Detacheringdetachering.pl/sites/default/files/download/bulletin_2_2013.pdf · grensoverschrijdende...

Detachering van werknemers in België Officieel informatieblad van de Poolse Werkgeverskamer

1

2013

SPECIFIEKE KENMERKEN VAN DETACHERING VAN WERKNE-MERS IN BELGIË

Detachering.plDetachering van werknemers in België Officieel informatieblad van de Poolse Werkgeverskamer

Inleiding: Poolse werknemers in België

Uit analyses die sinds 2004 door het Institu-ut voor Grensoverschrijdende Tewerkstel-ling zijn gemaakt, blijkt dat België onder Poolse werknemers een van de populairste arbeidsmarkten is.

In de jaren 2008-2012 hebben er jaarlijks ruim 28.000 Poolse werknemers in België gewerkt.

Het leeuwendeel hiervan zijn werkne-mers die in België zijn gedetacheerd door bedrijven die in Polen gevestigd zijn. Dit zijn kleine familiebedrijven en industriële bedrijven, maar ook internationale uitzend-bureaus.

Werknemers worden zowel gedetacheerd in de vorm van grensoverschrijdend uitzen-dwerk als volgens de formule van ondera-annemers.

In dit informatieblad staan de juridische, fiscale en verzekeringstechnische voorwa-arden waaraan een bedrijf dat Poolse werk-nemers naar België uitzendt, moet voldoen.

Deze publicatie is bestemd voor Belgisch inleners en andere opdrachtgevers van Poolse bedrijven. Ze zal helpen bij het selecteren van betrouwbare bedrijven en bij het afwijzen van offertes van malafide arbeidsbureaus.

Deze publicatie is gefinancierd uit de mid-delen van de Poolse Werkgeverskamer.

Dr Joanna Bzdok Directeur van het Instituut voor Grensover-schrijdend Werken, [email protected] Beata Pawłowska Managing Partner bij Brighton&Wood, [email protected]

Tomasz Major Voorzitter van de Poolse Werkgeverskamer,, [email protected] Radosław Gałka Voorzitter van de Raad van Ondernemers van de Poolse Werkgeverskamer, [email protected] Sebastian Filipek Kazmierczak Voorzitter van de Politieke Raad van de Poolse Werkgeverskamer, [email protected]

Tomasz MajorVoorzitter van de Poolse Werkgeverskamer, Managing Partner bij Brigh-ton&Wood

[email protected]

Bij het detacheren van werknemers in België moet men vooral aan de volgende zaken den-ken:

A. Verplichte kennisgeving van de detachering. Dit geschiedt elektronisch via het Internetplat-

form LIMOSA.

Kennisgeving is ver-plicht. Wanneer we-rknemers niet bij het LIMOSA-systeem zijn aan-

HOE VINDT U EEN BETROUWBAAR BEDRIJF DAT POOLSE WE-RKNEMERS IN BELGIË DETACHEERT?

Beata PawłowskaManaging Partner bij Brighton&Wood (www.BrightonWood.com).

[email protected]

>> Vervolg op pagina 2


Dr Joanna BzdokJoanna Bzdok is directeur van het Instituut voor Grensoverschrijdende Tewerkstelling.

[email protected]

Uit onderzoek van het Instituut voor Grensover-schrijdende Tewerkstelling blijkt dat er in België meer dan 1100 Poolse bedrijven opereren, die werknemers detacheren op de Belgisch arbeid-smarkt. Volgens de gegevens van de instellin-gen voor sociale voorzieningen zijn er slechts enkele honderden van zulke bedrijven. Dit be-

tekent dat veel bedri-jven die werknemers in België detacheren, voor hun werknemers geen A1-formulieren hebben verkregen.


DETACHERING VAN WERKNEMERS: A1-FORMULIER

Krachtens de communautaire regelgeving kun-nen werknemers die zich binnen de Europese Unie verplaatsen slechts aan de socialezeker-heidswetgeving van één lidstaat onderworpen zijn. Volgens de verordeningen is op personen die zich van de ene naar de andere lidstaat verplaatsen om werkzaamheden te verrichten, over het algemeen het socialezekerheidsstelsel van de staat van tewerkstelling van toepas-sing. De belangrijkste uitzondering is dat een werknemer die voor een vooraf vastgestelde beperkte periode (maximaal 24 maanden) naar een andere lidstaat wordt uitgezonden,

verbonden blijft aan het socialezeker-heidsstelsel van de lidstaat waar de on-derneming die hem in loondienst heeft normaliter zijn werkzaam-heden verricht (de detacherende staat), mits gedurende deze periode aan bepaalde voor-waarden, die hieronder uitgebreider worden besproken, wordt voldaande belangrijkste uitzondering is dat een werknemer die voor een vooraf vastgestelde beperkte periode (ma-

Detachement.pl

2

SPECIFIEKE KENMERKEN VAN DETACHERING VAN WERKNE-MERS IN BELGIË

gemeld, is dit een overtreding waarop admini-stratieve boetes staan en in extreme gevallen kan er een strafzaak volgen. Dankzij deze ken-nisgeving kunnen Belgische inspecteurs werk-nemers lokaliseren voor controleprocedures. B. De Belgische minimumlonen. Deze mo-eten door Poolse bedrijven die werknemers in België detacheren, worden nageleefd. Er zijn vele tarieven, die het gevolg zijn van col-lectieve arbeidsovereenkomsten. Het inge-wikkelde netwerk hiervan is hier te vinden: C. Bouwbedrijven zijn verplicht toe te treden tot het PDOK/OPOC-fonds en voor dit fonds premies te betalen ter hoogte van 9,12% van het brutosalaris van de werknemers. Dit fonds biedt werknemers voorzieningen die het equ-ivalent zijn van de in ons land bekende dertien-de maand.

Een bedrijf kan van betaling van premies aan het fonds worden vrijgesteld indien het aantoont,

>> Vervolg van pagina 1Tomasz Major

Tomasz Major, Vo-orzitter van de Pool-se Werkgeverskamer, Managing Partner bij Brighton&Wood

Managing Partner bij Brighton&Wood (www.BrightonWood.com), Voorzit-ter van de Poolse Werkgeverskamer (www.ipp.org.pl), arbiter bij het Per-manente Arbitragegerecht van de Poolse Werkgeverskamer, auteur van ruim 200 boeken en artikelen op het gebied van grensoverschrijdende te-werkstelling. Dagelijks zet hij nieuwe vormen van grensoverschrijdend we-rken in gang, in het bijzonder nieuwe vormen van grensoverschrijdend uitzendwerk en nieuwe modellen voor de uitzending van werknemers in het kader van dienstverlening. Hij adviseert toonaangevende Europe-se dienstenexporteurs en de meest dynamische uitzendbureaus. Van de oplossingen van Tomasz Major op het gebied van arbeid en grenso-verschrijdende detachering van we-rknemers binnen en buiten Europa wordt gebruikgemaakt door zowel de leidende uitzendbureaus van de wereld als de grootste Europese in-dustrie- en bouwondernemingen.

Privé is Tomasz Major globetrotter, stuurman op zee en vliegtuigpiloot (PPL(A)). In de jaren 2003-2011 he-eft Tomasz Major ontdekkingsreizen georganiseerd naar meer dan 60 lan-den van de wereld, onder meer een spectaculaire eenzame tocht door de Sahara (Erg Oriental, West-Sahara, Erg Chebbi), tochten naar het hart van de jungle op Borneo, in Papoea, op Su-matra, in Oeganda, in Rwanda en in Zuid-Amerika. Tomasz Major onder-steunt humanitaire en onderwijspro-jecten in landen van de derde wereld, met name in Zuidoost-Azië.

Tomasz Major geeft advies in het Frans, Engels, Duits en Pools.

[email protected]

+ 48 510 126 903

Tomasz Major Voorzitter van de Poolse Werkgeverskamer, Managing Partner bij Brighton&Wood

[email protected]

dat het bv. op grond van het salarisreglement ef-fectief een dertiende maand uitbetaalt die qua hoogte niet lager is dan 9% van het brutosalaris. D. Dienstverlening op het gebied van uitzen-dwerk in België is pas mogelijk wanneer men daartoe een administratieve vergunning heeft. E. Wie in België opereert en binnen dit Konin-krijk werknemers detacheert, moet rekening houden met veelvuldige, elkaar kruisende controles door de Belgische en de Poolse arbe-idsinspectie. Het gebeurt heel vaak dat een Bel-gische inspecteur, om na te gaan of een bedrijf geen dubbele boekhouding heeft, de Poolse Hoofdarbeidsinspecteur vraagt per ommega-ande een kruiscontrole uit te voeren.

De Belgische markt is een vriendelijke, maar sterk geformaliseerde markt. De hoge kosten die Belgische werkgevers naast de loonkosten moeten dragen, maken dat Poolse bedrijven een grote populariteit genieten.

>> Vervolg van pagina 1

Joanna Bzdok is directeur van het Instituut voor Grensoverschrijdende Tewerkstelling.

[email protected]

Hoe kunt u dus een betrouwbaar bedrijf vin-den? Hoe kunt u zich indekken tegen de aan-sprakelijkheid voor niet-betaalde sociale pre-mies? Hoe kunt u zich indekken tegen claims van Poolse werknemers? – deze vragen hebben wij voorgelegd aan mevr. dr. Joanna Bzdok, di-recteur van het Instituut voor Grensoverschrij-dende Tewerkstelling.

Dr. Joanna Bzdok: België is een van de popula-irste markten waar Poolse werknemers worden gedetacheerd. Vanuit het oogpunt van de Bel-gisch contractant is het allerbelangrijkste dat de voorschriften van de sociale wetgeving en het arbeidsrecht door de Poolse contractant – het Poolse arbeidsbureau of de Poolse ondera-annemer – worden nageleefd.

Van elke contractant moeten aan het begin van de detachering van een werknemer of een groep werknemers in België beslist kopieën van het A1-formulier worden geëist. Dat is het be-wijs dat het bedrijf het recht heeft om in België geen sociale premies te betalen.

Komt het voor dat A1-formulieren, wanneer ze eenmaal verstrekt zijn, worden ingetrokken?

Uit controles blijkt helaas dat dit tamelijk vaak

gebeurt. Het gevolg hiervan is dat er in België sociale premies betaald moeten worden. Wan-neer het Poolse bedrijf dit niet doet, dan komt de Belgisch inlener bloot te staan aan sancties en juridische consequenties.

Hoe kan men zijn bedrijf dan indekken tegen een dergelijk scenario?

De enige effectieve methode om je daartegen in te dekken is vóórdat je met een uitzendbu-reau of onderaannemer in zee gaat, een kopie te eisen van het CBE-certificaat [Cross-Border--Employment] 701 – 2013 |Detachering België|

Wat voor garanties geeft zo’n certificaat?

Het certificaat garandeert dat een bedrijf dat het in zijn bezit heeft, grondig is onderzocht en er elke 6 maanden onafhankelijk wordt gecon-troleerd of het aan de detacheringsvoorwaar-den voldoet.

Wat is het onderwerp van de certificatieaudits?

De certificatieaudits gaan over de vraag of de activiteit legaal is en de werknemers op de ju-iste wijze in het buitenland worden gedetache-




3

Certificering van bedrijven die werkne-mers in België detacheren

Contact met dr. Joanna Bzdok in het Engels, Duits, Nederlands en Pools

dr. Joanna Bzdok

[email protected]

+ 48 502 558 023

CERTIFICAATCBE [Cross-Border-employment] 701 – 2013 |detaChering België|Verklaart hierbij dat de firma :

met zetel te :

EU-btw-nr. :op het gebied van:

grensoverschrijdende detachering van personeel in het kader van de tenuitvoerlegging van on-

deraannemingsovereenkomsten

grensoverschrijdende detachering van personeel in het kader van grensoverschrijdend uitzen-

dwerkin de volgende landen :

Belgiëeen Beheersysteem voor de Detachering van Werknemers in gang heeft gezet dat aan bovengenoemde norm voldoet,

en dit op juiste wijze hanteert. Dit certificaat is verstrekt binnen het kader van certificatieaudit

nr en is uitsluitend geldig in combinatie met de uitgevoerde toezichtsaudit.

Dit certificaat is geldig vanaf : Dit certificaat is geldig tot :

Datum van de eerste toezichtsaudit : Datum van de tweede toezichtsaudit :

Certificatenregister Nr. :

IZT-Institute, d.d. ………. ………. ……….

INSTYTUT ZATRUDNIENIA TRANSGRANICZNEGO - WWW.IZT.ORG.PL

De norm CBE [Cross-Border-Employment] 701 – 2013 |Detachering België| kan worden gehanteerd door elke onderneming die werknemers in het buitenland detacheert. Daarbij maakt het niets uit hoe groot het bedrijf is: zowel grote bedrijven met duizenden werknemers en talloze vestigingen als kleine familiebedrijven en zelfs zelfstandige ondernemers kunnen zich aan de eisen van de norm CBE [Cross-Border-Employment] 701 – 2013 |Detachering België| houden. De gemeenschappelijke noemer van al deze bedrijven is dat zij werknemers detacheren in het buitenland.

Tot de belangrijkste voordelen van de invoering van de norm CBE [Cross-Border-Employment] 701 – 2013 |Detachering België| behoren:

· Men wordt door klanten beschouwd als een bedrijf dat stabiel in de markt staat en zich aan de wettelijk vereiste procedures houdt,

· Een geordende exportdocumentatie en de invoering van een rationeel risicomanagement,

· Verhoging van de kwaliteit van de dienstverlening,

· Een grotere klanttevredenheid,

· Een betere concurrentiepositie doordat de processen in verband met de detachering van personeel in het buitenland geoptimaliseerd zijn,

· Een groter prestige van het bedrijf en de diensten die het verleent bij zowel huidige als potentiële klanten,

· Een hogere winst doordat er rationeler met de detacheringskosten van werknemers wordt omgesprongen

Bovendien geeft een certificatieaudit een ondernemer concrete kennis met betrekking tot de juridische, fiscale en verzekeringstechnische regels en risico’s die verbonden zijn aan de grensoverschrijdende tewerkstelling van werknemers. Tijdens gesprekken met de auditor worden er concrete oplossen gesuggereerd, die tot doel heb-ben de detachering van werknemers in het buitenland beter en efficiënter te doen verlopen. In het eindrapport worden concrete aanbevelingen gedaan die erop gericht zijn conformiteit aan de wet te bereiken, de concurren-tiepositie van het bedrijf te verbeteren, de risico’s te beperken en voorbereid te zijn op controles met betrekking tot belastingen, verzekeringen en werknemersrechten alsmede op eventuele claims van werknemers voor de rechter. Ieder rapport bevat ook suggesties voor het verbeteren van de effectiviteit bij buitengerechtelijke schul-dvorderingen bij binnen- en buitenlandse contractanten die achter zijn met betalen.

De instelling die in Polen belast is met certificatieaudits en certificering is het Instituut voor Grensoverschrijdende Tewerkstelling (www.izt.org.pl):

Detachement.pl

4

Het Instituut voor Grensoverschrij-dende Tewerkstelling - www.izt.org.pl is een wetenschappelijke instelling die interdisciplinair onderzoek doet naar de juridische, fiscale, verzeke-ringstechnische en maatschappelijke problemen rondom grensoverschrij-dende tewerkstelling van werkne-mers. Het Instituut speelt een voor-trekkersrol en het onderzoek dat het doet, is op vele terreinen het enige in de gehele Europese Unie.

Tot de voornaamste onderzoekterre-inen van het Instituut voor Grensover-schrijdende Tewerkstelling - www.izt.org.pl moeten worden gerekend: ana-lyse van de wetgeving en jurispruden-tie en van de praktijk van instanties op het gebied van detachering, analyse van de wetgeving van de EU-lidstaten, analyse van de jurisprudentie en van de praktijk van instanties in de EU-lid-staten op het gebied van detachering met betrekking tot de toepassing van voorschriften die de status van gede-tacheerde werknemers reguleren, al-smede analyses op het gebied van ge-meenschapsrecht en de jurispruden-tie van het Europees Hof van Justitie.

Het Instituut voor Grensoverschrijden-de Tewerkstelling - www.izt.org.pl

1. maakt expertises ten behoeve van gerechtelijke procedures - in opdracht van rechtbanken, partijen en gevol-machtigden bij gerechtelijke geschil-len,

2.maakt ontwerpen voor wettelijke aktes waarin de status van in het bu-itenland gedetacheerde werknemers wordt geregeld,

3. verzorgt publicaties ten aanzien van grensoverschrijdende tewerkstelling,

4.verzorgt trainingen op het gebied van de onderzochte problematiek.

Het Instituut voor Grensoverschrij-dende Tewerkstelling - www.izt.org.pl is een organisatie die is opgericht om certificatieaudits te verrichten en be-drijven die werknemers in België deta-cheren, te certificeren met CBE [Cross--Border-Employment] 701 – 2013 |België|.

Contact met dr. Joanna Bzdok in het Engels, Duits, Nederlands en Pools

dr. Joanna Bzdok

[email protected]

+ 48 502 558 023

erd. Wij voeren diepgaande controles uit naar de betaling van sociale premies en belastingen en naar naleving van het arbeidsrecht, inclusief de arbeidstijd, de voorschriften omtrent het mi-nimumloon en de regels voor vakantie.

Voor welke periode wordt het Certificaat ver-strekt?

Het Certificaat wordt verstrekt voor één jaar. Wanneer een gecertificeerd bedrijf zich echter na 6 maanden niet opnieuw laat auditen of er uit de audit onregelmatigheden naar voren komen, dan wordt het Certificaat automatisch geannuleerd.

Kunnen we daarmee constateren dat een be-drijf dat geen A1-certificaat heeft of treuzelt met het verstrekken ervan, in België geen be-trouwbare dienstverlener is?

Ja! Er bestaat op dit moment geen ander, betro-uwbaarder mechanisme om bedrijven te verifi-ëren die werknemers in België detacheren. Van elke onderaannemer en elk uitzendbureau dat werknemers in België detacheert, moet worden geëist dat zij een geldig CBE-certificaat [Cross--Border-Employment] 701 – 2013 |Detachering Bel-gië| kunnen tonen.



Hoe kan men checken of een CBE-certificaat [Cross-Border-Employment] 701 – 2013 |Detachering België| dat wordt getoond, geldig is?

Op de site www.detachering.pl staat een for-mulier waarmee kan worden gecontroleerd of een Poolse contractant te vertrouwen is: www.detachering.pl/verification

Is het mogelijk een bedrijf te verifiëren dat mo-menteel werknemers in België gedetacheerd heeft en niet over een CBE-certificaat [Cross--Border-Employment] 701 – 2013 |Detachering Bel-gië| beschikt?

