Post on 30-Mar-2021
BELEIDSDOMEIN
Gelijkekansen- en Diversiteitsplan 2011
Beleidsdomein
Onderwijs en Vorming
Timing:
- Evaluatie van periode 01/01/2010 tot 31/12/2010
- Actieplan voor periode 01/01/2011 tot 31/12/2011
- Cijfergegevens op basis van de situatie op 31/12/2010
Inhoudstafel
1. Beschrijving van het beleidsdomein / entiteit
3
1.1. Algemene coördinaten
1.2. Personeelsbestand (31/12/2010)
1. Cijfermatige beschrijving van het personeelsbestand
1. Departement Onderwijs en Vorming
4
2. AgODi
6
3. AHOVOS
8
4. AOC
10
5. AKOV
12
6. AGIOn
14
7. Ministerie O&V
16
8. Beleidsdomein O&V
18
2. Beschrijving van het personeelsbestand in woorden
1. Departement Onderwijs en Vorming
22
2. AgODi
24
3. AHOVOS
26
4. AOC
27
5. AKOV
28
6. AGIOn
29
7. Ministerie O&V
31
8. Beleidsdomein O&V
32
1.3. Personeelsbeleid
33
1.4. Overlegorganen
35
1.5. Monitoring
36
1.6. Doelstellingen diversiteit in de aansturingsinstrumenten
39
1.7. Evaluatie gelijkekansen- en diversiteitsplan(nen) 2010
41
2. Gelijkekansen- en diversiteitsplan 2011
2.1. Probleembeschrijving
49
2.2. Oplossingsstrategie
52
2.3. Uitvoeringsplan
54
2.4. Samenwerking met externe organisaties
61
2.5. Ondersteuning dienst Emancipatiezaken
61
Bijlage: Overzicht Toegankelijk Web Beleidsdomein Onderwijs en Vorming
1. Beschrijving van het beleidsdomein / entiteit
1.1. Algemene coördinaten
1. Beleidsdomein:
Onderliggende entiteiten, gevat door dit gelijkekansen- en diversiteitsplan:
· Departement Onderwijs en Vorming
· Agentschap voor Onderwijsdiensten (AgODi)
· Agentschap voor Hoger Onderwijs, Volwassenenonderwijs en studietoelagen (AHOVOS)
· Agentschap voor Infrastructuur in het Onderwijs (AGIOn)
· Agentschap voor Onderwijscommunicatie (AOC)
· Agentschap voor Kwaliteitszorg in Onderwijs en Vorming (AKOV)
Eventuele entiteiten, niet gevat door dit gelijkekansen- en diversiteitsplan: VLOR, wenst eigen GKDP te behouden.
2. 0fficiële emancipatieambtenaar – per entiteit:
* Voor Departement, AgODi, AHOVOS, AOC en AKOV:
Naam: Annie Hofman
Functie: adviseur HRM
Entiteit: Ministerie Onderwijs en Vorming (5 entiteiten!)
Adres: Hendrik Consciencegebouw, Kon. Albert II-laan 15, 1B25, 1210 Brussel
Telefoon: 02/553.87.88
E-mail: annie.hofman@ond.vlaanderen.be
% van de functie vrijgesteld voor EZ: Cfr. Staalkaart MOD: HRM: 3.1.” Coördinatie (zowel intern, als met externe partners) van thema’s en projecten ivm HR, organistatie-ontwikkeling, personeelsbeleid, gelijke kansen en diversiteit, integriteit, en welzijn op het werk in het algemeen”: aan dit totaalpakket wordt 0,35 VTE toegewezen.
* Voor AGIOn:
Naam: Patrick Christiaen
Functie: adjunct van de directeur
Entiteit: AGIOn
Adres: Ellipsgebouw, Kon. Albert II-laan 35 bus 75, 1030 Brussel
Telefoon: 02/221.05.11
E-mail: patrick.christiaen@agion.be
% van de functie vrijgesteld voor EZ: niet bepaald
3. Lid van het strategisch bureau
Naam: Annie Hofman, idem
1.2. Personeelsbestand (situatiebeschrijving op 31/12/2009)
1. Cijfermatige beschrijving van het personeelsbestand
1. Departement Onderwijs en Vorming
Aantal personeelsleden op 31/12/2010
(in personen)
TOTAAL
Geslacht
Leeftijd
Man
Vrouw
<=34 j
35-44 j
45-54 j
>=55 j
Totaal aantal personeelsleden
326
130
196
87
84
85
70
met een arbeidshandicap (1) (2)
6
3
3
1
0
3
2
van allochtone afkomst(3)
11
3
8
9
2
0
0
aantal vrouwen
196
57
52
53
34
op niveau D(4)
55
23
32
3
6
22
24
aantal ervaren werknemers(5)
155
68
87
Aantal personeelsleden op 31/12/2010
(in personen)
Kwalificatie (niveau) (9)
Statuut
A
B
C
D
Statutair
(incl. stagiairs)
Contractueel
Totaal aantal personeelsleden
149
42
80
55
247
79
met een arbeidshandicap (1) (2)
0
1
2
3
4
2
van allochtone afkomst(3)
6
1
4
0
5
6
aantal vrouwen
88
24
52
32
140
56
op niveau D (4)
37
18
aantal ervaren werknemers (5)
52
10
47
46
134
21
Aantal personeelsleden met een startbaan-overeenkomst op 31/12/2010 (in personen)
TOTAAL
Geslacht
Kwalificatie (niveau) (9)
Man
Vrouw
A
B
C
D
in personen
4
2
2
0
2
1
1
met een arbeidshandicap (in personen) (1) (2)
1
1
0
0
0
0
1
van allochtone afkomst (in personen) (3)
1
0
1
0
1
0
0
op niveau D (in personen) (4)
1
1
0
Aantal jobstudenten (in personen)
TOTAAL
Van allochtone afkomst (3)
Personen met arbeidshandicap (1) (2)
Ja
Neen
Ja
Neen
in 2010
17
1
16
0
17
Aantal personeelsleden op 31/12/2010
(in personen)
TOTAAL
Geslacht
Man
Vrouw
in rang N (6)
3
2
1
in rang N-1 (7)
7
2
5
in rang N-2 (8)
16
7
9
2. AgODi
Aantal personeelsleden op 31/12/2010
(in personen)
TOTAAL
Geslacht
Leeftijd
Man
Vrouw
<=34 j
35-44 j
45-54 j
>=55 j
Totaal aantal personeelsleden
452
179
273
98
97
135
122
met een arbeidshandicap (1) (2)
7
3
4
0
2
4
1
van allochtone afkomst(3)
1
1
0
1
0
0
0
aantal vrouwen
273
70
61
79
63
op niveau D(4)
39
9
30
3
4
12
20
aantal ervaren werknemers(5)
257
115
142
Aantal personeelsleden op 31/12/2010
(in personen)
Kwalificatie (niveau) (9)
Statuut
A
B
C
D
Statutair
(incl. stagiairs)
Contractueel
Totaal aantal personeelsleden
76
113
224
39
383
69
met een arbeidshandicap (1) (2)
0
1
3
3
6
1
van allochtone afkomst(3)
0
1
0
0
0
1
aantal vrouwen
39
76
128
30
221
52
op niveau D (4)
34
5
aantal ervaren werknemers (5)
34
19
172
32
250
7
Aantal personeelsleden met een startbaan-overeenkomst op 31/12/2010 (in personen)
TOTAAL
Geslacht
Kwalificatie (niveau) (9)
Man
Vrouw
A
B
C
D
in personen
4
1
3
0
4
0
0
met een arbeidshandicap (in personen) (1) (2)
0
0
0
0
0
0
0
van allochtone afkomst (in personen) (3)
0
0
0
0
0
0
0
op niveau D (in personen) (4)
0
0
0
Aantal jobstudenten (in personen)
TOTAAL
Van allochtone afkomst (3)
Personen met arbeidshandicap (1) (2)
Ja
Neen
Ja
Neen
in 2010
6
1
5
0
6
Aantal personeelsleden op 31/12/2010
(in personen)
TOTAAL
Geslacht
Man
Vrouw
in rang N (6)
2
2
0
in rang N-1 (7)
5
1
4
in rang N-2 (8)
7
4
3
3. AHOVOS
Aantal personeelsleden op 31/12/2010
(in personen)
TOTAAL
Geslacht
Leeftijd
Man
Vrouw
<=34 j
35-44 j
45-54 j
>=55 j
Totaal aantal personeelsleden
245
82
163
74
43
65
63
met een arbeidshandicap (1) (2)
7
5
2
2
1
2
2
van allochtone afkomst(3)
9
4
5
8
0
0
1
aantal vrouwen
163
40
31
51
41
op niveau D(4)
20
3
17
1
2
8
9
aantal ervaren werknemers(5)
128
36
92
Aantal personeelsleden op 31/12/2010
(in personen)
Kwalificatie (niveau) (9)
Statuut
A
B
C
D
Statutair
(incl. stagiairs)
Contractueel
Totaal aantal personeelsleden
47
16
162
20
152
93
met een arbeidshandicap (1) (2)
0
2
3
2
3
4
van allochtone afkomst(3)
0
0
8
1
2
7
aantal vrouwen
30
9
107
17
104
59
op niveau D (4)
16
4
aantal ervaren werknemers (5)
19
5
87
17
104
24
Aantal personeelsleden met een startbaan-overeenkomst op 31/12/2010 (in personen)
TOTAAL
Geslacht
Kwalificatie (niveau) (9)
Man
Vrouw
A
B
C
D
in personen
4
3
1
0
0
4
0
met een arbeidshandicap (in personen) (1) (2)
0
0
0
0
0
0
0
van allochtone afkomst (in personen) (3)
3
2
1
0
0
3
0
op niveau D (in personen) (4)
0
0
0
Aantal jobstudenten (in personen)
TOTAAL
Van allochtone afkomst (3)
Personen met arbeidshandicap (1) (2)
Ja
Neen
Ja
Neen
in 2010
10
0
10
0
10
Aantal personeelsleden op 31/12/2010
(in personen)
TOTAAL
Geslacht
Man
Vrouw
in rang N (6)
1
1
0
in rang N-1 (7)
3
1
2
in rang N-2 (8)
4
1
3
4. AOC
Aantal personeelsleden op 31/12/2010
(in personen)
TOTAAL
Geslacht
Leeftijd
Man
Vrouw
<=34 j
35-44 j
45-54 j
>=55 j
Totaal aantal personeelsleden
62
26
36
25
12
16
9
met een arbeidshandicap (1) (2)
0
0
0
0
0
0
0
van allochtone afkomst(3)
1
0
1
1
0
0
0
aantal vrouwen
36
13
7
10
6
op niveau D(4)
4
1
3
1
0
1
2
aantal ervaren werknemers(5)
25
9
16
Aantal personeelsleden op 31/12/2010
(in personen)
Kwalificatie (niveau) (9)
Statuut
A
B
C
D
Statutair
(incl. stagiairs)
Contractueel
Totaal aantal personeelsleden
24
17
17
4
36
26
met een arbeidshandicap (1) (2)
0
0
0
0
1
0
van allochtone afkomst(3)
0
0
1
0
0
1
aantal vrouwen
13
8
12
3
23
13
op niveau D (4)
3
1
aantal ervaren werknemers (5)
9
