Download - ‘Vinden, boeien, binden’ - Berenschot.nl · ‘Vinden, boeien, binden’ ... adviesthema’s in FiscaalTotaal selecties kan maken van uw klanten ... elk moment en voor elk scaal

‘We nemen startende fiscalisten aan en leiden die zelf op’

‘Duurzame inzetbaarheid vraagt ook om reflectie’Karen Frank, trainer/coach

Arjan Mackaay, creatief directeur

Marieke Müller, senior corporate recruiter en Leoni Boer, campus recruiter

Yusof Rostam, hbo-student

Bas Pijnaker, fiscaal vennoot en Mirjam van Wijngaarden, hr-manager

Arnold van Leeuwen, directielid

Roel Monteiro, rechter

‘Vinden, boeien, binden’

WERKEN IN DE

2017-2018special

AANSLUITING OP KENNISDoor de slimme koppeling tussen de kennisbank FiscaalTotaal en de online aangiftesoftware biedt het Nextens Helpcentrum u op de juiste plek relevante achtergrondinformatie over de aangifte.

AANSLUITING OP UW ANDERE SOFTWAREPAKKETTENNextens koppelt met een groot aantal boekhoud-, rapportage en andere softwarepakketten. Zo werkt u met de pakketten die u het prettigst vindt.

AANSLUITING OP UW KLANT Nextens helpt u bij het identifi ceren van advieskansen door slim om te gaan met data. Bijvoorbeeld door de Query Tool die vanuit adviesthema’s in FiscaalTotaal selecties kan maken van uw klanten voor wie het advies relevant is.

Door de unieke combinatie van kennis en data in Nextens ontstaat een krachtige online werkomgeving. Daardoor heeft u de perfecte aansluiting.

AANGIFTESOFTWAREEN KENNISBANK

SLUIT AAN OP UW ANDERESOFTWAREPAKKETTEN

BENUT ADVIESKANSENBIJ UW KLANTEN

Nextens.nl/aansluiting

ZELF ERVAREN HOE NEXTENS AANSLUIT OP UW PRAKTIJK?Lees er meer over en probeer het vrijblijvend een maand lang gratis uit:

Met Nextens bent u perfect aangesloten: aangesloten op kennis, op uw andere softwarepakketten en op de wensen van uw klant

NEXTENS.DE PERFECTE AANSLUITING.

170344 Adv Nextens 210x297mm v3.indd 1 15-09-17 13:33

inhoud voorwoord

VERANTWOORDING:

In juni, juli en augustus voerde Berenschot samen

met Sdu voor de zesde maal op rij het representa-

tieve onafhankelijke online arbeidsmarktonderzoek

Werken in de Fiscaliteit uit onder fiscalisten en voor

de tweede maal onder studenten fiscaal. De resul-

taten geven een beeld van actuele ontwikkelingen

in arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden.

Daarnaast wordt inzichtelijk hoe fiscalisten zich op

hun arbeidsmarkt oriënteren.

Vinden, boeien, bindenBerenschot en Sdu (onder meer NDFR, NTFR, Belastingzaken

en Loonzaken) organiseerden voor de zesde keer op rij het

online onderzoek Werken in de Fiscaliteit. Het is het enige

representatieve, jaarlijkse onderzoek naar de verschillende

aspecten van het werk in de fiscaliteit in Nederland. We

leggen in Nederland werkzame fiscalisten vragen voor over

onder meer de issues die hen bezig houden, positie op de

arbeidsmarkt, primaire en secundaire beloning, opleiding en

ontwikkeling en Het Nieuwe Werken. Voor de tweede keer

deden we daarnaast onderzoek onder universitair- en hbo-

studenten.

Ook dit jaar hebben onderzoek en magazine een thema. Dit

jaar is dat ‘Vinden, boeien, binden’. Een hoogst actueel thema,

want het is u natuurlijk niet ontgaan dat de spanningen op de

arbeidsmarkt voor fiscalisten oplopen. In twee flinke artikelen

nemen we zowel de vraagzijde als de aanbodzijde van de

arbeidsmarkt voor fiscalisten onder de loep. Daarnaast vindt u

onder meer een artikel over duurzame inzetbaarheid.

We spraken met de directies van middelgrote fiscale

advieskantoren, met recruiters, met bijna afgestudeerde

fiscalisten en fiscalisten die doorstromen op de arbeidsmarkt.

Daarnaast geven twee inhoudelijk deskundigen hun visie op

employability en ‘employer branding’. Natuurlijk presenteren

wij ook uitgebreid de uitkomsten van het jaarlijkse onderzoek

Werken in de Fiscaliteit.

Wij hopen dat u uw voordeel doet met de inhoud van dit

informatieve magazine en danken een ieder die aan het

jaarlijkse onderzoek Werken in de Fiscaliteit deelnam.

Hans van der Spek (Berenschot) en Hamed Altaf (Sdu)

3 Vinden, boeien, binden

5 Interview met Arnold van Leeuwen, Bas Pijnaker en Mirjam van Wijngaarden en Marieke Müller en Leoni Boer Je lokt schaars fiscaal talent echt niet met 100 euro extra salaris

11 Analyse onderzoeks-uitkomsten Werken in de fiscalitiet 2017

20 Interview met Yusof Rostam en Roel Monteiro De aanbodzijde van de arbeidsmarkt voor fiscalisten

24 Interview met Karen Frank Mensen willen meer zingeving ervaren in hun werk

27 Column Jeroen van Baar De kritische millennial

28 Interview met Arjan Mackaay Mariëtte is Mariëtte, Edwin is Edwin

30 Column Hans van der Spek Geen grote turbulentie, wel meer arbeidsmobilisten

3WERKEN IN DE 2017-2018

NDFR maakt � scaal recht overzichtelijk en direct toepasbaar

NDFR is hét gebruiksvriendelijke platform voor � scaal experts. U bepaalt zelf wat u nodig heeft, want NDFR is online beschikbaar en modulair af te nemen. Zodat u op elk moment en voor elk � scaal vraagstuk het beste advies kunt geven. Tot in detail compleet, 100% betrouwbaar en altijd actueel. Daar staan meer dan 400 redacteuren en commentatoren elke dag opnieuw garant voor.

maatwerk voor fiscalisten

Hét online kennisplatform voor de � scaal expert die zelf bepaalt wat hij nodig heeft.

Gratis proberen? Mail naar [email protected] of kijk op sdu.nl/ndfr

16132 Adv NDFR 210x285.indd 1 08-06-16 09:15

interview

‘Je lokt schaars fiscaal talent echt niet met 100 euro extra salaris’

De pijn op de fiscale arbeidsmarkt zit vooral in het vinden van mensen met ervaring. Oorzaak is onder meer dat fiscalisten niet van die jobhoppers zijn. Werkgevers trekken alles uit de kast om ervaren én jong talent te werven.

VRAAGZIJDE ARBEIDSMARKT

Mirjam van Wijngaardenhr-managerGovers Accountants en Adviseurs

Bas Pijnakerfiscaal vennootGovers Accountants en Adviseurs

Marieke Müllersenior corporate recruiterDeloitte

Arnold van Leeuwendirectielidde Jong & Laan

Leoni Boercampus recruiterDeloitte


F‘Fiscalisten zijn een schaars goed en daarom worden ze goed beloond. Je lokt talent echt niet met 100 euro extra salaris’, weet Arnold van Leeuwen, direc-tielid van de Jong & Laan (ruim 700 medewerkers, 25 vestigingen en RB-lid). Schaarste is niet het enige

probleem. Volgens Arnold van Leeuwen zijn fiscalisten door de bank genomen ‘minder avontuurlijk’ ingesteld, en veran deren ze dus niet zo snel van werkgever. De cijfers geven hem gelijk. Uit het onderzoek Werken in de Fiscaliteit blijkt dat dit jaar 21% van de fiscalisten op zoek is naar ander werk (16% bij een andere werkgever, 5% bij de huidige werkgever). Dat is weliswaar het hoogste percentage sinds het eerste onderzoek Werken in de Fiscaliteit in 2012 werd gehouden, maar het is laag vergeleken met andere beroeps-groepen. Daarbij komt nog dat lang niet alle fiscalisten die een andere baan zoeken de daad bij het woord voegen: 46% van de fiscalisten die op zoek zijn naar een job bij een andere werkgever hebben het afgelopen jaar actief gesolliciteerd. De Jong & Laan trok dit jaar op fiscaal gebied zes seniors, zes net afgestudeerden en ook zes stagiaires aan. De pijn op de arbeidsmarkt zit vooral in het vinden van mensen met ervaring, weet Arnold van Leeuwen en hij verwacht dat daar de komende jaren geen verandering in komt. Daarbij komt volgens hem nog dat het rumoer rond het beroep van fiscalist, de kwestie met de Panama-papers ligt nog vers in het geheugen, de instroom van studenten op wo en hbo wellicht negatief gaat beïnvloeden.

