Werkgevers spelen een belangrijke rol bij scholing van laagopgeleide

werknemers.

Naam: M Juckers Naam docent: Anko Marringa Studentnummer: 4386897 Datum: 10 januari 2014 NCOI Opleidingskunde Masterclass Opleidingskunde

Inleiding In Nederland is een groot deel van de werkenden laagopgeleid. Ook in de glastuinbouw waar ik zelf werkzaam ben, werkt een groot deel laagopgeleiden, veelal als productiemedewerker. Binnen de Horti Bedrijfsschool werk ik als scholingsadviseur binnen deze sector. De Horti Bedrijfsschool is een stichting die is opgericht om een Leven Lang Leren te stimuleren in de glastuinbouw. In mijn rol als scholingsadviseur geef ik adviezen over ontwikkeling en scholing aan ondernemers en medewerkers. Wat veel ter sprake komt is de ontwikkeling van de ondernemer zelf of de ontwikkeling van het personeel in het middenkader (MBO4). Tot nu toe heb ik weinig aandacht besteed aan productiepersoneel, vaak de laagopgeleiden. Want, zo dacht ik, als een medewerker zich niet wil ontwikkelen, dan heeft het ook geen enkele zin om hier energie in te steken. Ik hoor regelmatig van bedrijven dat ze potentie zien in een medewerker, deze een hogere functie aanbieden, met een opleidingstraject en uiteindelijk een hoger salaris. Maar hiervoor wordt vriendelijk bedankt. Veel productiemedewerkers zijn tevreden met het werk dat ze doen. Ze hebben vaak geen zin in extra verantwoordelijkheden. Maar het komt ook andersom voor. Dat een ondernemer geen tijd en geld wil steken in de ontwikkeling van deze groep medewerkers. “Mijn mensen moeten gewoon poten of plukken, daar hebben ze geen cursus voor nodig”. Vanuit deze verhalen van medewerkers en ondernemers trok ik de conclusie dat het weinig zin heeft om aandacht te besteden aan het ontwikkelen van deze productiemedewerkers, die negen van de tien keer laagopgeleid zijn. In de glastuinbouw hebben we de afgelopen jaren veel bedrijven bezocht om het te hebben over de ontwikkeling van personeel. Waar we over vielen was: hoe zorgen we dat ook de medewerkers zich zelf verantwoordelijk voelen over hun eigen ontwikkeling? Vanuit de overheid wordt aandacht besteed aan een leven lang leren. Maar veel laagopgeleiden zijn hier niet van op de hoogte. Vaak zijn ze zich niet bewust van de ontwikkelingen in de maatschappij, in de tuinbouw of op de arbeidsmarkt. Het stimuleren door de overheid heeft weinig opgeleverd. Als Scholingsadviseur wijs ik medewerkers op hun eigen verantwoordelijkheid. Ik leg ze uit dat de wereld verandert en dat se sector verandert. En dat als ze niet mee veranderen ze het in de toekomst lastig krijgen om actief te blijven op de arbeidsmarkt. Hiermee zet ik stapjes en bereik ik bij sommige medewerkers iets. Maar er zijn ook medewerkers die ik niet bereik, die zich weinig aantrekken van mijn overtuigingen. Wat moet er voor deze groep dan gebeuren om in beweging te komen? Dit is één van de dingen die ik mezelf regelmatig afvraag. Een andere is: is het voor de glastuinbouw eigenlijk wel relevant laagopgeleiden te ontwikkelen? Er spelen in deze sector een aantal ontwikkelingen die opvallen. Het wordt als moeilijk ervaren om aan geschoold personeel te komen. Het aantal vaste medewerkers neemt af, terwijl het aantal flexibele krachten toeneemt. Als er in de toekomst minder vaste Nederlandse productiekrachten nodig zijn, waarom zou je laagopgeleide werknemers, die vaak productiemedewerkers zijn, dan opleiden? Blijkbaar speelt het onderwerp het ontwikkelen en scholen van laagopgeleiden niet alleen in de glastuinbouw, maar is het een vraagstuk waar landelijk aandacht voor is. Wat ik tegenkom in mijn werk is dat een deel van de laagopgeleide werknemers moeite hebben met lezen en schrijven. Ook dit speelt niet alleen in de glastuinbouw. De groep laaggeletterden onder de laagopgeleiden stijgt. Bij deze groep is het nodig om een stapje terug te doen en te beginnen bij het begin, het leren lezen en schijven. Leren is echter niet alleen een onderwerp van laagopgeleiden, maar van alle Nederlanders. De overheid heeft het over een Leven Lang Leren. Maar in Nederland is er een groep medewerkers die hier al na hun eerste schooltijd is afgehaakt. In de glastuinbouw zie ik dat zowel de laagopgeleide werknemer zelf, als de werkgevers het nut van scholing niet zien. Door veel verschillende ontwikkelingen in de maatschappij, onder andere door de technische innovaties en digitalisering gaan bedrijven hogere eisen stellen aan medewerkers. Wordt dit straks een groep medewerkers die werkloos thuis komt te zitten en nooit meer enige kans op de arbeidsmarkt maakt? Of is er nog iets te redden? Wat moet er allemaal veranderen om deze groep laagopgeleiden wel een ontwikkeling door te laten maken? Hier ga ik naar op zoek in dit essay. Maar zelfs voordat ik begonnen ben met verdere inhoud van dit essay, heb ik nu al het gevoel dat ik nog veel werk te verzetten heb als Scholingsadviseur wat betreft het scholen van laagopgeleide werknemers in deze sector. In dit essay richt ik me voornamelijk op de winst die er te behalen is in het scholen van laagopgeleide werknemers in gesprek met de werknemers zelf en bij werkgevers. De verbeteringen die er gevonden kunnen worden in het Groene Onderwijs en bij de overheid heb ik bewust buiten beschouwing

gelaten. Dit omdat ik hier als scholingsadviseur minder invloed op heb. Bij het schrijven van dit essay heb ik zoveel mogelijk de koppeling gemaakt naar de glastuinbouw. Ik begin het essay met een verkenning van de omvang van het probleem van lage scholingsdeelname door laagopgeleiden. Vervolgens ben ik de knelpunten, bij zowel de werknemers als de werkgevers gaan onderzoeken. Ik heb gekeken naar wat laagopgeleide werknemers tegenhoudt in het scholen van zichzelf, maar ook naar welke manier van leren bij deze groep past. Daarnaast beschrijf ik ook de knelpunten die er spelen er bij werkgevers. En wat werkgevers kunnen betekenen in het scholen van laagopgeleid personeel. Ik sluit dit essay af met de conclusies.

