Augustus 2013. COLLECTIEVE ARBEIDSBETREKKINGEN OP BEDRIJFSVLAK DEEL I : jullie vragen en...

SEMINARIE & WORKSHOP

SOCIALE RELATIES IN PRAKTIJK

Augustus 2013

LUC JANSSENS

AGORIA ACADEMY SOCIAL RELATIONS MD & Program Director

COLLECTIEVE ARBEIDSBETREKKINGEN OP BEDRIJFSVLAK

DEEL I : jullie vragen en bekommernissen

DEEL II : wat supervisors en managers zouden moeten weten

DEEL III : praktische vragen

DEEL IV : oefening en relevante cases


DEEL I :

JULLIE VRAGEN EN BEKOMMERNISSEN

JULLIE VRAGEN EN BEKOMMERNISSEN

- Wat zijn jullie verwachtingen voor dit seminarie ?

- Wat zijn uw belangrijkste frustraties / bekommernissen m.b.t. de sociale relaties binnen jullie onderneming (in het algemeen) ?

- Wat zijn de meest courante problemen waarmee jullie geconfronteerd worden ?


DEEL II :

WAT SUPERVISORS EN MANAGERS

ZOUDEN MOETEN WETEN

INHOUD

I. Vakbonden in België - Enkele historische gegevens - De vakbondsorganisaties - De densiteit van het lidmaatschap - Vakbonden : niet te vermijden ….

II. De sociale dialoog (en onderhandelings)organen 1. Een algemeen beeld 2. De Nationale Arbeidsraad 3. De werkgeversfederaties 4. De sociale dialoog op sectorniveau 5. De sociale dialoog op bedrijfsvlak : - De ondernemingsraad - Het comité voor preventie en bescherming - De vakbondsdelegatie

INHOUD

III. De werknemersvertegenwoordigers - Waarom kiezen voor een mandaat ? - Bijzonderheden - De vakbondsafgevaardigde - De vakbondssecretaris - Het managen van het sociaal klimaat

IV. Management van de sociale relaties - Zijn werknemersvertegenwoordigers kennen - Het lange termijn managen van vertegenwoordigers - Afsluitende boodschap : vermijdt wat sociaal irriterend is !!!!

I. De vakbonden in België

Vakbonden, wolven in een hoenderenhok of een werkelijk management tool ?

Vakbonden in België Enkele historische data

1857 – eerste verenigingen voor de verdediging van arbeidersrechten - textiel industrie- Gent

1900 – eerste wet op de arbeidsovereenkomsten

1914 – schoolverplichting tot de leeftijd van 14 jaar

1919 – oprichting van de eerste paritaire comités

1930ties – introductie van de betaalde vakanties

1944 – ontwerp overeenkomst sociale solidariteit

1948 – oprichting ondernemingsraden

1950 – eerste sociale verkiezingen

1952 – oprichting NAR en Comités Veiligheid & Gezondheid

1971 - regulation trade union delegations (CLA n° 5)

1968 – Eerste nationale, interprofessionele CAO’s

1985 – vertegenwoordiging van het “kaderpersoneel”

1997 – eerst IPA over de loonnorm

Vakbonden in België

Voor de Franstaligen…

Confédération des

Syndicats Chrétiens

Fédération Générale

des Travailleurs

de Belgique

Centrale Générale des

Syndicats Libéraux

de Belgique

1.450.000 * 1.710.000* 265.000

* Belangrijke regionale verschillen


Voor de Nederlandstaligen…

Algemene Belgische

Vakbond Vereniging

Algemene Christelijk

Vakverbond

Algemene Centrale van

de Liberale Vakbonden

van België

Vakbonden in BelgiëDe vakbondsorganisaties

Resultaten van de sociale verkiezingen in 2004-2008-2012

2012 :ABVV : 35,4 %ACV : 51,7 %ACLVB : 11,3 %NVK : 1,02 %Anderen : 0,5 %


De vakbondsorganisaties

Organisatie van de vakbonden

• Zeer sterk netwerk met talloze andere sociale organisaties en met politieke partijen

