C o n c e p t - Bisdom van Breda · Web view2007/07/02 · a. 6 personen namens de diocesane...

Handboek PersoneelBisdom Breda

Woord vooraf 2

I RECHTSPOSITIES 3

1. Interdiocesane regelingen inzake honorering priesters en diaken 5

2. Rechtspositiereglement voor pastoraal werkers 25

3. Rechtspositieregeling leken (niet-pastoraal) 73

4. Rechtspositieregeling kosters 89

5. Rechtspositiereglement kerkmusici107

6. Handboek vrijwilligers 137

II OVERIGE REGELINGEN 149

1. Honorering priesters en diakens, salariëring pastoraal werkenden149

en vergoeding vrijwilligers2. Taken en verantwoordelijkheden leidinggevenden

173Deken en dekenale leiding 173Teamleider pastoraal team 177

Bisdomleiding en Diocesane diensten 179Bisdomleiding en dagelijkse leiding

179 Diensthoofden en hoofd secretariaat180

3. Werving, selectie en benoemingen 183Protocol aanstelling en benoeming pastoraal werkers

183Benoemingsprocedure voor leden dekenale leiding

190Regeling benoeming teamleider 192Protocol en formulier navraag antecedenten kandidaten

194inzake sexueel misbruik.Niet-pastoraal personeel (leken) 198

4. Gedragsregels voor pastorale beroepskrachten199

5. Formatiebeleid 203

1

6. Procedure bij klachten sexueel misbruik in pastorale relaties207

7. Functiegerichte ontwikkelingsgesprekken219

8. Sabbatregeling 2289. Levensloopreglement 23310. Overlegsituaties personele zaken 239

Reglement Ondernemingsraad Diocesane Diensten bisdom Breda11. Protocol ziekteverzuim 24712. Reglement voor het Diocesaan Bureau Geschillen

25813. Dossiervorming en bewaartermijnen

263III ONDERWERPENLIJST 265

Bijlage: Adressenlijst

Handleiding gebruik handboek personeel bisdom van Breda 2006

Met de uitgave van dit handboek kunnen we eindelijk voorzien in een lang gekoesterde wens van veel besturen en werknemers. Zoveel mogelijk vastliggende informatie over de werk(st)ers in en ten behoeve van het pastoraat is in de loop van 2005 door velen verzameld, deels bewerkt en nu samengevoegd in een eerste editie van dit personeelshandboek. De publicatie op de website is voorzien, maar kan nog niet worden vrijgegeven.

In Deel I treft u de relevante formele rechtspositieregelingen aan. Behalve het deel over vrijwilligers zijn dat regelingen die landelijk door de RK-Kerk worden overeengekomen . Enkele van deze teksten zijn voortdurend onderhevig aan wijzigingen, mede onder invloed van de ontwikkelingen in het overheidsbeleid en het arbeidsvoorwaardenoverleg. Op de website zullen de wijzigingen worden gemeld. Het is verstandig zich te vergewissen van de meest recente tekst.

In Deel II zijn de overige regelingen verzameld.

Deel III bestaat uit een trefwoordenlijst, die het u gemakkelijk maakt om antwoorden te vinden op veel voorkomende vragen.De adressenlijst aan het eind helpt u verder waar de informatie in dit handboek stopt!

Hoe uitgebreid het handboek ook is, het is onvolledig zonder de Diocesane Regelingen. In de Diocesane Regelingen staan de jaarlijks wisselende cijfers bijeen van tarieven, hoogte van betalingen en uitkeringen enz. De

2

Diocesane Regelingen worden jaarlijks naar de besturen toegestuurd, maar zijn ook op te vragen bij het bisdom van Breda. Ook hier geldt: vergewis u van de meest recente uitgave.

Deze verzameling gegevens – in boekvorm of via cd – is bedoeld om allen die binnen het bisdom belast zijn met personele taken te ondersteunen.U kunt zélf de nodige informatie raadplegen – straks ook op de website - en tevens vinden welke experts per onderdeel u verder kunnen helpen. We onderstrepen hier nog eens dat op de afdeling financiële zaken van het bisdom van Breda medewerkers aanwezig zijn die u bij de interpretatie en toepassing van rechtpositionele zaken ter zijde kunnen staan. Tijdig overleg helpt om personele zaken correct af te handelen en voorkomt een hoop zorgen. Ook andere deskundigen zijn makkelijk te raadplegen met behulp van de opgenomen adresgegevens van de extern betrokken instanties.

Wij beseffen dat deze eerste uitgave mogelijk nog aanvullingen en bijstellingen behoeft. Daarom nodigen wij de gebruikers uit hun opmerkingen in deze te mailen naar mw. A. Kanters van het bisdomsecretariaat zodat er bij een volgende actualisatie van de gegevens met uw opmerkingen en wensen rekening gehouden kan worden. [email protected]

Ik hoop u dat dit handboek u ondersteuning biedt bij uw personele verantwoordelijkheden.

Met vriendelijke groeten,

Diocesaan directeur.Bob van Geffen

Januari 2006 Versie: 2007-01-07Deel I Rechtsposities

Inhoudsopgave:

1. Interdiocesane regelingen voor besturen inzake honorering van priesters en diakens en andere financiële aangelegenheden

51.a Bijlage: modelarbeidsovereenkomst huishoudelijk medewerker

191.b Bijlage: model-pension-overeenkomst

211.c Bijlage: stage/ arbeidsovereenkomst in kader priesteropleiding

23

3

mailto:[email protected]

2. Rechtspositiereglement pastoraal werkers 25

2.a Bijlage: modelarbeidsovereenkomst pastoraal werker48

2.b Bijlage: modelgoedkeuring bisschop 502.c Reglement Bisschoppelijk Scheidsgerecht rechtspositionele

aangelegenheden 512.d Raamprocedure 562.e Landelijke Regelingen Overleg Rechtspositie pastoraal werkers

59Reglement ICORAProtocol ICORA-LKR VergaderreglementReglement LKRReglement geschillen ICORA-LKR

3. Rechtspositieregeling lekenpersoneel bisdom Breda 73

3.a Bijlage: modelarbeidsovereenkomst lekenpersoneel 86

4. Rechtspositieregeling voor kosters binnen de R.-K. Kerk89

4.a Bijlage: modelarbeidsovereenkomst van een koster 99

4.b Bijlage: wachtgeldregeling1004.c Bijlage: wetsteksten Burgerlijk Wetboek

103

5. Rechtspositiereglement kerkmusici (dirigenten & organisten) 107

5.a Bijlage: modelarbeidsovereenkomst kerkmusici 124

5.b Diocesane regelingen salariëring kerkmusici 130

5.c Interdiocesane regelingen kerkmuziek132

6. Handboek vrijwilligers 137

6.a Bijlage: model voor een taakomschrijving parochiële vrijwilligersgroepen 146

4

6.b Bijlage: vrijwilligersovereenkomst 147

5

1. Interdiocesane regelingen voor besturen van kerkelijke instellingen inzake honorering van priesters en diakens en andere financiële aangelegenheden van de bisdommen in de r.-k. kerkprovincie

Inleiding 6

1. Begripsbepalingen 62. Benoeming en honorering van een priester

72.1 Algemeen 72.2 Huisvesting – huishouding 72.3 Honorering en andere vergoedingen

82.4 Vergoedingsregeling als gevolg van ziekte

82.5 Uitkeringsregeling bij invaliditeit/arbeidsongeschiktheid

92.6 Verhuis- en(her)inrichtingskostenvergoeding

92.7 Studiekostenvergoeding 102.8 Pensioenregelingen 102.9 Uitkering bij overlijden 11

3. Benoeming en honorering van een diaken 11

3.1 Algemeen 113.2 Huisvesting – huishouding 113.3 Honorering en andere vergoedingen 123.4 Vergoedingsregeling als gevolg van ziekte

6

133.5 Uitkeringsregeling bij invaliditeit/arbeidsongeschiktheid

133.6 Verhuis- en(her)inrichtingskostenvergoeding

153.7 Studiekosten regelingen

153.8 Pensioenregeling 163.9 Uitkering bij overlijden 16

4. Vergoedingsregeling assistenties17

4.1 Vergoeding assistenties algemeen 174.2 Vergoeding assistentiekosten als gevolg van ziekte

17

5. Machtigingen 17Tekst van het toepassingsbesluit van de Bisschoppenconferentie ter uitvoering van canon 1277 en 1292.2 van het Kerkelijk Wetboek.

175.1 Daden, die het gewone beheer te buiten gaan5.2 Toepassing op rechtshandelingen van het bisdom5.3 Toepassing op rechtshandelingen van dekenaten en parochies 5.4 Toepassing op rechtshandelingen van andere kerkelijke rechtspersonen5.5 Rechtshandelingen, die waarden van € 1.134.450,50 te boven gaan.

6 Slotbepalingen 18

Bijlage a: Modelarbeidsovereenkomst voor een huishoudelijk medewerker19

Bijlage b: Model-pensionovereenkomst tussen een kerk/parochiebestuur en een huishoudelijk medewerker21

Bijlage c: Stage / arbeidsovereenkomst in kader priesteropleiding23

Inleiding

De Interdiocesane Regelingen voor besturen geven voorschriften die gevolgd moeten worden door besturen in geval van een benoeming van een priester/ diaken bij kerkelijke instellingen.Voorts worden normen gegeven voor machtigingen en goedkeuringen.

De Interdiocesane Regelingen zijn interdiocesaan vastgesteld, maar per bis-dom kunnen afwijkingen of aanvullingen plaatsvinden. Dit geschiedt door Diocesane Regelingen Bisdom Breda.

7

Ook in individuele gevallen kunnen bij een benoeming of aanstelling afwijkingen of aanvullingen voorkomen. Dit geschiedt dan door opname van een of meer der zgn. "Bijzondere Bepalingen" in de benoemingsbrief. Het opnemen van "Bijzondere Bepalingen" vereist altijd de schriftelijke goedkeuring van de bisschop. Om redenen van rechtsgelijkheid en precedentwerking moet slechts bij hoge uitzondering van deze mogelijkheid gebruik worden gemaakt.

1. Begripsbepalingen.

In deze Interdiocesane Regelingen voor besturen wordt verstaan onder:

1.1 Kerkelijke instelling:Een kerkelijk rechtspersoon in de zin van het Reglement van het R.-K. Kerkgenootschap waaronder verstaan wordt een bisdom, een dekenaat, een parochie of een kerkelijke instelling, die als zelfstandig onderdeel van het R.-K. Kerkgenootschap is opgericht of erkend. In deze Inter-diocesane Regelingen wordt de kerkelijke instelling ook aangeduid met: werkgever.

1.2 Bisschop:Degene, die als zodanig volgens het kerkelijk recht belast is met de zorg voor het pastoraat, en aan wie een priester/diaken krachtens zijn benoe-ming in het bisdom verantwoording verschuldigd is.

1.3 Bestuur:Het bestuur van een kerkelijke instelling, waarin een priester/diaken een

ambt of functie vervult.

1.4 Priester/diaken:Degene, die als zodanig volgens het kerkelijk recht bevoegd werkzaam is door de benoeming door een bisschop in een kerkelijke instelling.

1.5 (Inter-)Diocesane regelingen:De regelingen voor honorering, salaris- en andere arbeidsvoorwaarden, die (inter-) diocesaan worden vastgesteld bestaan uit:

1 .5.1 Interdiocesane Regelingen voor Besturen:De regelingen voor besturen van kerkelijke instellingen van bis-dommen in de R.-K. Kerkprovincie in Nederland, inzake honorering van priesters en diakens en andere financiële aangelegenheden.

1.5.2 Diocesane Regelingen voor honorering en salariëring:De diocesane regelingen voor honorering en salariëring, die door een bisschop voor een bepaald jaar zijn vastgesteld.

8

2. Benoeming en honorering van een priester

2.1 AlgemeenBij de benoeming van een priester in kerkelijke dienst door de bisschop moet een bestuur de (Inter-) diocesane regelingen in acht nemen.

2.2 Huisvesting - huishouding2.2.1 Tenzij bij de benoeming uitdrukkelijk anders is bepaald conform

2.2.2 is het bestuur verplicht aan de priester in een ambtswoning kost en inwoning te verstrekken, waaronder wordt verstaan:a. het bieden van huisvesting in een ambtswoning, die eigendom is

van of gehuurd wordt door het bestuur en waarvan de lasten voor rekening van het bestuur komen;

b. het gebruik van water, gas, elektriciteit en verwarming, waarvan de lasten voor rekening van het bestuur komen;

c. het verstrekken van huishoudelijke verzorging, waarvan de lasten voor rekening van het bestuur komen, dat als werkgever van de huishoudelijke hulp optreedt;

d. de voeding, wasbehandeling, schoonmaak en soortgelijke huishoudelijke zaken, waarvan de lasten voor rekening van het bestuur komen.

Voor deze uitgaven, die veelal contant geschieden, kan het bestuur een aparte bank- of girorekening van de kerkelijke instelling hebben, waarvoor de priester of het huishoudelijk personeel gemachtigd is. De penningmeester moet zorgdragen dat deze uitgaven verantwoord worden in de administratie en in de jaar-rekeningen van de kerkelijke instelling. Desgevraagd moet een specificatie van deze kerkelijke uitgaven verstrekt kunnen worden, waaruit blijkt dat het bestuur zorg draagt en verantwoordelijk is voor het verstrekken van kost en inwoning.In dat verband verdient het aanbeveling bij vaste leveranciers maand rekeningen te vragen. Het (doen) aanhouden van een kas-boekje voor andere uitgaven verdient ook dringend aanbeveling.

2.2.2 Alleen in bijzondere omstandigheden en met uitdrukkelijke toe-stemming van de bisschop is voor de priester de regeling inzake kost en inwoning in een ambtswoning, zoals in 2.2.1 bepaald, niet van toepassing en kunnen de volgende mogelijkheden zich voor-doen:

2.2.3 Het bestuur verstrekt slechts inwoning in een ambtswoning, waaronder verstaan wordt:

a. het bieden van huisvesting in een ambtswoning, die eigendom is van of gehuurd wordt door het bestuur en waarvan de lasten voor rekening van het bestuur komen;

9

b. het gebruik van water, gas, elektriciteit en verwarming, waarvan de lasten voor rekening van het bestuur komen.

2.2.4 De priester draagt zelf zorg voor zijn huisvesting als bedoeld in 2.2.3 a. en b., alsmede voor huishoudelijke verzorging, voeding, wasbehandeling, schoonmaak en soortgelijke huishoudelijke zaken.

2.3 Honorering en andere vergoedingenDe honorering en vergoedingen van priesters bestaan uit:

2.3.1 De persoonlijk uit te keren toelage, waarbij zijn inbegrepen de vakantiebijslag. De priester voldoet persoonlijk de volledige premie voor de basisverzekering, de aanvullende pakketten en daarbij horende premies uit zijn toelage.

2.3.2 Kost en inwoning in een ambtswoning - behoudens in gevallen als bedoeld in 2.2.2 -, die fiscaal wordt belast naar de voor de loonbe-lasting geldende waarderingsnormen voor kost en inwoning (cf. Aanschrijven inzake de belasting heffing over huisvesting en voe-ding van R.-K. geestelijken van de Staatssecretaris van Financiën; ver. 282-11048, l.B. 1965-861, d.d. 9 augustus 1983).

2.3.3 Een bedrag, waarmee de toelage in gevallen als bedoeld in 2.2.2, conform de honoreringsregeling wordt verhoogd, zodat de priester zelf zorg kan dragen voor huisvesting (in ruime zin) en/of huis-houdelijke verzorging, voeding, wasbehandeling, schoonmaak en soortgelijke huishoudelijke zaken.

2.3.4 De premies voor de oudedagvoorziening en eventueel voor een voorziening bij langdurige ziekte of invaliditeit (naar de per bisdom geldende gebruiken). Deze premies worden door het bestuur betaald aan het Pensioenfonds van de Nederlandse Bisdommen. (PNB), c.q. de orde of congregatie tot het maximum van de voor seculiere priesters vastgestelde premies.(Zie Diocesane Regelingen Bisdom Breda 2.2 pensioenbijdrage)

2.3.5 Een persoonlijk uit te keren vergoeding van functie- en vervoers

kosten, die jaarlijks wordt vastgesteld, een en ander met in acht-neming van de Diocesane Regelingen voor honorering en salariëring.(Tot en met 2002 heeft de Belastingdienst toegestaan dat het kerkbestuur voor de functiekosten een forfaitair bedrag vergoedt. Onder functiekosten werden tot dusver verstaan: de reiskosten en de overige functiekosten. De Belastingdienst heeft duidelijk gemaakt het onderdeel “reiskosten” in het forfaitaire bedrag niet langer te

10

willen handhaven. Vanaf 1-1-2003 kunnen de reiskosten uitsluitend worden vergoed op declaratiebasis.

De Belastingdienst is er mee akkoord gegaan dat voor de periode 2006 t/m 2010 aan priesters en ongehuwde diakens een vaste kostenvergoeding (onbelaste functiekostenvergoeding) kan worden verstrekt ad. € 150,- per maand (€ 1.800,- per jaar).

Bij langdurige ziekte kan met ingang van de 3de maand de vergoeding met 50% worden verlaagd. Buiten de reiskostenvergoeding en telefoonkosten mogen geen kosten, verbonden aan het ambt, worden vergoed.

Indien een priester aantoonbaar via declaraties hogere functiekosten maakt dan komen deze kosten voor vergoeding in aanmerking. Zoals reeds eerder gemeld dient iedere priester de kosten die hij heeft gemaakt bij de uitoefening van zijn ambt, aan te tonen.

2.4 Vergoedingsregeling als gevolg van ziekteOnderstaande regeling geldt bij (langdurige) ziekte van een aan een kerkelijke instelling verbonden priester.

2.4.1 Bij ziekte heeft de priester recht op de onder 2.3 omschreven honorering en vergoedingen.

2.4.2 Zodra de ziekte van langdurige aard blijkt te zijn, doch uiterlijk 1 maand na aanvang van de ziekte of in geval van ziekenhuisopname, wordt daarvan door of namens de priester melding gemaakt bij het bisdom. Ook hervatting van de werkzaamheden moet worden gemeld.

2.4.3 Zodra de ziekte van langdurige aard blijkt te zijn, kunnen het recht op "kost en inwoning" en de vergoedingen worden gewijzigd, een en ander met inachtneming van de Diocesane Regelingen voor honorering en salariëring.

2.4.4 Vanaf de eerste dag van de maand, volgend op een periode van drie maanden onafgebroken ziekte van de priester, kan het bestuur een verzoek indienen bij het bisdom tot vergoeding van de kosten van vervanging die na die drie maanden zijn gemaakt.

2.4.5 Het bisdom keert na inwilliging van het verzoek de vergoeding uit over een periode, die ten hoogste duurt tot de datum, waarop wettelijk het recht op een AAW.-uitkering ontstaat, c.q. de wijziging van de benoeming ingaat.

2.4.6 Deze regeling voor een uitkering bij ziekte is alleen van toepassing

11

op priesters, waarop de honoreringregeling van toepassing is. In andere gevallen worden in overleg met het bisdom maatregelen ad hoc genomen.

2.5 Uitkering bij invaliditeit/arbeidsongeschiktheid Per 1 augustus 2004 is de Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering Zelfstandigen, die ook voor de R.K. geestelijken van toepassing was, vervallen. De arbeidsongeschiktheidsverzekering is vanaf die datum overgenomen door het Pensioenfonds Nederlandse Bisdommen (PNB). R.K. geestelijken die vóór 1 augustus 2004 arbeidsongeschikt zijn geworden vallen nog onder de WAZ. De seculiere R.K. geestelijken die nà 1 augustus 2004 arbeidsongeschikt zijn geworden vallen onder de nieuwe arbeidsongeschiktheidsverzekering van het PNB.

Vooralsnog is voor deze arbeidsongeschiktheidsverzekering nog geen afzonderlijke premie verschuldigd aan het PNB. Bij ziekte houdt de priester recht op zijn toelage. Bij ziekte van langere duur dan 3 maanden kan vergoeding van gemaakte assistentiekosten gevraagd worden aan het bisdom, afdeling Financiën.

2.6 Verhuis- en (her-)inrichtingskostenvergoedingIn geval van verhuizing van een priester ten gevolge van een benoeming door de bisschop geldt de volgende regeling:

2.6.1 In geval van verhuizing biedt het bestuur aan de priester - behou-dens in gevallen als bedoeld in 2.2.2 - huisvesting aan in een ambtswoning of daarmee gelijk te stellen woning, waarin de hem toegewezen privé-vertrekken zich in goede en passende staat bevinden, resp. in overleg met de priester in goede staat gebracht worden. Dat betreft met name het behang, het schilderwerk e.d., doch niet de inrichting van bedoelde vertrekken met het meubilair enz., hetgeen de priester persoonlijk aangaat.

2.6.2 Het bestuur vergoedt op basis van de desbetreffende nota's de werkelijke kosten van het transport van de inboedel van de be-noemde, alsmede de overige direct uit de verhuizing voortvloeiende kosten van de priester, mits deze kosten betrekking hebben op een verhuizing binnen Nederland, ongeacht of er sprake is van een eerste of volgende benoeming.

2.6.3 Voorzover de priester extra kosten moet maken voor eigen reke-ning ten behoeve van de

(her-)inrichting van zijn privé-vertrekken kan het bestuur daarin een bijdrage toekennen tot een in de honoreringsregeling te bepalen bedrag.

NB.

12

Deze regeling staat geheel los van het onderhoudsbeleid van het bestuur ten aanzien van de ambtswoning. Het bestuur bepaalt aan de hand van het eigen onderhoudsschema of en in hoeverre de ambtswoning of delen daarvan toe zijn aan onderhoud, in beginsel onafhankelijk van een eventuele verhuizing.

2.7 StudiekostenvergoedingOnderstaande regeling heeft geen betrekking op de vakstudie of studie tot verwerving van de bevoegdheid, die vereist is voor een benoeming door de bisschop.In geval van studiekosten van een priester geldt de volgende regeling:

2.7.1 Indien een priester gedurende een of meer dagen gedurende een bepaald tijdsbestek een studie of cursus volgt, die nodig wordt geacht voor het goed vervullen van het door hem uitgeoefende ambt of functie of ter bevordering van de ten dienste van het door hem uitgeoefende ambt of functie wenselijke deskundigheid, kan het bestuur hem daarvoor een studiekostenvergoeding toekennen, voorzover de geldmiddelen daartoe beschikbaar zijn.

2.7.2 Voor het volgen van een studie of cursus, welke zich uitstrekt over een periode van meer dan 3 maanden en/of van invloed is op de normale werktijd, is toestemming van de bisschop vereist.

2.7.3 Het bestuur vergoedt in beginsel 75% van de werkelijke kosten van de studie of cursus, bestaande uit het studie- of cursusgeld, reis- en verblijfkosten, materiaal en leermiddelen.Ingeval de priester de studie of cursus volgt op initiatief en verzoek van het bestuur, wordt de vergoeding aangevuld tot 100% van de werkelijke kosten.

2.7.4 De studiekostenvergoeding bedraagt ten hoogste € 454,- per jaar.

2.7.5 De studiekostenvergoeding is niet van kracht, indien de priester een studie of cursus volgt ter verwerving van niet ten dienste van het door hem uitgeoefende ambt of functie noodzakelijke of wen-selijke deskundigheid.

2.7.6 Indien een studie of cursus wordt gevolgd in opdracht van de bis-schop, treft het bisdom afzonderlijke maatregelen ad hoc.

2.8 PensioenregelingenPensioenen worden uitgekeerd door de Sociale Verzekeringsbank voor de Algemene Ouderdomswet (AOW.) en door het Pensioenfond van de Nederlandse Bisdommen.Het verdient dringend aanbeveling tenminste drie maanden vóór het be-

13

reiken van de 65-jarige leeftijd contact op te nemen met het secretariaat van het bisdom, dat informatie kan verstrekken over het aanvragen van pensioenuitkeringen.(zie Diocesane Regelingen Bisdom Breda 2.4 pensioenuitkeringen)

2.9 Uitkering bij overlijden

2.9.1 Als algemene regel geldt, dat het bestuur van de kerkelijke instel-ling, waarbij de priester op het moment van overlijden werkzaam was, de kosten van de liturgische uitvaartdienst voor zijn rekening neemt, tenzij bij testamentaire voorziening of anderszins door de overledene anders is bepaald. Als niet op andere wijze is voorzien en voor zover de hierna genoemde kosten niet op de nalatenschap verhaalbaar zijn, neemt het bestuur de kosten van begraven, grafrechten voor ten hoogste dertig jaar in een grafmonument en bijkomende kosten tot in totaal een bedrag van maximaal € 2.268,90 voor zijn rekening. Crematie wordt in de regeling van kosten gelijkgesteld met begraven.

2.9.2 Indien de emerituspriester dit kenbaar heeft gemaakt of zijn na-bestaanden dit wensen, worden de liturgische uitvaartdienst en de begrafenis door het bestuur van de kerkelijke instelling, waarbij de priester het laatst voor zijn emeritaat werkzaam was, aldaar verzorgd.Dit bestuur draagt ook de kosten, waarbij de 2de en 3de alinea van 2.9.1 van toepassing zijn.

3. Benoeming en honorering van een diaken

3.1 Algemeen3.1.1 Bij de benoeming van een diaken door de bisschop wordt onder-

scheid gemaakt tussen:a. de diaken, die in kerkelijke dienst wordt benoemd en op grond

daarvan een recht op honorering heeft conform de (Inter-)dio-cesane Regelingen.

b. de diaken, die een niet-kerkelijk of burgerlijk beroep uitoefent of heeft uitgeoefend en op grond daarvan een salaris, c.q. een uitkering of pensioen ontvangt, en waarop de (Inter-)Diocesane Regelingen niet van toepassing zijn, tenzij de bisschop in een individueel geval anders bepaalt; de hiermee verband houdende benoemingsvoorwaarden worden schriftelijk vastgelegd.

3.1.2 Bij de benoeming van een diaken in kerkelijke dienst door de bis-schop moet een bestuur de (Inter-)Diocesane Regelingen in acht nemen.

3.2 Huisvesting - huishouding

14

3.2.1 Tenzij bij de benoeming uitdrukkelijk anders is bepaald conform 3.2.2 is het bestuur verplicht aan de ongehuwde diaken in een ambtswoning kost en inwoning te verstrekken, waaronder wordt verstaan:a. het bieden van huisvesting in een ambtswoning, die eigendom is

van of gehuurd wordt door het bestuur en waarvan de lasten voor rekening van het bestuur komen;

b. het gebruik van water, gas, elektriciteit en verwarming, waarvan de lasten voor rekening van het bestuur komen;

c. het verstrekken van huishoudelijke verzorging, waarvan de lasten voor rekening van het bestuur komen, dat als werkgever van de huishoudelijke hulp optreedt;

d. de voeding, wasbehandeling, schoonmaak en soortgelijke huishoudelijke zaken, waarvan de lasten voor rekening van het bestuur komen;

Voor deze uitgaven, die veelal contant geschieden, kan het bestuur een aparte bank- of girorekening van de kerkelijke instelling hebben, waarvoor de diaken en/of het huishoudelijk personeel gemachtigd is. De penningmeester moet zorgdragen dat deze uitgaven verantwoord worden in de administratie en in de jaarre-keningen van de kerkelijke instelling.Desgevraagd moet een specificatie van deze uitgaven verstrekt kunnen worden, waaruit blijkt dat het bestuur zorgdraagt en ver-antwoordelijk is voor het verstrekken van kost en inwoning.In dat verband verdient het aanbeveling bij vaste leveranciers maand rekeningen te vragen. Het (doen) aanhouden van een kas-boekje voor andere uitgaven verdient ook dringend aanbeveling.

3.2.2 Alleen in bijzondere omstandigheden en met uitdrukkelijke toe-stemming van de bisschop is voor de ongehuwde diaken de regeling inzake kost en inwoning in een ambtswoning, zoals in 3.2.1 bepaald, niet van toepassing en kunnen de volgende mogelijkheden zich voordoen:

3.2.3 Het bestuur verstrekt slechts inwoning in een ambtswoning, waaronder verstaan wordt:

a. het bieden van huisvesting in een ambtswoning, die eigendom is van of gehuurd wordt door het bestuur en waarvan de lasten voor rekening van het bestuur komen;

b. het gebruik van water, gas, elektriciteit en verwarming, waarvan de lasten voor rekening van het bestuur komen.

3.2.4 De ongehuwde diaken draagt zelf zorg voor zijn huisvesting als bedoeld in 3.2.3 a. en b., alsmede voor huishoudelijke verzorging, voeding, wasbehandeling, schoonmaak en soortgelijke huishou-delijke zaken.

15

3.2.5 Als regel draagt de gehuwde diaken zelf ten behoeve van zijn gezin en zichzelf zorg voor zijn huisvesting als bedoeld in 3.2.3 a. en b., alsmede voor huishoudelijke verzorging, voeding, wasbehandeling, schoonmaak en soortgelijke huishoudelijke zaken. Indien huisvesting in een ambtswoning wordt verstrekt, wordt bij de benoeming een individuele regeling getroffen in overleg met en met goedkeuring van de bisschop.

3.3 Honorering en andere vergoedingenDe honorering en vergoedingen van diakens bestaan uit:

3.3.1.De persoonlijk uit te keren toelage, waarbij zijn inbegrepen de vakantiebijslag. De gehuwde diaken moet voor zichzelf, zijn echtgenote en zijn eventuele kinderen een zorgverzekering afsluiten.(Diocesane regelingen bisdom Breda)

3.3.2 Kost en inwoning in een ambtswoning - behoudens in gevallen als bedoeld in 3.2.2 - die fiscaal worden belast naar de voor de loon-belasting geldende waarderingsnormen voor kost en inwoning (cf. Aanschrijven inzake belasting heffing over huisvesting en voeding van R.-K. geestelijken van de Staatssecretaris van Financiën; ver. 282-11048, 1.8. 1965-861, d.d. 9 augustus 1983).

3.3.3 Een bedrag, waarmee de toelage conform de honoreringsregeling in gevallen als bedoeld in 3.2.2 wordt verhoogd, zodat de diaken (gehuwd of ongehuwd) zelf zorg kan dragen voor huisvesting (in ruime zin) en/of huishoudelijke verzorging, voeding, wasbe-handeling, schoonmaak en soortgelijke huishoudelijke zaken.

3.3.4 De premies voor oudedagsvoorziening (Stichting Pensioenfonds van de Nederlandse Bisdommen) en eventueel voor een voorziening bij langdurige ziekte of invaliditeit (naar de per bisdom geldende gebruiken). Deze premies worden door het bestuur betaald aan het desbetreffende fonds, c.q. de orde of congregatie tot het maximum van de voor seculiere diakens vastgestelde premies.

3.3.5 Een persoonlijk uit te keren vergoeding van functie- en vervoers-kosten, die jaarlijks wordt vastgesteld, een en ander met inacht-neming van eventuele Diocesane Regelingen voor honorering en salariëring.

3.4 Vergoedingsregeling als gevolg van ziekteOnderstaande regeling geldt bij (langdurige) ziekte van een aan een ker-kelijke instelling verbonden diaken.

16

3.4.1 Bij ziekte heeft de diaken recht op de onder 3.3 omschreven honorering en vergoedingen.

3.4.2 Zodra de ziekte van langdurige aard blijkt te zijn, doch uiterlijk 1 maand na aanvang van de ziekte of in geval van ziekenhuisopname, wordt daarvan door of namens de diaken melding gemaakt bij het bisdom. Ook hervatting van de werkzaamheden moet worden gemeld.

3.4.3 Zodra de ziekte van langdurige aard blijkt te zijn, kan het recht op "kost en inwoning" en de vergoedingen worden gewijzigd, een en ander met inachtneming van eventuele Diocesane Regelingen voor honorering en salariëring.

3.4.4 Vanaf de eerste dag van de maand, volgend op een periode van drie maanden onafgebroken ziekte van de diaken, kan het bestuur een verzoek indienen bij het bisdom tot vergoeding van de kosten van vervanging, die na die drie maanden zijn gemaakt.

3.4.5 Het bisdom keert na inwilliging van het verzoek de vergoeding uit over een periode, die ten hoogste duurt tot de datum, waarop wettelijk het recht op een AAW.-uitkering ontstaat, c.q. de wijziging van de benoeming ingaat.

3.4.6 Deze regeling voor een uitkering bij ziekte is alleen van toepassing op diakens, waarop de honoreringsregeling van toepassing is.In andere gevallen worden in overleg met het bisdom maatregelen ad hoc genomen.

3.5 Uitkering bij invaliditeit/arbeidsongeschiktheidUitkering bij invaliditeit/arbeidsongeschiktheid van diakens vindt alleen plaats in geval van langdurige ziekte, doch in ieder geval vanaf de datum waarop wettelijk het recht op een AAW.-uitkering ontstaat en voortdurend tot de datum van herstel, doch ten hoogste tot de datum, waarop de pensioengerechtigde leeftijd wordt bereikt.Voor diakens geldt met inachtneming van eventuele Diocesane Rege-lingen voor honorering en salariëring de volgende regeling in geval van invaliditeit/arbeidsongeschiktheid:

3.5.1 Bij blijvende invaliditeit/arbeidsongeschiktheid ontvangt de seculiere diaken een invaliditeitspensioen overeenkomstig het Reglement van het Pensioenfonds Nederlandse Bisdommen

3.5.2 Bij blijvende invaliditeit/arbeidsongeschiktheid van een reguliere diaken wordt de desbetreffende orde of congregatie een voorziening

17

getroffen, tenzij anders is overeengekomen.

3.5.3 In geval van langdurige ziekte/arbeidsongeschiktheid moet tijdig d.w.z. ruim voor het einde van het eerste jaar van de ziekte/arbeidsongeschiktheid een beroep worden gedaan op de Algemene Arbeidsongeschiktheids Wet (AAW) en tevens worden zorg gedragen dat een aanpassing van de benoeming plaatsvindt.

3.5.4 Indien (nog) geen recht op een AWW-uitkering wordt verkregen, kan de bisschop in bijzondere gevallen een afzonderlijke keuring verlangen en op grond daarvan een afzonderlijke invaliditeit/arbeidsongeschiktheidsuitkering toekennen. Daarbij wordt zoveel mogelijk gehandeld overeenkomstig de desbetreffende bepalingen van het Reglement van het Pensioenfonds Nederlandse Bisdommen.

3.5.5 Bij gedeeltelijke invaliditeit/arbeidsongeschiktheid wordt in overleg met alle betrokkenen een regeling getroffen naar evenredigheid van de invaliditeit/arbeidsongeschiktheid en naar mogelijkheden van een gepast functioneren.

3.5.6. De invaliditeitsuitkeringen van seculiere diakens, die voor 1 januari 1992 zijn ingegaan, kunnen worden overgedragen aan het Pensioenfonds Nederlandse Bisdommen dan wel volgens een afzonderlijke regeling worden voortgezet.

Per 1 augustus 2004 is de Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering Zelfstandigen, die ook voor de R.K. geestelijken van toepassing was, vervallen. De arbeidsongeschiktheidsverzekering is vanaf die datum overgenomen door het Pensioenfonds Nederlandse Bisdommen (PNB). R.K. geestelijken die vóór 1 augustus 2004 arbeidsongeschikt zijn geworden vallen nog onder de WAZ. De seculiere R.K. geestelijken die nà 1 augustus 2004 arbeidsongeschikt zijn geworden vallen onder de nieuwe arbeidsongeschiktheidsverzekering van het PNB.

Vooralsnog is voor deze arbeidsongeschiktheidsverzekering nog geen afzonderlijke premie verschuldigd aan het PNB. Bij ziekte houdt de priester recht op zijn toelage. Bij ziekte van langere duur dan 3 maanden kan vergoeding van gemaakte assistentiekosten gevraagd worden aan het bisdom, afdeling Financiën.

18

6 Verhuis- en (her-)inrichtingskostenvergoedingIn geval van verhuizing van een diaken tengevolge van een benoeming door de bisschop geldt de volgende regeling:

3.6.1 In geval van verhuizing biedt het bestuur aan de ongehuwde diaken huisvesting aan in een ambtswoning of daarmee gelijk te stellen woning, waarin de hem toegewezen privé-vertrekken zich in goede en passende staat bevinden, resp. in overleg met de diaken in goede staat gebracht worden. Dat betreft met name het behang, het schilderwerk e.d., doch niet de inrichting van bedoelde vertrekken met het meubilair enz., hetgeen de diaken persoonlijk aangaat.

3.6.2 Het bestuur vergoedt op basis van de desbetreffende nota's de werkelijke kosten van het transport van de inboedel van de benoemde, alsmede de overige direct uit de verhuizing voortvloeiende kosten van de gehuwde of ongehuwde diaken, mits deze kosten betrekking hebben op een verhuizing binnen Nederland, ongeacht of er sprake is van een eerste of volgende benoeming.

3.6.3 Voorzover de ongehuwde diaken extra kosten moet maken voor eigen rekening ten behoeve van de (her-)inrichting van zijn privé-vertrekken kan het bestuur daarin een bijdrage toekennen tot een in de honoreringsregeling te bepalen bedrag.

3.6.4 Daarenboven heeft de gehuwde diaken recht op een uitkering ten behoeve van de (her-) inrichting van zijn woning ter grootte van 12% van twaalf maanden belastbaar inkomen volgens de voor zijn leeftijd toepasselijke honoreringstabel.

NB. Deze regeling staat geheel los van het onderhoudsbeleid van het be-stuur ten aanzien van de ambtswoning. Het bestuur bepaalt aan de hand van het eigen onderhoudsschema of en in hoeverre de ambtswoning of delen daarvan toe zijn aan onderhoud, in beginsel onafhankelijk van een eventuele verhuizing.

3.7 Studiekosten vergoedingOnderstaande regeling heeft geen betrekking op de vakstudie of studie tot verwerving van de bevoegdheid, die vereist is voor een benoeming door de bisschop.In geval van studiekosten van een diaken geldt de volgende regeling:

3.7.1 Indien een diaken gedurende een of meer dagen gedurende een bepaald tijdsbestek een studie of cursus volgt, die nodig wordt geacht voor het goed vervullen van het door hem uitgeoefende ambt of functie of ter bevordering van de ten dienste van het door hem uitgeoefende ambt of functie wenselijke deskundigheid, kan het bestuur hem daarvoor een studiekostenvergoeding toekennen, voorzover de

geldmiddelen daartoe beschikbaar zijn.

3.7.2 Voor het volgen van een studie of cursus, welke zich uitstrekt over een periode van meer dan 3 maanden en/of van invloed is op de normale werktijd, is toestemming van de bisschop vereist.

3.7.3 Het bestuur vergoedt in beginsel 75% van de werkelijke kosten van de studie of cursus, bestaande uit het studie- of cursusgeld, reis- en verblijfkosten, materiaal en leermiddelen. Ingeval de diaken de studie of cursus volgt op initiatief en verzoek van het bestuur, wordt de vergoeding aangevuld tot 100% van de werkelijke kosten.

3.7.4 De studiekostenvergoeding bedraagt ten hoogste € 454,- per jaar.3.7.5 De studiekostenvergoeding is niet van kracht indien de diaken een

studie of cursus volgt ter verwerving van niet ten dienste van het door hem uitgeoefende ambt of functie noodzakelijke of wenselijke deskundigheid.

3.7.6 Indien een studie of cursus wordt gevolgd in opdracht van de bisschop, treft het bisdom afzonderlijke maatregelen ad hoc.

3.7.7 Wanneer het bestuur besluit een studiekostenvergoeding toe te kennen legt het in een schriftelijke overeenkomst met de diaken tevens vast, of en op welke wijze de studiekostenvergoeding door de diaken zal worden terugbetaald, indien de studie onvoltooid blijft of indien de diaken na voltooiing van zijn studie binnen 2 jaren zijn uitgeoefend ambt of functie beëindigt.

3.8 PensioenregelingenPensioenen worden uitgekeerd door de Sociale Verzekeringsbank voor de Algemene Ouderdomswet (AOW.) en door de pensioenfondsen.Het verdient dringend aanbeveling tenminste drie maanden vóór het be-reiken van de 65-jarige leeftijd contact op te nemen met het secretariaat van het bisdom, dat informatie kan verstrekken over het aanvragen van pensioenuitkeringen.

3.9 Uitkering bij overlijden

3.9.1 Als algemene regel geldt, dat het bestuur van de kerkelijke instelling, waarbij de diaken op het moment van overlijden werkzaam was, de kosten van de liturgische uitvaartdienst voor zijn rekening neemt, tenzij bij testamentaire voorziening of anderszins door de overledene anders is bepaald.Als niet op andere wijze is voorzien en voor zover de hierna genoemde kosten niet op de nalatenschap verhaalbaar zijn, neemt het bestuur de kosten van begraven, grafrechten voor ten hoogste dertig jaar in een grafmonument en bijkomende kosten tot in totaal een bedrag van maximaal € 2269,- voor zijn rekening. Crematie wordt in de regeling van kosten gelijkgesteld met begraven.

Handboek Personeel bisdom van Breda 1-200620

3.9.2 Indien de emeritusdiaken dit kenbaar heeft gemaakt of zijn na-bestaanden dit wensen, worden de liturgische uitvaartdienst en de begrafenis door het bestuur van de kerkelijke instelling, waarbij de diaken het laatst voor zijn emeritaat werkzaam was, aldaar verzorgd.Dit bestuur draagt ook de kosten, waarbij de 2e en 3e alinea van 3.9.1 van toepassing zijn.

3.9.3 Voorts geldt in geval van overlijden van een gehuwde diaken de volgende regeling:

3.9.3.1 Bij overlijden van een gehuwde diaken kent het bestuur een uit-kering toe ter grootte van drie maanden belastbaar inkomen, volgens de op de dag vóór het overlijden geldende honoreringstabel, uit te betalen aan:- de echtgenote, van wie de gehuwde diaken niet duurzaam gescheiden

leefde;- bij ontstentenis van een echtgenote als voren bedoeld de

minderjarige kinderen;- bij ontstentenis van voren bedoelde categorieën degenen, voor wie de overledene grotendeels voorzag in de kosten van bestaan.

3.9.3.2 De overlijdensuitkering, bedoeld in artikel 3.9.3.1 wordt verminderd met het bedrag van de uitkering, dat aan de in artikel 3.9.3.1 genoemde personen terzake van het overlijden van de gehuwde diaken toekomt krachtens de wettelijk voorgeschreven ziekte- of arbeidsongeschiktheidsverzekering.

4. Vergoedingsregeling assistenties

4.1 Vergoeding assistenties algemeenDe priester of diaken die zonder vaste benoeming door de bisschop in-cidenteel of regelmatig diensten verricht, ontvangt hiervoor een vergoeding overeenkomstig de Diocesane Regelingen voor honorering en salariëring.

4.2 Vergoeding assistentiekosten als gevolg van ziekteMet inachtneming van artikel 2.4 en 3.4 van deze Interdiocesane Regelingen ontvangt het bestuur, ingeval van ziekte van een aan de instelling verbonden priester of diaken, een vergoeding van de kosten van vervanging, die met ingang van de vierde maand worden gemaakt.

5. MachtigingenTekst van het toepassingsbesluit van de Bisschoppenconferentie ter uitvoering van canon 1277 en 1292.2 van het Kerkelijk Wetboek.

1. Wij stellen vast dat de onder a. en b. vermelde daden beschouwd moeten worden als daden, die het gewoon beheer te buiten gaan. Onder deze daden moet een onderscheid gemaakt worden tussen:a. Daden van buitengewoon beheer: (can. 1277)

1. vaststelling, wijziging en overschrijding van de begroting; 2. wijziging in de bestemming van het vermogen.

Handboek Personeel bisdom van Breda 1-2006 21

b. Andere daden, die het gewoon beheer te buiten gaan (can. 1281.1, 1291, 1295), met name:

1. het aannemen of verwerpen van erfstellingen, legaten, schenkingen of fundaties, alsmede het doen van schenkingen;

2. het verkrijgen, vervreemden, hypothecair belasten, in pacht of huur geven, in gebruik of bruikleen geven van onroerende zaken of vestigen van zakelijke rechten, alsmede het aangaan van andere overeenkomsten, die bezwarend zijn voor een kerkelijk rechtsper-soon;

3. het verstrekken en het aangaan van geldleningen, waaronder niet begrepen de gewone transacties met bankiers of kassier

4. het vervreemden, verpanden, in bruikleen geven en op welke wijze dan ook aan zijn bestemming ontrekken van voorwerpen van kunst en wetenschap, geschiedkundige gedenkstukken of andere roerende zaken van bijzondere waarde;

5. het oprichten, afbreken, verbouwen of van bestemming veranderen van tot het vermogen van een kerkelijke rechtspersoon behorende gebouwen en van kerkmeubelen van bijzondere waarde, alsmede het verrichten van buitengewone herstellingen;

6. het aanleggen, uitbreiden en sluiten van begraafplaatsen;7. het voeren van processen als eiser of verweerder, het opdragen van

geschillen aan de beslissing van scheidsgerechten en het aangaan van dadingen.

Hieronder vallen de rechtshandelingen van vervreemding, bedoeld in de canones 1292 en 1295. Als daden van vervreemding in kerkrechtelijke zin gelden de onder sub b.2, b.4 en b.5 genoemde rechtshandelingen.

2. Toepassing op rechtshandelingen van het bisdom (can. 1292.1).

Voor alle daden van vervreemding, die een waarde van € 90.756,- te boven gaan en voor alle daden van buitengewoon beheer is toestemming van de Raad voor economische aangelegenheden en van het Consultoren College vereist.Hetzelfde geldt voor kerkelijke instellingen die - direct of indirect - een taak van het bisdom zelf vervullen (bijvoorbeeld Pastorale Dienstverlening, diocesaan Missiebureau, Seminarie).

3. Toepassing op rechtshandelingen van dekenaten en parochies.

Voor alle daden, die het gewoon beheer te buiten gaan (1 a. en 1 b.), is schriftelijk machtiging van het bisdom vereist. Intern behoeft het bisdom de toestemming van de Raad voor economische aangelegenheden en van het Consultoren College voor alle daden van vervreemding, die een waarde van € 90.756,- te boven gaan.

4. Rechtshandelingen van andere kerkelijke rechtspersonen (orden, congregaties, overige kerkelijke instellingen).


Voor rechtshandelingen van andere kerkelijke rechtspersonen geldt hetgeen in de Codex en in hun statuten (constituties, vermogensrechtelijke reglement e.d.) bepaald is omtrent daden, die het gewone beheer te buiten gaan. In het algemeen geldt dat de rechtspersoon voor daden, die het gewone beheer te buiten gaan, de toestemming nodig heeft van een ander kerkelijk college.

5. Rechtshandelingen, die waarden van € 1.134.450,50 te boven gaan (can.1292.2).

Voor het verkopen of hypothecair belasten van onroerend goed, het vestigen van zakelijke of persoonlijke rechten of het aangaan van geldleningen, waarbij de waarde € 1.134.450,50 wordt overschreden, of van zaken, die krachtens gelofte aan de Kerk geschonken zijn of die uit artistiek of historisch oogpunt kostbaar zijn, is bovendien het schriftelijk verlof van de H. Stoel vereist. Dit vereiste geldt voor alle kerkelijke rechtspersonen.

Aldus vastgesteld door de Nederlandse Bisschoppenconferentie en goedgekeurd door de Sacra Congregatio Pro Clericis Uitgevaardigd op 20 juni 1988.

6 Slotbepalingen

6.1 Deze Regelingen voor besturen worden vastgesteld, respectievelijk gewijzigd door de Bisschoppenconferentie, zo mogelijk na overleg met vertegenwoordigers van organisaties die naar het oordeel van de Bis-schoppenconferentie representatief zijn voor de besturen van kerkelijke instellingen.

6.2 Wijzigingen van deze Interdiocesane Regelingen voor besturen worden schriftelijk bekend gemaakt, onder vermelding van de datum waarop ze van kracht worden.

6.3 Deze Algemene Regelingen voor besturen worden van kracht op 1 januari 1989.

De Bisschoppenconferentie van de R.-K. Kerkprovincie in Nederland.

Bijlage 1.a

MODEL ARBEIDSOVEREENKOMST HUISHOUDELIJK MEDEWERKER


Ondergetekenden,

1. (naam voorzitter)2. (naam secretaris)

respectievelijk voorzitter en secretaris van het R.-K.-Kerk/Parochiebestuur van de parochie…………………………………………………………te ……………………………….ingevolge art. 1 van het Algemeen Reglement voor het bestuur van een parochie van de R.-K. Kerk in Nederland deze parochie rechtsgeldig vertegenwoordigend.

Nader te noemen de WERKGEVERen

3. Naam: ……………………………………………………….. Voornamen: ………………………………………………… Geboortedatum: …………………………………………….. Thans wonende: …………………………………………….

Nader te noemen de WERKNEMER

Verklaren te zijn overeengekomen als volgt:

1. De werknemer treedt in dienst bij de werkgever d.d. ………………….. in de functie van huishoudelijk medewerker.

2. De overeenkomst wordt aangegaan:Voor bepaalde tijd tot …………….., waarbij de eerste 2 maanden gelden als proeftijd in de zin van het Burgerlijk Wetboek.

3. De werknemer is verplicht de hem opgedragen arbeid naar beste vermogen te verrichten en al datgene te doen en na te laten wat een werknemer in gelijke omstandigheden behoort te doen of na te laten.

4. De werknemer is verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem uit hoofde van zijn functie ter kennis is gekomen, voorzover die verplichting uit de aard der zaak volgt of hem uitdrukkelijk is opgelegd. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van de dienstbetrekking.

5. De werkgever is verplicht al datgene te doen en na te laten wat een goed werkgever in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten.

6. Het salaris bedraagt €……………… bruto per maand voor een voltijds dienstverband van 40 uren per week. De uitbetaling van het salaris geschiedt per maand; het salaris dient uiterlijk op de laatste werkdag van de maand ter beschikking van de werknemer te zijn.

7. De werknemer heeft ieder jaar recht op een vakantietoeslag. De vakantietoeslag is betaalbaar bij het salaris van de maand mei en betreft de periode juni daaraan voorafgaand tot en met mei. Bij tussentijds ontslag wordt de vakantietoeslag over de gedeeltelijke periode tesamen


met het salaris uitbetaald. Bij tussentijds ontslag geldt als peildatum de eerste datum van de laatste maand van de dienstbetrekking.

8. De arbeidsduur bedraagt ……uur per week, verdeeld over….. dagen.9. De indeling der werktijden en wijzigingen daarvan worden door de

werkgever geregeld, afhankelijk van de eisen, welke door de normale gang van de werkzaamheden of door het optreden van bijzondere omstandigheden worden gesteld.

10. In elk kalenderjaar heeft de werknemer recht op vakantie met behoud van salaris. Per kalenderjaar bedraagt het aantal vakantiedagen bij volledige dienstbetrekking tenminste ….. werkdagen, waarbij de in de vakantie vallende feestdagen niet als werkdagen worden aangemerkt. Bij een deeltijdse dienstbetrekking wordt de vakantie naar evenredigheid vastgesteld.

11. De werkgever zal de werknemer die tijdens zijn vakantie door ziekte of ongeval wordt getroffen, vervangende vakantie toekennen, mits de werknemer ten genoegen van de werkgever aantoont de aard en de duur van de ziekte of het ongeval.

12. De duur van de vakantie en het tijdstip waarop deze wordt genoten dienen tijdig in overleg met de werkgever te worden bepaald.

13 1. Voor opzegging van deze arbeidsovereenkomst is op grond van art. 12, lid 1, sub. d.

van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 niet de toestemming vereist van het Centrum voor Werk en Inkomen, indien de werknemer op minder dan drie dagen per week werkzaam is voor de werkgever.

2. Als opzegtermijn geldt zowel voor de werknemer als voor de werkgever één maand,

onverminderd de wettelijke verlenging van die termijn op grond van artikel 1639 j van het Burgerlijk Wetboek.

14 Op deze arbeidsovereenkomst zijn van toepassing de diocesane regelingen voor de salariëring en andere arbeidsvoorwaarden voor huishoudelijk medewerkers, die jaarlijks door het Bisdom van Breda worden gepubliceerd.

15 Indien er sprake is van arbeidsongeschiktheid zal de werkgever het netto salaris door betalen met een maximum van 6 maanden.

16 Ten behoeve van de werknemer is door de werkgever een pensioenvoorziening getroffen bij de Stichting Pensioenfonds van de Nederlandse Bisdommen.

17 Geschillen naar aanleiding van deze overeenkomst zullen ter beoordeling worden voorgelegd aan een door de partijen ad hoc in te stellen


commissie van bindend advies, bestaande uit drie personen, waarvan één lid wordt aangewezen door de werkgever, één lid door de werknemer en één lid, tevens voorzitter van de commissie, door beide eerdergenoemde leden. De uitspraak van de commissie is voor de partijen bindend.

Aldus overeengekomen en in drievoud opgemaakt te Bergen op Zoom, op 1 november 2004

Werkgever: (gevolmachtigd voorzitter) Werknemer

(secretaris)


Bijlage 1.b

MODEL-PENSION-OVEREENKOMST TUSSEN EEN KERKPAROCHIEBESTUUR EN EEN HUISHOUDELIJK MEDEWERKER

Ondergetekenden,

1……………………………………………………………………………………………………………. 2…………………………………………………………………………………………………………….resp. voorzitter/gevolmachtigd vice-voorzitter¹) en secretaris van het R.-K Kerk/ Parochiebestuur van de parochie te ..........................................(adres), ingevolge art. 51 van het Algemeen Reglement voor het bestuur van een parochie van de R.-K. Kerk in Nederland deze parochie rechtsgeldig vertegenwoordigend, hierna te noemen het "bestuur"

en

3. de heer/mevrouw................................................,geboren................................................................en wonende te ... . .... .......... ...............................,hierna te noemen "de gast"

verklaren te zijn overeengekomen als volgt:

1. De gast is verplicht rekening te houden met de bestemming en het karakter van de pastorie en om in het bijzonder regelingen voor de bewoning en de maaltijden na te leven.

2. Het bestuur is verplicht de gast kost en inwoning te verstrekken overeen-komstig de regelingen en gebruiken van de pastorie.

3.1 De gast is verplicht aan het begin van iedere maand/week ¹) de door het be-stuur jaarlijks vast te stellen pension prijs voor kost en inwoning te betalen, conform de diocesane regelingen voor huishoudelijke medewerkers.

3.2 De gast verklaart voor de in deze overeenkomst voorziene periode maandelijks/wekelijks het overeengekomen bedrag te zullen betalen.

4.1 ..........De overeenkomst wordt aangegaan voor maanden/weken¹), be-ginnende op, derhalve eindigend open kan alleen

schriftelijk worden verlengd voor bepaalde tijd1)

of

De overeenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd, beginnende op …………... .¹)

4.2 De gast mag geen veranderingen 'aanbrengen in zijn vertrekken dan met toestemming van het bestuur.

5.1 De overeenkomst eindigt:Handboek Personeel bisdom van Breda 1-2006 27

a. door het verstrijken van de afgesproken termijn;b. door de dood van de gast;c. door opzegging door de gast;d. door opzegging namens de parochie.

5.2 Opzegging namens de parochie geschiedt door het bestuur.5.3 Opzegging van de overeenkomst door de gast of door het bestuur kan

geschieden met inachtneming van een opzegtermijn van tenminste een maand. De overeenkomst kan echter onmiddellijk worden beëindigd indien van de gast of van het bestuur niet gevergd kan worden de overeenkomst te laten voortduren.

6. Bijzondere bepalingen:

......................................................................................................................

......................................................................................................................

Aldus overeengekomen en in tweevoud opgemaakt te……………………………………………….

Op………………………….20…………….

Namens het bestuur: de gast....................................................................

Gevolmachtigd voorzitter: ..................

Secretaris:....................................

') weglaten wat niet van toepassing is.


Bijlage 1.cSTAGE-/ARBEIDSOVEREENKOMST

in het kader van de opleiding tot het priesterambt

De ondergetekenden:

I. Mgr………………………………..,Bisschop van het Bisdom van Breda hierna te noemen: "de Bisschop"

en

II.De heer …………….. geboren ………………, thans wonende …………………………………….

hierna te noemen "de priesterkandidaat"

overwegende:

- dat genoemde priesterkandidaat, zijn maatschappelijke werkkring beëindigd heeft om zich volledig te richten op zijn opleiding en wijding tot het priesterambt.

- dat de Bisschop de priesterkandidaat aanvaardt en toelaat tot de afrondende opleiding.

- dat de Bisschop gedurende en in het kader van de opleiding, zorg draagt voor een passend levensonderhoud.

- dat de priesterkandidaat in het kader van zijn opleiding een levenswijze aanvaardt, die in overeenstemming is met hetgeen voor priesters en ongehuwde diakens is voorgeschreven.

- dat de opleiding wordt gevolgd in en onder verantwoordelijkheid van de Stichting Priesteropleiding Bovendonk.

verklaren het volgende te zijn overeengekomen:

Artikel 11. De priesterkandidaat treedt in volledige opleiding met ingang van

………………………………., welke opleiding wordt gevolgd in en onder verantwoordelijkheid van de Stichting Priesteropleiding Bovendonk, hierna


te noemen: "het Seminarie".2. De Bisschop laat de priesterkandidaat toe tot de opleiding voor een periode

van twee jaar. De Bisschop kan deze overeenkomst voor ten hoogste één jaar verlengen, na overleg met de leiding van het seminarie. Van deze verlenging moet tenminste 1 maand voor het beëindigen van de overeengekomen periode schriftelijk mededeling worden gedaan, nadat tevoren mondeling overleg met de priesterkandidaat heeft plaatsgevonden.

Artikel 21. Na overleg met de priesterkandidaat kan hem door de Bisschop een taak in

het pastoraat bij wijze van opleiding worden opgedragen.2. Bij de vervulling van genoemde taak staat de priesterkandidaat onder

leiding van het betreffende bevoegde kerkelijke gezag, doch de Bisschop is verantwoordelijk en kan in het kader van de opleiding nadere voorzieningen treffen.


Artikel 31. De Bisschop is verantwoordelijk voor het verstrekken van een passend

levensonderhoud aan de priester kandidaat en draagt als zodanig zorg voor:a. levensonderhoud in de vorm van maaltijden en huisvesting. b. kostenvergoeding voor studie(-boeken).c. persoonlijke toelage.d. een verzekering voor ziekte(-kosten) en arbeidsongeschiktheid.

2. In het kader van de vervulling van een pastorale taak bij wijze van opleiding kan de Bisschop overeenkomen met een derde, dat deze zorg draagt voor de uitvoering van de in het eerste lid genoemde verantwoordelijkheid.

3. De vergoeding bestaat uit twee elementen. De vergoeding voor kosten van de studie bedraagt €……… per maand. De persoonlijke toelage bedraagt €…….. netto per maand.

Artikel 4Op jaarbasis heeft de priesterkandidaat recht op 25 vakantiedagen, waarvan tenminste tien aaneengesloten moeten worden opgenomen. De overige dagen dienen te worden opgenomen in overleg met de Bisschop of de in sub. art. 3, 2e lid bedoelde derde.

Artikel 5De overeenkomst wordt beëindigd onverminderd de wettelijke bepalingen terzake:a. met wederzijds goedvinden, na overleg met de leiding van het seminarie.b. door opzegging, met in achtneming van het volgende:

- bij opzegging door de priesterkandidaat dient hij vooraf overleg te plegen met de Bisschop.

- bij opzegging door de Bisschop dient hij vooraf overleg te plegen met de leiding van het seminarie en de priesterkandidaat.

- opzegging dient steeds schriftelijk te geschieden.- voor opzegging geldt steeds een termijn van twee maanden

c. door verloop van de in artikel 1, 2e lid genoemde termijn zonder dat een verlenging is overeengekomen.

d. door het ontvangen van een diakenwijding. e. door een dringende reden voor één der partijen, waaronder verstaan

wordt een zodanige daad, eigenschap of gedraging van een partij, die ten gevolge heeft dat van de andere partij niet gevraagd kan worden de overeenkomst te laten voortduren. Alvorens de overeenkomst om dringende reden te beëindigen, dient de betreffende partij met de andere partij overleg te voeren om een aanvaardbare regeling of oplossing te bevorderen.

Artikel 6De priesterkandidaat aanvaardt geen andere functies of nevenfuncties, tenzij met schriftelijke toestemming van de Bisschop.

Artikel 7Handboek personeel bisdom van Breda 7-2007

31

In geval van een geschil, dat niet in overleg kan worden opgelost, wordt een commissie van bindend advies ingesteld, waarvoor enerzijds de priesterkandidaat, anderzijds de Bisschop een lid van de commissie aanwijzen, welke beide leden een derde als voorzitter van de commissie aanwijzen.

Aldus opgemaakt en ondertekend te ……….. d.d.…………………………. 2….

I. Mgr. Dr. M.P.M. Muskens II. de heer……………………………….2. Rechtspositiereglement voor pastoraal werkers in het Bisdom van Breda,

Interdiocesaan reglement / bijlagen / annexen, geldig voor zes bisdommen, w.o. Breda: Interdiocesane Commissie voor Overleg over Rechtspositionele Aangelegenheden en Landelijke Commissie Rechtspositie, wordt per Bisdom vastgesteld en verspreid.(uitgave 2007).

Betreft: pastoraal werkenden

Inhoud:

Algemene bepalingen: bijzondere karakter van de arbeidsverhouding(algemeen kerkelijk recht, vastgestelde voorschriften bisschop)

27 Arbeidsovereenkomst (aangaan en beëindiging)

28 Salariëring / werktijd

32 Vakanties / verloven

34 Ziekte / arbeidsongeschiktheid

38 Verstrekkingen in natura

40 Bijzondere uitkeringen (dienstjubileum, reis- verblijf/-

functioneringskosten, verhuiskosten/ woontoeslag/ studiekosten / kinderopvang / uitkering bij overlijden)

40 Wachtgeldregeling

43 Geschillen / slotbepaling 46

Handboek personeel bisdom van Breda 7-200732

Verder: Modelarbeidsovereenkomst

48 Modelgoedkeuring bisschop

50 Reglement van het Bisschoppelijk Scheidsgerecht

51 Raamprocedure aanstelling (in gebruik bij 6 Bisdommen, w.o.

Breda) 56 Reglement ICORA/ protocol arbeidsvoorwaardenoverleg ICORA-LKR

/ reglement, vergaderreglement ICORA-LKR / reglement geschillen ICORA-LKR 59


RECHTSPOSITIEREGLEMENTvoor pastoraal werkers in het bisdom van Breda

I ALGEMENE BEPALINGENBegripsbepalingenArtikel 1a. Kerkelijke instelling: Een kerkelijke rechtspersoon in de zin van het Reglement

van het R.-K. Kerkgenootschap, waaronder verstaan wordt een bisdom, een parochie, een dekenaat of kerkelijke instelling, die als zelfstandig onderdeel van het R.-K. Kerkgenootschap is opgericht of erkend.

b. Bestuur: Het bestuur van een kerkelijke instelling, waarin een pastoraal werker een functie vervult. Het bestuur wordt ook werkgever genoemd.

c . Pastoraal werker is iedere man of vrouw,1. die een kerkelijk erkende pastoraal-theologische

opleiding heeft voltooid op academisch niveau of HBO-niveau of op een andere wijze over de vereiste opleiding beschikt van gelijkwaardig niveau


ter beoordeling van de bisschop en zonodig een toeleidingstraject heeft doorlopen tot een pastorale functie in het betreffende bisdom;

2. én aan wie de diocesane bisschop de kerkelijke zending heeft toevertrouwd om deel te nemen aan de uitvoering van de pastorale opdracht van de kerk in een pastorale functie;

3. én die op basis daarvan een arbeidsovereenkomst heeft gesloten met een publieke kerkelijke rechtspersoon (cfr. canon 116 CIC).

De pastoraal werker in dienst van een instelling, die niet een publieke kerkelijke rechtspersoon is, valt onder de rechtspositie voor het personeel van de betreffende instelling.

d. Bisschop: Degene, die als zodanig volgens het kerkelijk recht belast is met de zorg voor het pastoraat en aan wie een pastoraal werker krachtens de erkenning als pastoraal werker en de aanstelling in het bisdom verantwoording verschuldigd is.

e. Feest- en gedenkdagen: Nieuwjaarsdag, Paasmaandag, Hemelvaartsdag, Pinkstermaandag, Eerste en Tweede Kerstdag en de als zodanig door de overheid erkende nationale feesten gedenkdagen, alsmede de bijzondere feesten gedenkdagen door het bestuur aangewezen.

f. Diocesane Regelingen: de regelingen voor honorering en salariëring en andere aangelegenheden, die door de bisschop jaarlijks worden vastgesteld.

Toepasselijkheid van het RechtspositiereglementArtikel 21. De bepalingen van dit rechtspositiereglement zijn van toepassing op de

arbeidsverhouding tussen elk bestuur en iedere pastoraal werker, met uitzondering van:a. personen die in het kader van een opleiding gedurende een bepaalde tijd

een stage vervullen;b. personen die een andere hoofdfunctie hebben en ten hoogste vier uur per

week werkzaam zijn;c. personen die een andere hoofdfunctie hebben of een opleiding volgen en als

vervanger gedurende vakanties of om andere reden werkzaam zijn gedurende ten hoogste een maand.

2. De bepalingen van dit rechtspositiereglement zijn slechts van toepassing voorzover zij niet in strijd zijn met de Nederlandse en de kerkelijke wetten of met de regelingen, die uit deze wetten voortvloeien.

3. De bij dit rechtspositiereglement gevoegde bijlagen of regelingen, waarnaar in de volgende artikelen wordt verwezen, worden geacht met dit rechtspositiereglement één geheel uit te maken.

4. Voorzover in dit reglement de woorden hij, hem en andere mannelijke woordvormen worden gebruikt en daarmee personen worden aangeduid, wordt daaronder tevens begrepen de vrouwelijke pastoraal werker.

Bijzonder karakter van de arbeidsverhoudingArtikel 3


1. Het bestuur is gehouden de eigen verantwoordelijkheid van de pastoraal werker als zodanig en diens verhouding tot de bisschop te erkennen en te respecteren, alsmede het feit dat zijn functioneren en de bedoelde verhouding bepaald wordt door het algemeen kerkelijk recht en door andere, door de bisschop krachtens zijn kerkrechtelijke bevoegdheid vastgestelde voorschriften ten aanzien van de functie van pastoraal werker.

2. Het bestuur stelt de pastoraal werker in de gelegenheid te functioneren volgens het gestelde in lid 1.

3. De pastoraal werker zal de voor zijn beroepsuitoefening en zijn leven algemeen aanvaarde waarden en normen en de voor zijn functie vastgestelde richtlijnen in acht nemen, welke zijn neergelegd in het algemeen kerkelijk recht en in andere, door de bisschop krachtens zijn kerkrechtelijke bevoegdheid vastgestelde voorschriften ten aanzien van de functie van pastoraal werker.

Wederzijdse verplichtingenArtikel 41. Het bestuur en de pastoraal werker zijn verplicht tijdens de duur van de

arbeidsovereenkomst, waarop dit rechtspositiereglement van toepassing is, de artikelen van dit reglement en de daarbij behorende bijlagen of regelingen na te leven.

2. De pastoraal werker is verplicht de hem overeenkomstig zijn functie opgedragen werkzaamheden naar beste vermogen te verrichten en zich daarbij te houden aan de instructie, die het bestuur met inachtneming van artikel 3, lid 1 en 2 kan geven.

Bijzondere bepalingenArtikel 51. De pastoraal werker is gehouden het bestuur schriftelijk kennis te geven van

het voornemen al dan niet gehonoreerde nevenfuncties te aanvaarden. Onder een nevenfunctie wordt verstaan: werkzaamheden van een niet te verwaarlozen tijdsomvang, buiten de dienstbetrekking, voor een langere periode te verrichten, welke werkzaamheden publiekelijk kenbaar zijn. Het aanvaarden van die nevenfuncties is toegestaan, tenzij het bestuur binnen vier weken na ontvangst van bedoelde kennisgeving schriftelijk gemotiveerd verklaart dit niet in overeenstemming te achten met of schadelijk te achten voor de vervulling van de functie van de pastoraal werker.

2. Indien het bestuur, op grond van het advies van zijn medisch adviseur, medische maatregelen van preventieve aard noodzakelijk acht, is de pastoraal werker verplicht zich daaraan te onderwerpen en de hem in het kader daarvan gegeven voorschriften op te volgen, tenzij zijn arts zich daartegen verzet. De kosten van deze maatregelen komen ten laste van het bestuur.

3. De pastoraal werker is, zowel tijdens als na het einde van zijn dienstbetrekking, verplicht tot geheimhouding van zaken welke uit hoofde van zijn functie te zijner kennis komen, voorzover die verplichting uit de aard van


de zaak volgt. Deze geheimhouding is opgelegd, behoudens voorzover de wet deze geheimhouding uitsluit.

4. De pastoraal werker zal, behoudens toestemming van het bestuur, geen erfenis of legaat, schenking of beloning aanvaarden van een persoon, met wie hij door zijn functie in aanraking komt.

II DE ARBEIDSOVEREENKOMSTProcedure tot aanstellingArtikel 6Het bestuur en de pastoraal werker zijn verplicht de procedure tot aanstelling die door de bisschop is vastgesteld voor zijn bisdom, in acht te nemen.1

Geneeskundige verklaringArtikel 7(is vervallen door de inwerkingtreding van de Wet Medische keuringen per 1

januari 1998)

Aangaan van de arbeidsovereenkomstArtikel 81. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde of bepaalde tijd.2. De arbeidsovereenkomst kan uitsluitend voor bepaalde tijd worden aangegaan

indien:a. de werkzaamheden waarmee de pastoraal werker wordt belast van tijdelijke

aard zijn, dan wel strekken tot tijdelijke vervanging;b. volgens kerkelijk voorschrift een functie voor bepaalde tijd wordt verleend;c. het bestuur of de pastoraal werker dit wenselijk acht ter beoordeling van de

vraag of de pastoraal werker geschikt is voor de hem op te dragen functie, doch ten hoogste voor de duur van één jaar. Dit is echter niet van toepassing indien de nieuwe functie aansluit op een gelijksoortige pastorale functie binnen hetzelfde bisdom, welke de pastoraal werker naar genoegen van de bisschop heeft vervuld;

d. de pastoraal werker de pensioengerechtigde of functionele leeftijd heeft bereikt, bedoeld in het op de pastoraal werker van toepassing zijnde pensioenreglement, in welk geval de arbeidsovereenkomst telkens voor één jaar kan worden aangegaan.

3. In het geval bedoeld in lid 2 sub c wordt de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de bepaalde tijd geacht voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan, tenzij het bestuur of de pastoraal werker uiterlijk twee maanden voordat de bepaalde tijd is verstreken, schriftelijk te kennen geeft dat hij de arbeidsovereenkomst niet wenst voort te zetten.

Inhoud van de arbeidsovereenkomstArtikel 9

1 De raamprocedure tot aanstelling van pastoraal werkers, welke in de zes bisdommen in acht wordt genomen, maakt onderdeel uit van de rechtspositie van pastoraal werkers. Per bisdom kan deze raamprocedure nader worden aangevuld.


1. De ingevolge de artikelen 6 t/m 8 voorbereide en gesloten arbeidsovereenkomst, alsmede de hierin aangebrachte aanvullingen op dit rechtspositiereglement, worden wederzijds schriftelijk bevestigd.

2. in de schriftelijke arbeidsovereenkomst wordt in ieder geval het navolgende opgenomen:a. de naam en de plaats van vestiging van het

bisdom/dekenaat/parochie/kerkelijke instelling als werkgever met vermelding van het bestuur/de bestuursleden als degene(n), die de werkgever ter zake van het aangaan van de arbeidsovereenkomst vertegenwoordigt(en);

b. de naam, voornamen, geboortedatum en de woonplaats van de pastoraal werker als werknemer;

c. de datum, waarop de goedkeuring van de arbeidsovereenkomst door de bisschop is verleend;

d. de datum van indiensttreding van de pastoraal werker;e. de functie en een korte omschrijving van taken van de pastoraal werker, dan

wel vermelding van de functiebeschrijving, welke op de pastoraal werker van toepassing is;

f. of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dan wel voor bepaalde tijd is aangegaan, met in het laatste geval de grond en de tijdsduur;

g. het salaris bij indiensttreding;h. de opzegtermijn van de werknemer;i. eventuele bijzondere bepalingen, welke op de pastoraal werker van

toepassing zijn;j. de bepaling, dat de bisschoppelijke goedkeuring van de

arbeidsovereenkomst, dit rechtspositiereglement en de daarbij behorende bijlagen of regelingen deel van de arbeidsovereenkomst uitmaken en de verklaring, dat partijen bekend zijn met de inhoud van genoemde stukken en daarmee akkoord gaan.

3. De pastoraal werker wordt in de gelegenheid gesteld - voor het aangaan van de arbeidsovereenkomst - de schriftelijke arbeidsovereenkomst in te zien, alvorens deze te ondertekenen. De pastoraal werker ontvangt uiterlijk één week na het aangaan van de arbeidsovereenkomst, doch vóór de datum van indiensttreding:a. een door het bestuur en de pastoraal werker ondertekend exemplaar van de

arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 2;b. een exemplaar van dit rechtspositiereglement met de daarbij behorende

bijlagen of regelingen;c. een exemplaar van het reglement van de Stichting Pensioenfonds van de

Nederlandse Bisdommen.4. De pastoraal werker ontvangt de wijzigingen van de in lid 3 sub b en c

genoemde stukken, telkenmale wanneer deze verschijnen.

PensioenArtikel 10


1. Op pastoraal werkers is van toepassing de pensioenregeling van de kerkelijke instelling Pensioenfonds van de Nederlandse Bisdommen. Voor pastoraal werkers, die lid zijn van een instituut van gewijd leven of van een sociëteit van apostolisch leven is deelneming aan dit Pensioenfonds afhankelijk van een daartoe strekkend besluit van de bevoegde overste.

2. De rechten en plichten voorvloeiende uit de pensioenregeling zijn vastgelegd in het desbetreffende pensioenreglement, waarvan aan de pastoraal werker een exemplaar ter hand wordt gesteld.

Einde van de ArbeidsovereenkomstArtikel 11Onverminderd de ter zake wettelijke bepalingen eindigt de arbeidsovereenkomst:1. Door de schriftelijke en gemotiveerde intrekking van de goedkeuring van de

arbeidsovereenkomst door de bisschop, waarbij het volgende van toepassing is:a. de bisschop kan een besluit tot intrekking nemen, indien naar zijn oordeel:

- de pastorale verzorging door de pastoraal werker in strijd is met de leer en discipline van de Kerk, zoals bedoeld in artikel 3, lid 3;

- de pastoraal werker niet of onvoldoende pastoraal functioneert;- de pastoraal werker de voor zijn beroepsuitoefening en zijn leven

algemeen aanvaarde waarden en normen en de voor zijn functie vastgelegde richtlijnen, bedoeld in artikel 3, lid 3, niet in acht neemt.

b. behoudens in geval van dringende reden, zoals hierna bedoeld in sub d nodigt de bisschop, voordat hij zijn besluit neemt, zowel de pastoraal werker als het bestuur schriftelijk uit voor een gesprek, waarbij hij duidelijk aangeeft, dat dat gesprek de eerste stap vormt in de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst volgens artikel 11, lid 1. De pastoraal werker kan zich in het gesprek door een raadsman of vertrouwenspersoon doen bijstaan. Binnen tien werkbare dagen stuurt de bisschop een kort verslag met de zakelijke inhoud van het gesprek aan de pastoraal werker en een afschrift aan het bestuur. De pastoraal werker dient binnen tien werkbare dagen na ontvangst de bisschop schriftelijk zijn reactie daarop mede te delen. Hetzelfde gebeurt na het gesprek met het bestuur waarbij de pastoraal werker een afschrift ontvangt van het kort verslag. Op grond hiervan neemt de bisschop zijn beslissing, tenzij hij in de reactie van de pastoraal werker c.q. van het bestuur redenen vindt voor een laatste gesprek. Besluit hij tot een laatste gesprek dan is hetgeen hiervoor bepaald is ten aanzien van de uitnodiging en ten aanzien van het verslag opnieuw van toepassing. Na dit laatste gesprek neemt de bisschop zijn beslissing.

c. de intrekking van de goedkeuring dient schriftelijk met redenen omkleed te geschieden, zowel aan het bestuur als aan de pastoraal werker.

d. de termijn van intrekking van de goedkeuring door de bisschop is tenminste twee maanden, tenzij de bisschop wegens een dringende reden, die aan het bestuur en aan de pastoraal werker schriftelijk moet worden medegedeeld,


de goedkeuring op kortere termijn intrekt en de arbeidsovereenkomst eindigt.

e. tegen een besluit van de bisschop tot intrekking van de goedkeuring kan de pastoraal werker conform het kerkelijk recht hiërarchisch beroep instellen, inclusief de inschakeling van het eventueel bestaande Diocesaan Bureau voor Geschillen. Alvorens zich tot een hogere kerkelijke beroepsinstantie te kunnen wenden dient de pastoraal werker binnen tien dagen na formele kennisgeving van het besluit een verzoek tot de bisschop te richten om zijn besluit in te trekken of te herzien. Binnen vijftien dagen na het ontvangen van een mededeling van de bisschop kan een beroep worden ingesteld bij een bestuurlijke instantie van de H. Stoel. Indien na dertig dagen geen antwoord van de bisschop is ontvangen, kan het beroep worden ingesteld binnen vijftien dagen daarna. Binnen dertig dagen na de ontvangst van een negatief of als onvoldoende ervaren antwoord van de bestuurlijke instantie is tenslotte administratief beroep mogelijk bij de Apostolische Signatuur. Een conform het kerkelijk recht ingesteld hiërarchisch beroep heeft geen opschortende werking, tenzij de beroepsinstantie dit beveelt.

2. Met inachtneming van artikel 12 van dit reglement door verbreking met wederzijds goedvinden.

3. Met inachtneming van artikel 12 door opzegging door het bestuur of door de pastoraal werker. Het bestuur kan ook opzeggen bij langdurige arbeidsongeschiktheid van de pastoraal werker na het verstrijken van de termijn van 24 maanden, waarin de pastoraal werker recht op een uitkering wegens ziekte/arbeidsongeschiktheid heeft.

4. Bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd van de pastoraal werker met ingang van de eerste dag van de maand, waarin deze leeftijd wordt bereikt, of bij overeengekomen pensionering, resp. functioneel leeftijdsontslag op een eerder tijdstip.

5. Door het overlijden van de pastoraal werker.6. Door het verstrijken van de termijn, waarvoor de arbeidsovereenkomst is

aangegaan, met inachtneming van artikel 8, lid 3.7. Door verbreking van het dienstverband door het bestuur wegens dringende

redenen, als bedoeld in artikel 7:677; 678 en 679 BW (Burgerlijk Wetboek), nadat vooraf overleg met de bisschop heeft plaatsgevonden en goedkeuring door de bisschop is verkregen.

8. Door verbreking van het dienstverband door de pastoraal werker wegens dringende redenen, als bedoeld in artikel 7:677; 678 en 679 BW.

9. Door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wegens gewichtige redenen als bedoeld in artikel 7:685 BW.

Opzegging van de ArbeidsovereenkomstArtikel 12Onverminderd de ter zake geldende wettelijke bepalingen kan verbreking met wederzijds goedvinden of opzegging van de arbeidsovereenkomst plaatsvinden met inachtneming van het volgende:


a. Vooraf dient overleg met de bisschop plaats te vinden en bij verbreking met wederzijds goedvinden of door opzegging door het bestuur moet het bestuur de goedkeuring van de bisschop verkrijgen.

b. Verbreking met wederzijds goedvinden dient door bestuur en pastoraal werker resp. door degene die opzegt, schriftelijk te worden bevestigd, met opgave van redenen.

c. De termijn van opzegging bedraagt voor het bestuur twee kalendermaanden en voor de pastoraal werker één kalendermaand.Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst kan, met inachtneming van het gestelde in dit lid, de termijn van opzegging nader worden bepaald met dien verstande dat de opzegtermijn voor het bestuur altijd het dubbele dient te bedragen van die voor de pastoraal werker.

SchorsingArtikel 131. Het bestuur kan alleen met goedkeuring van de bisschop de pastoraal werker

voor ten hoogste twee weken met behoud van salaris schorsen, wanneer een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW vermoed wordt, en voortzetting van de werkzaamheden door de pastoraal werker naar het oordeel van het bestuur niet langer verantwoord is.

2. Tot schorsing op gronden, waarvan de beoordeling toekomt aan de bisschop, zal het bestuur overgaan wanneer de bisschop dit verzoekt, onder vermelding van de reden tot schorsing.

3. De schorsing wordt onverwijld, gemotiveerd en bij aangetekend schrijven aan de pastoraal werker ter kennis gebracht of bevestigd.

4. De pastoraal werker wordt binnen vier dagen na dagtekening van het aangetekend schrijven, zaterdagen, zondagen en feestdagen niet meegerekend, in de gelegenheid gesteld zich tegenover het bestuur en/of de bisschop te verantwoorden. Het bestuur dient de pastoraal werker hiertoe op te roepen. De pastoraal werker kan zich daarbij door een raadsman doen bijstaan.

5. Het bestuur kan de schorsing éénmaal met ten hoogste twee weken met behoud van salaris verlengen. Ingeval inmiddels een ontslagprocedure door het bestuur op gang is gezet, kan schorsing worden verlengd tot de datum van ingang van het ontslag.

6. Ingeval mocht blijken, dat de pastoraal werker kennelijk ten onrechte door het bestuur is geschorst, zal het bestuur en/of de bisschop op verlangen van de pastoraal werker deze openlijk rehabiliteren en hem de aantoonbare schade vergoeden.

Op non-actief stellingArtikel 141. Het bestuur kan alleen met goedkeuring van de bisschop de pastoraal werker

voor ten hoogste twee maanden op non-actief stellen, indien de voortgang van werkzaamheden - door andere oorzaken dan bedoeld in artikel 13 - ernstig wordt belemmerd.


2. Het besluit tot op non-actief stelling wordt door het bestuur zo spoedig mogelijk aan de pastoraal werker medegedeeld, onder vermelding van de redenen waarom de voortgang van de werkzaamheden deze maatregelen vereist.

3. Op non-actief stelling geschiedt met behoud van salaris.4. Het bestuur kan de op non-actief stelling eenmaal met ten hoogste een maand

verlengen.5. Het bestuur is gehouden gedurende de periode van op non-actief stelling die

voorzieningen te treffen die noodzakelijk zijn om de werkzaamheden voortgang te doen vinden.

6. De op non-actief stelling kan niet bij wijze van strafmaatregel worden gebruikt.

III SALARIËRINGBepaling van salarisArtikel 151. Het salaris van een pastoraal werker is gebaseerd op een brutosalaris,

uitgaande van de brutosalarisreeks voor pastoraal werkers afhankelijk van de leeftijd, zoals geldend voor het jaar 2006.

2 Vanaf 1 januari 2007 wordt het salaris van een pastoraal werker zoals geldend voor het jaar 2006, geïndexeerd volgens de "gemengde index", welke het gemiddelde is van:a. de Totaal Consumentenprijsindex,alle huishoudens;b. en het indexcijfer van de CAO-lonen per maand, inclusief bijzondere

beloningen particulier bedrijf.De formule voor de salarisaanpassing per 1 januari van het jaar x luidt:A= {consumentenprijsindex (aug x-1) - consumentenprijsindex (aug x-2)} x

100 consumenten

prijsindex (aug x-2)

B= {loonindex (aug x-1) - loonindex (aug x-2)} x 100 loonindex (aug x-2)

De salarisverhoging voor het jaar x bedraagt A + B % 2

1. De salarissen worden jaarlijks gepubliceerd in de Diocesane Regelingen.2. Met ingang van de eerste dag van de maand, waarin de pastoraal werker

naar een oudere leeftijdscategorie overgaat, heeft hij recht op het bij die leeftijdscategorie behorende salaris.

3. Vanaf 1 januari 2007 wordt eenmaal per drie jaar nagegaan hoe de salarisverhogingen volgens dit artikel zich hebben ontwikkeld ten opzichte van salarisschaal 10 van de CAO-Welzijn. Indien daarin een significante afwijking naar voren komt zullen partijen onderhandelen over de gevolgen die daaraan verbonden kunnen worden.”


Uitbetaling van salarisArtikel 161. Het salaris wordt maandelijks uitbetaald onder aftrek van inhoudingen,

waartoe het bestuur wettelijk verplicht of waartoe de pastoraal werker hem gemachtigd heeft.

2. De betaling geschiedt op zodanig tijdstip, dat de pastoraal werker uiterlijk op de laatste dag van de maand over het hem toekomende bedrag kan beschikken.

3. Bij elke vaststelling of wijziging van het uit te betalen salarisbedrag ontvangt de pastoraal werker een schriftelijke en gespecificeerde opgave van de berekening van dat bedrag.

Eindejaarsuitkering Artikel 16a1. De pastoraal werker ontvangt een eindejaarsuitkering, die 1,85 % bedraagt

van het door de pastoraal werker in het desbetreffende kalenderjaar feitelijk verdiende bruto-salaris, vermeerderd met de in dat jaar opgebouwde vakantietoeslag.

2. De eindejaarsuitkering wordt in december uitgekeerd, dan wel zoveel eerder als het dienstverband in het desbetreffende kalenderjaar eindigt.

Salaris bij beperkt aantal arbeidsurenArtikel 17Het salaris van de pastoraal werker, met wie een geringer aantal arbeidsuren is overeengekomen dan in artikel 18 is bepaald, wordt vastgesteld door het op hem toepassing zijnde salarisbedrag naar evenredigheid te verminderen.

IV WERKTIJDArtikel 181. De werktijden worden door de pastoraal werker in overleg met het bestuur

geregeld naar de aard en de eisen der te verrichten werkzaamheden.2. Het aantal werkuren zal bij een volledig dienstverband 38 uren per week ofwel

gemiddeld 162 uren per maand bedragen.3. De pastoraal werker dient per week tenminste 36 uur aaneengesloten vrij te

zijn.4. De aard van de functie kan met zich meebrengen dat op onregelmatige tijden

worden gewerkt.

V VAKANTIE

Vakantie en opbouw vakantierechtenArtikel 19“vakantie”: het tijdelijk niet uitoefenen van de werkzaamheden bedoeld voor

rust, ontspanning, recreatie. Bij vakantiedagen behoudt de werknemer recht op loon.


1. De pastoraal werker heeft per kalenderjaar recht op vakantie met behoud van salaris op grond van onderstaand schema. Indien het aantal werkuren per maand minder bedraagt dan het in artikel 18, lid 2 bedoelde gemiddelde, wordt het aantal vakantiedagen naar evenredigheid verminderd. Het verkregen aantal wordt naar boven op gehele dagen afgerond.Bij een gemiddelde arbeidsduur van 38 uur per week:Tot en met 29 jaar: 24 dagenVan 30 t/m 39 jaar: 25 dagen Van 40 t/m 44 jaar: 26 dagen Van 45 t/m 49 jaar: 27 dagen Van 50 t/m 54 jaar: 28 dagenVan 55 t/m 59 jaar: 29 dagenVanaf 60 jaar: 32 dagenVakantiedagen boven de 20 dagen zijn bovenwettelijke vakantiedagen.

2. Als leeftijd geldt de leeftijd die in de loop van het kalenderjaar wordt bereikt.3. De pastoraal werker die in de loop van een kalenderjaar in dienst komt of uit

dienst gaat, heeft over dat jaar per volle maand dienstverband recht op 1/12 deel van de vakantiedagen van lid 1. Een maand, waarin het dienstverband voor de 16e is ingegaan of na de 15e is beëindigd, wordt voor de bepaling van de vakantie als een volle kalendermaand beschouwd.

4. De pastoraal werker heeft in het jaar van indiensttreding recht op een aantal vrije dagen zonder behoud van salaris. Dit aantal komt overeen met het aantal niet opgenomen vakantiedagen bij de vorige werkgever, voor zover dit blijkt uit een verklaring als bedoeld in artikel 7:641 BW.

Recht op vakantiedagenArtikel 19a1. De pastoraal werker heeft aanspraak op de vakantiedagen over de tijd

waarover hij recht heeft gehad op loondoorbetaling.2 In afwijking van lid 1 blijft op grond van de in artikel 7:635 BW genoemde

gevallen recht op de vakantiedagen bestaan, zoals onder meer: tijdens het wettelijke zwangerschaps- en bevallingsverlof; tijdens het wettelijke adoptieverlof; ingeval van volledige arbeidsongeschiktheid over een tijdvak van ten hoogte

zes maanden conform artikel 7:635 lid 4 BW; tijdens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid slechts vakantiedagen over de

wel gewerkte uren conform artikel 7:635 lid 4 BW. Indien dit laatste tot aperte onbillijkheden leidt, kan de werkgever besluiten in voor de pastoraal werker gunstige zin af te wijken.

Opnemen van vakantieArtikel 19b1. De pastoraal werker heeft aanspraak op ten minste twee weken

aaneengesloten vakantie.


2 De werkgever stelt jaarlijks in overleg met de pastoraal werker tijdig de vakantieperiode voor dat jaar vast. De werkgever houdt zoveel mogelijk rekening met de wensen van de pastoraal werker voor zover het belang van de kerkelijke instelling dit toelaat. Per jaar worden in ieder geval de wettelijke vakantiedagen opgenomen.

3 De werkgever kan, indien daartoe gewichtige redenen aanwezig zijn, in overleg met de pastoraal werker het tijdstip van de vakantie wijzigen (BW 7:638). De schade die de pastoraal werker ten gevolge van deze wijziging ondervindt, dient de werkgever in redelijkheid te vergoeden.

4 Bij arbeidsongeschiktheid tijdens de vakantie houdt de pastoraal werker recht op zijn gemiste vakantiedagen, mits hij zijn arbeidsongeschiktheid direct bij de werkgever meldt en zich aan de voorschriften terzake houdt. Daardoor gemiste vakantiedagen mogen niet automatisch aansluitend aan de vakantie worden opgenomen.

5 Het recht op vakantie kan niet worden vervangen door een uitkering in geld, behoudens bij het einde van het dienstverband als de pastoraal werker erom verzoekt. Een te weinig genoten vakantiedag wordt verrekend met een dag salaris. Ingeval van einde dienstverband verstrekt de werkgever aan de pastoraal werker van deze verrekening een schriftelijke verklaring.

6 Indien bij het beëindigen van de dienstbetrekking blijkt, dat het aantal opgenomen vakantiedagen meer is dan waarop aanspraak heeft bestaan, dan zullen deze teveel genoten vakantiedagen ofwel op het laatst uit te betalen salaris worden ingehouden, ofwel door extra werkdagen worden gecompenseerd.

Verjaring vorderingenArtikel 19c1 Ieder vorderingsrecht op vakantie verjaart na verloop van vijf jaren na de

laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan.2 Voor de vorderingen ter zake van:

a. schade ontstaan ten gevolge van het niet verlenen van een vastgestelde vakantie, te rekenen vanaf het tijdstip waarop die vakantie had moeten ingaan;

b. schade ontstaan ten gevolge van het wijzigen van een vastgestelde vakantie, te rekenen vanaf het tijdstip waarop die wijziging de pastoraal werker bekend is geworden;

c. de uitkering, als bedoeld in artikel 19b, lid 5 te rekenen vanaf het einde van het dienstverband,

gelden de verjaringstermijnen van Boek 3 BW.

VakantiebijslagArtikel 201. Het vakantiebijslagjaar loopt van 1 juni van enig jaar tot en met 31 mei van het

daarop volgende jaar.Handboek personeel bisdom van Breda 7-2007

45

2. Jaarlijks voor eind mei zal het bestuur aan de pastoraal werker een vakantiebijslag betalen, die op basis van het jaarsalaris 8% of het wettelijk vastgestelde lagere maximum bedraagt.

3. Indien de arbeidsovereenkomst voor de datum van uitbetaling wordt beëindigd, zal hij bij de laatste salarisafrekening de vakantiebijslag worden uitbetaald in verhouding tot de duur van de arbeidsovereenkomst gedurende het vakantiebijslagjaar.

4. Onder jaarsalaris wordt verstaan het totaal van de in het vakantiebijslagjaar verdiende bruto maandsalarissen.

5. Door het bestuur zal aan de pastoraal werker, die aanspraak heeft op een vakantiebijslag krachtens de WAO overeenkomstig het bepaalde in artikel 24 van dit reglement, een zodanige aanvulling op die vakantiebijslag worden betaald, dat de pastoraal werker in totaal een vakantiebijslag ontvangt, welke overeenkomt met hetgeen waarop hij krachtens artikel 19, lid 4 en dit artikel aanspraak zou hebben gemaakt, indien hij niet arbeidsongeschikt zou zijn geweest.

VI VERLOFVerlofregeling algemeen Artikel 21“verlof”: het tijdelijk niet uitoefen van de werkzaamheden omdat een

bepaalde reden dit voor de werknemer noodzakelijk of wenselijk maakt. Bij verlof behoudt de werknemer niet in alle gevallen het recht op loon.

De wettelijke regelingen van de Wet Arbeid en Zorg (1 december 2001 Stb. 2001, 625 en 664) en artikel 7: 643 van het Burgerlijk Wetboek gelden voor de volgende vormen van verlof:a. Bij zwangerschap, bevalling,

adoptie en pleegzorg (art. 3:1 t/m 3:30 Wet Arbeid & Zorg). Financiering: uitkering door Uitvoeringsinstelling Werknemers Verzekeringen (UWV) ter hoogte van het dagloon Sociale Verzekeringen. Zwangerschapsverlof: zes weken (op te nemen uiterlijk 4 weken voor de

vermoedelijke bevallingsdatum). Bevallingsverlof: tien weken, vermeerderd met de eventueel niet vol

gemaakte 6 weken zwangerschapsverlof. Adoptie – pleegzorgverlof: ten hoogste vier aaneengesloten weken

gedurende een tijdvak van 18 weken. Voor het verrichten van bezigheden die verband houden met de adoptie van een kind: ten hoogste vijf dagen per kalenderjaar.Bij noodzakelijk verblijf van de pastoraal werker in het geboorteland van het adoptiekind in verband met het treffen van een blijvende gezagsvoorziening door de betrokken autoriteiten: ten hoogste één maand per kalenderjaar. Geen opbouw van pensioen en vakantietoeslag.

b. Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof (art. 4:1 t/m 4:7 Wet Arbeid & Zorg)


Verlof voor naar billijkheid te berekenen tijd (van korte duur) bij onder meer zeer persoonlijke omstandigheden. Financiering: loondoorbetalingIn ieder geval behoren hiertoe de volgende gevallen: bevalling echtgenote: twee dagen; kraamverlof: binnen vier weken na bevalling echtgenote: twee dagen overlijden van echtgeno(o)t(e), inwonende eigen, stief/pleegkinderen

en inwonende kleinkinderen of inwonende (schoon)ouders: van de dag van overlijden tot en met de dag van de begrafenis of crematie

overlijden van eigen, stief/pleegouders, schoonouders of niet inwonende eigen, stief/pleegkinderen: twee dagen; plus één dag voor het bijwonen van de begrafenis of crematie. Vier dagen indien de pastoraal werker belast is met de regeling van de begrafenis of de crematie.

overlijden van de eigen, stief/pleegbroers, -zusters, grootouders, zwagers of schoonzusters: één dag; plus één dag voor het bijwonen van de begrafenis of crematie. Vier dagen indien de pastoraal werker belast is met de regeling van de begrafenis of de crematie.

ingeval van een overlijden in het buitenland zal de duur van het verlof in overleg met de pastoraal werker door de werkgever worden vastgesteld.

o Kortdurend zorgverlof (art. 5:1 t/m 5:7 Wet Arbeid & Zorg)Verlof vanwege noodzakelijke verzorging i.v.m. ziekte van echtgenoot, inwonend (pleeg)kind of bloedverwant in de eerste graad, niet zijnde een kind. Ten hoogste twee maal de arbeidsduur per week in elke periode van 12 opeenvolgende maanden. Financiering: loondoorbetaling (70 % van het maximum dagloon, tenminste het wettelijk minimumloon)

d. Langdurend zorgverlof (art. 5:9 t/m 5:16 Wet Arbeid en Zorg)Verlof vanwege de verzorging van een levensbedreigend zieke echtgenoot, kind/pleegkind of bloedverwant in de eerste graad. Ten hoogste zesmaal de arbeidsduur per week in elke periode van 12 opeenvolgende maanden. Geen loondoorbetaling.

a. Ouderschapsverlof (art. 6: 1 t/m 6: 9 Wet Arbeid & Zorg): bij kinderen onder de acht jaar indien een familierechtelijke betrekking aanwezig is dan wel de pastoraal werker duurzaam samenwoont met een kind en tevens duurzaam de verzorging en opvoeding op zich heeft genomen. Het dienstverband moet tenminste één jaar geduurd hebben. Omvang van het verlof: dertien maal de arbeidsduur per week, op te nemen gedurende een aaneengesloten periode van ten hoogste zes maanden. Tijdens het ouderschapsverlof handhaven de werkgever en de pastoraal werker de voortzetting van de pensioenverzekering en de betaling van de pensioenpremie op basis van de contractuele arbeidsduur. Geen loondoorbetaling.

b. Loopbaanonderbreking (art. 7: 1 t/m 7: 22 Wet Arbeid & Zorg) “Verlof” in het kader van Loopbaanonderbreking wordt verstaan als een

gehele of gedeeltelijke onderbreking van de arbeid ten behoeve van zorg of educatie (w.o. vergroting van de arbeidskwalificatie) met


instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Een dergelijk verlof kan gebaseerd zijn op een wettelijk recht of op een overeenkomst met de werkgever.

