Evaluatie Rapport Diversiteitsensitief Onderwijs
-
Upload
hester-radstake -
Category
Documents
-
view
121 -
download
0
Transcript of Evaluatie Rapport Diversiteitsensitief Onderwijs
Evaluatie project Diversiteitsensitief onderwijs VU
werk in uitvoering
Diversiteitsensitief onDerwijs:
3 Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering
De VU wil academici opleiden die op een professionele en verantwoordelijke wijze een bijdrage leveren aan de maatschappij, verschillende perspectieven kunnen gebruiken in hun professionele handelen en effectief kunnen omgaan met verschillende culturen, zo valt in het diversiteitsbeleid van de VU te lezen. Ook streeft de VU ernaar studenten een leeromgeving te bieden van inclusive excellence, waar verschillen worden gewaardeerd, actief benut en met vertrouwen tegemoet getreden.
Het tweejarige project Diversiteitsensitief Onderwijs VU heeft bijgedragen aan deze twee doelen door de ontwikkeling en implementatie van: a) trainingen voor docenten/tutoren
en aandacht voor diversiteitsensitief handelen in BKO;
b) ondersteuning bij curriculumontwikkeling op het gebied van diversiteitsensitief handelen;
Bij het project waren vier faculteiten betrokken (Godgeleerdheid, Sociale Wetenschappen, Gedrag en Bewegingswetenschappen, Rechtsgeleerdheid) en VUmc.
Om lessen te kunnen trekken voor zowel de betrokken faculteiten als de andere faculteiten, is een
evaluatieonderzoek uitgevoerd naar de ervaringen met en opbrengsten van de docenttrainingen en de ondersteuning bij curriculumontwikkeling. Dit onderzoek is gebaseerd op observaties van de trainingen, vragenlijstonderzoek bij de deel nemers van de trainingen en interviews met een aantal van hen, de cotrainers, de contactpersonen van de desbetreffende faculteiten en de projectmedewerkers.
De docent-/tutortrainingen zijn bij alle betrokken faculteiten verzorgd, aangepast aan de specifieke context en wensen van de desbetreffende faculteit. De training besloeg, afhankelijk van de faculteit, één tot anderhalve dag. Bij twee faculteiten is een training verzorgd specifiek voor tutoren, bij de drie andere faculteiten was de training gericht op docenten die, anders dan tutoren, ook taken hebben op het gebied van onderwijsontwikkeling. In totaal hebben binnen het tijdsbestek van dit evaluatieonderzoek 84 docenten deelgenomen.
De ervaringen met de docent en tutortraining waren overwegend positief: de deelnemers noemden de training interessant, relevant, inspirerend, open en veilig. De doelstellingen van de training om (1) bewustwording te bewerk stelligen
van impliciete aannames en de invloed daarvan op het onderwijs; (2) handelingsmogelijkheden van docenten uit te breiden; en in het geval van de trainingen voor docenten (3) te werken aan onderwijsontwikkeling, zijn behaald. Hoewel de training voor met name de tutoren van Sociale Wetenschappen korter had gemogen, terwijl veel andere docenten van Gedrags en Bewegingswetenschappen, Godgeleerdheid en Rechtsgeleerdheid juist om méér vragen; wat hen betreft was deze training slechts een begin. Met name de verhalen van studenten over hoe zij het onderwijs ervaren blijken zeer effectief te zijn in zowel het bewust maken van docenten, als het uitbreiden van hun handelingsmogelijkheden. Ook zeggen docenten het prettig te vinden dat de ontmoeting en het onderlinge gesprek met collega’s door de training op gang is gebracht.
De ondersteuning bij curriculum-ontwikkeling op het gebied van diversiteitsensitiviteit is per faculteit verschillend ingezet, afhankelijk van de specifieke wensen van de faculteit. Bij twee faculteiten is bij één van de opleidingen in kaart gebracht hoe in de betreffende opleidingen studenten worden voorbereid op het omgaan met diversiteitsvraagstukken in de toekomstige beroeps
ManageMentsaMenvatting
4 5Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering
inhouDsopgave ManaGEMEntSaMEnVattInG 3
1. InlEIDInG 7
2. HEt pROjEct DIVERSItEItSEnSItIEf OnDERWIjS VU 11
3. BEScHRIjVInG pROjEctactIVItEItEn pER facUltEIt 15 faculteit der Godgeleerdheid (fGG) 15 VU medisch centrum (VUmc) 17 faculteit der Sociale Wetenschappen (fSW) 20 faculteit der Gedrag en Bewegingswetenschappen (fGB) 21 faculteit der Rechtsgeleerdheid (RcH) 23
4. DE tRaInInG VOOR DOcEntEn/tUtOREn: ERVaRInGEn En OpBREnGStEn 25
5. DE OnDERStEUnInG BIj cURRIcUlUMOntWIKKElInG: ERVaRInGEn En OpBREnGStEn 31
6. GElEERDE lESSEn En aanBEVElInGEn 37 aanbevelingen voor faculteiten 37 aanbevelingen aan de chief Diversity Officer en het college van Bestuur 40
DanKWOORD 42
praktijk. Het doel daarvan was enerzijds good practices in beeld te krijgen en anderzijds waar nodig voorstellen te doen voor verbetering van het onderwijs. Bij een derde faculteit is de recent geïmplementeerde leerlijn op het gebied van diversiteit met studenten geëvalueerd, en bij een vierde faculteit zijn docenten ondersteund in het invlechten van diversiteitsensitiviteit in de lopende curriculumherziening.
De ervaringen met de ondersteuning bij curriculumontwikkeling waren overwegend positief. De expertise van de projectmedewerker wordt gewaardeerd, de beschikbare ondersteuning bood gelegenheid om zaken onder de loep te nemen die gewoonlijk blijven liggen, en bovendien vond men het prettig dat de projectmedewerker, als buitenstaander, een onafhankelijke positie inneemt. Met name de methodiek om de diversiteitsensitiviteit van een cursus/opleiding in kaart te brengen is goed bevallen, evenals de suggesties voor verbetering die de opleidingen kregen.
naast de inzichten in de sterke en verbeterpunten van de opleiding, heeft de projectondersteuning ook instrumenten en voorbeelden van good practices opgeleverd. Deze komen via internet vrijelijk beschikbaar voor andere opleidingen. De opbrengsten waren het grootst bij die faculteiten of opleidingen waar de projectactiviteiten ingebed waren in breder beleid en gedragen werden door het opleidings en onderwijsmanagement. Met name een constructieve samenwerking tussen aan de ene kant de facultaire experts op het gebied van diversiteit en de experts op het gebied van diversiteitsensitief onderwijs werkt faciliterend.
Uit de ervaringen met het project blijkt dat een integrale benadering van docentprofessionalisering, curriculumontwikkeling en beleidsontwikkeling het beste werkt. Met name de ontwikkeling van een visie op het specifieke belang van het thema voor de specifieke faculteit blijkt cruciaal te zijn, evenals de ontwikkeling van facultaire doelstellingen. Ook blijkt het belangrijk de verantwoordelijkheid voor de implementatie ervan expliciet te beleggen bij een facultaire contactpersoon of team. Een onesizefitsall benadering werkt niet; aandacht voor diversiteitsensitiviteit heeft bij iedere faculteit een andere betekenis en is bij alle faculteiten verschillend, net zoals iedere faculteit andere accenten zal willen leggen in haar diversiteitsdoelstellingen. Opvallend is dat veel faculteiten geen inzicht hebben in hoe de studenten het curriculum en leerklimaat ervaren, terwijl juist dit inzicht nodig is om een beeld te krijgen van de sterke en zwakke punten van de opleiding op het gebied van diversiteitsensitiviteit, en daarmee voor het behalen van de doelstellingen van het diversiteitsbeleid van de VU. Ook in de vragen en dilemma’s waar docenten mee worstelen, blijken niet alle faculteiten inzicht te hebben, terwijl dit inzicht wel noodzakelijk is om de docentprofessionaliseringsactiviteiten op aan te passen.
In het project is veel bereikt, maar toch is het nog maar een begin en zijn er nog vele stappen te gaan. Om de VUdoelstellingen daadwerkelijk te behalen, is een serieuze investering en een lange adem nodig. Daarbij zijn in ieder geval drie zaken nodig: (1) een externe prikkel om faculteiten te stimuleren om doelen en een werkwijze voor het behalen van die doelen vast te leggen; (2) laagdrempelige en kwalitatief
goede ondersteuning voor faculteiten om die doelen te behalen; en (3) stimulering van expertiseuitwisseling tussen faculteiten.
Op basis van bovenstaande worden in het rapport de volgende aanbevelingen gedaan aan de faculteiten: 1. Kies voor een integrale benade
ring van docentprofessionalisering, curriculumontwikkeling en beleidsontwikkeling.
2. Ontwikkel een visie op het belang van het thema diversiteit voor de faculteit en draag die expliciet uit.
3. formuleer facultaire doelstellingen op het gebied van diversiteitsensitiviteit en beleg taken en verantwoordelijkheden voor de implementatie van die doelstellingen bij een facultaire contactpersoon of een team.
4. Sluit aan bij de specifieke context van de faculteit (geen onesizefitsall benadering).
5. Ga in dialoog aan met studenten en/of doe onderzoek naar het ervaren curriculum en het ervaren leerklimaat in de opleiding.
6. Sluit docentprofessionalisering aan op vragen en behoeftes van docenten.
7. Maak gebruik van de ontwikkelde instrumenten en expertise op het gebied van diversiteitsensitief onderwijs bij het Universitair centrum voor Gedrag en Bewegen (UcGB).
tot slot doen we de volgende aanbeveling aan de chief Diversity Officer en het college van Bestuur:8. creëer externe prikkels. 9. Bied laagdrempelige en
kwalitatief goede ondersteuning aan.
10. Stimuleer expertiseuitwisseling tussen faculteiten.
6 7Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering
In de geconcretiseerde onderwijsvisie van de VU staat dat dit méér impliceert dan samenwerken, leren en onderzoeken: “verbinding tot stand brengen, samen uitzoeken, samen verkennen, samen vooroordelen bespreken, irritaties bespreekbaar maken, open staan voor kritiek, begrip opbrengen, culturele verschillen kennen, duiden en accepteren.” De studentenpopulatie
De VU wil haar studenten een leeromgeving bieden van inclusieve excellentie, waar “verschillen met vertrouwen tegemoet worden getreden, gewaardeerd en actief benut worden” en waar, “juist door de aanwezigheid van verschillen, creativiteit en talentontwikkeling maximaal worden gestimuleerd”1.
inleiDing
1 know vu (2015). onderwijs op koers: onderwijsvisie vu geconcretiseerd. amsterdam: vrije universiteit.
8 9Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering
van de VU is heel divers, niet alleen wat betreft culturele achtergrond, maar ook wat betreft gender, seksuele oriëntatie, geloofsovertuiging en sociaaleconomische achtergrond. Wat vraagt het van docenten om die diversiteit in de studentenpopulatie daadwerkelijk actief te benutten en te waarderen?
Een tweede ambitie van de VU is “academici op te leiden die op een professionele en verantwoordelijke wijze een bijdrage leveren aan de maatschappij” en “in staat zijn verschillende perspectieven te gebruiken in hun professionele handelen en effectief om te gaan met verschillende culturen”2. Daarom is in het diversiteitsbeleid van de VU opgenomen dat “elke student in aanraking komt met diversiteitsaspecten van het eigen vakgebied”: het gaat dan om de cultuur gebondenheid van kennis en voor de desbetreffende opleiding relevante interculturele competenties. De vraag is dan: wat vraagt dat van het van het onderwijs? Wat vraagt het bijvoorbeeld van de opleiding Bestuur en Organisatiewetenschappen om afgestudeerden daadwerkelijk voor te bereiden op een effectief functioneren in besturen en managementteams van diverse samenstelling? Wat vraagt het van de opleiding Geneeskunde om artsen voldoende zicht te geven op de culturele en genderverschillen wat betreft ziekte en gezondheid? En hoe kunnen we onze pedagogen, juristen en tandartsen voldoende toerusten om om te gaan met de grote mate van culturele en levensbeschouwelijke diversiteit in de praktijk? En onze religiewetenschappers, hoe kunnen we die toerusten om in onze postchristelijke en postmoderne samenleving verbindingen te leggen tussen de diverse levensbeschouwingen? En wat vraagt dat van de docenten van al deze opleidingen?
Deze vragen stonden centraal in het project Diversiteitsensitief onderwijs VU, dat bijdroeg aan de twee bovengenoemde doelen van het diversiteitsbeleid van de VU door de ontwikkeling en implementatie van:
a) trainingen voor docenten/tutoren en aandacht voor diversiteitsensitief handelen in BKO;
b) ondersteuning bij curriculumontwikkeling op het gebied van diversiteitsensitief handelen;
c) ondersteuning bij de vertaling van de instellingsvisie naar facultair beleid en training van portefeuillehouders/directeuren onderwijs.
Bij het project waren vier faculteiten betrokken (Godgeleerdheid, Sociale Wetenschappen, Gedrag en Bewegingswetenschappen, Rechtsgeleerdheid) en VUmc.
In dit rapport worden de resultaten beschreven van de evaluatie van dit project. Het doel van dit evaluatieonderzoek is inzicht te krijgen in de ervaringen met en opbrengsten van het project, teneinde hieruit lessen te trekken voor zowel de betrokken faculteiten als de andere faculteiten van de VU voor het verder inbedden van diversiteitsensitiviteit in de opleidingen en de leeromgeving. Omdat de beschikbare tijd voor het evaluatieonderzoek beperkt was, is het onderzoek beperkt tot de trainingen voor docenten (a1) en de ondersteuning bij curriculumontwikkeling (b). De ondersteuning bij de ontwikkeling van facultair beleid, de training van portefeuillehouders/directeuren onderwijs (c) en de integratie van aandacht voor diversiteitsensitiviteit in de BKO (a2) vallen dus buiten de scope van dit evaluatieonderzoek. Wel bleek gaandeweg tijdens het onderzoek dat het al dan niet bestaan van een expliciete visie en beleid op het gebied van diversiteit (c) een grote impact heeft op de opbrengst van de docenttrainingen en ondersteuning bij curriculumontwikkeling. Om die reden doen we in dit rapport toch enkele uitspraken over de noodzaak van visie en beleidsontwikkeling op facultair niveau.
In het evaluatieonderzoek zijn alleen díe activiteiten geëvalueerd die tot en met juni 2016 hebben plaatsgevonden; de activiteiten die in het najaar van 2016 hebben plaatsgevonden zijn niet meegenomen.
