12061464 Evaluarea Psihologica in Selectie Ticu Constant In

8/8/2019 12061464 Evaluarea Psihologica in Selectie Ticu Constant In

1/20

6. Evaluarea psihologic Conf. dr. Ticu CONSTANTIN

6. Evaluarea psihologic n selecia profesional

Selecia profesional este una din procedurile care poate permite nu numai gsireaunui om potrivit pentru un anumit post (omul potrivit la locul potrivit) cii intrarea n firm /instituie a unor persoane cuanse mari de a realiza performan i cu potenial nalt dedezvoltare. Depinde de noi ca, n urma aplicrii procedurilor de selecie profesional, s identificm candidaii care ndeplinesc concomitent cele trei criterii:adecvare pe post,aptitudini pentru performan , poten ial nalt de dezvoltare profesional . Unul din mijloacele prin care putem controla aceti parametri l reprezint evaluarea psihologic a candidailor,ca parte a procesului de selecie profesional.

Principalul motiv care impune necesitatea realizrii examenului de evaluare psihologic la angajare este reprezentat de identificarea concordanei ntre caracteristicile psihologice1 solicitate de postul vizati caracteristicile candidatului. Este bine argument nliteratura de specialitatei susinut de numeroase studii empirice, c numai o bun potrivirentre cele dou seturi de caracteristici poate garanta realizarea cu succes a sarcinilor profesionale. Nu trebuie uitat faptul c evaluarea psihologic trebuie s asigure identificareaatt a acelor caracteristici psihologice care sunt solicitate de postul /funcia vizat ct i acelora care sunt contraindicate.

Dei pare evident faptul c evaluarea psihologic a candidailor este necesar mai ales pentru posturile complexe de concepie i decizie (efi de departamente, manageri de firme/instituii) i mai puin pentru cele simple, nu trebuie uitat faptul c multe dintre posturilesimple (gen portar, paznic, operator chimist etc.) presupun responsabiliti critice pentru ofirm /instituie. Nu puine sunt cazurile n care din cauza unui paznic cu deviericomportamentale (ne-explorate printr-un examen simplu de evaluare psihologic) o firm r mne f r sediui depozite (distruse n urma unui incendiu) sau f r o parte important dincapital (furate cu sprijinul celui pus s le pzeasc). Putem continua cu uurin seriaexemplelor, nu puine fiind situaiile n care o minim evaluare psihologic ar fi putut prentmpina pierderi economice substaniale.

Consecutiv prezentrii acestor raiuni ale examenului de evaluare psihologic, putemafirma c o investiie de o valoare foarte mic (solicitarea unei evaluri psihologice laangajare) poate aduce economii sau profituri substaniale firmei /instituie, dac estef cut la timp. Mai mult, examenul de evaluare psihologic la angajare nu este un lux ci onecesitate, o investiie care duce la scderea riscurilor i creterea profitabilitii legate degestiunea resursele umane.

6. 1. Identificarea trsturilor psihologice relevante

Aa cum am precizati n capitolul precedent, etapa care premerge procesul propriu-zis de selecie profesional este cea de stabilire a criteriilor de selec ie, adic de definire acaracteristicilor ocupantului postului vizat de selecie, att profesionale cti psihologice, celecare vor servi drept criterii de eliminare sau de departajarea a candidailor.

1n acest capitol vom vorbi de caracteristicile psihologice ale candidatului pentru a include nediscriminativ naceast categorie conceptual att tr sturile de personalitate (elemente ale polului bazal al personalitii) ct

i dominante atitudinale (elemente ale polului atitudinal al personalitii).

63 Copyright 2007 conf. dr. Ticu [email protected]


2/20


Alegerea, definireai operaionalizareacriteriilor profesionale pe care le vom folosin cadrul procesului de selecie profesional este relativ simpl (detalii n cursul anterior).Definireai operaionalizareacriteriilor psihologice , a caracteristicilor psihologice relevante pentru ocuparea unui post, este mult mai dificil, deoarece, aa cum o s detaliem n paginile

urmtoare, realitatea psihologic este mai greu de surprinsi cuantificat. Pornind de laactivitatea practic (nu de la nite principii ideale de definire), putem identifica patru strategiidiferite de identificare a caracteristicilor psihologice relevante pentru ocupantul unui anumit post: a) descrierile intuitive; b) analizele de post /funcie; psihoprofesiogramele; b) evalurilerealizate de ctre exper i; c) studii ale performanei n profesie.

6. 1. 1. Descrierile intuitive

Multe din posturi sunt definite sub aspectul descrierii lor (fia postului) sau sub cel alcerinelor pe care trebuie s le ndeplineasc ocupantul unui astfel de post (specificaiile postului) f r a avea la baz analize sistematice ale postului /funciei respective. ntr-omanier intuitiv, responsabilul de personal definete cerinele pe care trebuie s lendeplineasc ocupantul postului pornind de la ceea ce i se pare evident. Dac cerinele profesionale sunt mai uor de identificati precizat, n schimb cele psihologice depind deopiniile, atitudinile sau de teoriile simului comun la care apeleaz responsabilul de personal. Uneori acesta se folosete de fie anterioare ale postului (deseori construite totintuitiv) sau de psihoprofesiograme, f r s in cont de faptul c acestea sunt prea generale,nu sunt deloc recentei c, n timp, postul a suferit numeroase schimbri iar solicitrile la careeste supus ocupantul actual ar putea s fie cu totul altele, dect cele descrise acum 20 de ani.

De exemplu, ntr-o manier intuitiv, un post de ef al departamentului de marketing poate s fie definit n termeni de caracteristici solicitate caextroversiune, inteligen ,creativitate, prezen agreabil , stil inovativ etc. i n termeni de caracteristici contraindicateca agresivitate, dominan , stil adaptativ etc. Aceste caracteristici par la prima vedere potrivitei, din pcate, cei mai muli analiti sau firme de consultan n domeniu folosescastfel de liste intuitive ca baz de plecare a examenului de evaluare psihologic. n astfel desituaii primele ntrebri pe care trebuie s ni le punem (sau s le adresm celor care nevnd astfel de servicii) sunt legate de faptul dac aceste caracteristici definite intuitiv (a) aulegtur cu performana n acest domeniui dac (b) sunt argumente sau probe evidente aleacestei legturi.

De exemplu, ne ndoim c extroversiunea este legat de performan n activitatea decoordonare a unui departament de marketing,tiut fiind faptul c persoanele extravertite tinds fie mult prea mobile, deseori superficiale, uneori f r un sim nalt al responsabilitii. Lafel, valori nalte ale inteligenei nu coreleaz ntotdeauna cu performana managerial, uneori persoanele cu o inteligen superioar au probleme de relaionare interpersonal i deintegrare social. De asemenea, cote nalte ale creativitii nu sunt necesare unuief aldepartamentului de marketing, fiindc exist pericolul s fie tentat s abordeze realitatea ntr-un mod prea creativ, mult prea departe de calculele riguroase (i necesare) ancorate larealitate.eful departamentului de marketing trebuie s fie, n primul rnd, un manager,capabil s conduc o echip, capabil s analizeze cu sim critici cu detaare soluiile creative pentru a lua decizii cu un risc mici cu profitabilitate mare.

Raportndu-ne la cel de al doilea set de tr sturi, cele contraindicate, putem subliniafaptul c un anumit nivel de agresivitate este necesar unei persoane educate care ocup un

astfel de post, n acest caz agresivitatea manifestndu-se n forme dezirabile social ca ambiia,competitivitatea, nevoia de a reui. Din acelai punct de vedere o personalitate dominatoare

64


3/20


poate fi un atu pentrueful unui departament. n mod similar, valori moderate ale unui stiladaptativ de procesare a informaiilor i de luare a deciziilor pot fi un atu, astfel de persoanefiind abile n punerea n practic a deciziilor, eficiente n munc i non conflictuale putndasigura funcionarea eficient a unui departament de marketing.i aceste ultime prezumii

trebuie verificate empiric ntr-o cercetare realizat pe sute de ocupani a unui astfel de post.n concluzie, orict de bine ar funciona intuiia noastr i orict de bine par aformulate cerinele sau contraindicaiile unui post, att timp ct acestea nu au fost obinute pe baza unor studii valide, ne pot induce n eroare. Ele ne pot direciona spre folosirea ndepartajarea concurenilor a unor caracteristici dezirabile social dar care nu au legtur cu performana n acel domeniu sau, mai grav, ne pot determina s eliminm candidai pe bazaunor caracteristici care ar putea fi identificate ca eseniale la o analiz mai atent, probat de date empirice. n concluzie, dei este cea mai utilizat strategie, descrierea intuitiv acaracteristicilor psihologice solicitate de un post este o practic riscant, contraindicat nevaluarea psihologic.

