2008/09/06 - Allochtonen willen onze jobs

GRATIS MAGAZINE MET HET GROOTSTE CARRIÈRE AANBODMEER JOBS OP VACATURE.COM 6 SEPTEMBER 2008

MET EXTRA ELECTRABEL-BIJLAGE

ALLOCHTONENWILLEN ONZE JOBS1 OP 2 VINDT ER GEEN

Succesverhalen komen niet zomaar uit de lucht vallen. Zij worden gemaakt.

Succesverhalen komen niet zomaar uit de lucht vallen. Zij worden gemaakt.

Interesse? Stuur je cv naar Inge Strauven van Hudson: [email protected] Herkenrodesingel 4a bus2, 3500 Hasselt,tel. 011 24 75 00. Inge Strauven zal de kandidaten uitnodigen voor een interview, eventueel meteen samen met de afdelingsverantwoordelijke. Intern aanspreekpunt binnen Bosch is Rik Meeuwissen, HR Officer, [email protected], tel. 016 800 153 of gsm 0473 605 403.

Aanbod: Robert Bosch Produktie nv biedt jou, naast een stabiele, interna-tionale werkomgeving, een salarispakket aangepast aan de functie en heel wat opleidings- en ontplooiingsmogelijkheden.

www.bosch.be

Kwaliteitsingenieur interne/externe processen m|v

Kwaliteitsingenieur leveranciers m|v

Testingenieur m|v

Functie: Afhankelijk van de functie komen volgende taakonderdelen in mindere of meerdere mate voor: Je ondersteunt het ontwikkelings-proces van ruitenwissers om tot een product te komen dat voldoet aan alle kwaliteits eisen: die van de klant, onze interne normen en de wettelijke vereisten. Je doet aan procesbewaking bij nieuwe en bestaande productie-processen. Dit via bv. het doorvoeren van audits en productievrijgaves. Je spoort mogelijke tekortkomingen op en ondersteunt het continue verbeter-proces. Je ondersteunt de kwaliteitssystemen in andere landen zoals China en Roemenië. Je implementeert kwaliteitsmethoden en “lessons learned” in deze nieuwe productievestigingen. Je bent de spilfiguur tussen onze klanten - automobielconstructeurs wereldwijd - en eigen productieafdelingen.Je streeft ernaar deze optimaal op elkaar af te stemmen. Je behandelt klachten van klanten, ondersteunt analyseactiviteiten en neemt samen met

de productieafdelingen maatregelen die de tevredenheid van de klant snel weer op peil brengen. Je volgt de kwaliteitscijfers op en rapporteert aan je leidinggevenden. Profiel: Je bent ingenieur of gelijkwaardig door ervaring en hebt enige achtergrond in massaproductie. Je hebt kennis van kwaliteitstechnieken (FMEA, ISO-TS16949, SPC, QS 9000, VDA, PPAP, 8D) en je houdt ervan om systematisch te werk te gaan. Je bent een stressbestendige teamspeler en je bent communicatief sterk. Je bent een doorzetter die tegelijkertijd de zaken diplomatisch aanpakt. Naast het Nederlands kan je jezelf verstaanbaar maken in het Duits. Kennis van het Engels en het Frans is een pluspunt. Eventueel ben je bereid tot kortdurende reizen naar het buitenland.

Functie: Binnen de aankoopafdeling wend je je creativiteit en commu-nicatietalent aan voor het behandelen van leveranciersproblemen, zowel preventief als reactief. Je waarborgt de kwaliteit, staat in voor de coör-dinatie en opvolging van de gemelde problemen bij onze klant en/of onze productie; daarna koppel je deze terug naar de leveranciers. Hiervoor stel je analyserapporten op, die de basis vormen voor de noodzakelijke acties om kwaliteitsafspraken verder te garanderen. Je bent de spilfiguur tussen leveranciers en eigen productieafdelingen en streeft ernaar deze optimaal op elkaar af te stemmen. Hierbij sta je wereldwijd in contact met onze

leveranciers. Profiel: Je bent ingenieur met minimaal 3 jaar relevante ervaring, bij voorkeur in massaproductie. Je hebt kennis van kwaliteitstechnieken (FMEA, ISO-TS16949, SPC, QS 9000) en je houdt ervan om methodisch en systematisch te werk te gaan. Je bent stressbestendig, een teamspeler en communicatief sterk. Naast het Nederlands kan je jezelf verstaanbaar maken in het Engels. Kennis van het Duits en het Frans is een pluspunt.

Je kan vlot overweg met de gangbare computerprogramma’s.

Functie: Je bent verantwoordelijk voor het opstellen en begeleiden van testprogramma’s voor de vrijgave van nieuwe modellen van ruitenwissers.Het product wordt door jou begeleid van de ontwikkelingsfase tot aan de serie productie. Je zorgt dat alles binnen de vooropgestelde termijnen verloopt. Je doet functionaliteitstesten en robuustheidstesten binnen de gangbare kwaliteitsnormen. Hierbij ben je verantwoordelijk voor het op-stellen van een testplan, het controleren van de gegevens en het analyseren en interpreteren van de testresultaten. Je stel de ontwikkelingsrapporten op en neemt actief deel aan projectbesprekingen. Verder gaan dan wat bestaat is inherent aan je functie: je ontwikkelt ook nieuwe test methodes.

Je werkt in een team van ingenieurs. Ook een aantal mecaniciens die het testwerk uitvoeren, zitten in jouw directe werkkring. Verder onderhoud je

nauwe contacten met de productieafdelingen, aankoopdienst en proces-ontwikkeling.Profiel: Van opleiding ben je industrieel ingenieur. Ervaring is niet vereist, maar enkele jaren relevante werkervaring is vanzelfsprekend een pluspunt. Techniek en de autosector boeien jou sterk. Je hebt oog voor de vragen van de klant en kan ideeën genereren om eraan tegemoet te komen. Je kan zelfstandig werken, maar bent ook een teamplayer.

Je bent goed georganiseerd en werkt nauwgezet. Je hebt algemene“engineering skills” met feeling voor testanalyse, ontwikkeling en kwaliteit.

Kennis van het Duits is een voordeel. Kennis van Frans en/of Engels (afhankelijk van de functie) kan noodzakelijk zijn.

Robert Bosch Produktie nv is een dochteronderneming van de Bosch-groep, die wereldwijd 270.000 medewerkers telt. Dit concern van Duitse originestaat o.a. sterk in de toelevering aan de automobielsector en voert research, technologie en innovatie hoog in het vaandel. De divisie in Tienen is hetcentrale Bosch-ontwikkelingscentrum van ruitenwissers voor de autofabrikanten en voor de vervangmarkt. Met 320.000 stuks per dag is het tegelijk degrootste ruitenwisserfabriek ter wereld. Tienen stuurt ook de productievestigingen aan in China, Korea, Roemenië en Mexico. Bosch Tienen stelt onge-veer 1.500 medewerkers tewerk.

robert bosch 03-09-2008 11:48 Pagina 1

Gedelegeerd bestuurder Dirk Velghe

Algemeen directeur Christophe Glorieux

Office manager Linda De Nutte

Accounting Walter Roos

Operations & distribution manager Inge Van den Bussche

Operations & distribution assistant Ilse Borms

Rapporting & Analyse Dieter Vermander

Redactie Vacature Hoofdredacteur Marian Kin (voor

Kinco) Redactiechef Erik Verreet Redactie Nico Schoofs,

Filip Michiels, Sam De Kegel, Hermien Vanoost

02-482.03.54 Medewerkers: Eric Adams, Karin Eeckhout,

Catherine Nuyttens, An Olaerts, Bart Cabanier, Tom

Dieusaert, Hans Moleman, Petra Quaedvlieg, Evy

Ballegeer, Ad Van Poppel, Jan Stevens, Dirk Blijweert,

Carina Lopez, Tom Ronse, Lore Callens, Matthieu Van

Steenkiste, Dominique Soenens, Goele Geeraert, Lies

Lefever, Annick Claus, Marjorie Blomme

Redactieraad Marianne Dewandeleer (PwC), Johan

Albrecht (Itinera Institute), Mireille Deziron (Jobpunt Vlaan-

deren), Bart Matheï (FIT), Ivo Belet (Europarlementariër)

Grafische vormgeving Art Director Pieter Ver Elst

Assistant Art Director Jon Troch Grafici An Coosemans,

Patricia Kempeneers, Manu Degreef Medewerkers Bob

Haentjens, Sara Sabbe, Yves Deploige, Guido Evens,

Hugo Gielen, Patrick Cornelis

Advertenties Business manager Nancy Werbrouck

Sales manager Marijke Van Impe Account managers

Ruth Janssens, Sofie Verbrugghe, Karl Van Lathem,

Véronique Geluykens, Lieze Gheysens, Peter Dewever

02-482.03.50 Teamleader Internal Sales Inge Seghers

Commercieel assistenten Hilde De Wolf, Annemie

Detroch, Krista Verlaeckt, Annick Rega, Sofie Bonneux,

Habiba Zaouad, Sylvie De Bruecker 02-482.03.38

Ordering & accounting Ann De Lange, An Parewijck, Lieve

De Pauw 02-482.03.71

Marketing & research Marketing & research manager

Diane Devriendt Research marketeer Marjan Desmedt

Product manager Dries Mahieu, Bieke Helsen

Vacature/References Interactive

Interactive Director Marianne Edlund Management

Assistant Ariane Derutter Sales Manager Katrien Tordeur

Account Managers Joke Claeys, Veerle Cajot, Emilie Acke,

Kim Claesen Internal Sales Siska Blanckaert, Stefano

Ristuccia, Sarah De Muylder, Louise Claeys Bouuaert

02-481.15.09 Client Services Manager Barbara Daelman

Internal Account Executive Liesbeth Teugels, Saskia

Pynket, Annelies Horckmans Client Services Assistant

Véronique Bamford 02-482.03.39 Project Manager Inge

Van Dyck Analyst Developer Josi Swerts Web Developer

Robin Stroobants Web Designers Olivier Beauchot, Ward

Meremans, Wouter De Clercq Marketing Project Manager

Brigitte Vermeulen Marketing Analyst Christophe

Van Puymbroeck Product Manager Florence Collard

Netredactie Moïra Lens, Virginie Moriaux

Verantwoordelijke uitgever

Christophe Glorieux

Pontbeekstraat 4, 1702 Groot-Bijgaarden

Vacature C.V. is erkend als bureau voor private arbeids-

bemiddeling in het Vlaamse Gewest, onder het

nr VG.1186/B. De rechten van de kandidaat

kunnen ten allen tijde worden geraadpleegd op

www.vacature.com/rechtenkandidaat

ADVERTEREN IN VACATURE? Bel 02-481.15.88 of mail naar [email protected]

COLOFON

6.00 uur. Iets voor 6.00 uur sta ik op. De stormis gistermorgen al gaan liggen.Gustav was een orkaan van categorie4. Er zijn gelukkig geen doden geval-len. Voor de buitenwereld lijkt hetniet zo ernstig geweest te zijn, maarhet is vijftig jaar geleden dat de mate-riële schade zo groot was. Via desatelliet volg ik op tv de berichtgevingin Europa - door het tijdsverschil kanik net het middagjournaal meepik-ken. Ik kijk op CNN en The WeatherChannel hoe het met Gustav staat.Intussen komen de onderhoudsmen-sen en de tuinman in onze residentieaan om de schade in de tuin op temeten. Er moeten enkele bomenopgeruimd worden.

8.00 uur. Ik breng ons zoontje van vier naarschool en ga door naar de Belgischeambassade die op een goede halvekilometer van de residentie ligt. Inmijn kantoor op de eerste verdiepingheeft een raam regenwater doorgela-ten. Het water staat tot aan mijnenkels. Het betekent schoenen uit,

broek opstropen en dweilen. Ik neemcontact op met de lokale overhedenen met de multilaterale coördinatorvan de VN om zicht op de omvangvan de schade te krijgen en om teweten welke maatregelen er geno-men worden. Op grond daarvanmaak ik twee rapporten voor Brussel:een aangepast reisadvies voor toeris-ten en een algemeen verslag. Ik hebverder een vergadering met de verte-genwoordiger van Oxfam. Via dezeorganisatie hebben we al een lopendproject voor rampbestrijding in hetoosten van het land dat het meestgetroffen is.

11.00 uur. Ik bekijk de trajecten van Hanna enIke, de volgende stormen (ze volgenelkaar snel op), en ga na of er nieu-we maatregelen genomen moetenworden ter bescherming van Belgenin Cuba.

12.00 uur. Een vergadering met de consul.Daarna een vergadering met deandere medewerkers.

15.00 uur. Snel naar huis om met onze kleinespruit te eten. Hij is al thuis - zijnvader heeft hem om 14.30 uuropgehaald - en begint al aan zijntoetje. Ik heb werk meegenomen envolg op CNN en The WeatherChannel Gustav, Hanna en Ike.

19.00 uur. Het is vandaag de nationale feest-dag van Libië. Er is een bijeenkomstwaar de lokale autoriteiten en mijncollega’s ook aanwezig zijn. Het iseen goed moment om met deCubaanse autoriteiten over ‘the wayforward’ na Gustav te spreken.

20.30 uur. Naar huis om zoonlief in te stop-pen. Daarna rij ik door naar de ope-ning van het filmfestival van Indiain Havana.

22.00 uur. Ik ben weer thuis, kijk tv en raad-pleeg de site van het Cubaansmeteorologisch instituut. Na 01.30uur ga ik slapen.

Afgelopen weekend raasde orkaan Gustav door Cuba en het zuiden van de Verenigde Staten. Hoe stormachtig was de maandag van Claudia de Maesschalck (42), ambassadeur van ons land in hetCubaanse Havana?tekst Ad Van Poppel - foto Sven Creutzmann

De maandag vanClaudia de Maesschalck,ambassadeur van België in Cuba

001_GPV1QU_20080906_VMGBI 04-09-2008 19:49 Pagina 1

Abonnees van De Tijd, De Morgen, Gazet van Antwerpen en Het Laatste Nieuws ontvangen Vacature automatisch bij hun krant.

Magazine6 september 2008

VacatureDEZE WEEK IN

DEZE WEEK OP

VacatureInteractive

Met welk diploma vindt u het snelst een baan?

Welke studierichtingen scoren goed op de arbeidsmarkt? En is het verstandig om uw studiekeuze te maken in functie van werkzekerheid?

Wij geven u een overzichtVacature.com/diploma

Wat zijn uw rechten als zwangere werknemer?

Kan uw werkgever u ontslaan omdat u zwanger bent? Wanneer mag u uw zwangerschapsverlof opnemen? En op welke premies mag u rekenen?

Wij vertellen het u opVacature.com/zwangerschap

Vraag van de Week

Binnenkort ruilt u uw job in voor een nieuwe uitdaging. Hebt u nog recht op een dertiende maand als deze wordt uitbetaald tijdens uw opzegperiode?

Het antwoord leest u opVacature.com/vraagvandeweek

Bereken uw opzegtermijn online

Met welke opzegtermijn moet u rekening houden vooraleer u bijuw nieuwe werkgever aan de slag kunt?

Bereken het online op Vacature.com/opzegwijzer

En natuurlijk blijft Vacature Interactive de place to be voor een boeiende en uitdagende job!

Slechts 1 op 5 Turkse enMarokkaanse jongeren begint

aan hoger onderwijs. Vaaklopen ze in de kleuterschool al

een taalachterstand op.

10

4336 40


3Vacature | zaterdag 6 september 2008

Vacature van de week:Projectleiders bij Imtech Projects

1> De maandag vanClaudia de Maesschalck,ambassadeur van Belgiëin Cuba

4> Wereldbeeld: Canada6> Junkbox

De salariswatcherPoll & cartoon Globalisering light

8> Publieke opinie10> Coverstory:

Herbekijk uw kijk op talent.Deel 1: de allochtonen

36> De succestapes: Vacansoleil, de McDonald’svan kampeerland

39> Bien Cuit: Caméléon Citronin Zaventem

40> Werk en hr:Iedereen een groenebedrijfswagen?

43> Intussen in Rome De balansDe zakenreiziger

44> Most wanted:Knelpuntberoepen in ict & engineering

46> Arbeidsklimaat: Wie werkt er ’s nachts?

47> Niche fiche: BioRICSDe werkplek van InaVandercappellen, directeurDecathlon Brugge

160> Column van An Olaerts

COVERSTORY

10> MANIFEST VOOR TALENT50.000 vacatures raken niet ingevuld. Wij steken onze nekuit en willen meer vijftigplussers, allochtonen, mensen meteen handicap en buitenlanders op onze arbeidsmarkt.Herbekijk uw kijk op talent, samen met Vacature.

DE SUCCESTAPES

36> VACANSOLEIL, LUXE OP HET CAMPEERTERREINWeg sleurhutten. Kamperen doet u voortaan in een luxestacaravan van Vacansoleil. Van Waikiki over de Côted’Azur tot Praag, Nederlander Wim Backers slaat zijn ‘tenten’ overal op.

WERK EN HR

40> HOE GROEN LACHT UW BEDRIJFSWAGEN?Bent u bereid om uw CO2-vretende bedrijfswagen in teruilen voor een milieuvriendelijke vierwieler? En om zelfook minder te verbruiken? Sinds kort is het van dattum,met dank aan de groene wetgever.

NIEUWE RUBRIEK

43> DE ZAKENREIZIGER UITGEHOORDHij is altijd onderweg, om zakendeals te beklinken in den vreemde. Net voor de zakenreiziger opstijgt, trekt onze reporter nog even aan zijn mouw voor de sappigste reisweetjes.

MOST WANTED IN ICT & ENGINEERING

44> GERMANIST WORDT ICT’ERHr-mensen krabben zich in het haar: ze vinden te weinigict’ers en ingenieurs. Tenzij ze een germanist met feelingvoor it binnenhalen en zelf opleiden. Of naar de hogeschooltrekken om toekomstige werknemers te strikken.

COLUMN AN OLAERTS

160> PLATTE RUSTDe laatste keer dat onze columniste zich liet verrassendoor vrije dagen, was 15 augustus. Niemand nam eentelefoon op. Maar nu is het gedaan. Voortaan zijn ookhaar vrije dagen gereserveerd en dicht geplamuurd.

De 389beste carrières in dit magazine.

Kijk snel op p. 152 vooreen overzicht

44

>Na de allochtonen, zetten we volgende drie weken de 50-plussers, mensen met een handicap en buitenlanders in de schijnwerpers.

HERBEKIJK UW KIJK OP TALENT OOK OP VACATURE.COM


WERELDBEELDVeeveiling via satelliet: Saskatchewan - CanadaDeze veeveiling in Saskatoon brengt lokale verkopers via satelliet in contact met kopers in Canada en de Verenigde Staten. Canadatelde in 2005 vijftien miljoen stuks vee, tegenover 96 miljoen in de VS. Nadat vijf jaar geleden bij een Canadese koe de gekkekoeien-ziekte werd vastgesteld, weigerden belangrijke afnemers als Japan en de VS de invoer van het Canadese vlees. Halverwege 2005 ver-viel die invoerstop, maar de Canadese veehouderij had intussen 7 miljard dollar aan verkoop in rook zien opgaan.

Foto: Benjamin Rondel


Elke week schuimen we dewereldwijde arbeidsmarkt af,op zoek naar exotisch leesvoer.De globalisering in licht ver-teerbare stukken.HIGHTECHNEANDERTHALERDe redenatie dat de domme neanderthaleruitstierf omdat de moderne mens hem teslim af was, blijkt achterhaald. Dat meldenBritse onderzoekers aan de Universiteit vanExeter. De onderzoekers namen opgegravengereedschap en gebruiksvoorwerpen van de

uitgestorven prehistorische mens onder deloep. Volgens de wetenschappers waren deneanderthalers technologisch net zo geavan-ceerd en efficiënt als de homo sapiens. Dateen onderzoeker een paar maanden eerderzijn iPod op diezelfde site was kwijtgespeeld,beïnvloedt uiteraard op geen enkele manierde bevindingen van onze gravende vriendenover het Kanaal.

BRITSE POLITIE-VAUDEVILLEBritse politieagenten zijn soms zo zwaar-lijvig dat ze slechts één verdachte in hunpatrouillewagen kunnen vervoeren. Inbepaalde gevallen blijft er amper negentigkilogram over om binnen de wettelijkerichtlijnen te vallen: met een beetje gelukgoed voor één arrestant dus, voor eeneventuele tweede bajesklant moeten zeversterking oproepen. Of zoals een interncommuniqué van de Britse ZwaarlijvigeVerdachtenbond het ziet: “Met een beetjegeluk weegt u 91 kilo of meer en blijkt ver-

DE SALARISWATCHER

GLOBALISERING LIGHT

Hebt u een hands-on mentaliteit? Houdt uzich in uw vrije tijd proactief bezig met demeest up-to-date rekruteringsinfo? En houdtu van analytische kennisoverdraging? Danleest u waarschijnlijk al elke week dezerubriek van ondergetekende flexibele multi-tasker. Alle anderen die per abuis in dezekolom sukkelden: excuus. U ergert zich wel-licht aan een handvol woorden uit de voorbijezinnen die ook steevast in vacatures opdui-ken. Het Nederlandse magazine Carp publi-ceerde gegevens omtrent een onderzoek rondhet vage en onbegrijpelijke taalgebruik invacatures. Kandidaten moeten pakweg orga-nisatiesensitief zijn en over kennisoverdra-gende kwaliteiten beschikken. Oftewel: eenzeker gevoel voor het juiste beleg bij broodjes-maaltijden én feeling om ze nadien feilloos totbij de juiste collega te distribueren. Rolf Mulder, auteur van het management-boek 'Baggeren door de Prut', beweert datveel beginnende managers te vaak willen scoren. Het vereist moed om niet meteen inte grijpen, maar rustig uit te kijken en te lui-steren en praten met mensen. Wie zich vrij-willig door dergelijk letterprut wil baggeren, isbest zo organisatiesensitief dat hij/zij meteende kortste weg naar het toilet van buiten leert.

Belgen baggeren blijkbaar niet graagin de prut, ze werken liefst in een nette werk-omgeving. De werkende Belg stoort zich hetmeest (23%) aan een gebrekkige of onvol-doende hygiëne op de toiletten. Andere stoor-zenders zijn het regelmatig verdwijnen vanbureaumateriaal (22,3%), het ontbreken vanpapier in de printer (21,8%) en de dagelijksezoektocht naar een parkeerplaats (18,1%).Andere ongemakken zijn printers in het toilet(2,4%) en de dagelijkse zoektocht naar toi-letpapier (24,7%). Brainstorm, elkezichzelf respecterende m/v met een zekeretaalsensitiviteit baggert dergelijke prut zorg-vuldig uit zijn verhemelte. Blijkt nu dat brei-nen in groep laten stormen de creativiteit doetuitwaaien, in plaats van ze te stimuleren.Volgens Carsten de Dreu, hoogleraar arbeids-en organisatiepsychologie aan de Universiteitvan Amsterdam, komt dit onder andere door-dat introverte mensen hun creatieve potentiein een groep niet ontplooien. Hebt u een sen-sitieve maag en bent u eerder niet-analytisch,dan kan de volgende uitleg uw welzijn scha-den. “Mensen zijn bij weinig druk weinig creatief. Als de druk toeneemt, neemt ook decreativiteit toe, maar als de druk te grootwordt, neemt de creativiteit weer af. Iedereenheeft een optimale curve, de één kan meerdruk aan dan de ander.” Zo, en dan nu evenkijken of mijn printer nog op de parking staat.(NS)

JUNKBOXElke week remixet onze 2-minuten-dj de junk in zijngeheugen tot een fijne set van120 onproductieve seconden.

Dimitri Gevers: “Op mijn eigen spaarrekening stort ik gemiddeld 200 euro per maand, en op despaarrekening van mijn zoon komt elke maand 70 euro.”

6 Vacature | zaterdag 6 september 2008


Naam: Dimitri GeversBeroep: Schepen vanMobiliteit, Ruimtelijke Ontwikkeling en Jeugd inTurnhoutLeeftijd: 32Woonplaats: TurnhoutBurgerlijke staat:OngehuwdNetto maandsalaris:2.700 euroExtralegale voordelen:BlackBerry, telefoonkosten

WERKWEEK VAN 70 UUR“Ik ben voltijds schepen. Dat betekentdat ik van mijn loon ook zelf mijn socia-le bijdragen moet betalen, zo'n 300euro per maand. Ik verdien daardoornetto minder dan een schepen die daar-naast nog een beroep uitoefent: die ontleent daaraan meestal zijn socialerechten. Elke maand draag ik bovendien600 euro af aan de sp.a-partijkas.Samen met de burgemeester en mijncollega schepenen bestuur ik de stad. Ikben verantwoordelijk voor de beslissin-gen die genomen worden op het vlak vanmobiliteit, ruimtelijke ontwikkeling enjeugdbeleid. Ik zet mee de grote lijnenuit en kijk erop toe dat die in de praktijkuitvoering krijgen. In Turnhout heeft eenschepen geen kabinet. Ik heb geensecretaresse om de telefoon op te nemenof om mijn agenda te beheren: dat doe ikallemaal zelf. Mijn werkweek telt tussende 60 en 70 uur. Ik begin maandagoch-tend en stop zaterdagmiddag. Wekelijksheb ik op drie à vier avonden een vergadering: de gemeenteraad, commis-sievergaderingen of... Veel werk maar ikdoe het graag.”

