Oriëntatie op de beloningsverschillen tussen politieambtenaren en overige werknemers, nationaal en internationaal.

De vraag in deze studie is wat is de verhouding tussen de beloning van politieambtenaren in Nederland (de allround politieambtenaar schaal 7) en die van relevante functies elders bij de overheid, publieke sector of in de markt en wat is de verhouding tussen deze groep Nederlandse politieambtenaren en politieambtenaren in Duitsland, België, Groot-Brittannië, Denemarken en Zweden.

Deze allround politiemedewerker heeft een opleiding op niveau 4. Deze opleiding duurt 4 jaar en kan gestart worden met een MAVO-D diploma/VMBO gemengde of theoretische leerweg of een MBO-diploma van een richting waarmee geen toegang tot het HBO wordt verkregen. Ook met een diploma politiemedewerker is dit mogelijk. De allround politiemedewerker heeft een opleidingsniveau gelijk aan het MBO-niveau middenkaderopleiding, volledige zelfstandige uitvoering van werkzaamheden met brede inzetbaarheid.

Deze centrale vraag is mede tot stand gekomen naar aanleiding van het rapport Beloningsverschillen tussen de marktsector en collectieve sector in 2004, opgesteld door SEO in opdracht van het ministerie van binnenlandse zaken en koninkrijksrelaties.

Naar aanleiding van het rapport Beloningsverschillen tussen de marktsector en collectieve sector in 2004 onderstaande opmerkingen en bevindingen.

De gegevens in het onderzoek Beloningsverschillen tussen de marktsector en collectieve sector in 2004

In de database die voor de vergelijkingen is gebruikt, de Enquête Werkgelegenheid en Lonen (EWL) zijn gegevens opgenomen over iets meer dan de helft van het totaal aantal banen in Nederland. Dit betekent dat een zeer groot aantal banen niet in deze vergelijking zijn betrokken. Vooral grote bedrijven, openbaar bestuur en onderwijs zijn oververtegenwoordigd. Het CBS heeft in de EWL wel een gewicht opgenomen om tot representatieve gegevens te komen. Hier wordt dus al een berekeningsfactor op losgelaten. Iedere berekeningsfactor leidt echter tot vertekening.

Voor de vergelijkbaarheid zijn WSW en Melkertbanen en uitzendarbeid niet in dit onderzoek betrokken. Daarnaast is een koppeling gemaakt met de rechterlijke macht waarbij door ontbrekende gegevens over opleidings- en beroepsniveau is uitgegaan van het meest voorkomende niveau wat echter resulteert in een overschatting.

Het door SEO gebruikte bestand kent een gemiddelde leeftijd die 2 jaar hoger is dan in werkelijkheid, het bestand kent daarmee relatief veel oudere en meer ervaren personen. Ook de vergelijking tussen collectieve en marktsector leert dat de collectieve sector meer is vergrijsd maar niet door een lagere arbeidsmobiliteit van werknemers.

In dit onderzoek zijn correcties voor beloningsverschillen gemaakt zoals voor de oververtegenwoordiging van de collectieve sector in gegevensbestand en het gegeven dat in de collectieve sector veel deeltijders werken terwijl voltijders vaak een hoger bruto uurloon ontvangen.

In dit brutoloon is ook de vergoeding voor onregelmatige dienst opgenomen, deze behoren ook tot het bruto loonbegrip sociale verzekeringen en worden op deze manier in de beloningsvergelijking betrokken. Bovenop het basissalaris is de vergoeding voor onregelmatige diensten voor de meeste dienders toch een behoorlijk deel van de beloning, voor de gekozen groep executief schaal 7 kan dit

1

bedrag al snel € 200,-- per maand bedragen.

De vergelijking tussen sectoren zonder correctiefactoren voor de werknemers Het rapport gaat in hoofdstuk 3 in op de gegevens zonder een correctie naar de samenstellingseffecten van de groepen werknemers te maken. De specifieke kenmerken van werknemers in een sector worden daarmee nog niet meegenomen in de vergelijkingen. Zonder correcties zien we het volgende beeld voor de politiesector: inkomens mooi verdeeld, geen grote variatie, in percentielen 95% tussen +-10, std 5,84, gem 22,76. Bij de vergelijking met andere sectoren (collectief en markt) zonder correctie valt op dat de laagste lonen hoger liggen in de sector veiligheid, volgens het rapport te verklaren door de relatie hoge uurlonen voor jonge militairen, maar de hoogste lonen juist lager liggen ten opzichte van deze andere sectoren. Bij een vergelijking binnen de collectieve sector liggen de lagere lonen nagenoeg gelijk aan de meeste sectoren, alleen de hoogste lonen scoren, behalve in vergelijking met primair onderwijs, lager.

Figuur 3.6 (bijlage) vergelijkt de bruto-uurlonen van 25-34 jarigen naar opleidingsniveau. Gezien het opleidingsniveau van de referentiefunctie is gekeken naar de vergelijking op middelbaar opleidingsniveau. Het middelbaar opleidingsniveau is met ongeveer 60% ook het meest voorkomende opleidingsniveau in de sector veiligheid. Het gemiddelde bruto uurloon ligt in de collectieve sector hoger dan in de marktsector, de marktsector kent echter wel uitschieters naar boven toe. Binnen de collectieve sector steekt veiligheid gunstig af. Er is echter wel sprake van een gemiddelde waarin de jonge militairen zijn meegenomen. Zoals eerder in het rapport gesteld verdienen deze in verhouding veel en vertekenen zij daarom het gemiddelde uurloon in de zin dat deze groep het gemiddelde omhoog brengt. Een correctie zou daarom op zijn plaats zijn om de weging van de Politie in een juist perspectief te brengen.

Figuur 3.7 (bijlage) maakt dezelfde vergelijking als figuur 3.6 maar dan voor 45-54 jarigen. Ook voor dit figuur is naar het middelbaar opleidingsniveau gekeken. Ook voor deze leeftijdscategorie steekt de sector veiligheid met het gemiddelde uurloon positief af ten opzichte van de andere overheidssectoren en de marktsector en kent de marktsector de hoogste uitschieters naar boven toe. De verschillen binnen de overheidssectoren liggen anders, de sector zorg en de sector openbaar bestuur kennen weliswaar een lager gemiddelde, maar kennen daarentegen wel hogere uitschieters.

Ook wordt een ongecorrigeerde vergelijking gemaakt tussen mannen en vrouwen. Deze vergelijking naar geslacht laat zien dat, zoals uit de literatuur al bekend is, vrouwen minder verdienen per uur. Dit geldt voor zowel de marktsector als de collectieve sector. In de collectieve sector in het algemeen werken wel veel meer vrouwen dan in de marktsector, vooral in de sectoren zorg en onderwijs. In de sector openbaar bestuur is de verhouding van het aandeel vrouwen vergelijkbaar met de marktsector. In de sector veiligheid werken juist veel meer mannen (bijna 80%) dan vrouwen. Aangezien vrouwen minder verdienen dan mannen is het dan ook niet vreemd dat in de ongecorrigeerde cijfers de sector veiligheid qua uurloon een hoger gemiddelde laat zien.

Vrouwen werken ook vaker in deeltijd en dit komt ook terug in de vergelijking naar dienstverband (voltijd, deeltijd en flexibel) tussen de sectoren. Ongeveer 90% van de banen in de sector veiligheid betreffen voltijds dienstverbanden, wat ver boven de marktsector en de andere collectieve sectoren uitgaat.

Een volgende vergelijking in dit hoofdstuk betreft de indeling van de werknemers naar etniciteit. Allochtonen verdienen gemiddeld minder per uur dan andere werknemers. In de collectieve sector in het geheel is het aantal allochtonen kleiner dan in de marktsector. In figuur 3.10 is te zien dat ook voor de sector veiligheid geldt dat het aantal allochtonen in deze sector kleiner is dan in de marktsector.

2

De laatste vergelijking betreft de verschillen in bedrijfsgrootte. Grotere organisaties lijken beter te betalen dan kleinere en de collectieve sector kent meer grote dan kleine organisaties. De sector politie kent 1 organisatie van 200-499 werknemers, verder zijn alle organisatie groter dan 500 werknemers. Ook hierin kan een gedeelte van de verklaring liggen voor het gunstige beloningsverschil in de politiesector.

Samenvattend kan gesteld worden dat, werkend met ongecorrigeerde gegevens, de sector veiligheid gunstig ten opzichte van de andere sectoren afsteekt, waarbij verklaringen hiervoor te vinden zijn in de samenstelling van deze sector gezien de achtergrond van de werknemers in deze groep en de bedrijfsgrootte, en binnen deze sector weinig variatie tussen de uurlonen bestaat.

De vergelijking tussen sectoren met verschillende correctiefactoren voor groepen werknemers In hoofdstuk 3 was nog geen correctiefactor opgenomen voor de samenstelling van de groepen van werknemers. Om de vergelijking zoveel mogelijk op basis van het 'pure' uurloon te maken wordt in hoofdstuk 4 gecorrigeerd voor verschillende variabelen. De correcties vinden plaats op basis van leeftijd, opleiding, geslacht, beroepsrichting, beroepsniveau, soort dienst, dienstverband, bedrijfsgrootte, anciënniteit, etniciteit en de sector.

De positie van de politie-adspiranten in model van SEO is niet door SEO omschreven. Gezien het gegeven dat adspiranten een aanstelling hebben en de door SEO berekende uurlonen voor jongeren tot 25 jaar in de sector veiligheid vrij hoog liggen, met daarbij de opmerking dat hierin ook de jonge militairen zijn opgenomen, duidt alles erop dat deze leerlingen als werknemers in de vergelijking zijn opgenomen. Dit is een verklaring voor het hoge berekende uurloon van deze jongste categorie medewerkers. Tevens moet er rekening mee worden gehouden dat in de sector veiligheid, zowel voor politie als voor defensie geldt dat jongeren direct na hun middelbare school in dienst treden en binnen dit dienstverband een bedrijfsspecifieke opleiding volgen, loon ontvangen en vervolgens na afronding van deze opleiding op jonge leeftijd een bezoldiging volgens de loonschalen ontvangen.

Het werkelijke uurloon wordt naar een berekend uurloon omgezet middels een berekeningsmodel waarin voor een aantal kenmerken van werknemers een analyse is gemaakt. Er zijn veel verschillende verklarende factoren voor de beloningsverschillen tussen sectoren en verschillende groepen werknemers.

Door SEO wordt al opgemerkt dat functies en werknemers in de verschillende sectoren niet volledig vergelijkbaar zijn maar de onderzoekers stellen daar rekening mee te hebben gehouden door de effecten van achtergrondkenmerken van werknemers en baankarakteristieken op het uurloon te meten.

Voor de overheidssectoren leidt dit berekeningsmodel, waarbij de rijksoverheid als referentiesector voor de collectieve sector in het model is opgenomen, in het rapport tot de conclusie dat voor vrouwen de politiesector een goede betaler is, met 11,9% meer ten opzichte van de rijksoverheid. Voor mannen geldt een positief beloningsverschil van 2,3%. De onregelmatigheidstoeslag is zoals eerder aangegeven in het loonbegrip meegenomen omdat onregelmatigheidstoeslag deel uitmaakt van het bruto loonbegrip in de sociale verzekeringen. Dit geeft echter een vertekend beeld omdat politieambtenaren een inspanning leveren die niet door anderen wordt geleverd.

In de sector politie is naar aanleiding van de overeenkomst arbeidsvoorwaarden- en werkgelegenheidsbeleid sector politie 1995-1996 de vaste component van de inconveniëntenregeling in de salarisschalen ingebouwd. Deze inbouw was van toepassing op alle salarisschalen en geldt daarmee ook voor het administratief/technisch personeel. Dit maakte dat voor iedereen het basissalaris 11,5% hoger werd.

3

Voor de salarisvergelijking maakt het inbouwen van deze inconveniënten weinig verschil. Zoals de door SEO gebruikte loonberekening is gemaakt komen de inconveniënten hier ook volledig in terug. De enige invloed die de inbouw van de inconveniënten heeft is op het uurloon van het administratief/technische personeel. Aangezien deze groep slechts 30% van de politie-ambtenaren betreft is de (verhogende) invloed hiervan op het gemiddelde beperkt. Naar aanleiding van het ongecorrigeerde gemiddelde voor de gehele groep politie-ambtenaren is kort doorgerekend wat het afhouden van de ingebouwde inconveniënten van het uurloon voor AT-personeel voor het gemiddelde zou betekenen. Daar kan op 2 manieren naar gekeken worden. De eerste is het uitgangspunt dat van het gemiddelde uurloon een percentage van 88,5% wordt genomen en de 11,5% inbouw niet wordt meegeteld. In deze situatie wordt het gemiddelde uurloon voor de totale groep € 21,97. Als het gemiddelde uurloon met inbouw voor AT-personeel op 111,5% wordt gesteld wordt het gemiddelde uurloon voor politie-ambtenaren € 22,05. Het gemiddelde uurloon met inbouw bedraagt € 22,76. De invloed op het gemiddelde is met deze correctie klein en heeft daarmee nauwelijks invloed op de conclusies.

Bij deze conclusie over de goede betaling van vrouwen in de politiesector kan wel gesteld worden dat de politiesector een 'mannen'sector is. Zoals bekend worden mannenberoepen beter betaald dan vrouwenberoepen. De overheid is, zoals eerder opgemerkt, grotendeels een vrouwelijke sector. Dat de politiesector als mannensector positief afsteekt in vergelijking met de andere overheidssectoren en vrouwen in de politiesector goed beloond zouden worden is hierdoor te verklaren. Dit betekent dat niet zomaar gesteld kan worden dat vrouwen in de politiesector goed verdienen, maar dat zij voor hetzelfde werk dezelfde beloning krijgen betekent dat zij even goed worden betaald als hun mannelijke collega's en aangezien de politiesector een mannensector is, en mannenfuncties beter beloond worden, binnen de grotendeels vrouwelijke overheidssector de politie qua beloning bovenuit springt. Anciënniteit wordt met 0,4% per jaar beloond, dit is dus de beloning voor trouw aan de werkgever.

SEO stelt in het rapport dat in de marktsector de beloning voor een hoger beroepsniveau en leidinggeven hoger is dan in de overheidssector. SEO geeft hier ook dan dat functies en werknemers niet geheel vergelijkbaar zijn en ondanks hun metingen een werkelijke functievergelijking onvolledig blijft. Al met al zijn de beloningsverschillen in de collectieve sector kleiner dan in de marktsector. Dit kwam ook al in de grafieken van hoofdstuk 3 naar voren. De verschillen tussen laagste en hoogste salaris zijn kleiner en de salarissen van de werknemers in de overheidssector wijken minder af van het gemiddelde. Gesteld kan worden dat sprake is van een grotere mate van nivellering in de overheidssector.

Volgens de SEO-berekeningen wordt deeltijdwerk minder beloond en is de beloningsachterstand voor mannen in deeltijdbanen groter dan voor vrouwen. In de collectieve sector is deze achterstand 7,5% voor mannen en 2,7% voor vrouwen. Onregelmatige diensten worden in de collectieve sector met 7,7% gewaardeerd, dat is 0,8% beter gewaardeerd dan in de marktsector. SEO verklaart dit door hogere onregelmatigheidstoeslagen in delen van de collectieve sector. Verderop in het rapport wordt een correctiefactor voor onregelmatige diensten toegepast. Overigens kunnen wij deze bevindingen dat onregelmatige diensten in de collectieve sector beter gewaardeerd worden in de marktsector niet ondersteunen voor de Politie. Juist in de door ons onderzochte sectoren verderop in deze vergelijking worden onregelmatige diensten in de markt beter vergoed dan bij de Politie.

