Post on 28-Apr-2018
2
Mei 2015
AuteursGeert-Jan WaasdorpMartijn Hemminga
Copyright © Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie B.V., 2015 Het auteursrecht op dit rapport berust bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Deze uitgave mag niet verveelvoudigd worden. Voor publicatie van (gedeelten van) dit rapport in de nieuwsmedia, vakliteratuur of andere uitgaven is toestemming van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie nodig. Bovendien dient de opdrachtgever bij publicatie de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie altijd als bron te vermelden.
Colofon
In februari en maart van 2015 hebben 255 Nederlandse wervingsprofes-sionals deelgenomen aan het onderzoek ‘Stand van het Werven 2015’. Net als in 2014, toen dit onderzoek voor het eerst werd uitgevoerd, hebben we voor 2015 de belangrijkste trends, ontwikkelingen en effectiviteit van wervingskanalen gemeten. Dit alles vanuit het perspectief van de wervingsprofessional.
In totaliteit hebben 170 recruiters en 135 arbeidsmarktcommunicatie-specialisten (er zit overlap tussen beide groepen) de enquête ingevuld. Bijna 1 op de 4 was beslisser. De resultaten van de wervingskanalen vindt u in dit rapport. De overige resultaten, zoals de best practices uit ons vakgebied, de meest favoriete werkgevers en opdrachtgevers en de belangrijkste trends en ontwikkelingen zullen de komende maanden op de websites van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en Werf& verschijnen.
In dit rapport worden de resultaten op een zo’n neutraal mogelijke manier gepresenteerd. De lezer, maar ook wij als schrijvers, hebben eigen voorkeuren en interpretaties van de resultaten.
De een houdt meer van de krant, de ander gelooft heilig in social media en nog een ander is fan van Indeed. Het leuke van het vakgebied is dat we allemaal gelijk kunnen hebben, zolang we maar de juiste personen weten te vinden. Eén ding weten we zeker; er is geen goed en geen fout. Er zijn voorkeuren, ervaringen, meningen en interpretaties. Met dit rapport hebben we daar feiten aan willen toevoegen.
Als laatste dank aan Intelligence Group die het onderzoek heeft uit-gevoerd en geanalyseerd. Mocht u als lezer verdere diepgang willen hebben op doelgroep- of sectorniveau, verwijzen we dan ook graag naar wervingswereld.nl of Intelligence Group.
Er gebeurt veel en in 2015 staat ons vast en zeker nog meer spannends te gebeuren….. Heel veel plezier met het lezen. Het is de moeite waard.
Namens de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie,
Martijn Hemminga en Geert-Jan Waasdorp
Inleiding
BOOTCAMP ARBEIDSMARKTCOMMUNICATIE
Tijdens de Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie op 25 en 26 juni 2015 gaan deelnemers twee dagen actief aan de slag met hun eigen arbeids-marktcommunicatie. Data uit deze whitepaper, aangevuld met cijfers die exclusief worden gedeeld tijdens de Bootcamp, vormen input die deelnemers gebruiken voor hun eigen operationele en strategische arbeidsmarktcommunicatie. Meer informatie over de Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie vindt u op pagina 23.
3
5
Inleiding
Management summary
De belangrijkste wervingskanalen van Nederland
Gepercipieerde effectiviteit van de bronnen
Meest effectieve wervingskanaal voor wervend Nederland
Essentiële wervingskanalen
Over de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie
Achtergrondgegevens respondenten
Woordenlijst
3
7
9
13
16
19
23
23
24
25
Inhoud
7
Hoe werven werkgevers anno 2015? In dit onderzoek bekijken we welke wervingskanalen belangrijk zijn en belangrijker geworden zijn (of niet), wat de (gepercipieerde) effectiviteit is en met welke wervings-kanalen je de kandidaten van de hoogste kwaliteit kunt werven. De belangrijkste conclusies zijn:
KONING, KEIZER, LINKEDIN
LinkedIn scoort verreweg het hoogste qua belangrijkste wervingskanaal. Ook als het gaat om (gepercipieerde) effectiviteit scoort zij het hoogst en groeit daarin tussen 2014 en 2015 met 33%. Gemiddeld 1 op de 5 vacatures wordt bij werkgevers ingevuld door gebruik van LinkedIn. Daarmee zien we dat LinkedIn, dat zowel een jobboard als CV-database, talentpool, recruitmentsysteem (ATS) en sourcingsinstrument is, andere wervingskanalen verdringt. In totaliteit worden in 2015 minder wervingskanalen belangrijk gevonden in vergelijking met 2014.
ACTIEVE BENADERING ZORGT VOOR QUALITY OF HIRE
Werkgevers die de quality of hire willen vergroten, winnen het meest door talent actief te benaderen. Daarin zijn talentpools en het eigen recruitmentsysteem (ATS) het belangrijkste, gevolgd door de eigen werknemers in de vorm van referral, interne doorstroom en stagiaires. Ook actieve sourcing, o.a. via LinkedIn, zorgt voor de aanname van meer outperformers. ‘Post, spray & pray’, het (massaal) verspreiden van vacatures via social media en (gratis) vacaturesites, maakt daarentegen dat u minder kwaliteit aanneemt.
