig voor op de realiteit van een

job en er is te weinig contact met spitstechno-

logie of de jongste evoluties. Daarom moeten

bedrijven er samen tegenaan gaan met scholen,

VDAB, e.d. om de mankementen van het tech-

nisch en beroepsonderwijs weg te werken.

Cultuur en waardenAndere duidelijke werkpunten zijn de bedrijfs-

cultuur en de waarden van een organisa-

tie. Werknemers hechten hieraan steeds meer

belang, net zoals aan welzijn. Maar door het

archaïsche imago, de gebrekkige communica-

tie en beperkte visibiliteit hebben (poten tiële)

werknemers een vertekend beeld van een orga-

nisatie en sector. Ook het eindproduct (wat

doen/maken de bedrijven precies) staat te

weinig in de schijnwerpers. Werknemers zijn

nochtans de beste ambassadeurs en mond-tot-

mondreclame heeft meer impact dan communi-

catie van een merk zelf.

Een katalysator voor deze evolutie is de gene-

ratie Y. Ze hecht belang aan waarden maar is

tegelijkertijd een ‘zappende’ generatie. Hoe kan

je genY’ers nog boeien en binden aan je organi-

satie? Deze jongeren willen immers afwisseling

en variatie in hun job, gaan voor persoonlijke

en professionele ontwikkeling, kijken over de

grenzen, hebben aandacht voor ecologie, maar

tegelijkertijd ook hoge looneisen (zeker jonge

ingenieurs). Sociale media zitten hen in de

vingers, terwijl de meeste bedrijven hier geen

weg mee kunnen. Bedrijven zien de noodzaak

wel van hun aanwezigheid op de sociale media,

maar het effectief doen blijft moeilijk. En het

botst wel eens met de ‘oudere’ generaties die

jongeren als minder betrokken bestempelen,

een generatie van ‘switchers’.

PassieToch vindt de sector dat de technologische

industrie heel wat te bieden heeft. Naast

werkzekerheid, salaris en locatie, zijn ook de

afwisseling, de innovatie en de voortdurende

opleiding troeven naar jongeren toe. Net zoals

groei en stabiliteit, iets wat mensen wel eens uit

het oog verliezen door de regelmatige berichten

over herstructureringen en ontslagen.

Voor Peter Roels, recruiting manager bij

Verhaert New Products & Services, is passie

het codewoord. “Waardoor geraken mensen

gefascineerd en gemotiveerd, dat is de vraag.

Je voelt je immers het best als je zoveel moge-

lijk van jezelf in je job kan leggen. Hoe doen

wij dat? Door onze bedrijfswaarden duidelijk

te formuleren. Medewerkers moeten weten

wat die waarden betekenen voor hénzelf.

Bovendien moet je de waarden continu levend

houden. Daarom begint employer branding

intern: medewerkers moeten het zélf beleven

en overbrengen. En dan pas kan dit ook naar

buiten. Waar zit onze passie? Waar zit de

passie van de kandidaten? Steeds vertrekkend

vanuit je eigen beleving, dat maakt het een stuk

gemakkelijker.”

Peter Samyn, hr-directeur bij de FOD Volks-

gezondheid, Veiligheid van de voedselketen en

Leefmilieu, zit op dezelfde lijn. Hoewel uit een

andere sector, is het ook voor deze FOD moei-

lijk om geschikte medewerkers (artsen, verple-

gers,...) te vinden, omwille van de schaarste.

“Daarom moeten we eerst een eigen identi-

teit opbouwen. Maar dat is niet eenvoudig.

Welk imago willen we? We zijn immers bezig

met zeer uiteenlopende activiteiten. Bovendien

worstelen we met het negatieve beeld dat rond

ambtenaren hangt. Nochtans, ‘de collega’s’

willen we hier niet meer, we willen entrepre-

neurs, mensen die creatief zijn…. We focussen

ons daarom op waarden die te maken hebben

met ons DNA: milieu en gezondheid. En dit

waardenkader proberen we intern te doen

leven. Want er is niets ergers dan extern een

imago te promoten dat intern op hoongelach

wordt onthaald.” Tweede vraag is dan: hoe

trekken we de juiste mensen aan? In tijden van

crisis willen veel mensen werken voor de over-

heid, maar dat zijn niet altijd de meest geschikte

werknemers. “Met employer branding moeten

we ook zeer omzichtig omgaan. Een zeer dure

imagocampagne bijvoorbeeld geeft ons het

imago van geldverslindende overheid. Daarom

kiezen we ervoor om in scholen te spreken, les

te geven aan universiteiten en in hogescholen,

heel veel stageplaatsen aan te bieden, de attrac-

tiviteit te verhogen via filmpjes, verkiezingen

als e mployer of the year etc.” HR

februari 2015 HRMagazine28

29 HRMagazine februari 2015 2929HRMagazigazinene febrfebruari 2015

Wie zijn ze?

