Elsevier Salarismagazine

Personeel & Salaris Vakdag

P. 38»

CAO’s

P. 3»

Nieuw besluit: materieel werkgever!

P. 26»

Voor meer salarisinfoga naar Salarisnet.nl

NR. 7/8, JULI/AUGUSTUS 2010, JAARGANG 23

Veni, vidi, foetsie: nieuw toezicht door de BelastingdienstCompliance betekent dat burgers en bedrijven zich spontaan aan de geldende regels houden. In de fiscaliteit gaat het dan om het zich terecht en spontaan registreren als belastingplichtige, (tij-dig) aangifte doen, juist en volledig aangifte doen en (tijdig) op aangifte betalen. Als aan (één van) deze aspec-ten niet wordt voldaan spreken we in mooi Nederlands van een ‘tax gap’. Alle toezicht door de Belastingdienst is er simpelweg op gericht de tax gap, het nalevingstekort, te verkleinen en de compliance te verhogen.

P.10»

Op het gebied van de autokostenfictie hebben zich enkele ontwikkelingen voor-gedaan. Altijd handig om te weten! De belangrijkste wetenswaardigheden staan hieronder voor u op een rijtje. Via de autokostenfictie wordt het privégebruik van een auto van de zaak (een vorm van

loon in natura) op forfaitaire wijze als loon aangemerkt voor de loonheffing: de zogenoemde bijtelling wegens privége-bruik. Bij overtuigend bewijs dat het privégebruik op jaarbasis minder is dan 500 kilometer, bedraagt de bijtelling nihil.

Check-up autokostenfi ctie

Het opzetten van een proces om de grens-overschrijdende tewerkstelling (‘Global Mobility’) binnen de onderneming te coördineren, behelst meer dan het bezit-ten van een expat policy voor langeter-mijnuitzendingen. Dit artikel bespreekt enkele aandachtspunten en ontwikke-lingen waarmee u rekening kunt houden

bij de coördinatie van het expatproces. In het licht van de huidige economische tijd en door te wijzen op nieuwe trends, daag ik u uit uw huidige expat beleid nog eens kritisch te bekijken.

Berichten P.4»

TCF P.23» Jurisprudentie P.31»

NIRPA/VNSa P.5»

Vooruitblik P.40»

Uitgelicht P.35»

Stand van Zaken P.36» Agenda P.40»

Arbeidsrecht P.22»

P.6»

Global Mobility Policy: trends en ontwikkelingen

P.15»

NR. 7/8, JULI/AUGUSTUS 2010, JAARGANG 23

€

ESM_07-08_2010.indd 1ESM_07-08_2010.indd 1 7/20/2010 7:24:06 PM7/20/2010 7:24:06 PM

Boontje komt om z’n…

Meulendijks PZ Advies. Bijzonder betrokken.

...maar niet met de opleidingen van Meulendijks PZ Advies.

Kijk voor meer info en aanmelding op www.pzadvies.nl of bel 0492-382290

PDLOpleiding voor het Praktijkdiploma Loonadministratie in 10 dagen inclusief examentraining.

Eindhoven startdatum donderdag 7 oktober 2010Utrecht startdatum maandag 4 oktober 2010

PDL UpdateDe wetgeving rond personeel is voordurend in beweging. Met deze 2-daagse cursus (incl. overnachting) bent u weer helemaal op de hoogte van de laatste wijzigingen. Ruim aandacht voor de Werkkostenregeling!Aanbevolen voor P&O-ers en salarisadministrateurs.

Den Haag 12 – 13 oktober 2010

Incompany-opleidingen mogelijk!

Schrijf nu in voor het nieuwe studiejaar!

Markus Verbeek Praehep biedt opleidingen aan op MBO-, HBO-, post HBO- en Masterniveau in de volgende studielijnen:

Financieel-economisch & Administratief• Accountancy• Fiscaal• Payroll• Pensioen• Bedrijfsrecht• Management• Internationaal•

Permanente Educatie: ééndaagse cursussen met PE-punten.

Vraag de studiegids

2010/2011 aan!

[email protected] www.mvp.nl

NIEUW!

NIEUW!

NIEUW!


Colofon Column P.3

NR. 7/8, JULI/AUGUSTUS 2010 meer op www.salarisnet.nl

Elsevier SalarisMagazine is een uitgave vanReed Business bvPostbus 152, 1000 AD AmsterdamE-mail: [email protected]: 020 515 93 49

HoofdredactieDrs. H.Th. Kuipers, Ernst & Young Belasting-adviseurs LLP, Human Capital, Rotterdam.

EindredactiePaul Poley, Tekstvitaal

RedacteurenMr. R.J.C. Dautzenberg, vakmanager Loon-belasting, Belastingdienst/Utrecht-Gooi – UWV – mevr. mr. M.M.L. Michiels, Ernst & Young Belastingadviseurs LLP, Human Capital, Eindhoven. Redactieleden van Elsevier SalarisMagazine verlenen hun medewerkingop persoonlijke titel. Redactieleden, auteursen uitgever aanvaarden geen aansprakelijkheidvoor de gevolgen van enig handelenop basis van in Elsevier SalarisMagazineingenomen standpunten.

Uitgever Ludo de Boo

Grafi sch OntwerpAngi studio, Den Haag

VormgevingScientifi c Publishing Services, India

AdvertentieverkoopTelefoon: 020 515 93 40Fax: 020 515 91 [email protected]

KlantenservicePostbus 808, 7000 AV DoetinchemTel. 0314 35 83 58, fax 0314 34 90 48E-mail: [email protected]

Elsevier SalarisMagazine verschijnt 10 keer per jaar. Jaargang 23 (2010)Abonnementsprijs: € 255,00* per jaar (incl. btw en incl. verzendkosten).Prijs per los nummer: € 27,56 (incl. btw en incl. verzendkosten).* Bij betalen via acceptgiro wordt € 2,50 (incl. btw) aan acceptgirokosten in rekening gebracht.

AbonnementenAbonnementen kunnen op elk gewenst tijdstipvoor 12 maanden ingaan. Opgave via onze Klantenservice. Abonnementen lopen automa-tisch door, tenzij uiterlijk 30 dagen voor de vervaldatum bij onze Klantenservice wordt opgezegd. Dit kan schriftelijk, telefonisch of per e-mail. Ook voor informatie over uw lopende abonnement kunt u contact opnemen met onze klantenservice. Hoewel redacteur en uitgever de uiterste zorg nastreven, kan voor eventuele (zet)fouten en onvolledigheden niet worden ingestaan en aanvaarden zij daarvoor geen aansprakelijkheid.

Reed Business bv legt gegevens vast voor de uitvoering van de (abonnements)overeenkomst. Deze gegevens kunnen worden gebruikt om u te informeren over voor u relevante producten en diensten van Reed Business bv, haar groepsmaatschappijen en zorgvuldig geselecteerde derden. Uw e-mailadres wordt alleen gebruikt om u te informeren over gelijksoortige producten en diensten van Reed Business bv en haar groepsmaatschappijen. Als u geen prijs stelt op deze informatie, per post of via e-mail, dan kunt u dit schriftelijk doorgeven aan: Reed Business bv, t.a.v. Adresregistratie, Postbus 808, 7000 AV Doetinchem of per e-mail: [email protected].

© 2010 Reed Business bv. AmsterdamISSN-1874-3323

Constateren dat in het hedendaagse arbeids-voorwaardenbeleid een belangrijke rol is wegge-legd voor CAO’s, is een open deur intrappen. Dat het onder de huidige economische omstan-digheden ook niet echt eenvoudig is om een nieuwe CAO af te sluiten, mag ook als bekend worden verondersteld. De noodzakelijke creativi-teit moet momenteel vaak aan de dag worden gelegd om het als CAO-sluitende partijen eens te worden. In dat kader vind ik persoonlijk de intro-ductie van ‘crisisbestrijdingsdagen’ in plaats van een formele loonsverhoging een mooie vondst.

Inmiddels zijn al CAO’s gesloten die een wer-kingssfeer hebben die zich ook uitstrekt tot 2011, maar dat is nog maar een beperkt aantal.

Met name de CAO voor 2011 en latere jaren lijkt mij door de introductie van de nieuwe werkkostenregeling een heel interessante te worden.

Dat de werkkostenregeling het totale arbeidsvoorwaardenbeleid drastisch zal gaan beïnvloeden, is hopelijk inmiddels wel voldoende binnen bedrijven doorgedrongen tot de afdeling HR, P&O of hoe de afdeling ook tegenwoordig mag heten. Ik heb echter nog geen duidelijk zicht op wat CAO-partijen willen gaan doen. Met name bij de toepassing van arbeidsvoorwaarden à la carte of cafetarialoonstelsels kan een leuk spanningsveld ontstaan. Ik doel dan met name op de situatie dat in veel CAO’s bepalingen zijn opgenomen rond de vergoeding van vakbondscontributie. Door middel van het inleveren van wat loon of verlof wordt zo de financiële ruimte gecreëerd om voor de werkgever budgetneutraal over te kunnen gaan tot het onbe-last vergoeden van de door de betrokken medewerker betaalde vakbondscontributie. Een simpel systeem dat het lidmaatschap van een vakbond aantrekkelijker maakt.

Onder invloed van de werkkostenregeling verdwijnt de specifieke fiscale mogelijk-heid om vakbondscontributie onbelast te kunnen vergoeden. Daarvoor terug komt de algemene situatie van 1,4% forfaitaire ruimte als aangewezen werkkosten. Wal zal nu de insteek van de bonden worden bij CAO-ontwikkelingen? Je mag niet uit-sluiten dat een inzet kan zijn dat werkgevers, als sprake is van betaalde vakbonds-contributie, deze contributie onbelast zullen vergoeden waarbij de vergoeding als werkkosten zal (moeten) worden aangewezen. Lijkt logisch, maar hoe verhoudt deze beslissing zich dan tot andere zaken? Een budget van 1,4% van kolom 14 van de loonstaat lijkt mooi, maar je vult het probleemloos als je een wat ‘aangekleed’ arbeidsvoorwaardenpakket hebt met een leuk jaarlijks personeelsfeest, wat vaste vergoedingen, een product uit eigenbedrijfregeling et cetera. In zo’n situatie dreig je snel over de grens van 1,4% heen te gaan. En wat dan? Alles voor rekening werkge-ver à 80% eindheffing? Dat kan dan flink in de papieren gaan lopen.

Eens te meer een reden om de totale werkkostenregeling nauwlettend in de gaten te houden. Ook wanneer u gekozen heeft voor het gebruik maken van de overgangs-regeling van maximaal 3 jaar.

MANS KUIPERS, ERNST & YOUNG BELASTINGADVISEURS LLP

CAO’s

Reageren? [email protected]


P.4 Berichten


FNV stemt in met AOW-akkoordDe FNV heeft definitief ingestemd met het nieuwe AOW- en pensioenakkoord.

Toelichting foutmelding werknemersgegevens Q3 2010Het is mogelijk dat u fouten hebt gemaakt in de werknemersge-gevens van uw aangifte loonheffingen over het derde kwartaal van 2010.

Versoepeling regels hoogopgeleide werknemersHet moet voor multinationals gemakkelijker worden om hoogop-geleide werknemers van buiten de EU tijdelijk over te plaatsen naar een bedrijfsonderdeel of dochteronderneming binnen de EU.

Regels voor seizoenarbeiders van buiten EUDe Europese Commissie heeft dinsdag in Brussel nieuwe regels voorgesteld voor seizoenarbeiders van buiten de EU.

Klink wil inperking lonen medisch specialistAls het aan minister Ab Klink van Volksgezondheid ligt, verdie-nen vrijgevestigde medisch specialisten volgend jaar niet meer dan 285.000 euro.

Vakantiedagen sneller opnemenMKB-Nederland en VNO-NCW pleiten ervoor dat werknemers hun vakantiedagen elk jaar zo veel mogelijk opnemen.

Groei Oost-Europese werknemers trekt aanIn maart werkten in Nederland 100.000 werknemers uit Oost-Europese EU-landen.

Weinig werknemers nemen zorgverlof opWeinig werknemers die voor een langdurig ziek kind, partner of ouder zorgen, hebben hier vorig jaar verlof voor opgenomen.

Meer macht Arbeidsinspectie bij onderbetalingDe Arbeidsinspectie krijgt meer bevoegheden om werkgevers die hun personeel onderbetalen, aan te pakken.

Spaarloon komt vrij in septemberSpaarloon komt vrij in september

Bijna 400 werknemers in deeltijd-WW ontslagenBijna 150 werkgevers hebben WW-gelden moeten terugbetalen, omdat ze werknemers in de deeltijd-WW ontslagen hebben.

Teruggaaf bijdrage Zorgverzekeringswet 2009De Belastingdienst betaalt in juli 2010 de in 2009 te veel betaalde inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (bijdrage Zvw) terug.

Nieuw tarief leges Turkse onderdanenTurken die in Nederland als zelfstandige of werknemer willen werken, betalen straks 60 euro voor een inreisvergunning en 41 euro voor een verblijfsvergunning.

Modern migratiebeleid stimulans voor economieDe Eerste Kamer heeft deze week het wetsvoorstel Modern Migratiebeleid van Minister Hirsch Ballin van Justitie aan-vaard.

Polisadministratie op goede wegIn 2009 hebben UWV en Belastingdienst goede voortgang geboekt bij het verbeteren en borgen van de loonaangifteketen en de polisadministratie.

Boetebeleid loonheffi ngen aangescherptSinds 1 juli 2010 geldt voor de loonheffingen een gewijzigd boe-tebeleid. Op het niet of te laat doen van aangifte volgt een boete van € 61.

Betalingsonmacht voortaan schriftelijk meldenVanaf 4 juli 2010 moeten betuurders en vertegenwoordigers van ondernemingen die hun omzetbelasting en of loonheffin-gen niet op tijd kunnen betalen dat schriftelijk melden.

Website biedt inzicht in subsidiesPer 1 juli 2010 geeft de website ‘Antwoord voor bedrijven’ een overzicht van alle Europese, provinciale en rijkssubsidies die van belang kunnen zijn voor ondernemers.

Sociale Verzekeringen per 1 juli 2010Uitkeringen als de AOW, ANW, WW, WIA, WAO en Wajong gaan vanaf 1 juli 2010 omhoog. De verhogingen worden door-gevoerd omdat de uitkeringen zijn gekoppeld aan het wettelijk minimumloon.

Laagste loonstijging sinds 2005De cao-lonen in Nederland zijn in het tweede kwartaal van dit jaar in het laagste tempo gegroeid sinds eind 2005.

Verruiming tijdelijke contracten voor jongeren tot 27 jaarWerkgevers mogen jongeren tot 27 jaar gedurende de crisis lan-ger op een tijdelijk contract laten werken. De Eerste Kamer heeft ingestemd met een wetsvoorstel van minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hierover.

http://www.salarisnet.nl/Elsevier-SalarisMagazine.htm


Berichten P.5

NIRPA nieuws


Evaluatie toekenninsmethodiek PE punten en de jaarlijkse PE punteneisDe ad hoc commissie heeft de eerste twee bijeenkomsten achter de rug en vermeldenswaard is de plezierige en constructieve stemming waardoor ook een voortgang kon worden gerealiseerd die een oplevering van het commissie-voorstel per september aannemelijk maakt.Die datum is met name van belang omdat de commissie RPP het definitieve oordeel dient te vellen over het voorstel en waar er toch wijzigingen aan gaan komen – zo is thans de inschatting – kunnen dan zowel opleidingsinstellin-gen als personen die in het register staan ingeschreven alsdan tijdig op de hoogte worden gesteld van die aanpas-singen.Duidelijk is thans reeds wel dat de norm van het aantal te behalen punten niet of nauwelijks zal wijzigen; de waargenomen verbreding van het vakgebied – met name bij in het register RPP ingeschrevenen – krijgt de steun van de voltallige ad hoc commissie en de binnen het NIRPA gel-

dende regel voor opleidingen met een beperkt aantal deelnemers blijft tenmin-ste gehandhaafd en wordt wellicht ten voordele van de deelnemers aangepast. Dit zal ook gelden voor meerdaagse oplei-dingen. De eis aan RPP-ers om Vaardigheidspun-ten te behalen wordt – zo zal het voorstel luiden – van een eis over drie kalenderja-ren gewijzigd in een verplichting voor ieder kalenderjaar. Daarnaast zal de pun-teneis bij tussentijdse inschrijving naar rato worden gesteld.

Waarnemingen opleidingenDe subcommissie Evaluatie Permanente Educatie heeft de nieuw geïntroduceerde evaluatieformulieren getoetst in de prak-tijk. De resultaten zijn dermate positief dat – na een enkele kleine wijziging – door de statutaire toetsingscommissie RPP besloten is dat deze formulieren niet alleen door NIRPA waarnemers zullen worden gebruikt, maar ook dat we na introductie van het on-line PE puntensy-steem deze documenten per gevolgde opleidingen laten invullen en uploaden door de ingeschreven personen. Ook

opleiders zal worden gevraagd of er door hen met “onze” formulieren kan worden gewerkt.Doelstelling van dit al is uiteraard het snel inzichtelijk krijgen van het niveau van opleidingen. De commissie RPP – Gerard Bergenhenegouwen (UvA)- zal tweede helft 2011 de binnengekomen resultaten evalueren.

NIRPA CONGRESPer januari 2010 bestond het NIRPA als officieel register met betaalde inschrij-vingen 5 jaar en om dit te markeren is besloten om in plaats van de gebruike-lijke kleinschalige NIRPA dagen een con-gres te organiseren.Utrecht wordt de plaats (jaarbeurs); het laatste kwartaal zal deze bijenkomst plaatsvinden – houdt de nieuwsbrief op de site in de gaten!Na de voorinschrijvingsperiode – voor-behouden aan in een der registers ingeschreven personen – wordt er waar-schijnlijk een mogelijkheid geboden voor andere geïnteresseerde personen om deel te nemen aan deze bijeen-komst.

VNSa nieuwsVakantie“De grote vakantie” is weer begonnen. Hoewel de reguliere salarisverwerkingen gewoon doorgaan, (4-) wekelijks of maan-delijks, is er op dit moment toch wat meer tijd om ook eens naar andere zaken te kij-ken zoals de werkkostenregeling. Velen van ons zijn daar natuurlijk al volop mee bezig.Er is over dit onderwerp al veel geschre-ven en gezegd, het roept echter toch nog vele vraagtekens op. Diverse afdelingen moeten betrokken worden bij het uitzoe-ken van de vaste en variabele uitgaven aan het personeel. Hoe zit het met de arbeidsvoorwaarden, collectief of indivi-dueel, starten we al in 2011 of toch nog maar een jaartje later? De komende maanden zal hier ongetwijfeld nog veel over worden geschreven en gesproken. Ook de VNSa brengt op haar regionale bijeenkomsten dit onderwerp zeer zeker te sprake zodat we de gezamenlijke erva-

ringen kunnen delen. Resultaten kunt u vinden op onze website www.vnsa.nl.

Algemene ledenvergadering 2010Op 3 juni 2010 heeft de vereniging haar algemene ledenvergadering gehouden. Ditmaal waren de leden welkom in het geldmuseum te Utrecht. Hoewel salaris-sen over het algemeen niet meer contant worden betaald maar giraal worden afge-handeld was het zeer interessant om eens door het geldmuseum te lopen en te kij-ken wat haar rijke historie voor ons land heeft betekend.Na een uitgebreide rondleiding en uitleg door een museumgids werd de vergade-ring zelf gehouden in de zogenoemde “dealingroom”. De gebruikelijke agenda-punten werden in een vlot tempo afge-handeld. De heer Eric Proper is benoemd tot nieuw bestuurlid.

Na afloop werden de aanwezigen uitge-nodigd voor een borrel op het binnenter-ras van het geldmuseum. Op website van de vereniging kunt u foto’s vinden en een kort verslag van de vergadering.

De VNSa, uw beroepsverenigingDe Vereniging van Nederlandse salaris-administrateurs, de VNSa, richt zich op het bevorderen van de bekwaamheid van salarisadministrateurs en het stimuleren van onderlinge contacten.De VNSa organiseert lokale bijeenkom-sten in het land om ervaringen met vak-genoten uit te wisselen en sluit samen-werkingsverbanden om het vak nog meer op de kaart te zetten. Verder heeft de VNSa met diverse opleiders afspraken gemaakt om voor de leden een interes-sante korting te geven bij het volgen van vakopleidingen en abonnementen van vaktijdschriften.



P.6 Salaris

Check-up autokostenfi ctieDOOR L.J. (LEON) LUBBERS, WERKZAAM BIJ

BELASTINGDIENST/INFORMATIEMANAGEMENT

BELASTINGREGIO’S. DEZE BIJDRAGE IS OP

PERSOONLIJKE TITEL GESCHREVEN

Op het gebied van de autokos-tenfi ctie hebben zich enkele ontwikkelingen voorgedaan. Altijd handig om te weten! De belangrijkste wetenswaardig-heden staan hieronder voor u op een rijtje. Via de autokos-tenfi ctie wordt het privége-bruik van een auto van de zaak (een vorm van loon in natura) op forfaitaire wijze als loon aangemerkt voor de loonheffi ng: de zogenoemde bijtelling wegens privégebruik. Bij overtuigend bewijs dat het privégebruik op jaarbasis minder is dan 500 kilometer, bedraagt de bijtelling nihil.

ook de catalogusprijs te vinden op www.rdw.nl. Het betreft auto’s die vanaf 1 januari 2010 voor het eerst op naam zijn gezet.

