dinsdag 6 maart - Lamot Mechelen

Naar een duurzaam en professioneel HRM-beleid in de social profit

Geert Volderslid van het directiecomité van de HR-dienstengroep Acerta

Welkom

1. Hoe omgaan met de versnelde uitstroom door vergrijzing? Ontgroening?

2. Het invullen van de knelpuntfuncties in de zorg (143.000 extra jobs in de zorg de komende 5 jaar)

3. Kwaliteit van het werk in de zorg: hoog ziekteverzuim

verhoogde druk om langer te werken ?

4. Economische realiteit + druk op begrotingen in Europa

STIJGING ZORGVRAAG > STIJGING ZORGUITGAVEN

Uitdagingen voor de social profit

Belang van een verdere

professionalisering van het HR-beleid

Uitdagingen voor de social profit

Troeven van de social profit sector

Troeven van de social profit sector

1. Hoge werknemerstevredenheid: 86% (privé: 75%)bron: enquête Zorgnet Vlaanderen

2. Zeer hoge betrokkenheid en loyaliteit bron: Acerta Talent-o-Meter onderzoek 2010

• “job van mijn leven”: 1 op 2 noemt zich ‘erg betrokken’en beduidend hogere score van job als ‘roeping’ in TOM

• Hogere aanbevelingsratio dan in de privé-sector• 4 op 5 wil in de non profit op dit ogenblik sowieso niet

van job veranderen

3. Sterke motivatie door kwaliteit van het arbeidsleven, collega’s en jobinhoudbron : kandidatenonderzoek Acerta 2011

1. Lage attractiviteit op de arbeidsmarkt (voor niet-directe zorgfuncties), interesse van 12% in 2009 naar 16% à 17% in 2011 (vs overheid 23% à 25%, farmacie 28%, textiel 12%bron: Acerta kandidatenonderzoek 2011

2. Kwaliteit van leiderschap (zeker m.b.t. sturing en ontwikkeling)

3. Ontwikkelingsmogelijkheden en persoonlijke groeikansen

4. HR-methodiek en -systemen: 61% geeft aan geen gesprekkente voeren die de loopbaan plannen, begeleiden en ontwikkelenbron: Acerta Talent-o-Meter 2010

5. Werkbelasting + eindeloopbaan problematiek

Werkpunten social profit sector

Acerta en de dag van de social profitUw succes in de social profit sector

Together we run faster !

Programma

13u15 Duurzaamheid en maatschappelijke verantwoordelijkheid als sleutel voor een innovatief HR-beleid

professor Peggy De Prins - academisch directeur HRM Antwerp Management School

14u Confrontatie of consensus?Debat o.l.v. Bruno Aerts - directeur Verso

14u45 Pauze

15u20 Workshop naar keuze

16u55 Aanbevelingen en synthese uit de 5 workshopsAlix de Brouwer, Jan Verbanck, Erna Sterckx, Jan Mouton,Dirk Wijns – experten Acerta Consult

17u40 De visie van VDAB op de tewerkstelling in de socialprofit: De knagende knelpunten en de witte winst?!

Fons Leroy, gedelegeerd bestuurder VDAB

18u Dankwoord en conclusiesLiesbet Coninx – directeur Acerta Social Profit

18u10 Slotdrink met verrassingsoptreden

Duurzaamheid en maatschappelijke verantwoordelijkheid als sleutel voor een innovatief HR-beleid

Professor Peggy De Prinsacademisch directeur HRM Antwerp Management School

Duurzaam HRMWhat’s in a name for the

social profit?

Prof. Dr. Peggy De Prins

Tweede Dag Van de Social Profit6 maart 2012

HRM MVO

Context=social profit

Witte woede WAR-taal

Inteek

Praktijk-kennis

Academischekennis

Wat betekent

duurzaamheid

in uw organisatie?

MVO in de Vlaamse praktijk= leerproces (Baisier, 2010)

Komt weinig aan bod!

Pfeffer 2010

• Why are polar bears or even milk jugs more important than people, not only in terms of research attention, but also as a focus of company initiatives?

Googleecological sustainabilitysocial sustainabilityhuman sustainability

Interne stakeholders:

terecht vergeten groep?

