DIVERSITEITSSTATEMENTS IN DE PERSONEELSADVERTENTIE:...
of 68
/68
Embed Size (px)
Transcript of DIVERSITEITSSTATEMENTS IN DE PERSONEELSADVERTENTIE:...
0
Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen
Academiejaar 2012-2013
Tweede examenperiode
DIVERSITEITSSTATEMENTS IN DE PERSONEELSADVERTENTIE:
Een exploratief onderzoek naar het gebruik van diversiteitsstatements in
Vlaamse organisaties
Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad Master in de Psychologie, Optie
Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid
door
Jolijn Lust
Promotor: Prof. dr. Eva Derous
i
Abstract
Organisaties nemen vaker diversiteitsstatements op in hun personeelsadvertenties. Deze
exploratieve studie beoogt een inzicht te krijgen in welke diversiteitsaspecten
opgenomen worden en wat de motivatie en redenen zijn voor HR-professionals om
diversiteitsstatements op te nemen in de personeelsadvertenties van hun organisatie. De
eerste studie, die een analyse maakt van verschenen personeelsadvertenties in Jobat en
Vacature, brengt in kaart welke zaken opgenomen worden in diversiteitsstatements.
Daaruit blijk dat woordelijke diversiteitsstatements hoofdzakelijk bestaan uit algemene
statements en specifieke statements met betrekking tot geslacht, leeftijd, handicap en
etniciteit. Picturale diversiteitsstatements komen vooral voor in de vorm van foto‟s
waarop diversiteit qua huidskleur en geslacht op afgebeeld wordt. De tweede studie
gebeurt door middel van een zelfrapporteringsvragenlijst bij 188 HR-professionals. Uit
de resultaten zijn twee redenen te onderscheiden namelijk ethisch-innovatief en
economisch-juridisch. Tevens kunnen ook twee motivatoren onderscheiden worden die
een rol spelen bij het opnemen van diversiteitsstatements namelijk autonome en
gecontroleerde motivatie. De HR-professionals die deelnamen aan het onderzoek waren
vooral gedreven door autonome motivatie voor het invoeren van diversiteitsstatements
in de personeelsadvertenties van hun organisaties. Tot slot wordt bij de implicaties een
model voorgesteld waarbinnen diversiteitsstatements kunnen gecategoriseerd worden en
worden suggesties voor toekomstig onderzoek aangereikt.
ii
Inhoudsopgave
Abstract .............................................................................................................................. i
Inhoudsopgave .................................................................................................................. ii
Lijst van tabellen ............................................................................................................. iv
Lijst van figuren ............................................................................................................... v
Voorwoord ....................................................................................................................... vi
Inleiding ............................................................................................................................ 1
Personeelsadvertentie ................................................................................................... 3
Diversiteit ..................................................................................................................... 4
Diversiteitsbeleid .......................................................................................................... 5
Redenen voor invoeren diversiteitsbeleid................................................................. 9
Diversiteit en Rekrutering .......................................................................................... 15
Diversiteitsstatement. ............................................................................................. 16
STUDIE 1 ....................................................................................................................... 18
Methode .......................................................................................................................... 18
Steekproef ................................................................................................................... 18
Design en procedure ................................................................................................... 19
Variabelen. .............................................................................................................. 19
Resultaten ....................................................................................................................... 21
Beschrijvende Gegevens............................................................................................. 21
Toetsing van de Hypotheses en Bespreken van Onderzoeksvragen ........................... 23
STUDIE 2 ....................................................................................................................... 24
Methode .......................................................................................................................... 24
Participanten en Procedure ......................................................................................... 24
Meetinstrument en variabelen .................................................................................... 25
iii
Resultaten ....................................................................................................................... 30
Beschrijvende Gegevens............................................................................................. 30
Toetsing van de Hypotheses en Bespreken van Onderzoeksvragen ........................... 32
Discussie ......................................................................................................................... 35
Theoretische en praktische implicaties ........................................................................... 39
Naar een geïntegreerd model voor diversiteitsstatements .......................................... 40
Beperkingen en suggesties voor toekomstig onderzoek ................................................. 42
Conclusie ........................................................................................................................ 44
Referenties ...................................................................................................................... 45
Appendix ........................................................................................................................ 52
iv
Lijst van tabellen
Tabel 1. Spearmancorrelaties tussen de onderzochte variabelen (Studie 1) 22
Tabel 2. Factorladingen items motivatie voor het opnemen diversiteitsstatements 28
Tabel 3. Gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties tussen de onderzochte
variabelen (Studie 2)
31
Tabel 4. Factorladingen items redenen voor het opnemen diversiteitsstatements 34
v
Lijst van figuren
Figuur 1. Het kubusmodel 41
vi
Voorwoord
Deze scriptie kwam tot stand in het kader van de opleiding Master in de Psychologie.
Het schrijven en voltooien van de scriptie kostte veel tijd, energie en denkwerk, hetgeen
resulteerde in de verhandeling die hier nu voor u op tafel ligt. Dit was niet mogelijk
geweest zonder de steun en hulp van verschillende mensen. Daarom wil ik van de
gelegenheid gebruik maken om deze te bedanken.
Vooreerst wens ik mijn promotor, Prof. Dr. Eva Derous, te bedanken voor de
opportuniteit die zij geboden heeft om mij te verdiepen in dit onderwerp. Haar advies,
constructieve feedback en begeleiding hebben mij geholpen om zelf een kritische blik te
ontwikkelen en mijn eerste stappen te zetten in het voeren van een wetenschappelijk
onderzoek.
Vervolgens gaat oprechte dank uit naar alle respondenten voor het beantwoorden van de
vragenlijst. Zonder hun bijdrage was dit onderzoek niet mogelijk geweest.
Tot slot wil ik nog mijn partner, familie, vrienden en medestudenten bedanken voor de
steun en hulp die zij mij geboden hebben de voorbije studiejaren en bij het opmaken van
dit werk.
1
Op 16 juni 2011 pakte een politieke partij uit met een lijst van verschillende
bedrijven die aan een interimkantoor gevraagd hadden om geen allochtone
werkkrachten naar hen door te verwijzen. Om dit aan te duiden werd in de
communicatie de code BBB gebruikt, „Blanc Bleu Belge‟. Een lettercombinatie die
afkomstig is uit de vee-industrie en verwijst naar een Belgisch runderras. Onder deze
bedrijven bevonden zich vele kmo‟s maar ook enkele grote bedrijven waarvan sommige
zelfs bekend staan als bedrijven met een oog voor diversiteit op de werkvloer (Mels &
Van den Broek, 16 juni 2011). Dergelijke praktijken doen de vraag rijzen wat de
beweegredenen zijn van bedrijven om uit te pakken met het diversiteitslabel. De
centrale vraagstelling van deze scriptie richt zich dan ook op de redenen waarom
bedrijven aan de slag gaan met diversiteitsstatements in hun personeelsadvertenties en
tracht na te gaan welke vorm diversiteitsstatements in personeelsadvertenties aannemen.
De Belgische arbeidsmarkt wordt diverser. Demografische verschuivingen en
globalisering zorgen ervoor dat de bereidwillige arbeidskrachten veel diverser zijn dan
30 jaar terug. Meer allochtonen en meer vrouwen betreden onze arbeidsmarkt. Tevens
ziet men ook een daling van het absolute aantal jongeren en een hoog aantal ouderen op
de arbeidsmarkt. De regering levert ook inspanningen om mensen met een
arbeidshandicap aan het werk te krijgen. Daarenboven vinden mensen het belangrijk dat
er op de arbeidsmarkt aandacht geschonken wordt aan de eigenheid van elke werknemer
(Derous, van der Velde & Born, 2011; Kirton, 2003; de Vries, van de Ven &
Winthagen, 2007). Het openstellen van de grenzen vereenvoudigde het proces voor
Europese bedrijven om zich in landen binnen de Europese Unie te vestigen. Maar ook
buiten de Europese Unie bevinden bedrijven zich op de internationale markten (Kirton,
2003). Deze evoluties hebben een invloed op het personeelsbestand van organisaties
waardoor meer aandacht uitgaat naar het managen van diversiteit in de organisatie
(Agócs & Burr, 1996; Derous et al., 2011). Mede door deze veranderingen op de
arbeidsmarkt ziet men nu meer diversiteitsstatements opduiken in
personeelsadvertenties. Een voorbeeld van zo‟n statement is: “Wij hechten niet aan
leeftijd, sekse, kleur of geaardheid. Bij ons tellen alleen kwaliteiten” (de Vries et al.,
2007, p. 19). Ook diversiteitsstatements in de vorm van foto‟s komen meer voor (Point
& Singh, 2003). Het idee is dat hierdoor een diverser sollicitantenbestand aangesproken
wordt. Mogelijke motivatoren voor organisaties om diversiteitsstatements op te nemen,
2
kunnen juridische, maatschappelijke of economische redenen zijn (Doyen, Lamberts &
Janssens, 2002). Vermoedelijk kan de reden voor het gebruik van diversiteitsstatements
ook uitgaan van gecontroleerde of autonome motivatie. Bij gecontroleerde motivatie
worden HR-professionals bij het opnemen van diversiteitsstatements gedreven door
extrinsieke motivatie. Terwijl men bij autonome motivatie gedreven wordt door
intrinsieke motivatoren.
Onderzoek heeft tot op heden vooral de focus gelegd op de reactie van
sollicitanten ten aanzien van diversiteitsstatements in de personeelsadvertenties. Zo is
bijvoorbeeld aangetoond dat wanneer de personeelsadvertentie een afbeelding bevat van
een persoon die tot hetzelfde ras behoort als de werkzoekende, dat de gepercipieerde fit
met de organisatie en de attractiviteit van de organisatie voor de sollicitant groter zijn
dan wanneer er geen overeenkomst is in ras (Perkins, Thomas & Taylor, 2000).
Onderzoek van Avery (2003) wees erop dat werkzoekenden die deel uitmaken van een
minderheidsgroep zich sowieso meer aangetrokken voelen tot advertenties waarin
personen afgebeeld staan die behoren tot een minderheidsgroep; of deze nu van
hetzelfde ras was of niet had weinig invloed (Avery & McKay, 2006). Walker, Feild,
Berneth en Becton (2012) kwamen tot volgende verrassende bevindingen. Indien
jobwebsites foto‟s bevatten van diversiteit bij werknemers en informatie bevatten met
betrekking tot diversiteitsinitiatieven, dan zullen zowel zwarten als blanken meer tijd
spenderen op de website en in staat zijn om zich meer informatie te herinneren die
aangeboden werd op de website. Dit effect is sterker bij zwarten dan bij blanken maar
deze bevindingen geven wel aan dat het informatieverwerkingsproces van blanken ook
beïnvloed wordt door de aanbieding van raciale verwijzingen (Walker et al., 2012). Uit
dit alles kan geconcludeerd worden dat de reacties ten aanzien van het afbeelden van
diversiteit in de personeelsadvertentie complex zijn (Avery & McKay, 2006).
Er is reeds heel wat onderzoek gebeurd naar hoe sollicitanten reageren op
diversiteitssignalen die bedrijven uitsturen (zie Avery & McKay, 2006; Perkins et al.,
2000; Brown, Cober, Keeping & Levy, 2006; Goldberg & Allen, 2008; Walker et al.,
2012; Williamson, Slay, Shapiro & Shivers-Blackwell, 2008). Maar tot op heden is er
weinig onderzoek verricht naar de redenen waarom bedrijven diversiteitsstatements
invoeren. De meest voor de hand liggende reden voor het opnemen van
diversiteitsstatements in de personeelsadvertentie is dat dit ervoor kan zorgen dat de
3
organisatieattractiviteit verhoogd wordt ten aanzien van minderheidsgroepen (Perkins et
al., 2000). Maar is dit ook wat bedrijven vooropstellen als ze deze statements opnemen
in hun advertenties of zijn er andere redenen die meespelen?
Deze scriptie heeft in eerst instantie als doelstelling na te gaan of er
verschillende soorten diversiteitsstatements zijn in Vlaamse personeelsadvertenties. Ten
tweede wordt nagegaan welke redenen bedrijven hebben om diversiteitsstatements op te
nemen in hun personeelsadvertenties.
In wat volgt wordt een overzicht gegeven van belangrijke concepten die
aansluiten bij de hypotheses en onderzoeksvragen, waarbij dieper ingegaan wordt op de
personeelsadvertentie, het concept diversiteit, het diversiteitsbeleid en diversiteit in de
rekrutering.
Personeelsadvertentie
Tijdens het rekruteringsproces is het de bedoeling dat men zoveel mogelijk
valabele kandidaten aantrekt voor een vacante functie. Er zijn verschillende middelen
om werkzoekenden bewust te maken van een openstaande functie binnen het bedrijf
(Lievens, 2008). In mei 2010 publiceerde VDAB de resultaten van hun enquête die
naging welke rekruteringskanalen werkgevers in Vlaanderen gebruikten in de periode
van januari 2008 tot en met maart 2009. Hieruit blijkt dat 54.9% van de Vlaamse
organisaties gebruik maakt van personeelsadvertenties in kranten als rekruteringskanaal.
51.2% doet beroep op publieke jobsites (bijvoorbeeld VDAB) om een openstaande
functie bekend te maken, terwijl 37.8% de vacature publiceert op de eigen
bedrijfswebsite (VDAB, 2010).1
Door de stijgende concurrentie is het belangrijk voor bedrijven om competitieve
voordelen te verkrijgen en te behouden. Goed personeel vormt een kostbaar onderdeel
van deze voordelen. In de huidige „war for talent‟ is het bijzonder belangrijk voor
bedrijven dat hun rekruteringsacties goede kandidaten opleveren want dit zal in latere
instantie leiden tot goede werknemers. Lievens en Highhouse (2003) halen aan dat het
rekruteringsproces vergelijkbaar is met een marketingproces. Net zoals bedrijven
consumenten via reclame proberen te overtuigen tot de aankoop van een product,
proberen bedrijven via rekruteringsacties potentiële kandidaten te overtuigen om te
1 De percentages zijn samen geen 100% omdat sommige bedrijven ervoor kiezen om meer dan één
rekruteringskanaal te gebruiken voor het bekendmaken van een vacante functie.
4
solliciteren bij hun bedrijf. Een personeelsadvertentie moet er dus in slagen om de
aandacht te trekken van de werkzoekenden en blijk te geven dat ze welkom zijn in het
bedrijf (Perkins et al., 2000). Dit kan bijvoorbeeld door het opnemen van een
diversiteitsstatement waardoor de aandacht kan getrokken worden van een diverse
sollicitantengroep. Wanneer een organisatie het label „Great place to work‟ ontvangen
heeft, kan men dit logo ook opnemen in de personeelsadvertentie. Op deze manier poogt
de organisatie zich als een goede werkplek voor te stellen en zo meer sollicitanten aan te
trekken. Dit alles kan gezien worden als een vorm van „employer branding‟. Ambler en
Barrow (1996) beschouwen employer branding als “het pakket van functionele,
economische en psychologische voordelen verstrekt door tewerkstelling en identificatie
met het bedrijf” (p. 186). Employer branding heeft als doel een stijging teweeg te
brengen met betrekking tot de kwaliteit en kwantiteit van sollicitanten (Collins & Han,
2004). In dit kader kunnen ook diversiteitsstatements gezien worden als een vorm van
employer branding waarbij de organisatie zich intern en extern wil profileren als een
organisatie die belang hecht aan diversiteit.
Diversiteit
Doorheen de jaren is de betekenis van „diversiteit‟ voor bedrijven veranderend.
Wat begon als een navolging van wetten met betrekking tot ras, leeftijd en geslacht, is
ondertussen uitgemond in een veel ruimere definitie van diversiteit die rekening houdt
met een breed spectrum van verschillen tussen mensen (Jayne & Dipboye, 2004). Hays-
Thomas (2004) beschrijft diversiteit op de werkplek als volgt: “de verschillen onder
mensen die vermoedelijk hun aanvaarding, werkprestatie, werktevredenheid of
ontwikkeling in een organisatie zullen beïnvloeden” (p. 12).
Kreitner en Kinicki (2009) onderscheiden twee karakteristieken bij diversiteit.
Ten eerste heeft diversiteit primaire karakteristieken: dit zijn criteria die mensen zelf
niet in de hand hebben zoals geslacht, leeftijd, geboorteland, etnische groep waartoe
men behoort en seksuele voorkeur. Ten tweede heeft diversiteit ook secundaire
karakteristieken. Op deze karakteristieken hebben mensen iets meer vat. Hieronder
vallen onder meer opleiding, werkervaring, inkomen, religie, politieke voorkeur,
burgerlijke staat en woonplaats (Kreitner & Kinicki, 2009). Mensen kunnen zowel op
primaire als secundaire karakteristieken verschillen van elkaar. De arbeidsmarkt in onze
Westerse samenleving wordt nog steeds gedomineerd door blanke mannen. Mensen die
5
niet tot deze categorie behoren, kunnen benoemd worden als „divers‟ omdat zij
verschillend zijn van het vooralsnog dominante beeld in de samenleving. Omdat het
aandeel van „diverse‟ werkwilligen steeds groter wordt en bedrijven willen reageren op
de veranderende interne en externe omgeving, kunnen bedrijven ervoor opteren om een
diversiteitsbeleid te implementeren met de bedoeling op deze manier een
organisatiecultuur te ontwikkelen waarin werknemers met verschillende achtergronden
in staat zijn om goede prestaties te leveren (Pitts, Hicklin, Hawes & Melton, 2010).
Harrison en Klein (2007) stellen dat er in de huidige literatuur drie verschillende
soorten van diversiteit te onderscheiden zijn. Zij stellen dat diversiteit in een organisatie
kan bestaan door verschillende meningen of visies onder de werknemers met betrekking
tot een bepaalde waarde (bijvoorbeeld organisatiebetrokkenheid). De cohesie van een
organisatie is afhankelijk van hoe ver deze visies uit elkaar liggen. Ten tweede kunnen
er verschillen zijn tussen werknemers met betrekking tot informatie, kennis of ervaring.