6. 1. 2. Analize de post /funcie

O modalitate eficient de a defini tr sturile psihologice relevante pentru ocupantulunui anumit post este cea care pornete de la date obinute n cadrul analizei postului /funcieirespective. Exist o ntreag metodologie pentru realizarea analizei unui post, cu numeroaseetapei sub-etape (Constantin T., Stoica Constantin Ana, 2002).

Din perspectiva realizrii demersului de evaluare psihologic i aceast procedur areo valoare limitat. n primul rnd, concluziile privind caracteristicile pe care trebuie s le aib ocupantul unui post sunt definite de cteva persoane (ce-i drept persoane care se afl ncontact direct cu ocupantul unui astfel de post), deci tot pe o baza subiectiv. Evident c opiniile celor implicai n evaluare vor fi coroboratei, cu ajutorul interviurilor, vor fiarmonizate, dar, n ultima instan, punctul de plecare este dat de o sum de opiniiindividuale. Din aceste motiv se recomand definirea caracteristicilor unui post pornind de laanaliza simultan a mai multor posturi similare, analize realizate, dac este posibil, de echipediferite de specialiti.

n al doilea rnd, f cndu-se raportarea la un post existent, exist pericolul ca cei careanalizeaz acest post s o fac prin referire la performana pe care o realizeaz ocupantulactual al postuluii nu cu referire la performana i profilul de personalitate ale unuiocupant teoretic sau ideal al unui astfel de post. Dac ocupantul actual al unui post complexeste o persoan dinamic, ambiioas, implicndu-se efectiv n multe activiti legate directsau tangenial de responsabilitile postului, atunci descrierea postului va fi mai bogat, cureferire la mai multe sarcinii responsabiliti i pofilul psihologic al candidatului ideal maiclar conturat.. ns, dac ocupantul actual al postului este o persoan modest, defensiv,descrierea postului va fi mult mai vag, cu un numr restrns de responsabiliti i cu un profildescriptiv ters. n consecin criteriile de evaluare psihologic extrase pentru pregtireaexamenului de selecie profesional vor f i ele modeste.

n al treilea rnd, chiar dac rezult un profil psihofiziologic al postului destul de clar conturat, nu tim dac competenele i calitile psihologice listate ca fiind cele maiimportante sunt mai aproape de un profil psihologic al ocupantului tipic al profesieirespective sau de un profil psihologic al performerului n profesia respectiv. Altfel spus,dei tr sturile psihologie sunt clar definite, nutim dac ele vor corela cu o performan

medie sau cu o performan ridicat a persoanelor selectate pe baza acestor tr sturi.

65


4/20


Toate aceste limite ne fac s interpretm cu pruden criteriile psihologice (exigenele psihologice) oferite procedurile de analiz a postului, chiar dac aceast analiz este binef cut iar concluziile sunt credibile. Pe de alt parte, datele oferite n fia de descriere aexigenelor postului se pot constitui ca un bun punct de plecare a procesului de evaluare

psihologic, dac ele sunt coroborare sau verificate cu cele oferite de alte surse (studiiempirice, opinii ale unor exper i etc.). Astfel se ajunge la un anumit grad de obiectivitate ndefinirea exigenelor psihologice corespunztoare unui anumit post, obiectivitate care se vareflecta n calitatea procesului de evaluare.

6. 1. 3. Evaluri realizate de ctre experi

Identificarea aptitudinilor i competenelor necesare pentru un ocupant al unui anumit post se poate obine prin tehnici mai elaborate, prin analiza statistic a concordanelor dintreevalurile realizate de un grup de exper i (grile de evaluare).

mplu de item al unei grile de analiz a postului de c tre exper i (Havrneanu

De exemplu ntr-o variant a acestei tehnici (FJAS Fleishman Job Analysis Survey) ,e prezint fiecrui expert cte o brour n care sunt listate o gam larg de aptitudinii biliti (psihologice sau fiziologice), care sunt propuse spre evaluare (considerate relevanteentru profesia sau postul analizat). Fiecare dintre aceste aptitudinii abiliti (de exemplu

distributivitatea ateniei, creativitate tehnic, memorare serii de cifre) sunt descrise

Figura 5. 1. ExeC. 2002)

3 8 . C O O R D O N A R E A M IC R I L O R Es t e ap t i tu d inea d e a c o o r d o n a m i c r i le brae l o r N A N S A M B L U p ic ioare lor i t runchiu lu i n ac t iv i t i n care to t

co rp u l e s t e n m i c a r e .

C u m d i fe r aceas t ap t i t ud ine de a l t e ap t i t ud in i

C o o r d o n a r e a m i c r i l o r n a n s a m b l u : p r e supune o coo rdo na re a n t r egu lu i co rp ,

R a p i d i t a t e a m i c r i l o r m e m b r e l o r ( 3 1 ) : p r e supune r a p id i t a t e a de m i ca r e a u n u is i n g u r b r a s au p i c io r, i nu s e r e f e r lac o o r d o n a r e .

t r unch iu lu i , b r ae lo r i p ic ioare lor.

C o o r d o n a r e a m i c r i l o r m e m b r e l o r ( 2 3 ) : p r e s u p u n e c oo rdona rea n u m a i a b r ae lor i p ic ioare lor.

7

6

5

4

3

2

1

Dansa re a u n u i ba l e t d i nr e p e r to r i u l c la s i c cum a r f i" L a c u l l e b e d e lo r ".

A vs l i s incroniza t n t r-o barc

n s c r i e r ea u n u i g o l l af o tba l .

P r e supune un g r ad r i d i ca t decoo rdona re co rpo ra l g loba l pent ru rea l izarea unei su i te dem i c r i d i f ic i le .

P r e supune un oa r eca r e g r ad decoo rdona re co rpo ra l d e a n s a m b l u pen t ru e f ec tua r ea uno r m i c ricu r en t e , s im p le .

sa p

66


5/20


succint, departajate de altele similarei exemplificate prin situaii concrete prin raportare la ocal n 5, 7 sau 10 trepte.

Beneficiind de acest cadru, fiecare evaluator trebuie s decid n ce msur o anumit ptitudine este necesar pentru un anumit posti ce valoare trebuie s aib ea pe scal pentru

asigura un randament satisf ctor.Exper ii pot fi fie specialiti evaluatori (membri ai departamentului de gestiuneasurselor umane sau ai firmei de consultan care realizeaz evaluarea), fie persoane

alificate pentru domeniul analizat (ocupani actuali ai posturilor respective,efi ai celor carecreaz pe astfel de posturi etc.). Toi cei care pot fi considerai exper i n virtutea faptului c

unt familiarizai cu specificul activitii analizate sunt instruii cu privire la modul deompletare a unui chestionar de evaluare. n urma analizei datelor colectate pe minimum 35e evaluatori, sunt analizate statistic concordanele dintre evaluri. n final sunt reinute caind relevante numai acele dimensiuni care ntrunesc un acord mare ntre evaluatorii obinalori nalte pe scala importanei pentru exercitarea cu succes a profesiei respective. Aceste

e departajare ntre candidai i apoi operaionalizate cu ajutorul probelor sihologice.

a sunt eseniale, solicitate sau nesolicitate pentru profesiaspect

Figura 5. 2. Exemplu din scala PPRF (Personality Position Requirement Form; Raymark, P.H., Schmit, M.J., Guion, R.M. 1997).

n urma analizei datelor pe loturi mari de astfel de evaluatori, profesia vizat estedescris n termeni de factori de personalitate(leadership, negociere, dorin a de a reu i,

s a

a recluscdfivaptitudinii abiliti pot fi folosite n examenul psihologic, dup sunt definite sub form decriterii d p

O alt variant a tehnicii evalurii realizate de n grup de exper i este cea n care, pentru a evalua tr sturile de personalitate solicitate n exercitarea cu succes a unei profesii,sunt listate sub form de comportamente o serie de situaii concrete care pot fi evaluate cafiind importante, nu prea importante sau deloc definitorii. Reprezentanii unei profesii (deexemplu asistent medical)i cei care colaboreaz cu acetia (de exemplu medicii,personalul tehnici pacienii) sunt solicitai s evalueze peste 100 de comportamentei s decid n ce msur acestere iv.