ArbeidsmarktcampagneBij de Jong & Laan zitten ze echter allesbehalve bij de pakken neer als het gaat om het vinden van geschikte fiscalisten. Het kantoor zet drie recruiters in, die ook universiteiten en hbo’s frequent bezoeken. Daarnaast is men zeer actief op LinkedIn en andere sociale media en wordt onder meer gebruik gemaakt van referral recruitment: een medewerker die een nieuwe collega aanbrengt, krijgt daar een mooi bedrag voor. Voor de eerste keer in de lange geschiedenis van het kantoor wordt ook een geïntegreerde arbeidsmarktcampagne gevoerd (voor de details, zie elders in dit magazine). Centrale doelstelling is de Jong & Laan te profileren als aantrekkelijke werkgever voor zowel fiscalisten die hun sporen al hebben verdiend, als voor het aanstormend talent op de fiscale arbeidsmarkt. Eigen medewerkers spelen de hoofdrol in de authentieke campagne met de pay-off ‘Karakter telt’. Veel goede initiatieven dus, maar heeft een middelgroot kantoor in de mkb-praktijk als de Jong & Laan niet veel last van de wervingskracht van de Big Four op de arbeidsmarkt? ‘Nauwelijks’, aldus directeur Arnold van Leeuwen. ‘We richten

ons qua werk niet op de Randstad. Daarbij hebben wij een goede work-life balance in een professionele organisatie die je als fiscalist uitstekend ondersteunt’. En, werk je eenmaal bij de Jong & Laan, dan vertrek je niet snel. Daar getuigt de hoge medewerkerstevredenheid van: 90 procent van de medewerkers zegt tevreden tot zeer tevreden te zijn. Volgens Arnold van Leeuwen is dat mede te danken aan de organisatie met 25 kleine vestigingen, waar men elkaar persoonlijk kent en de lijnen lekker kort zijn.

De Jong & Laan is een middelgroot RB-kantoor. Dank-zij een proactieve aanpak weet men in een krappe arbeidsmarkt toch aan voldoende fiscale medewerkers te komen. Maar hoe zit het met enerzijds de kleinere en anderzijds de heel grote kantoren? Weten zij aan vol-doende mensen te komen? Welke instrumenten zetten ze in en welke best practices komen we tegen?

Bij Govers Accountants en Adviseurs, net zoals de Jong & Laan ook RB-lid, werken in totaal (binnen de groep) 170 mensen, waarvan zo’n 110 in accountancy en het fiscale advieswerk. Govers ging in 1927 uit de startblokken en bedient vanuit één kantoor in Eindhoven onder meer de high tech-maakindustrie in Brabant. Fiscaal vennoot Bas Pijnaker RB van Govers deelt de mening van Arnold

‘De jonge fiscalisten zijn de ambassadeurs van het kantoor’Bas Pijnaker, Govers

6 WERKEN IN DE 2017 -2018

interview

‘Fiscalisten zijn een schaars goed’

Arnold van Leeuwen, de Jong & Laan

‘Interne en externe evenementen werken het beste omdat je je als kantoor kan laten zien’Marieke Müller en Leoni Boer, Deloite

‘Primair wordt een proactieve benadering gehanteerd’Marieke Müller, Deloite

van Leeuwen van de Jong & Laan: het is vooral lastig om fiscalisten met ervaring te strikken voor een carrièremove. Daar hebben ze bij Govers wat op gevonden. Het kantoor kent op fiscaal gebied een stevige groei en bouwt de fiscale praktijk nu vooral uit met jonge mensen. De cijfers beves-tigen dat. Dit jaar trok het kantoor op fiscaal gebied drie student-stagiairs aan, vijf starters en twee ervaren fiscalisten. Pijnaker: ‘Ook de komende jaren gaan we nog flink wat star-tende fiscalisten aannemen en die zelf opleiden’. Werken met jonge fiscalisten heeft volgens de fiscaal partner van Govers verschillende voordelen. Je haalt via de nieuwe generatie fiscalisten op de werkvloer ook belangrijke nieuwe compe-tenties binnen op onder meer ICT-gebied. Pijnaker vindt naar eigen zeggen ook dat het werken met jonge mensen ‘nieuwe energie’ in de organisatie brengt. En last but not least zijn de jonge fiscalisten de ambassadeurs van het kantoor, die onder meer worden ingezet op universiteit en hbo. In dit verband haalde het Eindhovense kantoor de banden met opleiders recent flink aan, met name die met de fiscale studievereni-ging van de nabij gelegen universiteit van Tilburg. Dat werving, selectie en duurzame inzetbaarheid bij Govers hoog op de agenda staan, wordt ook nog eens onderstreept door het feit dat het kantoor sinds 2014 een hr-manager heeft. Sinds medio dit jaar is dat Mirjam van Wijngaarden. Moet zij op de arbeidsmarkt opboksen tegen de wervings-kracht van de Big Four? Volgens haar valt dat wel mee. De aantrekkelijkheid van het werk als fiscalist bij een relatief kleine speler als Govers is juist dat je breed inzetbaar bent in à


de ‘mkb-plus-praktijk’, in tegenstelling tot de vaak hyperspe-cialisten bij de grote, multinationale kantoren. Ook noemt ze de kwaliteit van het werkzame leven als pluspunt op de gespannen arbeidsmarkt: ‘bij Govers wordt hard gewerkt, maar wel met behoud van een goede work-live balance en met een flinke dosis Brabantse gezelligheid’, aldus de hr-manager van Govers.

NetwerkIn de fiscale praktijk zet Govers dus flink in op jonge mensen. Hoe vind je die? En hoe boei je die jonge, onrustige ‘millenni-um’-generatie? Het vinden verloopt primair via de bij Govers werkzame jonge fiscalisten, het wijdvertakte netwerk van de vennoten en partners en via referral recruitment met een bijbehorende financiële beloning. De medewerkers boeien is bij Govers een kwestie van een mix van zachte (cultuur)factoren en vakinhoudelijke zaken. Ruimte om je, al dan niet binnen het internationale netwerk UHY, verder te ontwik-kelen. De vele sociale activiteiten, maar misschien bovenal de vrijheid die je krijgt. ‘We gooien de jonge fiscalisten hier direct in het diepe. We vinden het prima als je fouten maakt, want het is de snelste manier om te leren,’ aldus Bas Pijnaker.

Uit de gesprekken met zowel een kleiner als een

middelgroot fiscaal advieskantoor in de mkb-

praktijk blijkt dat het met een combinatie van visie

en creativiteit goed mogelijk is in een gespannen

arbeidsmarkt toch aan mensen te komen. Maar, hoe zit

dat bij de heel grote fiscale advieskantoren? Weten zij

voldoende mensen te komen? En, hoe doen ze dat?

‘We nemen per jaar zo’n 60 ervaren mensen aan, 75 starters en tussen de 200 en 250 werkstudenten’, vertelt Marieke Müller, senior corporate recruiter tax & legal bij Deloitte. Zij richt zich volledig op het werven van fiscalisten met mini-maal twee jaar ervaring. ‘Het is nu een lastige markt, zeker voor ons omdat we in tax hard groeien’, aldus Marieke Müller.’ Deloitte neemt ook fiscalisten aan die bij de Belastingdienst of rechterlijke macht hebben gewerkt, hoewel verreweg de meeste fiscalisten van andere advieskantoren komen. Selectie vindt plaats op basis van opgedane werkervaring in combinatie met een specifieke branchespecialiteit en competenties. Leoni Boer is campus recruiter tax & legal bij Deloitte en focust zich, zoals haar functieomschrijving reeds suggereert,

‘Fouten maken is de snelste manier van leren’Bas Pijnaker, Govers

‘Je bent breed inzetbaar, geen hyperspecialist’

Mirjam van Wijngaarden, Govers

‘Er is een goede work-life balance’Arnold van Leeuwen, de Jong & Laan

8 WERKEN IN DE 2017 -2018

interview

op het werven van starters op de fiscale arbeidsmarkt. Daar-naast richt ze haar pijlen ook op nog niet afgestudeerden om ze bij Deloitte binnen te halen als stagiair. Wie als fiscalist/starter een baan ambieert bij dit Big Four-kantoor heeft een universitaire opleiding fiscale economie of fiscaal recht op zak, beschikt over goede communicatieve vaardigheden (al was het alleen maar om je weg te kunnen vinden binnen een groot kantoor…) en heeft een grote persoonlijke ontwik-kelingsdrive. Wat zeker ook helpt is dat je tijdens je studie nevenactiviteiten hebt ontplooid. ‘Denk aan bestuurs- of commissiewerk of het hebben georganiseerd van een stu-diereis. Het laat namelijk zien dat je hebt samengewerkt, iets

dat natuurlijk van groot belang is voor je werkzame leven. Overigens neemt Deloitte met het oog op de voortgaande digitalisering en robotisering van het fiscale vak ook mensen met een zogenoemd ‘STEM-profiel’ aan; science, technology, engineering, mathematics.

