DIVERSITEITSSTATEMENTS IN DE PERSONEELSADVERTENTIE:...

0

Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen

Academiejaar 2012-2013

Tweede examenperiode

DIVERSITEITSSTATEMENTS IN DE PERSONEELSADVERTENTIE:

Een exploratief onderzoek naar het gebruik van diversiteitsstatements in

Vlaamse organisaties

Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad Master in de Psychologie, Optie

Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid

door

Jolijn Lust

Promotor: Prof. dr. Eva Derous

i

Abstract

Organisaties nemen vaker diversiteitsstatements op in hun personeelsadvertenties. Deze

exploratieve studie beoogt een inzicht te krijgen in welke diversiteitsaspecten

opgenomen worden en wat de motivatie en redenen zijn voor HR-professionals om

diversiteitsstatements op te nemen in de personeelsadvertenties van hun organisatie. De

eerste studie, die een analyse maakt van verschenen personeelsadvertenties in Jobat en

Vacature, brengt in kaart welke zaken opgenomen worden in diversiteitsstatements.

Daaruit blijk dat woordelijke diversiteitsstatements hoofdzakelijk bestaan uit algemene

statements en specifieke statements met betrekking tot geslacht, leeftijd, handicap en

etniciteit. Picturale diversiteitsstatements komen vooral voor in de vorm van foto‟s

waarop diversiteit qua huidskleur en geslacht op afgebeeld wordt. De tweede studie

gebeurt door middel van een zelfrapporteringsvragenlijst bij 188 HR-professionals. Uit

de resultaten zijn twee redenen te onderscheiden namelijk ethisch-innovatief en

economisch-juridisch. Tevens kunnen ook twee motivatoren onderscheiden worden die

een rol spelen bij het opnemen van diversiteitsstatements namelijk autonome en

gecontroleerde motivatie. De HR-professionals die deelnamen aan het onderzoek waren

vooral gedreven door autonome motivatie voor het invoeren van diversiteitsstatements

in de personeelsadvertenties van hun organisaties. Tot slot wordt bij de implicaties een

model voorgesteld waarbinnen diversiteitsstatements kunnen gecategoriseerd worden en

worden suggesties voor toekomstig onderzoek aangereikt.

ii

Inhoudsopgave

Abstract .............................................................................................................................. i

Inhoudsopgave .................................................................................................................. ii

Lijst van tabellen ............................................................................................................. iv

Lijst van figuren ............................................................................................................... v

Voorwoord ....................................................................................................................... vi

Inleiding ............................................................................................................................ 1

Personeelsadvertentie ................................................................................................... 3

Diversiteit ..................................................................................................................... 4

Diversiteitsbeleid .......................................................................................................... 5

Redenen voor invoeren diversiteitsbeleid................................................................. 9

Diversiteit en Rekrutering .......................................................................................... 15

Diversiteitsstatement. ............................................................................................. 16

STUDIE 1 ....................................................................................................................... 18

Methode .......................................................................................................................... 18

Steekproef ................................................................................................................... 18

Design en procedure ................................................................................................... 19

Variabelen. .............................................................................................................. 19

Resultaten ....................................................................................................................... 21

Beschrijvende Gegevens............................................................................................. 21

Toetsing van de Hypotheses en Bespreken van Onderzoeksvragen ........................... 23

STUDIE 2 ....................................................................................................................... 24

Methode .......................................................................................................................... 24

Participanten en Procedure ......................................................................................... 24

Meetinstrument en variabelen .................................................................................... 25

iii

Resultaten ....................................................................................................................... 30

Beschrijvende Gegevens............................................................................................. 30

Toetsing van de Hypotheses en Bespreken van Onderzoeksvragen ........................... 32

Discussie ......................................................................................................................... 35

Theoretische en praktische implicaties ........................................................................... 39

Naar een geïntegreerd model voor diversiteitsstatements .......................................... 40

Beperkingen en suggesties voor toekomstig onderzoek ................................................. 42

Conclusie ........................................................................................................................ 44

Referenties ...................................................................................................................... 45

Appendix ........................................................................................................................ 52

iv

Lijst van tabellen

Tabel 1. Spearmancorrelaties tussen de onderzochte variabelen (Studie 1) 22

Tabel 2. Factorladingen items motivatie voor het opnemen diversiteitsstatements 28

Tabel 3. Gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties tussen de onderzochte

variabelen (Studie 2)

31

Tabel 4. Factorladingen items redenen voor het opnemen diversiteitsstatements 34

v

Lijst van figuren

Figuur 1. Het kubusmodel 41

vi

Voorwoord

Deze scriptie kwam tot stand in het kader van de opleiding Master in de Psychologie.

Het schrijven en voltooien van de scriptie kostte veel tijd, energie en denkwerk, hetgeen

resulteerde in de verhandeling die hier nu voor u op tafel ligt. Dit was niet mogelijk

geweest zonder de steun en hulp van verschillende mensen. Daarom wil ik van de

gelegenheid gebruik maken om deze te bedanken.

Vooreerst wens ik mijn promotor, Prof. Dr. Eva Derous, te bedanken voor de

opportuniteit die zij geboden heeft om mij te verdiepen in dit onderwerp. Haar advies,

constructieve feedback en begeleiding hebben mij geholpen om zelf een kritische blik te

ontwikkelen en mijn eerste stappen te zetten in het voeren van een wetenschappelijk

onderzoek.

Vervolgens gaat oprechte dank uit naar alle respondenten voor het beantwoorden van de

vragenlijst. Zonder hun bijdrage was dit onderzoek niet mogelijk geweest.

Tot slot wil ik nog mijn partner, familie, vrienden en medestudenten bedanken voor de

steun en hulp die zij mij geboden hebben de voorbije studiejaren en bij het opmaken van

dit werk.

1

Op 16 juni 2011 pakte een politieke partij uit met een lijst van verschillende

bedrijven die aan een interimkantoor gevraagd hadden om geen allochtone

werkkrachten naar hen door te verwijzen. Om dit aan te duiden werd in de

communicatie de code BBB gebruikt, „Blanc Bleu Belge‟. Een lettercombinatie die

afkomstig is uit de vee-industrie en verwijst naar een Belgisch runderras. Onder deze

bedrijven bevonden zich vele kmo‟s maar ook enkele grote bedrijven waarvan sommige

zelfs bekend staan als bedrijven met een oog voor diversiteit op de werkvloer (Mels &

Van den Broek, 16 juni 2011). Dergelijke praktijken doen de vraag rijzen wat de

beweegredenen zijn van bedrijven om uit te pakken met het diversiteitslabel. De

centrale vraagstelling van deze scriptie richt zich dan ook op de redenen waarom

bedrijven aan de slag gaan met diversiteitsstatements in hun personeelsadvertenties en

tracht na te gaan welke vorm diversiteitsstatements in personeelsadvertenties aannemen.

De Belgische arbeidsmarkt wordt diverser. Demografische verschuivingen en

globalisering zorgen ervoor dat de bereidwillige arbeidskrachten veel diverser zijn dan

30 jaar terug. Meer allochtonen en meer vrouwen betreden onze arbeidsmarkt. Tevens

ziet men ook een daling van het absolute aantal jongeren en een hoog aantal ouderen op

de arbeidsmarkt. De regering levert ook inspanningen om mensen met een

arbeidshandicap aan het werk te krijgen. Daarenboven vinden mensen het belangrijk dat

er op de arbeidsmarkt aandacht geschonken wordt aan de eigenheid van elke werknemer

(Derous, van der Velde & Born, 2011; Kirton, 2003; de Vries, van de Ven &

Winthagen, 2007). Het openstellen van de grenzen vereenvoudigde het proces voor

Europese bedrijven om zich in landen binnen de Europese Unie te vestigen. Maar ook

buiten de Europese Unie bevinden bedrijven zich op de internationale markten (Kirton,

2003). Deze evoluties hebben een invloed op het personeelsbestand van organisaties

waardoor meer aandacht uitgaat naar het managen van diversiteit in de organisatie

(Agócs & Burr, 1996; Derous et al., 2011). Mede door deze veranderingen op de

arbeidsmarkt ziet men nu meer diversiteitsstatements opduiken in

personeelsadvertenties. Een voorbeeld van zo‟n statement is: “Wij hechten niet aan

leeftijd, sekse, kleur of geaardheid. Bij ons tellen alleen kwaliteiten” (de Vries et al.,

2007, p. 19). Ook diversiteitsstatements in de vorm van foto‟s komen meer voor (Point

& Singh, 2003). Het idee is dat hierdoor een diverser sollicitantenbestand aangesproken

wordt. Mogelijke motivatoren voor organisaties om diversiteitsstatements op te nemen,

2

kunnen juridische, maatschappelijke of economische redenen zijn (Doyen, Lamberts &

Janssens, 2002). Vermoedelijk kan de reden voor het gebruik van diversiteitsstatements

ook uitgaan van gecontroleerde of autonome motivatie. Bij gecontroleerde motivatie

worden HR-professionals bij het opnemen van diversiteitsstatements gedreven door

extrinsieke motivatie. Terwijl men bij autonome motivatie gedreven wordt door

intrinsieke motivatoren.

Onderzoek heeft tot op heden vooral de focus gelegd op de reactie van

sollicitanten ten aanzien van diversiteitsstatements in de personeelsadvertenties. Zo is

bijvoorbeeld aangetoond dat wanneer de personeelsadvertentie een afbeelding bevat van

een persoon die tot hetzelfde ras behoort als de werkzoekende, dat de gepercipieerde fit

met de organisatie en de attractiviteit van de organisatie voor de sollicitant groter zijn

dan wanneer er geen overeenkomst is in ras (Perkins, Thomas & Taylor, 2000).

Onderzoek van Avery (2003) wees erop dat werkzoekenden die deel uitmaken van een

minderheidsgroep zich sowieso meer aangetrokken voelen tot advertenties waarin

personen afgebeeld staan die behoren tot een minderheidsgroep; of deze nu van

hetzelfde ras was of niet had weinig invloed (Avery & McKay, 2006). Walker, Feild,

Berneth en Becton (2012) kwamen tot volgende verrassende bevindingen. Indien

jobwebsites foto‟s bevatten van diversiteit bij werknemers en informatie bevatten met

betrekking tot diversiteitsinitiatieven, dan zullen zowel zwarten als blanken meer tijd

spenderen op de website en in staat zijn om zich meer informatie te herinneren die

aangeboden werd op de website. Dit effect is sterker bij zwarten dan bij blanken maar

deze bevindingen geven wel aan dat het informatieverwerkingsproces van blanken ook

beïnvloed wordt door de aanbieding van raciale verwijzingen (Walker et al., 2012). Uit

dit alles kan geconcludeerd worden dat de reacties ten aanzien van het afbeelden van

diversiteit in de personeelsadvertentie complex zijn (Avery & McKay, 2006).

Er is reeds heel wat onderzoek gebeurd naar hoe sollicitanten reageren op

diversiteitssignalen die bedrijven uitsturen (zie Avery & McKay, 2006; Perkins et al.,

2000; Brown, Cober, Keeping & Levy, 2006; Goldberg & Allen, 2008; Walker et al.,

2012; Williamson, Slay, Shapiro & Shivers-Blackwell, 2008). Maar tot op heden is er

weinig onderzoek verricht naar de redenen waarom bedrijven diversiteitsstatements

invoeren. De meest voor de hand liggende reden voor het opnemen van

diversiteitsstatements in de personeelsadvertentie is dat dit ervoor kan zorgen dat de

3

organisatieattractiviteit verhoogd wordt ten aanzien van minderheidsgroepen (Perkins et

al., 2000). Maar is dit ook wat bedrijven vooropstellen als ze deze statements opnemen

in hun advertenties of zijn er andere redenen die meespelen?

Deze scriptie heeft in eerst instantie als doelstelling na te gaan of er

verschillende soorten diversiteitsstatements zijn in Vlaamse personeelsadvertenties. Ten

tweede wordt nagegaan welke redenen bedrijven hebben om diversiteitsstatements op te

nemen in hun personeelsadvertenties.

In wat volgt wordt een overzicht gegeven van belangrijke concepten die

aansluiten bij de hypotheses en onderzoeksvragen, waarbij dieper ingegaan wordt op de

personeelsadvertentie, het concept diversiteit, het diversiteitsbeleid en diversiteit in de

rekrutering.

Personeelsadvertentie

Tijdens het rekruteringsproces is het de bedoeling dat men zoveel mogelijk

valabele kandidaten aantrekt voor een vacante functie. Er zijn verschillende middelen

om werkzoekenden bewust te maken van een openstaande functie binnen het bedrijf

(Lievens, 2008). In mei 2010 publiceerde VDAB de resultaten van hun enquête die

naging welke rekruteringskanalen werkgevers in Vlaanderen gebruikten in de periode

van januari 2008 tot en met maart 2009. Hieruit blijkt dat 54.9% van de Vlaamse

organisaties gebruik maakt van personeelsadvertenties in kranten als rekruteringskanaal.

51.2% doet beroep op publieke jobsites (bijvoorbeeld VDAB) om een openstaande

functie bekend te maken, terwijl 37.8% de vacature publiceert op de eigen

bedrijfswebsite (VDAB, 2010).1

Door de stijgende concurrentie is het belangrijk voor bedrijven om competitieve

voordelen te verkrijgen en te behouden. Goed personeel vormt een kostbaar onderdeel

van deze voordelen. In de huidige „war for talent‟ is het bijzonder belangrijk voor

bedrijven dat hun rekruteringsacties goede kandidaten opleveren want dit zal in latere

instantie leiden tot goede werknemers. Lievens en Highhouse (2003) halen aan dat het

rekruteringsproces vergelijkbaar is met een marketingproces. Net zoals bedrijven

consumenten via reclame proberen te overtuigen tot de aankoop van een product,

proberen bedrijven via rekruteringsacties potentiële kandidaten te overtuigen om te

1 De percentages zijn samen geen 100% omdat sommige bedrijven ervoor kiezen om meer dan één

rekruteringskanaal te gebruiken voor het bekendmaken van een vacante functie.

4

solliciteren bij hun bedrijf. Een personeelsadvertentie moet er dus in slagen om de

aandacht te trekken van de werkzoekenden en blijk te geven dat ze welkom zijn in het

bedrijf (Perkins et al., 2000). Dit kan bijvoorbeeld door het opnemen van een

diversiteitsstatement waardoor de aandacht kan getrokken worden van een diverse

sollicitantengroep. Wanneer een organisatie het label „Great place to work‟ ontvangen

heeft, kan men dit logo ook opnemen in de personeelsadvertentie. Op deze manier poogt

de organisatie zich als een goede werkplek voor te stellen en zo meer sollicitanten aan te

trekken. Dit alles kan gezien worden als een vorm van „employer branding‟. Ambler en

Barrow (1996) beschouwen employer branding als “het pakket van functionele,

economische en psychologische voordelen verstrekt door tewerkstelling en identificatie

met het bedrijf” (p. 186). Employer branding heeft als doel een stijging teweeg te

brengen met betrekking tot de kwaliteit en kwantiteit van sollicitanten (Collins & Han,

2004). In dit kader kunnen ook diversiteitsstatements gezien worden als een vorm van

employer branding waarbij de organisatie zich intern en extern wil profileren als een

organisatie die belang hecht aan diversiteit.

Diversiteit

Doorheen de jaren is de betekenis van „diversiteit‟ voor bedrijven veranderend.

Wat begon als een navolging van wetten met betrekking tot ras, leeftijd en geslacht, is

ondertussen uitgemond in een veel ruimere definitie van diversiteit die rekening houdt

met een breed spectrum van verschillen tussen mensen (Jayne & Dipboye, 2004). Hays-

Thomas (2004) beschrijft diversiteit op de werkplek als volgt: “de verschillen onder

mensen die vermoedelijk hun aanvaarding, werkprestatie, werktevredenheid of

ontwikkeling in een organisatie zullen beïnvloeden” (p. 12).

Kreitner en Kinicki (2009) onderscheiden twee karakteristieken bij diversiteit.

Ten eerste heeft diversiteit primaire karakteristieken: dit zijn criteria die mensen zelf

niet in de hand hebben zoals geslacht, leeftijd, geboorteland, etnische groep waartoe

men behoort en seksuele voorkeur. Ten tweede heeft diversiteit ook secundaire

karakteristieken. Op deze karakteristieken hebben mensen iets meer vat. Hieronder

vallen onder meer opleiding, werkervaring, inkomen, religie, politieke voorkeur,

burgerlijke staat en woonplaats (Kreitner & Kinicki, 2009). Mensen kunnen zowel op

primaire als secundaire karakteristieken verschillen van elkaar. De arbeidsmarkt in onze

Westerse samenleving wordt nog steeds gedomineerd door blanke mannen. Mensen die

5

niet tot deze categorie behoren, kunnen benoemd worden als „divers‟ omdat zij

verschillend zijn van het vooralsnog dominante beeld in de samenleving. Omdat het

aandeel van „diverse‟ werkwilligen steeds groter wordt en bedrijven willen reageren op

de veranderende interne en externe omgeving, kunnen bedrijven ervoor opteren om een

diversiteitsbeleid te implementeren met de bedoeling op deze manier een

organisatiecultuur te ontwikkelen waarin werknemers met verschillende achtergronden

in staat zijn om goede prestaties te leveren (Pitts, Hicklin, Hawes & Melton, 2010).

Harrison en Klein (2007) stellen dat er in de huidige literatuur drie verschillende

soorten van diversiteit te onderscheiden zijn. Zij stellen dat diversiteit in een organisatie

kan bestaan door verschillende meningen of visies onder de werknemers met betrekking

tot een bepaalde waarde (bijvoorbeeld organisatiebetrokkenheid). De cohesie van een

organisatie is afhankelijk van hoe ver deze visies uit elkaar liggen. Ten tweede kunnen

er verschillen zijn tussen werknemers met betrekking tot informatie, kennis of ervaring.