OldtimersSinds 1 januari 2010 bedraagt de bijtel-ling voor een auto van de zaak die meer dan 15 jaar geleden voor het eerst in gebruik is genomen (minimaal) 35% van de waarde van de auto in het econo-mische verkeer.

Bewijslast gedifferentieerde bijtellingDe bewijslast voor de juistheid van de bijtelling voor (zeer) zuinige auto’s en nulemissieauto’s ligt primair bij de werk-gever, omdat hij de bijtelling tot het loon moet rekenen. De werknemer zelf kan echter ook belanghebbende zijn, omdat hij bezwaar kan maken tegen de ingehouden loonbelasting/premie volksverzekeringen en bij de aanslag inkomstenbelasting/premie volksverze-keringen. De officiële specifieke CO2-uitstoot van de auto is bepalend. Deze uitstoot is te vinden op www.rdw.nl (voertuiggegevens online raadplegen via het kenteken). De CO2-uitstoot staat ook vermeld op het zogenoemde certifi-caat van overeenstemming dat kan wor-den opgevraagd bij de fabrikant of impor-teur. De brandstofverbruikgids die de Dienst Wegverkeer (RDW) elk jaar uit-geeft, vermeldt ook de CO2-uitstoot.

Voor de bijtelling in verband met privége-bruik geldt een gedifferentieerde bijtelling.Per 1 januari 2010 gelden de volgende (minimum)percentages:• 0%voor zogenoemde nulemissieauto’s

(= zonder CO2-uitstoot), zoals elektri-sche auto’s. De bijtelling van 0% geldt voorlopig tot en met 2014.

• 14% voor zeer zuinige auto’s (De CO2-uitstoot is dan maximaal 95 gram per kilometer bij een dieselauto en maximaal 110 gram per kilometer bij een auto die niet op diesel rijdt.). Zeer zuinige benzineauto’s zijn onder andere de Toyota Prius, Cit-roën C1, Daihatsu Cuore 1.0, Honda Civic Hybride, Peugeot 107, Toyota Aygo. Ook een aantal diesel-uitvoeringen van de Smart Fortwo komen in aanmerking voor de bij-telling van 14%.

• 20% voor zuinige auto’s (De CO2-uitstoot is meer dan 95 gram maar maximaal 116 gram per kilometer bij een dieselauto, dan wel is meer dan 110 gram en maximaal 140 gram per kilometer bij een auto die niet op die-sel rijdt).

• 25% voor alle andere auto’s.

MinimumpercentagesDe genoemde percentages zijn mini-mumpercentages. Bij veel privékilome-ters (‘excessief privégenot’) kan de Belas-tingdienst zich op het standpunt stellen dat een hogere bijtelling is gerechtvaar-digd. Bij een auto die voldoet aan de voorwaarden voor de 14%- of 20%-bijtelling, vindt dan vervolgens een verlaging plaats met 11% respectie-velijk 5%.

Catalogusprijs is vanaf 1 januari 2010 online op te vragen bij de RDWNaast de technische en milieugegevens van een auto, is sinds 1 januari 2010

Bijtelling privégebruik is een gedifferentieerde

Voorbeeld

De waarde van een zeer zuinige auto is € 25.000. De werkelijke waarde van het privégebruik is € 7.500. Dit is meer dan 25% van € 25.000. De bijtelling is nu € 7.500 -/- 11% van € 25.000 = € 4.750.


P.7


Bestelauto’s die door aard of inrichting (nagenoeg) uitslui-tend geschikt zijn voor goede-renvervoer Voor deze bestelauto’s is geen rittenre-gistratie vereist; deze bestelauto’s vallen niet onder de autokostenfictie. Bij privégebruik is het werkelijke voordeel belast. Dat is te stellen op: de werke-lijke kilometerprijs van de bestelauto maal het aantal privékilometers. Deze regeling geldt voor serviceauto’s waarin naast de bestuurder alleen plaats is voor gereedschappen en reserveonder-delen (zogenoemde éénzitters). Aanvankelijk leek het er op dat bestel-auto’s met twee voorstoelen of een voorbank niet onder deze regeling kunnen vallen. Maar uit de volgende vier rechterlijke uitspraken blijkt dat dergelijke bestelauto’s onder omstan-digheden ook onder deze regeling vallen:

1) Bestelauto bloemenhandelaar Een bloemenhandelaar heeft foto’s

gemaakt van de inrichting van zijn bestelauto. De bestelauto is voorzien van een tweede zitplaats. Op de foto’s is te zien dat het goederencomparti-ment vaste stellages bevat voor het vervoer van bloemen en planten. Bovendien heeft de bestelauto een grote omvang; in de hofuitspraak valt te lezen dat het een bestelauto betreft die in vrijwel geen enkele parkeerga-rage kan. Onder deze omstandigheden is de ‘goederenvervoerbestelautorege-ling’ volgens Hof Den Bosch van toe-passing. Het gegeven dat een tweede stoel in de bestuurderscabine aanwezig is, bestemd voor de bijrijder of hulp bij het laden en lossen van bloemen en planten, brengt daarin volgens het hof geen verandering. Volgens Hoge Raad 29 mei 2009 is dit oordeel van Hof Den Bosch juist.

2) Bestelauto vloerbedekkinglegger Een vloerbedekkinglegger beschikt

over een bestelauto van circa 5,5 meter lang. De bestelauto is voorzien van een verhoogd dak en heeft een laadruimte van 3,75 meter. Ook deze auto kan door de afmetingen niet op een gewone parkeerplaats of in een parkeergarage worden geparkeerd. De bijtelling blijft achterwege, zo blijkt uit een uitspraak van Hof Arnhem van 27 april 2010, omdat aanneme-lijk is gemaakt dat de auto door aard en inrichting (nagenoeg) uitsluitend geschikt is voor goederenvervoer. Van belang hierbij is de geloofwaardige verklaring ter zitting dat de laad-ruimte met vaste stellages is ingericht en dat de afmetingen van de auto zijn afgestemd op het vervoer van rollen vloerbedekking, waardoor de auto zeer geschikt is voor het doel waar-voor deze wordt gebruikt en daarmee minder praktisch is voor privégebruik. Het feit dat er nog tweede stoel aan-wezig is in de bestuurderscabine, leidt niet tot een ander oordeel.

3) Bestelauto stukadoor De bestelauto van een stukadoor heeft

een scheidingswand tussen de laad-ruimte en de bestuurderscabine. De laadruimte is 10,8 m3 en heeft een schuifdeur. In de bestuurderscabine is naast de bestuurdersplaats een ander-halfzitsbank geplaatst. Volgens Hof Arnhem overheerst het vervoer van goederen niet zozeer het vervoer van personen dat daaruit volgt dat de bestelauto (nagenoeg) uitsluitend geschikt is voor het vervoer van goede-

Eens in de vier jaar aanpassing CO2-uitstootgrenzenOm de stimulans in stand te houden om voor een auto te kiezen die (veel) zuini-ger is dan de gemiddelde auto, worden de CO2-uitstootgrenzen van de zuinige cate-gorieën eens in de vier jaar bijgesteld. De bijgestelde grenzen gelden dan voor auto’s die volgens het kentekenbewijs een datum van eerste toelating hebben van ná die bijstelling. Werknemers die voor een (zeer) zuinige auto van de zaak hebben gekozen, worden in de loop der tijd dus niet geconfronteerd met een ver-hoging van de bijtelling als de maximale CO2-uitstootgrenzen van de zuinige cate-gorieën worden geactualiseerd.

Tariefwijzigingen BPM per 1 januari 2010 werken door in de waarde van de autoAls stap naar de invoering van een kilo-meterheffing is de BPM per 1 januari 2010 via het Belastingplan 2010 verlaagd, en is, ter compensatie, de motorrijtuigen-belasting verhoogd. Daarnaast wordt de BPM sinds 1 januari 2010 omgebouwd van een heffing op basis van de catalo-gusprijs naar een heffing op basis van CO2-uitstoot. Dit gebeurt in vier jaar. Vanaf 2013 wordt de BPM uitsluitend geheven op basis van de CO2-uitstoot. In verband hiermee zijn de BPM-tarieven per 1 januari 2010 aangepast. Omdat de BPM onderdeel is van de catalogusprijs van de auto, werken de BPM-milieumaat-regelen door in de hoogte van de bijtel-ling voor privégebruik bij auto’s die sinds 1 januari 2010 te naam worden gesteld. Zie voor de BPM-tarieven per 1 januari 2010 www.belastingdienst.nl, zoek op: ‘BPM-tarief’.

BPM verlaagd, motorrijtuigen-belasting verhoogd

Bestelauto’s kunnen onder goederenvervoerbestelautorege-ling vallen



P.8 Salaris

om privéritten mee te maken, waardoor deze (nagenoeg) uitsluitend geschikt is voor het vervoer van verfspullen en andere voor de bedrijfsuitoefening beno-digde zaken. De door het gebruik in het schildersbedrijf veroorzaakte stank en stof hebben volgens het hof tot gevolg dat de auto in wezen niet geschikt is voor privédoeleinden.

KortomHet is inmiddels meer vanzelfsprekender dat bestelauto’s met meerdere voorstoe-len of een voorbank onder de ‘goederen-vervoerbestelautoregeling’ kunnen val-len. Aspecten die daarbij een rol kunnen spelen zijn volgens deze jurisprudentie de afmetingen van de auto, de aanwezig-heid van vaste stellages en andere aspec-ten die maken dat de auto zeer geschikt is voor goederenvervoer en minder voor privégebruik zoals het feit dat de auto smerig is en stinkt.

Exploitatierekening auto van de zaakIn toenemende mate houden werkge-vers voor het personeel met een auto van de zaak een exploitatierekening bij uit het oogpunt van kostenbeheersing. Een positief resultaat wordt dan soms uitbe-taald aan de werknemer. Een positief resultaat kwalificeert als loon in geld waarop de werkgever moet inhouden volgens het arrest van de Hoge Raad van 14 oktober 2005. Als een werknemer moet bijdragen aan een negatief resul-taat, is het daadwerkelijk aan de werkge-ver betaalde bedrag aan te merken als een eigen bijdrage voor privégebruik die aftrekbaar kan zijn van de bijtelling. Voorwaarden hierbij zijn dat de bijdrage bestemd is voor het privégebruik en de werkgever de bijdrage vooraf met de werknemer heeft afgesproken. Het is verstandig om dit vooraf schriftelijk vast te leggen.

Rijdt een werknemer niet privé, maar overschrijdt hij zijn budget wel, dan is volgens de HR geen sprake van negatief loon, tenzij de werknemer zich niet aan het aanvaarden van de auto kan onttrek-ken (HR 15 oktober 1997). (Vgl. ook Hof Amsterdam 16 januari 1998: betaling wegens voortijdige beëindiging leasecon-tract is geen negatief loon, tenzij...).Rijdt een werknemer wel privé en over-schrijdt hij zijn budget, dan is de bijdrage tot maximaal nihil aftrekbaar. Als de vergoeding hoger is dan de bijtelling is geen sprake van negatief loon (idem HR 15 oktober 1997).

Openbaarvervoerkaart heeft geen invloed op de bijtelling Het komt steeds vaker voor dat werkge-vers naast een auto van de zaak ook een openbaarvervoerkaart (of een zoge-noemde mobiliteitskaart) aan een werk-nemer ter beschikking stelt. De werkne-mer kan voor zijn reizen dan kiezen van welk vervoermiddel hij het beste gebruik kan maken. Als de werknemer het open-baar vervoer gebruikt voor bepaalde reizen, heeft dat geen invloed op de bij-telling volgens het Handboek Loonhef-fingen van de Belastingdienst (punt 18.3.4).

Overigens heeft Hof Arnhem in de uit-spraak van 25 augustus 2009 op grond van zeer specifieke feiten en omstandig-heden (waaronder een verklaring van de werkgever) geoordeeld dat de kosten voor een OV-abonnement die op het nettoloon van een bankdirecteur waren ingehouden, kwalificeerden als een bij-drage voor privégebruik voor de auto van de zaak. Het maximum leasebedrag is verlaagd met het bedrag van het door de werkgever verstrekte/vergoede OV-abon-nement, waardoor volgens het Hof het ingehouden bedrag is aan te merken als een eigen bijdrage voor het privégebruik

ren. In cassatie heeft deze uitspraak van Hof Arnhem geen stand gehou-den. Ook als in de bestuurderscabine meer dan één stoel aanwezig is en die cabine geen voorzieningen bevat die zijn gericht op het vervoer van goede-ren, kan volgens het arrest van de Hoge Raad van 18 september 2009 onder omstandigheden sprake zijn van een bestelauto die (nagenoeg) uitslui-tend geschikt is voor het vervoer van goederen. Uit de stukken blijkt dat niet, maar mogelijk gaat het hierbij om een kleinere bestelauto dan die van de bloemenhandelaar en van de vloerbedekkinglegger.

4) Bestelauto voor schilder- en schuurwerk-zaamheden

Aan een directeur is een Renault Kan-goo ter beschikking gesteld. De auto heeft een laadruimte en naast de bestuurdersplaats is plaats voor een medepassagier. Tussen de laadruimte en de stoelen voor de bestuurder en medepassagier is een plaat aange-bracht om het verschuiven van mate-riaal tegen te gaan. De auto heeft een met schroeven bevestigde kunststof bak in de laadruimte van de auto. Over de rugleuningen van de beide stoelen zijn hoezen geplaatst. De directeur voert aan dat de auto ten gevolge van het gebruik voor schil-ders- en schuurwerkzaamheden erg vies is (met name heel stoffig) en stinkt (onder meer door het vervoer van verf en kwastenreiniger e.d.) en dat de kunststofbak in de laadruimte van de auto alleen door een garagebe-drijf verwijderd kan worden.

In de uitspraak van 9 februari 2010 ver-wijst Hof Amsterdam naar HR 18 sep-tember 2009 en oordeelt dat zo’n situa-tie zich hier voordoet. De auto is door de werkzaamheden te vies en stinkt te veel



P.9

en niet als een betaling voor het OV-abonnement.

Daarentegen heeft Hof Amsterdam in een uitspraak van 14 januari 2010 geoor-deeld dat maandelijks ingehouden bedra-gen kwalificeren als betalingen voor een OV-abonnement die niet in mindering komen op de bijtelling. De werknemer heeft volgens het Hof niet aannemelijk gemaakt dat bij of voorafgaand aan het sluiten van de eerste overeenkomst hij en zijn werkgever een regeling overeenkwa-men die voorzag in een hoger of lager maximum leasebedrag afhankelijk van het verstrekken van een OV-abonnement door de werkgever.

KortomDe vormgeving van de eigen bijdrage voor privégebruik én de vastlegging ervan zijn van cruciaal belang!

Inkomsten uit beprijzings-proeven in het kader van ‘Anders betalen voor mobiliteit’In aanloop naar ‘Anders betalen voor mobiliteit’ (er wordt dan niet langer betaald voor het bezit van een auto, maar er wordt betaald naar rato van het gebruik van de auto), lopen diverse mobi-liteitsprojecten in de vorm van zoge-noemde ‘beprijzingsproeven’. Inkomsten die werknemers uit een van de proeven ontvangen zijn sinds 1 januari 2010 vrij-gesteld voor de inkomstenbelasting (art. 3.13, lid 1, onderdeel i, in samenhang met art. 2.14 Wet IB 2001). Het betreft o.a. proeven in de regio’s Utrecht West, Rotterdam, Amsterdam, Haaglanden, Eindhoven - Den Bosch en Utrecht

Oost, en rondom het Knooppunt Arn-hem - Nijmegen. Het doel van de mobiliteitsprojecten is de weggebruiker via prijsprikkels tot een bewuster mobiliteitsgedrag te brengen. De mobiliteitsprojecten kennen verschil-lende vormen: • een (vrijwillige) deelnemer aan het

betreffende project ontvangt een bepaald bedrag per maand. Elke keer dat hij tijdens de spits over een bepaald traject rijdt, wordt een bedrag afge-boekt van het maandelijkse bedrag; of

• een (vrijwillige) deelnemer ontvangt achteraf een bijdrage voor bijvoorbeeld het aantal keren dat hij de spits heeft gemeden.

Wetsvoorstel uniformering loonbegrip is controversieel verklaardDit wetsvoorstel is in behandeling bij de Tweede Kamer, maar is als gevolg van de val van het kabinet controversieel ver-klaard. In dit wetsvoorstel wordt voorge-steld om de bijtelling privégebruik auto ook als loon aan te merken voor de werk-nemersverzekeringen. Dit zogenoemde discoördinatiepunt in het loonbegrip wordt dan opgeheven. Het voorstel sluit aan bij de behandeling van ander loon in natura dat ook tot de grondslag voor de premies werknemersverzekeringen behoort. Het loon telt dan ook mee voor de vaststelling van een eventuele uitke-ring op grond van de werknemersverze-keringen (het dagloon op basis van het laatstverdiende loon, de uitkering als percentage van het dagloon, en de mate van arbeidsongeschiktheid). Het wets-voorstel zal in werking treden op een bij Koninklijk Besluit nader te bepalen datum, maar dat zal vermoedelijk niet per 2011 het geval kunnen zijn.

Bij een ‘verklaring geen privégebruik auto’ van de werknemer, kan de Belas-

tingdienst bij de werknemer de ver-schuldigde loonbelasting/premie volks-verzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage ZVW naheffen. Dat zal volgens het wetsvoorstel dan ook gaan gelden voor de premies werknemersverzekerin-gen, omdat het dan in zoverre aan de werknemer is te wijten dat te weinig pre-mies zijn geheven.

Conclusie

Op het terrein van de autokostenfictie is er geen sprake van stilstand, maar hebben zich diverse wetenswaardige ontwikkelingen voorgedaan. Deze ontwikkelingen zijn hierboven nader beschreven.

Vormgeving en vastlegging eigen bijdrage privégebruik van cruciaal belang



P.10 Belastingen

Veni, vidi, foetsie: nieuw BelastingdienstDOOR MR. R.J.C. (RON) DAUTZENBERG, WERK-

ZAAM BIJ BELASTINGDIENST/UTRECHT-GOOI.

DEZE BIJDRAGE IS OP PERSOONLIJKE TITEL

GESCHREVEN

Compliance betekent dat burgers en bedrijven zich spon-taan aan de geldende regels houden. In de fi scaliteit gaat het dan om het zich terecht en spontaan registreren als belas-tingplichtige, (tijdig) aangifte doen, juist en volledig aangifte doen en (tijdig) op aangifte betalen. Als aan (één van) deze aspecten niet wordt voldaan spreken we in mooi Nederlands van een ‘tax gap’. Alle toezicht door de Belastingdienst is er simpelweg op gericht de tax gap, het nalevingstekort, te ver-kleinen en de compliance te verhogen.

Met de deur in huis vallend: waarom oefent de overheid eigenlijk toezicht uit op naleving van wetten door burgers? U krijgt bij lezing van deze vraag waar-schijnlijk al een gevoel van; “als de over-heid dat niet zou doen, dan…”. En inderdaad, ik heb een ontnuchterende mededeling: we leven niet in een ideale wereld, waarin iedereen zich spontaan aan alle regels houdt die we met z’n allen in onze parlementaire democratie zijn overeengekomen. In de ideale wereld is er geen scheidsrechter op het voetbal-veld, geen Belastingdienst en geen politieagent. In de echte wereld zijn er echter nog genoeg mensen die in de auto niet handsfree bellen, zonder gordel rijden en een rood verkeerslicht slechts beschouwen als een advies om te stoppen. Hoewel iedereen geacht wordt wetten en regels te kennen en zich daaraan te houden, is dit voor velen een brug te ver (op beide aspecten). Voor een deel is dat ook nog eens begrij-pelijk, namelijk daar waar de regels onduidelijk of soms zelfs tegenstrijdig zijn of waar het aantal regels in ons land (de regeldruk) erg omvangrijk is. En toch is de doelstelling van elke vorm van overheidstoezicht: compliance bewerkstelligen.

Toezicht door de Belasting-dienst, het speelveldHoe ziet nu dat speelveld eruit waarop de Belastingdienst als uitvoeringsorganisa-tie van het ministerie van Financiën zich beweegt? Een paar aspecten zijn van belang.

De doelstellingen van de Belastingdienst zijn simpel gezegd ten eerste zorgen dat tijdig en juist een aanslag, inhouding en afdracht worden geëffectueerd (inclusief invordering) en ten tweede dat tijdig en juist toeslagen worden vastgesteld en uit-gekeerd.

De taken die de Belastingdienst daartoe heeft zijn de volgende:• heffing, controle en inning van rijks-

belastingen, bijdragen zorgverzeke-ringswet, premies volks- en werkne-mersverzekeringen;

• zorgen voor naleving van wetgeving ten aanzien van in-, door- en uitvoer van goederen;

• zorgen voor naleving van wetgeving op diverse andere terreinen zoals gezond-heid, milieu, veiligheid, economische ordening en financiële integriteit;

• toekenning van en controle op inko-mensafhankelijke toeslagen, en;

• strafrechtelijke opsporing op al deze terreinen.

