DE FAIRE BEOORDELINGDe rol van de HR-discipline

Hans Wesseling

Het beoordelingsproces

Een common sense definitie: Een weging van het handelen van een

beoordeelde door een beoordelaar met behulp van voorgegeven waarden en normen.

Daarbij zijn problematisch: het handelen van een beoordeelde, de (neutrale) positie van de beoordelaar, de voorgegeven waarden de logische volgorde van het oordelen zelf het waarheidscriterium van het oordeel

het handelen van een beoordeelde Er wordt bij de beoordeling niet de logische

sequentie schade-schuld-straf gehanteerd, maar - uitgaande van een vermeende schuld - worden de daarbij behorende feiten uitgelicht.

Gebeurtenissen en handelingen worden, vanuit een geconstrueerde zinvolle samenhang, retrospectief tot feit gemaakt.

Er is dus sprake van een voor-oordeel dat zichzelf rechtvaardigt door zich te presenteren als een door ‘feiten’ gemotiveerd oordeel.

de neutrale positie van de beoordelaar

De manager is betrokken bij wat wordt beoordeelt (‘inter-esse’), het deel uitmaken van het gebeuren van de organisatie en de samenleving. Hij beoordeelt als het ware impliciet ook zichzelf.

Het is principiëel onmogelijk om van buitenaf te oordelen en derhalve is de positie van de beoordelaar niet ‘neutraal’.

De voorgegeven algemene waarden Er wordt in het oordeel een relatie gelegd

tussen het bijzondere gebeuren en het algemene, de sfeer van het denken.

Het algemene wordt als zodanig echter niet in de werkelijkheid aangetroffen. Het particuliere is slechts exemplarisch voor het algemene.

Voorbeeld: Als we een schilderij mooi noemen dan doen we dat niet vanuit een algemeen begrip van schoonheid. Het is omgekeerd, het begrip schoonheid wordt gevormd vanuit oordelen over mooie dingen.

de logische volgorde van het oordelen zelf Is schade-schuld-straf de logische

lijn? Feiten worden niet aangetroffen.

Gebeurtenissen worden, vanuit een geconstrueerde zinvolle samenhang, retrospectief tot feit gemaakt.

Waarden en normen worden niet vooraf gegeven maar ze ontwikkelen zich in het proces van het beoordelen zelf.

het waarheidscriterium van het oordeel

We willen uiteraard ware oordelen vellen bij het beoordelen van medewerkers.

Conditie voor het wetenschappelijk waarheidsbegrip is herhaalbaarheid en algemeen geldigheid.

Het filosofisch waarheidsbegrip heeft als criterium algemene mededeelbaarheid. Waarheid is datgene wat ik kan meedelen aan anderen.

Legitimatie van het oordeel Legitimatie wil hier zeggen dat een

‘particulier oordeel’ transformeert in een ‘gemeenschappelijk gedragen oordeel over het particuliere’. Het oordeel moet dus een sociaal karakter krijgen

De werkelijke basis of ‘waarheid’ van het oordeeI ligt de kunde van het overtuigen, de retorica. Uit dit proces van verantwoording laten zich tevens retrospectief de waarden en normen (van de organisatie) afleiden.

Beperkte reikwijdte van het oordeel

Dit legitimatieproces vindt binnen de context van de organisatie plaats en niet in de maatschappelijke, publieke ruimte.

Het algemene karakter van dit oordeel is een contextuele algemeenheid, en valt dus binnen het kader van een organisatie.

Beperkte reikwijdte van het oordeel

De rol van de Human Resources discipline Als het proces wordt begrepen als

retorisch overtuigen, dan zou HR zich moeten concentreren op het verbeteren van de verhalen en het organiseren van de dialoog.

Er zijn geen verhalen over de mens, maar de mens is die verhalen. “In der Welt sein” komt overeen met “im Buch sein”. (accent op ‘sein’) We zullen nooit in staat zijn het ultieme verhaal over iemand vast te leggen.

Conclusie:

Alleen de geslaagde overtuigende beoordeling is fair en ‘eerlijk’.