W ÏMwerkt voor mensen

SOCIAAL PLAN

Stichting Welzin Amersfoort

Per 29 november 2016 Versie 3.0

2

INHOUDSOPGAVE

Hoofdstuk 1:

Hoofdstuk 2:

Hoofdstuk 3:

Hoofdstuk 4:

Hoofdstuk 5:

Hoofdstuk 6:

Hoofdstuk 7:

Hoofdstuk 8:

werkt voor mensen

Algemene bepalingen en uitgangspunten

Definities / begripsbepalingen

Procedure bij vervallen van de arbeidsplaats

Herplaatsing

Mobiliteitsbevorderende maatregelen

Procedure beëindiging arbeidsovereenkomst

Overige bepalingen bij beëindiging

Bezwarencommissie

3 wefzinwerkt voor mensen

Hoofdstuk 1: Algemene bepalingen en uitgangspunten

1.1 Inleiding

Dit plan is bedoeld ter opvang van de voor het betrokken personeel nadelige (sociale en financiële) gevolgen van een re- of herorganisatie c.q. verval van functie om bedrijfseconomische of organisatorische redenen, die zich gedurende de looptijd van het Sociaal Plan kunnen voordoen bij Stichting Welzin (hierna te noemen: Welzin).

1.2 Uitgangspunten

Partijen streven er naar de werknemers op wie dit Sociaal Plan van toepassing is, te stimuleren en te begeleiden van werk naar werk, om te voorkomen dat zij bij de uitvoering van de maatregelen werkloos zullen worden.

1.3 Werkingssfeer

Dit Sociaal Plan is uitsluitend van toepassing op de werknemers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben en aan wie is meegedeeld dat hun arbeidsplaats komt te vervallen als gevolg van een reorganisatie bij Stichting Welzin.

Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op:de werknemer met een arbeidsovereenkomst anders dan voor onbepaalde tijd; de werknemer met een arbeidsovereenkomst met Stichting Zorg 3.0; de werknemer met wie om andere redenen dan een reorganisatie of organisatorische redenen de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (bijvoorbeeld wegens een tekortkoming in de nakoming, disfunctioneren, twee jaar arbeidsongeschikt, pensionering, dringende reden of bij een einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd);

- de werknemer die om andere redenen dan een reorganisatie wordt herplaatst binnen de organisatie.

1.4 Looptijd

Dit Sociaal kent een looptijd van 29 november 2016 tot 1 december 2017.

Tenminste eenmaal per jaar, of zoveel vaker als nodig is, zal door partijen worden overlegd over de uitvoering van het Sociaal Plan. Maximaal 3 maanden voor afloop van het Sociaal Plan zal door partijen worden overlegd over de verlenging van de looptijd en de inhoud van dit Sociaal Plan

Indien er zich, naar het gezamenlijk oordeel van partijen bij dit Sociaal Plan, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden teneinde te komen tot een aanvulling van het bestaande Sociaal Plan, dan wel tot het opstellen van een nieuw Sociaal Plan. Onder onvoorziene omstandigheden wordt in ieder geval verstaan noodzakelijke sanering dan wel fusie, samenwerking, outsourcing en geheel of gedeeltelijke sluiting of financiële kortingen op het budget van de Stichting Welzin dan wel Beweging 3.0 met gevolgen voor Stichting Welzin, die de continuïteit of de werkgelegenheid geboden door de organisatie, bedreigen. Ook bij wijzigingen in wet- en regelgeving die leiden tot gevolgen die partijen bij de totstandkoming van dit Sociaal Plan niet beoogd of bedoeld hebben, zullen partijen in overleg treden over een wijziging van het Sociaal Plan en/of het opstellen van een nieuw Sociaal Plan.

welzinwerkt voor mensen

Hardheidsclausule

In gevallen waarin toepassing van dit Sociaal Plan zou leiden tot een individueel onbillijke situatie, zal de werkgever van deze bepalingen afwijken in een voor de werknemer gunstige zin.

Inlichtingen

De werknemer, die een beroep doet op één van de bepalingen van dit Sociaal Plan, verplicht zich aan de werkgever de gewenste financiële en andere inlichtingen en gegevens te verstrekken, die nodig zijn voor de juiste toepassing van dit Sociaal Plan. Het verstrekken van onjuiste gegevens kan leiden tot uitsluiting van dit plan.