Daar zijn twee manieren voor: de firma kan zich zelf aan de certificatieprocedure onderwerpen (deze duurt 1 tot 4 weken) en de resultaten van de audit of het verstrekte Certificaat aan de Belgisch contractant laten zien. De andere mo-gelijkheid is de onderaannemer of het uitzend-bureau te dwingen toestemming te geven voor een audit en hiertoe zelf de opdracht te geven. Voor alle vragen over audits kan men in het Frans, Engels, Duits, Belgiës of Pools terecht op het volgende adres: [email protected].

Bedankt voor dit gesprek!


Beata Pawłowska Managing Partner bij Brighton&Wood (www.BrightonWood.com).

[email protected]

ximaal 24 maanden) naar een andere lidstaat wordt uitgezonden, verbonden blijft aan het socialezekerheidsstelsel van de lidstaat waar de onderneming die hem in loondienst heeft nor-maliter zijn werkzaamheden verricht (de deta-cherende staat), mits gedurende deze periode aan bepaalde voorwaarden, die hieronder uit-gebreider worden besproken, wordt voldaan. Overeenkomstig de bepalingen van de hierbo-ven genoemde verordening blijft degene die op het grondgebied van een lidstaat werkza-amheden in loondienst verricht voor rekening van een werkgever die normaliter zijn werkza-amheden in deze lidstaat verricht, en die door deze werkgever naar een andere lidstaat wordt uitgezonden om daar werkzaamheden voor deze werkgever te verrichten, onderworpen aan de wetgeving van de detacherende staat, mits:

- de verwachte duur van die werkzaamheden niet meer dan vierentwintig maanden bedraagt

en

- de betrokkene niet wordt uitgezonden om een ander te vervangen.

De detacheringregelingen zijn bedoeld voor werkgevers (en werknemers) die behoefte hebben aan een tijdelijke tewerkstelling van personen in een ander land. Dat betekent dat de regelingen niet gebruikt mogen worden om personeel aan te stellen voor ondernemingen of contracten op permanente basis door mid-del van herhaalde detacheringen van verschil-lende werknemers in dezelfde functies en voor

dezelfde doeleinden. Dienovereenkomstig zijn er naast de tijdelijke aard van de detachering en het feit dat deze niet bedoeld is om een ande-re werknemer te vervangen, nog verschillende andere belangrijke punten op te merken over deze bijzondere regel. Ten eerste moet de we-rkgever normaliter zijn werkzaamheden in de detacherende staat verrichten. Daarnaast bete-kent de regel dat de werknemer ‚voor rekening van een werkgever werkzaamheden verricht’ dat er gedurende de periode van de detache-ring een directe band tussen de detacherende werkgever en de gedetacheerde werknemer

DETACHERING VAN WERKNEMERS: A1-FORMULIER


5

bestaat. Met een werkgever „die normaliter daar zijn activiteiten verricht” wordt een werk-gever bedoeld die doorgaans substantiële ac-tiviteiten verricht op het grondgebied van de lidstaat waar deze gevestigd is. Als de activite-iten van de onderneming zich beperken tot het intern beheer, wordt deze geacht niet normali-ter zijn activiteiten in die lidstaat te verrichten. Om te bepalen of een onderneming substanti-ële activiteiten verricht, moeten alle criteria in aanmerking worden genomen die kenmerkend zijn voor de activiteiten die door de betreffende onderneming worden verricht. De criteria mo-eten worden afgestemd op de specifieke ken-merken van iedere onderneming en de ware aard van de verrichte activiteiten.

Het bestaan van substantiële activiteiten in de detacherende staat kan gecontroleerd worden aan de hand van een reeks objectieve factoren waarvan met name de volgende van belang zijn. Hierbij dient te worden opgemerkt dat dit geen uitputtende lijst is: de te hanteren criteria moeten worden afgestemd op ieder specifiek geval, rekening houdend met de aard van de door de onderneming verrichte activiteiten in de staat waarin zij gevestigd is. Het kan ook no-odzakelijk zijn andere criteria te gebruiken die passen bij de specifieke kenmerken van de on-derneming en de ware aard van de activiteiten in de staat waarin zij gevestigd is:

· de plaats waar de detacherende onderne-ming zijn statutaire zetel en hoofdkantoor heeft; · het aantal administratieve personeelsleden van de detacherende onderneming dat in de staat van detachering en de staat van tewerk-stelling werkzaam is; de aanwezigheid van enkel administratieve personeelsleden in de detacherende staat sluit de toepasselijkheid op de onderneming van de bepalingen die deta-chering regelen zonder meer uit; · de plaats waar de gedetacheerde werknemer wordt aangeworven; · de plaats waar het merendeel van de con-tracten van de onderneming met haar klanten wordt gesloten; de wetgeving die op de con-tracten van de detacherende onderneming met haar klanten en werknemers van toepas-sing is; · het aantal contracten dat in de detacherende staat en de staat van tewerkstelling is uitge-voerd; · de omzet die gedurende een voldoende representatieve periode door de detacherende onderneming in de detacherende staat en de staat van tewerkstelling is behaald (een omzet van circa 25% van de totale omzet in de detacherende staat kan afdoende bewijs zijn, terwijl gevallen waarin de omzet onder de 25% ligt, aanleiding zouden zijn voor een nauwkeu-riger onderzoek). · hoe lang een onderneming in de detacheren-de lidstaat is gevestigd.

Om te beoordelen of er sprake is van substan-tiële activiteiten in de detacherende staat kan het ook nodig zijn dat de bevoegde organen controleren of de werkgever die een detache-ring aanvraagt de daadwerkelijke werkgever van de betreffende werknemers is. Dit is vooral belangrijk in situaties waarin een werkgever met een combinatie van vast personeel en uit-zendkrachten werkt. Uit de interpretatie van de

bepalingen, de communautaire jurisprudentie en de dagelijkse praktijk komt een aantal voor-waarden naar voren waaraan moet zijn voldaan wil er sprake zijn van een directe band tussen de detacherende onderneming en de gedeta-cheerde werknemer. Het gaat onder andere om de volgende voorwaarden:

· verantwoordelijkheid inzake aanwerving; ·het moet duidelijk zijn dat de arbeidsovere-enkomst gedurende de volledige detache-ringsperiode verbindend was en is voor de partijen die betrokken waren in de opstelling ervan en dat het contract is voortgevloeid uit de onderhandelingen die tot de aanwerving hebben geleid; · de bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen (ontslag) moet uitsluitend bij de detacherende onderneming blijven; · de detacherende onderneming moet de bevoegdheid behouden om de „aard” van de werkzaamheden te bepalen die door de gede-tacheerde werknemer worden verricht, niet in de zin dat zij de bijzonderheden van het soort werk en de manier waarop het wordt verricht moet bepalen, maar meer in algemene zin datzij bepaalt welk eindproduct van dat werk of welke basisdienst er moet worden geleverd; · de verplichting ten aanzien van het loon van de werknemer berust bij de onderneming die de arbeidsovereenkomst heeft gesloten, onverminderd eventuele overeenkomsten tus-sen de werkgever in de detacherende staat en de onderneming in de staat van tewerkstelling over de manier waarop de betalingen aan de werknemer worden voldaan; · de bevoegdheid om tuchtmaatregelen te nemen ten opzichte van de werknemer blijft berusten bij de detacherende onderneming. De regels omtrent de detachering van we-rknemers kunnen ook van toepassing zijn op een persoon die is aangeworven met het oog op detachering naar een andere lidstaat. Overeenkomstig de verordeningen dient een werknemer die in een andere lidstaat gedeta-cheerd wordt echter wel, onmiddellijk voor het begin van zijn werkzaamheden in loondienst, verbonden te zijn aan het socialeverzekerings-stelsel van de lidstaat waar zijn werkgever gevestigd is. Een werknemer die gedurende ten minste een maand verbonden is geweest aan dit stelsel kan geacht worden te hebben voldaan aan deze voorwaarde. Bij kortere periodes zou een beoordeling per geval nodig zijn, daarbij rekening houdend met alle facto-ren die een rol spelen.

Met werkzaamheden in loondienst voor om het even welke werkgever in de detacherende lidstaat wordt aan deze voorwaarde voldaan. Het is niet nodig dat de persoon tijdens deze periode heeft gewerkt voor de werkgever die een aanvraag voor zijn detachering indient. Ook studenten, gepensioneerden of personen die op grond van hun verblijf verzekerd zijn en verbonden aan het socialezekerheidsstelsel van de detacherende staat, voldoen aan deze voor-waarde. Alle gewone voorwaarden die gelden voor de detachering van werknemers in het algemeen, zijn ook op deze werknemers van toepassing.

Uitoefening van werkzaamheden in twee of meer lidstaten

Op degene die in twee of meer lidstaten werk-zaamheden in loondienst pleegt te verrichten, is van toepassing:

a) de wetgeving van de lidstaat waar hij woont, indien hij aldaar een substantieel gedeelte van zijn werkzaamheden verricht, of b) indien hij niet een substantieel gedeelte van zijn werkzaamheden verricht in de lidstaat waar hij woont: i) de wetgeving van de lidstaat waar de zetel of het domicilie van de onderneming of de we-rkgever zich bevindt, indien hij in dienst is van één onderneming of werkgever, of ii) de wetgeving van de lidstaat waar de zetel of het domicilie van de ondernemingen of de werkgevers zich bevindt, indien hij in dienst is van twee of meer ondernemingen of werkge-vers die hun zetel of domicilie in slechts één lidstaat hebben, of iii) de wetgeving van de lidstaat waar de zetel of het domicilie van de onderneming of de werkgever zich bevindt, niet zijnde de lidstaat waar hij woont, indien hij in dienst is van twee of meer ondernemingen of werkgevers die hun zetel of domicilie hebben in twee lidsta-ten, waarvan één de lidstaat is waar de betrok-kene woont, of iv) de wetgeving van de lidstaat waar hij wo-ont, indien hij in dienst is van twee of meer ondernemingen of werkgevers, waarvan ten minste twee hun zetel of domicilie in verschil-lende lidstaten hebben, niet zijnde de lidstaat waar de betrokkene woont.

In de verordeningen wordt bepaald dat onder ‘iemand die in twee of meer lidstaten werkza-amheden in loondienst pleegt te verrichten’ wordt verstaan een persoon die:

(a) terwijl hij een werkzaamheid in één lidstaat voortzet, gelijktijdig een andere afzonderlijke werkzaamheid uitoefent op het grondgebied van één of meer andere lidstaten, ongeacht de duur en de aard van deze afzonderlijke werk-zaamheid; (b) permanent in twee of meer lidstaten elkaar afwisselende werkzaamheden uitoefent, met uitzondering van marginale werkzaamheden, ongeacht de frequentie of het al dan niet regelmatige karakter van de afwisseling.

De bepaling werd vastgesteld als afspiegeling van de verschillende zaken die al behandeld werden door het Europese Hof van Justitie. Het is de bedoeling dat alle mogelijke gevallen wa-arin sprake is van meerdere werkzaamheden met een grensoverschrijdend element, onder de bepaling vallen en dat er onderscheid wordt gemaakt tussen werkzaamheden voor één we-rkgever en werkzaamheden voor twee of meer werkgevers die hun zetel of vestigingsplaats op het grondgebied van verschillende lidstaten hebben.

Werkzaamheden van marginale omvang zijn permanente werkzaamheden die echter in ter-men van tijd en economische opbrengst verwa-arloosbaar zijn.

Voorgesteld wordt dat hierbij als indicatie geldt dat werkzaamheden die minder dan 5% van de normale arbeidstijd25 van de werknemer en/of minder dan 5% van zijn totale loon uitmaken, beschouwd moeten worden als werkzaamhe-

Detachement.pl

6

den van marginale omvang. Ook de aard van de werkzaamheden, bijvoorbeeld werkzaam-heden die van ondersteunende aard zijn, wa-arbij het aan onafhankelijkheid ontbreekt, die vanuit huis of in dienst van de hoofdactiviteiten worden uitgeoefend, kan een indicatie zijn dat het marginale werkzaamheden betreft. Iemand die ‘werkzaamheden van marginale omvang’ in de ene lidstaat verricht en tevens voor dezelfde werkgever in een andere lidstaat werkt, kan niet worden beschouwd als iemand die werk-zaamheden in twee of meer lidstaten pleegt te verrichten en valt derhalve niet onder artikel 13, lid 1, van Verordening (EG) nr. 883/2004. In dergelijke gevallen wordt de persoon in kwe-stie ten behoeve van de vaststelling van de to-epasselijke wetgeving beschouwd als iemand die uitsluitend in één lidstaat werkzaamheden verricht. Indien de marginale werkzaamheden aansluiting bij de sociale zekerheid tot gevolg hebben, worden de bijdragen betaald in de be-voegde lidstaat voor het totale inkomen uit alle werkzaamheden.

Een ‘substantieel gedeelte van de werkzaam-heden die in loondienst’ in een lidstaat worden verricht, betekent dat een kwantitatief substan-tieel deel van alle werkzaamheden daar wordt verricht, zonder dat het hierbij noodzakelijker-wijs om het grootste deel van deze werkzaam-heden hoeft te gaan.

De beoordeling of een substantieel gedeelte van de werkzaamheden in een lidstaat wordt verricht, gebeurt mede op grond van de vol-gende indicatieve criteria:

- de arbeidstijd28 en/of - het loon.

Indien in het kader van een algemene beoorde-ling blijkt dat ten minste 25% van de arbeidstijd van een werknemer in de lidstaat van de woon-plaats wordt besteed en/of ten minste 25% van zijn loon in de lidstaat van de woonplaats wordt verdiend, dan geldt dit als een indicatie dat een substantieel gedeelte van alle werkzaamheden van de werknemer in die lidstaat wordt verricht.

Indien iemand die in meer dan één lidstaat we-rkzaam is geen substantieel onderdeel van zijn/haar werkzaamheden in de lidstaat van de wo-onplaats verricht, dan is de wetgeving van de lidstaat van toepassing waar de zetel of vesti-gingsplaats van de werkgever of onderneming die hem of haar in dienst heeft zich bevindt.

Het begrip ‘zetel of vestigingsplaats’ wordt niet gedefinieerd in Verordening (EG) nr. 883/2004, maar de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie en andere verordeningen van de EU bieden voldoende aanknopingspun-ten voor degenen die moeten vaststellen waar de zetel van een onderneming die de werkne-mer in dienst heeft, zich bevindt.

In beginsel voldoen ‘brievenbusondernemin-gen’, waarbij de sociale verzekering van de we-rknemers aan een puur administratieve onder-neming is gekoppeld, zonder dat er werkelijke beslissingsbevoegdheden zijn overgedragen, niet aan de vereisten op dit gebied. De vol-gende richtsnoeren zijn bedoeld als hulpmid-del voor instellingen bij de beoordeling van aanvragen waarbij zij vermoeden dat er sprake

is van een ‘brievenbusonderneming’.

Gezien het bovenstaande is het duidelijk dat een kantoor aan een aantal voorwaarden moet voldoen om als de zetel of vestigingsplaats van een onderneming te worden beschouwd. Vo-orgesteld wordt dat de instelling in de lidstaat van de woonplaats, op grond van de beschik-bare informatie of in nauwe samenwerking met de instelling waar de werkgever zijn zetel of ve-stigingsplaats heeft, naar de volgende criteria kan kijken:

- de plaats waar de onderneming haar statuta-ire zetel en bestuur heeft; - het aantal maanden/jaren dat de onderne-ming in de lidstaat is gevestigd; - het aantal administratieve medewerkers dat in het betreffende kantoor werkzaam is; - de plaats waar het merendeel van de overe-enkomsten met klanten wordt gesloten; - het kantoor dat het ondernemingsbeleid en operationele zaken bepaalt; - de plaats waar de belangrijkste financiële taken, met inbegrip van bankieren, worden uitgevoerd; - de plaats die op grond van EU-verordeningen is aangewezen als de plaats die verantwoor-delijk is voor het beheer en het bijhouden van de administratie in verband met wettelijke voorschriften van de betreffende sector waar de onderneming in actief is; - de plaats waar de werknemers worden aan-geworven.

Iemand die in twee of meer lidstaten pleegt te werken, moet de aangewezen instelling van de lidstaat waar hij of zij woont van deze situatie in kennis stellen. Een instelling in een andere lid-staat die ten onrechte een dergelijke kennisge-ving ontvangt, dient deze per omgaande door te sturen naar de aangewezen instelling in de lidstaat van de woonplaats van de betrokkene. Indien de instellingen van twee of meer lidsta-ten van mening verschillen over waar de be-trokkene woont, dient dit verschil van mening eerst te worden opgelost met behulp van de re-levante procedure en gestructureerde elektro-nische documenten (SED’s) voor het vaststellen van de lidstaat van de woonplaats.

De aangewezen instelling in de lidstaat van de woonplaats moet vaststellen van welke lidstaat de wetgeving moet worden toegepast, waarbij rekening wordt gehouden met de in deze han-dleiding beschreven procedures. Deze vaststel-ling dient zo spoedig mogelijk plaats te vinden, in eerste instantie op voorlopige basis. De in-stelling in de lidstaat van de woonplaats dient vervolgens de aangewezen instelling in elk van de lidstaten waar werkzaamheden worden ver-richt en waar de zetel of vestigingsplaats van de werkgever zich bevindt te informeren over haar vaststelling, met behulp van de juiste SED’s. De toepasselijke wetgeving wordt definitief als deze niet binnen twee maanden na deze ken-nisgeving wordt betwist.

De bevoegde instelling van de lidstaten wa-arvan is vastgesteld dat hun wetgeving van toepassing is, stelt de persoon in kwestie hie-rvan onverwijld in kennis. De instelling kan dit per brief doen of met behulp van het draagbare document A1 (verklaring waarin de toepasselij-ke wetgeving wordt vermeld).

Beata Pawłowska

Beata Pawłowska – Managing Partner bij Brighton&Wood (www.BrightonWood.com).

Beata Pawłowska is tot 2008 werkza-am geweest op de Centrale van het Instituut voor Sociale Verzekeringen (ZUS) in Warschau. Ze is auteur van vele handboeken en publicaties op het gebied van detachering van we-rknemers en is coauteur van het eer-ste commentaar op de collisievoor-schriften van Verordening 883/2004.

Sinds september 2008 vervult zij bij Brighton&Wood de functie van Hoofd van het Departement voor Advanced Employment Solutions. Samen met haar team ondersteunt ze bedrijven bij controles van het ZUS. Ook geeft ze advies aan bedrijven over de ver-strekking van A1-formulieren.