Vlaamse werkbaarheidsmonitor

• peiling bij 10.000 werknemers

• metingen in 2004 - 2007 - 2010 - …

• respons 50%• representatief beeld

arbeidsmarkt

“ Van werk mag je niet overspannen of ziek worden,

jobs moeten boeiend en motiverend zijn

en kansen bieden om bij te blijven,

met voldoende ruimte voor gezin en sociaal leven “

“ Van werk mag je niet overspannen of ziek worden,

jobs moeten boeiend en motiverend zijn

en kansen bieden om bij te blijven,

met voldoende ruimte voor gezin en sociaal leven “

Werkbaar werk Vlaamse werkbaarheidsmonitor (STV)

Werkbaar Werk Werkbaarheidsknelpunten

52,3%

47,7%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

2004 2007 2010

• 22,6% of 470.000 wns met gebrekkige leermogelijkheden

• 18,7% of 390.000 wns kampen met motivatieproblemen

• 28,8% of 600.000 wns. hebben werkstressklachten

• 11,8% of 245.000 wns botsen op werk-privé-conflict

Werkbaar Werk Werkbaarheidsknelpunten

52,3% 54,1% 54,3%

47,7% 45,9% 45,7%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

2004 2007 2010

Social Profit40%

Social Profit60%

82,5% 63,2% 43,6%

21,0%

17,5% 36,8%

56,4% 79,0%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

WERKBAAR WERK 1 WERKBAARHEIDS-KNELPUNT

2 WERKBAARHEIDS-KNELPUNTEN

3+ WERKBAARHEIDS-KNELPUNTEN

Werkbaar werk en langer werken% werknemers die werken tot de pensioenleeftijd haalbaar achten

Haalbaar Niet haalbaar

Engagement Studies (De Prins & Brouwers, 2007, 2008, 2009, 2010, 2011)

Engagement

Retentie

VitaliteitToewijdingAbsorptie

Werkverslaving

?

Zo lang als zinvol

Zo lang als

mogelijk ?

• Te lang negatieve insteek

- Stress, burnout, …- Demotivatie- Verzuim, verloop- Witte woede- ….

• Tijd voor positieve insteek

- Retentie- Engagement- Geluk- Witte vreugde- …

POB

Positief organisatiegedrag@social profit

Retentie

Werkverslaving =Geluk =

Engagement

Hefbomen voor Engagement(De Prins & Brouwers, 2007, 2008, 2009, 2010, 2011)

Kwaliteit van arbeid

Leiderschap

WerkdrukAutonomieAfwisseling

Directief leiderschap

Zinvol werk

EmpowermentCoachend Visionair

There is a reciprocity between doctor and patient

Medical encounters of engaged doctors are characterized by a higher levels of affect

Jozien Bensing, 2007

Nood aan duurzaam HRM

ook in de social profit!

MVO komt van ver

• Start van MVO-initiatieven

• Vooral door community investment

• Geen specifieke rol voor HR

• Toename MVO-tools

• Opmars stakeholders-perspectief

• Toename HR-thema’s binnen MVO: diversity, well being, work-life balance

• Meer en meer strategische nadruk

• Naast Profit, komt Planet duidelijk in beeld

• Schoorvoetend aandacht voor People

• Klassieke thema’s als safety/health

Liefdadigheid

StrategieManagement

HRM staat niet stil

• Mensen zijn niet louter kostenposten maar “menselijk kapitaal”

• Verzakelijking van HRM-processen

• Sterke betrokkenheid lijnmanagement

?• Nadruk op

strategische fit• Link financiële

performantie • Nadruk rol HR als

strategische business partner

HRM Duurzaam HRM

Strategisch HRM

In- en doorstroom

Competenties

Motivatie

Empowerment

Bedrijfsprestatie

Leren

Performantie en

beoordeling

Beloning en waarderen

Job design (inspraak)

HRM praktijken Werknemers-kenmerken

Operationele prestaties

Organisatie-prestaties

Productiviteit, kwaliteit, levertijd,

flexibiliteit.

(naar Delery en Shaw, 2001).

