Bart MoenSimon van der Veer17 september 2009

Een (gans)andere kijk op ...

high performance

Petje op : wel HPOPetje af : niet HPO

1. HPO haalt “niet-presteerders” van hun plek2. POP/competentiemanagement is

onderscheidend om beter te presteren3. Voor een frisse blik moet onze nieuwe HR

directeur van buiten komen4. ICT is essentieel5. Met onze organisatiestructuur worden we

nooit een HPO dus moeten we reorganiseren 6. Een team met gelijkgestemden presteert

beter7. Een goede bonusstructuur brengt een HPO

naar betere prestaties8. Binnen een HPO is een foute beslissing goed9. Een HPO dient een strategie te hebben om

goed te presteren10. Een manager moet vaak op de “zeepkist”

communiceren

Een High Performance Organization (HPO) is een organisatie die betere resultaten behaalt dan

vergelijkbare organisaties en concurrenten, over een periode van tenminste 5 tot 10 jaar

...en een HPO focussen voor een lange periode op datgene wat er

echt toe doet ‘Peer’ groep

HPO

• Arbeidsvoorwaarden verbeteren?• HR processen met ICT beter inrichten?• Betere doorgroeimogelijkheden creëren?• Vertrouwen in de leiding verbeteren?• Andere organisatiestructuur kiezen?• Competentiemanagement invoeren?• Sneller acteren?• Betere informatie?• Minder vriendjespolitiek?• Werkdruk verlagen?• Meer communicatie naar medewerkers?• Slechte mensen nu echt eens ontslaan?• Duidelijker strategie neerzetten?• Klantgerichter werken?• Meer waardering geven? • Beter beloftes nakomen?• Beter luisteren? • ….

Maar … waar focus je dan op?

• 5 jaar wetenschappelijk onderzoek

• Analyse van 280+ internationale onderzoeken

• Praktijkonderzoek bij meer dan 3.200 organisaties

• Samenwerking met MsM, VU en Cranfield University

Wat doet er nu echt toe?

Strategie: het gaat om UNIEKHEID!

Technieken/middelen (zoals ICT, competentiemanagement etc.): stand-alone van weinig waarde!

Autonomie: teveel werkt averechts!

Organisatiestructuur: NIET steeds weer reorganiseren!

Communicatie: het gaat om de dialoog!

NIET onderscheidend

Kwaliteit van Management

Kwaliteit van Medewerkers

De vijf pijlers van een high performance organisatie ...

Open en actiegericht

Continue verbetering en vernieuwingLange

termijngerichtheid

• De HR kosten zijn gemiddeld minder dan 1% van de totale winst van een organisatie

• Zelfs grote efficiency verbeterslagen hebben een relatief kleine invloed op de winst van de organisatie

• HR moet zich focussen op het verbeteren van de prestaties in de ‘business’ (“de andere 99%”)

HR Operating Expense (<1%)

Potential HR Impact On Value(99%)

Traditionele visie is focus op kosten…

De innovatieve HR organisatie: focus op waarde creëren Ken ik de business en uitdagingen

van mijn organisatie?

Ken ik mijn klanten? Weet ik wat zij nodig hebben?

Heb ik mijn organisatie op de juiste manier ingericht?

Hebben mijn managers en medewerkers de juiste competenties?

Weet ik hoe ik mijn diensten efficiënt en effectief kan leveren?

Gebruik ik slimme, efficiënte (technologische) hulpmiddelen om mijn diensten te leveren?

Kortom… Ben ik een voorbeeld van een Innovatieve organisatie? Bron: Deloitte HR Delivery Model

HR is verantwoordelijk voor ‘facilitating and building the organisational capabilities’

Kijkend vanuit de HPO bril:

Op welke innovatieve manieren kan HR de business faciliteren (uitdagen) om uit haar ‘comfortzone’ te komen om duurzame betere prestaties te realiseren?

Einstein opdracht

1. Vorm een viertal Waar en hoe kun je de business uitdagen tot innoveren? Wat moet je juist NIET doen om echt duurzame innovaties met een sociale impact te realiseren?

2. Carrousel Formuleer als viertal op een flip-over datgene wat de

business juist NIET uitdaagt om te innoveren Draai door en doe hetzelfde Terug gekomen bij je oorspronkelijke flip, draai de

uitspraken om en kijk welke nieuwe inzichten dat oplevert

• Voor meer informatie:Bart Moen: bamoen@deloitte.nl Simon van der Veer: vanderveer@hpocenter.com

• Voor meer HPO materiaal en artikelen:www.hpocenter.nl

Umpqua bank

My career customization

Career-Life Fit

MCC is een ‘voertuig’ om jouw dilemma’s (en keuzes) omtrent werk en privé bespreekbaar te

maken

Het is fijn om in alle openheid mijn carrièrepad toe te snijden

(‘gecustomized’) op de veranderende prioriteiten in mijn levensfase