CONVENANT ARBO - XS4ALL banken.pdf · 2009. 11. 25. · convenant. Waar de BBC bij de...

Slotpublicaties Arboconvenant Bankwezen

AR

BO

CO

NV

ENA

NT

AR

BO

CO

NV

ENA

NT

Slo

tpublicatiesA

rboco

nvenantB

ankw

ezen

Slotpublicaties Arbonconvenant Bankwezen

"Mooi geweest"Eindevaluatie Arboconvenant Bankwezen

Andersson Elffers Felix

Eindmeting Werkdruk en RSI in het Bankwezen 2004 ir. L. Dijkstra en J. van Heereveld,

SKB Vragenlijst Services

Eindrapport Monitoring Ziekteverzuim en WAO-instroom Banken 2000-2004

drs. Theo J. Veerman en ir. Carla G.L. van Deursen, AStri, Leiden

Onderzoeken uitgevoerd in opdracht van de BBC van het Arboconvenant Bankwezen

Uitgave in de arboconvenantenreeks Den Haag, augustus 2006

Mooi geweest

Eindevaluatie Arboconvenant Bankwezen

Onderzoek uitgevoerd in opdracht van de BBC van het Arboconvenant Bankwezen

door Andersson Elffers Felix, mei 2005

p 3

Voorwoord

‘Mooi geweest’ – onder deze titel brengt de Branche Begeleidingscommissie (BBC) de afsluitende rapportage uit van het arboconvenant Bankwezen.

Inclusief de voorbereidingen hebben overheid, werkgevers en werknemers ruim vier jaar gewerkt aan de terugdringing van werkdruk/werkstress, RSI, ziekteverzuim en WAO-toetrede in het bankwezen. De evaluatie van de effecten van het convenant en het proces er omheen, is dan uiteraard een ‘spannend’ moment. ‘Wat is wel en wat is niet bereikt’ en ‘is onze aanpak adequaat geweest en wat zijn de lessen voor de toekomst’? Dit zijn voor alle betrokkenen en zeker ook voor de BBC, belangrijke vragen. In kort bestek of uitvoeriger; de antwoorden hierop staan in dit rapport.

Mooi geweest. Mooi was in elk geval dat ook in de periode vóór het convenant er in de sector sprake was van de nodige aandacht voor arbeidsomstandigheden. Mooi tijdens het convenant is geweest dat die aandacht op een hoger plan is gebracht en ook steviger is ingebed in het ondernemingsbeleid van de banken. Dat hier nog verder werk te doen is, is één van de constateringen van de convenantpartijen. Mooi is vervolgens dat deze en andere kritische constateringen, zijn opgenomen in de aanbevelingen voor de toekomst vanuit de Slotconferentie: vasthouden van dat hogere niveau en blijven werken aan het oorspronkelijke vertrekpunt:

De BBC beveelt ook aan om dit beeldmerk en de gedachten erachter vast te houden in de toekomstige aandacht voor ‘mens en werk’.

Natuurlijk is dit eindrapport ook dé plek om een dankwoord uit te spreken. Op de eerste plaats dank aan allen die zich in de afgelopen jaren hebben ingezet voor het welslagen van dit convenant. Waar de BBC bij de Slotconferentie van het convenant de direct betrokkenen bijeen bracht, ging het al om ruim vijftig deelnemers. We kunnen ervan uitgaan dat achter elk hiervan nog meerdere mensen staan in de banken, de vakorganisaties, de overheid, enz. Kortom, ‘te veel’ om namen te noemen. Hoe het ook zij, een oprecht woord van dank aan velen is hier op zijn plaats.

Aandacht voor mens en werk

Mens en werk in balans

Goed en gezond werken

Bewust omgaan met gezondheid

p 4

Ook wil de BBC de waardering uitspreken voor het werk van AEF. Wat afgesproken was is uitgevoerd: onafhankelijk, objectief, helder en kritisch als het gaat over de resultaten en het convenantproces. Uiteraard levert de evaluatie-uitkomst stof tot discussie. Die is ook gevoerd in de BBC en met AEF. In de uitkomst, verwoord in dit rapport, zijn de kanttekeningen meegenomen en is de onafhankelijkheid van de evaluatie centraal blijven staan.

Als ‘oud-BBC’ hopen we straks te kunnen zeggen “mooi gedaan, er is stevig gewerkt aan de aanbevelingen uit het Slotdocument”.

Branche Begeleidingscommissie Arboconvenant Bankwezen

p 5

Samenvatting

Aanleiding en aanpak evaluatieonderzoek

Arboconvenanten zijn vanaf 1998 afgesloten met het oog op het verbeteren van arbeidsomstandigheden en het verminderen van ziekteverzuim en WAO-instroom. Het bankwezen is destijds als risicosector geïdentificeerd als gevolg van verhoogde kans op werkdruk en RSI. Op initiatief van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is ook voor het bankwezen een arboconvenant opgesteld. Het banken-arboconvenant is in 2001 ondertekend door werkgevers- en werknemersorganisaties uit het bankwezen en door de overheid. Eind december 2004 liep het convenant af. Om vast te kunnen stellen wat de effecten van het convenant zijn en hoe het proces eromheen is verlopen, heeft Andersson Elffers Felix (AEF) een evaluatieonderzoek uitgevoerd. De weerslag van deze evaluatie is opgenomen in dit rapport.

Aanpak onderzoek

Het evaluatieonderzoek is gestart met een bureauanalyse van ondermeer vergaderverslagen, onderzoeksrapportages, ondernemingsplannen van de banken en uiteraard het arboconvenant voor de banken zelf. Vervolgens zijn gesprekken gevoerd met de belangrijkste sleutelspelers met name bij de banken, maar ook met de bonden en het Ministerie van Sociale Zaken. Bevindingen van deze analyse en gesprekken zijn tussentijds besproken met de BBC. Al deze informatie tezamen vormt de input voor voorliggend evaluatierapport.

De Branche Begeleidingscommissie

In de BBC hadden vertegenwoordigers uit de banken (Arbomanagers en soms HR-managers), de bonden en het Ministerie zitting. De BBC heeft de totstandkoming van het banken-arboconvenant bewerkstelligd en bepaalde en bewaakte ook de koers tijdens de uitvoering van het convenant. De BBC werd voor het grootste deel van de looptijd van het arboconvenant ondersteund door een projectbureau van TNO.

Doelstelling arboconvenant bankwezen

De doelstellingen in het convenant richtten zich op: - de preventie van RSI: reductie van het aantal medewerkers met klachten met 10% - de preventie van werkdruk: reductie van het aantal afdelingen met hoge werkdruk met 40% - de reductie van het ziekteverzuim met 10% - vroegtijdige reïntegratie: reductie van WAO-instroom met 20%.

Op basis van deze doelstellingen dienden maatregelen te worden geformuleerd. Deze maatregelen waren op hoofdlijnen opgenomen in het Plan van Aanpak. De uitwerking van het Plan van Aanpak naar actieplannen met maatregelen op ondernemingsniveau werd aan de banken zelf overgelaten.

Evaluatie van het proces

In de convenantsperiode tussen 2001 en 2004 zijn veel verschillende activiteiten ontplooid, zowel op brancheniveau, als binnen te banken zelf. Een belangrijk kristallisatiepunt werd gevormd door de periodieke BBC-vergaderingen.

Het proces op BBC-niveau werd gedomineerd door de metingen en onderzoeken. In het algemeen is er meer aandacht gegeven aan ‘meten en weten’ en heeft het proces te weinig het karakter van ‘doen’ gehad.

p 6

Ook na het afsluiten van het convenant bleven politieke vraagstukken een belangrijke rol spelen. Met name de ‘vijfuursmaatregel’, gericht op beperking van beeldschermwerk, heeft veel energie en tijd gevraagd en het proces negatief beïnvloed. De gevolgde strategie (eerst de norm afspreken, daarna de definitie en nulmeting) heeft negatief uitgepakt en het proces nadelig beïnvloed.

Iedere bank heeft zelf de concrete invoering van maatregelen in het kader van het arboconvenant bepaald (maatwerk). Tegelijkertijd is door de grote banken niet altijd evenveel inzicht verschaft in de maatregelen die binnen banken al dan niet werden uitgevoerd. Tussentijds is door de BBC een gesprekkenronde georganiseerd, maar dit heeft niet tot bijsturing geleid. De dynamiek waarmee de uitvoering ter hand is genomen, lijkt per bank te verschillen.

In alle deelnemende banken zijn de doelstellingen van het convenant overgenomen. De toegenomen aandacht voor verzuimbeleid viel samen met de komst van de Wet Verbetering Poortwachter. Overall kan gesteld worden dat in de actieplannen van de meeste banken de nadruk lag op maatregelen gericht op preventie van RSI en verbetering van de werkplek. Er zijn in het kader van het convenant geen maatregelen uitgevoerd, gericht op verandering van de werkorganisatie. Ook de vijf-uursmaatregel is in de banken niet uitgevoerd.

De in het convenant voorgenomen communicatie vanuit de BBC aan de medewerkers van de banken is niet goed van de grond gekomen.

Belangrijke opbrengsten van het arboconvenant liggen in de verhoogde aandacht voor arbeidsomstandigheden en een impuls aan de kennisontwikkeling en - verspreiding. In termen van kennistoepassing zijn minder opbrengsten geboekt: het meest zichtbaar is de invoering van pauzesoftware.

Effecten van het arbo-convenant

Het arboconvenant heeft op twee van de vier doelstellingen (verzuim en WAO) een positief effect gehad. Omdat gecorrigeerd moet worden voor de landelijke trend, zijn de convenantsdoelstellingen in strikte zin niet gehaald. De vraag is echter in hoeverre dit realistisch is: bij het sluiten van het convenant is geen rekening gehouden met een forse daling van de landelijke cijfers. De daling van verzuim en WAO-instroom levert de sector een besparing op van bijna 90 miljoen euro op jaarbasis. Het is niet te achterhalen in welke mate dit positieve effect daadwerkelijk is toe te schrijven aan het arboconvenant.

Ten aanzien van RSI en werkdruk is het beeld beduidend minder positief. De doelstellingen van het convenant zijn niet gehaald. Er is zelfs sprake van een stijging van de klachten, terwijl de landelijke RSI cijfers dalen. Zowel voor werkdruk als voor RSI zijn twee grote banken in belangrijke mate verantwoordelijk voor de negatieve ontwikkeling; in de overige grote banken daalt of stabiliseren de risico’s op werkdruk en RSI.

Achtergrond

Bij de toename van werkdruk speelt ‘toekomstonzekerheid’ een rol, hetgeen lijkt te wijzen op een effect van de reorganisaties. Uit het TKK-onderzoek blijkt dat het feitelijk aantal uren beeldschermwerk veel kleiner is dan het gerapporteerde aantal. Het vóórkomen van RSI-klachten blijkt sterk verband te houden met werkstress. Binnen banken heeft dit tot de conclusie geleid dat het RSI-probleem in breder verband moet worden bezien. In het kader van het convenant heeft dit echter nog niet geleid tot nieuwe acties.

p 7

Over de betekenis van de toename van werkdruk/stress en RSI-klachten wordt verschillend gedacht. Er wordt gewezen op de geringe werkdruk in het verleden, op het ‘Libelle-effect’ van RSI (meer aandacht leidt tot meer rapportage van klachten), en op de autonome toenemende betekenis van het beeldschermwerk (ook buiten het werk).

Aanbevelingen

Op grond van de evaluatie acht AEF het verklaarbaar dat er geen nieuw convenant wordt afgesloten, met name omdat het proces tot nu toe te weinig dynamiek heeft gehad. Ook is de inzet van een ‘plusconvenant’ niet interessant, omdat het verzuim binnen het bankwezen al laag is.

AEF beveelt een tweetal type maatregelen aan. In de eerste plaats dienen de opbrengsten van het convenant te worden geborgd, via bijvoorbeeld CAO-afspraken en afspraken die zijn gericht op het verder brengen van de tussenresultaten. Daarnaast ziet AEF kansen voor nieuwe benaderingen, die ruimte bieden voor een nieuw elan. De evaluatie heeft duidelijk gemaakt dat in het bankwezen veel inzet is gepleegd, met name in de kennisontwikkeling en -verspreiding. De huidige aanpak heeft zich tot op heden onvoldoende vertaald in de reductie van klachten rond RSI en werkdruk. Het is te hopen dat de impuls van het convenant zich verder vertaalt in een actieve benadering en nieuwe initiatieven.

p 9

Inhoud

Voorwoord 2

Samenvatting 4

1 Inleiding 11

1.1 Over dit onderzoek 111.2 Gevolgde methode 111.3 Opbouw van het rapport 11

2 Context 13

2.1 Uitgangssituatie 132.2 Totstandkoming 142.3 Het convenant 162.4 Omgevingsontwikkelingen 182.5 Samenvatting context 20

3 Proces 21

3.1 Activiteitenoverzicht 213.2 Knelpunten proces brancheniveau 223.3 De rol van partijen 243.4 Proces ondernemingsniveau 253.5 Opbrengsten convenant 273.6 Samenvatting procesevaluatie 28

4 Effecten 29

4.1 Bereik maatregelen 294.1.1 Ziekteverzuim en WAO-instroom 294.1.2 RSI en werkdruk 294.2 Realisatie doelstellingen 314.2.1 Verzuim en WAO-instroom 324.2.2 Werkdruk en werkstress 334.2.3 RSI 344.2.4 Verband tussen risico’s, werkdruk/stress en RSI 344.3 Samenvatting effectevaluatie 35

5 Aanbevelingen 37

5.1 Borging 375.2 Naar een nieuwe benadering 38

Bijlage 1 – Overzicht convenantsperiode 43

Bijlage 2 – Kosten/baten convenant 45

Bijlage 3 - Lijst van geïnterviewden 47

Bijlage 4 - Geraadpleegde literatuur 49

p 11

1 Inleiding

1.1 Over dit onderzoek

Het arboconvenant Bankwezen is in november 2001 ondertekend door werkgevers- en werknemersorganisaties uit het bankwezen en de overheid. Eind december 2004 liep het convenant af en in maart 2005 is een afsluitende conferentie gehouden.

In het convenant is vastgelegd dat er een evaluatie moet plaatsvinden door een extern onafhankelijk bureau. Vanuit die optiek hebben Aris van Veldhuisen en Sanne Lohman van Andersson Elffers Felix (AEF) tussen december 2004 en februari 2005 onderzoek gedaan naar het proces en de effecten van het arboconvenant. De evaluatie vormt de basis voor het uiteindelijke oordeel van de Branche Begeleidingscommissie (BBC) over het convenant.

1.2 Gevolgde methode

Om te komen tot dit evaluatierapport heeft AEF een bureaustudie verricht op het beschikbare materiaal: onderzoeksrapportages, instrumenten, vergaderverslagen, ondernemingsplannen, het Plan van Aanpak en het convenant zelf. Vervolgens zijn interviews gehouden met BBC-leden, het projectbureau, onderzoeksbureaus en vertegenwoordigers van kleine, middelgrote en grote banken: Arbo-managers, HR-managers, werknemers-vertegenwoordigers en middenmanagers.

Deze informatie vormt tezamen de basis van dit evaluatierapport, waarvan een eerste concept is besproken met de BBC. AEF is de leden van de BBC erkentelijk voor hun reacties en commentaren, die hebben bijgedragen aan de kwaliteit van het rapport.

Het ministerie van SZW heeft in een handreiking voor de evaluatie van arboconvenanten zeven ‘bouwstenen’ aangedragen. Hoewel de volgorde van deze handreiking niet strikt is aangehouden, zijn de verschillende elementen alle in dit rapport verwerkt.

1.3 Opbouw van het rapport

In het voorliggend evaluatierapport komen achtereenvolgens de volgende onderdelen aan bod. - In hoofdstuk 2 wordt de context beschreven waarin het convenant tot stand is gekomen. - Het proces rond de totstandkoming en de uitvoering van het convenant worden in hoofdstuk 3

beschreven. Hierbij is zowel gekeken naar het proces op branche- als op ondernemingsniveau. - Hoofdstuk 4 verhaalt over de effecten van het convenant: wat is het bereik van de maatregelen

en in welke mate zijn de in het convenant opgenomen doelstellingen daadwerkelijk gerealiseerd? Ieder hoofdstuk wordt afgesloten met een samenvatting van de belangrijkste bevindingen.

- Hoofdstuk 5 bevat tenslotte een aantal aanbevelingen over de borging van resultaten en mogelijke vervolgactiviteiten.

p 13

2 Context

2.1 Uitgangssituatie

In 1990 stelt de toenmalige premier Lubbers: “Nederland is ziek”. De collectieve lasten waren zo hoog geworden dat ze nauwelijks meer op te brengen waren. Dat leverde een duidelijke noodzaak om het ziekteverzuim en de instroom in de WAO terug te dringen. Hierna is de aandacht voor sociale wetgeving en arbeidsomstandigheden in een stroomversnelling terechtgekomen.

Arboconvenanten

Eind 1998 sloten sociale partners een akkoord in de Stichting van de Arbeid om het arbobeleid in Nederland nieuwe impulsen te geven. Daarbij is gekozen voor het middel van 'arbo-convenanten', een middel dat past in de overheidsstrategie om verder terug te treden en minder via gedetailleerde regelgeving te sturen.

In de jaarlijkse Arbobalans 1999 van de Arbeidsinspectie worden de belangrijkste arbeidsrisico’s op een rij gezet. In totaal worden 29 bedrijfstakken geselecteerd die voor het afsluiten van een convenant in aanmerking komen. Het bankwezen behoort tot die selectie, met name vanwege het hoge risico op RSI in deze sector. Daarnaast wordt werkdruk in deze sector als risico gesignaleerd.

In de jaren die volgen zijn in totaal meer dan vijftig arboconvenanten gesloten. In de zogenoemde ‘eerste fase’ lag de nadruk vooral op preventie van ziekteverzuim, door het verbeteren van de arbeidsomstandigheden. De looptijd van het arboconvenant eerste fase bedroeg vier jaar. Vervolgens kon per sector worden bekeken of er behoefte was aan het afsluiten van een tweede fase-convenant.

In de huidige tweede fase-convenanten ligt de focus behalve op preventie voornamelijk op de versterking van het verzuim- en reïntegratiebeleid. Deze ‘arboplusconvenanten’ worden ingezet om mensen die om gezondheidsredenen zijn uitgevallen weer aan de slag te helpen. Uiteindelijk moeten de arboplusconvenanten als resultaat hebben dat het ziekteverzuim en de instroom in arbeidsongeschiktheidregelingen eind 2007 met ten minste twintig procent gedaald zijn, ten opzichte van het peiljaar 2001.

Werkdruk en stress

In de Arbobalans 1999 wordt werkdruk en stress als een belangrijk risico voor ziekteverzuim in het bankwezen gezien. Het overheidsbeleid met betrekking tot werkdruk is vrij nieuw. Er bestaat in wettelijke zin (zelfs tot op dit moment) geen ‘harde’ definitie van werkdruk. Het fenomeen krijgt in de aanvangsperiode veel aandacht, zeker wanneer onderzoeken erop wijzen dat de werkdruk in Nederland tot de hoogste van Europa behoort1. Tegelijkertijd is het aantal uren (gemiddeld 58 uur) dat feitelijk per huishouden aan betaalde arbeid besteed wordt, laag in vergelijking met de meeste andere EU-lidstaten (62 uur)2.

1 De Beer, 2000

2 Bielenski e.a. 2002

p 14

In de aanloop naar het sluiten van het convenant wordt de 'stand der techniek’ opgenomen ten aanzien van de onderwerpen RSI, werkdruk en ziekteverzuim. In één van deze rapporten worden werkdruk en werkstress als volgt gedefinieerd1:

- van werkdruk is sprake als de werknemer niet of telkens met grote moeite erin slaagt om te voldoen aan de gestelde eisen aan het werk. Bij die eisen kan het gaan om eisen aan de hoeveelheid werk, om eisen op het gebied van de kwaliteit van het werk, eisen ten aanzien van het werktempo. Bij een situatie van hoge werkdruk werkt een werknemer voortdurend onder hoge tijdsdruk of in een hoog tempo.

- werkstress gaat over emotionele, gedrags- en of lichamelijke reacties die de werknemer vertoont: spanningen, angsten, irritaties, verminderde concentratie, hogere hartslag, bloeddruk e.d.. Werkstress is in deze optiek een kenmerk van de persoon.

Bij de manier waarop werkdruk en stress in deze rapporten wordt benaderd zijn naar mening van AEF de volgende aspecten van belang.

- het gaat om door werknemers gerapporteerde klachten ten aanzien van tempo, hoeveelheid en vermoeidheidsklachten. Er worden geen uitspraken gedaan over de feitelijke werklast.

- werkdruk en stress worden benaderd als kenmerk van ‘werk’, respectievelijk ‘persoon’. Er is minder ‘taal’ voor de aard van de relatie tussen beide.

- oplossingen worden met name gezocht in aanpassing van de organisatie, en deels in persoonsgerichte benaderingen. De in de genoemde rapporten aangedragen oplossingen zijn naar mening van AEF echter vaak weinig concreet.

RSI

Ook RSI is in de jaren negentig een relatief nieuw en onbekend fenomeen, dat vooral in relatie met beeldschermwerk wordt gebracht. In de media verschijnen de eerste berichten over claims van werknemers die hun werkgever aanklagen vanwege het veroorzaken van RSI-klachten.

In de ‘stand der techniek’-rapportage wordt RSI gedefinieerd als een verzamelnaam voor aandoeningen van nek en/of bovenste ledematen, die (mede) het gevolg zijn van repeterende bewegingen en/of het continu aangespannen houden van nek en armspieren. Preventieve oplossingen worden gezocht in aanpassingen van de werkplek. Ook worden voorlichting aan werkgevers en werknemers en het bespreekbaar maken van klachten als oplossing aangedragen.

2.2 Totstandkoming

Kenmerken sector

Het bankwezen is in 1999 een overzichtelijke sector. Alle banken zijn georganiseerd in één CAO, met als werkgeversvereniging de Werkgeversvereniging voor het Bankbedrijf (WGVB)., De vier grootste banken, die gezamenlijk meer dan 80% van de medewerkers in dienst hebben, beschikken alle vier over eigen interne arbodiensten, die een relatief eigenstandige positie binnen de banken hebben.

1 Diverse stand der techniek rapporten, Arboconvenantenreeks, Kluwer.

p 15

Initiatief

Op initiatief en onder voorzitterschap van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wordt in 1999 een branchebegeleidingscommissie (BBC) voor het sluiten van een arboconvenant geformeerd. De BBC bestaat uit vertegenwoordigers van de overheid, van werkgevers en werknemers, en van de arbodiensten van Rabobank, ING en ABN Amro1. Deze laatste nemen als ‘permanente adviseurs’ zitting in de BBC.

Na 3 vergaderingen wordt op 13 april 2000 de intentieverklaring getekend. Werkgevers, werknemers en de overheid komen overeen een arboconvenant voor het bankwezen af te sluiten, waaraan de banken zich de daaropvolgende vier jaar zullen committeren.

Tijdens het sluiten van het convenant is ook de Arbeidsinspectie aanwezig in de BBC. De Arbeidsinspectie zegt toe, gedurende de looptijd van het convenant geen aanvullende regelgeving op de sector los te laten en de handhaving van afspraken over te laten aan de BBC. Er zijn echter in het algemeen geen sancties verbonden aan het al dan niet naleven van arboconvenanten. In een latere fase heeft de Arbeidsinspectie besloten zich uit deelname aan de convenanten terug te trekken

Besluitvorming

De feitelijke totstandkoming van het convenant heeft op een aantal punten echter meer voeten in de aarde. Er zijn maar liefst 18 vergaderingen nodig om tot een convenant te komen. De procesvoortgang wordt in de eerste plaats gehinderd door discontinuïteit in de samenstelling van de commissie. Door onvoorziene omstandigheden wordt de SZW-vertegenwoordiger tweemaal gewisseld; de commissieleden blijken tevens niet geheel tevreden over de kwaliteit van de procesbegeleider van dat moment, die in de periode daarna wegens ziekte uitvalt. In de pre-convenantsfase blijkt het formuleren van opdrachten aan de onderzoeksbureaus veel tijd in beslag te nemen. Daarnaast ontstaat onenigheid over drie belangrijke punten.

De werkgevers willen de afspraken in het arboconvenant in de eerste plaats scheiden van de afspraken in de CAO, terwijl de vakbonden die relatie juist wel willen leggen. In het convenant wordt afgesproken dat partijen ‘bevorderen dat de CAO’s verwijzen naar de afspraken in het convenant’.

Daarnaast is het moeilijk afspraken te maken over RSI-voorlichting door werknemers.Vakbonden willen ‘consulenten’ in het leven roepen, die werknemers kunnen bijstaan bij dreigende RSI. Werkgevers zijn echter fel gekant tegen het opleiden en plaatsen van consulenten, aangezien men dit een zaak vindt van werkgevers en niet van vakbonden. Afgesproken wordt dat de vakbond weliswaar een cursus voor RSI-consulent ontwikkelt en uitvoert, maar dat iedere bank zelf intern vaststelt “of en hoe deze vraagbaakfunctie binnen de organisatie wordt toegepast”.

Het heetste hangijzer blijkt echter de beperking van het beeldschermwerk, ter voorkoming van RSI. Met name de vakbonden willen in het convenant een harde afspraak opnemen om het beeldschermwerk te beperken. De arbeidsinspectie gaat uit van een maximum van 6 uur beeldschermwerk, TNO adviseert 4 uur. Vanuit de gedachte dat het convenant een ‘extra’ is ten opzichte van bestaande regelgeving, wordt een maximum van 5 uur beeldschermwerk opgenomen. Ook het ministerie van SZW stelt voor deze afspraak in het convenant op te nemen.

1 Later in het convenant nam ook de arbodienst van Fortis deel.

p 16

Werkgevers willen zich niet vastleggen op een kwantitatieve doelstelling, en geven daarvoor verschillende argumenten. Als belangrijkste bezwaar wordt aangevoerd dat er op dit moment onvoldoende kennis van beeldschermwerk is. Het ontbreekt zelfs aan een goede definitie, terwijl invoering van de maatregel grote personele consequenties zou hebben.

Uiteindelijk wordt in het convenant onder de noemer ‘afwisseling bij beeldschermwerk’ opgenomen dat werkgevers in het bankwezen werken aan het vergroten van de afwisseling voor beeldschermwerkers, waaronder: “zorgen voor niet meer dan 5 uur beeldschermwerk per persoon per dag”. In het convenant wordt echter ook vastgelegd dat “nader onderzoek” gepleegd wordt voor de bepaling van wat beeldschermwerk is, en partijen binnen zes maanden na ondertekening van het convenant zullen komen tot “de vaststelling van een betrouwbare, realistische en goed meetbare definitie”. De definitie wordt in het begin van 2002 vastgesteld.

2.3 Het convenant

Op 22 november 2001 wordt in het bijzijn van de staatssecretaris het arboconvenant bankwezen ondertekend. De doelstellingen van het convenant zijn hieronder weergegeven.

Tabel 1 - Doelstellingen arboconvenant

Thema Doelstelling

Preventie van RSI reductie van RSI (reductiepercentage te bepalen binnen half jaar na ondertekening aan de hand van nulmeting)

Preventie van werkdruk reductie van het aantal afdelingen met hoge werkdruk met 40% (nulsituatie te bepalen binnen half jaar na ondertekening)

Reductie ziekteverzuim reductie met 10%, gecorrigeerd voor landelijke trend (indicatie nulsituatie: 5%)

Vroegtijdige reïntegratie reductie van WAO-instroom met 20%, gecorrigeerd voor landelijke trend (indicatie nulsituatie: 1,35%)

p 17

Plan van aanpak

In onderstaande tabel is weergegeven, welke maatregelen partijen zijn overeengekomen.

Tabel 2 - Plan van aanpak en begroting

(bedragen in e x 1000) begroting bijdrage SZW

1 RSI en werkdruk

a voorlichting door werkgevers 225 -b voorlichting door werknemersorganisaties 165 165c bespreekbaar maken RSI/Werkdruk 497 -d protocol RSI en werkdruk - -e toolkit voor individuele werknemers (invulling per bank) 1.339 227f werkplekonderzoek en –aanpassing - -g arbocriteria bij inkoop meubilair en ontwerp werkplekken en functies 1.640 -h stimuleren afwisseling beeldschermwerk, waaronder

niet meer dan 5 uur beeldschermwerk (laptop: 2 uur) zorgen voor gevarieerde taken creëren van regelmatige pauzes

497 -

i pauzesoftware 3.115 454j uitwisseling kennis/ervaring spraakherkenning 236 -k evaluatie zelfsturende teams (idem). - -

2 Ziekteverzuim en reïntegratie

diverse maatregelen, in veel banken al doorgevoerd. overige banken: verweren in actieplannen op ondernemingsniveau gespecialiseerde tweedelijns arbozorg (niet verder gespecificeerd)

PMPM

17.697

---

3 Actieplannen ondernemingsniveau (banken > 350 medewerkers) PM -

4 Monitoring 3.444 9165 Procesondersteuning 828 4976 Communicatie en voorlichting (excl onder 1.) 224 -

Totaal 29.907 2.269

Verschillende kenmerken van dit convenant vallen op.

Sterke profilering

Met het sluiten van het arboconvenant in het bankwezen was de kabinetsdoelstelling van 20 convenanten gerealiseerd. Bovendien was met het convenant voor het bankwezen tot dan toe het meeste geld gemoeid (zie hiervoor). Het arboconvenant werd vanuit het ministerie dan ook sterk onder de aandacht gebracht.

Begroting

Bij het convenant hoorde een omvangrijke begroting. De onderbouwing van de in het convenant opgevoerde posten is echter smal. De begroting bestaat voor een belangrijk deel uit het opvoeren van kosten die normaliter deels verborgen blijven in de reguliere bedrijfsvoering. Aan de andere kant zijn de (interne) adviesuren van de arbodiensten niet opgenomen in de begroting.

Over het al dan niet mogen opvoeren van deze kosten zijn bij het opstellen van de begroting geen harde afspraken gemaakt. In de verdere uitvoering van het convenant zijn alleen die

p 18

kosten verantwoord waaraan SZW zelf een bijdrage levert. Die kosten betreffen met name kosten voor het projectbureau, de uitvoering van onderzoek en de inzet van pauzesoftware.

Algemene maatregelen

De algemene maatregelen die in het convenant zijn genoemd, zijn weinig specifiek. De meest tastbare algemene maatregel is het invoeren van pauzesoftware, maar deze maatregel was in een aantal banken al in uitvoering. Aan de vormgeving van de ‘toolkit’ wordt weinig invulling gegeven. Maatregelen als ‘voorlichting’ en ‘bespreekbaar maken RSI/Werkdruk’ zijn inhoudelijk weinig gespecificeerd; evenmin is aangegeven langs welke weg de uitvoering van deze maatregelen wordt vormgeven.

Vrijblijvendheid

Daarnaast hebben de maatregelen uit het convenant over het algemeen een vrijblijvend karakter. In het algemeen is geen sanctie verbonden aan het al dan niet nakomen van de afspraken. De gevoelige afspraak om meer dan 5 uur beeldschermwerk te voorkomen wordt deels ontkracht doordat een definitie van ‘beeldschermwerk’ pas gedurende het convenant (begin 2002) wordt opgesteld. Bij het eveneens gevoelige thema ‘voorlichting door vakbonden’ is vastgelegd dat het aan individuele banken is, in hoeverre hieraan invulling wordt gegeven.

Aanpak op ondernemingsniveau

Het meest bijzondere aspect van het convenant is gelegen in de aanpak op ondernemingsniveau. Deze afspraken hebben een harder karakter: in het convenant is vastgelegd dat de banken de algemene doelstellingen vertalen naar ondernemingsniveau, en hun actieplannen ter goedkeuring aan het bestuur en de OR voorleggen. Ook de BBC dient goedkeuring aan de ondernemingsplannen te geven.

2.4 Omgevingsontwikkelingen

Het evalueren van het convenant vindt plaats in een context die sinds de afsluiting ervan gewijzigd is. De belangrijkste omgevingsontwikkelingen worden in deze paragraaf opgesomd.

Sociaal-economisch

Ten opzichte van 1999 heeft een aanzienlijke conjunctuurdaling plaatsgevonden. De werkloosheid is toegenomen, en de werkzekerheid daarmee afgenomen. Het is een bekend gegeven dat verzuimcijfers meedeinen met de conjunctuurontwikkeling.

Ontslaggolven zijn daarentegen vaak zichtbaar geweest in een toename van de WAO-instroom. In dit opzicht is de verandering van de sociale zekerheid, met name de komst van de Wet Poortwachter in 2001 echter van doorslaggevend belang geweest, naast het verscherpen van de WAO-keuringen en de loondoorbetaling in het tweede ziektejaar. Meer in het algemeen zijn de prikkels voor werkgevers en werknemers om actief aan verzuimbeperking en reïntegratie te doen, toegenomen.

In de afgelopen jaren is de wens tot terugtreden van de overheid sterker zichtbaar geworden. De overheid wil onder de noemer ‘eigen verantwoordelijkheid’ meer overlaten aan de samenleving, in dit geval sociale partners. Tijdens de ‘Bilderberg-conferentie’ van 22 januari 2005 is deze trend door de premier nogmaals bevestigd door te stellen dat Nederland zich bevindt in een overgang ‘van verzorgingsstaat naar participatiemaatschappij’.

p 19

De overheid wil daarnaast zelf actief bijdragen aan vermindering van de administratieve lastendruk. Ook op het terrein van arbeidsomstandigheden wil de overheid minder regels stellen. In de nabije toekomst wordt – mede onder druk van de Europese mededingingsregels – de verplichte aansluiting bij Arbo-diensten opgeheven. Bedrijven blijven wel verplichtingen houden ten opzichte van de Arbo-wetgeving.

Arbeidsomstandigheden

In samenhang met bovenstaande sociaal-economische context hebben ook op het terrein van arbeidsomstandigheden(beleid) forse veranderingen plaatsgevonden.

Op het terrein van verzuim en reïntegratie is een groeiende eensgezindheid over succesvolle aanpakken zichtbaar. Onder andere zorgvuldige registratie, verantwoordelijkheid in de lijn en een actieve aanpak van ziekteverzuim dragen bij aan spoedige werkhervatting en daarmee reductie van het verzuim. Ten aanzien van psychische klachten is door de commissie-Donner een advies opgesteld (mei 2001) dat uitgaat van spoedige werkhervatting als basis voor succesvolle reïntegratie. De wet Poortwachter bouwt voort op deze gedeelde inzichten.

Anders ligt het op het terrein van werkdruk en RSI. De landelijke aandacht voor het fenomeen werkdruk is al enige jaren op zijn retour, hetgeen ondermeer blijkt uit een tanende aandacht in de media. In het bankwezen lijkt de aandacht voor het thema ‘werkdruk’ van bank tot bank te verschillen. Er zijn minder gedeelde opvattingen over de ernst van het verschijnsel, laat staan over succesvolle aanpakken. In het algemeen lijkt de werkdruk in Nederland dalende.

Tegenover de aandacht voor werkdruk is daarnaast - mede onder druk van de conjunctuurdaling - groeiende nadruk gelegd op de in Nederland achterblijvende arbeidsparticipatie en -productiviteit en de houdbaarheid van de verzorgingsstaat. Ook lijkt (zeker in het bankwezen) sprake van een steeds dominanter wordende Angelsaksische cultuur, waarbij de focus vooral ligt op resultaten, targets en ‘shareholders value’ en minder op arbeid en arbeidsomstandigheden.

Over de aanpak en definitie van RSI lopen de meningen ook uiteen. TNO Arbeid concludeerde in haar ‘Trendrapport Arbeid 2002’ dat er behoefte is aan meer inzicht in effectieve aanpak van RSI. Op een congres in 2003 is door een groep betrokken wetenschappers zelfs de conclusie getrokken dat onder de verzamelterm RSI dusdanig veel verschillende klachten schuilgaan dat het hanteren van de term weinig bijdraagt aan het bestrijden ervan.

Bankwezen

Tenslotte zijn sinds de sluiting van het convenant ook majeure veranderingen opgetreden in het Bankwezen. Met name het uiteenvallen van de banken-CAO is van belang. De grootbanken sluiten sinds die tijd hun eigen CAO’s af. De WGVB is gefuseerd met de Nederlandse Vereniging van Banken (NVB), de organisatie die de belangen van het bankwezen behartigt en onder andere de algemene banken-CAO afsluit.

Ook binnen de grote banken zijn forse veranderingen opgetreden. Het aantal personeelsleden in Nederland is in de looptijd van het convenant met 10% afgenomen, het aantal kantoren met ongeveer een kwart. In veel banken vinden reorganisaties plaats, gericht op het vergroten van de commerciële slagkracht van de organisaties. Het werk digitaliseert in snel tempo, en het bankwezen oriënteert zich in toenemende mate op het internationale speelveld. De typisch Nederlandse wijze waarop fenomenen als Arborisico’s, verzuim en WAO-instroom zich voordoen, komt daarmee in een ander licht te staan.

p 20

2.5 Samenvatting context

- Arboconvenanten zijn vanaf 1998 afgesloten met het oog op het verbeteren van arbeids-omstandigheden en het verminderen van uitval langs de weg van afspraken tussen sociale partners, en niet via nieuwe regelgeving.

- Het Bankwezen is destijds als risicosector geïdentificeerd als gevolg van verhoogde kans op werkdruk en RSI. Het initiatief voor het sluiten van een convenant komt van de overheid.

- Werkdruk is in die jaren als thema sterk in de aandacht, maar kennis over succesvolle aanpakken is gering. RSI wordt voornamelijk als een ‘technisch-medisch’ probleem gedefinieerd: oplossingen worden gezocht in aanpassingen van ergonomische aard, bijvoorbeeld verstelbare bureaus, pauzesoftware en andere invoermiddelen.

- Het convenant is op een aantal punten moeizaam tot stand gekomen. Heikele thema’s waren het verband tussen convenant en CAO, voorlichting door vakbondsconsulenten en de beperking van beeldschermwerk tot 5 uur per dag.

- Het convenant wordt na afsluiting sterk onder de aandacht gebracht, enerzijds omdat het ministerie daarmee haar doelstelling van 20 arboconvenanten behaalde, anderzijds omdat een groot geldbedrag met het convenant is gemoeid.

- De doelstellingen van het convenant worden op voorhand ‘ambitieus’ genoemd. Uitwerking van de maatregelen op ondernemingsniveau werd aan de banken zelf overgelaten. Belangrijkste instrument hierbij vormden de actieplannen op ondernemingsniveau (ook wel ondernemingsplannen).

- De kosten van het convenant betreffen voor een belangrijk deel maatregelen die al voorzien waren, en kosten die normaliter in de reguliere bedrijfsvoering terechtkomen. De ‘out of pocket’-kosten van het convenant zijn voor het overgrote deel uitgegeven aan onderzoeks- en adviesbureaus.

- Gedurende de looptijd van het convenant is de omgeving in belangrijke opzichten gewijzigd. Op sociaal-economisch gebied hebben de conjunctuurdaling en de introductie van de Wet verbetering Poortwachter grote invloed gehad. Het denken over verzuim wegens psychische klachten, werkdruk en RSI heeft zich verder ontwikkeld. Het bankwezen heeft zich tenslotte gekenmerkt door een uiteenvallende CAO, reorganisaties en internationalisering.

p 21

3 Proces

In dit hoofdstuk beschrijven we de belangrijkste aspecten van het procesverloop van het arboconvenant.

3.1 Activiteitenoverzicht

Een overzicht van het totale procesverloop van het convenant is weergegeven in bijlage 1. Hieronder geven we de belangrijkste activiteiten en producten gedurende de implementatie-periode van het convenant weer.