Aan de verlofganger kan op aanvraag een financiële tegemoetkoming worden toegekend door het Uitvoeringsinstelling Werknemers Verzekeringen (UWV) gedurende maximaal zes maanden. Daarvoor moet aan bepaalde voorwaarden worden voldaan. De voornaamste voorwaarde is dat de werkgever een vervanger in dienst neemt voor dezelfde periode als de verlofganger met verlof is. Deze vervanger moet een werkzoekende zijn met een WW-, Bijstands- of IOAW-uitkering. De voorwaarde van vervanging geldt niet voor het zogenoemde “palliatief verlof” (art. 7: 8) waarin de pastoraal werker de verzorging op zich neemt van een terminale zieke of een kind met levensbedreigende ziekte.

g. Verlof in verband met het bijwonen van publiekrechtelijke colleges (art. 7: 643 Burgerlijk Wetboek). De pastoraal werker die in een dergelijk college zitting heeft kan verlangen dat de werkgever hem verlof verleent voor het bijwonen van vergaderingen van dat college. Ingeval geen overeenstemming wordt bereikt zal de rechter vaststellen in welke mate dit verlof behoort te worden verleend. Indien de pastoraal werker een vaste vergoeding ontvangt uit de functie waarvoor hem het bedoelde verlof wordt verleend, wordt op zijn salaris een inhouding toegepast over de tijd, dat hij het verlof geniet. Deze inhouding gaat hetgeen hij geacht kan worden te ontvangen als vaste vergoeding voor de met het verlof overeenkomende tijd in de bedoelde functie niet te boven.

Bijzonder verlof met behoud van loonArtikel 21a 1. Tenzij ernstige belangen van de dienst zich daartegen verzetten, wordt in

verband met bijzondere omstandigheden aan de pastoraal werker bijzonder verlof met behoud van loon verleend.

2. Onverkort hetgeen terzake wordt bepaald in artikel 21 en de Wet Arbeid & Zorg bedraagt het bijzonder verlof:a. bij ondertrouw van de pastoraal werker: één dag;b. bij huwelijk (burgerlijk en/of kerkelijk tezamen) van de pastoraal werker: in

totaal vier dagen;c. bij huwelijk van bloed- en aanverwanten in de eerste en tweede graad: één

dag;d. bij 25- en 40-jarig huwelijksjubileum van de pastoraal werker en bij 25-, 40-,

50-, en 60-jarig huwelijksjubileum van eigen, stief/pleegouders of schoonouders: één dag;

e. bij een 25-, en 40-jarig dienstjubileum van de pastoraal werker: twee dagen;f. bij verhuizing van de pastoraal werker, die op het moment van de

verhuizing een eigen huishouding voert: twee dagen per kalenderjaar; g. voor het bijwonen van de priester- of diakenwijding of professie voor het

leven van bloed- en aanverwanten in de eerste en tweede graad: één dag;h. voor het bijwonen van studieconferenties of vakcongressen: ten hoogste vijf


dagen per kalenderjaar;3 In de volgende gevallen zal de duur van het verlof van geval tot geval, in

overleg met de pastoraal werker, door de werkgever worden vastgesteld:a. voor het bijwonen van vergaderingen en zittingen van bestuurs- en

adviescommissies en colleges ten behoeve van het pastoraat (in ruime zin) en voor het verrichten van daaruit voortvloeiende werkzaamheden ten behoeve van deze commissies en colleges, een en ander voorzover zulks niet in vrije tijd kan geschieden;

b. in alle bijzondere omstandigheden, waarin de billijkheid van een verzoek om bijzonder verlof door de werkgever is vastgesteld.

4. In bijzondere gevallen kunnen het bestuur en de pastoraal werker bijzonder verlof zonder behoud van loon overeenkomen.”

Bijzondere vrije dagenArtikel 221. Op de feesten gedenkdagen als bedoeld in artikel 1 sub e geniet de pastoraal

werker, behoudens het gestelde in lid 2 van dit artikel een bijzondere vrije dag met behoud van salaris.

2. Op de feesten gedenkdagen worden de voor deze dagen noodzakelijke werkzaamheden verricht. Voor deze gewerkte uren kan op een ander tijdstip gecompenseerd vrij worden genomen.

VII ZIEKTE/ARBEIDSONGESCHIKTHEIDArtikel 23In geval van ziekte/arbeidsongeschiktheid is de pastoraal werker, onverminderd de krachtens de wettelijke verzekeringen op hem rustende verplichtingen, gehouden:a. het bestuur terstond van de arbeidsongeschiktheid en zo mogelijk van de

vermoedelijke duur daarvan op de hoogte te stellen;b. geneeskundige hulp in te roepen en de gegeven voorschriften op te volgen;c. na zijn herstel het bestuur daarvan in kennis te stellen en de werkzaamheden

te hervatten.

Loondoorbetaling bij ziekte/arbeidsongeschiktheidArtikel 241. In geval van ziekte/arbeidsongeschiktheid moeten de algemene voorschriften

op het gebied van de reïntegratie in de arbeid in acht worden genomen.2. a. De pastoraal werker, die wegens ziekte/arbeidsongeschiktheid verhinderd is

zijn werkzaamheden te verrichten, heeft gedurende 24 maanden recht op loondoorbetaling op grond van 7:629 BW., De eerste zes maanden bedraagt de loondoorbetaling 100 % van zijn salaris; de 7e tot en met de 12e maand 90 %; de 13e tot en met de 18e maand 80 % en de 19e tot en met de 24e maand 70 %.

b. De pastoraal werker die tijdens zijn ziekte/arbeidsongeschiktheid een van de volgende activiteiten verricht: het uitvoeren van op reïntegratie gerichte werkzaamheden in het


kader van een reïntegratieplan; het volgen van scholing/training gericht op werkhervatting; het aanvaarden van een lager gesalarieerde functie (al dan niet bij de

eigen werkgever)ontvangt de pastoraal werker het volgende percentage:

100 % tijdens de 1e tot en met de 6e maand; 95 % tijdens de 7e tot en met de 12e maand; 90 % tijdens de 13e tot en met de 18e maand; 85 % tijdens de 19e tot en met de 24e maand

De pastoraal werker moet de activiteit daadwerkelijk uitvoeren.c. De pastoraal werker die tijdens zijn ziekte/arbeidsongeschiktheid weer

gedeeltelijk werkt op loonwaardebasis krijgt zijn salaris naar rato doorbetaald als hij meer dan 85 % van de overeengekomen arbeidsduur werkt.

3. Indien de pastoraal werker na beëindiging van zijn ziekte/arbeidsongeschiktheid zijn werkzaamheden heeft hervat binnen een termijn van vier weken , na deze hervatting opnieuw ziek/arbeidsongeschikt wordt, zal de tweede ziekte/arbeidsongeschiktheid voor de duur van de loondoorbetaling als een voortzetting van de eerste worden beschouwd.

4. Er is geen recht op loondoorbetaling: a. indien blijkt, dat de verplichtingen ingevolge lid 1 niet zijn nagekomen;b. indien blijkt, dat de ziekte/arbeidsongeschiktheid het gevolg is van opzet of

buitensporigheden van de pastoraal werker tenzij hem daarvan op grond van zijn psychische toestand geen verwijt kan worden gemaakt;

c. indien de pastoraal werker zich schuldig maakt aan gedragingen, welke zijn genezing belemmeren;

5. Op de loondoorbetaling overeenkomstig de bepalingen van dit artikel bestaat geen aanspraak, indien en voorzover de pastoraal werker ter zake van schade, die hij tengevolge van zijn arbeidsongeschiktheid lijdt, krachtens een wettelijke bepaling een recht op schadevergoeding tegenover een derde kan doen gelden, waarbij het bepaalde in 7:629 BW wordt uitgesloten. In dat geval doet het bestuur aan de pastoraal werker als voorschot op de te ontvangen schadevergoeding uitkeringen ter grootte van de in dit artikel bedoelde aanvulling van het salaris onder de voorwaarde dat de pastoraal werker zijn aanspraken op schadevergoeding ter zake aan het bestuur cedeert. Het bestuur zal het voorschot met de schadevergoeding verrekenen en het meerdere aan de pastoraal werker uitbetalen.

ZiektekostenverzekeringArtikel 25De pastoraal werker, die niet verplicht verzekerd is ingevolge de Ziekenfondswet, heeft aanspraak op een tegemoetkoming in de door of voor hem gemaakte ziektekostenverzekering voor zichzelf en de leden van zijn gezin.Door het bestuur zal 50% van de werkelijk te betalen premie en wettelijke heffingen aan de betreffende pastoraal werker worden vergoed tot maximaal


klasse II voor volwassenen en klasse III voor kinderen. Hiertoe dient de betreffende nota te worden overgelegd.Ingeval een eigen risico wordt genomen zal het bestuur eveneens 50% hiervan vergoeden tot een maximum van 50% van een bij de Diocesane Regelingen te bepalen bedrag aan eigen risico, ongeacht of van dit eigen risico gebruik worden gemaakt.De pastoraal werker in deeltijdfunctie ontvangt de hier bedoelde vergoedingen naar rato van zijn dienstverband.

VIII VERSTREKKINGEN IN NATURAKost en inwoningArtikel 26Indien de pastoraal werker in het genot is van door het bestuur verstrekte kost en/of inwoning of bewoning van een dienstwoning, zijn de normen van de loonbelasting ter zake van toepassing, tenzij daarvan in de individuele arbeidsovereenkomst is afgeweken.

IX BIJZONDERE UITKERINGENGratificatie bij dienstjubileumArtikel 27De pastoraal werker die ononderbroken in dienst is bij één of meer besturen als bedoeld in artikel 1 sub a heeft op het tijdstip van een dienstjubileum recht op een eenmalige gratificatie van een bedrag, waarvoor de volgende regeling geldt:a. Als dienstjubileum wordt aangemerkt het 12½ jaar, 25 jaar en 40 jaar

onafgebroken werkzaam zijn als pastoraal werker bij een of meer kerkelijke instellingen.

b. In geval van een dienstjubileum kent het bestuur aan de pastoraal werker een gratificatie toe, te weten:- bij een 12½-jarig dienstjubileum: een vierde deel van het op dat moment

voor hem geldende maandsalaris;- bij een 25-jarig dienstjubileum: een bedrag gelijk aan het op dat moment

voor hem geldende maandsalaris;- bij een 40-jarig dienstjubileum: een bedrag gelijk aan anderhalf maal het op

dat moment geldende maandsalaris.Onder maandsalaris wordt hier verstaan het in de maand van het jubileum verdiende brutosalaris.

Reis-, verblijf- en functioneringskostenArtikel 281. De werkelijke reis- en verblijfkosten voor dienstreizen van de pastoraal

werker worden vergoed op declaratiebasis, mits deze akkoord worden bevonden door het bestuur. De reiskosten voor dienstreizen per auto worden vergoed volgens het tarief van de kilometervergoeding voor dienstreizen boven de 10.001 en meer kilometer conform artikel 7.3, lid 2 sub b van de CAO


Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening1

2. De kosten van het eenmalig per dag2 afleggen van de afstand heen en terug tussen de woning van de pastoraal werker en zijn vaste werkadres worden vergoed tegen een bedrag van € 0,19 per kilometer3

3. Voor het gebruik van de eigen telefoon voor dienstdoeleinden wordt een vaste maandelijkse vergoeding verleend overeenkomstig de Diocesane Regelingen, tenzij het bepaalde in lid 5 sub b van toepassing is.

4. Het bestuur draagt zorg voor de aanwezigheid van de noodzakelijke vakliteratuur.

5. a. Het bestuur verschaft kantoorruimte.c. Waar dit van de zijde van het bestuur niet mogelijk is wordt ad hoc een

vergoeding voor het gebruik van kantoorruimte aan huis overeengekomen met inachtneming van de fiscaalwettelijke bepalingen4.

a. De pastoraal werker in een deeltijdfunctie ontvangt de vergoedingen, bedoeld in lid 3 en lid 5 naar rato van zijn dienstverband.”

WoontoeslagArtikel 29Voorzover de maandelijkse woonlasten (huurprijs excl. servicekosten; rente en aflossing van een hypothecaire lening) de maximale huurprijs voor het aanvragen van een huursubsidie overstijgen, zal op aanvraag van de pastoraal werker een woontoeslag worden toegekend tot maximaal € 91,-- per maand.De pastoraal werker in een deeltijdfunctie ontvangt de woontoeslag naar rato van zijn dienstverband.

VerhuiskostenvergoedingArtikel 301. Indien het bestuur dit op grond van een aantoonbaar belang van de te

verrichten werkzaamheden wenst, is de pastoraal werker verplicht te wonen binnen een door het bestuur aan te geven gebied, dan wel in een door het bestuur aan te wijzen dienstwoning. Deze verplichting wordt in de arbeidsovereenkomst vermeld.

2. Indien de pastoraal werker, ter voldoening aan de verplichting bedoeld in lid 1 verhuist, worden hem de volgende aan de verhuizing verbonden kosten vergoed, voorzover deze naar het oordeel van het bestuur redelijk zijn en kunnen worden aangetoond:a. de reis van de oude naar de nieuwe woonplaats in de laagste klasse van een

openbaar vervoermiddel voor de pastoraal werker en zijn gezin, alsmede maximaal drie heen- en terugreizen voor de pastoraal werker en zijn echtgenote voor het bezichtigen van de nieuwe woning, een en ander binnen Nederland;

1 2007: € 0,30 per km.2 Alle overige reizen, ook naar de vaste werkplek, worden beschouwd als dienstreizen.3 Vergoedingsbedrag 20074 Onbelaste vergoeding (tot 20% van de huurwaarde) is alleen mogelijk indien de inkomsten uit arbeid voor meer dan 70% vanuit de kantoorruimte wordt genoten. De vergoeding kan betrekking hebben op de kantoorruimte incl. inrichting in de woning.


b. de door de verhuisfirma voor de verhuizing binnen Nederland in rekening gebrachte kosten;

c. de huur voor de oude woning, maximaal over de periode van drie maanden, indien tegelijkertijd reeds de huur voor de nieuwe woning moet worden betaald en de nieuwe woning in overleg met de werkgever reeds in huur is aanvaard, dan wel:een bedrag gelijk aan maximaal drie maanden van het huurwaardeforfait van de oude koopwoning, indien een nieuwe woning in overleg met het bestuur is aanvaard vóór de datum van verkoop van de oude koopwoning, uit te betalen na de feitelijke verhuizing.

3. De pastoraal werker, op wie de leden 1 en 2 van dit artikel van toepassing zijn, heeft recht op vergoeding van de overige, direct uit de verhuizing voortvloeiende kosten. In geval van verhuizing vergoedt het bestuur op basis van de desbetreffende nota's de werkelijke kosten van het transport van de inboedel, alsmede de overige, direct uit de verhuizing voortvloeiende kosten van betrokkene, mits deze kosten betrekking hebben op een verhuizing binnen Nederland.Daarenboven heeft de pastoraal werker recht op een uitkering ten behoeve van de (her)inrichting van zijn woning, ter grootte van 12% van twaalf maanden van het door de pastoraal werker te ontvangen salaris.

4. Aanspraak op de vergoeding door het bestuur als bedoeld in lid 2 en 3 bestaat eveneens bij het verlaten van een dienstwoning, in het geval het verlaten van de woning samenhangt met:a. het bereiken van de 65-jarige leeftijd van de pastoraal werker of bij

overeengekomen pensionering, resp. functioneel leeftijdsontslag op een eerder tijdstip;

b. het blijvend arbeidsongeschikt zijn voor het vervullen van de betrokken functie;

c. het beëindigen van het dienstverband wegens redenen, die niet door schuld of toedoen van de pastoraal werker veroorzaakt zijn.

5. Indien het verlaten van een dienstwoning verband houdt met het overlijden van de pastoraal werker, hebben zijn gezinsleden recht op vergoedingen als bedoeld in lid 2 en 3.

6. Bij ontslag op eigen verzoek binnen twee jaar na de toekenning van de in lid 3 bedoelde vergoeding kan het bestuur verlangen, dat door de pastoraal werker voor elke maand die aan die twee jaren ontbreekt 1/24 deel van de ontvangen vergoeding wordt teruggestort.

7. Indien en voor zolang de pastoraal werker, aan wie de verplichting in lid 1 bedoeld is opgelegd, geen geschikte woning kan vinden, worden hem in overleg met het bestuur noodzakelijk gemaakte kosten vergoed van vervoer van en naar de plaats waar de werkzaamheden worden verricht, alsmede van eventuele overnachtingen in de plaats. De periode gedurende welke deze vergoeding wordt verstrekt, wordt in overleg tussen bestuur en pastoraal werker vastgesteld. Hierbij kan bepaald worden dat de periode geacht kan worden te zijn verstreken, wanneer de pastoraal werker driemaal een redelijk aanbod van een woning heeft geweigerd.


BijscholingArtikel 311. De pastoraal werker is verplicht die bijscholingsactiviteiten te volgen, die

na overleg met zijn werkgever aangewezen worden als noodzakelijk voor de uitoefening van zijn functie. Indien de aangewezen bijscholing niet bestaat uit het volgen van cursussen van het diocesaan bijscholingsaanbod dan wordt de bisschop daarvan schriftelijk op de hoogte gesteld. De bisschop kan tegen een bijscholingsprogramma bezwaar maken en stelt in dat geval na overleg een ander bijscholingsprogramma daarvoor in de plaats.

2. De pastoraal werker met een volledige dienstbetrekking neemt gedurende tenminste 24 arbeidsuren per kalenderjaar dan wel gedurende tenminste 120 arbeidsuren in een periode van vijf kalenderjaren deel aan bijscholingsactiviteiten. Voor de pastoraal werker met een gedeeltelijke dienstbetrekking geldt deze verplichting naar rato.

3. De bijscholingsactiviteiten worden als opgedragen werkzaamheden beschouwd. De kosten komen voor rekening van de werkgever.

Vergoeding kinderopvangArtikel 31a(vervallen per 1 januari 2007 vanwege de invoering van de wettelijke opslagpremie voor Kinderopvang op de WW-Wgf/Sectorfondspremie)

Uitkering bij overlijdenArtikel 321. Het bestuur neemt de kosten van de liturgische uitvaartdienst voor een

pastoraal werker die in de kerkelijke instelling werkzaam was op het moment van overlijden voor zijn rekening, tenzij bij de testamentaire voorziening of anderszins door de overledene anders is bepaald.

2. Bij overlijden van een pastoraal werker kent het bestuur een uitkering toe ter grootte van drie maanden salaris volgens de op de dag vóór het overlijden geldende brutosalarisreeks, uit te betalen aan:- de echtgenoot(note), van wie de overleden pastoraal werker niet duurzaam

gescheiden leefde;- bij ontstentenis van een echtgenoot(note) als vorenbedoeld de minderjarige

kinderen;- bij ontstentenis van vorenbedoelde categorieën degenen, voor wie de

overledene grotendeels voorzag in de kosten van bestaan.3. De overlijdensuitkering bedoeld in lid 2 wordt verminderd met het bedrag van

de uitkering, dat aan de in lid 2 genoemde personen ter zake van het overlijden van de pastoraal werker toekomt krachtens de wettelijke voorgeschreven ziekte- of arbeidsongeschiktheidsverzekering.

X WACHTGELDREGELINGRecht op wachtgeld


Artikel 331. Aan de pastoraal werker met een dienstbetrekking voor onbepaalde tijd, wiens

arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door: a. hetzij opheffing van zijn betrekking;b. hetzij reorganisatie, waardoor zijn werkzaamheden overbodig zijn

geworden;c. hetzij ongeschiktheid voor bij het bestuur te vervullen functies, terwijl dit

niet aan zijn schuld of toedoen is te wijten;wordt met ingang van de dag van de beëindiging door het bestuur een wachtgeld toegekend overeenkomstig de hierna volgende bepalingen. Deze regeling komt tot stand bij overeenkomst tussen het bestuur en de pastoraal werker of diens vertegenwoordiger. De overeenkomst moet door de bisschop worden goedgekeurd.

2. Het wachtgeld is een aanvulling op uitkeringen krachtens de sociale verzekeringswetgeving en daarop aanvullende verzekeringen.

3. Geen wachtgeld wordt toegekend, indien en voorzover de organen, die met de uitvoering van de sociale verzekeringswetten en daarop aanvullende verzekeringen zijn belast, het wachtgeld in mindering brengen op de uitkeringen krachtens de desbetreffende wetten.

4. Voorzover het recht op wachtgeld samenvalt met het recht op een uitkering ingevolge de Toeslagenwet (TW) of de Wet Inkomensvoorziening Oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers (IOAW) zal in de plaats daarvan een bruto bedrag worden berekend over de maximum periode, waarover de pastoraal werker recht heeft op deze uitkering en worden uitbetaald in één totaalbedrag.

5. Indien het recht op wachtgeld eindigt binnen de periode als bedoeld in het vierde lid kan het bestuur het verschil tussen het uitgekeerde totaalbedrag en het bedrag berekend over de werkelijke periode van de pastoraal werker terugvorderen.

Duur wachtgeldregelingArtikel 341. Het wachtgeld wordt toegekend gedurende drie maanden, vermeerderd met

drie maanden voor elk vol dienstjaar, met dien verstande dat bij toepassing van deze bepaling ten hoogste 10 dienstjaren, die de pastoraal werker bij een of meer kerkelijke instellingen heeft volbracht, in aanmerking worden genomen.

2. Voor de pastoraal werker, die binnen vijf jaren na de datum van zijn ontslag de pensioengerechtigde leeftijd zal bereiken en op de datum van zijn ontslag tenminste tien dienstjaren ononderbroken bij een of meerdere kerkelijke instellingen heeft volbracht, wordt de duur van het wachtgeld verlengd tot het bereiken van die leeftijd.

Hoogte van het wachtgeldArtikel 35


1. De hoogte van het wachtgeld ingevolge deze regeling is zodanig, dat het tezamen met de uitkering ingevolge de sociale verzekeringswetten en van de daarop aanvullende verzekeringen gedurende de eerste zes maanden gelijk is aan het laatstgenoten nettosalaris, gedurende de volgende drie maanden 80% en gedurende de volgende twee jaar 75% en vervolgens 70% van het salaris, voorzover van toepassing volgens artikel 34, lid 1.

2. Onder het laatstgenoten salaris wordt verstaan het salaris dat de pastoraal werker op de dag vóór het ontslag genoot, met inachtneming van wijzigingen van de in artikel 15 bedoelde regeling.

3. Naar aanleiding van het bepaalde in het vorige lid ontvangt de pastoraal werker tevens tenminste éénmaal per jaar een vakantiebijslag met inachtneming van artikel 20 van het Rechtspositiereglement.

Voortzetting pensioenregelingArtikel 36De deelneming aan de toepasselijke pensioenregeling door de pastoraal werker wordt voortgezet, zolang hij geen andere arbeid ter hand genomen heeft. De uit die voortgezette deelneming voortvloeiende verplichtingen van het bestuur worden gehandhaafd voor de duur van de wachtgeldregeling.

Verplichtingen van de rechthebbendeArtikel 371. De pastoraal werker is verplicht na de aanzegging van het ontslag onverwijld

zorg te dragen, dat hij als werkzoekende is ingeschreven bij het Regionaal Bureau voor de Arbeidsvoorziening.

2. De pastoraal werker is verplicht gebruik te maken van een hem geboden mogelijkheid om inkomsten uit arbeid of bedrijf te krijgen voorzover naar het oordeel van het Regionaal Bureau voor de Arbeidsvoorziening de geboden mogelijkheid inhoudt, dat aan de pastoraal werker passende arbeid wordt verschaft.

3. De pastoraal werker is verplicht aan het bestuur opgave te doen van het bedrag der inkomsten uit arbeid of bedrijf, zomede van bedrag, dat aan uitkering ingevolge een wettelijke regeling wordt genoten.

Vermindering van het wachtgeldArtikel 381. Indien de pastoraal werker met ingang van de dag waarop het wachtgeld is

ingegaan, uit arbeid of bedrijf inkomsten gaat genieten, worden deze inkomsten op het wachtgeld in mindering gebracht, indien en voorzover zij tezamen met het wachtgeld en de WW-uitkering meer bedragen dan het laatstgenoten salaris.

2. Op het wachtgeld komt in mindering een eventuele uitkering ingevolge de Ziektewet en de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering of een daarop aanvullende verzekering, tenzij deze betrekking hebben op een vorige dienstbetrekking.


Verval van wachtgeldArtikel 391. Het wachtgeld vervalt:

a. met ingang van de dag, volgende op die, waarop de pastoraal werker is overleden;

b. met ingang van de dag, waarop de pastoraal werker aanspraak gaat maken op pensioen uit hoofde van de betrekking, waaruit hij met het wachtgeld is ontslagen;

c. indien de pastoraal werker weigert aan de hem in artikel 37 opgelegde verplichtingen te voldoen;

d. indien de termijn, zoals berekend volgens artikel 34 is verstreken;e. indien de organen, die met de uitvoering van de sociale verzekeringswetten

dan wel van de daarop aanvullende verzekeringen zijn belast, de uitkering beëindigen.

2. Het wachtgeld kan door het bestuur vervallen worden verklaard:a. indien de pastoraal werker onvoldoende medewerking geeft tot een

geneeskundig onderzoek, dat strekt tot het aanvragen van invaliditeitspensioen of van een wettelijke uitkering wegens arbeidsongeschiktheid;

b. indien de pastoraal werker geacht kan worden zich duurzaam in het buitenland te hebben gevestigd.

3. Het recht op wachtgeld kan in overleg tussen het bestuur en de pastoraal werker geheel of gedeeltelijk worden vervangen door een afkoopsom. De hiervoor benodigde schriftelijke regeling behoeft de goedkeuring van de bisschop.

KostenvergoedingArtikel 40Aan degene die op wachtgeld is gesteld of voor wie is bepaald dat hij op wachtgeld zal worden gesteld, kan, indien hij elders inkomsten uit arbeid of bedrijf gaat verwerven, ter zake van de kosten, die aan de daartoe eventueel nodige verhuizing zijn verbonden, een vergoeding worden toegekend, indien bij gebreke van die vergoeding die arbeid of dat bedrijf door hem redelijkerwijze niet zijn te aanvaarden.

Uitkering van wachtgeldArtikel 411. Het wachtgeld wordt uitbetaald in maandelijkse termijnen, bij nabetaling. Met

toestemming van de pastoraal werker kan de uitbetaling in langere termijnen geschieden.

2. Na het overlijden van de pastoraal werker wordt aan de nagelaten betrekking een uitkering verstrekt ter grootte van het wachtgeld, dat over de eerste drie maanden na overlijden zou zijn uitgekeerd.Onder nagelaten betrekkingen worden verstaan:


- de echtgenoot(note) van wie de overleden pastoraal werker niet duurzaam gescheiden leefde;

- bij ontstentenis van een echtgenoot(note) als vorenbedoeld de minderjarige kinderen;

- bij ontstentenis van vorenbedoelde categorieën degenen, voor wie de overledene grotendeels voorzag in de kosten van het bestaan.

XI GESCHILLENArtikel 421. Onverminderd de bevoegdheid van de pastoraal werker persoonlijk zijn

belangen bij het bestuur en/of de bisschop te bepleiten, stelt het bestuur en/of de bisschop de vertegenwoordigers van de pastoraal werker op korte termijn in de gelegenheid, mondeling of schriftelijk de belangen van de pastoraal werker te bepleiten.

2. a. Behalve geschillen en/of interpretatievragen van kerkrechtelijke aard als bedoeld in lid 3 worden alle overige geschillen en/of interpretatievragen van rechtspositionele aard, welke betrekking hebben op het rechtspositiereglement, de bijlagen of de regelingen of de arbeidsovereenkomst, voorgelegd aan het Bisschoppelijk Scheidsgerecht voor rechtspositionele aangelegenheden, dat een voor partijen bindende uitspraak doet.

b. Zowel het bestuur als de pastoraal werker is bevoegd een beroep te doen op voornoemd Scheidsgerecht.

c. Samenstelling, werkwijze en bevoegdheden van het Bisschoppelijk Scheidsgerecht voor rechtspositionele aangelegenheden zijn in een afzonderlijk reglement vastgelegd. Dit reglement vormt een bijlage bij dit Rechtspositiereglement.

3. a. Ten aanzien van geschillen en/of interpretatievragen van kerkrechtelijke aard, welke betrekking hebben op de betekenis, de rechtskracht en/of de bevoegdheden op grond van kerkelijk recht ten aanzien van het rechtspositiereglement, de bijlagen, de regelingen of de arbeidsovereenkomst wordt conform het kerkelijk recht hiërarchisch beroep ingesteld.

b. De bisschop, het bestuur en de pastoraal werker zijn bevoegd een hiërarchisch beroep in te stellen.

c. De door of krachtens het kerkelijk recht ingestelde beroepsinstanties worden aangewezen en op passende wijze bekend gemaakt door de Bisschoppenconferentie van de R.-K. Kerkprovincie in Nederland en/of de bisschop. De door de bisdommen ingestelde Diocesane Bureaus voor Geschillen zijn als een annex op de bijlagen bij dit Rechtspositiereglement vermeld.

4. Beslissingen over geschillen, als bedoeld in lid 2 en 3, kunnen altijd ter beoordeling worden voorgelegd aan de rechter.

XII SLOTBEPALINGHandboek personeel bisdom van Breda 7-2007

58

WijzigingenArtikel 431. Voor de wijzigingen van dit Rechtspositiereglement en de daarbij behorende

bijlagen vormt de CAO Welzijnswerk het uitgangspunt.2. Met betrekking tot de vaststelling en wijziging van de hoofdstukken I

(Algemene Bepalingen), II (De Arbeidsovereenkomst), XI (Geschillen) en XII (Slotbepaling) en van de bijlagen 1 t/m 7 van dit Rechtspositiereglement wint de bisschop het advies in van de Interdiocesane Commissie voor Overleg over Rechtspositionele Aangelegenheden (ICORA). Deze Commissie brengt advies uit na overleg met de representatieve organisaties van de pastoraal werkers overeenkomstig het Protocol voor het adviserend onderdeel van het arbeidsvoorwaardenoverleg ICORA-LKR, dat als bijlage bij dit Rechtspositiereglement is opgenomen.

3. De bisschop neemt een besluit tot vaststelling of wijziging als bedoeld in lid 2 nadat hij omtrent het uitgebrachte advies van de ICORA overeenkomstig het Reglement voor de ICORA overleg heeft gevoerd met de overige bisschoppen die het Rechtspositiereglement voor hun bisdom van toepassing hebben verklaard. Het Reglement voor de ICORA is als bijlage bij dit Rechtspositiereglement opgenomen.

4. Met betrekking tot de vaststelling en wijziging van de hoofdstukken III (Salariëring), IV (Werktijd), V (Vakantie), VI (Verlof), VII (Ziekte/Arbeidsongeschiktheid), VIII (Verstrekkingen in natura), IX (Bijzondere uitkeringen) en X (Wachtgeldregeling) vindt overleg plaats tussen de leden van de ICORA als gevolmachtigden van de bisschoppen in wier bisdom pastoraal werkers werkzaam zijn en de gevolmachtigde leden van de representatieve organisaties van de pastoraal werkers in die bisdommen. Overeenstemming tussen de gevolmachtigde partijen leidt tot vaststelling en wijziging van de genoemde hoofdstukken. De wijze waarop dit besluitnemend onderdeel van het arbeidsvoorwaardenoverleg tussen de gevolmachtigde partijen wordt gevoerd, is vastgelegd in het Vergaderreglement voor het besluitnemend onderdeel van het arbeidsvoorwaardenoverleg ICORA-LKR dat als bijlage bij dit Rechtspositiereglement is opgenomen.

5. Wijzigingen van dit Rechtspositiereglement en de daarbij behorende bijlagen worden schriftelijk bekend gemaakt. Het bestuur is gehouden deze wijzigingen onverwijld schriftelijk aan de pastoraal werker mee te delen. Met ingang van de datum, waarop ze algemeen van kracht worden, maken de wijzigingen deel uit van de arbeidsovereenkomst tussen het bestuur en de pastoraal werker.

Vastgesteld op 12 december 2000In werking getreden op 1 januari 2001

Artikel 15 vastgesteld op 28 november 2001 en in werking getreden op 1 januari 2002

Artikel 1, sub c gewijzigd op 8 april 2003 en in werking getreden op 1 mei 2003Artikel 19 en 20 gewijzigd op 10 december 2003 en in werking getreden op 1

maart 2004


Artikel 16a vastgesteld op 8 december 2004 en in werking getreden per december 2004

Artikel 28: gewijzigd op 22 juni 2005 en inwerking getreden per 1 januari 2005Artikel 31a: gewijzigd op 22 juni 2005 en in werking getreden per 1 januari 2005Artikel 21, sub d: vastgesteld op 30 november 2005 en in werking getreden per 1

januari 2006 Artikel 24: gewijzigd op 30 november 2005 en in werking getreden per 1 januari

2006Artikel 25: gewijzigd op 21 juni 2006 en in werking getreden per 1 januari 2006

Artikel 28: vastgesteld op 21 juni 2006 voor het jaar 2006 en in werking getreden per 1 januari 2006

Artikel 31: gewijzigd op 21 juni 2006 en in werking getreden per 1 juli 2006 Artikel 35: gewijzigd op 21 juni 2006 en in werking getreden per 1 januari 2006

+ Mgr. Dr.M.P.M. MuskensBisschop van Breda

ANNEX

Toelichting bij het Rechtspositiereglement voor Pastoraal Werkers

Artikel 43 (wijzigingen)Wijzigingen in het rechtspositiereglement en de bijlagen werken rechtstreeks door in de arbeidsovereenkomst, met ingang van de datum, waarop zij algemeen van kracht worden. De werkgever dient de wijzigingen ten spoedigste aan de pastoraal werker schriftelijk bekend te maken. Door de wijze van totstandkoming van het besluit van de Bisschop (lid 2-3) c.q. het besluit van het ICORA-overleg (lid 4) via gevolmachtigde vertegenwoordigers van de werkgevers en van de pastoraal werkers kan de overeenstemming over wijziging van het rechtspositiereglement representatief worden geacht voor de individuele werkgever en werknemer. De doorwerking van de reglementswijzigingen in de arbeidsovereenkomst is niet meer afhankelijk van de afzonderlijke instemming van de beide partijen. Hierdoor krijgt het Reglement meer het karakter van een CAO.


MODELARBEIDSOVEREENKOMSTvan een pastoraal werker in het bisdom van ........

(NB In plaats van een parochie als werkgever, kan ook het bisdom, een dekenaat of een andere kerkelijke instelling fungeren.)

Ondergetekenden:a. de parochie .......................................................................................,

gevestigd te ..................................................................................... .

ten deze ingevolge artikel 51 van het Algemeen Reglement voor het bestuur van een parochie van de R.-K. Kerk in Nederland rechtsgeldig vertegenwoordigd door......................................................................................................,

voorzitter/gevolmachtigd voorzitter,................................................................................................................................

.............., secretaris,hierna te noemen: de werkgever.

b.

(voornamen) ...........................................................................................................................................,

(achternaam) ..........................................................................................................................................,


geboren ......................................................................................................................................... 19....,

wonende te .............................................................................................................................................,

hierna te noemen: de werknemer,

verklaren,

nadat goedkeuring is ontvangen van de bisschop van .............................................. zoals blijkt uit zijn schrijven d.d. .........................., dat aan deze overeenkomst is toegevoegd en hiervan deel uitmaakt, een arbeidsovereenkomst te hebben aangegaan onder de navolgende bepalingen en bedingen:1. De werknemer treedt bij de werkgever in dienst met ingang

van ........................... in de functie van pastoraal werker/........................................................ voor ... uren per week.De inhoud van deze functie, waarbij het kerkelijk recht in acht moet worden genomen, bestaat uit de volgende taken, voorzover daartoe geen wijding vereist is:(NB bij wijze van voorbeeld)a. parochiecatechese en volwassenencatechese;b. pastoraal opbouwwerk;c. voorbereidend en uitvoerend pastoraal liturgisch werk;d. pastorale begeleiding.

2. Deze overeenkomst wordt aangegaan voor:a. onbepaalde tijd. De opzegtermijn voor de werknemer bedraagt ........

maanden en voor de werkgever ...... maanden 5, onverminderd de geldende wettelijke bepalingen.

b. de tijd van ............................................ en wel op grond van artikel 8, 2e lid a/b/c/d van het Rechtspositiereglement voor pastoraal werkers. Indien aansluitend daaraan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt voortgezet, bedraagt de opzegtermijn voor de werknemer ......... maanden en voor de werkgever .......... maanden, onverminderd de geldende wettelijke bepalingen.

De eerste twee maanden gelden als proeftijd in de zin van 7:652/676 BW 6

3. Het Rechtspositiereglement voor pastoraal werkers in het bisdom van ........................., alsmede de daarbij behorende bijlagen of regelingen, maken deel uit van deze overeenkomst.Partijen verklaren met de inhoud van voornoemd Rechtspositiereglement en de daarin genoemde bijlagen of regelingen bekend te zijn en hiermee akkoord te gaan.

5 zie artikel 12 sub c van het Rechtspositiereglement6 één maand bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van minder dan twee jaar


Het reglement en de bijlagen of regelingen kunnen overeenkomstig art. 43 van het reglement worden gewijzigd. De werkgever deelt wijzigingen van het reglement onverwijld schriftelijk mee aan de werknemer. Met ingang van de datum, waarop ze algemeen van kracht worden maken de wijzigingen deel uit van deze overeenkomst.

4. De werknemer geniet een salaris overeenkomstig artikel 15 van het Rechtspositiereglement.Het salaris bedraagt bij indiensttreding € ..... per maand.

5. Op de arbeidsovereenkomst zijn de navolgende bijzondere bepalingen van het Rechtspositiereglement

van toepassing:- bijv. De werknemer is verplicht te wonen in ......... (cf. art. 30 1e lid Rechtspositiereglement.)

6. Op de arbeidsovereenkomst zijn de navolgende bijzondere bepalingen van toepassing als aanvulling op het Rechtspositiereglement:................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................7. De werknemer verklaart bij het ondertekenen van deze overeenkomst

kosteloos van de werkgever te hebben ontvangen:a. een door beide partijen ondertekend exemplaar van deze overeenkomst;b. een exemplaar van het Rechtspositiereglement voor pastoraal werkers in

het bisdom van .......... .................................;c. een exemplaar van het pensioenreglement van de kerkelijke instelling

Pensioenfonds van de Nederlandse bisdommen.

Aldus overeengekomen, in drievoud opgemaakt en ondertekendte ........................................................................................op .......................................................................................

De werkgever De werknemer

(handtekening) (handtekening)

(handtekening)


MODELGOEDKEURINGdoor de bisschop van de arbeidsovereenkomst van een pastoraal werker in het bisdom van …….

(NB - Deze goedkeuringverklaring is een juridisch stuk met betrekking tot de arbeidsovereenkomst. Daarnaast staat de bisschoppelijke zending of opdracht.

- In plaats van de parochie als werkgever kan ook het bisdom, een dekenaat of een andere kerkelijke instelling fungeren.)

De bisschop van het bisdom van ............................... verleent hiermede zijn goedkeuring aan de arbeidsovereenkomst tussen:a. de

parochie ............................................................................................................................................,gevestigd te .....................................................................................

…....................................................,en

b. (voornamen) ....................................................................................…....................................................,

(achternaam) ..........................................................................................................................................,

geboren .........................................................................................…............................................. 19....,

wonende te .............................................. .

De arbeidsovereenkomst regelt de arbeidsverhouding en arbeidsvoorwaarden, doch geeft geen zeggenschap over de inhoud van het pastorale werk.Inzake de inhoud van het pastorale werk veronderstelt de overeenkomst de eigen verantwoordelijkheid en bevoegdheid van de bisschop en de eigen beroepsverantwoordelijkheid van de pastoraal werker, zoals deze met name ook is vastgelegd in het Rechtspositiereglement voor pastoraal werkers in het bisdom van .............. en de daarbij behorende bijlagen of regelingen.De goedkeuring van de arbeidsovereenkomst houdt in dat daarnaast tegelijkertijd aan ................... als pastoraal werker de kerkelijke zending wordt verleend om met inachtneming van het kerkelijk recht de volgende taken te vervullen, voorzover daartoe geen wijding vereist is:(NB bij wijze van voorbeeld)a. parochiecatechese en volwassenencatechese;b. pastoraal opbouwwerk;c. voorbereidend en uitvoerend liturgisch werk;d. pastorale begeleiding.De goedkeuring van de arbeidsovereenkomst en de verlening van de kerkelijke zending vinden plaats(of) voor bepaalde tijd, namelijk tot ...............................................................


(of) voor onbepaalde tijd.

Plaats/datum ................................................................................................................................................

Bisschop van ..............................................


Reglement van het Bisschoppelijk Scheidsgerecht voor rechtspositionele aangelegenheden

PreambuleHet Reglement van het Bisschoppelijk Scheidsgerecht voor rechtspositionele aangelegenheden is het geheel van regels over de samenstelling en werkwijze van het Bisschoppelijk Scheidsgerecht, dat belast is met de behandeling van geschillen van rechtspositionele aard in de Nederlandse R.-K. Kerkprovincie, indien en voorzover de overeenkomst tot het verrichten van arbeid met een kerkelijke werkgever dan wel een op die overeenkomst van toepassing zijnde rechtspositieregeling de behandeling van dergelijke geschillen aan het Scheidsgerecht opdraagt.

Aanwijzing leden ScheidsgerechtArtikel 11. Het Bisschoppelijk Scheidsgerecht is ingesteld door de bisschoppen van Breda,

Groningen, Haarlem, 's-Hertogenbosch, Roermond, Rotterdam en Utrecht, hierna te noemen "de bisschoppen".

2. Het Scheidsgerecht heeft tien leden.3. a. Drie leden worden benoemd door de bisschoppen.

b. Drie leden worden benoemd door de Landelijke Kommissie Rechtspositie, door de bisschoppen erkend als de gemandateerde vertegenwoordiging van de pastoraal werkers krachtens het Reglement voor de Landelijke Kommissie Rechtspositie d.d. oktober 1996.

c. Twee leden worden benoemd door de organisaties, die door de bisschoppen zijn aangewezen, welke naar hun oordeel representatief zijn voor andere categorieën van werkers in de kerk.

4. De overeenkomstig het derde lid aangewezen leden wijzen een voorzitter en een plaatsvervangend voorzitter aan, welke niet uit hun midden afkomstig zijn. Bij de stemming over deze aanwijzing telt de stem van een lid, bedoeld in lid 3 sub a, voor 5 en telt de stem van een lid, bedoeld in lid 3, sub b en c, voor 3. De bisschoppen worden van deze aanwijzing schriftelijk in kennis gesteld.

ZittingsduurArtikel 21. Alle leden worden benoemd voor een termijn van vijf jaar.2. Het lidmaatschap eindigt aan het einde van het kalenderjaar, waarin de

betrokkene de 70-jarige leeftijd heeft bereikt, dan wel de betrokkene ontslag neemt, ofwel zijn benoemingstermijn is afgelopen.

3. Leden, aan wie een zaak ter beslissing is opgedragen, blijven ook na hun aftreden met de afdoening daarvan belast.

4. De aftredende leden zijn herbenoembaar, tenzij zij de zeventigjarige leeftijd hebben bereikt.

5. Uiterlijk twee maanden vóór het ontstaan van een periodieke vacature, en uiterlijk veertien dagen na het ontstaan van een niet-periodieke vacature, geeft de voorzitter van het Scheidsgerecht daarvan kennis aan de bisschoppen,


indien het betreft een vacature van een door de bisschoppen te benoemen lid, en aan de Landelijke Kommissie Rechtspositie resp. organisaties, indien het betreft een vacature van een door de Landelijke Kommissie Rechtspositie resp. organisaties te benoemen lid.

Huishoudelijk reglementArtikel 3Het Scheidsgerecht kan zijn werkzaamheden nader regelen in een Huishoudelijk Reglement, dat ter kennis wordt gebracht van de procespartijen.

Interne organisatie van het ScheidsgerechtArtikel 4Het Scheidsgerecht benoemt een secretaris, die geen lid van het Scheidsgerecht behoeft te zijn. Deze maakt de notulen van de vergaderingen, stelt het concept op van de uitspraak, zorgt voor afschriften van uitspraken, en voor de betaling van de vacatiegelden en van de door het Scheidsgerecht gemaakte kosten.Bij zijn ontstentenis wijst de voorzitter een plaatsvervanger aan.

Artikel 5Het Scheidsgerecht vergadert zo dikwijls de voorzitter een vergadering bijeenroept. Hij is verplicht dit te doen wanneer tenminste drie leden dit van hem verlangen.

Artikel 6 Het Scheidsgerecht neemt zijn besluiten bij gewone meerderheid van stemmen.

Artikel 7Voor de behandeling van en beslissing inzake geschillen wordt het Scheidsgerecht verdeeld in kamers. Een kamer bestaat uit drie leden. De voorzitter – of bij zijn ontstentenis of belet de plaatsvervangend voorzitter – stelt de kamer samen. De kamer wordt zo samengesteld, dat daarin in elk geval zitting hebben de voorzitter of de plaatsvervangend voorzitter en een lid benoemd door de bisschoppen en een lid aangewezen door de kiesmannen dan wel de organisaties, bedoeld in artikel 1, 3e lid sub b en c.De besluitvorming geschiedt op dezelfde wijze als bedoeld in artikel 6.

BeroepschriftArtikel 81. Beroep op het Scheidsgerecht kan worden ingesteld in geval van geschillen

van rechtspositionele aard door degene, in wiens overeenkomst tot het verrichten van arbeid met een kerkelijke werkgever dan wel in wiens op die overeenkomst van toepassing zijnde rechtspositieregeling de behandeling van dergelijke geschillen aan het Scheidsgerecht is opgedragen.


2. Iedere partij kan zich bij de schriftelijke en/ of mondelinge behandeling van een beroep laten bijstaan door een raadsman.

Artikel 91. De appellant dient bij de voorzitter van het Scheidsgerecht een door hem of

zijn raadsman ondertekend beroepschrift in.Bij het beroepschrift worden gevoegd: afschriften van de op de zaak betrekking hebbende stukken.

2. Het beroepschrift bevat tenminste:a. de opgave van de naam, de voornamen en het adres van de appellant;b. de opgave van de naam en het adres van de persoon of de instantie, tegen

wiens resp. wier beslissing het beroep is gericht;c. de mededeling van de vordering en de gronden waarop deze berust.

3. Het beroepschrift moet bij aangetekend schrijven worden ingezonden binnen zes weken, nadat hetzij het geschil is ontstaan hetzij een beslissing is genomen en ter kennis is gebracht van appellant.

4. Indien het beroepschrift niet voldoet aan de eisen gesteld in het eerste en tweede lid van dit artikel, wijst de voorzitter de appellant op het gepleegde verzuim en nodigt hem uit binnen veertien dagen het verzuim te herstellen.

5. Indien de voorgelegde zaak reeds dient bij een Diocesaan Bureau voor Geschillen neemt het Scheidsgerecht het geschil pas in behandeling indien appellant binnen zes weken ná de beëindiging van de behandeling door het Diocesaan Bureau bij aangetekend schrijven aan het Scheidsgerecht om behandeling van het geschil verzoekt.

Voorlopige behandeling van het beroepschriftArtikel 101. Het Scheidsgerecht is bevoegd, uit eigen beweging of op verzoek, bij

gemotiveerde beslissing te verklaren dat een niet tijdig ingediend beroepschrift geacht wordt binnen de daarvoor gestelde termijn te zijn binnengekomen, indien naar het oordeel van het Scheidsgerecht de appellant redelijkerwijze niet geacht kan worden in verzuim te zijn geweest. Afwijzing van een verzoek, als bedoeld in de vorige volzin, geschiedt met redenen omkleed.

2. a. Is het Scheidsgerecht naar het oordeel van de voorzitter niet bevoegd of is een beroep naar zijn oordeel niet ontvankelijk of kennelijk ongegrond, dan kan de voorzitter zonder mondelinge behandeling dat bij gemotiveerde beslissing verklaren. Indien de voorgelegde zaak tegelijkertijd dient bij de burgerlijke rechter of de burgerlijke rechter daarover reeds een uitspraak heeft gedaan, zal de voorzitter het beroep niet-ontvankelijk verklaren. De secretaris stuurt per aangetekend schrijven een afschrift van deze beslissing aan de appellant.

b. Tegen deze beslissing kan de appellant schriftelijk verzet doen bij het Scheidsgerecht binnen veertien dagen na de datum van het bewijs van verzending van de aangetekende brief.


c. Het Scheidsgerecht beslist met redenen omkleed binnen dertig dagen na ontvangst op het verzetschrift na de appellant in de gelegenheid te hebben gesteld te worden gehoord. Tijd en plaats van het verhoor worden aan de appellant minstens drie dagen van te voren bericht. Deze is niet verplicht te verschijnen. Tegen de beslissing staat bij het Scheidsgerecht geen beroep open.

3. Tenzij de behandeling, bedoeld in de voorgaande leden, ertoe leidt het beroepschrift niet in behandeling te nemen, zendt de voorzitter onmiddellijk na ontvangst van het beroepschrift of hersteld beroepschrift een exemplaar daarvan, vergezeld van de in artikel 9, 1e lid genoemde afschriften aan de desbetreffende tegenpartij.

VerweerschriftArtikel 111. Behoudens verlenging van de termijn door de voorzitter moet binnen zes

weken na ontvangst van het door de voorzitter toegezonden beroepschrift en de daarbij behorende afschriften door de desbetreffende tegenpartij een verweerschrift worden ingediend bij de voorzitter. Bij het verweerschrift voegt de desbetreffende tegenpartij afschriften van de op de zaak betrekking hebbende stukken.

2. Na ontvangst van het verweerschrift zendt de voorzitter onverwijld een kopie daarvan, vergezeld van de daarbij behorende afschriften aan de appellant.

Vaststelling van de zittingsdagArtikel 121. De voorzitter – of bij zijn ontstentenis of belet de plaatsvervangend voorzitter –

wijst na ontvangst van het in artikel 9 bedoelde beroepschrift de leden van de kamer aan.

2. De voorzitter bepaalt de dag en het uur, waarop de zaak in een zitting van de aangewezen kamer van het Scheidsgerecht zal worden behandeld.

3. Behoudens verlenging van de termijn door de voorzitter moet binnen honderd dagen na ontvangst van het beroepschrift of van het hersteld beroepschrift de zaak in een zitting behandeld worden.

4. De voorzitter geeft tenminste twee weken vóór de zittingsdag aan beide partijen per aangetekende brief kennis van de plaats, de dag en het uur, waarop de zaak zal worden behandeld.

Schriftelijke behandelingArtikel 13Met eenstemmig goedvinden van het Scheidsgerecht en de partijen kan de behandeling van het geschil ook schriftelijk geschieden.Wraking of verschoningArtikel 141. Voor de aanvang van de behandeling van de zaak en de zitting kan op verzoek

van de partij een lid van het Scheidsgerecht worden gewraakt:a. indien hij persoonlijk belang heeft bij het geschil;


b. indien hij aan een van de partijen in bloed- of aanverwantschap staat, de vierde graad ingesloten;

c. indien hij een advies in de zaak heeft gegeven of met een van de partijen een bespreking erover heeft gevoerd;

d. indien er een hoge graad van vijandschap of vriendschap bestaat tussen hem en een van de partijen;

e. indien hij binnen een tijdvak van vijf jaren, voorafgaande aan de datum van ontvangst van het beroepschrift door de voorzitter, lid is geweest van het bestuur van een instelling, waarbij appellant arbeid verricht;

f. in andere gevallen, waarin daartoe een ernstige reden aanwezig is.2. In dezelfde gevallen kan een lid van het Scheidsgerecht zich verschonen.3. Over de wraking wordt zo spoedig mogelijk beslist door de overige leden van

het Scheidsgerecht.4. Bij een staking van stemmen wordt de wraking geacht te zijn toegewezen.

Horen van getuigen en deskundigen door het ScheidsgerechtArtikel 15Indien het Scheidsgerecht zulks ter beslissing van de zaak nodig acht, kan het al dan niet op grond van een daartoe strekkend verzoek van een partij getuigen en deskundigen ter zitting horen.Indien het Scheidsgerecht van de bevoegdheid gebruik maakt, doet de voorzitter hiervan mededeling aan partijen.

De zittingArtikel 161. De zittingen van het Scheidsgerecht zijn openbaar.2. Indien een partij daarom verzoekt, vindt de zitting geheel of gedeeltelijk met

gesloten deuren plaats.3. In het belang van de openbare orde of zedelijkheid of om gewichtige, in het

proces-verbaal van de zitting te vermelden redenen, kan het Scheidsgerecht bepalen, dat de zitting geheel of gedeeltelijk met gesloten deuren zal plaatsvinden.

4. Van alle op het geschil betrekking hebbende stukken die na het indienen van het verweerschrift door het Scheidsgerecht worden ontvangen, wordt een afschrift aan de wederpartij gezonden. Stukken die korter dan acht dagen voor de zitting dan wel ter zitting bij het Scheidsgerecht binnenkomen kan het Scheidsgerecht buiten beschouwing laten.

5. Tijdens de zitting wordt aan partijen de gelegenheid gegeven:a. haar belangen voor te dragen of te doen voordragen;b. getuigen en deskundigen te doen horen.

BeslissingArtikel 171. Binnen één maand na de zitting, waarop de zaak werd behandeld, beslist het

Scheidsgerecht bij wijze van bindend advies op het beroepschrift.


Overschrijden van deze termijn is toegestaan en wordt in de beslissing gemotiveerd.

2. De beslissing, bedoeld in het eerste lid, wordt genomen in een voltallige vergadering van de aangewezen kamer van het Scheidsgerecht. Het Scheidsgerecht baseert zich op het beroepschrift en het verweerschrift, de daarbij behorende afschriften en op hetgeen de partijen op de zitting ter toelichting hebben aangedragen.

3. De beslissing wordt met redenen omkleed en door de voorzitter binnen twee weken, nadat zij is genomen, bij aangetekend schrijven aan de partijen toegezonden.

4. Het Scheidsgerecht kan des gevorderd en indien het hem redelijk voorkomt, een partij veroordelen tot vergoeding aan de wederpartij van de door deze gemaakte kosten in verband met de beslechting van het geschil, voorzover deze hem niet bovenmatig voorkomen.

5. Beide partijen onderwerpen zich aan de uitspraak van het Scheidsgerecht.

Voorlopige voorzieningArtikel 181. Een appellant kan uit hoofde van onverwijlde spoed een onmiddellijke

voorziening vragen aan de voorzitter van het Scheidsgerecht.2. Zo'n verzoek om een onmiddellijke voorziening moet gemotiveerd en

aangetekend worden ingediend bij de voorzitter van het Scheidsgerecht, die binnen veertien dagen na de indiening het verzoek behandelt en zo nodig voorzieningen treft.

3. Beslissingen bij voorraad, bedoeld in het tweede lid, brengen geen nadeel toe aan de zaak ten principale.

Kosten van het ScheidsgerechtArtikel 191. De kosten van het Scheidsgerecht worden gedragen door de R.-K.

Kerkprovincie. Aan partijen worden geen griffie- of andere rechten in rekening gebracht.

2. De leden van het Scheidsgerecht ontvangen per zitting vacatiegeld volgens het Besluit rechtspositie rechterlijke ambtenaren 1996, art. 38, waarbij de voorzitter de vergoeding krijgt voor raadsheren-plaatsvervangers en de overige leden van het Scheidsgerecht de vergoeding voor rechters-plaatsvervangers en een reiskostenvergoeding volgens de Regeling declaraties Reis- en verblijfkosten Kerkprovincie d.d. 16 mei 1995.

SlotbepalingenArtikel 20De Bisschoppen kunnen dit Reglement wijzigen of intrekken in overleg met de organisaties, bedoeld in artikel 1, 3e lid.

Artikel 21


In gevallen, bij dit Reglement niet voorzien, beslist het voltallig Scheidsgerecht of, indien nodig in dringende gevallen, de voorzitter.

Artikel 221. Dit Reglement vervangt het Reglement van 1 januari 1984 en treedt in

werking op 1 november 2002.2. Voor geschillen die vóór de datum van inwerkingtreding van dit reglement in

behandeling zijn genomen door het Scheidsgerecht blijft het reglement van kracht, dat gold op de datum van instelling van het beroep.

Utrecht, 9 april 2002 De bisschoppen van de Nederlandse bisdommen


RAAMPROCEDURE tot aanstelling van pastoraal werkers in de bisdommen Breda, Groningen, Haarlem, 's-Hertogenbosch, Rotterdam en Utrecht(Ter uitvoering van artikel 6 Rechtspositiereglement voor Pastoraal Werkers)

1. Begripsbepalingen

Kerkelijke instelling: een kerkelijke rechtspersoon in de zin van het Reglement van het R.-K. Kerkgenootschap, waaronder verstaan wordt een bisdom, een parochie, een dekenaat of kerkelijke instelling, die als zelfstandig onderdeel van het R.-K. Kerkgenootschap is opgericht of erkend.

Bestuur: het bestuur van een kerkelijke instelling, waarin een pastoraal werker een functie vervult. Het bestuur wordt ook werkgever genoemd.

Pastoraal werker: ieder man of vrouw, die als pastoraal werker is erkend door een bisschop van de R.-K. Kerkprovincie in Nederland, omdat hij of zij voldoet aan de voorwaarden, die zijn vastgesteld door de Bisschoppenconferentie en/of de bisschop en die daarom als zodanig bevoegd een functie vervult in het pastoraat op basis van een arbeidsovereenkomst en krachtens de pastorale opdracht van de lokale bisschop.

Bisschop: degene, die als zodanig volgens het kerkelijk recht belast is met de zorg voor het pastoraat en aan wie een pastoraal werker krachtens de erkenning als pastoraal werker en de aanstelling in het bisdom verantwoording verschuldigd is.

Priester: degene, die als zodanig volgens het kerkelijk recht bevoegd is werkzaam te zijn in het pastoraat.

Diaken: degene, die als zodanig volgens het kerkelijk recht bevoegd is werkzaam te zijn in het pastoraat.

Overste: degene, die aan het hoofd staat van een instituut van gewijd leven of van een sociëteit van apostolisch leven of een onderdeel daarvan.

Religieus: het lid van een instituut van gewijd leven of van een sociëteit van apostolisch leven, die als pastoraal werker bevoegd is werkzaam te zijn in het pastoraat.

Instellingsbestuur: het bestuur van een niet-kerkelijke instelling, voorzover het rechtspositiereglement voor pastoraal werkers van toepassing is.

Deken: degene, die als zodanig volgens het kerkelijk recht door de bisschop is aangesteld in een dekenaat en als zodanig een eigen verantwoordelijkheid draagt voor het pastoraat in een dekenaat.


2. Vaststelling van een vacature

Het bestaan van een vacature voor een pastoraal werker, alsmede de omvang en inhoud van de vacature wordt vastgesteld door:a. de bisschop na overleg met het bestuur of de deken, in geval van vertrek van

een priester, diaken of pastoraal werker uit een functie;b. de bisschop, na overleg met het betrokken bestuur en de deken in geval van

het scheppen van een nieuwe functie;c. het instellingsbestuur, na overleg en met instemming van de bisschop;d. de bisschop na overleg met het instellingsbestuur.

3. Wijze waarop de vacature wordt ingevuld

Nadat een vacature is vastgesteld en vaststaat dat zij kan worden ingevuld door een pastoraal werker, zal het zoeken naar een kandidaat op één van de volgende wijzen geschieden:a. door een sollicitatieprocedure. Hiertoe wordt besloten door de bisschop na

overleg met het bestuur en de deken, dan wel door het instellingsbestuur na overleg met en met instemming van de bisschop;

b. de bisschop biedt de functie aan een pastoraal werker aan. De daarbij te voeren procedure stelt hij vast na overleg met het bestuur en de deken. Met het instellingsbestuur pleegt hij overleg over de procedure die gevolgd zal moeten worden.

4. Sollicitatieprocedure bij een kerkelijke instelling

1. Indien een sollicitatieprocedure gevolgd wordt, geschiedt deze volgens een door de bisschop vastgestelde procedure7 waarin met het bestuur en de deken afspraken worden gemaakt omtrent:a. de wijze van publicatie van de vacature;b. de inhoud van de advertentietekst;c. het adres waarnaar de sollicitatie moet worden gericht8;d. samenstelling en opdracht van de eventuele sollicitatiecommissie;e. waarborgen voor de zorgvuldigheid in de sollicitatieprocedure, met name

t.a.v.1. ontvangstbevestiging van de sollicitatiebrief,2. duidelijkheid voor de sollicitant omtrent de termijn waarbinnen hij nader

bericht zal vernemen,3. het inwinnen van informaties over de sollicitant,4. het in acht nemen van vertrouwelijkheid in het belang van de sollicitant,5. het berichten van de sollicitanten die afvallen.

7 Bij het vaststellen van een diocesane procedure verdient het aanbeveling de vertegenwoordigers van de pastoraal werkers te betrekken.8 Dit adres kan in de bisdommen verschillen. De vicaris-generaal is het meest geëigende sollicitatieadres.


2. Indien een sollicitatiecommissie wordt ingesteld, brengt het bestuur het verslag van deze commissie aan de bisschop uit in de vorm van een advies. Van het advies stelt het bestuur ook de deken in kennis.

3. Indien meer kandidaten voor aanstelling in aanmerking komen zal de bisschop bij verlening van de pastorale opdracht de voorkeur van het bestuur en de deken zwaar laten wegen.

5. Sollicitatieprocedure bij een niet-kerkelijke instelling

Indien een sollicitatieprocedure gevolgd wordt bij een niet-kerkelijke instelling waarbij het rechtspositiereglement voor pastoraal werkers van toepassing is maakt de bisschop met het instellingsbestuur afspraken omtrent:a. de wijze van publicatie van de vacature,b. de inhoud van de advertentietekst,c. de beoordeling van de kandidaat van het instellingsbestuur i.v.m. de door de

bisschop te verlenen pastorale opdracht.

6. Religieuzen

Een religieus kan alleen solliciteren en worden aangesteld indien daartoe door de overste van het instituut of de sociëteit waartoe hij behoort toestemming is verleend.

7. Geldigheid van de aanstelling

Een aanstelling is geldig, indien de pastoraal werker van de bisschop een pastorale opdracht heeft ontvangen behorende bij de dienstbetrekking.

8. Geschillen

Ieder die van mening is dat te zijnen opzichte de bepalingen van deze Raamprocedure niet of onvoldoende zijn nageleefd, kan zich wenden tot het Bisschoppelijk Scheidsgerecht voor rechtspositionele aangelegenheden, onverminderd het recht om de kwestie rechtstreeks aan de orde te stellen bij de veroorzaker.

9. Wijziging Raamprocedure

Artikel 43 van het Rechtspositiereglement voor pastoraal werkers is van toepassing voor de wijziging van deze Raamprocedure.


Aldus vastgesteld te Amersfoort,13 februari 1989De bisschoppen van Breda, Groningen, Haarlem,'s-Hertogenbosch, Rotterdam en Utrecht.


LANDELIJKE REGELINGEN OVERLEG RECHTSPOSITIE PASTORAAL WERKERS

Reglement voor de Interdiocesane Commissie voor Overleg over Rechtspositionele Aangelegenheden(ter uitvoering van artikel 43, lid 3, Rechtspositiereglement voor Pastoraal Werkers)

De bisschoppen van de bisdommen in de Nederlandse Kerkprovincie, waar pastoraal werkers werkzaam zijn,

overwegende

dat vanaf 1 januari 1984 voor de pastoraal werkers in hun bisdommen van kracht is het Rechtspositiereglement voor pastoraal werkers, waarvan de vaststelling en wijziging toekomen aan de diocesane bisschop voor de pastoraal werkers in zijn bisdom;

dat zij het van groot belang achten, dat voor de pastoraal werkers in de Nederlandse Kerkprovincie één uniform Rechtspositiereglement blijft gelden;

dat zij ter handhaving van de uniformiteit van de Rechtspositie van de pastoraal werkers in de Nederlandse kerkprovincie hebben ingesteld de Interdiocesane Commissie voor Overleg over Rechtspositionele Aangelegenheden (ICORA);

dat het gewenst is het doel, de samenstelling en werkwijze van de ICORA uitdrukkelijk te omschrijven;

dat het bovendien gewenst is de volmacht van de leden van de ICORA in het (gedeeltelijk) besluitnemend overleg met de vertegenwoordigingen van de pastoraal werkers te omschrijven;

besluiten het navolgende reglement voor de ICORA vast te stellen:

DOEL

Artikel 1 Met het oogmerk een uniform Rechtspositiereglement voor pastoraal werkers in de Nederlandse Kerkprovincie in stand te houden heeft de Interdiocesane Commissie voor Overleg over Rechtspositionele Aangelegenheden tot doel:a. de bisschoppen van de bisdommen in de Nederlandse Kerkprovincie, waar

pastoraal werkers werkzaam zijn te adviseren over rechtspositionele aangelegenheden van de pastoraal werkers in deze bisdommen voorzover deze de verantwoordelijkheid en/of bevoegdheid betreffen van de bisschop in kerkrechtelijke aangelegenheden. Daartoe worden gerekend de Hoofdstukken


I (Algemene Bepalingen), II (De Arbeidsovereenkomst), XI (Geschillen) en XII (Slotbepaling) van het Rechtspositiereglement;

b. binnen de door de bisschoppen verstrekte volmacht besluiten te nemen aangaande het Rechtspositiereglement in overleg met de vertegenwoordigingen van de pastoraal werkers voorzover het gaat om onderwerpen die niet de verantwoordelijkheid en/of bevoegdheid van de bisschop in kerkrechtelijke aangelegenheden betreffen. Daartoe worden gerekend de Hoofdstukken III (Salariëring); IV (Werktijd); V (Vakantie); VI (Verlof); VII (Ziekte/Arbeidsongeschiktheid); VIII (Verstrekkingen in natura); IX (Bijzondere uitkeringen); X (Wachtgeldregeling) van het Rechtspositiereglement.

SAMENSTELLING

Artikel 2 1. De Commissie bestaat uit tenminste negen personen. Ieder der betreffende

bisdommen wijst één vertegenwoordiger in de Commissie aan. De Stichting Nederlandse Priesterreligieuzen (SNPR) wijst een vertegenwoordiger aan. Daarnaast wordt tenminste één onafhankelijk deskundige op het gebied van het arbeidsrecht en het sociaal verzekeringsrecht namens de betreffende Bisschoppen in de Commissie benoemd. De juridisch secretaris van het R.-K. Kerkgenootschap is secretaris van de Commissie.

2. Bij de vertegenwoordiging van de betreffende bisdommen in de Commissie wordt gelet op een evenwichtige spreiding van deskundigheid op economisch, juridisch, en personeel terrein en op het terrein van het algemeen beleid. Indien een vacature ontstaat zal de Commissie binnen dat kader het betreffende bisdom een suggestie doen voor de benoeming van een opvolger.

3. De onafhankelijke deskundige op het gebied van het arbeidsrecht en het sociaal verzekeringsrecht is tevens voorzitter van de Commissie.

4. De leden van de Commissie hebben zitting voor een periode van vier jaar. Zij zijn steeds voor eenzelfde periode herbenoembaar.

5. De Commissie stelt een rooster van aftreden op dat voorziet in de jaarlijkse aftreding van één of meer leden van de Commissie.

WERKWIJZEArtikel 3 De Commissie onderhoudt een blijvend contact met het Economencollege van de Nederlandse Bisdommen, met de Werkgroep Professioneel Pastoraat en zijn Samenwerkingsverbanden (PPS) en met de Bisschoppelijke Commissie Pastoraatsvoorziening (BCPV).

ADVISERING AAN DE BISSCHOPPENArtikel 4


1. Ten behoeve van de advisering aan de bisschoppen betreffende onderwerpen van het Rechtspositiereglement, zoals bedoeld in artikel 1 sub a, pleegt de Commissie overleg met de vertegenwoordigers van de pastoraal werkers.

2. Na bespreking van de voorstellen in het overleg met de vertegenwoordigers van de pastoraal werkers brengt de Commissie een schriftelijk en gemotiveerd advies uit aan de bisschoppen.

3. De bisschoppen reageren gezamenlijk na onderling overleg op het uitgebrachte advies. Indien zij bezwaren hebben, aanvullingen wensen of nadere informatie verlangen wordt de Commissie daarvan op de hoogte gebracht. De Commissie wordt in de gelegenheid gesteld schriftelijk of mondeling te reageren, voordat definitieve besluitvorming plaats vindt.

(GEDEELTELIJK) BESLUITNEMEND ICORA-OVERLEGArtikel 5 1. De vertegenwoordigers van de bisschoppen in de ICORA hebben volmacht van

hun bisschoppen om namens hen in overleg met de vertegenwoordigingen van de pastoraal werkers besluiten te nemen betreffende de onderwerpen van het Rechtspositiereglement, zoals bedoeld in artikel 1, sub b.

2. De volmacht van de vertegenwoordigers van de bisschoppen vervalt, zodra de bisschoppen in meerderheid van oordeel zijn dat de vertegenwoordigingen van de pastoraal werkers in het overleg met de ICORA niet (meer) voldoende representatief moeten worden geacht dan wel dat deze vertegenwoordigingen niet (meer) over een toereikende volmacht beschikken.

3. De vertegenwoordigers van de bisschoppen in de ICORA laten zich leiden door het recht van leken in een blijvende of tijdelijke bijzondere dienst van de Kerk op een passende aan hun plaats aangepaste vergoeding, waarmee zij op een behoorlijke wijze, met inachtneming ook van de voorschriften van het burgerlijk recht, in hun eigen noden en in die van hun gezin kunnen voorzien. Eveneens komt hun het recht toe dat naar behoren gezorgd wordt voor wat men noemt hun sociale voorzieningen, sociale zekerheid en geneeskundige bijstand (canon 231 Wetboek van Canoniek Recht).

4. Indien de vertegenwoordigers van de bisschoppen in de ICORA twijfels hebben over de aanvaardbaarheid van een ontwerpbesluit in het ICORA-overleg raadplegen zij eerst de bisschoppen voordat definitieve besluitvorming in het ICORA-overleg plaats vindt.

5. De ICORA stelt de bisschoppen van ieder besluit dat in het ICORA-overleg genomen is, onverwijld schriftelijk in kennis.

WIJZIGINGENArtikel 6 1. Wijzigingen van dit Reglement kunnen met algemene stemmen worden

aangebracht door de bisschoppen van de bisdommen waar pastoraal werkers werkzaam zijn in een vergadering waarin zij allen aanwezig of vertegenwoordigd zijn.

2. Indien de wijzigingen niet voortkomen op voorstel van de Commissie wordt de Commissie in de gelegenheid gesteld haar mening over het


wijzigingsvoorstel kenbaar te maken.

Amersfoort, 7/8 oktober 1996

A.J. Simonis, Aartsbisschop van UtrechtJ.B.W.M. Möller, Bisschop van GroningenH.J.A. Bomers c.m., Bisschop van HaarlemJ.G. ter Schure s.d.b., Bisschop van 's-HertogenboschA.H. van Luyn s.d.b., Bisschop van RotterdamM.P.M. Muskens, Bisschop van Breda


PROTOCOL voor het adviserend onderdeel van het arbeidsvoorwaardenoverleg ICORA-LKR(ter uitvoering van artikel 43, lid 2, Rechtspositiereglement voor Pastoraal Werkers)

I Preambule Naar aanleiding van de wijziging van het rechtspositiereglement per 1 januari 1995 waarbij het afzonderlijk instemmingsrecht van de individuele pastoraal werker is vervallen, is door de ICORA en de vertegenwoordigers van de pastoraal werkers, de Federatie VPW's en de ABVA/KABO, verenigd in de Landelijke Kommissie Rechtspositie (LKR) het navolgende Protocol opgesteld.

II Onderscheiden situaties bij advisering 1. Zowel de vertegenwoordigers verenigd in de LKR als de vertegenwoordigers

van de bisdommen en de aangewezene vanuit de Stichting Nederlandse Priesterreligieuzen (SNPR) hebben het recht om t.b.v. het ICORA-overleg wijzigingsvoorstellen in te dienen aangaande het rechtspositiereglement. Die moeten duidelijk met redenen omkleed zijn.De onderscheiden vertegenwoordigers bepalen of en zo ja op welk moment zij hun bisschoppen, resp. pastoraal werkers raadplegen. Daarvoor is wel nodig dat de wederzijdse standpunten met de daaraan ten grondslag liggende argumenten bekend zijn, opdat deze bij de raadpleging kunnen worden betrokken. Tevens stellen de vertegenwoordigers in het ICORA-overleg elkaar op de hoogte in hoeverre de eigen achterban de in bespreking zijnde voorstellen ondersteunt. Voordat het ICORA-overleg over de voorstellen wordt afgerond, maken de vertegenwoordigers aan elkaar duidelijk of de wederzijdse achterbannen naar verwachting zullen instemmen.

2. Indien wederzijds overeenstemming is bereikt, volgt een ICORA-advies aan de zes bisschoppen met de uitdrukkelijke vermelding dat ter zake unanimiteit bestaat.

3. Indien geen overeenstemming bestaat en ter zake toch een beslissing genomen moet worden dan wordt een advies uitgebracht, waarbij de onderscheiden standpunten duidelijk zijn vermeld. Zowel vertegenwoordigers van pastoraal werkers als van de bisdommen moeten akkoord gaan met de wijze waarop hun standpunt is verwoord.Aan de bisschoppen zal worden gevraagd aan te geven op grond van welke overwegingen zij hun beslissing hebben genomen.

4. Indien geen overeenstemming wordt bereikt, zullen de vertegenwoordigers beraadslagen over de vraag of ter zake een beslissing genomen moet worden. Indien men van mening is dat alles tegenover elkaar afwegende een beslissing achterwege kan blijven, wordt geen advies uitgebracht.


5. Indien tussen de ICORA en de LKR een geschil ontstaat, anders dan hiervoor bedoeld onder 3 en 4, dat niet door gezamenlijk overleg kan worden weggenomen, wordt dit geschil aan de Commissie van Bindend Advies ter beoordeling voorgelegd overeenkomstig het Reglement voor de behandeling van geschillen ICORA-LKR.

III Beslissing bisschoppen 1. De bisschoppen nemen overeenkomstig het Reglement voor de ICORA van

7/8 oktober 1996 gezamenlijk een beslissing.

2. Indien de bisschoppen bezwaren hebben, aanvullingen wensen of nadere informatie verlangen m.b.t. het unanieme advies wordt de Commissie ingevolge het Reglement voor de ICORA in de gelegenheid gesteld schriftelijk of mondeling te reageren, voordat definitieve besluitvorming plaats vindt. Er komt een nieuw gesprek tot stand van de ICORA met de vertegenwoordigers van de pastoraal werkers met de volgende mogelijkheden:a. Men conformeert zich aan de beslissing.b.Aan de bisschoppen wordt gevraagd hun standpunt te herzien.c. Er is verdeeldheid over het standpunt van de bisschoppen. Het standpunt

van de bisschoppen is beslissend.

IV Bij meerdere wijzigingen in het Rechtspositiereglement zal tijdig worden vermeld of deze al dan niet als één samenhangend pakket moeten worden beschouwd.

7/8 oktober 1996


VERGADERREGLEMENT voor het besluitnemend onderdeel van het arbeidsvoorwaardenoverleg ICORA-LKR(ter uitvoering van artikel 43, lid 4 Rechtspositiereglement voor Pastoraal Werkers)

1. In dit Reglement wordt verstaan onder:a. ICORA: de Interdiocesane Commissie voor Overleg over Rechtspositionele

Aangelegenheden, samengesteld en gevolmachtigd door de bisschoppen overeenkomstig het Reglement voor de ICORA d.d. 7/8 oktober 1996.

b.LKR: Landelijke Kommissie Rechtspositie, samengesteld en gevolmachtigd door de pastoraal werkers overeenkomstig het Reglement voor de Landelijke Kommissie Rechtspositie in het overleg met de ICORA d.d. oktober 1996.

2. De ICORA en de LKR vergaderen volgens vaste onderlinge afspraak dan wel incidenteel op schriftelijk verzoek van een van hen beiden. In dat laatste geval zal binnen drie weken na ontvangst van het verzoek een overleg worden gehouden.

3. Er is een agendacommissie, bestaande uit de voorzitters van de ICORA en van de LKR en de secretaris van de ICORA. De agendacommissie bepaalt voor iedere bijeenkomst de onderwerpen die geagendeerd zullen worden.

4. De vergadering wordt namens de voorzitter van het overleg bijeengeroepen door de secretaris van de ICORA. De uitnodiging, vergezeld van de agenda, is minstens zeven dagen vóór de vergaderdatum in het bezit van de leden van de ICORA en van de LKR.

5. Het overleg tussen de ICORA en de LKR wordt voorgezeten door de voorzitter van de ICORA, vanwege diens deskundigheid op het terrein van het arbeidsrecht en het sociaal verzekeringsrecht. Bij zijn ontstentenis wordt het voorzitterschap waargenomen door de voorzitter van de LKR.

6. Zowel de leden van de ICORA als de leden van de LKR hebben het recht wijzigingsvoorstellen in te dienen aangaande het Rechtspositiereglement.

7. De onderscheiden vertegenwoordigers bepalen of en zo ja op welk moment zij hun bisschoppen, resp. pastoraal werkers raadplegen. Daarvoor is wel nodig dat de wederzijdse standpunten met de daaraan ten grondslag liggende argumenten bekend zijn, opdat deze bij de raadpleging kunnen worden betrokken. Tevens stellen de vertegenwoordigers in het ICORA-overleg elkaar op de hoogte in hoeverre de eigen achterban de in bespreking zijnde voorstellen ondersteunt. Voordat het ICORA-overleg over de voorstellen wordt afgerond, maken de vertegenwoordigers aan elkaar duidelijk of de wederzijdse achterbannen naar verwachting zullen instemmen.


8. De vergadering streeft naar consensus in het belang van de uniformiteit van het Rechtspositiereglement voor pastoraal werkers in de betrokken bisdommen.Besluiten worden genomen doordat de ICORA en de LKR zich unaniem met een voorstel akkoord verklaren. Bestaat er binnen de ICORA en/of de LKR geen unanimiteit dan kan alleen tot besluitvorming worden overgegaan als de meerderheid van de leden van de ICORA en/of de meerderheid van de leden van de LKR met het voorstel kunnen instemmen.

9. De secretaris zorgt voor een afzonderlijke en nauwkeurige omschrijving van de genomen besluiten, die ondertekend worden namens de ICORA en de LKR door de voorzitters, waardoor zij bindend worden voor de partijen.

10. Bij meerdere wijzigingen in het Rechtspositiereglement zal tijdig worden vermeld of deze al dan niet als één samenhangend pakket moeten worden beschouwd.

11. Indien tussen de ICORA en de LKR een geschil ontstaat dat niet door gezamenlijk overleg kan worden weggenomen wordt dit geschil aan de Commissie van Bindend Advies ter beoordeling voorgelegd overeenkomstig het Reglement voor de behandeling van geschillen ICORA-LKR.

12. Dit Vergaderreglement en wijzigingen van dit Reglement worden van kracht nadat de bisschoppen van de bisdommen waar pastoraal werkers werkzaam zijn daaraan hun goedkeuring hebben verleend.

7/8 oktober 1996


REGLEMENT voor de Landelijke Kommissie Rechtspositie in het overleg met de Interdiocesane Commissie Overleg Rechtspositionele Aangelegenheden

UitgangspuntenDe LKR bestaat uit de vertegenwoordigers van de pastoraal werk(st)ers waarmee de ICORA overleg voert inzake de wijzigingen van het rechtspositiereglement en de arbeidsvoorwaarden.De LKR is als volgt samengesteld:a. 6 personen namens de diocesane pastoraal werk(st)ersb.2 personen namens de Federatie van VPW'sc. 2 personen namens de ABVA-KABO

Het bovengenoemde rechtspositiereglement geldt vanaf 1 januari 1984 in de bisdommen van de Nederlandse Kerkprovincie waarin pastoraal werk(st)ers werkzaam zijn.Het overleg met de ICORA geschiedt:a. indien het betreft advisering aan de bisschoppen: volgens het Protocol voor het

adviserend onderdeel van het arbeidsvoorwaardenoverleg ICORA-LKR;b. indien het betreft besluitnemend overleg: volgens het Vergaderreglement voor

het besluitnemend onderdeel van het arbeidsvoorwaardenoverleg ICORA-LKR.Daarnaast maakt het Reglement voor de behandeling van geschillen ICORA-LKR hiervan deel uit.

DoelstellingDe LKR behartigt de rechtspositionele belangen van de pastoraal werk(st)ers zo goed mogelijk en acht het daarbij van belang dat voor de pastoraal werk(st)ers in de Nederlandse Kerkprovincie één uniform rechtspositiereglement blijft gelden.

WerkwijzeOm de doelstelling te bereiken ontplooit de LKR de volgende activiteiten.* De LKR neemt in dit intern overleg zoveel mogelijk een eensluidend standpunt

in en brengt dit in het ICORA-overleg.* De LKR verdiept zich voortdurend in de rechtspositionele positie van de

pastoraal werk(st)ers. De kommissie onderzoekt deze positie en doet aan de pastoraal werk(st)ers zelf en/of aan de ICORA voorstellen ter verbetering of aanpassing.

* De LKR houdt contact met de diocesane VPW's en hun Federatie en met de ABVA-KABO.

* De LKR draagt zorg voor publicaties over de onderwerpen waarmee de kommissie zich in het overleg met de ICORA bezig houdt.

* De LKR draagt zorg voor minimaal één jaarlijkse raadpleging van de pastoraal werk(st)ers bij voorkeur in het najaar te houden om zo eventuele wijzigingen voor het volgende jaar vast te kunnen stellen en verder zo vaak als nodig is. De bisdommen bieden de faciliteiten van hun secretariaat aan om zodoende alle betrokkenen te kunnen bereiken.


StatuutDe bisschoppen erkennen de vertegenwoordigers in de LKR als gemandateerde vertegenwoordigers van de pastoraal werk(st)ers, als de mandatering per bisdom is vastgesteld met instemming van de diocesane bisschop. De pastoraal werk(st)ers mandateren de vertegenwoordigers in de LKR voor het overleg met de ICORA.De mandatering is per diocees vastgesteld. De mandateringsovereenkomsten zijn te vinden als bijlagen bij dit reglement. Pastoraal werk(st)ers kunnen invloed uitoefenen op de standpunten van de LKR door deel te nemen aan de schriftelijke en mondelinge raadplegingen of door het schriftelijk indienen van wijzigingsvoorstellen. Voor het overige beslist de meerderheid van stemmen over de mogelijke wijzigingen in het rechtspositiereglement.

Teksten mandaat vertegenwoordigers pastoraal werk(st)ers

GroningenOp 10 december 1992 stelde de bisschop van Groningen het Statuut vast van de Diocesane Vergadering van Pastoraal Werkers/sters in het bisdom Groningen. Dit orgaan heeft ten doel periodiek overleg te voeren over de rechtspositie van de pastoraal werk(st)ers in het bisdom. Daarbij horen, volgens het statuut de volgende bevoegdheden:2.3.1. Het overleg voeren met en adviseren aan de bisschop over

voorstellen tot invoering, wijziging of beëindiging van regelingen van rechtspositionele aard, die de pastoraal werk(st)ers betreffen.

2.3.2. Het aanwijzen van een vertegenwoordiger in de interdiocesane delegatie van pastoraal werk(st)ers met de ICORA.

Tijdens de vergadering van de Diocesane Vergadering op 13 februari 1996 werd het besluit genomen de vertegenwoordiging in de LKR te laten geschieden door een bestuurslid van de Diocesane Vergadering van Pastoraal Werkers/sters. De vertegenwoordiging geldt telkens voor maximaal zes jaar.

Op vorenstaande wijze is gewaarborgd, dat alle pastoraal werk(st)ers in het bisdom Groningen geraadpleegd worden bij veranderingen van hun rechtspositiereglement en invloed hebben op de aanwijzing van hun vertegenwoordiger in de LKR.Bevestigd door de bisschop van Groningen d.d. 10 oktober 1996.

Utrecht1.De Commissie Rechtspositie (CRP) van de Vereniging voor Pastoraal

Werkenden Utrecht draagt een afgevaardigde voor het overleg met de ICORA voor aan de Raad voor Pastoraal Werk(st)ers in het bisdom Utrecht. Deze afvaardiging zal gelden voor een periode van vier jaar welke ten hoogste eenmaal aansluitend verlengd kan worden.

2.De pastoraal werk(st)ers, lid van de raad, nemen deze voordracht al dan niet over.


3.Bij instemming met een afgevaardigde meldt de raad dit schriftelijk aan de CRP. Deze brief geldt als 'geloofsbrief' voor de afgevaardigde namens de pastoraal werk(st)ers van het Aartsbisdom.

4.Ook een afkeuring van de voordracht wordt schriftelijk gemeld, waarna de procedure herhaald kan worden.

Op vorenstaande wijze is gewaarborgd, dat alle pastoraal werk(st)ers in het Aartsbisdom Utrecht geraadpleegd worden bij veranderingen van hun rechtspositiereglement en invloed hebben op de aanwijzing van hun vertegenwoordiger in de LKR.Bevestigd door de Aartsbisschop van Utrecht d.d. 3 september 1996.

HaarlemDe VPW Haarlem vaardigt, op grond van de afspraak met het bisdom Haarlem dat zij de rechtspositionele belangen van de pastoraal werkers m/v behartigt, één vertegenwoordiger v/m naar de LKR.

1.De ledenvergadering van de VPW Haarlem benoemt en ontslaat de vertegenwoordiger v/m. De zittingstermijn is drie jaar. Hij/zij is herkiesbaar.

2.De vertegenwoordiger m/v maakt als zodanig deel uit van de Werkgroep Arbeidsverhoudingen van de VPW Haarlem. Deze werkgroep dient als directe achterban.De vertegenwoordiger v/m doet op de jaarvergadering van de VPW Haarlem verslag van de activiteiten en standpunten van de LKR en de rol van de vertegenwoordiger v/m daarin. Bij dit verslag vindt ook een gesprek plaats over de onderwerpen die in de LKR aan de orde waren en over zaken die volgens de ledenvergadering aan de orde moeten worden gesteld.

3. Indien tussentijds overleg met het VPW-bestuur nuttig of nodig is wordt dit ad hoc georganiseerd.

4.Bij een mondelinge of schriftelijke raadpleging van de pastoraal werkers v/m in het bisdom worden, krachtens een afspraak met het bisdom, alle pastoraal werkers v/m geraadpleegd die onder de Rechtspositieregeling vallen.

In zijn brief van 25 oktober 1996 heeft de bisschop van Haarlem verklaard overeenkomstig artikel 43 van het Rechtspositiereglement voor Pastoraal Werkers de besluiten te hebben genomen die de Interdiocesane Commissie voor Overleg over Rechtspositionele Aangelegenheden (ICORA) heeft geadviseerd te nemen in haar brief van 18 september 1996.

RotterdamProtocol voor de afvaardiging van een vertegenwoordiger (M/V) namens de pastoraal werkers (M/V) in het bisdom Rotterdam in de Landelijke Kommissie Rechtspositie en het overleg met de ICORA


1.De vertegenwoordiger wordt voorgedragen door de Kommissie Arbeidsverhoudingen Rotterdam (KAR) en is of wordt lid van deze kommissie. De vertegenwoordiger raadpleegt en brengt verslag uit aan de KAR.

2.Verkiezing: aan het einde van een ledenvergadering van de VPW Rotterdam wordt aan alle pastoraal werkers de gelegenheid gegeven om hun stem uit te brengen. Niet VPW-leden worden tijdig op de hoogte gesteld en zijn in de gelegenheid om hun stem schriftelijk uit te brengen voor de vergadering.

3.Termijn: de kandidaat neemt de taak op zich voor een periode van vier jaar en vertegenwoordigt alle pastoraal werk(st)ers in het bisdom Rotterdam.

4.Voor gewone zaken heeft de vertegenwoordiger mandaat. Bij zaken van gewichtig belang raadpleegt de KAR alle pastoraal werkers in het bisdom Rotterdam.

Op vorenstaande wijze is gewaarborgd, dat alle pastoraal werkers in het bisdom Rotterdam geraadpleegd worden bij veranderingen van hun rechtspositiereglement en invloed hebben op de aanwijzing van hun vertegenwoordiger in de LKR.Bevestigd door de bisschop van Rotterdam d.d. 13 september 1996.

BredaOp 21 november 1986 stelde de bisschop van Breda vast: het protocol van de Diocesane Commissie van Pastoraal Werk(st)ers voor overleg en advies inzake rechtspositionele aangelegenheden. Van belang zijn de artikelen 1 en 2b.

1. De Diocesane Commissie is samengesteld vanuit de organisaties waarin pastoraal werk(st)ers en districtskatecheten in het Bisdom Breda zich hebben georganiseerd, te weten VPW, ABVA-KABO en KOV.Hiermee vertegenwoordigt de Diocesane Commissie alle pastoraal werk(st)ers in het bisdom Breda.

De Commissie zal bestaan uit 7 leden: 4 VPW Breda, 2 ABVA-KABO bisdom Breda en 1 KOV sectie onderwijsverzorging (doelgroep districtskatecheten).Indien het ledenbestand van de organisaties verhoudingsgewijs wijziging ondergaat, zal de verhouding binnen de Commissie worden aangepast. De Commissie is eventueel uit te breiden met andere organisaties die zich aandienen.

2b. Omdat de Commissie betrekking heeft op overleg en advies inzake rechtspositionele aangelegenheden mandateert ze een vertegenwoordiger voor de deelneming aan het interdiocesaan overleg over de rechtspositie van allen die volgens de diocesane regelingen voor pastoraal werk(st)ers zijn aangesteld.


Op vorenstaande wijze is gewaarborgd, dat alle pastoraal werk(st)ers in het bisdom Breda geraadpleegd worden bij veranderingen van hun rechtspositiereglement en invloed hebben op de aanwijzing van hun vertegenwoordiger in de LKR.Bevestigd door de bisschop van Breda d.d. 2 juli 1996.

's-HertogenboschDe secretaris van het bisdom 's-Hertogenbosch heeft op 4 september 1996 verklaard dat de wijze van mandatering een interne aangelegenheid is van de pastoraal werkers en derhalve niet ter beoordeling is aan de bisschop. De bisschop heeft derhalve slechts kennisgenomen van de wijze waarop de mandatering, vanuit de praktijk gegroeid, plaatsvindt.

Vanaf eind 2005 is de regeling als volgt:

CONTACTGROEP PASTORALE WERK(ST)ERS:- In het bisdom van ’s-Hertogenbosch functioneert een Contactgroep Pastorale

Werk(st)ers, bestaande uit tenminste één pastorale werk(st)er uit iedere regio van het bisdom als vertegenwoordiging van de pastorale werk(st)ers van deze regio.

- De taak van deze Contactgroep is contact te onderhouden met de pastorale werk(st)ers m.b.t.

alle zaken die de rechtpositie betreffen, daarover onderling te overleggen en de afgevaardigde in het ICORA-overleg namens de Bossche pastorale werk(st)ers, die qualitate qua ook deel uitmaakt van de Contactgroep te adviseren in zijn werk t.b.v. de Landelijke Kommissie Rechtspositie en het ICORA-overleg.

KEUZE VAN DE AFGEVAARDIGDE:- De Contactgroep Pastorale Werk(st)ers in het bisdom van ’s-Hertogen-

bosch stelt de secretaris van het bisdom in kennis van een (komende) vacature, zoekt onder de pastoraal werk(st)ers een kandidaat ter afvaardiging en draagt deze voor.

- De Bisdomsecretaris stelt de benoemde pastoraal werk(st)ers in het bisdom schriftelijk op de hoogte van de vacature, noemt de voorgedragen kandidaat en nodigt uit om binnen 14 dagen desgewenst andere kandidaten voor te dragen.

- Wanneer slechts één kandidaat beschikbaar is volgt schriftelijke verkiezing (geen bericht wordt beschouwd als instemming).

- Wanneer meerdere kandidaten beschikbaar zijn volgt schriftelijke verkiezing. De kandidaat met de meeste stemmen wordt afgevaardigde.

- De afgevaardigde in het ICORA-overleg namens de Bossche pastoraal werk(st)ers neemt deel aan de vergaderingen van de Contactgroep Pastorale Werk(st)ers .

- De afvaardiging is voor een periode van 3 jaar, eventueel met een verlenging van nog eens 3 jaar.


OVERLEG MET DE ACHTERBAN- De Contactgroep Pastorale Werk(st)ers is de primaire achterban van de

afgevaardigde.- Bij verwijdering, wijziging en toevoeging van regelingen in de rechtspositie

overlegt de afgevaardigde met de Contactgroep Pastorale Werk(st)ers, welk standpunt de afgevaardigde in de LKR zal vertegenwoordigen bij het ontwikkelen van voorstellen in deze.

- Na formulering van een voorstel in de LKR raadpleegt de afgevaardigde de pastoraal werk(st)ers schriftelijk (en op verzoek van minstens 10 pastoraal werk(st)ers ook in een gezamenlijke vergadering) over hun standpunt t.a.v. het voorstel.

ABVA-KABO WKOHet ABVA-KABO WKO-bestuur vaardigt twee personen af en stelt de LKR en de ICORA schriftelijk van deze afvaardiging op de hoogte.

Federatie VPW'sHet bestuur van de Federatie VPW's vaardigt twee personen af en stelt de LKR en de ICORA schriftelijk van deze afvaardiging op de hoogte. De afvaardiging bestaat uit één pastoraal werk(st)er die lid is van één van de zeven VPW's (zittingsperiode 3 jaar, herkiesbaar) en uit de beleidsmedewerker van de Federatie (voor onbepaalde duur).

oktober 1996herzien januari 2007 voor wat betreft het bisdom ’s-Hertogenbosch.


REGLEMENT voor de behandeling van geschillen ICORA-LKR

1. Ingeval van blijvende geschillen die naar aanleiding van of in verband met het Protocol voor het adviserend onderdeel van het arbeidsvoorwaardenoverleg ICORA-LKR en het Vergaderreglement voor het besluitnemend onderdeel van het arbeidsvoorwaardenoverleg ICORA-LKR mochten bestaan of ontstaan zullen deze geschillen, zowel juridische als feitelijke, worden onderworpen aan het oordeel van de hierna genoemde commissie van bindend advies.

2. Een geschil is aanwezig wanneer één partij verklaart dat zulks het geval is.

3. De behandeling van het geschil vindt plaats door een commissie van drie personen, van wie één wordt aangewezen door de ICORA en één wordt aangewezen door de LKR, buiten hun midden.Het derde lid wordt aangewezen door de beide eerst aangewezenen, buiten de leden van de ICORA en de LKR. Deze persoon treedt op als voorzitter van commissie.

4. De aanwijzing door partijen van een persoon als hiervoor onder artikel 3 bedoeld, dient te geschieden binnen vier weken nadat het geschil is ontstaan, bij gebreke waarvan de voorzitter van het Bisschoppelijk Scheidsgerecht - in plaats van de in gebreke gebleven partij - een lid zal aanwijzen, ten verzoeke van de meest gerede partij.

5. De werkwijze van de commissie van bindend advies wordt door de aangewezen leden vastgesteld. Zij legt haar oordeel over het geschil vast in een op schrift gesteld en door de drie leden ondertekend bindend advies, dat zij binnen zes weken na haar totstandkoming aan de ICORA en de LKR doet toekomen.