De vragen die in deze evaluatie centraal stonden waren: 1. Hoe zijn de training en ondersteuning bij curriculu
montwikkeling door de betrokkenen ervaren? 2. Wat zijn de opbrengsten geweest van de
docent trainingen en ondersteuning bij curriculum ontwikkeling?
3. Welke lessen kunnen we trekken uit de ervaringen met het project?
Opbouw rapportIn hoofdstuk 2 van dit rapport wordt eerst het project beschreven met de verschillende onderdelen. In hoofdstuk 3 worden per faculteit de projectactiviteiten beschreven die hebben plaatsgevonden. In hoofdstuk 4 wordt beschreven hoe de docenttraining is ervaren en wat zij heeft opgeleverd. In hoofdstuk 5 worden deze zelfde aspecten beschreven voor de ondersteuning bij curriculumontwikkeling. In hoofdstuk 6 tenslotte worden de lessen beschreven die we kunnen trekken uit de ervaringen met het project en worden aanbevelingen geformuleerd voor het vervolg.
2 http://www.vu.nl/nl/overdevu/profielenmissie/diversiteit/index.aspx
inleiDing
10 11Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering
Het doel van het project Diversiteitsensitief Onderwijs VU (DSO) was bij te dragen aan de twee doelen van het diversiteitsbeleid van de VU, namelijk (1) een inclusieve leeromgeving te zijn waar verschillen worden gewaardeerd en benut en (2) waar afgestudeerden worden afgeleverd die in staat zijn verschillende perspectieven te betrekken in hun professionele handelen en effectief kunnen omgaan met verschillende culturen3. De eerste doelstelling vraagt om diversiteitsensitief handelen van docenten en de tweede doelstelling om integratie van aandacht voor diversiteitsensitiviteit in de curricula van de verschillende opleidingen. Het project Diversiteitsensitief Onderwijs VU probeerde bij te dragen aan deze twee doelen door de ontwikkeling en implementatie van: a) trainingen voor docenten/tutoren en aandacht voor
diversiteitsensitief handelen in BKO; b) ondersteuning bij curriculumontwikkeling op het
gebied van diversiteitsensitiviteit;
Diversiteitsensitiviteit is een term die vragen en soms ook discussies oproept. Vanuit het project is ervoor gekozen om in te steken op diversiteit in de brede zin van het woord, waarbij het niet alleen gaat om verschillen in etnische en culturele achtergrond, maar ook om levensbeschouwelijke achtergrond, geslacht, seksuele oriëntatie en verschillen in voorkennis, potentie en leerstijl.
het project Diversiteitsensitief onDerwijs vu
3 http://www.vu.nl/nl/overdevu/profielenmissie/diversiteit/index.aspx
c) ondersteuning bij de vertaling van de instellingsvisie naar facultair beleid en training van portefeuille houders/directeuren onderwijs.
Het achterliggende idee daarbij was dat om te kunnen groeien tot een inclusieve leer en werkomgeving, blijvende aandacht voor diversiteit nodig is, waarbij het goed is om diversiteitsensitiviteit in eerste instantie prominent op de kaart te zetten, om het in latere instantie een standaard onderdeel te laten zijn van beleid, onderwijs en docentprofessionalisering.
Bij het project waren vier faculteiten betrokken (Godgeleerdheid, Sociale Wetenschappen, Gedrag en Bewegingswetenschappen, Rechtsgeleerdheid) en VUmc. Het uitgangspunt daarbij was dat het project producten en expertise zou opleveren die daarna ingezet zouden kunnen worden bij de andere faculteiten.
12 13Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering
Een ander uitgangspunt van het project was dat alle initiatieven zo veel mogelijk zouden worden aangepast aan de specifieke situatie op de faculteit en aan zouden sluiten bij de lopende veranderings en vernieuwingsprocessen daar.
Het project Diversiteitsensitief Onderwijs VU is gestart in september 2014 en loopt nog door tot december 2016. Elk projectonderdeel wordt hieronder beschreven.
a) Trainingen voor docenten/tutoren en aandacht voor diversiteitsensitief handelen in BKO
Het ontwikkelde trainingsaanbod voor docenten over omgaan met diversiteit bestond uit twee soorten trainingen:• een training voor tutoren en werkgroepdocenten die
kleinschalig onderwijs verzorgen (verzorgd bij twee faculteiten);
• een training voor docenten en vakcoördinatoren die behalve onderwijs geven ook onderwijs ontwikkelen (verzorgd bij drie faculteiten).
Iedere training is aangepast aan de specifieke context en wensen van de betreffende faculteit (zie tabel 1). De training is verzorgd door één of twee projectmedewerkers met expertise op het gebied van diversi teitsensitief onderwijs, bij sommige faculteiten in samenwerking met één of twee facultaire diversiteitsexperts. teneinde aandacht voor diversiteitsensitiviteit in de BKO te waarborgen, is materiaal ontwikkeld voor de BKO en worden in het najaar van 2016 de docent opleiders getraind die de BKO en SKO verzorgen. Ook zal een training Diversiteitsensitief onderwijs worden opgenomen in het open cursusaanbod voor docenten van de VU.
b) Ondersteuning bij curriculum-ontwikkeling op het gebied van diversiteitsensitiviteit
De vanuit het project beschikbare ondersteuning bij curriculumontwikkeling is in overleg met de betrokken faculteiten verschillend ingezet, afhankelijk van de specifieke wensen van de faculteit. Bij twee faculteiten, Godgeleerdheid en Sociale wetenschappen, is met behulp van de Meetladder Diversiteit Onderwijs5 een curriculumscan uitgevoerd
van één van de facultaire opleidingen. Het doel van een dergelijke curriculumscan was in kaart te brengen hoe in de betreffende opleidingen studenten worden voorbereid op het omgaan met diversiteitsvraagstukken in de toekomstige beroepspraktijk, teneinde good practices in beeld te krijgen en waar nodig voorstellen te kunnen doen voor aanpassing in de eindtermen of vormgeving van het onderwijs. Voor deze curriculumscans zijn documenten (studiehandleidingen e.d.) geanalyseerd en gesprekken gehouden met docenten en studenten. De curriculumscans leverden voor beide opleidingen een rapport op met de bevindingen en concrete verbetersuggesties voor docenten en opleidingsmanagement. De curriculumscans zijn uitgevoerd door een projectmedewerker met expertise op het gebied van diversiteitsensitief onderwijs. Het uitgangspunt was dat de projectmedewerker gedurende het project de verantwoordelijkheid geleidelijk over zou dragen aan de docenten en coördinatoren.
Bij het VUmc is op hun verzoek de bestaande leerlijn op het gebied van interculturalisatie en diversiteit geëvalueerd vanuit studentperspectief. Op basis van logboeken en interviews met studenten is een rapport opgeleverd met evaluatieresultaten en verbetersuggesties.
Bij de faculteit Gedrags en Bewegingswetenschappen is de ondersteuning bij curriculumontwikkeling op het gebied van diversiteitsensitiviteit ingevlochten in de lopende curriculumherzieningsprocessen op de faculteit. Bij deze faculteit is ervoor gekozen om in werksessies de docenten en coördinatoren samen in onderling gesprek te laten benoemen wat mogelijke verbeterpunten zijn wat betreft de manier waarop studenten worden voorbereid op het omgaan met diversiteitsvraagstukken in de toekomstige beroepspraktijk, en vervolgens ter plekke meteen de vertaling te laten maken naar concrete onderwijsontwikkeling. De projectmedewerker initieerde en begeleidde dit gesprek en voorzag waar nodig in voorbeelden van werkvormen e.d., om de docenten ook van input en ideeën te voorzien.
In het project zijn diverse materialen ontwikkeld waarmee opleidingen in de toekomst hun curricula desgewenst zelfstandig kunnen scannen op diversiteitsensitiviteit. Zo is er een handleiding ontwikkeld
voor coördinatoren en een tool om opleidingen en opleidingsonderdelen te analyseren. Deze materialen komen in het najaar van 2016 online beschikbaar. Bij de faculteit der Rechtsgeleerdheid heeft geen ondersteuning bij curriculumontwikkeling plaatsgevonden, omdat de faculteit bij aanvang van het project heeft aangegeven geen behoefte te hebben aan dit onderdeel van het project.
c) Ontwikkeling van een instellingsvisie op diversiteit, ondersteuning bij de vertaling ervan naar facultair beleid en training van portefeuillehouders en/of directeuren onderwijs
Dit onderdeel van het project was ten tijde van het evaluatieonderzoek nog weinig ontwikkeld. Wel is in de eerste fase van het project een VUbrede visie op diversiteit geformuleerd waarmee de VU zich helder en onderscheidend kan profileren ten opzichte van andere universiteiten. Deze visie is aangeboden aan Chief Diversity Officer Karen van OudenhovenVan der Zee.
Verder heeft de ondersteuning bij de vertaling van het VUbeleid naar facultair beleid beperkt plaatsgevonden, namelijk alleen bij de faculteit der Godgeleerdheid. Om de facultaire vertaling en implementatie van het VUbeleid verder te bevorderen zal in het najaar van 2016 een bijeenkomst worden gehouden met de portefeuillehouders onderwijs en onderwijs en opleidingsdirecteuren om met hen na te denken over de consequenties van dit VUbeleid voor de eigen opleidingen en docentenstaf en hen te informeren over de uitkomsten van dit evaluatieonderzoek.
Wel is, om lokale good practices van diversiteit sensitief onderwijs meer zichtbaar te maken voor andere faculteiten, het Masterprogramma ‘Exploring a discipline’ van de faculteit Godgeleerdheid is onderzocht en beschreven in een internationale boek publicatie6. Deze publicatie zal in het najaar van 2016 online beschikbaar komen op de VUwebsite , waar ook de andere mate rialen en voorbeelden die in het kader van dit project zijn ontwikkeld te vinden zullen zijn.
Tabel 1. Deelname faculTeiTen aan projecT trainingen ondersteuning bij curriculumontwikkeling
Godgeleerdheid 2 trainingen voor docenten en curriculumscan van de bachelor vakcoördinatoren (23 deelnemers) opleiding ReligiewetenschappenVUmc 1 training voor docenten en evaluatie leerlijn Interculturalisatie & vakcoördinatoren (12 deelnemers)4 diversiteit bacheloropleiding Geneeskunde ontwikkeling richtlijnen voor het ontwikkelen van diversiteitsensitief onderwijsmateriaalSociale Wetenschappen 2 trainingen voor tutoren en curriculumscan van de masteropleiding werkgroepdocenten (12 deelnemers) Social and Cultural AnthropologyGedrag- en 2 trainingen voor tutoren en werkgroep ontwikkeling van minoren bachelorBewegingswetenschappen docenten (25 deelnemers) opleiding pedagogische wetenschappenRechtsgeleerdheid 1 trainingen voor docenten en n.v.t. vakcoördinatoren (12 deelnemers) Totaal 8 trainingen (84 deelnemers) 4 opleidingen
4 in het najaar van 2016 komt er nog een tweede training voor faculteit der rechtsgeleerdheid en nog een tweede training voor vumc.
5 pels, t., naber, p., peeters, p., radstake, h. (2012). Meetladder Diversiteit Onderwijs: Gevoeligheid voor diversiteit in de opleiding van professionals. kenniswerkplaats tienplus. utrecht: verweyjonker instituut.
6 smit, pB., radstake, h., Bertramtroost, g. & ramdas, s. integrating diversity in academic teaching. theology and religious studies. in: Deardorff, D.k. & arasaratnamsmith, l.a. (in press). intercultural competence in international higher education. routledge.
het project Diversiteitsensitief onDerwijs vu
14 15Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering
faculTeiT Der GoDGeleerDheiD (fGG)
ContextVóór 1999 had de faculteit der Godgeleerdheid een gereformeerde religieuze achtergrond. Vanaf 1999 is de faculteit een andere koers ingeslagen en heeft ze opleidingen binnengehaald voor verschillende religieuze groepen, van zwaar orthodox protestants tot vrijzinnig protestants, maar ook voor moslims, boeddhisten en hindoes. Daarmee is de samenstelling van de staf enorm veranderd. Dit heeft vooralsnog echter niet geleid tot meer samenwerking met collega’s van buiten de eigen geloofstraditie op het gebied van onderwijs; de meeste docenten hebben vooral contact met collega’s van hun eigen sectie.
Bij de opleiding Religiewetenschappen is de studentenpopulatie sinds 1999 heel divers geworden, met studenten van allerlei achtergronden en meer studenten dan voorheen die wat kritischer en op afstand naar religie kijken. Bij de theologieopleidingen is de studentenpopulatie over het algemeen homogeen gebleven, in de zin dat deze opleidingen vaak gevolgd worden door studenten met dezelfde levensbeschouwelijke overtuiging. Echter, 60% van de opleiding bestaat uit vakken die gezamenlijk gevolgd worden door studenten van verschillende opleidingen. In de praktijk zoeken deze verschillende groepen studenten vaak vooral de eigen groep op en hebben ze weinig dialoog onderling. Docenten verschillen in de mate waarin ze in staat zijn om deze groepen met elkaar in gesprek te brengen en de diversiteit in de studentenpopulatie te benutten.
In dit hoofdstuk wordt voor elk van de betrokken faculteiten eerst een beschrijving gegeven van de context van de faculteit, en daarna van de activiteiten zoals die vanuit het project DSO hebben plaatsgevonden.
Beschrijving projectactiviteiten per faculteit
16 17Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering
Ook studenten zelf hebben daar niet altijd behoefte aan. Bovendien doen zich soms, bijvoorbeeld bij controver siële onderwerpen, lastige situaties voor waarmee docenten zich niet altijd raad weten:
Hoe kun je garanderen dat zoveel mogelijk mensen of dat iedereen zich veilig voelt in deze faculteit als de verschillen in opvattingen en gedragingen zó verschillend zijn? Dat is heel lastig. Sóms, niet altijd. Maar als mensen denken “vanuit mijn geloof is homoseksualiteit een grote zonde” en je krijgt les van een homoseksuele docent die daar openlijk voor uitkomt en daar verder geen geheim van maakt, dan voelt die student zich niet veilig. Of die docent voelt zich niet veilig. Hoe ga je daarmee om? Dat zijn allemaal situaties… (docent Godgeleerdheid)
De docenten verschillen bovendien in hun waardering van de diversiteit die de tegenwoordige studentenpopulatie kenmerkt en de keuzes die de faculteit heeft gemaakt. Sommigen ervaren het als positief: studenten die anders in het geloof staan stellen bijvoorbeeld zaken aan de orde die voor andere studenten vanzelfsprekend zijn, ze stellen verfrissende vragen. Een ander deel van de docenten heeft zijn twijfels bij het nut van het volgen van gezamenlijke vakken die niet aan de eigen traditie besteed worden.