Proactieve benaderingBij Deloitte worden meerdere instrumenten voor werving ingezet. Marieke Müller die zich richt op het werven van ervaren fiscalisten hanteert primair een proactieve bena-dering via onder meer LinkedIn, al dan niet in combinatie met een ‘kop koffie drinken’ met een mogelijk geschikte kandidaat. Ook referral, samen met fiscale collega’s de beste mensen binnenhalen (‘talent kent talent’), is een belangrijk instrument. Haar collega Leoni Boer is veel te vinden op evenementen die Deloitte samen met studieverenigingen van fiscalisten houdt. Ze organiseert voor studenten ook een tentamentraining bij Deloitte en jaarlijks de zogenoemde ‘business course’. Een kleine twintig veelbelovende stu-denten gaan naar een verre bestemming om daar een week lang aan een echte fiscale casus te werken. Dit jaar is de business course in Taipei. De beide recruiters zijn het er over eens dat interne en externe evenementen het beste werken omdat je je als kan-toor op die manier goed kunt laten zien. Om precies te zijn: vooral je cultuur op de bühne kunt brengen. In het geval van Deloitte is die volgens Marieke Müller te kenschetsen als innovatief, open en informeel. Een ‘referral event’ waarbij jonge fiscalisten hun nog studerende vrienden en kennissen uitnodigen bij Deloitte is een goed voorbeeld van zo’n event waarbij je de cultuur kunt laten proeven. Want het zijn juist primair de zachte factoren die in de fiscaliteit de arbeidssatis-factie bepalen: sfeer, fijne collega’s, uitdagende projecten en ruimte voor persoonlijke ontplooiing.£

Vraagzijde arbeidsmarkt fiscalisten: cijfers en feiten73% van de organisaties in het fiscale werkveld heeft het afgelopen half jaar medewerkers aangenomen. 77% van de respondenten geeft aan dat het om starters gaat, 60% geeft aan dat (ook) fiscalisten met ervaring zijn aangetrokken.

92% van de organisatie die aangeven mensen te hebben aangenomen, zegt dat het voornamelijk om academisch geschoolden gaat, terwijl 38% mensen met voornamelijk hbo-niveau aannam en 2% nieuwe medewerkers met MBO-niveau aantrok (bij deze vraag waren meerdere antwoorden mogelijk).

Verreweg de belangrijkste eisen die aan de net afgestudeerde fiscalist worden gesteld zijn: sociale vaardigheden (84%), brede fiscale kennis (76%) en goed schriftelijk kunnen communiceren (62%).

‘Ontplooi nevenactiviteiten tijdens je studie’Leoni Boer, Deloitte


www.werkenvoornederland.nl

Wil jij voor Nederland in de toekomst

het fi scale beleid mede vormgeven en

uitvoeren? Het Tax Talent Traineeship

biedt kandidaten met een onlangs

afgeronde fi scale wo opleiding de

kans om dicht bij de bron ervaring op

te doen. Wil je meer weten? Kijk op

werken.belastingdienst.nl/tax-talent

De Belastingdienst werkt op het kruispunt van fi scale wetgeving, beleid en uitvoering.

Dat kan niet zonder trainees die dicht bij het vuur willen zitt en.

Nederland kan niet zonder de Belastingdienst kan niet zonder jou.

onderzoeksresultaten

à

EEen aantal zaken valt dit jaar op. De positie op de arbeidsmarkt is verbeterd en de publieke sector is als werkgever in trek. Fiscalisten leggen een grotere nadruk op ontwikkeling van persoonlijke competenties en kunnen daarbij meer advies en ondersteuning goed gebruiken. Als de fiscalist al zorgen heeft, dan liggen die in de financiële sfeer, vooral om met de immer beperkte budgetten meer te doen. De fiscale sector draait op volle toeren en dat leidt tot een grotere werkdruk. Bij een deel van de fiscale professionals brengt dat de balans tussen werk en privéleven in gevaar.

Verdere verbetering positie fiscalist op arbeidsmarkt Met name in 2017 is de positie van de fiscalist op de arbeids-markt flink verbeterd. Dit jaar geeft 28% van hen aan dat die positie is verbeterd, tegen 17% in 2016. Deze toename is vooral te danken aan de forse afname van het aantal fiscalisten dat meent dat de positie op de arbeidsmarkt is verslechterd.

Werken in de fiscaliteit 2017

In 2012 startten Sdu en Berenschot met ‘Werken in de Fiscaliteit’. Dit jaarlijkse onderzoek onder fiscalisten in de private (adviesbureaus, bedrijven) en publieke sector (Belastingdienst, rechterlijke macht, onderwijs) is het enige in zijn soort in Nederland. Doordat het onderzoek jaarlijks wordt gehouden, ontstaat een steeds scherper beeld van de Nederlandse fiscalist en de ontwikkelingen op het gebied van onder meer arbeidsmarkt en -mobiliteit, primaire en secundaire beloning, Het Nieuwe Werken, duurzame inzetbaarheid en de vraagstukken die de fiscalist al dan niet bezighouden.

ANALYSE ONDERZOEKSUITKOMSTEN

Bron

gra

fieke

n en

tabe

llen:

Ond

erzo

ek W

erke

n in

de

Fisc

alite

it, B

eren

scho

t en

Sdu,

201

7

Oplopende spanning arbeidsmarkt middellange termijnOrganisaties in het fiscale werkveld hebben steeds meer moeite om zowel net afgestudeerden als ervaren krachten te vinden. Naar verwachting zal dat de komende jaren nog lastiger worden. Uit het overzicht (volgende pagina) blijkt dat het percent-age fiscalisten dat ‘in grote mate’ een tekort ver-

Het percentage fiscalisten dat ‘in grote mate’ een tekort verwacht aan mensen met een zelfde functie is flink toegenomen.

0% 60%20% 80%40% 100%

Verbeterd

2013

2014

2015

2016

2017

Gelijk gebleven

Verslechterd

POSITIE VAN DE FISCALIST OP DE ARBEIDSMARKT (2013-2017)(%)


De Belastingdienst is al zes jaar de populairste werkgever

1.Belastingdienst 30%

2.Rechterlijke macht 13%

3.Wetenschappelijk onderwijs 8%

4.BDO 7%

5.EY, hbo-onderwijs 6%

Toelichting: 35% van de respondenten zegt geen favoriete werkgever te hebben.

wacht aan mensen met een zelfde functie flink is toegenomen, terwijl het percentage respondenten dat ‘helemaal geen’ tekort verwacht juist daalde.

Als fiscalisten wordt gevraagd verder te kijken dan alleen naar de eigen functie, naar de totale arbeidsmarkt voor fiscalisten, zien zij een verder aantrekkende arbeidsmarkt (zie hiernaast).

Publieke sector blijft als werkgever in trekSinds het onderzoek Werken in de Fiscaliteit voor de eerste keer werd gehouden in 2012, is de Belastingdienst voor fiscalisten steevast de populairste werkgever. Sterker nog: die populariteit nam alleen maar toe. In 2012 was de Belastingdienst voor 18% van de fiscalisten de favoriete werkgever, in 2017 is dat 30% (zie hieronder). Ook opvallend is dat de rechterlijke macht en het wetenschappelijk onderwijs in alle onderzoeken vanaf 2012 steevast in de top vijf zijn te vinden. BDO is het enige fiscale advieskantoor dat in al die jaren in de top vijf is te vinden. Van de Big Four-kantoren zitten er in de periode 2012-2017 één of een paar onderin de top vijf, dan wel net daaronder.

Wat maakt de Belastingdienst toch zo’n aantrek-kelijke werkgever? Uit het onderzoek blijkt dat vooral de volgende kwaliteiten aanspreken: de balans van werk en privéleven, minder werkdruk, flexibiliteit (mate van vrijheid, ruimte), ontwik-kelingsmogelijkheden en de maatschappelijke relevantie van het werk.

Mobiliteitsregeling: vooral leaseauto en tegemoetkoming reiskostenOver het zogenoemde ‘mobiliteitsbudget’ is weliswaar veel gezegd en geschreven, maar binnen de fiscaliteit is het de minst toegepaste mobiliteitsregeling. Slechts 6% van de fiscalisten maakt gebruik van zo’n naar eigen wensen en behoeften aan te wenden budget (zie overzicht). Leaseauto, tegemoetkoming in de reiskosten en OV/NS-kaart zijn de mobiliteitsregelingen die we het meest tegenkomen onder Nederlandse fiscalisten. Van de fiscalisten met een leaseauto ligt de cataloguswaarde in 8% van de gevallen boven de € 60.000.