6. De commissie bepaalt bij haar uitspraak de kosten van het bindend advies, bestaande uit reis- en verblijfkosten, kosten voor de vergaderruimte en voor secretariële ondersteuning. Hieronder zijn niet begrepen de kosten van rechtsbijstand van de partijen. De commissie is bevoegd de kosten van het bindend advies naar billijkheid over de partijen te verdelen.

Aldus overeengekomen tussen de ICORA en de LKR te Utrecht, 29 oktober 1996.


3. Rechtspositieregeling voor lekenpersoneel van het Bisdom Breda

(1998 / versie 2003)

Deze rechtspositieregeling voor lekenpersoneel in het bisdom van Breda is tot stand gekomen in het overleg van werkgever en vakorganisaties en vervangt de regeling van 10 september 1984.

Lekenpersoneel

Inhoud: Algemene bepalingen 74

Arbeidsovereenkomst 75

Arbeidsduur en Verlof 76

Salariëring 79

Toeslagen, uitkeringen, vergoedingen80

Medezeggenschap, wijziging, geschillenregeling 84

Verder:

Model arbeidsovereenkomst lekenpersoneel 86

Salaristabel 87

(i.o.) Reglement Personeelsvertegenwoordiging 88


I. ALGEMENE BEPALINGEN

Artikel 1 - DefinitiesIn deze regeling wordt verstaan onder:

1. Bisdom: de kerkelijke rechtspersoon bisdom welke krachtens het Burgerlijk Wetboek naar Nederlands recht rechtspersoonlijkheid bezit.

2. Werkgever: het Bisdom Breda, vertegenwoordigd door de Bisschop van Breda of door degene die daartoe krachtens het Wetboek van Canoniek Recht bevoegd is, dan wel door een ander, daartoe door de bisschop gemandateerd persoon.

3.Werknemer: de mannelijke of vrouwelijke leek die een arbeidsovereenkomst met de werkgever heeft aangegaan.

4. Salaris: het op werknemer van toepassing zijnde bruto maandbedrag

uit de door de werkgever gehanteerde salaristabellen (bijlage 1).

5. Pensioen: de uitkering welke plaatsvindt overeenkomstig de bepalingen van de rechtens voor werknemer geldende pensioenregeling .

Artikel 2 - Toepasselijkheid van het reglement1. De bepalingen van dit rechtspositiereglement zijn van toepassing op de

arbeidsverhouding tussen de werkgever en zijn werknemers, met uitzondering van stagiaires, vakantiewerkers en zij die voor werkgever werkzaam zijn in het kader van een werkgelegenheid verruimende maatregel van de overheid.

2. De bepalingen van dit rechtspositiereglement zijn slechts van toepassing voorzover zij niet in strijd zijn met de Nederlandse wetten en daaruit voortvloeiende regelingen.

3. De bij dit rechtspositiereglement gevoegde bijlagen alsmede regelingen waarnaar in dit reglement wordt verwezen, worden geacht met dit rechtspositiereglement één geheel uit te maken.

4. Voorzover in dit reglement mannelijke woordvormen (zoals hij, hem, zijn) worden gebruikt en daarmee personen worden aangeduid, worden daaronder tevens vrouwelijke werknemers begrepen.

Artikel 3 - Algemene verplichtingen van de werkgever1. De werkgever is in het algemeen verplicht al datgene te doen en na te laten,

wat een goede werkgever in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten.

2. De werkgever gaat met iedere werknemer schriftelijk een individuele arbeidsovereenkomst aan waarin wordt verwezen naar dit


rechtspositiereglement, dat van de individuele arbeidsovereenkomst integraal deel uitmaakt.

3. De werkgever is verplicht aan de werknemer een exemplaar van dit rechtspositiereglement uit te reiken.

4. De werkgever zal zorg dragen voor veilige arbeidsomstandigheden, de gezondheid van de werknemers zo goed mogelijk beschermen en het welzijn van de werknemers in verband met de arbeid bevorderen.

5. De werkgever maakt, met inachtneming van het bepaalde in de Wet Persoonsregistraties, zonder toestemming van de werknemer geen zaken bekend uit de persoonlijke levenssfeer van de werknemer waarvan hij weet of redelijkerwijs kan vermoeden dat geheimhouding vereist is.

6. De werkgever reikt de werknemer bij het einde van het dienstverband op zijn verzoek een getuigschrift uit, bevattende een opgave van de door hem verrichte werkzaamheden en van de duur van het dienstverband.

Artikel 4 - Algemene verplichtingen van de werknemer1. De werknemer is gehouden de belangen van het Bisdom als een goede

werknemer te behartigen.2. De werknemer is gehouden hem door of namens werkgever opgedragen

werkzaamheden, voorzover die krachtens zijn functie of redelijkerwijze van hem kunnen worden verlangd, zo goed mogelijk uit te voeren en daarbij alle verstrekte aanwijzingen en voorschriften in acht te nemen.

3. De werknemer is verplicht, wanneer de werkgever dit in het belang van het werk nodig acht, in bijzondere omstandigheden tijdelijk andere dan zijn gewone werkzaamheden te verrichten. De werkgever zal zich daarbij beperken tot werkzaamheden die in redelijkheid aan de betrokken werknemer kunnen worden opgedragen, rekening houdend met de door de werknemer vervulde functie.

4. De werknemer is mede verantwoordelijk voor de orde, veiligheid en arbeidsomstandigheden in het gebouw waar hij zijn werkzaamheden verricht en is gehouden tot naleving van de desbetreffende aanwijzingen en voorschriften door of namens werkgever gegeven.

5. Indien de werknemer enigerlei arbeid voor derden gaat verrichten of als zelfstandige een nevenbedrijf gaat voeren, dient hij dit vooraf aan de werkgever te melden. Indien naar het oordeel van de werkgever te verwachten valt dat de nevenwerkzaamheden schadelijk zijn voor een goede vervulling van het dienstverband dan wel zakelijke belangen van de werkgever schaden, is hij bevoegd de nevenwerkzaamheden te verbieden of aan het verrichten ervan voorwaarden te verbinden.

6. Tijdens het dienstverband en na beëindiging daarvan, verplicht de werknemer zich tot volstrekte geheimhouding omtrent alle aangelegenheden van het Bisdom waarvan hij weet of redelijkerwijs kan vermoeden dat geheimhouding vereist is, ongeacht de wijze waarop deze ter kennis zijn gekomen.

7. Behoudens toestemming van de werkgever zal de werknemer:a. direct noch indirect deelnemen aan ten behoeve van de werkgever uit te

voeren aannemingen, leveringen of werken;Handboek personeel bisdom van Breda 7-2007

95

b. direct noch indirect beloningen of provisie aannemen of vorderen van personen of rechtspersonen waarmee hij door of vanwege zijn functie direct of indirect in aanraking komt;

c. geen personen, in dienst van de werkgever, bezigen voor het verrichten van persoonlijke diensten, noch iets dat aan de werkgever behoort gebruiken voor persoonlijke doeleinden.

II. ARBEIDSOVEREENKOMST

Artikel 5 - Individuele arbeidsovereenkomstDe werknemer ontvangt bij indiensttreding een exemplaar van deze rechtspositieregeling evenals een individuele arbeidsovereenkomst waarin in elk geval is opgenomen:a. de naam en plaats van vestiging van de werkgever;b. de naam, voornamen, geboorteplaats en geboortedatum van de

werknemer;c. de standplaats;d. de datum van indiensttreding;e. de functie bij aanvang van het dienstverband, alsmede een omschrijving in

hoofdlijnen van taken in de vorm van een functiebeschrijving;f. de duur van de proeftijd;g. of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde dan wel voor bepaalde tijd is

aangegaan, met in het laatste geval de tijdsduur;h. of de werknemer in voltijdse dienst wordt aangesteld dan wel in deeltijdse

dienst, met in het laatste geval de overeengekomen individuele arbeidsduur;

i. de salarisschaal en het salaris bij indiensttreding;j. de datum van toetreding tot de rechtens voor werknemer geldende

pensioenregeling;k. de eventuele verhuisplicht ex art.19, eerste lid;

l. eventuele bijzondere voorwaarden die op het dienstverband van toepassing zijn.

Artikel 6 - Aard van de arbeidsovereenkomst 1. Voor functies, waarbij in de uitoefening medische risico’s aanwezig zijn, kan

de arbeidsovereenkomst slechts worden gesloten indien uit een verklaring van de bedrijfsarts van de Arbo-dienst is gebleken dat er uit medisch oogpunt geen bezwaar bestaat tegen het vervullen van de desbetreffende functie door betrokkene.

2. De eerste twee maanden zullen als proeftijd gelden, tenzij schriftelijk een kortere periode is overeengekomen.

3. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan:a. hetzij voor onbepaalde tijd;b. hetzij voor bepaalde tijd.

4. De arbeidsovereenkomst kan voor bepaalde tijd worden aangegaan indien:a. de werkzaamheden een tijdelijk karakter hebben; ofb. de aanstelling strekt tot tijdelijke vervanging.


Artikel 7 - Einde van het dienstverband1. Behoudens in geval van ontslag op staande voet wegens een dringende reden

in de zin van de artikelen 678 en 679 van het Burgerlijk Wetboek, boek 7, titel 10, en behoudens tijdens of aan het einde van de proeftijd, in welke gevallen het dienstverband wederzijds onmiddellijk kan worden beëindigd, eindigt de arbeidsovereenkomst:a. bij wederzijds goedvinden;b. bij schriftelijke opzegging door de werknemer tegen de laatste dag van de

maand met inachtneming van een opzegtermijn van tenminste één maand;c. bij overlijden van de werknemer;d. op de datum waarop het pensioen aanvangt volgens het van toepassing

zijnde pensioenreglement; e. op de dag waarop de werknemer gedurende 2 jaar arbeidsongeschikt is,

waaromtrent werkgever hem uiterlijk twee maanden voor het einde van het dienstverband bericht;

f. bij schriftelijke opzegging door de werkgever, nadat eventuele wettelijk voorgeschreven ontslagvergunningen zijn verkregen, tegen de laatste dag van de maand met inachtneming van een opzegtermijn van tenminste twee maanden;

g. door ontbinding wegens gewichtige reden door de kantonrechter; h. door ontbinding wegens wanprestatie door de kantonrechter.

2. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt op de laatste dag van het tijdvak genoemd in de individuele arbeidsovereenkomst.

3. Indien de werknemer niet naar behoren functioneert zal ontslag plaatsvinden met inachtneming van de wettelijke voorschriften en de opzegtermijn genoemd in lid 1, sub f. Dit ontslag zal niet worden gegeven dan nadat de betrokkene door de werkgever in gebreke is gesteld, met aanzegging van een termijn, waarbinnen verbetering moet zijn ingetreden.

4. Het aanvragen van ontslag door de werknemer en het geven van ontslag door de werkgever geschiedt steeds schriftelijk.

III. ARBEIDSDUUR EN VERLOF

Artikel 8 - Arbeidsduur, werktijden en overwerk1. De contractuele arbeidsduur in voltijdse dienst bedraagt op jaarbasis 36 uur

gemiddeld per week bij een bedrijfstijd van 40 uren per week. De inrichting van de werktijd behoeft instemming van de personeelsvertegenwoordiging.

2. Bij een dienstverband met een arbeidsduur van minder dan 36 uur per week wordt het aantal ADV-uren vastgesteld naar rato van de omvang van het dienstverband.

3. De werknemer neemt wat betreft zijn werken rusttijden de door werkgever vastgestelde regels in acht. Tenzij roosterproblemen dit verhinderen zijn de rusttijden als volgt: minimaal 30 minuten lunchpauze (12.30-13.00 uur) buiten werktijd en 2x15 minuten (10.00-10.15 uur en 15.00-15.15 uur) binnen werktijd.

4. Overwerk is het werk dat de werknemer in opdracht van de werkgever verricht en waardoor de voor hem vastgestelde arbeidsduur overschreden wordt.


5. Een incidentele overschrijding van de normale dagelijkse arbeidsduur met een half uur of minder wordt niet als overwerk beschouwd.

6. Voor het verrichten van overwerk wordt compensatie gegeven in werkvrije uren, in omvang gelijk aan het aantal uren overwerk. Deze werkvrije uren dienen te worden opgenomen binnen één maand na het verrichten van het overwerk. Werkgever en werknemer kunnen in overleg besluiten om de compensatie in werkvrije uren te vervangen door een compensatie in geld tegen het normale uurloon, echter alleen als werknemer wordt beloond in een salarisschaal die niet hoger is dan schaal C2 . In bijzondere gevallen kan de werkgever besluiten een toeslag op het normale uurloon toe te kennen.

7. De werknemers van 55 jaar en ouder kunnen niet worden verplicht tot over-werk.8. Voor de werknemers die worden gehonoreerd in schaal D en hoger zijn de

overwerkbepalingen niet van toepassing

Artikel 9 - Vakantie1. Per kalenderjaar heeft de werknemer aanspraak op een aantal dagen

vakantie met behoud van salaris. Het aantal vakantiedagen bedraagt:leeftijd aantal vakantiedagentot 30 jaar 2430-40 jaar 2540-45 jaar 2645-50 jaar 2750-55 jaar 2855-57 jaar 30

vanaf 58 jaren 32

2. Bij een dienstverband met een arbeidsduur van minder dan 36 uur per week heeft de werknemer aanspraak op een evenredig deel van het in lid 1 genoemd aantal vakantiedagen.

3. De werknemer die slechts een deel van het kalenderjaar in dienst van de werkgever is (geweest), heeft aanspraak op een evenredig deel van het in lid 1 genoemd aantal vakantiedagen.

4. De werknemer dient de vakantiedagen zoveel mogelijk op te nemen in het jaar waarin zij worden verworven. De werkgever is verplicht de werknemer daartoe zoveel mogelijk in de gelegenheid te stellen. De werknemer overlegt tijdig met de werkgever om zijn vakantie op een bepaald tijdstip te kunnen opnemen.

5. Opname van vakantiedagen geschiedt tenminste eenmaal per jaar voor een aaneengesloten periode van ten minste tien werkdagen.

6. Vakantiedagen welke aan het einde van het kalenderjaar niet zijn opgenomen worden in het daarop volgende kalenderjaar verleend voorzover zij niet de helft van het totaal aantal vakantiedagen van dat jaar te boven gaan. Het meerdere vervalt.


7. Opgenomen vakantiedagen welke de werknemer als gevolg van arbeidsongeschiktheid niet heeft genoten, worden hem alsnog verleend mits de werkgever onmiddellijk in kennis is gesteld van de arbeidsongeschiktheid en van de verblijfplaats van de werknemer. De werkgever kan van de werknemer bewijsstukken vorderen, waaruit het feit en de duur van de arbeidsongeschiktheid blijken.

8. Bij het eindigen van de dienstbetrekking zal werkgever beslissen of de werknemer in de gelegenheid wordt gesteld om de hem nog toekomende vakantie op te nemen dan wel voor elke niet opgenomen dag een evenredig deel van het maandinkomen ontvangt. Te veel opgenomen vakantie wordt op overeenkomstige wijze met het maandinkomen verrekend.

Artikel 10 - Bijzondere vrije dagenOp Nieuwjaarsdag, Goede Vrijdag, Tweede Paasdag, Koninginnedag, Bevrijdingsdag (alleen in lustrumjaar), Hemelvaartsdag, Tweede Pinksterdag, Maria Tenhemelopneming, Allerheiligen, Eerste en Tweede Kerstdag heeft de werknemer een bijzondere vrije dag met behoud van salaris.

Artikel 11 - Buitengewoon verlof1. In de volgende en voor de Nederlandse wet daarmee gelijkgestelde gevallen,

tenzij ernstige belangen van de dienst zich daartegen verzetten, kan de werknemer buitengewoon verlof met behoud van salaris opnemen tenzij (in de gevallen genoemd onder c, h en i) de genoemde gebeurtenis niet op een werkdag plaatsvindt:a. bij ondertrouw : één dag;b. bij huwelijk : vier dagen;c. bij huwelijk van bloed- en aanverwanten in de eerste en tweede graad :

één dag;d. bij bevalling van echtgenote : twee dagen;e. bij overlijden van de echtgenoot/echtgenote of een eigen kind, stief- of

pleegkind : de dag van overlijden tot en met de vierde dag na de dag van de begrafenis of crematie;

f. bij overlijden van ouder of schoonouder, stief- of pleegouders : twee dagen; indien de werknemer belast is met de regeling van de uitvaart : de dag van overlijden tot en met de dag van de begrafenis of crematie;

g. bij overlijden van wederzijdse grootouders, broer of zwager, zus of schoonzuster : één dag;

h. bij het 12,½ -, 25- en 40-jarig huwelijksjubileum van de werknemer : één dag;

i. bij het 25-, 40- en 50-jarig huwelijksjubileum van ouders, schoonouders, stief-of pleegouders : één dag;

j. bij 12,½-, 25- of 40-jarig dienstjubileum : één dag;k. bij verhuizing : één dag en maximaal tweemaal per jaar;l. voor het als officieel afgevaardigde deelnemen aan vergaderingen van

werknemersorganisaties : maximaal zes dagen per jaar.2. In de volgende gevallen zal de duur van het buitengewone verlof met

behoud van salaris van geval tot geval, in overleg met de werknemer, door de werkgever worden vastgesteld:

a. bij calamiteiten zoals ernstige ziekte van de echtgenoot of echtgenote van de werknemer, van zijn inwonende eigen stief- of pleegkinderen of van eigen stief-/pleegouders of schoonouders;

b. tenzij de belangen van de te verrichten werkzaamheden zich daartegen verzetten, voor het bijwonen van vergaderingen en zittingen van publiekrechtelijke colleges, waarin de werknemer is benoemd of gekozen, en voor het verrichten van daaruit voortvloeiende werkzaamheden ten behoeve van deze colleges, een en ander voorzover zulks niet in vrije tijd kan geschieden;

c. in alle gevallen waarin de werkgever het verzoek om verlening van buitengewoon verlof met behoud van salaris billijk heeft geacht.

3. In omstandigheden die daarvoor naar zijn mening in aanmerking komen kan de werkgever onder door hem te bepalen voorwaarden aan de werknemer buitengewoon verlof verlenen zonder behoud van salaris.

4. De werkneemster heeft recht op 16 weken zwangerschap- en bevallingsverlof. De verdeling van het aantal weken verlof voor en na de vermoedelijke datum van bevalling, blijkend uit een schriftelijke verklaring van een geneeskundige, geschiedt in overleg met de werkgever, met dien verstande dat tenminste vier weken voor de vermoedelijke datum van beval-ling het zwangerschapsverlof in elk geval ingaat. Indien de werkneemster arbeidsongeschikt wordt voor het begin van het zwangerschapsverlof, wordt dit geacht te zijn ingegaan bij het begin van die arbeidsongeschiktheid tot een maximum van 6 weken voor de vermoedelijke datum van bevalling.

5. Het recht op ouderschapsverlof wordt toegepast overeenkomstig de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek, art. 644, boek 7, titel 10.

IV. SALARIËRING

Artikel 12 - Functiewaardering en salariëring1. De functies van de werknemers zijn op basis van functiewaardering

ingedeeld in salarisschalen. De salarisschalen zijn opgenomen in de Diocesane Regelingen bisdom van Breda. Jaarlijks worden de salarissen aangepast volgens de gemengde index (CBS).

2. De werkgever stelt in overleg met de Personeelsvertegenwoordiging de regeling voor functionering- en beoordelingsgesprekken vast.

3. De werknemer wordt beloond volgens de periodiekenschaal, waarbij werkgever de volgende regels in acht neemt :a. Bij indiensttreding ontvangt de werknemer in het algemeen het

schaalsalaris bij nul periodieken;b. De werknemer die bij indiensttreding nog niet over de voor de functie

vereiste kundigheden en ervaring beschikt kan gedurende ten hoogste twee jaren in een lagere dan de met die functie overeenstemmende salarisschaal worden ingedeeld;

c. De werknemer die in een functie elders zoveel voor de functie vereiste kundigheden en ervaring heeft verkregen, dat het op grond daarvan niet redelijk zou zijn hem op basis van nul periodieken te belonen, kan één of meer periodieken worden toegekend;

d. Bij voldoende functioneren wordt het salaris van de werknemer jaarlijks per 1 juli met een periodiek verhoogd tot het naast hogere salarisbedrag van de salarisschaal, totdat het einde van de schaal is bereikt;

e. Bij buitengewoon goed functioneren, kan het salaris worden verhoogd met meer dan een periodiek;

f. Bij onvoldoende functioneren van de werknemer kan de werkgever, echter alleen op basis van een schriftelijke beoordeling, besluiten de normale jaarlijkse salarisverhoging niet toe te kennen, van welk besluit werknemer op de hoogte wordt gesteld vóór 1 april;

g. Indien vóór 1 juli van enig jaar indiensttreding plaatsvindt dan wel de indeling wordt geëffectueerd in een hogere schaal, kan de werkgever besluiten de normale jaarlijkse salarisverhoging per eerstvolgende 1 juli niet toe te kennen;

h. De werknemer die wegens bevordering of anderszins wordt ingedeeld in een hogere salarisschaal, ontvangt een salarisverhoging die wordt vast-gesteld op het verschil tussen de schaalsalarissen bij nul periodieken van de twee betrokken schalen, dan wel zoveel meer als nodig is om het nieuwe salaris in overeenstemming te brengen met het eerstkomende bedrag in de hogere salarisschaal;

i. De werkgever zal in niet genoemde situaties het salaris als een goede werkgever vaststellen en kan in bijzondere gevallen ten gunste van werk-nemer van de bovenstaande regels afwijken.

V. TOESLAGEN, UITKERINGEN EN VERGOEDINGEN

Artikel 13 – Vakantietoeslag1. De werknemer die op 1 mei in dienst van de werkgever is, wordt uiterlijk op

31 mei een vakantietoeslag uitgekeerd. De vakantietoeslag bedraagt 8% van het actuele maandsalaris, vermenigvuldigd met het aantal maandinkomens dat men heeft ontvangen sinds 1 juni van het voorafgaande jaar. In de vakantietoeslag zijn begrepen eventuele vakantie-uitkeringen krachtens de sociale verzekeringswetten.

2. Bij beëindiging van het dienstverband vindt verrekening van de vakantietoeslag plaats.

Artikel 14 - Aanvulling bij arbeidsongeschiktheid1. Indien de werknemer ten gevolge van ziekte of ongeval zijn arbeid niet kan

verrichten, gelden voor hem de bepalingen van de Ziektewet (ZW), Algemene Arbeidsongeschiktheidswet (AAW) en Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO).

2. Met arbeidsongeschiktheid wordt gelijk gesteld de verhindering om arbeid te verrichten wegens zwangerschap en bevalling.

3. De werknemer die tenminste twee maanden in dienst is en die wegens ziek-te/arbeidsongeschiktheid zijn arbeid niet kan verrichten, heeft gedurende 2 weken recht op 100% van zijn salaris en heeft daarna gedurende 24 maanden minus 2 weken recht op aanvulling van de uitkering die hij op grond van enige bij of krachtens de wet geldende verzekering kan ontvangen tot 100% van zijn nettosalaris.

4. Indien de werknemer na beëindiging van zijn arbeidsongeschiktheid zijn werkzaamheden hervat en binnen een termijn van 4 weken na deze hervatting opnieuw arbeidsongeschikt wordt, zal de tweede arbeidsongeschiktheid voor de duur van de aanvullende uitkering als een voortzetting van de eerste worden beschouwd.

5. De werkgever heeft een verzekering afgesloten ter dekking van de mogelijke gevolgen van de op 1 augustus 1993 in werking getreden wijzigingen in de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO- hiaat).

6. De werkgever heeft het recht om de in dit artikel bedoelde aanvullingen geheel of gedeeltelijk te weigeren of in te trekken ten aanzien van werknemers die:a. misbruik maken van deze voorzieningen;b. de voorschriften overtreden van de desbetreffende sociale

verzekeringswetten.

Artikel 15 - Ziektekostenverzekering

Per 01-01-2006 is er een wettelijke wijziging ingevoerd. Zie onderwerpenlijst: Zorgverzekering

Artikel 16 - JubileumgratificatieAan de werknemer die 12½, 25 of 40 jaar onafgebroken bij de werkgever in dienst is, wordt een gratificatie toegekend ter grootte van :

a. 25% van het bruto maandsalaris bij 12½ jaar;b. 100% van het bruto maandsalaris bij 25 jaar;c. 150% van het bruto maandsalaris bij 40 jaar.

Artikel 17 – Aansprakelijkheid1. De werknemer die in de uitoefening van zijn functie schade lijdt, aan het

ontstaan waarvan hij geen schuld heeft en waarvoor de werkgever wettelijk aansprakelijk is, heeft jegens de werkgever aanspraak op vergoeding van deze schade.

2. Indien in het geval als in lid 1 omschreven de werknemer op grond van wettelijke aansprakelijkheid een recht op schadevergoeding tegenover een derde kan doen gelden, is de werkgever slechts verplicht deze schade te vergoeden, indien de werknemer zijn aanspraken terzake aan de werkgever cedeert.

3. a. De werknemer is gehouden tot gehele of gedeeltelijke vergoeding van door de werkgever geleden schade voorzover deze door opzet, schuld en/of grove nalatigheid van de werknemer is veroorzaakt.

b. Het bedrag van de schadevergoeding wordt in redelijkheid door de werkgever vastgesteld nadat de werknemer in de gelegenheid is gesteld

zich te verantwoorden, waarbij hij zich door een raadsman kan laten bijstaan.

c. De werkgever heeft slechts aanspraak op schadevergoeding indien deze het bedrag van de geleden schade binnen één maand na het ontstaan daarvan aan de werknemer ter kennis heeft gebracht.

d. De schadevergoeding zal kunnen worden ingehouden op het salaris in billijke, maandelijkse termijnen. De inhoudingen zullen nooit méér bedragen dan 5% van het uit te betalen nettosalaris. Bij beëindiging van het dienstverband is het nog niet ingehouden gedeelte van de vastgestel-de schadevergoeding in zijn geheel onmiddellijk opeisbaar en invorderbaar.

Artikel 18 - Reis- en verblijfkosten1. a. Voor woon-werkverkeer wordt door de werkgever aan de werknemer een

vergoeding betaald die gelijk is aan het bedrag hetwelk als forfaitaire aftrek voor regelmatig reizen op 4 of meer dagen per week fiscaal is bepaald.

b. Voor noodzakelijke dienstreizen worden de kosten vergoed van openbaar vervoer 2e klasse, dan wel - voorzover het gebruik van een auto noodzakelijk is - de gereden kilometers tot het maximum van de fiscaal onbelaste vergoeding.

2. De voor de goede uitoefening van de functie noodzakelijk te maken verblijfskosten worden op basis van in te dienen declaraties vergoed.

Artikel 19 - Verhuiskosten1. Indien de werkgever dat in het belang van een goede uitoefening van de

functie nodig vindt, is de werknemer verplicht te wonen binnen een door de werkgever aan te geven gebied. Deze verplichting wordt in de arbeidsovereenkomst geregeld.

2. Indien de werknemer op grond van het bepaalde in het eerste lid verhuist, worden hem de volgende vergoedingen toegekend: a. De door het verhuisbedrijf voor de verhuizing binnen Nederland in

rekening gebrachte kosten; b. Een tegemoetkoming in de herinrichtingskosten ten bedrage van

150% van het bruto-maandsalaris; c. Vergoeding van overige aan de verhuizing verbonden kosten

voorzover deze naar het oordeel van de werkgever redelijk zijn.

Artikel 20 - Studiekosten1. Indien de werknemer een studie of cursus volgt die nodig wordt geacht voor

het goed vervullen van de door hem uitgeoefende functie of een te vervullen toekomstige functie, kan de werkgever daarvoor een studiekostenvergoeding toekennen.

2. Indien de werknemer de cursus volgt op verzoek van de werkgever wordt 100% van de werkelijke kosten, bestaande uit het studie- of cursusgeld, reis- en verblijfkosten, materiaal en leermiddelen, direct vergoed.

3. In alle overige gevallen zal de werkgever tijdens de duur van de studie of cursus 75% van de door de werknemer gemaakte werkelijke kosten direct vergoeden, tot een maximum van € 454,- per jaar, mits in overleg met de werkgever en in het kader van de functie.

4. Indien het bijwonen van lessen noodzakelijkerwijs in werktijd dient te geschieden, wordt de daarvoor nodige vrije tijd toegestaan.

Artikel 21 - Kosten KinderopvangPer 1 januari 2007 is de Wet Kinderopvang herzien. Tot 2007 was de werkgeversbijdrage nog vrijwillig. Maar dat is met ingang van 1 januari gewijzigd. Vanaf die datum moeten alle werkgevers, die personeel in dienst hebben waarover premies moeten worden afgedragen, bijdragen aan de kosten van kinderopvang en wel via een hogere ww-wachtgeld premie. De heffing van deze specifieke, als onderdeel van de ww-premie, zijnde 0,28%, vindt plaats over de loonsom en maakt deel uit van de werkgeverslasten. De medewerkers, die nu van de kinderopvangregeling gebruik maken, ontvangen vanaf 1 januari 2007 geen bijdrage meer van de werkgever. De kinderopvangtoeslag moeten zij straks wel zelf bij de Belastingdienst aanvragen. Werknemers die nu al een kinderopvangtoeslag ontvangen, zullen voor de nieuwe hogere toeslag verder niets hoeven te doen. De nieuwe regeling vervangt alle bestaande werkgeversregelingen voor kinderopvang. Ouders die vanaf 2007 een kinderopvangtoeslag willen ontvangen, kunnen het aanvraagformulier downloaden of aanvragen bij de Belastingdienst (www.toeslagen.nl).

Artikel 22 - Pensioenregeling1. De werkgever heeft de pensioenvoorziening, bedoeld in artikel 5 lid j,

ondergebracht bij het Pensioenfonds voor Gezondheid, Geestelijke en Maatschappelijke Belangen in Zeist.

2. De werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft en die ook overigens voldoet aan de toetredingsvoorwaarden, is verplicht deel te nemen aan de pensioenregeling die de werkgever heeft getroffen.

3. De werkgever betaalt een gedeelte van de verschuldigde pensioenpremie. Op het salaris van de werknemer wordt door de werkgever in maandelijkse termijnen een bedrag ingehouden ten behoeve van de deelname van werknemer aan de pensioenregeling.

Artikel 23 - Uitkering bij overlijden1. Bij overlijden van een werknemer is werkgever verplicht om naast de

salarisuitbetaling tot en met de dag van overlijden een uitkering te verstrekken ter grootte van drie maanden brutosalaris volgens het op de dag vóór het overlijden rechtens geldende salaris.

2. Deze uitkering dient te geschieden aan :a. De echtgenoot/echtgenote of de daarmee naar de Nederlandse wet

gelijkgestelde personen van wie de overleden werknemer niet duurzaam gescheiden leefde.

b. Bij ontstentenis van de onder a. bedoelde persoon aan de minderjarige kinderen.

c. Bij ontstentenis van de onder a. en b. bedoelde personen aan degene(n) voor wie de overledene grotendeels voorzag in de kosten van bestaan

3. De overlijdensuitkering bedoeld in lid 1. wordt verminderd met het bedrag dat aan de in lid 2. genoemde personen ter zake van het overlijden van de werknemer toekomt ingevolge sociale verzekeringswetten.

Artikel 24 - Wachtgeldregeling1. Aan de werknemer, aan wie eervol ontslag wordt verleend wegens :

a. hetzij opheffing van zijn betrekking;b. hetzij reorganisatie, waardoor zijn werkzaamheden overbodig zijn

geworden;c. hetzij ongeschiktheid voor bij de werkgever te vervullen functies, terwijl

dit niet aan zijn schuld of toedoen is te wijten, wordt met ingang van de dag van ontslag door de werkgever een wachtgeld toegekend overeenkomstig de hierna volgende bepalingen. Deze regeling komt tot stand bij overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer of diens vertegenwoordigers. Het wachtgeld is bedoeld als een aanvulling op de uitkeringen krachtens de sociale verzekeringswetgeving.

2. Op de werknemers, die de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt of met wie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan, zijn de bepalingen van de wachtgeldregeling niet van toepassing.

Artikel 24a - Duur wachtgeldregeling1. Het wachtgeld wordt toegekend gedurende drie maanden, vermeerderd met

drie maanden voor elk vol dienstjaar, met dien verstande dat bij toepassing van deze bepaling ten hoogste tien dienstjaren, die hij bij een of meer kerkelijke instellingen heeft volbracht, in aanmerking worden genomen.

2. Voor de werknemer, die binnen vijf jaren na de datum van zijn ontslag de pensioengerechtigde leeftijd zal bereiken en op de datum van zijn ontslag tenminste tien dienstjaren ononderbroken bij een of meer kerkelijke instellingen heeft volbracht, wordt de duur van het wachtgeld verlengd tot het bereiken van die leeftijd.

Artikel 24b - Hoogte van het wachtgeld1. De hoogte van het wachtgeld ingevolge deze regeling is zodanig, dat het

tezamen met de uitkering ingevolge de Werkloosheidswet gedurende de eerste zes maanden gelijk is aan het laatstgenoten nettosalaris, gedurende de volgende drie maanden 80%, gedurende de volgende twee jaren 75% en vervolgens 70% van het salaris, voorzover van toepassing volgens artikel 24a lid 1.

2. Onder het laatstgenoten salaris wordt verstaan het salaris dat de werknemer op de dag vóór het ontslag genoot, daaronder begrepen de vakantietoelage.

Artikel 24c - Voortzetting pensioenregelingDe deelneming aan de pensioenregeling door de werknemer wordt voortgezet, zolang hij geen andere arbeid ter hand genomen heeft. De uit die voortgezette

deelneming voortvloeiende verplichtingen van de werkgever worden gehandhaafd voor de duur van de wachtgeldregeling.

Artikel 24d - Verplichtingen van de rechthebbende1. De werknemer is verplicht na de aanzegging van het ontslag onverwijld zorg

te dragen dat hij als werkzoekende is ingeschreven bij het arbeidsbureau.2. De werknemer is verplicht gebruik te maken van een hem geboden

mogelijkheid om inkomsten uit arbeid of bedrijf te krijgen voorzover naar het oordeel van het arbeidsbureau de geboden mogelijkheid inhoudt dat aan de werknemer passende arbeid wordt verschaft.

3. De werknemer is verplicht aan de werkgever opgave te doen van het bedrag der inkomsten uit arbeid en bedrijf, zomede van het bedrag dat aan uitkering ingevolge een wettelijke regeling wordt genoten.

Artikel 24e - Vermindering van het wachtgeld1. Indien de werknemer met ingang van of na de dag, waarop het wachtgeld is

ingegaan, uit arbeid of bedrijf inkomsten gaat genieten, worden deze inkomsten op het wachtgeld in mindering gebracht, indien en voorzover zij tezamen met het wachtgeld meer bedragen dan het laatstgenoten salaris.

2. Op het wachtgeld komt in mindering een eventuele uitkering ingevolge de Ziektewet en de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering, tenzij deze betrekking hebben op een vorige dienstbetrekking.

Artikel 24f - Verval van wachtgeld1. Het wachtgeld vervalt :

a. door het verstrijken van de termijn, te berekenen volgens artikel 24a;b. met ingang van de dag, volgende op die, waarop de werknemer is

overleden;c. met ingang van de dag, waarop de werknemer aanspraak gaat maken op

pensioen uit hoofde van de betrekking waaruit hij met het wachtgeld is ontslagen;

d. indien de werknemer weigert aan de hem in artikel 24d opgelegde ver-plichtingen te voldoen;

e. indien de organen die met de uitvoering van de sociale verzekeringswetten zijn belast, de uitkering beëindigen.

2. Het wachtgeld kan door de werkgever vervallen worden verklaard:a. indien de werknemer onvoldoende medewerking geeft tot een

geneeskundig onderzoek, dat strekt tot het aanvragen van invaliditeitspensioen of van een wettelijke uitkering wegens arbeidson-geschiktheid;

b. indien de werknemer geacht kan worden zich duurzaam in het buitenland te hebben gevestigd.

3. Het recht op wachtgeld kan in overleg tussen de werkgever en de werknemer geheel of gedeeltelijk worden vervangen door een afkoopsom.

Artikel 24g - KostenvergoedingAan degene die op wachtgeld is gesteld of voor wie is bepaald dat hij op wachtgeld zal worden gesteld, kan, indien hij elders inkomsten uit arbeid of

bedrijf gaat verwerven, ter zake van de kosten, die aan de daartoe eventueel nodige verhuizing zijn verbonden, een vergoeding worden toegekend, indien bij gebreke van die vergoeding, die arbeid of dat bedrijf door hem redelijkerwijze niet zou zijn te aanvaarden.

Artikel 24h - Uitkering van het wachtgeld1. Het wachtgeld wordt uitbetaald in maandelijkse termijnen bij nabetaling.

Met toestemming van de werknemer kan de uitbetaling in langere termijnen geschieden.

2. Na het overlijden van de werknemer wordt aan de nagelaten betrekkingen een uitkering verstrekt ter grootte van het wachtgeld, dat over de eerste drie maanden na het overlijden zou zijn uitgekeerd. Onder nagelaten betrekkingen worden zij verstaan, die als zodanig zijn bedoeld in artikel 22 lid 2.

VI . MEDEZEGGENSCHAP, WIJZIGINGEN EN GESCHILLENREGELING

Artikel 25 - Medezeggenschap: de personeelsvertegenwoordigingDe medezeggenschap van de werknemers is overeenkomstig het bepaalde in de wet op de ondernemingsraden, geregeld door het instellen van een personeelsvertegenwoordiging. De samenstelling van de personeelsvertegenwoordiging, de keuze van de leden, de taken en bevoegdheden, de werkwijze en de faciliteiten zijn geregeld in het Reglement voor de Personeelsvertegenwoordiging dat als bijlage 2 bij deze rechtspositieregeling is opgenomen.

Artikel 26 - Wijzigingen van de rechtspositieregelingWijzigingen van deze rechtspositieregeling kunnen door de werkgever slechts worden vastgesteld na overleg met de vakorganisaties.

Artikel 27 - Vertrouwenscommissie1. Er is een vertrouwenscommissie van drie personen, als volgt samengesteld :

a. één lid, aan te wijzen door (niet uit) de gezamenlijke werknemers; b. één lid, aan te wijzen door de werkgever, niet zijnde de werkgever of

diens wettelijke vertegenwoordiger (cf. Art 1, lid 2);c. één lid, tevens voorzitter, aan te wijzen door de 2 leden hierboven

genoemd gezamenlijk. Als voorzitter kan slechts worden aangewezen een persoon die een onafhankelijke positie inneemt ten opzichte van de werknemers en de werkgever.

2. De commissie kan zich laten bijstaan door deskundigen.3. De vertrouwenscommissie heeft tot taak geschillen over de toepassing van

de geldende rechtspositieregeling te behandelen en over die geschillen een uitspraak te doen die bindend is voor zowel de werkgever als de werknemer. Behoudens bijzondere omstandigheden doet de commissie binnen twee maanden een uitspraak, die daarna terstond aan partijen wordt meegedeeld.

4. De zittingsperiode van de leden van de vertrouwenscommissie bedraagt drie jaar. Zij zijn terstond herbenoembaar.

5. Bindende uitspraken komen tot stand bij meerderheid van stemmen.

6. De vertrouwenscommissie bepaalt zelf de procedureregels waarbij het horen van de werkgever en werknemer, beiden eventueel op eigen wens bijgestaan door een zelf aan te wijzen raadsman, onderdeel van de procedure zal zijn.

7. Het voorleggen van een geschil over de juiste toepassing van deze rechtspositieregeling dient schriftelijk plaats te vinden bij de voorzitter van de vertrouwenscommissie.

8. Indien wijziging van deze rechtspositieregeling vermindering van rechten inhoudt, kan de werknemer zich voor een bindende uitspraak over de al of niet toepasbaarheid van deze wijziging op zijn individuele arbeidsovereenkomst, tot twee maanden na de wijziging wenden tot de vertrouwenscommissie.

MODEL ARBEIDSOVEREENKOMST

Ondergetekenden:

A. Het (naam werkgever), ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door (aanhef, titel, naam en functie van voorzitter en secretaris beiden), hierna te noemen: de werkgever

en

B. Mevrouw/de heer (naam ) geboren d.d. te (plaats) en wonend (adres) te (woonplaats), hierna te noemen de werknemer,

verklaren een arbeidsovereenkomst te hebben aangegaan onder de navolgende bepalingen en bedingen:

1. De werknemer treedt bij de werkgever in dienst met ingang van (datum) in de functie van (functie of taakomschrijving).

2. De overeenkomst wordt aangegaan voor (onbepaalde tijd/de periode die van rechtswege eindigt op (datum) (met een proeftijd van twee maanden).

3. De rechtspositieregeling lekenpersoneel van het Bisdom van Breda maakt deel uit van de arbeidsovereenkomst.

4. De arbeidsduur bedraagt ( ) uur per week. De werkzaamheden worden verricht van maandag tot en met vrijdag binnen het tijdsbestek van 8.30 uur tot 12.30 uur en van 13.00 uur tot 17.00 uur.

5. Het salaris bedraagt bij indiensttreding ( ) bruto per maand (voor de arbeidstijd van ( ) uur

€. ( ) bruto per uur overeenkomstig bijlage 1 van de rechtspositieregeling voor lekenpersoneel van het bisdom van Breda, functiegroep ( ) met ( ) functiejaren.

6. De werknemer neemt deel aan de pensioenregeling van P.G.G.M.

7. De werknemer verklaart bij het ondertekenen van de overeenkomst te hebben ontvangen een exemplaar van de rechtspositieregeling en een door beide partijen ondertekend exemplaar van deze overeenkomst.

Aldus overeengekomen, in tweevoud opgemaakt en ondertekend te (vestigingsplaats), (datum) (kenmerk brief)

De werkgever: de werknemer:

Aanhef, titel, naam voorzitter

Aanhef, titel, naam secretaris

Bijlage bij de Rechtspositieregeling voor lekenpersoneel van het bisdom van Breda

Functielonen

Funktie-jaren

A B B2 C C2 D D2 E F*

---------- ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------ ------€ € € € € € € € €

0123456789101214161820

* CF. Schaal 13

directie

Functiegroepen behorende bij Bijlage 1 van de rechtspositieregeling voor lekenpersoneel van het bisdom Breda

A Huishoudelijke hulpB Kok(kin), Receptionist(e), Secretaresse 1, Administratief medewerker 1B2 Secretaresse 2, Administratief medewerker 2

C Administratief medewerker 3, Bouwkundig medewerker 1, Bibliothecaris 1

C2 Administrateur 1D Bouwkundig medewerker 2, Bibliothecaris 2, Administrateur 2, Ambtelijk

secretaris 1D2 Bouwkundig ing., Ambtelijk secretaris 2, HoofdadministrateurE Hoofden van diensten

De actuele functielonen kunt u opvragen bij de afdeling Financiën van het bisdom

Reglement voor de PersoneelsvertegenwoordigingDit reglement voor het secretariaat van het Bisdom van Breda is nog niet opge-

steld. In oktober/november 1998 worden hierover afspraken gemaakt met het Overlegorgaan van het Secretariaat, dat tot de datum van vaststelling van het Reglement en de verkiezing van de Personeelsvertegenwoordiging als Personeelsvertegenwoordiging optreedt.

4. Rechtspositieregeling voor kosters binnen de R.K. KerkRKK, ISBN 90-72567-17-xDateert uit 1992

Inhoud:

Definities 90

Verplichtingen werkgever / medewerker 90

In diensttreding / dienstrooster / arbeidstijd 91

Salariëring 91

Bijzondere uitkeringen 93

Vakantie 94

Einde arbeidsovereenkomst 96

Geschillen 97

Slotbepaling 98

.verder

Modelarbeidsovereenkomst van een koster99

Wachtgeldregeling 100

Verwijzing naar relevante BW- bepalingen 103

De Bisschoppen van de R.K. Kerkprovincie in Nederland hebben na overleg met de Interdiocesane Kostersbond en de Katholieke Bond voor Kosters met ingang van 1 januari 1992 de navolgende rechtspositieregeling voor kosters in dienst van kerkbesturen en parochiebesturen en daarmee gelijk te stellen instellingen vastgesteld.

DefinitiesArtikel 1In deze regeling wordt verstaan onder:a. werkgever: het kerkbestuur, het parochiebestuur of een daaraan gelijk te

stellen instelling;b. medewerker: de mannelijke of vrouwelijke koster, met een arbeidsduur van

tenminste 13 uur per week;c. Interdiocesane Regeling: de jaarlijkse richtlijnen, in overleg tussen het

Economencollege en de Kostersbonden overeengekomen, welke door de Bisschoppen van de R.K. Kerkprovincie in Nederland worden vastgesteld;

d. maandsalaris: het salaris conform de Interdiocesane Regeling;e. uurloon: het uurloon conform de Interdiocesane Regeling;f. normale arbeidsduur: het aantal uren per week bij een volledige functie

conform de Interdiocesane Regeling;g. dienstrooster: een werktijdregeling die aangeeft op welke tijdstippen de

medewerker zijn werkzaamheden aanvangt, onderbreekt en beëindigt.

Algemene verplichtingen van de werkgeverArtikel 21. De werkgever verplicht zich deze rechtspositieregeling te goeder trouw te

zullen nakomen.

2. De werkgever verbindt zich geen medewerker in dienst te nemen of te houden op voorwaarden die in strijd zijn met het in deze regeling bepaalde. Deze rechtspositieregeling zal aan de medewerker ter beschikking worden gesteld.

3. De werkgever zal met iedere medewerker schriftelijk een individuele ar-beidsovereenkomst aangaan, waarvan deze rechtspositieregeling en de daarbij behorende bijlagen deel uitmaken.

Algemene verplichtingen van de medewerkerArtikel 31. De medewerker is gehouden alle door of namens de werkgever opgedragen

werkzaamheden, voor zover deze geacht kunnen worden tot zijn functie te behoren, zo goed mogelijk uit te voeren en daarbij alle verstrekte aanwijzingen en voorschriften in acht te nemen.

2. De medewerker is mede verantwoordelijk voor de orde, veiligheid en ze-delijkheid in de werkruimte en gehouden tot naleving van de desbetreffende aanwijzingen en voorschriften door of namens de werkgever gegeven.

3. De medewerker mag betaalde arbeid voor derden verrichten dan wel als zelfstandige een nevenbedrijf uitoefenen, tenzij de werkgever daar - zulks op grond van strijdigheid met de door hem vervulde c.q. te vervullen functie - schriftelijk bezwaar tegen heeft gemaakt. De medewerker is verplicht deze arbeid aan de werkgever kenbaar te maken.

4. De medewerker is gehouden een individuele arbeidsovereenkomst te tekenen waarbij deze rechtspositieregeling van toepassing wordt verklaard.

5. De medewerker is verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem uit hoofde van zijn dienstbetrekking ter kennis is gekomen, voor zover die verplichting uit de aard der zaak volgt of hem uitdrukkelijk is opgelegd.

6. De medewerker is verplicht in bijzondere omstandigheden tijdelijk andere dan zijn gewone werkzaamheden te verrichten. De werkgever zal zich daarbij beperken tot werkzaamheden die in redelijkheid aan de betrokken medewerker kunnen worden opgedragen, rekening houdend met de door de medewerker vervulde functie.

Geneeskundige verklaringArtikel 41. De arbeidsovereenkomst kan niet worden aangegaan alvorens uit een me-

dische verklaring is gebleken dat de gezondheid van de kandidaat-medewerker geen belemmering is voor het uitoefenen van de functie.

2. Bij afkeuring kan de kandidaat-medewerker binnen veertien dagen na ont-vangst van de medische verklaring als bedoeld in lid 1 een verzoek tot herkeuring indienen. De herkeuringsgeneeskundige zal een andere ge-neeskundige zijn dan degene, die de keuring als bedoeld in lid 1 heeft ver-richt.

3. De uitslag van de herkeuring als bedoeld in lid 2 wordt als beslissend be-schouwd.

4. De in lid 1 en lid 2 bedoelde geneeskundige wordt door de werkgever aangewezen en mag noch een familielid zijn van de betrokken kandidaat-medewerker, noch zijn huisarts of behandelend geneesheer, noch in dienst

zijn van de werkgever.5. De kosten van de in lid 1 en lid 2 bedoelde medische onderzoeken komen

voor rekening van de werkgever.6. De uitslag van de medische keuring wordt, voordat deze aan de werkgever

wordt bekend gemaakt, met de kandidaat-medewerker besproken, waarna deze besluit of het resultaat van de medische keuring naar de werkgever kan worden doorgezonden.

IndiensttredingArtikel 51. De dienstbetrekking wordt aangegaan voor onbepaalde tijd.

De dienstbetrekking kan voor bepaalde tijd worden aangegaan, indien:a. zij dient tot tijdelijke vervanging van een medewerker;b. de werkzaamheden van aflopende aard zijn;c. een ingrijpende wijziging van de taak op korte termijn te verwachten is; d. de medewerker slechts voor een bepaalde tijd medisch is goedgekeurd.Indien de onder b. bedoelde werkzaamheden langer dan 3 jaar hebben geduurd, wordt alsnog een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan.

2. Bij het aangaan van de dienstbetrekking geldt wederzijds een proeftijd van twee maanden.

3. De arbeidsovereenkomst moet schriftelijk worden aangegaan volgens een daartoe vastgesteld model. Dit rechtspositiereglement wordt gehecht aan de arbeidsovereenkomst en maakt daarvan deel uit.Afwijkingen van het model moeten worden goedgekeurd door het bisdom, dat de afwijking, vóór goedkeuring, voorlegt aan de betreffende bond.

Dienstrooster en arbeidsduurArtikel 61. Iedere medewerker werkt volgens een dienstrooster dat een normale ar-

beidsduur aangeeft van een gemiddeld aantal uren per week conform de Interdiocesane Regeling, tenzij in de individuele arbeidsovereenkomst een kortere arbeidsduur is overeengekomen.

2. Het dienstrooster wordt door de werkgever na overleg met de medewerker voor een bepaalde periode vastgesteld en wel zodanig dat tenminste één volledige arbeidsvrije dag per week daarin is opgenomen.

3. Voor een medewerker die gedeeltelijk leerplichtig is geldt dat de in lid 1 genoemde gemiddelde normale arbeidsduur voor hem naar evenredigheid wordt verminderd met het aantal dagen waarop hij aan de leerplicht voldoet.

SalariëringArtikel 71. a. De medewerker heeft bij een normale arbeidsduur aanspraak op het

maandsalaris conform de Interdiocesane Regeling. Wordt de eerder overeengekomen functieomvang gewijzigd, dan dient het maandsalaris naar evenredigheid te worden bijgesteld. Voor het verrichten van opgedragen overwerk wordt binnen een maand compensatie gegeven in werkvrije uren, in aantal gelijk aan het aantal uren overwerk.

b. Wanneer een beroep wordt gedaan op een specifieke deskundigheid van

een medewerker, met name gediplomeerd organist of gediplomeerd dirigent, kan een extra toelage worden toegekend boven het salaris.

2. Het salaris van de medewerker van 21 jaar en ouder wordt ieder jaar per 1 januari opnieuw vastgesteld door het toekennen van een extra functiejaar, totdat het maximale aantal functiejaren is bereikt.

3. Bij indiensttreding ontvangt de medewerker van 21 jaar en ouder als regel het salaris bij 1 dienstjaar. Op grond van elders verkregen vaardigheden en/of leeftijd kunnen een of meer dienstjaren worden toegekend.

4. Voor elke periode, gedurende welke een medewerker in een betalingsperiode niet heeft gewerkt tengevolge van afwezigheid zonder behoud van salaris, militaire dienst (zijnde 1e oproep), schorsing zonder behoud van salaris, onvrijwillige werkloosheid, willekeurig verzuim, dan wel moet voldoen aan de leerplicht, wordt het maandsalaris met een evenredig deel verminderd.

5. Het maandsalaris wordt uiterlijk de eerste werkdag na de 20e van enige maand per bank of giro betaalbaar gesteld. Bij iedere salariswijziging zal aan de medewerker een nieuwe specificatie worden verstrekt.

6. De medewerker kan bij de helft van de normale arbeidsduur conform de Interdiocesane Regeling aanspraak maken op 60% van het maandsalaris dat bij de normale arbeidsduur behoort.De toepassing van deze bepaling is afhankelijk van de feitelijke situatie waarin betrokkene functioneert en kan op tweeërlei grond geschieden:a. indien wegens de onregelmatige werktijden in de kostersfunctie ge-

constateerd moet worden dat aanvulling van het inkomen tot 100%, middels een parttime functie elders niet mogelijk is, dient 60% van het kosterssalaris geldend voor een fulltime werktijd te worden uitgekeerd;

b. indien een zwaar accent der werkzaamheden tijdens de weekeinden blijkt te liggen. Dan immers drukt dit op de bewegingsvrijheden gedurende de weekeinden relatief zwaarder dan bij een medewerker in volledige dienst. Ook dan dient de werkgever 60% van het maandsalaris behorend bij een fulltime werktijd uit te keren.

Loon in naturaArtikel 8Indien de medewerker in het genot is van door het bestuur verstrekte kost en/of inwoning van een dienstwoning, zijn de normen van de loonbelasting terzake van toepassing, tenzij daarvan in de individuele arbeidsovereenkomst is afgeweken.

VerhuiskostenArtikel 91. Indien de werkgever dit op grond van een aantoonbaar belang van de te

verrichten werkzaamheden wenst, is de medewerker verplicht te wonen binnen een door de werkgever aan te geven gebied, dan wel in een door de werkgever aan te wijzen dienstwoning. Deze verplichting wordt in de arbeidsovereenkomst vermeld.

2. Indien de werknemer, ter voldoening aan de verplichting bedoeld in het eerste lid, verhuist, worden hem de volgende aan de verhuizing verbonden kosten vergoed, voorzover deze naar het oordeel van de werkgever redelijk zijn en kunnen worden aangetoond:

a. de reis van de oude naar de nieuwe woonplaats in de laagste klasse van een openbaar vervoermiddel voor de medewerker en zijn gezin, alsmede maximaal drie heen- en terugreizen voor de medewerker en zijn echtgenote voor het bezichtigen van de nieuwe woning, een en ander binnen Nederland;

b. de door het verhuisbedrijf voor de verhuizing binnen Nederland in reke-ning gebracht kosten;

c. de huur voor de oude woning, indien tegelijkertijd reeds de huur voor de nieuwe woning moet worden betaald en de nieuwe woning in overleg met de werkgever reeds in huur is aanvaard;

d. de kosten van de (her)inrichting van zijn woning ter grootte van 12% van twaalf maanden brutosalaris volgens de voor hem toepasselijke salarisschaal.

3. a. Aanspraak op de vergoedingen door de werkgever als bedoeld in het tweede lid bestaat eveneens bij het verlaten van een dienstwoning, in het geval het verlaten van de dienstwoning samenhangt met:1. het bereiken van de 65-jarige leeftijd van de medewerker of bij over-

eengekomen pensionering, resp. functioneel leeftijdsontslag op een eerder tijdstip; .

2. het blijvend arbeidsongeschikt zijn voor het vervullen van de betrokken functie;3. het beëindigen van het dienstverband wegens redenen die niet door

schuld of toedoen van de medewerker veroorzaakt zijn.b. Indien het verlaten van een dienstwoning verband houdt met het over-

lijden van de medewerker, hebben zijn gezinsleden recht op de vergoeding als bedoeld in het tweede lid.

4. Bij ontslag op eigen verzoek binnen twee jaar na de toekenning van de in het tweede lid bedoelde vergoeding kan de werkgever verlangen, dat door de medewerker voor elke maand die aan die twee jaren ontbreekt, 1/24 deel van de ontvangen vergoeding wordt teruggestort.

VakantietoeslagArtikel 101. Het vakantietoeslagjaar loopt van 1 juni van enig jaar tot en met 31 mei van

het daaropvolgende jaar.2. Jaarlijks voor einde mei zal de werkgever aan de medewerker een vakan-

tietoeslag betalen uitgedrukt in een percentage van zijn in het vakantietoeslagjaar verdiende inkomen conform de Interdiocesane Regeling. Indien het dienstverband voor de datum van uitbetaling wordt beëindigd, zal bij de laatste salarisafrekening de vakantietoeslag worden uitbetaald.

3. Onder inkomen wordt verstaan het totaal van de in het vakantietoeslagjaar verdiende maandsalarissen.

Bijzondere uitkeringArtikel 11Bij een ononderbroken dienstverband bij één of meer werkgevers als bedoeld in artikel 1 , sub a ontvangt de medewerker een belastingvrije uitkering die:bij een 12 ½-jarig dienstverband ¼ bruto maandsalaris bedraagt;bij een 25-jarig dienstverband 1 bruto maandsalaris bedraagt;

bij een 40-jarig dienstverband 1 ½ bruto maandsalaris bedraagt;bij een 50-jarig dienstverband 2 bruto maandsalarissen bedraagt.

Uitkering bij arbeidsongeschiktheidArtikel 121. Indien een medewerker tengevolge van ziekte of ongeval niet in staat is de

bedongen arbeid te verrichten, gelden voor hem, zulks in afwijking van het in artikel 1638 c B.W. bepaalde, uitsluitend de bepalingen van de Ziektewet en de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zover hierna niet uitdrukkelijk anders is bepaald.

2. Aan de medewerker zal in geval van arbeidsongeschiktheid een boven-wettelijke aanvulling worden verstrekt op de uitkeringen krachtens de Ziektewet en de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering gedurende maximaal 2 jaar tot 100% van het netto maandsalaris, alsmede de daarbij behorende vakantietoeslag. Deze bepaling is echter niet van kracht indien en voorzover de medewerker ter zake van zijn arbeidsongeschiktheid jegens een of meer derden een vordering tot schadevergoeding wegens salarisderving kan doen gelden.Indien en voor zover de medewerker zijn recht op schadevergoeding als bedoeld in de vorige alinea ten belopen van het bedrag der bovenwettelijke aanvullingen aan de werkgever overdraagt, zal de werkgever echter aan de medewerker voorschotten uitkeren tot het beloop van de aanvullingen, welke de medewerker overeenkomstig het bepaalde in dit artikel van hem zou hebben moeten ontvangen als hij geen vordering tot schadevergoeding jegens derden had gehad.De op deze wijze door de medewerker genoten voorschotten zullen worden verrekend met hetgeen de werkgever van de derde(n) als schadevergoeding ontvangt.

3. De in lid 2 bedoelde bovenwettelijke aanvullingen worden beëindigd wanneer de medewerker geen recht meer heeft op de wettelijke uitkeringen.

4. De arbeidsongeschikte medewerker is verplicht zich te onderwerpen aan de door de bedrijfsvereniging opgelegde controlevoorschriften.

5. De werkgever heeft het recht om de in dit artikel bedoelde bovenwettelijke aanvullingen te weigeren respectievelijk in te trekken ten aanzien van de medewerker die geen wettelijke uitkering ontvangt.

Uitkering bij overlijdenArtikel 131. De kosten van de liturgische uitvaartdienst voor een medewerker die in de

kerkelijke instelling werkzaam was op het moment van overlijden, neemt de werkgever voor zijn rekening, tenzij bij de testamentaire voorziening of anderszins door de overledene anders is bepaald.

2. Ingeval van overlijden van de medewerker wordt, naast de betaling van het salaris tot en met de laatste dag van de maand waarin het overlijden plaatsvond, een uitkering toegekend gelijk aan drie maanden salaris, welke uitkering wordt betaald aan:a. de echtgenoot of echtgenote, van wie de medewerker niet duurzaam

gescheiden leefde;

b. bij ontstentenis van de onder a bedoelde persoon aan de minderjarige wettige en (erkende) natuurlijke kinderen;

c. bij ontstentenis van de onder a en b bedoelde personen, aan degenen, ten aanzien van wie de overledene grotendeels in de kosten van het bestaan voorzag of met wie hij in gezinsverband leefde.

3. De overlijdensuitkering, bedoeld in het tweede lid wordt verminderd met het bedrag van de uitkering, dat aan de in het tweede lid genoemde personen terzake van het overlijden van de medewerker toekomt krachtens een wettelijk voorgeschreven ziekte- of arbeidsongeschiktheidsverzekering.

FeestdagenArtikel 141. Onder feestdagen wordt verstaan:

Nieuwjaarsdag, Goede Vrijdag, 1 en 2e Paasdag, Hemelvaartsdag, 1 e en 2e Pinksterdag en 1 e en 2e Kerstdag, alsmede de als zodanig door de overheid erkende nationale feesten gedenkdagen, alsmede de bijzondere feesten gedenkdagen door de werkgever aangewezen.

2. Op deze feesten gedenkdagen worden door de voor die feestdag nood-zakelijke werkzaamheden verricht. Voor deze gewerkte uren kan op een ander tijdstip compenserend vrij worden genomen.

VakantieArtikel 151. De medewerker heeft recht op 24 dagen vakantie per kalenderjaar.2. Indien het aantal werkdagen per week gemiddeld meer of minder dan vijf

bedraagt, wordt het aantal vakantiedagen naar evenredigheid vermeerderd of verminderd.

3. Onverminderd het in het eerste lid bepaalde geniet de medewerker in het jaar waarin hij de 30-jarige leeftijd bereikt 1 dag extra vakantie en vanaf de 40-jarige leeftijd per periode van 5 jaren telkens weer een extra dag va-kantie.

4. Voor elke kalendermaand, waarin de medewerker in dienst is, bedraagt de vakantie 1/12 deel van de per jaar vastgestelde vakantie. Een maand, waarin het dienstverband voor de 16e ingaat of na de 15e eindigt, wordt voor de bepaling van de vakantie als een volle kalendermaand beschouwd.

5. De medewerker overlegt tijdig met de werkgever teneinde zijn vakantie op een bepaald tijdstip te kunnen opnemen.

6. De vakantie wordt zodanig verleend, dat gedurende een periode van ten-minste twee, of indien de medewerker dit wenst, drie aaneengesloten weken vakantie wordt genoten.

7. De medewerker, die tengevolge van arbeidsongeschiktheid zijn werk-zaamheden niet heeft verricht, heeft aanspraak op vakantie over de tijd van zijn arbeidsongeschiktheid. De omvang van deze aanspraak wordt echter nooit over een langer tijdvak berekend dan een jaar arbeidsongeschiktheid.

8. Vakantiedagen, welke de medewerker tengevolge van arbeidsongeschiktheid niet heeft genoten, worden hem alsnog verleend, mits de werkgever onmiddellijk in kennis is gesteld van de arbeidsongeschiktheid en van de

verblijfplaats van de medewerker.De werkgever dient de betreffende instanties binnen de daarvoor gestelde termijn van de arbeidsongeschiktheid in kennis stellen.

9. De vakantie wordt verleend in het kalenderjaar, waarin de aanspraak is of zal ontstaan.Indien vakantiedagen in een kalenderjaar niet kunnen worden opgenomen, worden die dagen naar een volgend kalenderjaar meegenomen.

10. Indien bij het beëindigen van de dienstbetrekking blijkt, dat het aantal op-genomen vakantiedagen meer is dan waarop aanspraak heeft bestaan, dan zullen deze teveel genoten vakantiedagen of wel op het laatst uit te betalen salaris worden ingehouden, of door extra werkdagen worden ge-compenseerd. Niet opgenomen vakantiedagen dienen als dan uitbetaald te worden.

Buitengewoon verlofArtikel 161. Tenzij ernstige belangen van de dienst zich daartegen verzetten, wordt in

verband met bijzondere omstandigheden aan de medewerker buitengewoon verlof verleend met behoud van salaris.

2. Onverkort hetgeen terzake wordt bepaald in artikel 1638c lid 4 van het Burgerlijk Wetboek bedraagt het buitengewoon verlof:a. bij ondertrouw van de medewerker - één dag;b. bij huwelijk (burgerlijk en/of kerkelijk tezamen) van de werknemer – in totaal vier dagen;c. bij huwelijk van bloed- of aanverwanten in de eerste en tweede graad één

dag; d. bij bevalling van de echtgenote van medewerker - twee dagen; e. bij overlijden van:

1. de echtgenoot of inwonende eigen, stief-/pleegkinderen en inwonende kleinkinderen of inwonende (schoon)- ouders - van de dag van overlijden tot en met de dag van de begrafenis of crematie;

2. eigen, stief-/pleegouders, schoonouders of niet inwonende eigen, stief-/pleegkinderen – twee dagen;

3. eigen, stief-/pleegbroers, -zusters, grootouders, zwagers of schoonzusters - één dag;

f. indien de medewerker is belast met de regeling van de begrafenis of crematie van de onder lid 2, sub e, onder 2 en 3 genoemde bloed- of aanverwanten - vier dagen;

g. afgezien van het bepaalde in lid 2e: voor het bijwonen van de begrafenis van personen, bedoeld in lid 2 sub e, onder 2 en 3 - één dag;

h. ingeval van overlijden in het buitenland zal de duur van het verlof in overleg met de medewerker door de werkgever worden vastgesteld;

i. bij 25- en 40-jarig huwelijksjubileum van de medewerker en bij 25-, 40-, 50- en 60-jarig huwelijksjubileum van eigen stief-/pleegouders of schoonouders - één dag;

j. bij een 12 ½-jarig dienst jubileum - één dag;k. bij een 25- of 40-jarig dienst jubileum - twee dagen;

l. bij verhuizing van de medewerker, die op het moment van de verhuizing een eigen huishouding voert, - twee dagen per kalenderjaar;

m. indien de medewerker lid is van of afgevaardigde naar een landelijk of regionaal bestuursorgaan van één der erkende werknemersorganisaties voor het bijwonen van vergaderingen van dat orgaan - ten hoogste zes dagen per jaar;

n. indien de medewerker lid is van een erkende werknemersorganisatie voor het bijwonen van de door de werknemersorganisatie georgani-

seerde vorming- en opleidingsdagen - ten hoogste twee dagen per jaar.3. In de volgende gevallen zal de duur van het verlof van geval tot geval, in

overleg met de medewerker, door de werkgever worden vastgesteld:a. bij ernstige ziekte van de echtgenoot van de medewerker, van zijn

inwonende eigen, stief-/pleegkinderen of van de eigen, stief-/pleegouders of schoonouders;

b. voor het bijwonen van vergaderingen en zittingen van bestuurs- en ad-viescommissies en colleges ten behoeve van het eigen functioneren en het verrichten van de daaruit voortvloeiende werkzaamheden ten behoeve van deze commissies en colleges, een en ander voorzover zulks niet in de vrije tijd kan geschieden;

c. tenzij de belangen van de te verrichten werkzaamheden zich daartegen verzetten, voor het bijwonen van vergaderingen en zittingen van pu-bliekrechtelijke colleges, waarin de medewerker is benoemd of gekozen, en voor het verrichten van de daaruit voortvloeiende werkzaamheden ten behoeve van deze colleges, een en ander voorzover zulks niet in vrije tijd kan geschieden.

d. in alle bijzondere omstandigheden, waarin de billijkheid van een verzoek van buitengewoon verlof door de werkgever is vastgesteld.

WachtgeldArtikel 17Aan de medewerker, aan wie eervol ontslag wordt verleend wegens:

a. hetzij opheffing van zijn betrekking;b. hetzij reorganisatie, waardoor zijn werkzaamheden overbodig zijn gewor-

den;c. hetzij ongeschiktheid voor het bij de werkgever te vervullen functies, ter-

wijl dit niet aan zijn schuld of toedoen is te wijten;wordt met ingang van de dag van ontslag door de werkgever een (periodieke) uitkering toegekend overeenkomstig de bepalingen van de Wachtgeldregeling (Bijlage 2).

PensioenArtikel 18De medewerker wordt voor zijn pensioenverzekering aangemeld bij het Pensioenfonds Gezondheid Geestelijke en Maatschappelijke Belangen (PGGM), volgens het reglement van het Pensioenfonds Katholieke Instellingen (PKI), dat op hem van toepassing is, en waarvan hem een exemplaar wordt verstrekt bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst.

Einde van de arbeidsovereenkomstArtikel 19Onverminderd de terzake geldende wettelijke bepalingen eindigt de arbeids-overeenkomst:1. Met wederzijds goedvinden op het door de werkgever en medewerker

overeengekomen tijdstip.2. Door opzegging na verkregen toestemming van de Regionaal Directeur voor

de Arbeidsvoorziening door werkgever of medewerker met inachtneming van het bepaalde in artikel 20.

3. Door beëindiging door de werkgever na opzegging na verkregen toestem-ming van de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening bij langdurige arbeidsongeschiktheid van de medewerker na het verstrijken van de termijn van 24 maanden, waarin de medewerker recht heeft op een uitkering wegens ziekte/arbeidsongeschiktheid.

4. Aan het begin van de maand waarin medewerker de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt, dan wel op het tijdstip waarop gebruik wordt gemaakt van het recht op een regeling voor vervroegde uitdiensttreding, ingevolge de geldende pensioenregeling.

5. Door het overlijden van de medewerker.6. Door het verstrijken van de termijn, waarvoor de arbeidsovereenkomst is

aangegaan met inachtneming van het bepaalde in artikel 5, eerste lid.7. Door beëindiging van het dienstverband door werkgever of werknemer

wegens dringende redenen, als bedoeld in artikel 1639o, p en q, van het Burgerlijk Wetboek.

8. Door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wegens gewichtige redenen als bedoeld in artikel 1639w van het Burgerlijk Wetboek.

9. Indien een proeftijd van ten hoogste twee maanden in de zin van artikel 1639n van het Burgerlijk Wetboek is overeengekomen, door het beëindigen tijdens deze proeftijd door werkgever of door medewerker.

Opzegging van de arbeidsovereenkomstArtikel 201. De dienstbetrekking voor de medewerker voor onbepaalde tijd in dienst

neemt een einde:a. door opzegging door de werkgever met een termijn van tenminste zoveel

weken als de dienstbetrekking na de meerderjarigheid van de me-dewerker gehele jaren heeft geduurd tot een maximum van 13 weken: deze termijn wordt voor de medewerker ouder dan 45 doch jonger dan 65 jaar verlengd met een week voor elk vol jaar dienstverband na de 45e verjaardag; voor deze verlenging geldt eveneens een maximum van 13 weken onverlet de bepalingen in BBA en BW;

b. door opzegging door de medewerker met een termijn van tenminste zoveel weken als de dienstbetrekking na zijn meerderjarigheid tijdvak ken van 2 gehele jaren heeft geduurd tot een maximum van 4 weken.Voor beide partijen zal de termijn van opzegging na de proeftijd minimaal één maand bedragen. De opzegging dient zodanig te geschieden, dat het einde van het dienstverband samenvalt met het einde van de kalender-maand.

2. Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst kan met inachtneming van het

gestelde in het eerste lid, de termijn van opzegging nader worden bepaald met dien verstande dat de opzegtermijn voor de werkgever altijd het dubbele dient te bedragen van die voor de medewerker.

3. Opzegging van de arbeidsovereenkomst wordt door degene die opzegt schriftelijk bevestigd met opgave van redenen.

Behandeling van interpretatievragen en rechtspositionele geschillenArtikel 211. Onverminderd de bevoegdheid van de medewerker zijn belangen bij de

werkgever te bepleiten, stelt de werkgever op een daartoe strekkend verzoek van de medewerker de vertegenwoordigers van de medewerker op korte termijn in de gelegenheid mondeling of schriftelijk de belangen van de medewerker te bepleiten.

2. a. Geschillen en/of interpretatievragen van rechtspositionele aard, welke betrekking hebben op dit rechtspositiereglement, de Interdiocesane Regeling en/of de bijlagen, of de arbeidsovereenkomst, worden voor-gelegd aan het Bisschoppelijk Scheidsgerecht voor rechtspositionele aangelegenheden, dat een voor beide partijen bindende uitspraak doet.

b. van een geschil in de zin van dit artikel is sprake wanneer een van de partijen een geschil aanwezig acht.

c. zowel de werkgever als de medewerker is bevoegd een beroep te doen op het Scheidsgerecht.

d. samenstelling, werkwijze en bevoegdheden van het Bisschoppelijk Scheidsgerecht voor rechtspositionele aangelegenheden zijn in een af-zonderlijk reglement vastgelegd.

3. Beslissingen over geschillen als bedoeld in het tweede lid kunnen altijd ter beoordeling worden voorgelegd aan de rechter.

SlotbepalingenArtikel 221. Wijzigingen of aanvullingen van de landelijke rechtspositieregeling voor

kosters en de daarbij behorende bijlagen worden vastgesteld door de Nederlandse Bisschoppenconferentie, na overleg met de Interdiocesane Kostersbond en de Katholieke Bond voor Kosters.

2. Wijzigingen of aanvullingen als bedoeld in het eerste lid worden door de Bisschoppen gepubliceerd ingevolge artikel 54 van het Algemeen Reglement voor het bestuur van een parochie van de Rooms Katholieke Kerk in Nederland.

3. Bestaande arbeidsvoorwaarden in een individuele arbeidsovereenkomst die in gunstige zin afwijken van de Rechtspositieregeling blijven bestaan.

Utrecht, 9 december 1991

A.J. Simonis aartsbisschop van UtrechtH.CA Ernst bisschop van BredaJ.BW.M. Möller bisschop van GroningenJ.M. Gijsen bisschop van RoermondR.Ph. Bär o.s.b. bisschop van RotterdamH.JA Bomers c.m. bisschop van HaarlemJ.G. ter Schure s.d.b. bisschop van 's-Hertogenbosch

MODEL- ARBEIDSOVEREENKOMST VAN EEN KOSTER

De parochie ..................................................gevestigd te .................................................ten deze ingevolge artikel 51 van het Algemeen Reglement voor het bestuur van een parochie van de R.K. Kerk in Nederland rechtsgeldig vertegenwoordigd door

...................................................……………………………….., voorzitter/gevolmachtigd voorzitteren…………………………………………………………………., secretaris(hierna te noemen werkgever)en…………………………………………..(voornamen)……………………………………(achternaam), geboren op ……………………………te ........................................wonende te ...................................................(hierna te noemen medewerker)

verklaren,

nadat de daarvoor vereiste goedkeuring is ontvangen van de bisschop van…………….. , zoals blijkt uit het schrijven d.d……………., dat aan deze overeenkomst is toegevoegd,een arbeidsovereenkomst te hebben aangegaan onder de navolgende voorwaarden en bedingen.

1. Medewerker is in dienst bij werkgever vanaf ………………………..in de functie van .........................................De inhoud van de functie bestaat onder meer uit de volgende taken:………………………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………………..

Het basissalaris bedraagt € ………..,- bruto per maand.

2. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd/ bepaalde tijd overeenkomstig artikel 5 van de Rechtspositieregeling voor Kosters, voor de tijd van ……………………………….en derhalve van rechtswege eindigend op…………………………

3. De arbeidsduur bedraagt gemiddeld…………uur per week.4. Op deze arbeidsovereenkomst is van toepassing de Rechtspositieregeling voor kosters en de

daarbij behorende bijlagen, zoals vastgesteld door de Bisschoppen van de R.K. Kerkprovincie in Nederland, na overleg met de Interdiocesane Kostersbond en de Katholieke Bond voor Kosters.De medewerker verklaart met de inhoud van deze rechtspositieregeling en de bijlagen bekend te zijn en daarmee akkoord te gaan.

5. Op deze arbeidsovereenkomst zijn de wettelijke bepalingen van toepassing, voor zover daarvan niet bij de rechtspositieregeling is afgeweken.

6. De medewerker verklaart kosteloos van de werkgever te hebben ontvangen een exemplaar van:- een door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomst,- de in artikel 4 genoemde rechtspositieregeling en bijlagen,- het Reglement van het Pensioenfonds Katholieke Instellingen (PKI)

Aldus in tweevoud opgemaakt en getekend

..............................................................(plaats)……………………………………… (datum)

……………………… (werkgever)………………………………………. (medewerker)

………………………………….(gevolmachtigd voorzitter)

…………………………………..(secretaris)

WACHTGELDREGELING (artikel 17 Rechtspositieregeling)

Artikel 11. Op de medewerker die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt is de

wachtgeldregeling niet van toepassing, aangezien het wachtgeld bedoeld is als een aanvulling op uitkeringen krachtens de sociale verzekeringswet-geving.

2. Geen wachtgeld wordt toegekend, indien en voor zover de organen, die met de uitvoering van de sociale verzekeringswetten zijn belast, het wachtgeld in mindering brengen op de uitkeringen krachtens de desbetreffende wetten.

3. Voorzover het recht op wachtgeld samenvalt met het recht op een uitkering ingevolge de Toeslagenwet (JW) of de Wet Inkomensvoorziening Oudere en gedeeltelijk Arbeidsongeschikte Werknemers (I.OAW.) zal in de plaats daarvan een bruto bedrag worden berekend over de maximum periode, waarover de medewerker recht heeft op deze uitkering en worden uitbetaald

in één totaalbedrag.4. Indien het recht op wachtgeld eindigt binnen de periode als bedoeld in het

derde lid kan de werkgever het verschil tussen het uitgekeerde totaalbedrag en het bedrag berekend over de werkelijke periode van de medewerker terugvorderen.

5. Het recht op wachtgeld kan in overleg tussen de werkgever en de mede-werker geheel of gedeeltelijk worden vervangen door een afkoopsom.

Duur wachtgeldregelingArtikel 21. Het wachtgeld wordt toegekend gedurende 3 maanden, vermeerderd met 3

maanden voor elk vol dienstjaar, met dien verstande dat bij toepassing van deze bepaling ten hoogste 10 dienstjaren, die hij bij een of meer werkgevers als genoemd in artikel 1 sub a van de Rechtspositieregeling voor Kosters heeft volbracht in aanmerking worden genomen.

2. Voor de medewerker, die binnen 5 jaar na de datum van zijn ontslag de pensioengerechtigde leeftijd zal bereiken en op de datum van zijn ontslag tenminste 10 dienstjaren ononderbroken bij een of meer werkgevers als genoemd in artikel 1 sub a van de Rechtspositieregeling voor kosters heeft volbracht, wordt de duur van het wachtgeld verlengd tot het bereiken van die leeftijd.

De hoogte van het wachtgeldArtikel 31. De hoogte van het wachtgeld ingevolge deze regeling is zodanig dat het

tezamen met de uitkering ingevolge de Werkeloosheidswet gedurende de eerste 6 maanden gelijk is aan het laatstgenoten brutosalaris inclusief va-kantiebijslag, gedurende de volgende 3 maanden 80%, gedurende de vol-gende twee jaar 75% en vervolgens 70% van het salaris, voorzover van toepassing volgens artikel 2, eerste lid.

2. Onder het laatstgenoten salaris wordt verstaan het salaris dat de werkne-mer op de dag vóór het ontslag genoot.

Voortzetting pensioenregelingArtikel 4De deelneming aan een toepasselijke pensioenregeling door de medewerker wordt voortgezet, zolang hij geen andere arbeid ter hand heeft genomen.De uit die voortgezette deelneming voortvloeiende verplichtingen van de werkgever worden gehandhaafd voor de duur van de wachtgeldregeling. Deze bepaling geldt niet indien en voorzover het Fonds Voorheffing Pensioenvoorziening of een andere wettelijke tegemoetkoming voorziet in de voortzetting van het deelnemen aan de pensioenregeling.

Verplichtingen van de rechthebbendeArtikel 51. De medewerker is verplicht na de aanzegging van het ontslag onverwijld

zorg te dragen, dat hij als werkzoekende is ingeschreven bij het Regionaal Bestuur voor de Arbeidsvoorziening.

2. De medewerker is verplicht gebruik te maken van een hem geboden mo-

gelijkheid om inkomsten uit arbeid of bedrijf te krijgen voorzover naar het oordeel van het Regionaal Bestuur voor de Arbeidsvoorziening de geboden mogelijkheid inhoudt, dat aan de medewerker passende arbeid wordt verschaft.

3. De medewerker is verplicht aan de werkgever opgave te doen van het bedrag dat aan uitkering ingevolge een wettelijke regeling wordt genoten.

Vermindering van het wachtgeldArtikel 61. Indien de medewerker met ingang van de dag waarop het wachtgeld is in-

gegaan, uit arbeid of bedrijf inkomsten gaat genieten, worden deze in-komsten op het wachtgeld in mindering gebracht, indien en voorzover zij tezamen met het wachtgeld meer bedragen dan het laatstgenoten salaris.

2. Op het wachtgeld komt in mindering een eventuele uitkering ingevolge de Ziektewet en de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering, tenzij deze betrekking hebben op een vorige dienstbetrekking.

Verval van wachtgeldArtikel 71. Het wachtgeld vervalt:

a. met ingang van de dag, volgend op die, waarop de medewerker is overleden;b. met ingang van de dag, waarop de medewerker aanspraak gaat maken op

pensioen uit hoofde van de betrekking, waaruit hij met wachtgeld is ontslagen;

c. indien de medewerker weigert aan de hem in artikel 5 opgelegde ver-plichtingen te voldoen;d. indien de termijn, zoals berekend volgens artikel 2 is verstreken;e. indien de organen, die met de uitvoering van de sociale verzekerings-

wetten zijn belast, de uitkering beëindigen.2. Het wachtgeld kan door de werkgever vervallen worden verklaard:

a. indien de medewerker onvoldoende medewerking geeft tot een ge-neeskundig onderzoek, dat strekt tot het aanvragen van invaliditeits-pensioen of van een wettelijke uitkering wegens arbeidsongeschiktheid;

b. indien de medewerker geacht kan worden zich duurzaam in het buiten-land te hebben gevestigd.

KostenvergoedingArtikel 8Aan degene die op wachtgeld is gesteld of voor wie is bepaald dat hij op wachtgeld zal worden gesteld, kan, indien hij elders inkomsten uit arbeid of bedrijf gaat verwerven, terzake van de kosten, die aan de daartoe eventueel nodige verhuizing zijn verbonden, een vergoeding worden toegekend, indien bij gebreke van die vergoeding die arbeid of dat bedrijf door hem redelijkerwijze niet zou zijn te aanvaarden.

Uitkering van wachtgeldArtikel 91. Het wachtgeld wordt uitbetaald in maandelijkse termijnen, bij nabetaling.

Met toestemming van de medewerker kan de uitbetaling in langere termijnen geschieden.

2. Na het overlijden van de medewerker wordt aan de nagelaten betrekkingen een uitkering verstrekt ter grootte van het wachtgeld, dat over de eerste 3 maanden na overlijden zou zijn uitgekeerd.Onder nagelaten betrekkingen wordt verstaan:a. de echtgenoot of echtgenote van wie de overleden medewerker niet

duurzaam gescheiden leefde;b. bij ontstentenis van de onder a genoemde persoon de minderjarige kin-

deren;c. bij ontstentenis van de onder a en b genoemde personen degenen, voor

wie de overledene grotendeels voorzag in de kosten van bestaan.

WETSTEKSTEN Burgerlijk Wetboek:Artikel 1638c : loon bij ziekte, ongeval of zeer bijzondere omstandigheden

1638gg : vaststelling vakantie1639g : opzegging1639i : opzeggingstermijn1639j : verlengde opzegtermijn1639n : proeftijd1639o : schadeplichtigheid1639p : dringende reden voor werkgever1639q : dringende reden voor arbeider1639w : ontbinding wegens gewichtige redenen

Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945:

artikel 6 : ontslagverbod zonder toestemming Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Artikel 1638c1 . Evenwel behoudt de arbeider zijne aanspraken op het naar tijdruimte vastgesteld loon voor

een betrekkelijk korte tijd doch tenminste voor een periode van zes weken op het voor hem geldelijke wettelijke minimumloon, wanneer hij ten gevolge van ziekte of ongeval verhinderd is geweest zijn arbeid te verrichten, tenzij de ziekte of het ongeval door zijn opzet of onzedelijkheid veroorzaakt of het gevolg is van een lichaamsgebrek, waaromtrent hij bij het aangaan der overeenkomst den werkgever opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven.

2. Komt hem in zodanig geval krachtens enige wettelijke voorgeschreven ziekte- of ongevallenverzekering, of krachtens enige verzekering of uit enig fonds, waarin de deelneming is bedongen bij of voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst, een geldelijke vergoeding of uitkering toe, dan wordt het loon verminderd met het bedrag dier vergoeding of uitkering.

3. Eveneens behoudt de arbeider zijn aanspraak op het naar tijdruimte vastgesteld loon voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer hij, hetzij ten gevolge van de vervulling ener door wet of overheid, zonder geldelijke vergoeding, opgelegde verplichting, die niet in zijn vrijen tijd kon geschieden, hetzij ten gevolge van zeer bijzondere, buiten zijn schuld ontstane, omstandigheden, verhinderd is geweest zijn arbeid te verrichten.

4. Onder zeer bijzondere omstandigheden worden, voor de toepassing van dit artikel, begrepen: de bevalling van de echtgenote van den arbeider zoomede het overlijden en de begrafenis van een zijner huisgenoten of van een zijner bloed- en aanverwanten in de rechte linie onbepaald en in den tweeden graad der zijdlinie. Evenzoo wordt onder de vervulling eener door wet of overheid opgelegde verplichting begrepen de uitoefening der

kiesbevoegdheid.5. Is het loon in geld op andere wijze dan naar tijdruimte vastgesteld dan zijn de bepalingen

van dit artikel eveneens van toepassing met dien verstande, dat als loon wordt aangenomen het gemiddeld loon, hetwelk de arbeider, wanneer hij niet verhinderd ware geweest, gedurende dien tijd had kunnen verdienen.

6. Het loon wordt echter verminderd met het bedrag der onkosten, welke de arbeider zich door het niet-verrichten van den arbeid heeft bespaard.

7. Van de bepalingen van dit artikel mag alleen bij schriftelijk aangegane overeenkomst of bij reglement worden afgeweken, met dien verstande dat de arbeider in het geval, bedoeld in het eerste lid, in ieder geval over een periode van zes weken aanspraak heeft op het voor hem geldende minimumloon.

Artikel 1638gg1. De werkgever stelt de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie vast na overleg met

de arbeider, voor zover in het overleg of in de vaststelling niet is voorzien bij schriftelijke overeenkomst of reglement, dan wel bij of krachtens collectieve arbeidsovereenkomst, regeling door of namens een bevoegd publiekrechtelijk orgaan of de wet. Dit overleg en deze vaststelling vinden, tenzij bijzondere omstandigheden dit verhinderen, zo tijdig plaats, dat de arbeider gelegenheid heeft tot het treffen van voorbereidingen voor de besteding van de vakantie.

2. De werkgever doet de in het eerste lid van artikel 1638ff bedoelde tijdvakken zoveel mogelijk aanvangen tussen 30 april en I oktober.

3. De werkgever kan, indien daartoe gewichtige redenen aanwezig zijn, na overleg met de arbeider, het door hem vastgestelde tijdvak van de vakantie wijzigen.

4. De schade, welke de arbeider tengevolge van de wijziging van het tijdvak lijdt, wordt door de werkgever vergoed.

Artikel 1639gIndien de duur ener dienstbetrekking noch bij overeenkomst of reglement, noch bij de wet of door het gebruik is aangegeven, heeft ieder der partijen het recht de dienstbetrekking te doen eindigen door opzegging.

Artikel 1639i1. De termijn van opzegging is gelijk aan de tijd, die gewoonlijk tussen twee opvolgende

uitbetalingen van het in geld vastgesteld loon verstrijkt, doch niet langer dan zes weken. Deze beperking geldt niet voor zover een langere duur uit het bepaalde in het volgende lid en in artikel 1639j voortspruit.

2. Bij schriftelijk aangegane overeenkomst of bij reglement mag van de bepaling van de eerste zin van het voorgaande lid worden afgeweken, mits de termijn van opzegging niet langer zij dan zes maanden en voor de werkgever niet korter worde gesteld dan voor de arbeider. Is slechts voor een der partijen een regeling getroffen, dan geldt zij ook voor de andere; is een kortere termijn voor de werkgever bepaald dan voor de arbeider, dan geldt de langste termijn ook voor de werkgever; is een langere termijn bepaald dan geoorloofd was, dan geldt de langste geoorloofde termijn.

Artikel 1639j1. Onverminderd het bepaalde in artikel 1639i bedraagt de termijn van opzegging voor de

werkgever ten minste zoveel weken als de dienstbetrekking na de meerderjarigheid van de arbeider gehele jaren heeft geduurd en voor de arbeider ten minste zoveel weken als de dienstbetrekking na zijn meerderjarigheid tijdvakken van twee gehele jaren heeft geduurd, met dien verstande, dat uit dezen hoofde de opzeggingstermijn voor de werkgever ten hoogste 13 weken en voor de arbeider ten hoogste 6 weken zal bedragen.

2. De termijn van opzegging die krachtens het vorige lid voor de werkgever geldt, wordt verlengd met een week voor elk vol jaar, gedurende hetwelk de arbeider na het bereiken van de leeftijd van 45 jaren bij hem in dienst is geweest; de duur van deze verlenging bedraagt evenwel ten hoogste 13 weken.

3. De termijn van opzegging voor de werkgever bedraagt ten minste drie weken ten aanzien van een arbeider die op de dag van opzegging de leeftijd van 50 jaren heeft bereikt en ten

minste een jaar bij hem in dienst is geweest.4. Het tweede en het derde lid zijn niet van toepassing ten aanzien vaneen arbeider die de

leeftijd van 65 jaren heeft bereikt.5. Van het eerste, tweede en derde lid kan slechts worden afgeweken bij collectieve

arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een bevoegd publiekrechtelijk orgaan.6. Echter mogen de in het eerste, tweede en derde lid bedoelde termijnen bij schriftelijke

overeenkomst of reglement worden verlengd, mits de termijn van opzegging voor de arbeider niet langer zij dan 6 maanden en voor de werkgever niet korter worde gesteld dan op het dubbele van die voor de arbeider.

Artikel 1639n1. Indien een proeftijd is bedongen, is ieder der partijen, zolang die tijd niet is verstreken,

bevoegd de dienstbetrekking zonder opzegging of zonder inachtneming van de voor opzegging geldende bepalingen te doen eindigen.

2. Bij een zodanige beëindiging is het bepaalde in de artikelen 1639s en 1639t niet van toepassing.

3. Elk beding, waarbij de proeftijd niet voor beide partijen gelijk, of wel op langer dan twee maanden gesteld wordt, alsmede elk beding, waarbij door het aangaan van een nieuwe proeftijd de gezamenlijke proeftijden langer dan twee maanden worden, is nietig.

Artikel 1639o1. Ieder der partijen kan de dienstbetrekking zonder opzegging of zonder inachtneming van de

voor opzegging geldende bepalingen doen eindigen, doch de partij, die dit doet zonder dat de wederpartij daarin toestemt, is schadeplichtig, tenzij zij de dienstbetrekking aldus doet eindigen om een dringende, aan de wederpartij onverwijld medegedeelde reden.

2. Indien de werkgever zonder dat de arbeider daarin toestemt de dienstbetrekking zonder opzegging doet eindigen, zijn het tweede, derde, vierde en vijfde lid van artikel 1639h van overeenkomstige toepassing, tenzij hij de dienstbetrekking aldus doet eindigen om een dringende, aan de wederpartij onverwijld medegedeelde reden.

3. Eveneens is schadeplichtig de partij, die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven om de dienstbetrekking zonder opzegging of zonder inachtneming van de voor opzegging geldende bepalingen te doen eindigen, indien de wederpartij van die bevoegdheid heeft gebruik gemaakt of de rechter op die grond krachtens artikel 1639w de arbeidsovereenkomst ontbonden heeft verklaard.

4. In geval een der partijen schadeplichtig is, heeft de wederpartij de keus de in artikel 1639r genoemde schadeloosstelling of een volledige schadevergoeding te vorderen.

5. Het niet in acht nemen van artikel 1639h, tweede, derde, vierde of vijfde lid, of van het tweede lid maakt de werkgever niet schadeplichtig. De arbeider kan in die gevallen gedurende twee maanden na de opzegging of na de beëindiging der dienstbetrekking indien de werkgever deze anders dan door opzegging heeft doen eindigen, de nietigheid van de beëindiging inroepen. Het inroepen van de nietigheid geschiedt door kennisgeving aan de werkgever.

Artikel 1639p1. Voor de werkgever worden als dringende redenen in de zin van het eerste lid van het

voorgaande artikel beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de arbeider, die ten gevolge hebben, dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de dienstbetrekking te laten voortduren.

2. Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden:1°. wanneer de arbeider bij de afsluiting der overeenkomst de werkgever heeft misleid

door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige dienstbetrekking is geëindigd;

2°. wanneer hij, in ernstige mate, de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid, waarvoor hij zich heeft verbonden;

3°. wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag;

4°. wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere

misdrijven, waardoor hij het vertrouwen des werkgevers onwaardig wordt;5°. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medearbeiders

mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt;6°. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medearbeiders

verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden;

7°. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, des werkgevers eigendom beschadigt, of aan ernstig gevaar blootstelt;

8°. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, zich zelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt;

9°. wanneer hij bijzonderheden aangaande des werkgevers huishouding of bedrijf, die hij behoorde geheim te houden, bekend maakt;

10°.wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt;

11°. wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de overeenkomst hem oplegt;

12°. wanneer hij door opzet of roekeloosheid buiten staat geraakt of blijft de bedongen arbeid te verrichten.

3. Bedingen, waardoor aan de werkgever de beslissing wordt overgelaten of er een dringende reden in de zin van artikel 1639o, eerste lid, aanwezig is, zijn nietig.

Artikel 1639q1. Voor de arbeider worden als dringende redenen in de zin van artikel 1639o, eerste lid,

beschouwd zodanige omstandigheden, die ten gevolge hebben, dat van de arbeider redelijkerwijze niet kan gevergd worden de dienstbetrekking te laten voortduren.

2. Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden:1°. wanneer de werkgever de arbeider, diens familieleden of huisgenoten mishandelt,

grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt, of gedoogt dat dergelijke handelingen door een zijner huisgenoten of ondergeschikten worden gepleegd;

2°. wanneer hij de arbeider, diens familieleden of huisgenoten verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig met de wetten of de goede zeden, of gedoogt dat dergelijke verleiding of poging tot verleiding door een zijner huisgenoten of ondergeschikten worden gepleegd;

3°. wanneer hij het loon niet op de bepaalde tijd voldoet;4°. wanneer hij, waar kost en inwoning bedongen zijn, niet op behoorlijke wijze daarin

voorziet;5°. wanneer hij de arbeider, wiens loon afhankelijk van de uitkomsten van de te

verrichten arbeid is vastgesteld, geen voldoende arbeid verschaft;6°. wanneer hij de arbeider, wiens loon afhankelijk van de uitkomsten van de te

verrichten arbeid is vastgesteld, de bedongen hulp niet of niet in behoorlijke mate verschaft;

7°. wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de overeenkomst hem oplegt;

8°. wanneer hij, zonder dat de aard der dienstbetrekking dit medebrengt, de arbeider, niettegenstaande diens weigering, gelast, arbeid in het bedrijf van een andere werkgever te verrichten;

9°. wanneer de voortduring der dienstbetrekking voor de arbeider zoude verbonden zijn met ernstige gevaren voor leven, gezondheid, zedelijkheid, of goede naam, welke niet blijkbaar waren ten tijde van het sluiten der overeenkomst;

10°. wanneer de arbeider door ziekte of andere oorzaken zonder zijn toedoen buiten staat geraakt de bedongen arbeid te verrichten.

3. Bedingen, waardoor aan de arbeider de beslissing wordt overgelaten, of er een dringende reden in de zin van artikel 1639o, eerste lid, aanwezig is, zijn nietig.

Artikel 1639w1. Ieder der partijen is te allen tijde bevoegd zich tot de kantonrechter te wenden met het

verzoek, de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden. Elk beding waardoor deze bevoegdheid wordt uitgesloten of beperkt, is nietig.

2. Als gewichtige redenen worden beschouwd omstandigheden, die een dringende reden, als bedoeld in artikel 1639n, eerste lid, zouden hebben opgeleverd indien de dienstbetrekking deswege onverwijld beëindigd ware, alsook veranderingen in de omstandigheden, welke van dien aard zijn, dat de dienstbetrekking billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.

3. Het verzoek wordt gedaan aan de ingevolge artikel 125b van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering bevoegde kantonrechter. Ontbreekt een ingevolge genoemd artikel bevoegde kantonrechter, dan is de kantonrechter te 's-Gravenhage bevoegd.

4. Het verzoekschrift vermeldt de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht, alsmede de naam en de woonplaats of bij gebreke van een woonplaats in Nederland het werkelijk verblijf van de wederpartij.

5. De kantonrechter kan, indien het verzoek verknocht is aan een zaak die tussen dezelfde personen reeds voor een andere rechter aanhangig is, de verwijzing naar die andere rechter bevelen. De griffier zendt een afschrift van de beschikking, alsmede het verzoekschrift en de overige stukken van het geding ter verdere behandeling aan de rechter naar wie is verwezen.

