Cultuur en kernwaarden van Empatec

Amelandgroep

21 januari 2010

Doel

• Helder begrip onderlinge relatie tussen cultuur, kernwaarden, competenties en imago

• Gezamenlijk vaststellen huidige en gewenste cultuur

• Gezamenlijk vaststellen kernwaarden Empatec• Cultuuromslag: vaststellen wat meetbaar

veranderd moet zijn na afloop van de pilot

Programma

1. Onderlinge relatie tussen cultuur, kernwaarden, competenties en imago

2. Bespreken / vaststellen huidige en gewenste cultuur ( tot 15.30)

3. Kiezen / vaststellen kernwaarden Empatec ( tot 16.30)

4. Bespreking meetbare cultuurverandering na looptijd pilot

5. Samenvatting en conclusies ( tot 17.30)

- Cultuur: kanteling omgeving- Ontwikkeling op competententies en ondernemen- Training en opleiding

‘Kleuring’ internecommunicatie

Check opVerschillen

(Ist-soll*)

Bijsturen doorcommunicatie in mediamix

KernwaardenPositionering

GedragBuitenBinnen

Houding / gedrag

MissieVisie

Binnen

Kernwaarden in ontwikkeling bij Empatec

Buiten

consistentie managen

* Ist-soll (huidig-gewenst)

Cultuur,kernwaarden en competenties

Onderlinge relatie cultuur, kernwaarden en competenties

Cultuur: Waar staan we / waar willen we naar toe

Kernwaarden: Een waarde is een richtinggevend criterium voor gedrag.Waarden geven een antwoord op de vraag 'wat is belangrijk?‘

Competenties dienen een antwoord te geven op de vraag 'hoe'. Een competentie is een vaardigheid: de wijze waarop:

• Als we hebben over ……

• Wat moet je dan concreet KUNNEN (het hoe)……

2. Cultuur

‘De gemeenschappelijke normen en waarden van een organisatie en het daaruit voortvloeiende gedrag’

Bedrijfscultuur is de basis voor organisatiesucces;

beïnvloedt prestaties / het resultaat van een organisatie: reden om cultuur serieus te nemen

2. Cultuur

Optimale cultuur:• Heeft kernwaarden als uitgangspunt:

– stabiele kernwaarden zorgen voor evenwicht tussen houding, en gedrag naar binnen en naar buiten

• Investeert in betrokkenheid• Zorgt voor onderling vertrouwen; een open en eerlijke omgang,

afspraak is afspraak• Vertrouwt op eigen verantwoordelijkheid; duidelijke doelen,

stimuleren vakmanschap, uitvoering overlaten aan medewerkers zelf

• Continu verbeteren is in de cultuur verankerd; leren, verbeteren en borgen, fouten maken mag: als je er maar van leert

2. Cultuurtypes:waar staan wij / waar willen we naar toe?

2. Uitslag cultuurtest Ocai-onlinehuidig

gewenst

Amelandgroep*: Familie 42 34

Directieteam: 42 40

Amelandgroep: Adhocratie 20 35

Directieteam: 29 35

Amelandgroep: Markt 12 17

Directieteam: 16 13

Amelandgroep: Hiërarchie 27 16

Directieteam: 13 12

2. Uitslag cultuurtest Ocai

Conclusie:Directie en Amelandgroep* (bedrijfs-projectleiding, HRM) zitten op de dezelfde lijn als het gaat om cultuurverandering:

1. Familiecultuur Koesteren

2. Niet naar markt “ellebogen” cultuur

3. Meer innovatief, extern, flexibel

4. Minder: Procedures, bureaucratie

2. Wat betekent dit voor ons?

Wat moet anders:• Uitdagen op adhocratiecultuur: innovatief, dynamisch,

ondernemen, creatief werkklimaat, meer individueel initiatief, meer vrijheid van handelen

• Van vooral interne gerichtheid naar meer externe gerichtheid

Wat moet blijven:• Het goede vasthouden uit familiecultuur: teamwerk,

loyaliteit, vriendelijke werkomgeving, onderlinge verbondenheid

3. Kernwaarden; het belang

Kern- of basiswaarden: waar we in geloven, het ethisch kompas van Empatec, geven richting aan ons gedragWaarden:

– datgene wat we collectief goed en juist vinden, waarnaar we streven, morele doelen of idealen die we nastreven, waarderen en die ons motiveren

– voorbeelden: eerlijkheid, respect, trouw, betrouwbaarheid, betrokkenheid, liefde, moed en rechtvaardigheid.