IN WELKE MATE VERWACHT U DAT ER BINNEN VIJF JAAR EEN TEKORT IS AAN MENSEN MET EEN GELIJKE FUNCTIE ALS DE UWE? (%)

IN HOEVERRE VERANDERT DE ARBEIDSMARKT VOOR FISCALISTEN? (%)

TOP 5 MEEST POPULAIRE WERKGEVERS VOOR FISCALISTEN 2017 (%)

Enigszins

Enigszins Helemaal niet

Helemaal niet

In grote mate

In grote mate

Geen mening

Geen mening

46%45%

31%

26% 28%

13%

6%

20%

16%

9%

9% 44%

2017

2017

2016

2016

36%

32%11%8%

Arbeidsmarkt trekt aan (meer vacatures)

Geen verandering (stabiele arbeidsmarkt)

Arbeidsmarkt gaat achteruit (minder vacatures, ontslag)

Markt wordt diffuser (afhankelijk van specifieke functies)

12 WERKEN IN DE 2017 -2018WERKEN IN DE


à

Fiscalisten werken meer aan competentiesHet afgelopen jaar volgde 87% van de fiscalisten een opleiding, training of cursus op het vakgebied. Dat percentage is redelijk stabiel, zo blijkt uit het onderzoek Werken in de Fiscaliteit in voorgaande jaren. Voor 37% van de respondenten die het afgelopen jaar werden bijgeschoold, was dat vooral om de vereiste PE-punten te halen. Gezien de voortdurende stroom van veranderingen op fiscaal gebied is bijblijven een conditio sine qua non om als fiscalist je werk goed te kunnen doen. Des te opmerkelijker is het dat 13% van de respondenten zegt het afgelopen jaar geen enkele vorm van bijscholing te hebben genoten…. Zij die wel een opleiding, training of cursus volgden, deden dat in de eerste plaats voor het vergroten van de vakkennis (81%), in de tweede plaats om bij te blijven (50%) en in de derde plaats om de persoonlijke competenties verder te ontwikkelen (43%). Vergeleken met 2016 zeggen nu flink meer respondenten een training of cursus te hebben gevolgd voor het op een hoger

Flink meer respondenten hebben een training of cursus gevolgd voor het op een hoger plan brengen van de persoonlijke skills.

Leaseauto 30%

Tegemoetkoming reiskosten 29%

Geen regeling 15%

OV/NS-kaart 19%

Mobiliteitsbudget 6%

plan brengen van de persoonlijke skills.Eén op de zes fiscalisten leverde een eigen bijdrage aan de kosten van de opleiding, training of cursus. In 56% van die gevallen was de eigen bijdrage meer dan 75%. Kortom: het is in de fiscaliteit meestal de werkgever die studie of training betaalt, maar als wel een eigen bijdrage wordt gevraagd, is die procentueel gezien meestal fors.

Persoonlijke ontwikkeling: meer behoefte aan advies en stimuleringEen flinke meerderheid van de fiscalisten zegt van de werkgever voldoende budget, tijd en advies te krijgen voor persoonlijke ontwikkeling (zie staafdiagram). Op het gebied van persoonlijk advies en persoonsgerichte stimulering kan het volgens Nederlandse fiscalisten echter wel wat beter: 26% van de respondenten vindt die namelijk onvoldoende.

Qua budget dat voor persoonlijke ontwikkeling beschikbaar is, zit er nauwelijks verschil tussen de fiscale advieskantoren en de overheid (Belasting-dienst, onderwijs, rechterlijke macht): 74% van de overheidsfiscalisten zegt voldoende budget te krijgen, tegen 75% van de fiscalisten bij advieskan-toren. Qua tijd ligt dat wat anders. 88 van de 100 fiscalisten in overheidsdienst zeggen voldoende tijd te krijgen voor persoonlijke ontwikkeling, terwijl dat er in de private sector 77 van de 100 zijn.

MOBILITEITSREGELING: % FISCALISTEN DAT VAN DE BETREFFENDE REGELING GEBRUIKMAAKT IN 2017

IN HOEVERRE KRIJGT DE FISCALIST VAN DE WERKGEVER VOLDOENDE ONDERSTEUNING BIJ PERSOONLIJKE ONTWIKKELING? (%)

Tijd

Budget

Advies/ stimulering

Voldoende Onvoldoende Weet ik niet/ n.v.t.

0 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%


Heeft u oog voor de toekomst?

Meer weten?www.berenschot.nl/hrstrategie

• Welke medewerkers hebben wij nodig om onze doelstellingen nu en in de toekomst te bereiken?• Hoe zorg ik ervoor dat onze medewerkers in verschillende levensfases zich met plezier optimaal

inzetten voor onze organisatie?• Hoe zorg ik ervoor dat de kennis, vaardigheden en vitaliteit van onze medewerkers past bij wat de

organisatie nodig heeft? • Hoe realiseer ik een ‘� t’ tussen medewerker en functie?• Welke waarde voeg ik als HR toe en hoe maak ik dat inzichtelijk?

Spelen deze vraagstukken ook in uw organisatie? Neem dan contact op met Berenschot.Wij bieden u slimme en nieuwe inzichten die leiden tot opmerkelijke resultaten.

Samen met uw kennis en ervaring kunnen we alle aspecten van een vraagstuk aanpakken.

Oog voor de toekomst_2017_A4_5mm afloop.indd 1 09-11-17 14:04


Heeft u oog voor de toekomst?

Meer weten?www.berenschot.nl/hrstrategie

• Welke medewerkers hebben wij nodig om onze doelstellingen nu en in de toekomst te bereiken?• Hoe zorg ik ervoor dat onze medewerkers in verschillende levensfases zich met plezier optimaal

inzetten voor onze organisatie?• Hoe zorg ik ervoor dat de kennis, vaardigheden en vitaliteit van onze medewerkers past bij wat de

organisatie nodig heeft? • Hoe realiseer ik een ‘� t’ tussen medewerker en functie?• Welke waarde voeg ik als HR toe en hoe maak ik dat inzichtelijk?

Spelen deze vraagstukken ook in uw organisatie? Neem dan contact op met Berenschot.Wij bieden u slimme en nieuwe inzichten die leiden tot opmerkelijke resultaten.

Samen met uw kennis en ervaring kunnen we alle aspecten van een vraagstuk aanpakken.

Oog voor de toekomst_2017_A4_5mm afloop.indd 1 09-11-17 14:04

à

Het inkomensplaatje van de Nederlandse fiscalistVan alle respondenten zegt 48% dat het inkomen het afgelopen jaar is gestegen (in 2016: 43%). Eén op de vijf geeft aan dat deze stijging te danken is aan verandering van functie dan wel een promotie. 56% van de fiscalisten verwacht een salarisverhoging in 2018 terwijl 42% denkt dat het salaris onveranderd zal blijven. Boeiend is en blijft dat 47% van de fiscalisten vindt dat ze minder dan marktconform worden beloond. Dit percentage is circa stabiel in alle onderzoeken Werken in de Fiscaliteit van de afgelopen jaren. Kijken we naar de arbeidsvoorwaarden in bredere zin, dan vindt een op de zes fiscalisten dat die zijn verslechterd.

Variabele en secundaire beloning in de fiscaliteit 2017

• 45% ontvangt een 13e maand salaris, 3% een 13e én 14e maand salaris.

• 33% krijgt een bonus (van gemiddeld € 7.300). Van de fiscalisten die een bonus ontvangen, is dat in 40% van de gevallen op basis van individuele prestaties, in 12% van de gevallen op basis van collectieve prestaties en in 49% van de gevallen op basis van beide.

• 17% van de fiscalisten kan aanspraak maken op een collectieve winstuitkering. Gemiddeld gaat het om € 5.900 .

• 51% ontvangt een representatie-/onkostenvergoeding van gemiddeld € 85 per maand.

• 85% maakt gebruik van een collectieve pensioenregeling: 14% volledig betaald door werkgever, 71% voor een deel door werkgever betaald.

Bij 1 op de 2 fiscalisten is het inkomen het afgelopen jaar gestegen.

47% van de fiscalisten vindt dat zij minder dan marktconform worden beloond

2013 2014 2015 2016 2017

120.000

100.000

80.000

60.000

40.000

20.000

BEDRIJFSLEVENBedrijfsfiscalist

Salaris-stijging

2017

Verwachte stijging

2018

BELASTINGDIENSTBelasting-

inspecteur

BELASTINGS-ADVIESKANTOOR

Senior belastingadviseur

Belastingadviseur

Junior belastingadviseur

1,4%

1,7%

3,8%

4,6%

0,7%

1,7%

1,6%

3,6%

8,1%

2,1%

HET INKOMENSPLAATJE VAN DE NEDERLANDSE FISCALIST (TOTALE SALARIS IN EURO’S, 2013-2017)



ASPECTEN VAN HET NIEUWE WERKEN 2017 (%)

1. Ik ervaar een hoge werkdruk

2. Ik vind het belangrijk dat ik flexibel en werkplekonafhankelijk kan werken

3. Ik kan mijn vakkennis en vaardigheden voldoende blijven ontwikkelen

4. Ik ervaar voldoende vrijheid in de wijze waarop ik mijn werkzaamheden uitvoer

5. Ik ervaar een goede balans tussen werk en privé

Oneens Neutraal Eens

0 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

47% van de fiscalisten vindt dat de werkdruk te hoog is.