Haar veelzijdige juridische opleiding, aangevuld met haar solide praktijk-kennis van sociale verzekeringen, belastingen en arbeidsrecht, maken Beata Pawłowska een uitstekende partner in discussies over alle moge-lijke onderwerpen op het gebied van werkgelegenheid en detachering van werknemers in het buitenland. Bij ac-countantsbedrijf Atpo - Global Employ-ment Solutions houdt mevr. Beata Paw-łowska toezicht op de loonboekho-uding van geselecteerde cliënten van het kantoor.

Contact met Beata Pawłowska in het Engels en het Pools.

Beata Pawłowska

[email protected]

+ 48 506 477 912

Contact in het Nederlands:

Dr. Joanna Bzdok, Directeur van het Instituut voor Grensoverschrijdende Tewerkstelling

[email protected]


7

http://www.detachering.pl

Detachering van werknemers in NederlandDetachering van werknemers in België

De officiële portaalsite van Poolse Werkgeverskamer

Detachement.pl

8

TOEPASSELIJK RECHT VOOR ARBEIDSOVERE-ENKOMSTEN VAN IN BELGIË GEDETACHEERDE

WERKNEMERS

De kwestie van het toepasselijke arbeidsrecht wordt in het geval van de tewerkstelling van Poolse werknemers in België geregeld door Verordening (EG) nr. 593/2008 van het Euro-pees Parlement en de Raad inzake het recht dat verbintenissen uit overeenkomst (Rome I) beheerst. Overeenkomstig deze verordening staat het de partijen vrij voor de gehele ove-reenkomst of een gedeelte daarvan het to-epasselijke recht te kiezen (art. 3 lid 1 van de verordening). Deze keuze dient rechtstreeks voort te vloeien uit de contractuele bepalingen of de omstandigheden van de zaak. De regels voor de bepaling van het op arbeidsovereen-komsten toepasselijke recht zijn daarentegen vastgelegd in art. 8 van deze verordening, dat naar het in de vorige zin genoemde principe verwijst. In het geval van een arbeidsovereen-komst mag de keuze van een partij voor het op de overeenkomst toepasselijke recht er echter niet toe leiden, dat de werknemer verstoken ra-akt van de bescherming door rechtsnormen die wel zouden hebben gegolden als de partijen niet voor een ander toepasselijk recht zouden hebben gekozen.

Alvorens te bepalen in hoeverre wij voor de ar-beidsovereenkomst de door de partijen geko-zen wetgeving gaan gebruiken, moeten wij va-ststellen welke wetgeving toepasselijk zou zijn indien de partijen geen gebruik zouden maken van de vrijheid om zelf het op de overeenkomst toepasselijke recht te kiezen.

De regels voor de vaststelling van het recht dat een arbeidsovereenkomst gaat beheersen, worden indien de partijen deze niet zelf kiezen, omschreven door art. 8 lid 2, 3 en 4 van Rome I.

Regel 1. Wanneer de partijen van de overeen-komst geen toepasselijk recht hebben aange-wezen, wordt het recht toegepast van het land waar (bij gebreke daarvan) de werknemer ge-woonlijk zijn arbeid verricht (art. 8 lid 2 van de verordening).

Regel 2. Indien het toepasselijke recht niet aan de hand van het criterium werklocatie kan worden vastgesteld, wordt de overeenkomst beheerst door het recht van het land waar zich de onderneming bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen (art. 8 lid 3 van de veror-dening).

Regel 3. Indien uit het geheel der omstandighe-den blijkt dat de overeenkomst een nauwere band heeft met een ander land dan op grond van bovenstaande regels blijkt, is het recht van dat andere land van toepassing (art. 8 lid 4 van de verordening).

Wanneer bij de vaststelling van het recht dat een arbeidsovereenkomst gaat beheersen, het beginsel van art. 8 van Rome 1 wordt toege-past, betekent dit dat wanneer de partijen niet bepalen door welk recht de arbeidsovereen-komst wordt beheerst, het Poolse recht toepas-selijk is. Dit komt doordat Polen de plaats moet zijn waar de werknemer zijn arbeid verricht en doordat er geen omstandigheden zijn waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst een nauwere band heeft met een ander land dan Polen (bv. België).

Komen de partijen echter overeen dat de arbe-idsovereenkomst zal worden beheerst door het recht van een ander land, dan betekent dit niet dat de werknemer de rechten verliest die hij aan de geldende rechtsnormen ontleent.

Dit betekent dat bij iedere detachering, onge-acht de vraag hoelang deze duurt, hoe deze wordt gerealiseerd en wat de status is van de werknemer of uitzendkracht, er altijd rekening zal moeten worden gehouden met de recht-snormen die voor de werknemer het gunstigste zijn. Deze kunnen betrekking hebben op:

- voorschriften omtrent maximale arbeidsperio-des en minimale rustperiodes;

- voorschriften omtrent de minimale hoeveel-heid betaald verlof per jaar;

- voorschriften omtrent minimale loontarieven, inclusief een overurentarief;

- voorschriften omtrent de voorwaarden voor het verhuren van werknemers, met name door uitzendondernemingen;

- voorschriften omtrent veiligheid, gezondheid en hygiëne op de werkvloer;

- voorschriften omtrent beschermingsmidde-len, toegepast met betrekking tot de voorwaar-den voor de tewerkstelling van zwangere vro-uwen, vrouwen die net zijn bevallen, kinderen en jongeren;

- voorschriften omtrent gelijke behandeling van mannen en vrouwen, evenals andere vo-orschriften op het gebied van discriminatiebe-strijding.

Bovenstaande principes doen niets af aan het recht van de rechtbank die een geschil behan-delt de eigen geldende voorschriften te hante-ren.

VERORDENING (EG) NR. 593/2008 VAN HET EURO-PEES PARLEMENT EN DE

RAADES PARLEMENT EN DE RAAD

van 17 juni 2008

(...)

Artikel 3

Rechtskeuze door partijen

1. Een overeenkomst wordt beheerst door het recht dat de partijen hebben gekozen. De rechtskeuze wordt uitdruk-kelijk gedaan of blijkt duidelijk uit de bepalingen van de overeenkomst of de omstandigheden van het geval. Bij hun keuze kunnen de partijen het toepasselijke recht aan-wijzen voor de overeenkomst in haar geheel of voor slechts een onderdeel daarvan.

2. De partijen kunnen te allen tijde overeenkomen de ove-reenkomst aan een ander recht te onderwerpen dan het recht dat deze voorheen, hetzij op grond van een vroegere rechtskeuze overeenkomstig dit artikel, hetzij op grond van een andere bepaling van deze verordening, beheerste. Een wijziging in de rechtskeuze door de partijen na de sluiting van de overeenkomst is niet van invloed op de formele geldigheid van de overeenkomst in de zin van artikel 11 en doet geen afbreuk aan rechten van derden.

3. Indien alle overige op het tijdstip van de keuze bestaan-de aanknopingspunten zich bevinden in een ander land dan het land waarvan het recht is gekozen, laat de door de partijen gemaakte keuze de toepassing van de rechtsregels van dat andere land waarvan niet bij overeenkomst mag worden afgeweken, onverlet.

4. Indien alle overige op het tijdstip van de keuze besta-ande aanknopingspunten zich in een of meer lidstaten bevinden, laat de keuze door de partijen van het recht van een niet-lidstaat de toepassing van de bepalingen van het Gemeenschapsrecht waarvan niet bij overeenkomst kan worden afgeweken, in voorkomend geval zoals deze in de lidstaat van de rechter zijn geïmplementeerd, onverlet.

5. De kwestie of er overeenstemming tussen de partijen tot stand is gekomen over de keuze van het toepasselijke recht en of deze overeenstemming geldig is, wordt beheerst door de artikelen 10, 11 en 13.

(...)

Artikel 8

Individuele arbeidsovereenkomsten

1. Een individuele arbeidsovereenkomst wordt beheerst door het recht dat de partijen overeenkomstig artikel 3 hebben gekozen. Deze keuze mag er evenwel niet toe leiden dat de werknemer de bescherming verliest welke hij geniet op grond van bepalingen waarvan niet bij overeen-komst kan worden afgeweken op grond van het recht dat overeenkomstig de leden 2, 3 en 4 van dit artikel toepasse-lijk zou zijn geweest bij gebreke van een rechtskeuze.

2. Voor zover het op een individuele arbeidsovereenkomst toepasselijke recht niet door de partijen is gekozen, wordt de overeenkomst beheerst door het recht van het land waar of, bij gebreke daarvan, van waaruit de werknemer ter uitvoering van de overeenkomst gewoonlijk zijn arbeid verricht. Het land waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht wordt niet geacht te zijn gewijzigd wanneer de werknemer zijn arbeid tijdelijk in een ander land verricht.

3. Indien het toepasselijke recht niet overeenkomstig lid 2 kan worden vastgesteld, wordt de overeenkomst beheerst door het recht van het land waar zich de vestiging bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen.

4. Indien uit het geheel der omstandigheden blijkt dat de overeenkomst een kennelijk nauwere band heeft met een ander dan het in lid 2 of lid 3 bedoelde land, is het recht van dat andere land van toepassing.

Artikel 9

Bepalingen van bijzonder dwingend recht

1. Bepalingen van bijzonder dwingend recht zijn bepalin-gen aan de inachtneming waarvan een land zoveel belang hecht voor de handhaving van zijn openbare belangen zoals zijn politieke, sociale of economische organisatie, dat zij moet worden toegepast op elk geval dat onder de werkingssfeer ervan valt, ongeacht welk recht overeen-komstig deze verordening overigens van toepassing is op de overeenkomst.

2. Niets in deze verordening beperkt de toepassing van de bepalingen van bijzonder dwingend recht van de rechter bij wie de zaak aanhangig is.

3. De rechter kan ook gevolg toekennen aan de bepalingen van bijzonder dwingend recht van het land waar de ver-bintenissen krachtens de overeenkomst moeten worden nagekomen of zijn nagekomen, voor zover die bepalingen van bijzonder dwingend recht de tenuitvoerlegging van de overeenkomst onwettig maken. Bij de beslissing of aan deze bepalingen gevolg moet worden toegekend, wordt rekening gehouden met hun aard en doel alsmede met de gevolgen die de toepassing of niet-toepassing van deze bepalingen zou kunnen hebben.


9

Beata PawłowskaManaging Partner bij Brighton&Wood (www.BrightonWood.com).

[email protected]

DE NIET-SALARIËLE KOSTEN VOOR EEN IN BELGIË GEDETA-CHEERDE WERKNEMER

De grondslag voor de hoogte van de sociale-verzekeringspremies van werknemers die door een Poolse werkgever in het buitenland ge-detacheerd zijn (bv. in België), is het inkomen. Inkomsten uit een arbeidsrelatie zijn allerlei soorten geldbedragen die worden betaald en ook de geldwaarde van voorzieningen in natu-ra of equivalenten daarvan, ongeacht de vraag van wie deze betalingen en voorzieningen af-komstig zijn, in het bijzonder: basislonen, ove-rurenvergoedingen, allerlei soorten toeslagen, beloningen, equivalenten van niet-opgeno-men vakantiedagen en alle andere bedragen, evenals geldbedragen die ten behoeve van de werknemer zijn betaald en de waarde van an-dere voorzieningen waarvoor niet of gedeelte-lijk wordt betaald.

De Verordening van de Minister van Arbeid en Sociale Zaken inzake de basisregels voor het vaststellen van de grondslagen voor de hoogte van ouderdoms- en arbeidsongeschiktheidsve-rzekeringspremies legt een scala aan inkom-sten vast, die vrijgesteld zijn van de plicht hiero-ver socialeverzekeringspremies te betalen. Voor wat betreft de zgn. gedetacheerde werknemers bevat deze twee hoofdvrijstellingen:

- § 2 lid 1 sub 15 - onkostenvergoedingen en andere vergoedingen uit hoofde van een dien-streis van de werknemer - tot een hoogte die is vastgelegd in de voorschriften inzake de hoog-te en de regels voor vaststelling van de bedra-gen waarop een werknemer in dienst is bij een landelijke of regionale budgettaire eenheid uit hoofde van een dienstreis in binnen- of buiten-land recht heeft,

- § 2 lid 1 sub 16 - een deel van het salaris van werknemers die in het buitenland bij Poolse werkgevers werkzaam zijn, ter hoogte van het equivalent van de vergoeding waarop uit ho-ofde van een dienstreis in het buitenland recht wordt genoten, voor elke dag van het verblijf, met als voorbehoud dat het aldus vastgestel-de maandinkomen van deze personen, dat als grondslag dient voor de hoogte van de pre-mies, niet lager mag zijn dan het bedrag van het modale loon in de nationale economie.

Zeer in het algemeen kan men zeggen dat de eerste hiervan betrekking heeft op bedragen die voor dienstreizen van werknemers moeten worden betaald, met andere woorden, wanne-er een werknemer in opdracht van zijn werkge-ver buiten de zetel van deze werkgever of zijn vaste werklocatie een kortstondige, concrete klus uitvoert.

De tweede is daarentegen van toepassing in een situatie waarin een gedetacheerde werkne-mer en zijn werkgever hebben afgesproken, bv.

door middel van een appendix bij de ar-beidsovereenkomst, dat de plaats waar het dienstverband wordt gerealiseerd, tijdelijk wordt veranderd, bv. in een plaats die in België ligt.

Conform de hierboven aangehaalde § 2 lid 1 sub 16 van voornoemde verordening van de Minister van Arbeid en Sociale Zaken worden er geen socialeverzekeringspremies betaald over het loonbestanddeel van werknemers die bij Poolse werkgevers in het buitenland te-werkgesteld zijn, dat qua hoogte overeenstemt met het equivalent van de vergoeding voor een dienstreis naar het buitenland, voor elke dag verblijf, met als voorbehoud dat het aldus va-stgestelde maandinkomen van de werknemer, dat als grondslag dient voor de hoogte van de premies, niet hoger mag zijn dan de prognose voor het gemiddelde maandloon in de nationa-le economie.

Aldus moeten de premies voor een in België ge-detacheerde werknemer worden berekend aan de hand van het brutoloon (inclusief voorzie-ningen in natura, zoals huisvesting en vervoer naar het werk), verminderd met het bedrag van de onkostenvergoeding voor elke dag verblijf in België (48 euro), mits het inkomens hiermee niet lager wordt dan het gemiddelde loon; in 2013 is dat 3713 PLN.

Wanneer er dus in de arbeidsovereenkomst (of in een wijzigingsakkoord - exportappendix) als werklocatie een plaats in het buitenland staat aangeduid, dan wordt van het totale inkomen het equivalent van de onkostenvergoeding voor verblijfsdagen in het buitenland afgetrok-ken.

De grondslag voor de hoogte van de premies mag dan niet lager zijn dan de prognose voor het gemiddelde maandloon in de nationale economie voor het betreffende kalenderjaar.

Wanneer na aftrek van de onkostenvergoedin-gen het resterende inkomen lager is dan het gemiddelde loon, dan moet het bedrijf premies betalen over het bedrag van het gemiddelde loon.

Wat niet mag worden vergeten, is dat bij dit systeem voor het vaststellen van de grondslag voor de hoogte van premies bepaalde inko-menscomponenten voor deze grondslag zon-der meer moeten worden meegerekend; dit zijn de kosten voor de huisvesting van werkne-mers in België (voor zover deze voor rekening van de werkgever komen) en voor de reizen tussen Polen en België (voor zover deze door

de werkgever worden bekostigd).

Voorbeeld voor een kostenberekening voor een in België gedetacheerde werknemer:

De werknemer heeft in april 2013 een bruto-loon verdiend van 2000 euro bruto. Zijn ve-rzekeringspremies moeten als volgt worden berekend:

1) Inkomen: 2000 euro

2) Equivalent van de onkostenvergoeding voor 30 dagen verblijf: 30 x 48 euro = 1440

3) Verschil tussen het inkomen en het equiva-lent van de onkostenvergoeding: 560 euro

4) Voorbeeldkoers van de euro: 4,1 PLN (de ko-ers moet worden gebruikt van de dag voorafga-ande aan de dag waarop het loon is uitbetaald)

Grondslag voor de hoogte van de premies in PLN = 560 euro x 4,1 = 2296 PLN

Dat is een bedrag dat beneden het gemiddel-de loon voor 2013 ligt. De premies moeten dus worden berekend aan de hand van het gemid-delde loon van 3713 PLN.

Berekening:

5) Sociale verzekeringen die door de werkne-mer worden bekostigd:

- 3713 PLN x (9,76% (pensioen) + 1,5 % (arbeid-songeschiktheid) + 2,45% ziekte) = 509,05 PLN

6) Verzekeringen die door de werkgever wor-den bekostigd:

- 3713 x (9,76% (pensioen) + 4,5% (arbeidson-geschiktheid) + 1,93% (voorbeeld voor onge-vallenpremie) = 601,13 PLN

7) Premie voor ziektekostenverzekering:

- 3713 PLN – 509,05 PLN (door de werknemer bekostigde premies) = 3203,95 PLN (grondslag) x 9% = 288,35 PLN (ziektekostenpremie). De premie ter hoogte van 7,75% mag van de bela-sting worden afgetrokken – 248,31 PLN

8) Arbeidsfonds (2,45%) en Fonds voor Gega-randeerde Werknemersuitkeringen (01,1%) (bekostigd door de werkgever) = 3713 x 2,45% = 90,97 PLN; 3713 x 0,1% = 3,71 PLN

9) Inkomstenbelasting:

- 8200 PLN (2000 EUR x 4,1 PLN) – 509,05 (door de werknemer bekostigde premies) – 1771,2 PLN (30% onkostenvergoeding voor elke dag verblijf ) – 111,25 PLN (inkomstenverwerving-skosten) = 5808,5 PLN (grondslag) x 18% (ren-tevoet) = 1045,53 PLN – 46,33 PLN (belastin-gvrij bedrag) = 999,2 PLN – 248,31 PLN (bedrag 7,75% ziektekostenpremie) = 751 PLN

10) Werknemer netto: 8200 PLN (brutoloon) – 509,05 PLN (socialeverzekeringspremies) – 288,35 PLN (ziektekostenpremie) – 751 (voor-belasting) = 6651,6 PLN

Detachement.pl

10

VERORDENING (EG) Nr. 883/2004 VAN HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAADvan 29 april 2004

betreffende de coördinatie van de socialezekerheidsstelsels

(…)

TITEL II VASTSTELLING VAN DE TOEPASSELIJKE WETGEVING

Artikel 11 Algemene regels

1. Degenen op wie deze verordening van toepassing is, zijn slechts aan de wetgeving van één lidstaat onderworpen. Welke die wetgeving is, wordt overeenkomstig deze titel vastgesteld. 2. Voor de toepassing van deze titel worden de personen die een uitkering ontvangen omdat of als gevolg van het feit dat zij een werkzaamheid uitvoeren in loondienst of een werkzaamheid anders dan in loondienst, beschouwd als personen die die werkzaamheid verrichten. Deze regel geldt niet voor uitkeringen bij invaliditeit, ouderdom of aan nabestaanden, prestaties in verband met arbeidson-gevallen en beroepsziekten, of prestaties bij ziekte voor behandeling voor onbepaalde tijd. 3. Behoudens de artikelen 12 tot en met 16: a) geldt voor degene die werkzaamheden al dan niet in loondienst verricht in een lidstaat, de wetgeving van die lidstaat; b) geldt voor ambtenaren de wetgeving van de lidstaat waaronder de dienst waarbij zij werkzaam zijn, ressorteert; c) geldt voor degene die een werkloosheidsuitkering ontvangt overeenkomstig artikel 65 volgens de wetgeving van de lidstaat van zijn woonplaats, de wetgeving van die lidstaat; d) geldt voor degene die wordt opgeroepen of opnieuw wordt opgeroepen voor militaire dienst of vervangende burgerdienst in een lidstaat, de wetgeving van die lidstaat; e) geldt voor eenieder op wie de bepalingen van de onderdelen a) tot en met d) niet van toepassing zijn, de wetgeving van de lidstaat van zijn woonplaats, onvermin-derd andere bepalingen van deze verordening die hem prestaties garanderen krachtens de wetgeving van een of meer andere lidstaten.