Grotere bedrijven betalen een hoger uurloon dan kleinere. In de collectieve sector verdienen werknemers in de kleinste bedrijven (1-9 werknemers) 9% minder dan in de grootste bedrijven. Op 1

4

organisatie na, deze valt in de een na grootste groep, vallen de politie-organisaties in de groep met de grootste organisaties, wat dus al een gedeelte van de verklaring van het hoge inkomensniveau is.

Etnische achtergrond is ook een voorspeller voor de hoogte van het inkomen. Niet-westerse allochtonen verdienen minder. In de collectieve sector is dit verschil kleiner dan in de marktsector maar altijd nog 6,4% in het nadeel. SEO verklaart dit verschil in inkomsten niet zodat onduidelijk blijft wat de oorzaken van dit nadelige inkomensverschil zijn. Een belangrijke voorspeller voor het inkomensniveau is opleidingsniveau. Gegevens hierover zijn terug te vinden in de Integratiekaart 2006 van het WODC en het CBS. De definitie van niet-westerse allochtonen is in de Integratiekaart dezelfde als in het SEO-rapport.

Omtrent het opleidingsniveau komt uit de Integratiekaart en het Jaarrapport Integratie van het SCP naar voren dat leerlingen van niet-westerse allochtone herkomst relatief vaker een vmbo-opleiding volgen, daarbinnen ook weer vaker de basisberoepsgerichte leerweg volgen en vaker een indicatie krijgen wegens een leerachterstand en/of gedrags- of motivatieproblemen. Niet-westers allochtone leerlingen gaan ook minder vaak naar havo of vwo. De slagingspercentages in deze groep zijn ook weer lager in vergelijking met autochtonen en westerse allochtonen. Ook voor vroegtijdige schoolverlaters geldt dat deze vaker niet-westerse allochtonen zijn. De eerste generatie kent een hogere uitval dan de tweede generatie van deze groep. Ook op het mbo is de tendens zichtbaar dat niet-westerse allochtonen vaker een opleiding volgen op een lager niveau. Van de 4 niveau's die binnen het mbo bestaan volgen niet-westerse allochtonen vaker een opleiding op een van de laagste twee niveau's. Ook het hoger onderwijs kent een lagere instroom van niet-westerse allochtonen. Niet-westerse allochtonen ronden minder vaak met succes een opleiding af. Bezien over de jaren 1998-2004 verbetert een succesvolle afronding door niet-westerse allochtonen wel hoewel het verschil nog altijd ruim 17% is. De algemene conclusie is dan ook dat niet-westerse allochtonen gemiddeld gezien op alle vlakken slechter presteren in het onderwijs dan autochtonen ondanks het gegeven dat de prestaties van niet-westerse allochtonen in de loop der tijd wel verbeteren.

Het lagere opleidingsniveau van niet-westerse allochtonen blijkt ook door te werken op de arbeidsmarkt, dit is een belangrijke verklaring voor de lagere arbeidsparticipatie. In het Jaarrapport Integratie is ook aangegeven dat lager opgeleiden zich minder vaak aanbieden op de arbeidsmarkt en de kansen op werk geringer zijn. Vooralsnog worden deze cijfers vooral beïnvloed door de eerste generatie, de tweede generatie bestaat op dit moment nog uit personen rond de twintig die vaak nog een opleiding volgen en nog niet beschikbaar zijn op de arbeidsmarkt. Uit het Jaarrapport Integratie komt ook naar voren dat allochtonen vooral werkzaam in op elementair en lager niveau ingedeelde beroepen. Dit zijn ook de beroepen waarin de lonen in verhouding minder hoog liggen.

Op de arbeidsmarkt zijn de niet-westerse allochtonen een kwetsbare groep die tijdens een economische teruggang sneller buiten het arbeidsproces raken. Bij toenemende werkloosheid zijn niet-westerse allochtonen drie keer vaker werkloos dan autochtonen. Dit hangt mogelijk ook samen met het werken voor uitzendbureau's. De tweede generatie toont ook hogere werkloosheidscijfers. Hoewel hogere werkloosheid samenhangt met een gemiddeld lage leeftijd stijgt de jeugdwerkloosheid onder niet-westerse allochtone jongeren terwijl deze onder autochtone jongeren juist afneemt.

Ook het SCP gaat in hun rapport Niet-westerse allochtonen met een stabiele arbeidsmarktpositie (2005) op de arbeidsmarktpositie van allochtonen in. Hierin wordt ook een verband gelegd tussen het lagere opleidingsniveau en het grotere aandeel jongeren in deze groep. In dit rapport wordt ook de link gelegd tussen veelal lagere opleiding, het vaker werken in tijdelijke banen en de negatieve invloed hiervan op de loopbaan en loopbaanmogelijkheden van allochtonen.

Het CBS maakt ook gebruik van gegevens uit 2004 over de arbeidsparticipatie van allochtonen. Van

5

de werknemers zijn 7,7% niet-westerse allochtonen, voornamelijk van de eerste generatie. In de periode van 2000 tot 2004 is het aantal banen tot 2002 gegroeid en vervolgens gedaald maar niet onder het niveau van 2000. De daling van het aantal werknemers en het aantal banen is bij allochtonen groter dan autochtonen. Ook wordt ingegaan op werknemers met meerdere banen. Onder niet-westerse allochtonen komen meer werknemers met meer dan 1 baan voor dan onder westerse allochtonen en autochtonen. In 2004 hebben 8,2% van de niet-westerse allochtonen meer dan één baan tegenover 5% van de westerse allochtonen en autochtonen. SEO werkt met een gegevensbestand waarin dit niet naar voren komt zodat het mogelijk is dat een werknemer met meerdere banen meerdere malen voorkomt. In de bestudeerde periode is het aantal werknemers met meer dan één baan wel afgenomen. Relatief veel niet-westerse allochtonen in de zakelijke dienstverlening werkt bij een uitzendbureau of een schoonmaakbedrijf.

Het model voorspelt en verklaart niet alle verschillen in lonen. Voor de overheidssector wordt 73,8% verklaard door het model. De belangrijkste verklaring voor verschillen is het loonprofiel naar geslacht, opleiding en sectorindicatoren. De verklaringskracht van het model schiet ook regelmatig te kort.

De conclusie van hoofdstuk 4 is dat de collectieve sector in het geheel voor voltijd beter verdient dan de marktsector. Ook vergeleken voor leeftijd en geslacht zijn de verdiensten in de collectieve sector beter. De beloning hoger opgeleiden is echter minder dan in de marktsector. Voor lager opgeleiden ligt de beloning gelijk aan marktsector, dit in tegenstelling tot het beeld dat juist lager opgeleiden bij de overheid beter zouden verdienen. Bij dit alles moet bedacht worden dat een vergelijking op de inhoud van de functies geen rol speelt.

De gecorrigeerde beloningsverschillen tussen markt en collectieve sector Het rapport gaat in hoofdstuk 5 in op de gecorrigeerde beloningsverschillen. Het gemiddeld hogere loon in de collectieve sector lijkt gedeeltelijk door de samenstellingseffecten van de groep werknemers te worden verklaard. Doordat de collectieve sector een gemiddeld hogere leeftijd, meer hoger opgeleiden en gemiddeld hogere organisaties kent zouden deze een positief effect op de hoogte van de beloning hebben. Negatieve beloningseffecten komen juist voort uit het gegeven dat er meer vrouwen in de collectieve sector werken en hoger opgeleiden in vergelijking met de marktsector relatief lagere lonen ontvangen. SEO probeert hier te verklaren in hoeverre het beloningsverschil verklaard wordt door het netto-effect van de verschillen tussen de werknemers in de verschillende sectoren. Het gecorrigeerde verschil maakt zichtbaar wat een gemiddelde werknemer in de collectieve sector meer verdient dan in de marktsector.

Werknemers in de collectieve sector verdienen vaak meer dan werknemers in de marktsector maar rekening houdend met de factoren in het model zou de gemiddelde werknemer in de collectieve sector juist in de marktsector 1,6% meer verdienen. Uitgesplitst naar subsector van de collectieve sector zou de gemiddelde werknemer uit de politiesector ten opzichte van de marktsector juist 3,3% meer verdienen.

Per sector is een uitsplitsing naar looncomponenten gemaakt. Voor de politiesector leidt dit tot het volgende: brutoloon: 78,9%eenmalig loon: 13,1% (bv vakantiegeld, eindejaarsuitkering, eenmalige beloningen) premies: 6,9% (bv pensioenpremies) spaarloon: 1,2%Van zowel de marktsector als de subsectoren overheid is het brutoloon in verhouding het kleinste bestanddeel van de totale lonen. In verhouding ontvangen politieambtenaren dus een groter deel van het totale loon middels eenmalige uitkeringen in plaats van maandelijks op de bankrekening.

6

In tabel 5.4 (bijlage) wordt een vergelijking met de marktsector naar opleidingsniveau en beroepsniveau gemaakt. Hierin wordt aangegeven wat de personen met een bepaalde opleiding en een bepaald beroepsniveau in vergelijking met dit opleidingsniveau en beroepsniveau in de marktsector verdienen. Voor de kleine groep politieambtenaren met elementair/lager opleidingsniveau, wegens weinig waarnemingen een samenvoeging van deze categorieën, bestaat binnen de politiesector een groot beloningsoverschot ten opzichte van de marktsector van 21% en 23%. Dit is echter wel de kleinste groep medewerkers binnen de politiesector. Het grootste gedeelte van de politieambtenaren heeft een middelbaar opleidingsniveau en een middelbaar beroepsniveau. Op opleidingsniveau scoort deze groep met een positief beloningsverschil 4% beter dan de marktsector, op beroepsniveau is ook sprake van een positief beloningsverschil van 2%.Voor hoger en wetenschappelijk opgeleiden is de politiesector juist een slechte betaler met 13% en 20% minder inkomen in vergelijking met de marktsector. Met het oog op de kwaliteitsverbetering die de politie wil maken door hoger opgeleiden aan te trekken is deze constatering voor de wervingskracht een negatieve factor. Als er elders meer verdiend kan worden zal het politiewerk met de huidige beloning een hoge intrinsieke motivatie met zich mee dienen te brengen om hoger opgeleiden binnen te halen en te binden.

De onderzoekers hebben ook een vergelijking gemaakt naar soort beroep. In de sector veiligheid zijn, gezien de aantallen, de politieambtenaren opgenomen onder administratieve beroepen. In de sector veiligheid wordt hierin weliswaar 17% meer brutoloon verdient in vergelijking met de marktsector, de sector veiligheid omvat ook de defensieambtenaren. De kenmerken van de werkzaamheden van deze groepen ambtenaren zijn wellicht voor de onderzoekers dan wel reden geweest om voor een administratieve indeling te kiezen, en het politiewerk omvat natuurlijk ook talrijke administratieve werkzaamheden, vergelijking met een gemiddelde administratieve functie lijkt echter niet aan de orde. De vergelijking die het onderzoek maakt wat het politiewerk betreft met administratieve functies loopt dus mank.

Interessant is de vergelijking op basis van geslacht. Uitgesplitst op geslacht verdienen mannen in de collectieve sector minder dan mannen in de marktsector. Vrouwen verdienen in de publieke sector juist meer dan in de marktsector. Bij de politie is het voor voltijds werkende mannen -2%, voor deeltijders -10%. Vrouwen verdienen voltijds +19% en deeltijd +13% meer dan in de marktsector. Het lijkt er dus op dat het beloningsvoordeel van 3,3% voor het grootste gedeelte wordt veroorzaakt door het feit dat vrouwen bij de Politie verhoudingsgewijs meer op MBO-functies zitten dan in de markt waardoor het gevonden voordeel alleen maar iets zegt over de mogelijkheden bij de onderzochte sectoren.

Ook op basis van leeftijd is een vergelijking gemaakt met de marktsector. Deze vergelijking is voor de gehele sector veiligheid gemaakt. Het beloningsverschil is als volgt: tot 25 jaar +48%, 25-34 jaar +10%, 35-44 jaar -5%, 45-54 jaar -8%, 55+ -9%. Tot 25 jaar is het positieve beloningsverschil ten opzichte van de marktsector groot te noemen met 48%. Hierin hoort echter wel te worden meegenomen dat in de sector veiligheid jongeren over het algemeen ook jong in dienst komen om een bedrijfsspecifieke opleiding op middelbaar niveau te volgen en hier direct een volwaardig inkomen tegenover staat. De subsector defensie is ook in dit algemene beeld opgenomen, de lonen voor jongeren worden hier ook positief beïnvloedt door de hoge premies bij uitzendingen. In de marktsector zullen op deze leeftijd vooral de mensen met een lager opleidingsniveau, waartegenover ook een lagere beloning staat, werkzaam zijn. De voordelen van het hogere aanvangssalaris ebben in de loop van de tijd weg, om na de leeftijd van 35 jaar juist om te slaan in een negatief inkomensverschil in vergelijking met de marktsector. Mogelijk dat door jong te starten de ambtenaren

7

ook relatief jong de hoogste periodiek van hun schaal bereiken. Zeker als de loopbaanmogelijkheden beperkt zijn blijft deze groep steken op een bepaald niveau. Het lijkt er dus op dat het beloningsvoordeel vooral wordt veroorzaakt door de hogere beloning in de begin jaren. Dit voordeel ebt weg met de jaren. Na 35 jaar slaat dit al om in een negatief beloningsverschil. Voor ons onderzoek dat zich richt op de allround politiemedewerker is dit van belang omdat deze tegen het 40e jaar op zijn max. zit en er gezegd kan worden dat er rond die tijd wel degelijk sprake is van een beloningsnadeel. Er is daarom alle reden voor om collega's die op het max van hun schaal zitten perspectief te bieden.

De vergelijking op etniciteit laat zien dat in de sector veiligheid autochtonen 14% meer verdienen dan in de marktsector, niet-westerse allochtonen verdienen 31% beter dan in de marktsector, de groep anders verdient 3% beter. Er is geen vergelijking gemaakt op opleidingsniveau tussen niet-westerse allochtonen in de verschillende sectoren. Mogelijk is hier sprake van het vissen van de krenten uit de pap voor de functies binnen deze sectoren, gezien de aanvangseisen om aan de opleiding te mogen beginnen.

In 2001 is een gelijk rapport opgesteld en mede aan de hand daarvan is gekeken naar de loonsontwikkeling in de periode 2001-2004. Het positieve verschil voor de sector politie in vergelijking met de marktsector is van 2001 tot 2004 met 4% afgenomen, van 7,2% naar 3,3%. De gunstiger positie ten opzichte van de marktsector is afgenomen. Voor de gehele collectieve sector laat de beloningspositie een achteruitgang zien, er is in 2004 sprake van een beloningsachterstand van 1,6%. Er is volgens het rapport nu nog wel sprake van een positief beloningsvoordeel in de collectieve sector maar de beloningsgroei neemt af. Dit betekent dat in de marktsector de beloning meer toeneemt dan in de collectieve sector.