Arb

eid

sge

dra

g

Naar duurzaam HRM

1.Aansluiting MVO

2.En én denken

3.Authenticiteit

Strategie

MVO

Duurzaam

werknemers-gedrag

Paars HRM: én én (Van Beirendonck, 2010)

Competentiemanagemen

t

Talent manageme

nt

Gewenst profielObjectiviteitJobdesign

Benutten Zinvolheid

Jobsculpting

Paars HRM

Jobnegotiatie

DHRDHRMVOMVO

R= Respect

• Goed werkgeverschap = stimuleren van- Employability- Empowerment- Leerklimaat- Uitdagend werk- Flexibele arbeidsvoorwaarden- Tijdige informatie over verandering

(Nauta & Gründemann (2005)

• Individualisering = op maat

O=Omgevingsbewust

Gezinsvriendelij

k HRM

Green HRM

Arbeidsmarktbewust HRM

Vergrijzing

Diversiteit

C= Continuïteit

Kennisborging?

Stabiele HR-

processen?

Toekomstgerichtheid

?

Duurzame loopbanen?

ROC-instroom

ROC-doorstroom

ROC-job/organisatiedesign

Zie http://www.antwerpmanagementschool.be/opleidingen

HR Management

Start opleiding 8 maart!!

Meer

weten?

Confrontatie of consensus?

Moderator:

Bruno Aerts- directeur Verso

Panelleden:

Astrid De Lathauwer - algemeen directeur Acerta Consult

An-Rose Vandewinckele – directeur Levanto

Debat

Ter opwarming…

• Om vandaag in de social profit goede medewerkers te kunnen aantrekken moet je vooral…

• (Hoe) Kan de social profit sector zich laten inspireren door sommige HR-principes of HR-praktijken van de privésector?

• (Hoe) Kan de privésector zich laten inspireren door sommige HR-principes of HR-praktijken van de social profit sector?

Stelling 2

Elke social profit organisatie moet zijn medewerkers

een werkbare context aanbieden waar ze met plezier

komen werken en waar hun werklust goed kan gedijen

omdat er nu eenmaal een sterke correlatie is tussen

werkplezier en performantie.

(35 akkoord, 1 niet (helemaal) akkoord)

Stelling 7

In onze organisatie zijn er niet zozeer goede

leidinggevenden nodig maar vooral goede teams!

(Zonder teamwork valt de social profit uiteen in een hoop

solisten, en daarvan zijn er nu al genoeg!)

(18 akkoord, 17 niet akkoord)

Stelling 8

Mijn organisatie investeert, op een gestructureerde wijze in

opleiding en vorming van alle medewerkers:

jong en oud, hoog- en laaggeschoold en dit vanuit een

duidelijke visie op talentmanagement

(25 akkoord, 11 niet akkoord)

Stelling 9

Elke medewerker in mijn organisatie krijgt de kans

om op geregelde tijdstippen (onder begeleiding) stil te

staan bij zijn talenten en interesses om vervolgens

zijn interne loopbaan verder vorm te geven

(22 akkoord, 13 niet akkoord)

Stelling 10

Onze organisatie voert een actief beleid om

vijftigplussers zo lang mogelijk aan het werk te houden

of zelfs aan te werven

(11 akkoord, 24 niet akkoord)

Slotvragen

In welke  mate sluit  het Duurzaam HRM-denken zoals professor Peggy De Prins het hier heeft toegelicht reeds aan bij uw eigen denken over de toekomst van uzelf en (het werken in) uw organisatie? 

In welke mate zitten ook de beleidsverantwoordelijken in uw organisatie reeds mee op dit spoor?