• Zij hebben GEEN wettelijke vorm : « feitelijke organisaties » . Geen rechtspersoonlijkheid en geen verplichting om enige financiële informatie mee te delen

• Uiterst goed ontwikkelde en professionele vorming van de « militanten » (budget > 14 mio €)

Vakbonden in in België

De vakbondsorganisaties

Organisatie en structuur van de vakbonden

• De vakbondsstructuur is zeer ingewikkeld, voornamelijk door de vertegenwoordigingsprocessen van de leden en de talloze interne, complexe organen

• Het lidmaatschapspercentage is sterk beïnvloed door het feit dat de vakbonden de werkloosheidsvergoedeningen uitbetalen

• Lidmaatschapsinkomsten : > 400 mio €. Bovendien worden de vakbonden gesubsidieerd door de overheid in functie van … het aantal aangesloten werklozen


In Europa ?

Finland 74 %

UK 29 %

Duitsland 23 %

Frankrijk

8 %


En in België ?

56 % (stabiel)

Arbeiders : 85%Bedienden : 44 %


Vakbonden : niet te vermijden …

Wetgeving & CAO’s

- Ondernemingsraad- Comité B & P- Vakbondsafgevaardiging

De ondernemingen

Noodzakelijke overeenkomsten- Overuren- Tijdelijke arbeidskrachten- Arbeidstijdsregelingen- Loonschalen, bonussen, …

De werknemers leveren kritiek opde vakbonden, maar beschouwenhen nietenmin nog steeds als gepriviligieerde gesprekspartners

De externe wereld- Klanten- Leveranciers- Business partners- Media- Banken


Niet te vermijden ….

Hun rol

Het is essentieel om dit in overweging te nemen en om ervoor te zorgen dat elkeen binnen zijn specifieke rol blijft.

In praktijk worden hun rollen erkend en gedefinieerd door wetten en CAO’s (bijv. vrijheid van vereniging, verplichting tot collectieve onderhandelingen, individueel recht tot staking zonder beperkingen)

De vakbonden zijn in een positie van tegengewicht ten opzichte van het bedrijfsmanagement.


Waarom zijn wij dermate verschillend ?

Bedrijf Vakbonden

Middelen

PrestatiesTegengewicht

Wat een verschil in logica !

Niet te vermijden …


ASSISTEREN

CONCILIEREN

OPPOSITIE

PURGEREN

De vakbonden zeggen wat anderen denken.

Zij zullen altijd uitdrukking geven aan hun ongenoegen nopens « onrechtvaardigheden ».

Conciliëren speelt een belangrijke rol niet alleen in bedrijfsCAO’s maar ook in het oplossen van individuele problemen Sommige vakbonden kunnen

beschouwd worden als relatief ondersteunend. Zij staan dichter bij het management en hebben de tendens tot het volgen van het management, zonder echter hun dogma’s overboord te gooien.

Tendens om een voortdurende spanning te creëren binnen het bedrijf; grote rol in het blokkeren van verandering.

The « good » union people force us to be better !

De attitude van de vakbonden


Doelstelling Hoe

« Het terrein bezetten » Het creëren van een informatienetwerk om alles te weten over wat in de onderneming gebeurt

Rechtstreekse informatie bekomen van alle arbeiders en bedienden.

Het identificeren van hen die het best tot hun netwerk kunnen behoren Het opbouwen van netwerkcontacten en het ontwikkelen van hechte relaties Hun motivatie en engagement onderhouden Hen een maximum aan vakbonds- en bedrijfsinformatie bezorgen Hen gebruiken als brug met de andere werknemers

Het creëren van een permanente en reactieve basis om de kracht van het zijn van een tegengewicht te onderhouden

Het hebben van voldoende supporters en militanten in de belangrijke afdelingen om de organisatie te blokkeren « indien nodig »

Optimalisatie van de verdeling van de kandidaten over de onderneming bij de sociale verkiezingen Zeer nauwkeurige selectie van de leden van het netwerk

Hoe bouwen vakbonden hun acties op?

