De Pensioenwereld in 2017...Het zal de trouwe lezer van De Pensioenwereld niet ontgaan: deze editie...

De Pensioen-wereld in 2017

De Pensioen-wereld in 2017

© 2017 KPMG Advisory N.V.

2 | De Pensioenwereld in 2017 De Pensioenwereld in 2017 | 3


een belangrijke rol, nu wordt de verantwoordelijkheid meer naar het individu geschoven. Bovendien heeft dat individu steeds vaker helemaal geen werkgever meer, gezien de snelle aanwas van de groep zelfstandige professionals die we de afgelopen tien jaar hebben gezien.

Of die grote lijnen goed of slecht zijn? Daarover verschillen de meningen en dat zien we dan ook terug in menige (politieke) discussie.

Een ding is zeker. Goede communicatie over pensioen is relevanter dan ooit tevoren. Immers, als je als individu steeds meer zelf aan de knoppen moet gaan draaien, dan moet je in elk geval goed geïnformeerde beslissingen kunnen nemen. Bovendien moet die communicatie voldoende prikkels geven aan deelnemers om pensioen-actief te worden. Immers, als grote groepen ten tijde van hun werkzame leven niet sparen voor later, dan is het onvermijdelijk dat we over pakweg 20 jaar een onbeheersbaar maatschappelijk probleem zien opdoemen.

De vraag is of we het individu wel de ultieme vrijheid kunnen geven op dit punt. Diverse andere landen kiezen om die reden voor een vorm van verplichting tot pensioen, juist om te voorkomen dat grote groepen niets regelen.

Kunnen we met (alleen) goede communicatie de deelnemer prikkelen goed voor de oudedag te zorgen? Nieuwe wetgeving hierover onderscheidt drie pijlers voor pensioencommunicatie: inzicht, overzicht en handelingsperspectief. Met name die laatste kon wel eens een grote uitdaging blijken te zijn. We bijten immers al jaren de tanden stuk over hoe we mensen geïnteresseerd kunnen krijgen in het goed regelen van hun oudedag. Zonder overtuigend succes. Dat was een minder prangend probleem toen het individu niet zoveel zelf aan de knoppen zat: het werd immers grotendeels voor hem/haar gedaan. Maar er ontstaat een nieuwe realiteit waarin dat paternalisme steeds minder het geval is. Zullen we in staat zijn om dit wicked problem het hoofd te bieden met nieuwe oplossingsrichtingen?

De tijd zal het leren. Wij dragen in elk geval graag bij aan goede communicatie over pensioen, onder andere door vanuit onze professionele expertise over pensioen te publiceren. We wensen u als lezer ook dit jaar weer veel plezier bij het lezen van deze publicatie, en wij wensen u allen ook een mooi (jubileum)jaar toe.

Pieter Kiveron | Jan Stigter | Wim Teeuwissen

Het zal de trouwe lezer van De Pensioenwereld niet ontgaan: deze editie heeft een iets andere opzet dan de voorgaande 14 edities. Dat is niet voor niets. KPMG viert in het voorjaar van 2017 haar 100-jarig bestaan in Nederland en dat wilden we ook terug laten komen in deze publicatie. U vindt verspreid door het boekje heen korte interviews met mensen uit alle generaties van tien tot honderd jaar. U treft naast alle artikelen over de relevante actualiteiten ook een verhaal aan waarin we de grote historische lijnen van ons pensioenstelsel schetsen. Een verhaal waarin we zelfs verder dan honderd jaar teruggaan in de tijd. Zo’n verhaal is alleen al nuttig omdat het ons helpt te doorgronden waarom en hoe we in de fundamentele pensioen-vraagstukken van nu verzeild zijn geraakt.

Het is fascinerend om te zien hoe concepten uit het verleden soms in een heel ander jasje nieuw leven krijgen ingeblazen. Dat is onder meer te zien in de nieuwe wettelijke mogelijkheid om door te beleggen na de pensioendatum. Deelnemers krijgen daarmee een gedeeltelijk variabel pensioen en delen langlevenrisico’s met elkaar. Dat doet denken aan de aloude tontine. Dit was in de 18e en 19e eeuw een spaarkas waarin een groep deelnemers spaarde en waarin de waarde, na een bepaalde periode werd verdeeld, onder de dan nog in leven zijnde deelnemers. Het langlevenrisico – dat niet individueel te dragen is - wordt in deze opzet gedeeld met anderen: het vermogen van de overleden deelnemers wordt immers verdeeld onder de levende deelnemers. Leuk feitje over zo’n tontine: er zijn meerdere detectives waarin het plot draait om het oplossen van een moordzaak op één van de twee laatste nog in leven zijnde participanten. We hopen dat hier de parallel met het nieuwe wettelijk kader ophoudt.

Terug naar de actualiteit van nu waarin we voor een groot vraagstuk staan: de toekomst van ons pensioenstelsel. De grote lijnen worden duidelijk. Zo zal het stelsel minder rusten op solidariteit en collectiviteit, twee belangrijke uitgangspunt-en die aan de historische basis hebben gelegen. Van het individu zelf wordt juist meer verwacht. Niet alleen doordat de risico’s meer dan vroeger bij de deelnemer komen te liggen, maar ook doordat de deelnemer steeds meer in de driver’s seat van zijn eigen oudedagsvoorziening komt te zitten; vroeger speelde de werkgever

Voorwoord


KPMG 100 jaar | 54 | KPMG 100 jaar

KPMG viert in het voorjaar van 2017het 100-jarig bestaan in Nederland.U vindt verspreid door het boekje heenkorte interviews met mensen uit allegeneraties van tien tot honderd jaar.

P. 16

P. 144P. 102

P. 36

P. 170P. 126

P. 54

P. 196

P. 80

P. 214

KPMG 100 jaar



Inhoud

Voorwoord 2

01 In retrospect 8

02 Een zevenstappenplan om pensioenfondsbestuurder te worden 20

03 Zelfevaluatie pensioenfondsbesturen moet beter 30

04 Privacy: de lat wordt hoger gelegd in weten regelgeving 40

05 Risico’s van cybercrime bij pensioenfondsen: stel de juiste vragen 48

06 Operational Due Diligence: belangrijke blik onder de motorkap 58

07 Veranderingsprocessen binnen pensioenuitvoeringsorganisaties: 66 een geheel eigen dynamiek

08 Integraal beheer: waarom genoegen nemen met suboptimaal? 74

09 Fiscale aspecten van pensioenopbouw bij werkzaamheden voor 84 een buitenlandse groepsentiteit

10 Voortzetting deelname aan Nederlandse pensioenregeling 92 tijdens uitzending naar het buitenland: andere juridische aspecten dan fiscale

11 Het nieuwe Besluit internationale aspecten van pensioenen en 106 stamrechten roept vragen op over de tienjaarstermijn

12 Opbouw van dubbel pensioen bij grensoverschrijdende arbeid 114

13 Zet Hoge Raad pensioenfondsen schaakmat in btw-spel? 122

14 Innovatie kan de pensioensector helpen bij maatschappelijke 130 uitdagingen

15 Een individuele pot voor pensioen, wonen en zorg: 138 hoe haalbaar is dat?

16 Wat is het beste alternatief voor een Defined Benefit- 148 pensioenregeling?

17 Andere blik op Maatschappelijk Verantwoord Beleggen kan voor 156 doorbraak zorgen

18 Het effect van solidariteit in een individualiserend pensioenstelsel 164

19 Kanttekeningen bij voorstellen nieuw pensioenstelsel 174

20 Komst APF zorgt voor nieuwe vraagstukken in verslaggeving 182

21 APF biedt mogelijkheden bij strategische koerswijziging 188 onderneming

22 Pas op voor schijnzekerheid bij assurance over uitbesteding 200

23 Strakkere regels in strijd tegen terrorismefinanciering raken ook 208 pensioenfondsen

Colofon 218

De Pensioenwereld in 2017 | 9


Auteurs: Frans Glorie & Pieter Kiveron

In retro spect

Nederland heeft een pensioenstelsel dat hoog kwalificeert op internationale ranglijsten en nationaal de gemoederen blijft bezighouden. Het stelsel is gefundeerd op solidariteit, collectiviteit en verplichtstelling en staat onder druk door aanhoudend lage rente, oplopende levensverwachting en volatiele financiële markten. Een terugblik op de historische grote lijnen kan helpen om de uitdagingen van de toekomst goed te doorgronden.

Voor vrijwel elk (maatschappelijk) thema geldt dat er in de historie kenmerkende perioden zijn, gemar keerd door belangrijke gebeur tenissen. Het pensioenstelsel is daarop geen uitzondering. We zien de eerste tekenen in de 19e eeuw (ook wel de ‘pensioenstrijd’), de opkomst en de perfectionering in de 20e eeuw (de ‘verzorgingsstaat’) en een teruggang in pensioenzekerheid in de 21e eeuw (‘eigen verantwoordelijkheid’). De scheidslijnen zien wij rondom de Tweede Wereldoorlog (1940-1945) en de kredietcrisis (2007-2008).

PréWO 2

PostWO 2

PostKrediet-

crisis

PréWO 2

PostWO 2

PostKrediet-

crisis

Solidariteit

PensioentoezeggingPréWO 2

PostWO 2

PostKrediet-

crisis

PréWO 2

PostWO 2

PostKrediet-

crisis

PréWO 2

PostWO 2

PostKrediet-

crisis

Rente

Levensverwachting

Voor WO2

De zorg voor een onbezorgde oude dag was lange tijd een familieaangelegen-heid: een rijke kinderschare voorzag in een onbekommerde oude dag. Vanuit een verzorgingsgedachte kwamen wel alternatieven in beeld. Militairen uit het Romeinse leger kregen een stukje grond om in hun onderhoud te voorzien. Napoleon bood zijn militairen een invaliditeitspensioen. In Nederland kennen militairen sinds 1814 een pensioenregeling.

01

8 | De Pensioenwereld in 2017



In de middeleeuwen hadden gilden voor aangesloten ambachtslieden al een sociaal vangnet tegen premiebetaling. In 1836 richt de overheid het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds voor ambtenaren op.

Erg oud werden de mensen niet. De levensverwachting lag rond de 30 jaar, mede door hoge kindersterfte en zware arbeid. De regelingen waren dan ook niet zozeer bedoeld voor een uitkering na een arbeidzaam leven, maar voor gevallen waarin de kostwinner vroegtijdig kwam te overlijden.

Private alternatieven ontstaan rond 1881 met de eerste voorlopers van onze pensioenfondsen voor de werklieden van de Stork machinefabriek en de Gist- en Spiritusfabriek (voorloper van Gist-Brocades). In deze tijd begint ook de levensverwachting toe te nemen.

Collectief, voor meer mensen gezamenlijk (lees: specifieke groepen) is uitgangspunt voor voorzieningen die als eerste vorm van pensioen beschouwd kunnen worden.

Overheden krijgen oog voor het regelen van oudedagsvoorzieningen voor hun gehele bevolking, in navolging van Otto van Bismarck die in 1889 een inkomens-verzekering voor ouderen introduceert. De Nederlandse Staat ziet in dat zij een rol van betekenis kan spelen om armoede onder ouderen terug te dringen.

In 1913 voert minister Talma de Invaliditeitswet in, die 70-jarige arbeiders voorziet van een kosteloos ouderdomspensioen van 2 gulden in de week. In 1919 wordt deze gevolgd door de Ouderdomswet met een pensioenleeftijd van 65 jaar, 3 gulden per week. Werkgevers en werknemers worden verplicht mee te betalen en de Staat vult aan met een bijdrage: een sociale verzekering met solidariteit.

Statistieken wijzen uit dat in de periode 1870-1940 de levensverwachting flink is toegenomen van ongeveer 40 naar 70 jaar. Deze verhoging was grotendeels te danken aan het voorkomen van kindersterfte (vroege sterfte).

Post-WO2

Willem Drees neemt in 1945 als minister van Sociale Zaken het voortouw om de sociale zekerheid nader in te vullen. Solidariteit kwam prominent op de Staatsagenda. De Noodwet Ouderdomsvoorziening, voorloper van de AOW, was een voorziening en geen verzekering. In de decennia die volgden werd een volledig sociaal stelsel opgebouwd: de AOW, AWW, AKW en WAO.

Hoewel de eerste cao dateert van 1894 en de relevante wetgeving1 al voor WO2 van kracht wordt, komen pas na WO2 de bedrijfstak-cao’s massaal op.

Collectief, als samenwerkingsverband om bepaalde belangen na te streven, werd een standaard. Een carrière van 40 jaar bij dezelfde werkgever, of in ieder geval in dezelfde bedrijfstak, was de regel en paste prima met centraal afgesproken arbeidsvoorwaarden en verplichte deelname aan (pensioen)regelingen. Voor aanvullende pensioenen, die niet verplicht werden gesteld, werden voorwaarden gesteld om de deelnemers te beschermen met de in 1952 ingevoerde Pensioen- en Spaarfondsen Wet (PSW).

1 Wet betreffende Collectieve Arbeidsovereenkomsten (1927), Wet op het Algemeen Verbindend en het Onverbindend Verklaren van bepalingen van Collectieve Arbeidsovereenkomsten (1937)

PréWO 2

PostWO 2

PostKrediet-

crisis

PréWO 2

PostWO 2

PostKrediet-

crisis

Solidariteit


PostWO 2

PostKrediet-

crisis

PréWO 2

PostWO 2

PostKrediet-

crisis

PréWO 2

PostWO 2

PostKrediet-

crisis

Rente

Levensverwachting

PréWO 2

PostWO 2

PostKrediet-

crisis

PréWO 2

PostWO 2

PostKrediet-

crisis

Solidariteit


PostWO 2

PostKrediet-

crisis

PréWO 2

PostWO 2

PostKrediet-

crisis

PréWO 2

PostWO 2

PostKrediet-

crisis

Rente

Levensverwachting



Om de jeugdwerkloosheid tegen te gaan, wordt in de jaren 70 de Vervroegde uittreding (VUT) mogelijk gemaakt. De werkgever en/of werknemers betalen de uitkeringen van de ex-werknemers die in de VUT zitten. Later komt er ook een regeling met opbouw: Prepensioen.

In de jaren 80 en begin jaren 90 hebben technologische ontwikkelingen grote invloed op markten. De wereld komt onder handbereik (globalisering), productie-processen wijzigen (hoge volumes maatwerk, lage kosten) en flexibiliteit wordt belangrijk.

In het kader van de overheids bezuinigingen worden in de jaren 90 van de 20e eeuw de eerste contouren van een ‘aanval’ op het pensioenstelsel zichtbaar. Eerst was er de dreiging dat de vermogensoverschotten van pensioenfondsen zouden worden belast. Dit leidde tot premieholidays en niet kostendekkende premies, waardoor vele jaren later de vermogensoverschotten vanzelf waren verdwenen.

Daarnaast werd de overgang van een eindloonstelsel naar een (aanvankelijk nog geïndexeerd) middelloonstelsel ingezet. Deze wordt ingegeven door de ‘perverse solidariteit’ die in het eindloonstelsel ingebakken zou zitten en de onbeheersbaarheid ervan doordat de financiering wordt uitgesteld naar het einde van de carrière. Ook het levensjarenbeginsel blijkt half jaren 90 op zijn retour: enerzijds door de kosten van dergelijke regelingen en anderzijds omdat de gelijke indexatie van ‘slapende’ pensioenaanspraken als van gepensioneerden (wet Nypels/Groenman (1991)) tot dubbele indexatie leidt. De overgang lijkt ook de voorbode naar een nominale uitkering, onafhankelijk van de prijs- en loonontwikkeling.

PréWO 2

PostWO 2

PostKrediet-

crisis

PréWO 2

PostWO 2

PostKrediet-

crisis

Solidariteit


PostWO 2

PostKrediet-

crisis

PréWO 2

PostWO 2

PostKrediet-

crisis

PréWO 2

PostWO 2

PostKrediet-

crisis

Rente

Levensverwachting

PréWO 2

PostWO 2

PostKrediet-

crisis

PréWO 2

PostWO 2

PostKrediet-

crisis

Solidariteit


PostWO 2

PostKrediet-

crisis

PréWO 2

PostWO 2

PostKrediet-

crisis

PréWO 2

PostWO 2

PostKrediet-

crisis

Rente

Levensverwachting

Eind jaren 80 stimuleert de overheid werkgevers in het kader van verantwoord werkgeverschap (zorgplicht) hun werknemers een pensioenregeling aan te bieden. De ‘witte vlekken’ – werknemers in loondienst zonder pensioenvoor-ziening vanuit de werkgever – nemen af. Volgens het CBS gold dat eind 1985 nog voor 18% van de werknemers in loondienst, halverwege de jaren 90 was dat 9%.

In lijn met de individualisering en decentralisatie van markten treedt de overheid langzaam terug en introduceert zij financiële betrokkenheid van werkgevers en individuele verantwoordelijkheid bij sociale voorzieningen (de AWW maakt plaats voor de Anw, de WAO voor de WIA/WGA).

De PSW was al meerdere keren aangepast aan maatschappelijke ontwikke-lingen (zoals gelijkstelling van mannen en vrouwen, toenemende arbeidsmo-biliteit, overgang van kostwinners- naar een tweeverdienersmodel) en wordt in 2007 vervangen door de Pensioenwet (PW). De achtergrond was de wens voor meer transparantie, meer zekerheid en meer kennisoverdracht rond pensioen. Er werden strengere eisen gesteld aan de informatieplicht en aan de dekkingsgraad van pensioenuitvoerders. Bezittingen en verplichtingen moeten gewaardeerd worden op marktwaarde. De invloed van de (gestaag dalende) rente, de verwachtingen omtrent de (nog steeds stijgende) levensverwachting en de vergrijzing/rijping van pensioenfondsen krijgen meer dan ooit betekenis op de zekerheid van de pensioentoezegging.



De regeldruk neemt intussen toe: de Code Pensioenfondsen, kosten trans-parantie en plannen voor herstel, toekomstbestendigheid, integriteit, financiële crisisbestendigheid. Dit vraagt enorm veel van pensioenfondsbestuurders. Het vinden van gekwalificeerde pensioenfondsbestuurders wordt steeds moeilijker. Onlangs werd bekend dat circa 20% van hen niet de toetsing van DNB kon doorstaan. Deze ontwikkelingen zorgen voor hogere kosten (die door trans parantie zichtbaarder worden). Intussen staan de rendementen onder druk en morren de deelnemers. Pensioenfondsen hebben onder deelnemers een slecht imago.

Veel werkgevers besluiten onder deze druk hun ondernemingspensioenfonds te liquideren en brengen daarmee hun pensioenrechten onder in grotere en anoniemere entiteiten. Grote werkgevers leveren hun dispensatie in en sluiten alsnog aan bij bedrijfstakpensioenfondsen. De wetgever introduceert het Algemene Pensioenfonds (APF) dat consolidatie in de sector faciliteert door de mogelijkheid verschillende regelingen afzonderlijk van elkaar uit te voeren (‘ringfencing’) in één pensioenfonds.

Een toenemend aantal multinationals kiezen in hun zoektocht naar schaalvoor-delen (of toezichtsarbitrage?) voor centralisatie in een buitenlands vehikel, bijvoorbeeld in een Belgisch Organisme voor de Financiering van Pensioenen (OFP). De toezichthouder krijgt meer bevoegdheden om een dergelijke ‘pensioen emigratie’ op haar merites te beoordelen met de IORP II Richtlijn. De bepalingen van deze richtlijn moeten op 1 juli 2018 geïmplementeerd zijn in de Nederlandse wetgeving.

Intussen staat de solidariteit onder druk: zowel de intergenerationele solidari-teit (generatieconflict door langer leven) als de intragenerationele solidariteit (onbedoelde solidariteit tussen groepen met een hoog en laag salaris). De roep om een fundamentele en structurele verandering wordt steeds luider en het persoonlijke pensioenpotje wordt steeds vaker genoemd als dé oplossing.

De vraag waar we nu voor staan is hoe dit vorm te geven. Welke elementen blijven collectief geregeld? In hoeverre voldoet het nieuwe stelsel aan de eisen vanuit Brussel om de grote verplichtstelling te handhaven?

De overheid deed ook weer onderzoek naar de genoemde witte vlekken omdat het percentage hiervan weer was opgelopen tot 10%. Heel actueel in dat verband: in 2016 rapporteert de Staatssecretaris van SZW dat onderzoek van het CBS uitwijst dat het percentage is teruggelopen tot 4%. Hier is een direct verband met de toename van zelfstandigen, waarvoor geen pensioen-plicht geldt. De zorg van de overheid is dat ongeveer de helft van deze gestaag groeiende groep geen aanvullend pensioen heeft geregeld.

Postkredietcrisis

Nog geen jaar na de invoering van de nieuwe PW breekt de kredietcrisis los. De onzekerheden in de financiële markten bereiken een hoogtepunt. Pensioenfondsen worden keihard geconfronteerd met de risico’s van beleggin-gen (waardedalingen blijken ook mogelijk) en de liquiditeitsrisico’s van financiële derivaten. Vanaf 2011 wordt werkelijkheid wat tot voordien voor onmogelijk werd gehouden: er werd gekort op pensioenaanspraken.

Voor deelnemers breekt een periode van slecht nieuws aan. Naast pensioen-kortingen is er ook sprake van langer doorwerken. In 2016 is bijvoorbeeld de AOW-leeftijd voor geboortejaar 1954 verhoogd tot ruim 68 jaar. En het einde van deze verhogingen lijkt niet in zicht.

Deelnemers dragen ook steeds meer risico’s zelf. Sociale partners praten met elkaar over risicodeling, maar risico’s (toereikende premiestelling, beleggingsri-sico’s en langlevenrisico) worden steeds meer verschoven van werkgevers naar werknemers. Dit is mede een gevolg van verslaggevingseisen voor pensioen-toezeggingen bij werkgevers: zij willen niet langer de onzekerheid over stijgende verplichtingen in hun balans opnemen en door de risico’s te verschuiven lukt dat ook. Collectieve premieregelingen winnen aan populariteit. Bij deze regelingen wordt de premie vastgelegd en ademen pensioenuitkeringen mee met de financiële situatie van het pensioenfonds.

NAAM: Coert van Berkel LEEFTIJD: 16WOONPLAATS: AmersfoortPENSIOEN IN ÉÉN WOORD:

resultaat

Pensioen is net als sparen: je moet het zelf doen

16 | KPMG 100 jaar KPMG 100 jaar | 17


De Pensioenwereld in 2016 19


18 | KPMG 100 jaar

Wat betekent pensioen voor je? ‘Het eerste waar ik aan denk is een strandhuisje, een beetje vissen. Maar dat zal niet de werkelijkheid zijn. Ik weet het eigenlijk niet. Het is nog geen serieus gespreks-onder werp bij ons aan tafel. Ik heb een broer tje van 12 en een zus van 18, die net het huis uit is om te gaan studeren. Wij zijn nog helemaal niet met pensioen bezig.’

Wanneer denk je met pen sioen te gaan? ‘Nou, niet als ik heel oud ben. Ik wil ook genieten. Maar dat kan ook als je leuk werk hebt. Ik denk dat het belang rijk is in het leven, dat je moet doen waar je goed in bent. Als je

je talent kunt ontplooien, komt die mooie baan vanzelf. En met een beetje geluk ver dien je er dan ook goed aan. Zelf denk ik na de middel bare school International Business & Management

te gaan studeren. Dat is de meest logische keuze, omdat mijn beste vakken economie en management & organi-satie zijn.’

Wat heb je liever: zelf sparen voor later of het aan een pensioen-uitvoerder overlaten?

‘Je moet er zelf voor zorgen dat je een mooi pen sioen krijgt. Als ik iets wil hebben, spaar ik daarvoor. Dat is met de oude dag precies zo. Sinds kort heb ik een bijbaantje als glazenloper in een

Interview

Voor scholier Coert van Berkel is het pensioen nog heel ver weg. Toch heeft hij daar zo zijn gedachten over. Zoals zoveel tieners van zijn generatie is hij behoorlijk pragmatisch ingesteld. ‘Als er iets is wat ik graag wil hebben, spaar ik daarvoor. Zo is het ook met pensioen. Daar zorg je toch zelf voor?’

Sparen doe ik ook wel. Maar

uitgeven vind ik leuker

KPMG 100 jaar | 19

café. Daarmee verdien ik iets meer dan minimumloon. Een deel daarvan zet ik op mijn spaarrekening. Maar uit-geven vind ik leuker. Meestal be steed ik het aan mijn scooter. Die pimp ik graag, beetje modifyen. Bijna al mijn vrienden hebben een scooter. En een bijbaantje om hem te betalen. Ik denk niet dat zij serieus sparen voor later.’

Wat zou je veranderen als je één dag mocht bepalen wat er met alle pensioenen gebeurt?‘Ik zou de AOW laten bestaan, dat is toch een redelijk basispensioen voor iedereen? Verder zou ik iede reen ad vi -seren om zélf verant woor delijkheid voor hun spaargeld of beleggingen te nemen. Als het je eigen geld is, maak je toch betere keuzes dan iemand die er geen baat bij heeft wanneer het

goed of fout gaat. En doe je het zelf niet helemaal goed, dan accepteer je dat en maak je de volgende keer een betere move.’

Wat hoop je te kunnen doen als je met pensioen bent? ‘Wij zijn op vakantie geweest in Zuid-Afrika. Dat vond ik geweldig. Als ik niet meer werk, wil ik dáár naartoe. Dan bouw ik een huisje in een wild park en rijd ik met een Jeep rond, om de wilde dieren te bekijken.’

In het leven moet je doen waar je goed in bent, dan komt die mooie baan vanzelf



Auteurs: AnneMarie Smit & Evelien Vlastuin

Goed bestuur en toezicht zijn voor pensioenfondsen essentieel. Diversiteit in de samenstelling ervan ook, zo was te lezen in De Pensioenwereld in 2016. Maar het is lastig om kandidaten te vinden. Waarschijnlijk denken velen ten onrechte dat een bestuursfunctie niks voor hen is. Daarom zetten we in dit artikel stapsgewijs uiteen wat er bij komt kijken en hoe (vrijwel) iedereen een goede bestuurder kan worden.

Allereerst antwoord op de vraag: waarom is het eigenlijk interessant om een bestuursfunctie na te streven? Er zijn behoorlijk wat argumenten die een rol spelen.

Ten eerste is het prima mogelijk om een bestuursfunctie te vervullen naast een reguliere functie, want bij veel fondsen is een bestuursfunctie niet fulltime. Zeker voor wie flexibel is met tijd of tijd hiervoor krijgt van de werkgever is het goed te doen.

Ten tweede biedt dit ruimte voor persoonlijke ontwikkeling op een breed scala aan deskundigheidsgebieden – soms in detail, vaker op bestuurlijk niveau. Voorbeelden van deskundigheidsgebieden zijn:

– het besturen van een organisatie – relevante weten regelgeving – pensioenregelingen en pensioensoorten – financieel-technische en actuariële aspecten, waaronder financiering,

beleggingen, actuariële principes en herverzekering – administratieve organisatie en interne controle – communicatie – uitbesteding


Een zeven-stappen plan om pensioen fonds-bestuurder te worden

02



Voor een bestuursfunctie is financiële kennis nodig. Wie hier al affiniteit mee heeft, heeft daarmee zeker een pre. Een gebrek aan financieel-technische kennis is voor veel potentiële bestuurders een drempel, maar hoeft dat niet te zijn want het is te leren en velen blijken het ook interessant te vinden als ze zich erin verdiepen. Een verdieping op dit vlak is voor veel mensen erg nuttig, zowel voor hun persoonlijke financiële planning als voor hun aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt.

Bij persoonlijke ontwikkeling gaat het niet alleen om kennis, maar ook om competenties die nodig zijn om een bestuursfunctie te vervullen. Denk aan besluitvaardigheid, oordeelsvorming, overtuigingskracht, verantwoordelijkheid en omgevingssensitiviteit. Competenties die ook zeer waardevol zijn in andere (geambieerde) functies.

Een derde reden om een bestuursfunctie in de pensioensector te ambiëren is dat het veel voldoening geeft om een maatschappelijk belang te dienen. De pensioenwereld blijft verversing nodig hebben, met nieuwe manieren van communiceren en een frisse kijk op de zaak. De pensioenwereld heeft juist daarom vers bloed nodig. De functie biedt bovendien ook echt mogelijkheden om invloed uit te oefenen op het beleid en de gang van zaken. Een bestuurder heeft immers een grote verantwoordelijkheid voor de (toekomstige) financiële positie van de pensioendeelnemers en de beleving daarvan en kan ook echt wat doen.

Last but not least. Een dergelijke functie is ook een prima opstap naar andere bestuursfuncties. Goede bestuurders zijn niet altijd gemakkelijk te vinden, dus wie hier echt voor gaat, heeft grote kansen op een mooie volgende stap op de carrièreladder.

Wat zijn de te nemen stappen om een goede bestuurder te worden?

1. Een plan voor de ontwikkeling tot geschikte kandidaat

Veel kandidaten zullen op verschillende aspecten een ontwikkeling moeten doormaken. De eerste stap om dat gestructureerd te doen, is te inventariseren waar de eigen (on)mogelijkheden liggen. Een aantal generieke adviezen daarbij:

– Bekijk je CV en benoem je eigen kwaliteiten en interesses (de sterke punten).

– Breng de eigen deskundigheidsgebieden in kaart.

– Analyseer op welke gebieden je potentieel hebt, bijvoorbeeld door je ambitie met vrienden of kennissen te bespreken en hun advies te vragen over je eigen kwaliteiten. Gesprekken met iemand uit de pensioensector of een adviseur van een werving-en-selectiebureau helpen om dat beeld aan te scherpen. Mogelijk is de conclusie dat er eerst aanvullende opleiding of ervaring noodzakelijk is.

– Via internet worden diverse opleidingen voor pensioenfondsbesturen aangeboden. Het is sowieso verstandig om op enig moment in dit traject een dergelijke opleiding te doen.

– Een coach, mentor of maatje met dezelfde ambitie kan helpen om de voortgang van de ontwikkeling in de gaten te houden en dwingt tot een planmatige aanpak. Ook een intervisiegroep met een aantal anderen die dezelfde ambitie hebben, is een optie en biedt de kans om van elkaar te leren.

– Bestuurservaring opdoen bij een (sport)vereniging, een stage bij besturen van een pensioenfonds, een charitatieve instelling, of vergelijkbare acties geven inzicht in hoe het werkt in verschillende besturen.



2. Algemene kennis

Een opleiding voor pensioenfondsbestuurders is niet de enige manier om de vereiste kennis op te bouwen. Andere (aanvullende) alternatieven zijn:

– Volg al het nieuws op het gebied van het pensioen(stelsel).

– Abonneer je op specifieke nieuwsbrieven in pensioenland, inclusief de nieuwsbrieven van de toezichthouders, De Nederlandsche Bank (DNB) en de Autoriteit Financiële Markten (AFM).

– Lees alle info van je eigen pensioenfonds. Bekijk je UPO en maak 20 vragen op basis daarvan, en zoek daar dan het antwoord op.

– Als je een eigen beleggingsverzekering hebt, lees dan alle info die je krijgt over die fondsen zorgvuldig, bedenk hier ook weer 20 vragen.

– Spreek eens met iemand die in bestuur of raad van toezicht of bestuurs-bureau van een pensioenfonds zit.

– Lees relevante artikelen of webpagina’s die je vindt op internet over onderwerpen als pensioenstelsel, uitbesteding pensioenadministratie, pensioencommunicatie, administratieve organisatie pensioenfondsen, het Financieel Toetsingskader (FTK), actuariële en bedrijfstechnische nota (Abtn), en pensioenregelingen en pensioensoorten.

Je gaat veel lezen – mogelijk ook een selectie uit de vele boeken die er zijn – en dat leidt tot passieve kennis. Door er met anderen over te praten en vervolgvragen te formuleren, gaat de stof leven en maak je die jezelf meer eigen. Dat is vooral een goede techniek bij de wat zwaardere kost: de wetgeving.

3. Juridische kennis

De pensioenwereld is sterk gereguleerd: er zijn verschillende wetten die de kaders beschrijven voor een pensioenfonds en het is zinnig om daar eens doorheen te bladeren. De Pensioenwet is een goed startpunt, daarnaast zijn ook andere wetten, algemene maatregelen van bestuur en ministeriële en toezichthouderregelingen relevant. De toezichtwebsite van DNB – Open Boek Toezicht – is een prima startpunt en geeft een overzicht van de wetgeving.

Ook de beleidsregel geschiktheid is daar te vinden. In deze beleidsregel staat beschreven wat DNB en AFM verstaan onder ‘geschiktheid’ en welke aspecten bij de toetsing van een beleidsbepaler in aanmerking worden genomen. De zeven deskundigheidsgebieden zoals genoemd in het begin van dit artikel staan daarin benoemd.

Tijdens het doornemen van alle weten regelgeving is het nuttig om een lijst met vervolgvragen te maken en deze via je netwerk te bespreken met een pensioenjurist.

4. Beleggingskennis

Voor veel kandidaten is beleggingskennis een heikel punt. Toch hoeft dit voor de meesten geen beletsel te vormen. Het vereiste kennisniveau is onder meer afhankelijk van de context van het fonds en de potentiële rol. Wie plaats neemt in de beleggingscommissie heeft diepgaande kennis nodig en dat kennis niveau is alleen haalbaar voor wie in een andere functie al ervaring daarmee heeft opgedaan. Ook in andere functies is echter wel wat basiskennis nodig.



DNB heeft in de Nieuwsbrief pensioenen van november 2014 aandacht besteed aan de toetsing van kandidaat-bestuursleden die vermogensbeheer in hun portefeuille krijgen. DNB verwacht van hen dat ze:

– goede kennis hebben van beleggingen – die kennis kunnen toepassen in de context van het pensioenfonds – goed tegenwicht kunnen bieden aan vermogensbeheerders.

DNB beoordeelt kennis, vaardigheden en professioneel gedrag op de volgende vier hoofdonderdelen:

– vormgeving van beleggingsbeleid, denk hierbij onder meer aan de totstandkoming van de strategische beleggingsportefeuille

– implementatie van beleid, denk hierbij onder meer aan de selectie van vermogensbeheerders en de vormgeving van vermogensbeheercontracten

– beheersing van het beleggingsbeleid/risicomanagement, denk hierbij onder meer aan de monitoring van de beleggingsportefeuilles en risicobeoor-deling van (deel)portefeuilles

– het (regelgevings)raamwerk waarbinnen het beleggingsbeleid vormgegeven mag worden, denk hierbij aan het juridisch kader vanuit de Pensioenwet, het Besluit FTK en de relevante beleidsregels en andere uitingen van DNB.

Ook op dit terrein zijn er tal van mogelijkheden om dat minimale niveau te bereiken. Een paar boeken over (institutioneel) beleggen geven basiskennis, zowel voor algemene beleggingskennis als voor het aanhouden van fondsen. Analyses over hoe en waar het in het verleden mis ging zijn daarbij zeer relevant.

Gesprekken met personen die professioneel beleggen of zelf in een beleggings-commissie zitten zijn ook nuttig. In dergelijke gesprekken kan ook het stellen van vragen – een van de belangrijkste competenties van een goede bestuurder – worden getraind.

5. Keuze voor fonds

Wie de voorgaande inspanningen levert wordt mogelijk vanzelf benaderd door een pensioenfonds. In andere gevallen is het mogelijk naar een gespeciali-seerd searchbureau te gaan of bijvoorbeeld het eigen pensioenfonds te benaderen. Oriënterende gesprekken met een stuk of drie fondsen – op basis van een doordachte vragenlijst – leveren een goed beeld op van de mogelijk heden. Onderwerpen zijn bijvoorbeeld de wijze waarop de voorzitter werkt (de voorzitter heeft belangrijke invloed op de manier waarop het bestuur functio neert), de sterke en zwakke punten van het huidige bestuur, de belang rijkste uitdagingen van het pensioenfonds en hoe bestuurders hun kennis op peil houden (oftewel: permanente educatie).

Deze stap kan uiteraard ook al eerder worden gezet. Bij wederzijdse interesse kan de ontwikkeling en kennisopbouw samen met het fonds worden uitgevoerd.



7. Benoeming

Het pensioenfonds dient voor nieuwe bestuurders bij DNB een aanvraag in tot keuring op geschiktheid en betrouwbaarheid. Wie bovenstaande stappen heeft doorlopen, hoeft zich over de uitkomst geen zorgen te maken. Niettemin nog een paar generieke adviezen.

– Zorg dat je de stukken die het pensioenfonds inlevert bij de aanvraag, voor inlevering ziet, zodat je weet welk beeld het bestuur van je schetst: dat beïnvloedt de verwachtingen van DNB ten aanzien van jou als kandidaat. Het moet eenieder helder zijn welke rol jij in het bestuur gaat vervullen en wat jouw toegevoegde waarde is. De hamvraag: zou jij jezelf op basis van de schriftelijke documentatie geschikt achten?

– Je zult zelf het betrouwbaarheidsformulier moeten invullen. Wees eerlijk en precies! Zorg dat je de vragen goed begrijpt, zodat je correct kunt antwoorden. Overleg desgewenst met het fonds. Voeg een bijlage bij met nadere toelichting als dat nodig is, zodat alles voor DNB kraakhelder is. Zorg ook voor een compleet cv en laat geen (neven)functies weg, zeker niet als er in die functies gedoe is geweest.

– Lees op Open Boek Toezicht alle informatie over toetsingen. DNB houdt regelmatig informatiesessies over toetsingen, probeer er eentje bij te wonen. Kandidaten kunnen voorafgaand aan het gesprek contact opnemen met degene van DNB die het toetsingsgesprek gaat voeren om vragen te stellen over de toetsing.

– Indien er sprake is van een toetsingsgesprek, oefen dat dan bijvoorbeeld met een bestuurder die zelf zo’n gesprek heeft gehad. Dat is een goede voorbereiding op wat komen gaat. Angst ervoor is onnodig: wie alle stappen heeft doorlopen is klaar en geschikt voor de functie.

– Wees tijdens het toetsingsgesprek net zo nieuwsgierig als in de ontwikke-lingsstappen van het afgelopen jaar. Wees open en bescheiden, én vertrouw op alle opgedane kennis en ervaring.

6. Het pensioenfonds leren kennen

Een bestuurder draagt vanaf dag één verantwoordelijkheid en mede daarom is het zinvol om daarvoor al het fonds te leren kennen, vaak aan de hand van een kennismakings- of inwerkprogramma. Generieke adviezen om daar het maximale uit te halen:

– Vraag belangrijke documentatie op, denk aan alle toezichtbrieven die het fonds de afgelopen jaren heeft gekregen van DNB en AFM en de antwoorden daarop, het rapport visitatiecommissie, het jaarverslag en ABTN, de belangrijkste beleidsstukken en een overzicht van de historie van het fonds en de belangrijkste besluiten die het bestuur de afgelopen jaren heeft genomen.

– Maak kennis met bestuursleden, de raad van toezicht en de directeur. Maak hiervoor ook weer een vragenlijst en ga ook hier de diepte in: stel inhoude -lijke vragen over elk van de deskundigheidsgebieden (zie het eerdere kader).

– Schuif aan bij een bestuursvergadering of beter nog: misschien bestaat de mogelijkheid om aspirant-bestuurder te worden en een aantal maanden mee te lopen.

– Loop een dagdeel mee met de directeur van het bestuursbureau.

– Maak kennis met de uitvoeringsorganisatie, vermogensbeheerder, en andere partijen die een belangrijke rol spelen bij het fonds.

– Maak kennis met leden van het verantwoordings- of belanghebbende orgaan.

– Spreek eens met een deelnemer.

Bij het voorgaande geldt: observeer, stel vragen en geef feedback.