TrainingDe bij Godgeleerdheid verzorgde training was bedoeld voor docenten en vakcoördinatoren die behalve onderwijs geven ook onderwijs ontwikkelen. De training is zo veel mogelijk toegespitst op de facultaire context en de behoeftes die er in de faculteit leven en kreeg als thema mee: “Werk maken van diversiteit en dialoog”. De training was gekoppeld aan de curriculumscan: de curriculumscan vond plaats voorafgaand en parallel aan de training, en de training werd mede gegeven door de projectmedewerker die ook de curriculumscan verzorgde. In april/juni en in mei/september 2015 zijn twee groepen docenten getraind. Via email zijn alle docenten van de faculteit uitgenodigd, waarin werd aangegeven dat gerekend werd op ieders deelname. Uiteindelijk hebben 23 docenten deelgenomen. De training werd gegeven door twee projectmedewerkers en bestond uit ander
halve dag: één hele dag en een terugkombijeenkomst circa twee maanden later.
Op de ochtend van de eerste dag stond uitwisseling centraal. Begonnen werd met een uitwisseling van elkaars kijk op diversiteit in de studentengroep. Daarna gingen deelnemers met elkaar in gesprek over hun conceptualisatie van het begrip diversiteit. tot slot werden uitspraken van studenten besproken over de facultaire visie op diversiteit. In de middag lag de nadruk op het vergroten van de eigen handelingsmogelijkheden door middel van intervisie aan de hand van door docenten zelf ingebrachte concrete onderwijssituaties.
In de periode tussen de eerste en tweede trainingsdag werkten de docenten aan ofwel (a) het ontwikkelen van een werkvorm voor een college waarin de diversiteit van de studentengroep en/of collega’s wordt benut, (b) het voorbereiden en begeleiden van een diversiteitsdialoog in hun college, of (c) het verzamelen van inzicht in het studentenperspectief over een diversiteitsvraagstuk. tijdens de tweede dag gaven ze hierover een presentatie aan elkaar, waarbij ze ingingen op hun keuzes, achterliggende overwegingen en ervaringen.
Ondersteuning bij curriculumontwikkeling en beleidIn het kader van het project is een gedeeltelijke curriculumscan uitgevoerd van de bachelor opleiding Religiewetenschappen, waarbij de hoofdvraag was te inventariseren hoe de studenten worden voorbereid op diversiteitsvraagstukken in de toekomstige beroepspraktijk en aanbevelingen te doen voor eventuele aanpassingen van de eindtermen en het curriculum. De resultaten van de curriculumscan zouden worden meegenomen in de curriculumherziening waaraan op dat moment gewerkt werd door een curriculumcommissie Religiewetenschappen.
Begonnen werd met een ‘papieren scan’, een curriculum scan op basis van documenten als studiehandleidingen, literatuur, opdrachten en toetsen. Omdat vervolgens bleek dat de curriculumherziening met een jaar werd uitgesteld, werd besloten om éérst prioriteit te geven aan de ontwikkeling van een nieuwe facultaire visie op diversiteit. tijdens de docenttrainin
gen, die in dezelfde periode hadden plaatsgevonden, was namelijk duidelijk geworden dat er bij de medewerkers een noodzaak en behoefte werd gevoeld om de betekenis en prioritering van diversiteit door de faculteit grondig en gezamenlijk te doordenken en concretiseren, omdat er tussen de medewerkers verschillende opvattingen bleken te bestaan over waaróm diversiteit een speerpunt van de faculteit zou moeten zijn (of niet). Deze facultaire onderwijsvisie is door de faculteit, met ondersteuning vanuit het project, ontwikkeld. Vervolgens is gepoogd de curriculumscan opnieuw op te pakken, maar de opleidingsdirecteur vond dat er op dat moment genoeg aandacht was besteed aan het onderwerp.
Vu meDisch cenTrum (Vumc)
Contextal sinds 2011 is er in de Geneeskundeopleiding toenemende aandacht voor diversiteitsensitief handelen. Zo is er de afgelopen jaren een longitudinale leerlijn Interculturalisatie en diversiteit opgezet, waarin geborgd wordt dat in het onderwijsprogramma voldoende aandacht wordt besteed aan het omgaan met patiënten van velerlei afkomst, religie, sekse, seksuele oriëntatie of klasse en het bewust maken van verschillen in gezondheid en gezondheidszorg tussen verschillende groepen. Deze leerlijn is na uitgebreid onderzoek onder sleutelfiguren en studenten tot stand gekomen7. In het kader van de lopende curriculumherziening bij de bachelor en masteropleiding Geneeskunde wordt die leerlijn nu geleidelijk geïmplementeerd in de verschillende cursussen. Zo staat er nu een boek over diversiteit op de kernboekenlijst en is diversiteit geïntegreerd in practica over klinisch redeneren, communicatie, lichamelijk onderzoek en ethiek, zijn er modules ontwikkeld over het omgaan met taalbarrières, laag geletterden, en tolken, is er een Diversity track in de minor gekomen en zijn twee mastersymposia georganiseerd. Voor de ontwikkeling van dit onderwijs werkt het VUmc nauw samen met kunstenaars van artpartner, een organisatie die met kunst organisatieverandering probeert te bewerkstelligen. De coördinator van de
leerlijn heeft tijd toegewezen gekregen voor het opzetten van de leerlijn in combinatie met het doen van onderzoek op het terrein van diversiteit in het medisch onderwijs, vanuit de overtuiging dat voor het ontwikkelen van onderwijs op het gebied van diversiteit expertise op dat terrein noodzakelijk is:
Ik denk dat dat een belangrijke succesfactor is van ons, dat we het zo academisch konden maken, dat we het goed konden onderbouwen, dat we theoretisch goed geschoold zijn, dat we echt goed op de hoogte zijn van de inhoud. Ik denk dat dat iets is wat je moet erkennen, dat het een expertisegebied is wat essentieel is in je faculteit. (…) Diversiteit is geen project. Diversiteit is niet een project dat je in drie jaar met een parttime medewerker kan doen en dat je dan klaar bent. Diversiteit in het geneeskundeonderwijs is net zo belangrijk als anatomie. Dat doen we ook niet in een parttime project.(coördinator leerlijn VUmc)
In de periode 20132015 was VUmc samen met aMc betrokken bij de leiding van een internationaal project c2ME (Culturally competent in Medical Education), gefinancierd door het Erasmus life long learning programme8. De doelen van dit project waren vergelijkbaar met die van het project DSO: het implementeren van culturele competenties in medische opleidingen en het ondersteunen van docenten. In het kader van het c2ME project zijn docentcompetenties opgesteld, een curriculum assessment tool en een teacher assessment tool ontwikkeld, en is een online cursus opgezet9.
In 20092010 bestond de studentenpopulatie van de opleiding Geneeskunde voor 20,1% uit studenten van nietnederlandse achtergrond (van recentere datum zijn geen cijfers openbaar)10. Uit eerder onderzoek is gebleken dat moslimastudenten weinig begrip ervaren voor hun culturele en religieuze achtergrond11. Sinds 2014 bestaat binnen de Medische faculteits
Beschrijving projectactiviteiten per faculteit
““
7 Muntinga, M.e., krajenbrink, v.Q.e., peerdeman, s.M., croiset, g. & verdonk, p. (2016). toward diversityresponsive medical education: taking an intersectionalitybased approach to a curriculum evaluation. Advances in Health Sciences Education, 21(3), 541559.
8 https://www.amc.nl/web/research/overview/Majorprojectsand collaborations/culturallycompetentinMedicaleducation/ culturallycompetentinMedicaleducation/projectc2Me.htm
9 http://www.coursesites.com/s/_c2Me_110 Muntinga, M.e., krajenbrink, v.Q.e., peerdeman, s.M., croiset,
g. & verdonk, p. (2016). toward diversityresponsive medical education: taking an intersectionalitybased approach to a curriculum evaluation. Advances in Health Sciences Education, 21(3), 541559.
11 tjitra, j.j., leyerzapf, h., & abma, t.a. (2011). “Dan blijf ik gewoon stil”: ervaringen van allochtone studneten met interculturalisatie tijdens de oplei ding geneeskunde. Tijdschrift voor Medisch Onderwijs, 30(6), 292301.
18 19Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering
vereniging de commissie D.O.c.S. (Diversiteit. Openheid. cultuur. Studenten), die zich bezighoudt met diversiteitszaken binnen en buiten het onderwijs12. De studenten van D.O.c.S. hebben regelmatig overleg met de opleiding en leveren input over verbeteringen die kunnen worden aangebracht in het curriculum. VUmc financiert de ondersteuning van D.O.c.S. door de kunstenaars van artpartner, die hen empoweren in het oppakken van thema’s die voor hen belangrijk zijn:
Zo’n D.O.C.S. commissie moet je echt ondersteunen. Je moet voortdurend laten weten dat je dat belangrijk vindt [wat zij doen]. Zij moeten ook in ieder geval op een aantal plekken gehoor krijgen, je moet ze echt optuigen. Dat klinkt oneerbiedig, maar dat moet je echt doen. Zij hebben die extra aandacht nodig, want zij vragen deze aandacht niet zelf en ze zitten op een positie waar ze dit zelf ook misschien niet helemaal goed in beeld hebben. Dus daar moet je ze bij helpen door ze ruimte te geven om hun stem te vinden, dat is een emancipatie ding. En ze moeten vervolgens fouten mogen maken. Ik voel dat echt als mijn taak, als docente, en zeker als leerlijncoördinator, dat ze altijd bij mij terecht kunnen. Dus als ik gemaild wordt door de studenten dat zij een bijeenkomst willen organiseren over zorg voor illegalen, dan trek ik de hele winkel open om dat te steunen en ze door te verwijzen naar mensen. En [de medewerkers] van Art Partner zijn ook bezig van “ je moet op tijd de notulen versturen en als mensen je mailen, moet je terugmailen”, dat zijn een soort basisvaardigheden van besturen die misschien andere studenten al van jongs af aan meekrijgen omdat die op scholen zitten waar ze af en toe een voorzitter nodig hebben. Dat is niet bij al deze studenten het geval. (coördinator leerlijn VUmc)
Wat docenten betreft, is uit eerder onderzoek van het team van de leerlijncoördinator gebleken dat er onder docenten enerzijds veel onwetendheid is over het belang van cultuur, gender en klasse wat betreft diagnostiek, beloop en behandeling van ziekte, en anderzijds dat zij een grote handelingsverlegenheid ervaren in het omgaan met de steeds diverser geworden studentpopulatie in de interactie in groepen10. Een docententraining leek dus op zijn plaats.
TrainingDe voor het VUmc ontwikkelde training was gericht op docenten die behalve onderwijs verzorgen ook onderwijs ontwikkelen. In mei en juni 2015 heeft bij VUmc één training plaatsgevonden. In het najaar van 2016 zal nog een tweede training plaatsvinden. Voor de training van mei/juni 2015 schreven zich meer dan het maximale aantal van 15 docenten in, maar uiteindelijk kwamen er 12. Dit waren docenten van diverse afdelingen en met diverse taken, van zowel de bachelor en de master opleiding Geneeskunde, als van een enkele vervolgopleiding. De training is ontwikkeld en verzorgd door twee trainers van VUmc en één van Universitair centrum voor Gedrag & Bewegen (UcGB). Daarnaast speelden de studenten van D.O.c.S. een belangrijke rol in één onderdeel. De training bestond uit over twee dagen verspreide sessies van elk vier uur.
De eerste sessie was erop gericht de docenten bewust te maken van de rol van diversiteit in gezondheid, zorg en het medisch onderwijs, en ze op de hoogte te stellen van het diversiteitsbeleid en de leerlijn Interculturalisatie en Diversiteit van het VUmc. ter voorbereiding lazen de deelnemers een artikel uit The Lancet over cultuur en gezondheid, zochten ze een wetenschappelijk artikel over diversiteit in hun eigen vakgebied en bereidden ze daarover een presentatie voor. Voor de pauze kregen de deelnemers een presentatie over gezondheidsverschillen, master identities en intersectionaliteit, en diversiteit in het medisch onderwijs en na de pauze presenteerden ze aan elkaar in drie kleinere groepen hun eigen paper over diversiteit in hun eigen vakgebied.
tijdens de tweede sessie lag de nadruk op het creëren van een inclusief leerklimaat en het omgaan met een diverse studentpopulatie. Vooraf hadden de deelnemers een casus op papier gezet op basis van hun eigen ervaringen als docent. Drie van deze casussen werden die ochtend besproken in kleine groepen; de deelnemers wiens casus niet aan bod kwam ontvingen schriftelijke feedback. na de pauze deden vier studenten van D.O.c.S. een performance, die ze hadden voorbereid en ingestudeerd met de kunstenaar van artpartner. Eerst vertelde iedere student waar hij of zij zelf vandaan komt, wat de gewoontes daar zijn, en wanneer de student voor het eerst ervoer dat hij of zij ‘anders’ was. Daarna vertelde de student een incident tijdens de studie, dat niet gebaseerd was op eigen ervaringen,
maar op verhalen van andere studenten (zie Box 1). tot slot werd kort aandacht besteed aan de Richtlijnen voor het ontwikkelen van diversiteitsensitief onderwijsmateriaal, die in het kader van de ondersteuning bij de curriculumontwikkeling ontwikkeld waren.