Omdat door samenstellingseffecten zoals leeftijd en opleiding de beloning verandert, is ook een vergelijking gemaakt om de zuivere loongroei te distilleren. Uitgangspunt is wat de werknemerspopulatie van 2001 in 2004 zou verdienen. Hieruit komt naar voren dat, zonder inflatiecorrectie, de collectieve sector als geheel gemiddeld 5,4% meer is gaan verdienen. In deze periode is voor de gehele collectieve sector de loongroei kleiner geweest dan wanneer deze werknemers in de marktsector zouden hebben gewerkt. Dan zou de loongroei namelijk 8% zijn geweest. Bij de politie ligt deze groei met 2,7% echter lager dan het gemiddelde in de collectieve sector en ook voor de politiesector geldt dat de werknemers in de marktsector 8% meer hadden kunnen verdienen.

Als wel wordt gekeken naar de samenstellingseffecten blijkt dat onder andere bij de politie deze samenstellingseffecten juist een relatief grote loongroeicomponent veroorzaken, de loonsom neemt toe maar de beloningsstructuur verandert niet. Een effect dat optreedt door bijvoorbeeld de stijging van de gemiddelde leeftijd.

In het rapport is aangegeven dat in de periode 2001-2004 de lonen in de collectieve sector met 9,6% zijn gestegen, 4,2% door samenstellingseffecten en 5,4% door loonstijgingen. In de marktsector was de totale loongroei in deze periode 11%. Voor de subsectoren binnen de collectieve sector wordt de politie opgenomen in de sector veiligheid exclusief militairen. Voor de zo samengestelde sector is de totale loongroei 9,7% waarvan 6,9% door samenstellingseffecten wat een zuivere loongroei van 2,8% inhoudt.

De groei voor de sector politie is lager dan gemiddeld in de collectieve sector en ook lager dan in de marktsector.

8

Verschillen tussen de collectieve subsectoren In hoofdstuk 6 van het rapport wordt gekeken naar de beloningsverschillen tussen de sectoren binnen de collectieve sector. Er wordt gekeken naar voltijd-deeltijd werkenden, leeftijd, opleidingsniveau en geslacht. Verder wordt gekeken naar etniciteit (autochtoon), anciënniteit (in de collectieve sector zijn meer extreem lange dienstverband van meer dan 25 jaar), vergelijking op beroepsniveau (gelijk aan opleidingsniveau, vergelijking op beroepssoort (administratief, de meerderheid van banen in de collectieve sector), soort dienst (regelmatig) en bedrijfsgrootte (meer dan 500 werknemers).

Zoals eerder genoemd zijn er vraagtekens te zetten bij de indeling van de politieambtenaren onder de administratieve beroepen. Ook wordt een vergelijking gemaakt op regelmatige diensten. Gemiddeld bestaat meer dan 85% van de banen uit regelmatige diensten, de politiesector is nu juist een sector met onregelmatige diensten.

Voor mannen geldt in deze vergelijking dat de politiesector positief afsteekt bij de andere sectoren, ook vanaf het moment dat een negatief verschil met de marktsector optreedt (vanaf middelbaar opgeleid, 45 jaar) is dit verschil kleiner in vergelijking met de andere subsectoren, zowel voor voltijd als deeltijd. Voor vrouwen is op alle vlakken de vergelijking met de marktsector gunstiger, in vergelijking met de subsectoren geldt ook hier dat de politiesector er positief uitspringt.

De conclusies uit het SEO-rapport met daarbij de kanttekeningen op het rapport van de NPB: − het gemiddelde beloningsvoordeel in de collectieve sector van 12,2% is te verklaren uit de

verschillen in de werknemersbestanden tussen de sectoren− voor de gemiddelde werknemer in de collectieve sector is sprake van een beloningsnadeel van

1,6% in vergelijking van de marktsector− de politiesector kent voor de gemiddelde werknemer een beloningsvoordeel van 3,3%− hoger opgeleiden verdienen in de collectieve sector minder dan in de marktsector− in de marktsector stijgen de loonprofielen sterker dan in de collectieve sector− in onder andere de politiesector is meer dan 5% van de beloningsstijging te verklaren door de

veranderde samenstelling van de groep werknemers − de zuivere loongroei bij de politie blijft achter bij het gemiddelde

Over de onderzoeksmethode die gebruikt is voor het SEO-rapport:− niet alle kenmerken zijn opgenomen, secundaire arbeidsvoorwaarden zijn niet opgenomen in het

model maar kunnen wel van invloed zijn op de uitkomst− er blijft een onmeetbaar inhoudelijk verschil tussen functies, er worden werknemers in banen met

vergelijkbare kenmerken vergeleken

de aanbevelingen (hoe te komen tot een beter model):− meer rekening houden met (zelf)selectie van werknemers over sectoren, er kunnen hier keuzes

worden gemaakt op basis van voorzieningen, deeltijdarbeid, maatschappelijke betrokkenheid en interesse die nu niet in het model zijn opgenomen

− de studierichting is ook verklarend, maar niet toegevoegd− de beloningsachterstand in de collectieve sector hangt samen met de beroepsgroep management

die weer een samenhang met opleidingsniveau vertoont − de vergelijking verbetert door meer naar de inhoud van de functies te kijken

9

Kanttekeningen NPB bij SEO-rapport:De aanbevelingen van SEO kunnen behoorlijk van belang zijn voor de werknemers in de politiesector, gezien de redenen van werknemers om voor het werk te kiezen en het ontbreken van een vergelijking op de inhoud van de functie. De politiesector steekt op basis van het SEO-rapport vooralsnog in het 'beperkte' vergelijkingsmodel gunstiger af ten opzichte van de marktsector voor de door ons gekozen vergelijkende referentie-ambtenaar. Hieraan zijn dus wel de beperkingen te koppelen die ontstaat door het achterwege blijven van een vergelijking op functie-inhoud. De Politie is ingedeeld bij de administratieve beroepen welke keuze zeer discutabel is. Er wordt hierdoor geen rekening gehouden met de specifieke kenmerken van de functie van allround politiemedewerker zoals gevaar, geweld en onregelmatigheid. Het gegeven dat sprake is van tal van bezwarende werkomstandigheden op fysiek en op psychisch vlak in de politiefunctie, ook in de in het begin aangegeven referentiefunctie van hoofdagent, maakt dat tot een ander oordeel kan worden gekomen. Er zijn natuurlijk de bijzondere functie-eisen en inconveniënten in de gehele politiesector zoals geweldsmonopolie, onregelmatigheid/nachtdiensten, de confrontatie met geweld, mogelijk tegen de politieambtenaar zelf, schokkende gebeurtenissen, confrontatie met leed.

Het bij de Politie gehanteerde FUWA-systeem kijkt van de top naar beneden. Uitgangspunt voor het salaris van de top bij de Politie is dat dit altijd lager moest zijn dan het salaris van de top van het Departement. Dit gegeven drukt de rest van het loongebouw naar beneden. Het effect van het aspect geweld en gevaarrisico in de functie van de allround politiemedewerker wordt daarmee in de functiewaardering verwaarloosbaar klein. In de vergelijking van de salariniveaus van het Overheidspersoneel 2007 door het Ministerie van Binnenlandse Zaken blijkt dit ook. Het topsalaris bij de Politie ligt beduidend lager dan in de andere sectoren binnen de overheid. Ook liggen de laagste salarissen bij de Politie onder het niveau van andere sectoren.

De externe mobiliteit kan nader bekeken worden, deze lijkt echter klein. Gezien de wijze van werving heeft de overgrote meerderheid na de middelbare school alleen nog de relevante politie-opleidingen gevolgd, eventueel aangevuld met functiegerichte opleidingen. Hierdoor zouden deze mensen min of meer 'vast' in de sector zitten door de eenzijdige opleiding en werkervaring en de beperkte mogelijkheden die deze bieden op de arbeidsmarkt (zie ook het TNO-rapport Politie en Ouderen). De waardering van de functies in de politiesector is gebaseerd op het systeem van de rijksoverheid. Hierin is geen rekening gehouden met bezwarende werkomstandigheden zoals de confrontatie met geweld, leed, de kans op het oplopen van fysiek en psychisch letsel bij het uitvoeren van de werkzaamheden etc. Dit staat dan wel in de referentiefuncties, deze zijn uiteindelijk wel gewaardeerd op basis van het fuwasys waarin dit aspect dus niet is opgenomen.

De moeilijke kanten van het politiewerk en de beperkte mogelijkheden uit te stromen zijn dus niet of onvoldoende in de beloning opgenomen. Daarmee is ook de vergelijking op de relatieve zwaarte van de functie en de eventuele beloning daarvan niet in het rapport beoordeeld. Er kan dus gesteld worden dat de conclusies dat in de politiesector sprake is van een beloningsvoordeel te snel zijn getrokken, zonder inachtneming van de bezwarende omstandigheden.

Daarnaast is voor de door ons gekozen referentiefunctie van belang dat het beloningsverschil in de sector veiligheid ten opzichte van de markt als volgt is opgebouwd: tot 25 jaar +48%, 25-34 jaar +10%, 35-44 jaar -5%, 45-54 jaar -8%, 55+ -9%. Tot 25 jaar is het positieve beloningsverschil ten opzichte van de marktsector groot te noemen met 48%. Hierin hoort echter wel te worden meegenomen dat in de sector veiligheid jongeren over het algemeen ook jong in dienst komen om een bedrijfsspecifieke opleiding op middelbaar niveau te volgen en hier direct een volwaardig inkomen tegenover staat. De subsector defensie is ook in dit algemene beeld opgenomen, de lonen voor jongeren worden hier ook positief beïnvloedt door de hoge premies bij uitzendingen. In de marktsector zullen op deze leeftijd vooral de mensen met een lager opleidingsniveau,

10

waartegenover ook een lagere beloning staat, werkzaam zijn. De voordelen van het hogere aanvangssalaris ebben in de loop van de tijd weg, om na de leeftijd van 35 jaar juist om te slaan in een negatief inkomensverschil in vergelijking met de marktsector. Mogelijk dat door jong te starten de ambtenaren ook relatief jong de hoogste periodiek van hun schaal bereiken. Zeker als de loopbaanmogelijkheden beperkt zijn blijft deze groep steken op een bepaald niveau. Voor de door ons gekozen referentiefunctie van allround politiemedewerker is dit een belangrijk gegeven. Na het 35e jaar slaat het beloningsvoordeel in de sector veiligheid al om in een negatief beloningsverschil. De allround politiemedewerker zit tegen het 40e jaar op zijn max. De conclusie zou getrokken kunnen worden dat er rond die tijd voor onze referentiefunctie wel degelijk sprake is van een beloningsnadeel ten opzichte van de markt.

Het brutoloon dat in het onderzoek wordt bekeken omvat tevens de vergoeding voor onregelmatige dienst. Bovenop het basissalaris van de allround politiemedewerker is de vergoeding voor onregelmatige diensten toch vaak een behoorlijk deel van de beloning. Deze bedraagt al snel € 200 per maand. Als je het inkomen bij de Politie vergelijkt met beroepen die geen onregelmatige diensten draaien, zoals in het onderzoek is gebeurd, dan moet deze vergoeding voor onregelmatige dienst voor een goede vergelijking eruit gehaald worden.

Belangrijk gegeven die het zgn. beloningsvoordeel voor de sector Politie in een ander daglicht zetten is de vergelijking op basis van geslacht. Uitgesplitst op geslacht verdienen mannen in de collectieve sector minder dan mannen in de marktsector. Vrouwen verdienen in de publieke sector juist meer dan in de marktsector. Bij de politie is het voor voltijds werkende mannen -2%, voor deeltijders -10%. Vrouwen verdienen voltijds +19% en deeltijd +13% meer dan in de marktsector.

Daarnaast blijkt uit het rapport dat hoger opgeleiden slechter af zijn binnen de politiesector. Met de gewenste kwaliteitsslag die men wil maken door het aantrekken van meer hoger opgeleiden bij de politie roept dit de vraag op hoe de sector politie deze mensen wil aantrekken en wil binnenhouden. De beloning kan een belemmering voor geïnteresseerden opwerpen als zij de vergelijking met andere sectoren maken.

Het rapport kijkt voor de vergelijking alleen naar het salaris. Secundaire arbeidsvoorwaarden worden niet meegenomen. Aangezien het rapport in opdracht van het Ministerie van Binnenlandse Zaken is geschreven erkent het Ministerie hiermee dat het salaris de belangrijkste aantrekkingskracht heeft om medewerkers aan zich te binden.

Samenvattend kan gesteld worden dat er vraagtekens te zetten zijn bij de manier waarop de inkomensvergelijking heeft plaatsgevonden en daarmee de getrokken conclusies door het achterwege blijven van een vergelijking op basis van functie-inhoud. De bezwarende en bijzondere werkomstandigheden, en een mogelijke compensatie hiervan, zijn daarmee niet in de vergelijking opgenomen.

Een opvallend punt in de inkomensvergelijking van SEO is de constatering dat het brutoloon slechts 78,9% van de totale beloning uitmaakt.

Jonge instroom, lange dienstverbanden, weinig mogelijkheden voor externe mobiliteit vooral door bedrijfsspecifieke kennis (TNO-rapport)

Gegevens zijn uit 2004, dit was voor invoering van de Zorgverzekeringswet in 2006 en aanpassing premies zoals pensioenpremies waardoor het netto inkomen is gedaald.

11

Het inkomen en de vergoeding van onregelmatige diensten van de politie-ambtenaar in vergelijking met andere functies

Voor vergelijkbare functies kijken we naar het opleidingsniveau dat overeen dient te komen met het opleidingsniveau van de politie-ambtenaar die we als uitgangspunt hebben genomen, MBO-4. Daarnaast wordt ook gekeken naar functies waarin sprake is van bezwarende werkomstandigheden. Naast ploegendiensten, in het bijzonder nachtdiensten, is ook gekeken naar het risico in een functie te werken waarin de werknemer te maken krijgt met leed en schokkende gebeurtenissen. Tevens is gekeken naar de mogelijkheid dat de functionaris te maken krijgt met geweld. De keuzevrijheid en verantwoordelijkheid die in de politiefunctie ten aanzien van het eigen handelen bestaan worden ook in de vergelijking betrokken. Daarnaast worden ook de bijzondere belasting en het afbreukrisico van de politiefunctie in de vergelijking meegenomen.

De functies die wij daarom willen vergelijken zijn ambulancechauffeur, brandwacht, defensie, beveiliging, verpleging, MBO-niveau 4 functies bij CORUS, EPZ, SHELL, Linde Gas Benelux en Zuivelindustrie. Functies die door politie-ambtenaren zelf regelmatig genoemd worden zijn vrachtwagenchauffeur en tram/buschauffeur. Soms komt het voor dat door politie-ambtenaren de overstap wordt gemaakt naar de functie van sociaal rechercheur bij een gemeente, dit is echter een functie met HBO-niveau en is om die reden niet in de vergelijking meegenomen.

Voor de vergelijking van het opleidingsniveau van de verschillende functies is gebruik gemaakt van de Nieuwe Gids voor School en Beroep, een objectief naslagwerk waarin getracht is alle voor de beroepspraktijk bestaande opleidingen op te nemen en het standaardwerk voor het bepalen van opleidingsniveau ten behoeve van functiewaardering.

