Workshop A&O-fonds 4 februari

2010

Talent voor de stadMarleen Wittenberg en Roy

Vermeulen

Inhoud workshop

• Hoe werkt Amersfoort?

• Talentmanagement

• Interactief deel (oefening)

• Amersfoortse casus:› Wat doen we centraal?

› Wat doen onze sectoren (bv Brandweer)?

• Vragen/discussie

Hoe werkt Amersfoort?• Werken in regie:

› Alle uitvoerende taken verzelfstandigd

› 930 ambtenaren = 6,8 per 1.000 inwoners

› ‘slankste’ gemeente van Nederland

› Hoogopgeleide medewerkers (regisseurs)

• Sectorenmodel:› Verantwoordelijkheid personeelsbeleid

decentraal

• Cultuur: › niet plannen maar juiste voorwaarden scheppen

› Geen SPP maar Talentmanagement

Sectormodel Amersfoort

Talent voor de Stad

• Ambitie om top 3 ‘Beste Werkgever’ te zijn.

• Inzetten op:› Leiderschap

› Investeren in talent, loopbaan en ontwikkeling

› Arbeidsmarktcommunicatie

• Naast wat we al kunnen bieden:› Maatschappelijk relevant werk

› Prettige werksfeer en organisatiecultuur

› Inhoudelijke uitdaging

Talentmanagement (1)

Talentmanagement (2)

Hoge Prestatie

Hoog Potentieel

Lage Prestatie

Laag Potentieel

Vormen van SPP/TM

Plannen

Centraal gestuurd

Faciliteren

Decentraal

Oefening

1. Welke benadering kies je? › Iedereen heeft talent

› Aanwijzen high potentials

2. Wie wil je binden aan je organisatie (focus)?

› Functietype, leeftijd, loopbaanfase

› Schaarste op arbeidsmarkt

3. Hoe zou je talentmanagement vorm willen geven binnen je organisatie?

› Bindingsinstrumenten

› Opleidingsprogramma’s

Casus Amersfoort

1. Opvolgingsplanning bij de Brandweer

2. Ontwikkeltraject professionals

3. Week van de uitwisseling

10/12 titel van de presentaties

Opvolgingsplanning Brandweer• Sturen op evenwichtige personeelsopbouw:

› jonge instroom

› Spreiding in uitstroom

• Tweede loopbaan voor bezwarende functies

• Benoemen van potentials:› beoogd opvolgers bevelvoerder/ploegchef

(over 3 jaar)

› Kennis (diploma’s) en competenties uitbreiden

› Brede oriëntatie op organisatie

Ontwerp ontwikkeltraject talentvolle professionals1. Doel

2. Doelgroep

3. Selectie talent

4. Inhoud programma

5. Follow up

1. Doel

• Behouden (binden) hoogopgeleid talent

• Versnelling in ontwikkeling talenten

• Voorbereiden op doorgroei naar hoger functieniveau

2. Doelgroep

Profiel deelnemer (niet uitsluitend bedoeld):

• Huidig functieniveau 10 of 11

• Adviseur, beleidsmedewerker, projectleider.

• Opleidingsniveau HBO of WO

• Loopbaanfase: 2de of 3de loopbaanstap

• Potentie om binnen drie jaar door te groeien naar zwaardere functie

3. Selectie van talenten

• Talentschouw per sector in MT › Welke talenten willen we binden?

› Wie gaan in de toekomst posities op hoger functieniveau vervullen?

• Selectiecriteria: prestatie, potentieel en ambitie

• Voordracht door directeur

• Afstemming in Gemeenschappelijk MT

4.1 Uitgangspunten programma

• Deelnemer is intrinsiek gemotiveerd en eigenaar van ontwikkelproces

• Ontwikkeling versnellen (buiten comfort zone)

• Kruisbestuiving leren-werken

• Brede inzetbaarheid (over eigen vakgebied heen kijken)

4.2 Opzet programma• Groep van ±12 deelnemers

• 1ste groep in 2010 en daarna naar behoefte

• Persoonlijke leerdoelen in kaart brengen: 360° feedback en persoonlijkheidstest

• Intake gesprek

• Groepsgewijs modulair programma (6x2 dagen)

• Intervisie

• Interne mentor

• Groepsgewijze praktijkopdracht

4.3 Inhoud programma

Waar gaat het programma over?

• Persoonlijk leiderschap

• Inzicht in krachtenveld gemeente

• Hoe opereer ik als professional in het krachtenveld? (inzicht en vaardigheden)

• Oriëntatie op leidinggeven

• Prikkelende hoorcolleges (inhoudelijk)

Nieuw psychologisch contract

5. Follow up

• Ontwikkeling en volgende stap loopbaan in jaargesprek met leidinggevende

• Terugkomdagen en netwerkbijeenkomsten

20/12 titel van de presentaties

Valkuilen/Aandachtspunten• Programma krijgt te elitair karakter

› Talenten worden op voetstuk geplaatst

› Demotivatie van de “gewaardeerde kracht”

› Oog hiervoor bij interne communicatie

• Ambitie botst met werkelijkheid› Durven we onderscheid te maken?

› Kunnen we gewekte verwachtingen inlossen?

Week van de UitwisselingAmersfoort/Leusden/NijkerkOpzet:

• Kijkje nemen in de keuken van een andere gemeente

• Doelen:› leren van elkaar

› regionale netwerken versterken

› bieden van loopbaanoriëntatie en doorgroeiperspectief

• P&O koppelt gasten aan gastheren/dames

Week van de UitwisselingAmersfoort/Leusden/NijkerkResultaat:

• 120 aanmeldingen!

• 93% heeft eigen leerdoel gehaald

• Van groenvoorziening tot secretaris

• Zenden en ontvangen voor elke gemeente in balans

• Meestal uitwisselingen binnen eigen vakgebied

• Elkaar gevonden voor uitwisseling en samenwerking!

Citaten:

• “Een investering in de onderlinge relatie”

• “…leerzaam…inspirerend…boeiend…”

• “Verbeterpunten voor eigen organisatie gezien”

• “Meer opgeleverd dan ik had kunnen hopen”

Tot slot

• Vragen?

• Discussiepunten?