600 EURO HUUR“Ik huur voor 600 euro een apparte-

ment van 90m2 in de 1 Meistraat, eenleuke straatnaam voor een socialist. Deprijzen op de woningmarkt zijn waan-zinnig. Met een loon als het mijne is datnog te doen, maar het wordt een anderverhaal als je elke maand met 1.000euro moet rondkomen. Sinds ik schepenben, heb ik me opnieuw een wagen aangeschaft. Een Peugeot 307 waar ik17.000 euro voor betaalde. Ik hebbewust voor de benzineversie gekozen:die stoot immers minder fijn stof uit. Ikprobeer elke maand wat te sparen, alsappeltje voor de dorst. Op mijn eigenspaarrekening stort ik gemiddeld 200euro, op de spaarrekening van mijn zoonkomt elke maand 70 euro.”

KASTEEL VAN PLAYMOBIL: 150 EURO“Ik ben een alleenstaande vader en hebmet mijn ex-partner co-ouderschap overons zoontje van vier. Die verwen ik weleens met een leuk cadeautje: hij is gekop ridders, en onlangs heb ik hem eenkasteel van Playmobil gegeven dat 150 euro kostte. Eind augustus was hetkermis in Turnhout: daar zijn we eenpaar keer naar toe geweest. Dan ben jeook snel 100 euro kwijt.”

(BC, foto IP)

sterking sowieso geen optie.” Uiteraard zouhet een sportief alternatief kunnen zijn omde gedetineerde te laten rijden, terwijl depolitieagenten de combi in lichte draf vol-gen. "We mogen hier niet licht over-gaan", aldus Joe Grant, algemeen secre-taris van de Schotse politie. "Vergeettrouwens niet dat er ook telkens computers,camera's, brandblussers, gevarendriehoe-ken en vuurwapens meemoeten.”Uiteraard voelt elke verdachte zich eenstuk veiliger met brandblussers en vuur-wapens binnen handbereik.

DIKKE BETALERSMisschien een inspirerend

werkbezoek voor Britse politiebobo’s: werknemersmet overgewicht in deAmerikaanse staat Alabama

krijgen tot 2010 om af te val-len. Lukt hen dat niet, dan moe-ten ze per maand 25 dollar (iets

meer dan 17 euro) extra betalenvoor hun ziektekostenverzeke-ring. De zuidelijke staat is de

eerste in de Verenigde Staten

die obese werknemers aanpaktmet strafmaatregelen. Rokendewerknemers die niet wensen testoppen, betalen er al langermaandelijks extra geld aan hunzorgverzekeraar. Meer dan 30procent van de inwoners vanAlabama lijdt aan ziekelijk over-gewicht of obesitas. Volgens dewerknemersvakbond is het planniet ontworpen om werknemerste straffen.

(NS)

“Elke maand 600 euro voor de partijkas”

LEVEN IN HARMONIE

Ik moet dus een leider worden, of min-stens op het nakende assessment alsleider worden gepercipieerd. Ik heb, ach-teraf gezien, een haast pathetischeoproep tot de lezer gedaan. Eerlijkgezegd, ik ben wel veel wijzer geworden,maar echt praktische tips heb ik nietgekregen. Wat denkt u van dit advies:“Als het landbestuur intelligent is en delegerleiding bekwaam, als superieurenen ondergeschikten één zijn van geest,als wil en energie harmonisch op elkaarzijn afgestemd, is er sprake van vol-heid.”

Om te beginnen is het Yves Leterme enniet Karel Kader die verantwoordelijk isvoor het landbestuur en Pieter De Cremvoor de legerleiding. Vervolgens denk ikwel dat de psychologen van het assess-ment centre verbaasd zullen zijn als ikplots stel dat mijn belangrijkste leider-schapsprincipe eruit bestaat de wil ende energie harmonisch op elkaar af testemmen met het oog op volheid. Bijleegheid kan ik me wél iets voorstellen,namelijk dat is al wat mijn coach LudoDe Decker - zeg maar Ludo - communi-ceert over kernbekwaamheden, teamw-ork, en talentmanagement. Maar mis-schien wil deze lezeres er mij vooral opwijzen dat ik in harmonie moet leven enminder moet piekeren. Dat lijkt megeen slecht advies. Maar kan ze dat nietrechtstreeks mailen, in plaats van ingeheimtaal van Chinese krijger SunTzu. Maar ook daar zit er misschien eenonrechtstreekse boodschap in verbor-gen. China! Als je gewoon al kijkt naarhet aantal gouden medailles dat ditbescheiden landje heeft gewonnen, danmoet ik me misschien meer van hunwijsheid laten doordringen. China, datis de wijsheid van Confucius, dat zijndingen als: harmonie, openheid, tendienste van het volk. Ik moet me maargewoon Mao voorstellen en ik wordonmiddellijk doordrongen van harmo-nie, openheid en vooral dienstbaarheidvan het volk. Zie je wel, ik ben er noghelemaal niet. Zelfs naar zo’n groot lei-der ben ik cynisch. Ik leef echt niet inharmonie met mezelf. Dat zal verande-ren. Ik trek met open vizier, zonder leu-gen, in volle harmonie naar dat asses-sment. Harmonie. Dat is de essentievan leiderschap, en dat zullen die psy-chologen ook wel kunnen appreciëren.Dat hoop ik tenminste.

Karel Kader is een anoniem kaderlid in een grote multinational. Elke week tekent hij

de kleine kantjes van zijn werkende bestaan op.

KAREL KADER

Elke week bijt deSalariswatcher zich vastin de portemonnee vaneen m/v. Op deTurnhoutse Grote Marktliep hij de schepen vanMobiliteit tegen het lijf.

START7Vacature | zaterdag 6 september 2008


U voelt zich soms een nummer op het werk? Wacht maar tot de cij-fervreters (in het Amerikaans ‘The Numerati’) toeslaan, die zetten uhelemaal om tot bruikbare cijferreeksen. Want elk gsm-gesprek,elke klik met de muis, elke aankoop met uw bankkaart laat sporenna. Die gegevens gebundeld in elektronische netwerken geven eenbijzonder accuraat beeld over uw en mijn werken privéleven.

Het zakenblad BusinessWeek brengt deze week daarvan de gevol-gen voor ons werk op zijn cover: ‘Managing by the numbers, HowIBM improves productivity by tracking employees’ every move’. Inhet Thomas J. Watson-onderzoekscentrum van IBM bouwt eenteam wiskundigen een computermodel om de 50.000 consulentenvan het bedrijf te catalogiseren. Dat model zal een manager vertel-len met welke consulenten hij best een team samenstelt voor eenbepaalde opdracht. Het zou ook van elk teamlid zijn sterktes inkaart brengen. We hoeven ons niet ongerust te maken, sust IBM,want het model houdt rekening met de werktevredenheid. Oef.

Na de Tweede Wereldoorlog stond IBM mee aan de basis van watlater ‘operational research’ heette, een mathematische methodeom fabrieken efficiënter te laten draaien. Nu sleutelt Big Blue aanmanieren om uw en mijn inzet te ‘optimaliseren’. De moderneorganisaties worden zo groot dat hun personeelsbestand nogamper beheersbaar is. Dit model zorgt voor een beter overzicht.

Zo’n systeem draait op een berg gegevens uit cv’s, verslagen vanafgeronde projecten, elektronische kalenders, telefoon- en gsm-gebruik. Het zal elke hr-afdeling dwingen helemaal digitaal te gaanof te verdwijnen. Dit is ‘de industriële revolutie voor de bedienden’,een volgende logische stap in het beheersen van de organisatie.

En wie wordt er beter van? De sterspelers van de organisatie. Zezullen in zo’n systeem nog meer schitteren. De gemiddelde werk-nemer, daarentegen, wordt door dit systeem een vervangbare pion,of die nu in Mumbai staat, in Seattle of in Zichen-Zussen-Bolder.

De automatische manager

“IBM bouwt een computermodelom de sterktes van elke werk-nemer in kaart te brengen.”

Reactie van de week (op coververhaal ‘Uw welvaart bedreigd?’ van 30 augustus)

BRIEVEN & BLOGS

Gaat u akkoord met Erik Verreet?

vacature.com/standpunt


ERIK VERREET

STANDPUNT

De publieke opinie is terug na twee maanden zomerrust. Kruip in uw pen en reageer

op onze artikels via [email protected] En discussieer mee op de blogs op onze website: vacature.com/blogsDe m/v met de scherpste pen sturen we een fles wijn op.

Reactie op coververhaal ‘Uw wel-vaart bedreigd?’ van 30 augustusMEER DAN OOIT KIESKEURIG REKRUTERENIk ben ervan overtuigd dat bedrijven wel voldoen-de reacties krijgen op een vacature, maar dat ermaar weinig sollicitanten door de assessmentsraken. Werkgevers zeggen volgens mij al te mak-kelijk dat er een tekort is aan geschikt personeel.De tijd dat bedrijfsleiders kieskeurig kunnenrekruteren is meer dan ooit in volle bloei. Hieropwil ik enkele uitzonderingen maken voor tech-nisch personeel en ingenieurs of de high profilesmet een pak ervaring. Maar voor een administra-tieve job kan je rekenen op hoge respons.Linda

WÉL VOLDOENDE ARBEIDS-KRACHTENIk heb een A1-diploma in de bouw en heb erva-ring in de banksector, twee sectoren waar ze

zouden schreeuwen om talent. Vreemd dantoch dat werkgevers uit deze sectoren niet eensantwoorden op mijn sollicitatiebrieven. Als debedrijven de mensen een kans geven, zijn erruim voldoende arbeidskrachten te vinden. Ikheb werk maar zou onmiddellijk veranderen alseen bedrijf mij opleiding en groeikansen kanaanbieden? Mark Van Belleghem

ANCIËNNITEIT IS EEN HANDICAPIk ben een ‘vrouwelijke senior van bijna 46 jaaroud’ en ging enkele weken geleden op zoek naareen nieuwe uitdaging. Ik was verbaasd over hetaantal positieve reacties van werkgevers en nogverbaasder toen ik bij verschillende potentiëlewerkgevers tegelijk een job aangeboden kreeg.Ik kan mijn leeftijdsgenoten alleen maar aan-moedigen om een analyse te maken van hunmogelijkheden op de arbeidsmarkt voor dekomende twintig jaar van hun loopbaan. Indienze in een vastgeroeste arbeidssituatie zijnbeland zonder opleidingsmogelijkheden ofgroeikansen, kan ik ze alleen maar aanraden omafstand te nemen van de virtuele waarde vanhun anciënniteit. Anciënniteit is te vaak eenhandicap voor persoonlijke ontplooiing. B. Lemmens

Jan Smets wijst terecht op het hogeaantal werkloze vijftigplussers. Maarbeweren dat er voor deze categoriegeen activeringsbeleid bestaat, is eenbrug te ver. Die uitspraak doet onrechtaan aan al de inspanningen van vijftig-plusconsulenten die vormingssessiesgeven, aan trajectbegeleiding doen endie elke dag met raad en daad deoudere werklozen bijstaan. Hoewelhet dagelijks opboksen is tegen de vele

vooroordelen bij de werkgevers, blijvende vijftigplusconsulenten hamerenop de talenten van deze werkne-mers. En, gelukkig, met alsmaarmeer succes. Ikzelf heb dit ook mogen ondervinden.Vandaar dat ik dit toch evenwil rechtzetten.Bea Luyten, 53jaar en tot voorkort werkloos

De goede werken vanvijftigplusconsulenten


HOOGOPGELEID EN WERKLOOSDe schaarste op de arbeidsmarkt verandertniets fundamenteels aan mijn zoektocht naarwerk. Er zijn voldoende functies beschikbaar,maar rekruteerders gaan geregeld dwarsliggen.Ik ben hoogopgeleid en veel mensen reagerenverbaasd wanneer ik vertel dat het maar niet willukken. Ofwel wordt mij ‘verweten’ dat ik tehooggeschoold ben, ofwel heb ik het juiste pro-fiel, maar heb ik onvoldoende ervaring, ofwelvreest de werkgever dat ik te snel op de functiezal uitgekeken raken, ofwel vinden ze het ver-dacht dat ik vroeger niet op niveau werdbetaald, enz. Alain Dekoker

GEEN JOB, ONDANKS 28 JAARERVARINGZelf ben ik al een tijdje op zoek naar een nieuwe baan. Ik heb verscheidene jaren in hetbuitenland in de toeristische sector gewerkt enwil me nu terug in België vestigen. Tot nu toemerk ik maar weinig van de schaarste op dearbeidsmarkt. Misschien speelt mijn leeftijd – ikben 46 – me parten? Ik vind het in elk gevalvreemd dat iemand met 28 jaar ervaring geenjob vindt. Jos Coppers

BEDRIJVEN KUNNEN MEER DOENDAN ZE DENKENDe schaarste op de arbeidsmarkt is in de eersteplaats een gevolg van een slecht werkendearbeidsmarkt. Het is in de eerste plaats een ver-antwoordelijkheid van de overheid en de socia-le partners om hieraan iets te doen. Maar ditbetekent niet dat bedrijven de schaarste zomaarmoeten ondergaan. Ook op een slecht werken-de arbeidsmarkt bestaan er voor bedrijven heelwat mogelijkheden om op deze schaarste teanticiperen. Ik denk nu maar aan het opdrijvenen het differentiëren van wervingsinspanningen,het aanpassen van de selectie-eisen, het aan-trekkelijker maken van het vacature-aanbod(inhoud en/of arbeidsvoorwaarden)... Of waar-om niet meer uitzendkrachten aan het werkstellen of rekruteren in het buitenland?Natuurlijk moeten bedrijven ook op lange ter-mijn denken. Investeren in arbeidsmarktcom-municatie en in employer branding, in scholen

en opleidingsinstellingen blijven een must. Umerkt het, een slecht functionerende arbeids-markt kan geen reden zijn om zelf niets aan desituatie te doen.Jan Denys, arbeidsmarktdeskundigeRandstad

Reactie op standpunt ‘Geef school-directeur loon naar werken’ van 30augustusTE EENZIJDIGE KIJK OP DIRECTEURSWat de verloning van schooldirecteurs betreft,stellen we alweer vast dat economisten een zeereenzijdige kijk op de mens hebben: denkt mennu werkelijk dat alleen een hoger loon de kan-didaten kan motiveren? Analyseer de job en dankom je er vanzelf achter dat de meeste kandida-ten terugschrikken voor de administratieveoverlast en voor fenomenen als de 'processitis':velen vrezen voor juridische acties vanwegeouders die de minste aanleiding aangrijpen omeen schooldirectie voor de rechtbank te dagen.Beide verschijnselen drukken op het idealismevan veel schoolhoofden en het smartgeld vaneen hoger loon kan daar weinig aan verbeteren.Geef de directies een betere omkadering en zorgvoor minder papierlast en garandeer de school-hoofden een vakantie die nog een beetje in debuurt komt van de gewone schoolvakanties: erzijn nu directieleden die in de zomer amperveertien dagen vakantie durven te nemen.Welke leerkracht is zo masochistisch om zichkandidaat te stellen voor een job die zoveel problemen met zich meebrengt en zo weinigarbeidsvreugde oplevert? En nogmaals: idealis-ten motiveer je niet met een hoger loon, arrivis-ten en Strebers wel; en de eerste zijn broodno-dig in ons onderwijs, de tweede categorie heelwat minder. Staf De Wilde

Reactie op artikel ‘40 en gevelddoor een hartaanval?’ van 30augustusGEEN STRESS, WEL HARTAANVALBegin januari 2006 kreeg ik een hartaanvaltoen ik van mijn werk naar huis fietste. Mijngsm was toen mijn reddende engel. Ik ben tech-nicus van beroep, maar ik heb nooit last vanstress gehad op mijn werk. Het is een erfelijkeaandoening. Mijn vader leeft al meer dan twin-tig jaar met vijf bypassen en hij is nu 83 jaar.Ikzelf ben nu 48 jaar en heb een stent en eenhartdefibrillator. Vandaag rij ik weer met mijnfiets naar mijn werk. Ik passeer elke dag op deplaats waar ik van mijn fiets moest stappen ennaar huis heb gebeld. Ik voelde toen een pijn inmijn borstkas die ik nooit zal vergeten.Wim Lambrechts

POLL VAN DE WEEK

Uw mening?

Wat is uw mening? Laat het ons weten op

Vacature.com/poll

Vorige week vroegenwe wie u het meestinschakelt om vooren na schooltijd op uw kinderen te letten?

Volgens het Nederlandse magazine Intermediair zou éénop vijf Nederlanders een andere loopbaan kiezen als ze hetmochten overdoen.

Stel dat u opnieuw aan het begin van uw carrière staat, zou u dan iets anders doen?

PUBLIEKE OPINIE9Vacature | zaterdag 6 september 2008

4%maakt gebruik van schoolse

opvang.

38%vangt de kinderen

zelf op.

JaNee

30%schakelt

familie in.

28%doet beroep op vrienden.



VACATURE INVESTEERT IN 4 ONONTGONNEN TALENTENGROEPEN

HERBEKIJK UW KIJK OP TALENT

Deze week deel 1: de allochtonen

Feit: in Vlaanderen raken 50.000 jobs niet ingevuld. Terwijl dit tekort tot vandaag vooral conjunctureel was, wordt het dekomende tien jaar structureel, zeker nu de naoorlogse babyboomersmassaal op pensioen gaan. Dit tekort vormt zelfs een bedreiging voorde groei van onze economie en dus de welvaart in Vlaanderen. Maar ter-wijl rekruteerders met de handen in het haar zitten, blijven heel wat vijf-tigplussers, allochtonen, mensen met een handicap en buitenlandersinactief op de Belgische arbeidsmarkt. Vaak worden ze gemakshalve alskansengroepen aangeduid. Vacature onderzoekt de komende vierweken hoe we die ‘onontgonnen’ talentengroepen effectief sneller enbeter naar de arbeidsmarkt kunnen loodsen en sprak met alle spelers:overheid, bedrijven en natuurlijk de mensen zelf.

PAGINA INHOUD

12141719223035

The making of:hoe we ons lieten inspireren door een deels allochtone redactieraad

Scherpgesteld: waarom halen zo weinig allochtonen een hoger diploma?

Het parcours van Jamal en Soumia, 2 hoogopgeleide allochtonen met bakken ambitie

Bestsellerauteur en migratie-expert Paul Scheffer over de integratie van migranten op de arbeidsmarkt

4 x diversiteit op de werkvloer: Hoe Colruyt, Sports World, Tower Automotive en Stad Antwerpen allochtonen aanwerven en opleiden

Op bezoek in Canada, het Beloofde Land voor immigranten: wat kan België ervan opsteken?

Manifest voor talent


COVERSTORY11Vacature | zaterdag 6 september 2008

21,1% van de hooggeschoolde allochtonen is werkloos,

tegenover maar 2,9% van de hooggeschoolde Vlamingen.

46% van de allochtonen heeft een jaar na zijn inschrijving bij

de VDAB nog steeds geen job.

29,4% van de allochtone vrouwen is aan het werk, terwijl van

de Belgische vrouwen 59,1% een job heeft.

De helft van de allochtone werklozen heeft de Belgische

nationaliteit. In 1999 was dat nog maar drie op tien.

Allochtonen namen in 2007 16,9% van de Vlaamse werkloosheid

voor hun rekening.

De helft van de leerlingen met een niet-Belgische nationaliteit

die in Antwerpen schoolloopt heeft minstens één jaar schoolse

vertraging.Bij leerlingen met de Belgische nationaliteit is dat een op vijf.

Slechts 9% van de allochtone schoolverlaters is hoogopgeleid.

Bij autochtonen is dat 40%.Nergens in Europa is de kloof in werkzaamheidsgraad tussen autoch-

tonen en allochtonen zo groot als in België.

1,1% van de werknemers bij de Vlaamse overheid was eind 2006

van allochtone afkomst. Tegen 2015 moet dit aantal 4% bedragen.

N



Hoe deze Vacature tot stand kwam...Een Vacature over allochtonen zonder inbreng van experts?Ongeloofwaardig, denkt u. En dus trokken onze redacteurs hetveld in en lieten ze zich inspireren door vijf deskundigen ter zake.Enkele oneliners uit de brainstorm krijgt u hieronder.

“Breng gewoon het verhaal van die mensen, zonder de nadruk op het diverse te leggen.”

Peter RenardGewezen kabinetschef Patrick Janssens

“Allochtone ouders beseffen dat onderwijs de hefboom isvoor kansen. De jongerenzelf zien dat niet altijd in.”

Sultan BalliPsychotherapeute van Turkse origine,voorzitster Steunpunt AllochtoneMeisjes en Vrouwen

“Ook allochtone jongeren moeten minder in clichés denken.”

Erik VerreetRedactiechef Vacature



“Te veel allochtoon talentwordt vandaag verspild inlaaggekwalificeerde jobs.Geef hen een echte kans enje zal zien wat ze kunnen.”

Johan StassenCoördinator Project Diversiteit ACV

"Veel jongeren hebben geen zelfvertrouwen meer. Ze hebben rolmodellen nodig."

Mo AlloulAlliance Manager EMEA & South bij Sandvine,geboren in Antwerpen uit Marokkaanse ouders



WAAROM ALLOCHTONENZO MOEILIJK EEN DIPLOMA HALEN

Paul Scheffer, Nederlands hoogleraar en publicist: “We hebben hier niet goed nagedacht over wat de combinatie migratie en verzorgingsstaat kon teweegbrengen.”Allochtone ouders hebben vaak geen benul van de studiemogelijkheden voor hun kind. De gemeenteschool Sint-Joost-aan-Zee, die 90 procent allochtone

tekstEric Adams

fotoLies Willaert

Het hindernissenparcours van Turkse en Marokkaanse scholieren



De statistieken zijn onverbiddelijk: Turkenen Marokkanen doen het in het Vlaamseonderwijs veel minder goed dan autochto-nen. In de kleuterklas beginnen ze vaak almet een taalachterstand, op de lagereschool wordt de kloof meestal niet gedichten op secundair niveau komen veel kinde-ren via het watervalsysteem in het tech-nisch en beroepsonderwijs terecht.Resultaat: slechts een vijfde van de Turkse

en Marokkaanse jongens en slechts eenkwart van de meisjes begint aan hogeronderwijs, driemaal minder dan bij autoch-tone Vlamingen (peiling bij 9.000 school-verlaters door de universitaire onderzoeks-groep SONAR). Ook de doorstroming isproblematisch: slechts een op vijf komt heteerste jaar heelhuids door. Bovendien vertellen deze Belgische enVlaamse statistieken maar een deel van de

waarheid. Omdat ze enkel rekening houdenmet nationaliteit vallen Belgen van Turkseof Marokkaanse origine onder de categorie‘autochtonen’. Maar alle specialisten wijzenerop dat hun situatie veel meer vergelijkbaaris met die van kinderen van Turkse ofMarokkaanse oorsprong die de Belgischenationaliteit niet hebben. En dat de onder-wijsdrempels met andere woorden blijvenbestaan voor migranten van de derde envierde generatie. “Ik ben er zelfs van over-tuigd dat mijn generatie het paradoxaalgenoeg gemakkelijker had op de schoolban-ken dan de kinderen van vandaag”, zegtSultan Balli, psychotherapeute van Turkseorigine en voorzitster van het Steunpunt

Allochtone meisjes en vrouwen. “Ik ben opmijn zevende naar België gekomen, toenwaren mijn zus en ik de enige Turkse meis-jes op school. De leerkrachten kondendaardoor extra tijd in ons steken, en wewerden hard gestimuleerd om goed te stu-deren. Onze ouders schonken toen eerderweinig aandacht aan onderwijs, ze gingenervan uit dat ons verblijf hier toch maar tij-delijk zou zijn. Allochtone ouders van van-daag die de terugkeergedachten hebbenlaten varen, beseffen wel degelijk dat onder-wijs de hefboom is voor betere kansen in demaatschappij. Probleem is dat de jongerenzelf die toekomstperspectieven niet altijdzien. De maatschappij is ook veranderd, en

egbrengen.” kinderen telt, organiseert daarom allerlei activiteiten om ouders van allochtone kinderen meer bij de school te betrekken.

Kinderen van Turkse en Marokkaanse origine stromen veelte weinig door naar het hoger onderwijs. Mirakeloplossin-gen bestaan niet, enkel een mentaliteitsverandering bijallochtonen én autochtonen kan het tij op termijn keren.

>



>

allochtonen hebben de indruk dat ze min-der kansen krijgen. Veel jongeren in hetsecundair onderwijs zien meer drempelsdan mogelijkheden, vooral de jongens dan.Meisjes doen wel meer hun best, omdatstuderen hun aanzien geeft binnen deeigen gemeenschap. Meisjes voelen zichook minder gediscrimineerd door deBelgische maatschappij, tenzij ze eenhoofddoek dragen. Wie die moet afdoen,gaat misschien wel weer meer revolteren.” Mo Alloul (39) zette twintig jaar geledenwel met succes de stap naar het hogeronderwijs, al was het niet vanzelfspre-kend. Als het van zijn leerkrachten hadafgehangen, dan was deze Belgischeindustrieel ingenieur van Marokkaanseorigine in het secundair nochtans naar hetberoepsonderwijs overgestapt. “Gelukkigheb ik me daartegen verzet, met de vollesteun van mijn moeder.” Vandaag werktMo, na omzwervingen in Duitsland enFrankrijk, als Alliance manager EMEA &South voor het telecombedrijf Sandvine.Vindt hij van zichzelf dat hij een voor-beeldfunctie heeft? “Ik voel dat niet alseen verplichting, maar ik wil me graaginzetten om jongeren een duw in de rug tegeven. Dat heb ik bijvoorbeeld via een

zaalvoetbalploeg gedaan. Die kan de jon-geren eigenwaarde bijbrengen, bewijzendat ze wél iets kunnen bereiken.”