Niet te vermijden…


Verzamelen van informatie

Alle informatie verkrijgen over situaties die een probleem zijn of zouden kunnen worden in de onderneming

Uitmaken of potentiële problemen van individuele of van collectieve aard zijn.

Gebruik maken van de purgeringsfunctie om informatie van de werknemers te bekomen

Het lager management ondervragen

Geruchten starten : « predik het valse om het echte te weten »

Individuele en collectieve acties

Het belang aantonen van het zijn van een tegengewicht

Werknemers met moeilijkheden ondersteunen en hun problemen trachten op te lossen

De collectieve verbetering onderhandelen van het dagdagelijks arbeidsleven van de werknemers

• Gebruik maken van het recht om de CEO te ontmoeten om individuele problemen te behandelen

Het functioneren van de syndicale afvaardiging optimaliseren

Van individuele problemen algemene maken om hen voor de OR te brengen




Communicatie

Hou de werknemers op de hoogte van de vakbondsactiviteiten

Hechte contacten opbouwen met een maximum aan werknemers

De werknemers op de hoogte houden van wat er in de onderneming gebeurt.

Verbale communicatie eerder dan schriftelijke

Gebruik maken van verschillende communicatiekanalen en – middelen (individuele contacten, mini meetings, folders, mails, bill boards, personeels vergaderingen, …)

Niet aarzelen om boodschappen op regelmatige basis te herhalen




De vakbonden buiten maximaal onze

tekortkomingen uit :

→ Een uitdaging op te nemen op het terrein via:

Kwaliteitscommunicatie en transparantie

Een maximale credibiliteit

Een hoog niveau van engagement

Het doen wat « zij » doen

II. De sociale dialoog (en onderhandelings) organen

1. Sociale Dialoog – Algemeen beeld

EUEU

FederaalFederaalRegiona

al/sector

Regionaal/

sector

LokaalLokaal

Concertatie

Concertatie

G 10 IPAIPA WETWET

2. De Nationale Arbeidsraad (NAR)

• Opgericht in 1952 (bij wet)

• Autonoom

• Gefinancierd door de regering

• “Bipartite” – paritair samengesteld : werkgevers – vakbonden : 13 – 13

• Missie : Onderhandelen van interprofessionele CAO’s; Adviesen aan de regering; Conflict oplossing; Participatie in Europese en wereldwijde organen (ECOSOC,Business Europe, EU 2020 strategy, Eurofound, EIRO, International Labor Organisation)

De Nationale Arbeidsraad (NAR)

KERNOPDRACHTEN :

1. Interprofessionele CAO’s onderhandelen : - Loon (bijv. Nationale minimum lonen, bonusen, ecocheques, …) - Arbeidsvoorwaarden (arbeidstijd, privacy, camera’s, IT middelen) - Arbeidsbescherming en welzijn (stress, alcohol) - Tewerkstelling (tijdskrediet, brugpensioen, outplacement) - Training & ontwikkeling - Sociale dialoog op bedrijfsvlak (SD)

2. Adviesen voor de regering - Flexibiliteit - Loonkost - Life long learning - Sociale zekerheid : activatie, modernisering, financiering

De « Groep van 10 »

Jan Vercamst(ACLVB)

Groep van 10Groep van 10

Anne Demelenne(FGTB)

Rudy De Leeuw(ABVV)

Luc Cortebeeck(ACV)

Claude Rolin(CSC)

Marie-Anne Belfroid(UCM)

Rudi Thomaes(VBO-FEB)Pierre Alain De Smedt

(VBO-FEB)Pieter Timmermans(VBO-FEB)

Karel Van Eetvelt(UNIZO)

Piet Vanthemsche(Boerenbond)

