Arbeidsmarkt in Kaart regio West-Brabant, juli 2013

Arbeidsmarkt in Kaart Trends en ontwikkelingen

Regio West-Brabant

Transvorm

Tilburg, juli 2013

Spoorlaan 171 04

5038 CB Tilburg

Postbus 4275

5004 JG Tilburg

T 088 144 40 00

F 088 144 40 88

I www.transvorm.org

E [email protected]

Arbeidsmarkt in Kaart regio West-Brabant

1

Met deze halfjaarlijkse 'Arbeidsmarkt in Kaart' wordt opnieuw duidelijk hoe ingrijpend de personele gevolgen zijn van de bezuinigingen en stelselwijzigingen die dit kabinet voor ons in petto heeft. Door het Zorgakkoord zijn een aantal oorspronkelijke kabinetsbezuinigingen verzacht maar uit de bereke-ningen in deze rapportage blijkt dat het aantal medewerkers in de regio West-Brabant de komende paar jaar met circa 3.175 zal afnemen. Dit betekent dat na een jarenlange stijging het aantal mede-werkers in de sector in West-Brabant de komende jaren met circa 9% zal dalen. Daarnaast heeft de extramuralisering en verschuiving van de AWBZ naar de WMO voor circa 2.800 medewerkers in West-Brabant grote consequenties. De werkzaamheden van deze medewerkers zullen anders worden gefinancierd en op een andere plek worden aangeboden. Dat vergt van deze medewerkers andere capaciteiten en competenties, maar vooral ook een andere 'mindset'. Daarmee staat de sector voor één van de grootste uitdagingen ooit. Door de bezuinigingen en de stelselwijzigingen zal de sector de komende jaren een volledig andere aanblik krijgen. Met minder mensen zal meer en andere zorg geleverd moeten worden. Tegelijk zal de vraag naar complexere zorg toenemen. Daarbij dienen zich talloze vragen aan: Welke competenties hebben de werknemers in Zorg en Welzijn nodig? Op welke niveaus? En hoeveel werknemers? En vooral ook: hoe voorko-men we dat de reorganisaties die nu bij vrijwel alle zorgorganisaties op de rol staan, doorslaan waardoor de sector voor jaren 'uit het lood' komt te staan. Uit de conclusies en aanbevelingen in deze rapportage wordt duidelijk dat de aanzet voor de oplos-sing ligt in samenwerking. Alleen door samen te werken kunnen complexe vragen over mobiliteit, instroom, opleiden, behoud en begeleiding van werk naar werk worden opgelost. Gepleit wordt bij-voorbeeld voor de opzet van een 'regionaal sociaal akkoord' waarin de belangrijkste partijen (werkgevers, werknemersorganisaties, onderwijs, gemeenten) met elkaar afspraken maken over wat nodig is. Gekoppeld aan deze afspraken kan dan op een effectieve wijze gebruik gemaakt worden van de sectormiddelen die beschikbaar komen om belangrijke projecten en initiatieven te financieren. Hopelijk levert de informatie uit deze rapportage een belangrijke basis bij het ontwikkelen van regiona-le samenwerking om oplossingen te vinden voor de problemen waar de sector voor staat. Transvorm is bereid en in staat daarbij alle ondersteuning te leveren die nodig is. Piet Verrijt directeur/bestuurder


2

Colofon Deze 'Arbeidsmarkt in Kaart' is een uitgave van Transvorm en verschijnt twee keer per jaar (voorjaar en najaar). Waar mogelijk wordt de tekst in overleg en samenspraak met aange-sloten organisaties opgesteld. Neem voor reacties of commentaar contact op met de samenstellers Martin van Berloo ([email protected]), Martien Wierenga ([email protected]) of Maaike Hage ([email protected]), allen telefonisch bereikbaar via 088 144 40 00.

mailto:[email protected]




3

Voorwoord .............................................................................................................................................. 1

Inleiding .................................................................................................................................................. 5

Belangrijke conclusies in deze rapportage ...................................................................................... 5

1. De sector zorg en welzijn: de kerngegevens .............................................................................. 7

1.1 Ontwikkeling van de werkgelegenheid .................................................................................... 7

1.2 Werkgelegenheid en vacatures: de sector krimpt ................................................................... 7

1.3 Verwachtingen ......................................................................................................................... 9

Spiegeling - Vergrijzing en de toenemende zorgvraag werpen hun schaduw vooruit ..................10

Factsheet - Mantelzorg en Vrijwilligerswerk ..................................................................................11

2. Beleidsontwikkelingen ................................................................................................................13

2.1 Beleidsontwikkelingen op hoofdlijnen ....................................................................................13

2.2 Beleidsontwikkelingen per werkveld ......................................................................................16

3 Conclusies en aanbevelingen ....................................................................................................25

3.1 De toekomst...........................................................................................................................25

3.2 Return on investment van deze samenwerking: concrete resultaten ....................................26

3.3 De zorgverlener van de toekomst..........................................................................................28

3.4 Innovatie en vernieuwing .......................................................................................................28

3.5 Beleid vrijwilligers en mantelzorg ..........................................................................................29

Bijlage 1 ................................................................................................................................................31

Bijlage 2 ................................................................................................................................................33

Bijlage 3 ................................................................................................................................................34

Bijlage 4 ................................................................................................................................................36

Bijlage 5 ................................................................................................................................................38

Bijlage 6 ................................................................................................................................................39

Bijlage 7 ................................................................................................................................................42

Bijlage 8 ................................................................................................................................................44


4


5

De transitie van de sector zorg en welzijn is in volle gang. De voortdurende noodzaak tot bezuinigin-gen versnelt deze ontwikkeling en veranderd het karakter van de sector in hoog tempo. Zorg- en welzijnsorganisaties vragen zich voortdurend af hoe zij moeten bewegen in de veranderende markt. Gezien de complexiteit van de veranderingen is het voeren van strategisch beleid noodzakelijk. Tege-lijkertijd is het voeren van strategisch beleid lastig door de snelheid waarmee veranderingen moeten worden doorgevoerd en door de onduidelijkheden die gepaard gaan aangekondigde beleidsmaatrege-len. Het uitwijken naar ‘kortetermijnoplossingen’ is een reëel gevaar, zeker waar het beleid betreft op het gebied van arbeidsmarkt en opleiden. Hier is immers veel te winnen met kortetermijnoplossingen als ontslag van personeel, vacaturestops, minder opleiden enz. Deze kortetermijnoplossingen hebben echter op lange termijn grote en onwenselijke gevolgen.

Met deze Arbeidsmarkt in Kaart wil Transvorm bijdragen aan het voeren van (regionaal) strategisch arbeidsmarkt en -opleidingsbeleid. We brengen de regionale stand van zaken op de arbeidsmarkt voor Zorg en Welzijn in kaart. Hierbij besteden we extra aandacht aan de thema’s vergrijzing en man-telzorg & vrijwilligerswerk. We geven een overzicht van de belangrijkste beleidsontwikkelingen en we brengen de gevolgen van de (bezuinigings)maatregelen voor de regio in kaart. We sluiten de rappor-tage af met onze conclusies en laten deze vergezeld gaan van aanbevelingen.

Uiteraard hebben we ons best gedaan om zo compleet mogelijk te zijn. Daarbij zijn echter ook kantte-keningen te plaatsten. Hoewel de curatieve sector ook volop in beweging is worden de effecten van aangekondigde beleidsmaatregelen in AWBZ, WMO, ZZP e.d. vooral gevoeld in de Care. Als gevolg daarvan ligt de nadruk binnen deze rapportage nadrukkelijk op de Care. Op 16 juli publiceerde het ministerie van VWS de onderhandelingsresultaten over extra besparingen in de zorg. Deze richten zich vooral op het verder beperken van de zorguitgaven in de GGZ, de eerste lijn en de medisch spe-cialisten. Deze resultaten konden we niet meer integraal verwerken in deze rapportage. Verder concluderen wij uit het onderhandelingsakkoord dat de in deze rapportage gemaakte berekeningen, conclusies en aanbevelingen overeind blijven. We beperken ons in onze berekeningen, conclusies en aanbevelingen tot de zorginhoudelijke medewerkers. De maatregelen zullen echter ook grote gevol-gen hebben voor medewerkers in de ondersteunende diensten. Vanwege het groot aantal variabelen in deze groep medewerkers is het onmogelijk hiervan een realistische inschatting te maken.

1. De sector zorg en welzijn is aan het krimpen en door de bezuinigingen verwachten we dat in Noord-Brabant ruim 12.000 mensen hun baan zullen verliezen. Daarnaast zullen bijna 11.000 mensen van intramuraal naar extramuraal gaan.

2. Door de transitie van AWBZ naar WMO vervagen grenzen tussen werkvelden en verschuiven verantwoordelijkheden. Zorgaanbieders moeten op regionaal niveau afspraken maken en/of initiatieven ontwikkelen om een sterke marktpositie te verwerven.

3. Het vervagen van grenzen tussen werkvelden betekent ook het vervagen van grenzen tussen activiteiten en misschien zelfs organisaties. Dit vraagt om een gedeelde visie, om van daaruit de sector vorm te kunnen geven en een doelmatige sturing van personele inzet te realiseren.

4. Veranderingen in de sector en de zorgvraag vragen om een flexibele inzet en zelfredzaamheid van medewerkers. Zowel initiële scholing, particuliere opleidingen als her- of bijscholing moe-ten gericht zijn op een leven lang leren in een continu veranderende sector.

5. De sector is genoodzaakt te handelen in tijden van onzekerheid. Innovatie op allerlei terreinen is nodig om in de toekomst betaalbare zorg van goede kwaliteit te kunnen bieden, maar de be-sluitvorming t.a.v. welke innovaties in te zetten gaat nog te langzaam.

6. Er wordt steeds meer een beroep gedaan op mantelzorgers en vrijwilligers. De medewerker die ook mantelzorger is loopt een verhoogd risico op overbelasting.


6


7

In de sector zorg en welzijn in West-Brabant werken eind 2012 circa 37.000 mensen (Bron: PGGM). In 2009 was de sector in West-Brabant verantwoordelijk voor ruim 13% van de totale werkgelegenheid (OAZW, 2012). Daarmee is de sector naast de Zakelijke Dienstverlening en de Industrie een van de belangrijkste sectoren in de regio. In dit hoofdstuk worden de ontwikkelingen in de sector voor de re-gio West-Brabant weergegeven. De figuren en toelichting op de cijfers vindt u in de bijlagen 1 t/m 8.

In de afgelopen jaren is de werkgelegenheid in Zorg en Welzijn in West-Brabant toegenomen. De daling van de gemiddelde deeltijdfactor en de stijging van de gemiddelde leeftijd die we in de vorige Arbeidsmarkt in Kaart opmerkten, zet in 2012 door.

Werkgelegenheid 2008 2011 2012

Aantal medewerkers Noord-Brabant 153.600 170.190 170.423

Aantal medewerkers West-Brabant 37.229 37.600 36.504

Aantal fte Noord-Brabant 100.149 108.579 108.853

Aantal fte West-Brabant 24.352 24.434 23.797

Gemiddeld aantal uren per week 24,0 24,0 23,9

Gemiddelde leeftijd 40,6 41,4 41,8

Het aantal vacatures in de sector zorg en welzijn in Nederland is jaren gestegen maar daalt sinds het derde kwartaal van 2008. Tussen 2010 en 2011 is er een lichte stijging te zien, maar vanaf het eerste kwartaal van 2012 daalt het aantal vacatures weer (figuur 1).

Daarmee volgt de ontwikkeling van vacatures in de sector blijkbaar de economische ontwikkeling, die in 2010 en 2011 een opleving heeft gekend

i. Dit is opvallend, want een geringe economische groei

zorgt niet direct voor aanpassing van de uitgaven aan zorg. De zorguitgaven groeien nog. Vanaf 2009 is de groei van zorguitgaven wel afgezwakt ten opzichte van de jaren daarvoor

ii.