Allround politiemedewerker De allround politiemedewerker, zoals eerder genoemd is het uitgangspunt de meest voorkomende functie binnen politie Nederland, de hoofdagent. De opleiding is MBO niveau 4 en duurt 4 jaar. toelatingseisen: MAVO-diploma met alle vakken op D-niveau of VMBO gemengde of theoretische leerweg of MBO-opleiding van studierichtingen die geen toegang tot HBO geven of het diploma politiemedewerker en het goed doorlopen van de psychologische en fysieke test.

de onderdelen van de opleiding: toezicht houden in het publiek domein, optreden bij milieuovertredingen (ook bij bedrijven), aanpak gemeenschappelijke veiligheidszorg, aanpak van sociaal psychische problematiek, optreden bij overlast, toezicht houden gericht op verkeersveiligheid, optreden bij drugsdelicten, afhandelen van verkeersongevallen, optreden bij geweldsdelicten, vermogensdelicten, delicten tegen de openbare orden, zedendelicten en delicten wapenwetgeving, publiekservice optreden bij plaats delict bij ernstige delicten, arrestantenzorg, toezicht houden bij evenementen (ook bij dreigende escalaties), jeugdzorg, uitvoeren complexe verkeerscontroles, vreemdelingenzorg.

Na enkele jaren werkervaring kan deze allrounder doorgroeien naar een volgend niveau, vakinhoudelijke specialisaties of operationeel leidinggevende specialisaties, wel met een aanvullend opleidingsplan. De functionarissen waar wij van uitgaan, op het einde van de schaal, zijn de functionarissen die inmiddels deze keuzes gemaakt hebben. Binnen deze functie zijn onregelmatige diensten aan de orde.

12

Inschaling Voor het vergelijken van het inkomen wordt uitgegaan van de laatste regel van salarisschaal 7, het niveau wat, gekoppeld aan de vergelijkingsfunctie het meest voorkomt. Dit wordt bereikt na ongeveer 17 jaar bij de Politie gewerkt te hebben, vaak zo rond het 40e jaar. Het huidige maandbedrag per 1 juni 2007 op het minimum van schaal 7 is € 1765,--, het maximum is € 2664,--.

Vergoeding onregelmatige diensten Sinds de publicatie in het staatsblad van 21 december 2006 geldt voor maandag tot en met donderdag van 22.00 tot 7.00 uur en op zaterdag en zondag en de aangewezen feestdagen van 7.00 tot 22.00 uur een vergoeding van € 3,82 per uur. In het weekend tijdens nachtdiensten geldt voor de uren in het tijdvak van 22.00 tot 7.00 uur een vergoeding van € 5,73 per uur.De gemiddelde vergoeding voor onregelmatige diensten bedraagt ongeveer € 200,-- bruto per maand. Dit komt ongeveer overeen met het volgende rooster van onregelmatige diensten: twee keer per maand een weekenddienst, 5 keer per maand een nachtdienst, ongeveer 3 keer per maand een dienst tot 23.00 uur.

Vergoeding voor consignatieDe vergoeding voor consignatie is € 1,-- per uur.

ToelagenDe CAO Politie kent een eindejaarsuitkering van 8%.

PensioenpremieDe Politiemedewerker draagt zelf de volgende premie bij aan het pensioen:6,060% pensioenpremie, 0,250% premie AOP, 2,65% VUT premie, 0,950% pseudo AFUP premie.

Tegemoetkoming ziektekostenDe alleenverdienende politieambtenaar met een meeverzekerde partner onder de DGVP heeft over de jaren 2006 en 2007 een tegemoetkoming gehad van € 35 bruto per maand. Wanneer er sprake was van meeverzekerde kinderen onder de DGVP tot 18 jaar vond er een aftrek plaats van € 11,-- per maand voor dit kind.

Bijdrage levensloopDe politiemedewerker ontvangt een algemene bijdrage levensloop van 0,75%.

13

Ambulance- en Brandweer beiden gemeente-CAO:Voor ambulance- en brandweerpersoneel geldt dat deze beiden onder de gemeentelijke arbeidsvoorwaarden vallen. Voor deze functies geldt dat de medewerkers geconfronteerd worden met leed en schokkende gebeurtenissen en onregelmatige uren werken. Per gemeente kunnen aparte regelingen worden afgesproken omtrent de vergoeding van onregelmatige diensten.

ambulancepersoneel (ort, schokkende gebeurtenissen, menselijk leed). Gezien het opleidingsniveau van de allround politiemedewerker bestaat er een moeilijkheid voor de vergelijking. De functies ambulanceverpleegkundige en CPA-verpleegkundige zijn post-HBO-opleidingen. De andere functie waarmee vergeleken zou kunnen worden is de functie van ambulancechauffeur. De ambulancechauffeur heeft echter geen opleiding op MBO-4 niveau. De nieuwe gids zet de ambulancechauffeur onder overige opleidingen zonder hier een niveau aan toe te kennen. Uit de informatie in de nieuwe gids en bij het SOSA blijkt dat de opleiding voor ambulancechauffeurs een rijtechnisch en een hulpverlenend gedeelte omvat en deze in 9 maanden met een aantal van 38 scholingsdagen te behalen is.

toelatingseisen: een dienstverband als ambulancechauffeur, een EHBO-diploma en een rijbewijs B.

onderdelen van de opleiding: Voor de ambulancechauffeur is een getuigschrift vereist dat wordt verkregen als de volgende certificaten zijn gehaald: SOSA-certificaat, BOV-certificaat en CCV-certificaat. Het CCV-diploma ambulancevervoer wordt door het CBR afgegeven. De overige 2 certificaten kunnen door de opleiding door het SOSA worden behaald. Het SOSA-certificaat betreft het medisch ondersteunen van de ambulanceverpleegkundige door de chauffeur. Het BOV-certificaat betreft het vervoerstechnische gedeelte.

inschaling: schaal 7 rechtspositie gemeente, komt overeen met schaal 7 CAR/UWO: minimaal € 1733,-- tot maximaal € 2558,-- per 1 februari 2007.

Vergoeding onregelmatigheid Tabel betreffende toelage onregelmatige dienst ambulancepersoneel per 1 februari 2007

Tijdstip vergoeding per uur (euro's)maandag t/m vrijdag tussen 06.00 en 08.00 uur, mits de dienst voor 07.00 uur aanvangt 3,10maandag t/m vrijdag tussen 18.00 en 22.00 uur, mits de dienst wordt beëindigd na 19.00 uur 3,10maandag t/m vrijdag tussen 22.00 en 06.00 uur 6,21zaterdag tussen 00.00-24.00 uur 6,21zondag of feestdag tussen 00.00-24.00 uur 10,09

De vergoedingsbedragen zijn inclusief vakantietoeslag.

14

Vergoeding bereikbaarheidsdienstVergoedingentabel betreffende bereikbaarheidsdienst ambulancepersoneel per 1 februari 2007

Tijdstip vergoeding per uur (euro's)maandag t/m vrijdag van 17.00 tot 08.00 uur 1,48zaterdag, zondag of feestdag 2,86

EindejaarsuitkeringDe gemeente CAO kent een recht op een eindejaarsuitkering van 3% met een minimum van € 836,-.

Tegemoetkoming ziektekostenWanneer er een aanvullende verzekering is afgesloten bij IZA volgt een tegemoetkoming van € 156 per jaar.

Bijdrage levensloopDe tegemoetkoming voor levensloop is 1,5% van het jaarsalaris

Bijdrage pensioenpremie door werknemerDe bijdrage pensioenpremie door de werknemer is 6,060%, voor het arbeidsongeschiktheidspensioen 0,25% en voor de VUT premie 2,65%.

vergelijking met de politiefunctie:De werkzaamheden in deze functie zijn het rijden van spoed en besteld ambulancevervoer. Naast het rijden kan een stuk medische ondersteuning aan de orde zijn bij spoedgevallen. Er kan ook sprake zijn van onregelmatigheid, in vergelijking met de politiefunctie kan de ambulancechauffeur in betrekkelijke rust zijn onregelmatige diensten draaien. Naast het klaar maken en houden van de ambulance kunnen spoedmeldingen worden afgewacht. Bij spoedmeldingen kan een beroep worden gedaan op de ambulancechauffeur voor het medisch assisteren van de ambulanceverpleegkundige.

Een politie-ambtenaar dient tijdens de onregelmatige diensten te surveilleren, administratieve afhandeling te verzorgen en daarnaast ook nog eens op oproepen af te gaan. Er is dus geen sprake van het rustig kunnen wachten op gebeurtenissen maar er is een pro-actieve houding vereist.

Uiteraard kunnen ambulancechauffeurs en politie-ambtenaren bij ongevallen dezelfde schokkende gebeurtenissen meemaken. Voor beiden is dit een zwaar aspect van de functie. De opleiding en werkzaamheden van de politie-ambtenaar zijn echter sterk uitgebreid en vragen meer vaardigheden en grotendeels andere verantwoordelijkheid dan van de ambulancechauffeur gevraagd wordt. Ook heeft de Politie het geweldsmonopolie en wordt de Politie meer geconfronteerd met geweld.

Dit in acht nemende kan geconcludeerd worden dat het salaris van de allround politiemedewerker relatief gezien niet veel hoger is. De Politie kent wel een eindejaarsuitkering van 8% tegenover een eindejaarsuitkering in de CAO Gemeente van 3%.De onregelmatigheidsvergoeding steekt echter bij de Gemeente weer veel gunstiger af net als de vergoeding voor bereikbaarheid. Deze zijn wel inclusief vakantiegeld.De onregelmatige tijdstippen beginnen bij de CAO Gemeente al op 18.00 uur tot 8.00 uur. Bij de Politie is dit pas vanaf 22.00 uur tot 7.00 uur.

15

Brandweer De opleidingen brandweer worden alleen voor wetenschappelijk onderwijs in de nieuwe gids genoemd. Deze opleidingen worden door het NIBRA verzorgd. Er zijn echter meer opleidingen in het brandweerwezen die verzorgd worden door ROC's. Op de website van het NIBRA is wel de opleidingsbrochure voor deze opleidingen terug te vinden. Daarnaast is ook gekeken op 2 websites van instellingen die deze brandweeropleidingen verzorgen en de website van de koninklijke luchtmacht, locatie Woensdrecht waar twee brandweeropleidingen worden verzorgd. Om toch een vergelijking met de opleiding voor allround politiemedewerker te kunnen maken is gekeken naar de opleiding onderbrandmeester. Hiervoor is een gelijk opleidingsniveau als voor allround politiemedewerker vereist om de opleiding te kunnen volgen, zoals eerder genoemd MAVO of LBO op D-niveau.

toelatingseisen: MAVO of LBO-D

onderdelen van de opleiding: De opleiding tot onderbrandmeester bestaat uit vijf verplichte modules, verbranding en blussing, organisatie, gevaarlijke stoffen, repressie en sociale vaardigheden. Daarnaast zijn er vijf keuzemodules materieel, vliegtuigbrandbestrijding, petrochemie, tankincidenten en repressie keuze. Van deze keuzemodules dient er één behaald te worden om het diploma onderbrandmeester te kunnen ontvangen.

inschaling en vergoeding onregelmatige diensten: Zie functie van ambulancechauffeur hierboven.

Door het volgen van verdere aanvullende opleidingen is het mogelijk door te groeien binnen de brandweer.

vergelijking met de politiefunctie: De brandweer wacht vooral op oproepen. Overdag is het gebruikelijk dat de dienstdoende brandweerlieden onderhoudswerkzaamheden aan voertuigen en kazerne verrichten en wordt er onderling gekookt. Wel is het zo dat ambulance- en brandweerpersoneel tijdens nachtdiensten zonder oproepen kan slapen terwijl de politiemedewerkers als er geen oproepen zijn werkzaamheden verrichten zoals surveilleren. Politiemedewerkers hebben daarmee in verhouding zwaardere diensten, zij zijn daadwerkelijk de hele dienst aan het werk, daarnaast hebben politiemedewerkers een hogere opleiding en dragen zij meer verantwoordelijkheid.

16

Defensie Binnen defensie is de marechaussee het onderdeel dat ook politie-taken verricht. Voor deze vergelijking wordt daarom binnen dit onderdeel van defensie gezocht. Volgens de Nieuwe Gids is er geen opleiding op MBO-4 niveau binnen de marechaussee. Daarom is gekozen voor de opleiding die het opleidingsniveau het dichtst benaderd, de opleiding tot wachtmeester marechaussee. De functies die horen bij de rang van opperwachtmeester zijn vergelijkbaar met het MBO-4 niveau. Gedacht moet dan worden aan de functies van rechercheur, grensbewaking en opleidingen. Omdat in het SEO-rapport melding wordt gemaakt van de hoge vergoedingen bij uitzending en het daardoor hoge loon van jonge medewerkers in de sector veiligheid wordt hieronder onder het kopje uitzending ook ingegaan. Uitgegaan wordt van de vergoedingen bij uitzending voor de marechaussee. (wachtmeester/sergeant)

toelatingseisen: VMBO kaderberoepsgerichte leerweg of MAVO met Nederlands en Engels of VBO-C

onderdelen van de opleiding: algemene militaire basis vaardigheden, rijbewijs B, burger- en militair strafrecht, strafvordering, staatsrecht, verkeerswetgeving, vreemdelingenwetgeving, wapenwet, opiumwet, mensenrechten, opsporingstechnieken

inschaling functies met rang van opperwachtmeester: min € 1264,-- en max € 2753,-- Bij het bereiken van het max. is de gemiddelde opperwachtmeester ongeveer 45 jaar. vergoeding onregelmatige diensten: Bij het volgens rooster regelmatig of vrij regelmatig werken op onregelmatige uren wordt een vaste maandelijkse toelage toegekend. Voor het vaststellen van de hoogte van deze toelage wordt een puntenwaardering gewaardeerd die leidt tot een bepaalde toelage. De bedragen hiervan lopen voor een wachtmeester uiteen van € 51,78 tot € 207,12 per maand, afhankelijk van het puntenaantal.

Het puntenstelsel is als volgt:20 punten voor ieder uur op maandag tot en meet vrijdag tussen 18.00 en 24.00 uur;35 punten voor ieder uur op maandag tot en met vrijdag tussen 00.00 en 7.00 uur en op zaterdag;50 punten voor de zondag.Hieruit kan afgeleid worden dat de onregelmatige uren bij defensie beginnen vanaf 18.00 uur.

Vaste vergoeding voor extra beslaglegging Vanwege de extra beslaglegging voor het uitgezonden kunnen worden en andere ongemakken geldt een vaste toelage van 7% van het bruto maandsalaris.

Eindejaarsuitkering De militair ontvangt een eindejaarsuitkering ter hoogte van 0,8%.