Fiscale consequenties

Alle bedragen/vergoedingen genoemd in dit Sociaal Plan zijn bruto, tenzij anders vermeld. Ten aanzien van wijzigingen in sociale verzekerings- en fiscale wetgeving na de datum van inwerkingtreding van dit Sociaal Plan, en die zich voordoen gedurende de looptijd van het Sociaal Plan, wordt in overleg getreden met de Ondernemingsraad om in de geest van dit Sociaal Plan tot een oplossing te komen.

Bezwarencommissie

Er zal met betrekking tot de uitvoering van dit Sociaal Plan een bezwarencommissie worden ingesteld. Dit onderwerp is nader geregeld in hoofdstuk 8.

6

werkt voor mensen

2.5 Bezwarencommissie

De commissie zoals bedoeld in hoofstuk 8 van dit Sociaal Plan.

2.6 Boventalliq(e)

Boventallig is de werknemer van wie de functie is komen te vervallen of voor wie door vermindering van het aantal formatieplaatsen geen plaats meer is in de organisatie. Deze werknemer ontvangt hiervan een schriftelijke bevestiging van de werkgever.

2.7 Boventalliqheid

Boventalligheid wordt bepaald door verval van functie(categorie) of op basis van het afspiegelingsbeginsel. Daarbij vindt per onderling uitwisselbare functie een verdeling plaats in leeftijdsgroepen en daarbinnen op basis van diensttijd. Boventalligheid wordt berekend in aantal medewerkers en niet in fte.

Het op de laatste dag van de arbeidsovereenkomst verdiende bruto maandsalaris vermeerderd met circa 12% individueel keuzebudget. Niet tot het bruto salaris wordt gerekend, voor zover al van toepassing: eventuele autokostenvergoeding, andere onkostenvergoedingen, reiskosten, tantième, bijdrage in de pensioenpremie, vitaliteitsbudget, werkurentoeslag, tegemoetkoming zorgverzekering, et cetera.

2.9 Dienstjaren

Het aantal dienstjaren gerekend vanaf de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst met werkgever (al dan niet voor bepaalde tijd) tot datum einde dienstverband, el meegerekend wordt de aan de arbeidsovereenkomst voorafgaande aaneengesloten periode die doorgebracht is onder de noemer van ID/Melkert baan (gesubsidieerde werkplaats).

2.10 Formatieplaatsenplan

Een overzicht van functienamen met een omschrijving van het aantal FTE’s, de feitelijke personeelsbezetting en het niveau van de functie conform het vigerende functiewaarderingssysteem. Deze lijst geeft inzicht in de toekomstige personeelsformatie alsmede in de actuele personeelsformatie en de voorgenomen wijzigingen daarop.

2.11 Herplaatsinqsperiode

De periode vanaf boventalligheid tot de datum van uitdiensttreding, waarin de werkgever zal trachten om de werknemer alsnog intern te herplaatsen en tevens zal proberen de werknemer te begeleiden naar het vinden van een baan bij een andere werkgever. Deze periode duurt 6 maanden.

2.12 Nieuwe functie

Een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkomt en daarnaast ook wat betreft functie-inhoud en functie-eisen op essentiële punten aantoonbaar afwijkt van functies in het oude formatieplaatsenplan. Bij nieuwe functies in het formatie-plaatsenplan van de bedrijfsvestiging kan de werkgever besluiten werknemers te plaatsen op basis van geschiktheid. De vigerende selectieprocedure wordt toegepast.

2.8 Bruto salaris

5 welzinwerkt voor mensen

Hoofdstuk 2: Definities / begripsbepalingen

2.1 Afspieqelinqsbeqinsel

Indien krimp in een functie aan de orde is, zal de boventalligheid bepaald worden conform het afspiegelingsbeginsel. Dit geschiedt per categorie uitwisselbare functies van een bedrijfsvestiging op basis van leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten:

van 15 tot 25 jaar; van 25 tot 35 jaar; van 35 tot 45 jaar; van 45 tot 55 jaar;van 55 jaar tot de AOW-gerechtigde leeftijd.