Inleiding tot de workshops

Geert Volderslid van het directiecomité van de HR-dienstengroep Acerta

Workshop naar keuze

Overzicht workshops

1. Aantrekken van talentAlix de Brouwer - directeur rekrutering & selectie Acerta ConsultPeter Hermans - personeelsdirecteur ziekenhuis Oost-Limburg

2. LeiderschapJan Verbanck - executive partner CorgoCaroline Van Damme - directeur HR van Psychiatrisch centrum Bethanië

3. Rendement van talentErna Sterckx - business manager Acerta ConsultSan Cooreman - manager VTO vzw Familiehulp

4. Engagement/betrokkenheidJan Mouton - managing consultant Acerta ConsultLieve De Clercq - personeelsmanager BW Ryhove Gent

5. Planning & organisatieDirk Wijns - partner Legal Consult Acerta ConsultAnn Vancompernolle - directeur personeel vzw Borgerstein Sint-Katelijne Waver

Workshops

Rendement van talent

Engagement/betrokkenheid Aantrekken van talent

Leiderschap

Planning & organisatie

Pauze

Synthese workshops

Liesbet Coninxdirecteur Acerta Social Profit

Aanbevelingen en synthese 5 workshops

1. Aantrekken van talentAlix de Brouwer - directeur rekrutering & selectie Acerta Consult

2. LeiderschapJan Verbanck - executive partner Corgo

3. Rendement van talentErna Sterckx - business manager Acerta Consult

4. Engagement/betrokkenheidJan Mouton - managing consultant Acerta Consult

5. Planning & organisatieDirk Wijns - partner Legal Consult Acerta Consult

Aantrekken van Talent

Alix de Brouwer, directeur rekrutering & selectie van Acerta Consult gaat in dialoog met

Peter Hermans, personeelsdirecteur van het Ziekenhuis Oost-Limburg (ZOL),

over ervaringen en nieuwe aanwervingtechnieken bij de personeelsrekrutering van grote organisaties.

Enkele cijfers …

+ 37 %

En feiten …

“De zorgsector bijvoorbeeld wordt als eerste geconfronteerd met een krapte op

de arbeidsmarkt, die sector zal duurzaam humanresourcesmanagement

moeten inzetten om personeel te vinden.” Bestuurskracht interview Peggy De Prins,1/12/2011

Uitgangspunt

• Kandidatenmarkt • Sector groei en noden • Vergrijzing • Nieuwe generatie

= =

verplicht authentiek & duurzaamverplicht authentiek & duurzaam

Praktijkgetuigenis: ZOL-Peter Hermans

• > 811 bedden, > 2 800 medewerkers• Arbeidsmarktcommunicatie – Employer branding• Stage als bouwsteen voor een duurzame relatie• Instroom : ‘hands on’ in de zorgsector• Sectortroeven benadrukken• ONTWIKKELING en DOORGROEI• Onderschat het belang van een goed onthaal niet• Charter ‘Respectvol omgaan met elkaar’

Stelling nr 4

Onze organisatie levert voldoende inspanningen

om naar de buitenwereld heel gericht en

met de juiste middelen en inhoud te communiceren

over onze beroepen en de carrièremogelijkheden

Enquête

4 akkoord – 31 niet akkoord

Stelling 3

Onze organisatie kan de continuïteit van

onze dienstverlening beter garanderen (of verbeteren)

door buitenlandse werkkrachten in te zetten

Enquête

14 akkoord – 22 niet akkoord

Slot-Tip Authentiek & duurzaam

• Studiekeuze gebeurt reeds in humaniora > LT• Sectortroeven meer dan werkzekerheid en

verlofdagen > een beroep, een passie, een missie, een combinatie tussen mens, wetenschap en dienstverlening, flexibele uren, sfeer …

• Ken uw ambassadeurs en laat hen participeren in rekruteringsproces

• Aanwerven: aantrekken - overtuigen - win/win

Het ideale recept voor uw rekrutering …

… en bouw dit tot een uniek verhaal

… varieert naargelang uw beoogde doelgroep.

Ken uw DNA en …

Generation Y komt niet solliciteren voor een job

… zij komen een werkgever selecteren

Acerta kan u begeleiden met de juiste

rekruteringsmix …

… en bij het maken van de juiste afspraken voor

zowel kandidaat als werkgever.

Slot-Tip Authentiek & duurzaam

Leiderschap

De uitdaging van duurzaam HR

voor professionals

Jan Verbanck, senior consultant Voca Training & Consult in Social Profit en executive partner Corgo

gaat in dialoog met Caroline Van Damme, Directeur HR van Psychiatrisch centrum Bethanië en AZ Sint Jozef

Malle, Emmaüs vzw over aangepaste leiderschapsontwikkeling, -coaching en -trajecten.