DNB stelt hoge eisen aan bestuurders van pensioenfondsen en in de praktijk is te zien dat steeds vaker een ‘aftoetsing’ in de lucht hangt. Daarmee rijst de vraag of pensioenfondsbesturen wel voldoende kritisch zijn op het eigen functioneren. Zelfevaluatie verdient professionalisering, zeker nu De Nederlandsche Bank (DNB) in september 2016 haar onderzoek is gestart naar de kwaliteit van deze zelfevaluaties bij pensioenfondsen. Het laten begeleiden hierin wordt als handreiking aangegeven. Wat kan de waarde zijn van een externe facilitator daarbij?

Om het belang van dit thema goed te doorgronden is het noodzakelijk helder te krijgen wat de toegevoegde waarde van een zelfevaluatie is en wanneer deze adequaat werkt. De praktijk leert dat de volgende aspecten hierbij belangrijk zijn.

Een externe blik; het invullen van een checklist is niet voldoende om kritisch naar jezelf te kijken. Een extern persoon is goed in staat om door te vragen van buiten naar binnen. Daarnaast kan een externe facilitator de zelfevaluatie vergelijken met andere evaluaties van interne toezichthouders.

Onafhankelijkheid; ook vanuit het belang van de deelnemers in het fonds is het belangrijk dat een onafhankelijk iemand de evaluatie begeleidt. Hierdoor wordt belangenverstrengeling van welke aard dan ook uitgesloten.

Blootleggen onderliggende thematiek; bij zelfevaluaties zonder externe facilitator blijft het lastig om de echte issues – die wat verder onder de oppervlakte liggen – naar boven te brengen. Om deze bloot te leggen is volhardend doorvragen naar het waarom nodig.


Auteur: Bert Kempen

Zelfevaluatie pensioen fonds-besturen moet beter

03



Veiligheid; het zorg dragen voor veiligheid tijdens de discussies over gevoelige onderwerpen versterkt en verdiept de dialoog en zorgt ervoor dat men de kern van het probleem durft te raken.

Afhechting; vaak wordt onderschat hoe belangrijk het is om opengelegde thema’s adequaat af te hechten in hanteerbare verbetersuggesties en afspraken. Daarmee is de zelfevaluatie niet alleen constaterend, maar draagt deze ook bij aan de verbetering van het functioneren. Een externe facilitator lijkt beter in staat deze drempel te verlagen.

Vastgeroeste patronen; waar bestuurders vaak al jaren met elkaar samen -werken zien we dat discussies volgens bepaalde patronen verlopen hetgeen de analyse en de kwaliteit van besluitvorming ondermijnt. Juist in dergelijke situaties kan een externe persoon op gepaste wijze inzicht geven en/of de patronen doorbreken. Inzicht in en omgang met mogelijke disfunctionele persoonlijkheidseigenschappen van bestuurders zijn hierbij van groot belang.

Voorbeeld: Narcisme in het bestuur

Individuele persoonlijkheidskenmerken zijn bij bestuurders essentieel en bepalend voor het succes als bestuurder en de kwaliteit van besluitvorming. Ook als de kennis en competenties ruim op orde zijn, is dat nog geen garantie voor een effectief bestuur als geheel. De praktijk is leerzaam in dit verband. Bij sommige evaluaties blijkt het veel energie te kosten om de discussie tussen de bestuursleden adequaat te laten verlopen. Je hoeft als facilitator geen gecertifi-ceerd psycholoog te zijn, om deze problemen in de dialoog te duiden naar de individuele bestuurders.

Een voorbeeld van disfunctionele persoonlijkheidskenmerken is narcisme bij een bestuurder. De afgelopen jaren is er veel onderzoek geweest naar narcisme in de bestuurskamer, en zijn er checklists ontwikkeld om hierop te toetsen. Het heeft echter weinig zin om als rechercheur een narcist te identificeren met deze checklist in de hand. Maar het is het wel van belang dit te kunnen benoemen en hier in de dagelijkse gang van zaken juist mee om te gaan.

Hoe kan een facilitator bij de zelfevaluaties hier adequaat mee omgaan? Opnieuw leert ervaring uit de praktijk wat het beste werkt: een narcist positieve aandacht geven, inspelend op zijn behoefte aan erkenning. Zaak blijft het om hierbij onafhankelijk te blijven. Hiermee wordt de disfunctionele kant van zijn gedrag geïsoleerd, vaak tot opluchting van de medebestuursleden. Hierdoor kan de dialoog over verdere issues zonder problemen worden voortgezet.



Tot slot

DNB legt de lat hoog en roept pensioenfondsen op zich extern te laten facili teren bij de zelfevaluatie. Het belang dat DNB daaraan hecht vertaalt zich ook in hoge eisen aan deze facilitators. Grofweg zijn de volgende zaken essentieel:

Facilitator; bovenal moet hij/zij een groep effectief kunnen begeleiden bij zelfreflectie en goed in staat zijn om uitkomsten concreet en objectief te formuleren en gedragen te krijgen. Een zelfevaluatie neemt 3 á 4 uur in beslag.

Kennis en visie op de pensioensector; naast een goede basiskennis over de pensioensector en verschillende pensioenproducten zal de facilitator ook een visie hierop moeten hebben als referentiekader.

Kennis van toezichtkunde & governanceproblematiek; naast diepgaande kennis van de verschillende governancestructuren, zal de externe facilitator vanuit ervaring ook moeten kunnen reflecteren op de praktijkissues die hieruit voortvloeien.

Kennis van psychologie/groepsdynamica; uitdrukkelijk moet de facilitator zich niet laten verleiden tot coachende interventies. Hij/zij moet echter wel de dynamiek in het team en eventuele pathologische kenmerken kunnen herkennen. Dit gaat verder dan alleen maar kennis nemen van checklists op dit gebied.

Waaraan herken ik een narcist (bron o.a. DSM-5)

1. Refereert overmatig naar zichzelf2. Onredelijk ambitieus om zich te kunnen onderscheiden3. Verminderd vermogen zich in te leven in de gevoelens en behoeften van

anderen4. Interpersoonlijke relaties zijn zwak en dienen om het zelfbeeld te reguleren 5. Grandiositeit in combinatie met de gedachte beter te zijn dan anderen6. Overmatige pogingen de aandacht van anderen te trekken en vast te houden7. Onvoorspelbaar omslaan van aardig naar dwingend8. Manipulatief en welbespraakt

Waarschijnlijk zal bij het lezen van deze punten een kleine glimlach op het gezicht van de lezer verschijnen. Iedereen herkent wel iemand die hier – in ieder geval deels – aan voldoet. Een kleine troost is dat u waarschijnlijk hier zelf ook niet helemaal vrij van bent en dat een echte narcist nagenoeg geen van deze kenmerken op hem van toepassing ziet.

Vanzelfsprekend horen diagnoses van persoonlijkheidsstoornissen niet thuis in een zelfevaluatie. Het effect daarvan op de kwaliteit van het pensioen-fondsbestuur is echter wel degelijk relevant. Denk hierbij aan de kwaliteit van de besluitvorming met grote consequenties voor de deelnemers, maar ook belangrijke thema’s die blijven liggen of het veelvuldig vroegtijdig vertrekken van medebestuursleden. Dit thema verdient aandacht in een eerdere fase namelijk al bij de selectie van bestuursleden, aangezien dergelijk kenmerken later niet makkelijk te corrigeren vallen. Buiten kijf staat dat het ook tijdens de selectie een lastig onderwerp is, want disfunctionele aanleg is bij de aanstelling nog onvoldoende tot ontwikkeling gekomen en daardoor lastig vast te stellen zonder een uitvoerige test.



NAAM: Claire Gersen LEEFTIJD: 26WOONPLAATS: AmsterdamPENSIOEN IN ÉÉN WOORD:

mogelijkheden

De oude dag is maar een abstract begrip als je een twintiger bent



38 | KPMG 100 jaar

Interview

Wat ga je doen als je bent afgestu-deerd? ‘Ik zou graag de journalistiek ingaan, als freelancer. Mijn droomwens is om te schrijven voor National Geographic. Daar-in staan prachtige reportages over de natuur, de wereld en onze geschiede-nis. Als ik daarvoor toch eens op reis mocht gaan! Aan de andere kant ben ik realist genoeg om te weten dat ik ook minder avontuurlijk werk zal moeten doen.’

Hoe ziet je leven eruit als je klaar bent met werken? Denk je daar wel eens over na? ‘Pensioen is zo’n ongelooflijk abstract begrip als je een twintiger bent en alles nog moet beginnen. Ik laat het leven liever op me afkomen en be paal gaandeweg welke kant ik op ga. Mijn motto is: als ik een beslissing heb geno men waar ik gelukkig van word, dan weet ik dat het juiste heb gedaan.

Ik zal niet snel spijt hebben van de dingen die ik heb aangedurfd.’

Wat betekent pensioen voor jou? ‘Ik dacht altijd dat je dan lekker op reis kan gaan. Maar zo vanzelfsprekend is dat niet. Daar ben ik achter gekomen toen ik het er laatst met mijn moe der over had. Zij is zzp’er en heeft haar spaargeld gebruikt om een tweede huis te kopen. De opbrengsten uit de huur beschouwt ze als een vorm van pensioen. Ik ben toen ook over mijzelf gaan nadenken. Want als ik freelancer word, bouw ik dan wel pensioen op? En hoe zit het met ziektedagen? Het zal ongetwijfeld veiliger zijn om in vaste dienst te gaan. Maar ik ben nog on gebonden en vrij. Als ik morgen de hort op wil voor een mooi artikel, dan kan dat. En mocht het niet lukken, dan ben ik nog jong genoeg om weer iets anders te gaan doen.’

Voor Claire Gersen – bijna klaar met haar studie geschiedenis – is het leven geen uitgestippelde route. Ze laat zich graag leiden door spontane ingevingen en vindt niets leuker dan verrassingen. Maar verwar haar onbevangenheid niet met argeloosheid: over pensioenen is Claire behoorlijk uitgesproken.

KPMG 100 jaar | 39

Wat heb je liever en waarom: zelf een potje met geld opbouwen voor later, of het aan een pensioen-uitvoerder overlaten?‘Dat weet ik nog niet precies. Ik wil daar wel zelf een rol in spelen. Word ik inder-daad free lancer, dan ben ik daar toch al verantwoordelijk voor. Zodra ik ben af ge stu-deerd en werk heb gevonden, ga ik mij ermee bezig houden. Ik denk dat ik met een spaar rekening begin. Wat ik kan missen, zet ik dan opzij voor later.’

Wat als je één dag mocht bepa-len wat er met alle pensioenen gebeurt. Wat zou je veranderen?‘Ik zou het pensioen veel toegank elijker maken. Als ik met mijn vriendinnen de stad in ga om koffie te drinken, is er niemand die zegt: welk pensioenfonds heb jij? Oud worden is toch al geen pret-tig gespreksonderwerp, zorg er dan in

ieder geval voor dat het pen sioen wél je aandacht heeft. Daar is toegankelijke taal voor nodig. Doelgroepgericht ook, zodat je het gevoel krijgt dat het over jou gaat. Niemand vindt het leuk om al die ingewikkelde pensioen con structies

uit te pluizen. Wat ik wil weten, is of ik leuke dingen kan blij-ven doen. Als je van die wens uitgaat, kun je daar als pen sioen-verstrek ker je advies op baseren.’

Wat verwacht je van je leven als je met pensioen gaat?

‘Dat ik een cruise over de Amazone kan maken! Ik zie mijzelf al aan boord van zo’n luxe boot, genietend van het uitzicht. Maar als ik voor National Geographic nog een reportage mag maken, ga ik net zo lief met een motor-bootje de rimboe in. Mijn ideale pensio-envoorziening is dan zo ingeregeld, dat ik het allebei kan doen.’

Als ik met mijn vriendinnen de stad in ga, is er niemand die zegt: welk pensioen-

fonds heb jij?



Het onderwerp privacy staat volop in de belangstelling, mede als gevolg van de Wet meldplicht datalekken en een nieuwe Europese verordening. De verwachting is dat de Autoriteit Persoonsgegevens zich meer zal laten gelden. Voor pensioenfondsen en pensioenuitvoerders is er werk aan de winkel.

Privacybescherming krijgt de laatste jaren de volle aandacht en de aandacht groeide in 2016 verder als gevolg van actuele ontwikkelingen. De meest bekende is de Wet meldplicht datalekken. Deze ziet op formele melding van datalekken bij de Autoriteit Persoonsgegevens (de nieuwe naam van het College bescherming persoonsgegevens) en kent stevige sancties voor een grotere impact. In dit artikel gaan we in op de gevolgen voor de pensioenwereld van de Wet meldplicht datalekken, maar gaan we ook in op de nieuwe Europese General Data Protection Regulation (EU 2016/679).

Meldplicht datalekken

De Wet meldplicht datalekken is op 1 januari 2016 in werking getreden en heeft als doel de Autoriteit Persoonsgegevens te informeren wanneer er (door een datalek) een verhoogd risico is ontstaan dat de bescherming van de persoonlijke levenssfeer van een of meerdere personen of een zorgvuldige omgang met persoonsgegevens onvoldoende is gewaarborgd. Volgens de Wet bescher ming persoonsgegevens (Wbp) heeft de verantwoordelijke (bijvoorbeeld het pen sioen fonds) de plicht zorg te dragen voor beveiliging tegen verlies van data en onrechtmatige verwerking (artikel 13 Wbp). Feitelijk is een datalek dus een overtreding van de Wbp.


Auteur: Herman van Gils

Privacy: de lat wordt hoger gelegd in weten regelgeving

04



Organisaties (zowel bedrijven als overheden) dienen binnen 72 uur een melding te doen bij de Autoriteit Persoonsgegevens zodra zij een ernstig datalek hebben ontdekt. Soms moeten zij dit ook melden aan de betrokkenen (de mensen van wie de persoonsgegevens zijn gelekt). Dit geldt niet voor financiële ondernemingen, waartoe ook pensioenfondsen behoren: de Wet op het financieel toezicht (Wft) maakt namelijk voor hen een uitzondering (artikel 34a, lid 10, Wbp). Als het pensioenfonds de betrokkenen wel informeert, dan doet het dat op grond van de zorgplicht als financiële onderneming.

Niet ieder datalek hoeft te worden gemeld. In een brochure van de Autoriteit Persoonsgegevens (‘Beleidsregels voor toepassing van artikel 34a van de Wbp’) wordt uitgelegd wat een datalek is en wanneer het moet worden gemeld. Melding is verplicht als het datalek leidt tot een aanzienlijke kans op ernstige nadelige gevolgen voor de bescherming van persoonsgegevens. Ondanks de Beleidsregels kan natuurlijk een discussie ontstaan over de interpretatie van deze formulering. Voor pensioenfondsen zal een lek vaak ook financiële gegevens bevatten. Volgens de Beleidsregels zal het lekken van persoons-gegevens met een financiële aard (zoals salaris- of betalingsgegevens) vrijwel altijd tot een melding moeten leiden.

Er zijn geen publieke cijfers bekend over gemelde datalekken bij pensioen-fondsen, maar het kan worden aangenomen dat bijvoorbeeld bij de verzending van UPO’s datalekken zullen voorkomen. Er zijn klachten bekend van verkeerd bezorgde UPO’s (ook als het pensioenfonds niet zelf de bezorging verzorgt blijft het pensioenfonds verantwoordelijk), open enveloppen of UPO’s van meerdere personen in één envelop.

Tijdens een bijeenkomst van het Nederlands Genootschap van Functionarissen voor de Gegevensbescherming (NGFG) in september 2016 lichtte de Autoriteit Persoonsgegevens een tipje van de sluier op. Vanaf de inwerkingtreding van de meldplicht tot begin september zijn er ruim 3600 datalekken gemeld bij de Autoriteit Persoonsgegevens: minder dan de Autoriteit tevoren had verwacht.

De meeste meldingen zijn gedaan vanuit:

– de zorg & welzijnsector (30%); – de sector financiële dienstverlening (20%); – het openbaar bestuur (13%); – de informatie- & communicatiesector (13%); en – de sector vervoer (10%).

Bij de gemelde datalekken ging het veelal om:

– gestolen of verloren USB-sticks of laptops; – poststukken die verkeerd zijn bezorgd; – klantportalen die aan verkeerde klanten worden gepresenteerd; of – e-mails die naar verkeerde geadresseerde(n) zijn verzonden.

Zoals aangegeven is het aantal meldingen vanuit pensioenfondsen onbekend, maar de tweede bullet is zeer herkenbaar in het eerder gegeven UPO-voorbeeld.

Indien de overtreding niet opzettelijk is gepleegd en er geen sprake is van ernstig verwijtbare nalatigheid, dan zal de Autoriteit Persoonsgegevens eerst een bindende aanwijzing opleggen, voorafgaand aan een eventuele oplegging van een bestuurlijke boete. Hiervan is een recent voorbeeld bekend. Een bestuurlijke boete kan worden opgelegd met een maximum tot EUR 820.000 of, als dat niet passend is, 10% van de netto jaaromzet van de onderneming. Voor zover bekend heeft de Autoriteit Persoonsgegevens inzake datalekken bijna geen boetes opgelegd. Daar kan verandering in komen, zeker nu advocaat Aldo Verbruggen heeft aangegeven dat het verstandiger kan zijn niet te melden (Het Financieele Dagblad, 24 oktober 2016; later, in dezelfde krant, heeft hij deze uitspraak na veel kritiek weer teruggetrokken). De Autoriteit zal waarschijnlijk haar tanden laten zien en Het Financieele Dagblad van 24 oktober 2016 geeft daarvan een indicatie: “Naar aanleiding van de meldingen die tot nu zijn gedaan, is de toezichthouder tientallen onderzoeken gestart waar hoogstwaarschijnlijk ook boetes uit zullen voortkomen”.



Nieuwe Europese regelgeving

De huidige Nederlandse Wet bescherming persoonsgegevens baseert zich op de oude Europese richtlijn uit 1995. Het Europees parlement is van mening dat herziening naar de huidige tijd nodig is en ook dat de invulling door alle landen harmonisering verdient. Daarom is dit jaar de ‘EU Verordening 2016/679 van het Europees parlement en de Raad van 27 april 2016 betreffende de bescherming van natuurlijke personen in verband met de verwerking van persoonsgegevens en betreffende het vrije verkeer van die gegevens en tot intrekking van Richtlijn 95/46/EG’ aangenomen. Deze wordt ook wel de ‘Europese Privacyverordening’ of ‘Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG)’ genoemd. Deze brengt inhoudelijk nieuwe elementen en is bovendien voor alle landen direct van toepassing. Dit is in tegenstelling tot de eerdere Richtlijn waarvoor alle landen nog zelf wetgeving moesten opstellen. Overigens laat de Verordening nog wel ruimte aan de verschillende Europese landen om in beperkte mate elementen op nationaal niveau nader te regelen.

De Verordening treedt op 25 mei 2018 in werking. 2016 en 2017 zijn een overgangsperiode. Organisaties moeten dus aan de slag om op 25 mei 2018 volledig aan de nieuwe regelgeving te voldoen.

De Verordening kent enkele nieuwe principes (met name ‘het recht op vergetel-heid’) en mogelijk verwarrende nieuwe woorden voor bestaande begrippen. Zijn wij in Nederland inmiddels gewend aan de situatie dat de Verantwoordelijke (bijvoorbeeld een pensioenfonds) een bewerkersovereenkomst afsluit met een bewerker (bijvoorbeeld een pensioenuitvoerder), dan vertaalt dat zich nu in: de verwerkingsverantwoordelijke sluit een verwerkersovereenkomst af met een verwerker. Het ingeburgerde begrip PIA (Privacy Impact Assessment) wordt nu ‘Gegevensbeschermingseffectbeoordeling’. Het is maar de vraag of in de praktijk deze namen worden overgenomen.

Natuurlijk zijn de uitgangspunten van de huidige Wbp nog steeds aanwezig in de Verordening. De Wet meldplicht datalekken is nu voor alle landen verplicht geworden door soortgelijke regelgeving in de Verordening. Onderstaand lichten we enkele praktische nieuwe onderwerpen kort toe.

– Privacy Impact Assessment (PIA). Het doel van een PIA is om in een vroeg stadium de risico’s in te schatten die verwerking van persoonsgegevens met zich meebrengt. De PIA is een reeds bekende methode om de impact op de privacy te kunnen bepalen van bijvoorbeeld een nieuw of gewijzigd informatiesysteem. De Verordening beschrijft wanneer het uitvoeren van een PIA verplicht is. Overigens is dit een onderwerp waarvoor de Autoriteit Persoonsgegevens nog aanvullende eisen kan opstellen. Tevens is het inwinnen van advies van de functionaris voor de gegevensverwerking, indien aanwezig (zie volgende punt), verplicht.

– Functionaris voor de gegevensbescherming (FG). In bepaalde gevallen is de instelling van de FG verplicht. Deze functionaris kan een personeelslid van de verwerkingsverantwoordelijke of de verwerker zijn, of kan de taken op grond van een dienstverleningsovereenkomst verrichten. De verplichting geldt vooral voor organisaties die vanwege aard of omvang op grote schaal persoonsgegevens verwerken. Hier kunnen dus ook pensioenfondsen en pensioenuitvoerders onder vallen. Ook hier geldt dat per land verplichte situaties kunnen worden toegevoegd. De aanvankelijke eis dat een FG verplicht is bij organisaties met meer dan 250 werknemers is vervallen.

– Recht op vergetelheid. Een persoon heeft volgens de Verordening in een aantal gevallen het recht om vergeten te worden. De verwerkingsver-antwoordelijke moet ook bij andere organisaties die deze data van hem hebben gekregen, de data laten verwijderen. De verantwoordelijke dient (op uitzonderingen na) aan een betrokkene, op zijn verzoek, een kopie van zijn data in een portable formaat te verstrekken. Deze datakopie kan bijvoorbeeld worden gebruikt om elders te importeren. De impact van deze regel zal bij pensioenfondsen en -uitvoerders beperkter zijn dan bijvoorbeeld Facebook en Google. Toch dienen zij rekening te houden met de mogelijkheid om data ook inderdaad te kunnen verwijderen, in welke opslag ze ook terecht is gekomen (databases, back-ups et cetera).



Conclusie

Privacy zal ook de komende tijd hoog op de agenda blijven. Op het vlak van weten regelgeving heeft eerst de Wet meldplicht datalekken en vervolgens de Europese Verordening de lat wat hoger gelegd voor organisaties. De Autoriteit Persoonsgegevens is tot nu toe mild tegenover ‘datalekkers’ en datalekkers die hebben verzuimd te melden. De verwachting is dat de Autoriteit zich meer zal laten gelden. Op een aantal (nieuwe) thema’s is er voor pensioenfondsen en de pensioenuitvoerders ieder voor zich, maar ook in de onderlinge keten, nog wel wat werk aan de winkel om aan de eisen van de nieuwe Verordening te kunnen voldoen. Ook de inhoud van een verwerkingsovereenkomst verdient aandacht met de implementatie van de Verordening. Het jaar 2017 kan daarvoor worden gebruikt (met een klein overloopje naar 2018).

– Verwerker. De eisen die een verantwoordelijke stelt aan een verwerking zijn dwingender voorgeschreven. In de toelichting staat letterlijk: “Teneinde te waarborgen dat met betrekking tot de verwerking die door de verwerker ten behoeve van de verwerkingsverantwoordelijke moet worden verricht, aan de voorschriften van deze verordening wordt voldaan, mag de verwerkings-verantwoordelijke, wanneer hij een verwerker verwerkingsactiviteiten toevertrouwt, alleen een beroep doen op verwerkers die voldoende garanties bieden, met name op het gebied van deskundigheid, betrouwbaarheid en middelen, om ervoor te zorgen dat de technische en organisatorische maatregelen beantwoorden aan de voorschriften van deze verordening, mede wat de beveiliging van de verwerking betreft”. De in Nederland goede gewoonte dat een pensioenuitvoerder een assurancerapport afgeeft aan het pensioenfonds geeft een goede invulling aan de verantwoordelijkheid van het pensioenfonds. Overigens is ook in de Verordening opgenomen dat de Autoriteit Persoonsgegevens een inspanningsverplichting heeft om in de markt tot een Privacycertificaat te komen.

– Registratie van bewerkingen van persoonsgegevens. De tot nu toe verplichte melding van verwerkingen aan de Autoriteit Persoonsgegevens komt te vervallen. Wel moet een soortgelijke registratie door de verwerkings-v erantwoordelijke en door de verwerker zelf worden bijgehouden en op verzoek van de Autoriteit aan haar worden verstrekt.

Bovenstaande is slechts een greep uit de aanpassingen die in de Verordening staan. Het gaat om de punten die het meest relevant zijn voor de pensioen-wereld.



De risico’s van cybercrime zijn – mede als gevolg van in de media breed uitgemeten incidenten – wel duidelijk. Er is minder besef dat ook pensioenfondsen te maken hebben met deze risico’s. Welke vragen moet een bestuurder van een pensioenfonds stellen ten aanzien van dit thema?

Cybercrime is allang niet meer een topic voor alleen banken en verzekeraars. Sterker nog: in oktober 2016 meldde de Nederlandse Vereniging van Banken dat de schade door fraude bij onlinebankieren bij banken juist drastisch daalde (-82%) door diverse maatregelen die door de banken individueel dan wel gezamenlijk zijn genomen. Dit komt enerzijds door effectievere monitoring en detectie en anderzijds doordat banken cybercrime intelligence met elkaar delen. Banken en verzekeraars zijn trendsetters in cybercrimebestrijding en het implementeren van cyber resilience-maatregelen. Een van de gevolgen hiervan is dat criminele groepen hun focus verschuiven. Onder andere naar pensioen-fondsen.

Voorbeelden van hacks in andere sectoren laten parallellen zien met pensioen-fondsen die vergelijkbare informatie verwerken en transacties uitvoeren. Daarmee is het een kwestie van tijd voordat het publieke vertrouwen in deze sector onder druk komt te staan door het eerste grote cyberincident bij een Nederlands pensioenfonds. We geven enkele voorbeelden om aan te geven welke potentiële risico’s er zijn.

De uitvoeringsorganisatie van een pensioenfonds verwerkt persoonsgegevens van deelnemers. Deze persoonsgegevens zijn waardevol voor cybercriminelen, omdat zij op naam van vermogende klanten proberen leningen, verzekeringen of creditcards aan te vragen, eventueel fysieke post te onderscheppen of aankopen te doen. Stel je de maatschappelijke impact voor als bekend wordt dat een cybercrimineel pensioengegevens van 100.000 Nederlanders aanbiedt op een criminele marktplaats.


Auteurs: Bert Koelewijn & Ton Diemont

Risico’s van cybercrime bij pensioenfondsen: stel de juiste vragen

05



Pensioenfondsen worden met de nieuwe Wet pensioencommunicatie gestimuleerd om via e-mail en web portals deelnemers te informeren over hun pensioen. Daardoor krijgen cybercriminelen meer mogelijkheden om direct in te breken op portals van pensioenfondsen, of deelnemers te misleiden door de formele communicatie van pensioenfondsen na te bootsen en vervolgens wachtwoorden te stelen of computers te infecteren.

Een ander voorbeeld is een moderne digitale variant van de aloude handel met voorkennis. De vermogensbeheerder van een pensioenfonds kan met omvangrijke investeringen impact hebben op koersen. Een crimineel zou kunnen binnendringen en met buitgemaakte informatie anticiperen op investeringsbeslissingen van een vermogensbeheerder, of speculeren op beursgevoelige informatie die nog niet is gepubliceerd. Criminelen stelen in de praktijk beursgevoelige informatie uit de computersystemen van persbureaus en potentieel dus ook van vermogensbeheerders van pensioenfondsen. Zij verstrekken deze informatie vervolgens aan malafide beurshandelaren en strijken een deel van de winst op.

Vanwege de maatschappelijke verantwoordelijkheid van pensioenfondsen zou een grootschalige cyberfraude of een datalek direct impact hebben op het publieke vertrouwen in de sector.

De geschetste verschuivingen van de modus operandi en opkomende nieuwe cybertrends worden ook opgemerkt door het Nationaal Cyber Security Center (NCSC) die in zijn Cybersecuritybeeld 2016 ontwikkelingen aanstipt die ook voor pensioenfondsen zeer relevant zijn, namelijk het feit dat beroepscriminelen steeds vaker langdurige, hoogwaardige en geavanceerde operaties uitvoeren. Niet voor niets heeft De Nederlandsche Bank (DNB) naast banken en verzeker-aars ook de pensioenfondsen verzocht hun volwassenheid van de informatie-beveiliging te meten en maatregelen te treffen om de gewenste volwassen-heidsniveaus te behalen. Deze periodieke self-assessments zijn uiteraard een goed middel om vast te stellen waar je als organisatie staat.

Wat kan een bestuurder van een pensioenfonds doen om voldoende betrokken te zijn en inzicht te hebben in de cyber resilience? En welke factoren spelen een rol bij uitbesteding van pensioenuitvoering, IT-dienstverlening en vermogensbe-heeractiviteiten?

Bestuurders dienen in elk geval de juiste vragen te stellen aan de betrokken afdelingen. Denk hierbij aan:

1. Weet u hoe de organisatie de impact bepaalt van cybersecurityrisico’s op de strategie?Een goede digitale weerbaarheid begint bij inzicht in de cyberrisico’s die echt een bedreiging voor het realiseren van de organisatiestrategie kunnen vormen. Een organisatie die structureel met cyber bezig is formuleert bijvoorbeeld een top 5 van strategische cyberrisico’s en stuurt hier actief op.

2. Krijgt u voldoende inzicht in de mate waarin de organisatie relevante cybersecurityrisico’s onderkent en mitigeert?Goede stuurinformatie is essentieel voor het beheersen van risico’s. Dat geldt ook ten aanzien van cybersecurityrisico’s, een domein waar de managementinformatie echter vaak beperkt is tot incidenten die hebben plaatsgevonden.

3. Bent u op de hoogte van de wijze waarop de noodzakelijke maatregel-en en investeringen van uw organisatie zich ten opzichte van de sector verhouden?Commissarissen willen vaak weten of er genoeg wordt gedaan om het thema het hoofd te bieden. Eén van de indicatoren hiervoor is inzicht in hoe de acties, maatregelen en investeringen van de organisatie zich verhouden ten opzichte van wat gebruikelijk is in de sector.



4. Hebt u zekerheid over de mate waarin uw belangrijkste leveranciers weerbaar zijn tegen cybercriminelen?Belangrijke leveranciers behoren aantoonbaar te voldoen aan weten regelgeving die op het pensioenfonds van toepassing is, zoals de beheersmaatregelen uit het DNB self-assessment of de privacywetgev-ing. Een volwassen regieorganisatie legt deze eisen contractueel vast en eist een externe verklaring over de beheersing van IT. Een dergelijke verklaring geeft echter maar beperkt zekerheid over de weerbaarheid tegen cybercrime. Het is van belang dat leveranciers op tactisch niveau rapporter-en over hoe zij omgaan met dreigingen, kwetsbaarheden en beveiliging van kritieke IT-middelen. Daarnaast kan een pensioenfonds de weerbaarheid van leveranciers zelf onafhankelijke laten testen, zoals door middel van een zogenaamde Red Teaming Test waarbij daadwerkelijk criminele handelingen worden gesimuleerd.

5. In hoeverre bent u met uw leveranciers voorbereid op een groot cybersecurity-incident?De impact op de publieke opinie en politieke gemoederen van een cybersecurity-incident hangt voor een belangrijk deel af van de reactie na het incident. Een trage onvoorbereide reactie kan grote gevolgen hebben voor het vertrouwen, terwijl een zeer adequate reactie zelfs positief kan uitstralen. Een goede voorbereiding op de meest voorkomende ernstige cyberscenario’s en periodieke training van de crisisorganisatie zijn dan ook cruciaal. Uiteraard ook weer in gezamenlijkheid met de belangrijkste leveranciers van het pensioenfonds.

Er is geen specifieke cybersecuritydeskundigheid nodig om deze vragen aan de orde te stellen. Een kritische houding in combinatie met gezond verstand is eigenlijk al voldoende. Verder is het ook zaak om hierbij niet te veel blind te varen op papierwerk, want weerbaar zijn tegen cybercriminaliteit gaat vooral over kortcyclisch maatregelen nemen, leren en verbeteren. De dialoog hierover met specialisten en leveranciers is cruciaal.

NAAM: Rudolf van der Velde LEEFTIJD: 32WOONPLAATS: HeinoPENSIOEN IN ÉÉN WOORD:

dubieus

Mijn generatie is echt op zichzelf aan-gewezen



Wat betekent pensioen voor u? ‘Dat ik via mijn werkgever pensioen opbouw is wel een prettige gedachte. Ik heb een fulltime baan als designer bij een ontwerpen adviesbureau. Mijn vrouw heeft ook een bedrijfspen-sioen, maar zij bouwt minder op omdat zij vier dagen werkt. Ik heb een beleggingspen-sioen met een relatief hoog risico. Ik durfde dat wel aan: de kans is namelijk groter dat je er meer uithaalt. Pensioen is be lang rijk voor ons gezin, maar ik zie het als een ba sis inkomen. Daarom spaar ik zoveel mogelijk en probeer ik waar dat kan, kosten te besparen. Ik was opzichter van mijn eigen huis, een oude boerderij die we helemaal hebben gestript en uitge-bouwd. Dat heeft een jaar geduurd,

maar het loonde de moeite. Op de vloer verwarming alleen al, waar ik zelf drie dagen ach ter een mee bezig was, bespaarde ik zesduizend euro. Maar het doel is, dat de waarde van het huis zich later uitbetaalt. Er zit een mooie hypotheek op, die ik tijdig hoop af te

betalen. Dat zou een interessante aanvulling zijn op mijn pensioen.’

Wanneer denk je met pensioen te gaan? ‘Hopelijk eerder dan op mijn 70ste. Als ik het nu verstandig regel, zou ik niet zo lang hoe ven

door te werken. Dan hoop ik er te kunnen zijn voor mijn klein kinderen. Een wereld reis hoef ik niet zo nodig te maken. Als we met vakantie gaan, wil ik na twee weken alweer naar huis. Ja, ik ben wel een beetje een huismus.’

Interview

Hoewel Rudolf van der Velde nog aan het begin staat van zijn loopbaan, denkt hij al serieus na over zijn oudedags voorziening. Zo bouwde hij zijn eigen huis, om nu kosten te besparen en later te kunnen profiteren van de overwaarde. ‘Waar dat kan, anticipeer ik op de toekomst. Ik vraag mij namelijk sterk af of er voor mijn generatie wel genoeg overblijft.’

Een hypotheekvrij huis is een mooie aanvulling op het

pensioen

Wat heb je liever, zelf geld sparen voor later of het aan de pensioen-uitvoerder overlaten? ‘Mag het ook allebei zijn? Sparen moet je sowieso doen, vind ik. Wij zetten ook geld opzij voor onze kinde-ren Tobias en Lieke. Verzekeringen zijn ook belangrijk, hoe duur ze soms ook zijn. Ik snap die zzp’ers niet, die omwille van de premie geen arbeids-ongeschiktheidsverzekering afsluiten. Dan neem je echt een gok, vind ik. Ik zou ook meer willen investeren en beleggen. Zo denk ik erover om nog eens in het vastgoed te gaan. Woningen verbouwen en doorverkopen. Dat is een fantasie, die best serieuze vormen kan aannemen. Het is mij immers ook gelukt om ons huis tot op de plint nauwkeurig op te leveren.’

Kun je je een toekomst zonder pen-sioen voorstellen?‘Ja, helaas wel. De toekomst is voor mensen van mijn leeftijd heel on zeker. Alles is ook steeds duurder. Een huis kun je al niet meer op één salaris kopen. We zijn echt op onszelf aangewezen.’

Wat als je één dag mocht bepalen wat er met alle pensioenen gebeurt. Wat zou je veranderen?‘Ik zou het mogelijk maken dat je de overwaarde van het huis naar eigen inzicht kunt gebruiken. Nu moet je dat bedrag besteden aan een nieuwe woning of om je hypotheek te ver -hogen. Maak het vrij besteedbaar en er zal heel veel geld in de economie gepompt worden. En dan hoeft het niet uit de pensioenpot te komen.’

Als ik het nu verstandig regel, hoef ik niet tot mijn 70ste door te werken






Operational Due Diligence (ODD) op vermogensbeheerders is niet het meest sexy onderwerp binnen de wereld van pensioenen en vermogensbeheer. Wij zijn er stellig van overtuigd dat ODD op vermogensbeheerders wel een centraal thema wordt in de komende jaren. Dit omdat het onze verwachting is dat de toezichthouder explicietere eisen zal gaan stellen aan de beheersing van operationele risico’s bij externe beheerders. Maar boven al omdat wij denken dat de pensioenwereld de waarde van ODD in deze context in toenemende mate zal gaan onderkennen. ODD mag dan geen sexy onderwerp zijn, het is wel een belangrijk instrument om onder de motorkap te kijken. Het is de vraag hoe pensioenfondsen hier zo praktisch en effectief mogelijk invulling aan kunnen geven.

Veel integraal vermogensbeheerders voeren, in opdracht van hun klanten zoals pensioenfondsen, uitgebreide due diligence-onderzoeken uit bij onder lig-gende beheerders. De focus ligt daarbij doorgaans puur op het beheer van de beleggingen. Men kijkt nadrukkelijk naar zaken als beleggingsfilosofie, beleggingsaanpak, stijlconsistentie, gebruik van instrumenten, risicoparameters, ESG-integratie, performance, track record en kosten. Deze Investment Due Diligence-onderzoeken (IDD) richten zich ook op het investment team en de aanwezige processen en procedures, maar de technische en operationele kant daarvan komt meestal slechts oppervlakkig aan de orde.

Een ODD-onderzoek heeft een ander karakter. De focus ligt daar op het operationeel risico binnen – in dit geval – de uitvoering van het vermogens-beheer van het pensioenfonds met als doel dit risico binnen aanvaardbare grenzen te houden en materiële schade als gevolg van tekortkomingen en incidenten van operationele aard te minimaliseren. Met andere woorden: ODD levert een blik onder de motorkap. Onderstaande figuur geeft een overzicht van de aandachtsgebieden van een klassiek ODD-onderzoek.


Auteurs: Tim Barlage & Jeroen Ruepert

Operational Due Diligence: belangrijke blik onder de motorkap

06



Figuur 1: Kernthema’s ODD

Institutionele beleggers en toezichthouders krijgen wereldwijd steeds meer aandacht voor het operationeel risico bij uitbesteed vermogensbeheer. In het huidige Nederlandse toezichtskader zijn fondsen al expliciet verantwoordelijk voor het waarborgen van een beheerste en integere bedrijfsvoering inclusief het beheersen van uitbestede processen en hiermee samenhangende risico’s. Het ligt in de lijn der verwachting dat de toezichthouder daar nadere invulling aan zal geven ten aanzien van ODD. Belangrijker dan de wensen van de toezicht houder is echter dat een gedegen uitgevoerd ODD-onderzoek waardevol kan zijn om grote reputatieschade of financiële schade te voorkomen (zie “voorbeelden grote problemen”) of simpelweg om in het hier en nu reële risico’s eerder en beter in te kunnen schatten en de beheersing van operationeel risico te verbeteren.