Ondersteuning bij curriculumontwikkeling
In het kader van het project zijn op verzoek van VUmc twee activiteiten verricht. ten eerste zijn Richtlijnen voor het ontwikkelen van diversiteitsensitief onderwijs“
materiaal ontwikkeld, bestemd voor cursuscoördinatoren en vicecursuscoördinatoren. ten tweede is de leerlijn Interculturalisatie en diversiteit geëvalueerd vanuit het perspectief van de studenten: wat vinden zíj van de manier waarop diversiteitsissues nu worden geadresseerd in het curriculum? aanvankelijk gebeurde dit door de studenten logboeken te laten bijhouden, later zijn daar individuele interviews met studenten aan toegevoegd. Dit heeft een rapport opgeleverd met evaluatieresultaten en verbetersuggesties.
box 1. Zeynebs Verhaal (bron: http://www.med.vu.nl/nl/nieuws-agenda/nieuws-archief/2015/sommige-dingen-zijn-zo-belangrijk-dat-je-soms-moet-denken-Dan-lopen-we-maar-uit.aspx)
“Het moeilijkste wat ik tot nu toe in de klas heb meegemaakt was bij het practicum vooroordelen en stereo typering. Het practicum begon al niet zo goed; ik was namelijk 5 minuten te laat. toen ik het lokaal binnen liep werd ik aangesproken. Ik werd door de docent gevraagd: “als enige nietnederlander in de klas, wat verwacht je van dit practicum?” Ik was verbaasd over deze woorden, want ik voel mij nederlander. Ik zei dit. toen ontstond er een discussie in de studiegroep die ging over het feit of ik een allochtoon of autochtoon ben. toen ik vertelde dat mijn toekomstige kind een autochtoon is als mijn echtgenoot ook geboren is in nederland, keken velen hier van op. Een aantal studenten zei dat een kind met een ander achternaam en donker haar toch wel allochtoon genoemd zal blijven. pas na tien minuten discussiëren begon de docent met zijn les. Een poosje later werd mij gevraagd om vooroordelen over nederlanders te noemen. Ik heb er met tegenzin een paar opgenoemd. Daarna noemden tien studenten tegelijk alle vooroordelen over turken. Dit voelde erg vernederend en onveilig. Ook werd ik gevraagd om deze vooroordelen te verifiëren of deze klopten. Wat ook erg pijnlijk was, was het feit dat de docent ook een aantal vooroordelen over de turken noemde. De nadruk in het practicum lag vooral op het verschil tussen de turken en nederlanders. De docent besprak in de laatste 5 minuten nog een aantal andere categorieën. toen de vooroordelen over de turken werden genoemd door
de klas, moesten deze vooroordelen nog aangevuld worden door een aantal positieve punten. Helaas was het best moeilijk voor de klas om ook positieve punten te noemen naast lekker eten en gezelligheid.
Dit was wat ik had gewild:Ik had graag dat de docent de discussie beter aanstuurde en duidelijke grenzen aangaf.Ik had graag dat de docent en studenten mij niet als ‘de allochtoon’ zien. Ik had graag dat de docent niet mee zou doen met vooroordelen op te noemen. Ik had graag dat de docent mij niet alleen had gelaten. Dat hij achter mij stond. Ik had graag dat de studenten mij niet buitensloten. Ik wil niet gevraagd worden om vooroordelen te verifiëren, want ik hoef me niet te verantwoorden voor alle turken.”
12 http://www.med.vu.nl/nl/studenten/studentenorganisaties/Docs/index.aspx
Beschrijving projectactiviteiten per faculteit
20 21Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering
faculTeiT Der sociale weTenschappen (fsw)
ContextDiversiteit is voor veel medewerkers van de faculteit der Sociale Wetenschappen een bekend thema. Binnen verschillende afdelingen wordt onderzoek gedaan naar diversiteit en drie van de vier VUleerstoelen op het gebied van diversiteit worden bekleed door fSW medewerkers.
Bij de internationale Master opleiding Social and Cultural Anthropology vertaalt dit zich ook in ruime aandacht voor diversiteit in het onderwijs. In deze opleiding worden studenten voorbereid om een bijdrage te leveren aan beleid op het gebied van maatschappelijke vraagstukken en leren ze om kritisch te reflecteren op de verschillende posities en belangen van de actoren die bij die vraagstukken betrokken zijn. In welke mate de andere opleidingen bij faculteit Sociale Wetenschappen de studenten ook voorbereiden op een functioneren in een steeds pluriformere samenleving, is niet bekend.
Over mogelijke problemen die studenten ervaren tijdens het onderwijs hebben wij bij degenen die we hebben geïnterviewd weinig informatie boven tafel kunnen krijgen. In het voortraject van de training, waarbij gesprekken zijn gehouden met diverse personen, is aangegeven dat gender een mogelijk punt van aandacht zou kunnen zijn. De vijf docenten die wij spraken gaven aan zelf weinig problemen te ervaren met de diversiteit in de studentenpopulatie.
TrainingIn overleg met de onderwijsdirecteur, de coördinator van het tutoraat en de beoogd cotrainer werd afgesproken dat voor deze faculteit de training voor tutoren en werkgroepdocenten die kleinschalig onderwijs verzorgen de meest passende zou zijn. In oktober 2015 en januari 2016 zijn twee groepen tutoren getraind door een projectmedewerker van het UcGB. De beoogd facultaire cotrainer was bij beide groepen aanwezig om te observeren hoe de training verloopt. Beide groepen bestonden uit zes deelnemers; de eerste groep voornamelijk communicatiewetenschappers, de tweede
groep bestond uit tutoren en studieadviseurs van verschillende opleidingen; overwegend medewerkers met interesse in het thema.
De training bestond uit één dag, waarbij bewustwording van impliciete aannames centraal stond en de invloed ervan op het onderwijs, evenals het creëren van een inclusief leerklimaat. Deelnemers begonnen met het nadenken over wanneer zij zich de ander voelden, gevolgd door het verkennen van het concept diversiteit. Vervolgens werd aandacht besteed aan de bewustwording van de eigen houding door een filmpje over impliciete aannames en een discussie over hoe dit het onderwijs of contact met studenten zou kunnen beïnvloeden. Daarna werd een filmpje vertoond waarin VUstudenten aangeven hoe zij kijken naar de diversiteitsdoelen van de VU, voorafgegaan door een discussie over de doelstellingen van de VU. als laatste werd aandacht besteed aan het vergroten van de eigen handelingsmogelijkheden door middel van intervisie aan de hand van door docenten zelf ingebrachte concrete onderwijssituaties.
In het najaar van 2016 is de training geïntegreerd in de reguliere training voor tutoren. Het is ons niet helemaal duidelijk geworden wat de toekomstige rol gaat zijn van de facultaire cotrainer.
Ondersteuning bij curriculumontwikkeling In het kader van het project heeft er een curriculumscan plaatsgevonden van de Master Social and Cultural Anthropology (SCA), waarbij is geïnventariseerd op welke manier de verschillende cursussen bijdragen aan de eindtermen van de Master zoals het kunnen toepassen van antropologische theorieën op diversiteitsvraagstukken en vraagstukken van internationale ongelijkheid, en het kritisch kunnen reflecteren op verschillende posities en belangen bij complexe maatschappelijke vraagstukken als bijvoorbeeld multicultureel samenleven. Ook is geïnventariseerd op welke manier en met welk succes een inclusieve leeromgeving wordt gecreëerd in de opleiding. Er was gekozen voor de opleiding Social and Cultural Anthropology, omdat men verwachtte dat het het meest zinvol zou zijn om de curriculumscan eerst bij een opleiding te doen waar al goed aandacht aan diversiteit wordt besteed, zodat deze opleiding als voorbeeld zou
kunnen dienen voor de andere opleidingen. De curriculumscan bestond uit een aantal stappen. Eerst zijn beschikbare documenten in Blackboard geanalyseerd om zicht te krijgen op het ‘papieren curriculum’, vervolgens zijn vijf individuele interviews gehouden met cursuscoördinatoren om zicht te krijgen op het ‘levende curriculum’, en tot slot zijn interviews gehouden met negen studenten om zicht te krijgen op het ‘ervaren curriculum’. Het rapport van de curriculumscan met aanbevelingen is aan de opleiding en de betrokken docenten ter beschikking gesteld. De bedoeling was om het rapport met de docenten te bespreken, maar die bijeenkomst heeft, waarschijnlijk door misverstanden, nooit plaatsgevonden. De docenten hebben aangegeven de meeste aanbevelingen te zullen overnemen in het komende academisch jaar.
De bedoeling was dat de bevindingen bij Social and Cultural Anthropology vervolgens zouden kunnen dienen als referentiekader of spiegel voor de andere opleidingen, maar ook die bijeenkomst heeft nog niet plaatsgevonden, vanwege onderwijsherzieningen in de faculteit en de aandacht en tijd die deze vergen. Overigens zal diversiteit wel ruim aandacht krijgen in de nieuwe curricula.
Vanuit het project DSO zullen de good practices die bij Social and Cultural Anthropology zijn verzameld worden ondergebracht op een VUwebsite met materialen en voorbeelden. Deze website zal in het najaar van 2016 beschikbaar komen.
faculTeiT Der GeDraGs- en beweGinGs-weTenschappen (fGb)
ContextBij één van de opleidingen van de faculteit der Gedrags en Bewegingswetenschappen, namelijk pedagogische wetenschappen, vormt diversiteitsensitief vakmanschap één van de eindtermen van de opleiding, d.w.z. het sensitief zijn voor de werkelijkheid van ouders en kinderen in een culturele en levensbeschouwelijk diverse samenleving. Bij een eerdere gelegenheid was bij deze opleiding al eens in kaart gebracht in welke mate het curriculum aandacht besteedt aan
dit diversiteitsensitief vakmanschap van de toekomstig pedagogen13. Uit dit eerdere project is gebleken dat docenten het lastig vinden om diversiteitsensitief vakmanschap te bevorderen in grote hoorcolleges, omdat die weinig geschikt zijn om met de studenten diep te reflecteren op de diverse beroepspraktijk en met hen te oefenen. Daarnaast bleek uit dit eerdere project dat binnen de studentenpopulatie vaak sprake is van groepsvorming; in de collegezaal gaan studenten van verschillende culturele en religieuze achtergronden vaak apart van elkaar zitten. Hoewel studenten dit niet per se als een probleem zien, zouden zij de het goed vinden als deze groepsvorming wordt doorbroken (“We hebben soms een zetje nodig”)13.
De opleiding psychologie heeft te maken met een cultureel diverse en een wat gender betreft juist homogene studentenpopulatie (veel meisjes). toch zijn er vanuit de studieadviseurs signalen dat de culturele en etnische achtergrond een verband heeft met achterblijvend studiesucces, en zijn er incidenten geweest in studiegroepen naar aanleiding waarvan studenten van een bepaalde culturele achtergrond overplaatsing hebben gevraagd van de ene werkgroep naar een andere. Ook de docenten zelf noemen dat de culturele diversiteit onder de studenten de meest voelbare invloed heeft op het onderwijs, omdat deze soms tot discussies leidt waarbij sterke emoties loskomen:
Ik merk wel dat als ik inderdaad meer een cultureel thema aan het bespreken ben, dat er dan veel sneller emoties loskomen en dat het gewoon gevoeliger ligt. Dan merk je dat er veel sneller spanning ontstaat. (docent Gedrag & Bewegingswetenschappen)
Discussies over Abu Ghraib bijvoorbeeld, die situatie in de gevangenis in Irak. Logischerwijs komen daar verhitte discussies over, over de rol van de islam in die cultuur en de rol van de terroristen, die er dan meteen bijgehaald worden. Dat levert meteen een verhitte discussie op die niet meer over het onderwerp zelf gaat, maar waarbij je de achtergronden van de studenten erg hoort terugkomen. Waarbij studenten van verschillende achtergronden elkaar weinig
13 radstake, h. (2012). Het opleiden van diversiteitssensitieve pedagogen aan de VU. kenniswerkplaats tienplus. utrecht: verweyjonker instituut.
“
“
Beschrijving projectactiviteiten per faculteit
22 23Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering
ruimte lijken te laten om daarin hun visie te uiten. Ik moet zeggen dat ik daar als docent mee heb geworsteld. Hoe leid ik dat in goede banen zodat iedereen de ruimte krijgt en er toch nog een wetenschappelijke inhoudelijke discussie ontstaat? Dat iedereen het gevoel heeft dat hij zichzelf kan zijn maar dat je ook weer niet een half uur ruimte wilt geven aan de één en maar vijf minuten overhoudt voor de ander. (..) Er ontstaat echt bijna haat en nijd. Ik heb het gevoel dat ik daar zelf op eieren moet lopen in hoe daarmee om te gaan. Dat vind ik lastig. (docent Gedrag & Bewegingswetenschappen)
TrainingIn overleg met betrokkenen is bij deze faculteit gekozen voor een training voor tutoren die kleinschalig vaardigheden en methodenonderwijs begeleiden. Bij deze faculteit zijn tutoren vaak jonge, net afgestudeerde medewerkers. De training was voor hen verplicht.
Er hebben twee trainingen plaatsgevonden van elk anderhalve dag, verzorgd door een projectmedewerker van het UcGB. Het eerste dagdeel was voor beide groepen in augustus 2015, de vervolgdag in december 2015. Het eerste dagdeel werd bijgewoond door 25 tutoren van zowel psychologie als pedagogische wetenschappen. De tweede dag werd bijgewoond door 18 tutoren van alleen psychologie (de tutoren van pedagogische wetenschappen konden om roostertechnische redenen niet deelnemen).
Het eerste dagdeel was geïncorporeerd in de algemene tutortraining en bedoeld als introductie op het thema diversiteit. na een verkenning van het concept, bespraken de tutoren vragen bij een tekst over diversiteit in het hoger onderwijs en hun beeld van de studentenpopulatie.
Bij de tweede trainingsdag, vier maanden later, lag de nadruk op het vergroten van het bewustzijn van de eigen kaders, het stilstaan bij hoe het is om ‘de ander’ te zijn, en op het vergroten van de eigen handelingsmogelijkheden door middel van intervisie en rollenspellen aan de hand van door de tutoren zelf ingebrachte concrete onderwijssituaties.
Ondersteuning bij curriculumontwikkeling De vanuit het project beschikbare ondersteuning is ingezet om docenten te ondersteunen in het integreren van het diversiteitsperspectief in de nieuwe minoren van de opleiding pedagogische wetenschappen. Omdat deze minoren ten tijde van het project toch ontwikkeld moesten worden vanwege de lopende curriculumherziening op de faculteit, was dit het uitgelezen moment om het diversiteitsperspectief mee te nemen.
Om de docenten concrete ideeën te laten ontwikkelen over een invulling van hun vak werd ervoor gekozen hen in twee werksessies ter plekke aan de slag te laten gaan met het ontwerpen van onderwijs. Daarnaast was individuele ondersteuning beschikbaar voor de docenten. De twee werksessies hebben plaatsgevonden in april en juni 2016. In de eerste werksessie werd door de docenten in tweetallen nagedacht welke diversiteitsthematiek voor hun vak van belang is en hoe die in de leerdoelen, cursusinhoud en (al dan niet) toetsing terug zou kunnen komen. De projectmedewerker begeleidde hen daarbij en voorzag de docenten van suggesties, praktijkvoorbeelden en ideeën. De docenten wisselden hun ideeën vervolgens ter plekke met elkaar uit en bespraken elkaars vragen.