JOBBOARDS HEBBEN EEN IMAGOPROBLEEM
Tussen 2014 en 2015 hebben de jobboards heel veel terrein verloren als belangrijk wervingskanaal en zijn gezakt naar plek 7. Dit terwijl jobboards qua effectiviteit nog op een vierde plek staan. Het sentiment is niet positief voor jobboards, terwijl tegelijkertijd werkgevers niet zonder deze, één van de meest effectieve wervingskanalen, kunnen. Dat werkgevers niet zonder jobboards kunnen, blijkt ook uit het feit dat job-aggregators, Google, social media en LinkedIn vaak als (verkapte) jobboards worden gebruikt en groeien in belang en effectiviteit. Er zit dus duidelijk een gat tussen belang, effectiviteit en gedrag wat duidt op een imagoprobleem.
EIGEN WERKNEMERS (WEER) BELANGRIJK
Qua doorstroom focussen we ons in 2015 minder op de eigen werk-nemers, terwijl zij – onze collega’s – belangrijker worden als wervings-kanaal middels referral recruitment. Of dat een bewuste keuze is of een gevolg van de afwezigheid van de benodigde competenties om (nieuwe) vacatures in te vullen kunnen we niet exact zeggen. Wel blijkt uit de Stand van Werven 2015 dat de eigen werknemers essentieel zijn voor het realiseren van quality of hire. Een hogere quality of hire zien we terug in de vorm van interne mobiliteit (doorstroom), bij de inzet van referral (zowel effectief als hoge kwaliteit) als in de vorm van stagiaires. Stagiaires zijn weer interessant voor een hogere kwaliteit instroom.
Management Summary
Aggregators (zoals Indeed en Jobrapido)
Algemene jobboards/vacaturebanken
Alumni-activiteiten
Beurzen/evenementen
Campus recruitmentactiviteiten
Commercials op radio en/of tv
CV-databases
Detacheringsbureaus
Gamification/games
Google (SEO/SEA)
Huidige medewerkers (interne werving/doorstroom)
Huis-aan-huisbladen
Kandidaten in uw ATS/recruitmentsysteem
Landelijke en regionale dagbladen
Niche jobboards/vacaturebanken
Outdoor zoals billboards
PR/free publicity
Referral recruitment (via medewerkers en/of sollicitanten)
Social media (zoals Facebook, Instagram en Twitter)
Stagiaires
Talent Sourcing
Talentpools
Uitzendbureaus
Vakbladen
W&S bureaus
BELANG WERVINGSKANAALIN WERVINGSPROCES
GEPERCIPIEERDEEFFECTIVITEIT(ZEER) HOOG
PERCENTAGE AANNAMESBIJ GEMIDDELDE
NEDERLANDSEWERKGEVER
WAT IS VOLGENSU DE KWALITEIT VAN
DE HIRES VIA DEWERVINGSKANALEN
DIE U GEBRUIKT?
2015 2014
13% …
31% 55%
7% 9%
18% 21%
19% 21%
3% 2%
22% 31%
7% 12%
4% 1%
32% 31%
40% 51%
2% 4%
34% 43%
4% 10%
80% 79%
26% 42%
1% 1%
13% 15%
57% 54%
53% 51%
18% 26%
21% 39%
26% 23%
7% 10%
9% 9%
15% 21%
2015 2014
2,0% …
6,7% 8,5%
0,4% 0,2%
1,4% 0,9%
1,7% 1,5%
0,1% 0,1%
3,3% 3,8%
0,6% 1,4%
0,0% 0,0%
3,9% 2,1%
8,8% 7,9%
0,1% 0,7%
6,2% 7,8%
1,1% 1,0%
19,5% 13,0%
5,2% 5,5%
0,0% 0,1%
0,6% 1,0%
9,5% 6,3%
5,3% 3,1%
1,6% 2,1%
2,8% 6,9%
2,5% 2,3%
1,0% 1,9%
1,0% 0,6%
2,8% 2,2%
Index
…
57
79
89
89
146
70
60
374
104
79
55
80
44
102
62
125
88
106
103
71
53
114
72
96
72
Index
…
96
176
59
86
114
108
162
…
101
98
75
114
136
105
77
0
94
99
130
91
81
108
104
58
115
Verschil
…
-1,8%
0,2%
0,4%
0,2%
0,0%
-0,4%
-0,8%
0,0%
1,8%
0,9%
-0,6%
-1,6%
0,0%
6,5%
-0,3%
-0,1%
-0,3%
3,2%
2,2%
-0,5%
-4,1%
0,2%
-0,9%
0,3%
0,6%
% outperformers
49%
47%
43%
42%
41%
41%
40%
38%
37%
33%
33%59%
34%35%
48%45%
53%52%
62%63%
50%67%
70%67%
40%52%
35%38%
37%28%
45%49%
52%48%47%
45%27%
47%54%
47%
66%82%
58%58%
0%50%
57%61%
45%33%
29%25%
39%
11%24%
0%
44%51%
21%36%
28%16%
31%
27%
22%
21%
34%
32%
37%
43%
44%
44%
47%
47%
47%
48%
51%
2015 2014
8
Tabel 1 I Belangrijkste resultaten van Stand van Werven 2015 op een rij (alfabetisch)
De belangrijkste wervingskanalen van Nederland
9
LINKEDIN BLIJFT BELANGRIJKSTE KANAAL
Net als in 2014 is LinkedIn dit jaar het belangrijkste kanaal in de wervingsstrategie van de wervingsprofessional. 80% noemt LinkedIn als belangrijk wervingskanaal en daarmee wint zij nog 1 procentpunt ten opzichte van 2014. Een knappe prestatie dat niet een categorie bovenaan staat, maar een individueel merk. Naast LinkedIn is Google, op de 6de plaats als meest belangrijk, het enige merk dat een plek heeft tussen alle wervingskanalen.