Daarnaast onderkent de Belastingdienst enkele belangrijke trends en thema’s in de maatschappij en inzichten uit de wetenschap. Ik noem er enkele:• wat burgers en bedrijven willen: fat-

soenlijke behandeling (communica-tief, procedureel en inhoudelijk), snellere besluitvorming, eenmalige uitvraag van gegevens (niets dubbel moeten aanleveren, één overheidslo-ket), minder administratieve lasten;

• thema’s als elektronische overheid, (noodzakelijke) verdergaande samen-werking tussen handhavingsorganisa-ties, maar anderzijds ook een thema als (zorg voor) groepen burgers ‘die niet mee kunnen komen’ in de moderne maatschappij;

• trends als burgers die kiezen voor kleinschalig ondernemerschap (groei-end aantal zelfstandigen zonder personeel, ZZP), aantallen belasting-plichtigen dat toeneemt (terwijl de Belastingdienstorganisatie niet groeit, eerder krimpt), steeds complexer wor-dende wetgeving;

• wetenschappelijk onderzoek wijst uit dat rond de 85% van de burgers en bedrijven zelf in staat is om aan de gel-

Doel overheidstoezicht is com-pliance bewerkstelligen


P.11


toezicht door de

dende weten regelgeving te voldoen en dit ook wil (als men daar redelijker-wijze toe in staat wordt gesteld, dus als de regels helder en duidelijk uitvoer-baar zijn).

Ander onderzoek wijst uit dat het repres-sief toezicht, dat wil zeggen door een controle achteraf gevolgd door eventuele correctie over het verleden gecombineerd met een boete of zelfs een strafvervol-ging, (veel) minder effectief is in het bewerkstelligen van compliance dan pre-ventieve en andersoortige maatregelen.

Tot zover in een notendop het veld waarop de Belastingdienst opereert. Ik licht daar in deze bijdrage één onderdeel uit: toezicht door de Belastingdienst. Vooropgesteld zij dat effectief toezicht voor een groot deel staat of valt met uit-voerbare weten regelgeving. Hou daar-bij in het oog dat naast het hiervoor genoemde ook ‘de politiek’ deel uitmaakt

van het veld waarop de Belastingdienst opereert. Politieke en parlementaire wen-sen beïnvloeden de regels en het speel-veld waarop de Belastingdienst (maar uiteraard ook de burgers en bedrijven) opereren. We noemen dit ook wel instru-menteel gebruik van weten regelgeving (of platter gezegd: ‘voor elke wens een wetje’). In de loop der tijd heeft dit op fiscaal terrein geleid tot een grote hoe-veelheid aan weten regelgeving die, voorzichtig uitgedrukt, niet altijd even duidelijk en makkelijk uitvoerbaar (en dus ook controleerbaar) is.

Hoe oefen je op dit speelveld nu toezicht uit? In een complexe samenleving als de onze vindt een continue balanceeract plaats tussen het gewenste toezichtni-veau en de (kosten van) uitvoerbaarheid. We kunnen niet naast elke burger een politieagent, belastingambtenaar et cetera zetten. Bovendien willen burgers en bedrijven dat niet. In onze moderne en geïndividualiseerde kennismaatschap-pij willen burgers en bedrijven ook over-wegend zelf verantwoordelijkheid nemen (zie het hiervoor genoemde wetenschap-pelijk onderzoek). Dus zul je op andere manieren toezicht moeten uitoefenen. En nogmaals, toezicht is nodig omdat niet iedereen zich spontaan aan alle regels houdt. Omgekeerd; alle toezicht is er (dus) op gericht om te zorgen dat iedereen zich wel zoveel mogelijk spon-taan aan de regels houdt.

Vormen van toezichtDe kern van het toezicht door de Belas-tingdienst bestaat uit de zogenoemde segmentbenadering en handhavingsre-gie. Om evenwichtige en bewuste keuzes in de handhaving te kunnen maken, is het nodig om het totale bestand van belastingplichtigen in categorieën in te delen met samenhangende kenmerken als omvang, financieel belang, fiscale

complexiteit et cetera. Zo onderscheidt de Belastingdienst de segmenten particu-lieren (P, ongeveer 10 miljoen belasting-plichtigen), midden- en kleinbedrijf (MKB, 1,5 miljoen), middelgrote onder-nemingen (MGO, 11.000) en zeer grote ondernemingen (ZGO, 2000). Elk seg-ment kent zijn eigen behandeling.

Handhavingsregie wil zeggen dat zeer welbewust wordt gekozen uit het totale palet aan beschikbare toezichtinstru-menten. Dat kiezen gebeurt op basis van een uitgebreid systeem van risicodetec-tie, -selectie én -afdekking. Zowel lande-lijk als regionaal. Onder meer bij de detectie maakt de Belastingdienst gebruik van ‘intelligence’: het verzamelen en ver-edelen van informatie om gericht te kun-nen handhaven. De Belastingdienst beschikt over een uitgebreide informatie-positie. Daartoe behoort niet alleen de van oudsher bekende informatie die de Belastingdienst van bijvoorbeeld banken en verzekeraars ontvangt. Internetzoek-

85% van de burgers en bedrijven wil en kan compliant zijn, mits daartoe in staat gesteld.

VraagEerder dit jaar rapporteerden enkele door de vorige regering ingestelde commissies over mogelijkheden om onder meer op fiscaal terrein te bezui-nigen. We hebben net verkiezingen achter de rug in een economisch las-tig tijdsgewricht. Wat denkt u dat het effect zal zijn op (het aantal) fiscale maatregelen die met Prinsjesdag aan-gekondigd zullen worden? Zullen we een per saldo eenvoudiger fiscaal stel-sel overhouden of niet?

VoorbeeldFiscale surveillanten constateren dat een voorheen leegstaand pand in een winkelstraat weer wordt ingenomen door een winkel. Zij kunnen bij een startende winkelier binnenstap-pen en informeren of deze aan alle fiscale randomstandigheden voldoet en daarbij eventueel ondersteunen (informatie verstrekken). Of zij con-stateren dat de bedrijfsauto die vol-gens een verklaring van het bedrijf elk weekend bij het bedrijf wordt ach-tergelaten daar niet aanwezig is en leggen dit vast ten behoeve van de heffing of controle. Dit gegeven kan aanleiding zijn om vragen te stellen aan de onderneming of kan dienen als informatie bij een latere controle.


NR. 7/8, JULI/AUGUSTUS 2010 meer op www.salarisnet.nlNR. 7/8, JULI/AUGUSTUS 2010 meer op www.salarisnet.nl

P.12 Belastingen

machines speuren gericht naar informa-tie die duidt op belastingplicht (digitaal toezicht). Er vindt uitgebreide informa-tie-uitwisseling plaats met andere hand-havingsorganisaties zoals de arbeidsin-spectie/SIOD. Inmiddels werkt de Belastingdienst met geüniformeerde fis-cale surveillanten die de ogen en oren van de Belastingdienst vormen in bij-voorbeeld wijken, winkelgebieden, op industrieterreinen et cetera (fysiek toe-zicht). Ook internationaal wordt steeds meer samengewerkt en informatie uitge-wisseld (denkt u maar eens aan de grote actie die er in 2009 toe heeft geleid dat van meer dan 8000 belastingplichten meerdere miljarden aan buitenlands ver-mogen werd achterhaald).

Uit de veelheid aan informatie en signa-len die de Belastingdienst ontvangt wor-den vervolgens die signalen geselecteerd waarop, rekening houdend met de beschikbare capaciteit, de te realiseren (politieke) doelstellingen en de gewenste

effecten gedurende een bepaalde periode toezicht zal worden uitgeoefend.

De afdekking vindt vervolgens plaats door gericht te kiezen uit een heel palet van toezichtinstrumenten dat voor de overzichtelijkheid ruwweg in 3 catego-rieën valt te verdelen, te weten traditio-neel preventief toezicht, traditioneel repressief toezicht en ‘nieuw toezicht’.Traditioneel preventief toezicht; dit is erop gericht te voorkomen dat burgers en bedrijven niet aan de weten regelgeving voldoen. Daartoe behoren dus de omvangrijke multimediale campagnes van de Belastingdienst, variërend van radio- en tv-spots tot de onlangs door de douane uitgebrachte apps voor uw iPod waarmee u kunt nagaan wat u mag in- en uitvoeren in Nederland. Ook het feit dat jaarlijks wordt aangegeven welk item speciale aandacht gaat krijgen bij con-trole van de aangiften inkomstenhef-fing, is hiervan een voorbeeld.

Daarnaast kent de Belastingdienst van oudsher vormen van traditioneel repres-sief toezicht. Dit is de controle achteraf over verstreken tijdvakken, eventueel gevolgd door correcties en boete. Ook opsporing van strafbare feiten zit in deze categorie. Met name dit repressieve toe-zicht is minder effectief dan lang werd aangenomen. Hierbij speelt het eerder-genoemde wetenschappelijk onderzoek een rol, evenals de simpele constatering dat de Belastingdienst het niet waar kan maken om een steeds groter aantal belastingplichtigen met dezelfde aantal-len medewerkers voldoende regelmatig te controleren. De lang heersende gedachte dat handhaving vooral te maken heeft met door burgers en bedrij-ven gevoelde ‘pakkans’ in combinatie met een hoge controledichtheid (mini-maal 1 keer in de 5 jaren controle door de Belastingdienst), houdt geen stand.

Daarom heeft de Belastingdienst zich de laatste jaren gericht op nieuwe vormen van toezicht.

Nieuw ToezichtDe nieuwe vormen van toezicht die de Belastingdienst inzet, zijn in grote lijnen de volgende.

Horizontaal toezichtUitgangspunt hierbij is om met alle ver-antwoordelijken in de keten: Belasting-dienst, fiscale intermediairs en belasting-plichtigen het toezicht gezamenlijk vorm te geven op basis van vertrouwen, trans-parantie, gelijkwaardigheid en erkenning van wederzijdse belangen. Doel is om problemen vooraf proactief op te lossen, dubbel werk in de keten te voorkomen, sneller zekerheid te geven, minder con-trole achteraf in te stellen, de rechtsze-kerheid te verhogen en administratieve lasten te verminderen. Kortom: gemeen-schappelijke belangen zoeken.

Er bestaan drie categorieën toezichtinstrumenten

VoorbeeldOp basis van vergaarde informatie (intelligence) is gebleken dat van de 250.000 werknemers met een auto van de zaak die hebben verklaard deze op jaarbasis voor minder dan 500 kilometers privé te gebruiken (PGA-verklaring) zo’n 20% ten onrechte deze verklaring heeft aangevraagd. Daarom heeft de toenmalige staats-secretaris eerder dit jaar al aangekon-digd de controle op deze categorie automobilisten te intensiveren.

VoorbeeldEen grote onderneming maakt inzich-telijk dat zij haar processen zodanig heeft ingericht dat de Belastingdienst daaraan het vertrouwen ontleent dat daarbij de juiste en volledige aangif-ten tot stand komen. Daarover slui-ten beide een overeenkomst (conve-nant) waarin onder meer afspraken kunnen worden gemaakt over de onderlinge omgang (vooroverleg, contactpersonen, behandeltermij-nen), de kwalificatie van fiscale vraagstukken en een aangepaste wijze van toezicht op een en ander (intern en door de Belastingdienst), waarbij de Belastingdienst gebruik maakt van de werkzaamheden die de organisatie en eventuele externe accountants en adviseurs al hebben uitgevoerd.



P.13

Horizontaal toezicht is gestart bij indivi-duele ondernemingen in het segment ZGO en later MGO. Inmiddels wordt ook binnen MKB de beweging die eerder al bij ZGO en MGO werd ingezet nadruk-kelijk gevolgd. Van controle en opspo-ring achteraf naar veel meer informatie-verstrekking en voorlichting vooraf. Horizontaal en zichtbaar toezicht, zij het

dat daar in het MKB-segment vooral samenwerking wordt gezocht met bran-cheorganisaties en fiscale intermediairs omdat het vanwege de aantallen alleen al ondoenlijk is om met alle belasting-plichtigen afzonderlijk afspraken te maken. Dienstverlening staat voorop, waarbij binnen dit segment nog deelseg-menten worden onderscheiden die spe-cifieke aandacht krijgen: zelfstandigen zonder personeel en startende onderne-mers. Het effect van het toezicht (com-pliance bevorderen) en werken in de actualiteit zijn daarbij leidend.

Actueel toezichtToezicht is gericht op bevordering van com-pliance, dus op gedragsbeïnvloeding. Onderzoek leert dat het geschiktste moment om gedrag effectief te beïnvloeden ligt in het heden. De Belastingdienst gaat daarom steeds meer controleren in de actu-aliteit, gericht op het proactief voorkomen van toekomstige fouten, in plaats van con-trole achteraf over verstreken jaren (even-tueel leidend tot correctie met boete). Focus op de actualiteit in plaats van op de admi-nistratie van meerdere jaren in het verleden kan leiden tot kortere doorlooptijden (Veni, vidi, foetsie…) waarbij het bovendien moge-lijk wordt meer ondersteunende dienstver-lening op maat te verlenen.

Let wel, toezicht achteraf blijft nodig bij-voorbeeld in het kader van eerdergenoemd steekproefsgewijs toezicht. Er zullen ook altijd belastingplichtigen en sectoren zijn die om wat voor reden dan ook niet in het kader van nieuw toezicht met de Belas-tingdienst willen samenwerken. Ook daar past het om (repressief) toezicht achteraf en opsporing te blijven inzetten.

Zichtbaar toezichtEen andere effectieve vorm van gedrags-beïnvloeding is zichtbaar aanwezig zijn als handhavingsorganisatie en dienstver-

lener. Daardoor ontstaat een preventieve werking zonder corrigerend op te hoeven treden. Dit gebeurt onder andere door (net als de politie) ‘meer blauw op straat’ aanwezig te laten zijn. Daartoe werkt de Belastingdienst inmiddels bijvoorbeeld met fiscaal surveillanten, zie eerderge-noemd voorbeeld. Ook het gericht inzet-ten van zogenoemde handhavingscom-municatie behoort hiertoe. Naast het eerdergenoemde preventieve toezicht gaat het dan om het gericht, met het oog op een specifiek resultaat of effect, inzet-ten van communicatie in een of andere vorm. Denk aan het bewust zoeken van de publiciteit als er grote acties van Belas-tingdienst of FIOD zijn. Denk aan het

VoorbeeldDe Belastingdienst sluit een conve-nant met een fiscale intermediair die veel klanten in het MKB-segment heeft over de wijze waarop deze aan-giften van klanten zal verzorgen. Daarbij kunnen ook afspraken wor-den gemaakt over de behandeling van de op deze wijze tot stand gekomen aangiften door de Belastingdienst (bijvoorbeeld nog slechts steekproefs-gewijze controle). Klanten van deze intermediair kunnen dan kenbaar maken dat zij onder deze afspraak wil-len vallen en worden dan behandeld als zogenoemde convenantaangifte.

VoorbeeldOok de vooringevulde aangifte die de Belastingdienst (steeds verder) ont-wikkelt, past in dit plaatje. Hierbij wacht de Belastingdienst niet af tot burgers hun aangifte hebben inge-vuld en controleert en corrigeert dan achteraf op basis van de beschikbare contra-informatie van banken, verze-keraars, loongegevens et cetera. Nu wordt vooraf transparant aangegeven over welke informatie de Belasting-dienst al beschikt, waarna burgers alleen nog maar hoeven te controle-ren, eventueel aan te passen en te retourneren.

VoorbeeldIn het kader van de geïntensiveerde aandacht voor ‘privégebruik auto’ onderzoekt de Belastingdienst of het mogelijk is om in samenwerking met de KLPD gegevens van verkeerscame-ra’s te benutten om na te kunnen gaan waar en op welk tijdstip bepaalde kentekens gesignaleerd zijn. Een andere vorm van samenwerking met de politie leidt tot steeds meer geza-menlijke grootschalige verkeerscon-troles waarbij als één overheid met één controle gelijktijdig op de nale-ving van verschillende wetten wordt gecontroleerd en en passant ook nog openstaande belastingschulden geïnd worden. In het kader van de zicht-baarheid wordt hieraan ook vaak in de pers aandacht besteed (handha-vingscommunicatie).

Geschiktste moment om gedrag te beïnvloeden ligt in heden



P.14 Belastingen

gericht inzetten van de staatssecretaris in tv-programma’s en gedrukte media waar-bij specifiek aandacht wordt gegeven aan de inkeerdersregeling en de resultaten die de Belastingdienst daarbij al heeft behaald en de gelijktijdige aankondiging dat wie niet voor een bepaalde datum inkeert, geconfronteerd zal worden met (steeds zwaardere) repressieve bejegening.

SamenwerkingDe Belastingdienst raakt steeds minder intern gericht, maar meer naar buiten, gericht op integrale handhaving en dienstverlening door samenwerking binnen de overheid (nationaal en inter-nationaal) en buiten de overheid met maatschappelijke organisaties, branche -organisaties en fiscale intermediairs.

In het kort

Toezicht door de Belastingdienst is gericht op het verkleinen van het nalevingste-kort en het vergroten van de compliance. Naast de traditionele vormen van toezicht die de Belastingdienst van oudsher inzet, worden steeds meer nieuwe vormen van toezicht ingezet. Trefwoorden daarbij zijn horizontalisering, actualiteit, zichtbaar-heid en samenwerking, waarbij repressief toezicht nog (slechts) het sluitstuk vormt. De achtergrond ligt in diverse facetten van het (maatschappelijk) speelveld waarop de Belastingdienst opereert. Het doel is onder andere om te komen tot betere dienst-verlening, meer rechtszekerheid, minder administratieve lasten en efficiënter wer-ken voor alle betrokkenen. Voor belastingplichtigen die hier adequaat op inspringen zal de samenvatting van een onderzoek door de Belastingdienst steeds vaker kun-nen zijn: hij kwam, hij zag (dat het goed was) en vertrok weer…

Jobs4HR.nl brengt bedrijven en specialisten samen. Dé vijver waar P&O-professionals, HR-managers, salarisspecialisten en recrui-ters de vacature uit vissen die perfect aansluit bij hun profiel. En waarin bedrijven en organisaties hun advertentie uitzetten om de beste specialisten te vangen. Met Jobs4HR bereikt u niet alleen de actief-zoekenden, maar ook de latente speurders die openstaan voor nieuwe carrièrekansen en zich zo breed mogelijk informeren.

Werp extra aas uit!U hoeft niet lang te hengelen naar de job of specialist die u zoekt: elke advertentie op Jobs4HR wordt breed uitgemeten en gratis doorgeplaatst op alle vakwebsites die er toe doen: P&Oactueel, SalarisMagazine en Flexmarkt. Als extra promotie wordt uw va-

cature bovendien vermeld in de gelijknamige printmagazines en onder de aandacht gebracht in alle e-mailnieuwsbrieven van de drie gespecialiseerde titels. Maximale aandacht verzekerd!

Jobs4HR: door en voor specialistenJobs4HR.nl is een initiatief van drie toonaangevende HR-vaktitels van Reed Business: P&Oactueel, Flexmarkt en Elsevier SalarisMagazine. Samen be-strijken ze het complete veld voor HR-professionals en ambitieuze vakspe-cialisten die als eerste op de hoogte willen zijn van nieuwe ontwikkelingen en trends op hun vakgebied. Precies de mensen die u zoekt. Meer weten over andere aantrekkelijke mogelijkheden om te adverteren op Jobs4HR? Mail voor meer informatie naar [email protected] of bel 020-515 9340

HR-professionals vissen in hun eigen vijver: jobs4hr

jobs4HR: de grootste vacaturesite voor HR-specialisten


P.15


P.15

Global Mobility Policy: trends en ontwikkelingenDOOR MW. MR. DRS. H.(HANNEKE)

P.L. MUIJSERS, WERKZAAM BIJ ERNST & YOUNG

BELASTINGADVISEURS LLP, PRAKTIJKGROEP

HUMAN CAPITAL, TE EINDHOVEN

Het opzetten van een proces om de grensoverschrijdende tewerkstelling (‘Global Mobility’) binnen de onder-neming te coördineren, behelst meer dan het bezitten van een expat policy voor lan-getermijnuitzendingen. Dit artikel bespreekt enkele aan-dachtspunten en ontwikkelin-gen waarmee u rekening kunt houden bij de coördinatie van het expatproces. In het licht van de huidige economische tijd en door te wijzen op nieuwe trends, daag ik u uit uw huidige expat beleid nog eens kritisch te bekijken.

Global Mobility is een van de mogelijk-heden voor ondernemingen tot expansie en tot het ontwikkelen van een ‘global’ organisatie. Dit vereist werknemers die bereid zijn over de landsgrenzen heen arbeid te verrichten. Bij toenemende grensoverschrijdende tewerkstelling bin-nen uw organisatie zal effectief en effi-ciënt management van Global Mobility bijdragen tot het succes van uw doelstel-lingen. Het kritisch bekijken van uw hui-dige beleid en het herinrichten van de gehanteerde processen kan leiden tot aanzienlijke tijd- en kostenbesparing.

Strategie en beleidUitgangspunt voor het ontwikkelen van het beleid omtrent uitzending is de stra-tegische overweging van u als onderne-mer om werknemers grensoverschrij-dend tewerk te stellen. Dikwijls wordt dit beleid onvoldoende geformuleerd door-dat in de praktijk werknemers uitgezon-den worden als daar behoefte aan bestaat. Bij de eerste uitzendingen ligt doorgaans geen beleid vast en worden individueel en ad hoc verschillende afspraken gemaakt met de desbetreffende mede-werker. Pas bij uitbreiding van het aantal grensoverschrijdende tewerkstellingen wordt normaliter het beleid in een policy vastgelegd. In de praktijk ziet de policy vaak op zogenoemde langetermijnuit-zendingen. Dit betekent een uitzending van meer dan één jaar, dikwijls aange-duid binnen een bedrijf als ‘echte’ expats. Bij een check blijkt echter regelmatig dat veel meer grensoverschrijdende verplaat-singen van werknemers plaatsvinden zoals zakenreizigers, grensarbeiders en trainees.