4. Voor de toepassing van deze titel worden al dan niet in loon-dienst verrichte werkzaamheden die normaliter plaatsvinden aan boord van een zeeschip dat onder de vlag van een lidstaat vaart, beschouwd als werkzaamheden die worden verricht in die lidstaat. Niettemin geldt voor degene die werkzaamheden in loondienst verricht aan boord van een zeeschip dat onder de vlag van een lidstaat vaart en voor die werkzaamheden wordt betaald door een onderneming of een persoon die zijn zetel of domicilie in een andere lidstaat heeft, de wetgeving van laatstgenoemde lidstaat, indien hij zijn woonplaats in die lidstaat heeft. De onderneming of de persoon die het loon betaalt, wordt voor de toepassing van genoemde wetgeving als werkgever aangemerkt.

Artikel 12 Bijzondere regels

1. Degene die werkzaamheden in loondienst verricht in een lidstaat voor rekening van een werkgever die daar zijn werk-zaamheden normaliter verricht, en die door deze werkgever wordt gedetacheerd om voor zijn rekening werkzaamheden in een andere lidstaat te verrichten, blijft onderworpen aan de wetgeving van de eerstbedoelde lidstaat, mits de te verwach-ten duur van die werkzaamheden niet meer dan 24 maanden bedraagt en de betrokkene niet wordt uitgezonden om een andere gedetacheerde persoon te vervangen. 2. Op degene die in een lidstaat werkzaamheden anders dan in loondienst pleegt te verrichten en werkzaamheden van gelijke aard in een andere lidstaat gaat verrichten, blijft de wetgeving van eerstbedoelde lidstaat van toepassing, mits de te verwach-ten duur van die werkzaamheden niet meer dan vierentwintig maanden bedraagt.

Artikel 13 Verrichten van werkzaamheden in twee of meer lidstaten

1. Op degene die in twee of meer lidstaten werkzaamheden in loondienst pleegt te verrichten, is van toepassing: a) de wetgeving van de lidstaat waar hij woont, indien hij aldaar een substantieel gedeelte van zijn werkzaamheden verricht, of b) indien hij niet een substantieel gedeelte van zijn werkzaam-heden verricht in de lidstaat waar hij woont: 2. Op degene die in twee of meer lidstaten werkzaamheden anders dan in loondienst pleegt te verrichten, is van toepas-sing: a) de wetgeving van de lidstaat waar hij woont, indien hij

aldaar een substantieel gedeelte van zijn werkzaamheden verricht, of b) de wetgeving van de lidstaat waar zich het centrum van belangen van zijn werkzaamheden bevindt, indien hij niet woont in een van de lidstaten waar hij een substantieel gedeelte van zijn werkzaamheden verricht. 3. Op degene die in verschillende lidstaten werkzaam-heden in loondienst en werkzaamheden anders dan in loondienst pleegt te verrichten, is de wetgeving van toepassing van de lidstaat waar hij werkzaamheden in loondienst verricht of, indien hij dergelijke werkzaamheden verricht in twee of meer lidstaten, de overeenkomstig lid 1 vastgestelde wetgeving. 4. Op degene die werkzaam is als ambtenaar in een lidstaat en al dan niet in loondienst een werkzaamheid verricht in een of meer andere lidstaten is de wetgeving van toepassing van de lidstaat waaronder de dienst ressorteert waarbij hij werkzaam is. 5. De in de leden 1 tot en met 4 bedoelde personen worden voor de toepassing van de overeenkomstig deze bepalingen vastgestelde wetgeving beschouwd alsof zij de bedoelde werkzaamheden volledig verrichtten in de betrokken lidstaat en daar al hun inkomsten verkregen.

(…)

Artikel 16 Uitzonderingen op de artikelen 11 tot en met 15

1. Twee of meer lidstaten, de bevoegde autoriteiten van deze lidstaten of de door deze autoriteiten aangewezen instellingen kunnen in onderlinge overeenstemming in het belang van bepaalde personen of groepen personen, uit-zonderingen op de artikelen 11 tot en met 15 vaststellen. 2. Degene die recht heeft op een pensioen krachtens de wetgevingen van een of meer lidstaten en die in een andere lidstaat woont, kan op zijn verzoek worden vrijge-steld van de toepassing van de wetgeving van deze laatste lidstaat mits hij niet op grond van de verrichting van een werkzaamheid, al dan niet in loondienst, aan deze wetge-ving is onderworpen.

(…)

VERORDENING (EG) Nr. 987/2009 VAN HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAADvan 16 september 2009

tot vaststelling van de wijze van toepassing van Verorde-ning (EG) nr. 883/2004 betreffende de coördinatie van de

socialezekerheidsstelsels

(…)

TITEL II VASTSTELLING VAN DE TOEPASSELIJKE WETGEVING

Artikel 14 Verduidelijkingen bij de artikelen 12 en 13 van de basisve-rordening

1. Voor de toepassing van artikel 12, lid 1, van de basisve-rordening slaat degene „die werkzaamheden in loondienst verricht in een lidstaat voor rekening van een werkgever die daar zijn werkzaamheden normaliter verricht, en die door deze werkgever naar een andere lidstaat wordt gede-tacheerd” ook op een persoon die is aangeworven met het oog op detachering naar een andere lidstaat, op voorwa-arde dat de betrokkene, onmiddellijk voor het begin van zijn werkzaamheden in loondienst, reeds onderworpen is aan de wetgeving van de lidstaat waar zijn werkgever gevestigd is. 2. Voor de toepassing van artikel 12, lid 1, van de basisve-rordening hebben de woorden „die daar zijn werkzaam-heden normaliter verricht” betrekking op een werkgever die normaliter op het grondgebied van de lidstaat waar hij is gevestigd substantiële werkzaamheden verricht die verder gaan dan louter intern beheer. Dit wordt vastgesteld aan de hand van alle criteria die de door de werkgever uitgevoerde werkzaamheden kenmerken. De ter zake dienende criteria moeten zijn toegesneden op de specifie-ke kenmerken van elke werkgever en de ware aard van de werkzaamheden. 3. Voor de toepassing van artikel 12, lid 2, van de basisve-rordening is degene „die werkzaamheden anders dan in loondienst pleegt te verrichten” iemand die normaliter substantiële werkzaamheden verricht op het grondgebied van de lidstaat waar hij is gevestigd. Met name moet hij zijn werkzaamheden reeds enige tijd hebben uitgeoefend voor de datum waarop hij een beroep wenst te doen op dat artikel en, gedurende iedere periode van tijdelijke werk-zaamheden in een andere lidstaat, in de lidstaat waar hij is gevestigd de nodige voorwaarden blijven vervullen voor de uitoefening van zijn werkzaamheden zodat hij hiermee kan doorgaan na zijn terugkeer. 4. Voor de toepassing van artikel 12, lid 2, van de basisve-rordening is het criterium om te bepalen of de werkzaam-heden anders dan in loondienst die een persoon in een andere lidstaat gaat uitoefenen, „van gelijke aard” zijn als de werkzaamheden die hij normaliter anders dan in loon-dienst verricht, de feitelijke aard van de werkzaamheid en niet het feit dat deze werkzaamheden eventueel door deze andere lidstaat als werkzaamheden in loondienst of anders dan in loondienst worden betiteld. 5. Voor de toepassing van artikel 13, lid 1, van de basisve-rordening wordt onder degene die „in twee of meer lidsta-ten werkzaamheden in loondienst pleegt te verrichten” met name verstaan, iemand die a) terwijl hij een werkzaamheid in een andere lidstaat voortzet, gelijktijdig een andere afzonderlijke werkzaam-heid uitoefent op het grondgebied van één of meer andere lidstaten, ongeacht de duur en de aard van deze afzonder-lijke werkzaamheid; b) permanent in twee of meer lidstaten elkaar afwisselende werkzaamheden uitoefent, met uitzondering van margina-le werkzaamheden, ongeacht de frequentie of het al dan niet regelmatige karakter van de afwisseling. 6. Voor de toepassing van artikel 13, lid 2, van de basi-sverordening wordt onder degene die „in twee of meer

lidstaten werkzaamheden anders dan in loondienst pleegt te verrichten” met name verstaan, iemand die gelijktijdig of afwis-selend op het grondgebied van twee of meer lidstaten een of meer afzonderlijke werkzaamheden anders dan in loondienst uitoefent, ongeacht de aard van deze anders dan in loondienst verrichte werkzaamheden. 7. Ten behoeve van het onderscheid tussen de in de leden 5 en 6 bedoelde werkzaamheden en de in artikel 12, leden 1 en 2, van de basisverordening bedoelde gevallen, is de duur van de werkzaamheid in een of meer lidstaten (of zij permanent, dan wel ad hoc of tijdelijk van aard is) doorslaggevend. Daartoe wordt een algemene beoordeling verricht van alle relevante feiten, waaronder met name, met betrekking tot een perso-on in loondienst, de in de arbeidsovereenkomst bepaalde arbeidsplaats. 8. Voor de toepassing van artikel 13, leden 1 en 2, van de basisverordening betekent een „substantieel gedeelte van de werkzaamheden die in loondienst of anders dan in loondienst” in een lidstaat worden verricht dat een kwantitatief substan-tieel deel van alle werkzaamheden in loondienst of anders dan in loondienst daar wordt verricht, zonder dat het hierbij noodzakelijkerwijs om het grootste deel van deze werkzaam-heden hoeft te gaan.

De beoordeling of een substantieel gedeelte van de werk-zaamheden in een lidstaat wordt verricht, gebeurt mede op grond van de volgende indicatieve criteria: a) in geval van een werkzaamheid in loondienst, de arbeidstijd en/of de bezoldiging, en b) in geval van een werkzaamheid anders dan in loondienst, de omzet, de arbeidstijd, het aantal verleende diensten en/of het inkomen.

In het kader van een algemene beoordeling geldt een aandeel van minder dan 25 % voor de bovengenoemde criteria als in-dicatie dat een substantieel gedeelte van de werkzaamheden niet in de betrokken lidstaat wordt verricht.

9. Voor de toepassing van artikel 13, lid 2, onder b), van de ba-sisverordening wordt het „centrum van belangen” van anders dan in loondienst verrichte werkzaamheden van een persoon bepaald aan de hand van alle elementen waaruit zijn beroep-swerkzaamheden bestaan, met name de vaste en blijvende plaats van waaruit hij zijn werkzaamheden verricht, de gebru-ikelijke aard of de duur van de uitgeoefende werkzaamheden, het aantal verleende diensten, alsmede de intentie van de betrokkene zoals die uit alle omstandigheden blijkt. 10. Voor de vaststelling van de toepasselijke wetgeving op grond van de leden 8 en 9, houden de betrokken organen rekening met de verwachte situatie in de volgende twaalf kalendermaanden. 11. Degene die zijn werkzaamheid in loondienst in twee of meer lidstaten voor rekening van een buiten het grondge-bied van de Unie gevestigde werkgever verricht en in een lidstaat woont zonder daar een substantiële werkzaamheid te verrichten, valt onder de wetgeving van de lidstaat van de woonplaats.

Artikel 15 Procedures voor de toepassing van artikel 11, lid 3, punt b) en punt d), artikel 11, lid 4, en artikel 12 van de basisverordening (betreffende de verstrekking van informatie aan de betrokken organen)

1. Indien een persoon zijn werkzaamheid uitoefent in een andere lidstaat dan de op grond van titel II van de basisveror-dening bevoegde lidstaat, stelt de werkgever of, in het geval van iemand die geen werkzaamheid in loondienst verricht, de betrokkene zelf, indien mogelijk van tevoren, het bevoegde orgaan van de lidstaat waarvan de wetgeving van toepassing blijft, daarvan in kennis, tenzij anders is bepaald in artikel 16 van de toepassingsverordening. Dit orgaan stelt onverwijld informatie betreffende de overeenkomstig artikel 11, lid 3, punt b), of artikel 12 van de basisverordening op de betrokke-

ne van toepassing zijnde wetgevingen ter beschikking van betrokkene en van het orgaan dat is aangewezen door de bevoegde autoriteit van de lidstaat waar de werkzaamheid wordt uitgeoefend. 2. Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op personen die onder artikel 11, lid 3, punt d), van de basisverordening vallen. 3. Een werkgever als bedoeld in artikel 11, lid 4, van de basi-sverordening bij wie een persoon in loondienst werkzaam is aan boord van een zeeschip dat onder de vlag van een andere lidstaat vaart, stelt, indien mogelijk van tevoren, het bevoegde orgaan van de lidstaat waarvan de wetgeving van toepassing is, daarvan in kennis. Dit orgaan stelt onver-wijld informatie betreffende de wetgeving die op grond van artikel 11, lid 4, van de basisverordening op de betrok-kene van toepassing is, ter beschikking van het orgaan dat is aangewezen door de bevoegde autoriteit van de lidstaat onder de vlag waarvan het zeeschip aan boord waarvan de werknemer de werkzaamheden zal verrichten, vaart.

Artikel 16 Procedure voor de toepassing van artikel 13 van de basisverordening

1. Degene die in twee of meer lidstaten werkzaamheden verricht, stelt het orgaan dat is aangewezen door de be-voegde autoriteit van de lidstaat van woonplaats, daarvan in kennis. 2. Het aangewezen orgaan van de woonplaats stelt onver-wijld de op de betrokkene toepasselijke wetgeving vast, met inachtneming van artikel 13 van de basisverordening en artikel 14 van de toepassingsverordening. Deze aanvan-kelijke vaststelling heeft een voorlopig karakter. Het orgaan brengt de aangewezen organen van elke lidstaat waar werkzaamheden worden verricht op de hoogte van zijn voorlopige vaststelling. 3. De voorlopige vaststelling van de toepasselijke we-tgeving, bedoeld in lid 2, wordt definitief binnen twee maanden nadat de door de bevoegde autoriteiten van de betrokken lidstaten aangewezen organen ervan in kennis zijn gesteld overeenkomstig lid 2, tenzij de wetgeving reeds definitief is vastgesteld op basis van lid 4, of tenzij ten minste een van de betrokken organen de door de bevoeg-de autoriteit van de lidstaat van woonplaats aangewezen organen aan het eind van de periode van twee maanden ervan in kennis stelt dat het nog niet met de vaststelling kan instemmen of hierover een ander standpunt inneemt. 4. Indien onzekerheid betreffende de vaststelling van de toepasselijke wetgeving noopt tot contacten tussen de organen of autoriteiten van twee of meer lidstaten wordt, op verzoek van een of meer van de door de bevoegde au-toriteiten van de betrokken lidstaten aangewezen organen of van de bevoegde autoriteiten zelf, de op de betrokkene toepasselijke wetgeving in onderlinge overeenstemming vastgesteld, met inachtneming van artikel 13 van de basi-sverordening en de desbetreffende bepalingen van artikel 14 van de toepassingsverordening. Indien er een verschil van mening bestaat tussen de betrokken organen of bevoegde autoriteiten, streven deze instanties naar een akkoord overeenkomstig bovengeno-emde voorwaarden; artikel 6 van de toepassingsverorde-ning is van toepassing.

5. Het bevoegde orgaan van de lidstaat waarvan de wetge-ving voorlopig of definitief van toepassing is verklaard, stelt de betrokkene onverwijld in kennis. 6. Indien de betrokkene nalaat de in lid 1 vermelde informatie te verstrekken, wordt dit artikel toegepast op in-itiatief van het door de bevoegde autoriteit van de lidstaat van woonplaats aangewezen orgaan, zodra het, eventueel via een ander betrokken orgaan, in kennis is gesteld van de situatie van de betrokkene.