Een online bevraging van Agoria bij een kleine

1100 mensen tussen 20 en 64 jaar, zowel actieven,

toekomstige actieven als werkzoekenden, biedt in-

zichten. Belangrijkste eerste vraag is waardoor de

respondenten zich laten leiden bij de keuze voor een

werkgever (grafiek). Topmotivatie is, niet geheel

onverwacht, de vergoeding die men krijgt voor het

geleverde werk. En hierin niet alleen het loonpak-

ket, maar nog meer, de stabiliteit en werkzekerheid.

Ook de praktische aspecten wegen flink door: sfeer

op het werk, evenwicht werk-privé, nabijheid bij

de woonplaats,… Op een afstandje volgen dan nog

de carrièreperspectieven en opleidingsmogelijk-

heden. Vreemd genoeg speelt jobinhoud een min-

der bepalende rol. Helemaal onderaan bengelt het

‘DNA’ van de organisatie: imago, grootte, waar-

den, marktpositie, groeipotentieel.

Attractieve werkgeverOnbekend is onbemind? In de technologische in-

dustrie is dit helaas in grote mate correct. De ver-

schillende sectoren zijn weinig bekend bij potenti-

ele werknemers. Met 20% van de respondenten die

verklaren deze heel goed of redelijk goed te ken-

nen, is de ict-sector de meest bekende sector. Reken

daarbij nog de groep die de sector een beetje ken-

nen, en men komt op 44%. Nog steeds een erg lage

score als topscore. Een derde van de respondenten

telkens geeft aan de sectoren Energy Systems &

Solutions en Environment Systems & Solutions een

beetje tot heel goed te kennen. De andere sectoren

zijn onbekend voor nog meer mensen. Het aandeel

respondenten dat aangeeft een sector goed te ken-

nen is zelfs bijna verwaarloosbaar (2% of minder,

m.u.v ICT).

En die onbekendheid heeft gevolgen voor de attrac-

tiviteit. Het is immers moeilijk een mening te vor-

men over een sector die men niet of weinig kent of

om in te schatten of men er al dan niet graag zou

werken. Uitzonderingen hierop blijken Aeronautics

en Space, Security & Defence Technology. Hoewel

maar weinig mensen aangeven deze sectoren te ken-

nen, hebben ze een goed imago en lijken ze voor

meer mensen een aantrekkelijke werkgever in ver-

gelijking met andere sectoren. Eveneens een goede

score (om de top-3 aan te vullen) is de meer be-

kende ict-sector. In vier sectoren echter is het aantal

mensen dat geïnteresseerd is er te werken lager dan

het aantal mensen dat er niet wil werken: Trans-

port Systems & Solutions, Production Technology

& Mechatronics, Materials Technology en Subcon-

tracting. Weet u wat ze daar allemaal doen? (KW)

80%

69%

62%

61%

58%

33%

29%

26%

25%

24%

18%

18%

18%

17%

14%

13%

13%

11%

10%

10%

0%

Stabiliteit/werkzekerheid

Werksfeer

Loonpakket

Evenwicht werk/privé

Dichtbij woonst

Carrièreperspectieven

Diversiteit/afwisseling in posten en taken

Financiële gezondheid

Opleiding

Cultuur en waarden van bedrijf

Imago/reputatie van bedrijf

Omgeving

Aantrekking tot de producten/diensten

Imago/reputatie van de sector

Familiaal bedrijf

Innoveringscapaciteit

Bedrijf in groei

Internationale aanwezigheid

Groot bedrijf

Leadership op de markt

Andere

Basis : totaal

n = 1.096

Convenience

Rewarding

Evolution

Job function Company profile

Belangrijkste criteria bij de keuze van een werkgever



www.pz.be

TALEN

TED

HR

PR

OFESSIO

NA

LS

PR

OV

IDIN

G O

NSIT

E S

UP

PO

RT

PA

YR

OLL I

REC

RU

ITM

EN

T I

AD

VIS

OR

Y I

Ambassadeurs

SPIE Belgium is gespecialiseerd in elektrotechniek, mechanica, kli-

maatbeheersing, energie, communicatienetwerken en infrastructu-

ren. De snelgroeiende groep is eigendom van Franse, Amerikaanse

en Canadese investeringsfondsen. In België wist SPIE de omzet te

verdubbelen op vier jaar tijd, van 125 miljoen euro in 2010 tot

250 miljoen euro in 2014. Ook het personeelsbestand is in die

periode mee geëvolueerd van 1080 tot 1600 werknemers.