Tabel 3 - Activiteiten en producten convenant

BBC-niveau

20 BBC-vergaderingen

3 werkconferenties

2 overleggen met staatssecretaris

Overige activiteiten brancheniveau

3 OR-middagen

1 Toolkitmarkt

gesprekkenronde ondernemingsplannen

Ondernemingsniveau

Opstellen en uitvoeren actieplannen door grote en middelgrote banken (>350 werknemers)

Informatiebijeenkomsten voor kleine banken

Monitoring en onderzoek

monitor RSI & werkdruk (nul-, tussen- en eindmeting)

monitor ziekteverzuim en WAO (nul-, tussen- en eindmeting)

onderzoeken beeldschermwerk (2 rapporten ‘Tikken, Klikken, Kijken’)

Ondersteunende activiteiten

projectbureau (o.a. coördinatie, communicatie, protocol ‘werkstress/RSI’, ‘Toolkit’)

werkgroep communicatie

begeleidingscommissie monitoring

Onder de vlag van het convenant zijn in korte tijd veel activiteiten uitgevoerd, die tot de resultaten en effecten hebben geleid die we in het volgende hoofdstuk noemen. De kern van de aanpak lag in de activiteiten die op bankniveau zijn ondernomen.

In de volgende paragraaf noemen we enkele van de belangrijkste knelpunten, zoals die blijken uit de documenten en gesprekken. We bespreken achtereenvolgens de knelpunten op brancheniveau, de rol van partijen in het convenant, en de maatregelen die op bankniveau zijn genomen.

p 22

3.2 Knelpunten proces brancheniveau

Te weinig dynamiek op BBC-niveau

Veel geïnterviewden geven aan de BBC-vergaderingen als “prettig” en “inhoudelijk interessant” te hebben ervaren. Desondanks klinkt ook vrij unaniem dat de BBC-vergaderingen weinig voortvarend waren. “Stroperig” en een “tenenkrommend detailniveau” zijn kwalificaties die regelmatig zijn genoemd.

Politieke vraagstukken niet beslecht

Met het afsluiten van het convenant waren de politieke discussies niet achter de rug. Met name de vijfuursmaatregel en (in mindere mate) de inzet van vakbondsconsulenten voor RSI en werkdruk lagen aan werkgeverszijde nog steeds gevoelig. Door de wijze waarop deze afspraken in het convenant zijn opgenomen, zijn deze afspraken boven de markt blijven hangen. Al met al heeft het sluiten van het convenant niet geleid tot voldoende draagvlak voor gezamenlijke actie.

De vijfuursmaatregel heeft verreweg de meeste negatieve impact gehad op het BBC-proces. Doordat de norm is gesteld vóórdat definitie en nulsituatie helder waren, zijn de definitiekwestie en het onderzoek naar beeldschermwerk zelf tot politieke inzet geworden, hetgeen veel energie heeft gevraagd. Kenmerkend is de organisatie van een conferentie van een dag die volledig aan de definitie van beeldschermwerk was gewijd. Die conferentie vormde de basis voor de (moeizame) opdrachtformuleringen die uiteindelijk tot de twee ‘tikken, klikken, kijken’-onderzoeken hebben geleid.

In het overleg met de staatssecretaris is door de banken aangegeven dat het via regelgeving beperken van de duur van beeldschermwerk haaks staat op de trend naar rationalisatie in het bankwezen, negatieve gevolgen zou hebben voor de concurrentiepositie van het Nederlandse bankwezen en uiteindelijk ook voor het Nederlandse vestigingsklimaat.

De inzet van vakbondsconsulenten is uiteindelijk slechts in één bank als pilot uitgevoerd. De maatregel, die de vakbond een rol geeft in een ondernemingsinterne aangelegenheid, past naar de mening van de meeste werkgeversvertegenwoordigers niet bij de werkwijze in de banken, waar arbeidsomstandigheden een onderwerp van gesprek is in de relatie met de onder-nemingsraad. Bovendien zou de consulentenfunctie voldoende belegd moeten zijn bij P&O, c.q. de arbodienst.

‘Baas in eigen bank’

Hiervoor is geconstateerd dat de belangrijkste hefboom voor verandering lag bij de actieplannen op bankniveau. De aansturing en communicatie van activiteiten vonden vrijwel volledig op bankniveau plaats. Die aanpak gaf banken de mogelijkheid, maatwerk te kiezen per bank. Tegelijkertijd heeft de gekozen werkwijze ook enkele nadelen gehad. De overige BBC-leden en het projectbureau geven aan, slechts beperkt toegang te hebben gehad tot de uitvoering van maatregelen binnen de banken.

Het opstellen van de ondernemingsplannen heeft zich bij de banken volledig intern voltrokken, zonder bemoeienis van BBC en/of projectbureau. In het convenant wordt nog gesproken van ‘goedkeuring’ van de actieplannen op bankniveau door de BBC, maar daaraan is weinig inhoud gegeven. De plannen waren door de eigen OR en het bestuur goedgekeurd, en de BBC vond het niet passend om goedgekeurde plannen alsnog af te wijzen. Wel is in antwoord op de ingediende plannen nog een ‘aanbevelingsbrief’ gestuurd.

p 23

Vanuit de BBC is een gesprekkenronde georganiseerd, gericht op het volgen van de voortgang van de actieplannen. De gesprekken vormden de opmaat naar de geplande ‘tussenbalansconferentie’. Aangezien de definitieve plannen pas na enige tijd beschikbaar kwamen, werd de gesprekkenronde relatief laat in het traject gestart, vanaf juni 2003. Het organiseren en voeren van de gesprekken heeft eveneens meer dan een half jaar in beslag genomen.

De gesprekken met vertegenwoordigers van de banken over de ondernemingsplannen werden gevoerd door de voorzitter, c.q. ministerievertegenwoordiger van de BBC, het projectbureau en de secretaris van de BBC en waren vooral informerend en minder stimulerend van karakter. Mede op basis van de uitkomsten van de gesprekkenronde is een rapportage ‘tussenbalans’ verschenen, waarin - in voorzichtige termen - is geconcludeerd dat de resultaten van het convenant achterbleven bij de doelstellingen. De rapportage heeft echter niet expliciet geleid tot conclusies in de BBC, of tot bijsturing. De tussenbalans vormde wel aanleiding om in een conferentie te zoeken naar nieuw elan, onder andere door aandacht te besteden aan het thema ‘kwaliteit van de arbeid’.

Het ‘baas zijn in eigen bank’ is tenslotte ook zichtbaar geweest bij de communicatie over het convenant. In het convenant/Plan van Aanpak is uitgegaan van een centraal aangestuurd communicatiebeleid. Direct na het sluiten van het convenant is door het bureau Bikker CMC een ambitieus communicatieplan geschreven, dat onder andere voorzag in een eigen website en tal van communicatieactiviteiten. Vrij snel daarna is echter door de BBC (met name vanuit werkgeverszijde) besloten dat de communicatie rondom het convenant vooral een zaak van de banken zelf zou moeten zijn. Er is geen eigen website ontwikkeld, noch zijn er andere communicatieactiviteiten die in het Plan van Aanpak stonden collectief ingestoken. Als substituut voor het Bikker-communicatieplan is wel een werkgroep ‘communicatie’ opgericht, bestaande uit communicatiemedewerkers van grootbanken en een middelgrote bank met daarbij vertegenwoordigers uit het projectbureau. De werkgroep had ten doel, zorg te dragen voor de verbinding tussen het arboconvenant en de communicatie binnen de banken. Het enthousiasme voor de werkgroep nam echter al snel af, waarna de werkzaamheden voortijdig zijn beëindigd. De reden waarom het enthousiasme in de werkgroep communicatie afnam is niet geheel duidelijk. Uit de interviews bleek dat er bij de banken een duidelijke behoefte was en bleef aan een vertaling van de onderzoeksrapporten naar managementsamenvattingen.

Eerst METEN, dan weten, dan denken, dan doen?

Het arboconvenant heeft op BBC-niveau vooral vorm gekregen in het uitvoeren en volgen van kwantitatief onderzoek1. Wel is besloten af te wijken van de convenantsafspraak en te kiezen voor één tussenmeting, in plaats van de geplande twee.

Hiervóór is het belang van het onderzoek naar de duur van beeldschermwerk al weergegeven. Daarnaast heeft de BBC veel tijd besteed aan de monitoronderzoeken naar RSI en werkdruk. Deze onderzoeken zijn door de BBC aangegrepen om te zoeken naar verklarende factoren voor hoge werkdruk en RSI. Daarmee is de ‘onderzoekswerkelijkheid’ van de metingen in de plaats gekomen van de organisatiewerkelijkheid zoals die binnen de bankorganisaties beleefd en gevoeld wordt. De uitgevoerde onderzoeken bieden weinig tot geen handvatten voor actie. Ook de ‘Tikken klikken kijken’-rapporten, waarin het begrip ‘beeldschermwerk’ nader is geoperationaliseerd hebben nog niet tot concrete maatregelen binnen de banken geleid. Wel wordt op dit moment onderzocht, in hoeverre op grond van het gebruik van pauzesoftware managementgegevens kunnen worden gegenereerd, die binnen de banken verder kunnen worden gebruikt.

1 Zie voor activiteiten op bankniveau, paragraaf 3.4.

p 24

De uitvoering van maatregelen van het convenant vond binnen de banken plaats. De BBC heeft zelf nauwelijks eigen activiteiten geïnitieerd. Er zijn geen pilots of experimenten uitgevoerd die betrekking hadden op de thema’s uit het convenant.

3.3 De rol van partijen

Vrijwel alle geïnterviewden geven aan dat het arboconvenant positieve effecten heeft gehad op het ‘op de kaart zetten’ van arbobeleid binnen het bankwezen. Ook heeft het convenant een structurerend effect gehad op de invoering van maatregelen binnen de banken. Er is waardering voor de inzet van de belangrijkste actoren binnen de BBC: het projectbureau, de voorzitter, Arbo-managers van de grootbanken en middelgrote banken en de bonden.

Met name de werkgeversvertegenwoordigers van grootbanken zijn betrokken geweest bij de totstandkoming van het convenant en het overleg over de implementatie en uitvoering daarvan in de BBC. Opvallend is dat de respondenten aangeven dat er binnen de BBC niet veel is gesproken over de ervaringen met arbobeleid en het convenant op individueel bankenniveau.

De kleine en middelgrote banken zijn op onregelmatige basis betrokken geweest bij de BBC-vergaderingen en bij de spin-off van het arboconvenant. Desgevraagd geven zij aan het gevoel te hebben dat zij op een aantal gebieden van het arboconvenant en de BBC hebben geprofiteerd, met name ten aanzien van het op de kaart zetten van arbobeleid en het krijgen van een helderder kader waarbinnen risico’s en maatregelen met elkaar samenhangen. Wel hadden en hebben zij behoefte aan meer uitwisseling van kennis en ervaring met betrekking tot risico’s maatregelen en ervaringen met de grootbanken. Enkele kleine banken geeft aan geen informatie van de BBC te hebben ontvangen (ook geen onderzoeksrapporten), maar een oorzaak daarvoor is niet gevonden.

Bij de samenstelling van de BBC was een prominente plaats ingeruimd voor de hoofden van de

arbodiensten. Formeel waren zij ‘adviseur van de BBC’; in de praktijk hebben de hoofden arbodiensten echter een dominante rol gespeeld in de BBC. Uit de gesprekken leidt AEF af dat het draagvlak en commitment voor het arboconvenant aan werkgeverszijde in verhouding tot arboconvenanten in andere sectoren relatief klein is gebleven, al zijn daarin verschillen per bank.

De betrokkenheid van de arbo-inhoudelijke professionals heeft volgens sommigen gunstige effecten gehad op de diepgang en inhoudelijkheid van de discussies. Tegelijkertijd heeft de BBC veel nadruk gelegd op technisch-inhoudelijke aspecten. Er is geprobeerd een deel van de technische en inhoudelijke discussies af te vangen in de ‘begeleidingscommissie monitoring’,maar dit heeft er niet toe geleid dat in de BBC deze discussies niet werden gevoerd.

De betrokkenheid van vakbonden is in het proces grotendeels beperkt gebleven tot de inbreng van de FNV. Door de FNV zijn drie OR-middagen georganiseerd, waarbij de animo gaandeweg af bleek te nemen. De FNV heeft ook een eigen website onderhouden. Aan het einde van het convenant is door de gezamenlijke bonden een enquête onder de leden uitgezet, waarin is gevraagd naar de tevredenheid over en effecten van het arboconvenant.

Het ministerie van SZW heeft het voorzitterschap van de BBC geleverd en is vanuit die hoedanigheid continu betrokken geweest bij het convenant. In eerste instantie was de afspraak dat het voorzitterschap in de BBC zou worden gerouleerd, maar daar is later vanaf gezien, aangezien de partijen tevreden waren met de inbreng van de voorzitter. Door het vaste voorzitterschap kwam het ministerie daarmee echter ook in een dubbelrol terecht, namelijk als

p 25

voorzitter ‘boven de partijen’ en als ‘medefinancier en initiator van het arboconvenant’. AEF is van mening dat een onafhankelijk voorzitter effectiever zou zijn geweest, met name omdat deze meer gelegenheid zou hebben gehad vanuit een onafhankelijke positie het proces in het convenant ter discussie te stellen. Over de financiële ondersteuning van het convenant wordt door vertegenwoordigers van het bankwezen opgemerkt dat de procedures en procesgang rondom de subsidiëring van activiteiten als verwarrend en stroperig zijn ervaren.

Het projectbureau van TNO Arbeid heeft in het proces vooral een ondersteunende, faciliterende rol gespeeld, die door vrijwel alle geïnterviewden gewaardeerd wordt. De BBC heeft bovendien periodiek een positieve beoordeling van de rol van het projectbureau afgegeven. Tegelijkertijd gaven sommigen echter ook aan dat het projectbureau zich sterker als ‘aanjager’ van het proces, of als kritische buitenstaander had moeten opstellen. Zo had het projectbureau zich volgens sommigen meer moeten bemoeien met de dynamiek in de BBC en de onvoldoende voortgang van het proces en de effecten.

Een belangrijke rol van het projectbureau was het aansturen en coördineren van het uit te voeren onderzoek. De mening wordt breed gedeeld dat de inhoudelijke inbreng van TNO op dit punt bijzonder waardevol is geweest. Wel is kritiek geuit op de grote hoeveelheden papier die soms kort voor de vergaderingen werden verstuurd en het ontbreken van een managementsamenvatting hierbij. Hierop had in de ogen van sommige respondenten beter kunnen worden gestuurd.

3.4 Proces ondernemingsniveau

Ondernemingsplannen

In het convenant is afgesproken dat de banken (in elk geval de banken met meer dan 350 werknemers) de volgende inspanningen zouden verrichten:

- het opstellen van ondernemingsplannen per bank met daarin de vertaling van de algemene doelstellingen naar doelstellingen voor de eigen onderneming

- een nulmeting ten aanzien van de doelstellingen voor de eigen bank - de begroting, fasering, verdeling verantwoordelijkheden voor uitvoering maatregelen - goedkeuring door de voorzitter van de werknemersvertegenwoordiging - de invoering van maatwerksuggesties in de plannen van aanpak (bijvoorbeeld werkdruk-

reducerende maatregelen: zelfsturende teams en personele planningsmethodieken en mogelijkheden tot bedrijfsfitness en leasefietsen).

Van de in ons onderzoek geïnterviewde banken hadden alle grootbanken een ondernemingsplan opgesteld. Ook alle middelgrote banken hadden naar aanleiding van het convenant een ondernemingsplan (al dan niet in conceptstatus). De geïnterviewde kleine banken hadden niet altijd een eigen plan opgesteld. Als belangrijkste argument daarvoor gaven de kleine banken aan dat er al veel maatregelen gericht op de reductie van RSI en werkdruk waren geïmplementeerd en dat men te weinig ondersteuning kreeg vanuit de BBC.

De hoeveelheid en diversiteit van in de ondernemingsplannen opgenomen maatregelen verschilt nogal. Ook de concretisering van maatregelen verschilt: zo staan er in het ondernemingsplan van de ene bank met name de doelstellingen binnen een theoretisch kader en staan er bij andere plannen al concrete activiteiten met middelen uitgewerkt. Alle grootbanken hebben op het eerste gezicht autonoom een ondernemingsplan opgesteld: er zijn geen algemene componenten uit elkaars plannen gekopieerd. Bij de middelgrote banken is meer gebruik gemaakt van het format dat door het projectbureau is aangereikt.

p 26

Alle banken waarvan een ondernemingsplan voor de evaluatie beschikbaar was, hebben de doelstellingen uit het arboconvenant overgenomen in hun ondernemingsplan. Sommige banken hebben daaraan vervolgens nog extra doelstellingen toegevoegd.

Vrijwel geen van de ondernemingsplannen maakt een begroting inzichtelijk. Wel wordt de subsidierelatie met SZW in een aantal plannen benadrukt, doordat wordt aangegeven welk percentage van de activiteit door SZW wordt vergoed.

Maatregelen

In de onderzochte ondernemingsplannen zijn de maatregelen uit het arboconvenant herkenbaar overgenomen en vertaald naar de organisatiespecifieke situatie. Maatwerksuggesties worden in vrijwel ieder ondernemingsplan opgevoerd.

Een deel van de maatregelen die in de ondernemingsplannen is opgenomen liep al vóór het afsluiten van het convenant. Het is in deze evaluatie niet goed te achterhalen welke maatregelen nu daadwerkelijk nieuw zijn opgevoerd in het ondernemingsplan en welke maatregelen zijn opgevoerd in het plan, maar ook daarvoor al werden uitgevoerd.

Eerder is gemeld dat de banken al veel maatregelen ten aanzien van ziekteverzuim en WAO-instroom hadden geïmplementeerd. Alle banken hebben aanvullende maatregelen uitgevoerd om ziekteverzuim en WAO-instroom terug te dringen, waarbij de Wet Poortwachter ook een belangrijke prikkel vormde. In één bank vormde het convenant aanleiding voor een geheel nieuwe benadering.

Het aantal maatregelen is gericht op werkdruk/stress is beperkt. Met name ‘zachte maatregelen’ worden genoemd: voorlichting en bespreekbaar maken in het werkoverleg. Er zijn geen maatregelen opgenomen die zijn gericht op de werkorganisatie.

De maatregelen in de ondernemingsplannen hebben met name betrekking op het verminderen van RSI. In elk ondernemingsplan wordt de invoering van pauzesoftware genoemd. Slechts één bank heeft (in beperkte mate) uitvoering gegeven aan het aanstellen van vakbondsconsulenten voor RSI en werkdruk.

De ‘vijfuursmaatregel’ leidde binnen sommige banken tot veel discussie. In sommige banken is door werkgevers geopperd dat de maatregel invloed zou kunnen hebben op de mogelijkheid voor medewerkers om 4x9 uur te werken. In een concreet geval gaf een medewerker aan, dat ‘zijn vijf uur erop zaten’ en hij van verder werk afzag. Uiteindelijk is de maatregel niet in de ondernemingsplannen opgenomen en feitelijk niet uitgevoerd. Wel is in sommige interviews aangegeven dat er naar aanleiding van de discussie rond de vijfuursmaatregel beter is gekeken naar de indeling van de werkzaamheden van medewerkers, maar concrete voorbeelden zijn AEF niet bekend. Wel is door het convenant de duur van beeldschermwerk een punt van aandacht geworden. Het vinden van oplossingen buiten de sfeer van collectieve arbeidsduurverkorting blijkt vooralsnog ingewikkeld.

Proces

De afstemming van ondernemingsplannen binnen de banken zelf heeft veel tijd gekost, met name met de Ondernemingsraad. De politieke lading van het arboconvenant is ook in banken voelbaar geweest, zij het in verschillende mate. Door deze discussies zijn veel ondernemings-plannen pas laat in het traject door de werknemersvertegenwoordiging ondertekend.

p 27

Niet alle ondernemingsplannen zijn op het moment van evalueren al afgekaart met de OR. Een groot aantal ondernemingsplannen is in de conceptuele fase gebleven, wat niet wegneemt dat in de tussentijd alvast met de uitvoering van (onderdelen uit) het plan van aanpak is begonnen. Over het algemeen is de implementatieperiode van de ondernemingsplannen echter kort geweest.

In alle banken is in de convenantperiode actief aandacht besteed aan arbobeleid, al dan niet onder de vlag van het convenant. Wel merken we op dat de dynamiek van de activiteiten op ondernemingsniveau lijkt te verschillen: waar in de ene bank sprake lijkt van een vrij plichtmatige invulling, is het proces in andere banken met meer voortvarendheid en enthousiasme aangepakt. Op brancheniveau is dit echter vrijwel geen onderwerp van gesprek geweest.

3.5 Opbrengsten convenant

Het convenant heeft een aantal aanwijsbare opbrengsten opgeleverd. Deze zijn genoemd in onderstaande tabel.

Tabel 4 - Opbrengsten convenant

Aandacht voor arbeidsomstandig-heden

Het convenant heeft Arbobeleid hoger op de beleidsagenda gezet. Het convenant vormde zowel binnen (middel)grote als binnen enkele kleine banken een duidelijk voertuig om gestructureerd aan arbeidsomstandig-hedenbeleid te werken. In de grote banken is Arbo-beleid duidelijker ingebed in HR-beleid en in de beleidscyclus. Het ‘7-puntenplan’ vormt mogelijk een specifiek instrument in het verbeteren van de kwaliteit van de arbeid

Kennisontwikkeling Anno 2005 beschikt het bankwezen over: jaarlijkse effectmetingen op banken sectorniveau van verzuim, WAO-

instroom, werkdruk/stress en RSI de mogelijkheid tot onderlinge vergelijking en het monitoren van

trends een definitie en metingen van (de omvang van) beeldschermwerk kennis over de relatie tussen risicofactoren en effecten op

werkdruk/stress en RSI

Kennisuitwisseling Het projectbureau vormde een continue factor als verzamelpunt van kennis. Daarnaast zijn specifieke bijeenkomsten georganiseerd, bijvoorbeeld de Toolkitmarkt en OR-dagen.

Toepassing In termen van de toepassing van maatregelen en de kennis die dat oplevert, is de specifieke opbrengst van het convenant minder groot. Het meest aanwijsbaar is de toepassing van pauzesoftware. Op dit ogenblik wordt onderzoek verricht naar het ontwikkelen van kengetallen die bruikbaar zijn als managementinformatie. Daarnaast was binnen banken al een breed palet aan kennis en instrumenten beschikbaar; het convenant heeft bijgedragen aan verdere verspreiding van die kennis.

p 28

3.6 Samenvatting procesevaluatie

- Onder de vlag van het convenant zijn in korte tijd diverse activiteiten uitgevoerd, zowel op brancheniveau als binnen de banken. De opbrengsten van het arboconvenant liggen met name in de verhoogde aandacht voor arbeidsomstandigheden, en een impuls aan de kennisontwikkeling en - verspreiding. In termen van kennistoepassing zijn minder opbrengsten geboekt: het meest zichtbaar is de invoering van pauzesoftware.

- Het proces in de BBC-vergaderingen heeft zich gekenmerkt door veel aandacht voor meten en onderzoek. Dat is op onderdelen ten koste gegaan van voortvarendheid, dynamiek en een sfeer van ‘aan de slag’. Onder de vlag van het convenant zijn op brancheniveau geen experimenten of pilots uitgevoerd.

- Met name de vijfuursmaatregel heeft op BBC-niveau veel energie gevraagd. De gevolgde strategie (eerst de norm afspreken, daarna de definitie en nulmeting) heeft negatief uitgepakt en het proces nadelig beïnvloed.

- De kern van de aanpak in het convenant lag in de activiteiten die op bankniveau zijn ondernomen. Op die manier was maatwerk op bankniveau mogelijk en hebben banken elk op eigen wijze invulling kunnen geven aan het convenant. Tegelijkertijd heeft de gekozen werkwijze ertoe geleid dat de overige BBC-leden en het projectbureau slechts beperkt toegang hebben gehad tot de uitvoering van maatregelen binnen de banken. De geplande communicatie op brancheniveau is niet van de grond gekomen, evenmin als de werkzaamheden van de ‘communicatiewerkgroep’. De afspraak in het convenant dat de BBC de ondernemingsplannen moest ‘goedkeuren’, is feitelijk niet uitgevoerd. De tussentijdse gesprekkenronde heeft niet tot bijsturing geleid.

- Op bankniveau zijn de doelstellingen van het convenant vertaald in actieplannen. De plannen concentreren zich in de meeste banken op maatregelen rondom RSI en verbetering van de werkplek, met daarnaast aandacht voor verbetering van verzuimbeleid (Poortwachter). In sommige banken is het convenant aangegrepen om het beleid ten aanzien van WAO en verzuim grondig te vernieuwen.

- Het besluitvormingsproces binnen banken heeft lang geduurd, met name vanwege de tijd die gemoeid is geweest met het formele overleg. De implementatieperiode van de ondernemingsplannen is kort geweest.

- In alle banken zijn activiteiten uitgevoerd ter verbetering van de arbeidsomstandigheden, al dan niet onder de vlag van het convenant. De dynamiek waarmee de uitvoering ter hand is genomen, lijkt per bank te verschillen.

p 29

4 Effecten

In dit hoofdstuk evalueren we de effecten van het convenant. We staan stil bij: - het bereik van de genomen maatregelen - de mate waarin doelstellingen zijn gerealiseerd - achtergrondgegevens en verklaringen bij de geconstateerde effecten - de kosten en baten van het convenant.

Om de effecten te kunnen vaststellen is gebruik gemaakt van de uitkomsten van de interviews, en het rapport 'Eindmeting Werkdruk en RSI in het bankwezen 2004’ van SKB Vragenlijst Services. De cijfers van de landelijke trends zijn afkomstig van het CBS.

Door FNV Bondgenoten is onder haar leden een eigen enquête gehouden naar de effecten van het arboconvenant. Het gaat hier dus om een selecte steekproef, waardoor de resultaten vertekend kunnen zijn. De gegevens uit de FNV-enquête zijn alleen genoemd indien ze een aanvulling vormen op de SKB-gegevens. Bij verschillen is alleen uitgegaan van de SKB-gegevens.

4.1 Bereik maatregelen

4.1.1 Ziekteverzuim en WAO-instroom

Wet Poortwachter

In het Plan van Aanpak van het convenant lag de nadruk op maatregelen voor RSI en werkdruk en werd gesteld dat deze maatregelen ook invloed hebben op de reductie van ziekteverzuim en WAO-instroom. Daarnaast werd een overzicht gegeven met maatregelen voor verzuim-begeleiding en vroegtijdige reïntegratie afkomstig uit het brancheoverschrijdend onderzoek van AS/tri (bijv. procedure Ziekmelding, verzuimcontrole, Sociaal Medisch Team, conflictbemiddeling et cetera). Van deze maatregelen wordt vermeld dat ze voor een groot deel al door de banken zijn ingevoerd, in aansluiting op de Wet Poortwachter.

Het convenant is door de meeste grootbanken aanleiding geweest om het verzuimbeleid te actualiseren, of in een enkel geval zelfs grondig te vernieuwen. In enkele grootbanken zijn managers inmiddels integraal verantwoordelijk gesteld voor het bereiken van ziekteverzuimdoelstellingen. Managers worden aangesproken op een stelselmatig te hoog ziekteverzuim, soms zelfs met consequenties voor hun beloning.

Tweedelijns arbozorg

Zowel uit de interviews als uit de rapporten kan niet worden gedestilleerd welke specifieke maatregelen in het kader van tweedelijns arbozorg zijn uitgevoerd.

4.1.2 RSI en werkdruk

Uit de interviews en de eindmeting werkdruk en RSI komt het volgende beeld naar voren:

Voorlichting over werkdruk en RSI

Bankmedewerkers geven aan de afgelopen jaren goed te zijn voorgelicht, met name over RSI en in mindere mate over werkdruk en werkstress. Van de medewerkers zegt 32,3% voorlichting te hebben gehad over werkdruk/werkstress, 66,4% werd voorgelicht over RSI. De mate van voorlichting ligt in het bankwezen zelfs aanzienlijk hoger dan bij de algemene beroepsbevolking, wat deels verklaard kan worden door het feit dat eronder de algemene beroepsbevolking

p 30

gemiddeld minder beeldschermwerkers zijn. Zo'n 30% van de bankmedewerkers geeft aan meer behoefte te hebben aan voorlichting over werkdruk en werkstress, bij RSI is dit 18%.

Tijdens de interviews bleek dat managers sommige communicatiemaatregelen bewust niet hebben doorgevoerd met het oog op de mogelijkheid dat daarmee het ‘Libelle-effect’ optreedt: het communiceren over RSI en werkdruk vergroot de ‘awareness’ en daarmee ook het aantal (al dan niet ingebeelde) klachten.

Bespreekbaar maken van werkdruk en RSI

In het convenant is vastgelegd dat de leidinggevende expliciet aandacht moet besteden aan de onderwerpen RSI en werkdruk, bij voorkeur in het werkoverleg. Gebleken is dat bij 30% van de bankmedewerkers deze onderwerpen ook daadwerkelijk op de agenda van het werkoverleg staan. In de algemene beroepsbevolking komen RSI en werkdruk vaker aan bod komen in het werkoverleg (50%).

Naast het agenderen van onderwerpen omtrent RSI en werkdruk, gaat het bij het bespreekbaar maken ook om het creëren van een open cultuur waarbij een mogelijke taboe rond werkdruk en RSI wordt doorbroken. In het FNV-rapport zegt 77% van de respondenten niet aan te kunnen kloppen bij de leidinggevende over problemen rondom de werkdruk.

Specifieke maatregelen ter vermindering van werkdruk en RSI

In vergelijking tot de landelijke trend zijn binnen het bankwezen meer specifieke maatregelen gericht op werkdruk en RSI toegepast. De maatregelen hebben met name betrekking op het aanpassen van de werkplek. Daarnaast is er ook een opvallend hoog percentage medewerkers dat aangeeft gebruik te hebben gemaakt van maatregelen gericht op de reductie van werkdruk en werklast.

Tabel 5 - ingevoerde maatregelen (bron: SKB Vragenlijst Services)

Werkdruk/ werkstress Landelijk Banken

Werklast beperkt 13,2 16,3Aandacht voor klachten 19,2 25,7

RSITakenpakket veranderd 2,9 2,8Werk- /pauzetijden aangepast 7,4 9,6Inrichting werkplek aangepast 35,4 49,4

Pauzesoftware

Pauzesoftware (Workpace) blijkt bij de grootbanken beschikbaar voor ongeveer 65% van de medewerkers. Vervolgens blijkt dat van die medewerkers tot wie de software ter beschikking staat, er vaak een groot deel is die het vervolgens niet gebruikt (gemiddeld 52%). Kortom: zo’n 30% van de medewerkers zegt wel gebruik te maken van pauzesoftware. Er is slechts één bank waar meer dan de helft van de ondervraagde medewerkers pauzesoftware gebruikt.

Iedere bank die pauzesoftware implementeerde of al had geïmplementeerd ontving hiervoor een financiële vergoeding van SZW op basis van een vaste verdeelsleutel die uitging van het aantal medewerkers per bankinstelling. Het gebruik van Workpace is in alle gevallen facultatief. In de meeste gevallen is , vanwege beperkingen van technische aard, de monitorings-functionaliteit (centrale opslag van rapportages) van Workpace niet ingevoerd. Deze functie maakt het mogelijk om specifieke informatie te verkrijgen over het computergebruik van een afdeling. Medewerkers die tot een risicogroep behoren voor RSI en werkdruk worden - voor

p 31

zover uit de interviews blijkt - niet aangesproken door een leidinggevende of medewerkers van de arbodienst op het niet of onvoldoende gebruiken van Workpace. Het lijkt er op dat het instrument Workpace onvoldoende wordt gebruikt als tool om medewerkers bewust te maken van een verantwoorde manier om werkzaamheden achter een beeldscherm uit te voeren.

Stimulering afwisseling beeldwerk

Uit het onderzoek van FNV-bondgenoten komt naar voren dat 8% van de respondenten beeldschermwerk uitvoert zonder pauzemogelijkheden binnen 2 uur (en zich dus niet aan de Arbo-wet houdt). De overige 92% voert ofwel geen beeldschermwerk uit, ofwel heeft pauzemogelijkheid/ mogelijkheid tot taakdifferentiatie. De cijfers uit bovenstaande tabel ondersteunen de stelling dat er weinig aandacht is besteed aan taakvariatie en het inbouwen van voldoende rustmomenten.

Arbocriteria bij inkoop en ontwerp

Uit de interviews kan worden opgemaakt dat banken bij de aanschaf van middelen rekening houden met de arbocriteria. Het betreft hier slechts een indruk uit de interviews, een cijfermatige ondersteuning kan niet gegeven worden. Wel blijkt uit de monitoringsgegevens dat het aantal knelpunten ten aanzien van ergonomie en werkplek is verminderd.

Spraakherkenning en zelfsturende teams

Spraakherkenning is op incidentele basis bij een tweetal banken ingevoerd in de beginperiode van het convenant. Al spoedig bleek de toegevoegde waarde echter te gering. Verdere verbetering van de techniek leek niet mogelijk door het faillissement van de leverancier van spraakherkenningstechniek.

Daarnaast is ook de invoering van zelfsturende teams als maatregel opgenomen in het convenant. Deze maatregel werd echter al in een vroeg stadium als ‘achterhaald’ beschouwd en is verder terzijde gelaten.

Protocol RSI en werkdruk

Het protocol RSI/Werkdruk is opgesteld en verspreid onder de banken. Door geen van de geïnterviewden is het protocol genoemd als gebruikte tool/ingevoerde maatregel. Ook in de plannen van aanpak wordt het protocol niet of nauwelijks genoemd. Vermoedelijk is het protocol niet (breed) geïmplementeerd in de banken.

4.2 Realisatie doelstellingen

In onderstaande tabel is een overzicht gegeven van de mate waarin de convenants-doelstellingen zijn gerealiseerd. In het vervolg van deze paragraaf gaan we daar verder op in.

p 32

Tabel 6 - Overzicht realisatie convenantsdoelstellingen

Doelstelling Gerealiseerd

Verzuim reductie met 10%, na correctie voor landelijke trend Formeel niet

(i.v.m. correctie)*

WAO reductie met 20%, na correctie voor landelijke trend Formeel niet (i.v.m. correctie)*

Werkdruk reductie risicoafdelingen met 40%, geherdefinieerd tot:

20% reductie van aantal medewerkers met werkdruk

Nee**

RSI 10% reductie van het aantal medewerkers met RSI-klachten

Nee**

*) Zonder correctie voor de landelijke trend zouden de doelstellingen ten aanzien van verzuim en WAO wel (ruim) zijn gehaald.

**) Zowel voor RSI als werkdruk geldt : de doelstelling is door twee van de vier grootste banken niet gehaald, waardoor het cijfer voor de sector negatief uitkomt

4.2.1 Verzuim en WAO-instroom

In onderstaande tabel zijn de cijfers ten aanzien van verzuim en WAO-instroom opgenomen.

Tabel 7 - Verzuim en WAO-instroom

2000 2001 2002 2003 2004 verschil1

landelijk 5,5 5,4 5,4 4,8 - -11,1%Verzuimin % banken 5,4 5,2 5,0 4,5 4,2 - 13,4%

landelijk 1,54 1,34 0,95 0,85 -44,8%WAO-instroom% banken 1,29 1,06 0,73 0,64 - 50,4%

De tabel laat zien dat de verzuimdaling voor het bankwezen licht groter is dan de trend in het bedrijfsleven. De WAO-daling is zelfs fors groter dan het bedrijfsleven. De doelstellingen voor verzuim en WAO-instroom zijn echter in strikte zin niet gehaald, vanwege de correctie voor de landelijke trend. Tegelijkertijd moet aangetekend worden dat de enorme daling die zich landelijk voordeed door niemand ten tijde van het afsluiten van het convenant is voorzien. Het bankwezen heeft zichzelf een ambitieuze doelstelling opgelegd, die achteraf gezien onhaalbaar bleek. In de BBC is de correctie ook nauwelijks onderwerp van gesprek geweest.

De vervolgvraag is, in hoeverre de verzuim- en WAO-daling aan het convenant is toe te schrijven. Er zijn drie redenen om aan te nemen dat het effect van het convenant op dit terrein beperkt is. In de eerste plaats zijn de verschillen met de trend in het bedrijfsleven met name voor verzuim niet erg groot. Daarnaast is bij het afsluiten van het convenant zelf al geconstateerd dat het verzuimbeleid van de meeste banken zich op het niveau van de ‘state of art’ bevindt. Tenslotte geven veel geïnterviewden aan dat de komst van de wet Poortwachter een belangrijker impuls was voor verzuim- en WAO-beleid dan het convenant.

1 omwille van de vergelijkbaarheid is bij verzuim het verschil% berekend over de periode

2000 – 2003, bij WAO-instroom over de periode 2001-2004.

p 33

Baten als gevolg van reductie verzuim en WAO-instroom

De baten van het verminderen van verzuim en WAO-instroom zijn in financiële termen uit te drukken. Deze berekeningen zijn echter niet zonder tal van aannames te maken, en hierboven is al aangegeven dat het effect van het convenant daarin onzeker is.

Door KPMG is een rekenmodel opgesteld om de opbrengsten van verzuim- en WAO-reductie in beeld te brengen. De berekening daarvan is weergegeven in de bijlage. Uitgaande van de verschillende aannames in het rekenmodel kan de besparing als gevolg van de reductie van verzuim en WAO-instroom tot 2003 op bijna 90 miljoen euro worden becijferd. Deze becijfering gaat uit van de impliciete aanname dat de daling van verzuim en WAO-instroom geheel aan het arboconvenant kan worden toegeschreven. Als gecorrigeerd wordt voor de landelijke trend (met als aanname dat alleen de extra daling aan het convenant mag worden toegeschreven), bedraagt de besparing nog altijd ruim 13 miljoen euro.

4.2.2 Werkdruk en werkstress

De ontwikkeling van werkdruk en werkstress is weergegeven in onderstaande tabel:

Tabel 8 - Ontwikkeling werkdruk en stress convenantsperiode1

in % 2002 2003 2004 verschil

landelijk 20,2 18,2 19,0 -6%werkdruk bankwezen 17,1 19,9 22,3 +30%

landelijk 38,2 36,8 36,0 -6%werkstress bankwezen 40,2 41,8 42,7 +6%

landelijk 13,6 12,1 12,3 -11%werkdruk/ stress bankwezen 12,5 14,6 16,4 +31%

In het convenant is als doelstelling opgenomen, het aantal risicoafdelingen voor werkdruk te verminderen met 40%. Al vrij snel bleek het technisch niet mogelijk om cijfers op afdelingsniveau te verzamelen. In plaats daarvan is gekozen voor een werkdrukdoelstelling die uitging van het aantal individuen met een mate van werkdruk/stress, waarbij de lat werd gelegd ter hoogte van een reductie met 20%.

De gekozen doelstelling is niet gehaald. Werkdruk en werkstress zijn in het bankwezen overall gestegen in plaats van gedaald. Die stijging is met name toe te schrijven aan twee grootbanken; in de twee andere grote banken stabiliseert of daalt de werkdruk. Als gekeken wordt naar factoren die de stijging beïnvloeden, blijkt ‘toekomstonzekerheid’ een grote rol te spelen, en in mindere mate de steun vanuit leiding en/of sociale omgeving. Naar alle waarschijnlijkheid spelen de effecten van reorganisaties hierbij een grote rol.