Door de huidige economische tijd kan het mogelijk zijn dat uw policy niet meer aansluit op uw ondernemingsdoelstel-lingen. Ook zien we in de praktijk dat bij

fusies en afsplitsingen de policy van de andere partij dan wel de voormalige moeder wordt overgenomen, terwijl de inhoud van deze expat policy totaal niet aansluit op de nieuwe ondernemings-strategie.

Kortom, redenen genoeg om uw huidige policy eens kritisch te reviewen.

Vormen van uitzendingenBinnen een onderneming vinden meer grensoverschrijdende tewerkstellingen plaats dan de uitzendingen langer dan één jaar en de uitzendingen korter dan een jaar maar langer dan drie maanden.

Kritisch bekijken huidige beleid kan leiden tot tijd- en kostenbesparing

VoorbeeldStel: binnen een onderneming gaat een junior medewerker voor drie maanden naar een productielocatie in Polen. Doel is om nieuwe werkne-mers in de opleidingsfase kennis te laten maken met de basis van het pro-duct. Voorafgaand aan de opstart van de productielocatie is een senior medewerker drie maanden lang naar Polen geweest om het productieproces op te starten en het project te imple-menteren. Hoewel beide grensover-schrijdende tewerkstellingen in begin-sel drie maanden duren kunt u zich voorstellen dat u minder uitgebreide toeslagen wilt geven en een ander type huisvesting wil regelen in het geval van een trainee. Stel dat het opzetten van een productlocatie twee jaar duurt, dan kan onderscheid gemaakt worden tussen de uitzendvoorwaar-den in geval van een werknemer die drie weken in Polen zit en daarna een week terug in Nederland of een werk-nemer die met zijn gehele gezin voor twee jaar naar Polen verhuist.

Salaris

€



P.16 Salaris

Type: korte uitzending (3 - 12 maanden)

Type: middellange - langdurige uitzen-dingen ( 1 - 3 jaar tot max. 5 jaar)

Intentie/doel: Intentie/doel:

• Speciale projecten • Geen plaatselijke invulling vacature mogelijk• Kennisoverdracht

• Ontwikkeling werknemer • Ontwikkeling van de onderneming/ marktexpansie• Kostenbeheersing

• Vroeg in carrière • Toezicht landen/locatie

• Implementeren bedrijfscultuur

Type: roterende uitzending (bijv. 3 weken weg - 1 week terug)

Type: zaken/ dienstreizen (minder dan 3 maanden)

Intentie/doel: Intentie/doel:

• Aard werkzaamheden (projecten) • Flexibiliteit

• Projectvoltooiing

• Management ontwikkeling • Ontwikkeling onderneming

• Meerdere opeenvolgingen mogelijk

• Meerdere opeenvolgingen mogelijk

Type: grensarbeider/forens Type: op initiatief werknemer

Intentie/ doel: Intentie/doel:

• Privésituatie • Privésituatie

• Reizen tussen woonplaats en arbeidsplaats

• Ontwikkeling werknemers

• Flexibiliteit

• Flexibiliteit

Voor deze standaard korte- en langeter-mijnuitzendingen is in het verleden vaak een policy opgesteld.

Hieronder geef ik schematisch de vor-men van uitzendingen weer die grofweg onderscheiden kunnen worden. Ook geef ik daarbij aan welke intentie of welk doel aanleiding kan zijn om dit type uit-zending te initiëren.

Uit onderzoek vorig jaar van Ernst & Young (Global Mobility Effectiveness

Survey, een onderzoek onder multinatio-nals naar allerlei aspecten gepaard gaande met internationale tewerkstel-ling), blijkt dat 18% van de deelnemers reeds een policy heeft gedifferentieerd naar type uitzending en dat 10% hiermee bezig is. In de praktijk zien we dat steeds meer ondernemingen (ook in de top van het MKB-segment), er voor kiezen hun policy te differentiëren. Door het opstel-len van één complete Global Mobility policy kan een onderneming een aange-past beleid neerleggen voor elk type van

uitzending. Zo kunnen de strategische doelen van de onderneming gekoppeld worden aan de vormen van grensover-schrijdende tewerkstelling.

Inhoud expat policyDe expat policy van een onderneming is een op maat gemaakte regeling, onder-hevig aan ontwikkelingen in de markt, de conjunctuur of aangepaste (fiscale én sociaal verzekeringsrechtelijke) wetge-ving. Per type uitzending kan het pakket uitgebreid of afgeslankt worden. Grof-weg bevat een policy de volgende hoofd-onderdelen:• introductie (inhoud en omvang);• voorbereiding voor uitzending (visa/

tewerkstellingsvergunningen);• beloningen/ vergoedingen en wijze

van betaling;• beloningspakket: tax equalisation of

tax protection;• bijstand advies belasting en sociale

zekerheid;• carrièreontwikkeling/ opleiding en

scholing;• reizen (home leave)/ auto;• transport/ verhuizing;• huisvesting (tijdelijk en gast- en

thuisland);• verzekeringen/ medisch;• verlof/ vakantie;• repatriëring (terugkeer/ ontslag);• overig (salarisadministratie/

pensioen).

Beloningspakket Praktijk is om het beloningspakket afhankelijk van het type uitzending te baseren op het gastland dan wel het thuisland. Een ‘host based’ belonings-pakket heeft als voordeel dat er gelijke behandeling bestaat met de lokale werk-nemers én dat het administratief een-voudig is. Nadeel is dat de expat minder bekend is met zijn beloningspakket en dat er moeilijkheden kunnen ontstaan


P.17


bij de bepaling van het salaris in geval van terugkeer. Een ‘home based’ belo-ningspakket heeft als voordeel dat de werknemer terug kan vallen op zijn basissalaris bij repatriëring. Nadeel is echter dat wanneer de beloning geba-seerd wordt op het thuisland er een ongelijke behandeling bestaat met de lokale werknemers. Ook brengt de bena-deringswijze administratief veel lasten met zich mee en dat kan leiden tot hoge kosten. Er wordt niet voor niets wel eens gezegd dat een expat drie keer duurder is dan een ‘gewone’ werknemer! Welke benaderingswijze gekozen wordt, is afhankelijk van uw ondernemingsfilo-sofie en uw beweegredenen om een werknemer uit te zenden.

‘Tax protection’ of ‘tax equali-sation’Als een werknemer uitgezonden wordt, zal bij een gelijkblijvend brutoloon zijn nettoloon wijzigen. Wordt bij uitzending gekozen voor een ‘home based’ belo-ningspakket dan kan dit ondervangen worden door een systeem van ‘tax equa-lisation’ te hanteren. Bij ‘tax equalisa-tion zal een uitgezonden werknemer pre-cies hetzelfde aan belastingheffing verschuldigd zijn als wanneer hij in het land van oorsprong was blijven werken. Indien in het land van tewerkstelling meer belasting verschuldigd is, wordt het meerdere door de werkgever gecompen-seerd. Indien het minder is, komt het voordeel van de lagere heffing aan de werkgever toe.

Bij ‘tax protection’ wordt de expat gecom-penseerd indien de buitenlandse belas-tingheffing hoger is. Indien de heffing lager is, komt het voordeel aan de indivi-duele medewerker toe en niet aan de werkgever. Dit dure systeem van com-pensatie wordt steeds minder gehan-teerd.

Het is raadzaam nog eens kritisch te bekijken of in uw policy beschreven staat op welke inkomensbestanddelen ‘tax equalisation’ of ‘tax protection’ wordt toegepast. Past u deze compensatie uit-sluitend toe op arbeidsinkomen? Zo ja, geldt dit dan ook voor de auto van de zaak? Hoe gaat u om met bonussen, optieregelingen en dergelijke? Voor optie-regelingen wordt bijvoorbeeld veelal geen tax equalisation toegepast. Hoe gaat u om met privé-inkomsten zoals spaargel-den en de eigen woning? Gaat u com-penseren als deze in het buitenland hoger belast worden dan in Nederland? Geeft u een compensatie voor de niet-aftrekbare of tot een lager bedrag aftrekbare Neder-landse hypotheekrente? In het jaar van vertrek en terugkomst is vaak sprake van een gesplitst jaar met een binnenlandse en buitenlandse periode. Door progres-sieve tarieven alsmede de pro-ratering van de premies volksverzekeringen, volgt er veelal een teruggave van belasting en premies. Neemt u dit mee in de salarisaf-spraken gedurende de uitzending?

ReferentiesalarisDe basis van de loonafspraak met de werknemer is doorgaans het salaris in het thuisland (ook wel referentiesalaris genoemd). Ingeval van tax equalisation voor het salaris (dus geen nettogarantie voor ander inkomen), dient de expat voor zijn werkzaamheden in het buiten-land netto te ontvangen, het nettosalaris behorend bij het referentiesalaris plus de overeengekomen vergoedingen en ver-strekkingen. De belastingheffing over het salaris komt (deels) voor rekening van de werkgever. Veelal wordt na indie-ning van de aangifte inkomstenbelasting in het land van oorsprong en het buiten-land de tax equalisation berekening opgesteld en toegepast. Eventueel vindt er dan een verrekening tussen werkgever en werknemer plaats.

U-bochtberekeningDe meest gebruikelijke variant van een nettosalarisgarantie is het gegarandeerde netto via een zogenoemde U-bochtbere-kening. Hierbij wordt allereerst vastge-steld wat het nettosalaris zou zijn bij voortzetting van werken in het thuis-land. Hiervoor wordt van het bruto-in-komen in het thuisland een hypothe-tisch bedrag aan belasting en sociale zekerheid (hypo tax of hypo sociale zeker-heid genoemd) afgetrokken. Deze bedra-gen worden niet daadwerkelijk afgedra-gen, maar gereserveerd om de buitenlandse belastingen te voldoen. Het netto wat resteert, wordt – tezamen met diverse vergoedingen/verstrekkingen – vervolgens gebruteerd met buitenlandse belastingheffing om tot een buitenlands bruto-inkomen te komen.

VoorbeeldEen recente ontwikkeling is dat veel bedrijven afstappen van traditionele huisvestings- en gas/ water/ lichtver-goedingen. Vergoeding van de kosten van de achtergebleven woning (bij-voorbeeld compensatie verlies hypo-theekrenteaftrek), plus aftrek van huisvestingskosten, plus een vergoe-ding in het gastland van de huisves-tingskosten per individuele expat is administratief bewerkelijk. In plaats daarvan wordt alleen een vergoeding van de huisvestingskosten in het gast-land gegeven zonder eigen bijdrage en al dan niet tot een bepaald maxi-mumbedrag, afhankelijk van niveau/ schaal van de werknemer, locatie of meereizende gezinsleden. Kosten gerelateerd aan huisvesting in het thuisland komen voor rekening van de werknemer, evenals de kosten van gas, water en licht in het gastland.



BenchmarkingWellicht kunt u op een andere manier ook eenvoudig kosten besparen. Mis-schien is uw policy te genereus en sluit deze niet meer aan op de ontwikkelingen in de markt. U kunt de onderdelen van uw policy laten toetsen aan vergoedingen die uw concurrenten/ collega-onderne-mers (eventueel binnen dezelfde bran-che) geven aan hun personeelsleden.

P.18 Salaris

Conclusie

Het is zinvol om te toetsen of uw hui-dige expat policy marktconform is. Differentiatie per type uitzending kan leiden tot kostenbesparing. Daar-naast is het overzichtelijk en helder om vast te leggen wat het beleid van uw onderneming is ten aanzien van grensoverschrijdende tewerkstel-lingen. Zo ontstaat een consistente behandeling van expats en is het gevaar minder dat door individuele onderhandelingen afwijkende afspra-ken worden gemaakt.

Cost of Living Allowance (COLA)Onderdeel van het nettosalaris gedu-rende de uitzending is veelal de COLA. De COLA is een vergoeding voor een hoger prijspeil in het land van uitzen-ding. Op de COLA kan doorgaans een-voudig aanzienlijk bespaard worden door vast te leggen dat de gehanteerde COLA niet gebaseerd wordt op het luxueuze maar het gemiddelde boodschappen-mandje. Zo kan volstaan worden met een lagere prijsindexatie. Vaak wordt ook vastgelegd dat pas een COLA toegepast wordt indien de index van het thuisland meer dan een bepaald percentage afwijkt van het gastland. Check voor een bespa-ringsmogelijkheid ook eens of binnen uw onderneming de COLA in de bereke-ning juist wordt toegepast over het netto besteedbaar inkomen.

Stel dat de gehanteerde COLA van bij-voorbeeld Utrecht naar Zürich, Zwitser-

land 121 is. Van belang is deze correctie toe te passen op het netto besteedbaar inkomen. Indien uw onderneming de huisvesting in het gastland vergoedt of verstrekt, hoeft de uitgezonden werkne-mer voor dat gedeelte van zijn netto inkomen niet meer gecompenseerd te worden, hetzelfde standpunt kunt u innemen ten aanzien van een vast per-centage of bedrag dat gespaard wordt in het thuisland.

Toets onderdelen van uw policy aan die van concurrenten

VoorbeeldEen werknemer wordt van Nederland naar Polen uitgezonden. Uw beleid kan zijn slechts bij uitzendingen langer dan 3 maanden een COLA toe te passen. Een voor-beeld van een recent COLA-indexcijfer van Utrecht naar Poznan (Polen) is 79 (‘mean to mean’ indexcijfer), 88 (‘efficient’ indexcijfer) en 97 (‘convenience’ indexcijfer). Bij het eerste indexcijfer worden gemiddelde prijzen in Utrecht verge-leken met de gemiddelde prijzen in Poznan, het tweede indexcijfer vergelijkt wederom het gemiddelde, maar dan voor middenklasseproducten en bij het derde indexcijfer worden luxeproducten vergeleken. Welk indexcijfer u hanteert is uw keuze, het is echter raadzaam dit vooraf vast te leggen (de ene expat winkelt bij wijze van spreken bij de Lidl en de andere alleen maar bij de Albert Heijn). Overi-gens raden wij u in beginsel af om COLA-indexcijfers (eventueel binnen een bepaalde bandbreedte) die lager dan 100 zijn toe te passen. Een verlaging van het salaris kan arbeidsrechtelijk tot problemen leiden en kan doorwerken naar de pen-sioenopbouw en socialezekerheidsrechten.

Bruto inkomen thuisland Minus Belasting (hypo tax) thuisland Minus (Hypo) sociale zekerheid thuisland

Minus Standaard aftrek

besparingen etc.)

Belasting gastland Plus Sociale zekerheid gastland

(indien van toepassing) Plus Vergoedingen

besparingen etc.) Plus Vergoedingen/verstrekkingen

(COLA, expat allowances etc.)

= Netto besteedbaar inkomen

(huisvestings- en energiekosten,

Bruto inkomen gastland =

(huisvestings- en energiekosten,


Meer dan 10.000 organisaties genieten van AFAS software.

afas.nlESM_07-08_2010.indd 19ESM_07-08_2010.indd 19 7/20/2010 7:24:16 PM7/20/2010 7:24:16 PM

Donderdag 23 september 2010 Beatrixtheater Utrecht

Programma onder meer:Miljoenennota: actualiteiten en consequentiesDe Werkkostenregeling en de bijbehorende uitvoeringsbesluitenTips bij de herziening arbeidsvoorwaardenpakketArbeidsrechtelijke do’s en don’ts Toekomst van pensioenstelsel

Met de volgende topsprekers:Mans Kuipers, Ernst & YoungGerry Dietvorst, Universiteit van TilburgJeroen Visser, FNV VakcentraleJan-Bertram Rietveld, Ernst & YoungBas van der Veldt, AFAS SoftwareJan Kuipers, FranklinCovey

Centraal thema:

Nieuwe ronde, nieuwe kansen!

➔ www.salariscongres.nl

Mede mogelijk gemaakt door:


8.45-9.30 uur: Ontvangst met koffie en thee

9.30-09.45 uur: Welkom! Jan Kuipers (FranklinCovey)U staat voor een flinke uitdaging de komende tijd. Nieuwe maatregelen als de Werkkostenre-geling en de herziening van het pensioenstel-sel laten de arbeidsvoorwaarden niet onberoerd. Aan u de taak om deze maatregelen goed in te

voeren. De onderstaande sprekers vertellen u hoe u zich moet voorbereiden en welke kansen de nieuwe maatregelen met zich meebrengen.

09.45-10.45 uur: Arbeidsvoorwaarden en de Miljoenen- nota 2011 Mans Kuipers (Ernst & Young Belastingadviseurs LLP)

Wat is het nieuws uit de Miljoenennota voor de salarisadministratie en het arbeidsvoorwaarden-beleid? En wat zijn de verwachtingen rond de aandachtspunten van het nieuwe kabinet en het regeerakkoord (voorzover op dat moment aanwe-

zig)? Het nieuwe kabinet moet op het gebied van arbeidsvoor-waardenbeleid ingrijpende beslissingen gaan nemen. Er liggen vele voorstellen van ambtelijke werkgroepen. Welke voorstellen neemt het nieuwe kabinet over? En wat adviseren wij u?

10.45-11.15 uur: Pauze

11.15-12.00 uur: Wat gaan we doen met het pensioen? Gerry Dietvorst (Universiteit van Tilburg)

De oudedagsvoorzieningen zullen de komende jaren meer dan gemiddelde aandacht van u vra-gen (zowel privé als in uw werk). Dat is geen nieuws. Welke kant moet of kan het op gaan met pensioenen? Wat is de toekomst van de spaar-

loon- en de levensloopregeling? Wat is de impact van het streven om medewerkers later van de AOW te laten genieten in com-binatie daarmee ook later met pensioen te gaan? Hoe kunt u daar nu al op inspelen? Gerry Dietvorst leidt u door dit bos van vraagtekens.

12.00-12.30 uur: U bent nu aan zet! Jeroen Visser (FNV Vakcentrale)

De stem van de werknemer lijkt harder nodig dan ooit. De werkkostenregeling zou de admi-nistratie vereenvoudigen, maar dat geldt vooral voor de fiscus. U staat eerst nog voor een puz-zel. Die wordt gelegd met de vakbond, de on-

dernemingsraad en uw medewerkers. Voorkomt u discussies over vergoedingen die u eerder met uw medewerkers bent overeenge-komen, zoals de fietsregeling, het vakbondslidmaatschap en de bedrijfsfitness? De FNV laat graag horen wat zij belangrijk vindt en waarom. Niet alleen rondom de Werkkosten, maar ook inzake het nieuwe Pensioenakkoord. Iedereen, dus ook uw medewerkers, gaat hier straks iets van merken. Jeroen Visser adviseert wat u met uw medewerkers zou kunnen doen.

12.30-13.30 uur: Lunchbuffet in de foyer

13.30-14.00 uur: Arbeidsrechtelijke do’s en don’ts Jan-Bertram Rietveld (Ernst & Young Belastingadviseurs LLP)

Welke juridische stappen moet u zetten als u bij-voorbeeld in het kader van de nieuwe Werkkos-tenregeling bestaande arbeidsvoorwaarden wilt of zelfs moet veranderen? Zeker bij arbeidsvoor-waarden à la carte en de toepassing van cafeta-

rialoonstelsels is bijzondere aandacht vereist. Denk in termen van duidelijke communicatie naar medewerkers toe en de rol van de OR. Jan Bertram Rietveld laat zien wat de belangrijkste val-kuilen zijn aan de hand van de do’s en don’ts zodat u arbeids-rechtelijk gezien de veranderingen soepel kunt invoeren. 14.00-14.30 uur: Overzichtelijk en snel geregeldBas van der Veldt (AFAS)

Veranderende arbeidsvoorwaarden hebben in veel gevallen consequenties voor de inrichting van uw software. Of toch niet? Bas van der Veldt schetst wat u te wachten staat. Dat doet hij aan de hand van korte uitleg op welke manier de

IT-branche inspeelt op deze veranderingen. Hij legt uit hoe u het doorvoeren van veranderingen in uw systeem het beste kunt aanpakken. En hoe u daar het beste van kunt profiteren.

14.30-15.00 uur: Nieuwe ronde, nieuwe kansenJan Kuipers (FranklinCovey)

De invoering van de nieuwe maatregelen vraagt om een zorgvuldige aanpak. Op welke manier kunt u het beste te werk gaan. Veranderen is niet altijd leuk en stuit vaak op weerstand bij het personeel. Maar het biedt ook heel veel kan-

sen. Jan Kuipers geeft concrete tips om ervoor te zorgen dat u dit veranderproces in goede banen leidt.

15.00-15.30 uur: Theepauze 15.30-16.15 uur: Wat levert het u op?Jan-Bertram Rietveld (Ernst & Young Belastingadviseurs LLP)

Samen met u rekent Jan-Bertram Rietveld voor wat de genoemde maatregelen voor financiële gevolgen hebben voor uw organisatie. Dat doet hij aan de hand van een speciaal ontwikkelde rekenmodule en aan de hand van tientallen

praktijksituaties. U kunt deze tool gebruiken om uw eigen orga-nisatie voor te bereiden op wat komen gaat.