A fi eficace n aceast profesie nseamn ca persoana care o exercit s poat

1. O O O2. O O O3. O O O4. O O O5. O O

S coordoneze activiti de grup exercitndu-i puterea sau autoritatea.S medieze rezolvarea conflictelor care ar putea mpiedica buna funcionare a grupului.S negocieze cu persoane str ine instituiei pentru a face s profite organizaia.S-i stabileasc date limit pe tru a realiza o sarcin dificil.

O6. O O O7. O O O8. O O O9. O O O10. O O O

nS fie n cutare de noi provocri.S gireze importante sume de bani n numele instituiei.S aib acces le mrfuri stocate n depozite.S-i inspecteze munca (a sa sau a colegilor/elevilor) cu ateniei in detaliu.S lucreze n condiii ce pot fi stresante emoionalS identificei evalueze opiunile posibile nainte de a lua o decizie de aciune

Pentru fiecare afirmaiile de mai jos trebuie s decidei care dintre ele descriu mai bine profesia de .,marcnd cu un x pe scala alturat fiecrei afirmaii, msura n care acea caracteristic sau tr stur de personalitate estene-solicitat (deloc important pentru aceast profesie), esteimportant (solicitat uneori naceast profesie) sauesenial (foarte important sau definitorie pentru performana n aceast profesie).

Esenial Solicitat

Ne-solicitat

asistent medical

67


6/20


sociabilitate, sensibilitate, cooperare, etic n munc , con tiinciozitate, aten ie la detalii, stabilitate emo ional , generarea de idei /inovativitate, planificare /previziune) cu subliniereaacelor factori care sunt percepui de ctre evaluatori ca fiind importani pentru exercitarea cusucces a profesiei respective (factori care obin medii semnificativ mai mari de 0,99, prin

raportare la scala n trei trepte).Dei asigur o mai mare precizie, aceste proceduri (evalurile realizate de ctreexper i) au i ele puncte slabe. Referindu-ne la primul exemplu (grile de evaluare) aceste proceduri sunt destul de costisitoare ca timpi volum de munc, sunt posibile numai dac avem acces la un numr mare de persoane care pot fi incluse n categoria exper i (nu se potaplica ntr-o firm mic, iar apelul la bunvoina specialitilor din firmele concurente nu poatefi o practic recomandat). n plus, au fost construite astfel de inventare de evaluare n special pentru caracteristicile psihofiziologice sau pentru aptitudini relativ simple (memorare,raionament matematic, mobilitatea ateniei etc.), procesele psihice complexe (onestitate profesional, abiliti de relaionare, capacitate de negocierei persuasiune etc.) fiind multmai dificil de cuantificati evaluat cu ajutorul unor astfel de scale.

Referindu-ne la cel de al doilea exemplu (lista comportamental) aceste proceduri potfi aplicate numai pentru anumite categorii profesionale, situaii n care similitudinile dintreocupanii aceluiai post sunt mari, solicitrile psihologice sunt similare iar categoria profesional respectiv este o categorie vizibil (medici, cadre medii medicale, profesori,ageni de vnzri, etc.). Astfel se ajunge mai degrab la definirea caracteristicilor psihologiceeseniale pentru exercitarea n bune condiii a unei profesii, f r s putem pretinde c ea este perfect aplicabil pentru fiecare post munc din aceeai categorie.

Dincolo de aceste limite, evalurile realizate de ctre exper i sunt mult mai precise nidentificarea factorilor psihologici relevani pentru o profesie sau pentru un post, asigurnd unmai mare grad de obiectivitate n definirea acestor factori.

O alt strategie de identificare a caracteristicilor psihologice relevante pentru procesul

mana profesional, a reprezentanilor categoriei profesionale

ua etap toi angajaii care

6. 1. 4. Studii ale performanei n profesie

de selecie profesional const n identificarea acelor dimensiuni psihologice care coreleaz cu performana ntr-un anumit domeniu profesional. Practic, aceasta este strategia ideal pentru c, n ultim instan, scopul nostru este de a asigura performana n firm prinidentificarea candidailor care au caracteristici psihologice predictori ai performanei nmunc.

Pentru punerea n practic a unei astfel de analize ntr-o prim etap are locierarhizarea, n funcie de perfor analizate. Criteriile de ierarhizare pot fi subiective (ierarhii propuse de ctre efi i /sau dectre colegi) sau obiective (n funcie de randamentul realizat ntr-un interval de timp stabilit:valoarea contractelor pentru agenii de vnzri, numrul de piesei de rebuturi realizate dectre strungari etc.). Recomandat este combinarea acestor criterii. Dac persoanele luate ncalcul provin din mai multe colective, ierarhizarea se realizeaz separat pentru fiecare colectivn parte, pe primul loc plasndu-se angajatul cu randamentul cel mai mare, pe locul 10,angajatul cu randamentul cel mai mic, ceilali angajai ocupnd valori intermediare ntre celedou extreme, f r ca doi angajai s fie plasai pe acelai loc. n final, ntr-o baz de date deminimum 120 de subieci, fiecare dintre acetia va avea o not ntre 1i 10 (cu zecimale), 1reprezentnd randament maxim iar 10 randament minim. ntr-o a do

sunt inclui n baza de date trebuie s r spund la itemii unei baterii de teste, construit de

68


7/20


analist pornind de la date anterioare ale cercetrii sau de la ipoteza factorilor psihologici carear putea corela cu nalta performan n domeniul respectiv.

n etapa a treia are loc analiza comparativ a profilului de personalitate obinut pentru primii 25% dintre subiecii analizai (cei cu niveluri nalte ale performanei profesionale) cu

cel al profilului obinut pe ultimii 25% dintre subiecii analizai (cei cu nivel sczut al

a importan n grupul celor cundament ridicate, la diferene semnificative din punct de vedere statistic.igura 5. 3. Schema d man i caracteristici

psihologice relevante ale

aliz a datelor (un

tice nescond n eviden diferenesemnificative ntre lotul cu randament profesional ridicati cel cu randament profesionalsczut. n acest caz, dac procedura de culegere a datelor a fost aplicat corect, iar testele psihologice folosite au fost bine alese, singura explicaie este aceea c prin bateria de evaluareutilizat de noi nu am surprins dect civa factori de personalitate, cei nesemnificativi dinmultitudinea de tr sturi de personalitate care ar putea corela cu performana pentru categoria profesional respectiv.

performanei profesionale). Vor putea fi astfel identificate diferene semnificative ntre celedou profiluri i vor fi reinute drept criterii ale performanei profesionale n categoria profesional analizat acele dimensiuni care se detaeaz cra

F emersului de analiz rela iei dintre perfor unei grup de posturi /profesie.

um

Aceasta este procedura care ne asigur cea mai mare precizie n izolarea criteriilor psihologice necesare examenului de evaluare psihologic (ca parte a demersului de selecie profesional). ns, i aceast procedur are limite importante. n primul rnd, este foarte

costisitoare ca realizare pentru c: necesit accesul la un lot mare de subieci, reprezentani aicategoriei profesionale distincte (nu ntotdeauna accesibil); presupune aplicarea unor bateriicomplexe de evaluare psihologic (solicit multe ore de munc din partea celor evaluai); presupune un volum mare de munc de construire a bazei de datei de anvolum mare de munc din partea evaluatorilor). n a doilea rnd, dup un asemenea efort este posibil s nu obinem rezultate relevante, analizele statis

Firma

X Y Z . N

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Rezervat - Deschis ( 16 P F)Inteligenta co ncreta - Inteligenta abstracta (16PF)

Eu slab - Eu puterni c (16PF)

Modest - A gresiv (16PF)

Moderat - Impulsiv (16PF)Indiferent - Constiincios (16PF)

Timid - Indraznet (16PF)Dur si realist - Tadru si sensibil (16PF)

Increzator - Neincrezator (16 PF)Practic /- Imaginativ (16PF)

Direct si naiv - Siret si perspicace (16PF)

Calm - Nelinistit (1 6PF)

Conservator - Liberal (1 6PF)Dependent de grup - Independent de grup (16PF)

Necontrolat - Controlat (16P F)Destins - Inco rdat (16PF)

U

U

U

U

U

U

U

U

U

U

U

U

U

U

U

U

um e e can a u u : ru

11,522,73

11,31,722,4

11,522,73

1

23

3,33,53,7

44,24,44,64,855,56

77,37,67,9899,510

4

5

6

7

8

9

10

2,733,5

44,24,44,64,855,56

77,37,67,9899,510

3,33,53,7

44,24,44,64,855,56

77,37,67,9899,510

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Rezervat - Desc his (16PF)

Inteligenta concreta - Intelig enta abstracta ( 16P F)

Eu slab - Eu putern ic (16PF)

Modest - Agresiv (16PF)

Moderat - Impulsiv (16PF)

Indifere nt - Constiincios (16PF)

Timid - Indraznet (16PF)

Dur si realist - Tadru si sensibil (16P F)

Increzator - Neincrezator (16 PF)

Pra ctic /- I maginativ (16PF)Direct si naiv - S iret si perspicace (16PF)

Calm - Nelinistit (16P F)

Conserv ator - Liberal (16PF)

Dependent de g rup - Independent de grup (16PF)

Necontrolat - Controlat (16 PF)

Dest ins - Incordat (16PF)

U

U

U

U

U

U

U

U

U

U

U

U

U

U

U

U

Statis tics

Statistics : MeanNumele can didatului : Teodor AGAVRILO AEI

R ANG

PER FOR M

AN

69


8/20


6. 2. Probe standardizate de evaluare psihologic

Utilizarea instrumentelor standardizate de evaluare a personalitii are raiune dac acceptm faptul c, n limitele normalitii, comportamentul uman are caracteristici stabileide durat. Astfel este posibil att evaluarea dominatelor personalitii individuale (modul preferati frecvent de a simi, gndi sau aciona) cti prognosticul referitor la evoluiile saleviitoare (modul n care individul va reaciona pus n faa unor situaii complexe, similare celor vizate de diagnosticul psihologic).