3
10
3
22
3
Aantal personeelsleden met een startbaan-overeenkomst op 31/12/2010 (in personen)
TOTAAL
Geslacht
Kwalificatie (niveau) (9)
Man
Vrouw
A
B
C
D
in personen
0
0
0
0
0
0
0
met een arbeidshandicap (in personen) (1) (2)
0
0
0
0
0
0
0
van allochtone afkomst (in personen) (3)
0
0
0
0
0
0
0
op niveau D (in personen) (4)
0
0
0
Aantal jobstudenten (in personen)
TOTAAL
Van allochtone afkomst (3)
Personen met arbeidshandicap (1) (2)
Ja
Neen
Ja
Neen
in 2010
4
0
4
0
4
Aantal personeelsleden op 31/12/2010
(in personen)
TOTAAL
Geslacht
Man
Vrouw
in rang N (6)
1
1
0
in rang N-1 (7)
2
1
1
in rang N-2 (8)
2
2
0
5. AKOV
Aantal personeelsleden op 31/12/2010
(in personen)
TOTAAL
Geslacht
Leeftijd
Man
Vrouw
<=34 j
35-44 j
45-54 j
>=55 j
Totaal aantal personeelsleden
41
12
29
18
6
13
4
met een arbeidshandicap (1) (2)
1
0
1
0
0
1
0
van allochtone afkomst(3)
1
0
1
1
0
0
0
aantal vrouwen
29
11
4
11
3
op niveau D(4)
1
0
1
0
0
0
1
aantal ervaren werknemers(5)
17
3
14
Aantal personeelsleden op 31/12/2009
(in personen)
Kwalificatie (niveau) (9)
Statuut
A
B
C
D
Statutair
(incl. stagiairs)
Contractueel
Totaal aantal personeelsleden
20
6
14
1
21
20
met een arbeidshandicap (1) (2)
0
0
1
0
1
0
van allochtone afkomst(3)
0
1
0
0
0
1
aantal vrouwen
16
3
9
1
15
14
op niveau D (4)
1
0
aantal ervaren werknemers (5)
6
2
8
1
16
1
Aantal personeelsleden met een startbaan-overeenkomst op 31/12/2010 (in personen)
TOTAAL
Geslacht
Kwalificatie (niveau) (9)
Man
Vrouw
A
B
C
D
in personen
0
0
0
0
0
0
0
met een arbeidshandicap (in personen) (1) (2)
0
0
0
0
0
0
0
van allochtone afkomst (in personen) (3)
0
0
0
0
0
0
0
op niveau D (in personen) (4)
0
0
0
Aantal jobstudenten (in personen)
TOTAAL
Van allochtone afkomst (3)
Personen met arbeidshandicap (1) (2)
Ja
Neen
Ja
Neen
in 2010
5
0
5
0
5
Aantal personeelsleden op 31/12/2010
(in personen)
TOTAAL
Geslacht
Man
Vrouw
in rang N (6)
1
0
1
in rang N-1 (7)
1
0
1
in rang N-2 (8)
2
1
1
6. AGIOn
TOTAAL
Geslacht
Leeftijd
Man
Vrouw
<=34 j
35-44 j
45-54 j
>=55 j
Totaal aantal personeelsleden
79
31
48
26
24
15
14
met een arbeidshandicap (1) (2)
1
1
0
0
0
1
0
van allochtone afkomst(3)
0
0
0
0
0
0
0
aantal vrouwen
48
17
15
8
8
op niveau D(4)
7
2
5
0
2
1
4
aantal ervaren werknemers(5)
29
13
16
Kwalificatie (niveau) (9)
Statuut
A
B
C
D
Statutair
(incl. stagiairs)
Contractueel
Totaal aantal personeelsleden
24
20
28
7
71
8
met een arbeidshandicap (1) (2)
1
0
0
0
1
0
van allochtone afkomst(3)
0
0
0
0
0
0
aantal vrouwen
10
12
21
5
41
7
op niveau D (4)
4
3
aantal ervaren werknemers (5)
8
9
7
5
26
3
Aantal personeelsleden met een startbaan-overeenkomst op 31/12/2010 (in personen)
TOTAAL
Geslacht
Kwalificatie (niveau) (9)
Man
Vrouw
A
B
C
D
in personen
0
0
0
0
0
0
0
met een arbeidshandicap (in personen) (1) (2)
0
0
0
0
0
0
0
van allochtone afkomst (in personen) (3)
0
0
0
0
0
0
0
op niveau D (in personen) (4)
0
0
0
Aantal jobstudenten (in personen)
TOTAAL
Van allochtone afkomst (3)
Personen met arbeidshandicap (1) (2)
Ja
Neen
Ja
Neen
in 2010
0
0
0
0
0
Aantal personeelsleden op 31/12/2010
(in personen)
TOTAAL
Geslacht
Man
Vrouw
in rang N (6)
1
1
0
in rang N-1 (7)
2
2
0
in rang N-2 (8)
3
2
1
7. Ministerie van Onderwijs en Vorming
Aantal personeelsleden op 31/12/2010
(in personen)
TOTAAL
Geslacht
Leeftijd
Man
Vrouw
<=34 j
35-44 j
45-54 j
>=55 j
Totaal aantal personeelsleden
1126
429
697
302
242
314
268
met een arbeidshandicap (1) (2)
21
11
10
3
3
10
5
van allochtone afkomst(3)
23
8
15
20
2
0
1
aantal vrouwen
697
191
155
204
147
op niveau D(4)
119
36
83
8
12
43
56
aantal ervaren werknemers(5)
582
231
351
Aantal personeelsleden op 31/12/2010
(in personen)
Kwalificatie (niveau) (9)
Statuut
A
B
C
D
Statutair
(incl. stagiaris)
Contractueel
Totaal aantal personeelsleden
316
194
497
119
839
287
met een arbeidshandicap (1) (2)
0
4
9
8
14
7
van allochtone afkomst(3)
6
3
13
1
7
16
aantal vrouwen
186
120
308
83
503
194
op niveau D (4)
91
28
aantal ervaren werknemers (5)
120
39
324
99
526
56
Aantal personeelsleden met een startbaan-overeenkomst op 31/12/2010 (in personen)
TOTAAL
Geslacht
Kwalificatie (niveau) (9)
Man
Vrouw
A
B
C
D
in personen
12
6
6
0
6
5
1
met een arbeidshandicap (in personen) (1) (2)
1
1
0
0
0
0
1
van allochtone afkomst (in personen) (3)
4
2
2
0
1
3
0
op niveau D (in personen) (4)
1
1
0
Aantal jobstudenten (in personen)
TOTAAL
Van allochtone afkomst (3)
Personen met arbeidshandicap (1) (2)
Ja
Neen
Ja
Neen
in 2010
42
2
40
0
42
Aantal personeelsleden op 31/12/2010
(in personen)
TOTAAL
Geslacht
Man
Vrouw
in rang N (6)
8
6
2
in rang N-1 (7)
18
5
13
in rang N-2 (8)
31
15
16
8. Beleidsdomein Onderwijs en Vorming
Aantal personeelsleden op 31/12/2010
(in personen)
TOTAAL
Geslacht
Leeftijd
Man
Vrouw
<=34 j
35-44 j
45-54 j
>=55 j
Totaal aantal personeelsleden
1205
460
745
328
266
329
282
met een arbeidshandicap (1) (2)
22
12
10
3
3
11
5
van allochtone afkomst(3)
23
8
15
20
2
0
1
aantal vrouwen
745
208
170
212
155
op niveau D(4)
126
38
88
8
14
44
60
aantal ervaren werknemers(5)
611
244
367
Aantal personeelsleden op 31/12/2010
(in personen)
Kwalificatie (niveau) (9)
Statuut
A
B
C
D
Statutair
(incl. stagiairs)
Contractueel
Totaal aantal personeelsleden
340
214
525
126
910
295
met een arbeidshandicap (1) (2)
1
4
9
8
15
7
van allochtone afkomst(3)
6
3
13
1
7
16
aantal vrouwen
196
132
329
88
544
201
op niveau D (4)
95
31
aantal ervaren werknemers (5)
128
48
331
104
552
59
Aantal personeelsleden met een startbaan-overeenkomst op 31/12/2010 (in personen)
TOTAAL
Geslacht
Kwalificatie (niveau) (9)
Man
Vrouw
A
B
C
D
in personen
12
6
6
0
6
5
1
met een arbeidshandicap (in personen) (1) (2)
1
1
0
0
0
0
1
van allochtone afkomst (in personen) (3)
4
2
2
0
1
3
0
op niveau D (in personen) (4)
2
1
1
Aantal jobstudenten (in personen)
TOTAAL
Van allochtone afkomst (3)
Personen met arbeidshandicap (1) (2)
Ja
Neen
Ja
Neen
in 2010
42
2
40
0
42
Aantal personeelsleden op 31/12/2010
(in personen)
TOTAAL
Geslacht
Man
Vrouw
in rang N (6)
9
7
2
in rang N-1 (7)
20
7
13
in rang N-2 (8)
34
17
17
(1) "arbeidshandicap" = persoon met een aantasting van zijn/haar mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke mogelijkheden, voor wie het uitzicht op het verwerven en behouden van een arbeidsplaats en op vooruitgang op die plaats, langdurig en in belangrijke mate beperkt is. Het gaat om personen uit een van de volgende categorieën: a) ingeschreven bij het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap, voorheen het Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een Handicap; b) hoogste getuigschrift of diploma behaald hebben in het buitengewoon secundair onderwijs; c) personen die door de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding erkend zijn als personen met een handicap; d) personen die in aanmerking komen voor een inkomensvervangende tegemoetkoming of voor een integratietegemoetkoming, verstrekt aan personen met een handicap op basis van de wet van 27 februari 1987 houdende tegemoetkomingen aan personen met een handicap; e) personen die in het bezit zijn van een attest van minstens 66 % arbeidsongeschiktheid van federale bestuursdirectie van de uitkeringen aan personen met een handicap; f) personen die in het bezit zijn van een afschrift van een definitief geworden gerechtelijke beslissing, of van een attest van het Fonds voor Arbeidsongevallen, van de Administratieve Gezondheidsdienst of van het Fonds voor Beroepsziekten waaruit een arbeidsongeschiktheid blijkt van minstens 66 %;
In aansluiting op voormelde definitie en zoals uitgelegd in de nota aan de heer Geert Bourgeois, Vlaams minister bevoegd voor Bestuurszaken, betreffende 'tellen BuSO bij registratie handicap' worden personen van wie het hoogste diploma dat van bijzonder secundair onderwijs is, automatisch meegeteld als zijnde personen met een arbeidshandicap.