(…)


11

Besluit nr. A2van 12 juni 2009

betreffende de interpretatie van artikel 12 van Verordening (EG) nr. 883/2004 van het Europees Parlement en de Raad inzake de wetgeving die van toepassing is op gedetache-erde werknemers en zelfstandigen die tijdelijk buiten de

bevoegde lidstaat werken

(Voor de EER en voor de overeenkomst Europese Gemeen-schap/Zwitserland relevante tekst)

2010/C 106/02

DE ADMINISTRATIEVE COMMISSIE VOOR DE COÖRDINATIE VAN DE SOCIALEZEKERHEIDSSTELSELS,

Gelet op artikel 72, onder a), van Verordening (EG) nr. 883/2004 van het Europees Parlement en de Raad van 29 april 2004 betreffende de coördinatie van de socia-lezekerheidsstelsels [1], uit hoofde waarvan de Admini-stratieve Commissie tot taak heeft alle vraagstukken van administratieve of interpretatieve aard die voortvloeien uit de bepalingen van Verordening (EG) nr. 883/2004 en Verordening (EG) nr. 987/2009 van het Europees Parlement en de Raad van 16 september 2009 tot vaststelling van de wijze van toepassing van Verordening (EG) nr. 883/2004 betreffende de coördinatie van de socialezekerheidsstelsels [2] te behandelen,

Gelet op artikel 12 van Verordening (EG) nr. 883/2004,

Gelet op de artikelen 5, 6, en 14 tot en met 21 van Verorde-ning (EG) nr. 987/2009,

Overwegende hetgeen volgt:

(1) De bepalingen van artikel 12 van Verordening (EG) nr. 883/2004, die voorzien in een uitzondering op de algeme-ne regel van artikel 11, lid 3, a), van genoemde verordening, hebben in het bijzonder tot doel de vrije dienstverlening te vergemakkelijken ten behoeve van werkgevers die werkne-mers uitzenden naar andere lidstaten dan waar zij geve-stigd zijn, alsook van het vrije verkeer van werknemers naar andere lidstaten te bevorderen. Deze bepalingen hebben ook tot doel de belemmeringen voor het vrije verkeer van werknemers op te heffen en de economische integratie te bevorderen door administratieve verwikkelingen te vermij-den, vooral voor de werknemers en de ondernemingen. (2) Het doel van deze bepalingen is dus het vermijden van de administratieve verwikkelingen die uit de toepassing van de in artikel 11, lid 3, onder a), vastgelegde algemene regel zouden voortvloeien, zowel voor werknemers en we-rkgevers als voor socialezekerheidsorganen, wanneer het gaat om arbeid van korte duur in een andere lidstaat dan die waar de onderneming haar statutaire zetel of een vaste inrichting heeft, of dan die waar de zelfstandige normaliter zijn beroepsactiviteit uitoefent. (3) De eerste beslissende voorwaarde voor de toepassing van artikel 12, lid 1, van genoemde verordening is daarom gelegen in het bestaan van een directe band tussen de we-rkgever en de werknemer die hij in dienst heeft genomen. (4) De bescherming van de werknemer en de rechtsze-kerheid van deze werknemer en het orgaan waarbij hij is verzekerd, vereisen de garantie dat deze directe band blijft voortbestaan gedurende de periode van detachering. (5) De tweede beslissende voorwaarde voor de toepassing van artikel 12, lid 1, van genoemde verordening is dat er banden bestaan tussen de ondernemer en de lidstaat waar hij is gevestigd. De mogelijkheid van detachering dient daarom te worden beperkt tot ondernemingen die hun activiteiten gewoonlijk uitoefenen op het grondgebied van de lidstaat aan de wettelijke regelingen waarvan de gede-tacheerde werknemer onderworpen blijft, ervan uitgaande dat bovenstaande bepalingen alleen van toepassing zijn op ondernemingen die doorgaans substantiële activiteiten verrichten op het grondgebied van de lidstaat waar zij gevestigd zijn. (6) Er dienen indicatieve perioden voor werknemers en zelfstandigen te worden vastgesteld, onverminderd even-tuele beoordelingen per geval. (7) Het voortbestaan van de directe band kan niet langer worden gegarandeerd wanneer de gedetacheerde werk-nemer ter beschikking van een derde onderneming wordt gesteld. (8) Het is noodzakelijk gedurende het tijdvak van deta-chering alle vormen van controle te kunnen uitoefenen, in het bijzonder ten aanzien van de betaling van premies of bijdragen en ten aanzien van het voortbestaan van de rechtstreekse relatie, om misbruik van de genoemde bepalingen tegen te gaan en te voorzien in een passende voorlichting van administratieve instanties, werkgevers en werknemers. (9) De werknemer en de werkgever moeten terdege in ken-nis worden gesteld van de voorwaarden voor een verdere toepassing van de wettelijke regeling van de uitzendende staat op de gedetacheerde werknemer. (10) De beoordelingen en controles van de situatie van on-dernemingen en werknemers moeten worden uitgevoerd door de bevoegde organen, met de nodige garanties om de vrije dienstverlening en het vrije verkeer van werkne-mers niet te hinderen. (11) Het beginsel van loyale samenwerking, zoals vastge-legd in artikel 10 van het Verdrag, brengt voor de bevoegde organen een aantal verplichtingen met zich mee ten aanzien van de uitvoering van artikel 12 van Verordening (EG) nr. 883/2004.

Handelend overeenkomstig artikel 71, lid 2, van Verorde-

ning (EG) nr. 883/2004,

BESLUIT:

1. De bepaling van artikel 12, lid 1, van Verordening (EG) nr. 883/2004 is van toepassing op een werknemer die wegens het uitoefenen van een beroepsactiviteit in dienst van een werkgever onderworpen is aan de wetgeving van een lidstaat (uitzendende staat) en die door deze werkgever in een andere lidstaat (staat van tewerkstelling) wordt gedetacheerd tenein-de aldaar voor zijn rekening werkzaamheden te verrichten. Het werk wordt beschouwd te zijn verricht voor rekening van een werkgever van de uitzendende staat, indien is vastgesteld dat het is verricht voor de genoemde werkgever en dat er een rechtstreekse relatie blijft bestaan tussen de werknemer en de werkgever die hem gedetacheerd heeft.

Om het voortbestaan van die rechtstreekse relatie vast te stellen, waarbij dus wordt verondersteld dat de werknemer onder het gezag blijft staan van de werkgever die hem heeft gedetacheerd, dient een reeks van elementen in aanmerking te worden genomen, onder andere de verantwoordelijkheid inzake aanwerving, de arbeidsovereenkomst, het loon (onver-minderd eventuele overeenkomsten tussen de werkgever in de uitzendende staat en de onderneming in de staat van tewerkstelling met betrekking tot de betaling van de werkne-mers), ontslag en het gezag om de aard van de werkzaamhe-den vast te stellen.

Voor de toepassing van artikel 14, lid 1, van Verordening (EG) nr. 987/2009 kan, bij wijze van indicatie, een werknemer die gedurende ten minste een maand onderworpen is geweest aan de wettelijke regelingen van de lidstaat waar zijn werk-gever gevestigd is, geacht worden te hebben voldaan aan de voorwaarde bedoeld met de woorden „onmiddellijk voor het begin van zijn werkzaamheden in loondienst”. Bij kortere perioden zou een beoordeling per geval noodzakelijk zijn, rekening houdende met alle factoren die een rol spelen.

Om indien noodzakelijk of in een twijfelgeval te bepalen of een werkgever op het grondgebied van zijn lidstaat van vestiging doorgaans activiteiten van betekenis verricht, dient het bevoegde orgaan van die lidstaat alle criteria te onderzo-eken die de activiteiten van die werkgever kenmerken, zoals de plaats waar de werkgever zijn statutaire zetel en hoofd-kantoor heeft, het aantal administratieve personeelsleden dat in de lidstaat van vestiging respectievelijk de andere lidstaat werkzaam is, de plaats waar de gedetacheerde werknemers worden aangeworven en de plaats waar het merendeel van de contracten met de klanten wordt gesloten, de wetgeving die op de contracten van de onderneming met haar werknemers enerzijds en op de contracten met haar klanten anderzijds van toepassing is, alsmede de omzet die gedurende een voldoen-de representatieve periode in elk van de betrokken lidstaten is behaald en het aantal contracten dat in de uitzendende staat is uitgevoerd. Deze lijst is niet uitputtend en de keuze van de criteria moet aangepast worden aan elk specifiek geval, rekening houdende met de werkelijke aard van de activiteiten van de onderneming in haar land van vestiging.

2. Voor de toepassing van artikel 14, lid 3, van Verordening (EG) nr. 987/2009 wordt de vraag of voldaan wordt aan de voorwa-arden in de lidstaat waar de betrokkene is gevestigd, beoor-deeld aan de hand van criteria als het kunnen beschikken over kantoorruimte, het bezitten van een beroepskaart en een btw-nummer, en/of het ingeschreven zijn bij een kamer van koophandel of een beroepsorganisatie. Bij wijze van indicatie kan een zelfstandige die zijn werkzaamheden gedurende ten minste twee maanden heeft verricht, geacht worden te hebben voldaan aan de voorwaarde bedoeld met de woorden: „… moet hij zijn werkzaamheden reeds enige tijd hebben uit-geoefend vóór de datum waarop hij een beroep wenst te doen op dat artikel”. Bij kortere perioden zou een beoordeling per geval noodzakelijk zijn, rekening houdende met alle factoren die een rol spelen. 3. a) Uit hoofde van de bepalingen van punt 1 van dit besluit blijft artikel 12, lid 1, van Verordening (EG) nr. 883/2004 van toepassing wanneer de werknemer die gedetacheerd wordt door de onderneming van de uitzendende staat bij een onderneming in de staat van tewerkstelling, eveneens ge-detacheerd wordt bij één of meer andere ondernemingen in deze staat van tewerkstelling, mits de werknemer zijn werkza-amheden blijft uitvoeren voor rekening van de detacherende onderneming. Dit kan in het bijzonder het geval zijn indien de onderneming de werknemer in een andere lidstaat heeft gedetacheerd teneinde daar werkzaamheden opeenvolgend of afwisselend uit te oefenen in twee of meer ondernemingen die in dezelfde lidstaat gevestigd zijn. Het essentiële en beslis-sende element is dat de werknemer zijn werk blijft verrichten voor rekening van de detacherende onderneming.

Onmiddellijk opeenvolgende detacheringen naar verschil-lende lidstaten dienen te worden beschouwd als nieuwe detacheringen in de zin van artikel 12, lid 1, van Verordening (EG) nr. 883/2004.

b) Een korte onderbreking van de activiteiten bij de onderne-ming in de staat van tewerkstelling, om welke reden dan ook (vakantie, ziekte, opleiding bij de detacherende onderneming

enz.) wordt niet beschouwd als een onderbreking van detacheringsperiode in de zin van artikel 12, lid 1, van Verordening (EG) nr. 883/2004. c) Nadat voor een werknemer een detacheringsperiode is afgelopen, kan geen nieuwe detacheringsperiode voor dezelfde werknemer, dezelfde onderneming en dezelfde lidstaat worden toegestaan voordat ten minste twee maan-den verstreken zijn sinds het einde van de vorige periode van detachering. Onder bepaalde specifieke omstandighe-den kan echter van deze regel worden afgeweken. 4. De bepalingen van artikel 12, lid 1, van Verordening (EG) nr. 883/2004, zijn in het bijzonder niet of niet langer van toepassing wanneer: a) de onderneming waarbij de werknemer gedetacheerd is, hem ter beschikking stelt van een andere onderneming in de lidstaat waar zij is gevestigd; b) de in een bepaalde lidstaat gedetacheerde werknemer ter beschikking wordt gesteld van een onderneming die in een andere lidstaat gevestigd is; c) de werknemer in een lidstaat in dienst wordt genomen om door een onderneming die in een tweede lidstaat gevestigd is, gedetacheerd te worden bij een onderneming in een derde lidstaat. 5. a) Het bevoegde orgaan van de lidstaat waarvan de wetgeving uit hoofde van artikel 12, lid 1, van Verordening (EG) nr. 883/2004 in de door dit besluit bedoelde gevallen op de werknemer van toepassing blijft, dient de betrokken werkgever en de betrokken werknemer naar behoren in te lichten over de voorwaarden waaraan moet zijn vol-daan opdat de gedetacheerde werknemer onderworpen kan blijven aan die wetgeving. De werkgever dient dus medegedeeld te worden dat gedurende de gehele deta-cheringsperiode controles kunnen worden uitgeoefend om vast te stellen of die periode niet is afgelopen. Deze controles kunnen in het bijzonder betrekking hebben op de betaling van premies of bijdragen en het voortbestaan van de directe band. Het bevoegde orgaan van de lidstaat van vestiging, waarvan de wetgeving uit hoofde van artikel 12, lid 2, van Verordening (EG) nr. 883/2004 op de zelfstandige van toepassing blijft, dient hem naar behoren in te lichten over de voorwaarden waaraan moet zijn voldaan opdat hij onderworpen kan blijven aan die wetgeving. De betrokke-ne dient dus medegedeeld te worden dat gedurende de gehele periode van zijn tijdelijke activiteiten in het land waarin hij werkzaam is, controles mogelijk zijn om met name te verifiëren of de voorwaarden voor de uitoefening van die activiteiten niet veranderd zijn. Deze controles kunnen in het bijzonder betrekking hebben op de betaling van premies of bijdragen en op het behoud van de infra-structuur die noodzakelijk is voor de voortzetting van zijn werkzaamheden in de staat van vestiging. b) De gedetacheerde werknemer en zijn werkgever dienen bovendien het bevoegde orgaan van de uitzendende staat op de hoogte stellen van alle veranderingen van de situatie die zich tijdens de detachering voordoen, in het bijzonder: - indien de gevraagde detachering uiteindelijk niet heeft plaatsgevonden; - indien de werkzaamheden onderbroken zijn in andere dan de in punt 3, onder b), bedoelde gevallen; - indien de gedetacheerde werknemer door zijn werkgever bij een andere onderneming van de uitzendende staat wordt tewerkgesteld, in het bijzonder in geval van fusie of overgang van de onderneming. c) Het bevoegde orgaan van de uitzendende staat deelt aan het orgaan van de staat van tewerkstelling, zo nodig en op zijn verzoek, de onder b) bedoelde inlichtingen mee. d) De bevoegde organen van de uitzendende staat en van de staat van tewerkstelling werken samen om de boven-genoemde controlemaatregelen uit te voeren en werken tevens samen indien er twijfel bestaat aan de toepasbaar-heid van artikel 12 van Verordening (EG) nr. 883/2004. 6. De bevoegde organen beoordelen en controleren de situaties die vallen onder artikel 12 van Verordening (EG) nr. 883/2004, en bieden werkgevers en werknemers alle nodige garanties om de vrije dienstverlening en het vrije verkeer van werknemers niet te hinderen. In het bijzonder dienen de criteria die gehanteerd worden om te beoorde-len of een werkgever doorgaans activiteiten van betekenis uitoefent op het grondgebied van een lidstaat, of de rechtstreekse relatie tussen werknemer en onderneming blijft bestaan, en of de zelfstandige de noodzakelijke infra-structuur handhaaft voor het uitoefenen van zijn werkza-amheden in een lidstaat, in gelijke of vergelijkbare situaties steeds op dezelfde manier te worden toegepast. 7. De Administratieve Commissie vergemakkelijkt de samenwerking tussen de bevoegde autoriteiten van de lidstaten bij de toepassing van de bepalingen van artikel 12 van Verordening (EG) nr. 883/2004 door het stimuleren van de opvolging en de uitwisseling van gegevens, erva-ringen en goede praktijken in verband met de vaststelling en de standaardisering van criteria ter beoordeling van de situatie van ondernemingen en werknemers, en in verband met de controlemaatregelen. Daartoe stelt zij, ten behoeve van de overheidsdiensten, de ondernemingen en de werknemers, stap voor stap een praktijkgids op betref-fende de detachering van werknemers en de uitoefening door zelfstandigen van een tijdelijke activiteit buiten hun lidstaat van vestiging. 8. Dit besluit wordt bekendgemaakt in het Publicatieblad van de Europese Unie. Het is van toepassing vanaf de datum van inwerkingtreding van Verordening (EG) nr. 987/2009.

Detachement.pl

12

DE BEVOEGDE RECHTBANK VOOR WERKNE-MERSCLAIMS: WAAR KAN EEN WERKNEMER TE-RECHT OM ZIJN WERKGEVER AAN TE KLAGEN?

Regels hiervoor worden ingevoerd door Ve-rordening (EG) nr. 44/2001 van de Raad van 22 december 2000 betreffende de rechterlijke bevoegdheid, de erkenning en de tenuitvoer-legging van beslissingen in burgerlijke en han-delszaken.

Sectie 5 hiervan omschrijft de gerechtelijke jurisdictie in zaken op het gebied van arbeid-srecht.

Hierin wordt gesteld dat indien de werkgever met wie de werknemer een individuele ar-beidsovereenkomst heeft gesloten, niet wo-onachtig is in een Lidstaat maar wel een filiaal, agentschap of andersoortige afdeling heeft in een Lidstaat, hij in geschillen over het handelen daarvan zal worden behandeld als ware hij in die Lidstaat woonachtig geweest.

Kennelijk kan een werkgever door een werkne-mer dus ook worden aangeklaagd bij de recht-banken van de plaats waar de arbeid wordt/werd verricht. Hieronder valt ook de situatie waarin arbeid wordt verricht een afdeling, agentschap of andersoortige eenheid die zich in een van de lidstaten bevindt.

Een werkgever die woonachtig is in een Lidsta-at kan worden aangeklaagd:

1. voor de rechtbanken van de Lidstaat waar hij woonachtig is, of 2. in een andere Lidstaat

a)voor de rechtbank van de plaats waar de we-rknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht of laat-stelijk gewoonlijk zijn arbeid heeft verricht, of

b) indien de werknemer zijn arbeid gewoonlijk niet verricht of heeft verricht in één en hetzel-fde land: voor de rechtbank van de plaats waar de afdeling die de werknemer in dienst heeft/had, zich bevindt of heeft bevonden.

Van de hier genoemde regels mag op grond van de overeenkomst alleen worden afgewe-ken:

- indien de overeenkomst is gesloten nadat er een geschil was ontstaan; of

- indien ze de werknemer het recht geeft een vordering in te dienen bij andere rechtbanken dan in deze sectie zijn genoemd.

Net als bij de regels voor verzekeringscontrac-ten en consumentenovereenkomsten kan een werkgever tegen een werknemer alleen een vordering aanhangig maken in het land waar hij woont. Een dergelijke vormgeving van de jurisdictieregels dient om de werknemer, als zijnde de zwakste partij in een individuele ar-beidsovereenkomst, te beschermen.

Hierbij zij nog aangetekend dat volgens art. 6 van Richtlijn 96/71 betreffende de terbeschik-kingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten, om ervoor te zor-gen dat het in art. 3 van de Richtlijn gegarande-erde recht op arbeidsvoorwaarden en tewerk-stelling voor een gerecht kan worden opgeëist, in de Lidstaat waar de werknemer gedetache-erd is of is geweest, een gerechtelijke procedu-re kan worden ingeleid, in welk geval conform andere voorschriften inzake de bevoegdheden van een rechtbank het recht voorbehouden blijft een gerechtelijke procedure in te leiden in een andere Lidstaat.

Het hier genoemde art. 3 van de Richtlijn omvat: maximale werkperiodes en minimale rustperiodes, de minimale hoeveelheid betaald verlof per jaar, minimale loontarieven, inclusief een overurentarief; dit punt is niet van toepas-sing op aanvullende bedrijfspensioenregelin-gen; voorwaarden voor het verhuren van we-rknemers, met name door uitzendondernemin-gen; veiligheid, gezondheid en hygiëne op de werkvloer; beschermingsmiddelen, toegepast met betrekking tot de voorwaarden voor de te-werkstelling van zwangere vrouwen, vrouwen die net zijn bevallen, kinderen en jongeren; en gelijke behandeling van mannen en vrouwen, evenals andere voorschriften op het gebied van discriminatiebestrijding.