6. De behandeling vangt niet later aan dan in de vierde week volgende op die waarin het verzoekschrift is ingediend.

7. Indien de rechter het verzoek inwilligt, bepaalt hij op welk tijdstip de dienstbetrekking eindigt.

8. Indien de rechter het verzoek inwilligt wegens veranderingen in de omstandigheden kan hij, zo hem dat met het oog op de omstandigheden van het geval billijk voorkomt, aan een der partijen ten laste van de wederpartij een vergoeding toekennen; hij kan toestaan dat de vergoeding op door hem te bepalen wijze in termijnen wordt betaald.

9. Alvorens een ontbinding, waaraan een vergoeding verbonden wordt, uit te spreken, stelt de rechter de partijen van zijn voornemen in kennis en stelt hij een termijn, binnen welke de verzoeker de bevoegdheid heeft zijn verzoek in te trekken. Indien de verzoeker dat doet, zal de rechter alleen een beslissing geven omtrent de proceskosten.

10. Het in het vorige lid bepaalde is van overeenkomstige toepassing indien de rechter voornemens is een ontbinding uit te spreken zonder daaraan een door de verzoeker verzochte vergoeding te verbinden.

11. Tegen een beschikking krachtens dit artikel kan hoger beroep noch cassatie worden ingesteld.

Artikel 6 BBA 19451. Het is de werkgever en de werknemer verboden de arbeidsverhouding te beëindigen

zonder toestemming van Onze Minister.2. Het verbod, bedoeld in het eerste lid, geldt niet:

a. indien de beëindiging geschiedt om een dringende aan de werknemer of de werkgever onverwijld medegedeelde reden;

b. indien de beëindiging geschiedt met wederzijds goedvinden;c. indien de beëindiging geschiedt ten gevolge van faillissement van de werkgever.

3. Onze Minister kan tot en met twee jaar na het tijdstip waarop de Arbeidsvoorzieningswet in werking is getreden, de bevoegdheid inzake het verlenen van toestemming krachtens het eerste lid, overdragen aan door hem aan te wijzen Regionaal Directeuren voor de Arbeidsvoorziening.

4. De overdracht, bedoeld in het derde lid, vindt plaats onder door Onze Minister te stellen nadere regels.

5. Onze Minister kan een Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening bijzondere aanwijzingen geven terzake van de wijze van uitoefening van de bevoegdheid, bedoeld in het derde lid. Onze Minister treedt daarbij niet in de besluitvorming in individuele gevallen.

6. Een Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening aan wie de bevoegdheid bedoeld in het derde lid, is overgedragen, brengt jaarlijks aan Onze Minister verslag uit omtrent de wijze waarop die bevoegdheid is uitgeoefend. Dit verslag betreft in ieder geval:a. het aantal gevallen waarin de toestemming, bedoeld in het eerste lid, is gevraagd, het

aantal gevallen waarin de toestemming is verleend onderscheidenlijk geweigerd, alsmede de gronden waarop die beslissingen zijn gebaseerd;

b. de termijnen waarbinnen de onder a bedoelde beslissingen zijn genomen en de wijze waarop, voorafgaand aan de totstandkoming van de beslissingen, belanghebbenden in de gelegenheid zijn gesteld hun standpunt terzake kenbaar te maken;

c. de bezwaren die zijn ingebracht met betrekking tot de onder a bedoelde beslissingen.7. Een Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening aan wie de bevoegdheid, bedoeld in

het derde lid, is overgedragen, is verplicht aan door Onze Minister aan te wijzen ambtenaren desgevraagd binnen een daartoe gestelde termijn en op de aangegeven wijze alle opgaven en inlichtingen te verstrekken betreffende de wijze waarop die bevoegdheid is uitgeoefend.

8. Besluiten van Onze Minister als bedoeld in het derde lid, alsmede de door onze Minister krachtens het vierde lid gestelde regels, worden in de Staatscourant geplaatst.

9. Alvorens een beslissing inzake het verlenen van toestemming krachtens het eerste lid wordt genomen, hoort degene die de beslissing zal nemen, vertegenwoordigers van de in aanmerking komende organisaties van werkgevers en werknemers.

10. Van het bepaalde in het eerste lid kan door onze Minister voor bepaalde werknemers of groepen van werknemers voorwaardelijk of onvoorwaardelijk ontheffing of vrijstelling worden verleend.

11. Voor zover beslissingen inzake het verlenen van toestemming krachtens het eerste lid worden genomen door Regionaal Directeuren voor de Arbeidsvoorziening staat daartegen geen beroep open bij het College van Beroep voor het bedrijfsleven.

5. Rechtspositiereglement Kerkmusici (dirigenten&organisten)

RKK, ISBN 90-72567-32-9Uitgave: April 2000

Betreft: kerkmusici in dienst van een bestuur van een kerkelijke instellingin bisdommen van de R.-K. Kerkprovincie Nederland

Inhoud: Algemene bepalingen 108

Arbeidsovereenkomst 110

Salariëring 112

Werktijd / vakantie / verlof 113

Ziekte / arbeidsongeschiktheid 116

Bijzondere uitkeringen 118

Wachtgeldregeling 120

Geschillen 122

Slotbepaling / overgangsbepaling 123

Verder:

Model Arbeidsovereenkomst kerkmusici 124

Diocesane regeling salariëring kerkmusicus 130

Interdiocesane regeling voor de kerkmuziek 132

1 ALGEMENE BEPALINGEN

BegripsbepalingenArtikel 1

a. Kerkelijke instelling: Een kerkelijke rechtspersoon in de zin van het Reglement van het R.-K. Kerkgenootschap in Nederland 1996, waaronder verstaan wordt een bisdom, een parochie, een dekenaat of kerkelijke instelling, die als zelfstandig onderdeel van het R.-K. Kerkgenootschap is opgericht of erkend.

b. Werkgever: Het bestuur van een kerkelijke instelling, waarin een kerkmusicus een functie vervult.

c. Kerkmusicus: degene die voldoet aan de voor de werknemer gestelde voorwaarden van de Interdiocesane Regeling voor de Kerkmuziek in bisdommen van de R.-K. Kerkprovincie (Bijlage III)

d. Werknemer: de kerkmusicus die door de werkgever is belast met de leiding, respectievelijk de verzorging van de kerkmuziek als dirigent en/of organist, en die als zodanig een eigen professionele verantwoordelijkheid heeft onder de erkenning van de verantwoordelijkheid van de kerkelijke ambtsdragers voor de kerkelijke diensten.

a. Bisschop: De gewijde bedienaar aan wie de zorg voor een bisdom is toevertrouwd en aan wie alle gewone, eigen en onmiddellijke macht toekomt die voor de uitoefening van zijn herderlijke taak in het hem toevertrouwde bisdom vereist is, uitgezonderd zaken, die door het recht of door een decreet van de Paus aan het hoogste of ander kerkelijk gezag voorbehouden zijn.

b. Diensten:

Alle soorten van kerkelijke vieringen, waarin de werknemer functioneert en welke geacht worden ieder een reëel uur te duren en daarmee worden gelijkgesteld.

c. Arbeidsuren: Hieronder worden verstaan reële of daarmee gelijkgestelde uren, waarin een werknemer functioneert in diensten, repetities en werkbijeenkomsten, conform de Diocesane Regeling salariëring kerkmusicus (Bijlage II).

d. Feest- en gedenkdagen: Nieuwjaarsdag, Goede Vrijdag, Paasmaandag, Hemelvaartsdag, Pinkstermaandag, Eerste en Tweede Kerstdag en de als zodanig door de overheid erkende nationale feesten gedenkdagen, alsmede de bijzondere feesten gedenkdagen door de werkgever aangewezen.

e. Diocesane Regelingen: De regelingen voor honorering en salariëring en andere aangelegenheden, die door de bisschop jaarlijks worden vastgesteld.

Toepasselijkheid van het RechtspositiereglementArtikel 21. De bepalingen van dit rechtspositiereglement zijn van toepassing op

de arbeidsverhouding tussen elke werkgever en iedere werknemer, met uitzondering van personen die als vervanger gedurende vakanties of om andere reden werkzaam zijn gedurende ten hoogste een maand.

2. De bepalingen van dit rechtspositiereglement zijn slechts van toepassing voorzover zij niet in strijd zijn met de Nederlandse en de kerkelijke wetten en met de regelingen, die uit deze wetten voortvloeien.

3. De bij dit rechtspositiereglement gevoegde bijlagen en regelingen, waarnaar in de volgende artikelen wordt verwezen, worden geacht met dit rechtspositiereglement één geheel uit te maken.

4. Voorzover in dit reglement de woorden hij, hem en andere mannelijke woordvormen worden gebruikt en daarmee personen worden aangeduid, wordt daaronder tevens begrepen de vrouwelijke werknemer.

Wederzijdse verplichtingenArtikel 31. De werkgever en de werknemer zijn verplicht zowel tijdens als na de duur

van de arbeidsovereenkomst de artikelen van dit reglement en de daarbij behorende bijlagen en regelingen na te leven.

2. De werknemer is verplicht de hem overeenkomstig zijn functie opgedragen werkzaamheden naar beste vermogen te verrichten en zich daarbij te houden aan de voor hem geldende functieomschrijving en de overige hem door de werkgever gegeven instructies.

Bijzondere bepalingenArtikel 41. Indien de werkgever, op grond van het advies van zijn medisch adviseur,

medische maatregelen van preventieve aard noodzakelijk acht, is de werknemer verplicht zich daaraan te onderwerpen en de hem in het kader

daarvan gegeven voorschriften op te volgen, tenzij zijn arts zich daartegen verzet. De kosten van deze maatregelen komen ten laste van de werkgever.

2. De werknemer is, zowel tijdens als na het einde van zijn dienstbetrekking, verplicht tot geheimhouding van zaken welke uit hoofde van zijn functie te zijner kennis komen, voorzover die verplichting uit de aard van de zaak volgt. Deze geheimhouding is opgelegd, behoudens voorzover de wet deze geheimhouding uitsluit.

3. De werknemer kan worden verplicht tot gehele of gedeeltelijke vergoeding van door de werkgever geleden schade voorzover deze door opzet, grove schuld en/of grove nalatigheid van de werknemer is veroorzaakt. Het bedrag van de schadevergoeding dient door de werkgever te worden aangetoond en de werknemer dient in de gelegenheid te worden gesteld zich te verantwoorden tegenover de werkgever.Op schadevergoeding bestaat slechts aanspraak, indien het bedrag der geleden schade binnen een maand na het ontstaan daarvan aan de werknemer ter kennis is gebracht.

4. De schadevergoeding zal kunnen worden ingehouden op het salaris in billijke, maandelijkse termijnen. De inhoudingen zullen nooit méér bedragen dan 5% van het uit te betalen nettosalaris, met inachtneming van de daarbij geldende wettelijke regeling. Bij beëindiging van het dienstverband is het nog niet ingehouden gedeelte van de vastgestelde schadevergoeding in zijn geheel onmiddellijk opeisbaar en invorderbaar.

5. De werknemer, die in de uitoefening van zijn functie schade lijdt, aan het ontstaan waarvan hij geen schuld heeft en waarvoor de werkgever wettelijk aansprakelijk is, heeft jegens de werkgever aanspraak op vergoeding van deze schade.In het geval de werknemer op grond van wettelijke aansprakelijkheid een recht op schadevergoeding tegenover een derde kan doen gelden, is de werkgever slechts verplicht deze schade te vergoeden, indien de werknemer zijn aanspraken ter zake aan de werkgever cedeert.

II DE ARBEIDSOVEREENKOMST

Geneeskundige verklaringArtikel 5[Is vervallen door de inwerkingtreding van de Wet Medische Keuringen per I januari 1998.]

Aangaan van de arbeidsovereenkomstArtikel 61. De werkgever kan een arbeidsovereenkomst met de kandidaat-werknemer

eerst sluiten nadat hij daarvoor de schriftelijke machtiging van de bisschop heeft ontvangen. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd.

2. De arbeidsovereenkomst kan uitsluitend voor bepaalde tijd worden aangegaan indien:a de werkzaamheden waarmee de werknemer wordt belast van tijdelijke

aard zijn, dan wel strekken tot tijdelijke vervanging;b volgens kerkelijk voorschrift een functie voor bepaalde tijd wordt

verleend;c. de werkgever of de werknemer dit wenselijk acht ter beoordeling van de

vraag of de werknemer geschikt is voor de hem op te dragen functie, doch ten hoogste voor de duur van één jaar;

d. de werknemer de pensioengerechtigde of functionele leeftijd heeft bereikt, bedoeld in het op de werknemer van toepassing zijnde pensioen reglement, in welk geval de arbeidsovereenkomst telkens voor één jaar kan worden aangegaan.

3. Na het verstrijken van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege.

4. Indien de werkgever met de werknemer, wiens arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, als bedoeld in lid 2 sub c, afloopt, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wenst aan te gaan, dient de werkgever de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, uiterlijk twee maanden voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, aan de werknemer aan te bieden.

Inhoud van de arbeidsovereenkomstArtikel 71. De ingevolge de artikelen 5 en 6 voorbereide en gesloten arbeids-

overeenkomst, alsmede de daarin aangebrachte aanvullingen op dit rechtspositie reglement, worden wederzijds schriftelijk bevestigd.

2. In de schriftelijke arbeidsovereenkomst wordt in ieder geval het navolgende opgenomen:a de naam en de plaats van vestiging van het

bisdom/dekenaat/parochie/kerkelijke instelling als werkgever met vermelding van het bestuur/de bestuursleden als degene(n), die de werkgever ter zake van het aangaan van de arbeidsovereenkomst verte-genwoordigt( en);

b de naam, voornamen, geboortedatum en -plaats en de woonplaats van de werknemer;

c de datum van indiensttreding van de werknemer; d de functie en een korte omschrijving van taken van de werknemer, dan

wel vermelding van de functiebeschrijving, welke op de werknemer van toepassing is;

e de omvang van de dienstbetrekking. Indien afspraken worden gemaakt omtrent vaste dagen en tijden waarop het werk moet worden verricht, dienen deze vermeld te worden;

f of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dan wel voor bepaalde tijd is aangegaan, met in het laatste geval de grond en de tijdsduur;

g het salaris bij indiensttreding; h de opzegtermijn van de werkgever en van de werknemer;i. eventuele bijzondere bepalingen, welke op de arbeidsverhouding van

toepassing zijn;j. de bepaling, dat dit rechtspositiereglement en de daarbij behorende

bijlagen en regelingen deel van de arbeidsovereenkomst uitmaken en de verklaring, dat partijen bekend zijn met de inhoud van genoemde stukken en daarmee akkoord gaan.

3. De werknemer wordt in de gelegenheid gesteld - voor het aangaan van de arbeidsovereenkomst - de schriftelijke arbeidsovereenkomst in te zien, alvorens deze te ondertekenen. De werknemer ontvangt uiterlijk één week na het aangaan van de arbeidsovereenkomst, doch vóór de datum van indiensttreding:a een door de werkgever en de werknemer ondertekend exemplaar van de

arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 2;b. een exemplaar van dit rechtspositiereglement met de daarbij behorende

bijlagen en regelingen;c. een exemplaar van het reglement van de Pensioenregeling die de R.-K.

Kerkprovincie heeft afgesloten met Centraal Beheer te Apeldoorn, dan wel een andere pensioenregeling, als die van toepassing is.

4. De werknemer ontvangt de wijzigingen van de in lid 3 sub b en c genoemde stukken, telkenswanneer deze verschijnen.

Pensioen en Anw-hiaatArtikel 81. Op de werknemer die tenminste 11 arbeidsuren per maand vervult, is van

toepassing de pensioenregeling, welke de R.-K. Kerkprovincie heeft afgesloten met Centraal Beheer te Apeldoorn, dan wel de pensioenregeling die de werkgever heeft getroffen.De werknemer met minder dan 11 arbeidsuren per maand wordt, indien deze dat wenst, tot de pensioenregeling toegelaten. Maakt de laatstbedoelde werknemer daar geen gebruik van, dan wordt dat schriftelijk in de arbeidsovereenkomst opgenomen.De werkgever wijst de werknemer op de mogelijkheid zich bijCentraal Beheer te verzekeren tegen het zgn.Anw-hiaat: het verschil in

aanspraak dat de nabestaanden van de overleden werknemer kunnen doen gelden onder de vroegere Algemene Weduwen- en Wezen Wet (AWW) en de huidige Algemene Nabestaanden Wet (Anw).

2. De rechten en plichten voortvloeiende uit de pensioenregeling zijn vastgelegd in de desbetreffende pensioenregeling, waarvan aan de werknemer een exemplaar ter hand wordt gesteld.

Einde van de ArbeidsovereenkomstArtikel 9Onverminderd de terzake geldende wettelijke bepalingen eindigt de arbeidsovereenkomst:1. Met inachtneming van artikel 10 van dit reglement door verbreking met

wederzijds goedvinden.2. Met inachtneming van artikel 10 door opzegging door de werkgever of door

de werknemer. De werkgever kan ook opzeggen bij langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer na hetverstrijken van de termijn van 24 maanden, waarin de werknemer recht op een uitkering wegens ziekte/arbeidsongeschiktheid heeft.

3. Bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd van de werknemer aan het einde van de maand, waarin deze leeftijd wordt bereikt, of bij overeengekomen pensionering, resp. functioneel leeftijdsontslag op een eerder tijdstip.

4. Door het overlijden van de werknemer.5. Door het verstrijken van de termijn, waarvoor de arbeidsovereenkomst is

aangegaan, overeenkomstig artikel 6, lid 3.6. Door verbreking van het dienstverband door de werkgever wegens

dringende redenen, als bedoeld in 7:677; 678 en 679 BW.7. Door verbreking van het dienstverband door de werknemer wegens

dringende redenen, als bedoeld in 7:677; 678 en 679 BW.8. Door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wegens

gewichtige redenen als bedoeld in 7:685 BW.

Beëindiging met wederzijds goedvinden of door opzeggingArtikel 10Onverminderd de ter zake geldende wettelijke bepalingen geldt bij verbreking met wederzijds goedvinden of opzegging van de arbeidsovereenkomst het volgende:a Verbreking met wederzijds goedvinden dient door werkgever en werknemer

schriftelijk te worden bevestigd, met opgave van redenen.b. De termijn van opzegging bedraagt voor de werkgever twee

kalendermaanden en voor de werknemer één kalendermaand. Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst kan, met inachtneming van het gestelde in dit lid, de termijn van opzegging nader worden bepaald met dien verstande dat de opzegtermijn voor de werkgever altijd het dubbele dient te bedragen van die voor de werknemer.

SchorsingArtikel 111. De werkgever kan de werknemer voor ten hoogste twee weken met behoud

van salaris schorsen, wanneer een dringende reden in de zin van 7:678 BW vermoed wordt, en voortzetting van de werkzaamheden door de werknemer naar het oordeel van de werkgever niet langer verantwoord is.

2. De schorsing wordt onverwijld, gemotiveerd en bij aangetekend schrijven aan de werknemer ter kennis gebracht of bevestigd.

3. De werknemer wordt binnen vier dagen na dagtekening van het aangetekend schrijven, zaterdagen, zondagen en feestdagen niet meegerekend, in de gelegenheid gesteld zich tegenover de werkgever te verantwoorden. De werkgever dient de werknemer hiertoe op te roepen. De werknemer kan zich daarbij door een raadsman doen bijstaan.

4. De werkgever kan de schorsing één maal met ten hoogste twee weken met behoud van salaris verlengen. Ingeval inmiddels een ontslagprocedure door de werkgever in gang is gezet, kan schorsing met behoud van salaris worden verlengd tot de datum van ingang van het ontslag.

5. Ingeval mocht blijken, dat de werknemer kennelijk ten onrechte door de werkgever is geschorst, zal de werkgever op verlangen van de werknemer deze openlijk rehabiliteren en hem de aantoonbare schade vergoeden.

Op non-actief stellingArtikel 121. De werkgever kan de werknemer voor ten hoogste twee maanden op non-

actief stellen, indien de voortgang van werkzaamheden - door andere oorzaken dan bedoeld in artikel I1 - ernstig wordt belemmerd.

2. Het besluit tot op non-actief stelling wordt door de werkgever zo spoedig mogelijk aan de werknemer medegedeeld, onder vermelding van de redenen waarom de voortgang van de werkzaamheden deze maatregel vereist.

3. Op non-actief stelling geschiedt met behoud van salaris.4. De werkgever kan de op non-actief stelling eenmaal met ten hoogste een

maand verlengen.5. De werkgever is gehouden gedurende de periode van op non-actief stelling

die voorzieningen te treffen die noodzakelijk zijn om de werkzaamheden voortgang te doen vinden.

6. De op non-actief stelling kan niet bij wijze van strafmaatregel worden gebruikt.

III SALARIËRINGBepaling van salarisArtikel 131. Het aantal arbeidsuren wordt vastgesteld volgens het schema "Vaststelling

totaal aantal arbeidsuren", dat is opgenomen in de Diocesane Regeling Salariëring kerkmusicus (Bijlage 11). Uitgangspunt voor de vaststelling van de beloningsstructuur is een maximum van 26 uren per week. In de honorering is de voorbereidingstijd begrepen.

2. Het salaris wordt bepaald per maand door vermenigvuldiging van het aantal arbeidsuren volgens lid 1 met het bedrag per uur volgens lid 3 en deling van de uitkomst door 12.

3. De bedragen per uur worden vastgesteld naar het bevoegdheidsniveau conform de Interdiocesane Regeling voor de Kerkmuziek (Bijlage II, punt 1).

4. De bedragen per uur worden vastgesteld naar bevoegdheid en naar uitoefening van de gecombineerde dan wel enkelvoudige functie van dirigent en/of organist. De uurbedragen worden jaarlijks per1 januari geïndexeerd volgens de "gemengde index", welke het gemiddelde is van:a de Totaal Consumentenprijsindex, werknemersgezinnen met een laag

inkomen, afgeleid;b. en het indexcijfer van de CAO- lonen per maand, inclusief bijzondere

beloningen particulier bedrijf.

De formule voor de salarisaanpassing per 1 januari van het jaar x luidt:

A= {consumentenprijsindex (aug x-1) - consumentenprijsindex (aug x-2)}x {100 : consumentenprijsindex (aug x-2)}

B= {loonindex (aug x-1) - loonindex (aug x-2)}x {1 00 : loonindex(aug x-2)}

De salarisverhoging voor het jaar x bedraagt A + B % 2

Deze uurbedragen worden jaarlijks gepubliceerd in de Diocesane Regelingen.

5. Indien de werknemer, die de functies van organist en dirigent combineert, voor die functies ongelijke bevoegdheidsniveaus bezit, wordt het uurbedrag van het hoogste bevoegdheidsniveau in een enkelvoudige functie vermeerderd met 50% van het bedrag, dat voor het lagere bevoegdheidsniveau in enkelvoudige functie geldt.

Uitbetaling van salarisArtikel 141. Het salaris wordt maandelijks uitbetaald onder aftrek van inhoudingen,

waartoe de werkgever wettelijk verplicht is of waartoe de werknemer hem gemachtigd heeft.

2. De betaling geschiedt op zodanig tijdstip, dat de werknemer uiterlijk op de laatste dag van de maand over het hem toekomende bedrag kan beschikken.

3. Toeslagen op het salaris worden uiterlijk in de maand volgend op die, waarin de aanspraak is ontstaan, uitgekeerd. Met toestemming van de werknemer kan de werkgever deze termijn met ten hoogste drie maanden verlengen.

4. Bij elke vaststelling of wijziging van het uit te betalen salarisbedrag ontvangt de werknemer een schriftelijke en gespecificeerde opgave van de berekening van dat bedrag.

IV WERKTIJDDienstroosterArtikel 151. De werknemer is verplicht zich te houden aan de door de werkgever

vastgestelde werktijden. Indien en voorzover het belang van het werk dat

naar oordeel van de werkgever noodzakelijk maakt is dewerknemer verplicht tijdelijk ook op andere dan de voor hem vastgestelde werktijden te werken.

2. De aard van een functie kan met zich meebrengen dat op onregelmatige tijden wordt gewerkt.

OverwerkArtikel 161. Dit artikel is niet van toepassing tenzij uitdrukkelijk met de werknemer

overeengekomen.2. Overwerk is het werk dat aan de werknemer door de werkgever opgedragen

wordt en waardoor de voor de werknemer vastgestelde werktijd wordt overschreden.

3. Overwerk dient zoveel mogelijk te worden voorkomen doch is verplicht indien door bijzondere omstandigheden met een incidenteel karakter, het dienstbelang zulks vordert.

4. Voor het verrichten van overwerk wordt compensatie gegeven in honorering of werkvrije uren in aantal gelijk aan het aantal uren overwerk.

5. Het bepaalde in dit artikel is niet van toepassing indien:a meer werk wordt verricht door een werknemer, die daartoe geen

opdracht van of namens de werkgever heeft gekregen;b bij het aanvaarden van zijn functie met de werknemer is overeengekomen

dat hij ook op andere dan de vastgestelde tijden zal werken;c incidenteel gedurende ten hoogste een half uur vóór en/of aansluitend aan

de werktijd wordt gewerkt;d de totale gemiddelde arbeidstijd van een werknemer het aantal

overeengekomen arbeidsuren niet overschrijdt.

V VAKANTIE

Artikel 171. De werknemer heeft in elk kalenderjaar de volgende aanspraak op vakantie

met behoud van salaris:tot 21 jaar: 11 % van het totaal aantal arbeidsuren per jaar.van 21 t/m 44 jaar 10% van het totaal aantal arbeidsuren per jaar. van 45 t/m 49 jaar 11 % van het totaal aantal arbeidsuren per jaar. van 50 t/m 54 jaar 12% van het totaal aantal arbeidsuren per jaar. van 55 t/m 59 jaar 13% van het totaal aantal arbeidsuren per jaar. vanaf 60 jaar 15% van het totaal aantal arbeidsuren per jaar.

2. Voor elke kalendermaand, waarin de werknemer in dienst is of zalzijn, bedraagt de vakantie 1/12 deel van de per jaar vastgestelde vakantie.Een maand, waarin het dienstverband voor de 16e is ingegaan of na de 15e is beëindigd, wordt voor de bepaling van de vakantie als een volle kalendermaand beschouwd.

3. Vakantiedagen, welke de werknemer tengevolge van arbeidsongeschiktheid

niet heeft genoten, worden hem alsnog verleend, mits de werkgever onmiddellijk in kennis is gesteld van de arbeidsongeschiktheid en van de verblijfplaats van de werknemer.De werkgever kan van de werknemer bewijsstukken vorderen, waaruit het feit en de duur van de arbeidsongeschiktheid blijken.

4. De werknemer, die tengevolge van arbeidsongeschiktheid zijn werk-zaamheden niet heeft verricht, heeft aanspraak op vakantie gedurende zijn arbeidsongeschiktheid. Deze aanspraak op vakantie kan echter nooit betrekking hebben op een langer tijdvak dan een jaar.

5. De vakantie wordt verleend in het kalenderjaar, waarin de aanspraak erop is of zal ontstaan. In bijzondere gevallen kan op verzoek van de werknemer een gedeelte van de vakantie in het eerstvolgende kalenderjaar worden verleend.

6. Behoudens in het geval, bedoeld in 7:641 BW wordt het recht op vakantie niet omgezet in een aanspraak op betaling.

7. De vakantie wordt zodanig verleend, dat gedurende eenmaal per jaar een periode van tenminste drie weken aaneengesloten vakantie kan worden genoten.

8. De werknemer overlegt tijdig met de werkgever teneinde zijn vakantie op een bepaald tijdstip te kunnen opnemen.

9. Indien bij het beëindigen van de dienstbetrekking blijkt, dat het aantal opgenomen vakantiedagen meer is dan waarop aanspraak heeft bestaan, dan zullen deze teveel genoten vakantiedagen ofwel op het laatst uit te betalen salaris worden ingehouden, of door extra werkdagen worden gecompenseerd.

10. In geval van vakantie of andersoortige afwezigheid of verhindering zal de werknemer op verzoek van de werkgever zo goed mogelijk bijdragen aan een regeling tot vervanging.

VakantietoeslagArtikel 181. Het vakantietoeslagjaar loopt van 1 juni van enig jaar tot en met 31 mei van

het daarop volgende jaar.2. Jaarlijks voor eind mei zal de werkgever aan de werknemer een

vakantietoeslag betalen, die op basis van het jaarsalaris 8% of het wettelijk vastgestelde lagere maximum bedraagt.

3. Indien de arbeidsovereenkomst voor de datum van uitbetaling wordt beëindigd, zal bij de laatste salarisafrekening de vakantietoeslag worden uitbetaald in verhouding tot de duur van de arbeidsovereenkomst gedurende het vakantietoeslagjaar.

4. Onder jaarsalaris wordt verstaan het totaal van de in het vakantietoeslagjaar verdiende bruto maandsalarissen.

5. Door de werkgever zal aan de werknemer, die aanspraak heeft op een vakantietoeslag krachtens de WAO overeenkomstig het bepaalde in artikel 22 van dit reglement, een zodanige aanvulling op die vakantietoeslag worden betaald, dat de werknemer in totaal een vakantietoeslag ontvangt, welke overeenkomt met hetgeen waarop hij krachtens artikel 17, lid 4 en dit artikel aanspraak zou hebben gemaakt, indien hij niet arbeidsongeschikt zou zijn geweest.

VI VERLOF

Buitengewoon verlofArtikel 191. Tenzij ernstige belangen van de te verrichten werkzaamheden zich

daartegen verzetten, wordt in verband met bijzondere omstandigheden aan de werknemer buitengewoon verlof met behoud van salaris verleend.

2. Onverkort hetgeen ter zake wordt bepaald in 7:629, lid 4 BW bedraagt het buitengewoon verlof op de betreffende kalenderdag: a bij ondertrouw van de werknemer: één dag;b bij huwelijk (burgerlijk en/of kerkelijk tezamen) van de werknemer: in

totaal vier dagen;c. bij huwelijk van bloed- en aanverwanten in de eerste en de tweede graad:

één dag;d. bij bevalling van echtgenote van de werknemer: twee dagen;

e. bij overlijden:1. van de echtgeno(o)t(e) of inwonende eigen, stief- / pleegkinderen en

inwonende kleinkinderen of inwonende (schoon-)ouder: van de dag van overlijden tot en met de dag van de begrafenis of crematie;

2. van eigen, stief-/pleegouders, schoonouders of niet inwonende eigen, stief-/pleegkinderen en niet inwonende kleinkinderen: twee dagen;

3. van eigen, stief-/pleegbroers, -zusters, grootouders, zwagers of schoonzusters: één dag.

f. indien de werknemer is belast met de regeling van de begrafenis of crematie van de onder e sub 2 en 3 genoemde bloed- en aanverwanten: vier dagen;

g. afgezien van het bepaalde onder e: voor het bijwonen van de begrafenis van personen bedoeld onder e sub 2 en 3: één dag;

h. ingeval van overlijden in het buitenland zal de duur van het verlof in overleg met de werknemer door de werkgever worden vastgesteld;

i. bij 25- en 40-jarig huwelijksjubileum van de werknemer en bij 25-,40-, 50- en 60-jarig huwelijksjubileum van eigen, stief-/pleegouders of schoonouders: één dag;

j. bij 12 ½- jarig dienst jubileum: één dag;k. bij 25- en 40-jarig dienst jubileum van de werknemer: twee dagen;l. bij verhuizing van de werknemer, die op het moment van de verhuizing

een eigen huishouding voert: twee dagen per kalenderjaar;m. voor het bijwonen van de priesterwijding of eeuwige professie van bloed-

en aanverwanten in de eerste en tweede graad: één dag;n. indien de werknemer lid is van of afgevaardigde naar een landelijk of

regionaal bestuursorgaan van één der erkende werknemersorganisaties voor het bijwonen van vergaderingen van dat orgaan - ten hoogste zes dagen per jaar;

o. indien de werknemer lid is van een erkende werknemersorganisatie voor het bijwonen van de door die werknemersorganisatie georganiseerde

vorming- en opleidingsdagen - ten hoogste twee dagen per jaar.3. In de volgende gevallen zal de duur van het verlof van geval tot geval, in

overleg met de werknemer, door de werkgever worden vastgesteld:a. bij ernstige ziekte van de echtgenoot of echtgenote van de werknemer,

van zijn inwonende eigen, stief -/ pleegkinderen of van eigen, stief-/pleegouders of schoonouders;

b. voor het bijwonen van vergaderingen en zittingen van bestuurs en adviescommissies en colleges ten behoeve van het eigen functioneren en voor het verrichten van daaruit voortvloeiende werkzaamheden ten behoeve van deze commissies en colleges, een en ander voorzover zulks niet in de vrije tijd kan geschieden;

c. tenzij de belangen van de te verrichten werkzaamheden zich daartegen verzetten. voor het bijwonen van vergaderingen en zittingen van publiekrechtelijke colleges, waarin de werknemer is benoemd of gekozen en voor het verrichten van daaruit voortvloeiende werkzaamheden ten behoeve van deze colleges, een en ander voorzover zulks niet in vrije tijd kan geschieden;

d. in alle andere bijzondere omstandigheden, waarin de billijkheid van een verzoek om buitengewoon verlof door de werkgever is vastgesteld.

4. Indien de werknemer een vaste vergoeding ontvangt uit de functie, waarvoor hem in lid 3 sub c bedoelde verlof wordt verleend, wordt op zijn salaris een inhouding toegepast over de tijd, dat hij het verlof geniet. Deze inhouding gaat hetgeen hij geacht kan worden te ontvangen als vaste vergoeding voor de met het verlof overeenkomende tijd in de bedoelde functie niet te boven.

5. In bijzondere gevallen kunnen de werkgever en de werknemer buitengewoon verlof zonder salaris overeenkomen.

Bijzondere vrije dagenArtikel 20Op de feesten gedenkdagen als bedoeld in artikel 1 sub h worden de voor deze dagen noodzakelijke werkzaamheden verricht. Voor deze gewerkte uren kan op een ander tijdstip gecompenseerd vrij worden genomen.

VII ZIEKTE/ARBEIDSONGESCHIKTHEID

Artikel 21In geval van ziekte/arbeidsongeschiktheid is de werknemer, onverminderd de krachtens de wettelijke verzekeringen op hem rustende verplichtingen, gehouden:

a. de werkgever terstond van de arbeidsongeschiktheid en zo mogelijk van de vermoedelijke duur daarvan op de hoogte te stellen;

b geneeskundige hulp in te roepen en de gegeven voorschriften op te volgen;

c. na zijn herstel de werkgever daarvan in kennis te stellen en de werkzaamheden te hervatten.

Uitkering bij ziekte/arbeidsongeschiktheidArtikel 221. In geval van ziekte/arbeidsongeschiktheid moeten de algemene voorschriften

van het Burgerlijk Wetboek en van de desbetreffende sociale verzekeringswetgeving in acht worden genomen.De volgende bepalingen vormen daarop een aanvulling.

2. a De werknemer, die wegens ziekte/arbeidsongeschiktheid verhinderd is zijn werkzaamheden te verrichten, heeft gedurende 24 maanden recht op aanvulling van het doorbetaalde loon op grond van 7:629 BW respectievelijk van de uitkering, die hij ontvangt op grond van enige bij of krachtens de wet geldende verzekering.Deze aanvulling op de uitkering strekt ertoe, dat de werknemer zijn nettosalaris behoudt.

b. Onder nettosalaris wordt verstaan het inkomen dat wordt afgeleid van de som van:1. het bruto maandsalaris, dat de werknemer geniet op het moment dat

de arbeidsongeschiktheid ontstaat;2. die bestanddelen, die voorts nog als loon worden aangemerkt in de

dagloon regeling Ziektewet en Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering.De hoogte van de onder b.2 genoemde bestanddelen wordt op maandbasis gemeten over een periode van 3 maanden voorafgaand aan de maand, waarin de arbeidsongeschiktheid is opgetreden.

c. Bijstelling van het in lid 2 onder a. bedoelde nettosalaris zal plaatsvinden:1. indien het bruto maandsalaris wijziging ondergaat, tengevolge van:

a toekenning van een periodieke verhoging gedurende de arbeidsongeschiktheid;

b wijziging van de salarisopbouw.2. door fiscale wijzigingen en wijzigingen in de sociale verze-

keringspremies, voorzover deze worden ingehouden. 3. Indien de werknemer na beëindiging van zijn arbeidsongeschiktheid zijn

werkzaamheden heeft hervat en binnen een termijn van vier weken na deze hervatting opnieuw arbeidsongeschikt wordt, zal de tweede arbeidsongeschiktheid voor de duur van de aanvullende uitkering als een voortzetting van de eerste worden beschouwd.

4. Het recht op aanvullende uitkering, als bedoeld in het tweede lid ad a van dit artikel, vervalt op het tijdstip, waarop de dienstbetrekking een einde neemt.

5. Het recht op aanvullende uitkering als bedoeld in het tweede lid ad a van dit artikel kan door de werkgever geheel of gedeeltelijk vervallen worden verklaard:a indien blijkt, dat de werknemer geen medewerking verleent die in

redelijkheid van hem verwacht mag worden aan maatregelen ter bevordering van de terugkeer in het arbeidsproces bij de werkgever;

b indien blijkt, dat de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van bepaalde feiten, die door de werknemer bij het opmaken van een geneeskundige verklaring zijn verzwegen;

c indien blijkt, dat de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van opzet of buitensporigheden van de werknemer tenzij hem daarvan op grond van zijn psychische toestand geen verwijt kan worden gemaakt;

d indien de werknemer zich schuldig maakt aan gedragingen, welke zijn

genezing belemmeren;e indien de aanspraak op uitkering ingevolge de Ziektewet of WAO

geheel of gedeeltelijk komt te vervallen, tenzij zulks aan de werkgever te wijten is.

6. Indien als gevolg van een gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, de WAO-uitkering en de daarop aanvullende verzekeringsuitkering lager zijn dan 70% van het in lid 2 bedoelde salaris, wordt de aanvulling op evenredige wijze verlaagd.

7. Op de aanvulling overeenkomstig de bepalingen van dit artikel bestaat geen aanspraak, indien en voorzover de werknemer ter zake van schade, die hij tengevolge van zijn arbeidsongeschiktheid lijdt, krachtens een wettelijke bepaling een recht op schadevergoeding tegenover een derde kan doen gelden, waarbij het bepaalde in 7:629 BW wordt uitgesloten. In dat geval doet de werkgever aan de werknemer als voorschot op de te ontvangen schadevergoeding uitkeringen ter grootte van de in dit artikel bedoelde aanvulling van het salaris onder de voorwaarde dat de werknemer zijn aanspraken op schadevergoeding ter zake aan de werkgever cedeert. De werkgever zal het voorschot met de schadevergoeding verrekenen en het meerdere aan de werknemer uitbetalen.

ZiektekostenverzekeringArtikel 23Van de werknemer, die niet uit hoofde van een andere functie zie-kenfondsplichtig is of niet uit hoofde van een andere functie een vergoeding van de betrokken werkgever ontvangt van maximaal 50% van de premie voor de particuliere ziektekostenverzekering, wordt het uurbedrag verhoogd met € 0,68 .

VIII BIJZONDERE UITKERINGEN

Gratificatie bij dienst jubileumArtikel 24De werknemer die ononderbroken in dienst is bij één of meer werkgevers als bedoeld in artikel 1 sub b heeft op het tijdstip van een dienst jubileum recht op een eenmalige gratificatie van een bedrag, waarvoor de volgende regeling geldt:a. Als dienst jubileum wordt aangemerkt het 12½ jaar, 25 jaar en 40 jaar

onafgebroken werkzaam zijn als werknemer bij een of meer kerkelijke instellingen.

b. In geval van een dienst jubileum kent de werkgever aan de werknemer een gratificatie toe, te weten:- bij een 12½-jarig dienst jubileum: een vierde deel van het op dat moment

voor hem geldende maandsalaris;- bij een 25-jarig dienst jubileum: een bedrag gelijk aan het op dat moment

voor hem geldende maandsalaris;- bij een 40-jarig dienst jubileum: een bedrag gelijk aan anderhalf maal het

op dat moment voor hem geldende maandsalaris.Onder maandsalaris wordt hier verstaan het in de maand van het jubileum verdiende brutosalaris.

Reis- en verblijfkostenArtikel 251. De werkelijke reis- en verblijfkosten voor dienstreizen van de werknemer in

opdracht van de werkgever worden vergoed op declaratiebasis, mits deze akkoord worden bevonden door de werkgever.

2. Op verzoek van de werkgever dient de werknemer de bescheiden over te leggen waaruit het bedrag van de vergoeding kan worden vastgesteld.

3. Aan de werknemer die voor de uitoefening van zijn functie regelmatig gebruik moet maken van eigen vervoer kan, in afwijking van lid 1 een vaste vergoeding voor de gemaakte reis- en verblijfkosten worden toegekend.

VerhuiskostenvergoedingArtikel 261. Indien de werkgever dit op grond van een aantoonbaar belang van de te

verrichten werkzaamheden wenst, is de werknemer verplicht te wonen binnen een door de werkgever aan te geven gebied. Deze verplichting wordt in de arbeidsovereenkomst vermeld.

2. Indien de werknemer, ter voldoening aan de verplichting bedoeld in lid 1 verhuist, worden hem de volgende aan de verhuizing verbonden kosten vergoed, voorzover deze naar het oordeel van de werkgever redelijk zijn en kunnen worden aangetoond:a de reis van de oude naar de nieuwe woonplaats in de laagste klasse van

een openbaar vervoermiddel voor de werknemer en zijn gezin, alsmede maximaal drie heen- en terugreizen voor de werknemer en zijn echtgenote voor het bezichtigen van de nieuwe woning, een en ander binnen Nederland;

b de door de verhuisfirma voor de verhuizing binnen Nederland in rekening gebrachte kosten;

c de huur voor de oude woning, maximaal over de periode van drie maanden, indien tegelijkertijd reeds de huur voor de nieuwe woning moet worden betaald en de nieuwe woning in overleg met de werkgever reeds in huur is aanvaard, dan wel:een bedrag gelijk aan maximaal drie maanden van het huurwaardeforfait van de oude koopwoning, indien een nieuwe woning in overleg met de werkgever is aanvaard vóór de datum van verkoop van de oude koopwoning, uit te betalen na de feitelijke verhuizing.

3. De werknemer, op wie de leden 1 en 2 van dit artikel van toepassing zijn, heeft recht op vergoeding van de direct uit de verhuizing voortvloeiende kosten. In geval van verhuizing vergoedt de werkgever op basis van de desbetreffende nota's de werkelijke kosten van het transport van de inboedel, alsmede de overige, direct uit de verhuizing voortvloeiende kosten van betrokkene, mits deze kosten betrekking hebben op een verhuizing

binnen Nederland. Daarenboven heeft de werknemer recht op een uitkering ten behoeve van de (her)inrichting van zijn woning, ter grootte van 12% van het in de nieuwe functie te ontvangen jaarsalaris, zoals bedoeld in artikel 18, lid 4.

4. Bij ontslag op eigen verzoek binnen twee jaar na de toekenning van de in lid 3 bedoelde vergoeding kan de werkgever verlangen, dat door de werknemer voor elke maand die aan die twee jaren ontbreekt 1/24 deel van de ontvangen vergoeding wordt teruggestort.

5. Indien en voor zolang de werknemer, aan wie de verplichting in lid 1 bedoeld is opgelegd, geen geschikte woning kan vinden, worden hem in overleg met de werkgever noodzakelijk gemaakte kosten vergoed van vervoer van en naar de plaats waar de werkzaamheden worden verricht, alsmede van eventuele overnachtingen in de plaats. De periode gedurende welke deze vergoeding wordt verstrekt, wordt in overleg tussen werkgever en werknemer vastgesteld. Hierbij kan bepaald worden dat de periode geacht kan worden te zijn verstreken, wanneer de werknemer driemaal een redelijk aanbod van een woning heeft geweigerd.

StudiekostenvergoedingArtikel 271. Indien de werknemer gedurende een of meer dagen binnen een bepaald

tijdsbestek een studie of cursus volgt die nodig wordt geacht voor het goed vervullen van de door hem uitgeoefende functie of ter bevordering van de ten dienste van de door hem uitgeoefende functie wenselijke deskundigheid, kan de werkgever hem daarvoor een studiekostenvergoeding toekennen, voorzover de geldmiddelen daartoe beschikbaar zijn.

2. De werkgever vergoedt in beginsel 75% van de werkelijke kosten van de studie of cursus, bestaande uit het studie- of cursusgeld, reis- en verblijfkosten, materiaal en leermiddelen. Ingeval de werknemer de studie of cursus volgt op initiatief en verzoek van de werkgever wordt de vergoeding aangevuld tot 100% van de werkelijke kosten.

3. De studiekostenvergoeding bedraagt maximaal een bedrag per jaar overeenkomstig de Diocesane Regelingen.

4.. De studiekostenvergoeding is niet van kracht, indien de werknemer een studie of cursus volgt tot verwerving van niet ten dienste van de door de hem uitgeoefende functie noodzakelijke of wenselijke deskundigheid.

5. Wanneer de werkgever besluit een studiekostenvergoeding toe te kennen, legt het in een schriftelijke overeenkomst met de werknemer tevens vast of en op welke wijze de studiekostenvergoeding door de werknemer zal worden terugbetaald, indien de studie onvoltooid blijft of indien de werknemer na voltooiing van zijn studie binnen 2 jaar zijn uitgeoefende functie beëindigt.

Uitkering bij overlijdenArtikel 281. De werkgever neemt de kosten van de liturgische uitvaartdienst voor een

werknemer die in de kerkelijke instelling werkzaam was op het moment van overlijden voor zijn rekening, tenzij bij de testamentaire voorziening of anderszins door de overledene anders is bepaald.

2. Bij overlijden van een werknemer kent de werkgever een uitkering toe ter grootte van drie maanden salaris volgens het op de dag vóór het overlijden geldende brutosalaris, uit te betalen aan:- de echtgenoot(note), van wie de overleden werknemer niet duurzaam

gescheiden leefde;- bij ontstentenis van een echtgenoot(note) als voren bedoeld de minderjarige

kinderen;- bij ontstentenis van vorenbedoelde categorieën degenen, voor wie de

overledene grotendeels voorzag in de kosten van bestaan.3. De overlijdensuitkering bedoeld in lid 2 wordt verminderd met het bedrag

van de uitkering, dat aan de in lid 2 genoemde personen ter zake van het overlijden van de werknemer toekomt krachtens de wettelijke ziekte- of arbeidsongeschiktheidsverzekering.

IX WACHTGELDREGELINGRecht op wachtgeldArtikel 291. Aan de werknemer met een dienstbetrekking voor onbepaalde tijd, wiens

arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door:a hetzij opheffing van zijn betrekking;b hetzij reorganisatie, waardoor zijn werkzaamheden overbodig zijn

geworden;c hetzij ongeschiktheid voor ten behoeve van de werkgever te vervullen

functies anders dan door ziels- of lichaamsgebreken, terwijl dit niet aan zijn schuld of toedoen is te wijten;

wordt met ingang van de dag van de beëindiging door de werkgever een wachtgeld toegekend overeenkomstig de hierna volgende bepalingen. Dit wordt schriftelijk vastgelegd tussen de werkgever en de werknemer of diens vertegenwoordiger en door de bisschop getoetst op correctheid.2. Het wachtgeld is een aanvulling op uitkeringen krachtens de sociale

verzekeringswetgeving en daarop aanvullende verzekeringen.3. Geen wachtgeld wordt toegekend, indien en voorzover de organen, die met

de uitvoering van de sociale verzekeringswetten en daarop aanvullende verzekeringen zijn belast, het wachtgeld in mindering brengen op de uitkeringen krachtens de desbetreffende wetten.

4. Voorzover het recht op wachtgeld samenvalt met het recht op een uitkering ingevolge de Toeslagenwet (TW) of de Wet Inkomensvoorziening Oudere en gedeeltelijk Arbeidsongeschikte werknemers (IOAW) zal in de plaats daarvan een bruto bedrag worden berekend over de maximumperiode, waarover de rechthebbende recht heeft op deze uitkering en worden uitbetaald in één totaalbedrag.

5. Indien het recht op wachtgeld eindigt binnen de periode als bedoeld in het vierde lid kan de werkgever het verschil tussen het uitgekeerde totaalbedrag en het bedrag berekend over de werkelijke periode van de rechthebbende terugvorderen.

Duur wachtgeldregelingArtikel 30

1. Het wachtgeld wordt toegekend gedurende drie maanden, vermeerderd met drie maanden voor elk vol dienstjaar, met dien verstande dat bij toepassing van deze bepaling ten hoogste 10 dienstjaren, die de rechthebbende als werknemer bij een of meer kerkelijke instellingen heeft volbracht, in aanmerking worden genomen.

2. Voor de rechthebbende, die binnen vijf jaren na de datum van zijn ontslag de pensioengerechtigde leeftijd zal bereiken en op de datum van zijn ontslag tenminste tien dienstjaren ononderbroken bij een of meerdere kerkelijke instellingen heeft volbracht, wordt de duur van het wachtgeld verlengd tot het bereiken van die leeftijd.

Hoogte van het wachtgeldArtikel 311. De hoogte van het wachtgeld ingevolge deze regeling is zodanig, dat het

tezamen met de uitkering ingevolge de sociale verzekeringswetten en van de daarop aanvullende verzekeringen gedurende de eerste zes maanden gelijk is aan het laatstgenoten nettosalaris, gedurende de volgende drie maanden 80% en gedurende de volgende twee jaar 75% en vervolgens 70% van het salaris, voorzover van toepassing volgens artikel 30, lid 1.

2. Onder het laatstgenoten salaris wordt verstaan het salaris dat de rechthebbende op de dag vóór het ontslag genoot, met inachtneming van wijzigingen van de in artikel 13 bedoelde regeling.

3. Naar aanleiding van het bepaalde in het vorige lid ontvangt de recht-hebbende tevens tenminste één maal per jaar een vakantietoeslag met inachtneming van artikel 18.

Voortzetting pensioenregelingArtikel 32De deelneming aan de toepasselijke pensioenregeling door de rechthebbende wordt voortgezet, zolang hij geen andere arbeid ter hand genomen heeft. De uit die voortgezette deelneming voortvloeiende verplichtingen van de werkgever worden gehandhaafd voor de duur van de wachtgeldregeling.

Verplichtingen van de rechthebbendeArtikel 331. De rechthebbende is verplicht na de aanzegging van het ontslag onverwijld

zorg te dragen, dat hij als werkzoekende is ingeschreven bij het Regionaal Bureau voor de Arbeidsvoorziening.

2. De rechthebbende is verplicht gebruik te maken van een hem geboden mogelijkheid om inkomsten uit arbeid of bedrijf te krijgen voorzover naar het oordeel van het Regionaal Bureau voor de Arbeidsvoorziening de geboden mogelijkheid inhoudt, dat aan de rechthebbende passende arbeid wordt verschaft.

3. De rechthebbende is verplicht aan de werkgever opgave te doen van het bedrag der inkomsten uit arbeid of bedrijf, zomede van uitkeringen die ingevolge een wettelijke regeling worden genoten.

Vermindering van het wachtgeld

Artikel 341. Indien de rechthebbende met ingang van de dag waarop het wachtgeld is

ingegaan, uit arbeid of bedrijf inkomsten gaat genieten, worden deze inkomsten op het wachtgeld in mindering gebracht, indien en voorzover zij tezamen met het wachtgeld en de WW-uitkering meer bedragen dan het laatstgenoten salaris.

2. Op het wachtgeld komt in mindering een eventuele uitkering ingevolge de Ziektewet en de Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering of een daarop aanvullende verzekering, tenzij deze betrekking hebben op een vorige of andere dienstbetrekking.

Verval van het wachtgeldArtikel 351. Het wachtgeld vervalt:

a. met ingang van de dag, volgende op die, waarop de rechthebbende is overleden;

b. met ingang van de dag, waarop de rechthebbende aanspraak gaat maken op pensioen uit hoofde van de betrekking, waaruit hij met het wachtgeld is ontslagen;

c. indien de rechthebbende weigert aan de hem in artikel 33 opgelegde verplichtingen te voldoen;

d. indien de termijn, zoals berekend volgens artikel 30 is verstreken;e. indien de organen, die met de uitvoering van de sociale verze-

keringswetten dan wel van de daarop aanvullende verzekeringen zijn belast, de uitkering beëindigen.

2. Het wachtgeld kan door de werkgever vervallen worden verklaard:a indien de rechthebbende onvoldoende medewerking geeft tot een

geneeskundig onderzoek, dat strekt tot het aanvragen van invaliditeitspensioen of van een wettelijke uitkering wegensarbeidsongeschiktheid;

b. indien de rechthebbende geacht kan worden zich duurzaam in het buitenland te hebben gevestigd.

3. Het recht op wachtgeld kan in overleg tussen de werkgever en de rechthebbende geheel of gedeeltelijk worden vervangen door een afkoopsom. De hiervoor benodigde schriftelijke regeling behoeft de goedkeuring van de bisschop.

KostenvergoedingArtikel 36Aan degene die op wachtgeld is gesteld of voor wie is bepaald dat hij op wachtgeld zal worden gesteld, kan, indien hij elders inkomsten uit arbeid of bedrijf gaat verwerven, ter zake van de kosten, die aan de daartoe eventueel nodige verhuizing zijn verbonden, een vergoeding worden toegekend, indien bij gebreke van die vergoeding die arbeid of dat bedrijf door hem redelijkerwijze niet zijn te aanvaarden.

Uitkering van het wachtgeldArtikel 361. Het wachtgeld wordt uitbetaald in maandelijkse termijnen, bij nabetaling.

Met toestemming van de rechthebbende kan de uitbetaling in langere termijnen geschieden.

2. Na het overlijden van de rechthebbende wordt aan de nagelaten betrekkingen een uitkering verstrekt ter grootte van het wachtgeld, dat over de eerste drie maanden na overlijden zou zijn uitgekeerd. Onder nagelaten betrekkingen worden verstaan:- de echtgenoot(note) van wie de overleden rechthebbende niet duurzaam gescheiden leefde;- bij ontstentenis van een echtgenoot(note) als voren bedoeld de

minderjarige kinderen;- bij ontstentenis van voren bedoelde categorieën degenen, voor wie de

overledene grotendeels voorzag in de kosten van het bestaan.

X GESCHILLEN

Artikel 381. Onverminderd de bevoegdheid van de werknemer persoonlijk zijn belangen

bij de werkgever en/of de bisschop te bepleiten, stelt de werkgever en/of de bisschop de vertegenwoordigers van de werknemer op korte termijn in de gelegenheid, mondeling of schriftelijk de belangen van de werknemer te bepleiten.

2. a. Geschillen en/of interpretatievragen van rechtspositionele aard, welke betrekking hebben op het rechtspositiereglement, de bijlagen of de regelingen of de arbeidsovereenkomst, worden voorgelegd aan het Bisschoppelijk Scheidsgerecht voor rechtspositionele aangelegenheden, dat een voor partijen bindende uitspraak doet.

b. Zowel de werkgever als de werknemer is bevoegd een beroep te doen op voornoemd Scheidsgerecht.

c. Samenstelling, werkwijze en bevoegdheden van het Bisschoppelijk Scheidsgerecht voor rechtspositionele aangelegenheden zijn in een afzonderlijk reglement vastgelegd. Dit reglement is opgenomen als Bijlage IV bij dit Rechtspositiereglement.

3. Beslissingen over geschillen, als bedoeld in lid 2, kunnen altijd ter beoordeling worden voorgelegd aan de rechter.

XI SLOTBEPALING

WijzigingenArtikel 391. Dit Rechtspositiereglement en de daarbij behorende bijlagen of regelingen,

alsmede wijzigingen daarin, worden voor ieder bisdom vastgesteld door de bisschop, die daarbij uniformiteit met de overige bisdommen nastreeft.

2. Namens de bisschop wordt op landelijk niveau overleg gevoerd over de gewenste wijzigingen in dit Rechtspositiereglement met de verte-genwoordigers van organisaties die naar het oordeel van de bisschoppen representatief zijn voor de kerkmusici, waarbij zoveel mogelijk overeenstemming wordt nagestreefd.

3. De bisschop neemt een besluit tot vaststelling of wijziging van dit Rechtspositiereglement en de daarbij behorende bijlagen of regelingen, nadat hij overleg heeft gevoerd met de overige bisschoppen, die het

Rechtspositiereglement voor hun bisdom van toepassing hebben verklaard.4. Wijzigingen van dit Rechtspositiereglement en de daarbij behorende bijlagen

of regelingen worden schriftelijk bekend gemaakt, onder vermelding van de datum waarop ze van kracht worden.

5. Voor de werknemer wordt een wijziging van dit Rechtspositiereglement, de bijlagen of regelingen van kracht door de schriftelijke verklaring dat hij akkoord gaat met de wijziging.

XII OVERGANGSBEPALINGArtikel 40Bepalingen welke tussen een werkgever en een werknemer overeengekomen zijn en welke voor de werknemer in gunstige zin van dit Rechtspositiereglement afwijken, zullen ten aanzien van hem hun gelding behouden voor de duur van het dienstverband met die werkgever.

Na onderling overleg vastgesteld door de diocesane bisschoppen van Breda, Groningen, Haarlem, Den Bosch, Rotterdam en Utrecht op 8 februari 2000.In werking getreden op 1 april 2000.

MODEL-ARBEIDSOVEREENKOMST voor een kerkmusicus in dienst van een kerkelijke instelling

1 ___________________________________________________________________________

2 ___________________________________________________________________________resp. voorzitter/gevolmachtigd voorzitter¹) en secretaris van het R.-K. Kerk/Parochiebestuur van de parochie/te______________________________________________________________________(adres)ingevolge art. 51 van het Algemeen Reglement voor het bestuur van een parochie van de R.-K. Kerk in Nederland deze parochie rechtsgeldig vertegenwoordigend, handelend ter uitvoering van het besluit van het Kerk/Parochiebestuur, genomen in de vergadering van___________________________________________________________________________aan welk besluit door de Bisschop van___________________________________________________________________________de ingevolge art. 54 van voornoemd Algemeen Reglement vereiste machtiging is verleend op datum/nr.___________________________________________________________________________nader te noemen: de werkgeveren

3 Naam___________________________________________________________________________Voornamen___________________________________________________________________________Geboortedatum /geboorteplaats___________________________________________________________________________Thans wonende___________________________________________________________________________nader te noemen: de werknemer

VERKLAREN

dat de werknemer in het bezit is van een bevoegdheidsverklaring als bedoeld in de Interdiocesane Regeling voor de Kerkmuziek (bijlage III van het Rechtspositiereglement voor Kerkmusici) voor niveau_______ als dirigent – organist/dirigent/organist ') respectievelijk in het bezit is van de voor het niveau I/II vereiste diploma's/de voor niveau III vereiste Bevoegdheidsverklaring ');

dat zij een arbeidsovereenkomst hebben aangegaan onder de volgende bepalingen:

') doorhalen wat niet van toepassing is.

1. Datum van ingang en functieDe werknemer treedt in dienst van werkgever/is in dienst getreden van werkgever per datum___________________________________________________________________________in de functie van dirigent -organist/dirigent/organist ') eventueel: van de____________________________________________________________(naam van de

kerk)voor______________________________________________________________(uren per maand)

2 Duur van de overeenkomstOnder inachtneming van artikel 6 van het Rechtspositiereglement voor Kerkmusici wordt deze overeenkomst aangegaana voor onbepaalde tijd;b voor de tijd van ')___________________________________________________________________________De eerste twee maanden gelden als proeftijd in de zin van 7:652/676 BW.

(facultatief) ²)

3. Toepasselijke bepalingenHet Rechtspositiereglement voor Kerkmusici in bisdommen van de R.-K. Kerkprovincie in Nederland, alsmede de daarbij behorende bijlagen of regelingen maken deel uit van deze overeenkomst.Partijen verklaren met de inhoud van voornoemd rechtspositiereglement en de daarbij horende bijlagen of regelingen bekend te zijn en daarmee akkoord te gaan.

4. SalarisDe werknemer geniet een salaris overeenkomstig artikel 13 van het rechtspositiereglement.Het salaris bedraagt bij indiensttreding/thans€_________________________________________________________________(per maand)

5. OpzegtermijnDe opzegtermijn bedraagt voor de werkgever _________maanden envoor de werknemer __________ maanden ³).

6 Bijzondere bepalingenop deze overeenkomst zijn de navolgende bijzondere bepalingen van toepassing en de werknemer verbindt zich de aanvullende werkzaamheden te verrichten als omschreven in bijgevoegde instructie Bijzondere bepalingen (indien van toepassing):a De werknemer werkt wekelijks ______ uur en wel

op ________ van ________ tot ___________;op ________ van ________ tot ___________etc

b __________________________________________________________________

¹) doorhalen wat niet van toepassing is)²) eén maand bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van minder dan 2 jaar³) zie artikel 10 Rechtspositiereglement

7. VervangingDe vervanging van de werknemer tijdens de vakantie of buitengewoon verlof en ziekte wordt geregeld door de werkgever in overleg met de werknemer.Het honorarium voor de vervanging wordt door de werkgever rechtstreeks aan de vervanger betaald.

8 PensioenregelingDe werknemer wordt aangemeld als deelnemer van de Pensioenregeling welke het R.-K. Kerkgenootschap heeft afgesloten met Centraal Beheer te Apeldoorn.

of (Uitsluitend voor werknemers met minder dan 11 arbeidsuren per maand die niet tot de pensioenregeling van Centraal Beheer wensen toe te treden):

De werknemer verklaart geen gebruik te maken van de mogelijkheid om zich vrijwillig als deelnemer aan te melden bij de Pensioenregeling welke de R.-K. Kerkprovincie heeft afgesloten met Centraal Beheer te Apeldoorn.(in dit geval wordt de arbeidsovereenkomst mede ondertekend door de echtgeno(o)t(e) van de werknemer)

9 VerklaringDe werknemer verklaart bij het ondertekenen van deze overeenkomst van de werkgever te hebben ontvangen:a een door beide partijen getekend exemplaar van deze overeenkomst;b een exemplaar van het Rechtspositiereglement voor Kerkmusici in

bisdommen van de R.-K. Kerkprovincie alsmede de daarbij behorende bijlagen of regelingen;

c. (indien van toepassing:) de Pensioenregeling die de R.-K. Kerkprovincie heeft afgesloten met Centraal Beheer te Apeldoorn.

Aldus overeengekomen en in drievoud opgemaakt en getekend

Te ____________________________ op ______________________________

De werkgever: De werknemer:

____________________________________________________________________________

____________________(gevolmachtigd) voorzitter

____________________secretaris

(handtekening) (handtekening)

Indien van toepassing vanwege artikel 8 (pensioenregeling):

Voor akkoord: (handtekening echtgeno(o)t(e) werknemer)

Model-instructie

behorende bij de arbeidsovereenkomst d.d.___________________________________________________________________________tussende kerkmusicus___________________________________________________________________________en de parochie___________________________________________________________________________

I Omschrijving van de werkzaamheden

a Aan de kerkmusicus wordt de verantwoordelijkheid opgedragen voor de kerkmuziek/liturgische muziek volgens de bij deze instructie behorende Interdiocesane Regeling voor de Kerkmuziek (Bijlage III) en het schema "Vaststelling aantal arbeidsuren" volgens de Diocesane Regeling salariëring kerkmusicus (Bijlage II). waarin tevens de te verrichten diensten zijn aangegeven.

b De kerkmusicus verricht zijn werkzaamheden met inachtneming van de naar redelijkheid aan de uitoefening van zijn taak te stellen eisen en voorwaarden.

c Met betrekking tot het liturgisch repertoire wordt door de kerkmusicus overleg gepleegd met en advies uitgebracht aan de verantwoordelijke pastoor of degene(n) die daarvoor door de pastoor is (zijn) aangewezen.

II Taken en verantwoordelijkheden in het algemeen

A Algemeen

1. De kerkmusicus neemt deel aan het overleg met betrekking tot het vaststellen van het liturgische beleid in de parochie.

2 Onder de eindverantwoordelijkheid van de aangestelde kerkmusicus vallen naast de onder IIB vermelde koren ook de andere vocale en instrumentale ensembles en personen die een eigen rol vervullen in de liturgie (voorganger, cantor, enz.).

3 De kerkmusicus geeft leiding aan de volkszang.

4 De kerkmusicus is verantwoordelijk voor de aanschaf van de benodigde materialen voor de realisatie van de gekozen liturgische muziek binnen het daartoe door de werkgever jaarlijks vastgestelde bedrag.

5 In voorkomende gevallen zal de kerkmusicus voorlichting geven en adviezen uitbrengen betreffende de liturgische muziek zo nodig in samenwerking met de verantwoordelijke pastoor of degene(n) die daarvoor door de pastoor is

(zijn) aangewezen.

B De dirigent

Het leiden van de volgende koren die in de parochie functioneren:______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

C De organist

1. Het bespelen van het orgel en/of andere toetsinstrumenten waarvoor hij is aangesteld conform het hierboven vermelde schema.

2. De zorg voor, het toezicht op en het in goede staat houden van het muzikaal instrumentarium dat ter beschikking staat voor de vieringen, daaronder begrepen het stemmen van de tongwerken van het (de) orgel(s), maximaal vier keer per jaar. Voor de noodzakelijke aanschaf/reparatie zal de kerkmusicus zich verstaan met de daartoe door de werkgever aangewezen persoon. De werkgever zal niet tot aanschaf, wijziging of reparatie van het muzikaal instrumentarium overgaan dan na overleg met de kerkmusicus.

IIIVoorbereiding

Regelmatig zullen de pastoor of diens gemandateerde met de kerkmusicus overleggen over de concrete gestalte van de viering. Tevens zullen zij tijdig overleggen over het rooster voor de langere termijn.

IV Viering

De kerkmusicus vervult zijn taak tijdens de viering met inachtneming van de primaire verantwoordelijkheid van de voorganger in de liturgische viering en houdt zich aan de aard en de eisen van de liturgie.

V Nadere bepalingen

1. Voor de realisatie van de genoemde taken en werkzaamheden draagt de werkgever zorg voor de benodigde faciliteiten (repetitieruimte, instrumentarium, enz.).

2 De kerkmusicus-organist is bevoegd het orgel, behalve voor stu-diedoeleinden, te gebruiken voor het geven van lessen aan leerlingen, zo nodig volgens een rooster, samengesteld in overleg met de werkgever.

3 De kerkmusicus-organist is niet bevoegd het orgel door anderen te laten bespelen dan met toestemming van de werkgever, die van zijn kant het orgel niet ter beschikking van anderen stelt dan na overleg met de kerkmusicus-organist.

4 Indien het geven van concerten niet tot in de arbeidsovereenkomst beschreven werkzaamheden van de kerkmusicus behoort, is daarvoor toestemming van de werkgever vereist. Indien het gaat om orgelconcerten en/of uitvoering door een aan de parochie verbonden koor zal de toestemming in beginsel worden verleend, de tijd waarbinnen wordt geconcerteerd in aanmerking genomen.De voor die gevallen eventueel voor het gebruik van het kerkgebouw in rekening te brengen vergoeding zal op billijke wijze worden vastgesteld.De beginselen in het document "Concerten in kerkgebouwen" van de Congregatie voor de Eredienst d.d. 5 november 1987 (gepubliceerd in: Kerkelijke Documentatie, jrg. 16 (1988), nr. 2, 554 - 560) zullen hierbij in acht genomen worden.

5 Indien het geven van concerten tot de in de arbeidsovereenkomst en in de instructie omschreven werkzaamheden van de kerkmusicus behoort, zal voor het gebruik van het kerkgebouw geen vergoeding in rekening worden gebracht. Ten aanzien van het tijdsbeslag is het gestelde onder 4 van toepassing.

6 Bij het in gebruik afstaan van het kerkgebouw aan derden met gebruik van orgel of instrumenten zal de werkgever bevorderen dat van de diensten van de kerkmusicus gebruik wordt gemaakt. Voorzover dat niet mogelijk is, zal geen toestemming tot gebruik van orgel of instrumenten worden gegeven dan na overleg met de kerkmusicus.

DIOCESANE REGELING SALARIËRING

Salariëring kerkmusicus

Jaarlijks worden deze bedragen bijgesteld volgens de gemengde index (artikel 13 Rechtspositiereglement). Zie pagina _______ Diocesane Regelingen Bisdom van Breda.

1. De bedragen per uur worden vastgesteld naar bevoegdheid en naar uitoefening van de gecombineerde functie dan wel de enkelvoudige functie, conform de Interdiocesane Regeling voor de Kerkmuziek. In de uurbedragen is de voorbereidingstijd meeberekend. Zij worden jaarlijks aangepast volgens de zgn. gemengde index.

De indeling in groep A of B wordt overgelaten aan het overleg tussen de werkgever en de functionaris. Voor deze categorie van personen is het Rechtspositiereglement voor kerkmusici niet van toepassing.N.B. Indien geen arbeidsovereenkomst is aangegaan met een persoon zoals onder 1 aangeduid, omdat deze over een zelfstandigheidverklaring beschikt, gelden de daar genoemde bedragen als bruto vergoedingen. In dat geval heeft de werkgever geen inhoudingplicht, maar is eventueel wel BTW verschuldigd.2. Van de werknemer, die niet uit hoofde van een andere functie zieken-

fondsplichtig is of niet uit hoofde van een andere functie een vergoeding van de betrokken werkgever ontvangt van maximaal 50% van de premie voor de particuliere ziektekostenverzekering, wordt het uurbedrag verhoogd met € 0,68 (artikel 23 Rechtspositiereglement).

3. Schema "Vaststelling totaal aantal arbeidsuren"

A DienstenEen dienst wordt geacht een reëel uur te duren en wordt daarmee

gelijkgesteld.1. Zondagse vieringen:…………. x 52 = jaarlijks…………..diensten2. Feest en gedenkdagen

Kerstmis ………. Transport ……….Oud- en Nieuwjaar ………. Hemelvaart ……….Aswoensdag ………. 2e Pinksterdag ...……...Witte Donderdag ………. Allerheiligen ……….Goede Vrijdag ………. Allerzielen .....…….Paaswake ………. Parochiepatroon ……….2e Paasdag ………. Andere feesten ..………transporteren ………. Totaal ………. diensten

3. Verder geregelde diensten

vaste dagen in de week . . .. x 52 = jaarlijks ………. vaste dagen in de maand. . .. x 12 = jaarlijks ……….in de Advent ……….in de Veertigdagentijd ……….in de Pinksternovene ……….boetevieringen ……….overige (specificeren) ……….

Totaal per jaar ………. diensten

4. Rouw- en trouwdiensten, voorzover niet afzonderlijk gehonoreerd:

gemiddeld per jaar ……….dienstenTotaal per jaar ……….diensten

B Repetities(In te vullen zijn de reële uren)

1. Wekelijks (specificeren)…….. …. uur…….. …. uur…….. …. uur…….. …. x 52 = jaarlijks ……. uur

2. Extra repetities per jaar (specificeren)…….. …. uur…….. …. uur = jaarlijks …….. uurTotaal per jaar …….. uur

C.Geregelde werkbijeenkomsten

(In te vullen zijn de reële uren)

- met liturgiegroepen, gemiddeld …. uur x 12 = …….. uur- met pastor/pastoraal team, gemiddeld per maand …. uur x 12 = …….. uur Totaal per jaar …….. uur

Totaal aantal arbeidsuren per jaar

A. Diensten …….. uurB. Repetitie-uren …….. uurC. Werkbijeenkomsten …….. uur

…….. uurPrivé voorbereiding of studie geldt niet als een dienst.

INTERDIOCESANE REGELING VOOR DE KERKMUZIEKin bisdommen van de R.-K. Kerkprovincie

De Bisschoppen van de R.-K. Kerkprovincie in Nederland, na overleg met de Nederlandse Sint Gregorius Vereniging (NSGV), de Katholieke Dirigenten- en Organistenvereniging (KDOV) en de Koninklijke Nederlandse Toonkunstenaarsvereniging (KNTV),

overwegende:- dat ter wille van een goede en verantwoorde verzorging van de kerkmuziek

in de liturgie gewenst is te komen tot een regeling daarvan;- dat een dergelijke regeling dient te omvatten voorschriften inzake de

benoembaarheid van kerkmusici en hun taakomschrijving;- dat de regeling tenslotte voorschriften dient te geven inzake de rechtspositie

en de salariëring en andere arbeidsvoorwaarden, respectievelijk naar een kerkelijke regeling dient te verwijzen;

hebben de volgende interdiocesane regeling voor de kerkmuziek vastgesteld:

Inleidende bepalingArtikel 1Onder kerkmusicus wordt verstaan degene die voldoet aan de daarvoor gestelde voorwaarden van deze Interdiocesane Regeling voor de Kerkmuziek in de bisdommen van de R.-K. Kerkprovincie en die door de werkgever is belast met de leiding, respectievelijk de verzorging van de kerkmuziek als dirigent en/of organist, en die als zodanig een eigen professionele verantwoordelijkheid heeft onder de erkenning van de verantwoordelijkheid van de kerkelijke ambtsdragers voor de kerkelijke diensten.

Commissie bevoegdheidsverklaringen voor de kerkmuziekArtikel 22.1 Er is een commissie bevoegdheidsverklaringen voor de kerkmuziek die tot

taak heeft:a het afgeven van bevoegdheidsverklaringen zoals bedoeld in de artikelen 4.3,

5.3 en 6.3;b het afgeven van bevoegdheidsverklaringen voor niveau I en II aan hen die

- in het bezit zijn van de voor niveau I resp. II gevraagde diploma's, maar die in hun situatie behoefte hebben aan een dergelijke verklaring ter overlegging aan hun werkgever;

- niet of ten dele in het bezit zijn van de voor niveau I resp. II gevraagde diploma's, maar die wel het daarmee overeenkomende niveau bezitten en van wie op grond van bijzondere omstandigheden niet mag worden geëist dat zij alsnog de betreffende diploma's trachten te verwerven;

c het opstellen van normen, waaraan de kerkmusicus dient te voldoen om in aanmerking te kunnen komen voor de onder a. genoemde bevoegdheidsverklaring en van een examenreglement, een en ander in overleg met de organisaties van kerkmusici, waarvan vertegenwoordigers in

de commissie zitting hebben en in artikel 2.2 genoemd zijn;d het in overleg met de organisaties van kerkmusici, waarvan ver-

tegenwoordigers in de commissie zitting hebben en in artikel 2.2 genoemd zijn, wijzigen van de normen als bedoeld in de artikelen 4, 5 en 6, indien de opleidingen tot kerkmusicus daartoe aanleiding geven;

e het gevraagd en ongevraagd advies geven aan de Bisschop in zaken die de voorafgaande punten a. tlm d. betreffen.

2.2 De Commissie bestaat uit tenminste 3 en ten hoogste 5 leden, die door de Bisschoppenconferentie worden benoemd, op voordracht van de representatief te achten organisaties van kerkmusici, te weten: - een lid, respectievelijk twee leden door de Nederlandse Sint Gregorius

Vereniging (NSGV); - een lid, respectievelijk twee leden door de Katholieke Dirigenten- en

Organisten Vereniging (KDOV);- een lid door de Koninklijke Nederlandse Toonkunstenaars Vereniging

(KNTV).Deze voordracht zal worden toegezonden aan de Bisschoppelijke Commissie voor Liturgie, liturgische Muziek en kerkelijke Kunst, welke de voordracht, - vergezelt van haar advies - door zendt aan de Bisschoppenconferentie. De leden van de Commissie worden benoemd voor een periode van 3 jaar. Zij zijn terstond, doch niet meer dan tweemaal herbenoembaar.

2.3 Wanneer de Commissie een verzoek tot afgifte van een bevoegd-heidsverklaring afwijst, stelt zij de verzoeker daarvan schriftelijk in kennis onder vermelding van de redenen voor de afwijzing.De Commissie stelt de verzoeker daarbij in de gelegenheid binnen twee maanden bezwaren in te dienen bij een ad hoc in te stellen commissie van beroep bestaande uit drie kerkmusici, waarvan één door de klager en één door de Commissie wordt aangewezen, die tezamen een derde lid kiezen. Deze drie personen mogen geen lid zijn van de Commissie Bevoegdheidsverklaringen voor de kerkmuziek.

Functie en BevoegdheidsindelingArtikel 3De op het gebied van de kerkmuziek te vervullen functies worden onderscheiden in:3.1 dirigent/organist (artikel 4)3.2 dirigent (artikel 5)3.3 organist (artikel 6)

Bij de functievervulling worden drie niveaus (I, II en III) onderscheiden.Elk niveau kent afzonderlijke bevoegdheidseisen. De benoemende instantie bepaalt het functieniveau.Daarbij zullen belangrijke overwegingen zijn:- eisen van liturgische aard en/of bijzondere eisen gesteld door de

benoemende instantie;- de kwaliteit van koor en orgel;- de mogelijkheid om binnen het kader van een verantwoorde muzikale

vormgeving aan de liturgie rekening te houden met de wensen van de betrokken kerkelijke gemeenschap, uitgaande van de traditie ter plaatse en/of het gewenste beleid.

Dirigent/organistArtikel 4De functie van dirigent/organist kent de volgende niveaus en bevoegdheidsvereisten:1 Niveau I:- het dragen van verantwoordelijkheid voor het kerkmuzikaal gebeuren als

geheel in de betreffende kerk, respectievelijk plaats, waar de functie moet worden vervuld, waarbij gestreefd wordt naar een qua inhoud en uitvoering zo hoog mogelijk niveau;

- het leiding geven aan en begeleiden van één of meer in de liturgie functionerende koren en eventuele instrumentale groepen;

- het leiden en begeleiden van de liturgische gemeenschapszang; - het uitvoeren van orgelmuziek ten dienste van de liturgie, eventueel in

combinatie met andere instrumenten;- het hebben van supervisie over en het zorgen voor werving en begeleiding

van de muzikale medewerkers en voor kwaliteitsbewaking;- het eventueel geven van concerten waarbij zo mogelijk zal worden gebruik

gemaakt van de ter plaatse beschikbare medewerkers en instrumenten.

Voor deze functie dient de dirigent/organist in het bezit te zijn van: - hetzij het diploma Kerkmuziek afgegeven door de Stichting Nederlands

Instituut voor Kerkmuziek, hoofdvakken koordirectie en orgel;- hetzij het diploma Uitvoerend Musicus Koordirectie van een Nederlands

conservatorium of daarmee gelijk te stellen instelling, tezamen met het Praktijkdiploma Kerkmuziek (Beschikking Staatssecretaris van Onderwijs, Kunsten en Wetenschappen d.d. 30 maart 1961 en 12 juni 1961, nrs 42781 en 44256/11), zowel koordirectie als orgel.

2. Niveau II:- het dragen van eigen verantwoordelijkheid voor het kerkmuzikaal gebeuren

in de betreffende kerk, respectievelijk plaats waar de functie moet worden vervuld;

- het leiding geven aan en begeleiden van één of meer in de liturgie functionerende koren en eventuele instrumentale groepen;

- het leiden en begeleiden van de liturgische gemeenschapszang; - het uitvoeren van orgelmuziek ten dienste van de liturgie, eventueel in

combinatie met andere instrumenten;- het hebben van supervisie over en het zorgen voor de werving en begeleiding

van de muzikale medewerkers en voor kwaliteitsbewaking.

Voor deze functie dient de dirigent/organist in het bezit te zijn van een Praktijkdiploma Kerkmuziek, zowel koordirectie als orgel.

3. Niveau III:- het dragen van eigen verantwoordelijkheid voor het kerkmuzikaal gebeuren

in de betreffende kerk, respectievelijk plaats, waar de functie moet worden vervuld;

- het leiden en begeleiden van de liturgische gemeenschapszang; - het uitvoeren van orgelmuziek ten dienste van de liturgie, eventueel met

medewerking van een instrumentale solist.

Voor deze functie dient de dirigent/organist in het bezit te zijn van een bevoegdheidsverklaring, afgegeven door de Commissie Bevoegdheidsverklaringen na een door de kandidaat afgelegd examen, afgestemd op de in artikel 2.1 sub c bedoelde normen, met aantekening voor zowel dirigent als organist.

DirigentArtikel 5De functie van dirigent kent de volgende niveaus en bevoegdheids vereisten:

1. Niveau I:- het dragen van verantwoordelijkheid voor het kerkmuzikaal gebeuren als

geheel in de betreffende kerk, respectievelijk de plaats, waar de functie moet worden vervuld, met dien verstande dat hij dit alles dient te realiseren in een goede samenwerking met de fungerend organist van wie hij de eigen specifieke verantwoordelijkheid respecteert, waarbij gestreefd wordt naar een qua inhoud en uitvoering zo hoog mogelijk niveau;

- het leiding geven aan één of meer in de liturgie functionerende koren en eventuele instrumentale groepen;

- het leiden van de liturgische gemeenschapszang;- het hebben van supervisie over en zorg voor de werving en begeleiding van

hulpdirigenten en/of cantores en voor kwaliteitsbewaking;- het eventueel geven van concerten waarbij zo mogelijk zal worden gebruik

gemaakt van de ter plaatse beschikbare medewerkers en instrumenten.

Voor deze functie dient de dirigent in het bezit te zijn van:- hetzij het diploma Kerkmuziek, afgegeven door de Stichting Nederlands

Instituut voor Kerkmuziek, hoofdvak koordirectie; - hetzij een diploma Uitvoerend Musicus Koordirectie van een Nederlands

conservatorium of daarmee gelijk te stellen opleiding, tezamen met het Praktijkdiploma Kerkmuziek, koordirectie.

2. Niveau II:- het dragen van eigen verantwoordelijkheid voor het kerkmuzikaal gebeuren

in de betreffende kerk, respectievelijk de plaats, waar de functie moet worden vervuld, met dien verstande, dat hij dit alles dient te realiseren in een goede samenwerking met de fungerende organist van wie hij de eigen specifieke verantwoordelijkheid respecteert;

- het leiding geven aan één of meer in de liturgie functionerende koren en eventueel instrumentale groepen;

- het leiden van de liturgische gemeenschapszang;- het hebben van supervisie over en het zorgen voor werving en begeleiding

van de muzikale medewerkers en voor kwaliteitsbewaking.

Voor deze functie dient de dirigent in het bezit te zijn van het Praktijkdiploma Kerkmuziek, koordirectie.

3. Niveau III:- het dragen van eigen verantwoordelijkheid voor het kerkmuzikaal gebeuren

in de betreffende kerk, respectievelijk plaats, waar de functie moet worden vervuld, met dien verstande, dat hij dit alles dient te realiseren in een goede samenwerking met de fungerende organist van wie hij de specifieke verantwoordelijkheid respecteert.

- het leiden van een in de liturgie functionerend koor en eventuele instrumentale medewerkers in een goede samenwerking met de fungerende organist;

- het leiden van de liturgische gemeenschapszang.

Voor deze functie dient de dirigent in het bezit te zijn van een bevoegdheidsverklaring, afgegeven door de Commissie Bevoegdheidsverklaringen, na een door de kandidaat afgelegd examen, afgestemd op de in artikel 2.1, sub c bedoelde normen, met aantekening voor dirigent.

OrganistArtikel 6De functie van organist kent de volgende niveaus en bevoegdheidsvereisten:1. Niveau I:- het begeleiden van een of meerdere in de liturgie functionerende koren in

goede samenwerking met de functionerende dirigent van wie hij de eigen specifieke verantwoordelijkheid respecteert waarbij gestreefd wordt naar een qua inhoud en uitvoering zo hoog mogelijk niveau;

- het begeleiden van de liturgische gemeenschapszang;- het uitvoeren van orgelmuziek ten dienste van de liturgie eventueel in


en de kwaliteitsbewaking van hulporganisten; - het eventueel geven van concerten.

Voor deze functie dient de organist in het bezit te zijn van:- hetzij het diploma Kerkmuziek, afgegeven door de Stichting Nederlands

Instituut voor Kerkmuziek, hoofdvak orgel;- hetzij een diploma Uitvoerend Musicus Orgel van een Nederlands

conservatorium of daarmee gelijk te stellen instelling, tezamen met het Praktijkdiploma Kerkmuziek, orgel.

2. Niveau II:- het begeleiden van een of meerdere in de liturgie functionerende koren in

goede samenwerking met de fungerende dirigent van wie hij de eigen specifieke verantwoordelijkheid respecteert;

- het begeleiden van de liturgische gemeenschapszang;- het uitvoeren van orgelmuziek ten dienste van de liturgie eventueel in


en de kwaliteitsbewaking van hulporganisten.

Voor deze functie dient de organist in het bezit te zijn van het Praktijkdiploma Kerkmuziek, orgel.

3. Niveau III:- het begeleiden van een in de liturgie functionerend koor en eventuele

muzikale medewerkers, in samenwerking met de functionerende dirigent, van wie hij de eigen specifieke verantwoordelijkheid respecteert;

- het begeleiden van de liturgische gemeenschapszang;- het uitvoeren van orgelmuziek ten dienste van de liturgie, eventueel met

medewerking van een instrumentale solist.

Voor deze functie dient de organist in het bezit te zijn van een bevoegdheidsverklaring, afgegeven door de Commissie Bevoegdheidsverklaringen na een door de kandidaat afgelegd examen, afgestemd op de in artikel 2.1 sub c bedoelde normen met de aantekening organist.

6. Handboek Vrijwilligers

Goede werksetting voor de parochiële vrijwillig(st)er

1. Zijn de taken voor de werkgroep(en) helder en duidelijk omschreven?140

Bijlage: Taakomschrijving Parochiële Vrijwilligersgroepen146

2. Hoeveel tijd vragen de activiteiten?

3. Als er nieuwe vrijwillig(st)ers komen:143

3.1 Is er dan een kennismakingsgesprek?3.2 Welke zaken zijn dan belangrijk om te weten te komen van de

nieuweling? (b.v. vaardigheden, bereidheid tot samenwerking, proefperiode)

3.3 Welke zaken moet je dan duidelijk maken aan de nieuweling?3.4 Wordt de nieuweling ingewerkt? Door wie? Op wie kan zij/hij

terugvallen? .

4. Zijn er afspraken over (vaste) werktijden?Over wat te doen bij ziekte? Vakantie? Is er een opzegtermijn?Bijlage: Vrijwilligersovereenkomst147

5. Verantwoordelijkheden:141

5.1. Wat kan een werkgroep (of vrijwilliger) zelfstandig ondernemen?5.2. Welke rol vervult de pastor bij de groep?5.3. Waarvoor kan men bij de parochievergadering of bestuur terecht?5.4. Hoe legt een werkgroep verantwoording af aan parochievergadering of

bestuur?5.5. Is er sprake van enige coördinatie van de parochiële activiteiten? Hoe?

6. Als er een conflict dreigt, bij wie kan men dan terecht?136

7. Zijn er mogelijkheden om cursussen te volgen? Wie draagt dan de kosten?

8. Welke onkosten van vrijwillig(st)ers worden vergoed?144

1. Is bekend dat vrijwillig(st)ers WA-verzekerd zijn en dat zij vallen onder een, collectieve ongevallenverzekering?144

Omgaan met vrijwillig(st)ers

Vraag 1: de omgang van beroepskrachten en vrijwillig(st)ers

Op praktisch vlak blijken er heel wat misverstanden en spanningen te bestaan tussen beroepskrachten en vrijwilligsters. Ook onduidelijkheden en irritaties die tussen beroepskrachten bestaan, hebben een uitwerking op de vrijwilligers.Die onduidelijkheden hangen voor een gedeelte samen met het type organisatie dat de kerk is, namelijk een ambtskerk, waarin de gewijde priester (lokaal) en de bisschop (diocesaan) de eindverantwoordelijkheid dragen. Ook spelen de veranderingen waar de kerk, vrijwilligsters en het vrijwilligerswerk zich bevinden, een rol. Gezocht wordt naar een vorm van gezamenlijk gedragen verantwoordelijkheid waarin ieder zijn eigen rol vervullen kan, en waarin allen tegelijk gelijkwaardig zijn.Anderzijds zijn veel moeilijkheden terug te voeren op persoonlijke beperkingen van betrokkenen. Mensen hebben moeite elkaar als gelijkwaardig te accepteren. Daarbij spelen zaken een rol als: de (schaarse !) priester niet teveel tegen durven spreken uit angst dat die vertrekt "en dan is er niemand meer", maar ook het feit dat pastores niet geleerd hebben om met vrijwilligers om te gaan. Vrijwilligsters hebben soms het gevoel slechts getolereerd te worden als noodzakelijke invalkracht voor het tekort aan pastores.

Handreiking:

Omgaan met spanningenSpanningen tussen beroepskrachten en vrijwilligers zijn niet ongewoon en ook niet alarmerend inde kerk en de kerkelijke organisatie. Vanaf het vroegste begin hebben er tussen de gelovigen spanningen bestaan, zelfs tussen Petrus en Paulus. Spanningen en conflicten maken juist onderdeel uit van ontwikkelingen die gaande zijn. De kunst is niet ze uit de weg te gaan, maar ze als een kans te zien: door ze op te pakken en met elkaar te bespreken kun je waarschijnlijk verder komen dan door ze te vermijden.Hoezeer conflicten ook bij de organisatie horen, er bestaat geen algemeen recept om ze op te lossen. Wel kun je vaardigheden leren om conflicten zo goed mogelijk te hanteren.

Drie stappen:

';. .

1.

1. Een eerste stap is: tracht te formuleren waaruit het conflict bestaat, en - zo mogelijk - hoe het is ontstaan. Dat zouden de verschillende partijen moeten doen.

2. Vervolgens komt het er op aan hierover met elkaar in gesprek te gaan. Dat is

De commissie vrijwilligers heeft contacten gelegd met de opleidingscentra voor beroepskrachten in het bisdom Breda, te weten de priesteropleiding Bovendonk (Hoeven), het Centrum Opleiding Pastorale Bedieningen (Breda) en de theologische faculteit (Tilburg) om in de opleidingen meer aandacht te krijgen voor het omgaan met vrijwilligers

vaak niet zo moeilijk als je denkt.

3. Soms echter is het nodig hulp van buiten er bij te halen. Die kan bestaan uit iemand van het bestuur (zolang het bestuur geen onderdeel is van het conflict), of iemand van buiten.In dat geval kan b.v. een beroep worden gedaan op de Pastorale Dienstverlening of de dekenale leiding.

Verschil in belevingSommige conflicten worden niet veroorzaakt door een helder te maken verschil van inzicht, maar zijn gestoeld op emoties en verschillen in de beleving: een priester voelt sommige dingen anders aan dan een vrijwilliger. Soms heeft dat te maken met de grote veranderingen die voor veel priesters erg snel zijn gegaan en die er toe hebben geleid dat zij in een totaal andere kerk werken dan waarvoor ze werden opgeleid, of waarvoor ze hadden gekozen toen ze priester werden. Als dit soort gevoelens een rol spelen in een zakelijk conflict, dan is het probleem niet over wanneer het zakelijk conflict is opgelost. Er speelt dan een belevingsprobleem dat zich niet in termen van een conflict laat behandelen. Het is in die gevallen belangrijk niet te snel hulp van derden in te roepen, maar eerst te proberen onderling in gesprek te komen over het ervaren probleem. Pas als dat eenzijdig wordt geblokkeerd kan met hulp van anderen geprobeerd worden het probleem alsnog bespreekbaar te maken. Het kan echter nooit worden weggehaald of - althans niet op korte termijn - worden opgelost.Het is duidelijk dat hier ook de opleidingen van beroepskrachten een taak hebben.

Vraag 2: de omgang van vrijwillig(st)ers onderling

Gebrek aan overzichtVergelijkbare problemen als boven omschreven kunnen zich ook tussen vrijwilliger(st)ers voordoen. Daarnaast zijn er andere haarden van moeilijkheden. Een belangrijke oorzaak is het gebrek aan kennis over ieders taken. Er zijn in een gemiddelde parochie zoveel vrijwilligers dat het voor de hand ligt dat men niet weet wie wat doet en wie waarvoor te benaderen. Oplossingen zijn:

het maken van taakomschrijvingen het maken van overzichten van de werkgroepen, de leden daarvan, de

contactpersonen en al de adressen (zie verder onder communicatie).

Leiding geven aan een groepEr kunnen ook moeilijkheden ontstaan omdat er verschillende opvattingen bestaan over het leiding geven aan een groep. Ook hier geldt wat boven werd omschreven: maak deze moeilijkheden bespreekbaar. Praat over de manier waarop mensen leiding geven en de wijze waarop ze taken uitoefenen.Daarbij zijn wel twee belangrijke vuistregels van belang:

Laat ieder in zijn waarde. De kerk is er 'voor ieder die er bij wil horen'. Dat vraagt wat meer ruimte voor ieder dan in strak geleide en op productie gerichte ondernemingen.

Praat altijd met de betreffende persoon over diens werkwijze, nooit achter diens rug om.

Verder lezen:Kees van Eijck, Pastor en vrijwilligers: soms is het een spannend bestaan, in: Handreiking voor Vrijwilligers, Gooi en Sticht, jaargang 17 (1996), nr.99 en nr. 101, rubriek pastoraat

Taakomschrijving van vrijwillig(st)ers

Vraag:

Een vrijwilligersorganisatie heeft sterk behoefte aan coördinatie van de vrijwilligerstaken. Zo'n coördinatie veronderstelt dat de taken en bevoegdheden van vrijwilligers helder zijn en ten opzichte van elkaar zijn afgebakend. Ook vrijwilligers verlangen dat. Meestal neigt men er toe - in aansluiting op wat er in het personeelswerk gebeurt - om nadere omschrijvingen van vrijwilligerstaken te maken.Aan deze taakomschrijvingen zitten twee problemen:I) wie maakt ze, wie bewaakt ze en stelt ze bij?2) Vrijwilligers willen enerzijds helderheid, anderzijds willen ze niet te veel vastleggen, want dat beknot hun vrij(willig)heid. Zij vrezen slechts functioneel te worden en dat is niet wat ze zoeken in hun vrije tijd.

Handreiking: (zie ook bijlage 3)

Onderdeel van vrijwilligersbeleidEen taakomschrijving alleen is op zich niet genoeg. Het heeft pas een functie in een totaal vrijwilligersbeleid. In zo'n vrijwilligersbeleid wordt de totale inbedding van vrijwilligers in ogenschouw genomen: van het werven en inwerken, tot het evalueren en afscheid nemen. Lang niet alles hoeft op papier in regelingen te worden vastgelegd, als er maar wel aandacht voor is.Wanneer een bestuur nauwlettend toeziet op het bij de organisatie betrekken van vrijwilligers en op het fatsoenlijk met hen omgaan, groeien elementen vanzelf uit tot een totale aanpak. Zonder zo'n beleidskader verwordt een taakomschrijving tot een lege formaliteit en dan heeft iedereen er al gauw genoeg van.

Taakomschrijvingen maken het werk bespreekbaarZeker beginnende vrijwilligers weten graag wat er van hen verlangd wordt en bij wie ze waarvoor moeten zijn. Zij zijn dat doorgaans gewend in het maatschappelijke leven. Andere, wellicht meer de oudere en ervaren vrijwilligers, hebben eerder een hekel aan deze formaliteiten. Hoe het ook zij: het is goed om inzicht te hebben in de verwachtingen die men van' elkaar heeft, en van de taken die er gedaan moeten worden. Zulke taakomschrijvingen, op welke wijze ze ook formeel geregeld worden, kunnen helpen bij het oplossen van moeilijkheden die er in de loop van de tijd ontstaan. Bijvoorbeeld wanneer bepaalde werkzaamheden niet goed genoeg worden gedaan. Wie kan er dan ingrijpen?Het is in die gevallen handig wanneer er van te voren afspraken zijn gemaakt of wanneer men daarvoor een werkwijze heeft afgesproken. Dan hoef je alleen maar op de gemaakte afspraken terug te vallen. Ook maakt een goede taakomschrijving het mogelijk iemand goed in te werken. En: met behulp van een goede taakomschrijving is het soms juist gemakkelijker iemand bereid te vinden de klus te doen. Velen haken immers af vanwege de vaagheid van de taak.

Bij het overzicht van de taken moeten ook die van de beroepskrachten worden meegenomen.

OndersteuningTenslotte is het hebben van taakomschrijvingen gewenst bij het zoeken van ondersteuning: als duidelijk is wat van iemand wordt gevraagd, en wat die iemand wil bieden, wordt ook duidelijk wat er moet gebeuren om deze persoon te helpen bij diens taken. Soms zijn cursussen nodig, soms volstaat een oriënterend gesprek. Goede ondersteuning veronderstelt taakomschrijvingen. (Zie verder onder deskundigheid.)

In de toekomst zal zeker meer gewerkt gaan worden met taakomschrijvingen en alles wat daar omheen hangt.

Deskundigheid

Vraag:Waar moeten vrijwilligers aan kunnen voldoen? Is het terecht eisen te stellen, en zo ja, als men aan die eisen niet voldoet, wat dan?