Probleemschets Cijfers Om de omvang van het probleem te achterhalen is het interessant om een aantal cijfers uit diverse onderzoeken en artikelen op een rijtje te zetten.

Ik citeer uit Prikkels voor postinitiële scholing van Laagopgeleiden (Fouarge, Schils en Grip, 2010, p.5) bijna 20 % van de beroepsbevolking heeft een laagbetaalde baan.

Ik citeer uit Scholing voor laagopgeleiden, Lang leve leren (D’havé, 2010, p.44) in Nederland is 32% van de bevolking tussen de 15 en 65 jaar laagopgeleid is (maximaal basisonderwijs, vmbo, mbo1of avo onderbouw).

Ik citeer uit Toch een opleiding (Sanders, Hazelzet en Cielen, 2011, p. 44) in Nederland zijn meer dan 1,5 miljoen mensen aan het werk zonder startkwalificatie.

Ook in de glastuinbouw werkt een grote groep medewerkers die weinig scholing heeft afgerond.

Ik citeer uit Arbeidsmarktmonitor Tuinbouw 2012 (De Wit, Van Heel en Van Buren, 2012, p. 55) in 2010 was het aandeel laagopgeleide werknemer 58% en in 2012 was dat 40%.

Hoeveel procent van de laagopgeleide werknemers neemt deel aan scholing, is de volgende logische vraag. TNO heeft een onderzoek uitgevoerd over het stimuleren van scholing bij lager opgeleide werknemers (Hazelzet, Sanders, Langelaan, Giesen en Keijzer, 2011). Hierbij kwam naar voren dat een derde van de laagopgeleide werknemers die mee hebben gedaan aan het onderzoek van TNO voor het onderzoek een werk gerelateerde opleiding of cursus zijn gestart. Uit onderzoek van Aequor (Dijkstra 2011) bleek dat nog geen kwart van de vaste krachten in de glastuinbouw scholing heeft gevolgd. De scholing die wel wordt gevolgd zijn vaak de verplichte cursussen zoals een spuitlicentie. Ook blijkt dat hoe lager het opleidingsniveau, hoe minder cursussen er worden gevolgd. Middelbaar opgeleide werknemers nemen twee keer zo vaak deel aan scholing als laaggeschoolde werknemers. Hoogopgeleide zelfs drie keer zo vaak. Naast het opleidingsniveau zijn hierin met name de bedrijfstak waarin de werknemers werkt, het soort contract (vast, tijdelijk of flexibel) de omvang van het dienst verband en de grootte van het bedrijf bepalende factoren. Dat klinkt logisch: als je ergens tijdelijk werkt dan ga je daarin geen investering doen en werkgevers doen dat veelal ook niet. Welke vaardigheden ontbreken? Deze laagopgeleide werknemers hebben vaak wel de kennis om hun vak uit te oefenen. Vaak is deze kennis opgedaan door leren op de werkvloer, zoals het meekijken bij collega’s. Werkgevers van laagopgeleide werknemers missen vaak andere, veelal sociale, vaardigheden. Zoals hoe werk je samen en hoe ga je om met instructies? En niet te vergeten de vaardigheden die inspelen op veranderend werk. Het gaat om de vraag of je mensen mee kunnen veranderen met het werk. Maar er zijn ook veel laagopgeleide werknemers die moeite hebben met lezen, schrijven en werken met de computer. Binnen de groep laagopgeleiden is een deel ook nog eens laaggeletterd. Bij dit deel van de laagopgeleide werknemers moet er dus begonnen worden bij het begin, het leren lezen en schrijven. Voor deze mensen is het dus lastig om bijvoorbeeld verslagen van overleggen, de nieuwsbrief binnen het bedrijf of instructies op de computer, te lezen. Hiernaast missen laagopgeleiden ook vaak het zelfinzicht en het vermogen om na te denken over de eigen loopbaan en om verantwoordelijkheid te kunnen nemen voor de eigen employability.

Waarom issue? In kranten, radio en in actualiteitenprogramma’s wordt aandacht besteed aan een Leven Lang Leren. Voor alle medewerkers in Nederland is het belangrijk zichzelf te blijven ontwikkelen. Nederland is in de toekomst nog net wat sneller, kennisintensiever en complexer. Veranderingen in de maatschappij gaan alleen maar sneller gaan, werk verandert hierdoor. Door de vergrijzing zullen er veel tekorten komen op de arbeidsmarkt, medewerkers zullen dus sneller moeten kunnen wisselen van baan en sector. En we gaan met z’n allen ook nog eens langer doorwerken, dus moeten we nog langer inzetbaar zijn en een bijdrage leveren. Ook op dit niveau gaan er andere competenties verwacht worden. Voor veel laagopgeleide werknemers geldt dat ze al vroeg in hun leven zijn afgehaakt op school. Deze groep is nu al deels in de problemen gekomen doordat ze niet zijn meegegroeid met de ontwikkelingen in de maatschappij. Ze zijn bijvoorbeeld vaker werkloos. De werkloosheid onder laagopgeleide Nederlanders is de afgelopen vier jaar sterker toegenomen dan die onder middelbaar en hoogopgeleiden. Dat blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). In 2012 was 8,8 procent van de laagopgeleiden werkloos. Vier jaar eerder was dat nog 5,3 procent.