Bijdrage door werkgever in de ziektekostenpremie De militair betaalt voor zijn ziektekosten maximaal € 25 per maand. De militair betaalt ook geen inkomensafhankelijke premie ziektekostenverzekering. Gezinsleden kunnen niet onder deze verzekering vallen.Het pakket aan aanspraken is niet te vergelijken met een verzekerde die onder de Zorgverzekeringswet valt. De militair kan alleen een beroep doen op de militair geneeskundige dienst. Er is bijvoorbeeld maar 1 ziekenhuis waar hij terecht kan, 1 revalidatie-instelling en er is geen keuzevrijheid wat de arts betreft. Ook bij uitzending is de militair gehouden aan wat de militair

17

geneeskundige dienst hem ter beschikking stelt. Kiest de militair voor een eigen arts of medicijnen die niet worden verstrekt door de militair geneeskundige dienst dan komen deze kosten geheel voor eigen rekening. Hoewel de bijdrage van de militair aan de ziektekostenpremie minimaal is kan gezegd worden dat het aansprakenpakket ook niet te vergelijken is met die van verzekerden onder de Zorgverzekeringswet zoals de politieambtenaren zijn.

De vergelijking met de politiefunctie: In vergelijking zijn de toelatingseisen tot de opleiding lager dan de toelatingseisen voor de opleiding allround politiemedewerker. Doorgroeimogelijkheden: zeer beperkt, tijdelijke contracten, loopt na 3-5 jr af. Dan nog wel uitstroompremie.

Het aanvangssalaris is veel lager dan bij de Politie. Het te bereiken maximum iets hoger. De doorlooptijd om hier te komen lijkt ook iets langer.

De vergoeding voor onregelmatige dienst lijkt vergelijkbaar. Het tijdstip waarop de inconveniënte uren beginnen vangt echter al aan om 18.00 uur. Bij de Politie is dit pas vanaf 22.00 uur.

De eindejaarsuitkering is 0,8% tegenover 8% bij de Politie. Daarnaast ontvangt de militair een vaste maandelijkse toelage van 7% voor allerlei ongemakken die samenhangen met het werk zoals het uitgezonden worden op een bepaald moment.

De bijdrage ziektekosten is vele malen lager bij defensie dan bij de Politie. Echter het pakket aan aanspraken is niet te vergelijken, veel beperkter. Een vergelijking op dit punt is dan ook niet te maken.

18

Particuliere beveiliging Voor de sector beveiliging lopen we tegen het probleem aan dat er geen opleiding die hetzelfde niveau kent als de allround politiemedewerker. De beveiligingsopleidingen gaan tot MBO-3 niveau. Hoewel in de nieuwe gids voor school en beroep wordt aangegeven dat er een opleiding middenkaderfunctionaris beveiliging op MBO niveau 4 gestart gaat worden bij ECABO leert het nagaan op de website dat deze opleiding voorlopig nog niet in de opleidingsplannen is opgenomen. Uiteraard betekent dit ook dat in de inkomensvergelijking van SEO geen vergelijking op opleidingsniveau mogelijk is geweest.

Voor de beveiligingssector verzorgt ook Best Alert onderwijs. Zij stellen wel opleidingen op MBO-4 aan te bieden, deze zijn echter niet erkend.

De enig mogelijke vergelijking is een vergelijking op basis van MBO-3 niveau. Hoewel dit niet overeenkomst met het opleidingsniveau van de meest in de politiesector voorkomende medewerker is nog wel een vergelijking gemaakt in de lonen. Het betreft hier de opleiding coördinator beveiliging.

toelatingseisen: diploma VMBO-GL, KL of TL, diploma havo of werkzaam in de beveiligingsbranche

onderdelen van de opleiding: bedrijfsoriëntatie, maatschappelijke en culturele kwalificatie, zakelijke communicatie, zakelijke communicatie in een moderne vreemde taal, ICT-gebruik, werken binnen wettelijke kaders, leidinggeven, dienstplanning en organisatie, beveiliging van gebouwen en eigendommen, veilig werken in de beveiliging en een keuze uit nog een vreemde taal voor zakelijke communicatie

inschaling: Omdat wordt uitgegaan van doorgroei op basis van de gevolgde opleiding in de vergelijking met de allround politiefunctionaris hebben we hier ook gekeken naar het maximaal bereikbare salaris. Dit bedraagt schaal 7 van de CAO Particuliere Beveiligingsorganisatie en is minimaal € 1842,12 en maximaal € 2168,41.

inconveniënte uren en vergoeding: Een toeslag op het uurloon van:10% voor de uren tussen 18.00 – 24.00 op maandag tot en met vrijdag20% voor de uren tussen 0.00 – 7.00 op maandag tot en met vrijdag35% voor de uren tussen 0.00 – 24.00 op zaterdag en zondag100% op oudejaarsdag na 16.00 uurDeze vergoeding bedraagt minimaal € 1,37 en maximaal € 13,72 per uur.

De inconveniënte uren beginnen voor de sector beveiliging op 18.00 uur tegenover 22.00 uur bij de Politie.

Vergoeding consignatie: € 0,56 per uur€0,71 per uur op zaterdag en zondag€1,01 per uur op feestdagen

Bijdrage pensioenpremie door werknemer: De pensioenpremie die voor rekening van de werknemer komt is 12% van de pensioengrondslag.

19

Verpleging (13.2.g.1) zelfstandige uitvoering van een verpleegkundig proces in een bepaalde zorgsituatie, organiseert en coördineert de zorg rondom de zorgvragen, direct contact met zorgvrager vormt het kader van de verpleegkundige interventies en de basis van het zorgarrangement. In ziekenhuizen, verpleeg- en verzorgingstehuizen en in de thuiszorg werken verpleegkundigen met opleidingsniveau MBO-4.

toelatingseisen: VMBO-GL/KL/TO of Z&W

onderdelen van de opleiding: interactie in beroepssituaties, ontwikkelingen in de maatschappij, plannen verpleegkundige zorg, verpleegtechnische handelingen, basiszorg, preventie, coördinatie en continuïteit van de zorg, kwaliteitszorg en deskundigheidsbevordering verpleegkundige, verplegen van chronisch zieken, lighamelijke gehandicapten en revaliderenden, verplegen voor en na een chirurgische ingreep, onderzoek of behandeling, verpleging geriatrische zorgvragen, verplegen verstandelijk gehandicapten, kraamzorg, verplegen kinderen en jeudigen, verplegen psychiatrische patiënten en een keuzevak uit klinische kraamzorg of psychiatrische en verstandelijk gehandicaptenzorg of chronisch zieken

inschaling: inschaling op basis van het functiewaarderingssysteem FWG. Voor MBO-4 zou dit conform FWG-schaal 40-45 zijn (zie beroepenkrant). In de thuiszorg komt dit neer op min € 1581,93 – max € 2340,66 conform FWG 40 en min € 1906,49 – max € 2571,72 bij indeling in FWG 45. In de CAO Ziekenhuizen ligt FWG 40 tussen min € 1579 – max € 2336 en FWG 45 tussen min € 1579 en max € 2566. In de CAO Verpleeg- en verzorgingshuizen liggen deze bedragen voor FWG 40 tussen min € 1566,27 en max € 2317,49 en voor FWG 45 min € 1566,27 en max € 2546,26.

thuiszorg:vergoeding onregelmatige diensten: inconveniënte uren en hun vergoeding: De vergoeding bedraagt 40% van het uurloon en wordt ten hoogste berekend over het maximum van salarisschaal FWG 35. Het maximum uurloon in deze schaal is € 13,56 wat leidt tot een maximum vergoeding van € 5,42. voor 07.00 en vanaf 20.00 uur op maandag tot en met vrijdagzaterdag en zondag en in de CAO vastgelegde feest- en gedenkdagen

vergoeding bereikbaarheidsdiensten:De compensatie voor bereikbaarheidsdiensten vindt plaats in tijd.Voor een vol etmaal op ma-vr 1,5 uurVoor een vol etmaal op za, zo of een feestdag 3 uur.

EindejaarsuitkeringDe eindejaarsuitkering bedraagt 1,5%

Bijdrage pensioenpremie door werknemerDe werknemer draagt zelf 11,25% bij aan de pensioenpremie.

20

ziekenhuizen:inconveniënte uren en hun vergoeding: De vergoeding wordt berekend op basis van het uurloon met een maximum van het uurloon afgeleid van ip nr 19 (maandloon € 2062). ongeveer € 13,18 uurloon, hierover berekend bedraagt de minimale vergoeding over de onregelmatige uren (22%) € 2,90 en maximale vergoeding (60%) € 7,91.22% voor uren tussen 6.00 en 7.00 en 20.00 en 22.00 maandag tot en met vrijdag 38% voor uren tussen 6.00 en 8.00 en 22.00-24.00 op zaterdagen47% voor uren tussen 0.00-6.00 en 22.00-24.00 op maandag t/m vrijdag52% voor uren tussen 0.00-6.00 en 22.00-24.00 op zaterdag60% voor uren tussen 0.00-24.00 op zon- en feestdagen en uren tussen 18.00-24.00 op 24 en 31 december

Vergoeding consignatie Consignatie wordt vergoed in tijd

Eindejaarsuitkering De eindejaarsuitkering bedraagt 5%.

Bijdrage pensioenpremie door werknemer De werknemer draagt zelf 11,7% bij in de pensioenpremie.

Verpleging en verzorging:inconveniënte uren en hun vergoeding:De vergoeding wordt berekend over een percentage van het uurloon met als maximum uurloon regel 20 van de inpassingstabel. Dit bedraagt € 2100,42, het uurloon is € 13,42. Dit leidt tot een minimum vergoeding (22%) van € 3,02 en een maximum vergoeding (60%) van € 8,05. 22% voor uren tussen 6.00 en 7.00 en tussen 20.00 - 22.00 maandag tot en met vrijdag38% voor uren tussen 6.00 en 8.00 en 12.00-22.00 op zaterdagen44% voor uren tussen 0.00-6.00 en 22.00-24.00 op maandag t/m vrijdag49% voor uren tussen 0.00-6.00 en 22.00-24.00 op zaterdag60% voor uren tussen 0.00-24.00 op zon- en feestdagen en uren tussen 18.00-24.00 op 24 en 31 december

Vergoeding consignatie Deze wordt vergoed in tijd volgens een bepaald systeem

Eindejaarsuitkering De eindejaarsuitkering is 4%.

Bijdrage ziektekostenpremie door werkgever In 2006 bedraagt deze bijdrage 2/3 van de basisaanvullende verzekering, ook voor gezinsleden die elders geen tegemoetkoming krijgen.

Bijdrage pensioenpremie door werknemer De bijdrage van de werknemer in de pensioenpremie is 11,25%.

Vergelijking met de allround politieambtenaar Net als de allround politiemedewerker is de functie van een verpleegkundige op het niveau van MBO-4 en wordt er regelmatig onregelmatige dienst gedraaid.Verpleegkundigen komen regelmatig in aanraking met leed en in voorkomende gevallen met geweld.

21

De inschaling van de verpleegkundigen ligt beneden het niveau van de allround politiemedewerker. Ook is de eindejaarsuitkering lager dan die bij de Politie. De inconveniëntentoelage is over het algemeen iets hoger uitgaande van het max schaalbedrag en deze beginnen al vanaf 20.00 uur. Ook is de vergoeding voor consignatie omgerekend in geld hoger dan bij de Politie.

22

CorusCorus, ook wel bekend als de Hoogovens houdt zich bezig met de research naar en de productie, bewerking en distributie van staal en aluminium.

functies op het niveau van MBO-4De functies bij Corus op het niveau van MBO-4 bestaan o.a. de functie van medewerker P en O, operator in de ICT, assistent in research, financiële functies van een hoger niveau.Deze functies draaien geen onregelmatigheid.

inschaling functies op niveau MBO-4De inschaling die bij deze functies op niveau MBO-4 hoort is maximaal € 39.000 per jaar, exclusief vakantiegeld en exclusief eindejaarstoeslag van 2%.De gemiddelde werkweek voor kantoorpersoneel is 37 uur bij Corus.

functies op MBO-niveau in de onregelmatigheidDe functies bij Corus die in de 5-ploegendienst zitten zijn van een lager niveau dan MBO-4.Gedacht moet worden aan de functie van operator. Vereist voor deze functies is een vakopleiding met daarna de VAPRO-opleiding. Dit is een opleiding voor operators. Deze functies zijn maximaal vergelijkbaar met MBO-niveau 3.

inschaling functies op MBO-niveau in de onregelmatigheidDe functies die bij Corus in de ploegendiensten werken en max. een niveau hebben van MBO-3 zijn maximaal ingeschaald op een jaarsalaris van € 33.000. De toeslag voor de ploegendienst is 29% over het bruto maandsalaris. Daarnaast is er vakantiegelduitkering en een eindejaarstoeslag van 2%.De werkweek in de 5-ploegendienst is 33,6 uur.

Vergelijking met de salariëring van de allround-medewerker politiebasiszorgDe functies bij Corus op een vergelijkbaar niveau als die van de BPZ, dat van MBO-4, zitten niet in de onregelmatigheid en hebben een max. salaris van € 39.000 inclusief 2% eindejaarstoeslag is dit € 39.780 bij een werkweek van 37 uur. Omgerekend naar een werkweek van 36 uur zoals bij de Politie is dit € 38.704 per jaar.Medewerkers in de BPZ hebben op hun max. een brutojaarsalaris van € 31.572 daar komt nog een eindejaarsuitkering bij van 8%. Het bruto jaarsalaris zonder onregelmatigheid komt daarmee op € 34.098. Voor eenzelfde niveau, dat van MBO-4 is het salaris bij de Politie beduidend lager. De functies zijn echter niet vergelijkbaar.

De functies bij Corus die in de 5-ploegendienst werken en dus ook in de onregelmatigheid kennen niet het niveau van MBO-4 maar zitten op maximaal MBO-3 niveau.Deze functies kennen een bruto jaarsalaris van max. € 33.000 inclusief 2% eindejaarstoeslag en een onregelmatigheidstoeslag van 29% is dit € 43.230.Het bruto jaarsalaris in de BPZ incl eindejaarsuitkering is max. € 34.098. Uitgaande van een onregelmatigheidstoeslag van gemiddeld € 200,-- per maand is dit € 36.700. Het salaris van de medewerker in de BPZ vergelijkbaar met een functie bij Corus in de 5-ploegendienst is op het max. € 5.000 lager. Daarbij moet opgemerkt worden dat het niveau bij Corus in deze functies max. MBO-3 is terwijl dit in de BPZ MBO-4 is. Vanwege de 5-ploegendienst is de max. werkweek bij Corus voor deze functies 33,6 uur. Dat maakt het verschil ten nadele van de Politie alleen maar groter.Bron gegevens Corus: afdeling functiewaardering

23

EPZ N.V. EPZ staat voor N.V. Elektriciteits-Produktiemaatschappij Zuid-Nederland EPZ. EPZ heeft een kerncentrale van 450 MW, een kolencentrale van 405 MW, een gasturbine van 18 MW en een windturbinepark van 11,75 MW. Bij EPZ werken bij de twee centrales samen 450 mensen. EPZ valt onder de CAO Energie en Nutsbedrijven, sector productie.

Een gedeelte van de medewerkers van de kernenergiecentrale, verantwoordelijk voor de bewaking van de kernenergieproductie en de beveiliging van het bedrijfsterrein, werkt in ploegendiensten (volcontinudienst). Omdat al eerder naar beveiliging is gekeken, hoewel dan in de sector beveiliging, en daar geen sprake is van een opleiding op MBO-4 niveau is hier de keuze gemaakt te kijken naar een functie die op basis van de eisen van de Kernfysische Dienst altijd ingevuld dient te zijn, een opleidingsniveau op MBO-4 en ploegendiensten kent, de functie werktuigkundige. Bijna de helft van het EPZ-personeel heeft een opleiding op MBO-niveau. Bovendien is hier, zoals in de politiesector, sprake van een functie met een gedeelte bedrijfsspecifieke opleiding. Ook geldt dat de ogen van de bevolking snel op incidenten vallen die plaatsvinden bij of rondom de kernenergiecentrale en dus sprake is van een extra afbreukrisico in de functie.