KERNTHEMA’S OPERATIONAL

DUE DILIGENCE

Algemene informatie

Menselijk kapitaal

Operatie

IT & infra- structuur

Externe dienst-

verleners

Beleggings- processen

Risico-management, compliance &

juridisch

Financiële stabiliteit

… complexiteit beleggingsstrategie

… p

rofie

l man

ager

aa

rd r

elat

ie

LAAG/HOOG HOOG/HOOG

LAAG/LAAG HOOG/LAAG

SCORINGSMATRIX risico samenhangend met … hoog

laag hoog

Op dit moment wordt bij veel integraal beheerders of managerselectiehuizen de operationele kant afgedekt door investment professionals. Wij zijn van mening dat ODD pas waarde heeft als het onderzoek grondig gebeurt door mensen die in de operatie hebben gewerkt en zelf hebben ondervonden waar de zwakke plekken in processen en systemen kunnen zitten. In onze ervaring blijft de curve van grondigheid afgezet tegen waarde lange tijd vlak, totdat hij de lucht in schiet voorbij het punt dat een ervaringsdeskundige doorprikt op de echte risicogebieden. In lijn hiermee durven wij te stellen dat een ODD-rapport met uitsluitend ‘groene’ scores zeer waarschijnlijk een slecht uitgevoerd onderzoek is. Bij elke beheerder zijn er immers wel verbeterpunten te identificeren.

Voorbeelden grote problemen

Pensioenfondsen jarenlang benadeeld door niet naleven best execution-beleidDe toezichthouder heeft twee vermogensbeheerders een boete gegeven omdat zij niet het best execution-beleid volgden voor transacties van hun klanten met hun in-house brokerage-afdeling. In één geval deed de vermogensbeheerder geen evaluatie of zijn klanten profiteerden van voordelen die werden behaald met (her)onderhandeling met de clearing firm. Deze voordelen bleken ook niet door te vloeien naar de klant.

Geld van pensioenfondsen verduisterd door PE-beheerder

De toezichthouder geeft een boete aan een private equity-bedrijf voor fraude. De PE-beheerder heeft middelen van drie verschillende pensioenfondsen geworven voor een start-up equity fund ten behoeve van investering in kleine en middelgrote ondernemingen. De eigenaar van de private equity-onderneming heeft jarenlang ongeoorloofd miljoenen opgenomen voor privégebruik.



Een risicogebaseerde aanpak

De eenvoudigste aanpak voor invoering van ODD is het onderwerpen van alle externe beheerders aan een diepgaande ODD op de hiervoor geschetste gebieden, zowel bij aanstelling als periodiek daarna. De pensioenfondsen met een brede portefeuille van externe managers zouden daarmee echter geconfronteerd worden met een enorm tijdrovende en kostbare klus, al dan niet op te pakken door hun integraal beheerder.

Er is een prima alternatief: een risicogebaseerde aanpak van ODD.

Deze aanpak start met een risicoclassificatie van de externe managers. Dit kan op vele verschillende manieren gebeuren. Eén manier is om het risico samenhangend met de beleggingsstrategie af te zetten tegen het risico gerelateerd aan de aard van de relatie en de manager. Voorbeelden van risico-indicatoren op de eerste as zijn de activacategorie, de gehanteerde stijl en de liquiditeit van de strategie. Bij de tweede as kan gedacht worden aan de absolute en relatieve grootte van het mandaat, de reputatie van de organisatie van de beheerder en de jurisdictie waarin de beheerder onder toezicht staat. Onderstaande figuur illustreert deze aanpak.

Figuur 2: Risicomatrix

KERNTHEMA’S OPERATIONAL

DUE DILIGENCE

Algemene informatie

Menselijk kapitaal

Operatie

IT & infra- structuur

Externe dienst-

verleners

Beleggings- processen

Risico-management, compliance &

juridisch

Financiële stabiliteit

… complexiteit beleggingsstrategie

… p

rofie

l man

ager

aa

rd r

elat

ie

LAAG/HOOG HOOG/HOOG

LAAG/LAAG HOOG/LAAG

SCORINGSMATRIX risico samenhangend met … hoog

laag hoog

De risicoclassificering bepaalt het regime waaraan de betreffende manager wordt onderworpen. Een monitoringprogramma definieert per risicoclassificatie de volgende zaken:

– Urgentie initiële ODD: het moment binnen de opstartperiode waarin de betreffende (bestaande) manager wordt bezocht.

– Frequentie follow-up ODD: de frequentie waarmee de manager wordt onderworpen aan een volledige ODD en aan tussentijdse beperkte onderzoeken.

– Diepgang ODD: de diepgang van het ODD-onderzoek in het spectrum van het opvragen van een confirmatie van geen wijziging, via het uitsturen van vragenlijst en het uitvoeren van process walkthroughs tot het uitvoeren van background checks op sleutelfiguren.

Deze aanpak draagt eraan bij dat ODD geen afvinkexercitie wordt en dwingt het pensioenfonds (en/of de integraal beheerder) te denken vanuit risico’s. De energie en middelen worden daardoor ook primair gericht op de onderdelen van de portefeuille waar sprake is van de grootste risico’s. Er zijn overigens andere – en verdergaande – methoden denkbaar om de aanpak te differentiëren. Een pensioenfonds kan bijvoorbeeld voor laagrisicomanagers gebruikmaken van een standaard-ODD uitgevoerd door een bureau dat dit soort producten ‘van de plank’ levert en voor meer exotische managers of beheerders die verantwoor-delijk zijn voor een op het fonds toegesneden mandaat gebruikmaken van een maatwerk-ODD.

De beschreven aanpak heeft een bijkomend, meer tactisch, voordeel: op het moment dat een beleid is aangenomen dat een stevig inhoudelijk kader, een robuust programma en een heldere governance bevat en aan het eerste ODD-onderzoek is begonnen, heeft het pensioenfonds ODD geïmplementeerd. Dat de laatste van de bestaande beheerders pas na een periode van twee of drie jaar is bezocht, is in dit geval goed te verdedigen richting toezichthouder.



Australische casus

De kritiek op ODD is vaak dat het leidt tot een grote belasting van vermogens-beheerders als zij vanuit al hun (grote) klanten apart onderworpen worden aan ODD-onderzoeken. Daarnaast is het een enorme kostenpost voor de beleggers. Er gaan dan ook vaak stemmen op om een uniforme standaard in te stellen. Het Australian Institute of Superannuation Trustees (AIST) doet een poging, ingegeven door een eind 2014 door de Australische prudentiële toezichthouder uitgevaardigde ‘herinnering’ aan de industrie aan de verplicht-ing van pensioenfondsen om ODD uit te voeren op externe beheerders. AIST heeft, in samenwerking met zijn leden, richtlijnen opgesteld voor ODD. Deze in juni 2016 gepubliceerde richtlijnen betreffen de inhoudelijke reikwijdte van ODD-onderzoeken, maar bijvoorbeeld ook de eisen aan partijen die in aanmerking komen om een ODD uit te voeren. AIST moedigt namens zijn leden de industrie aan zelf periodiek een ODD, conform haar richtlijnen, uit te laten voeren en deze aan hun (prospectieve) opdrachtgevers ter beschikking te stellen. Het is nog te vroeg om vast te stellen of dit initiatief tot een standaard in de Australische markt zal leiden.

De mogelijkheden voor een dergelijke aanpak binnen de Nederlandse context hangen af van een aantal factoren. Onder andere de mate waarin pensioen-fondsen overeenstemming weten te bereiken over een raamwerk, waarin maatwerkoplossingen (bijvoorbeeld ten aanzien van de renteafdekking) zich blijken te lenen voor een standaardaanpak en waarin de sector bereid is zich te conformeren aan het verzorgen van een (frequent herziene) ODD in lijn met de gestelde standaard.

Conclusie

De beheersing van operationeel risico bij uitbesteed vermogensbeheer krijgt in de pensioenwereld steeds meer aandacht. In dit artikel hebben we handvatten aangereikt om de daartoe noodzakelijke ODD met een risicogebaseerde aanpak te benaderen. Met deze aanpak worden de urgentie, de frequentie en de diepgang afhankelijk gemaakt van een risico-inschatting. Een zekere mate van uniformering – zoals in Australië wordt getracht te realiseren – zou daarbij toe te juichen zijn. Dat zou er immers aan bijdragen dat ODD op een doelmatige, pragmatische en hiermee kostenefficiënte manier waarde creëert.



Bijna elke pensioenuitvoeringsorganisatie (PUO) heeft te maken met een uitdagende veranderagenda. Een blik op de inhoudsopgave van deze of vorige edities van De Pensioenwereld maakt duidelijk waarom. Het brede spectrum aan thema’s die de aandacht vragen in verhouding tot de grootte van de organisatie is een van de aspecten die verandering binnen de wereld van de PUO’s tekent. In dit artikel koppelen we dit aspect en andere PUOspecifieke aspecten aan handvatten voor de inrichting en uitvoering van effectieve verbeterprogramma’s binnen de wereld van pensioenuitvoering.

De dynamiek binnen PUO’s

Elke PUO heeft een eigen ontstaansgeschiedenis, een eigen interne dynamiek en een eigen beeld van de toekomst met hierbinnen een visie op haar eigen positie binnen het pensioenveld. In algemene zin geldt echter dat PUO’s zich op een aantal vlakken onderscheiden van andere organisaties in de financiële sector. In onderstaande figuur hebben wij de vier kenmerken weergegeven die wij herkennen als het meest onderscheidend met het oog op de impact op veranderingsprocessen. In het vervolg van deze paragraaf lichten wij deze vier kenmerken toe.


Auteurs: Chandel Hermelijn & Jeroen Ruepert

Veranderingsprocessen binnen pensioen-uitvoeringsorganisaties: een geheel eigen dynamiek

07



Figuur 1: Unieke kenmerken PUO’s

Breed veranderspectrumBinnen PUO’s is het spectrum aan activiteiten zeer divers voor de omvang van de organisatie. Voor intimi binnen de industrie is het een natuurlijke logica dat de domeinen vermogensbeheer, pensioenadministratie en beleidsonder-steuning binnen één huis zijn ondergebracht. Het zijn echter behoorlijk ver uiteen liggende terreinen. En stuk voor stuk zijn dit terreinen met grote uit dagingen die vragen om vergaande verandering. Professionalisering is een sleutelbegrip voor alle aspecten van pensioenuitvoering, al dan niet aangejaagd door de toezichthouder. En natuurlijk vraagt ook de nationale dialoog over de toekomst van het pensioenstelsel om bezinning op positionering, organisatie en operationele inrichting.

VERANDER- AGENDA

VERANDER- AGENDA

Dispersie in kleur betrokkenenDe breedte van de domeinen vertaalt zich ook in een breed spectrum aan professionals: van actuarissen en excassomedewerkers tot deskundigen op het vlak van pensioencommunicatie. Daarbovenop komen alleen al binnen de wereld van het vermogensbeheer zeer diverse disciplines, en daarmee soorten specialisten, samen: van ALM-studie, het invulling geven aan ESG-beleid en managerselectie tot performancemeting.

PUO’s zijn vaak vrij kleine organisaties. Dit maakt dat veranderingsproces-sen vaak een grote impact hebben op de operatie. Ook hebben de vereiste veranderingen vaak een inhoudelijke component waardoor directe betrokken-heid van de respectievelijke professionals doorgaans noodzakelijk is. Dit alles leidt er toe dat veranderingstrajecten binnen PUO’s vaak worden doorlopen met een grote dispersie in kleur van betrokkenen.

Beweging naar klant centraalBinnen de gehele financiële wereld is een trend gaande van taakgerichte aansturing binnen een klassieke functionele organisatie naar een meer klant -gerichte inrichting, vaak ontworpen vanuit ketens van bedrijfsprocessen. De pensioenwereld is hierop geen uitzondering. De uitdagingen van vandaag vragen immers in veel gevallen om een integrale benadering. Neem bijvoorbeeld het opzetten en uitrollen van een APF (algemeen pensioenfonds). Dit geldt nog meer voor het inspelen op toekomstige uitdagingen in een pensioenwereld waar de integratie van tweede, derde en vierde pijler wellicht een gegeven is, opdrachtgevers wellicht opereren in een competitief veld en interactie met deelnemers wellicht veel intensiever, omnimedium en meer tweerichting is.

Culturele aspiraties De hierboven geschetste uitdagingen vragen om een culturele herijking. Het is dan ook geen toeval dat binnen veel PUO’s initiatieven lopen gericht op de ontwikkeling van (zachte) competenties en de bevordering van houding en gedrag op het vlak van onder andere denken vanuit de klant, betrokkenheid, eigenaarschap en samenwerking. Hieruit vloeit vaak een cultuuragenda voort rond zaken als open communicatie, nee-zeggen, geven van en actief vragen om feedback, (van elkaar) accepteren dat fouten maken mag en een focus op continu leren. Het is een stevige uitdaging dit soort culturele aspiraties te realiseren, zeker in een omgeving waar ook veel ‘harde’ change vereist is.



Onze leerervaringen

Wat zijn de succesfactoren voor een veranderingstraject binnen PUO’s? Uiteraard is er geen recept voor succes, want elke situatie vraagt om maatwerk. We hebben echter wel leerervaringen opgedaan in de praktijk die het waard zijn om te overwegen bij het opzetten van een nieuw programma. De belangrijkste daarvan hebben wij hieronder weergegeven.

Figuur 2: Leerpunten gekoppeld aan unieke kenmerken PUO’s

VERANDER- AGENDA

VERANDER- AGENDA

Focus & eenvoudDat een brede veranderagenda om focus en eenvoud vraagt, is waarschijn lijk evident. Naast een simpele, maar goed doordachte projectstructuur en project-planning, is wat ons betreft strakke sturing essentieel. Het helpt daarbij als besluitvormers zelf intensief binnen het project betrokken zijn, bijvoorbeeld door zitting te nemen in een vorm van een coördinerend comité dat op frequente basis samenkomt om knopen door te hakken. Als de leden tevens directe verantwoordelijkheid dragen voor executie binnen één of meer werkstromen kan een dergelijk gremium, veel meer dan een klassieke stuurgroep, zorgen voor continue samenhang in activiteiten, snelle besluit vorming en een manier van samenwerken waarbij de ruimte voor ‘open eindjes’ en ruis minimaal is.

Voorbij klassieke communicatieGoede communicatie is per definitie een belangrijk aspect in veranderings-processen, maar veel conventionele media, zoals nieuwsbrieven, blijken niet effectief. Fysieke bijeenkomsten zijn vaak een belangrijk onderdeel van de oplossing, zeker daar de omvang van (groepen sleutelfiguren binnen) PUO’s dit praktisch ook mogelijk maakt.

Binnen het project is het belangrijk om afhankelijkheden periodiek af te stemmen en updates onderling te delen. Dit zorgt voor meer samenhang van activiteiten, minder kans op vertraging en een grotere kans op op elkaar aansluitende uitkomsten. Naast de bijeenkomsten binnen het project of de werkstromen zijn in onze ervaring organisatiebrede bijeenkomsten zeer effectief. Tijdens deze bijeenkomsten kunnen de verschillende projecten en/of werkstromen worden toegelicht en nog essentiëler: kan er informatie worden opgehaald bij de business. Deze transparante, duidelijke en eenduidige communicatievorm kan tevens zorgen voor meer begrip en betrokkenheid van de bredere organisatie. Deze bijeenkomsten kunnen worden gehouden in de vorm van bijvoorbeeld efficiënte lunchbijeenkomsten of creatieve, actieve en inspirerende off-sites waarin werkvormen worden gebruikt die verschillende soorten professionals aanspreken.



Eigenaarschap in de businessVaak worden externen ingehuurd voor verbetertrajecten en dat is heel logisch vanuit de wens om de reguliere werkzaamheden zo min mogelijk te verstoren. Een project dat parallel naast de staande organisatie wordt uitgevoerd, levert echter zelden het gewenste resultaat op. Het inbrengen van sleutelpersonen uit de organisatie is doorgaans dan ook nodig om het verbeterproject ook echt in de organisatie te borgen. Het geven van verantwoordelijkheden aan mensen binnen de organisatie kan zorgen voor meer eigenaarschap en meer buy-in tijdens het project en na afronding. Hiermee is er een grotere kans dat het project succesvol is, dat resultaten worden gedragen en dat veranderingen beklijven. Naast alle voordelen voor het project kan participatie binnen projecten ook bijdragen aan de ontwikkeling van betrokken individuen op het vlak van diverse soft skills waaronder niet in de laatste plaats het nemen van eigenaar-schap als competentie.

Cultuurverandering verweven in projectopzetHet woord cultuurverandering roept haast per definitie scepsis op. Het blijkt ook niet eenvoudig te zijn om de verbinding tussen een specifiek op cultuur gericht project en de dagelijkse praktische realiteit te maken. Een groot verander programma is op zichzelf een uitgelezen kans om ook te werken aan de organisatiecultuur. De culturele aspiraties kunnen onder andere tot uiting komen in de projectgovernance, de werkafspraken en meer aan de oppervlakte tijdens de eerder genoemde bijeenkomsten binnen het project en organisatiebreed. Een praktische ‘learning by doing’-aanpak is vaak zinvol en maakt het mogelijk zachte aspecten te adresseren zonder dat onder de noemer van een ‘cultuur -verandering’ te doen.

Conclusie

Wij zijn ons ervan bewust dat elke PUO uniek is en dat elk veranderingstraject vraagt om een specifieke aanpak. Door wat wij in de praktijk van pensioen-uitvoering zien aan meer en minder geslaagde projecten, denken wij wel dat het zinvol is een paar algemene leerpunten te overwegen bij het inrichten van een breed veranderprogramma. Wie dat doet en wie met succes de juiste energie weet aan te boren en weet om te zetten in positieve spirit en executiekracht, kan voor elkaar krijgen dat veranderingstrajecten niet alleen leveren wat ze moeten leveren, maar ook in bredere zin bijdragen aan de toekomstbestendig-heid van de organisatie.



Veel (middel)grote pensioenfondsen hebben één integraal beheerder aangesteld, terwijl niet alle bouwstenen van de dienstverlening bij de betreffende partij ‘top notch’ en helemaal passend bij de wensen van het fonds zijn. Dit is niet direct een oproep om het integraal beheer op te splitsen over meerdere partijen. Dat kan een oplossing zijn. De integraal beheerder met zachte dwang bewegen te investeren om zijn assortiment op te poetsen, is echter ook een optie.

Het nut van reflectie

In eerdere edities van ‘De Pensioenwereld in…’ is een lans gebroken voor het regelmatig evalueren van de relatie tussen pensioenfonds en integraal beheerder door te wijzen op het belang van een bewuste keuze voor de reikwijdte van de evaluatie op het spectrum: beheerder – dienstverlening – relatie – model van uitbesteding.1 De kernboodschap: het evalueren van de kwaliteiten van de integraal beheerder heeft veel waarde, mits de reikwijdte van de evaluatie bewust gekozen wordt en er sprake is van een passende mate van zelfreflectie. Een andere belief die wij graag uitdragen, is dat een constructief ingestoken evaluatie de bestaande relatie tussen een pensioenfonds en zijn integraal beheerder kan versterken. Wij zien dat fondsen in toenemende mate periodiek grondige en constructieve evaluaties uit laten voeren.

De kritische noot

Tot zover het positieve geluid. Het minder goede nieuws is dat evaluaties vaak laten zien dat fondsen niet tevreden zijn over één of meerdere bouwstenen van de dienstverlening van hun integraal beheerder. Gedeeltelijk is dat inherent aan het principe van integraal beheer. Tenzij de dienstverlening is ontwikkeld en is ingericht rond één specifieke opdrachtgever, zou het heel toevallig zijn als voor al de opdrachtgevers het bouwwerk bestaat uit lego blokjes van de juiste vorm en kleur.

1 Evaluatie uitbesteding vermogensbeheer: de reikwijdte is een bewuste keuze (Tim Barlage, Jeroen Ruepert; De Pensioenwereld in 2015)


Auteurs: Erwin Blom & Jeroen Ruepert

Integraal beheer: waarom genoegen nemen met suboptimaal?

08



De vraag is echter waarom pensioenfondsen dit accepteren. Wij pleiten niet voor het per definitie opsplitsen van de dienstverlening over best-in-class partijen. Dit heeft immers ook veel nadelen. Vaak kan een wereld gewonnen worden door een integraal beheerder te bewegen richting meer investeren. Een formele evaluatie, met een aantal dieprode punten, kan hiervoor een breekijzer zijn, soms ook intern bij de integraal beheerder. De optie opsplitsen verdient in onze ogen wel meer aandacht.

De modellen beschouwd

Onderstaande figuur illustreert de bouwstenen van integraal beheer.

Figuur 1: Vereenvoudigd model van integraal beheer

STRATEGISCH BEHEER

OPERATIONEEL VERMOGENSBEHEER

Portefeuille-constructie

Externe manager-selectie & -monitoring

Rente-overlay

Beleggings-rapportage

Strategischeadvisering

INT

EG

RA

AL

BE

HE

ER Risico-

management

Portefeuillemanagement

Beleggings-administratie

Persoonlijkpensioen-vermogen

begin periode


begin periode

Premies

Rendement

Uitvoerings-kosten

Resultaatcollectieverisicodeling

Feitelijk zijn er in de markt slechts twee alternatieve modellen voor volledige uitbesteding aan één partij.2 Eén van deze modellen betreft een opsplitsing van de integrale dienstverlening in (externe) managerselectie en -monitoring enerzijds en de overige bouwstenen anderzijds.

Kracht: – Dit model geeft een pensioenfonds de mogelijkheid tot het selecteren van

best-in-class partijen voor integraal beheer en voor managerselectie en -monitoring.

– Door de opsplitsing is het aantal credible in aanmerking komende partijen groter dan als er één kavel wordt aangeboden. Dit geldt specifiek voor het kavel integraal beheer minus managerselectie en -monitoring.

Uitdagingen: – Dit model vereist meer coördinatie en afstemming vanuit een bestuurs-

of pensioenbureau, omdat er sprake is van twee uitbestedingspartijen.

– Er is sprake van extra interfaces tussen partijen waarbij het aansprakelijk-heidsvraagstuk in geval van operationeel falen minder helder is.

Andere overwegingen: – Opsplitsing in de vorm van dit model is vanuit het oogpunt van complexiteit

en aansprakelijkheid minder bezwaarlijk dan bij modellen waar de knip elders wordt gelegd. De verwevenheid van de processen rond managerselectie en -monitoring en de overige integrale dienstverlening is immers relatief beperkt.

2 Een custodian, administrateur of externe risicomanager levert vaak ook diensten op deelterreinen. Dit gegeven laten we hier omwille van de overzichtelijkheid buiten beschouwing.



Conclusie

Er is geen ultiem succesrecept voor fondsen die het integraal beheer uitbesteden aan één partij. Maar het is wel zinnig dat fondsen zich de vraag stellen of al de legoblokjes binnen het integraalbeheerbouwwerk helemaal passend zijn. Als het antwoord op die vraag ontkennend is, dan mag er best meer druk op de integraal beheerder worden gezet om dat te verbeteren. ‘Van Lego kun je alles maken’, zo luidde jarenlang de slogan van de speelgoedfab-rikant. Men deed daarmee een beroep op de creativiteit, een beroep wat ook kan worden gedaan op de integraal beheerder. Daarnaast zijn er in BanBao, K’nex, Best-lock en Mega Bloks andere leveranciers die Lego-compatible blokjes leveren die soms wel net de maat en de kleur hebben die je zoekt.

Een ander model kenmerkt zich door een opsplitsing van de integrale dienst verlening in het beheer van de rente-overlay enerzijds en de overige bouwstenen anderzijds.

Kracht: – Dit model geeft een pensioenfonds de mogelijkheid tot het selecteren

van een best-in-class partij voor integraal beheer en het uitvoeren van de renteoverlay.

– Dit model geeft een pensioenfonds de mogelijkheid de uitbesteding zo in te richten dat twee partijen elkaar scherp houden op een kernaspect van het beheer: het ontwerpen en implementeren van een effectieve renteafdekking.

Uitdagingen: – Dit model vereist meer coördinatie en afstemming vanuit een bestuurs-

of pensioenbureau, omdat er sprake is van twee uitbestedingspartijen.

– Er is sprake van extra interfaces tussen partijen binnen een cruciaal deel van de waardeketen waarbij het aansprakelijkheidsvraagstuk in geval van operationeel falen minder helder is.

Andere overwegingen: – Daar waar het aansprakelijkheidsvraagstuk voor het model waarbij

managerselectie en -monitoring aan een derde partij wordt uitbesteed relatief te overzien is, heeft dit vraagstuk binnen dit model een zwaardere lading. De mate van samenhang en verwevenheid tussen het beheer van de renteoverlay en de overige aspecten van portefeuillebeheer is groot. In geval van operationeel falen is het risico dat de contractspartijen naar elkaar gaan wijzen dan ook groter.

NAAM: Kim Schrijver LEEFTIJD: 40WOONPLAATS: OlstPENSIOEN IN ÉÉN WOORD:

misschien

Sparen voor later? Niet iedereen is zo zelf-redzaam



Interview

Hoe vindt u dat mensen over pen -sioen geïn formeerd moeten worden? ‘Voor mensen zoals ik mag dat een-voudiger. Maar wij redden ons wel. Er zijn ook mensen die je volledig bij de hand moet nemen. Eén op de vijf Nederlanders is niet goed in staat voor zichzelf te zorgen. Ik zie deze mensen in de geestelijke gezond heids zorg, maar ze leven ook bui ten de instel lingen. Die mensen functio neren vol gens vaste patro nen, maar zijn heel kwets baar als er iets onverwachts gebeurt. Zoals een schei ding of ziekte. Van die mensen kun je niet verwachten dat ze weten wat hun pensioen inhoudt, iets wat zo ver afstaat van hun dagelijkse struggle.’

Wat betekent pensioen voor u? ‘Ik ben op mijn 23ste in de zorg gaan werken en heb dus een rede-lijk pen sioen opgebouwd. Vijf jaar geleden begon ik voor mijzelf: ik ben mede- eigenaar van een bureau

dat zorg verleners traint in agressie-han tering en sociale veiligheid. Ook werk ik nog vier uur per week op een gesloten afdeling. Ik was toen al begonnen met het verzamelen van whisky. Dat is nu mijn appeltje voor de dorst. Whisky is een heel interessante, waardevaste belegging. Mijn collectie omvat in middels meer dan 400 fles-sen, die ik el ders in een kluis bewaar. Dat gaat van populaire whisky’s zoals Bowmore en Macallan tot single malts die historisch zijn gedistilleerd in pot stills. Soms zijn het flessen uit een beperkte oplage. Of ze zijn zeldzaam geworden, omdat de distilleerderij niet meer bestaat. Een mooi voorbeeld is het Japanse Karuizawa. Ik kocht daar eens een fles van voor EUR 180. Die heb ik later verkocht voor EUR 2000. Een mooi rendement, al had ik de fles beter kunnen bewaren, want hij is nu het viervoudige waard.’

Uit eigen ervaring weet Kim Schrijver dat pensioen een gevoelig onderwerp is voor veel mensen. In zijn werk ontmoet hij mensen die door psychische beperkingen kwetsbaar zijn en hulp nodig hebben. ‘Die functioneren niet zoals andere mensen, laat staan dat ze hun zaakjes financieel op orde hebben.’

Wie is er verantwoordelijk voor de opbouw van pensioen: de werk gever, de staat of uzelf? ‘Zolang de werkgever pensioenpremie inhoudt, is hij er ook verantwoorde-lijk voor dat je daadwerkelijk pensioen opbouwt. Ik vind wel dat de burger beter met dat geld moet leren omgaan. De meeste mensen ge ven alle extraatjes gelijk uit. Er is betere voor lichting nodig.’

Wat heeft u liever: zelf sparen voor later of het aan een pensioen-uitvoerder overlaten? ‘Als zzp’er doe ik dat lie-ver zelf. Voor onze kin -deren, die nu 3 en 5 jaar oud zijn, heb ik een soort Zilvervlootrekening bedacht. Dat is geen echte spaar reke ning, maar een plankje met whisky’s. Van de Kinderbijslag koop ik bijzon dere flessen voor ze, waarvan ik verwacht dat die op hun 18e levensjaar zo’n EUR 40.000 zullen opbrengen. Dat is meer dan de EUR 15.000 die de Kinderbijslag oplevert. Datgene

waar voor de Kinderbijslag bedoeld is, namelijk de zorg voor de kinderen, betaal ik uit eigen middelen. Onze kin-deren komen niets tekort!’

Wat zou u veranderen als u één dag mocht bepalen wat er met alle pen-sioenen gebeurt?‘Lastig. Ik zou er in ieder geval voor zor-gen dat iedereen die pensioen premie

betaalt, later iets terug-ziet van die inves tering. Bij voor keur met een stukje rendement.’

Wat hoopt u te kunnen doen als u met pen-sioen bent? ‘Dan ben ik 60 jaar en wijd ik mij aan de klein-kinderen. En in de winter-

maanden zoeken mijn vrouw en ik de zon op. Ik zie mijzelf al zitten op een bootje op de Middellandse Zee. Ik ben in Zuid-Korea geboren en het zou mij niets verbazen dat ik daarom niet zo goed tegen de Nederlandse kou kan.’

Ik spaar niet, ik beleg. Whisky is mijn appeltje voor de dorst






Een uitgezonden werknemer op een lokaal contract met een buitenlandse werkgever heeft een aantal fiscale mogelijkheden om deelname aan een Nederlandse pensioenregeling voort te zetten. Dat is mogelijk via twee routes: door achteraf een opbouw in Nederland te doen of via een toezegging van de buitenlandse werkgever te blijven opbouwen in Nederland. Een analyse van de mogelijkheden en bijbehorende risico’s.

De internationale arbeidsmobiliteit neemt al jaren toe en het vrije verkeer van werknemers staat hoog in het vaandel bij de EU. Een werknemer die wordt uitgezonden naar het buitenland heeft er belang bij om geen pensioengaten op te lopen, en ook om zijn pensioensituatie zo overzichtelijk mogelijk te houden. Om die redenen wordt geregeld bedongen dat de bestaande pensioenregeling mag worden voortgezet. Fiscaal is dat op zichzelf geen probleem, maar er is wel een aantal aandachtspunten.

Praktijk casus

Een werknemer is vanuit Nederland in concernverband uitgezonden naar het buitenland. Hij is fulltime in dienst getreden van een Belgische fulltime bvba (besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid), die gelieerd is aan een Nederlandse bv. Het gaat om zustervennootschappen waarbij de moedermaatschappij in elk van beide dochters een belang van ten minste 33 1/3% heeft.1 In het arbeidscontract met de Belgische bvba is overeenge-komen dat de uitgezonden werknemer blijft deelnemen aan de Nederlandse pensioenregeling. De werknemer werkt niet alleen voor het Belgische deel van het concern (60%), maar ook voor het Nederlandse deel (40%). In het arbeidscontract is dan ook een ‘salary split’ overeengekomen. De werknemers-bijdrage voor het pensioen wordt naar rato van de salary split toegerekend.

1 Er is dan sprake van een verbonden lichaam in de zin van art. 10a, lid 4 Wet Vpb 1969.


Auteurs: David Morales & Marlies Kastelein

09Fiscale aspecten van pensioenopbouw bij werkzaamheden voor een buitenlandse groepsentiteit



De Belgische bvba heeft zich als inhoudingsplichtige aangemeld voor de inhouding en afdracht van de Nederlandse loonheffingen. De Nederlandse bv belast de pensioenkosten integraal door aan de Belgische bvba en op grond van de Belgische fiscale wetgeving is daarmee rekening gehouden bij het bepalen van het Belgische loon. De pensioenverzekeraar wilde de deelname aan de Nederlandse pensioenregeling met terugwerkende kracht beëindigen, omdat de werknemer niet (meer) in dienstbetrekking was van de Nederlandse werkgever. De pensioenpremies werden met terugwerkende kracht teruggestort. In deze situatie werd met de Belastingdienst afgestemd dat de Belgische vennootschap achteraf gezien geen pensioentoezegging had gedaan. De werknemer kon als gevolg daarvan na ommekomst van de detacheringsperiode aannemelijk maken dat sprake was van een pensioentekort, gerelateerd aan de pensioen-regeling bij de huidige inhoudingsplichtige (de Nederlandse werkgever). Er werd alsnog pensioen ingekocht ten laste van het Nederlandse deel van het concern. De Belastingdienst stelde zich wel op het standpunt dat de vraag of sprake is van een pensioentekort moet worden beoordeeld naar het moment dat de inkoop plaatsvindt. Sinds 1 januari 2015 kan het gevolg zijn dat de werknemer wordt geconfronteerd met de aftoppingsgrens2 en hij dus niet meer over zijn volledige salaris pensioen kan opbouwen. Strikt genomen is dat nergens voor nodig. De situatie kan zo worden ingericht dat dit probleem zich niet voordoet.

Uitzending

Wanneer een werknemer tijdelijk in het buitenland gaat werken, kan dit op verschillende manieren worden georganiseerd:

1. via een uitzendbrief (formele of zuivere detachering);

2. via een lokaal contract met de buitenlandse werkgever;

3. via separate contracten met verschillende concernmaatschappijen, waarbij in de regel een (formele of materiële) salary split wordt overeengekomen.

2 Art. 18ga Wet LB 1964, op basis waarvan sinds 1 januari 2015 geen fiscaal gefacilieerd pensioen mag worden opgebouwd over salaris van meer dan EUR 100.000 (EUR 103.317 per januari 2017).

In de eerste situatie blijft de Nederlandse dienstbetrekking in stand en ontstaat er geen dienstbetrekking met de buitenlandse concernmaatschappij. De salariskosten blijven voor rekening van de uitzendende vennootschap. Er is geen enkele civielrechtelijke of fiscale reden waarom de Nederlandse pensioen-regeling niet zou kunnen worden voortgezet. Sterker nog, met Dieleman zijn wij van mening dat de gedetacheerde werknemer niet kan worden gedwongen tot deelname aan de buitenlandse pensioenregeling.3 Waar de werkzaam-heden plaatsvinden is voor de rechtsgeldigheid van de arbeidsovereenkomst irrelevant. Een fiscaal zuiver pensioen kan ook niet onzuiver worden door het enkele feit dat in het buitenland wordt gewerkt.4 Het blijft voldoen aan alle eisen van Hoofdstuk IIB van de Wet op de loonbelasting 1964 (hierna: Wet LB 1964). De eerste situatie wordt behandeld in de bijdrage ‘Voortzetting deelname aan Nederlandse pensioenregeling tijdens uitzending naar het buitenland: andere juridische aspecten dan fiscale’ van Peter Karman en Marlies Kastelein, maar daarin valt de nadruk vooral op de nationale en internationale civielrechtelijke aspecten. In deze bijdrage komen de tweede en derde situatie aan de orde, met de focus op de fiscaliteit. Ook wordt de salary split behandeld.

Fiscale aspecten

Het beleid over voortzetting van een Nederlandse pensioenregeling bij uitzending in concernverband naar het buitenland was tot 31 januari 2008 neergelegd in de besluiten van 16 april 20015 en 24 juli 20026. Hoewel deze besluiten al geruime tijd geleden formeel werden ingetrokken,7 is de inhoud van deze besluiten nog wel steeds van belang.

3 B. Dieleman, ‘Voortzetting Nederlandse pensioenregeling door uitgaande werknemers’, PensioenMagazine 2015/67.4 M.P. Wijsbek, ‘De uitgaande werknemer en zijn pensioen’, PensioenMagazine 2016/19; B. Dieleman, ‘Voortzetting

Nederlandse pensioenregeling door uitgaande werknemers’, PensioenMagazine 2015/67.5 Nr. RTB2001/1325M.6 Nr. CPP2002/1073M.7 Besluit van 31 januari 2008, nr. CPP2007/98M, Stcrt. 2008, 27, onderdeel 5.



Bij voortzetting van de Nederlandse pensioenregeling zijn er in principe twee mogelijkheden: 1. pensioen ten laste van Nederland;2. pensioen ten laste van het buitenland.

1. Pensioen ten laste van NederlandIn Nederland geldt als hoofdregel dat geen pensioen kan worden opgebouwd indien en voor zover geen salaris wordt genoten.8 Op die hoofdregel wordt een uitzondering gemaakt voor zover diensttijd werd doorgebracht bij een verbonden lichaam in het buitenland, voor zover althans in het buitenland niet werd deelgenomen aan een pensioenregeling. Verbonden lichamen zijn in dit verband bijvoorbeeld een moedermaatschappij die een aandelenbelang heeft van ten minste 33 1/3% in een dochtervennootschap.9 Wanneer ten tijde van de werkzame periode bij een concernvennootschap in het buitenland geen pensioen wordt opgebouwd, kan na terugkeer pensioen worden ingekocht in de Nederlandse concernvennootschap over de verstreken dienstjaren bij het buitenlandse lichaam.

De Nederlandse belastingdienst stelt zich op het standpunt dat de in het buitenland doorgebrachte diensttijd uitsluitend achteraf mag worden ingekocht, dus wanneer de betrokkene weer is teruggekeerd in Nederland. Dit wordt afgeleid uit de bewoordingen ‘in dienstbetrekking heeft gestaan’.

Een nadeel van deze optie is het volgende: wanneer de betrokken werknemer tussentijds komt te overlijden, blijkt er geen nabestaandenpensioen te zijn opgebouwd over de periode in het buitenland. Een ander risico voor de werknemer is verandering van dienstbetrekking tijdens of direct na de buitenlandse periode, waarbij het de vraag is of de werkgever onder die omstandigheden het pensioen nog kan/wil aanvullen. Als werkgever en werknemer niet met de beste betrekkingen uit elkaar gaan, zou het zo kunnen zijn dat de werkgever het pensioen niet meer wil aanvullen. Wordt aanvulling van het pensioen van tevoren (voor of tijdens de buitenlandse periode) af ge sproken, dan kan dit de pensioenaanspraak onzuiver maken. De Nederlandse werkgever mag dus geen pensioenaanspraken voor of tijdens de buitenlandse dienstbetrekking toekennen.

8 Art. 19 Wet LB 1964.9 Art. 10a, lid 4 Wet Vpb 1969.

‘Na terugkomst in Nederland via een eenmalige/periodieke storting het pensioengat opvullen’ is, afgezien van bovenstaande nadelen, op zichzelf een goed en uitvoerbaar idee. Op het moment dat er daadwerkelijk wordt toegezegd/betaald, komen de kosten ten laste van de Nederlandse werkgever.

2. Pensioen ten laste van het buitenlandEen mogelijkheid waarbij de hiervoor genoemde nadelen niet aan de orde zijn is de volgende. De buitenlandse concernvennootschap kan een pensioen-toezegging doen aan de uitgezonden werknemer die exact overeenkomt met de Nederlandse pensioenregeling van het Nederlandse concernonderdeel. Deze toezegging kan worden ondergebracht bij de Nederlandse pensioenuitvoerder. Uit de feiten moet blijken dat de aanspraken over de buitenlandse diensttijd daadwerkelijk zijn toegekend door de buitenlandse werkgever. ‘Blijken’ is fiscaal de zwaarste vorm van bewijs. De kosten van de pensioenaanspraak over het buitenlandse salaris moeten ten laste komen van de buitenlandse werkgever. Indien deze kosten in eerste aanleg worden voldaan door de Nederlandse (voormalige) inhoudingsplichtige, dan moeten ze aan de buitenlandse werkgever worden doorbelast. De doorbelaste kosten moeten de integrale kosten omvatten die het Nederlandse pensioenfonds op basis van de financierings-overeenkomst van de Nederlandse pensioenregeling voor financiering van het pensioen over het buitenlandse salaris in rekening brengt (inclusief de kosten van eventuele backservice bij salarisverhogingen). Ook aan deze optie kunnen nadelen verbonden zijn. Ten eerste: wanneer er vanuit het buitenland premies zouden worden betaald aan een niet in dat buitenland gevestigde pensioenuit-voerder voldoet de Nederlandse pensioenregeling waarbij wordt aangesloten wellicht niet aan de buitenlandse fiscale pensioennormen. Wellicht geldt dat ook voor andere elementen van de Nederlandse pensioenregeling, die niet voldoen aan de buitenlandse voorwaarden. Dit betekent dat de buitenlandse fiscale wetgever wellicht geen fiscale faciliteiten verleent, waardoor per saldo meer belasting betaald moet worden. Dit probleem wordt niet opgelost door het besluit van 24 juli 2002. Ten tweede: de lasten kunnen nooit in Nederland worden genomen, op straffe van een belaste pensioenaanspraak.