Handreiking:

Vereisten en toerustingIn onze samenleving zien we dat de eisen aan vrijwilligers steeds hoger worden. Dat hangt samenmet de in het begin genoemde ontwikkelingen, vooral het steeds rationeler worden van organisaties. Men gaat de vrijwilligers steeds meer zien als een soort onbezoldigde professional: iemand van wie een bepaalde taakinvulling wordt gevraagd. Aan die taken zijn ook bepaalde bevoegdheden gekoppeld.

De diocesane commissie vrijwilligers stimuleert parochiebesturen en werkgroepen tot een expliciet vrijwilligersbeleid. Om dat te bereiken bepleit de commissie om in de besturen een portefeuillehouder voor vrijwilligerszaken te benoemen.

Verder lezen:

Annemiek Rutten, De werkgroep vrijwilligerszorg, personeelsbeleid in praktijk, in: Handreiking voor vrijwilligers, Gooi en Sticht, jaargang 15, nr. 88, rubriek parochie-opbouw.Gerard Martens, Daar moet je iets voor regelen, personeelsbeleid voor parochievrijwilligers, in: Handreiking voor vrijwilligers, Gooi en Sticht,

Of dat helemaal terecht is valt te bezien. Vrijwilligers in een kerk zijn niet zozeer functionarissen in een bedrijf, maar zij zijn het bedrijf. Zij zijn niet onderde1en van een machine, maar lidmaten die een gemeenschap vormen. Vrijwilligers zijn dan ook het gezicht van een parochie.Om aan allerlei vereisten te kunnen voldoen zijn er vele toerustingsmogelijkheden ontwikkeld, meestal in de vorm van cursussen of literatuur. Omgekeerd heeft het beschikbaar komen van allerlei toerusting er ook toe geleid dat men van vrijwilligers is gaan eisen dat zij die toerusting gedaan hebben.Door of via de Pastorale Dienstverlening zijn de meeste toerustingsmogelijkheden te vinden (zie kader).

In sommige dekenaten bestaat een pastorale school waar vrijwilligers worden toegerust.Daarnaast is er de Pastorale Dienstverlening dat ondermeer als doel heeft pastores en vrijwilligers te ondersteunen in hun werk. Ook de pastorale scholen worden van daaruit ondersteund. Vele cursussen op allerlei terreinen van pastorale zorg zijn er te vinden. Ook weet men waar naar kan worden doorverwezen als een bepaalde toerusting niet in huis is. Ook is het mogelijk met de Pastorale Dienstverlening andere ondersteuning af te

Groeien in gelovenNu is er met de toerusting van vrijwilligers in de kerk iets opmerkelijks aan de hand. In het voorgaande schreven we al dat vrijwilligsters hun werken aan de kerk veelal ervaren als een vormgeven aan hun gelovige verbondenheid met de kerk. Dat betekent dat er in de toerusting van vrijwilligsters voor taken in de kerk ook ruimte moet zitten om het eigen geloven te ontwikkelen.In de afgelopen jaren is een opmerkelijke tendens zichtbaar geworden: mensen zijn vaak mee gaan doen aan toerustingscursussen niet zozeer met het oog op hun taak, maar het oog op hun gelovig zijn. Mensen deden aan cursussen mee, niet om te weten hoe te handelen, maar hoe - al of niet in dat handelen - gelovige te zijn..Het is dit aspect dat de laatste jaren meer en meer in de aandacht is gekomen; het bisdom van Breda heeft hierop een aanbod ontwikkeld: katechese met volwassenen (zie kader). Ook bisschop Muskens wijst herhaaldelijk op deze kant van het werk. Een moeilijkheid is wel dat vrijwilligers meestal zoveel taken hebben dat er geen tijd overblijft voor de eigen geloofsvorming. Dat is jammer, want het gaat er niet om een actieve organisatie te vormen (al of niet een vrijwilligersorganisatie), maar het komt er op aan een gemeenschap van gelovigen te vormen. Het gevaar bestaat dat een teveel activiteiten de geloofsvorming in de verdrukking brengt. Misschien is het mogelijk dat thema eens in de parochievergadering ter sprake te brengen. .Een en ander betekent dat in de toekomst dit aspect van geloofsvorming (sommigen spreken van spiritualiteit) een grotere aandacht zal krijgen in de toerusting.

Communicatie

Vraag:Het kost enorm veel tijd om iedereen voortdurend in te lichten. Moet iedereen wel alles weten? Kan dat niet anders? .

Handreiking:

Als vrijwilligsters niet alleen vaststaande klussen opknappen, maar mede draagsters worden van de pastorale zorg en het beleid, dan is het inderdaad nodig om onderling een goede communicatie op te bouwen. Het loont de moeite om voor dit onderwerp, hoewel het wat theoretisch lijkt, eens apart aandacht te hebben. Zet het onderwerp communicatie eens op de agenda van het bestuur of de parochievergadering. Hoe zou men eigenlijk met elkaar willen omgaan en hoe gaat het feitelijk? Een parochie of een werkgroep wordt pas een geheel wanneer de verschillende onderdelen goed met elkaar in verbinding staan.

Verder werken aan geloofsvormingDe Pastorale Dienst medewerksters op het terrein van katechese (van kinderen tot volwassenen) werken samen in de werkgroep Geloofsvorming. Zij ontwikkelen projecten, ‘spellen’ en gespreksmateriaal dat in groepen gebruikt kan worden om het eigen geloven te ontwikkelen

Bedenk dat juist wanneer er problemen zijn, een goede onderlinge communicatie van groot belang is. Vaak wordt pas op het moment dat het er om spant, pijnlijk duidelijk dat er te weinig onderling contact is tussen bijvoorbeeld de werkgroepen en het bestuur.Een goede communicatie vraagt in het begin extra tijd (er moeten bijeenkomsten worden belegd, brieven geschreven, enz.) maar ze loont op den duur zichzelf: het voorkomt misverstanden, en het voorkomt nodeloos gezoek en gepionier.Overigens: bewaak als vrijwilliger zelf dat je gemeld wordt, zodat ieder je weet te vinden.

AdreslijstEen voorbeeld hoe de communicatie gemakkelijk te verbeteren is tref je in sommige regio's en dekenaten: men heeft daar een nauwkeurige adressenlijst samengesteld met de namen en de functies van al de medewerkenden. De samenwerking verloopt er een stuk vlotter door.Natuurlijk is het opzetten en bijhouden van zo'n overzicht een heel karwei, maar als het er eenmaal is kan het veel gezoek en gedoe voorkomen. Een hele uitkomst daarbij is natuurlijk de computer.

Attent zijn ("dank je wel")Bij goede communicatie kun je ook denken aan aandacht voor vrijwillig(st)ers op voor hen belangrijke momenten. Sommige parochies organiseren jaarlijks een 'dankjewel avond' of waarderen de activiteiten met een presentje (een kaars b.v.). ..Naast het creëren van goede voorzieningen is aandacht voor elkaars werk heel belangrijk. .

Werving

Vraag:Je hoort zeggen dat het steeds moeilijker wordt om vrijwillig(st)ers te vinden. Over het algemeen werkt mondelinge benadering van mensen uit de eigen kleine kring het beste, maar is die persoonlijke benadering geen al te grote beperking? Ontstaat door deze selectieve werving niet een afgesloten kring van mensen die al betrokken waren? Worden op die manier niet juist jongeren buitengesloten en ontstaat er dan niet een opeenstapeling van taken, daar waar juist enige doorstroming gewenst is?

Handreiking:Vrijwilliger is werkkracht en gezichtHet vinden van goede vrijwilligers is niet gemakkelijk. Daar kan iedereen over meepraten. Maar dat het moeilijk is wordt niet zozeer veroorzaakt door een gebrek aan mensen en aan inzet, als wel aan de wijze waarop kerkelijke medewerkers zelf naar buiten treden met hetgeen ze doen. Vrijwilligers zijn immers het gezicht van een parochie (zie onder taakomschrijving).Vinden de huidige vrijwilligers het werk wel aantrekkelijk en zinvol genoeg?

Zien vrijwilligsters zelf voldoende de zin in van wat ze aan het doen zijn? Het is opvallend hoe bij het aantrekken van nieuwe vrijwilligsters het argument wordt gebruikt: "Je laat me toch niet alleen zitten met die klus?"Onder het wervingsprobleem kan de vraag verborgen zitten: hebben we wel voldoende zin in wat we doen? Zien we er zelf het nut van? Misschien is het nodig in plaats van verder te zoeken naar vrijwilligers de klus te veranderen.

Onduidelijke vraagEen ander aspect is de onduidelijkheid. Soms weten we eigenlijk niet eens precies waarvoor we mensen vragen. Hier kunnen de al eerder genoemde taakomschrijvingen een grote dienst bewijzen. Daar staat precies omschreven wat het werk inhoudt en tot waar de verantwoordelijkheid strekt Soms blijven vragers expres vaag, onder het motto: "je kunt maar beter op de vlakte blijven, anders doen ze het nooit!". Op deze manier luis je elkaar er een beetje in en ook bij het zoeken van opvolgers zul je dezelfde methode hanteren. De motivatie wordt er niet beter van. Beter is het om zo open mogelijk te zijn over wat er van iemand verwacht wordt, in taken en in tijd. Daarvoor is het nodig eerst met de persoon die je vragen wilt, een goed contact te hebben. Daar is dan weer een zo persoonlijk mogelijke benadering voor nodig: stap op iemand af en vraag het van mens tot mens.Hierin speelt ook mee dat er vaak verschillende belangen door elkaar lopen: de vrijwilliger wil iets doen voor anderen, talenten gebruiken, maar ook iets doen aan haar geloven, maar de leiding wil vaak dat een bepaalde klus wordt opgeknapt. Inzicht in die verschillende belangen is nodig, maar ook het bespreken daarvan wanneer je iemand gaat vragen.

Te zwaar pakketLukt het niet iemand te vinden dan is het beter nog eens naar het takenpakket te kijken: is het misschien te groot, te zwaar, te vaag? Zou je het zelf doen als men je kwam vragen?Bedenk dat heden ten dage mensen ook met hun vrije tijd zakelijk en efficiënt om willen gaan. Het is maar beter aan te geven wat iets aan tijd vraagt dan er te luchtig over te doen. Het zal anders later zeker tot frustraties leiden.

Heb je als parochie iets te bieden?Bedenk ook eens wat je iemand die je vragen wil te bieden hebt. Daarbij kun je denken aan scholing- en toerustingsmogelijkheden (ev. m.b.v. de Pastorale Dienstverlening), begeleiding (door één van de pastores of een dekenale werker), een regionale ontmoetingsavond. Ook, en dat weet iedereen die actief is, is het best fijn af en toe eens te horen dat je het goed doet. Wees daar dan ook attent op, dat maakt het werken en vinden van nieuwe vrijwilligers gemakkelijker.

Vraag en aanbod van vrijwilligersHet zal de kunst zijn om vraag en (mogelijk) aanbod beter op elkaar af te stemmen. De entree van nieuwe vrijwilligers stokt. Het engagement en de condities van waaruit vele vrijwilligers de laatste 25, 30 jaar actief in de kerk waren, veranderen. De kerk wordt kleiner en het vrijwilligersbestand vergrijst.

Het is dan belangrijk om een nuchter zicht te krijgen op de factoren die mensen nu kunnen aanzetten tot kerkelijk vrijwilligerswerk. Wat zijn nu reële vragen en wat niet? Wanneer trekt vrijwilligerswerk mensen aan? Het zal voor hen interessant moeten zijn. Het zal gelegenheid moeten geven tot zelfontplooiing. Het zal ruimte laten voor hun eigen gelovig zoeken en dat serieus nemen. Het zal met name hen niet overvragen. Een vrijwilligersbeleid dat met deze factoren rekening houdt, zal ook wervend kunnen zijn.

Zakelijke kanten

Vragen:Waartegen zijn vrijwilligers eigenlijk verzekerd? En: is het gebruikelijk om vergoedingen te vragen? Wat is redelijk en wat gebruikelijk?

Handreiking:Van een goed vrijwilligersbeleid maken ook de zakelijke kanten deel uit. Ook die moeten zo duidelijk mogelijk geregeld zijn. En als ze niet geregeld kunnen worden, moet minstens dat helder zijn. Op twee terreinen krijgt de commissie voor vrijwilligers geregeld vragen: verzekeringen en vergoedingen. .

VerzekeringOp vrijwilligers zijn bij ongevallen en wettelijke aansprakelijkheid de bepalingen van toepassing van de collectieve verzekeringen die het bisdom respectievelijk de kerkprovincie hebben afgesloten. De precieze omschrijving van deze verzekeringen is te lezen in: Analecta van het bisdom Breda, 1990, p. 202.

VergoedingOver vergoedingen kunnen we kort zijn: die bestaan er in de kerk niet. Het kerkelijke werk zou niet kunnen worden gedaan wanneer al die uren zelfs maar tegen een vrijwilligersvergoeding gedaan zouden worden. Voor scholing en materiële kosten (papier, postzegels) is er meestal wel iets geregeld. Als er twijfels zijn, informeer er dan naar bij het bestuur. Een gevoelig punt is ook een eventuele vergoeding of tegemoetkoming voor oppaskosten. Als er niets geregeld is, kan het toch eens ter sprake worden gebracht. Onkosten hebben soms de neiging zich bij één persoon te verzamelen. Vaak zijn dat mensen die secretarisfuncties hebben. Die moeten de kosten niet uit eigen zak hoeven betalen!Het is beter een openlijke goede regeling te hebben, ook als die bepaalt dat er nauwelijks kosten kunnen worden verhaald, dan misverstand en mist. Als er een regeling is, kan het de keuze van iemand zelf zijn om er vanaf te zien. Zonder regeling is die keuze niet mogelijk.Bovendien kan duidelijkheid over de onkosten helpen bij het werven van

Verder lezen:Gérard Martens, Persoonlijke benadering werkt, in: Handreiking voor Vrijwilligers, Gooi en Sticht, jaargang 17 (1996), nr. 101, rubriek parochie-opbouw.

vrijwilligers: men weet dan waar men aan toe is.

Mensen die gevraagd worden in diocesane werkverbanden, en daarvoor kosten moeten maken, ontvangen een vergoeding voor reis- en andere kosten op basis van de in het bisdom terzake geldende regelingen, na overlegging van een door de voorzitter van het betreffende werkverband geparafeerde declaratie.

( De fiscus staat een vrijwilligersvergoeding tot een bepaald bedrag. Daarnaast zijn er mogelijkheden om ev. Vergoedingen terug te storten als gift; voor nadere informatie kan men terecht bij de dienst financiën van het Bisdom).

MODEL voor een TAAKOMSCHRIJVING PAROCHIËLE VRIJWILLIGERSGROEPEN

1. NAAM(hoe heet de werkgroep?)

2. DOEL(waarvoor is de groep opgericht?)

3. TAKEN(welke werkzaamheden verricht de groep?)

4. VERANTWOORDELUKHEID(aan wie is de groep verantwoording schuldig? Hoe legt ze verantwoording af? Wanneer wordt het werk geëvalueerd?)

5. TIJDSBESLAG WERKZAAMHEDEN(hoeveel tijd vraagt het werk? Is het tijdelijk of langer lopend?)

6. SAMENSTELLING WERKGROEP(hoe wordt de groep samengesteld of aangevuld? Welke kwaliteiten worden gevraagd?)

7. WERKWIJZE GROEP(hoe pakt de groep het werk aan? Heeft iemand de leiding?)

8. MIDDELEN(over welke middelen beschikt de groep om haar werk goed te kunnen doen? Denk aan: begeleiding, mogelijkheden van toerusting, een budget, informatie, materialen e.d.).

9. PLEK IN DE PAROCHIËLE ORGANISATIE(welke plaats hebben de groep en haar werk in het grotere geheel van de parochie? Hoe lopen communicatielijnen?)

10. AANVULLENDE OPMERKINGEN

PD/T.B.

VRIJWILLIGERSOVEREENKOMST

A.De …………………………, gevestigd te …………………………………………………., ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer……………………………………….., voorzitter en de heer …………………………….., secretaris, hierna te noemen: de parochie

en

B.De heer ……………………., geboren op …………………………………………………., wonende ……………………………….te………………………………………………….., hierna te noemen: de vrijwilliger,

verklaren hierbij een overeenkomst tot onbetaalde dienstverlening te zijn aangegaan, welke overeenkomst nadrukkelijk geen arbeidsovereenkomst is in de zin van het "Burgerlijk Wetboek", onder navolgende bepalingen:

1. de vrijwilliger verleent met ingang van……………………zijn diensten aan de parochie als………………………………….., met als taak ……………………………………………………..

2. de taken worden verricht onder de verantwoordelijkheid van de heer………………………………, teamleider en afgestemd op het beleid van de parochie en daarbinnen nader geregeld. De dagelijkse afstemming en de coördinatie van de taken wordt geregeld in het overleg van het pastorale team.

3. de vrijwilliger stelt gedurende ……………weken per jaar ……………uren beschikbaar voor deze taken, zonder dat hij hiervoor enige vorm van bezoldiging of honorering ontvangt.

4. De, ten behoeve van een goede uitvoering van de taken, gemaakte werkelijke kosten zullen op declaratiebasis door de parochie worden vergoed conform de geldende diocesane regelingen van het Bisdom van Breda.

5. Deze overeenkomst wordt aangegaan voor de periode van…………………….. en eindigt dus op ………………………… De wederzijdse proeftijd bedraagt 2 maanden.

6. Bij geschillen over de interpretatie en /of uitvoering van deze overeenkomst- welke niet in onderling overleg door partijen geregeld kunnen worden- wordt een "commissie van beroep" ingesteld, bestaande uit een vertegenwoordiger van het dekenaat of het bisdom, een door de vrijwilliger aan te wijzen vertegenwoordiger en een door het bestuur van de parochie aan te wijzen vertegenwoordiger. Beide partijen onderwerpen zich aan de uitspraak van deze "commissie van beroep".

Aldus in drievoud opgemaakt en ondertekent te

vice-voorzitter secretaris vrijwilliger

Handboek personeel deel II

Overige regelingen

1. Regelingen salariëring en honorering bisdom Breda151

2. Taken en verantwoordelijkheden leidinggevenden 173Deken en dekenale leiding 173Leiding pastoraal team 177Bisdomleiding en Dagelijkse leiding 179Diensthoofden en Hoofd secretariaat 180

3. Werving, selectie en benoemingen 183Protocol aanstelling en benoeming pastoraal werkers 183Benoemingsprocedure voor leden dekenale leiding 190Regeling benoeming teamleider 192Protocol en formulier navraag antecedenten kandidaten inzake sexueel misbruik 194Niet-pastoraal personeel 198

4. Gedragsregels pastorale beroepskrachten 1995. Formatiebeleid 2036. Procedure bij klachten sexueel misbruik in pastorale relaties

2077. Functiegerichte ontwikkelingsgesprekken 2198. Sabbatregeling 2289. Levensloopreglement 233

10. Overlegsituaties personele zaken 239Reglement Ondernemingsraad Diocesane Diensten Bisdom Breda

24111 Protocol ziekteverzuim (preventie) 247

Bijlage a: Definities uit de wet Verbetering Poortwachter248

Bijlage b: De procedure in het kort 253Bijlage c: Hoe gaat het verder na de ziekmelding 254

12. Reglement voor het Diocesaan Bureau Geschillen255

Bijlage a: Teksten wetboek van Canoniek Recht 1983 25813. Dossiervorming en bewaartermijnen 263

1. Regeling Salariëring – honorering bisdom Breda

Betreft: werkenden in kerkelijke dienst bij het bisdom Breda

Inhoud:

A Honorering priesters 152

B Honorering ongehuwde diakens 157

C Honorering gehuwde diakens 158

D Salariëring pastoraal werker 159

E Salariëring huishoudelijk personeel 162

F Salariëring koster 163

G Salariëring kerkmusicus 163

H Assistenties 164

I Overige variabele informatie 166

J Algemeen 171

Noot: met nadruk wijzen wij voor actuele informatie naar de laatste versie van de Diocesane Regelingen Bisdom Breda, of neem contact op met de afdeling Financiën.

A. HONORERING PRIESTER

1 Berekening van de honorering van de priester en de ongehuwde diaken.

1.1 InleidingTot 1 januari 2001 gold voor alle R.-K. geestelijken de fiscale resolutie van 9 augustus 1983 (no. 283-11-048) die uitging van het belasten van de huisvesting, huishouding en voeding, die door de kerk werden verstrekt, naar de waarderingsnormen voor kost en inwoning volgens de loonbelasting. Indien uitsluitend “inwoning” werd verstrekt moest dat gewaardeerd worden naar de norm voor inwoning (zonder kost).

Door het nieuwe belastingstelsel van 2001 is deze resolutie komen te vervallen. De geestelijken zijn vanaf 1 januari 2001 aangemerkt als pseudo-werknemers, voor wie de Wet op de Loonbelasting van toepassing is. Sindsdien passen de parochiebesturen op de honorering van de geestelijken een loonheffing toe. Vanaf 1 januari 2002 moet bij de berekening van de honorering een

onderscheid worden gemaakt

tussen geestelijken die “inwonend” zijn en geestelijken die het genot hebben van “vrij wonen”.

De Uitvoeringsregeling Loonbelasting 2001 kent in het geval dat geestelijken met meerderen in één

woning gehuisvest zijn uitsluitend vrije verstrekkingen met een afzonderlijk bedrag voor de belaste

waarde van “inwoning”. De belastbare component van de “huishouding” wordt vastgesteld op basis van landelijk overleg met de Belastingdienst. Het belaste voordeel ter zake van gebruik “telefoon” wordt zowel ingeval van “inwoning” als van “vrij wonen” op een forfaitair bedrag gewaardeerd.

Indien één geestelijke in de ter beschikking gestelde woning is gehuisvest wordt hij geacht het genot te hebben van “vrij wonen”. Volgens de Uitvoeringsregeling Loonbelasting 2001 werd dit genot aanvankelijk gewaardeerd naar de economische huurwaarde. Hierdoor dreigde het belastbare inkomen van alleenwonende geestelijken onaanvaardbaar hoog te worden. Het jaar 2002 is een overgangsjaar geweest, waarin uiteindelijk met de Belastingdienst een aangepaste berekening kon worden afgesproken voor de besparingswaarde “vrij wonen” voor R.-K. geestelijken.

Per 1 januari 2003 is een definitieve situatie bereikt door de volgende wijzigingen:

A De Uitvoeringsregeling Loonbelasting 2001 werd gewijzigd in die zin dat voor de vrije verstrekking in de vorm van het genot van een woning (“vrij wonen”), het bedrag van de besparing op jaarbasis in beginsel wordt gesteld op 18% van het voor de (pseudo)werknemer op jaarbasis geldende loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. Voorwaarde is uiteraard wel dat deze verstrekking plaats vindt ter behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking. Indien de (pseudo)werknemer een overeengekomen vaste arbeidsduur van minder dan 36 uren per kalenderweek heeft bij dezelfde belastingplichtige, dient het genoten loon uit dienstbetrekking - per dienstbetrekking – te worden herrekend naar het loon dat in die dienstbetrekking zou zijn genoten bij een arbeidsduur van 36 uren per kalenderweek.De mogelijkheid om de inspecteur te verzoeken het bedrag van de besparing bij een voor bezwaar vatbare beschikking te laten vaststellen, blijft gehandhaafd. Deze mogelijkheid is echter uitsluitend nog van belang indien het bedrag van de besparing op jaarbasis volgens de (pseudo)werknemer lager is dan 18% van het – bij een onvolledig dienstverband tot het bij een volledig dienstverband behorende – voor de (pseudo) werknemer op jaarbasis geldende loon uit tegenwoordige dienstbetrekking en voor situaties waarin geen sprake is van een overeengekomen vast dienstverband.Evenals onder de tot en met het kalenderjaar 2002 geldende regeling, kan bovendien slechts van deze mogelijkheid gebruik worden gemaakt, indien de (pseudo)werknemer aannemelijk maakt dat het bedrag van de besparing

aanmerkelijk (d.w.z. 25% of meer) lager is dan de waarde in het economisch verkeer van het genot van de woning.Teneinde op hetzelfde netto- besteedbare bedrag uit te komen als de geestelijke met “inwoning” is voor de geestelijke met “vrij wonen” een hogere bruto- honorering noodzakelijk.

B Een interdiocesane commissie heeft zich in 2003 gebogen over de honorering van de R.-K. geestelijken. De daaropvolgende bespreking in de Bisschoppenconferentie heeft niet geleid tot een principiële wijziging van de basis waarop de honorering van geestelijken plaats vindt. De in 2003 ingevoerde extra toeslag op het honorarium (samenhangend met het vervallen van de forfaits voor reiskosten die tot en met 2002 voor geestelijken golden) wordt in 2004 verhoogd.De toeslag van 2003 compenseerde 75% van het forfait; in 2004 werd de resterende 25% gecompenseerd. Hierdoor is het netto bedrag van het oude forfait voor geestelijken, werkzaam in één parochie, dat tot en met 2002 gegolden heeft, volledig in de nieuwe honorering van 2004 meegenomen.

C Besloten is ten aanzien van de vergoeding van reiskosten de nieuwe fiscale regeling te volgen voor onbelaste vergoeding van deze kosten die per 1 januari 2004 is ingegaan. De feitelijk gemaakte afstanden in het kader van woon-werkverkeer worden op declaratiebasis vergoed tegen € 0,18 per kilometer. In 2005 wordt de vergoeding voor dienstreizen € 0,28 per kilometer, waarvan € 0,10 (voor 2005) een belaste vergoeding betreft. Ook de kosten van woon-werkverkeer kunnen via declaratie onbelast vergoed worden, ongeacht de wijze van vervoer (fiets, auto, openbaar vervoer). Ingewikkeldheden tengevolge van het oude onderscheid tussen woon- werkkilometers en dienstkilometers, zoals de zgn. 60 dagennorm, zijn vanaf 1 januari 2004 vervallen.Als een werknemer voor dienstreizen met het openbaar vervoer reist, kan de werkgever vanaf 1 januari 2007 kiezen uit twee mogelijkheden: hij kan óf maximaal € 0,30 per kilometer, waarvan € 0,11 (voor 2007) een belaste vergoeding betreft óf de werkelijke reiskosten belastingvrij vergoeden. Dit betekent dat de werkgever aan een werknemer die de reisafstand gedeeltelijk aflegt met eigen vervoer en gedeeltelijk met het openbaar vervoer, voor de volledige reisafstand een vergoeding mag geven van € 0,30 per kilometer, waarvan € 0,11 (voor 2007) een belaste vergoeding betreft. In plaats daarvan mag de werkgever ook de werkelijke kosten van het openbaar vervoer vergoeden, vermeerderd met maximaal € 0,30 per kilometer, waarvan € 0,11 (voor 2007) een belaste vergoeding betreft, die de werknemer met eigen vervoer heeft afgelegd. Het forfait voor de overige functiekosten bedraagt (netto) € 150,- per maand voor iedere benoemde geestelijke en ongehuwde diaken en is vastgesteld van 2006 – 2010 (€ 1.800,00)

1.2 “inwoning”

Van “inwoning” is sprake indien de beschikbaar gestelde woonruimte mede anderen tot huisvesting dient. Waar dit het geval is moeten de verstrekkingen “inwoning” en “telefoon” worden gewaardeerd volgens de normbedragen volgens de Uitvoeringsregeling Loonbelasting 2001. Het begrip “kost en inwoning” is komen te vervallen. De belastbare component van de “huishouding” (waaronder maaltijden, wasbehandeling, schoonmaak en soortgelijke huishoudelijke zaken) wordt vastgesteld op basis van landelijk overleg met de belastingdienst.Zie hierna onder 1.4: “Berekening honorering 2007 honorering inwonende geestelijken”. (priesters en ongehuwde diakens)

1.3 “vrij wonen”Van “vrij wonen” is sprake indien de beschikbaar gestelde woonruimte voor één geestelijke tot huisvesting dient. Vanaf 1 januari 2003 bepaalt de Uitvoeringsregeling Loonbelasting 2001 dat het genot van de woning ter behoorlijke vervulling van de dienstbetrekking vrij kan worden verstrekt voor zover de waarde in het economisch verkeer op jaarbasis meer bedraagt dan 18% van het voor de (pseudo)werknemer op jaarbasis geldende loon uit tegenwoordige dienstbetrekking bij een overeengekomen volledige arbeidsduur per week.

Wat wordt bedoeld met “het voor de (pseudo)werknemer op jaarbasis geldende loon uit tegenwoordige dienstbetrekking”?Gerekend moet worden met het belastbaar inkomen van de geestelijke van het lopende jaar, d.w.z. de som van:

- het honorarium en de toeslag inzake reiskosten conform het jaar 2007;- de fiscale bijtellingen voor de verstrekkingen “huishouding” (kost),

“nutsvoorzieningen” (bewassing, energie en water) en voor de verstrekking “telefoon”.

Andere vormen van inkomen (zoals uit AOW en PNB- pensioen voor de priester vanaf 65 jaar, of inkomen uit vermogen) zijn geen inkomen uit tegenwoordige dienstbetrekking.

Hoe moet de besparingswaarde worden toegepast?Toepassing van de beschikking besparingswaarde “vrij wonen” (= fiscale

bijtelling “vrij wonen”) door de parochie geschiedt door toevoeging in de salarisadministratie van

het bedrag van 18% van de som van de honorering plus de verstrekkingen “huishouding”, “telefoon”

en “nutsvoorzieningen” (bewassing, energie en water) onder vermelding van:

“recht op vrij wonen”.NB: ook bij een gedeeltelijke benoeming van de geestelijke dient de 18%

besparingswaarde berekend te worden op basis van het loon bij een volledige benoeming.

Indien de betreffendegeestelijke daarnaast elders geen ander loon uit tegenwoordige

dienstbetrekking geniet kan hij bij de Belastinginspecteur een beschikking vragen voor een aangepaste

besparingswaarde.(zie hiervoor onder 1a)

Op kerkprovinciaal niveau is voor het jaar ……. de besparingswaarde vastgesteld voor de twee

meest voorkomende situaties:- € …….. per maand voor de vrij wonende geestelijke tot 65 jaar.- € …….. per maand voor de vrij wonende geestelijke vanaf 65 jaar.

Voor deze twee standaard situaties zijn berekeningen gemaakt voor de honorering. Zie hierna

onder 1.5: “Berekening honorering vrij wonende geestelijken”. (zie Diocesane Regelingen)

1.4 De honorering van een priester die geen gebruik maakt van een ter beschikking gestelde ambtswoning en een zelfstandige huishouding voert, kan opgevraagd worden bij het bisdom.

De regeling 1.4 is uitsluitend toegestaan, indien daarvoor goedkeuring wordt verleend door de bisschop.

1.5 Berekening honorering (inwonende) R.-K. geestelijken

Zie Diocesane regelingen bisdom Breda

Voor een actuele berekening van de netto honoraria voor priesters verwijzen wij u naar de afdeling Financiën Bisdom Breda.

Sociale regelingen

2.1 ZorgverzekeringDe priester voldoet persoonlijk de volledige premie voor de zorgverzekering

uit zijn toelage.

2.2 Pensioenbijdrage

Zie deel III onderwerpenlijst Pensioenregelingen

Pensioenbijdrage religieuzenDe hoogte van de “pensioenpremie” die betaald wordt ten behoeve van religieuzen die werkzaam zijn in het basispastoraat, is onderwerp van discussie geweest tussen de SNPR en de gezamenlijke bisdommen.Het gaat om een vergoeding die betaald wordt aan religieuze instituten, zonder dat hierdoor de betreffende religieus een persoonlijke aanspraak op een pensioen verkrijgt bij bijvoorbeeld een verzekeringsmaatschappij of pensioenfonds.

Over de jaren 1999 tot en met 2007 zijn de volgende premies vastgesteld:

1999: € 2.579=2000: € 2.643=2001: € 2.708=2002: € 2.826=2003: € 2.916=2004: € 2.983=2005: € 3.019=2006 € 3.061=2007 € 3.110= Indexering + 1,6%

De “pensioenpremie”, die parochies betalen ten behoeve van religieuzen die werkzaam zijn in het basispastoraat, kan fiscaal niet als een daadwerkelijke pensioenpremie worden beschouwd. Hiervoor zijn drie redenen aan te geven:

- De religieuzen bouwen geen persoonlijke aanspraak op.- Er is geen sprake van het uitstellen van belasting. In de uitkeringsfase (het

ontvangen van levensonderhoud door religieuzen) wordt namelijk geen belasting geheven over uitkeringen.

- De premie wordt niet betaald aan een erkend pensioenfonds of een erkend verzekeraar.

De conclusie is daarom dat in de opbouwfase (het betalen van premies door parochies / dekenaten / etc.) de betalingen fiscaal als inkomen moeten worden gezien.Het maakt voor de fiscale behandeling geen verschil of de betaling rechtstreeks aan het religieus instituut wordt gedaan, of eerst door de betreffende religieus zelf wordt ontvangen.

Hierbij wordt uitgegaan dat religieuzen die in het basispastoraat werkzaam zijn hebben gekozen voor de ‘opting-in’ regeling, zoals door de gezamenlijke bisdommen is afgesproken met de Belastingdienst. Dat wil zeggen: loonheffing betalen ‘alsof er sprake is van een dienstbetrekking’, de priester is fiscaal een pseudo-werknemer. NabetalingenOmdat de uiteindelijke regeling met terugwerkende kracht is ingevoerd, zullen parochies, dekenaten, etc. in een aantal gevallen nabetalingen

moeten uitvoeren, of al hebben uitgevoerd. De hierover verschuldigde loonheffing dient via ‘het loonstrookje’ te worden ingehouden, tegen het tarief voor bijzondere beloning in één loontijdvak. Indien dit om praktische redenen onmogelijk blijkt, kan er (in overleg met de parochies) voor worden gekozen de nabetaling mee te nemen in de aangifte inkomstenbelasting van het betreffende jaar (2004 of 2005). Gezien de bijzondere situatie, zijn de betreffende religieuze instituten de eerstverantwoordelijke om ervoor te zorgen dat over de nabetaling loonheffing dan wel inkomstenbelasting wordt afgedragen.

Situatie met ingang van 2004Met ingang van 2004 adviseren wij de volgende procedure. De betaling van de verschuldigde “pensioenpremie” vindt plaats via ‘het loonstrookje’ van de betreffende religieus, zodat er loonheffing wordt ingehouden. Deze betaling vindt in één keer plaats in de maand juni (2004 en volgende jaren), tegen het tarief voor bijzondere beloning. Het netto bedrag wordt (door de parochies, dekenaten, etc.) op dezelfde bankrekening betaald als het honorarium of andere vergoedingen aan de betreffende religieus. De betreffende religieus en het bestuur van zijn instituut zijn ervoor verantwoordelijk dat het geld (het netto bedrag) ook daadwerkelijk wordt toegevoegd aan de bestemmingsreserve voor de ‘oude dag’.

Voor de indexering wordt de zogeheten “gemengde index” gehanteerd. De premiebetaling aan religieuze instituten geschiedt tot de 70 jarige leeftijd, ook als de desbetreffende regulier blijft doorfunctioneren na het bereiken van deze leeftijd.

Indien in de afgelopen jaren een andere premie is betaald dan hiervoor aangegeven, dient verrekening plaats te vinden.Er is nadrukkelijk gevraagd rekening te houden met de liquiditeitspositie van de betrokken partijen, wellicht is het mogelijk om afspraken te maken over een gespreide betaling.

2.3 PensioenuitkeringenEen seculiere priester van 65 jaar of ouder die ontslag vraagt uit actieve dienst en met emeritaat gaat, ontvangt naast zijn AOW-uitkering, van het Pensioenfonds van de Nederlandse Bisdommen een pensioen , mits 40 dienstjaren zijn vervuld.Ten behoeve van een reguliere priester die ontslag vraagt uit actieve dienst

en met emeritaat gaat, zijn de oudedagsvoorzieningen getroffen door de desbetreffende orde of congregatie.Voor seculiere priesters van 65 jaar tot 70 jaar die nog in actieve dienst zijn

komt 50% van het pensioen tot uitkering. Voor actuele informatie zie de Diocesane Regelingen bisdom Breda.

2.4 Uitkering bij ziekte, invaliditeit of arbeidsongeschiktheid

Per 1 augustus 2004 is de Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering Zelfstandigen, die ook voor de R.K. geestelijken van toepassing was, vervallen. De arbeidsongeschiktheidsverzekering is vanaf die datum overgenomen door het Pensioenfonds Nederlandse Bisdommen (PNB). R.K. geestelijken die vóór 1 augustus 2004 arbeidsongeschikt zijn geworden vallen nog onder de WAZ. De seculiere R.K. geestelijken, die na 1 augustus 2004 arbeidsongeschikt zijn geworden vallen onder de nieuwe arbeidsongeschiktheidsverzekering van het PNB. Tot 2006 is voor deze arbeidsongeschiktheidsverzekering nog geen premie verschuldigd aan het PNB.

Kostenvergoeding

Tot en met 2002 heeft de Belastingdienst toegestaan dat het kerkbestuur voor de functiekosten een forfaitair bedrag vergoedt. Onder functiekosten werden tot dusver verstaan: de reiskosten en de overige functiekosten. De Belastingdienst heeft duidelijk gemaakt het onderdeel “reiskosten” in het forfaitaire bedrag niet langer te willen handhaven. Vanaf 1-1-2003 kunnen de reiskosten uitsluitend worden vergoed op declaratiebasis. Voor de overige functiekosten geldt voor de periode 2006 - 2010 een forfaitair bedrag van € 1.800,- per jaar ofwel € 150,- per maand.

3.1 Reiskosten

Zie deel III Onderwerpenlijst: Reiskostenvergoeding

3.2 Algemene kostenvergoedingDe belastingdienst is er mee akkoord gegaan dat voor de periode 2006 t/m

2010 aan priesters en ongehuwde diakens een vaste kostenvergoeding (onbelaste functiekostenvergoeding) kan worden verstrekt ad. € 150,= per maand (€1800,- per jaar).

3.3 Bij langdurige ziekte kan met ingang van de 3de maand de vergoeding met 50% worden verlaagd.Buiten de onder 3.1 en 3.2 genoemde vergoedingen mogen geen kosten, verbonden aan het ambt, worden vergoed.

3.4 Indien een priester aantoonbaar via declaraties hogere functiekosten maakt dan komen deze kosten voor vergoeding in aanmerking. Zoals reeds eerder gemeld dient iedere priester de kosten die hij heeft gemaakt bij de uitoefening van zijn ambt, aan te tonen.

3.5 Sabbatverlof

Zie: II Overige regelingen, 8 Sabbatregeling

4. Overige inkomsten

4.1 Inkomsten uit het ambtAlle inkomsten uit het ambt, zoals stipendia, giften, assistenties, jura stolae, moeten aan het bestuur worden afgedragen.

4.2 NeveninkomstenMet betrekking tot neveninkomsten dient in overleg met het bisdom een

regeling te worden getroffen.N.B. In deze bepalingen wordt uitgegaan van een fulltime benoeming. Bij

deeltijd wordenjaarlijkse bedragen naar rato toegekend.

B. HONORERING ONGEHUWDE DIAKEN

De honorering voor de ongehuwde diaken is gelijk aan die van de priester.

C. HONORERING GEHUWDE DIAKEN

1. Honorering

1.1 De honorering van een gehuwde diaken tot 65 jaar, die een zelfstandige huishouding voert, is vanaf 1 januari als volgt: (Voor de actuele bedragen verwijzen wij u naar de Diocesane Regelingen, Honorering gehuwde diaken 1.1)

De toelage van een gehuwde diaken is gebaseerd op het besteedbaar inkomen van een gehuwd pastoraal werker en ook daaraan gelijk.Bij de berekening van de loonheffing dient de inhouding van de pensioenpremie (zie 2.2) te worden betrokken.

2. Sociale regelingen

2.1 ZorgverzekeringDe gehuwde diaken moet voor zichzelf, zijn echtgenote en zijn eventuele kinderen een zorgverzekering afsluiten.

2.2 Pensioenpremie

Zie deel III Onderwerpenlijst: Pensioenregelingen

2.3 PensioenregelingDe pensioenregeling is gelijk aan de regeling voor priesters.Daarnaast is een weduwe- (in beginsel 70% van het ouderdomspensioen) en wezenpensioen (in beginsel 20% van het weduwepensioen per kind) verzekerd tot maximaal het bedrag van het ouderdomspensioen.

2.4 ArbeidsongeschiktheidDe arbeidsongeschiktheidsverzekering is gelijk aan de regeling voor

priesters. Zie: A: 2.4 Honorering priesters

3 KostenvergoedingZie hiervoor hoofdstuk D, Salariëring pastoraal werker, punt 5.

3.1 SabbatverlofZie deel II Overige regelingen: 8. Sabbatregeling

4 Overige inkomsten

4.1 Inkomsten uit het ambtAlle inkomsten uit het ambt, zoals stipendia, giften, assistenties, jura stolae, moeten aan het bestuur worden afgedragen.

4.2 NeveninkomstenMet betrekking tot neveninkomsten dient in overleg met het bisdom een regeling te worden getroffen.

N.B. In deze bepalingen wordt uitgegaan van een fulltime benoeming. Bij deeltijd worden jaarlijkse bedragen naar rato toegekend.

D. SALARIËRING PASTORAAL WERKER

1. Salariëring

Per 1 januari 2001 is het Rechtspositiereglement voor de pastoraal werkers aangepast aan de nieuwe wettelijke voorschriften van de Wet op de Medische keuringen en de Wet Flexibiliteit en Zekerheid.Tevens werd de regeling met betrekking tot de kinderopvang – die vanaf 1 januari 2000 is ingevoerd – opgenomen als artikel 31a van het Rechtspositiereglement.

De vergoedingsregeling voor kinderopvang is opgenomen onder punt 9.

Eindejaarsuitkering voor pastoraal werkers en gehuwde diakens.In het ICORA-overleg is besloten de financiële ruimte van 1,85%, die in de jaren 2003 en 2004 was opgebouwd en nog niet besteed, te bestemmen voor een structurele eindejaarsuitkering met ingang van het jaar 2004. Het percentage van de eindejaarsuitkering wordt berekend over het door de pastoraal werker in het desbetreffende kalenderjaar feitelijk verdiende brutosalaris, vermeerderd met de in dat jaar opgebouwde vakantietoeslag. Omdat het bruto inkomen van de gehuwde diakens wordt aangepast aan het netto salaris van de gehuwde pastoraal werkers moet deze eindejaarsuitkering ook in hun inkomen worden betrokken.

Bruto maandsalaris

tot 28 jaar Voor de actuele bruto maandsalarissen verwijzen28 en 29 jaar wij u naar de Diocesane Regelingen Bisdom Breda30 en 31 jaar32 t/m 34 jaar35 t/m 37 jaar38 en 39 jaar 40 en 41 jaar42 en 43 jaar44 tot 65 jaar Een salarisverhoging gaat in met ingang van de eerste dag van de maand waarin de nieuwe leeftijd wordt bereikt.

2. VakantiebijslagDe vakantiebijslag bedraagt 8% van het salaris. Het aantal werkuren bedraagt 38 uur per week.

3. ZorgverzekeringDe pastorale werker dient zelf een zorgverzekering af te sluiten.Zie: deel III Onderwerpenlijst: Zorgverzekering

4. PensioenpremieZie: deel III Onderwerpenlijst: Pensioenregelingen

5 Kostenvergoedingen

5.1 Reis-, verblijf- en functioneringskostenDe werkelijke reis- en verblijfkosten voor dienstreizen van de pastoraal werker worden vergoed op declaratiebasis, mits deze akkoord worden bevonden door het bestuur. Reiskosten. Zie deel III Onderwerpenlijst: Reiskosten.

2. De kosten van het eenmalig per dag² afleggen van de afstand heen en terug tussen de woning van de pastoraal werker en zijn vaste werkadres worden vergoed tegen een bedrag per kilometer. Zie deel III Onderwerpenlijst: Reiskosten.

3. Voor het gebruik van de eigen telefoon voor dienstdoeleinden wordt een vaste maandelijkse vergoeding verleend overeenkomstig de Diocesane Regelingen, tenzij het bepaalde in lid 5 sub b van toepassing is.

4. Het bestuur draagt zorg voor de aanwezigheid van de noodzakelijke vakliteratuur.

5. a.Het bestuur verschaft kantoorruimte b.Waar dit van de zijde van het bestuur niet mogelijk is wordt ad hoc een

vergoeding voor het gebruik van kantoorruimte aan huis overeengekomen met inachtneming van de fiscaalwettelijke bepalingen .

6. De pastoraal werker in een deeltijdfunctie ontvangt de vergoedingen, bedoeld in lid 3 en lid 5 naar rato van zijn dienstverband.

5.2 Fietsregeling - woon-werkverkeerAls het belang van het werk ermee gediend is kan door het bestuur aan de pastoraal werker een fiets worden verstrekt dan wel beschikbaar worden gesteld voor het woon-werkverkeer.

Wijziging fietsregelingAls de werknemer voor reizen naar zijn werk een fiets gebruikt en u hiervoor de zogenoemde fietsregeling toepast, moet u onder de in 2006 geldende regeling € 68,- bij zijn loon tellen. Vanaf 1 januari 2007 vervalt deze bijtelling.

Er gelden bijzondere regels als u een fiets aan de werknemer vergoedt, verstrekt of ter beschikking stelt. De werknemer moet dan wel op meer dan de helft van het aantal dagen dat hij naar het werk reist, van de fiets gebruik maken.

Het vergoeden door het bestuur van een fiets, welke de pastoraal werk(st)er heeft gekocht voor het woon-werkverkeer, mits niet meer dan eenmaal per 3 jaar en mits de aankoopprijs niet meer bedraagt dan € 749,- incl. BTW, het meerdere mag niet onbelast vergoed worden.Het verstrekken door het bestuur van een fiets, waarvan de pastoraal werk(st)er eigenaar wordt, mits niet meer dan eenmaal per 3 jaar en mits de aankoopwaarde niet meer bedraagt dan € 749,- incl. BTW, is de aankoopwaarde hoger dan € 749,-, moet u het meerdere bij het loon tellen.

__________________________________________________________________________________² Alle overige reizen, ook naar de vaste werkplek, worden beschouwd als dienstreizen. Onbelaste vergoeding (tot 20% van de huurwaarde) is alleen mogelijk indien de inkomsten uit arbeid voor

meer dan 70% vanuit de kantoorruimte wordt genoten. De vergoeding kan betrekking hebben op de kantoorruimte incl. inrichting in de woning.

Het ter beschikking stellen van een fiets, mits niet meer dan eenmaal per 3 jaar en mits de aankoopprijs niet meer bedraagt dan € 749,- incl. BTW, behoeft u niets bij het loon te tellen. Is de aankoopprijs hoger dan €749,- moet u de waarde van het privé-gebruik tot het loon rekenen.

U kunt geen onbelaste kilometervergoeding betalen voor reizen waarbij de pastoraal werk(st)er gebruik maakt van de ter beschikking gestelde fiets.

Vanaf 1 januari 2007 mag u voor met de fiets samenhangende zaken maximaal € 82,- per kalenderjaar onbelast aan uw werknemer vergoeden en verstrekken. Het maximum van € 82,- per kalenderjaar geldt voor vergoedingen en verstrekkingen samen. Hierbij hoeft de fiets zelf niet door de werkgever vergoed of verstrekt te zijn.

6. WoontoeslagDe woontoeslag is bedoeld voor een pastorale werk(st)er welke bij een nieuwe benoeming op de woningmarkt vaak in de particuliere huursector moet huren. Als tijdens de benoeming op eigen initiatief naar een andere (duurder en grotere) woning wordt verhuisd, is deze regeling niet van toepassing.Voor zover de maandelijkse woonlasten (huurprijs excl. servicekosten, rente en aflossing van een hypothecaire lening) de maximale huurprijs voor het aanvragen van een huursubsidie overstijgen, zal op aanvraag van de pastoraal werker een woontoelage worden toegekend tot maximaal € 91,- bruto per maand. Bij wijziging van de woonlasten dient de pastoraal werker een nieuw overzicht aan de werkgever te doen toekomen.De pastorale werk(st)er in een deeltijdfunctie ontvangt de woontoeslag naar rato van zijn dienstverband(Zie voor actuele bedragen de website van de belastingen)

7. Overige inkomstenInkomsten voortvloeiend uit de uitoefening van de functie dienen aan het bestuur te worden afgedragen. Neveninkomsten uit werkzaamheden die niet voortvloeien uit de uitoefening van de functie vallen onder artikel 5.1 van het Rechtspositiereglement.

8. VakantiedagenHet aantal vakantiedagen bedraagt voor de pastoraal werker:

Tot 30 jaar 24 dagen 50-55 jaar 28 dagen30 - 40 jaar 25 dagen 55-60 jaar 29 dagen40 - 45 jaar 26 dagen vanaf 60 jaar 32 dagen45 - 50 jaar 27 dagen

9. Vergoeding kinderopvangPer 1 januari 2007 is de Wet Kinderopvang herzien. Tot 2007 was de werkgeversbijdrage nog vrijwillig. Maar dat is met ingang van 1 januari gewijzigd. Vanaf die datum moeten alle werkgevers, die personeel in dienst hebben waarover premies moeten worden afgedragen, bijdragen aan de kosten van kinderopvang en wel via een hogere WW-wachtgeld premie. De heffing van deze specifieke, als onderdeel van de WW-premie, zijnde 0,28%, vindt plaats over de loonsom en maakt deel uit van de werkgeverslasten. De medewerkers, die nu van de kinderopvangregeling gebruik maken,

ontvangen vanaf 1 januari 2007 geen bijdrage meer van de werkgever. De kinderopvangtoeslag moeten zij straks wel zelf bij de Belastingdienst aanvragen. Werknemers die nu al een kinderopvangtoeslag ontvangen, zullen voor de nieuwe hogere toeslag verder niets hoeven te doen. De nieuwe regeling vervangt alle bestaande werkgeversregelingen voor kinderopvang. Ouders die vanaf 2007 een kinderopvangtoeslag willen ontvangen, kunnen het aanvraagformulier downloaden of aanvragen bij de Belastingdienst (www.toeslagen.nl).

10. Sabbatverlof ( zie: II Overige regelingen, punt 8. Sabatregeling)

Jaarlijks dient voor sabbatverlof € 452,- per persoon te worden gereserveerd.Zie ook hoofdstuk A, Honorering priester, punt 3.5

N.B. De in deze bepalingen vermelde bedragen zijn bruto bedragen. Bij deeltijd worden jaarlijkse bedragen naar rato toegekend.

E. SALARIËRING HUISHOUDELIJK MEDEWERKER

1. SalariëringHet salaris van een huishoudelijk medewerker is gebaseerd op het wettelijk minimumloon. Onder “I. Overige variabele informatie”, treft u daarvan een overzicht aan. Bij een inwonend huishoudelijk medewerker vindt voor kost en inwoning een inhouding plaats, gebaseerd op de daaraan toegekende waarde voor loon in natura (zie I. Overige variabele informatie).(Zie ook de Diocesane Regeling)

2. Pensioenpremie (zie verder deel III Onderwerpenlijst: Pensioenregelingen)De premie is vastgesteld door het bestuur van het Pensioenfonds van de Nederlandse Bisdommen.Voor huishoudelijke medewerkers die na 1 januari 2005 in dienst komen is deelname verplicht. Tot en met 2004 gold een andere regeling. (Voor actuele bedragen zie Diocesane regelingen)

3. Vakantietoelage (8%) en vakantiedagenHet aantal vakantiedagen is gelijk aan die van een pastoraal werker. (zie D 7)

F. SALARIËRING KOSTER

1. SalariëringUitgaande van een werkweek van 38 uur als volgt: 1 dienstjaar Voor de actuele bruto maandsalarissen verwijzen wij u2 dienstjaren naar de Diocesane Regelingen Bisdom Breda3 dienstjaren 4 dienstjaren5 dienstjaren 6 dienstjaren 10dienstjaren 20dienstjaren

In bijzondere gevallen waarbij de koster ook andere werkzaamheden verricht kan in overleg met het bisdom een hogere salariëring verstrekt worden.

2. PensioenpremieVanaf 1 januari 1993 is de PGGM-pensioenregeling van toepassing (voorheen was dat de P.K.I.-regeling). Inhouding van het werknemersdeel in de pensioenpremie dient conform de richtlijnen van het PGGM te geschieden.

3. Vakantietoelage (8%) en vakantiedagenHet aantal vakantiedagen is gelijk aan die van een pastoraal werker. ( zie D 7)

G. SALARIËRING KERKMUSICUS

Eind 2000 verscheen een herziening van het Rechtspositiereglement voor Kerkmusici (Dirigenten & Organisten) in de bisdommen van de R-.K. Kerkprovincie in Nederland.

Het Rechtspositiereglement voor Kerkmusici is verschenen als nr. 4 in de reeks Regelingen R.-K. Kerkgenootschap en is te bestellen bij het Secretariaat R.-K. Kerkgenootschap in Nederland, Postbus 13049, 3507 LA Utrecht, tel 030-2326909.

1. SalariëringDe bedragen per uur worden vastgesteld naar bevoegdheid en naar uitoefening van de gecombineerde dan wel enkelvoudige functie, conform de Diocesane Regeling Salariëring Kerkmusicus. In de uurbedragen is de voorbereidingstijd inbegrepen.De (bruto) uurbedragen zijn exclusief vakantiebijslag.

Bevoegdheid Dirigent en organist Dirigent of organist€ €

IIIIII

Zie Diocesane Regelingen Bisdom Breda

De salariëring van de kerkmusicus, die niet valt onder de hierboven onder I t/m III bedoelde bevoegdheidscategorieën, maar die een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst tot het verrichten van enkele diensten heeft gesloten met het bestuur, luidt als volgt:

Groep Dirigent en organist Dirigent of organist€ €

AB


De indeling in groep A of B wordt overgelaten aan het bestuur en de kerkmusicus. Voor deze categorie van personen is het Rechtspositiereglement niet van toepassing.

2. PensioenregelingVoor de werknemer die ten minste 11 arbeidsuren per maand vervult is de pensioenregeling welke de R.-K Kerkprovincie heeft afgesloten met Centraal Beheer te Apeldoorn (uitvoering door het AZL te Heerlen) van toepassing, dan wel de pensioenregeling die de werkgever heeft getroffen. De werknemer met minder dan 11 arbeidsuren wordt, indien deze dat wenst, tot de pensioenregeling toegelaten. Maakt de laatstbedoelde werknemer daar geen gebruik van, dan wordt dat schriftelijk in de arbeidsovereenkomst opgenomen. (Datum vermelden en ondertekening door beide partijen en door de partner van de werknemer) De premie bedraagt 12% van het jaarsalaris, incl. vakantietoeslag, waarvan de werkgever 8% betaalt en de werknemer 4%. De situatie per 1 januari is bepalend voor het gehele kalenderjaar, behoudens latere indiensttreding of

uitbreiding van het dienstverband. Het Administratiekantoor AZL-Beheer te Heerlen zorgt voor inning van de premie.

3. Vakantietoelage (8%) en vakantiedagenDe kerkmusicus heeft recht op een aantal vakantiedagen naar evenredigheid van het aantal arbeidsuren, conform het Rechtspositiereglement voor de Kerkmusici.

4. Vaststelling aantal arbeidsurenEen schema voor de vaststelling van het aantal arbeidsuren is op aanvraag bij het Bisdom verkrijgbaar.

H. ASSISTENTIES

1. Wisselende assistentieVoor de meest voorkomende diensten gelden de volgende bedragen:(het is verstandig deze van tevoren overeen te komen)

a. weekendassistentie met preekbeurtb. zondagsassistentie met preekbeurtc. zondagsassistentie zonder preekd. weekdagen

(De bedragen a t/m d zijn inclusief stipendium)e. bezinning-, vormingsdagen en retraitesf. conferenties of instructies (evt. met discussie)


Assistentie bij huwelijks- en uitvaartdiensten zijn gelijk te stellen aan zondagsassistentie met preekbeurt. Inzake de eventuele voorbereiding van huwelijksdiensten (met het bruidspaar) en van uitvaartdiensten (met nabestaanden) wordt geadviseerd het onder f. vermelde tarief te hanteren.

2. Vaste assistentieVoor vaste assistentie, persoonsgebonden, gedurende een halfjaar of langer, waarbij de werkzaamheden niet alleen beperkt blijven tot liturgische diensten gelden de volgende richtbedragen:a. weekendassistentie € …. per weekend + € …… per jaar.b. zondagsassistentie € …. per zondag + € …… per jaar.


3. Reiskostenvergoeding (zie onderwerpenlijst deel III)Betreffende de reiskosten worden de autokosten vergoed met € 0,30 per kilometer, waarvan € 0,11 een belaste vergoeding betreft. De

reiskosten gemaakt met het openbaar vervoer worden op basis van de werkelijke kosten vergoed.

4. Algemene voorwaardenVan seculiere en reguliere priesters, die door hun functie een salaris genieten, dat hoger is dan de honorering van parochiepriesters, wordt verwacht, dat zij bij assistenties van een vergoeding zullen afzien. Het verdient aanbeveling vooraf goede afspraken te maken over bovenstaande vergoedingen en dit schriftelijk vast te leggen.

5. Assistentie vergoeding aan emeritiHet inkomen van emeriti, bestaande uit de AOW-uitkering en pensioen van Pensioenfonds Nederlandse Bisdommen, is van dien aard dat als vergoeding voor assistenties aan emeriti wordt geadviseerd genoegen te nemen met het geldende stipendium vermeerderd met de reiskostenvergoeding zoals vermeld is onder punt 3 hiervoor.

I. OVERIGE VARIABELE INFORMATIE

1. Wettelijk minimumloon Zie Diocesane Regelingen Bisdom Breda

2. Premies sociale verzekeringenZie Diocesane Regelingen Bisdom Breda

Vermindering afdracht loonbelasting/premie volksverzekeringen

De regeling vermindering afdracht loonbelasting/premie volksverzekeringen geeft een werkgever in een aantal situaties recht op korting op de afdracht van loonbelasting/premie volksverzekeringen. De regeling werkt per loontijdvak. Voor toepassing van de regeling is geen toestemming of beschikking van de Belastingdienst nodig. Voor wat de volledige inhoud van deze regeling betreft verwijzen wij naar de Handleiding Loonbelasting, premie volksverzekeringen en premies werknemersverzekeringen. Pseudo-werknemers zijn van deze vermindering uitgesloten.

Ziekengeldverzekering (Zie onderwerpenlijst deel III)

Arbo-dienst

Voor de Arbo-zorg zijn wij aangesloten bij Maetis Arbo. (Zie deel III onderwerpenlijst Arbo beleid en ziekte verzuimprotocol deel II)

3.Het hiaat veroorzaakt door de Algemene Nabestaanden Wet(ANW-hiaat) (zie onderwerpenlijst deel III, Algemene Nabestaande Wet)

4.Pensioenpremie PGGMZie Diocesane Regelingen Bisdom Breda

5.Loon in natura (niet voor pseudo-werknemers)Van belang voor de aangifte inkomstenbelasting en de inhouding op het salaris van een inwonende huishoudelijk medewerk(st)er zijn de onderstaande waarden die toegekend worden aan:Kost en inwoningVolle kostWarme maaltijdKoffiemaaltijd of ontbijt (Zie Diocesane Regelingen Bisdom Breda)

6.PastoriehuishoudingHet is onmogelijk een kostenberekening te maken voor een pastoriehuishouding vanwege de grote verschillen in de individuele situatie. Als normbedrag geldt voor 2007 voor voeding, schoonmaakmiddelen en wasbehandeling een bedrag van € 3.075,- of € 256,25 per maand per persoon, (te storten op een afzonderlijke huishoudrekening). Het kan niet worden beschouwd als een uit te betalen bedrag. De priester kan naar behoefte geld van deze rekening opnemen t.b.v. bovenvermelde uitgaven.

7.VerzekeringenDonatus: centrale informatie voor alle verzekeringen

Vanaf 1 januari 2005 kunt u informatie over alle verzekeringen inwinnen bij de Onderlinge Verzekeringsmaatschappij DonatusPostbus 500, 5240 AM ROSMALEN. Tel. 073 – 522 17 00, Fax 073 – 522 17 17e-mail: [email protected]: www.donatus.nlBij Donatus kunt u inlichtingen inwinnen over verzekeringen betreffende ondermeer (kerk-)gebouwen en inventaris, grafmonumenten, ongevallen, ziekengeld, aansprakelijkheid en werkgeversaansprakelijkheidsverzekering voor bestuurders van motorrijtuigen (Wegam).

7.1 Aansprakelijkheidsverzekeringen (zie Onderwerpenlijst deel III)7.1.1 Aansprakelijkheidsverzekering voor besturen en pastores (zie

Onderwerpenlijst deel III)7.1.2 Aansprakelijkheidsverzekering voor particulieren (zie Onderwerpenlijst deel III)

7.2 Ongevallen verzekering (zie Onderwerpenlijst deel III)7.3 Grafmonumentenverzekering (zie Diocesane regelingen bisdom Breda)

7.4 Werkgeversaansprakelijkheidsverzekering voor bestuurders van motorrijtuigen (WEGAM)Een nieuwe collectieve werkgeversaansprakelijkheidsverzekering voor bestuurders van motorrijtuigen is door de R.-K. Kerkprovincie voor alle parochies via Donatus bij Nationale Nederlanden afgesloten.Daarin is het risico van letselschade verzekerd van de werknemer die in werktijd en in opdracht van zijn werkgever een motorrijtuig bestuurt en daarmee, zonder opzet of roekeloosheid, een ongeluk heeft veroorzaakt.

8.Verhuur pastorieën en dienstwoningenOp aanvraag zijn bij het Bisdom modellen voor overeenkomsten van huur en verhuur van dienstwoningen beschikbaar.

9.EcotaxVanaf 1-1-2000 kan 50% van de door u betaalde Ecotax ten behoeve van het kerkgebouw worden teruggevraagd. Deze regeling is uitgebreid tot overige gebouwen in gebruik door instellingen van maatschappelijke, sociale of culturele aard. Hierbij moet worden gedacht aan verenigingen jeugdgebouwen en parochiecentra, voor zover niet vastgebouwd aan het kerkgebouw.

Aanvragen moeten worden ingediend bij: Het team energiepremies van de belastingdienst te Emmen, telefoon 0591-680345. Het formulier is ook te downloaden via internet: www.belastingdienst.nl/energie/

10. DividendbelastingDe bij de uitkering van dividenden ingehouden dividendbelasting kan door de besturen van kerkelijke instellingen teruggevraagd worden. Dividendbelasting wordt bijv. ingehouden door Rabobank Ledencertificaten en aan de Nederlandse fiscus afgedragen, het geldende tarief is 25%.

http://www.donatus.nl/


De ingehouden dividendbelasting kan teruggevraagd worden, mits het meer bedraagt dan € 23,-. Daartoe moet binnen 3 jaar na afloop van het kalenderjaar, waarin het dividend betaalbaar is gesteld, een aangifte worden ingediend. Er dient gebruik te worden gemaakt van het formulier Div 11 (Verzoek om teruggaaf dividendbelasting).

11. Normatief begroten(zie Onderwerpenlijst deel III)

12. SalarisberekeningenIn de diocesane regelingen zijn geen voorbeelden opgenomen van salarisberekeningen. Wij willen u wijzen op de mogelijkheid de salarisberekeningen te laten verzorgen door de afdeling Financiën van het Bisdom. De kosten daarvan bedragen € 56,- p.p. per jaar.

13. Spaarloonregeling voor kerkelijke werknemers en vanaf 1 januari 2002 ook voor pseudo-werknemersDe parochies en dekenaten kunnen aan de werknemers, die bij hen in dienstbetrekking zijn en aan de pseudo-werknemers, de gelegenheid geven deel te nemen aan een spaarloonregeling.Het maximale bedrag dat gespaard kan worden van het brutoloon, is voor 2007 vastgesteld op € 613,- (€ 51,08 per maand). Over het gespaarde bedrag betaalt de werknemer geen sociale premies of loonheffing. De inhoudingsplichtige werkgever moet 25% loonbelasting over het gespaarde bedrag afdragen. Premiespaarregelingen worden aan de werknemer niet aangeboden.

14. Betalingen aan personen door parochies en dekenaten: fiscus en uitvoeringsinstellingen.Parochies, I.P.V.’s en dekenaten zijn vaak werkgever voor één of meer werknemers: pastoraal werker, koster, dirigent/ organist, huishoudelijk medewerk(st)er en soms een parochiële of dekenale secretaresse. Priesters en diakens, die voor een kerkelijke rechtspersoon werken kunnen geen arbeidsovereenkomst hebben. Het werkgeverschap houdt verplichtingen in t.a.v. de dwingende bepalingen van het arbeidsrecht; t.a.v. de belastingdienst en t.a.v. de uitvoeringsinstelling (de uitvoerder van de werknemersverzekeringen).De belastingdienst en de uitvoeringsinstelling werken met het begrip ‘dienstbetrekking’: is er sprake van een dienstbetrekking dan bestaat tevens loonheffingplicht en premieplicht voor de werkgever. Het begrip “dienstbetrekking” wordt door de fiscus en de uitvoeringsinstelling veel ruimer opgevat dan werkgevers zich doorgaans bewust zijn. Zodra er betalingen plaatsvinden aan een persoon kan er al sprake zijn van een (fictieve) ’dienstbetrekking’. (zie ook deel III onderwerpenlijst ‘Dienstbetrekking)De ervaringen na een aantal controles in de afgelopen jaren geven aanleiding tot het verstrekken van de navolgende informatie.

ArbeidsovereenkomstIn alle gevallen, waarin de werkgever met zijn werknemer een arbeidsovereenkomst heeft gesloten in de zin van het Burgerlijk Wetboek (BW) berust op hen de verplichting:

- tot naleving van de bepalingen van het BW m.b.t. de arbeidsovereenkomst;- tot het bijhouden van een loonadministratie en het uitvoeren van

loonheffingen;- tot het inhouden en afdragen aan de uitvoeringsinstelling van de premies

voor de werknemersverzekeringen (WW, WAO en ZFW).

Een arbeidsovereenkomst wordt aanwezig geacht als er sprake is van een gezagsverhouding, betaling van loon en het persoonlijk verrichten van arbeid. Vanaf 1 januari 1999 bestaat er bovendien een wettelijk rechtsvermoeden, dat er een arbeidsovereenkomst is, indien er gedurende 3 maanden tegen een beloning voor een ander regelmatig arbeid wordt verricht (wekelijks dan wel gedurende tenminste 20 uren per maand). Dit rechtsvermoeden kan weliswaar worden weerlegd, maar dan ligt de bewijslast bij de werkgever.

Dienstbetrekking(zie deel III Onderwerpenlijst)

Fictieve dienstbetrekking (zie deel III Onderwerpenlijst Dienstbetrekking)

Dienstbetrekking twijfelachtig - grens vrijwilligersvergoedingEr wordt voor de loonheffing en de premieheffing werknemersverzekeringen geen dienstbetrekking aangenomen als de vrijwilliger alleen maar een vergoeding krijgt die in 2007 niet meer is dan € 1500 per jaar en € 150 per maand. Dit wordt namelijk gezien als vergoeding voor de kosten die de vrijwilliger moet maken om zijn werk te verrichten. Deze vergoeding wordt niet als loon beschouwd.

Als de vrijwilliger een vergoeding ontvangt vanaf 1 januari 2006, die meer is dan € 1.500= per jaar of € 150= per maand, moet u voor de premieheffing werknemersverzekeringen allereerst nagaan of er sprake is van een echte dienstbetrekking en vervolgens of er sprake van een fictieve dienstbetrekking. Hiervoor en voor de berekening van de verschuldigde loon – en premieheffing gelden de normale regels. Voor de loonheffing is onder bepaalde voorwaarden goedgekeurd dat ook bij zo’n hogere vergoeding de arbeidsverhouding van een vrijwilliger niet als dienstbetrekking wordt beschouwd.De voorwaarden zijn:- Er is geen sprake van een fictieve dienstbetrekking (bijvoorbeeld omdat

doorgaans niet op tenminste twee dagen per week wordt gewerkt).- Er is niet gekozen voor pseudo-werknemerschap.- Degene die de vergoeding verstrekt, geeft jaarlijks de uitbetaalde bedragen

door aan de Belastingdienst met het formulier Opgaaf van uitbetaalde bedragen aan een derde. (IB-47)

Krijgt de vrijwilliger uitsluitend een vergoeding voor de werkelijke kosten, dan is die vergoeding vrij van loonheffing en premies werknemersverzekeringen. Als de vrijwilliger naast een vergoeding voor de werkelijke gemaakte kosten een vergoeding krijgt voor de werkzaamheden, dan tellen al deze vergoedingen mee voor de beoordeling of de grens van € 1.500= per jaar en € 150= per maand (2006) wordt overschreden.

Een veel voorkomende betaling is die aan de grafdelver. Een eenmalige betaling zal niet als een dienstbetrekking worden beschouwd. Wordt echter met een zekere regelmaat en in opdracht van de parochie door dezelfde grafdelver werk verricht dan zal wel een dienstbetrekking worden aangenomen, tenzij er sprake mocht zijn van de uitoefening van een bedrijf of de zelfstandige uitoefening van een beroep. Indien de zelfstandige uitoefening van een beroep niet ondubbelzinnig vaststaat, is het verstandig bij bedoelde betalingen uit te gaan van een dienstbetrekking. Dat betekent: opnemen in de loonadministratie en inhouden van premies sociale verzekeringen.

Geen arbeidsovereenkomst en geen dienstbetrekkingIndien de arbeid wordt verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep wordt noch een arbeidsovereenkomst, noch een dienstbetrekking aangenomen. De zelfstandige uitoefening van een beroep moet worden aangetoond door een ministeriële verklaring ter zake of door de feitelijke omstandigheden. Wanneer de fiscus of de uitvoeringsinstelling van die feitelijke omstandigheden niet overtuigd zijn, zal het eindoordeel door de rechter uitgesproken moeten worden. Het verdient daarom de voorkeur om in dergelijke gevallen vóóraf het oordeel van de inspecteur van de belastingen te vernemen en daarna afspraken te maken.

ConclusieSamenvattend is de conclusie dat in ieder geval iedere arbeidsovereenkomst, dienstbetrekking en fictieve dienstbetrekking, alsmede doorgaans ook de overige betalingen aan personen, die persoonlijk arbeid verrichten voor de werkgever (en die geen vergoedingen zijn voor gemaakte kosten) moeten worden opgenomen in de loonadministratie. De werkgever dient de loonheffing toe te passen en de premies voor de werknemersverzekeringen in te houden en af te dragen. Uitzonderingen vormen de betalingen aan priesters en diakens en aan personen van wie duidelijk is dat zij werkzaam zijn in de uitoefening van een bedrijf (aanneming van werk) of in de zelfstandige uitoefening van een beroep (overeenkomst van opdracht) dan wel dat zij werkzaam zijn zonder gezagsverhouding of persoonlijke prestatieplicht. In de praktijk komen nog veelvuldig procedures voor tegen de uitvoeringsinstelling. Deze veronderstelt al gauw bij arbeidsverhoudingen van zeer geringe omvang een gezagsverhouding dan wel persoonlijke prestatieplicht (zeker nu per 1 januari 1999 het rechtsvermoeden is geïntroduceerd van het bestaan van een arbeidsovereenkomst). Via controle concludeert de uitvoeringsinstelling verzekeringsplicht voor de werknemersverzekeringen. Zij claimt dan alsnog de niet betaalde premies over de afgelopen vijf jaar. In veel gevallen betreft het personen die als dirigent of organist voor de parochie

diensten verlenen. Vraag in voorkomende gevallen tijdig om advies bij het bisdom.

15.Wet Flexibiliteit en Zekerheid

Met ingang van 1 januari 1999 zijn ingevolge deze wet veranderingen doorgevoerd op het terrein van het arbeidsrecht. De belangrijkste punten worden in het kort hieronder aangeduid.• Introductie van het rechtsvermoeden, dat er een arbeidsovereenkomst

bestaat als er gedurende drie opeenvolgende maanden regelmatig (wekelijks dan wel gedurende tenminste 20 uren per maand) tegen beloning voor een ander is gewerkt. Dat is van belang in verband met de verplichtingen t.a.v. het naleven van het arbeidsrecht, de loonadministratie en de premieafdracht. De werkgever mag echter aantonen dat er géén sprake is van een arbeidsovereenkomst.

• Het proeftijdbeding moet schriftelijk worden overeengekomen. De proeftijd is bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd twee maanden. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt een maximale proeftijd van één maand bij een arbeidsovereenkomst voor korter dan twee jaar; en twee maanden bij een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer.

• De opzegtermijnen zijn gewijzigd. Voor de werkgever geldt voortaan een opzegtermijn van één maand bij een dienstbetrekking van 0-5 jaar; twee maanden bij een dienstbetrekking van 5-10 jaar; drie maanden bij een dienstbetrekking van 10-15 jaar en vier maanden bij een dienstbetrekking van meer dan 15 jaar. Eventuele verlenging (tot maximaal zes maanden, waarbij de termijn voor de werkgever twee maal zo lang moet zijn als voor de werknemer) dient schriftelijk met de werknemer te worden overeengekomen. De normale wettelijke opzegtermijn voor de werknemer wordt één maand.

• Indien tijdelijke arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd in een periode van 36 maanden of langer met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden geldt de arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. Dit geldt ook indien er sprake is van een keten van meer dan 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die elkaar telkens binnen 3 maanden hebben opgevolgd. In die gevallen is voor beëindiging opzegging vereist en de daarbij behorende ontslagvergunning.

Het is zeer aan te raden om contact op te nemen met het bisdom, indien U niet zeker bent hoe U volgens de nieuwe wetgeving moet handelen.

16. Medische keuringenDoor de inwerkingtreding van de Wet op de Medische Keuringen per 1 januari 1998 kan een medische keuring niet zonder meer worden verlangd van kandidaat-werknemers bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst.Een medische keuring mag alleen worden gevraagd indien aan de vervulling van de functie bijzondere eisen moeten worden gesteld op het punt van medische geschiktheid. Hieronder wordt begrepen de bescherming van de

gezondheid en veiligheid van de te keuren persoon en van derden bij de uitvoering van de desbetreffende arbeid.Bepalingen omtrent de medische keuring, die thans nog in rechtspositiereglementen van kerkelijk personeel voorkomen, zijn vanaf inwerkingtreding van de Wet nietig voor zover zij met de Wet in strijd zijn.

J. ALGEMEEN

1. De Diocesane Regelingen voor honorering en salariëring worden vastgesteld, respectievelijk gewijzigd door de Bisschop, na overleg op landelijk en/ of diocesaan niveau met vertegenwoordigers van organisaties die naar het oordeel van de Bisschoppenconferentie en/ of Bisschop representatief zijn voor de besturen van kerkelijke instellingen en van personen die in kerkelijke dienst werkzaam zijn.

2. Wijzigingen in deze Diocesane Regelingen voor honorering en salariëring worden schriftelijk bekend gemaakt, onder vermelding van de datum waarop zij van kracht worden.

3. Indien zich situaties voordoen, waarin de genoemde regelingen niet voorzien, dient u daarover contact op te nemen met de afdeling Financiën van het Bisdom, Veemarktstraat 48, 4811 ZH Breda, telefoonnummer 076-5223444.

4. Deze Diocesane Regelingen voor honorering en salariëring gelden met terugwerkende kracht van 1 januari 2007.

2. Taken en verantwoordelijkheden leidinggevenden

Deken en dekenale leiding

Functie en taakomschrijving deken en dekenaal coördinator Mei/juni 99

PreambuleDe dekenale leiding, bestaande uit een deken en een dekenaal coördinator, geeft leiding aan het dekenaat – pastoraal-inhoudelijk en organisatorisch – en vervult een rol in de beleidscyclus van Bisdom Breda. On onderstaande beschrijving ligt het accent op het organisatorisch geheel.

Uitgangspunten1. Het dekenaat is een bundeling van parochies en van pastorale werksoorten,

waarvan dit dekenaat het werkgebied vormt (CIC 374.2). Deze bundeling beoogt hoofdzakelijk een gemeenschappelijke pastorale aanpak. De dekenale leiding, die bestaat uit een deken (priester) en een dekenale coördinator, vervult tegelijkertijd een functie in de diocesane leiding (Bisdomraad). De dekenale leiding 'stelt de basis bij de bisdomleiding present en omgekeerd'.In de huidige opzet van de bisdomorganisatie vervult de dekenale leiding een functie tussen centrum (Bisdomraad) en veld (regio's), d.w.z. de dekenale leiding brengt beleidsimpulsen uit het veld in, voert het diocesane beleid uit, en doet dat uitvoeren, en communiceert naar centrum en in het veld welke problemen er zijn. De dekenale leiding weet zich gesteund door de bisdomleiding bij de uitvoering van de opdrachten.Het dekenaat is een voorziening van de parochiële basis.

2. Vergelijkbaar met uitvoerende pastorale taken worden ook leidinggevende taken, waaronder dus ook de dekenale leiding, in het bisdom naar het canoniek mogelijke gelijkelijk verdeeld onder priesters, diakens en pastoraal werk(st)ers

3. De dekenale leiding wordt bijgestaan door het dekenaatsbestuur (zie Reglement voor het dekenaatsbestuur). De deken is canoniek de eindverantwoordelijke (CIC 553 vv.)

Functie in drie werkveldenDe dekenale leiding functioneert op drie vlakken:

a. parochieel/regionaal:- begeleiden, in overleg met de PD, van pastores, pastorale teams en

besturen van parochies en IPV's met vooral het oog op hun onderlinge samenwerking,- en het direct leiden en coachen van de teamleiders- zorg hebben voor pastores en emeriti

b. dekenaal:- coördineren van het pastorale activiteiten en uitvoeren van dekenaal

beleid, daar waar dat aanvullend op parochieel en diocesaan beleid wordt ontwikkeld,

- ondersteunen en coördineren van dekenale werkgroepen- toetsen van de kwaliteit van de pastorale arbeid in de parochies en regio's- communicatie behartigen in het dekenaat tussen parochieel pastoraat,

pastoraat binnen instellingen en pastoraat voor specifieke doelgroepen en thematieken (waaronder diaconie en arbeidspastoraat),

- aanspreekpunt zijn voor religieuzen in het dekenaat,- coördineren en (doen) uitvoeren van voortgezette vorming van pastores

en vrijwilligers, i.s.m. de Pastorale Dienstverlening

c. bestuurlijk medewerken aan het diocesane beleid. - ontwikkelen van diocesaan beleid- bestuurlijk adviseren aan de bisdomleiding - toezien op de uitvoering van diocesaan beleid

ad aIn het direct leiding geven aan de teamleiders ondersteunt en coacht de dekenale leiding de teamleiders bij hun ontwikkeling en uitvoering van de parochiële/regionale pastorale plan. Ook ziet de dekenale leiding toe op de afstemming van de parochieel/regionale plannen op het bisdombeleid en op de uitvoering daarvan (zie o.a. ook protocol bij uitvoering van KASKI-rapporten).

De dekenale leiding heeft naast een stimulerende, ook een toezichthoudende taak ten aanzien van parochies. Daaronder wordt verstaan dat de dekenale leiding de uitvoering, ontwikkeling en kwaliteit van het werk in de parochies, en ook de uitvoering van het diocesane beleid, volgt en controleert, waar nodig er actief aan deelneemt, er naar bevind van zaken op reageert en er in intervenieert, en er over rapporteert in de Bisdomraad.

De dekenale leiding controleert de kerkelijke registraties van doop en huwelijk en de boekhouding van de parochies (zie brochure: De Parochieboeken) en toetst de kwaliteit van de pastorale arbeid Deze toezichthoudende taak heet in het kerkelijk recht 'visitatie'. Hoewel de uitvoering door zowel de deken als de dekenale coördinator kan worden gedaan is het de uiteindelijke verantwoordelijkheid van de deken.

De dekenale leiding adviseert de bisschop t.a.v. de benoemingen van parochiebestuurders (bij een derde termijn, zie Analecta 1997, p. 199) en pastores (vgl: CIC 524) door de bisschop.

De dekenale leiding draagt ook zorg voor het welzijn van de pastores, zowel degenen die in dienst zijn van parochie- en IPV besturen, als degenen die met emeritaat zijn, als degenen die pastoraal werk verrichten in instellingen.

Regelmatig houdt de dekenale leiding functioneringsgesprekken met de teamleiders van de in regionaal verband samenwerkende pastorale teams.

ad bOp dekenaal vlak heeft de dekenale leiding een uitvoerende en coördinerende taak. De dekenale leiding stimuleert en coördineert de ontwikkeling van het dekenale beleid, waarvan de vaststelling plaatsvindt in de dekenale vergadering en het dekenaatbestuur. Zowel de deken als de dekenale coördinator maakt deel uit van de dekenale vergadering en het dekenaatbestuur. De deken is lid op kerkrechtelijke gronden, de dekenale coördinator is adviseur.')

Ter advisering van dit dekenale beleid dient de pastorale vergadering te worden gehoord. De dekenale leiding roept deze pastorale vergaderingen samen.

De dekenale leiding stimuleert en coördineert de vorming en toerusting in samenwerking met de Pastorale Dienstverlening, voor zover die dekenaal worden georganiseerd. In dit kader werkt de dekenale leiding mee aan de organisatie van de dekenale pastorale school (t.b.v. vrijwilligers) en coördineert de dekenale leiding de dekenale Voortgezette Pastorale Vorming (t.b.v. de pastorale beroepskrachten).

De dekenale leiding geeft ook leiding aan het dekenale centrum, waar de administratieve krachten werken voor wie het dekenaat het werkterrein vormt. Van de administratieve kracht, van wie het dekenaatbestuur de werkgever is, is de dekenale leiding opdrachtgever en direct leidinggevende. ad cDe dekenale leiding werkt mee in het diocesane bestuur. Uit dien hoofde hebben de deken en de dekenaal coördinator zitting in de Bisdomraad.In de Bisdomraad werkt de dekenale leiding mee aan de ontwikkeling van het diocesane beleid, aan de besluitvorming daarover, alsmede aan de uitvoering daarvan. Daartoe brengt de dekenale leiding de impulsen uit de parochies en dekenaten binnen in de Bisdomraad. De dekenale leiding ziet toe op de uitvoering van het diocesane beleid in de parochies en het dekenaat (monitoring) en toetst de kwaliteit van de pastorale arbeid. Regelmatig wordt ieder dekenaat uitvoerig belicht in een bijeenkomst van de Bisdomraad.

De dekenale leiding adviseert in de Bisdomraad de bisschop t.a.v. de benoemingen (zie: Protocol benoemingen en aanstellingen). Ten aanzien van de benoemingen heeft de dekenale leiding een spilfunctie tussen de sollicitant, het aanstellende bestuur en de Bisdomraad.

De dekenale leiding werkt, als leden van de Bisdomraad, mee aan de taken die de Bisdomraad te vervullen heeft. Hieronder behoren de deelname aan diocesane beleidscommissies en de afvaardiging naar beleidscommissies op kerkprovinciaal niveau.

Aansturing dekenale leidingBij de uitvoering van het diocesane beleid stuurt de Bisdomraad de dekenale teams aan. In dezen is de directeur verantwoordelijk. De diocesaan directeur houdt jaarlijks een functieontwikkelingsgesprek ) met de dekenale leiding.

Daarnaast heeft de dekenale leiding regelmatig een gesprek met de bisschop of de vicaris generaal. De inhoud van dit gesprek hangt samen met de superviserende taak van de bisschop en betreft niet zozeer de zakelijke beleidsuitvoering als wel het welzijn van de dekenale leiding en - eventueel - de beoordeling. (Op deze wijze spreekt de bisschop ook een keer per jaar de teamleiders.)

Resultaten en communicatieDe dekenale leiding heeft een stimulerende functie bij het tot stand brengen van onderlinge samenwerking op het parochieel/regionaal vlak, zowel pastoraal inhoudelijk als bestuurlijk en financieel. Het doel van die samenwerking is de pastorale zorg.

Daarnaast vangt de dekenale leiding signalen op uit het pastorale veld en communiceert zij die in de Bisdomraad. In de Bisdomraad worden deze impulsen verwerkt in het diocesane beleid. De uitvoering daarvan wordt door de dekenale leiding begeleid. Waar vervolgens het diocesane beleid op problemen stuit wordt dat ingebracht in de Bisdomraad. Ook rapporteert de dekenale leiding over de resultaten van het beleidZodoende heeft de dekenale leiding een belangrijke rol in de beleidscyclus van het bisdom.Communicatie is daarbinnen van het grootste belang. Deze communicatie is er opgericht centrum en veld op elkaar betrokken te houden. Zowel het uitnodigende karakter van het beleid naar het veld als de deelname vanuit het veld in het beleid zijn aldus van vrijblijvendheid ontdaan._____________________________________________________________________________¹) Het dekenaatbestuur is werkgever van de dekenale functionarissen. Er ontstaat echter een verschil tussen de deken en de dekenale coördinator, daar de deken formeel geen arbeidsovereenkomst heeft met het dekenaatbestuur, maar de dekenale coördinator wel. Ook is de deelname van de deken aan het dekenaatbestuur kerkrechtelijk onderbouwd, maar de deelname van de dekenale coördinator niet. Om te voorkomen dat de deken de werkgever van de dekenale coördinator wordt, is het aan te raden dat de personele zaken worden behartigd door de voorzitter van het dekenaatbestuur (niet zijnde de deken) en een lid van het bestuur (eveneens niet zijnde de deken).

)Zie de nota over functioneringsgesprekken

Management en inhoudDe dekenale leiding heeft niet alleen een spilfunctie in de diocesane organisatie. Zij heeft ook een pastoraal-inhoudelijk opdracht. Deze is terug te vinden in haar meewerken aan het ontwikkelen van het dekenale en diocesane beleid, van de dekenale vorming en toerusting maar vooral in de kwalitatieve toetsing van de

lokale pastorale arbeid. De dekenale leiding bedrijft ook pastoraat. Allereerst t.b.v. de regionale pastores en emeriti (pastor pastorum: welzijn van pastores en emeriti en liturgische presentatie, jubilea en afscheid van pastores) en t.b.v. de dekenale vrijwilligers. Daarnaast heeft de deken een taak in de sacramentele bediening (vormsel). Tenslotte heeft de dekenale leiding ook een pastorale taak in het algemeen: zij inspireert de mensen in de parochies niet alleen door hen te wijzen op het diocesane beleid, maar ook door hen te leiden naar God, door de bedoeling van al het werk voor de geest te houden: de komst van Gods Rijk op aarde.

Elementen van een pastoraal werkplan van de dekenale leiding voor de komende periodeIn het werkplan van de dekenale leiding zullen de volgende elementen een onderdeel vormen. Periodiek zullen daarin prioriteiten moeten worden aangegeven.

A Pastoraal*) Uitvoeren van pastorale zorg voor pastores en vrijwilligers.*) Ontwikkelen systematische zorg voor (pre-)emeriti.*) Vormselvieringen, al of niet in samenhang met regio contactdagen en

bisschopsbezoek.

B Pastoraal-organisatorisch*) Doen ontwikkelen van de samenwerking in pastorale teams (zie de brochures

Samenwerking in pastorale teams en Voortgang en volharding in samenwerking). Daarbij bevorderen dat priesters, pastoraal werk(st)ers en diakens, mannen en vrouwen een goede onderlinge positionering verwerven.

*) Doen ontwikkelen van de samenwerking tussen parochiebesturen, i.s.m. eventuele IPV's.

*) Doen ontwikkelen van samenwerking tussen dekenale werkgroepen, raden en commissies.

*) Ontwikkelen en uitvoeren van functiegerichte ontwikkelingsgesprekken met de teamleiders.

*) Voeren van welzijnsgesprekken met de pastores.*) Ontwikkelen van één dekenale pastorale school (die o.m. toeleidt naar de

diocesane vervolgopleiding.*) Eerst aanspreekbaarheid t.a.v. personele kwesties (inzake vacatures zie:

Protocol benoemingen en aanstellingen ).*) Ondersteunen van de dekenale aanpak van diocesane diensten.

(missie, diaconie, arbeidspastoraat, oecumene, vrouwen geloof, jongerenpastoraat, catechese, schoolcatechese, kerkmuziek)

*) Ondersteunen van de dekenale aanpak van: - vrijwilligers beleid - ouderenpastoraat.

*) Visitatie van de parochies.*) Dekenale aanpak vorming en toerusting pastores (VPV).

C Overleg en bestuur

*) Communicatie met regionale teams en besturen*) Deelname in Bisdomraad en Benoemingscommissie.*) Deelname aan bijeenkomsten van de gremia die het reglement voor

dekenaatbestuur voorschrijft.*) Deelname in diocesane raden en commissies vanuit de Bisdomraad.*) Deelname in landelijke gremia vanuit de Bisdomraad.*) Systematisch overleg met adviserende en begeleidende diensten (PD)*) Systematisch overleg met pastores in instellingen en religieuzen.Leiding pastoraal team (de teamleider (m/v)tekst: ‘Samenwerking van priesters/ diakens / pastoraal werk(st)ers in het pastorale team, BB Wegwijzer 1999’

Het teamlid dat de functie van teamleider bekleedt, neemt tevens deel aan de algemene pastorale werkzaamheden. Daarnaast heeft hij de leiding van het team en is belast met de coördinatie van de gemeenschapsopbouw in het hele werkgebied.

Deze functie omvat de volgende taken:

met betrekking tot het team: de dagelijkse leiding van het team; coördinatie en regeling van de werkzaamheden van de team leden in het

kader van het regionaal en parochieel beleid (zoals zorg voor roosters en andere werkafspraken);

voorbereiding en leiding van de teamvergaderingen; zorg voor het welzijn van pastores in samenwerking met de dekenale

leiding.

met betrekking tot bestuurders: in de regio deelname aan de IPV of het regionaal overleg van de

parochiebesturen; in de grote parochie adviseur van het bestuur.

met betrekking tot gemeenschapsopbouw: de ontwikkeling van de regionale dan wel parochiële organisatie en de

samenhang ervan; aandacht voor de communicatie met parochianen en anderen; zorg voor de toerusting van parochiebesturen, parochie vergaderingen en

pastoraatsgroepen; opbouwen ondersteuning van regionale en parochiële groepen op het

terrein van gemeenschapsopbouw.

voor het overige: afstemming van de werkzaamheden met de eindverantwoordelijke

priester en de voorzitter van het regionaal bestuurlijk overleg of -in een grote parochie- de vice-voorzitter van het bestuur;

studie, informatieverwerving en samenwerking in het dekenaat en bisdom.

Een aantal van deze taken wordt hierna toegelicht.

Dagelijkse leidingDe teamleider behartigt de dagelijkse leiding. Hij of zij is het aanspreekpunt van het team. Ook de leiding van het secretariaat (van een grote parochie of eventueel van een regio) ligt bij hem of haar.Meer specifiek heeft de teamleider regelmatig overleg met de afzonderlijke teamleden over hun werk: de voortgang van zaken, de mogelijke afstemming op het geheel, eventuele problemen die opdoemen, de planning en de organisatie.Op basis hiervan bereidt de teamleider de teamvergaderingen voor en leidt daarin de gesprekken. Zij of hij ziet toe op de gemaakte afspraken.

Adviseur van het bestuursorgaan in pastorale zaken De teamleider is vanuit het pastorale team betrokken bij het werk van de interparochiële vereniging of welk regionaal bestuurlijk overleg ook. Met de voorzitter en secretaris daarvan bereidt zij/hij de vergaderingen voor. (Vgl. de modelstatuten voor de IPV, art. 10, lid 2b en lid 7.)

Zorg voor het welzijn van elk teamlidMet enige regelmaat voert de teamleider volgens een vastgestelde procedure functiegerichte ontwikkelingsgesprekken met elk van de teamleden. Welbevinden van de pastor en de ontwikkeling van zijn werk staan daarin centraal, alsmede de ontwikkeling van de deskundigheid. De teamleider zelf heeft een eigen functioneringsgesprek met iemand van de dekenale leiding.Team en dekenale leiding maken onderling afspraken over hun contacten.Overigens heeft ook de dekenale leiding een taak in de zorg voor het welzijn van de pastores (zie Deken en dekenaal coördinator).

De afstemming van het leiders-trioDe teamleider bewaakt de afstemming van het werk van hemzelf/haarzelf, de eindverantwoordelijke priester en de bestuurlijk coördinator in de regio of de vice-voorzitter van het bestuur in een grote parochie.

Studie en informatieverwervingDe teamleider kan de bekwaamheid versterken door deel te nemen aan daartoe ingerichte cursussen en trainingen, binnen dan wel buiten het bisdom.De vakbekwaamheid voor het pastoraat onderhoudt de teamleider op dezelfde wijze als de pastores: deelname aan de VPV, sabbatregeling, etc.

Aanstelling teamleiderDe aanwijzing van een teamleider geschiedt door de bisschop, in overleg met het team, de eindverantwoordelijke priester, het bestuur en de dekenale leiding.Het team en het bestuur maken een voordracht aan de bisschop en geven schriftelijk te kennen dat zij het aangewezen teamlid wensen. Alle teamleden tekenen daartoe het verzoek en in ieder geval ook de eindverantwoordelijke priester, omdat die laatste iets van de uitvoering van het leidinggeven delegeert. De bisschop vraagt advies aan de dekenale leiding en verleent de

benoeming. (zie bijlage: De benoeming van teamleiders, in de bijlage daarvan Model-voordracht voor de benoeming van de teamleider)Dat betekent dat wanneer teamleden wisselen, de nieuwkomer de zittende teamleider dient te accepteren. Die acceptatie dient uitdrukkelijk ook gevraagd te worden –en bevestigd – wanneer het nieuwe teamlid tevens de (nieuwe) eindverantwoordelijk priester is.

Bisdomleiding en Dagelijkse leiding:Aan de diocesane Bisschop komt in het hem vertrouwde bisdom alle gewone, eigen en onmiddellijke macht toe, die voor de uitoefening van zijn herderlijke taak vereist is, uitgezonderd zaken die door het recht of door een decreet van de Paus aan het hoogste of een ander kerkelijk gezag voorbehouden zijn. (Can.381 par.1)

De Vicaris-generaal staat de bisschop in het bestuur van het gehele bisdom terzijde. (can.475 par.1)De Vicaris-generaal komt ambtshalve in het gehele bisdom de uitvoerende macht toe die in het recht de diocesane Bisschop toekomt, om namelijk alle administratieve beschikkingen te treffen, met uitzondering van die welke de Bisschop zich voorbehouden heeft of krachtens het recht een speciaal mandaat van de Bisschop vereisen. (can. 479 par.1)

De Bisschop en Vicaris-generaal vormen de bisdomleiding. Bisdomleiding en Diocesaan Directeur vormen de Dagelijkse leiding.De taken en verantwoordelijkheden van de diocesaan directeur bestaan uit de samengebrachte verantwoordelijkheden van de (voormalige) directeur diocesane diensten en de (voormalige) directeur algemene zaken. Bij de nieuwe inrichting van de bestuursstructuur (1999) zijn deze functies ingericht, met de bedoeling die na de afronding van de herhuisvesting van de diocesane diensten bijeen te brengen.

De diocesaan directeur vervult derhalve in overleg met de bisdomleiding per 1 september 2003 de verantwoordelijkheden en taken zoals omschreven in de functieomschrijving van de Directeur Diocesane Diensten (feb. 1999) en neergelegd in het Directiestatuut Directeur Diocesane Diensten van 8 april 2002 en in de functieomschrijving van de Directeur Algemene zaken (feb. 1999).In de functie diocesaan directeur worden uitgeoefend: de directie van de diocesane diensten (in samenwerking met de diensthoofden) en de coördinatie van de personele zaken in het werkgebied van het bisdom van Breda (in samenwerking met de dekenale leiding), alsmede het beleidsmanagement van het bisdom van Breda.