De verdeling van de te plaatsen werknemers over de leeftijdsgroepen dient op die manier plaats te vinden zodat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na de inkrimping voor en na de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werkenmer met het langste dienstverband als eerste geplaatst, dan wel wordt de werknemer met het kortste dienstverband als eerst boventallig verklaard.

Indien er in een categorie uitwisselbare functies, waar arbeidsplaatsen komen te vervallen, AOW-gerechtigden werkzaam zijn, worden deze werknemers bij voorrang boventallig alvorens tot afspiegeling wordt overgegaan.

De regels voortvloeiend uit de Ontslagregeling alsmede de uitvoeringsregels UWV Ontslagprocedure zijn leidend bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel.

2.2 Afvloeiing

Onder afvloeiing wordt verstaan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met een werknemer van Welzin, vallend onder dit Sociaal Plan, vanwege bedrijfseconomische of organisatorische redenen.

2.3 Anciënniteitprincipe

Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst. Bij gelijke uitkomst van de diensttijd gaat bij plaatsing de oudere werknemer voor op de jongere werknemer.

2.4 Bedrijfsvestiging

Onder een bedrijfsvestiging wordt verstaan een in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband, als bedoeld en uitgewerkt in de Ontslagregeling in het kader van de nieuwe wetgeving. Dit is de eenheid waar binnen de UWV regels afspiegeling moet plaatsvinden.

7 welzinwerkt voor mensen

2.13 Ondernemingsraad

Het overlegorgaan al naar gelang bevoegd in het kader van de aanhangige reorganisatie, ingesteld krachtens de Wet op de Ondernemingsraden. In het kader van de reorganisaties, waarop onderhavig Sociaal Plan van toepassing is, betreft die de Ondernemingsraad van Stichting Welzin.

2.14 Passende functie

Elke interne functie die in vergelijking met de laatste door de werknemer uitgeoefende functie wat betreft inhoud, ervaring, opleidingsniveau, arbeidsduur vergelijkbaar is en maximaal één salarisschaal lager dan wel hoger ingedeeld is. De functie heeft eveneens als passend te gelden als de betrokken werknemer binnen zes maanden geschikt te maken is voor de functie. Op individuele basis kan deze termijn worden verlengd met een maximum van drie extra maanden.

2.15 Peildatum

De Peildatum is de datum die als feitelijk uitgangspunt geldt voor het uitvoeren van een re- of herorganisatie c.q. is de datum waarop een werknemer boventallig wordt verklaard.

2.16 Transitieverqoedinq

De vergoeding die de werkgever aan de werknemer onder de (nieuwe) Wet Werk en Zekerheid verschuldigd is, zoals bepaald in en onder de voorwaarden van artikel 7:673 BW en 7:673 a t/m 7:673 d BW.

2.17 Uitwisselbare functie

Uitwisselbaar zijn functies die naar aard, functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar zijn en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De Ontslagregeling ishierbij bepalend.

2.18 Unieke functie

Een functie die slechts door één werknemer wordt ingevuld en niet uitwisselbaar is met andere functies binnen de organisatie van werkgever,

2.19 Werkgever

Stichting Welzin statutair gevestigd te Amersfoort.

2.20 Werknemer

Degene, met wie werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan, niet zijnde een vakantie- of oproepkracht, die valt onder de werkingssfeer van dit Sociaal Plan en aan wie is medegedeeld dat zijn arbeidsplaats komt te vervallen als gevolg van boventalligheid.

Daar waar in dit plan gesproken wordt van werknemer/hij wordt ook bedoeld werkneemster/zij.

8 welzinwerkt voor mensen

Hoofdstuk 3: Besluitvorming reorganisatie en uitgangspunten (her)plaatsing

1. Een besluit tot aanpassing van de organisatie en de personeelsformatie in het kader van de reorganisatie wordt genomen nadat de ondernemingsraad van Stichting Welzin in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen.