Funcia principal a testelor psihologicei a inventarelor de personalitate este aceea de aobine ntr-un timp relativ scurt informaii destul de precise, cuantificabilei obiective desprecaracteristicile psihologice ale subiectului testat. (Hvrneanu C. 2000). Cu ajutorul acestor informaii se pot pune n eviden diferenele dintre indivizi sau se poate formula un pronostic cu privire la evoluia sa viitoare.

Probele standardizate de evaluare a personalitii (testele psihologice, inventarele de personalitate, chestionarele de atitudini) trebuie s respecte anumite criterii:

o standardizare (condiii identice de aplicare)o etalonare (raportarea rezultatelor persoanei evaluate la rezultatele obinute pe un

eantion format din persoane similare celei evaluate)o validitate (s msoare ceea ce pretind c msoar ; v. predictiv , v. concurent etc.)o fidelitate (s se obin rezultate identice la evalurile succesive ale unui persoane)

irea primelor teste psihologice s-a constituiti psihometria catiin,finit ca ansamblu de opera ii care, prin probe speciale (teste) i tehnicirmi abilirea nivelului

mintal, detectarea profesionale etc .(Legendre, 1993, apud Hvrneanu C. 2002). sihometria ofer o modalitate de a mbunticalitate

conflictelor - consiliere profesionala si de dezvoltarea carierei etc.

o discriminare (s departajeze candidaii ntre ei), economicitate (raportul rezultate/costuri), aplicabilitate (s fie uor de administrat) etc.

Obiectivul nostru ne fiind descrierea metodelor de investigare a personalitii ci numai prezentarea metodelor standardizate de evaluare a personalitii, utilizabile n selecia personalului, n continuare vom insista numai pe prezentarea modului n care sunt utilizatetestele psihologice /inventarele de personalitate i chestionarele de atitudini

6. 2. 1. Testele psihologice /inventarele de personalitate

Dintre instrumentele standardizate, cea mai mare faim n evaluarea psihologic o aretestul psihologic /inventarul de personalitate- prob standardizat din punct de vedere al

sarcinii propuse spre rezolvare, al condi iilor de aplicare i instruc iunilor date, precum i alemodalit ilor de cotare i interpretare a rezultatelor ob inute (H vrneanu C. 2000).

O dat cu construacesta fiind de tiin ifice, dete n i evalueaz capacit ile psihice ale indivizilor: st

tendin elor caracteristicile, estimarea aptitudinilor P

a deciziilor legate de gestiuneai dezvoltarea personalului, testele sau probele psihologice putnd fi utilizate in:

- selectarea candidailor pentru un post;- evaluarea oportunitii pentru promovare a angajailor - evaluarea potenialului de dezvoltare profesional sau antrenament /formare- constituireai managementul echipelor - negociereai rezolvarea

70


9/20


Majoritatea analitilor fac o distincie ntre testele psihologice- denumire dat nspecial probelor standardizate de evaluare a aptitudinilor psihologice, probe utilizate pentruverificarea gradului de dezvoltare a unor abiliti /aptitudini relevante pentru procesul deselecie profesional i inventarele de personalitate- probe standardizate care evalueaz

dimensiuni stabile ale personalitii numite tr sturi de personalitate, probe utilizate frecventresc gradul de

dezvolt bipolar (tr stu dalt dife e psihologice pot avea formefoarte dgeneral/aser iu eoferite rea formulat pe o scal cu

xist mai multe probe standardizate de evaluare psihologic:

a) Teste de intel Teste de dezvoltare intelectual (BinetSimon, Wechsler, Bender-Santuci)

irton Adaptare Inovare) (M. Kirton)16 Factori de Personalitate) (R. B. Cattell)

rs- K. Briggs)

. Buss, A. Durkee), D.S. (Dezirabilitate

pentru definirea profilului de personalitate al candidailor. Diferena major dintre testele psihologice i inventarele de personalitate este c cele din urm nu urm

are a unei aptitudini psiho-fiziologice ci plasarea individului pe o scalra e personalitate investigat) n comparaie cu media grupului din care face parte. Or n este dat de forma de administrare. Dac testeleiferite n funcie de aptitudinea investigat (motorie, spatio-vizual, analitic etc.), ninventarele de personalitate se administreaz sub forma unei succesiuni de ntrebri

ni la care subiectul trebuie s r spund alegnd fie o variant de r spuns din mai multfie descriind intensitatea acordului /dezacordului cu ntreba

un numr variabile de trepte. Sunt autori care denumesc aceste din urm probe teste de personalitate , distingndu-le de celelalte teste prin extensia denumirii (teste de inteligent,teste de aptitudini etc. (vedei mai jos).

Conform unei clasificrilor acceptate de majoritatea specialitilor, e

igen i de dezvoltare intelectual

Teste de inteligen verbal / non-verbal (TDI. Raven, Raven color, Domino)b) Teste de aptitudini i capacit i

Teste de aptitudini : senzoriale, perceptive, reprezentri spaiale, memorie, atenie etc. Teste de interese (utilizate n orientareacolar i profesional).

c) Teste /Inventare de personalitate Probe obiective de evaluare a personalit ii, sunt instrumentele pentru care cotarea

r spunsurilor este aproape automat, depinznd mai puin de subiectivitateaevaluatorului; doar interpretarea depinde, n anumite limite, de evaluator.

o EN (Extraversiune Nevrozism) (H. J. Eysenck)o KAI (Inventarul K o 16 PF (Inventarul de personalitateo MBTI (Inventarul tipologic Myers-Briggs)(I. Myeo PA (Personaliti Accentuate) (H. Schmieschek)

efului) (K. Blanchard)o

ACS (Analiza Comportamentuluio O (Inventarul de Ostilitate) (Asocial), Creativitate etc.

Probe proiective de evaluare a personalit ii sunt probele psihologice care se bazeaz pe fenomene de proiecie. Cotarea r spunsurilor i interpretarea lor depind nmai mare msur de evaluator; permit analiza aspectelor profunzime ale personaliti,aspecte deseori ascunse sau necontientizate.

o teste asociative - Testul petelor de cerneal (Rorschach),o Testul culorilor (Lucher)o teste de construcie - T. A. T. (Murray); Test de frustrare (Rosenzweig)o teste de completare - Testul Asociativ Verbalo teste expresive - Testul Arborelui (Koch). Testul Satului (Arthus), TestulFamiliei.

71


10/20


6. 2. 2. Chestionarele de atitudine

Aa cum am mai precizat, spre deosebire de tr sturile de personalitate care suntconsiderate stabile dup vrsta de 18 20 de ani, atitudinile, aceste filtre, grile prin carevedem realitateai ne raportm la ea, se pot schimba n timp. Dar i atitudinile au grade

leul dur al atitudinilor personale)i atitudini periferice, superficiale, slab ancoratei argumentate, care se pot modifica n funcie de

e, nici din pun intr-o

tul trebuie s r spund), nici din cel al criteriilor pe care

ncrede tandardizate vizeaz ape de polul atitudinal al personalitii i, prin aceasta,

mainventantreb nu pot intuidimensiuni bire de inventarele de personalita ubiectului de a dar spunsuris-i expri s destul deevident.

Nu b principal, la nivelteoretic. personalit personalitate sau chestionare de atitudine) nurarede evidelabor reacii unt instrumente psihologice apar inndcategoriei c r care vor s oferer spunsu f pt, alte dimensiuni dect cele care par sesizabile la prima ved himb rii(de exem i relaiile de munc).