Voor de functie werktuigkundige wordt een opleiding werktuigkundige in centrales A, scheepswerktuigkundige A, MBO-Algemene Operationele Techniek of gelijkwaardig gevraagd. Al deze opleidingen zijn MBO-4 niveau. Daarnaast dient een intern opleidingsprogramma te worden gevolgd.

toelatingseisen: Voor de in de gevraagde opleidingen geldt voor scheepswerktuigkundige A en MBO-AOT een vooropleiding VMBO techniek of sector zorg en welzijn of economie met wiskunde of natuur- en scheikunde niveau 1. Voor de opleiding werktuigkundige in centrales A wordt als vooropleiding een scheepswerktuigkundige of technische MBO-opleiding gevraagd.

onderdelen van de opleiding: AOT: maatschappelijk culturele vorming, basis procestechnologie, energietechniek, procestechnologie, onderhoud algemene operationele techniek, praktijk algemene operationele techniek, basis algemene operationele techniek, middenkader algemene operationele techniek, onderhoud algemene operationele techniek, praktijk middenkaderfunctionaris algemene operationele techniek en een keuze uit: toegepaste natuurwetenschappen, internationale beroepsoriëntatie

Scheepswerktuigkundige alle schepen: brandbestrijding, veiligheid aan boord, onderhoud en zeewaardigheid, stabiliteit, wetgeving, overleven op zee, gezondheidsleer, materialenkennis, voorstuwingsinstallaties, hulpwerktuigen, damagecontrol, pompen, Engels, tekening lezen, systemen, reparatie en onderhoud, meet- en regeltechniek, storingzoeken, werkplaats, bediening elektrische apparatuur, stroomopwekking, testen, storingzoeken, ballastsystemen, stabiliteit, Nederlands, maatschappijleer, informatica, maritieme communicatie.

Voor de opleiding werktuigkundige in centrales A: thermodynamica A, ketelinstallaties-A, stoomturbines-A, gasturbines-A, productiepreces-A, hulpwerktuigen-A, elektriciteitsleeer-A, elektrotechniek in centrales-A, procesautomatisering-A, waterbehandeling en milieu-A, installatie-onderhoud-A en veiligheid in centrales-A. onderdelen van de bedrijfsinterne opleiding: De interne opleiding duurt een half jaar en betreft de kennis van de nucleaire systemen binnen de kerncentrale.

24

Naast de gevraagde opleiding om te kunnen solliciteren naar de functie werktuigkundige vindt ook nog verdere opleiding via een intern opleidingsprogramma plaats. Dit programma bestaat uit ? (nucleaire installaties? de simulator?) De bedrijfsinterne opleiding duurt maximaal 1 jaar.

Inschaling: De gegevens over de inschaling zijn vertrouwelijk en worden op verzoek van EPZ daarom niet in het rapport genoemd.

Eindejaarsuitkering:Volgens de CAO is er een eindejaarsuitkering van 2,7%.

vergoeding onregelmatige diensten: Een vergoeding in tijd en geld, bepaald op basis van de zwaarte van het rooster, uitgedrukt in punten per uurwaarden en berekend over een arbeidsduur van 52 weken per jaar. − 0,5 punt voor uren op maandag tot en met vrijdag tussen 00.00 en 7.00 uur en 18.00 en 24.00 uur− 0,75 punt voor uren op zaterdag tussen 00.00 en 24.00 uur− 1 punt voor uren op zondag tussen 00.00 en 24.00 uur− 1 punt op feestdagen, onder aftrek van reeds toegekende waarde volgens de systematiek uit de

voorgaande regels

Voor de volcontinudienst worden het totaal aantal punten uurwaarde per jaar volgens bovenstaande berekening vermenigvuldigd met de factor 0,9075. Het resultaat van deze vermenigvuldiging wordt gedeeld door het aantal ploegen.

Deze vergoedingen gelden als volledige compensatie voor alle aan de volcontinudienst verbonden aspecten inclusief dienstoverdracht.

De vergoeding in tijd is het verschil tussen een werkweek van 38 uur en de werkelijke werktijd per week van 33,6 uur. De vergoeding in geld wordt berekend door de vergoeding in tijd af te trekken van de totale puntenwaarde per ploeg en de uitkomst vervolgens te delen door het aantal standaard jaaruren. Uit het rekenvoorbeeld in de CAO leidt bovenstaande systematiek bij het huidige 5-ploegen volcontinurooster tot een toeslag van 25%.

De uren die liggen op tijdstippen buiten de uren van 7.00 uur tot 18.00 uur op maandag tm vrijdag worden als inconveniënte uren beschouwd volgens de CAO Energie- en Nutsbedrijven Productie.

Vergoeding voor consignatie: Wanneer volgens rooster consignatie wordt verricht (consignatie is dan een volle week) is de vergoeding 7,5% volgens het volgende vergoedingssysteem:0,6% op maandag tm vrijdag1,8% op zaterdag2,7% op zon- en feestdagen

Bijdrage werkgever in premie ziektekostenverzekering: De CAO Energie- en Nutsbedrijven Productie kent een werkgeversbijdrage in de ziektekosten van€ 240 bruto per jaar.

25

SHELL Shell is een van de grootste ondernemingen in Nederland. Shell houdt zich bezig met de exploratie, productie en verwerking van olie en gas. Shell kent een eigen CAO.

Functies op het niveau van MBO-4 Voor een functie op MBO-4 niveau is bij Shell gekeken naar de functie van operator. Een operator is verantwoordelijk voor het draaiende houden van een productieproces/fabriek en verricht in voorkomende gevallen licht technische werkzaamheden, signaleert problemen rond dit productieproces en schakelt deskundigen in om de problemen te verhelpen en beslist in voorkomende gevallen tot stopzetting van het proces. De operator werkt in de (vol) continu dienst. Afhankelijk van de opleiding en ervaring kan de operator doorgroeien naar de functie van hoofdoperator.

Inschaling De operator die binnen komt op het niveau van MBO-4 en de VAPRO-C opleiding voor operators heeft kent een minimum salaris bij aanvang van € 1968,--. Na het volgen van relevante opleidingen kan de operator na 4 jaar doorstromen naar de functie van senioroperator. Deze functie kent een max. van € 2845,--. In deze functie kan de senioroperator na het volgend van relevante opleidingen na 3 jaar doorstromen naar de functie van hoofdoperator. Deze functie kent een max. van € 3176,--.

Vergoeding onregelmatige dienst Voor het werken in de volcontinudienst (5 ploegen) geldt een toeslag van 30% van het maandsalaris.Bij het werken in een 5-ploegendienst geldt een werkweek van 33,6 uur + 6 opkomstdagen per jaar. 5-ploegendienst betekent 2 ochtenddiensten, 2 middagdiensten, 2 avonddiensten en daarna 3 dagen vrij.

Een 5-ploegen rooster ziet er als volgt uit:

m d w d v z z

n n d d a a -- - d d a a nn - - - a a nn d d - - - nn d d a a - -

Vergoeding consignatie Geconsigneerde werknemers ontvangen een vergoeding van 7,5% per week dat ze geconsigneerd zijn.

Naast consignatie kent Shell een vergoeding voor Call-in. Het gaat hier om een werknemer die in zijn vrije tijd naar het bedrijf wordt geroepen. Deze werknemer kan geconsigneerd zijn maar dat hoeft niet. De werknemer hoeft niet bereikbaar te zijn. Roept de werkgever de werknemer op en komt de werknemer opdraven dan geldt de volgende vergoeding naast de gebruikelijke vergoeding voor overwerk.

€ 200,-- voor een extra opkomst van een niet-geconsigneerde werknemer voor spoedeisend werk waarbij binnen 1 uur na de oproep werk moet worden verricht.€ 100,-- voor een extra opkomst van een bereikbare geconsigneerde werknemer voor spoedeisend werk en waarbij binnen 1 uur na oproep werk moet worden verricht. Deze vergoeding geldt ook voor een onvoorziene opkomst waarbij binnen 24 uur werk moet worden verricht of bij een telefonisch consult thuis van een niet-geconsigneerde werknemer tijdens nachtdiensturen.

26

€ 60,-- voor een extra opkomst van een beschikbare geconsigneerde werknemer voor spoedeisend werk binnen 1 uur na oproep moet werk worden verricht. Deze vergoeding geldt ook bij extra opkomst voor overwerk of opvang onderbezetting en bij telefonisch consult thuis van niet-geconsigneerde werknemer tijdens weekend of feestdagen buiten nachtdiensturen.

Toelagen Shell kent een vaste 13e en 14e maand en een individuele prestatiebonus.Daarnaast is er een levensloopbijdrage van 3%.

Tegemoetkoming in de ziektekostenpremie door werkgever Shell kent een vaste tegemoetkoming in de ziektekosten van € 71,-- bruto per maand.

Bijdrage pensioenpremie De pensioenpremie voor de werknemer bedraagt 2%. Shell kent een eindloonregeling.

Vergelijking met de salariëring van de allround politiemedewerkerHet salaris van een operator bij Shell beweegt zich tussen € 1968,-- en € 3176,-- bruto per maand.Dat van de politiemedewerker tussen € 1765,-- en € 2664,-- per maand.

De toeslag wegens 5-ploegendienst bij de Shell is 30% en geldt dan een werkweek van 33,6 uur + 6 opkomstdagen per jaar. Bij de Politie bedraagt de onregelmatigheidstoeslag gemiddeld € 200,-- per maand .

Bij de Shell geldt een 13e en 14e maand tegenover een eindejaarsuitkering van 8% bij de Politie.

De eigen bijdrage aan de pensioenpremie is bij de Shell 2%. Bij de Politie is deze in totaal 10,16%

Shell kent een tegemoetkoming voor elk personeelslid in de ziektekosten van € 71,-- per maand. Bij de Politie is deze voor de alleenverdieners met een meeverzekerde partner onder de DGVP ter hoogte van € 35,-- bruto per maand gedurende 2 jaar.

27

Linde Gas Benelux Linde Gas Benelux (in Nederland tot 01-01-2007 bekend onder de naam Hoek Loos) produceert en levert industriële, medicinale, voedingsmiddelen- en speciale gassen, gasmengsels en koudemiddelen met de daaraan gerelateerde apparatuur, systemen en diensten in België en Nederland. Linde Gas Benelux heeft in Nederland ongeveer 800 medewerkers in dienst en heeft een eigen CAO.

Voor de vergelijking met de functie van allround politiemedewerker is ook bij Linde Gas Benelux gekeken naar de functie van operator. De functie van operator kent bij Linde het niveau van MBO-niveau 4 en kent een 5-ploegendienst volgens het systeem 2 keer ochtenddienst, 2 keer middagdienst, 2 keer avonddienst en daarna 3 dagen vrij.

InschalingDe functie van operator begint met het minimale salaris van € 2222,-- per maand. Door het volgen van relevante opleidingen en door ervaring kan de medewerker doorstromen naar de functie van procesregelaar en later naar die van hoofd procesregelaar. Deze laatste functie kent een max. van € 3266,-- en is dan nog steeds vergelijkbaar met MBO-4 niveau.

Vergoeding onregelmatige dienstDe operator werkt in een 5-ploegendienst volgens de bovengenoemde voortschrijdende cyclus van 2-2-2. Voor de 5-ploegendienst geldt een vergoeding van 29% over het bruto maandsalaris. In de 5-ploegendienst geldt een werkweek van 33,6 uur.

Vergoeding consignatie Consignatie wordt door de operator vanwege de 5-ploegendienst eigenlijk niet gedraaid. Wanneer er consignatie is, is dit vaak voor een hele week. Op de dagen maandag tm vrijdag geldt dan een bedrag van € 16,-- per dag en voor een weekenddag is dit € 40,--.

Toelagen Linde Gas Benelux kent een winstuitkering. Deze is niet vast.

Bijdrage in ziektekostenpremie door werkgever Deze is er niet bij Linde

Bijdrage werknemer in pensioenpremie De eigen bijdrage van de werknemer in de pensioenpremie is 12%.

Vergelijking met de salariëring van de allround politiemedewerker De operator bij Linde Gas Benelux verdient tussen € 2222,-- en € 3266,-- per maand.Dat van de politiemedewerker tussen € 1765,-- en € 2664,-- per maand.

De onregelmatigheidstoeslag is bij Linde 29% van het maandbedrag. Wanneer het max is bereikt van € 3266,-- is dit een toeslag van € 947,14. In deze ploegendienst geldt een max werkweek van 33,6 uur.De onregelmatigheidstoeslag van de politiemedewerker is gemiddeld € 200,-- .

Linde Gas kent geen vaste toelage en geen bijdrage in de ziektekosten en bovendien een hoge pensioenpremie voor de werknemer.

Bron: Linde Gas Benelux

28

Storings- en/of onderhoudsmonteur in de Zuivelindustrie

De storingsmonteur kan verschillende opleidingen volgen om uiteindelijk zijn vak te kunnen uitoefenen. Over het algemeen zijn dit opleidingen op MBO-niveau 4, eventueel aangevuld met een of meerdere cursussen.

De storingsmonteur kan na afronding van de opleiding zelfstandig elektrotechnische industriële installaties in bedrijf stellen en van onderhoud voorzien. Evenals het zoeken naar en oplossen van storingen van deze installaties.

Inschaling: In de Zuivelindustrie is het bruto maandsalaris bij aanvang € 1991,73 per maand. Na 16 jaar is het max van de eindschaal bereikt, dit is € 2481,19 per maand.

Vergoeding onregelmatigheid De werknemer in een volcontinu vijfploegenrooster ontvangt een toeslag van rond de 31,11%.

De toeslag voor werk tijdens het weekend bedraagt:− € 7,55 per uur op zaterdag voor 17.00 uur− €15,11 per uur op zaterdag na 17.00 uur− €18,13 per uur op zondag− € 7,55 per uur op maandag voor 6.30 uur.

Vergoeding consignatie Werknemers die zijn geconsigneerd ontvangen per periode van 24 uur van maandag tot en met vrijdag € 19,34. Dit is € 0,80 per uur.

Op zaterdagen, zondagen en feestdagen wordt per periode van 24 uur een vergoeding van € 54,39 toegekend. Dit is € 2,27 per uur.

Eindejaarsuitkering: Deze bedraagt 3% van het jaarinkomen.

29

Vrachtwagenchauffeur De opleiding voor chauffeur goederenniveau betreft een MBO-opleiding op niveau 2.

toelatingseisen: diploma assistent operationeel medewerker transport en logistiek (MBO niveau 1), leerplicht voltooid

onderdelen van de opleiding: oriëntatie op de beroepsomgeving, logistiek (integraal en intern), oriëntatie op wet- en regelgeving, veiligheid en gezondheid, voertuig en lading, ritvoorbereiding en ritafhandeling, weggedrag en wegennet, communiceren in grensgebieden, beroepshouding en communicatie, rijbewijzen, bedrijfseconomie, gecombineerde vervoertechnieken, communiceren in Europa, rituitvoering binnenland en buitenland, oriëntatie vervoersspecialismen

Binnen de sector transport zijn nog doorgroeimogelijkheden bij het volgen van aanvullende opleidingen. Deze opleidingen zijn op MBO-3 en MBO-4 niveau en betreffen logistiek, planning en acquisitie. In deze opleidingen en de functies waarvoor wordt opgeleid is het zelf rijden niet meer aan de orde.