Het doel van de tweede bijeenkomst was om een diversiteitsensitieve invulling van één onderwijsweek van het eigen vak te ontwerpen binnen het facultaire ontwerpkader voor minoren. tijdens de sessie bleek dat er veel behoefte was aan uitwisseling over het facultaire ontwerpkader voor minoren, waardoor men aan de daadwerkelijke ontwerpopdracht niet is toegekomen. Wel is er aandacht besteed aan een diversiteitsensitief vakontwerp, zijn er voorbeelden besproken en werden verdere ideeën uitgewisseld. De docenten kregen bovendien verschillende materialen mee, zodat ze na de bijeenkomst zelf verder aan de slag konden.
Van de individuele ondersteuning die voor de docenten beschikbaar was, is door drie docenten gebruik gemaakt.
De materialen die zijn ontwikkeld om deze werkwijze te structureren (een handleiding, een curriculuminstrument en een cursusinstrument), zullen in het najaar van 2016 ook online beschikbaar komen voor
andere opleidingen, zodat ook zij deze kunnen gebruiken bij de ontwikkeling van onderwijs op het gebied van diversiteitsensitief handelen.
faculTeiT Der rechTsGeleerDheiD (rch)
ContextDe studentenpopulatie van de faculteit der Rechtsgeleerdheid is divers, zowel wat betreft etnische achtergrond als wat betreft sociaaleconomische klasse. Volgens onze informanten voelen sommige allochtone studenten zich ‘niet gezien’, maar zijn er ook studenten die diversiteit geen grote plaats willen toekennen. Ook in het docentencorps van de faculteit bestaan verschillende meningen over de diversiteit in de studentenpopulatie: er klinken zowel geluiden van docenten die geen probleem hebben met de diverse studentpopulatie als geluiden van docenten die ongemak ervaren. Er lijkt dus zowel bij de studenten als de docenten een spanningsveld te zijn tussen enerzijds een roep om meer aandacht voor diversiteit en anderzijds een weerstand daartegen.
TrainingDe training bij faculteit der Rechtsgeleerdheid was gericht op docenten die behalve onderwijs verzorgen ook onderwijs ontwikkelen. In mei en juni 2016 heeft één training plaatsgevonden en in het najaar van 2016 zal de training nog voor een tweede groep docenten verzorgd worden. alle afdelingen zijn door de portefeuillehouder onderwijs verzocht ten minste drie docenten af te vaardigen. Er kwamen uiteindelijk 12 docenten voor de eerste training (het aantal deelnemers aan de tweede training is nog niet bekend).
De training werd verzorgd door een projectmedewerker van het UcGB en bestond uit over twee dagen verspreide sessies van samen anderhalve dag.
De ochtend van de eerste sessie was gericht op bewustwording van het eigen kader en eventuele impliciete associaties en de middag op het vergroten van de concrete handelingsmogelijkheden aan de hand van intervisie over door de docenten zelf ingebrachte onderwijssituaties.
In de periode tussen de eerste en tweede sessie werkten de docenten aan ofwel (a) het ontwikkelen van een werkvorm voor een college waarin de diversiteit van de studentengroep en/of collega’s benut wordt, (b) het voorbereiden en begeleiden van een diversiteitsdialoog in hun college, of (c) het verzamelen van inzicht in het studentenperspectief over een diversiteitsvraagstuk. tijdens de tweede sessie gaven ze hierover een presentatie aan elkaar, waarbij ze ingingen op hun keuzes, achterliggende overwegingen en ervaringen. Ook konden ze feedback geven aan elkaar, waarbij eventuele aannames e.d. werden getoetst.
Ondersteuning bij curriculumontwikkeling Er heeft bij faculteit der Rechtsgeleerdheid geen ondersteuning bij curriculumontwikkeling plaatsgevonden, omdat de faculteit bij aanvang van het project heeft aangegeven geen behoefte te hebben aan dit onderdeel van het project.
Beschrijving projectactiviteiten per faculteit
24 25Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering
Voor de evaluatie van de trainingen zijn meerdere typen data verzameld. allereerst is de training bij twee faculteiten geobserveerd. ten tweede is bij de deelnemers aan het einde van de training een schriftelijke evaluatievragenlijst afgenomen (met uitzondering van de training bij de faculteit der Godgeleerdheid en de eerste training bij de faculteit der Sociale Wetenschappen, omdat die trainingen al hadden plaatsgevonden op het moment dat het evaluatieonderzoek werd opgestart). ten derde zijn ca. drie maanden na afloop van de laatste trainingsdag van iedere faculteit vier tot zes deelnemers geïnterviewd, om zicht te krijgen op de opbrengst van de training nadat de docenten weer
terug waren gegaan naar de dagelijkse onderwijspraktijk en dieper door te kunnen vragen op de meer en minder werkzame elementen van de training. Bij de laatste training (bij Rechtsgeleerdheid) hebben we vanwege de beperkte tijd geen individuele interviews kunnen houden, maar is een focusgroepinterview gehouden met de deelnemers direct na afloop van de training. tot slot zijn ook de trainers geïnterviewd om met hen terug te blikken op de meer en minder werkzame elementen van en voorwaarden voor de training. In totaal zijn 19 interviews gehouden met deelnemers, twee focusgroepen met in totaal tien deelnemers, en zeven interviews met trainers.
In dit hoofdstuk worden de ervaringen met en de opbrengsten van de trainingen voor docenten en tutoren beschreven. In dit onderzoek hebben we ervoor gekozen deze te onderzoeken vanuit het perspectief van de deelnemers. We hebben dus niet onderzocht of de docenten daadwerkelijk hun handelen in de onderwijspraktijk hebben aangepast en of dat door de studenten ook als zodanig ervaren wordt. Daarvoor zou meer onderzoek nodig zijn geweest onder de studenten zelf, iets wat buiten de scope van dit onderzoek viel.
De training voor Docenten/tutoren: ervaringen en opBrengsten
26 27Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering
De training voor Docenten/tutoren: ervaringen en opBrengsten
Er waren twee verschillende trainingen: één voor tutoren en werkgroepdocenten die kleinschalig onderwijs verzorgen, en één voor docenten en vakcoördinatoren die behalve onderwijs geven, ook onderwijs ontwikkelen. De eerste noemen we hieronder tutortraining, de tweede docenttraining.In totaal zijn 84 docenten getraind, waarvan 37 tutoren en 47 docenten. Bij sommige faculteiten was de training verplicht, bij twee andere faculteiten niet, bij één faculteit moest elke afdeling drie docenten aandragen.
ErvaringenZowel de tutortraining als de docenttraining worden interessant en relevant gevonden door de deelnemers,
zo blijkt uit de vragenlijst die aan het einde van de training bij de meeste deelnemers is afgenomen (zie tabel 2). Voor de docenten van de faculteit der Sociale Wetenschappen en VUmc voldeed de training aan de verwachtingen, maar bij de faculteit der Gedrag & Bewegingswetenschappen en Rechtsgeleerdheid is dat minder het geval. Zowel de tutortraining als de docenttraining krijgen van de deelnemers een gemiddeld rapportcijfer van 7,6. Het meest geslaagd lijkt de docenttraining bij VUmc te zijn geweest. Daar heeft de training bovendien zó’n grote indruk gemaakt op zeker twee deelnemers, dat deze twee deelnemers op hun eigen respectievelijke afdelingen ook een middag zijn gaan organiseren over diversiteit.
Tabel 2 tutortraining docenttraining FGB FSW FGG RCH VUmc gem. gem. 14 gem. gem. (n=18) (n=6) (n=10) (n=9)
De training voldeed aan de verwachtingen 3.2 4.0 3.3 4.0De training was interessant 3.5 4.3 3.7 4.7De training was relevant voor mijn functioneren als docent 3.7 4.2 3.8 4.6Rapportcijfer 7.6 7.6 7.0 8.1Geïnteresseerd in• vervolgtraining n=2 n=1 n=5 n=7• intervisiesessies met docenten n=16 n=5 n=5 n.v.t.
Schaal: 1 (geheel oneens) 5 (geheel eens). net als bij de reguliere studentevaluaties van de VU, worden de scores als volgt geïnterpreteerd: < 2,5 zeer laag; 2,53 laag, 33,5 tamelijk laag tot redelijk; 3,54 redelijk tot tamelijk hoog; > 4 zeer hoog.
Ook in de open vragen van de vragenlijsten en de interviews is men over het algemeen positief over de open en veilige sfeer in de tutor en docenttraining:
lk was heel geïnspireerd aan het einde van de dag. Ik dacht: wauw! Dan ga je naar huis en denk je er nog eens over na, en de volgende dag denk je er nog eens over na. Dus ik heb het heel positief ervaren.(deelnemer VUmc)
Die tutortraining, dat vind ik heel prettig, vindt plaats in een hele veilige omgeving. Er wordt echt voor
OpbrengstenDe tutor en docenttrainingen hadden beide tot doel (1) bewustzijn te stimuleren van de eigen, misschien impliciete, aannames en (2) de handelingsmogelijkheden van docenten en tutoren te vergroten in het omgaan met diversiteit. Daarnaast had de docenttraining als derde doel om te werken aan onderwijsontwikkeling waarbij diversiteit als onderwerp in het onderwijs wordt geïntegreerd. Hieronder zullen we de opbrengsten van de training aan de hand van elk van de drie doelstellingen beschrijven.
Het eerste trainingsdoel van bewustwording van eigen impliciete aannames en de invloed daarvan op het onderwijs is goed geslaagd (tabel 3). In de interviews blijkt dit in het bijzonder bij de tutoren van Gedrags enBewegingswetenschappen en docenten van Godge
Tabel 3 tutortraining docenttraining FGB FSW FGG RCH VUmc
trainingsdoel na het volgen van de training gem. gem. gem. gem. Diversiteitsensitief onderwijs… (n=18) (n=6) 15 (n=10) (n=9)bewustwording … ben ik me meer bewust geworden van het 4.0 3.7 n.v.t. n.v.t.(1) beeld dat ik heb van mijn studenten, welke aannames daarbij een rol kunnen spelen, en dat deze aannames invloed kunnen hebben op mijn onderwijs … voel ik mij voldoende toegerust om mijn 3,5 4.2 4.0 4.1 eigen basishouding en ideeën ten aanzien van diversiteit te onderzoeken handelen … voel ik mij voldoende toegerust om 3.5 3.8 3.8 3.9 (2) studenten te stimuleren om de eigen basishouding en ideeën ten aanzien van diversiteit te onderzoeken … voel ik mij voldoende voorbereid om les 3,4 4.0 4.0 3.7 te geven aan studenten van diverse afkomst en achtergronden onderwijsontwikkeling … voel ik mij voldoende voorbereid om n.v.t. n.v.t. 4.0 4.0 (3) tijdens mijn onderwijs aandacht te besteden aan diversiteit in mijn vakgebied
Schaal: 1 (geheel oneens) 5 (geheel eens). net als bij de reguliere studentevaluaties van de VU, worden de scores als volgt geïnterpreteerd: < 2,5 zeer laag; 2,53 laag, 33,5 tamelijk laag tot redelijk; 3,54 redelijk tot tamelijk hoog; > 4 zeer hoog.
“
“
“
14 omdat bij de faculteit der godgeleerdheid de training al had plaatsgevonden op het moment dat het evaluatieonderzoek werd opgestart, hebben we bij deze faculteit geen vragenlijsten meer kunnen afnemen. hetzelfde geldt voor de eerste trainingsgroep bij de faculteit der sociale wetenschappen.
15 omdat bij de faculteit der godgeleerdheid de training al had plaatsgevonden op het moment dat het evaluatieonderzoek werd opgestart, hebben we bij deze faculteit geen vragenlijsten meer kunnen afnemen. hetzelfde geldt voor de eerste trainingsgroep bij de faculteit der sociale wetenschappen.
gezorgd dat je je heel erg op je gemak voelt, dat je bijvoorbeeld in kleine groepjes casussen gaat bespreken en wat je niet wilt bespreken in een grote groep, dat hoeft ook helemaal niet. Dat is denk ik ook nodig. (deelnemer Gedrag & Bewegingswetenschappen)
In die trainingen ontstond een soort nieuwe energie; we kunnen er goed over nadenken, elkaar recht in de ogen kijken en het onderwijs versterken. … De mensen die op de training waren, waren enthousiast. (portefeuillehouder onderwijs Godgeleerdheid)
leerdheid het geval te zijn. Daar geven veel deelnemers aan dat ze door de docenttraining sensitiever zijn geworden voor de gevolgen die diversiteit met zich meebrengt en bewuster van de voorbeeldrol die ze zelf daarin vervullen richting studenten.
Het was voor mij een wakeup call dat ik inderdaad aannames en vooroordelen heb. Ook ik ben maar mens, zo blijkt. De discussies die wij tijdens die trainingen hadden, maakten dat ik dacht “ik kan wel roepen dat ik zo genuanceerd ben, maar ik heb ook mijn vooroordelen bij bepaalde typen studenten”. (deelnemer Gedrag & Bewegingswetenschappen)
Het is heel goed om het er over te hebben, want je bent er normaal niet zo mee bezig. Natuurlijk heb ik wel door dat er diverse studenten tegenover me zitten in mijn lokaal, maar ik ben er niet heel erg bewust
“
“
28 29Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering
mee bezig en ik ben er ook niet bewust mee bezig dus of ik de ene student anders zou behandelen dan de ander vanwege ideeën of wat dan ook. Überhaupt het erover hebben zorgt er denk ik al voor dat je vaardiger wordt in je reflecteren dan als je het niet erover hebt en ook prettig om het er ook met collega’s over te hebben. (deelnemer Gedrag & Bewegingswetenschappen)
Ik ben meer alert geworden dat ik in mijn cursus moet voorkómen dat het alleen een christelijk perspectief bestrijkt, maar dat ook andere levensbeschouwingen aan bod moeten komen, ook in expliciet christelijke cursussen. (deelnemer Godgeleerdheid)
Voor een deel van de deelnemende docenten geldt dat zij zich voorafgaand aan de training óók al bewust waren van de rol van diversiteit. Wat hen betreft had aan bewust wording minder expliciete aandacht besteed hoeven worden, en had dat meer geïntegreerd kunnen worden in de onderdelen van de training die gericht waren op het vergroten van de handelingsmogelijkheden. Wel noemen zij dat het goed is om met collega’s het gesprek hierover te voeren. In dat gesprek krijgt de verdere bewustwording op een natuurlijke manier een plek. In alle tutor en docenttrainingen, en bij Godgeleerdheid in het bijzonder, noemen de docenten dat het goed is om met collega’s ervaringen uit te wisselen, omdat men dan van elkaar hoort waar men écht tegenaan loopt:
Wat was nou het aardige, behalve de input van de twee mensen van het onderwijsbureau? Dat was vooral het onderlinge gesprek met collega’s. Wat er in de colleges gebeurt, wat er speelt en hoe je dit soort dingen aan de orde stelt of omzeilt om de lieve vrede te bewaren, dat komt eigenlijk nooit ter sprake. En daar hadden we nu dus ruim de tijd voor. (deelnemer Godgeleerdheid)
Dit gesprek verliep bij Godgeleerdheid overigens niet altijd zonder spanningen. Daardoor werd de docenttraining zelf ook weer een oefening in het op een respectvolle manier omgaan met diverse standpunten en het opbrengen van interesse in collega’s met hele andere visies en waarden.