De stijging van werkdruk en werkstress is opvallend, omdat de landelijke trend juist over twee jaar een daling laat zien, alhoewel in 2003 weer een kleine toename waarneembaar is van werkdruk en werkdruk/ werkstress. Uit de gesprekken maakt AEF daarnaast op dat verschillend gedacht wordt over de ernst en vermijdbaarheid van werkdruk en stress in het bankwezen. Dat de werkdruk- en stressbeleving toenemen, is volgens sommigen niet meer dan logisch, gezien de geringe werkdruk in het verleden. De stijging is daarnaast onvermijdelijk, aangezien de markt hogere eisen stelt aan werknemers in het bankwezen. In het volgende hoofdstuk komen we hier nog op terug.

1 Gegevens op individueel niveau (niet op afdelingsniveau)

p 34

Tot slot merkt AEF nog op dat het niet beschikbaar zijn van afdelingsgegevens in alle banken de aanpak van werkdruk heeft belemmerd. Daardoor is niet mogelijk geweest, in alle banken specifieke afdelingen aan te wijzen, om daar vervolgens een aanpak op te zetten.

4.2.3 RSI

In onderstaande tabel zijn de belangrijkste gegevens ten aanzien van RSI in het bankwezen weergegeven.

Tabel 9 - ontwikkeling RSI gedurende convenantsperiode1

in %, laatste 3 maanden 2002 2003 2004 verschil

landelijk - 7,7 6,4 -20%ziekmelding vanwege RSI bankwezen 6,6 9,0 10,1 53%

landelijk - 16,5 14,3 -15%beperkingen vanwege RSI bankwezen 16,0 19,1 20,2 26%

landelijk - 25,2 24,1 -5%symptomen van RSI bankwezen 27,9 29,4 30,6 10%

De doelstelling ten aanzien van RSI in het arboconvenant is niet gehaald. Er is immers een stijging van RSI-symptomen over de jaren 2002, 2003, 2004 van 10%: van 27,9% naar 30,6%. Opvallend is dat deze trend bij banken afwijkt van de landelijke trend: landelijk neemt het percentage RSI-klachten juist af. Opgemerkt moet worden dat er ten aanzien van RSI sprake is van verschillen tussen de grote banken: twee grote banken zijn verantwoordelijk voor de stijging, terwijl twee andere grote banken en middelgrote banken juist een stabilisatie of lichte daling laten zien.

De betekenis van de cijfers is voor interpretatie vatbaar. In de eerste plaats is de aandacht voor RSI relatief recent en is in het kader van het convenant veel aandacht besteed aan werkhouding en werkplek. Ook is RSI een relatief ongedefinieerde verzamelterm, waaronder verschillende symptomen worden begrepen2. Daarmee kan een rapportage-effect in de cijfers verscholen zitten; meer mensen melden RSI-klachten (of definiëren hun klachten als RSI), omdat ze er meer dan voorheen bewust van zijn. Door een deel van de gesprekspartners wordt op dit effect gewezen. Aan de andere kant wordt in de vragenlijst vrij specifiek naar feitelijke klachten gevraagd.

In de tweede plaats wordt gewezen op de autonome en onvermijdelijke toename van beeldschermwerk in het bankwezen. Het is mogelijk dat het aantal RSI-klachten dankzij het convenant minder is gedaald dan zonder convenantsinspanningen gebeurd zou zijn. Aangezien in het convenant geen ‘controlegroep’ aanwezig is, is dit niet te achterhalen.

4.2.4 Verband tussen risico’s, werkdruk/stress en RSI

Een belangrijk onderzoeksresultaat van de tussenmeting werkdruk en RSI vormt het ‘relationele model’ dat met behulp van de resultaten van de tussenmeting is opgesteld. Op basis van multivariate analyse is gezocht naar het verband tussen omgevingsfactoren, werkdruk/stress en RSI, hetgeen heeft geleid tot onderstaand model. Daarin geven dikke pijlen een sterk verband aan en dunne pijlen een minder sterke relatie.

1 Landelijke cijfers algemene beroepsbevolking gebaseerd op cijfers SVS uit Eindmeting

werkdruk en RSI in het Bankwezen 2004, SKB Vragenlijst Services

2 Voor verschillende wetenschappers was dit op een congres onlangs aanleiding om de

verzamelterm RSI als onbruikbaar te verklaren.

p 35

Figuur 1 - samenhang tussen risicofactoren, werkstress en RSI

onvoldoende afwisseling

onvoldoende steun leiding

onvoldoende steun collega’s

onzekerheid over toekomst

emotionele belasting

hoge werkdruk

veel uren achter beeldscherm

werkplek of werkhouding voldoen niet

opzien tegen het werk

werkstress

RSI-klachten

Het schema laat zien dat de invloed van het aantal uren achter het beeldscherm op RSI-klachten weliswaar aanwezig is (‘veel uren achter beeldscherm’ vormt nog altijd de tweede verklarende variabele voor RSI-klachten), maar dat de verbanden complexer zijn dan een eenvoudige 1-op-1 relatie tussen uren beeldschermwerk en RSI-klachten. Daarnaast laat het schema een sterke relatie zien tussen werkstress en RSI.

Het vinden van deze relaties heeft in de BBC met name als effect gehad dat de focus van de discussie is verruimd. Met name binnen de banken is het beeld ontstaan dat RSI in samenhang moet worden bezien met werkdruk/werkstress, en dat een focus op ‘5 uur beeldschermwerk’ te beperkt is. In de BBC lijkt daarmee de ‘angel’ uit de vijf-uursdiscussie gehaald.

Het vinden van deze verbanden heeft echter geen effect gehad op lopende of nieuwe activiteiten in het convenant. Ook signaleert AEF het risico dat het beeld ontstaat dat RSI minder belangrijk is dan stress (hetgeen op zichzelf uit de figuur niet is af te leiden), of dat de aandacht voor de duur van het beeldschermwerk helemaal zou verdwijnen (idem).

4.3 Samenvatting effectevaluatie

- In het vorige hoofdstuk is aangegeven welke activiteiten zowel op brancheniveau als in de banken zijn uitgevoerd. Uit een meting van het bereik van deze maatregelen blijkt dat van alle in het convenant genoemde algemene maatregelen met name uitvoering is gegeven aan de introductie van pauzesoftware en het geven van voorlichting. Niet uitgevoerd zijn de vijf-uursmaatregel en het afwisselen van taken.

- Voorlopige cijfers geven aan dat verzuim en WAO-instroom fors zijn gedaald. De doelstellingen ten aanzien van verzuim en WAO worden in strikte zin niet gehaald, omdat in het convenant is afgesproken dat de daling moet worden gecorrigeerd voor de landelijke trend. Daarin is het bankenconvenant ambitieuzer geweest dan overige convenanten, en heeft de sector zich een doelstelling opgelegd die achteraf gezien onhaalbaar was

p 36

- In financiële termen heeft de daling van verzuim en WAO geleid tot een forse besparing van minimaal 13 en maximaal 89 miljoen euro.

- De convenantsdoelstellingen ten aanzien van de reductie van werkdruk en RSI zijn niet gehaald. Terwijl de werkdruk en RSI-cijfers landelijk dalen, is in het bankwezen juist sprake van een stijging. In beide gevallen zijn twee grote banken in belangrijke mate verantwoordelijk voor de stijging.

- Bij de toename van werkdruk speelt met name ‘toekomstonzekerheid’ een rol, hetgeen lijkt te wijzen op een effect van de reorganisaties.

- Uit het TKK-onderzoek blijkt dat het feitelijk aantal uren beeldschermwerk veel kleiner is dan het gerapporteerde aantal. Het vóórkomen van RSI-klachten blijkt sterk verband te houden met werkstress. Binnen banken heeft dit tot de conclusie geleid dat het RSI-probleem in breder verband moet worden bezien, en dat de focus breder moet zijn dan alleen het beperken van de duur van het beeldschermwerk.

- Over de betekenis van de toename van werkdruk/stress en RSI-klachten wordt verschillend gedacht. Er wordt gewezen op de geringe werkdruk in het verleden, op het ‘Libelle-effect’ van RSI (meer aandacht leidt tot meer rapportage van klachten), en op de autonome toenemende betekenis van het beeldschermwerk (ook buiten het werk).

p 37

5 Aanbevelingen

5.1 Borging

In de voorgaande hoofdstukken is aangegeven hoe het arboconvenant heeft bijgedragen aan verhoogde aandacht voor arbeidsomstandighedenbeleid in het bankwezen, kennisontwikkeling, -uitwisseling en toepassing, en in welke mate dat effecten heeft gehad.

Gezien de bevindingen uit de evaluatie is het naar mening van AEF verstandig dat er geen nieuw convenant wordt gesloten. Belangrijkste reden daarvoor is dat het proces op brancheniveau (dus afgezien van de inspanningen in banken) onvoldoende voortgang en dynamiek gehad. De impuls van een ‘plusconvenant’ is voor de sector bovendien niet aantrekkelijk, omdat het verzuim en de WAO-instroom al op een laag niveau zijn.

Een deel van de geïnterviewden heeft er vertrouwen in dat de arbo-maatregelen ook na het aflopen van het convenant voldoende op de kaart blijven staan en “van voldoende kwaliteit” blijven. Anderen, met name OR-leden bij zowel grote als kleinere banken, zijn bezorgd over het verdwijnen van de kennis en ervaring met arbobeleid, wanneer er bij hun bank nieuwe OR-leden worden verkozen, die het arboconvenant voor het bankwezen niet kennen. Deze nieuwe OR-leden zouden met het aflopen van het convenant, niet meer worden voorzien van onderzoeksrapporten en allerhande andere middelen en informatie, die arbobeleid binnen de bank wat extra gewicht geven.

Veel geïnterviewden geven aan, behoefte te hebben aan de mogelijkheid tot benchmarken tussen de vier grootbanken, op het gebied van werkdruk, RSI, ziekteverzuim en WAO-instroom. “Wanneer het management ziet dat één van de andere grootbanken beter scoort op een aantal belangrijke variabelen dan wij, weet ik dat dat een extra impuls aan het arbobeleid geeft”. Het hanteren van dezelfde vragenlijsten (VBBA) is daarvoor een belangrijke voorwaarde.

Met name door kleine en enkele middelgrote banken wordt aangegeven dat zij prijs stellen op de kennisuitwisseling binnen het kader van het arboconvenant. Zij geven aan veel te kunnen leren van ervaringen in de grootbanken. Enkele kleine banken geven aan, behoefte te hebben aan ‘standaardoplossingen’: maatregelen, protocollen, instrumenten en dergelijke die zonder veel moeite in een kleine organisatie zijn in te voeren.

Ten aanzien van de implementatie van maatregelen zijn tot op heden geen afspraken opgenomen in de CAO’s. Een aantal geïnterviewden betreurt dat.

Aanbevelingen

1 Maak binnen banken (CAO’s) harde procesafspraken over de manier waarop aandacht aan arbeidsomstandigheden geborgd blijft. Te denken valt aan: afspraken over het monitoren van effecten (‘de bank verplicht zichzelf, jaarlijks op

afdelingsniveau vergelijkbare gegevens over werkdruk en RSI op te leveren’) het aansturen en belonen van managers op de uitkomsten van onderzoek naar

‘medewerkerswaarden’ periodieke terugkoppeling naar de ondernemingsraad en/of vakbond aandacht voor de afdelingen met de meest negatieve scores op werkdruk, stress en RSI.

2 Heb speciale aandacht voor risicoafdelingen, met name daar waar ‘neo-Tayloristische’ functies dreigen te ontstaan.

p 38

3 Maak afspraken te maken over het op bankoverstijgend niveau meten van effecten ten aanzien van verzuim, WAO, werkdruk/stress en RSI, zodanig dat trends te volgen zijn, en onderlinge vergelijkingen tussen banken mogelijk blijven. Erken de in de onderzoeken gebruikte effectmaten als ‘standaarden’ en als zinvolle kenen stuurgetallen

4 Voorzie in de behoefte aan kennisuitwisseling op het niveau van ondernemingsraden en kleine banken.

5 Ontwikkel verdere kennis op het terrein van beeldschermwerk (o.a. ontwikkelen en gebruik kengetallen pauzesoftware).

6 Ontwikkel verdere aanpakken gericht op reductie van werkdruk/stress en RSI. Focus daarbij meer op experimenteren en doen, en volg de resultaten. Verruil het ‘natuurwetenschappelijk paradigma’ (eerst weten/denken, dan doen), voor een actiegerichte benadering.

5.2 Naar een nieuwe benadering

Het denkkader achter de arboconvenanten gaat - op macroniveau - uit van een beleidstheorie, waarbij de ongewenste effecten (verzuim en WAO) worden gezien als het gevolg van ‘arbeidsrisico’s’. In het arboconvenant bankwezen stonden de risico’s werkdruk en RSI centraal; andere convenanten concentreerden zich op risico’s als tillen of agressie en geweld.

De beleidstheorie stelt hoofdzakelijk: als de arbeidsomstandigheden verbeteren, nemen de arbeidsrisico’s af, en vermindert de uitval (verzuim en WAO). Het gaat er dus om, ‘maatregelen’ te formuleren die direct invloed hebben op de arbeidsomstandigheden en risico’s. Uitgangspunt is daarbij dat de medewerker ‘beschermd’ moet worden tegen ‘blootstelling’ aan die risico’s, liefst door een aanpak bij de bron.

In het bankwezen blijkt deze macroredenering niet op te gaan. De risico’s die op voorhand als belangrijkste veroorzaker van uitval werden gezien (werkdruk en RSI), zijn toegenomen, terwijl de uitval is afgenomen. Mogelijke verklaringen daarvoor zijn in dit rapport aan de orde gekomen; een belangrijke verklaring lijkt gelegen in de effecten van de Wet Poortwachter. Bovendien blijken veel factoren van invloed te zijn op het vóórkomen van arbeidsrisico’s, en is de relatie tussen risico’s en effecten is in het algemeen moeilijk te leggen.

De risicobenadering is naar mening van AEF ook eenzijdig en beperkt: ze legt sterk de nadruk op ‘pain’, en ze nodigt uit tot een statische en generieke benadering van een in wezen dynamisch en complex systeem. De werkgever krijgt voor een belangrijk deel de verantwoordelijkheid voor het verbeteren van de ‘omgeving’ waarin de werknemer werkt, en de rol en verantwoordelijkheid van medewerkers voor bijvoorbeeld hun eigen gedrag, attitude, privé-situatie en competentieontwikkeling blijven relatief onderbelicht. Dat werpt de vraag op, hoever de verantwoordelijkheid van werkgevers strekt, bijvoorbeeld wanneer medewerkers thuis over inadequate arbeidsomstandigheden beschikken, of teveel van zichzelf vragen.

In de ogen van AEF is er ruimte voor een nieuwe, aanvullende benadering die meer ruimte biedt voor een vernieuwende aanpak. Aanzetten van die nieuwe benadering zijn binnen de banken zichtbaar (o.a. in het concept van ‘vitaliteit’ bij Fortis, in het ‘zevenpuntenplan’ en tijdens de conferentie ‘Tussenbalans’), maar op dit terrein zijn nog belangrijke winsten te halen.

Dat leidt tot de volgende contouren van mogelijke nieuwe benaderingen. Deze contouren zijn bedoeld als mogelijke inspiratie voor nieuwe ‘courses of action’, en daarom op hoofdlijnen beschreven. Het is aan de betrokken partijen om verder te verkennen, welke van deze richtingen als kansrijk en haalbaar worden gezien.

p 39

Aanbevelingen

1 Koers niet alleen op ‘negatieve’ effectmaten (verzuim, werkdruk, stress, RSI), maar gebruik ook positieve termen, zoals werkbeleving, arbeidsproductiviteit, arbeidsparticipatie, duurzame inzetbaarheid, gezondheid, vitaliteit. Op die manier wordt zichtbaar dat werk ook leuk en zingevend kan zijn. Vervang bijvoorbeeld ‘verzuim’ door ‘inzetbaarheid’, en beschouw ‘werkdruk’ niet alleen als een kenmerk van het werk, maar als een (tijdelijke) mismatch tussen individu en werkomgeving. Deze termen bieden ruimte en uitzicht op nieuwe dynamiek.

2 Verruim het denken in risico’s tot de ‘kwaliteit van de arbeid’. Het ‘7-puntenplan’ kan een waardevol instrument zijn, als het instrument bijdraagt om de kwaliteit van het gesprek tussen werkgever en werknemersvertegenwoordiging op een hoger peil te brengen.

3 Zoek naar een meer volwassen arbeidsverhouding tussen werkgever en werknemer, waarbij de medewerker niet alleen wordt beschermd en gefaciliteerd, maar ook een eigen verantwoordelijkheid heeft voor zijn gedrag. Omgekeerd mag van werkgevers verwacht worden dat deze vanuit hun verantwoordelijkheid voor de gezondheid van medewerkers een actieve rol spelen in het bevorderen van inzetbaarheid. Er zijn verschillende instrumenten in ontwikkeling (o.a. bij ABN Amro) die kunnen bijdragen aan het verbeteren van inzetbaarheid c.q. het voorkomen van uitval.

4 Betrek nadrukkelijk het levensloopperspectief in het beleid. Een dergelijke benadering opent de weg voor één van de belangrijkste uitdagingen voor de komende jaren: de vraag hoe ouder wordende medewerkers in de komende jaren gezond en productief inzetbaar kunnen blijven. Uiteindelijk vormt de houdbaarheid van de verzorgingsstaat de inzet. Ook op dit terrein liggen grote gedeelde belangen tussen de sociale partners en is nog weinig kennis beschikbaar. Juist in een financiële sector liggen hier misschien grote kansen voor het ontwikkelen van innovatieve instrumenten.

5 Er bestaat van nature een spanning tussen kwaliteit van de arbeid enerzijds en winstmaximalisatie anderzijds. Probeer die spanning hanteerbaar te maken, in plaats van deze belangen alleen tegenover elkaar te zetten. Probeer bedrijfsvoering en arbeidsomstandighedenbeleid meer met elkaar in verband te brengen. Succesvol arbobeleid kan zich ook vertalen in economische opbrengsten (productiviteit, kwaliteit, klant-tevredenheid, imago); omgekeerd is het economisch denkkader niet zaligmakend.

De evaluatie heeft duidelijk gemaakt dat in het bankwezen veel werk wordt gemaakt van arbeidsomstandighedenbeleid. Het is te hopen dat de impuls van het convenant zich verder vertaald in een actieve benadering en nieuwe initiatieven.

p 41

Bijlagen

p 43

Bijlage 1 – Overzicht convenantsperiode

In onderstaande figuur zijn de belangrijkste bijeenkomsten en ‘mijlpalen’ van het arboconvenant weergegeven, vanaf de eerste BBC-vergadering tot en met de afsluiting. Voor de rapporten is uitgegaan van de definitieve verschijningsdatum.

1999

3 december 1999 1ste

BBC-vergadering

2000

januari – maart BBC 2 & 3

13 april 2000 Intentieverklaring

mei - december BBC 4 - 10

2001

januari – november BBC 11 - 21

22 november Ondertekening arbo-convenant en Plan van Aanpak

14 december BBC 22

2002

25 januari BBC 23

27 februari BBC conferentie beeldschermwerk

22 maart BBC 24

30 mei BBC 25

17 juni OR-dag georganiseerd door FNV

12 juli BBC 26

8 oktober BBC 27

oktober Rapport: nulmeting ziekteverzuim en WAO 2000-2001

29 november BBC 28

2003

20 januari BBC 29

28 januari Werkbezoek staatssecretaris

18 maart BBC 30

maart/april Rapport RSI in het bankwezen (nulmeting)

Rapport Tikken, Klikken, Kijken

Nulmeting werkdruk en werkstress, ‘98/’99 en 2002

22 april BBC 31

6 mei Overleg banken & staatssecretaris

17 juni BBC 32

23 juni OR-dag, georganiseerd door FNV

27 juni start ronde ‘voortgang implementatie Plannen van Aanpak banken

16 september BBC 33

4 november BBC 34

16 december BBC 35

p 44

2004

3 februari BBC 36

10 en 11 maart Werkconferentie Tussenbalans (‘Duin en Kruidbergsessie')

april Rapport ‘monitor RSI/Werkdruk 2003’

22 april BBC 37

7 juni OR-dag, georganiseerd door FNV

juni Rapport ‘monitor verzuim en WAO-instroom 2000-2002’

Rapport ‘tijdsduur beeldschermwerk en Workpacegebruik’

Protocol ‘Werkstress/RSI’ voor leidinggevenden

Rapport tussenbalans Arboconvenant Bankwezen

24 juni ‘Toolkitmiddag’

1 juli 38e BBC

23 december 39e BBC

2005

18 januari 40e BBC

22 februari 41e BBC

22 maart (gepland) Slotconferentie

p 4

5

Bij

lag

e 2

– K

os

ten

/ba

ten

co

nv

en

an

t1

Basis

geg

eve

ns

199

9

200

0

200

1

200

2

200

3

200

4

ge

mid

de

ld

aanta

l wer

kne

mers

155.3

22

159.4

35

160.0

00

154.0

00

157.1

89

jaarl

oo

n (

incl

. b

ijz.

belo

nin

gen,

bro

n:

CB

S)

34.9

00

37.3

00

39.3

00

40.1

00

€ 3

7.9

00

199

9

200

0

200

1

200

2

200

3

200

4

dalin

g (

in %

)

ziekt

eve

rzuim

bankw

eze

n

5,3

6%

5,2

2%

4,9

6%

4,5

2%

4,2

5%

13,4

1%

2001 -

2003

la

ndelij

k

5,5

0%

5,4

0%

5,4

0%

4,8

0%

?

11,1

1%

2001 -

2003

WA

O-in

stro

om

bankw

eze

n

1,2

9%

1,0

6%

0,7

3%

0,6

4%

50,3

9%

2001 -

2004

la

ndelij

k

1,5

4%

1,3

4%

0,9

5%

0,8

5%

44,8

1%

2001 -

2004

Zie

kte

verz

uim

dire

cte lo

onko

sten (

aan

nam

e K

PM

G)

€ 4

5.4

80

12

0%

va

n b

ruto

ja

arlo

on

indir

ect

e lo

onko

sten (

aa

nn

am

e K

PM

G)

€ 1

1.3

70

30

%va

n b

ruto

ja

arlo

on

Pro

duct

ivite

itsve

rlies

per

wer

knem

er

door

verz

uim

€ 3

1.8

36

50

% d

ire

cte

lo

on

ko

ste

n +

80

% in

dir

ecte

lo

on

ko

ste

n

Dalin

g z

iekt

eve

rzuim

ba

nke

n

1,1

1%

in

pro

ce

ntp

un

ten

aanta

l wer

knem

ers

min

der

ziek

(jaarb

asi

s)

1.7

45

'Bespari

ng' do

or

dalin

g z

iekte

verz

uim

€ 5

5.5

47.4

74

WA

O

Dalin

g W

AO

'ers

perio

de 2

001

-200

4

0,6

5%

in p

roce

ntp

un

ten

Gem

idd

eld

e W

AO

-uitk

erin

g

€ 3

3.3

52

88

%va

n b

ruto

ja

arlo

on

aanta

l WA

O'e

rs m

inder

2001-2

004

1022

'Bespari

ng' door

dalin

g W

AO

€ 3

4.0

76.7

43

To

tale

'o

pb

ren

gs

ten

' c

on

ve

na

nt

€ 8

9.6

24.2

17

1 B

ron

: As/

tri e

n C

BS

. Ve

rzu

imge

geve

ns

20

04

nie

t be

sch

ikba

ar.

Zie

oo

k h

oofd

stu

k 4

.

p 4

6

Andersson Elffers Felix

p 47

Bijlage 3 - Lijst van geïnterviewden

Naam Functie Organisatie

Brancheniveau

J. Hooiveld voorzitter/vertegenwoordiger SZW Ministerie van SZW T. Blok vertegenwoordiger werkgevers SNS Reaal H. ten Brink vertegenwoordiger werkgevers Fortis M. Patist vertegenwoordiger werkgevers Friesland bank H. Gorter vertegenwoordiger vakbonden FNV Bondgenoten H. Konijnenberg vertegenwoordiger vakbonden FNV Bondgenoten E. Teerink vertegenwoordiger vakbonden De Unie T. van Eijndhoven adviseur BBC/hoofd Arbodienst ING J. Hageraats adviseur BBC/hoofd Arbodienst Rabobank H. Pijpers adviseur BBC/hoofd Arbodienst Fortis R. van Leusden adviseur BBC/hoofd Arbodienst ABN Amro W. Wirtz secretaris BBC NVB

Bankenniveau

M. van der Zwaag HR-manager ING Bank P. Bous Manager ING Bank J. Hertog Ondernemingsraad ING Bank A. van Iersel Sociaal directeur Rabobank P. Hoogendoorn vestigingsdirecteur Rabobank R. van den Boogaard Ondernemingsraad Rabobank J. Borghols HR-manager Fortis B. Steenkamer manager Fortis R. Giffard Ondernemingsraad Fortis B. de Roock HR-manager ABN Amro A. Westermann Ondernemingsraad ABN Amro O. Bakker HR-manager Indover bank A. Ichsan Ondernemingsraad Indover bank T. Witkamp HR-manager Interpay D. Taphoorn HR-manager Bank Nederlandse gemeentenR. van der Heijden Ondernemingsraad Friesland Bank

Uitvoering convenant

A. Brouwers K. ten Have M. van Dijk

projectbureau projectbureau projectbureau

TNO Arbeid TNO Arbeid TNO Arbeid

C. van Deursen onderzoeker AS/tri L. Dijkstra onderzoeker SKB Vragenlijst Services

p 49

Bijlage 4 - Geraadpleegde literatuur

Convenantsdocumeten

Intentieverklaring Arboconvenant Bankwezen, 13 april 2000 Maatregelen RSI bij beeldschermwerk, catalogus, Arboconvenantenreeks Maatregelen verzuim en reïntegratie, Arboconvenantenreeks Maatregelen werkdruk en werkstress, catalogus, Arboconvenantenreeks Arboconvenant Bankwezen, 22 november 2001 Plan van aanpak Arboconvenant Bankwezen, 22 november 2001.

Onderzoeksrapporten

Astri, Monitoring ziekteverzuim en WAO-instroom Banken 2000-2002, juni 2004. Astri, Nulmeting monitoring ziekteverzuim en WAO Banken 2000-2001, november 2002 Astri, Monitoring ziekteverzuim en WAO-instroom banken 2000-2004, eindrapport (concept),

14 maart 2005. SKB Vragenlijst Services, Werkdruk en Werkstress in het bankwezen, Nulmeting 1998/1999

en 2002, april 2003. SKB Vragenlijst Services, Monitor Werkdruk en RSI in het bankwezen 2003, april 2004. SKB Vragenlijst Services, Concept eindmeting RSI. TNO Arbeid, Duur van het computergebruik in het bankwezen: Tikken, Klikken en Kijken,

maart 2003. TNO Arbeid, Tijdsduur van beeldschermwerk en Workpace-gebruik in de bankensector, een

onderzoek bij ABN AMRO, Fortis en ING, juni 2004. FNV; enquête evaluatie arboconvenant bankwezen, februari 2005.

Actieplannen op ondernemingsniveau

ABN AMRO, Werkdruk en Reïntegratie, juli 2002. Bank Nederlandse Gemeenten, Activiteitenplan op ondernemingsniveau, 7 oktober 2002. Dexia Bank Nederland, Actieplan maatregelen, 13 december 2002. Fortis Bank, Plannen van aanpak, 18 oktober 2002. Friesland Bank N.V., Plan van Aanpak Friesland Bank N.V., 19 augustus 2002. F. Van Lanschot Bankiers N.V., Plan van Aanpak 2002-2003, 30 september 2002. Hooge Huys, Plan van aanpak arboconvenant. Interpay, Arboconvenant Bankwezen; actieplan Interpay Nederland B.V., 2002. ING, Masterplan ING Arboconvenant, 26 augustus 2003. Kas bank N.V., Activiteitenplan Kas bank volgens arboconvenant banken, november 2002. Rabobank Arbodienst, Ondernemingsplan van de Rabobank, 23 juli 2002 SNS Reaal Groep, Actieplan Arboconvenant, oktober 2002.

Documenten projectbureau

Actie- en aandachtspunten Plannen van Aanpak, 20 november 2002. Bespreeknotitie inzake Plannen van Aanpak deelnemende banken arboconvenant

Bankwezen, 17 februari 2003. Implementatie Plannen van Aanpak, 8 april 2003. Implementatie Plannen van Aanpak, juni 2004. Overzicht banken en contactacties t.b.v. overleg voortgang implementatie PvA. 28 juli 2003. Toelichting protocol voor leidinggevenden: Monitorcyclus van Werkstress en RSI, juni 2004. Toolkit RSI en Werkdruk.

p 50

Notulen van de vergadering van de BBC, 1999 -2004

Overig

Beer, P. de (2000). Druk, druk… geluk? In: SCP. In plaats van kaarsen. Nieuwjaarsboekje 2000-2001. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Bielenski, H. G. Bosch & A. Wagner (2002). Working time preferences in sixteen European countries. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.

Eindmeting Werkdruk en RSI in het Bankwezen 2004

Eindevaluatie Arboconvenant Bankwezen

ir. L. Dijkstra J. van Heereveld

Onderzoek uitgevoerd in opdracht van de BBC van het Arboconvenant Bankwezen door SKB Vragenlijst Services, Amsterdam februari 2005

iii

Inhoudsopgave

Voorwoord v

Samenvatting vii

1 Inleiding 9

2 Trends in werkdruk, werkstress en RSI 13

2.1 Definities 13

2.1.1 Werkdruk en werkstress 132.1.2 RSI-klachten 15

2.2 Prevalentie van werkdruk, werkstress en RSI 16

2.2.1 Werkdruk en werkstress 162.2.2 RSI-klachten 19

2.3 Risicofactoren voor werkstress en RSI 21

2.3.1 Inleiding 212.3.2 Prevalentie van risico’s voor werkstress 232.3.3 Prevalentie van risico’s voor RSI-klachten 242.3.4 Relatie tussen werkdruk, werkstress, beeldschermwerk en RSI 252.3.5 Relatie tussen werkstress en RSI 27

2.4 Prevalentie van afdelingen met werkdruk en werkstress 28

2.4.1 Inleiding 282.4.2 Resultaten 282.4.3 Monitoring op afdelingsniveau 29

iv

3 Maatregelen tijdens het convenant 31

3.1 Inleiding 31

3.2 Resultaten 32

3.2.1 Voorlichting over werkdruk en RSI 323.2.2 Algemene informatie over veiligheid en gezondheid 323.2.3 Bespreekbaar maken van werkdruk en RSI 333.2.4 Specifieke maatregelen tegen werkdruk en RSI 333.2.5 Wenselijkheid van (verdere) maatregelen 34

4 Conclusies en aanbevelingen 37

4.1 Inleiding 37

4.2 Conclusies 38

4.3 Slotconclusie en aanbevelingen 39

5 Literatuur 41

Bijlage 1 Dataverzameling 43

Bijlage 2 Kenmerken van de onderzoeksgroep 47

Bijlage 3 Risicogroepen voor werkstress 48

Bijlage 4 Risicogroepen voor RSI-klachten 58

Bijlage 5 Prevalentie van risicofactoren in 2002 t/m 2004 67

Bijlage 6 Vragenlijst 69

v

Voorwoord

Werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers uit het Bankwezen en het

ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hebben bij de start van het

arboconvenant doelstellingen geformuleerd ten aanzien van de belangrijkste

risico’s in de sector: de combinatie van werkdruk en werkstress en RSI.

Drie jaar achtereen heeft in september een meting plaatsgevonden om de risico’s

te monitoren. Jaarlijks hebben ca. 3.000 medewerkers van in totaal negen banken

deelgenomen aan deze metingen en daarmee de basis voor het rapport gelegd.

We zijn deze medewerkers zeer erkentelijk evenals diegenen, die met een goede

introductie binnen de bankorganisaties een belangrijke bijdrage hebben geleverd

aan de goede respons.

Gedurende meer dan drie jaar werden de metingen uitstekend begeleid door de

Begeleidingscommissie Monitoring, onder inspirerende leiding van het Project-

bureau Arboconvenant Bankwezen, in de persoon van Alfred Brouwers.

In de BCM waren Rabobank, ABN AMRO Bank, ING Groep, Fortis Bank, FNV

Bondgenoten en het Ministerie van SZW vertegenwoordigd met een min of meer

constante bezetting. BCM en Projectbureau zorgden ervoor dat de resultaten van

kritisch commentaar werden voorzien en dat de ‘droge’ cijfers in een kader konden

worden geplaatst, waarvoor onze hartelijke dank.

Namens het projectteam

Lyan Dijkstra

februari 2005

vii

Samenvatting

In het kader van het arboconvenant zijn binnen de sector Bankwezen afspraken

gemaakt over reductie van werkdruk/werkstress en RSI. In de periode 2002-2005

wil men het percentage medewerkers met klachten over werkdruk/werkstress

verminderen tot gemiddeld10%. Het percentage medewerkers met RSI-klachten

wil men reduceren tot gemiddeld 25%.

Monitoring van het klachtenpercentage vindt plaats met vragenlijstonderzoek onder

een ruime steekproef van medewerkers van vier grote banken en enkele

middelgrote of kleine banken. In september 2002 vond de nulmeting plaats. Een

jaar later is een tussenmeting uitgevoerd. In september 2004 vond de eindmeting

plaats, waarover in dit rapport verslag wordt gedaan. Zoals in de voorgaande

metingen nam 50% van de aangeschreven medewerkers deel aan het onderzoek.

Na weging voor omvang van de bank bleek de responsgroep in beide metingen

voldoende representatief voor de totale werknemerspopulatie.

Ten opzichte van 2002 is het percentage medewerkers met klachten over

werkdruk/werkstress toegenomen van 12,5% tot 16,4%. Het percentage mede-

werkers dat RSI-klachten rapporteert is gestegen van 27,9% tot 30,6%.

De aanpak van risicofactoren voor werkstress heeft niet tot het gewenste resultaat

geleid: de werkdruk en toekomstonzekerheid is toegenomen en de steun van

collega’s en zelfstandigheid in het werk is verminderd.

De aanpak van risicofactoren voor RSI heeft deels tot resultaat geleid: de werk-

plekergonomie en de werkhouding is verbeterd. De beeldschermduur, werkdruk en

werkstress daarentegen is toegenomen en afwisseling en zelfstandigheid is

afgenomen.

In de eindmeting zijn vragen toegevoegd over de getroffen maatregelen tijdens de

convenantperiode. Uit de antwoorden komt naar voren dat de sector, in vergelijking

met de algemene beroepsbevolking, meer specifieke maatregelen heeft getroffen

en meer voorlichting heeft gegeven. De aandacht voor RSI blijkt groter dan voor

werkdruk/werkstress. Desondanks heeft nog tweederde van de medewerkers

behoefte aan (verdere) maatregelen tegen werkdruk en werkstress respectievelijk

RSI.

9

1 Inleiding

Werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers uit het Bankwezen en het minis-

terie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hebben in november 2001 het arbo-

convenant Bankwezen ondertekend. Vaste onderdelen van een arboconvenant zijn

het uitvoeren van een nulmeting naar de belangrijkste risico’s in de sector, het

formuleren van doelstellingen ten aanzien van de omvang van de risico’s en het

uitvoeren van een eindmeting. De Branche Begeleidingscommissie (BBC)

Bankwezen heeft hier nog een tussenmeting aan toegevoegd.

Nulmeting en doelstellingen

In september 2002 heeft een Nulmeting plaatsgevonden met de Arbomonitor

Banken. De belangrijkste resultaten waren (Dijkstra & Peereboom, 2003):

12,5% van de medewerkers rapporteert een combinatie van hoge werkdruk en

hoge werkstress;

27,9% van de medewerkers heeft RSI-klachten.

Vervolgens heeft de BBC doelstellingen geformuleerd voor het percentage

gezondheidsklachten. Het streven is in de periode 2002-2005 de volgende reductie

te realiseren:

20% reductie van het aantal medewerkers met veel werkdruk/werkstress;

40% reductie van het aantal afdelingen met veel werkdruk/werkstress.

10% reductie van het aantal medewerkers met RSI-klachten;

Om deze doelstellingen te realiseren is een pakket van maatregelen afgesproken.

Resultaten tussenmeting

De BBC heeft gekozen voor een tussenmeting na één jaar om tijdig vast te kunnen

stellen of de banken op de goede weg zijn en of beleidsmatige bijsturing

noodzakelijk is. Daarom is in 2003 niet alleen gekeken naar de ontwikkeling van

het percentage gezondheidsklachten, maar is extra aandacht uitgegaan naar de

risicofactoren. Immers, de maatregelen in het convenant richten zich vooral op

reductie van risico’s en op dit terrein mogen de eerste resultaten verwacht worden,

alvorens een reductie van gezondheidsklachten te kunnen realiseren.

De belangrijkste conclusies uit deze tussenmeting waren (Dijkstra & Caspers,

2004):

10

in 2003 rapporteerde 14,6% van de medewerkers een combinatie van hoge

werkdruk en werkstress;

RSI-klachten werden door 29,4% van de medewerkers gerapporteerd;

voor zowel werkdruk/werkstress als RSI-klachten was sprake van een

toename ten opzichte van het jaar ervoor;

de ‘werkplek’ en de ‘werkhouding’ waren verbeterd ten opzichte van 2002. De

‘werkdruk’, ‘werkstress’ en ‘het aantal beeldschermuren’ waren toegenomen

ten opzichte van 2002.

Eindmeting

In 2004 is een eindmeting uitgevoerd, die qua opzet aansluit op de voorgaande

metingen. In dit rapport wordt de ontwikkeling van gezondheidsklachten en

risicofactoren beschreven. Primair doel van deze meting is te bepalen of op

sectorniveau de doelstellingen van het convenant zijn behaald, namelijk 20%

reductie van het aantal medewerkers met veel werkdruk/werkstress en 10%

reductie van het aantal medewerkers met RSI-klachten.

Daarnaast wordt vastgesteld of

de in 2003 geconstateerde stijging van werkdruk, werkstress en RSI-klachten

in het afgelopen jaar is gestopt en of er al sprake is van een daling richting de

convenantdoelstelling;

de verbetering van de ergonomie van de werkplek zich voortzet;

er sprake is van een reductie van andere belangrijke risico’s voor werkstress

en RSI, zoals emotionele belasting en aantal uren beeldschermwerk en

maatregelen zijn getroffen ter vermindering van werkdruk en RSI.

Dataverzameling onder werknemers

In september 2004 is de Monitor Banken uitgezet onder een steekproef van werk-

nemers van vier grote en drie middelgrote banken. De vragenlijst is opgenomen in

bijlage 6 en is als volgt opgebouwd:

drie modules uit de Monitor Arboconvenanten: Werkdruk en werkstress,

Bewegingsapparaat en Beeldschermwerk (Dijkstra e.a., 2004);

2 schalen uit de Vragenlijst Beoordeling en Beleving van de Arbeid (VBBA),

een gestandaardiseerde en gevalideerde vragenlijst die voldoet aan weten-

11

schappelijke criteria: Relatie met collega’s en Toekomstonzekerheid (van

Veldhoven, 1996; van Veldhoven e.a., 2002);

14 vragen over maatregelen ter vermindering van werkdruk en RSI uit de

Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (Van den Bossche & Smulders,

2004).

De introductie, steekproeftrekking en de verzending van vragenlijsten werd – net

als in de vorige metingen - uitgevoerd door de banken zelf, volgens een door SKB

Vragenlijst Services opgestelde instructie. In bijlage 1 worden de steekproef-

trekking, de dataverzameling en de representativiteit beschreven.