Chairman of the “Groupe of 10”

De loonnorm

Norm Regering IPA

1997-1998 6,1 % + -

1999-2000 5,9 % - +

2001-2002 6,4-7 % - +

2003-2004 5,4 % - +

2005-2006 4,5 % - -

2007-2008 5 % - +

2009-2010 Index + 250 € - +

2011-2012 Index + 0,3 % + -

3. De werkgeversfederaties

4 belangrijke nationale federaties

FEB/VBO 50 werkgeversfederaties = 30.000 bedrijven = 1.500.000 werknemers

UNIZO 120 sectorale verenigingen : 40 % zelfstandigen zonder personeel 40 % KMO’s < 5 werknemers 20 % KMO’s > 5 werknemers

UCM 7 provinciale federaties

GROEN FRONT Belgische Boerenbond + Fédération Wallonne des Agriculteurs

4. Sociale Dialoog op sector niveau

174 (!!!) Paritaire Comités

De Paritaire Comités

Criteria voor oprichting

• Eerste differentiatie : Statuut : Arb, Bed, gemengd

• Tweede differentiatie : economische activiteit → De belangrijkste activiteit van het bedrijf in de dagdagelijkse activiteit

• Mogelijke derde differentiatie : regionaal karakter

De Paritaire ComitésMissies

• Onderhandelen en sluiten van sector CAO’s : - Loonschalen & loonsvoorwaarden - Arbeidsvoorwaarden - Veiligheid op het werk - Tewerkstelling - Training & ontwikkeling - Statuten & functionering vakbondsafvaardigingen - Brugpensioen

• Oplossen van sociale conflicten (bemiddeling)

• Sector gerelateerde adviezen voor de regering

• Bijzondere opdrachten : erkenning economische en technische redenen, conflicten m.b.t. arbeidsreglementen, goedkeuring bedrijfsCAO’s betreffende bonusen.

5. Sociale Dialoog op bedrijfsvlak

Comité voorPreventie enBescherming

(CPB)

Ondernemingsraad(OR)

Vakbondsafvaardiging(SD)

• De OR is een informatie-, consultatie- en discussieorgaan zonder echte participatierechten in het beheer of bestuur van de onderneming.

• Wettelijk geregeld bij de wet van 20 september 1948.

• De OR heeft geen revendicatieve opdracht. Dit is het exclusieve domein van de SD.

De sociale dialoog organen

De ondernemingsraad (OR)

Missies

a. Beslissingsbevoegdheid

• Arbeidsreglement

• Algemene criteria voor aanwerving en (economisch) ontslag

• Management van « sociale werken »

• Organisatie en invoering van nachtwerk

• Collectieve verhoging of verlaging van arbeidstijd

De sociale dialoogorganen


Missies


• Data’s voor collectieve jaarlijkse vakantie, voor de vervanging van feestdagen die op een WE vallen, voor « brugdagen », beslissingen over extra-legaal verlof

• Betaald educatief verlof

• De keuze van outplacement bureaus

• De organisatie van tijdskrediet



Missies


• Participatie van de werknemers in de winst van de onderneming

• Invoering van een systeem van aanvullend pensioen

• De wijze van betaling van de lonen

• Het beheer van ouderschapsverlof



Missies

b. Consultatie – informatie- Controle

• Arbeidsorganisatie ©

• Vorming en professionele herclassering©

• HR Management ©

• Feiten en cijfers mbt de tewerkstelling in de onderneming ©

• Veranderingen in de structuur en/of de organisatie van de onderneming ©

De sociaal dialoog organen


Missies

b. Consultatie – informatie- controle

• Collectief ontslag ©

• Conventioneel brugpensioen © en (s)

• Criteria voor professionele kwalificatie ©

• Introductie en inductie van nieuwe werknemers ©



Missies

b. Consultatie – informatie-controle

• Vertraging in de uitbetaling van loon (I)