Bepalingen inzake de Dagelijkse LeidingDe door de diocesaan directeur, in overleg met de bisdomleiding uit te voeren takenpakket, voor zover relevant voor het Handboek Personeel, omvat:

a. de voorbereiding van het meerjaren bedrijfsplan en het jaarlijks uitvoeringsplan ten behoeve van de Bisdomleiding;

b. de opstelling van het budget en suppletoire budgetten voor de Diocesane Diensten binnen de door de econoom op te stellen begroting van het bisdom;

c de voorbereiding en opstelling van het personeels-, sociaal-, financiële, organisatorische en professioneel-inhoudelijke beleid dat door de Bisdomleiding wordt vastgesteld en de voorafgaande advisering daarover door de Adviesraad Personeel en Organisatie;

d. het verstrekken van de werkopdrachten aan diensten en afdelingen van de Diocesane Diensten;

e. de voorbereiding en opstelling van het jaarverslag Diocesane Diensten dat door de Bisdomleiding wordt vastgesteld;

f. benoeming, schorsing en ontslag van het personeel, uitgezonderd de personen met een pastorale of canonieke aanstelling of een delegatie door de bisschop, en personen vanaf de rang van afdelingshoofd, wier benoeming, schorsing en ontslag geschiedt door de bisschop na voorafgaand advies van de directeur Diocesane Diensten;

g. de opstelling van investeringsplannen in samenwerking met de econoom van het bisdom;

h. het vaststellen van de personele formatie en de arbeidsvoorwaarden, met uitzondering van de formatie en arbeidsvoorwaarden van de Bisdomleiding en de Dagelijkse Leiding, voor zover niet in strijd met de geldende Rechtspositieregelingen, het meerjarenbedrijfsplan, het vastgestelde budget voor de Diocesane Diensten en overige weten regelgeving;

i. het voorbereiden en aangaan van samenwerkingsverbanden van de Diocesane Diensten met derden na voorafgaande toestemming van de Bisdomleiding;

j. het (doen) voorbereiden en uitvoeren van besluiten van de Bisdomleiding die de Diocesane Diensten betreffen; en

k. al het overige ter uitvoering van de functie, zulks binnen de door de Bisdomleiding vastgestelde richtlijnen.

Diensthoofden en Hoofd secretariaat

- diensthoofd Pastorale Dienstverlening

- diensthoofd Zakelijke Dienstverlening- financiën- bouwzaken- bestuurssecretariaat en juridische zaken- Pers, communicatie informatie (PCI).

- diensthoofd Dienst opleiding en vorming. Het werk van deze dienst wordt in een personele unie verricht met Priester- en diakenopleiding Bovendonk.

De diensthoofden vormen met de directie een geregeld overleg waar de praktische inrichting van de werkzaamheden zal worden geregeld, alsmede de beleidsontwikkeling wordt aangestuurd. Dit overleg zal zich vooral afspelen tussen de directie en de diensthoofden van de pastorale en de zakelijke dienstverlening.

Secretariaat- hoofd secretariële dienstverlening

(interne secretariële zaken)- het personeelssecretariaat, - het secretariaat bouw/financiën, - het secretariaat PCI en - het secretariaat bisdomleiding. - de facilitaire zaken, - de huishoudelijke zaken, - de receptie,

Functie van het diensthoofd

1. - stuurt de uitvoering aan van dat deel van het bisdombeleid waarvoor de dienst is ingericht,- is verantwoordelijk voor een juiste en tijdige vervulling van alle taken die

door de dienst worden verricht,- geeft direct leiding aan alle medewerkers horend bij de dienst en schept

voorwaarden waaronder dezen hun functie en taken naar behoren kunnen vervullen,

- werkt zelf mee in de werkzaamheden van de dienst,- kan t.b.v. de interne werkverdeling afdelingscoördinatoren aanwijzen, met

wie een takenpakket wordt afgesproken (in die gevallen blijft het diensthoofd verantwoordelijk),

2. - voert de personele zorg uit voor de medewerkers van de dienst,

3. - draagt bij aan de ontwikkeling van het instellingsbeleid, vertaalt dat naar de specifieke doelstelling van de betreffende dienstverlening en is extern aanspreekbaar op het de beleid van het bisdom betreffende deze dienstverlening,

4. - is verantwoordelijk voor het beheer van het aan de dienst ter beschikking gestelde budget,

5. - onderhoudt regelmatig contact met directeur, overige diensthoofden en relaties op het terrein van de dienst, en legt verantwoording af aan de directeur.

Taken van een diensthoofdHet diensthoofd:

- houdt werkoverleg met de medewerkers in een regelmaat die passend is bij de dienst/onderdelen daarvan,

- verstrekt relevante informatie/gegevens aan zijn medewerkers, collega-diensthoofden, bisdomleiding en directeur,

- vervult inhoudelijke taken binnen de betreffende dienst,- verdeelt en organiseert de werkzaamheden binnen een dienst en

rapporteert daarover aan de directie,

- ontwikkelt mede het beleid van de gehele instelling en draagt medeverantwoordelijkheid t.a.v. het beleid van de dienst,

- legt verantwoording af aan de directie.

- Personele taken:-- is betrokken bij het vaststellen van de formatieruimte voor de dienst

en stelt passende functieomschrijvingen op(taken / profielen / vaststellen van nodige competenties),

-- werkt mee aan de werving en selectie van nieuwe medewerkers bij de dienst, en zorgt voor hun introductie, begeleiding en beoordeling,

-- houdt met elke medewerker evaluatie- en functioneringsgesprekken in een regelmaat die passend is voor een goede functievervulling maar minimaal 1 x per jaar. Daarbij wordt in het bijzonder aandacht besteed aan de verdere ontplooiing van de medewerker;

-- stelt in voorkomende situaties personeelsbeoordelingen op,-- geeft inhoud aan gemaakte afspraken met medewerkers t.a.v.

opleiding/training/begeleiding/overplaatsing/vertrek,-- houdt een personeelsdossier bij (documenten rondom aanstelling,

functioneren, ziekteverzuim, ontslag),-- overlegt met de individuele werknemers over vrije dagen (tekent

vakantiekaarten),-- draagt zorg voor een adequate ziekteverzuimbegeleiding en -

registratie.Daar waar het diensthoofd persoonlijk betrokken raakt in een personele aangelegenheid zal de directeur vervangen.

- Financiële taken:-- stelt jaarlijks een begroting op voor de dienst;

-- is aansprakelijk voor en bevoegd tot een juiste besteding van het toegekende dienstbudget;

-- rapporteert regelmatig (per kwartaal) over de bestedingen en voert overleg over noodzakelijke aanpassingen van het budget.

Het secretariaat.Het secretariaat voert al de ondersteunende werkzaamheden uit t.b.v. de diensten, en directie:Naar binnen en naar buiten is de werking van het secretariaat in sterke mate bepalend voor de efficiëntie van de gehele organisatie.

Functie van het Hoofd secretariaat1. - stuurt de uitvoering aan van het werk dat vanuit de diensten en de

leiding aan het secretariaat wordt opgedragen- is verantwoordelijk voor een juiste en tijdige vervulling van alle taken die door het secretariaat worden verricht,

- geeft direct leiding aan alle medewerkers horend bij het secretariaat en schept voorwaarden waaronder dezen hun functie en taken naar behoren kunnen vervullen,

2. - werkt zelf mee in de werkzaamheden van het secretariaat,3. - voert de personele zorg uit voor de medewerkers van de dienst,4. - onderhoudt regelmatig contact met directeur, overige diensthoofden en

relaties op het terrein van de dienst,- legt verantwoording af aan de directeur.

Taken Hoofd secretariaatHet hoofd secretariaat:

- houdt werkoverleg met de medewerkers in een passende regelmaat - is verantwoordelijk voor het verstrekken van relevante

informatie/gegevens aan de medewerkers, diensthoofden, bisdomleiding en directeur,

- medewerking in de uitvoering van het secretariaat,- verdeelt en organiseert de werkzaamheden binnen een dienst

(secretariaat, receptie huishouding),- neemt deel aan de huiscommissie, - legt verantwoording af aan de directie.

- Personele taken:-- is betrokken bij het vaststellen van de formatieruimte voor het

secretariaat en is aansprakelijk voor het opstellen van passende functieomschrijvingen(taken / profielen / vaststellen van nodige competenties),

-- werkt mee aan de werving en selectie van nieuwe medewerkers bij het secretariaat, en zorgt voor hun introductie, begeleiding en beoordeling,

-- houdt met elke medewerker evaluatie- en functioneringsgesprekken in een regelmaat die passend is voor een goede functievervulling maar minimaal 1 x per jaar. Daarbij wordt in het bijzonder aandacht besteed aan de verdere ontplooiing van de medewerker;

-- stelt in voorkomende situaties personeelsbeoordelingen op,-- geeft inhoud aan gemaakte afspraken met medewerkers t.a.v.

opleiding/training/begeleiding/overplaatsing/vertrek,-- houdt een personeelsdossier bij (documenten rondom aanstelling,

functioneren, ziekteverzuim, ontslag),-- overlegt met de individuele werknemers over vrije dagen (tekent

vakantiekaarten),-- draagt zorg voor een adequate ziekteverzuimbegeleiding en -

registratie.

- Financiële taken:-- stelt jaarlijks een begroting op voor de dienst;-- is aansprakelijk voor en bevoegd tot een juiste besteding van het

toegekende dienstbudget;

-- rapporteert regelmatig (per kwartaal) over de bestedingen en voert overlegover noodzakelijke aanpassingen van het budget.

3. Werving, selectie en benoeming pastoraal werkers

Pastoraal werkersIn het rechtspositiereglement voor pastoraal werkers van het bisdom van Breda is een raamprocedure toto aanstelling in de 6 betrokken bisdommen opgenomen.De uitwerking daarvan is voor Breda samengevat in het protocol Benoemingen en aanstellingen, dd 1999, geactualiseerd 2005.

PROTOCOL BENOEMINGEN EN AANSTELLINGENApril 1999

Het protocol regelt de stappen die achtereenvolgens, dan wel tegelijkertijd, nodig zijn om op een vacature een benoeming te doen. Omdat er twee instanties een formele rol hebben, enerzijds de bisschop die benoemt en anderzijds het parochie- of IPV-bestuur dat aanstelt, is het nodig dat twee processen goed op elkaar worden afgestemd. Tegelijkertijd zal de sollicitant of kandidaat alle vereiste vertrouwelijkheid en zorgvuldigheid geboden moeten worden.

1 Vaststellen van de vacature

1.1Het parochiebestuur, of wanneer de pastorale beroepskrachten daarbij in dienst zijn, het IPV-bestuur meldt de vacature aan de dekenale leiding.1.2De dekenale leiding stelt met het bestuur vast:

- de aard van de vacature, - de overeenstemming van de vacature met het regionaal beleidsplan,- het takenpakket, - het profiel van de te zoeken pastorale beroepskrachten, in overleg met de afdeling financiën van het Bisdom, de aanwezigheid van de benodigde financiën.

1.3De dekenale leiding meldt de vacature en de stand van zaken aan de Bisdomraad.1.4De bisschop stelt de vacature vast.1.5De Bisdomraad bepaalt de plaats van de vacature op de prioriteitenlijst.

2 Zoeken van kandidaten

De werving van kandidaten geschiedt langs verschillende kanalen. De meest voor de hand liggende methode is werving via advertenties, maar die zijn, zeker gezien het aantal reacties, kostbaar. Daarnaast heeft de Bisdomleiding contact met pastorale beroepskrachten die – al dan niet op verzoek – wensen elders te werken (zie verder 4).

2.1 Advertenties voor werving van kandidaten zullen zoveel mogelijk dekenaal gebundeld worden om kosten te drukken en om door het aanbieden van meerdere mogelijkheden de kans op sollicitaties te vergroten.De dekenale leiding zal deze bundeling van advertenties behartigen. De kosten worden verdeeld over de adverterende besturen.

2.2 De dekenale leiding is tevens de instantie waar sollicitanten inlichtingen kunnen krijgen.

3 Vaststelling benoembaarheid

3.1 De bisschoppelijk vicaris is het adres waar de kandidaten zich kunnen melden.

De bisschoppelijk vicaris stelt het onderzoek in naar de benoembaarheid van de sollicitanten, wanneer dat nodig is (met name kandidaten die nog niet eerder een benoeming in het Bisdom Breda kregen). In dat onderzoek wordt vastgesteld of de kandidaat een door het Bisdom erkende opleiding heeft voltooid, of de geloofsinhoudelijke opvattingen en het persoonlijk leven zodanig aansluiting

vinden bij wat de kerk daarin voorstaat, dat de kandidaat binnen de kerk kan functioneren.

3.2 De Dienst Opleiding en Vorming adviseert de bisschop inzake de benoembaarheid.

3.3 De bisschop beslist over de benoembaarheid en deelt de goedkeuring mee aan de Bisdomraad.3.4 De dekenale leiding wordt van de gang van zaken op de hoogte gehouden in de Bisdomraad.

De Bisdomraad zelf is een te uitgebreid geheel om de rechtstreekse benoemingen te behandelen. Daarom is er een kleinere groep, de Benoemingscommissie, aangewezen die adviezen aan de Bisdomraad voorbereidt. Daarin hebben zitting: per dekenaat iemand uit de dekenale leiding, de vicaris generaal, de diocessaan directeur (voorzitter) en de bisschoppelijk vicaris (adviseur).De Benoemingscommissie verzamelt de te verwachten vacatures, de vastgestelde vacatures, de goedgekeurde kandidatuur en herplaatsingsmogelijkheden. Volgens een vastgestelde prioriteitenlijst probeert de commissie te bemiddelen tussen vraag en aanbod en kandidaten voor te dragen.

3.5 De Benoemingscommissie bereidt een benoemingsadvies voor t.b.v. de Bisdomraad.3.6 De Bisdomraad besluit over het advies.3.7 De kandidatuur wordt doorgegeven aan het bestuur dat een vacature heeft.

4 Aanstellingsadvies

4.1 Per vacature wordt door het parochie-/IPV-bestuur, in samenwerking met de dekenale leiding een (benoemings-)Adviescommissie samengesteld.

4.2 Deze commissie wordt voorgezeten door de deken of de dekenaal coördinator, maar deze voorzitter heeft slechts een adviserende inbreng, geen stemrecht. Het aanstellend bestuur stelt zelf de Adviescommissie samen en zorgt daarbij voor een vertegenwoordiging uit het team.

4.3 De Adviescommissie kiest eventueel uit de kandidaten, c.q. formuleert haar instemming al dan niet met een kandidaat.

4.4 De Adviescommissie onderhandelt omtrent arbeidsvoorwaarden en stelt - zeker wanneer het een tijdelijke aanstelling betreft - in overleg met de kandidaat de punten op die zullen worden geëvalueerd t.b.v. de verlenging van de arbeidsovereenkomst en het tijdstip waarop die evaluatie plaatsvindt.

4.5 De voorzitter van de Adviescommissie rapporteert de uitslag aan de Bisdomraad.4.6 De kandidaten kunnen over het besluit van de Adviescommissie en de stand

van zaken t.a.v. de procedure informatie inwinnen bij de voorzitter van de Adviescommissie.

5 Benoeming en aanstelling

5.1 Als het advies van de Adviescommissie positief is, benoemt de bisschop de kandidaat en geeft hij die een pastorale opdracht.9

5.2 De benoemde kandidaat antwoordt de bisschop schriftelijk op de hem of haar verleende pastorale opdracht.

5.3 De bisschop geeft het bestuur toestemming tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst.5.4 Het bestuur stelt de kandidaat aan en voorziet in de arbeidsovereenkomst.10

5.5 Het team draagt in samenwerking met het bestuur zorg voor een goede inwerkperiode5.6 Binnen zes maanden na de benoeming maakt de benoemde pastorale

beroepskracht een afspraak ter kennismaking met de bisschop.11

5.7 Wanneer het een eerste aanstelling betreft, wordt een mentor gekozen door de pasbenoemde.

6 Vaste aanstelling, personeelszorg

Nadat iemand is benoemd, is het bestuur in eerste instantie verantwoordelijk voor de personeelszorg. Het bestuur zal voorzien in de arbeidsvoorzieningen, een inwerkperiode en een evaluatieprocedure. Omdat het pastoraal werk een groot beslag kan leggen op de privé omstandigheden, en ook de partner van een pastorale beroepskracht een rol in de parochie spelen kan, verdient ook de partner de aandacht van het bestuur.Het Bisdom biedt daarnaast voorzieningen aan als mentoraat, introductie in het Bisdom, supervisie en Dienst Welzijn Pastores.

9 In de benoemingsbrief zullen zijn opgenomen: de feitelijke door de bisschop verleende pastorale opdracht, de verplichting deel te nemen aan de Voortgezette Pastorale Vorming, de introductiecursus (voor degenen die buiten het Bisdom Breda pastoraal werden gekwalificeerd), het mentoraat (voor degenen die hun eerste benoeming ontvangen). Ook zal worden vermeld dat het Bisdom in de mate van het mogelijke streeft naar een grotereherplaatsbaarheid / mobiliteit) van pastorale beroepskrachten. Tevens wordt op de overige afspraken opmerkzaam gemaakt, zoals het gevraagde schriftelijke antwoord op de pastorale opdracht (5.2) en de kennismaking met de bisschop (5.6).Afschriften van deze brief gaan naar het bestuur, de dekenale leiding en het Diocesaan Pastoraal Centrum.

10 In de arbeidsovereenkomst zullen de vaste verplichte onderdelen worden verwerkt als: plaats van aanstelling, ingangsdatum, functie en taken, samenwerkingslijnen, verantwoordelijkheid en de rechtspositionele bepalingen (zie Rechtspositiereglement voor pastoraal werk(st)ers in het Bisdom van Breda). De arbeidsovereenkomst regelt de arbeidsverhouding en de arbeidsvoorwaarden, maar geeft het bestuur geen zeggenschap over de inhoud van het pastorale werk. Inzake de inhoud van het pastorale werk veronderstelt de overeenkomst de eigen verantwoordelijkheid van de bisschop en de beroepsverantwoordelijkheid van de pastoraal werk(st)er, zoals deze ook is vastgelegd in het genoemde rechtspositiereglement. Van Bisdomwege zal een overeenkomst worden aangeleverd.

11 Indien het een benoeming betreft van iemand die in een ander Bisdom reeds een aanstelling had, dan wordt deze pasbenoemde binnen een jaar uitgenodigd voor een introductie in het Bisdom, georganiseerd doorhet Diocesaan Pastoraal Centrum en de Dienst Opleiding en Vorming.Ook zal aan de pasbenoemde een informatiepakket over het Bisdom worden uitgereikt. Het bestuur dat aanstelt en het dekenaat zullen respectievelijk zorgdragen voor parochiële en dekenale informatie.

De dekenale leiding zal bij het bestuur nagaan of de voorzieningen waar het bestuur verantwoordelijk voor is ook daadwerkelijk getroffen zijn en zal bij de kandidaat regelmatig informeren naar het welbevinden.

Indien een tijdelijke arbeidsovereenkomst werd aangegaan luistert de nazorg extra nauw. Vaak wordt uitgegaan van een tijdelijke overeenkomst van één jaar, met de bedoeling te komen tot een vaste aanstelling. In het onderstaande wordt van zo’n éénjarige aanstelling uitgegaan.

6.1 De direct leidinggevende (teamleider) houdt minstens twee functioneringsgesprekken met de pasbenoemde binnen de periode van de aanstelling.

6.2 Er vinden tevens één of meer gesprekken plaats met de dekenale leiding.

6.3 De dekenale leiding ziet er op toe dat binnen tien maanden na de aanstelling (de aanstellingstermijn minus de opzegtermijn) de evaluatie heeft plaats gevonden, zoals overeengekomen (zie 4.4). Eventuele problemen worden gemeld aan de dekenale leiding.

Voor het houden van de evaluatie kan een commissie worden opgericht, bestaande uit enkele mensen uit het betreffende bestuur, aangevuld met leden van de Adviescommissie.

6.4 Het bestuur raadpleegt de teamleider en de dekenale leiding en besluit pas dan over het al of niet voortzetten van het dienstverband.

6.5 Het bestuur deelt aan de pastorale beroepskracht schriftelijk mede wat is besloten, uiterlijk twee maanden voor de overeenkomst afloopt. Als besloten wordt tot niet-voortzetten vermeldt het bestuur de reden aan desbetreffende en aan de Bisdomraad.

Breda, 16 april ’99

Toelichting op het Protocol

Waarom een protocol?

Het Protocol benoemingen en aanstellingen is opgesteld wegens veranderingen in de bestuursstructuur in het Bisdom Breda. De invoering van de Bisdomraad en de veranderde opzet van de dekenaten vragen om een aanpassing van de procedure zoals die tot nu toe bestond. De verandering betreft alleen de procedure. Het benoemingenbeleid zoals neergelegd in verschillende documenten, blijft ongewijzigd.12

Voor de goede orde wordt er op gewezen dat dit protocol de benoemingen betreft van de pastorale beroepskrachten in de parochies. Hoewel de arbeidsrechtelijke situatie van priesters en diakens anders is dan van pastoraal werk(st)ers wordt dit protocol bij de aanstelling van priesters, diakens en pastoraal werk(st)ers van toepassing verklaard en gevolgd.

Uitgangspunt: communicatie

Belangrijk uitgangspunt voor dit protocol is de wens bij alle betrokkenen aan breed overleg en inzicht in benoemingsprocedures. Dat overleg is nodig om een goede verdeling van pastorale beroepskrachten over het Bisdom mogelijk te maken. Die verdeling staat erg onder druk vanwege de schaarste aan pastorale beroepskrachten en de verdeling van de soms noodzakelijke specifieke deskundigheid. Om tot die goede verdeling te komen zullen ook herplaatsingen nodig zijn en dat vraagt meer en goed overleg.

Beslissers

Een benoemingsprocedure in de kerk is ingewikkeld, omdat er op twee plaatsen beslissingen worden genomen die op elkaar moeten zijn afgestemd: de bisschop die benoemt en het bestuur dat aanstelt. Het protocol probeert de verschillende stappen in dat beslissingsproces goed op elkaar af te stemmen, maar het wil ook aan alle betrokkenen inzichtelijk maken wat er gebeurt wanneer een pastorale beroepskracht wordt aangesteld.Daarom ook is er gezocht naar mogelijkheden om in de mate van het mogelijke - procedures voor benoemingen en aanstellingen vergen ook vertrouwelijkheid - alle betrokkenen zo veel mogelijk inzicht te geven in de stand van zaken omtrent een benoeming en aanstelling.

12 Dit protocol vervangt de `Sollicitatie procedure' (Analecta juni 1996). Het laat de rol en verantwoorde-lijkheden van het benoemend bestuur en van de bisschop onverlet. Ook het beleid inzake personeel dat reeds was vastgesteld in `Regio en regionaal leiderschap', `Normatief begroten' (beide: Analecta april 1994) en de brief van de bisschop `Ook met een beperkt aantal priesters het werk van de kerk voortzetten'(1998) blijft gehandhaafd en ook het `Scenario professionele werk(st)ers in het parochiepastoraat 2001-2005' (ook bekend als `Memorandum 282') blijft als maatgevend gelden.

Verschillende instanties

Een centrale rol in de procedure spelen de dekenale leiding en de Bisdomraad. Iemand uit de dekenale leiding, de deken of de dekenaal coördinator, zal in de volledige procedure betrokken zijn. Ook ondersteunt de dekenale leiding de personeelszorg, die overigens de eerste verantwoordelijkheid van het bestuur blijft. In de Bisdomraad zal het overleg plaatsvinden over alle lopende procedures en benoemingskwesties. De Bisdomraad zal een overzicht van vacatures en kandidaten bijhouden en de prioriteit van de vacatures vaststellen. De diocesaan directeur is aanspreekbaar op de behandeling door de Bisdomraad van de personele aangelegenheden.

In de procedure spelen verschillende instanties van het Bisdom een rol: genoemd werden al de bisschop die t.a.v. de benoembaarheid besluit en de Bisdomraad waar het overleg zal plaatsvinden over de besluiten. Vanwege de effectiviteit en vertrouwelijkheid is er een kleine commissie uit de Bisdomraad aangewezen, de Benoemingscommissie, die de Bisdomraad zal adviseren. Daarnaast zal de bisschoppelijk vicaris zaken van toeleiding en benoembaarheid behartigen. Het secretariaat van het Bisdom zal bij aanstelling van een pastoraal werk(st)er de arbeidsovereenkomst leveren.De dekenale leiding heeft alle informatie die betrekking heeft op de stand van zaken m.b.t. de vacature. De diocesaan directeur kan worden aangesproken over de gehele procedure.

Verwijzingen

In het Bisdom Breda bestaan diverse voorzieningen voor (pas-)aangestelden.

Mentoraat Iedere pasbenoemde is bij de start van de eerste benoeming verplicht een mentor te kiezen gedurende het eerste (anderhalve) jaar. Ook pastores die reeds een eerdere benoeming hadden kunnen bij een nieuwe start een beroep doen op een mentor. Een mentor kan worden aangevraagd bij het Dienst Opleiding en vorming van het bisdom van Breda, dat het mentoraat organiseert (adressen: zie onder).

Werkbegeleiding Startende pastorale beroepskrachten kunnen op eigen initiatief ter plaatse een werkbegeleid(st)er zoeken die hen helpt het werk te ordenen. Supervisie Tijdens het functioneren kan de behoefte rijzen om specifieke persoonlijke vragen over het eigen functioneren in het werkverband uit te werken en om bepaalde aspecten te verbeteren. Daarvoor bestaat er een supervisieregeling die door het Diocesaan Pastoraal Centrum wordt gecoördineerd.

Dienst Welzijn Pastores Pastores die behoefte hebben aan een vertrouwelijk gesprek over hun welbevinden in leven en werken - al dan niet met een vraag naar verdere begeleiding - kunnen contact opnemen met de Dienst Welzijn Pastores.

Voortgezette Pastorale Vorming Iedereen met een pastorale benoeming in het Bisdom Breda wordt geacht deel te nemen aan de Voortgezette Pastorale Vorming (VPV). Deze bestaat uit een diocesane studiedag (georganiseerd door het DPC) en daarna een uitwerking van het thema in een tweedaagse studiebijeenkomst per dekenaat (georganiseerd door een dekenale werkgroep).Informatie over de dekenale VPV is te verkrijgen bij het dekenaat; voor de diocesane VPV kan men contact opnemen met het DPC.

Sabbat-verlof In het Bisdom Breda bestaat een regeling voor pastorale beroepskrachten die vijf jaar in dienst zijn om een gedurende drie maanden met sabbatverlof te gaan. Informatie: Diocesane Begeleidingscommissie Sabbat-verlof.

Adressen

Mentoraat: Dienst Opleiding en Vorming van het Bisdom Breda

Hofstraat 84741 AK Hoeven

tel: (0165)504277e-mail: [email protected]

homepage: www.bisdombreda.nl

Dienst Welzijn, supervisie, werkbegeleiding, VPV, Sabbatverlof:

Postbus 90 1894800 RN

Veemarktstraat 484811 ZH Breda

tel: (076)5223444fax: (076)5216244)

PersoneelsproblemenIndien pastoraal werkenden bij problemen en conflicten in de arbeidsverhoudingen, over rechtspositionele aangelegenheden, over procedurele vragen, etc. het Bisdom willen consulteren, dan zijn aanspreekbaar:

Vincent Schoenmakers (vicaris generaal)Bob van Geffen (diocesaan directeur)

Postbus 90 1894800 RN


tel: (076)5223444 fax: (076)5216244)

email V.Schoenmakers: [email protected] B.v.Geffen: [email protected]

website: www.bisdombreda.nl

vacatures

De vacatures in het bisdom van Breda zijn te vinden in de Bisdomkrant en op de website: www.bisdombreda.nl .Dekenale leiding Benoemingsprocedure voor leden van de dekenale leidingVoorafEr bestond in het bisdom van Breda een procedure die de benoeming van dekens reguleerde (Analecta, 6 januari 1994). Deze procedure wordt door onderstaande regeling vervangen. Dat is noodzakelijk omdat de dekenale leiding van de drie dekenaten sinds 1 september 1999 uit telkens twee personen bestaat (een deken en een dekenaal coördinator.) die beiden ook lid zijn van de Bisdomraad. In de regel worden beiden voor een periode van zes jaar benoemd en is herbenoeming mogelijk. In de nieuwe regeling voor het benoemen van leden van de dekenale leiding is gezocht naar een procedure die zoveel mogelijk aansluit bij de werkwijze zoals die beschreven staat in het 'Protocol benoemingen en aanstellingen' (Analecta 13(1999) nr.3/4). In onderstaande regeling wordt de procedure beschreven die zal worden gevolgd bij de (her)benoeming van een lid van de dekenale leiding.

Benoemingsprocedure :

1 De bisschop bepaalt na de Bisdomraad gehoord te hebben, het karakter van een vacature: benoeming of herbenoeming.

2. De profielschets2.1. Elk lid van de dekenale leiding maakt zes maanden voor de beëindiging

van de benoemingsperiode een evaluatieve rapportage over de betreffende periode, aangevuld met beleidssuggesties voor de komende periode en stelt deze ter beschikking van het dekenaatbestuur.

2.2. Het dekenaatbestuur stelt, na raadpleging van betrokkenen in het dekenaat, een profielschets naar taak en persoon op en stuurt die naar de bisschop.

3. De bisschop stelt na de Bisdomraad gehoord te hebben, de profielschets en de vacature vast en stelt deze ter beschikking aan de benoe-mingsadviescommissie.

4. De benoemingsadviescommissie4.1. Het dekenaatbestuur stelt een benoemingsadviescommissie samen.4.2. De benoemingsadviescommissie bestaat uit acht leden, te weten:

- twee leden uit het dekenaatsbestuur, onder wie de voorzitter, c.q. de vice-voorzitter,- twee leden uit parochiebesturen in het dekenaat,- drie pastores werkzaam (parochieel, categoriaal, dekenaal) in het

gebied dat het dekenaat bestrijkt,- het andere lid van de dekenale leiding.

4.3. De benoemingsadviescommissie staat onder leiding van de voorzitter, c.q. de vice-voorzitter van het dekenaatsbestuur, die geen stemrecht heeft.'

4.4. Bij de start van de benoemingsadviescommissie zal iemand van de Bisdomleiding eenmalig deelnemen om de procedure toe te lichten. Het lid van de bisdomleiding maakt geen deel uit van de commissie.

5. Wijze van kandidaatstelling5.1. De bisschop bepaalt in overleg met de benoemingsadviescommissie de

wijze van kandidaatstelling.5.2. Ofwel draagt de benoemingscommissie een of meerdere kandidaten

voor aan de bisschop, waarna de procedure verder gaat volgens artikel 6.1 en volgende,

5.3 ofwel draagt de bisschop aan de benoemingscommissie een of meerdere kandidaten voor, waarna de procedure verder gaat volgens artikel 6.4.

6. Tot stand komen van de voordracht6.1. In geval van kandidering door de benoemingsadviescommissie maakt

de benoemingsadviescommissie aan de hand van de profielschets een inventarisatie van geschikt en bekwaam geachte kandidaten. Deze worden in volgorde van geschiktheid en bekwaamheid voorgelegd aan de bisschop.

6.2. De bisschop beslist of de afzonderlijke kandidaten benoembaar zijn. Indien de bisschop instemt met een voorgestelde kandidaat, neemt hij een beslissing tot benoeming na de Bisdomraad en het andere lid van de dekenale leiding gehoord te hebben.

6.3. Acht de bisschop geen van de voorgedragen kandidaten benoembaar of geschikt, dan wordt dit door een lid van de bisdomleiding aan de benoemingsadviescommissie meegedeeld en toegelicht. De bisschop doet dan zelf een voordracht van een kandidaat aan de benoemingsadviescommissie.

6.4. Een lid van de bisdomleiding introduceert de kandidaat van de bisschop bij de benoemingsadviescommissie.

6.5. De benoemingsadviescommissie heeft binnen twee weken met de kandidaat een kennismakingsgesprek en stelt een advies op. In dit adviestraject vindt ook een gesprek plaats tussen de kandidaat en het andere lid van de dekenale leiding.

7. Uiterlijk tien dagen na het gesprek met de kandidaat, deelt de benoe-mingsadviescommissie haar bevindingen schriftelijk mee aan de bisschop.

8. Gehoord de bevindingen van de benoemingsadviescommissie neemt de bisschop na de Bisdomraad gehoord te hebben, zijn beslissing tot benoeming.

9. Als de bisschop niet kan instemmen met het advies van de benoe-mingsadviescommissie, moet de benoemingsprocedure nog één keer herhaald worden, vanaf artikel 4.. Indien er dan nog geen overeenstemming bestaat tussen de bisschop en de benoemingsadviescommissie over de benoeming van een kandidaat, neemt de bisschop na de Bisdomraad gehoord te hebben, zijn beslissing tot benoeming.

Aldus door mij vastgesteld,

+Mgr.Dr.M.P.M. Muskens, Bisschop van Breda

Breda, 11 juni 2001

Regeling benoeming teamleiderVoordracht aan de bisschop van Breda voor de benoeming van de teamleider

De ontwikkeling van het teamleiderschap is parallel verlopen met de ontwikkeling van de samenwerking in pastorale teams. Daar maakt het een logisch onderdeel van uit. Met het tot stand komen van pastorale teams ontstond de behoefte aan een meer uitgewerkt teamleiderschap en tevens aan meer duidelijkheid omtrent de pastorale eindverantwoordelijkheid. Dat laatste is - zo u weet - voorbehouden aan een priester. Het teamleiderschap kan aan een priester, diaken en pastoraal werk(st)er worden toevertrouwd. In ons bisdom zijn er voorbeelden van alle vormen te vinden. We vinden dat een verrijking van het pastoraat en een belangrijke bijdrage aan de kwalitatieve organisatie daarvan.

In de loop der tijd is ook de roep om een duidelijk statuut van de teamleider steeds vaker te horen geweest. Dat resulteerde in de genoemde besprekingen in Bisdomraad en Priesterraad. Ook is er overleg geweest in de dekenale vergaderingen van teamleiders.

Uiteindelijk hebben studie en overleg geresulteerd in een regeling omtrent het verlenen van een formele benoeming tot teamleider:1. Met ingang van Pasen 2002 zal ik op voordacht van het pastoraal team een

teamlid tot teamleider benoemen, na het inwinnen van advies bij het betreffende bestuur en bij de dekenale leiding.

2. Deze voordracht behoeft de (schriftelijke13) instemming van alle teamleden, in het bijzonder van de pastoraal eindverantwoordelijke. Bij mutaties in het team zal opnieuw de instemming moeten worden verleend.

3. De benoeming zal gelden voor vier jaar. Herbenoeming kan telkens geschieden.4. Bij het einde van een periode van vier jaar dient het teamleiderschap te

worden geëvalueerd in het team en in het bestuur.5. Benoeming en terugtreding14 van een teamleider heeft geen gevolgen voor

haar of zijn arbeidsrechtelijke positie.6. Het teamleiderschap zal een thema zijn in de functiegerichte

ontwikkelingsgesprekken die de teamleider voert met de teamleden, alsmede in het gesprek dat de dekenale leiding houdt met de teamleider.

7. De regeling is van kracht voor nieuw te benoemen teamleiders. De zittende teamleiders worden uitgenodigd om aan deze regeling mee te doen.

Dit schrijven handelt alleen over de formele benoeming van teamleiders. Over de inhoud van het teamleiderschap verwijs ik u graag naar de drie brochures Samenwerking van priesters, diakens en pastoraal werk(st)ers in het pastoraal team, die in 1999 verschenen zijn en aan ieder ter beschikking zijn gesteld.15

De bisdomleiding hoopt dat deze regeling een bijdrage is aan de ontwikkeling van het pastoraal team en dat zij voorziet in een behoefte.13 De schriftelijk instemming zal worden vastgelegd in een formulier dat de dekenale leiding met het pastoraal team communiceert.14 Omdat de benoeming formeel geregeld is, vereist ook het terugtreden een formele schriftelijke bevestiging.15 Deze brochures zijn nog te bestellen op het secretariaat van het bisdom (zie briefhoofd).

Dr. Martinus MuskensBisschop van Breda

Bijlage

Voordracht aan de bisschop van Breda voor de benoeming van de teamleider

Wij, de leden van het pastoraal team van de parochies in de regio ……….. (of: van de parochie …..), hebben in gezamenlijkheid besloten om mevrouw/de heer …………, pastoraal werk(st)er/diaken/priester in onze regio (parochie), bij u, Bisschop, voor te dragen voor een officiële benoeming tot teamleider van ons pastoraal team.

Wij doen deze voordracht na de volgende overwegingen:1. Wij achten de positie en het functioneren van een teamleider van groot

belang voor de ontwikkeling van ons pastoraal team en voor de uitbouw van het pastoraal werk in onze regio (parochie).

2. Wij onderschrijven en erkennen de positie en de functie van de teamleider binnen ons pastoraal team, zoals deze zijn beschreven in de brochures "Samenwerking van priesters, diakens en pastoraal werk(st)ers in het pastoraal team" van 15 augustus 1999.

3. Wij achten de persoon die wij nu bij u voordragen geschikt om de functie van teamleider van ons pastoraal team op zich te nemen.

4. Wij zijn van mening, dat een officiële benoeming als zodanig de positie van de teamleider verstevigt.

Voorts verklaren wij ons bereid om haar/hem in de positie van teamleider te erkennen en, indien en voor zover nodig, zal ieder van ons afzonderlijk en zullen wij allen tezamen haar/hem de ruimte en de bevoegdheid geven, overeenkomstig zijn of haar eigen benoeming, om de functie van teamleider officieel uit te oefenen. Deze volmacht geven wij - op voorhand reeds - bij dezen.Daarom, Bisschop, verzoeken wij u mevrouw/de heer ……… te benoemen tot teamleider van ons pastoraal team.

Plaats,

Datum,

volgen de namen en de handtekeningen van de teamleden; volgt, voor akkoord, de naam van de kandidaat.

Protocol en formulier navraag antecedenten kandidaten inzake sexueel misbruikvoor een functie/stage waarbij de kerkelijke overheid als benoemende of zendende instantie optreedt.

De diocesane bisschoppen en de militair ordinaris, krachtens hun verantwoordelijkheid zoals omschreven in canon 381 en de Hogere Oversten van de religieuze instituten en van de sociëteiten van apostolisch leven van de Nederlandse RK Kerkprovincie, krachtens hun verantwoordelijkheid zoals omschreven in de canones 596 en 622, hierna ook aangeduid als "kerkelijke overheid",

overwegende- dat het vertrouwen van gelovigen in de integriteit van degenen die in

kerkelijke functies werkzaam zijn met alle mogelijke inzet moet worden bewaard;

- dat het daarom van groot belang is dat voorafgaand aan een benoeming het functioneren van kandidaten in eerdere functies/stages van dezelfde aard zorgvuldig wordt onderzocht;

- dat met name onderwerp van dergelijk onderzoek dienen te zijn gedragingen die aan te merken zijn als seksueel misbruik;

- dat dergelijke gedragingen bijzonder schadelijk voor de gelovigen zijn en kunnen leiden tot juridische aansprakelijkheid van de kerkelijke overheid;

- dat vóór alles voorkomen moet worden dat opnieuw individuele gelovigen en de kerkelijke gemeenschap geschaad kunnen worden door een persoon die zich eerder schuldig maakte aan seksueel misbruik;

stellen het navolgende Protocol vast:

1. Alle kandidaten¹ voor een kerkelijke functie/stage of een andere functie/stage waarin de kerkelijke overheid als benoemende of zendende instantie optreedt, en die thans in een zodanige functie werkzaam zijn of geweest zijn met een benoeming of zending van een andere kerkelijke overheid, zal gevraagd worden naar een verklaring van laatstbedoelde kerkelijke overheid, waarin uitdrukkelijk de vraag wordt gesteld of in het verleden sprake is geweest van seksueel misbruik in een kerkelijke functie/stage.

2. Daartoe zal gebruik worden gemaakt van een gemeenschappelijk formulier, dat aan de kandidaat wordt verstrekt. De kandidaat wordt verzocht het formulier te laten invullen bij de kerkelijke overheid bij wie de kandidaat het laatst werkzaam was, en het daarna te bezorgen bij de kerkelijke overheid bij

wie hij / zij zich als kandidaat heeft gemeld.3. De bisschoppen en hogere oversten verplichten zich tot een objectieve

invulling van het formulier.4. De kandidaat heeft inzage in het ingevulde formulier en krijgt de

gelegenheid zijn meningdaarover kenbaar te maken aan de kerkelijke overheid bij wie hij / zij zich als

kandidaat heeft gemeld.5. Een kandidaat word niet benoemd: .

a. indien hij / zij geen gevolg heeft gegeven aan het verzoek in artikel 2 genoemd;

b. Indien de kerkelijke overheid, bij wie hij zich als kandidaat gemeld heeft, op grondvan de informatie van het formulier hem / haar als niet opnieuw benoembaar moetkwalificeren.

__________________________________________________________________________________¹ Onder kandidaten worden in dit Protocol verstaan: clerici, religieuzen, pastoraal werk(st)ers, stagiairs, die zich onder verantwoordelijkheid van de bisschop of militair ordinaris voorbereiden op een bediening of functie in hel pastoraat, alsmede de overige professionele werkers in de kerk, die krachtens opdracht van de kerkelijke overheid medeverantwoordelijkheid dragen voor de verwezenlijking van kerkelijke doeleinden.

6. Een kandidaat kan "onder voorwaarden" benoemd worden indien de informatie van het formulier hem/haar kwalificeert als "onder voorwaarden opnieuw benoembaar". Deze voorwaarden worden schriftelijk vastgelegd en betreffen een verplichte behandeling of begeleiding van de kandidaat en/ of de beperking tot een bepaalde functie. Vastgelegd wordt ook de duur van de voorwaardelijkheid, alsmede wie van de voorwaardelijkheid in kennis mogen worden gesteld.

7. In geval van "onder voorwaarden opnieuw benoembaar" zal de kandidaat met het oog op een benoeming moeten instemmen met het overdragen van alle hiervoor relevante informatie uit zijn personeelsdossier. Zonder die instemming wordt niet tot benoeming overgegaan.

8. Dit Protocol zal op de daartoe geëigende wijze worden gepubliceerd, opdat het bij betrokkenen algemene bekendheid zal krijgen.

9. Het in artikel 2 genoemde formulier is als bijlage 1.2 aan deze overeenkomst gevoegd.

Aldus vastgestelddoor de bisschoppen van Nederland d.d. 11 januari 2005:

namens deze

Adrianus kardinaal Simonis, (Voorzitter van de Bisschoppenconferentie)

door de oversten van de religieuze instituten/sociëteiten van apostolisch leven in Nederlandvoorzitter Konferentie Nederlandse Religieuzensecretaris Konferentie Nederlandse Religieuzen

Formulier navraag antecedenten op het gebied van seksueel misbruik

door kandidaten¹

voor een functie/stage waarbij de kerkelijke overheid als benoemende of zendende instantie optreedt.

De kandida(a)t(e) wordt gevraagd dit formulier te doen invullen bij de kerkelijke overheid bij wie hij/zij het laatst werkzaam was en het na invulling te bezorgen bij de kerkelijke overheid bij wie hij/zij zich als kandida(a)t(e) heeft gemeld.

Het "Protocol inzake het navragen van de antecedenten op het gebied van seksueel misbruik door kandidaten voor een functie/stage waarbij de kerkelijke overheid als benoemende of zendende instantie optreedt" van de bisschoppen en de hogere oversten van de religieuze instituten en sociëteiten van apostolisch leven in de RK Kerkprovincie in Nederland d.d.11 januari 2005, tracht te voorkomen dat personen in een kerkelijke functie/stage worden be-noemd bij wie in het verleden in een dergelijke functie/stage seksueel misbruik is vastgesteld. Dit protocol is opgesteld vanuit de overweging dat het vertrouwen van gelovigen in de integriteit van degenen die in kerkelijke functies werkzaam zijn met alle mogelijke inzet moet worden bewaard. Daarom is het van groot belang dat voorafgaand aan een benoeming het functioneren van kandidaten in eerdere functies/stages van dezelfde aard zorgvuldig wordt onderzocht. Vóór alles moet worden voorkomen dat opnieuw individuele gelovigen en de kerkelijke gemeenschap geschaad kunnen worden door iemand die zich eerder aan seksueel misbruik schuldig maakte.

De heer / mevrouw......................................................te..................., adres:... ... ... ... ... ....................is aan mij bekend door diens werk als pastor / diaken /pastoraal werk(st)er (evt. andere functie...................................................... ) in het bisdom / instituut met mijnzending of opdracht.

Volgens zijn / haar informatie stelt hij / zij zich thans kandidaat voor de functie van pastor / diaken / pastoraal werk(st)er (evt. andere functie.......) tein het bisdom... .........................................................(van het religieus instituut... ... ... ... ... ... ...).

Op grond van hetgeen mij vanuit mijn verantwoordelijkheid bekend is aangaande het functioneren van bovengenoemde, verklaar ik dat:

□ seksueel misbruik in een kerkelijke functie/stage door de heer / mevrouw ... .... ................. krachtens de Procedure bij klachten van seksueel misbruik in pastorale relaties d.d. 4 april 1995, per 1 maart 2002 vervangen door de Procedure bij klachten van seksueel misbruik, dan wel in de zin van het Wetboek van Strafrecht nimmer is vastgesteld².

__________________________________________________________________________________¹ In het Protocol worden onder kandidaten verstaan: clerici, religieuzen, pastoraal werk(st)ers, stagiairs, die zich onder verantwoordelijkheid van de bisschop of militair ordinaris voorbereiden op een bediening of functie in het pastoraat, alsmede de overige professionele werkers in de kerk, die krachtens opdracht van de kerkelijke overheid medeverantwoordelijkheid dragen voor de verwezenlijking van kerkelijke doeleinden.² De kandidaat is uitsluitend onvoorwaardelijk benoembaar indien zowel het eerste als het derde hokje is aangekruist.

□ in het verleden seksueel misbruik in een kerkelijke functie/stage door de heer / mevrouw... ... ...krachtens de Procedure bij klachten van seksueel misbruik in pastorale relaties d.d. 4 april 1995, per 1 maart 2002 vervangen door de Procedure bij klachten van seksueel misbruik dan wel in de zin van het Wetboek van Strafrecht is vastgesteld.Naar mijn mening is de heer / mevrouw... ... ... ... ... ... ... ... .. vanwege deze gebeurtenis in zijn of haar loopbaan□ niet opnieuw in een soortgelijke functie/stage benoembaar;□ in een soortgelijke functie/stage alleen opnieuw benoembaar onder strikte

voorwaarden, die bestaan in:

......................................…………………………………………………………………………...

□ mij geen andere aanwijzingen bekend zijn, waardoor er ten aanzien van de heer / mevrouw... ... ... ... ... ... ... op het gebied van seksueel misbruik bijzondere risico's zouden bestaan².

(Plaats), (datum)

(naam)

(hoedanigheid als kerkelijke overheid)

² De kandidaat is uitsluitend onvoorwaardelijk benoembaar indien zowel het eerste als het derde hokje is aangekruist.

Niet-pastoraal personeel (lekenpersoneel)

Vacantstellingen van niet-pastorale functies binnen parochies dienen binnen de bestaande begroting te passen, met inbegrip van de volledige vastgestelde pastorale formatie. Voor het aangaan van arbeidsovereenkomsten is een machtiging door de bisschop verplicht. In alle gevallen is het raadzaam hierover eerst contact op te nemen met de dekenale leiding.

Vacantstelling binnen de diocesane diensten (omvang/taken/salaris), alsmede de wijze van werving (medium/periode), in- of extern, termijnen, geschiedt door de directie.

De directeur stelt een selectiecommissie samen waarin in ieder geval deelnemen:- het dienst (secretariaat-) hoofd- een toekomstige collegaAfhankelijk van de functie zal advies worden ingewonnen bij gremia die

belang hebben bij de invulling van de betreffende functie.

Met inachtneming van de adviezen beslist het diensthoofd over de voordracht van een nieuwe medewerker en legt deze voor aan de directeur, die een besluit neemt, na overleg, over de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden.

Persoonsgegevens worden gestandaardiseerd verstrekt aan de financiële afdeling voor het gereedmaken van de formele aanstelling.

4. Gedragsregels voor pastorale beroepskrachten

1. Doelgroep

De in deze gedragsregels vastgelegde bepalingen gelden voor allen die professioneel werkzaam zijn in het pastoraat.

NB Onder 'allen die professioneel werkzaam zijn in het pastoraat worden verstaan: de priesters, diakens en pastoraal werk-st-ers, die werkzaam zijn in het pastoraat, - en daartoe een benoeming of pastorale opdracht hebben ontvangen van de Bisschop van Breda. We verstaan hieronder ook emeriti, die taken vervullen op grond van een vrijwilligerscontract. Deze groep wordt verder in de tekst aangeduid met: pastorale beroepskrachten. Dit zijn zowel vrouwen als mannen. Ter wille van de leesbaarheid zijn mannelijke voornaamwoorden gebruikt. Uiteraard worden hiermee zowel vrouwen als mannen aangeduid.

2.Algemeen2.1 De pastorale beroepskracht is persoonlijk verantwoordelijk voor de

uitoefening van zijn taak, binnen de door de Kerk voor hem gestelde regels.2.2. De pastorale beroepskracht oefent zijn functie uit in het kader van

samenwerking van pastorale beroepskrachten, veelal het pastorale team. *2.3 De pastorale beroepskracht stelt zich in het maatschappelijk verkeer

zorgvuldig op en is betrouwbaar. Hij houdt het ambt/de functie hoog door zich zodanig te gedragen dat het vertrouwen daarin - en in de beroepsgroep als geheel niet wordt geschaad.

2.4. De pastorale beroepskracht houdt de kennis en de vaardigheden die noodzakelijk zijn voor een kwalitatief goede uitoefening van zijn taak op peil, onder andere door middel van studie, bijscholing en voortgezette pastorale vorming, en voortdurende zorg voor spiritualiteit.

2.5. De pastorale beroepskracht erkent dat hij een voorbeeldfunctie vervult en streeft ernaar zijn persoonlijk leven in overeenstemming te doen zijn met de waarden en normen, die vanuit de functie worden voorgestaan.

2.6. Al hetgeen de pastorale beroepskracht in het kader van zijn functie vertrouwelijk ter kennis is gekomen, valt onder zijn beroepsgeheim. Tegenover derden bestaat een zwijgplicht.

3. Relatie tot de Bisschop3.1 De pastorale beroepskracht erkent de eigen plaats en verantwoordelijkheid

van de Bisschop in de Kerk, als herder en toezichthouder over het bisdom, die als zodanig roeping en bekwaamheid toetst en bekrachtigt in het verlenen van een benoeming of een pastorale opdracht. Priesters, diakens en pastoraal werk-st-ers hebben ieder op grond van hun ambt of functie een eigen band met de Bisschop.

3.2. De pastorale beroepskracht is steeds bereid tot een loyale dialoog met de Bisschop. Hij erkent dat zijn pastorale functie deel is van de ene zending van de wereldkerk, de kerkprovincie en het eigen bisdom. De pastorale beroeps-kracht toont een loyale houding ten aanzien van de kerk in haar mondiale, nationale en diocesane gestalte. – De loyaliteit, waarvan hier sprake is, is wederzijds van aard. Ze mag verwacht worden evenzeer van de pastorale beroepskracht als van de Bisschop.

3.3 De pastorale beroepskracht - benoemd of gezonden door de Bisschop in een bepaalde functie, op een bepaalde plaats - heeft weet van de verantwoordelijkheid van de Bisschop voor spreiding van pastorale beroepskrachten in het hele bisdom. Hij zal - rekening houdend met situatie en wensen van zichzelf en eventuele familie of huisgenoten – een vraag van de Bisschop tot verandering van functie overwegen.

4. Relaties in het pastorale werk4.1 De pastorale beroepskracht gaat zorgvuldig om met het ver-

schil in beroeps - en privé-relaties. Hij garandeert in het pastoraat de onafhankelijkheid van de pastorant en ziet toe dat geen belangenverstrengeling plaats vindt tussen pastorale relaties en privé-relaties.

4.2 Het behoort tot de verantwoordelijkheid van de pastorale beroepskracht om de grenzen in pastorale relaties aan te geven en te bewaren en te bewaken.

4.3 De pastorale beroepskracht eerbiedigt de persoonlijke, fysieke en geestelijke integriteit van de ander. Hij is zich bewust van de vertrouwensrelatie tussen beroepskracht en pastorant, en van de machtsongelijkheid die deze relatie met zich mee kan brengen. Hij maakt geen misbruik van de openheid en kwetsbaarheid van pastoranten en gaat geen afhankelijkheidsrelatie aan met hen, die aan zijn pastorale zorg zijn toevertrouwd. *

4.4 De pastorale beroepskracht of naaste verwanten nemen voor zichzelf geen geld aan voor verleende pastorale diensten en aanvaarden geen erfenissen van parochianen.

5. Relaties met collega's5.1. De pastorale beroepskracht aanvaardt allen die door de Bisschop zijn

aangesteld als collega's, respecteert de verschillende verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Hij weet zich ook met pastorale beroepskrachten van andere kerken in dezelfde geest verbonden.

5.2. De pastorale beroepskracht neemt het in het algemeen voor collegae op en onthoudt zich van het in het openbaar uiten van kritiek op hun functioneren. Hij stelt zich terughoudend op als kritiek hem ter ore komt.

5.3. Wanneer een pastorale beroepskracht uit zijn functie treedt en in de parochie of de regio blijft wonen, wordt hij parochiaan en neemt distantie in acht om zijn opvolger de ruimte te geven voor het eigen functioneren. *

5.4. De pastorale beroepskracht acht collegialiteit hoog en participeert bijgevolg in het systematisch en regelmatig overleg met collegae met het oog op onderlinge samenwerking en op een vruchtbaar functioneren van samenwerkingsverbanden.

5.5 De pastorale beroepskracht zet zich naar vermogen in voor een positieve uitstraling en het maatschappelijk belang van de beroepsgroep, waartoe hij behoort en betuigt steun aan de behartiging hiervan.

5.6 Vanuit zijn verantwoordelijkheid voor de kerkgemeenschap als geheel, zet de pastorale beroepskracht zich, indien nodig en naar vermogen, ook in voor werkzaamheden buiten de direct toegewezen taak. *

6. Waarneming6.1. De pastorale beroepskracht weet en erkent dat bereikbaarheid een

belangrijke voorwaarde is voor het goed functioneren van het pastoraat. Hij is er mede verantwoordelijk voor dat tijdens zijn afwezigheid een collega beschikbaar is, op wie een beroep kan worden gedaan. *

6.2. De pastorale beroepskracht rekent het mede tot zijn taak erop toe te zien dat de overeengekomen regeling tot waarneming (vervanging) ook in de praktijk goed functioneert.

NOTEN

2.2. Vgl. De brochures: Samenwerking van priesters, diakens en pastoraal werk-st-ers in het pastoraal team, Bisdom Breda Wegwijzers, 1999

4.3. Het respecteren van de persoonlijke integriteit van de ander schept voor de pastorale beroepskracht de verplichting om, zelfs als die ander dat verlangt of hem/haar daartoe uitnodigt, niet in te gaan op seksuele toenaderingspogingen, dan wel zelf zulke pogingen te ondernemen. De pastorale beroepskracht kan zich derhalve niet disculperen door te stellen dat de ander het initiatief nam. Vgl. ook: Regelingen rk kerkgenootschap in Nederland, nr. 12. Procedure bij klachten van seksueel misbruik in pastorale relaties.

5.3. Indien de emeritus (m/v) diensten aan het pastoraat verleent, gebeurt dit

onder verantwoordelijkheid van bestuur en/of opvolger. Er wordt een vrijwilligerscontract gesloten, dat elk jaar wordt besproken (Vgl. Analecta Bisdom Breda, jrg. 13, nrl/2, blz. 20).

5.6 Bij werkzaamheden buiten de direct toegewezen taak, kan men denken aan het lidmaatschap van dekenale of diocesane werkgroepen, de priesterraad, de diocesane pastorale raad, het schoolbestuur, maatschappelijke organisaties, enz.

6.1. Deze verantwoordelijkheid kan nooit strijdig zijn met het recht dat elke pastorale beroepskracht heeft op regelmatige vakantie en vrije tijd. Genoemde verantwoordelijkheid wordt derhalve gedeeld met collegae en - met name - het bestuur.

5. Formatiebeleid

Hoeveel pastores zijn er nodig in de regio?

Hoeveel pastoraal werkers er in een pastoraal team werken is van twee instanties afhankelijk:

1. De bisschop

Omdat de bisschop verantwoordelijk is voor het pastoraal werk en de daartoe benodigde zending, en de werkgevende besturen machtigt om een arbeidsovereenkomst te sluiten, bepaalt hij feitelijk de hoeveelheid arbeidsplaatsen die nodig zijn in een parochie.

2. Het werkgevende bestuur (Parochiebestuur, IPV-bestuur)

De feitelijke financiële armslag van het bestuur bepaalt hoeveel mensen er betaald kunnen worden.

Een aanstelling van een pastoraal werker komt dus tot stand door de overeenstemming van bisschop en bestuur - en natuurlijk van de kandidaat. Tussen deze verantwoordelijkheden vervult de dekenale leiding een bemiddelende rol.

Bestuurlijke verantwoordelijkheden.

1.Hoeveel pastores heb je nodig? Jezus is begonnen met 12 …. Als je het pastoraal werk goed wil laten doen door beroepskrachten is er een veelvoud nodig van het huidige aantal pastores. Dat is onbetaalbaar. Het is ook niet wenselijk omdat een volledige dekking van het pastoraal werk door beroepskrachten de bijdrage van gelovige vrijwilligers uitschakelt. Kerk - zijn is gebaseerd op de bijdrage van alle gelovigen, van allen die gedoopt zijn. Enkelen daarvan hebben van hun geloven hun beroep gemaakt. Wezenlijk is echter dat gelovigen zelf de kerk dragen - op basis van, en gesteund door de sacramenten die door priesters worden bediend en door de inzet van 'meewerkers in het pastoraat'. De bisschop heeft in 1994 het KASKI (landelijk onderzoeksbureau voor het kerkelijk leven) gevraagd een berekening te maken van het aantal pastores dat in de (toenmalige) regio’s van het bisdom van Breda nodig zou zijn. Daar werden parameters voor gebruikt als: aantal katholieken, oppervlakte, financieel vermogen, etc. Daaruit rolde een rapportage, het ‘Memorandum 282’ . Op basis daarvan heeft in 1995 de bisschop een verdeling van pastores vastgesteld voor de parochiële regio's van het bisdom. In totaal zouden er 146 werkplaatsen zijn.

Het daar genoemde aantal van 146 pastores is nooit gehaald. Ten tijde van de vaststelling van dat getal, was er al een daling waar te nemen in het aantal pastores. Eerst was een daling van het aantal priesterkandidaten te zien, maar toen zette ook een daling van het aantal pastoraal werkers in. De reden was hoofdzakelijk dat er zich minder mensen meldden op de opleidingen en na de opleiding er minder voor het pastoraat kozen – een landelijk verschijnsel. De aantreding van nieuwe pastores hield het vertrek (pensioen) niet meer bij.Sindsdien spreken we van een schaarste aan pastores. Er werken nu in het pastoraat in het bisdom van Breda zo'n 130 pastores.

2.In de afgelopen jaren is 'Normatief Begroten' ingevoerd door de bisschop. Normatief Begroten is een soort meetlat, een norm, waarmee de besturen kunnen meten of hun kostenpatroon in orde is. Als alle werkgevende besturen zich aan die norm houden - zo was de redenering - dan zou het mogelijk zijn die 146 pastorale formatieplaatsen overeind te houden. De inkomsten van de besturen blijven de laatste jaren redelijk op peil. Alleen: de kosten stijgen snel. Die kostenstijgingen zetten de formatieplaatsen onder druk. Een aantal besturen heeft de bisschop al gevraagd de aanstellingsnorm te mogen verlagen met een gedeelte van een formatieplaats. Als zo'n verzoek de bisschop bereikt dan laat hij de econoom een beoordeling maken. Op basis daarvan keurt hij de vermindering van formatieruimte bij een bestuur al dan niet goed.

De daling van het aantal pastores en van de financiële ruimte vangen elkaar enigszins op. Toch heeft de bisschop besloten de norm van 146 (minus de toegestane vermindering) te handhaven als streefgetal. De norm van 'Memorandum 282' is dus nog steeds beleid. Het gewenste aantal pastorale beroepskrachten blijft in principe op het niveau dat het Memorandum aangeeft.

Aanvullende beroepskrachten

Er zijn echter vaak nog meer beroepskrachten in dienst van een parochie: een huishoudster, koster, dirigent en soms ook een administratieve kracht.In beginsel worden de lonen van deze werkers betaald uit extra middelen, zodat de gelden die nodig zijn voor het aantal pastores, dat in het Memorandum 282 genoemd staat, veilig zijn. Zou dat niet zo zijn en zou er pastoraal geld ingezet worden voor andere doeleinden, dan zal de bisschop dat niet goedkeuren. In noodgevallen kan het nodig zijn dat de bisschop een (tijdelijke) uitzondering maakt.

Toekomst

Om het moment dat deze personeelsmap wordt gemaakt is er in het bisdom een heel brede consultatie gaande over de toekomst van kerk en pastoraat: wat voor kerk willen we zijn, hoe kunnen we ons geloof beleven, maar ook: hoe moeten de pastorale teams samengesteld worden?De uitkomsten zijn nog niet zeker en het beleid is in dezen nog niet vastgesteld, maar al wel staat vast dat er binnen tien jaar een flinke mindering van het aantal pastorale beroepskrachten te zien zal zijn.

Over hoe dat op te vangen is nog niets vastbesloten. Moet de norm van Memorandum 282 toch los worden gelaten? Moeten er andere beroepsgroepen worden gecreëerd?

De benoemingscommissie

Ondertussen gaat de Benoemingscommissie (de dekenale leiding samen met de vicaris-generaal en de directeur) door met haar werk: zoeken van pastores die passen in de bestaande teams. Want -schaarste of niet - mensen ontwikkelen zich en werksituaties ontwikkelen zich ook. Van tijd tot is het goed voor pastores een nieuwe aanstelling aanvaarden. Ook voor parochies is dat van belang. Dat bijeen brengen van 'vraag' en 'aanbod' is een zorgvuldig en vaak ook tijdrovend proces. Het is van groot belang dat dat op goede wijze gebeurt, omdat de motivatie van pastores van groot belang is voor het welslagen van hun werk. Die motivatie mag niet geschaad worden door een 'verkeerde' benoeming.Om dat te voorkomen worden kandidaten en de werkgevende besturen goed betrokken in het aanstellingsproces. De dekenale leiding begeleidt die processen van begin tot en eind. De ervaringen die daar de laatste zes jaar mee zijn opgedaan zijn erg positief. Zelfs wanneer een kandidaat wordt afgewezen zijn - doorgaans - de betrokkenen daar tevreden mee.

SamengevatDe bisschop bepaalt het aantal formatieplaatsen (op basis van Memorandum 282). Als een bestuur structureel minder pastores wil aanstellen moet het daarvoor toestemming vragen aan de bisschop. Naast de pastorale beroepskrachten zijn er nog andere aanstellingen in de parochies.Over de concrete verdeling van het aantal pastores over het bisdom wordt de bisschop geadviseerd door de Benoemingscommissie. In de nabije toekomst zijn er grote veranderingen te verwachten in het aantal beroepskrachten. Mogelijk zal dat leiden tot wijzigingen in het personeelsbeleid.

Vragen?

Met vragen over het formatiebeleid kunt u terecht bij de dekenale leiding, of bij de diocesaan directeur.

6. Procedure bij klachten van seksueel misbruik in pastorale relaties

1. BEGRIPPEN

BegrippenArtikel 1In dit reglement wordt verstaan onder:

diocesane bisschop: de kerkelijke ambtsdrager, aan wie de zorg voor een bisdom van de Nederlandse Kerkprovincie is toevertrouwd en aan wie alle gewone, eigen en onmiddellijke macht toekomt, die voor de uitoefening van zijn herderlijke taak in het hem toevertrouwde bisdom vereist is, uitgezonderd zaken die door het recht of door een decreet van de paus aan het hoogste of een ander kerkelijk gezag voorbehouden zijn; alsmede de rechtmatige plaatsvervanger;

militair ordinaris: de kerkelijke ambtsdrager, die als ordinaris van het Ordinariaat voor de Nederlandse Strijdkrachten is aangesteld; alsmede zijn rechtmatige plaatsvervanger;

hogere oversten: zij die het gehele instituut besturen of een provincie daarvan

of een daaraan gelijkgesteld deel of een rechtens zelfstandig huis, alsmede hun rechtmatige plaatsvervangers;

clerici: de gewijde bedienaren, dit zijn diakens, priesters en bisschoppen;

religieuzen: degenen, die door gelofte of andere gewijde bindingen volgens de eigen wetten van de instituten tijdelijk of permanent in een religieus instituut opgenomen zijn; en degenen die tot het noviciaat van een religieus instituut toegelaten zijn;

leden van sociëteiten van apostolisch leven: degenen, die zich tijdelijk of per-manent aan een sociëteit van apostolisch leven gebonden hebben, en degenen die tot de proeftijd in een sociëteit van apostolisch leven zijn toegelaten;

pastoraal werker c.q. pastoraal werkster: de man c.q. de vrouw, die als pasto-raal werker is erkend door de diocesane bisschop of door de militair ordinaris, omdat hij of zij voldoet aan de voorwaarden, die zijn vastgesteld door de Bisschoppenconferentie en/ of de bisschop of de militair ordinaris, en die als zodanig bevoegd een functie vervult in het pastoraat op basis van een arbeidsovereenkomst en krachtens de pastorale opdracht van de diocesane bisschop of de militair ordinaris.

2. REIKWIJDTE

Seksueel misbruikArtikel 22.1 De procedure is van toepassing, indien iemand klaagt over seksuele

gedragingen jegens haar of hema van clerici of van religieuzen, van leden van sociëteiten van apostolisch

leven, van pastoraal werkers, van pastoraal werksters of van andere beroepskrachten voor wie het rechtspositiereglement van de pastorale werker van kracht is; alsmede

b van stagiaires die zich onder verantwoordelijkheid van de bisschop of de militair ordinaris voorbereiden op een bediening of functie in het pastoraat;

c en van andere personen, die met een zending, machtiging, opdracht ent of benoeming van een bisschop of de militair ordinaris of een hogere overste in het dienstwerk van de Rooms Katholieke Kerk zijn aangesteld.

Voor personen genoemd onder b. en c. is de procedure alleen dan van toepassing, indien de seksuele gedragingen waarover geklaagd wordt, hebben plaatsgevonden in de uitoefening van de functie.

2.2 Deze procedure dient er toe, om- te beoordelen of sprake is van seksueel misbruik en- het bevoegde kerkelijk gezag te adviseren over de te nemen maatregelen

en te treffen voorzieningen.2.3 Van seksueel misbruik is sprake, indien seksuele gedragingen tussen een

klagende en een aangeklaagde, als genoemd in het eerste lid van dit artikel, hebben plaatsgevonden in een situatie van afhankelijkheid van de klagende

ten opzichte van de aangeklaagde of in een situatie die direct uit deze afhankelijkheidsrelatie voortvloeit. In een pastorale relatie tussen klagende en aangeklaagde wordt deze situatie van afhankelijkheid verondersteld aanwezig te zijn (geweest).

2.4 Onverminderd het bepaalde in het eerste lid van dit artikel, kunnen minderjarigen en zij die niet in staat zijn zelf hun rechten waar te nemen, door hun volgens het recht bevoegde ouders, voogden, curatoren of aangewezen plaatsvervangers worden vertegenwoordigd.

2.5 De procedure is niet van toepassing op klachten, waarvan de beoordeling aan de Apostolische Stoel is voorbehouden.

3. PERSONEN EN INSTELLINGEN

Het gemeenschappelijk meldpuntArtikel 33.1 Het gemeenschappelijk meldpunt is het meldpunt dat door de diocesane

bisschoppen, de militair ordinaris en de hogere oversten gemeenschappelijk is ingericht, opdat mensen zich hiertoe kunnen wenden voor het doen van een melding en voor het inroepen van hulp ent of het indienen van een klacht volgens de regels van deze procedure.

3.2 Het gemeenschappelijk meldpunt omvat tenminste een meldpunt-functionaris.

3.3 De meldpuntfunctionaris heeft tot taak met aandacht kennis te nemen van meldingen van seksueel misbruik en, indien gewenst, te verwijzen naar een vertrouwenspersoon, naar een pastorale begeleider ent of naar de juridisch adviseur, ofwel behulpzaam te zijn bij het zoeken naar een passende vorm van hulpverlening.De meldpuntfunctionaris wordt met instemming van de Bisschop-penconferentie door het bestuur van de Landelijke Instelling 'Hulp en Recht' benoemd.

De vertrouwenspersoonArtikel 44.1 Het is de taak van de vertrouwenspersoon om aan klagenden, die dat

wensen, individuele begeleiding en ondersteuning te bieden.

4.2 De diocesane bisschoppen, de militair ordinaris en het bestuur van de Konferentie Nederlandse Religieuzen stellen na overleg met het bestuur van de Landelijke Instelling 'Hulp en Recht' ieder voor zich vertrouwenspersonen aan voor een periode van vier jaar. De ver-trouwenspersonen zijn herbenoembaar. Bij de aanstelling wordt met verscheidenheid van sekse, deskundigheid en woonplaats rekening gehouden.

De pastorale begeleiderArtikel 55.1 Het is de taak van de pastorale begeleider om aan aangeklaagden, die dat

wensen, individuele begeleiding en ondersteuning te bieden.

5.2 De diocesane bisschoppen en het bestuur van de Konferentie Nederlandse Religieuzen stellen na overleg met het bestuur van de landelijke Instelling 'Hulp en Recht' gezamenlijk enkele pastorale begeleiders aan voor een periode van vier jaar. De pastorale begeleiders zijn herbenoembaar. Bij de aanstelling wordt met verscheidenheid van sekse, deskundigheid en woonplaats rekening gehouden.

De juridisch adviseurArtikel 6De juridisch adviseur is de persoon die door de diocesane bisschoppen, de militair ordinaris en de hogere oversten is benoemd en is belast om, op aangeven van de meldpuntfunctionaris of de vertrouwenspersoon met de klagende in contact te treden in het kader van deze procedure.

De beoordelings- en adviescommissie, de gemachtigden, de secretarisArtikel 77.1 De Beoordelings- en Adviescommissie, hierna te noemen de "BAC", is door

de diocesane bisschoppen, de militaire ordinaris en de hogere oversten gedelegeerd om onderzoek te doen naar klachten van seksueel misbruik en terzake te beoordelen of er sprake is van seksueel misbruik als bedoeld in artikel 2. Tevens formuleert de BAC ten behoeve van de bevoegde bisschop, militair ordinaris ent of hogere overste een advies betreffende de te nemen maatregelen en te treffen voorzieningen.

7.2 De BAC omvat ten hoogste tien en ten minste zeven leden. Als leden worden vrouwen en mannen aangesteld, die deskundig zijn op het gebied van het recht; die werkzaam zijn in het pastoraat; of die deskundig zijn op het gebied van de geestelijke gezondheidszorg en met name wat betreft de slachtoffer- en plegerhulp.

7.3 De leden van de BAC worden door de diocesane bisschoppen, de militair ordinaris en de hogere oversten benoemd. Zij dienen zich in eerbaarheid van leven te onderscheiden en affiniteit te hebben met het kerkelijk leven. Zij worden benoemd voor een termijn van vier jaar en zijn daarna herbenoembaar. Een rooster van aftreden wordt zodanig opgesteld, dat jaarlijks een gelijk aantal leden aftreedt.

7.4 Tenminste drie leden van de BAC worden door de diocesane bisschoppen, de militair ordinaris en hogere oversten gemachtigd het vooronderzoek te verrichten, met de bevoegdheden van een onderzoeksrechter als bedoeld in canon 1717 § 3 van het Wetboek van Canoniek Recht. Deze leden, verder aangeduid als "gemachtigden", dienen deskundig te zijn op het gebied van het canoniek en/of burgerlijk recht en met name wat de rechtspraak betreft.

7.5 De BAC wijst uit het midden van de leden die niet gemachtigd zijn het vooronderzoek te verrichten, een voorzitter aan.

7.6 De BAC komt tenminste viermaal per jaar in vergadering bijeen. Indien er geen klachten voorliggen, kan de voorzitter de vergadering afgelasten. Om te kunnen beraadslagen, dienen in vergadering tenminste drievierde van de leden aanwezig te zijn.

7.7 De BAC neemt haar besluiten met meerderheid van stemmen.7.8 Aan de BAC wordt een ambtelijk secretaris toegevoegd.

DeskundigheidArtikel 8

De in de artikelen 3 tot en met 7 genoemde functionarissen dienen in het kader van hun verantwoordelijkheid deskundig te zijn op het terrein van (rechts)hulpverlening bij seksueel misbruik en bereid te zijn hun deskundigheid op dit gebied te ontwikkelen.

De geheimhoudingArtikel 9

De meldpuntfunctionaris, de vertrouwenspersonen, de pastorale begeleiders, de juridisch adviseur, de gemachtigden, de overige leden van de BAC en de secretaris zijn te allen tijde tot geheimhouding verplicht.Zij treden uit hoofde van hun functie niet als contactpersoon buiten de procedure op, onverlet de aangifteplicht op grond van art. 160 van het Wetboek van Strafvordering, voorzover van toepassing.

4. DE PROCEDURE

Het indienen van de klachtArtikel 1010.1 Wie een klacht in wil dienen, dient zich te melden bij het meldpunt. De

meldpuntfunctionaris brengt de juridisch adviseur binnen een week op de hoogte.

10.2 De juridisch adviseur neemt binnen een week contact op met de klagende voor het maken van een passende afspraak.

10.3 Het is de taak van de juridisch adviseur oma het doel en het verloop van de procedure toe te lichten;b de klagende in de gelegenheid te stellen om de klacht nader uiteen te

zetten;c de inhoud van het klaagschrift te bespreken;d de klagende bij het opstellen van het klaagschrift behulpzaam te zijn;e na te gaan wie de bevoegde bisschop, militair ordinaris ent of hogere

overste van de aangeklaagde is.

10.4 Het klaagschrift wordt door de juridisch adviseur schriftelijk aan de

voorzitter van de BAC voorgelegd.

Het verloop van het onderzoekArtikel 1111.1Na ontvangst van het klaagschrift wijst de voorzitter van de BAC terstond

de gemachtigde aan en stelt deze het klaagschrift ter beschikking.

11.2Binnen een week brengt de voorzitter van de BAC de bevoegde bisschop, militair ordinaris of hogere overste op de hoogte van de klacht en stelt deze een kopie van het klaagschrift ter beschikking.

11.3 Eveneens binnen een week brengt de voorzitter van de BAC de aangeklaagde op de hoogte van de klacht, informeert de aangeklaagde over het verloop van de procedure en stelt aan aangeklaagde een kopie van het klaagschrift ter beschikking.

11.4 Wanneer een gemachtigde of een ander lid van de BAC in een dusdanige verhouding tot de klagende, tot de aangeklaagde of tot het bevoegde kerkelijk gezag staat, dat een onafhankelijk en onpartijdig onderzoek niet gewaarborgd is, stelt deze de voorzitter van de BAC hiervan in kennis en onthoudt zich voor wat betreft deze klacht van verdere deelname aan de BAC.

11.5 Partijen hebben het recht een gemachtigde of ander lid van de BAC te wraken. Zij kunnen hun bezwaren voorleggen aan de voorzitter van de BAC, die ter zake oordeelt.

11.6 Indien een klagende niet ontvankelijk is, wegens overlijden van aan-geklaagde of wegens diens niet meer onder gezag staan van de bisschop, militair ordinaris of hogere overste, dan sluit de gemachtigde het onderzoek af en formuleert haar/zijn bevindingen. Vervolgens legt de gemachtigde het dossier en de bevindingen ter beoordeling aan de BAC voor, die terzake een conclusie formuleert.

11.7 De gemachtigde neemt zo spoedig mogelijk contact op met de klagende voor het maken van een afspraak voor een persoonlijk vraaggesprek, waarbij ook de secretaris aanwezig is. In dit gesprek wordt de klacht nader onderzocht.

11.8 De gemachtigde stelt een schriftelijk verslag vast van de verklaring van de klagende, op te maken door de secretaris. Dit verslag wordt klagende ter hand gesteld met het verzoek hierop schriftelijk te reageren.

11.9 Wanneer voldoende informatie van klagende verkregen is, neemt de gemachtigde contact op met de aangeklaagde en maakt zo spoedig mogelijk een afspraak met de aangeklaagde voor een persoonlijk vraaggesprek, waarbij ook de secretaris aanwezig is. In dit gesprek wordt de aanklacht nader onderzocht. De aangeklaagde is gehouden te

verschijnen.

11.10 De gemachtigde stelt een schriftelijk verslag vast van de ondervraging en de antwoorden van aangeklaagde, op te maken door de secretaris. Dit verslag wordt aangeklaagde ter hand gesteld met het verzoek hierop schriftelijk te reageren.

11.11 De ondervragingen vinden plaats in een sfeer van menselijk respect en stellen zowel klagende als aangeklaagde in de gelegenheid hun visie naar voren te brengen.

11.12 De klagende en de aangeklaagde hebben het recht zich in het gesprek met de gemachtigde te laten bijstaan door een kerkelijke of een burgerlijke advocaat.De vertrouwenspersoon en de pastorale begeleider als bedoeld in artikelen 4 en 5, of een door de klagende of aangeklaagde zelf aangewezen vertrouwenspersoon, kunnen bij het gesprek aanwezig zijn.

11.13 De gemachtigde kan al dan niet op verzoek van de klagende of van de aangeklaagde besluiten om nader onderzoek in te stellen, ook door het horen van getuigen of/ en het raadplegen van deskundigen. Zowel klagende als aangeklaagde worden hiervan op de hoogte gesteld. Ook de resultaten van dit onderzoek worden schriftelijk vastgelegd.

11.14 Wanneer de gemachtigde het onderzoek heeft afgerond, stelt deze klagende en aangeklaagde alsmede hun advocaten in de gelegenheid het dossier in te zien. Zowel klagende als aangeklaagde kan zich bij de inzage door de vertrouwenspersoon, respectievelijk de pastorale begeleiderlaten bijstaan.Partijen hebben het recht schriftelijk hun opmerkingen te maken. Zowel klagende als aangeklaagde kan de gemachtigde dan gemotiveerd verzoeken een aanvullend onderzoek in te stellen, ook door het horen van getuigen of/ en het raadplegen van deskundigen.

11.15 Wanneer in de loop van het onderzoek aangeklaagde overlijdt of deze op wettige wijze aan het gezag van een bisschop, militair ordinaris of hogere overste is onttrokken, sluit de gemachtigde het onderzoek af. Overeenkomstig het bepaalde in artikel 11.14 wordt de klagende in de gelegenheid gesteld het dossier in te zien. Vervolgens formuleert de gemachtigde haar of zijn bevindingen en legt deze met het dossier ter beoordeling aan de BAC voor, die ter zake een conclusie formuleert.

11.16 De gemachtigde dient er naar te streven dat het onderzoek binnen een half jaar wordt afgerond. De gemachtigde dient daarbij in het oog te houden, dat (enerzijds) klagende en aangeklaagde de gelegenheid hebben hun visie en hun standpunt naar voren te brengen en dat (anderzijds) het onderzoek niet onnodig wordt vertraagd. Waar dat nodig is, stelt de gemachtigde voor de klagende ent of voor de aangeklaagde (een)

termijn(en) van reageren vast.Wanneer het onderzoek langer dan een half jaar duurt, stelt de gemachtigde de klagende en de aangeklaagde en de voorzitter van de BAC hiervan in kennis, vergezeld van een inschatting van de tijd die het onderzoek nog vergen zal.

De afronding van het onderzoekArtikel 1212.1 Wanneer het onderzoek is afgerond, legt de gemachtigde het dossier

aan de BAC voor.

12.2Het dossier omvat tenminste:a het klaagschrift;b de schriftelijke verslagen van de gesprekken met klagende en

aangeklaagde;c de schriftelijke reacties van de klagende en van de aangeklaagde;d de schriftelijke verklaringen van eventuele getuigen en deskundigen.

12.3 Ten behoeve van de beraadslaging van de BAC formuleert de gemachtigde haar/zijn bevindingen ten aanzien van de klacht van seksueel misbruik.

12.4 In geval van dringende noodzaak kan de voorzitter van de BAC, op aangeven van de gemachtigde, nog vóór de bespreking in de BAC, de bevoegde bisschop, militair ordinaris of hogere overste adviseren, de aangeklaagde tijdelijk op non-actief te stellen.

De beoordeling en advisering door de BACArtikel 1313.1In vergadering bijeen is het de taak van de BAC om:

a over het correcte verloop van het onderzoek, over de inhoud van het dossier, en over de bevindingen van de gemachtigde te beraadslagen;

b te beoordelen of er sprake is van seksueel misbruik als bedoeld in het derde lid van artikel 2;

c en, zo ja, een advies uit te werken inzake - de (voortgaande) ondersteuning van de klagende in de vorm van

pastorale begeleiding al naargelang dit gewenst of nodig is;- de jegens aangeklaagde te treffen disciplinaire maatregelen; - de (voortgaande) ondersteuning van de aangeklaagde in de vorm van

pastorale begeleiding al naargelang dit gewenst of nodig is;- voorzover klagende hierom uitdrukkelijk heeft verzocht, de wijze

waarop tussen klagende en aangeklaagde een zinvol contact mogelijk kan zijn;

- het toekennen van een financiële vergoeding aan klagende voor ontvangen of nog te ontvangen therapeutische hulp, voorzover deze niet voor vergoeding langs de geëigende wegen daarvoor (op basis van wettelijke voorzieningen) in aanmerking komt en overigens redelijk voorkomt;

- de pastorale ondersteuning voor de direct bij het seksueel misbruik betrokken personen, zoals (onder meer) de naaste familieleden van het slachtoffer en de parochie, de religieuze gemeenschap ent of de collega's van aangeklaagde;

d. en, zo nee, met inachtneming van de artikelen 14.5 en 14.6, een advies uit te werken inzake- een zorgvuldige verdere afhandeling van de klacht;- de (voortgaande) ondersteuning van de aangeklaagde in de vorm van

pastorale begeleiding al naargelang dit gewenst of nodig is;- de (voortgaande) ondersteuning van de klagende in de vorm van

pastorale begeleiding al naargelang dit gewenst of nodig is.

13.2 De BAC streeft er naar binnen drie maanden na ontvangst van het dossier haar oordeel en advies te formuleren. Wanneer dit langer duurt, dan stelt de BAC de klagende en de aangeklaagde en de bevoegde bisschop, militair ordinaris of hogere overste hiervan in kennis, vergezeld van een inschatting van de tijd die de formulering van het oordeel en advies nog zal vergen.

13.3De BAC legt haar oordeel en advies schriftelijk voor aan de bevoegde bisschop, militair ordinaris ent of hogere overste.

13.4De klagende en de aangeklaagde hebben recht, dadelijk na de vaststelling ervan, op een afschrift van het oordeel en advies van de BAC.

13.5Gedurende de procedure kunnen de klagende en de aangeklaagde zich tot de secretaris van de BAC wenden om zich te informeren over de voortgang van de procedure.

De afronding van de procedureArtikel 1414.1a Na kennisname van het oordeel en advies van de BAC neemt de

bevoegde bisschop, de militaire ordinaris of hogere overste op basis hiervan binnen twee maanden een gemotiveerde beslissing ten aanzien van de te nemen maatregelen en te treffen voorzieningen. Deze beslissing wordt schriftelijk vastgelegd. Wanneer dit niet binnen deze termijn mogelijk is, dan worden de klagende, de aangeklaagde en de voorzitter van de BAC hiervan in kennis gesteld, vergezeld van een inschatting van de tijd die de besluitvorming nog zal vergen.

14.1b Wanneer de klacht gegrond bevonden is en het betreft seksueel misbruik door een clericus van een minderjarige onder de 18 jaar, wordt de zaak voorgelegd aan de Apostolische Stoel, alvorens een beslissing genomen wordt.

14.2Wanneer de klacht gegrond bevonden is, kan, onverlet canon 1718 van het Wetboek van Canoniek Recht, de beslissing van de bevoegde bisschop, militair ordinaris of hogere overste ten aanzien van de aangeklaagde onder

meer een of meer van de volgende maatregelen betreffen:a waarschuwing of berisping;b verwijzing naar een behandelingsprogramma;c therapeutische of andere deskundige begeleiding met het oog op de

pastorale dienstverlening;d beperking of ontneming van (pastorale) taken of (pastorale) functies;e overplaatsing naar een passende functie of verzoek om afstand te doen

van de kerkelijke functie;f verzoek aan aangeklaagde om ontheffing uit de clericale stand of

uittreding uit het instituut of de sociëteit aan te vragen;g initiatief voor een canoniek rechtelijk proces tot wegzending uit de

clericale staat, wegzending uit het instituut of uit de sociëteit, of tot intrekking van de bisschoppelijke zending of goedkeuring;

h initiatief tot ontslag.

14.3De bevoegde bisschop, militair ordinaris of hogere overste stelt de klagende en de aangeklaagde alsmede de voorzitter van de BAC onverwijld schriftelijk op de hoogte van de beslissing terzake de te nemen maatregelen en te treffen voorzieningen als bedoeld in de artikelen 14.1 en 14.2 en geeft daarbij ook aan hoe de beslissing wordt uitgevoerd.Bij de bekendmaking aan de klagende en aan de aangeklaagde wordt tevens aangegeven, op welke wijze tegen de beslissing van de bevoegde bisschop, militair ordinaris of hogere overste bezwaar kan worden aangetekend.

14.4 Het is de taak van de bevoegde bisschop, militair ordinaris of hogere overste er voor te zorgen, dat de maatregelen en de voorzieningen correct en adequaat worden getroffen. Op verzoek van de klagende wordt deze hierover geïnformeerd.

14.5Indien aangeklaagde tijdelijk op non-actief was gesteld, en de klacht ongegrond wordt verklaard, zal aangeklaagde volledig hersteld worden in zijn/haar bediening of functie, waarbij ook alle ondersteuning wordt verleend, om de terugkeer van aangeklaagde in zijn! haar bediening of functie te begeleiden, inclusief pastorale en therapeutische hulp.

14.6 Wanneer de klacht ongegrond bevonden is, en intussen publiek geworden is, zullen geëigende stappen worden gezet om aangeklaagde in zijn/haar rechten te herstellen.

14.7 Wanneer wegens verjaring het opleggen van een canonieke straf-maatregel niet mogelijk is, dient de bisschop, militair ordinaris of hogere overste uitdrukkelijk vast te stellen en te motiveren, welke bestuurlijke of andere maatregelen jegens aangeklaagde desondanks gerechtvaardigd zijn.

14.8 Wanneer een zaak in handen van politie of het Openbaar Ministerie is gesteld of wanneer de klacht als civiele vordering aan de burgerlijke rechter is voorgelegd, wordt het kerkelijk onderzoek opgeschort, opdat er

geen twee onderzoeken naast elkaar lopen.De gemachtigde stelt zich van de afdoening van de aangifte op de hoogte en zal zonodig een tussentijds rapport aan de voorzitter van de BAC voorleggen.Indien de Officier van Justitie de zaak niet of niet verder vervolgt, en indien de Nederlandse burgerlijke of strafrechter onherroepelijk over de zaak of de vordering heeft beslist, hervat de gemachtigde het opgeschorte onderzoek en betrekt de BAC de gronden waarop de niet (verdere) vervolging of de onherroepelijke beslissing steunt, bij haar oordeel en advies.

Financiële vergoedingenArtikel 15De procedure voorziet niet in een advies inzake de toekenning van een financiële vergoeding voor geleden schade, behoudens het bepaalde in het eerste lid van artikel 13 onder c.

5. OVERIGE REGELINGEN

DossierbeheerArtikel 16

De regelingen betreffende het aanleggen en beheren van dossiers van de ingediende klachten zijn neergelegd in een afzonderlijk privacyreglement.

Wijziging van de procedureArtikel 17

Wijziging van de bepalingen van deze procedure is voorbehouden aan de diocesane bisschoppen van de R.-K. Kerkprovincie van Nederland en de ordinaris van de Nederlandse strijdkrachten, in overleg met de bevoegde hogere oversten van instituten van gewijd leven en van sociëteiten van apostolisch leven.

OvergangsbepalingArtikel 18

Reeds aanhangige klachten over seksueel misbruik, die in behandeling zijn genomen vóór de inwerkingtreding van deze procedure, worden afgehandeld volgens de procedure zoals vastgesteld op 4 april 1995.

Afkondiging vindt overeenkomstig canon 8 § 2 van het Wetboek van Canoniek Recht plaats door publicatie van deze procedure in de Regelingen R.-K. Kerkgenootschap. De regeling treedt een maand na afkondiging ervan in werking.

Amersfoort, 1 maart 2002

De Diocesane Bisschoppen van de R.-K. Kerkprovincie van Nederland, ieder voor zijn eigen bisdom (...)

A.J. Simonis, aartsbisschop van UtrechtM.P.M. Muskens, bisschop van BredaW.J. Eijk, bisschop van GroningenF.J.M. Wiertz, bisschop van RoermondA.H. van Luyn, bisschop van RotterdamJ.M. Punt, bisschop van Haarlem en militair ordinaris A.L.M. Hurkmans, bisschop van 's-Hertogenbosch

TOELICHTING

bij art. 2.1De procedure is op een onderscheiden wijze van toepassing op verschillende groepen personen. Als het gaat om personen genoemd onder a., mensen die ofwel een wijding hebben ontvangen ofwel vallen onder de rechtspositie regeling voor pastoraal werkers, kan een klacht ingediend worden over seksuele gedragingen ongeacht of deze binnen de directe uitoefening van de functie hebben plaatsgevonden. Te denken is dus niet alleen aan misbruik in pastorale relaties maar bijvoorbeeld ook aan een priester die op vakantie een dochter of zoon van familie of vrienden misbruikt heeft. Of een pastoraal werker die als coach van de voetbalclub zijn pupillen lastig valt. Van de onder a. genoemde personen mag namelijk verwacht worden, dat zij de voor hun beroepsuitoefening en leven algemeen aanvaarde waarden en normen, welke zijn neergelegd in het kerkelijk recht, in acht nemen. (Zie voor de bepalingen ten aanzien van clerici canon 277 § 2 en canon 285 §§ 1 en 2, en voor de bepalingen ten aanzien van de religieuzen canon 672 van het Wetboek van Canoniek Recht. Zie voor de bepalingen ten aanzien van degenen op wie het Rechtspositiereglement voor pastoraal werkers van toepassing is, de artikelen

3.3 en 11.1 van dit reglement). Ten aanzien van personen genoemd onder c. kunnen alleen klachten ingediend worden betreffende seksuele gedragingen die binnen de uitoefening van de functie hebben plaatsgevonden. Dan kan het dus gaan om een vice-voorzitter van een parochiebestuur die een pastoraal werkster seksueel intimideert, of een personeelsfunctionaris die dit doet ten aanzien van zijn secretaresse.

bij art. 2.3In de procedure wordt vastgesteld of de seksuele gedragingen waarover geklaagd wordt, hebben plaatsgevonden. Onder seksuele gedragingen vallen ook verbale uitingen. Vervolgens wordt onderzocht of deze seksuele gedragingen te kwalificeren zijn als seksueel misbruik. Dit is afhankelijk van de context waarin deze gedragingen hebben plaatsgevonden. Het criterium dat in de procedure wordt gehanteerd, is of er een situatie van afhankelijkheid bestond van de klagende ten opzichte van de aangeklaagde. Als vastgesteld wordt dat er sprake was van een pastorale relatie, wordt deze situatie van afhankelijkheid verondersteld aanwezig te zijn geweest. Als niet vastgesteld kan worden of het een pastorale relatie betrof, wordt onderzocht of er anderszins sprake was van een situatie van afhankelijkheid, bijvoorbeeld op grond van een werkgever - werknemer verhouding, een leraar - leerling verhouding, de status van de aangeklaagde als bekleder van een geestelijk ambt, en! of een aanmerkelijk leeftijdsverschil. Seksuele gedragingen van een volwassene met een minderjarige spelen zich vrijwel per definitie af in een situatie van afhankelijkheid c.q. overwicht.

bij art. 2.5Dit artikel is gebaseerd op canon 1405 en betreft klachten over bisschoppen en gezanten van de Apostolische Stoel. In voorkomende gevallen kan de juridisch adviseur de klagende adviseren en ondersteunen bij het indienen van de klacht.

bij art. 3.1Het meldpunt staat niet alleen open voor mensen die slachtoffer zijn geworden van seksueel misbruik; ook plegers kunnen zich melden om verwezen te worden naar een pastoraal begeleider of naar een andere vorm van hulpverlening.

bij art. 7.1Het oordeel of er sprake was van seksueel misbruik komt rechtens toe aan bisschop of hogere overste. Zij hebben echter de procedure ingesteld en deskundigen in de BAC aangesteld om op basis van een onderzoek en de toepassing van hoor en wederhoor tot dit oordeel te komen.

bij art. 10.1, 10.2, 11.1 t/m 11.3In verband met ziekte of vakantie van de juridisch adviseur, de voorzitter van de BAC of de gemachtigde, kunnen de genoemde korte termijnen soms met enkele dagen of weken overschreden worden.

bij art. 11.1De klagende kan in het klaagschrift gemotiveerd kenbaar maken dat voor de behandeling van de klacht de voorkeur bestaat voor een bepaalde gemachtigde.

De voorzitter van de BAC beslist hierover.

bij art. 11.6 en art. 11.15Wanneer een klacht in het kader van art. 11.6 niet-ontvankelijk is verklaard, of wanneer in het kader van art. 11.15 het onderzoek voortijdig afgesloten moet worden, dan blijft de hulpverlening aan de klagende door de vertrouwenspersoon gehandhaafd. De kerkelijke overheid behoudt haar verantwoordelijkheid tegenover de klagende, overigens zonder hiermee de juridische aansprakelijkheid op zich te willen of te kunnen nemen.

bij art. 11.12Het is de taak van de advocaat om het belang van een partij actief te behartigen. Het is de taak van de vertrouwenspersoon c.q. de pastorale begeleider om de klagende respectievelijk de aangeklaagde te ondersteunen en bij te staan.

bij art. 13.5Secretariaat Hulp & Recht, Postbus 13049,3507 LA Utrecht, 030 232 69 36.

Bij art. 14.1 bDit artikel doet recht aan nieuwe wetgeving vanuit Rome (Epistula: de delictis gravioribus en Sacramentorum Sanctitatis Tutela, gepubliceerd in de Aaa Apostolicae Sedis van november 2001) dat een bisschop, militair ordinaris of overste een zaak van seksueel contact van een clericus met een minderjarige beneden de 18 jaar, na een vooronderzoek moet voorleggen aan de Congregatie van de Geloofsleer. Na inschatting van de klacht geeft de Congregatie deze (behoudens een enkele uitzondering wegens bijzondere omstandigheden) terug aan de bisschop of ordinaris voor een verdere behandeling.Deze bepaling komt voort uit zorg van de H. Stoel voor een goede afhandeling van zaken van seksueel misbruik van minderjarigen door clerici. Aangezien in de Nederlandse kerkprovincie juist met het oog op een adequate behandeling van alle klachten van seksueel misbruik de onderhavige procedure is vastgesteld, zal in voorkomende gevallen het bedoelde vooronderzoek en ook de verdere afhandeling van de zaak zoveel mogelijk geschieden door toepassing van de huidige procedure.

bij art. 14.3Een bezwaar tegen de beslissing van de bisschop, de militair ordinaris of de hogere overste aangaande enige maatregel c.q. voorziening (art. 14.1), dient in een gemotiveerd verzoek tot herroeping of verbetering van de beslissing aan datzelfde gezag, dat de beslissing nam, voorgelegd te worden. Daarna bestaat nog de mogelijkheid van hiërarchisch beroep (cf. canones 1732-1739 Wetboek van Canoniek Recht). In de bekendmaking wordt precies aangegeven bij welke instantie en binnen welke termijn het bezwaar kan worden ingediend.

bij art. 14.7In de procedure is geen verjaringstermijn opgenomen, omdat slachtoffers van seksueel misbruik vaak pas na jaren in staat zijn tot het indienen van een klacht.

Bovendien is er een tuchtrechtelijk aspect in deze regeling en daarbij zijn verjaringstermijnen niet gebruikelijk.Wel geldt voor het treffen van kerkrechtelijke strafsancties een verjarings-termijn van vijf jaar: (Zie canon 1362 van het Wetboek van Canoniek Recht.) Alleen als het gaat om seksueel misbruik door clerici van een minderjarige onder de leeftijd van 18 jaar, geldt een verjaringstermijn van tien jaar, te rekenen vanaf de dag dat de minderjarige 18 jaar wordt. (Zie de Acta Apostolicae Sedis van november 2001). Na deze verjaringstermijn kunnen nog wel bestuurlijke of andere maatregelen jegens aangeklaagde worden getroffen.

bij art. 16Het bedoelde privacyreglement is in de loop van het jaar 2002 beschikbaar gekomen.