16.15-16.30 uur: Behandeling van vragen en afsluiting

16.30-17.00 uur: Borrel

Ga voor meer informatie en direct inschrijven als deelnemer naar ➔ www.salariscongres.nl

Programma Personeel & Salaris vakdag



P.22 Arbeidsrecht

Dwaling bij totstandkoming beëindigingsovereenkomstDOOR JOOST VAN LADESTEIJN, ADVOCAAT

BIJ HOLLAND VAN GIJZEN ADVOCATEN EN

NOTARISSEN LLP TE ROTTERDAM

Een werkgever kan een met een werknemer gesloten beëindigingsovereenkomst wegens dwaling vernietigen, indien de werknemer tijdens de ontslagonderhandelingen heeft verzwegen dat hij aan-sluitend op de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst elders in dienst treedt. Dit oordeelde onlangs het Hof Den Haag.

werknemer voor het sluiten van de beëin-digingsovereenkomst reeds een andere baan had. Dit had hij tijdens de ont-slagonderhandelingen verzwegen. De werkgever vernietigde daarom wegens dwaling de beëindigingsovereenkomst en betaalde vervolgens de helft van de over-eengekomen ontslagvergoeding. Vervol-gens legde de werkgever beslagen onder zichzelf en vorderde hij in rechte een verklaring voor recht dat de betalingsver-plichting in de beëindigingsovereen-komst terecht was vernietigd en de werkgever slechts de helft van de over-eengekomen ontslagvergoeding diende te betalen. De werknemer stelde daarop een reconventionele vordering in tot pri-maire nakoming van de beëindigings-overeenkomst.

MededelingsplichtVoor de kantonrechter bleek de werkne-mer niet in staat te bewijzen dat kortweg partijen bij het sluiten van de beëindi-gingsovereenkomst ervan waren uitge-gaan dat de werknemer weer spoedig aan de slag zou kunnen. De kantonrechter stelde aldus de werkgever in het gelijk. De werknemer ging hiertegen in beroep. Voor het hof stond de vraag centraal of de werkgever had gedwaald. Het hof oor-deelde bevestigend. De werknemer had tijdens de onderhandelingen niet mogen verzwijgen dat hij inmiddels een andere baan had. Op de werknemer rustte een mededelingsplicht, nu de verzwegen informatie van belang was voor de vraag of, en zo ja, tot welke hoogte de werkne-mer een vergoeding zou worden aange-boden. Het hof achtte aannemelijk dat de werkgever de overeenkomst niet (onder dezelfde voorwaarden) zou heb-ben gesloten bij een juiste voorstelling van zaken. Verder behoorde volgens het hof de dwaling voor risico van de werk-nemer te komen wegens zijn oneerlijke houding. Het argument van de werkne-mer dat hij zonder de vergoeding het voorstel niet zou hebben geaccepteerd,

Een werknemer en een werkgever had-den een beëindigingsovereenkomst geslo-ten, die bepaalde dat de werknemer de helft van de overeengekomen ontslagver-goeding aan de werkgever zou terugbeta-len, indien hij binnen twee jaar na einde dienstverband bij een groepsonderne-ming van de werkgever in dienst zou tre-den. Hierna bleek de werkgever dat de

passeerde het hof. Dit belette de werkne-mer immers niet openheid van zaken te verschaffen. Of de nieuwe werkgever ten slotte kon worden beschouwd als een groepsonderneming, was naar het oor-deel van het hof niet relevant, nu het ging om van tevoren bekende feiten en niet om een situatie na einde dienstver-band.

Helft vergoedingVervolgens wijzigde het hof de gevolgen van de beëindigingsovereenkomst ter opheffing van het nadeel van de werkge-ver en bepaalde dat de werknemer de helft van de overeengekomen vergoeding toekwam. De stelling van de werknemer dat er geen nadeel voor de werkgever was omdat hij anders een gelijkwaardige sup-pletieregeling zou hebben gekregen, slaagde niet. De werknemer had name-lijk uitdrukkelijk gekozen voor een beëin-diging van het dienstverband op korte termijn met een ontslagvergoeding ineens. Het was niet aannemelijk dat de werkgever tot meer dan de helft van de ontslagvergoeding bereid zou zijn geweest, aldus het hof.

Werknemer heeft medede-lingsplicht

Conclusie

De werknemer kreeg dus de deksel op de neus door de werkgever niet te berichten omtrent concreet uitzicht op ander werk. Een nieuwe dienstbetrek-king kan een factor van belang zijn ter bepaling van de hoogte van een ont-slagvergoeding. Werkgevers doen er derhalve verstandig aan duidelijk aan te geven in de beëindigingsovereenkomst wat de voorstelling van zaken bij het tot stand komen van de beëindigingsover-eenkomst is, alsmede vertrokken werk-nemers te monitoren ter toetsing van de juistheid van die voorstelling.


Tax Control Framework P.23


Het Tax Control Framework en het proces van de salarisadministratie, deel 7DOOR MR. MIRIAM M.L. MICHIELS, ERNST &

YOUNG BELASTINGADVISEURS LLP, HUMAN

CAPITAL, EINDHOVEN

In de vervolgserie ‘het Tax Control Framework’ zullen we in deze editie ingaan op de procesmatige aspecten rondom de vergoeding en ver-strekking van een fi ets.

Conclusie

Conclusie is dat u geen sluitende con-trole hoeft uit te voeren, maar u moet laten zien dat u in het aanvraagproces controles uitvoert naar het daadwer-kelijke gebruik van de fiets. Laat daar-bij de redelijkheid de belangrijkste graadmeter zijn!

Maximaal vrijgestelde vergoe-ding voor fi ets is € 749

Zoals u weet, mag een werkgever een fiets onbelast vergoeden, dan wel ver-strekken, mits de werknemer de fiets op meer dan de helft van het aantal werkda-gen gebruikt in het woon-werkverkeer. De maximale vrijgestelde vergoeding is € 749, en de werknemer mag in het lopende kalenderjaar en de twee vooraf-gaande kalenderjaren geen fiets hebben ontvangen van zijn werkgever.

De vergoeding of verstrekking van de fiets is een item dat in de praktijk vaak misgaat. Niet omdat de werkgever geen goede regeling heeft, maar omdat de controle en de uitvoering van de regeling vaak te wensen over laat. Deze vraag staat nog los van het aanpassen van arbeidsvoorwaarden in ruil voor de fiets (cafetariaregeling). Het onderdeel aan-passen van de arbeidsvoorwaarden zul-len we een volgende keer bezien.

Goede controle op de aanvraagEen van de belangrijkste voorwaarden is dat de werknemer de fiets op meer dan de helft van het aantal dagen in het woonwerkverkeer moet gebruiken. U hoeft als werkgever niet aan de poort te staan om te tellen, of een sluitende admi-nistratie hiervan bij te houden, maar bij de aanvraag van de vergoeding of ver-strekking moet u wel een redelijkheids-toets uitvoeren. Hoe aannemelijk is het dat de werknemer ook daadwerkelijk vol-doende gaat fietsen? Een grote verant-woordelijkheid wordt veelal bij de werk-nemer neergelegd door het laten ondertekenen van een verklaring, maar belangrijk is dat u, als werkgever, rich-ting Belastingdienst verantwoording moet aanleggen. Een aantal tips om de risico’s te minimaliseren.1. De werknemer levert een verklaring in

waarin hij exact aangeeft hoe hij de fiets zal gaan gebruiken.

2. In de verklaring is ook een passage opgenomen dat, als de werknemer de fiets niet voldoende gebruikt, u als werkgever het recht hebt de werk-nemer aansprakelijk stellen voor eventuele fiscale en premierechtelijke schade.

3. U toetst in alle redelijkheid of u, als werkgever, het aannemelijk vindt dat de werknemer ook daadwerkelijk de fiets gaat gebruiken.

4. Werknemers, die op meer dan 15 kilo-meter afstand wonen, moet u in elk geval aanvullende vragen stellen.

5. Beoordeel de ingeleverde facturen van de fiets ook kritisch. Een werkneem-ster die een herenfiets bestelt moet bij u in elk geval vragen oproepen.

6. Er zijn vast ook werknemers van wie u de aanvraag afwijst. Tip: bewaar alle correspondentie met medewer-kers, inclusief alle afwijzingen. Op die manier kunt u de Belastingdienst laten zien dat u kritisch naar alle aanvragen kijkt.

7. Heeft u een registratiemethode bij de ingang van de fietsparkeerplaats, checkt u deze dan ook regelmatig op hoofdlijnen, om te bezien of er geen bijzonderheden zijn.


Baby te vroegEen werkneemster stopt met werken 6 weken voor zij uitgerekend is. Zij heeft dus na de bevalling nog 10 (16 min 6) weken verlof tegoed. Haar baby komt echter te vroeg, al na 3 weken verlof. Toch krijgt zij in totaal maximaal 16 weken verlof. De werk-neemster heeft nu dus nog 13 (10 plus 3) weken verlof tegoed na haar bevalling.

Baby te laatEen werkneemster stopt met werken 4 weken voordat zij uitgerekend is. Zij heeft dus na de bevalling nog 12 (16 min 4) weken verlof tegoed. Haar kind wordt echter 2 weken te laat geboren. De 2 weken die de baby op zich heeft laten wachten, worden bij de verloftermijn opgeteld. In totaal duurt het zwangerschaps- en beval-lingsverlof daarom 18 weken.


P.24 Zeker weten

Vijf vragen over

ZwangerschapsverlofWanneer een werkneemster zwanger wordt, moet u als salarisadministrateur een aantal zaken regelen. De werkneemster heeft namelijk recht op minimaal zestien weken zwangerschaps- en bevallingsverlof en krijgt tijdens die periode een uitke-ring van het UWV. In principe kan iedere zwangere werk-neemster aanspraak maken op het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Dit is gere-geld in de Wet arbeid en zorg. In de praktijk krijgt iedere organisatie met zwangere werkneemsters te maken. Het is dus belangrijk goed op de hoogte te zijn van de regels, ook als de werkneemster ziek wordt.

DuurHoe lang krijgt een zwangere

werkneemster zwangerschapsverlof?

De werkneemster heeft recht op 16 weken zwangerschapsverlof. Afhanke-lijk van de situatie kan zij zes tot vier weken voor de uitgerekende bevalling verlof op nemen. Na de bevalling kan zij nog tien tot twaalf weken verlof krij-gen. Het UWV hanteert de volgende regels:

• De werkneemster kan nooit eerder dan zes weken en nooit later dan vier weken voor de uitgerekende bevalling zwangerschapsverlof opnemen.

• De werkneemster bepaalt zelf op welk moment zij het verlof wil laten ingaan.

• Werkt zij langer door dan tot zes weken voor de bevallingsdatum, dan wordt het resterende verlof van vóór de beval-lingsdatum opgeteld bij het verlof dat overblijft na de bevalling. Werkt de werkneemster iets langer door, dan heeft dat dus geen gevolgen voor de totale duur van het verlof.

• De werkneemster heeft recht op mini-maal tien weken bevallingsverlof na haar verlof.

• De werkgever is verplicht ervoor te zorgen dat de zwangere werkneemster vanaf uiterlijk vier weken voor de uit-gerekende datum geen arbeid meer verricht. Dit arbeidsverbod geldt for-meel tot zes weken na de bevalling. Een overtreding van deze verplichting wordt beschouwd als een economisch delict. De werkgever kan hiervoor met een boete en zelfs gevangenisstraf wor-den bestraft. Wanneer u als salarispro-fessional te maken krijgt met overtre-ding van deze regels, doet u er goed aan, de werkgever te waarschuwen voor de gevolgen.

1 Langer verlofKan iemand in sommige geval-

len ook langer zwangerschapsverlof krijgen?

Omdat het tijdstip van de bevalling nooit helemaal met zekerheid te voorspellen is, kan het voorkomen dat het verlof in de praktijk iets langer duurt en ook het recht op een uitkering van het UWV wordt verlengd. Komt de baby namelijk later dan de uitgerekende datum, dan kan de totale lengte van het verlof langer zijn dan 16 weken. Hierbij weegt ook de ingangsdatum van het verlof mee. Ook de cao kan langer verlof mogelijk maken. Als salarisprofessional doet u er goed aan om de cao na te kijken. In het merendeel van de gevallen mag de werk-

2

Langer met verlof? Check de cao!



P.25

Hebt u ook een vraag? Stel deze via [email protected]

neemster extra onbetaald verlof nemen. Zij krijgt dan dus geen uitkering meer van het UW. Mocht er niets geregeld zijn, dan kan de werkgever op eigen ini-tiatief extra onbetaald verlof mogelijk maken. Dit is meestal geregeld in het personeels- of arbeidsvoorwaarden-regelement.

AanvraagprocedureHoe werkt de aanvraagproce-

dure voor een uitkering tijdens zwan-gerschapsverlof?

Werkgever en werknemer zijn samen ver-antwoordelijk voor de aanvraag van de zwangerschaps- en bevallingsuitkering. Dit gaat als volgt: • De zwangere werkneemster laat een

zwangerschapsverklaring afgeven door de verloskundige of haar behandelend arts.

• Zij geeft deze verklaring door aan u of de werkgever.

• U meldt het verlof bij het UWV uiter-lijk twee weken voor het verlof ingaat. U moet hiervoor gebruikmaken van een speciaal hiervoor ontwikkeld aan-vraagformulier van het UWV.

De bevallingsdatum hoeft u of de werk-neemster niet door te geven aan het UWV.

UitkeringHoe hoog is de uitkering van

het UWV?

Het UWV betaalt gedurende het zwan-gerschaps- en bevallingsverlof een uitke-ring uit ter hoogte van het laatste maand-loon van de werkneemster. Hiervoor geldt wel het maximum dagloon. In de meeste gevallen maakt het UWV de uit-kering aan de werkgever over. In dat geval betaalt u het reguliere loon van de werk-neemster gewoon door. Op verzoek van

de werkgever of van de werkneemster kan het UWV de uitkering ook aan de werkneemster zelf betalen.

ZiekWat gebeurt er als een zwan-

gere werkneemster ziek wordt?

Als een werkneemster ziek wordt door de zwangerschap, heeft ze recht op een Ziektewetuitkering. Dit scheelt de werk-gever loondoorbetaling. Dit geldt zowel voor als na het zwangerschaps- en beval-lingsverlof. Wordt de werkneemster zes weken of eerder voor de uitgerekende bevallingsdatum ziek, dan gaat haar ver-lof en de uitkering automatisch zes weken voor de bevallingsdatum in, ook als zij vier weken voor die datum wilde stoppen met werken. Als de werkneem-ster ziek wordt tussen de zesde en vierde week voor de uitgerekende datum, terwijl

4

5

Aangepaste werktijdenWanneer de zwangere werkneemster om aanpassing van de arbeids- en rusttijden vraagt, dan moet de werk-gever daarmee akkoord gaan. Zij heeft namelijk recht op een regelmatig arbeidspatroon en hoeft niet over te werken of nachtdiensten te draaien. Daarnaast heeft zij recht op extra pauzes, tot maximaal 1/8e van haar werktijd. Deze pauzes moet de werk-gever doorbetalen. Hetzelfde geldt als zij zwangerschapsonderzoeken moet ondergaan. De werkneemster heeft recht op deze aangepaste werken rusttijden tot 6 maanden na de beval-ling. Bovendien mag de werkneem-ster tot negen maanden na de beval-ling tot een kwart van haar werktijd besteden aan kolven of het geven van borstvoeding.

3

ze besloten had om vier weken voor die datum met werken te stoppen, tellen de ziektedagen als verlofdagen. Deze gaan dan af van het bevallingsverlof. Deze regel geldt ook als de werkneemster ver-zuimt om een reden die losstaat van de zwangerschap. In dat geval krijgt de werkneemster geen Ziektewetuitkering, maar geldt de loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte.

Soms meldt een werkneemster zich ziek na het zwangerschapverlof, terwijl ze ook al ziek was voordat het verlof inging. Als de medische oorzaak van deze ziekteperi-ode anders is dan daarvoor, dan geldt een nieuwe ziekteperiode. Is echter de medische oorzaak wel dezelfde is als van de periode van voor het zwangerschaps-verlof, dan gelden beide ziekteperioden als één doorlopende periode. De loon-doorbetalingsplicht of de Ziektewetuit-kering eindigt daardoor eerder.



P.26 Belastingen

DOOR MR F. (FLOOR) F. FRIMA, WERKZAAM

BIJ ERNST & YOUNG BELASTINGADVISEURS

LLP, PRAKTIJKGROEP HUMAN CAPITAL TE

AMSTERDAM

Op 20 januari 2010 is een nieuw beleidsbesluit gepubli-ceerd door de staatssecretaris van Financiën dat diverse gevolgen heeft voor werkne-mers die tijdelijk grensover-schrijdend tewerk worden gesteld. Doel van het besluit is om praktische richtlijnen te geven om de Hoge Raad-uitspraken uit december 2006 toe te kunnen passen.

De uitspraak werd destijds gedaan over de toepassing van het begrip ‘werkgever’ dat is opgenomen in het dienstbetrek-kingartikel (artikel 15 OESO-Modelver-drag) in belastingverdragen die met Nederland zijn gesloten. Zo werd bepaald dat het recht om belasting te heffen over het arbeidsinkomen van (binnen con-cernverband) tijdelijk buiten de woon-staat tewerkgestelde werknemers wordt toegewezen aan de werkstaat zodra sprake is van een in díe staat gevestigde ‘materiële’ werkgever.

Nieuw beleidsbesluit: ma t

Normaal gesproken wordt hef-fi ngsrecht werkstaat beperkt

De 183-dagenregeling: verde-ling heffi ngsrecht tussen woon- en werkstaatVanaf het moment dat een werknemer in de ene staat woont en in een andere staat gaat werken, is sprake van grens-overschrijdende arbeid. De woon- en werkstaat zullen normaliter op basis van nationale belastingwetgeving beide wil-len heffen over het arbeidsinkomen dat de werknemer voor deze werkzaamhe-den ontvangt. Om dubbele belastinghef-fing over hetzelfde arbeidsinkomen te voorkomen, dient in eerste instantie gekeken te worden of een belastingver-drag bestaat tussen de twee betrokken staten. Door de toepassing van het dienstbetrekkingartikel in belastingver-dragen en de daarin opgenomen zoge-noemde ‘183-dagenregeling’, zal nor-maliter het heffingsrecht van de werkstaat worden beperkt.

Hoofdregel van deze 183-dagenregeling is dat de werkstaat het recht heeft om belas-ting te heffen over het arbeidsinkomen van de werknemer. Hiervan moet worden afgeweken zodra cumulatief aan de vol-gende drie voorwaarden wordt voldaan:

1. de werknemer verblijft niet meer dan 183 dagen in een kalenderjaar of een tijdvak van twaalf maanden in de werkstaat; én

2. het arbeidsinkomen wordt betaald door of namens een werkgever die géén inwoner is van de werkstaat; én

3. het arbeidsinkomen komt niet ten laste van een vaste inrichting, of van een vaste vertegenwoordiger, die de werkgever in de werkstaat heeft.

Het heffingsrecht zal bij het voldoen aan deze voorwaarden worden toegewezen aan de woonstaat van de werknemer (woonstaatheffing). Zo niet, dan moet de woonstaat voorkoming van dubbele belasting verstrekken voor het arbeidsin-komen dat op basis van het belastingver-drag wordt toegewezen aan de werk-staat.

Met betrekking tot kortdurende grens-overschrijdende uitzendingen van werk-nemers gaat het veelal om projecten die variëren tussen de drie en zes maanden, waardoor zij minder dan 183 dagen in de werkstaat verblijven. Deze werknemers voldoen zo alvast aan de eerstgenoemde voorwaarde in het belastingverdrag. Om te voldoen aan de tweede voorwaarde dient te worden vastgesteld of het arbeids-inkomen wordt betaald door of namens een werkgever in de werkstaat.

Tot op heden is het begrip ‘werkgever’ niet gedefinieerd in belastingverdragen en dient om deze reden volgens nationaal belastingrecht te worden uitgelegd. Het OESO-Modelverdrag (OESO-commen-taar § 8 bij Artikel 15) geeft slechts een aantal richtlijnen voor de toepassing van het begrip ‘werkgever’ in geval van mis-bruik. In misbruiksituaties wordt onder werkgever verstaan diegene die (materi-eel) de verantwoordelijkheid en het risico draagt van de uit te voeren werkzaamhe-den. Woon- en werkstaat dienen dit per situatie te bekijken en is afhankelijk van de feitelijke omstandigheden.

Buiten pure misbruiksituaties om en ondanks de toegang tot het belastingver-drag, kan een conflict ontstaan tussen de woon- en werkstaat. Zo kan de ene staat een formele benadering hebben van het werkgeversbegrip en de andere staat juist een materiële. Welke benadering han-teert Nederland?

Tot 1 januari 2004Tot 1 januari 2004 hanteerde Nederland het formele werkgeversbegrip in verdrags-situaties. Aldus was onder toepassing van het dienstbetrekkingartikel in het belas-tingverdrag werkgever diegene tot wie de werknemer in (civielrechtelijke) dienstbe-trekking stond. Zo werd het heffingsrecht toegewezen aan de staat waar de formele werkgever was gevestigd. Dit had toepas-sing op tijdelijk grensoverschrijdend tewerkgestelde werknemers via een uit-zendbureau én binnen concernverband.


P.27


De formele werkgever wordt overigens veelal ook gezien als de materiële werk-gever. Veelal heeft materieel gezien de formele werkgever ook de instructiebe-voegdheid over de werkzaamheden die door de werknemer worden uitgevoerd. In situaties waarbij materieel de instruc-tiebevoegdheid niet bij de formele werk-gever lag, werd op basis van de formele benadering die Nederland hanteerde tot 1 januari 2004 het heffingsrecht toch toegewezen aan de staat waar de formele werkgever was gevestigd.

MisbruiksituatiesDe formele benadering werd slechts ver-laten in pure misbruiksituaties. Sprake van misbruik was bijvoorbeeld in situaties dat een Nederlands bedrijf werknemers inhuurde via een uitzendbureau in Polen. Goedkoop tijdelijk Poolse werknemers inhuren via een Pools uitzendbureau, waarmee ze formeel een dienstbetrekking hadden, om op deze manier de hoge belas-tingtarieven in Nederland te ontwijken was dan vaak de opzet. Terwijl materieel gezien de werknemers geheel voor reke-ning en risico van de Nederlandse inlener werkzaamheden verrichtten. Volgens de formele benadering werd het uitzendbu-reau in Polen nog steeds als de ‘werkge-ver’ onder het belastingverdrag gezien.