Grote verschillen tussen leden worden als positief geëvalueerd en kunnen bijvoorbeeld
leiden tot betere groepsbeslissingen omdat medewerkers uit verschillende categorieën
elk een andere bijdrage van kennis hebben. Tot slot kan diversiteit ook een indicatie zijn
van ongelijkheid. Het gaat hierbij over verschillen in het voorkomen van sociaal
gewaardeerde zaken zoals loon, prestige, macht en status onder de leden van de
organisatie.
Diversiteitsbeleid
Bedrijven ervaren een toenemende druk om maatschappelijk verantwoord te
ondernemen (MVO). Hierbij moet een bedrijf aandacht hebben voor drie pijlers
namelijk: „planet‟, „profit‟ en „people‟, om zo op lange termijn maatschappelijke
welvaart te verzekeren (Moratis & van der Veen, 2010). Tevens kan dit ook gezien
worden als een vorm van „employer branding‟ omdat een organisatie door aan
maatschappelijk verantwoord ondernemen te doen, toont dat ze naast winst maken ook
belang hecht aan het milieu en aan de mens. In het kader van dit onderzoek is vooral de
people pijler van MVO interessant. Het is de verantwoordelijkheid van de organisatie
om zorg te dragen voor mensen zowel binnen als buiten de organisatie (Moratis & van
der Veen, 2010). Naast mensenrechten, veiligheid, gezondheid, ontwikkeling en
werknemersbetrokkenheid, wordt diversiteit als een belangrijk onderdeel van deze pijler
gezien (MVO Vlaanderen). Aandacht hebben voor diversiteit valt dus onder de
6
verantwoordelijkheden van de onderneming. Om als maatschappelijk verantwoorde
onderneming deze taak te vervullen, kan er geopteerd worden om aan
diversiteitsmanagement te gaan doen. Hays-Thomas (2004) definieert
diversiteitsmanagement als een geheel van:
Systematische en geplande programma‟s of procedures die ontworpen zijn om
de interactie tussen diverse mensen te bevorderen, vooral mensen met
verschillende etniciteit, geslacht of cultuur, en om van deze diversiteit voor de
organisatie een bron van creativiteit, complementariteit en meer effectiviteit te
maken, in plaats van een bron van spanning, conflict, miscommunicatie of
belemmering. (p. 12)
Wanneer men als organisatie aan diversiteitsmanagement doet, houdt dit in dat er een
beleid opgesteld wordt met betrekking tot diversiteit. Organisaties die een
diversiteitsbeleid hebben, gaan dus systematisch actie ondernemen om de positieve
gevolgen die diversiteit kan hebben te omarmen. Er kan dus verwacht worden dat
organisaties die een diversiteitsbeleid hebben meer diversiteitsstatements zullen
opnemen dan organisaties die geen diversiteitsbeleid hebben. Dit leidt tot volgende
hypothese:
Hypothese 1: Er zijn meer organisaties met een diversiteitsbeleid die een
diversiteitsstatement opnemen dan organisatie zonder een diversiteitsbeleid
die diversiteitsstatements opnemen.
Cornet en Zanoni (2010) halen aan dat diversiteitsmanagement binnen Vlaamse
bedrijven vooral overeenkomt met aandacht hebben voor vrouwen, etnische
minderheden en ouderen. Zij merken op dat in het diversiteitsverhaal binnen Vlaanderen
amper aandacht wordt geschonken aan mensen met een handicap of beperking en
seksuele voorkeur omdat men deze kenmerken vaak ziet als zaken die betrekking
hebben op het privéleven van de werknemer (Cornet & Zanoni, 2010). Hieruit vloeit de
tweede hypothese voort:
7
Hypothese 2: In bedrijven worden meer diversiteitsstatements
teruggevonden die vermelding maken van geslacht, etniciteit of leeftijd dan
diversiteitsstatements die vermelding maken van een handicap of seksuele
voorkeur.
Diversiteitsmanagement deed begin de jaren 90 zijn intrede in België. Bedrijven
gingen vaak aan diversiteitsmanagement doen uit noodzaak omdat door veranderingen
in de samenstelling van de samenleving bepaalde demografische minderheidsgroepen
zich reeds onder de werknemers bevonden. Pas in latere instantie ging men dit in een
diversiteitsbeleid gaan gieten. In de beginjaren zag men vooral multinationals die hierin
meegingen (Cornet & Zanoni, 2010). Wanneer de vertaalslag gemaakt wordt naar
diversiteitsstatements, leidt dit tot volgende hypothese:
Hypothese 3: Diversiteitsstatements worden in de personeelsadvertentie
meer gebruikt door grote organisaties dan door kleinere organisaties.
Aan het voeren van een goed geïmplementeerd diversiteitsbeleid zijn volgens
Cox en Blake (1991) enkele voordelen verbonden. Ten eerste leidt een goed
diversiteitsbeleid tot het verminderen van turnover en absenteïsme. Het individu wordt
gewaardeerd voor zijn diverse achtergrond en voelt zich geaccepteerd in de organisatie
waardoor de persoon minder snel geneigd zal zijn om de organisatie te verlaten. Ten
tweede kan een diversiteitsbeleid ervoor zorgen dat er meer creativiteit en innovatie
aanwezig is in de organisatie. Het personeelsbestand bestaat uit mensen van
verschillende achtergronden. Deze hebben verschillende visies, ideeën en ervaringen.
Dit kan de creativiteit stimuleren en leiden tot innovatie. Ten derde worden er betere
beslissingen gemaakt in bedrijven met een goed geïmplementeerd diversiteitsbeleid.
Omdat mensen met een verschillende achtergrond vanuit verschillende hoeken naar een
probleem kijken, kan dit leiden tot betere beslissingen. Tot slot leidt diversiteit op de
werkvloer ook tot een meer succesvolle verkoop en marketing. De werknemers sluiten
namelijk beter aan bij een divers klantenbestand (Cox & Blake, 1991). Gevoeligheden
en wensen van een diverse afzetmarkt worden sneller opgepikt wanneer organisaties
zelf beschikken over een divers personeelsbestand (de Vries et al., 2007). Vervolgens
kan men beter inspelen op de noden van de klant. Dit kan van belang zijn bij het dienen
van bestaande klanten maar ook om toegang te krijgen tot andere markten waarop men
8
nog niet actief is (Kirton, 2003). Via deze weg kan een organisatie een voordeel creëren
ten opzichte van zijn concurrenten (Cox & Blake, 1991). Gezien de positieve gevolgen
die het hebben van een divers personeelsbestand met zich meebrengt, zou kunnen
gesteld worden dat deze positieve gevolgen uiteindelijk zullen resulteren in betere
organisatieresultaten. Sels en collega‟s (2006) gingen na of er een verband bestaat
tussen HRM-intensiteit en harde organisatieparameters als liquiditeit, solvabiliteit en
winst. Onder HRM-intensiteit verstond men de mate waarin HRM-praktijken (werving
en selectie, training, loopbaan, evaluatie, beloning en werknemersparticipatie) op een
goede manier uitgebouwd zijn in de organisatie. Er werd onder meer een significant
positief verband gevonden tussen HRM-intensiteit en winst. Concreet wil dit zeggen,
hoe gesofisticeerder de HRM praktijken in de organisatie, hoe hoger het winstcijfer van
de organisatie (Sels et al., 2006). Omdat het gebruik van diversiteitsstatements in
personeelsadvertenties kan gezien worden als een meer gesofisticeerde HRM-praktijk
binnen het domein van werving, dringt volgende hypothese zich op:
Hypothese 4: Het opnemen van diversiteitsstatements in de
personeelsadvertentie leidt tot hogere winst voor de organisatie.
Jayne en Dipboye (2004) vermelden echter dat het beschikken over een
heterogeen personeelsbestand niet automatisch tot positieve prestaties zal leiden voor
bedrijven. Vooraleer de hierboven genoemde voordelen bereikt kunnen worden, is
aandacht nodig voor een aantal punten. Ten eerste moet ervoor gezorgd worden dat het
seniormanagement het diversiteitsbeleid ondersteunt. Als deze doordrongen zijn van het
diversiteitsgebeuren dan zal dit vervolgens doorsijpelen naar alle niveaus van de
organisatie. Ten tweede is er geen ideale manier om een diversiteitsbeleid uit te
bouwen. Het beleid dient afgestemd te worden op de noden van de organisatie en dient
vervolgens voor elke organisatie op maat gemaakt te worden. Ten derde is het
belangrijk dat de strategie goed gedefinieerd wordt zodat voor iedereen duidelijk is waar
men naar toe wil. Tevens moet de strategie afgestemd zijn op de bedrijfsresultaten. Ten
vierde moet er aandacht zijn voor teambuilding en groepsprocestrainingen. Het moedigt
groepsleden aan om informatie te delen met anderen over hun unieke achtergrond, hun
vaardigheden en ervaring. Dit zorgt ervoor dat groepen meer besef hebben van de
beschikbare „middelen‟ in een team en zo ook efficiënter kunnen samenwerken. Tot slot
9
dient elk bedrijf meetinstrumenten te ontwikkelen voor de evaluatie van de effectiviteit
van hun diversiteitsinitiatieven (Jayne & Dipboye, 2004).
Thomas en Ely (1996) beschrijven drie verschillende visies die organisaties
kunnen hebben op diversiteitsbeleid. De eerste visie is het discriminatie- en
rechtvaardigheidsparadigma. Binnen dit paradigma gaat de aandacht vooral uit naar
gelijke kansen en een eerlijke behandeling van werknemers (Thomas & Ely, 1996). Een
voorbeeld hiervan zijn de quota die overheidsbedrijven opleggen. De Vlaamse overheid
heeft zichzelf streefcijfers opgelegd met betrekking tot diversiteit. Zij streven ernaar om
tegen 2015 een personeelsbestand te hebben waarvan 4% bestaat uit medewerkers van
allochtone afkomst, 3% bestaat uit medewerkers met een handicap en 33% van het
midden- en topmanagement bestaat uit vrouwen (Bestuurszaken, 2013). Ook bij de
federale overheid zijn dergelijke quota terug te vinden. Zij hadden zichzelf opgelegd om
tegen januari 2013 minstens 1/3 van de managementfuncties te laten bekleden door een
vrouw (Portaal van het federaal personeel, 2012). Aangezien diversiteitsquota vaak
voorkomen bij overheidsinstanties, wekt dit de indruk dat overheidsinstanties meer
nadruk leggen op diversiteit. Als dit betrokken wordt op diversiteitsstatements leidt dit
tot volgende hypothese:
Hypothese 5: De overheidssector maakt meer gebruik van
diversiteitsstatements in hun personeelsadvertenties dan andere sectoren.
Redenen voor invoeren diversiteitsbeleid.
De redenen waarom men een diversiteitsbeleid invoert, hangen samen met de
visie die organisaties hebben over diversiteitsbeleid. Kirton (2003) onderscheidt twee
soorten diversiteitsbeleid namelijk het proactief diversiteitbeleid en het reactief
diversiteitsbeleid. De eerste, het proactief diversiteitsbeleid, ziet diversiteit als een troef.
Het is een beleid met een langetermijnvisie. Hierbij vindt de organisatie dat het naast
het behalen van hun economische doelen ook een sociale en ethische
verantwoordelijkheid heeft. Het bedrijf hecht dus belang aan ethische waarden. De
reden om een proactief diversiteitsbeleid te voeren is vaak omdat men een goed
bedrijfsimago wil uitstralen. Het belang van het uitstralen van een goed imago met
betrekking tot employer branding werd reeds hogerop besproken. Een andere mogelijke
reden voor het voeren van een proactief diversiteitsbeleid kan zijn om nieuwe
10
investeerders aan te trekken. Tevens is het ook zo dat men binnen dit soort beleid
overleg pleegt met de stakeholders zodat het beleid zoveel mogelijk is aangepast aan
hun noden. Dergelijk beleid bouwt verder op een gelijke kansenbeleid en tracht
wetgeving te overstijgen. Men wil diversiteit bewerkstellingen binnen alle facetten van
HR. Men probeert zich in dit beleid niet alleen maar te focussen op het behalen van
economische doelen maar men probeert de werkvloer op een kwalitatieve manier te
verbeteren. Het tweede soort beleid, het recreatief diversiteitsbeleid, ziet diversiteit als
kost. Het ontstaat uit economische noodzaak omdat er schaarste is op de arbeidsmarkt,
dalende winsten zijn of vanuit de noden van de aandeelhouders. Dergelijk beleid
ontwikkelt zich los van een gelijke kansenbeleid en is uitsluitend ontworpen vanuit het
management zonder overleg met stakeholders. Bij een recreatief diversiteitsbeleid ligt
de focus vaak enkel op rekrutering en niet op andere domeinen van HR. Men gaat vaak
slechts één probleem aanpakken bijvoorbeeld de ondervertegenwoordiging van vrouwen
in het bedrijf in plaats van diversiteit op een bredere manier te benaderen (Kirton,
2003). Kirton (2003) biedt een kader waarbinnen diversiteitsbeleid kan geplaatst
worden maar geeft zelf aan dat veel organisaties een diversiteitsbeleid hebben dat soms
kenmerken van beide soorten bevat. Aangezien het voeren van een diversiteitsbeleid
geen echte verplichting is, zorgt dit ervoor dat de wijze waarop dit beleid gevoerd wordt
sterk verschilt van organisatie tot organisatie (Agócs & Burr, 1996).
Diversiteitsprogramma‟s kunnen betrekking hebben op verschillende activiteiten zoals
werving, retentie, ontwikkeling, communicatie en training (Jayne & Dipboye, 2004).
Maar organisaties kiezen er natuurlijk zelf voor hoe ver men gaat in het doorvoeren van
diversiteitsmanagement op de verschillende niveaus van de organisatie.
Er worden in de literatuur verder drie grote redenen onderscheiden waarom
bedrijven ervoor kiezen om een diversiteitsbeleid te introduceren: juridische redenen,
maatschappelijke redenen en economische redenen (Doyen et al., 2002; Glastra, 1999).
De driedeling die gebruikt wordt door Moratis en van der Veen (2010) om te schetsen
waarom bedrijven ervoor kiezen om MVO in te voeren, gaat ook op bij het invoeren van
een diversiteitsbeleid namelijk een diversiteitbeleid omdat het moet (juridische
redenen), een diversiteitsbeleid omdat het hoort (maatschappelijk redenen) en een
diversiteitsbeleid omdat het loont (economische redenen).
11
Onder juridische redenen wordt verstaan dat overheden wetten invoeren die
bedrijven opleggen aan bepaalde voorwaarden te voldoen met betrekking tot diversiteit
op de werkvloer (Doyen et al., 2002). De V.S. was op dit vlak een voortrekker. Al in
1964 voerde men hierover wetgeving in, namelijk de Civil Rights Act of 1964. Title VII
van de Civil Rights Act of 1964 verbood discriminatie van werknemers op vlak van
etniciteit, geslacht of geloof (Schermerhorn, Osborn & Uhl-Bien, 2011). In navolging
van deze wet volgde in de V.S. nog verscheidene andere wetgeving omtrent dit
onderwerp. In België kwam de eerste antidiscriminatiewet er pas in 1981 (Belgisch
Staatsblad, 1981). Deze wet werd op 10 mei 2007 gewijzigd en zegt dat discriminatie
op grond van leeftijd, geboorteland, taal, handicap, seksuele geaardheid, burgerlijke
staat, geloof of levensbeschouwing… verboden is en strafrechtelijke gevolgen kan
hebben, waarbij arbeidsbetrekkingen ook onder het toepassingsgebied van de wet vallen
(Belgisch Staatsblad, 2007). In december 1983 treedt cao 38 betreffende de werving en
selectie van werknemers in voeg. Deze cao is daarna verschillende malen gewijzigd. De
laatste wijziging dateert van oktober 2008. In coa 38 sexies van 10 oktober 2008 staat
centraal dat de wervings- en selectieprocedures op zo‟n manier georganiseerd moeten
worden zodat een gelijke behandeling voor alle sollicitanten bewerkstelligd wordt
(Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg [FOD WASO],
2008). Hierbij aansluitend kan ook cao 95 geplaatst worden. Deze cao heeft betrekking
tot een gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie (Nationale
Arbeidsraad [NAR], 2008). Deze wetgeving kan dus een aanleiding vormen voor
Belgische bedrijven om meer alertheid aan de dag te brengen met betrekking tot
diversiteit. Aangezien de gevolgen voor organisaties bij het niet naleven van deze
regelgeving groot zijn, kan men ervoor kiezen om een formeel diversiteitsbeleid op te
stellen om te voorkomen dat er inbreuken tegen deze wetgeving gepleegd worden
(Kirton, 2003). Men gaat dus een diversiteitsbeleid invoeren omdat het moet, uit schrik
voor sancties bij het niet naleven. Aangezien er relatief weinig federale wetten of
Vlaamse decreten bestaan met betrekking tot diversiteit, kan vermoed worden dat de
juridische reden niet de hoofdreden zal zijn dat Vlaamse bedrijven bewust kiezen voor
diversiteit.
Bij maatschappelijke redenen gaat het om moreel-ethische redenen. Het voeren
van een maatschappelijk verantwoorde onderneming kan een motivatie zijn (Doyen, et
12
al., 2002; Glastra, 1999). Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) kwam
reeds eerder aan bod en kan dus onder deze noemer geplaatst worden. Organisaties die
de maatschappelijke reden vooropstellen bij het invoeren van een diversiteitbeleid
willen een inclusieve organisatie zijn waarbij men in het personeelsbestand tracht de
samenstelling van de maatschappij beter te benaderen (Glastra, 1999). Op deze manier
geeft men als organisatie aan dat men niet enkel oog heeft voor de belangen van de
aandeelhouders maar ook oog heeft voor de belangen van alle stakeholders. Een bedrijf
kan het bijvoorbeeld belangrijk vinden dat de „gender pay gap‟ die aanwezig is in de
samenleving weggewerkt wordt. In het kader hiervan kan men opteren voor een
diversiteitsbeleid dat deze problematiek binnen het bedrijf wegwerkt om er zo op toe te
zien dat er binnen het bedrijf geen ongelijke verloning is tussen mannen en vrouwen die
een gelijkaardige functie vervullen (Kirton, 2003).