7. Functiegerichte ontwikkelingsgesprekken

Het in gesprek ontwikkelen van pastoraal functioneren

Achtergrond-nota van de Bisdomraad (juni 2001)

Uit verschillende pastorale teams, uit teamleidersoverleg, uit de VPW ¹en van individuele pastores is herhaaldelijk vernomen dat er behoefte is om van tijd tot tijd zakelijk over het eigen functioneren te kunnen spreken. Men zou graag concrete verbeteringen willen aanpakken, specifieke suggesties over de organisatie en de manier waarop er leiding wordt gegeven kunnen doen, over de ontwikkeling van de eigen functie na willen denken, of zich een voorstelling verwerven over de ontwikkeling van de loopbaan.De gelegenheid waar zulke dingen in alle openheid ter sprake kunnen komen is het functiegericht ontwikkelingsgesprek. De suggestie om systematisch met het voeren van functiegericht ontwikkelingsgesprekken te gaan beginnen stuit ook altijd op enige huiver: men vreest eenzijdig te worden beoordeeld, of te veel in hiërarchische verhoudingen terecht te komen. Of men vindt dat functiegericht ontwikkelingsgesprekken niet thuis horen in de kerkelijke cultuur.

Functiegericht ontwikkelingsgesprekken maken inderdaad geen deel uit van de kerkelijke traditie, maar wel van de professionele ontwikkeling in het pastoraat. Juist daar waar steeds nieuwe eisen worden gesteld aan beroepskrachten, waar veel afhankelijk is van de invulling door de persoon en waar doelen op lange termijn in het spel zijn is het noodzakelijk om met enige afstand kunnen spreken over het werk. Functiegericht ontwikkelingsgesprekken, in welke vorm dan ook (er bestaan diverse vormen), zijn daar precies voor bedoeld.

Omdat het in de setting van pastoraat en kerk niet zozeer gaat om de functie(s) zelf – daaroverbestaan trouwens allerlei andere uitgaven² - maar om de ontwikkeling van een goed pastoraal functioneren, spreken we liever van 'functiegerichte ontwikkelingsgesprekken'.

Dergelijke gesprekken hebben alleen maar zin wanneer ze met een zekere regelmaat worden uitgevoerd. In de dagelijkse praktijk, zeker in die van het pastoraat, loopt de continue voortgang van deze gesprekken altijd risico. Daarom alleen al is een formele regeling van de afspraken rond deze

gesprekken noodzakelijk. Temeer is dat nodig om de kwaliteit van de gesprekken te waarborgen.

Het is nodig tot een meer systematische aanpak te komen van functiegerichte ontwikkelingsgesprekken in het pastorale werk in het bisdom.Daartoe zal eerst worden beschreven wat een functiegericht ontwikkelingsgesprek is, hoe het zich verhoudt tot meer op beoordeling gerichte gesprekken, en hoe het voor het pastoraal werk nuttig kan zijn.

_____________________________________________________________________________1 Zie VPW -brochure: functioneringsgesprekken, VPW, Utrecht 19972 Bijv.: Samenwerken van priesters, diakens en pastoraal werk(st)ers in pastorale teams, Bisdom Breda, september 1999.)Wat is de reikwijdte van het spreken over functioneren?

Een functiegericht ontwikkelingsgesprek is bedoeld om het functioneren van iemand die is aangesteld te analyseren met het oog op zijn of haar functioneren in de toekomst. Het is een opengesprek waarin de direct leidinggevende in gesprek is met een collega en waarin vooral die collega aan het woord is. Hij of zij spreekt zich uit over zijn of haar eigen functioneren. Samen wordt gezocht naar middelen om het functioneren verder te ontwikkelen en waar nodig te verbeteren. Daarbij kan gedacht worden aan verandering aan de werkomstandigheden, deskundigheidsbevordering en verandering van de taakstelling. Alles wat betrekking heeft op de werksituatie is bespreekbaar, zolang dat het functioneren helpt. Niet het verleden Staat centraal, maar de toekomst. In de gesprekken staat het werk, bezien vanuit de werker, centraal. Wanneer bij uitstek persoonlijke zaken aan de orde zijn, dienen die te worden doorverwezen, bijvoorbeeld naar dienst Welzijn of naar de supervisie.

De keuze uit verschillende vormen

Complementair aan het functioneringsgesprek en het functiegericht ontwikkelingsgesprek is het beoordelingsgesprek. In de litteratuur en in de praktijk wordt de grens tussen beide op heel verschillende plaatsen gelegd. In de ene vorm beperkt men de gesprekken over de functie tot besprekingen van werkproblemen en de verschillende waarnemingen daarover en behoort het tot het beoordelingsgesprek om de werkomstandigheden, de taakverdeling, de deskundigheidsbevordering en de loopbaanontwikkeling ter sprake te brengen. In andere opvattingen, en deze nota sluit zich daar bij aan, worden deze laatst genoemde onderwerpen juist tot het functiegericht ontwikkelingsgesprek gerekend. Het principieel verschil echter tussen beide gesprekken, ongeacht

welke onderwerpen er in aan bod komen, is dat een functiegericht ontwikkelingsgesprek geen gevolgen heeft voor de aanstelling, en een beoordelingsgesprek wel.In de opvatting die uitgaat van een beperkte reikwijdte van een functiegesprekken en dientengevolge van een groter bereik van het beoordelingsgesprek, zijn de functiegerichte ontwikkelingsgesprekken in zekere zin gericht op het uiteindelijk vellen van een oordeel over de medewerker. Je komt deze vorm vooral tegenin verregaand gelede arbeidsorganisaties (grote productiebedrijven)³, waar een uitgebreide variatie in de aanstellingswijze voorhanden is.In de setting van het pastorale werk ligt de grens op een ander punt. Daar worden - omgekeerd de functiegerichte ontwikkelingsgesprekken breed en de beoordelingsgesprekken smal opgevat. In de functiegerichte ontwikkelingsgesprekken in het pastorale werk komt het werk in zijn volle breedte aan de orde, inclusief de werkomstandigheden, deskundigheidsbevordering en de loopbaanvisie. Deze gesprekken zijn niet gericht op een beoordeling, maar op de ontwikkeling van het werk en van het functioneren van de werker. Daarom ook de wat ingewikkelde omschrijving van 'functiegericht ontwikkelingsgesprekken'.

Het gaat dus om de verdere voortgang in de ontwikkeling van het functioneren van pastores, de werkcultuur in het pastoraat is te weinig geleed voor functioneringsgesprekken in de beperkte zin, gericht op beoordeling (a). Daarbij komt bovendien dat er rechtpositioneel geen ruimte is om de formele aanstelling van pastores in het geding te brengen (b).

ad aDe pastorale werkcultuur is er een waarin de werkzaamheden in teamverband onderling overleg worden verdeeld . Hoogopgeleide werkers, die zelf in hoge mate verantwoordelijk zijn voor hun werk, ondersteunen elkaar in het werk, het werk wordt gezamenlijk geleverd en men is er gezamenlijk ____________________________________________________________³ Bijvoorbeeld in: Praktijkboek personeelszaken, R.Ravestein red. (o.a.), Elzevier, 2000. Zie Samenwerken in pastorale teams, bisdom Breda 1999.

op aanspreekbaar. Er is weinig arbeidshiërarchisch onderverdeling. In de pastorale werkcultuur is dus al veel van wat elders tot het domein van het (ruim opgevatte) beoordelingsgesprek behoort, in de sfeer van de onderlinge samenwerking verdisconteert. Het gebruik van breed opgevatte functiegerichte ontwikkelingsgesprekken ligt voor de hand.

ad b .

Daar komt nog bij dat er bijzonder weinig speelruimte is in de rechtspositie voor beoordelingsgesprekken, die consequenties dienen te hebben voor de aanstelling en de rechtspositie: er is weinig tot geen functiedifferentiatie, priesters en diakens hebben niet eens een rechtspositie (in de strikte zin) en de rechtspositie van pastoraal werkers laat in de salariële sfeer geen andere variatie toe dan de leeftijd.Het enige moment waarop vandaag in het pastoraat een beoordelingsgesprek

zin heeft is daar waar een wijziging in de aanstelling aan de orde is: bij het besluit om een tijdelijke overeenkomst om tezetten in een overeenkomst voor onbepaalde tijd, en bij de in de aanstelling overeengekomenevaluaties. .

het functiegericht ontwikkelingsgesprek

Het functiegericht ontwikkelingsgesprek wordt dus gevoerd tussen een pastoraal werkende en diens direct leidinggevende, omdat die over het uitgevoerde werk het meest nauwkeurig is geïnformeerd. In geval van een pastoraal team zal de teamleider het functiegericht ontwikkelingsgesprek voeren met een pastor. Een meer verwijderde leidinggevende (de dekenale leiding), of een opdrachtgever (bestuur of de bisschop), staat daar te ver vandaan, maar heeft ook een te geringe collegiale verhouding tot de functie. Bovendien heeft de direct leidinggevende er belang bij om het functiegericht ontwikkelingsgesprek te kunnen voeren, want hij heeft informaties nodig om zijn leidinggeven bij te stellen. Een functiegericht ontwikkelingsgesprek heeft daardoor een hoog collegiaal gehalte en een weinig hiërarchisch (in tegenstelling tot beoordelingsgesprekken, zie verder).In het gesprek is vooral de werker, en niet de leidinggevende, aan het woord De werker beschrijft vooral zijn of haar ervaringen in en visie op het werk, op de ontwikkelingskansen en de knelpunten, de wensen, verwachtingen en ook de hoop. Dat alles binnen de setting van te pastoraal plan dat door het team is opgesteld. De leidinggevende zal door het stellen van vragen proberen het inzicht te. verruimen en te verscherpen, zodanig dat er vervolgperspectieven voor de praktische werkzaamheden ontstaan.Vervolgens zal worden geïnventariseerd wat er dient te gebeuren om die voortgang te bewerken. Daarover kunnen afspraken worden gemaakt. Daarbij komt ook de vraag aan de orde of de werker voldoende is toegerust om het werk die voortgang te geven. En ook hoort daarbij de vraag of de werker de juiste leiding krijgt. Eventueel worden ook daarover afspraken ter verbetering gemaakt. Datzelfde geldt voor de werkomstandigheden.Een belangrijk punt in de functiegericht ontwikkelingsgesprekken in het bisdom van Breda is de vraag naar de ontwikkeling van de samenwerking. Deze diocesane beleidsprioriteit stelt immers grote eisen aan de werkers en aan de omstandigheden. Het is dan ook goed aan dat aspect van het functioneren aandacht te besteden.

Het meest wezenlijke van de functiegericht ontwikkelingsgesprekken zijn eigenlijk de afspraken die de gesprekspanners met elkaar maken. Die moeten de voortgang bewerken. Daarom is formele verslaglegging er van ook geboden.Van een functiegericht ontwikkelingsgesprek, waarvan de lengte een van te voren bepaalde omvang heeft, wordt een verslag gemaakt (door de leidinggevende) dat beide gesprekspartners voor akkoord tekenen. Het dient vooral als opstap voor een volgend gesprek, omdat er in wordt vastgelegd wat in de toekomst ondernomen wordt ter verbetering. Aan de hand van het verslag valt de voortgang te controleren. De verslagen leggen ook objectief de

ontwikkeling vast in de werkuitvoering. Dat is een zekere bescherming van de werker, zowel als van de leiding: verslaglegging beschermt de werker tegen subjectieve willekeur van de leiding en de leiding tegen zich isolerende werkers. Beiden worden beschermd tegen onterechte verwachtingen van elkaar.Na verloop van een tijd - gebruikelijk is twee jaar - worden de verslagen vernietigd. Dat gebeurt ook wanneer de medewerker een andere betrekking aanvaardt. Uit het functiegericht ontwikkelingsgesprek wordt geen informatie aan derden gegeven, tenzij de medewerker dat uitdrukkelijk goedkeurt. De functiegericht ontwikkelingsgesprekken en de verslaglegging worden georganiseerd door de leidinggevende.

Het functiegericht ontwikkelingsgesprek is dus bedoeld om het functioneren van werkers, en daartoe de werkorganisatie zelf en de stijl van leidinggeven, te verbeteren. De verbetering van het functioneren van een werknemer houdt ook in: zicht krijgen op en het vinden van ontwikkelingsperspectief ( loopbaanontwikkeling).Een functiegericht ontwikkelingsgesprek is dus een gespreksvorm waarin degene die aan de werker leiding geeft en diens functioneren aanstuurt, dat functioneren zakelijk bespreekt. Niet meer, niet minder.In bijlage 1 worden de voorwaarden en regels geformuleerd die de basis vormen voor het functiegericht ontwikkelingsgesprek. In bijlage 2 zijn suggesties opgenomen voor protocollen t.b.v. het functiegericht ontwikkelingsgesprek.

Ter invoering

Het voeren van goede functiegericht ontwikkelingsgesprekken is iets dat geleerd moet worden. Er dreigen allerlei valkuilen: teveel afgaan op eenmalige waarnemingen, gevoelens van sympathie of antipathie die een heldere waarneming belemmeren, de neiging alleen over problemen te praten, nevendoelen die de geloofwaardigheid van het gesprek aantasten etc. Van tijd tot tijd zal een ondersteuningsaanbod worden georganiseerd.

Bijlage 2.a

Regeling van functie gerichte ontwikkelingsgesprekken t.b.v. een pastoraal team

1 Met ieder die met een pastorale opdracht werkt onder verantwoordelijkheid van het bestuur wordt een keer per werkjaar een functiegericht ontwikkelingsgesprek gehouden.De teamleider maakt aan het begin van het werkjaar een planning in samenspraak met de betrokkenen. Uiterlijk vijf dagen van te voren wordt een functiegericht ontwikkelingsgesprek definitief vastgelegd.

2 Het in 1 gegeven aantal is minimaal. Indien nodig kunnen meerdere functiegerichte ontwikkelingsgesprekken worden belegd Minder kan niet.

3 Het functiegericht ontwikkelingsgesprek wordt gevoerd door een team1id en de teamleider (respectievelijk de teamleider en de dekenale leiding). Het dient plaats te vinden in een sfeer van onderling vertrouwen en in wederkerigheid tussen de gesprekspartners, zoals in de notitie Het ontwikkelen van functie en functioneren is bedoeld.

4 De inhoud van het gesprek wordt afgestemd op een gespreksprotocol (bijgaand). Beide gesprekspartners kunnen voorafgaand aan het gesprek onderwerpen aandragen. Bij de aanvang van het gesprek wordt in onderling overleg een volgorde en eventueel een prioriteit aangegeven. De in een vorig functiegericht ontwikkelingsgesprek gemaakte afspraken vormen een vast agendapunt.

5 Een functiegericht ontwikkelingsgesprek neemt maximaal 1,5 uur in beslag. Bij overschrijding van die tijd wordt een vervolgafspraak gemaakt.

6 Na afloop van het gesprek maakt de leidinggevende een verslag in tweevoud (zie protocollen, bijgaand). Beiden ondertekenen het verslag voor akkoord.De pastoraal werker (resp. de teamleider) behoudt een ondertekend exemplaar. Het andere exemplaar blijft onder vertrouwelijk beheer van de teamleider (respectievelijk: de dekenale leiding).Na beëindiging van het dienstverband worden de verslagen vernietigd.

7 Geschillen over het verloop van een functiegericht ontwikkelingsgesprek kunnen ter beslissing worden ingediend bij de dekenale leiding (respectievelijk de bisdomleiding).

Bijlage 2.b

Protocollen voor functiegericht ontwikkelingsgesprekken

Gespreksprotocol

Tijdens het functiegericht ontwikkelingsgesprek worden de volgende zaken achtereenvolgensafgehandeld:

1. Verslag van het vorige functiegericht ontwikkelingsgesprek Zijn de daarin gemaakte afspraken nagekomen? .

Zo nee: Waarom niet? Wat dient te worden bijgesteld, of: hoe luidt de nieuwe afspraak?

Zo ja: wat is het resultaat?2. Vaststelling van de gespreksonderwerpen

Aan de orde komen in ieder geval:

- Hoe ziet de werker zijn functioneren?- Hoe ziet de leidinggevende het functioneren?- Taaktoedeling, taakvervulling, taakbelasting- Hoe ziet de werker de ontvangen leiding?- Hoe ziet de leidinggevende de gegeven leiding?(in de bovenstaande vragen steeds aandacht voor probleemverdieping enoplossing)

- Samenwerking met andere werkers, vrijwilligers, bestuur- (eventueel) Afspraken over proces tot nieuwe taakstelling- Persoonlijke groei en ontwikkeling en behoefte aan

deskundigheidsontwikkeling- Werkomstandigheden '

3. Evaluatie van het gesprek

4. Vaststelling van de afspraken voor de komende periode.

5. (eventueel) Planning en datum nieuw gesprek.

Verslagprotocol

Het verslag van een functiegericht ontwikkelingsgesprek heeft de volgende

vorm:

Verslag van het functiegericht ontwikkelingsgesprek met: [naam werker]

Taak medewerker : ………………………………..

Datum: ……………………………………………..

Het vorige functie gericht ontwikkelingsgesprek vond plaats op ………………………(indien het nieuwe gesprek niet binnen de vastgestelde termijn kon plaatsvinden: ) reden vaneventuele verplaatsing van het tijdstip ………………………………………………………

1. De resultaten van de afspraken die gemaakt werden in het vorige gesprek

2. Korte weergave van de besproken puntenBij ieder onderwerp aangeven:

Onderwerp …………………………….Ingebracht door ……………………….. [werker, leidinggevende]Conclusie ……………………………...Afspraak ……………………………….

3. Opmerkingen over het gesprek

……………………………………………………………..……………………………………………………………………………………………………..

4. Het volgende functie gericht ontwikkelingsgesprek staat gepland op ……………………

Voor akkoord / gezien………………………(medewerker) Voor akkoord / gezien ………………………(leidinggevende)

Bijlage 2.c

Andere gespreksvormen

Een functie gericht ontwikkelingsgesprek heeft een specifieke inhoud, ook al hanteren we een brede invulling van het functiegericht ontwikkelingsgesprek, dan nog kan daarin niet alles worden uitgediept. Het gaat in het functiegericht ontwikkelingsgesprek om het functioneel ontwikkelen van het werk. De beoordeling van dat werk, de persoonlijke spiritualiteit, dat alles vraagt een an-dere gespreksverhouding. .

Inmiddels zijn er in het bisdom ook andere gespreksvormen ontwikkeld. Deze behandelenonderwerpen die nauw verwant zijn aan een functiegericht ontwikkelingsgesprek, maar toch niet als zodanig moeten worden gezien. Ter onderscheiding worden hieronder enkele van die anderegesprekken beschreven. .

Het beoordelingsgesprek

Naast het functiegericht ontwikkelingsgesprek kan de behoefte bestaan aan uitdrukkelijke beoordelingsgesprekken: een gesprek waarin de verantwoordelijke (werkgever) de werknemer beoordeelt en de consequenties trekt naar de rechtspositionele aanstelling. Bijvoorbeeld is dit het geval bij de afronding van een tijdelijke aanstelling. Deze beoordeling moet formeel verstaan worden. Het gaat niet over een beeld dat de werkgever heeft van een medewerker, maar om een kwalificerend oordeel, wanneer de aanstelling rechtstreeks samenhangt. Dergelijke gesprekken, beoordeling in het kader van een contractverlenging, zijn inmiddels in zwang in het bisdom al worden ze nergens zo genoemd.In deze gevallen is er een rechtsreeks verband tussen de beoordeling en de aanstelling. Bij de aanname van een werker dient duidelijk te zijn op welk moment (doorgaans een jaar) waarop zal worden getoetst. Vandaar dat in het Protocol reeds de aanloop tot zo'n beoordelingsgesprek is opgenomen. Tussen de aanname en de beoordeling dienen (o.a.) de functiegericht ontwikkelings-gesprekken te worden gehouden om de ontwikkeling van de werker te volgen en te begeleiden. Vandaar dat in zo'n eerste jaar van benoeming meerdere functiegerichte ontwikkelingsgesprekken nodig zijn dan de ene per jaar die er doorgaans voor staat. Een beoordelingsgesprek heeft dus wel rechtstreeks gevolgen voor de aanstelling.In een beoordelingsgesprek staat het verleden centraal. Het gesprek wordt niet door de medeweker gevoerd, in die zin dat hij weinig hoeft te zeggen. Hij hoeft allen maar het oordeel te aanhoren. Niet de direct leidinggevende als zodanig, maar de werkgever, of iemand namens de werkgever, voert het woord ('beoordelaar'). Wel kan het worden gedelegeerd aan de teamleider. Een beoordelingsgesprek kan erg kon zijn. Er moet de mogelijkheid bestaan om

bezwaar aan te tekenen tegen de beoordeling.

______________________________________________________________________________ zie: Protocol benoemingen en aanstellingen, bisdom Breda april 1999. Protocol en aanstellingen, bisdom Breda april 1999.De verschillen in schema:

het verschil tussen een functiegericht ontwikkelingsgesprek en een beoordelingsgesprek

Een functiegericht ontwikkelingsgesprek wordt in organisaties die er niet mee vertrouwd zijn, steevast verward met een beoordelingsgesprek, waarin een baas een eenzijdig oordeel over een werker velt. Dat is een misverstand, al kan het makkelijk gebeuren dat een niet goed aangepakt functiegericht ontwikkelingsgesprek naar zo'n situatie afglijdt. Er zijn echter grote verschillen tussen bedoeling en aanpak van beide gespreksvormen.

Functiegericht ontwik.gesprek beoordelinggesprek

Gespreksrichting toekomst verledenAan het woord pastoraal werkende teamleiderGericht op ontwikkeling werk oordeel over persoonLeiding ter sprake ja neeGehalte collegiaal horend hiërarchisch mededelendGevolgen voor nee jaRechtspositie

_______________________________________________________In 2005 wordt bisdombreed ( alle drie niveaus) een eerste ronde functiegerichte ontwikkelingsgesprekken gehouden.De ervaringen daarmee zullen begin 2006 moeten worden geëvalueerd. Te overwegen is – (denkbare uitkomst van die evaluaties) om in de toekomst een scheiding aan te brengen tussen een functioneringsgesprek (b.v. in een 5 jaarlijkse ritme, samenvallend met b.v. de 5 jaarlijkse visitaties/ samenvallend met b.v. het voornemen tot invoering van een “rotatiesysteem”) en een jaarlijks ontwikkelingsgesprek allen die werkzaam zijn binnen het Bisdom Breda (met een sterk accent op de eigen verantwoordelijkheid voor een continue ontwikkeling van competenties en vakbekwaamheid)8. Sabbatregelingen

DIOCESANE REGELING SABBATVERLOF VOOR PRIESTERS, DIAKENS EN PASTORAAL WERK(ST)ERS WERKZAAM BIJ EEN KERKELIJKE INSTELLING IN HET BISDOM VAN BREDA.februari 2007

1.0 InleidingHet pastorale werk in dienst van Evangelie, van Kerk en van mensen is voortdurend in beweging.De ontwikkelingen in de geloofsbeleving, in de verhouding tussen kerk en de samenleving, in de pastorale organisatie en in de pastorale arbeid stellen hoge eisen aan de kwaliteit van de arbeid en de persoon van de pastorale beroepskracht.

Deze ontwikkelingen in de pastorale arbeid zijn een van de achterliggende motieven geweest bij het tot stand komen van een voorlopige diocesane regeling voor het sabbatverlof, in september 1994. Inmiddels is het sabbatverlof een waardevolle voorziening gebleken voor het werken in het pastoraat. Heden wordt de regeling bij de tijd gebracht en definitief gemaakt voor het bisdom van Breda, ingaande 1 januari 2007. Daarbij wordt de oorspronkelijke bedoeling verscherpt: het sabbatverlof is een periode van rust en herbezinning die dient om het werken in het pastoraat als pastorale beroepskracht kwalitatief, naar deskundigheid en houding, te verbeteren.

Het sabbatverlof is een arbeidsvoorziening, bedoeld als een periode van herademing en rust, van studie en bezinning, ten behoeve van de inhoudelijke kwaliteit van geloof en arbeid van de pastorale beroepskracht.Sabbatverlof is geen opeisbare vrije tijd buiten de arbeidsverhoudingen om en ook zijn de voorzieningen daartoe niet opeisbaar.In overleg met het pastoraal team, het betreffend bestuur, en de dekenale leiding, na afstemming met de Diocesane Begeleidingscommissie Sabbatverlof en na toestemming van de bisschop, kan een pastorale beroepskracht de arbeidstijd gedurende een bepaalde periode anders inrichten.

Het wordt pastorale beroepskrachten aanbevolen om eens in de vijf jaren maximaal drie maanden zich volgens onderstaande regelingen terug te trekken uit zijn of haar reguliere pastorale werkzaamheden en zich te bezinnen t.b.v. de kwaliteit van het pastorale beroepsuitoefening en het pastorale werk.

2.0 Regeling sabbatverlof

2.1 De bisschop verleent het sabbatverlof.

2.2 Elke priester, diaken en pastoraal werk(st)er, die op basis van een benoeming of een pastorale opdracht gedurende vijf jaar of langer aaneengesloten werkzaam is in parochie, dekenaat of dienstverlening in het Bisdom Breda, en minstens het laatste jaar voorafgaand aan het sabbatverlof volledig aan het werk is geweest, komt in aanmerking om een sabbatverlof aan te vragen.

2.3 Het sabbatverlof kan maximaal drie maanden duren en dient aaneengesloten opgenomen te worden. Een uitzondering is mogelijk t.b.v. specifieke opleidingen, zoals de KPV.

2.4 Om met de aanvrager van het sabbatverlof het programma te ontwikkelen is de Diocesane Begeleidingscommissie Sabbatverlof door de bisschop ingesteld. Deze heeft tot taak:

- de aanvraagprocedure te begeleiden,- een sabbataanvrage op haar inhoudelijkheid te beoordelen en de bisschop te adviseren met betrekking tot het verlenen van toestemming,

- programma onderdelen aan te merken als deskundigheidsbevordering,- er op toe te zien dat de aanvrager een professionele begeleider voor de sabbatperiode heeft vastgelegd,

- de wijze van rapportage over de sabbatperiode met betrokkene af te spreken, waarbij de instelling waarin de aanvrager werkt, betrokken wordt (zie 4).

De begeleidingscommissie is tenminste als volgt samengesteld:- een deskundige uit de Pastorale Dienstverlening

- een deskundige vanuit de pastorale opleiding - een deskundige namens de bisdomleiding.

2.5 Tijdens het sabbatverlof worden de honorering of het salaris en de vaste onkostenvergoedingen doorbetaald door het bestuur van de parochie of IPV waar de aanvrager werkzaam is (zie 2.7). De programmakosten komen in beginsel voor rekening van de aanvrager. Door de Diocesane Begeleidingscommissie Sabbatverlof als deskundigheidsbevordering aangemerkte onderdelen kunnen tot een bepaald maximum worden gedeclareerd bij het bestuur (Zie 3.5).

2.6 Het sabbatverlof wordt afgesloten met een rapportage (zie 3.7).

2.7 In beginsel zijn de kosten voor het bestuur waarbij de aanvrager op dat moment werkzaam is. Wanneer een sabbatverlof wordt opgenomen bij gelegenheid van een verandering van betrekking en een benoeming bij een nieuw bestuur, zal de nieuwe benoeming pas ingaan na het sabbatverlof. De kosten van de loondoorbetaling van het sabbatverlof komen dan voor rekening van het ‘oude’ bestuur, omdat de behoefte aan het sabbatverlof gedurende een werkperiode wordt opgebouwd, en de kosten van de deskundigheidsbevordering komen in dat geval voor het nieuwe bestuur, omdat die de vruchten van de deskundigheidsbevordering plukt.

2.8 Voor het parochiepastoraat is een aanvraagprocedure voor sabbatverlof vastgesteld (zie 3). De besturen van de overige kerkelijke instellingen (diocesane diensten, dekenaten) kunnen een voor hun instelling geldende aangepaste invulling maken van de eerste drie artikelen van de Procedure voor het aanvragen van een sabbatverlof … en ter goedkeuring voorleggen aan de bisschop.

3.0 Procedure voor het aanvragen van een sabbatverlof door een pastorale beroepskracht werkzaam in het parochiepastoraat in het bisdom van Breda

3.1 Pastorale beroepskrachten maken voor elkaar het sabbatverlof mogelijk. De dekenale leiding kan priesters, diakens en pastoraal werk(st)ers stimuleren een sabbatverlof aan te vragen.In het pastoraal team wordt een planning gemaakt met het oog op het realiseren van het sabbatverlof van de teamleden, en wel zo dat ieder teamlid overeenkomstig deze planning tijdig een individueel plan voor de invulling van het sabbatverlof kan maken.Ten hoogste kan één lid van het pastoraal team met sabbatverlof zijn en maximaal twee teamleden per jaar.

3.2 In overleg met de dekenale leiding en het betreffende bestuur vangt het

pastoraal team (zo nodig in samenspraak met een naburig team) het werk op van de collega, die met sabbatverlof gaat. Daartoe wordt door het pastorale team een onderscheid gemaakt tussen het werk dat kan blijven liggen, het werk dat door anderen dan teamleden gedaan kan worden en het werk dat door collegae gedaan kan worden. rekening houdende met de verschillende bedieningen.

3.3 Het pastoraal team treft met de pastorale beroepskracht die met sabbatverlof gaat, en in overleg met de dekenale leiding en het betreffende bestuur, de nodige regelingen.

3.4 De priester, diaken of pastoraal werk(st)er stelt zich ter voorbereiding van het sabbatverlof ruimschoots voor de verlofperiode in verbinding met de Diocesane Begeleidingscommissie Sabbatverlof. In overleg met de begeleidingscommissie ontwikkelt de aanvrager een inhoudelijke vraagstelling. Daarbij dient de aanvrager er rekening mee te houden dat de definitieve aanvraag tijdig voor de aanvang van het sabbatverlof bij de begeleidingscommissie moet zijn ingediend, zodat de gehele aanvraagprocedure een maand vóór het ingaan van het sabbatverlof afgerond kan worden (zei 3.5).De persoonlijke behoeften, in samenhang met de gegeven mogelijkheden van de pastorale beroepskracht vormen het uitgangspunt bij de inhoudelijke invulling van de sabbatperiode.

3.5 Uiterlijk twee maanden voor het begin van het sabbatverlof dient de pastorale beroepskracht bij de Diocesane Begeleidingscommissie Sabbatverlof de aanvraag in.De aanvraag dient vergezeld te gaan van:- een akkoord van de dekenale leiding (i.v.m. de vervanging), - een akkoord van het bestuur (i.v.m. de veranderde arbeidsinzet en de te

declareren kosten).

De begeleidingscommissie beoordeelt of:- de vraagstelling een sabbatverlof rechtvaardigt,- het programma adequaat is ingericht t.b.v. de vraagstelling,- programmaonderdelen kunnen worden aangemerkt als

deskundigheidsbevordering. De begeleidingscommissie kan elementen uit het programma aanmerken als deskundigheidsbevordering, wanneer, en in de mate dat die programma(onderdelen): -- rechtsreeks het functioneren van de aanvrager verbeteren, -- in de sabbatvraagstelling zijn geproblematiseerd.De begeleidingscommissie deelt aan het bestuur waarbij de aanvrager werkzaam is mede welke elementen als deskundigheidsbevordering kunnen worden aangemerkt. Het bestuur is gehouden deze door de begeleidingscommissie aangemerkte

kosten voor deskundigheidsbevordering op declaratiebasis te vergoeden, tot een maximum van € 500,- per sabbatverlof.16

De Diocesane Begeleidingscommissie Sabbatverlof adviseert de bisschop binnen een maand over de aanvraag.Er kan een verschil van inzicht blijven bestaan tussen de aanvrager en de begeleidingscommissie. De bisschop ontvangt dan de aanvraag en het negatieve advies, en neemt een besluit.

3.6 De bisschop informeert de aanvrager uiterlijk een maand voor de geplande aanvangsdatum over het besluit tot het geven van toestemming.

4.0 Afronding van het sabbatverlof

4.1 De pastorale beroepskracht doet binnen een maand na het sabbatverlof verslag van het sabbatverlof, op de wijze die is afgesproken met de Diocesane Begeleidingscommissie Sabbatverlof (zie 2.4).

Vastgesteld d.d. februari 2007

Dr. Martinus Muskensbisschop van Breda

16 Het bestuur wordt geacht een voorziening te hebben opgebouwd om in de kosten voor deskundigheidsbevordering te voorzien.

9. Levensloopreglement

Begripsomschrijving

Artikel 1

In deze levensloopregeling wordt verstaan onder:

Werkgever: inhoudingsplichtige waarbij de werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht werkzaam is;

Deelnemer: de werknemer die deelneemt aan de levensloopregeling zoals neergelegd in dit reglement.

Instelling: de door de deelnemer aan te wijzen financiële instelling waarbij het levenslooptegoed wordt aangehouden.

Brutoloon: het voor de deelnemer geldende brutoloon ingevolge de Wet op de Loonbelasting 1964.

Levensloopproduct: een levenslooprekening, levensloopverzekering of deelname in een beleggingsinstelling zoals gedefinieerd in de Wet op de loonbelasting 1964 en de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001.

Spaarbedrag: het deel van het brutoloon van de deelnemerdat naar een levensloopproduct wordt overgemaakt.gestort.”

Onbetaald verlof: alle vormen van onbetaald verlof (voltijds of in deeltijd), inclusief ouderschapsverlof en langdurend zorgverlof;

Levenslooptegoed: het levenslooptegoed bestaat uit:- ingeval van levenslooprekening: het

spaarbedrag en/of de opgebouwde beleggingstegoeden vermeerderd met de daarop gekweekte inkomsten en de daarmee behaalde rendementen;

- ingeval van levensloopverzekering: de waarde van de polis;

- ingeval van deelname in een beleggingsinstelling: de waarde van de geblokkeerde rechten van deelneming;

- eventueel aanwezige vroegere aanspraken.Vroegere aanspraken: het levenslooptegoed van de deelnemer

ingevolge een levensloopregeling die hij bij een voormalige werkgever heeft opgebouwd

Loonheffing en premies:

Loonbelasting, premies volksverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage op grond van de Zorgverzekeringswet

Wet LB: Wet op de loonbelasting 1964Deelnameformulier: formulier waarmee de werknemer aangeeft

deel te nemen aan de levensloopregeling van de werkgever

Aanvraagformulier: formulier waarmee de werknemer aangeeft een levensloopproduct te willen openen bij een financiële instelling

Artike

l 2Doelstelling

Deze levensloopregeling heeft ten doel om de werknemer in staat te stellen een voorziening op te bouwen voor het financieren van een periode van onbetaald verlof gedurende het dienstverband. Daarnaast kan de deelnemer de opgebouwde voorziening aanwenden voor een extra storting ten behoeve van zijn pensioen binnen de mogelijkheden die de pensioenregeling waar de deelnemer aan deelneemt daarvoor biedt en voorzover de extra storting niet leidt tot een bovenmatige pensioenaanspraak in de zin van de Wet LB.

Artikel 3

Deelname

1. Deelname aan de levensloopregeling is mogelijk voor iedere werknemer, uitgezonderd pseudo-werknemers, die in dienst is bij de werkgever.

2. Een werknemer kan aan de levensloopregeling deelnemen door het volledig invullen en ondertekenen van een deelnameformulier waarin hij tevens aangeeft of hij nog vroegere aanspraken heeft. Door het ondertekenen van het deelnameformulier verklaart de werknemer tevens schriftelijk dat hij geen voorziening ingevolge een levensloopregeling opbouwt in een kalenderjaar waarin hij

spaart ingevolge een spaarloonregeling als bedoeld in artikel 32 Wet LB. Het deelnameformulier dient bij de werkgever te worden ingeleverd, onder bijvoeging van een kopie van een geldig identiteitsbewijs (paspoort of identiteitskaart).

3. Indien de deelnemer nog vroegere aanspraken heeft, dan dient hij op het deelnameformulier te verklaren wat de totale omvang van de aanspraken per 1 januari van dat jaar bedroeg. De deelnemer zal jaarlijks schriftelijk aan de werkgever verklaren wat de omvang van zijn vroegere aanspraken is op 1 januari van het kalenderjaar van ondertekening van die verklaring.

4. De deelname aan de levensloopregeling van de werkgever eindigt bij beëindiging van het dienstverband tussen de werkgever en de deelnemer.

Artikel 4

Spaarbedrag

1. Het in te houden spaarbedrag zal, met inachtneming van hetgeen in lid 2 is bepaald, per jaar ten hoogste 12% van het brutoloon over het desbetreffende kalenderjaar bedragen.

2a. In een kalenderjaar mag alleen worden gespaard in het kader van de levensloopregeling indien het levenslooptegoed op 1 januari van dat kalenderjaar minder is dan 210% van het brutoloon op jaarbasis dat de deelnemer in het voorafgaande kalenderjaar heeft genoten.

2b. Verlagingen van het brutoloon, als gevolg van het aanvaarden van een deeltijdfunctie of het terugtreden naar een lagere salarisschaal gedurende de periode van 10 jaar voorgaand aan de in de pensioenregeling vastgestelde ingangsdatum van het pensioen, worden hierbij niet in aanmerking genomen. In dat geval geldt dat in een kalenderjaar alleen mag worden gespaard in het kader van de levensloopregeling indien het levenslooptegoed op 1 januari van dat kalenderjaar minder is dan 210% van het (oude) brutoloon op jaarbasis voordat er sprake was van loonsverlagingen. Bij het aanvaarden van een deeltijdfunctie geldt wel de voorwaarde dat de omvang van het dienstverband na het aanvaarden van die deeltijdfunctie minimaal 50% beloopt van de oorspronkelijke omvang van het dienstverband. Daarbij wordt getoetst aan de omvang van het dienstverband op de laatste dag voor de dag die 10 jaar voor de in de pensioenregeling vastgestelde ingangsdatum ligt.

3. Voor werknemers geboren na 31 december 1949, maar uiterlijk op 31 december 1954 geldt, in afwijking van lid 1 en lid 2, het volgende: de aangroei van het levenslooptegoed in een kalenderjaar als gevolg van stortingen en behaalde rendementen mag meer dan 12% van het jaarloon bedragen, met dien verstande dat de totale voorziening aan het einde van het

kalenderjaar nooit meer dan 210% van het brutoloon op jaarbasis gerelateerd aan het lopende jaar mag bedragen.

Artikel 5

Terugboeking spaarbedrag

De werkgever controleert of het in te houden spaarbedrag gedurende een kalenderjaar binnen de in artikel 4 lid 1 genoemde grens is gebleven. Indien mocht blijken dat deze grens overschreden wordt, dan is de werkgever bevoegd om in hetzelfde kalenderjaar te bewerkstelligen dat het naar de instelling overgemaakte spaarbedrag dat overeenkomt met de overschrijding naar de werkgever wordt teruggeboekt. Vervolgens zal de werkgever dit bedrag aan de deelnemer uitbetalen onder inhouding van loonheffing en premies.

Artikel 6

Wijze van storting

1. Het spaarbedrag wordt rechtstreeks door de werkgever naar het levensloopproduct naar keuze van de deelnemer gestort.

2. Indien de deelnemer vroegere aanspraken naar dezelfde instelling wil laten overboeken als de instelling waar hij op grond van dit reglement spaart, dan worden de vroegere aanspraken -op verzoek van de deelnemer- rechtstreeks overgemaakt. De deelnemer is zelf verantwoordelijk om de wijzigingen aan de desbetreffende instelling(en) door te geven.

3. Het is de deelnemer niet toegestaan gelden rechtstreeks op het levensloopproduct te storten of te doen storten.

4. Storting van een spaarbedrag is niet mogelijk in de volgende situaties:- bij faillissement van de deelnemer;- bij daadwerkelijk verhaal bij de werkgever op basis van een executoriale titel ten laste van de deelnemer;- bij van toepassing verklaring van een wettelijke schuldsaneringsregeling op de deelnemer.

Artikel 7

Beëindiging storting

1. Op schriftelijk verzoek van de deelnemer zal de werkgever de storting van spaarbedragen beëindigen met inachtneming van hetgeen in artikel 14 is geregeld.

2. Het beëindigen van de storting heeft niet tot gevolg dat het levensloopproduct ophoudt te bestaan en dat het levenslooptegoed voor uitbetaling aan de deelnemer beschikbaar

komt.

Artikel 8

Keuze levensloopproduct, Keuze instelling

1. Binnen een kalenderjaar mag de deelnemer slechts één levensloopproduct bij één instelling aanwijzen, vrij naar eigen keuze.

2. Ook indien de deelnemer besluit om met hetzelfde levensloopproduct en bij dezelfde instelling te blijven sparen als in het voorgaande kalenderjaar, wordt dat gezien als een gemaakte keuze die geldt voor het lopende jaar. Een wijziging in de keuze ten aanzien van het levensloopproduct en/of de instelling dient de deelnemer uiterlijk in de maand november van het voorafgaande kalenderjaar aan de werkgever schriftelijk kenbaar te maken. Na verloop van deze maand kan de deelnemer voor het navolgende kalenderjaar niet meer terugkomen op zijn gemaakte keuze.

3. Een wijziging in de keuze van het levensloopproduct en/of instelling maakt de deelnemer schriftelijk kenbaar aan de werkgever, met in achtneming van het bepaalde in artikel 14.

4. Aan het beleggen in effecten en deelname in een beleggingsinstelling zijn financiële risico’s verbonden. De deelnemer verklaart door ondertekening van het aanvraagformulier dat hij zich van deze risico’s bewust is en dat hij deze risico’s aanvaardt.

5. Eventuele over- of onderrendementen ter zake van de beleggingen in het kader van deze levensloopregeling zijn voor rekening en risico van de deelnemer. De werkgever kan niet aansprakelijk worden gesteld voor eventuele verliezen die op beleggingen worden geleden.

Artikel 9

Opname van het levenslooptegoed

1 Voor het opnemen van (een gedeelte van) het levenslooptegoed doen de deelnemer en de werkgever gezamenlijk een verzoek aan de instelling waar het levenslooptegoed wordt aangehouden.

2. De instelling boekt op gezamenlijk verzoek van de deelnemer en de werkgever de gelden over naar de werkgever, waarna deze de gelden aan de deelnemer zal uitbetalen onder inhouding van loonheffing en premies.

3. De werkgever verleent zijn medewerking aan een verzoek voor opname van het levenslooptegoed uitsluitend:a. voor het uitbetalen van brutoloon, onder inhouding van

loonheffing en premies, tijdens een periode van onbetaald verlof. Het opgenomen levenslooptegoed mag, tezamen met eventueel daarnaast van de werkgever genoten brutoloon,

niet meer bedragen dan het door de deelnemer genoten brutoloon in de periode direct voorafgaand aan de periode van het verlof;

b. voor uitbetaling bij beëindiging van het dienstverband;c. voor een extra storting in een pensioenregeling van de

deelnemer, binnen de mogelijkheden die de pensioenregeling daarvoor biedt en voorzover de extra storting niet leidt tot een bovenmatige pensioenaanspraak in de zin van de Wet LB.

4. Het ten laste van het levensloopproduct opnemen van levenslooptegoed anders dan in de in lid 3 genoemde gevallen is niet toegestaan.

Artikel10

Verbod tot afkoop, vervreemding en zekerheidsstelling

Het is de deelnemer niet toegestaan zijn aanspraken en rechten jegens de werkgever en instelling(en) ingevolge de levensloopregeling af te kopen, te vervreemden, prijs te geven dan wel formeel of feitelijk voorwerp van zekerheid te maken.

Artikel11

Einde dienstverband

1. Bij beëindiging van het dienstverband mag de deelnemer de werkgever verzoeken om de opgebouwde voorziening vrij te boeken onder inhouding van loonheffing en premies. Het bepaalde in artikel 9 lid 1 is hier van toepassing, met dien verstande dat de werkgever ingeval van beëindiging van het dienstverband een verzoek van de deelnemer om uitbetaling van het levenslooptegoed niet kan weigeren.

2. Indien de deelnemer het dienstverband met de werkgever beëindigt, vervolgens in dienst treedt bij een nieuwe werkgever en het levenslooptegoed niet opneemt, dan kan hij zijn ingevolge de levensloopregeling bij de werkgever opgebouwde aanspraken inbrengen in de levensloopregeling bij zijn nieuwe werkgever. De deelnemer kan naar eigen keuze het levenslooptegoed bij de huidige instelling(en) laten staan dan wel rechtstreeks laten overmaken naar een andere instelling. De deelnemer is zelf verantwoordelijk om de wijziging van het dienstverband aan de betrokken instelling(en) door te (laten) geven.

Artikel12

Overlijden deelnemer

Bij overlijden van de deelnemer zullen de erfgenamen zich rechtstreeks wenden tot de instelling(en) voor het overboeken van het levenslooptegoed naar de werkgever. Vervolgens zal de werkgever de gelden, na inhouding van loonheffing en premies, uitbetalen aan de

erfgenamen van de deelnemer.

Artikel13

Ingaan ouderdomspensioen. Bereiken 65 jaar.

Indien en voorzover de deelnemer op de dag voorafgaand aan de dag waarop hij de 65-jarige leeftijd heeft bereikt dan wel, als dat eerder is, de dag voorafgaand aan het ingaan van zijn pensioen, nog over levenslooptegoed beschikt, dan is de werkgever op grond van de Wet LB verplicht om loonheffing en premies in te gaan houden over het levenslooptegoed.

Artikel14

Wijzigingen. Opname levenslooptegoed. Termijn.

Alle wijzigingen met betrekking tot de storting van het spaarbedrag, de instelling(en) en de deelname aan de levensloopregeling, alsmede verzoeken om opname van het levenslooptegoed, moeten uiterlijk één maand van tevoren schriftelijk aan de werkgever worden doorgegeven door middel van de daarvoor bestemde formulieren.

Artikel15

Uitbetaling door instelling zonder tussenkomst werkgever

Ingeval van ontbinding of faillissement van de werkgever of indien uitbetaling van het levenslooptegoed via de werkgever, om welke reden dan ook, niet kan of mag plaatsvinden, zal de instelling het levenslooptegoed op schriftelijk verzoek van de (gewezen) deelnemer, met in achtneming van het bepaalde in deze levensloopregeling, aan de (gewezen) deelnemer (doen) uitbetalen, na inhouding van loonheffing en premies. De instelling zal dan als inhoudingsplichtige in de zin van de Wet LB optreden en is gerechtigd hiervoor kosten in rekening te brengen.

Artikel16

Slotbepalingen

Deze levensloopregeling kan te allen tijde door de werkgever worden gewijzigd of opgeheven, met dien verstande, dat ten aanzien van het levenslooptegoed dat vóór de wijziging of opheffing is opgebouwd het bepaalde in deze levensloopregeling onverminderd van kracht blijft.

Artikel17

Deze levensloopregeling is vastgesteld door de werkgever en treedt in werking op 1 januari 2006

Opgemaakt: te Breda op 29 november 2005

Disclaimer

Op grond van de Wet op de loonbelasting 1964 en de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2001 dient een werkgever de levensloopregeling schriftelijk vast te leggen.

Dit modelreglement (incl. het bijbehorende deelnameformulier) dient als een handreiking bij het opstellen van een levensloopregeling voor uw bedrijf. U dient er zelf voor te zorgen dat de bepalingen uit dit modelreglement aansluiten bij de overige (secundaire) arbeidsvoorwaardenregelingen (zoals ten aanzien van verlof, pensioen e.d.) en passend en/of wenselijk zijn voor uw bedrijf.

U blijft zelf verantwoordelijk voor het opstellen van een correcte levensloopregeling; de bank aanvaardt geen aansprakelijkheid voor de inhoud van dit modelreglement of de gevolgen van het gebruik van (bepalingen uit) dit modelreglement.

10. Overlegsituaties personele zaken10.1 Reglement Ondernemingsraad Diocesane Diensten Bisdom Breda

Overlegsituaties

- Bisdomraad Hoogste beleidsadviescollege van de Bisschop met betrekking tot het gehele veld van diocesaan beleid in het bisdom van Breda.Het college bestaat uit de vicaris-generaal, de diocesaan directeur en de dekens en dekenaal coördinatoren.

- Priesterraad Verplicht college van priesters. Pastoraal werksters, pastoraal werkers, een diaken en een catecheet zijn medewerkers van de priesterraad.De Bisschop legt zaken van een bepaald gewicht aan de priesterraad voor ter advisering; ook dient de Bisschop alvorens bevoegd te kunnen handelen bepaalde, in het kerkelijk recht opgenoemde, zaken aan de priesterraad voor te leggen, bijvoorbeeld de oprichting van een parochie of de bouw van een kerk.De priesterraad kent een aantal vaste leden; de andere leden en medewerkers worden gekozen door de pastorale beroepskrachten.

- Diocesane Pastorale Raad College van voornamelijk lekengelovigen, afkomstig uit de drie dekenaten, aan wie de Bisschop bepaalde zaken, de hoofdlijnen van pastoraal beleid betreffende, ter advisering voorlegt.

- Beleidsadviesraad pastorale arbeid en pastorale organisatie Raad voor de Bisschop en de bisdomraad voor ontwerp en uitvoering van diocesaan beleid met betrekking tot pastorale beroepskrachten, vrijwilligers en pastorale verbanden. De raad is samengesteld uit mensen uit het veld die vanuit een min of meer onafhankelijke opstelling meedenken over diocesaan beleid.De leden van de raad worden benoemd door de Bisschop.

- Benoemingscommissie:Adviseert de bisschop over pastorale benoemingen in het veld.Samenstelling: dekenale leiding, directeur en vicaris-generaal.

- DiensthoofdenoverlegParticipanten: directeur en hoofden van de pastorale dienstverlening, zakelijke dienstverlening, dienst opleiding en vorming en op afroep hoofd secretariaat. Er vindt regelmatig werkoverleg plaats om afstemming van de dienstverlening en personele inzet te bewerkstellingen.Binnen de afzonderlijke diensten vindt regelmatig werkoverleg plaats.

- Adviesraad P&OParticipanten zijn P&O deskundigen uit het maatschappelijk veld. Deze raad komt 4 x per jaar bijeen en adviseert de directie t.a.v. organisatie ontwikkeling en algemene personele vraagstukken.

- Ondernemingsraad Zie pagina

- Dekenaten:Kennen een eigen bestuur met werkgeversverantwoordelijkheid, dekenale leiding en secretariaat. Binnen diocesane beleidskader kunnen dekenaten eigen accenten zetten.Deken en dekenaal coördinator zorgen voor afstemming tussen dekenaat en bisdom en treden op als leidinggevenden van de teamleiders binnen hun dekenaat. Zij houden regelmatig overleg met alle teamleiders gezamenlijk.

- Teamleiders:Houden regelmatig werkoverleg binnen hun team en geven daar leiding aan. (Pastorale eindverantwoordelijkheid ligt altijd bij een priester, die niet altijd teamleider hoeft te zijn).

- VPW

Naam en zetelDe vereniging draagt de naam: vereniging van pastoraal werkenden in het bisdom van Breda, bij afkorting V.P.W. Breda. De vereniging is voor onbepaalde tijd aangegaan. Zij is gevestigd te Breda.DoelDe vereniging heeft ten doel:a. het bevorderen van een goede uitoefening van de pastorale

arbeid door de pastoraal werkenden in het bisdom van Breda;b. het bevorderen van hun onderlinge solidariteit, waarbij de

verbondenheid en eigenheid van de pastorale bedieningen –

zoals pastoraal werker(ster), diaken, priester en bisschop – tot hun recht komen;

c. het behartigen van de belangen van pastoraal werkenden.SamenwerkingHet doel wordt ook nagestreefd door samenwerking met de bisschop van Breda, met erkenning van diens eigen taak en plaats. De samenwerking is nader geregeld in een overgekomen protocol. Dit protocol is op het bisdom aanwezig.

10.1 Reglement Ondernemingsraad Diocesane Diensten Bisdom Breda

In 2002 is voor het lekenpersoneel in het BB een OR ingesteld volgens de wet op de Ondernemingsraad, bestaande uit 4 personen, Werkzaam volgens “reglement Diocesane Diensten van het Bisdom van Breda” 12 mei 2003. Er wordt in principe maandelijks vergaderd. De OR -leden tweemaandelijks en tussentijds overleg met de bestuurder.

In maart 2005 hebben de actuele verkiezingen tot de volgende samenstelling geleid:Vz: John MerselSecr: Hans de JongVc.Vz Marc BollermanLid: Frank van der Linden

In het lopende jaar beraad de OR zich op zijn toekomstige positie binnen de mogelijkheden van de nieuwe wet op de OR per 2006.

Reglement Ondernemingsraad Diocesane Diensten van het Bisdom Breda

Opgesteld d.d 12 mei 2003.

I. BegripsbepalingenArtikel 1I Dit reglement verstaat onder:

a de ondernemer: De kerkelijke Instelling Het bisdom Breda.

b de onderneming: De Diocesane Diensten van het Bisdom Breda, gevestigd te Breda.

c de wet: de Wet op de Ondernemingsraden.d de bedrijfscommissie: de Algemene Bedrijfscommissiee werknemersorganisaties: de verenigingen van werknemers bedoeld in

artikel 9 lid 2 onder a van de wet.

II. Samenstelling en zittingsduurArtikel 21 De ondernemingsraad bestaat uit 4 leden. 2 Leden worden gekozen uit en

door de medewerk/st/ers met een pastorale aanstelling; 2 uit en door de medewerk/st/ers met een aanstelling volgens de geldende Rechtspositieregeling voor lekenpersoneel.

2 De ondernemingsraad kiest uit zijn midden een voorzitter en een plaatsvervangende voorzitter.

3 De voorzitter, of bij diens verhindering de plaatsvervangende voorzitter, vertegenwoordigt de ondernemingsraad in rechte.

Artikel 31 De leden van de ondernemingsraad treden om de 3 jaar tegelijk af.2 De aftredende leden zijn terstond herkiesbaar.

III. Voorbereiding van de verkiezing; actief en passief kiesrecht; kandidaatstelling

Artikel 41 De organisatie van de verkiezing van de leden van de ondernemingsraad

geschiedt onder verantwoordelijkheid van de ondernemingsraad.2 De ondernemingsraad kan de organisatie van de verkiezing opdragen aan

een commissie.Artikel 51 Kiesgerechtigd zijn de ten tijde van de verkiezing tenminste 6 maanden in

de onderneming werkzame personen, onder wie zij die als vrijwilliger werkzaam zijn in de onderneming.

2. Verkiesbaar tot lid van de ondernemingsraad zijn de personen die ten tijde van de verkiezing krachtens een arbeidsovereenkomst of pastorale opdracht minstens 12 maanden werkzaam zijn in de onderneming.

Artikel 61 De ondernemingsraad bepaalt na overleg met de ondernemer de datum van

de verkiezingen, alsmede de tijdstippen van aanvang en einde van de stemming. De secretaris van de ondernemingsraad doet van een en ander mededeling aan de ondernemer, aan de in de onderneming werkzame personen en aan de werknemersorganisaties. Tussen het doen van deze mededeling en de datum waarop de verkiezing wordt gehouden, liggen ten minste dertien weken.

2 De datum van de verkiezing ligt niet eerder dan vier weken en niet later dan twee weken voor de afloop van de zittingsperiode van de aftredende leden van de ondernemingsraad.

3 De ondernemingsraad of de door hem ingestelde verkiezingscommissie kan zich bij de verkiezingen laten bijstaan door een of meer stembureaus, die elk bestaan uit ten hoogste drie in de onderneming werkzame personen.

Artikel 71 Uiterlijk negen weken voor de verkiezingsdatum stelt de ondernemingsraad

een lijst op van de in de kiesgroepen van de in de onderneming werkzame personen die op de verkiezingsdatum kiesgerechtigd, respectievelijk verkiesbaar zijn en maakt deze lijst in de onderneming bekend.

2 Kandidaatstelling geschiedt door indiening van een lijst van een of meer kandidaten bij de secretaris van de ondernemingsraad. Deze verstrekt een gedagtekend bewijs van ontvangst op naam van degene die de lijst heeft ingediend.

3 Tot uiterlijk zes weken voor de verkiezingsdatum kunnen werknemersorganisaties kandidatenlijsten indienen voor de kiesgroepen waarin zij leden tellen onder de kiesgerechtigde personen.

4 Binnen een week nadat de in lid 3 bedoelde termijn is verstreken, bepaalt de ondernemingsraad voor iedere kiesgroep het aantal handtekeningen dat ten minste nodig is voor de indiening van een kandidatenlijst door de personen van de kiesgroep die geen lid zijn van een werknemersorganisatie welke een kandidatenlijst heeft ingediend.

5. Tot uiterlijk drie weken voor de verkiezingsdatum kunnen de in lid 4 bedoelde kandidatenlijsten bij de secretaris van de ondernemingsraad worden ingediend.

6 Bij elke kandidatenlijst wordt van iedere daarop voorkomende kandidaat een schriftelijke verklaring overgelegd inhoudende dat deze de kandidatuur aanvaardt.

7 De naam van een kandidaat mag slechts op één kandidatenlijst voorkomen.

Artikel 81 De ondernemingsraad onderzoekt of de ingediende kandidatenlijsten en de

daarop voorkomende kandidaten voldoen aan de vereisten van de wet en van dit reglement.

2 De ondernemingsraad verklaart een kandidatenlijst die niet voldoet aan de in het vorige lid bedoelde vereisten ongeldig en doet hiervan onmiddellijk schriftelijk en met opgave van redenen mededeling aan degene(n) door wie de lijst is ingediend. Gedurende één week na deze mededeling bestaat de gelegenheid de lijst aan de gestelde vereisten aan te passen.

3 De kandidatenlijsten worden uiterlijk twee weken voor de verkiezingsdatum door de ondernemingsraad aan de in de onderneming werkzame personen bekend gemaakt.

Artikel 9

Indien er in een kiesgroep niet meer kandidaten zijn gesteld dan er voor die kiesgroep plaatsen in de ondernemingsraad zijn te vervullen, vindt er in die kiesgroep geen verkiezingen plaats en worden de gestelde kandidaten geacht te zijn gekozen.

IV. Wijze van stemmen bij verkiezingenArtikel 101 De verkiezing geschiedt bij geheime schriftelijke stemming.2 Door of namens de ondernemingsraad wordt op de dag van de verkiezing

op de door hem daarvoor aangewezen plaatsen aan iedere kiesgerechtigde persoon een gewaarmerkt stembiljet uitgereikt. Op dit stembiljet staan per kiesgroep de namen van de te kiezen personen vermeld, die voor de kiesgroepen, waartoe de kiesgerechtigde personen behoren kandidaat zijn gesteld. Dadelijk na invulling deponeert de kiesgerechtigde persoon dit stembiljet in een daartoe bestemde bus.

3 Iedere kiesgerechtigde persoon kan voor ten hoogste twee andere kiesgerechtigde personen een stembiljet invullen, mits hij door deze personen schriftelijk daartoe is gemachtigd.

Artikel 11Iedere kiesgerechtigde persoon brengt 2 stemmen uit.

Artikel 121 Na het einde van de stemming stelt de ondernemingsraad het aantal geldige

stemmen vast dat op elke kandidaat is uitgebracht.2 Ongeldig zijn de stembiljetten:

a die niet door of namens de ondernemingsraad zijn gewaarmerkt;b waaruit niet duidelijk de keuze van de stemgerechtigde blijkt;c waarop niet het vereiste aantal stemmen is uitgebracht;d waarop andere aantekeningen voorkomen dan de aanwijzing van de

verkozen kandidaten.

Artikel 131 Gekozen zijn de kandidaten die per kiesgroep achtereenvolgens het

hoogste aantal stemmen op zich hebben verenigd. Indien er voor de laatste te bezetten zetel(s) meer kandidaten zijn die een gelijk aantal stemmen op zich hebben verenigd, beslist het lot.

2 De uitslag van de verkiezing wordt door de ondernemingsraad vastgesteld en volledig bekend gemaakt aan de ondernemer, aan de in de onderneming werkzame personen en aan de werknemersorganisaties die kandidatenlijsten hebben ingediend.

Artikel 14De gebruikte stembiljetten worden door de secretaris van de ondernemingsraad in gesloten envelop ten minste drie maanden bewaard.

Artikel 15

1 In geval van een tussentijdse vacature in de ondernemingsraad wijst de ondernemingsraad tot opvolger van het betrokken lid aan de kandidaat die blijkens de uitslag van de laatstgehouden verkiezing binnen de kiesgroep daarvoor als eerste in aanmerking komt.

2 De aanwijzing geschiedt binnen een maand na het ontstaan van de vacature. Artikel 13, tweede lid, van dit reglement is van overeenkomstige toepassing.

3 Indien er geen opvolger als bedoeld in het eerste lid van dit artikel voorhanden is, wordt in de vacature voorzien door het houden van een tussentijdse verkiezing binnen de kiesgroep, tenzij binnen zes maanden een algemene verkiezing zal plaatsvinden.

V. BezwaarregelingArtikel 161 Tegen een besluit van de ondernemingsraad met betrekking tot:

a de bepaling van de datum van de verkiezing en de tijdstippen van aanvang en einde van de stemming, zoals geregeld in artikel 6 lid 1;

b de opstelling van de lijst van kiesgerechtigde en verkiesbare personen, zoals geregeld in artikel 7 lid 1;

c de vaststelling van het aantal handtekeningen dat nodig is voor de indiening van een kandidatenlijst door degenen die geen lid zijn van een werknemersorganisatie welke een kandidatenlijst heeft ingediend, zoals geregeld in artikel 7 lid 4;

d de geldigheid van een kandidatenlijst, zoals geregeld in artikel 8;e de vaststelling van de uitslag van de verkiezing, zoals geregeld in artikel

13 lid 2;f de voorziening in een tussentijdse vacature, zoals geregeld in artikel 15,

kan iedere belanghebbende binnen een week na de bekendmaking van het besluit bezwaar maken bij de ondernemingsraad

2. De ondernemingsraad beslist onverwijld op het bezwaar en treft zo nodig de noodzakelijke voorzieningen.

VI. Werkwijze en secretariaatArtikel 171 De ondernemingsraad komt in vergadering bijeen in de navolgende

gevallen:a op verzoek van de voorzitter;b op gemotiveerd verzoek van ten minste twee leden.

2 De voorzitter bepaalt tijd en plaats van de vergadering. Een vergadering op verzoek van leden van de ondernemingsraad wordt

gehouden binnen 14 dagen nadat hun verzoek daartoe bij de voorzitter is ingekomen.

3 De bijeenroeping geschiedt door de secretaris, door middel van een schriftelijke kennisgeving aan de leden van de ondernemingsraad. De

bijeenroeping geschiedt, behoudens in spoedeisende gevallen, niet later dan zeven dagen voor de vergadering.

4 Een vergadering kan slechts plaatsvinden indien de meerderheid van de leden van de ondernemingsraad aanwezig is.

5 Bij ontstentenis van de voorzitter en van diens plaatsvervanger kiest de ondernemingsraad uit de aanwezige leden een voorzitter voor de vergadering.

Artikel 181 De ondernemingsraad benoemt een secretaris en treft desgewenst nadere

voorzieningen voor het uitoefenen van het secretariaat.2 De secretaris is belast met het bijeenroepen van de ondernemingsraad, het

opmaken van de agenda en het opstellen van het verslag van de vergadering, alsmede met het voeren van de briefwisseling en het beheren van de voor de ondernemingsraad bestemde en van de ondernemingsraad uitgaande stukken.

Artikel 191 De secretaris maakt in overleg met de voorzitter voor iedere vergadering

een agenda op. Ieder lid van de ondernemingsraad kan de secretaris verzoeken een onderwerp op de agenda te plaatsen.

2 De secretaris brengt de agenda ter kennis van de leden van de ondernemingsraad, alsmede van de ondernemer en bevordert, zoveel als in zijn vermogen ligt, dat de in de onderneming werkzame personen van de agenda kunnen kennisnemen. Behoudens in spoedeisende gevallen geschiedt de bekendmaking van de agenda niet later dan zeven dagen voor de vergadering van de ondernemingsraad.

Artikel 201 De ondernemingsraad beslist bij gewone meerderheid van stemmen. Voor

de bepaling of aan dit voorschrift wordt voldaan, tellen de blanco stemmen niet mee.

2 Over zaken wordt mondeling en over personen wordt schriftelijk gestemd.3 Indien bij een besluit met betrekking tot de benoeming van een persoon

geen van de kandidaten bij de eerste stemming de gewone meerderheid haalt, vindt herstemming plaats tussen de twee kandidaten die bij de eerste stemming de meeste stemmen kregen. Bij deze herstemming is degene die de meeste stemmen op zich heeft verenigd, gekozen. Indien de stemmen staken beslist het lot.

4 Bij staking van stemmen over een voorstel tot een door de ondernemingsraad te nemen besluit dat geen betrekking heeft op een te benoemen persoon, wordt dit voorstel op de eerstvolgende vergadering opnieuw aan de orde gesteld. Indien dan wederom de stemmen staken, wordt het voorstel geacht te zijn verworpen.

Artikel 21

1 Zo spoedig mogelijk na iedere vergadering van de ondernemingsraad maakt de secretaris daarvan een verslag en zendt hij dit in ontwerp toe aan de leden, die vervolgens gedurende zeven werkdagen de mogelijkheid hebben – bij voorkeur gemotiveerd – bezwaar te maken tegen de inhoud van het verslag.

2 Na het verstrijken van de in lid 1 genoemde termijn maakt de secretaris het verslag bekend aan de in de onderneming werkzame personen en aan de ondernemer. Het aan de in de onderneming werkzame personen bekend te maken verslag bevat geen gegevens waaromtrent ingevolge artikel 20 van de wet geheimhouding moet worden betracht.

3 Indien tegen het verslag overeenkomstig het eerste lid bezwaar is gemaakt, vindt de bekendmaking bedoeld in het tweede lid eerst plaats nadat de ondernemingsraad over het verslag heeft beslist.

Artikel 221 De secretaris maakt jaarlijks vóór 1 april een verslag op van de

werkzaamheden van de ondernemingsraad en van de commissies van de raad in het afgelopen kalenderjaar. Dit verslag behoeft de goedkeuring van de ondernemingsraad.

2 De secretaris maakt het jaarverslag na de goedkeuring van de ondernemingsraad bekend aan de ondernemer en aan de in de onderneming werkzame personen, alsmede aan de bedrijfscommissie.

VII. SlotbepalingArtikel 231 Dit reglement kan worden gewijzigd en aangevuld bij besluit van de

ondernemingsraad. 2 Alvorens de wijziging of aanvulling vast te stellen, stelt de

ondernemingsraad de ondernemer in de gelegenheid daarover zijn standpunt kenbaar te maken.

3 In de vergadering waarin wordt besloten het reglement te wijzigen of aan te vullen dient ten minste twee derde van het aantal leden van de ondernemingsraad aanwezig te zijn.

4 Een dergelijk besluit behoeft een meerderheid van ten minste twee derde van de uitgebrachte stemmen. Voor de bepaling of aan dit voorschrift is voldaan, tellen de blanco stemmen niet mee.

5 De ondernemingsraad maakt de wijziging of aanvulling bekend aan de in de onderneming werkzame personen en verstrekt een afschrift daarvan aan de ondernemer en aan de bedrijfscommissie.

11. Regeling Protocol Ziekteverzuimbegeleiding Bisdom Breda 2005

“Voorkomen is beter dan genezen”

Het Bisdom Breda zal zich binnen al haar geledingen inspannen om goede werkomstandigheden te realiseren zoals die zijn bedoeld in de Arbo - wetgeving:Aandacht voor passende maatregelen op de terreinen van veiligheid, gezondheid en welzijn zullen ervoor zorgen dat ziekteverzuim voor zover die

binnen de invloedsfeer ligt van het Bisdom zoveel als mogelijk wordt voorkomen.Binnen de afspraken met onze huidige Arbo-dienst past dat individuele medewerkers op eigen initiatief het spreekuur van de bedrijfsarts kunnen bezoeken zonder dat er sprake is van ziekteverzuim – juist met het oog op verzuimpreventie.

Uitgangspunten

De regeling ziekteverzuimbegeleiding Bisdom Breda is in overeenstemming met de Wet Verbetering Poortwachter van 2004.

Wat betreft ziekteverzuimbegeleiding streven wij gelijkheid van handelen na voor alle medewerkers in dienst van het Bisdom Breda, ongeacht de afzonderlijke rechtspositieregelingen voor verschillende medewerkers. Wij adviseren de besturen om priesters en diakens mee te nemen in hun contract met de Arbo-dienst bij een volgend overleg over de gewenste dienstverlening.

Alle besturen/diensten maar ook individuele medewerkers worden op de hoogte gesteld van deze regeling bij inwerkingtreding.

Wanneer een van de werknemers zich ziek moet melden is verzuimbegeleiding gericht op een spoedige reïntegratie in het arbeidsproces: bekend is dat een zieke werknemer bij spoedige - al dan niet partiële / therapeutische - werkhervatting betere kansen heeft op volledig of blijvend herstel en dus behoud van werk en inkomen.

Leidinggevenden (casemanager) en bestuurders met werkgeversverantwoordelijkheden binnen het Bisdom Breda stemmen ingeval van langdurig ziekteverzuim onderling af welke maatregelen zij treffen om een voorspoedige werkhervatting te realiseren binnen de oude of een nieuwe werksituatie.

Van wezenlijk belang bij het voorkomen/bekorten van ziekteverzuim is dat samenwerkingsverbanden binnen het Bisdom worden gekenmerkt door een open en constructieve communicatie tussen alle betrokkenen. In het bijzonder moet worden onderkend dat conflictueuze werksituaties niet langs de weg van ziekteverzuim tot een “oplossing geraken”, in voorkomende situaties kan het inschakelen van een mediator tot een passende oplossing leiden.

a Definities uit de Wet Verbetering Poortwachter en de invulling door het Bisdom Breda

De casemanager:

- direct leidinggevende van de zieke werknemer, i.c.- teamleider, (in samenspraak met betrokken bestuur) - dekenale leiding (deken/dekenaal coördinator),- diensthoofd, hoofd secretariaat - bisdomleiding (bisschop / vicaris generaal, directeur).

Taken van de casemanager:

1. Onderhoudt regelmatig contact met zieke collega en de betrokken bedrijfsarts,

2. Meldt betrokkene op de eerste werkdag ziek bij salarisadministratie (afdeling Financiën) van het bisdom,

3. Zorgt samen met betrokken, zieke collega voor het opmaken van het plan van aanpak

4. Houdt het reïntegratiedossier bij tot aan volledige werkhervatting of vertreken blijft verantwoordelijk voor het (doen) bewaren van de relevante stukken (gedurende een periode van 10 jaar).

5. Is verantwoordelijk voor de begeleiding van de reïntegratie van de zieke collega

6. Zorgt dat er passende maatregelen worden getroffen binnen de huidige werksituatie die de reïntegratie mogelijk maken.

7. Neemt in voorkomende situaties initiatief voor reïntegratiemogelijkheden buiten de huidige werksituatie om.

8. De casemanager zorgt voor herstelmelding of melding van het vertrek van de (zieke) collega (afdeling Financiën Bisdom)

De casemanager wordt ondersteund voor wat betreft registratie en procedurebewaking door een medewerker van de afdeling financiën van het Bisdom, die desgewenst ook geraadpleegd kan worden over procedurele zaken rondom ziekteverzuim.

Wanneer in een bepaalde verzuimbegeleidingsituatie blijkt dat de direct leidinggevende om redenen geen positieve bijdrage kan leveren aan de reïntegratie, blijft de leidinggevende verantwoordelijk voor het vinden van een geschikte casemanager in deze uitzonderlijke situatie.

De probleemanalyse

Wordt in de 6e ziekteweek opgemaakt door de Arbo-dienstOp basis van de zgn. Eigen Verklaring van de zieke werknemer (de werkgever kan óók een Eigen Verklaring invullen!) en de informatie uit het spreekuur, eventueel nader ingewonnen medische informatie.

Deze analyse bevat tevens een verzuimprognose en advies aan de casemanager (werkgever) m.b.t. termijn en omvang van de mogelijke werkhervatting, evenals tips voor maatregelen waaronder werkhervatting mogelijk is.

Het plan van aanpak reïntegratie

Wordt uiterlijk in de 8e ziekteweek opgesteld door de casemanager in overleg met de zieke werknemer met als doel: reïntegratie in het arbeidsproces.

Bevat alle afspraken die worden gemaakt tussen de werknemer/werkgever om die reïntegratie te realiseren. Benoemd wie verantwoordelijk is voor het nakomen van elke afspraak en beschrijft in welke frequentie voortgangsgesprekken plaats zullen vinden.Tijdens de voortgangsgesprekken blijkt op welke punten het plan aanpassing behoeft.Het plan wordt bewaard in het reïntegratiedossier – de Arbo-dienst ontvangt van de casemanager een kopie van dat plan.

Het reïntegratiedossier:

Wordt bijgehouden door de casemanager en bevat relevante schriftelijke, ondertekende documentatie rondom de verzuimbegeleiding. Minimaal is dat: analyse, plan van aanpak, gevoerde correspondentie met betrokken instanties en aantekeningen van de voortgangsgesprekken. Het is aan te bevelen dat de casemanager van die voortgangsgesprekken verslagen maakt en die minimaal voor “gezien” laat ondertekenen door de betrokken zieke medewerker.

De inhoud van het dossier voldoet daarmee aan de zgn. “noodzakelijkheidvereiste”, dat wil zeggen dat alle verzamelde documentatie betrekking heeft op relevante verzuim-informatie.

Het zgn. ‘medisch geheim’ wordt door de Arbo-dienst gewaarborgd: de casemanager krijgt informatie die relevant is om de reïntegratie te realiseren.

Voor de zieke werknemer geldt de verplichting om relevante informatie over de aard van zijn ziekte te verstrekken aan de Arbo-dienst en valide informatie naar de werkgever om reïntegratie mogelijk te maken.

Verder rust op de werknemer eveneens de verplichting actief te werken aan herstel en het zetten van alle mogelijke stappen die leiden tot terugkeer in het arbeidsproces

De procedure

Dag 1:De werknemer meldt zich ziek bij zijn direct leidinggevende, i.c. de teamleider, diensthoofd, dekenale of bisdomleiding.

Afhankelijk van de prognose (inschatting: volledige werkhervatting is niet aannemelijk binnen 2 werkweken) gaat de leidinggevende de rol van casemanager vervullen of zorgt hij dat het casemanagement op een andere wijze wordt ingevuld.De leidinggevende neemt alle stappen die nodig zijn om de continuïteit van de taakvervulling te waarborgen.Hij geeft altijd een ziekmelding door aan salarisadministratie (afdeling

Financiën) van het Bisdom– deze afdeling draagt zorg voor de verdere ziekmelding naar de Arbo-dienst.

De casemanager beslist over het al dan niet invullen van de zgn. Eigen Verklaring Werkgever naar de Arbo-dienst.

Dag 3:De zieke werknemer ontvangt van de Arbo-dienst de zgn. Eigen Verklaring en zal die terstond invullen/retourneren.In het verdere verloop van de ziekteverzuimprocedure zorgt de afdeling Financiën in de administratieve zin voor bewaking en signalering van de noodzakelijk te ondernemen acties.

Week 1:De zieke werknemer treft verder al die maatregelen – in overleg met zijn huisarts – die nodig en zinvol zijn om zijn herstel te bewerkstelligen.

De casemanager neemt actie om de voortgang van het werk te realiseren.Hij onderhoudt verder regelmatig (wekelijks!) contact met de zieke werknemer – telefonisch of persoonlijk. In deze contacten zijn de vaste aandachtspunten ook:de vermoedelijke datum van terugkeer en of er (welke dan?) aanpassingen nodig zijn om die terugkeer mogelijk te maken .Daarnaast worden de reguliere werkzaamheden van de zieke besproken die ondertussen “overname” door anderen vergen.

Week 3:

De zieke werknemer wordt uitgenodigd voor een gesprek op de Arbo-dienst.Uiteraard zal betrokkene gehoor geven aan deze oproep tenzij de medische situatie dat verhindert: dan neemt de zieke werknemer initiatief voor een passend contact met de Arbo-dienst (telefonisch / bezoek aan huis).

In het gesprek tussen de Arbo-dienst en de medewerker komen ook maatregelen ter sprake die het herstel kunnen bevorderen.Na het bezoek aan de Arbo dienst informeert de zieke werknemer de casemanager over de uitkomsten daarvan.

Zolang de werknemer ziek is, is er wekelijks contact tussen hem en de casemanager waarin afspraken worden gemaakt over zijn reïntegratie (termijn/taken/eventuele aanpassingen).

Week 6:

Op basis van de informatie verkregen uit de Eigen Verklaring / het persoonlijke contact en eventuele aanvullende medische informatie maakt de arbo-arts een probleemanalyse op.De casemanager ontvangt de noodzakelijke informatie over prognose, herstel en reïntegratie en een advies over mogelijke stappen die in de werksituatie kunnen worden ondernomen om werkhervatting mogelijk te maken. De werknemer kent de inhoud van de probleemanalyse. De zieke werknemer treedt in contact met zijn leidinggevende voor het opstellen van het plan van aanpak. Dat dient uiterlijk in de 8ste week van het ziekteverzuim gereed gemaakt te worden.

Week 8:

De casemanager neemt initiatief om op basis van alle eerdere contacten/afspraken en de probleemanalyse het plan van aanpak reïntegratie op te stellen in samenspraak met de zieke werknemer. In dat plan staan alle afspraken tussen de zieke werknemer en wat er aan werkgeverskant kan worden gerealiseerd om terugkeer naar het arbeidsproces mogelijk te maken. Beiden ondertekenen dat plan en zijn verantwoordelijk voor het ten uitvoer brengen van de gemaakte afspraken.Indien het plan daarin voorziet onderneemt de casemanager initiatief om anderen binnen of buiten de organisatie te betrekken bij de uitvoering van de reïntegratieafspraken.

Mocht het niet mogelijk zijn om een plan op te stellen met beider instemming dan berust de verantwoordelijkheid voor de inhoud van het plan van aanpak bij

de werkgever. De betrokken werknemer dient het plan in die situatie voor gezien te tekenen, al dan niet aangevuld met een eigen uitleg.Het plan van aanpak wordt in het reïntegratiedossier bewaard, de Arbo-dienst ontvangt een afschrift daarvan.

Leidinggevende en werknemer blijven in gesprek met een zinvolle regelmaat om de voortgang te bewaken en te zorgen voor eventuele bijstellingen of aanvullingen.

Wat verder van belang is in het kader van (volledig) herstel/reïntegratie:

- Casemanager/zieke werknemer blijven met elkaar in contact in een zinvolle regelmaat.

- Met een – in principe - maandelijkse frequentie zal de werknemer zijn herstelvorderingen bespreken met de Arbo-arts.

- Aan het einde van elk kwartaal zal er een ziekengeldclaim bij Nationale Nederlanden (voor de daar verzekerden) worden ingediend, rekening houdend met 10 wachtdagen. Uitvoering of signalering: financiële administratie van het bisdom.

- In voorkomende gevallen zal in week 13 de UWV op de hoogte worden gesteld door de Arbo-dienst.

- De salarisdoorbetaling in de beide ziektejaren mag – gezien de actuele wetgeving in deze niet hoger uitvallen dan 170% van de reguliere salarisaanspraken over 2 ziektejaren. De precieze verdeling over het 1e/2e jaar (thans 1e jaar 100%, 2e jaar 70%) moet binnen de RK-kerk nog worden overeengekomen.

- Bij volledig herstel zorgt de casemanager voor een officiële betermelding bij de salarisadministratie. Relevante documenten uit het reïntegratiedossier blijven bewaard en worden – waar nodig – geïntegreerd in het reguliere personeelsdossier.

- Indien aantoonbaar geen herstel mogelijk blijkt op basis van medische feiten zal de Arbo-arts adviseren om het WAO- traject in gang te zetten. Dat gebeurt na 1 jaar en 8 maanden onafgebroken ziekte en op de wijze

die de Rechtspositie van deze zieke werknemer verlangt.

p.m. voor medewerkers die vóór 1-1-2004 ziek zijn geworden zonder uitzicht op herstel vindt dat plaats in de 9e maand van onafgebroken ziekte. Ingangsdatum WAO is op z’n vroegst na 24 maanden (resp. 12 maanden).

Bijlagen- “de procedure in het kort”- “hoe gaat het verder na de ziekmelding?”

b “d e p r o c e d u r e i n h e t k o r t :”

Eerste ziektedag:

Ziekmelding door zieke werknemer persoonlijk contact leidinggevende / zieke werknemer

(regelmatig persoonlijk contact (wekelijks) tussen leidinggevende en zieke werknemer blijft gedurende ziekteperiode)

informeren salarisadministratie / Arbo-dienst Maetis (voortgangsbewaking / signalering / aanmelding UWV)

Na vier weken ziekte:

aanleg reïntegratiedossier casemanager (= direct leidinggevende)

Na zes weken ziekte:

probleemanalyse door de Arbo-dienstadvies aan werkgever m.b.t. is wel/niet werken mogelijk?zijn er aanpassingen nodig ? Welke ?

Na 8 weken ziekte:

opstellen plan van aanpak reïntegratie door casemanager / zieke werknemer

(doel reïntegratie, welke stappen worden gezet om dat doel te behalen en wie is verantwoordelijk voor het nakomen van afspraken, op welke momenten vinden voortgangsgesprekken plaats?

(P.M.: Week 13, indien van toepassing: melding UWV door Maetis)

Doorlopend:

contact tussen casemanager / herstellende medewerker (doel werken aan herstel/reïntegratie op de eigen werkplek of elders) tot aan punt va(volledige) werkhervatting.

Per 1 jaar en 8 maanden(ziek vóór 1 – 1 - 2004)

indien van toepassing zal op initiatief van Maetis de WAO - procedure worden opgestart.

c. Hoe gaat het verder na de ziekmelding?

1. Ziekmelding:Werknemer meldt zich ziek bij direct leidinggevende(melding naar de afdeling Financiën Bisdom Breda - ziekmelding wordtdoorgegeven aan Arbo-dienst Maetis)

2. Eigen Verklaring:invullen door zieke werknemer moet werkgever kán (initiatief Maetis / bericht gaat naar Maetis)

3. Op het spreekuur komen:(bij de arbo-verpleegkundige of de arbo-arts – uitnodiging door Maetis)

4. Berichtgeving Arbo-dienst:(schriftelijk van Maetis / naar werkgever / werknemer kent de inhoud van de probleemanalyse)

5. Opstellen plan van aanpak:(Casemanager i.c. teamleider, dekenale leiding / bestuurderen de zieke werknemer overleggen met elkaar en vullen hetplan van aanpak in)

6. Werken aan herstel:(casemanager/herstellende werknemer houden doorlopend contact met als inhoud werken aan (volledige) reïntegratie op in de eigen werksituatie of elders.)

7. Herstelmelding:Casemanager meldt dit na bericht van Maetis aan de afdeling Financiën Bisdom Breda. Indien herstel niet mogelijk blijkt zal Maetis initiatief nemen om een WAO - procedure op te starten.

12. Reglement voor het Diocesaan Bureau voor Geschillen

Bisschop H. Ernst is overgegaan tot de oprichting van een Diocesaan bureau voor geschillen. Donderdagavond 1 november zijn in het Bredase bisschopshuis de leden van het bureau geïnstalleerd.L.S.,Na de priesterraad te hebben gehoord en overleg te hebben gepleegd met het Kapittel, richt ik op met ingang van 8 oktober 1990, overeenkomstig het Wetboek van Canoniek Recht, canon 1733, een Diocesaan Bureau voor Geschillen ten gevolge van bestuurlijke besluiten.

Het Bureau voor Geschillen dient vooral op te treden wanneer herroeping of verbetering van de administratieve beschikking door de belanghebbende is gevraagd (canon 1733, par.3 C.I.C.) Deze herroeping of verbetering dient steeds gevraagd te worden alvorens hiërarchisch beroep wordt ingesteld, behalve in de gevallen waarover in canon 57, par. 1 C.I.C. gesproken wordt (vgl.canon 1734 par.1 en par. 3,3 C.I.C.)

Reglement

1. DoelstellingHet Diocesaan Bureau voor Geschillen, heeft tot doel ‘billijke oplossingen te zoeken en aan te reiken’(canon 1733, par.2), indien een geschil is ontstaan tussen een kerkelijke overheid – bekleed met uitvoerende macht binnen het bisdom – die een administratieve beschikking voor afzonderlijke gevallen in de zin van canon 35 heeft uitgevaardigd of achterwege gelaten, en een kerkelijke fysieke persoon of rechtspersoon in de zin van de canons 113-118 die zich in haar rechten geschonden of in haar belangen geschaad voelt ten gevolge van voornoemde beschikking.

2. Samenstelling2.1 Het bureau is samengesteld uit:

a. een voorzitter, tevens lid;b. een even aantal leden van tenminste vier en ten hoogste acht;c. een secretaris

2.2 De voorzitter, de andere leden en de secretaris worden benoemd door de

diocesane Bisschop na advies van de priesterraad en het kathedraal kapittel. De benoeming geschiedt voor vijf jaren. Op verzoek van de betrokkene kan eerder door de Bisschop ontslag worden verleend.

2.3 Voor benoeming komen niet in aanmerking personen wier werkzaamheden in belangrijke mate gelegen zijn op het gebied van het bestuur van het bisdom, en personen die bloed- of aanverwanten zijn van de diocesane Bisschop of vicaris-generaal of bisschoppelijk vicaris, of bisschoppelijk gedelegeerde met uitvoerende macht.

2.4 De leden en de secretaris worden door de diocesane Bisschop, na instemming van het kapittel, ontslagen:a. indien zij wegens ziekte of gebreken blijvend ongeschikt zijn hun

functie te vervullen;b. bij ongeschiktheid voor hun functie, anders dan wegens ziekte of

gebreken.

3. Bevoegdheid2 3.1 Het Bureau is bevoegd tot het onderzoeken van geschillen tussen de

diocesane Bisschop of degenen die in zijn naam gezag uitoefenen zoals de vicaris-generaal, de bisschoppelijk vicaris en de bisschoppelijke gedelegeerde met uitvoerende macht enerzijds, en een belanghebbende persoon of kerkelijke rechtspersoon, en een burgerlijke rechtspersoon die door het kerkelijk gezag goedgekeurde statuten heeft en daardoor in de Kerk erkend is anderzijds, wanneer deze belanghebbende zich in haar rechten geschonden of in haar belangen geschaad voelt door een administratieve beschikking van de kerkelijke overheid ten aanzien van deze belanghebbende of door de weigering van zulk een beschikking. Het Bureau heeft tot taak billijke oplossingen te zoeken en voor te stellen met het oog op een minnelijke schikking van deze geschillen.

3.2 Wanneer een persoon, een kerkelijke rechtspersoon of een burgerlijke rechtspersoon die door het kerkelijke gezag goedgekeurde statuten heeft en daardoor in de Kerk erkend is zich in haar rechten geschonden of in haar belangen geschaad voelt door een administratieve beschikking of door de weigering van zulk een beschikking, uitgaande van een persoon of kerkelijke instantie, die onder het gezag staat van de diocesane Bisschop, zoals een pastoor of het bestuur van een parochie, en wanneer deze belanghebbende zich tot de Bisschop wendt met het verzoek om bemiddeling of oplossing van het geschil kan de Bisschop ook een dergelijk geschil aan het Diocesaan Bureau in behandeling geven. Het Bureau is bevoegd tot het behandelen van de in dit lid bedoelde geschillen ook als zij rechtstreeks bij het Bureau aanhangig worden gemaakt. Het Bureau stelt de Bisschop hiervan op de hoogte."

3.3 Geschillen over besluiten binnen of in samenhang met procedures voor de kerkelijke rechtbank van het bisdom vallen buiten de bevoegdheid van het Bureau.

3.4 Geschillen tussen overheden van instituten van gewijd leven en van

sociëteiten van apostolisch leven en hun leden vallen buiten de bevoegdheid van het Bureau.

3.5 Het Bureau is alleen bevoegd tot behandeling van geschillen over bestuurlijke besluiten. Het Bureau heeft geen taak in het oplossen van geschillen in vragen betreffende geloof, kerkelijke discipline en levensgedrag.

3.6 Behandeling van een geschil in het Bureau schort de uitvoering van de administratieve beschikking niet op, behoudens het bepaalde in canon 1736, par. 1 en C.I.C.

4. Procedure4.1 Het voorleggen van geschillen4.1.1. Geschillen voortvloeiend uit een administratieve beschikking van de

diocesane Bisschop of van degenen, die in zijn naam gezag uitoefenen kunnen aan het Bureau worden voorgelegd door deze kerkelijke overheid en de belanghebbende tezamen dan wel door een van beiden. Mutatis mutandis geldt hetzelfde voor het voorleggen van geschillen die voortvloeien uit een beschikking van een overheid die onder het gezag staat van de diocesane Bisschop.

4.1.2 Geschillen dienen schriftelijk ter kennis te worden gebracht aan de voorzitter van het Bureau.

4.1.3 Indien geschillen alleen door de overheid aan het Bureau worden voorgelegd, worden zij door het Bureau slechts in behandeling genomen, indien de belanghebbende desgevraagd te kennen heeft gegeven met deze behandeling in te stemmen.

4.1.4 Het Bureau neemt geen geschillen in behandeling dan nadat de procedure tot herziening zoals bedoeld in de canons 1734 en 1735 is voltooid.

4.1.5 Gedurende de behandeling door het Bureau kan tegen het betrokken besluit -behoudens ter sauvering van de beroepstermijn- geen administratief beroep worden ingesteld, en dient een aanhangig beroep te worden opgeschort.

4.2 De behandeling van geschillen4.2.1 De voorzitter van het Bureau stelt voor de behandeling van een geschil

uit de leden van het Bureau een college van drie samen en wijst daaraan de behandeling toe.

4.2.2 Bloed- en aanverwanten van de belanghebbende en van de overheid kunnen niet als lid van een college worden aangewezen.

4.2.3 De overheid en de belanghebbende zijn verplicht alle stukken welke betrekking hebben op het besluit waaruit de geschilpunten voortvloeien, op eerste verzoek van het Bureau te overleggen.

4.2.4 Overheid en belanghebbende zijn verplicht alle inlichtingen te verstrekken welke het college voor de behandeling van belang acht.

4.2.5 Het college kan zonodig derden horen of aan derden verzoeken een advies uit te brengen. Van dit verhoor en van een niet schriftelijk advies

wordt een proces-verbaal opgemaakt.4.2.6 Het college stelt de overheid en de belanghebbende in de gelegenheid

te worden gehoord, van welk verhoor procesverbaal wordt opgemaakt. Desgewenst kunnen overheid en belanghebbende zich bij dit verhoor door een raadsman of raadsvrouw laten bijstaan.

4.2.7 Alvorens het verhoor als bedoeld in 4.2.6., plaatsvindt, liggen de door het college ontvangen stukken gedurende vijf dagen voor overheid en belanghebbende ter inzage.

5. Voorstel tot een minnelijke oplossing5.1 Indien naar het oordeel van het college de behandeling is voltooid,

nodigt zij overheid en belanghebbende uit voor een bespreking van de door haar uitgewerkte oplossing(en). Van deze bespreking wordt proces-verbaal opgemaakt.

5.2 Indien overheid en belanghebbende aan de hand van de door het college aangereikte oplossingen tot overeenstemming komen, dient van deze overeenkomst proces-verbaal opgemaakt te worden. Beiden verplichten zich tot uitvoering hiervan.

5.3 Indien overheid en belanghebbende aan de hand van de door het college voorgestelde oplossing(en) niet tot overeenstemming kunnen komen, kan door de belanghebbende administratief beroep worden ingesteld of het reeds ingestelde beroep worden voortgezet.

Beroep tegen administratieve beschikkingen, uitgevaardigd door 'overheden die aan de Bisschop ondergeschikt zijn, wordt ingesteld bij de Bisschop.Beroep tegen administratieve beschikkingen uitgevaardigd door de Bisschop, wordt ingesteld bij de H. Stoel te Rome.Het Diocesaan Bureau voor Geschillen ten gevolge van bestuurlijke besluiten in het Bisdom van Breda wordt ingericht voor de tijd van vijf jaren. Het wordt automatisch verlengd voor de tijd van vijf jaren tenzij de Bisschop het na instemming van het kathedraal kapittel anderszins beschikt.

6. Onduidelijkheden en tussentijdse meningsverschillenInzake onduidelijkheden en tussentijdse meningsverschillen, beide betrekking hebbende op de regels en uitvoering van de bij dit reglement vastgestelde procedure, beslist de voorzitter in overleg met de Bisschop, aan wie rechtens toekomt de regeling, die door hem is uitgevaardigd, te interpreteren (canon 16).

Breda, 8 oktober 1990

H. Ernst Bisschop van Breda

Bijlage a

Teksten uit het Wetboek van Canoniek Recht 1983, die van belang zijn bij het functioneren van het Diocesaan Bureau voor Geschillen:

Canon 1733Par. 1. Het is zeer wenselijk dat, telkens wanneer iemand zich door een decreet benadeeld acht, een betwisting tussen hem en de auteur van het decreet vermeden wordt, en dat tussen hen door gezamenlijk overleg gezorgd wordt voor het zoeken van een billijke oplossing, waarbij mogelijk ook gezaghebbende personen betrokken worden om te bemiddelen en de zaak te bestuderen, zodat het geschil opeen geschikte wijze vermeden of opgelost wordt.

Par. 2. De bisschoppenconferentie kan bepalen dat in elk bisdom een bepaalde dienst of raad duurzaam ingesteld wordt die, volgens normen door de conferentie zelf te bepalen, de taak heeft billijke oplossingen te zoeken en aan te reiken; indien de conferentie echter hiertoe geen opdracht gegeven heeft, kan de Bisschop een dergelijke raad of dienst instellen.

Par. 3. De/dienst of raad waarover in par. 2 dient vooral dan op te treden wanneer de herroeping van het decreet volgens can. 1734 gevraagd is en de termijnen om beroep aan te tekenen nietverstreken zijn; indien echter tegen een decreet beroep ingesteld is, dient de Overste zelf die het beroep behandelt, telkens wanneer hij hoop heeft op een goed resultaat, de indiener van het beroep en de auteur van het decreet aan te sporen om dergelijke oplossingen tezoeken.

Canon 1734Par. 1. Voordat iemand beroep indient, moet hij de herroeping of de verbetering van het decreet schriftelijk aan de auteur ervan vragen; wanneer deze aanvraag ingediend is, wordt door het feit zelf ook de opschorting van de uitvoering als gevraagd beschouwd.

Par. 2. De aanvraag moet geschieden binnen de peremptoire termijn van tien nuttige dagen vanaf de wettige betekening van het decreet.

Par. 3. De normen van par. 1 en 2 gelden niet: 1. voor het indienen van beroep bij de Bisschop tegen decreten,

uitgevaardigd door overheden die aan hem ondergeschiktheid zijn;2. voor het indienen van een beroep tegen een decreet waardoor beslist

wordt over een hiërarchisch beroep, tenzij de beschikking genomen is door de Bisschop;

3. voor het indienen van beroep volgens de canones 57 en 1735.

Canon 1735Indien de, auteur van,het decreet binnen dertig dagen vanaf de dag waarop

de aanvraag waarover in can.1734 hem bereikt heeft, een nieuw decreet betekent waardoor hij ofwel het eerste verbetert ofwel beslist, dat de aanvraag verworpen moet worden, lopen de termijnen om beroep in te dienen vanaf de betekening van het nieuwe decreet; indien hij echter binnen dertig dagen niets beslist, lopen de termijnen vanaf de dertigste dag.

Canon 1736Par. 1. In die zaken, waarin hiërarchisch beroep de uitvoering van een decreet opschort, heeft ook de aanvraag waarover in canon 1734, dezelfde werking.

Par. 2. In de overige gevallen kan, tenzij de auteur van het decreet binnen tien dagen vanaf de dag waarop de aanvraag waarover in can. 1734, hem bereikt heeft, de opschorting van de uitvoering bevolen heeft, de opschorting tussentijds gevraagd worden aan zijn hiërarchisch Overste, die hiertoe slechts kan beslissen om ernstige redenen en altijd met de nodige voorzorg dat niets ten nadele strekt van het zieleheil.

Par. 3. Na de opschorting van de uitvoering van het decreet volgens par. 2 dient, indien daarna beroep ingediend wordt, degene die het beroep moet behandelen, volgens can. 1737, par. 3 te beslissen of de opschorting bevestigd of herroepen moet worden.

Par. 4. Indien geen enkel beroep binnen de vastgestelde termijn tegen een decreet ingediend wordt, houdt de opschorting van de uitvoering, volgens par. 1 of par. 2 tussentijds tot stand gekomen, door het feit zelf op.