• Maatregelen om de teamgeest te verbeteren ©

• Gelijke rechten man/vrouw ©

• Mobiliteitsplannen op ondernemingsvlak (I)

• Technische werkloosheid (I)



Missies


• Thuiswerk ©

• Introductie van nieuwe technologieën©

• Het gebruik van controlecamera’s (I) en ©

• De controle van informatie verzameld via electronische netwerk middelen tools (I) en ©

• De controle van werknemers bij de uitgang van de ondernemingslokalen (I)



Missies


• Economische en financiële situatie (I)

• Toepassing van de sociale wetgeving (s)

• Faillisement (I)

• Sluiting van (een gedeelte van) de onderneming ©



Andere rechten :

• Management van de kantine of van het bedrijfsrestaurant

• Toekenningsregels mbt housing premies

• Organisatie van employee events

• Organisatie van culturele en sportactiviteiten



Confidentialiteitsverplichtingen van de leden van de OR.

Chinese uitdrukking :

« When one single person has an information, it’s a secret »

« When two people have an information, it’s still a secret »

« When three people have an information, everybody knows it ! »



Confidentialiteitsverplichtingen van de leden van de OR.

Het is algemeen aanvaard dat:

• Volledige discretie is vereist mbt informatie over individuele personen;

• Volledige vertrouwelijkheid wordt verwacht mbt algemene informatie die de onderneming kan schaden indien ze verkeerd wordt gebruikt.

• Volledige discretie is een must mbt alle informatie die beschouwd wordt als bedrijfsgeheim.

Nochtans, in praktijk is het zo dat confidentialiteit een risicovol en delicaat onderwerp blijft tenzij langdurige op

vertrouwen berustende relaties bestaan tussen het management en de werknemersafgevaardigden van de OR.



• Het gaat om een consultatief en coöperatie orgaan tussen management en personeelsafgevaardigden

• Hun belangrijkste rol bestaat erin om alles voor te stellen dat de werknemers moet toelaten in de best mogelijke omstandigheden van welzijn te werken (gezondheid, hygiëne, veiligheid).


Het comité van bescherming en preventie(CBP)

Missies:

a. Levert adviesen

b. Formuleert voorstellen

c. Beoordeelt bedrijfsinitiatieven

d. Voert het overeengekomen jaarlijks veiligheid & gezondheidsplan uit

e. Controleert de uitvoering van de V & G reglementering

f. Identificeert en evalueert risico’s


CBP

Confidentialiteitsverplichtingen van de leden van het CBP

• De principes van de OR zijn ook van toepassing op de leden van het CBP


CBP

Samenstelling:

a. Het aantal afgevaardigden hangt af van het personeelsbestand. Het juiste aantal varieert naargelang de sectoren en de CAO’s gesloten in de desbetreffende Paritaire Comités.

b. De afgevaardigden kunnen ook verkozen worden. Deze verkiezing valt samen met de normale sociale verkiezingen.

c. Nietenmin wordt in de meeste ondernemingen de afgevaardigden aangeduid door de externe vakbondssecretarissen.


De Syndicale Delegatie (SD)

Missies

a. Het recht om geïnformeerd te worden

b. Het recht om de CEO te ontmoeten

c. De werknemers bijstaan



Missies

d. Controle

• Toepassing van de sociale wetgeving

• Respect van de CAO’s

• Toepassing van het arbeidsreglement

• Problemen ivm individuele arbeidsovereenkomsten



Missies

e. Onderhandelingen voeren

f. Consulteren en geconsulteerd worden

g. Bemiddelen

h. Het personeel informeren en consulteren



Functionering

a. Vergaderingen:

• Gestructureerde vergaderingen• Meetings met de CEO• Algemene vergaderingen

b. De werkgever is verplicht de afgevaardigden de “nodige tijd” te geven om hun mandaat uit te oefenen.

c. De werkgever moet hen tevens de nodige ruimte ter beschikking stellen alsmede de nodige communicatiemiddelen.