In het goederenvervoer zijn 2 CAO's van toepassing, de CAO Goederenvervoer Nederland en de CAO Beroepsgoederenvervoer over de weg en de verhuur van mobiele kranen. In beide CAO's wordt een onderscheid gemaakt tussen werk op zaterdag, zon- en feestdagen en het werken in ploegendiensten. Daarnaast kunnen de vergoedingen ook aangepast worden voor dubbelbemande voertuigen.

De CAO Beroepsgoederenvervoer:inschaling: De hoogst mogelijke functieschaal voor een chauffeur in functieloonschaal E. De maandbedragen in deze CAO en in deze loonschaal zijn minimaal € 1656,07 en maximaal € 2111,30.

Als sprake is van dubbele bemanning kan de beloning tussen de 85% en 100% bedragen. Per onderneming wordt hiervoor een beloningsbeleid opgesteld.

vergoeding onregelmatige diensten: De betaling van uren op zaterdag bedraagt 50% per uur, tenzij de diensturen op zaterdag de 40 uur per week te boven gaan, dan geldt een vergoeding van 150%. Voor dubbelbemande voertuigen gelden deze vergoedingen op zaterdagen na 7.00 uur. Op zondagen bedraagt de toeslag 100%. Als de uren op zondag de 40 uur overschrijden is deze vergoeding 200%.

Voor werken op feestdagen die niet op een zondag vallen worden de diensturen vergoed en kan gekozen worden tussen een rustdag die op basis van 8 uur wordt vergoed of een toeslag van 100% op het uurloon. Als Koninginnedag op zaterdag wordt gevierd geldt de zondagvergoeding.

Voor ploegendiensten geldt een andere vergoeding, afhankelijk van het systeem van ploegendiensten. Hierin wordt een onderscheid gemaakt tussen systemen met 2 en 3 ploegen. Omdat in de politiesector alleen de 3-ploegendienst voorkomt wordt alleen naar de vergoeding hiervoor gekeken. De toeslag voor de 3-ploegendienst betreft 12,5% van het voor de werknemer geldende functieloon.

inconveniënten Daarnaast kent deze CAO nog een toeslag voor het werken met voor de gezondheid schadelijke en/of verontreiniging veroorzakende artikelen. Deze vergoeding bedraagt per 4 weken maximaal € 24,89 of

30

€ 27,05 per maand.

verblijfkosten Ook voor verblijfkosten (maaltijden, consumpties en overige diverse kleine uitgaven) wordt op basis van deze CAO een vergoeding toegekend. Deze wordt voor eendaagse ritten berekend voor een afwezigheid van meer dan 4 uur van de standplaats. Tussen 0.00 en 18.00 is dit € 0,61 per uur, tussen 18.00 en 0.00 bij vertrek voor 14.00 uur € 2,07 per uur en vertrek op of na 14.00 uur € 0,61 per uur. Dit zijn onbelaste bedragen. Daarnaast wordt voor elk dienstuur tussen 19.00 en 6.00 uur € 2,21 bruto toegekend. Er kan geen sprake zijn van samenloop met ploegendiensttoeslag.

Ook voor afwezigheid van meer dan 12 uur en meerdaagse ritten en dit alles ook voor buitenlandse ritten zijn er aparte bedragen voor de vergoeding van verblijfkosten.

De CAO Beroepsgoederenvervoer over de weg en verhuur van mobiele kranen:inschaling: Uit de CAO-bijlage 'functietyperingen' is de hoogst mogelijke functieschaal voor een chauffeur functieloonschaal E. De maandbedragen in deze loonschaal zijn minimaal € 1698,24 en maximaal € 2165,22.

Als sprake is van dubbele bemanning kan de beloning tussen de 85% en 100% bedragen. Per onderneming wordt hiervoor een beloningsbeleid opgesteld.

vergoeding onregelmatige diensten: Voor alle uren op zaterdag geldt een toeslag van 50%, op dubbelbemande ritten geldt dit voor diensturen van 7.00 uur. Alle diensturen op zondag en feestdagen kennen een toeslag van 100% van het uurloon.

Voor werken op feestdagen die niet op een zondag vallen worden de diensturen vergoed en kan gekozen worden tussen een rustdag die op basis van 8 uur wordt vergoed of een toeslag van 100% op het uurloon. Als Koninginnedag op zaterdag wordt gevierd geldt de zondagvergoeding.

Voor ploegendiensttoeslag is ook hier uitgegaan van het 3 of meer ploegensysteem. Daarbij geldt een toeslag van 12,5% van het geldende functieloon.

Voor ééndaagse nachtritten geldt voor diensturen tussen 20.00 en 4.00 uur een vergoeding van bruto € 2,21 per uur. Bij samenloop met ploegentoeslag komt enkel de ploegentoeslag tot uitkering.

inconveniënten Voor het werken met voor de gezondheid schadelijke en/of grote verontreiniging veroorzakende artikelen kan per 4 weken maximaal € 24,70 of per maand € 27,05 worden uitbetaald.

verblijfkosten Voor ééndaagse ritten langer dan 4 uur geldt een onbelaste vergoeding van € 0,50 per uur en bij afwezigheid tussen 18.00 en 24.00 uur bij een vertrek vanaf 14.00 uur € 2,28 per uur.

vergelijking met de politiefunctie: Deze functie is genoemd als een functie die een hoog inkomen kent in vergelijking met de beloning van politie-ambtenaren. Op basis van het lagere opleidingsniveau is het volgens verwachting dat het basisinkomen lager ligt dan van politie-ambtenaren. Als personen elkaar inkomens gaan vergelijken wordt echter vaak gekeken naar wat iemand netto ontvangt. Het nettobedrag kan voor een vrachtwagenchauffeur hoog oplopen door de vergoedingen voor bijvoorbeeld verblijfkosten door

31

zoveel mogelijk zelf maaltijden te verzorgen (vaak koeler en magnetron in de cabine aanwezig). Vaak van huis weg, zeker bij buitenlandritten. Ook hiervoor aparte vergoedingen, maken het nettobedrag alleen maar hoger. Minder schokkende gebeurtenissen maar wel op andere wijze druk: veel rijden, constant oplettend. altijd opletten in verkeer, tijdsdruk/deadlines voor ophalen en afleveren vrachten. Lange dagen. meer dan 12 uur dienst, meerdaagse ritten en verblijf in het buitenland. Andere druk en belasting, maar voor sociaal leven ontwrichtender dan onregelmatige diensten zoals in de politiefunctie. Minder uitgebreide kennis en vaardigheden vereist.

32

CONCLUSIES INVENTARISATIE NPB BINNENLANDDe NPB heeft voor de vergelijking van functies die vergelijkbaar zijn met die van de allround politiemedewerker in Nederland zoveel mogelijk gekeken naar eenzelfde niveau, dat van MBO-4, het verrichten van onregelmatige dienst en functies waarbij in aanraking wordt gekomen met leed/geweld. Niet alle vergeleken functies voldoen aan al deze componenten maar benaderen deze zoveel mogelijk. Vooral het geweldsmonopolie en het geweldsaspect zijn in de vergeleken functies niet als zodanig aanwezig.

Als gekeken wordt naar vergelijkbare functies binnen de overheid zoals die van ambulancechauffeur en brandwacht kan gezegd worden dat het salaris van de allround politiemedewerker in verhouding laag is gezien het vereiste opleidingsniveau en de te verrichten werkzaamheden. Bovendien is de vergoeding voor onregelmatige dienst en het tijdstip waarop dit aanvangt bij de Politie ongunstiger.De functie van verpleegkundige in de verschillende sectoren kent eenzelfde opleidingsniveau als dat van de Politie. De inschaling is bij deze functies geringer. Wel is de vergoeding voor de inconveniënten iets gunstiger en vangen de inconveniënte uren ook eerder aan.

De vergelijking met functies in de markt leert dat het salaris van de allround politiemedewerker over het algemeen achter loopt als je kijkt naar functies op MBO-4 niveau die onregelmatige diensten draaien zoals bij Corus, SHELL, EPZ en Linde. Wel wordt bij deze bedrijven het maximum in deze functies pas bereikt na het blijven volgen van de relevante opleidingen en niet automatisch na verloop van jaren zoals bij de Politie het geval is.Deze bedrijven kennen voor deze functies ook een hogere vergoeding voor onregelmatige dienst. Deze ligt tussen de 25 en 30% bij het draaien van een 5-ploegendienst. In deze 5-ploegendienst wordt 33,6 uur gewerkt in plaats van 36 bij de Politie. Wel word een 5-ploegendienst gezien als bezwaarlijker dan de onregelmatigheid zoals deze bij de Politie aanwezig is. (zie C. van Limborgh, Waardering van ongewone werktijden) De waardering van het 5-ploegensysteem door diegenen die ermee werken is echter hoog.

De vergelijking met functies van vrachtwagenchauffeur en de particuliere beveiliging leert dat deze niet een vergelijkbaar opleidingsniveau kennen. Het basissalaris ligt daar dan ook beduidend lager. De vergoeding voor inconveniënten is wel beter en de inconveniënte uren vangen ook eerder aan.

Het netto inkomen is naast het basissalaris en de vergoeding voor inconveniënten en toeslagen zoals eindejaarsuitkering ook afhankelijk van de eigen bijdrage in de pensioenpremie en de tegemoetkoming die van de werkgever wordt ontvangen in de ziektekostenpremie. De pensioenpremie en de extra kosten vanwege het nieuwe Zorgstelsel zijn kosten die het netto inkomen van de allround politiemedewerker drukken. In de vergelijking zijn deze componenten niet voor alle functies inzichtelijk gemaakt.

33

Internationale vergelijking naar het loon van de allround politieambtenaar

De Nederlandse Politiebond (NPB) heeft onderzoek gedaan naar de beloning van de allround politieambtenaar in Nederland in verhouding tot de beloning van de politieambtenaar werkzaam in Duitsland, België, Groot-Brittannië, Denemarken en Zweden.

In eerste instantie is er alleen gebruik gemaakt van de Nederlandse vragenlijst. De ambassades van de diverse landen zijn per email en telefonisch benaderd. Alleen in het geval van België heeft de ambassade zelf de moeite genomen om onze vragen te beantwoorden. Andere ambassades reageerden, ook na herhaaldelijk aandringen, niet of verwezen door naar de politieorganisaties en/of de bonden in de desbetreffende landen.

Doordat de uitvraag bij de ambassades onvoldoende opleverde is de vragenlijst vertaald in het Engels. Deze is vervolgens uitgezet bij de International Police Association (IPA) die afdelingen heeft in de bovenvermelde landen. Helaas heeft ook deze uitvraag niet de gewenste informatie opgeleverd.

Vervolgens zijn de vakorganisaties en de politieorganisaties van de landen rechtstreeks benaderd.Weinigen reageerden op de mail. Telefonisch contact bleek nodig om de collega's te bewegen om de gevraagde informatie te verstrekken.

De benodigde informatie bleek dus veel lastiger boven water te krijgen dan verwacht. Daardoor heeft de internationale vergelijking de nodige vertraging opgelopen. Uiteindelijk beschikken wij over de informatie van Duitsland, België, Engeland, Denemarken en beperkt van Zweden.

Levensstandaard.

Bij het interpreteren van de gegevens moeten wij natuurlijk rekening houden met de levensstandaard van de diverse landen. Oftewel hoe duur of goedkoop is het land in verhouding tot het gemiddelde prijsniveau.

In dit onderzoek maken wij gebruik van de gegevens van het CBS over de prijsniveaus van privé-huishoudens inclusief indirecte belastingen van de onderzochte landen in 2005 (zie bijlage 1). Navraag bij het CBS leert ons dat eind 2007 de gegevens van 2006 zijn verwerkt. Lopende dit onderzoek zijn de cijfers van 2005 dus de meest recente gegevens waarover wij kunnen beschikken.

Uit het bijgevoegde schema blijkt dat de levensstandaard soms flink fluctueert. Daarom zijn wij bij de berekeningen uitgegaan van de gemiddelde levensstandaard over de jaren van 2000 t/m 2005. De levensstandaard in België, Duitsland en Nederland is vergelijkbaar. België zit met 104,3 iets lager dan Nederland (105,1). Duitsland is goed vergelijkbaar met de score van 105,3.

De levensstandaard in Denemarken en Zweden is niet vergelijkbaar met die van Nederland. Het prijsniveau in Denemarken ligt aanzienlijk hoger met een score van 135,2. Zweden is ook duurder maar het verschil is minder groot, namelijk 120,9 ten opzichte van 105,1 in Nederland.

34

België

Om aan de slag te gaan in de basispolitiezorg in België moet er een basisopleiding gevolgd worden van 1 jaar. Per periode van 6 jaar moet de politieambtenaar minstens 48 uur opleiding volgen om bevorderd te worden. De opleiding is toegankelijk voor mensen die de middelbare school hebben afgerond of een daaraan gelijkgestelde opleiding.

In België kent men vier rangen: de hulpagent, de inspecteur, de hoofdinspecteur en de commissaris. De inspecteur is vergelijkbaar met onze agent, hoofdagent en brigadier. Dit is dus de allround politiefunctionaris die centraal staat in ons onderzoek. De inspecteur krijgt betaald op grond van de loonschalen B, vermeld in tabel 2 “basiskader” behorende bij het Koninklijk Besluit van 20 maart 2001.

Om de werkelijke bruto jaarsalarissen te verkrijgen moeten de bedragen die in deze tabel vermeld staan worden vermenigvuldigd met een indexcijfer, momenteel 1,4002. Uit de tabel blijkt dat er een loonstop is na 25 jaar dienst. De inspecteur start zijn loopbaan met een jaarinkomen van 22.148,60 euro. Het maximum jaarinkomen dat hij in deze functie kan bereiken is 37.695,25 euro. Hij bereikt dit maximum na 26 jaar (1 jaar opleiding en 25 jaar actieve dienst).

De inspecteur kan na zes jaar hoofdinspecteur worden als hij slaagt voor een examen. Hetzelfde geldt voor de rang van commissaris. Het examen dient met goed gevolg te worden afgerond om de hogere rang te verkrijgen.

In België is de gemiddelde werkweek 38 uur. Per twee kalendermaanden worden de uren die de norm (7 uur en 36 minuten x aantal werkdagen) overschrijden uitbetaald op basis van 1/1850-ste deel van het jaarloon.

Werken op een zaterdag, zondag of een feestdag wordt extra beloond met een toeslag ter hoogte van 1/1850-ste deel van het jaarloon. Voor de beginnende politieambtenaar is dat een bedrag van zo'n bijna 12 euro. Voor de inspecteur die het maximum heeft bereikt is dat ruim 20 euro.

Uren tussen 19.00 en 22.00 uur worden extra beloond met een toelage ter hoogte van 20% van 1/1850-ste deel van het jaarloon. De late uurtjes s' avonds en s' nachts (van 22.00 tot 6.00 uur) worden extra beloond met 35% van 1/1850-ste deel van het jaarloon.