In het geval van een salary split moeten de kosten van het aan het buitenlandse salaris toe te rekenen deel van het pensioen blijven worden doorbelast naar het buitenland, ook voor de toekomst. Indien de Nederlandse inhoudingsplichtige pensioenrechten toekent over het totale loon wordt het pensioen bovenmatig. Van een vrijgestelde aanspraak is slechts sprake indien het pensioengevend loon niet hoger is dan het loon bij de Nederlandse inhoudingsplichtige.

Resumerend

Voor een uitgezonden werknemer die een lokaal contract in het buitenland aangaat of verschillende deelcontracten aangaat, bestaan fiscale mogelijkheden om de Nederlandse pensioenregeling voort te zetten.

Er zijn hiervoor twee mogelijkheden.

1. Achteraf opbouwen in Nederland. Consequenties: – Gedurende de buitenlandse periode wordt er niet opgebouwd (risico’s). – De pensioenlast drukt op Nederland.

2. Via een toezegging van de buitenlandse werkgever blijven opbouwen in

Nederland. Consequenties: – De pensioenlast drukt op het buitenland. – Wellicht vindt ontzegging plaats van fiscale faciliteiten aldaar.



Werknemers die worden uitgezonden naar het buitenland krijgen in de praktijk soms te horen dat zij niet langer kunnen deelnemen aan de Neder landse pensioenregeling, omdat de Nederlandse socialezekerheidswetgeving en daarmee de PW niet langer van toepassing zou zijn. Dat is echter niet per definitie het geval. Voortgezette deelname toestaan is onder omstandigheden mogelijk, en dat heeft een aantal voordelen. Koudwatervrees lijkt onnodig, zo blijkt uit een analyse.

Een werknemer die wordt uitgezonden naar het buitenland heeft er belang bij om geen pensioenbreuken op te lopen, en ook om zijn pensioensituatie zo overzichtelijk mogelijk te houden. Meer aangesloten deelnemers impliceert een groter draagvlak voor het fonds. Een groter draagvlak betekent in de regel lagere kosten per deelnemer. Een kans die in dit verband soms over het hoofd wordt gezien, is de mogelijkheid om uitgezonden werknemers te laten blijven deelnemen aan de pensioenregeling. In de praktijk komt het echter vaker dan incidenteel voor dat een pensioenfondsbestuur het standpunt inneemt dat een naar het buitenland uitgezonden werknemer niet (meer) onder de Pensioenwet (PW) valt, en voortgezette deelname aan de pensioenregeling tijdens de uitzending weigert. De hoofdreden die veelal wordt aangevoerd is het niet langer van toepassing zijn van de Nederlandse socialezekerheidswetgeving. Die opvatting is beslist niet in alle gevallen juist!

In de situatie van een zuivere detachering, waarbij de werknemer in dienst blijft van het Nederlandse bedrijf, zien wij geen enkele civielrechtelijke of fiscale reden waarom de Nederlandse pensioenregeling niet zou kunnen worden voortgezet. Sterker nog, met Dieleman zijn wij van mening dat de gedetacheerde werknemer niet kan worden gedwongen tot deelname aan een buitenlandse pensioenregeling.1 Naar onze mening maakt het hierbij niet uit of de werknemer binnen of buiten de EU wordt uitgezonden en ook bij het gelijktijdig in meerdere (lid)staten werken is naar onze mening de PW nog steeds van toepassing. Ten onrechte wordt naar onze mening artikel 97 PW vaak aangevoerd als argument dat de PW niet langer van toepassing zou zijn

1 B. Dieleman, ‘Voortzetting Nederlandse pensioenregeling door uitgaande werknemers’, PensioenMagazine 2015/67.


Auteurs: Marlies Kastelein & Peter Karman

Voortzetting deelname aan Nederlandse pensioenregeling tijdens uitzending naar het buitenland: andere juridische aspecten dan fiscale

10



(a contrario redenering) en dat voortgezette deelname niet mogelijk is wanneer geen sprake is van een detachering in de zin van Verordening 1408/71 en/of 883/2004 (zie verderop in het artikel over de verordeningen). Naar onze mening bevestigt de letterlijke tekst van artikel 97 PW enkel dat in die situatie waarin een werknemer naar een andere EU-lidstaat is uitgezonden (onder het bereik van de verordening), deze werknemer deel kan blijven nemen aan de pensioen-regeling. Wij zijn van mening dat noch de letterlijke tekst van artikel 97 PW, noch de bedoeling ervan, dan ook met zich zou brengen dat een werknemer geen deelnemer kan blijven als geen sprake is van een uitzending die onder de verordeningen inzake sociale zekerheid (1408/71 en/of 883/2004) valt (bijvoorbeeld bij een uitzending naar een niet-EU-staat). Een dergelijke opvatting zou wat ons betreft in strijd komen met het arbeidsrecht. Indien het EVO en/of Rome I2 bepalen dat het Nederlandse arbeidsrecht van toepassing is, dan geldt dat in onze optiek ook onverkort voor de pensioenovereenkomst, die immers onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Wordt een Nederlands ingezetene tijdelijk in het buitenland gedetacheerd (ongeacht de formele vestigingsplaats van de werkgever), dan geldt het Nederlandse arbeidsrecht dus onverkort en dan blijft ook de PW van toepassing. Indien overigens werkgever en werknemer in de pensioen (en/of arbeids-)overeenkomst anders overeenkomen, dan kan deelnemerschap tijdens uitzendingen mogelijk wel anders uitpakken.

Voor de uitvoeringsovereenkomst, de overeenkomst tussen werkgever en pensioenuitvoerder, ligt dit mogelijk wel anders, aangezien deze overeenkomst in beginsel niet wordt beheerst door het arbeidsrecht.

De kwestie ligt iets ingewikkelder als sprake is van een lokaal contract of separate contracten met verschillende concernmaatschappijen. In zoverre de uitgezonden werknemer blijft werken voor de Nederlandse concern -vennootschap, blijft de PW in ieder geval onverkort van toepassing op het op te bouwen pensioen dat correspondeert met de werkzaamheden die voor Nederland worden verricht. Hierbij blijven dienstbetrekking en pensioentoezegging ook gewoon in stand.

2 Op 1 april 1991 trad het Verdrag van Rome van 19 juni 1980 (80/934/EEG), Europees Verdrag inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst (EVO) in werking; voor overeenkomsten die na 17 december 2009 zijn gesloten, geldt Verordening (EG) nr. 593/2008 van het Europees Parlement en de Raad van 17 juni 2008 inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst (Rome I).

Pensioenwet

Voor wat betreft de toepasselijkheid van de PW bestaat in de situatie van een lokaal – buitenlands – contract of verschillende contracten geen eenduidige opvatting. Wat is de datum van de pensioentoezegging als de bestaande pensioenovereenkomst wordt voortgezet, waarbij het buiten landse concernonderdeel in het vervolg de premies betaalt? Hoewel ons hierover geen rechtspraak bekend is, wordt veelal aangenomen dat de PW uitsluitend van toepassing is indien de arbeidsprestatie plaatsvindt in Nederland. Vanuit die opvatting zou de PW niet van toepassing zijn op een pensioentoezegging door een buitenlandse concernmaatschappij. De arbeidsverhouding wordt geheel beheerst door buitenlands recht en de enige band met Nederland is de woonplaats, als de uitgezonden werknemer tenminste nog in Nederland woont.

In artikel 97 PW is echter geregeld dat een gedetacheerde werknemer tijdens de periode van uitzending kan blijven deelnemen aan de pensioenregeling.3 Dit geldt voor alle detacheringen die op of na 25 juli 2001 zijn aangevangen.4 Kan een uit te zenden werknemer die graag wil blijven deelnemen aan de Nederlandse pensioenregeling daaraan rechten ontlenen?

Een gedetacheerde werknemer in dit verband is een werknemer die in een andere lidstaat wordt gedetacheerd om daar te werken en die krachtens titel II van Verordening (EEG) nr. 1408/715 onderworpen blijft aan de (socialezekerheids)wetgeving van de lidstaat van oorsprong.6 Detachering binnen concernverband is niet per se vereist. Artikel 97 PW is blijkens de tekst van Verordening (EEG) nr. 1408/71 dus slechts geschreven voor de situatie van tewerkstelling binnen de EU, waarbij in de meeste detacheringssituaties de werknemer in dienst blijft van de Nederlandse werkgever. Opvallend is overigens dat in de PW nergens wordt gerept over Verordening (EG) 883/2004. Dit kan het gevolg zijn van het feit dat een verordening rechtstreekse werking heeft, niet hoeft te worden geïmplementeerd in nationale wetgeving en desalniettemin bindend is binnen de gehele EU. De nationale wet kan het EU-recht niet opzijzetten, omdat het EU-recht van hogere orde is. Waar dus in artikel 1 PW staat: ‘Verordening (EEG) nr. 1408/71’ moet worden gelezen ‘Verordening (EEG) nr. 1408/71 dan wel Verordening (EG) 883/2004.’

3 Art. 97, lid 1 PW.4 Art. 97, lid 3 PW.5 Verordening (EEG) nr. 1408/71 van de Raad van Europese Gemeenschappen van 14 juni 1971 betreffende de toepassing van de sociale

zekerheidsregelingen op loontrekkenden en hun gezinnen, die zich binnen de gemeenschap verplaatsen (PbEG L 149).6 Art. 1 PW.



Wanneer een lokaal arbeidscontract wordt aangegaan met een buitenlands concernonderdeel, kan de werknemer in beginsel niet afdwingen dat de Nederlandse pensioenregeling van toepassing blijft. Het pensioenfondsbestuur kan de uitgezonden werknemer echter wel toestaan om te blijven deelnemen aan de Nederlandse regeling. Het feit dat de PW niet van rechtswege van toepassing is, neemt niet weg dat de PW dit evenmin verbiedt. ‘Niet verplicht’ is niet hetzelfde als ‘niet bevoegd’.

In het verleden waren pensioenfondsbestuurders er wellicht beducht voor dat in deze situatie een vergunning van De Nederlandsche Bank (DNB) vereist was. Als een pensioenfonds namelijk een pensioenregeling uitvoert waarop de sociale- en arbeidswetgeving van een andere lidstaat van toepassing is, heeft men daarvoor een vergunning nodig.7 Die eis wordt echter niet meer gesteld als een elders in de EU gevestigde onderneming bijdragen stort voor deelname aan de Nederlandse pensioenregeling. Bij onderdekking wordt in deze situatie evenmin meer de eis gesteld dat een kortetermijnherstelplan moet worden ingediend met een looptijd van een jaar in plaats van drie jaar.8,9 Ook fiscaal ontmoet het geen enkel bezwaar als de buitenlandse werkgever een pensioen-toezegging doet die identiek is aan de Nederlandse.10

Een pensioenfonds hoeft dus niet twee verschillende regelingen uit te voeren als voortgezette deelname wordt toegestaan. Administratief is het zo simpel als wat. Als het pensioenreglement niet zou toestaan dat een voor een buiten landse werkgever werkzame werknemer blijft deelnemen in de Nederlandse regeling, kan dit eenvoudig worden gewijzigd. Ook kan een bepaling dat in alle niet in het reglement voorziene gevallen het bestuur beslist onder deze omstandigheden goede diensten bewijzen.

7 Art. 125, lid 1, aanhef en onderdeel a PW.8 Art. 140, lid 3 PW.9 Memorie van toelichting, Tweede Kamer, vergaderjaar 2007-2008, 31 226, nr. 3, blz. 10.10 Zie de bijdrage ‘Fiscale aspecten van pensioenopbouw bij werkzaamheden voor een buitenlandse groepsentiteit’

van David Morales & Marlies Kastelein in hoofdstuk 9.

EU-verordeningen

De internationale arbeidsmobiliteit neemt al jaren toe.11 De arbeidsmobiliteit binnen de EU wordt echter ontmoedigd vanwege belemmeringen op het vlak van de sociale zekerheid en de aanvullende pensioenen.

Al in 1958 was er een EEG-Verordening tot stand gekomen die vastlegde welk stelsel van sociale zekerheid van toepassing was op in het vrije verkeer migrerende werknemers. In 1971 werd de afstemming van de wettelijke sociale zekerheid in de EU geregeld in (onder meer) Verordening (EEG) nr. 1408/71. Inmiddels is Verordening (EG) 883/2004 van toepassing binnen de EER en voor Zwitserland op personen die van woon- of werkland veranderen.12

Verordening (EEG) nr. 1408/71

Onder Verordening (EEG) nr. 1408/71 bleven werknemers in principe uitsluitend onderworpen aan de socialezekerheidswetgeving van hun thuisland, mits de te verwachten duur van de uitzending niet meer dan twaalf maanden bedroeg en de werknemer niet werd uitgezonden ter vervanging van een andere werk nemer wiens detachering was beëindigd.13 Verder was vereist dat ook in het woonland werkzaamheden werden verricht, waarbij één werkdag per maand over het algemeen al toereikend was. De periode kon op tijdig gedaan verzoek desgewenst worden verlengd tot 24 maanden, mits de bevoegde autoriteit van de werkstaat daarmee instemde.14

Overgangsrecht kan nog van toepassing zijn op werknemers op wie Verordening (EEG) nr. 1408/71 van toepassing was op 1 maart 2010. Zolang hun situatie niet wijzigt, blijven ze onveranderd onderworpen aan de voor die datum toepasse-lijke socialezekerheidswetgeving. Dit geldt voor een periode van maximaal tien jaar. Verordening (EG) nr. 883/2004 wordt dan en slechts dan toepasselijk als er een verandering in de feiten en omstandigheden optreedt. Overigens is het van belang op te merken dat Verordening (EEG) nr. 1408/71 ook van toepassing

11 CBS, ‘Emigratie en immigratie in de periode 1999-2013’ en ‘Emigratie naar sociaal-economische categorie in 2011’, www.cbs.nl.

12 Verordening (EG) nr. 883/2004 van het Europees Parlement en de Raad van 29 april 2004 betreffende de coördinatie van de socialezekerheidsstelsels.

13 Art. 14, lid 1, aanhef en onderdeel a, (i) Verordening (EEG) nr. 1408/71.14 Art. 14, lid 1, aanhef en onderdeel a (ii) Verordening (EEG) nr. 1408/71.



blijft op grensoverschrijdende situaties met IJsland, Noorwegen, Liechtenstein en Zwitserland, en op personen met nationaliteiten van derde landen, zolang de bestaande regelingen ter zake niet zijn aangepast. In de situatie dat de werknemer gelijktijdig of afwisselend werkzaamheden verrichtte in twee of meer landen gold onder Verordening (EEG) nr. 1408/71 het volgende. Hoofdregel was dat het socialezekerheidsstelsel van de woonstaat van toepassing bleef.15 Een uitzondering gold indien niet werd gewoond op het grondgebied waar tevens werd gewerkt. In die situatie was het socialezekerheidsstelsel van het land waarin werd gewerkt (zetelland) van toepassing.16

Verordening (EG) nr. 883/2004

Hoofdregel onder Verordening (EG) nr. 883/2004 is dat een werknemer sociaal verzekerd is in het land waar hij zijn werkzaamheden verricht. Uitzonderingen vormen werknemers die door hun werkgever tijdelijk naar het buitenland worden uitgezonden om daar een duidelijk bepaalde werkzaamheid uit te voeren. Deze werknemers blijven voor een periode van maximaal 24 maanden uitsluitend onderworpen aan de socialezekerheidswetgeving van hun thuisland.17 Er is sprake van dwingend recht. De mogelijkheid bestaat overigens om ook na afloop van deze termijn nog een verzoek in te dienen om sociaal verzekerd te blijven in het thuisland. De uitzendende werkgever moet gewoon lijk activiteiten verrichten op het grondgebied van het uitzendende land.18

In de situatie dat de werknemer gelijktijdig of afwisselend werkzaamheden verricht in twee of meer landen geldt het volgende. Er kan slechts één stelsel van sociale zekerheid van toepassing zijn (‘the winner takes it all’). De sociale - zekerheidswetgeving van het thuisland kan van toepassing blijven, mits sprake is van substantiële werkzaamheden (ten minste 25% van de werktijd wordt in het woonland gewerkt, dan wel minimaal 25% van het inkomen wordt verdiend in het woonland).19 Als geen sprake is van substantiële werkzaamheden in het woonland is de socialezekerheidswetgeving van het zetelland van toepassing.20

15 Art. 14, lid 1, aanhef en onderdeel c, aanhef en onder (i) Verordening (EEG) nr. 1408/71.16 Art. 14, lid 1, aanhef en onderdeel c, aanhef en onder (ii) Verordening (EEG) nr. 1408/71.17 Art. 12, lid 1 en art. 16, lid 1 Verordening (EG) nr. 883/2004.18 Art. 12, lid 1 Verordening (EG) nr. 883/2004.19 Art. 16, lid 1, aanhef en onderdeel a Verordening (EG) nr. 883/2004.20 Art. 16, lid 1, aanhef en onderdeel b Verordening (EG) nr. 883/2004.

Als iemand voor de sociale zekerheid werknemer is in het ene land en zelfstan-dige in het andere land, geldt de socialezekerheidswetgeving van het land waar de werkzaamheden in loondienst worden verricht.21 De socialezekerheids-premies die het werkland int, worden dan geheven over het totale inkomen dat is verdiend uit de werkzaamheden verricht in beide landen.

Bij meerdere werkgevers in verschillende lidstaten is het socialezekerheids-stelsel van het woonland van toepassing.22

Het is dus nog niet eens zo eenvoudig om te bepalen onder welke verordening een uitzendsituatie valt en welk socialezekerheidsstelsel van toepassing is. Uitsluitend afgaan op de tekst van de PW is niet voldoende. De conclusie dat het toepasselijke socialezekerheidsstelsel bepaalt of de uitzendsituatie al dan niet onder de PW valt, is niet gewettigd. Slechts bij een formele detachering binnen de EU en mits wordt voldaan aan de voorwaarden van de toepasseli-jke verordening is dat het geval. Omgekeerd bestaat de mogelijkheid dat de (buitenlandse) werkgever en uitgezonden werknemer een rechtskeuze maken op basis waarvan de PW van toepassing is.

Rechtskeuze

Werkgever en werknemer kunnen al zeker sinds de vroege jaren negentig van de vorige eeuw het toepasselijke recht beïnvloeden door het maken van een rechtskeuze. Daarbij zijn EVO en Rome I van toepassing op arbeids overeenkomsten. Aangezien pensioen een arbeidsvoorwaarde is, zijn EVO en Rome I eveneens van toepassing op de pensioenovereenkomst. Verzekeringsmaatschappijen kunnen over het algemeen terughoudend zijn om overeenkomsten af te sluiten met in het buitenland woonachtige verzekering-nemers, omdat dan in beginsel buitenlands recht van toepassing is. Maar indien sprake is van een natuurlijk persoon met de Nederlandse nationaliteit kunnen partijen in alle gevallen kiezen voor Nederlands recht. Overigens kan in dat geval de andere lidstaat nog wel lokale bepalingen van algemeen belang van toepassing verklaren.23

21 Art. 16, lid 1, aanhef en onderdeel c Verordening (EG) nr. 883/2004.22 Art. 13, lid 1, aanhef en onderdeel a Verordening (EG) nr. 883/2004.23 H.M. Kappelle, ‘Geëmigreerde pensioengerechtigde kan geen kant uit! Standpunt DNB in combinatie met besluit Staatssecretaris van

Financiën leidt tot belemmering vrij verkeer bij uitvoeren van pensioen- of lijfrenteclausule door emigrant’, WFR 2012/218.



Resumerend

De beoordeling onder welk socialezekerheidsstelsel een uitgezonden werk nemer valt, verdient de nodige aandacht en zorgvuldigheid, zowel vanwege het feit dat dit nog niet zo gemakkelijk te bepalen is als vanwege het belang van deze deelnemer bij ongewijzigd gecontinueerde pensioenopbouw. Uitgezonden werknemers toestaan te blijven deelnemen aan de Nederlandse pensioen regeling kan zijn voordelen hebben, ook als de deelnemer dit niet kan afdwingen. Het vergroot het draagvlak van het fonds; het is niet be zwaa r lijk want het fonds hoeft geen twee verschillende regelingen uit te voeren. De uitgezonden werknemer loopt geen pensioenbreuk of versnippering van pensioen rechten op en latere dure internationale waardeoverdrachten zijn niet nodig. Bestuursrechtelijke belemmeringen uit het verleden (vergunning, kortetermijnherstelplan) zijn inmiddels opgeheven. Fiscaal is hier niets op tegen. Het risico dat buitenlands recht van toepassing wordt, kan worden beperkt of uitgesloten door een (tripartite) rechtskeuze. Veel koudwatervrees hoeft er niet te zijn. Het fonds dat voortgezette deelname toestaat, werkt mee om belemmeringen voor de internationale arbeidsmobiliteit op te heffen. Kortom, dit lijkt een kans die alle betrokkenen alleen maar voordeel biedt!

NAAM: Paula Pegman LEEFTIJD: 59WOONPLAATS: ArnhemPENSIOEN IN ÉÉN WOORD:

toekomstmuziek

De werkelijkheid is anders dan je wordt voorgehouden



Wat betekent pensioen voor u? ‘Daar ben ik nog helemaal niet mee bezig. Ik ben nu huizenpoetser. Dat is wat je doet in de thuiszorg: huizen schoon maken. Een heel verschil met het uitdagen-de werk dat ik als account manager gewend was. Om over het salaris maar te zwijgen. Ik werk nu 22 uur per week in de thuiszorg, ook in het week-end. Maar ik hoop nog op een baan op niveau, al was het maar voor de in tellec tuele uit daging. Dat is op mijn leeftijd niet eenvoudig. Welke keuze heb ik? Ik moet nog tien jaar tot mijn pensioen datum. En de bijstands regeling zie ik niet zitten.’

Hoe lang denkt u pensioen nodig te hebben? ‘Als ik niet boventallig was verklaard, had ik daar vast studie van gemaakt. Nu niet meer. Ik weet ook niet hoe oud ik word. Daarom leef ik bij de dag. Ik begin weer van onderaf. En hoe ver ve-lend ik dat ook vind, het is een begin. Ik ben er de vrouw niet naar om bij de pakken neer te zitten.’

Hoeveel vertrouwen heeft u in de in stel ling die uw pensioen be -heert en straks uit keert?‘Ik vertrouw alleen nog maar op mijzelf. Ik mag ho pen dat het pen sioen, dat ik vóór mijn ontslag heb opge bouwd, netjes wordt uitgekeerd. Maar

Het kan verkeren. Heb je jarenlang een goedbetaalde baan bij een arbo dienst, kom je door een reorganisatie op straat te staan. Het overkwam Paula Pegman, die zich nu probeert te redden met uitzendwerk.

Eigenlijk had ik net wat ouder

moeten zijn, die generatie heeft

het goed.’

Interview

hoe veel wordt er afgeroomd en hoe veel is het dan nog waard? Eigenlijk had ik net wat ouder moeten zijn, die ge ne-ratie heeft het goed. De jaren ’70 tot aan de jaren ‘90, dat waren de beste jaren. De verzorgingsstaat bestond nog. Maar sinds de kredietcrisis weet ik niet meer wat ik moet geloven. De praktijk is weer barstiger dan je wordt voorgehouden. Banken die onverant-woordelijk met spaar geld om springen, verzek eraars die op de stoel van de arts gaan zitten, een overheid die zich niet sterk maakt voor solidariteit – de burger is het kind van de rekening.’

Wat zou u doen als u één dag mocht bepalen wat er gebeurt met alle pensioenen?‘Ik zou de pensioenen beter be scher-men. Werkende mensen hebben al tijd pensioen betaald voor anderen. Kunnen ze dat niet meer opbrengen? Houd ze dan uit de wind, belast ze niet extra. De overheid kan best uit andere

potjes putten. Er is geld genoeg in Nederland. Het wordt alleen niet goed verdeeld.’

Hoe ziet uw leven eruit als u met pensioen bent? ‘Ik ben meer geïnteresseerd in het hier en nu. Waarom zou je plannen maken voor later? Er kan je zomaar iets over-komen. Mijn geld gaat op aan leuke dingen, zoals reizen. Ik heb vrienden over de hele wereld. Die hebben mij veel geleerd. Zoals wat gastvrijheid betekent, en zorgen voor elkaar. Dat doen wij niet meer in de westerse maatschappij. Het is alleen nog ik, ik, ik. Maar ik wil niet cynisch door het leven. Ik zat een keer naast een jongen in het vliegtuig. Hij had zijn familie op Sicilië achtergelaten en ik vroeg hem wat hij in Nederland ging doen. “Een nieuw bestaan op bouwen”, zei hij. Als je dat hoort, besef je pas werkelijk dat je er alleen voor staat. Mensen moeten veel meer leren op zichzelf te vertrouwen.’

Er is geld genoeg in Nederland. Het wordt alleen niet goed verdeeld.






Regelgeving rondom fiscale aspecten van pensioenen blijft zich ontwikkelen. Een voorbeeld daarvan is het Besluit internationale aspecten van pensioenen en stamrechten dat diverse wijzigingen in petto heeft en dat vragen oproept. Met name voor ingekomen werknemers bevat het nieuwe besluit een aantal wijzigingen, zoals de introductie van de tienjaarstermijn voor de aanwijzing van een buitenlandse pensioenregeling – en daarmee de toepassing van de voor werknemers aantrekkelijke omkeerregeling.

Op 9 oktober 2015 is het Besluit internationale aspecten van pensioenen en stamrechten geactualiseerd.1 Het besluit voorziet in diverse tegemoetkomingen bij pensioenopbouw in grensoverschrijdende situaties, in aanvulling op de fiscale wetgeving van Hoofdstuk IIB van de Wet op de loonbelasting 1964. Met name voor ingekomen werknemers bevat het nieuwe besluit een aantal wijzigingen, zoals de introductie van de tienjaarstermijn voor de aanwijzing van een buitenlandse pensioenregeling op grond van een pensioenpremiebepaling opgenomen in belastingverdragen. In dit artikel zullen wij deze termijn, na een algemene inleiding, nader toelichten.

Het nieuwe besluit in een notendop

Het besluit is een actualisering van het besluit van 31 januari 2008.2 Het ziet zowel op werknemers die in Nederland komen werken (inkomende werknemers) als op werknemers die in het buitenland gaan werken (uitgaande werknemers). Tevens wordt een aantal regelingen aangewezen als pensioen-regelingen.

Het nieuwe besluit bevat diverse nieuwe standpunten en voorwaarden betreffende een aantal aspecten van internationale pensioenen:

1 Besluit van 9 oktober 2015, nr. DGB2015/7010M, Stcrt. 2015, nr. 36798.2 Besluit van 31 januari 2008, nr. CPP2007/98M, Stcrt. 2008, nr. 27, waarin zes besluiten zijn samengevoegd en geactualiseerd.


Auteurs: Fanny Pols-Beurskens & Ton Van Dael

11Het nieuwe Besluit internationale aspecten van pensioenen en stamrechten roept vragen op over de tienjaarstermijn



– de mogelijkheid om naast de buitenlandse regeling deel te nemen in een aanvullende Nederlandse regeling;

– uitbreiding tot aanwijzing bij tewerkstelling vanuit EER-landen (Europese Economische Ruimte);

– voortzetting van de bestaande deelneming in een buitenlandse pensioenre-geling op grond van bilaterale belastingverdragen;

– toepassing van de saldomethode na een waardeoverdracht vanuit het buitenland;

– vervolgoverdracht van pensioenkapitaal na een eerdere waardeoverdracht naar een buitenlandse pensioenuitvoerder;

– het achterwege blijven van een fiscale afrekening bij afkoop van een buitenlandse pensioenregeling voor zover het afgekochte deel niet ten laste van het Nederlandse inkomen is opgebouwd;

– vervallen van de aansprakelijkheid van de pensioenuitvoerder na een waardeoverdracht naar de pensioenregeling van de EU/ECB;

– onderbrengen van pensioenen en stamrechten in buitenlands eigen beheer.

Pensioen voor inkomende werknemers

In de Nederlandse belastingwetgeving is de zogenoemde omkeerregel voor de opbouw van fiscaal gekwalificeerde pensioenen opgenomen. Op basis hiervan zijn pensioenaanspraken niet belast in box 1 en zijn pensioenuitkeringen te zijner tijd belast in box 1. Daarnaast zijn pensioenvermogens vrijgesteld van belasting-heffing in box 3. De fiscale facilitering vindt plaats binnen de strikte regels volgens de Wet op de loonbelasting 1964, waaraan buitenlandse pensioenrege-lingen vrijwel nooit voldoen. Werknemers die vanuit het buitenland in Nederland komen werken en in Nederland worden belast voor hun inkomen, hebben doorgaans de voorkeur om hun buitenlandse pensioenregeling voort te zetten.

Dit geldt temeer als zij verwachten slechts enkele jaren te blijven. Omdat deze pensioenregelingen vrijwel nooit voldoen aan de voorwaarden van hoofdstuk IIB van de Wet op de loonbelasting 1964, is de werknemerspremie niet aftrekbaar en is de werkgeverspremie belast. Om dit te voorkomen kunnen de werkgever en de werknemer bij de Belastingdienst de zogeheten “corresponding approval” aanvragen voor de buitenlandse pensioenregeling op basis van het besluit. In het geval van “corresponding approval” wijst de Belastingdienst de buitenland-se pensioenregeling voor Nederlandse fiscale doeleinden tijdelijk aan als een kwalificerende pensioenregeling.

Aanwijzing buitenlandse pensioenregeling onder het oude besluit

Het oude besluit uit 2008 bevatte twee aanwijzingen, namelijk inzake pensioenen van werknemers die vanuit een lidstaat van de EU in Nederland werden tewerkgesteld en inzake pensioenen van werknemers bij tewerkstelling in Nederland vanuit een niet-lidstaat. In het eerste geval vond fiscale facilitering plaats conform de buitenlandse wetgeving. Bij de tweede groep vond fiscale facilitering plaats conform de Nederlandse wetgeving, tenzij de buitenlandse wetgeving minder ruim was. Voor pensioenregelingen van niet-EU-landen gold dus ook het in 2015 geïntroduceerde maximale pensioengevend loon. Tevens diende voor deze laatste groep een uitgebreide aanwijzingsprocedure te worden gevolgd en vond een inhoudelijke toetsing door de Belastingdienst plaats.

Om voor aanwijzing in aanmerking te komen, moest aan een aantal voorwaarden worden voldaan.3 De belangrijkste voorwaarde was dat sprake moest zijn van een voortzetting van de buitenlandse pensioenregeling. Tevens mocht niet worden deelgenomen aan een Nederlandse pensioenregeling.

In beide situaties gold de aanwijzing voor de periode van de tewerkstelling in Nederland, echter voor een maximale periode van vijf jaar.

3 Bijlage I en Bijlage II bij het besluit van 31 januari 2008, nr. CPP2007/98M.



Aanwijzing buitenlandse pensioenregeling onder het nieuwe besluit

Onder het nieuwe besluit blijven de voorwaarden van het oude besluit grotendeels van toepassing. Ten opzichte van het oude besluit maakt het nieuwe besluit echter onderscheid tussen drie typen pensioenregelingen, namelijk voor werknemers die vanuit een:

– EU/EER-land in Nederland tewerk worden gesteld;

– niet-EU/EER-land in Nederland tewerk worden gesteld;

– bilateraal verdragsland in Nederland tewerk worden gesteld.

Voor pensioenregelingen binnen de EER vindt een versoepeling plaats ten opzichte van het oude besluit. Deze worden in het nieuwe besluit namelijk gelijkgesteld met pensioenregelingen binnen de EU.

Tevens is de voorwaarde vervallen dat aanwijzing alleen mogelijk is als niet wordt deelgenomen aan een Nederlandse pensioenregeling. Een inkomende werknemer mag dus naast zijn buitenlandse pensioenregeling ook deelnemen in een Nederlandse pensioenregeling, mits de totale aanspraken binnen de grenzen van Hoofdstuk IIB van de Wet op de loonbelasting 1964 blijven.

In diverse belastingverdragen die Nederland heeft gesloten is een specifieke pensioenpremiebepaling opgenomen. Op grond hiervan wordt, kort gezegd, de buitenlandse pensioenregeling van het ‘thuisland’/‘herkomstland’ fiscaal gefaciliteerd in het ‘gastland’ bij tewerkstelling in het gastland. Indien bijvoorbeeld een werknemer uit het Verenigd Koninkrijk in Nederland komt werken en hij voor zijn komst reeds deelnam aan een Engelse pensioenre-geling, dan dient Nederland (gastland) een fiscale facilitering te geven aan de deelnemer in de pensioenregeling van het Verenigd Koninkrijk (het thuisland/herkomstland). Nieuw in het besluit zijn de expliciete vermelding van deze groep pensioenregelingen en de voorwaarde dat ook hiervoor een verzoek tot aanwijzing moet worden ingediend. Aandachtspunt voor de aanwijzing van deze pensioenregelingen is dat Nederland de fiscale facilitering verleent conform

de normeringen volgens de Nederlandse wetgeving. Overigens verleent de Belastingdienst de fiscale facilitering in Nederland van een pensioenregeling van een EU-land waarmee tevens een belastingverdrag is gesloten met een pensioenpremiebepaling, op basis van de facilitering van dat EU-land. De beperking tot de Nederlandse fiscale maatstaven geldt dus niet – in elk geval niet gedurende de eerste vijf jaar.

Geldigheidsduur van aanwijzingen onder het nieuwe besluit

Onder zowel het oude als het nieuwe besluit is aan de fiscale facilitering een maximumtermijn verbonden. De gedachte achter de fiscale facilitering is het verminderen van mogelijke belemmeringen in het kader van de internationale mobiliteit van werknemers als gevolg van de diversiteit in de fiscale regelgeving ten aanzien van pensioenregelingen en het verminderen van complicaties in de uitvoering. Naarmate de tijd vordert en de tewerkstelling voortduurt, speelt dit aspect minder. Om deze reden stelt Nederland een maximumtermijn aan de fiscale facilitering. In beginsel geldt de aanwijzing voor de periode van de tewerkstelling in Nederland met een maximale duur van vijf jaar. Indien een belastingverdrag een afwijkende termijn heeft, dan geldt de aanwijzing voor buitenlandse pensioenregelingen uit een verdragsland op grond van het nieuwe besluit voor de periode genoemd in het verdrag. Als het verdrag geen periode noemt, geldt de aanwijzing voor maximaal tien jaar.4

Hoewel vanuit de hierboven vermelde gedachte begrip kan worden opgebracht voor deze maximale termijn, is het de vraag of Nederland door middel van een beleidsbesluit zelfstandig een maximumtermijn kan stellen aan de fiscale facilitering die afwijkt van een duidelijke verdragstekst. Indien een dergelijk maximum niet in het verdragsartikel is opgenomen, kan dat erop duiden dat dit blijkbaar niet de bedoeling is geweest van in elk geval een van de verdragspartijen, of dat dit op zijn minst niet ter sprake is gekomen. Inperking via een eigen beleidsbesluit (geen formele wetgeving) is dan niet op zijn plaats en kan mogelijk strijd opleveren met de verdragstrouw ten opzichte van de verdragspartner die een dergelijke beperking niet voor ogen heeft gehad.

4 Bijlage III onderdeel j bij het besluit van 9 oktober 2015, nr. DGB2015/7010M.



Als belastingplichtige zou men voorts moeten kunnen vertrouwen op een duidelijke verdragstekst. Het kan immers niet zo zijn dat een partij in een beleidsbesluit of zelfs beide verdragspartijen in een gezamenlijke regeling een duidelijke verdragstekst opzij kunnen zetten of inperken. Vergelijk in dit verband ook de rechtspraak zowel in Nederland als in Duitsland betreffende de gezamenlijke regeling van Nederland en Duitsland over de fiscale behandeling van ontslagvergoedingen.5 De door beide landen gezamenlijk overeengekomen regeling moet buiten toepassing blijven nu deze niet past binnen de overeen - gekomen verdragsbepalingen.

In de praktijk kan de samenloop van het oude besluit met het nieuwe besluit met betrekking tot pensioenpremiebepalingen in belastingverdragen opmer ke-lijk uitvallen. Onderstaand voorbeeld laat dat zien.

Werknemer X is door zijn werkgever in het Verenigd Koninkrijk in Nederland tewerkgesteld sinds 1 maart 2008. De Engelse pensioenregeling is aangewezen op basis van het oude besluit van 31 januari 2008, voor een maximale periode van vijf jaar. Het belastingverdrag met het Verenigd Koninkrijk bevat een pensioenpremiebepaling zonder maximale periode. De periode van vijf jaar is verstreken op 1 maart 2013. Op basis van het nieuwe besluit kan een verlenging van de aanwijzing worden verkregen voor een periode van vijf jaar, derhalve in beginsel tot 1 maart 2018 (= tien jaar vanaf het moment dat de tewerkstelling is aangevangen), hoewel het belastingverdrag geen maximumtermijn kent. De Belastingdienst stelt zich echter op het standpunt dat verlenging alleen kan worden verkregen voor de periode 9 oktober 2015 tot 1 maart 2018, omdat het nieuwe besluit op 9 oktober 2015 in werking is getreden.

5 Nederland: Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 13 november 2015, ECLI:NL:GHSHE:2015:4530 naar aanleiding van het besluit van 14 november 2007, nr. IFZ 2007/754M, ingetrokken bij besluit van 24 december 2015.

Het is de vraag of dit terecht is. De pensioenpremiebepaling in het verdrag met het Verenigd Koninkrijk stelt als voorwaarde dat de Engelse pensioen-regeling moet zijn aanvaard als zijnde over het algemeen gelijkwaardig aan een in Nederland voor de belastingheffing als zodanig erkende pensioenregeling. Deze aanvaarding heeft in het verleden reeds plaatsgevonden, waardoor aan deze en de overige voorwaarden op grond van de pensioenpremiebepaling in het belastingverdrag wordt voldaan. Mag aanwijzing voor de periode tussen 1 maart 2013 en 9 oktober 2015 dan wel worden geweigerd? Die vraag kan overigens ook worden gesteld voor de periode na 1 maart 2018, zoals hiervoor uiteengezet.

Conclusie

Zowel het oude als het nieuwe besluit bevat een maximale termijn voor de aanwijzing van een pensioenregeling. Bepaalde belastingverdragen bevatten echter geen termijn of een afwijkende termijn. Het zou in strijd met de goede verdragstrouw kunnen zijn dat Nederland door middel van een beleidsbesluit zelfstandig een maximum termijn kan stellen aan de fiscale facilitering die afwijkt van een duidelijke verdragstekst. Tevens mag een verdragstekst niet door één partij opzij worden gezet of worden ingeperkt. In de praktijk zien wij dat de samenloop tussen het oude besluit en het nieuwe besluit bijzondere situaties oplevert. In het geval de wens bestaat om voor een inkomende werknemer de deelname aan een buitenlandse pensioenregeling voort te zetten, adviseren wij (gezien het grote belang) een specialist in te schakelen om vooraf te kijken naar de mogelijkheden en de termijnen.



In theorie zou er geen verschil in pensioenconsequenties moeten zijn tussen een werknemer die vanuit een EUland wordt gedetacheerd naar Nederland en een werknemer vanuit een EUland die een lokaal contract met een Nederlandse werkgever aangaat. In de praktijk is dat verschil er wel. Er ligt een taak voor de wetgever om dit verschil te herstellen.