ConfidentialiteitEens te meer zijn dezelfde principes van toepassing als deze

die voor de OR gelden :• Er wordt algemeen aanvaard dat de afgevaardigden de fundamentele principes inzake confidentialiteit moeten eerbiedigen.

• Te noteren valt echter dat er voor leden van de SD geen formele wettelijke regels bestaan mbt tot hun verplichting tot vertrouwelijkheid.

• Daarom is het zeer belangrijk om de afgevaardigden op hun verantwoordelijkheid te wijzen inzake confidentialiteit, zelfs meer dan tov de leden van de OR en het CBP.



III. De werknemersafgevaardigden

De werknemersafgevaardigden

Waarom wordt iemand werknemersvertegenwoordiger ?

Toevallig

Om beschermd te zijn tegen ontslag

Uit persoonlijke overtuiging

Een familietraditie volgend

Uit frustratie

Om te worden erkend

Om van het gevoel van macht te genieten

De werknemersvertegenwoordigers

De vertegenwoordigers worden :

• Om de 4 jaren verkozen

• Verkozen voor de OR en/of het CBP

• Zeer sterk beschermd tegen ontslag

• Effectief verkozen of als plaatsvervanger


De Syndicale afgevaardigde wordt:

• Meestal aangeduid door een permanente vakbondsecretaris

• Sterk beschermd tegen ontslag

• Effectieve of plaatsvervangende »délégé »


De vakbondssecretaris :

• Is tewerkgesteld en betaald door een vakbondsorganisatie

• Is extern aan de onderneming

• Ondertekent de bedrijfsCAO’s (!!!!)

• Heeft het recht op vergaderingen aanwezig te zijn (OR, CBP, SD, voorbereiding, …)

• Heeft het recht zoveel als hij wenst zijn/haar délégés en militanten te ontmoeten binnen de lokalen van de onderneming

IV. Management v.d. sociale

relaties

Ken uw werknemersafgevaardigden !

Wees ervan bewust dat de kwaliteit van de afgevaardigden meer en meer belangrijk wordt, zelfs meer dan hun vakbondskleur. Kennen wij onze werknemersafgevaardigden ?

– Privé ?

– Professioneel ?

– Waarom zij verkozen werden (of aangeduid) ?

– Wat hen drijft ?

Social Relations Management

• Zorg voor een duidelijke en begrijpelijke manier van functioneren

• Vermijdt verwarring nopens de rol van het management : het moet bijvoorbeeld duidelijk zijn welke problemen het management op zich neemt en welke problemen door de HR afdeling.


Hoe de afgevaardigden managen over de lange termijn ?

Aandachtspunten :

• Zorg voor hun « opvoeding » : zij zouden een goede bedrijfseconomische basiskennis moeten hebben.

• Waarborg een vlotte werkrelatie tussen top management, management en HR.

• Wees uitmuntend in (de opvolging van) de competentie en prestatie evaluatie van de werknemersafgevaardigden.


Hoe afgevaardigden managen over de lange termijn ?

Aandachtspunten :

• Te vermijden : « Voltijdse syndicale délégés ».

• Wees goed in het carrièremanagement van de afgevaardigden. En a.u.b. geen loondiscriminatie.

• Misken de externe vakbondssecretarissen niet. Heb contacten met hen. Gebruik hen indien afgevaardigden hun rechten misbruiken of hun boekje te buiten gaan.

• Weet dat een goede afgevaardigde zijn allesbehalve gemakkellijk is → ondersteun de goede afgevaardigden om zo representatief mogelijk te zijn op de werkvloer.


Een afgevaardigde is een werknemer …

Hij heeft het recht ……. Hij heeft de verplichting …….