Ca are deatitudine re, ambele categorii de instrumente putndu-se dovedi deosebit de

valoroase n msurarea cu precizie a dimensiunilor psihologice. Depinde denoi s verificm valoarea a e n cursul 7 Construcierobelor standardizate de evaluare psihologic), s corobor m informaiile provenite din maiulte surse i s interpretm cu prudena datele oferite, pentru ca rezultatele evalurii

siholo

diferite de stabilitate, existnd atitudini bine fixate, stabile, solid argumentate care nu seschimb sau se schimb foarte greu (nucexperien sau presiunile sociale.

Chestionarele de atitudine nu sunt foarte diferite inventarele de personalitatctul de vedere a formei de prezentare (arat deseori la fel, sunt formate tot d

succesiune de ntrebri la care subiectrebuie s le ndeplineasc pentru a fi considerate probe psihologice valoroase sau de

re (fidelitate, validitate, discriminare etc.).Principala distincie se refer la faptul c aceste instrumente sdimensiuni ale personalitii mai apro

i uor supuse modificrilor sau fluctuaiilor n timp. O alt distincie se refer la faptul c rele de personalitate, cel puin teoretic, sunt mai puin sensibile la tendina de faad,rile i variantele de r spuns fiind n aa fel formulate nct respondenii

le psihologice urmrite de evaluatori. Spre deosete, chestionarele de atitudine sunt mai sensibile la tendina sdezirabile social, astfel de instrumente, de cele mai multe ori, solicitnd subiectuluime acordul sau dezacordul cu o serie de afirmaii urmrind un sen

tre uie s uitm faptul c aceste distincii sunt generalizabile, nn practica construiriii utilizrii chestionarelor standardizate de evaluare aii (fie c sunt ele inventare de

sunt situaiile n care situaii este inversat. De exemplu, sunt situaii n care este destulent ce urmrete un inventar de personalitate iar dimensiunea evaluat este destul deat ca s fim siguri c este o tr stur bazal de personalitate (dimensiuni ca stil dela conflict, empatie etc.). n mod similar s

hestionare de atitudine care pclesc vigilena celori rumoase, urmrind n faere, dimensiuni despre care putem spune c nu sunt att de uor supuse sc

plu ntrebri viznd aparent atitudinea fa de munco concluzie par ial, distincia inventare de personalitate chestioneste neltoa

slabe sau foartecestor instrumente (criteriile descris

pm p gice s fie pertinente, utilei acurate.

72


11/20


6. 3. Construirea bateriei de evaluare psihologic

a acestui demers este cel de construire a

criterii clare de evaluare psihologic a candidailor (fie analiza p

dului de

cei total contraindicai, realiznd n acelai timpn profil psihologic descriptiv f r pretenia de a oferi criterii de departajare. Vom insista pe

escrierea fiecrei dintre cele trei alternative n sub-capitol separate.

6. 3. 1. Exist criterii psihologice clar definite

Avnd iden stimm sau avemcertitudinea c sunt importante pentru realizarea cu succes a sarcinilor subsumate unui anumit post, trebuie s operaionalizm aceste caracteristici sub forma unor criterii clare de evaluare.

Dup punerea n practic a celorlalte etape ale procesului de selecie profesional (recrutarea, depunerea candidaturii, evaluarea competenelor profesionale) are loc organizareaexamenului de evaluare psihologic. O prim etap bateriei de evaluare psihologic, adic de identificarei reunire a instrumentelor apte s msoare caracteristicile psihologice considerate relevante pentru realizarea cu succes asarcinilor corespunztoare postului vizat de concurs. ns, dincolo de prescripiile saurecomandrile f cute pn n acest moment, n practica evalurii, n aceast etap deconstrucie a bateriei de evaluare psihologic, un specialist se poate confrunta cu dou situaiitipice:

a. exist definite criterii psihologice clare , descrise sub forma tr sturilor de personalitatesau a dominantelor atitudinale, criterii pornind de la care se vor selecta probele psihologice ce vor construi bateria de evaluarei se va face evaluarea psihologic;

b. nu exist definiteostului nu este complet, fie ea a fost f cut intuitiv, fie nu a fost timp pentru

realizarea acestei proceduri.Strategia de construire a bateriei de evaluare psihologic va fi diferit n cele dou

situaii. n primul caz (din pcate cel mai puin frecvent), criteriile psihologice deja definite permite operaionalizarea variabilelor sau identificarea instrumentelor psihologice cele mai potrivite pentru surprinderea acestora. Operaionalizarea criteriilor nseamn traducerea lor n factori psihologici; de exemplu un stil metodic de lucrui de organizare a activitii poatefi operaionalizat prin factorul adaptare - inovare al Inventarului KAI, n timp cesociabilitatea poate fi operaionalizat cu ajutorul sub-dimensiunii sociabilitate/gregariousness din cadrul factorul extroversiune (Modelul Big Five), prin numrul deacceptri sociometrice n colectivul de munc sau de autoevaluare a grasociabilitate ca parte a unui instrument standardizat.

n situaia n care nu avem criterii clare de evaluare psihologic, nu recomandmrecursul la intuiia psihologic n construirea bateriei de teste. Aa cum am argumentat deja,nu tim care factori coreleaz cu performana ntr-un anumit domeniu iar intuiia noastr , maiales ca specialiti ne-rutinai, poate da gre cu uurin. n acest caz recomandm o strategiealternativ: ntruct nu putem s-i identificm candidaii cei mai potrivii pentru postulrespectiv, cel puin putem s i eliminm peu

d

tificate principalele caracteristici psihologice, cele care e

Dac consider m relevante pentru ocupantul postului anumite dimensiuni psihologice(de exemplu nivelul de inteligen sau stil inovativ), trebuie s precizm cum vompuncta n evaluarea final aceste caracteristici. De exemplu, dac acesta aceste dimensiuni

vor fi definite drept criterii eliminatorii, n evaluarea final vor fi acceptai doar candidaiicare au valori peste un anumit scor /prag, n timp ce, dac aceleai dimensiuni vor fi definite

73


12/20


drept criterii de departajare, atunci, peste un anumit prag, o cretere progresiv a valorilor pentru fiecare dimensiune va aduce un punctaj suplimentar (de exemplu cte un punct laevaluarea final pentru fiecare 5 puncte suplimentare, peste pragul de 110, la testul deinteligen sau cte un punct suplimentar pentru fiecare 20 de puncte la testul K.A.I.).

cu sureleva , ndeconstr utiliza

tc.). Numai probele psihologice bine

at doar cu o prob decreativitate care pune n eviden flexibilitatea n furnizarea ideilor creative (pe lngfluen i originalitate).

n final, indif sturile psihologicemodul n care am selectat probele psihologice relevante (teste de aptitudini,

rategielterna

innd cont de exigenele psihologice identificate ca fiind importante pentru realizareacces a sarcinilor corespunztoare postului vizat, trecem la selectarea instrumentelor nte pentru msurarea factorilor psihologici identificai anterior. n aceast etap

mersul de construire a bateriei de evaluare psihologic trebuie s inem cont dengerile date detimpul de aplicare, puterea discriminativ i relevan a probelor te.

o Exist un timp limitat de aplicare a probelor psihologice de evaluare . Candidaii pot fi supui evalurii psihologie ntr-un interval de pn la 5 6 ore, cu acordare de pauze la fiecare 45 de minute sau la libera alegere. Prin urmare, numrul i mrimea probelor aplicate este constrns de intervalul de aplicare, ele fiind selectatei n funcie ide criteriul economicitate. Aceasta face ca numrul de instrumente care pot fi utilizate ncadrul unui examen de evaluare psihologic s fie redus la cele eseniale.

o Instrumentele alese trebuie s fie suficient de discriminative pentru a difereniacandidaii i a ne oferi date relevante pentru departajarea acestora. Aceste instrumentetrebuie s respecte condiiile de construcie descrise n literatura de specialitate(standardizare, etalonare, validitate, fidelitate, econstruitei etalonate pe populaia romneasc ne pot asigura date relevante cu privire lacandidaii evaluai i permit difereniereai departajarea acestora.

o Probele psihologice aplicate trebuie s vizeze exigen ele psihologice definiteanterior i s reprezinte o opera ionalizare corespunz toare a acestora (probe binecalibrate care s vizeze exact caracteristicile psihologice definite anterior i nuaproximare a acestora). De exemplu, inteligena social nu poate fi evaluat numai cuajutorul unui chestionar de empatie dei empatia este o component a inteligenei sociale,dup cum flexibilitatea n luarea deciziilor nu poate fi evalu

erent de procedura prin care am identificat tr relevantei deinventare de personalitate, chestionare de atitudini), vom avea descrisei operaionalizate oserie de criterii /exigene psihologice pe care trebuie s le ndeplineasc ocupantul unui post.Acestea, mpreun cu cele care definesc exigenele profesionale vor sta la baza procesului deselecie profesional.