DOKTER, ADVOCAAT OF INGENIEUROf zoon- en dochterlief de schooltijd suc-cesvol afronden, hangt natuurlijk ook vooreen stuk van de ouders af. Door bijvoor-beeld zelf Nederlands te leren, geven

allochtone ouders aan dat dat belangrijkis. “Tweetaligheid is belangrijk voorallochtone ouders”, verzekert Sultan Balli.“Het blijft jammer dat kinderen vaakalleen op school Nederlands spreken, endat er thuis alleen naar zenders uit hetthuisland wordt gekeken.” Allochtone ouders hebben ook dikwijlsgeen flauw benul van de beroepskeuzedie hun kinderen kunnen maken. Ze dro-

men van een toekomst voor hun kind alsdokter, advocaat of ingenieur, maar ziende andere beroepsmogelijkheden niet. Ishet de taak van het onderwijs om deouders beter te informeren? Moetenscholen zelf naar de ouders toestappen,zoals sommige onderwijsspecialistenbeweren? “Dat er een kloof bestaat, is

duidelijk”, zegt Balli. “Maar of de schooldaarom weer met huisbezoeken moetbeginnen, weet ik niet. Ze moet volgensmij haar energie vooral stoppen in meerinterculturaliteit en aandacht voor de leef-wereld van de allochtone kinderen.Waarom spreken schoolboeken bijvoor-beeld nooit eens over Mohammed of Ali?De ouders moeten vooral geïnformeerdworden over wat de school van hen ver-wacht, omdat dit voor de ouders niet van-zelfsprekend is. Daarnaast is er ook eenbelangrijke rol weggelegd voor de organi-saties van migranten, die een brugfunctiemoeten vervullen tussen allochtoneouders en de school.”

Een school die alvast wél op de ouderstoestapt, is de gemeenteschool Sint-Joost-aan-Zee in de Brusselse gemeenteSint-Joost-ten-Noode, die 90 procentallochtone kinderen telt. “Omdat weweten dat het niet makkelijk is om oudersnaar het oudercomité te lokken, organise-ren we activiteiten die de ouders op eeninformele manier met de leerkrachtensamenbrengen. We hebben bijvoorbeeldgewerkt rond kipgerechten uit verschil-lende keukens. Zo hebben ze letterlijk vanelkaars cultuur kunnen proeven”, zegtdirecteur Sven Moens.

“Waarom spreken schoolboeken nooit over Mohammed of Ali?”Sultan Balli, psychotherapeute van Turkse origine en voorzitster van het Steunpunt Allochtone meisjes en vrouwen

Vlaanderen telt 12,2 procentvroegtijdige schoolverlaters, bijjongeren van Turkse enMarokkaanse oorsprong is dat50 procent. Voor hen kan deel-tijds onderwijs een oplossing zijn.Het Vlaams Minderheden-cen-trum onderzocht enkele projec-ten en kwam tot de conclusie datleer-werktrajecten zeer succesvolzijn. Ze zorgen voor een positie-ver zelfbeeld, de jongeren krijgende juiste werkattitudes en verdie-

nen ook wat centen, voor velenook een serieuze stimulans.“Maar dan moeten de jongerenwel effectief de kans krijgen omdeeltijds aan het werk te gaan.Nu zijn er nog te veel die wel tweedagen per week op de schoolban-ken zitten maar verder met hunvingers zitten te draaien omdatwerkgevers hun geen stageplaat-sen willen geven. Waardoor zenog maar eens ontmoedigdraken”, zegt Sultan Balli.

1 op 2 Turkse of Marokkaanse jongerenvroegtijdig van school

7 OP 10 NIET-BELGEN HEEFT LEER-ACHTERSTAND IN MIDDELBAAR

(bron: Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming)

In het eerste leerjaar heeft 30,5% van de niet-Belgen alachterstand op zijn medeleerlingen, in het vijfde leerjaaris dit al 54% van de leerlingen. Voor de Belgische leerlin-gen ligt dit op 14,4%. In het eerste middelbaar heeft59,4% van de niet-Belgen vertraging opgelopen. In hetvierde middelbaar is dat percentage gestegen tot 75,1%(Belgen: 29,05%). Daarna is er een lichte daling.

Percentage leerlingen dat achter-stand heeft op zijn medeleerlingen(cijfers voor schooljaar 2003-2004)

Belgen

Niet-BelgenNiet-Belgen

Belgen26,91%

12,69% 44,78%

70,29%

LAGER ONDERWIJS MIDDELBAAR ONDERWIJS



Marokkaan van de derde generatie,zij het met licht Europese looks.Opgegroeid in Antwerpen.Ouders die zelf school liepen inMarokko en nog nooit van hetverschil tussen technisch enalgemeen onderwijs gehoordhadden. Vaak volstaat éénvan die factoren al ruim-schoots voor een gratis ticket

richting werkloosheidsstatis-tieken, maar dat was buiten de

intelligentie, het doorzettings-vermogen en de eigenzinnigheid

van Jamal gerekend. Al is hij deeerste om een en ander te nuance-

ren. “Ik heb flink wat geluk gehad in hetleven. Het geluk bijvoorbeeld om vlakbij

een goede school te wonen, zodat ik min ofmeer per ongeluk in het algemeen secundairbelandde, en niet in het technisch onder-wijs, zoals mijn broer en zus. Al zijn dievandaag ook netjes op hun pootjes beland.En het geluk dat mijn vader een open enverstandig iemand is, zodat heel wat beslis-sende keuzes in mijn opvoeding rationeel enniet emotioneel gestuurd werden. Toen ikna een week op mijn nieuwe school thuismin of meer mijn beklag kwam doen, omdat

ik toen nog altijd niets met mijn handengedaan had, heeft hij me aange-

moedigd om zeker niet vanschool te veranderen. Vandaag

besef ik maar al te goed hoecruciaal die keuze ooit

geweest is.”

Na zijn opleidingindustrieel ingenieur– “opnieuw een heelbewuste inhoudelij-ke keuze, want ik

was ook geslaagd voorhet toelatingsexamen

burgerlijk ingenieur” – vertrok er onder meereen sollicitatiebrief richting Philips. “Ik hadeen twaalftal verschillende bedrijven aange-schreven. Zowat de helft daarvan heeft ookgereageerd, ondanks mijn naam. Dat is duseen heel behoorlijk gemiddelde. Bij Philipskreeg ik de kans om op de afdeling onder-zoek en ontwikkeling aan de slag te gaan.Mijn allochtone roots zijn daarbij nooit eenpunt geweest, en maar goed ook. Ik heb eengloeiende hekel aan positieve discriminatie.Tegelijk heb ik mezelf ook altijd heel openopgesteld op de werkvloer. Ik wil graagbeoordeeld worden op mijn vakkennis enprofessionele capaciteiten, al de rest doet erhelemaal niet toe. Geloof is een privézaak,

waarom zou ik daardan op de werkvloermee uitpakken?Een hoofddoek isveel meer dan zo-maar een religieus

symbool, er gaat ook een fundamenteelandere levenswijze achter schuil. Rijmt dielevenskeuze dan nog met een keuze vooreen stevige carrière?”

BLACK BELTS PROGRAMMAAls 26-jarige snaak werd Jamal geselec-teerd voor het zogenaamde ‘Black Belts-programma’, een driejarig opleidingspro-gramma binnen Philips waartoe normaalgezien enkel burgerlijk ingenieurs of hogereprofielen met een pak ervaring toegelatenworden. “Dat was echt een droom die uit-kwam. Ik kijk niet op een uitdaging meer ofminder, en dan is het fantastisch om eendergelijke kans te krijgen. Je zal me niethoren beweren dat de weg naar de top nuopenligt, maar ik kreeg de voorbije jaren weleen pak kansen die ik anders wellicht nooitgekregen had. Niet iedere allochtoon kan ofmoet het even ver schoppen, maar ik vindhet vreselijk als ik zie wat er nu met heelwat leeftijdsgenoten van de derde generatiegebeurt. Hun ouders zouden nochtansbeter moeten weten: zij hebben zelf aanden lijve ondervonden waar een gebrekkigetalenkennis, slecht onderwijs of een ver-keerde opvoeding toe kunnen leiden.”

tekstFilip Michielsfoto’sIlse Prinsen

“Ik heb een gloeiende hekel aan positieve discriminatie.”Marokkaan Jamal El Allachi, ingenieur bij Philips

1.MAROKKAAN JAMAL EL ALLACHI,29,INGENIEUR BIJ PHILIPS

2 NIEUWE BELGEN MET AMBITIE

>



Het prille levensverhaal van Soumia leest alsdat van duizenden andere jonge vrouwen vanMarokkaanse afkomst in ons land. Derdegeneratie, geboren en getogen in Antwerpen,en tegen wil en dank in een technische oplei-ding geduwd, waar ze zich nooit echt op haarplaats voelde. “Een goede school, daar nietvan, maar ik verveelde me op de schoolban-ken. Achteraf bekeken heeft het mijn leven wel

flink beïnvloed. Ik had eigenlijk te weinigbagage om het op de universiteit te kunnenmaken, en ik heb mezelf via zelfstudie ophetzelfde niveau als mijn medestudentenmoeten hijsen. Een geluk bij een ongeluk,want net daardoor besef ik nu veel beterdan wie ook wat voor impact een verkeer-de studiekeuze kan hebben op je heleverdere leven. En laat flink wat jongerenvan allochtone afkomst nu net in datbedje ziek zijn.”

OP EIGEN HOUTJE NAAR UNIVERSITEITAls achttienjarige besloot Soumiahaar lot in eigen handen te nemen.Ze huwde en vond een baan én eennieuw leven in Brussel. “Na twee

maanden besefte ik aldat ik met mijn

diploma nooit

echt hoge toppen zou kunnen scheren.Daarom besloot ik naar de universiteit te trek-ken om daar communicatiewetenschappen tegaan studeren, terwijl ik intussen ook gewoonbleef werken. Ik had er op dat ogenblik noggeen flauw idee van wat ik later precies wildegaan doen, maar ik besefte wel dat een hogerdiploma de enige uitweg was. Intussen werkteik onder meer in de verkoop en had ik al een

baan in de oliesector. Mijn tweetalig-heid bleek een grote troef, zeker inBrussel, maar gaandeweg leerde ikmezelf ook beter te verkopen. Tegelijkwas ik ook actief in de socioculturelesector. Op enkele jaren tijd deed ik zoeen pak ervaring op en kreeg ik een

veel beter inzicht in de problemen waarmeeallochtonen hier vandaag geconfronteerd wor-den. Dat heeft me uiteindelijk doen besluitenom een eigen bedrijfje uit de grond te stampen:Alter Consultancy. We houden ons bezig metwerving en selectie, training en opleiding, maarnet zo goed marketing en communicatie.Diversiteit vormt daarbij een belangrijkeinsteek, maar we gaan uitdrukkelijk niet spe-ciaal op zoek naar allochtonen. Wél heb ik,dankzij mijn achtergrond en eigen ervaring,een maatschappijbeeld dat me toelaat ombedrijven te helpen de juiste man of vrouw opde juiste plaats te zetten. De klassieke rekrute-ringskanalen schieten op dat vlak vaak te kort,en hoewel we pas enkele maanden bezig zijn,merk ik dat bedrijven almaar meer open staanvoor onze benadering. Al was het maar uitpure economische noodzaak.”Racisme, het gebrek aan ervaring, een zwakkescholingsgraad, een al te beperkte talenkennis:de redenen voor de beperkte aanwezigheid vanallochtonen op de arbeidsmarkt zijn volgensSoumia even uiteenlopend als divers. Ze waar-schuwt dan ook voor een al te clichématigebenadering. “Ik wil en kan niet representatiefzijn voor de hele allochtone gemeenschap. Ikwil wel een rolmodel zijn, omdat ik ervan over-tuigd ben dat heel wat allochtonen door hunachtergrond niet op de juiste plaats terechtko-men. Dan kan een rolmodel wel nuttig zijn. Erwordt in onze maatschappij te veel met de vin-ger gewezen, langs beide kanten. Als rolmodelkan je dat vingertje te vlug af zijn.”

“Ik besefte dat een hoger diploma de enige uitweg was.”Soumia El Majdoub, bedrijfsleidster

2. MAROKKAANSE SOUMIA EL MAJOUB, 25, BEDRIJFSLEIDSTER>



tekstFilip Michiels

fotoKlaas Koppe

Met zijn essay ‘Het Multiculturele Drama’ gooide deNederlandse publicist en hoogleraar Paul Scheffer in 2000 eenheus rotsblok in de Nederlandse kikkerpoel. In zijn nieuwstebestseller ‘Het Land van Aankomst’ tracht hij het stellingenge-vecht rond de multiculturele samenleving te doorbreken.

Scherpgesteld: Nederlandse hoogleraar en bestsellerauteur Paul Schefferover de integratie van migranten op de arbeidsmarkt

“GEEN NOOD AAN EXTRA LAAGGESCHOOLDE

MIGRANTEN”

“Waarom wordt er niet in veel dwingendertermen gesproken over het achterblijvenvan hele generaties migranten?”, vroegScheffer zich acht jaar terug hardop af. “Enwanneer nemen we afscheid van de kos-mopolitische illusie waarin velen zich zograag wentelen?” Vooral de linkerzijdereageerde geschokt: dat uitgerekend eenpublicist van linkse signatuur een vanNederlands laatste heilige huisjes zo gron-dig durfde te slopen. In ‘Het Land vanAankomst’ dat eind vorig jaar verscheen,sleept Scheffer zelf ook een aantal ant-woorden aan. Het boek is intussen aan zijntwaalfde druk toe en vindt ook in het bui-tenland gretig aftrek. En in België rollen depolitieke partijen haast vechtend over hettapijt in hun ijver de man te strikken vooreen voordracht. Tijd voor een interview.

Acht jaar geleden legde u de vin-ger op een aantal onfris ruikendewonden van de multiculturelesamenleving. Zijn we er intus-sen op vooruitgegaan?Paul Scheffer, Nederlands hoogleraaren publicist: “De context is in ieder gevalgrondig gewijzigd: we zijn de cultuur van

de vermijding, het zomaar naast elkaarleven, voorbij en zitten volop in een conflic-tueuze fase. Persoonlijk ben ik daar niet zopessimistisch over. Migratiegolven hebbenaltijd en overal voor conflicten gezorgd, netzoals veranderingen altijd weerstandoproepen. Je botst pas met elkaar als je opzoek gaat naar een vorm van samenleven.We hebben veel te lang gewoon naastelkaar geleefd, zonder de juiste vragen tedurven stellen. Het ontstaan van partijenals die van Pim Fortuyn bij ons of hetVlaams Belang bij jullie zijn daar het leven-de bewijs van.”

Vooral de overheid heeft devoorbije jaren bijzonder forsgeïnvesteerd in een betere integratie van migranten in onze samenleving en op dearbeidsmarkt in het bijzonder.Waarom zien we dan niet meermigranten in onze bedrijven? “Ik wil het belang van de overheid in dezeniet minimaliseren, maar het integratie-vraagstuk lijkt me sowieso een collectieveverantwoordelijkheid voor de volledigesamenleving. Het bedrijfsleven, de

schoolbesturen, de buurtwerking, noemmaar op: iedereen moet zijn verantwoor-delijkheid nemen. Heel wat initiatievenkomen nu bijna noodgedwongen van deoverheid, haast bij gebrek aan beter, maarde efficiëntie daarvan is vaak heel twijfel-achtig. Neem nu de arbeidsmarkt: diewordt vooral gestuurd door onderne-mingszin, en dus moeten die onderne-mers er vooral zelf van overtuigd raken dat er ook zoiets bestaat als getalen-teerde migranten. Daar moet het dusgebeuren, en voor de overheid is daarbijhoogstens een stimulerende rol wegge-legd. We hebben het hele pakket gemak-kelijkheidshalve te lang gedelegeerd aan deoverheid: organiseren jullie de inburgeringmaar, dan komt het wel goed. Niet dus.”

Waarom vallen die ondernemers,zeker in deze tijden van krapte opde arbeidsmarkt, dan zo moeilijkte overtuigen?“Wat me in dit hele debat altijd sterkopvalt - zeker in Vlaanderen - is het feitdat discriminatie systematisch naar vorenwordt geschoven als belangrijkste ver-klaring voor de beperkte aanwezigheid

>


> van migranten op de arbeidsmarkt. Veelessentiëler op dat vlak is de combinatie vanverzorgingsstaat en migratie, iets wat nooiteerder vertoond was in de geschiedenis. Nade oliecrisis van medio jaren zeventig zijnheel wat migranten buiten de arbeidsmarktbeland. Ze konden toen niet enkel terugval-len op de sociale voorzieningen van de ver-zorgingsstaat, ze werden er vaak ook afhan-kelijk van. Ik weet niet hoe het in Vlaanderenzit, maar in Nederland werkt ruim vijftig pro-cent van de migranten van Turkse ofMarokkaanse afkomst niet. Voor de aanvaar-ding van de migratie is zoiets natuurlijk bij-zonder nefast. Een kostenbatenanalyse vande migratie door de Nederlandse overheidheeft overigens ook aangetoond dat heel denaoorlogse migratiegolf in strikt economischezin quasi niets opgeleverd heeft. In landen alsde VS, Australië of Canada was dat heelanders: minder verzorgingsstaat zorgde daarook voor een veel grotere participatie vanmigranten op de arbeidsmarkt. Ik denk dusdat we niet goed hebben nagedacht over watde combinatie migratie en verzorgingsstaatkon teweegbrengen.”

Maar we kunnen toch moeilijkalles op die verzorgingsstaatafwentelen?“Een tweede belangrijke factor is, het zal uniet verbazen, het te lage opleidingsniveauvan de doorsnee migrant. We hoeven hendaarom niet met de vinger te wijzen: de eer-ste generatie arbeidsmigranten is naar hiergehaald om laaggekwalificeerde arbeid teverrichten. Probleem is natuurlijk dat die lagescholingsgraad van de eerste generatie ookeen zware impact had op de sociale mobili-teit van de tweede generatie. Hun kansenzijn dus ook al niet overdreven groot, en totovermaat van ramp worden zij nu ook nogeens voorbijgehold door nieuwe migrantenuit Oost-Europa.”

Toch blijft ook discriminatie op de arbeidsmarkt anno 2008 eenacuut probleem?“Natuurlijk, en dat wil ik ook niet ontkennen,maar het is voor bedrijven gewoonweg onhoud-baar om goed opgeleide migranten links te laten


Paul Scheffer, Nederlands hoogleraar en publicist: “We hebben niet goed nagedacht over wat de combinatie migratie en verzorgingsstaat kon teweegbrengen.”Paul Scheffer, Nederlands hoogleraar en publicist: “We hebben niet goed nagedacht over wat de combinatie migratie en verzorgingsstaat kon teweegbrengen.”



liggen. In een stad als Amsterdam komt van-daag al ruim zestig procent van de schoolgaan-de jeugd uit migrantengezinnen. Het zalnatuurlijk niet vanzelf gaan, en dus moet ook deoverheid het idee van gelijke behandeling con-sequent blijven uitdragen.”

Hoe ver reikt de verantwoordelijk-heid van de migranten zelf? “Het idee van gelijke behandeling is me ont-zettend dierbaar. Wanneer ik ga spreken voorMarokkaanse jongerenverenigingen hoor iktelkens opnieuw dezelfde klaagzang: “We zijnkwaad, want we worden niet gelijk behandeldop de arbeidsmarkt”. Ik begrijp die woede,maar ik antwoord telkens met een tegenvraag:geldt die gelijke behandeling dan voor jullieook als het over mannen en vrouwen gaat,over gelovigen en niet-gelovigen, of over hete-ro’s en homoseksuelen? Meestal volgt er daneen grote stilte, of stijgt er hier en daar watgemor op. Het punt dat ik daarmee wil makenis: de kracht van een open samenleving ligtnet in het vermogen tot zelfkritiek bij allebetrokken partijen. De overheid moet het ideevan gelijke behandeling, één van de basis-waarden van onze samenleving, actief uitdra-gen. Zowel naar de eigen ondernemers alsnaar religieus conservatief denkende nieuw-komers. Een samenleving die zichzelf verloo-chent heeft nieuwkomers niets te bieden.”

De paradox blijft even pertinent:tienduizenden laagopgeleidemigranten kamperen aan de onder-kant van de arbeidsmarkt, terwijlbedrijven schreeuwen om goedopgeleid personeel?“Die onderkant is hier verhoudingsgewijsbehoorlijk duur: in de VS spreken we dan overbanen van 5 dollar per uur, dat ligt bij ons weleven anders. Over de oceaan starten heel watmigranten helemaal onderaan op de socialeladder, om dan langzaam op te klimmen, infunctie van hun potentieel. Ook in Nederlandwint het idee veld om jongeren die pas vanschool komen niet zomaar meteen een socialeuitkering te geven, maar hen voor de keuze testellen: werken of verder opgeleid worden.Vanuit de vaststelling dat het totaal contrapro-ductief is om iemand meteen in de bijstand te

parkeren. Dat soort oplossingen moetbespreekbaar worden, als het maar op basisvan gelijke behandeling gebeurt. Heel watmigranten van de tweede generatie kampenook vandaag nog met een taalachterstand, nietin het minst omdat ze vaak al jarenlang in wij-ken wonen waar ze perfect konden overlevenzonder Nederlands te spreken. Heel wat vandie kinderen komen dan op school met tweejaar taalachterstand, en zoiets haal je nogamper in. In een diensteneconomie is taal ont-zettend belangrijk, en dus kunnen we het onsgewoonweg niet langer veroorloven om men-sen in de arbeidsmarkt te laten instromen diemin of meer sociaal gehandicapt zijn. En

opnieuw moet de inspanning van twee kantenkomen: ook de migrantenorganisaties zelfmoeten ouders erop wijzen dat ze hun eigenkinderen onrecht aandoen wanneer ze hensystematisch weghouden van de samenlevingwaarin hun toekomt ligt.”

Misschien zijn die ouders zelf hele-maal niet zo enthousiast over onzesamenleving? Of vallen ze terug ophun eigen taal en cultuur vanuit eensoort koudwatervrees? “Dat is mogelijk, maar er is geen andere optiedan die mentaliteit langzaam trachten om tebuigen. Met een batterij nieuwe wetten over-bruggen we die kloof nooit. En als we nu nietsdoen, dreigt een hele voorraad aan talent nogjarenlang onontgonnen te blijven.”

Kan de overheid daarin dan wel een rol spelen?“Ze kan ongetwijfeld iéts doen: gemengdecrèches en scholen, samenwerkingsprojectentussen zogenaamde blanke scholen enerzijdsen concentratiescholen anderzijds, een ruimeraanbod aan taallessen, verplichte inburgering-cursussen, een nieuwe benadering van socialewoningbouw, noem maar op. Laat het debatdaarover maar losbarsten, liever die dynamiek

dan het zogenaamde harmonieuze samenle-vingsmodel van de voorbije decennia.”

Een pijnpunt dat in deze discussiealmaar weer opduikt is het geloof,en dan vooral de symbolen die ermee samenhangen. Hoe ver kunnen we daarin meegaan als samenleving?“In Nederland ontstond er onlangs flink watheisa rond een moslim die een loketfunctieambieerde bij het Rotterdamse gemeentebe-stuur, maar op basis van zijn geloof weigerdeom vrouwen een hand te geven. Het gemeen-tebestuur had daarop de nieuwe werknemer

geweigerd en heeft nu vaneen rechter uiteindelijkgelijk gekregen. In dit gevalvind ik die beslissing heelterecht: je kan als werkgeveraan je werknemers weldegelijk bepaalde eisen stel-

len. Ik pleit ervoor om als maatschappij eenaantal krijtlijnen te trekken: het hangtgewoonweg van de functie af of je duidelijkherkenbare geloofsuitingen al dan niet kanaanvaarden. In functies waar werknemers deneutraliteit van de overheid vertegenwoordi-gen, zoals politie of rechterlijke macht, vind ikgeloofsuitingen niet kunnen. Idem dito voorheel wat onderwijsfuncties. In pakweg eenbibliotheek of supermarkt daarentegen zie ikhelemaal geen bezwaar tegen een hoofddoek.Niemand zal me wijsmaken dat de hoofddoekeen teken van emancipatie is, maar we kunnenniemand verplichten een geëmancipeerd levente leiden. Daar staat tegenover dat iemand diezich echt volledig in een sluier hult of zelfs wei-gert een vrouw aan te raken zichzelf ook uitsluitvan het sociale leven. En die hoeft dan ook geenaanspraak te maken op sociale zekerheid.”