Op een sterke bescherming tegen ontslag Om de hiërarchie, de autoriteit en het arbeidsreglement te eerbiedigen

Om dezelfde lonen en voordelen te hebben Om zijn job uit te oefenen conform de instructies, regels en policies

Om prestatieobjectieven te hebben en dezelfde werkmiddelen als zijn collega’s

Om resultaten te behalen en zijn objectieven te realiseren

Om dezelfde graad van autonomie te hebben als zijn collega’s

Om te handelen conform zijn job description

Om te evolueren in zijn carrière en vorming en training te ontvangen

Om mee te werken met de regelmatige prestatie- en competentie evaluaties

Om zich vrij uit te drukken Om respect te tonen voor het werk van anderen

Om alle meetings bij te wonen mbt tot zijn mandaat

Om de vertrouwelijkheidsregels strikt toe te passen

Om de nodige tijd te spenderen aan de uitoefening van zijn mandaat

Om zijn supervisor te informeren over meetings

Om het personeel te informeren Om de arbeidsorganistie te respecteren


!!! Manage wat sociaal irriterend is !!!

Definitie:

Een gebeurtenis of houding die nutteloos de sterke aandacht van de werknemer weerhoudt en die :

- Meestal een detail betreft

– Geen deel uitmaakt van een policy

– “Onuitstaanbaar” wordt op korte termijn

– Een gebrek aan waardering of billijkheid reflecteert

– Dikwijls door het management wordt veroorzaakt


Voorbeelden :

– Gebrek aan parkingplaatsen

– De toewijzing van parkingplaatsen

– Het VIP restaurant

– Niet genoeg water tijdens warme zomers

what is socially irritating


Voorbeelden :

Manage wat sociaal irriterend is

• Ik ken iets toe aan één van mijn werknemers en 3 dagen later weiger ik hetzelfde aan een andere werknemer.

• Eén van mijn arbeiders klaagt sinds weken over een defect werktuig en ik beschouw dit als een detail.

• Werknemers klagen over de defecte airco tijdens hete zomerdagen. Mijn – ernstig- antwoord is dat zij blij zouden moeten zijn met dergelijk uitzonderlijk weer.

• Speciale, zeer doeltreffende zeep voor de techiekers is reeds weken out of stock en ik vervang ze door gewone zeep.


Laat ons verstaan wat er gebeurt : …

Irriterentelement

Collectieveinteresse

Socialespanning

Negatievegebeurtenis

Sociale spanning

Socialecrisis

+ =

=+

Manage wat sociaal irriterend is


Het sociaal klimaat …

Iedereen is erbij betrokken, maar vooralhet management

De HR afdeling is er niet ommirakels te verwezelijken (ofom het werk van de supervisorsen managers op het terrein te doen


EINDE VAN DEEL II

COLLECTIEVE ARBEIDSBETREKKINGEN

OP BEDRIJFSVLAK

DEEL III :

PRAKTISCHE VRAGEN

VRAGEN

1. Laten wij eerst terugkomen op de diverse vragen die u bij het begin van het seminarie hebt gesteld : - ……… - ……… - ……… - ………

2. Hebben volgens u sociale relaties een toegevoegde waarde ?

3. Maakt het voor jullie iets uit te weten welke afgevaardigde bij welke vakbond is aangesloten ?

4. Wat verwacht u exact van de HR afdeling inzake sociale relaties ? Wat is uw rol tov deze van HR ? Welke communicatieprocesssen bestaan er met HR ?

5. Trachten jullie de contacten tussen jullie werknemers en hun afgevaardigden te beperken ? Hoe gaan jullie tewerk ?

VRAGEN

6. Wat vinden jullie het moeilijkst in het managen van de werknemersafgevaardigden ? Hoe zouden wij dit kunnen vergemakkelijken ?

7. Hoe komt het dat jullie afgevaardigden blijkbaar beter en vooral vlugger met elkaar communiceren dan het management (over sociale aangelegenheden) ? Hoe dit verhelpen ?

8. Veronderstel dat er geen sociale dialoog organen binnen uw bedrijf zouden bestaan ? Wat zou er veranderen ? Wat zouden de risico’s en de opportuniteiten zijn ? Hoe de contacten met het personeel organiseren ? Wat kunnen wij hieruit leren ?