(2) in aanvulling van de in punt (1) vermelde personen worden de mensen die gebruik maken van een voordeel of een maatregel op basis van hun handicap eveneens beschouwd als personen met een arbeidshandicap. Concreet gaat het over volgende groepen personeelsleden: a) personen die geworven zijn via een voorbehouden betrekking in uitvoering van art. I 5 §4 van het VPS van 13.01.2006 (zie ook http://www2.vlaanderen.be/personeel/statuten/vps_raamstatuut/Toel_Deel01-T2.html#tI5 voor meer uitleg) b) personen die geworven zijn via het systeem van rendementsondersteuning (zie ook http://emancipatiezaken.vlaanderen.be/nlapps/docs/default.asp?fid=80 voor meer uitleg)
(3) de VR heeft op 24/12/04 beslist om binnen de Vlaamse overheid voor personen van allochtone afkomst de VESOC-definitie te hanteren: "persoon met een nationaliteit van een land buiten de Europese Unie of persoon van wie minstens één ouder of twee grootouders een nationaliteit hebben van een land buiten de EU". Het is de bedoeling dat allochtonen met nationaliteit buiten de EU niet meer meegeteld worden in de cijfers op basis van de vrijwillige registratie, zodat beide categorieën complementair zijn en samengeteld kunnen worden. Omdat personen uit de nieuwe lidstaten hier nog niet vrij mogen komen werken, wordt de Europese Unie voor deze rapportering nog beperkt tot de 15 "oude" lidstaten. De "oude" Europese Unie bestaat uit volgende 15 lidstaten: België; Denemarken; Duitsland; Finland; Frankrijk; Griekenland; Groot-Brittannië; Ierland; Italië; Luxemburg; Nederland; Oostenrijk; Portugal; Spanje; Zweden;
(4) omdat er onvoldoende garanties zijn m.b.t. de éénvormigheid en betrouwbaarheid van de registratie van diploma's (zeker voor het personeel op niveau D waarvoor geen diplomaverplichting bestaat bij de aanwerving) en omdat het Raamstatuut voorschrijft dat men bij de aanwerving een diploma of getuigschrift moet bezitten dat overeenstemt met het administratief niveau van de functie waarin wordt aangeworven, hebben we voor deze rapportering het begrip "kort geschoold" niet gebaseerd op het diploma, maar gelijkgesteld met niveau D.
(5) "ervaren werknemer" = personeelslid ouder dan 45 jaar
(6) Met het topkader of de N-functies wordt bedoeld de managementfuncties van N-niveau (leidend ambtenaren), de algemeen directeurs, de hoofden van het secretariaatspersoneel van een strategische adviesraad en de projectleiderfuncties op N-niveau.
(7) Middenkaderfuncties of N-1 functies omvatten de volgende functies: managementfuncties van N-1 niveau (= afdelingshoofden) en de projectleiderfuncties van N-1 niveau en hoofdadviseurs zonder N-1 mandaat. Hierbij wordt niet alleen gekeken naar de vaste benoemingen of aanstellingen, maar ook de waarnemende functies worden meegeteld (als beste benadering van de functionele realiteit).
(8) Met N-2 wordt bedoeld het lager leidinggevende kader. Het personeelslid op N-2 heeft een functionele loopbaan op de rang A2 en heeft de graad van directeur, directeur-ingenieur, directeur-arts, directeur-informaticus of nautisch directeur (of gelijkwaardig). In navolging van de invulling van top- en middenkader, betreft het hier zowel de leidinggevende als de inhoudelijke of expertfuncties, zoals adviseur, adviseur-ingenieur, etc...
(9) indien van toepassing op uw entiteit
2. Beschrijving van het personeelsbestand in woorden:
Voorafgaand, enkele bemerkingen.
- Indien vergeleken wordt met een vroegere situatie, dan is het vergelijkingspunt 31/12/2009, m.a.w. de analyse van het vorige GKDP.
- Van een goede genderverdeling is sprake als ongeveer de helft bestaat uit mannen en de helft uit vrouwen. Aangezien de Vlaamse overheid het aantal vrouwen in leidinggevende functies wil verhogen, en streeft naar 33% vrouwen in middenkaderfuncties in 2010 en 33% vrouwen in topfuncties in 2015, beschouwen we een verhouding van minder dan 1/3 t.o.v. meer dan 2/3, voor welk geslacht ook, als een onevenwichtige genderbalans.
Departement Onderwijs en Vorming
2.1. Man/vrouw
Het aandeel vrouwen blijft nog steeds 60%.
De verdeling over de niveaus is voor mannen en vrouwen gelijklopend
Ongeveer 45% van de vrouwen is van niv. A.
Met 71,34% vrouwelijke afdelingshoofen blijft de verhouding onevenwichtig. Op N-2 niveau is de situatie wel meer in balans.
2.2. Personen met een arbeidshandicap
Voor 2010 tellen we dubbel zoveel personen met een arbeidshandicap als vorig jaar, nl. 1,84% van de populatie.
Net zoals vorig jaar was er één startbaner met een arbeidshandicap geregistreerd in Vlimpers (25%).
2.3. Personen van allochtone afkomst
Dankzij de nulmeting is het aantal geregistreerde personen van allochtone afkomst er sterk op vooruit gegaan: van 2 naar 6, d.i. 3,37% van de populatie.
Verhoudingsgewijs zijn is de allochtone populatie sterker vertegenwoordigd in niveau A (54,55%), wat een opmerkelijke bevinding is.
Zoals vorig jaar was 1 startbaner van allochtone afkomst (25%) geregistreerd in Vlimpers. Ook voor 1 jobstudent was dit het geval (5,88%)
2.4. Ervaren werknemers
We merkten vorig jaar al op dat het departement langzaam aan het verouderen is: van 45% in 2007 naar 47,55% in 2010. Toch is het departement nog een van de “jongere” entiteiten van het beleidsdomein.
De personeelsleden jonger dan 45 jaar zijn relatief sterker vertegenwoordigd in niv. A, de ouderen in niv. D.
2.5. Personeelsleden op niveau D
Niv. D maakte in 2009 18,37% van het personeel uit. Dit aandeel is een jaar later verder achteruitgegaan naar 16,87%. Zonder de MOD zou dit aandeel nog veer lager liggen.
AgODi
2.1. Man/vrouw
Met 60,40% vrouwen blijft de genderverhouding gelijk t.o.v. vorig jaar.
Ook bij de groep afdelingshoofden is het vrouwelijk overwicht onveranderd op 80%. Bij de groep N-2 is er meer evenredigheid tussen de geslachten.
2.2. Personen met een arbeidshandicap
Het geregistreerde aandeel stijgt eens te meer zeer licht, naar 1,55%.
Wat wel opvalt is dat deze personeelsleden in grote mate statutair zijn: 85,71%. Maar dit geldt ook in het algemeen in dit agentschap (84,73%).
Via een gewone procedure werd in 2010 een LOP-deskundige met een visuele handicap geworven op de beleidskredieten Onderwijs. Aldus werd een extra inspanning geleverd naar deze doelgroep toe:
2.3. Personen van allochtone afkomst1
Ook wat personen van allochtone afkomst betreft, blijft de situatie onveranderd: 1 persoon, d.i. 0,22%.
1 van de 6 aangeworven jobstudenten behoorde tot deze kansengroep (16,67%).
Sinds enkele jaren al stelt AgODi een aantal stageplaatsen ter beschikking voor scholieren die behoren tot de kansengroepen, vnl. van allochtone afkomst.
Zo werden in het schooljaar 2010-2011 in diverse afdelingen in totaal 3 stagiairs van allochtone afkomst opgevangen.
2.4. Ervaren werknemers
Nadat het in 2009 met 1% afgenomen was, blijft het aandeel ervaren werknemers in 2010 hangen op 56,86%. Dit is een bijzonder hoog %. Bij de grote groep van medewerkers (niv. C) behoort zelfs meer dan 2/3 tot deze doelgroep!
Opvallend ook, is dat bijna iedereen statutair is (97,28%).
2.5. Personeelsleden op niveau D
Vorige keer was het aantal personeelsleden niv. D op een jaar tijd met bijna een vierde afgenomen. Dit % blijft nu stabiel op 8,63%.
Opmerkelijk: de helft van alle personeelsleden behoort tot niv. C (vorig jaar zelfs nog 51,26%), deskundigen (niv. B) maken precies 25% van de populatie uit, en niv. A is relatief beperkt: 16,81%.
De scholieren die bij AgODi stage liepen behoren wel alle 4 tot de doelgroep kortgeschoolden.
AHOVOS
2.1. Man/vrouw
AHOVOS geldt als een sterk vrouwelijke entiteit: 66,53%, ong. hetzelfde als vorig jaar. De vrouwen zijn ook in de meerderheid bij de N-1 en N-2 functies. De verdeling over de niveaus is gelijklopend bij mannen en vrouwen.
2.2. Personen met een arbeidshandicap
Het aantal geregistreerde personen met een arbeidshandicap bij AHOVS stijgt van 5 naar 7, dit geeft een toename van 1,93 naar 2,86 %.
Bij AHOVOS liepen in 2010 ook 2 studenten met een ernstige handicap stage.
2.3. Personen van allochtone afkomst1
9 personen zijn geregistreerd (3,67%), een serieuze verbetering t.o.v. 2008 (toen was er maar 1 persoon geregistreerd), maar nog steeds een onderschatting van de realiteit.
Bijna 78% is contractueel.
Een opvallend resultaat is het aandeel in de startbanen: 3 van de 4 gingen naar personen van allochtone afkomst, d.i. dus 75%. Anderzijds was de kansengroep niet vertegenwoordigd in de aangetrokken jobstudenten.
Bij AHOVOS werd er in 2010 één nieuw personeelslid met een arbeidshandicap in het kader van de maatregel “voorbehouden betrekkingen”. Een ander personeelslid, in 2009 aangetrokken, kreeg een contractverlenging.
2.4. Ervaren werknemers
Na enkele jaren van verjonging, gaat de groep ervaren personeelsleden in 2010 opnieuw naar omhoog: van 49,81 naar 52,24%.
2.5. Personeelsleden op niveau D
De neerwaartse trend gaat verder: nog 8,16% van het personeel behoort tot niveau D. Opvallend is dat 17 van de 20 (85%) vrouwen zijn!
Veel meer dan de andere categorieën zijn ze vastbenoemd (80%, tegenover 62% gemiddeld bij AHOVOS).
AOC
2.1. Man/vrouw
Het aandeel vrouwen vrouwen is verder toegenomen tot 58%. Twee jaar eerder was dit nog 6% lager. De man/vrouw verhouding in rang N-1 is goed, op rang N-2 echter zijn er enkel 2 mannen benoemd.
2.2. Personen met een arbeidshandicap
Bij AOC werken nog steeds geen personeelsleden met een geregistreerde handicap. Ook van de 4 jobstudenten in 2010 waren er geen uit deze doelgroep.
2.3. Personen van allochtone afkomst1
Slechts 1 personeelslid heeft zich aangemeld als persoon van allochtone afkomst, hoewel er in Klasse 2 werken (d.i; 1,61%).
Onder de jobstudenten werden er geen geregistreerd.
2.4. Ervaren werknemers
Met 40,32% ervaren personeelsleden blijft AOC een relatief zeer jong agentschap.