Van de 6.050 uitgezette lijsten waren 3.001 vragenlijsten geschikt voor analyse. Dit

betekent een respons van 50%. Dit is gelijk aan het responspercentage in 2002 en

2003. De dataset is gewogen naar rato van het aantal werknemers dat bij de

verschillende banken werkt.

De samenstelling van de responsgroep is vergeleken met die van de steekproef op

de kenmerken geslacht, leeftijd en omvang dienstverband. Na weging voor het

aantal werknemers per bank wijkt de samenstelling van de responsgroep niet of

nauwelijks af van de samenstelling van de populatie. Er vindt daarom geen

correctie plaats. In bijlage 2 worden de kenmerken van de onderzoekspopulatie

gepresenteerd.

Resultaten

Hoofdstuk 2 start met de definitie van werkdruk/werkstress en RSI. In paragraaf

2.2 wordt de prevalentie voor werkdruk/werkstress en RSI gegeven. De prevalentie

in 2004 wordt vergeleken met de nul- en tussenmeting en beschikbare benchmark-

gegevens van de algemene beroepsbevolking.

In paragraaf 2.3 wordt de prevalentie van risico’s vergeleken met voorgaande

metingen. Vervolgens wordt de ontwikkeling van de risicofactoren gedurende het

arboconvenant vergeleken met de ontwikkeling van het percentage klachten over

werkstress en RSI. Detailinformatie over risicogroepen vindt u in bijlage 3 en 4.

In hoofdstuk 3 vindt u de mening van medewerkers over de arbomaatregelen die

de banken in de convenantperiode hebben getroffen. Tevens wordt de samenhang

tussen maatregelen en de ontwikkeling van de risicofactoren beschreven.

12

Risico’s op afdelingsniveau

Omdat de banken vooral belang hechten aan interventies op afdelingsniveau gaf

de BBC, bij de start van de convenant, de voorkeur aan het monitoren van risico’s

van werkdruk/werkstress op afdelingsniveau op basis van beschikbare datasets

van de grote banken. Alhoewel de beschikbare gegevens onvoldoende

gedifferentieerd bleken is besloten het % risico-afdelingen te blijven monitoren. In

paragraaf 2.4 wordt uiteengezet wat de resultaten tot nu toe zijn en wat het

toekomstperspectief is van deze vorm van monitoring.

Conclusies en aanbevelingen

In hoofdstuk 4 worden de antwoorden op de onderzoeksvragen kernachtig

weergegeven en worden conclusies getrokken uit het geheel aan resultaten. Het

hoofdstuk wordt afgesloten met enkele aanbevelingen.

13

2 Trends in werkdruk, werkstress en RSI

2.1 Definities

De sector werkt aan een vermindering van werkdruk/werkstress en RSI-klachten.

Voor die vermindering zijn ook duidelijke doelen gesteld. De aanpak vereist wel dat

helder afgesproken wordt wat onder werkdruk/werkstress en RSI-klachten wordt

verstaan.


In de definitie van werkdruk/werkstress volgen de banken als eerste de invalshoek

van de kenmerken van het werk: een hoog werktempo en hoge eisen wat betreft

hoeveelheid werk staan daarin centraal. Als tweede wordt gekeken naar de situatie

van de persoon: mensen die aangeven dat zij lichamelijk/geestelijk vermoeid zijn,

dus een hoge herstelbehoefte hebben, lopen naar verhouding een verhoogd risico

op werkstress. De banken hebben in hun definitie van werkdruk/werkstress

gekozen voor de combinatie van deze twee invalshoeken: veel ongunstige

antwoorden op een reeks van vragen (schaal) over werktempo en

werkhoeveelheid in combinatie met veel ongunstige antwoorden op een reeks van

vragen over herstelbehoefte.

Beide schalen komen uit de VBBA (van Veldhoven, 1996; van Veldhoven e.a.,

2002). Een schaal is een samenhangende set vragen, die gezamenlijk een

betrouwbaar beeld geven. De antwoorden op de vragen worden uitgedrukt in een

(dimensieloze) schaalscore. In beide schalen is een grenswaarde bepaald: het

punt waar een ‘lage’ en ‘hoge’ score wordt onderscheiden.

De score voor werkdruk/werkstress waar het in de banksector echt om gaat is

schematisch als volgt te zien.

Invalshoeken Herstelbehoefte, laag Herstelbehoefte, hoog

Werktempo en -hoeveelheid, laag

laag, laag laag, hoog

Werktempo en -hoeveelheid, hoog

hoog, laag hoog, hoog:werkdruk/werkstress

14

De combinatie van hoog werktempo en werkhoeveelheid én hoge herstelbehoefte

wordt gehanteerd als een ‘norm’ voor werkdruk/werkstress.

Hoge werkdruk is gedefinieerd als een dusdanig hoog ervaren werktempo en

werkhoeveelheid dat aangenomen kan worden dat deze substantieel bijdraagt aan

het ontstaan van ernstige psychische vermoeidheid.

Hoge werkstress is gedefinieerd als een dusdanige herstelbehoefte, dat

medewerkers een verhoogd risico hebben op uitval, oftewel:

Deze effectmaat geeft aan hoe groot de groep medewerkers is die een verhoogde

werkstress rapporteert, al dan niet gerelateerd aan het werk. Het hebben van een

hoge werkstress, ook ten gevolge van factoren buiten het werk, zal consequenties

hebben voor het functioneren in het werk.

Binnen het bankwezen is in 2002 gekozen voor een afkappunt van 4 of meer items

op basis van uitkomsten van consensusbijeenkomsten. In een later stadium is door

het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gekozen voor een afkappunt

van 6 items of meer op basis van aanvullend transversaal onderzoek (Broersen

e.a., 2004).

Dit afkappunt is ook gebruikt in de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden

(NEA). Om vergelijking met de NEA en (op termijn) met andere arboconvenanten

mogelijk te maken, zijn de prevalenties tevens op basis van dit afkappunt

berekend.

% medewerkers met 18 of meer punten op de schaal Werktempo en werkhoeveelheid

- de schaal bevat 9 vragen over o.a. snel werken, problemen met werkdruk, ondertijdsdruk werken en 2 vragen over op uw gemak werken en te weinig werk hebben (omkeervragen)

- waarbij altijd = 3 punten, vaak = 2 punten, soms = 1 punt en nooit = 0 punten (bij de twee omkeervragen: nooit = 3, soms = 2, vaak = 1 en altijd = 0)

% medewerkers die 4 of meer items op de schaal Herstelbehoefte ongunstig

beantwoord hebben

- de schaal bevat 11 ja/nee-vragen over vermoeidheid aan het einde van en na de werkdag

15

2.1.2 RSI-klachten

De prevalentie van RSI-klachten onder werknemers van banken is in dit monito-

ringprogramma als volgt gedefinieerd (Broersen e.a., 2004):

De gekozen effectmaat heeft het nadeel dat klachten ten gevolge van niet aan RSI

gebonden oorzaken of oorzaken buiten het werk niet uitgesloten kunnen worden.

Daarom is in de tussen- en eindmeting een vragenblok toegevoegd betreffende

werkgebondenheid van klachten na de vragen over 3-maandsklachten (Blatter,

2001).

Het opsporen van groepen met serieuze klachten is relevant voor primaire

preventie. Om vast te stellen in hoeverre er verlies van functionaliteit in brede zin

plaatsvindt ten gevolge van RSI-klachten zijn vragen gesteld over beperkingen in

de werken privé-situatie.

De meest ernstige beperking betreft ziekmelden wegens klachten. De volgende

effectmaat is gebruikt om specifieke risicogroepen op te sporen:

Daarnaast is in convenantverband het kengetal “Beperkingen door RSI’’ als volgt

vastgesteld (Dijkstra e.a., 2004):

% medewerkers met 8 of meer punten op de schaal RSI-symptomen 3 maanden

- de schaal bevat 12 vragen over klachten in de nek, schouder, armen, polsen, handen en/of vingers, zoals: ongemakkelijk gevoel, stijfheid, pijn, tintelingen, doof gevoel, krachtsverlies, roodheid, zwellingen of branderig/gloeiend gevoel

- waarbij altijd = 3 punten, vaak = 2 punten, soms = 1 punt, nooit = 0 punten

% medewerkers ziek gemeld vanwege RSI-klachten laatste 3 maanden

% medewerkers die 2 of meer punten scoren op de schaal Beperkingen in het werk

door RSI-symptomen 3 maanden

- de schaal bevat 5 vragen over werk onderbreken, laten liggen of de werkdag voortijdig beëindigen, gedurende een halve werkdag normale taken niet uit kunnen voeren ofziekmelden door RSI-klachten

- waarbij altijd = 3 punten, vaak = 2 punten, soms = 1 punt, nooit = 0 punten

16

2.2 Prevalentie van werkdruk, werkstress en RSI

De aangetroffen prevalenties voor werkdruk, werkstress en RSI-klachten zijn

vergeleken met de nulmeting (2002), de tussenmeting (2003), het

referentiebestand Algemene beroepsbevolking (herkomst: SKB Vragenlijst

Services) en de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (Van den Bossche &

Smulders, 2004).

De gegevens van het referentiebestand Algemene beroepsbevolking zijn

verzameld in het kader van PAGO, RI&E of werkbelevingonderzoek. Voor

werkdruk en werkstress is het referentiebestand samengesteld uit ca. 300

onderzoeken bij ca. 25.000 respondenten per jaar. Voor RSI is het referentie-

bestand samengesteld uit ca. 120 onderzoeken bij ca. 12.000 respondenten.

De NEA is in 2003 uitgevoerd onder een representatieve steekproef uit de

Nederlandse beroepsbevolking. Aan dit onderzoek namen ca. 10.000 werknemers

deel.


Uit tabel 2.1 blijkt dat in het afgelopen jaar de prevalentie van werkstress in

combinatie met werkdruk binnen het bankwezen verder is gestegen tot 16,4%,

terwijl binnen de algemene beroepsbevolking sprake is van stabilisatie rond 12,3%.

De stijging binnen de banken zien we vooral terug bij de ervaren werkdruk. De

stijging van werkstress is minder groot. Binnen de algemene beroepsbevolking

zien we dat zowel bij werkdruk als bij werkstress sprake is van stabilisatie.

17

Tabel 2.1 Prevalentie van werkdruk en werkstress

Banken Algemene beroepsbevolking werkdruk

2002 17,1% 20,2%

2003 19,9% 18,8%

2004 22,3% 19,0%

werkstress

2002 40,2% 38,2%

2003 41,8% 36,8%

2004 42,7% 36,0%

werkdruk/werkstress

2002 12,5% 13,6%

2003 14,6% 12,1%

2004 16,4% 12,3%

doelstelling 2005 10%

In tabel 2.2 worden de prevalenties voor werkdruk en werkstress vergeleken met

de resultaten van de NEA. Voor deze vergelijking is gebruik gemaakt van een

andere definitie van werkstress, nl. 6 items of meer ongunstig gescoord op de

schaal Herstelbehoefte (zie paragraaf 2.1)

Tabel 2.2 Prevalentie van werkdruk en werkstress vergeleken met de NEA

werkdruk werkstress (SZW-afkappunt)

werkdruk/werkstress (SZW-afkappunt)

Banken 2002 17,1% 26,8% 9,8%

Banken 2003 19,9% 28,5% 11,6%

Banken 2004 22,3% 29,5% 13,0%

NEA 2003 19,9% 26,2% 10,9%

De vergelijking met de NEA bevestigt het beeld dat binnen het bankwezen sprake

is van meer werkdruk/werkstress dan in de algemene beroepsbevolking.

18

Uit tabel 2.1 is naar voren gekomen dat de doelstelling van het convenant ten

aanzien van werkdruk/werkstress op sectorniveau niet gehaald is. In 2004 ervaart

16,4% van de medewerkers hoge werkdruk én hoge werkstress, terwijl de

doelstelling van het convenant was dit percentage terug te dringen van 12,5% naar

10%.

De vraag is in hoeverre individuele banken de doelstelling hebben behaald. In

figuur 2.1 is de ontwikkeling van werkdruk/werkstress per bank te zien. De resulta-

ten van de middelgrote en kleine banken zijn na weging samengenomen, omdat zij

niet aan elke meting hebben deelgenomen.

Uit de figuur komt naar voren dat bij bank 1 t/m 3 sprake is van een (lichte) daling

van werkdruk/werkstress en zij de doelstelling van 10% (bijna) hebben behaald. Bij

bank 4 en 5 is daarentegen sprake van een (sterke) stijging tot 20% respectievelijk

26%.

Figuur 2.1 Percentage medewerkers met hoge werkdruk/werkstress per bank:

verschil tussen 2002 en 2004

5%

10%

15%

20%

25%

2002 2004

bank5

bank4

banken totaal

bank3

bank2

doel

bank1

19

2.2.2 RSI-klachten

Uit tabel 2.3 blijkt dat in het afgelopen jaar prevalentie van RSI-klachten binnen het

bankwezen verder is gestegen naar 31%. Voor het referentiebestand Algemene

Beroepsbevolking geldt dat het percentage RSI-klachten afgelopen jaar is gedaald.

Tabel 2.3 Prevalentie van RSI en verzuim wegens RSI-klachten

Banken Algemene beroepsbevolking RSI-klachten laatste 3 maanden SVS NEA 2002 27,9% - 1

2003 29,4% 25,2% 25,5% 2004 30,6% 24,1% doelstelling 2005 25%

RSI-klachten laatste 3 maanden, zonder specifieke oorzaken (zoals sportblessure of reuma)

2002 - 2 - 2

2003 21,7% - 2 - 2

2004 22,3% - 2

beperkingen in het werk door één of meer RSI-klachten laatste 3 maanden 2002 16,0% - 1

2003 19,1% 16,5% 13,3% 2004 20,2% 14,3%

minimaal 1x ziek gemeld wegens één of meer RSI-klachten laatste 3 maanden

2002 6,6% - 1

2003 9,0% 7,7% - 3

2004 10,1% 6,4% 1 Dit vergelijkingscijfer is achterwege gelaten, omdat het referentiebestand Algemene

beroepsbevolking 2002 aanzienlijk kleiner was dan in 2003 en 2004. 2 De vragen over (specifieke) oorzaken van RSI zijn niet gesteld binnen deze onderzoeken.

3 Dit vergelijkingscijfer is nog niet gepubliceerd.

De prevalentie binnen de Algemene Beroepsbevolking en binnen de NEA is een

stuk lager dan aangetroffen binnen het bankwezen. Dit kan deels verklaard worden

door het feit dat binnen deze externe benchmark-bestanden een groot deel van de

medewerkers geen beeldschermwerk verricht. Binnen de bankpopulatie wordt

20

gemiddeld ruim 6 uur per dag beeldschermwerk verricht. Binnen de NEA-populatie

is dat 3,4 uur.

Uit tabel 2.3 is naar voren gekomen dat de doelstelling van het convenant ten

aanzien van het RSI-klachtenpercentage op sectorniveau niet gehaald is. Binnen

het totale bankwezen heeft 30,6% van de medewerkers RSI-klachten, terwijl de

doelstelling van het convenant was dit percentage terug te dringen van 27,9% naar

25%.

Ook voor RSI is de ontwikkeling van het RSI-klachtenpercentage per bank grafisch

weergegeven. In figuur 2.2 is te zien dat bank 1 en 2 de doelstelling behaald

hebben. Bij bank 1 was bij de start van het convenant overigens al sprake van een

RSI-klachtenpercentage onder de 25%. Daarentegen is bij bank 3 t/m 5 sprake van

een stijging van 31% tot 36%.

Figuur 2.2 Percentage medewerkers met RSI-klachten per bank:

verschil tussen 2002 en 2004

20%

25%

30%

35%

40%

2002 2004

bank4

bank5

bank3

banken totaal

doel

bank2

bank1

21

2.3 Risicofactoren voor werkstress en RSI

2.3.1 Inleiding

Op basis van de in 2002 en 2003 verzamelde gegevens is in de tussenmeting de

samenhang tussen risico’s en gezondheid met multivariate analyses onderzocht.

De belangrijkste risicofactoren voor werkstress zijn: hoge werkdruk, emotionele

belasting, weinig sociale steun van collega’s en leidinggevende, onzekerheid over

de toekomst en opzien tegen het werk.

In figuur 2.3 is de samenhang schematisch weergegeven, waarbij geldt: hoe dikker

de pijl, hoe sterker de samenhang. Hoge werkdruk en emotionele belasting hangen

sterker samen met werkstress dan de drie andere risicofactoren. De samenhang

tussen werkstress en afwisseling en zelfstandigheid bleek zwak en is daarom niet

opgenomen in de figuur. Wel is een relatie gevonden tussen afwisseling in het

werk en opzien tegen het werk.

Figuur 2.3 Samenhang tussen risicofactoren en werkstress

De belangrijkste risicofactoren voor RSI-klachten zijn: werkdruk, werkstress, veel

uren achter het beeldscherm, een werkplek en/of een werkhouding die niet

voldoen aan ergonomische richtlijnen.

In figuur 2.4 is de samenhang schematisch weergegeven, waarbij geldt: hoe dikker

de pijl, hoe sterker de samenhang. Werkstress hangt sterker samen met RSI-

klachten dan de drie andere risicofactoren. De samenhang tussen RSI-klachten en

werkstress


onvoldoende sociale steun



hoge werkdruk

22

werktaken (afwisseling en zelfstandigheid) en beeldschermopstelling bleek zwak

en is daarom niet opgenomen in de figuur.

Figuur 2.4 Samenhang tussen risicofactoren en RSI

In figuur 2.5 worden de aangetroffen relaties tussen risicofactoren enerzijds en

werkstress, opzien tegen het werk en RSI anderzijds in één schema weergegeven.

Figuur 2.5 Samenhang tussen risicofactoren en werkstress en RSI

werkstress

RSI-klachten






hoge werkdruk



onvoldoende steun collega’s

RSI-klachten

hoge werkdruk



werkstress

23

2.3.2 Prevalentie van risico’s voor werkstress

In dit vragenlijstonderzoek zijn de risicofactoren voor werkstress gekwantificeerd

met behulp van schalen (een samenhangende set vragen zoals eerder

aangegeven).

Voor meerdere schalen is een grenswaarde bepaald waarmee het percentage

medewerkers met een ‘hoge’ score bepaald kan worden. Dit percentage is

eenvoudiger te interpreteren dan een schaalscore, maar heeft als nadeel dat kleine

veranderingen minder goed detecteerbaar zijn.

Om vast te stellen of de risico’s voor werkstress veranderd zijn, is daarom gebruik

gemaakt van de oorspronkelijke schaalscores. De verandering is in de volgende

figuur uitgedrukt als procentuele verandering van de schaalscore.

In figuur 2.6 is weergegeven hoe de risicofactoren voor werkstress zich tussen

2003 en 2004 hebben ontwikkeld. In de nulmeting in 2002 richtte het

steekproefonderzoek zich alleen op RSI en zijn de risicofactoren voor werkstress

niet gemeten, met uitzondering van werkdruk. In bijlage 5 zijn de exacte

schaalscores opgenomen.

Figuur 2.6 Risico’s voor werkstress: verschil tussen 2003 en 2004

0%

2%

4%

6%

8%

10%

2003 2004



onvoldoende steun collega's


hoge werkdruk



24

Tussen 2003 en 2004 zijn de gemiddelde scores op twee risicofactoren significant

(p<0,01) toegenomen (de rode lijnen): onzekerheid over de toekomst met 9,6% en

onvoldoende steun van collega’s met 5,6%. Opzien tegen het werk, onvoldoende

steun van leidinggevende en hoge werkdruk zijn licht significant (p<0,10)

toegenomen (de oranje lijnen). Emotionele belasting en onvoldoende afwisseling

zijn min of meer gelijk gebleven (de groene lijnen).

2.3.3 Prevalentie van risico’s voor RSI-klachten

In figuur 2.7 is weergegeven hoe de risicofactoren voor RSI-klachten zich tussen

2002 en 2004 hebben ontwikkeld. In de figuur is de procentuele verandering

weergegeven van het gemiddeld aantal verbeterpunten, de gemiddelde

schaalscore of het gemiddeld aantal uren.

Figuur 2.7 Risico’s voor RSI: verschil tussen 2002 en 2004

-10%

-8%

-6%

-4%

-2%

0%

2%

4%

6%

8%

10%

2002 2004

uren achter beeldscherm

werkdruk (schaalscore)

werkstress (schaalscore)

werkhouding (verbeterpunt)

werkplek (verbeterpunten)

Tussen 2002 en 2004 zijn de gemiddelde scores op twee risicofactoren significant

(p<0,001) toegenomen (de rode lijnen): het aantal uren beeldschermwerk met

25

8,3% en de gemiddelde schaalscore op werkdruk met 6,2%. De gemiddelde score

op werkstress (oranje lijn) is licht significant (p<0,10) toegenomen met 5,1%.

Daarentegen zijn tussen 2002 en 2004 de gemiddelde scores op twee

risicofactoren significant (p<0,001) verbeterd (de groene lijnen): het aantal

verbeterpunten wat betreft werkhouding met 5,3% en wat betreft werkplek met

8,2%.

2.3.4 Relatie tussen werkdruk, werkstress, beeldschermwerk en RSI

In paragraaf 2.3.1 is de samenhang tussen risicofactoren, werkstress en RSI, zoals

in de tussenmeting aangetroffen, schematisch weergegeven. Van een viertal

risicofactoren, die in 2002-2003 een significante samenhang vertoonden met

werkstress en RSI, is berekend welk percentage van de medewerkers in het

bankwezen hoog belast is.

In figuur 2.8 is weergegeven hoe dit percentage hoogbelaste medewerkers zich de

afgelopen jaren heeft ontwikkeld in relatie tot werkstress en RSI. Om de factoren

onderling goed te kunnen vergelijken is het percentage medewerkers dat in 2002

hoog belast was, veel werkstress of RSI-klachten rapporteerde weergegeven als

100. Het percentage in 2003 en 2004 is weergegeven als fractie van het

percentage in 2002.

Ter illustratie: 120 in 2004 betekent een stijging van 20% t.o.v. 2002 en 80

betekent een daling van 20% t.o.v. 2002.

In de afgelopen 2 jaar is het percentage medewerkers met hoge werkdruk

ongeveer net zo veel gestegen als het percentage medewerkers met veel beeld-

schermuren (7 uur of meer).

Het percentage medewerkers met een slechte werkplek (3 verbeterpunten of

meer) is ongeveer net zoveel gedaald als het percentage medewerkers met een

slechte werkhouding (9 of meer verbeterpunten).

In de figuur is te zien dat de veranderingen aan de 'gezondheidskant' kleiner zijn

dan aan de 'risicokant'. Het percentage medewerkers met werkstress en RSI is wel

toegenomen, maar minder dan het percentage medewerkers met hoge werkdruk of

veel beeldschermuren.

26

Figuur 2.8 Ontwikkeling van risico’s, werkstress en RSI tijdens het convenant

hoge werkdruk

70

100

130

2002 2003 2004

werkstress

70

100

130

2002 2003 2004


70

100

130

2002 2003 2004

werkplek voldoet niet

70

100

130

2002 2003 2004

RSI-klachten

70

100

130

2002 2003 2004

werkhouding voldoet niet

70

100

130

2002 2003 2004

27

2.3.5 Relatie tussen werkstress en RSI

In deze paragraaf wordt nader ingegaan op de samenhang tussen werkstress en

RSI. Uit de tussenmeting bleek dat van de onderzochte risicofactoren werkstress

het sterkste samenhangt met RSI. Bij een combinatie van hoge werkdruk én veel

werkstress bleek de kans op RSI-klachten het hoogst.

Deze sterke samenhang wordt geïllustreerd in tabel 2.4. Uit deze tabel blijkt dat bij

medewerkers met werkdruk én werkstress RSI-klachten bijna 3 maal zo vaak

voorkomen als bij medewerkers zonder werkdruk én werkstress (51% versus 18%

RSI-klachten).

Tabel 2.4 Prevalentie van RSI in groepen met en zonder werkdruk respectievelijk

werkstress (2004)

geen stress wel stress geen werkdruk 18% RSI 45% RSI

wel werkdruk 19% RSI 51% RSI

Onderzocht is of deze samenhang ook geldt voor banken met een laag percentage

RSI-klachten. In tabel 2.5 wordt deze samenhang geïllustreerd voor de twee

banken met het laagste en het hoogste percentage RSI-klachten. Uit deze tabellen

blijkt dat zowel bij lage als hoge RSI-klachtenpercentages sprake is van

vergelijkbare samenhang.

Tabel 2.5 Prevalentie van RSI in groepen met en zonder werkdruk respectievelijk

werkstress bij de bank met het laagste en hoogste % RSI-klachten (2004)

geen stress wel stress bank met 24% RSI-klachten

geen werkdruk 16% RSI 44% RSI


bank met 36% RSI-klachten

geen werkdruk 17% RSI 50% RSI


28

2.4 Prevalentie van afdelingen met werkdruk en werkstress

2.4.1 Inleiding

Wat betreft de aanpak van werkdruk/werkstress gaat bij de banken de voorkeur uit

naar interventies op het niveau van organisatorische eenheden, zoals afdelingen.

Juist hier zijn de relevante factoren van arbeid en organisatie voor een aanpak van

werkdruk/werkstress het best te beïnvloeden en zijn de ‘preventieve waarde’ en

‘trefzekerheid’ van de interventie, naar verhouding, het grootst.

Om deze reden koos de BBC bij de start van de convenant voor het monitoren van

risico’s van werkdruk/werkstress op afdelingsniveau. Omdat in 1998-1999 enkele

grote banken met de VBBA data hadden verzameld over werkdruk en werkstress

was het mogelijk vast te stellen binnen hoeveel afdelingen (of andere homogene

groepen) sprake was van hoge werkdruk en veel werkstress.

Na de nulmeting is geconcludeerd dat het beschikbaar krijgen van afdelings-

gegevens specifieke en hoge eisen stelt aan de gegevensverzameling. Met het

oog hierop is besloten voor de gehele sector verder te werken aan een

reductiedoelstelling voor werkdruk/werkstress op het niveau van individuen.

Wel werd besloten om in volgende metingen het % risico-afdelingen te berekenen

voor die banken, die de VBBA-schalen Werktempo en werkhoeveelheid en

Herstelbehoefte hebben voorgelegd aan voldoende respondenten.

De resultaten over 1998 t/m 2003 worden samengevat in paragraaf 2.4.2. Omdat

de gegevens over 2004 nog niet beschikbaar zijn worden deze resultaten separaat

aan de BBC gerapporteerd.

Op verzoek van de BBC worden in paragraaf 2.4.3 de (on)mogelijkheden

geschetst van monitoring op afdelingsniveau in de toekomst.

2.4.2 Resultaten

Op basis van bestaande datasets werd vastgesteld dat in 1998/1999 binnen 8,9%

van de afdelingen sprake is van hoge werkdruk in combinatie met veel werkstress.

Dit gegeven is beschouwd als nulmeting (Van Veldhoven e.a., 2003).

29

In het kader van de tussenmeting is over de periode 2000 t/m 2003 de ontwikkeling

van het percentage risico-afdelingen onderzocht. In deze periode bleken slechts

twee banken te kunnen voldoen aan de voor de analyse gestelde eisen.

Van deze twee banken kende in 2000/2001 6,4% van de afdelingen een

combinatie van hoge werkdruk en werkstress. In 2002/2003 was het percentage

gestegen tot 8,2% (Dijkstra & Caspers, 2004).

2.4.3 Monitoring op afdelingsniveau

Na de drie metingen in het kader van het convenant is duidelijk geworden dat de

aanpak van werkdruk, werkstress en RSI op bankniveau dient plaats te vinden. Het

sectorgemiddelde wordt voor ca. 90% bepaald door het klachtenpercentage van de

vier grootste banken. Het verschil in klachtenpercentage tussen deze vier banken

is gedurende het arboconvenant meer dan twee maal zo groot geworden.

Wanneer de sector haar doelstelling wil behalen zal zij met de individuele banken

een doelstelling moeten afspreken. Continuering van het monitoringprogramma op

bankniveau is dan zinvol om deze afspraken te evalueren.

Zoals voor de sector geldt dat zij slechts de sectordoelstelling kan behalen door

doelstellingen af te spreken met de individuele banken, zo geldt voor de individuele

bank dat zij slechts haar doelstelling kan behalen, door afspraken te maken met

organisatorische eenheden binnen de bank, zoals afdelingen, over maximale

klachtenpercentages.

Als banken doelstellingen formuleren op afdelingsniveau, zullen zij ook op

afdelingsniveau moeten evalueren. Wanneer de vier grootste banken met een

vaste regelmaat van bijvoorbeeld om de twee jaar met de schalen Herstelbehoefte

en Werktempo en –hoeveelheid op afdelingsniveau gaan monitoren én zij bereid

zijn de verzamelde data beschikbaar te stellen voor sectoronderzoek, dan pas is

het mogelijk op sectorniveau het percentage risico-afdelingen te monitoren.

Wordt de schaal RSI-symptomen 3 maanden in een dergelijk meetprogramma ook

meegenomen, dan kan een steekproefonderzoek onder de medewerkers van de

vier grootste banken achterwege gelaten worden.

Het verkrijgen van afdelingsgegevens van middelgrote en kleine banken is moge-

lijk indien deze banken gebruik maken van hetzelfde meetinstrumentarium en de

onderzoeksdata centraal laten verwerken.

30

Deze wijze van gegevensverzameling biedt de sector de mogelijkheid te monitoren

op afdelings- én individueel niveau. Voordeel is dat er geen aanvullend onderzoek

nodig is. Nadeel is dat de sector afhankelijk is van de meetinspanningen van de

afzonderlijke banken en de kwaliteit van de onderzoeksgegevens pas achteraf

vastgesteld kan worden.

Een alternatief voor een monitoringprogramma op afdelingsniveau is herhaling van

het steekproefonderzoek om de twee tot drie jaar, zoals het tijdens het convenant

is uitgevoerd. Een efficiënter onderzoek is mogelijk door gebruik te maken van

internet en de vragenlijst te beperken tot die items, die betrekking hebben op de

geformuleerde doelstellingen.

31

3 Maatregelen tijdens het convenant

3.1 Inleiding

In het arboconvenant zijn afspraken gemaakt over de aanpak van werkdruk en RSI

(BBC Banken, 2001). Kort samengevat zijn de volgende maatregelen geformu-

leerd:

voorlichting door werkgevers

voorlichting door werknemersorganisaties

bespreekbaar maken van werkdruk en RSI

protocol werkdruk/RSI voor lijnmanagers

toolkit voor individuele werknemers

werkplekonderzoek en –aanpassing

arbocriteria voor meubilair, werkplekontwerp en functieontwerp

afwisseling bij beeldschermwerk stimuleren

invoeren pauzesoftware

uitwisselen van kennis/ervaring over spraakherkenning

evaluatie van zelfsturende teams

In dit hoofdstuk wordt verslag gedaan van het oordeel van de medewerkers over

arbo-maatregelen binnen hun eigen organisatie tijdens de convenantperiode

(afgelopen 3 jaar). De medewerkers is gevraagd naar hun oordeel over:

voorlichting over werkdruk respectievelijk RSI

algemene informatie over veiligheid en gezondheid

bespreekbaar maken van werkdruk respectievelijk RSI

specifieke maatregelen tegen werkdruk respectievelijk RSI

wenselijkheid van (verdere) maatregelen

De resultaten kunnen vergeleken worden met de Nationale Enquête Arbeids-

omstandigheden 2003, omdat de vragen afkomstig zijn uit de NEA, met dien

verstande dat in de NEA gevraagd is naar maatregelen in het afgelopen jaar (Van

den Bossche & Smulders, 2004). In een periode van 1 jaar kan een organisatie

minder maatregelen nemen dan in een periode van drie jaar.

32

3.2 Resultaten

3.2.1 Voorlichting over werkdruk en RSI

De eerste twee maatregelen uit het plan van aanpak hebben tot doel de kennis

over werkdruk en RSI bij alle medewerkers – dus ook de leidinggevenden - te

vergroten, zodat men beter in staat is risico’s te signaleren en te bestrijden.

In tabel 3.1 is te zien dat in vergelijking met de algemene beroepsbevolking

bankmedewerkers de afgelopen jaren goed zijn voorgelicht.

Met name op het terrein van RSI is veel voorlichting gegeven. Het verschil met de

algemene beroepsbevolking kan deels verklaard worden uit het feit dat binnen de

algemene beroepsbevolking minder beeldschermwerkers werkzaam zijn. Voor hen

is voorlichting over RSI minder noodzakelijk.

Voorlichting over werkdruk en werkstress wordt minder gegeven. Bij éénderde van

de medewerkers is hier behoefte aan.

Tabel 3.1 Voorlichting over werkdruk, werkstress en RSI

NEA banken

voorlichting gekregen over ja ja niet nodig wel behoefte

werkdruk /werkstress 15,6% 32,3% 35,9% 31,8%

RSI 24,4% 66,4% 15,3% 18,3%

3.2.2 Algemene informatie over veiligheid en gezondheid

Naast specifieke informatie over werkdruk en RSI is ook gevraagd naar algemene

voorlichting en onderricht over veiligheid en gezondheid (tabel 3.2).

Tabel 3.2 Algemene voorlichting en onderricht

NEA banken

ja ja nee weet niet

volgen cursus/opleiding 28,1% 13,6% 84,6% 1,8%

behoefte aan (extra) informatie 22,9% 33,0% 56,0% 11,0%

33

Bankmedewerkers hebben minder cursussen of opleidingen gevolgd, gericht op

het voorkómen of herkennen van algemene gezondheidsrisico’s op het werk

(13,6% versus 28,1%). Én bankmedewerkers hebben meer behoefte aan (extra)

informatie over veiligheids- en gezondheidsrisico’s dan de algemene beroeps-

bevolking (33,0% versus 22,9%).

3.2.3 Bespreekbaar maken van werkdruk en RSI

De leidinggevende moet expliciet aandacht besteden aan werkdruk en RSI en doet

dit zoveel mogelijk in bestaande overlegstructuren. Over dit onderwerp zijn twee

vragen gesteld (tabel 3.3).

In vergelijking met de algemene beroepsbevolking oordelen de bankmedewerkers

minder positief over de aandacht die de leidinggevende besteedt aan veiligheid en

gezondheid. Slechts bij éénderde van de medewerkers staat het onderwerp op de

agenda van het werkoverleg. Ook wordt men minder dan de algemene

beroepsbevolking aangesproken op onveilig gedrag (19,0% versus 40,5%). Dit

verschil kan deels verklaard worden uit het feit dat een deel van de algemene

beroepsbevolking in een industriële omgeving werkt, waar meer onveilige situaties

vóórkomen.

Tabel 3.3 Bespreekbaar maken van veiligheid en gezondheid

NEA banken

ja ja nee weet niet

bespreken V&G in werkoverleg 51,9% 31,7% 64,0% 4,3%

aanspreken op onveilig gedrag 40,5% 19,0% 67,9% 13,1%

3.2.4 Specifieke maatregelen tegen werkdruk en RSI

In het plan van aanpak is een reeks specifieke maatregelen genoemd. Deze

maatregelen moeten leiden tot vermindering van werkdruk en RSI. In vergelijking

met de algemene beroepsbevolking zijn binnen het bankwezen meer specifieke

maatregelen getroffen (tabel 3.4).

34

Tabel 3.4 Specifieke maatregelen ter vermindering van werkdruk en RSI

NEA banken

ja ja niet nodig wel behoefte

werkdruk/werkstress

werklast beperkt 13,2% 16,3% 63,6% 20,1%

aandacht voor klachten werkdruk 19,2% 25,7% 49,4% 24,9%

RSI

takenpakket veranderd 2,9% 2,8% 78,7% 18,5%

werk- of pauzetijden aangepast 7,4% 9,6% 73,1% 17,2%

inrichting werkplek aangepast 35,4% 49,4% 28,8% 21,7%

De maatregelen hebben zich vooral op de werkplek toegespitst. Afgelopen 3 jaar is

bij de helft van de medewerkers de werkplekinrichting aangepast.

Organisatorische maatregelen, zoals beperking werklast, aanpassing van taken-

pakket of werken rusttijden, worden minder vaak getroffen. Een kwart van de

medewerkers krijgt onvoldoende aandacht bij klachten over werkdruk.

Dit beeld komt overeen met de trend die in hoofdstuk 2 is gesignaleerd (zie figuur

2.8). Het percentage medewerkers met een werkplek of werkhouding die niet

voldoet aan ergonomische criteria is de afgelopen jaren gedaald met 15 tot 20%.

Het percentage medewerkers dat hoog belast is ten aanzien van werkdruk,

beeldschermuren en/of werktaken is daarentegen met 20 tot 30% toegenomen.

3.2.5 Wenselijkheid van (verdere) maatregelen

In vergelijking met de algemene beroepsbevolking is er binnen het bankwezen

meer behoefte aan (verdere) maatregelen (tabel 3.5). Aan maatregelen tegen

werkdruk en –stress bestaat de meeste behoefte: 66,2% is van mening dat deze

maatregelen zeer nodig of enigszins nodig zijn. Binnen de algemene

beroepsbevolking is 52,3% dezelfde mening toegedaan.

Van de medewerkers heeft 61,5% behoefte aan (verdere) maatregelen tegen RSI.

Binnen de algemene beroepsbevolking is 39,7% dezelfde mening toegedaan.

35

Tabel 3.5 Verdere maatregelen nodig tegen werkdruk/werkstress en RSI

NEA banken

maatregelen nodig tegen ja ja,zeer nodig/ enigszins nodig

niet nodig

werkdruk, werkstress 52,3% 66,2% 33,8%

emotioneel zwaar werk 22,8% 33,8% 66,2%

RSI 39,7% 61,5% 38,5%

Het is te verwachten dat vooral de medewerkers met hoge werkdruk/werkstress

behoefte hebben aan specifieke maatregelen.

In de tabel 3.6 is te zien dat vrijwel alle medewerkers met hoge werkdruk/stress

behoefte hebben aan algemene maatregelen tegen werkdruk en werkstress.

Ongeveer een kwart van de medewerkers met hoge werkdruk/stress heeft wel

behoefte een (verdere) maatregelen, maar heeft géén behoefte aan beperking van

werklast en/of aandacht voor klachten. Voor deze medewerkers zijn andere

maatregelen noodzakelijk, die in de vragenlijst niet genoemd zijn.

Tabel 3.6 Behoefte aan maatregelen bij medewerkers met en zonder klachten

werkdruk & werkstress behoefte aan: ja nee

algemene maatregelen tegen werkdruk, werkstress 96,0% 60,4%

algemene maatregelen tegen emotioneel zwaar werk 50,5% 30,7%

beperking werklast of aandacht klachten 69,3% 23,8%

Voor maatregelen tegen RSI-klachten is dezelfde analyse uitgevoerd (tabel 3.7).

Tabel 3.7 Behoefte aan maatregelen tussen medewerkers met en zonder klachten

RSI-klachten

behoefte aan: ja nee

algemene maatregelen tegen RSI 80,0% 56,1%

aanpassing takenpakket, werk-/pauzetijden, inrichting werkplek 51,9% 26,9%

36

Van de medewerkers met RSI-klachten heeft 80,0% behoefte aan algemene

maatregelen tegen RSI; 51,9% heeft behoefte aan de genoemde specifieke

maatregelen.

Ongeveer éénderde van de medewerkers met RSI-klachten heeft wel behoefte aan

(verdere) maatregelen maar géén behoefte aan (verdere) aanpassing van

werkplek, takenpakket of werktijden. Voor deze medewerkers zijn andere

maatregelen noodzakelijk, die in de vragenlijst niet genoemd zijn.