Doorgerekend naar de verschillende werkvelden geeft figuur 2 een indicatie van het aantal vacatures per werkveld in Noord-Brabant gedurende de afgelopen jaren (bijlage 8 voor de onderzoeksverant-woording).


8

Figuur 1: CBS, openstaande vacatures, seizoensgecorrigeerd (bewerking Transvorm)

Figuur 2: Een indicatie van de vacaturestand per jaar per werkveld in Noord-Brabant. Zie bijlage 8 voor een onderzoeksverantwoording.

In zowel de CBS arbeidsrekeningen (landelijk, bijlage 2) als de PGGM-cijfers (Noord-Brabant) zien we een groei van het aantal werkzame personen tot en met 2012. Uit de arbeidsrekeningen zien we vanaf begin 2013 een lichte daling. Deze daling komt ook terug in het aantal banen en het aantal gewerkte uren (bijlage 2). Een daling of stabilisering van de groei van de werkgelegenheid in de sector in Noord-Brabant vanaf 2013, ligt daarmee ook in lijn der verwachting. Dit komt ook overeen met de prognose van het UWV voor 2013-2014

iii.

Wat direct opvalt is een verschil in de trend van de vacatures en de werkgelegenheid in de sector. Nog tot eind 2012 is de werkgelegenheid gestegen, maar vanaf het derde kwartaal van 2008 is het aantal nieuwe vacatures al gedaald. Een verklaring hiervoor is niet makkelijk te geven. Daarom heb-ben we de vraag uitgezet bij het CBS en blijven daarnaast zelf zoeken naar een goede verklaring. Via www.transvorm.org komen we hierop terug.

1e kwartaal 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Totaal (x 1.000) 247 153,9 115,6 134,7 117,4 96,7

Gezondheidszorg en welzijn (x 1.000) 27,7 22,6 19,6 19,2 16,6 13,4

Noord-Brabant 3.849 3.206 2.778 2.729 2.365 1.910

Gehandicaptenzorg 553 455 390 380 341 276

GGZ 248 204 171 166 137 112

Jeugdzorg 93 84 69 65 55 43

Kinderopvang 282 248 225 225 187 146Overige zorg 442 367 321 317 254 207

VV&T 1.254 1.069 952 953 854 696

WMD 228 177 142 130 109 85

Ziekenhuizen 749 602 508 494 428 345

Aantal vacatures in Nederland (CBS) doorgerekend naar Noord-Brabant (OAZW, werknemers)

http://www.transvorm.org/


9

Figuur 1: Aantal medewerkers per werkveld Noord-Brabant 2008-2012 (PGGM, bewerking door Transvorm)

We zien dat de bezuinigingsmaatregelen grote gevolgen hebben voor de werkgelegenheid in de sec-tor. Naar verwachting zullen tot en met 2016 ongeveer 11.000 medewerkers hun baan verliezen. Vooral binnen de Thuiszorg zijn de gevolgen van het beleid groot maar ook binnen de GGZ, de Ge-handicaptenzorg en V&V tekenen de gevolgen zich duidelijk af. Zie paragraaf 2.2 voor een gedetailleerd regionaal overzicht.


10

Vergrijzende bevolking in heel Europa In heel Europa zorgt de vergrijzing en ontgroening voor druk op het sociale systeem. “Tot 2050 neemt het aandeel van de 65+ -bevolking in de Europese Unie toe tot ongeveer dertig procent van de totale bevolking. Het aandeel der 80-plussers loopt op tot meer dan tien procent” (Schippers e.a. 2013). In Nederland ziet het beeld er vergelijkbaar uit. Het aantal 65-plussers stijgt zeer snel tus-sen 2013 en 2041 van 2,8 tot 4,7 miljoen, dan 26% van de totale bevolking. Pas vanaf 2060 wordt een daling verwacht. Het aantal jongeren (<20 jaar) daalt al sinds 1970 en zal vanaf 2020 stabiel zijn Van-af 2020 is het aandeel 65-plussers in de totale bevolking in Nederland groter dan het aandeel jongeren (< 20 jaar)

1.

Uitstroom naar pensioen Vrouwen treden eerder uit dan mannen en wereldwijd treden zowel mannen als vrouwen doorgaans eerder uit dan de officiële pensioenleeftijd in hun land. Nederland is hierin vergelijkbaar met andere landen. Bij ons en een aantal andere Europese landen stijgt zowel de gemiddelde uittrede leeftijd als de arbeidsmarktparticipatie van mannen en vrouwen van 60-65 jaar. Gemiddeld is de Nederlandse werknemer 63,6 jaar als hij of zij met pensioen gaat, 6 jaar geleden was dit nog 61 jaar. Op dit moment werken er in Zorg en Welzijn in Noord-Brabant 30.000 medewerkers die ouder zijn dan 55 jaar. Zij zullen tussen nu en 2023 uitstromen naar pensioen. Waarschijnlijk eerder, want 80-90% van alle werknemers is een vrouw

2. Vooral Welzijn, Thuiszorg en de GGZ in West-Brabant hebben te

maken met een verouderend personeelsbestand3 met ruim 20% 55-plussers. Hoe zit het met uw ver-

vangingsvraag?

Vervangingsvraag en aanbod op de arbeidsmarkt Waar het begint is: Wat doen deze mensen nu binnen de organisaties? En moet dat werk straks ook nog gedaan worden? De sector krimpt en een hoge uitstroom naar pensioen kan daarbij helpen. Ook in termen van bezuinigen kan het vervangen van ‘dure’ oudere medewerkers door ‘goedkope’ jonge-ren een welkom effect zijn. Na 10 jaar zit iemand immers aan het einde van zijn of haar schaal en oudere werknemers hebben vaak nog opgebouwde rechten uit het verleden. Maar als deze mensen cruciale kennis en vaardigheden bezitten, die op de arbeidsmarkt niet zomaar te vinden zijn, dan zou de sector door deze hoge uitstroom een groot probleem kunnen krijgen. In bijlage 2 staat een overzicht van verwachtte tekorten per regio, uitgesplitst naar beroepen en niveaus. Stel daarbij de vraag of voor de functies waar nu vraag naar is, vorig jaar al tekorten werden verwacht. Daarom is het belangrijk om zicht te krijgen op de uitstroom naar pensioen in uw organisatie. Wie gaat weg en wat is daarop de beste reactie? Deze reactie zal met name afhankelijk zijn van de strategische koers van de organisatie. Als de ‘ruggengraat’ van de organisatie anno 2020 wordt gevormd door functies die nu door oudere werknemers worden bekleed, dan zijn het borgen van kennis/ervaring en duurzame inzetbaarheid thema’s die een hoge prioriteit verdienen. De uitstroom van deze medewer-kers kan daarnaast op verschillende manier worden opgevangen. Bijvoorbeeld door arbeidsproductiviteit verhogende technieken of sociale innovaties.

Gerelateerde effecten: stijgende zorgvraag en jongeren met tijdelijke contracten Niet alleen hebben we dus te maken met een vergrijzing van het personeelsbestand, hoe ouder ie-mand wordt, hoe meer zorg iemand vraagt. En hoe complexer de gevraagde zorg wordt (online Platform Ouderenzorg). In de transitie van de sector is het daarom belangrijk om bepalen welke zorg of verzorging nog geleverd kan worden en wie dit kan gaan doen. Daarnaast is duidelijk dat jongere werknemers op dit moment veelal tijdelijke contracten krijgen, in 2011 had 52% van alle werknemers jonger dan 25 jaar een flexibel contract

4. Een eerste maatregel bij bezuinigingen is vaak een vacatu-

restop en het niet verlengen van tijdelijke contracten. Hoe wordt de uitstroom naar pensioen van 30.000 medewerkers dan opgevangen tussen nu en 2023? Stel dat deze medewerkers een onmisba-re toegevoegde waarde leveren aan uw organisatie…

1 CBS, Nationaal Kompas Volksgezondheid

2 AZW, werknemersenquête

3 PGGM

4 CBS


11

Mantelzorg en vrijwilligerswerk vormen steeds meer een onmisbare factor in de sector zorg en welzijn. In het beleid van het huidige kabinet spelen ze zelfs een belangrijke rol bij het beperken van de zorg-kosten. De aandacht voor mantelzorg en vrijwilligerswerk neemt toe, ook in onderzoeken, rapporten en publicaties. In onderstaande factsheet nemen we een kleine greep uit het grote aanbod aan infor-matie.

Mantelzorg of vrijwilligerswerk? Mantelzorg en vrijwilligerswerk overlappen elkaar soms en wordt vaak op een grote hoop gegooid maar het zijn twee te onderscheiden grootheden. Het project ‘Zorg Beter met Vrijwilligers’ (Vilans i.s.m. Movisie, V&VN, Agora, ActiZ en VGN) geeft daarover de volgende informatie:

Mantelzorg; wat is het? De definitie van het Centraal Bureau voor Statistiek (CBS) is: ‘Mantelzorg is onbetaalde zorg die ge-geven wordt aan een bekende uit iemands omgeving, zoals de partner, ouders, kind, buren of vrienden, als deze persoon voor langere tijd ziek, hulpbehoevend of gehandicapt is. Het gaat hierbij om onbetaalde zorg van meer dan acht uur per week of van minimaal drie maanden.’

Mantelzorgers; hoeveel zijn er? In april verschenen landelijke cijfers van de Gezondheidsmonitor van GGD’en, het CBS en het Rijks-instituut voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM). Dit onderzoek levert de volgende gegevens op: - In 2012 waren er ruim 1,5 miljoen actieve mantelzorgers; - 1 op de 7 mantelzorgers voelt zich tamelijk zwaar tot zwaar belast; - de meeste mantelzorgers zijn vrouw; - de meeste mantelzorgers zijn tussen de 50 en 65 jaar oud (19%); - mantelzorgers tot 65 jaar geven gemiddeld tussen de 8 en 11 uur p/w mantelzorg; - mantelzorgers tussen 65 en 75 jaar geven gemiddeld 14 uur p/w mantelzorg; - mantelzorgers van 85 jaar en ouder geven gemiddeld 24 uur p/w mantelzorg.

Vrijwilligerswerk in zorg en welzijn; wat is het? De definitie van het project Zorg Beter met Vrijwilligers is: ‘Vrijwilligers in de zorg zijn mensen die on-betaald en onverplicht werkzaamheden verrichten in georganiseerd verband. Dat doen zij ten behoeve van anderen die zorg en ondersteuning nodig hebben en met wie ze -bij de start- geen persoonlijke betrekking hebben.’

Vrijwilligers in zorg en welzijn; hoeveel zijn er? Een kleine greep uit de grote hoeveelheid landelijke informatie van project Zorg Beter met Vrijwilligers levert het volgende op: - In 670 zorgorganisaties wordt gewerkt met vrijwilligers; - een schatting van de aantallen; 100.000 vrijwilligers in verzorgings- en verpleeghuizen, 50.000 in gehandicaptenorganisaties, 30.000 in de GGZ en 22.000 in de ziekenhuizen; - de verhouding beroepskracht versus vrijwilliger bedraagt 1 vrijwilliger op 2 tot 3 beroepskrachten; Het rapport ‘Een solide basis’ van Vilans (2009) stelt dat er in totaal 250.000 vrijwilligers in de zorg zijn die gemiddeld 11 tot 17 uur per maand aan vrijwilligerswerk besteden. Samen bieden zij rond de 4,5 miljoen uren vrijwilligerswerk per maand!

Mantelzorgers Vrijwilligers

Zijn zelf aansprakelijk voor hun handelingen. De organisatie is aansprakelijk voor hun handelen,

tenzij nalatig wordt gehandeld.

Mantelzorg overkomt je, je rolt erin. Vrijwilligerswerk is een bewuste keuze.

Een mantelzorger is beschikbaar als het nodig

is en kan er niet zomaar mee stoppen.

Een vrijwilliger bepaalt zelf de hoeveelheid tijd. Een

vrijwilliger kan afhaken als het werk te zwaar wordt.

Een mantelzorger doet wat nodig is. Een vrijwilliger bepaalt zelf de aard van het werk.