Er wordt vaak geroepen om meerallochtone rolmodellen, maar tege-lijk blijken die zichzelf niet snelgenoeg los te kunnen rukken vanhun veronderstelde achterban?

“Dat klopt, zij hebben meestal geen zin omconstant met problemen geïdentificeerd teworden. Maar toch zullen ze Vlaanderen enNederland ongemerkt veranderen. Niet doorhun gemeenschap op sleeptouw te nemen,maar wel door hun aanwezigheid: in hetbedrijfsleven, in de media, in de politiek. Zecreëren zo een nieuwe vanzelfsprekendheid.Op zich heb ik niets tegen een diversiteitsbe-leid, maar we moeten goed beseffen dat dit eenheel tijdelijk iets is. We kunnen mensen nietvoortdurend blijven aanspreken op hunafkomst. Wat ze deze samenleving in de toe-komst kunnen bijbrengen, daar draait het om.”

Vanuit puur economische motievenpleiten nogal wat ondernemers van-daag resoluut voor een opengren-zenbeleid. Uw mening?“Het is onzinnig om te pleiten voor nieuwemigratiegolven op een moment dat we nogvolop worstelen met de problemen die de eer-ste migratiegolf heeft meegebracht. Bovendienbestaat er sowieso al een gigantisch nieuwpotentieel door de uitbreiding van de EuropeseUnie naar het oosten. We hebben dus hele-maal geen nieuwe laaggeschoolde migrantennodig. Zelf schieten zij er ook weinig mee opals ze in een maatschappij belanden waar geenwerk voor hen te vinden is, of waar ze mis-bruikt worden door ondernemers die enkel opzoek zijn naar nog goedkopere arbeidskrach-ten. Migratie moet vooral geen gemakkelijk-heidoplossing worden.

Wat stelt u dan zelf voor?“Ik pleit voor een doordacht immigratiesys-teem, zoals in Canada of Australië. Op basis van enerzijds de concrete economi-sche noden per jaar en anderzijds een punten-systeem om de kandidaat-immigranten tequoteren. Dat is heel transparant, en draagtdus sterk bij tot de maatschappelijke aan-vaarding van migranten. De maatschappe-lijke impact van migratie is veel te groot omhet thema enkel aan de ondernemers ofaan de overheid over te laten.”

“Migratie moet vooral geen gemakkelijkheids-oplossing worden.”Paul Scheffer, Nederlands hoogleraar en publicist

Wat moet er volgens u gebeuren om meer allochtonen aan het werk te krijgen?

vacature.com/allochtonen


4 KLEURRIJKE WERKPLEKKENtekstJan Stevens en Matthieu Van SteenkisteillustratieLaura De Koninckfoto’sLies Willaert, Michel Wiegandt

Met ruim 8.000 personeelsleden is ‘'t Stad'een van de belangrijkste werkgevers inAntwerpen. "Als je daar nog eens alle 'doch-terondernemingen', zoals het havenbedrijf, depolitie en het OCMW bijtelt, is de stad dégrootste werkverschaffer van Antwerpen", zegtRonny Holsters, bestuurscoördinator bij dedienst Personeelsmanagement. "We hebbeneen voorbeeldfunctie", vult schepen van WerkMarc Van Peel aan. "Het stadspersoneel moetdan ook even divers zijn als de rest van deactieve bevolking." Een derde van de werkende Antwerpenaren isvan vreemde origine. Bij Stad Antwerpenwerkten tot voor een paar jaar amper 5 procentmensen met allochtone roots. Marc Van Peel:"Het stadspersoneel was bijna volledigautochtoon. Tijdens de onderhandelingen voor

het huidige bestuursakkoord hebben de coali-tiepartners afgesproken dat daarin dringendverandering moest komen, en dat het stads-personeel nog meer moet diversifiëren."Ronny Holsters en zijn collega's kregen van hetstadsbestuur de taak om de differentiëring in depraktijk te brengen. Een opdracht die soms ver-dacht veel op zuiver pionierswerk lijkt. RonnyHolsters: "We hebben het bestaande beleidradicaal herdacht. Eerst moesten we op zoeknaar een eenvormige definitie van wieallochtoon is. We discussiëren daar nog regel-matig over. Het begrip 'allochtoon' is binnen eenpaar generaties misschien totaal achterhaald.Sommige collega's van vreemde origine merkenop: 'De term 'allochtoon' zint ons niet. Wij heten dan misschien toevallig Achmed ofFatima, toch zijn we gewone geboren en

getogen Antwerpenaren.' Ze hebben geenongelijk, maar als we willen meten of we ophet vlak van differentiëring vooruitgang boe-ken, moeten we van ergens vertrekken. Dushebben we getracht om een omschrijving tevinden van die categorie allochtonen. Ruwweggesteld zijn dat volgens onze definitie ‘allemensen met een vreemde nationaliteit (behal-ve de inwoners van de 'oude EU'), en mensenmet de Belgische nationaliteit die hier geborenzijn, maar een ‘vreemde’ vooren achternaamhebben.’ Die laatste groep is natuurlijk meteenook het meest betwistbaar. Hun grootouderszijn in de jaren zestig naar België gekomen,terwijl hun wieg hier stond. Je kunt je terechtafvragen of, en hoelang we hen nog alsallochtoon moeten beschouwen. Het is een vrijheterogene groep. Sommigen hebben zich hele-

maal aangepast, terwijl anderen sterk aan hunculturele of religieuze identiteit vasthouden."

PRAKTISCHE PROEFRuim anderhalf jaar na de start van het nieuweAntwerpse stadsbestuur, klokte het percentageallochtone werknemers af op 8 procent. "Degrootste groep zit bij Stads- en Buurt-onderhoud", zegt Ronny Holsters. "Dat zijnvooral de straatvegers en de mensen van de vuil-kar. 66 procent van onze allochtonen, of 378mensen, zit bij de ongeschoolde medewerkers.Slechts een half procent - drie mensen - werkt opuniversitair niveau. Op de lagere niveaus onder-vinden we niet zoveel problemen om allochtonente vinden. Van zodra we hogerop willen rekrute-ren, wordt het lastig. We hebben regelmatig con-tact met de universiteiten en vragen hun hoeveel

"Ons personeel moet even divers zijn als de rest van de bevolking"

Diversiteit mag dan wel mooi klinken, de prak-tijk is toch nog wat anders. Vacature zocht vierbedrijven met een kleurtje en vroeg naar hunpersoneelsbeleid. “Dit bedrijf run je niet zoalseen doorsnee Vlaamse onderneming.”


1 STAD ANTWERPEN

>


>



mensen van vreemde origine er afstuderen, maardat zijn er nog steeds bijzonder weinig. Tochmerken we een positieve evolutie: steeds meerallochtonen behalen een diploma, ook in hethoger onderwijs. Het aantal allochtonen dat hierals bediende werkt, gaat in stijgende lijn. Maarvoorlopig is het jammer genoeg nog steeds zo dater bijna geen instroom naar de universiteiten is.Bij de Stad Antwerpen werkt geen enkele direc-teur met allochtone wortels. We hebben dus nogheel wat in te halen."Er kwam in het verleden heel wat kritiek op demanier waarop Antwerpen rekruteerde. De vroege-re selectieprocedures vertrokken voor om het evenwelke functie altijd vanuit een schriftelijke proef.Iedere sollicitant moest een kleine verhandelingschrijven, ook de straatvegers in spe ontsnaptendaar niet aan. Ronny Holsters: "Die schriftelijkeproef was om puur praktische redenen ontstaan.Als je duizend kandidaten voor een vacature hebt,is het vrij omslachtig om die allemaal voor eengesprek uit te nodigen. De schriftelijke proef zorg-de voor een eerste ruwe selectie. De kritiek wasterecht, want een tekst schrijven is niet het aange-wezen middel als je ongeschoolde allochtonenkansen wil geven. Een straatveger moet in de eer-ste plaats kunnen vegen, en een vuilnisman moet

vuilzakken in de vuilkar kieperen. Onze eersteselectie bestaat nu uit praktische proeven." Op de laatste vacature voor straatvegers reageerden862 mensen. Ze werden allemaal uitgenodigd omeen parcours te komen vegen. Wekenlang inspec-teerde de jury de veegkunst van de toekomstigestraatvegers. "De juryleden zagen 160 mensen perdag. Het was geen sinecure om alles georganiseerdte krijgen, maar het is wel de enige manier ommensen met een beperkte kennis van hetNederlands kansen te geven. We hebben opdezelfde manier onze polyvalente werkmannen

geselecteerd. Hun eerste proef bestond onderandere uit het laden en lossen van een kruiwagen.Sinds vorig jaar gaan we heel bewust voor elke func-tie op zoek naar het aangepaste selectiemiddel."Raakt het belang van de kennis van de Nederlandsetaal daardoor niet onder geschoffeld? RonnyHolsters: "Toch niet. Na de eerste proef nodigen wede geslaagden uit voor een gesprek. Daarin gaan we

na hoe het met hun Nederlands gesteld is. Dat isbelangrijk, want mensen die op straat werken, zijneen aanspreekpunt voor alle Antwerpenaren. Voorelke functie wordt op voorhand bepaald hoe grootde kennis van de Nederlandse taal moet zijn. Wewerken samen met het Huis van het Nederlands enmet de VDAB om indien nodig het taalniveau vanonze nieuwe werknemers op te schroeven. Weorganiseren tijdens de werkuren ook opleidingenNederlands. Voor de selectie van straatvegers enarbeiders kunnen we rekenen op een netwerk van'toeleidingsorganisaties' die vooral met laagge-

schoolden werken. Ze krijgen al onze vacatures,we houden een soort van 'voorselectie' enmaken potentiële kandidaten warm: 'Dit is opjouw lijf geschreven, daar moet je echt voorgaan', of we remmen hen af: 'Voor deze jobmoet je echt wel heel goed Nederlands kennen.Dat is misschien een probleem voor jou.'"

Hoe bereikt de stad de geschoolde en de universi-taire allochtonen? "We bieden competentieverho-gende stageplaatsen aan studenten aan, dus ookaan allochtone studenten. Zo geraken ze mis-schien geïnteresseerd in een job bij de stad. Onzestagiairs zijn onze sollicitanten van morgen, enonze werknemers van overmorgen. Mensen meteen middelbaar diploma vinden trouwens vaak zelfvia onze website de weg naar onze vacatures. Hetgrootste probleem zijn en blijven de academici. Alser in de vijver weinig vissen zitten, kun je ze er ookniet uithalen."

GEEN POSITIEVE DISCRIMINATIEHoe verloopt de samenwerking tussen allochtonenen autochtonen? Marc Van Peel: "Harmonieus.Autochtone en allochtone collega's werken pro-bleemloos samen. De ene voelt zich niet beter dande andere. We doen trouwens niet aan positievediscriminatie. We hebben in onze selectieprocedu-res alleen de negatieve discriminatie weggenomen."Ronny Holsters: "We hebben wel eens een briefgekregen van een cliënt die klaagde dat hij als blan-ke Antwerpenaar aan een loket geholpen werd dooreen Marokkaans meisje. Hij schreef er op het eindebij dat hij vriendelijk behandeld werd. Eigenlijk hadhij dus geen enkele reden om te zeuren."

“Het aantal allochtonen dathier als bediende werkt, gaat in stijgende lijn.”Ronny Holsters, Stad Antwerpen

“

66 procent van de allochtone werknemers bij Stad Antwerpen is ongeschoold.Slechts een half procent werkt op universitair niveau.

>

In



>

Zomaar een vrijdagochtend in de Colruytvan Schaarbeek: Italiaanse mama’s aan deslagerij, Afrikaanse mannen aan de kassa,Turken aan de diepvriezers. Hier komt dewereld haar inkopen doen, en als winkelkun je daar maar beter op inspelen. Ook hetpersoneel is dus van dezelfde veelkleurig-heid. “In zo’n context is het zeker belangrijkdat al die culturen zich ook weerspiegelenin je medewerkersbestand”, zegt gerantStephane Deschryver. In zijn winkel werkener naast de Belgische nog zes nationa-liteiten: Marokkaans, Turks, Congolees,Italiaans, Portugees en Kosovaars. “Doorpersoneelsleden uit verschillende culturente hebben, kunnen we de klanten ook beterhelpen. Soms gebeurt dat zelfs in hun eigentaal: we hebben medewerkers die al eens inhet Turks een uitleg geven. Frans blijft welde voertaal. Uiteindelijk moeten we elkaarkunnen verstaan. Ook noties van hetNederlands zijn belangrijk. Conflicten? Noggeen last van gehad. De werknemers zijngeïnteresseerd in elkaars cultuur.”

GEEN DIPLOMA, WEL POTENTIEEL“Colruyt stelt in totaal 62 nationaliteitentewerk”, vertelt Koen de Maesschalck vanColruyt. “Dat brengt een grote verscheiden-heid aan culturen en gewoonten met zichmee, maar daar zijn we bewust naar op

zoek gegaan. Meer en meer groeit de diver-siteit in onze winkels in de grote steden enonze distributiecentra: daar loopt het aantalmensen met een niet-Belgische naam optot 15 procent.”Colruyt engageert zich sterk voor dieallochtonen. “Een diploma is bij ons nooiteen vereiste geweest: wij kijken naar het

potentieel in mensen. Vaak gaan we dusonder de lat die we onszelf opleggen, omdatwe weten dat mensen er met de training diewij hen bieden vlot over zullen gaan.Hetzelfde geldt voor taalkennis: bij ons zijnpermanent 25 taalleerkrachten actief diezowel in groepslessen als individuele lessentijdens de werkuren sleutelen aan het Fransof Nederlands van onze medewerkers.”Waarna die nieuwe Belgen natuurlijk ookop de werkvloer geïntegreerd moeten wor-den. “De sleutel is: niets bijzonders doenvoor hen, maar iedereen dezelfde begelei-ding geven”, zegt de Maesschalck. “Webeschouwen iedereen als gelijkwaardig,zowel directeurs als magazijniers. Iedereen

moet zich goed voelen in het team. Iedereenkrijgt bij zijn start een peter of meter, nietalleen de allochtonen, en elke afdeling heeftdagelijks een briefing waarin binnen degroep wordt gepraat over de vorige en dekomende werkdag.”“Het is belangrijk dat de chefs zich bewustzijn van die culturele diversiteit. Zij krijgen

in hun vormingstraject dan ookopleidingen over hoe ze daarmeemoeten omgaan. Zij moeten bij-voorbeeld afwegingen maken tus-sen het groepsbelang en de indivi-duele verlangens, maar dat is nietanders bij een volledig autochtonewerkgemeenschap. Belgen zullen

vrij vragen voor Carnaval of Kerstmis, mos-lims voor het Suikerfeest.”

ZIEK? STUUR JE BROEREn hoe reageren de collega’s op al dievreemde namen in hun werkomgeving?“Elke zaak heeft zijn gezamenlijke TimeOut-dagen waarop samenwerkingscursus-sen worden ingepland. Zo hebben de werk-nemers uit die winkel in Schaarbeek eenhele dag gewerkt rond het verschil autocht-oon-allochtoon en hoe ze toch konden lerensamenwerken. Maar over het algemeenaanvaarden de Belgische werknemers datde multiculturele wereld een feit is, ook opde werkvloer. Wij zorgen er dan voor dat

iedereen zich thuisvoelt: ook autochtonenmogen zich geen minderheid gaan voelen.”

Is alles dan rozengeur en maneschijn?Zelfs het mooiste sprookje heeft toch eendonker randje? “Natuurlijk zijn er proble-men”, klinkt het bij Koen de Maesschalck:“Zo moeten die relaxte Afrikanen natuur-lijk wel werken. En dat op tijd komenbelangrijk is, is ook iets dat we erg moetenbenadrukken. En het mag nog zo sympa-thiek zijn dat sommige allochtone mede-werkers bij ziekte een familielid sturen alsvervanger, we hebben toch duidelijk moe-ten maken dat wij die mensen niet zomaarkunnen inschakelen.”

“Het motto is: ‘Zorg dus dat je begrijpt water gebeurt’. Als je niet weet dat eenMarokkaanse vrouw nooit in de ogen vaneen vreemde man kijkt, zal je bij haar solli-citatie misschien denken dat ze eigenlijkniet geïnteresseerd is. Dat soort inzichtenkrijgen we aangereikt door externen, maarook intern door mensen met de juiste erva-ring. We zijn nu vijftien jaar bezig en heelwat mensen uit het begin zijn doorgegroeid.Zij kunnen meer inzichten aandragen.”Nu de eerste generatie Colruyt-allochtonenlangzamerhand de hogere echelons bereiken, komen die inzichten ook meer enmeer van binnen het bedrijf. In de hogere

“Ook autochtonen mogenzich geen minderheidgaan voelen.”Koen de Maesschalck, Colruyt

“Bij ons zijn permanent 25 taalleerkrachten actief ”

2 COLRUYT

In de Colruyt van Schaarbeek werken Marokkanen, Turken, Congolezen, Italianen en Kosovaren. “Van conflicten hebben we hier geen last”, zegt gerant Stephane Deschrijver.



> kaders zijn Italiaanse en Spaanse namen algeen vreemd verschijnsel meer, de Noord-Afrikaanse volgen hen op de voet. MohamedTanane, bijvoorbeeld, in 1991 begonnen alsmagazijnier, maar ondertussen gerant vaneen Colruyt in Seraing. “Ik moet toen onge-veer één van de eerste allochtonen bij Colruytzijn geweest, toch zeker in de Luikse regio.De eerste dagen heerste een gezondenieuwsgierigheid bij mijn collega’s. Ik kreegtal van vragen over mijn afkomst en mijn cul-tuur, maar nooit had ik het gevoel dat ernegatieve gevoelens bij te pas kwamen.Natuurlijk kreeg ik ook mijn deel van degrappen, maar nooit ging dat erover. In degroothandel sta je uiteindelijk van ’s och-tends tot ’s avonds samen te werken, als eenteam. Na een paar dagen was ik dus aan-vaard op basis van mijn werk.”“Net als iedereen bij Colruyt ben ik laagbegonnen, maar gaandeweg ben ik danopgeklommen, door telkens opleidingen tevolgen. Eerst was dat wijnadviseur, vervol-gens rayonchef van de diepvriesproducten,…telkens in een andere vestiging: als ik eenvacature zag, greep ik mijn kans, samen metvele andere kandidaten. Natuurlijk waren ersoms collega’s ontgoocheld omdat zij naastde promotie grepen, maar nooit is mijn ach-tergrond daarbij ter sprake gekomen.Uiteindelijk heb ik ook momenten vanteleurstelling gehad omdat ik een promotiemisliep: Colruyt geeft geen cadeaus, je krijgteen job maar als je de beste bent of je ietskunt bijdragen.”

EEN KWESTIE VAN DURFIs hij vanuit zijn cultuur beter geplaatst omjonge allochtone werknemers te begeleiden?“Ik begrijp hen, al denk ik niet dat ze echtmoeilijkheden hebben. Het is eerder eenkwestie van durf: veel allochtonen durvenniet tot het uiterste te gaan. Bij één afwijzingop een sollicitatie gaan ze ervan uit dat ieder-een racistisch is en geven ze het op. Terwijlhet nu eenmaal nodig is om te blijven aan-dringen; zelfs al moet je onderaan de ladderbeginnen en grijp je verschillende kerennaast een promotie. Ze beseffen vaak niet dater soms offers nodig zijn om werk te vinden.En dat is belangrijk want het is de belangrijk-ste manier om je te integreren.”

Sports World heeft vier winkels in Brussel, twee daarvan – waaronder deze in Elsene – worden door een allochtoon gerund.



Sports World koesterde grootse plannen: op korte tijd wou deketen van 23 naar 52 sportwinkels groeien. "We stonden toenvoor de keuze", vertelt hr-manager Viviane Stevens. "Gaan wedaarvoor externe zaakvoerders aantrekken, of verkopers uit debestaande winkels laten doorgroeien? Ik heb toen geanalyseerdwie onze zaakvoerders zijn, en ontdekt dat het vooral mannenzijn, terwijl 80 procent van onze verkopers vrouwen zijn. Degrootste groep van onze werknemers slaagde er blijkbaar niet inom naar kaderfuncties door te stromen."Geschrokken van dat resultaat, besloot Viviane Stevens om hetrekruteringsbeleid drastisch bij te sturen. "Het is niet eenvoudigin de distributie om personeel te vinden – zeker niet als je deambitie hebt om tezelfdertijd nog eens sterk te groeien. Wemoesten dus nieuwe, door de meeste bedrijven zwaar onder-schatte en onontgonnen 'personeelsbronnen' aanboren. Wehebben voor het tabula rasa gekozen, en ons rekruteringsbeleidhelemaal geobjectiveerd. We staren ons niet langer blind opdiploma's, afkomst, geslacht… Nee, we kiezen onze mensen opeen totaal neutrale manier. Ik geloof trouwens niet in positievediscriminatie, maar wel in het op een superprofessionele manierscreenen van de basiscompetenties die iemand moet hebbenom bij Sports World te kunnen werken."

OBJECTIEVE CRITERIAViviane Stevens wou geen personeelsleden afsnoepen bij deconcurrentie. "Ik ben bewust, via de VDAB en Forem, gaan vis-sen in de grote vijver van mensen die geen werk hebben. En dankom je bijna automatisch bij de laaggeschoolden uit. Maar datis voor ons geen bezwaar: als je als onderneming wil dat jewerknemers polyvalent zijn, moet je zelf instaan voor hun vor-ming. 90 procent van onze mensen is laaggeschoold. Daaromook dokteren we voor elke werknemer een heel opleidingsplanuit. Hoe beter je de vorming van je personeel verzorgt, hoe poly-valenter zij zullen zijn. En hoe meer je voor afwisseling in hetwerk zorgt, hoe dynamischer je mensen zullen worden." Voor Sports World is loyaliteit een van de belangrijkste selectie-criteria. "Loyale mensen zijn essentieel", stelt Stevens. "Maar

die loyaliteit krijg je natuurlijk niet zomaar cadeau. Daar moet jeals bedrijf ook iets tegenover stellen. Volgens ons krijg je van jepersoneel alleen maar het volle vertrouwen als je op geregeldetijdstippen eerlijk en open communiceert over alles wat er in jeonderneming gebeurt. Werkgevers die niet communiceren,merken dat aan het verloop van hun personeel. Verder moetensollicitanten over een open commerciële geest beschikken. In

ruil daarvoor zorgen wij voor een financieel plan, met een weke-lijks bonussysteem. De winkel haalt het budget? Dan is hetbingo! Want het doel van een winkel is uiteindelijk nog altijdzoveel mogelijk verkopen."

Wie aan de basiscompetenties van Sports World voldoet, kandoorgroeien naar om het even welke functie binnen het bedrijf.Viviane Stevens: "Afkomst, diploma, of geslacht doen er alle-maal niet meer toe. Veel ondernemingen in de distributie, maarook elders, laten waarschijnlijk heel wat goede mensen links lig-gen omdat ze zich blindstaren op afkomst of op diploma's.Dankzij ons beleid hebben wij een veel grotere interculturelemix dan onze concurrenten. Meer dan 20 procent van onzemensen hebben allochtone roots, en sinds we ons personeels-beleid geobjectiveerd hebben, groeien allochtone vrouwen enmannen ook door tot zaakvoerder. We hebben vier winkels inBrussel; twee worden gerund door een allochtoon."Hoe is de verhouding tussen de autochtone en de alloch-tone werknemers? Viviane Stevens: "Allochtoon ofautochtoon is hier helemaal passé. Iedereen heeft gelijkekansen, ongeacht zijn of haar huidskleur of diploma.Alleen door objectief te rekruteren, kun je als werkgevermensen optimale kansen geven."

“90 procent van onze mensen is laaggeschoold.”Viviane Stevens, Sports World

"Wij staren ons niet blind op afkomst, geslacht of diploma"

3 SPORTS WORLD



Bij auto-onderdelenfabrikant Tower Automotive werkt een rist aan nationaliteiten: van Cubanen over Afrikanen tot gewone Gentenaars. “We kiezen de kandidaat die het beste is voor het bedrijf”, klinkt het bij de personeelsdirecteur.



“We stellen 47 nationaliteiten tewerk”Bij auto-onderdelenfabrikant Tower Automotive inGent staan 500 Cubanen, Afrikanen, Chinezen,Iraniërs en andere Gentenaars broederlijk naastelkaar aan de lopende band. "Dat is hier altijd zogeweest", zegt personeelsdirecteur Glenn Swaelen."Deze fabriek is nog niet zo oud; toen ze zes jaargeleden werd opgericht, hebben wij er uitdrukkelijkvoor gekozen om onze rekruteringsvijver zo grootmogelijk te maken. Wie wou, mocht solliciteren inhet Engels, of in een ratjetoe van Engels enNederlands. Dat is als een lopend vuurtje rondge-gaan onder de allochtonen – meer bepaald de gere-gulariseerde vluchtelingen - in Gent. In het Engelssolliciteren, opende een enorme deur voor veel ergbekwame mensen die last hadden met hetNederlands. We stellen nu 47 verschillende natio-

naliteiten tewerk. En dat verloopt zeer goed."Is er dan geen één 'minderheid' die alle andere min-derheden overvleugelt? Glenn Swaelen: "Gelukkigniet. Want als je een grotere concentratie hebt vanéén populatie, wordt het moeilijker. Door de krapteop de arbeidsmarkt hebben bedrijven soms geenandere keuze dan veel allochtonen uit hetzelfdeland van herkomst aannemen. Dat kan voor proble-men zorgen, zeker als het leidinggevende personeeluitsluitend bestaat uit blanke veertigplussers, dienog nooit met een buitenlander gewerkt hebben.Soms krijg je dan het fenomeen dat die groep vanallochtonen de eigen taal onder elkaar begint tespreken. Dat zorgt voor wrevel. Ons bedrijf heeft –op onze grote groep van 50 procent Belgen na –geen overheersende populatie. Onze allochtonecollega's zeggen zelf: 'We zijn de minderheid onderde minderheden.' Er wordt bij ons op de werkvloeralleen Nederlands en Engels gesproken. Als men-sen hun eigen taal beginnen te spreken, kunnenanderstalige collega's zich uitgesloten voelen. Onzeregels zijn dan ook heel duidelijk."