Medewerkers Als het juist voor deze groep zo belangrijk is zich te ontwikkelen, waarom gebeurt dit dan niet? Hoe kan het toch zo zijn dat mensen, ondanks het feit dat ze gewezen worden het belang hiervan, toch zoveel moeite hebben om iets aan scholing te gaan doen. Wat houdt ze tegen? Hier zijn verschillende onderzoeken naar gedaan. Hieronder een aantal citaten uit drie verschillende onderzoeken. Belemmeringen In het artikel van (Fouarge, 2010) wordt genoemd dat laagopgeleide werknemers een beduidend lagere bereidheid hebben om deel te nemen aan een opleiding, dan hoog opgeleide werknemers. Wat verklaard kan worden door verschillen in economische voorkeur, toekomstgerichtheid en de voorkeur voor vrije tijd. Wat opvalt is dat er in verschillende artikelen en onderzoeken gesproken wordt over examenangst. Zowel in het artikel van (Sanders, 2011), (Valk en Braam, 2013), als in het onderzoek Why Do Low-Educated Workers Invest Less in Further Training (Fouarge,Grop en Schils, 2010)? In het bijzonder blijkt de negatieve invloed van examenangst een belangrijke rol te hebben in de lagere bereidheid van laag opgeleide werknemers om deel te nemen aan trainingen wat te wijten kan zijn aan voorafgaande negatieve schoolervaringen. In verschillende onderzoeken was er een veronderstelling dat laagopgeleide minder aan scholing deelnemen vanwege lager rendement. Maar hun loon stijgt na scholingsdeelname en ook de kans om hun baan te verliezen daalt. Scholing levert laagopgeleide werknemers dus wel degelijk iets op. Dit inzicht neem ik in de toekomst zeker mee in de ontwikkelgesprekken met laagopgeleide werknemers. Factoren die scholingsdeelname verklaren Er is onderzoek gedaan naar de psychologische factoren die een rol spelen bij scholingsdeelname. In zijn artikel beschrijft (Sanders, 2011) dat de scholingsdeelname van lager opgeleide werknemers direct wordt beïnvloed door drie factoren. Allereerst door hun scholingsintentie. Lager opgeleide werknemers met een hogere scholingsintentie denken er vaker aan om een opleiding te gaan volgen, zijn dit vaker van plan en hebben vaker het voornemen om informatie te zoeken over geschikte opleidingen of cursussen. De tweede factor die direct van invloed is op scholingsdeelname is, is de wijze waarop psychologisch contract van lager opgeleide werknemers invulling krijgt. Psychologisch contact heeft betrekking op de relatie tussen de werkgever en de werknemer. De derde factor is taakinformatie. Werknemers die frequent informatie krijgen over hun werk en over het resultaat van hun werk, en daarbij de mogelijkheden krijgen om te weten te komen hoe goed zij zijn in hun werk, hebben een grotere kans om deel te nemen aan een opleiding, dan werknemers die minder van dit soort informatie over hun werk krijgen. Factoren die scholingsintentie verklaren (Sanders, 2011) beschrijft dat de scholingsdeelname van laagopgeleide werknemers, zoals eerder genoemd, direct beïnvloed door de scholingsintentie. Een positievere houding ten opzichte van scholing (attitude) vergroot de scholingsintentie. Daarnaast is het belang dat de omgeving van de werknemer hecht aan scholing, in combinatie met de waarde die een werknemer aan dat oordeel toedicht (subjectieve norm) van invloed op de scholingsintentie. De derde factor die effect heeft op scholingsintentie, is het gevoel van de werknemer zelf dat hij (m/v) een cursus of opleiding tot een goed einde kan brengen (self efficacy) .

Ook noemt (Sanders, 2011) in zijn artikel dat verbale overreding een manier is om het geloof in hun eigen kunnen te beïnvloeden. Dit vind ik opmerkelijk. Tot nu toe overheerste bij mij de gedachte dat het geen enkele zin heeft om niet gemotiveerde werknemers over te halen om toch een cursus te volgen. Motivatie is toch één van de belangrijkste voorwaarden wil een opleiding rendabel zijn? Als je dus een niet gemotiveerde medewerker, met behulp van verbale overreding, toch overhaalt om een opleiding te volgen, zal deze opleiding het bedrijf weinig brengen. Deze conclusie trok ik. Het klonk tegenstrijdig in mijn oren. Maar na een nadere analyse, biedt het ook perspectief. Het kan ook zo zijn dat bij sommige niet gemotiveerde medewerkers met behulp van verbale overreding de belemmeringen weggenomen kunnen worden en dus toch gemotiveerd te krijgen zijn. En als ze eenmaal gemotiveerd zijn is de kans groter dat de opleiding ook rendabel is. Het is prettig om te weten dat deze groep werknemers vatbaar is voor verbale overreding. En het brengt me op het idee om hier iets mee te gaan doen in mijn gesprekken met laagopgeleide werknemers. De steun van de leidinggevende, de steun van collega’s en loopbaanoriëntatie hebben indirecte invloed op de scholingsintentie. Ik citeer uit Toch een opleiding (Sanders, 2001, p. 47) wat opvalt, is de belangrijke rol, van de steun die de werknemers van de leidinggevende krijgt bij de uitvoering van zijn werk. Dit is een factor die veel invloed heeft op de scholingsintentie. Dit komt overeen met de resultaten uit het artikel van (Valk, 2013). Ik citeer uit Performance en inzetbaarheid van laagopgeleid personeel (Valk en Braam, 2013, p. 26) de onderzoeksresultaten tonen aan dat de leidinggevenden en directe collega’s een positieve invloed uitoefenen op leren en presteren, door het vertonen van voorbeeldgedrag en delen van kennis. Redenen voor leren Naast de belemmeringen die laagopgeleiden ervaren is het ook interessant om te weten wat de argumenten van laagopgeleide werknemers zijn om wel aan scholing deel te nemen? Waarmee zijn ze mogelijk te overtuigen? Ik citeer uit Scholing voor laagopgeleiden, lang leve leren (D’havé, 2010, p. 44) in de Adult Education Survey van het CBS is gekeken naar de redenen en belemmeringen voor leren bij laagopgeleiden. Daaruit blijkt dat 47% van de laaggeschoolde cursisten een cursus volgt om het werk beter te kunnen doen of om meer kans te hebben op het vinden of veranderen van een baan. Veel vaker dan bij hoogopgeleiden speelt bij laaggeschoolden het verplichtende karakter van een cursus een rol of de focus op het behalen van een certificaat. Dit eerste roept bij mij de vraag op of bedrijven het volgen van een cursus vaker verplicht moet gaan stellen. Hoe leren laagopgeleide werknemers? Eerder had ik genoemd dat Laagopgeleide werknemers vaak wel over vakvaardigheden beschikken. Ze hebben hun vak eigen gemaakt. Veelal gebeurt dit door leren van collega’s op de werkvloer, ‘leren van elkaar’ en ‘ leren door doen’, via informele kanalen. Als ze hun vak leren op de werkvloer, waarom houden we het daar dan niet bij en waarom willen we ze dan nog op een formele manier laten leren? Het blijkt echter dat laagopgeleide werknemers vanuit zichzelf niet veel initiatief tonen om op deze manier te leren en hier ook minder tijd aan besteden dan hoogopgeleide werknemers. Het is dus niet zo dat laagopgeleide werknemers minder deelnemen aan informele opleidingen omdat zij voldoende leren op de informele manier. Er moet dus iets gebeuren om laagopgeleide werknemers gestructureerd van elkaar te laten leren op de werkvloer. Wat is er nog meer bekend over de manier van leren van laagopgeleiden? Ieder mens heeft zijn eigen manier van leren. De ene persoon voelt zich prettig bij het “theoretisch leren” en de andere leert liever “op de werkvloer”. Kolb (1984) benadrukt het belang van de verschillende leerstijlen van mensen. Hij noemt vier verschillende: de doener, de dromer, de denker en de beslisser. De laaggeschoolde medewerkers in de glastuinbouw die ik spreek zijn meestal niet van plan om naar de schoolbanken terug te keren. Het lezen van veel theorie past ook niet bij de gemiddelde laagopgeleide werknemer. Ik citeer uit Performance en inzetbaarheid van laagopgeleid personeel (Valk en Braam, 2013, p. 25) het van elkaar leren op de werkvloer wordt vaak wel als prettig en leerzaam ervaren en ze kijken dan ook graag mee met een collega die meer ervaren is in het vakgebied dan zijzelf. Negen geïnterviewden gaven zelfs aan dat het structureel uitwisselen van kennis en ervaring als een toegevoegde waarde wordt gezien en noemen interne praktijkopleidingen als voorbeeld.