Grote verschillen tussen leden worden als positief geëvalueerd en kunnen bijvoorbeeld

leiden tot betere groepsbeslissingen omdat medewerkers uit verschillende categorieën

elk een andere bijdrage van kennis hebben. Tot slot kan diversiteit ook een indicatie zijn

van ongelijkheid. Het gaat hierbij over verschillen in het voorkomen van sociaal

gewaardeerde zaken zoals loon, prestige, macht en status onder de leden van de

organisatie.

Diversiteitsbeleid

Bedrijven ervaren een toenemende druk om maatschappelijk verantwoord te

ondernemen (MVO). Hierbij moet een bedrijf aandacht hebben voor drie pijlers

namelijk: „planet‟, „profit‟ en „people‟, om zo op lange termijn maatschappelijke

welvaart te verzekeren (Moratis & van der Veen, 2010). Tevens kan dit ook gezien

worden als een vorm van „employer branding‟ omdat een organisatie door aan

maatschappelijk verantwoord ondernemen te doen, toont dat ze naast winst maken ook

belang hecht aan het milieu en aan de mens. In het kader van dit onderzoek is vooral de

people pijler van MVO interessant. Het is de verantwoordelijkheid van de organisatie

om zorg te dragen voor mensen zowel binnen als buiten de organisatie (Moratis & van

der Veen, 2010). Naast mensenrechten, veiligheid, gezondheid, ontwikkeling en

werknemersbetrokkenheid, wordt diversiteit als een belangrijk onderdeel van deze pijler

gezien (MVO Vlaanderen). Aandacht hebben voor diversiteit valt dus onder de

6

verantwoordelijkheden van de onderneming. Om als maatschappelijk verantwoorde

onderneming deze taak te vervullen, kan er geopteerd worden om aan

diversiteitsmanagement te gaan doen. Hays-Thomas (2004) definieert

diversiteitsmanagement als een geheel van:

Systematische en geplande programma‟s of procedures die ontworpen zijn om

de interactie tussen diverse mensen te bevorderen, vooral mensen met

verschillende etniciteit, geslacht of cultuur, en om van deze diversiteit voor de

organisatie een bron van creativiteit, complementariteit en meer effectiviteit te

maken, in plaats van een bron van spanning, conflict, miscommunicatie of

belemmering. (p. 12)

Wanneer men als organisatie aan diversiteitsmanagement doet, houdt dit in dat er een

beleid opgesteld wordt met betrekking tot diversiteit. Organisaties die een

diversiteitsbeleid hebben, gaan dus systematisch actie ondernemen om de positieve

gevolgen die diversiteit kan hebben te omarmen. Er kan dus verwacht worden dat

organisaties die een diversiteitsbeleid hebben meer diversiteitsstatements zullen

opnemen dan organisaties die geen diversiteitsbeleid hebben. Dit leidt tot volgende

hypothese:

Hypothese 1: Er zijn meer organisaties met een diversiteitsbeleid die een

diversiteitsstatement opnemen dan organisatie zonder een diversiteitsbeleid

die diversiteitsstatements opnemen.

Cornet en Zanoni (2010) halen aan dat diversiteitsmanagement binnen Vlaamse

bedrijven vooral overeenkomt met aandacht hebben voor vrouwen, etnische

minderheden en ouderen. Zij merken op dat in het diversiteitsverhaal binnen Vlaanderen

amper aandacht wordt geschonken aan mensen met een handicap of beperking en

seksuele voorkeur omdat men deze kenmerken vaak ziet als zaken die betrekking

hebben op het privéleven van de werknemer (Cornet & Zanoni, 2010). Hieruit vloeit de

tweede hypothese voort:

7

Hypothese 2: In bedrijven worden meer diversiteitsstatements

teruggevonden die vermelding maken van geslacht, etniciteit of leeftijd dan

diversiteitsstatements die vermelding maken van een handicap of seksuele

voorkeur.

Diversiteitsmanagement deed begin de jaren 90 zijn intrede in België. Bedrijven

gingen vaak aan diversiteitsmanagement doen uit noodzaak omdat door veranderingen

in de samenstelling van de samenleving bepaalde demografische minderheidsgroepen

zich reeds onder de werknemers bevonden. Pas in latere instantie ging men dit in een

diversiteitsbeleid gaan gieten. In de beginjaren zag men vooral multinationals die hierin

meegingen (Cornet & Zanoni, 2010). Wanneer de vertaalslag gemaakt wordt naar

diversiteitsstatements, leidt dit tot volgende hypothese:

Hypothese 3: Diversiteitsstatements worden in de personeelsadvertentie

meer gebruikt door grote organisaties dan door kleinere organisaties.

Aan het voeren van een goed geïmplementeerd diversiteitsbeleid zijn volgens

Cox en Blake (1991) enkele voordelen verbonden. Ten eerste leidt een goed

diversiteitsbeleid tot het verminderen van turnover en absenteïsme. Het individu wordt

gewaardeerd voor zijn diverse achtergrond en voelt zich geaccepteerd in de organisatie

waardoor de persoon minder snel geneigd zal zijn om de organisatie te verlaten. Ten

tweede kan een diversiteitsbeleid ervoor zorgen dat er meer creativiteit en innovatie

aanwezig is in de organisatie. Het personeelsbestand bestaat uit mensen van

verschillende achtergronden. Deze hebben verschillende visies, ideeën en ervaringen.

Dit kan de creativiteit stimuleren en leiden tot innovatie. Ten derde worden er betere

beslissingen gemaakt in bedrijven met een goed geïmplementeerd diversiteitsbeleid.

Omdat mensen met een verschillende achtergrond vanuit verschillende hoeken naar een

probleem kijken, kan dit leiden tot betere beslissingen. Tot slot leidt diversiteit op de

werkvloer ook tot een meer succesvolle verkoop en marketing. De werknemers sluiten

namelijk beter aan bij een divers klantenbestand (Cox & Blake, 1991). Gevoeligheden

en wensen van een diverse afzetmarkt worden sneller opgepikt wanneer organisaties

zelf beschikken over een divers personeelsbestand (de Vries et al., 2007). Vervolgens

kan men beter inspelen op de noden van de klant. Dit kan van belang zijn bij het dienen

van bestaande klanten maar ook om toegang te krijgen tot andere markten waarop men

8

nog niet actief is (Kirton, 2003). Via deze weg kan een organisatie een voordeel creëren

ten opzichte van zijn concurrenten (Cox & Blake, 1991). Gezien de positieve gevolgen

die het hebben van een divers personeelsbestand met zich meebrengt, zou kunnen

gesteld worden dat deze positieve gevolgen uiteindelijk zullen resulteren in betere

organisatieresultaten. Sels en collega‟s (2006) gingen na of er een verband bestaat

tussen HRM-intensiteit en harde organisatieparameters als liquiditeit, solvabiliteit en

winst. Onder HRM-intensiteit verstond men de mate waarin HRM-praktijken (werving

en selectie, training, loopbaan, evaluatie, beloning en werknemersparticipatie) op een

goede manier uitgebouwd zijn in de organisatie. Er werd onder meer een significant

positief verband gevonden tussen HRM-intensiteit en winst. Concreet wil dit zeggen,

hoe gesofisticeerder de HRM praktijken in de organisatie, hoe hoger het winstcijfer van

de organisatie (Sels et al., 2006). Omdat het gebruik van diversiteitsstatements in

personeelsadvertenties kan gezien worden als een meer gesofisticeerde HRM-praktijk

binnen het domein van werving, dringt volgende hypothese zich op:

Hypothese 4: Het opnemen van diversiteitsstatements in de

personeelsadvertentie leidt tot hogere winst voor de organisatie.

Jayne en Dipboye (2004) vermelden echter dat het beschikken over een

heterogeen personeelsbestand niet automatisch tot positieve prestaties zal leiden voor

bedrijven. Vooraleer de hierboven genoemde voordelen bereikt kunnen worden, is

aandacht nodig voor een aantal punten. Ten eerste moet ervoor gezorgd worden dat het

seniormanagement het diversiteitsbeleid ondersteunt. Als deze doordrongen zijn van het

diversiteitsgebeuren dan zal dit vervolgens doorsijpelen naar alle niveaus van de

organisatie. Ten tweede is er geen ideale manier om een diversiteitsbeleid uit te

bouwen. Het beleid dient afgestemd te worden op de noden van de organisatie en dient

vervolgens voor elke organisatie op maat gemaakt te worden. Ten derde is het

belangrijk dat de strategie goed gedefinieerd wordt zodat voor iedereen duidelijk is waar

men naar toe wil. Tevens moet de strategie afgestemd zijn op de bedrijfsresultaten. Ten

vierde moet er aandacht zijn voor teambuilding en groepsprocestrainingen. Het moedigt

groepsleden aan om informatie te delen met anderen over hun unieke achtergrond, hun

vaardigheden en ervaring. Dit zorgt ervoor dat groepen meer besef hebben van de

beschikbare „middelen‟ in een team en zo ook efficiënter kunnen samenwerken. Tot slot

9

dient elk bedrijf meetinstrumenten te ontwikkelen voor de evaluatie van de effectiviteit

van hun diversiteitsinitiatieven (Jayne & Dipboye, 2004).

Thomas en Ely (1996) beschrijven drie verschillende visies die organisaties

kunnen hebben op diversiteitsbeleid. De eerste visie is het discriminatie- en

rechtvaardigheidsparadigma. Binnen dit paradigma gaat de aandacht vooral uit naar

gelijke kansen en een eerlijke behandeling van werknemers (Thomas & Ely, 1996). Een

voorbeeld hiervan zijn de quota die overheidsbedrijven opleggen. De Vlaamse overheid

heeft zichzelf streefcijfers opgelegd met betrekking tot diversiteit. Zij streven ernaar om

tegen 2015 een personeelsbestand te hebben waarvan 4% bestaat uit medewerkers van

allochtone afkomst, 3% bestaat uit medewerkers met een handicap en 33% van het

midden- en topmanagement bestaat uit vrouwen (Bestuurszaken, 2013). Ook bij de

federale overheid zijn dergelijke quota terug te vinden. Zij hadden zichzelf opgelegd om

tegen januari 2013 minstens 1/3 van de managementfuncties te laten bekleden door een

vrouw (Portaal van het federaal personeel, 2012). Aangezien diversiteitsquota vaak

voorkomen bij overheidsinstanties, wekt dit de indruk dat overheidsinstanties meer

nadruk leggen op diversiteit. Als dit betrokken wordt op diversiteitsstatements leidt dit

tot volgende hypothese:

Hypothese 5: De overheidssector maakt meer gebruik van

diversiteitsstatements in hun personeelsadvertenties dan andere sectoren.

Redenen voor invoeren diversiteitsbeleid.

De redenen waarom men een diversiteitsbeleid invoert, hangen samen met de

visie die organisaties hebben over diversiteitsbeleid. Kirton (2003) onderscheidt twee

soorten diversiteitsbeleid namelijk het proactief diversiteitbeleid en het reactief

diversiteitsbeleid. De eerste, het proactief diversiteitsbeleid, ziet diversiteit als een troef.

Het is een beleid met een langetermijnvisie. Hierbij vindt de organisatie dat het naast

het behalen van hun economische doelen ook een sociale en ethische

verantwoordelijkheid heeft. Het bedrijf hecht dus belang aan ethische waarden. De

reden om een proactief diversiteitsbeleid te voeren is vaak omdat men een goed

bedrijfsimago wil uitstralen. Het belang van het uitstralen van een goed imago met

betrekking tot employer branding werd reeds hogerop besproken. Een andere mogelijke

reden voor het voeren van een proactief diversiteitsbeleid kan zijn om nieuwe

10

investeerders aan te trekken. Tevens is het ook zo dat men binnen dit soort beleid

overleg pleegt met de stakeholders zodat het beleid zoveel mogelijk is aangepast aan

hun noden. Dergelijk beleid bouwt verder op een gelijke kansenbeleid en tracht

wetgeving te overstijgen. Men wil diversiteit bewerkstellingen binnen alle facetten van

HR. Men probeert zich in dit beleid niet alleen maar te focussen op het behalen van

economische doelen maar men probeert de werkvloer op een kwalitatieve manier te

verbeteren. Het tweede soort beleid, het recreatief diversiteitsbeleid, ziet diversiteit als

kost. Het ontstaat uit economische noodzaak omdat er schaarste is op de arbeidsmarkt,

dalende winsten zijn of vanuit de noden van de aandeelhouders. Dergelijk beleid

ontwikkelt zich los van een gelijke kansenbeleid en is uitsluitend ontworpen vanuit het

management zonder overleg met stakeholders. Bij een recreatief diversiteitsbeleid ligt

de focus vaak enkel op rekrutering en niet op andere domeinen van HR. Men gaat vaak

slechts één probleem aanpakken bijvoorbeeld de ondervertegenwoordiging van vrouwen

in het bedrijf in plaats van diversiteit op een bredere manier te benaderen (Kirton,

2003). Kirton (2003) biedt een kader waarbinnen diversiteitsbeleid kan geplaatst

worden maar geeft zelf aan dat veel organisaties een diversiteitsbeleid hebben dat soms

kenmerken van beide soorten bevat. Aangezien het voeren van een diversiteitsbeleid

geen echte verplichting is, zorgt dit ervoor dat de wijze waarop dit beleid gevoerd wordt

sterk verschilt van organisatie tot organisatie (Agócs & Burr, 1996).

Diversiteitsprogramma‟s kunnen betrekking hebben op verschillende activiteiten zoals

werving, retentie, ontwikkeling, communicatie en training (Jayne & Dipboye, 2004).

Maar organisaties kiezen er natuurlijk zelf voor hoe ver men gaat in het doorvoeren van

diversiteitsmanagement op de verschillende niveaus van de organisatie.

Er worden in de literatuur verder drie grote redenen onderscheiden waarom

bedrijven ervoor kiezen om een diversiteitsbeleid te introduceren: juridische redenen,

maatschappelijke redenen en economische redenen (Doyen et al., 2002; Glastra, 1999).

De driedeling die gebruikt wordt door Moratis en van der Veen (2010) om te schetsen

waarom bedrijven ervoor kiezen om MVO in te voeren, gaat ook op bij het invoeren van

een diversiteitsbeleid namelijk een diversiteitbeleid omdat het moet (juridische

redenen), een diversiteitsbeleid omdat het hoort (maatschappelijk redenen) en een

diversiteitsbeleid omdat het loont (economische redenen).

11

Onder juridische redenen wordt verstaan dat overheden wetten invoeren die

bedrijven opleggen aan bepaalde voorwaarden te voldoen met betrekking tot diversiteit

op de werkvloer (Doyen et al., 2002). De V.S. was op dit vlak een voortrekker. Al in

1964 voerde men hierover wetgeving in, namelijk de Civil Rights Act of 1964. Title VII

van de Civil Rights Act of 1964 verbood discriminatie van werknemers op vlak van

etniciteit, geslacht of geloof (Schermerhorn, Osborn & Uhl-Bien, 2011). In navolging

van deze wet volgde in de V.S. nog verscheidene andere wetgeving omtrent dit

onderwerp. In België kwam de eerste antidiscriminatiewet er pas in 1981 (Belgisch

Staatsblad, 1981). Deze wet werd op 10 mei 2007 gewijzigd en zegt dat discriminatie

op grond van leeftijd, geboorteland, taal, handicap, seksuele geaardheid, burgerlijke

staat, geloof of levensbeschouwing… verboden is en strafrechtelijke gevolgen kan

hebben, waarbij arbeidsbetrekkingen ook onder het toepassingsgebied van de wet vallen

(Belgisch Staatsblad, 2007). In december 1983 treedt cao 38 betreffende de werving en

selectie van werknemers in voeg. Deze cao is daarna verschillende malen gewijzigd. De

laatste wijziging dateert van oktober 2008. In coa 38 sexies van 10 oktober 2008 staat

centraal dat de wervings- en selectieprocedures op zo‟n manier georganiseerd moeten

worden zodat een gelijke behandeling voor alle sollicitanten bewerkstelligd wordt

(Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg [FOD WASO],

2008). Hierbij aansluitend kan ook cao 95 geplaatst worden. Deze cao heeft betrekking

tot een gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie (Nationale

Arbeidsraad [NAR], 2008). Deze wetgeving kan dus een aanleiding vormen voor

Belgische bedrijven om meer alertheid aan de dag te brengen met betrekking tot

diversiteit. Aangezien de gevolgen voor organisaties bij het niet naleven van deze

regelgeving groot zijn, kan men ervoor kiezen om een formeel diversiteitsbeleid op te

stellen om te voorkomen dat er inbreuken tegen deze wetgeving gepleegd worden

(Kirton, 2003). Men gaat dus een diversiteitsbeleid invoeren omdat het moet, uit schrik

voor sancties bij het niet naleven. Aangezien er relatief weinig federale wetten of

Vlaamse decreten bestaan met betrekking tot diversiteit, kan vermoed worden dat de

juridische reden niet de hoofdreden zal zijn dat Vlaamse bedrijven bewust kiezen voor

diversiteit.

Bij maatschappelijke redenen gaat het om moreel-ethische redenen. Het voeren

van een maatschappelijk verantwoorde onderneming kan een motivatie zijn (Doyen, et

12

al., 2002; Glastra, 1999). Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) kwam

reeds eerder aan bod en kan dus onder deze noemer geplaatst worden. Organisaties die

de maatschappelijke reden vooropstellen bij het invoeren van een diversiteitbeleid

willen een inclusieve organisatie zijn waarbij men in het personeelsbestand tracht de

samenstelling van de maatschappij beter te benaderen (Glastra, 1999). Op deze manier

geeft men als organisatie aan dat men niet enkel oog heeft voor de belangen van de

aandeelhouders maar ook oog heeft voor de belangen van alle stakeholders. Een bedrijf

kan het bijvoorbeeld belangrijk vinden dat de „gender pay gap‟ die aanwezig is in de

samenleving weggewerkt wordt. In het kader hiervan kan men opteren voor een

diversiteitsbeleid dat deze problematiek binnen het bedrijf wegwerkt om er zo op toe te

zien dat er binnen het bedrijf geen ongelijke verloning is tussen mannen en vrouwen die

een gelijkaardige functie vervullen (Kirton, 2003).