Bouwstenen HR voor professionals

• Collectieve ambitie• Persoonlijk meesterschap• Verantwoordelijke professionele relaties• Uitdagende werkcontext

Opdracht HR naar leidinggevenden

• Stretchen om lerende te blijven• Leidinggevende vakdeskundigheid opbouwen:

- authentiek leiderschap- gedistribueerd leiderschap- duidelijke verwachtingen en feedback

Stelling 7

In onze organisatie zijn er niet zozeer goede

leidinggevenden nodig maar vooral goede teams !

(Zonder teamwork valt de social profit uiteen in een

hoop solisten, en daarvan zijn er al genoeg!)

Enquête:

18 akkoord en 17 niet akkoord

Stelling 5

De leiding van mijn organisatie moet

alle aanwezige leiderschapstalenten

opsporen en moet maximaal investeren in

hun verdere ontwikkeling.

Enquête:

32 akkoord, 3 niet akkoord

Citaat

“De grote drang naar zelfbeschikking kun je niet meer

aansturen met een autocratische hiërarchie.

Nieuwe procesmatige benaderingen zijn nodig

met ruimte voor creativiteit en zelfleiderschap.”

Karel Plasman

Citaat

“Als je iemand duwt in de richting

die hij al gaat,

zal hij dan harder lopen ?”

Harry Starren

Slot-Tip

“Kijk als leidinggevende naar buiten,

anders zie je niets nieuws

En innoveer door samen te werken”

Mathieu Weggeman

Rendement van Talent

Erna Sterckx, business manager van Acerta Consult gaat in dialoog met San Cooreman,

Manager VTO van vzw Familiehulp over de organisatorische uitdagingen en

de ruime mogelijkheden van talentontwikkeling op de werkplek of in een eigen vormingsinstituut.

Feiten

Vlaamse Werkbaarheidsbarometer (STV):

22,6% van de werknemers spreekt

over ‘gebrekkige leermogelijkheden’

Praktijkgetuigenis vzw Familiehulp

• 12 000 werknemers – 8 000 verzorgenden• In eigen opleidingscentra:

werkzoekenden/kansengroepen opleiden tot polyvalent verzorgende

• Doorstroming bedienden

Familiehulp als Lerende Organisatie Verantwoordelijkheid voor eigen leren!

Stelling

Organisaties moeten meer aandacht

besteden aan het rendement

(Return On Investment) van opleidingen

Stelling

De leidinggevende/HR beslist nog tè vaak

welke opleidingen een medewerker zal volgen.

Dit druist in tegen het principe

‘medewerker aan het stuur

van zijn ontwikkeling’.

Stelling

De organisatie moet zo ver gaan

dat ze opleidingen aanbiedt

die de persoonlijke ontwikkeling stimuleren,

zelfs als deze opleidingen

niet rechtstreeks aan de huidige

of een toekomstige functie gelieerd zijn

Stelling 8

Mijn organisatie investeert,

op een gestructureerde wijze

in opleiding en vorming van alle medewerkers:

jong en oud, hoog- en laaggeschoold en

dit vanuit een duidelijke visie op talentmanagement

Enquête:

25 akkoord – 11 niet akkoord

Stelling 9

Elke medewerker in mijn organisatie

krijgt de kans om op geregelde tijdstippen

(onder begeleiding) stil te staan

bij zijn talenten en interesses

om vervolgens zijn interne loopbaan

verder vorm te geven

Enquête

22 akkoord – 14 niet akkoord

Take away

• Organisatie stimuleert de medewerker, biedt kader voor ontwikkeling

• Medewerker neemt verantwoordelijkheid op voor eigen ontwikkeling

• Niet enkel vanuit aandachtspunten, ook vanuit sterkten en talenten!

• Startpunt voor ontwikkeling = zelfinzicht!

Engagement/betrokkenheid

Jan Mouton, managing consultant van Acerta Consult, gaat in dialoog met Lieve De Clercq, personeelsmanager

van de beschutte werkplaats Ryhove te Gent, over het verhogen van de betrokkenheid van medewerkers en over

concrete projecten rond investeren in mensen.