37

4 Conclusies en aanbevelingen

4.1 Inleiding

Binnen het bankwezen hebben werkgevers, werknemers en overheid zich

gecommiteerd aan een plan van aanpak voor werkdruk, werkstress en RSI.

De Arbomonitor Banken is een instrument om vast te kunnen stellen of de

beoogde reductie van risico’s in het werk en de daarme samenhangende

gezondheidsklachten gerealiseerd zijn. In september 2002 heeft de nulmeting

plaatsgevonden en op grond daarvan zijn doelstellingen geformuleerd voor aan het

eind van het convenant te bereiken percentages gezondheidsklachten. Het streven

is het percentage medewerkers met gecombineerde werkstress en werkdruk te

reduceren van 12,5% naar 10% en het percentage RSI-klachten te reduceren van

27,9% tot 25%. Deze doelstellingen wil de sector aan het eind van het convenant

(december 2004) gerealiseerd hebben.

De tussenmeting in 2003 wees uit dat de werkplekergonomie verbeterde, maar dat

het percentage klachten over werkdruk/werkstress en RSI steeg.

In september 2004 heeft de eindmeting plaatsgevonden, zodat vastgesteld kan

worden of de doelstellingen zijn gerealiseerd. In de inleiding zijn de onderzoeks-

vragen geformuleerd waarop hier – puntsgewijs - het antwoord wordt gegeven:

Op sectorniveau is de stijging van werkdruk, werkstress en RSI ondanks alle

inspanningen niet omgezet in een daling.

Gedurende het arboconvenant is het percentage medewerkers met werk-

druk/werkstress gestegen van 12,5% naar 16,4%. Het percentage mede-

werkers met RSI-klachten steeg van 27,9% naar 30,6%.

De aanpak van risicofactoren voor werkstress heeft niet tot resultaat geleid: de

werkdruk en toekomstonzekerheid zijn toegenomen en de steun van collega’s

en zelfstandigheid in het werk zijn verminderd.

De aanpak van risicofactoren voor RSI heeft deels tot resultaat geleid: de

werkplekergonomie en de werkhouding zijn verbeterd. De beeldschermduur,

werkdruk en werkstress daarentegen zijn toegenomen en afwisseling en

zelfstandigheid in het werk zijn afgenomen.

38

4.2 Conclusies

Gezondheidsklachten nemen verder toe

De gezondheidsklachten binnen het bankwezen zijn toegenomen. Voor werkstress

is de toename groter dan voor RSI. Binnen de algemene beroepsbevolking zien we

juist een stabilisatie van werkdruk/werkstress en een afname van RSI-klachten.

De meeste risico’s zijn groter geworden

In 2003 bleek uit het relationele model dat op sectorniveau werkstress het sterkst

samenhangt met werkdruk en emotionele belasting. Daarnaast zijn toekomst-

onzekerheid, onvoldoende sociale steun en opzien tegen het werk risicofactoren

van belang. Van deze vijf risicofactoren is alleen emotionele belasting niet

toegenomen. De andere vier risicofactoren zijn allen (licht) significant toegenomen

op sectorniveau.

RSI-klachten bleken in 2002 en 2003 het sterkst samen te hangen met werkstress.

Daarnaast zijn werkdruk, langdurig beeldschermwerk en werkplekergonomie

risicofactoren van belang. Van deze vier risicofactoren zijn beeldschermduur,

werkdruk en werkstress (licht) significant toegenomen. Daarentegen is de

werkplekergonomie in de afgelopen jaren verbeterd.

Verschillen tussen banken zijn groot

Onderlinge verschillen tussen banken zijn groot. Een tweetal banken voldoet wel

aan de doelstelling van het convenant. Bij de andere banken zijn beide of één van

beide doelstellingen niet behaald door een stijging van de gezondheidsklachten.

De onderzoeksgegevens bieden de mogelijkheid om de verschillen tussen banken

te duiden in de zin van verschillen in risico’s en verschillen in getroffen maat-

regelen. Hieraan kunnen de vertegenwoordigers van de banken zelf mogelijk

beleidsmatige en organisatorische verschillen toevoegen, die niet in het

onderhavige onderzoek zijn meegenomen.

Het valt buiten het bestek van dit sectoronderzoek om nader in te gaan op ver-

schillen tussen deze banken wat betreft risicofactoren en getroffen maatregelen.

Dergelijk kwantitatief én kwalitatief onderzoek kan evenwel nuttige aangrijpings-

39

punten opleveren voor de individuele banken om het percentage gezondheids-

klachten te reduceren respectievelijk het behaalde niveau vast te houden.

Organisatorische maatregelen blijken lastiger dan werkplekmaatregelen

Uit het oordeel van de medewerkers over de getroffen maatregelen komt het beeld

naar voren dat relatief eenvoudig te nemen maatregelen, zoals voorlichting en

verbetering van werkplekergonomie goed ter hand zijn genomen. De effecten zien

we hiervan terug in minder klachten over de werkplek.

Maatregelen die door leidinggevenden genomen moeten worden en die implicaties

hebben voor de organisatie, zijn uiteraard lastiger om op grote schaal te

implementeren. Dit is zichtbaar in het oordeel van de medewerkers.

Medewerkers vinden (verdere) maatregelen nodig

De groep medewerkers die (verdere) maatregelen voor werkdruk en RSI wenst is

groter dan de groep die de getroffen maatregelen voldoende vindt. Een groot deel

van de medewerkers met klachten heeft behoefte aan (verdere) beperking van

werklast, aandacht voor klachten en aanpassing van takenpakket, werkplek en

werktijden. Echter een kwart van de medewerkers met klachten vindt deze

maatregelen niet voldoende. Voor hen zal verder op individueel niveau bepaald

moeten worden of de banken maatregelen kunnen treffen die leiden tot

vermindering van klachten.

4.3 Slotconclusie en aanbevelingen

Doelstelling sector niet gerealiseerd

Overall kan geconcludeerd worden dat de doelstelling om het aantal medewerkers

binnen de sector met veel werkdruk/werkstress respectievelijk RSI-klachten te

reduceren niet gerealiseerd is.

Monitoren blijft zinvol

In het convenant zijn zinvolle doelen gesteld voor de belangrijkste beroepsziekten

in de sector. Het gaat bij werkstress en RSI om groot persoonlijk leed bij de

betrokken werknemers en hoge kosten voor de werkgever. Het betrouwbaar

40

monitoren van de "early warnings"’, waarvan werkstress de belangrijkste is, blijft

zinvol vanuit het oogpunt van goed personeelsbeleid en risicomanagement.

Voor de monitoring kan gebruik gemaakt worden van de onderzoeken die al bij de

banken worden uitgevoerd. Dat vereist vooral coördinatie en medewerking van de

afzonderlijke banken. Het alternatief is om de twee tot drie jaar een

steekproefonderzoek uit te voeren. Door de omvang te beperken tot de essentiële

monitoringsvragen en gebruik te maken van internet kan bespaard worden op

onderzoekskosten.

Van werkplekinrichting naar werkorganisatie

De ergonomische aspecten zijn afgelopen jaren verbeterd, maar dit heeft niet

geleid tot een daling van gezondheidsklachten. Uit het onderzoek blijkt ook dat de

grootste bijdrage in de reductie van werkstress én RSI verwacht mag worden van

organisatorische maatregelen. Komende jaren zal ingezet moeten worden op het

terugdringen van werkdruk, emotionele belasting en werkstress. Verwacht mag

worden dat dit tevens zal leiden tot vermindering van RSI-klachten.

Afspraken maken op lokaal niveau

In de sector als geheel is de situatie verslechterd, maar er zijn ook twee banken

die de doelsteling wèl gehaald hebben. Bij de aanpak binnen een bank geldt

hetzelfde: maak onderscheid tussen de verschillende organisatorische onderdelen

en maak op dat niveau afspraken over de maximale klachtenpercentages. De

afdelingsscores "verdwijnen" dan niet in de anonimiteit van het bankgemiddelde.

41

5 Literatuur

BBC Banken. Plan van Aanpak Arboconvenant Bankwezen. BBC Banken, Den Haag,

2001.

Blatter, B. e.a., RSI-klachten in de werkende populatie. TNO, Hoofddorp, 2001.

Bossche, S.N.J. van den & Smulders, P.G.W. De Nationale Enquête Arbeidsom-

standigheden 2003. TNO, Hoofddorp, 2004.

Broersen, J.P.J. Fortuin, R.J., Dijkstra, L. e.a., Monitor Arboconvenanten: kengetal-

len en grenswaarden. Tijdschrift voor Bedrijfs- en Verzekeringsgeneeskunde, 4,

2004, 100-104.

Dijkstra, L. & Peereboom, K. RSI in het bankwezen; nulmeting van prevalentie en

risicofactoren. SKB Vragenlijst Services, Amsterdam, 2003.

Dijkstra, L. & Caspers, S. Monitor Werkdruk en RSI in het Bankwezen 2003;

Monitoring van prevalentie en risicofactoren. SKB Vragenlijst Services,

Amsterdam, 2004.

Dijkstra, L., Kroft, H. & Oomkes, K. Handleiding Monitor Arboconvenanten.

Ministerie SZW, Den Haag, 2004 (in press).

Veldhoven, M. van, Vragenlijst Beoordeling en Beleving van de Arbeid:

Psychosociale arbeidsbelasting en werkstress. Swets & Zeitlinger, Lisse, 1996.

Veldhoven, M. van, Meijman, T.F., Broersen, J.P.J. e.a., Handleiding VBBA. SKB

Vragenlijst Services, Amsterdam, 2002.

Veldhoven, M. van, Dijkstra, L. & Broersen, S. Werkdruk en werkstress in het

bankwezen. Nulmeting 1998/1999 en 2002. SKB Vragenlijst Services, Amsterdam,

2003.

43

Bijlage 1 Dataverzameling

Onderzoekspopulatie

Het onderzoek is afgenomen bij vier grote en drie middelgrote banken. De vier

grote banken waren dezelfde als in de nul- en tussenmeting. Eén middelgrote bank

heeft in 2003 deelgenomen. De twee kleinste banken hebben in 2002

deelgenomen.

De doelgroep bestond uit alle medewerkers in loondienst bij de deelnemende

banken, met zowel een vaste als tijdelijke aanstelling en zowel parttimers als

fulltimers. Uitzendkrachten, medewerkers werkzaam op detacheringsbasis en de

medewerkers met een nul-urencontract werden uitgesloten.

Steekproefomvang

De omvang van de steekproef is bepaald aan de hand van de te monitoren

doelstellingen van het convenant, de kwaliteit van het meetinstrument, de vereiste

nauwkeurigheid en zekerheid en een realistisch responspercentage.

De beoogde netto respons was in 2004 gelijk aan voorgaande jaren. In verband

met een verwachte respons van ca. 50% zijn 6.050 werknemers benaderd. Bij de

steekproeftrekking is gestratificeerd naar bank. Uit de nulmeting is gebleken dat

het niet noodzaakzakelijk is om binnen de banken te stratificeren naar bijv. leeftijd,

functie en/of afdeling.

Steekproeftrekking

Zoals in 2002 en 2003 hebben de banken zelf de a-selecte steekproef getrokken

uit hun eigen centrale bestanden met personeelsgegevens. De reproduceerbaar-

heid van de steekproeftrekking wordt zeker gesteld door onderstaande procedure

bij de trekking te volgen.

Elk adressenbestand is gesorteerd op het personeelsnummer of een ander uniek

kenmerk. Aan dit bestand is met behulp van een random generator een nieuwe

variabele toegevoegd: een random getal tussen 0 en 1. Bij het starten van de

random generator werd een bekend seed meegegeven. Het bestand werd

vervolgens in oplopende volgorde gesorteerd op de nieuwe variabele: het random

getal.

44

De steekproef bestond uit de eerste N adressen, waarbij de N per bank verschilt

(zie tabel B1).

Tabel B1 Steekproefgegevens

bankaantal adressen in steekproef

aantal records binnen het adressenbestand

aantal werknemers (opgave NvB 300604)

Rabobank 2.000 40.451 42.422

ABN AMRO Bank 1.300 27.045 27.184

ING Groep 1.600 33.220 33.500

Fortis Bank 400 6.433 7.750

van Lanschot 250 1.547 1.550

Friesland Bank 250 250 950

KAS Bank 250 724 750

totaal 6.050 109.670 114.106

Verloop van het onderzoek

In totaal zijn 6.050 vragenlijsten met antwoordenveloppen en een door de bank zelf

opgestelde begeleidende brief verstuurd naar de huisadressen.

De banken hebben via intranet en/of personeelsblad het onderzoek aangekondigd.

Na schoning van de adressenbestanden op basis van de eerste repons is na circa

twee weken een reminder gestuurd. Vier weken na verzending van de vragen-

lijsten is gestopt met de inname.

Respons

In totaal zijn 3.041 vragenlijsten terug gestuurd. Daarvan zijn 28 vragenlijsten leeg

retour gezonden vanwege verhuizing, verandering van baan of pensionering en

was van 12 respondenten niet bekend bij welke bank ze werken. Uiteindelijk

kwamen 3.001 lijsten voor analyse in aanmerking. Het totale responspercentage

voor 2004 bedroeg daarmee 50%, dit is gelijk aan het responspercentage in 2002

en 2003 (zie tabel B2).

45

Tabel B2 Responsgegevens

2004 2003 2002

aantal vragenlijsten verstuurd 6.050 5.900 7.050

aantal vragenlijsten retour 3.041 3.024 3.586

aantal vragenlijsten leeg retour 24 41 20

aantal vragenlijsten niet bruikbaar 0 0 3

aantal vragenlijsten bank onbekend 12 20 20

aantal vragenlijst geschikt voor analyse 3.001 2.963 3.543

responspercentage 50% 50% 50%

Invoer, data-cleaning en weging

De vragenlijsten zijn optisch ingelezen door een extern invoerstation. Ter controle

op de data-invoer is een steekproef getrokken van vragenlijsten die door SKB

Vragenlijst Services op een correcte invoering zijn gescreend. Het ruwe

invoerbestand is geschoond, conform het daarvoor opgestelde protocol. Daarna

zijn de vastgestelde rekenregels toegepast om tot schaal- en somscores te komen.

Op basis van dit databestand zijn de analyses uitgevoerd. Ten behoeve van de

rechte tellingen en vergelijking met externe benchmark is het databestand

gewogen naar aantal werknemers per bank, volgens opgave van de NvB ultimo

juni 2004.

De opgave van de NvB wijkt licht af van de opgave van de banken zelf (zie tabel

B1). Verschillen kunnen veroorzaakt worden door bijv. het wel of niet meetellen

van niet-bankgebonden medewerkers. Uit oogpunt van vergelijking met 2002 en

2003 is uiteindelijk toch gekozen voor de opgave van de NvB.

Representativiteit

Aan de banken is gevraagd de samenstelling van het steekproefbestand te

beschrijven aan de hand van de persoonskenmerken geslacht, leeftijd en omvang

dienstverband. Zo kon de representativiteit van de meting worden vastgesteld. Na

weging voor aantal medewerkers per bank resulteert dit in het volgende beeld

(tabel B3).

De verschillen tussen responsgroep en steekproefbestand zijn zo klein, dat

besloten is niet te corrigeren voor man/vrouw-verhouding, leeftijdverdeling en

parttime/fulltime-verhouding.

46

Tabel B3. Samenstelling van respons- en steekproefbestand,

gewogen naar aantal werknemers

respons steekproef

t/m 24 jaar 2% 3%

25 t/m 34 jaar 30% 32%

35 t/m 44 jaar 34% 34%

45 t/m 54 jaar 26% 23%

55 jaar en ouder 9% 7%

vrouwen 48% 47%

mannen 52% 53%

< 22 uur/wk dienstverband 10% 8%

22 uur/wk dienstverband 90% 92%

47

Bijlage 2 Kenmerken van de onderzoeksgroep

Tabel B4 Kenmerken onderzoeksgroep

Rabo-bank

ABNAMRO

INGGroep

FortisBank

vanLan-schot

Fries-landBank

KASBank

Totaal2002gew.

Totaal2003gew.

Totaal 2004gew.

aantal werkn. 42.422 27.184 33.500 7.750 1550 950 750 119.625 117.890 114.106(opgave NVB 300604) aantal vragenl. uitgezet 2.000 1.300 1.600 400 250 250 250 7.050 5.900 6050

respons (aantal) 1064 547 758 195 150 167 120 3.543 2.963 3001

respons% 53% 42% 47% 49% 60% 67% 48% 50% 50% 50%

% werkn van totaal # werkn. 37% 24% 29% 7% 1% 1% 1% 100% 100% 100% % resp. van totaal # resp. 35% 18% 25% 6% 5% 6% 4% 100% 100% 100%

t/m 24 jaar 2% 1% 1% 0% 2% 2% 2% 3% 3% 2%

25 t/m 34 jaar 35% 23% 26% 26% 26% 34% 30% 35% 30% 29%

35 t/m 44 jaar 35% 32% 34% 34% 31% 32% 38% 31% 33% 34%

45 t/m 54 jaar 20% 32% 30% 28% 30% 29% 19% 24% 25% 26%

55 jaar en ouder 8% 11% 9% 12% 11% 3% 12% 7% 9% 9%

vrouwen 58% 47% 41% 40% 46% 41% 34% 46% 49% 49%

mannen 42% 53% 59% 60% 54% 59% 66% 54% 51% 51%

basisonderwijs 0% 1% 1% 1% 1% 0% 3% 1% 1% 1%

MAVO 11% 15% 12% 10% 10% 8% 12% 11% 12% 12%

VBO 1% 2% 2% 3% 3% 4% 4% 2% 2% 2%

HAVO/VWO 14% 22% 17% 18% 16% 19% 13% 18% 20% 17%

MBO 34% 20% 21% 19% 17% 31% 21% 26% 25% 25%

HBO 32% 27% 27% 31% 30% 28% 31% 28% 27% 29%

WO 8% 13% 20% 17% 23% 10% 17% 13% 13% 14%

< 22 uur/wk dienstverband 15% 5% 6% 9% 12% 14% 3% 10% 10% 10% 22 uur/wk

dienstverband 85% 95% 94% 91% 88% 86% 97% 90% 90% 90%

nietleidinggevend 86% 80% 82% 77% 72% 81% 76% 78% 81% 82% operationeelleidinggevend 10% 12% 13% 15% 14% 13% 19% 14% 11% 12% hiërarchischleidinggevend 4% 8% 6% 8% 14% 6% 5% 8% 8% 6%

48

Bijlage 3 Risicogroepen voor werkstress

In deze bijlage wordt een beeld gegeven van de prevalentie van klachten over

werkdruk/werkstress in verschillende doorsneden van het bankwezen.

Bij het lezen hiervan moet men zich realiseren dat het zogenaamde univariate

analyses betreft. Groepen worden met elkaar vergeleken zonder rekening te

houden met het feit dat deze groepen ook op andere factoren van elkaar

verschillen. Zo kan een verschil tussen functies terug te voeren zijn op een verschil

in werkdruk.

Voor elk van de persoons- of functiekenmerken wordt de groep met de meeste

werkdruk/werkstress apart genomen. Voor deze groep wordt gekeken hoe de

risico’s zich verhouden tot de risico’s binnen het bankwezen.

49

Bedrijfsonderdeel

In tabel B5 ziet u de klachtenpercentages per bedrijfsonderdeel weergegeven.

Binnen het onderdeel ‘Verzekeringen’ komen ook dit jaar klachten over

werkdruk/werkstress het meeste voor (20%). De verschillen tussen de

bedrijfsonderdelen zijn minder groot dan in 2003.

De groep respondenten werkzaam bij leasemaatschappijen is te klein om over te

rapporteren en is samengevoegd met ‘ander deel van de organisatie’.

In tabel B6 is voor het bedrijfsonderdeel met de meeste werkdruk/werkstress

aangegeven welk percentage medewerkers relatief ongunstig scoort op de

verschillende risicofactoren. Binnen ‘Verzekeringen’ zijn er – net zoals in 2003 -

met name veel klachten over werkdruk en de relatie met de directe leiding.

Tabel B5 Prevalentie van werkdruk/werkstress per bedrijfsonderdeel

bedrijfsonderdeel 2002 2003 2004 bank 13% 13% 16%

verzekeringen 13% 23% 20%

corporate organisatie 12% 18% 17%

ander deel organisatie 12% 14% 17%

totaal 13% 15% 16%

Tabel B6 Risicoprofiel voor het bedrijfsonderdeel met de meeste werkdruk/werkstress

risicofactor blootstellingscategorie verzekeringen totaal 2004

werkdruk schaalscore >=57.57 29,8% 22,3%

emotionele belasting schaalscore >=38.2 18,6% 15,4%

plezier in het werk 3 of meer items 20,1% 21,2%

relatie met collega's schaalscore >30 23,0% 20,7%

relatie directe leiding schaalscore >30 35,1% 27,5%

toekomstonzekerheid schaalscore >50 24,4% 27,0%

50

Functie

Tabel B7 geeft de klachtenpercentages weer naar type functie. Net als in 2002 en

2003 komen binnen Front-office functies meer klachten voor over

werkdruk/werkstress. De verschillen tussen de functies zijn wel kleiner geworden.

Het percentage klachten over werkdruk/werkstress is binnen de functiegroepen

‘FO maatwerkadviesfuncties’ en ‘BO staf/beleidsfuncties’ gedaald ten opzichte van

2003.

Van de verschillende functies rapporteren medewerkers uit de groep FO buiten-

dienst de hoogste scores voor werkstress in combinatie met werkdruk (19%). In

tabel B8 is voor deze functie aangegeven welk % medewerkers relatief ongunstig

scoort op de verschillende risicofactoren. Binnen de buitendienst zijn er met name

veel klachten over emotionele belasting en werkdruk.

Tabel B7 Prevalentie van werkdruk/werkstress per functie

functie 2002 2003 2004

Front-office standaardadviesfuncties 10% 14% 18%

Front-office maatwerkadviesfuncties 16% 21% 18%

Front-office buitendienst 20% 19% 19%

Back-office commerciële functies 7% 11% 18%

Back-office ondersteunende functies 12% 12% 15%

Back-office staf/beleidsfuncties 10% 15% 12%

totaal 13% 15% 16%

Tabel B8 Risicoprofiel voor de functie met de meeste werkdruk/werkstress

risicofactor blootstellingscategorie FO buitendienst totaal 2004







51

Leidinggevende functie

In tabel B9 valt op dat hiërarchisch leidinggevenden minder klachten rapporteren

dan vorig jaar. Bij de operationeel leidinggevenden zien we een omgekeerd effect;

zij vormen nu de groep met het hoogste percentage klachten (21%). Niet-leiding-

gevenden rapporteren de minste klachten. Ook hier worden de verschillen kleiner

tussen de verschillende groepen.

In tabel B10 is voor operationeel leidinggevenden aangegeven welk percentage

medewerkers relatief ongunstig scoort op de verschillende risicofactoren. Bij

operationeel leidinggevenden zijn er met name veel klachten over emotionele

belasting en werkdruk.

Tabel B9 Prevalentie van werkdruk/werkstress naar leidinggevende functie

wel/niet leidinggevend 2002 2003 2004

geen leidinggevende functie 12% 14% 16%

operationeel leidinggevenden 13% 17% 21%

hiërarchisch leidinggevenden 17% 22% 17%

totaal 13% 15% 16%

Tabel B10 Risicoprofiel voor operationeel leidinggevenden

risicofactor blootstellingscategorie operationeel leidingg. totaal 2004







52

Omvang dienstverband

Uit tabel B11 komt naar voren dat medewerkers met een dienstverband van 36 uur

of meer de hoogste werkstress in combinatie met werkdruk ervaren (18%).

In tabel B12 is voor deze groep aangegeven welk percentage medewerkers relatief

ongunstig scoort op de verschillende risicofactoren. Hieruit blijkt dat geen enkel

risico sterk verhoogd is voor de fulltimers. Dit is te verklaren uit het feit dat het een

grote en heterogene groep betreft.

Tabel B11 Prevalentie van werkdruk/werkstress naar omvang dienstverband

omvang dienstverband 2002 2003 2004

minder dan 22 uur 12% 7% 9%

22 t/m 35 uur 13% 13% 16%

36 uur of meer 12% 16% 18%

totaal 13% 15% 16%

Tabel B12 Risicoprofiel voor het dienstverband met de meeste werkdruk/werkstress

risicofactor blootstellingscategorie 36 uur/week of meer totaal 2004







53

Leeftijd

Er is geen duidelijke relatie aanwezig tussen leeftijd en werkdruk/werkstress (tabel

B13). We zien in de categorie ‘55 jaar en ouder’ een daling i.t.t. tot de algemene

trend. Deze leeftijdsgroep ’45 t/m 54 jaar’ rapporteert in 2004 de meeste klachten

over werkstress in combinatie met werkdruk (19%).

In tabel B14 is voor de leeftijdscategorie 45 t/m 54 jaar aangegeven welk

percentage medewerkers relatief ongunstig scoort op de verschillende

risicofactoren. Binnen deze leeftijdsgroep is de toekomstonzekerheid sterk

verhoogd in vergelijking met de totale onderzoeksgroep en is de relatie met de

directe leiding relatief ongunstig.

Tabel B13 Prevalentie van werkdruk/werkstress naar leeftijd

leeftijd 2002 2003 2004

t/m 34 jaar 9% 12% 15%

35 t/m 44 jaar 16% 15% 16%

45 t/m 54 jaar 12% 16% 19%

55 jaar en ouder 18% 17% 14%

totaal 13% 15% 16%

Tabel B14 Risicoprofiel voor de leeftijdscategorie met de meeste werkdruk/werkstress

risicofactor blootstellingscategorie 45 t/m 55 jaar totaal 2004







54

Geslacht

Wat opvalt is dat het klachtenpercentage onder vrouwen is gestegen in het

afgelopen jaar, terwijl het percentage voor mannen vrijwel gelijk is gebleven (tabel

B15). Het grote verschil dat in 2002 en 2003 nog tussen mannen en vrouwen

bestond is vrijwel verdwenen.

In tabel B16 is voor mannen en vrouwen aangegeven welk percentage

medewerkers relatief ongunstig scoort op de verschillende risicofactoren. In deze

tabel valt op dat mannen meer werkdruk en emotionele belasting ervaren dan

vrouwen. Dit kan veroorzaakt worden door verschillen in functies. Alleen op

toekomstonzekerheid scoren vrouwen ongunstiger dan mannen.

Tabel B15 Prevalentie van werkdruk/werkstress naar geslacht

geslacht 2002 2003 2004

mannen 14% 17% 16%

vrouwen 11% 13% 17%

totaal 13% 15% 16%

Tabel B16 Risicoprofiel voor mannen en vrouwen

risicofactor blootstellingscategorie man vrouw totaal 2004

werkdruk schaalscore >=57.57 22,4% 22,1% 22,3%

emotionele belasting schaalscore >=38.2 16,9% 14,1% 15,4%

plezier in het werk 3 of meer items 22,3% 20,5% 21,2%

relatie met collega's schaalscore >30 21,9% 19,9% 20,7%

relatie directe leiding schaalscore >30 28,2% 27,0% 27,5%

toekomstonzekerheid schaalscore >50 26,0% 28,1% 27,0%

55

Opleidingsniveau

In tabel B17 zijn de klachtenpercentages weergegeven naar opleidingsniveau. Net

als in voorgaande jaren zien we geen duidelijk verband tussen werkdruk/

werkstress en opleidingsniveau. Onder medewerkers met een hoog opleidings-

niveau (WO) is het klachtenpercentage gedaald.

Medewerkers met een HAVO/VWO-niveau hebben de meeste werkdruk/stress-

klachten (21%). In tabel B18 is voor deze groep aangegeven welk percentage

medewerkers relatief ongunstig scoort op de verschillende risicofactoren. Binnen

deze groep komt meer werkdruk voor, is de toekomstonzekerheid sterk verhoogd

en is de relatie met de directe leiding relatief ongunstig.

Tabel B17 Prevalentie van werkdruk/werkstress naar opleidingsniveau

opleidingsniveau 2002 2003 2004

BO/MAVO/VBO 11% 12% 16%

HAVO/VWO 15% 16% 21%

MBO 11% 13% 16%

HBO 11% 15% 15%

WO 15% 18% 16%

totaal 13% 15% 16%

Tabel B18 Risicoprofiel voor het opleidingsniveau met de meeste werkdruk/werkstress

risicofactor blootstellingscategorie HAVO/VWO totaal 2004







56

Top-3

Tot slot staan in tabel B19 t/m B21 de groepen vermeld met de drie hoogste en

drie laagste scores voor de combinatie hoge werkdruk en veel werkstress in de

afgelopen jaren.

Tabel B19 Top-3 groepen met hoge en lage werkdruk/werkstress in 2002

>16% werkdruk/werkstress <10% werkdruk/werkstress

FO buitendienst BO commerciële functies

Leeftijd 55 jaar en ouder Leeftijd t/m 34 jaar

Hiërarchisch leidinggevenden FO standaard adviesfuncties

Tabel B20 Top-3 groepen met hoge en lage werkdruk/werkstress in 2003

>20% werkdruk/werkstress <12% met werkdruk/werkstress

Verzekeringen Dienstverband minder dan 22 uur

Hiërarchisch leidinggevenden BO commerciële functies

FO maatwerk adviesfuncties BO ondersteunende functies

Tabel B21Top-3 groepen met hoge en lage werkdruk/werkstress in 2004

>20% werkdruk/werkstress <14% werkdruk/werkstress

Verzekeringen Dienstverband minder dan 22 uur

Operationeel leidinggevenden BO staf/beleidsfuncties

HAVO/VWO Leeftijd 55 jaar en ouder

In de top-3 met de groepen medewerkers met de hoogste kans op werkstress in

combinatie met werkdruk is alleen het bedrijfsonderdeel Verzekeringen blijven

staan. Het percentage medewerkers met werkdruk/werkstress binnen de groepen

hiërarchisch leidinggevenden en FO maatwerkadviesfuncties is gedaald naar 17%

respectievelijk 18%. Bij operationeel leidinggevenden en HAVO/VWO-opgeleiden

is de werkstress en werkdruk dusdanig toegenomen dat zij in 2004 tot de top-3

behoren.

57

Ook de top-3 met de laagste kans op werkstress in combinatie met werkdruk is

veranderd. Alleen de medewerkers met een dienstverband van 22 uur of minder

zijn blijven staan. Bij de BO commerciële functies en de BO ondersteunende

functies is de werkdruk/werkstress toegenomen tot 18% respectievelijk 15%.

58

Bijlage 4 Risicogroepen voor RSI-klachten

In deze paragraaf wordt een beeld gegeven van de prevalentie van RSI-klachten in

verschillende doorsneden van het bankwezen.

Bij het lezen hiervan moet men zich realiseren dat het zogenaamde univariate

analyses betreft. Groepen worden met elkaar vergeleken zonder rekening te

houden met het feit dat deze groepen ook op andere factoren van elkaar

verschillen. Zo kan een verschil tussen functies terug te voeren zijn op een verschil

in uren beeldschermwerk.

Voor elk van de persoons- of functiekenmerken wordt de groep met de meeste

RSI-klachten apart genomen. Voor deze groep wordt gekeken hoe de risico’s zich

verhouden tot de risico’s binnen het bankwezen.

59

Bedrijfsonderdeel

In tabel B22 ziet u de klachtenpercentages per bedrijfsonderdeel weergegeven.

Binnen de sector 'Ander deel van de organisatie' worden de meeste klachten

gerapporteerd (38%). Dit is echter een relatief kleine groep. De sector 'Banken'

scoort relatief laag op klachten. Binnen het onderdeel ‘Verzekeringen’ zien we een

daling van het klachtenpercentage.

De groep responderende medewerkers binnen leasemaatschappijen is te klein om

over te rapporteren.

In tabel B23 is voor het bedrijfsonderdeel met de meeste werkdruk/werkstress


verschillende risicofactoren. De groep ‘ander deel van de organisatie’ laten we

buiten beschouwing omdat deze te heterogeen is voor een betekenisvolle analyse.

Het risicoprofiel van ‘Corporate’ wijkt slechts licht af van dat van de totale

onderzoeksgroep.

Tabel B22 Prevalentie van RSI-klachten per bedrijfsonderdeel

bedrijfsonderdeel 2002 2003 2004 bank 26% 29% 29%

verzekeringen 33% 31% 30%

corporate organisatie 33% 32% 34%

ander deel organisatie 31% 28% 38%

totaal 28% 29% 31%

Tabel B23 Risicoprofiel voor het bedrijfsonderdeel met de meeste RSI-klachten

risicofactor blootstellingscategorie corporate totaal 2004

werkdruk/werkstress score >=57.57 + >= 4 items 16,6% 16,4%

werktijden 8 of meer beeldschermuren 25,8% 24,8%

werkplek 3 of meer verbeterpunten 15,9% 14,9%

beeldscherm 5 of meer verbeterpunten 13,7% 15,6%

werkhouding 9 of meer verbeterpunten 13,0% 14,7%

werktaken 6 of meer verbeterpunten 17,4% 23,9%

60

Functie

Tabel B24 geeft de klachtenpercentages weer naar type functie. Relatief hoge

klachtenpercentages komen, net als in 2002 en 2003, voor in de standaard

adviesfuncties in de Front-office en de ondersteunende functies in de Back-office

(beiden 35%). Onder de medewerkers in de staf- en beleidsfuncties (back-office) is

het percentage RSI-klachten gedaald. In tabel B25 is voor de twee functies met de

meeste RSI-klachten aangegeven welk percentage medewerkers relatief ongunstig

scoort op de verschillende risicofactoren. Hieruit blijkt dat binnen FO

standaardadviesfuncties er relatief veel aan het verbeterpunten zijn voor de

werktaken, werkplek, beeldschermopstelling en de werkhouding. Ook werkt men

meer dan gemiddeld langdurig achter het beeldscherm. Voor de ondersteunende

BO-functies geldt dat het aantal uren beeldschermwerk verhoogd is t.o.v. de totale

onderzoeksgroep en het takenpakket ongunstiger is samengesteld.

Tabel B24 Prevalentie van RSI-klachten per functie

functie 2002 2003 2004

Front-office standaardadviesfuncties 32% 35% 35%

Front-office maatwerkadviesfuncties 22% 24% 29%

Front-office buitendienst 21% 22% 20%

Back-office commerciële functies 28% 26% 29%

Back-office ondersteunende functies 30% 32% 35%

Back-office staf/beleidsfuncties 25% 28% 24%

totaal 28% 29% 31%

Tabel B25 Risicoprofiel voor de functie met de meeste RSI-klachten

risicofactor blootstellingscategorie FOstandaard

BOondersteunend

totaal2004

werkdruk/werkstress score >=57.57 + >= 4 items 17,5% 14,6% 16,4%

werktijden 8 of meer beeldschermuren 32,2% 29,1% 24,8%

werkplek 3 of meer verbeterpunten 20,5% 14,4% 14,9%

beeldscherm 5 of meer verbeterpunten 22,3% 12,6% 15,6%

werkhouding 9 of meer verbeterpunten 23,5% 12,0% 14,7%

werktaken 6 of meer verbeterpunten 52,7% 27,1% 23,9%

61

Leidinggevende functie

In tabel B26 kunt u zien dat niet-leidinggevenden de meeste klachten rapporteren

(33%). Hiërarchisch leidinggevenden rapporteren de minste klachten.

Onder leidinggevenden zijn de klachten ten opzichte van 2003 afgenomen.

In tabel B27 is voor niet-leidinggevenden aangegeven welk percentage mede-

werkers relatief ongunstig scoort op de verschillende risicofactoren. Zij verschillen

met name van leidinggevenden wat betreft het aantal uren beeldschermwerk per

dag en werktaken.

Tabel B26 Prevalentie van RSI-klachten naar leidinggevende functie

wel/niet leidinggevende 2002 2003 2004 geen leidinggevende functie 30% 30% 33%

operationeel leidinggevenden 20% 26% 24%

hiërarchisch leidinggevenden 21% 24% 18%

totaal 28% 29% 31%

Tabel B27 Risicoprofiel voor niet-leidinggevenden

risicofactor blootstellingscategorie niet-leidinggevend totaal 2004







62

Omvang dienstverband

Medewerkers met een dienstverband van 35 uur per week of minder rapporteren

de meeste klachten (34%) (tabel B28).

In tabel B29 is voor deze groepen aangegeven welk percentage medewerkers

relatief ongunstig scoort op de verschillende risicofactoren. Hieruit blijkt dat voor de

groep met een dienstverband van minder dan 22 uur/week alleen de risicofactor

Werktaken sterk verhoogd is. Binnen de groep van 22 t/m 35 uur werken relatief

veel medewerkers 8 uur of meer per dag achter het beeldscherm en is het

takenpakket en de werkplekergonomie ongunstiger.

Tabel B28 Prevalentie van RSI-klachten naar omvang dienstverband

omvang dienstverband 2002 2003 2004

minder dan 22 uur 29% 28% 34%

22 t/m 35 uur 32% 35% 34%

36 uur of meer 27% 28% 29%

totaal 28% 29% 31%

Tabel B29 Risicoprofiel voor het type dienstverband met de meeste RSI-klachten

risicofactor blootstellingscategorie < 22 uur 22-35 uur totaal 2004







63

Leeftijd

In de volgende tabel (B30) zien we dat binnen de leeftijdsgroep 35 t/m 44 jaar het

percentage RSI-klachten is gedaald. Binnen de categorie 45 t/m 54 jaar is het

percentage sterk toegenomen. Deze groep bevat - net als in voorgaande jaren -

het hoogste percentage RSI-klachten (37%).

In tabel B31 is voor deze leeftijdscategorie aangegeven welk percentage

medewerkers relatief ongunstig scoort op de verschillende risicofactoren. Voor de

groep van 45 t/m 54 jaar is werkdruk/werkstress de belangrijkste risicofactor.

Tabel B30 Prevalentie van RSI-klachten naar leeftijd

leeftijd 2002 2003 2004 t/m 34 jaar 28% 26% 27%

35 t/m 44 jaar 26% 30% 28%

45 t/m 54 jaar 31% 32% 37%

55 jaar en ouder 25% 32% 34%

totaal 28% 29% 31%

Tabel B31 Risicoprofiel voor de leeftijdscategorie met de meeste RSI-klachten

risicofactor blootstellingscategorie 45 t/m 54 jaar totaal 2004







64

Geslacht

Door vrouwelijke medewerkers worden significant meer RSI-klachten

gerapporteerd (34%) (zie tabel B32).

In tabel B33 is voor mannen en vrouwen aangegeven welk percentage

medewerkers relatief ongunstig scoort op de verschillende risicofactoren. Voor alle

risicofactoren geldt dat vrouwen ongunstiger scoren.

Tabel B32 Prevalentie van RSI-klachten naar geslacht

geslacht 2002 2003 2004

mannen 23% 26% 27%

vrouwen 33% 33% 34%

totaal 28% 29% 31%

Tabel B33 Risicoprofiel voor mannen en vrouwen

risicofactor blootstellingscategorie man vrouw totaal 2004







65

Opleidingsniveau

Tot slot zijn in tabel B34 de klachtenpercentages weergegeven naar

opleidingsniveau. Net als in 2002 en 2003 zien we een duidelijke tendens dat het

percentage medewerkers met klachten afneemt naarmate het opleidingsniveau

hoger is. De verschillen zijn groter geworden.

In tabel B35 is voor medewerkers met het opleidingsniveau ‘BO/MAVO/VBO’


verschillende risicofactoren. Binnen deze groep is sprake van een relatief

ongunstig takenpakket.