Tot slot zijn er de economische redenen. Onder economische redenen vallen alle
redenen die voor de organisatie een economisch voordeel kunnen opleveren. Doyen en
collega‟s (2002) halen hiervan vier voorbeelden aan. Ten eerste kan schaarste op de
arbeidsmarkt ertoe bijdragen dat bedrijven genoodzaakt zijn om diversiteit in hun
organisatie binnen te laten komen. Men dient aanpassingen te doen in het
personeelsbeleid zodat dit beter afgestemd is op de kandidaten op de arbeidsmarkt. Ten
tweede kan het zijn dat door een diverser wordend klantenbestand de noodzaak voor een
divers personeelsbestand groter wordt. Het is mogelijk dat bepaalde competenties niet
of in mindere mate aanwezig zijn in het bedrijf en dat deze competenties noodzakelijk
zijn om te kunnen voldoen aan de noden van een steeds diverser wordende
verkoopsmarkt. Een voorbeeld van zo‟n competentie is het kennen van een extra taal.
Een organisatie die wil mikken op de Turkse markt haalt economisch voordeel uit een
medewerker die de Turkse taal machtig is. Mensen met verschillende ervaringen en
achtergronden hebben vaak verschillende visies en kunnen zo beter de noden begrijpen
en hierop anticiperen. Ten derde kan een organisatie te kampen hebben met een
imagoprobleem waardoor men klanten en potentiële werkkrachten afschrikt (Doyen et
al., 2002). Wanneer men als bedrijf in de aandacht komt met klachten met betrekking
tot discriminatie kan dit negatieve gevolgen hebben op de productiviteit en financiële
toestand van het bedrijf (Cameron, 1993). Om van dit „diversiteit-onvriendelijke imago‟
los te komen kan ervoor geopteerd worden om een diversiteitsbeleid in te voeren. Een
13
vierde voorbeeld van het invoeren van diversiteitsmanagement voor economische
redenen is wanneer een bedrijf in het verleden reeds divers personeel aangeworven
heeft. Wanneer al diversiteit in een bedrijf aanwezig is maar hier geen formeel kader
voor aanwezig is, kan dit leiden tot conflict en problemen. Om huidige problemen weg
te werken en om te vermijden dat zich in de toekomst problemen zullen opdringen, kan
een organisatie ervoor kiezen om aan diversiteitsmanagement te gaan doen (Doyen et
al., 2002). Tot slot poogt de Vlaamse overheid het opstellen van een diversiteitsplan aan
te moedigen door bedrijven hiervoor extra subsidies te geven en dit kan dus ook een
reden zijn voor een organisatie om een diversiteitsbeleid in te voeren.
Doyen en collega‟s (2002) gingen de, hierboven opgesomde, redenen na bij een
kleine steekproef van vijf Vlaamse bedrijven die reeds beschikten over een
diversiteitsbeleid of dergelijk beleid aan het implementeren waren. De vijf bedrijven
werden zo geselecteerd zodat ze verschilden van elkaar op volgende kenmerken: de
sector, de regio, de grootte, de groepen waarop het diversiteitsbeleid gericht werd en de
reden voor het voeren van een diversiteitsbeleid (maatschappelijk vs. economisch
redenen). In het onderzoek ging men ervan uit dat de juridische redenen in België
minder belangrijk zijn (cfr. supra) en daarom werd enkel gekeken naar de
maatschappelijke en economische redenen bij de onderzochte bedrijven. Er werd een
kwalitatief onderzoek gevoerd door middel van diepte-interviews. Verschillende
mensen die betrokken waren bij het diversiteitsbeleid werden bevraagd, namelijk de
personeelsverantwoordelijke, de „diverse‟ werknemers, de „niet-diverse‟ werknemers en
de vakbond. Het aantal geïnterviewden varieerde per organisatie, afhankelijk van de
grootte, van 8 tot 20 personen. Zij stelden vast dat de motiverende factor voor het
invoeren van een diversiteitsbeleid een combinatie van maatschappelijke en
economische redenen was. Er trad niet één type reden opvallend op de voorgrond. Men
ziet in de steekproef terugkeren dat schaarste op de arbeidsmarkt een reden kan zijn
waarom bedrijven hun deuren openstellen voor „diverse‟ werknemers (Doyen et al.,
2002). Wouters en Buyens (2002 in Doyen, 2002) haalden aan dat de subsidies die de
overheid uitkeert voor organisaties die bepaalde doelgroepen in dienst nemen, geen
doorslaggevende factor zijn om iemand uit deze doelgroep tewerk te stellen. Het vormt
wel een motivatie wanneer het bedrijf reeds door bijvoorbeeld een schaarste op de
arbeidsmarkt al bereid is om een diversere doelgroep aan te spreken. Dit herkent men
14
ook in het onderzoek. In de steekproef merkte men dat eens een aantal „diverse‟
werknemers in het bedrijf tewerkgesteld zijn en het bedrijf ziet de voordelen van deze
diversiteit in, men meer geneigd is om „diverse‟ werknemers te blijven aantrekken. Uit
deze kleine steekproef bleek dat het weerspiegelen van een positief imago naar de
buitenwereld door het voeren van een diversiteitsmanagement vooral gericht is op het
aantrekken van hooggeschoolde vrouwen. Op basis van de kleine steekproef was het
niet mogelijk om uitspraken te doen met betrekking tot de grootte en de sector van de
organisaties gelinkt aan hun diversiteitsbeleid. Men geeft wel aan dat het in kleine
organisaties niet zo moeilijk is om een diversiteitsbeleid in te voeren omdat de
bedrijfsleider een realistisch beeld heeft van wat er zich op de vloer afspeelt en zo
sneller de diversiteitsgedachte kan doorduwen. In grote organisaties zou de HR afdeling
zich hierover kunnen ontfermen. Dit geeft aan wat de mogelijkheden kunnen zijn maar
schetst niet hoe het effect is, of een diversiteitsbeleid meer voorkomt in grote of kleine
organisaties. Daarvoor was de steekproef te klein. Omdat de steekproef van Doyen en
collega‟s (2002) zeer klein was (N=5), lijkt het zinvol om dit te gaan toetsen bij een
grotere steekproef maar dan wel specifiek met betrekking tot diversiteitsstatements in
personeelsadvertenties. Deze literatuur leidt tot het ontstaan van volgende hypothese en
onderzoeksvraag:
Hypothese 6: Er zijn drie types van redenen voor het opnemen van
diversiteitsstatements in de personeelsadvertentie namelijk de juridische, de
maatschappelijke en de economische reden.
Onderzoeksvraag 1: Welke type reden (juridisch, maatschappelijk of
economisch) is het belangrijkst voor organisaties voor het invoeren of het
gebruik van een diversiteitsstatement?
Autonome vs. gecontroleerde motieven.
Een theorie die motieven van gedrag (bijvoorbeeld het gebruik van een
diversiteitsbeleid) in kaart brengt, is de Zelfdeterminatietheorie (ZDT) van Ryan en
Deci (2000). Binnen deze theorie onderscheidt men twee aspecten, namelijk intrinsieke
motivatie en extrinsieke motivatie. Onder intrinsieke motivatie verstaat men een
motivatie die voortvloeit uit innerlijke factoren. Men gaat gedrag stellen omdat men uit
zichzelf in iets geïnteresseerd is. Bij extrinsieke motivatie zijn het zaken buiten de
15
persoon die de motivatie vormen voor het stellen van een bepaald gedrag. Men gaat dus
het gedrag stellen omdat men weet dat men hieruit een voordeel zal halen (Brehm,
Kassin, Fein, Mervielde & Van Hiel, 2006). Als deze theoretische benadering toegepast
wordt op een organisatie en op de redenen die Doyen en collega‟s (2002) aanhalen, dan
kan gesteld worden dat HR-professionals in organisaties gedreven kunnen worden door
autonome motieven (intrinsieke motivatie) of door meer gecontroleerde motieven
(extrinsieke motivatie). Er kan gesteld worden dat HR-professionals in bedrijven door
autonomie gemotiveerd zijn indien zij een diversiteitsbeleid invoeren louter en alleen
om de maatschappelijke reden. En dit doen omwille van de waarden die belangrijk zijn
in de organisatie zoals bijvoorbeeld dat het personeelsbeleid een weerspiegeling moet
zijn van de bevolkingssamenstelling. Onder gecontroleerde motivatie kunnen de
juridische reden en de economische reden ondergebracht worden. De drijfveer voor het
invoeren van een diversiteitsbeleid komt hierbij vanuit de omgeving van de organisatie.
Als de overheid eist dat elke overheidsinstantie een diversiteitsbeleid heeft, dan kan
men stellen dat HR-professionals in de overheidssector gemotiveerd worden door
controle omdat de omgeving het verlangt. De mate van gecontroleerde motivatie kan
wel verschillen. Gecontroleerde en autonome motivatie kunnen elk aan een zijde van
een continuüm geplaatst worden (Ryan & Deci, 2000) waarop de reden van een
organisatie om een diversiteitsbeleid uit te bouwen kan op aangeduid worden.
Afhankelijk van de motivatie voor het invoeren van een diversiteitsstatement zal men
zich meer naar links dan wel naar rechts op de continuüm bevinden. Bovenstaande doet
de volgende onderzoeksvraag rijzen:
Onderzoeksvraag 2: Zijn HR-professionals hoofdzakelijk gedreven door
autonome motivatie of door gecontroleerde motivatie bij het invoeren van
diversiteitsstatements in personeelsadvertenties?
Diversiteit en Rekrutering
Smith (2003) geeft aan dat men bij het publiceren van een personeelsadvertentie
oog moet hebben voor de vormgeving. Men dient er bij de vormgeving voor te zorgen
dat bepaalde groepen niet uitgesloten worden. Dit kan zowel door de semantiek als door
grafische aspecten. Op semantisch vlak moeten de woorden zo geselecteerd worden dat
ze geen stereotypen in zich houden (bijvoorbeeld brandweermedewerker in plaats van
16
brandweerman) (Smith, 2003). Omdat de Nederlandse taal het niet altijd toelaat om
functietitels geslachtsneutraal te maken, wordt tegenwoordig door de meeste
organisaties geopteerd om „M/V‟ naast de vacaturetitel te plaatsen. Wat te kennen geeft
dat zowel mannen als vrouwen deze functie kunnen vervullen. Op grafisch vlak moet
men oog hebben voor de mensen die afgebeeld worden in de advertentiefoto. Het is
belangrijk ervoor te zorgen dat deze de samenstelling van de samenleving weerspiegeld
(Smith, 2003).
Diversiteitsstatement.
Aangezien het beschikken over een divers personeelsbestand voor bedrijven
voordelen kan opleveren (Cox & Blake, 1991), is het niet verwonderlijk dat bedrijven
meer moeite doen om werkzoekenden die deel uitmaken van minderheidsgroepen te
rekruteren (Thaler-Carter, 2001). Bangerter, Roulin en König (2011) pasten de
„Signaling Theory‟ toe op personeelsrekrutering en –selectie. Tijdens dit proces vindt
een uitwisseling van informatie plaats tussen de sollicitant en de organisatie. Wanneer
specifiek gekeken wordt naar het rekruteringsproces, wordt het volgende belicht. Bij het
plaatsen van een personeelsadvertentie kan de organisatie gezien worden als zender die
een signaal uitzendt naar potentiële sollicitanten, de ontvangers. De sollicitant zal de
informatie, het signaal, dat de organisatie uitstuurt op een bepaalde manier interpreteren
en zich op deze wijze een beeld vormen van de organisatie. De organisatie en de
sollicitant hebben er het meeste baat bij als de signalen die de organisatie uitstuurt in de
personeelsadvertentie accurate informatie bevatten en dus „realistic job previews‟ zijn
(Bangerter et. al, 2011). Beiden zullen er voordeel uit halen als de organisatie enkel een
diversiteitsstatement opneemt indien diversiteit effectief een onderdeel uitmaakt van de
organisatiewaarden. Uit onderzoek blijkt dat werkzoekenden de waarden van
organisaties afleiden uit de personeelsadvertentie waarmee zij geconfronteerd worden
(Cable & Judge, 1996; Turban & Greening, 1997). Als deze personeelsadvertentie
diversiteitselementen bevat, is het waarschijnlijker dat leden van minderheidsgroepen
hier meer aandacht zullen aan besteden (Walker et al., 2012), aangezien bijvoorbeeld
mensen die op basis van hun ras tot een minderheidsgroep behoren meer discriminatie
ervaren op het werk dan blanken (Avery, McKay & Wilson 2008). Paddison (1990)
geeft aan dat leden van minderheidsgroepen pas zullen solliciteren als men echt kan
zien dat mensen zoals zij reeds tewerkgesteld zijn in de organisatie. Zo toont onderzoek
17
aan dat vrouwen en leden van minderheidsgroepen meer aangetrokken worden door
foto‟s van leden van minderheidsgroepen en diversiteitsstatements in
personeelsadvertenties omdat men zo het idee heeft te zullen passen in de organisatie
(Avery & McKay, 2006). Verschillende studies hebben aangetoond dat de initiatieven
die bedrijven nemen met betrekking tot het promoten van diversiteit in de
personeelsadvertentie er toe leiden dat de organisatie aantrekkelijker lijkt voor leden
van minderheidsgroepen (bijvoorbeeld Avery 2003; Avery, Hernandez & Hebl, 2004;
Williams & Bauer, 1994). Avery (2003) vond dat diversiteit in personeelsadvertenties
geen effect had op blanken. Bij zwarten was wel een effect terug te vinden maar enkel
met betrekking tot leidinggevende functies. Tevens vond hij dat het effect van etniciteit
op de reactie ten aanzien van diversiteit afhankelijk is van de mate waarin men open
staat voor etnische diversiteit (Avery, 2003).
Tegenwoordig vermelden meer en meer Europese bedrijven een
diversiteitsstatement op hun bedrijfswebsite (Point & Singh, 2003). Dit kan gezien
worden als een mission statement waarin een diversiteitsluik in opgenomen is (Winter,
Saunders & Hart, 2003). Het geeft aan hoe men binnen een organisatie naar diversiteit
kijkt en wat men ermee wil bereiken (Singh & Point, 2006). Point en Singh (2003)
onderscheiden 27 dimensies die diversiteit kunnen weergeven. Men vond dat de
dimensies van diversiteit die het meeste voorkomen in diversiteitsstatements etniciteit
en geslacht zijn. Point en Singh (2006) deden onderzoek naar diversiteitsstatements op
bedrijfswebsites in acht Europese landen. Men maakte een onderscheid tussen
diversiteitsstatements in de vorm van woorden en diversiteitsstatements door middel
van afbeeldingen of symbolen. Omdat Belgische bedrijven geen onderdeel uitmaakten
van het onderzoek, kunnen over Belgische bedrijven ook geen uitspraken gedaan
worden. Daarom worden in wat volgt de resultaten van onze buurlanden besproken. Bij
het bekijken van de resultaten met betrekking tot woordelijke diversiteitsstatements
vond men het volgende. Uit het onderzoek bleek dat Nederlandse bedrijven er ofwel
voor kiezen om etniciteit en geslacht op te nemen op hun website of wel geen van beide
(Singh & Point, 2006). 44% van de onderzochte Nederlandse websites maakten een
vermelding van etniciteit en geslacht in hun diversiteitsstatement (Singh & Point, 2006).
In V.K. was dit 62%, in Duitsland 11% en in slechts Frankrijk 5%. Het Verenigd
Koninkrijk maakt van alle onderzochte landen het meest gebruik van
18
diversiteitsstatements waarin expliciet verwezen wordt naar geslacht en etniciteit.
Franse en Duitse organisatiewebsites gingen minder specifiek vermelding maken van
etniciteit of geslacht maar bespraken wel algemeen zaken met betrekking tot culturele
en internationale diversiteit (Singh & Point, 2006).
Wanneer Singh en Point (2006) keken naar afbeeldingen of symbolen van
diversiteit, vonden ze dat afbeeldingen van een jonge Aziatische vrouw vaak
terugkomen en op de tweede plaats afbeeldingen van een etnische en geslachtsdiverse
groep. Ook opvallend was dat Aziaten vaak afgebeeld werden als technische experts
met witte schorten aan in een labo of ziekenhuis. Tot slot werd op de website slechts
soms vermelding gemaakt van symbolen of awards (Singh & Point, 2006).
Aangezien Belgische organisaties geen onderdeel van de studie uitmaakten,
dringt volgende onderzoeksvragen zich op:
Onderzoeksvraag 3: Welke diversiteitsaspecten worden opgenomen in de
woordelijke diversiteitsstatements?
Onderzoeksvraag 4: Welke diversiteitsaspecten worden weergegeven in de
picturale diversiteitsstatements?
STUDIE 1
Studie toetst Hypothese 2 en onderzoekt Onderzoeksvragen 3 en 4.