WAAR FISCALISTEN ZICH WEL EN NIET ZORGEN OVER MAKEN (2014-2017) (%)

Onvoldoende budget om doelen te bereiken

Bezuiniging op arbeidsvoorwaarden

Bevriezing salaris

Negatieve publiciteit (brievenbusfirma’s, belastingontwijking)

Vacaturestop

Ontgroening (steeds minder jongere collega’s)

Bijblijven met professionele kennis en competenties

Afname van vraag naar producten en diensten

Reorganisatie/ontslag

Eigen leeftijd en concurrentie van jonge collega’s

Toenemende specialisatie

Concurrentie door zzp’ers

Concurrentie door werknemers uit andere landen

2016

2014

2017

2015

0% 10% 20% 30%



à

Het Nieuwe Werken: medicijn tegen hoge werkdruk?De medewerker centraal stellen en hem, natuurlijk binnen bepaalde grenzen, de ruimte en vrijheid geven om te bepalen hoe hij werkt, waar hij werkt, wanneer hij werkt en met wie hij werkt. Kortom: Het Nieuwe Werken (HNW). 89% van de fiscalisten heeft de mogelijkheid de werktijden flexibel in te delen. Dat percentage is de afgelopen jaren langzaam maar zeker toegenomen. 87% van de Nederlandse fiscalisten mag zelf bepalen waar wordt gewerkt. In het overzicht (linkerpagina bovenaan) is een aantal stellingen opgenomen over HNW alsmede over werkdruk en de balans tussen privéleven en werk. Ondanks de verwor-venheden van HNW, meer vrijheid en een grotere flexibiliteit, vindt 47% van de respondenten dat de werkdruk hoog is en geeft 13% aan dat er tussen werk en privé geen goede balans is. Zes van de tien fiscalisten werken regelmatig, onbetaald, meer dan het overeengekomen aantal uren.

Waar fiscalisten (niet) van wakker liggenAls de Nederlandse fiscalist al ergens van wakker zou liggen, dan is dat van onderwerpen met een financieel karakter. In volgorde van belangrijkheid: onvoldoende budget om doelen te bereiken, bezuiniging op arbeidsvoorwaarden en bevriezing van het salaris. Ook redelijk hoog scoort de negatieve publiciteit over belastingontwijking door internationaal opererende bedrijven. Hoewel het om een minderheid van het bedrijfsleven gaat, wordt het imago van het fiscale vak als geheel hierdoor negatief beïnvloed (zie overzicht linkerpagina onderaan).

Het zijn duidelijk de zachte factoren die ook in 2017 vooral de arbeidssatisfactie bepalen. In volgorde van belangrijkheid: een goede sfeer en fijne collega’s, projecten waar je je tanden in kunt zetten en voldoende mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling (zie overzicht hierboven). De leidinggevende speelt daarbij een grote rol. Geen wonder dus dat de respon-denten hem of haar aanduiden als één van de belangrijkste ‘satisfiers’.

FACTOREN DIE DE ARBEIDSSATISFACTIE VAN FISCALISTEN VOORAL BEPALEN (2014-2017) (%)

Sfeer/collegialiteit

Uitdagende projecten

Opleidingsmogelijkheden

Kwaliteit leidinggevende

Flexibele werktijden

Loopbaanmogelijkheden

Bedrijfsreputatie

Hoogte salaris

Baanzekerheid

Beschikbaarheid van nieuwe technologie

Ruimte voor ondernemerschap

Minder werkdruk

Minder filekilometers

Variabele beloning (bonus/winstdeling)

Deelname in winstdelingsregeling

Telewerkmogelijkheden

2016

2014

2017

2015

0% 10% 20% 30%

0% 25% 50% 75% 100%


Als fiscalist bij Visser & Visser werk je bij een top 30-kantoor dat het brede financiële spectrum biedt waar ondernemers mee te maken krijgen. Je bedient een uitdagende en afwisselende cliëntportefeuille, van het (grotere) MKB tot internationale bedrijven. Dit zorgt ervoor dat er een diversiteit aan onderwerpen passeert en je jezelf inhoudelijk breed kunt ontwikkelen.

Het is vanzelfsprekend dat we kwaliteit belangrijk vinden. We waarborgen onze kwaliteit door regelmatig taxmeetings te organiseren en als team van specialisten actief met elkaar op te trekken. Zo houden we elkaar scherp, onze slogan is niet voor niets ‘samen kom je verder’!

Visser & Visser is een NOB-kantoor dat vanuit twaalf vestigingen met ruim 260 professionals werkt om ondernemers en bedrijven succesvoller te maken.

Past dit bij jouw ambitie? Dan maken we graag kennis met je!

Nu we toch als fiscalistenonder elkaar zijn...

Wat is jouw ambitie?

12Het aantal vestigingen waar Visser & Visser vanuit werkzaamis. Altijd bij jou in de buurt dus! Kijk voor actuele vacatures op www.visser-visser.nl

samen verder met


Waar fiscalisten werken58% werkt bij een belastingadvieskantoor, 24% bij de Belastingdienst, 7% in het bedrijfsleven, 3% binnen de rechterlijke macht en 2% in de advocatuur (6% elders)26% van de fiscalisten werkt in het mkb (bedrijven tot 250 medewerkers), 9% bij een organisatie met minder dan 10 medewerkers. 31% van alle fiscalisten is in dienst van een organisatie met meer dan 10.000 menseneen op de zes Nederlandse fiscalisten werkt bij een organisatie met een omzet van minder dan 5 miljoen euro. Een op de vijf werkt voor een organisatie met meer dan één miljard euro omzet. £

Fijn werk: een kwestie van voldoende uitdaging, fijne collega’s en kansen voor persoonlijke ontwikkeling

PRIMAIRE AANDACHTSGEBIED FISCALIST (%)

De Nederlandse fiscalist in cijfers

68% is man gemiddelde leeftijd: 40 jaargemiddeld 10 jaar werkzaam binnen de organisatie

gemiddeld 7 jaar werkzaam in huidige functie

61% van de fiscalisten werkt bij een organisatie die langer dan 50 jaar bestaat, 6% bij een organisatie die korter dan 5 jaar bestaat

hoogst gevolgde opleiding: 77% universiteit, 16% hbo, 1% mbo

afstudeerrichting: 60% fiscaal recht (wo), 22% fiscale economie (wo), 6% fiscaal recht&economie (hbo), 4% specifieke opleiding (RB, FB, CB), 8% anders

een op de vier fiscalisten heeft een budgettaire verantwoordelijkheid

37% van de fiscalisten geeft leiding

13% van de fiscalisten heeft een tijdelijk arbeidscontract

Fiscaal adviseren

Belastingaangifte verzorgen

Controleren aangifte

Proce

deren

Anders

Onderwijs geven

60%

7%

12% 6%

15%

1%


Yusof Rostam (21) laat niets aan het toeval over. De student fiscaal recht en economie aan de Hogeschool Rotterdam stond als werkstudent bij Baker Tilly Berk al met één been in het werkzame leven. Hij studeert nu af en oriënteert zich daarnaast op de arbeidsmarkt via onder meer banenmarkten, bezoeken aan advies-kantoren, hij leest de nieuwsbrieven van accountan-cyorganisaties en heeft een eigen LinkedIn-pagina. Dat laatste is handig om contact te houden met de recruiters van de grote kantoren, aldus Yusof Rostam. Hij weet ook al dat hij bij een kantoor op het gebied van accountancy en fiscaal advies wil werken. Dat heeft alles te maken met de uitdagende werkzaam-heden bij een commercieel kantoor. Hij heeft naar eigen zeggen inmiddels de leeftijd om de werkdruk aldaar ‘te ervaren’. En dat is volgens hem nodig om snel ervaring op te doen.