“

Vraagstelling…

Waar moet je aan werken wanneer je

de betrokkenheid en het engagement van

de medewerkers wil verhogen?

Hoe kan je de betrokkenheid

en het engagement verhogen?

Ryhove: Investor in People

Ryhove vzw wil een passende en blijvende tewerkstelling

bieden aan personen met een arbeidshandicap uit de regio Gent.

3 principes, uitgewerkt in 10 indicatoren • 1ste: strategie-ontwikkeling ter verbetering van de prestaties• 2de: acties nemen op het terrein ter verbetering van de prestaties• 3de: evaluatie van het effect op de prestaties van de organisatie

Vb van indicatoren:• De bijdrage van mensen aan de organisatie wordt erkend en

gewaardeerd• Mensen worden aangemoedigd om zich eigenaar te voelen en

verantwoordelijkheid te nemen door hen te betrekken in besluitvorming

Stelling 12

Mijn organisatie voert regelmatig

onderzoek uit bij haar medewerkers

bv. tevredenheidsonderzoek,

engagementonderzoek,

welzijnsonderzoek

Enquête:

Akkoord 24 - Niet akkoord 10

Acerta Tip

‘ Peopleminded ’ organisatie ?

Meten is weten…

Maar wat meten ?• Tevredenheid ?• Engagement ?• Welzijn? Stress?• Leiderschap ?• Employer Branding ?• …

Werkkenmerken (4A’s)

Arbeidsinhoud

Arbeidsomstandigheden

Arbeidsvoorwaarden

Arbeidsverhoudingen

Werkkenmerken (4A’s)

Arbeidsinhoud

Arbeidsomstandigheden

Arbeidsvoorwaarden

Arbeidsverhoudingen

Resultaten

• Inzet

• Retentie

Resultaten

• Inzet

• Retentie

Hoe is het werk ?Oorzaken (van werkbeleving)

Positief: hulpbronnen op het werkNegatief: werkeisen (stressoren)

Hoe voelt het werk aan?Gevolgen (van werkkenmerken)

Positief: welzijn en tevredenheidNegatief: spanning en stress

Werkbeleving

Engagement

Welbevinden

Tevredenheid

Attractiviteit

Werkbeleving

Engagement

Welbevinden

Tevredenheid

Attractiviteit

Acerta 3D-medewerkersonderzoek: 3 dimensies

1.

2.

3.

4.

Tevredenheid-Tevredenheid arbeidsinhoud (index 25)-Tevredenheid arbeidsvoorwaarden (index 26)-Tevredenheid arbeidsomstandigheden (index 27)-Tevredenheid arbeidsverhoudingen (index 28) -Algemene jobtevredenheid (index 29)

WerkbelevingUITKOMSTEN

Welbevinden-Plezier in het werk (index 21)-Vermoeidheid (werkstress) (index 22)-Piekeren over het werk (index 23)-Pesten op het werk/ongewenst seksueel gedrag/geweld op het werk-Problemen met werk/privé balans (index 24)

Werkkenmerken(4 A’s)

DRIJFVEREN

Arbeidsinhoud-Afwisseling (index 1)-Zelfstandigheid (index 2)-Leermogelijkheden (index 3)-Inspraak (index 4)-Rol- en taakduidelijkheid (index 5)-Discussies en rolconflicten (index 6)-Feedback en taakinformatie (index 7)

Arbeidsomstandigheden-Werkdruk (werktempo en hoeveelheid) (index 8)-Fysieke belasting (index 9)-Mentale belasting (index 10)-Emotionele belasting (index 11)

Arbeidsvoorwaarden-Verloning (index 12)-Jobzekerheid (index 13)-Loopbaanmogelijkheden (index 14)

Arbeidsverhoudingen-Communicatie (index 15)-Relatie met collega’s (werksfeer) (index 16)-Relatie met direct leidinggevende (leiderschap) (index 17)-Relatie met medewerkers (enkel voor leidinggevenden) (index 18)

“Ook ongevraagd extra inspanningen leveren voor de organisatie” (index 33)