Tabel B34 Prevalentie van RSI-klachten naar opleidingsniveau

opleidingsniveau 2002 2003 2004

BO/MAVO/VBO 33% 34% 44%

HAVO/VWO 32% 33% 31%

MBO 29% 32% 32%

HBO 25% 25% 26%

WO 21% 24% 23%

totaal 28% 29% 31%

Tabel B35 Risicoprofiel voor het opleidingsniveau met de meeste RSI-klachten

risicofactor blootstellingscategorie BO/MAVO/VBO totaal 2004







66

Top-3

Tot slot staan in tabel B36 t/m B38 de groepen vermeld met de drie hoogste en

drie laagste scores op klachten en verzuim in 2003 en 2004.

Tabel B36 Top-3 groepen met hoog en laag risico op RSI in 2002

> 32% met klachten én > 9% ziekmelders < 22% met klachten én < 5% ziekmelders

BO/MAVO/VBO Hiërarchisch leidinggevenden

Verzekeringen WO

Dienstverband 22 t/m 35 uur per week Front-office buitendienst


> 33% met klachten én > 10% ziekmelders < 24% met klachten én < 6% ziekmelders

Front-office standaard adviesfuncties Front-office buitendienst

Dienstverband 22 t/m 35 uur per week WO



>35% met klachten én > 11% ziekmelders <23,5% met klachten én < 7,5% ziekmelders


Leeftijd 45 t/m 54 jaar Front-office buitendienst

Back-office ondersteunende functies WO

De top-3 met de groepen medewerkers met de laagste kans op RSI is de

afgelopen jaren stabiel.

In de top-3 met de groepen medewerkers met de hoogste kans op RSI zijn alleen

de laagst opgeleiden blijven staan. Het percentage RSI-klachten van FO

standaardadviesfuncties en parttimers van 22 t/m 35 jaar is overigens nog steeds

hoog, nl. 35% respectievelijk 34%. Bij medewerkers tussen 45 en 55 jaar en met

een ondersteunende functie in de Back-office is het percentage RSI-klachten

dusdanig toegenomen dat zij in 2004 tot de top-3 behoren.

67

Bijlage 5 Prevalentie van risicofactoren in 2002 t/m 2004

De risicofactoren voor werkstress zijn in dit vragenlijstonderzoek gekwantificeerd

met behulp van schalen. Een schaal is een samenhangende set vragen, die

gezamenlijk een betrouwbaar beeld geven van het risico.

Het principe bij het berekenen van een schaalscore is dat het meest ongunstige

antwoord de meeste punten oplevert. Het meest gunstige antwoord levert 0 punten

op. Alle vragen wegen even zwaar. De schaalscore wordt gestandaardiseerd naar

een score tussen 0 en 100. De schaalscore is géén percentage.

Wanneer de schaalscore voor een bepaalde risicofactor gedaald is ten opzichte

van de vorige meting, betekent dit dat de situatie gunstiger is geworden.

Schaalscores van verschillende risicofactoren mogen onderling niet vergeleken

worden. Zo mag een schaalscore van 40 voor bijvoorbeeld werkdruk niet

vergeleken worden met een schaalscore van 20 voor steun van collega’s.

In tabel B39 treft u de gemiddelde schaalscores aan voor de risicofactoren voor

werkstress. In 2002 is alleen werkdruk gemeten omdat de nulmeting zich toespitste

op RSI en niet op werkstress.

Tabel B39 Prevalentie van risicofactoren voor werkstress in 2002 t/m 2004

gemiddelde schaalscore relatief verschil 2004

risicofactoren 2002 2003 2004 t.o.v. 2002 t.o.v. 2003

werkdruk 42,0 43,7 44,6 6% *** 2% *

emotionele belasting - 27,6 27,9 - 1%

onvoldoende steun collega's - 20,5 21,6 - 6% ***

onvoldoende steun leiding - 22,5 23,5 - 4% *

toekomstonzekerheid - 33,7 36,9 - 10% ***

opzien tegen het werk - 14,9 15,9 - 6% *

onvoldoende afwisseling - 38,9 39,2 - 1%

onvoldoende zelfstandigheid - 38,5 40,1 - 4% **

* p < 0,10 ** p < 0,01 *** p < 0,001

In tabel B40 worden de gemiddelde scores voor de risicofactoren voor RSI

gepresenteerd.

68

Tabel B40 Prevalentie van risicofactoren voor RSI in 2002 t/m 2004

gemiddelde score relatief verschil 2004

risicofactoren 2002 2003 2004 t.o.v. 2002 t.o.v. 2003

werkdruk (schaalscore) 42,0 43,7 44,6 6% *** 2% *

werkstress (schaalscore) 30,8 31,8 32,3 5% * 2%

werktijden (uur) 5,66 6,02 6,13 8% *** 2% *

werkplek (verbeterpunten) 1,34 1,25 1,23 -8% *** -2%

werkhouding (verbeterpunt) 6,04 5,90 5,72 -5% *** -3% **

beeldscherm (verbeterpunt) 3,39 2,95 2,68 -21% *** -9% ***

werktaken (verbeterpunten) 3,27 3,47 3,58 9% *** 3%

* p < 0,10 ** p < 0,01 *** p < 0,001

69

Bijlage 6 Vragenlijst

VERTROUWELIJK

Arbomonitor Banken

Copyright

VBBA © 2000, SKB, Amsterdam

Bewegingsapparaat © 2002, TNO / SKB / vhp producten BV, Hoofddorp / Amsterdam / Den Haag

Beeldschermwerk © 2001, SKB / vhp producten BV, Amsterdam / Den Haag

Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden © 2003, TNO / SZW, Hoofddorp / Den Haag

Alle rechten voorbehouden. Noch deze uitgave zelf nog onderdelen ervan mogen verveelvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd

gegevensbestand, of openbaar worden gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën,

opnamen, of op een andere manier zonder toestemming van de uitgever en auteurs.

Hoewel bij de uitgave de uiterste zorg is nagestreefd kan voor de aanwezigheid van eventuele (druk-) fouten en/of onvolledigheden

niet worden ingestaan en aanvaarden de auteurs en uitgever derhalve geen aansprakelijkheid.

Dit is een anoniem onderzoek. Er worden geen adressen of andere tot personen herleidbare gegevens geregistreerd. De gegevens die u

verstrekt worden uitsluitend gebruikt voor statistisch onderzoek op het gebied van arbeid en gezondheid.

Wilt u alle vragen beantwoorden en slechts één antwoordhokje zwart maken.

Niet zo maar zo Gebruik alléén een blauwe of zwarte pen.

Wilt u deze vragenlijst ingevuld binnen 2 weken terugsturen in bijgevoegde antwoordenvelop

naar: SKB Vragenlijst Services

Antwoordnummer 395

1100 VC Amsterdam Zuidoost

*99991*99991

2Arbomonitor Banken

Persoonsgegevens

Geboortejaar 19

Geslacht vrouw

man

Wat is de hoogste opleiding basisonderwijsdie u heeft voltooid? MAVO

voorbereidend beroepsonderwijs

HAVO / VWO

middelbaar beroepsonderwijs

hoger beroepsonderwijs

wetenschappelijk onderwijs

Bij welke bank werkt u? Rabobank

ABN AMRO Bank

ING Groep

Fortis Bank

F. van Lanschot Bankiers

Friesland Bank

KAS BANK

Binnen welk deel van de organisatie bank

bent u werkzaam? verzekeringen

leasemaatschappij

corporate organisatie (centraal of hoofdkantoor)

anders, nl. ________________________________________________

Hoeveel personen werken er op de 1 tot en met 4

afdeling waar u werkt? 5 tot en met 9

10 tot en met 49

50 tot en met 99

100 werknemers of meer

Hoeveel personen werken in het 1 tot en met 4

‘bedrijf’ (of anders gezegd de 5 tot en met 9

organisatorische eenheid) waar 10 tot en met 49

de afdeling waar u werkt, deel van 50 tot en met 99

uit maakt? 100 tot en met 499

500 tot en met 999

1000 werknemers of meer

Werkt u front-office of back-office? front-office (directe contacten met cliënten van de bank)

Kies de categorie die het beste past back-office (niet cliëntgebonden werk)

bij uw werk.

Wilt u bij de invulvragen 1 cijfer of BLOKLETTER per hokje invullen en bij de keuzevragen het hokje van

uw antwoord volledig zwart maken? niet zo maar zoGebruik alléén een blauwe of zwarte pen.

*99992*99992

VD04875

(01)

(02)

(01)

(02)

(03)

(04)

(05)

(06)

(07)

(01)

(02)

(03)

(04)

(05)

(06)

(07)

(01)

(02)

(03)

(04)

(05)

(01)

(02)

(03)

(04)

(05)

(01)

(02)

(03)

(04)

(05)

(06)

(07)

(01)

(02)

3Arbomonitor Banken

Vul hieronder de vraag in die hoort bij uw antwoord op front-office of back-office

Als u front-office werkt, is dat in een: front-office standaard adviesfunctie (bv. kas, balie, retail, call centre)

(kies de categorie die het beste past front-office maatwerk adviesfunctie (bv. hypothekenadvies)

bij uw werk) front-office buitendienst (bv. accountfuncties, bedrijvenadvies)

front-office overige functies

Als u back-office werkt, is dat in een: back-office commerciële functie (bv. produktontwikkeling)

(kies de categorie die het beste past back-office ondersteunende functie (bv. administratief, IT, facilitair,

bij uw werk) betalingverwerking)

back-office staf-/beleidsfunctie (bv. planning & control, P&O,

communicatie)

back-office overige functies

Aantal dienstjaren bij

deze organisatie jaren

Dienstrooster dagdienst

onregelmatige dienst

anders, nl. ________________________________________________

Soort contract vaste aanstelling

tijdelijke aanstelling

anders, nl. ________________________________________________

Omvang dienstverband uren per week (volgens contract)

Hoeveel dagen in de week werkt u? dagen in de week (volgens contract)

Werkt u over, dat wil zeggen ja, structureel

meer uren dan contractueel ja, incidenteel

zijn vastgelegd? nee, nooit (sla de volgende vraag over)

Zo ja, hoeveel overuren maakt

u gemiddeld per week ? uren per week

Heeft u een leidinggevende functie? nee

ja, operationeel leidinggevend (groepsleiders, teamleiders)

ja, hiërarchisch leidinggevend (strategisch, beleidsbepalend,

management-team)

*99993*99993

(01)

(02)

(03)

(04)

(01)

(02)

(03)

(04)

(01)

(02)

(03)

(01)

(02)

(03)

(01)

(02)

(03)

(01)

(02)

(03)

4Arbomonitor Banken

*99902*99902

altijd vaak soms nooit

Werktempo en werkhoeveelheidMoet u erg snel werken?

Heeft u te veel werk te doen?

Moet u extra hard werken om iets af te krijgen?

Werkt u onder tijdsdruk?

Moet u zich haasten?

Kunt u uw werk op uw gemak doen?

Heeft u te maken met een achterstand in uw werkzaamheden?

Heeft u te weinig werk?

Heeft u problemen met het werktempo?

Heeft u problemen met de werkdruk?

Zou u het kalmer aan willen doen in uw werk?

Relatie met collega’sKunt u op uw collega’s rekenen wanneer u het in uw werk wat moeilijk krijgt?

Kunt u als dat nodig is uw collega’s om hulp vragen?

Is uw verstandhouding met uw collega’s goed?

Heeft u conflicten met uw collega’s?

Voelt u zich in uw werk gewaardeerd door uw collega’s?

Heeft u te maken met agressie van uw collega’s?

Zijn uw collega’s vriendelijk tegen u?

Heerst er tussen u en uw collega’s een prettige sfeer?

Doen zich tussen u en uw collega’s vervelende gebeurtenissen voor?

Zelfstandigheid in het werkHeeft u vrijheid bij het uitvoeren van uw werkzaamheden?

Heeft u invloed op de planning van uw werkzaamheden?

Heeft u invloed op het werktempo?

Kunt u zelf bepalen hoe u uw werk uitvoert?

Kunt u uw werk even onderbreken als u dat nodig vindt?

Kunt u zelf de volgorde van uw werkzaamheden bepalen?

Kunt u meebeslissen over het tijdstip waarop iets af moet zijn?

Kunt u zelf bepalen hoeveel tijd u aan een bepaalde activiteit besteedt?

Lost u problemen in uw werkzaamheden zelf op?

Kunt u uw werk zelf indelen?

Kunt u zelf de inhoud van uw werkzaamheden bepalen?

Afwisseling in het werkMoet u in uw werk telkens dezelfde dingen doen?

Is voor uw werk creativiteit vereist?

Is uw werk gevarieerd?

Vraagt uw werk een eigen inbreng?

Doet uw werk voldoende beroep op al uw vaardigheden en capaciteiten?

Heeft u in uw werk voldoende afwisseling?

Relatie met directe leidingKunt u op uw directe leiding rekenen wanneer u het in uw werk wat moeilijk krijgt?

Kunt u als dat nodig is uw directe leiding om hulp vragen?

Is uw verstandhouding met uw directe leiding goed?

Heeft u conflicten met uw directe leiding?

Voelt u zich in uw werk gewaardeerd door uw directe leiding?

Heeft u te maken met agressie van uw directe leiding?

Is uw directe leiding vriendelijk tegen u?

Heerst er tussen u en uw directe leiding een prettige sfeer?

Doen zich tussen u en uw directe leiding vervelende gebeurtenissen voor?

5Arbomonitor Banken

ToekomstonzekerheidHeeft u behoefte aan meer zekerheid of u over een jaar nog werk zult hebben?

Heeft u behoefte aan meer zekerheid of u uw huidige baan het komende jaar zult houden?

Heeft u behoefte aan meer zekerheid of u uw huidige functie-niveau het komende jaar zult behouden?

Heeft u behoefte aan meer zekerheid of uw huidige afdeling/bedrijf over een jaar nog bestaat?

Emotionele belastingIs uw werk emotioneel zwaar?

Wordt u in uw werk met dingen geconfronteerd die u persoonlijk raken?

Wordt er door anderen een persoonlijk beroep op u gedaan in uw werk?

Voelt u zich persoonlijk aangevallen of bedreigd in uw werk?

Heeft u in uw werk contacten met lastige klanten of patiënten?

Moet u voor uw werk mensen kunnen overtuigen of overreden?

Komt u door uw werk in aangrijpende situaties terecht?


*99903*99903

Plezier in het werkIk kan wel zeggen dat ik tegen mijn werk opzie.

Ik doe mijn werk omdat het moet, daarmee is alles wel gezegd.

Meestal vind ik het wel prettig om aan de werkdag te beginnen.

Na zo’n vijf jaar heb je het in dit werk wel gezien.

Ik vind mijn werk nog steeds boeiend, elke dag weer.

Het idee dat ik dit werk nog tot mijn pensioen moet doen, benauwt me.

Ik heb plezier in mijn werk.

Ik moet telkens weerstand bij mezelf overwinnen om mijn werk te doen.

Ik moet mezelf er vaak toe zetten om een werkopdracht uit te voeren.

HerstelbehoefteIk vind het moeilijk om me te ontspannen aan het einde van een werkdag.

Aan het einde van een werkdag ben ik echt op.

Mijn baan maakt dat ik me aan het eind van een werkdag nogal uitgeput voel.

Na het avondeten voel ik me meestal nog vrij fit.

Ik kom meestal pas op een tweede vrije dag tot rust.

Het kost mij moeite om me te concentreren in mijn vrije uren na het werk.

Ik kan weinig belangstelling opbrengen voor andere mensen, wanneer ik zelf net thuis ben gekomen.

Het kost mij over het algemeen meer dan een uur voordat ik helemaal hersteld ben na mijn werk.

Als ik thuis kom moeten ze mij even met rust laten.

Het komt vaak voor dat ik na een werkdag door vermoeidheid niet meer toekom aan andere bezigheden.

Het komt voor dat ik tijdens het laatste deel van de werkdag door vermoeidheid mijn werk niet meer zo goed kan doen.

nee ja

6Arbomonitor Banken

*99901*99901

BewegingsapparaatHad u de afgelopen drie maanden in nek, schouders, armen, polsen, handen en/of vingers:

- een ongemakkelijk gevoel

- een stijf gevoel

- een duidelijk aanwijsbare pijnlijke plek

- een pijnlijk gevoel zonder uitstraling

- een pijnlijk gevoel met uitstraling op diverse plekken

- klachten op meerdere plekken

- tintelingen

- een doof gevoel

- krachtsverlies

- roodheid

- zwellingen

- een branderig of gloeiend gevoel


altijd vaak soms nooitDe volgende situaties kwamen in de afgelopen drie maanden voor door klachten over nek,schouders, armen, polsen, handen en/of vingers:

- meer fouten maken in mijn werk

- mijn werk moeten onderbreken

- mijn werk moeten laten liggen

- mijn werkdag voortijdig moeten beëindigen

- gedurende een halve werkdag mijn normale taken niet kunnen uitvoeren

- me ziek moeten melden

- ook pijn hebben wanneer ik pauze heb

- nog een paar uur pijn hebben wanneer ik thuis kom

- mijn hobby's niet kunnen beoefenen

- thuis niet meer met de computer kunnen werken

- niet meer kunnen sporten

- huishoudelijk werk niet kunnen uitvoeren

- geen boodschappen kunnen doen

- problemen hebben bij de persoonlijke verzorging (bv. tanden poetsen, aankleden)

- niet goed in slaap kunnen komen

- 's nachts wakker worden vanwege de pijn

- na twee vrije dagen nog steeds klachten hebben

- na een week vakantie nog steeds klachten hebben

Hebben de hierboven aangekruiste ja, geheelklachten te maken met uw werk? ja, gedeeltelijk

misschien

nee

Wat was de directe oorzaak sportblessurevan uw klachten? ongeval

(meerdere antwoorden mogelijk) huidaandoening

verrekking of verstuiking

snijwond of brandwond

aangeboren afwijking

reumatische aandoening

hernia

geen van bovenstaande oorzaken

7Arbomonitor Banken

*99904*99904

Als u de laatste vraag, werkt u aan een beeldscherm, laptop of notebook, met nooit heeft beantwoord,

dan worden u geen verdere vragen meer gesteld over beeldschermwerk en kunt u doorgaan met de vra-

gen over maatregelen tegen werkdruk en RSI op pagina 8. Als u deze laatste vraag met altijd, vaak of

soms heeft beantwoord, wilt u dan doorgaan met de onderstaande vragen (en dan pagina 8).

Om de vragen goed te kunnen beantwoorden is het belangrijk dat u gaat zitten zoals unormaal zit tijdens beeldschermwerk. Slaat u alstublieft geen vragen over.

WerkplekSteunen uw voeten vlak op de vloer of vlak op een voetensteun?

Is de werkvlakhoogte zodanig dat u met afhangende schouders kunt werken?

Geeft de rugleuning van uw stoel steun in de holte van uw onderrug?

Zitten uw armsteunen in de weg als u uw stoel wilt aanschuiven?

Heeft u voldoende beenruimte bij het zitten? (Uw benen mogen nergens tegenaan stoten.)

Heeft u hinder van kou en / of tocht op de werkplek?

Beeldscherm / toetsenbord / muisStaat uw beeldscherm recht voor u als u recht voor de tafelrand zit?

Is de bovenrand van het beeldscherm op of net onder ooghoogte?

Staat het beeldscherm op tenminste 50 cm van de tafelrand?(Dit is ongeveer één armlengte als u rechtop zit.)

Heeft u hinder van tegenlicht of spiegelingen van lichtbronnen, vensters of lichte wandenin het beeldscherm?

Ligt uw toetsenbord recht voor u op tenminste 10 cm afstand van de tafelrand?

Ligt uw muis direct naast het toetsenbord?

Kunt u de knoppen op de muis bedienen zonder dat u uw vingers moet buigen?

Heeft uw muis een scrollwiel?

Is uw muis erg gevoelig ingesteld, dat wil zeggen: veroorzaakt een kleine beweging met demuis een grote verschuiving van de pointer / cursor op het scherm?

Moet u vaak iets op het scherm verplaatsen terwijl u de muisknop ingedrukt houdt (‘slepen’)?

Komt het in uw werk voor dat u informatie vanaf papier overtypt?

Zo ja, maakt u dan gebruik van een voldoende grote en stabiele documenthouder?

Heeft u voorlichting ontvangen over gezond werken en een juiste werkwijze bij beeldschermwerk?

nee ja

WerktijdenHoeveel uur per dag werkt u gemiddeld aan een beeldscherm voor uw werk (inclusief laptop, notebook en thuiswerk)?

uur per dag

Hoeveel van deze uren werkt u gemiddeld aan een laptop of notebook?

uur per dag

Hoe vaak werkt u thuis meer nooit dan 2 uur per dag? minder dan 1 keer per week

1 à 2 keer per week

minimaal 3 keer per week

Hoeveel uur per week zit u gemiddeld aan een beeldscherm voor privé-doeleinden?

uren per week

WerktakenBevat uw functie, naast uitvoerende taken, ook taken gericht op werkvoorbereiding, onder-steuning en overleg?

Bestaat uw functie uit een combinatie van zowel gemakkelijke als moeilijkere taken?

Kunt u bij problemen met apparatuur en / of software voldoende hulp inroepen?

Moet u in uw werk gelijktijdig typen en telefoneren?

Zo ja, maakt u dan gebruik van een headset?

Werkt u aan een beeldscherm, laptop of notebook?


8Arbomonitor Banken

*99905*99905

WerkhoudingWerkt u met uw bovenlichaam in een ontspannen houding?

(Bij een ontspannen houding zit u rechtop, trekt u uw schouders niet op en is de hoek tus-sen onderarm en bovenarm ca. 90 graden.)

Zit u tijdens het werken goed achter in uw stoel en voelt u daarbij steun van de rugleuningin uw onderrug?

Maakt u gebruik van de kantelstand van uw stoel?

Zit u recht voor uw beeldscherm?

Zijn uw ellebogen tijdens het typen ondersteund door bijvoorbeeld een armsteun?

Zijn tijdens het typen en muizen uw polsen min of meer recht?

Is uw onderarm tijdens het muizen ondersteund door bijvoorbeeld tafel of armsteun?

Maakt u, wanneer dat mogelijk is, gebruik van toetsaanslagen in plaats van muisklikken?

Typt u met veel kracht of knijpt u hard in uw muis?

Onderbreekt u het beeldschermwerk na maximaal 2 uur gedurende tenminste 10 minutenmet een pauze of met ander werk?

Onderbreekt u intensief beeldschermwerk na maximaal 10 minuten met een micropauzevan tenminste 20 seconden?

Doet u tijdens het beeldschermwerk rek- en strekoefeningen?


Maatregelen tegen werkdruk en RSIZijn de afgelopen 3 jaar de volgende maatregelen genomen bij uw bank?

Heeft u voorlichting gehad over het omgaan met werkdruk en stress?

Is uw werklast beperkt (bijvoorbeeld door minder of ander werk)?

Is er aandacht besteed aan klachten die ontstonden door werkdruk?

Heeft u voorlichting gekregen over RSI en wat u kunt doen om de kans op RSI

te verminderen?

Is uw takenpakket veranderd om de kans op RSI te verminderen?

Zijn uw werk- of pauzetijden aangepast om de kans op RSI te verminderen?

Is de inrichting van uw werkplek aangepast aan uw lengte of uw taken, zodat u in een

goede werkhouding kunt werken?

Algemene preventiemaatregelenWordt veiligheid en gezondheid op het werk wel eens besproken in het werkoverleg?

Heeft u wel eens cursus of een opleiding gevolgd, gericht op het voorkomen of herkennen

van gezondheidsrisico’s op het werk?

Heeft u behoefte aan (extra) informatie over veiligheids- en gezondheidsrisico’s op uw

werk?

Wordt u aangesproken door de werkgever wanneer u veiligheidsmaatregelen niet toepast?

Benodigde arbo-maatregelenAcht u het wenselijk dat uw bank (verdere) maatregelen neemt ten aanzien van de

volgende zaken:

Werkdruk, werkstress

Emotioneel zwaar werk

RSI

Hartelijk dank voor het beantwoorden van deze vragen. Hiermee bent u aan het einde

gekomen van deze vragenlijst.

ja nee

, m

aar

is

oo

k n

iet

no

dig

nee

, m

aar

is w

el

beh

oef

te a

an

ja nee weet

niet

ja,

zeer

n

od

ig

ja,

enig

zin

s n

od

ig

nee

, n

iet

no

dig

Monitoring Ziekteverzuim en WAO-instroom Banken 2000-2004

drs. Theo J. Veerman ir. Carla G.L. van Deursen

Onderzoek uitgevoerd in opdracht van de BBC van het Arboconvenant Bankwezen door AStri, Leiden maart 2005

SAMENVATTING

Monitoring ziekteverzuim en WAO

In het kader van het arboconvenant Bankwezen heeft AStri de ontwikkeling

van het ziekteverzuim en de WAO-instroom gemonitord. De monitoring be-

slaat de periode 2000-2004 (ziekteverzuim) respectievelijk 2001-2004

(WAO). De cijfers hebben alleen betrekking op de vier grote banken, die sa-

men het overgrote deel van het bankwezen vormen.

Ontwikkeling ziekteverzuim: daling

Het ziekteverzuim is van 2000 op 2004 gedaald van 5,36% tot 4,25%, een

volumereductie van 21%. Directe vergelijking met de landelijke ontwikkeling

is niet mogelijk omdat over 2004 geen landelijk cijfer beschikbaar is. Over

2001-2003 is de volumedaling bij de banken sterker geweest dan de landelij-

ke, eveneens dalende trend.

De verzuimdaling is vooral terug te vinden bij het langdurig verzuim (> 6 we-

ken). Het korte verzuim en de meldingsfrequentie zijn eveneens iets gedaald,

maar minder sterk dan het verzuimvolume.

Verzuim wegens RSI neemt een zeer gering deel in van het totale verzuim,

maar is desondanks nog gedaald. In 2004 nemen RSI-klachten in de orde van

1-2% (min-max-schatting) in van het totale verzuimvolume. Daarbij is wel

een strikte, “smalle” definitie van RSI gehanteerd.

Verzuim door werkdruk neemt anno 2004 in de orde van 7-15% (min-max-

schatting) van het verzuimvolume in. Over de jaren 2000-2004 is er een licht

dalende trend waarneembaar in het verzuim wegens werkdruk.

Bezien naar persoonskenmerken is het verzuim hoger bij vrouwen dan bij

mannen, bij ouderen dan bij jongeren, bij “grote deeltijdwerkers” dan bij full-

timers en “kleine deeltijdwerkers”, en bij lagere salarisgroepen dan bij hogere.

De daling van het verzuim over 2000-2004 is echter bij al deze groepen terug

te vinden. Wel is bij de wat oudere leeftijden (vanaf 35 jaar) de daling naar

verhouding het sterkst.

Ontwikkeling WAO-instroom: halvering

Over de jaren 2001-2004 is het WAO-instroompercentage bij de banken ge-

halveerd, van 1,29% tot 0,64%. Deze daling is sterker dan de toch ook aan-

zienlijke landelijke daling in dezelfde periode (van 1,54% tot 0,85%). Verge-

leken met de landelijke trend is er bij de banken een extra reductie van de

WAO-instroom van bijna 10% behaald.

De daling in het bankwezen deed zich ongeveer even sterk voor bij mannen

als vrouwen. Daarmee blijft de WAO-instroom van vrouwen hoger dan die

van mannen, maar op een veel lager niveau dan in 2001. Wat betreft leeftijd

is in alle leeftijdsgroepen een daling van de instroom te zien, maar deze is

(analoog aan de ontwikkeling van het verzuim) nog iets sterker bij de leeftij-

den vanaf 35 jaar dan bij de lagere leeftijden.

De WAO-instroom wegens RSI was al in 2001 gering, maar daalde toch nog

verder: het instroompercentage wegens RSI ging van 0,03% in 2001 naar

0,01% in 2004. Ook het instroompercentage wegens psychische klachten

liep sterk terug, van 0,68% naar 0,31%.

De instroomdalingen wegens RSI en psychische klachten zijn sterker dan dan

die wegens andere diagnoses. Niettemin wordt ook in 2004 nog een groot

deel (bijna de helft) van de WAO-instroom veroorzaakt door psychische

klachten.

INHOUDSOPGAVE

VOORWOORD 7

1 INLEIDING 9

2 HET ZIEKTEVERZUIM 11

2.1 Het totale ziekteverzuim van de grote banken 12

2.2 Ziekteverzuim naar achtergrondkenmerken 20

2.3 Vergelijking met de landelijke ontwikkeling 24

3 DE WAO-INSTROOM 27

3.1 De totale WAO-instroom bij de grote banken 27

3.2 WAO-instroom naar leeftijd en geslacht 28

3.3 WAO-instroom wegens RSI en psychische klachten 33

3.4 Vergelijking met de landelijke ontwikkeling 38

4 CONCLUSIES 41

5 LITERATUUR 43

BIJLAGE 1 BEDRIJFSONDERDELEN MEEGENOMEN IN WAO-CIJFERS 45

BIJLAGE 2 REKENMETHODE ZIEKTEVERZUIM 49

BIJLAGE 3 TABELLEN VERZUIMPERCENTAGES EN MELDINGSFREQUENTIES 53

7

VOORWOORD

Het arboconvenant Bankwezen

Op 22 november 2001 ondertekenden de sociale partners in het bankwezen en

de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een arboconvenant

voor deze branche. Het bankwezen is daarmee één van de ruim vijftig branches

waar een dergelijk convenant is afgesloten.

Het convenant, waarvan de looptijd de jaren 2002 tot en met 2004 bestrijkt,

kent vier doelstellingen:

- preventie van RSI;

- preventie van werkdruk;

- reductie van het ziekteverzuim;

- vroegtijdige reïntegratie (reductie WAO-instroom).

Monitoring ziekteverzuim en WAO

Teneinde de ontwikkeling van ziekteverzuim en WAO-instroom te monitoren

werd aan bureau AStri opdracht gegeven om een monitoringinstrument te ont-

wikkelen en met behulp daarvan de ontwikkelingen van jaar tot jaar in kaart te

brengen.

Het voorliggende rapport is daarvan het eindproduct. Hierin worden de ontwikke-

ling van het ziekteverzuim over 2000-2004 en van de WAO-instroom over 2001-

2004 beschreven.

In eerdere interne rapporten werd reeds verslag gedaan van de nulmeting (2000-

2001) en de tussenmeting (2002). Het rapport dat nu voor u ligt vult deze tijd-

reeksen aan tot en met 2004. Het vervangt daarmee ook de eerdere rapporten.

Als gevolg van de laatste ronde van controles en correcties wijken enkele cijfers

in dit rapport licht af van die in de eerdere rapporten.

Dankwoord

Graag willen wij dank uitspreken aan degenen die de monitoring mogelijk hebben

gemaakt. Dat zijn in de eerste plaats onze contactpersonen bij de vier betrokken

banken, die de nodige basisgegevens over het ziekteverzuim en de personeels-

sterktes hebben samengesteld. Bij aanvang van het project ging dat niet zonder

problemen; wij beseffen dat we soms veel van hen gevergd hebben, en zijn hen

des te meer erkentelijk dat deze rapportage tijdig kan verschijnen. Ook het UWV

– waar de gegevenslevering ook de nodige kinderziekten kende – danken wij

voor de prettige wijze waarop uiteindelijk de basisgegevens over de WAO-

instroom werden geleverd.

8

Tenslotte zeggen we de leden van de Begeleidingscommissie Monitoring (BCM)

dank voor de constructieve wijze waarop zij tijdens de monitoring onze (tus-

sen)resultaten hebben besproken en voor het vertrouwen dat zij in ons gesteld

hebben.

Leiden, maart 2005

Theo Veerman

Carla van Deursen

9

1 INLEIDING

Aanleiding en doel

Het arboconvenant Bankwezen, dat een looptijd had van 2002 tot en met 2004,

kende vier doelstellingen: preventie van RSI en van werkdruk, en reductie van

ziekteverzuim en WAO-instroom.

Teneinde te kunnen volgen in hoeverre de doelstellingen werden behaald, is op

elk van deze vier thema's een monitoring uitgevoerd. Voor wat betreft ziektever-

zuim en WAO-instroom is gaf de Nederlandse Vereniging van Banken daartoe

opdracht aan bureau AStri. In het kader van die opdracht ontwikkelde AStri een

monitoring-instrument, dat in de loop der tijd nog nader is verfijnd. De resultaten

van deze monitoring worden in dit rapport beschreven.

De convenantsdoelen

Wat betreft ziekteverzuim en WAO-instroom vermeldt het arboconvenant de vol-

gende doelen:

"(…) het ziekteverzuim te reduceren met tenminste 10 procent, waarbij

gecorrigeerd wordt voor de landelijke trend;

(…) de instroom in de WAO te reduceren met tenminste 20 procent, waar-

bij gecorrigeerd wordt voor de landelijke trend".

De toevoeging "waarbij gecorrigeerd wordt voor de landelijke trend" is uitzonder-

lijk. Alle arboconvenanten bevatten weliswaar concrete, kwantitatieve doelen;

vrijwel nooit echter is daarbij sprake van correctie voor landelijke ontwikkelingen.

Achteraf bezien is het convenant Bankwezen daarmee veel ambitieuzer in zijn

doelstellingen dan vrijwel alle andere convenanten: de landelijke ontwikkeling van

zowel verzuim als WAO-instroom is immers sterk dalend geweest. Ten tijde van

ondertekening van het convenant was dat nog niet te voorzien.

Berekeningswijze van de cijfers

Voor een nauwkeurige monitoring van het ziekteverzuim zijn door AStri analyses

uitgevoerd op microbestanden (individuele verzuim- en personeelsgegevens) die

volgens onze specificaties zijn aangeleverd door de vier grote banken (ABN-

AMRO, Fortis, ING en Rabobank). Om tot uniforme, vergelijkbare verzuimcijfers

te komen werd daarbij de geldende standaard voor berekening van verzuim ge-

hanteerd, bekend als de PUV-standaard (Projectgroep Uniformering Verzuim-

grootheden, 1996).In bijlage 2 wordt de rekenmethode nader toegelicht.

10

Voor wat betreft de berekening van het WAO-instroompercentage werd gebruik

gemaakt van de aantallen WAO-instromers per bank per jaar (gesplitst naar leef-

tijd, geslacht en diagnose) die door UWV ter beschikking werden gesteld. Voor

berekening van de verzekerde populatie werden de personeelsbestanden van de

banken zelf gehanteerd, die zij in het kader van de verzuimmonitoring reeds had-

den geleverd. Voor deze werkwijze is gekozen omdat de opgave door UWV van

de verzekerde populatie soms aanzienlijke afwijkingen vertoonde van de cijfers

van de banken zelf. De hier gekozen rekenmethode werd door ons als de meest

betrouwbare van beide mogelijkheden beschouwd.

Rapport betreft alleen de grote banken

Als gevolg van de inrichting van de monitoring is de verzuim- en WAO-ontwik-

keling alleen gevolgd bij de vier grote banken, die overigens het leeuwendeel

(circa drie kwart) van het totale bankwezen beslaan. Het is niet bekend hoe de

ontwikkeling bij de kleinere banken is geweest. Alleen bij enkele van de WAO-

instroomcijfers vermelden we ook het cijfer voor de Banken (OSV-sector 38) als

totaal.

Door systeemwijzigingen kon Fortis over 2000 geen goede verzuimcijfers leve-

ren. Deze zijn dus ook niet in de totaalcijfers van de banken meegenomen. De

gevolgen daarvan voor de totaalcijfers zijn zeer waarschijnlijk gering, mede om-

dat Fortis maar een beperkt deel van de werknemerspopulatie omvat.

Opbouw van dit rapport

In hoofdstuk 2 wordt de ontwikkeling van het ziekteverzuim over de jaren 2000-

2004 beschreven. Allereerst bezien we de ontwikkeling van het verzuimpercen-

tage, de meldingsfrequentie en de verdeling naar kort, middellang en lang ver-

zuim. Vervolgens besteden we aandacht aan de omvang en ontwikkeling van het

verzuim wegens RSI en wegens werkdruk (immers twee onderwerpen waarop

het arboconvenant zich mede richt). Daarna wordt het verzuim nader uitgesplitst

en gelokaliseerd naar een aantal achtergrondkenmerken. Tenslotte vergelijken we

de ontwikkeling van het verzuim bij de banken met de landelijke ontwikkeling tot

2003.

In hoofdstuk 3 wordt de ontwikkeling van de WAO-instroom weergegeven. Na

de totaalcijfers beschrijven we de verdeling daarvan naar leeftijd, geslacht en per

afzonderlijke bank. Vervolgens wordt ook hier ingegaan op RSI en psychische

klachten als veroorzakers van WAO-instroom. Tenslotte vergelijken we de ont-

wikkeling van de WAO-instroom bij de banken met de landelijke trend.

In hoofdstuk 4 formuleren we enkele conclusies.

Een aantal technische achtergronden en detailtabellen is opgenomen in de bijla-

gen.

11

2 HET ZIEKTEVERZUIM

In dit hoofdstuk wordt de ontwikkeling van het ziekteverzuim bij de vier grote

banken beschreven.

In paragraaf 2.1 gaan we in op het verzuimpercentage, de meldingsfrequentie en

de duur van het verzuim, zowel voor de grote banken samen als voor elk van de

vier afzonderlijk. Ook wordt ingegaan op de ontwikkeling van het verzuim we-

gens RSI en werkdruk.

In paragraaf 2.2 geven we de ontwikkeling van het verzuimpercentage weer naar

een aantal achtergrondkenmerken: geslacht, leeftijd, aanstellingsomvang en sala-

risgroep. Deze ontwikkeling wordt alleen voor de banken samen beschreven;

voor ieder van de vier banken afzonderlijk zijn deze gegevens opgenomen in bij-

lage 3. Daarbij is eveneens aangegeven op welke personeelssterktes de verzuim-

cijfers zijn gebaseerd.

In paragraaf 2.3 wordt de ontwikkeling van het verzuimpercentage van de ban-

ken vergeleken met de landelijke trend.

Doordat de verzuimcijfers uit dit hoofdstuk door ons zijn berekend op een uni-

forme wijze, kunnen deze cijfers (licht) afwijken van cijfers zoals die door de

banken zelf worden gepubliceerd. In bijlage 2 is aangegeven hoe de cijfers zijn

berekend.

12

2.1 Het totale ziekteverzuim van de grote banken

Verzuimpercentage grote banken tussen 2000 en 2004 21% gedaald

In figuur 2.1 wordt het verzuimpercentage over 2000 tot en met 2004 weerge-

geven voor de grote banken samen, zoals berekend op de aan AStri geleverde

bestanden. Het verzuimpercentage is tussen 2000 en 2004 gestaag gedaald van

5,36 naar 4,25%. Dit is een daling van 21%.

Figuur 2.1 Ziekteverzuimpercentage van de grote banken samen,

2000 – 2004

5,36 5,224,96

4,524,25

0

1

2

3

4

5

6

2000 2001 2002 2003 2004

%

13

Verschillen in mate van daling tussen de vier banken

In figuur 2.2 wordt de ontwikkeling van het ziekteverzuimpercentage per bank

weergegeven. De twee banken met het hoogste verzuimpercentage in het nuljaar

2000 (2001 voor Fortis), Fortis en ING, hebben relatief gezien de grootste daling

gerealiseerd (rond de 30%). De daling bij Rabobank is met 21% hoog, gezien de

al goede uitgangssituatie (een relatief laag verzuim) in 2000. Bij ABN AMRO is

de daling naar verhouding gering geweest; het relatief lage uitgangspercentage

van 5,2 in 2000 is 8% gedaald in 2004.