Als dit gekoppeld wordt aan de leerstijlen van Kolb dan zijn laagopgeleide werknemers vaak ‘beslissers’. De beslisser leert het beste van leeractiviteiten waar: • een duidelijk verband is tussen leren en werken; • hij zich kan richten op praktische zaken; • er technieken worden getoond met duidelijke praktische voorbeelden; • hij de kans krijgt om dingen uit te proberen en te oefenen onder begeleiding van een expert Leren in de werksituatie We hebben kunnen zien welke voorkeurstijl veel laagopgeleide werknemers hebben. Aan de hand hiervan kan gekeken worden naar de vormen van leren die hierbij passen. Als we dat weten kunnen opleiders hier rekening mee houden bij het ontwerpen van cursussen specifiek voor deze doelgroep. Omdat veel laagopgeleiden negatieve schoolervaringen hebben is het van belang om ze positieve ervaringen op te laten doen door cursussen te ontwerpen die bij hun manier van leren past. Leren op de werkplek is een leervorm die goed bij deze doelgroep past. Het is ook een uitstekende manier is om het geleerde zo goed mogelijk aan te laten sluiten bij de praktijksituatie. Omdat transfer van het geleerde naar de werkvloer makkelijker gemaakt kan worden, is de interesse in werkplekleren enorm gegroeid. Door deze verschuiving is steeds meer het besef gegroeid dat de leidinggevende een grote invloed heeft op het leerproces van de medewerker. Bij leren op de werkplek dient wel rekening gehouden te worden met een aantal punten. Ik citeer uit Opleidingskunde (Kessels & Smit, 2007, p.31) ook het opleiden op de werkplek vereist een systematisch gepland en doelgericht leerproces, waarin onder deskundige leiding geoefend kan worden en waarbij consequent terugkoppeling wordt gegeven over prestaties van de cursist. (Bergenhenegouwen en Mooijman, 2010) benoemen dat de werkpleksituatie ingericht dient te worden als leeromgeving. Ook zullen er in de werkpleksituatie expliciete werkplek leermomenten moeten worden geboden, zoals het werken aan het oplossen van concrete vraagstukken en het introduceren van nieuwe materialen, technieken of producten. Bood en Coenders (zoals geciteerd in Bergenhenegouwen en Mooijman, 2010, p. 271), menen dat de ontwikkeling en vormgeving van werkplekleren een specifieke taak is en maatwerk vereist. Elke keer weer is het wenselijk rekening te houden met de situatie en de context van dat moment. Een belangrijke vraag is bijvoorbeeld of er nog steeds voldoende begeleidingsmogelijkheden op de werkplek zijn: heeft een ervaren medewerker nog steeds voldoende tijd en kwaliteit om als begeleider van leerprocessen te fungeren? Transfer naar de werkvloer Het voordeel van het feit dat laagopgeleide werknemers gebaat zijn bij praktijkgericht leren is dat de transfer van het geleerde naar de werkvloer ook makkelijk wordt. Bij de transfer naar de werkvloer spelen leidinggevende en collega’s een belangrijke rol. Binnen een onderneming kan een aantal maatregelen worden genomen om het rendement van een opleiding te verhogen. Om een goed rendement van een opleiding te krijgen, is het belangrijk dat werkgevers zich vooraf een aantal vragen te stellen. De voornaamste zijn: wanneer is het bedrijf tevreden met het resultaat van de opleiding? Wat moet de medewerker kennen en kunnen als de opleiding is afgerond? Hoeveel tijd en geld wil de onderneming besteden aan een opleiding? Bij een selectie van een opleider is het van belang om goed te kijken aan welke eisen de opleider volgens het bedrijf moet voldoen. Is het van belang dat de opleider de sector kent of niet. Hebben de trainers praktijkervaring in het bedrijfsleven? De leerstof en leerwijze moeten aansluiten bij de praktijk en de wijze waarop de medewerker leert. In bovenstaand stuk staat de leerstijl van laagopgeleide werknemers beschreven. Een leidinggevende kan tijdens en na het volgen van de cursus met de medewerker om tafel gaan zitten om het volgende te bespreken. Is het doel bereikt waarvoor de opleiding wordt gevolgd? Wat heeft de medewerker geleerd in zijn opleiding? Hoe gaat de medewerker het geleerde in de praktijk toepassen? Het is aan te bevelen hier gedurende het jaar regelmatig op terug te komen. Het vieren van successen als de kwaliteit verbeterd is of als er minder uitval is, is belangrijk. Belangrijk is dat leidinggevenden ook de ruimte geven om fouten te maken.