Tot slot zijn er de economische redenen. Onder economische redenen vallen alle

redenen die voor de organisatie een economisch voordeel kunnen opleveren. Doyen en

collega‟s (2002) halen hiervan vier voorbeelden aan. Ten eerste kan schaarste op de

arbeidsmarkt ertoe bijdragen dat bedrijven genoodzaakt zijn om diversiteit in hun

organisatie binnen te laten komen. Men dient aanpassingen te doen in het

personeelsbeleid zodat dit beter afgestemd is op de kandidaten op de arbeidsmarkt. Ten

tweede kan het zijn dat door een diverser wordend klantenbestand de noodzaak voor een

divers personeelsbestand groter wordt. Het is mogelijk dat bepaalde competenties niet

of in mindere mate aanwezig zijn in het bedrijf en dat deze competenties noodzakelijk

zijn om te kunnen voldoen aan de noden van een steeds diverser wordende

verkoopsmarkt. Een voorbeeld van zo‟n competentie is het kennen van een extra taal.

Een organisatie die wil mikken op de Turkse markt haalt economisch voordeel uit een

medewerker die de Turkse taal machtig is. Mensen met verschillende ervaringen en

achtergronden hebben vaak verschillende visies en kunnen zo beter de noden begrijpen

en hierop anticiperen. Ten derde kan een organisatie te kampen hebben met een

imagoprobleem waardoor men klanten en potentiële werkkrachten afschrikt (Doyen et

al., 2002). Wanneer men als bedrijf in de aandacht komt met klachten met betrekking

tot discriminatie kan dit negatieve gevolgen hebben op de productiviteit en financiële

toestand van het bedrijf (Cameron, 1993). Om van dit „diversiteit-onvriendelijke imago‟

los te komen kan ervoor geopteerd worden om een diversiteitsbeleid in te voeren. Een

13

vierde voorbeeld van het invoeren van diversiteitsmanagement voor economische

redenen is wanneer een bedrijf in het verleden reeds divers personeel aangeworven

heeft. Wanneer al diversiteit in een bedrijf aanwezig is maar hier geen formeel kader

voor aanwezig is, kan dit leiden tot conflict en problemen. Om huidige problemen weg

te werken en om te vermijden dat zich in de toekomst problemen zullen opdringen, kan

een organisatie ervoor kiezen om aan diversiteitsmanagement te gaan doen (Doyen et

al., 2002). Tot slot poogt de Vlaamse overheid het opstellen van een diversiteitsplan aan

te moedigen door bedrijven hiervoor extra subsidies te geven en dit kan dus ook een

reden zijn voor een organisatie om een diversiteitsbeleid in te voeren.

Doyen en collega‟s (2002) gingen de, hierboven opgesomde, redenen na bij een

kleine steekproef van vijf Vlaamse bedrijven die reeds beschikten over een

diversiteitsbeleid of dergelijk beleid aan het implementeren waren. De vijf bedrijven

werden zo geselecteerd zodat ze verschilden van elkaar op volgende kenmerken: de

sector, de regio, de grootte, de groepen waarop het diversiteitsbeleid gericht werd en de

reden voor het voeren van een diversiteitsbeleid (maatschappelijk vs. economisch

redenen). In het onderzoek ging men ervan uit dat de juridische redenen in België

minder belangrijk zijn (cfr. supra) en daarom werd enkel gekeken naar de

maatschappelijke en economische redenen bij de onderzochte bedrijven. Er werd een

kwalitatief onderzoek gevoerd door middel van diepte-interviews. Verschillende

mensen die betrokken waren bij het diversiteitsbeleid werden bevraagd, namelijk de

personeelsverantwoordelijke, de „diverse‟ werknemers, de „niet-diverse‟ werknemers en

de vakbond. Het aantal geïnterviewden varieerde per organisatie, afhankelijk van de

grootte, van 8 tot 20 personen. Zij stelden vast dat de motiverende factor voor het

invoeren van een diversiteitsbeleid een combinatie van maatschappelijke en

economische redenen was. Er trad niet één type reden opvallend op de voorgrond. Men

ziet in de steekproef terugkeren dat schaarste op de arbeidsmarkt een reden kan zijn

waarom bedrijven hun deuren openstellen voor „diverse‟ werknemers (Doyen et al.,

2002). Wouters en Buyens (2002 in Doyen, 2002) haalden aan dat de subsidies die de

overheid uitkeert voor organisaties die bepaalde doelgroepen in dienst nemen, geen

doorslaggevende factor zijn om iemand uit deze doelgroep tewerk te stellen. Het vormt

wel een motivatie wanneer het bedrijf reeds door bijvoorbeeld een schaarste op de

arbeidsmarkt al bereid is om een diversere doelgroep aan te spreken. Dit herkent men

14

ook in het onderzoek. In de steekproef merkte men dat eens een aantal „diverse‟

werknemers in het bedrijf tewerkgesteld zijn en het bedrijf ziet de voordelen van deze

diversiteit in, men meer geneigd is om „diverse‟ werknemers te blijven aantrekken. Uit

deze kleine steekproef bleek dat het weerspiegelen van een positief imago naar de

buitenwereld door het voeren van een diversiteitsmanagement vooral gericht is op het

aantrekken van hooggeschoolde vrouwen. Op basis van de kleine steekproef was het

niet mogelijk om uitspraken te doen met betrekking tot de grootte en de sector van de

organisaties gelinkt aan hun diversiteitsbeleid. Men geeft wel aan dat het in kleine

organisaties niet zo moeilijk is om een diversiteitsbeleid in te voeren omdat de

bedrijfsleider een realistisch beeld heeft van wat er zich op de vloer afspeelt en zo

sneller de diversiteitsgedachte kan doorduwen. In grote organisaties zou de HR afdeling

zich hierover kunnen ontfermen. Dit geeft aan wat de mogelijkheden kunnen zijn maar

schetst niet hoe het effect is, of een diversiteitsbeleid meer voorkomt in grote of kleine

organisaties. Daarvoor was de steekproef te klein. Omdat de steekproef van Doyen en

collega‟s (2002) zeer klein was (N=5), lijkt het zinvol om dit te gaan toetsen bij een

grotere steekproef maar dan wel specifiek met betrekking tot diversiteitsstatements in

personeelsadvertenties. Deze literatuur leidt tot het ontstaan van volgende hypothese en

onderzoeksvraag:

Hypothese 6: Er zijn drie types van redenen voor het opnemen van

diversiteitsstatements in de personeelsadvertentie namelijk de juridische, de

maatschappelijke en de economische reden.

Onderzoeksvraag 1: Welke type reden (juridisch, maatschappelijk of

economisch) is het belangrijkst voor organisaties voor het invoeren of het

gebruik van een diversiteitsstatement?

Autonome vs. gecontroleerde motieven.

Een theorie die motieven van gedrag (bijvoorbeeld het gebruik van een

diversiteitsbeleid) in kaart brengt, is de Zelfdeterminatietheorie (ZDT) van Ryan en

Deci (2000). Binnen deze theorie onderscheidt men twee aspecten, namelijk intrinsieke

motivatie en extrinsieke motivatie. Onder intrinsieke motivatie verstaat men een

motivatie die voortvloeit uit innerlijke factoren. Men gaat gedrag stellen omdat men uit

zichzelf in iets geïnteresseerd is. Bij extrinsieke motivatie zijn het zaken buiten de

15

persoon die de motivatie vormen voor het stellen van een bepaald gedrag. Men gaat dus

het gedrag stellen omdat men weet dat men hieruit een voordeel zal halen (Brehm,

Kassin, Fein, Mervielde & Van Hiel, 2006). Als deze theoretische benadering toegepast

wordt op een organisatie en op de redenen die Doyen en collega‟s (2002) aanhalen, dan

kan gesteld worden dat HR-professionals in organisaties gedreven kunnen worden door

autonome motieven (intrinsieke motivatie) of door meer gecontroleerde motieven

(extrinsieke motivatie). Er kan gesteld worden dat HR-professionals in bedrijven door

autonomie gemotiveerd zijn indien zij een diversiteitsbeleid invoeren louter en alleen

om de maatschappelijke reden. En dit doen omwille van de waarden die belangrijk zijn

in de organisatie zoals bijvoorbeeld dat het personeelsbeleid een weerspiegeling moet

zijn van de bevolkingssamenstelling. Onder gecontroleerde motivatie kunnen de

juridische reden en de economische reden ondergebracht worden. De drijfveer voor het

invoeren van een diversiteitsbeleid komt hierbij vanuit de omgeving van de organisatie.

Als de overheid eist dat elke overheidsinstantie een diversiteitsbeleid heeft, dan kan

men stellen dat HR-professionals in de overheidssector gemotiveerd worden door

controle omdat de omgeving het verlangt. De mate van gecontroleerde motivatie kan

wel verschillen. Gecontroleerde en autonome motivatie kunnen elk aan een zijde van

een continuüm geplaatst worden (Ryan & Deci, 2000) waarop de reden van een

organisatie om een diversiteitsbeleid uit te bouwen kan op aangeduid worden.

Afhankelijk van de motivatie voor het invoeren van een diversiteitsstatement zal men

zich meer naar links dan wel naar rechts op de continuüm bevinden. Bovenstaande doet

de volgende onderzoeksvraag rijzen:

Onderzoeksvraag 2: Zijn HR-professionals hoofdzakelijk gedreven door

autonome motivatie of door gecontroleerde motivatie bij het invoeren van

diversiteitsstatements in personeelsadvertenties?

Diversiteit en Rekrutering

Smith (2003) geeft aan dat men bij het publiceren van een personeelsadvertentie

oog moet hebben voor de vormgeving. Men dient er bij de vormgeving voor te zorgen

dat bepaalde groepen niet uitgesloten worden. Dit kan zowel door de semantiek als door

grafische aspecten. Op semantisch vlak moeten de woorden zo geselecteerd worden dat

ze geen stereotypen in zich houden (bijvoorbeeld brandweermedewerker in plaats van

16

brandweerman) (Smith, 2003). Omdat de Nederlandse taal het niet altijd toelaat om

functietitels geslachtsneutraal te maken, wordt tegenwoordig door de meeste

organisaties geopteerd om „M/V‟ naast de vacaturetitel te plaatsen. Wat te kennen geeft

dat zowel mannen als vrouwen deze functie kunnen vervullen. Op grafisch vlak moet

men oog hebben voor de mensen die afgebeeld worden in de advertentiefoto. Het is

belangrijk ervoor te zorgen dat deze de samenstelling van de samenleving weerspiegeld

(Smith, 2003).

Diversiteitsstatement.

Aangezien het beschikken over een divers personeelsbestand voor bedrijven

voordelen kan opleveren (Cox & Blake, 1991), is het niet verwonderlijk dat bedrijven

meer moeite doen om werkzoekenden die deel uitmaken van minderheidsgroepen te

rekruteren (Thaler-Carter, 2001). Bangerter, Roulin en König (2011) pasten de

„Signaling Theory‟ toe op personeelsrekrutering en –selectie. Tijdens dit proces vindt

een uitwisseling van informatie plaats tussen de sollicitant en de organisatie. Wanneer

specifiek gekeken wordt naar het rekruteringsproces, wordt het volgende belicht. Bij het

plaatsen van een personeelsadvertentie kan de organisatie gezien worden als zender die

een signaal uitzendt naar potentiële sollicitanten, de ontvangers. De sollicitant zal de

informatie, het signaal, dat de organisatie uitstuurt op een bepaalde manier interpreteren

en zich op deze wijze een beeld vormen van de organisatie. De organisatie en de

sollicitant hebben er het meeste baat bij als de signalen die de organisatie uitstuurt in de

personeelsadvertentie accurate informatie bevatten en dus „realistic job previews‟ zijn

(Bangerter et. al, 2011). Beiden zullen er voordeel uit halen als de organisatie enkel een

diversiteitsstatement opneemt indien diversiteit effectief een onderdeel uitmaakt van de

organisatiewaarden. Uit onderzoek blijkt dat werkzoekenden de waarden van

organisaties afleiden uit de personeelsadvertentie waarmee zij geconfronteerd worden

(Cable & Judge, 1996; Turban & Greening, 1997). Als deze personeelsadvertentie

diversiteitselementen bevat, is het waarschijnlijker dat leden van minderheidsgroepen

hier meer aandacht zullen aan besteden (Walker et al., 2012), aangezien bijvoorbeeld

mensen die op basis van hun ras tot een minderheidsgroep behoren meer discriminatie

ervaren op het werk dan blanken (Avery, McKay & Wilson 2008). Paddison (1990)

geeft aan dat leden van minderheidsgroepen pas zullen solliciteren als men echt kan

zien dat mensen zoals zij reeds tewerkgesteld zijn in de organisatie. Zo toont onderzoek

17

aan dat vrouwen en leden van minderheidsgroepen meer aangetrokken worden door

foto‟s van leden van minderheidsgroepen en diversiteitsstatements in

personeelsadvertenties omdat men zo het idee heeft te zullen passen in de organisatie

(Avery & McKay, 2006). Verschillende studies hebben aangetoond dat de initiatieven

die bedrijven nemen met betrekking tot het promoten van diversiteit in de

personeelsadvertentie er toe leiden dat de organisatie aantrekkelijker lijkt voor leden

van minderheidsgroepen (bijvoorbeeld Avery 2003; Avery, Hernandez & Hebl, 2004;

Williams & Bauer, 1994). Avery (2003) vond dat diversiteit in personeelsadvertenties

geen effect had op blanken. Bij zwarten was wel een effect terug te vinden maar enkel

met betrekking tot leidinggevende functies. Tevens vond hij dat het effect van etniciteit

op de reactie ten aanzien van diversiteit afhankelijk is van de mate waarin men open

staat voor etnische diversiteit (Avery, 2003).

Tegenwoordig vermelden meer en meer Europese bedrijven een

diversiteitsstatement op hun bedrijfswebsite (Point & Singh, 2003). Dit kan gezien

worden als een mission statement waarin een diversiteitsluik in opgenomen is (Winter,

Saunders & Hart, 2003). Het geeft aan hoe men binnen een organisatie naar diversiteit

kijkt en wat men ermee wil bereiken (Singh & Point, 2006). Point en Singh (2003)

onderscheiden 27 dimensies die diversiteit kunnen weergeven. Men vond dat de

dimensies van diversiteit die het meeste voorkomen in diversiteitsstatements etniciteit

en geslacht zijn. Point en Singh (2006) deden onderzoek naar diversiteitsstatements op

bedrijfswebsites in acht Europese landen. Men maakte een onderscheid tussen

diversiteitsstatements in de vorm van woorden en diversiteitsstatements door middel

van afbeeldingen of symbolen. Omdat Belgische bedrijven geen onderdeel uitmaakten

van het onderzoek, kunnen over Belgische bedrijven ook geen uitspraken gedaan

worden. Daarom worden in wat volgt de resultaten van onze buurlanden besproken. Bij

het bekijken van de resultaten met betrekking tot woordelijke diversiteitsstatements

vond men het volgende. Uit het onderzoek bleek dat Nederlandse bedrijven er ofwel

voor kiezen om etniciteit en geslacht op te nemen op hun website of wel geen van beide

(Singh & Point, 2006). 44% van de onderzochte Nederlandse websites maakten een

vermelding van etniciteit en geslacht in hun diversiteitsstatement (Singh & Point, 2006).

In V.K. was dit 62%, in Duitsland 11% en in slechts Frankrijk 5%. Het Verenigd

Koninkrijk maakt van alle onderzochte landen het meest gebruik van

18

diversiteitsstatements waarin expliciet verwezen wordt naar geslacht en etniciteit.

Franse en Duitse organisatiewebsites gingen minder specifiek vermelding maken van

etniciteit of geslacht maar bespraken wel algemeen zaken met betrekking tot culturele

en internationale diversiteit (Singh & Point, 2006).

Wanneer Singh en Point (2006) keken naar afbeeldingen of symbolen van

diversiteit, vonden ze dat afbeeldingen van een jonge Aziatische vrouw vaak

terugkomen en op de tweede plaats afbeeldingen van een etnische en geslachtsdiverse

groep. Ook opvallend was dat Aziaten vaak afgebeeld werden als technische experts

met witte schorten aan in een labo of ziekenhuis. Tot slot werd op de website slechts

soms vermelding gemaakt van symbolen of awards (Singh & Point, 2006).

Aangezien Belgische organisaties geen onderdeel van de studie uitmaakten,

dringt volgende onderzoeksvragen zich op:

Onderzoeksvraag 3: Welke diversiteitsaspecten worden opgenomen in de

woordelijke diversiteitsstatements?

Onderzoeksvraag 4: Welke diversiteitsaspecten worden weergegeven in de

picturale diversiteitsstatements?

STUDIE 1

Studie toetst Hypothese 2 en onderzoekt Onderzoeksvragen 3 en 4.

Methode

Steekproef

Alle personeelsadvertenties die verschenen zijn in de jobadvertentieweekbladen

Jobat en Vacature in de periode van oktober 2011 tot en met april 2012 werden

gescreend. In de steekproef werden alle personeelsadvertenties opgenomen die een

diversiteitsstatement gebruikten. De steekproef bestaat uit verschillende

diversiteitsstatements (N = 79), zowel woordelijke (N = 51) als picturale (N = 35)

diversiteitsstatements. Alle diversiteitsstatements die opgenomen zijn, waren afkomstig

van Vlaamse organisaties. Waarvan 60.76% van de organisaties actief zijn binnen de

non-profitsector. 50.63% van de personeelsadvertenties die diversiteitsstatements

19

bevatten waren afkomstig uit de overheidssector, 16.46% uit de dienstensector, 6.33%

uit de milieu- en energiesector en 5.06% uit de industrie- en textielsector. Er waren

3.80% van de statements afkomstig uit de gezondheidssector en uit de logistiek- en

transportsector. 2.53% was afkomstig van studiebureaus en uit de voedingssector. En tot

slot is uit elk van volgende sectoren 1.27% van de diversiteitsstatements afkomstig:

bouwsector, chemiesector, fast moving consumer goods, toerisme en horeca, klein- en

groothandel, mediasector en onderwijssector.