Engagement -Engagement bij de job (index 19)-Betrokkenheid bij de organisatie (index 20)

Intentie om bij de organisatie te blijven(index 34)

Ultieme doelDOEL

Inzet

Retentie

Attractiviteit-Aantrekkelijkheid werkgever (index 30)-Aanbevelingsintentie (index 31)-Waarden en bedrijfscultuur (index 32)

Componenten van het onderzoeksmodel

Samenvatting: overzichtstabel

WERKKENMERKENWERKKENMERKEN WERKBELEVINGWERKBELEVING ULTIEME DOELULTIEME DOEL

*Een kenmerk dat positief is (bv. leermogelijkheden), moet hoog scoren. Een kenmerk dat negatief is (bv. werkdruk) moet laag scoren.**De relatie met medewerkers” (enkel voor leidinggevende) is niet opgenomen in de rapportscore op de dimensie arbeidsverhoudingen.*** “Pesten op het werk, ongewenst seksueel gedrag en lichamelijk/verbaal geweld op het werk”: % als optelsom ’soms’, ‘dikwijls’-’altijd’.****De algemene score op tevredenheid is gebaseerd op de scores op de 4 A’s (algemene jobtevredenheid maakt daar geen deel van uit).

ARBEIDSINHOUD (6,22) Afwisseling 6,06

Zelfstandigheid 5,84

Leermogelijkheden* 6,77

Inspraak 4,79

Rol- taakduidelijkheid 7,00

Discussies en rolconflicten 2,37

Feedback en taakinformatie 5,48

ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN (5,36) Werkdruk (werktempo/hoeveelheid)*

5,52

Fysieke belasting 2,01Mentale belasting 7,94Emotionele belasting 2,46

ENGAGEMENT (6,47) Engagement bij de job 6,43Betrokkenheid bij de organisatie

6,52

WELBEVINDEN (6,95)

Plezier in het werk 7,20

Vermoeidheid (werkstress) 3,49

Piekeren over het werk 3,64

Pesten op het werk*** 9,4%Ongewenst seksueel gedrag***

1,4%

Lichamelijk geweld*** 1,6%

Verbaal geweld*** 28,5%

Problemen werk/privé balans 2,27

ARBEIDSVOORWAARDEN (5,90) Verloning 5,33Jobzekerheid 7,39

Loopbaanmogelijkheden 4,98

ARBEIDSVERHOUDINGEN (6,40) **Communicatie 5,41Relatie met collega’s (werksfeer)

7,36

Relatie met direct leidinggevende (leiderschap)

6,42

Relatie met medewerkers (enkel voor leidinggevende)

7,38

INZET (6,85) “Ook ongevraagd extra inspanningen leveren voor de organisatie”

6,85

RETENTIE (8,60) Intentie om bij de organisatie te blijven werken

8,60

TEVREDENHEID (6,95)****Tevredenheid arbeidsinhoud 6,79Tevredenheid arbeidsvoorwaarden 6,22Tevredenheid arbeidsomstandigheden 7,27Tevredenheid arbeidsverhoudingen 7,53Algemene jobtevredenheid 7,25ATTRACTIVITEIT (7,31)Aantrekkelijkheid werkgever 7,59Aanbevelingsintentie 7,53Waarden en bedrijfscultuur 6,82

Positief verwoorde indexen: rood:≤ 4,99/10//oranje: ≥5/10 en ≤ 5,99/10//groen: ≥ 6/10 Negatief verwoorde indexen groen: ≤ 4/10//oranje: ≥ 4,01/10 en ≤5/10//rood:≥ 5,01/10

Planning & organisatie

Begeleid door:• Ann Vancompernolle, Directeur Personeel van

vzw Borgerstein, Sint-Katelijne Waver met een getuigenis over de strategische componenten en de operationele afspraken rond een goede organisatie en planning van de werkroosters.