Bij mantelzorg bestaat het gevaar voor psychi-

sche en lichamelijke overbelasting.

Vrijwilligerswerk wordt als ontspannend ervaren.

Mantelzorg kan het onderhouden van contac-

ten beperken.

Vrijwilligerswerk breidt contacten uit.

Mantelzorgers voelen zich vaak ondergewaar-

deerd.

Vrijwilligers voelen zich vaak gewaardeerd.

Mantelzorg wordt vanzelfsprekend gevonden. Vrijwilligerswerk wordt ‘mooi’ gevonden.


12


13

In een jaar tijd zijn diverse majeure beleidsstukken verschenen: in april 2012 verscheen het Lenteakoord, gevolgd door het Deelakkoord en het Regeerakkoord in oktober 2012. In april 2013 ver-schenen achtereenvolgens het Sociaal akkoord, het Zorgakkoord en de Kamerbrief Hervormingen Langdurige Zorg. De snel opeenvolgende wijzigingen maken het plannen en uitvoeren van beleid lastig. Ook omdat er veel onduidelijk blijft en de dreiging van extra bezuinigingsmaatregelen een schaduw werpt over elk gesloten akkoord. In paragraaf 2.1 wordt een overzicht op hoofdlijnen gegeven van de maatregelen die via het Sociaal akkoord, het Zorgakkoord en de Kamerbrief Hervormingen Langdurige Zorg zijn genomen. In para-graaf 2.2 worden de concrete veranderingen en bezuinigingen per werkveld nader uitgewerkt.

De hervormingen in de zorg moeten mensen in staat stellen om langer thuis te wonen. Ondersteuning en zorg moet op maat zijn en zo dicht mogelijk bij de cliënt. De langdurige ondersteuning en zorg moeten toekomstbestendig zijn, dus betaalbaar en bereikbaar voor hen die het nodig hebben. De plannen leunen sterk op een toenemende verantwoordelijkheid van de burger en zijn sociale omge-ving. Zelfredzaamheid en participatie zijn sleutelbegrippen, de verzorgingsstaat wordt stap voor stap meer een participatieland. Dure professionele zorg volgt pas wanneer mantelzorg en informele zorg ontoereikend aanwezig zijn of wanneer de zorgvraag te complex wordt. De coördinerende rol van de wijkverpleging wordt daarom versterkt en er komen sociale wijkteams die de brug tussen het sociale domein en het medische domein moeten gaan vormen. De meest kwetsbare mensen krijgen recht op passende zorg in een beschermende, intramurale omgeving in een nieuwe kern-AWBZ. Een aantal aangekondigde maatregelen uit eerdere akkoorden wordt verzacht in de Kamerbrief van 24 april 2013. Hierdoor blijven meer mensen zicht houden op zorg in een instelling. Met name de ou-deren met een zwaardere zorgvraag en mensen met een lichamelijke, verstandelijke, auditieve en visuele handicap en gedragsproblemen. De dagbesteding en persoonlijke verzorging blijven behou-den in 2014. Door loonmatiging in de zorg (de ruimte voor loonsverhogingen wordt beperkt vanaf 2014 tot en met 2017) komt budget vrij voor investeringen in kwaliteitsverbetering en werkgelegenheid, bijvoorbeeld voor het stimuleren van de doorstroom van mbo- naar hbo-opleidingen en het begeleiden van mensen naar ander werk. Komende maanden zal worden gewerkt aan een Arbeidsmarkteffectenrapportage die input moet leve-ren voor een sectorplan transitiefase voor de arbeidsmarkt, waarbij de nadruk zal liggen op mobiliteit, om-, her- en bijscholing.

De verregaande veranderingen in de Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten (AWBZ), Wet Maat-schappelijke Ondersteuning (WMO) en Zorgverzekeringswet (Zvw) zullen leiden tot een nieuw krachtenveld. Taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden krijgen een nieuwe eigenaar en een andere financiële achtergrond. Het verder 'afschalen' van Zorg en Welzijn zal naast het verlies van banen ook leiden tot verandering van taakinhoud, andere vormen van dienstverbanden en nieuwe partijen betreden de markt. Naast alle maatregelen die de organisatie en inhoud van Zorg en Welzijn raken, is ook een groot aantal wijzigingen op het gebied van sociale zekerheid en arbeidsrecht aange-kondigd. Ook deze maatregelen kunnen van grote invloed zijn op de instroom en mobiliteit van de sector. In de volgende alinea’s worden de belangrijkste wijzigingen benoemd.


14

AWBZ

Er blijft een kern-AWBZ over, zorg in een instelling blijft een verzekerd recht;

De huidige cliënten behouden hun recht op verblijf in een instelling;

Mensen ontvangen zorg in een instelling als zij niet langer met steun van hun omgeving thuis kun-nen wonen. De drempel voor instellingszorg wordt ten opzichte van het Regeerakkoord verlaagd.

Er komt een alternatief voor de huidige ZZP classificatie, omdat dit alternatief nog ontbreekt, spre-ken we voorlopig nog in termen van ZZP’s:

Ouderen die nu een ZZP VV3 hebben en een deel van de ouderen met ZZP VV4 kunnen een be-roep doen op gemeenten en zorgverzekeraars. Een andere deel van de ouderen met ZZP VV4 en alle ouderen met een ZZP VV5 of hoger ontvangen intramurale zorg via de kern-AWBZ; - een deel van de mensen met een verstandelijke beperking (ZZP VG3) kan thuis wonen. Men-

sen die sociaal zeer beperkt zelfstandig functioneren en een veilige en vertrouwde leef-, werken woonomgeving nodig hebben, deels vanaf ZZP VG3 en volledig vanaf ZZP VG4, houden recht op zorg met verblijf;

- mensen met een lichamelijke beperking die in staat zijn regie te voeren, kunnen thuis wonen. Het betreft cliënten met een ZZP LG1 en LG3. Dit geldt niet voor cliënten met ZZP LG2 en met ZZP LG4 en hoger.

- voor mensen met een beperkte zorgvraag als gevolg van een zintuiglijke beperking (auditief en visueel) op het niveau van ZZP ZG1 zijn er mogelijkheden om zorg thuis te organiseren. Bij een toenemende zorgvraag vanaf ZZP ZG2 wordt deze zorg onderdeel van de kern-AWBZ;

- licht verstandelijk gehandicapten met gedragsproblematiek (ZZP LVG 1 t/m 5) en sterk ge-dragsgestoorde mensen met lichte verstandelijke beperkingen (ZZP SGLVG1) blijven recht houden op zorg met verblijf;

- de intramurale GGZ-capaciteit wordt met een derde afgebouwd. Voor welke doelgroepen onder welke voorwaarden het mogelijk is om zelfstandig te wonen wordt onderzocht. Cliënten met ZZP GGZ3 gaan niet al met ingang van 2015 zelfstandig wonen. Het streven van zelfstandig wonen bij deze cliënten blijft, zeer beperkte zelfredzaamheid en het soms (tijdelijk) verergeren van psychiatrische problemen kunnen intramurale behandeling of begeleid wonen noodzakelijk maken;

Er worden stringente voorwaarden gesteld aan het recht op een persoonsgebonden budget, en de toekenning daarvan wordt meer fraudebestendig gemaakt;

De verhoging van de eigen bijdrage voor mensen die in een instelling verblijven wordt verzacht; Zvw

Er komt een nieuwe aanspraak thuisverpleging. Hiermee wordt de zorgverzekeraar verantwoorde-lijk voor het hele medische domein, van verpleging thuis tot en met opname in het ziekenhuis. Thuisverpleging omvat naast verpleging ook de verzorgende activiteiten als deze onlosmakelijk met de verpleging vervlochten zijn. In overleg met het CVZ wordt de aanspraak thuisverpleging uit-gewerkt in regelgeving;

De rol van de wijkverpleging wordt versterkt. Hiervoor wordt 200 miljoen euro uitgetrokken. De wijkverpleegkundige moet de spil in de zorg van mensen zijn, de verbinding tussen het medische en sociale domein en een logisch verlengde van de aanspraak op thuisverpleging;

De langdurige op behandeling gerichte intramurale geestelijke gezondheidszorg valt onder de Zvw. Hiermee wordt vanaf 18 jaar alle op behandeling gerichte GGZ uit de Zvw gefinancierd.

WMO

De gemeente is verantwoordelijk voor ondersteuning van de burger. Deze ondersteuning is voor verzorging, begeleiding en participatie;

Het budget voor huishoudelijke ondersteuning op maat omvat 60% in plaats van 25% van het oor-spronkelijke budget;

De aanspraak op de extramurale functies begeleiding, kortdurend verblijf en bijbehorend vervoer vervalt in de AWBZ per 2015. Circa 75% van het budget wordt overgeheveld naar gemeenten;

De aanspraak op de extramurale functie persoonlijke verzorging vervalt in de AWBZ per 2015. Gemeenten worden verantwoordelijk voor ondersteuning en ontvangen circa 85% van het budget (exclusief het deel dat naar de Zvw gaat);

Gemeenten worden in 2015 verantwoordelijk voor de ondersteuning van mensen met psychiatri-sche problemen, waarbij niet behandeling, maar op participatie gerichte ondersteuning vanuit een beschermende woonomgeving centraal staat. Ook het bieden van een beschermende woonomge-ving aan deze doelgroep wordt een taak van gemeenten. De bijbehorende budgetten worden dan


15

volledig overgeheveld naar gemeenten. Een nadere uitwerking van deze plannen volgt in overleg met de GGZ en de VNG;

Er worden stringente voorwaarden gesteld aan het recht op een persoonsgebonden budget en de toekenning daarvan wordt meer fraudebestendig gemaakt;

Er wordt 50 miljoen euro uitgetrokken om sociale wijkteams in te richten. Sociale zekerheid en arbeidsrecht

In de periode januari 2016 tot juli 2019 wordt de maximale duur van de WW afgebouwd naar 24 maanden. CAO-afspraken over een aanvulling van maximaal 14 maanden zijn mogelijk;

Vanaf 2016 wordt de opbouw van de WW aangepast naar 1 maand per dienstjaar in de eerste 10 arbeidsjaren, daarna een halve maand per dienstjaar. Tot 2016 opgebouwde rechten worden ge-respecteerd;

Op termijn, uiterlijk 2020, komt de WW-premie voor de helft voor rekening van de werknemer;

In de loop van 2013 volgen Sectorplannen waar sociale partners concrete afspraken per sector maken;

Per 1 januari 2016 bestaan twee ontslagroutes. Een route via het UWV bij ontslag om bedrijfseco-nomische redenen of arbeidsongeschiktheid. Een route via de kantonrechter bij arbeidsconflicten e.d.;

Werknemers met een dienstverband van minimaal 2 jaar ontvangen een transitievergoeding van maximaal € 75.000 of - indien hoger - een jaarsalaris. Deze vergoeding kan gebruikt worden voor scholing en/of begeleiding van ‘werk naar werk’. De transitievergoeding vervalt bij ernstige verwijt-baarheid van de werknemer. De rechter kan een extra ontslagvergoeding toekennen bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever;

Per 1 januari 2015 ontstaat bij contracten voor bepaalde tijd na twee jaar (voorheen drie jaar) of bij het vierde contract een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Na een onderbreking van zes maanden (voorheen drie maanden) kan opnieuw een contract voor bepaalde tijd worden verleend;

Oneigenlijk gebruik van uitzendarbeid, payrolling e.d. wordt ontmoedigd;

Vanaf 2015 vervalt de proeftijd bij tijdelijke contracten tot 6 maanden;

Vanaf 2015 zijn in de zorgsector geen nul-urencontracten meer toegestaan. Deze maatregel wordt nog verder uitgewerkt;

Werkgevers worden verantwoordelijk voor het in dienst nemen van voldoende arbeidsgehandicap-ten. Er komen 35 regionale werkbedrijven. Deze zorgen voor plaatsing van mensen op de werkplek. De quotumregeling uit het Regeerakkoord wordt niet ingevoerd tenzij werkgevers de af-gesproken aantallen niet halen. De eerste meting volgt in 2016;

In 2014 worden maatregelen ingevoerd die preventie en re-integratie bevorderen, de WIA-uitkeringen worden hiermee beperkt. De sociale partners werken hiertoe plannen uit;

Er komt een loonkostensubsidie voor arbeidsgehandicapten;

De plannen m.b.t. de pensioenopbouw worden niet eerder dan 2015 ingevoerd. Het kabinet heeft de sociale partners tot 1 juni 2013 tijd gegeven om alternatieven te bedenken voor de plannen, bij-voorbeeld de verlaging van het maximale opbouwpercentage.