2.5. Personeelsleden op niveau D
Niveau D tuimelt achteruit: van 11% in 2009 naar 6,45% in 2010
AKOV
Het personeel van AKOV is slechts voor een deel opgenomen in VLIMPERS. De overige personeelsleden hebben een bijzonder decretaal statuut. Rapportering m.b.t. het gelijkekansen- en diversiteitsbeleid van het agentschap is slechts zinvol voor de volledige formatie, inclusief de genoemde personeelscategorieën. Statistieken m.b.t. gender, handicap, afkomst, ervaring en niveau zijn dan ook zinloos op basis van de cijfers uit Vlimpers
Hierna volgen de reële cijfers op basis van de volledig personeelsformatie van het Agentschap voor Kwaliteitszorg in Onderwijs en Vorming
2.1. Man/vrouw
Het aandeel vrouwen bedraagt 61%. De Administrateur-generaal is een vrouw. Van de 2 afdelingshoofden is 1 man en 1 vrouw. De enige N-2 functie wordt ingenomen door een man.
2.2. Personen met een arbeidshandicap
Bij AKOV werkt 1 personeelslid met een geregistreerde handicap.
2.3. Personen van allochtone afkomst
2 personeelsleden zijn van allochtone afkomst
Onder de jobstudenten werden er geen geregistreerd.
2.4. Ervaren werknemers
Met 54% ervaren personeelsleden heeft AKOV een goede mix van verschillende leeftijdscategorieën.
2.5. Personeelsleden op niveau D
AKOV heeft 1 personeelslid van niveau D.
AGIOn
Op 31 december 2010 telde AGIOn 79 personeelsleden: 31 mannen (39,2%) en 48 vrouwen (60,8%); dit geeft een geslachtsratio van 0,65. Opgedeeld naar statuut telden we 71 vastbenoemden en 8 contractuelen. De statuutratio is 8,87.
Op het gebied van kwalificaties onderscheidt men:
- In niveau A: 24 personeelsleden - 14 M / 10 V
- In niveau B: 20 personeelsleden - 8 M / 12 V
- In niveau C: 28 personeelsleden - 7 M / 21 V
- In niveau D: 7 personeelsleden - 2 M / 5 V
De kwalificatieratio bedraagt 1 t.o.v. 0,79 tegenover 1 in 2009. Dit is het gevolg van de stijging van het aantal personeelsleden in niveau niveau B (+4) en een daling van het aantal personeelsleden in niveau A (-1), niveau C ( - 3) en niveau D (-3).
Wat de leeftijd betreft is 63% van het personeel jonger dan 45 jaar. AGIOn heeft bijgevolg een relatief jonge personeelsbezetting.
2.1. Man/vrouw
Op 31 december 2010 telde AGIOn 79 personeelsleden: 31 mannen (39,2%) en 48 vrouwen (60,8%); dit geeft een geslachtsratio van 0,65. Vorig jaar bedroeg de geslachtsratio 0,70.
AGIOn telt geen vrouwelijke N of N-1 functies. Het lager leidinggevend kader bij AGIOn (N-2) telt 2 mannen en 1 vrouw.
2.2. Personen met een arbeidshandicap
AGIOn stelt 1 personeelslid met een arbeidshandicap te werk.
2.3. Personen van allochtone afkomst
Op basis van de geldende definitie – persoon met een nationaliteit van buiten de
Europese Unie of persoon van wie minstens één ouder of twee grootouders een
nationaliteit hebben van een land buiten de Europese Unie – had AGIOn op 31december 2010, niet langer personeelsleden van allochtone afkomst in dienst.
Het personeelslid van allochtone afkomst dat in 2009 in dienst was van AGIOn heeft in juli 2010 beslist om zijn arbeidsovereenkomst zelf te beëindigen. De betrokkene is inmiddels teruggekeerd naar zijn geboorteland alwaar hij zijn leven verder wenst op te bouwen.
De vervanging van deze persoon door een persoon uit de kansengroepen is niet mogelijk daar deze persoon een zgn. managementondersteunende functie uitoefende en door de Vlaamse regering werd beslist dat deze functies tegen 2014 dienen gereduceerd tot 10% van het totale personeelsbestand (zie ook infra).
Dit heeft tot gevolg dat er voor AGIOn geen mogelijkheid bestaat om bijkomende personeel uit de kansengroepen te werven voor deze functies; erger nog dat AGIOn er eigenlijk toe gehouden is om een beleid te voeren die gericht is op afslanking van de managementondersteunende functies.
2.4. Ervaren werknemers
Het % personeelsleden ouder dan 45 jaar bedraagt 37 % t.o.v. het totale aantal personeelsleden. AGIOn heeft bijgevolg een relatief jonge personeelsbezetting.
2.5. Personeelsleden op niveau D
Op basis van de ratio - % personeelsleden van niveau D t.o.v. het totale aantal personeelsleden – bedraagt het percentage kortgeschoolden bij AGIOn 8,8%. Dit betreft een vermindering van 3,4% in vergelijking met 2009 (12,2%).
Ministerie van Onderwijs en Vorming
2.1. Man/vrouw
Met een genderaandeel van 61,9% vrouwen blijft het cijfer in de buurt van de vorige jaren.
Met 2 vrouwelijke leidend ambtenaren (25%) stellen vast dat het “glazen plafond” (rang N) nu wel goed doorbroken is. Er is wel nog steeds een groot contrast met het middenkader, waar nog steeds een groot overwicht aan vrouwen (72,22) is.
Op N-2 niveau is er een goede genderverdeling.
2.2. Personen met een arbeidshandicap
Eind 2010 waren er in Vlimpers 21 personeelsleden geregistreerd met een arbeidshandicap, 6 meer dan het jaar daarvoor. Dit brengt het percentage op 1,87% voor ons ministerie.
2.3. Personen van allochtone afkomst
Na de nulmeting van 2010 nam het aantal personeelsleden van allochtone afkomst, geregistreerd in Vlimpers, toe van 5 naar 23. (2,04% van de populatie).
Nog steeds wordt daarmee de realiteit niet gedekt, maar toch al beter benaderd.
1/3 van de aangeboden startbanen werden toegewezen aan personen van allochtone afkomst.
4,8% van de studentenjobs gingen naar jongeren van allochtone afkomst, volgens de registraties in Vlimpers. Een kanttekening: dit aandeel dekt niet de enorme inspanningen die vanuit de MOD geleverd zijn. Echter, door het lang uitblijven van beslissingen kunnen kandidaten het zich niet veroorloven op een vakantiejob te blijven wachten en zoeken ze elders snel zekerheid.
2.4. Ervaren werknemers
51,69% van het personeel is 45 jaar of ouder, dit is ong. hetzelfde als vorig jaar.
2.5. Personeelsleden op niveau D
Het is te merken dat personeelsleden van niv. D nagenoeg niet meer vervangen worden. Twee jaar geleden was nog 13% van niv. D, nu nog 10,57%.
Opvallend ook: liefst 83,32% van de personeelsleden van deze groep behoren tevens tot de kansengroep “ervaren personeelsleden”!
Beleidsdomein Onderwijs en Vorming
2.1. Man/vrouw
Het aandeel van de vrouwen is even hoog gebleven: 61,83%.
Het middenkader bestaat zelfs voor 65% uit vrouwen.
Daarentegen is het managementcomité van het beleidsdomein, dat wekelijks samenkomt, nog overwegend mannelijk: 77,78%.
Op N-2 niveau is er genderevenwicht.
2.2. Personen met een arbeidshandicap
Met de cijfers van AGIOn erbij, is 1,83% van de personeelsleden geregistreerd als persoon met een arbeidshandicap.
2.3. Personen van allochtone afkomst
Voor het hele beleidsdomein is 1,91% geregistreerd als van allochtone afkomst; iets minder dan op niveau ministerie.
Ook de recente nulmeting heeft de onderregistratie niet volledig opgelost.
2.4. Ervaren werknemers
Nog steeds is meer dan de helft van de werknemers, nl. 50,71%, 45 jaar of ouder.
2.5. Personeelsleden op niveau D
Met AGIOn erbij bereikt het aandeel een historisch dieptepunt van 10,46%. Aangezien bijna de helft van de personeelsleden van niv. D 55 jaar of ouder is, zullen we binnen enkele jaren het aandeel verder drastisch zien afkalven.
1.3. Personeelsbeleid
Ook in 2010 werd er vooral gefocust op meer instroom vanuit de kansengroepen.
Het X-aandeel van de kansengroepen in het personeelsbestand, zoals geregistreerd in Vlimpers, doet soms onrecht aan de inspanningen die gebeuren om de instroom van doelgroepen te verhogen. Meer bepaald aan detoename van de instroom van personen van allochtone afkomst wordt veel aandacht geschonken. Dit weerspiegelt zich beter als we ons focussen op de wervingen die in 2010 plaatsvonden (het zgn. Y-aandeel).
In 2010 werden via de personeelsdienst van de MOD in totaal 85 personeelsleden aangeworven.
Van die 85 waren er 7 personeelsleden die hier al werkten in contractueel verband, als startbaner, CODO enz., maar die dat jaar tot de statutaire proeftijd toegelaten waren.
In 2010 waren er dus 78 echt “nieuwe gezichten”, waarvan 11 van allochtone afkomst. Dit geeft een y-aandeel van 14,1%. 2 van de nieuwe personeelsleden hebben een arbeidshandicap, dit is een y-aandeel van 2,6%.
Deze cijfers weerspiegelen ook de contracten van bepaalde duur (soms maar voor enkele maanden) en ook de horizontale mobiliteit wordt meegenomen.
Daarnaast werd heel wat moeite gedaan om jongeren uit kansengroepen kennis te laten maken met de tewerkstelling bij de Vlaamse Overheid.
Onderstaande gegevens van de cel Wervingen m.b.t. vakantietewerkstelling, stagiairs en BIO’s illustreren dit.
Vakantietewerkstelling 2010
Ministerie O&V
Aantallen
Totaal
Personen
van allochtone afkomst
Personen
met een arbeidshandicap
M
V
M
V
M
V
Totaal
12
29
41
1
11
1
0
Opmerking : sommige jobstudenten aanvaardden de job niet en zijn dus niet verrekend in de cijfers
Ministerie O&V
Personen van allocht.afkomst
Arbeids-handicap
M
V
M
V
Totaal
4
5
1
1
We zien dat, volgens de gegevens van de MOD, 29,27% van de jobstudenten van allochtone afkomst waren, en er 1 bij was met een arbeidshandicap (2,44%).
Noot: Dit weerspiegelt zich echter niet volledig in de Vlimpers-cijfers. Immers, op het cv vermelden de jobstudenten wél dat ze van allochtone afkomst zijn, waardoor ze bij de Vlaamse overheid gemakkelijker geselecteerd worden, maar op het inlichtingenblad vinken ze dit soms niet aan. Dit is hun goede recht maar ze zijn dan ook niet geregistreerd in Vlimpers als vakantiewerker van allochtone afkomst. Dit was bijvoorbeeld het afgelopen jaar het geval bij AgODi: 3 jobstudenten van allochtone afkomst, doch slechts 1 aldus in Vlimpers geregistreerd.
Waar tenslotte ook melding moet van gemaakt worden, zijn de (minstens) 9 allochtone schoolstagiairs en BIO’s die in de loop van 2010 aan de slag konden bij het ministerie.
Ook al gaat het hier om eerder korte verblijven in onze organisatie, deze instroom brengt een diverser, kleurrijker beeld in onze organisatie, en hopelijk ook voor hen, van onze organisatie.