Methode
Steekproef
Alle personeelsadvertenties die verschenen zijn in de jobadvertentieweekbladen
Jobat en Vacature in de periode van oktober 2011 tot en met april 2012 werden
gescreend. In de steekproef werden alle personeelsadvertenties opgenomen die een
diversiteitsstatement gebruikten. De steekproef bestaat uit verschillende
diversiteitsstatements (N = 79), zowel woordelijke (N = 51) als picturale (N = 35)
diversiteitsstatements. Alle diversiteitsstatements die opgenomen zijn, waren afkomstig
van Vlaamse organisaties. Waarvan 60.76% van de organisaties actief zijn binnen de
non-profitsector. 50.63% van de personeelsadvertenties die diversiteitsstatements
19
bevatten waren afkomstig uit de overheidssector, 16.46% uit de dienstensector, 6.33%
uit de milieu- en energiesector en 5.06% uit de industrie- en textielsector. Er waren
3.80% van de statements afkomstig uit de gezondheidssector en uit de logistiek- en
transportsector. 2.53% was afkomstig van studiebureaus en uit de voedingssector. En tot
slot is uit elk van volgende sectoren 1.27% van de diversiteitsstatements afkomstig:
bouwsector, chemiesector, fast moving consumer goods, toerisme en horeca, klein- en
groothandel, mediasector en onderwijssector.
Design en procedure
Als kwalitatief vooronderzoek vond een documentanalyse plaats. Gedurende de
periode oktober 2011 tot en met april 2012 werd een inventarisatie gemaakt van
personeelsadvertenties waarin diversiteitsstatements voorkomen die gepubliceerd
werden in de Vlaamse versies van de jobadvertentieweekbladen Jobat en Vacature. Er
werd gekozen voor deze bronnen omdat dit rekruteringskanalen zijn die vaak gebruikt
worden door werkgevers in Vlaanderen (VDAB, 2010). Tijdens de documentanalyse
werd nagegaan bij Jobat en Vacature of Vlaamse bedrijven picturaal, door middel van
een foto, diversiteitslabel of -award, aangeven dat men als bedrijf open staat voor
kandidaten met verschillende achtergronden. Tevens werd ook nagegaan of er in de
advertentietekst woordelijk aangegeven wordt dat de organisatie diversiteit belangrijk
vindt.
Op basis van deze analyse werd een inventarisatie gemaakt van de
diversiteitsstatements in personeelsadvertenties gedurende zes maanden. De variabelen
die in het kader van deze studie werden nagegaan worden hieronder besproken.
Variabelen.
Economische activiteit. Er werd een onderscheid gemaakt tussen organisaties
die zich binnen de profitsector bevinden en organisaties die zich binnen de non-
profitsector bevinden.
Sector. Per organisatie werd weergegeven tot welke sector de organisatie
behoort. Hierbij werd de onderverdeling gebruikt die gehanteerd wordt op de Vacature
jobwebsite (Vacature, 2013). Een onderscheid werd gemaakt tussen volgende sectoren:
bank en financiën, bouw, chemie en farmacie, elektronica en elektrotechniek, energie en
20
milieu, fast moving consumer goods, gezondheidszorg, human resources, industrie en
textiel, klein- en groothandel, landbouw, voeding, logistiek en transport, media en
entertainment en communicatie, vrije beroepen, studiebureau en engineering, telecom
en ICT, toerisme en horeca, onderwijs, overheid, diensten en overige (Vacature, 2013).
Woordelijk diversiteitsstatement. Vooreerst werd nagegaan of er gebruik
gemaakt werd van een woordelijk diversiteitsstatement. Dit is een statement dat door
middel van geschreven tekst in de personeelsadvertentie aangeeft dat een organisatie
belang hecht aan diversiteit. Indien hiervan gebruik gemaakt werd, werd nagegaan van
welke aspecten men vermelding maakte. Er werd zowel gelet op primaire als op
secundaire karakteristieken (Kreitner & Kinichi, 2009). Volgende variabelen werden
gescoord: algemene statements (bijvoorbeeld: “Bedrijf X engageert zich voor diversiteit
onder de medewerkers en werft aan op basis van competenties.”), specifieke statements
naar geslacht, leeftijd, etniciteit, handicap, seksuele voorkeur, geloof, nationaliteit,
huidskleur, filosofische overtuiging, levensbeschouwing, gezinssituatie, politieke
voorkeur, culturele achtergrond en tot slot ook getuigenissen van werknemers. Onder
getuigenissen van werknemers wordt elke vorm van woordelijke weergave in
diversiteitsstatements verstaan waarbij een werknemer een getuigenis aflegt die blijk
geeft dat diversiteit belangrijk is voor de organisatie.
Alle instanties van de Vlaamse Overheid die een personeelsadvertentie
publiceerden met het volgende diversiteitsstatement: “De Vlaamse overheid wil de
samenleving waarvoor ze zich inzet zo goed mogelijk weerspiegelen. Kandidaten
worden dan ook geselecteerd op basis van hun kwaliteiten en vaardigheden, ongeacht
geslacht, afkomst en handicap” werden samen genomen en slechts als één organisatie
opgenomen onder de noemer Vlaamse overheid. Dit werd gedaan omdat het bij dit
onderzoek vooral belangrijk was om op zoek te gaan naar welke diversiteitsstatements
verschillende organisaties gebruiken.
De variabele geslacht_etniciteit_leeftijd werd gecreëerd door alle woordelijke
diversiteitsstatements die vermelding maakten van geslacht, etniciteit of leeftijd de
score één toe te kennen en alle diversiteitsstatements die geen vermelding maakten van
tenminste één van deze drie zaken, een score nul toe te kennen. Deze variabele werd
gecreëerd in functie van het toetsen van Hypothese 2.
21
De variabele handicap_seksuelevoorkeur werd eveneens gecreëerd in functie
van het toetsen van Hypothese 2. Alle woordelijke diversiteitsstatements die vermelding
maakten van handicap of seksuele voorkeur kregen de score één toegekend. Terwijl
deze die geen van deze twee variabelen vermeldden een score nul toegeschreven
kregen.
Picturaal diversiteitsstatement. In eerste instantie werd nagegaan of men
gebruik maakte van een picturaal diversiteitsstatement. Indien dit het geval was, werd
nagegaan of men dit deed via een foto of via een diversiteitslabel of -award. Indien dit
gebeurde op basis van een foto, werden volgende variabelen bekeken: geslacht, leeftijd
en huidskleur.
Indien er picturale diversiteitsstatements waren waarin mensen op foto afgebeeld
werden die vermoedelijk geen personeelsleden waren, werden deze afbeeldingen niet
aanzien als een picturaal diversiteitsstatement omdat deze niet voor ogen hebben om de
personeelspopulatie weer te geven. Een voorbeeld hiervan was een
personeelsadvertentie van een rust- en verzorgingstehuis. In deze advertentie bevond
zich een foto van verschillende oudere, bejaarde bewoners. Deze foto vormde geen
weergave van mogelijke collega‟s waarmee de sollicitant zou samenwerken maar was
een weergave van de bewoners van het rust- en verzorgingstehuis. Daarom valt
dergelijke foto niet onder de noemer diversiteitsstatement te categoriseren.
Bij deze studie werden organisaties die gedurende de zes onderzochte maanden
verschillende keren geadverteerd hebben in Jobat of Vacature maar één keer
meegenomen in de gegevens omdat dergelijke organisaties telkens met dezelfde
diversiteitsstatement adverteerden.
Resultaten
Beschrijvende Gegevens
De Spearmancorrelaties van de onderzochte variabelen worden weergegeven in
Tabel 1. Er kunnen een aantal interessante bevindingen worden afgeleid uit de tabel. Er
is een significante correlatie tussen woordelijke diversiteitsstatements en picturale
diversiteitsstatements, r = -.81, p < .01. Opvallend is dat deze correlatie negatief is.
22
Tabel 1
Spearmancorrelaties tussen de onderzochte variabelen (Studie 1) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24.
1. Economische
activiteit
--
2. Sector .27* --
3. Wds .54** .38** --
4. Wds algemeen .47** .17 .63** --
5. Wds geslacht .52** .37** .58** .34** -- 6. Wds leeftijd .47** .34** .58** .30** .89** --
7. Wds etniciteit .47** .35** .53** .26* .87** .81** --
8. Wds handicap .43** .39** .55** .29* .84** .78** .86** -- 9. Wds seksuele
voorkeur
.25* .15 .23* .10 .40** .31** .15 .24* --
10. Wds geloof .25* .15 .23* .10 .40** .40** .15 .33** .53** -- 11. Wds
nationaliteit
.21 .05 .27* .18 .38** .38** .33** .32** .17 .31** --
12. Wds huidskleur .19 .07 .17 .27* .06 .06 -.17 .07 .33** .33** -.08 --
13. Wds filosofie .13 .15 .12 .03 .21 .04 .22* .22 .52** .23* -.06 -.04 --
14. Wds levens-
beschouwing
.09 .04 .08 -.09 .15 .15 .16 .15 -.04 .36** .32** -.03 -.02 --
15. Wds gezin .09 .04 .08 .13 .15 .15 .16 .15 -.04 -.04 -.04 -.03 -.02 -.01 --
16. Wds politiek .09 .04 .08 -.10 .15 .15 -.08 -.08 .36** .36** .32** -.03 -.02 -.01 -.01 --
17. Wds cultuur -.00 -.07 .19 .10 -.10 -.10 -.19 -.19 -.08 -.08 -.09 -.06 -.04 -.03 -.03 -.03 -- 18. Pds -.54** -.42** -.81** -.60** -.65** -.59** -.64** -.66** -.19 -.19 -.24* -.21 -.14 -.10 -.10 -.13 -.08 --
19. Pds geslacht -.43** -.18 -.54** -.41** -.49** -.43** -.45** -.46** -.19 -.19 -.22* -.14 -.10 -.07 -.07 -.07 -.07 .70** --
20. Pds leeftijd -.33** -.27* -.33** -.26* -.24* -.15 -.23* -.23* -.10 -.10 -.11 -.07 -.05 -.04 -.04 -.04 -.08 .35** .40** -- 21. Pds huidskleur -.54** -.35** -.67** -.52** -.53** -.47** -.53** -.55** -.14 -.14 -.18 -.17 -.12 -.08 -.08 .15 .03 .83** .66** .14 --
22. Pds
diversiteits- label
.19 -.00 -.07 -.08 -.18 -.18 -.17 -.17 -.07 -.07 -.08 -.05 -.04 -.03 -.03 -.03 -.17 .26* -.02 -.07 -.05 --
23. Geslacht_
etniciteit_ leeftijd
.51** .36** .61** .30** .95** .95** .87** .84** .38** .38** .35** .05 .20 .14 .14 .14 -.11 -.63** -.46** -.17 -.50** -.19 --
24. Handicap_
seksuele- voorkeur
.47** .40** .58** .24* .89** .84** .87** .95** .40** .40** .38** .06 .21 .15 .15 .15 -.20 -.65** -.49** -.24* -.53 -.18 .90** --
Noot. N=79. Wds= woordelijk diversiteitsstatement. Pds= picturaal diversiteitstatement. * p < .05; ** p < .01.
23
Dit doet vermoeden dat wanneer er een woordelijk diversiteitsstatement in een
personeelsadvertentie opgenomen werd, er geen picturaal diversiteitsstatement
opgenomen werd en omgekeerd. Tussen de variabele geslacht_etniciteit_leeftijd en de
variabele handicap_seksuelevoorkeur werd een significant positief verband gevonden
van, r = .90, p < .01. Deze laatste gegevens doen vermoeden dat deze twee variabelen
vaak samen voorkomen.
Toetsing van de Hypotheses en Bespreken van Onderzoeksvragen
Hypothese 22: Deze hypothese stelt dat in bedrijven meer diversiteitsstatements
teruggevonden worden die vermelding maken van geslacht, etniciteit of leeftijd dan
diversiteitsstatements die vermelding maken van handicap of seksuele voorkeur. Om de
hypothese te toetsen, werden enkel de woordelijke diversiteitsstatements bestudeerd
omdat er bij de picturale diversiteitsstatements in de steekproef geen statements terug
gevonden werden die vermelding maakten van handicap en omdat seksuele voorkeur
niet weergegeven kan worden.
Een Chi-kwadraattoets, χ²(1) = 63.30, p < .001, toont aan dat er een statistisch
significant verband bestaat tussen de variabele geslacht_etniciteit_leeftijd en de
variabele handicap_seksuelevoorkeur. Hypothese 2 wordt bijgevolg niet bevestigd. Bij
97.9% van de statements wordt wanneer geen vermelding gemaakt werd van geslacht,
etniciteit of leeftijd, ook geen vermelding gemaakt van handicap of seksuele voorkeur.
In 90.6% van de statements wordt vermelding gemaakt van geslacht, etniciteit of leeftijd
en ook van handicap of seksuele voorkeur.
Vervolgens werd gekeken naar de relatie tussen geslacht_etniciteit_leeftijd en
handicap, χ²(1) = 56.29, p < .001. Waarbij indien geslacht, etniciteit of leeftijd
opgenomen is in de statement, er in 84.4% van de gevallen ook handicap opgenomen
wordt. Als geslacht, etniciteit of leeftijd niet opgenomen wordt, wordt in 97.9% van de
statements handicap ook niet opgenomen. Tot slot werd de relatie tussen
geslacht_etniciteit_leeftijd en seksuele voorkeur statistisch significant gevonden met de
Fisher‟s Exact test3 op p < .001. Waarbij 21.9% van de woordelijke
2 Hypothese 2 wordt in deze bespreking niet voorafgegaan door Hypothese 1 omdat Hypothese 1 getoetst
wordt aan de hand van Studie 2 (cfr. infra). Om dezelfde reden wordt hier begonnen met het behandelen
van Onderzoeksvragen 3 en 4 (Onderzoeksvragen 1 en 2 cfr. infra). 3 Fischer‟s Exact test werd gebruikt omdat de verwachte frequenties niet in alle cellen groter waren dan
vijf.
24
diversiteitsstatements elementen met betrekking tot geslacht, etniciteit of leeftijd en
seksuele voorkeur bevatten. Bij alle diversiteitsstatements (100%) waarin geen
vermelding werd gemaakt van geslacht, etniciteit of leeftijd, werd ook geen vermelding
gemaakt van seksuele voorkeur.
Onderzoeksvraag 3. Deze onderzoeksvraag gaat na welke diversiteitsaspecten
opgenomen worden in woordelijke diversiteitsstatements. Er werd geturfd hoe vaak een
diversiteitsaspect vermeld werd in de advertenties. Op basis van het opmaken van een
kruistabel werden volgende bevindingen waargenomen. In personeelsadvertenties die
een woordelijk diversiteitsstatement bevatten (N = 51) werden 33 bedrijven
teruggevonden die te kennen geven dat ze diversiteit in het algemeen belangrijk vinden,
30 bedrijven vermelden geslacht, 30 bedrijven vermelden leeftijd, 28 bedrijven
vermelden handicap, 27 etnische afkomst, 9 nationaliteit, 7 seksuele voorkeur,
7 godsdienst, 5 culturele achtergrond, 4 huidskleur, 2 filosofische overtuiging,
1 levensbeschouwing, 1 gezinssituatie en 1 politieke voorkeur.
Onderzoeksvraag 4. Deze onderzoeksvraag peilt naar welke diversiteitsaspecten
er weergegeven worden in picturale diversiteitsstatements. Er werd geturfd hoe vaak
een diversiteitsaspect vermeld werd in de advertenties en door middel van een kruistabel
konden volgende bevindingen gerapporteerd worden. In de personeelsadvertenties die
een picturaal diversiteitsstatement bevatten (N = 35) werd 28 keer diversiteit qua
huidskleur afgebeeld, 22 werd geslacht afgebeeld, 7 keer werd diversiteit qua leeftijd
afgebeeld en 4 keer werd een diversiteitslabel opgenomen.
STUDIE 2
Studie 2 heeft als doel het toetsen van Hypotheses 1, 3, 4, 5 en 6. Tevens
probeert het een antwoord te formuleren op Onderzoeksvragen 1 en 2.
Methode
Participanten en Procedure
In deze studie werd beroep gedaan op een online vragenlijst die peilt naar het
gebruik van diversiteitsstatements in personeelsadvertenties bij Vlaamse organisaties. In
25
totaal werden 620 HR-professionals, 307 uit de publieke sector en 313 uit de privé-
sector (uit verschillende organisaties), via e-mail gecontacteerd met betrekking tot de
deelname aan het onderzoek (zogenaamde subject matter experts; SMEs). De SMEs die
deelnamen aan het onderzoek zijn HR-professionals die zich binnen hun organisatie
bezighouden met rekrutering. Om de respons te vergroten werden naar alle HR-
professionals reminders verstuurd. In de e-mail werden enkele voorbeelden van
woordelijke diversiteitsstatements aangehaald om het geheel te kaderen. De
contactgegevens van de HR-professionals werden verzameld door beroep te doen op het
netwerk van de onderzoeker. Tevens werden alle personeelsadvertenties uit de
documentanalyse van Studie 1 opnieuw doorgenomen om zo contactgegevens te
verzamelen van HR-professionals. 265 SMEs vulden de vragenlijst in waarvan 77 onder
hen de vragenlijst onvolledig invulden. Dit leidde tot een response rate van 30.32%.
De meeste SMEs waren afkomstig uit de non-profitsector (63%). De
overheidssector was de sterkst vertegenwoordigde sector in de steekproef (51.70%).
Hoofdzakelijk SMEs uit grote (39.08%) en middelgrote (49.04%) organisaties namen
deel. De hoofdzetel van de meeste organisaties was gevestigd in Vlaanderen. 28.30%
van de SMEs gaf aan dat hun organisatie gebruik maakt van een woordelijk
diversiteitsstatement, terwijl bij 13.60% gebruik gemaakt werd van een picturaal
diversiteitsstatement. 49.4% van de SME gaven aan dat hun organisatie beschikt over
een diversiteitsbeleid. De gemiddelde leeftijd van de participanten was 38.33 jaar
(SD = 9.78). Het waren hoofdzakelijk vrouwen (68.62%), mensen van Westerse origine
(95.74%) en zonder handicap of beperking (96.81%). Gemiddeld hadden de
participanten 9.4 jaar (SD = 9.34) werkervaring bij hun huidige organisatie. Zie
Bijlage 1 voor een gedetailleerde beschrijving van de steekproef.