Het aanvangssalaris is vergelijkbaar met Nederland op het moment dat wij terugrekenen naar een 36 urige werkweek. Het maximumsalaris is hoger, ook al wij dat terugrekenen naar een 36 urige werkweek. Het maximumsalaris wordt in Nederland echter bereikt naar 13 jaar en in België na 26 jaar. Na 13 jaar actieve dienst is het jaarloon van de Belgische collega net iets lager dan het salaris van zijn Nederlandse collega.

België kent ook nog een nabijheidstoelage ter hoogte van 694,21 euro op jaarbasis. De toelage wordt toegekend aan de basiskaders (inspecteurs) die belast zijn met de eerste interventie, wijk- of sectorpolitie of politioneel onthaal. Deze toelage is dus vooral gericht op de basispolitiezorg.Verder zijn er allerlei toelagen waar je aanspraak op kunt maken afhankelijk van woonplaats, functie en te maken kosten, zoals de hoofdstadtoelage, de recherchepremie, de dagvergoeding voor de recherche, een tweetaligheidstoelage, een huisverstingsvergoeding, telefoonkosten ...etc.

Uit ons onderzoek blijkt dat de allround politiefunctionaris in België een hoger uurloon heeft dan de nederlandse collega als wij uitgaan van het maximaal haalbare inkomen inclusief vergoedingen zoals de vergoeding voor de onregelmatigheid. Vooral deze vergoeding tikt aardig aan. Uitgaande

35

van het kale salaris zonder onregelmatigheid verdient de Belgische collega na 13 jaar iets minder per uur dan zijn nederlandse collega. De berekeningen zijn bijgevoegd in bijlage 2.

Duitsland

Over Duitsland moeten wij opmerken dat de beloning per deelstaat blijkt te verschillen. Wij beschikken over de gegevens van Nordh Rein West-Falen. Zo'n 15 jaar geleden is er in deze deelstaat naar aanleiding van een onderzoek naar de taakstelling van de politie een bewuste keuze gemaakt om zowel de opleiding als de functies naar een hoger niveau te tillen.

In Nordh Rein West-falen spreekt men over een politievakschool op hoger niveau. De opleiding duurt 3 jaar, anderhalf jaar op school en anderhalf jaar in de praktijk. De school is niet toegankelijk voor mensen met alleen middelbaar beroepsonderwijs. Daar staat tegen over dat de ambtenaar die deze school met goed gevolg heeft afgerond zijn loopbaan aanvangt als “Polizeikommissar”, gewaardeerd in schaal 9.

Elke Polizeikommissar bereikt vervolgens schaal 10 (Polizeioberkommissar). De rang van Polizeihauptkommissar is wel afhankelijk van het functioneren van betrokkene maar in principe ook voor iedereen bereikbaar (schaal 11). Het salaris behorende bij deze functie is het maximale dat de Duitse ambtenaar kan bereiken zolang hij belast is met de uitvoering van het politiewerk. Dit is ook de schaal voor de ervaren rechercheur. De leidinggevende functies beginnen bij NRW in schaal 12 en hoger.

De Duitse politieambtenaar ontvangt twee vaste toeslagen, de “Stellenzulage” van 71,22 euro en de “Polizeizulage” ter hoogte van 127,39 euro. Deze hebben wij meegenomen in de berekening van het loon omdat dit een vast onderdeel is van de bezoldiging. Duitsland kent een overwerkvergoeding van 16,15 euro per uur. Voor de onregelmatigheid wordt een vaste vergoeding gegeven van 51,13 euro. Verder kent Duitsland de zogenaamde “familienzuschlag”. Er staat een bonus op trouwen: het levert je 100,24 euro extra op. Voor 1 kind komt daar 90.05 euro bij.

Schaal 9, 10 en 11 en een familietoeslag..... het klinkt goed. De Duitse politieambtenaar heeft echter een langere werkweek. Hij werkt vanaf 1 januari 2004 gemiddeld 41 uur per week. Vanaf 55 jaar werkt hij 40 uur per week en vanaf 60 jaar 39 uur per week.

Uit bijgevoegde spreadsheet (bijlage 2) blijkt dat de politieambtenaar in Nord Rein West Falen per uur minder verdiend dan zijn Nederlandse collega. De bedragen zijn omgerekend op basis van een 36-urige werkweek en de levensstandaard is herberekend naar het gemiddelde van 100. Zelfs als wij de Polizeihauptkommissar (schaal 11) als uitgangspunt nemen dan nog ligt het omgerekende uurloon lager in vergelijking met Nederland.

In de gegevens hebben wij dus geen onderbouwing kunnen vinden van de wijd verspreide opvatting in de grensgebieden: dat de Duitse collega veel meer verdient dan de Nederlandse collega.

36

Engeland

De gegevens van Engeland zijn afkomstig van de “Metropolitan Police” (MET) in London. Om bij de MET te kunnen gaan werken doorloopt de kandidaat een trainingsprogramma van 31 weken. Dit trainingsprogramma staat bekend als “The initial Police Learning & Development Programme (IPLDP).

Volgens onze contactpersoon, werkzaam bij de MET, ontvangt de ambtenaar bij aanvang van de opleiding minimaal 31076,11 euro. Bij voltooien van de opleiding wordt dit verhoogt naar 34692,71 euro. Deze bedragen blijken overeen te komen met de nationale salarisschalen voor politieambtenaren in Engeland, zoals vermeld op de site van de “police federation”. Via www.wisselkoers.nl hebben wij de verkregen bedragen in britste ponden omgerekend naar euro's. Het is opvallend dat de website van de MET hogere bedragen noemt dan de bedragen die in reactie op onze vragenlijst worden gegeven. Volgens de website ontvangt de agent in wording al zo'n 39.544,34 euro op jaarbasis. Als de training met succes is afgerond ontvangt de agent zelfs 43.054,95 euro. Zo'n twee jaar later gestegen naar 45.007,76 euro.

Voor de vergelijking met de andere landen zijn wij uitgegaan van de opgave die overeenkomt met de landelijke salaristabellen.

Het maximale jaarinkomen van een allround politiefunctionaris in Londen is 48790,79 euro. In theorie duurt het ongeveer 10 tot 11 jaar om dit maximale inkomen te bereiken. De politieambtenaar in Londen werkt overigens wel 40 uur per week.

Op basis van de website weten wij al wel dat er in Londen speciale toelagen gegeven worden voor het huren/ kopen van een huis. Het maximale bedrag op jaarbasis is 8673,72 euro. Dit bedrag hebben wij buiten de spreadsheet gelaten omdat deze vergoeding ook hard nodig is in de op een na duurste stad in Europa.

Het totaal aan toeslagen wordt aangegeven met een bedrag van 9498,55 euro. Voor de berekening van het modale inkomen van de politieambtenaar in Londen hebben wij dit bedrag meegenomen.

De Engelse collega heeft een veel hoger uurloon. Zijn aanvangssalaris is veel hoger, hij/zij volgt een kortere opleiding en bereikt al na 11 jaar een veel hoger maximumsalaris. Deze gegevens zijn representatief voor het loon van de politieambtenaar in Engeland. Immers de opgaaf van de politie in London komt overeen met het aangegeven bedrag in de landelijk vastgestelde salarisschalen.

Bij de berekening van het modale inkomen past de kanttekening dat het hierbij gaat om een opgaaf van het totaal aan toeslagen van de politie in Londen. De vraag is of deze toeslagen ook representatief zijn voor de toeslagen in de rest van het land.

Denemarken

De totale opleiding in Denemarken omvat zo'n vier jaar. De kandidaten moeten 21 jaar zijn en mogen niet ouder zijn dan 29 jaar. Het hele selectieproces duurt zo'n 6 maanden waarin de kandidaten uitgebreid worden getest op werk- en denkniveau en ook psychologische en fysieke testen maken onderdeel uit van de selectie.

De eerste 3 jaar worden aangeduid als proeftijd en in deze tijd doorloopt de ambtenaar het belangrijkste deel van zijn opleiding. De basisopleiding start met een cursus van 9 maanden in de

37

schoolbanken. Daarna volgt een in-service training gedurende 18 maanden in Kopenhagen of in een van de grotere politiedistricten. Dan volgen er opnieuw 9 maanden in de schoolbanken, gevolgd door een examen. Het laatste deel bestaat uit werkervaring op doen bij diverse politieonderdelen in Kopenhagen, gedurende 7 maanden.

De gemiddelde werkweek van een politieambtenaar is 35 uur per week. In de burgermaatschappij van Denemarken is een 37-urige werkweek gebruikelijk. Het aanvangssalaris is 33795 euro. Het te bereiken maximum is 45955,71 euro op jaarbasis en wordt bereikt na 23 jaar actieve dienst.

In Denemarken worden de avond- en nachturen (van 17.00 tot 06.00 uur) vergoed met een toelage ter hoogte van 25% van het loon. Hetzelfde geldt voor de weekendtoeslag (van vrijdag 23.00 tot zondag 07.00 uur) en voor het werken op feestdagen. Voor de startende politiefunctionaris is dit zo'n 4,21 euro per uur. Uitgaande van het maximaal te bereiken salaris is 25% 5,60 euro per uur.

Denemarken kent ook een vaste politietoeslag van 219 euro per maand. In Denemarken kennen ze geen eindejaarsuitkering. Verder is het mogelijk om een competentietoeslag te krijgen, ter hoogte van 67,12 euro per maand. In totaal kun je maximaal 3 van deze toeslagen krijgen voor competenties. Als je hondengeleider bent of een expert op een bepaald terrein kun je bijvoorbeeld zo'n toeslag toegekend krijgen.

Het maximumsalaris voor de allround politiefunctionaris ligt hoger in Denemarken. Het leven is in Denemarken echter duurder. Ook als wij het uurloon herbereken op basis van een levensstandaard van 100 dan zien wij dat de Deense collega een hoger uurloon heeft dan zijn collega in Nederland.

Zweden

De politieopleiding duurt in Zweden 2,5 jaar, inclusief een half jaar stage in de politiepraktijk.De vakbond probeert de opleiding erkent te krijgen maar dit is nog niet rond. De gemiddelde werkweek in Zweden is 40 uur. Echter als er sprake is van weekend- en nachtdiensten dan wordt deze werkweek teruggebracht naar 34.55 uur. Als er sprake is van lichte nachtdiensten en deels werk in de weekenden dan is de werkweek 38 uur. Wat exact de grens is wordt niet aangegeven. Voor de zweedse politieagent is de gemiddelde werkweek niet eenvoudig vast te stellen, ergens tussen de 34.55 en 38 uur mits hij werkzaam is in de onregelmatig dienst.

Het aanvangssalaris van de politieambtenaar in Zweden is 19.000 SEK, 2050 euro op jaarbasis 24600 euro. Het maximumsalaris voor de allround politiefunctionaris is 27.895 SEK, 36108 euro te bereiken na 23 jaar.

Er is een aanvullende betaling voor werken s' avonds en 's nachts en in weekenden en op feestdagen. Het weekend is vanaf vrijdag 23.00 uur tot maandag 06.00 en door de week geldt er een vergoeding voor de uren vanaf 23.00 tot 06.00 uur 's morgens.

Vanaf 2002 is de vergoeding voor deze uren echter volledig overgelaten aan het locale bevoegd gezag. Een grove indicatie van deze vergoeding is wel verstrekt: tussen de 2500 en 4000 SEK per maand, afhankelijk van waar je werkt en welke uren. Gemiddeld is dat 3250 SEK en omgerekend is dit een bedrag van 350,65 per maand.

38

Conclusie

In vergelijking met Nederland, omgerekend naar een 36-urige werkweek en rekening houdend met de geldende levensstandaard heeft de allround politiefunctionaris:

− in België een hoger uurloon, door de riante vergoeding van de inconveniënte uren− in Londen een hoger uurloon− in Denemarken een hoger uurloon− in Zweden een lager uurloon− in Duitsland een lager uurloon.

39

CBS & WODCIntegratiekaart 2006WODC, Bijlage bij de Jaarnota Integratiebeleid 2006

Klis, M.Nieuwe Gids voor School en Beroep De Toorts Haarlem, 2007

Koens, I.M.Het zwaard van Damocles, verloop en behoud van personeel bij een voorgenomen sluiting van de Kernenergiecentrale BorsseleIntern rapport EPZ NV, 1999

Limborgh, C. vanWaardering van ongewone werktijden1996, C. van Limborgh, Amsterdam

Ministerie van Binnenlandse ZakenKerngegevens Nederlandse Politie 2004Kerngegevens Nederlandse Politie 2005Rijswijk, 2005 & 2006

Ministerie van Binnenlandse ZakenSalarisniveaus Overheidspersoneel 2007

SEO Beloningsverschillen tussen de marktsector en collectieve sector in 2004 SEO Amsterdam, 2006

SCPNiet-westerse allochtonen met een stabiele arbeidsmarktpositie: aantallen en ontwikkelingenSCP Den Haag, 2005

SCP/WODC/CBSJaarrapport Integratie 2005SCP Den Haag, 2005

40

Bijlage 1 levensstandaard

41

2000 2001 2002 2003 2004 2005 GemiddeldNederland 104,2 104 105,3 107,1 105,2 104,5 105,1Duitsland 105,6 107,1 107,5 104,8 103,9 103,1 105,3België 105,8 102,8 102,3 105,6 104,8 104,7 104,3Denemarken 127,8 130,7 135,6 140,2 138,6 138,3 135,2Zweden 126,7 117 121,1 122,5 121 117,3 120,9Engeland 117,3 114,3 110,7 104,1 104,4 103,7 109,1

Bijlage 2. Berekeningen uurloon op basis van 36 uur per week en rekening houdend met de levensstandaard.

42

Salarisvergelijking

Nederland Duitsland Denemarken Engeland Zweden

Arbeidstijd per week 36 38 41 36 40 36Indexatie 1,4002

Aanvang loopbaan bruto 20916 22149 22992 33794,85 31076,11 24600Maximum salaris bruto 31572 37695 39752 45955,71 48790,79 36108Maximum bereikt na .. jaar 17 26 24 23 11 23Maandloon 2631 3141,25 3312,67 3829,64 4065,9 3009Factor naar 36 uur 36/36 36/38 36/41 36/36 36/40 36/360

1 0,95 0,88 1 0,9 0,9Modaal jaarinkomen 41292 53499 41495 54738 58289,55 43686

Jaarloon omgerekend naar 36 uur 41292 50683,26 36434,63 54738 52460,6 39317,4Gemiddeld maandloon 3441 4223,61 3036,22 4561,5 4371,72 3276,45

0,64% 0,64% 0,64% 0,64% 0,64% 0,64%

Gemiddeld uurloon 21,92 26,9 19,34 29,05 27,85 20,87

105,1 105,3 104,3 135,2 109,1 109,1

Uurloon naar levensstandaard 20,85 25,55 18,54 21,49 25,52 19,13

Maandloon naar levensstandaard 3274,02 4011,02 2911,04 3373,89 4007,07 3003,16

Jaarloon naar levensstandaard 39288,3 48132,25 34932,54 40486,69 48084,87 36037,95

Belgie

Reken % (1/157 voor 36-urige ww)

Obv modaal inkomenLevenstandaard

(max. haalbaar, inclusief alle toeslagen)