VERDRINGING ZORGT VOOR MEER FOCUS IN
WERVINGSKANALEN
Ten opzichte van 2014 zien we dat werkgevers minder kanalen belang-rijk vinden (-15%) voor de werving en zich gemiddeld op iets minder dan 6 kanalen focussen. Met name talent sourcing1, vacaturesites, CV databases, bureaus, eigen werknemers en stagiaires hebben aan impact verloren. Een mogelijke verklaring is de verdringing van de vacature-site, CV database en sourcingstool door LinkedIn, omdat LinkedIn deze mogelijkheden in één biedt. Deze geïntegreerde mogelijkheden waar werkgevers toegang toe hebben, zorgen ook voor druk onder de bureaus. De groeiers zijn dan echte winnaars, zoals referral recruitment, talentpools, social media en job aggregators.
COMEBACK VAN REFERRAL RECRUITMENT
Op ruime afstand van LinkedIn volgen referral recruitment en social media. Referral recruitment heeft de tweede plaats overgenomen van jobboards die uit de top 3 zijn gevallen. Social media completeert de top 3.
Zowel referral recruitment als social media zijn in belang toegenomen in vergelijking met vorig jaar. De comeback van referral recruitment heeft waarschijnlijk te maken met een toename van vacatures bij werkgevers in het algemeen en de toenemende schaarste bij moeilijk invulbare vacatures in het bijzonder. In dit soort situaties (her)activeren werkgevers sneller het referralprogramma.
MINDER FOCUS OP DOORSTROOM EN STAGIAIRES
Opvallend lager scoren de eigen medewerkers en ook stagiaires als potentiële bron voor doorstroom. Waar we tegelijkertijd zien dat het netwerk van de eigen werknemers belangrijker wordt voor de externe werving, zijn de eigen werknemers minder belangrijk geworden. Met name in de kleinere organisaties en bij recruiters staat deze bron in 2015 minder scherp op het netvlies. Een opvallend gegeven, gezien de aandacht voor interne mobiliteit en employability. We zien dan ook dat binnen grotere organisaties en P&O/HR er meer belang wordt gehecht aan de doorstroom van eigen werknemers, ondanks dat er ook binnen deze groep sprake is van een daling. Het kan impliceren dat de aantrek-kende vraag bij werkgevers veelal bestaat uit nieuwere profielen/ nieuwere competenties waarbij de huidige werknemerspopulatie minder aansluit. Ook de lichte daling van stagiaires is opvallend. Met het oog op de vergrijzing en de aantrekkende arbeidsmarkt een interessante bron van arbeidspotentieel. Een belangrijke verklaring kan gezocht worden in de beperkte begeleidingscapaciteit die binnen organisaties aanwezig is, nu organisaties steeds meer ‘lean & mean’ zijn.
Aggregators (zoals Indeed en Jobrapido)
Algemene jobboards/vacaturebanken
Alumni-activiteiten
Beurzen/evenementen
Campus recruitmentactiviteiten
Commercials op radio en/of tv
CV-databases
Detacheringsbureaus
Gamification/games
Google (SEO/SEA)
Huidige medewerkers (interne werving/doorstroom)
Huis-aan-huisbladen
Kandidaten in uw ATS/recruitmentsysteem
Landelijke en regionale dagbladen
Niche jobboards/vacaturebanken
Outdoor zoals billboards
PR/free publicity
Referral recruitment (via medewerkers en/of sollicitanten)
Social media (zoals Facebook, Instagram en Twitter)
Stagiaires
Talent Sourcing
Talentpools
Uitzendbureaus
Vakbladen
W&S bureaus
BELANG WERVINGSKANAALIN WERVINGSPROCES
GEPERCIPIEERDEEFFECTIVITEIT(ZEER) HOOG
PERCENTAGE AANNAMESBIJ GEMIDDELDE
NEDERLANDSEWERKGEVER
WAT IS VOLGENSU DE KWALITEIT VAN
DE HIRES VIA DEWERVINGSKANALEN
DIE U GEBRUIKT?
2015 2014
13% …
31% 55%
7% 9%
18% 21%
19% 21%
3% 2%
22% 31%
7% 12%
4% 1%
32% 31%
40% 51%
2% 4%
34% 43%
4% 10%
80% 79%
26% 42%
1% 1%
13% 15%
57% 54%
53% 51%
18% 26%
21% 39%
26% 23%
7% 10%
9% 9%
15% 21%
2015 2014
2,0% …
6,7% 8,5%
0,4% 0,2%
1,4% 0,9%
1,7% 1,5%
0,1% 0,1%
3,3% 3,8%
0,6% 1,4%
0,0% 0,0%
3,9% 2,1%
8,8% 7,9%
0,1% 0,7%
6,2% 7,8%
1,1% 1,0%
19,5% 13,0%
5,2% 5,5%
0,0% 0,1%
0,6% 1,0%
9,5% 6,3%
5,3% 3,1%
1,6% 2,1%
2,8% 6,9%
2,5% 2,3%
1,0% 1,9%
1,0% 0,6%
2,8% 2,2%
Index
…
57
79
89
89
146
70
60
374
104
79
55
80
44
102
62
125
88
106
103
71
53
114
72
96
72
Index
…
96
176
59
86
114
108
162
…
101
98
75
114
136
105
77
0
94
99
130
91
81
108
104
58
115
Verschil
…
-1,8%
0,2%
0,4%
0,2%
0,0%
-0,4%
-0,8%
0,0%
1,8%
0,9%
-0,6%
-1,6%
0,0%
6,5%
-0,3%
-0,1%
-0,3%
3,2%
2,2%
-0,5%
-4,1%
0,2%
-0,9%
0,3%
0,6%
% outperformers
49%
47%
43%
42%
41%
41%
40%
38%
37%
33%
33%59%
34%35%
48%45%
53%52%
62%63%
50%67%
70%67%
40%52%
35%38%
37%28%
45%49%
52%48%47%
45%27%
47%54%
47%
66%82%
58%58%
0%50%
57%61%
45%33%
29%25%
39%
11%24%
0%
44%51%
21%36%
28%16%
31%
27%
22%
21%
34%
32%
37%
43%
44%
44%
47%
47%
47%
48%
51%
2015 2014
“80% van de ondervraagden noemt LinkedIn als belangrijkste wervingskanaal”
1 I In 2014 is dit uitgevraagd als ‘sourcing’ en in 2015 als ‘talent sourcing’. De veranderende vraagstelling zal zeker een effect hebben gehad op de daling.