Goede aansluitingBij voorkeur gaat hij aan de slag bij een grote organ-isatie, omdat je daar bij veel mensen op uiteenlo-pende terreinen met je vragen kunt aankloppen. ‘En, ja, de hoogte van het salaris speelt wel degelijk een rol bij de keuze van werkgever’, zegt Yusof Rostam eerlijk. Hij constateert op basis van een aantal ministages en praktijkprojecten dat zijn hbo-opleiding goed aansluit

DE AANBODZIJDE VAN DE ARBEIDSMARKT VOOR FISCALISTEN

Student Yusof Rostam wil zo snel mogelijk doorstromen naar het fiscale advieswerk

‘Een LinkedIn-pagina is handig

om contact te houden met

recruiters’

Uitgesproken positief is hbo-student fiscaal recht en economie Yusof Rostam over zijn kansen op de arbeidsmarkt. Doordat het aangiftewerk naar lagelonen-landen zal verdwijnen, moeten de bakens op tijd worden verzet.

20 WERKEN IN DE 2017 -2018

interview

‘Mijn overstap naar de rechterlijke macht is geslaagd als ik een rechter ben die vanuit de inhoud beslist, en die tegelijkertijd niet afstandelijk is naar de betrokkenen doordat hij de complexe fiscale wetge-ving begrijpelijk weet te maken’, blikt Roel Monteiro vooruit. Hij zal de balans over een kleine twee jaar kunnen opmaken, want hij startte april dit jaar als rechter in opleiding bij de rechtbank Gelderland. Rechter word je vooral door learning on the job. Zijn opleiding duurt zo’n tweeënhalf jaar. Eerst een jaar bij belastingrecht, dan een jaar strafrechter en tenslotte drie maanden officier van justitie. Vervolgens ligt het in de lijn der verwachtingen dat hij rechter wordt bij het team belastingrecht van de rechtbank Gelderland. Roel Monteiro deed bijna tien jaar ervaring op in het advieswerk, bij achtereenvolgens KPMG Meijburg & Co, EY en BDO. ‘Het vak van rechter heeft me altijd geboeid, maar ik wilde heel doelbewust eerst ervaring opdoen in de fiscale commerciële praktijk’, vertelt hij. In zijn werk als rechter blijkt hij het meeste te hebben aan de soft skills die hij ontwikkelde. Concreet: het scherp kunnen onderscheiden van hoofd- en bijzaken en goede communicatieve vaardigheden. Roel Monteiro werkte in zijn vorige banen vooral op het terrein van de internationale vennootschapsbelasting. Aan die specifieke kennis heeft hij naar eigen zeggen

Roel Monteiro maakte de overstap van advieswereld naar rechterlijke macht

‘Ik wilde doelbewust eerst ervaring op doen in de fiscale commerciële praktijk’

De rechterlijke macht is een gewilde werkgever. Roel Monteiro voegde de daad bij het woord. Hij is zeer te spreken over de werksfeer, de inhoudelijke kant van het werk maar bovenal over het contact met partijen.


interview

bij de wensen van werkgevers. Zijn stagebegeleider bevestigt dat: de aansluiting van hbo op de praktijk is beter dan die van het universitaire onderwijs. Met de kennis die je in de hbo-studie fiscaal recht en economie verwerft, zit het wel goed. Iets anders ligt dat voor de soft skills. Het is van belang dat je je goed weet te presenteren. Zo je wil ‘verkopen’, meent de hbo-student. Hij vindt dat hij dat goed kan, maar constateert dat lang niet alle medestudenten daar goed in zijn. Aan persoonlijke presentatie zou dan ook meer aandacht moeten worden besteed om de noodzakelijke stap van student naar fiscalist beter te kunnen zetten. Yusof Rostam zegt ‘erg positief’ te zijn over zijn kansen op de arbeidsmarkt en kan terecht bij in principe elke soort organisatie. Hij toont zich ook een realist als hij wat verder in de toekomst kijkt. Want hij verwacht dat er steeds minder mogelijkheden zijn voor hbo’ers in de aangiftepraktijk. Dat geldt in het bijzonder voor de grote kantoren die, zo denkt hij, meer en meer van het aangiftewerk zullen uitbesteden aan lagelonenlanden. Het is dus volgens Yusof Rostam zaak om door te stro-men naar het advieswerk en tegelijkertijd mee te gaan in de digitalisering. Als zijn belangstelling ergens naar uit gaat dan is het wel naar vennootschapsbelasting en transfer pricing, tevens onderwerp van zijn scriptie. Een onderwerp waar deze adviseur in de dop een positieve bijdrage aan zou willen leveren. £

echter ‘nauwelijks iets’ in zijn nieuwe werk omdat zaken op dit terrein zelden voor de rechter komen, maar worden geschikt. Prima bruikbaar is zijn kennis van hoe de fiscale wetgeving in de kern in elkaar zit.

Menselijk aspectUit het jaarlijkse onderzoek Werken in de Fiscaliteit blijkt dat de rechterlijke macht steevast in de top vijf van meest populaire werkgevers in de fiscaliteit is te vinden. Roel Monteiro kan dat inmiddels uit eigen ervaring bevestigen: ‘Binnen de rechterlijke macht is het enthousiasme voor het vak van belastingrechter groot. De drempel om bij collega’s voor advies naar binnen te lopen is laag en mooi is ook dat je je heel snel ontwikkelt en jezelf beter leert kennen.’ Een goede rechter worden is ook een kwestie van doen. Veel doen. Rechter in opleiding Roel Monteiro deed sinds hij een half jaar geleden startte bij de rechtbank Gelderland al 15 enkelvoudige en vier meervoudige zaken. Hij is zeer te spreken over de prettige werksfeer, de inhoudelijke kant van het werk, maar bovenal over het contact met partijen. Het uitvinden waar de pijn in de zaak zit. Het bieden van een luisterend oor. Kortom: het menselijke aspect van het werk. Alleen de toekomst kan leren of de overstap van het commerciële fiscale advieswerk naar de rechterlijke macht voor Roel Monteiro succesvol is. Vooralsnog wijzen alle tekenen daarop.£

1 op de 5 fiscalisten is op zoek naar ander werkIn 2017 is 21% van de fiscalisten op zoek naar ander werk (16% bij een andere werkgever, 5% bij de huidige werkgever). Dat is het hoogste percentage sinds het eerste onderzoek Werken in de Fiscaliteit in 2012 werd gehouden. Zij die werk zoeken, doen dat in de eerste plaats om betere mogelijkheden voor ontwikkeling te krijgen, in de tweede plaats voor het geld en in de derde plaats voor de sfeer. Headhunters zijn volop actief in de fiscaliteit. 52% van de respondenten zegt de afgelopen 12 maanden te zijn benaderd door een head-hunter (36% in 2016). Lang niet alle fiscalisten die een andere baan zoeken, voe-gen de daad bij het woord: 46% van de fiscalisten die op zoek is naar een job bij een andere werkgever heeft het afgelopen jaar actief gesol-liciteerd. Van alle actief en minder actief werkzoekenden ambieert 83% werk binnen de huidige sector. Bron: Werken in de Fiscaliteit, Sdu,

Berenschot, 2017.

Vervolg: Yusof Rostam Vervolg: Roel Monteiro

1.Belastingadvieskantoor 69%

2.Advocatenkantoor 12%

3.Belastingdienst 7%

4.Bedrijfsleven 6%

5.Anders 4%

6.Rechterlijke macht 1%

Bron: Werken in de Fiscaliteit, Sdu, Berenschot, 2017.

1.PwC 35%

2.Loyens & Loeff, Deloitte 29%

3.EY 25%

4.BDO 21%

5.Mazars 18%

6.Anders 13%

7.KPMG Meijburg & Co 12%

8.Baker Tilly Berk 10%

9.Geen favoriete werkgever 10%

10.Pereira 7%

Toelichting: de studenten konden maximaal drie favoriete adviesbureaus aanvinken.

BIJ WAT VOOR SOORT ORGANISATIE WIL DE STUDENT FISCAAL WERKEN?

BIJ WELK BELASTINGADVIESKANTOOR WIL DE STUDENT FISCAAL WERKEN (TOP 10)?


‘Mensen willen meer zingeving ervaren in hun werk’

EMPLOYABILITY

24 WERKEN IN DE 2017 -2018

interview

Employability is prioriteit nummer 1 voor hr-managers. Volgens inzetbaarheidscoach Karen Frank is duurzame inzetbaarheid een kwestie van praktische zaken, maar vraagt het ook om reflectie op basale menselijke waarden.

Nee, het verbaast Karen Frank niet dat het opzetten dan wel bijstellen van een beleid voor duurzame inzetbaarheid voor de hr-manager dit jaar en ook volgend jaar prioriteit nummer 1 is (HR-trends 2017-2018, Berenschot, 2017). Karen Frank is trainer en coach op het gebied van inzetbaarheid, vitaliteit, werkdruk en persoonlijk leiderschap. Per 1 januari aanstaande gaat ze bedrijven en individuen hierbij helpen vanuit haar eigen bedrijf Frank & Vrij. ‘De wereld van werken zit in een enorme transitie. Mensen willen meer zingeving ervaren in hun werk’, constateert zij. Daarbij komt dat de jongste generatie op de werkvloer, de zogenoemde millennials, niet alleen impact wil hebben, maar dat ook zo snel mogelijk wil hebben. Dat lukt lang niet altijd binnen de gevestigde structuren en dat leidt er toe dat de millennials flink jobhoppen.