Omdat dit soort constructies met Poolse uitzendbureaus volgens de Nederlandse Belastingdienst puur werden aangegaan om Nederlandse belastingheffing te voorkomen, kwalificeerde de fiscus dit soort situaties als misbruik en werd bij uitzondering de formele benadering ver-vangen door de materiële benadering. De Nederlandse inlener diende als de werk-gever in de zin van het belastingverdrag te worden beschouwd. Dat betekende dat Nederland alsnog het heffingsrecht ver-kreeg over het arbeidsinkomen van de betreffende werknemers.

Vanaf 1 januari 2004Naar aanleiding van een uitspraak van de Hoge Raad in 2003 werd de formele

a terieel werkgever!benadering van het werkgeversbegrip in Nederland deels verlaten. Dit werd vast-gelegd in een Besluit van 10 maart 2004. Hierin bepaalde de staatssecretaris van Financiën dat als een werknemer die in dienstbetrekking stond tot een uitzend-bureau en tijdelijk grensoverschrijdend tewerk werd gesteld, de toerekening van het heffingsrecht moet worden bepaald aan de hand van het materiële werkge-versbegrip. De inlener van de werkne-mers wordt als gevolg hiervan voor verdragstoepassing als de werkgever beschouwd indien het uitzendbureau als formele werkgever geen of nauwelijks reële werkgeversfuncties vervult.

Dus ook buiten pure misbruiksituaties wordt ingeval van tijdelijke tewerkstelling via een uitzendbureau in of buiten Neder-land met ingang van 1 januari 2004 het heffingsrecht over het arbeidsinkomen van de uitgeleende werknemer toegewe-zen aan de staat waar het inlenende bedrijf is gevestigd indien deze laatste als materi-eel werkgever kon worden beschouwd.

In vervolg op deze uitspraak zijn een zes-tal procedures aanhangig gemaakt bij de Hoge Raad om meer duidelijkheid te ver-schaffen over de toepassing van het werk-geversbegrip bij grensoverschrijdende uitzending van werknemers binnen con-cernverband. In afwachting van de uit-spraak in deze procedures, vond vanaf 1 januari 2004 de materiële benadering slechts toepassing op grensoverschrij-dende uitzending via uitzendbureaus.

Vanaf 1 december 2006Op 1 december 2006 werd uitspraak gedaan door de Hoge Raad in het zestal aanhangig gemaakte procedures over de toepassing van het werkgeversbegrip bij grensoverschrijdende uitzending van werknemers binnen concernverband. Voor het vaststellen wie de werkgever in de zin van belastingverdragen is in geval van grensoverschrijdende uitzending binnen concernverband, is het vanaf dat moment van doorslaggevend belang wie

materieel de werkgever is en niet meer tot wie de werknemer in dienstbetrek-king staat (de formele benadering).

Beslist is door de Hoge Raad dat sprake is van een (materiële) werkgever in belas-tingverdragen in grensoverschrijdende arbeidsrelatie binnen concernverband, zodra diegene:1. met betrekking tot de werkzaamheden

het gezag over de werknemer uitoefent, dat wil zeggen jegens de werknemer instructiebevoegd is; én

2. de arbeidsbeloning van de werknemer voor die werkzaamheden en de voorde-len, nadelen en risico’s van die werk-zaamheden draagt.

GezagsverhoudingIn de praktijk blijft het lastig om vast te stellen wanneer een gezagsverhouding bestaat tussen een concernonderdeel en een medewerker. Bestaat de gezagsver-houding met het concernonderdeel tot wie de werknemer formeel in dienstbe-trekking staat of met diegene die tijdelijk het personeelslid inleent van bijvoor-beeld de moedermaatschappij?

Een belangrijk handvat is dat een gezags-verhouding bestaat zodra het inlenende concernonderdeel feitelijk de instructie-bevoegdheid heeft ter zake van de uit te voeren werkzaamheden gedurende de uit-zending. Dit concernonderdeel heeft de mogelijkheid om te bepalen welke werk-zaamheden, waar, wanneer en door wie worden uitgevoerd. De werknemer rap-porteert aan zijn meerdere binnen dit con-cernonderdeel, die op zijn beurt weer de werkzaamheden beoordeelt en zelfs kan bepalen of de uitzending van de werkne-mer beëindigd dient te worden bij disfunc-tioneren. Zodra kan worden vastgesteld dat een concernonderdeel deze feitelijke instructiebevoegdheid heeft, is er materi-eel sprake van een gezagsverhouding.

De (materiële) gezagsverhouding ver-schuift op deze manier tijdens de uitzen-ding van de formele werkgever waarmee



P.28 Belastingen

een arbeidsovereenkomst bestaat, naar het concernonderdeel voor wie de werk-zaamheden tijdelijk worden verricht. Opmerking verdient hierbij dat de for-mele werkgever nog steeds de bevoegd-heid heeft de werknemer uit zijn dienst-betrekking te ontslaan of om bijvoorbeeld zijn arbeidsinkomen aan te passen.

Voor rekening en risicoHet tweede cumulatieve vereiste dat de Hoge Raad in de inmiddels befaamde 2006-uitspraken heeft vastgesteld, is dat de werknemer voor rekening en risico van het inlenende concernonderdeel werkzaamheden moet verrichten. Dit betekent dat naast het hebben van een feitelijke gezagsverhouding (het eerste vereiste), het inlenende concernonder-deel in de werkstaat eveneens de arbeids-kosten dient te dragen van de werkne-mer. De voor- en nadelen en de daarmee samenhangende risico’s van de uitge-voerde werkzaamheden dienen voor reke-ning te komen van dit in de werkstaat gelegen inlenende concernonderdeel.

Hierbij maakt het niet uit of het salaris van de werknemer ook daadwerkelijk via de salarisadministratie van het inlenende concernonderdeel wordt betaald. De werk-nemer kan nog steeds feitelijk uitbetaald worden via de salarisadministratie van het concernonderdeel in de woonstaat (tot wie hij in dienstbetrekking staat). Het gaat erom dat op het moment dat het concern-onderdeel in de woonstaat arbeidskosten geïndividualiseerd in rekening brengt aan het inlenende concernonderdeel in de werkstaat, reeds aan het tweede vereiste wordt voldaan. Veel discussie bestaat ove-rigens nog over ‘het individualiseerbaar doorbelasten’. Hierbij wordt over het alge-meen als uitgangspunt aangenomen dat de arbeidskosten individueel en per tijds-eenheid moeten worden berekend en als zodanig moeten worden doorbelast.

Indien de arbeidskosten (uiteindelijk) wor-den gedragen door het inlenende concern-onderdeel in de werkstaat, en tevens wordt

voldaan aan het eerder toegelichte eerste vereiste van het hebben van een (feitelijke) gezagsverhouding, is er sprake van een materiële werkgever in de zin van belas-tingverdragen. Dus ook al staat de werkne-mer in dienstbetrekking tot het concern-onderdeel in de woonstaat, op basis van de 2006-uitspraken van Hoge Raad wordt materieel het inlenende concernonderdeel in de werkstaat als de werkgever gezien. In dat geval ontstaat vanaf dag één een belas-tingplicht in de werkstaat. Strikt genomen moet over het arbeidsinkomen dat toege-rekend kan worden aan deze werkdagen buiten de woonstaat, belasting worden betaald in de werkstaat.

InhoudingsplichtZodra de materiële werkgever is vastgesteld en indien het heffingsrecht is toegewezen aan de werkstaat, moet bepaald worden welk concernonderdeel (die in de woon-staat of werkstaat) inhoudingsplichtige is.

In grensoverschrijdende arbeidsrelaties met Nederland is het bij het vaststellen van de inhoudingsplicht van doorslagge-vende aard tot wie de werknemer uiteinde-lijk in dienstbetrekking staat. Bij het vast-stellen van de inhoudingsplicht hanteert Nederland dus een formele benadering. Het concernonderdeel in de woonstaat met wie de werknemer een arbeidsover-eenkomst heeft, kan dus worden aange-merkt als inhoudingsplichtige in de werk-staat, en moet zich formeel als buitenlandse inhoudingsplichtige in de werkstaat regi-streren. Dit is zowel van toepassing in geval van een Nederlandse werknemer die tijdelijk buiten Nederland tewerk wordt gesteld evenals in andersomsituaties.

Opmerking hierbij verdient dat praktisch gezien dit bij uitzendingen binnen con-cernverband kan worden opgelost door zich via de entiteit in de werkstaat te registreren (oftewel de inlenende entiteit in de werkstaat kan namens de buiten-landse inhoudingsplichtige optreden). In geval van uitzending middels uitzend-bureaus is dit niet mogelijk.

Beleidsbesluit 12 januari 2010: de 60-dagenregelingZo’n vier jaar geleden oordeelde de Hoge Raad dat een vennootschap, onderdeel uitmakend van een internationaal ope-rerend concern dat niet in de woonstaat is gevestigd, als materiële werkgever aan-gemerkt kan worden in de zin van belas-tingverdragen. Hieropvolgend is op 12 januari 2010 een beleidsbesluit tot stand gekomen.

Het nieuwe besluit is van toepassing op alle situaties dat de werknemer tijdelijk grensoverschrijdende werkzaamheden verricht. Dus in situaties dat de grens-overschrijdende werknemer tijdelijk wordt uitgezonden binnen concernver-band, door een uitzendbureau in het bui-tenland tewerk wordt gesteld of bijvoor-beeld één dag per week op reguliere basis in een andere staat werkt. Het gaat om het tijdelijke karakter van de grensover-schrijdende werkzaamheden die worden

VoorbeeldWerknemer X staat in dienstbetrek-king tot uitzendbureau A dat in Frankrijk is gevestigd. X wordt voor een project van drie maanden uitge-leend aan bedrijf B in Nederland (i.e. inlener). X staat in een feitelijke gezagsverhouding tot B. De kosten worden geïndividualiseerd door A in rekening gebracht bij B.

B wordt als materieel werkgever aan-gemerkt. A dient zich als formele werk-gever als buitenlandse inhoudings-plichtige te registreren in Nederland en als zodanig loonbelasting af te dra-gen vanaf dag één. Indien A niet aan de inhoudings- en afdrachtsplicht vol-doet, kan B aansprakelijk worden gesteld voor verschuldigde Neder-landse loonbelasting die ziet op het aan de werkstaat toegewezen loon van werknemer X (dit wordt ook wel de ‘inlenersaansprakelijkheid’ genoemd).


P.29


verricht in een andere staat, waaronder wordt verstaan dat die werkzaamheden minder dan 183 dagen omvatten in een kalenderjaar of twaalfmaandsperiode.

Het nieuwe besluit vervangt vanaf dat moment en zonder terugwerkende kracht het eerdergenoemde besluit van 2004, waarin de materiële benadering voor uit-zending door een uitzendbureau werd vastgelegd. Qua inhoudelijke toets van het materiële werkgeverschap wijzigt er ten aanzien van uitzending door een uit-zendbureau niets. Indien de inlener van de werknemers via een buitenlands uit-zendbureau reële werkgeversfuncties ver-vult, is er sprake van een materiële werk-gever in de zin van het belastingverdrag. De twee cumulatieve vereisten van ‘het hebben van een gezagsverhouding’ én ‘het verrichten van werkzaamheden voor reke-ning en risico van’ die voortvloeien uit de 2006-uitspraken, worden in het nieuwe besluit als toetsingcriteria voor grensover-schrijdende uitzendingen binnen con-cernverband uitdrukkelijk genoemd.

Nieuw in het besluit is de ‘60-dagenrege-ling’. Deze regeling is slechts van toepas-sing op uitzendingen binnen concernver-band. Omdat het in praktijk vaak voorkomt dat het verblijf van de werknemer in de werkstaat slechts van voorbijgaande en kortstondige aard is, kan in het algemeen de gezagsverhouding met het buitenlandse concernonderdeel niet worden vastge-steld. Hiermee lijkt Nederland aansluiting te zoeken bij de Britse interpretatie van het werkgeversbegrip in het dienstbetrekking-artikel in belastingverdragen.

Vóórdat het besluit op 20 januari jl. werd gepubliceerd, zou bij het voldoen aan de twee cumulatieve criteria door het inle-nende buiten de woonstaat gevestigde concernonderdeel (te weten gezagsver-houding met én voor rekening en risico van) het heffingsrecht zelfs bij een enkele werkdag al aan de werkstaat worden toe-gewezen. In geval van tijdelijk grensover-schrijdende tewerkstelling van een werk-

nemer binnen concernverband, zou op basis van de hiervoor bedoelde 60-dagen-regeling eventueel alsnog geen belasting-plicht in de werkstaat ontstaan. Iedere situatie dient voor de toepassing van de 60-dagenregeling getoetst te worden aan de volgende vier (cumulatieve) criteria:

1. het moet gaan om verbonden vennoot-schappen (ten minste 1/3 belang); én

2. de uitgezonden werknemer heeft min-der dan 60 werkdagen in een twaalf-maandsperiode verblijf in Nederland; én

3. er is geen sprake van regulier meewer-ken bij het inlenende concernonder-deel; én

4. de werkzaamheden zijn van voorbij-gaande, kortstondige aard.

Ter verduidelijking two voorbeelden:

Voorbeeld 1Een werknemer van een Engelse vennootschap wordt uitgezonden naar de Neder-landse moedermaatschappij om één dag per week werkzaamheden te verrichten voor een nog niet vastgestelde periode. De kosten van het arbeidsinkomen komen ten laste van het Nederlandse concernonderdeel. Er is sprake van een feitelijke gezagsverhouding met het Nederlandse concernonderdeel. Er is sprake van een materiële werkgever in Nederland. Omdat deze werkzaamheden gezien de regel-maat onderdeel uitmaken van de Nederlandse bedrijfsvoering, is er sprake van regulier meewerken. Daarnaast zijn de werkzaamheden niet van voorbijgaande, kortstondige aard. Zo wordt niet voldaan aan de Nederlandse criteria van de 60-da-genregeling, met het gevolg dat het heffingsrecht over het arbeidsinkomen dat ziet op de Nederlandse werkdagen, aan Nederland wordt toegerekend.

Voorbeeld 2In het kader van een overname door een bank van de verzekeringstak van een in Nederland gevestigde concurrent, wordt een Belgische werknemer uitgezonden naar de Nederlandse dochter van de bank om voor een maand leiding te geven aan de integra-tie van dit bedrijfsonderdeel. De kosten van het arbeidsinkomen komen ten laste van de Nederlandse dochter. Er bestaat een feitelijke gezagsverhouding met de Nederlandse dochter. In beginsel is dus sprake van een materiële werkgever in de werkstaat. Echter, er wordt minder dan 60 dagen gewerkt in Nederland, er is géén sprake van regulier meewerken (immers een eenmalig project) en de werkzaamheden zijn van voorbij-gaande, kortstondige aard. De 60-dagenregeling is van toepassing, waardoor conform het nieuwe Besluit het heffingsrecht wordt toegewezen aan de woonstaat, België. Nederland heeft dus geen heffingsrecht door de toepassing van de 60-dagenregeling.

Conclusie

Zoals het besluit nu is geformuleerd lijkt het een gemiste kans op een admi-nistratieve lastenverlichting voor con-cernvennootschappen die werknemers tijdelijk uitzenden naar een Nederlands concernonderdeel. De vraag is op dit moment wanneer er precies sprake is van ‘regulier meewerken’.

Er blijft onzekerheid bestaan over de invulling van de aan de 60-dagenrege-ling gestelde criteria door de Hoge Raad. Om deze reden verdient het aanbeveling om ter verkrijging van zekerheid over de juistheid van de toepassing van het dienstbetrekkingartikel in belastingver-dragen de actuele casus af te stemmen met de bevoegde belastinginspecteur.



P.30 Werkkostenregeling

Voorzieningen op de werkplek, vergoedingen daaronder begrepen?DOOR HARM PRINSEN, WERKZAAM BIJ

DELOITTE BELASTINGADVISEURS BV, GLOBAL

EMPLOYER SERVICES TE AMSTERDAM

De werkkostenregeling intro-duceert wederom het onder-scheid tussen vergoedingen en verstrekkingen. Zette de wet-gever in 2001 in op gelijke fi scale consequenties, anno 2011 is het onderscheid in volle omvang terug. En dat in een vereenvoudigingsoperatie.

Als we spreken over vergoedingen van intermediaire kosten, zit de term vergoe-ding in de definitie ingebakken. Alleen vergoedingen voor dergelijke kosten blij-ven per definitie buiten het loonbegrip. Een voorbeeld uit de toelichting mag het onderscheid verduidelijken. Koopt de werknemer een stift voor het whiteboard, dan blijft een vergoeding daarvoor buiten het loon omdat het een vergoeding voor een intermediaire kost is. Vervolgens is de vraag wat er met die stift gebeurt. Wordt de stift aan de werknemer ter beschikking gesteld om daarmee een presentatie op te leuken, dan vormt die terbeschikkingstel-ling zelf wel loon en moeten we hopen dat er een artikel is dat die stift van fiscale heffing uitsluit. Zonder werkkostenrege-ling zouden we er natuurlijk niet over denken hoe fiscaal om te gaan met zo’n stift, maar onder de reikwijdte van de werkkostenregeling moeten we dat wel doen omdat we het allemaal eenvoudig willen maken. Gelukkig, de waarde van voorzieningen waarvan het gebruikelijk is dat die op de werkplek gebruikt worden, worden in de nieuwe Uitvoeringsregeling bij de Wet op de loonbelasting 1964, op nihil gesteld. En daar lijkt mij de stift onder te vallen, in de hoop dat hij niet per ongeluk in de jas mee naar huis gaat.

VakliteratuurEr zijn meer voorzieningen op de werkplek die op nihil gewaardeerd worden, zij het ook onder strikte voorwaarden. Zo moeten de voorzieningen op de werkplek achter-blijven of in ieder geval daar geleverd wor-den. Denk aan vakliteratuur. Voldoe je niet aan die voorwaarden, of wil je daar simpel-weg niet aan voldoen omdat het admini-stratief bijvoorbeeld ingewikkeld is, dan betaal je daarvoor een hoge prijs. Wederom vakliteratuur als voorbeeld. Het is eenvou-diger als een abonnement op naam van de werknemer staat en hem wordt vergoed, dan dat de werkgever al die abonnementen op eigen naam neemt. Bij een vergoeding komt namelijk bij een verhuizing of bij

Vergoedingen intermediaire kosten blijven buiten loonbe-grip

Conclusie

En dan een kanttekening bij de rege-ling voor de voorzieningen op de werk-plek. De regeling spreekt van voorzie-ningen of verstrekkingen. Vergoedingen vallen hier niet onder. Maar hoe ver-houdt zich dat met de duidelijke uit-spraak van de Hoge Raad dat als een werkgever alle kosten van een auto van de werknemer vergoedt, in feite sprake is van een terbeschikkingstel-ling en het autokostenforfait van toe-passing is? Ik raad de besluitgever aan om net als ze gedaan hebben bij de openbaarvervoerkaart, aan te geven dat het niet voor vergoedingen in geld geldt. En dan is het voor de wetgever maar te hopen dat de Hoge Raad niet langer een volledige vergoeding gelijk-stelt aan een verstrekking. Maar waarom zou hij, een echt onderscheid tussen beiden is moeilijk te maken. In beide situaties is het resultaat dat de werknemer het genot van een zaak heeft, zonder dat hij de kosten draagt.

einde dienstverband het abonnement voor risico van de werknemer.

GereedschapAan een bijzondere vorm van voorzienin-gen op de werkplek gaan we onder de werkkostenregeling mijns inziens veel ple-zier beleven. Het gaat om de post “gereed-schap dat geheel of nagenoeg geheel zake-lijk wordt gebruikt”. Bij de post “gereedschap” moet je blijkens de toelich-ting op die uitvoeringsregeling denken aan vakliteratuur, dus moet je het begrip gereedschap kennelijk ruim nemen. Het “nagenoeg zakelijk gebruiken” houdt in dat je het gereedschap toch mee naar huis mag nemen. Vanaf dat moment is het fei-telijk gebruik aan het zicht van de werkge-ver onttrokken en is de woning toch een verlengstuk van de werkplek geworden.


P.31


Vaststellen gebrui-kelijk loon op basis van maximum premie-inkomen WAZ

Een werknemer die werkzaamheden

verricht voor een vennootschap waarin

hij een aanmerkelijk belang heeft, wordt

voor de loonheffi ngen geacht een

jaarloon te genieten van tenminste

€ 41.000 (2010). Op deze aanmerkelijk-

belanghouder rust vervolgens de bewijs-

last om aannemelijk te maken dat een

lager loon dan het normbedrag gebrui-

kelijk is. Indien in een vennootschap of

daarmee verbonden vennootschap ook

andere werknemers (niet-aanmerkelijk-

belanghouders) werkzaam zijn, geldt dat

in ieder geval het hoogste loon van deze

medewerkers, als gebruikelijk loon in

aanmerking genomen moet worden.

Voor de jaren 2002 en 2003, waarover

onderstaande casus ging, was het

gebruikelijk loon gesteld op € 38.118.