Figuur 2.2 Ziekteverzuimpercentage per bank, 2000 – 2004

0

1

2

3

4

5

6

7%

2000 5,2 6,4 4,7

5,1 6,1 5,7 4,7

4,9 6,1 5,2 4,5

4,9 5,1 4,7 4,0

2004 4,8 4,4 4,5 3,7

ABN AMRO Fortis ING Rabobank

2001

2002

2003

14

Ziekmeldingsfrequentie met 5% gedaald tussen 2000 en 2004

De ziekmeldingsfrequentie is tussen 2000 en 2004 gedaald van gemiddeld 1,66

naar gemiddeld 1,57 ziekmeldingen per werknemers (figuur 2.3). Dit is een da-

ling van 5%. De daling heeft zich pas tussen 2003 en 2004 voorgedaan. De vo-

lumedaling van het ziekteverzuim bij de grote banken is dus vooral een gevolg

van een kortere duur van ziektegevallen (en/of een snellere gedeeltelijke werk-

hervatting), en niet van een vermindering in het aantal ziekmeldingen.

Figuur 2.3 Ziekmeldingsfrequentie van de grote banken samen,

2000 – 2004

1,66 1,72 1,71 1,691,57

0

0,5

1

1,5

2

2000 2001 2002 2003 2004

15

Bij Fortis en Rabobank grootste daling in meldingsfrequentie

In figuur 2.4 is de ontwikkeling van de ziekmeldingsfrequentie per bank weerge-

geven. Alleen bij Fortis (waar gezien het startniveau ook de meeste ruimte voor

daling was) en bij de Rabobank daalt de meldingsfrequentie elk jaar een beetje.

Deze twee banken hebben dan ook de grootste daling gerealiseerd. Bij ABN

AMRO schommelt de meldingsfrequentie relatief sterk, bij ING is de schommeling

wat kleiner. Bij deze twee banken is de meldingsfrequentie al met al niet of wei-

nig gedaald.

Figuur 2.4 Ziekmeldingsfrequentie per bank, 2000 – 2004

0

1

2

2000 1,66 1,70 1,63

1,80 1,98 1,68 1,61

1,77 1,94 1,71 1,61

1,83 1,91 1,73 1,52

2004 1,67 1,74 1,64 1,42

ABN AMRO Fortis ING Rabobank

2001

2002

2003

In de volgende paragraaf zal de ontwikkeling van het verzuimpercentage nader

worden bekeken, uitgesplitst naar enkele achtergrondkenmerken van het perso-

neel.

16

Kort, middel en lang verzuim

In deze paragraaf gaan we tot slot in op de duurverdeling van het ziekteverzuim-

percentage en de meldingsfrequentie. Hiervoor zijn de volgende drie duurklassen

gehanteerd:

- kort verzuim: gevallen van maximaal een week;

- middellang verzuim: gevallen van langer dan een week doch maximaal

6 weken;

- lang verzuim: gevallen van langer dan 6 weken.

In figuur 2.5 is het ziekteverzuimpercentage naar duurklasse weergegeven.

Figuur 2.5 Ziekteverzuimpercentage vier grote banken gesplitst in verzuim-

duur

0,00

1,00

2,00

3,00

4,00

2000 1,18 0,97 3,21

1,20 0,93 3,07

1,18 0,91 2,87

2003 1,18 0,85 2,49

2004 1,07 0,77 2,40

1-7 dagen 8-42 dagen 43-365 dagen

2001

2002

Hieruit blijkt dat het grootste deel van het verzuimpercentage wordt gevormd

door de langdurige verzuimgevallen, wat gebruikelijk is. Ook is het overgrote deel

van de winst in het verzuimpercentage van 2004 ten opzichte van 2000 in deze

verzuimklasse geboekt.

Opmerkelijk is dat het aandeel van het middellange verzuim lager in het totale

verzuim lager is dan dat van het kortdurend verzuim (met respectievelijk aande-

len van 18 en 25% van het totale volume in 2004). Landelijk is dat beeld juist

17

andersom (in 2003 bestond het totale verzuimvolume voor 26% uit middellange

en voor 19% uit korte gevallen).

Figuur 2.6 Meldingsfrequentie vier grote banken voor de verzuimduurklassen

0

0,5

1

1,5

2

2000 1,32 0,25 0,09

1,38 0,25 0,09

1,37 0,24 0,09

2003 1,38 0,23 0,08

2004 1,29 0,17 0,11

1-7 dagen 8-42 dagen 43-365 dagen

2001

2002

Uit figuur 2.6 blijkt duidelijk dat hoewel het langdurige verzuim weliswaar het

grootste deel van het verzuimpercentage vormt, dit lange verzuim in de mel-

dingsfrequentie slechts een gering aandeel heeft. De totale meldingsfrequentie

wordt grotendeels (voor ruim 80%) bepaald door het kortdurend verzuim. De

meldingsfrequentie van het kortdurend en het middellang verzuim is afgenomen,

voor het langdurig verzuim juist iets toegenomen.

De schijnbaar paradoxale ontwikkeling dat de meldingsfrequentie van het langdu-

rig verzuim iets is toegenomen terwijl het volume langdurig verzuim juist is ge-

daald, betekent dat de verzuimgevallen die de grens van 6 weken overschreden

hebben in 2004 vaker en eerder weer tot hervatting kwamen.

18

Ontwikkeling verzuim wegens RSI en werkdruk

In deze paragraaf tot slot aandacht voor het ziekteverzuim veroorzaakt door RSI

en werkdruk, voorzover dat in de analysebestanden opgespoord kon worden.

Omdat Fortis over 2003 en 2004 geen diagnosegegevens kon aanleveren, is For-

tis niet meegenomen in de totaaltabel.

De definitie van verzuim wegens RSI is een vrij strikte (waardoor onze bereke-

ning als een minimumschatting beschouwd moet worden); ziekteverzuim wegens

werkdruk is geoperationaliseerd als verzuim met psychische klachten die (mede)

aan het werk te wijten zijn1.

De vaststelling van verzuim wegens RSI en werkdruk is gebeurd door gebruik te

maken van de diagnosecodes (volgens de zogeheten CAS-codering) bij ziektege-

vallen in de bestanden. Met de gebruikte gegevens kan maar een beperkt inzicht

in de genoemde klachten kan worden verkregen. Een groot deel van het ziekte-

verzuim, vooral het korte verzuim, is niet voorzien van diagnosecodes. Voorna-

melijk het langdurig verzuim (langer dan 6 weken), waarbij men persoonlijk con-

tact heeft met de arbodienst c.q. de bedrijfsarts (die de diagnose stelt), is voor-

zien van een diagnosecode. Uit tabel 2.7 kan worden opgemaakt dat ook niet al

het langdurige verzuim voorzien is van een diagnosecode. In deze tabel zijn de

volgende gegevens opgenomen:

- ziekteverzuimpercentage van gevallen voorzien van een CAS-diagnosecode;

- percentage van het langdurige verzuimvolume dat voorzien is van een CAS-

diagnosecode;

- percentage van het totale verzuim dat voorzien is van een CAS-

diagnosecode;

- verzuimpercentage wegens RSI en psychische klachten veroorzaakt door het

werk (werkdruk);

- percentage RSI en werkdruk van het gediagnosticeerde verzuim;

- percentage werkdruk en RSI van het totale verzuim.

1De CAS-codes L684, L685 en L686 worden als RSI beschouwd. De CAS-codes P109, P611, P619, P620, P629, P652 in combinatie met alle oorzaakcodes die met het cijfer 9 beginnen worden als werkdruk beschouwd.

19

Tabel 2.7 Verzuim voorzien van diagnosecode, verzuim wegens RSI en

verzuim wegens werkdruk voor de grote banken exclusief Fortis,

2000 – 2004

verzuim%

als % van

langdurig verzuim

als % van het

totale verzuim

totale verzuim met CAS-diagnose

2000 2,06 64,2 38,4

2001 1,81 59,0 34,7

2002 1,91 66,6 38,5

2003 1,89 75,9 41,8

2004 1,97 82,1 46,4

verzuim met RSI diagnose

% van verzuim met

CAS-code

2000 0,08 3,9 1,5

2001 0,06 3,3 1,1

2002 0,05 2,6 1,0

2003 0,05 2,6 1,1

2004 0,04 2,0 0,9

verzuim met ‘werkdruk’ diagnose

% van verzuim met

CAS-code

2000 0,34 16,5 6,3

2001 0,25 13,8 4,8

2002 0,31 16,2 6,3

2003 0,24 12,7 5,3

2004 0,29 14,7 6,8

Uit tabel 2.7 kan worden gelezen dat in 2004 bij 46% van het ziekteverzuimvo-

lume een CAS-diagnosecode bekend is. Tussen 2000 en 2004 is dit aandeel ge-

stegen. Als alleen naar het langdurig verzuim gekeken wordt (=verzuim vanaf 6

weken), is in 2004 van 82% van het verzuimvolume een diagnose bekend. Ook

dit is gestegen ten opzicht van het jaar 2000. De volledigheid van de diagnose-

coderingen is in deze periode dus aanzienlijk verbeterd.

RSI als diagnose bij verzuim komt relatief weinig voor. Het verzuimpercentage

wegens RSI is tussen 2000 en 2004 gedaald van een toch al lage 0,08 naar

0,04%. In 2000 was RSI daarmee de oorzaak van 1,5% van het verzuimvolume,

in 2004 is dit gedaald tot 0,9%.

Het verzuimpercentage wegens werkdruk (voor zover officieel gediagnosticeerd

door een bedrijfsarts) is verantwoordelijk voor circa 6% van het verzuimvolume.

20

Het verzuimpercentage wegens werkdruk is niet duidelijk gedaald tussen 2000

en 2004, noch absoluut gezien, noch als percentage van het totale verzuim. Het

verzuimpercentage wegens werkdruk lag in 2004 op 0,34% en in 2004 op

0,29%. De schommelingen van jaar op jaar zijn vrij hoog; zo lag in 2001 en

2003 het verzuim wegens werkdruk onder het niveau van zowel 2001 als 2004.

Er is dus geen sprake van een stabiel dalende trend. Daar staat wel tegenover

dat in 2004 een wat groter deel van het verzuim een diagnosecode heeft dan

voorheen, hetgeen op zichzelf al enige verhoging van het verzuimpercentage per

diagnose (dus ook binnen de diagnose "werkdruk") meebrengt.

2.2 Ziekteverzuim naar achtergrondkenmerken

In deze paragraaf bekijken we de verdeling van het verzuim naar geslacht, leef-

tijd, aanstellingsomvang en salarisgroepen. Hierbij paragraaf worden alleen de

verzuimpercentages behandeld; in bijlage 3 zijn ook de meldingsfrequenties naar

deze kenmerken te vinden. Indien er tussen subgroepen grote verschillen in mel-

dingsfrequenties voorkomen, wordt daarvan in de tekst melding gemaakt.

Geslacht

In figuur 2.8 is het ziekteverzuimpercentage over de vijf monitoringjaren uitge-

splitst naar geslacht.

Figuur 2.8 Ziekteverzuimpercentage naar geslacht

0,00

1,00

2,00

3,00

4,00

5,00

6,00

7,00

8,00

2000 5,40 4,50 6,50

2001 5,20 4,20 6,50

2002 5,00 4,00 6,20

2003 4,50 3,70 5,60

2004 4,20 3,50 5,30

Totaal Mannen Vrouwen

21

Zoals ook in andere sectoren, is bij de banken het verzuimpercentage van vrou-

wen beduidend hoger dan dat van mannen. De daling van het ziekteverzuimper-

centage heeft zich bij de mannen eerder ingezet (nl. reeds in 2001) dan bij de

vrouwen (waar de daling in 2002 begon).

0,00

2000 3,51 4,40 5,73 6,55 7,42

3,92 4,59 5,29 6,05 6,58

3,79 4,38 5,06 5,71 5,92

2003 3,79 4,01 4,38 5,21 5,50

2004 2,92 3,71 4,05 4,97 5,36

t/m 24 jaar 25-34 jaar 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar

Vrouwen hebben doorgaans ook een hogere ziekmeldingsfrequentie dan mannen,

wat bij de banken eveneens het geval is (zie bijlage 3). Bij zowel de mannen als

de vrouwen vertoont de meldingsfrequentie geen duidelijke trend door de jaren

heen; wel is bij beiden in 2004 sprake van een daling.

Leeftijd

Bij een onderverdeling naar leeftijd is, zoals eveneens gebruikelijk, te zien dat het

gemiddelde verzuimpercentage hoger is naarmate de werknemers ouder zijn.

Figuur 2.9 Ziekteverzuimpercentage naar leeftijd

1,00

2,00

3,00

4,00

5,00

6,00

7,00

8,00

2001

2002

Het verschijnsel dat het gemiddelde ziekteverzuimpercentage hoger is naarmate

men ouder is komt in alle sectoren voor, en ook bij de banken. De daling van het

verzuimpercentage in 2004 ten opzichte van 2000 doet zich in alle leeftijdsgroe-

pen voor. Wel is de daling over de jaren heen het meest constant, en het sterkst,

geweest bij de wat ouderen (35-plus). Per saldo zijn de leeftijdsgroepen daardoor

wat betreft verzuimpercentage een stukje naar elkaar toe gegroeid.

De meldingsfrequenties (zie bijlage 3, tabel B.3.4) zijn lager voor de ouderen dan

22

voor jongeren. Ook dit is een algemeen bekend fenomeen: ouderen zijn minder

vaak ziek, maar als zij ziek zijn duurt dit doorgaans langer, waardoor hun totale

verzuim hoger is dan dat van de jongeren.

Aanstellingsomvang

De derde uitsplitsing is die naar de omvang van de aanstelling, waarbij onder-

scheid gemaakt wordt naar een kleine parttime aanstelling (minder dan 50%),

een grote parttime aanstelling en een (bijna) fulltime aanstelling (figuur 2.10).

Figuur 2.10 Ziekteverzuimpercentage naar omvang aanstelling

0,00

1,00

2,00

3,00

4,00

5,00

6,00

7,00

8,00

2000 6,67 6,85 5,15

6,20 6,52 5,04

5,52 6,28 4,79

2003 5,22 5,56 4,39

2004 4,52 5,38 4,11

1-49% 50-79% 80-100%

2001

2002

Degenen met een parttime aanstelling hebben een hoger ziekteverzuimpercenta-

ge dan de fulltimers. Daarbinnen geldt dat met name de "grote deeltijders" (aan-

stellingsomvang tussen half-time en full-time) een hoger verzuim hebben.

De daling van het ziekteverzuim heeft zich voorgedaan bij alle drie de onder-

scheiden soorten aanstellingen.

De groep met de grote parttime aanstelling heeft ook een duidelijk hogere ziek-

meldingsfrequentie dan de andere twee groepen. De "kleine deeltijders" hebben

de laagste meldingsfrequentie.

23

Salarisklasse

Figuur 2.11 Ziekteverzuimpercentage vier grote banken naar salarisgroepen

0,00

1,00

2,00

3,00

4,00

5,00

6,00

7,00

8,00

2000 6,13 6,60 5,46 4,16 3,43

6,01 6,54 5,43 4,17 3,28

5,27 6,15 5,45 4,11 3,12

2003 4,39 5,65 4,87 3,84 3,13

2004 2,00 5,61 4,73 3,74 2,93

0 of onbekend 1-5 6-7 8-9 10-16

2001

2002

Ook de trend dat het ziekteverzuimpercentage gemiddeld lager is naarmate het

salaris hoger is komt in vrijwel alle sectoren voor. Aan de daling van het ver-

zuimpercentage in de totale bankenpopulatie hebben alle salarisgroepen ongeveer

gelijkelijk bijgedragen.

Eveneens gebruikelijk is de waarneembare samenhang tussen meldingsfrequentie

en salarisniveau: hoe hoger het salarisniveau hoe lager de meldingsfrequentie (zie

bijlage 3). Bij geen van de salarisgroepen is een trendmatige ontwikkeling in de

meldingsfrequentie zichtbaar; wel loopt bij alle groepen deze frequentie van

2003 op 2004 enigszins terug.

24

2.3 Vergelijking met de landelijke ontwikkeling

Niet alleen bij de banken is in de periode 2000 – 2004 een daling van het ziekte-

verzuim opgetreden. Ook landelijk is, althans tot en met 2003, het verzuimper-

centage gedaald. In deze paragraaf vergelijken we de beide trends.

Als bron van landelijke cijfers hanteren we de Kwartaalstatistiek Ziekteverzuim,

die tot en met 2003 door het CBS werd onderhouden en betrekking heeft op de

particuliere bedrijven in Nederland.

Sinds 2002 kent het CBS tevens de "Nationale Verzuimstatistiek"; daarvan zijn

vooralsnog echter slechts cijfers over 2002 en 2003 gepubliceerd, zodat deze

voor een vergelijking van trends sinds 2000 niet bruikbaar is.

Over 2004 zijn nog geen landelijke cijfers beschikbaar. De Kwartaalstatistiek

Ziekteverzuim is begin 2004 opgeheven en zal dus geen cijfers over 2004 meer

opleveren. Uit de Nationale Verzuimstatistiek zullen naar verwachting pas in sep-

tember 2005 de cijfers over 2004 worden gepubliceerd.

Strik genomen is dus niet vast te stellen of het doel van het arboconvenant wat

betreft ziekteverzuim bereikt is, aangezien het convenantsdoel een 10% reductie

van het verzuim luidt waarbij gecorrigeerd wordt voor de landelijke trend.

Niettemin zullen we hier de cijfers van de banken over 2000 – 2003 vergelijken

met de jaarcijfers uit de Kwartaalstatistiek Ziekteverzuim. In figuur 2.12 is deze

vergelijking opgenomen.

25

Figuur 2.12 Ontwikkeling ziekteverzuimpercentage 2000 – 2003, banken en

landelijk

0,0

1,0

2,0

3,0

4,0

5,0

6,0

Banken 5,4 5,2 5,0 4,5 4,2

Nederland 5,5 5,4 5,4 4,8

2000 2001 2002 2003 2004

In de periode 2000 – 2003 daalde het verzuim landelijk van 5,5% naar 4,8%. In

dezelfde periode daalde het verzuim bij de vier grote banken van 5,36% naar

4,25%. De volumedaling over deze periode was dus bij de banken naar verhou-

ding sterker (daling van 20,7%) dan landelijk (daling van 12,7%).

Aangezien in het arboconvenant als "nuljaar" evenwel niet 2000, maar 2001

geldt, is de vergelijking 2001 – 2003 de meest relevante. Over deze periode

daalde het landelijk verzuimvolume met 11,1%, en bij de banken met 13,4%.

Anders berekend: gecorrigeerd voor de landelijke trend van –11,1% hadden de

banken in 2003 een extra verzuimdaling van 2,6% gerealiseerd.

Zoals hierboven werd opgemerkt zijn er over 2004 vooralsnog geen landelijke

verzuimcijfers beschikbaar, zodat niet is vast te stellen of de convenantsdoelstel-

ling wat betreft ziekteverzuim is gehaald.

27

3 DE WAO-INSTROOM

In dit hoofdstuk beschrijven we de ontwikkeling van de WAO-instroom over de

jaren 2001 – 20042. De absolute instroomcijfers zijn afkomstig van opgave door

het UWV; het aantal verzekerde werknemers is ontleend aan de personeelsbe-

standen waarover wij beschikten ten behoeve van de berekening van ziektver-

zuimcijfers.

In paragraaf 3.1 wordt de trend in WAO-instroom weergegeven. In paragraaf 3.2

bezien we de instroom naar leeftijd en geslacht, zowel voor de grote banken sa-

men als voor elk van die vier afzonderlijk. Paragraaf 3.3 beschrijft de WAO-

instroom wegens RSI en psychische klachten.

In paragraaf 3.4 tenslotte vergelijken we de ontwikkeling in WAO-instroom bij de

vier grote banken met de landelijke ontwikkeling.

3.1 De totale WAO-instroom bij de grote banken

WAO-instroompercentage tussen 2001 en 2004 gehalveerd

Tabel 3.1 laat de instroompercentages per bank en over de vier grote banken als

totaal zien3.

Tabel 3.1 WAO-instroompercentages per bank en totaal, 2001 – 2004

Bank 2001 2002 2003 2004

ABN-AMRO 0,87 0,62 0,48 0,52

Fortis 1,38 1,47 0,90 0,41

ING 1,70 1,21 0,79 0,76

Rabobank 1,32 1,22 0,83 0,68

totale instroom% grote banken 1,29 1,06 0,73 0,64

instroom% sector 38:banken totaal* 1,2 1,1 0,8 ?

* bron: Publicatie instroomcijfers WAO 2003, UWV, 2004 (incl. instroom vanuit de WW), p. 4

2Het betreft hier niet de ontwikkeling 2000-2004, omdat voor berekening van de WAO-instroom het aantal werknemers van het voorafgaande jaar nodig is. Aangezien wij dit cijfer pas over de jaren vanaf 2000 kennen, kan ook de WAO-instroom pas over de jaren vanaf 2001 worden be-rekend.

3Het WAO-instroompercentage is het percentage van de WAO-verzekerde werknemers uit het voorafgaande jaar (=personeelssterkte) dat in het betreffende jaar in de WAO terecht komt. Een instroompercentage van bijvoorbeeld 1,2 in 2001 betekent dat op elke 100 werknemers die in 2000 in dienst waren, er gemiddeld 1,2 in de WAO terecht kwamen.

28

De hoofdconclusie is dat de WAO-instroom over de vier grote banken samen van

2001 naar 2004 fors is afgenomen. Er is sprake van vrijwel exact een halvering

van het instroompercentage, van 1,29% in 2001 naar 0,64 in 2004. Alle banken

leveren een bijdrage aan deze daling, zelfs ABN-AMRO ondanks het reeds lage

startcijfer van 2001.

3.2 WAO-instroom naar leeftijd en geslacht

Vrouwen veel hogere WAO-instroom dan mannen

Tabel 3.2 geeft de WAO-instroompercentages voor mannen en vrouwen afzon-

derlijk.

Tabel 3.2 WAO-instroompercentages per bank naar geslacht, 2001 – 2004

2001 2002 2003 2004

Bank man vrouw man vrouw man vrouw man vrouw

ABN-AMRO 0,59 1,14 0,47 0,77 0,38 0,59 0,44 0,62

Fortis 0,96 1,92 1,25 1,74 0,55 1,36 0,23 0,64

ING 1,30 2,34 0,82 1,84 0,59 1,11 0,58 1,06

Rabobank 1,08 1,52 1,05 1,36 0,69 0,93 0,46 0,85

totaal instroom 1,00 1,60 0,82 1,31 0,56 0,90 0,48 0,82

Zoals ook in andere branches doorgaans wordt gevonden, is binnen de banken

de WAO-instroom van vrouwen aanzienlijk hoger dan die van mannen. De daling

over de periode 2001 – 2004 is echter bij mannen en vrouwen ongeveer even

sterk. Ook bij alle banken afzonderlijk vinden we de daling zowel bij de mannen

als bij de vrouwen terug.

Leeftijdsopbouw en man/vrouwverdeling bij de banken

De personeelsopbouw naar leeftijd en geslacht bij de banken over 2004 is weer-

gegeven in tabel 3.3. Bij de banken werken bijna evenveel vrouwen als mannen.

Bij ING werken relatief veel mannen, bij Rabobank relatief veel vrouwen.

De vrouwen zijn gemiddeld jonger dan de mannen. De leeftijdsopbouw van ABN-

AMRO, Fortis en ING is voor zowel mannen als vrouwen onderling vergelijkbaar;

Rabobank echter kent een relatief jeugdige personeelsopbouw, zowel bij mannen

als vrouwen.

29

Tabel 3.3 Personeelsopbouw per bank naar leeftijd en geslacht, 2004

(kolom%)

ABN-AMRO Fortis ING Rabobank totaal

Totaal

< 25 jaar 4% 2% 3% 4% 4%

25 – 34 jaar 30% 27% 27% 39% 32%

35 – 44 jaar 32% 36% 34% 32% 33%

45 – 54 jaar 27% 27% 27% 19% 24%

55 – 64 jaar 7% 8% 9% 6% 7%

Mannen

< 25 jaar 3% 1% 3% 3% 3%

25 – 34 jaar 24% 23% 23% 30% 26%

35 – 44 jaar 28% 33% 31% 30% 30%

45 – 54 jaar 34% 32% 31% 26% 30%

55 – 64 jaar 11% 11% 12% 11% 11%

Vrouwen

< 25 jaar 6% 4% 3% 6% 5%

25 – 34 jaar 36% 33% 34% 46% 40%

35 – 44 jaar 38% 39% 38% 33% 36%

45 – 54 jaar 18% 21% 21% 13% 17%

55 – 64 jaar 3% 4% 5% 2% 3%

Geslacht

mannen 53% 57% 63% 44% 53%

Vrouwen 47% 43% 37% 56% 47%

WAO-instroompercentage banken naar leeftijd en geslacht

In de tabellen 3.4 t/m 3.8 zijn de WAO-instroompercentages naar leeftijd en ge-

slacht weergegeven voor de banken gezamenlijk en voor de afzonderlijke banken.

Daarmee ontstaat zicht op de risicogroepen: in welke leeftijdsgroep lopen man-

nen en vrouwen bij de banken de meeste kans om in de WAO te komen?

Als eerste geeft tabel 3.4 de cijfers naar leeftijd en geslacht voor de grote ban-

ken gezamenlijk, voor de jaren 2001 – 2004. De kans op WAO-instroom is, zo-

als bekend, hoger naarmate de leeftijd hoger is. Dit geldt zowel voor mannen als

voor vrouwen in alle jaren. In alle leeftijdsgroepen hebben vrouwen meer kans op

WAO-instroom dan mannen van dezelfde leeftijd. Het verschil in instroom

30

tussen mannen en vrouwen is verhoudingsgewijs groter, naarmate de leeftijd la-

ger is.

Instroomdaling vooral bij 35-plussers terug te vinden

De daling van de WAO-instroom die sinds 2001 heeft ingezet, deed zich bij alle

leeftijden voor maar is toch iets sterker in de leeftijdscategorieën vanaf 35 jaar

dan in de lagere leeftijden. Zowel bij de mannen als bij de vrouwen is daar de in-

stroom in alle leeftijdsgroepen gedaald, zo is te zien in tabel 3.4.

Tabel 3.4 WAO-instroompercentages grote banken naar leeftijd, voor man-

nen en vrouwen, 2001 – 2004

2001 2002 2003 2004

Leeftijd

< 25 jaar 0,27 0,41 0,21 0,14

25 – 34 jaar 0,78 0,71 0,49 0,42

35 – 44 jaar 1,33 0,98 0,70 0,60

45 – 54 jaar 2,07 1,62 1,14 0,93

55 – 64 jaar 2,78 2,01 1,15 1,15

Totaal 1,29 1,06 0,73 0,64

mannen naar leeftijd

< 25 jaar 0,06 0,00 0,09 0,00

25 – 34 jaar 0,29 0,31 0,22 0,19

35 – 44 jaar 0,75 0,66 0,42 0,31

45 – 54 jaar 1,62 1,26 0,96 0,77

55 – 64 jaar 2,49 1,71 0,93 0,94

Totaal 1,00 0,82 0,56 0,48

vrouwen naar leeftijd

< 25 jaar 0,38 0,65 0,28 0,22

25 – 34 jaar 1,09 0,97 0,68 0,59

35 – 44 jaar 1,89 1,28 0,96 0,86

45 – 54 jaar 3,20 2,41 1,53 1,26

55 – 64 jaar 4,05 3,31 2,10 2,03

Totaal 1,60 1,31 0,90 0,82

We beschrijven nu de instroomcijfers naar leeftijd en geslacht voor elke van de

vier grote banken afzonderlijk.

31

ABN-AMRO

De WAO-instroom bij ABN-AMRO laat het gebruikelijke verschil tussen mannen

en vrouwen en tussen jongeren en ouderen zien (tabel 3.5).

De daling van de WAO-instroom is bij de vrouwen sterker geweest dan bij de

mannen. Naar leeftijd bezien vinden we de sterkste instroomdaling bij de mid-

dengroep van 35-44 jaar.

Tabel 3.5 WAO-instroompercentages ABN-AMRO naar geslacht en leeftijd,

2001 – 2004

2001 2002 2003 2004

Geslacht

mannen 0,59 0,47 0,38 0,44

Vrouwen 1,14 0,77 0,59 0,62

Leeftijd

< 25 jaar 0,09 0,23 0,10 0,08

25 – 34 jaar 0,47 0,37 0,36 0,27

35 – 44 jaar 1,14 0,61 0,46 0,53

45 – 54 jaar 1,20 0,97 0,70 0,77

55 – 64 jaar 1,67 1,02 0,70 0,90

Totaal 0,87 0,62 0,48 0,52

Fortis

In tabel 3.6 is de WAO-instroom bij Fortis weergegeven voor de jaren 2001 tot

en met 2004. De zeer forse daling bij Fortis blijkt bij de mannen nog iets sterker

te zijn geweest dan bij de vrouwen. Wat betreft leeftijd valt de zeer grote daling

onder de oudste werknemers (55-64 jaar) op. Deze is zo sterk dat het hoogste

WAO-risico niet meer bij de oudsten, maar bij de groep daar direct onder (45-54

jaar) te vinden.

32

Tabel 3.6 WAO-instroompercentages Fortis naar geslacht en leeftijd,

2001 – 2004

2001 2002 2003 2004

Geslacht

mannen 0,96 1,25 0,55 0,23

Vrouwen 1,92 1,74 1,36 0,64

Leeftijd

< 25 jaar 0,18 1,09 0,98 0,00

25 – 34 jaar 0,83 0,95 0,51 0,27

35 – 44 jaar 1,39 1,25 0,97 0,31

45 – 54 jaar 1,87 2,16 1,40 0,72

55 – 64 jaar 4,14 2,49 0,56 0,47

Totaal 1,38 1,47 0,90 0,41

ING

Ook bij ING is de afname van de WAO-instroom zowel bij de mannen als bij de

vrouwen zichtbaar (tabel 3.7); de daling is bij beiden relatief even sterk. Ook

naar leeftijd bezien dragen alle groepen bij aan de daling, maar de jongste groep

(tot 25 jaar) het meest.

Tabel 3.7 WAO-instroompercentages ING naar geslacht en leeftijd,

2001 – 2004

2001 2002 2003 2004

Geslacht

mannen 1,30 0,82 0,59 0,58

Vrouwen 2,34 1,84 1,11 1,06

Leeftijd

< 25 jaar 0,45 0,39 0,31 0,10

25 – 34 jaar 0,77 0,77 0,52 0,48

35 – 44 jaar 1,66 1,27 0,74 0,64

45 – 54 jaar 2,71 1,62 1,08 1,01

55 – 64 jaar 3,20 1,84 1,21 1,50

Totaal 1,70 1,21 0,79 0,76

33

Rabobank

Ook bij de Rabobank is de vermindering van de WAO-instroom zowel bij mannen

als vrouwen, en in alle leeftijdsgroepen terug te vinden (tabel 3.8). Toch zijn het

vooral de mannen en de wat ouderen (45-plus) waar de daling het sterkst is.

Tabel 3.8 WAO-instroompercentages Rabobank naar geslacht en leeftijd,

2001 – 2004

2001 2002 2003 2004

Geslacht

mannen 1,08 1,05 0,69 0,46

Vrouwen 1,52 1,36 0,93 0,85

Leeftijd

< 25 jaar 0,39 0,47 0,15 0,21

25 – 34 jaar 0,98 0,85 0,54 0,49

35 – 44 jaar 1,17 1,02 0,80 0,67

45 – 54 jaar 2,41 2,19 1,61 1,05

55 – 64 jaar 3,21 3,23 1,86 1,08

Totaal 1,33 1,22 0,83 0,68

3.3 WAO-instroom wegens RSI en psychische klachten

In deze paragraaf bekijken we de ontwikkeling van de WAO-instroom voor twee

specifieke diagnoses, RSI en psychische klachten. RSI en werkdruk (vaak resul-

terend in psychische klachten) vormen immers twee speerpunten van het arbo-

convenant.

Instroom wegens psychische aandoeningen en RSI extra sterk gedaald

In tabel 3.9 is het aantal nieuwe WAO-gevallen binnen de diagnosecategorieën

‘psychisch’ en ‘RSI’ weergeven. Het algemene beeld is dat psychische klachten

grofweg de helft van de WAO-instroom uitmaken, en RSI slechts een gering

deel. Daarbij wijzen we erop dat hier een relatief strikte, "smalle" definitie van

RSI is gehanteerd (zie ook paragraaf 2.1).

Het aantal werknemers dat wegens RSI de WAO instroomde is fors gedaald tus-

sen 2001 en 2004, namelijk met 62%. Ditzelfde geldt voor het aantal WAO-ers

wegens een psychische aandoening: de daling bedraagt hier 60%. Bij beide dia-

34

gnosegroepen is dus sprake van een daling die sterker is dan voor alle diagnoses

samen (-55%).

Tabel 3.9 Aantal nieuwe WAO-ers verdeeld naar diagnosecategorie over alle

grote banken tezamen, 2001 – 2004

Diagnose 2001 2002 2003 2004

psychische klachten 858 676 457 347

RSI 39 34 13 15

overige diagnoses 705 600 400 359

onbekend en onvoldoende omschreven 16 17 7 9

totaal grote banken 1.618 1.327 877 730

totaal inclusief kleine banken 1.919 1.609 995 ?

Aandeel WAO-instroom wegens RSI+psychische aandoeningen gedaald tot 50%

In tabel 3.10 is het relatieve aandeel van de drie diagnosegroepen weergegeven,

waarbij de groep "onbekend/onvoldoende omschreven" buiten beschouwing is

gelaten. Uit deze tabel blijkt het aandeel van de psychische diagnoses in de

WAO-instroom te zijn gedaald tussen 2001 en 2004, van 54 naar 48%. Het

toch al kleine aandeel van RSI is eveneens nog iets afgenomen. Het aandeel van

de overige diagnoses is gestegen. Een en ander resulteert erin dat RSI en psychi-

sche klachten inmiddels (anno 2004) de helft van de WAO-instroom omvatten,

terwijl zij enkele jaren geleden nog ruim meer dan de helft uitmaakten.

Tabel 3.10 Relatieve aandeel van psychische aandoeningen en RSI in de

WAO-instroom bij de vier grote banken, gecorrigeerd voor onbe-

kende diagnoses, 2001 – 2004 (%)

Diagnose 2001 2002 2003 2004

psychische aandoeningen 53,6 51,6 52,5 48,1

RSI 2,4 2,6 1,5 2,1

overige diagnoses 44,0 45,8 46,0 49,8

Totaal 100 100 100 100

35

WAO-instroompercentages RSI en psychische aandoeningen

Uit tabel 3.11a wordt duidelijk dat ook het instroompercentage wegens psychi-

sche aandoeningen bij alle banken is gedaald in tussen 2001 en 2004, zij het bij

de een nog wat sterker dan bij de ander.

Het WAO-instroompercentage wegens RSI is gedaald van 0,03 tot 0,01% (tabel

3.11b).

Tabel 3.11a WAO-instroompercentages wegens psychische aandoeningen per

bank, gecorrigeerd voor onbekende diagnoses

Bank 2001 2002 2003 2004

ABN-AMRO 0,43 0,26 0,18 0,22

Fortis 0,61 0,65 0,45 0,22

ING 0,91 0,64 0,44 0,36

Rabobank 0,74 0,68 0,46 0,33

totaal grote banken 0,68 0,54 0,38 0,31

Tabel 3.11b WAO-instroompercentages wegens RSI per bank, gecorrigeerd

voor onbekende diagnoses

Bank 2001 2002 2003 2004

ABN-AMRO 0,02 0,01 0,01 0,01

Fortis 0,06 0,00 0,00 0,00

ING 0,04 0,05 0,01 0,01

Rabobank 0,03 0,03 0,02 0,02

totaal grote banken 0,03 0,03 0,01 0,01

Kans op WAO wegens psychische aandoeningen daalt vooral bij 35-plussers

In tabel 3.12 zijn de WAO-instroompercentages wegens psychische aandoenin-

gen weergegeven, uitgesplitst naar leeftijd en geslacht. De kans om wegens

psychische klachten in de WAO terecht te komen stijgt voor de mannen en de

vrouwen met de leeftijd. In alle leeftijdgroepen is de kans voor vrouwen groter

(en in veel groepen fors groter) dan voor mannen.

Vooral bij de 35-plussers is de WAO-instroom wegens psychische aandoe-

ningen gedaald van 2001 op 2004, zowel bij de mannen als bij de vrouwen.

Bij vrouwen onder de 25 is de WAO-instroom zelfs een fractie gestegen. Ge-

talsmatig betreft het echter een kleine groep werknemers.

36

Opmerkelijk sterk is de daling bij de oudste mannen (55-plus), die echter

maar een gering deel van het totale personeelsbestand uitmaken.

Tabel 3.12 WAO-instroompercentage door psychische klachten naar leeftijd

en geslacht, gecorrigeerd voor onbekende diagnoses

2001 2002 2003 2004

Geslacht

Mannen 0,55 0,42 0,09 0,23

Vrouwen 0,83 0,67 0,47 0,39


< 25 jaar 0,03 0,00 0,09 0,00

25 – 34 jaar 0,18 0,17 0,13 0,10

35 – 44 jaar 0,46 0,36 0,25 0,18

45 – 54 jaar 0,86 0,67 0,48 0,38

55 – 64 jaar 1,21 0,68 0,36 0,34


< 25 jaar 0,14 0,34 0,15 0,15

25 – 34 jaar 0,57 0,53 0,40 0,32

35 – 44 jaar 1,02 0,67 0,49 0,42

45 – 54 jaar 1,63 1,13 0,72 0,48

55 – 64 jaar 1,86 1,43 0,88 0,80

totaal psychisch 0,68 0,54 0,38 0,31

WAO-instroom wegens RSI hoofdzakelijk bij vrouwen

De (beperkte) WAO-instroom wegens RSI is vooral bij de vrouwen te lokaliseren

(tabel 3.13), maar bij hen is ook de daling van 2001 op 2004 het sterkst; dat is

ook binnen alle leeftijdsgroepen terug te vinden.

37

Tabel 3.13 WAO-instroompercentage door RSI naar leeftijd en geslacht, ge-

corrigeerd voor onbekende diagnoses

2001 2002 2003 2004

Geslacht

Mannen 0,01 0,01 0,00 0,01

Vrouwen 0,05 0,05 0,02 0,02


< 25 jaar 0,00 0,00 0,00 0,00

25 – 34 jaar 0,01 0,01 0,00 0,01

35 – 44 jaar 0,01 0,01 0,01 0,01

45 – 54 jaar 0,02 0,01 0,01 0,01

55 – 64 jaar 0,00 0,00 0,02 0,01


< 25 jaar 0,03 0,02 0,00 0,00

25 – 34 jaar 0,04 0,04 0,02 0,01

35 – 44 jaar 0,08 0,07 0,02 0,02

45 – 54 jaar 0,07 0,02 0,00 0,03

55 – 64 jaar 0,08 0,00 0,14 0,00

totaal RSI 0,03 0,03 0,01 0,01

Samenvattend kan het totale instroompercentage, gesplitst naar de drie diagno-

segroepen, als volgt in een figuur worden weergegeven (figuur 3.14):

38

Figuur 3.14 WAO-instroompercentages van de vier grote banken samen,

naar de diagnoses psychisch, RSI en overig, 2001 – 2002

0,680,54

0,38 0,31

0,03

0,03

0,010,01

0,58

0,47

0,340,32

0,00

0,20

0,40

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

2001 (totaal 1,29) 2002 (totaal 1,06) 2003 (totaal 0,73) 2004 (totaal 0,64)

psychische aandoeningen RSI overige diagnoses

3.4 Vergelijking met de landelijke ontwikkeling

In de jaren 2001 – 2004 is ook landelijk sprake geweest van een sterk dalende

WAO-instroom. In deze paragraaf vergelijken we de ontwikkeling bij de banken

met die landelijke trend.