1.4. Overlegorganen
Het diversiteitsthema wordt overlegd in de werkgroep HRM van het beleidsdomein, die maandelijks samenkomt, en waar alle HRM- en vormingsthema’s besproken worden, gemeenschappelijk voor het beleidsdomein.
De werkgroep HRM van het beleidsdomein O&V bestaat uit afgevaardigden van alle entiteiten en een afgevaardigde van de MOD, trekker is de adviseur HRM (tevens emancipatieambtenaar) en sponsor de administrateur-generaal van AHOVOS, die in principe telkens aanwezig is.
Bijna op elke vergadering kwam het diversiteitsthema aan bod:
Werkgroep HRM beleidsdomein - 2010
Wat werd besproken?
12 januari
Feedback EZ op GKDP
2 februari
Maandthema: GKDP 2009- opvolging + brainstorming nieuwe acties 2010
2 maart
Opvolging GKDP
April: geen bijeenkomst
4 mei
Opvolging GKDP
1 juni
Voorstelling/bespreking nieuw GKDP
Juli – aug: geen bijeenkomst
7 september
Organisatie nulmeting
7 oktober
-
9 november
Rapportering nulmeting
7 december
Nulmeting: gevolgen voor Vlimpers
Er wordt gerapporteerd naar het managementcomité van het beleidsdomein.
In 2010 toonde het managementcomité opnieuw een nauwe betrokkenheid bij de validatie van het GKDP: er waren opmerkingen en vragen voor uitleg, en het plan moest verschillende malen voorgelegd worden. Dit is een positieve zaak, want het bewijst dat het plan toch leeft en belangrijk geacht wordt.
1.5. Monitoring
1. Nulmeting
In oktober-november 2010 werd een nulmeting georganiseerd in het beleidsdomein O&V. De volgende entiteiten namen deel:
- departement O&V
- AgODI
- AHOVOS
- AOC
- AKOV
- AGIOn
- VLOR.
De bevraging werd uitgekiend in samenspraak met het management.
Er is nauw samengewerkt rond, en hard gesleuteld aan, een overtuigende begeleidende tekst, ondertekend door de 7 deelnemende ambtenaren-generaal samen. Er werd ook ondersteuning uitgewerkt ten behoeve van de leidinggevenden, en de campagne werd zichtbaar gemaakt met een speciaal ontworpen logo (over de entiteiten heen), affiches verspreid in de toiletten (op de spiegels geplakt), op de prikborden, enz. De interne communicatiekanalen werden uiteraard ook ingeschakeld.
In de periode september – november 2010 werden in totaal 4 nota’s voorgelegd aan het managementcomité, met telkens een verder aangepast voorstel, en tenslotte, na afloop, met de eerste resultaten.
De bevraging liep van 25 oktober tot 22 november.
Wat het ministerie O&V betreft, heeft 736 van de 1233 personeelsleden (59,7%) de elektronische enquête beantwoord. Van de langdurig afwezigen antwoordde ong. 10% per brief.
Checkmarket verwerkte de elektronische bevraging; de gegevens werden vanuit de Dienst Emancipatiezaken aangeleverd.
De gegevens die uit de nulmeting kwamen, werden tenslotte in de MOD vergeleken met wat reeds eerder in Vlimpers geregistreerd was. Op die manier kregen we echt zicht op de netto-winst via de nulmeting:
Nulmeting oktober 2010
Cijfers Gelijke kansen- en diversiteitsplan 2010
Verschil
#
Personeels-leden
#
Allochtone afkomst (*)
#
Arbeids-handicap
%
Allochtone afkomst
%
Arbeids-handicap
%
Allochtone afkomst (°)
%
Arbeids-handicap
%
Allochtone afkomst
%
Arbeids-handicap
Departement
324
10
6
3,09%
1,85%
0,60%
0,90%
+2,49%
+0,95%
AgODi
455
1
7
0,22%
1,54%
0,21%
1,47%
+0,01%
+0,07%
AHOVOS
242
9
6
3,72%
2,48%
0,39%
1,93%
+3,33%
+0,55%
AOC
62
1
0
1,61%
0,00%
0%
0%
+1,61%
+0,00%
AKOV
43
1
1
2,33%
2,33%
2,49%
0%
-0,16%
+2,33%
Min. O&V
1126
22
20
1,95%
1,78%
0,43%
1,29%
1,52%
0,49%
(*) bij AgODi zijn 2 personeelsleden van allochtone afkomst tewerkgesteld als personeel buiten ministerie
(°) percentages berekend op het aantal koppen op 31/12/2009. Bij AHOVOS werden op basis van alternatieve telling (naamherkenning) 14 personeelsleden op 259 koppen (5,41%) geteld.
Conclusies:
De nulmeting van 2010 heeft het officieel geregistreerde % doen aangroeien van 0,43% tot 1,95% voor de personeelsleden van allochtone afkomst, en van 1,29% tot 1,78% voor de personeelsleden met een arbeidshandicap zoals gedefinieerd.
Dit komt vooral de streefcijfers van het AHOVOS, het departement en AOC ten goede voor wat de eerste kansengroep betreft, en AKOV, het departement en AHOVOS voor de tweede.
In het algemeen kunnen we stellen dat de nulmeting nog steeds niet de realiteit weergeeft. Het tellen van koppen bij wijze van naamherkenning gaf bij AHOVOS bijvoorbeeld een % allochtonen van 5,41. Met de nulmeting komen we slechts aan 3,33%.
Wat de doelgroep “personen met een arbeidshandicap” betreft, behalen we maar een nettowinst van 0,5% via de nulmeting.
2. Intake
Gegevens over afkomst en arbeidshandicap worden standaard vermeld op het inlichtingenblad en worden door de nieuwe werknemer ingevuld.
3. Sollicitatie
In elk vacaturebericht wordt de formule opgenomen:
“De Vlaamse overheid wil de samenleving waarvoor ze zich inzet zo goed mogelijk weerspiegelen. Kandidaten worden dan ook geselecteerd op basis van hun kwaliteiten en vaardigheden, ongeacht geslacht, afkomst of handicap. Als je een handicap hebt, laat ons dat vooraf weten. We zorgen ervoor dat je in de best mogelijke omstandigheden kunt deelnemen aan de selecties.” Hierbij worden ook de naam, e-mail adres en telefoonnummer vermeld van de te contacteren persoon ingeval aanpassingen nodig zijn.
4. Toegankelijke websites
De dato 1/6/2011 beschikken 15 van de 117 onderwijswebsites over het AnySurferlabel, dit is 12,8%.
1.6. Doelstellingen diversiteit in de aansturingsinstrumenten (2011)
Departement:
Binnen de Strategische doelstelling ontwerp-managementovereenkomst:
“De organisatiestructuur van het departement is afgestemd op de missie en het kwaliteitsvol realiseren van onze strategische beleids- en organisatiedoelstellingen met het oog op meer transparantie en een hogere performantie.”, wordt bepaald:
- Operationele doelstelling ontwerp- managementovereenkomst:
1.2. Uitbouwen personeelsbeleid (competentiemanagement & diversiteit)
- Indicator ontwerp- managementovereenkomst:
1.2.2.1.Op basis van nulmeting wordt stijgingspercentage vastgelegd en beleid ontwikkeld
In de fiches van het ondernemingsplan is dit uitgewerkt onder projectnummer SD1/OD1.2.
AgODi:
De beheersovereenkomst verwijst expliciet naar de visietekst “AgODi – de visie voor de toekomst, 2010-2014”. Daarin wordt een engagement aangegaan t.a.v. de generieke doelstellingen van de Vlaamse overheid inzake personeelsbeleid (o.a. diversiteit). Deze visietekst is als bijlage opgenomen bij de beheersovereenkomst. Expliciete streefcijfers worden niet vermeld.
AHOVOS:
De generieke bepaling rond diversiteit is in de nieuwe beheersovereenkomst van AHOVOS niet meer opgenomen.
Opdat acties rond diversiteit niet 'verloren' zouden gaan zijn deze wel in het ondernemingsplan opgenomen. AHOVOS engageert zich om bij vacatures een maximale inspanning te doen voor de doelgroepen personen van allochtone origine en personen met een arbeidshandicap.
AOC:
In het ondernemingsplan werd opgenomen voor 2011:
Diversiteitsbeleid
Acties in 2011
Te behalen resultaat
einde looptijd beheers-overeenkomst 2011-2015
Actieve deelname aan de werkgroep diversiteit, sterktetoets in al onze acties, kansen bieden aan DBSO-ers en stageplaatsen ingericht met bijzondere aandacht voor diversiteit in samenwerking met (D)BSO-scholen uit Brussel en de rand.
Vrouwen op N-1 niveau: 33%. Personeelsleden met een handicap in personeelsbestand: 4,5%. Personeelsleden met een handicap in personeelsinstroom: 4,5%
AKOV:
De ambitie om hier een beleid rond op te zetten is opgenomen in de beheersovereenkomst.
AGIOn:
In de beheersovereenkomst 2008-2010 werd hieromtrent het volgende opgenomen:
Het agentschap stelt mbt het beleid inzake gelijke kansen en diversiteit de volgende streefcijfers voorop:
- 33% aandeel vrouwen op N-1 niveau
- x-aandeel personen van allochtone afkomst in het personeelsbestand of 10% aandeel in de personeelsinstroom
- 4,5% aandeel personen met een arbeidshandicap in het personeelsbestand 2010
1.7. Evaluatie gelijkekansen- en diversiteitsplan(nen) 2010
Behalve de twee recurrente acties rond instroom doelgroepen, formuleerden we in 2009 maar liefst 17 nieuwe, of in 2009 (deels) nog uit te voeren acties uit het vorige plan. Eén daarvan (nl. interview middenkader) werd verder uitgesplitst naar 5 verschillende doelgroepen (op te nemen vragen verschillen nl. per doelgroep)
1. Gender
Organisatie-niveau
HR-onderdeel
Actie
Doelstelling
Verantwoorde-lijke voor de actie
Indicatoren (meetfactoren)
Geef deze meetfactor een score,
vb van 0-10
Motivering
AGIOn
Werving en selectie
Diversiteits-bewust personeels-beleid
Het bevorderen van het aandeel vrouwen in middenkader-functies.
HR, de emancipatie-ambtenaar en de personeels-dienst
Motiveren van vrouwelijk staf-medewerkers van het A niveau om deel te nemen aan de generieke examens voor een statutaire tewerkstelling teneinde te kunnen doorgroeien in het middenkader segment.
5
In het midden- kadersegment werd een functie van afdelings-hoofd vacant verklaard in 2010. Een derde van de personen die zich kandidaat hebben gesteld waren van het vrouwelijke geslacht.