Een werknemer die in het buitenland blijft wonen maar vanuit het buitenland in Nederland komt werken (hierna: de inkomende werknemer), heeft niet steeds de keuze tussen deelname in de pensioenregeling van zijn Nederlandse werkgever of voortzetting van de buitenlandse pensioenregeling. De situatie kan zich voordoen dat de inkomende werknemer verplicht in beide regelingen deelneemt. Het gaat hier vooral om gevallen waarin een inkomende werknemer een algemeen ouderdomspensioen naast een aanvullend pensioen opbouwt via het socialezekerheidssysteem in zijn woonland en voorts moet deelnemen in een aanvullend pensioen in Nederland via zijn Nederlandse werkgever.

De vraag die dan centraal staat, is of de werknemer en werkgever bij gelijk-tijdige verplichte deelname aan een regeling in het land van herkomst en deelname aan een aanvullende pensioenregeling in Nederland, ervoor kunnen kiezen om niet deel te nemen aan de Nederlandse pensioenregeling.

Dit vraagstuk is van belang omdat de inkomende werknemer in zo’n situatie dubbel verzekerd is voor zijn aanvullend pensioen en daardoor ook dubbel premies betaalt. Dat heeft een impact op zijn nettosalaris. Daarnaast is er het risico dat de premies van de Nederlandse pensioenregeling voor een gedeelte tot het belastbaar loon behoren in het land van herkomst, omdat de Nederlandse pensioenregeling in dat land als een niet-kwalificerende pensioen-regeling wordt beschouwd. Als de inkomende werknemer weer in zijn land van herkomst woont ten tijde van het ontvangen van pensioenuitkeringen, zijn deze uitkeringen in de regel in het woonland belast. Er kan dus dubbele heffing ontstaan.


Auteurs: Jurgen Stormmesand & David Morales

Opbouw van dubbel pensioen bij grens-over schrijdende arbeid

12



Ook voor de werkgever kan een onwenselijke situatie ontstaan. Het risico bestaat dat de individuele pensioenaanspraak van de inkomende werknemer fiscaal bovenmatig wordt. Dit zou leiden tot forse heffingen. Als gevolg van de dubbele verzekering voor het aanvullend pensioen van de werknemer stijgen de lasten voor de werkgever. Daarnaast is het niet de bedoeling om werknemers dubbel te verzekeren voor pensioen.

In deze bijdrage bespreken wij aan de hand van een casus de pensioenopbouw van een inkomende werknemer die tijdelijk in Nederland komt werken op basis van een arbeidsovereenkomst met een Nederlandse werkgever. Wij zullen vanuit de Pensioenwet (hierna: PW) de pensioenconsequenties beoordelen bij een detachering naar Nederland en het sluiten van een (lokale) arbeidsovereen-komst met de Nederlandse werkgever. Vervolgens wordt ingegaan op de (on)mogelijkheden om de werknemer en de werkgever civielrechtelijk te ontheffen van deelname aan de Nederlandse pensioenregeling. Aansluitend bespreken wij de eventuele fiscale risico’s, om af te sluiten met onze conclusies.

Casus

Een individu is vanuit Frankrijk aangeworven om op basis van een Nederlandse arbeidsovereenkomst in dienst te treden bij een Nederlandse werkgever. Werkgever en werknemer spreken af dat de werknemer de dienstbetrekking gedeeltelijk vanuit zijn woonland mag uitoefenen. Zij komen hierbij overeen dat hij ten minste 25% van zijn werktijd in Frankrijk werkt.

Op grond van Europese regels inzake sociale zekerheid blijft de werknemer onder het Franse systeem voor sociale verzekeringen vallen.1 In Frankrijk vindt de opbouw van de oudedagsvoorziening nagenoeg geheel plaats via de eerste pijler. Het Franse ‘eerstepijlerpensioen’ kent zowel elementen van een algemeen wettelijk ouderdomspensioen zoals de AOW als elementen van een aanvullend pensioen.

1 Art. 13 EU-Verordening 883/2004.

Op grond van een mededeling van de staatssecretaris van Financiën zijn de premies die betrekking hebben op het aanvullende deel van het Franse pensioen voor de werknemer aftrekbaar van zijn Nederlandse fiscale loon.2 De premies die door de werkgever worden betaald zijn niet belast als loon.

In Nederland neemt de werknemer deel aan de verplichte pensioenregeling van de werkgever. De pensioenregeling is dusdanig vormgegeven dat er een verplichte deelname voor alle werknemers is.

De vraag is of de werknemer en de werkgever er in deze situatie alsnog voor kunnen kiezen om niet deel te nemen aan de Nederlandse pensioenregeling nu de werknemer een aanvullend pensioen opbouwt in Frankrijk.

Civielrechtelijke analyse

De territoriale werking van de PW is niet expliciet afgebakend. In de literatuur wordt verdedigd3 dat in deze situatie het uitgangspunt is om aansluiting te zoeken bij de arbeidsprestatie van de werknemer (werklandbeginsel4). Het (gewoonlijk) werkzaam zijn in Nederland is dan beslissend en brengt mee dat de PW van toepassing is.

Het zoeken van aansluiting bij de plaats van de arbeidsprestatie van de werknemer is ook goed te verklaren op grond van een Europese verordening voor het vrije verkeer van werknemers, die het discriminatieverbod5 verder uitwerkt6. Deze verordening waarborgt dat ieder die op het grondgebied van een lidstaat werkzaam is daar dezelfde sociale en fiscale voordelen geniet. Het maken van onderscheid tussen (in Nederland) werkzame werknemers op grond van hun woonplaats zou hiermee in strijd zijn. Inkomende werknemers – die in Nederland werken, maar in het buitenland wonen – genieten derhalve PW-bescherming. De met deze verordening beoogde gelijke behandeling ongeacht de woonplaats van de werknemers, verzet zich er ook tegen om bij toepassing van de PW onderscheid te maken op basis van de vestigingsplaats van de werkgever.

2 Mededeling van 5 januari 2016, DGB 2016/20, ‘Fiscale kwalificatie buitenlandse socialezekerheidsstelsels’.3 E. Lutjens, ‘Arbeidspensioenen en grensoverschrijdend verkeer van pensioenuitvoerders en van werknemers’ in Onderneming &

Financiering, 2004, nr. 61 en A.C.M. Kuypers & M.W. Minnaard, ‘De Pensioenwet’ in Arbeidsrecht, 2007, nr. 26.4 Relevant in dit verband zijn de werknemersbescherming en het vertrouwen dat werkgevers door passende uitvoeringsmaatregelen de

pensioenverwachtingen van de werknemers waarborgen.5 Verwezen wordt naar het discriminatieverbod in art. 45 VWEU.6 Art. 7, lid 1 EG-Verordening 1612/68.



Dat noch de vestigingsplaats van de onderneming, noch het op de arbeidsver-houding toepasselijke recht relevant is, valt logisch te verklaren vanuit de beoogde werknemersbescherming van de PW. De PW-bescherming moet niet ontdoken kunnen worden doordat werknemers – die in Nederland werkzaam zijn – in dienst treden bij een in het buitenland gevestigde onderneming, of door op de arbeidsverhouding buitenlands recht van toepassing te verklaren. Het dwingende karakter van de PW verzet zich daartegen.

Er zijn verschillende pensioenconsequenties bij detachering en werken op basis van een lokaal contract.

DetacheringVoor de werknemer die vanuit een buitenlands dienstverband op tijdelijke basis in Nederland komt werken geldt dat hij de keuze heeft om een verzoek te doen op grond van de PW om te worden vrijgesteld van deelname aan een verplicht gestelde pensioenregeling.7

Op deze wijze is gewaarborgd dat werknemers hun bestaande pensioen-regeling tijdens de detachering naar het buitenland kunnen voortzetten. Als de werknemer in zijn woonland sociaal verzekerd is en pensioen opbouwt, sluiten de eerstepijlervoorziening en de tweedepijlervoorziening naadloos op elkaar aan.

Belangrijk is dat de werknemer dan wel gedetacheerd moet zijn. Wat onder het begrip ‘gedetacheerde werknemer’ moet worden verstaan is gedefinieerd in de PW. Daaruit blijkt dat het moet gaan om een werknemer die in een andere lidstaat wordt gedetacheerd krachtens een EU-verordening8 en die onderworpen blijft aan de wetgeving van de lidstaat van herkomst. Het gaat derhalve alleen om detacheringen binnen EU-verband.

Verder geldt als voorwaarde dat de werknemer aan een aanvullende pensioen-regeling deelneemt in zijn woonland en dat de bijdrage aan deze regeling tijdens de detachering en/of de tewerkstelling wordt gecontinueerd.

7 Art. 97, lid 2 PW.8 De EU-verordeningen waarop gedoeld wordt zijn 1408/71/EEG, PbEG L 149,[63], nu vervangen door EU-verordening 883/2004.

Lokaal contractVoor de werknemer uit onze casus lijkt geen beroep te kunnen worden gedaan op dit artikel, omdat het artikel spreekt over detachering. Daarvan is geen sprake en derhalve is de PW van toepassing. Omdat de PW van toepassing is, geldt dat voor de werknemer een pensioentoezegging conform de PW moet worden uitgevoerd of dat de verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioen-fonds van toepassing zal zijn. Hierdoor ontstaat voor zowel de werkgever als voor de inkomende werknemer die niet is gedetacheerd, het ongewenste gevolg van dubbele premies. Er zijn mogelijkheden om hier iets aan te doen.

Wanneer de pensioenregeling dusdanig is vormgegeven dat zij een verplichte deelname voor alle werknemers bevat, komt de vraag op of de werkgever geen pensioentoezegging hoeft te doen aan de inkomende werknemer. Behoudens de situatie dat in een bedrijfstak een verplicht gestelde pensioenregeling geldt dan wel sprake is van een bindende cao die geen afwijkingsmogelijkheden toelaat, kan een individuele werknemer op grond van de PW met zijn werkgever schriftelijk overeenkomen van deelname aan de Nederlandse pensioenregeling af te zien.9

Fiscaal-juridische analyse

In de situatie dat de PW van toepassing is, zal in onze casus in beginsel sprake zijn van dubbele pensioenopbouw.

Naast een algemene ouderdomsvoorziening vindt een aanvullende pensioen-opbouw plaats via de Franse eerste pijler. Voor het deel van de premies dat betrekking heeft op het aanvullend pensioen in de Franse eerste pijler geeft Nederland een fiscale faciliteit. De werkgever houdt hier bij het bepalen van het fiscale loon rekening mee door het werknemersdeel van de aanvullende Franse pensioenpremie als aftrekpost van het loon te behandelen.

Tegelijkertijd bouwt de werknemer in Nederland een aanvullend pensioen op, waarvoor ook een fiscale faciliteit wordt gegeven.

9 Art. 7, lid 1 PW.



De vraag rijst dan of als gevolg van het toepassen van de omkeerregel voor het Franse aanvullend pensioen in de Franse eerste pijler, de pensioenaanspraak bovenmatig wordt. Naar onze mening is daarvan geen sprake.

De reden is dat de fiscale faciliteit in Nederland van het Franse eerstepijler-pensioen niet is gebaseerd op de Wet op de loonbelasting 1964, maar op een overeenkomstige toepassing van deze wettelijke regeling. Als gevolg daarvan vindt behandeling als een ‘echte’ pensioenregeling plaats.10 De werknemers-premies zijn aftrekbaar en de werkgeverspremie behoort niet tot het loon.

Conclusies

Voor grensoverschrijdend werknemersverkeer vanuit een EU-land ontstaan er in sommige situaties verschillende pensioenconsequenties voor wat in feite gelijke gevallen zijn. Naar onze mening zou er geen verschil in behandeling moeten zijn tussen een werknemer die een adequaat pensioen opbouwt in zijn woonland en gedetacheerd wordt naar Nederland ten opzichte van een werknemer die lokaal in dienst wordt genomen.

Toch kan de naar Nederland gedetacheerde werknemer een verzoek doen om te worden vrijgesteld van deelname aan een verplichte pensioenregeling en dus van toepassing van de PW en kan de werknemer die op basis van een (lokaal) Nederlands contract wordt aangenomen dat niet, althans wanneer het gaat om een verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds of een algemeen verbindend verklaarde cao.

Op grond van het vorenstaande menen wij dat er een taak voor de wetgever ligt om deze belemmering in de PW voor wat in de kern gelijke gevallen zijn te herstellen.

10 Zie 2.4 van het besluit van 24 maart 2014, nr. 2014/1441M.



Eind 2016 oordeelde de Hoge Raad dat een pensioenfonds met een defined benefitregeling (hierna: DBregeling) geen gemeenschappelijk beleggingsfonds is in de zin van de btwvrijstelling. Het beheer van het desbetreffende pensioenfonds is daarom volgens de Hoge Raad belast met btw. Zet de Hoge Raad de pensioenfondsen hiermee schaakmat ten aanzien van de btwvrijstelling?

Arrest van de Hoge Raad

Het arrest van de Hoge Raad van 9 december 2016 ziet op de btw-behandeling van vermogensbeheerdiensten verricht aan een bedrijfstakpensioenfonds voor werknemers in de sector zorg en welzijn. Dit pensioenfonds keert pensioenen uit op basis van het gemiddeld verdiende loon van de werknemers en hun aantal dienstjaren bij de werkgevers. Het Gerechtshof Den Haag oordeelde eerder al (2014) dat het vermogensbeheer van dit pensioenfonds niet van btw is vrijgesteld, omdat het karakter ervan wezenlijk anders is dan dat van een instelling voor collectieve belegging (hierna: ICBE). De belangrijkste over wegingen van het gerechtshof hierbij waren dat:

– het pensioenfonds niet opereert met het uitsluitende doel om zijn vermogen te beleggen;

– de rechten van deelneming niet (in)direct worden ingekocht of terugbetaald;

– de deelnemers niet zelf de beleggingsproducten van het pensioenfonds bezitten;

– niet kan worden gezegd dat het risico bij de deelneming enkel afhankelijk is van en wordt gespreid over een aantal beleggingen.

De Hoge Raad sluit zich aan bij het oordeel van het gerechtshof en oordeelt dat het beleggingsrisico van onvoldoende betekenis is om dit gelijk te stellen met het risico dat deelnemers in een ICBE dragen. De hoogte van de pensioen uitkeringen wordt namelijk in eerste instantie bepaald door het aantal


Auteurs: Karim Hommen & Gert-Jan van Norden

Zet Hoge Raad pensioenfondsen schaakmat in btw-spel?

13



dienstjaren en het gemiddeld verdiende loon. Het risico van het niet indexeren dan wel het risico dat pensioenen worden verminderd doet daaraan niet af. Deze risico’s zijn naar de mening van de Hoge Raad van een andere orde dan het risico van tegenvallende beleggingsresultaten voor deelnemers in een ICBE. De Hoge Raad verklaart het beroep in cassatie van belanghebbende dan ook ongegrond, waarmee de staatssecretaris van Financiën in het gelijk wordt gesteld.

Paardensprong?

Betreft het oordeel van de Hoge Raad nu een paardensprong, of is sprake van een logische zet? Opvallend is dat de Hoge Raad met name aansluit bij de redenering uit het arrest Wheels van 7 maart 2013, waarin het Europese Hof van Justitie oordeelde dat de leden van een pensioenfonds met een DB-regeling niet de risico’s dragen die met het beheer van dat fonds gepaard gaan. De Hoge Raad gaat echter niet specifiek in op de voorwaarden die door het Europese Hof van Justitie zijn genoemd in het arrest ATP van 12 december 2013. Daarin oordeelde het Europese Hof van Justitie dat een pensioenfonds wel als gemeenschappelijk beleggingsfonds kwalificeert indien het wordt gefinancierd door de pensioenontvangers, de ingelegde gelden worden belegd volgens het beginsel van risicospreiding en het beleggingsrisico wordt gedragen door de leden van het pensioenfonds. De Hoge Raad gaat bijvoorbeeld niet specifiek in op de vergelijking tussen een ICBE en een pensioenfonds anders dan op het punt van het beleggingsrisico. Zo zijn er ICBE’s die een kapitaalgarantie bieden, waardoor de belegger ook niet direct het gehele beleggingsrisico loopt. Dergelijke ICBE’s kwalificeren wel als gemeenschappelijk beleggingsfonds in de zin van de btw-vrijstelling.

Is dit dan niet een reden om pensioenfondsen gelijk te stellen met ICBE’s?

Schaakmat?

In zijn brief van 19 december 2016 geeft de staatssecretaris van Financiën aan dat het arrest van de Hoge Raad zijn visie bevestigt dat vermogensbeheer-diensten verricht voor pensioenfondsen met een DB-regeling niet zijn vrijgesteld

van btw. Hij geeft tevens aan dat dit oordeel geldt voor alle andere vergelijk-bare pensioenfondsen. De vraag blijft echter wat moet worden verstaan onder ‘vergelijkbare pensioenfondsen’.

Zijn bijvoorbeeld CDC-regelingen (collectieve defined contribution-regelingen), waarbij de werkgever geen verplichting heeft om af te storten bij onderdekking, voor de btw vergelijkbaar met een DB-regeling? Dit zal afhankelijk zijn van de specifieke kenmerken van de pensioenregeling. Is het niet afstorten bij onderdekking door de werkgever van voldoende betekenis?

In zijn brief geeft de staatssecretaris ook aan dat hij door het arrest van de Hoge Raad geen mogelijkheid ziet voor een heroverweging om het onderscheid voor de btw tussen DB- en DC-regelingen te laten vervallen of een onafhankelijk extern onderzoek hiernaar in te stellen. Dat duidt dan ook op een situatie van schaakmat: het spel is afgelopen. De staatssecretaris biedt slechts een kleine tegemoetkoming: hij zal de Europese Commissie op de hoogte stellen van het oordeel van de Hoge Raad en aandacht vragen voor handhaving van het ‘level playing field’ in Europa.

Volgende zet?

Gesterkt door het oordeel van de Hoge Raad en de visie van de staats secretaris verzoekt de Belastingdienst vele (bedrijfstak)pensioenfondsen en -uitvoer ders die bezwaarschriften hebben ingediend om deze bezwaarschriften in te trekken. Zij kunnen een eigen gerechtelijke procedure starten, maar het zal niet eenvoudig zijn om deze te winnen, aangezien de Belastingdienst en de staatssecretaris van Financiën zich goed kunnen verdedigen met het recente oordeel van de Hoge Raad.

Het spel lijkt dus lastig nog te winnen. Mogelijk biedt een zet uit onverwachte hoek, een Europese zet, meer kansen. Zeker gelet op de verschillen tussen de verschillende EU-lidstaten zal in Europees verband verder moeten worden gesproken over dit onderwerp. Een individuele zet van een (bedrijfstak)pensioenfonds zal niet eenvoudig zijn en niet tot het gewenste resultaat leiden op Europees niveau. Het is verstandiger als de sector als geheel de volgende zet doet.

NAAM: Catherine Jansen LEEFTIJD: 65WOONPLAATS: DeventerPENSIOEN IN ÉÉN WOORD:

onafhankelijkheid

Ik ga ervan uit dat de beste jaren nog komen



Interview

Wanneer bent u met pen sioen ge gaan? ‘In november, dus nog maar net! Ik heb na mijn 65ste nog een half jaartje doorgewerkt. Dat was wel een opgave. Niet zozeer omdat ik het onderwijs-vak niet leuk vond, maar vanwege de randzaken. Op een gegeven moment voelde ik dat het mij meer moeite kost om mij de digitale ontwikkelingen eigen te maken.’

Wat betekent pensioen voor u? ‘Dat ik de vrijheid heb om nog een zinvol leven te leiden. Niet alleen door te wandelen met mijn vriend en door veel te lezen, wat ik heel graag doe, maar ook door met jonge mensen op te trekken en mijn levenservaring te delen. Ik zit daarom ook in een yoga-klasje met jonge mensen en niet met

senioren. Verder volg ik een opleiding meditatie en spiritualiteit. Zo hoop ik geestelijk scherp te blijven. Mijn grote voorbeeld is Leonard Cohen, die met zijn muziek en dichterlijke teksten veel voor de mensen heeft betekend. Tot zijn overlijden op 82-jarige leeftijd was hij nog actief en had hij altijd een inspi-rerende, hoopvolle boodschap.’

Hoe lang denkt u pensioen nodig te hebben? ‘Ik kan het goed uitzingen, hoeveel jaren ik ook voor me heb. Over mijn pensioen ben ik best tevreden, maar het had meer kunnen zijn. Dat komt door een blokkade in mijn levensloop. Ik ben namelijk geëmigreerd geweest naar Algerije, met mijn toenmalige ech-tgenoot die daar vandaan kwam. Voor

Na een bewogen leven begint Catherine Jansen aan de tweede helft. ‘Mijn gigadrukke loopbaan begon op mijn 18e, toen ik als verpleegkundige in het diepe werd gegooid. En in 1988 begon ik aan een lerarenopleiding. Tot dit jaar was ik docent HBO-Verpleegkunde. Ik heb altijd graag gewerkt, maar nu ik klaar ben voel ik me als herboren.’

dat avontuur heb ik mijn financiële reserves gebruikt en daar was bij thuis-komst in 1986 niet veel van over. Mijn inleg bij het pensioenfonds van Zorg & Welzijn had ik ingewis-seld. Gelukkig bleef het deel dat ik op bouw de bij het ABP behouden. Later heb ik dat kunnen aanvullen met het pen-sioen dat ik kreeg als docent. Verder spaarde ik alsnog voor mijn pen-sioen in het fonds van Zorg & Wel zijn, omdat ik nog enkele nevenactivi-teiten had als verpleeg-kundige. Maar ik heb het allemaal wel zelf gedaan als alleen staande moeder op mijn 35ste.’

Wat zou u veranderen als u één dag mocht bepalen wat er met alle pensioenen gebeurt?‘Ik zou niet alle werkenden over één kam scheren. Als je al heel jong met werken begint in een veeleisende baan, zoals veel mensen van mijn generatie,

ben je op je zestigste toch al behoorlijk uitgeblust. Anderen hebben mis schien een minder belastend beroep en kunnen wel langer door. Ik zou dus per

beroepsgroep rekening houden met leef tijd en zwaarte van het werk. Daar op zou ik dan de arbeids voorwaarden aan-passen, eventueel vast -gelegd in een cao.’

Kunt u zich een leven voor stellen zonder pen sioen?‘Ja, maar dat zou niet eer-lijk zijn. Iedereen heeft

recht op een basis uitkering. De hoogte van je pensioen is trouwens maar rela-tief. Wat echt belang rijk is, zijn gezond-heid en de mensen om je heen. Tijdens een wandel vakantie in Portugal heb ik een mooi boek gelezen, De beste jaren komen nu! Daar werd ik heel blij van. En het is ook waar: wie zegt er dat je zielig en ongezien oud moet worden?’

Het mooie van de oude dag is dat je je ervaringen kunt delen, gevraagd en ongevraagd






Technologie biedt mogelijkheden om de pensioensector beter te laten inspelen op de toekomst, de maatschappelijke uitdagingen en om de concurrentie met nieuwe toetreders aan te kunnen. Wendbaarheid is van groot belang, omdat er geen zekerheden zijn over toekomstscenario’s.

Het formuleren van een expliciete innovatiestrategie is belangrijk bij het vorm geven van innovatie bij een pensioenfonds of pensioenuitvoerings organi-satie. Bij het doornemen van een tiental jaarverslagen van ondernemings- en bedrijfs takpensioenfondsen bleek dat weinig pensioenfondsen een expliciete innovatie strategie hebben geformuleerd. Daarentegen gaat meer dan de helft van de onderzochte pensioenfondsen in op de onderwerpen innovatie of digitalisering in het jaarverslag of geeft aan een programma hiervoor te hebben opgestart. Hierbij gaat het met name om digitalisering van de communicatie en functionaliteiten in pensioenplanners. Verder is het opmerkelijk dat sommige fondsen ICT eerder zien als een risicofactor in plaats van een kans. Toch staat de pensioensector niet stil qua innovatie. Er zijn drie typen innovaties1:

– innovatie in het proces; – innovatie in het product; – innovatie in de markt.

1 Voort, P. van der & Ormondt, F. van Het innovatieboek: gids voor innoveren en innovatiemanagement (2e herziene druk). Academic Service.


Auteurs: Han Gerrits & Joyce Groteclaes

Innovatie kan de pensioensector helpen bij maatschappelijke uitdagingen

14



Innovatie in het proces

Afgelopen jaren hebben diverse fondsen en pensioenuitvoeringsorganisaties innovaties in de processen doorgevoerd. Zo zijn een aantal administratieve processen gedigitaliseerd en handmatige handelingen omgezet in auto matische processen middels straight through processing (STP). Denk hierbij aan gegevens inwinning door middel van een werkgever- en/of werknemersportaal. Ook de communicatie zelf is gedigitaliseerd en verbeterd met onder andere Pensioenlaag 1-2-3. Met behulp van ‘persona’ of ‘explanimations’2 ontstaat beter inzicht in life events en de effecten daarvan op het pensioen.

Veel pensioenfondsen zetten in op herstel van vertrouwen en het vergroten van de verbinding met de deelnemers. Diverse pensioenfondsen streven ernaar om de informatie voor de deelnemer persoonlijker en toegankelijker te maken middels communicatie via het door de deelnemer gewenste kanaal, op het door de deelnemer gewenste moment, met een heldere boodschap. Hierdoor kan het bewustzijn van de deelnemer over de consequenties van een eventueel tekort aan pensioenopbouw op innovatieve wijze worden vergroot. Hoe mooi zou het zijn als iedere Nederlander via een kort filmpje zijn persoonlijke pensioensituatie jaarlijks toegezonden en uitgelegd krijgt in plaats van een papieren UPO? Zo’n filmpje, ingesproken door een persoon waar een grote groep mensen zich mee kan associëren (vanuit de ‘persona’ gedachte), in begrijpelijke taal is krachtiger dan een UPO. Nieuwe technologieën maken dergelijke gepersonaliseerde filmpjes al mogelijk.

Innovatie in het product

Al jaren staat er druk op het pensioenstelsel door de aanhoudend lage rente, volatiele financiële markten, de stijgende levensverwachting en vergrijzing & ontgroening, de veranderende arbeidsmarkt en het veranderd consumenten-gedrag. Het huidige pensioenstelsel is niet meer houdbaar en er wordt gezocht naar nieuwe varianten; kortom innovatie in het pensioenproduct. Dit blijkt niet eenvoudig. De werkgroepen van de Pensioenfederatie hebben de impact van een uitkeringsovereenkomst zonder garanties (pensioenvariant 1b) en een premieregeling met een collectieve buffer (pensioenvariant 4c-r) onderzocht, maar de conclusie is dat iedere variant voor- en nadelen heeft, waardoor er verder doorgerekend en gediscussieerd moet worden.

Innovatie in het product kan op diverse aspecten worden gecreëerd. Een paar voorbeelden van aspecten waarop je zou kunnen innoveren in de product ont wikkeling:

– Toekomstbestendigheid: verhogen van de wendbaarheid en robuustheid van het pensioenproduct waardoor er voor oudedagsvoorziening in brede zin een oplossing wordt geboden in plaats van ‘alleen’ een pensioenproduct, bijvoorbeeld door een combinatieproduct te ontwikkelen van zaken die je als gepensioneerde nodig hebt en waarover je keuzevrijheid hebt (bijvoorbeeld pensioen, inkomen en wonen).

– Resultaat en transparantie: een product waarin een zo goed mogelijke balans tussen de hoogte van de verwachte uitkering en de zekerheid wordt gecreëerd en waarbij transparantie wordt gegeven over de onzekerheden.

– Keuzevrijheid: een product dat inspeelt op de wens tot maatwerk en keuzevrijheid, bijvoorbeeld een persoonlijk pensioenvermogen en een individueel leeftijdsafhankelijk beleggingsbeleid en waar mogelijk met behoud van collectieve risicodeling. Hierbij moet opgelet worden voor keuzestress.

– Informatie: door gebruik te maken van data analytics zou de beschikbare informatie over risico kunnen leiden tot betere risico-inschatting en ge detailleerder kalibreren van het risicomanagement en de nettorestrisico’s (teneinde een lagere buffer aan te houden).

2 Een korte animatie waarmee een onderwerp duidelijk kan worden uitgelegd middels beeld, tekst en voice-over.



– Uitvoering: wijzigingen in het pensioenen/of vermogensbeheerproduct, waardoor de uitvoerbaarheid en uitlegbaarheid verhoogd worden. Dit betekent onder andere het beperken van overgangsregelingen.

– Duurzaamheid: innovatieve beleggingsproducten die bijdragen aan de duurzaamheid door bijvoorbeeld het terugdringen van de CO2 footprint in de beleggingsportefeuille en het voorkomen van stranded assets3.

Innovatie in de markt

Afhankelijk van de regeling, wordt het risico steeds meer bij de deelnemer gelegd. Dit zorgt ervoor dat een pensioenfonds steeds meer moeite heeft zijn toegevoegde te laten zien. Op onderdelen met een lage toegevoegde waarde kan worden ingezet op vergaande automatisering bijvoorbeeld met Robo-advising, straight through processing en data analytics. Want in tal van markten zien we innovatieve nieuwkomers de strijd aangaan met gevestigde partijen; met name op het gebied van datagedreven activiteiten waardoor meer toegesneden / op maat gemaakte oplossingen kunnen worden aangeboden. Een voorbeeld daarvan is Google, die in de markt voor verzekeringen stapt. Enerzijds zoomen deze partijen in op ontketening en specialisatie. Anderzijds gaat het om het maken van (nieuwe) combinaties zoals samenwerking met specialistische partijen.

De toegevoegde waarde van de individuele onderdelen in de keten wordt steeds belangrijker. Een start-up die op een individueel onderdeel van de keten excelleert kan die activiteit zomaar overnemen. Zo zijn er partijen die met gebruik van big data en medische tools, geanonimiseerd en met inachtneming van de privacy wetgeving, de individuele gezondheid beter kunnen toetsen. Hierdoor kan een fonds mogelijk in de toekomst de individuele levensverwachting beter inschatten en daar de oudedagsvoorziening beter op laten aansluiten. Kortom, invloed vanuit de technische en medische wereld op de pensioensector.

Organiseren van innovatie

Innovatie is dus belangrijk, ook voor pensioenfondsen en pensioenuitvoerings-organisaties. Hoe kunnen zij daar ook echt gericht aan gaan werken? Dat vraagt om actie op vier terreinen.

1. InnovatiestrategieInnovatie wordt vaak geassocieerd met vrijheid en chaos. De werkelijk-heid is echter dat succesvol innoverende organisaties ruimte creëren voor creativiteit, maar de investeringen in innovatie goed richten op een beperkt aantal strategische gebieden. Focus en inbedding van de innovatieagenda in het reguliere proces zijn sleutelwoorden. Daardoor kunnen ze sneller leren en vooruitgang boeken. Zij baseren hun innovatiestrategie op ontwikkelingen en trends en op de bedrijfsstrategie en richten zich daardoor met hun initiatieven op een beperkt aantal innovatiedomeinen.

2. Innovatiemanagement & controlInnovatie tot leven brengen in een organisatie vraagt om resources en het organiseren van activiteiten. Op de eerste plaats gaat het dan om het inrichten van de innovatieorganisatie, zowel top-down (vanuit bestuur) als bottom-up (vanuit medewerkers). Top-down voor de grote innovaties en de innovaties die de huidige business mogelijk kannibaliseren. Bottom-up voor de kleinere procesinnovaties die bijdragen aan een cultuur van continue verbetering. Een cultuur ook waarin medewerkers niet terughoudend zijn met het aanleveren van ideeën voor verbeteringen.

Daarnaast gaat het om controle over de innovatiekosten en baten. Een dashboard met key performance indicators helpt om inzicht te geven in de resultaten en de voortgang van innovaties. Bij organisaties die al langer met innovatie bezig zijn, zullen er concrete output-KPI’s in het dashboard staan, bijvoorbeeld de daling van uitvoeringskosten of kosten per deelnemer door innovatie. Bij organisaties die net beginnen gaat het vaker om input-KPI’s, zoals het aantal uren dat aan innovatie is besteed en het aantal innovatie-projecten dat is opgestart.

3 Stranded assets zijn activa die men wel bezit maar niet (meer) kan gebruiken of assets die het risico lopen om snel in waarde te kunnen dalen, bijvoorbeeld een verbod op (verdere) exploitatie van fossiele brandstoffen zoals gas.



Conclusie

De maatschappij verandert en de technologie biedt mogelijkheden om de pensioensector nog beter te laten aansluiten bij de toekomst en de individuele werkelijkheid op ‘de oude dag’. Innovatie kan via de as van proces, product en/of markt. De toekomst is per definitie onzeker en juist daarom is een wendbare organisatie nodig. Belangrijke bouwstenen voor die wendbaarheid zijn een innovatieve cultuur, innovatiestrategie, ruimte (tijd, mensen, geld ), innovatie-management en innovatieve processen.

3. Innovatiecultuur en -competentiesEen innovatiecultuur is nodig om innovatie tot leven te brengen in de organisatie. Dat begint bij leiderschap en daadwerkelijk commitment van directie of bestuur om te willen innoveren. Verder moet er een ‘safe to fail’ cultuur komen. In zo’n cultuur mogen innovatieprojecten voortijdig worden gestopt mits leerervaringen maar goed worden vastgelegd en worden meegenomen naar volgende innovatieprojecten. Innoveren is in zo’n cultuur leren. Fouten maken mag. Het is een kwestie van proberen en doen. In veel gevallen vraagt dit ook om ontwikkeling van nieuwe competenties.

4. Systeem voor idee tot lancering

Zonder ideeën is er geen innovatie. Het is daarom nodig dat de organisatie ruimte biedt voor de totstandkoming van ideeën (ideeëngeneratie). Dat kan in workshops waarin methoden en technieken voor bevordering van creativiteit worden ingezet. Het kan ook door crowdsourcing waarbij een online platform wordt ingezet om met alle medewerkers ideeën te genereren. Dat draagt bovendien bij aan een meer innovatieve cultuur. Zo’n platform kan ook worden ingezet om buitenstaanders, zoals klanten en toeleveranciers, bij ideegeneratie te betrekken. Op die manier wordt een innovatie-ecosysteem ontwikkeld. Zeker in de digitale wereld, en dus ook in de pensioenwereld, zien we dat innovatie vaak om samenwerking van meerdere organisaties vraagt.



Een individualiserende maatschappij vraagt om het verzetten van de bakens in de pensioenwereld. Maar eigenlijk is er een bredere discussie nodig over een (individuele) combinatie van zorg, wonen en inkomen in alle levensfasen. In theorie zijn mooie oplossingen denkbaar, maar wat is de praktische haalbaarheid ervan?

Voormalig minister van justitie mr. P.H. Donner was op 20 september 2016 in het NRC heel duidelijk:

“Het zou verstandig zijn om alle grote kosten die mensen in het leven maken, in samenhang te bekijken. Dan gaat het om woonlasten, pensioen en de ziektekosten. Want met name ouderen maken veel zorgkosten, terwijl die verder lagere lasten hebben. Zij hebben vaak hun hypotheek al afbetaald. Het is gecompliceerd, maar een kabinet zou naar die opbouw van kosten in het leven moeten kijken”.

Donner snijdt hiermee een belangrijk thema aan en legt bloot dat we niet alleen moeten nadenken over hervorming van pensioenen. De verkenning van de Sociaal-Economische Raad (SER) in mei 2016 over persoonlijk pensioenvermogen met collectieve risicodeling draagt zeker bij aan de benodigde moder nisering van het Nederlandse pensioenstelsel. Maar de discussie dient breder te worden gevoerd: het gaat om een modernisering van de combinatie van zorg, wonen en inkomen. Want op deze terreinen is er geen gelijke tred gehouden met de maatschappelijke ontzuiling en de daaropvolgende individualisering.

Inkomen

In dit artikel gaan we in op de combinatie van de drie genoemde elementen, te beginnen met het inkomen. Uitgangspunt bij de invoering van de AOW in 1947 was een basispensioenvoorziening in de laatste (niet werkzame) levensjaren (1e pijler). Dit kan dan worden aangevuld met collectieve pensioenvoorzieningen via de werkgever (2e pijler) en bijvoorbeeld lijfrenteverzekeringen (3e pijler).


Auteurs: Arvid de Bruin & Frans Glorie

Een individuele pot voor pensioen, wonen en zorg: hoe haalbaar is dat?

15



Bij de invoering in 1947 bedroeg de uitkeringsduur gemiddeld 12 levensjaren. In 2012 was dit opgelopen naar bijna 20 jaar, wat ook leidt tot een significant effect op het benodigde kapitaal op ingangsdatum van pensioen in de 2e pijler en daarmee tot druk op de financiering van ons pensioenstelsel. Overigens zijn, als onderdeel van de wetgeving die toeziet op het geleidelijk verhogen van de pensioenleeftijd naar 67 jaar, maatregelen getroffen om het verder oplopen van de pensioenduur tegen te gaan. In deze wetgeving is opgenomen dat de ingangsdatum van pensioenen verder verschuift als de gemiddelde levensverwachting in Nederland stijgt.

De additionele pensioenvoorziening moet worden opgebouwd tijdens het werkzame leven van een individu door een deel van het inkomen niet aan te wenden voor consumptie, maar in een individuele pot onder te brengen. Om de hoogte ervan te bepalen is een financieel plan nodig tijdens de opbouwfase, gebaseerd op de financiële mogelijkheden en de eisen aan het inkomensniveau na pensionering.

Zorg

De toename van het aantal levensjaren betekent niet dat dit allemaal gezonde levensjaren zijn. Met name in de laatste levensjaren stijgen de zorgkosten enorm. Ook is nog niet duidelijk of de verlenging van het arbeidzame leven (door verhoging van de pensioenleeftijd) in goede gezondheid kan worden volbracht of dat dit ook leidt tot extra zorgkosten. De impact van de ontwikkelingen in de zorgkosten en de impact op het op te bouwen pensioenvermogen zijn nog niet echt onderzocht. Nader onderzoek op dit vlak is wenselijk en de uitkomsten ervan dienen te worden meegenomen in de discussie over de herijking van het pensioenstelstel.

Woning

De derde component betreft wonen. De aankoop van het eerste huis wordt meestal via schuld gefinancierd, tot voor kort vaak aflossingsvrij met maximale rentelasten. Dit betekent dat het vrij beschikbaar inkomen na pensionering onder druk staat en steeds meer mensen beginnen dat te beseffen. Als zij hun schuld reduceren levert dat hen later meer financiële armslag op. Het voordeel

van dergelijke vermogensvorming via het eigen huis is dat dit ongemerkt kan plaatsvinden. Immers, de overwaarde is tussentijds niet in cash beschikbaar en daarom is de verleiding om dit te gebruiken voor consumptie beperkt. Op zeker moment zal de overwaarde liquide moeten worden door bijvoorbeeld verkoop. Dit verkoopmoment is niet vrij te kiezen, want dit is afhankelijk van het individuele tijdstip van pensioneren, en van vraag en aanbod op de huizenmarkt. Dat vraagt om een instrument voor de verzilvering van overwaarde. Mogelijk ligt hier een kans voor pensioenfondsen en levensverzekeraars: via hun beleggingen kunnen zij als een soort buffer/intermediair werken. Dit in aanvulling op de enkele partij die zich thans op deze markt begeeft.

Andere trends die op dit moment nog maar een beperkte rol spelen in de discussies over een nieuw pensioenstelstel zijn als volgt te schetsen:

– Uit financiële statistieken blijkt dat veel gepensioneerden weten te sparen van hun pensioen en AOW. De gezondheid laat het voor deze mensen veelal niet meer toe om ‘leuke dingen te doen’ en daaraan hun geld uit te geven, waardoor ze geld overhouden. Alhoewel zogenaamde ‘hoog/laag’ pensioenen hierop inspelen, waarbij in de eerste jaren van pensionering een relatief hoog pensioenbedrag wordt ontvangen en in latere jaren een relatief laag pensioenbedrag wordt ontvangen, maken relatief weinig gepensioneerden van deze mogelijkheid gebruik.