Canon 35Een administratieve beschikking voor afzonderlijke gevallen, hetzij een decreet of een bevel hetzij een rescript, kan uitgevaardigd worden, binnen de grenzen van zijn bevoegdheid, door degene die uitvoerende macht bezit, onverminderd het voorschrift van can. 76 par. 1.

Canon 76Par. 1. Een privilege, dit wil zeggen een gunst ten behoeve van bepaalde personen hetzij fysieke hetzij rechtspersonen door een bijzondere beschikking verleend, kan geschonken worden door de wetgever alsook door de uitvoerende overheid aan wie de wetgever deze macht toegekend heeft.

Canon 57Par. 1. Telkens wanneer de wet oplegt een decreet uit te vaardigen of door een belanghebbende een aanvraag of beroep om een decreet te verkrijgen wettig ingediend wordt, dient de bevoegde overheid binnen drie maanden vanaf de ontvangst van de aanvraag of het beroep daarin te voorzien, tenzij een andere termijn door de wet voorgeschreven wordt.

Par. 2. Indien, na het verstrijken van deze termijn, het decreet nog niet uitgevaardigd is, wordt een negatief antwoord gepresumeerd voor wat het indienen van een verder beroep betreft.

Het gepresumeerd negatief antwoord ontslaat de bevoegde overheid niet van de verplichting om een decreet uit te vaardigen en zelfs niet van de verplichting om eventueel veroorzaakte schade volgens ca. 128, te herstellen.

Canon 113Par. 1. De Katholieke Kerk en de Apostolische Stoel zijn naar hun aard morele persoon krachtens goddelijke ordening zelf.

Par. 2. Er zijn in de Kerk naast fysieke personen ook rechtspersonen, namelijk subjecten in het canoniek recht van plichten en rechten die met hun aard overeenkomen.

Canon 114Par. 1. Als rechtspersoon worden opgericht ofwel krachtens rechtsvoorschrift zelf ofwel krachtens speciale verlening door de bevoegde overheid bij decreet gegeven, gehelen hetzij van personen hetzij van zaken, gericht op een met de zending van de Kerk overeenkomende doelstelling, die de doelstelling van enkelen overstijgt.

Par. 2. Onder de doelstellingen waarover in par. 1, worden verstaan die welke werken betreffen van vroomheid, apostolaat of caritas, hetzij geestelijk hetzij tijdelijk van aard.

Par. 3. De bevoegde overheid van de Kerk mag geen rechtspersoonlijkheid toekennen tenzij aan die gehelen van personen of zaken die een werkelijk nuttige doelstelling nastreven en die, alles in overweging genomen, over de middelen beschikken waarvan men voorziet dat ze kunnen volstaan om het gestelde doel te bereiken.

Canon 115Par. 1. Rechtspersonen in de Kerk zijn of gehelen van personen of gehelen

van zaken.

Par. 2. Een geheel van personen, dat niet opgericht kan worden tenzij het minstens uit drie personen bestaat, is collegiaal als de leden zijn werkzaamheid door gezamenlijke besluitvorming bepalen, hetzij met gelijk recht hetzij niet, volgens het recht en de statuten; anders is het niet collegiaal.

Par. 3. Een geheel van zaken, dat wil zeggen een autonome stichting, bestaat uit goederen of zaken, hetzij geestelijke hetzij materiële, en wordt geleid door een of meerdere fysieke personen of door een college volgens het recht en de statuten.

Canon 116Par. 1. Publieke rechtspersonen zijn gehelen of personen of zaken, die door

de bevoegde kerkelijke overheid opgericht worden om binnen de voor hen te voren vastgestelde grenzen namens de Kerk, volgens de voorschriften van het recht, de hun eigen, met het oog op het openbaar welzijn toevertrouwde taak te vervullen; de overige rechtspersonen zijn privaat.

Par. 2. Publieke rechtspersonen verkrijgen deze rechtspersoonlijkheid hetzij van rechtswege hetzij door een speciaal decreet van de bevoegde overheid, wanneer zij deze uitdrukkelijk verleent; private rechtspersonen verkrijgen deze rechtspersoonlijkheid slechts door een speciaal decreet van de bevoegde overheid, wanneer zij deze rechtspersoonlijkheid uitdrukkelijk verleent.

Canon 117Geen geheel van personen of zaken dat rechtspersoonlijkheid wenst te verkrijgen, kan deze verwerven tenzij zijn statuten door de bevoegde overheid goedgekeurd zijn.

Canon 118Een publiek rechtspersoon vertegenwoordigen, wanneer zij optreden in diens naam, zij aan wie deze bevoegdheid door het universeel of particulier recht of door de eigen statuten toegekend wordt; een private rechtspersoon zij aan wie deze zelfde bevoegdheid door de statuten verleend wordt.

Canon 299Par. 1. Geen enkele private vereniging van christengelovigen wordt in de Kerk erkend tenzij haar statuten door de bevoegde overheid beoordeeld zijn.

Canon 16Par. 1. Wetten interpreteert authentiek de wetgever en degene aan wie de bevoegdheid om authentiek te interpreteren door deze toevertrouwd is.

Par. 2. Authentieke interpretatie bij wijze van wet gegeven, heeft dezelfde kracht als de wet zelf en moet afgekondigd worden; als zij woorden van de wet, die op zich duidelijk zijn, slechts verklaart, heeft ze terugwerkende kracht; als zij de wet beperkt of uitbreidt of een twijfelachtige wet uitlegt, heeft ze geen terugwerkende kracht.

Par. 3. Een interpretatie echter bij wijze van gerechtelijk vonnis of administratieve beschikking in een bijzonder geval heeft geen wetskracht en bindt alleen de personen voor wie en geldt alleen voor de zaken waarvoor ze gegeven is.

Aan de Priesters, diakens en pastoraal werk(st)ers van en werkzaam in het Bisdom van Breda is een brief gestuurd bij gelegenheid van de oprichting van het Bureau voor Geschillen.

Geachte Collega,

Onder de toepassingsbesluiten bij de Codex Juris Canonici, door de bisschoppen

vastgesteld, is er ook een besluit waarin een model gegeven wordt voor een Diocesaan Bureau voor Geschillen. In het Bisdom van Breda is een dergelijk Bureau opgericht.

De bedoeling van dit Bureau is: bij geschillen over een bestuurlijk besluit van een bisschop of van anderen die in zijn naam gezag uitoefenen, tot een minnelijke schikking te komen en beroepsprocedures te voorkomen.Personen en kerkelijke of door de kerk erkende rechtspersonen kunnen zich, indien zij zich door het bestuurlijke besluit in haar rechten geschonden of in haar belangen geschaad voelen, tot het Bureau wenden. Het Bureau zal na onderzoek een billijke oplossing zoeken en voorstellen.

De Bisschop kan ook een geschil over een bestuurlijk besluit van bijvoorbeeld een pastoor of het bestuur van een parochie, waarbij hij zelf om bemiddeling of oplossing gevraagd wordt, aan hetBureau in behandeling geven.

De oprichtingsakte met reglement zal in Analecta Bisdom Breda worden gepubliceerd.Het Bureau is samengesteld uit personen die op geen wijze betrokken zijn bij het bisschoppelijke bestuur. De samenstelling is als volgt:

Voorzitter:Mr. A.A.S.M. Aerden, Torenlaan 1, 5085 NL Esbeek

Leden:Mevr. J. van der Meer-Stevering Laan van Barbestein 14, 4451 AH Heinkenszand

Mevr. Mr. L.M.A. van der Wijst-Platteel, Blauwhoefsedreef 1, 4847 ND Teteringen

Mevr. W.A.M. van Zundert-Hagenaars, Oudendijk 40, 4751 WL Oud-Gastel

Secretaris:Mevr. C.Ch.M. Meeuwissen Adriaan van Bergenstraat 76, 4811 SP Breda

Correspondentie moet worden gericht aan:

Diocesaan Bureau voor Geschillen t.a.v. Mevr. C.Ch.M. Meeuwissen Veemarktstraat 484811 ZH Breda

Aanleiding tot de oprichting waren verzoeken om ook in de kerk mensenrechten te behartigen. Overweging die tot oprichting leidde, was: ook in het kerkelijke

bestuur een instantie te scheppen die in geval van geschillen over bestuurlijke besluiten het tot stand komen van minnelijke schikkingen door overleg kan bevorderen.

Ik ben de voorzitter en de leden van het Bureau dankbaar dat ze deze taak op zich willen nemen. Van harte hoop ik dat het Bureau dienstig zal zijn voor recht, billijkheid en vrede in de kerk.

Met hartelijke groeten,

Breda, 15 oktober 1990

H. Ernst

DossiervormingIn een goed opgebouwd personeelsdossier behoren aanwezig te zijn:

Loonbelastingverklaring van datum in dienst en eventuele wijzigingen Loonstroken en jaaropgaven Arbeidsovereenkomst opgesteld conform arbeidsrecht en eventuele

wijzigingen (pastorale opdracht van de bisschop) Kopie geldig identiteitsbewijs (paspoort/Europese identiteitskaart of

verblijfsvergunning) op het moment van indiensttreding (met UWV af te stemmen dat dit eventueel een kopie van een huidig geldig identiteitsbewijs mag zijn)

Personeelsinformatie:NAW gegevens, telefoonnummer, sofi-nummer, geboortedatum en geboorteplaats en geboorteland burgerlijke staat, naam partner, kinderen noodsituatie: telefoonnummer partner en/of kinderen polisnummer ziektekostenverzekeringnaam en telefoonnummer huisartslidnummer pensioenfonds

Overzicht gevolgde opleidingen en cursussen (kopie diploma's en certificaten)

Bij rijden van zakelijke kilometers: kopie rijbewijs Kopie inschrijving pensioenfonds Sollicitatiebrief, CV, notities sollicitatiegesprekken Verslagen functioneringsgesprekken Urenregistratie (met elk jaar een overzicht van het tegoed aan

snipperdagen) Kilometer- en andere onkostenregistratie met bewijzen (bonnetjes) als

deze vergoed worden Bij sabbatverlof het verzoek, de toekenning en het verslag Bij fietsproject de factuur en de (tijdelijke) aanpassing in de

arbeidsovereenkomst Bij thuiswerken: WOZ waardeoverzicht van de gemeente en de

afspraken met bestuur Bij toekenning studiefinanciering: de afspraken over de hoogte van de

bijdrage de afspraken rond gestaffelde terugbetaling bij ontslag binnen 4 jaar na toekenning

Bij aanschaf functierelevante artikelen (ambtskleding, literatuur enz) de afspraken

Bij ziekteverzuim: de verslagen van de verzuimbegeleiding, probleemanalyse, plan van aanpak, aanpassingen enz conform WVP

Bij vertrek: verslag exitgesprek, lijst met ingeleverde zaken welke aan bestuur behoren

Bewaartermijnen

Algemene regelDe Wet bescherming persoonsgegevens (WBP) regelt dat persoonsgegevens niet langer bewaard mogen worden dan noodzakelijk is voor de doeleinden waarvoor zij zijn verzameld of worden gebruikt. De verantwoordelijke bepaalt aan de hand van het doel hoe lang het noodzakelijk is om uw gegevens te bewaren.

Schriftelijke sollicitatiebescheiden moeten uiterlijk vier weken nadat de sollicitatieprocedure is geëindigd, verwijderd worden. Wel kunt een kandidaat toestemming geven om gegevens tot maximaal een jaar te bewaren, bijvoorbeeld omdat er op een later tijdstip een functie beschikbaar komt.

Een werkgever beschikt over uiteenlopende informatie die mogelijk is opgenomen in verschillende dossiers. Bijvoorbeeld een verslag van het functioneringsgesprek, wanneer en hoe vaak iemand afwezig bent, sofi-nummer en de hoogte van het salaris. De gegevens mogen alleen bewaard worden wanneer ze ter zake dienend zijn. Het is bijvoorbeeld in de meeste gevallen niet nodig om informatie over een functioneringsgesprek van tien jaar geleden nog te bewaren. Er zijn immers inmiddels al andere gesprekken geweest en de oude situatie kan geheel veranderd zijn.

De werkgever mag gegevens van een werknemer volgens het Vrijstellingsbesluit niet langer bewaren dan twee jaar na beëindiging van het dienstverband. Wel kan het zijn dat de werkgever de gegevens langer moet bewaren om aan een wettelijke verplichting te voldoen. Zo moet de werkgever bepaalde gegevens zeven jaar bewaren voor de fiscus. Tevens kan de ex-werkgever gegevens langer bewaren indien en voormalig werknemer een arbeidsconflict met hem heeft.

Vragen en klachtenBij vragen of klachten hebt over de bewaartermijn van gegevens door een instelling, moet een voormalig werknemer zich in eerste instantie wenden tot het bestuur of de directie van die instelling. Het is raadzaam eerst (telefonisch) contact op te nemen met de betreffende organisatie over de wijze waarop de klacht kan worden ingediend. Reageert de instelling niet of niet naar tevredenheid op vragen of klachten dan kan bij het College Bescherming Persoonsgegevens (CBP) gevraagd worden om advies of om onderzoek van de klacht. Hoe die klachtprocedure verloopt, is te lezen in het informatieblad Uw klacht en het College bescherming persoonsgegevens.

Tevens kan en (voormalig) werkneer de verantwoordelijke verzoeken de gegevens te verwijderen. Dat kan als de gegevens die bewaard worden door de verantwoordelijke feitelijk onjuist, onvolledig of niet meer ter zake dienend zijn voor het doel of de doeleinden waarvoor ze verzameld zijn. Reageert het bedrijf of de instelling niet of niet naar tevredenheid op het verzoek dan kan het CBP bemiddelen.

Al het genoemde informatiemateriaal is te raadplegen op de CBP-internetsite www.cbpweb.nl

College Bescherming Persoonsgegevens, Postbus 93374, 2509 AJ Den HaagT 070 – 381 13 00 F 070 – 381 13 01 E [email protected]

Deel III Onderwerpenlijst

Aansprakelijkheidsverzekeringen267

Aansprakelijkheidsverzekering besturen en pastores 267

Aansprakelijkheidsverzekering voor particulieren268

ADV 269Algemene Nabestaande Wet (ANW-Hiaat)

270Arbeidscontracten

271


http://www.cbpweb.nl/

Arbeidsovereenkomst bepaalde en onbepaalde tijd 272

Arbeidsovereenkomst beëindiging273

Arbo-beleid 274Bedrijfshulpverlening

275Dienstbetrekking

276Fictieve dienstbetrekking

276Functies 276Gedragsregels

277Geschillen 277Inschaling (salaris / periodieken)

279Introductie 280Jubilea 281Kinderopvang

282Levensloopregeling

283Normatief begroten

284Ongevallen verzekering

286Opleiden / studiefaciliteiten

289Opzegtermijnen

290Overleg arbeidsvoorwaarden

291Overlijden 292Pastoriehuishouding

293Pensioenen en regelingen

293

Periodieken ( salaris / inschaling)294

Personeelsadministratie ( salarisadministratie)295

Personeelsdossiers295

Personeelszorg296

Preventiemedewerker297

Reiskostenvergoeding298

Risico-inventarisatie en Evaluatie299

Sabbatical300

Salaris (inschaling / periodieken)300

Spaarloonregeling301

Stagebeleid 301Vakantie en verloven

302Vergoedingen

303Functiekostenvergoeding

303Reiskosten 303

Studiekostenvergoeding304 Telefoonkostenvergoeding

304Vakliteratuur 304Verhuiskostenvergoeding

304Woontoeslag 305

Vermindering afdracht loonbelasting/premie volksverzekeringen305

Wachtgeld 306Werving en Selectie

307

Ziekengeldverzekering308

Ziekteverzuim309

Zorgverzekering310

Aansprakelijkheidsverzekeringen

Verzekeringnemer: het RK Kerkgenootschap in NederlandPolisnummer: 87-26011520 Nationale Nederlanden N.V.Tussenpersoon: Donatus Verzekeringen

a) per gebeurtenis € 1.135.000,- b) voor schade door (op)geleverde zaken, zie a) en ten hoogste per verzekeringsjaar € 2.270.000,-

c) voor de aansprakelijkheid als particulier € 1.135.000,-

Vanaf 1-1-2003 geldt voor schade aan zaken een eigen risico van € 500,- per aanspraak.

De collectieve wettelijke aansprakelijkheid (WA) voor de besturen van kerkelijke rechtspersonen (in de zin van de Algemene bepalingen voor kerkelijke rechtspersonen en katholieke burgerlijke rechtspersonen), priesters, pastoraal werkers en andere kerkelijke werknemers en vrijwilligers is per 1 november 2001 door de R.-K. Kerkprovincie ondergebracht bij verzekeraar Nationale Nederlanden. Deze verzekering dekt onder meer de aansprakelijkheid van de genoemde personen voor schade die zij aan derden toebrengen in de uitoefening van hun werk voor de kerkelijke instelling.

Daarnaast zijn –zoals ook vóór 1 november 2001 het geval was - in de collectieve polis de priesters, interne huishoudsters, diakens, studenten op stage dan wel studenten verbonden aan een seminarie en pastoraal werkers tegelijk ook nog verzekerd voor wettelijke aansprakelijkheid voor schade die zij (en de leden van hun gezin) als privé-persoon aan derden toebrengen (dus niet in de uitoefening van hun werk voor de kerkelijke instelling), de zogenoemde aansprakelijkheidsverzekering particulieren (AVP). Er was echter een verschil met de AVP van vóór 1 november 2001 omdat Nationale Nederlanden een eigen risico hanteert. Voor 2002 bedroeg dit eigen risico € 226,89 per aanspraak (het eigen risico betreft zaakschade, niet letselschade). Met ingang van 1 januari 2003 is dit eigen risico verhoogd tot € 500,- per aanspraak.

Als de verzekerde dit eigen risico te hoog vindt, kan hij overwegen zelf een afzonderlijke AVP af te sluiten naast de verzekering van de R.-K. Kerkprovincie. Voor een premie tussen € 26,- en € 60,- per jaar (afhankelijk van de verzekerde som en gezinsverband) kan een AVP worden afgesloten die geen eigen risico kent. Informatie hierover is o.m. verkrijgbaar bij onderlinge verzekeringsmaatschappij Donatus.

Aansprakelijkheidsverzekering voor besturen en pastores

VerzekerdenAls verzekerden in de zin van de voorwaarden 998-1 worden beschouwd:a) het R.-K. Kerkgenootschap en zijn bestuur;b) bisdommen, kerken parochiebesturen, dekenaten, dekenale

instellingen, instellingen voor categoriale zielzorg, caritasinstellingen, opleidingsinstituten en alle andere onder de bisdommen te rekenen instellingen;

c) bestuursleden en medewerkers van de onder a) en b) genoemden, voor zover zij handelen voor en in opdracht van dezen;

d) de seculiere en reguliere priesters (incl. emeriti), diakens, pastoraal werkers, inwonende huishoudsters en studenten, ookzij die als pastoraal werker een stage vervullen, dan wel verbonden zijn aan een pastorale ambtsopleiding.

Verzekerd risicoDe aansprakelijkheid (inclusief het risico van aansprakelijkheid voor schade door het verstrekken van spijzen en dranken) van de besturen van hiervoor genoemde organen als eigenaar /exploitant/ verhuurder van (multifunctioneel) onroerend goed, werkgever van personeel, alsmede de aansprakelijkheid van de onder b) genoemde instellingen als werkgever, respectievelijk opdrachtgever van vrijwillige medewerkers, koorzangers, misdienaars, collectanten, acolieten enz.

Aansprakelijkheidsverzekering voor particulieren

VerzekerdenAls verzekerden in de zin van de voorwaarden 998-11 worden beschouwd:a) de seculiere en de officieel door de bisschop benoemde reguliere

priesters;b) de interne huishoudsters in pastorieën en /of in dienst van priesters;c) (on)gehuwde diakens, pastoraal werkers en hun gezinsleden;d) de studenten die als pastoraal werker een stage vervullen dan wel

verbonden zijn aan een pastorale ambtsopleiding.

Verzekerd risicoDe aansprakelijkheid van verzekerden voor schade toegebracht in de hoedanigheid van particulier (alleenstaand of gezinshoofd)

ADV (arbeidsduurverkorting)

Wat?

Bij gelegenheid van de invoering van de 36 – urige werkweek is voor de betreffende lekenpersoneelsleden een bisdomregeling overeengekomen die voorziet in de mogelijkheid om 40 uur te blijven werken met een tijdscompensatie boven de 36 betaalde werkuren (parttimers: navenant hun urenomvang). Nieuwe aanstellingen geschieden op basis van werktijdafspraken gelijk aan de betaalde contracturenomvang.

Met ingang van 2005 worden nieuwe medewerkers aangesteld met een gelijk aantal werk/betaal uren. Voor zittende medewerkers wordt in de loop van dit jaar toegewerkt naar een vast werkpatroon voor 36 uur (of een deel daarvan). Per 2007 werkt ook deze groep medewerkers overeenkomstig het aantal betaalde uren.

Voor wie ?

Geldt uitsluitend voor lekenpersoneel.

Waar en hoe geregeld ?

Rechtspositieregeling voor lekenpersoneel.Overleg OR/werkgever in 2005.

Uitvoering:

Diensthoofden, Hoofd secretariaat

Deskundige:

Frans van den Hurk

Algemene Nabestaanden Wet(ANW-hiaat)

Wat?

Door de vervanging per 1 juli 1996 van de Algemene Weduwen- en Wezen- Wet (AWW) door de Algemene Nabestaanden Wet (ANW) werd de kring van rechthebbenden beperkt en werd bovendien de uitkering afhankelijk gesteld van het inkomen uit of in verband met arbeid. Veel personen zouden onder de AWW wel een uitkering hebben genoten, maar onder ANW helemaal geen of een lagere uitkering. Dat noemt men het “ANW-hiaat”.

Het pensioenfonds Nederlandse Bisdommen (PNB) heeft een voorziening getroffen, die de nadelige gevolgen van de ANW opvangt. Hierdoor zullen de pastoraal werkers van het ANW-hiaat geen nadeel ondervinden. Het Pensioenfonds Gezondheid, Geestelijke en Maatschappelijke Belangen (PGGM) heeft per 1 januari 1999 een nieuwe pensioenregeling ingevoerd waarin een permanente maatregel voor het ANW-tekort is voorzien zolang er pensioenpremie wordt betaald. Het gaat hierbij om een aanvulling op het partnerpensioen, waarvan de hoogte afhankelijk is van het aantal pensioenjaren dat de deelnemer tot zijn of haar 65ste jaar zou hebben behaald bij het PGGM. Het resterende ANW-tekort kan de deelnemer -o.a. de koster - verzekeren via PGGM- verzekeringen.

Voor de dirigenten en organisten is er een mogelijkheid tot dekking van het ANW-hiaat via een vrijwillige verzekering bij Centraal Beheer.

Arbeidscontracten

Wat?Overeenkomst tussen werkgever en werknemer om tegen betaling arbeid te verrichten.

Voor wie?

1. Lekenpersoneel

Nadat er personeel is aangenomen wordt er door de werkgever een arbeidscontract opgesteld en door partijen ondertekend. Overigens wordt onder 'lekenpersoneel' gerekend het niet-pastorale personeel.

2. Pastorale medewerkers

Nadat de bisschop de pastorale benoeming heeft uitgevaardigd, wordt er een arbeidscontract opgesteld door de afdeling Financiën van het Bisdomsecretariaat. Eventuele speciale wensen, die opgenomen moeten worden in het contract, dienen door het bestuur van de instelling, waar de pastoraal werker (m/v) aangesteld wordt, tijdig aan de afdeling Financiën van het Bisdomsecretariaat te worden doorgegeven. Het contract wordt in drievoud verzonden naar het bestuur van de instelling. Na ondertekening door partijen wordt er één exemplaar geretourneerd voor het personeelsdossier op het Bisdomsecretariaat.

3. Priesters en diakens

Zij worden benoemd door de bisschop. Er wordt geen contract, maar een benoemingsbrief opgesteld. Derhalve zijn zij geen werknemers in de zin der

wet, maar 'pseudo-werknemers' (fiscale term).

4. Vrijwilligers

Er is een model-vrijwilligersovereenkomst beschikbaar op de afdeling Financiën van het Bisdomsecretariaat.

Waar en hoe geregeld?Wettelijke regelingen, zie ook de verschillende Rechtspositieregelingen.

Uitvoering:Bestuur (parochie/IPV/ instelling)afdeling Financiën van het Bisdomsecretariaat levert modellen van overeenkomsten en voert (desgewenst) de salarisadministratie uit.

Deskundigen: Harry Goossens en Frans van den Hurkafdeling Financiën bisdom van Breda

Zie ook “personeelsadministratie”

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst kan ook voor een contractuele vastgelegde periode worden opgesteld.Hierbij dient o.a. rekening gehouden te worden met het volgende:

Maximale termijn: drie jaar, eventueel verspreid over meerdere contracten.Indien tijdelijke arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd in een periode van 36 maanden of langer met tussenpozen van niet meer dan 3 maanden geldt de arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. Dit geldt ook indien er sprake is van een keten van meer dan 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die elkaar telkens binnen 3 maanden hebben opgevolgd. In die gevallen is voor beëindiging opzegging vereist en de daarbij behorende ontslagvergunning.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijdEen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is niet zonder meer te beëindigen.In bijna alle gevallen is toestemming (ontslagvergunning ) van het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) vereist. U dient hiervoor een, met redenen omkleed, verzoek in te dienen bij het CWI in Breda.

Na het verkrijgen van de ontslagvergunning, kan de opzegging van de arbeidsovereenkomst geschieden, rekeninghoudend met de geldende opzegtermijn. Indien in het arbeidscontract geen opzegtermijn is vastgelegd geldt de wettelijke opzegtermijn. Als de werkgever een ontslagvergunning van het CWI heeft ontvangen, mag de opzegtermijn met één maand worden bekort.

Let op: Indien het bereiken van de 65-jarige leeftijd niet als ontbindende voorwaarde is opgenomen in het arbeidscontract, dient ook dan een ontslagvergunning te worden aangevraagd.

Met wederzijds goedvinden is uiteraard iedere overeenkomst te beëindigen.

Voor wie van toepassing?

Het bovenstaande is voor iedere werknemer van toepassing, uitgezonderd priesters en diakens, zij worden door de bisschop benoemd. Voor pastoraal werk(st)ers is in verband met hun bisschoppelijke pastorale benoeming bovendien het navolgende van toepassing.

Beëindiging pastorale benoeming

Omdat voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst met een pastoraal werk(st)er de toestemming van de bisschop is vereist en de bisschop tevens in deze goedkeuring de kerkelijke zending verleent, dient vóór de beëindiging van een arbeidsovereenkomst van een pastoraal werk(st)er het onderstaande in acht te worden genomen:

- tijdig de bisschop en de dekenale leiding informeren over het voornemen.

- De bisschop een afschrift te sturen van de, door het bestuur en de eindverantwoordelijk priester ondertekende, ontslagbrief.

Deskundigen:

Bob van Geffen en Harry GoossensArbeidsovereenkomst beëindigen

Wat?

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijdEen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege per de, in het contract, vastgelegde datum, zonder daartoe opzegging is vereist. Als het bestuur de arbeidsovereenkomst niet wenst te verlengen, adviseren wij toch dit tijdig schriftelijk aan de werknemer mede te delen en de opzegtermijn in acht te nemen.

Indien het bestuur een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eerder dan de einddatum wenst te beëindigen dient dezelfde procedure gevolgd te worden als, de hieronder beschreven procedure voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijdEen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is niet zonder meer te beëindigen.In bijna alle gevallen is toestemming (ontslagvergunning ) van het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) vereist. U dient hiervoor een, met redenen omkleed, verzoek in te dienen bij het CWI in Breda.

Na het verkrijgen van de ontslagvergunning, kan de opzegging van de arbeidsovereenkomst geschieden, rekeninghoudend met de geldende opzegtermijn. Indien in het arbeidscontract geen opzegtermijn is vastgelegd geldt de wettelijke opzegtermijn. Als de werkgever een ontslagvergunning van het CWI heeft ontvangen, mag de opzegtermijn met één maand worden bekort.

Let op: Indien het bereiken van de 65-jarige leeftijd niet als ontbindende voorwaarde is opgenomen in het arbeidscontract, dient ook dan een ontslagvergunning te worden aangevraagd.

Met wederzijds goedvinden is uiteraard iedere overeenkomst te beëindigen.

Voor wie?Het bovenstaande is voor iedere werknemer van toepassing, uitgezonderd priesters en diakens, zij worden door de bisschop benoemd. Voor pastoraal werk(st)ers is in verband met hun bisschoppelijke pastorale benoeming bovendien het navolgende van toepassing.

Beëindiging pastorale benoeming

Omdat voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst met een pastoraal werk(st)er de toestemming van de bisschop is vereist en de bisschop tevens in deze goedkeuring de kerkelijke zending verleent, dient vóór de beëindiging van een arbeidsovereenkomst van een pastoraal werk(st)er het onderstaande in acht te worden genomen:

- tijdig de bisschop en de dekenale leiding informeren over het voornemen.

- De bisschop een afschrift te sturen van de, door het bestuur en de eindverantwoordelijk priester ondertekende, ontslagbrief.

Deskundigen:

Bob van Geffen en Harry GoossensArbobeleidWat ?

De Arbo (= ARBeidsOmstandigheden) – wetgeving vormt de basis voor regelgeving op het terrein van veiligheid, gezondheid en welzijn van werknemers en is bepalend voor alle organisaties in Nederland.

Voor het bisdom is een aantal onderwerpen in het bijzonder relevant en heeft - waar dat door de wetgeving is bedoeld - een eigen invulling gekregen. Op het gebied van veiligheid is er b.v. bedrijfshulpverlening geregeld, op het terrein van gezondheid zijn contracten opgemaakt met een Arbo-dienst en is er een protocol verzuimpreventie en ziekteverzuim-aanpak samengesteld.

Verder moeten de uitkomsten van regelmatige Risico- Inventarisatie en Evaluatie ook bijdragen aan het algemene welzijn van medewerkers. In alle onderdelen van het bisdom wordt regelmatig werkoverleg gehouden en is er – voor lekenpersoneel - enige jaren geleden een OR opgericht.

Ten gevolge van de actuele Arbo-wetswijziging per 1-7-05 zal er een van de zittende medewerkers op het diocesaan bureau worden belast met de functie van ‘preventiemedewerker’, operationeel per 1-1-06.

Voor wie ?Arbo-wetgeving is van toepassing op alle werknemers/medewerkers, met inbegrip van de gewijde ambten, tijdelijke medewerkers, uitzendkrachten, stagiairs en vrijwilligers.Waar nodig wordt deze algemene Arbo-regelgeving vertaald naar de bisdomsituatie en met de daarvoor aangewezen organen besproken vooraf aan de invoering.

Waar en hoe geregeld ?Arbo-wetgeving of specifieke onderwerpen daaruit zijn goed te raadplegen op internetsites, b.v. via www.arbo.nl. In dit handboek zijn in arbo-samenhang verder opgenomen:

BedrijfshulpverleningOndernemingsraadPreventiemedewerkerRisico- Inventarisatie en –Evaluatie Ziekteverzuimprotocol

http://www.arbo.nl/

Uitvoering:Onder verantwoordelijkheid van (parochie)-bestuur.

Deskundigen:Maetis ARBO Gerard de Rooij, econoomPreventiemedewerkerDirectieBedrijfshulpverlening

Wat ?

De ARBO-wetgeving schrijft voor dat er in panden met (vele) medewerkers/bezoekers “bedrijfshulpverlening” moet zijn geregeld.Het gaat daarbij om medewerkers die weten hoe te handelen ingeval van calamiteiten:Deskundigen waarschuwen, branden blussen, pand ontruimen, eerste hulp bieden: al wat nodig is om de veiligheid van medewerkers en bezoekers te waarborgen.

In het kantoorpand van het Bisdom is bedrijfshulpverlening geregeld. Een drietal medewerkers is op alle relevante onderdelen geschoold en bezoekt jaarlijks een herhalingscursus.Een ontruimingsplan voor het pand is opgesteld en verspreid en de vluchtroutes zijn ingericht en goed gemarkeerd in het pand. Verder wordt de aan- en afwezigheid van medewerkers en bezoekers nauwkeurig geregistreerd.

Voor wie?

Het gaat om de veiligheid van alle medewerkers en bezoekers in een pand waar werk wordt verricht.


(ARBO-wetgeving) Aanwijzing van en scholingafspraken met medewerkers.Ontruimingsplan Veemarktstraat 48.Aanwezigheidsregistratie

Uitvoering:Verantwoordelijkheid ligt bij de directie, verantwoordelijke voor het pand.

Deskundigen:Bedrijfshulpverleners op de Veemarktstraat 48, Breda:Addy KantersHein PaulissenMarc Bollerman

Dienstbetrekking

DienstbetrekkingOok al is er geen arbeidsovereenkomst in de zin van het Burgerlijk Wetboek, kan de fiscus of de uitvoeringsinstelling een arbeidsverhouding toch als een dienstbetrekking aanmerken. De werkgever is in dat geval verplicht:- tot het bijhouden van een loonadministratie en het uitvoeren van

loonheffingen- tot het inhouden en afdragen aan de uitvoeringsinstelling van de premies

voor de werknemersverzekeringen (WW, WAO en ZFW).

Fictieve dienstbetrekkingOok al is er geen sprake van een gezagsverhouding, maar de persoon is wel langer dan één maand op doorgaans ten minste 2 dagen per week werkzaam tegen een bruto bedrag dat doorgaans over een week tenminste 2/5 bedraagt van het wettelijk minimumloon dan wordt deze arbeidsverhouding als een dienstbetrekking beschouwd voor de belastingen en voor de werknemersverzekeringen. Dit is de zgn. “fictieve dienstbetrekking”. De werkgever is in dat geval verplicht:

- tot het bijhouden van een loonadministratie en het uitvoeren van loonheffingen;

- tot het inhouden en afdragen aan de uitvoeringsinstelling van de premies voor de werknemersverzekeringen (WW, WAO en ZFW).

FunctiesU treft hier een overzicht van functies die aanwezig zijn binnen het bisdom van Breda, om inzicht te verschaffen op welke deelterreinen adviezen en informatie kunnen worden ingewonnen.

Werker(st)s in parochieel /regionaal verbandDe kerkelijke organisatie – met aan het hoofd de bisschop van Breda – omvat priesters, diakens, pastoraal werk(st)ers samenwerkend in teams, die aangesteld zijn t.b.v. een parochie of regionaal verband van parochies deels (IPV) onder leiding van een eindverantwoordelijk priester (pastoor) en een teamleider. In veel parochies treffen wij daarnaast aan – al dan niet op vrijwilligersbasis – huishoudelijk medewerkers, secretariële medewerkers, koster, kerkmusici (dirigenten, organisten).

DekenatenHet bisdom is verdeeld in drie dekenaten: De Baronie, het Markiezaat en Zeeland. De dekenaten staan onder leiding van de dekenale leiding (deken en een dekenaal coördinator), die wordt ondersteund door een eigen bestuur. Samen met de bisdomleiding (de bisschop, de vicaris-generaal) en de diocesaan directeur vormen de dekens en dekenaal coördinatoren de Bisdomraad.

Het bisdom kent een eigen opleiding voor pastorale bediening, gevestigd in Bovendonk te Hoeven, met verschillende docenten en stafleden, die onder leiding van een rector vorm geven aan de priester – en diakenopleiding en de toeleiding van pastoraal werk(st)ers, ook van buiten dit bisdom.

De overige diocesane diensten zijn gehuisvest op de Veemarktstraat 48, in een pand grenzend aan het bisschopshuis.

Alle functies staan ten dienste van het hele bisdom, onder leiding van een diocesaan directeur en verdeeld over vier afdelingen te weten: de Zakelijke Dienstverlening, de Pastorale Dienstverlening, de Opleidingen en het secretariaat.

Binnen de afdeling zakelijke dienstverlening zijn de volgende functies te vinden en te raadplegen:

EconoomAdministratief en financiële medewerkersSysteembeheerBouwzakenJuridische zaken en bestuurssecretariaat (kanselier en officialaat)Pers, communicatie en informatie (o.a. bibliothecaris)

Binnen de afdeling secretariaat zijn de volgende functies te vinden en te raadplegen:

Secretariaat (algemeen, bisdomleiding, personele zaken PW, perszaken)

ReceptieHuishoudingFacilitaire dienstverlening

Medewerkers bij de Pastorale Dienstverlening zijn georganiseerd in de drie vakgroepen:

- Gemeenschapsontwikkeling (o.a. kerkopbouw)- Geloofscommunicatie en geloofsexpressie (o.a. catechese,

liturgie)- Kerk in de samenleving (o.a. missie, diaconie, arbeidspastoraat)Daarnaast worden op projectbasis extra krachten ingezet.

Gedragsregels

In hoofdstuk III zijn de gedragsregels opgenomen voor pastorale beroepskrachten.Leden van de VPW zijn bovendien gehouden aan de daarin VPW-gedragscode.

Geschillen

Wat ?

Voor wie en hoe geregeld ?

In alle situaties waarin er een geschil ontstaat over de toepassing van rechtspositionele regelsis in de desbetreffende rechtspositieregeling voorzien in de behandeling van die geschillen(zie hoofdstuk I).

Aparte vermelding behoeft het Diocesaan Bureau voor Geschillen.

DoelstellingHet Diocesaan Bureau voor Geschillen, heeft tot doel ‘billijke oplossingen te zoeken en aan te reiken’(canon 1733, par.2), indien een geschil is ontstaan tussen een kerkelijke overheid – bekleed met uitvoerende macht binnen het bisdom (bijv. een parochiebestuur) – die een administratieve beschikking voor afzonderlijke gevallen in de zin van canon 35 heeft uitgevaardigd of achterwege gelaten, en een kerkelijke fysieke persoon of rechtspersoon in de zin van de canons 113-118 (bijv. een koster) die zich in haar rechten geschonden of in haar belangen geschaad voelt ten

gevolge van voornoemde beschikking.

Voor wie?

Ieder die zich benadeeld acht door een beslissing van een parochiebestuur, van de leiding van het dekenaat of het bisdom, kan zich tot het Bureau wenden met een verzoek om inlichtingen of bemiddeling.

Waar toe bevoegd?

Tot het zoeken naar een billijke oplossing, die alle partijen recht doet en die tot een minnelijke schikking kan leiden.

Samenstelling:

Het Bureau bestaat uit vijf personen en een secretaris, die op geen enkele wijze zijn betrokken bij de beslissing waarover het geschil is ontstaan.

Hoe werkt het Bureau?

Men kan zich telefonisch of schriftelijk in verbinding stellen met het secretariaat.

Het Bureau nodigt na ontvangst van de op schrift gestelde klacht partijen uit en geeft hun gelegenheid de zaak toe te lichten; een en ander op zo kort mogelijke termijn. Partijen worden op de hoogte gehouden van de voortgang van de procedure. Als de bemiddeling leidt tot een schikking, wordt deze op schrift gesteld en ter fiattering aan partijen voorgelegd. Elke zaak wordt door het Bureau vertrouwelijk behandeld.

Diocesaan Bureau voor Geschillen

Adres secretariaat:Adriaan van Bergenstraat 764811 SP BredaTelefoon en fax: 076 – 52 16 852

In voorkomende gevallen verwijzen wij naar hoofdstuk II.

Inschaling salaris/periodieken:

Wat?

Inschaling

Bij indiensttreding wordt bepaald in welke salarisschaal de werknemer wordt ingeschaald.

In de Diocesane Regelingen Bisdom van Breda staan alle salarisschalen vermeldt behalve de salarisschalen van het lekenpersoneel. Laatstgenoemde salarisschalen staan vermeld in Bijlage A bij de rechtspositieregeling voor lekenpersoneel van het Bisdom van Breda. Deze bijlage wordt aan de werknemer verstrekt bij uitreiking van de eerste salarisstrook van het jaar.

Periodieken

Werknemers die vallen onder het lekenpersoneel van het Bisdom van Breda:Elk vol jaar na indiensttreding. Tot en met het 10e jaar volgt er elk jaar een periodiek daarna om de twee jaar tot het aantal van 20 dienstjaren is bereikt.

Priesters:Geen

Ongehuwde en gehuwde diakens:Geen

Pastoraal werkers:Al naar gelang de leeftijd (zie Diocesane Regelingen). De periodiek gaat in op de eerste dag van de maand waarin men verjaart.

Huishoudelijk medewerker van een priester:Geen

Koster:Zie Diocesane Regelingen, periodiek gaat in na een vol dienstjaar.

Kerkmusicus:Al naar gelang de opleiding

Verantwoordelijk:Het bestuur van de desbetreffende instelling c.q. de directeur van de Diocesane Diensten van het Bisdom van Breda.

Uitvoering:

Penningmeester c.q. afdeling Financiën Bisdom van Breda.

Deskundige:Harry Goossens en Frans van den Hurk van afdeling Financiën Bisdom van Breda.

Introductie

Wat ?

Introductie is gericht op het snel wegwijs maken van een nieuwe werknemer in zijn taken, werksituatie en werkomgeving.De direct leidinggevende is verantwoordelijk voor de invulling van een passend programma tijdens de eerste werkweken en ziet toe op een goede overdracht van de werkzaamheden. Bij overdracht van pastoraal werk is de vorige pastor er verantwoordelijk voor dat de opvolger de werkzaamheden kan overnemen. De introductie sluit direct aan op de activiteiten rondom werving/selectie en de aanstelling van die nieuwe medewerker. De introductie wordt afgesloten met een gesprek (einde proeftijd / einde tijdelijke aanstellingsperiode).Voor pastoraal werkenden is gedurende het hele eerste jaar van aanstelling een mentor beschikbaar.

Voor wie ?

LekenpersoneelPastoraal werkenden


Procedures aanstelling en benoeming,GedragsregelsWerving en selectie

Uitvoering:

Direct leidinggevende

Deskundige:

Direct leidinggevende

Jubilea

Wat?

Aan de werknemer die 12 ½ jaar, 25 jaar en 40 jaar onafgebroken bij de werkgever in dienst is, wordt een gratificatie toegekend van een bepaalde grootte:

a. bij een 12 ½ -jarig jubileum: 25% van het op dat moment voor hem geldende maandsalaris; (belast)

b. bij een 25-jarig dienstjubileum: een bedrag gelijk aan het op dat moment voor hem geldende maandsalaris; (onbelast)

c. bij een 40-jarig dienstjubileum: een bedrag gelijk aan anderhalf maal het op dat moment geldende maandsalaris. (onbelast)

d. bij een 50-jarig dienstjubileum: een bedrag gelijk aan twee maal het op dat moment geldende maandsalaris. (belast) (alleen voor kosters)

Bij gehuwde diakens en pastoraal werk(st)ers wordt onder werkgever verstaan:Parochie’s, IPV’s , dekenaten en de secretariaten van de Bisdommen van de Nederlandse Kerkprovincie. Dienstjaren bij de ene 'werkgever' worden door de pastores meegenomen naar een volgende, mits aaneengesloten.

Onder maandsalaris wordt verstaan het in de maand van het jubileum verdiende brutosalaris.

Voor wie?

Lekenpersoneel, diakens en pastoraal werk(st)ers.Bij jubilea van priesters en ongehuwde diakens biedt het bestuur hen passende feestelijkheden aan.

Waar en hoe geregeld?

Rechtspositieregeling voor lekenpersoneel van het Bisdom BredaRechtspositiereglement voor pastoraal werkers in het Bisdom van Breda

Rechtspositiereglement KerkmusiciRechtspositieregeling voor Kosters

Uitvoering:Bestuur (parochie/IPV/instelling)Afdeling Financiën Bisdom van Breda

Deskundigen:Frans van den Hurk en Harry Goossens,Afdeling Financiën Bisdom van Breda.

Kinderopvang

Wat ?Per 1 januari 2007 is de Wet Kinderopvang herzien. Tot 2007 was de werkgeversbijdrage nog vrijwillig. Maar dat is met ingang van 1 januari gewijzigd. Vanaf die datum moeten alle werkgevers, die personeel in dienst hebben waarover premies moeten worden afgedragen, bijdragen aan de kosten van kinderopvang en wel via een hogere ww-wachtgeld premie. De heffing van deze specifieke, als onderdeel van de ww-premie, zijnde 0,28%, vindt plaats over de loonsom en maakt deel uit van de werkgeverslasten. De medewerkers, die nu van de kinderopvangregeling gebruik maken, ontvangen vanaf 1 januari 2007 geen bijdrage meer van de werkgever. De kinderopvangtoeslag moeten zij straks wel zelf bij de Belastingdienst aanvragen. Werknemers die nu al een kinderopvangtoeslag ontvangen, zullen voor de nieuwe hogere toeslag verder niets hoeven te doen. De nieuwe regeling vervangt alle bestaande werkgeversregelingen voor kinderopvang. Ouders die vanaf 2007 een kinderopvangtoeslag willen ontvangen, kunnen het aanvraagformulier downloaden of aanvragen bij de Belastingdienst (www.toeslagen.nl).

Voor wie?

Lekenpersoneel en pastoraal werkenden.

Waar en hoe geregeld ? Het rechtspositiereglement voor lekenpersoneel kent geen kinderopvang. Gevolgd wordt daarom het RPW.

Rechtspositiereglement voor pastoraal werkenden.Diocesane regelingen (jaarlijkse aanpassing bedragen).

Uitvoering:Bestuur (parochie/IPV/instelling) afdeling Financiën Bisdom van Breda.

Deskundigen:Frans van den Hurk en Harry Goossens,afdeling Financiën Bisdom van Breda.

Levensloopregeling

Wat?

Met ingang van 2006 wordt de fiscale facilitering van VUT- en Prepensioenregelingen afgeschaft, hiervoor in de plaats komt de levensloopregeling.

Binnen de levensloopregeling kan een werknemer een tegoed opbouwen dat dient ter financiering van een salaris voor een verlofperiode tijdens zijn werkzame periode of voorafgaand aan zijn pensionering. Ook kan het tegoed worden gebruikt voor verhoging van het opgebouwde pensioen.

Per jaar mag er maximaal 12% van het bruto loon gespaard worden tot een maximum van 210% van het bruto salaris. De omkeerregel geldt voor deze regeling: pas bij opname hoeft belasting betaald te worden, bovendien krijgt de deelnemer bij opname een heffingskorting van € 183 per deelnemersjaar.

Het bisdom heeft een collectief contract afgesloten met de RABObank, ook de deelnemers uit de parochies en instellingen kunnen via deze mantelovereenkomst deelnemen.

Voor wie?

Allereerst moet er per jaar gekozen worden voor of de spaarloon- of de levensloopregeling.

Alle werknemers kunnen deelnemen. Op grond van het kerkelijk recht, is de regeling voor priesters en diakens uitgesloten.


Levensloopreglement Bisdom van Breda

Uitvoering:

Werkgever

Deskundigen:

Harry Goossens en Frans van den Hurk Afdeling Financiën Bisdom van Breda

Normatief begrotenEen begroting in financiële zin is een hulpmiddel voor het (be-)sturen en laten functioneren van een huishouding. Er bestaan diverse soorten begrotingen, afhankelijk van de aard van de huishouding die bestuurd moet worden en de functie van de huishouding. Voordat een begroting wordt opgezet, dient daarom de typering van de huishouding, in ons geval de parochie, duidelijk te zijn met de nadruk op de specifieke kenmerken en de maatschappelijke functie. De basis voor de begroting is het beleidsplan dat bij voorkeur meer jaren omvat en waarbij knelpunten worden aangegeven. In economische zin kan de parochie getypeerd worden als een huishouding zonder winstoogmerk en zonder directe relatie tussen enerzijds de kosten van de activiteiten of diensten en anderzijds de opbrengsten. De functie voor de parochie in de maatschappij is pastorale dienstverlening, die zich o.a. manifesteert op het terrein van: - liturgie - verkondiging en catechese

- diaconie - individueel pastoraat - kerkopbouw

Deze taken moeten ook het uitgangspunt zijn voor een op te stellen pastoraal beleidsplan. Op grond daarvan moet worden bepaald welke factoren nodig zijn om de taken te kunnen vervullen. Voor de parochie zijn dat: - personeel - gebouwen - programma - bovenparochiële instanties (bisdom en dekenaat)

Deze factoren brengen kosten met zich mee en daarvoor moeten deelplannen worden opgesteld. Het is van groot belang, dat een zorgvuldige afweging plaatsvindt, gelet op de beperkte geldmiddelen. Omdat uitgegaan moet worden van een bestaande situatie, zullen met zorg per factor de volgende vragen moeten worden beantwoord: - wat is beschikbaar? - wat is rationeel? - is er onderlinge harmonie tussen de factoren?

Normpercentages

Voor het normatief begroten zijn door het Bisdom van Breda normpercentages aangegeven voor de vier kostenfactoren. Voor elke kostenfactor wordt een vast % aangehouden; dat deel uit het totaal van de baten mag daaraan besteed worden.De normpercentages zijn als volgt:

45% voor de pastorale beroepskrachten 5% voor de overige persoonskosten25% voor de gebouwen15% voor de afdracht aan bisdom en dekenaat10% voor de programmakosten

Handboek personeel bisdom Breda 1-2006356

Ongevallen verzekeringVerzekeringnemer: Bisdom Breda Polisnummer: 636-05071471 Delta Lloyd Tussenpersoon: Donatus Verzekeringen De verzekering geeft een dekking voor de risico's van overlijden of blijvende invaliditeit als gevolg van een ongeval.

Verzekerden categorie I: Interne huishoudsters, pastorale medewerkers, diakens en

personeelsleden Bisdom. categorie II: Reguliere en seculiere priesters categorie III: Bouwinspecteurs

Verzekerde bedragen per persoon Kolom A: ingeval van overlijden Kolom B ingeval van blijvende invaliditeit Kolom D medische kosten ten gevolge van een ongeval

categorie A B D I € 12.000,- € 25.000,- € 1.000,-II € 10.000,- € 35.000,- € 1.000,-III € 35.000,- € 70.000,- € 1.000,-

Dekking Voor de verzekerden genoemd onder de categorie III is het ongevallenrisico 24 uur per etmaal gedekt.

Leeftijdsgrens en verzekeringsgebied Voor alle verzekerden eindigt deze verzekering op de laatste dag van het verzekeringsjaar waarin verzekerde 80 jaar wordt, de dekking is beperkt tot ongevallen, hun overkomen binnen de grenzen van Nederland en in bepaalde gevallen tijdens grensverkeer met Duitsland en België.

Handelen in geval van schade Indien een ongeval heeft plaats gehad is men verplicht dit zo spoedig mogelijk, d.w.z. binnen 72 uur, te melden bij Donatus. Ongevallenverzekering – Vrijwilligers Verzekeringsnemer: het RK Kerkgenootschap in Nederland Polisnummer: 90492 Tussenpersoon: Donatus Verzekeringen

Handboek personeel bisdom Breda 1-2006 357

De verzekering geeft een dekking voor de risico’s van overlijden of blijvende invaliditeit als gevolg van een ongeval. VerzekerdenAlle vrijwilligers althans de niet gehonoreerde personen, op enigerlei wijze actief ten behoeve van de R.-K. Kerkprovincie, bisdommen, dekenaten, parochies, caritasinstellingen en alle andere kerkelijke instellingen die op grond van de algemene bepalingen voor kerkelijke rechtspersonen en katholieke burgerlijke rechtspersonen in de R.-K. Kerkprovincie als kerkelijk rechtspersoon worden aangemerkt.

Verzekerde bedragen € 25.000,- per persoon in geval van overlijden € 50.000,- per persoon ingeval van blijvende invaliditeit.

Dekking Voor de verzekerden geldt de dekking tijden het verrichten van werkzaamheden in opdracht van of ten behoeve van verzekeringnemer alsmede het rechtstreeks gaan naar deze werkzaamheden en terug naar huis.

Eindleeftijd De polis kent geen leeftijdsgrens Per 1-1-2006 zijn alle vrijwilligers, werkzaam in de R.-K. Kerk, verzekerd op één collectieve ongevallenpolis t.n.v. de R.-K. Kerkprovincie. De verzekerde bedragen zijn aangepast en conform het landelijk beleidVerzekeringnemer:Bisdom BredaPolisnummer: 636-0501937 Delta Lloyd Tussenpersoon: Donatus Verzekeringen

De verzekering geeft een dekking voor de risico's van overlijden of blijvende invaliditeit als gevolg van een ongeval.


Opleiden / studiefaciliteiten

Wat?

Voor een goede functievervulling of ter voorbereiding op veranderingen in het functioneren binnen het bisdom kan het nodig of wenselijk zijn om (opnieuw) een opleiding/training/studie te volgen.


Gebruikelijk is om tijdens het jaarlijkse functiegerichte ontwikkelingsgesprek opleidingswensen kenbaar te maken met het oog op een goede planning en afstemming binnen een team of afdeling. Op die wijze kan er een opleidingsplan over een langere periode tot stand komen voor team of afdeling, passend bij de ontwikkeling van individuele medewerkers binnen de beleidsprioriteiten die het bisdom stelt.

Initiatieven kunnen uitgaan van de medewerker maar ook van de leidinggevende.

De bisschop kan aanvullende eisen stellen aan de pastoraal werkenden ten behoeve van het pastoraal werken en het behoud van de zending in algemene zin (zie o.a. VPV) of in het bijzonder, op een individu afgestemde wijze.

Binnen de huidige begrotingssystematiek zijn reserveringen opgenomen voor opleidingsdoeleinden (maxima bedragen per persoon per jaar).Als het bestuur/ de werkgever speciale eisen stelt, dus niet betreffende de algemene beroepskwalificaties, zullen de kosten daarvan voor het merendeel bij het bestuur liggen. Omdat het verwerven van extra competenties ook voor de werknemer aantrekkelijk kan zijn (i.v.m. diens CV) is een bijdrage van diens zijde ook voor de hand liggend.


Rechtspositiereglement voor pastoraal werkenden in het Bisdom van BredaRechtspositieregeling voor lekenpersoneel van het Bisdom Breda

Deskundigen en uitvoering:

Teamleiders, dekenale leiding, diensthoofden, directie.


Opzegtermijnen

Voor de werkgever geldt een wettelijke opzegtermijn van één maand bij een dienstbetrekking van 0-5 jaar; twee maanden bij een dienstbetrekking van 5-10 jaar; drie maanden bij een dienstbetrekking van 10-15 jaar en vier maanden bij een dienstbetrekking van meer dan 15 jaar. Eventuele verlenging (tot maximaal zes maanden, waarbij de termijn voor de werkgever twee maal zo lang moet zijn als voor de werknemer) dient schriftelijk met de werknemer te worden overeengekomen. De normale wettelijke opzegtermijn voor de werknemer wordt één maand.


Overleg arbeidsvoorwaarden

Er bestaan diverse overlegvormen tussen werknemers en werkgevers over de arbeidsvoorwaarden ieder met een eigen reikwijdte.

1) Het Rechtspositiereglement Pastoraal Werkenden (RPW)Het centrale overlegorgaan in dezen is het Interdiocesane Commissie Overleg Rechtspositionele Aangelegenheden (ICORA). Hierin zijn namens de (werkgevenden) bisdommen gemandateerde vertegenwoordigers afgevaardigd, die met een geregelde vertegenwoordiging van de pastoraal werk(st)ers (LKR, Landelijke Kommissie Rechtspositie) besluiten nemen over de inhoud van het RPW.Deze besluiten worden door de lokale bisschoppen bekrachtigd en uitgevoerd, na overleg in de Diocesane Commissie Rechtspositie (DCR).

Namens het bisdom van Breda is de diocesane directeur afgevaardigd in het ICORA. Deze overlegt ook met de DCR.

2) Priesters en diakensDe regelingen ten aanzien van priesters en diakens staan beschreven in de Interdiocesane regelingen voor besturen van kerkelijke instellingen van de bisdommen in de R.K. Kerkprovincie inzake honorering van priesters en diakens en andere financiële aangelegenheden. Omdat de gewijde ambten geen arbeidsovereenkomsten kennen is het overleg over de rechtpositie anders geregeld, nl. in de zgn. Honoreringscommissie. Deze wordt op ad hoc basis bijeen geroepen. De secundaire arbeidsvoorwaarden voor de gewijde ambten worden zoveel mogelijk gelijk gehouden aan die van de pastoraal werk(st)rs en worden indirect dus meegenomen in het overleg over de RPW (ICORA en DCR).

3) Vereniging Pastoraal WerkendenDeze door de bisschop erkende vereniging brengt pastoraal werkenden bijeen, zowel pastoraal werk(st)ers als priesters en diakens. Het is vooral een beroepsvereniging waar de inhoudelijke en spirituele kanten van het pastorale vak centraal staan. Weliswaar wordt het arbeidsvoorwaardenoverleg kritisch gevolgd, maar de vereniging stelt zich vooral ten doel de beroepsuitoefening door pastores te verbeteren.

4) Ondernemingsraad


Voor alle werknemers van het bisdomkantoor aan de Veemarktstraat, aan Priester- en Diakenopleiding Bovendonk, in het bisschopshuis, is een Ondernemingsraad ingericht. Deze gekozen raad regardeert alleen het specifieke diocesane personeel.

Resultaat: De Diocesane RegelingenUiteindelijk komen alle overlegresultaten samen in de Diocesane Regelingen. Daarin worden de aanvullende détails en de bisdomspecifieke uitwerkingen op een rijtje gezet.


OverlijdenWat ?Protocollaire zakenVoor de uitvaart van een priester, diaken of pastoraal werker zijn algemene uitgangspunten geformuleerd. Aan de basis daarvan liggen de wensen van betrokkene. De deken, respectievelijk vicaris-generaal, is in deze de eerst verantwoordelijkeNadere uitwerking van suggesties rondom de uitvaart zijn beschikbaar bij de vicaris-generaal.

OverlijdensuitkeringRecht op een uitkering bij overlijden van de werknemer hebben:

a. de echtgenoot(note), van wie de werknemer niet gescheiden leefdeb. bij ontstentenis van de onder a. bedoelde persoon aan de minderjarige

kinderenc. bij ontstentenis van de onder a. en b. bedoelde personen aan degene(n)

voor wie de overledene grotendeels voorzag in de kosten van bestaan. Deze uitkering bedraagt:drie maanden brutosalaris volgens het op de dag voor het overlijden rechtens geldende salaris(belastingvrij). De overlijdensuitkering wordt verminderd met het bedrag dat aan de bovengenoemde personen onder a, b en c ter zake van het overlijden van de werknemer toekomt ingevolge sociale verzekeringswetten. Voor wie ? LekenpersoneelPastoraal werkendenPriesters en ongehuwde diakens komen niet in aanmerking voor een overlijdensuitkering, gehuwde diakens wel.

Wel geldt voor priesters en ongehuwde diakens het volgende:Als niet op andere wijze is voorzien en voor zover de hierna genoemde kosten niet op de nalatenschap verhaalbaar zijn, neemt het bestuur de kosten van begraven, grafrechten voor ten hoogste dertig jaar in een grafmonument en bijkomende kosten voor zijn rekening.(Zie actuele bedragen Diocesane Regelingen bisdom Breda)

Waar en hoe geregeld?Rechtspositieregeling voor lekenpersoneel van het Bisdom BredaRechtspositiereglement voor pastoraal werkers in het Bisdom van Breda


Interdiocesane regelingen voor besturen van kerkelijke instellingen van de bisdommen in de R.K. Kerkprovincie inzake honorering van priesters en diakens en andere financiële aangelegenheden.

Uitvoering:Protocollaire zaken: deken en vicaris-generaal.Overlijdensuitkering:

Bestuur (parochie/IPV/instelling)Afdeling financiën Bisdom van Breda

Deskundigen:Harry Goossens en Frans van den Hurk , afdeling Financiën Bisdom van Breda.Pastoriehuishouding

Het is onmogelijk een kostenberekening te maken voor een pastoriehuishouding vanwege de grote verschillen in de individuele situatie. Voor het normbedrag voor voeding, schoonmaakmiddelen en wasbehandeling verwijzen wij u naar de jaarlijkse Diocesane Regelingen Bisdom van Breda. De normbedragen dienen gestort te op een afzonderlijke huishoudrekening. Het kan niet worden beschouwd als een uit te betalen bedrag. De priester kan naar behoefte geld van deze rekening opnemen ten behoeve van. bovenvermelde uitgaven.

Pensioenen regelingen

Pensioenfonds van de Nederlandse Bisdommen

Kortweg PNB. Alle pastoraal werk(st)ers, diakens en priesters zijn deelnemer aan het fonds. Daartoe is een pastorale benoeming is vereist,. Meestal uitgezonderd zijn de religieuzen, werkzaam in het pastoraat of anderszins. Zie hiervoor de Diocesane Regelingen Bisdom van Breda.Aanmelding- en mutatieformulieren zijn beschikbaar op de afdeling financiën van het secretariaat van het Bisdom. De administratie en het vermogensbeheer worden uitgevoerd door:AZL N.V., Postbus 4471, 6401 CZ Heerlen, telefoon 045-5763333.

Pensioenfonds van de Nederlandse Bisdommen, huishoudelijk personeel

Alle huishoudelijke medewerkers moeten worden aangemeld bij dit onderdeel van het PNB.Zie eveneens Diocesane Regelingen Bisdom van Breda.Voor medewerkers die na 01-01-05 in dienst komen is deelname verplicht. Tot en met 2004 gold een andere regeling.

Aanmeldings- en mutatieformulieren zijn beschikbaar op de afdeling Financiën Bisdom van Breda. De administratie en het vermogensbeheer worden uitgevoerd door:


AZL N.V., Postbus 4471, 6401 CZ Heerlen, telefoon 045-5763333.

Stichting Pensioenfonds voor de Gezondheid, Geestelijke en Maatschappelijke Belangen

Afgekort PGGM. Al het lekenpersoneel dient hier te worden aangemeld. Ook de kosters, zie Diocesane Regelingen Bisdom van Breda, vallen onder deze regeling.

Informatie: PGGM werkgeversdesk, Postbus 2012, 3700 CA Zeist, telefoon 030-2773322, website www.pggm.nl

Centraal Beheer Achmea Renteniersplan

Pensioenverzekering voor alle kerkmusici. Verplichte aanmelding voor werknemers met ten minste 11 arbeidsuren per maand. Vrijwillige deelname bij minder dan 11 uur per maand, indien hiervan afgezien wordt, is het aan te bevelen dit op te nemen in het arbeidscontract. Zie verder Diocesane Regelingen Bisdom van Breda.

Aanmelding- en mutatieformulieren zijn beschikbaar op de afdeling financiën van het secretariaat van het Bisdom. De uitvoering van de pensioenregeling geschiedt door:AZL N.V., Postbus 4471, 6401 CZ Heerlen, telefoon 045-5763333.

Contactpersonen: Harry Goossens en Frans van den Hurkafdeling Financiën Bisdom van Breda

PeriodiekenWerknemers die vallen onder het lekenpersoneel van het Bisdom van Breda:Elk vol jaar na indiensttreding. Tot en met het 10e jaar volgt er elk jaar een periodiek daarna om de twee jaar tot het aantal van 20 dienstjaren is bereikt.

Priesters:Geen

Ongehuwde en gehuwde diakens:Geen

Pastoraal werkers:Al naar gelang de leeftijd (zie Diocesane Regelingen). De periodiek gaat in op de eerste dag van de maand waarin men verjaart.

Huishoudelijk medewerker van een priester:Handboek personeel bisdom Breda 1-2006366

http://www.pggm.nl/

Geen

Koster:Zie Diocesane Regelingen, periodiek gaat in na een vol dienstjaar.

Kerkmusicus:Al naar gelang de opleiding

Verantwoordelijk:Het bestuur van de desbetreffende instelling c.q. de directeur van de Diocesane Diensten van het Bisdom van Breda.

Uitvoering:Penningmeester c.q. afdeling Financiën Bisdom van Breda.

Deskundige:Harry Goossens en Frans van den Hurk van afdeling Financiën Bisdom van Breda.

Personeelsadministratie

Wat dient er te gebeuren als er personeel wordt aangenomen c.q. uit dienst treedt:

Met ingang van 2006 moet de werkgever nieuwe werknemers via een z.g. eerstedagsmelding aanmelden bij de Belastingdienst. Dit dient uiterlijk de dag vóór aanvang van de werkzaamheden te gebeuren. De Belastingdienst doet de melding naar UWV en eventueel ziekenfonds. Ook alle wijzigingen dient u aan de Belastingdienst door te geven.( zie ook salarisadministratie)Tot 1 januari 2006 geldt er een andere procedure.

Ook moeten er meldingen gaan naar:- de Arbo-dienst,- eventueel het pensioenfonds.

Wettelijk dienen minimaal onderstaande gegevens bij de personeelsadministratie te worden bewaard:

- arbeidsovereenkomst en eventuele wijzigingen en aanvullingen daarop,


- loonbelastingverklaring,- kopie van een geldig identiteitsbewijs op het moment van indiensttreding,- salarisgegevens.

Salarisadministratie

Desgewenst kan de salarisadministratie worden verzorgd door de afdeling Financiën van het Bisdomsecretariaat. In dat geval worden er ook wijzigingsformulieren in geval van personeelsmutaties aangeleverd.

Voor nadere informatie kunt u terecht bij de afdeling financiën van het bisdomsecretariaat, contactpersonen: Frans van den Hurk en Harry Goossens

Personeelsdossiers

Hoe een personeelsdossier correct kan worden opgebouwd is opgenomen in een apart hoofdstuk.Wij verwijzen naar ‘deel II Dossiervorming’ van het handboek.

Personeelszorg

Wat ?

Binnen het bisdom van Breda wordt er op een samenhangende en structurele wijze zorg besteed aan personeelsleden.

Zo wordt na de benoeming van een nieuwe pastoraal werker werk gemaakt van zijn introductie in het werkveld en wordt hem in het eerste jaar een mentor ter beschikking gesteld. Deelname aan het Frencken-programma ondersteunt een (voor-)spoedige integratie in het bisdom van Breda. Zowel het mentoraat als het Frencken-programma worden georganiseerd door Dienst Opleiding en Vorming.


Jaarlijks worden er functiegerichte ontwikkelingsgesprekken gehouden tussen medewerkers en de eerst-leidinggevende.Eenmalig, alvorens benoeming voor onbepaalde tijd plaats vindt, wordt er een beoordelingsgesprek gehouden, op initiatief en door (leden van) het bestuur. Bij beëindiging van het dienstverband wordt door werkgever en werknemer een exit-gesprek gehouden.

Specifiek voor pastores:- welzijnsgesprekken worden gehouden door en op initiatief van de

dekenale leiding, met alle pastores. Ook kan er een beroep worden gedaan op de Dient Welzijn van de pastorale dienstverlening.

- daarnaast zijn er – onder voorwaarden – mogelijkheden om gebruik te maken van een sabbat-verlof, studieverlof of supervisie.

Structureel zijn er: teamoverleg, ontmoetingen van pastores (dekenaal en diocesaan) en diverse kringen.

Jaarlijks wordt een verplicht vorming- en toerusting programma binnen het bisdom gehouden (Voortgezette Pastorale Vorming: VPV). Regelmatig worden er cursussen aangeboden aan specifieke groepen (b.v. ter voorbereiding op het emeritaat, voor teamleiders).

Voor wie en hoe geregeld ?

Met het oog op de pastorale functies zijn deze gesprekken geregeld in de nota: Functiegerichte ontwikkelingsgesprekken in het bisdom van Breda. De zorg voor niet pastoraal personeel volgt die regeling eveneens.

Deskundigen:Leidinggevenden op alle niveaus binnen het bisdom zijn vertrouwd met de afzonderlijke gesprekken.Dienst Welzijn / pastorale dienstverleningOpleiding voor pastorale bedieningen in het bisdom BredaDiocesane Directie

Preventiemedewerker

Op 3 punten is de Arbo-wet gewijzigd op 1 juli 2005:

1. de verplichte aansluiting bij een Arbo-dienst is, onder voorwaarden vervallen.


2. voor organisaties met minder dan 11 werknemers is de verplichte RI&E - toets door de Arbo-dienst vervallen.

3. er binnen iedere organisatie minimaal één preventiemedewerker dient te worden aangewezen.

Ad 1: Wij adviseren u gewoon aangesloten te blijven bij de Arbo-dienst.Ad 3: Het is ook mogelijk om in regio- of IPV- verband een preventiemedewerker aan te stellen.

Wat zijn nu de taken van de preventiemedewerker?

1. het adviseren over de arbeidsomstandigheden naar de werkgever en de werknemers2. het ondersteunen bij het uitvoeren en opstellen van de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E).3. het bewaken van risico’s uit de RI&E.4. het fungeren als meldpunt voor ongevallen en onveilige situaties.5. het beantwoorden van vragen op het gebied van arbeidsomstandigheden.6. het bijhouden en verspreiden van informatie op dit terrein.7. het onderhouden van contacten met de Arbo-dienst en dergelijke.

Formeel is het takenpakket en de uitvoering daarvan ingewikkeld, in de praktijk valt het gelukkig, in de meeste gevallen, wel mee.

Eenvoudig gesteld komt het hierop neer dat er een preventiemedewerker moet zijn aangewezen.Tot 15 werknemers kan het bestuur de functie uitvoeren. Ons advies is dat er, waar mogelijk, een bestuurslid als preventiemedewerker gaat fungeren. Met de RI&E ( deze is een paar jaar geleden opgesteld) in de hand, gaat de preventiemedewerker eenmaal per jaar de werkplekken en – ruimtes af en let goed op mogelijk risicovolle situaties voor zowel werknemers als vrijwilligers. Zijn er risicovolle situaties dan is het de taak van de preventiemedewerker deze te melden en een advies uit te brengen tot verbetering (plan van aanpak). Verder dient de medewerker te volgen of de risicovolle situatie wordt opgelost.

In het geval dat iemand een (dreigende) gevaarlijke situatie meldt zal de medewerker uiteraard eveneens actie moeten ondernemen.

Deskundigen:

Maetis Arbo, Arbo-dienstHarry Goossens, preventiemedewerker Bisdom Breda


Reiskostenvergoeding

Wat ?Er zijn twee soorten reizen die voor vergoeding in aanmerking komen:

- dienstreizen, dat wil zeggen: van de werkplek naar een bestemming die moet worden afgelegd ten behoeve van het werk,

- woon - werk: de afstand tussen de privé-woning en de werkplek.

Onder werkplek wordt verstaan: de plaats die de werkgever heeft ingericht ten behoeve van het verrichten van de werkzaamheden.

Het woon-werkverkeer van pastores wordt volledig vergoed, per afgelegde kilometer. Voor lekenpersoneel wordt maximaal een afstand van 40 km per dag vergoed. Dienstreizen en ook een herhaalde overbrugging van de afstand wonen - werken, worden vergoed, ongeacht het vervoermiddel.

Het woon-werkverkeer van pastores wordt vergoed à 0,19 per km een keer per dag. Het meerdere - ook een herhaalde overbrugging van de afstand wonen - werken - wordt als dienstreis vergoed.

Dienstreizen worden vergoed à 0,19 per km, onbelast. € 0,11 per kilometer wordt later uitbetaald als belastbaar loon, bij voorkeur in de maand januari.

Openbaar vervoer wordt volledig vergoed tegen overlegging van de kaartjes.

NBDeze kilometervergoeding is all-in, dat wil zeggen dat er ook het eigen risico in vervat is, onderhoud en afschrijving.

Waar en hoe geregeldJaarlijks worden de vergoedingsbedragen bekend gemaakt. Daarbij is richtingbepalend wat de overheid als vergoedingsbasis aangeeft.

In het RPW zal het worden opgenomen. De rechtspositieregeling van de leken volgt.


Risico -Inventarisatie en Evaluatie

Wat ?De Arbo-wetgeving schrijft voor dat er periodiek een Risico-inventarisatie en Evaluatie dient te worden opgemaakt door organisaties (panden/werkplekken/gebouwen) waar werkzaamheden worden uitgevoerd (publiek aanwezig is).

Op de onderdelen veiligheid, gezondheid en welzijn worden op gestandaardiseerde wijze de risico’s in kaart gebracht. De inventarisatie wordt gevolgd door een plan van aanpak op die onderdelen die voor verbetering vatbaar zijn: welke acties leiden op welke termijn tot verbetering en wie draagt verantwoordelijkheid voor die veranderingen?Bij het opmaken van die inventarisatie kán, maar om aan de wettelijke vereisten te voldoen móet een erkende Arbo-dienst vaststellen wat is opgenomen in de risicoinventarisatie en het daarbij behorende plan van aanpak. De nieuwe Arbo-wet per 1-7-2005 schrijft vervolgens voor dat er in organisaties met meer dan 15 werknemers minimaal één van de zittende medewerkers wordt aangewezen als ‘preventiemedewerker.’

Regelmatig (in beginsel jaarlijks) zal het plan van aanpak moeten worden geëvalueerd op vorderingen. Wanneer een werksituatie wijzigt (b.v. door verhuizing/verbouwing), maar minstens eens in de drie jaar wordt verwacht dat er een nieuwe inventarisatie wordt opgemaakt.In dit hele traject kan de Arbo-dienst ondersteuning bieden. de Arbo-dienst zal in elk geval bij de toetsing van de RI&E dienen te worden betrokken.

Voor wie ?Het gaat om alle werksituaties in het Bisdom van Breda (b.v. woon-werken leefgemeenschappen alsmede begraafplaatsen).

Waar en hoe geregeld?Arbo-wetgeving. Meer informatie is te vinden via www.rie.nl

Voor de RK kerk van Nederland is een aantal standaarden opgesteld, zoals:- “de ARBO-Check” voor rooms-katholieke woon-,leef-, en

werkgemeenschappen - ARBO-modelinstructie voor parochies & begraafplaatsen- Toelichting op de RI&E begraafplaatsen.

Deze documenten zijn eerder verspreid binnen het bisdom door de afdeling Financiën, alwaar die documenten zijn in te zien en op te vragen. Verder zijn deze op te vragen bij Maetis Arbo en de SRKK.


http://www.rie.nl/

Uitvoering: Onder verantwoordelijkheid van bestuur van parochies en instellingen of de diocesaan directeur

Deskundigen:G. de Rooij, econoomafdeling Financiën Bisdom van Breda

Sabbatverlof

Wat ?

Sabbat is een invulling van de arbeidstijd (doorbetaling loon), die is bedoeld om de pastor in staat te stellen zich persoonlijk als werker en als gelovige te herijken. Het sabbatverlof komt direct of indirect ten goede aan de kwaliteit van het werken door de pastor.

Voor pastorale beroepskrachten is er een regeling Sabbatverlof opgemaakt. Het gaat dan om een mogelijkheid na elke vijf jaar werkzaamheden 3 maanden (doorbetaald binnen strikte financiële grenzen) sabbatverlof aan te vragen onder voorwaarden:- formulering doelstelling en concreet programmavoorstel- akkoordverklaring team / bestuur- begeleiding door een mentor gedurende dit verlof - rapportageverplichting

Een en ander wordt begeleid en getoetst door de Diocesane Begeleidingscommissie Sabbatverlof. Aanvraag dient minimaal 4 maanden vooraf het beoogde sabbatverlof te worden ingediend bij deze commissie. Deze commissie communiceert met de dekenale leiding, die ínstaat voor de regeling van de eventuele vervanging, en het bestuur, die garant staat voor de financiering, en leidt het verzoek met haar advies door naar de bisschop die al dan niet toestemming verleent.


Salaris Inschaling/Periodieken:

Zie inschaling

Spaarloonregeling

Wat en voor wie?

Werknemers (ook pseudo-werknemers) kunnen deelnemen aan een spaarloonregeling.Op jaarbasis kan maximaal 613,-- euro belastingvrij worden gespaard.


Afspraken zijn gemaakt tussen het bisdom van Breda en de ING-bank. Nadere spaarvoorwaarden – volgens de wettelijk vastgestelde contouren – zijn via deze bank verkrijgbaar.

Uitvoering:Op verzoek werknemer door bestuur instelling / afdeling Financiën Bisdom van Breda.Spaarloonregeling onder de volgende voorwaarden:

- deelname is pas mogelijk vanaf het 2e dienstjaar en de loonheffingskorting dient bij die werkgever te worden toegepast.

Deskundigen:Harry Goossens en Frans van den HurkAfdeling Financiën Bisdom van Breda


Stagebeleid

Stages

Bij het Bisdom van Breda moeten stages worden gelopen door diegenen die in opleiding zijn voor een functie in de pastorale bediening in het bisdom van Breda (nadere informatie bij Dienst Opleiding en Vorming).

Voor alle overige functies is het mogelijk op eigen initiatief een stageplaats aan te vragen.Bijvoorbeeld bij afdeling bouwzaken, pers en communicatie of afdeling financiën. In beginsel staat het Bisdom van Breda positief tegenover het creëren van stageplaatsen.

Vakantie en verloven

Wat? Vakantie: het tijdelijk niet uitoefenen van de werkzaamheden bedoeld voor rust, ontspanning, recreatie. Bij vakantiedagen behoudt de werknemer recht op loon.

Verloven: het tijdelijk niet uitoefenen van de werkzaamheden omdat een bepaalde reden dit voor de werknemer noodzakelijk of wenselijk maakt. Bij verlof behoudt de werknemer niet in alle gevallen het recht op loon.

Waar en hoe geregeld ?Vakantie:

Priesters en ongehuwde diakens:Volgens de Codex, Canon 533 paragraaf 2 is het de priester toegestaan, tenzij een ernstige reden in de weg staat , elk jaar voor vakantie ten hoogste één maand, aaneengesloten of onderbroken, uit zijn parochie afwezig te zijn. Een maand bestaat uit 30 dagen.

Pastoraal werkers:Rechtspositie Pastoraal WerkersZie Diocesane Regelingen Bisdom van Breda

Gehuwde diakens, huishoudelijk medewerkers en kosters:Zie Pastoraal werkers

Kerkmusicus:


Zie Rechtspositiereglement voor de Kerkmusici

Lekenpersoneel Bisdom van Breda:Zie Rechtspositieregeling voor het lekenpersoneel Bisdom Breda.

Verloven:In alle situaties dienen verloven vooraf te worden aangevraagd bij de leidinggevende. Honorering van die aanvragen moet passen binnen de geldende regeling en de actuele situatie in het werk.Per rechtspositieregeling is nader vastgelegd in welke situaties, voor hoelang en eventueel onder welke voorwaarden extra verlof kan worden toegekend – al dan niet bezoldigd.

Basis voor enkele verlofsituaties is de wet arbeid en zorg, nader te raadplegen via www.socialezaken.nl

Verantwoordelijk: Het bestuur van de desbetreffende instelling c.q. de directie van de Diocesane Diensten van het Bisdom van Breda.

Uitvoering:Bestuurslid parochie c.q. afdeling Financiën Bisdom van Breda.

Deskundigen:Harry Goossens en Frans van den Hurk van afdeling Financiën Bisdom van Breda.DirectieVergoedingen

Wat?Vergoedingen waarop de werknemer recht heeft op grond van de rechtspositieregeling of diocesane regelingen Bisdom van Breda.

Voor wie?Functiekostenvergoeding: € 100,-- per maand. Declaratie is niet nodig.Indien een priester aantoonbaar via declaraties hogere functiekosten maakt dan komen deze kosten voor vergoeding in aanmerking.

Van toepassing op: priesters en ongehuwde diakens

Pensioenpremies (bijdragen werkgever)Priesters en ongehuwde diakens: premie komt volledig voor rekening van werkgever.Pastoraal werk(st)ers en gehuwde diakens: 75% komt voor rekening van de werkgever, 25% van de premie wordt ingehouden op het loon.


http://www.socialezaken.nl/

Kerkmusici: twee derde komt voor rekening van de werkgever, één derde van de premie wordt ingehouden op het loon.Lekenpersoneel: circa 50% komt voor rekening van de werkgever en ongeveer 50% van de premie wordt ingehouden op het loon.Huishoudelijk personeel: 75% komt voor rekening van de werkgever, 25% van de premie wordt ingehouden op het loon.Kosters: circa 50% komt voor rekening van de werkgever en ongeveer 50% van de premie wordt ingehouden op het loon.

Jaarlijks wordt de hoogte van de pensioenpremie bekend gemaakt in Diocesane Regelingen.

Reiskostenvergoeding:Kilometervergoeding 2007:Woon – werk: € 0,19 per kilometer. Voor lekenpersoneel gemaximeerd tot 40 km per dag.Zakelijke kilometers: € 0,19 per kilometer onbelast. € 0,11 per kilometer wordt later uitbetaald als belastbaar loon, bij voorkeur in de maand januari.Vrijwilligers krijgen € 0,30 per kilometer.

Reizen met het openbaar vervoer worden volledig vergoed tegen overlegging van de betalingsbewijzen.De kilometervergoeding is all-in, dat wil zeggen dat er ook het eigen risico in vervat is, onderhoud en afschrijving.Jaarlijks worden de vergoedingsbedragen bekend gemaakt. Daarbij is richtingbepalend wat de overheid als vergoedingsbasis aangeeft.

Van toepassing op: alle leken medewerkers (voor pastores zie ‘reiskosten pag. 282’)

Studiekostenvergoeding:Voor studie die nodig wordt geacht voor het goed vervullen van de functie of ter bevordering van de wenselijke deskundigheid, voorzover de geldmiddelen daartoe beschikbaar zijn.Vergoeding bedraagt: 75% van werkelijke kosten.Indien studie op initiatief en op verzoek van het bestuur wordt gevolgd, bedraagt de vergoeding 100%.Het maximaal te vergoeden bedrag is € 452,--.Indien de studie wordt gevolgd in opdracht van de Bisschop treft het Bisdom afzonderlijke maatregelen ad hoc. (alleen van toepassing op pastoraal werker(st)s)

Van toepassing op: pastoraal werkers, lekenpersoneel, kerkmusici


Telefoonkostenvergoeding:Vaste vergoeding voor het gebruik van de eigen telefoon voor dienstdoeleinden tenzij een vergoeding voor het gebruik van kantoorruimte aan huis is overeengekomen.Parttimers ontvangen een vergoeding naar rato van hun aanstelling.Raadpleeg de Diocesane Regelingen voor de hoogte van de vergoeding

Van toepassing op: gehuwde diakens en pastoraal werkers

Vakliteratuur:De werkgever draagt zorg voor de aanwezigheid van de nodige vakliteratuur.

Van toepassing op: gehuwde diakens en pastoraal werkers

Verhuiskostenvergoeding:Indien de werknemer door het bestuur verplicht wordt te verhuizen, worden de volgende kosten vergoed:

1. de door de verhuisfirma binnen Nederland in rekening gebrachte kosten.2. de huur voor de oude woning voor maximaal 3 maanden als de nieuwe

woning reeds in huur is aanvaard.3. een bedrag gelijk aan maximaal 3 maanden van het huurwaardeforfait van

de oude koopwoning.4. overige, direct uit de verhuizing voortvloeiende kosten5. werkelijke kosten van het transport van de inboedel 6. uitkering ter grootte van 12% van twaalf maanden van het te ontvangen

salaris (netto uit te betalen) (van toepassing op pastoraal werkers en kerkmusici)

7. een tegemoetkoming in de herinrichtingskosten ten bedrage van 150% van het bruto-maandsalaris (netto uit betalen) (van toepassing op lekenpersoneel Bisdom Breda)

Bij ontslag op eigen verzoek binnen twee jaar na de toekenning van de punten 4 t/m 6 kan het bestuur verlangen, dat door de werknemer voor elke maand die aan die twee jaren ontbreekt 1/24 deel van de ontvangen vergoeding wordt teruggestort.

Van toepassing op: kerkmusici, kosters, pastoraal werkers en gehuwde diakens. Voor het lekenpersoneel van het Bisdom van Breda zijn de punten 1, 4 en 7 van toepassing.


Woontoeslag:

Voor zover de maandelijkse woonlasten (huurprijs excl. servicekosten, rente en aflossing van een hypothecaire lening en de daaraan gekoppelde levensverzekeringspremie) de maximale huurprijs voor het aanvragen van een huursubsidie overstijgen, wordt op aanvraag een woontoelage toegekend tot maximaal € 91,-- bruto per maand.Werkers in deeltijd ontvangen een vergoeding naar rato van hun aanstelling.

Van toepassing op: pastoraal werkers en gehuwde diakens.

(Raadpleeg de website van de belastingdienst voor de actuele maximale huurprijzen)

Vermindering afdracht loonbelasting/premie volksverzekeringen

De regeling vermindering afdracht loonbelasting/premie volksverzekeringen geeft een werkgever in een aantal situaties recht op korting op de afdracht van loonbelasting/premie volksverzekeringen. De regeling werkt per loontijdvak. Voor toepassing van de regeling is geen toestemming of beschikking van de Belastingdienst nodig. Voor wat de volledige inhoud van deze regeling betreft verwijzen wij naar de Handleiding Loonbelasting, premie volksverzekeringen en premies werknemersverzekeringen.


Wachtgeld

Wat?Aan de werknemer met een dienstbetrekking voor onbepaalde tijd, wiens arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door:

a. hetzij opheffing van zijn betrekking;b. hetzij reorganisatie, waardoor zijn werkzaamheden overbodig zijn

geworden;c. hetzij ongeschiktheid voor bij de werkgever te vervullen functies, terwijl

dit niet aan zijn schuld of toedoen is te wijten;wordt met ingang van de dag van ontslag door de werkgever een wachtgeld toegekend.Deze regeling komt tot stand bij overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer of diens vertegenwoordigers.Deze regeling is van toepassing zowel bij WW en bij WAO.

Het wachtgeld bedraagt minimaal 3 maanden en maximaal 33 maanden afhankelijk van het aantal dienstjaren.De hoogte van het wachtgeld is afhankelijk van de hoogte van WW of WAO-uitkeringen en het aantal maanden na de ontslagdatum.

Voor wie?LekenpersoneelPastoraal werkenden uitgezonderd priesters en diakens

Waar en hoe geregeld?Rechtspositieregeling voor lekenpersoneel van het Bisdom BredaRechtspositiereglement voor pastoraal werkers in het Bisdom van BredaRechtspositiereglement KerkmusiciRechtspositieregeling voor Kosters

Uitvoering:Bestuur (parochie/IPV/instelling)Afdeling Financiën Bisdom van Breda

Deskundigen:


Frans van den Hurk en Harry Goossens, Afdeling Financiën Bisdom van Breda.

Werkgeversaansprakelijkheidsverzekering voor bestuurders van motorrijtuigen (WEGAM)

Een nieuwe collectieve werkgeversaansprakelijkheidsverzekering voor bestuurders van motorrijtuigen is door de R.-K. Kerkprovincie voor alle parochies via Donatus bij Nationale Nederlanden afgesloten.Daarin is het risico van letselschade verzekerd van de werknemer die in werktijd en in opdracht van zijn werkgever een motorrijtuig bestuurt en daarmee, zonder opzet of roekeloosheid, een ongeluk heeft veroorzaakt.

Werving en selectie Voor werving en selectie gelden binnen het Bisdom van Breda afzonderlijke afspraken voor benoemingen in pastorale functies en voor lekenpersoneel. Voor de juiste procedures verwijzen wij naar hoofdstuk II.

Wettelijk minimumloon Het wettelijk minimumloon wordt voor volwassenen van 23 jaar en ouder.

Voor personen jonger dan 23 jaar geldt het minimumjeugdloon. Dit wordt eveneens door de overheid jaarlijks vastgesteld voor de diverse leeftijdscategorieën



Ziekengeldverzekering

Wat?Vanaf 1 januari 2004 zijn werkgevers verplicht op grond van de wet ‘verlenging loondoorbetalingplicht bij ziekte’ om het loon van werknemers die vanaf 1 januari 2004 ziek worden gedurende twee jaar lang door te betalen. Tot 1 januari 2004 waren werkgevers dit nog gedurende één jaar verplicht.Ten aanzien van werknemers bij r.-k. kerkelijke instellingen is in dit kader via Donatus Verzekeringen een collectieve polis, geheten Mantelovereenkomst Ziekengeld, afgesloten bij Nationale Nederlanden.

In de polis is tevens een overlijdensuitkering mee verzekerd. Per 1 januari 2006 is de verzekering uitgebreid met een “werkhervattingcompensatie”. Werkgevers krijgen voor werknemers die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard (WIA) een éénmalige uitkering

Deze maatschappij dekt het risico dat werkgevers lopen in verband met ziekte/loondoorbetaling van het eerste ziektejaar. Nationale Nederlanden biedt tevens aan om middels een relatief geringe premieverhoging ook dit tweede ziektejaar voor werkgevers afgedekt te krijgen. Op landelijk niveau is besloten dat alle bisdommen hiermee instemmen, althans voor de jaren 2004 t/m 2006. Dit houdt in dat reeds deelnemende parochies wanneer zij aangaande dit onderwerp worden (of reeds zijn) benaderd door Nationale Nederlanden, op de door Nationale Nederlanden meegezonden formulieren kunnen invullen dat zij akkoord gaan met het bijverzekeren voor dit tweede ziektejaar.

Voor wie?Op grond van de mantelovereenkomst kunnen parochies alleen het loon van zieke werknemers verzekeren voor zover deze medewerkers jonger zijn dan 65 jaar en in loondienst zijn. Pseudo-werknemers zijn geen medewerkers in loondienst; deze regeling is derhalve niet van toepassing op de priesters, ongehuwde en gehuwde diakens. De premie die de parochies voor de


ziekengeldverzekering van hun werknemers verschuldigd zijn wordt jaarlijks vastgesteld.


De premie moet per kwartaal door betaling vooraf worden voldaan. Aan het begin van elk jaar dienen met het daarvoor bestemde mutatieformulier de nieuwe salarissen aan Nationale Nederlanden te worden doorgegeven.

Let op: Honorering priesters, ongehuwde en gehuwde diakens telt niet mee bij de bepaling van de premie. Hierover mag dan ook geen premie worden berekend.

Bij uitkering in geval van ziekte van een werknemer bestaat er een eigen risico van twee weken. Voor ziektegevallen die langer duren, keert Nationale Nederlanden vanaf de 3e week van ziekte 70% van het opgegeven brutoloon uit over maximaal 2 ziektewetjaren. Ten behoeve van de claim voor de ziekengelduitkering dient u elk kwartaal de ziektegevallen aan Nationale Nederlanden op te geven en kopieën van de betreffende maandelijkse loonstroken mee te sturen.

Ziekteverzuim

Wat?Als een werknemer, door ziekte, niet in staat is om te werken dient hij dit door te geven aan zijn direct leidinggevende.

Afhankelijk van de duur van de ziekteperiode moeten zowel de werkgever als de werknemer de nodige acties ondernemen.Raadpleeg hiervoor: Procedures Regeling Ziekteverzuimbegeleiding bisdom Breda, hoofdstuk II

Voor wie?Lekenpersoneel en pastoraal werkenden.

Waar en hoe geregeld?Regeling Ziekteverzuimbegeleiding bisdom van Breda

Uitvoering:

CasemanagerAfdeling Financiën bisdom van Breda


Deskundigen:Frans van den Hurk en Harry Goossens,Afdeling Financiën bisdom van Breda

ZorgverzekeringWat?Per 1 januari 2006 is de zorgverzekering ingevoerd. De premie voor de basisverzekering plus eventuele aanvullende verzekeringen is voor rekening van de werknemer. De werkgever draagt hierin niet bij.De inkomensafhankelijke premie van 6,5% over het bruto loon, tot het jaarlijks vast te stellen maximum (voor 2006 is dit ruim € 30.000,--) wordt door de werkgever vergoed.Pseudo-werknemers, priesters en diakens gaan, op aanslag, een premie van 4,4% over hun inkomen betalen.Bij pensioengerechtigden wordt 6,5% ingehouden op de AOW-uitkering en zij betalen 4,4% over hun aanvullend pensioeninkomen.

Voor wie?

Van toepassing op: alle werknemers.



Diocesane regelingen Bisdom van Breda.Rechtspositiereglement voor pastoraal werkers in het Bisdom van BredaRechtspositiereglement KerkmusiciRechtspositieregeling voor kostersRechtspositieregeling voor lekenpersoneel van het Bisdom van Breda

Uitvoering:

Bestuur (parochie / IPV / instelling).Afdeling Financiën Bisdom van Breda

Deskundigen:

Frans van den Hurk en Harry Goossens,afdeling Financiën Bisdom van Breda.

Adressenlijst:

NaamRechtspositioneel deskundigen

F.C.M. van den HurkH.C.M. GoossensVeemarktstraat 48,4811 ZH Breda

RechtspositiezakenHonoreringscommissieCommissie rechtspositiezakenSecretariaat

C.J.A.M. van BeekDrs. H. KampertDrs. G.L.J. KesterDrs.T.C.N.v.d.Rijken (vz)F.M. Vermeulen (secr)

RechtspositieregelingenFinanciële en juridischeregelingen die door de

Secretariaat R.-K.Kerkgenootschap in Ned.

OndernemingsraadBisdom van Breda 2005

Drs.J.L.G.Mersel (vz)M.G.H.Bollerman (vc-vz)

Drs.J.C.M.de Jong (secr)F.A.G.A.M.v.d.Linden

Diocesane Begeleidings-en adviescommissie SabbatverlofDrs.A.R.M. Polspoel

Mw.dr.B.E.J.M.Verstappen


Adres



BisschoppenconferentieVan de R.K.Kerk in Ned.zijn vastgesteld

Postbus 130493507 LA UtrechtBiltstraat 1213572 AP Utrecht


Julianastraat 805121 LS RijenVeemarktstraat 484811 ZH Breda

Telefoon/fax

076-5223444 076-5216244

076-5223444076-5216244

030-2326900030-2334601

076-5223444

0161-240344

076-5223444

Email/ website

[email protected]@bisdombreda.nlwww.bisdombreda.nl

3572 AP Utrecht

[email protected]

[email protected]

[email protected]

[email protected]

[email protected]

Theologische Faculteit Tilburg

[email protected]

Pastorale Dienstverlening

Naam

Opmerkingen

handboek

Addy Kanters

Pensioenfondsen

AZL

Centraal Beheer

PGGM

PNB

Belastingdienst

Breda

Goes

Roosendaal

Tilburg















http://www.bisdombreda.nl/





Overige adressen

CWI

CZ

Donatus Verzekeringen

ING bank

Maetis Arbo

Nationale Nederlanden

UWV Cadans

UWV Cadans

Adres


Postbus 44716401 CZ Heerlen

Postbus 7007300 HC Apeldoorn

Postbus 20143700 AC Zeist

Postbus 44716401 CZ Heerlen

Postbus 901214800 RA BredaPostbus 50014460 KA GoesPostbus 750004700 KT RoosendaalPostbus 903005000 MN Tilburg

Postbus 71614800 GD BredaPostbus 901525000 LD TilburgPostbus 5005240 AM RosmalenPostbus 6704800 CC BredaPostbus 21054800 CC BredaPostbus 936042509 AV Den HaagPostbus 73194800 GH BredaStationspark 24462 DZ Goes

Telefoon/fax

076-5223444

045-5763374045-5742466

055-5799111055-5792994

030-2773311030-2773300

045-5763374045-5742466

0800-0543

0800-0543

0800-0543

0800-0543

076-7511500076-7511490013-5949482

073-5221700073-5221717040-2978122

076-5251717

010-4981300070-5130620076-5282611076-52826000900-92940113-211119

Email / website

[email protected]

www.centraalbeheer.n l

www.pggm.nl

www.belastingdienst.nl




www.cwinet.nl

www.cz.nl

www.donatus.nl

www.ingbank.nl

www.maetis.nl

www.nn.nl

www.uwv.nl

www.uwv.nl

Abonnementen

P&O Actueel

Salarisadviseur

Personeelsadviseur


http://www.uwv.nl/

http://www.uwv.nl/

http://www.nn.nl/

http://www.maetis.nl/

http://www.ingbank.nl/

http://www.donatus.nl/

http://www.cz.nl/

http://www.cwinet.nl/

http://www.belastingdienst.nl/




http://www.pggm.nl/

http://www.centraalbeheer.nl/



Praktijkgidsarbeidsrecht

UWV Nieuw

PGGM actueel

Informatie over bovenstaandeuitgaven

Dhr. H.Goossens

Dhr. F.v.d. Hurk

Gratis

Betaald evt. inzage op het Bisdom

Betaald evt. inzage op het Bisdom

Betaald evt. inzageop het Bisdom

Gratis

Gratis

Afdeling Financiën

Afdeling Financiën Bisdom van Breda

Bisdom van Breda

www.PenOActueel.

nl

www.uwv.nl

www.pggm.nl


http://www.pggm.nl/

http://www.uwv.nl/

http://www.PenOActueel.nl/

http://www.PenOActueel.nl/

C o n c e p t - Bisdom van Breda · Web view2007/07/02 · a. 6 personen namens de diocesane...

Documents

Transcript of C o n c e p t - Bisdom van Breda · Web view2007/07/02 · a. 6 personen namens de diocesane...