16

De ontwikkeling van de werkgelegenheid verschilt sterk tussen de diverse werkvelden. Deze para-graaf bevat de kerngegevens en ontwikkelingen in de regio West-Brabant per werkveld. Daarnaast worden waar mogelijk de concrete gevolgen van de bezuinigingsmaatregelen en beleidsombuigingen per werkveld benoemd.

Figuur 4: Verhouding van het aantal werknemers per werkveld in West-Brabant in 2012 ( PGGM).

Tussen 2008 en 2012 is het aantal medewerkers in het werkveld gedaald met bijna ruim 41%.

De gemiddelde werkweek in de GGZ in West-Brabant verandert niet veel, gemiddeld staan men-sen in dit werkveld in de regio voor 28 uur per week op contract.

De gemiddelde leeftijd is in de afgelopen vier jaren gestegen van 42 naar 43 jaar. Onze bevolking vergrijst en dat zien terug in de personeelsbestanden.

Het aandeel 55-plussers laat een duidelijke stijgende lijn zien in de GGZ in West-Brabant, maar is daarin in het werkveld niet uniek. Het aandeel medewerkers van 30 jaar en jonger daalt al jaren. Waren er in 2008 nog meer ‘jongeren’ dan ‘ouderen’, in 2012 is de verdeling al andersom.

De instroom5 in het werkveld daalde tussen 2008 en 2010 van 214 naar 57 medewerkers, in 2012

is de instroom weer iets opgelopen naar 84 medewerkers.

De uitstroom6 daarentegen bleef tussen 2008 en 2012 ongeveer gelijk.

5 Instroom: van starters op de arbeidsmarkt, van mensen buiten het werkveld, van herintreders en vanuit arbeidsongeschiktheid

(bron: PGGM, bewerking door Transvorm). 6 Uitstroom: naar arbeidsongeschiktheid, verschillende vormen van (pre)pensioen of door overlijden en uitstroom naar buiten de

Zorg en Welzijn (bron: PGGM, bewerking door Transvorm).

Overzicht kengetallen West-Brabant GGZ

2008 2009 2010 2011 2012

Aantal medewerkers 2.611 1.720 1.605 1.534 1.533

Aantal fte 2.056 1.354 1.255 1.198 1.192

Gemiddeld aantal uren per week 28 28 28 28 28

Gemiddelde leeftijd 42 42 43 43 43

Aantal medewerkers vast contract 2.566 1.659 1.562 1.495 1.486

Aantal medewerkers flexibel contract 58 79 56 53 57

Totale instroom 214 142 57 65 84

Totale uitstroom 96 56 90 85 68


17

Gevolgen van beleid Het kabinet heeft met de GGZ in 2012 een bestuurlijk akkoord gesloten over het beperken van de jaarlijkse uitgavengroei. Daarbij is ook besloten tot de afbouw van een derde van de intramurale GGZ-capaciteit voor het jaar 2021 (ten opzichte van het jaar 2008). Bij de uitwerking van die afspraken gaat de sector na voor welke doelgroepen en onder welke voorwaarden het voor cliënten mogelijk is om zelfstandig te wonen. Uit de notitie Hervormingen Langdurige Zorg blijkt dat het streven van het kabinet erop is gericht de extramuralisering van de ZZP’s GGZ1 tot en met GGZ3 zoveel als mogelijk voor 2015 in gang te zet-ten. De gemeenten worden vanaf 2015 verantwoordelijk voor het begeleid wonen. De extramuralisering van ZZP GGZ4 lijkt van de baan. Het schrappen van de intramurale ZZP’s 1 t/m 3 betekent voor de GGZ in de regio West-Brabant glo-baal dat circa 485 medewerkers op termijn (2015) intramuraal komen te vervallen.

Regio West-Brabant Aantal ZZP’s Schatting aantal betrokken mede-

werkers (fte)

Schatting aantal betrokken mede-

werkers

ZZP 1b+c (per 1 jan 2013) 55 12 15

ZZP 2b+c (per 1 jan 2013) 270 115 145

ZZP 3b+c (per 1 jan 2013) 530 255 325

Totaal 382 485

De functies die intramuraal komen te vervallen kunnen in principe ingezet worden bij de extramurale ondersteuning, begeleiding en verzorging die onder verantwoordelijkheid van de gemeente (WMO) komt te vallen en de meer medisch gerichte zorg die onder verantwoordelijkheid van de zorgverzeke-raars komt te vallen. Rekening dient te worden gehouden met een taakstellende bezuiniging van 25%. Vertaald naar personele gevolgen betekent dit voor de GGZ circa 120 medewerkers.

In de Gehandicaptenzorg in West-Brabant is tussen 2011 en 2012 het aantal medewerkers ge-daald met 600 personen.

De gemiddelde werkweek is vrij stabiel de afgelopen jaren. Gemiddeld stonden de medewerkers op contract voor bijna 24 uren per week. Het aandeel medewerkers dat op flexibele basis werkt is ongeveer 16% geweest in 2012.

Net als in de meeste werkvelden stijgt de gemiddelde leeftijd ook in de Gehandicaptenzorg. In 2012 was de gemiddelde leeftijd 41 jaar, in 2008 was dit nog 39 jaar. Gemiddeld genomen worden alle medewerkers in dit werkveld in deze regio dus bijna 1 jaar per jaar ouder, dat erop kan duiden dat het personeelsbestand niet verjongd.

Het aandeel 55-plussers stijgt al sinds 2008, terwijl het aandeel medewerkers jonger dan 30 ieder jaar weer daalt. In 2008 was het verschil tussen het aandeel ‘jongeren’ en ‘ouderen’ nog vrij groot, maar dit verschil wordt ieder jaar kleiner.

De instroom in de Gehandicaptenzorg in de regio laat een dalende lijn zien tussen 2010 en 2012

De uitstroom laat een zelfde stijgende trend zien, alleen steeg de uitstroom later, namelijk pas tus-sen 2010 en 2011. Op 2012 waren instroom en uitstroom nagenoeg in evenwicht.

Gevolgen van beleid Uit de notitie Langdurige Zorg blijkt dat in vergelijking met het Regeerakkoord de extramuraliserings-opdracht voor de gehandicaptenzorg fors is teruggebracht. Overgebleven zijn de volgende maatregelen:

Overzicht kengetallen West-Brabant Gehandicaptenzorg

2008 2009 2010 2011 2012


Aantal fte 2.532 2.573 2.602 2.531 2.130








18

Voor mensen met een verstandelijke beperking worden de intramurale ZZP’s VG1 en VG2 volle-dig geschrapt. ZZP VG3 wordt voor een deel geschrapt. In deze publicatie wordt voor de berekening van de gevolgen uitgegaan van 50%;

Voor mensen met een lichamelijke beperking worden de intramurale ZZP’s LG1 en LG3 volledig geschrapt;

Voor mensen met een zintuigelijke beperking wordt alleen de intramurale ZZP ZG1 geschrapt.

Bovenstaande maatregelen betekenen voor de Gehandicaptenzorg in de regio West-Brabant globaal dat 830 medewerkers op termijn intramuraal komen te vervallen.

Regio West-Brabant Aantal ZZP’s Schatting aantal betrokken mede-

werkers (fte)


werkers

ZZP 1 (per 1 jan. 2013) 120 55 80

ZZP 2 (per 1 jan. 2013) 290 160 240

ZZP 3 (per 1 jan 2013) 50% 545 340 510

Totaal 555 830

De medewerkers op functies die intramuraal komen te vervallen kunnen in principe worden ingezet bij de extramurale ondersteuning, begeleiding en verzorging die onder verantwoordelijkheid van de ge-meente (WMO) komt te vallen en de meer medisch gerichte zorg die onder verantwoordelijkheid van de zorgverzekeraars komt te vallen. Rekening dient te worden gehouden met een taakstellende be-zuiniging van 25%. Vertaald naar personele gevolgen is dit voor de gehandicaptenzorg circa 205 medewerkers.

De werkgelegenheid in de ziekenhuizen in West-Brabant is tussen 2008 en 2011 gestegen met bijna 500 medewerkers. In 2012 is echter een kentering te zien met een daling van circa 100 me-dewerkers.

Gemiddeld staan medewerkers voor bijna 27 uren per week op contract. De meesten van hen wer-ken in vaste dienst, nauwelijks 7% werkte in 2012 op flexibele basis.

Ook in dit werkveld stijgt de gemiddelde leeftijd gestaag. Anno 2012 stond de teller op 44 jaar.

In de ziekenhuizen in West-Brabant werkten in 2008 nog meer mensen die jonger waren dan 30, dan dat er mensen werkten die ouder waren dan 50 jaar. Deze verdeling is inmiddels gekanteld en het verschil zal naar verwachting ieder jaar groter worden.

De instroom in de ziekenhuizen in West-Brabant verliep tussen 2008 en 2011 vrij stabiel. In 2012 neemt de instroom af.

De uitstroom daalde met bijna 100 medewerkers tussen 2008 en 2009 en steeg daarna tot ruim 400 medewerkers in 2012.

Gevolgen van beleid Het kabinet wil met de ziekenhuizen een nieuw hoofdlijnenakkoord sluiten om de jaarlijkse groei van het budget te beperken tot 2%. In het huidige akkoord bedraagt dit percentage nog 2,5%. Los van deze maatregel worden ziekenhuizen vanaf het najaar 2012 geconfronteerd met forse pro-ductiedalingen. De dalingspercentages variëren van 5 tot 15%. De oorzaken van deze productiedaling zijn divers. Genoemd worden onder andere de verhoging van het eigen risico, het verschralen van het

Overzicht kengetallen West-Brabant Ziekenhuizen

2008 2009 2010 2011 2012


Aantal fte 5.482 5.717 5.829 5.988 5.949








19

basispakket, de strengere poortwachtersrol van huisartsen en de rol van de zorgverzekeraars. Ondui-delijk is vooralsnog of er sprake is van een structurele trend of uitstelgedrag van patiënten. In aansluiting op de productiedalingen hebben vrijwel alle ziekenhuizen in Noord-Brabant maatregelen getroffen variërend van een personeelsstop tot een reorganisatie. In het Zorgakkoord worden extra middelen (oplopend tot 150 miljoen landelijk) beschikbaar gesteld om te investeren in de kwaliteit van de medewerkers van ziekenhuizen. Deze extra middelen kunnen overigens worden aangemerkt als een ‘sigaar uit eigen doos’ doordat de dekking afkomstig is uit be-zuinigingen op de incidentele looncomponent in de Curesector. Vanaf 2015 gaat het kabinet investeren in extra wijkverpleegkundigen en sociale wijkteams met een bedrag dat oploopt tot minimaal 250 miljoen in 2017. Dit budget zal worden ingezet voor opleidingen, infrastructuur en ondersteuning om meer wijkverpleegkundigen in te kunnen zetten. Vooralsnog is onduidelijk waaruit deze investering gefinancierd wordt. Bij de Nationale Vereniging van Ziekenhuizen bestaat de indruk dat de investering ten koste zal gaan van de ziekenhuizen.

De Verpleging en Verzorging is het grootste werkveld in de regio met bijna 13.000 medewerkers in 2012. Vanaf 2009 stijgt het medewerkers aantal.