VERORDENING (EG) NR. 44/2001 VAN DE RAAD

van 22 december 2000

betreffende de rechterlijke bevoegdheid, de erkenning en de tenuitvoerlegging van beslissingen in burgerlijke en handelszaken

(...)

Afdeling 5

Bevoegdheid voor individuele verbintenissen uit arbeid-sovereenkomst

Artikel 18

1. Voor individuele verbintenissen uit arbeidsovereenkomst wordt de bevoegdheid geregeld door deze afdeling, onver-minderd artikel 4 en artikel 5, punt 5. 2. Wanneer een werknemer een individuele arbeidsovere-enkomst aangaat met een werkgever die geen woonplaats heeft op het grondgebied van een lidstaat, maar in een lidstaat een filiaal, agentschap of andere vestiging heeft, wordt de werkgever voor geschillen betreffende de explo-itatie daarvan geacht zijn woonplaats te hebben op het grondgebied van die lidstaat.

Artikel 19

De werkgever met woonplaats op het grondgebied van een lidstaat kan voor de volgende gerechten worden opgeroepen:

1. voor de gerechten van de lidstaat waar hij woonplaats heeft, of 2. in een andere lidstaat: a) voor het gerecht van de plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt of voor het gerecht van de laatste plaats waar hij gewoonlijk heeft gewerkt, of b) wanneer de werknemer niet in eenzelfde land gewoon-lijk werkt of heeft gewerkt, voor het gerecht van de plaats waar zich de vestiging bevindt of bevond die de werkne-mer in dienst heeft genomen.

Artikel 20

1. De vordering van de werkgever kan slechts worden gebracht voor de gerechten van de lidstaat op het grond-gebied waarvan de werknemer woonplaats heeft. 2. Deze afdeling laat het recht om een tegenvordering in te stellen bij het gerecht waarvoor met inachtneming van deze afdeling de oorspronkelijke vordering is gebracht, onverlet.

Artikel 21

Van deze afdeling kan slechts worden afgeweken door overeenkomsten:

1. gesloten na het ontstaan van het geschil, of 2. die aan de werknemer de mogelijkheid geven de zaak bij andere gerechten dan de in deze afdeling genoemde aanhangig te maken.

(…)

ENTSENDUNG VON POLNISCHEN ARBEITNEHMERN NACH DEUTSCHLAND

In dem vorliegenden Buch wurden die wichtigsten Rechtsvorschriften zusam-mengefasst und kommendiert, die bei der Arbeitsnehmerentsendung anzuwen-den sind.

Die klare und praxisnahe Darstellung der schwierigen rechtlichen, steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Aspekte der Entsendung polnischer Arbeit-nehmer nach Deutschland wurde mit vielen Beispielen aus der Praxis ergänzt.

Dieses Buch richtet sich hauptsächlich an Geschäftsführer und Mitarbeiter der Unternehmen, die das Personal grenzüberschreitend entsenden.

Das umfangreiche Literaturverzeichnis wird den Vertretern der rechts- und steuerberatenden Berufe, sowie den Vertretern der Wissenschaft behilflich sein.

Tomasz Major - „Kaum jemand kennt sich im polnischen Arbeitsrecht besser aus als Major, für juristische Fachverlage hat er Gesetze ins Deutsche übersetzt. Seit zwölf Jahren berät er Unternehmen, die ihre Mitarbeiter ins Ausland schicken, seit 2005 gehört ihm die Kanzlei Bri-ghton & Wood, die sich auf das Thema spezialisiert hat. Derzeit sind seine Kurse ziemlich überlaufen.“ Wirtschaftswoche 23.04.2011, S. 30.

+ 48 510 126 903 [email protected]


13

http://www.detachement.pl

Détachement de travailleurs en FranceLe portail officiel de la Chambre des Employeurs Polonais

Detachement.pl

14

EEN VASTE INRICHTING

De Pools-Belgisch betrekkingen op belasting-gebied worden geregeld door het Verdrag tus-sen de Republiek Polen en het Koninkrijk der Belgiëen tot het vermijden van dubbele bela-sting en het voorkomen van het ontgaan van belasting met betrekking tot belastingen naar het inkomen.

Het begrip „vaste inrichting” wordt vooral ge-bruikt om het recht van het verdragsluitende land op het belasten van winst uit onderne-ming te bepalen.

Het bestaan van een vaste inrichting is ook van invloed op de inkomstenbelasting van te-werkgestelde en gedetacheerde werknemers. Immers, wanneer de lonen van werknemers worden betaald door een bedrijf of een vaste vestiging die een werkgever in een ander land heeft, dan moeten deze werknemers daar ook hun belasting betalen.

Hieruit vloeit dus als consequentie voort, dat wanneer een firma een vaste inrichting in Bel-gië heeft, daar ook de volgende belastingen moeten worden afgedragen:

- inkomstenbelasting van rechtspersonen (CIT) uit hoofde van aldaar geboekte winsten, - inkomstenbelasting voor gedetacheerde we-rknemers (PIT).

Een definitie van het begrip „vaste inrichting” staat in art. 5 van het Pools-Belgisch verdrag:

De uitdrukking „vaste inrichting” als bedoeld in het Verdrag betekent een vaste bedrijfsinrich-ting door middel waarvan de werkzaamheden van een onderneming geheel of gedeeltelijk worden uitgeoefend.

De uitdrukking „vaste inrichting” omvat in het bijzonder: a) een plaats waar leiding wordt gegeven, b) een filiaal, c) een kantoor waar handelsactiviteit plaat-svindt, d) een fabriek, e) een werkplaats, f ) een mijn, een steengroeve of een andere plaats waar natuurlijke rijkdommen worden gewonnen, g) een bouw- of montageplaats voor een periode die langer is dan 12 maanden.

Bouwplaatsen en plaatsen van uitvoering van bouw-, constructie- of installatiewerkzaamhe-den vormen alleen een vaste inrichting indien de duur ervan langer is dan twaalf maanden. Wordt de periode van 12 maanden overschre-den, dan hebben wij te maken met een vaste inrichting, zelfs wanneer niet aan de algemene criteria van het Verdrag wordt voldaan.

Onder het begrip bouwplaats wordt verstaan de bouw van een bouwwerk dan wel een in-

dustrieel object of delen daarvan. Het gaat hier met name om boven- en ondergrondse bouw op het land, wegenbouw, de aanleg van kana-len en pijpleidingen, en havenbebouwing, inc-lusief alle daarmee samenhangende verrichtin-gen en sloopwerkzaamheden. Constructie- en installatiewerkzaamheden bestaan uit het defi-nitieve aansluiten of ombouwen/inbouwen van prefabricaten zodat deze één geheel gaan vor-men; hierbij worden reparaties en verbouwin-gen niet meegerekend. Een bouwplaats moet worden behandeld als een afzonderlijke unit, zelfs indien aan de werkzaamheden slechts en-kele contracten ten grondslag liggen, maar wel met als voorwaarde dat deze in economisch en geografisch opzicht een geheel vormt.

Overeenkomst van het Verdrag zijn de volgen-de zaken beslist geen vaste inrichtingen: a) inrichtingen die uitsluitend dienen voor opslag, uitstalling of aflevering van aan de onderneming toebehorende goederen of koopwaar, b) aan de onderneming toebehorende goede-ren of koopwaar, die uitsluitend worden aan-gehouden voor opslag, uitstalling of aflevering, c) aan de onderneming toebehorende goede-ren of koopwaar, die uitsluitend worden aan-gehouden voor bewerking of verwerking door een andere onderneming, d) een vaste bedrijfsinrichting die uitsluitend wordt aangehouden om voor de onderneming goederen of koopwaar aan te kopen of inlich-tingen in te winnen, e) een vaste bedrijfsinrichting die uitsluitend wordt aangehouden voor reclamedoeleinden, om informatie te verstrekken, wetenschappe-lijk onderzoek te verrichten of een soortgelijke werkzaamheid uit te oefenen die van voorbe-reidende aard is of het karakter van hulpwerk-zaamheid heeft.

Hieraan moet worden toegevoegd dat een on-derneming conform het algemeen aanvaarde beginsel moet worden behandeld als zijnde in het bezit van een vaste inrichting in het betref-fende land, indien er in dit land in het kader van bepaalde voorwaarden ten behoeve van deze onderneming een persoon opereert, zelfs wan-neer deze onderneming geen vaste vestiging heeft. Personen wier werkzaamheid een vaste inrichting van een onderneming kunnen vor-men, worden afhankelijke vertegenwoordigers genoemd. Dit kunnen natuurlijke personen of vennootschappen zijn en zij hoeven geen woon- of vestigingsplaats te hebben of een vaste vestiging te hebben in het land waar zij ten behoeve van de onderneming opereren. Een vaste inrichting bestaat als een dergelijke persoon namens de onderneming handelt, in het bezit is van een volmacht tot het sluiten van contracten namens de onderneming en deze normaalgesproken ook uitoefent.

OVEREENKOMST TUSSEN DE REPUBLIEK POLEN EN HET

KONINKRIJK BELGIE TOT HET VERMIJDEN VAN DUBBELE BE-

LASTING EN TOT HET VOORKO-MEN VAN HET ONTDUIKEN EN

HET ONTGAAN VAN BELASTING INZAKE BELASTINGEN NAAR HET INKOMEN EN NAAR HET

VERMOGENARTIKEL 5

Vaste inrichting 1 . Voor de toepassing van deze Overeenkomst betekent de uitdrukking „vaste inrichting” een vaste bedrijfsinrichting met behulp waarvan de werkzaamheden van een onderne-ming geheel of gedeeltelijk worden uitgeoefend. 2. De uitdrukking „vaste inrichting,” omvat in het bijzonder a) een plaats waar leiding wordt gegeven; b) een filiaal; c) een kantoor; d) een fabriek; e) een werkplaats; en f ) een mijn, een olie- of gasbron, een steengroeve of enige andere plaats waar natuurlijke rijkdommen worden gewonnen. 3. De plaats van uitvoering van een bouwwerk of van constructie- of montagewerkzaamheden is slechts dan een vaste inrichting indien de duur daarvan twaalf maanden overschrijdt. 4. Niettegenstaande de voorgaande bepalingen van dit artikel wordt een vaste inrichting niet aanwezig geacht indien: a) gebruik wordt gemaakt van inrichtingen, uitsluitend voor de opslag, uitstalling of aflevering van aan de onder-neming toebehorende goederen; b) een voorraad van aan de onderneming toebehorende goederen wordt aangehouden, uitsluitend voor de opslag, uitstalling of aflevering; c) een voorraad van aan de onderneming toebehorende goederen wordt aangehouden, uitsluitend voor de bewer-king of verwerking door con andere onderneming; d) een vaste bedrijfsinrichting wordt aangehouden, uitslu-itend om voor de onderneming goederen aan te kopen of inlichtingen in te winnen; e) een vaste bedrijfsinrichting wordt aangehouden, uitsluitend om voor de onderneming, andere werkzaam-heden die van voorbereidende aard zijn of het karakter van hulpwerkzaamheden hebben, te verrichten; f ) een vaste bedrijfsinrichting wordt aangehouden, uitslu-itend om verscheidene van de in de subparagrafen a) tot e) vernielde werkzaamheden te verrichten, op voorwaarde dat het geheel van de werkzaamheden van de vaste bedrij-fsinrichting van voorbereidende aard is of het karakter van hu lp werkzaamhe den heeft. 5. Indien een persoon – niet zijnde een onafhankelijke vertegenwoordiger op - vie paragraaf 6 van toepassing is voor een onderneming werkzaam. is en in een overeen-komstsluitende Staat een machtiging bezit om namens de onderneming overeenkomsten af te sluiten en dit recht aldaar gewoonlijk uitoefent, wordt die onderneming, niettegenstaande de bepalingen van de paragrafen 1 en 2, geacht een vaste inrichting in die Staat fe hebben voor alle werkzaamheden welke deze persoon voor de onderneming verricht, tenzij de werkzaamheden van die persoon beperkt blijven tot de in paragraaf 4 vermelde werkzaamheden die, indien zij met behulp van een vdste bedrijfsinrichting zouden worden verricht, die vaste bedrijfsinrichting niet tot een vaste inrichting zouden stempelen ingevolge de bepalingen van die paragraaf. 6. Een onderneming wordt niet geacht een vaste inrichting in een overeenkomstsluitende Staat te bezitten op grond van de enkele omstandigheid dat zij aldaar zaken doet door middel van een makelaar, een algemeen commissio-nair of enige andere onafhankelijke vertegenwoordiger, op voorwaarde dar deze personen in de normale uitoefening van hun bedrijf handelen, 7. De enkele omstandigheid dat een vennootschap die inwoner is van een overeenkomstsluitende Staat, een vennootschap beheerst of door een vennootschap wordt beheerst, die inwoner is van de andere overeenkomstslu-itende Staat of die in die andere Staat zaken doet (hetzij met behulp van een vaste inrichting, hetzij op andere wijze). stempelt één van beide vennootschappen niet tot een vaste inrichting van de andere.

ARTIKEL 15

Niet-zelfstandige beropen 1. Onder voorbehoud van de bepalingen van de artikelen 16, 18 en 19 zijn lonen, salarissen en andere soortelijke beloningen verkregen door een inwoner van een evere-enkomstsluitende Staat ter zake van een dienstbetrekking slechts in die Staat belastbaar, tenzij de dienstbetrekking in de andere overeenkomstsluitende Staat wordt uitge-oefend. Indien de dienstbetrekking aldaar wordt uitge-oefend, mogen de ter zake daarvan verkregen beloningen in die andere Staat worden belast. 2. Niettegenstaande de bepalingen van paragraaf 1 zijn beloningen verkregen door een inwoner van een overeen-kornstsluitende Staat ter zake van een in de andere ove-reenkornstsluitende Staat uitgeoefende dienstbetrekking slechts in de eerstbedoelde Staat belastbaar, indien: a) de verkrijger in de andere Staat verblijft gedurende een tijdvak of tijdvakken die tijdens enig tijdperk van twaalf maanden dat aanvangt of eindigt tijdens het betrokken be-lastingjaar een totaal van 183 dagen niet te boven gaan, en b) de beloningen worden betaald door of namens een werkgever die geen inwoner van de andere Staat is, en c) de beloningen niet ten laste komen van een vaste inrichting of een vaste basis, die de werkgever in de andere Staat heeft. 3. Niettegenstaande de voorgaande bepalingen van dit artikel mogen beloningen verkregen ter zake van een dienstbetrekking uitgeoefend aan boord van een schip. een luchtvaartuig of een spoor- of wegvoertuig dat in inter-nationaal verkeer wordt geëxploiteerd, of aan boord van een schip dat dient voor het vervoer in de binnenwateren, worden belast in de overeenkornstsluitende Staat waar de plaats van de werkelijke leiding van de onderneming is gelegen.


15

HET 183 DAGEN-BEGINSEL – BELASTING VAN IN BELGIË GEDETACHEERDE WERKNEMERS

De problematiek van de belasting van in België gedetacheerde werknemers wordt geregeld door art. 15 van het Pools-Belgisch verdrag.

De vergoedingen die een natuurlijke persoon die in Polen woont, in loondienst op Belgiës grondgebied verwerft, zijn alleen in Polen be-lastbaar, indien:

1. de ontvanger gedurende een of meerdere periodes van niet langer dan in totaal 183 da-gen op een periode van twaalf maanden, in het andere land (België) verblijft, ingaand of eindi-gend in het betreffende belastingjaar,

2. deze vergoedingen door of namens een we-rkgever worden uitbetaald, die in het andere land (België) geen woon- of vestigingsplaats heeft,

3. deze vergoedingen niet worden betaald door het bedrijf of de permanente vestiging die de werkgever in het andere land (België) heeft.

Art. 15 van het Verdrag legt dus een uitzonde-ring vast, volgens welke de vergoedingen voor werknemers uitsluitend belastbaar zijn in het land waar zij ingeschreven staan, in Polen dus, mits er aan alle in dat artikel gestelde voorwa-arden wordt voldaan.

Wanneer aan welke van deze voorwaarden dan ook niet wordt voldaan, dan is de vergoeding voor werknemers belastbaar volgens de in art. 15 van het Verdrag vastgelegde beginselen, na-melijk in het land waar de arbeid wordt verricht (in België) en in het land waar de belasting-plichtige woonachtig is (in Polen).

Dit betekent dus dat:

- indien een Poolse werknemer gedurende 12 maanden langer dan 183 dagen in België gaat werken, en/of

- indien zijn werkgever in België een vaste in-stelling heeft,

de inkomstenbelasting van deze werknemer aan de Belgisch fiscus moet worden afgedra-gen.

In aanvulling hierop moet worden opgemerkt, dat de in art. 15 ) van het Verdrag opgenomen voorwaarde dat de vergoeding moet worden uitbetaald door of namens een werkgever die geen woon- of vestigingsplaats in België heeft, overeenkomstig het Commentaar op art. 15 van het Modelverdrag inzake inkomsten- en vermogensbelasting van de OESO. Punt 8 van het Commentaar op art. 15 stelt dat een werk-gever in deze betekenis een persoon is die het

recht heeft werkzaamheden te leiden en de hiermee samenhangende risico’s en verantwo-ordelijkheid draagt. Deze problematiek is van toepassing op uitzendbureaus die hun werkne-mers naar Belgisch inleners uitzenden.

Wanneer er dus op internationale schaal arbe-idskrachten worden ingehuurd, dan wordt de functie van feitelijke werkgever doorgaans ve-rvuld door de inlener van dit personeel en niet door het uitzendbureau. In deze context kan de rol van werkgever niet worden toegeschreven aan de bemiddelaar, te weten het uitzendbure-au. Om te bepalen welk subject (de bemiddela-ar of de feitelijke gebruiker van het personeel) in de zin van art. 15 ) van het Verdrag als werk-gever moet worden beschouwd, dienen onder meer de volgende omstandigheden te worden geanalyseerd:

- Wie draagt de verantwoordelijkheid of het ri-sico in verband met de resultaten van het werk van de werknemers?

- Heeft de inlener de taak de werknemer in-structies te geven?

- Worden de werkzaamheden verricht op een plaats die onder controle van de inlener staat en onder diens verantwoordelijkheid valt?