Design en procedure

Als kwalitatief vooronderzoek vond een documentanalyse plaats. Gedurende de

periode oktober 2011 tot en met april 2012 werd een inventarisatie gemaakt van

personeelsadvertenties waarin diversiteitsstatements voorkomen die gepubliceerd

werden in de Vlaamse versies van de jobadvertentieweekbladen Jobat en Vacature. Er

werd gekozen voor deze bronnen omdat dit rekruteringskanalen zijn die vaak gebruikt

worden door werkgevers in Vlaanderen (VDAB, 2010). Tijdens de documentanalyse

werd nagegaan bij Jobat en Vacature of Vlaamse bedrijven picturaal, door middel van

een foto, diversiteitslabel of -award, aangeven dat men als bedrijf open staat voor

kandidaten met verschillende achtergronden. Tevens werd ook nagegaan of er in de

advertentietekst woordelijk aangegeven wordt dat de organisatie diversiteit belangrijk

vindt.

Op basis van deze analyse werd een inventarisatie gemaakt van de

diversiteitsstatements in personeelsadvertenties gedurende zes maanden. De variabelen

die in het kader van deze studie werden nagegaan worden hieronder besproken.

Variabelen.

Economische activiteit. Er werd een onderscheid gemaakt tussen organisaties

die zich binnen de profitsector bevinden en organisaties die zich binnen de non-

profitsector bevinden.

Sector. Per organisatie werd weergegeven tot welke sector de organisatie

behoort. Hierbij werd de onderverdeling gebruikt die gehanteerd wordt op de Vacature

jobwebsite (Vacature, 2013). Een onderscheid werd gemaakt tussen volgende sectoren:

bank en financiën, bouw, chemie en farmacie, elektronica en elektrotechniek, energie en

20

milieu, fast moving consumer goods, gezondheidszorg, human resources, industrie en

textiel, klein- en groothandel, landbouw, voeding, logistiek en transport, media en

entertainment en communicatie, vrije beroepen, studiebureau en engineering, telecom

en ICT, toerisme en horeca, onderwijs, overheid, diensten en overige (Vacature, 2013).

Woordelijk diversiteitsstatement. Vooreerst werd nagegaan of er gebruik

gemaakt werd van een woordelijk diversiteitsstatement. Dit is een statement dat door

middel van geschreven tekst in de personeelsadvertentie aangeeft dat een organisatie

belang hecht aan diversiteit. Indien hiervan gebruik gemaakt werd, werd nagegaan van

welke aspecten men vermelding maakte. Er werd zowel gelet op primaire als op

secundaire karakteristieken (Kreitner & Kinichi, 2009). Volgende variabelen werden

gescoord: algemene statements (bijvoorbeeld: “Bedrijf X engageert zich voor diversiteit

onder de medewerkers en werft aan op basis van competenties.”), specifieke statements

naar geslacht, leeftijd, etniciteit, handicap, seksuele voorkeur, geloof, nationaliteit,

huidskleur, filosofische overtuiging, levensbeschouwing, gezinssituatie, politieke

voorkeur, culturele achtergrond en tot slot ook getuigenissen van werknemers. Onder

getuigenissen van werknemers wordt elke vorm van woordelijke weergave in

diversiteitsstatements verstaan waarbij een werknemer een getuigenis aflegt die blijk

geeft dat diversiteit belangrijk is voor de organisatie.

Alle instanties van de Vlaamse Overheid die een personeelsadvertentie

publiceerden met het volgende diversiteitsstatement: “De Vlaamse overheid wil de

samenleving waarvoor ze zich inzet zo goed mogelijk weerspiegelen. Kandidaten

worden dan ook geselecteerd op basis van hun kwaliteiten en vaardigheden, ongeacht

geslacht, afkomst en handicap” werden samen genomen en slechts als één organisatie

opgenomen onder de noemer Vlaamse overheid. Dit werd gedaan omdat het bij dit

onderzoek vooral belangrijk was om op zoek te gaan naar welke diversiteitsstatements

verschillende organisaties gebruiken.

De variabele geslacht_etniciteit_leeftijd werd gecreëerd door alle woordelijke

diversiteitsstatements die vermelding maakten van geslacht, etniciteit of leeftijd de

score één toe te kennen en alle diversiteitsstatements die geen vermelding maakten van

tenminste één van deze drie zaken, een score nul toe te kennen. Deze variabele werd

gecreëerd in functie van het toetsen van Hypothese 2.

21

De variabele handicap_seksuelevoorkeur werd eveneens gecreëerd in functie

van het toetsen van Hypothese 2. Alle woordelijke diversiteitsstatements die vermelding

maakten van handicap of seksuele voorkeur kregen de score één toegekend. Terwijl

deze die geen van deze twee variabelen vermeldden een score nul toegeschreven

kregen.

Picturaal diversiteitsstatement. In eerste instantie werd nagegaan of men

gebruik maakte van een picturaal diversiteitsstatement. Indien dit het geval was, werd

nagegaan of men dit deed via een foto of via een diversiteitslabel of -award. Indien dit

gebeurde op basis van een foto, werden volgende variabelen bekeken: geslacht, leeftijd

en huidskleur.

Indien er picturale diversiteitsstatements waren waarin mensen op foto afgebeeld

werden die vermoedelijk geen personeelsleden waren, werden deze afbeeldingen niet

aanzien als een picturaal diversiteitsstatement omdat deze niet voor ogen hebben om de

personeelspopulatie weer te geven. Een voorbeeld hiervan was een

personeelsadvertentie van een rust- en verzorgingstehuis. In deze advertentie bevond

zich een foto van verschillende oudere, bejaarde bewoners. Deze foto vormde geen

weergave van mogelijke collega‟s waarmee de sollicitant zou samenwerken maar was

een weergave van de bewoners van het rust- en verzorgingstehuis. Daarom valt

dergelijke foto niet onder de noemer diversiteitsstatement te categoriseren.

Bij deze studie werden organisaties die gedurende de zes onderzochte maanden

verschillende keren geadverteerd hebben in Jobat of Vacature maar één keer

meegenomen in de gegevens omdat dergelijke organisaties telkens met dezelfde

diversiteitsstatement adverteerden.

Resultaten

Beschrijvende Gegevens

De Spearmancorrelaties van de onderzochte variabelen worden weergegeven in

Tabel 1. Er kunnen een aantal interessante bevindingen worden afgeleid uit de tabel. Er

is een significante correlatie tussen woordelijke diversiteitsstatements en picturale

diversiteitsstatements, r = -.81, p < .01. Opvallend is dat deze correlatie negatief is.

22

Tabel 1

Spearmancorrelaties tussen de onderzochte variabelen (Studie 1) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24.

1. Economische

activiteit

--

2. Sector .27* --

3. Wds .54** .38** --

4. Wds algemeen .47** .17 .63** --

5. Wds geslacht .52** .37** .58** .34** -- 6. Wds leeftijd .47** .34** .58** .30** .89** --

7. Wds etniciteit .47** .35** .53** .26* .87** .81** --

8. Wds handicap .43** .39** .55** .29* .84** .78** .86** -- 9. Wds seksuele

voorkeur

.25* .15 .23* .10 .40** .31** .15 .24* --

10. Wds geloof .25* .15 .23* .10 .40** .40** .15 .33** .53** -- 11. Wds

nationaliteit

.21 .05 .27* .18 .38** .38** .33** .32** .17 .31** --

12. Wds huidskleur .19 .07 .17 .27* .06 .06 -.17 .07 .33** .33** -.08 --

13. Wds filosofie .13 .15 .12 .03 .21 .04 .22* .22 .52** .23* -.06 -.04 --

14. Wds levens-

beschouwing

.09 .04 .08 -.09 .15 .15 .16 .15 -.04 .36** .32** -.03 -.02 --

15. Wds gezin .09 .04 .08 .13 .15 .15 .16 .15 -.04 -.04 -.04 -.03 -.02 -.01 --

16. Wds politiek .09 .04 .08 -.10 .15 .15 -.08 -.08 .36** .36** .32** -.03 -.02 -.01 -.01 --

17. Wds cultuur -.00 -.07 .19 .10 -.10 -.10 -.19 -.19 -.08 -.08 -.09 -.06 -.04 -.03 -.03 -.03 -- 18. Pds -.54** -.42** -.81** -.60** -.65** -.59** -.64** -.66** -.19 -.19 -.24* -.21 -.14 -.10 -.10 -.13 -.08 --

19. Pds geslacht -.43** -.18 -.54** -.41** -.49** -.43** -.45** -.46** -.19 -.19 -.22* -.14 -.10 -.07 -.07 -.07 -.07 .70** --

20. Pds leeftijd -.33** -.27* -.33** -.26* -.24* -.15 -.23* -.23* -.10 -.10 -.11 -.07 -.05 -.04 -.04 -.04 -.08 .35** .40** -- 21. Pds huidskleur -.54** -.35** -.67** -.52** -.53** -.47** -.53** -.55** -.14 -.14 -.18 -.17 -.12 -.08 -.08 .15 .03 .83** .66** .14 --

22. Pds

diversiteitslabel

.19 -.00 -.07 -.08 -.18 -.18 -.17 -.17 -.07 -.07 -.08 -.05 -.04 -.03 -.03 -.03 -.17 .26* -.02 -.07 -.05 --

23. Geslacht_

etniciteit_ leeftijd

.51** .36** .61** .30** .95** .95** .87** .84** .38** .38** .35** .05 .20 .14 .14 .14 -.11 -.63** -.46** -.17 -.50** -.19 --

24. Handicap_

seksuelevoorkeur

.47** .40** .58** .24* .89** .84** .87** .95** .40** .40** .38** .06 .21 .15 .15 .15 -.20 -.65** -.49** -.24* -.53 -.18 .90** --

Noot. N=79. Wds= woordelijk diversiteitsstatement. Pds= picturaal diversiteitstatement. * p < .05; ** p < .01.

23

Dit doet vermoeden dat wanneer er een woordelijk diversiteitsstatement in een

personeelsadvertentie opgenomen werd, er geen picturaal diversiteitsstatement

opgenomen werd en omgekeerd. Tussen de variabele geslacht_etniciteit_leeftijd en de

variabele handicap_seksuelevoorkeur werd een significant positief verband gevonden

van, r = .90, p < .01. Deze laatste gegevens doen vermoeden dat deze twee variabelen

vaak samen voorkomen.

Toetsing van de Hypotheses en Bespreken van Onderzoeksvragen

Hypothese 22: Deze hypothese stelt dat in bedrijven meer diversiteitsstatements

teruggevonden worden die vermelding maken van geslacht, etniciteit of leeftijd dan

diversiteitsstatements die vermelding maken van handicap of seksuele voorkeur. Om de

hypothese te toetsen, werden enkel de woordelijke diversiteitsstatements bestudeerd

omdat er bij de picturale diversiteitsstatements in de steekproef geen statements terug

gevonden werden die vermelding maakten van handicap en omdat seksuele voorkeur

niet weergegeven kan worden.

Een Chi-kwadraattoets, χ²(1) = 63.30, p < .001, toont aan dat er een statistisch

significant verband bestaat tussen de variabele geslacht_etniciteit_leeftijd en de

variabele handicap_seksuelevoorkeur. Hypothese 2 wordt bijgevolg niet bevestigd. Bij

97.9% van de statements wordt wanneer geen vermelding gemaakt werd van geslacht,

etniciteit of leeftijd, ook geen vermelding gemaakt van handicap of seksuele voorkeur.

In 90.6% van de statements wordt vermelding gemaakt van geslacht, etniciteit of leeftijd

en ook van handicap of seksuele voorkeur.

Vervolgens werd gekeken naar de relatie tussen geslacht_etniciteit_leeftijd en

handicap, χ²(1) = 56.29, p < .001. Waarbij indien geslacht, etniciteit of leeftijd

opgenomen is in de statement, er in 84.4% van de gevallen ook handicap opgenomen

wordt. Als geslacht, etniciteit of leeftijd niet opgenomen wordt, wordt in 97.9% van de

statements handicap ook niet opgenomen. Tot slot werd de relatie tussen

geslacht_etniciteit_leeftijd en seksuele voorkeur statistisch significant gevonden met de

Fisher‟s Exact test3 op p < .001. Waarbij 21.9% van de woordelijke

2 Hypothese 2 wordt in deze bespreking niet voorafgegaan door Hypothese 1 omdat Hypothese 1 getoetst

wordt aan de hand van Studie 2 (cfr. infra). Om dezelfde reden wordt hier begonnen met het behandelen

van Onderzoeksvragen 3 en 4 (Onderzoeksvragen 1 en 2 cfr. infra). 3 Fischer‟s Exact test werd gebruikt omdat de verwachte frequenties niet in alle cellen groter waren dan

vijf.

24

diversiteitsstatements elementen met betrekking tot geslacht, etniciteit of leeftijd en

seksuele voorkeur bevatten. Bij alle diversiteitsstatements (100%) waarin geen

vermelding werd gemaakt van geslacht, etniciteit of leeftijd, werd ook geen vermelding

gemaakt van seksuele voorkeur.

Onderzoeksvraag 3. Deze onderzoeksvraag gaat na welke diversiteitsaspecten

opgenomen worden in woordelijke diversiteitsstatements. Er werd geturfd hoe vaak een

diversiteitsaspect vermeld werd in de advertenties. Op basis van het opmaken van een

kruistabel werden volgende bevindingen waargenomen. In personeelsadvertenties die

een woordelijk diversiteitsstatement bevatten (N = 51) werden 33 bedrijven

teruggevonden die te kennen geven dat ze diversiteit in het algemeen belangrijk vinden,

30 bedrijven vermelden geslacht, 30 bedrijven vermelden leeftijd, 28 bedrijven

vermelden handicap, 27 etnische afkomst, 9 nationaliteit, 7 seksuele voorkeur,

7 godsdienst, 5 culturele achtergrond, 4 huidskleur, 2 filosofische overtuiging,

1 levensbeschouwing, 1 gezinssituatie en 1 politieke voorkeur.

Onderzoeksvraag 4. Deze onderzoeksvraag peilt naar welke diversiteitsaspecten

er weergegeven worden in picturale diversiteitsstatements. Er werd geturfd hoe vaak

een diversiteitsaspect vermeld werd in de advertenties en door middel van een kruistabel

konden volgende bevindingen gerapporteerd worden. In de personeelsadvertenties die

een picturaal diversiteitsstatement bevatten (N = 35) werd 28 keer diversiteit qua

huidskleur afgebeeld, 22 werd geslacht afgebeeld, 7 keer werd diversiteit qua leeftijd

afgebeeld en 4 keer werd een diversiteitslabel opgenomen.

STUDIE 2

Studie 2 heeft als doel het toetsen van Hypotheses 1, 3, 4, 5 en 6. Tevens

probeert het een antwoord te formuleren op Onderzoeksvragen 1 en 2.

Methode

Participanten en Procedure

In deze studie werd beroep gedaan op een online vragenlijst die peilt naar het

gebruik van diversiteitsstatements in personeelsadvertenties bij Vlaamse organisaties. In

25

totaal werden 620 HR-professionals, 307 uit de publieke sector en 313 uit de privé-

sector (uit verschillende organisaties), via e-mail gecontacteerd met betrekking tot de

deelname aan het onderzoek (zogenaamde subject matter experts; SMEs). De SMEs die

deelnamen aan het onderzoek zijn HR-professionals die zich binnen hun organisatie

bezighouden met rekrutering. Om de respons te vergroten werden naar alle HR-

professionals reminders verstuurd. In de e-mail werden enkele voorbeelden van

woordelijke diversiteitsstatements aangehaald om het geheel te kaderen. De

contactgegevens van de HR-professionals werden verzameld door beroep te doen op het

netwerk van de onderzoeker. Tevens werden alle personeelsadvertenties uit de

documentanalyse van Studie 1 opnieuw doorgenomen om zo contactgegevens te

verzamelen van HR-professionals. 265 SMEs vulden de vragenlijst in waarvan 77 onder

hen de vragenlijst onvolledig invulden. Dit leidde tot een response rate van 30.32%.

De meeste SMEs waren afkomstig uit de non-profitsector (63%). De

overheidssector was de sterkst vertegenwoordigde sector in de steekproef (51.70%).

Hoofdzakelijk SMEs uit grote (39.08%) en middelgrote (49.04%) organisaties namen

deel. De hoofdzetel van de meeste organisaties was gevestigd in Vlaanderen. 28.30%

van de SMEs gaf aan dat hun organisatie gebruik maakt van een woordelijk

diversiteitsstatement, terwijl bij 13.60% gebruik gemaakt werd van een picturaal

diversiteitsstatement. 49.4% van de SME gaven aan dat hun organisatie beschikt over

een diversiteitsbeleid. De gemiddelde leeftijd van de participanten was 38.33 jaar

(SD = 9.78). Het waren hoofdzakelijk vrouwen (68.62%), mensen van Westerse origine

(95.74%) en zonder handicap of beperking (96.81%). Gemiddeld hadden de

participanten 9.4 jaar (SD = 9.34) werkervaring bij hun huidige organisatie. Zie

Bijlage 1 voor een gedetailleerde beschrijving van de steekproef.

Meetinstrument en variabelen

Omdat er weinig tot geen relevante vragenlijsten voorhanden zijn, werden als

vooronderzoek diverse gesprekken gevoerd met SMEs uit drie verschillende bedrijven

(Jobpunt Vlaanderen, een overheidsinstantie en een privé organisatie). Om af te toetsen

hoe zij hun diversiteitsbeleid voeren en welke zaken kunnen bevraagd worden in de

vragenlijst. Aan de hand van deze informatie en de informatie verkregen uit de literatuur

werd een vragenlijst geconstrueerd. De volledige vragenlijst is terug te vinden in

Bijlage 2. De vragenlijst is opgebouwd uit verschillende onderdelen.