Bedrijven We kennen nu een aantal belemmeringen die laagopgeleide werknemers ervaren bij het volgen van scholing. Blijkbaar hebben laagopgeleide werknemers vanuit zichzelf onvoldoende motivatie om de stap te maken naar scholing. Eerder viel op dat de invloed die een leidinggevende heeft bij het verhogen van de scholingsintentie, groot is. In mijn werk merk ik geregeld dat leidinggevenden niet altijd goed in staat zijn om werknemers goed te begeleiden als het gaat om hun scholingsbehoefte. Dit

brengt me op de vraag: welke tekortkomingen zijn er nog meer te vinden bij de werkgevers in de glastuinbouw? Maar ook: wat kunnen werkgevers over het algemeen, dus ook buiten de glastuinbouw, doen om laagopgeleide werknemers te scholen? In het artikel van (Valk, 2013) wordt verslag gedaan van het onderzoek binnen Delta Industriële Reiniging (IR) B.V. Dit is een onderzoek naar het effect van HRD-beleid op performance en inzetbaarheid van laaggeschoold personeel. Hieruit kunnen een aantal conclusies worden getrokken over waar HRD-beleid van bedrijven aan moet voldoen zodat medewerkers beter kunnen presteren. (Valk en Braam, 2013) halen een aantal interessante modellen en citaten aan. De visie van een organisatie vormt de basis voor de invulling van de HRD-functie en het performancegericht inzetten van opleiden en leren, zoals weergegeven in het ‘Tweesporen model van visie naar Performance’. Het model geeft weer dat de visie wordt vertaald in respectievelijk waarden, doelen en performancecriteria die de grondslag vormen voor het door medewerkers te vertonen gedrag. Leidinggevenden die de visie uitstralen, bekrachtigen het gedrag in woord (coachen) en in daad (voorbeeldgedrag). Een belangrijke taak die zij daarbij hebben, is het managen en doen ontwikkelen van competenties, waarbij zij een goed evenwicht moeten nastreven tussen sturing en zelfsturing. Leidinggeven bestaat uit een doorlopend proces van sturen, controleren en bijsturen en is pas effectief wanneer men in staat is zowel de productiviteit als de tevredenheid van de medewerkers hoog te houden (Alblas & Wijsman, 2001). Leiderschap kan een positieve bijdrage leveren aan de performance van het individu en de organisatie (Kessels &Poell, 2003). Organisaties die de lange termijninzetbaarheid van hun medewerkers willen bevorderen zullen een visie en HRD-beleid moeten ontwikkelen gericht op training, opleiden en ontwikkelen. Ook voor de glastuinbouw is het van belang om te zorgen voor lange termijninzetbaarheid. Het is nu al moeilijk om aan gekwalificeerd personeel te komen. En in de toekomst wordt er een nog groter tekort aan gekwalificeerd personeel verwacht door de vergijzing en de mindere uitstroom van de AOC’s (agrarisch opleidingscentrum, niveau vmbo en MBO). De glastuinbouw heeft een slecht imago en daarom kiezen weinig scholieren voor een opleiding in deze richting. De bovenstaande punten die (Valk, 2013) in het artikel beschrijft gaat, voor een grote groep ondernemers in de glastuinbouw, een stap te ver. In veel glastuinbouwondernemingen is de visie nog niet eens beschreven. Dit baart me dus zorgen. Waar we bij de laaggeletterden onder de laagopgeleiden moeten beginnen bij het begin, het leren lezen en schrijven, moeten we ook bij een groep ondernemers een aantal stappen terug. Om scholing goed voor elkaar te krijgen is het wel van belang om een aantal basiszaken op orde te hebben. Zoals het verkennen van de buitenwereld waarin je onderneemt, een lange termijn strategie, het hebben van een P&O beleid en HRD-beleid. Veel ondernemers in de glastuinbouw zijn voornamelijk gericht zijn op de interne organisatie. Deze ervaring heb ik tenminste. Weinig bedrijven houden ook rekening met de ontwikkelingen die spelen buiten het bedrijf. Deze mening is wel ondersteunt door het artikel in het Vakblad Groen Onderwijs. In dit artikel wordt geschreven over het onderzoek dat de Rabobank in 2012 liet uitvoeren door de Erasmus Universiteit in Rotterdam. (Barnier, 2013) beschrijft in dit artikel de belangrijkste uitkomsten van dit onderzoek: de Nederlandse tuinders zijn niet genoeg afgestemd op de omgeving om de ongewisse toekomst te lijf te gaan. Ze zijn niet flexibel genoeg. Ruud Paauw, sectormanager voor de tuinbouw bij Rabobank Nederland stipt aan in dit artikel dat het niet ‘the strongest’ of ‘the fittest’ zijn die overleven, maar degene die zich het beste kunnen aanpassen aan de veranderende omstandigheden. De ondernemers die naar de ontwikkelingen in de buitenwereld kijken zullen beseffen dat je moet investeren in medewerkers om te kunnen blijven concurreren. Veel tuinders reageren ad-hoc op veranderingen. Pas als er een probleem is, wordt het opgelost. Dit ervaar ik als belemmerend in mijn werk. Ik haal vaak aan in gesprekken bij bedrijven dat er een tekort aan gekwalificeerde werknemers wordt verwacht in de glastuinbouw. Maar vanwege de crisis krijgen veel ondernemers nu regelmatig sollicitaties binnen. Omdat dit probleem pas in de toekomst speelt geven veel ondernemers aan dat ze op dat moment wel gaan zoeken naar een oplossing. Een lange termijn visie is er soms wel, maar meestal nog in het hoofd van de ondernemer. En niet op papier. Ook wordt deze visie meestal niet gecommuniceerd naar werknemers. De grote glastuinbouw bedrijven hebben veelal wel een HRM-afdeling, maar niet iedere HRM-afdeling heeft ook beleid op het gebied van scholing. Bij kleinere bedrijven worden de HR-taken vaak door de ondernemer zelf of een administratief medewerker gedaan. Bij deze organisaties is duidelijk geen