10
(EIGEN) DATABASES MINDER BELANGRIJK
Het eigen recruitmentsysteem als wervingsbron verliest substantieel aan belang, uitgezonderd bij de doelgroep recruiters waar nog steeds 44% de eigen database als een belangrijke wervingsbron ziet. Eenzelfde ontwikkeling zien we terug in het afnemende belang van de CV databases. Hieraan liggen mogelijk een combinatie van de volgende aspecten aan ten grondslag: • LinkedIn wordt als primaire CV database gebruikt en wint aan belang als recruitmentsysteem• Door de bezuinigingen van de laatste jaren op recruitment is de ‘sourcingsvaardigheid’ evenals kennis van recruitmentsystemen afgenomen• Sourcing wordt steeds vaker uitbesteed aan meer gespecialiseerde recruiters
Tegelijkertijd zien we dat ‘talentpools’ aan belang winnen. In de praktijk weten we echter dat er maar weinig organisaties zijn die daadwerkelijk talentpools hebben, onderhouden en succesvol weten te vertalen in structurele bron van aannames.
ALGEMENE EN NICHE JOBBOARDS STEEDS ONBELANGRIJKER
Stonden algemene jobboards vorig jaar nog op de tweede plek, dit jaar moeten ze genoegen nemen met een 7e plek. Ook niche jobboards nemen in belang af en staan op plek 8. De ‘traditionele’ jobboards verliezen het dus van de ‘modernere’ jobboards LinkedIn en job aggregators zoals Indeed en Jobrapido. Ook Google en Social media drukken op het belang van de jobboards. Daarmee zijn jobboards steeds minder vaak een primaire keus van wervingsprofessionals, terwijl de meeste werkgevers (gratis) jobboards vaak nog steeds inzetten om de markt van actieve baanzoekers af te kunnen romen.
Referral recruitment
Social media ( zoals Facebook, Instagram, Twitter)
Huidige medewerkers
Kandidaten in uw recruitmentsysteem (ATS)
Google (SEO/SEA)
Algemene jobboards/vacaturebanken
Niche jobboards/vacaturebanken
Talentpools
CV-databases
Talent sourcing
Campus recruitmentactiviteiten
Stagiaires
Beurzen/evenementen
W&S bureaus
PR/free publicity
Aggregators (zoals Indeed en Jobrapido)
Vakbladen
Uitzendbureaus
Detacheringsbureaus
Alumni-activiteiten
Landelijke en regionale dagbladen
Gamification/games
Commercials op radio en/of tv
Huis-aan-huisbladen
Outdoor (zoals billboards)
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
2014
2015
80%
11
Figuur 1 I Belangrijkste wervingskanalen van Nederland 2014-2015
Gepercipieerde effectiviteit van wervingskanalen
13
Het belang van een wervingsbron wordt bewust en onbewust bepaald door veel verschillende dimensies, kosten, gemak, impact op het employer brand en – niet op de laatste plaats – de verwachte effectiviteit. De ondervraagde professionals hebben in het onderzoek de door hen ingezette wervingskanalen beoordeeld op een vijfpuntsschaal (van zeer hoog tot zeer laag) betreft de gepercipieerde effectiviteit van de middelen. Hier ontstaan belangrijke inzichten over kanalen die wervingsprofessionals bijvoorbeeld nu minder vaak inzetten, maar door hen die ze wel gebruiken als (zeer) effectief worden bestempeld. Het is dan ook belangrijk om naar de volgende kengetallen te kijken:
• De hoogte van de (zeer) hoog score• De hoogte van de (zeer) laag score• De verhouding tussen (zeer) hoog en (zeer) laag• De mate waarin een wervingskanaal wordt gebruikt
LINKEDIN SCOORT HOOGSTE OP GEPERCIPIEERDE
EFFECTIVITEIT
De belangrijkheid van een wervingskanaal zegt niet altijd alles over de effectiviteit van een middel, al lijkt dat niet voor LinkedIn te gelden. Het meest gebruikte kanaal scoort ook het hoogste op de gepercipieerde effectiviteit. Zeven van de 10 gebruikers percipieert de effectiviteit als (zeer) hoog. Slechts 7 procent percipieert de effectiviteit als (zeer) laag en is daarmee een van de allerlaagste. Dat een wervings-professional LinkedIn als (zeer) effectief beoordeelt is 10 keer zo groot als (zeer) klein.