SPELD IN EEN HOOIBERGBestaat het kader bij Tower ook uit meer dan veer-tig verschillende nationaliteiten? Glenn Swaelen:"In het kader is er westerse diversiteit:

Nederlanders, Fransen, Italianen, Amerikanen...We zijn vragende partij voor méér internationalediversiteit op het hoogste niveau, en we willendaarvoor zelfs een beetje positief discrimineren.Maar mensen van vreemde origine die geschiktzijn voor de hogere posities zijn op de arbeids-markt dun gezaaid."

Heeft dat te maken met een gebrek aan scholing?"Gedeeltelijk. Ik ben voor een functie op de perso-neelsdienst lang op zoek geweest naar een 'allochtone dame'. Ik heb aan de Gentse hogescho-len laten weten: 'Als er bij jullie meisjes of jongensmet vreemde roots afstuderen, stuur hen dan doornaar mij.' Maar er studeren sowieso niet zoveelallochtone jongens aan de hogeschool af.

Allochtone meisjes staandan vaak weer weigerachtigtegenover een carrière in hetbedrijfsleven en kiezen voorde softere sectoren. En danis er nog een dom, praktischprobleem: het openbaar ver-voer naar Gent Zeehaven is

een regelrechte ramp. Dat schrikt veel jonge men-sen af die pas afgestudeerd zijn en zich nog geenauto kunnen permitteren."

In theorie is sterk doorgedreven diversiteit heelschoon, maar werkt het ook in de praktijk? "Hetvraagt sowieso extra werk en aandacht", geeftGlenn Swaelen toe. "Dit bedrijf run je niet zoals eendoorsnee Vlaamse onderneming. Als we de boellaten versloffen, zitten we binnen een half jaar opeen tikkende tijdbom. Maar toch: in een bedrijfbevolkt met alleen maar autochtonen, moet je ookalert zijn voor problemen en frustraties. Een fabriekwaarin overwegend blanke mannen werken, run jeanders dan een fabriek met alleen maar vrouwen."47 nationaliteiten wil zeggen: bijna evenveel cultu-ren. Heeft iedereen recht op zijn hoogstpersoonlij-ke feestdag? "We zijn een Belgisch bedrijf, dus vie-ren we de Belgische feestdagen. We houden er welrekening mee dat moslims gemakkelijker verlofkunnen krijgen om het Suikerfeest te vieren. Erbestaan heel wat misverstanden en vooroordelenover culturele of godsdienstige uitingen. Neem nude ramadan. Je hoort soms wel eens dat alle mos-lims tijdens de vasten van 's morgens tot 's avondsmoeten bidden, en daardoor de hele productie in dewar schoppen. Dat is niet waar. We hebben sessies

georganiseerd om ons leidinggevend personeel inte lichten over wat er mag en niet mag tijdens eenperiode als de ramadan. Zo voorkomen we veel."

ZWARTE PIETStel: een volbloed witte Gentenaar en een gekleur-de Gentenaar komen solliciteren voor dezelfdejob. Ze hebben allebei dezelfde kwalificaties. Voorwie kiest Glenn Swaelen? "Mensen kunnen nooiteven goed zijn. Er is altijd wel iets dat de doorslaggeeft: ofwel klikt het beter met de ene, ofwel heeftde andere toch iets meer gestudeerd… We doenniet aan positieve discriminatie – tenzij bij aan-wervingen voor het kader. We gaan ervan uit datiedereen zijn eigen specifieke vaardigheden heeft.Of iemand allochtoon of autochtoon is, maaktvoor ons geen verschil. Alle mensen krijgen bij onsgelijke kansen, of ze nu bruin, wit of zwart zijn,Nederlands of Engels spreken. We kiezen de kan-didaat die het beste is voor het bedrijf."En hoe voelen de blanke Gentenaars zich bijTower? "Goed. Al is het niet altijd rozengeur enmaneschijn. In het begin voelden sommigeautochtone Belgen zich een beetje achteruitgeschoven. Dan hoorde je: 'Alle aandacht gaathier altijd naar tropische en allochtone toestan-den. Hoe zit het met ons, autochtone Belgen?' Wehebben geleerd dat we die verzuchtingen ernstigmoeten nemen, en dat we onze eigen cultuur nietmogen achterstellen tegenover de andere. De laat-ste jaren leggen we onze Belgische feesten uit aanonze allochtone collega's. Dat is geen overbodigeluxe. Neem het feest van Sinterklaas: in het beginwas Zwarte Piet een hot topic: is hij de slaaf vanSinterklaas of is hij zwart omdat hij door schoor-stenen kruipt? Een hele tijd vormden zich tweekampen in het bedrijf: de blanke Belgen vondendat Zwarte Piet er gewoon bij hoorde, en deAfrikanen vonden het een schande dat een zwartede slaaf moest spelen van een blanke grijsaard.We hebben dat geschil opgelost door een mede-werker te laten uitspitten hoe het echte verhaalvan Sinterklaas nu eigenlijk ineen zit. Toen bleekdat de Sint Turkse roots had, en dat zijn helperzwart geworden was door in de schoorstenen teklauteren. Het eerste jaar kwam de Sint zonderknecht omdat we geen olie op het vuur wilden gie-ten. Maar nu komt hij met Zwarte Piet. Niemandneemt daar nog aanstoot aan, want iedereen weethoe de vork in de steel zit. En iedereen vindt hetleuk om snoep en cadeautjes te krijgen."

“Allochtonen die geschikt zijn voor de hogere posities op de arbeidsmarkt zijn dun gezaaid.”Glenn Swaelen, Tower Automotive

4 TOWER AUTOMOTIVE



De Canadese regering verhoogde haar budget voor integratieprogramma’s sinds 2006 met 1,4 miljard dollar. Dat is ook nodig, alleen al in De Canadese regering verhoogde haar budget voor integratieprogramma’s sinds 2006 met 1,4 miljard dollar. Dat is ook nodig, alleen al in

Elk jaar importeertCanada een kwart mil-joen immigranten. Alsgeen ander land slaagthet erin om de bestgeschoolden te lokken.“Wij hebben de bestopgeleide arbeidskrach-ten ter wereld”, pocht deeerste minister. Al looptde integratie van al dattalent niet altijd van eenleien dakje.

CANADA VERWELKOMT250.000 HOOGGESCHOOLDEIMMIGRANTEN PER JAAR

Canada laat immigranten binnen via streng puntensysteem, toch werken nieuwkomers vaak onder hun niveau

tekstTom Ronse, Toronto (Canada)

fotoBurgess Blevins

Toronto betekent ‘ontmoetingsplaats’ in detaal van de Huron-indianen. De naam pastCanada’s grootste metropool als een hand-schoen. Bijna de helft van de bevolkingbestaat uit immigranten en ze komen vanoveral. Een wandeling door downtownToronto is een Babelse ervaring. Er wordenin deze stad meer dan 140 talen gesproken.Toronto is een ontmoetingsplaats voor dehele wereld. Op het eerste gezicht valt de ontmoetingmee. Op mijn tochten door de metropool zieik in restaurants, winkels, banken, kantorenen bedrijven personeel van alle rassen enetnische variaties vlot samenwerken.Niemand die ik ontmoet, kan zich recenteraciale rellen of spanningen herinneren.Bedelaars, daklozen en groepjes hangjonge-ren zijn een zeldzaam zicht, zelfs in dearmere wijken. Mijn rozig beeld vergrijst watals ik een taxi neem. De chauffeur, een

Indiër, vertelt me dat hij acht jaar heeft moe-ten wachten vooraleer zijn aanvraag om naarCanada te emigreren, werd ingewilligd. Hijdacht dat hij met zijn doctoraatsdiploma inde economie meteen een goede baan zouvinden. Maar zijn diploma bleek in Canadaweinig waard en hij vond nergens werk inzijn sector. Dus rijdt hij al twee jaar met detaxi, elf uren per dag, zes dagen per week. Canada is altijd een immigrantenlandgeweest. In de decennia na de TweedeWereldoorlog was het als Europeaan spotge-makkelijk om naar Canada te emigreren.Vooral Italianen en Portugezen kwamentoen massaal. Maar ook Belgen. Mijn oomwas een van hen. Zoals alle immigrantenkreeg hij geen hulp in zijn nieuw thuisland.Nieuwkomers moesten hun eigen boontjesdoppen. Maar wie genoeg zweet investeerde,kon zich opwerken. Toen het in Quebec nietlukte, trok mijn oom met zijn gezin naar



Manitoba. Toen hij daar ook tegenspoedkende, verhuisde hij naar Vancouver.Miljoenen Europeanen volgden hetzelfdepad als mijn nonkel Xav.

TRANSPARANT PUNTENSYSTEEMToen de naoorlogse boom in de jaren zestigbegon te sputteren, voerden zelfs de meestimmigrantvriendelijke landen beperkingenin. Maar terwijl andere landen hun immi-granten vooral selecteerden in functie van despecifieke noden van de werkgevers, koosCanada voor een selectiesysteem dat steuntop een meer algemeen vermogen van immi-granten om zich in de Canadese samenle-ving te integreren. “Het idee was dat we nogvolop bezig zijn dit land te maken”, zegtRadna Omidvar, de directeur van Maytree,een vzw die diensten voor immigrantenorganiseert. “Ons puntensysteem moestervoor zorgen dat we immigranten binnen-

kregen die goede Canadezen zouden wor-den, in plaats van enkel naar de korteter-mijnnoden van de bedrijfswereld te kijken.”

Wie gezond is, geen strafregister heeft,10.000 dollar op zijn bankrekening heeft,en de eerste zes maanden financieeI voor

zichzelf kan instaan, heeft in principe rechtop een permanente verblijfsvergunning alshij of zij in het puntensysteem een score vanminstens 67 op 100 haalt. Voor ‘opleiding’kan je 25 punten scoren. Hoe hoger het

diploma, hoe meer punten. Voor ‘ervaring’, vierjaar of meer in een hooggeschoold beroep, kunje 21 punten oogsten. Op ‘taal’ staan 24 pun-ten: 16 voor Engels en 8 voor Frans (deFranstalige provincie Quebec heeft haar eigenpuntensysteem waarin taalkennis minderbelangrijk is). Op ‘leeftijd’ staan 10 punten.

Maar wie jonger is dan 17 of ouder dan 53krijgt nul punten voor ‘leeftijd.’ Met een werk-aanbieding uit Canada kun je ook 10 puntenverdienen. Ten slotte staan er 10 punten op‘aanpassingsvermogen’. Die krijg je als jij of je

partner al eerder in Canada gewerkt of gestu-deerd hebt, als je partner een hoge opleidingheeft en als je familie in Canada hebt. Naast het puntensysteem is er ook een gezins-herenigingsprogramma. De reeds in Canadagevestigde familieleden zijn de eerste tien jaarfinancieel verantwoordelijk voor de immigran-ten die via dit programma worden toegelaten.En de immigranten kunnen pas een werkloos-heidsuitkering krijgen nadat ze al gewerkt heb-ben. Verder is Canada relatief genereus in hetverwelkomen van politieke vluchtelingen enslachtoffers van humanitaire rampen (zoals detsunami in 2005). Zelfs illegale immigrantenmogen niet gedeporteerd worden als de situ-atie in hun land van herkomst onveilig is (zoalsin Congo of Sri Lanka). Om aan seizoensge-bonden schommelingen op de arbeidsmarkt inde landbouw- en horecasectoren het hoofd tebieden werd er ook een Temporary ForeignWorkers Program (TFRP) ingevoerd.

“Hoe langer immigranten onder hunniveau werken, hoe meer hun opleiding aan waarde verliest.”Kay Blair, directeur van een organisatie in Toronto die immigranten begeleidt

>

Toronto worden er meer dan 140 talen gesproken.Toronto worden er meer dan 140 talen gesproken.



Deze ‘gastarbeiders’ mogen maximaal achtmaanden blijven.De nieuwe immigranten worden niet aanhun lot overgelaten. Canada heeft een uitge-breid netwerk van diensten die hen met raaden daad bijstaan om Engels te leren, huis-vesting en werk te vinden, etc. Het gros vandie diensten is gedelegeerd naar de privé-sector. In de provincie Ontario alleen al zijner meer dan 200 niet-gouvernementeleorganisaties (ngo’s) die instaan voor deopvang van immigranten. “Zonder ons zoudit land in chaos zijn”, zegt Kay Blair, de uitJamaica afkomstige directeur vanMicroskills, een organisatie in Toronto dievorig jaar 28.000 nieuwkomers op weghielp. De federale en provinciale overhedenfinancieren twee derde of meer van het bud-get van de ngo’s en monitoren hun activitei-ten. “Het systeem werkt vrij goed”, zegtJosie Di Zio, de directeur van Costi, een vande oudste ngo’s. “De infrastructuur voorhulp aan immigranten staat stevig op zijnpoten. Er is geen concurrentie tussen dehulpverleners want de vraag naarhun diensten is groot. De overheidheeft haar financiële steun

aan de ngo’s gevoelig opgetrokken; er is geldgenoeg voor iedereen.”De voordelen van het Canadese systeemzijn evident: geen ander land slaagt er zogoed in om de crème de la crème van deimmigranten te lokken. Maar er zijn ooknadelen. “Een hoge opleiding betekent nietsals je geen toegang hebt tot de arbeids-markt”, zegt Blair.

ZES KNELPUNTENVoor de modale immigrant in Australië staater een job klaar maar in Canada is dat niethet geval. De meeste van de vele recenteimmigranten die ik er ontmoette, vonden

geen werk op hun niveau. Een reclame-spot van TRIEC op de Canadese tv legtde vinger op de wonde: een donkerge-kleurde dame helpt twee universiteitsstu-denten een ingewikkeld mathematisch

probleem oplossen en zegt dan: ‘numoet ik weer aan het werk’. Ze

staat recht en neemt haarbezem want ze is

schoonmaakster.“Ons systeemwerkt”, zegt

Omidvar, “op lan-gere termijn

zitten we goed. Maar op korte termijn zijn erserieuze problemen.”Het eerste knelpunt is de groeiende achter-stand in de behandeling van de immigratie-aanvragen. Er staan al meer dan een miljoenmensen op de wachtlijst. De modale wacht-tijd is vijf tot zeven jaar.Tweede knelpunt: hoewel de immigrantenop basis van hun opleiding worden toegela-ten, worden hun diploma’s vaak niet erkendin Canada. Het gevolg is dat het wemelt vanhooggeschoolden in laaggeschoolde banen.“Het niet gebruiken van de beschikbaretalenten van immigranten kost de Canadeseeconomie 2,5 tot 3 miljard dollar per jaar”,

schat Jeffrey Reitz, professor in immigratie-studies aan de University of Toronto. “Eenvan de oorzaken is dat de ministeries vanImmigratie en Tewerkstelling naast elkaarwerken”, zegt Josie Di Zio. “Er is geen coör-dinatie. Een andere oorzaak is de protectio-nistische reflex van de beroepsorganisatiesdie de diploma’s van buitenlanders evalu-eren. De orde der geneesheren bijvoorbeeldis extreem afwijzend al is er een tekort aanmedisch personeel. In Toronto is het onmo-gelijk om nog een huisdokter te vinden.”Derde knelpunt: Canadese bedrijven eisenmeestal ‘Canadian experience’ – beroepser-

varing in Canada - voor aanwervingen.Nieuwkomers hebben die per definitie nieten zitten dus in een vicieuze cirkel. Ze doendus ‘voorlopig’ iets anders maar dat voorlo-pig dreigt definitief te worden want een baanals fabrieksarbeider geeft hun geen‘Canadian experience’ als ingenieur. En“hoe langer ze onder hun niveau werken,hoe meer hun opleiding aan waarde ver-liest”, zegt Blair. Vierde knelpunt: discriminatie. Sedert dejaren zeventig komen de immigrantensteeds meer uit de derdewereldlanden. 80procent van de immigranten sinds 1981 isniet-blank. “In Canada wordt er gediscrimi-neerd met vaseline op de lens”, zegt Dario,een Chileense immigrant. “Openlijk racismeis uitzonderlijk. Maar elke immigrant kan jevertellen dat werkgevers voor aanwerving enpromotie heel vaak de voorkeur geven aan inCanada geboren blanken.” Dat leidt naar knelpunt vijf: armoede. InToronto daalde het aantal armen in de blan-ke bevolking van 1980 tot 2000 met 28procent terwijl het in de niet-blanke immi-grantenbevolking steeg met maar liefst 361procent. Nochtans is de werkloosheid vande immigranten nauwelijks hoger dan vanniet-immigranten. Maar vele niet-immi-granten – vrouwen op kop - blijven stekenop de onderste sport van de ladder. Diesport is in de laatste decennia veel bredergeworden. Het gebruik van precaire arbeid -tijdelijke contracten en uitzendpersoneel - isfel gestegen. 37 procent van de Canadesewerknemers valt nu in die categorie. Hunlonen zijn gemiddeld 40 procent lager dandeze van vast aangeworven personeel.

“Het niet gebruiken van de beschikbaretalenten van immigranten kost deCanadese economie 2,5 tot 3 miljard dollar per jaar.”Jeffrey Reitz, professor aan de universiteit van Toronto

Bevolking Canada: 33,2 miljoen, waarvan 18% in

het buitenland geboren.

80% van de Canadese immigranten sinds 1981 is niet-blank.

Jaarlijkse immigratie: 250 000 of 0,8% van debevolking. Geschat wordt dat Canada in de

komende tien jaar 1,8 miljoen buitenlandse arbeidskrachten

nodig zal hebben.

N O R T H W E S T T E R R I T O R I E SN O R T H W E S T T E R R I T O R I E S

YUKONTERRITORY

BRITISHCOLUMBIA

ALBERTA

SASKATCHEWAN

MANITOBA

ONTARIO

QUEBEC

NEWFOUNDLAND

NOVA SCOTIA

PRINCEEDWARDISLAND

NEWBRUNSWICK

>

CANADA



Knelpunt zes: Het puntensysteem bevoor-deelt immigranten met een universiteitsdi-ploma maar Canada heeft nu vooral noodaan geschoolde vaklui en die geraken moei-lijker aan een score van 67.

MINISTER OMZEILT PUNTENSYSTEEMDe Canadese federale en provinciale over-heden hebben onlangs tal van maatregelengenomen om die knelpunten te ontsluiten.Met gemengd succes, volgens de immigran-ten-ngo’s. Beroepsorganisaties werdenonder druk gezet om de erkenningsproce-dure van buitenlandse diploma’s te versnel-len. Een overheidscommissie waakt eroverdat dit op een faire, transparante wijzegebeurt. “Dat is een grote vooruitgang”,meent professor Reitz, “maar die heeft enkelimpact op beroepen waarvoor er een erken-ningscommissie bestaat. Voor de andereblijft het voor de werkgever moeilijk om dewaarde van een buitenlands diploma te eva-lueren. Er zijn nu wel privéfirma’s die dattegen betaling doen en dan een attest afle-veren dat de immigrant aan een werkgeverkan tonen.” Een grote hulp zijn de ‘brid-ging’-programma’s die sinds enkele jaren insamenwerking met onderwijsinstellingenworden georganiseerd voor in het buiten-land geschoolde immigranten. Die zijn gra-tis en omvatten taalcursussen gericht op eenspecifieke beroepsactiviteit, training inCanadese bedrijfscultuur en gewoonten, bij-scholing en stages. “Bridging werkt goed”,zegt Di Zio, “het maakt de integratie in deCanadese arbeidsmarkt een stuk makkelij-

ker. Er zijn alleen nog te weinig van die programma’s”. Een ander glijmiddel zijn de‘mentoring’-programma’s die de nieuweimmigrant koppelen aan een Canadese vrij-williger die hetzelfde beroep uitoefent. EenIndiase computer-programmeur bijvoor-beeld wordt onder de hoede genomen door

een Canadese collega die hem wegwijshelpt. Sommige bedrijven hebben hun eigenmentor-programma’s. Vaker zijn het dengo’s die mentor en protegé bij elkaar bren-gen. Peter Paul leidt Maytree’s ‘Allies’-pro-gramma dat een gegevensbank heeft aange-legd van bedrijven die onder hun personeelvrijwilligers rekruteren die mentor willenspelen. Andere ngo’s zoals Costi enMicroskills werven protegés. “Meer dan 80procent van de immigranten die mentoringhebben gevolgd, vonden banen op hunniveau”, zegt Paul.

Deze en nog tal van andere intiatieven ver-eisen veel overheidssubsidies. De Canadeseregering heeft haar budget voor integratie-programma’s sinds 2006 met 1,4 miljarddollar verhoogd. Tot tevredenheid van dengo’s. Minder tevreden zijn ze over de ver-andering die de regering in juli doorvoerde.

Voortaan mag de minister van Immigratiehet puntensysteem omzeilen en specifiekeberoepen die in Canada nodig zijn, voorranggeven. “Onze conservatieve regering is ver-liefd op het Australische systeem”, zuchtOmidvar. “Maar het is kortzichtig. Het zethet principe waarop de immigratie in

Canada steunt – dat je binnen mag voor jealgemene kwaliteiten, niet om een bepaaldejob te doen - op de helling.” De veranderingkwam er mede onder impuls van de provin-cies in het westen die economisch goeddraaien en vrij dunbevolkt zijn. Zij eisten enkregen ook zelf meer bevoegdheid in hetselecteren naar gelang hun noden. Zo slotendie provincies hun eigen akkoorden met deFilippijnen voor het importeren van ver-pleegsters.

GASTARBEIDERS, HALVE LIJFEIGENENEen verandering die de ngo’s nog meer ver-ontrust is de scherpe stijging van het aantalgastarbeiders, van 70.000 in 1996 naarmeer dan 200.000 vandaag. “Terwijl hetTemporary Foreign Workers Program vroe-ger enkel werd gebruikt voor de horeca ende landbouw, worden nu gastarbeiders

gerekruteerd voor de bouw, de olieindustrieen steeds meer bedrijven die beweren geenCanadese werknemers te vinden maar vaakenkel hun loonkosten willen verlagen”, zegtAmy Casipullai, coordinator van Ocasi, deoverkoepelende organisatie van immigran-ten-ngo’s in Ontario. “De gastarbeiders zijnals lijfeigenen. Ze mogen niet van baan ver-anderen, ze moeten het land uit als ze hunwerk verliezen, ze hebben geen rechten opdiensten voor immigranten. De werkgevershouden van dit programma want het leverthen kwetsbaar en dus volgzaam werkvolkop. Er wordt veel misbruik van gemaakt. Zowas er vorig jaar een vleesverwerkend bedrijfdat van zijn personeel in Quebec een scher-pe loonsverlaging eiste en de afdeling sloottoen de 500 werknemers weigerden.Daarop importeerde het bedrijf in haarandere vestiging in Alberta 400 gastarbei-ders uit derdewereldlanden en Oekraïne. Erzijn ook veel schandalen over niet-uitbetaal-de lonen en onveilige werksituaties voorgastarbeiders. De regering treedt daar telaks tegen op maar het systeem zelf lokt demisbruiken uit. We hebben een categorievan tweederangsburgers gecreëerd.”

“Maar toch”, zegt Ratna Omidvar die zelf uitIndia emigreerde, “ondanks alle problemenis de Canadese immigratiepolitiek een suc-ces. Je hoeft maar om het even welke klas inde University of Toronto binnen te lopen.Wat je er ziet zijn gezichten uit heel dewereld, kinderen van immigranten. Zoalsmijn dochter, die is net afgestudeerd. Ze iseen echte Canadese geworden.

“Soms worden nieuwe immigranten gekoppeld aan Canadese vrijwilligers die hetzelfde beroep uitoefenen.”Kay Blair, directeur van een organisatie in Toronto die immigranten begeleidt

35,7% van de recente immigranten heeft een universi-

tair diploma.

Het verschil tussen de werkloosheid van mannelijke immigranten

(7,3%) en in Canada geboren mannen (6,2%) bedroeg in 2003

1,1%. Dat verschil in België is 12,3%.