Aan een vennootschap is over het tijdvak 1 januari 2002 tot en met 31 december 2003 een naheffingsaanslag loonbelas-ting/premie volksverzekeringen opgelegd van € 26.175. De vennootschap exploi-teerde een garagebedrijf. Het garagebedrijf had twee aandeelhouders die ieder voor 50% van de aandelen in hun bezig had-den. Zij werden dus als aanmerkelijkbe-langhouder (meer dan 5% van de aande-len) aangemerkt. Aan de aandeelhouders van het garagebedrijf is volgens de loonad-ministratie in 2002 en 2003 een bruto-loon betaald dat lager was dan de het gebruikelijk loon. Zij hebben ook geen verzoek gedaan om een lager gebruikelijk loon te mogen toepassen. In 2003 had het garagebedrijf een medewerker in dienst die een hoger loon ontving dan de beide aandeelhouders. De Belastingdienst paste voor de jaren 2002 en 2003 alsnog de gebruikelijkloonregeling toe. De inspec-teur legde conform zijn bevindingen een naheffingsaanslag inclusief boete op en hief het verschil tussen het uitbetaalde

brutoloon en het gebruikelijke loon na. In 2002 en 2003 bedroeg het gebruike-lijkloon € 38.118. In geschil was de vraag of het gebruikelijke loon terecht was vast-gesteld op deze wettelijke minimale grens.

De aanmerkelijkbelanghouders stelden zich op het standpunt dat zij werkten in deeltijd, en dat er sprake was van een structurele verliessituatie. Deze redenen zouden een lager loon rechtvaardigen. De inspecteur was het niet met dit stand-punt eens. Rechtbank ’s-Gravenhage oor-deelde dat de loonbelastingwetgeving duidelijk is op dit punt: het loon moet ten minste het wettelijk vastgestelde gebruikelijk loon zijn. Enkel indien de eigenaren aannemelijk kunnen maken dat in soortgelijke dienstbetrekking, waarbij er geen sprake is van een aanmer-kelijk belang, een lager loon gebruikelijk is, mag het belastbare loon op een lager bedrag worden vastgesteld. De bewijslast dat een lager gebruikelijk loon aanneme-lijk was in een dergelijke situatie, ligt bij de aanmerkelijkbelanghouders. De aan-merkelijkbelanghouders slaagden niet in de bewijslast omdat zij onder andere niet aannemelijk hadden gemaakt dat er sprake was van een structurele verliessi-tuatie en/of deeltijdarbeid. Ook hadden de aanmerkelijkbelanghouders geen ver-gelijking gemaakt met soortgelijke dienst-betrekkingen waarbij een aanmerkelijk belang geen rol speelde. Hof ’s-Graven-hage heeft vervolgens geoordeeld dat de rechtbank op goede gronden een juiste beslissing heeft genomen. Het garagebe-drijf had de bewijslast om aannemelijk te maken dat een lager loon dan het vastge-stelde wettelijke maximum gebruikelijk is. De aanmerkelijkbelanghouders slagen niet in de bewijslast omdat zij niet vol-doende aannemelijk hadden gemaakt dat sprake was van deeltijdfuncties en een structurele verliessituatie. De Belastingdienst had in eerste instan-tie een verzuimboete opgelegd van € 2.617. Tijdens de zitting bij het Gerechtshof verklaarde de inspecteur ermee in te stemmen dat de boete zou komen te vervallen. Het Hof volgde par-tijen in hun standpunt, en oordeelde dan ook dat de boete kwam te vervallen.

GERECHTSHOF ’S-GRAVENHAGE, 16 APRIL 2010,

NR. BK-09/00149

Dwangsom kwalifi -ceert als loon uit dienstbetrekking

In artikel 10 van de Wet op de loonbe-

lasting 1964 is opgenomen dat loon is:

al hetgeen uit een dienstbetrekking

wordt genoten. De woorden ‘al hetgeen’

geven al aan dat het loonbegrip zeer

ruim moet worden opgevat. Het is

daarbij niet van belang in welke vorm

men het loon ontvangt, of welke naam

men aan een betaling geeft. Uit de

woorden 'uit een dienstbetrekking' kan

men afl eiden dat het vereist is dat er een

verband is tussen het voordeel en de

dienstbetrekking. Vereist is dat het

verband met de dienstbetrekking over-

heersend is; de oorzaak van het voordeel

moet in de dienstbetrekking gelegen

zijn. In onderstaande casus ging de

discussie over de vraag of een

dwangsom, die een werkgever aan een

werknemer betaalde, moest worden

aangemerkt als loon.

Een werknemer was tot 1 april 2004 in dienst bij een werkgever. Werkgever en werkgever hadden een discussie over de hoogte van het salaris, en het alsnog te betalen salaris. Uiteindelijk, in juli 2004, veroordeelde de rechtbank de werkgever tot het betalen van achterstallig salaris en nakoming van de pensioenvoorzie-ning, op straffe van een dwangsom van € 250 per dag dat de werkgever in gebreke bleef om de pensioenvoorziening na te komen. In oktober 2004 betaalde de werkgever het achterstallige salaris. De werkgever weigerde nakoming van de pensioenvoorziening, waardoor de werk-gever met ingang van oktober dwang-sommen verschuldigd was. In december 2004 kwam de werkgever alsnog de pen-sioenvoorziening na, maar de dwang-sommen werden niet voldaan. De werk-gever was niet voornemens om de dwangsommen te betalen. Uiteindelijk kwamen de werkgever en de werknemer in januari 2006 tot een akkoord, waarop de werkgever € 35.000 aan dwangsom-men heeft overgemaakt op de derdenre-

P.31Jurisprudentie



P.32 Jurisprudentie

kening van de advocaat van de werkne-mer. De advocaat maakte op 1 november 2006, onder inhouding van loonbelas-ting/premie volksverzekeringen, het bedrag over aan de werknemer. De werk-nemer maakte bezwaar tegen de inhou-ding, en stelde zich op het standpunt dat er geen sprake was van een belast loon-voordeel. De Inspecteur besloot om geen teruggaaf te verlenen. De werknemer ging hiertegen in beroep. Rechtbank ’s-Gravenhage verklaarde het beroep gegrond, waarop de Belastingdienst hoger beroep instelde.

De discussie bij het hof ging over de vraag of het bedrag van € 35.000 onder-worpen was aan de heffing van loonbe-lasting/premie volksverzekeringen. De vraag was of de dwangsom kon worden aangemerkt als belastbaar loon in de zin van de Wet op de loonbelasting 1964. De inspecteur was van mening dat er sprake was van loon uit dienstbetrek-king. Rechtbank ’s-Gravenhage oor-deelde eerder dat de dwangsommen niet zozeer samenhingen met de voormalige dienstbetrekking, waardoor niet kon worden gezegd dat er sprake was van loon uit dienstbetrekking. De dwang-sommen werden los van het achterstal-lig loon en nakoming van de pensioen-voorziening betaald, waardoor er geen samenhang met de dienstbetrekking was, aldus de Rechtbank.

Het Hof daarentegen stelde de inspec-teur in het gelijk. Het bedrag van € 35.000 aan dwangsommen hing zozeer samen met de dienstbetrekking die de werknemer met de werkgever had, dat het bedrag kwalificeerde als loon uit dienstbetrekking. Volgens het Hof was er geen andere conclusie te trekken dan dat de dwangsommen onverbrekelijk waren verbonden met de verplichting van de werkgever om de werknemer voor zijn verrichte arbeid een overeengeko-men loon, waaronder de pensioengel-den, moest betalen. Het Hof oordeelde dat de dwangsom als genoten loon uit dienstbetrekking moest worden aange-merkt.


NR. BK-09/00736

Ontslaguitkering: wanneer vorderbaar en inbaar?

Artikel 13a van de Wet op de loonbelas-

ting 1964 bepaalt dat loon wordt

beschouwd te zijn genoten op het tijd-

stip waarop het:

• betaald of verrekend wordt, ter

beschikking van de werknemer wordt

gesteld of rentedragend wordt, dan

wel

• vorderbaar en tevens inbaar wordt.

Op het moment dat het loon wordt

genoten, moet het in de loonheffi ng

betrokken te worden. In onderstaande

casus was in geschil of een ontslaguitke-

ring in het jaar van uitbetaling vorder-

baar en inbaar was geworden, of al

eerder. De uitspraak is bijzonder, gezien

het feit dat in de praktijk in dit soort

situaties de Belastingdienst veelal tot

een andere conclusie komt.

Een werknemer deed voor het jaar 2004 aangifte voor de inkomstenbelasting en premie volksverzekeringen. Bij de vast-stelling van de aanslag heeft de Belas-tingdienst een correctie in het belastbare inkomen aangebracht, voor een door de werknemer genoten ontslaguitkering, betaald door de ex-werkgever. De werk-nemer maakte bezwaar tegen de aanslag, maar de aanslag werd door de inspecteur gehandhaafd. Vervolgens stelde de werk-nemer beroep in bij rechtbank ’s-Gra-

venhage, die het beroep gegrond ver-klaarde. De Belastingdienst heeft vervolgens hoger beroep ingesteld bij het Hof. Bij het Hof werd de volgende situ-atie voorgelegd. De werknemer werd op staande voet ontslagen. Bij een beschik-king van de kantonrechter is vast komen te staan dat het dienstverband van de werknemer op 1 februari 2000 eindigde. Omstreeks januari 2002 stond onher-roepelijk vast dat de arbeidsverhouding tussen beiden in 2000 was beëindigd. De ex-werkgever diende een ontslagver-goeding te betalen. Tussen de advocaat van de ex-werkgever en de advocaat van de werknemer vindt nog diverse corres-pondentie plaats onder andere over het feit dat de werknemer niet wist of hij de ontslaguitkering wilde aanwenden als stamrecht. De werknemer koos er uit-eindelijk voor de ontslaguitkering ineens onder inhouding van loonheffingen te willen ontvangen. Pas in januari 2004 had de ex-werkgever daardoor de moge-lijkheid om de ontslaguitkering te beta-len. In geschil bij het hof was of de ont-slaguitkering in 2004 vorderbaar en inbaar was. De inspecteur was van mening dat de ontslaguitkering vorder-baar en inbaar was en dus in 2004 in de heffing betrokken diende te worden. De werknemer was het tegenovergestelde van mening.

Het Hof was het met de Rechtbank eens dat het omstreeks januari 2002 onherroepelijk vast was komen vast te staan dat de dienstbetrekking per 1 februari 2000 beëindigd was. De vraag was vervolgens nog wanneer de ontslaguitkering dan inbaar was gewor-den. Dit was het geval in januari 2004 omdat de werkgever toen pas, na finale afwikkeling, van werknemer vernam hoe hij de ontslaguitkering betaald wilde hebben. In januari 2004 heeft de ex-werkgever de ontslaguitkering onder inhouding van loonheffingen uitbe-taald. Het Hof oordeelde dat de ont-slaguitkering in de belastingheffing over het jaar 2004 moest worden betrokken. Het gelijk was aan de zijde van de inspecteur.


NR. BK-09/00311


P.33


Schijnconstructie met VOF leidt tot dienstbetrekking Een vennootschap onder fi rma is civiel-

rechtelijk aan te merken als een gekwa-

lifi ceerde vorm van een maatschap. Een

maatschap is een overeenkomst waarbij

twee of meer personen zich verbinden

om iets in gemeenschap te brengen, met

het oogmerk om het daaruit ontstane

voordeel met de vennoten te delen.

Personen die samenwerken in een maat-

schap, zijn dan ook doorgaans niet in

dienstbetrekking werkzaam. Uit de

inhoud van de overeenkomst dient

duidelijk te worden dat de deelnemers

de wil hebben op basis van een zekere

mate van gelijkwaardigheid met elkaar

samen te werken om een bepaald doel te

bereiken. In onderstaande casus was

sprake van ondergeschiktheid van

bepaalde personen en daardoor stelde de

Belastingdienst zich op het standpunt

dat er sprake was van een dienstbetrek-

king. Bij een dienstbetrekking zijn de

elementen gezagsverhouding, persoon-

lijk arbeid verrichten en de verplichting

om loon te betalen, van belang.

Een vennootschap verzorgde tuinen en groenvoorzieningen, handelde in tuin-materialen en oefende onderaanneming en loonwerk uit. Tot de doelen van de vennootschap behoorde ook het oprich-ten, medeoprichten en financieren en samenwerken met andere ondernemin-gen. In 1998 is de vennootschap een ven-nootschap onder firma (VOF) aange-gaan met drie Polen. De aandeelhouder van de vennootschap vertegenwoordigde samen met drie Polen de VOF. Gedu-rende de jaren dat de VOF was ingeschre-ven bij de Kamer van Koophandel bleek dat circa 47 personen, vrijwel allen met de Poolse nationaliteit, variërend van een dag tot tweeënhalf jaar bij de Kamer van Koophandel ingeschreven hebben gestaan als vennoot. De vennoten waren na inschrijving eigenlijk rechtstreeks werk-

zaam voor de vennootschap die tuinen et cetera verzorgde. De Belastingdienst stelde een looncontrole in. De inspecteur was van mening dat de Polen niet kon-den worden beschouwd als zelfstandige ondernemers van de VOF en nam het standpunt in dat de Polen in dienstbe-trekking van de vennootschap werkzaam waren. Er werd vervolgens een nahef-fingsaanslag opgelegd aan de VOF, waar-tegen bezwaar werd aangetekend. De aan de VOF opgelegde naheffingsaanslag werd vernietigd en aan de vennootschap werd vervolgens een naheffingsaanslag en vergrijpboete opgelegd. Ook de Arbeidsinspectie kwam er aan te pas.

In geschil in hoger beroep was of de naheffingsaanslag en vergrijpboete terecht en tot het juiste bedrag waren opgelegd. De vennootschap was van mening dat de Polen als zelfstandig ondernemer werkzaam waren als ven-noot in een VOF en dat de naheffings-aanslag dus niet aan haar kon worden opgelegd. De inspecteur stelde zich op het standpunt dat er geen sprake was van een VOF en dat de Polen in dienstbetrek-king waren bij de vennootschap. Het Hof kwam tot de conclusie dat er geen VOF heeft bestaan en dat er sprake was van een schijnconstructie omdat het onge-bruikelijk was om met een dergelijk groot aantal steeds wisselende personen als vennoot in de VOF te werken. Daarnaast kregen de Polen ook een uurvergoeding en geen aandeel in de winst. Ook hadden zij slechts beperkte bevoegdheden en bleef de aandeelhouder van de vennoot-schap wel zelfstandig bevoegdheden hou-den. Het Hof concludeerde dat de Polen in dienstbetrekking werkzaam waren en ook onder gezag van de vennootschap werkzaamheden verrichtten. De ven-nootschap had loonbelasting/premie volksverzekeringen in moeten houden en af moeten dragen. De nageheven loonbelasting werd vervolgens gebru-teerd omdat de vennootschap voor het doen van betalingen bewust en voor haar werknemers kenbaar, het risico dat als-nog loonbelasting verschuldigd zou zijn, voor haar rekening heeft genomen. De brutering vond terecht naar het anonie-mentarief plaats. Vervolgens volgde het Hof de beslissing over de opgelegde ver-

grijpboete omdat het aan de vennoot-schap te wijten was dat ten aanzien van aan de Polen uitbetaald loon te weinig loonbelasting was betaald.

GERECHTSHOF AMSTERDAM, 8 APRIL 2010,

NR. P08/00624

Differentiatie bijtel-ling geen verboden discriminatie

In artikel 13bis van de Wet op de loon-

belasting is geregeld dat indien een auto

van de zaak ook voor privédoeleinden

ter beschikking wordt gesteld, het voor-

deel op kalenderjaarbasis wordt gesteld

op ten minste 25%, 20% of 14% van de

waarde van de auto, afhankelijk van de

CO2-uitstoot. Voor het jaar 2008 gold

dat het voordeel op jaarbasis op 14% of

25% van de waarde van de auto vastge-

steld kon worden. Indien de offi ciële

specifi eke CO2-uitstoot van de auto niet

hoger was dan:

• 95 gram per kilometer (bij een auto

die wordt aangedreven door een

motor met compressieontsteking); en

• 110 gram per kilometer, bij een auto

met een andere soort motor.

gold een bijtelling van 14%. In 2009 is

ook nog een tussencategorie van 20%

geïntroduceerd.

Indien een werknemer die een auto ter

beschikking gesteld heeft gekregen, die

mede voor privé wordt gebruikt, dient

afhankelijk van de CO2-uitstoot een

bijtelling plaats te vinden. Deze regeling

is per 1 januari 2008 in werking

getreden. Het verschil in bijtelling is inge-

voerd om mensen met een auto van de

zaak die ook mede voor privédoeleinden

wordt gebruikt te stimuleren om voor een

zuinige auto (dus lagere bijtelling) te

kiezen. In onderstaande casus vond een

werknemer dat er sprake is van een

verboden discriminatie, omdat de bijtel-

ling afhankelijk is van de CO2-uitstoot.



P.34 Jurisprudentie

Een werknemer beschikte in 2008 over een door zijn werkgever ter beschikking gestelde auto van de zaak. Er gold een bij-telling wegens privégebruik van 25%. De werknemer maakte bezwaar tegen zijn voorlopige aanslag Inkomstenbelasting/ premie volksverzekeringen, omdat hij het niet eens was met de bijtelling van 25% voor het privégebruik. In geschil voor de rechtbank was of de bijtelling voor het privégebruik een verboden dis-criminatie vormde omdat het bijstel-lingspercentage vanaf 1 januari 2008 afhankelijk werd gesteld van de CO2-uit-stoot. De werknemer was van mening

dat er sprake was van een verboden dis-criminatie tussen personen met een auto van de zaak waarvoor een bijtelling van 25% gold en voor personen met auto van de zaak waarvoor een bijtelling van 14% van toepassing was. De werkne-mer vond de regeling niet effectief en onredelijk.

De rechtbank oordeelde dat zonder overschrijding van de ruime beoorde-lingsvrijheid zoals behorend bij het non-discriminatiebeginsel uit de mensen-rechtenverdragen, er een objectieve en redelijke rechtvaardiging was om het

gebruik van een minder milieuvervui-lende auto te stimuleren door toepassing van het lage bijtellingspercentage van 14% en verhoging van bestaande percen-tage van 22% naar 25% voor auto’s die meer dan een bepaalde hoeveelheid CO2-uitstoot hebben. Voor de normstelling van de CO2-uitstoot heeft de wetgever aansluiting gezocht bij Europese richtlij-nen. De rechtbank verklaarde het beroep ongegrond waardoor de voorlopige aan-slag in stand bleef.

RECHTBANK ’S-GRAVENHAGE, 13 APRIL 2010,

NR. AWB 09/8059

Collectief ontslag: wie eerst, wie laatst?De ontslagvolgorde was vroeger simpel: degene met het kortste dienstverband vloog er het eerst weer uit. Op 1 maart 2006 is dit principe losgelaten en vervangen door het zogenaamde afspiegelingsbeginsel.

Hoe doe je dat: afspiegelen?Dat is een complexe puzzel met een groot risico op kostbare fouten.

Daarom is er nu Afspiegelen.nl.Een handige rekenmodule via internet die u alle gepuzzel uit handen neemt en foutloos de juiste ontslag-volgorde bepaalt. Snel en betrouwbaar de pasklare oplossing die aan alle wettelijke regels voldoet.

Meer weten?Ga naar www.afspiegelen.nl voor meer informatie. U kunt zich hier ook direct abonneren. Voor verdere vragen neemt u contact op met de Servicedesk van Afspiegelen.nl: [email protected] of 020 – 515 95 40.

Afspiegelen.nl


P.35


Mobiele telefoon: niet zonder meer toepassen van de forfaitaire bijtelling…

Recent heeft de Hoge Raad over deze waarderingsproblematiek in twee zaken uitspraak gedaan. In beide zaken hadden werknemers gedurende enkele jaren (tot en met het jaar 2004) een mobiele tele-foon ter beschikking gesteld gekregen van hun werkgever. Deze telefoons vorm-den voor de werknemers een tweede tele-foon. Tot en met het jaar 2006 werd voor het belastingvrij mogen vergoeden, ver-strekken dan wel ter beschikking stellen van een (tweede) telefoon aan de werk-nemers, de voorwaarde gesteld dat de telefoon voor ten minste 90% in het kader van de dienstbetrekking moest worden gebruikt. De bewijslast was in die jaren voor werkgevers beduidend zwaar-der dan dat tegenwoordig het geval is.

In de twee zaken die voor de Hoge Raad kwamen, kon niet worden bewezen dat aan de 90%-eis werd voldaan. Daarom moest de waarde van deze telefoons tot het loon van de betreffende werknemers worden gerekend. De inspecteur legde aan beide werkgevers een naheffingsaan-slag loonbelasting/premie volksverzeke-ringen op. Per maand werd een bedrag van € 22,69 per medewerker als belast-baar loon in aanmerking genomen. Deze € 22,69 was opgebouwd uit zowel de abonnementskosten als gesprekskos-ten, en was gebaseerd op het wettelijke forfait.

Vrije verstrekkingDe vraag die opkwam was of deze wette-lijke forfaitaire bijtelling wel mocht wor-den toegepast in deze situatie. Op basis van de van toepassing zijnde weten regelgeving, moest het verstrekken van een tweede telefoonabonnement als vrije verstrekking worden aangemerkt. De Hoge Raad besliste dan ook dat in de gevallen waarin de werkgever naast de verstrekking van een dergelijk abonne-ment ook de gesprekskosten betaalt, de

abonnementskosten uit het wettelijk for-fait mogen worden geëlimineerd. Het bovenstaande betekent dat de maan-delijkse bijtelling van € 22,69 per werk-nemer niet zonder meer juist is. Maar op welk bedrag de bijtelling voor de tweede mobiele telefoon exact moet worden gewaardeerd in deze situaties, is nog niet bekend. Wel zijn in de praktijk geluiden te horen dat het bedrag gesteld moet worden op de oude fl. 15,-. Dit bedrag is in het verleden bepaald en ziet enkel op de privégesprekskosten. Vandaag de dag zou dit dus een bijtelling van € 6,80 per werknemer per maand betekenen. Verge-leken met het voorheen gehanteerde bedrag van € 22,69, kan dit werkgevers toch behoorlijk wat geld besparen.