Meetinstrument en variabelen
Omdat er weinig tot geen relevante vragenlijsten voorhanden zijn, werden als
vooronderzoek diverse gesprekken gevoerd met SMEs uit drie verschillende bedrijven
(Jobpunt Vlaanderen, een overheidsinstantie en een privé organisatie). Om af te toetsen
hoe zij hun diversiteitsbeleid voeren en welke zaken kunnen bevraagd worden in de
vragenlijst. Aan de hand van deze informatie en de informatie verkregen uit de literatuur
werd een vragenlijst geconstrueerd. De volledige vragenlijst is terug te vinden in
Bijlage 2. De vragenlijst is opgebouwd uit verschillende onderdelen.
26
Het eerste onderdeel bestaat uit een aantal vragen die peilen naar de
demografische kenmerken van de organisatie.
Economische activiteit. Deze variabele werd gemeten door twee
meerkeuzevakken waarbij de SME moest aangeven of zijn organisatie tot de profit- of
tot de non-profitsector behoort.
Sector. Om deze variabele te meten werd, net als in Studie 1, de classificatie van
de Vacature jobwebsite overgenomen (Vacature, 2013). Er werd een onderscheid
gemaakt werd tussen volgende sectoren: bank en financiën, bouw, chemie en farmacie,
elektronica en elektrotechniek, energie en milieu, fast moving consumer goods,
gezondheidszorg, human resources, industrie en textiel, klein- en groothandel,
landbouw, voeding, logistiek en transport, media en entertainment en communicatie,
vrije beroepen, studiebureau en engineering, telecom en ICT, toerisme en horeca,
onderwijs, overheid, diensten en overige (Vacature, 2013).
Voor het toetsen van Hypothese 5 diende een extra variabele aangemaakt te
worden namelijk de variabele sector_2. Deze variabele maakt een onderscheid tussen
twee categorieën namelijk SMEs afkomstig uit de overheidssector en SME die niet
afkomstig zijn uit de overheidssector.
Grootte organisatie. Deze variabele werd gemeten door een onderscheid te maken
tussen drie soorten organisaties. Kleine, middelgrote en grote organisaties werden van
elkaar gescheiden door volgende keuzemogelijkheden: minder dan 50 werknemers,
tussen 50 en 250 werknemers en meer dan 250 werknemers.
Voor het toetsen van Hypothese 3 was het noodzakelijk dat een nieuwe variabele
gecreëerd werd. De variabele grootte_2 maakt een onderscheid tussen kleine en grote
organisaties in de steekproef. De variabele werd gecreëerd door de
antwoordmogelijkheden „minder dan 50 werknemers‟ en „tussen 50 en 250
werknemers‟ samen te voegen. De gegevens van de organisaties met „meer dan 250
werknemers‟ werden in hun oorspronkelijke toestand behouden.
Locatie hoofdzetel. Deze variabele werd gemeten aan de hand van een
meerkeuzevraag. Men diende een keuze te maken tussen volgende locaties: West-
Vlaanderen, Oost-Vlaanderen, Antwerpen, Limburg, Vlaams-Brabant, Waals-Brabant,
27
Henegouwen, Namen, Luik Luxemburg, Brussel, Europa, Verenigde Staten, Canada,
Latijns-Amerika, Azië, Afrika en Oceanië.
In het tweede deel van de vragenlijst werden verschillende vragen gesteld met
betrekking tot diversiteit en diversiteitsstatements.
Diversiteitsbeleid. Deze variabele werd bekomen door aan te geven of de
organisatie waarin de SME tewerkgesteld is, al dan niet beschikt over een
diversiteitsstatement. Deze variabele kwam tot stand door het beantwoorden van
volgende vraag: “Beschikt uw organisatie momenteel over een diversiteitsbeleid?”
Gebruik van woordelijke diversiteitsstatements. De variabele woordelijke
diversiteitsstatements werd gemeten door het antwoord op de vraag: “Maakt uw
organisatie gebruik van woordelijke diversiteitsstatements in hun
personeelsadvertenties?” Voorafgaand aan deze vraag werden enkele voorbeelden van
woordelijke diversiteitsstatements gegeven.
Gebruik van picturale diversiteitsstatements. De variabele picturale
diversiteitsstatements werd gemeten door het antwoord op de vraag: “Maakt uw
organisatie gebruik van visuele/picturale diversiteitsstatements in hun
personeelsadvertenties?” Voorafgaand aan deze vraag werden enkele voorbeelden van
picturale diversiteitsstatements gegeven.
Motivatie voor het opnemen van diversiteitsstatements. Naar analogie met de
Zelfdeterminatietheorie van Ryan en Deci (2000) werden acht items opgesteld die
gemeten werden op een Likertschaal van 1 (helemaal niet belangrijk) tot 5 (heel
belangrijk). Deze items werden zelf geconstrueerd omdat een bestaande vragenlijst die
kadert in dit onderzoek niet voor handen was. De items zijn zo ontworpen dat vier items
autonome motivatie meten en vier items gecontroleerde motivatie. Een voorbeeld van
een autonoom item is: “Ik neem een diversiteitsstatement op in de personeelsadvertentie
of ik zou een diversiteitsstatement opnemen in de personeelsadvertentie omdat ik het
belangrijk vind dat de organisatie een goede afspiegeling is van de maatschappij.” Een
voorbeeld van een gecontroleerd item is: “Ik neem een diversiteitsstatement op in de
personeelsadvertentie of ik zou een diversiteitsstatement opnemen in de
28
personeelsadvertentie omdat dit zorgt voor een goed bedrijfsimago.” Een volledig
overzicht van alle items is terug te vinden in Bijlage 2. Een exploratieve factoranalyse
(Principale Axis Factoring) met orthogonale Varimax rotatie werd gevoerd op de acht
items. De Kaiser-Meyer-Olkin maat bevestigde dat de data adequaat waren voor de
analyse, KMO = .87. Er werden twee factoren geëxtraheerd met een eigenwaarde groter
dan 1 (4.33 en 1.62) en deze twee factoren verklaren samen 65.69% van de totale
variantie. Tabel 2 geeft de factorlading weer na rotatie. De items die samenclusteren op
dezelfde factor doen vermoeden dat Factor 1 autonome motivatie is en Factor 2
gecontroleerde motivatie. Omdat de lading van item 1 niet eenduidig is, wordt dit item
uitgesloten van de analyses die volgen. De Cronbach‟s α van Factor 1 is .93 en van
Factor 2 .78. Aan de hand van deze gegevens werden twee nieuwe variabelen
aangemaakt, namelijk de variabele „autonomie‟ en de variabele „controle‟. De variabele
autonomie kwam tot stand door de gemiddelde score per SME te berekenen voor de
items die laden op Factor 1. De variabele controle kwam tot stand door de gemiddelde
score per SME te berekenen voor de items die laden op Factor 2. Deze variabelen zijn
nodig om een antwoord te formuleren op Onderzoeksvraag 2.
Tabel 2
Factorladingen items motivatie voor het opnemen diversiteitsstatements
Item Factor 1 Factor 2
2. omdat ik het voor mijzelf en de organisatie belangrijk vind dat men open
staat voor allerlei groepen van mensen
.90
7. omdat ik vind dat we moeten tegemoet komen aan kansen van
minderheidsgroepen
.87
8. omdat ik het belangrijk vind dat de organisatie een goede afspiegeling is
van de maatschappij
.85
5. omdat ik vind dat aan iedereen in de maatschappij gelijke kansen moet
gegeven worden
.82
1.omdat dit zorgt voor een goed bedrijfsimago .55 .45
6. om aan quota te voldoen .76
4. omdat via deze weg subsidies verkregen kunnen worden .75
3. omdat ik een maatschappelijke druk voel om dit te doen .66
Noot. Factorlading lager dan .30 werden weggelaten uit de tabel. Factorladingen groter
dan .50 werden in het vet weergegeven.
29
Redenen voor het opnemen diversiteitsstatements. In de literatuurstudie werden
drie verschillende redenen beschreven voor het invoeren van een diversiteitsstatement
namelijk maatschappelijke, economische en juridische redenen (Doyen et al., 2002;
Glastra, 1999). Om deze te meten werd een lijst met 19 relevante items opgesteld die
afgeleid werden van beschikbare literatuur (Cox & Blake, 1991; de Vries et al., 2007;
Doyen et al., 2002; Glastra, 1999; Hays-Thomas, 2004; Kirton, 2003; Stewart, Volpone,
Avery & McKay, 2011; Thomas & Ely, 1996). De items dienden gescoord te worden op
een Likertschaal van 1 (helemaal niet belangrijk) tot 5 (heel belangrijk). Bijlage 3 geeft
de items weer met daarbij de auteurs waarvan het item afgeleid is en de reden waarop
verwacht wordt dat het item zal laden. 11 items meten de economische reden voor het
invoeren van diversiteitsstatements. Een voorbeelditem is: “Geef aan hoe belangrijk het
uitstralen van een positief bedrijfsimago is als reden voor uw organisatie voor het
invoeren van een diversiteitsstatement in de personeelsadvertentie”. Vijf items meten de
maatschappelijke reden voor het invoeren van een diversiteitsstatement. Een
voorbeelditem is: “Geef aan hoe belangrijk het opnemen van de maatschappelijke
verantwoordelijkheid is als reden voor uw organisatie voor het invoeren van een
diversiteitsstatement in de personeelsadvertentie”. Drie items meten de juridische reden.
Een voorbeelditem is: “Geef aan hoe belangrijk het behalen van een quota of streefcijfer
is voor uw organisatie voor het invoeren van een diversiteitsstatement in de
personeelsadvertentie”. Omdat Hypothese 6 de onderliggende structuur of redenen voor
het opnemen van diversiteitsstatements onderzoekt, worden deze gegevens in de
resultatensectie verder besproken.
In het derde onderdeel van de vragenlijst werden zaken met betrekking tot de
demografische kenmerken van de respondent bevraagd, zoals leeftijd, geslacht, etnische
achtergrond, of men een handicap of andere beperking heeft, werkervaring (uitgedrukt
in jaren).
Winst. In navolging van Sels et al. (2006) werd als laatste onderdeel de
organisatieparameter winst bevraagd. Men diende aan te geven hoeveel winst de
organisatie het voorbije jaar behaald had. Tot slot werd gevraagd om de naam van de
organisatie op te geven. Voor alle SME die de hoogte van de winst niet opgaven, werd
nagegaan of de naam van de organisatie ingevuld was. Indien dit het geval was, werd
30
voor die organisaties op de site de Nationale Bank van België nagegaan of er in de
balanscentrale gegevens opgenomen waren met betrekking tot het winstcijfer van het
voorbije boekjaar. Indien deze gegevens beschikbaar waren, werden deze opgenomen in
het databestand en werden overige gegevens hiermee aangevuld.
Studie 2 maakt het mogelijk om Hypotheses 1, 3, 4, 5 en 6 te toetsen. Tevens laat
het toe een antwoord te formuleren op Onderzoeksvragen 1 en 2.
Resultaten
Beschrijvende Gegevens
Tabel 3 rapporteert een significante positieve correlatie tussen diversiteitsbeleid
en woordelijke diversiteitsstatements, r = .45, p < .01 en tussen diversiteitsbeleid en
picturale diversiteitsstatements, r = .26, p < .01. Significant positieve correlaties werden
ook gevonden tussen grootte_2 en woordelijke diversiteitsstatements, r = .34, p < .01 en
tussen grootte_2 en picturale diversiteitsstatements, r = .36, p < .01. Er werden geen
significante verbanden terug gevonden tussen winst en woordelijke
diversiteitsstatements, r = .20, p = .18 noch tussen winst en picturale
diversiteitsstatements, r = .10, p = .53. Tussen sector_2 en woordelijke
diversiteitsstatements werd geen significant verband gevonden, r = .11, p = .11, maar
tussen sector en picturale diversiteitsstatements werd wel een significant verband
gevonden, r = -.17, p < .01. Tussen de variabelen autonomie en controle werd een
significant positief verband gevonden, r = .34, p < .01. Tot slot werd ook een significant
positief verband gevonden tussen ethisch-innovatief en economisch-juridisch,
r = .56, p < .01.
31
Tabel 3
Gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties tussen de onderzochte variabelen (Studie 2) M SD 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19.
1. Economische activiteit / / --
2. Sector / / .49** --
3. Sector_2 / / .73** .60** --
4. Grootte / / -.01 -.10 -.17** --
5. Grootte_2 / / -.01 -.17** -.25** .96** --
6. Locatie hoofdzetel / / .00 -.03 .04 .10 .06 --
7. Diversiteitsbeleid / / .02 -.03 -.04 .34** .33** .13* --
8. Wds / / .22** .07 .11 .37** .34** -.01 .45** --
9. Pds / / -.22 -.16* -.17** .36** .36** -.07 .26** .33** --
10. Autonomie 3.67 1.11 .14* .14* .10 .29** .27** -.01 .38** .44** .20** --
11. Controle 2.56 1.01 .07 .10 .03 .01 .02 -.01 .07 -.08 .08 .34** --
12. Ethisch-innovatief 2.91 1.10 -.02 .05 -.07 .26** .26** .03 .33** .31** .23** .67** .27** --
13. Economisch-juridisch 2.45 1.05 -.23** -.10 -.25** .06 .10 .02 -.07 -.20** -.09 .20** .65** .56** --
14. Leeftijd 38.33 9.78 .11 .08 .15* -.13 -.18* .08 -.17* -.08 -.23** -.06 -.05 -.18* -.15* --
15. Geslacht / / .10 -.01 -.01 .15* .13 .07 .22** .14 .14 .15* -.03 .14 .02 -.16* --
16. Etnische achtergrond / / .13 -.02 -.06 .12 .10 .25** .05 .04 .09 -.05 -.03 -.06 .10 -.03 .07 --
17. Handicap / / -.05 -.04 -.01 -.07 -.07 -.05 -.01 -.00 .15* -.01 -.02 -.10 -.04 .20** -.01 -.02 --
18. Werkervaring 9.40 9.34 .29** .25** .33** -.10 -.16* .02 -.09 -.01 -.19** -.02 -.04 -.22** -.22** .73** -.10 -.06 .16* --
19. Winst 40501354.85 21864461.2 -.26 .01 -.28 .53** .52** .42** .25 .20 .10 -.20 -.15 -.14 -.07 -.19 .10 .16 -.02 -.10 --
Noot. N varieert tussen 265 en 46. Wds= woordelijk diversiteitsstatement. Pds= picturaal diversiteitsstatement.
De correlaties tussen de variabelen autonomie, controle, ethisch-innovatief, economisch-juridisch, leeftijd, werkervaring en winst zijn Pearsoncorrelaties.
Alle andere correlaties zijn Spearmancorrelaties. * p < .05; ** p < .01
32
Toetsing van de Hypotheses en Bespreken van Onderzoeksvragen
Hypothese 1. Bij deze hypothese wordt nagegaan of er meer organisaties zijn
met een diversiteitsbeleid die een diversiteitsstatement opnemen dan organisaties zonder
een diversiteitsbeleid die een diversiteitsstatement opnemen. Met betrekking tot
woordelijke diversiteitsstatements toont een Chi-kwadraattoets aan,
χ²(1) = 46.7, p < .001, dat slechts 11.9% van de organisaties zonder diversiteitsbeleid
gebruik maakt van een woordelijk diversiteitsstatement. Terwijl 54% van de
organisaties met een diversiteitsbeleid gebruik maakt van een woordelijk
diversiteitsstatement. Met betrekking tot de picturale diversiteitsstatements toont een
Chi-kwadraattoets aan, χ²(1) = 14.89, p < .001., dat slechts 7.1% van de organisaties
zonder diversiteitsbeleid gebruik maakt van een picturaal diversiteitsstatement. Terwijl
26.4% van de organisaties met een diversiteitsbeleid gebruikt maakt van een picturaal
diversiteitsstatement. Hypothese 1 werd bijgevolg bevestigd.
Hypothese 34. Deze hypothese toetst of diversiteitsstatements in
personeelsadvertenties meer gebruikt worden door grote organisaties dan door kleinere
organisaties. Een Chi-kwadraattoets met de variabelen grootte_25 en woordelijke
diversiteitsstatements, χ²(1) = 26.66, p < .001, toont aan dat slechts 16.1% van de kleine
organisaties een woordelijk diversiteitsstatement, heeft terwijl 47.9% van de grote
organisaties een woordelijk diversiteitsstatement heeft. Een Chi-kwadraattoets met de
variabelen grootte_2 en picturale diversiteitsstatements, χ²(1) = 28.95, p < .001, toont
aan dat ook picturale diversiteitsstatements meer gebruikt worden in grote (29.7%) dan
in kleine organisaties (2.8%). Hypothese 3 is bijgevolg bevestigd.
Hypothese 4. Deze hypothese gaf aan dat het opnemen van
diversiteitsstatements in de personeelsadvertentie leidt tot hogere winst voor de
organisatie. Uit de correlatietabel blijkt reeds geen verband en dit wordt verder
bevestigd op basis van een tweewegs ANOVA waarbij er geen significant hoofdeffect
van woordelijke diversiteitsstatements op winst is, F(1,42) = .03, p = .87. Ook voor
4 Hypothese 1 wordt in dit onderdeel gevolgd door Hypothese 3 omdat de toetsing van Hypothese 2 reeds
gebeurde bij de bespreking van Studie 1 (cfr. supra). 5 Grootte_2 is een variabele die gecreëerd werd om een onderscheid te maken tussen SMEs die
tewerkgesteld zijn in grotere organisaties en SMEs die tewerkgesteld zijn in kleinere organisaties.
33
picturale diversiteitsstatements werd geen significant hoofdeffect gevonden op winst,
F(1,42) = .07, p = .80. Bijgevolg werd geen bevestiging gevonden voor Hypothese 4.
Hypothese 5. Deze hypothese gaat na of overheidsinstanties meer gebruik
maken van diversiteitsstatements in hun personeelsadvertenties dan andere sectoren.