Duurzaam inzetbaarDe vraag is dus hoe je je medewerkers wel kunt boeien en daardoor aan je binden. Al geruime tijd is de blik daarbij gevestigd op Het Nieuwe Werken, dat primair draait om een grotere flexibiliteit voor de medewerker. ‘Als we alles en iedereen door deze wasstraat zouden halen, zou het vanzelf weer goed komen op de werkvloer. Maar HNW is niet de essentie. Nodig is een cultuur van vertrouwen en reflectie, de tijd nemen om bijvoorbeeld even stil te staan bij een mooi resultaat. Daar moet je je als manager en medewerker kwetsbaar voor durven opstellen en dat zijn we niet gewend’, aldus Karen Frank. Employability is een afgeleide van heel uiteenlopende zaken als gezonde voeding, beweging, rust, positief denken, onder-steunende relaties (naast schouderklopjes uitdelen het durven geven van kritische feedback) en zinvol leven (waar doe ik het allemaal voor?). Duurzame inzetbaarheid is een zaak van werkgever én medewerker, hoewel je tegenwoordig eerder de indruk krijgt dat het de werkgever is die het de werknemer toch vooral maar naar de zin moet maken. Trainer/coach Karen Frank meent dat je uiteindelijk zelf verantwoordelijk bent voor je (werkzame) leven. ‘Niemand kan de zaak voor je fixen. Maak dus keuzes als je op je werk de dingen liever anders wil’. Ze pleit ook voor een andere rol van managers bij duurzame inzetbaar-

heid. Het is volgens haar een illusie te denken dat je iemand anders kunt boeien, laat staan binden. Mensen kunnen alleen zichzelf boeien. Wat je als leidinggevende wél kunt, is de juiste omstandigheden creëren door onder andere voorbeeldgedrag. Karen Frank: ‘Het belang van voorbeeldgedrag wordt zwaar onderschat. Maar mensen doen niet wat je zegt, ze doen wat jij doet’. Anders gezegd: de leidinggevende die aan zijn eigen employability werkt door bijvoorbeeld zelf positief te denken, in plaats van tegen zijn medewerkers te zeggen dat ze positiever moeten denken, werkt zo ook aan de inzetbaarheid van zijn mensen.

Basale menselijke waardenDuurzaam inzetbaar blijven is niet alleen een kwestie van praktische zaken als gezonde voeding, voldoende beweging en rust. Het vraagt ook om reflectie op de basale menselijke waarden veiligheid, uitdaging, ergens bij horen (verbinding met je werkgever, met je team), uniek zijn, groeien en een bijdrage aan een betere wereld. ‘Laat deze waarden eens op je inwerken. Komen ze voldoende aan bod in je werk? Bespreek ze met je leidinggevende en je collega’s. Dit zijn namelijk de zaken waar het in de kern om draait bij duurzame inzetbaarheid’, benadrukt Karen Frank van Frank & Vrij.£

Minder positief over inzetbaarheid met oog op langer doorwerkenUit het onderzoek ‘Werken in de fiscaliteit 2017’ blijkt dat steeds minder fiscalisten positief zijn over de eigen inzetbaarheid met het oog op langer door-werken. Wellicht is er een relatie met de, mede door de aantrekkende economie, toegenomen werkdruk en de mogelijke verdere verhoging van de pensioen-gerechtigde leeftijd. Daarnaast speelt misschien ook de verdere toename van de complexiteit in het fiscale vak een rol. Een van de manieren om langer doorwerken makke-lijker te maken, is demotie, een functie aanvaarden met minder verantwoordelijkheid en een dito lager salaris. 33% van de fiscalisten ziet dat wel zitten, een lichte toename vergeleken met 2016. Voor 32% is demotie geen optie en 35% weet het niet. De menin-gen zijn hier dus verdeeld.


Ik zie een jurist die van toegevoegde

waarde kan zijnals rechter

Regelmatig hebben wij plek voor ervaren juristen met een fi scaal/fi nanciële achtergrond.

28-10-16 09:30

Kijk voor meer informatie opwww.werkenbijderechtspraak.nl/rechter-of-raadsheer-worden/rechterlijke-vacatures/2255-2

column

oe bind je de millennial? Dit is de hamvraag voor elke hr-manager, want mijn generatie is hot

topic op de arbeidsmarkt. Wij, generatie Y, geboren tussen 1985 en 2000, vormen het nieuwe

talent van elke organisatie! We zijn jong, energiek, sociaal, veelzijdig, spreken goed Engels,

kunnen samenwerken en hebben natuurlijk een volstrekt intuïtief begrip van computers en sociale

media. Het enige probleem? We zijn ontzettend kritisch.

Dat begint allereerst met zelfkritiek. Sociale media herinneren ons continu aan de geweldige levens

van onze vrienden, familie en vage kennissen. Onze eigen studies, relaties en vakanties steken daar

maar bleek bij af. Ook in aanloop naar een baan voelen we de druk van ons eigen oordeel. Gewoon

studeren is niet goed genoeg: je moet deelnemen aan een honours-traject en je cv alvast aandikken met

bestuursfuncties en andere prestigieuze nevenactiviteiten. Anders kom je niet aan de bak, maar anders

ben je ook niet tevreden over jezelf. Betekent dit echter dat millennials bereid zijn 20 uur per dag te

buffelen voor een hongerloontje, om maar hogerop te komen? Niet bepaald. En dat is de grote paradox

van generatie Y op de werkvloer. We zijn enorm prestatiegericht, maar eisen tegelijk zinvol en respectvol

werk. We zijn dus kritisch op onszelf, maar ook op onze werkgever. We willen alleen hard aan de bak als

dat gepaard gaat met een gezonde work-life balance en, bovenal, met passie.

Hoe we zo kritisch zijn geworden? Vraag het maar aan de beroemde psycholoog Abraham Maslow.

Met zijn ‘behoeftenpiramide’ deelde hij in 1943 alle menselijke behoeftes hiërarchisch in. De mens, zo

dacht Maslow, is in principe eerst op zoek naar de basisvoorwaarden voor het leven: voedsel, warmte

en onderdak. Heeft hij die zaken veilig gesteld, dan begint hij sociale behoeftes te ontwikkelen: familie,

vrienden, een beetje aanzien. En is dat voor elkaar gebokst, dan kom je toe aan zelfverwezenlijking.

Erachter komen wat je roeping is, waarvoor je in de wieg bent gelegd. Wat je passie is, dus. De twintigers

van nu nemen geen genoegen met brood op de plank; ze kiezen een baan met het oog op hun

innerlijke drive. Kortom, hoe bind je de millennial? Door hem of haar te steunen in de zoektocht naar

intrinsieke motivatie.

Dat betekent: niet sturen op status of salaris, maar op het ‘grotere doel’ waar jouw organisatie aan

bijdraagt. Op het plezier dat je kunt hebben in het goed afronden van de dagelijkse taken van het werk,

of dat nu om klantcontact of data-analyses gaat. Het nadeel van deze aanpak ligt voor de hand: de

onzekere twintigers die nog extrinsiek gemotiveerd zijn lopen aan u voorbij. Maar hen kunt u missen

als kiespijn. Want welke medewerker levert de beste kwaliteit met de hoogste

inzet én wapent zichzelf tegelijkertijd tegen een burn-out? Dat is de kritische

medewerker die zelf weet, en van binnen voelt, waarom hij het werk doet dat hij

doet.

Jeroen van Baar is neurowetenschapper en auteur van ‘De prestatiegeneratie’

De kritische millennial

H


‘Mariëtte is Mariëtte, Edwin is Edwin’

ARBEIDSMARKTCOMMUNICATIE/EMPLOYER BRANDING

28 WERKEN IN DE 2017 -2018

interview

Het onderwerp arbeidsmarktcommunicatie en employer branding spoot van een zestiende plaats op de HR-beleidsa-genda in 2015 naar een tweede plaats in 2017 (Berenschot, 2017). Ook bij de Jong & Laan staat het hoger op de agenda, gezien de toenemende schaarste aan zowel aanstormend talent als mensen met ervaring. Voor de eerste keer in de historie van dit middelgrote accountants- en adviesbureau (ruim 700 medewerkers, 25 vestigingen) wordt een geïn-tegreerde arbeidsmarktcampagne gevoerd. De campagne werd ontwikkeld door Macknificent Arbeidsmarktcommuni-catie uit Lochem.