26

Het eerste onderdeel bestaat uit een aantal vragen die peilen naar de

demografische kenmerken van de organisatie.

Economische activiteit. Deze variabele werd gemeten door twee

meerkeuzevakken waarbij de SME moest aangeven of zijn organisatie tot de profit- of

tot de non-profitsector behoort.

Sector. Om deze variabele te meten werd, net als in Studie 1, de classificatie van

de Vacature jobwebsite overgenomen (Vacature, 2013). Er werd een onderscheid

gemaakt werd tussen volgende sectoren: bank en financiën, bouw, chemie en farmacie,

elektronica en elektrotechniek, energie en milieu, fast moving consumer goods,

gezondheidszorg, human resources, industrie en textiel, klein- en groothandel,

landbouw, voeding, logistiek en transport, media en entertainment en communicatie,

vrije beroepen, studiebureau en engineering, telecom en ICT, toerisme en horeca,

onderwijs, overheid, diensten en overige (Vacature, 2013).

Voor het toetsen van Hypothese 5 diende een extra variabele aangemaakt te

worden namelijk de variabele sector_2. Deze variabele maakt een onderscheid tussen

twee categorieën namelijk SMEs afkomstig uit de overheidssector en SME die niet

afkomstig zijn uit de overheidssector.

Grootte organisatie. Deze variabele werd gemeten door een onderscheid te maken

tussen drie soorten organisaties. Kleine, middelgrote en grote organisaties werden van

elkaar gescheiden door volgende keuzemogelijkheden: minder dan 50 werknemers,

tussen 50 en 250 werknemers en meer dan 250 werknemers.

Voor het toetsen van Hypothese 3 was het noodzakelijk dat een nieuwe variabele

gecreëerd werd. De variabele grootte_2 maakt een onderscheid tussen kleine en grote

organisaties in de steekproef. De variabele werd gecreëerd door de

antwoordmogelijkheden „minder dan 50 werknemers‟ en „tussen 50 en 250

werknemers‟ samen te voegen. De gegevens van de organisaties met „meer dan 250

werknemers‟ werden in hun oorspronkelijke toestand behouden.

Locatie hoofdzetel. Deze variabele werd gemeten aan de hand van een

meerkeuzevraag. Men diende een keuze te maken tussen volgende locaties: West-

Vlaanderen, Oost-Vlaanderen, Antwerpen, Limburg, Vlaams-Brabant, Waals-Brabant,

27

Henegouwen, Namen, Luik Luxemburg, Brussel, Europa, Verenigde Staten, Canada,

Latijns-Amerika, Azië, Afrika en Oceanië.

In het tweede deel van de vragenlijst werden verschillende vragen gesteld met

betrekking tot diversiteit en diversiteitsstatements.

Diversiteitsbeleid. Deze variabele werd bekomen door aan te geven of de

organisatie waarin de SME tewerkgesteld is, al dan niet beschikt over een

diversiteitsstatement. Deze variabele kwam tot stand door het beantwoorden van

volgende vraag: “Beschikt uw organisatie momenteel over een diversiteitsbeleid?”

Gebruik van woordelijke diversiteitsstatements. De variabele woordelijke

diversiteitsstatements werd gemeten door het antwoord op de vraag: “Maakt uw

organisatie gebruik van woordelijke diversiteitsstatements in hun

personeelsadvertenties?” Voorafgaand aan deze vraag werden enkele voorbeelden van

woordelijke diversiteitsstatements gegeven.

Gebruik van picturale diversiteitsstatements. De variabele picturale

diversiteitsstatements werd gemeten door het antwoord op de vraag: “Maakt uw

organisatie gebruik van visuele/picturale diversiteitsstatements in hun

personeelsadvertenties?” Voorafgaand aan deze vraag werden enkele voorbeelden van

picturale diversiteitsstatements gegeven.

Motivatie voor het opnemen van diversiteitsstatements. Naar analogie met de

Zelfdeterminatietheorie van Ryan en Deci (2000) werden acht items opgesteld die

gemeten werden op een Likertschaal van 1 (helemaal niet belangrijk) tot 5 (heel

belangrijk). Deze items werden zelf geconstrueerd omdat een bestaande vragenlijst die

kadert in dit onderzoek niet voor handen was. De items zijn zo ontworpen dat vier items

autonome motivatie meten en vier items gecontroleerde motivatie. Een voorbeeld van

een autonoom item is: “Ik neem een diversiteitsstatement op in de personeelsadvertentie

of ik zou een diversiteitsstatement opnemen in de personeelsadvertentie omdat ik het

belangrijk vind dat de organisatie een goede afspiegeling is van de maatschappij.” Een

voorbeeld van een gecontroleerd item is: “Ik neem een diversiteitsstatement op in de

personeelsadvertentie of ik zou een diversiteitsstatement opnemen in de

28

personeelsadvertentie omdat dit zorgt voor een goed bedrijfsimago.” Een volledig

overzicht van alle items is terug te vinden in Bijlage 2. Een exploratieve factoranalyse

(Principale Axis Factoring) met orthogonale Varimax rotatie werd gevoerd op de acht

items. De Kaiser-Meyer-Olkin maat bevestigde dat de data adequaat waren voor de

analyse, KMO = .87. Er werden twee factoren geëxtraheerd met een eigenwaarde groter

dan 1 (4.33 en 1.62) en deze twee factoren verklaren samen 65.69% van de totale

variantie. Tabel 2 geeft de factorlading weer na rotatie. De items die samenclusteren op

dezelfde factor doen vermoeden dat Factor 1 autonome motivatie is en Factor 2

gecontroleerde motivatie. Omdat de lading van item 1 niet eenduidig is, wordt dit item

uitgesloten van de analyses die volgen. De Cronbach‟s α van Factor 1 is .93 en van

Factor 2 .78. Aan de hand van deze gegevens werden twee nieuwe variabelen

aangemaakt, namelijk de variabele „autonomie‟ en de variabele „controle‟. De variabele

autonomie kwam tot stand door de gemiddelde score per SME te berekenen voor de

items die laden op Factor 1. De variabele controle kwam tot stand door de gemiddelde

score per SME te berekenen voor de items die laden op Factor 2. Deze variabelen zijn

nodig om een antwoord te formuleren op Onderzoeksvraag 2.

Tabel 2

Factorladingen items motivatie voor het opnemen diversiteitsstatements

Item Factor 1 Factor 2

2. omdat ik het voor mijzelf en de organisatie belangrijk vind dat men open

staat voor allerlei groepen van mensen

.90

7. omdat ik vind dat we moeten tegemoet komen aan kansen van

minderheidsgroepen

.87

8. omdat ik het belangrijk vind dat de organisatie een goede afspiegeling is

van de maatschappij

.85

5. omdat ik vind dat aan iedereen in de maatschappij gelijke kansen moet

gegeven worden

.82

1.omdat dit zorgt voor een goed bedrijfsimago .55 .45

6. om aan quota te voldoen .76

4. omdat via deze weg subsidies verkregen kunnen worden .75

3. omdat ik een maatschappelijke druk voel om dit te doen .66

Noot. Factorlading lager dan .30 werden weggelaten uit de tabel. Factorladingen groter

dan .50 werden in het vet weergegeven.

29

Redenen voor het opnemen diversiteitsstatements. In de literatuurstudie werden

drie verschillende redenen beschreven voor het invoeren van een diversiteitsstatement

namelijk maatschappelijke, economische en juridische redenen (Doyen et al., 2002;

Glastra, 1999). Om deze te meten werd een lijst met 19 relevante items opgesteld die

afgeleid werden van beschikbare literatuur (Cox & Blake, 1991; de Vries et al., 2007;

Doyen et al., 2002; Glastra, 1999; Hays-Thomas, 2004; Kirton, 2003; Stewart, Volpone,

Avery & McKay, 2011; Thomas & Ely, 1996). De items dienden gescoord te worden op

een Likertschaal van 1 (helemaal niet belangrijk) tot 5 (heel belangrijk). Bijlage 3 geeft

de items weer met daarbij de auteurs waarvan het item afgeleid is en de reden waarop

verwacht wordt dat het item zal laden. 11 items meten de economische reden voor het

invoeren van diversiteitsstatements. Een voorbeelditem is: “Geef aan hoe belangrijk het

uitstralen van een positief bedrijfsimago is als reden voor uw organisatie voor het

invoeren van een diversiteitsstatement in de personeelsadvertentie”. Vijf items meten de

maatschappelijke reden voor het invoeren van een diversiteitsstatement. Een

voorbeelditem is: “Geef aan hoe belangrijk het opnemen van de maatschappelijke

verantwoordelijkheid is als reden voor uw organisatie voor het invoeren van een

diversiteitsstatement in de personeelsadvertentie”. Drie items meten de juridische reden.

Een voorbeelditem is: “Geef aan hoe belangrijk het behalen van een quota of streefcijfer

is voor uw organisatie voor het invoeren van een diversiteitsstatement in de

personeelsadvertentie”. Omdat Hypothese 6 de onderliggende structuur of redenen voor

het opnemen van diversiteitsstatements onderzoekt, worden deze gegevens in de

resultatensectie verder besproken.

In het derde onderdeel van de vragenlijst werden zaken met betrekking tot de

demografische kenmerken van de respondent bevraagd, zoals leeftijd, geslacht, etnische

achtergrond, of men een handicap of andere beperking heeft, werkervaring (uitgedrukt

in jaren).

Winst. In navolging van Sels et al. (2006) werd als laatste onderdeel de

organisatieparameter winst bevraagd. Men diende aan te geven hoeveel winst de

organisatie het voorbije jaar behaald had. Tot slot werd gevraagd om de naam van de

organisatie op te geven. Voor alle SME die de hoogte van de winst niet opgaven, werd

nagegaan of de naam van de organisatie ingevuld was. Indien dit het geval was, werd

30

voor die organisaties op de site de Nationale Bank van België nagegaan of er in de

balanscentrale gegevens opgenomen waren met betrekking tot het winstcijfer van het

voorbije boekjaar. Indien deze gegevens beschikbaar waren, werden deze opgenomen in

het databestand en werden overige gegevens hiermee aangevuld.

Studie 2 maakt het mogelijk om Hypotheses 1, 3, 4, 5 en 6 te toetsen. Tevens laat

het toe een antwoord te formuleren op Onderzoeksvragen 1 en 2.

Resultaten

Beschrijvende Gegevens

Tabel 3 rapporteert een significante positieve correlatie tussen diversiteitsbeleid

en woordelijke diversiteitsstatements, r = .45, p < .01 en tussen diversiteitsbeleid en

picturale diversiteitsstatements, r = .26, p < .01. Significant positieve correlaties werden

ook gevonden tussen grootte_2 en woordelijke diversiteitsstatements, r = .34, p < .01 en

tussen grootte_2 en picturale diversiteitsstatements, r = .36, p < .01. Er werden geen

significante verbanden terug gevonden tussen winst en woordelijke

diversiteitsstatements, r = .20, p = .18 noch tussen winst en picturale

diversiteitsstatements, r = .10, p = .53. Tussen sector_2 en woordelijke

diversiteitsstatements werd geen significant verband gevonden, r = .11, p = .11, maar

tussen sector en picturale diversiteitsstatements werd wel een significant verband

gevonden, r = -.17, p < .01. Tussen de variabelen autonomie en controle werd een

significant positief verband gevonden, r = .34, p < .01. Tot slot werd ook een significant

positief verband gevonden tussen ethisch-innovatief en economisch-juridisch,

r = .56, p < .01.

31

Tabel 3

Gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties tussen de onderzochte variabelen (Studie 2) M SD 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19.

1. Economische activiteit / / --

2. Sector / / .49** --

3. Sector_2 / / .73** .60** --

4. Grootte / / -.01 -.10 -.17** --

5. Grootte_2 / / -.01 -.17** -.25** .96** --

6. Locatie hoofdzetel / / .00 -.03 .04 .10 .06 --

7. Diversiteitsbeleid / / .02 -.03 -.04 .34** .33** .13* --

8. Wds / / .22** .07 .11 .37** .34** -.01 .45** --

9. Pds / / -.22 -.16* -.17** .36** .36** -.07 .26** .33** --

10. Autonomie 3.67 1.11 .14* .14* .10 .29** .27** -.01 .38** .44** .20** --

11. Controle 2.56 1.01 .07 .10 .03 .01 .02 -.01 .07 -.08 .08 .34** --

12. Ethisch-innovatief 2.91 1.10 -.02 .05 -.07 .26** .26** .03 .33** .31** .23** .67** .27** --

13. Economisch-juridisch 2.45 1.05 -.23** -.10 -.25** .06 .10 .02 -.07 -.20** -.09 .20** .65** .56** --

14. Leeftijd 38.33 9.78 .11 .08 .15* -.13 -.18* .08 -.17* -.08 -.23** -.06 -.05 -.18* -.15* --

15. Geslacht / / .10 -.01 -.01 .15* .13 .07 .22** .14 .14 .15* -.03 .14 .02 -.16* --

16. Etnische achtergrond / / .13 -.02 -.06 .12 .10 .25** .05 .04 .09 -.05 -.03 -.06 .10 -.03 .07 --

17. Handicap / / -.05 -.04 -.01 -.07 -.07 -.05 -.01 -.00 .15* -.01 -.02 -.10 -.04 .20** -.01 -.02 --

18. Werkervaring 9.40 9.34 .29** .25** .33** -.10 -.16* .02 -.09 -.01 -.19** -.02 -.04 -.22** -.22** .73** -.10 -.06 .16* --

19. Winst 40501354.85 21864461.2 -.26 .01 -.28 .53** .52** .42** .25 .20 .10 -.20 -.15 -.14 -.07 -.19 .10 .16 -.02 -.10 --

Noot. N varieert tussen 265 en 46. Wds= woordelijk diversiteitsstatement. Pds= picturaal diversiteitsstatement.

De correlaties tussen de variabelen autonomie, controle, ethisch-innovatief, economisch-juridisch, leeftijd, werkervaring en winst zijn Pearsoncorrelaties.

Alle andere correlaties zijn Spearmancorrelaties. * p < .05; ** p < .01

32

Toetsing van de Hypotheses en Bespreken van Onderzoeksvragen

Hypothese 1. Bij deze hypothese wordt nagegaan of er meer organisaties zijn

met een diversiteitsbeleid die een diversiteitsstatement opnemen dan organisaties zonder

een diversiteitsbeleid die een diversiteitsstatement opnemen. Met betrekking tot

woordelijke diversiteitsstatements toont een Chi-kwadraattoets aan,

χ²(1) = 46.7, p < .001, dat slechts 11.9% van de organisaties zonder diversiteitsbeleid

gebruik maakt van een woordelijk diversiteitsstatement. Terwijl 54% van de

organisaties met een diversiteitsbeleid gebruik maakt van een woordelijk

diversiteitsstatement. Met betrekking tot de picturale diversiteitsstatements toont een

Chi-kwadraattoets aan, χ²(1) = 14.89, p < .001., dat slechts 7.1% van de organisaties

zonder diversiteitsbeleid gebruik maakt van een picturaal diversiteitsstatement. Terwijl

26.4% van de organisaties met een diversiteitsbeleid gebruikt maakt van een picturaal

diversiteitsstatement. Hypothese 1 werd bijgevolg bevestigd.

Hypothese 34. Deze hypothese toetst of diversiteitsstatements in

personeelsadvertenties meer gebruikt worden door grote organisaties dan door kleinere

organisaties. Een Chi-kwadraattoets met de variabelen grootte_25 en woordelijke

diversiteitsstatements, χ²(1) = 26.66, p < .001, toont aan dat slechts 16.1% van de kleine

organisaties een woordelijk diversiteitsstatement, heeft terwijl 47.9% van de grote

organisaties een woordelijk diversiteitsstatement heeft. Een Chi-kwadraattoets met de

variabelen grootte_2 en picturale diversiteitsstatements, χ²(1) = 28.95, p < .001, toont

aan dat ook picturale diversiteitsstatements meer gebruikt worden in grote (29.7%) dan

in kleine organisaties (2.8%). Hypothese 3 is bijgevolg bevestigd.

Hypothese 4. Deze hypothese gaf aan dat het opnemen van

diversiteitsstatements in de personeelsadvertentie leidt tot hogere winst voor de

organisatie. Uit de correlatietabel blijkt reeds geen verband en dit wordt verder

bevestigd op basis van een tweewegs ANOVA waarbij er geen significant hoofdeffect

van woordelijke diversiteitsstatements op winst is, F(1,42) = .03, p = .87. Ook voor

4 Hypothese 1 wordt in dit onderdeel gevolgd door Hypothese 3 omdat de toetsing van Hypothese 2 reeds

gebeurde bij de bespreking van Studie 1 (cfr. supra). 5 Grootte_2 is een variabele die gecreëerd werd om een onderscheid te maken tussen SMEs die

tewerkgesteld zijn in grotere organisaties en SMEs die tewerkgesteld zijn in kleinere organisaties.

33

picturale diversiteitsstatements werd geen significant hoofdeffect gevonden op winst,

F(1,42) = .07, p = .80. Bijgevolg werd geen bevestiging gevonden voor Hypothese 4.

Hypothese 5. Deze hypothese gaat na of overheidsinstanties meer gebruik

maken van diversiteitsstatements in hun personeelsadvertenties dan andere sectoren.

Een Chi-kwadraattoets van de variabelen sector_26 en woordelijke

diversiteitsstatements, vond geen significant verband, χ²(1) = .2.59, p = .11. Er werd wel

een significant verband gevonden tussen sector_2 en picturale diversiteitsstatements,

χ²(1) = 6.67, p < .01. Waarbij 10.3% van de organisaties uit de overheidssector gebruik

maken van een picturaal diversiteitsstatement ten opzichte van 23.3% van de

organisaties uit de andere sectoren. Deze resultaten gaan in tegen de verwachting,

bijgevolg werd Hypothese 5 niet bevestigd.

