2016/HR congres 2016111… · Web viewOp basis van ppt-voorstellingen . ... Transformer un...
4
HR-Congres / Congrès RH - ACADEMICS MEET PRACTITIONERS ‘New Public Leadership and Performance’ OFO-IFA – Universiteit Gent – School voor Social Profit en Publiek Management – Politie Gent WTC III – OFO-IFA 100- tal deelnemers 08.30 uur – 17.30 uur Op basis van ppt-voorstellingen De voormiddag was opgebouwd uit 6 presentaties, de namiddag uit 5 workshops. Voormiddag Introductie – Dhr. Hans Moors Leiderschap: o bestaat uit verbinden en vertrouwen om zo toegang tot informatie te bewerkstelligen. Leiderschap vandaag – Prof. Dr. Alex Vanderstraeten Leiderschap: o kan met minder hiërarchie en zonder terug te vallen op hiërarchie bij onzekerheid. o is sterker wanneer het waarde gedreven is. o Moet ruimte creëren voor bv. co-creatie en rethinking (break-out leadership). The EU Civil Service and New Public Leadership – Mme. Karine Auriol Leiderschap: o betekent ruimte geven om te manoeuvreren. New Public Leaderschip: o ≠ New Public Management. o omvat het herintroduceren van de politieke component in het geheel. o omvat een evolutie van programma management naar ‘policy shaping’. o Omvat voor een manager naast HOW en WHEN nu ook WHAT en WHY (politiek). 1
Transcript of 2016/HR congres 2016111… · Web viewOp basis van ppt-voorstellingen . ... Transformer un...
HR-Congres / Congrès RH - ACADEMICS MEET PRACTITIONERS ‘New Public Leadership and Performance’ OFO-IFA – Universiteit Gent – School voor Social Profit en Publiek Management – Politie Gent
WTC III – OFO-IFA 100- tal deelnemers 08.30 uur – 17.30 uur Op basis van ppt-voorstellingen
De voormiddag was opgebouwd uit 6 presentaties, de namiddag uit 5 workshops.
VoormiddagIntroductie – Dhr. Hans Moors
Leiderschap: o bestaat uit verbinden en vertrouwen om zo toegang tot informatie te
bewerkstelligen.
Leiderschap vandaag – Prof. Dr. Alex Vanderstraeten Leiderschap:
o kan met minder hiërarchie en zonder terug te vallen op hiërarchie bij onzekerheid.o is sterker wanneer het waarde gedreven is.o Moet ruimte creëren voor bv. co-creatie en rethinking (break-out leadership).
The EU Civil Service and New Public Leadership – Mme. Karine Auriol Leiderschap:
o betekent ruimte geven om te manoeuvreren. New Public Leaderschip:
o ≠ New Public Management.o omvat het herintroduceren van de politieke component in het geheel.o omvat een evolutie van programma management naar ‘policy shaping’.o Omvat voor een manager naast HOW en WHEN nu ook WHAT en WHY (politiek).
Transformer un service public en moteur d’empathie – M. Andre Gubbels
Empathie staat centraal en wordt verbonden met ‘self-belief’. ‘New way of working’ (= paperless, open office) kan verhoogde productiviteit opleveren. MAAR:
o Policies & procedures hebben een impact op de administratie, ook vanuit het burger-perspectief.
Bv. Automatisering dekt de uitzonderlijke gevallen niet, maar (gepercipieerde) fouten worden toegewezen aan de administratie.
DUS: o Connecteren met burgers!o Coördineren met burgers!o Formulieren, silo’s en hiërarchie vervangen door dialoog!
1
o Fellowship & leadership
Leiden is investeren in diversiteit – Mevr. Shaireen Aftab Zingeven + connecteren + zorgzaamheid (risico’s) + spaarzaamheid (resources) +
wendbaarheid + kritische blik + zelfontwikkeling Diversiteit in competenties = duurzame diversiteit Co-creatie is key. Bij cultuurverandering moet er ingezet worden om waarden. Leiders moeten afwisselend coachen en loslaten.
Een goede leider is altijd een beetje crisismanager – Dhr. Bert Brugghemans
Crisis is the new normal. A crisis leader is in control of the process… … and is able to lead experts with full respect. Craft a sense of ‘us’ to shape your team. Keep it simple. Make pareto your best friend. Think about your personal (crisis) leadership. Keep information flow as low as possible and use intelligence. Results are more important than protocol. Never waste a good crisis.
NamiddagWORKSHOP 5: Leadership: Oser le changement dans un contexte d’incertitudes – Mme. Mary-Line Vergouts
Context:o FAMIFED in haar huidige vorm zal nog 3 jaar bestaan (politieke beslissing):
fusie met ORPSS, verschuiving naar regionaal niveau.
Kernvragen:o Hoe integreren en overbrengen en behouden en aantrekken van HR?o Hoe een sociale missie uitvoeren binnen een sterk veranderende dienst?
Doelstellingen:o ‘Diriger de manière orientée (expert manager) sur les prestations, en favorisent le
développement et l’autonomie.’ o ‘Diriger autrement comme un coach agent de changement’.o ‘Comment guider les dirigeants vers la nouvelle culture ?’
Plan van aanpak :o Reeds in uitvoering :
FAMIFLEX = flexibel werken (telewerk) Probleem = hoe controle houden en toch flexibiliteit waarborgen?
Absenteïsme in kaart brengen en opvolgen via een systematische aanpak op maat (re-integratie bewerkstelligen).
Transparant communiceren (road shows), ook al zijn er onduidelijkheden over de toekomst, om geruchten tegen te gaan.
2
Kennisoverdracht (periodiek) om geen kennis verloren te laten gaan bij het vertrek van werknemers.
Interne markt organiseren, zodat werknemers van job kunnen veranderen binnen de organisatie (op basis van competenties).
Assessments voor directieposities installeren, zodat gepaste opleidingen kunnen aangeboden worden binnen een passend traject.
o Voorstel: Change champions gebruiken (sneeuwbal effect). Minder pushen en minder kant en klaar aanbieden (word-of-mouth).
3