HRM-beleid. Het is zelfs zo dat ik regelmatig ondernemers van kleine of middelgrote glastuinbouwbedrijven spreek, die geen formele functioneringsgesprekken voeren en het ook niet met hun medewerkers hebben over hun ontwikkeling. Mijn ervaring is dat er weinig aandacht is voor scholing bij ondernemers in de glastuinbouw. Dit kan te maken hebben met het feit dat er weinig naar de veranderende buitenwereld wordt gekeken en er ad-hoc wordt gereageerd op veranderingen, er vaak bij kleine en middelgrote bedrijven geen lange termijn visie op papier staat en veel ondernemers geen HRM- laat staan HRD-beleid hebben. Het scholen van laagopgeleide werknemers heeft al helemaal geen prioriteit. Binnen de glastuinbouw zijn de laagopgeleide werknemers vaak de productiekrachten, de “ handjes”. Regelmatig hoor ik ondernemers zeggen “mijn productiemedewerkers moeten gewoon tomaten plukken of verzorgen, daar hebben ze geen cursus voor nodig”. Het scholen van laagopgeleiden is niet alleen binnen de glastuinbouw een ondergeschoven kindje. Dit geldt hierbuiten ook. Het scholen van middelbaar en hoogopgeleiden wordt vaak wel als normaal beschouwd, maar het scholen van laagopgeleiden nog niet. Bij bedrijven die wel HR-beleid hebben krijgen laagopgeleiden weinig aandacht in HRD-beleid van organisaties. (D’havé, 2010) beschrijft in zijn artikel dat de leerstijl van laagopgeleiden vraagt om een extra investering van werkgevers en hun HR-beleid. In veel kleinere bedrijven is het HR-beleid echter nauwelijks ontwikkeld. Die richten zich meer op de ontwikkeling en groei van hun hoger geschoolde medewerkers. Toch zijn er in het mkb wel initiatieven. Met het project Exelleren.nu dat op 13 oktober 2010 van start in gegaan, geven de ministeries van OCW en SZW samen met MKB-Nederland uitvoering aan de aanbevelingen van Denktank Leren en Werken om een leercultuur in bedrijven te bevorderen. Samen met veertien ander brancheorganisaties wil MKB-Nederland het midden- en kleinbedrijf stimuleren (meer) te investeren in het scholen van medewerkers op de werkvloer. Dit vind ik interessant om te lezen omdat verschillende ondernemers binnen de glastuinbouw een voorbeeld kunnen nemen aan dit initiatief. Voor de Horti Bedrijfsschool is het interessant te onderzoeken hoe dit project is aangepakt en op welke punten er geleerd kan worden van dit project. Ik lees op de website van dit project excelleren.nu dat tussen september 2010 en april 2012 bijna 700 mkb-bedrijven een persoonlijk advies ‘op maat van het bedrijf’ heeft gegeven over de wijze waarop verdere ontwikkeling van de leercultuur in hun bedrijf gestalte kan krijgen, met name door te investeren in ‘leren op de werkplek’. Hierboven staan een aantal gebreken van ondernemers in de glastuinbouw beschreven, die op orde moeten zijn voordat bedrijven met scholen kunnen beginnen. Nu weer terug naar het artikel van (Valk, 2013) over het effect van HRD-beleid op performance en inzetbaarheid van laaggeschoold personeel. Hierin wordt ook genoemd dat in de praktijk van organisaties niet vaak duidelijk is wat de relatie is tussen de visie van de organisatie en de performance en inzetbaarheid van de medewerkers. Het lijkt me logisch dat je eerst de visie van een bedrijf moet weten om te bepalen welke arbeidskrachten je hiervoor nodig hebt. Dan pas kun je iets zeggen over de competenties die medewerkers nodig hebben. En dus ook over de verschillen die er zitten tussen wat nodig is en waar de medewerkers binnen de organisatie over beschikken. Dit geeft informatie over waar medewerkers nog ontwikkeling nodig hebben. Kort gezegd: het is lastig om te weten welke scholing bij jou en de ontwikkelingen binnen het bedrijf past als je niet op de hoogte bent van de ontwikkelingen van dit bedrijf op de lange termijn. Ik citeer uit Performance en inzetbaarheid van laagopgeleid personeel (Valk en Braam, 2013, p.25) blijkens de interviews hebben de respondenten moeite met de betekenis van de begrippen visie en missie. Aangezien missie, waarden en doelen volgens het ‘twee sporen model van visie naar performance’ een belangrijke rol spelen in de performance van medewerkers, impliceren de resultaten dat onduidelijkheid hierover het lastig maakt om op korte termijn een verbetering in de performance te realiseren. Verder tonen de onderzoeksresultaten aan dat leidinggevenden en directe collega’s een positieve invloed uitoefenen op leren en presteren, door het vertonen van voorbeeld gedrag en delen van kennis. Echter de visie van de organisatie en het HRD-beleid besteden onvoldoende aandacht aan het wegnemen van weerstand tegen scholing en het creëren van professionele ontwikkelmogelijkheden en performance en inzetbaarheid van laagopgeleid personeel vergroten. Het gevolg is dat respondenten niet of nauwelijks investeren in scholing en training om hun duurzame inzetbaarheid binnen en eventueel buiten de organisatie te vergroten.

Rol werkgever Valt hier iets op? Eerder zagen we dat psychologisch contact, wat betrekking heeft op de relatie tussen de werkgever en de werknemer, van invloed is op scholingsdeelname. Zo ook de informatie die laagopgeleide werknemers krijgen over hoe ze hun werk uitvoeren. Dit laatste is een taak die ligt bij de werkgever. Wat ook opviel is dat de steun die een werknemer krijgt bij de uitvoering van zijn werk, van invloed is op de scholingsintentie. Bij een verkenning naar de leerstijl van de gemiddelde laagopgeleide werknemer is gebleken dat het leren op de werkplek een passende vorm van leren is voor deze doelgroep. Bij het leren op de werkplek heeft de leidinggevende een belangrijke rol. Eerder in dit hoofdstuk Bedrijven is beschreven waar het HRD-beleid van een organisatie aan moet voldoen als het gaat om scholen van laagopgeleide werknemers. Vanuit deze vijf verschillende invalshoeken blijkt dat de werkgever en de leidinggevende een belangrijke rol hebben in het scholen van laagopgeleide werknemers.