COLLECTIEVE ARBEIDSBETREKKINGEN

OP BEDRIJFSVLAK

DEEL IV :

OEFENING & CASE STUDIES

Oefening : bevoegdheden v.d. sociale organen

Onderwerp OR CBP SD

Uw ploeg installateurs moet overuren presteren gedurende 8 zaterdagenDe technische dienst heeft 5 interimarissen nodig tijdens 6 maandenHet sociaal secretariaat heeft fouten begaan in de loonsberekeningHet vakantiegeld zal niet tijdig betaald wordenDe productie volgt het ritme niet van de bestellingenDe CAO over deeltijds werken loopt ten eindeUw weigert de toegang tot sommige internetsites

Oefening : bevoegdheden v.d. sociale organen

Onderwerp OR CBP SD

De arbeidsgeneesheer moet een oogonderzoek organiserenEr zijn geruchten nopens een reorganisatieDe organisatie van de pauses moet worden herzienDe rokers worden gepenaliseerd met 20 minuten per dagEr wordt sluiks alkohol gedronken in sommige burelenU moet een lid van het CBP ontslaanDe bedienden van de boekhouding zijn regelmatig afwezig wegens stress

Case 1 : over de tijd om het mandaat uit te oefenen

Het is nu al bijna een jaar geleden dat er sociale verkiezingen hebben plaatsgehad in een grote onderneming uit het Brusselse. Toch blijven er een viertal werknemersafgevaardigden en syndicale délégués hun boekje te buiten gaan door veel te veel tijd te besteden aan de “uitoefening van hun mandaat”. In het bijzonder 2 hebben zich zodanig georganiseerd dat zij bijna 3/4de van hun tijd met syndicale activiteiten bezig zijn. Aan de valven hebben zij het bericht opgehangen dat eenieder die een klacht of een vraag heeft hen een sms kunnen sturen en dat zij hen dan zullen opbellen.

Hun supervisors en managers zijn het beu. Maar er bestaan geen regels in het bedrijf.

Zij besluiten met HR en een aantal andere collega’s samen te komen om mogelijke oplossingen te bedenken ……

Case 2 : verstoring van het werk

De nationale vakbonden hebben opgeroepen voor een massale aanwezigheid in Brussel binnen twee weken voor een nationale betoging tegen de loonnorm.

Een onderneming heeft een vrij grote werkplaats, die thans op volle toeren draait. Het arbeidsritme ligt er zeer hoog. Maar de arbeiders blijken niet te klagen. Zij verkiezen dit boven een gebrek aan werk.

Plotseling beslist de hoofddélégué van de werkplaats op het einde van de koffiepauze al het personeel samen te roepen om met hen twee punten te bespreken : de aanwezigheid op de nationale betoging en de werkdruk. Hij informeert de chef van de werkplaats tijdens de koffiepauze dat hij dit gaat doen. De chef wenst dat dit tijdens de lunchpauze zou gebeuren, maar de délégué weigert, zeggende dat hij wettelijk het recht heeft het personeel samen te roepen en dat het “toch niet lang zal duren”. Uiteindelijk heeft die vergadering 20’ geduurd.

De chef van de werkplaats en zijn manager zijn woedend en doen hun beklag bij HR, eisende dat een oplossing moet gezocht worden opdat dit niet meer zou gebeuren. HR organiseert een vergadering met de chef van de werkplaats en de hoofddélégué ……

Dat was het dan …….

Hartelijk bedankt voor uw tijd en inspanning

Prettig einde van de dag

Augustus 2013. COLLECTIEVE ARBEIDSBETREKKINGEN OP BEDRIJFSVLAK DEEL I : jullie vragen en...

Documents

Transcript of Augustus 2013. COLLECTIEVE ARBEIDSBETREKKINGEN OP BEDRIJFSVLAK DEEL I : jullie vragen en...