>


1

2 immigranten over hun ‘Canadese Droom’:Chileen CLAUDIO TITICHOCA, sinds 1975 in Canada

Beroep in Chili: mechanicus

Beroep in Canada:mechanicus en fotograaf

Claudio was medio jaren zeventig mechanicus ineen Chileense kopermijn en wou weg uit zijnrepressief land. Gelukkig had Canada de deuropengegooid voor Chileense vluchtelingen. In1975 arriveerde Claudio in Toronto. Hij kendeer niemand en kon slechts enkele woordenEngels maar vond snel een kamer en vrienden ineen van de vele Latinobuurten. Na een week hadhij al werk. Zwaar en onderbetaald werkmaar door na zijn uren in de fabriek nog ineen restaurant te werken, kon hij wat opzijleggen. Via een Canadese vriendin leerde hijsnel Engels. Na een jaar had hij de taalgenoeg onder de knie om een ‘bridging’-pro-gramma te volgen dat hem de nodige ‘Canadesepraktijkervaring’ gaf. In 1979 haalde hij zijn ver-gunning van mechanicus. Toen werd allesgemakkelijker. Hij vond beter betaald werk in eenvrachtwagengarage. In zijn vrije tijd werkte hij alsfotograaf voor een lokale Latino-krant. Hijdroomde ervan beroepsfotograaf te worden maarde krant betaalde bitter weinig. Een van zijnopdrachten was om op straat een knap meisje tefotograferen en te interviewen voor de rubriek ‘Lachica de la semana’. Zo ontmoette hij Angela die

in 1983 uit Colombia was geëmigreerd. Een jaarlater was het stel getrouwd. Samen begonnen zete werken als huwelijksfotografen. Mede dankzijAngela’s zakelijk instinct werd het een bloeiendbijberoep. In 1986 werd Claudio ontslagen naeen sociaal conflict. Sindsdien werkt hij parttimein een andere garage. Hij maakt zich geen zor-gen. “Er is werk genoeg”, zegt hij, “er is een groot

tekort aan mechanici.” Vol trots toont hij zijnmooi huis, in een voorstad van Toronto. Hij wijstnaar zijn zwembad, zijn flat screen-tv, zijn kara-oke-installatie. Hij heeft de Canadese droomgezocht en gevonden. Elisabeth, zijn dochter bijAngela, gaat volgende maand naar de universi-teit. Lolo, zijn zoon uit zijn eerste huwelijk, isinmiddels ook naar Canada geëmigreerd entrouwde met Angela’s jongste zus. Ze zijn echteCanadezen geworden zonder hun latinoroots teverliezen.

“Er is werk genoeg. Er is een groot tekortaan mechaniekers.”

2 Chinese CHRISTINA WANG, sinds 2001 in Canada

Beroep in China: bankierster

Beroep in Canada:kassierster

“Ik wou eigenlijk niet emigreren”, vertelt Christinadie net als alle andere Chinezen meteen een wes-terse voornaam aannam toen ze in Canada toek-wam. “Ik had een gemakkelijk leven in China. Eenmooi huis, een boeiende, goedbetaalde baan bij decentrale bank. Mijn man, een elektrische ingeni-eur, had ook een goede baan. Maar hij wou voor-uitkomen en hij verdroeg het slecht dat ik meerverdiende dan hij. Hij regelde alles, min of meerachter mijn rug. Er was niet eens een interviewomdat ik zo hoog scoorde in het puntensysteem.Op een dag in 2001 zei mijn man aan tafel:

‘We hebben onze visa gekregen. Volgende maandgaan we naar Canada.’ Ik schrok me dood.”“Maar eenmaal de beslissing genomen was, wouik niet opgeven, hoe hard het ook werd. Voor mijnman was het een ijskoude douche. Hij was erzeker van dat hij met zijn diploma en ervaringmeteen een baan op zijn niveau zou vinden maarhij geraakte nergens binnen. Zelfs nadat hij

geslaagd was in een examen om zijn diploma tehomologeren, kreeg hij te horen dat hij ‘Canadesepraktijkervaring’ ontbeerde. De fabrieken hier zit-ten vol met Chinese professoren, advocaten,noem maar op. Maar hij was te trots om onderzijn niveau te werken.”“Hij bleef proberen. Ik volgde intussen taallessenmet parttime jobs als kassierster. We hadden eenbaby en ons spaargeld raakte op. Mijn man had ergenoeg van en keerde terug naar China. Ik gingniet mee. Ik kon het niet verdragen dat de men-sen me als een mislukkeling zouden zien. Maarna een jaar kwam mijn man terug onder moreledruk van zijn ouders. Nu werkt hij als elektricienin een fabriek, voor 15 dollar per uur. Hij haat zijnbaan. Ik heb inmiddels een bridging-programmagevolgd en een Canadees diploma behaald maarheb nog steeds geen werk op mijn niveau gevon-den. Ik ben nog steeds kassierster.”Christina heeft een hard leven en als ik haar vraagof ze heimwee heeft, springen haar ogen vol tra-nen. Maar ze is vastbesloten om niet terug tegaan voor haar zoontje volwassen is. “Hij is eenCanadees”, zegt ze, “die kleuter spreekt beterEngels dan ik. Voor hem blijven we hier.”

“Ik werk nog steedsonder mijn niveau.”

Wat kan België van Canadaleren? Ons rapport

Wat Canada goed doet:

1. Een doordacht immigranten-selectiesysteem datniet alleen oog heeft voor de korte termijnnodenvan de economie maar dat ook kijkt naar wat immi-granten op langere termijn aan de samenleving tebieden hebben.

2. Een fors uitgebouwd systeem voor de opvang van immigranten dat vooral steunt op de creativiteit van de privésector (ngo’s). En wie een werkloosheidsuitkering wil krijgen, moeteerst gewerkt hebben.

3. Een groot aanbod aan (gratis) taallessen –niemandkomt op een wachtlijst. Zeer nuttig zijn de taalcur-sussen gericht op specifieke beroepen (verplegers,ingenieurs, technici)

4. Inventieve programma’s voor de integratie vanimmigranten op de arbeidsmarkt.

5. Een naar verhouding genereuze opvang van politieke vluchtelingen en slachtoffers vanhumanitaire rampen.

6. Immigranten die familie laten overbrengen dragentien jaar financiële verantwoordelijkheid over hen.

Wat Canada niet zo goed doet:

1. Gelijke kansen, zo staat het in de wet, maar in depraktijk is het nog steeds een ideaal. Hoewel min-der groot dan in Belgie, is de werkgelegenheids-en inkomenskloof tussen autochtonen en alloch-tonen beduidend en groeiend.

2. De huidige conservatieve regering plaatst het principe waarop Canada’s immigratiepolitiek geba-seerd is op de helling. Door in steeds meer sectorentijdelijke gastarbeiders te importeren, creëertCanada een laagbetaalde ‘onderklasse’, die gebon-den is aan het bedrijf dat hen invoert.

Wat België er kan van opsteken:

1. België staat voor een dubbele uitdaging: enerzijds moeten we het bestaande potentieelaan migranten stukken beter integreren enbenutten. Anderzijds moeten we ons de vraagstellen of het wel zin heeft om de grenzen open tegooien en almaar nieuwe migranten binnen tehalen. Migratie moet vooral geen gemakkelijk-heidsoplossing worden voor ondernemers die opzoek zijn naar goedkope werkkrachten.

2. België heeft nood aan een langetermijnvisieop migratie: waar worden wij én zij blijvend betervan. Verplichte taallessen, een doordachte definitievan onze economische noden op lange termijn, vol-doende en efficiënt werkende opvang- en integratie-structuren, een strengere aanpak van discriminatie.

3. Er moet veel meer geld beschikbaar komenvoor onderwijs en opleiding van migranten,zowel nieuwkomers als jongeren van de tweede ofderde generatie. Jonge migranten die geen baanvinden omdat ze onvoldoende geschoold zijn, moe-ten een bijkomende opleiding volgen.


>Na de allochtonen, zetten we volgende drie weken de 50-plussers, mensen met een handicap en buitenlanders in de schijnwerpers.

HERBEKIJK UW KIJK OP TALENT OOK OP VACATURE.COM


atni-te

g e e

et

dr-s,

n

n n

n

en-s-h-

et a-nrtn-

g: elng

tetek-p

eerel-e-e.nn,ofn

e-

MANIFESTVOOR TALENT

ONZE VOOROORDELEN

KOSTEN ONS ELKE DAG

MEER GELD.Feit : in Vlaanderen raken 50.000 jobs niet ingevuld. En dat tekort aan talent wordt met de dag nijpender voor onze economie.

De gevolgen zullen trouwens snel voelbaar worden voor ons allemaal. Nu de naoorlogse babyboomgeneratie massaal op pensioen gaat, komt het probleem in een stroomversnelling.

Denkt u dat bedrijven gewoon kunnen wachten tot er talent komt aankloppen? Neen. De enige optie die hen op termijn rest, is hun activiteiten naar het buitenland verhuizen, waar er wel voldoende werkkrachten aanwezig zijn. Dan slaat het probleem van schaarste aan talent in één keer om naar schaarste aan jobs. En de dreun die onze koopkracht dan krijgt, zal vele malen erger zijn dan wat we nu ondervinden.

Waarom raken 50-plussers zo moeilijk aan werk? Omdat ze onbetaalbaar zijn? Klopt, hun jarenlange ervaring is van onschatbare waarde. Alleen spijtig dat zo weinig bedrijven dit inzien. 50-plussers zijn een ideale troef om kennis door te geven aan de jongere generatie.

En buitenlands talent? Komen zij enkel naar hier voor onze welvaart? Dat is dan prima, want onze welvaart kan best wat hulp gebruiken. Door hier te werken bouwen zij mee aan de groei van onze economie. En zo blijft onze welvaart op peil.

Of allochtonen? Waarom krijgen er zo weinig onder hen de kans om ergens aan de slagte gaan? Omdat ze onze jobs willen? Met veelplezier. Hoe meer ingevulde jobs, des te beter voor onze economie.

En mensen met een handicap? Die zouden beter werken, zegt u? Wel, zij zouden niets liever willen. Want veel van hen zijn perfect in staat om een job uit te oefenen. En als zij een volwaardige professionele carrière kunnen uitbouwen, worden we daar allemaal beter van.

Carrières doen bloeien, de juiste mensen en bedrijven samenbrengen, het is de bestaansreden van Vacature. Vandaar dat we aan de alarmbel trekken. Want het is vijf voor twaalf.We kunnen het tij nog keren, maar dan moeten we wel nu ingrijpen. De oplossing ligt bij onszelf: we moetenonzekijkopdearbeidsmarktveranderen.Er is talentgenoegomeengrootdeelvandieopenstaande vacatures in te vullen. Als we maar bereid zijn om over onze vooroordelen heen te stappen.

Geef uw mening op Vacature.com en onderteken het Manifest

Herbekijk uw kijk op talent.


Waikiki, Fiji, Bali en Tahiti verwelkomensteeds meer Nederlanders en Belgen. Degelijknamige luxestacaravans zijn de parade-paardjes van Vacansoleil, de Eindhovensespecialist in kampeervakanties. De modellenzijn uitgerust met satelliettelevisie, aircondi-tioning, draadloos internet, tot zelfs een exo-tische veranda in hout. De tijd dat alleen zui-nige Nederlanders met een caravan de langemars richting Spanje doorspartelden, ligt verachter ons. Anno 2008 schuilen de klantenvan Vacansoleil in de hoogste inkomsten-klassen. Die klanten houden van het kam-peergevoel, maar binden onder geen bedingin op comfort. Geen gesleur meer met eigenstacaravans, het klinkt als muziek in hunoren. Vacansoleil verhuurt intussen luxueu-ze stacaravans en tenten op 300 campings,in vijftien Europese landen, aan klanten uitnegen Europese landen.

KAMPEERGEVOEL IN DE GENENDe eerste sporen van Vacansoleil vinden weterug in de fotoalbums van de Nederlandsefamilie Backers. 1969. Het gezin gaat kamperen, maar de pater familias heeftschoon genoeg van al dat sjouw- en sleur-werk. Wim Backers (52), huidig topman vanVacansoleil, was toen twaalf jaar oud.“Samen met mijn zus en mijn ouders logeer-den we aan het Zwitserse Lago Maggiore.Mijn ouders huurden er een instapklarestacaravan, met alle comfort.” Vader Backershad er al een stevige carrière bij elektronica-gigant Philips opzitten. De topingenieur ver-gaarde eeuwige roem als uitvinder van devertragingslijn, een noodzakelijk onderdeelvan de kleurentelevisie. Op zijn vijftigste verandert de vakantie aanhet Lago Maggiore zijn leven voorgoed.

Vader Backers hangt de lamp aan de haak bijPhilips, en koopt met al zijn spaargeld eenterrein aan de Côte d’Azur. Hij laat er 25 vol-ledig ingerichte stacaravans zetten. De naamVacansoleil spreekt voor zich: een vakantiein de zon, meer moet dat niet zijn. En dan

gaat het hard. Kampeerminnend Nederlandis dol op de nieuwe formule. Eindelijk hoe-ven ze niet langer hun eigen tenten en cara-vans mee te nemen. Backers: “Er waren welwat particulieren die dezelfde diensten aan-boden, maar wij waren de eerste touropera-tor.” Moeder Backers, medisch analiste inhaar jonge jaren en nadien een hele tijd huis-vrouw, stond haar man van in het begin bij.

Je bent een Nederlander of je bent het niet.Wim Backers heeft het kampeergevoel in degenen. “Al sinds mijn veertiende reisde ikalleen naar Zuid-Frankrijk. Daar werkte ik oprecepties van campings. Toch ben ik nietkaarsrecht in het bedrijf gestapt. Na mijnmiddelbare school heb ik niet verder gestu-deerd. Ik heb een tijd als assistent-boekhou-der en vertegenwoordiger in parfumsgewerkt.” Na drie jaar omzwervingen wan-delt Wim Backers dan toch de ouderlijkecamping binnen. In 1986 schopt hij het totdirecteur, twee jaar later wordt hij eigenaar.Wim Backers ziet geen graten in het succes-recept van zijn ouders. Wel voegt hij éénlevensbelangrijk ingrediënt toe. Op zijn aan-dringen zet het bedrijf zwaar in op uniformi-

teit. Van dan af groeit Vacansoleil als kool.Backers: “In het begin verhuurden we nogvilla’s en appartementen. Begin jaren tachtighebben we alles behalve kamperen over-boord gegooid. Met die specialiteit wildenwe geld verdienen. Overal hebben we

nu dezelfde sta-caravans, dezelfdebungalowtenten.Klanten met kin-deren willen ietsdat betrouwbaar is.Wat vertrouwd is,

straalt betrouwbaarheid uit. Een hamburgerbij McDonald’s smaakt in Londen precieshetzelfde als in New York.”

OP NAAR EIGEN CAMPINGKETENKocht Vacansoleil tot nu plaatsen in op cam-pings, dan investeert het vandaag in eeneigen campingketen. De ultieme droom vanWim Backers: een keten van honderd cam-pings, waarvan dertig in eigen beheer, enzeventig in franchise. Ofwel een investeringvan 200 à 300 miljoen euro. Ga er maar aanstaan? Backers: “Nou, we hoesten datnatuurlijk niet allemaal zelf op. Er zijn finan-ciële partijen die ons ondersteunen.” Eeneigen campingketen blijkt vooral broodnodigom überhaupt te kunnen blijven verdergroei-en. “De vraag overtreft het aanbod op de hui-dige campings. Daarin kunnen we moeilijkblijven groeien. De 300 campings waar wemee samenwerken, hebben niet altijd de ver-gunning voor meer stacaravans. Als ze dietoch krijgen, raken ze volledig afhankelijk vanVacansoleil. Als ik ergens een grote, eigencamping zet, raak ik er in één klap 300stacaravans kwijt. Zo maak ik mijn groei wélwaar. Vandaag leren we alvast veel uit een

paar pilootprojecten.” Uniformiteit blijktevenzeer het codewoord als het op camping-locaties aankomt. Vacansoleil laat het nie-mandsland links liggen, en mikt op plekkenwaar veel te beleven valt. “We kochten bij-voorbeeld al een terrein aan op een kwartierrijden van Disneyland Parijs.”Uniformiteit helpt om je marketinggewijsop dezelfde manier te profileren over heelEuropa, maar alleen daarmee red je hetniet. Wim Backers legt uit waaromVacansoleil haar luxueuze kampeervakan-ties toch aan een scherpe prijs kan aanbie-den. “We verkopen vakanties in negenEuropese landen, tot in Polen en Hongarije.Die negen landen hebben allemaal een ver-schillende vakantieperiode. Daardoor kun-nen we een lang seizoen aanbieden, watuiteraard de prijs drukt.”

De Nederlanders blijven dan wel ongenaak-baar als Europees kampioen kamperen, deBelgen blijken als tweede de snelste groeierin het Europese klantenbestand. Vorig jaarboekten al 5.000 Belgische gezinnen eenVacansoleil-uitje. Backers: “Het is helemaalniet onmogelijk de Belg over de streep tehalen. In elke Belg schuilt een kampeerder,zolang er maar voldoende comfort aanwezigis. Als stacaravans een volwaardige douche,toilet, microgolf en airco hebben, kan je trou-wens de betere klassen in heel Europa warmmaken voor een kampeervakantie.”

“Steeds meer klanten kamperen met hetvliegtuig. 15 procent van onze Engelse klanten komt via lagekostenmaatschappijennaar onze campings. Ze huren ter plekke een wagen, een snelle en betaalbare oplos-sing.” Dankzij de democratisering van het

tekstNico Schoofs

foto’sChristophe Vander Eecken

Nederlander Wim Backers wil van zijn bedrijf de McDonald’s van campingland maken

Vacansoleil, Europeeskampioen kamperen

“We dromen van een eigen keten met honderd campings.”Wim Backers, topman van het Nederlandse Vacansoleil

Op zijn veertiende trok Wim Backers al alleen naar campings aan deCôte d’Azur. Nadien vond hij de ‘kampeervakantie’ opnieuw uit.Vandaag kiezen kampeerders met stijl en geld uit negen Europeselanden voor zijn luxueuze stacaravans.

DE SUCCESTAPES37Vacature | zaterdag 6 september 2008

>

Wim Backers: “Overal hebben we nu dezelfde stacaravans. Wat vertrouwd is, straalt betrouwbaarheid uit. Een hamburger bij McDonald’s smaakt in Londen precies hetzelfde als in New York.”



DE SUCCESTAPES

luchtverkeer, en met name de verove-ringstocht van de lagekostenmaatschap-pijen, zet Vacansoleil steeds meer voetaan grond in Midden- en Oost-Europa.Wenen, Salzburg, Zagreb en Praagboomen. Vacansoleil antwoordt metnieuwe campings in Slovenië, Oostenrijk

en Tsjechië. “Het zal menigeen verras-sen, maar in kampeervakanties tekentzich ook de trend van korte citytrips af.”Toch nuanceert Wim Backers meteen de hoeraverhalen rond Oost-Europesegroeimarkten. “De best ontwikkeldecampings in Europa vind je nu nog voor-

al in gebieden die je makkelijk met deauto kan bereiken vanuit België enNederland. Ik durf te voorspellen dat wezullen pionieren in spannende gebieden,waar nu nog geen campings zijn. Toende oorlog in Kroatië voorbij was, warenwij er als een van de eersten terug. Decampings zaten meteen helemaal vol.Maar we zullen paspionieren als onzeketen goed draait inde klassieke kam-peerbestemmingen.”Vacansoleil heefthaar naam alvastniet gestolen. Dezon schijnt al van in het begin over deEindhovense vakantiemaker. Sinds dejaren negentig groeit het jaarlijks 15 totzelfs 55 procent. 2007 was goed voor110.000 boekingen door Nederlandse,Deense, Duitse, Britse, Franse,Italiaanse, Hongaarse, Poolse enBelgische gezinnen. Alleen in 1980trappelde Vacansoleil ter plaatse. Wie goed boert, ziet doorgaans snel een resem achtervolgers in zijn zogopduiken. Wim: “Engeland vond ander-halve eeuw geleden het kamperen uit,Nederland is een goeie tweede. Maar demeeste Engelse bedrijven focussen ergop de Engelse markt. Zoals het beursge-noteerde Eurocamp, onze grote concur-rent. Precies omdat we destijds samenmet hen die nieuwe vakanties in demarkt hebben gezet, hebben we devraag vergroot. Op die manier kondenzowel Eurocamp als wijzelf op volle

kracht groeien. Vandaag bestrijden weelkaar over heel Europa. Of we cam-pings van elkaar afpakken? Het gaat ererg beschaafd aan toe. We wisselenzelfs personeel uit als er problemenzijn.” Kleinere touroperatoren die paslater in het wiel sprongen, losten door-gaans snel de rol. Wim: “Ze hebben

allemaal één probleem: de meeste campings hebben al lang vertrouwens-relaties met grote touroperatoren.Nieuwelingen krijgen moeilijk voet aan grond.”Als goede huisvader houdt Backersgeregeld zelf de vinger aan de kampeer-pols. “Af en toe logeer ik bij de concur-rentie, om te zien hoe zij de zaken aan-pakken.” Zijn favoriete plek schuiltergens ten zuiden van het ItaliaanseFirenze. “Die camping is van een goeievriend. Marmeren stortbaden tenmid-den van een heuvelrrijke omgeving, eneen erg goed Toscaans restaurant.Hemels.” Aan het eind van ons gesprekheeft de vleesgeworden Brabantsenuchterheid nog een verrassing in petto.De man die Europa leert kamperenblijkt zelf verslaafd aan… drukke wereld-steden. “Hoe meer files, hoe meersmog, hoe meer ik me er thuisvoel.” •

Wim Backers: “2007 was goed voor 110.000 boekingen door Nederlandse, Deense, Duitse, Britse, Franse, Italiaanse,Hongaarse, Poolse en Belgische gezinnen.”

Campinglife ophet Nederlandse RTL en VTM

“We sponsoren dat programma. De makers volgen gezinnen tijdenshun vakantie op onze campings. We halen in Nederland 1,2 miljoen kijkers per uitzending. Binnenkorthebben we een try-out in Polen, enwe zijn nog in gesprek met een paarItaliaanse televisiekanalen. Die pro-gramma’s helpen om onze marke-ting over heel Europa op dezelfdemanier te voeren.”

Het bedrijf

■ Verwachte omzetgroei Vacansoleil 2008:20 procent, tot 117 miljoen euro

■ Aantal werknemers: 116 in Eindhoven (hoofdzetel), 65 mensen inde negen buitenlandse verkoopkantoren. zestig mensen vast in dienstop de campings, in de zomer 1.200 mensen en honderden stagiairs

■ Trainingcentrum voor eigen personeel en studenten: “Met deNederlandse overheid bouwden we een opleidingstraject uit voor mid-delbaar beroepsonderwijs. We reiken officiële diploma’s uit waarmee jeaan de slag kan in de recreatiebranche. We zijn de grootste Nederlandseverschaffer van buitenlandse stageplaatsen in onze branche.”

■ Prijs van een bungalowtent (max. 6 personen): Tussen de 13 en 47 euro euro per nacht afhankelijk van camping en seizoen.

■ Prijs van een stacaravan (max. 6 personen): Tussen de 45 en 110 euro per nacht afhankelijk van camping en seizoen.

De man

■ Gehuwd, twee zonen van26 jaar en 6 maanden.“De oudste werkt nu hier op deinternationale marketing, al washij nooit voorbestemd als troon-opvolger. Hij moet doen wat hijzelf leuk vindt.”

■ Eigen Europees wielerteamin 2009: “Dan heb je meteeneen Europese uitstraling. Deploeg zal zeker aan een paargrote wielerrondes meedoen. DeTour de France volgend jaar zalwel nog niet lukken.”

Wim Backers, uitvinder van de luxekampeervakantie

>

“Toen de oorlog in Kroatië voorbij was, waren wij er als

een van de eersten terug.”Wim Backers, topman Vacansoleil



BIEN CUIT

In zijn zeventienjarige bestaan isCaméléon Citron uitgegroeid tot een van de culinaire vaste waarden vanZaventem. In de week komen hier veelzakenmensen tafelen, in het weekendtrekt het eethuis vooral mensen uit debuurt aan. De inrichting van Caméléon

Citron is klassiek, zij het met een lichteAfrikaanse toets: zandkleurige tinten voorde muren, Afrikaanse maskers, kamele-onkoppen en zebraschilderijen. En,noblesse oblige, een terrarium met eenéchte kameleon.

“Mijn baas brengt hier al jaren klantenmee naartoe. Het zal dus wel goed zijn”,lacht mijn lunchdate, Véronique Pairoux.Ze werkt als accountmanager voor Zetes,

een bedrijf dat zich met de automatischeidentificatie van personen en goederenbezighoudt. “Ons bekendste product isongetwijfeld de elektronische identiteits-kaart. Ikzelf verkoop oplossingen voor deidentificatie van goederen in magazijnen,in productiebedrijven, in retail, enzo-voort. Lange dagen en even lange ver-plaatsingen, want mijn klanten zittenzowat overal. De zakenlunches neem iker met plezier bij.”

In geen tijd staat het aperitief voor onzeneus. Een Kir Royal voor mij, een vodka-orange voor Véronique, geserveerd metvers geperst sinaasappelsap. “Altijd eengoed teken”, luidt het goedkeurend.Ondertussen maken we onze keuze uit deuitgebreide menukaart, die vooral bestaatuit traditioneel Franse gerechten. Wegaan allebei voor vis, en bestellen eenwitte Chileense wijn, een Punta Nogalvan Chardonnaydruiven. De wijn heefteen mooie, diepgele kleur en een uitge-sproken houtsmaak. Lekker. Ook hetvoorgerecht van Véronique - sashimi vanverse tonijn en zalm, vinaigrettesaus metacaciahoning en wasabi - valt in desmaak, net zoals mijn slaatje van Sint-Jakobsvruchten met truffelolie, parme-zaankaas en gedroogde tomaatjes.