2. Het advies van de ondernemingsraad van Stichting Welzin wordt gevraagd op basis van een reorganisatieplan dat tenminste de volgende elementen bevat:

de aanleiding, de inhoud en het bereik van het voorgenomen reorganisatie- /veranderingstraject;de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur;een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie; op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd; een communicatieplan; het formatieplaatsenplan;de peildatum van de reorganisatie; De datum van aankondiging van een voorgenomen reorganisatie valt op dezelfde datum als het verzoek tot advies aan de ondernemingsraad van Stichting Welzin. De peildatum waarop de boventalligheid van medewerkers wordt aangekondigd, wordt gesteld op circa 4 weken nadat advies bij de ondernemingsraad van Stichting Welzin is gevraagd. De adviestermijn voor de ondernemingsraad wordt ook op 4 weken gesteld. Indien vooraf blijkt dat specifieke omstandigheden noodzaken de adviestermijn te verkorten ofte verlengen, dan spreken de bestuurder en de ondernemingsraad in samenspraak een nieuwe adviestermijn en peildatum af.

3. Het uiteindelijk vastgestelde plan zal aan de ondernemingsraad van Stichting Welzin bekend worden gemaakt.

3.2 Formatieplaatsenplan

De werkgever stelt ten behoeve van iedere organisatiewijziging een formatieplaatsenplan of een ontwerpwijziging van het reeds bestaande formatieplaatsenplan op. Hierin wordt vermeld in welk/welke organisatieonderdeel/-delen wijzigingen zal/zullen plaatsvinden en het aantal en de categorieën functies (incl. taken en functie-eisen) die vervuld moeten worden, met niveauaanduiding (salarisschaal).

Aan het formatieplaatsenplan wordt een geanonimiseerd overzicht toegevoegd van de bestaande formatie onder vermelding van functie, diensttijd, leeftijd en aard van de arbeidsovereenkomst. In het nieuwe formatieplaatsenplan wordt per bedrijfsvestiging vermeld welke functies uitwisselbaar zijn met de functies die in de bestaande formatie zijn opgenomen, een en ander met inachtneming van de Ontslagregeling.

3.3 Uitgangspunten (her)plaatsinqsbeleid

1. (Her)plaatsing vindt plaats op basis van het nieuwe formatieplaatsenplan, met inachtneming van het principe:- mens-volgt-werk;- afspiegeling.

2. Het nieuwe formatieplaatsenplan is bepalend om te kunnen vaststellen of sprake is van boventalligheid. De boventalligheid wordt bepaald op basis van het afspiegelingsprincipe.

3. De werknemer dient te voldoen aan de functie-eisen of kan daaraan binnen een redelijke termijn voldoen. Voornoemde functie-eisen zijn omschreven in de desbetreffende functiebeschrijving, welke onderdeel van het nieuwe formatieplaatsenplan uitmaakt. Dit betekent dat de werknemer binnen een termijn van 6 maanden moet kunnen voldoen aan de

3.1 Procedure besluitvorming reorganisatie

9 welzinwerkt voor mensen

bepalende, essentiële aanstellingsvereisten. In individuele gevallen kan deze termijn worden verruimd, hetgeen ter beoordeling is van werkgever.

4. Als na uitvoering van de plaatsingsprocedure een vacature ontstaat in de oorspronkelijke werkeenheid voor eenzelfde functie of een passende functie, dan heeft de geplaatste werknemer, als hij dit te kennen geeft, recht op terugplaatsing. Voornoemd recht geldt overigens alleen als er geen boventallig verklaarde werknemers opteren voor de vacature. Indien zich voor de vacature meerdere rechthebbenden melden, zal het anciënniteitprincipe worden toegepast. Dit recht is gedurende 26 weken van toepassing.

5. Per reorganisatie-/veranderingstraject zal de werkgever het nieuwe formatieplaatsenplan opstellen met daarin specifiek vermeld:

welke functies als nieuwe functies gelden; welke functies als passend gelden.

3.4 Verklaring boventaliiqheid

De aangekondigde boventalligheid wordt schriftelijk aan werknemer bevestigd alsmede de datum van ingang van de herplaatsingperiode. Gedurende de herplaatsingperiode wordt ingezet op begeleiding van werk naar werk.

10 welzinwerkt voor mensen

4.1 Herplaatsinqsperiode

De werknemer wordt met ingang van de peildatum boventallig verklaard. Vanaf dat moment zullen betrokkenen zich gedurende 6 maanden (vanaf de peildatum) tot het uiterste inspannen om een passende functie binnen of buiten de werkgever te vinden (van werk naar werk). De arbeidsovereenkomst wordt dan ook niet eerder beëindigd (tenzij anders overeengekomen) dan op de laatste dag van deze herplaatsings periode.