“Grote bekommernis is talent aantrekken en aan ons binden”, verklaart

Jean-Pierre Martin, hr-directeur voor België. Dat blijkt niet eenvoudig

voor een onderneming die actief is in de technologiesector. De werkne-

mers zijn hoofdzakelijk A2-elektriciens, burgerlijk ingenieurs, automati-

seringsspecialisten en specialisten koel- en verwarmingtechniek. “België

heeft echt te weinig vakmensen in die sectoren. In ons land staan naar

schatting 5000 ingenieursfuncties vacant. Je moet dus die professionals

kunnen aantrekken. Voor ons is de oorlog om talent dan ook geen hol

concept.”

Rekrutering is een uitdaging voor de onderneming. “We hebben ambas-

sadeurs aangesteld die een brug slaan tussen SPIE en studenten die ons

interesseren. We begeleiden stagiairs, helpen met scripties, zetelen in ju-

ry’s, sponsoren evenementen en zijn aanwezig tijdens jobdagen. Maar we

gaan nog een stap verder. Om deze studenten aan te spreken, proberen

we een ambassadeur aan te stellen die ook op die school heeft gestudeerd.

Zo creëren we een nauwere band met hen.”

Als SPIE kandidaten heeft gevonden, moet de onderneming ze nog kun-

nen vasthouden. Hier speelt het hr-beleid een belangrijke rol. “Ons hr-

beleid is gebaseerd op een principe: we willen tegemoetkomen aan de

behoeften van onze medewerkers. Omdat ons personeel erg divers is,

proberen we een gepast antwoord te bieden volgens hun geslacht, leef-

tijd, culturele achtergrond enz. SPIE zet ook in op interne mobiliteit. Zo

stippelen we loopbaantrajecten ‘à la carte’ uit. We willen dat onze me-

dewerkers evolueren in hun baan of in een aanverwante discipline, zon-

der noodzakelijk over managementkwaliteiten te moeten beschikken om

hogerop te komen. Ons concept werkt en wint terrein. We hebben een

uitstekende reputatie opgebouwd in technische scholen, ook al zijn we

nauwelijks bekend bij het grote publiek.”(FW) HR


DOSSIER

Om schaarse profielen aan te trekken,

speelt VikingCo zijn bedrijfscultuur uit.

“En daarin durven wij anders zijn dan de

anderen”, verzekert Sofie Van Eemeren,

HR Business Partner. “Noem me alstublieft

geen manager”, zegt ze. Niet alleen omdat

haar visitekaartje aangeeft welk belang HR

in dit bedrijf heeft, maar ook omdat het

woord ‘manager’ hier uit het woordenboek

werd geschrapt.

TEKST: André Grosemans - FOTO: Ivan Mervillie

De waarde van de waarden

Goede softwareontwikkelaars zijn

schaars. Om mensen met het juiste

profiel te overtuigen om bij hen aan

de slag te gaan, speelt het bedrijf

VikingCo, bekend van onder meer de mobiele

provider Mobile Vikings, zijn bedrijfscul-

tuur uit. Ze weten hier dat ze op dat vlak het

verschil kunnen maken.

Na een brainstormsessie met heel de onder-

neming werden vijf bedrijfswaarden geformu-

leerd. Bovenaan staat ‘ownership’. “Wij zijn op

zoek naar mensen die initiatief durven nemen”,

zegt Sofie Van Eemeren. “Mensen die houden

van de vrijheid om zelf hun werk te organi-

seren.” De tweede bedrijfswaarde kreeg het

opschrift ‘Together we stand stronger’ mee.

“We geloven heel sterk dat we meer kunnen rea-

liseren door samenwerking. Binnen de teams,

over de teams heen en met andere bedrijven.”

Ten derde is VikingCo ‘community driven’.

“Met ons product Mobile Vikings zetten we de

‘community’ centraal, onze ‘leden’, want van

klanten wordt hier niet gesproken. Op dezelfde

manier vertrekken we binnen het bedrijf vanuit

onze medewerkers, onze ‘crewmembers’, zoals

wij hen noemen. Het is hetzelfde principe.”

Onder de term ‘ecosystem builder’ wordt ken-

nisdeling gepromoot. “Zes jaar geleden zijn we

als kleine onderneming gestart en we hebben

het geluk gehad snel te kunnen groeien. Wel,

wat wij geleerd hebben, willen we ook uitdra-

gen. In Hasselt, waar we gevestigd zijn op de

Corda Campus, werken we nauw samen met

bedrijven in de buurt.”