6. 3. 2. Nu exist criterii psihologice clar definite

n situaia n care nu avem criterii clare de evaluare psihologic, nu putem merge peintuiia psihologic n construirea bateriei de teste. Aa cum am argumentat deja, nutim carefactori coreleaz cu performana ntr-un anumit domeniu iar intuiia noastr , mai ales caspecialiti ne-rutinai, poate da gre cu uurin. n acest caz recomandm o sta tiv: pentru c nu putem s-i identificm candidaii cei mai potrivii pentru postulrespectiv, cel puin putem s i eliminm pe cei total contraindicai, realiznd n acelai timpun profil psihologic descriptiv f r pretenia de a fi un criteriu de departajare.

74


13/20


Pentru aceasta putem utiliza o serie de instrumente psihologice ai cror factori saucombinaie de factori ne pot pune n gard cu privire la existena unor contraindicaii clarei

permita)

gilenta, Nivel de abstrac zare, Intimitate, ntelegere, Deschidere fata deschimbare, ncredere n sine, Perfectionism, Tensiune nervoasa, alaturi de un index alManagementu ecare scala continentre 10 si 15 anul 2001 ( Revista

ne trasarea unui profil psihologic descriptiv: Inventarul de personalitate 16 PF (R. B. Cattell), l putem utiliza ntr-o prim etap

pentru a trasa un profil psihologic al candidatului. Acelai instrument ne poateateniona asupra anumitor tr sturi de personalitate care nu sunt indicate pentru un postanume. De exemplu o gndire concret, un eu slab, o personalitate indiferent,nep sastoare sau oportunist , un spirit nelinitit, depresiv u cu un acutsentiment de culpabilitate, un caracter necontrolat, impulsiv sau ncordat,ncrcat cu un sentiment de frustrare , mai ales dac apar la forma lor extrem (pe primele dou sau pe ultimele dou poziii pe scala n 11 trepte, pot fi vzute ca icontraindicaii pentru ocuparea postului. Mai mult, instrumentul arei o formul decalcul al unui coeficient care ne spune dac persoana evaluat este indicat saucontraindicat pentru posturile cu funcii de conducere. De exemplu, este contraindicat pentru un manager, prezena a cel puin a unuia din elementele urmtoare:

o C < 3 (caracter emotiv, nestatornic, agitat, impresionabil, iritabil, nemulumit);o E < 3 (modestie, supunere, conformism, tendina de a ceda uor);o H < 3 (timiditate, atitudine timorat, nencredere, sentiment de inferioritate);o O > 7 (nelinite, deprimare, tendin spre culpabilizare);o Q4 > 7 (ncordare, frustrare, iritare, surmenaj, insatisfacie);n cadrul aceluiai instrument este utilizat o formul (rezultat prin combinarea unor factori) pe baza creia se poate face predicii asupra reuitei /nereuitei pentru carieramanagerial: contraindicat (anse mici de reuit) - 3E + 2F - 3H -2O < 33; optim pentru reuit (anse mari) - 3E + 2F - 3H -2O > 36.Chestionarul de personalitate 16PF-editia a cincea, contine 185 de itemi care evalueaza

16 trasaturi: Caldura, Rationament si Indici ai Tipului de Raspuns, Stabilitateemotionala, Dominanta, Voiciune, Constientizarea regulilor, Implicare sociala,Sensibilitate, Vi ti

lui impresiei care coteaza dezirabilitatea sociala. Fiitemi. Proba este difuzata n Romnia sub licenta din

de Psihologie Industriala si Organizationala , 2002,http://www.apio.ro/revistapion.htm) b) Personalit i Accentuate (PA) ne atenioneaz asupra existenei unor tendine accentuale

ale personalitii celui evaluat care se pot constitui n dezavantaje sau chiar cacontraindicaii clare indicnd apropierea de patologie (cnd gradul de saturare a unuiadin cei 10 factori depete pragul de 80 %). Principalii factori pui n eviden de acestinstrument sunt cei referitori la personalitatea accentuat: Demonstrativ; Hiperexact;Hiperperseverent; Nest pnit; Hipertimic; Distimic; Labil; Exaltat; Anxioas iE

definirea locului subiectului pe axa

d) D

motiv (detalii referitoare la aceast tipologie i la semnificaia acestor factoriaccentuai n Constantin T. Stoica-Constantin A. 2002)

c) Extraversiune-Nevrozism (EN), pe lng introversiune extroversiune (tiut fiind faptul c pentru profesiile care presupun relaiicu publicul, introvertiii nu sunt tocmai indicai), ne prezint situaia lui din punctul devedere al stabilitii emoionale (stabil instabil emoional) i al tendinei pe scalaminciunii (tendina de a nfrumusea realitatea sau de a mini atunci cnd r spunde lantrebri).

ezirabilitate social (DS) surprinde tendina de faad a subiectului, nevoia acestuia de ase prezenta ntr-o lumin mult mai favorabil dect cea real, deseori f r s fie

75


14/20


contient c exagereaz sau minte. Scoruri mari la acest instrument ar trebui s ne pun n gard i n legtur la valoarea datelor colectate n timpul interviului aprofundat ncadrul examenului de selecie profesional sau cu ajutorul altor instrumente psihologice.

e) In oanate

, carei ri vag

roblemelor). Mai mult,

f) In

ventarul Kirton de adaptare-inovare (KAI) ne poate spune n ce msur persei adaptabilitaevaluat este corespunztoare unui post prin definirea nivelului de

inovativitate (persoanele adaptative fiind indicate pentru posturi clar definitel cit contiinciozitatei rezisten la rutin pe cnd cele inovative pentru postuso

definite, care solicit iniiativ, idei neateptate de abordare a pacelai instrument ne definete nivelul deoriginalitate al persoanei evaluate,respectul sau atitudinea ei fa de colegii efi (de respecti conformism sau de contestarei denonconformism) precumi nivelul ei deeficien n realizarea sarcinilor rutiniere(pentru detalii vezi Constantin, T., Stoica-Constantin, A, 2002).ventarul de ostilitate ne pune n gard cu privire la tendinele ostile ale celui evaluat, fie

c este vorba de o form de ostilitate direct, manifest (ostilitate fizic, ostilitateverbal, negativism), fie de una indirect (iritabilitate, suspiciune, nencredere,resentiment etc.)

Negativism Comportament opozant fa de autoritate; refuzul de a coopera, lips de bunvoin pasiv pn la r zvr tire fa de reguli si convenii

Resentiment Gelozie fa de ceilali, pn la ur ; o tr ire de suprare, necaz fa delume pentru un tratament incorect (real sau imaginar).

Ostilitate indirect Direcionarea ostilitii n mod ocolit: brfeli r utcioase, bancuri;trntirea uilor, pierderea firii (descrcarea tr irilor de ostilitate)

Violen fizic Violena fizic real i voina de a folosi violena mpotriva altora; aparen dispute mai ales prin distrugerea obiectelor

Suspiciune Proiectarea ostilitii asupra altora; variaz de la nencrederei pruden pn la convingerea c alii urmresc s te lezeze

Iritabilitate Promptitudinea /probabilitatea de a exploda la cea mai mic provocare;izbucniri, pierdea firii, grosolnii, nemulumire acut.