– Blijkens onderzoek van NIVEL (www.nivel.nl) is de babyboomgeneratie bereid om meer te betalen voor goede gezondheidszorg voor zichzelf. Daarmee lijkt er een voedingsbodem te zijn om een kwalitatief betere oude dag (deels) uit eigen middelen te financieren.

Zo bekeken lijkt er een basis te zijn voor het aanleggen van een individueel spaarpotje vanwaaruit uitkeringen voor levensonderhoud en zorg kunnen worden gefinancierd. Volledige vrijheid is daarbij waarschijnlijk geen goed idee, omdat de mens geneigd is om te kiezen voor de consumptie vandaag en de zorgen van overmorgen te vergeten. Op enig moment kan dus voortijdig het potje leeg zijn.

De discussie over het herijken van ons pensioenstelstel zou eigenlijk alle kosten van levensonderhoud in de laatste levensjaren moeten omvatten. Dat vraagt onder meer om een financieel plan voor de uitkeringsfase waarbij de

http://www.nivel.nl



beschikbare middelen bij aanvang van de pensionering, rekening houdend met de verwachte uitkeringsduur en geschatte zorgkosten, worden verdeeld over de gehele uitkeringsfase.

Uiteraard biedt dit geen garanties voor individuele gevallen. Het volledig individualiseren is niet mogelijk, omdat het onmogelijk is om overlijden of (chronische) ziekte te voorspellen. Deze risico’s dienen dan ook collectief te worden opgevangen, bijvoorbeeld door voor chronisch zieken en het langleven-risico een omslagfonds verplicht te stellen, waaraan iedere Nederlander naar draagkracht moet bijdragen. Ook andere modellen uitgevoerd door een verzekeraar of pensioenfonds zijn denkbaar.

Conclusie

Gezien vorenstaande is het van belang om te onderzoeken of alle mensen in staat zijn om een voldoende uitkeringsniveau (basispensioen) te halen, en wat de oorzaken zijn als niet het geval is. De vraag hierbij is of een geïndividuali-seerde maatschappij bereid is haar solidariteit te tonen.

Er is geen eenvoudige oplossing en een individuele aanpak stelt hoge eisen aan individuen. Het maken van een financieel plan is immers al geen sinecure; het periodiek onderhouden hiervan vergt discipline. De vraag is of mensen dit kunnen en willen opbrengen. Ook nader onderzoek op dit punt zal nog nodig zijn.

NAAM: Theo FrenckenLEEFTIJD: 73WOONPLAATS: DoetinchemPENSIOEN IN ÉÉN WOORD:

mooi

Jonge mensen zijn zich niet meer bewust van het nut van sparen



Interview

Wanneer ging u met pensioen en hoe verging u dat? ‘Op mijn 61ste, nu twaalf jaar geleden. Nadat ik was gestopt, heb ik heel princi-pieel “nee” gezegd tegen verzoe ken om in besturen en com-missies plaats te nemen. Ik wilde even helemaal niets. Zo kon ik bewust ontdekken wat mijn nieuwe vrijheid mij zou geven. Ik ben toen gaan fotograferen. Een heer-lijke hobby waarin ik mij-zelf kan blijven ontwik-kelen. Toch kreeg ik het vrij snel druk met andere zaken. Zo kwakkelden mijn schoon ouders met hun gezondheid en ging ik regelmatig naar Limburg, waar zij woonden. In diezelfde tijd werd mijn vrouw ziek.

Zij is vorig jaar overleden. Samen heb-ben we wel nog enkele mooie jaren beleefd. Hoewel ik nu alleen ben en mijn kinderen en kleinkinderen te ver weg wonen om zomaar even op de

koffie te komen, vind ik het leven toch boeiend genoeg om er elke dag weer wat van te maken.’

Hoe oud hoopt u te worden? Heeft u daar -voor voldoende pen-sioen?‘Ik hoop nog wel twin-tig jaar te kunnen leven. Ik ben gezond en fiets graag, al wordt het lijf wel wat strammer. Door

in een koor te zingen, kan ik me ook heerlijk ontspannen. Financieel kom ik wel uit. Bij mijn pensionering kon ik

Theo Frencken stond meer dan dertig jaar voor de klas. Hij com-bineerde zijn leraarschap na vijftien jaar met een directeurs functie. En de laatste jaren was hij bovenschools directeur van veertien basisscholen in de Achterhoek. Bij zijn pensionering viel hem weinig vrije tijd ten deel. ‘Ik werd nogal bezig gehouden. Het voordeel was, dat ik geen heimwee kreeg naar de schoolbankjes.’

De overheid moet een veel

menselijker gezicht tonen.

Alles draait maar om cijfers.

nog net gebruikmaken van de regel, dat je bij veertig dienstjaren 70% van je laatstver diende loon kreeg. Aan de andere kant heb ik sindsdien nooit een inflatie correctie gehad, dus ik verdien eigenlijk nog hetzelfde als in die tijd. Maar ach, ik heb niet het gevoel dat ik iets heb hoeven inleveren. Ik heb ook nog een reservepotje. Al slinkt de waarde van mijn pensioen met een kwart, dan heb ik nog voldoende marge.’

Wie is er verantwoordelijk voor uw pensioenopbouw? Is dat de werk-gever, de staat of uzelf?‘Alle drie, vind ik. Idealiter legt iedere werknemer iets opzij. De werkgever stelt hem daartoe in staat met een percentage “loon voor later”. De over-heid zou erop moeten toezien dat de werknemer dat bedrag ook echt voor het geëigende doel gebruikt. Nu zie je toch dat mensen die wat gemakke-lijker met geld omspringen, dat geld gewoon opmaken. Jonge mensen zijn zich niet meer bewust van het nut van sparen. Dat vind ik best zorgelijk, want ze snijden zichzelf in de vingers. De inkomensverschillen groeien alleen

maar. Sommige mensen hebben speciale talenten, waardoor ze veel geld kunnen verdienen. Daarnaast zijn er mensen met andere talenten, maar die zijn niet “winstgevend” in termen van financieel gewin. Ik vind dat de regering die groep niet in de steek moet laten. We hebben een regering nodig die niet meer alleen in economische cijfers denkt, maar een menselijk gezicht toont. Het is niet goed gesteld met gelijkwaardigheid en solidariteit. Waarom kan een bank-manager een riante oudedagsvoor-ziening met bonus en emolumenten krijgen, en moet een bus chauffeur het doen met een AOW-tje en een matig pensioen? Ik zou best iets voor deze gelijkwaardigheid willen inleveren. Dat klinkt misschien idealistisch, maar ik zou het niet verkeerd vinden als de meeste Nederlanders daar ook zou over denken.’

Wat zou u doen als u één dag mocht bepalen wat er gebeurt met alle pensioenen?‘Ik zou ervoor willen zorgen dat nie-mand meer dubbeltjes hoeft om te draaien voor dat extra pakje boter.’






Werkgevers zijn al langere tijd niet meer bereid om de marktrisico’s van hun pensioenregeling voor lief te nemen en op hun balans op te nemen. Het aantal Defined Benefit (DB)regelingen neemt dan ook al jaren af en er zijn hybride vormen ontstaan. De lage rente zorgt intussen voor een hoog kostenniveau (premies) en werpt vragen op over wat de beste optie is voor de toekomst. Een algemene conclusie: streef naar goede afspraken over een redelijk pensioenbudget met een evenwichtige risicoverdeling tussen alle partijen.

Het aantal DB-regelingen nam de afgelopen tien jaar flink af. Werkgevers willen af van deze risicovolle regelingen, ten eerste omdat de aanhoudend lage rente leidt tot hogere premies en dure pensioenregelingen. Ten tweede omdat ze onder IFRS (of soortgelijke verslagleggingsregels) de verplichting op de balans moeten opnemen. Dat is niet gewenst, mede omdat er sprak is van grote volatiliteit in deze balanspost, onder meer vanwege rentebewegingen.

De individuele defined contribution (hierna: DC)-regeling, of beschikbarepre-mieregeling, kent deze risico’s niet. Toch bleek de overstap naar individueel DC om uiteenlopende redenen voor veel ondernemingen een (te) grote stap. In de afgelopen jaren doken dan ook allerlei varianten van pensioenregelingen op die het DB-karakter proberen te behouden, in ieder geval vanuit het perspectief van de deelnemer. Sommige varianten beperken de premieschommelingen, maar zijn niet opgewassen tegen een scenario waarin de rente langdurig laag blijft, sommige elimineren maar een deel van het risico voor de werkgever. Hierna volgt een nadere analyse.

De vele gezichten van Collectief DC

De eerste zogenoemde Collectief DC (CDC)-regelingen ontstonden rond 2005, het jaar waarin IFRS van toepassing werd voor beursgenoteerde ondernemingen binnen de Europese Unie. Ondernemingen met een pensioenregeling buiten de onderneming, zoals in Nederland verplicht is, moesten een balansverplichting opnemen. Ook niet-beursgenoteerde Nederlandse ondernemingen waren in


Auteur: Alexander van Stee

Wat is het beste alternatief voor een Defined Benefit-pensioenregeling?

16



eerste instantie verplicht dit te doen, maar deze verplichting verviel na enkele jaren weer, vooral om de regeldruk te verzachten en om recht te doen aan het Nederlandse pensioenstelsel. Niet-beursgenoteerde ondernemingen met een beursgenoteerde buitenlandse moedermaatschappij ontsprongen de dans niet helemaal en moesten voor consolidatiedoeleinden toch een berekening laten uitvoeren.

Het belangrijkste kenmerk van de CDC-regelingen van het eerste uur was dat de premie als een vast percentage van de (pensioengevende) loonsom werd bepaald voor een duur van (minimaal) vijf jaar. De werkgever betaalde een vast percentage ongeacht de economische omstandigheden. De werkgever hoefde nooit bij te storten als het pensioenfonds tekorten zou hebben, maar kon ook geen aanspraak maken op overschotten, bijvoorbeeld in de vorm van premiekortingen.

In de loop der tijd zijn varianten van CDC-regelingen ontstaan – althans regelingen die onder IAS 19 als DC kwalificeren en die we gemakshalve CDC noemen. Bij veel van dergelijke regelingen is de premie niet langer een vast percentage van de loonsom, maar gaat het om een – al dan niet gedempte – kostendekkende premie volgens het FTK (Financieel Toetsingskader) aan het pensioenfonds. Om te zorgen dat er geen IAS 19-verplichting op de balans ontstaat zijn er wel voorwaarden aan verbonden. De premie mag bijvoorbeeld geen elementen bevatten die betrekking hebben op reeds verstreken dienstjaren, zoals indexatie en herstelpremie. Het is dan mogelijk dat de onderneming de zuivere kostendekkende premie betaalt en de volatiliteit in de premie dus op de koop toe neemt, maar wel een pensioenregeling heeft die onder IAS 19 als DC kwalificeert. Indien de gedempte kostendekkende premie wordt betaald is de premievolatiliteit uiteraard minder, maar ontstaat een risico dat de financiële positie van het fonds wordt uitgehold omdat de gedempte premie eigenlijk te laag is om de werkelijke kosten van de jaarlijkse pensioen-opbouw te dekken. Uiteindelijk betalen de deelnemers aan het fonds dan de rekening hiervoor.

Ook verzekeringsmaatschappijen lieten zich niet onbetuigd in de zoektocht naar minder risicovolle pensioenoplossingen die ondernemingen verlost van hun zorgen over IAS 19. Veel middelloonregelingen die zijn ondergebracht in verzekeringscontracten kunnen onder bepaalde (overigens vrij strikte) voorwaarden kwalificeren als DC. Ook hier geldt onder meer dat de premies of andere betalingen geen betrekking mogen hebben op verstreken diensttijd.

Een aantal verzekeraars geeft ook de mogelijkheid om de premie, bijvoorbeeld als percentage van de loonsom, vast te zetten. Dit heeft als mogelijke consequentie dat de jaarlijkse pensioenopbouw variabel wordt.

De onderstaande tabel geeft inzicht in de meest voorkomende varianten:

Pensioenrisico’s versus pensioenkosten

De bovenstaande tabel is maar een deel van het verhaal. De opties moeten immers niet alleen worden beoordeeld op basis van de geëlimineerde risico’s, maar ook op basis van de pensioenkosten in absolute zin, de belangrijkste drivers van deze kosten en de houdbaarheid van het huidige kostenniveau. Onderstaand volgt een nadere analyse hiervan.

Vaste premieAls we ervan uitgaan dat een vaste premie ook echt vast is, dan is dus ook duidelijk wat de pensioenkosten zijn tot het moment dat de afspraak wordt herzien. De premiehoogte, of eigenlijk het premiebudget, is feitelijk waarover (periodiek) wordt onderhandeld en de in te kopen aanspraak is een afgeleide daarvan. Het risico dat de premie, bijvoorbeeld door marktomstandigheden, te laag is om de jaarlijkse opbouw te financieren is dan voor de deelnemer.

Uitvoeringsvorm pensioenregeling

IAS 19 balansrisico (DC- kwalificatie)

Volatiliteit premie

Risico op korten op -gebouwde rechten

Risico op korten jaaropbouw

Vaste premie (pensioenfonds) 4 4 6 6

Gedempte KDP (pensioenfonds) 4 ~ 6 6

Zuivere KDP (pensioenfonds) 4 6 6 4

Vaste premie (verzekeraar) 4 4 4 6

Actuariële premie, vaste rekenrente (verzekeraar)

4 ~ 4 4

Actuariële premie, variabele rekenrente (verzekeraar)

4 6 4 4

(KDP = kostendekkende premie)



Gedempte premie of vaste rekenrenteIndien er sprake is van een gedempte kostendekkende premie (pensioen-fonds) of een premie op basis van een vaste rekenrente (verzekeringscontract) is de premievolatiliteit beperkt, maar is er wel een risico dat de premie sterk kan stijgen als deze wordt herzien. De Nederlandsche Bank (DNB) eist dat bij CDC-regelingen de premie voor de duur van maximaal vijf jaar mag worden vastgezet. Een blijvend laag renteniveau zal de gedempte premie dus op enig moment opdrijven – ervan uitgaande dat de gedempte premie is gebaseerd op de voortschrijdend gemiddelde rente.

Een vaste rekenrente, zoals die in veel verzekeringscontracten wordt gehanteerd, zal worden herzien bij expiratie van het huidige contract. De huidige praktijk leert dat premiestijgingen van 80% geen uitzondering zijn bij verlenging van contracten die enige tijd geleden met een rekenrente van 3% zijn afgesloten. Naast een vaak lagere rekenrente (en dus een hoger tarief) in het nieuwe contract zijn ook de kosten voor de tariefgarantie doorgaans veel hoger. Deze laatstgenoemde kosten heeft de verzekeraar nodig ter dekking van met name het renterisico. Tot slot heeft de invoering van Solvency II – het financiële toetsingskader voor verzekeraars – tot gevolg gehad dat het in de boeken nemen van garanties voor verzekeraars duurder is geworden vanwege zwaardere kapitaalseisen. De soms zeer grote premiestijgingen brengen veel werkgevers ertoe over te stappen naar een (individuele) DC-regeling, al dan niet met compenserende maatregelen voor de bestaande deelnemers.

Premie op basis van marktrenteBij een premie die jaarlijks wordt berekend op basis van de marktrente (lees: risicovrije rente) geldt ook dat de kosten in absolute termen hoog zijn in een periode van lage rente. Indien de pensioenregeling bij een verzekeraar is ondergebracht, is een mogelijk voordeel dat de kosten voor de tariefgarantie iets lager zijn, omdat de verzekeraar minder renterisico loopt. Echter, zolang de rente laag blijft zal een werkgever diepe zakken moeten hebben om de pensioenregeling in stand te houden.

De toekomst: van pensioenaanspraak naar pensioenbudget?

De aanhoudend lage rente dwingt spelers in de pensioenmarkt tot het zoeken naar betaalbare oplossingen. Veel pensioenfondsen kunnen nu de pensioen-regeling nog enigszins betaalbaar houden door premiedemping, maar dit biedt slechts tijdelijk soelaas als de rente niet gaat stijgen in de nabije toekomst. En zelfs als dat wel gebeurt zal de rente een grote risicofactor blijven, waarvan een werkgever of uitvoerder niet afhankelijk wil zijn. Het lijkt daarom zinvoller om de gewenste en betaalbare mate van zekerheid te vertalen in een pensioen-budget. Zekerheid heeft een prijs en een hoger budget leidt uiteraard tot meer zekerheid voor de deelnemers aan de pensioenregeling. Hoe dan ook is de tijd dat werkgevers bereid zijn de marktrisico’s van de pensioenregeling voor lief te nemen voorbij. Het is realistischer om afspraken te maken over een redelijk pensioenbudget met een evenwichtige risicoverdeling tussen alle partijen. Dus dat is in de kern een hybride regeling met zowel DB- als DC-kenmerken… ofwel een CDC-regeling.

Op de volgende pagina enkele voorbeeldberekeningen op basis van een pensioenbudget van 20% van de pensioengrondslagsom. Bij relatief wat hogere rentes wordt het maximum van 1,875% pensioenopbouw bereikt en worden premieoverschotten in een premiedepot aangehouden om een tekort in opbouw bij lagere rentes op te vangen. In de getoonde scenario’s leidt een (te) lage rente in verschillende mate tot lagere opbouwpercentages.

De voorbeelden zien alleen op toekomstige opbouw en zouden representatief kunnen zijn voor een direct verzekerde pensioenregeling op basis van een vast budget.



1.400%

1.500%

1.600%

1.700%

1.800%

1.900%

0.0%

0.5%

1.0%

1,5%

2.0%

2.5%

3,0%

3,5%

0.0%

0.5%

1.0%

1,5%

2.0%

2.5%

3,0%

3,5%

Gem

idd

eld

e ja

aro

pb

ou

w

Ren

te

Gem

idd

eld

e ja

aro

pb

ou

w

Ren

te

Horizon

Gemiddeld te bereiken jaarlijkse pensioenopbouw bij variabele rente

Horizon


Gem

idd

eld

e ja

aro

pb

ou

w

Ren

te

Horizon


1.050%

1.100%

1.150%

1.200%

1.250%

1.300%

0.0%

0.2%

0.4%

0.6%

0.8%

1.0%

1.2%

1.4%

1.6%

0.000%

0.200%

0.400%

0.600%

0.800%

1.000%

1.200%

1.400%

1.600%

1.800%

Toelichting: de lijn in de grafiek geeft het rentescenario weer (zoals geplot op de verticale as rechts) en de staafdiagram geeft de gemiddelde jaarlijkse pensioenopbouw weer (geplot op verticale as links), over een horizon die van 1 tot 40 jaar loopt (horizontale as).

In de eerste grafiek daalt de rente in de eerste zes jaar en stijgt daarna en zien we dat bij een horizon van tien jaar de gemiddelde opbouw het laagst is (ca. 1,6%).

In de tweede grafiek schommelt de rente tussen 1% en 1,5%, dus zien we een relatief lage gemiddelde pensioenopbouw van 1,1% à 1,2% per jaar voor een horizon vanaf vijf jaar.

In de derde grafiek stijgt de rente na een aanvankelijke dip naar 2,5% à 3%, waardoor de gemiddelde opbouw voor een langere horizon op 1,5% à 1,7% komt.



Op 18 maart 2017 is het precies tien jaar geleden dat de ZEMBLA aflevering ‘Het clusterbom gevoel’ te zien was op de Nederlandse televisie. Dit was een belangrijk moment voor het thema Maatschappelijk Verantwoord Beleggen (MVB) bij Nederlandse pensioenfondsen. Toch is een echt grote doorbraak in de tien jaar daarna uitgebleven. Pas als het besef landt dat MVB nodig is voor het tegengaan van kortetermijndenken in de sector en daarmee voor het maximaliseren van de hoogte en houdbaarheid van de pensioenen op de langere termijn, kan de echte doorbraak volgen.

Grofweg zijn er binnen veel pensioenfondsen en pensioenuitvoerders twee werelden: een groep mensen die MVB omarmen en geloven dat het bijdraagt aan betere beleggingsresultaten en een groep mensen die MVB vooral als een ‘nice to have’ beschouwt. In een dergelijke situatie blijft een echte paradigmashift uit. Het wekt dan ook geen verbazing dat pensioenuitvoerders nog steeds negatief in het nieuws komen als het gaat om hun duurzaamheid-prestaties. APG ondervond dat onlangs met zijn investeringen in Saoedische staatsobligaties (Het Financieele Dagblad, 21 oktober 2016 ‘Pensioenbelegger APG stapt in Saoedische staatsobligaties’).

Wanneer zal er een kentering komen?

Een aantal actuele ontwikkelingen in de sector zullen pensioenfondsen en pensioenuitvoerders gaan dwingen om te gaan innoveren op het vlak van MVB. Onderstaand gaan we in op vier actuele factoren die daaraan kunnen bijdragen.

1. Verschuiving van duurzaamheid naar financiële stabiliteitSteeds vaker gaat het bij MVB niet zozeer meer om de maatschappelijke verantwoordelijkheid, maar om het managen van de financiële stabiliteit van zowel individuele pensioenfondsen als de gehele sector.


Auteur: Lars Kurznack

Andere blik op Maatschappelijk Verantwoord Beleggen kan voor doorbraak zorgen

17



Deze belangrijke verschuiving komt onder meer doordat MVB nadrukkelijk op de agenda is komen te staan van nationale centrale banken en internationale financiële toezichthouders. De Nederlandsche Bank ziet dat MVB bijdraagt aan duurzame welvaart en daarmee aan de financiële stabiliteit van de Nederlandse economie (De Nederlandsche Bank (2016) Duurzaam beleggen in de Nederlandse pensioensector); de Bank of England beschouwt klimaat -verandering als een megatrend die de stabiliteit van de financiële sector negatief kan beïnvloeden; de Financial Stability Board (FSB), de internationale waakhond voor de financiële sector heeft een Taskforce on Climate-related Financial Disclosures in het leven geroepen met onder andere als doel de transparantie van klimaatgerelateerde financiële risico’s binnen de financiële sector te vergroten.

Deze instituten hebben als taak om de stabiliteit van de financiële sector te waarborgen. Het feit dat deze partijen MVB op de agenda hebben staan, is een indicator dat MVB steeds belangrijker wordt voor een optimale stabiliteit van de financiële prestaties.

2. Toenemende verankering MVB in wetgevingOok de wetgever heeft MVB in toenemende mate op het netvlies. MVB- gerelateerde aspecten komen in toenemende mate in wetgeving ten aanzien van cultuur en gedrag voor de investment management sector (KPMG (2016) Evolving Investment Management Regulation 2016). Een goed voorbeeld is de Europese pensioenfondsenrichtlijn IORP II. Deze wetgeving verplicht pensioenfondsen milieufactoren, sociale factoren en governance factoren te verankeren in hun risicomanagement. Verder hebben 187 nationale overheden in november 2015 in Parijs, tijdens de COP21 Klimaatconferentie, wettelijke afspraken gemaakt ten aanzien van CO2-reductiecommitments. Deze voorbeelden komen bovenop Pensioenwet artikel 135 waarin pensioen fondsen reeds worden verplicht om in het bestuursverslag aan te geven op welke wijze in het beleggingsbeleid rekening wordt gehouden met milieu en klimaat, mensenrechten en sociale verhoudingen.

3. Veranderingen in behoeften bij pensioenfondsen zelfOok pensioenfondsen zorgen voor verandering. Concreet gaat het om drie ontwikkelingen daarbij.

Ten eerste stelt een aantal koplopers concrete doelstellingen ten aanzien van hun MVB-prestaties. ABP, bijvoorbeeld, heeft zichzelf ten doel gesteld om tussen 2015 en 2020 de CO2-voetafdruk van de aandelenportefeuille met 25% te verlagen. Pensioenfonds Zorg en Welzijn streeft ernaar om in 2020 minimaal EUR 20 miljard belegd te hebben in duurzame oplossingen. De verwachting is dat ook middelgrote en kleinere pensioenfondsen zullen volgen met concrete doelstellingen. Dit alles zal hogere eisen stellen aan de wijze waarop pensioen-uitvoerders MVB verankerd hebben in hun organisatie, bijvoorbeeld in hun risk management frameworks.

Ten tweede willen pensioenfondsen, mede door deze prestatiedoelstellingen en druk vanuit de maatschappij, in toenemende mate de positieve en negatieve bijeffecten van hun beleggingen zien. Er is een verschuiving gaande van ‘integratie van MVB in beleggingsprocessen’ naar ‘welke concrete duurzaam-heidsimpact hebben de beleggingen op de reële economie’.

Ten derde zullen langetermijnbeleggingen met een goede cashflow de komende jaren aan populariteit winnen onder druk van lage rendementen. Bij dergelijke langetermijnbeleggingen worden duurzaamheidsgerelateerde factoren rele vanter bij het optimaliseren van de beleggingsprestaties van deze assets.

4. Toenemende complexiteit van de beleggingsketenDe toenemende complexiteit van de beleggingsketen vraagt om een andere benadering van MVB en borging ervan in de beleggingsprocessen. Pensioenfondsen zijn hun beleggingsportefeuilles steeds meer gaan uitbesteden aan professionele pensioenuitvoerders en hebben daarbij te maken met een groot aantal partijen. Dit maakt het lastiger om ‘in control’ te zijn ten aanzien van duurzaamheidrisico’s en- kansen. De beleggingen van APG in Saoedische staatsobligaties zijn een goed voorbeeld. In deze casus hadden de interne fondsmanagers van APG besloten niet in Saoedi-Arabië te beleggen, maar de externe fondsmanagers wel, omdat Saoedi-Arabië niet op de zogenoemde ‘uitsluitingslijst’ van APG stond.



Van Maatschappelijk Verantwoord Beleggen naar lange termijn waardecreatie

Deze vier factoren laten zien dat MVB steeds meer verweven raakt in de beleggingsstrategie en kernprocessen van pensioenfondsen en pensioen-uitvoerders. Het gevolg: MVB is niet langer een zaak voor alléén de (duurzaam-heids)specialisten binnen de organisatie maar voor de hele organisatie. Dit vraagt om een andere, meer holistische, benadering van MVB. In plaats van MVB vorm te geven door het formuleren van een eigen MVB-strategie en -instrumentarium, dient het gepositioneerd te worden als kernelement van het langetermijn beleggen. Er kan per slot van rekening maar één beleggings-strategie zijn en in feite is de kerntaak van een pensioenfonds om de gelden zodanig te beleggen dat waarde gecreëerd wordt voor de reële economie op de langere termijn. In essentie worden de hoogte en houdbaarheid van de pensioenen namelijk bepaald door de gegenereerde toegevoegde waarde in de reële economie, op korte én langere termijn.

Om met pensioenvermogen economische groei binnen de reële economie te stimuleren, is het zaak dat alle beschikbare economische hulpbronnen (menselijk kapitaal, natuurlijk kapitaal, intellectueel kapitaal, fysiek kapitaal, sociaal kapitaal, et cetera), en niet alleen financiële hulpbronnen, de meest productieve bijdrage leveren aan de economische waardecreatie op kortere én langere termijn (WRR (2016) Samenleving en financiële sector in evenwicht). Echter, door de kortzichtigheid binnen delen van de asset management-sector (WRR (2016) idem) worden de niet-financiële factoren en waardecreatie op langere termijn niet altijd even zwaar gewogen als de financiële factoren en financiële prestaties op korte termijn.

Dat is waar de echte toegevoegde waarde van MVB in zit: als tegenhanger van kortetermijndenken, door het omzetten van pensioengelden in maximale waardecreatie voor de reële economie op de langere termijn. Dat is de belang rijkste maatschappelijke rol van een pensioenfonds en wanneer we er met die blik naar kijken is MVB niet meer een doel op zich, maar onderdeel van de dagelijkse bedrijfsvoering van een pensioenfonds en pensioenuitvoerder. Het doel van MVB wordt dan het leveren van een bijdrage aan het maximaliseren van de hoogte en houdbaarheid van de pensioenen. Daarmee wordt ook een einde gemaakt aan de strijd tussen de ‘believers’ van MVB en de rest van de organisatie.

Ingrediënten om langetermijnbeleggen vorm te geven

Er is een aantal ingrediënten nodig om MVB daadwerkelijk onderdeel te maken van het langetermijnbeleggen.

1. Strategisch beleggingsbeleid voor lange termijn waardecreatie

– Concretiseer en operationaliseer de begrippen ‘Maatschappelijk Verantwoord Beleggen’ en ‘langetermijndenken’ in de missie, beleggings-doelstellingen en -beginselen van het fonds.

– Formuleer een bijpassende beleggingsstrategie die gericht is op het optimaliseren van beleggingsresultaten op de korte én langere termijn.

– Formuleer in de mandaten heel concreet de verwachtingen op het gebied van de langetermijnprestaties van een fonds.

2. Uitvoering

– Zorg ervoor dat er bij het nemen van beleggingsbeslissingen ook oog is voor de bredere economische waardecreatie, de zogenaamde positieve en negatieve externaliteiten, van de belegde pensioengelden door deze externaliteiten te kwantificeren en monetariseren.

– Optimaliseer als pensioenfonds het control framework richting de pensioenuitvoerders, onder andere middels periodieke due diligence van de langetermijnbeleggenprestaties en -competenties van elke pensioen-uitvoerder.

– Integreer MVB verder in het organisatiebrede risico management framework van het fonds.



3. Cultuur en prestatiemeting

– Integreer langetermijngerelateerde doelstellingen en KPI’s in de prestatie-dashboards van alle relevante organisatieonderdelen en in SLA’s en mandaten.

– Beoordeel de prestaties van interne en externe fondsmanagers niet alléén op basis van behaalde financiële resultaten op korte termijn: neem óók impactprestaties op lange termijn en op maatschappij mee.

– Zorg dat langetermijndenken een organisatiebreed gespreksonderwerp wordt binnen de gehele organisatie.

4. Rapportage en communicatie

– Rapporteer over de impact van het langetermijnbeleggen op de korte- en langeretermijnresultaten van de beleggingen richting de relevante stakeholders (bijvoorbeeld veranderingen in samenstelling portefeuille over periode van vijf jaar).

– Rapporteer (kwantitatief, financieel) richting relevante stakeholders over maatschappelijke impact van de beleggingen, als indicator van de bredere economische waardecreatie van de pensioengelden.

– Rapporteer over (impact van) toekomstige maatschappelijke trends en maatregelen om daarmee samenhangende risico’s te mitigeren en kansen te verzilveren.

Conclusie

Een echte doorbraak van MVB binnen de Nederlandse pensioensector is pas mogelijk als het daadwerkelijk wordt beschouwd als onderdeel van de kerntaak van een pensioenfonds, het maximaliseren van de hoogte en houdbaarheid van de pensioenen. Door het te positioneren als kernelement van het lange termijn-beleggen kan dit worden bewerkstelligd. Uiteindelijk worden de hoogte en houdbaarheid van pensioenen bepaald door de in de reële economie gegenereerde toegevoegde waarde op de korte én langere termijn. Om dit te realiseren dient niet alleen naar financieel rendement gekeken te worden, maar ook naar de impact op factoren zoals milieu, mens en samenleving. Vanwege de lange beleggingshorizon zijn pensioenfondsen bij uitstek goed gepositioneerd om MVB op die manier vorm te geven binnen de organisatie. Door MVB te koppelen aan het langetermijnbeleggen kan de pensioensector een belangrijke brugfunctie vervullen tussen de Nederlandse economie en de Nederlandse samenleving.



Het pensioenstelsel lijkt af te stevenen op individualisering van pensioenpotten en solidariteit is lastig in te bouwen in zo’n systeem. Een analyse van de (on)mogelijkheden en de toekomstige gevolgen hiervan voor pensioenverzekeraars, een markt waar nu feitelijk ook sprake is van solidariteit in de regelingen.

In de discussie rondom de toekomst van het Nederlandse pensioenstelsel wordt onderzocht hoe de huidige tweede pijler (pensioenopbouw via de werkgever) kan worden verbeterd. Daarbij is er enerzijds een roep om meer keuzevrijheid en anderzijds de wens voor eenvormigheid om te zorgen voor efficiency. Er wordt veel gesproken over een systeem met individuele pensioen-potten. Dit heeft echter één groot nadeel: het is erg individueel. In een andere markt – die van arbeidsongeschiktheidsverzekeringen voor zelfstandigen – zien we de nadelen van een individuele aanpak. Zo’n verzekering blijkt voor zelfstan-digen in een risicovolle beroepsgroep (waar het gemiddelde loonniveau relatief laag ligt) bijna niet betaalbaar.

Is het haalbaar om het goede van solidariteit te combineren met individuele keuzevrijheid in het toekomstige pensioensysteem?

Mogelijkheden vanuit het risicovereveningssysteem in de zorg

Bij dit vraagstuk wordt vaak verwezen naar het zorgstelsel. In Nederland is de financiering daarvan ondergebracht bij de zorgverzekeraars. Zorgverzekeraars hebben een acceptatieplicht voor de basisverzekering en mogen geen premie differentiatie toepassen. Daarom worden zorgverzekeraars gecompen-seerd voor verzekerden met relatief ongunstige gezondheidsrisico’s via het risicovereveningssysteem. Zou een dergelijk stelsel wellicht ook mogelijkheden bieden voor de tweede pijler van het pensioen? Door een combinatie van individuele keuzevrijheid voor deelnemers, marktwerking tussen pensioen-uitvoerders, een verplichting tot pensioensparen voor deelnemers en een acceptatieplicht voor pensioenuitvoerders?


Auteurs: Machiel Koper & Ilona van Mechelen

Het effect van solidariteit in een individualiserend pensioenstelsel

18



Verevening zou leiden tot solidariteit in de vorm van het delen van ongelijke risico’s tussen verschillende deelnemers, net zoals in het zorgstelsel. In essentie geschiedt het verevenen van deze ongelijke risico’s in dat stelsel op basis van verschillende verzekerdenkenmerken (zoals leeftijd, geslacht, regio en historisch zorgkostengebruik). In de verkenning van het pensioenmodel ging het Actuarieel Genootschap (AG) al in op deze optie.1

Een van de conclusies was dat een vereveningssysteem in de pensioen sector in de praktijk lastig in te voeren zal zijn. Volgens dit onderzoek zouden de complexiteit en de subjectiviteit bij het implementeren van een verevenings-systeem in de pensioensector erg groot zijn.

Complexiteit: voor het pensioenstelsel zou niet sprake zijn van één vereveningssysteem, maar meerdere afzonderlijke vereveningssystemen (namelijk voor zowel ouderdomspensioen, nabestaandenpensioen als premie vrijstelling bij arbeidsongeschiktheid). In elk van deze systemen zullen grote bedragen tussen uitvoerders worden uitgewisseld. Dit vereist strak data- en procesmanagement waar in de praktijk grote risico’s en kosten aan verbonden kunnen zijn.

Subjectiviteit: de uitvoerders zijn voor hun resultaat (vergelijkbaar met de huidige zorgmarkt) afhankelijk van de aannames gehanteerd bij het vaststellen van de vereveningsbijdrage.

De spreiding in risico’s zal voor de pensioenmarkt kleiner zijn dan binnen de meer diverse zorgmarkt. In de zorgmarkt zijn er immers enkele verzekerden met jaarlijks honderdduizenden euro’s aan kosten terwijl er veel deelnemers met lage zorgkosten zijn. In de pensioenmarkt zijn de verschillen kleiner: elke werkende leeft naar verwachting nog een periode na de pensioendatum.

Toch is de subjectiviteit in de pensioenmarkt groter, omdat het gaat om aannames voor een aanzienlijk langere termijn, tot aan het einde van de overlevingstafels en dus voor de jongste deelnemers al snel 80 jaar de toekomst in. Deze subjectiviteit zal leiden tot scherpe en lastige discussies tussen uitvoerders en het vereveningsfonds. Ter vergelijking: in de huidige zorgmarkt is de horizon voor verevening slechts enkele jaren.

1 Een verkenning van een pensioenstelsel op basis van het zorgmodel, werkgroep “Zorgverzekeringsmodel” van het Actuarieel Genootschap, 24 mei 2016.

Premiedifferentiatie kan tegemoetkomen aan deze complexiteit en subjectivi-teit. Deze premiedifferentiatie (c.q. verschil in uitkering) is toepasbaar op basis van geslacht, inkomen, opleiding, postcode, et cetera. Op deze wijze komt het stelsel echter ver af te staan van een solidair stelsel.

Een pensioensysteem conform het zorgstelsel zou dus weliswaar wat knelpunten kunnen oplossen in de pensioenmarkt, maar zou ook weer nieuwe problemen met zich mee brengen, zoals de hiervoor genoemde complexiteit en subjectivi-teit. De voordelen van een pensioenstelsel vergelijkbaar met het zorgstelsel lijken daarmee niet op te wegen tegen de nadelen. De AG-werkgroep geeft wel aan dat het interessant is om een aantal facetten uit het zorgstelsel verder te onderzoeken, zoals de verplichte deelname voor alle werkenden, meer uniformi-teit in pensioenregelingen en/of een nationaal pensioenstelsel zonder verevening. Op deze plaats gaan wij hier niet verder op in.

Solidariteit in de huidige defined contribution-regelingen

In de discussie over pensioenen en het zorgstelsel komt een aantal elementen duidelijk naar voren.

Allereerst is er binnen een pensioenfonds sprake van indirecte solidariteit. Bijvoorbeeld van relatief arme naar relatief rijke mensen, aangezien hetzelfde pensioen wordt toegezegd. Binnen de context van een ondernemingspensioen-fonds of een bedrijfstakpensioenfonds is er enige homogeniteit in de groep mensen met vergelijkbare overlijdenskarakteristieken, maar aangezien sterfte bijvoorbeeld sterk correleert met inkomens is eigenlijk ook binnen deze fondsen sprake van indirecte solidariteit van arm naar rijk. Dergelijke solidariteit van arm naar rijk speelt ook een rol in defined contribution (DC)-regelingen (aangezien rijke mensen naar verwachting langer leven), op het moment dat de pensioen-uitvoerder gebruikmaakt van gelijke omruilfactoren.

Een versimpeld voorbeeld van een verzekeraar die een gelijke omruilfactor voor twee deelnemers hanteert maakt dat duidelijk.



Een vergelijkbare constructie is ook van toepassing bij doorbeleggen na de pensioendatum, aangezien naar onze verwachting in een dergelijk systeem ook sprake zal zijn van het ophogen van de pensioenpot indien de deelnemer een jaar overleeft (ter compensatie van het gegeven dat de pensioenpot vrijvalt aan de verzekeraar bij overlijden). Op dit moment is er in de DC-markt voor de meeste deelnemers bij de verzekeraars sprake van een vaste omruilfactor op de pensioendatum en als gevolg daarvan is er in DC-regelingen dus sprake van solidariteit.

De vraag is welke invloed deze vorm van solidariteit heeft op de toekomst van de DC-markt. De volgende twee scenario’s zijn bijvoorbeeld mogelijk:

1. Aangezien er sprake is van een vrije keuze om je DC-pensioenpot onder te brengen is het voorstelbaar dat in de toekomst deelnemers scherper gaan kiezen voor de verzekeraar met het gunstigste tarief. Dit kan leiden tot een ‘race to the bottom’ waarbij een verzekeraar marketingcampagnes in gaat zetten om deelnemers met de meest gunstige risico’s (in dit geval een hoge overlijdenskans) aan zich te binden.