Als hoofdgerecht heeft mijn tafelgenotegekozen voor de minuutgerookte zalmmet aardappelen en groene en witteasperges in een roomsaus met bieslook.Het gerecht is mooi geserveerd en smaaktvoortreffelijk, vindt Véronique. Wanneereven later blijkt dat mijn zeeduivel metwitloof in een gelijkaardige bieslooksauswordt opgediend, zijn we lichtjes teleur-gesteld. Toch een schoonheidsfoutje, vin-den we. Het dessert slaan we over,ondanks het aanlokkelijke assortiment.We genieten wel van een lekkere kop kof-fie, die wordt vergezeld van enkele fijnekoekjes en chocolaatjes.

tekst Karin Eeckhoutfoto’s Frank Bahnmüller

• Prijzen en opties: ‘s Middags is er eenbusinesslunch aan 17 euro (voor- enhoofdgerecht). In de week is er ‘savonds een driegangenkeuzemenu aan30 euro, 35 euro met een halve fleswijn per persoon inbegrepen. A la cartevoorgerechten tussen 9 en 18 euro,hoofdgerechten tussen 17 en 29 euro.

• Prijsvork wijnkaart: Op de wijnkaartstaan flessen uit zowat alle hoeken van

de wereld: Frankrijk, Spanje, Portugal,Italië, Chili, Zuid-Afrika, Argentinië,Australië en Noord-Afrika. Prijzen gaanvan 23 euro tot 45 euro.

• Wachttijd, service en bediening: Debediening is efficiënt, hartelijk en zon-der franje. Op de wachttijden valt nietsaan te merken.

• Ligging en bereikbaarheid: Makkelijkbereikbaar, in het centrum vanZaventem

• Parkeermogelijkheden: Gratis parke-ren bij het gemeentelijk zwembad

• Binnen en buiten: Het restaurant isgehuisvest in een onopvallend rijhuis.De inrichting is vrij klassiek met hier endaar een paar Afrikaanse accenten. Opzonnige dagen moet het heel fijn toevenzijn in de prachtige tuin.

• Betalingsopties: Cash en de gebruike-lijke betaalkaarten

• Wifi: Nee• Kranten: Nee• Openingstijden: Enkel gesloten op

zaterdagmiddag en zondag

DE BALANS DE AFREKENING

Franse keuken met Afrikaanse flair

Stationsstraat 17, 1930 Zaventem 02/725.54.57www.cameleon-citron.be

HET PROEFKONIJN VAN DE WEEKWie? Véronique PairouxWat? Accountmanager bij Zetes Waar? Zaventem Diploma? Graduaat public relationsLentes? 37

LezerVéronique

GEPROEFD EN GEWOGEN

RESTAURANT CAMÉLÉON CITRON - ZAVENTEM

Elke week trakteert Vacature eenlezer op een culinaire blind date. Op zoek naar de smakelijkstebusinesslunches overal te lande.Benieuwd of er sterren vallen.

Véronique: “De gerechten zijn verfijnd, de ingrediëntenzeer vers. Ook de presentatie mag er zijn.Persoonlijk val ik wel voor restaurants meteen iets meer trendy interieur, maar hetgeheel kan mij zeker bekoren.”

De score: 16/20

Karin: “Lekker en verzorgd gegeten. De wachttijdenvallen goed mee en er heerst een aangenamesfeer. Sympathieke bediening in een no-nonsense stijl waar ik wel van hou.”

De score: 15/20

RedacteurKarin

Gratis op restaurant met een Vacatureredacteur?

vacature.com/biencuitVolgend nummer:‘t Nieuwscafé, Sint-Truiden


“Wagens met een hoog verbruik bestraffen”


Waar vroeger alle leasingwagens voor 75 pro-cent fiscaal aftrekbaar waren, is dat sinds 1 april2008 ‘nog maar’ voor 70 of zelfs 60 procent,afhankelijk van de C02-uitstoot. Voor wagensmet een opvallend lage C02-uitstoot schommelt

de aftrekbaarheid tussen 75 en 90 procent. Demeerkost voor bedrijven die niet op zuinigewagens overschakelen, kan dus al snel oplopen.Overstappen op minder vervuilende wagens isde boodschap, maar blijkt minder evident dan

verwacht. Het beperkte aanbod aan groenebedrijfswagens, de lopende contracten bijleasingmaatschappijen en de huiverachtigheidbij het personeel om voor een kleinere wagen tekiezen, zijn de voornaamste hindernissen.

LA

3 fleetmanagers en 1 leasingmaatschappij over de impact van het groene wagenbeleid

Iedereen een groene bedrijfswagen?

tekstAnn Lemaître

Sinds 1 april 2008 is de fiscale aftrekmogelijkheid van bedrijfswagensbeperkt in functie van hun CO2-uitstoot. Willen bedrijven extra kostenvermijden, dan kunnen ze dus maar beter op minder vervuilendewagens overschakelen.

1 IMEC: wagenpark van 80 voertuigen

“Hoewel de ict-wereld erombekend staat werknemers teverleiden met dure en dikkewagens, valt het bij ons nogalmee”, vertelt Jan Vangeen-berghe, car fleet manager bijhet Leuvense onderzoeks-

centrum IMEC. “Wij zijn ook niet echt een tra-ditioneel ict-bedrijf. Onze werknemers denkenpragmatisch: ze hechten meer belang aan eenruime familiewagen dan aan een auto als status-symbool.” IMEC heeft meer dan 1.000 werkne-mers, maar slechts 10 procent heeft eenbedrijfswagen. “Het senior management rijdtmet een firmawagen. Toch zitten daar geen al te

buitensporige zware wagens tussen. Enkel onzecoo rijdt met een BMW X5, maar daarover heefthij lang getwijfeld. SUV’s blijven een grote uit-zondering. Wij hebben ook het recht om aanvra-gen die niet door de beugel kunnen, te weigeren.Het merendeel van onze wagens zijn van demerken Volvo en Mazda.”

GERINGE ECOLOGISCHE VOETAFDRUKDe meerkost wordt sinds de nieuwe wetgevingdoorgerekend aan de werknemers. “Chauffeurskunnen zelf een wagen kiezen, maar in hun bud-get zit ook het brandstofverbruik. Wagens meteen hoog aantal pk’s en hoog verbruik worden

dus automatisch ‘bestraft’. Wie kiest voor eengroene wagen, bijvoorbeeld een Toyota Prius,houdt dan weer een pak meer budget voorbrandstof over.” IMEC nam dus geen drastische maatregelen omde kosten te beperken. “Werknemers verplichtenom in de toekomst met hybridewagens te rijden,zie ik nog niet zo snel gebeuren. We werken welaan de totale ecologische voetafdruk van onsbedrijf. We hebben een Mobi-werkgroep dienadenkt over het mobiliteitsprobleem.Treinabonnementen worden terugbetaald ensinds kort geven we ook een fietsvergoeding. Wij rekenen op het gezond verstand van onzewerknemers.”

Vrivodm

CEresapNP

“2

cereNovsabesepvobem

3“


n”

WERK & HR41Vacature | zaterdag 6 september 2008

LAGERE CO2-UITSTOOT, HOGERE AFTREKBAARHEID NIEUWE TYPE WAGENS MET CO2-UITSTOOT ONDER DE 105GR/KMCO2-uitstoot, CO2-uitstoot, % fiscaal

in gram/km (diesel) in gram/km (benzine) aftrekbaar

< 105 < 120 90

van 105 tot 115 van 120 tot 130 80

van 115 tot 145 van 130 tot 160 75

van 145 tot 175 van 160 tot 190 70

> 175 > 190 60

>

Bij Alken Maes zullen ze de nieu-we fiscale wetgeving extra voelenin hun portefeuille. “Meer dan dehelft van onze wagens zijn functionele wagens voor salespromotors en sales accounts”,aldus hr services manager Gary

Vercammen. “Omdat onze mensen veel promomate-riaal moeten meenemen, moeten we wel voor mono-volumes kiezen. En dat is nu precies het type wagendat op gebied van C02-uitstoot niet goed scoort. Demeeste auto’s zijn maar voor 70 procent aftrekbaar.”

CITROËN C4 PICASSOEn dus ging Alken Maes op zoek naar andere manie-ren om kosten te besparen. “Vroeger konden onzesalesmensen kiezen tussen verschillende wagenty-pes, waaronder een Opel Zafira en Renault Scenic.Nu krijgt iedereen dezelfde wagen: een Citroën C4Picasso. Door met één leverancier te werken, druk-

ken we de kosten. Dat is gebeurd in overleg met dewerknemers, de overgang verloopt dus vlot.”Voor de andere wagens, voornamelijk voor kader-functies, verandert er niets. “Wij hadden vorig jaarnet onze car policy gewijzigd. Dit jaar veranderen weniets, maar in de toekomst zal de nieuwe wetgevingop de C02-uitstoot wel in een nieuwe car policy wor-den opgenomen.” Kosten besparen doet Alken Maesook op de brandstof. “Niet alleen de nieuwe fiscalewetgeving, ook de stijging van de brandstofkostenspeelt ons parten. Met wagens die gemiddeld35.000 kilometer per jaar doen, is het een noodzaakom ook die kost te beperken. We zijn daarom zopasvan brandstofleverancier veranderd. En we houdeneen sensibiliseringscampagne bij de werknemers.Elke drie maanden krijgen ze een mail met een over-zicht van hun verbruik. Daarnaast is er een wedstrijdgekoppeld aan hun verbruik. Elke drie maanden ver-gelijken we het verbruik van de werknemers met hetgemiddelde verbruik van hun wagen, dat we doorge-

speeld krijgen van de constructeur, én met het ver-bruik dat ze de vorige maanden hadden. Wie bestscoort, wordt beloond. We geven ook tips om zui-niger en milieuvriendelijker te rijden en overleggenmet Leaseplan om eco-opleidingen te geven.”

In de toekomst hoopt het bedrijf wél over teschakelen op wagens die fiscaal meer aftrekbaarzijn. “Momenteel zitten we met 8 procentwagens die voor 60 procent aftrekbaar zijn, 68procent die voor 70 procent aftrekbaar zijn en24 procent die voor 75 procent aftrekbaar zijn.Kiezen voor wagens die voor meer dan 75 pro-cent aftrekbaar zijn, zit er nog niet in: hogerekaderleden hebben hun Audi A4 of BMW3 nogaltijd liever dan een Mini Diesel met een C02-uitstoot van 104 en dus 90 procent aftrekbaar-heid. Wat de SUV’s betreft, zijn we wel streng: errijdt er nog eentje rond, maar die gaat er tegenhet einde van het jaar ook uit.”

Alken Maes: wagenpark van 213 voertuigen

“Iedereen dezelfde auto”2

“SD Worx wou zijn car policysowieso ‘groener’ maken”, verteltcar fleet manager Peter DeWreede. “De nieuwe fiscale wet-geving gaf ons een duwtje in derug. Grof gesteld betaalt eenwerkgever tegenwoordig 15 pro-

cent meer. Door de car policy te herbekijken, probe-ren we die extra kosten naar beneden te halen.Natuurlijk kun je niet van de ene op de andere dagoverschakelen: je zit nu eenmaal met een actuelesamenstelling van het wagenpark, met keuzes enbeslissingen uit het verleden. Er is een overgangsfa-se nodig. Momenteel hebben wij twee belangrijkeparameters aan de bepaling van de wagens toege-voegd. We hebben de C02-belasting mee in het tebesteden wagenbudget gestoken én we hebben eenmaximale C02-uitstoot per wagencategorie

bepaald. Medewerkers met vrije keuze die kiezenvoor groenere wagens met een lagere C02-uitstooten dito belastingen, houden meer budget over omhun wagen samen te stellen.”“Langs de andere kant werken wij ook met eenstandaardaanbod en kiezen we voortaan enkel voorwagens die uitstekend scoren wat lagere C02-uit-stoot betreft, denk maar aan de Volkswagen BlueMotion, Ford Econetic of BMW EfficientDynamics.Bepaalde wagens nemen we niet meer in overwe-ging, al kan dat tijdelijk zijn. De autoleveranciersweten wat onze eisen zijn. Sommige automerkensprongen sneller op de bal en kwamen met auto’sop de markt die een verrassend lagere C02-uitstoothebben. Andere bleven achter.”

“Wij hebben ook ingetekend op het voorstel vanING Car Lease om wagens die nog onder contract

waren, vroegtijdig te mogen inruilen voor een meermilieuvriendelijk type. We laten de werknemers daarzelf over beslissen.”

OOK SUV’S WORDEN GROENER“Of SUV’s nog kunnen? We hebben overwogen omze volledig te weigeren, maar ook daar stellen we vastdat het aanbod op de markt groener wordt. Zo is hetdus niet ondenkbaar dat een categorie van wagenswaar we niet naast kunnen kijken, toch in hetwagenpark aanwezig blijft. Maar altijd en enkel wan-neer ze onder onze maximale grens van de C02-uit-stoot blijven. Het vooroordeel leeft nog altijd dat‘dikke wagens’ de meest vervuilende zijn. Maar dat isvoorbijgestreefd: vandaag is een merk als BMWeigenlijk één van de betere leerlingen van de klas watpropere wagens betreft. Statussymbool en milieu-vriendelijkheid kunnen dus wel degelijk samen gaan.”

3 SD Worx: wagenpark van 800 voertuigen

“Prestige en milieuvriendelijkheid sluiten elkaar niet uit”

Smart: 88 g/km (diesel)

Seat Ibiza Ecomotive: 99 g/km (diesel)

Daihatsu Cuore: 104 g/km (benzine)

Mini Cooper D: 104 g/km (diesel)

Toyota Prius: 104 g/km (hybride)

VW Polo Bluemotion: 104 g/km (diesel)SMART



RANKING TYPE

1 Toyota Prius 1.5 Hybrid Sol hybride

2 Toyota Prius 1.5 Hybrid Executive hybride

3 Volvo V70 Bi-fuel CNG gas

4 Honda Civic 1.3 Dsi IMA hybride

5 Honda Civic 1.3 Dsi i-VTEC IMA hybride

6 VW Passat BlueMotion diesel

7 VW Passat Variant BlueMotion diesel

8 Scoda Octavia Combi RS TDI diesel

9 Scoda Octavia 1.6 FSI Ambiente benzine

10 Skoda Superb 2.0 TDI L&K diesel

Bijna iedereen is het erover eens: wie écht omhet milieu bezorgd is, is niet tevreden met denieuwe fiscale wetgeving die te veel focust opC02-uitstoot en geen rekening houdt met

zaken als stikstoffen, koolmonoxides en roet-filters. Bij Touring maakte men een top tienvan de properste wagens, die wél met alleaspecten rekening houdt.

“Duurder wordt het sowieso, voor iedereen”

Dankzij de nieuwe fis-cale wetgeving op C02-uitstoot kan er met een groen wagenbeleidbespaard worden.Leasingmaatschap-pijen strijden nu al om

het meest groene concept: aangepaste carpolicy’s, nieuwe wagentypes, ecocursus-sen voor zuinig rijden en incentives voorwerknemers die een milieuvriendelijkebedrijfswagen kiezen, zijn schering eninslag. ING Car Lease gaat zelfs nog eenstapje verder: klanten met diesel-voertuigen die sinds 1 april in de fiscalecategorie 60 of 70 procent terecht zijngekomen, kunnen hun contract vervroegdopzeggen, zonder stopzettingskosten. Deactie geldt enkel voor wagens die tot eind2008 in dienst zijn en in ruil moet de autovervangen worden door een milieuvrien-delijker alternatief.

Hebben jullie als leasingmaat-schappij maatregelen moeten treffen na de nieuwe fiscale wetgeving?Jan Van Roon: “Inderdaad, deze nieuwewetgeving heeft een aantal gevolgen gehadvoor onze interne werking. Voor klantenwordt de boekhouding een stuk ingewik-kelder. Vroeger waren alle auto’s voor 75procent aftrekbaar, nu valt elke firmawa-gen onder een andere fiscale categorie,naargelang de C02-uitstoot. Klanten vra-gen dus om de facturen op te splitsen, wat

extra werk vereist. We hebben ons wagen-park ook online volledig hertekend: werkne-mers van een bedrijf kunnen nu op onzewebsite onmiddellijk berekenen wat deC02-bijdrage is voor een bepaald voertuig enhoeveel hun eigen inbreng daarvoor zal zijn.”

Rekent de werkgever de kostendoor aan de werknemer?“Dat varieert. We mogen aannemen datde verhouding fiftyfifty is. Duurder wordthet sowieso, voor iedereen. Wie geenstappen onderneemt, betaalt al snel 15procent meer dan vorige jaren. Maar wiezijn wagenpark aanpast, kan in de toe-komst kosten vermijden. Wij zien dezenieuwe wetgeving dan ook als een uitno-diging voor de bedrijven om hun car poli-cy te wijzigen.”

Hoe wordt er gereageerd op jullievoorstel om voertuigen die nogonder contract zijn nu al om te ruilen?“Er is veel interesse voor, maar het looptniet storm. Toch voel je dat er iets op gangkomt. Automerken doen grote inspannin-gen om wagens met minder C02-uitstootte fabriceren. En bedrijven beseffen dat zemoeten ingrijpen voor de kosten de panuitswingen. Milieu is daarbij zelden eensterk argument: het zijn de kosten die tel-

len. En als dat ook goed is voor het milieu,is dat natuurlijk mooi meegenomen.”

Hoe zit het met de belangstellingvoor hybridewagens, zoals deToyota Prius?“Er is weinig belangstelling voor hybride-wagens en auto’s op aardgas. Begrijpelijk,want er is geen fiscale stimulans. De hui-dige wetgeving kijkt alleen naar de C02-uitstoot. De focus ligt te sterk daarop, terwijl er natuurlijk heel wat anderemanieren zijn om een milieuvriendelijkwagenpark uit te bouwen. Het aanbodhybridewagens is bovendien beperkt. Hetis het verhaal van de kip en het ei: er is eenbeperkt aanbod, omdat er geen vraag naaris. En er is geen vraag naar, omdat er eenbeperkt aanbod is.”

Zitten SUV’s nog altijd in de lift?“Nergens rijden er zoveel SUV’s rond alsin België en Frankrijk. En er komen nogaltijd nieuwe modellen bij. Toch zien wedat bedrijven niet happig meer zijn om zein het wagenpark op te nemen.Monovolumes zijn wel duidelijk op hunretour. Ik weet niet of dat te maken heeftmet de hoge C02-uitstoot van dat typewagens: misschien is de hype gewooneven voorbij en kiezen mensen weer lievervoor kleinere wagens.”

DE TOP TIEN VAN DE PROPERSTE WAGENS

Aantal verkochte Toyota Priussen inBelgie in 2006:

941Totaal aantal ingeschreven wagens inBelgië in 2006:

526.141Aantal inschrijvingen van nieuwe 4x4’s in België in 2006:

39.801(tegenover 14.889 in 2000).

TOYOTA PRIUS

WERK & HR

4 ING Car Lease:

Bent u bereid uw bedrijfswagen in te ruilen voor een zuiniger model?

vacature.com/ecowagen


Naam: Petra SchulzeLeeftijd: 39Woonplaats: NeerpeltFunctie: Senior CustomerMarketing ManagerBedrijf: PhilipsVertrekt naar: Berlijn

Die dag op de luchthaven van Zaventem: “Ikben op weg naar Berlijn waar momenteel deIFA (’s werelds grootste elektronicabeurs,nvdr) plaatsvindt en waar wij internationalemeetings hebben. We zullen er tevens bud-getbesprekingen houden en ons programmabekijken voor 2009. Er zullen ook klanten deIFA bezoeken en dus wellicht ga ik ’s avondsmet hen uit eten.”

“Ik reis één keer per twee maanden, meestalnaar Amsterdam, maar dat doe ik met dewagen. Ik vlieg ook jaarlijks naar Berlijn enheb nu twee jaar op rij klantenevenementengehad in Portugal. Ik blijf altijd binnen Europaen ben gemiddeld drie tot vier dagen weg.”

“Ik vind het niet erg om te reizen voorhet werk, als het maar niet te lang is, want ikheb drie kinderen. Eigenlijk had ik gisteren almoeten vertrekken, maar het was 1 septem-ber, de eerste schooldag van mijn jongste.”

“De reizen worden geboekt door de secre-taresse. We vliegen economy. De business-vluchten zijn jaren geleden al afgeschaft.Tijdens de vlucht kan niemand mij berei-ken, ideaal dus om rustig door te werken.Eigenlijk vlieg ik wel graag. Ooit heb ikeen nacht doorgebracht op de luchtha-ven in Parijs omdat er een storm wasen er geen vluchten konden vertrekken.”

“Meestal probeer ik een cadeautje mee tebrengen, vooral voor mijn kleinste. Als ertijd is, probeer ik ook iets te zien vande plek waar we verblijven. Met eenbeetje geluk is er iets in ons programmaingebouwd. Is dat niet het geval, dan rest erheel weinig tijd want de meetings durenlang. In Berlijn was er eens een citybusgeregeld waarmee we een rondrit maaktenen op Malta deden we aan teambuilding engingen we met jeeps rondrijden.” (EB, foto LW)

Peter Depoorter (40) is ceo van IdealSystems in Merchtem. Hij is gehuwd metChristel Coutteau (39) die parttime direc-tiesecretaresse is bij Safino inNieuwpoort. Het koppel heeft twee kin-deren: Jochen (13) en Jente (10) en woontin Veurne.

ORDE VAN DE DAG“Mijn dagindeling hangt geheel af vanmijn agenda. Ik probeer tijd te makenvoor een stevig ontbijt met mijn vrouwwant ik moet meestal een heel eind rij-den. ’s Avonds stop ik meestal vrij laat.Ik probeer wekelijks twee dagen vanthuis uit te werken.”

VAN VEURNE NAAR MERCHTEM“Uiteraard krijg ik steeds opnieuw eenvolle lading file tussen Veurne enMerchtem. ’s Ochtends is hét moment

om op Radio 1 de actualiteit te volgen. ’s Avonds zie ik het ritje in de auto als debuffer tussen werk en thuis, de idealemanier om zonder veel kopzorgen thuiste komen.”

KINDEREN“Mijn vrouw heeft vaste uren en kan ‘s middags de kinderen na school opvan-gen. Ze gaan meestal zelfstandig, met defiets, naar school. Ik probeer er wel altijd tezijn als er een schoolse activiteit geplandis. Twee- à driemaal per maand gaan zelogeren bij hun grootouders, hier vlakbij.”

ZWEMCOACH “Ik ben altijd heel sportief geweest en wascompetitiezwemmer. Sinds we naarVeurne verhuisd zijn, ben ik actief in deplaatselijke zwemvereniging. Ik traincompetitiezwemmers en begeleid hen bijwedstrijden. Tijdens het seizoen steek ikdaar toch drie volle dagen per maand in.Maar ook Jochen zwemt en daardoor hebik extra tijd met hem. Verder ga ik ookregelmatig lopen, fietsen en skeeleren.”

POETSVROUW“Ik ben geen nieuwe man: in het huishou-den doe ik eigenlijk niets. Dit wordt netjesgeorganiseerd door mijn vrouw. Ze krijgtdaarbij de hulp van een poetsvrouw dieeen halve dag per week komt. Jochenhoudt zich graag in de tuin bezig samenmet zijn opa. Dat stelt mij natuurlijk ineen luxepositie…”

OP LUXETRIP“Een tweetal jaar geleden heb ik beslistom op vrijdagmiddag vanaf 13 uur thuiste zijn. Ik ga dan gezellig lunchen metmijn vrouw en tot de kinderen van schoolkomen, gaan we winkelen of iets bezoe-ken. Eenmaal per jaar maken we sameneen luxetrip. Met de kinderen gaan wejaarlijks skiën en boeken we meestal ookeen zomervakantie.”

BALANS IN EUROPoetsvrouw: 40 euro/weekVrijdagmiddaglunch: 60 euro/weekSkireis: 4.000 euro/jaar(CN, foto IP)

Wie? Els Reynaert (39jaar) woont in Romesinds oktober 2004 enwerkt er sinds september2005. Wat? Consulente voor

een afdeling van de Stad Rome. Ik werkrond solidaire economie en maatschap-pelijk verantwoord ondernemerschap.Ik ben bevoegd voor het incubatiecen-trum voor sociale economie, een soortbedrijvencentrum voor startendeondernemingen in de sociale economie.Wekker? Rond 7.30 uur om mijndochter klaar te maken die door haarvader naar haar Italiaanse grootmoedergebracht wordt.Pendelt? Tien minuten met de fietsnaar Garbatella, een gezellige volksewijk, in de jaren twintig ontworpen doorarchitect Sabbatini volgens het conceptvan de ‘utopische stad’, met veel plein-tjes, bogen en tuinen.