Conclusies Laagopgeleide werknemers zullen om inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt zichzelf moeten blijven ontwikkelen en scholen. Wil je meer kans houden op behoud van een baan dan is het goed om flexibel te zijn zodat je ook kunt overstappen naar een andere branche. Als je in ieder geval kunt lezen, schrijven, kunt werken met de computer en kunt samenwerken dan ben vanuit mijn oogpunt al een stuk flexibeler. In de glastuinbouw daalt het aantal benodigde laagopgeleide werknemers. De laagopgeleide medewerker die zich thuis voelt in de glastuinbouw en in deze sector wil blijven werken, zal zich met behulp van scholing, moeten onderscheiden van zijn collega’s. Werknemers De verschillende onderzoeken hebben veel inzicht gegeven in de belemmeringen die laagopgeleide werknemers ervaren en de factoren die de scholingsintentie verklaren. Vanuit de resultaten kan er in de omgang met laagopgeleide werknemers rekening gehouden worden met een aantal aspecten. Laagopgeleide werknemers hebben weinig zicht op hun eigen functioneren. Als deze medewerkers niet weten waar hun kwaliteiten liggen en hun aandachtspunten, is het ook lastig om te weten waar hun ontwikkelbehoefte ligt. Deze groep medewerkers is dus gebaat bij reflectie op hun functioneren. Dit past goed in een jaarlijks functioneringsgesprek. Het vaker inzetten van functioneringsgesprekken en de POP’s voor laagopgeleiden komt de scholingsdeelname van deze groep ten goede. Laagopgeleiden bewustmaken van hun kwaliteiten, vergroot hun zelfvertrouwen. Er werd vaak geconcludeerd in onderzoeken dat laagopgeleiden onzeker zijn over hun eigen kunnen. De onzekerheid over hun eigen kunnen kan, met bovenstaande aanbeveling mogelijk deels worden weggenomen. Wat besproken is in de functioneringsgesprekken is vaak het vertrekpunt voor de ontwikkelgesprekken. Werkgevers en werknemers kunnen samen in gesprek gaan over welke scholing past bij zowel de ontwikkeling van de organisatie als de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer. Bij het voeren van ontwikkelgesprekken kan rekening gehouden met het feit dat veel laagopgeleide werknemers onzeker zijn over hun eigen kunnen en over het feit of ze in staat zijn een cursus tot een goed einde te brengen. Verbale overreding is een manier om deze medewerkers hier meer zekerheid over te geven. Het geven van complimenten wanneer de werknemers iets nieuws uitprobeert, geeft ook zelfvertrouwen in hun geloof in zichzelf dit goed te kunnen. Het is goed om laagopgeleide medewerkers te laten zien wat het nut is van het volgen van een cursus. Dus om het rendement te laten zien wat ermee te behalen is: voor het bedrijf, voor hun eigen competenties. Maar ook de bijdrage die deze cursus kan leveren aan hun huidige en toekomstige banen. Dit verhoogt de scholingsdeelname. Ook is het nuttig om loopbaanperspectieven met laagopgeleide werknemers te bespreken. Een versterking van de loopbaanoriëntatie stimuleert namelijk een positieve attitude ten aanzien van scholing en via die weg ook scholingsintentie en –deelname. In de bouw heeft iedere werknemer elke vijf jaar recht op een loopbaanadvies. Dit spreekt me erg aan. Mijn idee zou zijn om iedereen om te zoveel tijd individueel loopbaanadvies te geven. Door een onafhankelijk partij, zonder kosten voor de werknemer. Maar dan nog zullen laagopgeleide werknemers hierop voorbereid moeten worden in de functioneringsgesprekken en ontwikkelgesprekken. Anders bestaat de kans dat er te weinig input voor het loopbaangesprek. Vanuit de loopbaangesprekken komt vaak een scholingsadvies. Werknemers zouden vanuit de overheid een individueel scholingsbudget moeten kunnen besteden. Scholing wordt nu vaak gefinancierd door een werkgever of een sector. Maar het zou de Nederlandse economie

volgens mij te goede komen als op een andere manier bekostigd wordt. Dit scholingsbudget kan met behulp van een adviseur ingezet worden. Hierbij zou gekeken moeten worden naar de talenten van de werknemer, de ervaring en de vraag op de arbeidsmarkt. Werkgevers Voordat bovenstaande aanbevelingen in de praktijk kunnen worden gebracht, zal er naar mijn idee veel moeten veranderen bij bedrijven. Dit is uiteraard wel verschillend per bedrijf. Pas als de basis op orde is en er een strategie is voor de langer termijn, waarbij rekening wordt gehouden met de veranderende buitenwereld, kan aan HRM- en HRD-beleid worden gedacht. Voor de kleinere en middelgrote bedrijven in de glastuinbouw is dit naar mijn mening een stap te ver. Hier zie ik een taak weggelegd voor de drie scholingsadviseurs in de glastuinbouw. De scholingsadviseurs kunnen deze kleinere organisaties ondersteunen in het maken van scholingsplannen en de uitvoering daarvan. Werkgevers kunnen veel doen om scholing van laagopgeleide werknemers te stimuleren. Zij kunnen examenangst verminderen door opleidingen te selecteren waarin formele examens niet de boventoon voeren. Verder kunnen zij scholingsdeelname stimuleren door het (mede) betalen van de cursus en door het mogelijk te maken dat deze in werktijd wordt gevolgd. Het koppelen van scholing aan prestatiebeloning verhoogt de kans op scholingsdeelname. Als een werknemer een verkeerde perceptie heeft van de meerwaarde van een cursus, dan kan het helpen deze verplicht te stellen. Niet iedere leidinggevende is even goed in staat om de bovenstaande aanbevelingen in de praktijk te brengen. Leidinggevenden kunnen getraind worden in het houden van loopbaan-, ontwikkel-, functioneringsgesprekken. Ook de scholingsadviseurs glastuinbouw kunnen leidinggevenden adviseren om deze trainingen te volgen. Omdat laagopgeleide werknemers gevoelig zijn voor hun omgeving en beïnvloed kunnen worden door hun directe collega’s is het aan te bevelen om zogenoemde ‘Learning reps’ aan te wijzen. Laaggeschoolde werknemers die gerespecteerd worden door hun collega’s worden na een training aangewezen tot leerambassadeur. De persoonlijke aandacht van de leerambassadeur, een gelijkgestemde die al eerder het nut van bijscholing had ingezien, kan laaggeschoolde collega’s over de streep helpen om ook te gaan leren. Dit is een aanbeveling die ook goed past binnen de glastuinbouw en waarvan dat dit ook veel resultaat oplevert. In de afspraken die werkgevers maken met opleiders is het van belang om het aanbod goed af te stemmen op deze doelgroep laagopgeleide werknemers. Hierbij dient rekening te worden gehouden met de leerstijlen en leervormen van laagopgeleide werknemers. Geïnstitutionaliseerd leren in schoolgebouwen past slecht bij deze doelgroep. Voor veel laagopgeleide werknemers werk het ‘leren op de werkvloer’ het beste. Als ze toch leren via een cursus, dan kan deze cursus ook op een bedrijf kunnen plaatsvinden. Een cursus moet dan wel voldoen aan de volgende voorwaarden. Omdat veel laagopgeleiden het moeilijk vinden om hoofzaken en bijzaken van elkaar te onderscheiden, moet een cursus overzichtelijk zijn, met een duidelijke rode draad. Beter past dus ‘leren op de werkvloer’. Hun praktijkgerichte leerstijl vraagt vooral om ‘oefenen’ of gewoonweg ‘doen’. Geschikte leervormen zijn dus: voordoen hoe het niet moet en hoe het wel moet, een filmpje daaroverlaten zien, cursisten een casus uit de praktijk laten oplossen, cursisten (onder begeleiding) laten oefenen, daar feedback op geven, nogmaals laten oefenen etc. Vooral internet geeft een scala aan mogelijkheden: e-learning, leerzame tv programma’s en instructieve filmpjes op You Tube. Wie gaat deze cursussen op de werkvloer verzorgen? Er kunnen inhouse-trainingen plaatsvinden, maar een andere mogelijkheid is om een interne leidinggevende hiervoor verantwoordelijk hiervoor te maken. Te denken valt aan het trainen van een voorman, die boven een groep laagopgeleide werknemers staat, in het overdragen van kennis specifiek aan deze doelgroep. En het lijkt mij niet ondenkbaar dat er instructiecomputers in de kas komen die ter plekke korte cursussen of instructies geven over bijvoorbeeld het verzorgen van tomaten. Ook zou ik onderzocht willen hebben voor welke bedrijven het interessant is om zelf een interne praktijkopleiding op te richten. Een nader onderzoek naar hoe de techniek bedrijfsvakopleidingen opricht, kan inzichten geven.