Belangrijk is de overlap tussen menselijke- en organisatiewaarden: gemeenschappelijke waarden

Het gaat om: ‘ wat ben je ’ en niet om: ‘ wat doe je ’

Sterk in de storm

Wel eens geprobeerd een Fries om te duwen?

Woelige baren maar een schip als een huis. Varen met Friesland Bank betekent uw financiën goed en vertrouwd geregeld. Daar staan we voor. Juist in de storm gaan wij op volle kracht vooruit.

de bank van willen is kunnen..

Over ons

Wij houden wel van een uitdaging

Friesland Bank hecht veel waarde aan het Friese erfgoed. De grond waaruit ze is ontstaan zal ze altijd koesteren Sterk in de

storm

Wel eens geprobeerd een Fries om te duwen

Hoe zit dat bij.. Rabo bankOkt. 2009: opmerkelijk advertentie in De Telegraaf vanochtend, van de Rabobank, die

zich presenteert als

”Een bank met ideeën.” Opmerkelijk om diverse redenen.

Ten eerste vanwege de enorme hoeveel tekst,

wat niet echt noopt tot helemaal uitlezen,

ondanks dat Barack Obama en Rem Koolhaas ten tonele

worden gevoerd.

Ten tweede omdat de bank

ideeën benadrukt en niet,

wat je zou verwachten in deze barre tijden

en de toestanden rond DSB Bank,

betrouwbaarheid.”

"Wie op tijd wil zijn, vertrouwt op de trein." Dat is de slogan van de NS in een reclamespotje over zakelijk reizen met de trein. Maar een zakelijke reiziger uit België had andere ervaringen en stapte naar de Reclame Code Commissie. En met succes: de NS mag de slogan niet meer gebruiken.

AssessmentTrainingSelectieCompetenties

‘Kleuring’ internecommunicatie

Check opVerschillen

(Ist-soll*)

Bijsturen doorcommunicatie in mediamix

KernwaardesPositionering

GedragBuitenBinnen

Houding / gedrag

MissieVisie

Binnen

Kernwaarden in ontwikkeling bij Empatec

Buiten

consistentie managen

* Ist-soll (huidig-gewenst)

3. Kernwaarden;voorbeelden

• innovatief• daadkrachtig• mensgedreven• vertrouwd• deskundig• eigenzinnig• resultaatgericht• passievol

• respectvol• integer• transparant• betrouwbaar• ondernemend• betrokken• loyaal

3. Kernwaarden Empatec

De eerdere Empatec kernwaarden:

(meegedeeld, niet beleefd)• Klantgerichtheid• Ondernemerschap• Passie voor mensen• Eigen verantwoordelijkheid• Resultaatgerichtheid (economisch en sociaal)• Innovativiteit

3. Kernwaarden

Kijkend naar onze gewenste cultuur: welke kernwaarden willen we kiezen…

Het gaat hierbij om kernwaarden waarin we ons onderscheiden

In 4 groepjes van 5 twee onderscheidende kernwaarden kiezen die passen bij missie, visie, strategisch beleid en gewenste cultuur

3. Kernwaarden; vaststellen

Terugkoppeling uit de groepen

Vaststellen Empatec kernwaarden:

• Passie voor mensen

• Ondernemend

• Veelzijdig

4. Cultuuromslag Voorbeelden in DT besproken:

• A. Verantwoordelijkheid verder doordelegeren, meer vertrouwen geven, daarmee meer invloed

• B. Van zorgen voor mensen naar geloven in zelfontplooiing voor mensen, het vergroten van het zelfvertrouwen van ons allen

• C. Van intern gerichte naar een meer extern gerichte cultuur

• Hoe te meten: d.m.v. medewerkersonderzoek en IIP assessment

4. Cultuuromslag

Discussie in groepen:

• Wat moet over 2 jaar meetbaar veranderd zijn in onze cultuur?

• Terugkoppelen en vaststellen verandering

• Hoe gaan we dat meten?

5. Samenvatting en conclusies

• Gewenste cultuur

• Consequenties gewenste cultuur

• Kernwaarden

• Cultuuromslag