Begint? Tussen 9 en 9.30 uurKantoor? Het incubatiecentrum bevindtzich op de bovenste verdieping van eenschool en is ongeveer 1.000 m2 groot. Kledij? CasualLunch? Pizza a taglio, broodje, salade,lasagne of iets dergelijks op het pleintjevlakbij mijn bureau. Naar huis om? 18 uurTaboes op de werkvloer? GeenCollega's praten over? Het werk, de politiek, eten, weekendactiviteiten,strategieën voor een andere economie,de hoge huurprijzen, het weer,… Doorzakken? Nu ik een dochter vananderhalf jaar heb, is er voor mijmomenteel weinig nachtleven. Er zijnnochtans vele mogelijkheden: wijn- encocktailbars, dansgelegenheden, centrisociali, aperitivi,... Enig probleem is hetverkeer: het openbaar vervoer is niet ergefficiënt en de afstanden zijn enorm,typisch voor een grootstad.Do? Neem af en toe een cappuccino ofcaffè macchiato in een bar.Dont's? Verlies je geduld niet bij debureaucratische inefficiëntie. (LC)

“Ik ben geen nieuwe man”

INTUSSEN IN ...ROME

DE BALANS


DAG VAN DE ARBEID

Hoe vindt u de balans in uw leven?

[email protected]

“De businessvluchten zijn jaren geleden afgeschaft”

DE ZAKENREIZIGER



Hoe vullen bedrijven de belangrijkste knelpuntfuncties in ict & engineering in?

“We leggen de latzeker niet lager”

tekstMatthieu Van Steenkiste

illustratieLode Devroe

It-architecten, specialisten SAP, en kwaliteitsingenieurs, het zijn maar enkele van devele functies die moeilijk ingevuld raken in ict & engineering. “Soms zit er nietsanders op dan onze groei wat in te tomen.”

Most Wanted: ict & engineering

“Een ingenieur zal gemakkelijk kiezen vooreen job in productie, maar dat maakt dater verschillende andere gespecialiseerdeprofielen veel moeilijker te vinden zijn”,steekt Chris Vanroelen van Mercuri Urvalvan wal. “Zo zijn onderhoudsfuncties veelgevraagd; zowel zij die het team aanstu-ren, als de technici zelf. Daarnaast is ookquality assurance in bijvoorbeeld de far-maceutische sector een knelpuntberoep.Eenmaal aangeworven, moet je immersnog helemaal opgeleid worden om alletechnische processen van het bedrijf teleren kennen, en dus kiezen slechts weini-gen die richting.” “In de productie zien we een groot tekortaan technische mensen met leidinggevendecapaciteiten; teamleaders, supervisors.Ingenieurs en aanverwante profielen wor-den immers technisch opgeleid en krijgenhelemaal geen opleiding in people manage-

ment. Vaak moeten ze dat al doende leren,met veel vallen en opstaan.”

Dat wordt bevestigd door Johan Baert, hr-manager van JBT Foodtech. “Het is sowieso almoeilijk om ingenieurs te vinden, maar hetgrootste probleem is om mensen te vinden dieook leidinggevende capaciteiten hebben en eenproject van begin tot einde kunnen opvolgen.

Wat ze vaak ontberen zijn managercapacitei-ten. Ingenieurs zijn vaker liever bezig met detechnische aspecten en niet met de menselijke.We vinden die projectmanager uiteindelijk wel,maar het duurt steevast veel te lang. Daaromschakelen we ook een gerenommeerd rekrute-

ringsbureau in. Dat helpt, want zelf hebben wein Vlaanderen geen grote naam.”

OPLEIDEN OP DE WERKVLOER“Eigenlijk is het vreemd”, zegt senior executiveNitti Mardjan van Accenture. “Je zit inVlaanderen met enkele sectoren waarin je methet juiste diploma in géén tijd een job vindt,maar steeds minder jongeren willen die studies

aanvatten.” Ze kunnen noch-tans zo aan de slag,de it-architecten enit-consultants,…Frederic Grommen

van EDS: “We zoeken voortdurendNederlandstalige functionele of businessanalis-ten en projectmanagers. Dat is niet zo evident,want er studeren in ons land steeds minderinformatici af. Daarom opteren we meestal omvoornamelijk junior informatici aan te wervenen ze dan via ons Young Graduate Program opte leiden.”Bij Siemens ken je best vier talen, Nederlandsinclusief. “Ingenieurs in het buitenland gaanzoeken, is niet altijd de oplossing”, zegt PeterDecaigny, verantwoordelijke onderhoud &energie bij Siemens. “We hebben ook veel pro-jecten in de buurlanden waar we onze mede-werkers naartoe sturen. Kennis van het Engelsen Frans is nodig, en aangezien we ook eenDuits bedrijf zijn wordt een mondje Duits tenzeerste geapprecieerd. Als je een Hongaar ofeen Indiër wil aannemen, moet die vier talen inéén keer leren. Dat gaat niet.” “Je kunt af en toe wel een Engelstalige werkne-mer aannemen, maar een heel team gaat inder-daad niet”, zegt ook Katleen Daems vanSiemens IT Solutions & Services. “Wat wel

kan, is dat je taken gaat uit-besteden aan buitenlandseafdelingen. Zo geven wijwerk uit handen aan onzeRussische en Indiase afdelingen.”

SAMENWERKEN MET HOGESCHOLENHoe ga je als bedrijf tewerk als je drin-gend een nieuwe projectmanager nodighebt? Mardjan (Accenture): “Er isschaarste, maar dat wil niet zeggen dat wede hoop opgeven, we besteden dus meergeld en tijd aan rekrutering. Als kandidatenveel aanbiedingen hebben, moet je bij-voorbeeld zorgen dat je hensnel uitsluitsel kunt geven.Daarom hebben wij dedoorlooptijd van een sollicitatieprocedureveel korter gemaakt.”

“Soms moet je ook gewoon je groei afstem-men op je beschikbare medewerkers engeen projecten aannemen waar je nog geenmensen voor hebt”, zegt Decaigny(Siemens) nuchter. “We zijn immers nietbereid de lat te laten zakken. Je enige optieis zelf mensen op te leiden door ze intern enextern cursussen te laten volgen. Zo sturenwe sommige mensen naar de Universiteitvan Gent om daar een opleiding rond ener-gie te volgen.”

En als de scholen die kwaliteit niet bieden,dan pakken de bedrijven het zelf in handen.Samen met Microsoft trok Sogeti naar driehogescholen met het voorstel om in eenpartnerschap ervoor te zorgen dat hun stu-denten ook Microsoftcertificaten - toch

“We durven al eens een germanistmet feeling voor it zelf opleiden.”Katleen Daems van Siemens IT Solutions & Services

14.000Zoveel ict-vacatures staan er open in de privé en bij de overheden. Dat werd afgelopen lente door werkgeversorganisatie Agoria becijferd.

>Most wanted in ict & engineeringIt:

• It-architecten• Specialisten ERP, SAP of Oracle• Conceptuele it-consultants• Software-ontwikkelaars• Informatiemanagers• Functioneel analisten• Projectmanagers

Engineering:• Onderhoudsmanagers• Onderhoudstechnici• Energiemanagers• Kwaliteitsingenieurs



IN DE KIJKER

tbelangrijk in veel functies - kunnen halen.Rita Verreydt, ceo van Sogeti : “We zijnovereengekomen dat wij volgend acade-miejaar alle laatstejaars informaticamogen screenen, waarna we aan honderdstudenten de mogelijkheid geven om ‘savonds extra lessen voor die certificaten tevolgen. Daarna kunnen ze bij ons sollici-teren, maar dat is zeker niet exclusief. Zohopen we dat onze naambekendheid bijde afgestudeerden toch groter is.”In de it-sector rekruteert men ook werk-nemers met een ander diploma, al is datnog niet helemaal ingeburgerd. “Het

gebeurt dat een germanist met feelingvoor it op een vacature van ons reageert,en dan gaan we die inderdaad opleiden,maar dat gebeurt nog niet structureel”,zegt Daems. ”Vorig jaar hebben we eenjobcafé georganiseerd, specifiek gericht opstudenten met een andere achtergrond endat was een groot succes.” Ook bij IBMgebeurt dit, klinkt het bij hr recruitmentofficer Nathalie Delbar: “Vorig jaar heb-ben we zo op de SAP lounge iemand meteen geringe it-kennis leren kennen, diewe nu aan het opleiden zijn. Maar datzijn uitzonderingen.”

Toch loont het de moeite om dat structu-reel te doen, zo zegt Verreydt. “Bij Sogetiwerven we heel breed voor onze testers.Daarvoor komt net zo goed de historicus,socioloog als de psycholoog in aanmer-king, als er maar interesse voor infor-matica is. Wij zorgen dan wel voor deopleiding.” Beter bekend is de ‘referral’-techniek:medewerkers verwijzen kandidaten uitvrienden- of kennissenkring door.Mardjan: “Vaak schakelen wij onze eigenmensen in om goeie kandidaten

door te geven en ervoor te zorgen datAccenture bij de studenten aan de hoge-scholen gekend is.” Want daar ligtnatuurlijk ook een sleutel: zorg dat jebekend staat als een bedrijf waar het fijnwerken is. “Die ‘employer branding’ isvoor IBM erg belangrijk”, zegt Delbar. “Deafgestudeerden van vandaag hebbenandere verlangens”, besluit Mardjan vanAccenture, “en daar kun je maar beterin meegaan.”

> ALLE JOBS IN FINANCE EN CONSULTING VINDT U VANAF PAGINA 76

Al deze bedrijven zijn dringend op zoek naar nieuw talent in Ict & Engineering: Achmea, ADMB, ArcelorMittal, Capgemini, Caterpillar, Cisco, CNH, CSC,Colruyt Group, Democo Group, Dirafrost, Dupont, Electrabel, Elia, Imtech, LMS International, NMBS-Groep, Ordina, RealDolmen, Robert Bosch Productie,Siemens, Smals, Tractebel Engineering, Vasco, Virga Jesseziekenhuis.


VlaamsGewest

BelgiëDenemarkenDuitslandFinland

FrankrijkIerland

ItaliëLitouwenLuxemburgNederlandOostenrijkPolen

RoemeniëSlovakije

SpanjeTsjechië

Turkije

ZwedenZwitserland

EU27

WaalsGewestBrusselsGewest

0%10%

20%30%

40%50%

60%

tekst Bart Cabanier en Erik Verreetinfografieken Jos Cielen, Vegas

Belgen leven nog steeds in een ‘collectief ritme’, dat besluiten onderzoekers van de VUB. We slapen grotendeels samen, ontwaken samen, eten samen en werken samen. Om 23 uur ‘s avonds ligt de helft van de Belgen al in bed. Om 4 uur ‘s nachts slaapt 98 procent van de bevolking.

DE MANNEN VAN DE NACHTNachtwerk blijft in België dus eerder uitzondering dan regel. De Arbeidswet stelt dan ook expliciet dat een werkgever tussen 20 en 6 uur geen werknemers mag tewerkstellen. Natuurlijk bestaan er een aantal uitzonderingen. Nachtwerk kan bijvoorbeeld wel in de horeca en de geneeskunde, bij dagbladondernemingen, apotheken, schoonmaakbedrijven, bakke-rijen, logistiek, enzoverder. Als een bedrijf met nachtwerk wil beginnen, dient het daarvoor een uitgebreide overlegprocedure te volgen: binnen de ondernemingsraad als die aanwezig is, zoniet met de vakbondafgevaardigden of desnoods met de werknemers zelf.

Volgens de Federale Overheidsdienst Economie telt België 4,4 procent ‘nachtwerkers’ onder zijn werknemers. Mannen (5,6 procent) doen het vaker dan vrouwen (2,7 procent), Walen (5,1 procent) vaker dan Vlamingen (4,3 procent). Met die 4,4 procent zit België ruim onder het Europees gemiddelde. Binnen de EU-27 werkt immers 8 procent van de werknemers ‘s nachts. Van de Duitsers en Nederlanders

Slechts 4,4 procent van de Belgen werkt ‘s nachts

gaat bijna 10 procent ‘s nachts aan de slag, in Frankrijk gaat het om 7,7 procent van de werknemers.

NACHTWERK OM VASTE KOSTEN TE DRUKKENWie in ploegen werkt, moet regelmatig ‘s nachts aan de slag, zeker binnen volcontinusystemen. In België werkt 8,4 procent van de werknemers in een ploegenstelsel, terwijl in de ons omringende landen gemiddeld 17,7 procent van de werknemers in een ploegensysteem werkt. “Slechts 10 procent van de bedrijven hanteert een ploegensysteem waar 24 uur wordt gewerkt”, zegt Stijn Gryp van het Centrum voor Sociologisch Onderzoek van de K.U.Leuven. Hij werkte mee aan een onderzoek naar ploegenarbeid bij Vlaamse bedrijven. “In de non-profitsector gaat het om 12 procent van de organisaties en bij de overheid om goed 16 procent. Er spelen dan technische en economische redenen. In sommige gevallen is het bijvoorbeeld te duur om machines elke dag opnieuw op te starten. Zo kiest de automobielsector voor nachtwerk om zijn vaste kosten per auto te minimaliseren. In de transport- en distributiesector kan nachtarbeid ervoor zorgen dat er sneller en flexibeler geleverd kan worden.”

GEEN NACHTWERKERS, DIE BELGENPercentage loontrekkenden (15-64 jaar) dat nachtarbeid,

avondwerk of ploegenarbeid doet.

De komende vijf jaar zullen de Europese banken met een groot personeelstekort kampen, leerde McKinsey uit een enquête bij hr-directeurs van dertien grootbanken. Vandaag al slagen ze er niet in kritische posities intern in te vullen. De komende drie jaar zal deze situatie nog verslechten.

TOP 10zorgverleners in België

Europese banken hebben tekort aan personeel

Nachtarbeid Avondwerk Ploegenarbeid

Bron: RIZIV-FOD Economie 2008

Verpleegkundigen

Geneesheren

Kinesitherapeuten

Apothekers

Tandartsen

Bandagisten

Verloskundigen

Logopedisten

Opticiens

Diëtisten

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

62.700

39.392

25.693

12.305

8.350

7.918

5.505

4.465

3.263

1.329

*

* = 21.459 specialisten

AANTALLEN

1 BANK OP 3 KAN KRITISCHE VACATURES SNEL INVULLEN

van de banken slaagt erin kritische positiesmet intern talent in te vullen.

van de banken heeft haarpersoneelsbehoefte voor de

komende 5 jaar in kaart gebracht.

van de banken geeft aandat het personeel tevreden is.

Bron: McKinsey, juli 2008

Bron: FODEconom

ie - Algemene DirectieStatistiek-EAK,EurostatLFS

(BewerkingSteunpuntWSE/DepartementWSE)

ARBEIDSKLIMAAT

tekst Bart Cabanier en Erik Verreet infografieken Jos Cielen, Vegas

Zou u ‘s nachts willen werken als u zo meer zou verdienen?

vacature.com/nachtwerk




BIOTOOP

Elke week brengt Vacature een staalkaart van eennichebedrijf. Ze koesteren hun pioniersrol, de risi-co's nemen ze erbij. BioRICS uit Leuven ont-wikkelde meetmethodes en software waarmee dementale en fysieke capaciteiten van mensengemeten en verbeterd kunnen worden.

Dit najaar opent Decathlon een nieuwevestiging in het B-park aan de BlauweToren in Brugge. Ina Vandercappellen(36) wordt er directeur. Het B-park iseen handelspark in opbouw, dat in totaal42.000 m2 winkelruimte zal bieden.Naast Decathlon zullen een hyper-markt, een elektrospeciaalzaak en nogeen tiental andere winkels er onderdakvinden. Ina's toekomstige werkplek zieter twee maanden voor de opening uit alseen bouwwerf.

SPORTIEVE VERGADERINGENIna Vandercappellen: “Samen metenkele collega's werk ik sinds half julihier. We hebben een kantoortje een paarhonderd meter verder. Momenteel is hetwachten tot het gebouw opgeleverdwordt. Maar er is ondertussen genoeg tedoen: zo zijn we druk bezig met de rekrutering. Hier zullen zo'n zestigtalmensen aan de slag gaan. Ook het com-mercieel beleid zijn we nu aan het uit-stippelen. Omdat we hier op acht kilo-meter van de kust zitten, zullen we extra

aandacht hebben voor watersportenzoals surfen, zeilen en zwemmen.” Het gebouw is opgetrokken uit beton,staal en glas. “Ik ben blij dat we zoveeldaglicht binnenkrijgen”, zegt Ina. “Zekermet de lichtkoepels die in het plafondgeplaatst werden, geeft dat een aan-genaam gevoel. Het is fijn om te wetenof het buiten regent of de zon schijnt.” In de zogenaamde 'sociale ruimtes', het vergaderlokaal, de kleedkamers endouches voor het personeel, zijn echternauwelijks ramen voorzien. “Da's jam-mer. Maar aan de andere kant brengenwe daar ook niet zoveel tijd door. Zelfsals directrice zal ik meer dan de helft vanmijn tijd op de vloer doorbrengen. Mijnbureau staat in de winkel. Afgescheidendoor een winkelrek met producten wel-iswaar, maar toch: het gebeurt regel-matig dat klanten nieuwsgierig achterhet hoekje komen kijken. Buiten de winkel wordt een 'playground' aan-gelegd: een sportveldje waarop ons personeel, maar ook onze klanten, zullen kunnen sporten. Dat behoort tot

de Decathloncultuur. Elke medewerkerkan een paar dagen per week over demiddag sporten. Dat trekken we zelfsdoor in onze vergaderingen. Onlangshebben we een dag vergaderd: na zesuur werken zijn we nog drie uur gaansurfen op de Sint-Pietersplas.”

DIRECTEUR STEEKT HANDENUIT DE MOUWENHoe de winkelindeling er zal uitzien, ligtal grotendeels vast. Over de hele lengtevan de ruimte werd een sleuf van eenhalve meter diep gemaakt. “Daar komende kassa's: alle kabelwerk voor elektrici-teit en datatransmissie komt in die sleufte liggen. Nu de werkmannen bezig zijn,blijft onze taak beperkt tot het plannen,maar eens de winkel opgeleverd wordt,steken wij zelf, alle medewerkers, tot dedirecteur toe, de handen uit de mouwenom de winkel in te richten. Dan ga ikmee aan de slag om alle rekken inmekaar te timmeren en op de juisteplaats te zetten.”(BC, foto IP)

DE WERKPLEK VAN VAN INA VANDERCAPPELLEN,DIRECTEUR DECATHLON BRUGGE

Ina Vandercappellen: “Buiten de winkel wordt een 'playground' aangelegd: een sportveldje waarop onspersoneel, maar ook onze klanten zullen kunnen sporten. Dat behoort tot de Decathloncultuur.”

Bezielers: BioRICS werd in 2006 opgericht alsspin-off van de afdeling M3-Biores, onder leiding van professor Daniël Berckmans van de Faculteit Bio-ingenieurswetenschappen aan de K.U.Leuven. •Idee: “Ann Goeman: “We hebben een technologieontwikkeld die het mogelijk maakt om, op basis vanreal time-metingen via sensoren op het lichaam, de mentale en fysieke prestaties van mensen te metenen te verbeteren. De technologie van dit systeem zitvervat in voorspellingssoftware die verfijnd en geper-fectioneerd is door jaren onderzoek. Waar de vroegeretechnologieën (die bijvoorbeeld in andere hartslag-monitors worden gebruikt) gebaseerd zijn op statisti-sche gegevens, maakt de technologie van BioRICSgebruik van de in real time-gemeten unieke en indivi-duele gegevens van elke persoon wat de voorspellingen inschatting van de prestaties veel nauwkeurigermaakt. Tevens worden de voorspellingen continuaangepast aan de activiteiten van de gemeten persoon.” • Investeerders: “Het bedrijf werd meeopgericht door de K.U. Leuven, in combinatie metprivékapitaal.” • Groeipijnen: “De grootste uit-daging was de realisatie van de algoritmes of softwareop nieuwe toepassingen zoals bijvoorbeeld voetbal ofwielrennen. Ook zijn we voortdurend op zoek naarpartners die geschikte hardwareoplossingen kunnenbieden. De sensoren waarmee we meten, mogen bijvoorbeeld bij sportlui niet te groot of te zwaar zijn.”• Klanten: “Overal waar prestatievoorspelling vanindividuele mensen relevant is, kan de technologievan BioRICS een meerwaarde bieden. Zo heeft AC Milan de wereldwijde licentie voor voetbal op dezetechnologie gekocht en worden de voetbalspelers viadeze technologie van nabij begeleid. Deze technologieis in verschillende domeinen toepasbaar: in de sport(waardoor de conditiemonitoring en -verbetering efficiënter zal verlopen), in de bedrijfswereld (ter voorkoming van hoge stress), in de medische wereld(ter verbetering van het revalidatieproces) maar ookbijvoorbeeld in het verkeer, waar de slaapmonitor tijdig voorspelt wanneer een autobestuurder in slaap zal vallen.” • Jaaromzet: 250.000 euro • Aantal werknemers: 4

(BC)

De spelers van AC Milan gebruiken de software van

BioRICS.


EN VERDER

NIET TE MISSEN:

Vechten voor Allerheiligen > p 160Huiscolumniste An Olaerts plant nu al platte rust voor 1 november.

De succestapes: DurabrikLater als ik groot ben, word ik pretparkdirecteurWerk en recht: Kan een werkgever een hoofddoek verbieden?


Most wanted in sales en marketing

Wie wil verkopen, moet talen kennen, technischekennis én commerciële flair hebben. Geen wonderdat de schaarste op de arbeidsmarkt zich nu ook opde sales- en marketingafdeling laat voelen.

Zaterdag 20 september:Administratie, productie & logistiekZaterdag 27 september:Internationale carrières

+

In ons land is amper de helft van de vijftigplussersaan de slag. Daarmee scoort België een pak lagerdan het Europese gemiddelde. Te duur, te weinigflexibel, te veel ervaring... Vacature op zoek naarwerkgevers en werknemers die komaf maken metloze vooroordelen.

OP ZATERDAG 13 SEPTEMBER 2008 IN VACATURE MAGAZINE

50+,ONBETAALBAAR?


Vroeger was het allemaal veel duidelij-ker. Op de eerste schooldag kaftte dehele klas boeken met bruin inpakpapierof oud behang van de zusters. In heteerste leerjaar leerde je lezen. In hettweede leerjaar borduurde je een turn-zak. In het derde moest je een cactusbreien met vier naalden. In het vijfdekreeg je Frans. (Papa fume une pipe.Maman ne fume pas une pipe.) In hetzesde vertelden die van het PMS of jeLatijn kon doen. Iedere eerste school-dag kreeg je nieuwe schoenen. 's Avonds ging je met je lijstje bij druk-kerij Kerkhofs aanschuiven. Voor eengroene balpen, plakkaatverf en eenVenn-diagram om verzamelingen tetekenen. Daarna wist je dat je moestwachten tot 1 november, voor het eerste rapport en de herfstvakantie.Overigens alleen een verdiende herfstvakantie als je geen enkele zevenhad op je rapport. Zo duidelijk was het vroeger.

Deze dagen weet ik van niks meer. Ikheb alleen nog de ring rond Brussel omte weten welke tijd van het jaar het is. Isde ring vlot berijdbaar dan besluit ik alras dat het geen school is en de hel inPlanckendael. Behalve als het donker is,dan valt ook op de ring alle kalender-oriëntatie uit. Een ander probleem isdat ik niet alle dagen op de ring kom enmij daardoor vaak door vrije dagen laatverrassen. De laatste keer dat hetscheef liep was op 15 augustus jongst-leden. Ineens nam niemand nog ergenseen telefoon op. Moord en brand heb ikgeschreeuwd. Dat het zo niet kon. Dathet zo niet ging. Moeder Maria en hetwolkendek of niet, de blasfemie kon meniet schelen.

Ze hadden me er allemaal ingeluisd.Heel het land zat te picknicken inPlanckendael en ik zat moederzielalleen op internet. Ik had het nochtansmoeten voelen aankomen. Hoe ieder-een ineens al het werk voorzich uitschoof en hoe derest van het werk plotse-ling tegelijk vroegerklaar moest zijn. Devalse goegemeentehad in januari aleen kruisje gezeten BBQ ingevuldop de kalender.En om het col-lectieve wor-stengebraad inalle comfort telaten plaatsgrij-pen, had mengezamenlijk bedis-seld dat ik het werk welzou doen.

Het was de allerlaatste keer dat mezoiets overkwam. Gedaan met de fop-perijen. Ik blader voortaan ook vooruitin de agenda. Als iedereen zich in allebochten wringt om met een Bongobonop verlengd weekend te kunnen, danga ik me niet laten kennen. De eerstko-mende vakantie is de herfstvakantie.Ze begint op 24 oktober en ik doe mee.De dagen zijn gereserveerd en dichtgeplamuurd. Met Allerheiligen steek ikgeen poot uit en iedereen die metAllerheiligen ook wil luiwammesen,mag zich aan een gevecht verwachten.Idem trouwens voor de kerstvakantie.Ik ben op de hoogte. Vanaf 19 decem-ber is het prijs. Ook voor mij. Dat hetduidelijk weze!


COLUMN

Vechten voorAllerheiligen

tekst An Olaertsillustratie Klaas Verplancke


2008/09/06 - Allochtonen willen onze jobs

Documents

Transcript of 2008/09/06 - Allochtonen willen onze jobs