“Wie andere uitdagingen wil aangaan, zullen we helpen. We houden geen medewerker om hem hier te houden, daar wordt niemand beter van.”

Sofie Van Eemeren (VikingCo)


Om dezelfde reden heeft VikingCo zich geën-

gageerd in een project voor starters, samen

met de bank KBC, de managementconsultant

Accenture, de it-ontwikkelaar Cronos, Flan-

ders DC en de Universiteit Antwerpen. Jonge

ondernemers krijgen twee jaar gratis omkade-

ring en dat slaat niet alleen op bijvoorbeeld een

locatie en software. Ploegen van alle partners

staan permanent paraat. Ze doen hun eigen

werk, maar staan ook klaar als een starter hulp

nodig heeft.

Tot slot behoort non-conformisme tot het DNA

van VikingCo. “Wij durven klassieke structu-

ren in vraag stellen en alles enigszins anders

doen dan anderen”, zegt Sofie Van Eemeren.

Ze heeft de bedrijfscultuur al eens ‘een tikkel-

tje rebels’ genoemd. En zelfs ‘met een hoek af’.

InspirerenIn lijn met deze waarden werd een organisatie-

structuur uitgetekend, een heel platte structuur

met zelfsturende teams. Sofie Van Eemeren:

“Titels hanteren we niet, het woord ‘manager’

hebben we uit ons woordenboek geschrapt.

Wij focussen op leiderschapskwaliteiten. Onaf-

hankelijk van je positie binnen het bedrijf krijg

je de ruimte om die verantwoordelijkheid te

kunnen opnemen.” Ze heeft het over cirkels

als ze de werkorganisatie uitlegt. Vaste cirkels,

zoals die van de marketing. En productcirkels,

zoals die van Mobile Vikings. Verder worden

per project ad hoc cirkels opgericht waarin elk

departement vertegenwoordigd is en waarin

eender wie de leiding kan opnemen, de ‘lead’,

zoals ze hier zeggen. Is het een eerder tech-

nisch project, dan zal iemand van het technisch

departement ‘lead’ worden. Maar ook pakweg

de marketingafdeling en de helpdesk worden

betrokken zodat die al vroeg in de ontwikke-

lingsfase kunnen zien welke impact het project

voor hen kan hebben.

Zonder organigram met rechte lijnen is natuur-

lijk een apart evaluatiesysteem nodig. “We gaan

niet alleen kijken wat de medewerkers hebben

gedaan”, zegt de HR Business Partner, “maar

ook hoe ze het hebben gedaan en of dat in de

lijn van onze bedrijfswaarden ligt. Eigenlijk

worden daarbij drie vragen gesteld. Op welke

manier hebben je eigen verwezenlijkingen bij-

gedragen tot het teamresultaat, het business-

resultaat en de ‘community’? Welk acties heb

je ondernomen om anderen te helpen om hun

doelstellingen te bereiken? En dat zowel binnen

als buiten de organisatie. Je kan bijvoorbeeld

“Titels hanteren we niet, het woord ‘manager’ hebben we geschrapt. Wij focussen op

leiderschapskwaliteiten. Onafhankelijk van je positie binnen het bedrijf krijg je de ruimte om

die verantwoordelijkheid op te nemen.”



iets hebben gedaan waardoor een van onze

partnerbedrijven een groei heeft kunnen reali-

seren. Ons eigen bedrijf is er misschien in essen-

tie niet beter van geworden, maar het heeft wel

bijgedragen aan de bouw van ons ‘ecosystem’.

Wij hebben graag dat anderen ons als hefboom

gebruiken. En tot slot: op welke manier heb je

gebruik gemaakt van het werk, de ideeën of

de inspanningen van anderen om jouw resul-

taat nog beter te maken? Wij houden niet van

mensen die soloslim spelen of het warm water

opnieuw uitvinden, wij houden van mensen die

zich laten inspireren door anderen.”

VerantwoordelijkheidNadat een organisatiestructuur op basis van

de ‘company values’ was uitgetekend en het

evaluatiesysteem daaraan was aangepast,

werden ook andere hr-processen gealigneerd

met de bedrijfswaarden. Vandaar dat het

‘Viking Benefit Plan’ vanaf dit jaar onderdeel

is van het verloningsbeleid. Sofie Van Eemeren

legt uit wat het zogenoemde ‘cafetariaplan’

inhoudt: “Naast het brutosalaris krijgt ieder-

een een budget dat hij of zij naar eigen keuze

aan extralegale voordelen kan besteden. Eigen-

lijk zijn er drie grote selectiemenu’s. Een eerste

betreft de mobiliteit met keuzemogelijkheden

rond fietsen, treinabonnementen en bedrijfs-

wagens. Verder is er een budget voor tech-

nologiemiddelen. We zijn een technologie-

bedrijf en onze werknemers hebben graag de

jongste smartphone of de allernieuwste tablet.