Ook in de Verpleging en Verzorging verschilt het aantal uren waarvoor medewerkers gemiddeld op contract staan door de jaren heen niet zoveel. In de afgelopen jaren lag de gemiddelde werkweek zo rond de 22 uren. Wel werkte in 2012 meer dan 1/5 deel van de medewerkers op basis van een flexibel contract.

De gemiddelde leeftijd van medewerkers neemt ook in de Verpleging en Verzorging toe, al is de stijging sinds 2009 niet zo veel meer, sinds die tijd ligt de gemiddelde leeftijd op 42 jaar.

Het aandeel 55-plussers stijgt ieder jaar heel duidelijk, net als in alle andere werkvelden. In 2012 is 19% van het personeelsbestand ouder dan 55 jaar. Het aandeel jonger dan 30 jaar is iets meer dan 25%. Opvallend is dat het aandeel ‘jongeren’ in 2012 toenam.

In de V&V is de instroom in het werkveld tussen 2008 en 2011 vrij stabiel gebleven. In 2012 is de instroom toegenomen tot bijna 1.400 nieuwe medewerkers.

Ook de uitstroom blijft vanaf 2011 stijgen. In 2012 stromen meer dan 1.000 medewerkers per jaar uit.

Gevolgen van beleid In het Zorgakkoord en de notitie ‘Hervorming Langdurige Ondersteuning en Zorg’ wordt uitvoerig in-gegaan op de noodzaak tot hervormen van de verpleging en verzorging en de samenhang tussen de nieuwe kern-AWBZ, de WMO en de Zorgverzekeringswet. In afwijking van het regeerakkoord vindt de overheveling van de dagbesteding en persoonlijke verzor-ging naar de WMO niet in 2014 maar in 2015 plaats. Daarnaast wordt in afwijking van het regeerakkoord ervan uitgegaan dat in de toekomst 50% van de populatie die nu een ZZP VV4 zou ontvangen aangewezen blijft op intramurale verzorging. Het schrappen van de intramurale ZZP’s VV1, VV2, VV3 en VV4 (50%) betekent voor de Verpleging en Verzorging in de regio West-Brabant globaal dat 1.470 medewerkers op termijn intramuraal boven-tallig raken.

Overzicht kengetallen West-Brabant Verpleging en Verzorging

2008 2009 2010 2011 2012


Aantal fte 6.885 6.714 6.910 7.471 8.012




Aantal medewerkers flexibel contract 1.791 1.905 2.088 2.293 2.467

Totale instroom 1.270 1.242 1.287 1.295 1.391

Totale uitstroom 600 554 600 817 1.004


20

Regio West-Brabant Aantal ZZP’s Schatting aantal

betrokken mede-werkers (fte)


werkers

ZZP 1 (per 1 jan 2013) 260 40 65

ZZP 2 (per 1 jan 2013) 805 195 315

ZZP 3 (per 1 jan 2013) 1.035 400 640

ZZP 4 (per 1 jan 2013) 50% 620 280 450

Totaal 915 1.470

De medewerkers die in de intramurale setting boventallig raken, kunnen in principe worden ingezet bij de extramurale ondersteuning, begeleiding en verzorging die onder verantwoordelijkheid van de ge-meente (WMO) komt te vallen en de meer medisch gerichte zorg die onder verantwoordelijkheid van de zorgverzekeraars komt te vallen. Rekening dient te worden gehouden met een taakstellende be-zuiniging van 25%. Vertaald naar personele gevolgen is dit voor de Verpleging en Verzorging circa 365.

Het aantal medewerkers in de Thuiszorg is tussen 2008 en 2010 gegroeid van ruim 5.500 naar ruim 6.500, maar in 2012 is de werkgelegenheid weer met ruim 2.500 medewerkers gedaald.

Het aantal uren waarvoor medewerkers gemiddeld per week op contract staan is gedaald van 19 uren in 2008 naar een 18 uur in 2012. De Thuiszorg heeft daarmee gemiddeld de kleinste contrac-ten van alle werkvelden in Zorg en Welzijn in West-Brabant.

In de Thuiszorg zijn medewerkers gemiddeld 44 jaar oud en dit neemt met ongeveer 0,5 jaren per jaar toe. Gezien de vergrijzing is dit niet verbazingwekkend. Gezien de ophoging van de pensioen-leeftijd is dit ook niet zorgwekkend, kwantitatief gezien, omdat de gemiddelde medewerker in de Thuiszorg in West-Brabant nog zeker 20 jaar moet blijven werken.

Het aandeel 55-plussers neemt sinds 2008 toe. In 2012 is het aandeel 55-plussers (20%) voor het eerst meer dan het aandeel medewerkers dat de 30 nog niet is gepasseerd(19%).

De instroom van nieuwe medewerkers in de Thuiszorg in West-Brabant is in 2010 bijna verdubbeld ten opzichte van 2009. Vanaf 2011 is echter een sterke daling in de instroom te zien.

De uitstroom is was tot 2011 lager dan de instroom, maar sinds 2012 is de uitstroom groter dan de instroom.

Gevolgen van beleid In het Zorgakkoord en de notitie ‘Hervorming Langdurige Ondersteuning en Zorg’ worden in vergelij-king met het Regeerakkoord een aantal maatregelen uitgesteld en een aantal maatregelen verzacht. Samengevat betreft het de volgende maatregelen:

Nieuwe cliënten kunnen in 2014 aanspraak blijven maken op huishoudelijke hulp. Voor de financie-ring van dit uitstel (kosten 90 miljoen) worden de gemeente aangesproken;

De voorgenomen maatregel uit het regeerakkoord om hulp bij het huishouden met 75% te korten wordt verzacht. De korting wordt teruggebracht tot 40%. Deze korting (608 miljoen euro) gaat in 2015 in;

De in het Regeerakkoord aangekondigde extra 250 miljoen voor verpleegkundigen wordt nader uitgewerkt in 200 miljoen voor wijkverpleegkundigen (binnen de ZVW) en 50 miljoen voor het in-richten van sociale wijkteams (binnen de WMO). Het blijft echter nog onduidelijk hoe deze 250 miljoen zal worden gefinancierd.

Overzicht kengetallen West-Brabant Thuiszorg

2008 2009 2010 2011 2012


Aantal fte 2.951 3.004 3.266 2.248 1.982




Aantal medewerkers flexibel contract 849 1.124 1.592 1.093 969

Totale instroom 734 883 1.644 679 573



21

Indien we bovenstaande maatregelen vertalen in de gevolgen voor de Provincie Noord-Brabant en de regio ontstaat het volgende beeld

7:

Schatting

landelijk (fte)

Schatting Noord-Brabant

(fte)

Schatting West-Brabant

(fte)

Schatting West-Brabant

Aantal medewerkers

Aantal HBH

19.000 2.800 780 1.560

Aantal wijk

+ 5.000 + 740 + 205 + 265

In West-Brabant is het aantal medewerkers werkzaam in de Jeugdzorg tussen 2008 en 2012 na-genoeg gelijk gebleven rond de 900 tot 1.000 medewerkers.

Vergeleken met de andere werkvelden is de gemiddelde contractgrootte met 28 uren per week per medewerker vrij omvangrijk. Het aandeel medewerkers met een flexibel contract is licht afgenomen tussen 2008 en 2012.

De gemiddelde leeftijd is tussen 2008 en 2009 gedaald, maar daarna weer toegenomen naar 41 jaar in 2012.

Het aandeel 50-plussers neemt ook in de Jeugdzorg in West-Brabant ieder jaar toe. Het aandeel ‘jongere’ medewerkers nam tussen 2008 en 2009 nog toe maar sinds 2010 daalt hun aandeel. In-middels is iets meer dan 20% van alle medewerkers werkzaam in de Jeugdzorg jonger dan 30.

Er is niet veel dynamiek in de Jeugdzorg als we alleen kijken naar instroom en uitstroom ten op-zichte van de totale werkgelegenheid. De instroom in de Jeugdzorg neemt sinds 2009 gestaag af van 139 naar 68 in 2012.

De uitstroom wordt ieder jaar iets minder sinds tussen 2008 en 2011. In 2012 constateren we voor het eerst een stijging, er stroomden 75 mensen uit naar arbeidsongeschiktheid, pensioen of zijn overleden. In 2008 waren dit er nog 50.

Gevolgen van beleid De Jeugdzorg bevindt zich in een spagaat. Enerzijds wordt de branche geconfronteerd met een stij-gende vraag, anderzijds met bezuinigingen die een negatief effect hebben op de werkgelegenheid in de sector. Daarnaast staan de stelselwijzigingen centraal. Na plannen over overheveling van de Jeugdzorg per 1 januari 2016 is in het regeerakkoord opgenomen dat de Jeugdzorg in 2015 wordt gedecentraliseerd naar de gemeenten. Deze decentralisatie omvat alle onderdelen: de Jeugdzorg die nu een verantwoordelijkheid is van de Provincie, de gesloten Jeugdzorg onder regie van Volksge-zondheid Welzijn en Sport, de jeugd-GGZ die onder de ZVW valt, de zorg voor lichtverstandelijk gehandicapte jongeren op basis van de AWBZ en de jeugdbescherming en jeugdreclassering van Veiligheid en Justitie.

Uit publicaties van de koepelorganisatie van de jeugdzorgorganisaties (Jeugdzorg Nederland) blijkt dat in 2013 zowel het Rijk, de Provincies als de Gemeenten minder besteden aan de jeugdzorg. In totaal is er op landelijk niveau sprake van een korting van 85 miljoen euro. Indien we dit bedrag door

7 Bij de doorberekening wordt voor een FTE Hulp bij het huishouden een bedrag van € 32.000 gehanteerd en voor een FTE

wijkverpleegkundige naar schatting € 50.000. Voor wijkverpleegkundigen hebben we rekening gehouden met een te ver-wachtte contractduur van gemiddeld 28 uur per week.

Overzicht kengetallen West-Brabant Jeugdzorg

2008 2009 2010 2011 2012

Aantal medewerkers 966 992 995 958 926

Aantal fte 747 782 786 753 719



Aantal medewerkers vast contract 933 969 966 936 893





22

vertalen naar West-Brabant betekent dit dat in 2013 circa 70 medewerkers hun baan in de Jeugdzorg zullen verliezen.

Uit de plannen van het kabinet blijkt dat ook na de transitie in 2015 in de Jeugdzorg een grote efficien-cykorting zal worden doorgevoerd oplopend tot 450 miljoen in 2018.

Tussen 2008 en 2011 is het aantal medewerkers in de Kinderopvang ieder jaar gestegen. In 2012 daalt het aantal medewerkers met bijna 400.

Ook de gemiddelde contractomvang in de Kinderopvang in West-Brabant is gedaald van 24 in 2008 tot 23 uren per week in 2012. De meeste mensen hebben een vast contract, ruim 13% werkte in 2012 op flexibele basis. Dit aandeel is sinds 2008 niet bijzonder gestegen.

In de Kinderopvang werken de meeste jonge mensen, in vergelijking met de andere werkvelden in Zorg en Welzijn in West-Brabant. In 2012 lag de gemiddelde leeftijd op 36 jaar.

Het zal dan ook niemand verbazen dat dit één van de werkvelden is met een groter aandeel me-dewerkers jonger dan 30, dan het aandeel medewerkers boven de 55 jaar. In de Kinderopvang was in 2012 ruim 38% van de medewerkers jonger dan 30. Toch groeit ook hier het aandeel 55-plussers ieder jaar.

De instroom in de Kinderopvang neemt sinds 2008 gestaag af. In 2012 is de instroom gehalveerd ten opzichte van 2009.

Er stromen steeds meer medewerkers uit, In 2012 is de uitstroom bijna verdubbeld ten opzichte van 2011.