Kwetsbaar opstellen‘Primaire doelstelling is om de Jong & Laan als aantrekkelijke werkgever te profileren bij professionals, young profession-als en studenten’, vertelt creatief directeur Arjan Mackaay van Macknificent. De kunst is om die doelgroepen te raken met een aansprekende boodschap. Dat vereist volgens com-municatiespecialist Mackaay in de eerste plaats dat je je als werkgever kwetsbaar durft op te stellen, ‘dat je in de spiegel durft te kijken en je afvraagt: wie zijn wij en hoe zijn wij?’ Om die twee vragen beantwoord te krijgen, sprak het bureau voor arbeidsmarktcommunicatie met een dwarsdoorsnede van medewerkers van de Jong & Laan: van algemeen

directeur tot stagiair, van secretaresse tot partner. De cultuur van de organisatie wordt gekenmerkt als door-leefd, niet-hiërarchisch (‘de hoogste baas is er voor iedereen en laagdrempelig toegankelijk’) en vooral met ruimte voor het individu. Wat je ook doet, je bent bij deze werkgever volgens de speciale wervingssite werkenbijjonglaan.nl op de eerste plaats ‘jezelf met je eigen karakter, je eigen aardigheden, je eigen hobby’s en je eigen ambities’. Kortom: jezelf kunnen zijn is een randvoorwaarde om jezelf te kunnen ontwikkelen, vinden ze bij de Jong & Laan. Vandaar de pay-off ‘Karakter telt!’ Op basis van deze uitgangspunten werd vervolgens een multimediale campagne ontwikkeld waarin medewerkers van de Jong & Laan de hoofdrol spelen. Bijvoorbeeld: ‘Mariëtte is Mariëtte bij de Jong & Laan (en junior belastingadviseur). En: ‘Edwin is Edwin bij de Jong & Laan (en partner)’. De insteek is dus dat bij de Jong & Laan vooral wordt gekeken naar de mens achter de collega.

Voor de campagne worden verschillende instrumenten ingezet. We noemden al de speciale wervingssite, waarop ook video-interviews met medewerkers staan. Daarnaast wordt gebruikgemaakt van internet, zowel social advertis-ing (social media) als premium advertising, denk aan een video over de Jong & Laan in een artikel op een website. De campagne wordt ook outdoor gevoerd op abri’s om goed zichtbaar te zijn in het straatbeeld van de plaatsen waar de Jong & Laan is gevestigd. Opmerkelijk is dat de campagne juist midden in de zomer van start ging. Anticyclisch dus, want arbeidsmarktcampagnes starten meestal na de zomer. De hamvraag is of de campagne zijn vruchten afwerpt. De eerste tekenen wijzen daar wel op, maar voor een definitief oordeel is het nog te vroeg. Employer branding is een kwestie van een lange adem, heeft de ervaring geleerd. £

Het is meer dan ooit zaak op te vallen op de arbeidsmarkt. Daarom voert de Jong & Laan voor de eerste keer een geïntegreerde arbeidsmarktcampagne. ‘Daarvoor moet je je als werkgever kwetsbaar durven opstellen’, weet Arjan Mackaay die de campagne ontwikkelde.

1.Vacature-/recruitmentsite 73%

2.Persoonlijk netwerk 52%

3.Social media 43%

4.Headhunter 28%

5.Vacature in bladen/kranten 12%

6.(Vak)tijdschrift 11%

7.Vakinhoudelijke fora (online) 7%

8.Anders 6%

9.Via ambassadeur, reviewsite over werkgever 5%

10.Carrière-/banenbeurs 1%


1.Stage 53%

2.Studentenvereniging 51%

3.Studie 38%

4.Persoonlijk netwerk 35%

5.Social media 29%

6.Vacaturesite 28%

7.Banenbeurs 15%

8.(Vak)tijdschrift 7%

9.Ambassadeur 1%

10.Reviewsite over werkgever 1%


HOE DE FISCALIST ZICH ORIËNTEERT OP EEN ANDERE BAAN (TOP 10)(%)

HOE DE STUDENT ZICH ORIËNTEERT OP DE ARBEIDSMARKT (TOP 10)(%)


column colofon

Werken in de fiscaliteitSpecial naar aanleiding van het

onderzoek ‘Werken in de fiscaliteit’

uitgevoerd door Berenschot in

samenwerking met Sdu.

RedactieTeksten: Economic Point of View

v.o.f.

Eindredactie: Annemiek Zwaan

FotografieAnja Robertus

UitgeverHamed Altaf

VormgevingCorine Voogt

DrukDrukkerij Wilco, Amersfoort

AdvertentiesLeroy Versteegen

(+31 (0)70 378 0703)

RedactieadresSdu - Werken in de fiscaliteit

t.a.v. Annemiek Zwaan

Postbus 20025

2500 EA Den Haag

Telefoon (070) 378 04 36

www.sdu.nl

Hoewel deze special zeer

zorgvuldig wordt samengesteld

kunnen de betrokkenen bij de

samenstelling en uitgave geen

aansprakelijkheid aanvaarden

voor eventuele onjuistheden of

onvolledigheden.

© 2017 Sdu, Den HaagOvernemen of vermenigvuldigen

van (gedeelten van) de inhoud

van deze special uitsluitend na

schriftelijke toestemming van de

uitgever.

pnieuw bleek uit het jaarlijkse, recent gepubliceerde, HR-trendonderzoek van

Berenschot, dat steeds meer werkgevers moeite hebben om specifieke functies

in te vullen. Dat het moeilijker zou zijn dan in 2016 had men wel verwacht,

maar de mate waarin het meer moeite kost is sterker toegenomen dan verwacht. 56% van

de respondenten geeft aan moeite te hebben om specifieke functies ingevuld te krijgen

en naar verwachting wordt het er volgend jaar niet makkelijker op. De sector ‘advisering,

onderzoek en overige specialistische zakelijke dienstverlening’ is met 73% voor 2018 een

van de uitschieters.

Van grote turbulentie op de arbeidsmarkt voor fiscalisten lijkt ook dit jaar geen sprake te

zijn, maar het aantal ‘arbeidsmobilisten’ (medewerkers op zoek naar een andere baan)

onder de respondenten is dit jaar gestegen tot 21% (16% in 2016). Als men op zoek is naar

een andere baan dan is het gemis aan ontwikkelingsmogelijkheden de voornaamste

drijfveer. Ruim de helft van de respondenten geeft aan benaderd te zijn door een

headhunter.

Salaris is voor fiscalisten een minder belangrijke drijfveer dan ontwikkelingsmogelijkheden.

Iets minder dan de helft van de respondenten ervaart de arbeidsvoorwaarden als minimaal

marktconform, een afname ten opzichte van vorig jaar. 48% zag het salaris stijgen en 56%

verwacht dat (ook) komend jaar. Cijfers die hoger liggen dan in 2016.

Ontwikkelingsmogelijkheden zijn niet alleen een drijfveer om een andere baan te zoeken,

het is tevens een bron van zorg. 18% van de respondenten is negatief over de eigen

inzetbaarheid met het oog op het langer doorwerken. 62% van de respondenten ervaart

voldoende initiatief van de werkgever als het gaat om het schetsen van een visie en de

kansen in de toekomst, terwijl duurzame inzetbaarheid hét beleidsthema is voor 2017 en

2018 volgens het hiervoor genoemde trendrapport. Demotie wordt in het trendonderzoek

genoemd als een van de mogelijke instrumenten voor duurzame inzetbaarheid. Een op de

drie respondenten van deze editie Werken in de Fiscaliteit is overigens bereid om op latere

leeftijd een functie te aanvaarden met minder verantwoordelijkheid en dan salaris in te

leveren.

Hans van der Spek MMC RI Manager Kenniscentrum HCM bij Berenschot en verantwoordelijk voor de uitvoering van het jaarlijkse onderzoek Werken in de Fiscaliteit.

Geen grote turbulentie, wel meer arbeidsmobilisten

O


What impact will you make?

Om je een scherpere Fiscalist te maken, helpen we je jouw marktwaarde te vergroten.

Lees er meer over op werkenbijdeloitte.nl/impact

De RBDaar begintelk fiscaal antwoord mee

Hoe maakt u het mkb in twee letters duidelijk dat u meer in huis hebt?

R. Willems RBBelastingadviseur

Natuurlijk, u bent een goede belastingadviseur. Maar voor al die mooie, potentiële

mkb-klanten bent u gewoon meneer Willems. Of mevrouw Van Vliet. Twee letters kunnen

een groot verschil maken. De RB-titel achter uw naam is een zichtbaar bewijs van

vakmanschap, kwaliteit en integriteit. Als RB-lid bent u onderdeel van een netwerk van

ruim 7.500 belastingadviseurs. Mkb-specialisten die hun kennis collectief up-to-date

houden en met elkaar delen. Is uw interesse gewekt? Kijk voor alle info op rb.nl

R. WillemsBelastingadviseur

131699 RB corporate adv_210x297.indd 1 23/10/2017 13:34