Ostilitate verbal Exprimarea verbal a tr irilor negative fa de alii; prin stil deargumentare, ridicarea tonului, ameninri, ipete, hipercriticism etc.

g) M

ominant a personalitii (introversiune extroversiune) a dou moduri de

ritic i planificat fa de lumea exterioar (J). O persoan cu preferine

BTI (Inventarul tipologic Myers-Briggs), elaborat pe baza teoriei tipurilor a lui K.Jung, stabilete 16 tipuri de personalitate, rezultate din combinaia a dou moduri de

orientare dreceptare a informaiei (senzorial intuitiv), a dou moduri de procesare a informaiei(sentimental raional)i a dou moduri de orientare atitudinal fa de lume (planificat spontan). Instrumentul are multiple aplicaii n practica evalurii profesionale. Deexemplu, tipul de personalitate ISTJ nseamn: introvertit (I), percepe realitatea pragmatic,cu ajutorul simurilor, senzitiv (S), prefer raionalitatea n luarea deciziilor (T)i are oatitudine de ctotal opuse ar fi ENFP. Aceasta nseamn: extravertit (E), intuitiv n perceperea realitii in asimilarea informaiilor (N), "sentimental" n adoptarea deciziilor (F)i cu o atitudine"perceptiv, spontan, flexibil" (P), fa de lumea exterioar . O persoan care aredominani factorii NT (intuiie plus raiune) este mai indicat pentru o funcie teoretic sautehnic, ntruct prefer raiunea, opereaz cu posibilitile aplicndu-le criterii obiectiveilogice, i place s-i utilizeze priceperea de analiz. Dimpotriv, persoanele NF (intuiie

76


15/20


plus sentiment) iau hotrrile cu implicare personal, dar ntruct ele prefer intuiia,interesul lor constant nu este alimentat de fapte ci de oportuniti, de provocare. Suntatrase de noile proiecte, de lucruri care nu s-au ntmplat nc, dar pot fi f cute s se

evaluarea psihologic sau cele nefavorabile,contraindicate.

continuaevaluarea psihologic a ca rcontraindica finirea unu preten cand

scrip area cand scrisoare probele de evaluare a comprezultat terviului ap

rea

Avnd pregtit bateria de evaluare psihologic, puteam trece la organizarea propriu-

aplicacandidr spun pentrusau nde faevalu evaluavor fiexame

pe celevaluadac nasistacondu

legitim

ntreb poi se vor aplica probele colective, cele care presupun citirea unuiconsemn de ctre examinator, realizarea unei probe sau oferirea unui r spuns n timp limitat,

produc, noi adevruri care nu sunt cunoscute nc, dar ar putea fi descoperite, sau, mai

presus de toate, de noi posibiliti de experimentarei dezvoltare. Ca atare, o funcie derelaii interumane sau ntr-un departament de cercetare ar fi foarte potrivite pentru o astfelde personalitate. n aceste mod pot fi definite caracteristici favorabile, indicate n raportcu postul pentru care se realizeaz

Lista poate cu alte instrumente considerate care pot fi relevante pentrundidailor pentru un anumit post, eliminarea celor clai profil de personalitate pentru ceilali candidai, f r a aveai i de

ia departajrii ntreAceste profiluri de

idai pe criterii anterior definite.tive se adaug celorlalte piese existente la dosarul de evalu

idatului (CV, de intenie, chestionar de angajare, recomandri, punctaj laetenei profesionale etc.)i mpreun cu fia de observaie

n urma in

rofundat pot servi ca baz a lurii unei decizii.

6. 3. Organiza i realizarea examenului de evaluare psihologic

zis a examenului psihologic. n primul rnd va fi stabilit data, orai locul n care se va facerea probelor psihologicei vor fi anunai candidaii nscrii. Este de preferat caiaii s fie ntrebai dac li se pare o dat i o zi potrivit i, n funcie de acestesuri, se poate stabili o zii o or convenabil majoritii. De exemplu unii candidai,c lucreaz n alte firme, prefer ca evaluarea psihologic s se realizeze dup amiaz weekend. n situaia n care se caut colaboratori la nivel regional trebuie s se in cont

ptul c unii candidai nu pot ajunge foarte diminea la locul n care se vor facerile.n al doilea rnd instrumentele psihologice identificate ca relevante (bateria de

re psihologic) vor fi multiplicate, li se vor ataa foile de r spuns (dac este cazul)ireunite ntr-o map de evaluare care va fi nmnat fiecrui candidat, la ora nceperiinului. Trebuie pregtite (multiplicate) exemplare suplimentare pentru a le putea nlocui

e completate greit de candidai. Va fi pregtit sau inspectat locul n care se va realizarea psihologic (mesei scaune suficiente, condiii de iluminat etc.)i va fi verificatu este alocat altor activiti. Nu n ultimul rnd trebuie invitai i instruii cei care vor la examen n calitate de asisteni ai specialistului evaluator sau de observatori din parteacerii firmei.

6. 3. 1. Aplicarea probelor colective sau individuale

Aplicarea probelor psihologice se face n ziuai la ora stabilit anterior. Dup area candidailor se va explica specificuli durata examenuluii se va r spunde la

rile generale. A

77


16/20


cr etrarea timpului de realizare etc. Dup finalizarea probelor colective se recomand acordarea unui pauze dup care se trece la completarea probelor individuale. Din acestmomenti pe parcursul urmtoarelor ore, candidaii pot lua pauz atunci cnd doresc, fiecarelucrnd n ritmul su.

onom

t (ntr-o ordinenunat). Aceast strategie este recomandat dac se dorete folosirea eficient

timpului de selecie, mai ales dac candidaii vin din alte localiti, reducndu-se costurilegate de examinare. Reamintim c durata medie a interviului aprofundat este de 45 de

minute, i sus)oate dura 4 6 ore.

e psihologice.

al i important pentru definirea subiectului. n mod oarecum diferit,ul Personalit i Accentuate (PA), sunt semnificative doar scorurile care

epesc pragul de 75 (75% saturaie), valorile sub acest prag ne spune nimic despre subiect.Pentru acest instru iune accentuat,

portamentele zilnice ale persoanei. Valorile apropiate de 100 pot indicai o

n profunzime a probelor psihologice, pentru c doar cunoatereatruc

n cazul unui proces de selecie profesional complex, completarea probelor psihologice se poate face n paralel cu realizarea interviurilor aprofundate. De exemplu,aplicare probelor colective poate ncepe la ora 900, iar dup un interval de o or , cnd se trecedeja la completarea probelor individuale, este invitat la interviu cte un candida prestabilit i aale

iar aplicarea unei baterii de evaluare psihologic (similar celei descrise ma p

6. 3. 2. Realizarea profilului psihologic

Analiza datelor examenului de evaluare psihologic va ncepe cu stabilirea punctajelor brute (obinute prin nsumarea r spunsurilor la ntrebri conform instruciunilor probei)i acelor standard (obinute prin raportarea punctajelor brute la cele obinute de un etalon formatdin subieci similari celui evaluat) pentru fiecare candidat n partei pentru fiecare prob n parte, n funcie de instruciunile din Manualul de aplicarei interpretare corespunztor fiecrei prob

Urmtoarea etap este cea n care, pentru fiecare candidat n parte, specialistulevaluator ncerc s defineasc care sunt dominantele de personalitate ale candidatuluiexaminati care sunt valorile lui pentru tr sturile considerate criterii eliminatorii sau dedepartajare n cadrul examenului. Nu trebuie uitat faptul c n aceast etap evaluatorul nuva lua n calcul dect valorile extreme nalt semnificative ale probelor aplicate . De exemplu, pentru 16 PF (Cattell), avnd scala n 11 trepte (de la 0 la 10) vor fi luai n calcul doar factorii care obin punctaje standard de 0, 1 sau 2, ori de 8, 9 sau 10. Pentru factorii la carecandidatul obine punctaje de 3, 4, 5, 6 sau 7 nu puteam s ne pronunm neavnd certitudineac tendina este re pentru inventar d

ment, valorile peste pragul de 75 ne indic o dimensvizibil n com personalitate cu probleme, dimensiunea accentuat putndu-se manifestai ca factor perturbator al activitii.

n etapa a treia specialistul realizeaz ierarhia candidailor n funcie de criteriile iniialstabilite sau, mult mai indicat, redacteaz un profil descriptiv succint al candidatului, rezumatn care precizeaz i eventualele atuuri sau puncte slabe ale candidatului examinat. n aceast etap evaluatorul trebuie s coreleze toate datele obinute de un candidati s le reuneasc ntr-un tablou de ansamblu pentru a extrage concluziile cele mai importante. Aceasta presupune cunoatereains iunilor nu este suficient pentru a aplica profesionist o prob de evaluare.Examinatorul trebuie s cunoasc excepiile, combinaiile de factori, tendinele normale careapar pe anumite populaii (de exemplu apar cote accentuate la factorul Exaltare din PA la

populaia tnr , acestea fiind totui normale la aceast vrst), precizia probei, modul deverificare a aparentelor contradicii, tonul cel mai potrivit de interpretare a unor rezultate

78


17/20


etc.. Nu n ultimul rnd specialistul trebuie s cunoasc sau s intuiasc modul de a traduceanumii termeni (tendin nevrotic, hiperperseveren, for a eului) folosii nmanualul de interpretare, n limbajul comun,tiut fiind faptul c, de cele mai multe ori, ei au oalt conotaie dect cea definit n dicionarele enciclopedice.

