www.securex.be

Ver.

uitg

.: Se

cure

x Co

rpor

ate

EESV

, Pie

t Ros

seel

, Ter

vure

nlaa

n 43

, 104

0 Br

usse

l

201

1120

1

Leest u graag het volledige rapport of wenst u meer info over deze studie?

Vraag het dan per mail via emely.theerlynck@securex.be

Wat maakt dat dit onderzoek naar vrijwillig verloop en verloopintentie “vernieuwend“ is?

• Er is weinig “representatief” materiaal voorhanden op vlak van onderzoek naar vrijwillig verloop in België.

• Elk onderzoek dient geplaatst te worden in een tijdskader. De structureel krapper wordende arbeidsmarkt - onder invloed van de vergrijzing - is een gegeven dat in de komende jaren op de achtergrond voor enige turbulentie op de arbeidsmarkt zal blijven zorgen.

• De vergelijking van de motieven die aan de basis liggen van gepland verloop bij hoger opgeleide bedienden en kaderleden, met de motieven die gespeeld hebben bij de effectieve beslissing om een werkgever te verlaten, is een belangwekkende nieuwe invalshoek.

• Ten slotte bekijken we ook het vrijwillig verloop vanuit het perspectief van de bedrijfsgrootte: kiezen hoger opgeleide bedienen en kaderleden eerder voor een kmo of voor een grote onderneming en welke motieven/verwachtingen spelen dan mee in die keuze?

Meerwaarde van dit onderzoek• Representatief voor hoger opgeleide bedienden/kaderleden in België.

• Basismateriaal voor HR-beleid gericht op retentie van key players en key performers in de organisatie.

• Denkkader voor het inschatten van mogelijke retentierisico’s binnen de organisatie .

• Inspiratie voor het werken aan employer branding (welke zijn mijn sterktes als bedrijf naar mijn doelgroep toe en hoe kan ik die maximaal uitspelen in mijn wervingscampagnes en -kanalen?).

Waarom doet Securex dit onderzoek? • Retentie is het resultaat van een coherent en matuur bedrijfsbeleid, waar wij samen met onze klanten naar

streven gezien onze baseline “human capital matters”.

• We brengen elk jaar cijfermatige gegevens aan betreffende het personeelsverloop in België (zie White Papers op www.securex.be/whitepaper); dit onderzoek geeft meer ”kleur “ aan deze cijfers en biedt ook een meer kwalitatief antwoord op de vraag naar wat uiteindelijk maakt dat werknemers zelf opstappen.

• We realiseren in die zin ook surveys bij klanten rond diverse topics (engagement, leadership, tevredenheid) die de fundamenten vormen voor beleidskeuzes en strategische beslissingen.

• Onze consultants zijn experten in het begeleiden van ondernemingen die op basis van de resultaten van deze surveys aan hun Human Capital willen werken.

• In een structureel krappere arbeidsmarkt is het risico van vrijwillig verloop groter. Vrijwillig verloop heeft meestal betrekking op waardevolle werknemers. De kans om een - minstens evenwaardige - vervanger te vinden is bovendien klein... en de zoektocht belooft duurder en langer te worden dan voorheen. Deze omstandigheden kunnen remmend werken op de groei en de ontwikkeling van de business-activiteiten van een onderneming. Een pro-actieve houding op het vlak van retentie is dan ook aangewezen.

Waarom veranderen

werknemers van job?

Wat maakt het gras

zoveel groener aan

de overkant? En hoe

kunnen bedrijven hun

talenten overtuigen om

te blijven?

Securex en Vacature

peilden in september

2011 bij meer dan

vijfduizend hoger

opgeleide Belgische

bedienden en

kaderleden naar hun

intenties en redenen

om van werkgever te

veranderen.

Een rapport dat u niet

mag missen!

Het Grote Exit onderzoek 2011

Waarom een onderzoek naar vrijwillig personeelsverloop?

We gaan een periode in van structurele krapte op de arbeidsmarkt. Werkgevers en bedrijfsleiders hebben er vandaag dus alle belang bij om het eerder vrijwillig verloop van hun medewerkers in te dijken. Vooral omdat die vertrekkers vaak ‘goede’ werknemers zijn. Mensen die door hun expertise en hun potentieel heel belangrijk zijn voor de continuïteit, de groei en de innovatie van de onderneming. Bovendien wordt het net door de structurele schaarste op de arbeidsmarkt bijzonder moeilijk om volwaardige opvolgers te vinden voor dit verlies aan ‘human capital’.

Welke factoren spelen een rol in de beslissing van werknemers om al dan niet te blijven bij een bepaalde werkgever? Dit is het onderwerp van dit grootschalige onderzoek bij hoger opgeleide bedienden en kaderleden in België, dat ook inzoomt op een aantal bijkomende socio-demografische variabelen zoals leeftijd, geslacht en anciënniteit. De motieven van drie onderscheiden groepen respondenten worden in kaart gebracht en met elkaar vergeleken:

1. zij die op dit ogenblik van plan zijn te blijven bij de huidige werkgever;2. zij die van plan zijn op korte termijn (1 jaar) hun werkgever te verlaten;3. zij die in het afgelopen jaar hun vorige werkgever hebben verlaten.

Om dit representatief perceptieonderzoek voor de populatie van hoger opgeleide bedienden en kaderleden op de Belgische arbeidsmarkt te realiseren, werkte Securex samen met Vacature.

5 629 mensen namen deel aan het onderzoek dat in september 2011 werd afgenomen. We selecteerden een steekproef van 2 850 bedienden en kaderleden, representatief voor onder andere geslacht en leeftijd. De verdeling van de steekproef stemt overeen met de verdeling op de Belgische arbeidsmarkt volgens gegevens van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid en de Algemene Directie Statistiek en Economische Informatie (ADSEI) van de FOD Economie.

• 2/3 wil blijven.• 18% is van plan te vertrekken.• 18% heeft zijn werkgever het afgelopen

jaar verlaten.

• Intrinsiek boeiende job is belangrijk.• Jobzekerheid speelt vooral voor de jongere (<30) én voor de

oudere leeftijdsgroep (45+). • Marktconform verloningspakket blijft een basisvoorwaarde.

• Werknemers vertrekken vooral uit onvrede met hun huidige situatie.• De aantrekkingskracht van andere werkgevers is ondergeschikt aan deze onvrede.

Basis van vrijwillig verloop bij huidige werkgever

Blijven of vertrekken Redenen om te blijven bij de huidige werkgever

• De redenen waarvoor mensen denken aan opstappen zijn uiteindelijk ook doorslaggevend in de beslissing om effectief te vertrekken.

• De direct leidinggevende speelt een cruciale rol in het ‘wegduwen’ van de werknemers. Niet alleen rechtstreeks maar ook via zijn invloed op jobinhoud en loopbaanmogelijkheden – de twee belangrijkste factoren die respondenten aangeven als reden om te vertrekken.

Top 3 vertrekredenen bij huidige werkgever

• Werknemers verwachten expliciet positieve evoluties op een aantal punten bij hun toekomstige werkgevers.• Voor werknemers met verloopintentie lijkt het gras duidelijk groener aan de overkant. Zij hebben hoge verwachtingen

over hun toekomstige werkgever. Werknemers die pas veranderd zijn, drukken zich iets gematigder (realistischer?) uit.

Top 3 verwachtingen bij toekomstige werkgever