Vroeger was bewijslast werkge-vers zwaarder dan nu

Conclusie

Indien u als werkgever in een soortge-lijke procedure bent verwikkeld, ga dan niet zonder meer akkoord met een forfaitaire bijtelling van € 22,69 per werknemer per maand.

Uitgelicht

DOOR I. (ILSE) A.L. VERKLEIJ LLM, WERKZAAM

BIJ ERNST & YOUNG BELASTINGADVISEURS

LLP, PRAKTIJKGROEP HUMAN CAPITAL TE

EINDHOVEN

Veel werknemers krijgen van hun werkgever een mobiele telefoon belastingvrij vergoed of verstrekt. In al deze geval-len zal de werknemer de tele-foon wel voor ten minste 10% zakelijk moeten gebruiken (wetgeving sinds 2007). Voor de jaren daarvoor gold een bijzondere waarderingsregel als sprake was van een ter beschikking gestelde tweede telefoon die ten minste voor 90% voor zakelijke doeleinden werd gebruikt. Als niet aan de voorwaarden wordt voldaan, dan moet de vergoeding of de verstrekking van de telefoon tot het loon worden gerekend. De bewijslast rondom het zakelijk gebruik rust op de werkgever.


P.36 Stand van zaken


DOOR EIKELBOOM & DE BONDT FISCAAL FINANCIEEL ADVISEURS BV, LEUSDEN

In deze rubriek vindt u een bondig overzicht van alle wetsvoor-stellen die relevant zijn voor iedereen die in het salarisvak werk-zaam is, of salarisprofessionals adviseert. In het schema hieron-der ziet u in één oogopslag in welk stadium deze wetsvoorstellen zich bevinden. Van elke wet volgt verder een korte samenvatting en wordt besproken wat de directe gevolgen zijn voor de salaris-praktijk. Inclusief Kamerstuknummers, bijzonderheden rond de procedure en het tijdstip van invoering.

Wetsvoorstellen in behandelingBijgewerkt t/m 30 juni 2010

31 045 Uitbreiding duur adoptieverlofVoorstel van wet van het lid Koşer Kaya tot wijziging van de Wet arbeid en zorg in verband met de uitbreiding van de duur van het adoptieverlof bij interlan-delijke adoptieHet wetsvoorstel is op 22 mei 2007 bij de Tweede Kamer ingediend. Meer informatie over dit wetsvoorstel vindt u in Salarisma-gazine nr. 1 van 2010 en 11/12 van 2008.

31 800 Wet Langdurend Zorg-verlofVoorstel van wet van de leden Sap en van Gent tot wijziging van de Wet arbeid en zorg

Dit initiatiefwetsvoorstel is op 3 december 2008 ingediend bij de Tweede Kamer en is daar nog steeds in behandeling. Meer informatie over dit wetsvoorstel vindt u in Salarismagazine nr. 1 van 2009.

31 862 Limitering van de hoogte van de vergoeding bij ontbinding van de arbeidsover-eenkomstWijziging van Boek 7, titel 10, van het Burgerlijk Wetboek in verband met het

Nr. Wetsvoorstel Ingediend bij Tweede Kamer

Aangenomen door Tweede Kamer

Aangenomen door Eerste Kamer

Publicatie in Staatsblad

30 645 Rechtsbescherming bij administratieplicht en controle-handelingen van de fi scus

�31 045 Uitbreiding duur adoptieverlof �31 800 Wet Langdurend Zorgverlof �31 862 Limitering van de hoogte van de vergoeding bij ontbinding

van de arbeidsovereenkomst�

32 023 Wet sociale zekerheid politieke ambtsdragers �32 038 Lastenverlichting voor burgers en bedrijfsleven � � �32 058 Tijdelijke verruiming arbeidsovereenkomsten voor bepaalde

tijd van jongeren� � �

32 131 Wet uniformering loonbegrip �32 247 Verhoging van de AOW-leeftijd �32 401 Fiscale verzamelwet 2010 �

30 645 Rechtsbescherming bij administratieplicht en contro-lehandelingen van de fi scusVoorstel van wet van de leden Dezentjé Hamming-Bluemink en Tang houdende wijziging van de Algemene wet inzake rijksbelastingen en enige andere wetten ten behoeve van de rechtsbescherming met betrekking tot de administratie-plicht en controlehandelingen van de fi scusDit initiatiefwetsvoorstel is sinds 12 juli 2006 in behandeling bij de Tweede Kamer. Meer informatie over dit wets-voorstel vindt u in Salarismagazine nr. 3 van 2010 en in Salarismagazine nr. 10 van 2009.

˛

Kamerstukken zijn in hun geheel te raadplegen op www.overheid.nl


P.37


P.37


limiteren van de hoogte van de vergoe-ding bij ontbinding van de arbeidsover-eenkomst op grond van artikel 7:685 van het Burgerlijk Wetboek voor personen met een jaarsalaris van € 75.000,– of hogerOp 13 februari 2009 is het wetsvoorstel bij de Tweede Kamer ingediend. Het wetsvoorstel staat op de lijst van contro-versiële onderwerpen. Dit betekent dat de behandeling van dit wetsvoorstel wordt uitgesteld totdat er een nieuw kabinet is. Meer informatie over dit wets-voorstel vindt u in Salarismagazine nr. 9 van 2009 en in Salarismagazine nr. 1 en 3 van 2010.

32 023 Wet sociale zekerheid politieke ambtsdragersVoorstel van wet van het lid Van Raak tot wijziging van de Algemene pensi-oenwet politieke ambtsdragers en enige andere wetten in verband met de toepassing van het sociale zekerheids-stelsel op politieke ambtsdragersDit initiatiefwetsvoorstel is uitgebreider behandeld in Salarismagazine nr. 9 van 2009.

32 038 Lastenverlichting voor burgers en bedrijfslevenWijziging van het Burgerlijk Wetboek en enkele andere wetten in verband met lastenverlichting voor burgers en bedrijfslevenIn Salarismagazine nr. 11/12 van 2009 en in Salarismagazine nr. 2 van 2010 vindt u meer informatie over dit wets-voorstel. Het wetsvoorstel is inmiddels aanvaard door het Parlement. Het is nu wachten op plaatsing in het Staatsblad en de vaststelling van de datum van inwerkingtreding.

32 058 Tijdelijke verruiming van de mogelijkheid in artikel 668a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan in verband met het bevorderen van de arbeidsparticipatie van jongerenHet wetsvoorstel is inmiddels aanvaard door het Parlement. Het is nu wachten op plaatsing in het Staatsblad en de vast-

stelling van de datum van inwerkingtre-ding. Meer informatie over dit wetsvoor-stel vindt u in Salarismagazine nr. 10 en 11/12 van 2009.

32 131 Wet uniformering loon-begripWijziging van een aantal wetten ter uniformering van het loonbegrip Dit wetsvoorstel is op Prinsjesdag 2009 bij de Tweede Kamer ingediend. Op de voorgestelde wettekst is een nota van wijziging verschenen, De bedoeling van het wetsvoorstel is de invoering van een uniform loonbegrip voor de heffing van loonbelasting/premievolksverzekerin-gen, premies werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zvw (zie uitgebreider Salarismagazine nr. 11/12 van 2009). Ook dit wetsvoorstel staat op de lijst van controversiële onder-werpen. De behandeling ligt dus voorlo-pig stil.

32 247 Verhoging van de AOW-leeftijdWijziging van de Algemene Ouderdomswet, de Wet inkomstenbe-lasting 2001 en de Wet op de loonbelas-ting 1964 in verband met de verhoging van de leeftijd waarop recht op ouder-domspensioen ontstaatHet wetsvoorstel is op 2 december 2009 ingediend bij de Tweede Kamer. Maar omdat ook dit wetsvoorstel op de lijst van controversiële onderwerpen staat, is de behandeling voorlopig stilgelegd. Meer informatie over dit wetsvoorstel vindt u in Salarismagazine nr. 3 van 2010.

32 401 Fiscale verzamelwet 2010Wijziging van enkele belastingwetten en enige andere wettenDit wetsvoorstel wijzigt diverse fiscale wetten en enkele andere wetten. De wij-zigingen zijn grotendeels technische wij-zigingen en wijzigingen van redactionele aard. Voor de salarisadministratie is van belang dat in dit wetsvoorstel de werk-kostenregeling, die op 1 januari 2011 ingaat, wordt aangepast. De aanpassin-gen van de werkkostenregeling zijn van technische aard en hebben betrekking op de volgende onderwerpen:

Verschenen regelgeving vanaf 13 mei 2010

Regeling aanpassing wettelijk minimumloon (WML) per 1 juli 201019 MEI 2010, STCRT. 2010, 7928In deze regeling wordt het wettelijk minimum(jeugd)loon per 1 juli 2010 vastgesteld.

• de waardering van de voorzieningen van de werkplek

• het keuzeregime• de grondslag voor de berekening van

de vrije marge (of forfaitaire ruimte) bij uitbetalingen aan anderen dan actieve werknemers

• de regelingen voor artiesten, beroeps-sporters en buitenlandse gezelschap-pen.

De regering heeft het wetsvoorstel op 4 juni 2010 ingediend bij de Tweede Kamer. Het wetsvoorstel treedt voor het grootste deel op 1 januari 2011 in wer-king.



P.38 PSV

Personeel & Salaris Vak DOOR DRS. H. (MANS) TH. KUIPERS

Traditiegetrouw zal twee dagen na het bekend worden van de Miljoenennota en het bijbeho-rende Belastingplan voor het jaar 2011, de Personeel & Salaris Vakdag (hierna PSV-dag) worden georgani-seerd. Tijdens dit groots opge-zette congres zullen de deelne-mers volledig worden bijgesproken over de voor hun vakgebied relevante ontwikke-lingen. Alleen al de verdere uit-werking van de werkkostenre-geling zal één van de te bespreken aandachtspunten zijn.

De werkkostenregeling zoals die op 1 januari 2011 van kracht zal worden, heeft een forse impact op het arbeids-voorwaardenbeleid, de salarisadmini-stratie én de financiële administratie van bedrijven. Zelfs wanneer u kiest voor gebruikmaking van de maximaal 3-jarige overgangsmaatregel, zult u een visie moeten ontwikkelen op de toekomst van uw arbeidsvoorwaardenbeleid. Wel of geen vaste vergoedingen? Hoe gaan we om met ter beschikking gestelde auto’s en gemaakte parkeerkosten? Welke ruimte biedt eigenlijk de intermediaire kostenregeling? In hoeverre moeten of kunnen we inspelen op het belangrijke onderscheid dat in de toekomst naar het zich nu (nog?) laat aanzien moet wor-den gemaakt tussen vergoeden en ver-strekken? Moeten we om die reden onze bedrijfspolicy ten aanzien van mobiele telefoons en de bedrijfskantine wijzigen? Hoe zit het overigens met de financiële aspecten rond de werkkostenregeling? Is een (gratis?) tool beschikbaar waarbij ik op mijn bedrijfssituatie simulaties los kan laten? Wat betekent de werkkosten-regeling voor mijn BTW-heffing? Is er een impact op het BUA? Allemaal rele-vante vragen die op de PSV-dag beant-woord zullen worden. Eigenlijk kunnen we beter voor één keer over de PS&FV-dagen spreken, omdat we de totale mate-rie rond de werkkostenregeling én andere relevante actualiteiten vanuit 3 verschil-lende benaderingen zullen gaan bekijken (personeel, salaris en financiële admini-stratie).De verschillende benaderingen moeten echter per bedrijf (en dat geldt dan net zo goed voor de profit als de non-pro-fitsector), geïntegreerd en dus onder-ling goed gecoördineerd worden opge-pakt. Dat is ook precies de reden waarom we anders dan voorheen dit jaar geen afzonderlijke deelcongressen voor zowel P als S zullen organiseren. Eén centrale, energieke, motiverende en inspirerende sessie voor alle deelne-mers, dat is de visie die we als organisa-tieteam hanteren.

Informatie en tipsIn het Beatrixtheater in Utrecht zal op 23 september aanstaande een keur aan sprekers vanuit een duidelijke visie u niet alleen informeren, maar ook met concrete tips op pad sturen om uw werk rond de introductie van de werkkosten-regeling en de overige actuele ontwikke-lingen (wat dacht u van de pensioenen AOW-perikelen?) zo adequaat mogelijk te kunnen doen. Onder leiding van dag-voorzitter Jan Kuiper (directeur Franklin Covey Nederland) zal na de opening van het congres Mans Kuipers (Ernst & Young Belastingadviseurs LLP) de deel-nemers als eerste bijpraten over de stand van zaken van dit moment. Wat is het nieuws uit de Miljoenennota voor de salarisadministratie en het arbeidsvoor-waardenbeleid? Wat zijn de overige actu-ele ontwikkelingen? Bijvoorbeeld op grond van de Uitvoeringsregeling aan-gaande de werkkostenregeling. Uit de concept Uitvoeringsregeling zoals die op 10 juni jl. werd gepubliceerd blijkt dat het onderscheid vergoeding-verstrekking nog steeds wordt gemaakt, maar de ver-wachting is dat dit onderscheid niet zon-der meer overeind kan blijven. Ook niet op grond van jurisprudentie. We hebben er dus een belangrijk aandachts- c.q. vraagpunt bij. In dit betoog komt ook terug wat op dit moment de verwachtin-gen zijn rond de aandachtspunten van een (mogelijk) nieuw kabinet, een regeerakkoord (voorzover op dat moment al aanwezig) et cetera. Dat een nieuw kabinet allerlei ook voor het arbeids-voorwaardenbeleid ingrijpende beslis-singen moet gaan nemen, is praktisch onvermijdelijk. Diverse ambtelijke werk-groepen hebben hier al tientallen soms zeer onverwachte en zeer vergaande voorstellen voor opgesteld. Nu is het afwachten wat een nieuw kabinet gaat overnemen.

WerkkostenregelingJeroen Visser van FNV Vakcentrale zal nader ingaan op de insteek van CAO-sluitende partijen rond met name de

Over personeel, salaris én fi nanciele administratie


P.39


P.39

dag 23 september 2010werkkostenregeling. Zie in dit kader ook op pagina 3 van dit nummer van Salaris-Magazine waarbij de column van Mans Kuipers gewijd is aan het onderwerp ‘CAO’s’. Constateren dat in de komende jaren de oudedagsvoorzieningen meer dan gemiddelde aandacht van u zullen vragen (zowel privé als in uw werk) is een open deur intrappen. Welke kant moet of kan het opgaan met pensioe-nen? Wat is de toekomst van de spaar-loon- en de levensloopregeling? Wat is de impact van het streven om medewer-kers later van de AOW te laten genieten in combinatie met daarmee ook later met pensioen te gaan? Hoe kunt u daar nu al op inspelen? Gerry Dietvorst komt hier in zijn bijdrage tijdens de PSV-dag op terug. Dat de impact van de werkkos-tenregeling een groot aantal bijzondere

aandachtspunten oplevert voor uw arbeidsvoorwaardenbeleid, zal blijken uit het verhaal van de vierde spreker die met u de do’s en don’ts vanuit het arbeids-recht zal doornemen. Zeker bij arbeids-voorwaarden à la carte c.q. de toepassing van cafetarialoonstelsels is bijzondere aandacht vereist.

ITBas van der Veldt (AFAS) zal de effecten van de nieuwe wetgeving op uw finan-ciële software schetsen. Hoe speelt de IT-branche in op de ontwikkelingen en hoe kunt u daarvan profiteren? Duidelijk is dat met name de werkkostenregeling voor zowel bedrijven als haar medewer-kers een forse impact zal hebben. Veel zal moeten veranderen en die veranderingen moeten door de personeelsleden wel

geaccepteerd worden. Waar moet je dan bij veranderingsmanagement rekening mee houden? Wat zijn hier de concrete tips en aanbevelingen? Jan Kuipers zal hier vanuit zijn specifieke deskundigheid nader op ingaan. Tot slot zal, in het ver-lengde van de hiervoor bedoelde bijdrage over wat IT-aspecten, Jan-Bertram Riet-veld (Ernst & Young Belastingadviseurs LLP) een soort van samenvatting van het voorgaande geven aan de hand van de presentatie van een tool die ontwikkeld is om de gevolgen van de werkkostenre-geling voor bedrijven zichtbaar te maken. Deze tool kan volledig worden ingezet om uw eigen bedrijf voor te bereiden op wat komen gaat. De deelnemers aan de PSV-dag kunnen deze tool na afloop downloaden en gebruiken.

Het complete functieprofi el vind je op: www.SalarisNet.nl/vacaturesAdverteren? Mail naar [email protected] of bel 020-5159340

SalarisadministrateurOrganisatie: Extra Talent Regio: Rotterdam

Payroll Talent is een groeiende organisatie en een onderdeel van de Extra Talent Groep. Als salarisadministrateur ben je het aanspreekpunt op het gebied van loon en salarissen. Je voelt je niet alleen prettig in het gezelschap van loonstroken en loonposten, maar je bent ook een sociale, communicatief vaardige collega met een dienstverlenende en fl exibele instelling. Profi el: PDL- en PDB-diploma en minimaal 2-5 jaar relevante werkervaring. Het complete functieprofi el vind je op: www.SalarisNet.nl/vacatures

Teamleider salarisadministratieOrganisatie: Strictly People Regio: Rotterdam

Strictly People zoekt voor een van haar relaties in de regio Rotterdam een teamleider salarisadministratie. Je zorgt samen met jouw collega’s voor een adequate verwerking en tijdige uitbetaling van de salarissen van de medewerkers. Je stuurt de overige (twee) collega’s aan en vervangt hen tijdens hun afwezigheid. Verder controleer en verwerk je de mutaties, in- en uit dienstformulieren, etc. Profi el: HBO werken denkniveau + PDL en minimaal vijf jaar ervaring als leidinggevend salarisadministrateur. Het complete functieprofi el vind je op: www.SalarisNet.nl/vacatures

Vacatures voor salarisprofessionals in samenwerking met

/vacatures

Vacatures_ESM_7-8_2010.indd 1 7/15/2010 11:51:49 AM


P.40 Vooruitblik

In het komende nummer van SalarisMagazine:

Subsidies op het personele vlak

DOOR: DRS. BAS SCHOKKER, PNO CONSULTANTS BV.

De Nederlandse overheid heeft een uitgebreid scala aan fiscale faciliteiten en subsidierege-lingen. Regelingen waar u zich als werkgever waarschijnlijk niet dagelijks in verdiept. De reden voor de overheid om die regelingen open te stellen is dat speerpunten in de economie zoals food, health, technology en life sciences sterk gestimuleerd worden. Omdat dit de sec-toren zijn die Nederland een onderscheidende internationale positie moeten geven. Boven-dien streeft de overheid naar een hogere arbeidsparticipatie: 80% in 2016! Omdat we nog vér afliggen van dat streven, stelt de overheid ook hier regelingen open die deelname aan het arbeidsproces bevorderen. Zo worden burgers minder afhankelijk van sociale uitkerin-gen, wordt de werkloosheid teruggedrongen en het ondernemerschap gestimuleerd.

Die enorme hoeveelheid regelingen maakt het voor u als werkgever niet eenvoudig om een keuze te maken. Welke regelingen leveren u wél iets op? En welke kosten u méér (aan uren, uitzoeken en verantwoorden) dan ze u opleveren? In dit artikel zetten wij een aantal regelingen mét uitleg op een rij. Bij het aangaan van investeringen of het aannemen of scholen van personeel blijft het dus lucratief voor u om te kijken of sub-sidies u financieel kunnen ondersteunen.

Het is belangrijk dat u het thema ‘subsidies’ zo vroeg mogelijk meeneemt in uw bedrijfsplannen. Voor een groot aantal subsidieregelingen geldt namelijk dat u nog geen (financiële) verplichtingen mag zijn aangegaan. Bovendien kunnen bepaalde subsidieregelingen ertoe leiden dat u uw projecten rendabeler kunt inrichten. Kortom, subsidies bieden u kansen! In dit artikel treft u een helder overzicht aan van de belangrijkste afdrachtverminde-ringen subsidieregelingen.

Premiekortingen, sectorindelingen en nog iets meer

DOOR PETER VAN DOORN, ERNST & YOUNG BELASTINGADVISEURS LLP, HUMAN CAPITAL, KANTOOR

EINDHOVEN.

Naast de afdrachtverminderingen in voor de loonheffingen kennen we ook diverse specifieke premiesubsidies. Het blijkt in de praktijk lucratief te zijn om kritisch te bezien of u alle premiekortingen volledig benut heeft. En weet u ook zeker dat u in de goede sector ingedeeld bent? In dit artikel geven we een overzicht van diverse praktijk-situaties rondom de premiekortingen en sectorindelingen.


Agenda

Personeel & Salaris Vakdag23 september 2010Beatrixtheater Jaarbeurs UtrechtCentraal thema: Nieuwe ronde, nieuwe kansenMeer informatie: http://www.salariscongres.nl/agenda

Studiedag Nieuwe Wet- en regelgeving 20119 december 2010Beatrixtheater Utrecht


Elsevier Salarismagazine

Documents

Transcript of Elsevier Salarismagazine