De onderneming koopt die dan aan en stelt

ze ter beschikking, ook voor privégebruik.

En tot slot kunnen ze een deel van hun potje

geld besteden aan sociale bescherming, zoals

een hospitalisatieverzekering voor de partner

en kinderen of een bijdrage aan het pensioen-

sparen, maar ook steun aan een goed doel is

mogelijk. Op die manier leggen we verant-

woordelijkheid bij de mensen zelf, wat volledig

in overeenstemming is met de eerste van onze

waarden, ‘ownership’.”

Freelancers inbegrepen telt VikingCo zo’n

75 medewerkers. Het verloop is klein. “Dat

is inherent”, meent Sofie Van Eemeren. “Als

je trouw blijft aan je bedrijfswaarden en het

personeel past daar in, dan gaat dat niet snel

weglopen.” Op retentietalent moet zij dus niet

inzetten: “Wij zijn eerder ‘employer of choice’.

De mensen kiezen om bij ons te blijven. Wij

doen geen moeite om hen aan ons te binden.

Als ze aangeven dat ze andere uitdagingen

willen aangaan, zullen wij ze daarbij zelfs

helpen. We zullen een medewerker niet hier

houden om hem hier te houden, daar wordt

niemand beter van.”

Al bij al is Sofie Van Eemeren ervan overtuigd

dat VikingCo een sterk werkgeversmerk is.

“Althans bij de mensen die ons kennen, bij de

mensen die weten dat men hier de vrijheid en de

ruimte krijgt om z’n eigen ding te doen. Maar

we zijn nog te weinig bekend. Het is zoals met

onze producten. Wie Mobile Vikings kent, is

gauw een fan, maar op de totale markt scoren

we maar 4 procent ‘brand awareness’. Met

ons werkgeversmerk is het een beetje hetzelf-

de. Wie weet welk soort bedrijf we zijn, komt

hier graag werken. Maar nog te weinig mensen

hebben van ons gehoord.” HR

Investeren in leren

Uit een rondvraag onder de leden leerde de werkgeversfederatie van

de technologische industrie Agoria dat er een kloof gaapt tussen het

onderwijssysteem en de arbeidswereld.

De mening van Sofie Van Eemeren, HR Business Partner bij VikingCo,

is meer genuanceerd.

“Akkoord, in het onderwijs zou het ontwikkelen van skills de voor-

rang moeten krijgen op het vergaren van kennis en technische bagage.

Kijk, bij ons gebruiken de software-ingenieurs een programmeertaal

die niet op de schoolbanken wordt aangeleerd. Dat kan als een han-

dicap worden beschouwd, we kunnen onze medewerkers niet recht-

streeks uit het onderwijs plukken. Maar mensen die op een juiste ma-

nier hebben leren redeneren in een andere programmeertaal, die zullen

snel hun weg vinden in de onze. Moeten scholen die taal dan ook

in hun programma opnemen? Dat weet ik niet. Misschien moet men

jongeren eerder de vaardigheden bijbrengen die hen helpen een snelle

groeicurve te maken in de job.”

Volgens haar moeten bedrijven investeren in het leerproces van hun

werknemers. Bij VikingCo is dat nadrukkelijk het geval. Per mede-

werker wordt een jaarlijks budget uitgetrokken voor training en oplei-

ding. “Verder stimuleren we de medewerkers om minstens vijf dagen

per jaar in zichzelf te investeren”, vertelt ze. “Ze mogen zelf voorstel-

len welke bijkomende opleiding ze graag zouden volgen. Ook hier leg-

gen we de verantwoordelijk weer bij de mensen. Het is niet zo dat ze

verplicht worden naar cursus x, y of z te gaan. Afhankelijk van welke

hun specifieke noden zijn om de volgende stap in hun carrière te zet-

ten, zullen wij, samen met hen, daarin investeren.”

“Wij houden niet van mensen die soloslim spelen of het warm water opnieuw uitvinden, wel van mensen die zich laten inspireren door anderen.”


februari 2015 HRMagazine - Agoria · komt, opendeurdagen bij chemische bedrijven op 9en 10 mei...

Documents

Transcript of februari 2015 HRMagazine - Agoria · komt, opendeurdagen bij chemische bedrijven op 9en 10 mei...