De tweede doelstelling van de tutor en docenttraining, om handelingsmogelijkheden uit te breiden is zowel bij Sociale Wetenschappen, Rechtsgeleerdheid als VUmc goed geslaagd te noemen (tabel 3). alleen de tutoren
Ja ik heb daar heel veel geleerd, zeker ook vooral de genuanceerdheid van de vragen die je moet stellen en de procedures die je moet vasthouden binnen een groep om het bespreekbaar te maken. Daar heb ik heel veel aan gehad, wat je beter niet kan doen en suggesties hoe je dit wel kan doen. Wat ik vooral veranderd heb is de manier waarop ik probeer met studenten om te gaan als thema’s van culturele diversiteit naar boven komen. Wat echt is gebeurd in de studiegroep – ik ben tutor – een studieopdracht gaat dan bijvoorbeeld over besnijdenis en over seksualiteit, dat zijn heftige onderwerpen en daar kunnen verschillende meningen over zijn binnen een groep. Nu ik die training heb gevolgd zou ik minder snel, zal ik eigenlijk helemaal niet nooit meer iemand aanwijzen van: “wat vind jij daarvan, of wat vind jij daarvan en jij daarvan?” onder het mom van neutraliteit dat ik verschillende mensen aanwijs. Nu zou ik een meer open vraag stellen, van: “wie zou hier iets over willen vertellen?”. Of ik zou ook nooit meer zeggen “hoe is dat in jouw cultuur of hoe is dat in jullie cultuur?”. Maar wel van “Wie wil hier zijn mening over geven?” Dat heb ik daar geleerd. (deelnemer VUmc)
Met name de performance van de vier studenten van D.O.c.S. die in de docenttraining bij VUmc zat, lijkt bijgedragen te hebben aan de goede opbrengst bij VUmc. In deze performance vertelden de studenten waar ze zelf vandaan komen, wat de gewoontes daar zijn, en wanneer ze voor het eerst ervoeren dat ze ‘anders’ waren. Daarna vertelden ze een incident tijdens de studie, niet gebaseerd op hun eigen ervaring, maar op verhalen van andere studenten (zie ook Box 1, pagina 17). Deze performance heeft veel indruk gemaakt op de deelnemers. Door de performance werden de docenten zich veel bewuster van de consequenties van hun handelen op de manier waarop studenten zich gezien voelen, én hoe ze daar naar zouden kunnen handelen en hoe niet:
Het meest waardevol waren de verhalen van de D.O.C.S., dat was heel duidelijk voor mij. Ja, die stond echt op plaats nummer één. Ik bedoel, niks haalt het bij die D.O.C.S., daar kan ik helder over zijn. De studenten, die bereid zijn om hun ervaringen te delen met tutoren, dat vond ik echt een eyeopener. Dat vond ik echt geweldig. We kunnen alleen maar van elkaar
leren door dingen met elkaar te delen. Want hoe kun je van mij verwachten dat ik een bepaald gedrag vertoon, als ik niet van jullie hoor hoe mijn gedrag is, hoe dat bij jullie overkomt? En dan kan ik het met de beste bedoelingen doen en de beste intenties, maar ja, dat is dan toch niet goed. (deelnemer VUmc)
De derde doelstelling, werken aan onderwijsontwikkeling waarbij diversiteit als onderwerp in het onderwijs wordt geïntegreerd, gold alleen voor de docententraining en niet voor de tutorentraining. Dit onderdeel is met name bij Godgeleerdheid en Rechtsgeleerdheid goed geslaagd – bij VUmc is dit onderdeel niet goed uit de verf gekomen. Bij Godgeleerdheid en Rechtsgeleerdheid werden de deelnemers tussen de eerste en tweede bijeenkomst gestimuleerd om een werkvorm of dialoog voor te bereiden waarin de diversiteit van de studentengroep benut werd of inzicht te verzamelen in het perspectief van studenten over een diversiteitsvraagstuk. tijdens de tweede bijeenkomst presenteerden de docenten hun keuzes, achterliggende overwegingen en ervaringen aan elkaar. Dit onderdeel stimuleerde de docenten om creatief aan de slag te gaan en een directe vertaling te maken naar de eigen onderwijspraktijk:
Het was heel nuttig om bezig te zijn met de concrete plannen van anderen, waardoor je zelf ook weer een beetje gestimuleerd wordt. (deelnemer Rechtsgeleerdheid)
Door wat er ter sprake kwam werden we eigenlijk wel gemotiveerd om de ideeën ook in de praktijk te brengen en uit te proberen op de student, van “werkt dat nou, werkt dat niet?”. Het was wel leuk om creatief daarover na te denken. Dat heb ik deels met één collega zo voorbereid, het was leuk om daar over te brainstormen. Dus ik vond het achteraf eigenlijk wel boeiend. Vooral het gesprek met de collega’s en het feit dat je gestimuleerd wordt om creatieve oplossingen te bedenken voor “hoe kun je dit in jouw vak, vakken, colleges, aan de orde stellen?”. (deelnemer Godgeleerdheid)
Dit element van de training dat zich richt op onderwijsontwikkeling zou een brug kunnen vormen tussen de curriculumontwikkeling en de trainingen.
De training voor Docenten/tutoren: ervaringen en opBrengsten
“
“
“
“
“
“
“
van faculteit der Gedrags en Bewegingswetenschappen voelen zich na afloop van de training nog niet voldoende toegerust om onderwijs te geven aan studenten van diverse achtergronden en studenten te stimuleren om de eigen basishouding en ideeën ten aanzien van diversiteit te onderzoeken. In de interviews geven ze dan ook aan dat ze behoefte hebben aan een uitgebreidere training. Voor deze groep van tutoren die relatief onervaren is met het docentschap, was een training van anderhalve dag te kort om een gevoel van beheersing te bereiken. Ook docenten van Godgeleerdheid en Rechtsgeleerdheid gaven overigens aan dat een eenmalige training wat hen betreft te kort is:
Ik heb heel erg het idee dat ik na de training, na afloop, zoiets had van “oké, ik heb erover nagedacht, dat zit wel goed”. Maar mijn ervaring is dat dat nog niet betekent dat het dan ook daadwerkelijk in de praktijk allemaal vlekkeloos verloopt en dat je dat ook zo kunt toepassen.(deelnemer Gedrag & Bewegingswetenschappen)
Ik denk dat dit iets is wat je bij wijze van spreken continu kunt blijven doen, dat je gewoon zegt “één keer per half jaar doen we zo’n training”, omdat ik denk dat je elke keer weer een casus tegenkomt. (deelnemer Gedrag & Bewegingswetenschappen)
Uit de focusgroep met docenten Rechtsgeleerdheid:
Docent 1: We willen eigenlijk meer. Het is nog te mager voor wat het belang ervan is. Als je dat zo groot in je instellingsplan schrijft, dan mag je er nog wel een tandje bij. Een ochtendje erbij of nog meer opdrachten, wat meer literatuur.Docent 2: Je mag meer vragen, ja.Interviewer: Meer van alles, ja? Docent 1: De veronderstelling dat we nu klaar zouden zijn met deze cursus, vind ik al hoogst verdacht. Zo van “nu zijn we wel weer klaar, nu gaan we ons budget weer inzetten voor iets anders”.Docent 3: Diversiteit, klaar. Zo, tikje erachter.Docent 1: Zo eenvoudig is het denk ik niet.
In de interviews valt op dat de docenten van het VUmc die wij interviewden het meest stellig waren in hun opmerkingen dat ze veel van de training geleerd hadden; deze docenten konden ook allemaal een voorbeeld geven van iets dat ze in hun onderwijs veranderd hadden:
“
“
30 31Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering
Voor de evaluatie van de ondersteuning bij curriculumontwikkeling zijn documenten geanalyseerd en zijn interviews gehouden met de contactpersonen van de betreffende faculteiten en met de projectmedewerker die de ondersteuning verzorgde. In totaal hebben acht interviews plaatsgevonden. Daarnaast zijn docenten die betrokken waren bij de curriculumontwikkeling via email bevraagd over hun ervaringen.
ErvaringenDe ervaringen met de ondersteuning vanuit het project zijn overwegend positief. aan de ene kant wordt genoemd dat dat de projectmedewerker tijd en focus had, wat een meerwaarde in zichzelf met zich meebracht. aan de andere kant werd het prettig gevonden dat de projectmedewerker een buitenstaander was, die én expertise heeft én een onafhankelijke positie inneemt in de faculteit:
In dit hoofdstuk worden de ervaringen en opbrengsten beschreven van de ondersteuning bij curriculumontwikkeling.
De onDersteuning Bij curriculuMontwikkeling: ervaringen en opBrengsten
32 33Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering
Het was heel fijn dat de scan is uitgevoerd door een buitenstaander, dat was heel prettig. Ze stelde hele goede vragen, was heel competent. Dat zou ik ook aan andere opleidingen aanraden, want een buitenstaander kijkt er altijd anders tegenaan dan dat je zelf doet. Zeker als die buitenstaander een expert is en je het gesprek kan aangaan over wat je nog meer zou kunnen doen. Want het gáát om het gesprek wat je dan met elkaar hebt. (opleidingsdirecteur Sociale Wetenschappen)
Met name bij Godgeleerdheid en Gedrag & Bewegingswetenschappen hebben de projectactiviteiten in het kader van de curriculumontwikkeling het gesprek op gang gebracht over wat men wil met diversiteit in het onderwijs. Met name dit gesprek tussen docenten onderling en tussen docenten en opleidingsmanagement, blijkt een cruciaal onderdeel te zijn; dat is het moment dat docenten en andere betrokkenen met elkaar van gedachten wisselen waarom diversiteit belangrijk zou kunnen zijn voor de opleiding, en op welke manier.
Om deze reden zijn de interactieve werksessies zoals die bij pedagogische wetenschappen zijn georganiseerd, waarin docenten vanuit een diversiteitsbril keken naar hun eigen onderwijs én ter plekke werkten aan het ontwikkelen ervan, effectief geweest; ook omdat op deze momenten de docenten tegelijk de vertaling maakten wat dit betekent voor hun eigen onderwijs én ideeën met elkaar uitwisselden. Bovendien werden tijdens deze werksessies tevens de vragen en behoeften van de docenten zichtbaar, waar dan ter plekke op ingespeeld kon worden.
Ik denk dat de werkwijze bij Pedagogiek de kwaliteit van diversiteitsensitief onderwijs ten goede komt, omdat vakcoördinatoren meer zicht krijgen op wat er in elkaars vakken aan bod komt en de materialen en werkvormen die gebruikt worden, samen aan de slag gaan met de aangereikte hulpbronnen voor diversiteitsensitief onderwijs en met elkaar ideeën, ervaringen en inzichten uitwisselen en zo eigen en elkaars vakken verder ontwikkelen. Door de uitwisseling in de werksessies leren docenten veel van elkaar. Bovendien kan er beter op elkaars vakken worden voortgebouwd en overlap worden voorkomen.
Tegelijkertijd krijgen de vakcoördinatoren daardoor scherper zicht op waar ze in de praktijk tegen aanlopen als het gaat om aan diversiteit gerelateerde kwesties. (projectmedewerker)
Bij die faculteiten daarentegen waar in de eerste fase het gesprek met docenten en opleidingsmanagement is overgeslagen, bleek het proces in een latere fase te stagneren. Zo is bij de faculteit Godgeleerdheid bijvoorbeeld het gesprek over wat je met een curriculumscan wilt bereiken bij een opleiding bij aanvang misschien niet uitgebreid genoeg gevoerd met alle betrokkenen. Ook de ervaringen met de leerlijn Interculturalisatie en diversiteit bij VUmc leren dat het integreren van aandacht voor diversiteit in het onderwijs geen kortdurend en lineair proces is, maar een langdurig en dialogisch proces, waarbij het er vooral om gaat het gesprek te voeren en te blijven voeren:
Ik denk dat het belangrijkste van wat wij hebben gedaan is toch gewoon voortdurend het gesprek te voeren. Volgens mij is dat veel belangrijker dan een goed uitgezette strategie die het boekje volgt. Ik ben daar steeds minder in gaan geloven. Ik ben steeds meer gaan geloven in opportunistisch alliantiepartners zoeken, in gesprek gaan met zoveel mogelijk mensen die op hun eigen plek dingen kunnen gaan doen en die je aan elkaar kunt verbinden, waardoor je ten eerste het praten over diversiteit gaat normaliseren, en ten tweede iedereen mee gaat denken. En dat is niet altijd prettig maar het is wel nodig. Dus het moet over de hele linie een gesprek worden met iedereen en tussen allerlei mensen en iedereen moet zich verantwoordelijk voelen en dat gesprek moet gesteund worden van hogerhand. Want anders word je de diversiteitsmanager die diversiteit weer meeneemt op het moment dat ‘ ie vertrekt. (coördinator leerlijn VUmc)
aan de andere kant kost het voeren van gesprekken met en tussen docenten onderling ook tijd, en tijd is bij veel faculteiten kostbaar en schaars. Het lijkt daarom wel belangrijk om niet alléén het gesprek te voeren over waarom aandacht voor diversiteit belangrijk is voor de betreffende opleiding, maar ook te komen tot concrete ontwikkeling van onderwijs. Mogelijk is daar
een langer traject voor nodig dan de twee werksessies zoals die bij pedagogische wetenschappen zijn gehouden. De opleidingsdirecteur daar suggereert om een traject af te spreken waarin afspraken worden gemaakt over concrete eindproducten.