2. Personen met een arbeidshandicap
Organisatie-niveau
HR-onderdeel
Actie
Doelstelling
Verantwoorde-lijke voor de actie
Indicatoren (meetfactoren)
Geef deze meetfactor een score,
vb van 0-10
Motivering
Beleids-domein O&V
Werving & selectie, instroom, onthaal
Instroom bevorderen
Evaluatie engagement management-comité (2009) m.b.t. bevorderen van de aanwerving van personen met een handicap
MOD – aanspreekpunt “Wervend Werven
- Evaluatienota is voorgelegd aan het MC
10
Is voorgelegd en besproken
Beleids-domein O&V
Werving & selectie, instroom, onthaal
Instroom bevorderen
Uitvoeren van het engagement tot gebruik van maatregel “voorbehouden betrekkingen”
Wervende entiteiten
- In 2010 zijn er in de organisatie minstens 3 wervingen geweest via de maatregel “voorbehouden betrekkingen
7
In 2010 was er 1 nieuwe werving in het kader van voorbehouden betrekkingen + 1 contractverlening na 1 jaar
Beleids-domein O&V
Werving & selectie, instroom, onthaal
Vraag en aanbod beter op elkaar afstellen; instroom bevorderen
Studenten hoger onderwijs met een handicap een stage aanbieden, in overleg met contactpunt bij Bestuurszaken, Greta Gryson
MOD – aanspreekpunt “Wervend Werven
- in 2010 werden er in de organisatie minstens 5 personen met een arbeidshandicap als stagiair begeleid
4
In 2010 waren er geen 5, maar “slechts” 2 stagiairs met een arbeidshandicap
3. Personen van allochtone afkomst
Organisatie-niveau
HR-onderdeel
Actie
Doelstelling
Verantwoordelijke voor de actie
Indicatoren (meetfactoren)
Geef deze meetfactor een score,
vb van 0-10
Motivering
Ministerie O&V + AGIOn + VLOR
Monitoring
Nulmeting
I.s.m. de dienst Emanciaptiezaken, een nulmeting organiseren
Opdracht voor elk lid van de Werkgroep HRM, elk voor haar entiteit
Coördinatie: MOD
- Er is een nulmeting geweest
10
De nulmeting werd succesvol georganiseerd
(zie blz. 49-50), ook samen met de VLOR en met AGIOn, ong. 60% van het personeel heeft deelgenomen, er zijn resultaten
AHOVOS
Monitoring
De dienst Emancipatie-zaken helpen bij haar onderzoek naar alterna-tieve meet-systemen
Onderzoeken of de entiteit kan meewerken aan het proefproject alternatieve meetmethodes; indien tot een akkoord gekomen wordt: volle medewerking verlenen
Leidend ambtenaar AHOVOS
De entiteit heeft onderzocht of ze kon meewerken aan het project en heeft, in het positieve geval, haar volle medewerking verleend
10
Het MC heeft beslist dat het hele beleidsdomein medewerking verleent aan het onderzoek
AGIOn
Werving en selectie
Verhogen van het aandeel personen van allochtone af-komst in het totale perso-neelsbestand
Het consulteren van de mailinglijst met organisaties voor allochtonen alsook de cv’s van spontane sollicitanten zoals deze door de dienst Emancipatiezaken beschikbaar wordt gesteld op haar website.
HR, de emancipatie-ambtenaar en de personeelienst
Bij de bekendmaking van vacatures (contractuele vacatures en functiespecifieke examens) wordt de website gescreend op kandidaten van allochtone afkomst die in aanmerking komen voor de vakante betrekking.
5
Deze actie werd uitgevoerd doch leidde niet tot een bijkomende werving van een persoon van allochtone afkomst in 2010.
4. Kortgeschoolden
Organisatie-niveau
HR-onderdeel
Actie
Doelstelling
Verantwoor-delijke voor de actie
Indicatoren (meetfactoren)
Geef deze meetfactor een score, vb van 0-10
Motivering
Dep
Werving & selectie, instroom, onthaal
De cel Logistiek, waar kort-geschoolde personeelsleden uitstromen en niet vervangen worden, beter ondersteunen en coachen
Leidinggevende op de werkvloer aantrekken die zorgt voor ondersteuning, stroomlijning en coaching
Algemeen directeur MOD
Een operationeel leidinggevende wordt aangetrokken; de betrokken personeelsleden worden beter ondersteund
10
Operationeel leidinggevende voor verzending (niv. D) is aangeworven, zit tussen zijn mensen en helpt/begeleidt/
ondersteunt
5. Ervaren werknemers
Organisatie-niveau
HR-onderdeel
Actie
Doelstelling
Verantwoor-delijke voor de actie
Indicatoren (meetfactoren)
Geef deze meetfactor een score,
vb van 0-10
Motivering
Beleids-domein O&V
Sensibilise-ring/
Cultuurver-andering
Eerste aanzet concreet, bruikbaar leeftijdsbewust personeelsbeleid
Aftoetsen, haalbare en maatwerk-gerichte ideeën uitwerken
MOD (HRM)
Ideeën werden onderzocht op nut en haalbaarheid
3
- Is gesuggereerd als maandthema voor de werkgroep HRM van het beleidsdomein
- Wegens de grote (kennis)uitstroom en besparingen, is er weinig ruimte om nieuwe rollen voor oudere personeelsleden uit te proberen
AGIOn
Organisatie-cultuur
Het voeren van een leeftijds-bewust personeelsbeleid
Motiveren van verschillende leeftijdsgroepen volgens hun noden en behoeften (actie gericht op alle medewerkers, met bijzondere aandacht voor ervaren werknemers)
HR, de emancipatie-ambtenaar en de personeels-dienst
Meer aandacht voor permanente vorming en jobrotatie van ervaren werknemers
0
Werd niet verwezenlijkt. In 2010 werd een werkgroep Organisatiecultuur opgestart met vertegenwoordiging van alle afdelingen en represen-tatieve leeftijdcategorieën.
Er wordt geopteerd om de resultaten van deze werkgroep af te wachten teneinde in functie van de resultaten van deze werkgroep al dan niet gerichte maatregelen te (kunnen) nemen.
6. Kansenthema seksuele geaardheid op de werkvloer
Organisatie-niveau
HR-onderdeel
Actie
Doelstelling
Verantwoor-delijke voor de actie
Indicatoren (meetfactoren)
Geef deze meetfactor een score,
vb van 0-10
Motivering
AGIOn
Welzijn
Knelpunten voor holebi’s wegnemen
Openheid van holebi-werknemers over hun seksuele voorkeur bevorderen en dit reeds vanaf de inwerkperiode na de indienst-treding.
HR, de emancipatie-ambtenaar en de personeels-dienst
Holebiwerknemers consulteren omtrent het bestaan van netwerken zoals OVERUIT het regenboognetwerk van de dienst emancipatiezaken.
10
Werd verwezenlijkt
Aanvulling: Bij AgODi werd vorig jaar succesvol omgesprongen met de niet vaak voorkomende situatie van een werknemer die zich outte als transgender. Er werd een vertrouwenspersoon aangesteld, het afdelingshoofd ging ten rade bij de emancipatieambtenaar van het ministerie, die op haar beurt de Dienst EZ consulteerde. Advies en documentatie werden verzameld. Er werden duidelijke, praktische afspraken gemaakt op de werkvloer. Zo kon de omschakeling goed voorbereid en begeleid worden. De transitie is dan ook prima verlopen.
7. Acties gericht op meerdere kansengroepen, thema’s
Organisatie-niveau
HR-onderdeel
Actie
Doelstelling
Verantwoor-delijke voor de actie
Indicatoren (meetfactoren)
Geef deze meetfactor een score,
vb van 0-10
Motivering
Beleids-domein O&V
Sensibilise-ring/cultuur-verandering
Sensibiliseren management
“SuperCOVA” organiseren: top- en middenkader van heel het beleidsdomein samenbrengen, over stand van zaken en verdere strategie diversiteitsbeleid
MOD
- Sessie heeft plaatsgevonden
10
Heeft plaatsgevonden op 15/10; prima vertegenwoordiging van midden- en topkader
Beleids-domein O&V
Monitoring
Organisatie-cultuur
Mechanismen op afdelings-niveau beter doorgronden
Het geplande diepte-interview met elk afdelingshoofd verloopt uiteraard in één beweging, dus over de respectieve doelgroepen heen: personen met een handicap, personen van allochtone afkomst, gender, ervaren personeelsleden, holebi’s
Opdracht voor elk lid van de Werkgroep HRM, elk voor haar entiteit
- Opmaak vragen: werkgroep HRM
- de interviews hebben plaatsgevonden
- er kunnen conclusies uit getrokken worden
2
Om dit punt te realiseren, werd een stagiair uit de kansengroepen aangetrokken (arbeidshandicap).
De stagiair werkte 1,5 dag per week.
Na 2 maanden echter gaf hij er de brui aan (bleek nog niet klaar voor de arbeidsmarkt) Hij maakte in die tijd o.a. wel een eerste versie van vragenlijst op. Na zijn vertrek kon deze (vrij arbeidsintensieve) actie echter niet verdergezet worden aangezien hij niet vervangen werd.
Beleids-domein O&V
Werving & selectie, instroom, onthaal
Belang van een goede en aantrekkelijke functiebeschrij-ving onderstrepen
T.a.v. diegenen die regelmatig een functiebeschrijving voor werving opmaken:
- organiseren workshop
- tips en goede voorbeelden opmaken en in de organisatie verspreiden
MOD i.s.m. het Agentschap voor Onderwijscommunicatie
- workshop werd georganiseerd
- goede voorbeelden werden verspreid
2
Vraag werd gesteld aan de deskundige doel-groepencommunicatie, maar workshop heeft niet plaatsgevonden
Ministerie O&V
Werving & selectie, instroom, onthaal
Sterker communiceren en promoten van O&V als werkgever
Samenbrengen van alle vacatures van O&V op website, op een toegankelijke manier
MOD (Cel Interne Communicatie + Cel Wervingen)
Eigen stek ‘Vacatures 0&V” is gerealiseerd
0
Is nog niet verwezenlijkt omwille van interne redenen
AGIOn +
Ministerie
O&V
Sensibilise-ring/cultuurverandering
Het algemeen welzijn verhogen
Verspreiden van de algemene EZ-communicatie: affiches uithangen in het gebouw verspreiding van publicaties zoals vrouwen aan de top, onzichtbare holebi, Gender en tijdsbesteding, etc…
HR, de emancipatie-ambtenaar en de personeelsdienst
Het bestaan van deze informatie van EZ verhogen door het ter beschikking te stellen op meerdere locaties (onthaal, eethoek, etc…)
10
Werd verwezenlijkt
Conclusie: Het aantal acties vooropgesteld voor 2010 was enigszins te hoog gegrepen, aangezien de mensen en middelen ontbraken om alles ten uitvoer te brengen. Wél is het zo dat de acties die effectief plaatsgevonden hebben, we doorgaans een hoge score kunnen toekennen.
De hoofdoorzaak van het niet kunnen doorgaan van een aantal acties, is gebrek aan of wegvallen van capaciteit. Ook het feit dat in het GKDP op het laatste nippertje nog de actie van de nulmeting bijgekomen, terwijl de andere acties al geformuleerd waren, heeft gemaakt dat naar dit actiepunt – terecht – heel veel aandacht en energie gegaan is, en andere acties wat op het tweede plan gekomen zijn.
Uit de evaluatie van het GKDP 2010 door de Dienst EZ is gekomen dat we wellicht wat te veel hooi op onze vork nemen, en we beter minder acties voorstellen, en deze wel allemaal trachten te realiseren.
In het GKDP 2011 zullen we dit principe toepassen.