• Dirk Wijns, partner Legal Consult van Acerta Consult

Discussiethema: Uitdagingen en keuzes in de werkorganisatie als je

de wensen en mogelijkheden van de medewerkers

en de aandacht en zorg die de personen met een handicap en de

oudere mensen behoeven

met elkaar wil verzoenen

Stelling 14

Mijn organisatie moet vooral continuïteit

bieden in zijn HR-aanpak

en moet via vaste afspraken de belangrijkste

HR-processen zo stabiel mogelijk houden

Enquête:

84% akkoord – 16% niet akkoord

Stelling

De huidige generatie Y is narcistisch en

neemt zichzelf als norm.

Als werkgever moeten we dit niet nog meer

gaan versterken door onze werking op

hun verwachtingen af te stemmen.

We moeten hen integendeel leren omgaan

met andere normen en weerbaar maken voor

mogelijke botsingen in hun loopbaan.

Stelling 13

De leiding van mijn organisatie moet

alle medewerkers maximale inspraak geven

bij het organiseren en plannen van het werk

(de werkroosters), weliswaar steeds i.f.v.

de noden van de klanten of zorgbehoevenden.

Enquête:

91% akkoord – 9% niet akkoord

Stelling 15

De arbeidsvrije dagen of uren voor

oudere werknemers hebben er bij mijn organisatie

toe bijgedragen dat de werkdruk voor de medewerkers beter

beheersbaar is en dat het beroep

aantrekkelijker geworden is

Enquête

25% akkoord – 75% niet akkoord

Conclusies

• In principe is iedereen het erover eens dat we maximaal moeten proberen om de vragen van de medewerker te verzoenen met de behoeften van de organisatie• Blijkt in elk geval een moeilijke oefening!• Voor eenieder spreekt het vanzelf dat één en ander slechts kan

binnen de missie van de organisatie waarin de medewerker zich moet inschrijven!

• De wetgever beperkt in belangrijke mate de planningsmogelijkheden. Dit leidt er geregeld toe dat werkgever niet tegemoet kan komen aan vragen WN• Interessante vaststelling is dat niemand van de deelnemers aan

de enquête hierop heeft gewezen!

De visie van VDAB op de tewerkstelling in de social profit:

De knagende knelpunten en de witte winst?!

Fons Leroy gedelegeerd bestuurder VDAB

Fons LeroyGedelegeerd bestuurder VDAB

De knagende knelpuntenen de witte winst?!

Mechelen, 6 maart 2012

De Knagende Knelpunten

Zorg voor ZORG VOOR ZORGENDEN

Bron: VDAB

Vergrijzing en Ontgroening

De gretige grijsaard

Langer werken

Activering 50 +

De Activerende Aanpak

TEWERKSTELLING IN DE SECTOR

K O M E R B I J !

VDAB ROLT ER METEEN IN

instroom

zij - instroom

De Competente Collega

TEWERKSTELLING IN DE SECTOR

COMPETENTIEVERSTERKING

• Versterkt met Partners

• Met een visie

• POP

• Competentieportfolio

• Competentiegericht Matchen

De Lenige Leerder

• Servicepunten Zorg

• Leerladders

• POP

• Stages / werkplekleren

TEWERKSTELLING IN DE SECTOR

Interregionale Mobiliteit

Bron: Interactieve Vlaamse Arbeidsrekening (www.werk.be)

De Waalse Weldoener

Het Bedreven Bedrijf

TEWERKSTELLING IN DE SECTOR

• Beeld van de sector

• Sociale Innovatie

• Zelfsturende teams

• Out of the box denken

• Coach als professional > professional als coach

De witte werverTEWERKSTELLING IN DE SECTOR • Bovenal gebruik klare taal

• Zoek niet ijdel, kies een Waal• Heilig steeds het belang van leren• Ook de 50-plussers zult gij eren• Dood niet, gebruik diversiteit• Doe niets wat vrouwen mijdt• Vlucht de grijze pakken-dans• Ook oud-medewerkers krijgen een kans• Wees open, gebruik alle kanalen• Begeer nooit de chef zijn kwalen

De Krimson CrisisTEWERKSTELLING IN DE SECTOR

De witte woestijn ??

Bedankt

Dankwoord en conclusies

Liesbet Coninx directeur Acerta Social Profit

Evaluatieformulier

Acerta Social Profit - online

Huisorkest Ter Engelen “The Units”

Together we run faster !