Ik vond het een meerwaarde dat daardoor het gesprek op gang is gebracht over diversiteit: wat is diversiteit en wat betekent het voor het onderwijs van onze opleiding? Het waren geanimeerde gesprekken en het leverde veel op. Maar we zijn daardoor niet aan alles zijn toegekomen, met name zijn we niet toegekomen aan concrete stappen zetten voor de ontwikkeling van het eigen onderwijs. Dat hebben de docenten nu zelf gedaan, of niet, daar heb ik eigenlijk niet zo’n zicht op. Ik zou het handiger hebben gevonden als we een traject, misschien had dat een iets langer traject moeten zijn van bijvoorbeeld vier bijeenkomsten, hadden afgesproken waarin we echt hadden toegewerkt naar een eindpunt met concrete eindproducten. Bijvoorbeeld dat docenten vóór danendan hun studiehandleiding hadden moeten inleveren bij de projectmedewerker, dat die er nog een keer naar had kunnen kijken vanuit diversiteitsbril, net zoals bijvoorbeeld een toetsexpert dat doet. Nu bleef het wat los en open. (opleidingsdirecteur Gedrag & Bewegingswetenschappen)
Bij drie faculteiten was sprake van een constructieve samenwerking tussen enerzijds de expert op het gebied van diversiteitsensitief onderwijs van het UcGB en anderzijds de facultaire experts op het gebied van diversiteit (bijvoorbeeld vanuit hun onderzoek). In alle drie gevallen leverde deze samenwerking veel op; de facultaire experts brachten lokale expertise in en kennis over de situatie op de faculteit, terwijl de onderwijsexperts juist de blik op het onderwijs richtten en in discussies de positie van onafhankelijke buitenstaander konden innemen.
Die begeleiding vanuit het UCGB is heel nuttig, omdat we hier een aantal inhoudelijke specialisten op het gebied van diversiteit hebben, maar als je die een inhoudelijke rol geeft, denken anderen: hoezo?! Maar het UCGB is van buitenaf én expert op het gebied van onderwijs, daar hoeft niemand zich door bedreigd
te voelen, dat werkt goed. Juist die expertise rond onderwijs helpt. (…) Dat was bij ons een manier om allerlei vormen van weerstand te elimineren. (portefeuillehouder onderwijs Godgeleerdheid)
Bij Sociale Wetenschappen, waar die facultaire expertise wel aanwezig was, is die samenwerking er niet van het begin af aan geweest, en dit stuitte dan ook op weerstand op het moment dat het project werd geïntroduceerd in de faculteit. Een goede samenwerking van meet af aan tussen experts lijkt dus wenselijk.
OpbrengstenVoor alle betrokken faculteiten heeft de curriculumscan inzicht opgeleverd in verbeterpunten voor de betrokken opleiding(en) en bij de meeste opleidingen zijn die verbeterpunten ook in de praktijk gebracht, of gaat dat het komend jaar gebeuren. Bij Religiewetenschappen is diversiteit nu bijvoorbeeld bij een aantal vakken meer geëxpliciteerd in de eindtermen en de toetsing, bij Social and cultural anthropology gaat men komend jaar meer aandacht besteden aan de voorbereiding van studenten op moeilijke interculturele situaties die ze tijdens het veldwerk kunnen tegenkomen, en bij pedagogische wetenschappen gaan docenten bijvoorbeeld ook literatuur uit andere tradities dan de angelsaksische gebruiken en de studenten meer laten doen met de diversiteit in de casuïstiek – om maar enkele voorbeelden te noemen.
Ook voor andere opleidingen heeft de ondersteuning bij curriculumontwikkeling interessante opbrengsten opgeleverd. Zo zullen de good practices van werkvormen en manieren van werken waarin het leren over en het leren in diversiteit worden geïntegreerd, welke zijn gevonden bij Social and cultural anthropology en Religiewetenschappen, samen met de in het project ontwikkelde materialen, worden ondergebracht op de VUwebsite.
Daarnaast hebben de projectactiviteiten in het kader van de ondersteuning bij curriculumontwikkeling een aantal materialen opgeleverd die ook voor andere opleidingen bruikbaar zijn, te weten:• Materialen voor docenten (cursuscoördinatoren) en
opleidingscoördinatoren om zelf een curriculum
De onDersteuning Bij curriculuMontwikkeling: ervaringen en opBrengsten
“
“
“
“
“
34 35Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering
scan en verbetertraject uit te voeren;• Richtlijnen voor het ontwikkelen van diversiteit
sensitief onderwijsmateriaal;• Methodieken waarmee studenten onderzocht kun
nen worden (logboeken, focusgroepen, interviews);• Voorbeelden van werkvormen, leerdoelen e.d. van
goede manieren waarop leren over en leren in diversiteit zijn geïntegreerd.
terugkijkend hebben met name de gesprekken met de studenten belangrijke informatie opgeleverd voor de opleiding. Op sommige momenten bleken de studenten het curriculum toch wel anders te ervaren dan door de docenten bedoeld. Dit is belangrijke input, niet alleen voor de docenten, maar ook bijvoorbeeld voor de docententraining, omdat het inzicht geeft in hoe studenten het onderwijs in de praktijk ervaren en waar het goed of juist minder goed gaat.
Bij de vier faculteiten waar activiteiten in het kader van curriculumontwikkeling hebben plaatsgevonden, verschilde het bestuurlijk commitment met het project. Bij die faculteiten of opleidingen waar de projectactiviteiten ingebed waren in breder beleid en gedragen werden door het opleidings en onderwijsmanagement, kon sneller van start gegaan worden en zijn de activiteiten beter geslaagd dan bij de faculteiten en opleidingen waar het draagvlak van één van deze schakels ontbrak.
Ik denk dat de rol van mensen op hoger niveau echt niet onderschat moet worden. Zonder dat draagvlak gaat er niks. De rol van de onderwijsdirecteur, en natuurlijk de Chief Diversity Officer en de raad en college van bestuur, dat is belangrijk. (coördinator leerlijn VUmc)
Wat belangrijk is, is dat je dit van meet af aan heel breed trekt. Dat is het verraderlijke: dit is sowieso interessant voor een klein groepje, en binnen die groep denk je, we gaan zo of zo. Op het moment dat je dat niet breed hebt gedeeld, of commitment gevraagd, dan ben je met je groepje leuk bezig en de rest is afgehaakt. (portefeuillehouder onderwijs Godgeleerdheid)
Bij de faculteiten waar de activiteiten het best verlopen zijn, bleek het opleidings en onderwijsmanagement een duidelijke visie te hebben op wat de faculteit wil met diversiteit in het onderwijs en er een uitgesproken visie te zijn op welke maatregelen er nodig zijn om dat te bereiken.
De onDersteuning Bij curriculuMontwikkeling: ervaringen en opBrengsten
“
“
36 37Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering
aanbeVelinGen Voor faculTeiTen en Vumc
1. Kies voor een integrale benadering van docentprofessionalisering, curriculum-ontwikkeling en beleidsontwikkeling
Uit de ervaringen op de verschillende faculteiten en VUmc blijkt dat docentprofessionalisering, curriculumontwikkeling en beleidsontwikkeling het best integraal en in samenhang benaderd kunnen worden. Het meeste is bereikt bij die faculteiten en opleidingen waar docentprofessionalisering hand in hand ging met beleidsontwikkeling en curriculumontwikkeling. Op deze faculteiten hadden de docenttrainers bijvoorbeeld een goed beeld van aandachtspunten voor de docenten of tutorentraining, omdat ze dankzij de activiteiten op het gebied van curriculumontwikkeling goed in beeld hadden wat er op de faculteit speelde, wat de gevoelig
heden zijn en waar docenten behoefte aan hadden. anderzijds leverden de gesprekken en discussies tijdens de docenttraining weer goede voeding voor bijvoorbeeld de ontwikkeling van de facultaire onderwijsvisie daar, omdat de verschillende gezichtspunten op diversiteit die binnen de faculteit leefden zichtbaar werden, en daarmee de urgentie voor het ontwikkelen van die visie. Bij de faculteiten daarentegen waar de docenttraining, de curriculumontwikkeling en de visievorming niet goed op elkaar afgestemd waren, zijn dit soort kansen onbenut gebleven.
2. Ontwikkel een visie op het belang van het thema diversiteit voor de faculteit en draag die expliciet uit
De bij het project betrokken faculteiten en VUmc verschillen wat betreft de mate waarin ze een visie ontwikkeld hebben op het belang van het thema diversiteit voor de faculteit en de mate waarin die expliciet wordt uitgedragen naar de medewerkers.
Uit de ervaringen bij de vier betrokken faculteiten en VUmc kunnen we een aantal lessen trekken over wat beter en wat minder goed werkt. Deze lessen worden hieronder uitgewerkt in de vorm van zeven aanbevelingen voor faculteiten en één voor de Chief Diversity Officer en College van Bestuur van de VU.
geleerDe lessen en aanBevelingen
38 39Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering
Een expliciet standpunt op bestuurlijk niveau en een expliciet uitdragen van dat standpunt blijkt echter wel belangrijk. Bij Godgeleerdheid bijvoorbeeld, waardeerden de docenten het (hoewel in eerste instantie niet iedereen) dat het bestuur een duidelijk signaal uitzond dat het thema prioriteit heeft voor de faculteit door de training verplicht te stellen voor de docenten. Bij het ontwikkelen van een visie blijkt het dan met name te gaan om de volgende punten:• Visie op of en waarom aandacht voor diversiteit in
de opleiding noodzakelijk is;• Visie op op welke manier diversiteitsensitiviteit van
belang is voor de opleiding;• Visie op wat de faculteit op lange termijn wil berei
ken op het gebied van diversiteitsensitiviteit.
3. Formuleer facultaire doelstellingen op het gebied van diversiteitsensitiviteit en beleg taken en verantwoordelijkheden voor de implementatie van die doel stellingen bij een facultaire contact persoon of een team
niet alleen een bestuurlijke visie blijkt belangrijk, ook een gericht facultair beleid op het gebied van diversiteitsensitief onderwijs. Bij sommige bij het project betrokken faculteiten was vooraf goed nagedacht over de gewenste doelgroep en resultaten van de docententraining en de gewenste resultaten van de curriculumscan. Bij andere faculteiten waren er weliswaar verschillende losse individuen die het belang van de aandacht voor diversiteit onderkennen, maar ontbrak duurzame inbedding in beleidsvorming en implementatie. Bij deze faculteiten bestaat een risico dat de activiteiten die er afgelopen jaren zijn ontplooid tot een eenmalige gebeurtenis beperkt gaan blijven.
Uit de ervaringen met de vier faculteiten en VUmc leren we dat het belangrijk is om facultaire doelstellingen te formuleren op het gebied van diversiteitsensitief onderwijs en geschikte interventies te kiezen die op korte en middellange termijn kunnen worden ingezet om de doelstellingen te realiseren.
Om haalbare facultaire doelstellingen en interventies te kunnen kiezen, blijkt het belangrijk te zijn om vooraf zicht te hebben op de volgende zaken:• Visie op wat de faculteit op lange termijn wil berei
ken op het gebied van diversiteitsensitiviteit;
• Zicht op de belemmeringen en kansen voor het opleiden van studenten die kunnen functioneren in een moderne, globaliserende samenleving en het benutten van de diversiteit in de studentenpopulatie in het onderwijs;
• Zicht op de manier waarop het beste aangesloten kan worden met het primaire werk van de docenten.
De in het project ontwikkelde diversiteitsscan kan een middel vormen om zicht op deze zaken te krijgen.
De ervaringen bij de vijf betrokken faculteiten leren dat het cruciaal is om de verantwoordelijkheid voor het formuleren en behalen van facultaire diversiteitsdoelstellingen expliciet bij een medewerker te beleggen. Zonder deze duidelijke belegging van taken, en zonder concrete projectdoelstellingen, blijkt diversiteit een onderwerp te zijn dat gemakkelijk ondergesneeuwd raakt in de drukte van alledag. Deze facultaire medewerkers kunnen daarbij worden ondersteund door de experts op het gebied van diversiteitsensitief onderwijs van het UcGB. Bovendien hoeven zij ook in de faculteit niet alleen te staan; een groot aantal van de docenten die aan de training hebben deelgenomen toonde zich heel betrokken bij het thema en gemotiveerd om het thema diversiteit verder uit te werken. De faculteiten zouden gebruik kunnen maken van deze motivatie en het momentum door deze stafleden bij elkaar te brengen in allianties of netwerken. De deelnemers van de eerste trainingen die dat willen zouden bijvoorbeeld een voortrekkersrol kunnen spelen in het creëren van aandacht voor diversiteit, waarmee andere stafleden dan weer kunnen worden bereikt.
4. Sluit aan bij de specifieke context van de faculteit (geen one-size-fits-all benadering)
De ervaringen met het project leren dat iedere faculteit anders is en zich in een andere fase bevindt wat betreft de aandacht voor diversiteitsthematiek. Sommige opleidingen kennen bijvoorbeeld al langer een leerlijn op het gebied van diversiteit, terwijl bij andere opleidingen dit nog helemaal in de kinderschoenen staat. Bij sommige faculteiten is er nog geen visie op diversiteit ontwikkeld, terwijl die er bij andere faculteiten wel is maar nog niet bij de docenten bekend is. Ook blijken de docenten zowel binnen als tussen de verschillende faculteiten te verschillen wat betreft de mate waarin
men zich al bewust is van de rol van de eigen impliciete aannames in hun handelen. Uiteraard verschillen de faculteiten ook wat betreft de populatie van studenten en docenten; deze is bij sommige faculteiten veel diverser dan bij andere. En ook verschillen de faculteiten wat betreft de noodzakelijkheid om in het curriculum aandacht te besteden aan het voorbereiden van studenten op een globaliserende, diverse beroepspraktijk. Bij de opleidingen die opleiden tot beroepen waarbij interactie met anderen centraal staat is die noodzakelijkheid pregnanter aanwezig dan bij andere opleidingen. tot slot verschillen de faculteiten wat betreft de veranderings en vernieuwingsprocessen die er gaande zijn. tegelijkertijd geldt het diversiteitsbeleid van de VU voor alle faculteiten en disciplines. Het lijkt dus belangrijk om bij het werken aan diversiteitsensitief onderwijs niet te kiezen voor een onesizefitsall benadering, maar goed aan te sluiten bij de specifieke beginsituatie van de faculteit.