2. Gelijkekansen- en diversiteitsplan 2011
2.1. Probleembeschrijving
Ministerie O&V
· De vergrijzing
De vergrijzing is erg voelbaar in agentschappen als AGODi en AHOVOS, waar resp. 56,86 en 52,24% van de personeelsleden 45 jaar of ouder zijn. Opmerkelijk is ook, dat van alle personeelsleden van niv. D, er meer dan 83% ook tot de doelgroep “ervaren personeelsleden” behoort!
· De vervrouwelijking
Alhoewel de organisatie zich ervan bewust is dat er meer instroom van mannen nodig is, blijft wat met onderwijs te maken heeft, vooral vrouwen aantrekken. Ook deze trend is niet gemakkelijk om te buigen.
Wat de managementfuncties betreft, zaten we in de vrij unieke situatie dat mannen in een minderheidspositie vertoeven op N-1 niveau, terwijl ze in de top juist oververtegenwoordigd waren.
Nu lijken we stilaan naar een meer genormaliseerde situatie te gaan:
· 2 vrouwen in topfuncties
· Evenwicht in de N-2 functies (normaal gezien een goede aanloop naar N-1).
We kunnen dus concluderen dat we op het vlak van gender vooral moeten inzetten nu op nog meer instroom van mannen.
- Instroom personen van allochtone afkomst en personen met een handicap:
Zoals vorig jaar reeds werd geschetst, tracht het beleidsdomein vooral instroom te verwezenlijken waar het impact heeft: vervangingscontracten, startbanen, jobstudenten, stages, … Sommige entiteiten trekken ook bewust de kaart van de voorbehouden betrekkingen.
Het wordt wel meer en meer duidelijk dat de behoeften zich situeren op A- en B-niveau, dus dat het kwestie wordt van personen uit de doelgroepen met het geschikte diploma te kunnen aantrekken.
Een andere beperking, zeker naar personen met een arbeidshandicap toe, is dat het beleidsdomein quasi enkel jobs kan aanbieden in een Brusselse kantooromgeving.
De inspanningen vertalen zich eerder in het Y-aandeel (wervingen) dan in het X-aandeel (aandeel in het totale personeelsbestand). Uit de tabel op blz. 33 (oefening waarbij enkel naar de zuivere instroom gekeken werd), blijkt dat deze in 2010 voor gemiddeld 14,1 % bestond uit personen van allochtone afkomst. Om dit omgezet te zien in een blijvend personeelsaandeel, is een volgehouden inspanning nodig.
Intussen zijn toch al 7 personeelsleden geregistreerd als persoon van allochtone afkomst, statutair benoemd.
· Open cultuur:
Binnen een context, waarbij voor de Vlaamse overheid bepaald werd dat bespaard moet worden, er geen verdere aangroei van het aantal VTE’s mag zijn, en 20% van de uitstroom niet vervangen wordt (zie ook hieronder bij AGIOn), is het niet realistisch om in 2011 alle heil te verwachten van acties die inwerken op de instroom.
Dit betekent niet dat we in het komende werkjaar werkloos moeten toezien. We kunnen nl. ook inspanningen leveren op het vlak van de interne cultuur rond diversiteit.
AGIOn
Voor het gelijke kansen- en diversiteitsplan 2011 dient noodzakelijk een onderscheid gemaakt tussen:
· acties die gericht zijn op het verhogen van het aandeel van kansengroepen in het totale personeelsbestand;
· acties inzake gelijke kansen en diversiteit geënt op de personen reeds werkzaam bij het agentschap.
Dit onderscheid is noodzakelijk in het licht van de gewijzigde politieke beleidsmatige doelstellingen ten aanzien van de personeelsthematiek in de Vlaamse overheid.
Hierbij wordt verwezen naar de door het CAG goedgekeurde nota: Personeelsbewegingen. Scenario’s voor meer en beter met minder, alwaar de volgende conclusies werden geformuleerd omtrent het te voeren personeelsbeleid door alle DVO’s:
“Bij een exegese van de beleidsbeslissingen van de Vlaamse regering tot nu toe kunnen we bondig concluderen dat de Vlareg in deze legislatuur wenst in te zetten op:
· Geen verdere aangroei van het aantal VTE’s
· Nieuwe activiteiten en diensten worden in de eerste plaats met het bestaande personeel gerealiseerd
· Er gestreefd wordt naar verdere efficiëntiewinsten en vermindering van het aantal ambtenaren om beleidsruimte te creëren
· De overhead in MOD en MOF functies moeten krimpen tot 10%, via onder meer samenvoeging van MOD’s. Ook hier wordt dit gebruikt om beleidsruimte te creëren.
(…)”
Bij de verdere bespreking van de acties voor 2011 binnen het kader van huidig gelijke kansen- en diversiteitsplan wordt in eerste instantie verder stil gestaan omtrent de gevolgen verbonden aan de gewijzigde politieke beleidsmatige doelstellingen voor de kansengroepen: personen met een arbeidshandicap en personen van allochtone afkomst.
Hierna worden de acties gericht zijn op het verbeteren van de kwaliteit van de leefomgeving en/of het verhogen van (carrière) opportuniteiten van mensen die reeds werkzaam zijn in het agentschap uit de doeken gedaan voor de overige thema’s die gelijke kansen en diversiteit behelzen.
Probleemstelling
Het verhogen van het aandeel van de kansengroepen: personen met een arbeidshandicap en personen van allochtone afkomst, in het personeelsbestand door nieuwe wervingen en uitbreiding van het personeelsbestand is bijzonder moeilijk zo niet onmogelijk geworden gelet op de door de Vlaamse regering afgekondigde wervingsstop te rekenen vanaf 1 juni 2009 (aantal VTE mag niet stijgen in vgl. met 1 juni 2009). Voor het werven van personen in deze kansengroepen zijn we bijgevolg aangewezen op vervanging van het bestaande personeel dat in 2011 mogelijks zou kunnen uitstromen door horizontale mobiliteit, ontslag of pensionering.
Een bijkomende moeilijkheid hierbij betreft ook nog de beslissing van de Vlaamse regering om het aandeel van het personeel in de zgn. managementondersteunende functies (waaronder begrepen: onthaal, postbedeling, onderhoud, vervoer, etc…), waar zich doorgaans opportuniteiten voordoen voor nieuwe aanwerving van personen van deze kansengroepen, tegen 2014 te reduceren tot 10% van het totale personeelsbestand (uitgedrukt in VTE). Dit heeft tot gevolg dat er voor AGIOn geen mogelijkheid bestaat om bijkomende personeel uit de kansengroepen te werven voor deze functies; erger nog dat AGIOn er eigenlijk toe gehouden is om een beleid te voeren die gericht is op afslanking van de managementondersteunende functies.
2.2. Oplossingsstrategie
Met deze oplossingsstrategie geven we al aan, in welke richting we willen werken m.b.t. de verschillende problemen die we detecteren m.b.t. de kansengroepen. Dit wordt dan gevolgd door een hele rits concrete acties, per doelgroep.
Ministerie O&V:
- Vergrijzing: Een algemeen leeftijdsbewust personeelsbeleid raakt moeilijk van de grond. In een context waarbij er heel veel kennis zal uitstromen in de komende jaren, is het belangrijk om deze oudere personeelsleden aan boord te kunnen houden. Ongetwijfeld zijn er afdelingen waar er maatgericht een duurzaam beleid gevoerd wordt, omdat dit pure noodzaak werd.
- Instroom mannen: Het kan nuttig zijn om selectoren binnen O&V over deze problematiek ondersteuning aan te bieden.
- Instroom en retentie personen van allochtone afkomst: Het is nog steeds nodig om inspanningen te leveren naar een blijvende tewerkstelling toe. Daarom: blijven concrete kansen bieden op statutaire tewerkstelling, accent op vorming, ondersteuning, arbeidsklimaat, … (idem 2010). Daarnaast blijft het nodig dat op het vlak van contractuele tewerkstelling, vakantietewerkstelling, stages, enz. alle mogelijkheden worden gebruikt om in te zetten op deze doelgroep.
- Instroom personen met een arbeidshandicap: verder inzetten op de instrumenten “voorbehouden betrekkingen” en “rendementsondersteuning” + blijven kansen geven aan, en begeleiden van stagiairs met een handicap binnen de organisatie.
- Open cultuur: We formuleren nieuwe acties voor alle doelgroepen samen rond sensibilisering en cultuurverandering. Via communicatieacties zetten we de diversiteit dit jaar extra in de verf.
AGIOn:
Zoals hierboven reeds aangehaald geldt er sedert 1 juni 2009 een wervingsstop zodat er nieuwe wervingen die een uitbreiding van het personeelsbestand tot gevolg hebben niet langer mogelijk zijn. In 2009 was er nog één persoon van allochtone afkomst in dienst van AGIOn. Deze persoon was werkzaam in een managementondersteunende dienst wat tot gevolg heeft dat deze persoon niet kan vervangen worden daar het aandeel van deze functies dient teruggebracht tot 10% van het totale personeelsbestand (uitgedrukt in VTE).
In het licht van de geschetste politieke beleidsmatige doelstellingen kan het aandeel van de kansengroepen in het personeelsbestand enkel verhoogd worden door voordeel te geven aan deze kansengroep bij uitstroom.
Wat deze uitstroom betreft valt vooraf uiteraard niet of in ieder geval moeilijk en zonder zekerheid te voorspellen welke personen er in 2011 gebruik zullen maken van horizontale mobiliteit of welke personen eventueel ontslagen zullen worden. Rest enkel de (relatieve) zekerheid dat personen vanaf hun 65ste verjaardag ambtshalve op rustpensioen worden gesteld. In 2011 bereikt er bij AGIOn geen enkel persoon de leeftijd van 65 jaar zodat ook hier geen ruimte is voor een nieuwe werving uit deze kansengroepen.
In het licht van de geschetste politieke beleidsmatige doelstellingen ten aanzien van de personeelsthematiek in de Vlaamse overheid kan een realistisch actieplan voor deze kansengroepen in 2011 dan ook maar enkel betrekking hebben op enerzijds het bestendigen van het huidige aandeel van deze kansengroepen in het personeelsbestand en anderzijds het vervangen van personeelsleden van deze kansengroepen bij het uittreden van een personeelslid die niet tot deze kansengroepen behoort en dit uiteraard in die mate dat het budget dit toelaat en de vervanging niet dient te gebeuren voor een managementondersteunende functie.
2.3. Uitvoeringsplan:
1. Personen met een arbeidshandicap
Organisatie-
niveau
HR-onderdeel
Doelstelling
Actie
Verantwoordelijke voor de acties
Indicator
Timing
1.
Ministerie O&V
Werving & selectie, instroom, onthaal
Instroom bevorderen
Uitvoeren van het engagement tot gebruik van maatregel “voorbehouden betrekkingen” en “rendementsondersteuning”
Wervende entiteiten
In 2011 zijn er in de organisatie minstens 4 wervingen geweest via de maatregel “voorbe-houden betrekkingen” en / of is er gebruik gemaakt van de maatregel “rendements-ondersteuning” (met inbegrip van actie 5. AgODI)
2011
2.
Ministerie O&V
Werving & selectie, instroom, onthaal
Instroom bevorderen
Minstens 3% van de echt nieuwe instroom (nieuwe gezichten) van 2011 behoort tot de doelgroep
Wervende entiteiten
Instroom 2011 (“nieuwe gezichten”): minstens 3% personen met een arbeidshandicap
2011
3.