HET ONBENUTTE POTENTIEEL VAN TALENT SOURCING, EIGEN
WERKNEMERS EN AGGREGATORS
Na LinkedIn volgen talent sourcing, eigen werknemers, job aggregators en referral recruitment als (zeer) effectief. Elk van deze wervingsbronnen heeft wel een verhaal. Zo zagen we dat talent sourcing aan belang heeft verloren tussen 2014 en 2015. Waarschijnlijk door een combinatie van de vraagstelling in het onderzoek, de sterke positie van LinkedIn en beperkte beheersing van de sourcingsvaardigheden bij recruiters. Voor HR- en recruitmentmanagers een belangrijk signaal om talent sourcing verder te omarmen door het vergroten van de sourcingsvaardigheden middels trainingen en opleidingen en/of het aantrekken van additionele sourcingscapaciteit. Intern of extern.
Dat de doorstroom van eigen werknemers in 2015 wat van de radar verdwenen lijkt, is niet ingegeven door de gepercipieerde effectiviteit. Deze behoort nog steeds tot de meest effectieve evenals de inzet van de eigen werknemers voor referral recruitment. Eveneens een belangrijk signaal om de eigen werknemers in 2015 weer meer te betrekken in de werving.
Job aggregators zoals Indeed en Jobrapido worden nog zeer beperkt (bewust) ingezet door wervingsprofessionals. Qua gepercipieerde effectiviteit staat zij op een vierde plaats en op de eerste plek als het gaat om de laagste score van niet-effectief. De kans dat een wervings-professional de effectiviteit als (zeer) hoog betiteld in vergelijking tot (zeer) laag is 19 keer. Daarmee een duidelijk advies gevend naar andere wervingsprofessionals om job aggregators bewust op te nemen in de wervingsmix.
“Zeven van de tien gebruikers percipieert de effectiviteit van LinkedIn als (zeer) hoog”
14
EMPLOYER BRANDING ACTIVITEITEN EN BEURZEN STAAN NIET
BEKEND OM HUN EFFECTIVITEIT
Niet alle wervingskanalen worden ingezet primair omwille van hun effectiviteit. Zo wordt de effectiviteit van employer branding instrumenten als billboards en games als laag bestempeld en de ineffectiviteit zowel in absolute als relatieve zin hoog. Ook bij beurzen en evenementen zien we dat de effectiviteit beperkt is. De groep die (zeer) hoog of (zeer) laag zegt is gelijk aan elkaar. Van alle andere wervingskanalen is de groep die (zeer) hoog zegt groter dan de groepdie (zeer) laag zegt. Daarbij geldt wel dat jobboards, detacherings-bureaus, alumni-activiteiten en PR / free publicity in de gevarenzone komen. Van de gebruikers is gemiddeld 1 op de 3 teleurgesteld in de effectiviteit.
“1 op de 3 gebruikers is teleurgesteld in de effectiviteit van employer branding instrumenten”
Talent sourcing
Huidige medewerkers
Aggregators (zoals Indeed en Jobrapido)
Referral recruitment
Kandidaten in uw recruitmentsysteem (ATS)
W&S bureaus
Google (SEO/SEA)
Talentpools
Huis-aan-huis bladen
CV-databases
Uitzendbureaus
Landelijke en regionale dagbladen
Stagiaires
Campus recruitmentactiviteiten
Niche jobboards/vacaturebanken
Detacheringsbureaus
Social media (zoals Facebook, Instagram en Twitter)
PR/free publicity
Algemene jobboards/vacaturebanken
Commercials op radio en/of tv
Alumni-activiteiten
Vakbladen
Beurzen/evenementen
Gamification/games
Outdoor (zoals billboards)
(ZEER) LAAG (ZEER) HOOG
0% 20% 40% 60% 80%-80% -60% -40% -20%
Figuur 2 I Gepercipieerde effectiviteit van wervingskanalen in Nederland 2014-2015
15
Referral recruitment
Huidige medewerkers
Algemene jobboards/vacaturebanken
Kandidaten in uw recruitmentsysteem (ATS)
Social media (zoals Facebook, Instagram en Twitter)
Niche jobboards/vacaturebanken
Google (SEO/SEA)
CV-databases
W&S bureaus
Talent sourcing
Talentpools
Aggregators (zoals Indeed en Jobrapido)
Campus recruitmentactiviteiten
Stagiaires
Beurzen/evenementen
Landelijke en regionale dagbladen
Uitzendbureaus
Vakbladen
PR/free publicity
Detacheringsbureaus
Alumni-activiteiten
Commercials op radio en/of tv
Huis-aan-huis bladen
Gamification/games
Outdoor (zoals billboards)
VERANDERING T.O.V. 2014 2015
0% 10% 15% 20% 25%-5% 5%
16
Figuur 3 I Percentage hires van de wervingsbehoefte per werkgever en de groei ten opzichte van 2014
Referral recruitment
Huidige medewerkers
Algemene jobboards/vacaturebanken
Kandidaten in uw recruitmentsysteem (ATS)
Social media (zoals Facebook, Instagram en Twitter)
Niche jobboards/vacaturebanken
Google (SEO/SEA)
CV-databases
W&S bureaus
Talent sourcing
Talentpools
Aggregators (zoals Indeed en Jobrapido)
Campus recruitmentactiviteiten
Stagiaires
Beurzen/evenementen
Landelijke en regionale dagbladen
Uitzendbureaus
Vakbladen
PR/free publicity
Detacheringsbureaus
Alumni-activiteiten
Commercials op radio en/of tv
Huis-aan-huis bladen
Gamification/games
Outdoor (zoals billboards)
VERANDERING T.O.V. 2014 2015
0% 10% 15% 20% 25%-5% 5%
17
De gepercipieerde effectiviteit vertaalt zich ook door in het daadwerke-lijk aantal aannames. Bijna een vijfde (19,5%) van alle vacatures wordt door wervingsprofessionals ingevuld via LinkedIn2. Op de tweede plaats staat referral met 9,5% en huidige medewerkers met 8,8% staat op de 3e plaats. In figuur 3 staat de totaal score per wervingskanaal en de groei ten opzichte van 2014.