VERDRAG TUSSEN HET KONINKRIJK DER BELGIË EN DE REPUBLIEK POLEN TOT HET VERMIJDEN VAN DUBBELE BE-LASTING EN HET VOORKOMEN VAN HET ONTGAAN VAN BELASTING MET BETREKKING TOT BELASTINGEN NAAR

HET INKOMEN (…)

Artikel 15. Niet-zelfstandige arbeid

1.Onverminderd de bepalingen van de artikelen 16, 18, 19, 20 en 21 zijn salarissen, lonen en andere soortgelijke beloningen, verkregen door een inwoner van een Verdrag-sluitende Staat ter zake van een dienstbetrekking slechts in die Staat belastbaar, tenzij de dienstbetrekking in de andere Verdragsluitende Staat wordt uitgeoefend. Indien de dienstbetrekking aldaar wordt uitgeoefend, mag de ter zake daarvan verkregen beloning in die andere Staat worden belast.

2.Niettegenstaande de bepalingen van het eerste lid is de beloning verkregen door een inwoner van een Verdragslu-itende Staat ter zake van een in de andere Verdragsluitende Staat uitgeoefende dienstbetrekking slechts in de eerstge-noemde Staat belastbaar, indien:

a.de genieter in de andere Staat verblijft gedurende een tijdvak dat of tijdvakken die in een tijdvak van twaalf maanden beginnend of eindigend in het desbetreffende belastingjaar een totaal van 183 dagen niet te boven gaat of gaan, en

b.de beloning wordt betaald door of namens een werkge-ver die geen inwoner van de andere Staat is, en

c.de beloning niet ten laste komt van een vaste inrichting die, of van een vast middelpunt dat, de werkgever in de andere Staat heeft.

3.Niettegenstaande de voorgaande bepalingen van dit artikel is de beloning verkregen door een inwoner van een Verdragsluitende Staat ter zake van een dienstbetrekking uitgeoefend aan boord van een schip of luchtvaartuig of aan boord van een boot die dient voor het vervoer op de binnenwateren die in internationaal verkeer wordt ge-ëxploiteerd, slechts in die Staat belastbaar.

- Wordt de vergoeding voor de bemiddelaar berekend aan de hand van de voor het werk gebruikte tijd of aan de hand van een verband tussen de vergoeding voor de bemiddelaar en het werk van de werknemer?

- Worden gereedschappen en materialen aan-geleverd door de feitelijke gebruiker van het werk?

- Worden het aantal en de kwalificaties van de werknemers alleen door de bemiddelaar of ook door de feitelijke gebruiker van het werk bepa-ald?

Indien de gebruiker van het personeel (de Belgisch contractant) de feitelijke werkgever is, dan moet worden geconcludeerd dat niet is voldaan aan de in art. 15 ) van het Pools--Belgisch verdrag gestelde voorwaarde en de vergoeding voor gedetacheerde werknemers dus belastbaar is volgens de in art. 15 van het Verdrag vervatte beginselen (d.w.z. in België en in Polen). Tevens moet, om dubbele belasting in Polen te voorkomen, de in het Verdrag vastge-stelde methode voor het vermijden van dubbe-le belasting worden toegepast.

Detachement.pl

16

GEEN CONCURRENTIEVERNIETIGING – DE PANACEE TEGEN DE CRISIS

Sebastian Filipek-KaźmierczakVoorzitter van de Politieke Raad van de Poolse Werkgeverskamer, [email protected].

In een wereld vol verandering, maar ook binnen de context van de huidige financieel-economi-sche crisis die de eenheid van de interne markt bedreigt, wordt verwacht dat de Europese Commissie met haar gemeenschapsbeleid een slimme, evenwichtige en inclusieve economie teweeg gaat brengen.

Sinds haar oprichting in 1957 heeft de Europese Unie consequent het plan gerealiseerd om tot een gezamenlijke markt te komen die vrij ver-keer van personen, goederen, diensten en kapi-taal binnen één economische ruimte mogelijk maakt. Met het oog op deze prioriteit moet zij binnen haar grenzen dan ook ideale omstandi-gheden scheppen voor ontwikkeling van het concurrentievermogen en duurzame groei.

Concurrentie is een van de belangrijkste aanja-gers van economische groei. Ondernemingen – ook nieuwe spelers – worden erdoor gesti-muleerd om de markt te betreden, te innoveren en hun productiviteit en concurrentiepositie in een internationale context te verstevigen. Het mededingingsbeleid is een kostenefficiënte be-leidstak, omdat hiervoor geen publieke of pri-vate middelen hoeven te worden uitgegeven. Als een van de instrumenten van het mededin-gingsbeleid speelt het toezicht op de verrich-tingen van lidstaten een cruciale rol bij het be-schermen en versterken van de interne markt.

Wel is het voor een efficiënt functioneren van de interne markt nodig dat er goede EU-regels komen en dat deze ook doeltreffend worden gehandhaafd, om zo één geïntegreerde markt zonder nationale grenzen te creëren. Boven moet het mededingingsbeleid ook staatssteun-toezicht omvatten om te zorgen dat het func-tioneren van de interne markt niet wordt do-orkruist door concurrentieverstorende gedra-gingen van lidstaten, namelijk het begunstigen van bepaalde spelers ten koste van anderen.

De acties van de Europese Commissie die op inperking van de concurrentieverstorende ge-dragingen van lidstaten gericht zijn, moeten worden versterkt op de terreinen waar een aanzienlijke groei verwacht wordt en mogelijk is. Zo’n terrein is in de EU de dienstensector, die qua waarde aan mondiale transacties een fors aandeel heeft in de gemeenschappelijke markt: volgens punt 3 van de preambule tot de Rich-tlijn betreffende diensten op de interne markt maken diensten in de meeste lidstaten 70% van het bruto nationaal product uit. Toch is slechts 20% van alle op de EU-markt verrichte diensten grensoverschrijdend van aard. Een verhoging van dit laatste percentage moet, gelet op de geweldige betekenis van de dienstensector, tot de prioriteiten van de Europese Unie behoren, omdat hieraan ook de hoop verbonden is op een groei van het economisch potentieel in de orde van 60-140 miljard euro.

Historisch gezien hebben de achtereenvol-gende lidstaten met uiteenlopende juridische en economische situaties zich bij de geme-enschappelijke markt aangesloten. Bijgevolg heeft het bestaan van deze vrijheden tot een natuurlijke concurrentie tussen de lidstaten en de daaruit afkomstige ondernemingen geleid. Deze omstandigheden hebben sterk bijgedra-gen aan technologische innovatie en vooru-itgang, maar wat nog belangrijker is, ze zijn een heuse panacee tegen de crisis geworden. Concurrentievermogen wordt door vele promi-nente deskundigen beschouwd als het beste instrument waarover Europa tijdens de huidige economische wereldcrisis beschikt.

Ondanks de bestaande juridische raamwerken van de EU, ondanks de politieke wil die tot uit-drukking komt in EU-verdragen die door de lidstaten zijn ondertekend en geratificeerd, ondanks de omvangrijke voordelen die uit con-currentie tussen economische spelers voortvlo-eien, wordt in de praktijk deze concurrentie op de interne markt door politici en instellingen uit de lidstaten beschouwd als een factor die het voortbestaan van de eigen ondernemingen bedreigt. Dat lidstaten er belang bij hebben om hun nationale ondernemingen tegen sterke concurrentie van buitenaf te beschermen, is begrijpelijk. Toch laat de Europese wetgeving vanuit de idee van een gemeenschappelijke markt weinig bewegingsvrijheid aan dit soort – laten we er geen doekjes om winden – pro-tectionistische tendensen. De wettelijke EU--regels die met vrije verlening van diensten te maken hebben, zijn op alle lidstaten gericht. Die moeten er dan ook voor zorgen dat gren-soverschrijdende dienstenverlening zonder hindernissen kan plaatsvinden. Lidstaten mo-gen dus geen discriminerende regels instellen, d.w.z. burgers van andere lidstaten slechter behandelen dan de eigen burgers, praktijken hanteren die de opzet hebben te discrimineren, laat staan bedrijven en burgers zwartmaken die zonder enige inbreuk op de EU-regels de over-hand op de markt aan het krijgen zijn.

Intussen ziet de werkelijkheid er toch iets an-ders uit. Verontrustend zijn de vele meldin-gen van ondernemers die verenigd zijn in de Poolse Werkgeverskamer, de grootste Poolse organisatie van dienstverleners op het gebied van grensoverschrijdende arbeid. Vertegenwo-ordigers van deze bedrijven klagen over mis-bruik door toezichthoudende EU-organen en over discriminerende praktijken jegens Poolse dienstverleners in de ontvangende landen. Uit deze inlichtingen komt naar voren dat er vaak bevoegdheden worden overschreden, bedri-jven worden lastiggevallen met hinderlijke en op niets gebaseerde controles, administratieve barrières worden opgeworpen die tegen de Eu-ropese wetgeving ingaan en Poolse bedrijven en werknemers steeds vaker in de plaatselijke

media in een kwaad daglicht worden gesteld, bijvoorbeeld door discriminerende program-ma’s uit te zenden en negatief getinte artikelen te publiceren.

Een effectief en ultiem instrument ter verdedi-ging tegen handelingen die de vrije verlening van diensten op de gemeenschapsmarkt inper-ken, is het neerleggen van zaken van gedupeer-de landen, bedrijven en personen bij het Euro-pees Hof van Justitie. De schaal van de zaken en beslissingen dienaangaande laten weinig ruim-te voor illusies. Uit de uitvoerige jurisprudentie van het Europees Hof blijkt ondubbelzinnig dat in sommige lidstaten concurrentieverstorende praktijken aan de orde van de dag zijn.

In dit verband luisteren de nieuwe lidstaten die zich met veel moeite aan de geldende re-gels van de gemeenschappelijke markt hebben aangepast, de organisaties die ondernemers vertegenwoordigen en ook de ondernemers zelf aandachtig naar de geluiden uit de Europe-se Commissie, die “zero tolerance” belooft ten opzichte van de onwettige extra eisen die door sommige ontvangende EU-landen vaak aan dienstverleners en dienstontvangers uit andere lidstaten worden gesteld.

Bovengenoemde spelers hopen erop, dat de zo dikwijls geciteerde beloftes van belangrijke vertegenwoordigers van de Europese Commis-sie snellere procedures tegen overtreding van de EU-regels zullen kunnen bewerkstelligen, en dat alle informatie waaruit misbruik en di-scriminatie blijkt, door de betreffende commis-sarissen automatisch aan de kaak zal worden gesteld, ongeacht de economische macht van het land dat zich dergelijke acties permitteert.

Ten slotte wil ik graag een fragment aanhalen van een uitspraak die de EU-commissaris voor de interne markt, de heer Michel Barnier, in 2012 in een interview heeft gedaan:

„Vertegenwoordigers van kleine en middelgro-te bedrijven zeggen mij dat zij op de Europese markt nog steeds op hindernissen stuiten. De Europese Commissie en de lidstaten moeten samenwerken om de regels voor de interne markt in te voeren, toe te passen en te handha-ven. (…) Economische groei is een van onze hoogste prioriteiten en we mogen geen enke-le kans laten schieten om die te bevorderen”, aldus Barnier. „Wij zullen bijzonder hard zijn tegen verboden eisen die door landen worden gesteld met betrekking tot nationaliteit (van dienstverleners en dienstontvangers – noot van de redactie). Wij willen bij overtreding van de EU-regels snellere procedures tegen die lan-den.” (Forbes, 08-06-2012)

Wij houden commissaris Michel Barnier aan zijn woord!

De Politieke Raad van de Poolse Werkgeverskamer is een adviserend orgaan bij de voorzitter van de Poolse Werkgeverskamer. De voorzitter van de Politieke Raad neemt deel aan de coördinatie van de verrichtingen van de Poolse Werkgeverskamer ten opzichte van binnenlandse, buitenlandse en Europese publieke instellingen. Contact in English, French, Polish, Russian.


17

Over de organisatieDe Poolse Werkgeverskamer is een verband van werkgevers die handelen op grond van de wet van 23 mei 1991 inzake werkgeversorganisaties.De Poolse Werkgeverskamer staat ingeschreven bij het Landelijk Rechtbankregister in het Register van verenigingen, andere maatschappelijke en beroepsorganisaties, stichtingen en openbare instellingen voor gezondheidszorg onder nummer 0000176568. De Poolse Werkgeverskamer heeft het belastingidentifica-tienummer 5252283359 en het Europese belastingidentificatienummer PL 5252283359 Ontstaansgeschiedenis en beschrijving van de activiteit van de Poolse WerkgeverskamerDe Poolse Werkgeverskamer is in de zomer van 2003 ontstaan op initiatief van bedrijven die in Duitsland werknemers gedetacheerd hadden. Na de Poolse toetreding tot de Europese Unie in mei 2004 heeft de Poolse Werkgeverskamer haar activiteiten uitgebreid naar andere landen van de Europese Unie en ook naar landen buiten de Unie.De Poolse Werkgeverskamer (WWW.ipp.org.pl) brengt Poolse ondernemers-exporteurs bijeen die dien-sten verlenen in de Europese Unie. Onder hen zijn vele uitzendbureaus die aan buitenlandse contractan-ten Poolse uitzendkrachten uitlenen. De Poolse Werkgeverskamer observeert de dienstenmarkt in de EU en ondersteunt bedrijven die grensoverschrijdende diensten verlenen, onder meer door hen informatie te verschaffen. Tot het ledenbestand van de Poolse Werkgeverskamer behoort ook een groeiend aantal bu-itenlandse uitzendbureaus en buitenlandse industriebedrijven.De Poolse Werkgeverskamer is sinds 2006 onafgebroken de grootste Poolse organisatie die bedrijven op het gebied van grensoverschrijdende tewerkstelling van werknemers verenigt. In 2012 hebben meer dan 1500 bedrijven met in het buitenland gedetacheerde werknemers van de diensten en ondersteuning van de Poolse Werkgeverskamer gebruikgemaakt.De Poolse Werkgeverskamer is een apolitieke organisatie, die zowel in binnen- en buitenland als bij de instellingen van de Europese Unie gebruikmaakt van de steun van parlementariërs van verschillende poli-tieke richtingen en ook van lobbyisten. Sinds 2010 is bij de Poolse Werkgeverskamer het Permanente Arbitragegerecht (www.ipp.org.pl/saipp) actief, dat geschillen tussen bedrijven behandelt. Dit is een alternatief voor lange en kostbare processen bij de algemene rechtbanken.Het door de Poolse Werkgeverskamer in het leven geroepen Instituut voor Grensoverschrijdende Tewerk-stelling (www.izt.org.pl) is een wetenschappelijke instelling die interdisciplinair onderzoek doet naar de juri-dische, fiscale, verzekeringstechnische en maatschappelijke problemen rondom de grensoverschrijdende tewerkstelling van werknemers. Het Instituut speelt een voortrekkersrol en het onderzoek dat het doet is op vele terreinen het enige in het land. Het Instituut maakt expertises ten behoeve van gerechtelijke proce-dures in binnen- en buitenland in opdracht van rechtbanken, partijen en gevolmachtigden bij gerechtelijke geschillen.

De zetel van de Poolse Werkgeverskamer is Warschau.

- De Poolse Werkgeverskamer

Izba Pracodawców Polskich

CONTACTDr Joanna Bzdok, Executive Director

Tél.: + 48 502 558 023 [email protected] www.ipp.org.plwww.detachering.pl

Dr Joanna Bzdok – Algemeen Directeur van de Poolse Werkgeverskamer, [email protected]. Dr. Joanna Bzdok is verantwoordelijk voor het functioneren van het kantoor van het bestuur van de Poolse Werkgeverskamer en voor de landelijke activiteit van de Poolse Werkgeverskamer. Dr. Joanna Bzdok is directeur van het Instituut voor Grensoverschrijdende Tewerkstelling. Contact in English, German, Dutch, Polish.Beata Pawłowska – Directeur van het Bureau Interveniënten van de Poolse Werkgeverskamer. Beata Pawłowska coördineert de samenwerking met de instanties op het gebied van uitwisseling van informatie over de geldende regels ten aanzien van de detachering van werknemers. Contact in English, Polish

Tomasz Major – Voorzitter van de Poolse Werkgeverskamer, [email protected]. Tomasz Major is verantwoordelijk voor het beleid van de Poolse Werkgeverskamer ten opzichte van de Poolse en buitenlandse overheden, vertegenwoordigt de Poolse Werkgeverskamer in strategische contacten met binnen- en buitenlandse partners. Contact in English, German, French, Polish

Radosław Gałka – Voorzitter van de Raad van Ondernemers van de Poolse Werkgeverskamer, [email protected]. De Raad van Ondernemers van de Poolse Werkgeverskamer is een advi-serend orgaan bij de Voorzitter van de Poolse Werkgeverskamer. De voorzitter van de Raad van Ondernemers van de Poolse Werkgeverskamer neemt deel aan het uitzetten van de strategie van de Poolse Werkgeverskamer. Contact in English, French, Polish, Romanian.

Sebastian Filipek Kazmierczak – Voorzitter van de Politieke Raad van de Poolse Werkgeverska-mer, [email protected]. De Politieke Raad van de Poolse Werkgeverskamer is een adviserend orgaan bij de voorzitter van de Poolse Werkgeverskamer. De voorzitter van de Politieke Raad neemt deel aan de coördinatie van de verrichtingen van de Poolse Werkgeverskamer ten opzichte van binnenlandse, buitenland-se en Europese publieke instellingen. Contact in English, French, Polish, Russian.

Het bestuur van de Poolse Werkgeverskamer:

Detachement.pl

18

DE ARBEIDSMARKT IN POLEN

Radosław Gałka Voorzitter van de Raad van Ondernemers van de Poolse Werkgeverska-mer

[email protected]

De Raad van Ondernemers van de Poolse Werkgeverskamer is een ad-viserend orgaan bij de Voorzitter van de Poolse Werkgeverskamer. De voorzitter van de Raad van Ondernemers van de Poolse Werkge-verskamer neemt deel aan het uitzetten van de strategie van de Pool-se Werkgeverskamer. Contact in English, French, Polish, Romanian.

Radosław Gałka. Eigenaar en voorzitter van het eerste Poolse uitzendbureau dat binnen het kader van Richtlijn 96/71/EU een werknemer in Frankrijk heeft gedetacheerd. Auteur van een Europees patent op het gebied van auteursrechtenbescherming op het Internet. Afgestu-deerd aan de Faculteit voor Informatica en Management van de Technische Hogeschool te Wrocław, Master of Business Administration op het gebied van industrieel systeembeheer (Ecole Centrale in Parijs). Tijdens een verblijf van enkele jaren in het buitenland heeft hij erva-ring opgedaan als manager bij een internationale corporatie op het gebied van energie en elektronica. Thans zet hij zijn vaardigheden in het leiden van een bedrijf met een multicultu-reel karakter in voor het leiden van zijn eigen dienstenondernemingen in Polen en Roeme-nië. Al ruim zeven jaar voert hij businessinnovaties en vernieuwende wervingsmethodes door, waarmee hij op buitenlandse markten zijn onderneming met succes blijft ontwikkelen.