Een Chi-kwadraattoets van de variabelen sector_26 en woordelijke
diversiteitsstatements, vond geen significant verband, χ²(1) = .2.59, p = .11. Er werd wel
een significant verband gevonden tussen sector_2 en picturale diversiteitsstatements,
χ²(1) = 6.67, p < .01. Waarbij 10.3% van de organisaties uit de overheidssector gebruik
maken van een picturaal diversiteitsstatement ten opzichte van 23.3% van de
organisaties uit de andere sectoren. Deze resultaten gaan in tegen de verwachting,
bijgevolg werd Hypothese 5 niet bevestigd.
Hypothese 6. Deze hypothese stelde dat er drie types van redenen zijn voor het
opnemen van een diversiteitsstatement namelijk juridische, maatschappelijke en
economische redenen. Een exploratieve factoranalyse (Principale Axis Factoring) met
orthogonale Varimax rotatie werd toegepast op 17 items die redenen voor het opnemen
van diversiteitsstatements meten. Item 14 en item 18 werden uitgesloten van de
factoranalyse omdat hoge correlaties teruggevonden werden met respectievelijk item 13,
r = .90, p < .001 en item 17, r = .92, p < .001. Na analyse van de Kaiser-Meyer Olkin
maat bleek dat de steekproef adequaat is om factoranalyse op toe te passen
(KMO = .93). Tabel 4 geeft de factorladingen van de orthogonale rotatie weer. Twee
factoren hadden een eigenwaarde groter dan 1 (9.02 en 1.70) en verklaren samen
58.12% van de totale variantie. Item 1, 5, 7, 10 en 17 hebben geen eenduidige lading en
worden daarom in verdere analyses niet opgenomen. De Cronbach‟s α van Factor 1 is
.92 en van Factor 2 .86.
6 Sector_2 is een variabele die gecreëerd werd om een onderscheid te maken tussen SMEs die
tewerkgesteld zijn in de overheidssector en SMEs die niet tewerkgesteld zijn in de overheidssector.
34
Tabel 4
Factorladingen items redenen voor het opnemen diversiteitsstatements
Item Factor1 Factor2
11.verhogen van de kwaliteit van selectieprocedure .78 .32
2. maatschappelijke verantwoordelijkheid opnemen .77
9. meer creativiteit creëren in de organisatie .75 .35
19.leidt tot meer innovatie .74 .32
16.leidt tot hogere kwaliteit van de bedrijfsvoering .74 .41
3. ethische overtuiging uiten .70
12.om andere bedrijven ertoe aan te zetten een diversiteitsbeleid te voeren .68
7. tegemoet komen aan divers klantenbestand .61 .47
17.leidt tot minder ziekteverzuim .60 .48
1. positief bedrijfsimago uitstralen .55 .46
5. oplossing bieden voor schaarste op de arbeidsmarkt .53 .50
10.ervoor zorgen dat nieuwe markten worden aangesneden .52 .50
4. nieuwe investeerders aantrekken .74
8. overheidssubsidies ontvangen bij aanwerving .71
13.resulteert in meer winst en omzet .30 .70
15.streefcijfers of quota naleven .35 .68
6. wettelijke verplichting naleven .66
Noot. Factorlading lager dan .30 werden weggelaten uit de tabel. Factorladingen groter
dan .50 werden in het vet weergegeven.
Na analyse van de items en hun lading werd geopteerd om Factor 1 te benoemen
als „ethisch-innovatief‟. Enkele voorbeelden van items die hierop hoog laden zijn:
„maatschappelijke verantwoordelijkheid opnemen (item 2)‟, „ethische overtuiging uiten
(item 3)‟ en „leidt tot meer innovatie (item 19)‟. Er werd gekozen om Factor 2 te
benoemen als „economisch-juridisch‟. Enkele voorbeelden van items die hierop hoog
laden zijn: „nieuwe investeerders aantrekken (item 4)‟, „wettelijke verplichting naleven
(item 6)‟ en „resulteert in meer winst en omzet (item 13)‟. Aan de hand van deze
gegevens werden twee nieuwe variabelen aangemaakt namelijk de variabele „ethisch-
innovatief‟ en de variabele „economisch-juridisch‟.
Onderzoeksvraag 1. De eerder besproken exploratieve factoranalyse bood geen
evidentie voor het bestaan van een factorstructuur van juridische, economische en
35
maatschappelijke redenen. Dit leidt ertoe dat Onderzoeksvraag 1 in zijn oorspronkelijke
vorm niet kan getoetst worden. Wel kan nagegaan worden voor de gevonden twee
factoren welke factor door SMEs gerapporteerd wordt als een voor organisaties
drijvende factor voor het gebruik van diversiteitsstatements in de personeelsadvertentie,
namelijk ethisch-innovatieve motivatie of economisch-juridische motivatie.
Een paarsgewijze T-toets toont aan dat organisaties in deze steekproef
diversiteitsstatements meer gebruiken omwille van ethisch-innovatieve redenen
(M = 2.91, SD = 1.10) dan omwille van economisch-juridische redenen (M = 2.45,
SD = 1.05), t(204) = 6.55, p < .001.
Onderzoeksvraag 2. Een paarsgewijze T-toets, t(211) = 13.39, p < .001, toont
aan de HR-professionals eerder vanuit autonoom-gerelateerde motieven
(M = 3.67; SD = 1.11), zoals bijvoorbeeld item 7 „omdat ik vind dat we moeten
tegemoet komen aan de kansen van minderheidsgroepen‟, diversiteitsstatements
opnemen dan vanuit gecontroleerde (M = 2.56; SD = 1.01), zoals bijvoorbeeld item 6
„om aan quota te voldoen‟.
Discussie
Studie 1 was hoofdzakelijk gericht op het in kaart brengen van bestaande
diversiteitsstatements in het Vlaamse personeelsadvertentielandschap. Om dit te
verwezenlijken vond een analyse plaats van vacatures die in de periode van oktober
2011 tot en met april 2012 verschenen zijn in de Vlaamse versies van de
jobadvertentieweekbladen Vacature en Jobat. Studie 2 tracht, naast het verder in kaart
brengen van diversiteitsstatements, een antwoord te formuleren op wat de motivatie en
de redenen zijn om diversiteitsstatements op te nemen in personeelsadvertenties. Dit
werd onderzocht bij HR-professionals door middel van een onlinevragenlijst. In wat
volgt worden de resultaten van beide studies besproken.
Studie 1 vond geen evidentie voor het meer terugvinden van geslacht, etniciteit
of leeftijd in woordelijke diversiteitsstatements dan handicap of seksuele voorkeur. Er
werd gevonden dat wanneer geslacht, etniciteit of leeftijd vermeld werd in een
statement, het zeer waarschijnlijk is dat handicap of seksuele voorkeur ook vermeld
wordt. Deze resultaten spreken de bevindingen van Cornet en Zanoni (2010) tegen. Een
mogelijke verklaring is dat er in de voorbije jaren verschuivingen plaatsvonden in het
36
Vlaamse diversiteitslandschap in die mate dat handicap een belangrijker rol gaan spelen
is. Een andere mogelijke verklaring is dat meer dan de helft van de verzamelde
diversiteitsstatements in Studie 1 afkomstig zijn van overheidsinstanties en dit kan
leiden tot een overrepresentatie van diversiteitsstatements die vermelding maken van
handicap. De federale overheid heeft recent een actieplan opgenomen dat aangeeft dat
op een objectieve wijze aan rekrutering en selectie moet gedaan worden waarbij
huidskleur, leeftijd, geslacht, geloofsovertuiging of handicap geen rol spelen bij het
selecteren van kandidaten (Federale overheidsdienst personeel en organisatie, 2011).
Dergelijke richtlijnen kunnen van invloed zijn op de gevonden resultaten. Vervolgens
gaven de analyses aan dat seksuele voorkeur in mindere mate opgenomen wordt in
diversiteitsstatements ten opzichte van geslacht, etniciteit, leeftijd en handicap.
Hierbij aansluitend, brachten de gegevens in Studie 1 ook aan dat in het Vlaamse
jobadvertentielandschap woordelijke diversiteitsstatements hoofdzakelijk bestaan uit
algemene statements (bijvoorbeeld: “Bedrijf X engageert zich voor diversiteit onder de
medewerkers.”) en specifieke statements met betrekking tot geslacht, leeftijd, handicap
en etniciteit. Picturale diversiteitsstatements komen vooral voor in de vorm van foto‟s
waarop diversiteit qua huidskleur en geslacht op afgebeeld wordt.
In Studie 2 werd aangetoond dat er wel degelijk een verband bestaat tussen het
al dan niet beschikken van organisaties over een diversiteitsbeleid en het gebruik van
een diversiteitsstatement in de personeelsadvertentie. Diversiteitsstatements worden
meer teruggevonden bij organisaties die beschikken over een diversiteitsbeleid dan bij
organisaties die geen diversiteitsbeleid hanteren. Intuïtief lijkt het logisch dat wanneer
organisaties zich engageren voor diversiteit door een diversiteitsbeleid op te stellen men
sneller zal neigen een diversiteitsstatement op te nemen dan organisaties die niet
beschikken over een diversiteitsbeleid. De percentages tonen wel aan dat het hebben
van een diversiteitsbeleid niet automatisch resulteert in het opnemen van een
diversiteitsstatement. Er wordt verder meer melding gemaakt van een woordelijk
diversiteitsstatement dan dat een picturaal diversiteitsstatement afgebeeld wordt door
organisaties met een diversiteitsbeleid. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat het
opnemen van een woordelijk diversiteitsstatement toegankelijker is. Het vergt weinig
moeite om een één of meerdere zinnen in een personeelsadvertentie op te nemen. Indien
men een picturaal diversiteitsstatement wil opnemen door bijvoorbeeld een foto bij te
37
voegen, moet men in eerste instantie over een diversiteitsfoto beschikken en ten tweede
moet het ook mogelijk zijn om de template waarin de personeelsadvertentie opgemaakt
zijn te wijzigen als SME. De kosten die daarmee gepaard gaan (plaatjes in
vacatures/print media) zijn ook hoger, wat een andere verklaring kan zijn. Toch ziet
men dat 26.4% van de organisaties met een diversiteitsbeleid zich niet laat afschrikken
door mogelijke hinderpalen die het opnemen van een picturaal diversiteitsstatement met
zich meebrengt. Mogelijks wegen de baten van het opnemen van zo‟n statement voor
deze organisaties op tegen de kosten.
Studie 2 toonde aan dat diversiteitsstatements in Vlaanderen meer gebruikt
worden door grote bedrijven dan door kleine bedrijven. Mogelijk is dit te wijten aan het
feit dat diversiteitsstatements misschien net als het diversiteitsbeleid (Cornet & Zanoni,
2010) eerst intrede doen in grotere bedrijven vooraleer deze praktijk doorstroomt naar
kleinere organisaties. Dit kan eventueel gerelateerd zijn aan de kosten die hiermee
gepaard gaan.
Aan de hand van de gegevens die gevonden werden in Studie 2 kon geen effect
gevonden worden van woordelijke diversiteitsstatements noch van picturale
diversiteitsstatements op de winst van de organisaties. Deze hypothese lijkt
aanvankelijk misschien eerder onrealistisch maar voorgaand onderzoek toonde aan dat
het HR-beleid een direct effect heeft op winstparameters van bedrijven (Sels et al.,
2006). Cox en Blake (1991) haalden aan dat het hebben van een diversiteitsbeleid vele
voordelen met zich meebrengt zoals minder turnover, minder absenteïsme, meer
creativiteit, meer innovatie, het maken van betere beslissingen, succesvollere verkoop
etc. Recent blijkt ook de positieve relatie tussen de organisatiediversiteit en het jaarlijks
rendement van de organisatie (García-Izquierdo, Ramos-Villagrasa & Moscoso, 2011).
Een mogelijkheid waarom in deze scriptie geen relatie gevonden is, is dat een vacature
met diversiteitsstatements misschien geen realistische afspiegeling is van de ware
intenties en het aanwerfbeleid van organisaties. Een andere verklaring is dat de
voordelen van diversiteit zich niet zo gemakkelijk in winstcijfers laten vertalen (ook al
spreken sommige studies dit tegen). Een andere reden voor het niet vinden van een
verband, is dat het opnemen van een diversiteitsstatement misschien gewoon niet
resulteert in het aanwerven van meer divers personeel, om andere redenen dan intenties
(competenties van sollicitanten etc.). En aangezien de samenstelling van het
38
personeelsbestand in dit geval onveranderd blijft, zullen de voordelen van diversiteit
ook niet optreden en zullen ze ook niet van invloed kunnen zijn op de winst van de
organisatie. Verder onderzoek kan dit nagaan.
Studie 2 bood geen evidentie voor het meer gebruiken van diversiteitsstatements
door bedrijven uit de overheidssector dan door bedrijven uit andere sectoren. Met
betrekking tot picturale diversiteitsstatements werd zelfs gevonden dat organisaties die
niet tot de overheidssector behoren deze soort statements meer gebruiken dan
overheidsbedrijven. Dit laatste impliceert het omgekeerde van de vooropgestelde
hypothese. Mogelijk heeft dit te maken met het financiële aspect, waarbij organisaties in
niet-overheidssectoren meer budget hebben om picturale statements op te nemen en de
relatief zware kost van publicatie met foto‟s te dragen.
In de tweede studie werden de drie soorten redenen (Doyen et al. 2006; Glastra,
1999) voor het opnemen van een diversiteitsstatement, namelijk juridisch, economisch
en maatschappelijk, niet teruggevonden. Wel werd een andere factorstructuur ontdekt.
Op basis van de 17 items konden twee grote redenen onderscheiden worden namelijk
ethisch-innovatief en economisch-juridisch. Onder ethisch-innovatieve redenen worden
redenen verstaan die bij het opnemen van diversiteitsstatements in de
personeelsadvertentie als doel hebben: de kwaliteit van de selectieprocedure te
verhogen, een maatschappelijke verantwoordelijkheid op te nemen, meer creativiteit te
creëren in de organisatie, meer innovatie te creëren, een hogere kwaliteit van de
bedrijfsvoering te bereiken, ethische overtuigingen te uiten of andere bedrijven ertoe
aan zetten een diversiteitsbeleid te voeren. Onder economisch-juridisch redenen worden
reden verstaan die bij het opnemen van diversiteitsstatements in de
personeelsadvertentie als doel hebben: nieuwe investeerders aan te trekken,
overheidssubsidies te ontvangen, meer winst en omzet te creëren, streefcijfers op quota
te behalen of wettelijke verplichtingen na te leven. Ethisch-innovatieve redenen blijken
voor HR-professionals belangrijker voor het opnemen van diversiteitsstatements dan
economisch-juridische redenen. Ethisch-innovatieve reden worden gemiddeld op 2.91
gescoord (SD = 1.10). Dit neigt naar een score van drie die gelijk staat met „ik sta
neutraal ten aanzien van de reden‟. Economisch-juridische redenen worden gemiddeld
op 2.45 gescoord (SD = 1.05). Dit neigt eerder naar een score van twee die gelijk staat
met „ik vind de reden niet belangrijk‟. Dit is in lijn met wat besproken werd in de
39
literatuurstudie met betrekking tot het beperkte wettelijk kader dat er momenteel heerst
in België met betrekking tot diversiteitsbeleid. Het weinig ontwikkelde Belgisch
juridisch kader kan een verklaring bieden voor de lage gemiddelde score op
economisch-juridisch vlak. Opvallend is dat voor beide redenen de gemiddelde score
tussen de twee en drie ligt en men dus beide redenen eerder niet zo belangrijk vindt.
Deze eerder lage scores zijn mogelijk te wijten aan de eerder gecontroleerde motivatie
(extrinsieke motivatie) waarop de schalen economisch-juridisch en ethisch-innovatief
beroep doen. Mogelijk zijn HR-professionals meer autonoom gedreven voor het gebruik
van diversiteitsstatements waardoor de bevraagde items, die zich meer richten op
gecontroleerde motivatie, als minder belangrijk gescoord worden. Studie 2 vond de
twee schalen gecontroleerde en autonome motivatie terug en gaf aan dat HR-
professionals meer geneigd zijn om diversiteitsstatements in te voeren vanuit een
autonome motivatie dan vanuit een gecontroleerde motivatie. In het kader van
diversiteitsstatements hechten HR-professionals met een autonome motivatie belang
aan: het open staan voor allerlei groepen van mensen, het tegemoet komen aan kansen
van minderheidsgroepen, een goede afspiegeling in de organisatie van de maatschappij
en gelijke kansen voor iedereen in de maatschappij. In het kader van het gebruik van
diversiteitsstatements staat gecontroleerde motivatie voor: het voldoen aan quota, het
verkrijgen van subsidies en de maatschappelijke druk die men ervaart. HR-professionals
aanzien redenen met betrekking tot autonomie eerder als belangrijke redenen voor het
gebruik van diversiteitsstatements in personeelsadvertenties terwijl men gecontroleerde
redenen eerder als minder belangrijk acht.
Theoretische en praktische implicaties
Een belangrijke observatie is dat de literatuurbevindingen over
diversiteitsstatements redelijk versnipperd zijn en dat er relatief weinig geweten is over
de soorten diversiteitsstatements en motieven van organisaties om bepaalde
diversiteitsstatements te gebruiken. Bovendien ontbreekt een duidelijke en meer
fijnmazige classificatie. Er is nood aan een meer theoretische onderbouwing van het
thema. Op basis van Studie 1 en literatuurbevindingen, ontwikkelden we daarom als
aanzet een model, ter classificatie van soorten diversiteitsstatements, dat als
uitgangspunt kan dienen om op een meer gestructureerde manier onderzoek te doen naar
40
bijvoorbeeld motieven en effecten van diversiteitsstatements. Dit zogenaamde „kubus
model‟ wordt visueel voorgesteld in Figuur 1 en bestaat uit drie dimensies die de kubus
in acht verschillende velden verdeelt.