LINKEDIN, SOCIAL MEDIA EN REFERRAL STERKE STIJGERS
De belangrijkste en meest gebruikte wervingskanalen behoren vanzelf-sprekend ook tot de meest effectieve kanalen. Ten opzichte van 2014 zien we dan de effectiviteit van LinkedIn en referral recruitment met 33% is gestegen, respectievelijk van 13% naar 19,5% en bij referral met 3,2% aar 9,5%. Social media is verhoudingsgewijs nog sneller gestegen met 44% naar 5,3%. Andere noemenswaardige stijgers ten opzichte van 2014 zijn Google, huidige werknemers en W&S bureaus.
JOBBOARDS EFFECTIEVER DAN DAT ZE BELANGRIJK
WORDEN GEVONDEN
Jobboards verloren qua belang sterk ten opzichte van 2014. Waar jobboards op plek 7 staan qua belang, staan ze qua effectiviteit op de 4de plek. De daling in belang is veel groter geweest dan de daling in daadwerkelijke effectiviteit. Sterker nog… als het belang van LinkedIn en jobboards gelijk zou zijn geweest aan elkaar (en dat is natuurlijk niet zo!), dan zou de effectiviteit van LinkedIn en jobboards elkaar nagenoeg niet ontlopen; 24,2% om 21,3%. Zoals al eerder aangegeven worden jobboards niet meer primair ingezet, maar horen wel degelijk tot de wervingsmix. Dat kan ook niet anders gezien de effectiviteit wanneer ze worden ingezet. Jobboards hebben dan ook vooral een imagoprobleem waar zij iets aan zouden moeten doen. Werkgevers doen er slim aan om jobboards niet uit de wervingsmix te halen.
TALENT SOURCING. WEL OF NIET EFFECTIEF?
Daar waar talent sourcing op de tweede plek staat van gepercipieerde effectiviteit, staat zij op de 11de plek van daadwerkelijke effectiviteit. De daling in effectiviteit van alle kanalen was het grootste. Zelfs als we het belang gelijk zouden houden met 2014 is de effectiviteit gedaald (het effect van de vraagstelling is er dan uitgehaald). Hoe kan dit? Zonder het antwoord volledig te kennen, zal het een mix zijn van onderstaande redenen, te weten:
• Effectiviteit die aan LinkedIn wordt toebedeeld terwijl het sourcingsactiviteiten binnen LinkedIn waren• Minder mensen staan open om benaderd te worden. In het bijzonder bij de schaarse profielen zien we dat zij minder open staan om benaderd te worden• De kwaliteit van de sourcingsvaardigheden staat onder druk
INTERMEDIAIRS SPELEN GEEN ‘VOLUME’ ROL VAN BETEKENIS
Pas op de 10e plek staan W&S-bureaus en uitzendbureaus staan op de 18e plek. Detacheringsbureaus bezetten de 21e plek als het gaat om de herkomst van aannames. Wanneer we de percentages optellen betekent dat slechts 4,2% van de aannames via intermediairs worden gerealiseerd. Dit beperkte percentage is gelegen in het feit dat:
• Wervingsprofessionals zich niet met volumerecruitment bezig houden (vandaar het lage percentage bij uitzendbureaus) en veel meer met het aantrekken van personen voor (on)bepaalde tijdscontracten• Door LinkedIn wordt steeds meer zelf geworven• Bureaus steeds vaker voor moeilijke en niche doelgroepen worden ingezet
Meest effectieve wervingskanaal voor wervend Nederland
2 I Deze 19,5% mag niet geprojecteerd worden op alle vacatures in Nederland. Het is een ongewogen gemiddelde los van het aantal vacatures. Elke werkgever, ongeacht het aantal vacatures, telt als één. Gewogen zal het percentage lager zijn.
Essentiële wervingskanalen
19
“Dit jaar zal het interessant zijn hoe social media en talentpools zich ontwikkelen”
Wanneer we de belangrijkste wervingskanalen plotten ten opzichte van de aannames die gemaakt worden, krijgen we inzicht in de wervingskanalen die tot de ‘basis’ van onze wervingsmix zouden moeten behoren. In het rechterkwadrant staan de wervingskanalen die én belangrijk zijn én effectief. Tot de minimale wervingsmix van een werkgever (geen rekening houdende met de gezochte doelgroep) zouden dan moeten behoren:
• LinkedIn• Referral recruitment• Huidige medewerkers (doorstroom)• Algemene jobboards• Kandidaten in uw recruitmentsysteem
Kanalen waar de effectiviteit nog achterblijft bij het belang dat eraan wordt gehecht zijn social media, niche jobboards, Google en talent-pools. Dit jaar zal het interessant zijn hoe social media en talentpools zich zullen door ontwikkelen. Beide groeiden tussen 2014-2015 in belang en effectiviteit. Social media wordt binnen de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ook benoemd tot het ‘laag hangende fruit’ van de wervingsmix. U zou het dan ook zeker moeten gebruiken in uw wervingsmix, maar u vooralsnog niet rijk rekenen qua effectiviteit.