Gevolgen van beleid De kinderopvangsector zit in ‘zwaar weer’. Als gevolg van de bezuinigingen op de kinderopvangtoe-slag en het banenverlies van ouders vanwege de economische crisis is er sprake van een enorme vraaguitval. De brancheorganisatie Kinderopvang heeft berekend dat eind 2013 de sector Kinderop-vang met 25% gekrompen zal zijn ten opzichte van 2010/2011. Als gevolg hiervan moeten locaties worden gesloten en gaan kinderopvangorganisaties failliet. De bezuinigingen in kinderopvang en het banenverlies van ouders heeft ook zijn weerslag op de Brabantse Kinderopvangorganisaties. De ge-volgen voor het aantal medewerkers is moeilijk in te schatten maar de verwachting is op dit moment dat het aantal medewerkers eveneens met 25% zal dalen. Voor West-Brabant betekent dit een verlies van circa 770 banen.

Overzicht kengetallen West-Brabant Kinderopvang

2008 2009 2010 2011 2012


Aantal fte 1.827 2.035 2.209 2.299 1.977







Overzicht kengetallen West-Brabant Welzijn

2008 2009 2010 2011 2012


Aantal fte 1.051 1.101 1.123 1.007 893








23

De werkgelegenheid in het werkveld Welzijn is tussen 2008 en 2012 afgenomen, terwijl in 2009 en 2010 er meer medewerkers werkzaam waren dan in 2008.

Anders dan in andere werkvelden in West-Brabant, waar de contractgrootte in de afgelopen jaren niet veel is veranderd, is deze in de Welzijn in omvang toegenomen van bijna 23 naar bijna 24 uren per week. Ook hier hebben de meeste medewerkers een vast contract, bijna 100 mensen werken op flexibele basis.

De gemiddelde leeftijd was tussen 2008 en 2011 ongeveer 46 jaar. Hiermee is de Welzijn het ‘oud-ste’ werkveld in West-Brabant.

Het aandeel 55-plussers was in Welzijn in West-Brabant al sinds 2008 groter dan het aandeel me-dewerkers jonger dan 30 jaar. Het aandeel van deze oudere groep wordt duidelijk ieder jaar groter, terwijl de groep ‘jongeren’ sinds 2010 afneemt.

De instroom van nieuwe medewerkers neemt af, waarbij in 2009 een kleine piek te zien is van 229 mensen.

Wel stromen er de laatste jaren ieder jaar meer mensen uit. In 2009 en 2010 leek de uitstroom gestabiliseerd maar in 2011-2012 was de uitstroom, met 216 mensen meer dan verdubbeld ten opzichte van 2008.

Gevolgen van beleid Onderzoek van de brancheorganisatie voor Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening (MOgroep) laat zien dat in de periode 2010 tot 2012 circa 8.000 tot 9.000 welzijnswerkers hun baan verloren als gevolg van lokale, gemeentelijke bezuinigingen en dat naar verwachting het banenverlies in 2013 verder zal oplopen. Het gaat hierbij volgens de MOgroep vooral om de collectieve voorzieningen zoals het Opbouwwerk, Sociaal Cultureel werk, Peuterspeelzaalwerk, Ouderenwerk en Jeugd en Jonge-renwerk. Bij de individuele voorzieningen binnen de Maatschappelijke Dienstverlening en de Maatschappelijk Opvang is de werkgelegenheid licht afgenomen. Vertaald naar de regio West-Brabant zou dit een daling van circa 350 medewerkers betekenen. Dit is echter nog niet geheel in de cijfers terug te zien. Naast de donkere wolken voor het welzijnswerk zijn er ook lichtpuntjes te benoemen. De grote decen-tralisaties (de extramuralisering van de AWBZ, de decentralisatie van de jeugdzorg en de nieuwe Wet Werken naar Vermogen) worden als een belangrijke kans gezien voor het werkveld welzijn.


24


25

Ondanks de verzachtingen vanuit het zorgakkoord hebben de beleidsombuigingen en bezuinigings-maatregelen voor sommige werkvelden zeer grote gevolgen. Onderstaand worden de gevolgen in een overzicht bij elkaar gebracht voor de regio West-Brabant.

Werkveld Personele gevolgen

(aantal me-dewerkers)

Toelichting

GGZ - 120 Als gevolg van de extramuralisering ZZP’s

Gehandicaptenzorg - 205 Als gevolg van de extramuralisering ZZP’s

Ziekenhuizen - Nog geen schatting te maken

Verpleging en Verzorging - 365 Als gevolg van de extramuralisering ZZP’s

Thuiszorg - 1.560 Als gevolg van schrappen van de hulp bij het huishouden

Thuiszorg + 265 Wijkverpleegkundigen rekening houdend met gem. 28 uur per week

Jeugdzorg -70 Als gevolg van landelijke, provinciale en gemeenten bezuinigingen

Kinderopvang - 770 Als gevolg van de verhogingen eigen bijdrage en banen-verlies ouders

Welzijn -350 Als gevolg van lokale, gemeentelijke bezuinigingen

Totaal -3.175

Op bovensectoraal landelijk niveau neemt de werkgelegenheid af, het aantal vacatures daalt. Ook binnen de sector zorg en welzijn stagneert de ontwikkeling van de werkgelegenheid. In de hele sector neemt het aantal banen af

iv en het aantal vacatures daalt. Dit komt overeen met de in hoofdstuk 1

beschreven krimp. De inzet van flexibele krachten als ZZP-ers en uitzendkrachten neemt afv. Werk-

nemers werken langer door, kiezen voor zekerheid en zijn minder geneigd van baan te veranderen. Mobiliteit neemt hierdoor af. Daarbij neemt de groei van de sector af. De groei van de langdurige zorg vlakt af

vi en de omzet van de

gehandicaptenzorg daaltvii

. De omzet van de VV&T is in afgelopen jaren gestaag gestegen maar de verwachting is dat hier een krimp gaat optreden. Op verschillende plekken in het land leiden heroriën-taties en reorganisaties in de Thuiszorg tot ontslag van personeel. De al langer gaande leegloop van personeel in de Kinderopvang gaat onverminderd door. De ziekenhuizen worden sinds eind vorig jaar geconfronteerd met een daling van de zorgvraag

viii en een krimp van de productie

ix, het is nog ondui-

delijk of deze trend doorzet. Maar het beeld is complex. De werkgelegenheid in de sector is nog steeds onveranderd groot met daarbinnen niet alleen bedreigingen maar ook kansen. Naast krimp bestaat ook de mogelijkheid tot groei, bijvoorbeeld binnen de wijkverpleging. Zorg- en welzijnsorganisaties beraden zich op de toe-komst en/of nemen maatregelen vooruitlopend op de toekomst.

Op basis van bovenstaande overwegingen zien we op korte- en middellange termijn overschotten ontstaan. Met name bij de intramurale functies op lager niveau. Tekorten doen zich op korte termijn alleen nog voor binnen specifieke en specialistische functies. Daarbij is het zeer ongewenst de bezui-nigingen alleen op te vangen met de reguliere uitstroom doordat dit op termijn negatieve effecten kan hebben op de personeelsopbouw van de organisatie. Er zullen nieuwe vormen van samenwerking ontstaan; hybride organisaties bijvoorbeeld. Daarnaast zullen organisaties zich specialiseren en betreden nieuwe werkgevers met specialistisch en een niet traditioneel aanbod de markt. Daarbij zal worden ingezet op een zo laag mogelijke overhead met veel regelruimte en verantwoordelijkheid laag in de organisatie.


26

De extramuralisering van de Zorg Zwaarte Pakketten 1 t/m 4 treffen vooral de werkvelden VV&T, GGZ en (Verstandelijk) Gehandicaptenzorg. Het aantal intramurale plaatsen zal dalen, de extramurale zorg zal toenemen.

Werkveld Betrokken medewerkers extramuralisering ZZP 1 t/m 4

GGZ 485

Gehandicaptenzorg 830

Verpleging en Verzorging 1.470

Totaal 2.785

Door transitie van AWBZ naar WMO verdwijnen grenzen tussen werkvelden en functies. Zowel in de Cure als de Care wil het kabinet nieuwe accenten leggen op samenwerken in plaats van concurreren. Zorg- en welzijnsorganisaties, gemeenten en verzekeraars beraden zich op hun onderlinge relaties en posities. Dit vraagt om regionale samenwerkingsverbanden tussen zorgen welzijnsorganisaties, ge-meenten, zorgverzekeraars en informele hulpverleners. In de praktijk zien we op diverse plekken nieuwe vormen van samenwerken ontstaan. Binnen deze verbanden worden de voorwaarden ge-schapen en kaders gesteld, dus samenwerken is noodzaak!

Met samenwerken wordt de problematiek nog niet automatisch opgelost. Om de omslag en verande-ring goed vorm te kunnen geven is het nodig om vanuit een visie op de toekomst te werken naar beleidsscenario’s. Deze moeten vervolgens worden vertaald naar de doelmatige inzet van personeels-instrumenten. Ook in organisatie met zelfsturende teams is het nodig deze medewerkers mee te

Om de transitie van AWBZ naar WMO goed te kunnen maken zijn doelmatige en efficiënte sa-menwerkingsverbanden op lokaal niveau nodig. Zorg, welzijn, gemeenten en zorgverzekeraars moeten daarbij de gedeelde belangen bovenaan zetten.

Mogelijke actie:

Transvorm zoekt samen met zorgen welzijnsorganisaties naar manieren om te voorkomen dat medewerkers op niveau 1 en 2 in het ‘grijze circuit’ verdwijnen.

Complexe vraagstukken m.b.t. onderwerpen als mobiliteit (vrijwillig en onvrijwillig), instroom, oplei-den, behoud, begeleiden van werk naar werk vragen om een sectorale aanpak. Binnen een regionaal akkoord kunnen sectorale afspraken en regelingen vastgesteld en meer concreet worden gemaakt.

Deze afspraken kunnen de basis vormen voor high-impact activiteiten en doelmatige projecten waarin partijen gezamenlijk complexe thema’s aanpakken.

In de regio West-Brabant coördineert Transvorm intra-sectorale mobiliteitswerken en er is een nauw contact met de intersectorale mobiliteitsnetwerken van PUUR. Daarnaast is in juni het Trans-fercentrum West-Brabant van ACE+ in Etten-Leur geopend. Hierin werken o.a. ACE, PUUR en Transvorm samen.


27

nemen in de nieuwe vormgeving van de sector. Bied hen de juiste tools of adviezen zodat zij optimaal worden ondersteund in de veranderingen die op hen af komen.

Voor individuele zorgaanbieders betekent dit dat een samenhangende visie nodig is op de ontwikke-ling van de zorgvraag, het aantal medewerkers dat daarvoor ingezet moet worden en de kwaliteiten die deze medewerkers behoren te hebben. Organisaties moeten daarbij hun blik ook nadrukkelijk naar buiten richten. Om handen en voeten te geven aan de veranderingen in de sector is, zoals gezegd, samenwerking noodzaak! Voor de nieuwe inrichting van de sector is het belangrijk om te kijken op welke onderdelen gezamenlijk kan worden opgetrokken. Scholingsvragen en projecten kunnen zo regionaal worden afgestemd op een langetermijnvisie van de regio op haar ontwikkeling en in lijn met de koers van organisaties worden gebracht. Zoals bijvoorbeeld het gezamenlijk formuleren van een opleidingsvraag richting scholen of het gezamenlijk inrichten van een stagebeleid.

De ontwikkelingen van de komende jaren vragen om flexibiliteit, maar ook om een bepaalde mate van stabiliteit in organisaties. De personele inzet en het opleidingsbeleid moeten daarbij de koers van de organisatie volgen. Het maken van een strategische personeelsplanning is daarom onont-beerlijk.

Mogelijke acties:

Werk vanuit scenario’s toe naar een optimale cocktail van instrumenten en methoden om met het personeel de strategische doelen van de organisatie te bereiken.

Toets jaarlijks het bestaande plan op cruciale onderdelen aan de actualiteit van vandaag en stel bij waar nodig.

“We vissen in dezelfde vijver”, “We leiden op voor de concurrent”. Maak samenwerking strategisch concreet door over organisatiegrenzen heen te kijken en een strategisch personeelsplan(spp) voor de regio of voor een werkveld te maken.