Hypothese 6. Deze hypothese stelde dat er drie types van redenen zijn voor het

opnemen van een diversiteitsstatement namelijk juridische, maatschappelijke en

economische redenen. Een exploratieve factoranalyse (Principale Axis Factoring) met

orthogonale Varimax rotatie werd toegepast op 17 items die redenen voor het opnemen

van diversiteitsstatements meten. Item 14 en item 18 werden uitgesloten van de

factoranalyse omdat hoge correlaties teruggevonden werden met respectievelijk item 13,

r = .90, p < .001 en item 17, r = .92, p < .001. Na analyse van de Kaiser-Meyer Olkin

maat bleek dat de steekproef adequaat is om factoranalyse op toe te passen

(KMO = .93). Tabel 4 geeft de factorladingen van de orthogonale rotatie weer. Twee

factoren hadden een eigenwaarde groter dan 1 (9.02 en 1.70) en verklaren samen

58.12% van de totale variantie. Item 1, 5, 7, 10 en 17 hebben geen eenduidige lading en

worden daarom in verdere analyses niet opgenomen. De Cronbach‟s α van Factor 1 is

.92 en van Factor 2 .86.

6 Sector_2 is een variabele die gecreëerd werd om een onderscheid te maken tussen SMEs die

tewerkgesteld zijn in de overheidssector en SMEs die niet tewerkgesteld zijn in de overheidssector.

34

Tabel 4

Factorladingen items redenen voor het opnemen diversiteitsstatements

Item Factor1 Factor2

11.verhogen van de kwaliteit van selectieprocedure .78 .32

2. maatschappelijke verantwoordelijkheid opnemen .77

9. meer creativiteit creëren in de organisatie .75 .35

19.leidt tot meer innovatie .74 .32

16.leidt tot hogere kwaliteit van de bedrijfsvoering .74 .41

3. ethische overtuiging uiten .70

12.om andere bedrijven ertoe aan te zetten een diversiteitsbeleid te voeren .68

7. tegemoet komen aan divers klantenbestand .61 .47

17.leidt tot minder ziekteverzuim .60 .48

1. positief bedrijfsimago uitstralen .55 .46

5. oplossing bieden voor schaarste op de arbeidsmarkt .53 .50

10.ervoor zorgen dat nieuwe markten worden aangesneden .52 .50

4. nieuwe investeerders aantrekken .74

8. overheidssubsidies ontvangen bij aanwerving .71

13.resulteert in meer winst en omzet .30 .70

15.streefcijfers of quota naleven .35 .68

6. wettelijke verplichting naleven .66

Noot. Factorlading lager dan .30 werden weggelaten uit de tabel. Factorladingen groter

dan .50 werden in het vet weergegeven.

Na analyse van de items en hun lading werd geopteerd om Factor 1 te benoemen

als „ethisch-innovatief‟. Enkele voorbeelden van items die hierop hoog laden zijn:

„maatschappelijke verantwoordelijkheid opnemen (item 2)‟, „ethische overtuiging uiten

(item 3)‟ en „leidt tot meer innovatie (item 19)‟. Er werd gekozen om Factor 2 te

benoemen als „economisch-juridisch‟. Enkele voorbeelden van items die hierop hoog

laden zijn: „nieuwe investeerders aantrekken (item 4)‟, „wettelijke verplichting naleven

(item 6)‟ en „resulteert in meer winst en omzet (item 13)‟. Aan de hand van deze

gegevens werden twee nieuwe variabelen aangemaakt namelijk de variabele „ethisch-

innovatief‟ en de variabele „economisch-juridisch‟.

Onderzoeksvraag 1. De eerder besproken exploratieve factoranalyse bood geen

evidentie voor het bestaan van een factorstructuur van juridische, economische en

35

maatschappelijke redenen. Dit leidt ertoe dat Onderzoeksvraag 1 in zijn oorspronkelijke

vorm niet kan getoetst worden. Wel kan nagegaan worden voor de gevonden twee

factoren welke factor door SMEs gerapporteerd wordt als een voor organisaties

drijvende factor voor het gebruik van diversiteitsstatements in de personeelsadvertentie,

namelijk ethisch-innovatieve motivatie of economisch-juridische motivatie.

Een paarsgewijze T-toets toont aan dat organisaties in deze steekproef

diversiteitsstatements meer gebruiken omwille van ethisch-innovatieve redenen

(M = 2.91, SD = 1.10) dan omwille van economisch-juridische redenen (M = 2.45,

SD = 1.05), t(204) = 6.55, p < .001.

Onderzoeksvraag 2. Een paarsgewijze T-toets, t(211) = 13.39, p < .001, toont

aan de HR-professionals eerder vanuit autonoom-gerelateerde motieven

(M = 3.67; SD = 1.11), zoals bijvoorbeeld item 7 „omdat ik vind dat we moeten

tegemoet komen aan de kansen van minderheidsgroepen‟, diversiteitsstatements

opnemen dan vanuit gecontroleerde (M = 2.56; SD = 1.01), zoals bijvoorbeeld item 6

„om aan quota te voldoen‟.

Discussie

Studie 1 was hoofdzakelijk gericht op het in kaart brengen van bestaande

diversiteitsstatements in het Vlaamse personeelsadvertentielandschap. Om dit te

verwezenlijken vond een analyse plaats van vacatures die in de periode van oktober

2011 tot en met april 2012 verschenen zijn in de Vlaamse versies van de

jobadvertentieweekbladen Vacature en Jobat. Studie 2 tracht, naast het verder in kaart

brengen van diversiteitsstatements, een antwoord te formuleren op wat de motivatie en

de redenen zijn om diversiteitsstatements op te nemen in personeelsadvertenties. Dit

werd onderzocht bij HR-professionals door middel van een onlinevragenlijst. In wat

volgt worden de resultaten van beide studies besproken.

Studie 1 vond geen evidentie voor het meer terugvinden van geslacht, etniciteit

of leeftijd in woordelijke diversiteitsstatements dan handicap of seksuele voorkeur. Er

werd gevonden dat wanneer geslacht, etniciteit of leeftijd vermeld werd in een

statement, het zeer waarschijnlijk is dat handicap of seksuele voorkeur ook vermeld

wordt. Deze resultaten spreken de bevindingen van Cornet en Zanoni (2010) tegen. Een

mogelijke verklaring is dat er in de voorbije jaren verschuivingen plaatsvonden in het

36

Vlaamse diversiteitslandschap in die mate dat handicap een belangrijker rol gaan spelen

is. Een andere mogelijke verklaring is dat meer dan de helft van de verzamelde

diversiteitsstatements in Studie 1 afkomstig zijn van overheidsinstanties en dit kan

leiden tot een overrepresentatie van diversiteitsstatements die vermelding maken van

handicap. De federale overheid heeft recent een actieplan opgenomen dat aangeeft dat

op een objectieve wijze aan rekrutering en selectie moet gedaan worden waarbij

huidskleur, leeftijd, geslacht, geloofsovertuiging of handicap geen rol spelen bij het

selecteren van kandidaten (Federale overheidsdienst personeel en organisatie, 2011).

Dergelijke richtlijnen kunnen van invloed zijn op de gevonden resultaten. Vervolgens

gaven de analyses aan dat seksuele voorkeur in mindere mate opgenomen wordt in

diversiteitsstatements ten opzichte van geslacht, etniciteit, leeftijd en handicap.

Hierbij aansluitend, brachten de gegevens in Studie 1 ook aan dat in het Vlaamse

jobadvertentielandschap woordelijke diversiteitsstatements hoofdzakelijk bestaan uit

algemene statements (bijvoorbeeld: “Bedrijf X engageert zich voor diversiteit onder de

medewerkers.”) en specifieke statements met betrekking tot geslacht, leeftijd, handicap

en etniciteit. Picturale diversiteitsstatements komen vooral voor in de vorm van foto‟s

waarop diversiteit qua huidskleur en geslacht op afgebeeld wordt.

In Studie 2 werd aangetoond dat er wel degelijk een verband bestaat tussen het

al dan niet beschikken van organisaties over een diversiteitsbeleid en het gebruik van

een diversiteitsstatement in de personeelsadvertentie. Diversiteitsstatements worden

meer teruggevonden bij organisaties die beschikken over een diversiteitsbeleid dan bij

organisaties die geen diversiteitsbeleid hanteren. Intuïtief lijkt het logisch dat wanneer

organisaties zich engageren voor diversiteit door een diversiteitsbeleid op te stellen men

sneller zal neigen een diversiteitsstatement op te nemen dan organisaties die niet

beschikken over een diversiteitsbeleid. De percentages tonen wel aan dat het hebben

van een diversiteitsbeleid niet automatisch resulteert in het opnemen van een

diversiteitsstatement. Er wordt verder meer melding gemaakt van een woordelijk

diversiteitsstatement dan dat een picturaal diversiteitsstatement afgebeeld wordt door

organisaties met een diversiteitsbeleid. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat het

opnemen van een woordelijk diversiteitsstatement toegankelijker is. Het vergt weinig

moeite om een één of meerdere zinnen in een personeelsadvertentie op te nemen. Indien

men een picturaal diversiteitsstatement wil opnemen door bijvoorbeeld een foto bij te

37

voegen, moet men in eerste instantie over een diversiteitsfoto beschikken en ten tweede

moet het ook mogelijk zijn om de template waarin de personeelsadvertentie opgemaakt

zijn te wijzigen als SME. De kosten die daarmee gepaard gaan (plaatjes in

vacatures/print media) zijn ook hoger, wat een andere verklaring kan zijn. Toch ziet

men dat 26.4% van de organisaties met een diversiteitsbeleid zich niet laat afschrikken

door mogelijke hinderpalen die het opnemen van een picturaal diversiteitsstatement met

zich meebrengt. Mogelijks wegen de baten van het opnemen van zo‟n statement voor

deze organisaties op tegen de kosten.

Studie 2 toonde aan dat diversiteitsstatements in Vlaanderen meer gebruikt

worden door grote bedrijven dan door kleine bedrijven. Mogelijk is dit te wijten aan het

feit dat diversiteitsstatements misschien net als het diversiteitsbeleid (Cornet & Zanoni,

2010) eerst intrede doen in grotere bedrijven vooraleer deze praktijk doorstroomt naar

kleinere organisaties. Dit kan eventueel gerelateerd zijn aan de kosten die hiermee

gepaard gaan.

Aan de hand van de gegevens die gevonden werden in Studie 2 kon geen effect

gevonden worden van woordelijke diversiteitsstatements noch van picturale

diversiteitsstatements op de winst van de organisaties. Deze hypothese lijkt

aanvankelijk misschien eerder onrealistisch maar voorgaand onderzoek toonde aan dat

het HR-beleid een direct effect heeft op winstparameters van bedrijven (Sels et al.,

2006). Cox en Blake (1991) haalden aan dat het hebben van een diversiteitsbeleid vele

voordelen met zich meebrengt zoals minder turnover, minder absenteïsme, meer

creativiteit, meer innovatie, het maken van betere beslissingen, succesvollere verkoop

etc. Recent blijkt ook de positieve relatie tussen de organisatiediversiteit en het jaarlijks

rendement van de organisatie (García-Izquierdo, Ramos-Villagrasa & Moscoso, 2011).

Een mogelijkheid waarom in deze scriptie geen relatie gevonden is, is dat een vacature

met diversiteitsstatements misschien geen realistische afspiegeling is van de ware

intenties en het aanwerfbeleid van organisaties. Een andere verklaring is dat de

voordelen van diversiteit zich niet zo gemakkelijk in winstcijfers laten vertalen (ook al

spreken sommige studies dit tegen). Een andere reden voor het niet vinden van een

verband, is dat het opnemen van een diversiteitsstatement misschien gewoon niet

resulteert in het aanwerven van meer divers personeel, om andere redenen dan intenties

(competenties van sollicitanten etc.). En aangezien de samenstelling van het

38

personeelsbestand in dit geval onveranderd blijft, zullen de voordelen van diversiteit

ook niet optreden en zullen ze ook niet van invloed kunnen zijn op de winst van de

organisatie. Verder onderzoek kan dit nagaan.

Studie 2 bood geen evidentie voor het meer gebruiken van diversiteitsstatements

door bedrijven uit de overheidssector dan door bedrijven uit andere sectoren. Met

betrekking tot picturale diversiteitsstatements werd zelfs gevonden dat organisaties die

niet tot de overheidssector behoren deze soort statements meer gebruiken dan

overheidsbedrijven. Dit laatste impliceert het omgekeerde van de vooropgestelde

hypothese. Mogelijk heeft dit te maken met het financiële aspect, waarbij organisaties in

niet-overheidssectoren meer budget hebben om picturale statements op te nemen en de

relatief zware kost van publicatie met foto‟s te dragen.

In de tweede studie werden de drie soorten redenen (Doyen et al. 2006; Glastra,

1999) voor het opnemen van een diversiteitsstatement, namelijk juridisch, economisch

en maatschappelijk, niet teruggevonden. Wel werd een andere factorstructuur ontdekt.

Op basis van de 17 items konden twee grote redenen onderscheiden worden namelijk

ethisch-innovatief en economisch-juridisch. Onder ethisch-innovatieve redenen worden

redenen verstaan die bij het opnemen van diversiteitsstatements in de

personeelsadvertentie als doel hebben: de kwaliteit van de selectieprocedure te

verhogen, een maatschappelijke verantwoordelijkheid op te nemen, meer creativiteit te

creëren in de organisatie, meer innovatie te creëren, een hogere kwaliteit van de

bedrijfsvoering te bereiken, ethische overtuigingen te uiten of andere bedrijven ertoe

aan zetten een diversiteitsbeleid te voeren. Onder economisch-juridisch redenen worden

reden verstaan die bij het opnemen van diversiteitsstatements in de

personeelsadvertentie als doel hebben: nieuwe investeerders aan te trekken,

overheidssubsidies te ontvangen, meer winst en omzet te creëren, streefcijfers op quota

te behalen of wettelijke verplichtingen na te leven. Ethisch-innovatieve redenen blijken

voor HR-professionals belangrijker voor het opnemen van diversiteitsstatements dan

economisch-juridische redenen. Ethisch-innovatieve reden worden gemiddeld op 2.91

gescoord (SD = 1.10). Dit neigt naar een score van drie die gelijk staat met „ik sta

neutraal ten aanzien van de reden‟. Economisch-juridische redenen worden gemiddeld

op 2.45 gescoord (SD = 1.05). Dit neigt eerder naar een score van twee die gelijk staat

met „ik vind de reden niet belangrijk‟. Dit is in lijn met wat besproken werd in de

39

literatuurstudie met betrekking tot het beperkte wettelijk kader dat er momenteel heerst

in België met betrekking tot diversiteitsbeleid. Het weinig ontwikkelde Belgisch

juridisch kader kan een verklaring bieden voor de lage gemiddelde score op

economisch-juridisch vlak. Opvallend is dat voor beide redenen de gemiddelde score

tussen de twee en drie ligt en men dus beide redenen eerder niet zo belangrijk vindt.

Deze eerder lage scores zijn mogelijk te wijten aan de eerder gecontroleerde motivatie

(extrinsieke motivatie) waarop de schalen economisch-juridisch en ethisch-innovatief

beroep doen. Mogelijk zijn HR-professionals meer autonoom gedreven voor het gebruik

van diversiteitsstatements waardoor de bevraagde items, die zich meer richten op

gecontroleerde motivatie, als minder belangrijk gescoord worden. Studie 2 vond de

twee schalen gecontroleerde en autonome motivatie terug en gaf aan dat HR-

professionals meer geneigd zijn om diversiteitsstatements in te voeren vanuit een

autonome motivatie dan vanuit een gecontroleerde motivatie. In het kader van

diversiteitsstatements hechten HR-professionals met een autonome motivatie belang

aan: het open staan voor allerlei groepen van mensen, het tegemoet komen aan kansen

van minderheidsgroepen, een goede afspiegeling in de organisatie van de maatschappij

en gelijke kansen voor iedereen in de maatschappij. In het kader van het gebruik van

diversiteitsstatements staat gecontroleerde motivatie voor: het voldoen aan quota, het

verkrijgen van subsidies en de maatschappelijke druk die men ervaart. HR-professionals

aanzien redenen met betrekking tot autonomie eerder als belangrijke redenen voor het

gebruik van diversiteitsstatements in personeelsadvertenties terwijl men gecontroleerde

redenen eerder als minder belangrijk acht.

Theoretische en praktische implicaties

Een belangrijke observatie is dat de literatuurbevindingen over

diversiteitsstatements redelijk versnipperd zijn en dat er relatief weinig geweten is over

de soorten diversiteitsstatements en motieven van organisaties om bepaalde

diversiteitsstatements te gebruiken. Bovendien ontbreekt een duidelijke en meer

fijnmazige classificatie. Er is nood aan een meer theoretische onderbouwing van het

thema. Op basis van Studie 1 en literatuurbevindingen, ontwikkelden we daarom als

aanzet een model, ter classificatie van soorten diversiteitsstatements, dat als

uitgangspunt kan dienen om op een meer gestructureerde manier onderzoek te doen naar

40

bijvoorbeeld motieven en effecten van diversiteitsstatements. Dit zogenaamde „kubus

model‟ wordt visueel voorgesteld in Figuur 1 en bestaat uit drie dimensies die de kubus

in acht verschillende velden verdeelt.