De cijfers over de landelijke instroom zijn voor wat betreft 2001 – 2003 ont-

leend aan de "Publicatie instroomcijfers WAO 2003" (UWV, mei 2004). We te-

kenen daarbij aan dat in deze instroomcijfers ook de instroom meetelt van WW-

ers (die dus ten tijde van hun WAO-instroom geen werkgever meer hadden);

UWV heeft geen tijdreeksgegevens over de instroom exclusief WW-ers. Het ver-

schil is niet groot: voor 2003 ligt het landelijk cijfer exclusief WW-ers

0,06%punt lager dan inclusief WW-ers.

Het landelijke instroomcijfer voor 2004 is door ons zelf berekend met behulp van

de maandelijkse aantallen WAO-instoom (afkomstig uit de Kerncijfers van UWV)

en het (geraamde) aantal verzekerden uit de Rapportage UWV 3e kwartaal 2004.

In figuur 3.15 zijn de landelijke trend en die bij de banken naast elkaar gezet.

39

Figuur 3.15 Ontwikkeling WAO-instroompercentage 2001 – 2004, banken en

landelijk

0,00

0,20

0,40

0,60

0,80

1,00

1,20

1,40

1,60

1,80

Banken 1,29 1,06 0,73 0,64

Nederland 1,54 1,34 0,95 0,85

2001 2002 2003 2004

Terwijl in de periode 2001 – 2004 de WAO-instroom bij de banken halveerde

van 1,29 naar 0,64, was er landelijk een daling zichtbaar van 1,54 naar 0,85 –

een daling van 45%. De daling bij de banken was dus sterker dan de landelijke

daling.

Volgens de landelijke trend van –45% zou de instroom bij de banken in 2004 zijn

uitgekomen op 0,71%. In werkelijkheid lag dit cijfer op 0,64%. Gecorrigeerd

voor de landelijke trend was er dus een (extra) daling van 9,9%. Het conve-

nantsdoel van 20% instroomreductie gecorrigeerd voor de landelijke trend is dus

niet volledig behaald.

We tekenen daarbij wel aan dat de enorme daling die zich landelijk voordeed,

door niemand ten tijde van het afsluiten van het arboconvenant werd voorzien.

Ook is het denkbaar dat de landelijke trend mede tot stand is gekomen dank zij

de arboconvenanten die in vele andere branches (die samen een aanzienlijk deel

van de werknemerspopulatie omvatten) zijn afgesloten en waarbij reductie van

de WAO-instroom vaak eveneens één van de doelstellingen was.

41

4 CONCLUSIES

Daling verzuim en WAO-instroom

Het ziekteverzuim en de WAO-instroom in het bankwezen is over de jaren 2000-

2004 zeer fors gedaald. Het volume ziekteverzuim daalde van 2000 tot 2004

met 21%; de WAO-instroom nam over 2001-2004 af met 50%.

Deze dalingen zijn ook sterker dan de landelijke afname in het verzuim (althans

tot 2003; landelijke cijfers over 2004 zijn niet beschikbaar) en in de WAO-

instroom.

We wijzen erop dat deze ontwikkeling plaatsvond in een periode waarin althans

bij sommige van de grote banken sprake was van omvangrijke reorganisaties en

personeelsreductie – een omstandigheid die voor veel werknemers stressverho-

gend moet zijn geweest en blijkens onderzoek dan ook eerder verzuimverhogend

dan -verlagend werkt. Ook de WAO-instroom placht in het verleden soms juist

toe te nemen in tijden van reorganisatie en afvloeiing van personeel.

Vooral lang verzuim gedaald

De afname van het ziekteverzuim is vooral te danken aan het terugdringen van

het langdurig verzuim. Het korte verzuim, en de meldingsfrequentie, zijn maar

een beetje afgenomen. Dat de daling vooral bij het langdurig verzuim wordt te-

ruggevonden is in zekere zin vanzelfsprekend: het langdurig verzuim vormt een

zo groot deel van het verzuimvolume dat het totale volume niet wezenlijk kan da-

len zonder dat het langdurig verzuim daalt.

Des te opmerkelijker is wel dat de frequentie van langdurige verzuimgevallen

(> 6 weken) iets is opgelopen, terwijl het aantal dagen van die gevallen samen

is afgenomen. Het kan zijn dat er meer verzuimgevallen de 6-wekengrens passe-

ren dan strikt nodig is, waarna die gevallen relatief vaak en/of snel tot werkher-

vatting komen. Op dit grensvlak van het middellange en lange verzuim is wellicht

in de toekomst nog verdere winst te boeken.

Verzuimdaling over een breed front

De daling van het verzuim is een breed verschijnsel, dat zich bij zowel mannen

als vrouwen en in alle leeftijdsgroepen voordoet. Wel is zichtbaar dat de daling

zowel eerder als sterker is opgetreden bij de wat oudere werknemers (35 jaar en

ouder). Ook dat is in zekere zin logisch: aangezien het verzuim zich concentreert

bij de ouderen, is reductie van het verzuimvolume nauwelijks mogelijk als niet

het verzuim van de oudere werknemers wordt teruggedrongen. Het gevolg daar-

42

van is dat de sterke en steile samenhang tussen leeftijd en verzuim zoals we die

enkele jaren geleden nog kenden, inmiddels een stuk zwakker en vlakker is ge-

worden.

Verzuim en WAO wegens RSI en werkdruk

Omdat RSI en werkdruk twee centrale thema’s in het arboconvenant vormen, is

daaraan ook bij de monitoring van verzuim en WAO speciale aandacht besteed.

Voor wat betreft het verzuim komt daaruit geen duidelijk beeld naar voren. Het

verzuim wegens RSI (waarbij we een strikte, “smalle” definitie van RSI aanhou-

den) maakt maar een zeer gering deel uit van het totale verzuim. Weliswaar is

het “RSI-verzuim” in relatieve zin stevig gedaald, maar in absolute zin is dat toch

vooral een daling “van weinig naar nog minder”. Het verzuim wegens werkdruk

neemt een groter deel van het totale verzuim in beslag, maar vertoont geen dui-

delijke trend over de jaren heen; in ieder geval is er geen aanwijzing dat het

“werkdrukverzuim” sterker zou zijn teruggedrongen dan het verzuim in het alge-

meen.

Bij de WAO-instroom is het beeld een stuk duidelijker. De instroom wegens RSI

en psychische klachten is nog sterker gedaald dan de instroom als geheel. Het

aandeel van beide diagnoses samen in de WAO-instroom is dan ook afgenomen.

Ook hier past de kanttekening dat dit aandeel voor het leeuwendeel bestaat uit

psychische klachten en voor een slechts zeer bescheiden deel uit RSI.

43

5 LITERATUUR

Deursen, C.G.L. van, B. Cuelenaere & A.M.H. Reuling (2001). Monitoring ziekte-

verzuim en WAO-instroom bij de banken. Leiden: AStri.

Hoffius, R. & C.G.L. van Deursen (november 2002). Nulmeting monitoring ziek-

teverzuim en WAO-uitstroom banken 2000 en 2001. Leiden: AStri.

Hoffius, R., C.G.L. van Deursen & T.J. Veerman (juni 2004). Monitoring ziekte-

verzuim en WAO-instroom banken 2000 - 2002. Leiden: AStri.

http://www.cbs.nl/nl/cijfers/statline/index.htm

Projectgroep Uniformering Verzuimgrootheden. Berekening van ziekteverzuim:

standaard voor verzuimregistratie (PUV), Amsterdam: Nederlands Instituut voor

Arbeidsomstandigheden, 1996.

45

BIJLAGE 1 BEDRIJFSONDERDELEN MEEGENOMEN IN WAO-CIJFERS

bank/wgnr naam bedrijfsonderdeel

ABN-AMRO

10811514 ALGEMENE BANK NEDERLAND BV

13245749 ABN AMRO BANK NV

14828209 PERS. VER. ABN AMRO

15055688 ABN AMRO UK SERVICES LTD

15267316 ABN AMRO BANK MAROC

FORTIS

10771237 MEESPIERSON NV

10881628 GENERALE BANK NEDERLAND NV

10937267 VSB BANK WOERDEN NV

10940594 VSB BANK HUISSEN NV

11014251 PIERSON HELDRING EN PIERSON NV

11093976 VSB BANK NV

11215850 SPAARBANK VOOR BREUKELEN EN OMSTREKEN

12333083 VSB INTERNATIONAL BV

12830710 STICHTING VSB FONDS

12939151 VSB BANK DOETINCHEM NV

13024084 VSB BANK SCHIEDAM VLAARDINGEN NV

13280374 VSB BANK DE WIJK NV

13339204 VSB FONDS DEN HAAG EO

13350445 VSB BANK MIJDRECHT

13585590 FRIESE VSB BANK NV

13799299 VSB BANK WESTLAND BV

13969674 VSB BANK BARNEVELD NV

13994830 VSB BANK ASSURANTIEN BV

13999867 VSB BANK ALPHEN A/D RIJN

14177429 VSB BANK BEEMSTER NV

14304358 VSB BANK WESTFRIESLAND NV

14563310 FORTIS NEDERLAND NV

14748957 STICHTING MARIEKE

14761899 VSB COMPUTERCENTRUM BV

46


15607907 FORTIS BANK NEDERLAND NV

10771237 MEESPIERSON NV

10881628 GENERALE BANK NEDERLAND NV

10937267 VSB BANK WOERDEN NV

10940594 VSB BANK HUISSEN NV

11014251 PIERSON HELDRING EN PIERSON NV

14761899 VSB COMPUTERCENTRUM BV

15607907 FORTIS BANK NEDERLAND NV

ING

10771369 BANK MENDES GANS NV

10772233 INTERNATIONALE NEDERLANDEN BANK NV

10803163 C EN E BANKIERS NV

10815846 INTERNATIONALE NEDERLANDEN VERZ NV

10845338 NV NATIONALE BORG MIJ

10910229 MOVIR UA

11169700 WESTLAND UTRECHT HYPOTHEEK BANK NV

13185398 Postbank Levensverzekering NV

14481004 ING REAL ESTATE INT. DEVELOPMENT

14481136 ING VASTGOED MANAGEMENT BV

14481152 ING VASTGOED FONDSEN BV

14481187 ING BELEGGING BV

14481195 ING VASTGOED ONTWIKKELING BV

14481381 ING VASTGOED FINANCIERING NV

14503547 ING REAL ESTATE INT. INVESTMENT BV

14503628 ING VASTGOED BV

15017018 ING BANK BELGIUM SA NV

15063311 ING BARING SERVICES BV

15116830 ING ASSET MANAGEMENT BV

15164614 ING REI MANAGEMENT BV

15168253 ING CORPORATE REAL ESTATE BV

12479509 Nationale Nederlanden levensverz mijnv

12479525 Nationale Nederlanden Nederland bv mijnv

11190112 RVS Levensverzekeringen

47


Rabobank

10774643 Schretlen & Co

11023102 Rabobank Nederland + Aangesloten Banken

11155661 De Lage Landen International B.V.

11283457 Vereniging van Directeuren van Rabobanken

13395120 Rabofacet

14598998 De Ondernemer Bedrijvencentrum B.V.

Xxxxxxxx 399 COOP RABOBANK kantoren

49

BIJLAGE 2 REKENMETHODE ZIEKTEVERZUIM

Aanmaken analysebestanden

In hoofdstuk 3 van dit rapport (paragraaf 3.1) staat vermeld welke gegevens bij

de banken zijn opgevraagd en uit welke bestanden de banken hiervoor hebben

geput. De bestanden zijn door de banken digitaal aangeleverd en door AStri be-

werkt met het statistische analyseprogramma SPSS.

Hoewel de werkwijze bij het aanmaken van het analysebestand voor elke bank

verschillend is geweest (door de verschillen in samenstelling van de bronbestan-

den) kan hieronder de rode draad worden geschetst: die bij het samenstellen van

de analysebestanden is gevolgd.

Als eerste is het bestand bewerkt waarin de ziektegevallen van het meetjaar zijn

opgenomen. De volgende correcties hebben hierop plaatsgevonden:

- gevallen die meer dan één jaar voor aanvang van het meetjaar zijn begonnen

zijn verwijderd;

- om de verzuimgevallen in te kunnen delen in de drie duurklassen zijn alle nog

openstaande gevallen voorzien van een fictieve sluitingsdatum 1 juli van het

jaar na het meetjaar;

- voor alle ziekteverzuimgevallen die in het bestand langer dan één jaar duren

is de hersteldatum afgekapt op één jaar na de begindatum;

- verzuim wegens zwangerschaps- en bevallingsverlof is uit het bestand ver-

wijderd.

Van alle verzuimgevallen is op basis van de totale verzuimperiode bepaald tot

welke duurklasse ze behoren: kort (1-7 dagen), middellang (8-42 dagen) of lang

(43-365 dagen). Hiervoor wordt uitgegaan van het totaal aantal kalenderdagen

dat tussen de begin- en einddatum van het verzuim ligt, ook als de einddatum

buiten de meetperiode valt. Alleen de dagen die binnen de meetperiode vallen

tellen echter mee in de berekening van de verzuimpercentages (en frequenties).

Een verzuim dat bijvoorbeeld op 30 december 2001 begint en op 28 februari

2002 eindigt, is langdurig (immers: langer dan 42 dagen). Voor de bepaling van

het percentage langdurig verzuim in 2001 tellen echter alleen de twee in 2001

vallende kalenderdagen mee. De overige 58 dagen zullen pas meetellen bij de be-

rekening van het (langdurig) verzuimpercentage over 2002.

Voor ieder ziektegeval is de omvang van het verzuim in dagen in het meetjaar

berekend, waarbij is gecorrigeerd voor gedeeltelijke aanwezigheid (partieel ver-

zuim). Deze operatie vergde nogal wat werk, omdat gevallen waarin werknemers

50

binnen één verzuimgeval afwisselend volledig en gedeeltelijk verzuimden (of

waarbij de mate van het gedeeltelijke verzuim varieert) als aparte verzuimgeval-

len (records) geregistreerd staan. Deze dienden ‘aan elkaar geplakt’ te worden

om de berekeningen in SPSS mogelijk te maken. In feite is met deze stap het

door de banken aangeleverde bestand van deelgevallen van ziekteverzuim omge-

zet naar een bestand op gevalsniveau, zodat elke aaneengesloten verzuimperiode

– al dan niet met omvangwisselingen – in één record wordt ondergebracht.

Vervolgens is dit bestand omgezet naar een bestand met ziektegevallen op per-

soonsniveau (van één record per verzuimgeval, naar één record per persoon),

waarbij per persoon is opgenomen:

- het totale aantal verzuimde kalenderdagen (naar rato van omvang van het

verzuim),

- het totale aantal verzuimde kalender dagen binnen de categorie kortdurend,

middel en langdurend verzuim;

- het aantal in dat jaar begonnen ziektegevallen (frequentie);

- het aantal begonnen gevallen in de categorie kortdurend, middel en langdu-

rend verzuim.

Door een koppeling met de diagnosegegevens (doorgaans uit een ander bestand)

is ook op persoonsniveau opgenomen hoeveel verzuimdagen men in het meetjaar

had dat voorzien is van een diagnosecode, en hoeveel verzuimdagen als veroor-

zaakt door RSI of werkdruk geclassificeerd zijn.

Ten slotte zijn de ziekteverzuimgegevens op persoonsniveau gekoppeld aan de

persoonsgegevens van het hele personeelsbestand.

Berekening ziekteverzuimmaten

Onderstaand de rekenwijze die voor deze rapportage is gebruikt. Deze rekenwijze

is conform de ‘Standaard voor verzuimregistratie’ van de Projectgroep Uniforme-

ring Verzuimgrootheden uit 1996.

Alle weergegeven verzuimkenmerken zijn exclusief zwangerschaps- en beval-

lingsverlof. De lengte van alle verzuimgevallen is, zoals hierboven vermeld, in de

analyses beperkt tot één kalenderjaar. Het individuele ziekteverzuimpercentage is

als volgt berekend:

(aantal verzuimde kalenderdagen in het jaar)/(aantal beschikbare kalender-

dagen in het jaar)*100%

51

Op de voor de individuele personeelsleden berekende verzuimcijfers is bij de be-

rekening van gemiddelden een corrigerende weegfactor toegepast, die berekend

is op basis van:

- het deel van het jaar dat zij een dienstverband hadden;

- de aanstellingsomvang.

Op deze wijze wordt het ziekteverzuim van iemand die bijvoorbeeld een aanstel-

lingsomvang van 50% heeft ook maar voor 50% in het verzuimpercentage mee-

gewogen in het gemiddelde, en het ziekteverzuim van iemand die bijvoorbeeld

maar drie maanden van het jaar in dienst was voor 25%.

Voor de individuele ziekmeldingsfrequentie geldt als rekenwijze:

aantal nieuwe ziektegevallen per persoon/fractie van het jaar dat men in

dienst was

Ook voor de berekening van de gemiddelde meldingsfrequentie is de bovenge-

noemde weegfactor gebruikt.

Voor het percentage niet-zieken (nulverzuimers) is als rekenregel gehanteerd het

aandeel van personen met een meldingsfrequentie van 0, waarbij eveneens de

weegfactor is gebruikt.

Verschillen met eigen publicaties van de banken

De in de rapportage weergegeven cijfers kunnen afwijken van gegevens die door

banken zelf worden gepubliceerd, met name door de gehanteerde rekenwijze.

Verschillen kunnen onder andere voortkomen uit de correctie die wij toepassen

op deeltijdwerkers (hun verzuim telt mee naar rato van het percentage dat zij

werken) en de omgang met personen die maar een deel van het jaar werken

(idem). Verder beperken wij de lengte van alle ziektegevallen tot één jaar, wat

voor gevallen die als langer durend in het bestand voorkomen tot een correctie

leidt. Tot slot kan gelden dat voor eigen analyses door de banken een andere se-

lectie is gemaakt van het personeelsbestand dan voor deze rapportage.

In de begeleidingscommissie van het onderzoek is dan ook opgemerkt dat deze

monitor bedoeld is om veranderingen in de komende jaren (bij de uitvoering van

het arboconvenant) op te kunnen sporen, waardoor het van belang is dat de ge-

gevens voor alle banken en in alle jaren op dezelfde manier worden berekend.

Dat er daarbij verschillen met eigen cijfers zijn is niet relevant voor het doel van

dit onderzoek. De monitor is ook niet bedoeld om de eigen publicaties van de

banken te corrigeren.

52

Ook in de weergave van het aantal fte per bank (hoofdstuk 4) kunnen verschillen

zitten met de eigen rapportages van de banken. Wat wij hebben gehanteerd als

maat voor fte is het totaal aantal fte dat in het betreffende jaar is gewerkt (da-

gen in dienst in het jaar maal omvang aanstelling). Dus niet hoeveel fte er op een

bepaald meetmoment (1 januari, 1 juli of 31 december) in dienst is, maar alle

gewerkte uren van personen die een gedeelte of het gehele jaar in dienst zijn

geweest. De basis hiervoor is de door de banken zelf aangeleverde personeels-

bestanden. Dit getal zal niet gelijk zijn aan het aantal fte op een bepaald meet-

moment dat men zelf hanteert. Voor de eenheid in presentatie en de zuiverheid

van het weergegeven getal hebben we bij alle banken gekozen voor de weergave

van het aantal fte dat over het hele jaar is ingezet. Als we een peildatum zouden

nemen hebben we het probleem dat niet iedere bank dezelfde peildatum han-

teert. Bovendien geeft het nu gepresenteerde getal het beste weer waar de ver-

zuimgegevens op gebaseerd zijn.

53

BIJLAGE 3 TABELLEN VERZUIMPERCENTAGES EN MELDINGS-

FREQUENTIES

Tabel B.3.1 Aantallen FTE (full-time equivalenten) en gemiddeld aantal perso-

neelsleden waarover de berekeningen van de verzuimcijfers zijn

uitgevoerd

2000 2001 2002 2003 2004

ABN-AMRO

Fte 35.518 34.159 30.407 26.609 26.299

gemiddeld aantal 38.994 37.652 33.172 28.782 28.521

Fortis

Fte -4 8.609 8.289 7.618 7.151

gemiddeld aantal - 9.313 8.964 8.268 7.762

ING

Fte 32.204 32.064 32.060 31.276 31.304


Rabobank

Fte 37.782 38.951 39.258 31.276 37.895


Totaal

Fte 105.504 113.783 110.015 104.103 102.650

gemiddeld 116.293 125.287 120.595 113.617 111.881

4Voor Fortis konden over het jaar 2000 geen betrouwbare verzuimcijfers worden geleverd. Dit heeft te maken met het feit dat verschillende bedrijfsonderdelen van Fortis in de loop van dat jaar in het registratiesysteem zijn opgenomen, waardoor het ziekteverzuim van deze bedrijfson-derdelen slechts gedeeltelijk in de registratie aanwezig is. In overleg met Fortis is er voor geko-zen de resultaten van Fortis over 2000 daarom niet te vermelden. Voor het totaalcijfer van alle banken over 2000 heeft dit geen grote invloed, aangezien het personeel van Fortis in dit jaar 7,5% van het totaal uitmaakt (op fte-basis).

54

Tabel B.3.2 Ziekteverzuimpercentage, meldingsfrequentie en percentage niet-

zieken per bank 2001 – 2004

ABN-

AMRO

Fortis ING Rabobank totaal

verzuimpercentage

2000 5,16 - 6,39 4,66 5,36

2001 5,13 6,08 5,72 4,69 5,22

2002 4,94 6,07 5,23 4,51 4,96

2003 4,92 5,11 4,73 3,96 4,52

2004 4,76 4,36 4,49 3,66 4,25

meldingsfrequentie

2000 1,66 - 1,70 1,63 1,66

2001 1,80 1,98 1,68 1,61 1,72

2002 1,77 1,94 1,71 1,61 1,71

2003 1,83 1,91 1,73 1,52 1,69

2004 1,67 1,74 1,64 1,42 1,57

percentage niet zieken

2000 35,1 - 30,9 30,4 32,1

2001 33,4 25,8 31,6 30,5 31,3

2002 33,9 25,6 31,1 29,6 30,9

2003 32,5 25,8 31,1 31,6 31,3

2004 36,0 29,4 33,8 34,1 34,2

gem. aantal personeelsleden

2000 38.994 - 34.734 42.565 116.293

2001 37.652 9.313 34.515 43.807 125.287

2002 33.127 8.964 34.436 44.067 120.595

2003 28.782 8.268 33.526 43.040 113.617

2004 28.521 7.762 33.493 42.105 111.881

formatieplaatsen (fte)

2000 35.518 - 32.204 37.782 105.504

2001 34.159 8.609 32.064 38.951 113.783

2002 30.407 8.289 32.060 39.258 110.015

2003 26.609 7.618 31.277 38.599 104.103

2004 26.299 7.152 31.304 37.895 102.650

55

Tabel B.3.3 Ziekteverzuimpercentage naar subgroepen en verzuimduur,

totaal vier grote banken, 2000 – 2004

2000* 2001 2002 2003 2004

Geslacht

Mannen 4,48 4,21 3,99 3,69 3,48

Vrouwen 6,45 6,48 6,20 5,62 5,26

Leeftijd

t/m 24 jaar 3,51 3,92 3,79 3,79 2,92

25-34 jaar 4,40 4,59 4,38 4,01 3,71

35-44 jaar 5,73 5,29 5,06 4,38 4,05

45-54 jaar 6,55 6,05 5,71 5,21 4,97

55-64 jaar 7,42 6,58 5,92 5,50 5,36

aanstellingsomvang

1-49% 6,67 6,20 5,52 5,22 4,52

50-79% 6,85 6,52 6,28 5,56 5,38

80-100% 5,15 5,04 4,79 4,39 4,11

Salarisgroepen

0 of onbekend 6,13 6,01 5,27 4,39 2,00

schaal 1-5 6,60 6,54 6,15 5,65 5,61

schaal 6-7 5,46 5,43 5,45 4,87 4,73

schaal 8-9 4,16 4,17 4,11 3,84 3,74

schaal 10-16 3,43 3,28 3,12 3,13 2,93

verzuim% naar duur

1-7 dagen 1,18 1,20 1,18 1,18 1,07

8-42 dagen 0,97 0,93 0,91 0,85 0,77

43-365 dagen 3,21 3,07 2,87 2,49 2,40

totaal verzuim% 5,36 5,22 4,96 4,52 4,25

* Fortis is in 2000 niet meegenomen.

56

Tabel B.3.4 Ziekmeldingsfrequentie naar subgroepen en verzuimduur,

totaal vier grote banken, 2000 – 2004

2000* 2001 2002 2003 2004

Geslacht

Mannen 1,43 1,47 1,48 1,48 1,38

Vrouwen 1,91 1,97 1,95 1,92 1,79

Leeftijd

t/m 24 jaar 1,79 2,01 2,00 2,15 1,73

25-34 jaar 1,79 1,86 1,85 1,84 1,72

35-44 jaar 1,67 1,71 1,68 1,65 1,53

45-54 jaar 1,50 1,54 1,57 1,57 1,50

55-64 jaar 1,26 1,31 1,29 1,33 1,34

aanstellingsomvang

1-49% 1,51 1,52 1,47 1,39 1,23

50-79% 1,82 1,83 1,80 1,77 1,65

80-100% 1,65 1,71 1,70 1,68 1,57

Salarisgroepen

0 of onbekend 1,57 1,31 1,11 0,94 0,78

schaal 1-5 1,87 1,97 1,94 1,95 1,83

schaal 6-7 1,76 1,83 1,88 1,87 1,77

schaal 8-9 1,52 1,59 1,59 1,60 1,51

schaal 10-16 1,24 1,27 1,29 1,30 1,21

meldfrequentie naar duur

1-7 dagen 1,32 1,38 1,37 1,38 1,29

8-42 dagen 0,25 0,25 0,24 0,23 0,17

43-365 dagen 0,09 0,09 0,09 0,08 0,11

totaal 1,66 1,72 1,71 1,69 1,57

* Fortis is in 2000 niet meegenomen.

57


ABN-AMRO

2000 2001 2002 2003 2004

Geslacht

Mannen 4,12 4,09 4,03 4,00 3,83

Vrouwen 6,34 6,35 6,07 6,11 5,93

Leeftijd

t/m 24 jaar 2,43 2,90 2,73 4,15 2,86

25-34 jaar 4,39 4,62 4,37 4,43 4,10

35-44 jaar 5,88 5,46 5,17 4,81 4,62

45-54 jaar 6,06 5,88 5,74 5,56 5,60

55-64 jaar 6,82 5,78 5,58 5,52 5,72

aanstellingsomvang

1-49% 6,71 6,67 6,02 6,27 6,49

50-79% 7,11 6,86 6,70 6,15 6,33

80-100% 4,91 4,89 4,73 4,77 4,56

Salarisgroepen

0 of onbekend 0,12 0,13 0,07 0,19 0,20

schaal 1-5 7,11 7,27 6,92 7,22 7,09

schaal 6-7 4,67 5,01 5,26 4,79 4,97

schaal 8-9 4,03 3,97 3,94 3,83 3,93

schaal 10-16 3,20 2,89 2,70 2,90 2,72

verzuim% naar duur

1-7 dagen 1,21 1,32 1,27 1,37 1,22

8-42 dagen 0,97 1,02 0,98 1,02 ,90

43-365 dagen 2,98 2,79 2,68 2,53 2,64

totaal verzuim% 5,16 5,13 4,94 4,92 4,76

58


ABN AMRO

2000 2001 2002 2003 2004

Geslacht

Mannen 1,41 1,51 1,52 1,57 1,43

Vrouwen 1,91 2,08 2,04 2,12 1,93

Leeftijd

t/m 24 jaar 1,20 1,48 1,31 2,13 1,38

25-34 jaar 1,81 1,96 1,89 1,97 1,83

35-44 jaar 1,79 1,88 1,85 1,83 1,68

45-54 jaar 1,55 1,70 1,75 1,74 1,65

55-64 jaar 1,29 1,36 1,38 1,45 1,35

aanstellingsomvang

1-49% 1,61 1,75 1,78 1,80 1,55

50-79% 1,91 2,06 2,05 2,01 1,87

80-100% 1,63 1,76 1,73 1,81 1,64

Salarisgroepen

0 of onbekend 0,08 0,07 0,05 0,06 0,13

schaal 1-5 2,04 2,26 2,23 2,41 2,26

schaal 6-7 1,66 1,85 1,88 1,91 1,78

schaal 8-9 1,49 1,58 1,59 1,56 1,48

schaal 10-16 1,12 1,15 1,15 1,15 1,03

meldingsfreq. naar duur

1-7 dagen 1,33 1,44 1,38 1,48 1,35

8-42 dagen 0,25 0,27 0,27 0,27 0,23

43-365 dagen 0,09 0,09 0,12 0,08 0,09

meldingsfrequentie totaal 1,66 1,80 1,77 1,83 1,67

59

Tabel B.3.7 Ziekteverzuimpercentage naar subgroepen en verzuimduur, Fortis

2000* 2001 2002 2003 2004

geslacht

mannen - 4,83 4,49 4,03 3,47

vrouwen - 7,86 8,47 6,81 5,81

leeftijd

t/m 24 jaar - 5,51 6,55 5,60 5,49

25-34 jaar - 5,41 5,43 4,62 4,00

35-44 jaar - 5,82 6,22 5,16 4,07

45-54 jaar - 6,64 6,64 5,69 4,57

55-64 jaar - 8,23 5,84 4,44 5,72

aanstellingsomvang

1-49% - 6,14 6,73 5,03 3,52

50-79% - 7,69 8,09 6,42 5,05

80-100% - 5,94 5,87 4,98 4,30

salarisgroepen

0 of onbekend - - - 2,44 1,59

schaal 1-5 - 9,64 9,63 8,10 6,61

schaal 6-7 - 6,32 7,28 6,26 5,51

schaal 8-9 - 5,34 5,52 4,66 4,18

schaal 10-16 - 4,22 3,70 3,38 2,94

verzuim% naar duur

1-7 dagen - 1,43 1,41 1,37 1,21

8-42 dagen - 1,10 0,99 0,83 0,76

43-365 dagen - 3,55 3,67 2,92 2,39

totaal verzuim% - 6,08 6,07 5,11 4,36

* Fortis kon over 2000 geen bestanden leveren.

60

Tabel B.3.8 Ziekmeldingsfrequentie naar subgroepen en verzuimduur, Fortis

2000 2001 2002 2003 2004

geslacht

mannen - 1,71 1,68 1,66 1,55

vrouwen - 2,31 2,28 2,23 2,00

leeftijd

t/m 24 jaar - 3,09 2,91 2,77 2,75

25-34 jaar - 2,11 2,13 2,06 1,89

35-44 jaar - 1,96 1,97 1,92 1,70

45-54 jaar - 1,74 1,80 1,79 1,62

55-64 jaar - 1,61 1,32 1,42 1,68

aanstellingsomvang

1-49% - 1,47 ,00 1,60 1,37

50-79% - 1,98 1,43 2,01 1,84

80-100% - 2,00 1,91 1,90 1,74

salarisgroepen

0 of onbekend - - 1,97 1,31 1,02

schaal 1-5 - 2,40 2,31 2,24 2,12

schaal 6-7 - 2,19 2,22 2,20 2,04

schaal 8-9 - 1,89 1,89 1,91 1,73

schaal 10-16 - 1,50 1,50 1,48 1,35


1-7 dagen - 1,57 1,54 1,53 1,40

8-42 dagen - 0,29 0,26 0,23 0,21

43-365 dagen - 0,13 0,14 0,14 0,12

meldingsfrequentie totaal - 1,98 1,94 1,91 1,74

61

Tabel B.3.9 Ziekteverzuimpercentage naar subgroepen en verzuimduur, ING

2000 2001 2002 2003 2004

geslacht

mannen 5,44 4,66 4,28 3,91 3,79

vrouwen 8,21 7,75 7,08 6,36 5,92

leeftijd

t/m 24 jaar 4,86 4,57 4,43 3,83 3,20

25-34 jaar 4,73 4,60 4,25 3,98 3,62

35-44 jaar 6,58 5,76 5,24 4,51 4,20

45-54 jaar 7,69 6,71 6,01 5,37 5,31

55-64 jaar 9,14 7,33 6,46 6,12 5,85

aanstellingsomvang

1-49% 9,31 7,02 7,06 7,19 5,35

50-79% 9,03 8,22 7,18 6,31 5,95

80-100% 6,12 5,50 5,05 4,57 4,36

salarisgroepen

0 of onbekend 6,61 4,89 4,63 3,83 3,49

schaal 1-5 10,40 9,06 8,22 7,28 7,30

schaal 6-7 7,60 7,09 6,62 5,97 5,62

schaal 8-9 5,20 4,81 4,51 4,23 4,20

schaal 10-16 3,82 3,50 3,30 3,28 3,11

verzuim% naar duur

1-7 dagen 1,27 1,19 1,20 1,19 1,09

8-42 dagen 1,21 1,07 1,06 0,98 0,92

43-365 dagen 3,90 3,46 2,97 2,56 2,49

totaal verzuim% 6,39 5,72 5,23 4,73 4,49

62

Tabel B.3.10 Ziekmeldingsfrequentie naar subgroepen en verzuimduur, ING

2000 2001 2002 2003 2004

geslacht

mannen 1,50 1,47 1,51 1,54 1,45

vrouwen 2,03 2,02 2,06 2,06 1,96

leeftijd

t/m 24 jaar 2,39 2,29 2,54 2,49 2,19

25-34 jaar 1,80 1,82 1,89 1,90 1,75

35-44 jaar 1,69 1,69 1,69 1,70 1,60

45-54 jaar 1,58 1,52 1,57 1,63 1,59

55-64 jaar 1,33 1,32 1,32 1,42 1,47

aanstellingsomvang

1-49% 1,51 1,40 1,41 1,51 1,42

50-79% 1,96 1,92 1,95 2,01 1,88

80-100% 1,68 1,66 1,69 1,70 1,61

salarisgroepen

0 of onbekend 1,07 0,97 0,95 0,86 0,68

schaal 1-5 1,95 1,85 1,90 1,97 1,91

schaal 6-7 2,05 2,03 2,12 2,15 2,06

schaal 8-9 1,69 1,71 1,70 1,76 1,67

schaal 10-16 1,33 1,33 1,36 1,38 1,31


1-7 dagen 1,29 1,31 1,35 1,40 1,33

8-42 dagen 0,31 0,28 0,28 0,26 0,24

43-365 dagen 0,10 0,09 0,08 0,07 0,07


63


Rabobank

2000 2001 2002 2003 2004

geslacht

mannen 3,75 3,65 3,52 3,13 2,86

vrouwen 5,53 5,65 5,45 4,76 4,43

leeftijd

t/m 24 jaar 4,02 4,26 3,99 3,34 2,61

25-34 jaar 4,21 4,44 4,30 3,71 3,52

35-44 jaar 4,65 4,53 4,50 3,79 3,53

45-54 jaar 5,78 5,30 5,01 4,54 4,08

55-64 jaar 5,84 6,03 5,50 5,00 4,40

aanstellingsomvang

1-49% 5,33 5,11 4,08 3,91 3,39

50-79% 5,62 5,36 5,41 4,77 4,61

80-100% 4,50 4,57 4,38 3,84 3,53

salarisgroepen

0 of onbekend 7,13 8,86 8,52 5,86 1,80

schaal 1-5 4,81 5,05 4,98 4,32 4,46

schaal 6-7 3,65 3,77 4,02 3,58 3,61

schaal 8-9 2,97 3,19 3,31 3,17 2,95

schaal 10-16 2,42 2,55 2,85 2,78 2,65

verzuim% naar duur

1-7 dagen 1,08 1,07 1,06 1,00 ,93

8-42 dagen 0,76 0,71 0,71 0,63 0,56

43-365 dagen 2,82 2,90 2,73 2,33 2,18

totaal verzuim% 4,66 4,69 4,51 3,96 3,66

64


Rabobank

2000 2001 2002 2003 2004

geslacht

mannen` 1,36 1,35 1,37 1,29 1,23

vrouwen 1,84 1,81 1,79 1,70 1,58

leeftijd

t/m 24 jaar 2,10 2,16 2,17 1,93 1,72

25-34 jaar 1,78 1,79 1,78 1,72 1,63

35-44 jaar 1,52 1,49 1,46 1,42 1,34

45-54 jaar 1,33 1,32 1,31 1,29 1,25

55-64 jaar 1,14 1,15 1,11 1,10 1,11

aanstellingsomvang

1-49% 1,38 1,28 1,20 1,14 0,98

50-79% 1,70 1,63 1,60 1,50 1,39

80-100% 1,63 1,63 1,63 1,54 1,45

salarisgroepen

0 of onbekend 1,96 1,90 1,72 1,16 1,07

schaal 1-5 1,69 1,74 1,74 1,68 1,58

schaal 6-7 1,48 1,49 1,54 1,50 1,41

schaal 8-9 1,33 1,35 1,37 1,35 1,27

schaal 10-16 1,17 1,15 1,19 1,11 1,08


1-7 dagen 1,35 1,35 1,34 1,28 1,21

8-42 dagen 0,20 0,19 0,19 0,17 0,07

43-365 dagen 0,08 0,07 0,07 0,07 0,15


AR

BO

CO

NV

ENA

NT

Slo

tpublicaties Arbo

convenant B

ankw

ezen

Directie ArbeidsomstandighedenPostbus 908012509 LV Den Haag

Vormgeving: FZ/Grafimedia-75G901

VerkoopinformatieWe Print Together (WPT)Diepenhorstlaan 242288 EW RijswijkTelefoon 070 - 319 69 80Telefax 070 – 319 69 84

BestellingenO.v.v. Arboconvenanten versturen naar: [email protected] gegevens en het betreffende ISBN-nummer bijsluiten.

ISBN-nummer: 978-90-77894-39-2

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Arboconvenanten zijn een belangrijke pijler van het overheidsbeleid om de sectorale arbeidsomstandigheden te verbeteren en het ziekteverzuim en de WAO-instroom terug te dringen. In een arboconvenant worden tezamen met de sociale partners maatwerkafspraken gemaakt over verbetering van de arbeidsomstandigheden en vermindering van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Taakstellende resultaatverplichtingen in arboconvenanten voorkomen vrijblijvendheid, zorgen voor activiteiten in de bedrijfstakken en bevorderen de zelfwerkzaamheid van werkgevers en werknemers bij het vormgeven van arbozorg en verzuimbeleid op sectorniveau. Naar aanleiding van het succes van de aanpak in de periode 1999-2002 heeft het kabinet in 2003 besloten door te gaan met de arboconvenanten. Doel was het sectorale beleid over preventie, verzuim en reïntegratie verder te versterken. Om de activiteiten die hieruit voortvloeien, te onderscheiden van de bestaande initiatieven, zijn de termen eerste en tweede fase geïntroduceerd. In de eerste fase (1999-2003) lag het accent op preventie van belangrijke arbeidsrisico’s tillen, psychosociale arbeidsbelasting, RSI, schadelijk geluid en een aantal gevaarlijke stoffen. In de tweede fase (2003-2007) ligt het accent op afspraken over verzuimbeleid, beperking van WAO-instroom en de reïntegratie van WAO-ers. Inzet van SZW daarbij is een reductie van verzuim en WAO-instroom met minimaal 20%. De arboconvenanten zijn van toepassing op iets meer dan de helft van onze beroepsbevolking.

CONVENANT ARBO - XS4ALL banken.pdf · 2009. 11. 25. · convenant. Waar de BBC bij de...

Documents

Transcript of CONVENANT ARBO - XS4ALL banken.pdf · 2009. 11. 25. · convenant. Waar de BBC bij de...