4.2 Belanqstellinqsreqistratie

Onder de werknemers die boventallig zijn verklaard, wordt een belangstellingsregistratie gehouden. De belangstellingsregistratie heeft tot doel met de betrokken werknemers in kaart te brengen welke functie(s) mogelijk beschikbaar zijn en welke functie(s) de werknemer ambieert. Aan de belangstellingsregistratie kunnen geen rechten worden ontleend. De registratie dient louter een goede plaatsing van de werknemer en fungeert als hulpmiddel bij de plaatsingsprocedure. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van de werknemer.

4.3 Plaatsingsprocedure

Binnen de bedrijfsvestiging of bedrijfsonderdeel wordt per categorie uitwisselbare functies op basis van het afspiegelingsprincipe bepaald voor welke werknemers geen plek is in het nieuwe formatieplaatsenplan. Het afspiegelingsbeginsel is niet aan de orde als een unieke functie komt te vervallen. De werknemers waarvoor geen plek is in het nieuwe formatieplaatsenplan worden boventallig verklaard en zo mogelijk in een andere passende functie binnen Stichting Welzin geplaatst. Indien een bedrijfsvestiging sluit worden alle werknemers boventallig verklaard.

Wanneer er meer boventallige kandidaten in aanmerking komen voor een passende functie wordt volgens het afspiegelingsbeginsel geplaatst, waarbij degene die als laatst voor ontslag in aanmerking komt als eerst geplaatst zal worden enzovoorts.

Bij het aanbieden van een passende functie aan de werknemer wordt bij voorkeur een gelijke (ongewijzigde) functie aangeboden. Als deze niet beschikbaar zijn, dan worden overige passende functies aangeboden, dan wel kan de boventallig verklaarde werknemer solliciteren op alle openstaande vacatures ingeval van nieuwe functies. Het aanbod zal afgestemd worden op de wensen en behoeften van de werknemer en is maatwerk.

De boventallig verklaarde werknemer wordt door het mobiliteitsteam begeleid en ondersteund om in aanmerking te komen voor een passende of nieuwe functie binnen dan wel buiten de organisatie. Om de mobiliteit van de herplaatsingskandidaat te bevorderen zullen her- of omscholingsmogelijkheden worden besproken. Daarnaast wordt de mogelijkheid bekeken of de boventallig verklaarde werknemer in een tijdelijke functie of opdracht kan gaan werken.

4.4 Voorrang plaatsinqskandidaten bij vacatures

1. De langdurig (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer die geplaatst dient te worden, heeft een voorrangspositie bij vacatures, onafhankelijk van de kwalificatie van enige boventalligheid.

2. Als tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat in dezelfde functie dan wel een passende functie, wordt deze eerst aangeboden aan de boventallig

Hoofstuk 4: Herplaatsing

11 weizinwerkt voor mensen

verklaarde werknemers. Indien er (meerdere) geschikte kandidaten zijn dan wordt degene met de langste diensttijd als eerste geplaatst (ancienniteitprincipe).

3. Als de plaatsingsprocedure niet leidt tot het vervullen van de vacature omdat er geen boventallig verklaarde werknemers zijn waarvoor de functie passend (te maken) is en het ook niet te voorzien is dat zich binnen een halfjaar boventallig verklaarde werknemers zullen aandienen waarvoor de functie passend (te maken) is, wordt deze opengesteld voor alle werknemer werkzaam voor Weizin conform het vigerende werving- en selectiebeleid.

4.5 Huidige of andere werkzaamheden/vrijstellinq

Gedurende de herplaatsingsperiode zal de werknemer zoveel als mogelijk zijn oude functie blijven vervullen. Weizin kan een boventallig verklaarde werknemer voor wie geen passende functie voorhanden is, tijdelijk andere werkzaamheden aanbieden. Hierbij wordt te allen tijde prioriteit gegeven aan eventuele sollicitatieactiviteiten van de werknemer in die zin dat de werknemer hiervoor zal worden vrijgesteld van werkzaamheden. Ook kan Weizin de werknemer, mede met het oog om de kansen op ander werk te vergroten, volledig vrijstellen van werk met behoud van salaris tot het moment van de feitelijke beëindiging van het dienstverband. Zie ook artikel 7.2 dat van toepassing is.