Ministerie O&V
Werving & selectie, instroom, onthaal
Vakantie-tewerkstelling personen met een handicap bevorderen
- Uit de kandidaten worden ruim voldoende kandidaten uit de doelgroep geselecteerd
- De kandidaten worden extra gepromoot naar de wervende entiteit toe
- De wervende entiteit volgt de aanbevelingen van de MOD
MOD
Wervende entiteit
Minstens 1 vakantiewerker met een arbeidshandicap tewerkgesteld
Zomer 2011
4.
Ministerie O&V
Monitoring
Verbetering telmethodes kansengroepen
I.s.m. de dienst Emanciaptiezaken, deelnemen als pilootproject in het onderzoek naar alternatieve telmethodes
Opdracht voor elk lid van de Werkgroep HRM, elk voor haar entiteit
Coördinatie: MOD
O&V heeft concreet meegewerkt aan het onderzoek
2011
5.
AgODi
Werving & selectie, instroom, onthaal
Instroom bevorderen
Voorbehouden betrekkingen: het COVA van AgODI heeft de principiële beslissing genomen 2 voorbehouden betrekkingen te voorzien n.a.v. de actualisatie van haar PEP in 2011.
Wervende entiteit
In 2011 werden 2 voorbehouden betrekkingen bepaald in het PEP van AgODi
2011
6.
AGIOn
Werving/
selectie/
doorstroom
Het bestendigen en verhogen van het huidig aandeel van personen met een handicap in het personeelsbestand.
Gebruik maken van de toegewezen VDAB consulenten
HRM/Personeelsdienst
Indien mogelijk, verhogen van het aandeel door het voordeel te geven aan deze kansengroep indien de vervanging van een personeelslid zich opdringt ingevolge horizontale mobiliteit, ontslag of pensionering op voorwaarde evenwel dat het geen management-ondersteunende functie betreft en het budget dit ook toelaat.
2011
2. Personen van allochtone afkomst
Organisatie-
niveau
HR-onderdeel
Doelstelling
Actie
Verantwoordelijke voor de acties
Indicator
Timing
1.
Ministerie O&V
Werving & selectie, instroom, onthaal
Instroom bevorderen
Minstens 3% van de echt nieuwe instroom (nieuwe gezichten) van 2011 behoort tot de doelgroep
Wervende entiteiten
Instroom 2011 (“nieuwe gezichten”): minstens 15% personen van allochtone afkomst
2011
2.
Ministerie O&V
Monitoring
Verbetering telmethodes kansengroepen
I.s.m. de dienst Emanciaptiezaken, deelnemen als pilootproject in het onderzoek naar alternatieve telmethodes
Opdracht voor elk lid van de Werkgroep HRM, elk voor haar entiteit
Coördinatie: MOD
O&V heeft concreet meegewerkt aan het onderzoek
2011
3.
Ministerie O&V
Werving & selectie, instroom, onthaal
Vakantie-tewerkstelling personen van allochtone afkomst bevorderen
- Uit de kandidaten worden ruim voldoende kandidaten uit de doelgroep geselecteerd
- De wervende entiteit volgt de aanbevelingen van de MOD
MOD
Wervende entiteit
Minstens 8% van de vakantiewerkers zijn van allochtone afkomst
Zomer 2011
4.
AHOVOS
Organisatie-cultuur
Rolmodellen zichtbaar maken
Meewerken aan affichecampagne dienst EZ
Staf AHOVOS
Evenement rond lancering affiche
Begin 2011
5.
AgODi
Werving & selectie, instroom, onthaal
Vakantie-tewerkstelling personen van allochtone afkomst bevorderen
Om tewerkstelling van studenten uit de doelgroep te garanderen, wordt een wervingsreserve aangelegd met kandidaten uit de doelgroep
Staf AgODi
20% van de vakantiewerkers zijn van allochtone afkomst
Zomer 2011
6.
AGIOn
Werving/
selectie/
doorstroom
Indien mogelijk, verhogen van het aandeel van personen van allochtone afkomst in het personeels-bestand.
Gebruik maken van de toegewezen VDAB consulenten
HRM/
Personeelsdienst
Indien mogelijk, verhogen van het aandeel van personen van allochtone afkomst in het personeelsbestand door het voordeel te geven aan deze kansengroep indien de vervanging van een personeelslid zich opdringt ingevolge horizontale mobiliteit, ontslag of pensionering op voorwaarde evenwel dat het geen managementondersteunende functie betreft en het budget dit ook toelaat.
2011
3. Gender
Organisatie-
niveau
HR-onderdeel
Doelstelling
Actie
Verantwoordelijke voor de acties
Indicator
Timing
1.
Ministerie O&V
Werving & selectie, instroom, onthaal
Bewust omgaan met gender-verschillen
I.s.m. de dienst Emanciaptiezaken, zoeken naar geschikte opleiding voor selectoren
Opdracht voor elk lid van de Werkgroep HRM, elk voor haar entiteit
Coördinatie: MOD
- Aanbod is uitgewerkt en gepromoot
- Indien voldoende interesse: opleiding is doorgegaan
2011
2.
AGIOn
Werving/sele-ctie/door-stroom
Het verhogen van het aandeel vrouwen in lager- en middenkader-functies door vrouwen aan te moedigen om te solliciteren voor de vacante functie van directeur dat ingevolge pensionering van de huidige functiehouder, vacant zal verklaard worden
Screenen van de vrouwelijk personeelsleden die beschikken over het gewenste profiel en hen aanmoedigen om deel te nemen aan de sollicitatieprocedure
HRM/Personeelsdienst
Drempelvrees voor solliciteren wegwerken door bvb. de nodige discretie te waarborgen tijdens de selectieprocedure indien het personeelslid hierom verzoekt
2011
4. Kortgeschoolden
Organisatie-
niveau
HR-onderdeel
Doelstelling
Actie
Verantwoordelijke voor de acties
Indicator
Timing
1.
Departement
Duurzaam personeels-beleid
Ondersteuning op de werkvloer
Extra aandacht voor noden personeel niv. D van copycenter en verzending
Personeelsfunctie (Welzijn)
Verschillende noden werden effectief aangepakt
2011
5. Ervaren werknemers
Organisatie-
niveau
HR-onderdeel
Doelstelling
Actie
Verantwoordelijke voor de acties
Indicator
Timing
1.
AgODi
Leeftijds-bewust personeels-beleid
Stimuleren van duurzame organisatiecultuur
Good practices binnen de afdelingen beschrijven
Trekker werkgroep HRM + lid van AgODi
Good practices werden beschreven en verspreid
2de helft 2011
2.
AGIOn
Organisatie-cultuur
Het voeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid
Motiveren van verschillende leeftijdsgroepen volgens hun noden en behoeften (actie gericht op alle medewerkers, met bijzondere aandacht voor ervaren werknemers)
HRM/
Personeelsdienst
In 2010 werd een werkgroep Organisatiecultuur opgestart met vertegenwoordiging van alle afdelingen en representatieve leeftijdcategorieën.
Er wordt geopteerd om de resultaten van deze werkgroep af te wachten teneinde in functie van de resultaten van deze werkgroep al dan niet gerichte maatregelen te kunnen nemen.
2011
6. Seksuele geaardheid op de werkvloer
Organisatie-
niveau
HR-onderdeel
Doelstelling
Actie
Verantwoordelijke voor de acties
Indicator
Timing
1.
Ministerie
O&V
Organisatie-cultuur
Stimuleren van open organisatiecultuur
Good Practices overheen de organisatie beschrijven
Opdracht voor elk lid van de Werkgroep HRM, elk voor haar entiteit
Coördinatie: MOD
‘Good practices’ werden beschreven en verspreid
2de helft 2011
2.
AGIOn +
Ministerie 0&V
Welzijn op het werk.
Knelpunten voor holebi’s blijven wegnemen
Openheid van holebi-werknemers over hun seksuele voorkeur blijven bevorderen en dit reeds vanaf de inwerk-periode na de indiensttreding
HRM/Personeelsdienst
Holebi werknemers blijven consulteren omtrent het bestaan van netwerken zoals het regenboog-netwerk van de dienst EZ
2011
7. Meerdere kansengroepen of thema’s
Organisatie-
niveau
HR-onderdeel
Doelstelling
Actie
Verantwoordelijke voor de acties
Indicator
Timing
1.
Ministerie O&V
Sensibilise-ring/cultuur-verandering
Diversiteit promoten via beeldvorming
Dikke-truiendag: extra aandacht voor de rijkdom van de diversiteit in ons ministerie (o.a. d.m.v. beelden fotosessie)
MOD, cel interne communicatie
Foto’s Dikke-truiendag met nadruk op diversiteit: tentoongesteld, interne communicatiecampagne
Begin 2012
2.
Ministerie O&V
Sensibilise-ring/cultuur-verandering
Diversiteit promoten
Originele communicatieactie “Diversiteit anders bekeken”
MOD, Emancipatieambte-naar ism cel interne communicatie
De communicatie-actie heeft plaatsgevonden
Nog niet bepaald; misschien samen met de “Dikke-truiendag”
3.
Ministerie O&V
Sensibilise-ring/cultuur-verandering
Zorgen voor de interne communicatie van diversiteitsacties
Extra betrekken van de verantwoordelijken interne communicatie (attenderen op teksten, aangekondigde initiatieven, …)
MOD, Emancipatieambte-naar ism cel interne communicatie
Initiatieven worden intern gecommuniceerd langs verschillende kanalen
2011
4.
AGIOn +
Sensibilise-ring/cultuur-verandering
Het algemeen welzijn blijven verhogen
Blijven verspreiden van de algemene EZ-communicatie: affiches uithangen in het gebouw verspreiding van publicaties zoals vrouwen aan de top, onzichtbare holebi, Gender en tijdsbesteding, etc…
HRM/
Personeelsdienst
Het bestaan van deze informatie van EZ blijven ter beschikking stellen op meerdere locaties (onthaal, eethoek, etc…)
2011
2.4. Samenwerking met externe organisaties
- HIVA: alternatieve meting: In haar Gelijkekansen- en diversiteitsplan 2011 is één van de actiepunten van de dienst EZ: het opvolgen van het onderzoek naar alternatieve telmethodes voor medewerkers van allochtone afkomst opvolgen en de resultaten ervan omzetten in beleidsaanbevelingen. Zoals in 2009-2010 wil het beleidsdomein O&V hier graag verder medewerking aan verlenen.
2.5. Ondersteuning dienst Emancipatiezaken
- Geschikte genderopleiding voor selectoren kiezen
Beleidsdomein Onderwijs en Vorming
Agentschap Hoger Onderwijs, Volwassenenonderwijs en studietoelagen
Naam
URL
Webmaster
Prioritair
AnySurfer
Aanvraag school- en studietoelagen
daf.vlaanderen.be
Wim Stassyns
Prioritair
Hoger onderwijs
www.ond.vlaanderen.be
NARIC-Vlaanderen
www.ond.vlaanderen.be
Heidi Jansens
School- en studietoelagen
www.ond.vlaanderen.be
Katelijne Janssens
Prioritair
Studentenport