KWALITEIT VAN DE AANNAMES
Het werven van nieuwe medewerkers heeft twee belangrijke compo-nenten, namelijk (1) het invullen van de vacature met (2) het beste talent. Het gaat dus om effectiviteit en kwaliteit. Twee elementen die niet altijd met elkaar in lijn liggen. Bijna de helft van de wervings-professionals (48%) kan geen indicatie geven van de kwaliteit van de gemaakte aannames in relatie met het wervingskanaal. In de praktijk meet minder dan 2 procent van de werkgevers de quality of hire en ligt het aantal outperformers dat wordt aangenomen rond de 10% van alle hires (bron: Recruitment kengetallen 2013). Figuur 5 is vooral interessant omdat het ons inzicht geeft hoe wervingsprofessionals die deze wervingskanalen gebruiken, de relatie tussen effectiviteit en kwaliteit leggen.
TALENTPOOLS EN HET EIGEN RECRUITMENTSYSTEEM LEVEREN
DE MEESTE OUTPERFORMERS OP
Outperformers, de groep die beter presteert dan de functie-eisen waarvoor zij zijn aangenomen, worden het meest aangenomen vanuit de talentpool, gevolgd door het eigen recruitmentsysteem (ATS). Daarna komen referral recruitment, eigen werknemers en stagiairs. Met nage-noeg een gelijke score met LinkedIn en talent sourcing. In totaliteit zien we dus eigenlijk drie clusters waaruit de beste kwaliteit aan te nemen is:
• Eigen database, te weten talentpools en het eigenrecruitmentsysteem
• Eigen werknemers, voor doorstroom, referral en instroomdoor stagiaires
• Talent sourcing (met LinkedIn)
Referral recruitmentHuidige medewerkers
Social media
MEESTE AANNAMES
MINSTE AANNAMES
MIN
ST B
ELA
NG
RIJ
KE
WER
VIN
GSK
AN
AA
L BELA
NG
RIJK
STEW
ERV
ING
SKA
NA
AL
Kandidaten in uw recruitmentsysteem
Algemene jobboardsCV-databases
Job aggregators
W&S bureausTalent sourcing Niche jobboards
TalentpoolsCampus recruitmentactiviteiten
Stagiaires
Beurzen/evenementen
Dagbladen
VakbladenUitzendbureaus
Google (SEO/SEA)
20
Figuur 4 I Wervingskanalen geplot in relatie tot aannames en belang in 2015
21
Referral recruitmentHuidige medewerkers
Social media
MEESTE AANNAMES
MINSTE AANNAMES
MIN
ST B
ELA
NG
RIJ
KE
WER
VIN
GSK
AN
AA
L BELA
NG
RIJK
STEW
ERV
ING
SKA
NA
AL
Kandidaten in uw recruitmentsysteem
Algemene jobboardsCV-databases
Job aggregators
W&S bureausTalent sourcing Niche jobboards
TalentpoolsCampus recruitmentactiviteiten
Stagiaires
Beurzen/evenementen
Dagbladen
VakbladenUitzendbureaus
Google (SEO/SEA)
POST, SPRAY AND PRAY FOCUST ZICH MINDER OP KWALITEIT
Waar jobboards, job aggregators en Google nog redelijk positief uit de bus kwamen qua (gepercipieerde) effectiviteit, zien we dat deze kanalen achterblijven als het gaat om het percentage outperformers/quality of hire in vergelijking met het actief benaderen en contact onderhouden met talent; oftewel Employee Relationship Management (ERM). Opvallende achterblijver op het gebied van kwaliteit is social media. Een kanaal dat nu vooral wordt gebruikt voor het pushen van vacatures. Post, spray en pray in de ultieme vorm.
De quality of hire wint aan belang ten opzichte van kosten, snelheid en effectiviteit van het recruitmentproces. Daarmee ligt het in de lijn van deverwachting dat wervingskanalen die in 2015 aan belang hebben verloren, in de toekomst weer aan belang zullen toenemen. Denk hierbij aan talent sourcing, eigen werknemers, stagiairs en het eigen recruit-mentsysteem (ATS). Vooralsnog lijkt alleen LinkedIn de groei in het belang van deze kanalen tegen te kunnen gaan. In dat geval zal zij ook haar slag moeten slaan in de ‘quality of hire’.
BUREAUS ZIJN DE MIDDENCATEGORIE OP KWALITEIT
Tussen het zelf actief benaderen van talent en ‘post, spray & pray’ bevinden zich met name de bureaus als het gaat om het aantrekken van kwaliteit. Zij benaderen overwegend zelf talent uit de naam van een werkgever en daarmee bewijzen zij hun meerwaarde voor de markt als additionele capaciteit om outperformers uit de markt te halen.
Alumni-activiteiten
60%
50%
40%
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
20%
10%
0%
Referral
PR
Gamification
Social media
% O
UTP
ERFO
RM
ERS
(ZEER) HOGE EFFECTIVITEIT
Algemene jobboards
Radio en/of tv
CV-databases
Huuis-aan-huis bladenEigen recruitmentsysteem
Job aggregators
W&S bureausGoogle
Talent sourcing
Niche jobboards
Talentpools
Campus recruitmentDetacheringsbureaus
Huidige medewerkersStagiaires
Beurzen
Dagbladen
Vakbladen
Uitzendbureaus
0%30%
22
Figuur 5 I Quality of hire x effectiviteit van het wervingskanaal
Op 25 en 26 juni 2015 organiseert de Academie voor de eerste keer de Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie. Met een kleine groep deelnemers gaat u in een informele setting 2 dagen actief aan de slag met uw eigen arbeidsmarktcommunicatie. Korte theorieblokken worden afgewisseld met cases en werksessies waarin u werkt aan uw eigen arbeidsmarkt-communicatie. Met onderwerpen als werving, online recruitment, social media recruitment, employer branding, employee relationship manage-ment en strategie komt het hele vakgebied aan bod.