4.6 Scholing

Indien voor het vervullen van de gewijzigde of de nieuwe functie om- of bijscholing noodzakelijk is, voorziet de werkgever hierin. Eventuele kosten en tijd komen voor rekening van de werkgever.

4.7 Salarisqarantiereqelinq

Indien de werknemer in het kader van herplaatsing geplaatst wordt in een passende functie, waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan zijn oorspronkelijke functie, dan zal een salarisgarantieregeling gelden. De werkgever en werknemer zullen er in dat geval beiden naar streven de werknemer te plaatsen in een functie op basis van het bijbehorende salarisniveau (dus opnieuw een functie op basis van een salarisschaal hoger). Indien de werkgever een functie aanbiedt op basis van het correcte salarisniveau mag de werknemer deze functie eenmaal weigeren. Indien de werknemer een aangeboden functie voor de tweede maal weigert, zal het huidige salaris verlaagd worden tot het maximumniveau van de lagere salarisschaal.

4.8 Bedenktijd

Binnen tien werkdagen na het herplaatsingsaanbod zal werknemer schriftelijk kenbaar moeten maken of hij het aanbod aanvaardt, dan wel dient de werknemer binnen deze termijn gemotiveerd en schriftelijk bezwaar aan te tekenen bij de bezwarencommissie.Indien de werknemer niet binnen de gestelde termijn heeft gereageerd, dan zal dit worden aangemerkt als acceptatie van een passend aanbod.

4.9 Bezwaar

Indien de bezwarencommissie adviseert dat het aanbod niet passend is, zal de werkgever zich inspannen om alsnog een andere functie aan te bieden. Indien deze niet voorhanden is, blijft het sociaal plan (met de bepalingen in hoofdstuk 5 en 6) van toepassing.

welzinwerkt voor mensen

4.10 Uitspraak bezwarencommissie passend aanbod

Indien de bezwarencommissie van mening is dat er sprake is van een passend aanbod, heeft de werknemer het recht binnen vijf werkdagen alsnog de aangeboden passende functie te accepteren.

4.11 Weigering passend aanbod

Mocht de werknemer (ook in dit geval) een passende functie weigeren, kan de werkgever overgaan tot ontslag.

i

13 welzinwerkt voor mensen

Hoofdstuk 5: Mobiliteitsbevorderende maatregelen

De maatregelen in dit Sociaal Plan zijn er op gericht om de werknemer die voor afvloeiing in aanmerking komt, te bemiddelen van werk naar werk.

De boventallige werknemer die niet in een passende functie kan worden geplaatst heeft de mogelijkheid een outplacementtraject naar keuze te volgen en/of opleiding te starten ter verbetering van zijn/haar positie op de arbeidsmarkt. Teneinde de bemiddelingsactiviteiten maximaal te bevorderen heeft werkgever een professioneel outplacementbureau gecontracteerd, waar de werknemer desgewenst (middels het volgen van modules naar keuze en/of ook ter oriëntatie op de opleiding) gebruik van kan maken

In het geval de werknemer kiest voor een door werkgever gecontracteerd outplacementbureau, zal werkgever daarvan de volledige kosten vergoeden. In het geval werknemer een bureau naar eigen keuze wenst, zal werkgever hiervoor een bedrag van maximaal EUR 3.500,-- exclusief BTW vergoeden, na ontvangst van een op naam van werkgever gestelde factuur.

De werknemer kan de werkgever verzoeken een bepaalde opleiding te volgen in aanvulling op het outplacementtraject indien het outplacementbureau deze opleiding heeft geadviseerd. De werkgever zal op basis van dit verzoek een besluit nemen, waarbij de maximale opleidingskosten EUR 1.500,-- exclusief BTW bedragen.