Naar een geïntegreerd model voor diversiteitsstatements
De eerste dimensie van dit model verwijst naar de doelgroep die men wil bereiken
(algemeen versus specifiek). Singh en Point (2006) vonden in het gebruik van
statements meer bepaald statements die zich specifiek richten op een bepaald
diversiteitsaspect (bijvoorbeeld geslacht, etniciteit…) en algemene statements die zich
niet specifiek richten op één doelgroep. Een voorbeeld van een statement waarbij de
doelgroep algemeen is: “Bedrijf X staat voor een winnende en diverse bedrijfscultuur
waar plaats is voor de eigenheid van onze medewerkers, klanten en consumenten.” De
doelgroep kan ook specifiek zijn en zich richten op één bepaalde minderheidsgroep of
op een aantal minderheidsgroepen terzelfder tijd. Een voorbeeld van een specifiek
statement: “Bedrijf X heeft een sterk beleid dat gelijke tewerkstellingskansen voor
mannen en vrouwen promoot. Vrouwen worden ook aangemoedigd om te solliciteren
voor deze functie”. Dat het mogelijk is dat een organisatie in dezelfde jobadvertentie
zowel gebruik maakt van een specifiek als van een algemeen statement, wijst op een
continu karakter van de dimensie. Waarbij diversiteitsstatements die algemeen zijn links
op de as geplaats worden en diversiteitsstatements die specifiek zijn rechts. Indien een
personeelsadvertentie een diversiteitsstatement vermeldt waarin meerdere doelgroepen
vermeld zijn dan zal dit statement zich meer in de richting van het midden van de as
bevinden.
Als tweede, onderscheiden dimensie kan de vorm van het statement onderkend
worden. Avery en McKay (2006) onderscheiden twee vormen namelijk woordelijke
diversiteit en picturale diversiteit. Onder picturale diversiteit verstaan Avery en McKay
(2006) foto‟s van geslachtsdiversiteit en etnische diversiteit. Voorbeelden hiervan zijn
terug te vinden in de vragenlijst van Bijlage 2. Singh en Point (2006) voegden hier ook
symbolen aan toe. De dimensie vorm kan dus opgedeeld worden in twee delen namelijk
woordelijke diversiteitsstatements en picturale diversiteitsstatements. Waarbij of in
woorden of in beelden in de personeelsadvertentie aangegeven wordt dat de organisatie
diversiteit belangrijk vindt. Terwijl Avery en McKay (2006) met de picturale vorm
enkel verwijzen naar foto‟s van mensen die diversiteit weerspiegelen, kunnen ook
41
diversiteitslabels en -awards onder de picturale noemer geplaatst. Net zoals bij de eerste
dimensie is het bij de dimensie vorm ook mogelijk dat beide, de woordelijke en
picturale vorm, samen voorkomen. Daarom wordt er gesteld dat de dimensie vorm een
continue dimensie is.
De derde dimensie is het niveau binnen de organisatie waarop de
diversiteitsstatement van toepassing is. Deze dimensie is opnieuw tweeledig. Men kan
via een diversiteitsstatement de focus op de organisatiewaarden of op de
arbeidsvoorwaarden leggen. De organisatiewaarden verwijzen naar datgene waarvoor
de organisatie staat en wat de organisatie belangrijk acht. Aandacht voor diversiteit kan
een organisatiewaarde zijn. Een voorbeeld van dergelijk statement is: “Bedrijf X wil de
maatschappij zo goed mogelijk weerspiegelen. Kandidaten worden geselecteerd op
basis van hun kwaliteiten en vaardigheden, ongeacht geslacht, afkomst of handicap”.
Hierbij geeft het bedrijf weer dat het als organisatie waarde hecht aan een goede
weerspiegeling van de maatschappij bij het rekruteren. Onder het tweede niveau, de
arbeidsvoorwaarden, vallen statements richten op loon, arbeidsduur, kinderopvang,
leeftijdsbewust personeelsbeleid, opleidingsbeleid etc. (Dolmans, van Heusden &
Karssen, 2009; van der Steege, 2004). Een voorbeeld van zo‟n statement is: “Ons
bedrijf beschikt over een eigen crèche omdat wij vrouwen willen aanmoedigen om deel
uit te maken van onze organisatie”. Net zoals bij de vorige dimensies dient de dimensie
niveau ook als een continue dimensie gezien te worden. Het is namelijk mogelijk dat
diversiteitsstatements met betrekking tot organisatiewaarden en arbeidsvoorwaarden
samen voorkomen.
Figuur 1. Het Kubusmodel
42
Dergelijk model laat het toe een bewustzijn te creëren naar recruiters toe over
het bestaan en de mogelijkheden van diverse diversiteitsstatements in
personeelsadvertenties. Het biedt een tool om het geheel bespreekbaar te maken. In de
praktijk dient men oog te hebben voor het meten van de effectiviteit van het opnemen
van een diversiteitsstatement. De effectiviteit dient gelinkt te worden aan verschillende
diversiteitsparameters zoals bijvoorbeeld een stijging in het percentage vrouwen in de
organisatie, percentage ouderen, percentage etnische minderheden etc.
Beperkingen en suggesties voor toekomstig onderzoek
Deze studie is tot stand gekomen vanuit een lacune in bestaand onderzoek en is
dan ook één van de eerste studies met betrekking tot het fenomeen
diversiteitsstatements. Al heeft deze exploratieve studie enkele belangrijke bevindingen
opgeleverd, toch dient rekening gehouden te worden met een aantal beperkingen.
In deze studie werden personeelsadvertenties bekeken die in twee verschillende
jobadvertentieweekbladen verschenen zijn. Er is nog andere belangrijke geschreven pers
die kan opgenomen worden, bijvoorbeeld personeelsadvertenties in meer regionale
media zoals de Streekkrant. Het niet opnemen van dergelijke media kan leiden tot een
bias in grootte van organisaties en type bedrijven in de huidige steekproef. Toekomstig
onderzoek zou kunnen nagaan of diversiteitsstatements gebruikt worden in
jobadvertenties in regionale media en in welke vorm deze gebruikt worden. Onderzoek
van VDAB toonde aan dat publieke jobwebsites (bijvoorbeeld de VDAB-website) en
bedrijfswebsites vaak gebruikte rekruteringskanalen zijn door werkgevers (VDAB,
2010). In deze verhandeling werd met deze kanalen geen rekening gehouden. Online
adverteren biedt meer mogelijkheden dan op papier. Zo vonden Walker, Feild, Giles,
Armenakis en Bernerth (2009) dat getuigenissen van werknemers op
rekruteringswebsites als aantrekkelijker en betrouwbaarder ervaren werden door
sollicitanten wanneer deze getuigenissen via video met geluid overgebracht werden dan
wanneer er getuigenissen gemaakt werden door middel van foto‟s met tekst.
Toekomstig onderzoek zou de diversiteitsstatements die online verschijnen op de
Vlaamse arbeidsmarkt kunnen analyseren.
Een methodologische beperking is dat gebruik gemaakt werd van een
zelfrapportagevragenlijst. Dit heeft als nadeel dat er een verschil kan bestaan tussen de
43
gerapporteerde situatie en de reële situatie. Ook is het onmogelijk om sociale
wenselijkheid van antwoorden volledig uit te sluiten en bestaat het risico op „common
method bias‟. Tevens kan de steekproef een „respons bias‟ bevatten waarbij de HR-
professionals die de vragenlijst ingevuld hebben, mensen zijn die op een bepaalde
manier naar diversiteit kijken terwijl mensen met andere visies niet deelnamen aan het
onderzoek.
De items die opgenomen werden om te peilen naar de motivatie van HR-
professionals en de redenen voor het opnemen van diversiteitsstatements zijn mogelijk
onvolledig. Verder onderzoek moet uitwijzen welke zaken nog van invloed kunnen zijn
op de keuze van HR-professionals voor het opnemen van een diversiteitsstatement in de
personeelsadvertentie.
In het onderzoek werd steeds bevraagd waarom men een diversiteitsstatement
opneemt of waarom men dit zou opnemen. Mogelijk kan toekomstig onderzoek ook
waardevolle informatie verkrijgen wanneer deze vragen omgekeerd worden en peilen
naar waarom organisaties ervoor kiezen om geen diversiteitsstatement op te nemen in
hun personeelsadvertenties.
Jayne en Dipboye (2004) gaven aan dat de effectiviteit van diversiteitsacties
dient geanalyseerd te worden. Dit werd in dit onderzoek gedaan door na te gaan of
diversiteitsstatements een impact hebben op de winst van het bedrijf. De steekproef die
hiervoor gebruikt werd, was eerder aan de kleine kant (N = 46). Dit kan een invloed
hebben op het resultaat. Toekomstig onderzoek kan de impact op de winst nagaan door
middel van een grotere steekproef. Tevens dient toekomstig onderzoek, analoog met
Sels et al. (2006), de tussenliggende factoren (bijvoorbeeld productiviteit) tussen het
opnemen van een diversiteitsstatement en de winst van de organisatie in kaart te
brengen. Daarnaast zal dit het ook mogelijk maken om na te gaan of het opnemen van
een diversiteitsstatement ook effectief leidt tot een diverser personeelsbestand.
Toekomstig onderzoek kan naast winst, in navolging van Sels et al. (2006), ook de
relatie tussen diversiteitsstatements met andere organisatieparameters zoals solvabiliteit
en liquiditeit in kaart brengen.
Naarmate het Vlaamse diversiteitslandschap zich verder ontwikkelt, zal het
mogelijk worden om via toekomstig onderzoek het, eerder besproken, kubusmodel van
diversiteitsstatements te gaan toetsen.
44
Conclusie
Deze exploratieve studie was een eerste aanzet tot het verkennen van het relatief
nieuwe domein van diversiteitsstatements in personeelsadvertenties. Het bood meer
inzicht in het voorkomen en het gebruik van diversiteitsstatements in het Vlaamse
personeelsadvertentielandschap. Dit onderzoek bracht aan het licht dat er nood is aan
het ontwikkelen van een model waarbinnen dit geheel kan gekaderd worden. Verder
dient nagegaan te worden of er, naast de gevonden redenen, nog andere redenen zijn
voor het gebruik van diversiteitsstatements. En tot slot is er nood aan duidelijkheid met
betrekking tot de effectiviteit van de statements en rijst de intrigerende vraag of
diversiteitstatements meer zijn dan louter „external branding‟ van de organisatie en
effectief bijdragen tot de resultaten van de organisatie.
45
Referenties
Agócs, C., & Burr, C. (1996). Employment equity, affirmative action and managing
diversity : Assessing the differences. International Journal of Manpower, 17(4),
30-45. doi: 10.1108/01437729610127668
Ambler, T., & Barrow, S. (1996). The employer brand. Journal of Brand Management,
4, 185–206.
Avery, D. R. (2003). Reactions to diversity in recruitment advertising: Are differences
black and white? Journal of Applied Psychology, 88, 672-679. doi: 10.1037/0021-
9010.88.4.672
Avery, D. R., Hernandez, M., & Hebl, M. R. (2004). Who‟s watching the race? Racial
salience in recruitment advertising. Journal of Applied Social Psychology, 34, 146-
161. doi: 10.1111/j.1559-1816.2004.tb02541.x
Avery, D. R., & McKay, P. F. (2006). Target practice: An organizational impression
management approach to attracting minority and female job applicants. Personnel
Psychology, 29, 157-187. doi: 10.1111/j.1744-6570.2006.00807.x
Avery, D. R., McKay, P. F., & Wilson, D. C. (2008). What are the odds? How
demographic similarity affects the prevalence of perceived employment
discrimination. Journal of Applied Psychology, 93, 235-249.
doi: 10.1037/0021-9010.93.2.235
Bangerter, A., Roulin, N., & König, C. (2011). Personnel selection as a signaling game.
Journal of Applied Psychology. doi : 10.1037/a0026078
Belgisch Staatsblad. (30 juli, 1981). Antiracismewet. Ontleend aan
http://www.ejustice.just.fgov.be/doc/rech_n.htm
Belgisch Staatsblad. (10 mei, 2007). Wet ter bestrijding van bepaalde vormen van
discriminatie. Ontleend aan http://www.ejustice.just.fgov.be/doc/rech_n.htm
Bestuurszaken. (2013). Diversiteit en gelijke kansen. Ontleend aan
http://www.bestuurszaken.be/diversiteit-gelijke-kansen
46
Brehm, S.S., Kassin, S.M., Fein, S., Mervielde, I., & Van Hiel, A. (2006). Sociale
psychologie. Gent: Academiapress.
Brown, D. J., Cober, R. T., Keeping, L. M., & Levy, P. E. (2006). Racial tolerance and
reactions to diversity information in job advertisements. Journal of Applied Social
Psychology, 36, 2048-2071. doi: 10.1111/j.0021-9029.2006.00093.x
Cable, D. M., & Judge, T. A. (1996). Person-organization fit, job choice decisions, and
organizational entry. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 67,
294-311. doi: 10.1006/obhd.1996.0081
Cameron, I. (1993). Formulating an equal opportunities policy. Equal Opportunities
Review, 47, 16-20.
Collins, C. J., & Han, J. (2004). Exploring applicant pool quantity and quality: The
effects of early recruitment practices, corporate advertising, and firm reputation.
Personnel Psychology, 57, 685–717. doi: 10.1111/j.1744-6570.2004.00004.x
Cornet, A., & Zanoni, P. (2010). Diversity management in Belgium. In A. Klarsfeld
(Ed.), International handbook on diversity management at work: Country
perspectives on diversity and equal treatment (pp. 45-67).
Cox, T. Jr., & Blake, S. (1991). Managing cultural diversity: Implications for
organizational competitiveness. Academy of Management Executive, 5, 45-56.
Derous, E., van der Velde, M. E. G., & Born, M. Ph. (2011). Werving en Selectie:
Terug van nooit weggeweest. [Recruitment and selection: Back from never been
gone.] Gedrag & Organisatie, 24 (1), 3-17. Ontleend aan
https://biblio.ugent.be/input/download?func=downloadFile&recordOId=1232337&
fileOId=1232471
Dolmans, W., van Heusden, F., & Karssen, D. (2009). Arbeidsvoorwaarden:
Grabbelton of op zoek naar balans? Alphen aan den Rijn: Kluwer.
Doyen G., Lamberts M., & Janssens M. (2002). Diversiteitsmanagement in de praktijk
(Rapport nr. 796). Ontleend aan Katholieke Universiteit Leuven – Hoger Instituut
voor de Arbeid website https://hiva.kuleuven.be/resources/pdf/publicaties/R796.pdf
47
Federale overheidsdienst personeel en organisatie. (2011). Diversiteit in de Federale
overheid: Actieplan 2011-2014. Ontleend aan
http://www.fedweb.belgium.be/nl/binaries/Plan%20d%27action%20diversit%C3%
A9%202011-2014_FINAL_NL_200911_tcm120-148282.pdf
Federale overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. (2008).
Collectieve arbeidsovereenkomst nr.38 van 6 december 1983 betreffende de
werving en selectie van werknemers. Ontleend aan www.werk.belgie.be
García-Izquierdo, A.L., Ramos-Villagrasa, R.J., & Moscoso, S. (2011, juni). E-
recruitment and woman discrimination: Web site analysis of listed companies in
Spain (2005-2009). Paper gepresenteerd op ENESER conferentie, Athene,
Griekenland.
Glastra, F. (1999). Organisaties en diversiteit. Naar een contextuele benadering van
intercultureel management. Utrecht: Lemma.
Goldberg, C. B., & Allen, D. G. (2008). Black and white and read all over: Race
differences in reactions to recruitment web sites, Human Resource Management,
47, 247-236. doi: 10.1002/hrm.20209
Harrison, D.A., & Klein, K.J. (2007). What‟s the difference ? Diversity constructs as
separation, variety or disparity in organizations. Academy of Management Review,
32(4), 1199-1228.
Hays-Thomas, R. (2004). Why now? The contemporary focus on managing diversity. In
M. S. Stockdale & F. J. Crosby (Eds.), The psychology and management of
workplace diversity (pp. 3-30). Malden, MA: Blackwell Publishing.
Jayne, M. E., & Dipboye, R. L. (2004). Leveraging diversity to improve business
performance: Research findings and recommendations for organizations. Human
Resource Management, 43, 409-424. doi : 10.1002/hrm.20033
Kirton, G. (2003). Developing strategic approaches to diversity policy. In M.J.
Davidson & S.L. Fielden (Eds.), Individual diversity and psychology in
organizations (pp. 3-17). Chichester, West Sussex: Wiley.
48
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2009). Organizational behavior. New York, NY: McGraw-
Hill
Lievens, F. (2008). Handboek human resource management: Back to basics. Den Haag:
Lannoo & Academic Service.
Lievens, F., & Highhouse, S. (2003). The relation of instrumental and symbolic
attributes to a company‟s atrractiveness as an employer. Personnel Psychology, 56,
2003. doi: 10.1111/j.1744-6570.2003.tb00144.x
Mels, T., & Van den Broek, A. (2011, juni 16). Gezocht: blank en Belgisch, geen
Arabieren. De Morgen. Ontleend aan http://www.demorgen.be
Moratis, L., & van der Veen, M. (2010). Basisboek MVO: Maatschappelijk
verantwoord ondernemen. Assen: Van Gorcum.
MVO Vlaanderen. (n.d.). MVO Vlaanderen. Ontleend aan
http://www.mvovlaanderen.be
Nationale Arbeidsraad. (2008). Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 95 van 10 oktober
2008 betreft de gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie.
Ontleend aan http://www.cnt-nar.be/CAO-COORD/cao-095.pdf
Paddison, L. (1990). The targeted approach to recruitment. Personnel Management,
22(11), 54-58.