Na afloop van de Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie heeft u niet alleen uw kennis op peil gebracht, maar gaat u naar huis met concrete onderdelen van uw arbeidsmarktcommunicatiestrategie en -operatie.
COMBITARIEF
De Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie leent zich ideaal om deze samen met uw collega van HR, Recruitment of Communicatie te volgen zodat u samen uw arbeidsmarktcommunicatie optimaliseert. U profiteert dan ook van een speciaal combitarief met bijna 300 euro korting bij deelname van twee personen van dezelfde organisatie. En bij inschrijving uiterlijk 1 juni 2015 ontvangt u ook nog eens 200 euro Stand van Werven-korting per persoon. Gebruik hiervoor bij aanmelding de code: SVW15BC.
Kijk voor meer informatie op de website van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Met jaarlijks meer dan 50 open inschrijvingstrainingen en talloze incom-pany sessies is de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie veruit de grootste opleider in Nederland op het gebied van arbeidsmarktcommu-nicatie en recruitment.
Sinds de oprichting in 2006 hebben al vele duizenden professionals op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, recruitment, werving&selectie, HR en P&O zich laten inspireren door een of meer trainingen uit het brede cursusprogramma. De trainingen van de Academie helpen professionals hun kennis te vergroten en deze direct toe te passen in hun dagelijkse praktijk.
De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie biedt online classes (e-learning), workshops, expertclasses, masterclasses en meerdaagse leergangen en bootcamps aan. Gemiddeld worden de trainingen beoordeeld met een 8,4 volgens de onafhankelijke vergelijkssite Springest.nl.
Kijk voor meer informatie en het actuele trainingsaanbod op WWW.ARBEIDSMARKTCOMMUNICATIE.EU
Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie: 25 en 26 juni 2015
Over de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
23
24
Achtergrondgegevens respondenten
WELKE SITUATIE IS OP U VAN TOEPASSING? TYPERING
FUNCTIE
ROL BINNEN ORGANISATIE
GESLACHT
WERKZAAM BIJ EEN...
Werkzaam inloondienst 73%
ZZP’er 12%
In between jobs 3%
Zzp’er en loondienst 3%
Zelfstandige met personeel 9%Starter
Medior
Professional
Senior
Specialist
Manager
5%
17%
43%
24%
18%
36%
Man 34%
Vrouw 66%
Arbeidsmarktcommunicatie
Beleidsfunctie
Communicatie
Directie/Management
Loopbaanbegeleiding / Coaching
Marketing
P&O/HRM
Recruitment / Werving & Selectie
Anders
35%
8%
11%
14%
13%
12%
29%
66%
5%
Beslisser 29%
Influential 61%
Geen van beide 10%Een adviesbureau
Een detacheerder
Een MSP/RPO (Managed Service Providor/
Recruitment Process Outsourcer)
Een uitzender
Een W&S bureaus/bemiddelaar
Een werkgever
Anders
11%
6%
2%
4%
15%
53%
9%
25
JOB AGGREGATORS
Zoekmachine die vacatures indexeert van allerlei online bronnen zoals recruitmentsites van werkgevers en vacaturesites en deze aanbiedt op haar site. Bekende job aggregators zijn Indeed, Simplyhired.nl en Jobrapido.nl.
OUTPERFORMERS
Medewerkers die beter presteren dan de functie vereist. Wordt gebruikt om quality of hire te kunnen meten. Outperformersratio is de verhouding tussen aannames die ‘outperformen’ en zogenaamde ‘bad hires’.
POST, SPRAY & PRAY
Een erg passieve vorm van recruitment, waarbij slechts vacatutures worden geadverteerd, bijvoorbeeld op jobboards en social media, in de hoop dat een kandidaat reageert.
REFERRAL RECRUITMENT
en manier van werven waarbij potentiële werknemers worden aange-dragen door huidige of oud-medewerkers of relaties uit het eigen sociale netwerk. Het gaat om het gebruik maken van het informele netwerk. Ook wel ‘viavia-recruitment’ of ‘medewerkers-werven- medewerkers’ genoemd.
TALENT SOURCING
Talent sourcing, oftewel sourcing, is het (pro)actief zoeken naar en identificeren van geschikte kandidaten (actief en latent) voor huidige en toekomstige vacatures, voor vaste en flex posities, met alle denkbare online en offline hulpmiddelen.
TALENTPOOL
Een door een organisatie opgebouwd bestand of netwerk van potentiële medewerkers waaruit geput kan worden bij de invulling van de huidige en toekomstige wervingsbehoefte.
QUALITY OF HIRE
Meten van het rendement van gedane aannames aan de hand van kpi’s zoals de verhouding tussen het aantal medewerkers dat beter presteert dan de functie vereist ten opzichte van het totaal aantal medewerkers. Alternatieve methoden zijn de outperformersratio (outperformers versus bad hires) en het aantal medewerkers dat x jaar na aanname nog in dienst is.
Bron: Wervingswoorden.nl
Woordenlijst