Voornoemde maatregelen zullen niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

Werkgever zal zich verder inspannen voor de volgende mobiliteitsbevorderende maatregelen

5.2.1 Ondersteuning (bij het solliciteren)

De werknemer zal, in overleg, in staat worden gesteld om in werktijd sollicitatie- activiteiten uit te voeren. Daar kan ook bijhoren het collegiaal ondersteunen, beoordelen van brieven en voorbereiden van gesprekken.Hiervoor kan ook een beroep worden gedaan op het mobiliteitsteam van werkgever.

5.2.2 Gebruik van netwerk om vacatures op te sporen

Rondom de werkgever bestaat een groot netwerk van instellingen die functies kunnen hebben die geschikt kunnen zijn voor de betrokken werknemers. De werkgever zal zich actief opstellen om binnen dit brede netwerk navraag te doen naar geschikte functies en werknemers voor te dragen voor bepaalde functies.

5.2.3 Positieve referenties/petuigschrift

Om het vinden van een nieuwe baan te ondersteunen zal de werkgever zorg dragen voor getuigschriften waarin duidelijk wordt gemaakt dat afvloeiing geschiedt wegens bedrijfseconomische of organisatorische redenen. De positieve vaardigheden (of: sterke kwaliteiten) van de werknemers zullen in de getuigschriften worden beschreven. Referenties zullen op dezelfde positieve wijze plaatsvinden.

5.1 Mobiliteitsbevorderende maatregelen: outplacement/opleidinq

5.2 Overige mobiliteitsbevorderende maatregelen

14 welzinwerkt voor mensen

5.3

5.4

Sollicitatieverzuim

Verzuim voor sollicitatiebezoek (binnen Nederland) zal na overleg met werkgever naar redelijkheid worden doorbetaald, op vertoon van een schriftelijke oproep.

Plaatsmakersreqelinq (remplacant)

Een werknemer die niet als boventallig is aangewezen, kan aangeven op basis van vrijwilligheid het dienstverband te willen beëindigen (remplagant).

De werkgever zal op basis van de volgende uitgangspunten bepalen of de plaatsmakersregeling wordt toegepast:

In de desbetreffende functiegroep is sprake van gedwongen ontslag.De vacature die door het vertrek van deze werknemer ontstaat, wordt ingevuld door een boventallige werknemer die als gevolg van het vertrek van de remplagant, in dienst blijft van werkgever. De boventallige werknemer is ook daadwerkelijk geschikt voor de vrijkomende functieDe einddatum van de arbeidsovereenkomst wordt in overeenstemming met remplagant en werkgever bepaald.Werkgever bepaalt of een boventallige door dit vertrek kan blijven.De remplagant heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.De afspraken worden schriftelijk vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.De remplagant heeft recht op de vergoeding zoals overeengekomen in artikel 6.2 van onderhavig Sociaal Plan.

Bij toepassing van deze regeling kan geen beroep worden gedaan op de overige afspraken en/of aanspraken uit hoofde van de arbeidsovereenkomst en of de CAO. De remplagant verklaart daar ook uitdrukkelijk afstand van te doen.

15 we!zinwerkt voor mensen

Hoofdstuk 6: Procedure beëindiging arbeidsovereenkomst

6.1 UWV/Beëindiqinqsovereenkomst

Aan de werknemer zal voor of rondom de boventalligheidsverklaring een vaststellingsovereenkomst worden aangeboden die voorziet in beëindiging van de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de voor werknemer geldende opzegtermijn. In de vaststellingsovereenkomst zal conform de wetgeving een bedenktermijn van 14 dagen worden opgenomen. Daarnaast zal aan werknemer de wettelijke transitievergoeding worden aangeboden. Werkgever blijft (tevens) gerechtigd een ontslagprocedure te starten bij het UWVWerkbedrijf indien werkgever dat geraden acht. Op de vervolgens in acht te nemen opzegtermijn strekt in mindering de duur van de procedure zoals bedoeld in art. 672 lid 4 BW zodat (voor zoveel mogelijk) beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de laatste dag van de mobiliteitsbevorderende periode wordt gerealiseerd.

6.2 Vergoeding

Naast de mobiliteitsbevorderende maatregelen zoals vermeld in hoofdstuk 5 ontvangt de werknemer een transitievergoeding zoals bepaald in en onder de voorwaarden van artikel 7:673 BW en 7:673 a t/m 7:673 d BW.