Uit de Onderwijs in Kaart (2013) is gebleken dat met name op het gebied van stages en opleiden, arbeidsmarktgericht opleiden, een samenwerking van werkgevers en scholen absolute noodzaak is om problemen op de arbeidsmarkt te voorkomen. Een regionaal of werkveld specifiek spp moet het startpunt vormen voor gezamenlijk beleid.

Mogelijke actie:

Start vanuit een gedeelde visie op Zorg en Welzijn in de regio, of in een werkveld en vertaal dit naar de arbeidsmarkt.

In West-Brabant is hiermee een begin gemaakt in ‘Ronde Tafelbijeenkomsten’ waar werkgevers op subregionaal niveau kennis, ervaringen en good practices op het gebied van SPP delen en extra kennis opbouwen. Hierin wordt ook de veranderende rol van HRM in de huidige tijd van bezuini-gingen en hervormingen meegenomen.

Transvorm was met de opleidingsinstituten in West-Brabant in gesprek over een visiebijeenkomst Opleiden. Naar aanleiding van de Onderwijs in Kaart (mei 2013) heeft het WOZ (zorgaanbieders West-Brabant)) aan PiO en Transvorm gevraagd een bijeenkomst te beleggen waar de situatie op de arbeidsmarkt over vier jaar, bij ongewijzigd beleid, wordt geschetst. Deze zaken worden nu gecombineerd. Er wordt een gezamenlijke visiebijeenkomst georganiseerd met alle betrokken par-tijen.


28

Door de extramuralisering zal het aantal intramurale plaatsen dalen terwijl de extramurale zorg zal toenemen. Dit vraagt om andere kwaliteiten en competenties van medewerkers. Zij moeten beschik-ken over kennis en vaardigheden gericht op het onderzoeken van en aansluiten bij de zorgvraag van de cliënt en het optimaal ondersteunen van de participerende burger. Coördinerende en communica-tieve vaardigheden worden steeds belangrijker. Maar niet elke medewerker is geschikt om in de extramurale zorg te werken. Ook mensen die over de juiste kwalificaties beschikken kunnen onder-presteren op competenties als solistisch werken, zelf organiseren van werk, vraaggericht werken, etc. Tegelijkertijd kunnen mensen die niet over de juiste kwalificaties beschikken wel over de juiste compe-tenties beschikken. Er zal dus nog meer nadruk komen op ontwikkeling van de competenties van het personeel. De zelfsturende professional heeft de toekomst. Al met al biedt dit kansen aan zowel orga-nisaties als de individuele werknemer.

Hoe de werkgelegenheid, tekorten en/of overschotten er op middellange en lange termijn precies uit gaat zien is afhankelijk van veel onzekere factoren. Hoe ontwikkelt de economie zich? Zijn aanvullen-de bezuinigingen nodig? In welk tempo wordt de transitie van WMO en AWBZ doorgevoerd en hoe pakt het effect uit? Welke effecten hebben technologische en procesinnovaties op de arbeidsproducti-viteit? Er verschijnen nieuwe spelers op het veld; private ondernemers en burgerinitiatieven. Wat is het effect daarvan? Wat is het effect van verschuivingen binnen branches en verdwijnen van grenzen tussen branches?

Omdat niet alles helemaal doorgerekend kan worden is de sector genoodzaakt te handelen in tijden van grote onzekerheid. Simpele oplossingen zijn niet voorhanden, maar een deel van de oplossing ligt in innovaties als zorgtechnologie, domotica, e-health en sociale innovatie. Een belangrijke kantteke-ning is dat oplossingen niet op zichzelf staan en een geheel eigen effect hebben. De som van meerdere maatregelen bepaalt het uiteindelijke effect.

De afgelopen jaren is in de Care en Cure al veel geïnvesteerd in innovatie maar de ontwikkeling gaat te langzaam. Een 'innovatieboost' is nodig om ook in de toekomst toegankelijke betaalbare zorg van goede kwaliteit te kunnen bieden.

Niet alleen de cliënt is mondiger, de hele zorg verandert. Dit vraagt een enorm aanpassingsver-mogen van zorgen welzijnsorganisaties. En daarmee van de medewerkers waarmee zij verder gaan in de nieuwe wereld van Zorg en Welzijn. Diploma’s zijn snel verouderd, het onderwijssys-teem te star dus competentiegerichte scholing moet het antwoord zijn. En een leven lang leren omdat medewerkers moeten blijven bewegen.

In de Onderwijs in Kaart (2013) zijn we uitgebreid ingegaan op de noodzaak tot het modulair en competentiegericht inrichten van opleidingen en scholing, en wat ons advies is ten aanzien van de verschillende partijen die daarin een rol zouden moeten spelen.

Mogelijke acties:

Zorg voor randvoorwaarden voor het inrichten en implementeren van inhoudelijke competen-tiegerichte scholing;

Houdt bij de inrichting van scholingen, ontwikkelingstrajecten, maar ook werving en selectie rekening met werkvaardigheden van (toekomstige) medewerkers zoals samenwerken, onder-nemerschap, het nemen van besluiten, communiceren en dergelijke. Een ‘open-mind’ van werkgevers bij het beoordelen van kandidaten is daarbij noodzakelijk;

Overweeg het oppakken van (een deel van) het scholingsbeleid met andere organisaties, door bijvoorbeeld een gezamenlijke inrichting van een e-learning systeem.


29

Mantelzorgers en vrijwilligers leveren een onmisbare bijdrage aan de kwaliteit van leven. In de sector zorg en welzijn zijn op dit moment al 1,5 miljoen mantelzorgers en 250.000 vrijwilligers actief. De zorg kan alleen toekomstbestendig zijn als mensen pas in een later stadium een beroep doen op professi-onele zorg. Er zal in de toekomst dus een nog groter beroep worden gedaan op de inzet van mantelzorgers en vrijwilligers.

Scholing op competenties en samenwerkingsvormen gericht op het organiseren van zorg rond de patiënt is daarom belangrijk. Wat mag een mantelzorger of vrijwilliger doen en wat niet? Waar liggen de grenzen, hoe worden die bewaakt? Wie heeft het laatste woord? Werkgevers hebben de verant-woordelijkheid medewerkers te ondersteunen in het omgaan met een actieve sociale omgeving rond de patiënt.

Daarnaast is het even belangrijk dat een burger, die toevallig in de Zorg en Welzijn werkzaam is, door de werkgever in staat wordt gesteld om mantelzorg te verrichten. De zorgen welzijnsmedewerker is gemiddeld zo’n 45 jaar oud en de grootste groep mantelzorgers zit in de leeftijdscategorie 50-65 jaar. De kans dat een ‘oudere’ medewerker ook mantelzorger is, is dus best aanwezig.

Tegelijkertijd komen er steeds meer signalen dat de huidige mantelzorgers en vrijwilligers overbelast (dreigen te) raken. Voor werkgevers in zorg en welzijn is dit een zorgwekkende ontwikkeling. De over-belaste mantelzorger kan immers een overbelaste medewerkers zijn met alle gevolgen voor de inzetbaarheid en productiviteit. Om overbelasting te voorkomen zal er dus veel aandacht moeten zijn voor duurzame inzetbaarheid. Uit onderzoek van Transvorm blijkt echter dat slechts 16% van de aan-gesloten organisaties een beleidsplan duurzame inzetbaarheid heeft. Daarnaast voert slechts 7% regelmatig onderzoek uit naar de inzetbaarheid van medewerkers.

Vernieuwen om het vernieuwen is zinloos en het aanschaffen van techniek waar medewerkers niet mee om kunnen gaan ook. Trends zoals zelfsturende teams kunnen een inspiratiebron zijn. Een prachtige oplossing, maar geen ‘one size fits all’.

Mogelijke acties:

Breng in kaart wat de organisatie nodig heeft en kies innovaties met een hoge impact op die thema’s;

Neem medewerkers mee in innovaties. Scholing voor omgaan met nieuwe technieken of werk-vormen en een goede communicatie bij het toevoegen van thema’s of het vervangen van oude thema’s door nieuwe;

Richt proeftuinen in om van te leren alvorens de hele organisatie mee te nemen.

Een goed voorbeeld in West-Brabant is de invoering van zelfsturende teams bij Thebe. Hiermee zijn werkprocessen verbeterd, verantwoordelijkheden en bevoegdheden lager in de organisatie geplaatst.


30

In het verrichten van zorg worden ze belangrijker, de gemeente vindt er wellicht iets van en de medewerkers moeten er iets mee. Dat in professionele, zorginhoudelijke sfeer. Als een medewer-ker mantelzorger is, komen er andere thema’s bovendrijven. Werkgevers in Zorg en Welzijn hebben daarin een verantwoordelijkheid.

Mogelijke acties:

Ga in gesprek met gemeenten over hun beleid ten aanzien van vrijwilligers en mantelzorgers om hun visie mee te nemen.

Neem stelling en richt beleid in gericht op thema’s als veiligheid, bekwaam, bevoegd en sa-menwerking tussen professional, mantelzorger en vrijwilliger. Maak gebruik van bestaande expertise en instrumenten zoals bijvoorbeeld te vinden op www.zorgbetermetvrijwilligers.nl, www.vilans.nl en www.expertisecentrummantelzorg.nl.

Onderneem acties op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Denk aan instrumenten als loop-baanontwikkelingen, leeftijdsfasebewust personeelsbeleid, zelfsturing en zelfroostering.

Duurzame inzetbaarheid is een speerpunt van Transvorm en in 2013 worden diverse acties uitge-voerd en instrumenten ingezet. Bekijk www.transvorm.org voor het aanbod op dit terrein.

http://www.zorgbetermetvrijwilligers.nl/

http://www.vilans.nl/

http://www.expertisecentrummantelzorg.nl/

http://www.transvorm.org/


31


32

(Bron: CBS, Arbeidsrekeningen: arbeidsvolume in kwartalen, seizoensgecorrigeerd, Nederland)

* Status van de cijfers:

Cijfers over de drie meest recente jaren hebben nog een (nader) voorlopig karakter omdat de cijfers kunnen worden aangepast op basis van het beschikbaar komen van nieuw of geactualiseerd bronma-teriaal en in aansluiting op de Nationale rekeningen.


33

Bron: PGGM (bewerking door Transvorm)


34

Bron: OAZW (bewerking door Transvorm)


Bron: CBS (bewerking Transvorm)


2% 3% 1%

6%1% 0%

79%

8%

Uitstroom (naar bestemming) uit Zorg en Welzijn in de regio 2012

Uitstroom naararbeidsongeschiktheid

Uitstroom naar FLEXpensioen

Uitstroom naar OBU

Uitstroom ouderdomspensioen

Uitstroom door overlijden

Uitstroom naar UWO

Uitstroom naar buiten Zorg enWelzijn

Uitstroom binnen Zorg enWelzijn


Bron: PGGM (bewerking door Transvorm)


Percentage medewerkers 30- en 50+ voor de Regio Bron: PGGM (bewerking door Transvorm)


De lijsten zijn gemaakt op basis van de PGGM-data. Elke werkgever heeft bij PGGM een uniek num-mer, namelijk het Instantienummer (aansluitnummer). Dit nummer is meestal gerelateerd aan het ves-tigingsadres van de werkgever. Onder het aansluitnummer zijn de personen geregistreerd. PGGM is de uitvoeringsorganisatie van de pensioenregeling van Pensioenfonds Zorg en Welzijn. In de PGGM-dataset zijn gegevens opgenomen van alle werknemers van organisaties die bij PGGM zijn aangeslo-ten. Verschillen in data van voorgaande jaren zit in nog doorgegeven mutaties door werkgevers achteraf.

Onder instroom verstaan we: instroom van starters op de arbeidsmarkt, van mensen buiten het werk-veld, van herintreders en vanuit arbeidsongeschiktheid.

Onder uitstroom verstaan we: uitstroom naar arbeidsongeschiktheid, verschillende vormen van (pre)pensioen of door overlijden en uitstroom naar buiten de Zorg en Welzijn.

Definitie uitstroom reden UWO: Er is sprake van Uitgaande WaardeOverdracht (UWO) bij een deel-nemer vanuit een actief dienstverband bij PFZW.