2. Verzekeraars zullen de solidariteit die verkapt aanwezig is bij een gelijke omruilfactor van de pensioenpot op de pensioendatum laten varen en overgaan op omruiltarieven die afhankelijk zijn van specifieke karakteris-tieken van de deelnemers. Dit kan grote rekenkundige, ethische en juridische uitdagingen opleveren:

Rekenvoorbeeld direct ingaande lijfrente op de pensioendatum bij interest van 0%

Pensioenpot (in euro’s)

Verwacht aantal jaren leven na pensioen-datum

Omruilfactor gegeven dis-conterings-rente van 0%

Pensioen-uitkering(in euro’s)

Contante waarde pensioen-uitkeringen

Solidariteits-bijdrage(in euro’s)

Deel -nemer 1

150.000 10 1/15 10.000 100.000 -50.000

Deel- nemer 2

150.000 20 1/15 10.000 200.000 50.000

Gemid-deld

150.000 15 1/15 10.000 150.000 0

– Rekenkundig: met bijvoorbeeld big data-technieken en marketing-campagnes kunnen verzekeraars ‘gericht’ risicoselectie toepassen.

– Ethisch: het is de vraag in welke mate de verzekeraars campagnes mogen voeren ten aanzien van indirecte risicoselectie, alsmede hoe ver big data ingezet mag worden op individuele risicoselectie. In de zorgverzekerings-industrie zijn er bijvoorbeeld verzekeraars die bepaalde doelgroepselectie doen. Er is veel discussie in deze sector of dit een wenselijke ontwikkeling is.

– Juridisch: op dit moment moeten verzekeraars bijvoorbeeld unisex factoren hanteren voor het omzetten van het gespaarde pensioengeld naar een pensioen uitkering op de pensioendatum. Het is aannemelijk dat verdergaande segmentering van het vaststellen van omruilfactoren zal neigen naar niet toegestane discriminerende omruilfactoren. Verzekeraars die hier het dichtste tegen de randen van de wet aan gaan zitten zullen hier aanzienlijke voordelen mee kunnen behalen.

Conclusie

Naar het zich laat aanzien is het erg bewerkelijk om verregaande vormen van solidariteit op te nemen in een individueel pensioensysteem. Feitelijk is echter op dit moment ook al sprake van solidariteit in de wijze waarop verzekeraars de aanwezige middelen in een DC-regeling omzetten in een levenslange uitkering. Dit zal op termijn gevolgen hebben. Een mogelijk scenario is dat pensioen-verzekeraars marktacties zullen nemen (of moeten gaan nemen) om de financieel meest gunstige groep aan te trekken.

NAAM: Herman VermeireLEEFTIJD: 85WOONPLAATS: AmersfoortPENSIOEN IN ÉÉN WOORD:

vrijheid

Als je ouder wordt, heb je steeds minder nodig



Wat betekent pensioen voor u? ‘Toen ik met de vut ging, had ik er niet zulke prettige gevoelens bij. Het is heel vreemd om na een leven lang wer ken zomaar thuis te zitten. Het eerste jaar had ik wel enige afleiding, want ik was nog één dag in de week adviseur. Daarna ben ik hobby’s gaan oppakken. Ik hield altijd al van klus-sen. Zo ging ik rustig een paar weken naar mijn ouder lijk huis in België, waar mijn zussen nog woonden. Ging ik de buitenboel schilderen. Inmiddels geniet ik van de vrij-heid die pensioen mij geeft. En dankzij de uitstekende pensioenregeling die ik heb, hoeven mijn vrouw en ik ons niet zoveel te ontzeggen.’

Hoe lang denkt u pensioen nodig te hebben? ‘Zolang we leven redden wij het gemakkelijk. Ik heb naar mijn pen sioen nooit omkijken gehad. Toen ik op mijn 60ste in de vut ging, was de rege-

ling zo dat je na 40 dienstjaren 70% (of 1,75% per dienstjaar) van het laatstgenoten salaris kreeg. Het was een goede tijd: toen ik aan de slag ging bij het Nationaal Instituut voor Brouw gerst Mout en Bier, kwam ik di -rect in het pensioen-fonds van TNO terecht. Omdat wij aan TNO gelieerd waren,

maakten wij aanspraak op dezelfde salarisschalen en pensioenvoorwaar-den. En die waren riant. De omstan-digheden waren er ook naar, toen.

Dat Herman Vermeire van bier houdt, is niet verwonderlijk als je bedenkt dat hij in België geboren is. Maar hij weet er ook alles van: in zijn loopbaan was hij expert in het analyseren van grondstoffen voor de brouwerij. ‘Het was prachtig. Ik ging elke dag fluitend naar mijn werk.’

Als we de jeugd laten opdraaien voor het

pensioen van de ouderen, trekken we

een wissel op de toekomst.

Interview

Boven je vijftigste was je eigenlijk al een ouwe. Vervroegde uittreding werd gepromoot, de rente was nog hoog en pensioenfondsen hadden genoeg geld in kas om dat te betalen.’

Stelt u vertrouwen in de instelling die uw pensioen beheert?‘Op zichzelf wel. De beheerder is het pensioenfonds van TNO. Jaarlijks ont vang ik een duidelijk financieel over-zicht en een prognose voor de volgen-de periode. Het is wel jammer dat de pensioenfondsen over de gehele linie niet meer indexeren. Mijn pensioen groeit dus niet mee met de inflatie en is minder waard geworden. Voor mijn vrouw en mij is dat niet zo erg. Als je ouder wordt, heb je steeds minder nodig. Vakanties zitten er niet meer in. En doordat ik niet goed kan zien, rijd ik ook geen auto meer.’

Wie is er verant woor delijk voor pen -sioen opbouw? Vindt u, dat jonge ren het pen sioen van ouderen moeten op brengen? ‘Ik vind dat een verkeerd principe. Het is niet solidair dat de jeugd betaalt voor de ouderen. Als we dat doen trekken we een wissel op de toekomst. Er is

al vergrijzing en er komen steeds meer ouderen bij. Ik adviseer mijn kinderen om zelf hun financiën op orde te krijgen. Het gevaar van jonge mensen is dat ze altijd denken: “Pensioen? Dat komt later wel”. Nee, je wordt vlugger oud dan je denkt. Als je nu geen geld opzij zet, een lijfrente of een levensverzeke-ring afsluit of deelneemt aan een goed bedrijfspensioen, dan heb je straks alleen AOW. Daar kun je je oude dag niet mee uitzingen.’

Wat zou u doen als u één dag mocht bepalen wat er gebeurt met alle pen-sioenen?‘Ten eerste: de AOW verhogen. Daar-naast zou ik ervoor zorgen dat pen-sioenen niet meer belast worden. Bij mijn weten is de pensioenpremie belas tingvrij. Feitelijk is een deel - circa 30% - van de reserves in alle pensioen-kassen dus achter stallige belasting. Het grootste deel (70%) echter is spaargeld, dat je hoogstens als vermogensbelas-ting en niet als inkomstenbelasting kan vorderen. Je zou kunnen zeggen te-gen de overheid: pak de achterstallige belasting, laat dat bedrag in een fonds beheren en betaal daarmee de AOW, maar laat de pen sioenen ongemoeid.’






Transparantie en kostenefficiëntie. Het zijn twee belangrijke uitgangspunten bij de introductie van nieuwe pensioenstelsels die passen bij een moderne arbeidsmarkt. Het kabinet zet in op een stelsel met onder meer een persoonlijk pensioenvermogen met collectieve risicodeling. Een analyse leert dat er daarbij nog wel wat af te dingen valt op beide uitgangspunten, zeker in combinatie met de problematiek van het invaren van rechten die onder het oude systeem zijn opgebouwd. De werking van de beleggingsbuffer en de deling van biometrische risico’s vertroebelen het beeld voor de deelnemer, en ook op het uitgangspunt van de kostenefficiëntie lijken de doelstellingen maar deels te worden behaald.

Op 8 juli 2016 bood staatssecretaris Klijnsma de Perspectiefnota ‘Toekomst pensioenstelsel’ aan de Tweede Kamer aan. Deze nota omvat de hoofdlijnen van het nieuwe pensioenstelsel (beoogde invoeringsdatum 1 januari 2020). Het uitgangspunt van collectiviteit, solidariteit en verplichtstelling blijft behouden volgens de plannen en het kabinet wil nieuwe pensioencontracten mogelijk maken, zoals de ambitieovereenkomst1 en een nieuwe variant op de beschikbare premieregeling: het persoonlijk pensioenvermogen met collectieve risicodeling. In dit artikel analyseren we voor- en nadelen van het persoonlijk pensioenvermo-gen met collectieve risicodeling en gaan wij in op de daarmee samenhangende invaarproblematiek.

Persoonlijk pensioenvermogen met collectieve risicodeling

Een deelnemer aan een persoonlijk pensioenvermogen krijgt een eigen pensioenrekening waarop de premie-inleg en positieve beleggingsrendementen worden bijgeschreven en waarop pensioenuitkeringen en negatieve beleggings-rendementen worden afgeschreven.

1 Het belangrijkste verschil met de huidige uitkeringsovereenkomst is dat de pensioenaanspraken in de ambitieovereenkomst volledig voorwaardelijk zijn. Schommelingen in de dekkingsgraad kunnen over een periode van maximaal 10 jaar worden uitgesmeerd, zowel in positieve als negatieve zin.


Auteurs: Victor Vincent & Olivier Roodenburg

Kanttekeningen bij voorstellen nieuw pensioenstelsel

19



Er is ook een variant hierop: de variant met collectieve risicodeling. Daarbij delen deelnemers een aantal risico’s met elkaar, zoals arbeidsongeschiktheids-risico en korten langlevenrisico. Concreet: Op het moment dat een deelnemer arbeidsongeschikt raakt, kan hij of zij rekenen op een premievrije toekomstige opbouw; bij overlijden van een deelnemer ontvangt de nabestaande een nabestaandenpensioen. Als een deelnemer langer blijft leven dan van tevoren is ingeschat, dan blijft de deelnemer ouderdomspensioen ontvangen. Het positieve of negatieve resultaat op bovengenoemde risico’s wordt door het collectief gedeeld en dus bijgeschreven of afgeschreven op de individuele pensioenrekening.

Figuur 1: Ontwikkeling persoonlijk pensioenvermogen opbouwende fase

Het voordeel van dit systeem is dat de deelnemer precies ziet hoeveel pensioen vermogen hij opbouwt en waar de toe- of afname door wordt veroorzaakt.

Het huidige voorstel voor het persoonlijk pensioenvermogen met collectieve risicodeling kent een variant waarbij, naast het arbeidsongeschiktheids-risico en het korten langlevenrisico (de zogeheten biometrische risico’s) ook beleggings risico’s op zakelijke waarden tussen deelnemers worden gedeeld door het vormen van een collectieve buffer. Simpel gesteld wordt de buffer gevuld bij goede beleggingsrendementen en aangesproken in tijden van slechte rendementen. De buffer kan overigens niet negatief worden. De buffer

STRATEGISCH BEHEER

OPERATIONEEL VERMOGENSBEHEER

Portefeuille-constructie

Externe manager-selectie & -monitoring

Rente-overlay

Beleggings-rapportage

Strategischeadvisering

INT

EG

RA

AL

BE

HE

ER Risico-

management

Portefeuillemanagement

Beleggings-administratie


begin periode


begin periode

Premies

Rendement

Uitvoerings-kosten

Resultaatcollectieverisicodeling

dempt daarmee de fluctuaties in pensioenuitkeringen. Voor het opvangen van het langlevenrisico zijn andere mechanismen uitgewerkt om het risico tussen deelnemers collectief te delen. Dit vindt met name plaats door een zogeheten uitsmeermechanisme.

Bovenstaande methoden van risicodeling wijken af van de gangbare methoden die op dit moment gebruikt worden om pensioenopbouw te administreren. Kort gezegd zullen de administratiesystemen voor beschikbare premie regelingen verrijkt moeten worden met extra mogelijkheden om de diverse vormen van risico deling correct te administreren. Naast het eenmalig opzetten hiervan zorgt dit ook voor additionele administratie- en onderhoudslasten. Dit kan een verhogend effect hebben op de kosten van de pensioenuitvoering.

Communicatie

Een contract met een persoonlijk pensioenvermogen biedt jongere en oudere deelnemers de keuze om respectievelijk risicovoller en defensiever te beleggen (volgens het lifecycleprincipe). Bovendien is er minder noodzaak tot het afdekken van renterisico’s, omdat er geen nominale aanspraken worden gegarandeerd.

De vraag is of deelnemers deze variant goed gaan doorgronden. Met name het hanteren van een collectieve buffer en de mechanismen voor het delen van de biometrische risico’s zijn tamelijk ingewikkeld voor velen. De hoogte van het pensioenvermogen mag dan inzichtelijk zijn voor de deelnemer, de ontwikkeling ervan – vertroebeld door mutaties vanuit de buffer voor beleggingsrendementen of aanpassingen vanwege biometrische effecten – is lastiger uit te leggen.

Pensioenuitvoerders moeten deelnemers goed informeren over de verschil-lende mogelijkheden onder het nieuwe pensioencontract. De kosten van deze communicatie gaan ten koste van behaalde beleggingsrendementen. In ‘De Pensioenwereld in 2015’2 formuleerden wij in het artikel met betrekking tot het wetsvoorstel variabele pensioenuitkering soortgelijke inzichten.

2 Nieuw alternatief voor pensioenknip leidt tot onnodige complexiteit’. De Pensioenwereld in 2015, p. 147.



Invaren van oude rechten in een nieuw contract

Er speelt ook nog wat anders: het probleem van ‘invaren’, het onderbrengen van reeds bestaande pensioenrechten, opgebouwd onder het oude contract, in het systeem van een persoonlijk pensioenvermogen met collectieve risicodeling. Hierna gaan we nader in op de bijbehorende uitdagingen. Het uitgangspunt hier is een onder het huidige financieel toetsingskader (FTK) opererend bedrijfstak-pensioenfonds. De analyse geldt echter ook voor een ondernemingspensio-enfonds en in mindere mate voor een verzekerde regeling. Voor individueel beschikbare premieregelingen is invaren naar verwachting relatief eenvoudig, omdat daar al een vorm van een persoonlijk pensioenvermogen wordt aangehouden (in ieder geval gedurende de opbouwfase).

Voornemen kabinet en juridische haalbaarheid

Het kabinet wil invaren faciliteren om de overstap naar dit nieuwe contract aantrekkelijker te maken en sluit daarmee aan op de wensen van de Sociaal-Economische Raad (SER).

De vraag is hoe het kabinet invaren wil faciliteren. Het onderbrengen van oude pensioenrechten in een nieuwe overeenkomst kent de nodige juridische haken en ogen. Pensioenrechten vallen onder de eigendomsbescherming van Europese verdragen en een eventuele inbreuk daarop zal moeten worden gerechtvaardigd. Hierbij noemt het kabinet zelfs de mogelijkheid om het thans geldende individueel bezwaarrecht bij een collectieve waardeoverdracht uit te sluiten en wellicht te opteren voor massaal invaren. Dit massale invaren van oude pensioenrechten was echter één van de grote bezwaren tegen de reële ambitieovereenkomst die enige jaren terug (mede hierdoor) niet tot stand is gekomen. Wat het kabinet in ieder geval wil, is samenwerken met sociale partners aan de vormgeving van invaren. Hierbij denkt het kabinet onder andere aan de volgende acties:

– Het bieden van een voorgeschreven procedure voor sociale partners ten behoeve van het besluitvormingsproces.

– Het opstellen van toetsingscriteria voor een zorgvuldige belangenafweging.

– Het wijzigen dan wel schrappen van het individuele bezwaarrecht bij een collectieve waardeoverdracht uit de Pensioenwet.

– Het stellen van eisen aan het toezicht.

– Het maken van afspraken met de Stichting van de Arbeid en/of een aantal pensioenuitvoerders.

De wens voor massaal invaren lijkt bepaald nog geen gelopen koers, mede vanwege het hierboven beschreven juridische punt van het recht op ongestoord genot van eigendom.

Voordelen, nadelen en overwegingen bij invaren

Los van de juridische haalbaarheid van invaren, brengt invaren een aantal andere overwegingen met zich mee.

Eén van de belangrijkste voordelen is dat fondssplitsing kan worden vermeden. Hierdoor ontstaat geen afgescheiden verouderend fonds waarin geen pensioenopbouw meer plaatsvindt. Een dergelijk afgescheiden fonds brengt immers relatief hoge uitvoeringskosten met zich mee en zal steeds minder risicovol kunnen beleggen door de veroudering. Dit heeft gevolgen voor de hoogte van de verwachte pensioenuitkering uit dit oude fonds.

Een tweede belangrijk voordeel is dat generatie-effecten ten gevolge van de afschaffing van de doorsneesystematiek gedeeltelijk worden gecompenseerd. Waar de afschaffing van de doorsneesystematiek voornamelijk nadelig is voor werknemers tussen de 35 en 65 jaar, zorgt invaren in het nieuwe pensioen-contract voor een tegengesteld effect, omdat naar verwachting minder buffer-opbouw dan onder het Financieel Toetsingskader (FTK) benodigd zou zijn. Juist deze generatie financiert de bufferopbouw.



Een derde voordeel is dat het overzichtelijker is voor de deelnemers. In plaats van een gescheiden administratie met daarin premievrije aanspraken onder het FTK én een pensioenvermogen in een nieuw pensioencontract, heeft de deelnemer na invaren van oude rechten (hoewel wellicht bij meerdere uitvoer ders) één type pensioenvermogen.

Een belangrijk nadeel van invaren, naast de genoemde juridische uitdagingen is dat de huidige lage dekkingsgraad, die veelal onder de 100% ligt, ervoor zorgt dat verliezen direct moeten worden genomen. Daarnaast moeten in het nieuwe stelsel eerst buffers worden opgebouwd en zou dit (overigens evenals in het huidige stelsel) nog altijd tot verlies- en winstgeneraties kunnen leiden.

Een ander nadeel is dat een dergelijke overgang veel extra kosten met zich mee brengt. Denk hierbij aan additionele kosten voor analyses, advisering, accountants, etc. Dit is onwenselijk in een sector waar het kostenniveau toch al een kritiek punt is.

Tot slot zijn er ook nog wat andere aandachtspunten rondom invaren:

– Er is geen uniek scenario voor invaren. Wie er profiteren en wie juist niet is sterk afhankelijk van de samenstelling van een fonds en de actuele financiële situatie. Ook de hoogte van de buffers in het nieuwe contract is bepalend voor eventuele generatie-effecten.

– Een veel voorkomende variant is dat de hoogte van buffers lager is in het nieuwe contract dan onder het huidige FTK. Bij een dekkingsgraad van 100% zou dat een positief effect voor de oudere generaties betekenen, zij financieren immers deze bufferopbouw het sterkst.

– Hoe moeten eventuele huidige collectieve buffers of tekorten worden verdeeld? Een voor de hand liggende keuze is naar rato van de nominale waarde van de pensioenaanspraken. Maar ook in dat geval moet goed worden gekeken naar de generatie-effecten.

Conclusie

Het kabinet streeft met de introductie van een nieuwe pensioenstelsel onder andere naar transparantie en kostenefficiëntie.

Ten aanzien van het eerste punt is duidelijk dat in geval van het persoonlijk pensioenvermogen met collectieve risicodeling deelnemers inzicht hebben in hoeveel pensioenvermogen zij op enig moment bezitten en hoe dit tot stand is gekomen. Niettemin zijn de werking van de beleggingsbuffer en de deling van biometrische risico’s ingewikkeld en dit zal voor menig deelnemer het inzicht vertroebelen. Los daarvan zal voor de deelnemer niet altijd op voorhand duidelijk zijn hoe het pensioenvermogen zich vertaalt in de uiteindelijke hoogte van het pensioen. De doelstelling van een transparant pensioenstelsel is dan ook slechts ten dele geslaagd in deze opzet.

Ook ten aanzien van het tweede punt – de kostenefficiëntie – zijn er twijfels. Hoewel in beginsel vormen van individueel pensioen, zoals de beschikbare premieregelingen, lagere kosten met zich meebrengen dan de huidige middelloonsystemen leiden de buffervorming en de deling van biometrische risico’s tot additionele administratieve uitdagingen met bijbehorende kosten.

Wat de problematiek van het invaren betreft, is het duidelijk dat er grote vraagstukken liggen ten aanzien van de juridische haalbaarheid. Het is verder voor sociale partners van groot belang dat zij, indien zij voor de keuzes gesteld worden, goed onderzoeken wat de generatie-effecten van de eventuele keuzes zijn. Deze effecten zullen per fonds verschillen en dienen dan ook goed overwogen en onderbouwd te worden om een draagvlak voor invaren te creëren.

Alles overwegend is het persoonlijk pensioenvermogen een aantrekkelijke toevoeging aan het mogelijk keuzepalet van pensioensystemen in de toekomst. Maar het is niet de enige mogelijke oplossing en er zijn zeker nog wel wat (juridische) drempels te nemen.



De Raad voor de Jaarverslaggeving heeft zich in een Uiting uitgesproken over de jaarverslaggeving bij algemene pensioenfondsen (APF’s). Uit analyse blijkt dat er twee bijzondere aandachtspunten zijn voor deze nieuw komer in de pensioenwereld. De eerste is dat afzonderlijke verslaggeving per collectiviteitkring het uitgangspunt moet zijn en dat ver ge lijking van collectiviteitkringen niet de overhand moet krijgen. Het tweede aandachtspunt betreft onderlinge verhoudingen en transacties tussen de bedrijfs omgeving en de collectiviteitkringen. Een analyse van de Uiting en de gevolgen.

Vanaf 1 januari 2016 is het mogelijk geworden om een APF op te richten. Het doel hiervan is om meer keuzemogelijkheden voor werkgevers en werknemers voor een kwalitatief hoogstaande en veilige pensioenuitvoering tegen een scherpe prijs te realiseren.

Een APF wordt daarbij aangeduid als ‘een pensioenfonds dat een of meerdere pensioenregelingen of beroepspensioenregelingen uitvoert en daarvoor een afgescheiden vermogen aanhoudt per collectiviteitkring (kring)’. Er is daardoor binnen het APF een zogenaamde bedrijfsomgeving en er zijn collectiviteit-kringen: dit is een belangrijk verschil met bestaande pensioenfondsen wat ook vragen oproept voor de jaarverslaggeving. Eind 2016 heeft de Raad voor de Jaarverslaggeving (RJ) de Uiting 2016-17: ‘ontwerp-richtlijn verslaggeving algemeen pensioenfonds’ uitgebracht over verslaggeving door een APF.


Auteurs: Jacco van Kleef & David van Walraven

Komst APF zorgt voor nieuwe vraagstukken in verslaggeving

20



Figuur 1: de opzet van een APF

Relevante verslaggeving

Verslaggeving dient de wensen van stakeholders in te vullen. Om de relevantie te bepalen is het dan ook van belang om vast te stellen wie de stakeholders zijn van een APF. De opzet van een APF maakt dat er sprake is van een veelvoud aan stakeholders zoals ook blijkt uit Figuur 1.

Oprichter

Stichting Algemeen Pensioenfonds

Collectiviteitkring ADekkingsgraad X%

Weerstandsvermogen

Startkapitaal - garanties Fi

nanc

iële

str

omen

Governance

Ko

sten en

bijd

ragen

aan w

eerstand

svermo

gen

Ind

exatie- en ko

rting

sbeslu

iten

= Belanghebbendenorgaan

Collectiviteitkring BDekkingsgraad Y%

Collectiviteitkring BDekkingsgraad Z%

BO

BO

BO

BO

Het gaat onders in de diverse pensioenregelingen:

– de werkgevers die de pensioenregeling hebben ondergebracht bij het APF; – het Belanghebbendenorgaan (BO) c.q. Verantwoordingsorgaan (VO) per

collectiviteitkring; – het Bestuur en de Raad van Toezicht van het APF; – De Nederlandsche Bank (DNB).

Al deze stakeholders hebben een eigen belang en daarmee ook een andere informatiebehoeften. Zo zullen de deelnemers, werkgevers en BO’s (en VO’s) vooral zijn geïnteresseerd in de eigen collectiviteitkring, terwijl er bij een Raad van Toezicht en DNB sprake is van een bredere blik, op het gehele APF. Deze verschillende informatiebehoeften zijn door de RJ vertaald in een aanvulling op de bestaande Richtlijnen voor de Jaarverslaggeving voor Pensioenfondsen (RJ 610).

In deze Uiting geeft de RJ aan dat de jaarverslaggeving van een APF de volgende elementen dient te bevatten:

– bestuursverslag, met onder meer aandacht voor de ontwikkelingen in de bedrijfsvoering van het APF en de kenmerken van en de ontwikkelingen binnen de verschillende collectiviteitkringen;

– balans, staat van baten en lasten, kasstroomoverzicht en toelichting inzake de bedrijfsvoering van het APF;

– per collectiviteitkring een financiële verantwoording, bestaande uit balans, staat van baten en lasten, kasstroomoverzicht en toelichting; en

– overige gegevens.

Kringen zijn geen segmenten: voorzichtig zijn met vergelijkingen

Een APF is een stichting en het uitgangspunt voor de verslaggeving in de Nederlandse wet is het inzicht in de financiële gegevens van de collectivi teit-kringen en de bedrijfsomgeving samen. De afzonderlijke vermogenseisen



maken echter dat vooral de financiële informatie per collectiviteitkring en de bedrijfsomgeving separaat relevant is. Daardoor is onderscheid te maken tussen de ontwikkelingen en financiële positie van de verschillende collectiviteitkringen en de bedrijfsomgeving.

Dit is een nieuw fenomeen in Nederland en er is, hoewel niet geheel vergelijk-baar, een analogie met de verslaggeving van een organisatie met verschil-lende businessunits. In dergelijke gevallen wordt segmentatie toegepast om organisatie onderdelen met elkaar te vergelijken.

Toch gaat de analogie maar deels op, want in een dergelijke vergelijking van collectiviteitkringen schuilt een gevaar. Er is immers geen sprake van risico deling tussen de verschillende collectiviteitkringen. Elke collectiviteitkring heeft zijn eigen ‘risk appetite’, beleggingsbeleid, producten en samenstelling van de deelnemerspopulatie. Het vergelijken van de financiële gegevens per collectiviteitkring kan daarmee een keuzemogelijkheid voor de deelnemers en werkgevers suggereren die niet bestaat. Beleidskeuzes die zouden worden ingegeven vanuit een dergelijke vergelijking kunnen bovendien geheel verkeerd uitpakken. Wij pleiten er dan ook voor om in het bestuursverslag de informatie per kring duidelijk separaat te presenteren en geen gecombineerde overzichten op te stellen.

Maximale transparantie over vermogens- en kostenallocatie

Een ander aandachtspunt zit in het allocatievraagstuk rondom kosten en weerstandsvermogen. Zowel de voorwaarden voor toetreding tot als de voorwaarden voor uittreding uit een pensioenregeling of collectiviteitkring vragen aandacht in de verslaggeving.

Uitgangspunt in het model van een APF is dat de collectiviteitkringen bijdragen aan het weerstandsvermogen van het APF en gezamenlijk de kosten van de bedrijfsomgeving dragen. Daarbij is het van belang dat de verslaggeving inzicht geeft op de volgende onderdelen:

Kosten – Hoe worden opstartkosten en -verliezen gedeeld tussen de verschillende

collectiviteitkringen en/of de oprichtende partij(en)?

– Wat gebeurt er met deze opstartkosten en -verliezen als er in de jaren na de opstart een collectiviteitkring bijkomt?

– Hoe gaat het APF om met de kosten indien een kring uittreedt (kosten -verzwaring voor de overige collectiviteitkringen)?

Weerstandsvermogen – Op welke wijze dragen de collectiviteitkringen bij aan het weerstands-

vermogen bij toetreding en in continuïteit?

– Op welke wijze kan een collectiviteitkring aanspraak maken op (een deel van) het weerstandsvermogen bij uittreding?

Deze vraagstukken zullen per APF moeten worden bekeken en zijn relevant voor huidige deelnemers en werkgevers, maar ook voor potentiële werkgevers die zich willen aansluiten bij het APF.

Ons inziens zou deze informatie zowel in de toelichting op de jaarrekening van de bedrijfsomgeving als in de toelichting bij de afzonderlijke collectiviteitkringen moeten terugkomen. Wij pleiten dan ook voor volledige transparantie over dit onderwerp binnen de jaarverslaggeving van een APF.

Conclusie

Een APF vraagt om een nieuwe vorm van verslaggeving. Hierbij is er onder scheid tussen de verslaggeving over de bedrijfsomgeving van het APF en de verslag geving van de verschillende collectiviteitkringen. Daarbij zijn twee punten van belang in aanvulling op de richtlijnen die door de RJ zijn uitgebracht. Allereerst dient een APF zich ervan bewust te zijn dat een onderlinge vergelij king van cijfers per kring een niet bestaande keuze suggereert. Afzonderlijke verslaggeving in jaarrekening en bestuursverslag per collectiviteit kring is daarom het uitgangspunt. Ten tweede is het van belang dat de verslaggeving goed inzicht geeft in de onderlinge verhoudingen en transacties tussen de bedrijfs omgeving en de collectiviteitkringen.



Splitsing en fusie van een onderneming kunnen gevolgen hebben voor het ondernemingspensioenfonds. Door proactief te anticiperen op een dergelijke koerswijziging kunnen ondernemingspensioenfondsen eventuele negatieve gevolgen daarvan beperken of ombuigen. Het ondernemingspensioenfonds kan hier door middel van de inzet van het algemeen pensioenfonds (hierna: APF) op anticiperen. De inzet van een APF heeft echter behoorlijk wat voeten in de aarde, meer dan men op voorhand denkt.

Splitsing van de onderneming

In geval van een splitsing van de onderneming kan een ondernemings-pensioenfonds de beide regelingen van de twee nieuwe ondernemingen uitvoeren. De pensioenregelingen vormen financieel dan wel één geheel. Als de pensioenregelingen van de gesplitste ondernemingen zich onafhankelijk van elkaar gaan ontwikkelen, kan dit leiden tot een druk op de onderlinge solidariteit. Bijvoorbeeld als een verschil in indexatie (maatstaf en / of ambitie) leidt tot een onevenredige verdeling van een gezamenlijk indexatiedepot.

Het uit elkaar lopen van de pensioenregelingen kan aanleiding zijn om de uitvoering van de pensioenregelingen te splitsen. Er zijn ook andere aanlei dingen denkbaar om de uitvoering te splitsen, zoals het verlies van identiteit en het daarmee samenhangende solidariteitsgevoel van één van de gesplitste ondernemingen met het ondernemingspensioenfonds.

Vóór 1 januari 2016 waren er twee mogelijkheden om de uitvoering van pensioenregelingen te splitsen:

1. overdracht van de pensioenaanspraken en -rechten naar een nieuwe pensioenuitvoerder; of

2. splitsing van het ondernemingspensioenfonds.


Auteur: Sabine Swaak

APF biedt mogelijkheden bij strategische koerswijziging onderneming

21



Bij de eerste mogelijkheid wordt de uitvoeringsovereenkomst tussen een van de gesplitste ondernemingen en het ondernemingspensioenfonds beëindigd, waarna die onderneming een uitvoeringsovereenkomst overeenkomt met een andere pensioenuitvoerder. Pensioenaanspraken en -rechten die zijn opgebouwd vóór de splitsing kunnen op verzoek van de werkgever door het ondernemings-pensioenfonds worden overgedragen aan de nieuwe pensioenuitvoerder.

Een andere mogelijkheid om de uitvoering van de pensioenregeling te splitsen, is het ondernemingspensioenfonds te splitsen in twee nieuwe pensioenfondsen.

Een splitsing van de uitvoering van de pensioenregeling is niet altijd in het belang van de (gewezen) deelnemers en pensioengerechtigden. Door de splitsing kan het huidige ondernemingspensioenfonds inboeten aan schaalgrootte. Het gevolg hiervan is dat de uitvoeringskosten kunnen stijgen, omdat er minder schaalvoordelen worden behaald. Dit zet druk op het pensioen-resultaat van de (gewezen) deelnemers en pensioengerechtigden.

Ingeval de splitsing van de uitvoering tot gevolg heeft dat de pensioenregelingen worden uitgevoerd door twee pensioenfondsen, kan er ook ten aanzien van de governance druk ontstaan. Na de splitsing zijn er twee keer zo veel mensen nodig om de fondsorganen van beide pensioenfondsen te bezetten.

Fusie van de onderneming

Bij een fusie tussen twee ondernemingen blijven in beginsel de pensioen-regelingen van beide ondernemingen van kracht. De overnemende onderneming neemt ook de uitvoeringsovereenkomst over van de overdragende onderneming, en heeft dan twee uitvoeringsovereenkomsten. Door de pensioenregelingen te harmoniseren en/of de uitvoering van de pensioenregelingen te centraliseren bij één uitvoerder zijn vaak kostenvoordelen mogelijk voor de gefuseerde onderneming.

Vóór 1 januari 2016 waren er twee mogelijkheden om de uitvoering te centraliseren, ingeval beide regelingen worden uitgevoerd door een ondernemings pensioenfonds:

1. fuseren van de ondernemingspensioenfondsen;

2. nieuwe uitvoeringsovereenkomst met één ondernemingspensioenfonds.

Bij een fusie worden de rechten en verplichtingen van het ene onder nemings-pensioenfonds onder algemene titel overgenomen door het andere onder nemingspensioenfonds. Het gaat hier om een intensief traject, waarin verschil in dekkingsgraden, transitie van de beleggingen en de governance/ bemensing van de fondsorganen van het gefuseerde fonds veelal de belang rijkste aandachts punten zijn.

Bij de tweede mogelijkheid zegt de werkgever de uitvoeringsovereenkomst met één ondernemingspensioenfonds op en gaat een nieuwe overeenkomst voor alle werknemers aan met het andere ondernemingspensioenfonds. Eén ondernemingspensioenfonds wordt dan een gesloten pensioenfonds. De horizon van een gesloten pensioenfonds is eindig en het gesloten ondernemingspensioenfonds dient op een gegeven moment te besluiten het fonds te liquideren en de opgebouwde waarden over te dragen naar een andere pensioenuitvoerder, zoals het andere ondernemingspensioenfonds. Een onwenselijk scenario voor het ondernemingspensioenfonds.

Het APF als nieuw strategisch instrument

Het APF kan een of meerdere pensioenregelingen (van verschillende ondernemingen) uitvoeren en houdt daarvoor een afgescheiden vermogen aan per collectiviteitkring. Elk ondernemingspensioenfonds kan zich omvormen tot een APF en daarmee komt de vraag op of dit een goed nieuw instrument is voor ondernemingspensioenfondsen om te reageren op de gevolgen van een splitsing of een fusie van de onderneming.



Het APF als instrument na splitsing van de ondernemingZoals eerder uiteengezet kan na de splitsing van de onderneming een behoefte ontstaan om ook de uitvoering van de pensioenregeling te splitsen. Het belang rijkste nadeel hiervan is verlies van schaalgrootte en daaraan verbonden schaalvoordelen van het ondernemingspensioenfonds.

Bij omvorming tot een APF, kan het fonds de pensioenregelingen van de gesplitste ondernemingen financieel gescheiden uitvoeren, waarbij de schaalgrootte van het ondernemingspensioenfonds en de daaraan verbonden schaalvoordelen grotendeels behouden kunnen blijven.

Daarnaast komt ook de governance van het pensioenfonds minder onder druk te staan, omdat er slechts één bestuur is, in plaats van twee besturen van twee aparte pensioenfondsen.

Het APF als instrument na fusie van ondernemingenBij een fusie van twee ondernemingspensioenfondsen kan De Nederlandsche Bank (hierna: DNB) een verbod tot fusie opleggen, ingeval de dekkingsgraden te veel afwijken. Het APF kan uitkomst bieden voor de problematiek van dekkings-graden bij de fusie van twee ondernemingspensioenfondsen.

In dit scenario vormt één ondernemingspensioenfonds zich om tot een APF met twee kringen. Het vermogen van het omgevormde ondernemingspensio-enfonds komt in de ene collectiviteitkring, waarna het vermogen van het andere pensioenfonds door middel van een fusie of collectieve waardeoverdracht wordt overgedragen aan de andere collectiviteitkring. Er is dan geen probleem ten aanzien van dekkingsgraden, omdat beide vermogens financieel gescheiden zijn en geen van de geledingen een nadeel ondervindt van het verschil in dekkings-graden.

Het APF biedt ook oplossingen op het vlak van de governance en de bemensing van fondsorganen die kunnen spelen bij een fusie. Doordat iedere collectiviteit-kring een eigen verantwoordingsorgaan of belanghebbendenorgaan heeft, is er meer ruimte om huidige bestuurders en leden van het verantwoordings-orgaan zitting te laten nemen in een fondsorgaan van het APF. Hiermee wordt de zeggenschap van een bepaalde geleding over de eigen pensioenregeling gewaarborgd.

Tot slot kan het ondernemingspensioenfonds waarde toevoegen aan de uitbrei dings ambities van een onderneming door zich om te vormen tot een APF. De onderneming kan bij een overname dan relatief eenvoudig de uitvoering van de pensioenregelingen van de overnemende ondernemingen integreren, met kostenbesparingen tot gevolg.

Omvorming van een ondernemingspensioenfonds tot een APF

Op de procedure van omvorming van het ondernemingspensioenfonds tot een APF zijn de vormschriften van artikel 84 Pensioenwet (collectieve waardeover-dracht bij liquidatie van de pensioenuitvoerder) van toepassing. Daarnaast dient het ondernemingspensioenfonds een vergunning te hebben voor de uitvoering van het bedrijf van APF. Concreet betekent dit dat het ondernemingspensioen-fonds de volgende vormschriften moet doorlopen om zich te kunnen omvormen:

1. toekennen van de vergunning door DNB voor het uitoefenen van het bedrijf van APF.

2. positief advies van het verantwoordingsorgaan over / instemming van het belanghebbendenorgaan met de omvorming.

3. goedkeuring van DNB voor de overdracht van de pensioenaanspraken van het ondernemingspensioenfonds aan het APF (kan worden gecombineerd met de vergunningsaanvraag).

4. omvorming geschiedt op basis van collectieve actuariële gelijkwaardigheid.



Slot

Ondernemingspensioenfondsen moeten anticiperen op belangrijke strategie-wijzigingen van de onderneming, zoals een fusie of splitsing. Het omvormen van een ondernemingspensioenfonds tot een APF biedt daartoe mogelijkheden. In theorie is dit een eenvoudig proces, maar in de praktijk heeft het meer voeten in de aarde dan in eerste instantie gedacht. Een goede haalbaarheidsanalyse draagt bij aan het tijdig signaleren van aandachtspunten met betrekking tot de omvorming.

Het omvormen tot een APF is een mogelijke uitkomst van de herijking van de strategie van het ondernemingspensioenfonds. Ongeacht de uitkomst is het van belang dat ondernemingspensioenfondsen periodiek hun strategie herijken, waarbij ondernemingspensioenfondsen:

– periodiek met de onderneming in gesprek gaan over de strategische koers van de onderneming;

– de gevolgen van de (mogelijke) strategische koers van de onderneming voor het pensioenfonds in kaart brengen;

– de robuustheid van de eigen strategie van het ondernemingspensioenfonds toetsen om de wendbaarheid van het ondernemingspensioenfonds te analyseren; en

– de eigen strategie bijsturen indien blijkt dat het ondernemingspensioenfonds mogelijk onvoldoende effectief kan reageren op de koerswijziging van de onderneming.