De transitievergoeding wordt berekend door het maandsalaris en de duur van de arbeidsovereenkomst en komt op het volgende neer:-1/6 van het maandsalaris per half dienstjaar voor de eerste tien dienstjaren -1/4 van het maandsalaris per half dienstjaar na het tiende dienstjaar

In het geval de werknemer bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder en minstens 10 jaar in dienst is geweest, dan geldt (tot 2020) voor elk half dienstjaar vanaf de 50e leeftijd van de werknemer: 1/2 maandsalaris per elk half dienstjaar, zoals bepaald in artikel 7:673a BW.

De transitievergoeding is gemaximeerd op een bedrag van € 76.000,- of op een bedrag gelijk aan ten hoogste het jaarsalaris van de werknemer als dat hoger is dan € 76.000,-

16 wefzinwerkt voor mensen

7.1 Studiekostenverqoedinq/scholinqsafspraken

Eventuele openstaande studiekosten zullen aan het einde van de arbeidsovereenkomst niet worden verrekend.

7.2 Vakantiedagen

De vakantiedagen worden zoveel mogelijk, in overleg tussen werkgever en werknemer, voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst opgenomen. Het restant aan vakantiedagen wordt aan de werknemer uitbetaald. De werknemer bouwt tijdens een eventuele vrijstelling van werkzaamheden geen vakantiedagen op (althans de werknemer wordt geacht deze vakantiedagen voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te hebben opgenomen)

7.3 Inleveren eigendommen

De werknemer dient uiterlijk op de laatste werkdag voor het einde van het dienstverband alle eigendommen van de werkgever die hij nog in het bezit heeft, zoals onder meer doch niet uitsluitend sleutels, pasjes, mobiele telefoon, laptop, etc. in goede staat bij werkgever in te leveren.

7.4 Eindafrekening

Per datum beëindiging van het dienstverband zal de eindafrekening van het dienstverband worden opgemaakt voor wat betreft eventueel resterend loon en naar rato individueel keuzebudget, niet genoten vakantiedagen indien aanwezig, etc. Met deze eindafrekening zal tevens verrekening met eventueel verstrekte voorschotten plaatsvinden.

7.5 Fiscale afwikkeling

Alle in het Sociaal Plan genoemde bedragen en vergoedingen zijn bruto bedragen en vergoedingen. Op deze bedragen worden de daarvoor geldende wettelijke inhoudingen gepleegd. Indien de fiscale en/of de sociale wetgeving zich daar niet tegen verzet, wordt de vergoeding onbelast uitgekeerd.

Hoofdstuk 7: Overige bepalingen bij beëindiging

17 weizinwerkt voor mensen

8.1 Doel

Er wordt een bezwarencommissie ingesteld om de belangen van het personeel zo goed mogelijk te behartigen in de geest van deze regeling.

8.2 Samenstelling

Het aantal leden van de bezwarencommissie bedraagt drie, waaronder een neutrale derde partij. De neutrale partij wordt benoemd in overleg door de directie en de OR. Daarnaast wordt één lid benoemd door de werkgever en één lid door de OR.

8.3 Taken en bevoegdheden

De bezwarencommissie heeft tot taak om, op verzoek daartoe, te beoordelen of het sociaal plan in de geest van deze regeling wordt uitgevoerd. De bezwarencommissie heeft de bevoegdheid om de directie hierover te adviseren.

8.4 Werkwijze

De bezwarencommissie bepaalt haar eigen werkwijze.

8.5 Geheimhouding

De leden van de commissie zijn gehouden tot geheimhouding van alle persoonlijke gegevens, welke hen bij het vervullen van hun taak ter kennis komen.

8.6 Advies

Hoofdstuk 8: Bezwarencommissie

De commissie formuleert binnen twee weken na ontvangst van het verzoek hiertoe, haar advies. De directie en betrokkenen worden schriftelijk en gemotiveerd van dit advies in kennis gesteld. De directie beslist binnen twee weken na ontvangst van het advies. De directie kan afwijken van dit verdeeld advies, of bij zwaarwegende omstandigheden van het eensluidend advies, maar dient dit, in beide gevallen, uitdrukkelijk te motiveren.

Ondertekening