Tot slot De vragen waar ik over schreef ik de inleiding zijn beantwoord. Ik weet nu wat er moet veranderen om laagopgeleide werknemers wel in beweging te krijgen. En ik heb antwoord op de vraag of het opleiden van laagopgeleid werknemers wel relevant is voor de glastuinbouw. Ik heb mijn visie gegeven over welke rol werkgevers hebben in het opleiden van hun laagopgeleide werknemers. Welke vragen hou ik dan nog over? Ik zie in de praktijk dat er maar langzaam vooruit gang wordt geboekt in het opleiden van laagopgeleid personeel. Sommige onderzoeken die ik hierover heb gelezen komen uit 2010, maar wat is er in de praktijk met de aanbevelingen gedaan? En wat kan de overheid hieraan bijdragen? Ik heb dit punt bewust buiten dit essay gelaten omdat ik hier als scholingsadviseur weinig invloed op heb. En als ik kijk hoe traag de overheid is in het oppakken van aanbevelingen dan denk ik waarom zouden we daarop wachten? Maar het lijkt mij wel interessant om te kijken wat er met de aanbevelingen richting de overheid is gebeurd. Hoeveel van deze aanbevelingen zijn er opgepakt en wat zijn de effecten hiervan? En andere vraag die overblijft is: in hoeverre kunnen bedrijven verplicht worden door de sector of de overheid om hun laagopgeleide werknemers te scholen? Het schrijven van dit essay heeft me doen inzien dat dit niet alleen een probleem voor de werknemer en de werkgever is, maar ook voor de economie van Nederland en de gezondheid van de Nederlandse arbeidsmarkt in de toekomst.

Literatuurlijst Barnier, L. (2013). Naar een flexibele tuinbouw, Vakblad Groen onderwijs, 55(12), 24-28 Bergenhenegouwen, G. Mooijman, E. (2010, vierde druk). Strategisch opleiden en leren in organisaties. Noordhoff Uitgevers. Dijkstra, B. (2011) Aequor, Arbeidsmarktfeiten glastuinbouw. Fouarge, D. Grip, A. de, Schils, T. (2010) IZA DP No. 5180 (2010). Why Do Low-Educated Workers Invest Less in Further Training? Geraadpleegd op 27 december 2013 via http://www.kennisbanksocialeinnovatie.nl/nl/kennis/kennisbank/waarom-investeren-laagopgeleide-werknemers-minder-in-bijscholing-/1121/download/why-do-low-educated-workers-invest-less-in-further-training/2169 Fouarge, D. Schils T. en Grip, A., de (2010) Expertisecentrum Beroepsonderwijs (2010). Prikkels voor postinitiële scholing van laagopgeleiden. Geraadpleegd op 23 december 2013 via http://www.ecbo.nl/ECBO/downloads/publicaties/A00519_ecbo_03_Prikkels_voor_postinitiele_scholing_van_laagopgeleiden.pdf Hazelzet, A. Sanders, J. Langelaan, S. Giesen, F. en Keijzer, L. (2011) TNO. Stimuleren van scholing van lager opgeleide werknemers. Geraadpleegd op 19 november 2013 via https://www.tno.nl/downloads/Definitief%20Eindrapport%20Leren%20en%20Werken2.pdf Kessels, J.W.M. Smit, C.A. (2007, tweede druk). Opleidingskunde: een bedrijfsgerichte benadering van leerprocessen. Kluwer. Sanders, J. Hazelzet, A. en Cielen P. (2011). Stimuleren van scholingsdeelname van laagopgeleiden: Toch een opleiding. Opleiding&Ontwikkeling, 44(5), 44 -50. Scholts, E. Dekkers, L. en Ketelaar, H. (2010) PSW (2010). 4xL: Lang Leve Leren Laagopgeleiden. Geraadpleegd op 20 december 2013 via http://www.psw.nl/assets/structured-files/Publicaties/Uitgaven/Rapport%202121%203%204xL%20Leven%20lang%20lerenl.pdf Valk, R en Braam C. (2013). Performance en inzetbaarheid van laagopgeleid personeel. Opleiding&Ontwikkeling, 46(3), 22-28 Verloop, N en Lodewyck J. (red.), (2009). Onderwijskunde. Noordhoff Uitgevers. Wit, J., de, Heel, P.D., de, Buren, D., van (2012) Productschap Tuinbouw (2012). Arbeidsmarktmonitor Tuinbouw 2012. Geraadpleegd op 27 december 2013 via http://www.tuinbouw.nl/sites/default/files/Arbeidsmarktmonitor%202012%20Tuinbouw%20Basisrapport.pdf