Definitie uitstroom reden UBO: De deelnemer gaat direct volgend op een actief dienstverband bij PFZW volledig met OBU (Overbruggingsuitkering). Er is dan sprake van een lopende OBU toekenning vanuit een actief dienstverband.

Ziekenhuizen 1

Verpleging & Verzorging 2

Thuiszorg 3

GGZ 4

Welzijn 5

Jeugdzorg 6

Gehandicaptenzorg 7

Kinderopvang 8

Kernactiviteit Sectoren

Apotheken 1

Audiologische centra 1

Bevolkingsonderzoek borstkanker 1

Facilitaire instellingen tbv ziekenhuizen 1

Kankercentra 1

Privékliniek erkend zelfstandig behandelcentrum 1

Privékliniek niet erkend zelfstandig behandelcentrum 1

Radiotherapeutische instellingen 1

Revalidatiecentra 1

Ziekenhuizen specialistisch 1

Ziekenhuizen algemeen 1

Zwangerschapsonderbreking 1

Hospices 2


Verpleeghuizen AWBZ erkend 2

Verpleeghuizen niet AWBZ erkend 2

Verzorgingshuizen AWBZ erkend 2

Verzorgingshuizen niet AWBZ erkend 2

Woonzorgcentra 2

Zorghotel 2

Thuiszorg Bemiddelingsbureaus 3

Entadministraties 3

Farmaceutische voorlichting 3

Gezinsverzorging 3

Gezinsverzorging en algemeen maatschappelijk werk 3

Kraamzorg 3

Stervensbegeleiding 3

Thuiszorg 3

Thuiszorg overige diensten 3

Thuiszorgwinkels 3

Thuiszorg Huishoudelijke verzorging 3

Beschermd wonen/RIBW's 4

Dagbesteding psychiatrie/rehabilitatie 4

GGZ opvang 4

Herstellingsoorden (CAO Ziekenhuiswezen) 4

Verslavingszorg / (ex)-drugsverslaafden 4

Kliniek voor verslavingsziekte 4

Psychiatrische ziekenhuizen 4

Psychiatrische ziekenhuizen, AWBZ gefinancierd 4

RIAGG's 4

TBS kliniek 4

Zorgboerderij verslavingszorg 4

Algemeen maatschappelijk werk 5

Arbeidsparticipatie 5

Arbeidstoeleiding 5

Dak- en thuislozenzorg 5

Emancipatie 5

Herstellingsoorden (CAO Welzijn) 5

Maatschappelijke (vrouwen)opvang 5

Maatschappelijke diensten hulpverlening overig 5

Natuur en milieu 5

Overig welzijn 5

Peuterspeelzalen 5

Recreatie/toerisme/jeugdherbergen 5

Sociaal cultureel werk 5

Tolkencentra 5

Welzijn gehandicapten 5

Welzijn Jeugd 5

Welzijn ouderen 5

Welzijn Overig 5

Welzijnsinstellingen voor culturele minderheden, tolkencentra 5

Woonwagenwerk 5

Jeugdhulpverlening justitieel 6

Jeugdzorg algemeen 6

Medische kinder/kleuterdagverblijven 6

Medische kinderdagverblijven 6


Jeugdzorg algemeen 6

Jeugdzorg; bureaus jeugdzorg 6

Halt bureau 6

Dagbesteding/dagopvang AWBZ 7

Dagbesteding/dagopvang niet AWBZ 7

Gehandicaptenzorg intramuraal 7

Gehandicaptenzorg overige voorzieningen 7

MEE, ondersteuning/advisering mensen met een beperking 7

Zorgboerderij gehandicapten 7

Kinderdagverblijven 8

Nazorg opvang 8

Tussenschoolse opvang 8

Gastouderbureau 8


Bij de samenstelling van het rapport is uitgegaan van de opgave van ZZP's door het Centraal Indicatie Orgaan Zorg (CIZ) per 1 januari 2013. De rapportage is beschikbaar op de site van het CIZ (www.ciz.nl). Het Zorg Zwaarte Pakket kennen een bepaalde bandbreedte in de tijd die per ZZP kan worden be-steed. Voor de rapportage is per ZZP voor een gemiddelde tijd per week gekozen. Onderstaand overzicht bevat de gemiddelde tijd per ZZP die is gehanteerd.

Verzorging en verpleging Gemiddelde tijd per ZZP

ZZP 1 (per 1 januari 2013) 4 uur

ZZP 2 (per 1 januari 2013) 6,5 uur



GGZ Gemiddelde tijd per ZZP

ZZP 1b+c (per 1 januari 2013) 6 uur

ZZP 2b+c (per 1 januari 2013) 11,5 uur

ZZP 3 b+c(per 1 januari 2013) 13 uur

ZZP 4 b+c(per 1 januari 2013) 15,5 uur

Gehandicaptenzorg (VG en LG) Gemiddelde tijd per ZZP





De ZZP's bevatten het aantal uren per week. Voor een jaar wordt uitgegaan van 52 weken. Voor het aantal productieve uren per FTE is uitgegaan van 1413 productieve uren per jaar. Daarbij is de vol-gende formule gehanteerd.

aantal ZZP X gemiddelde tijd per ZZP

52X = aantal FTE

1413

http://www.ciz.nl/


Voor het doorrekenen van landelijke effecten naar de provincie Noord-Brabant en de regio's in Noord-Brabant is uitgegaan van het volgende overzicht:

Regio Aantal inwoners procentueel

Nederland 16.655.799 100 %

Provincie Noord-Brabant 2.454.215 14,73 %

West-Brabant 685.888 4,11 %

Midden-Brabant 445.656 2,68 %

Noordoost-Brabant 665.341 3,99 %

Zuidoost-Brabant 738.855 4,44 %

De verschillende informatiebronnen (PGGM, CIZ) hanteren binnen de Provincie Noord-Brabant niet exact dezelfde regio indeling. Daarnaast zijn veel zorgaanbieders regio overstijgend actief. Derhalve zijn de resultaten per regio indicatief. Voor een overzicht van de regionale indelingen zoals deze door Transvorm, PGGM, het CBS en het UWV zijn gemaakt kunt u kijken op http://www.transvorm.org/arbeidsmarkt_in_kaart.

http://www.transvorm.org/arbeidsmarkt_in_kaart


Aangezien er op dit moment geen vacature informatie per provincie beschikbaar is, hebben we de landelijke trend doorgerekend naar Noord-Brabant en de werkvelden. Hierbij is het aandeel van de provincie en de werkvelden in het totaal aantal werknemers als wegingsfactor (tabel X) gebruikt. Tabel X geeft het resultaat van deze berekening weer. Als de vacature ontwikkeling de ontwikkeling van de werkgelegenheid volgt, en de vacature ontwikkeling in Noord-Brabant te vergelijken is met die van Nederland dan kunnen we uit deze tabel een aantal conclusies trekken.

Het totale aantal openstaande vacatures in Nederland in de Gezondheidszorg (SBI’2008 – Bedrijfstak Q) hebben we verdeeld over de verschillende regio’s en werkvelden die Transvorm hanteert.

Hiervoor hebben we gebruik gemaakt van de gegevens van het Onderzoek Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn.

Per jaar is het aandeel van Noord-Brabant in de totale werkgelegenheid in de sector in Nederland berekend. Per jaar is ook het aandeel van ieder werkveld in de werkgelegenheid in de sector in Noord-Brabant berekend.

Met deze twee percentages is berekend welk aandeel van de openstaande vacatures in de sector in Nederland per jaar verhoudingsgewijs toegeschreven kan worden aan de provincie en de verschillen-de werkvelden.

Het CBS verstaat onder de sector Q - Gezondheids- en Welzijnszorg:

Behandeling in algemene en gespecialiseerde ziekenhuizen;

Geestelijke gezondheidszorg en verslavingszorg, eventueel in combinatie met overnachting;

Behandeling door medische en paramedische praktijken;

Ondersteunende activiteiten voor de gezondheidszorg, door bijvoorbeeld laboratoria en ambulan-cediensten;

Verpleging, verzorging of begeleiding met huisvesting door bijvoorbeeld verpleeg- en verzorgings-huizen of via begeleid wonen;

Welzijnszorg, zoals thuiszorg, lokaal welzijnswerk en hulp aan gehandicapten en ouderen;

Kinderopvang.

Aandeel werknemers in Noord-Brabant ten opzichte van Nederland (OAZW, lage scenario)

2008 2009 2010 2011 2012 2013

Nederland 100% 100% 100% 100% 100% 100%

Noord-Brabant 13,9% 14,2% 14,2% 14,2% 14,2% 14,3%

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2015

Gehandicaptenzorg 14,37% 14,19% 14,05% 13,93% 14,42% 14,45% 14,16%

GGZ 6,43% 6,36% 6,15% 6,07% 5,78% 5,86% 6,00%

Jeugdzorg 2,41% 2,61% 2,49% 2,38% 2,31% 2,26% 2,16%

Kinderopvang 7,33% 7,75% 8,09% 8,24% 7,91% 7,67% 7,34%

Overige zorg 11,48% 11,46% 11,55% 11,63% 10,76% 10,83% 11,19%

VVT 32,59% 33,33% 34,27% 34,90% 36,13% 36,42% 36,75%

WMD 5,92% 5,51% 5,12% 4,76% 4,59% 4,44% 4,18%

Ziekenhuizen 19,47% 18,79% 18,29% 18,09% 18,09% 18,08% 18,21%

Verhouding werknemers over branches (OAZW)


Onder een vacature (bron: kwartaalenquête) wordt verstaan:

Een arbeidsplaats waarvoor binnen of buiten een onderneming of instelling, personeel wordt gezocht dat onmiddellijk of zo spoedig mogelijk geplaatst kan worden. Tot de vacatures worden ook gerekend:

Vacatures waarvoor zich reeds sollicitanten hebben gemeld. Ook wanneer al gesprekken worden gevoerd met deze sollicitanten.

Vacatures waarvoor de sollicitatieprocedure zoveel tijd zal kosten dat de feitelijke indiensttreding niet op korte termijn valt te verwachten.

Vacatures waarvoor uitzendkrachten of ander tijdelijk personeel wordt gezocht.

Open plaatsen voor leerlingen en personen in opleiding, mits het daarbij gaat om een arbeidsover-eenkomst (dus geen onbetaalde stageplaatsen).

i http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/macro-economie/publicaties/dne/economische-groei/archief/2013/2013-06-25-01-ne-e.htm ii http://www.gezondheidszorgbalans.nl/kosten/zorguitgaven/zorguitgaven-en-bruto-binnenlands-product/

iii UWV Arbeidsmarktprognose 2013-2014 met een doorkijk naar 2018.

iv http://www.zorgvisie.nl/Financien/Nieuws/2013/5/Voor-het-eerst-minder-banen-in-de-zorg-

1256097W/?cmpid=NLC|zorgvisie|2013-05-15|Voor_het_eerst_minder_banen_in_de_zorg v http://www.nrc.nl/carriere/2013/06/11/medische-uitzendsector-zakt-weg-ook-banenverlies-in-topsectoren/

vi http://www.zorgvisie.nl/Financien/Nieuws/2013/6/Groei-langdurige-zorg-vorig-jaar-juist-minder-sterk-1273428W/

vii http://www.zorgvisie.nl/Financien/Nieuws/2013/5/Omzet-vlakt-af-in-gehandicaptenzorg-

1247601W/?cmpid=NLC|zorgvisie|2013-05-03|Omzet_vlakt_af_in_gehandicaptenzorg viii

http://www.nu.nl/economie/2939142/aantal-ziekenhuispatienten-daalt-onverwacht.html ix http://www.gupta-strategists.nl/nieuws/gupta-ziekenhuisomzetten-half-miljard-lager-dan-verwacht-door-krimp-in-productie

Arbeidsmarkt in Kaart regio West-Brabant, juli 2013

Documents

Transcript of Arbeidsmarkt in Kaart regio West-Brabant, juli 2013