Naar een geïntegreerd model voor diversiteitsstatements

De eerste dimensie van dit model verwijst naar de doelgroep die men wil bereiken

(algemeen versus specifiek). Singh en Point (2006) vonden in het gebruik van

statements meer bepaald statements die zich specifiek richten op een bepaald

diversiteitsaspect (bijvoorbeeld geslacht, etniciteit…) en algemene statements die zich

niet specifiek richten op één doelgroep. Een voorbeeld van een statement waarbij de

doelgroep algemeen is: “Bedrijf X staat voor een winnende en diverse bedrijfscultuur

waar plaats is voor de eigenheid van onze medewerkers, klanten en consumenten.” De

doelgroep kan ook specifiek zijn en zich richten op één bepaalde minderheidsgroep of

op een aantal minderheidsgroepen terzelfder tijd. Een voorbeeld van een specifiek

statement: “Bedrijf X heeft een sterk beleid dat gelijke tewerkstellingskansen voor

mannen en vrouwen promoot. Vrouwen worden ook aangemoedigd om te solliciteren

voor deze functie”. Dat het mogelijk is dat een organisatie in dezelfde jobadvertentie

zowel gebruik maakt van een specifiek als van een algemeen statement, wijst op een

continu karakter van de dimensie. Waarbij diversiteitsstatements die algemeen zijn links

op de as geplaats worden en diversiteitsstatements die specifiek zijn rechts. Indien een

personeelsadvertentie een diversiteitsstatement vermeldt waarin meerdere doelgroepen

vermeld zijn dan zal dit statement zich meer in de richting van het midden van de as

bevinden.

Als tweede, onderscheiden dimensie kan de vorm van het statement onderkend

worden. Avery en McKay (2006) onderscheiden twee vormen namelijk woordelijke

diversiteit en picturale diversiteit. Onder picturale diversiteit verstaan Avery en McKay

(2006) foto‟s van geslachtsdiversiteit en etnische diversiteit. Voorbeelden hiervan zijn

terug te vinden in de vragenlijst van Bijlage 2. Singh en Point (2006) voegden hier ook

symbolen aan toe. De dimensie vorm kan dus opgedeeld worden in twee delen namelijk

woordelijke diversiteitsstatements en picturale diversiteitsstatements. Waarbij of in

woorden of in beelden in de personeelsadvertentie aangegeven wordt dat de organisatie

diversiteit belangrijk vindt. Terwijl Avery en McKay (2006) met de picturale vorm

enkel verwijzen naar foto‟s van mensen die diversiteit weerspiegelen, kunnen ook

41

diversiteitslabels en -awards onder de picturale noemer geplaatst. Net zoals bij de eerste

dimensie is het bij de dimensie vorm ook mogelijk dat beide, de woordelijke en

picturale vorm, samen voorkomen. Daarom wordt er gesteld dat de dimensie vorm een

continue dimensie is.

De derde dimensie is het niveau binnen de organisatie waarop de

diversiteitsstatement van toepassing is. Deze dimensie is opnieuw tweeledig. Men kan

via een diversiteitsstatement de focus op de organisatiewaarden of op de

arbeidsvoorwaarden leggen. De organisatiewaarden verwijzen naar datgene waarvoor

de organisatie staat en wat de organisatie belangrijk acht. Aandacht voor diversiteit kan

een organisatiewaarde zijn. Een voorbeeld van dergelijk statement is: “Bedrijf X wil de

maatschappij zo goed mogelijk weerspiegelen. Kandidaten worden geselecteerd op

basis van hun kwaliteiten en vaardigheden, ongeacht geslacht, afkomst of handicap”.

Hierbij geeft het bedrijf weer dat het als organisatie waarde hecht aan een goede

weerspiegeling van de maatschappij bij het rekruteren. Onder het tweede niveau, de

arbeidsvoorwaarden, vallen statements richten op loon, arbeidsduur, kinderopvang,

leeftijdsbewust personeelsbeleid, opleidingsbeleid etc. (Dolmans, van Heusden &

Karssen, 2009; van der Steege, 2004). Een voorbeeld van zo‟n statement is: “Ons

bedrijf beschikt over een eigen crèche omdat wij vrouwen willen aanmoedigen om deel

uit te maken van onze organisatie”. Net zoals bij de vorige dimensies dient de dimensie

niveau ook als een continue dimensie gezien te worden. Het is namelijk mogelijk dat

diversiteitsstatements met betrekking tot organisatiewaarden en arbeidsvoorwaarden

samen voorkomen.

Figuur 1. Het Kubusmodel

42

Dergelijk model laat het toe een bewustzijn te creëren naar recruiters toe over

het bestaan en de mogelijkheden van diverse diversiteitsstatements in

personeelsadvertenties. Het biedt een tool om het geheel bespreekbaar te maken. In de

praktijk dient men oog te hebben voor het meten van de effectiviteit van het opnemen

van een diversiteitsstatement. De effectiviteit dient gelinkt te worden aan verschillende

diversiteitsparameters zoals bijvoorbeeld een stijging in het percentage vrouwen in de

organisatie, percentage ouderen, percentage etnische minderheden etc.

Beperkingen en suggesties voor toekomstig onderzoek

Deze studie is tot stand gekomen vanuit een lacune in bestaand onderzoek en is

dan ook één van de eerste studies met betrekking tot het fenomeen

diversiteitsstatements. Al heeft deze exploratieve studie enkele belangrijke bevindingen

opgeleverd, toch dient rekening gehouden te worden met een aantal beperkingen.

In deze studie werden personeelsadvertenties bekeken die in twee verschillende

jobadvertentieweekbladen verschenen zijn. Er is nog andere belangrijke geschreven pers

die kan opgenomen worden, bijvoorbeeld personeelsadvertenties in meer regionale

media zoals de Streekkrant. Het niet opnemen van dergelijke media kan leiden tot een

bias in grootte van organisaties en type bedrijven in de huidige steekproef. Toekomstig

onderzoek zou kunnen nagaan of diversiteitsstatements gebruikt worden in

jobadvertenties in regionale media en in welke vorm deze gebruikt worden. Onderzoek

van VDAB toonde aan dat publieke jobwebsites (bijvoorbeeld de VDAB-website) en

bedrijfswebsites vaak gebruikte rekruteringskanalen zijn door werkgevers (VDAB,

2010). In deze verhandeling werd met deze kanalen geen rekening gehouden. Online

adverteren biedt meer mogelijkheden dan op papier. Zo vonden Walker, Feild, Giles,

Armenakis en Bernerth (2009) dat getuigenissen van werknemers op

rekruteringswebsites als aantrekkelijker en betrouwbaarder ervaren werden door

sollicitanten wanneer deze getuigenissen via video met geluid overgebracht werden dan

wanneer er getuigenissen gemaakt werden door middel van foto‟s met tekst.

Toekomstig onderzoek zou de diversiteitsstatements die online verschijnen op de

Vlaamse arbeidsmarkt kunnen analyseren.

Een methodologische beperking is dat gebruik gemaakt werd van een

zelfrapportagevragenlijst. Dit heeft als nadeel dat er een verschil kan bestaan tussen de

43

gerapporteerde situatie en de reële situatie. Ook is het onmogelijk om sociale

wenselijkheid van antwoorden volledig uit te sluiten en bestaat het risico op „common

method bias‟. Tevens kan de steekproef een „respons bias‟ bevatten waarbij de HR-

professionals die de vragenlijst ingevuld hebben, mensen zijn die op een bepaalde

manier naar diversiteit kijken terwijl mensen met andere visies niet deelnamen aan het

onderzoek.

De items die opgenomen werden om te peilen naar de motivatie van HR-

professionals en de redenen voor het opnemen van diversiteitsstatements zijn mogelijk

onvolledig. Verder onderzoek moet uitwijzen welke zaken nog van invloed kunnen zijn

op de keuze van HR-professionals voor het opnemen van een diversiteitsstatement in de

personeelsadvertentie.

In het onderzoek werd steeds bevraagd waarom men een diversiteitsstatement

opneemt of waarom men dit zou opnemen. Mogelijk kan toekomstig onderzoek ook

waardevolle informatie verkrijgen wanneer deze vragen omgekeerd worden en peilen

naar waarom organisaties ervoor kiezen om geen diversiteitsstatement op te nemen in

hun personeelsadvertenties.

Jayne en Dipboye (2004) gaven aan dat de effectiviteit van diversiteitsacties

dient geanalyseerd te worden. Dit werd in dit onderzoek gedaan door na te gaan of

diversiteitsstatements een impact hebben op de winst van het bedrijf. De steekproef die

hiervoor gebruikt werd, was eerder aan de kleine kant (N = 46). Dit kan een invloed

hebben op het resultaat. Toekomstig onderzoek kan de impact op de winst nagaan door

middel van een grotere steekproef. Tevens dient toekomstig onderzoek, analoog met

Sels et al. (2006), de tussenliggende factoren (bijvoorbeeld productiviteit) tussen het

opnemen van een diversiteitsstatement en de winst van de organisatie in kaart te

brengen. Daarnaast zal dit het ook mogelijk maken om na te gaan of het opnemen van

een diversiteitsstatement ook effectief leidt tot een diverser personeelsbestand.

Toekomstig onderzoek kan naast winst, in navolging van Sels et al. (2006), ook de

relatie tussen diversiteitsstatements met andere organisatieparameters zoals solvabiliteit

en liquiditeit in kaart brengen.

Naarmate het Vlaamse diversiteitslandschap zich verder ontwikkelt, zal het

mogelijk worden om via toekomstig onderzoek het, eerder besproken, kubusmodel van

diversiteitsstatements te gaan toetsen.

44

Conclusie

Deze exploratieve studie was een eerste aanzet tot het verkennen van het relatief

nieuwe domein van diversiteitsstatements in personeelsadvertenties. Het bood meer

inzicht in het voorkomen en het gebruik van diversiteitsstatements in het Vlaamse

personeelsadvertentielandschap. Dit onderzoek bracht aan het licht dat er nood is aan

het ontwikkelen van een model waarbinnen dit geheel kan gekaderd worden. Verder

dient nagegaan te worden of er, naast de gevonden redenen, nog andere redenen zijn

voor het gebruik van diversiteitsstatements. En tot slot is er nood aan duidelijkheid met

betrekking tot de effectiviteit van de statements en rijst de intrigerende vraag of

diversiteitstatements meer zijn dan louter „external branding‟ van de organisatie en

effectief bijdragen tot de resultaten van de organisatie.

45

Referenties

Agócs, C., & Burr, C. (1996). Employment equity, affirmative action and managing

diversity : Assessing the differences. International Journal of Manpower, 17(4),

30-45. doi: 10.1108/01437729610127668

Ambler, T., & Barrow, S. (1996). The employer brand. Journal of Brand Management,

4, 185–206.

Avery, D. R. (2003). Reactions to diversity in recruitment advertising: Are differences

black and white? Journal of Applied Psychology, 88, 672-679. doi: 10.1037/0021-

9010.88.4.672

Avery, D. R., Hernandez, M., & Hebl, M. R. (2004). Who‟s watching the race? Racial

salience in recruitment advertising. Journal of Applied Social Psychology, 34, 146-

161. doi: 10.1111/j.1559-1816.2004.tb02541.x

Avery, D. R., & McKay, P. F. (2006). Target practice: An organizational impression

management approach to attracting minority and female job applicants. Personnel

Psychology, 29, 157-187. doi: 10.1111/j.1744-6570.2006.00807.x

Avery, D. R., McKay, P. F., & Wilson, D. C. (2008). What are the odds? How

demographic similarity affects the prevalence of perceived employment

discrimination. Journal of Applied Psychology, 93, 235-249.

doi: 10.1037/0021-9010.93.2.235

Bangerter, A., Roulin, N., & König, C. (2011). Personnel selection as a signaling game.

Journal of Applied Psychology. doi : 10.1037/a0026078

Belgisch Staatsblad. (30 juli, 1981). Antiracismewet. Ontleend aan

http://www.ejustice.just.fgov.be/doc/rech_n.htm

Belgisch Staatsblad. (10 mei, 2007). Wet ter bestrijding van bepaalde vormen van

discriminatie. Ontleend aan http://www.ejustice.just.fgov.be/doc/rech_n.htm

Bestuurszaken. (2013). Diversiteit en gelijke kansen. Ontleend aan

http://www.bestuurszaken.be/diversiteit-gelijke-kansen

http://dx.doi.org/10.1108/01437729610127668



http://www.bestuurszaken.be/diversiteit-gelijke-kansen

46

Brehm, S.S., Kassin, S.M., Fein, S., Mervielde, I., & Van Hiel, A. (2006). Sociale

psychologie. Gent: Academiapress.

Brown, D. J., Cober, R. T., Keeping, L. M., & Levy, P. E. (2006). Racial tolerance and

reactions to diversity information in job advertisements. Journal of Applied Social

Psychology, 36, 2048-2071. doi: 10.1111/j.0021-9029.2006.00093.x

Cable, D. M., & Judge, T. A. (1996). Person-organization fit, job choice decisions, and

organizational entry. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 67,

294-311. doi: 10.1006/obhd.1996.0081

Cameron, I. (1993). Formulating an equal opportunities policy. Equal Opportunities

Review, 47, 16-20.

Collins, C. J., & Han, J. (2004). Exploring applicant pool quantity and quality: The

effects of early recruitment practices, corporate advertising, and firm reputation.

Personnel Psychology, 57, 685–717. doi: 10.1111/j.1744-6570.2004.00004.x

Cornet, A., & Zanoni, P. (2010). Diversity management in Belgium. In A. Klarsfeld

(Ed.), International handbook on diversity management at work: Country

perspectives on diversity and equal treatment (pp. 45-67).

Cox, T. Jr., & Blake, S. (1991). Managing cultural diversity: Implications for

organizational competitiveness. Academy of Management Executive, 5, 45-56.

Derous, E., van der Velde, M. E. G., & Born, M. Ph. (2011). Werving en Selectie:

Terug van nooit weggeweest. [Recruitment and selection: Back from never been

gone.] Gedrag & Organisatie, 24 (1), 3-17. Ontleend aan

https://biblio.ugent.be/input/download?func=downloadFile&recordOId=1232337&

fileOId=1232471

Dolmans, W., van Heusden, F., & Karssen, D. (2009). Arbeidsvoorwaarden:

Grabbelton of op zoek naar balans? Alphen aan den Rijn: Kluwer.

Doyen G., Lamberts M., & Janssens M. (2002). Diversiteitsmanagement in de praktijk

(Rapport nr. 796). Ontleend aan Katholieke Universiteit Leuven – Hoger Instituut

voor de Arbeid website https://hiva.kuleuven.be/resources/pdf/publicaties/R796.pdf

http://dx.doi.org/10.1006/obhd.1996.0081

47

Federale overheidsdienst personeel en organisatie. (2011). Diversiteit in de Federale

overheid: Actieplan 2011-2014. Ontleend aan

http://www.fedweb.belgium.be/nl/binaries/Plan%20d%27action%20diversit%C3%

A9%202011-2014_FINAL_NL_200911_tcm120-148282.pdf

Federale overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. (2008).

Collectieve arbeidsovereenkomst nr.38 van 6 december 1983 betreffende de

werving en selectie van werknemers. Ontleend aan www.werk.belgie.be

García-Izquierdo, A.L., Ramos-Villagrasa, R.J., & Moscoso, S. (2011, juni). E-

recruitment and woman discrimination: Web site analysis of listed companies in

Spain (2005-2009). Paper gepresenteerd op ENESER conferentie, Athene,

Griekenland.

Glastra, F. (1999). Organisaties en diversiteit. Naar een contextuele benadering van

intercultureel management. Utrecht: Lemma.

Goldberg, C. B., & Allen, D. G. (2008). Black and white and read all over: Race

differences in reactions to recruitment web sites, Human Resource Management,

47, 247-236. doi: 10.1002/hrm.20209

Harrison, D.A., & Klein, K.J. (2007). What‟s the difference ? Diversity constructs as

separation, variety or disparity in organizations. Academy of Management Review,

32(4), 1199-1228.

Hays-Thomas, R. (2004). Why now? The contemporary focus on managing diversity. In

M. S. Stockdale & F. J. Crosby (Eds.), The psychology and management of

workplace diversity (pp. 3-30). Malden, MA: Blackwell Publishing.

Jayne, M. E., & Dipboye, R. L. (2004). Leveraging diversity to improve business

performance: Research findings and recommendations for organizations. Human

Resource Management, 43, 409-424. doi : 10.1002/hrm.20033

Kirton, G. (2003). Developing strategic approaches to diversity policy. In M.J.

Davidson & S.L. Fielden (Eds.), Individual diversity and psychology in

organizations (pp. 3-17). Chichester, West Sussex: Wiley.

http://www.fedweb.belgium.be/nl/binaries/Plan%20d%27action%20diversit%C3%A9%202011-2014_FINAL_NL_200911_tcm120-148282.pdf

http://www.fedweb.belgium.be/nl/binaries/Plan%20d%27action%20diversit%C3%A9%202011-2014_FINAL_NL_200911_tcm120-148282.pdf

48

Kreitner, R., & Kinicki, A. (2009). Organizational behavior. New York, NY: McGraw-

Hill

Lievens, F. (2008). Handboek human resource management: Back to basics. Den Haag:

Lannoo & Academic Service.

Lievens, F., & Highhouse, S. (2003). The relation of instrumental and symbolic

attributes to a company‟s atrractiveness as an employer. Personnel Psychology, 56,

2003. doi: 10.1111/j.1744-6570.2003.tb00144.x

Mels, T., & Van den Broek, A. (2011, juni 16). Gezocht: blank en Belgisch, geen

Arabieren. De Morgen. Ontleend aan http://www.demorgen.be

Moratis, L., & van der Veen, M. (2010). Basisboek MVO: Maatschappelijk

verantwoord ondernemen. Assen: Van Gorcum.

MVO Vlaanderen. (n.d.). MVO Vlaanderen. Ontleend aan

http://www.mvovlaanderen.be

Nationale Arbeidsraad. (2008). Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 95 van 10 oktober

2008 betreft de gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie.

Ontleend aan http://www.cnt-nar.be/CAO-COORD/cao-095.pdf

Paddison, L. (1990). The targeted approach to recruitment. Personnel Management,

22(11), 54-58.