Procesul de selectare a datelor relevantei de redactare a profilului psihologic esteestul de dificil, nu puine fiind situaiile n care persoana evaluat fie c a nregistrat scorurimedii la majoritatea pro e ea) fie scoruri pentruimensiuni care par a fi n contradicie. De fiecare dat experiena i cunotinele psihologului

r a avea pretenia c oferim un model, ci doar o variant de

e a refuza examinarea psihologic, dar n acest caz sunt descalificai,

candidaii, rezultatele evalurii

d belor (ne putnd spune mare lucru despr

d poate face o analiz pertinent a acestor date pentru a defini esenialul. Redactarea profilului psihologic al candidatului trebuie s se realizeze succint, n cteva fraze, rezumareaesenialului despre un candidat fiind mult mai dificil dect redactarea multor fraze sau paginide descrieri psihologice.

n anexe prezentm un exemplu cu modul n care poate fi redactat a un raport deevaluare a personalitii, f prezentare a rezultatelor. n exemplul oferit sunt prezentate succint datele obinute la diferitele probe psihologice, f r a defini dominantele sau a explica semnificaia acestora (ele suntlistate doar pentru o posibil verificare ulterioar ). n final, pe lng graficele care descriu profilul candidatului la diferite probe, sunt definite succint principalele dominante ale personalitii n funcie de rezultatele obinute pentru fiecare categorie de instrumente n parte.

6. 3. 3. Comunicarea rezultatelori aspecte deontologice

Comunicarea rezultatelor, dei are la baz principiul confidenialitii, respect anumite condiii specifice proprii procesului de selecie profesional.

Candidaii pentru un anumit post accept s participe la un demers de selecieconstituit din mai multe proceduri. Una dintre aceste proceduri este evaluarea psihologic.Candidaii au libertatea ddeoarece refuz participarea la una din procedurile procesului de selecie i, prin urmare,refuz continuarea examinrii. Dac accept condiiile procesului de selecie profesional,clauza de confidenialitate este amendat n sensul c organizatorul procesului de selecie (ncazul nostru departamentul de personal sau conducerea firmei /instituiei) are dreptul de acunoate rezultatele obinute de candidat n scopul lurii deciziei de angajare. Aceste date nu pot fi folosite de ctre organizatorul concursului n alte scopuri, caz n care astfel de fapte potintra sau incidena legii.

n aceste condiii este de preferat ca psihologul examinator s ofere comisei de seleciedoar calificativele admis /respins (dac criteriile psihologice care trebuie ntrunite de candidaisunt foarte clare) sau o ierarhie general cu poziiile obinute de candidai la diferite probe. Nueste ntotdeauna necesar redactareai oferirea unui profil psihologic, acesta putnd fi ns pregtit i prezentat conducerii numai n cazul unor dileme de decizie (trei candidai similarica anse de angajare) sau n urma angajrii candidatului (pentru facilitarea cunoaterii de ctreef a noului colaborator).

n funcie de natura nelegerii /contractului iniial cu psihologice pot fi nmnatei concurenilor examinai. n acest caz se va stabili o dat i o or de prezentare a rezultatelor, psihologul prezentnd individual, fiecrui candidat n parte,rezultatele obinutei eventualele interpretri ale acestor rezultate. n acest context atitudinea

psihologului trebuie s fi amabil, pstrnd un echilibru ntre neutralitatea binevoitoareihotrrea n atitudinea afiat i modul de formulare a r spunsurilor la eventualele ntrebri

79


18/20


80

ale candidailor. Fiind un proces destul de delicat, solicitnd mult tact din partea psihologului,mai ales n situaia respingerii candidatului, recomandm evitarea unui astfel de angajament.

Nu lipsite de importan sunt problemele de natur etic ce se pun n jurul subiectuluialur

bligat s angajeze orbete persoane care se pot dovedi n timp incompatibile cu postul pelicitat, doar pentru c ideea de evaluare a personalitii este respins de unii

analiti. n disputa creatizate exist dou tabere. Tabra psihometricienilor consider c dac sunt bine

ite, corect aplicatei profesionist extrapolate, concluziile obinute prin folosireaobele nostic util cu privire la

ev ii psihologice realizate n cadrul procesului de selecie profesional. Li se reproeaz

psihologilor faptul c atenteaz la intimitatea subiectului, c i for eaz s tr deze atitudini,tendine sau sentimente pe care ar dori s le pstreze doar pentru ei, c utilizeaz r spunsuri lantrebri asupra vieii pentru a lua o decizie privind viaa profesional etc.

Dei aceste acuze pot fi considerate pertinente, nu trebuie uitat faptul c este o problem de liber arbitru, candidatul fiind acela care decide s candidezei, n acest caz, s accepte regulile concursului de selecie profesional. Pe de alt parte, angajatorul nu esteocare l-au so

n jurul ideii de evaluarea psihologic cu ajutorul probelor standardconstru pr standardizate sunt pertinente, utilei exacte (n nite limite cunoscute, definitestatistic), permind realizarea unui diagnostic corecti a unui proevoluia viitoare a unei persoane. Tabra clinicienilor consider c numai observareasistematic i explorarea individualizat a personalitii unui individ permite surprindereaesenei personalitii acestora, probele standardizate de evaluare psihologic fiind acuzate cafiind inadecvate pentru explorarea personalitii, prea puin exacte, ba chiar inutile (pentrualte detalii: Hvrneanu C. 2002)ACTIVITATE PRACTIC

NTREBRI

1. Care sunt metodele, realizabile cu ajutorul unui de un juriu de exper i, care permit identificareacriteriilor psihologice relevante pentru un grup de posturi?

2. Care sunt principalele etape ale demersului de analiz relaiei dintre performan icaracteristici psihologice relevante ale unei grup de posturi /profesie?

3. n ce va consta schimbarea de strategie n construirea bateriei de evaluare psihologic nfuncie de exista /absena unor criterii psihologice clar definite?

4. Care sunt principiile care trebuie respectate n construirea bateriei de evaluare psihologic?5. Care sunt principalele similitudinii diferene ntre chestionarele standardizate de evaluare a

dominantelor atitudinalei cele de evaluare a tr sturilor bazale ale personalitii?6. De ce este important distincia dintre dominantele atitudinalei tr sturile de

Referindu-v la construirea unei baterii de evaluare psihologic utilizabil n selecia profesional pentru intrarea n Academia de Poliie, numii 5 criterii psihologice care credei c coreleaz cu stabilitateai

personalitate, n evaluarea psihologic realizat n firme /instituii?

performana ntr-o astfel de profesie. Pregtii-v s argumentai alegereacelor cinci criterii.Presupunnd c cele cinci criterii alese de Dvs. sunt confirmate de cercetareatiinific ca avndimpact cert asupra performanei n aceast profesie, f cnd apel la instrumentele descrise succint nacest capitol sau la alte probe psihologice standardizate cunoscute de Dvs. (probe pe care putei s le descriei), construii o baterie de teste cu ajutorul crei s evaluai mcar o parte din aceste criterii(timp de aplicare 3 orei jumtate). Pentru criteriile pentru care nu ai identificat un instrumentstandardizat de evaluare, propunei forme alternative de evaluare, prin metode alte metode /metodeneconvenionale.


19/20


20/20


Descriere personalitate (nu se bazeaz pe datele de pe pagina anterioar !)

Non-convenional (distrat, vistor sau excentric), prefernd lumea idenivel bun al inteligenei (inteligen abstract) i i place s analizezeordine datele neorganizate ale realitii; poate fi un bun analist al realiteconomice.

Inovativ ca stil cognitiv:original, nonconformist, uneori incomod ceilali i nu ntotdeauna eficient n ceea ce face; ia decizii uor, baintuiie.

Uor oportunist,poate chiar f r simul datoriei, tinde spreeconomisii nu se ostenete mai mult dect socotete c e necesar.

Eficient cnd vrea, i se pare importanti poate aprecia exact efortul sol poate aprecia efortul solicitat, risc s nu duc la bun sfr it nici un proiec(abandoneaz).

Uor exaltat (reacioneaz mult mai intens dect alii la diferitele ntmplri, prinentuziasm sau disperare) uneori oscilnd din punct de vedere emoional.

14 noiembrie 2007 dr.Ticu Constantin

Oooooo Xxxxxxx

ilor, el are uni s pun nii sociale sau

n relaiile cuzndu-se pe

rea efortului

icitat; dac nut important

12061464 Evaluarea Psihologica in Selectie Ticu Constant In

Documents

Transcript of 12061464 Evaluarea Psihologica in Selectie Ticu Constant In