Uit analyses van de Poolse arbeidsmarkt en de economische situatie komt naar voren dat 2013 een jaar van stagnatie gaat worden. Uit rappor-tages van het Centraal Bureau voor de Statistiek blijkt dat de werkloosheid ten opzichte van december 2012 met 0,8% is toegenomen en momenteel 14,2% bedraagt. Dat is het hoogste werkloosheidspeil in Polen sinds maart 2007. De ongunstige gegevens hebben ook betrek-king op de economische situatie: de industriële productie in december 2012 is in vergelijking met dezelfde maand een jaar eerder met 10,6% teruggelopen en in vergelijking met november zelfs met 14,2%. De voortschrijdende prijsstij-gingen, die een stuk hoger zijn dan de loonstij-gingen, komen de totstandkoming van nieuwe arbeidsplaatsen niet ten goede. De situatie wordt ook al niet verbeterd door het feit dat 73% van de Poolse ondernemers heeft verkla-ard het bij het huidige werknemersbestand te willen houden.

Alle bovengenoemde factoren zijn dragen bij aan een hernieuwde groei van de belangstel-ling van mensen om in het buitenland te gaan werken. Analisten schrikken er zelfs niet voor terug om te spreken van een nieuwe emigratie-golf die op komst is en opnieuw een omvang van enkele honderdduizenden mensen kan bereiken.

Onder hen die vastbesloten zijn naar het bu-itenland te vertrekken om daar beter werk te gaan zoeken, zijn vertegenwoordigers van zeer diverse maatschappelijke en beroepsgroepen. Van jonge, goed opgeleide mensen en specia-listen uit de bouw, de industrie en de medische branche tot mensen uit de diensten- en toeri-stensector werken en seizoenarbeiders.

De meest voorkomende reden om in het bu-itenland te gaan werken is de betere verdienste, bekend en al jaren onveranderlijk. We vertrek-ken om een beter leven te gaan zoeken, omdat we in ons eigen land vaak niet in staat zijn in onze basisbehoeftes te voorzien of willen leven op een niveau dat ons aanspreekt. De lonen in

Polen stijgen ten opzichte van andere Europese landen nog steeds erg langzaam en de inflatie zorgt ervoor dat de toename van het reële loon slechts in zeer geringe mate voelbaar is. De la-atste tijd wordt een vertrek naar het buitenland ook wel ingegeven door de wens om een vre-emde taal te gaan beheersen of de cultuur van een ander land te leren kennen.

Met het oog op de vrije toegang tot de buiten-landse arbeidsmarkt gaan de Polen steeds gre-tiger aan het werk in de Europese Unie. Tegelij-kertijd besluiten steeds minder mensen onvo-orbereid te vertrekken om ter plekke op eigen gelegenheid werk te gaan zoeken. Ook de be-langstelling voor bedrijven die bemiddelen bij het vinden van werk in het buitenland neemt toe. Uitzendbureaus bieden onze landgenoten niet alleen de mogelijkheid om legaal, aantrek-kelijk werk in het buitenland te vinden, maar bieden ook hulp bij het vinden van huisvesting en het organiseren van de reis, regelen volledi-ge voorzieningen van het Instituut voor Sociale Verzekeringen (ZUS) en een aanvullende verze-kering voor de periode in de buitenland.

Met de jaren is ook de houding van buiten-landse werkgevers jegens Poolse werknemers veranderd. Niet alleen raken zij er steeds meer van overtuigd dat die uitstekend hun werk doen, ook maken zij steeds grager gebruik van de toegang tot Poolse werknemers via uitzend-bureaus of wervingsbureaus, wat voor hen comfortabeler is.

De vele onderzoeken die naar migratie wor-den gedaan, laten zien dat de Polen een volk zijn dat met migreren weinig moeite heeft. Al worden wij door de Poolse arbeidsmarkt nu niet bepaald verwend en liggen er ook geen reële mogelijkheden voor verbetering i n het verschiet, het alternatief blijft dat we in de Europese Unie vrijelijk aan het werk kunnen. Het blijft een open vraag of deze situatie een gunstige invloed zal hebben op de ontwikke-ling van de Poolse economie.

du 16 septembre 2009

fixant les modalités d’application du règlement (CE) n o 883/2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale

(…)

TITRE II

DÉTERMINATION DE LA LÉGISLATION APPLICABLE

Article 14

Précisions relatives aux articles 12 et 13 du règlement de base

1. Aux fins de l’application de l’article 12, paragraphe 1, du règlement de base, une «personne qui exerce une activité salariée dans un État membre pour le compte d’un employeur y exerçant normalement ses activités, et que cet employeur détache dans un autre État membre» peut être une personne recrutée en vue de son détachement dans un autre État membre, à condition qu’elle soit, juste avant le début de son activité salariée, déjà soumise à la législation de l’État membre dans lequel est établi son employeur.

2. Aux fins de l’application de l’article 12, paragraphe 1, du règlement de base, les termes «y exerçant normalement ses activités» désignent un employeur qui exerce généralement des activités substantielles autres que des activités de pure administration interne sur le territoire de l’État membre dans lequel il est établi. Ce point est déterminé en tenant compte de tous les facteurs caractérisant les activités de l’entreprise en question; les facteurs pertinents doivent être adaptés aux caractéristiques propres de chaque employeur et à la nature réelle des activités exercées.

3. Aux fins de l’application de l’article 12, paragraphe 2, du règlement de base, les termes «qui exerce normalement une activité non salariée» désignent une personne qui exerce habituellement des activités substantielles sur le territoire de l’État membre dans lequel elle est établie. Elle doit en parti-culier avoir déjà exercé son activité pendant un certain temps avant la date à laquelle elle souhaite bénéficier des disposi-tions dudit article et elle doit, pendant toute période d’activité temporaire dans un autre État membre, continuer à remplir dans l’État membre où elle est établie les conditions pour la poursuite de son activité de manière à pouvoir reprendre celle-ci à son retour.

4. Aux fins de l’application de l’article 12, paragraphe 2, du règlement de base, le critère pour déterminer si l’activité que part effectuer un travailleur non salarié dans un autre État membre est «semblable» à l’activité non salariée normalement exercée est celui du caractère réel de l’activité et non de la qualification d’activité salariée ou non salariée que cet autre État membre pourrait lui donner.

5. Aux fins de l’application de l’article 13, paragraphe 1, du règlement de base, une personne qui «exerce normalement une activité salariée dans deux ou plusieurs États membres» désigne en particulier une personne qui:

a) tout en maintenant une activité dans un État membre, en exerce simultanément une autre, distincte, dans un ou plu-sieurs autres États membres, quelles que soient la durée ou la nature de cette activité distincte;

b) exerce en permanence des activités alternantes, à condi-tion qu’il ne s’agisse pas d’activités marginales, dans deux États membres ou plus, quelles que soient la fréquence ou la régularité de l’alternance.

6. Aux fins de l’application de l’article 13, paragraphe 2, du règlement de base, une personne qui «exerce normale-ment une activité non salariée dans deux ou plusieurs États membres» désigne en particulier une personne qui exerce, simultanément ou en alternance, une ou plusieurs activités non salariées différentes, quelle qu’en soit la nature, dans deux États membres ou plus.

7. Pour distinguer les activités visées aux paragraphes 5 et 6 des situations décrites à l’article 12, paragraphes 1 et 2, du règlement de base, la durée de l’activité exercée dans un ou plusieurs États membres (qu’elle soit de nature permanente ou ponctuelle et temporaire) est un facteur déterminant. À ces fins, il est procédé à une évaluation globale de tous les faits pertinents, y compris, en particulier dans le cas d’une activité salariée, le lieu de travail tel qu’il est défini dans le contrat d’engagement.

8. Aux fins de l’application de l’article 13, paragraphes 1 et 2, du règlement de base, une «partie substantielle d’une activité salariée ou non salariée» exercée dans un État membre signifie qu’une part quantitativement importante de l’ensemble des activités du travailleur salarié ou non salarié y est exercée, sans qu’il s’agisse nécessairement de la majeure partie de ces activités.

Pour déterminer si une partie substantielle des activités est exercée dans un État membre, il est tenu compte des critères indicatifs qui suivent:

a) dans le cas d’une activité salariée, le temps de travail et/ou la rémunération; et

b) dans le cas d’une activité non salariée, le chiffre d’affaires, le temps de travail, le nombre de services prestés et/ou le revenu.

Dans le cadre d’une évaluation globale, la réunion de moins de 25 % des critères précités indiquera qu’une partie substantielle des activités n’est pas exercée dans l’État membre concerné.

9. Aux fins de l’application de l’article 13, paragraphe 2, point b), du règlement de base, le «centre d’intérêt» des activités d’un travailleur non salarié est déterminé en prenant en compte l’ensemble des éléments qui composent ses activités professionnelles, notamment le lieu où se trouve le siège fixe et permanent des activités de l’intéressé, le caractère habituel ou la durée des activités exercées, le nombre de services prestés, ainsi que la volonté de l’intéressé telle qu’elle ressort de toutes les circonstances.

10. Pour déterminer la législation applicable au titre des para-graphes 7 et 8, les institutions concernées tiennent compte de la situation future prévue pour les douze mois civils à venir.

11. Dans le cas où une personne exerce son activité salariée dans deux États membres ou plus pour le compte d’un employeur établi en dehors du territoire de l’Union et lorsque cette personne réside dans un État membre sans y exercer une activité substantielle, elle est soumise à la législation de l’État membre de résidence.

CROSS-BORDER EMPLOYMENT IN EUROPE

This book presents and comments on the most important legal and tax aspects, as well as aspects in the area of social security related to posting of workers abroad.

Tomasz Major – Managing Partner in Brighton&Wood firm (www.BrightonWood.net), President of the Chamber of Polish Employers (www.ipp.org.pl), judge in the Per-manent Arbitration Court at IPP, author of over 100 books and articles on cross-border employment (www.ipp.org.pl/publikacje). On a daily basis, he implements modern forms of cross-border employment, and especially vario-us arrangements of cross-border temporary employment and new models of posting employees abroad within the frameworks of service provision. He provides consultation services to the leading Polish exporters of services and the most thriving Polish temporary employment agencies. Leading global temporary employment agencies and the largest European industrial enterprises take advantage of Tomasz Major’s solutions in the area of global and cross--border employment as well as trans-European second-ment of employees.

Privately, Tomasz Major is a globetrotter, sea helmsman and plane pilot (PPL(A)). In the years 2003-2011, Tomasz Major organised exploring expeditions to more than 60 countries, including a spectacular solo travel across the Sahara Desert (Erg Oriental, Western Sahara, Erg Cheb-bi), expeditions to the heart of a jungle on Borneo, Papua, Sumatra, Uganda and Rwanda, as well as South Ameri-ca. Tomasz Major supports humanitarian and educational projects in third world countries, especially in South-East Asia (www.tomaszmajor.com).

Brighton&Wood provides specialist consulting services in the area of law, taxes, payroll accounting and outso-urcing services to companies posting Polish employees abroad and to companies employing foreigners in Poland. This is the niche consulting firm on the market involved exclusively in cross-border employment.Brighton&Wo-od’s lawyers are the authors of over 200 publications on cross-border employment, including comments to Euro-pean insurance regulations and new European labour law regulations.

Brighton&Wood’s team consists not only of talented and very experienced trial lawyers (solicitors and legal advi-sors), but also young and very qualified associates, who until recently have held functions in agencies controlling companies posting employees abroad.

Each client is treated individually by Brighton&Wood, sin-ce our firm aims at conducting interesting cases and influ-encing shaping of the cross-border employment market.

In the years 2008-2010, over 180 companies posting their employees abroad took advantage of the services provi-ded by Brighton&Wood.

Contact: www.brightonwood.com; [email protected]


19

IPP-ARBITRATIONThe IPP - Cham-ber of Polish Em-ployers - Court of Arbitration is the institution for reso-lving international commercial and business disputes.

The proliferation of international commercial dispu-tes, many of them involving several parties, is an ine-

vitable by-product of the global eco-nomy. Today’s business and operating conditions underscore arbitration’s ad-vantages over litigation, especially in cross-border isputes.

Often the parties are from markedly different national, cultural and legal backgrounds. They want to avoid liti-gation because they fear bias by natio-nal courts, are unfamiliar with national court procedures and want to be spa-red damaging publicity. IPP arbitration is an attractive alternative because it is international and confidential. Usu-ally, it is less time-consuming and less expensive than litigation.

You don’t have to be an IPP member to use IPP arbitration. Arbitration agre-ements are binding and the awards are enforceable in most of the world’s trading nations particularly due to their accession to the New York Convention on the Recognition and Enforcement of Foreign Arbitral Awards. Unlike litigation, arbitration is flexible. The parties to a dispute are entitled to de-cide what form arbitration should take, even down to the language used in the proceedings.

Under IPP Rules, the parties can cho-ose the arbitrators, the place of arbi-tration and which rules of law should apply. They can even indicate a target date for completing the arbitration and estimate approximate costs in advan-ce in full confidence that the Court will exercise control over the choice of the arbitrators, over the procedure, over the costs and over the award.

ICC arbitration is respected worldwide.

The decision to use IPP arbitration should be made long before there is any hint of a dispute, preferably when the parties are still negotiating terms of a contract. You are ad-vised to use the following standard clause, subject to adjustment to fit national law and the special needs of the deal:

All disputes arising out of or in connection with this contract shall be settled by the Co-urt of Arbitration at the Chamber of Polish Employers in Warsaw pursuant to the Rules of this Court binding on the date of filing the statement of claim.

Alle aus oder in Zusammenhang mit die-sem Vertrag sich ergebenden Streitigkeiten werden nach der an dem Tag der Einleitung der Schiedsklage gültigen Schiedsgericht-sordnung des Schiedsgerichts bei der Po-lnischen Arbeitgeberkammer in Warschau entschieden.

Tous différends découlant du présent con-trat ou en relation avec celui-ci seront tranchés par la Cour d’Arbitrage pres de la Chambre des Employeurs Polonaises a Varsovie suivant le Reglement de cette Cour en vigueur a la date de soumission de la demande d’arbitrage.

Wszelkie spory wynikające z niniejszej umo-wy lub powstające w związku z nią będą rozstrzygane przez Sąd Arbitrażowy przy Izbie Pracodawców Polskich w Warszawie stosownie do Regulaminu tego Sądu obo-wiązującego w dacie wniesienia pozwu.

Parties may stipulate the law governing the contract, the number of arbitrators and the place and language of arbitration.

All are matters of choice for the parties themselves — and if they cannot agree,

the IPP arbitration system will provide a solution in the interest of convenience and efficiency.

Failure to include an IPP arbitration clause in the original contract does not rule out IPP arbitration. That choice can be made at any time — but obviously, inclusion of the clause in the contract is advisable because it provides a sure path to follow in case of dispute.

You and the other party are free to agree on whether there should be a sole arbi-trator or three. Failing agreement, the Court will decide.

You can pick your arbitrator for his or her nationality, language or expertise - someone who understands your culture or line of business. The Court checks all arbitrators for their independence and availability. It will step in to appo-int a chair or a sole arbitrator if there is noagreement, or even choose the arbi-trators if that is the parties’ preference. IPP arbitrations can be held anywhere in Europe. Choose the best place for getting your case handled with a mini-mum of fuss and inconvenience - and for making sure that the award can be enforced if necessary. This choice may have effect on the applicable law to the arbitral procedure. You and the other party can agree on the rules of law un-der which your case will be dealt with. For example, they could be the laws of your own country, of the other party’s country, of another country entirely, or what the legal profession calls „general principles of law”. Arbitrations can take place in many languages. Parties may agree on the language in their original contract or when the case goes to ar-bitration.

The IPP - Chamber of Polish Employ-ers - Court of Arbi-tration

Izba Pracodawców Polskich PL-00-685 Warszawaul. Poznańska 21 lok. 48Tel.: + 48 (22) 621 85 16Fax: + 48 (22) 621 98 [email protected]/SAIPP

Detachement.pl

20

Brighton&Wood - a Boutique laW firm specialized in cross Border employment in europe

Brighton&Wood provides specialist consulting services in the area of law, taxes, payroll accounting and out-sourcing services to European and Asian companies posting employees abroad and to companies employ-ing foreigners in Europe.

This is the niche Law Firm on the market involved exclusively in cross-border employment.

Brighton&Wood’s lawyers are the authors of over 200 publications on cross-border employment, including comments to European social security regulations and new European labour law regulations.

Brighton&Wood’s team consists not only of talented and very experienced trial lawyers (solicitors and legal advisors), but also young and very qualified associates, who until recently have held functions in agencies and institutions controlling companies posting employees abroad.

In the years 2008-2012, over 250 companies posting their employees abroad took advantage of the services provided by Brighton&Wood.

Contact:

www.brightonwood.com [email protected]

Tomasz Major President of the Chamber of Polish Employers (www.ipp.org.pl), arbitrator in the Per-manent Arbitration Court at IPP, Managing Partner in Brighton&Wood Law Firm (www.BrightonWood.com), author of over 100 books and articles on cross-border employment. On a daily basis, he implements modern forms of cross-border employment, and especially various arrangements of cross-bor-der temporary employment and new models of posting employees abroad within the frameworks of service provision. He provides consultation services to the leading European exporters of services and the most thriving European temporary employment agencies.

Leading global temporary employment agencies and the largest European industrial enterprises take advantage of Tomasz Major’s solutions in the area of global and cross-bor-der employment as well as trans-European posting of workers. Since 2001 Tomasz Major advice the Polish service providers which sent the polish workers abroad on their activities in different European markets.

Tomasz Major has the practical knowledge on the current administrative and control practice in diffe-rent European countries concerning the activities of Polish companies. In 2011-2012 Tomasz Major advised more than 250 Polish companies sending the workers to the different countries of the Euro-pean Union and to the EEA countries.

Contact in English, German, French, Polish [email protected]

Detacheringdetachering.pl/sites/default/files/download/bulletin_2_2013.pdf · grensoverschrijdende...

Documents

Transcript of Detacheringdetachering.pl/sites/default/files/download/bulletin_2_2013.pdf · grensoverschrijdende...