Perkins, L. A., Thomas, K. M., & Taylor, G. A. (2000). Advertising and recruitment:
Marketing to minorities. Psychology & Marketing, 17, 235-255.
doi: 10.1002/(SICI)1520-6793(200003)17:3<235::AID-MAR3>3.0.CO;2-#
Pitts, D. W., Hicklin, A. K., Hawens, D. P., & Melton, E. (2010). What drives the
implementation of diversity management programs? Evidence from public
organizations. Journal of Public Administration Research and Theory, 20, 867-886.
doi: 10.1093/jopart/mup044
49
Point, S., & Singh, V. (2003). Defining and Dimensionalising Diversity: Evidence from
Corporate Websites Across Europe. European Management Journal, 21(6), 750–
761. doi: 10.1016/j.emj.2003.09.015
Portaal van het federaal personeel. (2012). Meer vrouwen in topfuncties bij de federale
overheid: Quota. Ontleend aan
http://www.fedweb.belgium.be/nl/nieuws/2012/20120329_quota_vrouwen.jsp
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of
intrinsic motivation, social development and well-being. American Psychologist,
55(1), 68-78. doi: 10.1037/0003-066X.55.1.68
Schermerhorn, J. R., Osborn, R. N., & Uhl-Bien, M. (2011). Organizational Behavior.
Hoboken, NJ: Wiley.
Sels, L., De Winne, S., Maes, J., Delmotte, J., Faems, D., & Forrier, A. (2006).
Unravelling the HRM-performance link: Value-creating and cost-increasing effects
of small business HRM. Journal of Management Studies, 43, 319-342. doi:
10.1111/j.1467-6486.2006.00592.x
Singh, V., & Point, S. (2006). (Re)presentations of Gender and Etnicity in Diversity
Statements on European Company Websites. Journal of Business Ethics, 68, 363-
379. doi: 10.1007/s10551-006-9028-2
Smith, M. (2003). Bias in job selection and assessment techniques. In M.J. Davidson &
S.L. Fielden, (Eds.), Individual diversity and psychology in organizations (pp. 331-
351). Chichester, West Sussex: Wiley.
van der Steege, D. (2004). Arbeidsvoorwaarden: Werk aan de winkel. Alphen aan den
Rijn: Kluwer.
Stewart, R, Volpone, S. D., Avery, D. R., & McKay, P. (2011). You support diversity,
but are you ethical? Examining the interactive effects of diversity and ethical
climate perceptions on turnover intentions. Journal of Businees Ethics, 100, 581-
593. doi: 10.1007/s10551-010-0697-5
50
Thaler-Carter, R. E. (2001). Diversify your recruitment advertising. HR Magazine, 46,
92-100.
Thomas, D.A. ; & Ely, R.J. (1996). Making differences matter : A new paradigm for
managing diversity. Harvard Business Review, 74(5), 79-90.
Turban, D. B., & Greening, D. W. (1997). Corporate social performance and
organizational attractiveness to prospective employees. Academy of Management
Journal, 40, 658- 672. doi: 10.2307/257057
Vacature. (2013). Vacature jobs. Ontleend aan op http://www.vacature.com/jobs
VDAB. (2010). VDAB ontcijfert: Rekrutering in revolutie? (Rapport nr. 20). Ontleend
aan http://vdab.be/trends/ontcijfert/ontcijfert2010nr20.pdf
de Vries, S., van de Ven, C. & Winthagen, T. (2007). Aan de slag met diversiteit:
Praktische tips voor HR-beleid. Hoofdorp: TNO Kwaliteit van Leven.
Walker, H. J., Feild, H. S., Bernerth, J. B., & Becton, J. B. (2012). Diversity cues on
recruitment websites: Investigating the effects on job seekers‟ information
processing. Journal of Applied Psychologie, 97, 214-224. doi : 10.1037/a0025847
Walker, H. J., Feild, H. S., Giles, W. F., Armenakis, A. A. & Bernerth, J. B. (2009).
Displaying employee testimonials on recruitment websites: Effect of
communication media, employee race and jobseeker race on organizational
attraction and information credibility. Journal of Applied Psychology, 94, 1354-
1364. doi : 10.1037/a0014964
Williams, M. L., & Bauer, T. N. (1994). The effect of managing diversity policy on
organizational attractiveness. Group and Organization Management, 19, 295-308.
doi: 10.1177/1059601194193005
Williamson, I. O., Slay, H. S., Shapiro, D. L., & Shivers-Blackwell, S. L. (2008). The
effect of explanations on prospective applicants„ reactions to firm diversity
practices. Human Resource Management, 47(2), 311-330. doi : 10.1002/hrm.20214
51
Winter, S., Saunders, C., & Hart, P. (2003). Electronic Window-Dressing: Impression
Management on Websites. European Journal of Information Systems, 12(4), 309–
325. doi: 10.1057/palgrave.ejis.3000470
52
Appendix
Bijlage 1. Demografische gegevens Studie 2 a
Bijlage 2. Vragenlijst Studie 2 c
Bijlage 3. Overzicht items maatschappelijke, economische en juridische redenen i
a
Bijlage 1
Demografische gegevens (Studie 2)
Demografische kenmerken organisaties
Economische activiteit Profit 98 (37%)
Non-profit 167 (63%)
Sector Bank en financiën 5 (1.9%)
Bouw 4 (1.5%)
Chemie en farmacie 5 (1.9%)
Elektronica en elektrotechniek 8 (3%)
Energie en milieu 5 (1.9%)
Fast moving consumer goods 5 (1.9%)
Gezondheidszorg 14 (5.28%)
Human resources 17 (6.42%)
Industrie en textiel 8 (3%)
Klein- en groothandel 4 (1.5%)
Landbouw 1 (0.4%)
Voeding 5 (1.9%)
Logistiek, transport en distributie 8 (3%)
Media, entertainment en communicatie 3 (1.1%)
Vrije beroepen 1 (0.4%)
Studiebureau en engineering 0 (0%)
Telecom, ICT en internet 4 (1.5%)
Toerisme en horeca 6 (2.3%)
Onderwijs 2 (0.8%)
Overheid 137 (51.70%)
Diensten 7 (2.6%)
Overige 16 (6.04%)
Grootte organisatie -50 werknemers 31 (11.69%)
50-250 werknemers 102 (39.08%)
+250 werknemers 132 (49.04%)
Locatie hoofdzetel West-Vlaanderen 42 (15.85%)
Oost-Vlaanderen 53 (20%)
Antwerpen 52 (19.62%)
Limburg 25 (9.43%)
Vlaams-Brabant 67 (25.28%)
Waals-Brabant 1 (0.38%)
Brussel 3 (1.13%)
Henegouwen 0 (0%)
Namen 0 (0%)
b
Luik 0 (0%)
Luxemburg 1 (0.38%)
Europa 10 (3.77%)
Verenigde Staten 10 (3.77%)
Canada 1 (0.38%)
Azië 0 (0%)
Latijns-Amerika 0 (0%)
Afrika 0 (0%)
Oceanië 0 (0%)
Diversiteit
Diversiteitsbeleid Diversiteitsbeleid 134 (49.43%)
Geen diversiteitsbeleid 131 (50.56%)
Woordelijk
diversiteitsstatement
Woordelijk diversiteitsstatement 75 (32.47%)
Geen woordelijk diversiteitsstatement 156 (67,53%)
Picturaal
diversiteitsstatement
Picturaal diversiteitsstatement 36 (16.40%)
Geen picturaal diversiteitsstatement 183 (83.60%)
Demografische kenmerken SMEs
Leeftijd M = 38.33 jaar ; SD = 9.78
Geslacht Man 59 (31.38%)
Vrouw 129 (68.62%)
Etnische achtergrond Afrikaans 1 (0.5%)
Aziatisch 1 (0.5%)
Latijns-Amerikaans 0 (0%)
Westers 180 (95.74%)
Andere 6 (3.19%)
Handicap of beperking Handicapt of beperking 6 (3.19%)
Geen handicap op beperking 182 (96.81%)
Werkervaring huidige
organisatie in jaren
M = 9.4 jaar; SD = 9.34
c
Bijlage 2
Beste,
In het kader van mijn thesis voor de studie van Master Bedrijfspsychologie aan de
Universiteit van Gent, doe ik momenteel onderzoek naar het gebruik van
diversiteitsstatements in personeelsadvertenties bij Vlaamse bedrijven. In het kader hiervan
had ik graag van u, als rekruterings- en selectieprofessional, uw medewerking gevraagd
U kan aan dit onderzoek een bijdrage leveren door deze vragenlijst in te vullen. Het invullen
zal maximaal 10 minuten in beslag nemen.
Ik wil u alvast bedanken voor uw medewerking aan dit onderzoek. Voor meer informatie of
opmerkingen over deze studie kan u mij bereiken via volgend e-mailadres:
Met vriendelijke groeten,
Jolijn Lust
Demografische kenmerken organisatie
1.Uw organisatie behoort tot (1 optie aanduiden):
Profit
Non-profit
2.Geef aan tot welk soort sector uw organisatie behoort (1 optie aanduiden):
Bank en financiën
Bouw
Chemie en farmacie
Elektronica en elektrotechniek
Energie en milieu
Fast moving consumer goods
Gezondheidszorg
Human resources
Industrie en textiel
Klein- en groothandel
Landbouw
Voeding
Logistiek, transport en distributie
Media, entertainment en
communicatie
Vrije beroepen
Studiebureau en engineering
Telecom, ICT en internet
Toerisme en horeca
Onderwijs
Overheid
Diensten
Overige
d
3.Hoeveel werknemers telt uw organisatie ? Duid 1 optie aan:
Minder dan 50 werknemers
Tussen 50 en 250 werknemers
Meer dan 250 werknemers
4.Waar is de hoofdzetel van uw organisatie gevestigd? Duid 1 optie aan:
West-Vlaanderen
Oost-Vlaanderen
Antwerpen
Limburg
Vlaams-Brabant
Waals-Brabant
Henegouwen
Namen
Luik
Luxemburg
Brussel
V.S.
Canada
Azië
Latijns-Amerika
Afrika
Oceanië
Europa
5.Beschikt uw organisatie momenteel over een diversiteitsbeleid? Duid 1 optie aan:
Ja
Nee
e
Diversiteitsstatements in de personeelsadvertentie
Enkele voorbeelden van woordelijke diversiteitsstatements in de personeelsadvertentie
zijn:
"Organisatie X wil de samenleving waarvoor ze zich inzet zo goed mogelijk
weerspiegelen. Kandidaten worden dan ook geselecteerd op basis van hun kwaliteiten
en vaardigheden, ongeacht geslacht, afkomst en handicap".
“Organisatie Y engageert zich voor diversiteit en gelijke kansen.”
“Ons diversiteitscharter is meer dan een papiertje.”
6.Maakt uw organisatie gebruik woordelijke diversiteitsstatements in hun
personeelsadvertenties?
Ja
Nee
Een diversiteitsstatement in de personeelsadvertentie kan ook gemaakt worden door op
visuele wijze/picturale wijze weer te geven dat men belang hecht aan diversiteit in de
organisatie. Hier ziet u enkele voorbeelden:
7. Maakt uw organisatie gebruik visuele/picturale diversiteitsstatements in hun
personeelsadvertenties?
Ja.
Nee
f
8.Hoe belangrijk vindt u elk van onderstaande redenen om diversiteitsstatements in
personeelsadvertentie op te nemen?
1: helemaal niet belangrijk
2: niet belangrijk
3: neutraal
4: belangrijk
5: heel belangrijk
Ik neem een diversiteitsstatement op in de personeelsadvertentie of Ik zou een
diversiteitsstatement opnemen in de personeelsadvertentie:
omdat dit zorgt voor een goed bedrijfsimago. 1 2 3 4 5
omdat ik het voor mijzelf en de organisatie
belangrijk vind dat men open staat voor
allerlei groepen van mensen.
1 2 3 4 5
omdat ik een maatschappelijke druk voel om
dit te doen. 1 2 3 4 5
omdat via deze weg subsidies verkregen
kunnen worden. 1 2 3 4 5
omdat ik vind dat aan iedereen in de
maatschappij gelijke kansen moet gegeven
worden.
1 2 3 4 5
om aan quota te voldoen. 1 2 3 4 5
omdat ik vind dat we moeten tegemoet
komen aan kansen van minderheidsgroepen. 1 2 3 4 5
omdat ik het belangrijk vind dat de
organisatie een goede afspiegeling is van de
maatschappij.
1 2 3 4 5
9.Zijn er andere redenen die u belangrijk vindt om diversiteitsstatements op te nemen?
Omschrijf hier kort indien van toepassing:
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
g
10.Om welke redenen neemt uw organisatie diversiteitsstatements op in haar
personeelsadvertenties of zou uw organisatie dit doen als ze daarmee zou beginnen: Geef aan
hoe belangrijk elk van onderstaande redenen is:
1: helemaal niet belangrijk
2: niet belangrijk
3: neutraal
4: belangrijk
5: heel belangrijk
Positief bedrijfsimago uitstralen 1 2 3 4 5
Maatschappelijke verantwoordelijkheid
opnemen 1 2 3 4 5
Ethische overtuiging uiten 1 2 3 4 5
Nieuwe investeerders aantrekken 1 2 3 4 5
Oplossing bieden voor schaarste op de
arbeidsmarkt 1 2 3 4 5
Wettelijke verplichting naleven 1 2 3 4 5
Tegemoet komen aan divers klantenbestand 1 2 3 4 5
Overheidssubsidies ontvangen 1 2 3 4 5
Meer creativiteit creëren in de organisatie 1 2 3 4 5
Ervoor zorgen dat nieuwe markten worden
aangesneden 1 2 3 4 5
Verhogen van kwaliteit van de
selectieprocedure 1 2 3 4 5
Om andere bedrijven ertoe aan te zetten een
diversiteitsbeleid te voeren 1 2 3 4 5
Resulteert in meer winst en omzet 1 2 3 4 5
Zorgt voor een groei van de afzetmarkt 1 2 3 4 5
Streefscijfers of quota naleven 1 2 3 4 5
Leidt tot hogere kwaliteit van de
bedrijfsvoering 1 2 3 4 5
Leidt tot minder ziekteverzuim 1 2 3 4 5
Leidt tot minder verloop 1 2 3 4 5
Leidt tot meer innovatie 1 2 3 4 5
11.Zijn er andere redenen die uw organisatie belangrijk vindt die in voorgaande vraag niet
vermeld werden? Omschrijf hier kort: (enkel invullen indien van toepassing)
.......................................................................................................................................................
.......................................................................................................................................................
h
Demografische kenmerken respondent
12.Uw leeftijd: ……….jaar
13.Uw geslacht:
Man
Vrouw
14.Uw etnische achtergrond:
Westers
Aziatisch
Afrikaans
Latijns Amerikaans
Andere……………………………………………………………………………
15.Heeft u een handicap of beperking?
Ja
Nee
16.Aantal jaren werkervaring in huidige organisatie: ………..jaar
Organisatie parameter
17.Geef aan in euro hoeveel winst uw organisatie het voorbije jaar maakte.
Indien u bedrijf het voorbije jaar verlies maakte, gelieve een min (-) voor het getal te zetten.
Indien u dit niet weet, mag u deze vraag onopgelost laten.
……………………………………………EUR
18.Voor onderzoeksmatige doeleinden is het van belang dat wij beschikken over de naam van
uw organisatie. Er wordt vertrouwelijk omgesprongen met de verkregen informatie en de
informatie zal in geen enkel geval vrijgegeven worden. Deze informatie dient louter voor de
verwerking van de gegevens.
Naam organisatie:
…………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………….
19.Gelieve hier uw e-mailadres op te geven als u op de hoogte wenst gehouden te worden
over deze studie:
……………………………………………………………………………………………….
Bedankt voor uw medewerking! Indien u bijkomende informatie wenst of interesse
heeft in de resultaten van het onderzoek kan u altijd contact met mij opnemen via
i
Bijlage 3
Overzicht items maatschappelijke, economische en juridische redenen
Item Auteur(s) Reden (Doyen et al.,
2002); Glastra (1999)
1. positief bedrijfsimago uitstralen (Doyen et al., 2002) Economisch
2. maatschappelijke verantwoordelijkheid opnemen (Doyen et al., 2002; Glastra, 1999) Maatschappelijk
3. ethische overtuiging uiten (Doyen et al., 2002; Glastra, 1999) Maatschappelijk
4. nieuwe investeerders aantrekken (Kirton, 2003) Economisch
5. oplossing bieden voor schaarste op de arbeidsmarkt (Kirton, 2003; Doyen et al., 2002) Maatschappelijk
6. wettelijke verplichting naleven (Kirton, 2003) Juridisch
7. tegemoet komen aan divers klantenbestand (de Vries et al., 2007; Thomas & Ely, 1996; Doyen et al., 2002) Economisch
8. overheidssubsidies ontvangen bij aanwerving (Doyen et al., 2002) Juridisch
9. meer creativiteit creëren in de organisatie (Hays-Thomas, 2004; Cox & Blake, 1991) Economisch
10. ervoor zorgen dat nieuwe markten worden aangesneden (Kirton, 2003) Economisch
11. verhogen van de kwaliteit van selectieprocedure (Kirton, 2003) Maatschappelijk
12. om andere bedrijven ertoe aan te zetten een diversiteitsbeleid te voeren - Maatschappelijk
13. resulteert in meer winst en omzet (Cox & Blake, 1991; Kirton, 2003) Economisch
14. zorgt voor een groei van de afzetmarkt (Cox & Blake, 1991) Economisch
15. streefcijfers of quota naleven (Thomas & Ely, 1996) Juridisch
16. leidt tot hogere kwaliteit van de bedrijfsvoering (Cox & Blake, 1991) Economisch
17. leidt tot minder ziekteverzuim (Cox & Blake, 1991) Economisch
18. leidt tot minder verloop (Cox & Blake, 1991; Stewart et al., 2011) Economisch
19. leidt tot meer innovatie (Cox & Blake, 1991) Economisch