Perkins, L. A., Thomas, K. M., & Taylor, G. A. (2000). Advertising and recruitment:

Marketing to minorities. Psychology & Marketing, 17, 235-255.

doi: 10.1002/(SICI)1520-6793(200003)17:3<235::AID-MAR3>3.0.CO;2-#

Pitts, D. W., Hicklin, A. K., Hawens, D. P., & Melton, E. (2010). What drives the

implementation of diversity management programs? Evidence from public

organizations. Journal of Public Administration Research and Theory, 20, 867-886.

doi: 10.1093/jopart/mup044

49

Point, S., & Singh, V. (2003). Defining and Dimensionalising Diversity: Evidence from

Corporate Websites Across Europe. European Management Journal, 21(6), 750–

761. doi: 10.1016/j.emj.2003.09.015

Portaal van het federaal personeel. (2012). Meer vrouwen in topfuncties bij de federale

overheid: Quota. Ontleend aan

http://www.fedweb.belgium.be/nl/nieuws/2012/20120329_quota_vrouwen.jsp

Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of

intrinsic motivation, social development and well-being. American Psychologist,

55(1), 68-78. doi: 10.1037/0003-066X.55.1.68

Schermerhorn, J. R., Osborn, R. N., & Uhl-Bien, M. (2011). Organizational Behavior.

Hoboken, NJ: Wiley.

Sels, L., De Winne, S., Maes, J., Delmotte, J., Faems, D., & Forrier, A. (2006).

Unravelling the HRM-performance link: Value-creating and cost-increasing effects

of small business HRM. Journal of Management Studies, 43, 319-342. doi:

10.1111/j.1467-6486.2006.00592.x

Singh, V., & Point, S. (2006). (Re)presentations of Gender and Etnicity in Diversity

Statements on European Company Websites. Journal of Business Ethics, 68, 363-

379. doi: 10.1007/s10551-006-9028-2

Smith, M. (2003). Bias in job selection and assessment techniques. In M.J. Davidson &

S.L. Fielden, (Eds.), Individual diversity and psychology in organizations (pp. 331-

351). Chichester, West Sussex: Wiley.

van der Steege, D. (2004). Arbeidsvoorwaarden: Werk aan de winkel. Alphen aan den

Rijn: Kluwer.

Stewart, R, Volpone, S. D., Avery, D. R., & McKay, P. (2011). You support diversity,

but are you ethical? Examining the interactive effects of diversity and ethical

climate perceptions on turnover intentions. Journal of Businees Ethics, 100, 581-

593. doi: 10.1007/s10551-010-0697-5

http://dx.doi.org/10.1016/j.emj.2003.09.015

http://dx.doi.org/10.1007/s10551-010-0697-5

50

Thaler-Carter, R. E. (2001). Diversify your recruitment advertising. HR Magazine, 46,

92-100.

Thomas, D.A. ; & Ely, R.J. (1996). Making differences matter : A new paradigm for

managing diversity. Harvard Business Review, 74(5), 79-90.

Turban, D. B., & Greening, D. W. (1997). Corporate social performance and

organizational attractiveness to prospective employees. Academy of Management

Journal, 40, 658- 672. doi: 10.2307/257057

Vacature. (2013). Vacature jobs. Ontleend aan op http://www.vacature.com/jobs

VDAB. (2010). VDAB ontcijfert: Rekrutering in revolutie? (Rapport nr. 20). Ontleend

aan http://vdab.be/trends/ontcijfert/ontcijfert2010nr20.pdf

de Vries, S., van de Ven, C. & Winthagen, T. (2007). Aan de slag met diversiteit:

Praktische tips voor HR-beleid. Hoofdorp: TNO Kwaliteit van Leven.

Walker, H. J., Feild, H. S., Bernerth, J. B., & Becton, J. B. (2012). Diversity cues on

recruitment websites: Investigating the effects on job seekers‟ information

processing. Journal of Applied Psychologie, 97, 214-224. doi : 10.1037/a0025847

Walker, H. J., Feild, H. S., Giles, W. F., Armenakis, A. A. & Bernerth, J. B. (2009).

Displaying employee testimonials on recruitment websites: Effect of

communication media, employee race and jobseeker race on organizational

attraction and information credibility. Journal of Applied Psychology, 94, 1354-

1364. doi : 10.1037/a0014964

Williams, M. L., & Bauer, T. N. (1994). The effect of managing diversity policy on

organizational attractiveness. Group and Organization Management, 19, 295-308.

doi: 10.1177/1059601194193005

Williamson, I. O., Slay, H. S., Shapiro, D. L., & Shivers-Blackwell, S. L. (2008). The

effect of explanations on prospective applicants„ reactions to firm diversity

practices. Human Resource Management, 47(2), 311-330. doi : 10.1002/hrm.20214

http://dx.doi.org/10.2307/257057

http://www.vacature.com/jobs

http://psycnet.apa.org/doi/10.1037/a0025847

51

Winter, S., Saunders, C., & Hart, P. (2003). Electronic Window-Dressing: Impression

Management on Websites. European Journal of Information Systems, 12(4), 309–

325. doi: 10.1057/palgrave.ejis.3000470

52

Appendix

Bijlage 1. Demografische gegevens Studie 2 a

Bijlage 2. Vragenlijst Studie 2 c

Bijlage 3. Overzicht items maatschappelijke, economische en juridische redenen i

a

Bijlage 1

Demografische gegevens (Studie 2)

Demografische kenmerken organisaties

Economische activiteit Profit 98 (37%)

Non-profit 167 (63%)

Sector Bank en financiën 5 (1.9%)

Bouw 4 (1.5%)

Chemie en farmacie 5 (1.9%)

Elektronica en elektrotechniek 8 (3%)

Energie en milieu 5 (1.9%)

Fast moving consumer goods 5 (1.9%)

Gezondheidszorg 14 (5.28%)

Human resources 17 (6.42%)

Industrie en textiel 8 (3%)

Klein- en groothandel 4 (1.5%)

Landbouw 1 (0.4%)

Voeding 5 (1.9%)

Logistiek, transport en distributie 8 (3%)

Media, entertainment en communicatie 3 (1.1%)

Vrije beroepen 1 (0.4%)

Studiebureau en engineering 0 (0%)

Telecom, ICT en internet 4 (1.5%)

Toerisme en horeca 6 (2.3%)

Onderwijs 2 (0.8%)

Overheid 137 (51.70%)

Diensten 7 (2.6%)

Overige 16 (6.04%)

Grootte organisatie -50 werknemers 31 (11.69%)

50-250 werknemers 102 (39.08%)

+250 werknemers 132 (49.04%)

Locatie hoofdzetel West-Vlaanderen 42 (15.85%)

Oost-Vlaanderen 53 (20%)

Antwerpen 52 (19.62%)

Limburg 25 (9.43%)

Vlaams-Brabant 67 (25.28%)

Waals-Brabant 1 (0.38%)

Brussel 3 (1.13%)

Henegouwen 0 (0%)

Namen 0 (0%)

b

Luik 0 (0%)

Luxemburg 1 (0.38%)

Europa 10 (3.77%)

Verenigde Staten 10 (3.77%)

Canada 1 (0.38%)

Azië 0 (0%)

Latijns-Amerika 0 (0%)

Afrika 0 (0%)

Oceanië 0 (0%)

Diversiteit

Diversiteitsbeleid Diversiteitsbeleid 134 (49.43%)

Geen diversiteitsbeleid 131 (50.56%)

Woordelijk

diversiteitsstatement

Woordelijk diversiteitsstatement 75 (32.47%)

Geen woordelijk diversiteitsstatement 156 (67,53%)

Picturaal

diversiteitsstatement

Picturaal diversiteitsstatement 36 (16.40%)

Geen picturaal diversiteitsstatement 183 (83.60%)

Demografische kenmerken SMEs

Leeftijd M = 38.33 jaar ; SD = 9.78

Geslacht Man 59 (31.38%)

Vrouw 129 (68.62%)

Etnische achtergrond Afrikaans 1 (0.5%)

Aziatisch 1 (0.5%)

Latijns-Amerikaans 0 (0%)

Westers 180 (95.74%)

Andere 6 (3.19%)

Handicap of beperking Handicapt of beperking 6 (3.19%)

Geen handicap op beperking 182 (96.81%)

Werkervaring huidige

organisatie in jaren

M = 9.4 jaar; SD = 9.34

c

Bijlage 2

Beste,

In het kader van mijn thesis voor de studie van Master Bedrijfspsychologie aan de

Universiteit van Gent, doe ik momenteel onderzoek naar het gebruik van

diversiteitsstatements in personeelsadvertenties bij Vlaamse bedrijven. In het kader hiervan

had ik graag van u, als rekruterings- en selectieprofessional, uw medewerking gevraagd

U kan aan dit onderzoek een bijdrage leveren door deze vragenlijst in te vullen. Het invullen

zal maximaal 10 minuten in beslag nemen.

Ik wil u alvast bedanken voor uw medewerking aan dit onderzoek. Voor meer informatie of

opmerkingen over deze studie kan u mij bereiken via volgend e-mailadres:

[email protected]

Met vriendelijke groeten,

Jolijn Lust

Demografische kenmerken organisatie

1.Uw organisatie behoort tot (1 optie aanduiden):

Profit

Non-profit

2.Geef aan tot welk soort sector uw organisatie behoort (1 optie aanduiden):

Bank en financiën

Bouw

Chemie en farmacie

Elektronica en elektrotechniek

Energie en milieu

Fast moving consumer goods

Gezondheidszorg

Human resources

Industrie en textiel

Klein- en groothandel

Landbouw

Voeding

Logistiek, transport en distributie

Media, entertainment en

communicatie

Vrije beroepen

Studiebureau en engineering

Telecom, ICT en internet

Toerisme en horeca

Onderwijs

Overheid

Diensten

Overige

d

3.Hoeveel werknemers telt uw organisatie ? Duid 1 optie aan:

Minder dan 50 werknemers

Tussen 50 en 250 werknemers

Meer dan 250 werknemers

4.Waar is de hoofdzetel van uw organisatie gevestigd? Duid 1 optie aan:

West-Vlaanderen

Oost-Vlaanderen

Antwerpen

Limburg

Vlaams-Brabant

Waals-Brabant

Henegouwen

Namen

Luik

Luxemburg

Brussel

V.S.

Canada

Azië

Latijns-Amerika

Afrika

Oceanië

Europa

5.Beschikt uw organisatie momenteel over een diversiteitsbeleid? Duid 1 optie aan:

Ja

Nee

e

Diversiteitsstatements in de personeelsadvertentie

Enkele voorbeelden van woordelijke diversiteitsstatements in de personeelsadvertentie

zijn:

"Organisatie X wil de samenleving waarvoor ze zich inzet zo goed mogelijk

weerspiegelen. Kandidaten worden dan ook geselecteerd op basis van hun kwaliteiten

en vaardigheden, ongeacht geslacht, afkomst en handicap".

“Organisatie Y engageert zich voor diversiteit en gelijke kansen.”

“Ons diversiteitscharter is meer dan een papiertje.”

6.Maakt uw organisatie gebruik woordelijke diversiteitsstatements in hun

personeelsadvertenties?

Ja

Nee

Een diversiteitsstatement in de personeelsadvertentie kan ook gemaakt worden door op

visuele wijze/picturale wijze weer te geven dat men belang hecht aan diversiteit in de

organisatie. Hier ziet u enkele voorbeelden:

7. Maakt uw organisatie gebruik visuele/picturale diversiteitsstatements in hun

personeelsadvertenties?

Ja.

Nee

f

8.Hoe belangrijk vindt u elk van onderstaande redenen om diversiteitsstatements in

personeelsadvertentie op te nemen?

1: helemaal niet belangrijk

2: niet belangrijk

3: neutraal

4: belangrijk

5: heel belangrijk

Ik neem een diversiteitsstatement op in de personeelsadvertentie of Ik zou een

diversiteitsstatement opnemen in de personeelsadvertentie:

omdat dit zorgt voor een goed bedrijfsimago. 1 2 3 4 5

omdat ik het voor mijzelf en de organisatie

belangrijk vind dat men open staat voor

allerlei groepen van mensen.

1 2 3 4 5

omdat ik een maatschappelijke druk voel om

dit te doen. 1 2 3 4 5

omdat via deze weg subsidies verkregen

kunnen worden. 1 2 3 4 5

omdat ik vind dat aan iedereen in de

maatschappij gelijke kansen moet gegeven

worden.

1 2 3 4 5

om aan quota te voldoen. 1 2 3 4 5

omdat ik vind dat we moeten tegemoet

komen aan kansen van minderheidsgroepen. 1 2 3 4 5

omdat ik het belangrijk vind dat de

organisatie een goede afspiegeling is van de

maatschappij.

1 2 3 4 5

9.Zijn er andere redenen die u belangrijk vindt om diversiteitsstatements op te nemen?

Omschrijf hier kort indien van toepassing:

…………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………

g

10.Om welke redenen neemt uw organisatie diversiteitsstatements op in haar

personeelsadvertenties of zou uw organisatie dit doen als ze daarmee zou beginnen: Geef aan

hoe belangrijk elk van onderstaande redenen is:

1: helemaal niet belangrijk

2: niet belangrijk

3: neutraal

4: belangrijk

5: heel belangrijk

Positief bedrijfsimago uitstralen 1 2 3 4 5

Maatschappelijke verantwoordelijkheid

opnemen 1 2 3 4 5

Ethische overtuiging uiten 1 2 3 4 5

Nieuwe investeerders aantrekken 1 2 3 4 5

Oplossing bieden voor schaarste op de

arbeidsmarkt 1 2 3 4 5

Wettelijke verplichting naleven 1 2 3 4 5

Tegemoet komen aan divers klantenbestand 1 2 3 4 5

Overheidssubsidies ontvangen 1 2 3 4 5

Meer creativiteit creëren in de organisatie 1 2 3 4 5

Ervoor zorgen dat nieuwe markten worden

aangesneden 1 2 3 4 5

Verhogen van kwaliteit van de

selectieprocedure 1 2 3 4 5

Om andere bedrijven ertoe aan te zetten een

diversiteitsbeleid te voeren 1 2 3 4 5

Resulteert in meer winst en omzet 1 2 3 4 5

Zorgt voor een groei van de afzetmarkt 1 2 3 4 5

Streefscijfers of quota naleven 1 2 3 4 5

Leidt tot hogere kwaliteit van de

bedrijfsvoering 1 2 3 4 5

Leidt tot minder ziekteverzuim 1 2 3 4 5

Leidt tot minder verloop 1 2 3 4 5

Leidt tot meer innovatie 1 2 3 4 5

11.Zijn er andere redenen die uw organisatie belangrijk vindt die in voorgaande vraag niet

vermeld werden? Omschrijf hier kort: (enkel invullen indien van toepassing)

.......................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................

h

Demografische kenmerken respondent

12.Uw leeftijd: ……….jaar

13.Uw geslacht:

Man

Vrouw

14.Uw etnische achtergrond:

Westers

Aziatisch

Afrikaans

Latijns Amerikaans

Andere……………………………………………………………………………

15.Heeft u een handicap of beperking?

Ja

Nee

16.Aantal jaren werkervaring in huidige organisatie: ………..jaar

Organisatie parameter

17.Geef aan in euro hoeveel winst uw organisatie het voorbije jaar maakte.

Indien u bedrijf het voorbije jaar verlies maakte, gelieve een min (-) voor het getal te zetten.

Indien u dit niet weet, mag u deze vraag onopgelost laten.

……………………………………………EUR

18.Voor onderzoeksmatige doeleinden is het van belang dat wij beschikken over de naam van

uw organisatie. Er wordt vertrouwelijk omgesprongen met de verkregen informatie en de

informatie zal in geen enkel geval vrijgegeven worden. Deze informatie dient louter voor de

verwerking van de gegevens.

Naam organisatie:

…………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………….

19.Gelieve hier uw e-mailadres op te geven als u op de hoogte wenst gehouden te worden

over deze studie:

……………………………………………………………………………………………….

Bedankt voor uw medewerking! Indien u bijkomende informatie wenst of interesse

heeft in de resultaten van het onderzoek kan u altijd contact met mij opnemen via

[email protected]

mailto:[email protected]

i

Bijlage 3

Overzicht items maatschappelijke, economische en juridische redenen

Item Auteur(s) Reden (Doyen et al.,

2002); Glastra (1999)

1. positief bedrijfsimago uitstralen (Doyen et al., 2002) Economisch

2. maatschappelijke verantwoordelijkheid opnemen (Doyen et al., 2002; Glastra, 1999) Maatschappelijk

3. ethische overtuiging uiten (Doyen et al., 2002; Glastra, 1999) Maatschappelijk

4. nieuwe investeerders aantrekken (Kirton, 2003) Economisch

5. oplossing bieden voor schaarste op de arbeidsmarkt (Kirton, 2003; Doyen et al., 2002) Maatschappelijk

6. wettelijke verplichting naleven (Kirton, 2003) Juridisch

7. tegemoet komen aan divers klantenbestand (de Vries et al., 2007; Thomas & Ely, 1996; Doyen et al., 2002) Economisch

8. overheidssubsidies ontvangen bij aanwerving (Doyen et al., 2002) Juridisch

9. meer creativiteit creëren in de organisatie (Hays-Thomas, 2004; Cox & Blake, 1991) Economisch

10. ervoor zorgen dat nieuwe markten worden aangesneden (Kirton, 2003) Economisch

11. verhogen van de kwaliteit van selectieprocedure (Kirton, 2003) Maatschappelijk

12. om andere bedrijven ertoe aan te zetten een diversiteitsbeleid te voeren - Maatschappelijk

13. resulteert in meer winst en omzet (Cox & Blake, 1991; Kirton, 2003) Economisch

14. zorgt voor een groei van de afzetmarkt (Cox & Blake, 1991) Economisch

15. streefcijfers of quota naleven (Thomas & Ely, 1996) Juridisch

16. leidt tot hogere kwaliteit van de bedrijfsvoering (Cox & Blake, 1991) Economisch

17. leidt tot minder ziekteverzuim (Cox & Blake, 1991) Economisch

18. leidt tot minder verloop (Cox & Blake, 1991; Stewart et al., 2011) Economisch

19. leidt tot meer innovatie (Cox & Blake, 1991) Economisch

DIVERSITEITSSTATEMENTS IN DE PERSONEELSADVERTENTIE:...

Documents

Transcript of DIVERSITEITSSTATEMENTS IN DE PERSONEELSADVERTENTIE:...