5. Ga in dialoog met studenten en/of doe onderzoek naar het ervaren curriculum en het ervaren leerklimaat in de opleiding
Opvallend is dat de bij het project betrokken faculteiten, met uitzondering van VUmc, weinig zicht blijken te hebben op het door de studenten ervaren curriculum en op het door hen ervaren leerklimaat in de opleiding. Voelen studenten zich aan het einde van de opleiding voldoende toegerust dat ze op een “professionele en verantwoordelijke wijze een bijdrage kunnen leveren aan de maatschappij” en “verschillende perspectieven te gebruiken in hun professionele handelen en effectief om te gaan met verschillende culturen”, zoals de VU ambieert16? En lukt het om VUstudenten een leeromgeving te bieden, voelen studenten zich gerespecteerd en serieus genomen en niet gestigmatiseerd?
Uit het evaluatieonderzoek blijkt dat inzicht in de manier waarop de studenten het onderwijs ervaren een zeer rijke informatiebron is voor de verdere verbetering van de diversiteitsensitiviteit van het onderwijs, met een grote overtuigingskracht voor docenten. Door de verhalen van studenten worden ze zich bewust van het mogelijke effect van hun gedrag. Bij het VUmc, waar wél inzicht is in de manier waarop studenten de diversiteitsensitiviteit van het curriculum ervaren,
omdat daar regelmatig onderzoek naar wordt gedaan en er een voortdurende dialoog is met de studenten die zich georganiseerd hebben in D.O.c.S., blijkt dat deze dialoog met studenten een onmisbare schakel vormt in de verbetering van het onderwijs, én in de bewustwording en training van de docenten. Het is dus belangrijk om als opleiding met studenten de dialoog aan te gaan, of onderzoek te doen naar de manier waarop studenten het curriculum en het leerklimaat ervaren. Het inventariseren van de ervaringen van studenten vormen een expliciet onderdeel van één van de fasen in de methodiek van de diversiteitsscan. Ook de docenttraining vormt een mogelijke plek waar deze dialoog kan worden gestart of voortgezet. andere manieren om meer inzicht te krijgen in het door de studenten ervaren leerklimaat en het ervaren curriculum zijn daarover vragen op te nemen in de cursusevaluaties en curriculumevaluaties of daar onderzoek naar te doen.
6. Sluit docentprofessionalisering aan op vragen en behoeftes van docenten
Om de VUdoelstellingen op het gebied van diversiteitsensitief onderwijs te bereiken, is het belangrijk om de vragen en dilemma’s van docenten serieus te nemen. De ervaringen in dit project leren dat het belangrijk is om goed zicht te krijgen op deze vragen en dilemma’s, zodat daar in een docenttraining zo goed mogelijk op kan worden aangesloten. Bij de faculteiten waar de docenttraining beter heeft kunnen aansluiten bij de vragen van docenten, had de training grotere opbrengsten dan bij de faculteiten waar dat minder het geval was.
Daarmee samenhangend is ook de vraag of het wijs is om een training verplicht te stellen of niet. Verschillende faculteiten hebben hierover verschillende keuzes gemaakt. Bij de faculteiten waar de training niet verplicht was, werd vaak met name de groep docenten bereikt die toch al wel interesse heeft in het thema, en andere docenten niet. Bij de faculteiten waar de training wel verplicht was zijn meer docenten bereikt, maar leverde dit wel enige weerstand op die aan het begin van de training eerst overwonnen moest worden. Voor het beantwoorden van de vraag of het verplicht stellen van de training verstandig is, is het dus raadzaam om goed na te denken over de vraag hoe belangrijk de faculteit het vindt dat veel docenten bereikt worden. Maar ook de voorbereiding en inbedding van een training is belangrijk: docenten moeten enigszins 16 http://www.vu.nl/nl/overdevu/profielenmissie/diversiteit/index.aspx
geleerDe lessen en aanBevelingen
40 41Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering
overtuigd zijn van het belang van het ‘waarom’ van de training. Wanneer deze wordt ingebed in bredere ontwikkelingen op de faculteit, zullen zij eerder bereid zijn een training te volgen. Het lijkt dus goed om docenten al in een vroeg stadium op de hoogte te stellen van en te betrekken bij beleidsontwikkeling op het gebied van diversiteitsensitief onderwijs.
Ook ándere vormen van docentprofessionalisering dan een docenttraining zijn denkbaar, zoals werkbijeenkomsten waarbij gezamenlijk onderwijs wordt ontwikkeld, zoals die bij pedagogische Wetenschappen hebben plaatsgevonden. tijdens deze werkbijeenkomsten die begeleid werden door een expert op het gebied van diversiteitsensitief onderwijs, kwam de vraag welke gevolgen de diversiteit in de studentenpopulatie heeft voor het onderwijs en hoe hier in het onderwijs rekening mee gehouden kan worden op een natuurlijke manier aan de orde. Op die manier is begeleide gezamenlijke onderwijsontwikkeling dus óók een vorm van docentprofessionalisering. Ook kan er gedacht worden aan intervisiebijeenkomsten. Veel van de deelnemers aan de trainingen hebben aangegeven hier behoefte aan te hebben. Een keuze voor de ene of de andere vorm hangt af van de specifieke doelgroepen binnen de faculteit: Wie ontwikkelen onderwijs op het gebied van diversiteit, wie niet? Hoe kunnen de verschillende doelgroepen het beste worden bereikt?
7. Maak gebruik van de ontwikkelde instrumenten en expertise op het gebied van diversiteitsensitief onderwijs bij het UCGB
In het kader van het project zijn een aantal instrumenten ontwikkeld waarmee de faculteiten zelf in kaart kunnen brengen wat er in het bestaande curriculum zit wat betreft aandacht voor diversiteit. Ook is er expertise ontwikkeld die gebruikt kan worden bij het formuleren van beleid en interventies op het gebied van diversiteitsensitief onderwijs en bij de monitoring van de progressie. Uit de ervaringen bij de vijf betrokken faculteiten zien we dat veel docentenbehoefte hebben aan voorbeelden en ideeën om aandacht te besteden aan diversiteit in het onderwijs. Ook bleek specifieke expertise op het gebied van diversiteitsensitief onderwijs onontbeerlijk om de bijeenkomsten met docenten inhoudelijk in te vullen en de reflectie en uitwisseling in goede banen te leiden.
Ook is in het kader van het project expertise ontwikkeld op het gebied van het opleiden van docenten op het terrein van diversiteitsensitief onderwijs. De ervaringen bij de vijf betrokken faculteiten leren dat het prettig kan zijn om een training te laten verzorgen door een buitenstaander, omdat die een onafhankelijke positie kan innemen.
Een samenwerkingsmodel tussen facultaire experts op het gebied van diversiteit enerzijds en experts op het gebied van diversiteitsensitief onderwijs anderzijds is een geschikt model gebleken. Waar de facultaire experts goed weten op welke manier diversiteit betekenis heeft of kan hebben voor de betreffende disciplines, weten de centrale experts de vertaling te maken naar wat dat betekent voor het onderwijs. Beide partijen blijken elkaar goed te inspireren en te versterken.
aanbeVelinGen aan De chief DiVersiTy officer en heT colleGe Van besTuur
Het project Diversiteitsensitief Onderwijs VU werd in 2014 ingericht vanuit het idee dat om te kunnen groeien tot een inclusieve leer en werkomgeving, blijvende aandacht voor diversiteit nodig is, waarbij diversiteitsensitiviteit in eerste instantie prominent op de kaart zou worden gezet, om het in latere instantie een standaard onderdeel te laten zijn van beleid, onderwijs en docentprofessionalisering. Die eerste fase is nu bij vier faculteiten en VUmc in gang gezet. Bij vier opleidingen worden momenteel verbeteringen geïmplementeerd in het onderzijs zodat studenten leren om verschillende culturele perspectieven te betrekken in hun professionele handelen. Ook zijn er 84 docenten getraind in het creëren van een inclusieve leer en werkomgeving, bij sommige faculteiten is de training inmiddels geïntegreerd in bestaande tutortraining, en ook zal de training de komende tijd geïntegreerd worden in de BKO en beschikbaar komen in het open aanbod van docententrainingen op de VU.
Er zijn echter nog vele stappen te gaan. Hoewel de bij het project betrokken faculteiten op de goede weg zijn, is diversiteitsensitief onderwijs op dit moment zeker nog geen standaard onderdeel van beleid en onderwijs
van alle opleidingen en de bagage van álle docenten. Bij de betrokken faculteiten is gericht vervolgbeleid nodig om ook andere delen van het docentencorps en andere (delen van) opleidingen te bereiken. De stand van zaken bij de niet bij het project betrokken faculteiten (Geesteswetenschappen, Exacte wetenschappen, aard en levenswetenschappen, Economische wetenschappen en bedrijfskunde en acta) is ons niet precies bekend.
Dankzij de projectvorm van het project DSO hebben de betrokken faculteiten de afgelopen jaren de gewenste aandacht kunnen richten op dit voor de VU belangrijke thema, wat heeft geholpen het gesprek binnen de faculteiten op gang te brengen en wezenlijke vooruitgang te boeken in het versterken van de diversiteitsensitiviteit van de curricula en docenten. Zonder de gealloceerde tijd, verrichte inspanningen en gerealiseerde activiteiten vanuit het project zouden deze faculteiten niet staan waar ze nu staan. Echter, de ervaringen bij deze vier faculteiten en VUmc leren eveneens dat diversiteit niet vanzelfsprekend prioriteit heeft en bovendien hebben faculteiten te maken met beperkte menskracht.
Dat het project DSO op het punt van afronding staat, zou de indruk kunnen wekken dat de VU haar doelstellingen bereikt heeft. niets is echter minder het geval. Voor het bereiken van de doelstellingen van het diversiteitsbeleid van de VU is een langdurige, serieuze investering nodig. Voor het continueren van het werken aan diversiteitsensitief onderwijs zijn in ieder geval drie zaken nodig: (1) externe prikkels om faculteiten en VUmc te stimuleren om doelen vast te leggen en een werkwijze voor het behalen van die doelen; (2) laagdrempelige en kwalitatief goede ondersteuning; en (3) expertise uitwisseling tussen faculteiten.
8. Creëer externe prikkelsals de VU daadwerkelijk een inclusieve leeromgeving wil zijn en haar studenten gedegen wil voorbereiden op een toekomst in een globaliserende samenleving, is het noodzakelijk dat de faculteiten extern geprikkeld worden om korte en lange termijn doelen te formuleren voor de eigen faculteit, en om vast te leggen op welke wijze die doelen zouden kunnen worden behaald. In het huidige diversiteitsbeleid is die externe prikkel inmiddels verankerd17. Uit de evaluatie van dit project blijkt dat het daarnaast goed is om de verantwoordelijkheid
voor het behalen van die doelen te beleggen bij een facultaire medewerker of een team en deze persoon of team daarvoor ook gealloceerde tijd te geven. Op die manier worden de faculteiten niet alleen gestimuleerd om expliciet te verwoorden welke aandacht voor diversiteit nodig is voor de betreffende opleidingen en docenten, maar wordt die aandacht ook ergens geborgd. tot slot is het ook belangrijk om followups op te nemen in het reguliere Bestuurlijk overleg met de faculteiten, waarin de faculteiten verantwoording afleggen over het behalen van de doelen.
9. Bied laagdrempelige en kwalitatief goede ondersteuning aan
afgelopen jaren is bij UcGB expertise opgebouwd op het gebied van diversiteitsensitief onderwijs en zijn er vanuit het project een aantal instrumenten en materialen ontwikkeld die gebruikt kunnen worden bij het in kaart brengen en verbeteren van de diversiteitsensitiviteit in het curriculum. Deze instrumenten en materialen komen nu voor voor iedereen vrij toegankelijk beschikbaar, samen met de gedocumenteerde good practices. De benodigde menskracht (trainers, begeleiding van curriculum en beleidsontwikkeling) kan door de faculteiten worden ingehuurd. De kosten voor het inhuren zouden wel een drempel kunnen vormen voor de faculteiten. Dit zou een mogelijke belemmering kunnen vormen voor het verder werken aan diversiteitsensitief onderwijs aan de VU.
10. Stimuleer expertise-uitwisseling tussen faculteiten
Behalve voor facultaire teams lijkt er ook interesse te bestaan in een VUbreed netwerk waarin de verschillende facultaire medewerkers met elkaar in contact gebracht worden. Een mogelijk doel van zo’n netwerk zou kunnen zijn om enerzijds kennis en ervaringen uit te wisselen en anderzijds belemmeringen en kansen te signaleren die het bereiken van de doelstellingen van het diversiteitsbeleid van de VU in de weg staan als het gaat om het integreren van aandacht voor diversiteit in het onderwijs. Zowel het UcGB als chief Diversity officer Karen van Oudenhovenvan der Zee zouden een rol kunnen spelen in het tot stand brengen en onderhouden van dit VUbreed netwerk.
17 van oudenhovenvan der Zee, k. (2016). het schort niet aan de studenten: koersen op diversiteit in hoger onderwijs. tijdschrift voor hoger onderwijs en Management, 2, 1316.
geleerDe lessen en aanBevelingen
42Diversiteitsensitief onDerwijs: werk in uitvoering
DankwoorDWij willen alle mensen die hebben meegewerkt aan dit evaluatieonderzoek daarvoor bedanken: de docenten, opleidings en onderwijsdirecteuren en portefeuillehouders onderwijs, cotrainers en projectmedewerkers die zich hebben laten interviewen; de docenten die via email of schriftelijk een vragenlijst hebben ingevuld, joost Spronkers die een deel van de interviews voor zijn rekening heeft genomen; degenen die een eerdere versie van dit rapport hebben gelezen en van feedback hebben voorzien; en tot slot en in het bijzonder de projectmedewerkers, Hester Radstake en Siema Ramdas, die ons een kijkje in de keuken van hun werk hebben gegeven.
Thea van Lankveld en Anne de la Croix
colofonDit boek is uitgegeven in het kader van het project Diversiteitsensitief Onderwijs VU. Geïnteresseerden kunnen een exemplaar opvragen via [email protected]
Uitgave van VU Universitair centrum voor Gedrag & Bewegen
aUtEURSthea van lankveld & anne de la croix
fOtOGRafIEcaren Huygelen
OntWERpHaagsblauw
DRUKWERKReproVU
© Vrije Universiteit amsterdam, 2016(2032521)