Deze procedure lijkt relatief eenvoudig, maar kan toch aardig wat voeten in de aarde hebben. Dit komt onder andere doordat de huidige wetgeving omtrent het APF op onderdelen onnodig belastend is voor ondernemingspensioen fondsen die zich willen omvormen. Voorbeelden zijn:

1. het APF moet beschikken over een minimumweerstandsvermogen. De hoogte daarvan is afhankelijk van de omvang van het APF. Bij een groot ondernemingspensioenfonds gaat het om een groot weerstandsvermogen. Door de beperkte financieringsmogelijkheden is de financiering van het weerstandsvermogen voor ondernemingspensioenfondsen een aandachts-punt; en

2. omvorming van een ondernemingspensioenfonds tot een APF leidt niet automatisch tot een splitsing van het vermogen van het ondernemings-pensioenfonds. Om het vermogen in twee of meer collectiviteitkringen onder te brengen, is een aanvullende (rechts)handeling nodig.

Een haalbaarheidsanalyse kan bijdragen aan het tijdig signaleren en mitigeren van aandachtspunten met betrekking tot de omvorming en geeft inzicht in de haalbaarheid van de omvorming vanuit verschillende perspectieven (bijvoorbeeld: governance, juridisch, financieel, et cetera). Daarnaast toetst de haalbaarheids analyse of de omvorming daadwerkelijk bijdraagt aan het reali seren van de doelstellingen van de omvorming. Daarbij worden ook alternatieven onderzocht om deze doelstellingen te realiseren.

NAAM: Sophie Koning-Sep LEEFTIJD: 90WOONPLAATS: Wijk bij DuurstedePENSIOEN IN ÉÉN WOORD:

goed

In mijn tijd deed je het kalm aan en was je met weinig tevreden



Interview

Wanneer is uw echtgenoot met pensioen gegaan? ‘Op zijn 58ste. Hij kon eerder weg, omdat hij werd afgekeurd. Bij het klus-sen thuis was hij namelijk de topjes van enkele vingers kwijt geraakt. Mijn man maakte daar niet zo veel van, hoor. Hij klaagde nooit. Twaalf jaar geleden is hij over leden. Sindsdien woon ik alleen, maar mijn zeven kinde-ren komen geregeld langs.’

Hoe lang denkt u het pensioen nodig te hebben? ‘Voor mij is dat niet zo’n belangrijke vraag meer. Ik ben al behoorlijk oud. Wij hebben het met ons grote gezin altijd kunnen redden. Een jaar voor

ons trouwen, in 1950, begon mijn man bij de posterijen en daar is hij tot zijn pensionering gebleven. De PTT was een goed, sociaal werkgever. De oude dagsvoorziening van mijn man

was voldoende. We hebben nooit ergens leningen voor hoeven aanvragen. Daar komt bij, dat wij het ook wel kalm aan deden. Ik gooide nooit iets zo maar weg. Eten al helemaal niet, dat vond ik zonde. Ik verstelde de kleren van de kinderen, zo dat ze die weer

konden dragen. Als er iets stuk was in huis, repareerde mijn man dat zelf. Dat leer je wel, als je de oorlog hebt meegemaakt. Weet je hoe dat toen was? Bittere armoede. In 1944 was ik

Ze ging van haar 6e tot 12e levensjaar naar kostschool, omdat haar vader binnenvaartschipper was. In de oorlog maakte ze de hongerwinter van dichtbij mee. En later, toen ze getrouwd was, zou ze zeven kinderen krijgen. Mevrouw Koning-Sep weet wat het is om met weinig rond te komen.

Als je tevreden bent met een kleiner huis, hoef je over je

AOW ook niet zo snel te klagen

achttien en woonden wij in Dordrecht. Mijn vader was schipper, maar hij mocht van de bezetter niet meer varen. Om aan eten te komen, maakte mijn moeder linnen en ondergoed. Dat nam mijn vader mee in de handkar. Bij de boer ruilde hij dat voor aardappels en eieren.’

Wat betekent pensioen voor u? ‘Het geeft rust. Voor de huidige gene-ratie is dat er niet meer. In onze tijd kon je tot aan je pensioen bij een baas blij ven. En daarna was je klaar. Nu zijn er zoveel ontslagen. Jonge mensen kunnen nergens meer op rekenen. En dan is alles ook nog eens hartstikke duur. Ons eerste huis in Tuindorp, in Utrecht, kochten wij voor twaalfeneen-halfduizend gulden. Kun je nagaan. Daar koop je nu nog niet eens een garage voor. Aan de andere kant leven veel mensen ook wel boven hun stand.

Hebben ze een veel te hoge hypotheek en staan ze onder water. Als je tevre-den bent met een wat kleiner huis, hoef je over je AOW ook niet zo snel te klagen. Die vind ik namelijk best rede-lijk. Maar tegenwoordig moet iedereen maar kopen, kopen, kopen. Dat wordt de mensen opgedrongen, hoor.’

Wat zou u doen als u één dag mocht bepalen wat er met alle pensioenen gebeurt?‘Ik zou ervoor zorgen dat het wat eer lijker wordt verdeeld in ons land. Dat de sterken zorgen voor de zwakken. Ik zou de mensen adviseren wat zuiniger te zijn. En ik zou de mensen op het hart drukken, dat ze minder moeten klagen. Vooral de ouderen. Die zijn altijd zo verongelijkt, terwijl ze het helemaal niet zo slecht hebben.’

Het zou in ons land wel wat eerlijker verdeeld mogen zijn






Wie activiteiten uitbesteedt, wil graag zekerheid over de kwaliteit en integriteit van deze activiteiten. Een assurancerapport kan hierin voorzien. In dit artikel zetten we uiteen welke valkuilen er zijn bij het gebruik van zo’n assurancerapport en geven we aan hoe die ontweken kunnen worden.

Pensioenfondsen besteden veel diensten, waaronder pensioenadministratie en vermogensbeheer, uit aan uitvoeringsorganisaties (ook wel serviceorganisaties genoemd). De Nederlandsche Bank (DNB) vindt de beheersing van uitbesteding belangrijk en gaf al eerder guidance aan pensioenfondsen om duidelijk te maken waaraan uitbesteding zou moeten voldoen, waaronder de volgende onderwerpen:

– het opzetten van een uitbestedingscontract; – het kiezen van een pensioenuitvoerder; – het inrichten van de interne organisatie en de uitbestedingsrelatie; en – het monitoren en het evalueren van de uitbesteding.

De pensioenfondsen moeten kritisch kijken naar de geleverde prestaties én moeten kritisch kijken naar de rapportages van serviceorganisaties. De meeste fondsen kiezen voor brede verantwoordingsrapportages en verlangen ook steeds vaker brede assurance bij deze rapportages van de serviceorganisatie (de uitvoeringsorganisatie). In zo’n assurance-rapport, soms ook wel ingevuld door een Service Organisatie Control (SOC)-rapport, legt de serviceorganisatie verantwoording af aan haar gebruikersorganisatie(s).

De vraag is of dit er echt toe leidt dat pensioenfondsen beter in control zijn.

Voor het antwoord op die vraag stellen we eerst vast dat het nog wel eens misgaat in de praktijk, zoals uit de volgende twee voorbeelden blijkt.


Auteurs: Rosemarie van Alst & Suzanne Stoof

Pas op voor schijnzekerheid bij assurance over uitbesteding

22



Voorbeeld: ISAE 3402 is de standaardEen serviceorganisatie verzorgt voor een pensioenfonds naast de pensioen-administratie, premie-incasso en uitkeringen ook het opstellen van de UPO’s en de rapportages aan DNB (jaarstaten). Het pensioenfonds heeft afgesproken dat de serviceorganisatie één keer per jaar een ISAE 3402-rapport aanlevert om assurance te verstrekken over deze diensten en gaat er bij ontvangst van dat rapport van uit dat dit betekent dat de afgesproken dienstverlening volgens afspraak is verlopen. Wanneer zij het rapport goed doorneemt, blijkt dat de diensten rondom het opstellen van de UPO’s en DNB-staten niet in het assurance-rapport zijn opgenomen en dat er dus over deze processen geen zekerheid wordt verstrekt. Bij navraag blijkt dat het ISAE 3402-rapport is opgesteld ten behoeve van de jaarrekeningcontrole van het fonds en dat het rapport daarom alleen inzicht geeft in processen die een relatie met de jaarrekening hebben.

Voorbeeld: Afspraak is afspraakEen pensioenfonds wil maatschappelijk verantwoord beleggen en bedrijven die in verband worden gebracht met clusterbommen uitsluiten. Het fonds besteedt dit uit aan een vermogensbeheerder en legt afspraken hierover vast in een Service Level Agreement (SLA). Een accountant controleert jaarlijks de gemaakte afspraken en bevestigt dat alles volgens afspraak is verlopen.

Een jaar later herhaalt dit proces zich. Maar dan ontdekt het pensioenfonds dat het tien maanden geleden een risico heeft gelopen. Het pensioenfonds heeft belegd in bedrijven die in verband worden gebracht met kinderarbeid. In de afspraken was kinde r arbeid niet uitgesloten. Tien maanden lang had het pensioen-fonds zijn aandeel in deze bedrijven kunnen terugtrekken, maar deed het niks.

Top 5-valkuilen bij het gebruik van assurance-rapportages

Er leven nogal wat misverstanden over de strekking van een assurance-rapport. Pensioenfondsen komen daardoor soms in een situatie waarin ze ten onrechte denken dat de beheersing van uitbestede processen afdoende is. Dat levert serieuze risico’s op. Het gebruik van assurance-rapporten verdient dan ook een goede afweging waarbij de volgende vijf vragen relevant zijn.

1 Scope: Waar heeft assurance betrekking op?De scope van het assurance-rapport komt vaak niet overeen met de verwach tingen van het pensioenfonds. Dit kan bijvoorbeeld de verslagperiode zijn, die in het geval van pensioenfondsen vaak loopt van 1 januari tot en met 31 december. Het assurance-rapport kan echter ook op een andere periode betrekking hebben.

Daarnaast is ook tijdige en frequente afstemming nodig over welke processen deel uitmaken van het rapport, om verrassingen achteraf te voorkomen. De standaarden ISAE 3402 en COS 3000 geven geen inhoudelijke norm over welke processen moeten worden opgenomen in de scope. De service organisatie bepaalt de scope, de beheersingsdoelstellingen en de beheersingsmaat regelen van het rapport en daarmee de norm, vaak in overleg met pensioenfondsen. ISAE 3402-rapporten zijn echter hoofdzakelijk gericht op de relatie met de jaarrekening van het pensioenfonds en raken daardoor mogelijk niet alle relevante risicogebieden. Een COS 3000-rapport kan een oplossing bieden, omdat het mogelijk is hierin een bredere scope van processen op te nemen.

2 Bevindingen: Wat staat er in het assurance-rapport ?Gebruikers van een assurance-rapport denken vaak dat een assurance-rapport betekent dat de dienstverlening conform afspraak is uitgevoerd. Dat is echter niet het geval, want een assurance-rapport is geen certificaat en garandeert dan ook niet dat de beheersingsdoelstellingen zijn behaald. De lezer dient zelf aan de hand van het rapport vast te stellen in hoeverre de beheersing van de uitbestede processen aan de (kwaliteits)eisen voldoet. De rapportage kan ernstige tekortkomingen bevatten met, in de meest negatieve situatie, een afkeurend oordeel van de auditor.



Omdat een rapport meestal achteraf eenmalig per jaar wordt verstrekt door een serviceorganisatie, is het voor het pensioenfondsbestuur raadzaam om periodiek tussentijds met de serviceorganisatie (en eventueel haar accountant) te overleggen of sprake is van relevante tussentijdse bevindingen.

3 Multiclient: Op welke wijze maakt een pensioenfonds deel uit van een generiek assurance-rapport ?Naast rapporten bestemd voor een specifiek pensioenfonds zijn er ook rapporten die bestemd zijn voor een groep gebruikers (bijvoorbeeld meerdere pensioenfondsen en/of andere organisaties). Deze aanpak is vaak efficiënter voor de serviceorganisatie dan een audit specifiek voor één pensioenfonds. Dit betekent wel dat het individuele fonds maar beperkt invloed heeft op de formulering van de beheersingsdoelstellingen waar het rapport inzicht in geeft.

Pensioenfondsbestuurders moeten zich realiseren dat veel rapporten zijn opgesteld voor een brede gebruikerskring. Dit heeft tot gevolg dat het mogelijk is dat het pensioenfonds beperkt in de geselecteerde deelwaarnemingen van de accountant is opgenomen. Tevens bestaat het risico dat indien het pensioen-fonds wel is opgenomen in de deelwaarnemingen van de accountant en er bevindingen zijn geconstateerd, de overige gebruikers van het rapport ook kennis kunnen nemen van de bevindingen voor dit pensioenfonds. Dit kan niet altijd wenselijk zijn.

4 Subserviceorganisaties: Hoe gaat de uitvoerder om met uitbesteding?Uitvoerders kunnen processen – zoals IT-beheer - op hun beurt weer uitbesteden aan andere serviceorganisaties, de zogeheten subservice-organisaties. Deze kunnen op twee manieren een plaats krijgen in het assurance-rapport: inclusive1 en carve-out2. De carve-outmethode komt vaak voor en impliceert dat het oordeel mogelijk niet het gehele proces van uit besteding betreft.

1 Inclusive: het aan de subserviceorganisatie uitbestede proces wordt in het rapport opgenomen (in de Nederlandse standaard wordt dit de ‘opnamemethode’ genoemd).

2 Carve-out: het aan de subserviceorganisatie uitbestede proces wordt niet in het rapport betrokken (in de Nederlandse standaard wordt dit de ‘uitsluitingsmethode’ genoemd).

Pensioenfondsen blijven verantwoordelijk voor alle uitbestede diensten, ook voor diensten die zijn uitbesteed bij een subserviceorganisatie. Het pensioen-fonds moet daarom goed inzichtelijk houden welke processen nu feitelijk zijn uitbesteed aan welke partij, en nagaan of het voor alle relevante processen voldoende assurance heeft ontvangen. In de praktijk schiet het bewustzijn over de relevantie van eventuele subserviceorganisaties vaak tekort.

5 Gebruikerscontrols: Wat wordt er van gebruikers verwacht?Een belangrijk onderdeel van assurance-rapportages is de paragraaf ‘user control considerations’ of in het Nederlands ‘Aanvullende beheersingsmaat-regelen binnen de gebruikende entiteit’. Het gaat hier om controles door de gebruikersorganisatie die door de accountant van de gebruikersorganisatie worden gecontroleerd. Deze paragraaf bevat de beheersingsmaatregel die de gebruikersorganisatie (het pensioenfonds) zelf ingeregeld moet hebben om überhaupt gebruik te kunnen maken van het rapport. Veelal zijn dit zaken als het waarborgen dat gegevens juist, tijdig en volledig worden aangeleverd aan de serviceorganisatie. Het pensioenfonds moet zich bewust zijn van deze ‘gebruikerscontroles’ en vaststellen of het hieraan kan voldoen om gebruik te kunnen maken van het rapport. In de praktijk zijn veel pensioenfondsbesturen zich niet bewust van hun eigen verantwoordelijkheden op dit punt.

Proces voor succesvolle assurance

De vraag naar zekerheid over uitbestede diensten is de laatste jaren fors toegenomen en de verwachting is dat deze vraag blijft toenemen. Het principe van ‘trust me, show me, prove me’ geeft aan dat partijen elkaar niet zomaar meer vertrouwen, maar dat de serviceorganisatie moet bewijzen dat zij ‘in control’ is. Dit zorgt ervoor dat meer en meer afspraken worden gemaakt tussen het pensioenfonds en de serviceorganisaties.

De hiervoor genoemde valkuilen laten zien dat er veel zaken zijn om rekening mee te houden om te komen tot een goed gebruik van assurance-rapporten. De volgende aandachtspunten kunnen helpen om deze valkuilen te vermijden:



‘Regisseer zekerheid’Wet- en regelgeving veranderen continu, waardoor ook de risicoanalyse van een pensioenfonds steeds moet worden bijgewerkt. Deze update vraagt ook om een vertaling naar de bedrijfsprocessen die mogelijk zijn uitbesteed. Hierdoor zullen de onderwerpen en uitbestede processen waarover een pensioenfonds zekerheid wil verkrijgen steeds veranderen. Het is daarom goed om regelmatig (minimaal jaarlijks) met de serviceorganisatie in gesprek te gaan om deze wijzigingen in behoefte aan zekerheid kenbaar te maken en om afspraken te maken over hoe de serviceorganisatie deze zekerheid kan verstrekken. Valkuil 1 kan hiermee worden voorkomen.

Het is hierbij van belang de juiste personen om tafel te krijgen zodat de afwegingen op een efficiënte wijze kunnen worden gemaakt en opgevolgd.

‘Timing is everything’Een assurance-rapport wordt door serviceorganisaties veelal eenmaal per jaar verstrekt voor een verslagperiode van het voorliggende jaar. Het effect hiervan is dat in geval van bevindingen reparatie of herstel dan vaak niet meer mogelijk is. In geval van ernstige bevindingen is het voor het pensioenfonds dan te laat om daar nog actie op te ondernemen. Frequente afstemming met en monitoring van de serviceorganisatie over de risicobeheersing voorkomt zo’n situatie.

Daarnaast is het ook wenselijk om afspraken te maken over de verslagperiode van het rapport en de verwachte datum van verstrekking. Immers, als dit pas na afronding van het jaarwerk is, neemt de toegevoegde waarde van het rapport af.

‘Lees het assurance-rapport’Binnen het pensioenfonds zijn er verschillende belanghebbenden bij een assurance-rapport. Het is van belang om goede afspraken te maken over wie het rapport moet ontvangen en lezen. De valkuilen 2 tot en met 4 dienen hierbij aan de orde te komen.

Het is mogelijk dat niet alle uitbestede processen in scope zijn van het assurance-rapport. Het pensioenfondsbestuur moet daarom goed inhoudelijk kennis nemen van het rapport om na te gaan of alle relevante risico’s voor het pensioenfonds zijn afgedekt. De eigen risicoanalyse van het pensioenfonds vormt hiertoe de basis.

Conclusie

Het is belangrijk dat het pensioenfonds goed weet wat het nodig heeft om zekerheid over de uitbestede processen te kunnen krijgen. Pensioenfonds en serviceorganisatie moeten duidelijke afspraken over verantwoordelijkheden maken. Het is goed om ook deze verantwoordelijkheden en afspraken vast te leggen in een uitbestedingsovereenkomst en deze ook periodiek te herzien. Hierbij dient voldoende balans te bestaan tussen de verwachtingen van het pensioenfonds en de dienstverlening van de serviceorganisatie: transparantie en persoonlijk contact zijn hierbij van groot belang. Er moet periodieke afstemming tussen het pensioenfonds en de serviceorganisatie zijn om de dienstverlening en wijze van verstrekken van zekerheid te evalueren en indien nodig te verbeteren.

Vroegtijdige en continue communicatie tussen pensioenfonds en service -organisatie is van essentieel belang bij dit thema. Pensioenfondsen moeten zich bewust zijn van hetgeen zij nodig hebben met betrekking tot uitbesteding en dit aangeven bij de serviceorganisatie. Aandachtspunt daarbij is het formuleren van maatregelen die inzicht geven in het gevolg van incidenten, gebrek aan transparantie en daardoor gebrek aan vertrouwen in elkaars deskundigheid.



Terrorismefinanciering staat vol in de schijnwerpers en er is sprake van nieuwe wet en regelgeving rondom integriteit die ook pensioen fondsen raakt. Zij zullen aantoonbaar moeten maken dat ze aan de wettelijke verplichtingen voldoen. Dat betekent dat zij (opnieuw) een systematische integriteitsrisicoanalyse (hierna: SIRA) moeten uitvoeren en waar nodig aanvullende maatregelen moeten treffen. Een analyse.

Dat er grote vraagstukken op tafel liggen ten aanzien van de houdbaarheid van ons pensioenstelsel zal weinigen zijn ontgaan. Daarnaast hebben echter ook andere thema’s hun weerslag op pensioenfondsen. Terroristische aanslagen in de westerse wereld, onthullingen door klokkenluiders en voorvallen van fraude en corruptie bij bedrijven en financiële instellingen hebben geleid tot strengere integriteitseisen. Zijn pensioenfondsen daar voldoende op voorbereid?

SIRA en uitbesteding

Pensioenfondsen zijn verplicht de integriteitsrisico’s die zij lopen in kaart te brengen en zij moeten maatregelen nemen om de geïdentificeerde risico’s te beheersen.1 Voorbeelden van integriteitsrisico’s zijn: fraude, corruptie, belangen-verstrengeling, omzeilen van sanctieregelgeving, terrorismefinanciering, witwassen, fiscale fraude, cybercrime, maatschappelijk onbetamelijk gedrag en marktmanipulatie.2 Pensioenfondsen zullen aan bepaalde integriteitsrisico’s, zoals witwassen en fiscale fraude, op het eerste gezicht niet of nauwelijks worden blootgesteld. Geld van individuele deelnemers wordt immers giraal ingelegd door de werkgever die het bedrag (deels) inhoudt van het legaal verdiende inkomen van de werknemer, dat vervolgens door het pensioenfonds wordt belegd. Een complicerende factor is echter dat pensioenfondsen vaak professionele vermogensbeheerders inschakelen voor het beleggen van gelden. Pensioenfondsen behouden daarbij echter wel de verantwoordelijkheid voor het herkennen van integriteitsrisico’s en het treffen van mitigerende maatregelen.

1 Zie artikel 19 Besluit financieel toetsingskader pensioenfondsen. Bij uitbesteding van werkzaamheden zijn pensioenfondsen op grond van artikel 14 Besluit uitvoering Pensioenwet verplicht om een SIRA te maken van de risico’s die gepaard gaan met uitbesteding op zowel het niveau van de gehele organisatie als op het niveau van de separate bedrijfsonderdelen. Zie ook: ‘De integriteitrisicoanalyse. Meer waar dat moet, minder waar dat kan’, DNB, http://www.toezicht.dnb.nl/binaries/50-234068.pdf, p. 7.

2 ‘De integriteitrisicoanalyse. Meer waar dat moet, minder waar dat kan’, DNB, http://www.toezicht.dnb.nl/binaries/50-234068.pdf, p. 16.


Auteurs: Evelyn Bell, Leen Groen & Eric Bernaert

Strakkere regels in strijd tegen terrorisme-financiering raken ook pensioen fondsen

23



Dat begint met het bepalen van wat voor hen een acceptabel risico is met het oog op de doelstellingen. Het behalen van een hoog rendement is een primair doel van pensioenfondsen, maar het SIRA-proces vraagt om een balans tussen maatschappelijke verantwoordelijkheid en een hoog rendement. De essentie van de SIRA – en daarmee ook de toetsing door De Nederlandsche Bank (hierna: DNB) – is dat pensioenfondsen zorgvuldig nadenken over alle integriteitsrisico’s waaraan zij mogelijk worden blootgesteld. Dit lijkt nogal overtrokken voor een laagrisicobranche die er alles aan doet om met beperkte middelen kostenefficiënt te blijven en bovendien haar werk vaak uitbesteedt. Pensioenfondsen beleggen gelden van ons allemaal en ook vanuit die rol dienen zij potentiële integriteitsrisico’s te identificeren en waar mogelijk voor te zijn.

Integriteitsrisico’s

Het is een feit dat integriteitrisico’s steeds vaker een rol spelen bij pensioen-fondsen. Zo kondigde PGGM in 2014 aan dat het stopt met beleggen in vijf Israëlische banken, omdat deze banken zouden meewerken aan het financie-ren van de bouw van Joodse nederzettingen. De Verenigde Naties (hierna: VN) hebben deze nederzettingen als illegaal bestempeld en de Nederlandse overheid ‘ontmoedigt’ het doen van zaken met bedrijven in bezette gebieden.3 Een ander risico speelt bij vermogensbeheerders die zich bezighouden met private equity: het opkopen van bedrijven, deze rendabel maken en vervolgens met winst verkopen. In 2010 kocht Waterland Private Equity (met het geld van pensioenfondsen) de onderneming Intertrust van Fortis (op dat moment in handen van de Nederlandse Staat) voor circa EUR 210 miljoen.4 Waterland verkocht het vervolgens in 2012 voor circa EUR 675 miljoen. Financieel een goede deal, maar er klonk ook kritiek. Intertrust heeft namelijk brievenbus-maatschappijen op de Kaaimaneilanden en andere bekende belastingparadijzen.5 Risico’s inzake fiscale fraude en witwassen komen daarmee toch dichterbij pensioenfondsen.

3 Esther Bijlo, ‘Geen belegger hoeft te twijfelen over kwestie-Israël’, Trouw, 13 februari 2014, http://www.trouw.nl/tr/nl/5009/Archief/article/detail/3596067/2014/02/13/Geen-belegger-hoeft-te-twijfelen-over-kwestie-Israel.dhtml; ‘PGGM stopt met beleggen in Israëlische banken uit protest tegen nederzettingen’, Volkskrant, 8 januari 2014, http://www.volkskrant.nl/buitenland/pggm-stopt-met-beleggen-in-israelische-banken-uit-protest-tegen-nederzettingen~a3573690/.

4 Pieter Lalkens, ‘Blackstone koopt trustbedrijf Intertrust’, Het Financieele Dagblad, 5 december 2012; Zwarte Zwanen, ‘Gokken met uw pensioenpremie’ (documentaire), 1 juli 2013.

5 Zwarte Zwanen, ‘Gokken met uw pensioenpremie’ (documentaire), 1 juli 2013; Wilco Dekker, ‘Fiscaal dienstverlener’ Intertrust naar de beurs’, De Volkskrant, 21 september 2015.

Ook de Sanctiewet6, op grond waarvan het is verboden tegoeden beschikbaar te stellen aan personen, entiteiten of landen die voorkomen op een sanctielijst die is uitgevaardigd door de Europese Unie, de VN of de Nederlandse overheid7 speelt een rol voor pensioenfondsen. Een voorbeeld is wanneer een geradi ca-li seerde Nederlander, die jarenlang als leerkracht heeft gewerkt en in die hoedanigheid pensioenpremie heeft afgedragen, naar Syrië afreist om daar te strijden voor terrorismebeweging Islamitische Staat (IS). Deze persoon kan als terrorist worden aangemerkt en op een sanctielijst worden geplaatst. Vanaf dat moment mogen geen tegoeden aan deze persoon beschikbaar worden gesteld. De nationale terrorismelijst8 is de afgelopen jaren sterk in omvang toegenomen.

Een sanctierisico kan zich ook voordoen als pensioenfondsen deelnemen in een beleggingsfonds dat belegt in niet-beursgenoteerde instrumenten waarvan de uiteindelijk belanghebbende (UBO) een gesanctioneerd individu is. In dat geval is de kans reëel dat (indirect) middelen ter beschikking worden gesteld aan dit individu of aan verbonden rechtspersonen, waarmee een kans bestaat dat terrorisme wordt gefinancierd.

Het verschil tussen de integriteitsrisico’s gerelateerd aan sancties en de overige integriteitsrisico’s is dat een pensioenfonds verplicht is de sanctieregelingen uit te voeren, terwijl het voor andere integriteitsrisico’s een bepaalde risicobereid-heid kan hanteren afhankelijk van de doelstellingen. De kans mag dan klein zijn dat een pensioenfonds te maken krijgt met het financieren van terrorisme, de impact ervan kan juist groot zijn.

Rol als poortwachter

Pensioenfondsen worden door de toezichthouder gezien als poortwachter in de strijd tegen terrorismefinanciering en de controle hierop is, sinds de terroris-tische aanslagen in de westerse wereld, alleen maar zijn toegenomen. In een handreiking9 maakt DNB duidelijk dat een pensioenfonds altijd zelf gehouden is na te gaan wat de Sanctiewet vereist en om daar adequaat invulling aan te

6 Sanctiewet 1977.7 De Nederlandse overheid kan, naast internationale sancties, ook zelfstandig sanctiemaatregelen treffen. Personen en organisaties die

betrokken zijn bij terroristische activiteiten worden op de nationale terrorismelijst geplaatst in overeenstemming met Resolutie 1373 (2001) van de Verenigde Naties. De tegoeden van de personen en organisaties op deze lijst moeten worden bevroren.

8 Zie voor de nationale terrorismelijst 2016, https://www.rijksoverheid.nl/binaries/rijksoverheid/documenten/rapporten/2015/08/27/nationale-terrorismelijst/ned-terrorismelijst.pdf.

9 ‘De integriteitrisicoanalyse. Meer waar dat moet, minder waar dat kan’, DNB, http://www.toezicht.dnb.nl/binaries/50-234068.pdf.



geven. De Regeling toezicht Sanctiewet 1977 bepaalt dat een pensioenfonds doorlopend controleert of zijn relaties voorkomen in, dan wel zijn diensten en transacties betrekking hebben op, de sanctieregelingen. De handreiking biedt handvatten voor invulling van deze rol.

Veel van deze maatregelen richten zich op controle van het deelnemersbestand of de beleggingsportefeuille. Daarnaast zijn ook preventieve maatregelen nodig die kunnen leiden tot aanpassingen van beleid, procedures, processen en werkinstructies.

Invulling van de verantwoordelijkheid

Een van de maatregelen is een controle of zich personen in de pensioenadmini-stratie bevinden die op de sanctielijsten staan. Deze controle dient doorlopend plaats te vinden en daarnaast moet het fonds formeel, voorafgaand aan het toetreden van een deelnemer een controle met de sanctielijsten uitvoeren en de deelnemer eventueel toegang tot het fonds ontzeggen. Omdat dit in de praktijk niet altijd haalbaar blijkt (bijvoorbeeld omdat een pensioenfonds verplicht is een deelnemer te accepteren) kan volgens DNB worden volstaan met een screening per kwartaal. Het is in dat geval wel verstandig om duidelijk vast te leggen waarom screening bij toetreding niet is gedaan, dat het pensioenfonds bekend is met het risico dat het hiermee loopt en dat het dit risico accepteert. Het is niet aan te bevelen de screening minder dan eens per kwartaal uit te voeren, want de Sanctiewet vraagt namelijk om onverwijlde melding. Mocht dat pas na meer dan drie maanden blijken, dan kan dat tot de nodige vragen leiden. Een moment waarop in ieder geval een controle moet plaatsvinden is bij een afkoop of een individuele waardeoverdracht. Het strekt verder tot aanbeveling om ook bij wijzigingen van de sanctielijsten het gehele deelnemersbestand aan een screening te onderwerpen.

Ten aanzien van beleggingen geldt dat het pensioenfonds zelf de verantwoor-delijkheid heeft voor het doorlopend screenen van de beleggingsportefeuille. Daarnaast zal het in uitbestedingsovereenkomsten, vermogensbeheerovereen-komsten, service level agreements en mandaten juridische waarborgen moeten treffen met betrekking tot de activiteiten van de door het fonds ingeschakelde vermogensbeheerders. Deze bepalingen variëren van rapportageverplichtingen

tot het opzeggen van de overeenkomst bij non-compliance. Blindelings vertrouwen dat de uitbestedingspartij de benodigde maatregelen treft is in elk geval onvoldoende.

Een belangrijk moment om extra controles (opnieuw) uit te voeren is wanneer er wijzigingen in de beleggingsportefeuille zijn. In dat geval zullen de nieuwe beleggingen onder de loep moeten worden genomen. In het geval van wijzigingen in de sanctielijsten wordt ook geadviseerd de volledige portefeuille opnieuw te screenen. Ook doen pensioenfondsen er verstandig aan door middel van een audit trail aantoonbaar te maken dat zij deze controles daadwerkelijk uitvoeren. Voor sanctiescreening zijn goede technische hulpmiddelen beschikbaar die bijdragen aan een eenvoudige en betaalbare aanpak.

Conclusie

Pensioenfondsen worden geacht hun verantwoordelijkheid te nemen ten aanzien van integriteitsrisico’s. Ten aanzien van de SIRA kunnen ze eigen keuzes maken over welke risico’s zij acceptabel vinden; de Sanctiewet is een stuk dwingender en heeft een inspanningsverplichting: pensioenfondsen moeten er alles aan doen om te voorkomen dat zij – of de aan hen gelieerde organisaties – zaken doen met gesanctioneerde (rechts)personen.

Het uitvoeren van controles op basis van de Sanctiewet is niet nieuw en pensioenfondsen zouden deze controles al ingericht moeten hebben. Maar een aanscherping is zinvol met het oog op recente maatschappelijke ontwikkelingen, de door DNB uitgevaardigde handreiking en aangekondigde aanpassingen op het gebied van weten regelgeving. Pensioenfondsen moeten aantoonbaar voldoen aan de verplichtingen die voortvloeien uit de wet en dit onderwerp meenemen bij het (opnieuw) uitvoeren van de SIRA.

NAAM: Bep Ritchi-de BoerLEEFTIJD: 101WOONPLAATS: DriebergenPENSIOEN IN ÉÉN WOORD:

inkomen

Ik maak al zo lang gebruik van het pensioen - soms denk ik dat ze het me kwalijk nemen



Heeft u uw eigen pensioen opge-bouwd?‘Gedeeltelijk. Ik heb de kweekschool gedaan in Amsterdam en daarna ging ik op zoek naar een baan. Dat viel nog niet mee, want het was crisis en de werkloosheid was groot. Dus begon ik als vrijwilliger. Later kreeg ik mijn eigen klas, maar dat veran-derde weinig aan het salaris: vijftien gulden. Nee niet per week, per maand! Toen ik meer wilde verdie-nen, ben ik met mijn collega naar de voor-zitter van het school-bestuur gegaan. Mijn man, ook onderwijzer, ging ook mee. “En wat doet u hier eigenlijk?”, vroeg de voorzitter aan mijn man. Want een beetje vreemd was het natuurlijk wel, dat hij erbij was. “Ik ben hier om mijn

meisje te steunen”, antwoordde hij. In juni 1940 zijn we ge trouwd en dat betek-ende dat ik moest stoppen met werken. Zo ging dat in die tijd. In de oorlog kreeg ik twee kinderen, na de oorlog volgden er nog twee.’

U hebt dus niet lang gewerkt?‘Oh jawel, ik ben later weer aan de slag gegaan. Toen mijn man met zijn zang-koor twee weken naar Zweden ging, moest hij zelf een vervanger regelen. En betalen! Dus hij vroeg mij – want bij mij hoefde dat

natuurlijk niet. In die tijd was er een groot tekort aan onderwijzend personeel. Ik werd zelfs op straat aangesproken door een voormalig collega, die zich afvroeg waarom ik niet aan het werk was! Dus

Een eerste baan vinden in de jaren ’30, eten bij elkaar sprokkelen in de oorlog. ‘Het was geen vetpot’, vat mevrouw Ritchi-de Boer, geboren in 1915, de beginjaren samen. Maar haar pensioen is prima geregeld.

Toen ik trouwde, stopte ik met werken. Zo ging dat in die tijd.

Maar later ging ik weer aan de slag hoor!

Interview

dat deed ik. Ik viel in op verschillende scholen verspreid over Amsterdam. Dat vond ik leuk, het was weer eens wat anders. Op de school in Betondorp heb ik Johan Cruyff nog in de klas gehad. Vanaf dat moment bouwde ik ook pensioen op.’

Wanneer gingen jullie met pensioen?‘Mijn man stopte met werken toen hij 58 was. Hij had er toen veertig dienst-jaren opzitten en was ziek. De arts advi seerde hem op dat moment om te stoppen met werken en dat vond hij prima. “Ik heb genoeg gewerkt”, zei hij. Het werk dat hij deed, als hoofd van de school, was ook best zwaar. Er is altijd wel wat, met het personeel of met de kinderen. Zelf heb ik toen nog een jaar doorgewerkt en daarna ben ik ook met pensioen gegaan.’

Keek u uit naar uw pensioen?‘Nou nee, je weet nooit hoe het zal zijn, dus daar op vooruitkijken is moeilijk. Maar een heerlijkheid is het wel hoor! Je hoeft niks meer. Niet opstaan als de wekker gaat, of op tijd ergens zijn. En we hebben mooie reizen gemaakt.’

Hebben jullie geldzorgen gehad?‘In de beginjaren was het geen vetpot. Bij mijn ouders had ik het goed, maar daarna volgden wel een aantal pittige jaren. We hadden bijvoorbeeld geen echte douche, maar een door mijn man zelf gefabriceerde kuip met een buis naar de tuin. Maar ik kan me niet her-inneren dat we ons veel zorgen hebben gemaakt over geld of over de toekomst. En pensioen, dat was er gewoon. Dus we gebruikten het. En nog steeds maak ik er dankbaar gebruik van. Ik heb weleens het gevoel dat men dat mij kwalijk neemt. Maar ik kan er ook niks aan doen dat ik zo lang meega!’

Wat zou u doen als u geen pensioen had gehad?‘Dan hadden we ons spaarpotje moeten oppeuzelen. We hebben er wel bewust voor gekozen om ons koophuis zo snel mogelijk af te lossen. Een hypotheek kost toch geld, je betaalt er iedere maand weer voor. Dat zeg ik ook tegen mijn kinderen: probeer af te lossen. Je weet nooit hoe het straks gaat met het pensioen. Als het tegenvalt, hoef je in ieder geval geen rente meer te betalen.’

De Pensioenwereld in 2016 217216 | KPMG 100 jaar KPMG 100 jaar | 217




ColofonDaarnaast werkten mee:

Redactiekamer KPMG

Marketing KPMG

Alex Wouters

Yvette Timmermans

Angelique Willenborg

Realisatie:

Marktgroep Financial Services

Interviews:

LVB, Amersfoort

Fotografie bij de interviews:

Erik van der Horst

Vormgeving en productie:

IN10, Rotterdam

Drukwerk:

Reijnen Media, Amstelveen

Januari 2017

© 2017 KPMG Advisory N.V., ingeschreven bij het handelsregister in Nederland onder nummer 33263682, is lid van het KPMG-netwerk van zelfstandige ondernemingen die verbonden zijn aan KPMG International Cooperative (‘KPMG International’), een Zwitserse entiteit. Alle rechten voorbehouden. Gedrukt in Nederland. De naam KPMG, het logo en ‘cutting through complexity’ zijn geregistreerde merken van KPMG International.

De in dit document vervatte informatie is van algemene aard en is niet toegespitst op de specifieke omstandigheden van een bepaalde persoon of entiteit. Wij streven ernaar juiste en tijdige informatie te verstrekken. Wij kunnen echter geen garantie geven dat dergelijke informatie op de datum waarop zij wordt ontvangen nog juist is of in de toekomst blijft. Daarom adviseren wij u op grond van deze informatie geen beslissingen te nemen behoudens op grond van advies van deskundigen na een grondig onderzoek van de desbetreffende situatie.

Wilt u in contact komen met KPMG en/of nadere informatie over deze uitgave, dan kunt u gebruikmaken van onderstaande contactgegevens:

KPMG, marktgroep Financial ServicesLaan van Langerhuize 11186 DS Amstelveen

Postbus 745001070 DB Amsterdam

E-mail: [email protected]

Pieter KiveronKPMG AdvisoryT. +31 (0)20 656 7632E. [email protected]

Jan StigterMeijburg & CoT. +31 (0)88 909 2562E. [email protected]

Wim TeeuwissenKPMG Audit T: +31 (0)30 658 3094E: [email protected]

Contact

KPMG, marktgroep Financial Services Laan van Langerhuize 1

1186 DS Amstelveen

Postbus 74500

1070 DB Amsterdam

E-mail: [email protected]

Pieter KiveronKPMG AdvisoryT. +31 (0)20 656 7632E. [email protected]

Jan StigterMeijburg & Co T: +31 (0)88 909 2562E: [email protected]

Wim TeeuwissenKPMG Audit T: +31 (0)30 658 3094E: [email protected]

www.kpmg.nl

De Pensioenwereld in 2017...Het zal de trouwe lezer van De Pensioenwereld niet ontgaan: deze editie...

Documents

Transcript of De Pensioenwereld in 2017...Het zal de trouwe lezer van De Pensioenwereld niet ontgaan: deze editie...